автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Муниципальная система сопровождения карьерного роста дошкольных работников

Автореферат диссертации по теме "Муниципальная система сопровождения карьерного роста дошкольных работников"

На правах рукописи

Никитина Наталья Владимировна

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СИСТЕМА СОПРОВОЖДЕНИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА ДОШКОЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

13.00.08 - Теория и методика профессионального образования

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

о

■ I

003465961

На правах рукописи

Никитина Наталья Владимировна

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СИСТЕМА СОПРОВОЖДЕНИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА ДОШКОЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

13.00.08 - Теория и методика профессионального образования

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Работа выполнена на кафедре профессионального педагогического образования и социального управления государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого».

Научный руководитель: доктор педагогических наук, доцент

Александрова Марина Викторовна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Каплунович Татьяна Александровна

кандидат педагогических наук Таратухина Мария Сергеевна

Ведущая организация: Санкт-Петербургская Академия

постдипломного педагогического образования

ЗС

Защита состоится «» 2009 в -1'0 часов на засе-

дании Диссертационного совета Д 212.168.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата и доктора педагогических наук в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» по адресу: 173007, Великий Новгород, ул. Чудинцева, 6.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института непрерывного образования НовГУ им. Ярослава Мудрого по адресу: 173007, Великий Новгород, ул.Чудинцева, 6.

Автореферат разослан МЩЩ1С\ 2009 г. Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор педагогических наук ^Г-А-Федотова

общая характеристика работы

Актуальность исследования обусловлена необходимостью поиска наиболее эффективных путей повышения профессиональной компетентности персонала дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) как важнейшего ресурса их развития. Изменение приоритетов в образовании, смещение акцентов на человека (ребенка, сотрудников, родителей) как главного субъекта образовательного процесса, который в современных социально-экономических и информационно-технологических условиях поставлен в новую позицию по отношению к себе, к людям и в познании мира, требует высокого профессионализма педагогов. Возникает потребность в создании условий для повышения ответственности работников за результаты своей деятельности, стимулирования их личностного и профессионального развития. С этой целью в ряде территорий создаются региональные и муниципальные службы сопровождения непрерывного образования педагогов, их карьерного роста.

Вместе с тем в практической реализации целей и задач работы, направленной на системное решение данной проблемы по отношению к дошкольным работникам, имеются противоречия между:

- ориентацией системы образования на инновационное развитие, предусматривающее повышение уровня профессиональной компетентности работников в контексте новых задач, и малой эффективностью существующих стимулов этого повышения из-за отсутствия адекватной зависимости статуса и оплаты инновационных инициатив от их качества и трудоемкости;

- направленностью образовательной политики на высокие достижения педагогов, специалистов и руководителей системы дошкольного образования, и неизученностью проблем в проектировании достиженческой карьерной стратегии, отсутствием соответствующей методологической базы;

- потребностью системы дошкольного образования в решении задач сопровождения карьерного роста работников и недостаточной разработанностью конкретных (качественных и количественных) критериев оценки их достижений, чётких представлений о способах объективного оценивания образовательных результатов, сохраняющимся в практике традиционным подходом к формированию стимулирующей части фонда оплаты труда;

- расширением полномочий муниципалитетов в отношении дошкольных

учреждений и неумением данных структур использовать их для определения собственной политики относительно управления карьерным продвижением работников этих учреждений.

Некоторые теоретические предпосылки решения названных противоречий раскрыты в социологических исследованиях по данной проблеме (З.Бауман, В.И.Верховин, Р.А.Громова, Т.И.Заславская, Р.В.Рывкина, М.Н.Руткевич, Ф.Р.Филиппова и др.); в работах в области психологии личности (К.А.Абуль-ханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Р.Бернс, А.А.Бодалев, В.Н.Марков, СЛ.Рубин-штейн и др.) и формирования, развития мастерства педагога как субъекта профессиональной деятельности (Ю.И.Герасимова, А.А.Деркач, А.П.Ситник, Е.А.Маралова, Л.М.Митина, Т.С.Панина, Г.А.Федотова, Р.М.Шерайзина и др.): в акмеологических и праксиологических теориях развития персонала и его сопровождения в территориальных образовательных системах (О.И.Аверина, В.Н.Аверкин, М.В.Александрова, Т.А.Каплунович, И.А.Колесникова, М.Н.Пев-знер, Е.В.Титова, В.Г.Яковлева и др.); в работах по управлению дошкольным образованием и проблемам подготовки и повышения квалификации дошкольных работников (К.Ю.Белая, В.Н.Казакова, М.В.Крулехт, Т.С.Комарова, Э.Никитина, Л.В.Свирская, Р.Я.Спружи, А.Н.Троян, Л.И.Фалюшина, Е.А.Коб-ляковская, Г.В.Яковлева и др.).

Между тем многообразие подходов к исследованию проблемы и сохраняющиеся противоречия в практике управления профессиональной карьерой работников ДОУ в муниципальном районе подтверждают ее актуальность. В частности, требует научного обоснования целостная муниципальная система сопровождения карьерного роста дошкольных работников, интегрирующая социально-педагогический и организационный аспекты. Это и послужило основанием для выбора темы исследования.

Цель исследования: теоретико-экспериментальная разработка модели муниципальной системы сопровождения профессиональной карьеры дошкольных работников.

Объект исследования: управление профессиональной карьерой работников ДОУ в муниципальном районе.

Предмет исследования: сопровождение карьерного роста дошкольных работников в муниципальной образовательной системе.

