Формирование профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования

Косорукова, Оксана Валерьевна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования

Автореферат

Автор научной работы: Косорукова, Оксана Валерьевна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования"

На правах рукописи

Косорукова Оксана Валерьевна

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА РУКОВОДИТЕЛЯ УЧРЕЖДЕНИЯ НАЧАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Москва - 2004 г.

Диссертация выполнена в Институте развития профессионального образования Министерства образования и науки РФ

Научный руководитель: кандидат педагогических наук,

Малышева В.А

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор,

Ведущая организация - Научно-исследовательский институт развития

образования Департамента образования г.Москвы

Защита диссертации состоится 19 октября 2004 г. в 13 часов на заседании Диссертационного Совета Д 212.068.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) педагогических наук при Институте развития профессионального образования Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: 125319, г. Москва, ул. Черняховского, д. 9.

С диссертацией можно ознакомиться в методическом кабинете Института.

Автореферат разослан /5 сентоеРЯ 2004 г.

лауреат премии Президента РФ в области образования Кязимов К.Г. кандидат технических наук Ярочкина Г.В.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук

Малышева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность проблемы. Динамизм социально-экономических процессов, происходящих в российском обществе, предъявляет особые требования к профессионализму руководящих кадров учреждений, предприятий и организаций, как к наиболее существенному фактору повышения эффективности управления. Подобная тенденция имеет важное значение для руководителей учреждений начального профессионального образования (НПО), выполняющих комплекс специфических функций: образовательных, социальных и экономических. В современных условиях формирования в России демократического общества, становления рынка труда от них требуется знание основ рыночной экономики, маркетинга, менеджмента.

Профессионализм руководителя учреждения НПО реализуется усилиями всего педагогического коллектива, опосредуется процессами их повседневного общения. Он обеспечивается не только его профессиональными знаниями, но и личностными качествами, поведением, отношением к педагогам и учащимся, коммуникативной культурой и риторическим мастерством.

Профессия руководителя учреждения НПО относится к системе «человек-человек», где общение из фактора, сопровождающего деятельность, превращается в профессионально значимую категорию. Руководитель не просто «старший педагог», он наделен функцией управления, административными полномочиями. В идеальном варианте он становится одновременно и «лидером» и «менеджером» педагогического коллектива.

Профессионализм руководителя учреждения НПО включает его общепедагогические и профессиональные знания, общечеловеческие, психофизиологические, организаторские и коммуникативные качества.

Профессионализм руководителя проявляется в его умении создать эффективную организационную структуру управления учреждением НПО, определить полномочия и ответственность участников совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

Анализ научных публикаций показал возрастающий интерес исследователей к общим проблемам управления в системе начального профессионального образования (Бутко ЕЛ., Глазунов А.Т., Довжко ФЕ., Елистратов А.В., Никитин М.В., Смирнов И.П., Ткаченко Е.В.)

Характерно, что не отрицая особенностей учреждения НПО, авторы многих работ применяют в исследованиях общие принципы теории управления, не выявляя специфического объекта управления. Практически отсутствуют работы связанные с личностью руководителя учреждения НПО, структурой и содержанием его профессионализма.

Наличие указанного противоречия, актуальность разработки на данном этапе эффективного механизма управления учреждениями НПО и повышения роли в этом их руководителей, недостаток и дискуссионность имеющихся по этим вопросам публикаций предопределили выбор темы: «Формирование профессионализма руководителя учреждения начального

профессионального образования».

Цель исследования состоит в разработке и экспериментальной проверке методики диагностики и формирования профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования.

Объект исследования: система управления учреждением начального профессионального образования.

Предмет исследования: профессионально значимые личностные качества руководителя учреждения начального профессионального образования.

Гипотеза исследования: формирование профессионализма руководителя учреждения НПО будет проходить успешно и управление педагогическим коллективом будет более эффективным, если:

- будет выявлена структура и содержание профессионализма руководителя как интегральной личностной характеристики;

- обеспечена объективная диагностика уровня развития профессионализма руководителя;

-руководитель будет обладать статусом «лидера» и «менеджера», использовать формальные и неформальные методы управления педагогическим коллективом; -создана система повышения уровня профессионализма руководителя, постоянного пополнения его профессиональных знаний, развития организаторских и коммуникативных способностей, в том числе риторического мастерства. Задачи исследования:

1. Выявить структуру и содержание профессионализма руководителя учреждения НПО.

2. Разработать методику диагностики уровня развития профессионализма руководителя.

3. Обосновать типологию руководителей учреждений НПО по их статусу, характеру личностных качеств и стилю руководства.

4. Обосновать роль риторического мастерства в развитии профессионализма руководителя и выявить его воздействие на речевой этикет учащихся.

5. Определить рейтинг основных качественных характеристик профессионализма руководителя учреждения НПО.

образования взрослых; интеграция и интегративный подход к управлению; менеджмент в педагогике.

Условия и процесс формирования профессионализма руководителя учреждения НПО рассматривается с учетом теорий мотивации Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга; методологии и методики управления учреждениями НПО (В.В.Анисимов, Е.Я.Бутко, А.Т.Глазунов, М.В.Никитин, А.М.Новиков, И.П.Смирнов и др.), теории профессиональной педагогики- (СЛ.Батышев, В.С.Безрукова, А.П.Беляева, Б.С.Гершунский, А.Н.Лейбович, Е.В.Тклченко, В.В.Шапкин, О.Б.Читаева), методологии и философии образования взрослых (В.В.Горшкова, А.И.Жилина, К.Г.Кязимов, В.И.Подобед, М.С.Савина и др.), педагогического и образовательного менеджмента (КЛ.Вазина, Ю.А.Конаржевский, Т.И.Шамова, Г.В.Ярочкина и др.)

Теоретической базой исследования являлись психологические и педагогические работы по теории развития социальных систем; теории образовательного менеджмента; теории целостности и взаимообусловленности образовательного процесса; теории личностно-ориентированного и деятельностного подходов в профессиональной педагогике.

Для проверки гипотезы и решения поставленных задач были использованы следующие научные методы исследования: изучение и анализ литературы по психологии, педагогике, управлению, менеджменту; обобщение опыта управления образовательными учреждениями начального профессионального образования; наблюдение, анкетирование, тестирование, диагностика, экспертная оценка; педагогический эксперимент по созданию условий, способствующих развитию профессионализма руководителей учреждений НПО.

Научная новизна и практическая значимость исследования: дано развернутое определение понятия «профессионализм» руководителя учреждения НПО как интегральной личностной характеристики, имеющей в своей структуре две подсистемы: дидактическую (содержательную) и коммуникативную

(организационную). Дидактическая. подсистема включает

профессиональные знания в сочетании с общекультурными и социально-нравственными качествами. Коммуникативная подсистема представляет совокупность аналитических, прогностических, проективных и организаторских способностей.

разработана типология руководителей учреждений НПО по их социальному статусу (лидер, менеджер), по характеру личностных качеств (стратег, тактик, экспериментатор, организатор), по стилю управления педагогическим коллективом (директивный, коллегиальный, либеральный).

- создана и апробирована методика оценки сформированности профессионализма руководителей (директоров и их заместителей) учреждений НПО по их профессионально значимым качествам (профессиональные знания, общечеловеческие, психофизиологические, организаторские, коммуникативные качества), выявлен рейтинг десяти ведущих личностных качеств (высокая культура, имидж, риторическое мастерство, знание науки об управлении, целеустремленность и т.п.)

- выявлена недооценка формирования у руководителей учреждений НПО риторического мастерства и обоснована его важная роль в структуре их профессионализма, создании имиджа, коммуникативных отношений в педагогическом коллективе.

