автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Педагогические условия формирования профессиональной компетентности управляющего персонала

Автореферат диссертации по теме "Педагогические условия формирования профессиональной компетентности управляющего персонала"

На правах рукописи

Володарская Елена Борисовна

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ УПРАВЛЯЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Киров - 2004

Работа выполнена в Астраханском государственном университете на кафедре педагогики

Научный руководитель кандидат педагогических наук, доцент

Искрук Ирина Владимировна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, доцент

Александрова Наталья Сергеевна кандидат политических наук, доцент Юшина Елена Александровна

Ведущая организация Московский педагогический

государственный университет

Зашита состоится « » 2004 года в / у часов на

заседании диссертационного ССфета Д 212.041.01 при Вятском государственном гуманитарном университете по адресу: 610002, Киров, ул. Красноармейская, д. 26, ауд. 104

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Вятского государственного гуманитарного университета

Автореферат разослан

года.

Ученый секретарь диссертационного совета

2,005*4 $0228%

3

Общая характеристика диссертационного исследования

Актуальность исследования. В настоящее время на российском рынке постоянно меняются требования к управленческим функциям руководящего персонала. Стиль руководства, сложившийся у управленцев в условиях социалистического хозяйствования, иногда служит тормозом на пути динамичного развития предприятия, расширения производственной базы, выхода на новые рынки. Так, даже самый успешный и талантливый руководитель прошлых десятилетий не ставил перед собой задачу разработки миссии и целей предприятия, которые в настоящее время являются значительными факторами в планировании развития производства. Миссия предприятия - важнейший коммуникационный аспект и один из значимых способов мотивации сотрудников. Знакомясь с миссией, общество «понимает», чем является предприятие в социальном аспекте, а сотрудники ясно видят перспективы развития и могут отождествлять себя и свою работу с социально значимым объектом в жизни общества. Цели же, разработанные и поставленные руководителем, имеют сроки и описывают этапы исполнения мисс'ии. В конечном итоге, весь персонал понимает, что поставленных целей можно достичь лишь «скоординированными усилиями всех сотрудников за данный промежуток времени» (А. В. Завгородняя, Д. О. Ямпольская).

В свете возникающих проблем (в поиске незанятых рыночных ниш не насыщенного товарами и услугами рынка, в условиях глобальной, иногда недобросовестной, конкуренции, в период маркетинговых войн и борьбы брендов) управленцы вынуждены искать способы снижения себестоимости своих товаров и услуг, а зачастую, для выживания и развития предприятия, даже менять стиль руководства. Например, «организационные структуры становятся более плоскими, исчезают целые властные уровни, а те, кто «живет на нижних этажах» компаний, объединяются в команды, что приводит к изменению исполняемых сотрудниками ролей и активному участию в принятий управленческих решений» (Р. Л. Дафт).

В условиях глобализации экономики компетентный руководитель" должен обладать навыками и умениями контроля внешней среды и адекватного реагирования на ее изменения. По нашему мнению, существующая практика подготовки и повышения квалификации руководителей не обеспечивает в должной мере обучение умению решать эти задачи. Традиционно, в курсах менеджмента, преподаваемых в вузах, основное внимание уделяется внутренним организационным факторам, таким, как планирование, организация, лидерство, мотивация, контроль (А. Файоль, Ф. Тейлор),

С нашей точки зрения, подобный подход правомерно характеризовать как ограниченный и закрытый, так как организация обучения управленцев должна исходить из существующих реалий рынка, целей и задач,, стоящих перед руководителем, и стремиться к развитию его профессиональных и личностных качеств. Таким образом, в наличии противоречие между

необходимостью формирования новой модели подготовки руководителей и отсутствием соответствующей системы их обучения и повышения профессиональной компетентности.

На наш взгляд, профессиональная компетентность является самым важным критерием оценки управленческой деятельности и рассматривается нами как интегративное свойство личности, включающее совокупность компетенций в области знаний, необходимых руководителю, и готовность к профессиональной деятельности, проявляющуюся в ее результатах и качестве (А. А. Деркач, А. Л. Журавлев, Е.А. Климов, Н. В. Кузьмин, В.Э. Мильман,

A. И. Мищенко, А. К. Маркова, Н. Н. Нечаев, В. Ф. Рубахин, В. А. Сластенин,

B. Г. Шорин и др.). Поэтому мы считаем, что профессиональная компетентность управляющего персонала - это единство теории и практики управления в приложении к конкретной ситуации (управления). Следовательно, недостаточное количество руководителей, способных принимать управленческие решения адекватно текущей ситуации, находится в противоречии с потребностью в профессионально компетентных менеджерах, сложившейся в существующей системе управления. Новые требования оказываются противоположными тем, которые сформировались у специалиста в процессе его производственной деятельности. Этому, на наш взгляд, способствует отсутствие (несовершенство) системы педагогических условий профессиональной подготовки кадров управления.

С учетом вышеизложенных противоречий был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы педагогические условия, обеспечивающие формирование профессиональной компетентности управляющего персонала? Решение данной проблемы составляет цель исследования: выявление педагогических условий формирования профессиональной компетентности управляющего персонала.

Объект исследования - педагогический процесс формирования профессиональной компетентности менеджера.

Предмет исследования - формирование профессиональной компетентности менеджера в образовательных учреждениях, готовящих управленческие кадры.

Гипотеза исследования заключается в следующем предположении:

Формирование профессиональной компетентности управляющего персонала может эффективно осуществляться при соблюдении следующих педагогических условий.

- усвоение управленцем основ современной теории методов управления;

- пооперационное овладение управляющим персоналом методами и приемами управления;

- приобретение навыков управления персоналом в процессе производственной деятельности; ,

- выработка эмоционально-ценностного отношения к приобретенной профессии.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом, целью и выдвинутой гипотезой определены следующие задачи исследования:

- проанализировать сущность понятия «управляющий персонал» в системе управления;

определить содержание профессиональной компетентности управляющего персонала;

смоделировать процесс формирования профессиональной компетентности управляющего персонала;

- выявить и экспериментально обосновать совокупность педагогических условий, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала.

Методологической и теоретической основой исследования являются: положения философии образования (Б. С. Гершунский, В. В. Краевский, В. М. Шепель, И. П. Чернобровкин и др.), личностно-ориентированный подход к организации педагогического процесса (Д. А. Белухин, Е. В. Бондаревская, В. С. Данюшенков, А. Г. Здравомыслов, Е. Г. Лаптева, Т. В. Машарова, В. А. Сластенин, В. А. Ядов и др.), положения теории развития познавательной активности (Т. И. Шамова, Г. И. Щукина и др.), психологические теории личности (Л. С. Выготский, Г. Г. Кипиани, А. К. Маркова, В. Н. Мясищев,

A. В. Петровский, В. А. Петровский), теория поэтапного овладения умственной деятельностью (П. Я. Гальперин, Л. Б. Ительсон, Н. Ф. Талызина), концепция непрерывного образования (Е. П. Белозерцев, А. И. Жилина, Н. Д. Никандров,

B. А. Сластенин, Е. Н. Шиянов), положения о сущности процесса активизации деятельности руководителя (В. Д. Шадриков, Т. И. Шамова, Г. И. Щукина, Alan

C. Filley, Robert J. House, Stephen Kerr и др.), теория формирования профессиональной компетентности (Г. В. Атаманчук, А. А. Деркач, И. В. Искрук, Е. А. Климов, С. П. Крягжде, Н. В. Кузьмин, Л. А. Петровская, Н. С. Пряжников, Е. П. Тонконогая и др.).

Методы исследования:

теоретические: анализ философской, психологической, социологической и педагогической литературы по проблеме исследования, моделирование процесса формирования ПКМ;

- эмпирические: наблюдение, анкетирование, интервьюирование, эксперимент;

- статистические: методы контент-анализа и статистической обработки результатов эксперимента.

Опытно-экспериментальная базой исследования являлись Астраханский государственный технический университет, Астраханский государственный университет, Астраханский автомобильно-дорожный колледж (студенты выпускных курсов отделений «менеджмент» и «маркетинг»), Астраханский филиал Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета (студенты второго курса отделения

«Экономика и управление производством»), организации, учреждения и предприятия социально-экономической сферы (менеджеры разного уровня).

Организация исследования. Исследовательская работа проводилась в несколько этапов с экспертами, менеджерами разных уровней и студентами второго и выпускного курсов специальности «менеджмент».

Первый этап (1998-1999 гг.) - определены цель и задачи исследования, проведен анализ литературы по проблеме исследования (философской, социально-психологической, педагогической).

Второй этап (1999-2000 гг.) - разработан и проведен констатирующий вариант эксперимента, намечена основная гипотеза и общая стратегия исследования.

Третий этап (2000-2002 гг.) - сконструирована система педагогических условии, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала; разработан и начат формирующий эксперимент.

Четвертый этап (2002-2004 гг.) - завершена реализация экспериментальной технологии формирования профессиональной компетентности управляющего персонала; обработаны и проанализированы экспериментальные данные; завершено оформление диссертации.

Научная новизна и теоретическое значение исследования:

- разработана модель процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала;

- вскрыта и экспериментально обоснована совокупность педагогических условий, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала;

- разработан общий алгоритм освоения методов управления будущими управленцами.

Практическая значимость исследования определяется тем, что разработанная модель процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала и специальный курс «Профессиональная компетентность менеджера», апробированные в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, направлены на повышение эффективности подготовки менеджеров.

Достоверность научных результатов обеспечивается методологической обоснованностью исходных теоретических позиций, соблюдением требований технологии педагогического исследования, устойчивой повторяемостью фактов, сочетанием и взаимопроверкой разработанных теоретических и эмпирических методов исследования, репрезентативностью опытно-экспериментальных данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональная компетентность управляющего персонала - это совокупность способности и готовности менеджера к управленческой деятельности, основанной на профессионально значимых качествах личности руководителя.

2. В основу модели процесса формирования профессиональной компетентности менеджера (ГЖМ) положены:

параметры, указывающие на уровень сформированности профессиональной компетентности менеджера: активность, сознательность, устойчивость, модальность, обобщенность и доминантность;

компоненты ПКМ: когнитивный, мотивационно-ценностный, операциональный;

- роли менеджера в организации: представительская роль, связь, лидер, монитор, транслятор, ретранслятор, предприниматель, стабилизатор, распределитель ресурсов, сталкер.