Гипотеза исследования: повышение карьерного потенциала дошкольных работников возможно за счёт создания на муниципальном уровне системы сопровождения их карьерного роста, основанной на реализации организацион-но-деятельностного, социально-синергетического, акмеолого-праксиологичес-кого подходов и предусматривающей:

- целевую направленность сопровождения на повышение уровня карьерного потенциала работников дошкольных учреждений;

- формирование конкурентно-мотивационной и корпоративно-развивающей сред;

-использование в качестве интегративных форм сопровождения карьеро-формирующей методической работы, инновационно-проектной деятельности педагога и дошкольных учреждений, конкурсного движения;

- создание многоуровневой системы карьерного стимулирования высоких достижений на основе критериальной профессиональной и общественной оценок достижений работников.

Задачи исследования:

1. Определение теоретико-методологических основ сопровождения карьерного роста дошкольных работников муниципального района, уточнение сущности и содержания понятий «карьерный потенциал педагога», «карьероформирующая методическая работа», «комплексно-сетевое сопровождение карьерного роста», «конкурентно-мотивационная среда», «корпоративно-развивающая среда».

2. Разработка концептуальной модели муниципальной системы сопровождения карьерного роста педагогических работников ДОУ.

3. Описание опыта реализации разработанной концептуальной модели.

4. Оценка эффективности муниципальной системы комплексно-сетевого сопровождения профессиональной карьеры дошкольных работников.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

- концептуальные положения социологических и психолого-педагогических теорий карьеры (М.В.Александрова, Л.А.Волкова, А.И.Жилина, А.П.Егор-шин, Е.А.Могилевкин, Э.Шейн и др.);

- праксиологические, синергетические и акмеологические основания теории управления развитием персонала (А.И.Жилина, Э.Кемпбелл, И.А.Ко-лесникова, Н.В.Кузьмина, Т.А.Каплунович, В.Н.Максимова, Е.А.Маралова,

Е.В.Титова, Самперс Лаче К., М.Ж.Хасаинов, Р.М.Шерайзина и др.);

- теории непрерывного образования педагогических и управленческих кадров (С.Г.Вершловский, В.Ю.Кричевский, Н.В.Кукарев, В.Н.Кучинский, Т.С.Панина, Е.П.Тонконогая, А.П.Тряпицына, Н.К.Сергеев и др.);

- психолого-педагогические концепции сопровождения профессионального развития педагога (М.В.Александрова, Е.А.Кобялковская, С.Г.Косарецкий, Е.М.Муравьев, М.Н.Певзнер, Г.А.Федотова и др.).

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использовались следующие методы исследования: из системы общетеоретических методов применялись анализ исследований по проблеме, сравнение, обобщение. При работе с нормативными документами требовалось обращение к контент-анализу, экспертной оценке. Среди эмпирических методов центральное место отводилось педагогическому эксперименту в его констатирующем и формирующем вариантах. В данную группу входили наблюдение, опрос с использованием анкетирования, самодиагностика, тесты, экспертный анализ и др.

Экспериментальной базой исследования выступала система дошкольного образования города Новый Уренгой. В эксперименте приняли участие 34 дошкольных образовательных учреждений, 39 заведующих и заместителей заведующих по воспитательной методической работе ДОУ, 105 воспитателей ДОУ.

Этапы исследования:

1 этап (2004-2005 гг.): выбор, теоретическое осмысление темы; анализ состояния разработанности проблемы в социологической, психолого-педагогической, управленческой литературе; изучение опыта управления персоналом и реального положения стимулирования достижений педагогов в практике работы ДОУ; формулирование исходной гипотезы исследования; определение цели, задач, методов исследования.

2 этап (2005-2007 гг.): проведение эксперимента по моделированию муниципальной системы сопровождения карьерного роста дошкольных работников, построение и апробация модели данной системы.

3 этап (2007-2008 гг.): обобщение результатов опытно-экспериментальной работы.

4 этап (2008-2009 гг.): завершающий анализ, обобщение и описание полученных данных исследования, оформление диссертации.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

- построена концептуальная модель муниципальной системы сопровождения профессиональной карьеры дошкольных работников, включающая обоснование его принципов, функций, целей, технологии, форм и организационных механизмов;

- разработана система критериев, показателей и диагностического инструментария оценки карьерного потенциала дошкольных работников и карьерного потенциала среды;

- научно обоснована и экспериментально изучена эффективность реализации организационно-деятельностного, социально-синергетического и акмео-лого-праксиологического подходов к моделированию условий развития карьерного потенциала работников ДОУ на муниципальном уровне.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в:

- расширении понятийного аппарата теории развития персонала за счёт введения понятий: «карьерный потенциал педагога», «карьероформирующая методическая работа», «комплексно-сетевое сопровождение карьерного роста», «конкурентно-мотивационная среда», «корпоративно-развивающая среда»;

- развитии идей социальной синергетики и педагогической акмеологии путём их конкретизации и совмещения в контексте исследования и проектирования организационно-педагогических условий сопровождения профессиональной карьеры дошкольных работников;

- уточнении теоретических основ управления профессиональным развитием педагогического персонала с учётом специфики этого управления на муниципальном уровне и особенностей системы дошкольного образования;

- обогащении критериально-оценочной базы проведения мониторинговых исследований в системе образования путём разработки критериев и инструментария оценки карьерного потенциала субъектов этой системы и карьерной образовательной среды.

