автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации"

Автореферат диссертации по теме "Практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации""

На правах рукописи

□03172603

ГЕРАСИМОВ Евгений Игоревич

практпко-ориептированнын подход к повышению квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации»

И 00 08 - теория и методика профессионального образования

автореферат

диссертации па соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Мссх&а 2008

003172603

Работа выполнена на кафедре педагогики и психологии Российской международной академии туризма

Научный руководитель: Официальные оппоненты

Ведущая организация:

- кандидат педагогических наук, доцент Семенова Лариса Анатольевна

- доктор философских наук, профессор Литвинов Эдуард Петрович,

- кандидат педагогических наук, Рожниковский Александр Романович

- Пятигорский государственный лингвистический университет

Защита состоится «20» июня 2008 г на заседании диссертационного совета Д 311 006 01 при Российской международной академии туризма по адресу Октябрьская улица, 10, микрорайон Сходня, г Химки Московской области, 141420, зал диссертационного совета

С диссертацией молено ознакомиться в библиотеке Российской международной академии туризма Октябрьская улица, 10, микрорайон Сходня, г Химки Московской области, 141420, читальный зал

Автореферат разослан «12» мая 2008 г и размещен на сайте РМАТ -www rmat ш

Ученый секретарь диссертационного совета

fTio Питкжов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Успех любой туристской организации главным образом зависит от профессиональных качеств персонала, и, прежде всего, менеджеров всех уровней Принципиально новые условия н содержание деловой активности, сложившиеся в мире с начала 90-х годов прошлого века в связи с развитием рыночных отношении, кардинальным образом изменили требования к качествам, а также навыкам и умениям, которыми должны обладать специалисты туристских организации Это требует применения в процессе корпоративного обучения новых технологий, позволяющих обучаться без отрыва от выполнения своих профессиональных обязанностей, прямо на рабочем месте и с максимальным ориентиром на практику Рынок перевернул многие традиционные представления На место традиционных логических построений пришли инновация, интуиция и творчество

Современный бизнес основывается на подходе « от динамичных организации - к динамичному миру» и предусматривает преобразование традиционной деятельности туристской компании с учетом современных требований, в основном, собственными силами компании с небольшим участием консультантов и бизнес - тренеров В этой связи, перспективным направлением стала концепция «самообучающейся организации», под которой в данном исследовании понимается организация в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность Таким образом, ключевая идея концепции «самообучающейся организации» состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте

Взаимопроникновение менеджмента и образования, теоретических знаний и практической деятельности, базируется на динамических моделях, которые позволяют увидеть все взаимосвязанные материальные и финансовые потоки с необходимой для руководителя степенью детализации Интегрированная динамическая среда обучения и управления позволяет устранить разрыв между общим теоретическим обучением менеджеров и практическими потребностями компании в динамично меняющихся условиях путем коллективного тренинга и аккумуляции управленческих решений

Корпоративное обучение как инструмент организационно! о развития все чаще рассматривается руководителями в качестве выгодной сферы

инвестироваггия Высокие затраты западных компаний на повышение квалификации сотрудников не случайны Исследователи утверждают, что в настоящее время экономический эффект от вложений в развитие персонала значительно превышает эффект от вложений в средства производства Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р Земски и С Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%

Однако отечественное образование в сфере туризма и гостеприимства пока не в состоянии удовлетворить потребность отрасли в компетентных работниках, что вынуждает руководство компаний уделять особое внимание корпоративному обучению

Статистика индустрии туризма и гостеприимства показывает, что при обслуживании клиентов возникает до 80 % «нештатных» ситуаций, провоцирующих неудовлетворенность потребителей качеством обслуживания Для повышения качества обслуживания, а, следовательно, для повышения конкурентоспособности всего предприятия необходима постоянная, ежедневная работа с персоналом в плане повышения квалификации, формирования профессиональных навыков обслуживания туристов

В настоящее время разработан целый ряд учебных пособий для изучения менеджмента Однако анализ литературы по проблеме повышения квалификации работников на предприятиях сферы туризма и гостеприимства, а также практическая работа соискателя в данной сфере выявляют ограниченность подходов, средств, методов и отсутствие систематизированных наработок в данной области