3. На основе модели процесса формирования ПКМ разработана последовательность шагав, позволяющих выявить и обосновать совокупность соответствующих педагогических условий:

- усвоение управленцем основ современной теории методов управления;

- пооперационное овладение управляющим персоналом методами и приемами управления;

- приобретение навыков управления персоналом в процессе производственной деятельности;

- выработка эмоционально-ценностного отношения к приобретенной профессии.

Несоблюдение хотя бы одного из вышеперечисленных условий влечет за собой отсутствие возможности полноценного формирования профессионально компетентного управленца.

4. В современных условиях естественным решением задачи формирования профессионально компетентного руководителя, способного принимать эффективные управленческие решения, исходя из адекватного восприятия реалий рынка, может быть введение дисциплины «менеджмент» на выпускных курсах учреждений высшего профессионального образования.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на заседании кафедры педагогики Астраханского государственного университета, на СХХУП итоговой научно-практической конференции сотрудников АРМА (Астрахань, 2001), на ежегодных итоговых конференциях Астраханского государственного педагогического университета (1999, 2000, 2001), на итоговой научной конференции Астраханского государственного университета (2003), на II международной научно-практической конференции «Влияние образовательных технологий на развитие регионов» (Астрахань, 2003).

Внедрение результатов исследования осуществлялось посредством публикаций материалов исследования, чтения лекций, спецкурса и проведения методических семинаров для студентов, менеджеров разного уровня, г. Астрахани и Астраханской области.

g

Структура диссертации обусловлена задачами и логикой исследования. Диссертация включает в себя введение, две главы, заключение, библиографический список (204 наименования, из них 19 - на иностранном языке), приложение.

Основное содержание диссертации

Во введении обоснована актуальность и поставлены проблема и цель исследования, охарактеризованы его объект, предмет, задачи, гипотеза, методология, методика и организация, а также научная новизна, теоретическая и практическая значимость, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические основы формирования профессиональной компетентности управляющего персонала»

рассматриваются понятия «управляющий персонал» и «профессиональная компетентность», анализируется современное состояние теории менеджмента. В данном разделе нами раскрыты понятия «руководитель» и «лидер», даны характеристики типов власти и стилей руководства, обоснована необходимость непрерывного образования и определена возможность для создания модели процесса формирования профессиональной компетентности менеджера.

Развитие современных процессов показало, что производство продолжает испытывать недостаток в руководителях-профессионалах. Новое управление потребует полного использования их знаний и способностей, повышения производительности интеллектуального труда, нового подхода к положению личности руководителя в системе управления, разработки гибких систем оплаты труда управленческого персонала.

В современной теории менеджмента принята информационно-гуманистическая модель управления, которая впервые была разработана в американской компании IBM (Ф. Дж. Роджерс), а затем успешно внедрена на японских предприятиях, В результате эта модель получила широкое распространение во всем мире. В ее основе лежат следующие принципы: совместимость этических ценностей работников фирмы и потребителей ее продукции; пожизненный наем работников; забота о постоянном повышении квалификации работников и освоение ими смежных профессий; продвижение работника по службе в соответствии с его индивидуальными особенностями, умениями, опытом и наклонностями; вовлечение подчиненных в разработку и принятие решений; делегирование максимальной ответственности на нижние уровни управления; неформальный контроль за работой, в основе которого лежит поиск причин ошибок, а не наказание за них; создание на добровольной основе групп контроля за качеством; формирование коллективного духа фирмы, воспитание гордости за возможность работать в ней; рассмотрение работников фирмы как членов одной семьи.

Принято различать такие понятия, как руководство и лидерство. Руководство на западе определяется как умственный и физический процесс,

приводящий к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и решению определенных задач; лидерство - процесс, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы, (Alan C.Filley, Robert J. House, Stephen Kerr, John A. Byrne, John Child, Lewin K., Likert L., Peter F. Drucker, Peter Doyle, Ford S. Worthy, Frank Rose). В отечественной литературе также отмечается различие ролей руководителя и лидера. Руководитель - это человек, на которого официально возложены функции управления коллективом (организацией), т. е. руководство, и, являясь формальным лидером, он обладает регламентированными правами и обязанностями, может представлять группу в других организациях. Лидер, играющий центральную роль в принятии решений, организации деятельности и регулировании межличностных отношений (социальная структура и социальные процессы), может не обладать статусом руководителя (Г. В. Атаманчук, В. Г. Афанасьев, М. М. Безруких, А. Л. Журавлев, И. Ю. Истошин, В. И. Кабалина, Е.А.Климов, И.С. Кон, А.А. Налчаджян, Г.В. Осинова, В.Ф. Рубахин, В. А. Ситаров, В. Г. Шорин и др.). В отличие от лидера менеджер выполняет, главным образом, тактические задачи. Он практически пытается реализовать в конкретных делах то, что в перспективе было обрисовано лидером. Проведенный анализ литературы показал, что формальное руководство обязательно должно включать в себя элементы лидерства; в противном случае должен ставиться вопрос об ущербности, дефектности самого руководства.

Власть любого управляющего основывается на его возможностях удовлетворять или не удовлетворять потребности своих подчиненных. Исследователи выделяют 7 видов (типов) власти: харизматическая, традиционная, власть страха, информационная, власть убеждения, экспертная, власть вознаграждения. В нашем понимании виды власти могут быть скореллированы с ролями менеджера, выделенными Г. Минцбергом: представительская роль, монитор, транслятор, ретранслятор, предприниматель, связь, лидер, распределитель ресурсов, сталкер и стабилизатор.

Одним из наиболее важных требований к личности руководителя является требование к его профессиональным знаниям. Профессиональные знания - основа становления руководителя-профессионала, один из важнейших компонентов в формировании его профессиональной компетентности. Компетентность свидетельствует о наличии у руководителей определенных знаний об управляемом объекте. Объем знаний должен постоянно обновляться на основе анализа деятельности и получения дополнительной информации.

Профессиональная компетентность кадров управления является объектом всесторонних исследований в отечественной науке в течение многих лет (В. М. Атласова, В. Г. Афанасьев, Б. С. Гершунский, И. В. Искрук, Ю. Д. Красовский, А. А. Кыверялг, И. П. Марченко, Э. М. Никитин, А. И. Папарин, Б. С. Патралов, И. Г. Петрашова, Ю. В. Тихонравов, Т. И. Шамова и др.). Обобщив представления авторов, мы можем отметить, что все они в разной степени значимости называют три, по нашему мнению,

основных компонента профессиональной компетентности кадров управления: способность к управленческой деятельности; готовность к управленческой деятельности; профессионально значимые качества личности, обеспечивающие эту деятельность.

При этом профессиональная компетентность понимается авторами как категория динамичная, развивающаяся, зависящая от конкретной исторической ситуации, ограничивающей её правовыми установками, социальными требованиями, нормами, стандартами. В исследовании мы делаем вывод, что совокупность этих характеристик позволяет создать эталонную модель профессиональной компетентности. Эта модель позволяет изучать содержание образования руководящих кадров, ориентировать обучение на развитие личности, руководителя, научно обосновать принципы моделирования личностно-ориентированного обучения менеджеров, разработать диагностические методики, определяющие уровень профессиональной квалификации.

Профессиональная компетентность, основываясь на потенциальной возможности личности, не является статичным атрибутом руководителя. Именно профессиональная компетентность обусловливает возможность перехода от понимания управленческой задачи к её практическому решению, от научного предположения - к его осуществлению.

Структура профессиональной компетентности, разработанная А. К. Марковой, включает в себя профессионально значимые компоненты: профессиональные психологические знания и профессиональные педагогические умения (объективно необходимые); профессиональные психологические позиции, установки, требуемые профессией; личностные особенности, обеспечивающие овладение профессиональными знаниями и умениями (субъективные).,

В своей практической деятельности руководитель также часто опирается на собственную интуицию и опыт, формирующиеся в процессе практической деятельности. Психологами установлено существование тесной взаимосвязи между способностями человека и его подготовленностью: способности основываются на знаниях, умениях и навыках и развиваются в процессе овладения ими (В. Г. Асеев, А. Г. Асмолов, М. И. Дьяченко, Л. А. Кандыбович, А. В. Карпов, А. Г. Ковалев, А. Н. Леонтьев, В. Н. Мясищев, А. В. Петровский, Б. Д. Парыгин, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков и др.). Принимая в качестве методологической базы основные положения указанных работ, нами был сделан вывод, что овладение знаниями и основывающееся на них формирование творческих умений следует рассматривать как главный путь развития способностей руководителя, следовательно, совершенствования его профессиональной компетентности.

Достичь теоретического, научного уровня сознания можно только в процессе непрерывного образования. Концепция непрерывного образования интенсивно разрабатывается в отечественной педагогике. Она определяет три

важные функции непрерывного образования: компенсаторную, адаптивную и развивающую (С. Ю. Алферов, А. И. Жилина, Э. М. Никитин, В. А. Пятин, Т. И. Шамова и др.).

Для осуществления непрерывности в образовании руководителя важны все эти функции, так как учреждения образования практически не в состоянии обеспечить его знаниями и умениями на все последующие годы практической деятельности. Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспектив личностного и профессионального роста побуждает его к постоянному экспериментированию, понимаемому как поиск, творчество, возможность выбора.

Будущий менеджер не может овладеть всеми знаниями и умениями в течение небольшого отрезка времени; теоретические знания должны апробироваться на практике, и для получения эффективных результатов необходимо пооперационное овладение этими знаниями и умениями.

В своей работе мы придерживаемся мнения, что в условиях значительных перемен в сфере управления и, фактически, отсутствия в стране стабильной практики профессиональной подготовки управленческих кадров особое значение приобретает создание региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления. Региональная система подготовки профессиональных кадров управления - это определенным образом упорядоченная совокупность учреждений, обеспечивающих базовую управленческую подготовку руководителей к определенной должности и кадровая политика региональных органов управления, обеспечивающая комплекс организационно-педагогических условий и социально-ориентированных мер, направленных на удовлетворение потребностей личности и общества в высокопрофессиональных кадрах управления.

Новая кадровая политика - это не приспособление руководителя к выполнению определенных обязанностей, а целостная система развития его личности, подготовка к универсальной деятельности, опирающаяся, прежде всего, на принцип обязательного базового управленческого образования, т. е. подразумевающая получение второго высшего профессионального образования в сфере управления.