Практическая значимость исследования: = разработана система тестов, позволяющих объективно оценить уровень профессионализма руководителя учреждения НПО:

- тест на определение статуса лидера (Приложение № 1);

- тест «Способности принятия решений» (Приложение №4);

- тест «Оценка профессионально значимых качеств руководителя» (Приложение №5);

= разработан и апробирован комплект методических материалов и рекомендаций по формированию профессионализма руководителя учреждения НПО:

- рекомендации по определению ролевой функции руководителя в коллективе (Приложение № 2);

- рекомендации по созданию эффективного педагогического коллектива (Приложение № 3);

- критерии и методика оценки стиля управления руководителя учреждения НПО (Приложения №6,7);

- программа развития-личностных качеств руководителя учреждения НПО (Приложение № 8);

- методика оценки эффективности деятельности руководителя учреждения НПО (Приложение №9);

разработана методика формирования риторического мастерства руководителя учреждения НПО как важного фактора эффективности коммуникативных отношений в педагогическом коллективе, а также авторский курс «Речевой этикет».

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы для оценки кадрового потенциала, в управленческой деятельности руководителей учреждений НПО, в системе повышения их квалификации.

Экспериментальная база и апробация исследования: исследование проводилось на базе учреждений НПО г.Москвы. В педагогическом эксперименте участвовали: государственные образовательные учреждения, профессиональные училища №163 и №88 г.Москвы.

Апробация результатов исследования происходила в ходе их обсуждения на третьих межрегиональных Лернеровских педагогических чтениях (г.Владимир, 2002 г.), VII международной конференции по риторике (г.Москва, 2003 г.), международном симпозиуме Академии имиджелогии (г.Москва, 2004 г.), двух научных семинарах и конференциях.

Основные этапы исследования.

На первом этапе (200-2001 гг.) был проведен констатирующий эксперимент с целью исследования структуры и содержания профессионализма руководителей учреждений НПО, определения их стиля руководства и оценки

эффективности. Отработаны результаты исследования, составлена программа и методика формирующего эксперимента.

На втором этапе (2002-2003 гг.) реализовывалась программа формирующего эксперимента, созданная с целью развития тех личностных качеств руководителя, которые по результатам констатирующего эксперимента были оценены как «недостаточно сформированные» или «несформированные».

На третьем этапе (2003-2004 гг.) был проведен контрольный эксперимент, который позволил определить результаты опытно-экспериментальной работы, ее значимость для формирования профессионализма, руководителей учреждений НПО, подвести общие итоги.

Положения выносимые на защиту.

1. Структура (дидактический и коммуникативный компоненты) и содержание (профессиональные знания, общечеловеческие, психофизиологические, коммуникативные, организационные качества) профессионализма руководителей учреждений НПО и методика его объективной диагностики на основе системы тестов.

2. Типология руководителей учреждений НПО по их статусу (лидер, менеджер), характеру личностных качеств (стратег, тактик, экспериментатор, организатор), стилю управления педагогическим коллективом (директивный, коллегиальный, либеральный).

3. Рейтинг профессионально значимых компонентов профессионализма руководителей НПО и методика их совершенствования.

4. Методика формирования риторического мастерства руководителя учреждения НПО и ее роль в обеспечении коммуникативных отношений в педагогическом коллективе.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, библиографии и приложений. Общий объем составляет 170 страниц. Список литературы включает 102 научных источника.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, методы, научная новизна и практическая значимость исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, показаны достоверность и апробация результатов исследовательской работы.

В Главе I «Общепедагогические требования к профессионализму руководителя учреждения НПО» обосновывается содержание общих требований к педагогической деятельности, которые можно применить и к характеристике профессионализма руководителя учреждения НПО. Профессионализм определяется как индивидуальные свойства личности руководителя, являющиеся условием успешного выполнения возложенных на него функций.

Педагогическая деятельность включает в себя выполнение нескольких функций - обучающей, воспитывающей, организующей, исследовательской, методической. Они воспринимаются в единстве, хотя у каждого педагога обычно есть гвоя доминирующая функция. Наиболее характерной для руководителя учреждения НПО является сочетание организационной и методической функций. Профессионализм как раз и выражается в умении видеть и формулировать управленческие задачи на основе научного анализа педагогических ситуаций и находить оптимальные пути организации учебно-воспитательного процесса.

Однако профессионализм еще не гарантирует успеха, деятельности руководителя учреждения НПО. В реальном процессе управления профессионализм выступает в единстве с общекультурными и социально-нравственными проявлениями личности. Поэтому достижение наивысших результатов связано со способностью руководителя рассматривать вопросы с самых широких философско-методологических и социально-культурных позиций, требует наличия у него аналитических, прогностических, проективных и организаторских умений. Их совокупность можно представить следящим образом: выдвижение педагогических целей и задач; отбор способов их

достижения; предвидение результата, возможных отклонений и нежелательных явлений; определение этапов и методов реализации задач.

В диссертации обоснована следующая типология руководителей учреждений НПО по характеру их личностных качеств:

Руководитель-стратег, для которого характерна способность к широким логическим обобщениям, к систематизации информации. Он четко планирует свою работу, широко использует известные методы управления педагогическим коллективом и учебно-воспитательным процессом в целом.

Руководитель-тактик, который с повышенной энергией берется за решение текущих задач, но быстро остывает или переключается на решение других задач.

Руководитель-экспериментатор, который характеризуется способностью к генерированию новых идей, стремится проверить их экспериментально.

Руководитель-организатор - этот тип обладает высоким уровнем способностей к управлению педагогическим коллективом, созданию в нем сплоченного и творческого сообщества.

Лидерство характеризует неформальный статус руководителя в коллективе, его способность увлекать личным примером, высоко развитым риторическим мастерством, новыми продуктивными идеями. Однако, лидерство не исчерпывает весь процесс управления, а дополняет его в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели. Тип лидера можно выявить посредство системы тестовых заданий (Приложение №2).

Менеджер - это руководитель, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Его задача - вносить порядок и последовательность, координировать образовательный процесс. Его коммуникативные отношения с педагогическим коллективом строятся на основе нормативных документов, в рамках формально установленных целей. Усложнение образовательных структур, типологии образовательных учреждений, вариативность образования, разнообразие педагогических технологий, технических средств обучения объективно ставят задачу формирования в структуре управления учреждением НПО новой профессии —

менеджера. Негосударственный сектор высшего образования быстрее почувствовал такую потребность. Открываются отделения и целые ВУЗы по подготовке менеджеров образования, например, Институт социального и образовательного менеджмента (г.Москва).

Создание эффективно работающего педагогического коллектива неизбежно сопряжено с необходимостью определять соотношения между различными по характеру группами. В ходе диссертационного исследования сформулированы рекомендации по повышению профессионализма руководителя в управлении педагогическим коллективом (Приложение №1).

Важной, но недостаточно исследованной составляющей профессионализма руководителя учреждения НПО, как и любого педагога является риторическое мастерство.

Руководитель призван первым демонстрировать и педагогам и учащимся образцы риторического мастерства, умения выстраивать коммуникативные связи в процессе педагогического общения и учебно-воспитательной работы. Это создает необходимый общекультурный фон, воздействует на речевые способности учащихся, которые в настоящее время засорены слэнгом, жаргоном и откровенным сквернословием, этически бедны (см. Смирнов И.П., Ткаченко Е.В. «Социальный портрет учащегося НПО»).