Практическая значимость полученных результатов состоит в возможности их использования при разработке и внедрении различных видов стимулирования особых достижений педагогических работников в профессиональной деятельности, в частности, их достиженческой карьеры. В управлении качеством дошкольного образования могут быть применены предложенные критерии

и методы оценки карьерного потенциала работников и карьерного потенциала образовательной среды, которые характеризуют субъектный компонент качества этого образования. Разработанные в ходе исследования нормативные, правовые и методические материалы, регламентирующие проведение проектной работы и конкурсных мероприятий, можно использовать специалистам, занимающимся организацией этих мероприятий и экспертизой нововведений в практике работы дошкольных учреждений. Описанные в работе подходы к организации карьероформирующей методической работы представляют интерес для учреждений повышения квалификации педагогических работников и для специалистов муниципальных методических служб.

Положения, выносимые на защиту:

1. Концепция комплексно-сетевого сопровождения карьерного роста дошкольных работников, базирующаяся на интеграции организационно-дея-тельностного, социально-синергетического и акмеолого-праксиологического подходов к развитию их карьерного потенциала. В контексте акмеолого-праксио-логического подхода «карьера» рассматривается как акмеологический проект по достижению работником вершины профессиональной и личностной самореализации. С учетом организационно-деятельностного и социально-синергетического подходов «сопровождение карьерного роста» может быть определено как реализуемая в многообразных формах и технологиях система взаимосвязанных функций и мер, направленных на развитие карьерного потенциала работников и на создание конкурентно-мотивационной развивающей среды. Основными принципами проектирования муниципальной системы этого сопровождения выступают: стратегичность, системность, комплексность, сетевая организация, сбалансированное синергетическое сотрудничество и программно-целевой принцип.

В контексте названных принципов сопровождение карьерного роста работников дошкольных учреждений должно быть «комплексно-сетевым», что означает, во-первых, совмещение в нём «развивающей» и «поддерживающей» функций, во-вторых, использование интегративных форм сопровождения, обеспечивающих одновременно социальный, квалификационный и статусный карьерный рост, в-третьих, формирование распределённой сети субъектов, осуществляющих совместную оценку достижений, планирование и реализацию мер карьерного продвижения работников дошкольных учреждений.

2. Модель муниципальной системы сопровождения карьерного роста дошкольных работников, включающая в качестве основных элементов этой системы функции, цель сопровождения, его технологию (процесс, организационные механизмы) и критерии оценки эффективности. Функции сопровождения состоят в обеспечении карьерного самоопределения дошкольных работников (мотивацион-ная функция), формировании умений решения карьерных проблем (образовательная функция), управлении карьерным ростом (административная функция).

Основной целью сопровождения является повышение уровня карьерного потенциала работников и дошкольных образовательных учреждений.

Процесс сопровождения представляет собой совокупность действий по поддержке и развитию способностей работников к осуществлению карьерного самоменеджмента и включает последовательное выполнение ряда задач: ориентацию в карьерной проблеме; помощь в выборе карьерной стратегии (статусной, социальной, монетарной, достиженческой); карьерное консультирование в ходе реализации карьерных маршрутов; организацию рефлексии карьерного маршрута. В качестве интегративных форм сопровождения выступают карье-роформирующая методическая работа, конкурсное движение, организация инновационно-проектной деятельности дошкольных учреждений и педагогов. Среди организационных механизмов сопровождения ведущую роль играет система карьерного стимулирования достижений работников на основе критериальной профессионально-общественной оценки их достижений.

3. Критерии оценки эффективности сопровождения карьерного роста дошкольных работников, включающие:

- динамику уровня их карьерного потенциала, определяемого по степени сформированное™ карьерных ориентации, карьерных возможностей и карьерной компетентности;

- изменение карьерного потенциала среды дошкольных учреждений, как комплексной характеристики мотивационных условий карьерного роста работников, степени их удовлетворенности этими условиями и продуктивности карь-еро-формирующей методической работы.

Достоверность и обоснованность научных результатов, полученных в исследовании, определяется тем, что они базируются на методологии системного анализа педагогических и психологических научных данных, обусловлены непро-

тиворечивостью и последовательной реализацией теоретико-методологических основ исследования, адекватностью методов исследования его задачам и этапам, результатами экспериментальной проверки разработанной модели муниципальной системы сопровождения карьерного роста дошкольных работников.

Апробация и внедрение осуществлялись в форме обсуждений на научно-методических семинарах и конференциях: международной конференции «Инновационный менеджмент: российский и международный контекст» (Великий Новгород, 2007); региональной конференции «Подготовка специалистов ДОУ: компе-тентностный подход» (Великий Новгород, 2007); городских научно-практических конференциях «Развитие муниципальной системы образования в условиях реализации приоритетного национального проекта «Образование» (Новый Уренгой, 2006), «Инновационная деятельность как ресурсное обеспечение конкурентоспособности образования в современных социально-экономических условиях» (Новый Уренгой, 2007). Основные положения исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры профессионального педагогического образования и социального управления, ежегодных научно-практических конференциях преподавателей и студентов ИНПО новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого (Великий Новгород, 2006-2009).

Апробация результатов исследования осуществлялась на курсах повышения квалификации управленческих и педагогических кадров дошкольного образовательного учреждения в новгородском региональном центре развития образования (2007-2008).