Вопросам содержания образования кадров управления посвящены многочисленные исследования отечественных авторов (И. В. Искрук, В. Ю. Кричевский, А. И. Папарин, С. Д. Резник, С И. Самыгин, Л. Д. Столяренко, Е. П. Тонконогая, Т. И. Шамова и др.), предлагающих различные подходы к его моделированию.

В исследовании делается вывод о том, что профессиональная компетентность менеджера включает в себя не только необходимый уровень профессиональных знаний и умений, способствующих успешной работе, но и отношение к деятельности, а также стремление к постоянному совершенствованию своего мастерства.

Во второй главе «Экспериментально-опытная работа по организации эффективного процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала» создается модель процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала, раскрываются организация и методика экспериментального исследования, анализируются его результаты.

Профессиональная компетентность менеджера - это сложная система, определяющаяся характером составляющих компонентов и способами взаимодействия между ними.

Структура профессиональной компетентности включает три компонента профессиональной деятельности: 1) когнитивный, охватывающий все процессы, связанные с суждениями, мнениями и верованиями; 2) мотивационно-ценностный, включающий все связанные с жизненными ценностями эмоции вместе с их проявлениями; 3) операциональный, раскрывающий теоретическую готовность мыслить и практическую готовность руководить.

Опираясь на теорию поэтапного формирования умственной деятельности, разработанную Н. Ф. Талызиной и П. Я. Гальпериным, мы определили поуровневую характеристику компонентов ПКМ, исходя из проведенного анализа (табл. 1).

Таблица 1

Поуровневая характеристика компонентов ПКМ

Уровни сформиро-ванности Компоненты ПКМ

Когнитивный Мотивационно-ценностный Операциональный

1 ■ г - 3 4

Нулевой Затруднения в решении задач управления, связанные с недостатком ,,, , знаний Пассивное ситуативное амбивалентное отношение к упр. деятельности Отсутствие представлений о желаемом результате и о механизме его достижения

Низкий Решение задач управления, исходя из житейских, обыденных представлений Ситуативное пассивное положительное отношением к упр. деятельности Неясное представление о целях и ситуативно-ролевой способ осуществления упр. деятельности

Средний Наличие отдельных творческих элементов при решении задач управления Активное и сознательное отношение к упр. деятельности Наличие целей и активно-действенный характер упр. деятельности

1 2 3 4

Высокий Творческо-поиско-вый подход к решению задач управления Отношение к упр. деятельности основано на ценностных ориентациях Субъектный характер освоения упр. деятельности

Рассматривая каждый компонент указанной системы как отношение, мы предположили, что, обладая целостностью, эта система будет характеризоваться теми же свойствами, что и ее каждая отдельная единица. Индуктивность системы позволяет нам, абстрагируясь от специфики отдельных элементов (направленность, взгляды, идеалы, мировоззрение), считать характеристики отношения параметрами всей системы в целом.

Подвергая анализу профессиональную компетентность, мы будем использовать в качестве единицы анализа отношение руководителя к своей деятельности и окружающим (единица, выступая в роли далее неразложимого явления, сохраняет все черты изучаемого предмета как целого).

Приняв за основу схему отношений, предложенную В. Н. Мясищевым, рассмотрим шесть, на наш взгляд, основных параметров, измеряющих уровень сформированности' отношения как единицы профессиональной компетентности. Л1 именно.'' модальность, устойчивость, доминантность, обобщенность, сознательность и активность.

Проявление модальности выражается в активных действиях личности, направленных на преодоление как внешних, так и внутренних трудностей в процессе профессионального самоопределения.

Модальность профессиональной компетентности тесно связана с таким параметром системы отношений, как устойчивость. В онтогенезе человек проходит свой путь от простых, быстро меняющихся отношений к более сложным. Постепенно включаясь в социальные связи, отношения становятся устойчивыми. Так как профессиональная компетёнтнбсть4 неоднородна и нелинейна по структуре, одна и та же степень устойчивости ее различных структурных компонентов проявляется по-разному. В одних случаях она выступает как консервативно-привычное отношение, в других она выражает принципиальную позицию личности. Но, несмотря на различные основания проявления, степень устойчивости характеризует уровень сформированности профессиональной компетентности менеджера.

Особым измерением отношения специалиста к его будущей профессии «менеджер» является доминантность. Этот параметр в большей степени характеризует мотивационно-потребностную сферу личности специалиста. Именно доминирующие профессиональные интересы перерастают в склонности. В процессе закрепления склонностей, и это важно для формирования профессиональной компетентности, пути закрепления различны. С одной стороны, это формирование профессиональных склонностей как

привычного отношения к своим должностным обязанностям, а с другой - как творческого отношения к деятельности руководителя.

Проводя диагностику профессиональной компетентности менеджера, мы считаем необходимым учитывать степень ее обобщенности. Полагая, что в начале профессионального самоопределения те или иные отношения к деятельности менеджера возникают под влиянием случайных, разрозненных событий, мы считаем, что этот процесс характеризуется большой степенью эмоциональности, так как связан с конкретными объектами и ситуациями. По мере овладения знаниями об этих объектах и сторонах деятельности руководителя, возникшие у специалиста отношения осмысливаются и осознаются, они становятся все более обобщенными, т. е. знание о конкретном объекте переносится на всю категорию объектов и перерастает во взгляды и убеждения.

Сознательность как параметр измерения профессиональной компетентности выражает не только уровень осознания отношений самой личностью, так называемое «профессиональное сознание», но и степень гражданской, моральной, эстетической, идейной зрелости. Основу сознательности составляет понимание менеджером предъявленной или сформулированной задачи, а также путей и способов ее решения.

С параметром сознательности тесно связано измерение степени активности личности. Активность профессиональной компетентности менеджера проявляется в инициативности, с одной стороны, и делегировании полномочий, с другой стороны.

С этих позиций все шесть параметров ПКМ (модальность, активность, устойчивость, доминантность, обобщенность и сознательность) были положены нами в основу выведения групп подготовки менеджеров, проявляющих различное отношение к себе, к другим, к профессии менеджера и к себе как к субъекту деятельности руководителя. Предположив, что эти параметры характеризуют степень проявления указанной системы отношений у менеджеров, мы в своем исследовании подвергли их педагогической интерпретации. В качестве инструмента был использован метод экспертных оценок, как наиболее отвечающий характеру исследования с точки зрения педагогики (результаты предполагалось использовать в процессе формирования профессиональной компетентности будущих менеджеров с опорой на реально существующий опыт практикующих менеджеров). Экспертам предлагалось проранжировать параметры с точки зрения соответствия творческой самореализации менеджера. Подведя итоги экспертизы, мы получили следующие ранговые показатели для каждого параметра в отдельности: активность - 1, сознательность - 2, устойчивость - 3, модальность - 4, обобщенность - 5, доминантность - 6.

Данные показатели использовались нами при анкетировании студентов, менеджеров и экспертов. Им предлагалось ответить на вопросы смоделированной нами анкеты, что позволило нам по полученным данным

построить диаграмму, отражающую в сравнении уровень сформированное™ профессиональной компетентности студентов, менеджеров, экспертов (рис. 1). На рис. 1 цифрами указаны параметры профессиональной компетентности.

Рис. 1. Сравнительная диаграмма профессиональной компетентности студентов, менеджеров, экспертов,,

......- диаграмма студентов,

------диаграмма менеджеров,

_- диаграмма экспертов.

Определение ранговых оценок показателей ПКМ также легло в основу нашей типологии профессиональной компетентности менеджеров, в основу которой положен комплексный признак - степень выраженности основных показателей отношения (активности и модальности).

Анализируя процесс формирования отношения менеджера к деятельности, мы пришли к выводу о том, что логично рассматривать в

качестве доминирующего отношения профессиональную направленность менеджеров и выделять типы этого отношения по признакам активности и модальности (табл. 2).

Таблица 2

Типология профессиональной компетентности менеджеров

Активность Модальность

Положительное отношение Амбивалентное отношение

Активное - творческо-действенная; инициативность - делегирование полномочий

Противоречивое Положительная по основным проявлениям и ситуативно-отрицательная по некоторым ?!

Данная типология позволила нам выделить три основные группы, характеризующиеся различными типами отношений к деятельности менеджера.

Первая группа (активность - положительная модальность, АП) -специалисты, которые имеют управленческую направленность, т.е. ориентированы на управленческие ценности, имеют близкие к полным знания о профессии менеджера. Профессиональные намерения складываются осознанно и самостоятельно. Проявляют творчество при решении задач. Уровень самооценки профессиональных возможностей и способностей близок к реальному.

Вторая группа (противоречивость - положительная модальность, ПП) -специалисты, которые имеют управленческую направленность, т. е. ориентированы на управленческие ценности, имеют достаточные знания о профессии менеджера. Профессиональные намерения формируются противоречиво. Менее инициативны. Уровень самооценки проявляется различным образом (завышенная, адекватная, заниженная).

Третья группа (активность - амбивалентность, АА) - специалисты, которые имеют управленческую направленность, т.е. ориентированны на управленческие ценности, имеют достаточные знания о профессии менеджера, выведенные из собственных наблюдений. Профессиональные намерения достаточно противоречивы. Проявляют организаторские способности. Инициативны. Уровень самооценки профессиональных возможностей и способностей близок к реальному.

Все шесть параметров распределяются по трем компонентам профессиональной компетентности менеджера. К когнитивному компоненту можно отнести такие параметры, как устойчивость и сознательность; к мотивационно-ценностному - модальность и доминантность; к операциональному компоненту - активность. Такой параметр как обобщенность, можно рассматривать как в когнитивном компоненте, так и в мотивационно-ценностном.

Эти параметры, в нашем понимании, связаны с компонентами профессиональной компетентности менеджера опосредованно, через вышеуказанные роли менеджера в организации. Аналогично параметрам роли соотносятся с тремя компонентами профессиональной компетентности менеджера: с когнитивным компонентом - монитор, транслятор и предприниматель; с мотивационно-ценностным компонентом - связь, лидер, ретранслятор и распределитель ресурсов; с операциональным компонентом -представительская роль, сталкер и стабилизатор.