Наше исследование показало, что учащиеся НПО не понимают значения многих слов, забывают красоту русской речи, употребляя иностранные слова, истинный смысл которых им часто недоступен.

В диссертации сформулированы основные принципы педагогической риторики, обеспечивающей . достижение - высокого учебно-воспитательного результата:

- осознание задач и специфики вида коммуникационного общения;

- имидж педагога, руководителя учреждения НПО;

- содержание речи и набор аргументаций;

- композиция речи;

- стиль речи (отбор слов, синтаксическое построение, произношение);

- результативность речи.

Эти принципы апробированы в ходе педагогического эксперимента по обучению формулам словесной вежливости, которым было охвачено 220 учащихся двух учреждений НПО г.Москвы.

Задача руководителей учреждений НПО состояла в создании условий для воспитания словесной вежливости, в частности, образование в педагогическом коллективе и каждой учебной группе доброжелательных взаимоотношений. Для педагогического коллектива была проведена деловая игра, направленная на повышение риторического мастерства и совершенствование учебно-коммуникативной деятельности в целом, для учащихся разработана и апробирована программа «Речевой этикет».

Контрольный этап эксперимента показал, что возрождение вежливости учащихся - реально осуществимая задача. Зафиксирована положительная динамика, свидетельствующая о том, что учащиеся лучше осваивают лексику словесной вежливости в ситуациях приветствия, прощания; несколько хуже - в ситуациях благодарности, просьбы, извинения; и хуже всего - в ситуациях комплимента и знакомства.

Качество учащихся, правильно ориентирующихся в ситуациях стандартизированного речевого общения (в %)

Ситуации общения До обучения (ЭГ/КГ) После обучения (ЭГ/КГ)

Приветствие 100/100 100/100

Знакомство 25,0/25,0 66,7/33,4

Прощание 100/100 100/100

Благодарность 58,3/58,3 95,8/66,7

Извинение 50,0/50,0 75,0/65,0

Комплимент 33,3/33,3 75,0/40,1

Просьба 58,3/58,3 100/87,6

Проведенное исследование позволило руководителям учреждении! НПО выделить и более четко представить в структуре профессионализма педагога две подсистемы: дидактическую (содержательную) и коммуникативную

(организующую). Дидактическая подсистема имеет приоритетное значение, но может быть реализована непосредственно только через коммуникативную, в которой ведущую роль играет риторическое мастерство.

Управление общением в педагогическом и ученическом коллективах является важнейшим элементом профессионализма руководителя учреждения НПО. Создание условий для повышения профессионализма и эффективной коммуникативной деятельности педагога требуют от руководителя создания в учреждении НПО атмосферы постоянного творческого роста, связанного не только с углубленным знанием педагогом своего предмета, но и развитием его социо-культурного потенциала, включающего такой важный элемент как риторическое мастерство.

В Главе II «Диагностика и мотивация профессионализма руководителей учреждений НПО» дано обоснование тех требований профессионализма, которым должен соответствовать современный руководитель учреждения НПО. Эти требования определяются через профессионально значимые качества, которые можно разделить на пять групп: 1) общечеловеческие качества; 2) психофизиологические качества; 3) деловые качества и организаторские способности; 4) коммуникативные качества; 5) профессиональные знания.

В ходе диссертационного исследования была проведена опытно-экспериментальная работа по диагностике и развитию профессиоьллизма руководителей НПО.

С целью оценки профессионализма взята за основу и доработана применительно к системе НПО методика экспертной оценки качеств руководителей. Для объективности оценки были созданы экспертные группы: для директора - в составе 2-х заместителей и 4-х педагогов, для заместителя директора - в составе другого заместителя директора и 4-х педагогов.

Им был предложен тест для определения стиля управления педагогическим коллективом (Приложение №8). По результатам этого тестирования появляется возможность узнать, как подчиненные оценивают

стиль руководства директора. Этот же тест был предложен педагогам для определения стиля руководства заместителей директоров.

Результаты данного исследования изображены в диаграммах оценки качеств руководителей профессионального училища №88 и профессионального училища №163 г. Москвы (см. диаграммы 1,2).

Диаграмма 1

Диаграмма оценки профессионализма директора Учебного цектра

Средняя оценка общечеловеческих качеств директора профессионального училища №88 4,5 балла, психофизиологических свойств - 4,8 деловых качеств и организаторских способностей - 4,5 коммуникативных качеств - 4,2 балла, профессиональных знаний - 4,6 балла.

Видно, что недостаточно, по сравнению с другими качествами, развиты деловые, общечеловеческие качества, организаторские способности и некоторые психофизиологические свойства (их средняя оценка ниже или равна общему среднему баллу - 4,6). Диаграмма дает возможность увидеть, какие черты профессионализма директора оценены ниже общего среднего балла, и над

развитием каких качеств ему необходимо поработать.

Оценка профессионально значимых качеств заместителей директора отражена на диаграмме 2.

Диаграмма 2

Диаграмма оценки профессионализма заместителей директора Учебного центра

□ По воспитательной рг'эагте

□ По учебной работе

В По производственному обучению

Общая средняя оценка общечеловеческих качеств заместителей директора равна 4,8 баллов, психофизиологических свойств - 4,3, деловых качеств и организационных способностей - 4,6, коммуникативных качеств - 4,8, профессиональных знаний - 4,8. Общая средняя оценка профессионализма по всем показателям заместителей - 4,7 балла.

На диаграмме можно увидеть, какие качества оценены ниже общего среднего балла (4,7), над развитием и совершенствованием которых необходимо работать этим категориям руководителей.

В качестве экспериментальной базы было выбрано профессиональное училище №163 , где проведены констатирующий и формирующий этапы эксперимента. Соответствующие результаты этих этапов представлены.

Цель формирующего этапа эксперимента состояла в развитии тех личностных качеств руководителей, которые были оценены ниже' общей оценки. С этой целью была разработана и реализована общая программа развития профессионализма руководителей учреждений НПО, на основе которой были составлены индивидуальные программы (Приложение №9).

Результаты исследования двух учреждений НПО в сравнении показаны в

следующей таблице.

№ Наименование группы качеств Средняя оценка профессионализма руководителей

Учебный центр (контрольный) Проф.лицей № (экспериментальный)

Директор Заместители Директор Заместители

1. Общечеловеческие 4,5 4,8 4,7 4,3

2. Психофизиологическ ие 4,8 4,3 4,2 4,2

3. Деловые качества и организаторские способности 4,5 4,6 4,7 4,4

4. Коммуникативные 4,2 4,8 4,8 4,3

5. Профессиональные знания 4,6 4,8 4,6 3,9

Общий средний балл 4,6 4,7 4,6 4,2

При обобщении итогов была выявлена примерно одинаковая общая оценка профессионализма директоров учреждений НПО - 4,6 и 4,7 балла. У их заместителей разрыв оценок весьма заметен: 4,7 и 4,2.

Можно сделать следующий вывод о развитии, профессионализма руководителей профессионального училища №88: у директора оценка качеств выше, чем у заместителей. Однако директору необходимо работать над развитием своих общечеловеческих, деловых качеств и организационных способностей. Заместителям нужно совершенствовать коммуникативные качества и повышать уровень профессиональных знаний.

Директору профессионального училища №163 необходимо развивать свои психофизиологические качества. Что касается его заместителей, то их стили руководства далеки от идеального. Им необходимо серьезно работать над развитием профессиональных качеств, а возможно и предложить эти должности

другим работникам.