Подготовлено 10 публикаций: 7 статей, 3 сборника методических материалов, из них 6 по теме исследования.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации и значимость исследуемой проблемы, определены объект и предмет исследования, его цель, задачи, сформулированы положения, выносимые на защиту, показана научная новизна, обоснована теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования проблемы сопровождения карьерного роста дошкольных работников муници-

пального района» раскрываются методологические подходы к моделированию муниципальной системы сопровождения профессионального развития педагога, в контексте которых определяется сущность базовых понятий «карьерный потенциал педагога», «сопровождение карьерного роста дошкольных работников», обоснован выбор организационно-деятельностного, социально-синерге-тического и акмеолого-праксиологического подходов к проектированию муниципальной системы сопровождения карьерного роста дошкольных работников и сформулированы принципы его сопровождения.

В результате анализа работ, посвященных управлению развитием персонала и проблемам карьерного роста педагога (М.В.Александрова, Г.Ю.Базаров, Л.А.Волкова, О.Ю.Ефремов, Л.И.Евенко, И.В.Журавлев, Л.А.Зязина, Н.К.Маусов, М.Н.Кулаков, И.А.Скопылатов, Э.Шейн, и др.) была выделена как наиболее существенная интегративная характеристика инновационного профессионально-личностного развития педагога, его карьерный потенциал, структура и содержание которого раскрываются в диссертации через три его основных компонента: карьерные ориентации, карьерные возможности и карьерные компетентности.

Понятие «карьерные ориентации педагога» определяется нами как устойчивая характеристика личности педагога, отражающая индивидуальную иерархию ценностей и предпочтительный им тип карьеры (квалификационной, должностной, социальной).

К основным типам карьерных ориентации отнесены: ориентация на профессиональную компетентность (направленность на профессиональные достижения), ориентация на менеджмент (основной акцент на взаимодействие с людьми и кооперацию), ориентация на предпринимательство (влияние на других людей, лидерство, риск, новаторство, инновационное поведение).

Второй компонент в структуре понятия «карьерный потенциал педагога» - карьерные возможности, характеризуется уровнем осознания педагогом своего личностного и профессионального потенциала и обоснованностью выбора путей успешной самореализации в жизни.

Третий компонент - карьерная компетентность формулируется в работе как способность и готовность педагога к проектированию и реализации индивидуального карьерного маршрута с учетом личностных особенностей, имеющейся системы знаний, умений и навыков, а также уровня сформированное™ культуры

их применения.

Обобщение результатов исследований проблем управления персоналом муниципальных образовательных систем и сопровождения карьерного роста сотрудников (В.Н.Аверкин, Л.А.Иванова, Т.А.Каплунович, Е.М.Муравьев, Е.Е.Сергеева, Г.А.Федотова, Р.М.Шерайзина, Е.И.Шестернинов, В.Г.Яковлева и др.), а также работ, в которых научно осмыслена специфика деятельности дошкольных образовательных учреждений по обеспечению профессионального и личностного развития работников (И.В.Гервальд, М.В.Крулехт, Е.А.Кобялковская, Т.С.Комарова, В.Н.Казакова, Л.Н.Морозова, В.А.Новицкая, И.А.Паршукова, С.А.Пятаева, Л.А.Пенькова, Л.В.Поздняк, И.А.Рыбалова, В.Н.Сидоренко, Л.Г.Тарусова, М.С.Таратухина, И.В.Тельник, Е.П.Ухабина, Л.И.Фалюшина, В.И.Шкатулла, Г.В.Яковлева) позволило выделить и обосновать необходимость комплексно-сетевого сопровождения развития их карьерного потенциала. Методологическим основанием проектирования системы такого сопровождения определены организационно-деятельностный, социально-синергетический и акмеолого-праксиологический подходы. В рамках организа-ционно-деятельностного подхода выделяются педагогический, социально-психологический и организационно-управленческий аспекты. Система сопровождения включает межиндивидуальное взаимодействие и предполагает построение специфических взаимоотношений педагога со средой, особое регулирование этих взаимоотношений, обеспечивающее баланс интересов разных субъектов муниципального района по отношению к процессу становления карьеры педагога, учет актуальных и потенциальных возможностей участников системы сопровождения, необходимости в их дополнительной подготовке (в том числе мотивационной), сопротивляемость карьерному росту со стороны тех, кому это не по силам, для кого освоение новых компетенций требует изменения первичного стиля жизни и деятельности и т.д. Социалъно-синергетический подход, предполагает формирование и развитие муниципальной системы как «обучающейся организации». Сущностной характеристикой данного подхода является создание условий для получения синергетического эффекта в развитии педагогического персонала муниципального района, прогностическая направленность на становление «обучающейся организацией», обеспечивающей развитие способностей субъектов территории к постоянному

обучению и ускоряющей процессы взаимообогащения знаниями за счет продуктивного их взаимодействия. В основе акмеолого-праксиологического подхода, являщегося системообразующим, лежит идея развития субъектного карьерного потенциала педагога, ориентированного на успешность в достижении вершин профессионального и личностного роста.

К основным принципам проектирования муниципальной системы сопровождения отнесены: принцип стратегичности, принцип системности, принцип комплексности, принцип партиципативности и сбалансированного синергети-ческого сотрудничества, программно-целевой принцип.