Принимая, что параметры, компоненты ПКМ и роли менеджера в организации существуют как единое целое, мы создали модель процесса формирования профессиональной компетентности менеджера. Данная модель представляет собой трехмерную фигуру: верхняя грань - компоненты профессиональной компетентности (когнитивный, мотивационно-ценностный, операциональный); несущая грань (боковая) - роли менеджера в организации (представительская, связь, лидер, монитор, транслятор, ретранслятор, предприниматель, стабилизатор, распределитель ресурсов, сталкер); фундамент- параметры профессиональной компетентности (активность, сознательность, устойчивость, модальность, обобщенность, доминантность) (рис. 2).

Для функционирования модели необходимо осуществление четырех педагогических условий, которые, на наш взгляд, соответствуют каждому из уровней. Выполнение первых двух условий (усвоение управленцем основ современной теории методов управления и пооперационное овладение управляющим персоналом методами и приемами управления) помогает сформировать верхний уровень модели. Данное заключение позволило нам сделать следующий вывод: при усвоении и использовании трех компонентов профессиональной компетентности на практике необходимы знания теории менеджмента и методов их применения.

Приобретение и креативное развитие навыков управления персоналом в процессе производственной деятельности является третьим условием. Так как несущая грань указывает на роли менеджера в организации, то у руководителя, не использующего творческие начала в собственной деятельности, организация не будет выделяться из общей массы, что приведет к регрессу в развитии.

I - активность, 2 - сознательность, 3 - устойчивость, 4 - модальность, 5 - обобщенность, 6 - доминантность

Рис. 2. Модель процесса формирования ПКМ

Фундамент (параметры профессиональной компетентности) строится при выполнении четвертого условия - выработки эмоционально-ценностного отношения к приобретаемой профессии менеджера. Параметры

профессиональной • компетентности, с одной стороны, включают в себя отношение к профессии, умение разрешать конфликтные ситуации, инициировать идеи, с другой стороны, - делегирование полномочий. Все вышеперечисленные факты являются компонентами эмоционально-ценностного отношения - основного отношения в жизнедеятельности как отдельной личности, так и организации в целом. Именно поэтому мы заложили это условие в фундамент нашей модели, подчеркивая его основательность.

Результаты теоретического исследования и опытно-экспериментальной работы позволяют сформулировать следующие выводы.

1. Анализ философской, социально-психологической и педагогической литературы, диссертационных исследований показал, что содержание понятий «управляющий персонал», «руководитель», «менеджер Л совпадает, выражаясь в работе по организации и управлению деятельностью коллектива.

2. Основу профессиональной компетентности составляют: направленность личности, профессиональные знания, способности к деятельности, умения. Профессиональная компетентность управляющего персонала представляет собой совокупность способности и готовности менеджера к управленческой деятельности, основанной на профессионально значимых качествах личности руководителя.

3. Разработана модель процесса формирования профессиональной компетентности менеджера - трехмерная фигура, верхняя грань которой -компоненты профессиональной компетентности, боковая грань - роли менеджера в организации, фундамент - параметры профессиональной' компетентности.

4. Все указанные выше методологические и теоретические предпосылки позволили сконструировать и экспериментально обосновать совокупность педагогических условий, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала.

5. В психологии и педагогике исследование процесса формирования ПКМ находится на начальной стадии разработки и требует дальнейшей работы в данном направлении. Практическая готовность руководить не может быть сформирована всего лишь на основе полученных теоретических знаний в процессе обучения и прохождения производственной практики. Мы полагаем, что правильным решением в формировании профессионально компетентного менеджера, способного эффективно управлять персоналом, исходя из адекватного восприятия реалий рынка, является введение дисциплины «менеджмент» на выпускных курсах в каждом учреждении высшего профессионального образования.

Основные положения диссертации отражены в следующих опубликованных работах автора:

1. Володарская, Е. Б. К вопросу о профессиональной компетентности управляющего персонала [Текст] / Е. Б. Володарская // Итоговая научная

конференция АГПУ (22 апреля 1999 года): тезисы докладов. Педагогика. -Астрахань: Изд-во АГПУ, 1999. - С. 6.

2. Володарская, Е. Б. Творческий потенциал руководителя как качество управленческой деятельности [Текст] / Е. Б. Володарская // Итоговая научная конференция АГПУ (26 мая 2000 года): тезисы докладов. Педагогика. -Астрахань: Изд-во АГПУ, 2000. - С. 27.

3. Володарская, Е. Б. О результатах процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала [Текст] / Е.Б.Володарская // Итоговая научная конференция АГПУ (27 апреля 2001 года): тезисы докладов. Педагогика. - Астрахань: Изд-во АГПУ, 2001. - С. 18.

4. Володарская, Е. Б. Профессиональная компетентность как фактор управления педагогическим процессом в вузе [Текст] / Е.Б.Володарская // Труды Астраханской государственной медицинской академии: т. 20. Теоретические вопросы современной медицины, биологии и общественного здоровья. - Астрахань: Изд-во АГМА, 2001. - С. 270-276.

5. Володарская, Е. Б. Базовая управленческая подготовка руководителей: региональный аспект [Текст] / Е. Б. Володарская // Влияние образовательных технологий на развитие регионов: сборник статей II международной научно-практической конференции (24 апреля 2003 года). - Астрахань: Изд-во Астраханский филиал МЭСИ, 2003. - С. 32-36.

6. Володарская, Е. Б. К вопросу о модели профессиональной компетентности менеджера [Текст] / Е.Б.Володарская // Итоговая научная конференция АГУ (27 апреля 1999 года): тезисы докладов. Педагогика. Психология. - Астрахань: Изд-во АГУ, 2003. - С. 18.

7. Володарская, Е. Б. Педагогические инновации в преподавании дисциплины «менеджмент в отрасли» [Текст] / Е. Б. Володарская // Сборник статей. - Астрахань: Изд-во АИСИ, 2004 - С. 58-60.

Подписано в печать 29.10.2004 г. Формат 60x84/16 Бумага типографская Тираж 100 экз. Заказ № 194

Вятский государственный гуманитарный университет (ВятГТУ), г. Киров, ул. Красноармейская, д. 26

Печатный цех ВятГТУ

Р219 19

РНБ Русский фонд

2005-4 19256

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Володарская, Елена Борисовна, 2004 год

3

Глава I. Теоретические основы формирования профессиональной компетентности управляющего персонала.

§1.1. Сущность понятия управляющего персонала в системе менеджмента.

§1.2. Содержание профессиональной компетентности менеджера как условия эффективного руководства.

Выводы к I главе.

Глава II. Экспериментально-опытная работа по организации эффективного процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала.

§2.1. Диагностика профессиональной компетентности управляющего персонала.

§2.2. Моделирование процесса формирования профессиональной компетентности менеджеров.

§2.3. Интерпретация результатов формирующего эксперимента овладения менеджерами профессиональной компетентностью.

Выводы ко II главе.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Педагогические условия формирования профессиональной компетентности управляющего персонала"

Осуществление социально-экономических и политических реформ? в нашей стране кардинальным образом изменило смысл и содержание управленческой деятельности, способствовало необычайному усложнению задач, стоящих перед: управленцами. Анализ сложившейся ситуации показывает, что качества и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования стали недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций, более того, они иногда играют роль тормоза на пути реформирования; и динамичного развития предприятия. Например, актуальной становится разработка миссии и цели предприятия. Миссия предприятия имеет огромное значение для коммуникации как вне организации, т.к. способствует доведению информации до широких слоев общества, так и внутри организации, т.к. помогает сотрудникам лучше понять цели бизнеса (34, 41, 47, 61, 75, 100). Формирование целей требует от руководителя четкого понимания их свойств и тех требований, которые должны быть к ним предъявлены. «Цель предприятия— это желаемое состояние, которое можно достичь с координированными усилиями всех сотрудников за данный промежуток времени» (52; 33).

Современные предприятия, стремящиеся отвоевать или сохранить свою долю рынка, либо найти свою рыночную нишу, действуют в условиях глобальной конкуренции (зачастую недобросовестной), ограниченности; используемых ресурсов. «Организационные структуры становятся более плоскими, исчезают целые властные уровни, а те, кто «живет на нижних этажах» компаний, объединяются в команды, что приводит к изменению исполняемых сотрудниками ролей и активному участию в принятии управленческих решений» (41; 16).

В курсах менеджмента, преподаваемых в вузах, традиционно основное внимание уделяется внутренним организационным факторам, таким как планирование, организация^ лидерство, мотивация, контроль, что характерно для классической и поведенческой школ менеджмента (160, 168). С нашей точки зрения подобный подход правомерно охарактеризовать как ограниченный, закрытый подход к проблеме, так как в условиях глобализации резко возрастает роль внешних факторов. Компетентный руководитель обязан отслеживать, происходящие во внешней среде изменения и адекватно г на них реагировать.

Существующая практика подготовки и повышения квалификации руководителей не обеспечивает в- должной мере решение этих задач: Необходимы планомерные усилия по организации обучения руководителей с учетом сложившихся реалий на рынке с целью развития профессиональных и личностных качеств управленцев. Таким образом, назрела необходимость формирования новой модели подготовки руководителей и создания соответствующей системы их обучения и повышения профессиональной > компетентности.

На наш взгляд, уровень профессиональной компетентности является самым важным критерием оценки управленческой деятельности и рассматривается нами как интегративное свойство личности,, включающее совокупность компетенций в области знаний, необходимых руководителю, и готовность к профессиональной деятельности, проявляющуюся в ее результатах и качестве (57, 58, 131, 147, 152, 158, 162, 170, 172, 182).

Поэтому мы считаем, что профессиональная компетентность управляющего персонала - это единство теории и практики управления в приложении к конкретной ситуации (управления). Следовательно, недостаточное количество руководителей, способных принимать управленческие решения адекватно текущей ситуации находится в противоречии с потребностью в профессионально компетентных менеджерах, сложившейся в существующей системе управления.

Новые требования к управленческим навыкам и умениям нередко оказываются кардинально противоположными тем, которые сложились у специалиста в предыдущий период (до реформ 1992 года). Этому, на наш взгляд, способствует отсутствие (несовершенство) системы педагогических условий профессиональной подготовки кадров управления.

С учетом этих противоречий был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы педагогические условия, обеспечивающие формирование профессиональной компетентности управляющего персонала? Решение данной проблемы составляет цель исследования: «Выявление педагогических: условий формирования профессиональной компетентности управляющего персонала».