В ходе диссертационного исследования одновременно была предпринята попытка выявить взгляды педагогического коллектива на важность отдельных компонентов профессионализма у руководителей учреждений НПО. Для этого экспертам был предложен более детальный перечень личностных качеств руководителей. Они должны были коллективно выбрать 10 из 20 наиболее значимых качеств личности руководителя и определить их рейтинг.

По мнению экспертов отдельные качественные компоненты профессионализма получили следующее иерархическое расположение.

Рейтинг качеств профессионализма руководителя учреждения НПО

№ Качество личности[ Рейтинг Рейтинг Общ ий рейтинг

Директо Р Заместители Педагоги

1. Общечеловеческие качества Обязательность, _ верность слову 14 11 15 40 13

2. Гуманность 20 18 12 50 16

3. Тактичность 9 17 14 40 13

4. Целеустремленность 3 10 11 24 8

5. Высокая культура, безупречная нравственность I I 2 4 1

6. Энергичность 11 16 17 44 14

7. Оптимистичность 10 9 10 29 9

8. Внешняя привлекательность (имидж) 2 3 3 8 2

9. Психофизиологическ ие качества Индивидуальные психологические свойства 7 5 8 20 5

10 Общий уровень развития 18 19 20 57 18

11 Деловые качества и организаторские способности 13 8 13 33 11

Самостоятельность в решении вопросов

12 Самоорганизованность 12 12 6 31 10

13 Способность менять стиль поведения 15 3 7 35 12

14 Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие 16 15 18 49 15

15 Творческий подход к порученному делу. 17 14 19 50 16

16 Поддержка инициативы новаторов 19 20 16 55 17

17 Поддержание нормального психологического климата в коллективе 6 7 9 22 7

18 Умение общаться 4 2 1 7 6

19 Риторическое мастерство 5 4 4 13 3

20 Профессиональные знания: Знание науки об управлении. 8 б 5 19 4

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее высокий рейтинг получили следующие качества профессионализма руководителя:

1. высокая культура, безупречная нравственность;

2. имидж руководителя;

3. риторическое мастерство;

4. знание науки об управлении;

5. индивидуальные психологические свойства и т.п. Проведенное исследование показало, что планирование работы по

формированию профессионализма руководителей образовательных учреждений НПО целесообразно осуществлять на диагностической основе.

Методика диагностирования позволяет не только оценить реальный уровень профессионализма каждого педагога и руководителя, но и сократить время на организацию контроля, высвободив его на оказание конкретной методической помощи.

По результатам педагогического эксперимента, проведенного в ходе диссертационного исследования была создана типология стилей руководства учреждениями НПО. Ниже приводятся основные из них.

Директивный стиль, когда руководитель стремится к принятию единоличных решений. Преобладающий метод руководства - приказы и поручения, просьбы педагогов осуществляются редко. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на педагогических ошибках и просчетах. Отношение к критике отрицательное. Ориентирован строго на дело. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям.

Коллегиальный стиль Руководитель стремится избежать персональной ответственности, делегирует большинство управленческих функций на заместителей и лидеров педагогического коллектива. Поощряет педагогическую инициативу, но сам не стремиться к ней. Основной метод руководства - просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу, требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у других. При отсутствии такого руководителя педагогический коллектив продолжает работать без изменений.

Либеральный стиль. Распределение полномочий среди заместителей постоянно меняется. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой осуществляется редко, целиком полагается на профессионализм самих педагогов. В работе мало заинтересован. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. Осуществляет избирательный контроль, в общении с педагогами соблюдает дистанцию, не проявляя превосходства.

В заключении диссертации подчеркивается научная значимость предлагаемой диагностики. Она состоит в том, что диагностика построена на основе теоретического анализа общепедагогических требований, в то время как существующие методики диагностики руководителей исходят из универсальных критериев, предъявляемых к кадрам управления в целом. Важно и то новое для

процедуры данной диагностики обстоятельство, что экспертами по оценке качеств руководителей выступают их подчиненные (педагоги и заместители директора). Это гарантирует учет наиболее важных общепедагогических критериев и повышает достоверность оценки качеств. Вместе с тем, на наш взгляд, она требует дополнения традиционными формами оценки - анализом достижений и показателей учебно-воспитательной деятельности учреждения НПО, что обеспечит необходимую объективность.

Разработанная диагностика является составной частью общей теории лицензирования, аттестации, аккредитации образовательных учреждений и составляет одну из функций государственного надзора в сфере образования.

Практическая значимость разработанной диагностики в том, что она восполняет имеющийся в педагогической аттестации пробел, позволяет оценивать профессионализм административного персонала образовательного учреждения и может быть использована как систематическая (возможно -ежегодная) форма мониторинга руководящих кадров.

Помимо объективной оценки, данная диагностика позволяет выявить самые слабые качественные компоненты профессионализма руководителей и разработать индивидуальные программы повышения их профессиональной квалификации и развития личностных качеств. В ходе педагогического эксперимента такие программы были разработаны, апробированы, получены положительные результаты их использования. При • этом • были выявлены условия, способствующие мотивации саморазвития и стимулированию самостоятельной работы руководителей над повышением своего уровня профессионализма.

В ходе проведенного диссертационного исследования осуществлен теоретический анализ общепедагогических требований к оценке профессионализма руководителей учреждений НПО, разработаны инструментарий и процедура ведущих личностных качеств и методика составления индивидуальных программ по самосовершенствованию административного персонала.

Особое внимание, уделенное в диссертации риторическому мастерству как важной составляющей педагогического профессионализма связано с тем, что, по нашему мнению, в современной практике профессиональной подготовки педагога они незаслуженно отодвинуты на задний план. Вместе с тем, именно риторические способности являются «замыкающим компонентом» профессионализма, без которого все остальные способности не могут быть реализованы. Исследование позволяет сделать вывод о том, что система педагогического и профессионально-педагогическою образования уделяет мало внимания этим вопросам. Анализ уровня риторических способностей педагога и проведенный в ходе диссертационного исследования эксперимент по обучению учащихся НПО формулам словесной вежливости приводит к выводу о необходимости использовать разработанный диссертантом курс «Риторика» для повышения квалификации руководителей учреждений НПО.

Результаты исследования позволили разработать и апробировать тест «Оценка эффективности деятельности руководителя учреждения НПО», который целесообразно применять при оценке руководителей среднего звена управления: заместителей директора, старшего мастера и т.п. (Приложение №10).

Таким образом, основная гипотеза о том, что формирование профессионализма руководителя учреждения НПО будет успешным, если будет выявлена структура и содержание профессионализма и методика его объективной диагностики, подтверждена и поставленные задачи решены.

В приложении к диссертации приведены схемы и таблицы, характеризующие изложенные в ней теоретические выводы и рекомендации.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Косорукова О.В. Профессионализм руководителя // Международные аспекты современного образования: Сборник научных трудов. -М.: РИЦ «Альфа» МГОПУ им. МАШолохова, 2003, с.21-23. (0,3 п.л.)

2. Косорукова О.В. Имиджелогия руководителя // Имидж. Престиж., М., 2003, № 2, с. 44-46.

3. Косорукова О.В. Перспективы развития педагогической риторики.//Тезисы УП Международной конференции по риторике. М., 2003, с 148-150. (0,3 п.л.).

4. Косорукова О.В. Педагогическое мастерство руководителя как фактор коммуникативного общения с учащимися.// Сборник статей и тезисов Третьих межрегиональных Лернеровских педагогических чтений. - Владимир, 2002 (0,5 п.л.)

5. Косорукова О.В. Культура семейного чтения.// Сборник материалов I Всероссийского научного семинара Лиги профессиональных имиджмейкеров и Института Индустрии Моды. - М., 2003, с 66-68. (0,2 п.л.)