Принцип стратегичности означает наличие в дошкольных учреждениях и в муниципальной системе образования ценностной установки на принятие специальных решений по профессиональному развитию и карьерному продвижению работников. Принцип системности предусматривает выделение системообразующих элементов в совокупности мер, направленных на обеспечение карьерного роста специалистов. Принцип комплексности - это целенаправленное воздействие на разные факторы, влияющие на карьерный рост (личностные, организационные, средовые). Принцип сетевой организации означает построение оптимальной распределенной сети субъектов сопровождения. Принцип сбалансированного синергетического сотрудничества предполагает направленность воздействий на активизацию самоорганизующегося начала и на привлечение работников к проектированию системы сопровождения. Программно-целевой принцип сопровождения карьеры связан с планированием и привлечением определенных ресурсов (финансовых, кадровых, нормативных, правовых), необходимых для карьерного продвижения работника с учетом уникальности его жизненного пути.

Во второй главе диссертации «Экспериментальное моделирование организационно-педагогических условий развития карьерного потенциала дошкольных работников» дано описание концептуальной модели муниципальной системы сопровождения их карьерного роста, раскрыт экспериментальный опыт ее реализации и результаты исследования эффективности. Концептуальную основу моделирования составили: - представление о «сопровождении карьеры» как о реализуемой в многообразных формах и технологиях системы взаимосвязанных функций и мер, на-

правленных на развитие карьерного потенциала работников и на формирование карьерной образовательной среды;

Наряду с концептуальным блоком модель муниципальной системы сопровождения карьеры включает в себя функциональный, целевой, процессуальный, развивающий, организационный блоки и блок критериев оценки эффективности системы (рис.1).

С учетом акмеолого-праксиологического подхода в качестве основной цели сопровождения выделено развитие «карьерной компетентности», рассматриваемой как высший уровень карьерного потенциала и понимаемой как метаумение работников оперировать знаниями и умениями, дающими возможность решать помимо основных (профессиональных) карьерные задачи, эффективно выстраивать и реализовывать собственную стратегию карьерного успеха Базовым элементом процесса его достижения является «карьерный самомен-джмент», включающий в себя самостоятельную постановку и решение ряда карьерных задач: ориентацию в карьерной проблеме; карьерное целеполагание; самопланирование «полей успеха» и последовательности приводящих к нему действий; анализ собственных возможностей; формулирование своих запросов с учетом запросов и возможностей организации; осуществление карьеры, самоконтроль и рефлексию карьерного успеха. Помощь в решении этих задач связана со стимулированием карьерного роста, диагностикой карьерных ориентации и карьерных возможностей, созданием мотивационно-конкурентной, кор-поративно-разваивающей среды, в условиях которой обеспечивается повышение уровня как профессиональной, так и собственно карьерной компетентности работников. В диссертации дана общая характеристика такой среды, ее «развивающего» и «поддерживающего» компонентов.

Мотивационная Образовательная Административная

Функции сопровождения -*-

Цель сопровождения

Карьерного потенциала работника Карьерного потенциала ДОУ

• карьерные ориентации

• карьерные возможности

• карьерная компетентность

• развивающая продуктивность карьероформирующей меодичес-кой работы

• удовлетворенность карьерным ростом и его условиями

КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОПРОВОЖДЕНИЯ

Конкурсное движение

Карьеро-формирующая методическая работа

Педагогическое и

социально-педагогическое проектирование

Интегр ати вные

формы развивающего сопровождения

Оценка карьерного успеха и рефлексия карьерного маршрута

Реализация карьерного маршрута

Проектирование карьерного маршрута с учетом возможностей

Карьерное це1е^юлагание

Выбор карьерной стратегии

Ориентация в карьерной проблеме

КАРЬЕРНЫЙ САМОМЕНЕДЖМЕНТ -1-

Распределенная муниципальная сеть субъектов сопровождения Органы власти и управления Организации социальной сферы Общественные организации

Методичес кие"сл ужбы Социальные и психологические службы Образовательные учреждения

Система критериальной оценки достижений и карьерного потенциала

Система карьерного стимулирования

Организационные

механизмы поддерживающего сопровождения

Процесс сопровождения

Принципы сопровождения Страте гичность Системность Комплексность

Сетевая организация Программно-целевой

Сбалансированное синергетическое сотрудничество

Организационно-деятельностный Акмеолого-праксиологический Методологические подходы Социально-синергетический

Концептуальные основы сопровождения

Рис.1 Модель муниципальной системы сопровождения карьерного роста дошкольных работников

Развивающий компонент среды представлен описанием интегративных форм сопровождения, ключевыми из которых являются карьероформирующая методическая работа, инновационно-проектная деятельность и конкурсное движение. Их интегративный характер обнаруживается:

- в целевой ориентации на развитие карьерной компетентности, повышение уровня которой рассматривается в качестве основного критерия эффективности использования той или иной формы сопровождения;

- в выборе технологических средств, обеспечивающих последовательное прохождение трех стадий развития этой компетентности - «самоопределения», «самопроектирования» и «самореализации», которые в совокупности определяют «карьерный шаг»;

- в совмещении мотивационной, образовательной и административной функций сопровождения в рамках каждой формы.

Карьероформирующая направленность методической работы проявляется, прежде всего, в том, что при отборе ее содержания и форм создается информационная система и система мотивации, обеспечивающие освоение дошкольными работниками той или иной социальной и статусной роли, проектируется соответствующий этим ролям «стандарт поведения» и стимулируется его принятие. Вторым отличительным признаком выступает то, что ожидаемые результаты методической работы становятся предметом согласования с субъектами, чья оценка важна при установлении степени соответствия работника ролевому «стандарту». Наконец, в содержании работы самостоятельную значимость приобретает освоение основ «карьерного самоменджменга», профессионального саморазвития, общей и педагогической акмеологии. Тематика методической учебы согласуется не только с участвующими в ней педагогами и специалистами, но и с коллективами ДОУ в целом. Строится «заказ» на обучение, подтверждаемый аналитическими данными, проектируются конкретные «достижения», уровень которых планируется повысить по итогам методической работы.