Объект исследования - педагогический процесс формирования профессиональной компетентности менеджера.

Предмет исследования - формирование профессиональной компетентности менеджера в образовательных учреждениях, готовящих управленческие кадры.

Гипотеза исследования заключается в следующем предположении:

Формирование профессиональной компетентности управляющего персонала осуществляется при соблюдении следующих педагогических условий:

- усвоение управленцем основ современной теории методов управления;

- пооперационное овладение управляющим персоналом методами и приемами управления;

- приобретение навыков управления персоналом в процессе производственной деятельности;

- выработка эмоционально-ценностного отношения к приобретенной профессии.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом, целью и выдвинутой гипотезой определены следующие задачи исследования:

- проанализировать, сущность понятия «управляющий персонал» в системе управления; определить содержание профессиональной компетентности управляющего персонала; смоделировать процесс формирования профессиональной-компетентности управляющего персонала;

- выявить и экспериментально обосновать совокупность педагогических условий; обеспечивающих; формирование профессиональной компетентности управляющего персонала.

Методологической и теоретической" основой' исследования являются: положения, философии образования (Гершунский E.G., Краевский: В.В., Шепель В.М., Чернобровкин И.П. и др.); личностно-ориентированный подход к организации педагогического процесса (Белухин Д.А., Бондаревская Е.В., Данюшенков B.G., Здравомыслов А.Г., Лаптева Е.Г., Машарова Т.В., Сластенин В.А., Ядов В.А. и др.), положения теории развития познавательной; активности (Шамова Т.И., Щукина Г.И. и др.), психологические теории личности (Выготский Л.С., Кипиани Г.Г., Маркова А.К., Мясищев В.Н., Петровский А.В., Петровский В.А.), теория поэтапного овладения умственной деятельностью (Гальперин П.Я., Ительсон Л.Б., Талызина Н.Ф.,), концепция непрерывного образования (Белозерцев Е.П., Жилина А.И., Никандров Н.Д., Сластенин В .А., Шиянов Е.Н.), положения о сущности процесса активизации деятельностифуководителя (Шадриков В.Д., Шамова Т.И., Щукина Г.И., Alan С. Filley, Robert J. House, Stephen r Kerr, и др.), теория формирования профессиональной компетентности (Атаманчук Г.В., Деркач А.А., Искрук И.В., Климов E.A., Крягжде С.П., Кузьмин-Н.В., Петровская Л.А., Пряжников Н.С., Тонконогая Е.П. и др.).

Методы исследования:

- теоретические: анализ философской, психологической, социологической и педагогической литературы по проблеме исследования, моделирование процесса формирования ПКМ;

- эмпирические: наблюдение, анкетирование, интервьюирование, эксперимент;

-статистические: методы контент-анализа и статистической обработки результатов эксперимента.

Опытно-экспериментальной базой исследования являлись Астраханский государственный технический университет, Астраханский государственный; университет, Астраханский автомобильно-дорожный колледж (студенты выпускных курсов отделений «менеджмент» и «маркетинг»), Астраханский: филиал Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета (студенты второго курса отделения «Экономика и управление производством»), организации, учреждения и предприятия социально-экономической сферы (менеджеры разного уровня).

Организация исследования. Исследовательская работа проводилась в несколько этапов с экспертами, менеджерами разных уровней и студентами второго и выпускного курсов специальности «менеджмент».

Первый этап (1998-1999 гг.) - определены цель и задачи * исследования, проведен анализ литературы по проблеме исследования (философской, социально-психологической, педагогической).

Второй этап (1999-2000 гг.) - разработан и проведен констатирующий вариант эксперимента, намечена основная гипотеза и общая стратегия исследования.

Третий этап (2000-2002 гг.) — сконструирована система^ педагогических условий; обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала; разработан и начат формирующий эксперимент.

Четвертый этап (2002-2004 гг.) - завершена реализация экспериментальной технологии формирования профессиональной компетентности управляющего персонала; обработаны и проанализированы экспериментальные данные; завершено оформление диссертации.

Научная новизна и теоретическое значение исследования:

- разработана модель процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала;

- вскрыта и экспериментально обоснована совокупность педагогических условий, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала;

- разработан общий алгоритм освоения методов управления будущими управленцами.

Практическая значимость исследования определяется тем, что разработанная модель процесса: формирования^ профессиональной компетентности управляющего персонала и специальный: курс «Профессиональная компетентность менеджера», апробированные в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, направлены на повышение эффективности подготовки менеджеров.

Достоверность научных результатов обеспечивается методологической обоснованностью исходных теоретических позиций,, соблюдением требований технологии педагогического исследования, устойчивой повторяемостью фактов, сочетанием т взаимопроверкой разработанных теоретических и эмпирических методов исследования, репрезентативностью опытно-экспериментальных данных.

На защиту выносятся следующие положения:

Г. Профессиональная компетентность управляющего персонала - это совокупность способности и готовности менеджера к управленческой деятельности, основанной на профессионально значимых качествах личности руководителя;

2. В основу модели процесса формирования профессиональной компетентности менеджера (ПКМ) положены: параметры, указывающие на уровень сформированности профессиональной компетентности менеджера: активность, сознательность, устойчивость, модальность, обобщенность и доминантность;

- компоненты ПКМ: когнитивный, мотивационно-ценностный, операциональный;

- роли менеджера в организации: представительская роль, связь, лидер, монитор, транслятор, ретранслятор, предприниматель, стабилизатор, распределитель ресурсов, сталкер.

3. На основе модели процесса формирования ПКМ разработана последовательность шагов, позволяющих выявить и обосновать совокупность соответствующих педагогических условий:

- усвоение управленцем* основ современной теории методов управления;

- пооперационное овладение управляющим персоналом методами и приемами управления;

- приобретения навыков управления персоналом в процессе производственной деятельности;

- выработка эмоционально-ценностного отношения к приобретенной профессии.

Несоблюдение хотя бы одного из вышеперечисленных условий влечет за собой отсутствие возможности полноценного формирования профессионально компетентного управленца.

4. В современных условиях естественным решением задачи формирования профессионально компетентного руководителя, способного принимать эффективные управленческие решения, исходя из адекватного восприятия реалий рынка, может быть введение дисциплины «менеджмент» на выпускных курсах учреждений высшего профессионального образования.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на заседании кафедры педагогики Астраханского государственного университета, на CXXVII итоговой научно-практической конференции сотрудников АГМА

Астрахань, 2001), на ежегодных итоговых конференциях Астраханского государственного педагогического университета (1999, 2000, 2001), на итоговой научной конференции Астраханского государственного университета (2003), на II международной научно-практической конференции «Влияние образовательных технологий на развитие регионов» (Астрахань, 2003).

Внедрение результатов исследования осуществлялось посредством публикаций материалов исследования, чтения лекций, спецкурса и проведения методических семинаров для студентов, менеджеров разного уровня г. Астрахани и Астраханской области.

Структура диссертации обусловлена задачами и логикой исследования. Диссертация включает в себя введение, две главы, заключение, библиографический список, приложение.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

ВЫВОДЫ КО II ГЛАВЕ

Формирование ПКМ определяется характером составляющих ее компонентов, способом взаимодействия между ними.

Об уровнях сформированности ПКМ можно судить по интегративному критерию, определяющегося направленностью менеджера на постановку и решение управленческих задач, устойчивой системой убеждений и взглядов на профессию «менеджер».

В целях выявления педагогических условий в качестве основного метода мы использовали метод моделирования. Процесс формирования ПКМ должен протекать в определенной последовательности этапов (мотивационный, содержательно-деятельностный, завершающий (обобщающий)), обусловленной овладением алгоритмом управленческой деятельности.

Моделирование процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала заключается в определении ролей менеджера в организации (представительская, связь, лидер, монитор, транслятор, ретранслятор, предприниматель, стабилизатор, распределитель ресурсов, сталкер), компонентов ПКМ (когнитивный, мотивационно-ценностный, операциональный) и параметров ПКМ (актуальность, сознательность, устойчивость, модальность, обобщенность, доминантность). Выявление и рассмотрение причинно-следственных связей между компонентами ПКМ, ролями менеджера в организации и параметрами профессиональной компетентности менеджера и помогло смоделировать процесс формирования ПКМ. Он представлен нами в виде усеченной пирамиды, где верхняя грань отражает компоненты ПКМ, а основание — параметры ПКМ. Соединение верхней грани с основанием осуществляется с помощью ролей менеджера в организации.

В результате апробации разработанной модели был выявлен и экспериментально проверен комплекс педагогических условий:

- усвоение управленцем основ современной теории методов управления;

- пооперационное овладение управляющим персоналом методами и приемами управления; приобретение навыков управления персоналом в процессе производственной деятельности;

- выработка эмоционально-ценностного отношения к приобретенной профессии.

Заключение

Требования, предъявляемые к высококвалифицированному руководителю предполагают, что; менеджер должен быть профессионально компетентным в вопросах управления. Прошло время, когда можно было не продумывать стратегию развития предприятия, корпоративную философию; не проводить маркетинговые исследования; рынка и т.д. Особую актуальность приобретает проблема формирования профессиональной компетентности менеджеров не только будущих, но и уже состоявшихся.

В соответствии с проблемой исследования нами были поставлены; 4 задачи. Первая задача и вторая задача - раскрыть сущность понятия «управленческий персонал» в системе управления, определить содержание профессиональной компетентности управляющего персонала -рассматривались в главе I. Нами дано определение термину «руководитель», рассмотрены значения слов «менеджер» и «лидер», осуществлено их сравнение. Был представлен библиографический обзор мнений исследователей, занимающихся проблемой профессиональной компетентности (в целом и в частности). В завершение мы определили содержание профессиональной' компетентности менеджера.

Третья задача нашего исследования — смоделировать процесс формирования профессиональной компетентности управляющего персонала -заключалась в определении ролей менеджера в организации (представительская, связь, лидер, монитор, транслятор, ретранслятор, предприниматель, стабилизатор, распределитель ресурсов, сталкер), компонентов ПКМ (когнитивный, мотивационно-ценностный, операциональный) и параметров ПКМ (актуальность, сознательность, устойчивость, модальность, обобщенность, доминантность). Решение задачи отражено в §§1.2 и 2.1. Были выявлены причинно-следственные связи; между компонентами ПКМ, ролевыми положениями менеджера в организации и параметрами его профессиональной компетентности. Рассмотрение причинно-следственных связей< помогло смоделировать процесс формирования ПКМ. Он представлен нами в виде усеченной пирамиды, где верхняя грань отражает компоненты ПКМ, а основание - параметры ПКМ. Соединение верхней грани с основанием осуществляется с помощью ролей менеджера в организации.