6. Косорукова О.В. Риторическая оснащенность имиджмейкера.// Сборник тезисов II Международного симпозиума Академии Имиджелогии. - М., 2004, с 45-47.

7. Риторическое мастерство - составляющая профессионализма руководителя. -М., Изд-во АПО, 2004. - 1,4 п.л.

Издательский отдел НОУ ИСОМ 125319, Москва, ул. Черняховского, д..9 Лицензия на издательскую деятельность ИД № 02568 от 18 ашусга2000 года. Подписано в печать 10.09.2004 г. Ризография. Бумага ксероксная Заказ № 250 Тираж 100 экз.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Косорукова, Оксана Валерьевна, 2004 год

Введение

Глава I. Общепедагогические требования к профессионализму руководителя учреждения НПО

1.1. Содержательные компоненты профессионализма

1.2. Структура педагогического профессионализма

1.3. ' Риторическое мастерство — составляющая педагогического профессионализма

Глава II. Диагностика и мотивация профессионализма руководителей учреждений НПО

2.1. Коммуникативные особенности отношений «руководитель-педагог-учащийся»

2.2. Диагностика профессионализма структурных групп педагогического коллектива

2.3. Методика оценки и формирования профессионализма руководителей учреждений НПО

Введение диссертации по педагогике, на тему "Формирование профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования"

Актуальность проблемы. Динамизм социально-экономических процессов, происходящих в российском обществе, предъявляет особые требования к деятельности руководящих кадров учреждения, предприятий и организация, как к наиболее существенному фактору повышения качества управления. Особое значение для руководителей учреждений начального профессионального образования (НПО), выполняющих комплекс специфических функций: образовательных, социальных и экономических.

В период формирования в России нового демократического общества, е становления рынка труда и других новых факторов социально-экономического и политического характера государство заинтересовано в руководителях учреждений НПО, умеющих видеть и творчески решать возникающие проблемы, гибко адаптироваться к меняющимся условиям жизни, знающих основы рыночной экономики, маркетинга, менеджмента, обладающих высоким профессионализмом. Авторитет руководителя обеспечивается не только его профессиональными знаниями, но и личностными качествами, поведением, отношением к педагогам и учащимся, культурой делового общения.

Профессионализм руководителя реализуется усилиями всего педагогического коллектива, опосредуется процессами их общения, которое выступает одним из важнейших факторов эффективности образовательного процесса.

Профессия руководителя учреждения НПО относится к системе «человек-человек», где общение из фактора, сопровождающего деятельность, превращается в профессионально значимую категорию. Руководитель не просто «старший педагог», он наделен функцией управления, административными полномочиями. В идеальном варианте он становится одновременно и «лидером» и «менеджером» в педагогическом коллективе.

Понятийный аппарат исследования. Понятия «руководство» и «управление» обычно не различают по смыслу, хотя они имеют существенные отличия.

Лидерство не исчерпывает и не заменяет процесс управления, а дополняет его в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.

Менеджер - это руководитель, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Менеджер не всегда бывает лидером. Его задача вносить порядок и последовательность, координировать образовательный процесс.

Деятельность по управлению — осуществляется исходя из более общих целей и по принципу выбора наиболее оптимальных решений. Современная вариативность образовательного процесса предопределяет необходимость быстрого реагирования на изменения ситуации и поиска новых решений, прогноза и планирования деятельности.

Деятельность по руководству подразумевает отношения жесткого подчинения, трансляцию целей «сверху - вниз», наличие определенных должностных обязанностей.

Таким образом, руководство учреждением НПО — это процесс воздействия на педагогический коллектив с целью обеспечения постоянного функционирования, развития и повышения эффективности учебно-воспитательной деятельности.

Профессионализм руководителя учреждения НПО' включает его общепедагогические профессиональные знания (в области управления), общечеловеческие, психофизиологические, организаторские и коммуникативные качества.

Процесс управления любой педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений), что диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы. В деятельности руководителя важное место занимает инструктирование, риторическое мастерство, необходимое для формирования убежденности в выполнении поручения, обеспечение единства педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности, а также оценка хода и результатов.

Профессионализм руководителя проявляется в его умении создать эффективную организационную структуру управления учреждением НПО, полномочия и ответственность участников совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали.

Недостаточно только построить организационную структуру образовательного учреждения, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы.

При реализации функции руководства образовательным учреждением решаются следующие основные задачи: 1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями; 2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе; 3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития; 4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Определено содержание профессионализма руководителя учреждения НПО, под которым подразумеваются его индивидуальные качества и выделены пять основных групп: 1) общечеловеческие качества; 2) психофизиологические качества; 3) деловые качества и организаторские способности; 4) коммуникативные качества; 5) профессиональные знания.

Анализ научных публикаций показал возрастающий интерес исследователей к общим проблемам учреждения в системе начального профессионального образования (Бутко Е.Я., Глазунов А.Т., Довженко Ф.Е., Елистратов A.B., Никитин М.В., Смирнов И.П., Ткаченко Е.В.)

Характерно, что не отрицая особенностей учреждения НПО, авторы многих работ не применяют в исследованиях общие принципы теории управления, не выявляя специфического объекта управления. Практически г отсутствуют работы связанные с личностью руководителя, структурой и содержанием его профессионализма.

Таким образом, проблема формирования профессионализма руководителей учреждений НПО еще не получила глубокого и систематизированного научного обоснования. Остаются недостаточно исследованными содержательные моменты профессионализма руководителя, ролевая структура педагогического коллектива, коммуникативные способности и риторическое мастерство — как ключевые факторы педагогического общения, методика оценки и формирование профессионализма руководителей учреждений НПО. Это позволяет выделить основное противоречие между принципиально изменившимися условиями функционирования учреждений НПО (автономизация, вариативность, рыночные отношения с социальными партнерами) и отсутствие концепции формирования профессионализма их руководителей. Наличие указанных противоречий, сложность и высокая социально-педагогическая ориентированность исследуемой проблемы, актуальность разработки на данном этапе эффективного механизма управления НПО и повышение роли в этом руководителей образовательных учреждений, недостаток и дискуссионность имеющихся по этим вопросам публикаций предопределили выбор темы: «Формирование профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования».

Цель исследования состоит в разработке и экспериментальной проверке методики формирования профессионализма руководителя учреждения начального профессионального образования.

Объект исследования: система управления учреждением начального профессионального образования.

Гипотеза исследования: формирование профессионализма руководителя учреждения НПО будет проходить успешно и управление г педагогическим коллективом будет более эффективным, если:

-будет выявлена структура и содержание профессионализма руководителя как интегральной личностной характеристике; —обеспечена объективная диагностика уровня развития профессионализма руководителя; -руководитель будет обладать статусом «лидера» и «менеджера», использовать формальные и неформальные методы управления педагогическим коллективом; —создана система повышения уровня профессионализма руководителя, постоянного пополнения его профессиональных знаний, развития организаторских и коммуникативных способностей, в том числе риторического мастерства.

Задачи исследования:

1. Выявить структуру и содержание профессионализма руководителя учреждения НПО.

2. Разработать методику диагностики уровня развития профессионализма руководителя.

4. Обосновать рост риторического мастерства в развитии профессионализма руководителя и педагогов и выявить его воздействие на речевой этикет учащихся.

5. Определить рейтинг основных качественных характеристик профессионализма руководителя учреждения НПО и организационно-педагогические условия эффективного формирования, обеспечивающие высокую результативность работы всех субъектов образовательного процесса. г

Методологическую основу исследования составляют положения общей теории управления, системный подход к рассмотрению образовательного процесса, управления системами образования; методология и философия образования взрослых; интеграция и интегративный подход к управлению; менеджмент в педагогике.