В ходе исследования нами было выявлено объективно существующее противоречие между тем, что, с одной стороны, наблюдается повышенный интерес современных специалистов индустрии туризма и гостеприимства постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения, чтобы обеспечить собственную конкурентоспособность в профессиональной деятельности, а, с другой стороны, недостаточная научная обоснованность методического обеспечения деятельности «самообучающейся организации» по повышению квалификации специалистов индустрии туризма и гостеприимства Это выражается в следующем несовершенство нормативной базы, которая бы обеспечила основу для разработки требований к квалификации специалистов, отсутствие единых подходов к построению

системы повышения квалификации, несовершенство методического обеспечения существующей системы повышения квалификации в сфере туризма и гостеприимства, которое требует серьезного осмысления и проработки

Проблема исследования состоит в следующем какими должны быть структура, содержание и методическое обеспечение корпоративного обучения персонала в условиях «самообучающейся организации»?

Исследование этой проблемы заключается в построении этапов повышения квалификации сотрудников в условиях «самообучающейся организации», разработке методологической основы проведения и оценки повышения квалификации работников в рамках предприятия (внутрифирменной системы повышения квалификации), разработке вариативных гибких подходов к формированию содержания программ повышения квалификации, в соответствии с изменением требовании внешней среды, конъюнктурой рынка, разработке содержания обучения, ориентированного на всю специфику технологии индустрии туризма и гостеприимства, разработке методов и форм, применяемых в рамках курсов повышения квалификации, учитывающих специфику обучения взрослых

Таким образом, проблема определила цель исследования: разработать структуру, содержание и методическое обеспечение корпоративного обучения персонала в условиях «самообучающейся организации»

Объект исследования: повышение квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации»

Предмет исследования: практнко-ориентированныи подход к повышению квалификации персонала в условиях «самообучающеися организации»

Гипотеза исследования: функционирование предприятия сферы туризма и гостеприимства будет более эффективным, если будут разработаны содержание, методы и формы практико-ориентированпого подхода к повышению квалификации работников в условиях «самообучающейся организации», базирующиеся на следующих положениях

- будет выявлена специфика «самообучающейся организации»,

- будет разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода,

на основе анализа проблемы подготовки работников индустрии туризма и гостеприимства, будут выявлены тенденции ее развития и с их учетом разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства,

- будет разработано методическое обеспечение практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников сферы туризма и гостеприимства

В рамках поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) выявить специфику «самообучающейся организации»,

2) разработать алгоритм повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода,

3) разработать и экспериментально проверить практико-ориентированную модель повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства в условиях «самообучающейся организации»,

4) разработать методическое обеспечение практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства

Для решения поставленных задач был использован комплекс методов изучение и анализ философской, психологической, педагогической, научно-методической и специальной литературы по проблеме исследования, анализ государственных образовательных стандартов и учебно-программной документации, изучение опыта разработки и использования мониторинга профессионального образования, обобщение и систематизация научных положений по теме исследования, частные эмпирические методы и приемы (анкетирование, тестирование, беседа), позволяющие проводить анализ и оценку результатов

Методологической основой диссертационного исследования является принципы целостности и системности, взаимосвязи явлений и процессов, единства педагогического и логического, формы и содержания, неразрывности теории, методики и практики В своем диссертационном исследовании мы опирались на теорию профессионального образования, основываясь на принципе его непрерывности в контексте интеграции общего, политехнического и профессионального обучения, принимая во внимание потребности и состояние кадрового вопроса на туристском рынке и социального заказа межотраслевого туристского комплекса страны, в том числе ведущие положения в области философии и методологии

образования (Б С Гершунскнй, В И Загвязинский В В Краевский, ИЛ Кернер, И П Смирнов, Е В Ткаченко, Н К Чапаев и др ),

исследования по проблемам качества профессионального образования и его оценки - Н Н Булынский, И А Зимняя, В А Кальней, В П Панасюк, НА Селезнева, А И Субетто, II Ф Талызина, В А Федоров, В С Черепанов, С Е Шишов и др ,