Четвертая, заключительная задача — выявить и экспериментально обосновать совокупность педагогических условий, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала (рассматривалась в; §§1.1, 1.2 и 2.1) - заключалась в определении и подтверждении необходимости соблюдения всех 4 условий для формирования; ПКМ, а именно:

- усвоение управленцем основ современной теории методов управления;:

- пооперационное овладение управляющим персоналом методами и приемами управления;

- приобретение навыков управления персоналом в процессе производственной деятельности;

- выработка эмоционально-ценностного отношения к приобретенной профессии.

Разрабатывая вышеуказанные условия, мы опирались на теорию, отражающую взаимодействие содержания образования (как части социального опыта) и методов обучения (как системы обучения).

Только при соблюдении всех условий мы можем говорить о сформированности профессиональной компетентности управленца, т.к. условия взаимосвязаны и при несоблюдении одного из них остальные теряют свою значимость.

Вышеперечисленные условия должны выполняться в строго определенном (названном нами) порядке, т.к. процесс формирования профессиональной компетентности менеджера — это процесс обучения, а любое квалифицированное обучение начинается с теории предмета. Мы предлагаем определиться в понятиях «менеджмент», «менеджер», «руководитель», «профессиональная компетентность», рассмотреть типы власти и роли; менеджера в организации, начиная с теории методов управления.

На * следующем этапе обучения мы предполагаем, согласно устоявшимся образцам, проведение практики, но не самостоятельной, а под наблюдением опытного специалиста, т.е. прохождение производственной практики. Мы предлагаем управленцам (будущим управленцам) пооперационно овладеть методами и приемами управления.' Это предполагает перманентное применение полученных знаний, позволяя обучающимся постепенно делать выводы как из результатов своей работы, так и по итогам работы менеджеров предприятия, на котором они проходят практику.

Третий этап - это этап принятия самостоятельных решений; т.е. обучение в ситуациях, когда менеджер может рассчитывать только на себя, свои знания и умения, свое отличие от других в использовании творческих приемов: разрешения предложенной ситуации; (креатива), основанное на ранее приобретенном < опыте. Эти умения правильно применять знания1 в своей производственной деятельности и находить решения в нестандартной ситуацию позволяют выработать эмоционально-ценностные отношения к приобретенной профессии. Именно выработка эмоционально-ценностного отношения к решаемой ситуации и в целом к работе менеджера и есть четвертое, основное, условие формирования ПКМ.

Теоретический и экспериментальный материал, представленный в рамках проведенного исследования, свидетельствует о необходимости; формирования профессиональной компетентности как. будущих, так и состоявшихся: менеджеров.

В психологии и педагогике исследование процесса формирования ПКМ находится на начальной стадии разработки и требует дальнейшей работы в данном направлении. Практическая готовность руководить, не может быть сформирована всего лишь на основе полученных теоретических знаний в процессе обучения и прохождения производственной практики. Это связано с тем, что выпускник факультета «менеджмент» непрофильного вуза, придя на предприятие (в организацию, компанию) вооруженным теоретическими знаниями не знаком со спецификой работы отрасли и, как следствие, вынужден заново проходить обучение для осуществления возможности принятия грамотных управленческих решений.

Теоретические знания не появятся сами в процессе производственной деятельности менеджера. «Цель обучения управляющих - повышение теоретических знаний в управленческой сфере деятельности и знаний в области человеческих отношений» (Коно Т.). Соответственно, руководители, имеющие хорошие практические навыки в сфере управления предприятием в своей отрасли вынуждены проходить обучение для приобретения теоретических знаний, которые позволят ему принимать грамотные управленческие решения, не базирующиеся на опыте его предыдущей практической деятельности.

Таким образом, мы полагаем, что правильным решением в формировании профессионально компетентного менеджера, способного эффективно управлять персоналом, исходя из адекватного восприятия реалий рынка, является введение дисциплины «менеджмент» на выпускных курсах в каждом учреждении высшего профессионального образования.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Володарская, Елена Борисовна, Киров

1. Абульхаиова-Славская, К. А. Типология активности личности в социальной психологии Текст. //Психология личности и образ жизни. — М., 1987.-С. 11.

2. Абульханова-Славская, К. А. Стратегия жизни. Текст. М.: Мысль, 1991.-299 с.

3. Алферов, С. Ю. Непрерывное образование: Опыт развитых стран Текст. // Сов. Педагогика, 1990, №8. С. 154; Ан, JI. Испытание покоем Текст. //Лидеры образования М., 2003.- № 7.-С. 50-52.

4. Ананьев, Б. Г. Психология педагогической оценки. Текст. — Труды Государственного института мозга им. В. М. Бехтерева. М. Л., 1935, т.4. -с.53-57.

5. Андреев, В. И. Диалектика воспитания и самовоспитания творческой личности. Текст. -Казань: изд-во КГУ, 1988. 240 с. - С. 180-182.

6. Андреева, Г. М., Богомолова Н. Н., Петровская, Л. А. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). Текст. М., 1978.-271 с.

7. Анциферова, Л. И. Системный подход к изучению функционирования и развития личности Текст. // Проблемы психологии личности. М.: Наука, 1982.-С. 140-147.

8. Асеев, В. Г. Проблема мотивации и личность. Текст. В кн.: Теоретические проблемы психологии личности. — М.,1974. — С. 135.

9. Ю. Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности. Текст. М., 1976.-С.116-124.

10. Асмолов, А. Г. О месте установки в структуре деятельности.: Автореф. канд. псих. наук. Текст. М., 1976. - 20 с.

11. Архангельский, С. И. Лекции по теории обучения в высшей школе.

12. Текст. М.: Высшая школа, 1974. — 122 с.

13. Атаманчук, Г. В. Теория государственного управления. Курс лекций. Текст. М., Юридическая литература, 1997. 400 с.

14. Афанасьев, В; Г. Общество: системность, познание, управление предприятием Текст. // Социологические исследования. 1993, №3. — С. 58.

15. Афанасьев, В. Г. Человек в управляемом обществе. Текст. — М.: Политиздат, 1977.-328 с.

16. Бабанский, Ю. К. Избранные педагогические труды. Текст. — М.: Педагогика, 1989. 331 с.

17. Бардин, С. М. Учись властвовать собой. Текст. М., 1976. С. 67-92.

18. Басов, М. Я. Личность и профессия. Текст. М., Л.: Госуд. изд-во, 1926.-146 с.-С. 68.

19. Бассин, Ф. В. Проблема бессознательного (О неосознаваемых формах высшей нервной деятельности) Текст. — М., 1968. 468 с.

20. Безруких, М. Идите на принцип Текст. // Лидеры образования. — М., 2003.-№1.-С. 32-33.

21. Белухин, Д. А. Основы личностно ориентированной педагогики. Курс лекций. Ч. 2. Текст. Москва-Воронеж, 1997.-304 с.

22. Беспалько, В. П. Слагаемые педагогической технологии. Текст. — Педагогика, 1989. 192 с.

23. Биркенбиль, М. Молитвенник для шефа. Текст. — М., 1983. — С. 80.

24. Блэйк, Р., Моутон, Д. Научные методы управления. Текст. — Киев,1990.

25. Бодалев, А. А. Личность и общение. Текст. М., 1995. - 272 с.

26. Бондаревская, Е. В. Гуманистическая парадигма личностно-ориентированного образования Текст. // Педагогика. 1997, №4. — С. 11-17.

27. Борисова, Е. М., Логинова, Г. П. Индивидуальность и профессия. Текст. М.: Знание, 1991. - № 11. - 80 с.

28. Буева, Л. П. Общественные отношения и общение Текст.

29. Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975. — 143 с. — С. 136-150.

30. Бурлачук, Л. Ф., Морозов, С. М. Справочник по психологической диагностике. Текст. Киев, 1989. - 197 с.

31. Введение в педагогическую культуру / Учебное пособие под ред. Бондаревской, Е. В. Текст. Ростов-на-Дону, 1995.

32. Владиславлев, А. П. Непрерывное образование. Проблемы и перспективы. Текст. -М.: Молодая гвардия, 1978. 175 с.

33. Водзинская, В. В. Социологический аспект проблемы выбора профессии Текст. // Человек и общество / Под ред. Ананьева, Б. Г., Керимова, Д. А. Ученые записки, Вып. Л., 1969.

34. Водзинская, В. В. Выбор профессии как социальная проблема.: Автореф. дис. канд. фил. наук. Текст. Л., 1968. - 18 с.

35. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджер. Текст. М., 1991.-С. 53.

36. Выготский, Л. С. Педагогическая психология. Текст. М.: Педагогика, 1991.-479 с.

37. Гальперин, П. Я. Основные результаты исследований по проблеме «Формирование умственных действий и понятий». Текст. М.: Изд-во МГУ, 1965.-45 с.

38. Генов, Ф. Психология управления. Текст. — М., 1982.

39. Гершунский, Б. С. Россия: Образование и будущее: (Кризис образования в России на пороге XXI века). Текст. Челябинск: Чел. Фил. НПО. 1993. -240 с.

40. Гласс, Дж., Стенли, Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. Текст. М.: Изд-во «Прогресс», 1976. — 946 с.

41. Тутгарц, Р., Солодова, Н. Использование компьютерных технологий для составления должностных инструкций Текст. //Управление персоналом. — М., 1999.-№1-С. 76-85.

42. Дафт, P. JI. Менеджмент. Текст. СПб: Питер, 2003. - 832 с.

43. Дебра Олкок. Управление временем и рабочей нагрузкой: Пер. с англ. Текст. М.: Финпресс, 1998. - С. 278.

44. Деркач, А. А., Кузьмин, Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. Текст. — М.: РАУ, 1993. 32с.

45. Дзыбова, М. X. Ориентация старшеклассников на педагогическую профессию и формирование положительного отношения к ней как основы ее выбора: Автореферат дис. к. пед. н. Текст. -Р-на-Дону, 1989. 19 с.