Условия и процесс формирования профессионализма руководителя учреждения НПО рассматривается с учетом теорий мотивации Маслоу, Макклеланда, Герцберга, методологии и методики управления учреждениями НПО (В.В.Анисимов, Е.Я.Бутко, А.Т.Глазунов, М.В.Никитин, А.М.Новиков, И.П.Смирнов и др.), теории профессиональной педагогики (СЛ.Батышев, В.С.Безрукова, А.П.Беляева, Б.С.Гершунский, А.Н.Лейбович, Е.В.Ткаченко, В.В.Шапкин, О.Б.Читаева), методологии и философии образования взрослых (В.В.Горшкова, А.И.Жилина, К.Г.Кязимов, В.И.Подобед, М.С.Савина и др.), педагогического и образовательного менеджмента (К.П.Вазина, Ю.А.Конаржевский, Т.И.Шамова, Г.В.Ярочкина и др.)

Теоретической базой исследования являлись психологические и педагогические работы по теории развития гуманитарных систем; теории образовательного менеджмента; теории целостности и взаимообусловленности образовательного процесса; теории личностноориентированного и деятельностного подходов в профессиональной педагогике.

Для проверки гипотезы и решения поставленных задач были использованы следующие научные методы исследования: изучение и анализ литературы по психологии, педагогике, управлению, менеджменту; обобщение опыта управления образовательными учреждениями начального профессионального образования; наблюдение, анкетирование, тестирование, диагностика, экспертная оценка; моделирование и проектирование; педагогический эксперимент по созданию условий, способствующих развитию профессионализма руководителей учреждений НПО.

Научная новизна исследования: дано развернутое определение понятия «профессионализм» руководителя учреждения НПО как интегральной личностной характеристики, имеющей в своей структуре две подсистемы: дидактическую (содержательную) и коммуникативную (организационную). Дидактическая подсистема включает профессиональные знания в сочетании с общекультурными и социально-нравственными качествами. Коммуникативная подсистема представляет совокупность аналитических, прогностических, проективных и организаторских способностей. разработана типология руководителей учреждений НПО по их статусу (лидер, менеджер), по характеру личностных качеств (стратег, тактик, экспериментатор, организатор), по стилю управления педагогическим коллективом (директивный, коллегиальный, либеральный). создана и апробирована методика оценки сформированности профессионализма у руководителей (директоров и их заместителей) учреждений НПО по их профессионально значимым качествам (профессиональные знания, общечеловеческие, психофизиологические, организаторские, коммуникативные качества), выявлен рейтинг десяти ведущих личностных качеств (высокая культура, умение общаться, имидж, целеустремленность и т.п.) выявлена недооценка наличия у руководителя риторического мастерства и обоснована его ключевая роль в создании имиджа, формировании коммуникативных отношений в педагогическом коллективе. С этой целью проведено социологическое исследование уровня словесной вежливости учащихся НПО (220 человек) и г апробирована авторская методика освоения формул речевого этикета.

Практическая значимость исследования: разработана система тестов, позволяющих объективно оценивать уровень профессионализма руководителя учреждения НПО:

- тест на определение статуса лидера (Приложение № 1);

- тест «Мотивация успеха» (Приложение № 4);

- тест «Оценка профессионально значимых качеств руководителя» (Приложение № 5); разработан и апробирован комплект методических материалов и рекомендаций по формированию профессионализма руководителя учреждения НПО:

- рекомендации по определению ролевой функции руководителя в коллективе (Приложение № 2); ф

- рекомендации по созданию эффективного педагогического коллектива (Приложение № 3);

- методика оценки стиля управления руководителя учреждения НПО (Приложение № 6);

- критерии определения стиля руководства педагогическим коллективом (Приложение № 7); программа развития личностных качеств руководителя учреждения НПО (Приложение № 8);

- методика оценки эффективности деятельности руководителя учреждения НПО (Приложение № 9); разработана методика формирования риторического мастерства руководителя учреждения НПО как важного фактора эффективности коммуникативных отношений в педагогическом коллективе, а также авторский курс «Речевой этикет». г

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы для оценки кадрового потенциала в управленческой деятельности руководителей учреждений НПО, в системе повышения их квалификации.

Экспериментальная база и апробация исследования: исследование проводилось на базе 6 учреждений НПО г. Москвы. В педагогическом эксперименте участвовали: Профессиональное училище № 88, Профессиональное училище № 163 г. Москвы.

Апробация результатов исследования в ходе их обсуждения на третьих межрегиональных Лернеровских педагогических чтениях (г. Владимир, 2002 г.), VII международной конференции по риторике (г. Москва, 2003 г.), международном симпозиуме Академии имиджелогии (г. Москва, 2004 г.), двух научных семинарах и конференциях.

Основные этапы исследования.

На первом этапе (2000-2001 гг.) был проведен констатирующий эксперимент с целью исследования профессионализма руководителей учреждений НПО, определения их стиля руководства и оценки эффективности. Отработаны результаты исследования, составлена программа и методика формирующего эксперимента.

На третьем этапе (2003-2004 гг.) был проведен контрольный эксперимент. Цель его проведения: определить результаты опытно-экспериментальной работы, ее значимость для формирования профессионализма руководителей учреждений НПО, подвести общие итоги. г

Положения выносимые на защиту.

2. Типология руководителей учреждение НПО по их статусу (лидер, менеджер), характеру личностных качеств (стратег, тактик, экспериментатор, организатор), стилю управления педагогическим коллективом (директивный, коллегиальный, либеральный).

4. Методика формирования риторического мастерства руководителя учреждения НПО и ее роль в обеспечении коммуникативных отношений в педагогическом коллективе в учебно-воспитательном процессе.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, библиографии и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

137

Заключение

Выявлены содержательные компоненты профессионализма педагога: гностические, способности педагога к познанию окружающего мира и конкретной образовательной среды; конструктивно-проективные, как способность осуществить моделирование учебно-воспитательного процесса; организационные, которые важны не только для организации учебно-воспитательного процесса, но и самосовершенствования, повышения уровня своего профессионализма; рефлексивные, обеспечивающие процесс обратного восприятия, оценки и анализа результатов своей деятельности; риторические, свидетельствующие о способности доступно, эффективно и аргументировано излагать не только учебный материал, но и осуществлять социально-ориентированное общение.

Особое внимание, уделенное в диссертации риторическому мастерству как важной составляющей педагогического профессионализма, это связано с тем, что, по нашему мнению, в современной практике профессиональной подготовки педагога они незаслуженно отодвинуты на задний план. Вместе с тем, именно риторические способности являются «замыкающим компонентом» профессионализма, без которого все остальные способности не могут быть реализованы. Анализ уровня риторических способностей педагога и проведенный в ходе диссертационного исследования эксперимент по обучению учащихся НПО формулам словесной вежливости приводит к выводу о необходимости использования курса «Риторика» в целях повышения квалификации руководителей учреждений НПО.

При оценке профессионализма руководителей учреждений НПО, помимо общепедагогических требований, учитывались также их профессиональные знания (в области управления), общечеловеческие, психофизиологические, организаторские и коммуникативные качества. Как показал педагогический эксперимент, в своей совокупности они представляют собой достаточную критериальную базу диагностики профессионализма руководителей образовательного учреждения. .

В ходе диссертационного исследования был также проведен структурный анализ педагогического коллектива и уровня профессионализма отдельных групп, который позволил выделить следующие основные виды структурных групп в зависимости от уровня их работоспособности и достижения конечных результатов.