исследования по профессиональной педагогике - А М Новикова, В С Леднева, М Т Громковой, П И Пидкасистого и др ,

по вопросам профессионального образования в туризме - В А Квартальнова, И В Зорина, А М Новикова, А И Сеселкина и др ,

по проблемам формирования содержания профессионального образования - И В Зорина, В А Квартальнова, В И Жолдака и др ,

по общетеоретическим вопросам психологии - Л С Выготского, 10 К Бабанского, В П Беспалько, В В Давыдова, Л В Занкова, В В Краевского, Д И Фельдштейна и др ,

идеи построения и оценки системы непрерывного профессионального туристского образования - И В Зорин, В А Кальней, В А Квартальное, А М Новиков, С Е Шишов, В И Жолдак и др

Этапы исследования Исследования проводились в 2005-2008 гг в три

этапа

На первом этапе (2005 - 2006 гг) - теоретико-поисковом - был проведен теоретический анализ педагогической, философской и психологической литературы по проблемам и особенностям развития корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства, была определена проблема исследований и произведена первая опытно-экспериментальная проверка выдвинутой шпотезы, проводились серии локальных поисковых экспериментов, в процессе которых выяснялось состояние профессиональной подготовки менеджеров в «самообучающихся организациях» В результате были определены исходные параметры исследования, понятийный аппарат, предмет исследования, была сформулирована рабочая гипотеза и задачи исследования

На втором этапе (2006 - 2007 гг) - проектировочном - во время работы в крупной туристской компании, были разработаны структура, содержание, средства и методы, корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства, методики практического обучения персонала с применением практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников в условиях «самообучающейся организации» Проведена их

экспериментальная апробация среди работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства

На третьем этапе (2007 - 2008 гг ) - экспериментально-аналитическом - была произведена разработка модели и структуры корпоративного повышения квалификации работников «самообучающихся организациях» с применением практико-ориентированного подхода, осуществлялось внедрение системы корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства, были проведены опытно-экспериментальные работы, подведены итоги эксперимента, оформлены результаты исследования

Опытно-экспериментальное исследование проводилось на базе крупной туристской компании «Evolution Voyage» и корпорации «Ассог», и в нем приняли участие более 300 сотрудников компаний

Научная новизна исследования состоит в следующем

1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки, ментальные модели - как фундаментальные предположения или обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности и личностных качествах работников, создание общего видения - ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации, групповое обучение - представляет значительные трудности Обучение является и педагогической и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах, формирование системного мышления у обучающихся - представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий

2) Разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода, который включает следующие этапы разработка стратегии организации в области обучения кадров, создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров, идентификация и анализ конкретных потребностей в обучении кадров, разработка планов обучения кадров, осуществление обучения кадров, оценка процесса и результатов обучения кадров, обратная связь, уточнение потребностей обучения кадров, внесение корректив в планы обучения кадров

3) Разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, которая состоит из трех циклов, представленных следующими компонентами цикл 1\1 - определение актуальности содержания образовательных программ, участники программ, установление контактов и распространение опыта, энтузиазм и преданность делу, оценка эффективности обучения кадров, цикл 112 - способности к обучению, личные результаты, энтузиазм и преданность делу, цикл ИЗ - новые подходы к бизнесу, практические результаты, доверие руководства, энтузиазм и преданность делу, инвестиции в программы обучения

4) Разработано методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения квалификации на основе практике - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования

Теоретическая значимость исследования. Теория и методика профессионального образования дополнена моделью, эксплицитно представляющей практико-ориентированный подход к повышению квалификации работников предприятии в условиях «самообучающейся организации»

Практическая значимость работы заключается в разработке программ обучения для сотрудников различного уровня квалификации, методических рекомендаций «Организация практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий в условиях «самообучающейся организации»», диагностических материалов для текущего и итогового контроля тесты, контрольные задания, творческие задания

На защиту выносятся следующие положения:

1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки, ментальные модели - как фундаментальные предположения или обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности и личностных качествах работников, создание общего видения - ментальных

моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации, групповое обучение - представляет значительные трудности Обучение является и педагогической и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах, формирование системного мышления у обучающихся - представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий

2) Алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентироваиного подхода, который включает следующие этапы разработка стратегии организации в области обучения кадров, создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров, идентификация и анализ конкретных потребностей в обучении кадров, разработка планов обучения кадров, осуществление обучения кадров, оценка процесса и результатов обучения кадров, обратная связь, уточнение потребностей обучения кадров, внесение корректив в планы обучения кадров

3) Практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, состоящая из трех циклов, представленных следующими компонентами цикл R1 - определение актуальности содержания образовательных программ, участники программ, установление контактов и распространение опыта, энтузиазм и преданность делу, оценка эффективности обучения кадров, цикл R2 - способности к обучению, личные результаты, энтузиазм и преданность делу, цикл R3 - новые подходы к бизнесу, практические результаты, доверие руководства, энтузиазм и преданность делу, инвестиции в программы обучения

4) Методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения квалификации на основе практико - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялось на базе туристской компании «Evolution Voyage» и корпорации «Ассог», через обсуждение основных положений, хода и предварительных итогов исследования на заседаниях кафедры педагогики и психологии РМАТ (20052008 г г), на постоянно действующем семинаре для аспирантов и соискателей Аспирант участвовал в ряде научно-практических конференций

и выставок МоигтаН^ - 2007/2008, М1ТТ - 2007/2008, Международным Форум «Туризм Наука и образование»

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений Объем диссертационного исследования 182 страницы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность проблемы, определены объект и предмет исследования, сформулированы его цель, гипотеза, задачи, определены научная и практическая значимость исследования, раскрыты основные положения, выносимые на защиту

В главе I ««Самообучающаяся организация» в теории п практике повышения квалификации специалистов» исследуется современная концепция «самообучающейся организации», осуществляется рассмотрение компаний сферы туризма н гостеприимства как интеллектуального предприятия, анализируется роль и место управления персоналом в бшнсопроцессах компании сферы туризма и гостеприимства

В начале 21 века в мировом бизнесе начали проявляться кризисные черты Многие эксперты связывают этот кризис с тем обстоятельством, что в настоящее время только 21% бизнес - лидеров уверены, что смогут эффективно управлять своими компаниями Большинство руководителей процветающих компаний убеждены, что новые экономические и политические проблемы, с которыми они сталкиваются сегодня, не могут быть решены в рамках традиционных моделей лидерства

С точки зрения современного подхода к менеджменту обучение становится необходимым условием выживания организации, а сам процесс обучения становится основой ее развития и изменения Таким образом, измененный взгляд на обучение предполагает, что оно представляет собой не просто развитие персонала посредством повышения его квалификации, а решение наиболее острых проблем организации

В поисках ответа на поставленный вопрос возникла концепция «самообучающейся организации» Впервые сформулирована данная концепция была еще в 60-х годах XX в, она стала серьезным дополнением и развитием концепции организационных систем лежащей в основе системного подхода в менеджменте и управлении корпоративным знанием Концепция «самообучающейся организации» вызревала и приобретала зримые очертания постепенно и потому глубоко связана с более ранними идейными течениями и интеллектуальными модами

Проанализировав работы таких ученых как П Сенге, М Педлер, Д Гервин, Р Реванс, Б Найхэм, Т Сталл, П Далоя - это позволяет сделать несколько основополагающих выводов

1) Направление и содержание обучения в условиях «самообучающейся организации» должны быть тесно связаны с потребностями организации, ее стратегическими целями, а также с потребностями и интересами ее работников Рассогласование организационных потребностей и интересов приводит к неэффективному использованию организационных и человеческих ресурсов

2) Основное внимание руководства должно быть направлено на внутрифирменное обучение, то есть подготовку и развитие персонала внутри организации Именно это условие позволяет максимально полно сориентировать обучение на решение конкретных проблем организации