46. Дивитовская, Н. А. Позиция личности. Автор. Дис. . к. филос. н. Текст. -М., 1971.-21 с.

47. Донцов, А. И. Самосовершенствование личности. Текст. Р/Д.: РГУ, 1977.

48. Дункан, У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Текст. — М.,1996.

49. Дьяченко, М. И., Кандыбович, Л. А. Психологические проблемы готовности к деятельности. Текст. Минск: Изд-во БГУ, 1976. - 176 с.

50. Елютина, М. Э. Методологические проблемы формирования активной жизненной позиции личности. Автореф. . к. фил. н. Текст.: -Саратов, 1984. 23 с.

51. Жилина, А. И. Организационно-педагогические условия создания системы подготовки профессиональных кадров управления образованием в регионе: Дис. . к. пед. н. (13.00.01.) Текст. СПб., 1995.-248 с.

52. Журавлев, А. Л., Рубахин, В. Ф., Шорин, В. Г., Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. Текст. ;-М., 1976.

53. Завгородняя, А. В., Ямпольская, Д. О. Маркетинговое планирование. Текст. СПб.: «Питер», 2002. С. 33.53.3айверт, Л. Ваше время в ваших руках: Пер с нем. Текст. - М.: Интерэксперт, 1995. - С. 267.

54. Ингенкамп, К. Педагогическая диагностика. / Пер. с нем. Рассказовой, Н. М. Текст. -М.: Педагогика, 1991. -240 с.

55. Инновационные процессы в повышении профессиональной компетентности организаторов народного образования. Материалы научно-практической конференции Текст. // Под ред. Тонконогой, Е. П: СПб.: ИОВРАО, 1994. - 112 с.

56. Искрук, И. В. Профессиональная компетентность госслужащих в системе дополнительного образования Текст. // Материалы VI Славяноевразийского конгресса «Геополитические итоги XX века и Христианство 2000 - М.: МИНРО, 2000. - С. 110-118.

57. Истошин, И. Ю. Психологические механизмы регуляции социального поведения / Под ред. Бобневой, М. И., Шороховой, Е. В. Текст. М., 1979. -335 с.

58. Ительсон, JI. Б. Психологические теории научения и модели процесса обучения Текст. // Сов. педагогика. 1973. - №3. - С. 83-95.

59. Кабалина, В. И. Изменение функций и статуса линейных руководителей Текст. // Социологическое исследование, 1998, №4. С. 32.

60. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. Текст. -М., Изд-во «Дело и Сервис», 2000 г. 880 с.

61. Карпов, А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. Текст. -М.: Гардарики, 1999. 584 с.

62. Карташова, Л. В., Никонова, Т. В., Соломанидина, Т. О. Организационное поведение. Учебник. Текст. М.: Инфра-М, 2000. - С.220.

63. Катков, В. Новые требования к положениям о подразделениях и должностным инструкциям Текст. // Управление персоналом. — М., 1999. — №1 -С. 69-75.

64. Кипиани, F. Г. Формирование социальных установок в условиях различной мотивации: Автореф. . канд. псих. наук. Текст. Тбилиси, 1985. -23 с.

65. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996. Текст. -512 с.

66. Клюева, Н. В. Успешность обучения при групповой форме его организации. Дисс.к. пед. н. (19.00.07). Текст. - Л., 1987. -223 с.

67. Ковалев, А. Г. Психология личности. Текст. -М., 1970. -391 с.

68. Колесников, Л. Ф., Турченко, В. Н., Борисова, Л. F. Эффективность образования. Текст. М.: Педагогика, 1991. - 272 с.

69. К проблеме формирования ценностных ориентации и социальной активности личности. Сб. научных трудов. Вып. 1 / Под ред. Мухиной, В. С. Текст.-М., 1979.-101 с.

70. Колпаков, В. А. Логико-методологический анализ отношения.: Автор, дис. .канд. фил. наук. Текст. Томск, 1984. - 16 с.

71. Колычев, П. И. Категория отношения и ее методические функции.: Автор, дис. канд. фил. наук. Текст. Саратов, 1989. -17 с.

72. Кон, И. С. Личность и ее социальные роли. В кн.: Социология и идеология. Текст. - М., Наука, 1969. - С. 253.

73. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. Текст. М., 1987.-366 с.

74. Копина, О. С., Суслова, Е. А., Заикина, Е. А. Экспресс диагностика уровня психиэмоционального напряжения и его источников Текст. // Вопросы психологии, 1995, №3. С. 119-133.

75. Красовский, Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. Практическое пособие, Текст. -М.: ИНФРА -М., 1997.-368 с.

76. Кричевский, Р. Л. Если Вы руководитель. Текст. М.: Изд-во «Дело»,1993.-234 с. — С.31-32.

77. Крягжде, С. П. Управление формированием профессиональных интересов Текст. // Вопросы психологии, 1985. — №3. — С.23-30.

78. Кудряшова, Л. Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. Текст. — Л., 1986.

79. Кулибанова, В. В. Прикладной маркетинг. Текст. СПб.: Издательский дом «Нева»; М.: «ОЛМА-ПРЕСС Инвест», 2002. - 272 с.

80. Курбатов, В. И. Магия власти. Текст. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1996. - 147 с.

81. Кыверялг, А. А. Методы исследования в профессиональной педагогике. Текст. Таллинн: Валгус, 1980.-334 с.

82. Лазарус, Р. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу Текст. // Психологические факторы и охрана здоровья. ВОЗ. Женева, 1989. С. 18-22.

83. Лаптева, Е. Г. Педагогические условия формирования профессионально-субъектной позиции учащихся педагогических классов- Дис----к. пед. н. Текст. Ставрополь, 1999. - 212 с. - С. 75-91.

84. Леонтьев, А. Н. Деятельность и личность Текст. // Вопросы философии. 1974. №4 - С. 87-97.

85. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. Избр. психол. произведения в 2 т. Т. 1. Текст.: - М.: Педагогика, 1983. - 291с.

86. Ломакина, О. Е. Формирование профессиональной компетентности будущего учителя иностранных языков. Автор. Дисс. к. пед. н. Текст. -Волгоград, 1998. 16 с.

87. Ломов, Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. Текст. М.: Наука, 1984. - 443 с.

88. Люшер, М. Цвет вашего характера. Текст. — Пер. с англ. — М.: «РИПОЛ КЛАССИК», «Вече», 1997. 240 с.

89. Маралов, В. Г., Ситаров, В. А. Формирование основ социальной активности в детском возрасте. Текст. М.: «Прометей», МГПИ им.1. B.И. Ленина, 1990. 220 с.

90. Маркова, А. К. Психология труда учителя: книга для учителя. Текст. -М.: Просвещение, 1993. 192 с.

91. Маркова, А. К. Психология профессионализма. Текст. М.: Знание, 1996, - 80 с.

92. Марченко, И. П. Какой руководитель нам нужен. Текст. — М., 1990. —1. C. 35.

93. Мельник, Ю. Управление своим здоровьем как компетентность менеджера Текст. '// Управление персоналом. М., 1999. - № 1 — С. 94-95.

94. Мескен Мю и Дрю. Основы менеджмента. Текст. -М., 1997.

95. Мильман, В. Э. Компоненты и уровни в функциональной структуре деятельности Текст. // Вопросы психологии. 1991. — №1. - С. 71-80.

96. Митропольский, А. К. Техника статистических вычислений. Текст.'— М., 1971.-576 с.

97. Морита, А. Сделано в Японии. Текст. М., 1990.

98. Мошкова, И. Н., Малов, С. Л. Психология производственного обучения. Методич. пособие. Текст. М.: Высш. Школа, 1990. - 207 с. — С. 7180.

99. Мясищев, В: Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии Текст. // Методологические проблемы психоневрологии. — Л., 1966.

100. Мясищев, В. Н. Проблема личности и ее роль в вопросах соотношения психологии и физиологии / Исследование личности в клинике и экстремальных условиях. Сборник работ ЛГУ и НИИ им. Бехтерева. Текст. — Л., 1969.

101. Мясищев, В. Н. Проблема отношений человека: и ее место в психологии / Из: «Проблемы психологии». Текст. JL: Изд-во ЛГУ, 1957.

102. Мясищев, В. Н. Личность и неврозы. Текст. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. -224 с.

103. Мясищев, В. Н. Взаимодействие людей как предмет социальной психологии. Тезисы докладов на II съезде Общества психологов. Вып. 5. Текст. М.: АПИ РСФСР, 1963. - 239 с.

104. Мясищев, В. Н. Социальная психология и психология отношений Текст. // Проблемы общественной психологии. — М.: Мысль, 1965. — С. 273286.

105. Нечаев, Н. Н. Психолого-педагогические основы формирования профессиональной деятельности. Текст. — М.: МГУ,1988. — 166 с.

106. Никитин, Э. М. Программа реформирования и развития системы повышения квалификации и переподготовки работников образования. Проект. Текст. // Авторский к-в под руководством Никитина, Э. Mi М., 1993: - С. 12.

107. Новый большой англо-русский словарь. Под общим руководством доктора филологических наук, профессора Медниковой, Э. М. и академика Апресяна, Ю. Д. Текст. М., «Русский язык», 1993. - Т. 2. - С. 405.

108. Онушкина, В. Г., Кулюткин, Ю. Н. Непрерывное: образование -приоритетное направление науки. Текст. // Сов. Педагогика. 1989. -№2 - С. 86-91.

109. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. Короткова, Э. М., Силина, А. Н. Текст. Тюмень: Вектор Бук, 2001. - С. 338.

110. Основы разработки педагогических технологий и инноваций:

111. Монография / Под ред. В. А. Пятина. Текст. — Астрахань: Изд-во Астраханского гос. пед. ун-та, 1998. — 380 с. — С. 81-101, 346-361.

112. Папарин, А. И. Многоуровневое педагогическое образование Текст. // Педагогика. 1993. - №1. - С. 54.

113. Педагогика / Под ред. Ю. К. Бабанского. Текст. М., 1983. - С. 100147.

114. Персональный менеджмент. Учебник для вузов. Под ред. Резника, С.Д. Текст. М.: Инфра-М, 2002. - С. 620.

115. Петрашова, И. Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием Текст. // Социологические исследования. 1993, №3, с. 65.

116. Петровская, Л. А. Компетентность общения. Текст. М.: МГУ, 1989.-216 с.

117. Петровский, А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. Текст. М.: Просвещение, 1982.-255 с.