1. Группа не способная и не желающая работать. Состав группы обычно различен по возрасту и полу, состоит из малоквалифицированных педагогов с четко выраженной установкой на минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в, приятном обществе. Эффективность и результативность группы весьма низкие.

2. Группа частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы со смешанной половозрастной и профессиональной структурой, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом педагогов, не имеющих достаточного уровня профессионализма для выполнения поставленных задач. В них уже имеется достаточное число трудолюбивых и способных педагогов, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отстающих работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями.

3. Группа полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Внутренние противоречия легко преодолеваются, психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

Разнообразие структурных групп актуализирует проблему лидерства в педагогическом коллективе и свидетельствует о высокой роли руководителя образовательного учреждения в координации и согласовании деятельности выделенных групп.

Лидерство является ключевым инструментом для повышения эффективности управления и рассматривается как определенный набор качеств, стилей и типов поведения лидеров и подходов к решению ситуаций. Лидерство строится на отношениях управления типа "лидер - последователь" и "начальник - подчиненный" и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, образовательных целей и побуждении педагогов к достижению более высокого уровня профессионализма.

По результатам педагогического эксперимента, проведенного в ходе диссертационного исследования, была создана типология стилей руководства учреждениями НПО. Ниже приводятся основные из них.

Директивный стиль. Руководитель стремится к принятию единоличных решений. Распределяет полномочия с участием непосредственных заместителей. В работе проявляет активность, что не наблюдается у подчиненных. Преобладающий метод руководства - приказы и поручения, просьбы исполнителей осуществляются редко.

Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя подчиненных. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высокая. Советы и возражения руководитель позволяет делать только своим помощникам. Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с работой, но при контроле заместителя.

Либеральный стиль. Распределение полномочий постоянно меняется, являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает, использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы. В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда.

Коллегиальный стиль. Руководитель стремится избежать ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней. Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод руководства - просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив продолжает эффективно работать.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Косорукова, Оксана Валерьевна, Москва

1. Адамян A.A. Статьи об искусстве. - М, 1961. - 210с.

2. Андреев В.И. Творчество и деятельность. Мм 1978. - 216 с.

3. Андроненков И.Л. Я хочу рассказать Вам. -М, 1962. 116с.

4. Аннушкин В.И. Риторика. Пермь, ПОИПКРО, 1994. 84с.

5. Ахутина Т.В. Порождение речи -М., 1989. — 184 с.

6. Белинский В.Г. Общая риторика Н.Ф.Кошанского // Белинский В.Г. Полн. Собр. Соч. М, 1955. - Т. 8

7. Библер B.C. Культура личности. М., 2001. - 262 с.

8. Битянова М.Р. Риторика и техника преподавания учителя — М., 1994. — 201 с.

9. Бодалев A.A. Личность и общение -М., 1995. 436 с.

10. Ю.Браун Л. Имидж путь к успеху. -Спб.: Питер, 2000. - 192 с.

11. Вагапова Д.Х. Риторика в интеллектуальных играх и тренингах. —М.: Цитадель, 2001. 460 с.

12. Вераксина Л.Н. и др. Организация изучения, обобщения и внедрения передового педагогического опыта в учебно-воспитательный процесс. -М.: Высш. шк., 1991. 284 с.

13. З.Выготский Л.С. Мышление и речь -М., 1996. 389 с.

14. Выготский Л.С. Собрание сочинений в 6 томах. М., 1982, т.2

15. Гейхман Л.К. Искусство быть и общаться с другими. Пермь, 2001. — 212 с.

16. Глозман Ж.М. Общение и здоровье личности. М., 2002. - 196 с.

17. Гоноболин Ф. Н. Психологический анализ педагогических способностей. М.; 1992. 245 с.

18. Григорьева Т.Г. Основы конструктивного общения-Новосибирск, 1999.- 184 с.

19. Гриценко Л.К. Изучение, обобщение и распространение передового педагогического опыта // Об организации методической работыучителей в городе, районе. М., 1974. - 160 с.

20. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н.Новгород, НИМБ, 2003.-230с.

21. Ершов П.И. и др. Общение и режиссура воздействия на уроке — Красноярск, 1989. 204 с.

22. Есарева 3. Ф. Особенности деятельности преподавателя. Л.; Изд-во Ленинградского университета, 1984. 112 с.

23. Живая Этика (Антология гуманной педагогики) / Сост. Гаджиева Н.М. и др. М.: Издат. Дом Ш.Амонашвили, 1999. — 130с.

24. Иванова С.Ф. Говори: уроки развивающей риторики —М., 1997. — 144 с.

25. Источник: Литвинцева H.A. Подбор и проверка персонала. — М., 1997. -167с.

26. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2000. — 320с.

27. Кан Калик В.А. Грамматика общения. — М.: Роспедагенство, 1995. — 108 с.

28. Каптерев П.Ф. Избр.пед.соч. (под ред. A.M. Арсеньевой) -М.: Педагогика, 1982. 568с.

29. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1988. — 340с.

30. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление . М.: Центр «Педагогический поиск», 2000, 224 с.

31. Кони А.Ф. Избранные произведения. М.: Гос.изд.юр.лит., 1956. -486с.

32. Костомаров В.Г. Языковой вкус эпохи. — М., 1994. — 365 с.

33. Кохтев H.H. Речевое мастерство лектора М., 1987. — 232 с.

34. Крижанская Ю.С. Грамматика общения — М., 1999. — 168 с.

35. Кричевский PJL Если вы руководитель. М., 1996. - 187с.

36. Ксенофонтова А.Н. Проблемы речевой деятельности в педагогическом процессе-Оренбург, 1995.-263 с.

37. Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.; Высшая школа, 1990. - 119 с.

38. Кухарев Н.В. Как внедрять педагогическую теорию в школьную практику. Гомель, 1977. — 201 с.

39. Лабунская В.А. Психология затрудненного общения. — М., 2001. — 285 с.

40. Ладыженская Т.А. Уроки риторики в школе: книга для учителя —М., 2000.-263 с.

41. Левитан K.M. Личность учителя. Саратов. Изд-во Сарат. ун-та, 1990. -78с.

42. Леонтьев A.A. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977. - 263с.

43. Леонтьев A.A. Основы психолингвистики. М., 1999. — 327с.

44. Леонтьев A.A. Педагогическое общение — М., 1996. — 461 с.

45. Литвинцева H.A. Подбор и проверка персонала. — М., 1997. 149с.

46. Лихачев Д.С. Культура нового века. С.-Петербург. 1994, - 362 с.

47. Лобанова H.H. Профессиональная компетентность педагога-Спб., 1997.-241 с.

48. Львов М.Р. Тенденции развития речи учащихся: пособие для студентов -М., 1978.-261 с.

49. Любимов А.Ю. Мастерство коммуникации М., 1999. - 302 с.

50. Макаренко A.C. Педагогическая поэма. М., 1977.

51. Маркова А. Н. Психология труда учителя: Кн. для учителей. М.;1. Просвещение, 1993. 192 с.

52. Маров В.Н., Вагапова Д.Х. и др. Риторика учителю. - Пер^ь, ЗУУЦ, 1993.-283 с.

53. Мерзляков А.Ф. Краткая риторика. М., 1825.

54. Методологические и теоретические проблемы изучения, обобщения и использования передового педагогического опыта. М., 1978. — 134 с.

55. Митина JI. М. Учитель как личность и профессионал (психологические проблемы). М.; "Дело", 1994. - 216 с.