3) При решении конкретных проблем сегодняшнего дня организации следует также проявлять заботу и о подготовке управленческих кадров и персонала для успешного решения проблем, которые с наибольшей вероятностью возникнут в будущем Упреждающее обучение тесно связано с освоением организацией новых концепций и нового опыта управления и предпринимательства, современных достижений науки и техники, а также новых технологий, связанных с основными направлениями деятельности

4) Решающее слово в выборе форм и методов обучения должно, в конечном счете, принадлежать самим работникам Насильственное навязывание администрацией содержания и форм обучения, жесткость образовательной схемы или ее традиционализм часто, как свидетельствует опыт, сводит на «нет» предпринимаемые усилия

5) Обучение организации должно быть построено и осуществляться на основе системного подхода, то есть оно должно быть целостным и непрерывным процессом, а не простой арифметической суммой внутренне несвязанных программ подготовки и переподготовки персонала

6) Система организационного обучения должна располагать хорошо продуманным и постоянно действующим механизмом мотивации и стимуляции персонала Это требует разработки адекватной системы поощрения и продвижения по служебной лестнице сотрудников, успешно проходящих внутрифирменное обучение и активно использующих приобретенные знания в своей практической деятельности

7) Обучение должно строиться таким образом, чтобы создавать для работников возможность «пожизненной занятости», то есть давать им знания и навыки, выходящие за пределы их непосредственных должностных обязанностей и создающие условия для безболезненной ротации

8) Процесс индивидуального обучения (в те\ случаях, когда он целесообразен и необходим) должен быть построен таким образом, чтобы обеспечить эффект мультипликации, то есть тиражирования результатов индивидуального обучения для заинтересованных в них звеньев организации в целом

9) Главной формой обучения в условиях «самообучающейся организации» является обучение в группах, которому отдается предпочтение над другими формами обучения, так как она наиболее эффективна и дает возможность оптимизации достижения синергетического эффекта, прямого выхода на осуществление необходимых организационных изменений

10) Активная, инициирующая роль в осуществлении обучения должна принадлежать высшим руководителям организации Именно они должны стать «лидерами в обучении», то есть лидерами, которые призваны выступать агентами адаптации и тиражирования новых идеи, знаний и информации, опыта в ее подразделениях Именно руководителям принадлежит планирующая, организующая, координирующая и контролирующая функции при осуществлении концепции «самообучающейся организации» Только руководители способны тесно связать в процессе обучения текущие проблемы организации с перспективами ее деятельности и наиболее эффективно использовать результаты обучения для осуществления необходимых перемен

11) Основную ответственность за подготовку и развитие персонала должны нести менеджеры среднего звена, люди, которые в силу своего должностного положения лучше знакомы с несоответствиями между задачами подразделений и мерой их решения, между требованиями, предъявляемыми к отдельным сотрудникам и командам, и их способностью и готовностью соответствовать этим требованиям

По нашему мнению «самообучающаяся организация» обладает перед обычной организацией важными преимуществами Она своевременно реагирует на возникающие проблемы во внутренней и внешней среде, обладает способностью адекватно анализировать организационные проблемы и породившие их причины, прогнозировать ситуацию, осуществлять необходимые изменения организационной стратегии и политики

Концепция «самообучающейся организации» недавно нашла свое отражение в годовых отчетах еще нескольких крупных корпораций, таких всемирно известных как American Airlines, Lufthansa, British Airways, Iberia, Thomas Cook, TUI, Alpha Travel, Ameropa, Kuoni, Travco, Destination of the World, Gulliver, Concorde Hotels, Accor, Radisson SAS, Marriott

Во всех отчетах прослеживаются одни и те же хорошо узнаваемые комментарии единственным бесконечно воспроизводимым ресурсом является обучение Все другие виды ресурсов - капитал, труд, сырье, даже технологии и знания (к примеру, лучшие специалисты) - могут быть перехвачены или скопированы конкурентами, но никто не в состоянии купить, скопировать или воспроизвести способность организации учиться