Вовлечение работников в реализацию инновационных педагогических и социально-образовательных проектов, как интегративная форма сопровождения их карьеры, выделено в связи с тем, что в их рамках успешно осуществляются все три функции этого сопровождения - мотивационная, образовательная и ад-

министративная. В тексте главы приведено описание ряда инновационных проектов ДОУ Нового Уренгоя и конкретного опыта развивающей работы с участвующими в них молодыми педагогами, направленной на повышение их «дос-тиженческой», «квалификационной» и «социальной» карьеры.

Поскольку важным фактором формирования карьерных ориентации и карьерной компетентности является создание, наряду с развивающей, конкурентной среды, к интегративной форме сопровождения карьерного роста отнесено также конкурсное движение. Участие в конкурсах обеспечивает работникам не только осмысление достижений в своем профессиональном развитии, но и получение общественной оценки этих достижений. По итогам конкурсного и выставочного мероприятий становится возможным дальнейшее самопроектирование ими своей профессиональной карьеры и саморегуляция карьерного роста с учетом конкурентной среды. Кроме того, в последнее время порядок выдвижения на участие в конкурсе часто предусматривает наличие «писем поддержки», где дается обоснование выдвижения кандидата на участие, подтверждается оценка достигнутых им результатов, их значение для местного сообщества. Подобного рода «письма» особенно важны для карьерного продвижения работника, т.к. повышают его социальный статус. В диссертации представлен значительный материал из опыта проведения конкурсов в Новом Уренгое и обоснован их развивающий потенциал.

Организационные механизмы сопровождения карьерного роста раскрыты в диссертации описанием системы критериальной оценки достижений педагогов и их карьерного потенциала, построенной на основе этой оценки системы карьерного стимулирования, а также распределенной сети субъектов сопровождения.

Анализ и оценка достижений осуществляется по показателям качества дошкольного образования (образовательных результатов, образовательных программ и условий их реализации). Карьерный потенциал работников оценивается по уровню их карьерных ориентации, возможностей и компетентности, а карьерный потенциал учреждений - по наличию условий для карьерного роста, удовлетворенности этими условиями и карьерными достижениями коллектива. В работе описан опыт разработки и использования в Новом Уренгое специальных показателей оценивания «деловых качеств работников», с учетом коэффициента кото-

рых далее определяются размеры различного рода поощрительных доплат.

Система карьерного стимулирования включает ряд известных в теории и практике управления персоналом мер (одобрение, предоставление самостоятельности, дальнейшее продвижение по служебной лестнице и т.д.), а также инновационные подходы, учитывающие специфику предмета стимулирования, а именно, карьерного роста работников. В частности, независимо от конкретного вида вознаграждения, при его использовании в качестве карьеростимули-рующего фактора учитывается ряд важных, с точки зрения акмеолого-праксиологического подхода, принципов: поощряться должна лишь та работа, которая является результативной («успешной») и объективно оцениваемой («измеряемой»); мера вознаграждения должна соответствовать объему и качеству работы, т.е. степени «успеха»; поощрение за работу должно учитывать, с одной стороны, ее социальную значимость, с другой - личные потребности и вклад в успех; признание работы, как заслуживающей поощрения, предполагает презентацию достижений для их общественной оценки; особо должны выделяться те результаты, которые отличают работника от других коллег, т.е. содержат элементы новизны или высочайшего качества.

Наряду с оценкой и стимулированием карьерного роста, существенным организационным фактором его сопровождения выступает также построение распределенной сети субъектов, осуществляющих это сопровождение, и координация их действий. Основная специфика такой сети состоит в том, что в нее включены не только организации и специалисты системы образования, но представители социальной сферы в целом, муниципальные органы власти и управления, общественные организации. В тексте работы дано описание их совместной деятельности по проведению конкурсных и выставочных мероприятий, осуществлению инновационно-проектной деятельности, повышению квалификации и т.д.

Таким образом, описанная выше муниципальная система сопровождения карьерного роста дошкольных работников, базирующегося на идеях акмеолого-праксиологического, организационно-деятельностного и социально-синергети-ческого подходов действительно обладает признаками комплексности и сетевой организации.

Дальнейшее исследование эффективности сопровождения проводилось на

основе сравнительного анализа данных о карьерном потенциале работников и образовательных учреждений с 2004 по 2008 гг. В исследовании участвовали воспитатели, специалисты и руководители ДОУ Нового Уренгоя, работники научно-информационного методического центра города. Анализу подвергались как индивидуальные карьерные маршруты, так и некоторые групповые характеристики. В качестве диагностического материала использовались результаты опросов, тестирования, экспертных оценок, а также некоторая статистическая информация. Основными критериями анализа и оценки эффективности выступали:

- динамика уровня карьерного потенциала работников, определяемого по степени сформированное™ у них карьерных ориентаций, карьерных возможностей и карьерной компетентности;

- изменение карьерного потенциала дошкольных образовательных учреждений, как комплексной характеристики мотивационных условий карьерного продвижения работников, продуктивности карьероформирующей методической работы и степени удовлетворенности работников созданными условиями и собственным карьерным ростом.