56. Михальская А.К Педагогическая риторика. М., «Академия», 1998. -480 с.

57. Михальская А.К.Основы риторики. 10-11 кл.: Учеб. для общеобразоват. учреждений. М.: Дрофа, 2001. — 496 с.

58. Мудрик A.B. Общение школьников. — М.: Знание, 1987. 80 с.

59. Мурашов A.A. Педагогическая риторика. -М.: Педагогическое общество России, 2001. — 480 с.

60. Налимов В.В. Спонтанность сознания. М.:Прометей, 1989. - 386 с. 65.Ожегов С.И. Словарь русского языка. - 11-е изд., стереотип. - М., 1975.-621 с.

61. Педагогика /В.А.Сластенин, И.Ф, Исаев, А.И.Мищенко, Е.Н.Шиянов. -М.: Школа-пресс., 2000.

62. Педагогика /Под ред. П.И.Пидкасистого.- М., 1998.

63. Педагогическая энциклопедия. М.: Сов. энциклопедия. 1964 1967. — 480 с.

64. Педагогический поиск / Сост. И. Н. Башенова. М.: Педагогика, 1988. — 405 с.

65. Пикельная B.C. Теоретические основы управления. М., 1990. — 269 с.

66. Платонов К.К. Проблемы способностей: М.; Изд-во "Наука". 1972. -310с.

67. Поташник М., Моисеев А. Управление современной школой //Директор школы. 1997. - №6. - С.34-40.

68. Розанова В.А, Психология управления. М., 2000.

69. Розин В.М. Гуманизм в педагогической практике. М., 2000. — 301 с.

70. Рубинштейн С. Л. Проблемы способностей и принципиальные вопросы психологической теории. Тезисы докладов на I съезде Общества психологов. Вып. 3. М.; 1959 316 с.

71. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под.ред.Лазарева B.C. М., 1995.

72. Рыданова И.И. Основы педагогики общения. — Минск: Беларуская навука, 1998.-319 с.

73. Рычагов А.Х. Изучение и внедрение педагогического опыта. Мн., 1976.-234 с.

74. Савостьянов А.И. Техника речи в профессиональной подготовке учителя -М., 1999. 216 с.

75. Сергеечева В. Азы общения. -Спб.: Питер, 2002. — 224 с.

76. Скаткин М.И. Об изучении, обобщении и внедрении передового опыта // Нар. образование. 1975? - № 7.

77. Скаткин М.Н. Об изучении, обобщении и внедрении передового опыта // Вопросы повышения квалификации педагогических кадров. М., 1975.-С. 6-39.

78. Скворцов ЛИ. Экология слова. — М., 1996. 316 с.

79. Смелякова З.С. Педагогическое общение. М, Флинта, 1999

80. Соловянчик A.A., Щур Н.К. Изучение, обобщение и внедрение передового педагогического опыта в профессионально-технических училищах: Методические рекомендации. Мозырь, 1991. — 124 с.

81. Станиславский К.С. Моя жизнь в искусстве. — М., Искусство, 1983

82. Стернин И.А. Практическая риторика -Воронеж, 1996. 316 с.

83. Сухомлинский В.А. Избранное. М., 1997. — 384 с.

84. Томсон П. Самоучитель общения. Спб.: Питер, 2000. - 256 с.

85. Турбовской Я.С. Теоретические основы концепции изучения и обобщения педагогического опыта. М., 1983. — 216 с.

86. Управление развитием и изменением: Книга 7. Построение эффективной команды / Подготовлены К.Мэтги и С.Керд. -Жуковский: Линк, 1998.

87. Ушинский К.Д. Избр. Пед. Соч.: в 2-х т. т. 1. - М, 1953

88. Формановская Н.И. Культура общения и речевой этикет. — М.: Издательство ИКАР, 2002. 236 с.

89. Фролов П.Т. Школа молодого директора. М., 1988.

90. Чудинов А.П. Умение убеждать: практическая риторика. Екатеринбург, Ур. УПУ, 1995

91. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. М.: ЮНИТИ, 1997.-382 с.

92. Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. -М.,1987

93. Шепель В.М. Управленческая гуманитарология. М.: Финансы и статистика, 1992. - 540 с.

94. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. -М.: Дом педагогики, 2000. — 544 с.

95. Шипунов В.Г., Кишкель E.H. основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая деятельность, управление на предприятии. М.,: Высшая школа, 1999. 304 с.

96. Щербаков А.И. Педагогические способности в структуре профессиональной деятельности. Новосибирск, 2001. — 202 с.

97. Юнина Е.А. Педагогическая риторика. Пермь, ПИПКИПРО, 1995. 127 с.

98. Тест на определение статуса лидера

99. Могу сказать о себе, что выполняю обязанности настолько хорошо, насколько это возможно.

100. А всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

101. До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего предприятия явления и события

102. А всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

103. Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое отношение или глупость части моих сотрудников.

104. А всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

105. Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков не имеют морального права выдвигать против меня обвинения.

106. А — согласен полностью; Б согласен частично; В - скорее не согласен; Г - совершенно не согласен.

107. Многим сотрудникам безразличны мои неудачи. А — совершенно верно;

108. Б частично верно; В - скорее не верно; Г - совершенно не верно.

109. Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала научиться. А согласен полностью;

110. Б согласен частично; В - скорее не согласен; Г — совершенно не согласен.

111. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя.

112. А — согласен полностью; Б — согласен частично; В — скорее не согласен; Г — совершенно не согласен.

113. Я трезво и объективно оцениваю себя самого. А всегда;

114. Б — в общем; В иногда; Г - почти никогда.

115. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение.

116. А всегда; Б - в общем; В - иногда; Г - почти никогда.

117. Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных комне.

118. А всегда; Б - в общем; В - иногда; Г - почти никогда.

119. Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет руководителя.

120. А — согласен полностью; Б — согласен частично; В — скорее не согласен; Г совершенно не согласен.

121. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что принимаю правильные решения.

122. А всегда; Б - в общем; В - иногда; Г - почти никогда.

123. Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение.1. А всегда; Б - в общем;1. В иногда;1. Г почти никогда.

124. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих распоряжений.1. А всегда;1. Б — в общем;1. В иногда;1. Г почти никогда.

125. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они должны выполнять мои приказы без дискуссий.1. А согласен полностью;• Б — согласен частично;1. В скорее не согласен;

126. Г — совершенно не согласен.

127. Ключ теста. Подсчитайте количество ответов: А=.; Б =.; В =.; Г=. Определите число преобладающих ответов (пять и более):

128. Если у Вас явно преобладают ответы "А", будьте осторожны "комплекс лидера" может стать Вашей "болезнью".

129. Если у Вас явно преобладают ответы "Б", то можно признать, что Вы очень осторожны, но нельзя исключить у Вас предрасположенности к данной "болезни".

130. Если у Вас явно преобладают ответы "В", то Вы занимаете относительно подчиненных слишком оборонительную позицию. Если у Вас явно преобладают ответы "Г", то, скорее всего, Вы не подходите для роли "лидера".1. Руководящие роли

131. Виды ролей Необходимые личные качества Допустимые недостатки

132. Исполнитель» Претворяет идеи в практические действия. Превращает решения в легко выполнимые задания. Вносит упорядоченность в -деятельность команды Недостаточная гибкость. Неприязнь к фантастическим идеям. Неприязнь к частым изменениям планов

133. Специалист» Обладает редко встречающимися навыками и знании-ями. Целеустремленность и способность концентрировать усилия. Полезен только в узкой профессиональной сфере Зачастую слабые коммуникативные навыки