118. Петровский, А. В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности Текст. // Вопросы психологии. 1981, №3, с. 26-30.

119. Петрушин, В. И. «Психология менеджмента». Текст. М.: «Институт практической психологии», 1996.124: Питер, Л. Дж. Принцип Питера. Текст. М., 1990. - С. 49.

120. Питере, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления. Текст. М., 1986.

121. Платонов, К. К. Психологический практикум. Текст. М.: Высшая школа, 1980. - 247 с.

122. Политическая экономия: Учебник для вузов / Медведев, В. А., Абалкин, Л. И., Ожерельев, О. И. и др. Текст. М., Политиздат, 1988. — 735 с. схем, диагр.

123. Попов, А. Н. «Неявное знание» в контексте современной науки

124. Текст. // Педагогическое обозрение. Н. Новгород, 1997. — № 1 -2. - С. 22 -29.

125. Попов, А., Русинов, Ф. Генезис менеджмента и управления Текст. // Высшее образование в России. 1995, №2. - G.41-48.

126. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Парыгина, Б. Д., Текст. СПб., 1994.

127. Психология и педагогика. Учебное пособие. / Под редакцией Абульхановой, К. А., Васиной, Н. В., Лаптева, Л. Г., Сластенина, В. А. Текст. -М.: Изд-во «Совершенство», 1998. —438 с.

128. Пряжников, Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. Текст. М., Воронеж, 1996. — 138 с.

129. Рассел, Л. Акофф. Рассогласование между системой образования и требованиями к успешному управлению Текст. // Вестник высшей школы. -1990;-№2.-С. 50-54.

130. Резник, С. Д. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов Текст. Пенза: ПГАСА, 1999. - С. 340.

131. Резник, С. Д. Умножение делением Текст. //Лидеры образования. -М., 2003.-№1.-С. 27-31.

132. Резник, С. Д. Как убедить своего руководителя Текст. // Лидеры образования. М., 2003. - №7. - С. 41-43.

133. Резник, С. Д., Игошина, И.А., Кухарев, К. М. Управление персоналом. Текст. — М.: Инфра-М, 2002. С.211.

134. Резник, С. Д. Как стать лидером. Учебное пособие. Текст. Пенза: ПГАСА, 1999.-С.53.

135. Рогов, Е. И. Личность учителя: теория и практика. Текст. Ростов-на-Дону: Изд. «Феникс», 1996. 512 с.

136. Роджерс, Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма -маркетинг. Текст. -М., 1990.

137. Роджерс, Э. Коммуникации в организациях. Текст. М.: Экономика, 1980.

138. Рубинштейн, С. JI. Проблемы общей психологии. Изд. 2-е. Текст. -М., 1976, с. 118.144; Самыгин, С. И., Столяренко, Л. Д. Психология управления. Текст. М.: «Зевс», 1997. 222с.

139. Самыгин, С. И., Столяренко, Л. Д. Менеджмент персонала. Текст. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс». — М.: «Зевс», 1997.

140. Скотт, П. Психология оценки и принятия решения. Текст. — М.,1998.

141. Сластенин, В. А. Гуманитарная культура специалиста' Текст. // Магистр. №1. - С. 16-25.

142. Слободчиков, В. И., Исаев, Е. И; Основы психологической антропологии. Психология человека: Введение в психологию субъективности. Текст. М.: Школа-пресс, 1995. - 384 с.

143. Словарь иностранных слов. Текст. -М.: Рус. из. 1990. 620 с.

144. Словарь-справочник. Социология. Т. 1. Под ред. Осинова, Г. В. Текст.-М., 1990.-С. 122.

145. Социально-экономические проблемы образования взрослых. / Под ред. Онушкина, В. Г. / НИИ ООВ. Текст. Л., 1980. - 87 с.

146. Социальные и психологические проблемы целевой интенсивной подготовки специалистов / Под ред. Трусова, В. П. Текст. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989. -160 с.

147. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов Высших учебных заведений / Под общей редакцией Андрущенко, В. Щ Горлача, Н. И. Издание осуществлено при участии ИМП «Рубикон». Текст. -Харьков, 1996.

148. Станкин, М. Духовное взаимодействие в коллективе Текст. //Управление персоналом. М., 1999; - №1. - G. 64-68.

149. Старобинский, Э. Кружки качества в западных странах Текст.: //Управление персоналом. М., 1999. - №1. - С. 61-63.

150. Талызина, Н. Ф. Деятелыюстный подход: к построению модели специалиста Текст. // Вестник высшей школы. 1986. - №3; — С. 23-31.

151. Талызина; Н. Ф., Печенюк, Н. Г., Хихловский, JI. Б. и др. Пути разработки; профиля специалиста: Текст.:— Саратов: Изд-во Саратовского:унта,. 1987. -136 с.

152. Тарасевич, Н. Н: Тонкости политики в системе маркетинга. Учебное пособие. Текст. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.-С. 94.160; Тейлор, Ф. У. Менеджмент. Текст. М., 1992. - С. 58.

153. Терехин, М. И. Связь теории с практикой в обучении: Учеб пособие / Под ред. Дмитриева, А. Е. Текст.;-М.: МПГИ, 1981.- 104 с.

154. Тонконогая, Е; П. Проблемы повышения профессиональной квалификации руководителей школ. Текст. М., 1987.

155. Торранс, Э., Холл, JI. Проблемы научного творчества. Текст. М., 1982;-С. 27.

156. Ушнев, С. Испытание решением Текст. // Лидеры образования. М., 2003. -№1.- С. 34-36.

157. Файоль, А. Общее и промышленное управление. Текст. — М., 1992.421с.

158. Философский энциклопедический словарь. / Гл. ред. Ильичев, Л. Ф., Федосеев, П. Н., Ковалев, С. М., Панов, В. Г. Текст. М.: Сов. энцикл., 1983. -840 с.

159. Фенкин, А. А. Формирование профессиональной компетентности будущего учителя Текст. // Педагогика. №1. — 1998. — С. 72.

160. Франсела, Ф., Баннистер, Д: Новыйт метод; исследования личности: Руководство по репертуарным личностным решеткам / Пер. с англ. Текст. -М:: Прогресс, 1987.-236 с.-С. 120-136.

161. Хекхаузени, X. Мотивация и деятельность. В 2 томах. Текст. — М., 1986. Т. 1. - 408 е.; т. 2. - 398 с.

162. Чамата, П: Р. Вопросы самосознания личности в советской психологии / Психологическая наука в СССР т.2. Текст. -М., 1960. 656с.

163. Чернобровкин, И. П. Жизненная позиция как структурный элемент образа жизни Текст. // Формирование активной! жизненной позиции школьника. Сб. науч. тр. Ростов н/д., 1979. - 67 с.

164. Шавир, П. А. К проблеме успешности профессионального самоопределения студентов Текст. // Формирование социальной и профессиональной зрелости студентов. — Свердловск, 1985. С. 91-102:

165. Шадриков, В. Д. Деятельность и способности. Текст. М., 1995. -С.3-12.178; Шадриков, В. Д. Проблемы системного анализа профессиональнойдеятельности. Текст. -М.: Наука, 1982. 185 с.

166. Шамова, Т. И. Подготовка директоров школ: опыт и перспективы Текст. // Сов. Педагогика. 1990. —№3. - С. 77.

167. Шапирштейн, Г. Я. Взаимодействие установок в процессе регуляции деятельности субъекта.: Автореф. дис. канд. псих. наук. Текст. М., 1987. — 17с.

168. Шейнов, В. П. Как управлять другими. Как управлять собой. Текст. -Мн.: Амалфея, 1996.-С.368.182: Шепель, В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Текст. М;: Народное образование, 1999. -432 с.

169. Щукина, Г. И. Роль деятельности в учебном процессе. Текст. М.: Просвещение, 1986. - 128 с.

170. Энциклопедический социологический словарь. Под общей ред. Осинова, Г. В. Текст. М., 1995, с. 649.

171. Якокка, JI. Карьера менеджера. Текст. — М., 1990.

172. Aimee L. Stern Why good managers approve bad ideas, working woman, may 1992, p. 75,104.

173. Alan C. Filley, Robert J. House, Stephen Kerr, Managerial process and organizational behaviour, 2-nd ed. Glinview, III.: Scott, Foresman, 1976, p. 211.

174. Csikzentmihali M. Emergent motivation and the evolution of the self. In: Advances in motivation and acghievement. N.Y. JAI Press. Inc. 1983, p. 93-119.

175. Csikzentmihali M. The dynamics of intrinsic motivation: a study of adolescents. In: Ames C., Ames R. Eds/ Research on motivation in education. V. 3. N.Y.: Academic Press, 1989, p. 45-71.

176. De Charms R. Motivation enchancement in education settings. In: Ames C., Ames R. Eds Research on motivation in education. V.I. — N.Y. Academic Press, 1984, p. 275-310.

177. Frank Rose Now quality means service too. Fortun, April 22, 1991, p. 99108.

178. Ford S. Worthy, «How CEOs Manage Their Time», Fortune, January 18, 1988, p. 88-97.

179. Jennifer T. Ettling and Arthur G. Jago Participation under conditions of conflict: more on the validity of the Vroom-Yetton model, journal of Management Studies 25, 1988, p. 73-83.

180. John A. Byrne The horizontal corporation, Business Week, December 20, 1993, p.76-81.

181. John Child, Organization: A guide to problems and practice, 2d ed., London: Harper and Row, 1984.

182. Lewin K. Group Decision and Social Change. N. Y., 1947.

183. Likert R. New Pattern of Management. N. Y., 1961.

184. Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y., 1973. p. 72.

185. Mintzberg H. Power in and around Organizations, Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1983.

186. Peter F. Drucker, The practice of Management. New York: Harper and Brothers, 1954. p. 65-83.

187. Peter Doyle Setting Business Objectives and Measuring Performance, Journal f General Management 20, no.2, Winter 1994. p.1-19.

188. Positioning for the 1990s, Intercom: A monthly Publication for ALLTEL Employees and Friends, September 1988, p. 1-2.

189. Richard L. Daft. Organization Theory and design, 4th ed., St. Paul, Minn.: West, 1992, p. 387-388.

190. Spenser B. The Fallasy of Creative Thinking — Toronto/Montreal/ Me Clelland and Sterwast Limited, 1972. p. 7.