Для интегральной оценки системного эффекта реализации модели дополнительно были проанализированы некоторые данные, характеризующие динамику качества дошкольного образования в Новом Уренгое за истекший период.

При исследовании «карьерных ориентаций», как показателя карьерного потенциала работников использовались опросник «Мотивация к карьере» (методика А.Ноэ, Р.Ноэ, Д.Баххубер), методика «Якоря карьеры» (Э.Шейн), а также анализ индивидуальных карт профессионального развития педагогов ДОУ.

Обобщение полученных данных, характеризующих содержательные и динамические особенности карьерных ориентаций и их изменение в процессе эксперимента, позволило сделать общий вывод об эффективности воздействия на эти ориентации в ходе сопровождения. При этом их сравнительный анализ у педагогов, находившихся на начальном этапе на разных ступенях карьеры («молодой специалист», «компетентный специалист», «педагог-рационализатор», «педагог-новатор», «педагог-исследователь», «педагог-менеджер»), показал, что наиболее значимые отличия существуют в изменении структуры карьерной мотивации у трех из названных категорий: в группе «молодой спе-

циалист» обнаружилась переориентация на «вызов» («конкурентную борьбу») у 81%; у «педагогов-исследователей» как была преобладающей на первом этапе, так и сохранилась на втором ориентация «профессиональная компетентность» (у 68% человек); из числа «педагогов-менеджеров» 34% при повторном исследовании изменили ориентацию на «предпринимательство». Что касается остальных трех групп, то «типичных» для каждой группы изменений нами не выявлено, они оказались разнонаправленными.

«Карьерные возможности» (второй показатель карьерного потенциала) оценивались по степени сформированное™ у дошкольных работников представлений в области карьерного самоменджмента, по проявленности умений анализировать свои профессиональные достижения и по уровню их профессиональной компетентности. Для оценки представлений работников о сущности карьерного менеджмента и самоменеджмента был составлен специальный опросник, в котором предлагался перечень вопросов «закрытого» типа, касающихся карьерных проблем, а также ряд ситуаций карьерного целеполагания, планирования и рефлексии прохождения карьерных маршрутов. Полученные на разных этапах эксперимента результаты опроса свидетельствуют о значительной динамике уровня карьерных представлений, оцениваемого по доле правильных ответов на вопросы и по обоснованности рефлексивных суждений по поводу описанных в ситуациях карьерных проблем.

Умения анализировать свою деятельность и достижения в ней изучались в ходе исследования с помощью контент-анализа заявлений на аттестацию педагогов и руководителей ДОУ (либо обоснований ими своего опыта при прохождении аттестации на квалификационную категорию), а также аналитической части некоторых инновационных педагогических проектов, представленных на профессиональные конкурсы. Кроме этого была использована специальная методика изучения «социальной и деятельностной самоэффективности» (М.Шеер, Дж.Мадцука в адаптации А.В.Бояринцевой). Согласно данным, полученным с помощью названной методики в 2006/2007 уч.г. и в 2008/2009 уч.г. средние значения самоэффективности были соответственно у 31% и у 64% опрошенных. Уровень умений осуществлять самоанализ деятельности и достижений по итогам контент-анализа экспертами материалов аттестации повысился у 56% работников.

Уровень профессиональной компетентности оценивался по результатам прохождения аттестации на присвоение квалификационной категории и по данным самооценки компетентности с помощью технологических карт (А.А.Майер). Выявленная в ходе исследования общая положительная динамика уровня профессиональной компетентности работников может рассматриваться как рост их карьерных возможностей, поскольку является интегративной характеристикой квалификации, профессионализма и достижений в профессиональной деятельности (ее «продуктивности»).

Наконец, «карьерная компетентность» (третий показатель уровня карьерного потенциала) анализировалась и оценивалась по данным, характеризующим: «карьерный успех» («статусный», «квалификационный», «монетарный», «социальный», «достиженческий»); успешность решения основных карьерных задач (целеполагание, планирование, реализация и рефлексия карьерных маршрутов); проявленность конкурентоспособности. В диссертации приведены конкретные количественные результаты исследования и их качественный анализ по каждому из выделенных параметров. Так, например, о «карьерном успехе» можно судить по тому, что за 4 года 14% педагогов и административных работников ДОУ получили повышение в должности, 79% - поощрительные выплаты (превышающие среднее по учреждениям значение) за высокие достижения в профессиональной деятельности, у 72% произошел «социальный» карьерный рост (удостоены наград и благодарностей, включены в состав экспертных групп) и т.д. В целом, обобщение результатов исследования динамики карьерного потенциала работников подтвердило эффективность их сопровождения.

Что касается динамики карьерного потенциала ДОУ, то о ней свидетельствуют итоги анализа существующей в учреждениях кадровой стратегии, нормативной диагностической и организационной базы стимулирования и поддержки карьерного роста персонала, а также повышение продуктивности карь-ероформирующей методической работы.

Анализ различной документации, в которой отражается стратегия стимулирования развития персонала, регламентируется процедура формирования кадрового резерва, оценки труда работников и их вознаграждения за высокие достижения в деятельности и в профессиональном развитии, показал, что за

время эксперимента во всех учреждениях были внесены изменения и дополнения в Положения о стимулирующих выплатах, об отборе кандидатов в резерв, о проведении экспертизы работников в процессе их подготовки к аттестации, об организации методической работы и др. В 79% учреждений в нормативные документы введен блок «критерии оценки». В каждом детском саду периодически изучается состояние мотивационной среды, в 36% - самостоятельным объектом анализа стал психологический климат в коллективе. Во всех учреждениях исследуется степень удовлетворенности системой вознаграждения работников. Приведенные в диссертации примеры изучения названных выше характеристик говорят о грамотности тех, кто осуществляет диагностическую работу, т.е. о кадровом обеспечении сопровождения карьеры.

Еще одним значимым критерием эффективности этого сопровождения является «динамика качества дошкольного образования». При её исследовании был проведен выборочный анализ материалов аккредитационной экспертизы деятельности ДОУ в 2005 и 2008 г. Предметом анализа были выбраны:

• общие итоги аккредитации учреждений;

• экспертные оценки содержания, методов и организации воспитательного процесса (по направлениям «обеспечение здоровья и физического развития детей», «познавательно-речевое развитие», «художественно-эстетическое развитие», «социально-личностное развитие»);

• кадровое обеспечение образовательного процесса (укомплектованность кадрами; доля работников с высшим образованием; доля работников, имеющих вторую (первую, высшую) квалифицированные категории; участие в инновационной деятельности; участие в трансляции опыта);

• программно-методическое обеспечение образовательного процесса (полнота наличия образовательной программы для каждой группы; полнота методического обеспечения программы);

• взаимодействие ДОУ с родителями (информированность родителей о работе ДОУ, их участие в образовательном процессе, удовлетворенность деятельностью ДОУ).

Представленные в диссертации формализованные данные по названным параметрам, а также описанный успешный опыт реализации стратегии развития

муниципальной системы дошкольного образования за последние годы подтверждают эффективность внедрения разработанной в ходе исследования модели сопровождения карьерного роста дошкольных работников.

В заключении диссертации обобщены результаты проведенного исследования и сформулированы основные выводы.

В целом исследование подтвердило гипотезу о том, что создание муниципальной системы комплексно-сетевого сопровождения карьерного роста дошкольных работников, базирующейся на организационно-деятельностном, социаль-но-синергетическом и акмеолого-праксиологическом подходах, способствует повышению карьерного потенциала педагогов ДОУ. При этом необходимо создание в муниципальном районе специальных условий: конкурентно-мотивационной и корпоративно-развивающих сред; использование интегратив-ных форм сопровождения (карьероформирующей методической работы, инновационно-проектной деятельности педагогов дошкольных учреждений, конкурсного движения); создание многоуровневой системы карьерного стимулирования высоких достижений работников на основе их критериальной оценки.

Дальнейшего изучения требует проблема разработки специальных образовательных технологий, направленных на развитие личностных составляющих осуществления выбора карьерной стратегии (статусной, социальной, монетарной, достиженческой). Представляет интерес также проблема обеспечения непрерывности в сопровождении карьерного роста дошкольных работников на различных этапах их профессионального становления и развития. Актуальными остаются и проблемы подготовки и повышения квалификации преподавателей высших профессиональных учебных заведений по вопросам управления становлением и развитием карьеры педагога в современных условиях.

Основное содержание и результаты исследования отражены в издании, включенном в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК России:

1. Никитина, Н.В. Профессиональная компетентность дошкольного работника: уровневый подход [Текст] / Н.В. Никитина // Вестник Новгородского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. 2008. №48. - С. 38-40.

а также в следующих публикациях автора:

2. Никитина, Н.В. Становление инновационной среды дошкольных учреждений северного города [Текст] : сб. метод, материалов; авт.-сост. Н.В. Никитина; науч. ред. Р.М.Шерайзина; НовГУ имени Ярослава Мудрого - Великий Новгород, 2008.- 109 с.

3. Никитина, Н.В. Сопровождение карьерного роста дошкольных педагогов [Текст] : науч.-метод. пособие / Н.В. Никитина, М.В.Александрова; под ред. Е.В. Мигуновой. - Великий Новгород, 2009. - 100 с.

4. Никитина, Н.В. Непрерывное профессиональное развитие педагогов дошкольных образовательных учреждений как проблема [Текст]./ Н.В, Никитина // Учёные записки Института непрерывного педагогического образования: сб. статей. - Вып. 10; сост. О.С.Орлов; НовГУ им. Ярослава Мудрого. - Великий Новгород, 2008. - С. 262-266.

5. Никитина, Н.В. Развитие профессиональной компетентности молодого специалиста в ДОУ [Текст] / Н.В. Никитина // Учёные записки Института непрерывного педагогического образования: сб. статей. - Вып.10; сост. О.С. Орлов; НовГУ им. Ярослава Мудрого. - Великий Новгород, 2008. - С. 266-273.

6. Никитина, Н.В. Инновационная деятельность ДОУ как управленческая проблема [Текст] // Становление инновационной среды дошкольных учреждений северного города: сб. метод. материалов;сост. Н.В. Никитина; науч. ред. Р.М.Шерайзина; НовГУ им. Ярослава Мудрого - Великий Новгород, 2008. -С. 3-8.

Изд. лиц. ЛР № 020815 от 21.09.98 Подписано в печать 07.03.2009. Формат 60x84 '/16 Гарнитура Times New Roman. Печать офсетная.

Объем 1,6 печ. лист. Тираж 100 экз. Заказ №_

Издательско-полиграфический центр Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого. 173003, Великий Новгород, Б.Санкт-Петербургская, 41. Отпечатано в ИПЦ Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого. 173003, Великий Новгород, Б.Санкт-Петербургская, 41. Оригинал-макет подготовлен в ИНПО НовГУ.