Сегодня мы можем делать обобщения, опираясь на многолетний опыт организаций, политика которых была нацелена на повышение своей способности к обучению И если выгоды от сокращения размеров, перестройки и «прореживания» зачастую оказываются мимолетными, то повышение способности учиться дает устойчивые, накапливающиеся и умножающиеся преимущества

Концепция «самообучающейся организации» включает в себя в качестве органической составной части современные обучающие технологии, современные стили и методы обучения персонала В последнее время в Западной Европе и США появилось немало интересных исследований по проблемам обучения и переобучения взрослых Хотелось бы отметить, что в этих исследованиях тесно переплетаются две науки педагогика и андрогогика Данные исследования развивают принципы и идеи андрогогики как науки и искусства обучения и воспитания взрослых

В настоящее время и в России концепция «самообучающейся организации» становится все более популярной о ней много говорят, пишут статьи, издают учебники, а в начале 2001 года журнал «Управление персоналом» совместно с консультационной фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали работу над исследовательским проектом «самообучающиеся организации» Согласно данной концепции, отличительной чертой «самообучающейся организации» является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания То есть, «самообучающаяся организация» - это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность Таким образом, ключевая идея концепции «самообучающейся организации» состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте

В главе II «Разработка методики корпора пшпого обучения персонала в условиях «самообучающейся организации» дается определение корпоративного повышения квалификации, методов и концепций повышения квалификации в условиях «самообучающейся организации», и также предлагается алгоритм и модель корпоративного практико-ориентированного повышения квалификации работников предприятии индустрии туризма и гостеприимства

Современная модель корпоративного повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства представляет собой сложную и динамичную систему, включающую в себя ряд элементов, представленных на рисунке №1__

Рис 1 Модель практико-ориентированного повышения квалификации работников предприятий индус фин туризма и гостеприимства

Комментарии к рисунку №1 - на схеме показана модель, состоящая из трех самоусиливающихся циклов (Ю, Л2, ЛЗ) Определение актуальности содержания программ иовишешы квалификации ведет к появлению новых способностей к обучению и личных результатов (цикл 111) Через сети

неформальных отношений в этот процесс вовлекаются все новые люди (цикл К2) Появление новых способностей к обучению открывает путь новым методам организации и производства, росту производственных показателей и доверия (цикл КЗ) Успешное завершение каждого цикла повышает преданность людей к делу, что создает условия для увеличения инвестиций в программы повышения квалификации работников

Корпоративное обучение - процесс постоянный Корпоративное обучение начинается с первого рабочего дня сотрудника и должно продолжаться на систематической основе в течение всего времени его работы в организации

Этот процесс базируется на стратегии и политике организации в области обучения кадров, на ее целях, проблемах и потребностях Он включает в себя различные направления, уровни и формы подготовки и строится на основе четко определенного алгоритма, то есть совокупности тесно взаимосвязанных операции, совершаемых в строго последовательном порядке Схематично этот алгоритм можно представить как определенный цикл организационной деятельности, представленный на рисунке №2

Разработка стратегии организации в области обучения кадров

У

Создание специального подразделения (ответственного сотрудника), зянимятшргогя ппгянизапией обучения катит

V

Идентификация и анализ конкретных потребностей в обучении кадров

У

Разработка планов обучения кадров у

Осуществление обучения кадров У

Оценка процесса и результатов обучения кадров у

Уточнение потребностей обучения кадров У

м__Внесение корректив в планы обучения кадров

Рис 2 Алгоритм практико-ориентированного повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства

В современном деловом сообществе нематериальные активы — опыт, знания, квалификация, репутация, личные связи — ценятся особенно высоко

По нашему мнению все организации, так или иначе, обучаются, приспосабливаясь к изменениям в динамично развивающемся мире По некоторые обучаются быстрее и эффективнее других

М Педлер определяет «самообучающуюся организацию» как организацию, в которую вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения

П Сенге подводит итог скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом

Компания «Ассог» ежегодно тратит на подготовку персонала около 45 млн долларов, что вдвое больше, чем в среднем тратят на эти цели другие корпорации Инвестиции в развитие человеческих ресурсов («человеческого капитала») руководители этой компании считают более прибыльными, чем инвестиции в новую технику, капитальное строительство, оборудование, технологию По данным Б Галвина (генерального директора компании), каждый доллар, вложенный, к примеру, в подготовку работников, приносит компании 30 долларов чистой прибыли Вот почему здесь подготовкой кадров только на постоянной основе занято более 800 человек Кроме того, 200 человек регулярно привлекаются со стороны К ним надо добавит), 360 работников компании, выступающих в качестве экспертов-консультантов по отдельным вопросам

«Ассог» - лишь частный пример общей тенденции развития западных корпораций в конце XX - XXI вв Исследования, проведенные в 300 организациях, расположенных в Западной Европе и США, выявили абсолютно новый феномен на ближаишие 5 лет главным приоритетом этих компаний по определению их руководителей станет подготовка персонала и его мотивация Таким образом, этот вопрос, занимавший еще недавно одно из последних мест в «табели приоритетов», стал рассматриваться высшими управленцами как наиболее важный Руководители стали понимать, что новая технология работает только тогда, когда люди, использующие ее, будут достаточно подготовлены для этого По последним данным, западные компании с числом сотрудников более 100 человек, тратят на подготовку своего персонала около 52 млрд долларов ежегодно Причем, 70 5% этой суммы идет на заработную плату людей, осуществляющих обучение, и только менее 30% на материалы и услуги, компьютерное обеспечение и т д

Очевидно, что в современных условиях исключительной динамики обновления знаний именно систематическое знание способствует попышсншо квалификации работников и приводит к успехам в карьере, и

главным в этом процессе является привлечение всех возможных внутренних и внешних ресурсов предприятия.

В «самообучающейся организации» обучение не может ограничиваться только традиционными методами и предполагает использование технологий активизации обучения, предоставляемых компанией.

Многие компании сталкиваются с необходимостью развивать практику обучения и развития персонала с опорой на внутренние ресурсы. К обучению и развитию сотрудников нередко привлекаются менеджеры, создаются специальные программы и внутренние центры корпоративного обучения.

В настоящее время большинство руководителей предприятий индустрии туризма и гостеприимства в России приходят к пониманию недостаточности базового образования своих работников. В современном и динамичном мире знания быстро устаревают, но кроме этого существуют и другие проблемы, например увеличение конкуренции, использование новых современных технологий и многие другие факторы, которые требуют от предприятий индустрии туризма и гостеприимства динамичного развития, как в технологическом плане, так и в плане координации и аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков.

В ходе проведения исследования работникам компании «Evolution Voyage», работающим в индустрии туризма и гостеприимства, был задан вопрос: «Могли бы Вы повысить свой уровень знаний и умений в условиях практико-ориентированного подхода к повышению квалификации персонала в условиях самообучающейся организации?» Результаты опроса представлены в диаграмме №1.

Диаграмма №1

Результаты опроса сотрудников компании «Evolution Voyage»

ЕЭофю Москва О офис С Петербург

да, мог бы нет, ни при затруднились каких ответить

обсгаятельствах

Из этой диаграммы видно, что работники компании проявили достаточную заинтересованность в практико-ориентированном повышении

квалификации, этот интерес обусловлен общими условиями в рамках «самообучающейся организации». Также это говорит о том, что сотрудники компании достаточно мотивированны и осознаю! важность практических знаний и умений в современном и динамично развивающемся мире.

Основными критериями оценки эффективности программы повышения квалификации являются.

Когнитивные критерии - основываются на количественных и качественных описаниях эффективности процесса обучения, принятых педагогике и психологии: пополнение (приращение) знаний (по сравнению с исходным состоянием работника); реальный объем знаний (по сравнению с требованиями стандарта); актуализация знаний при решении познавательных и практических задач; применение знаний в новых ситуациях; эффективность использования в практической деятельности.

Деятельностиые критерии - позволяют оценить сформированность познавательных практических (общепедагогических) умений, объем умений; полноту операционного состава данного умения; усвоение опорной теоретической основы умения; интегрированность (комплексность); устойчивость; гибкость (перенос в новые ситуации); действенность.

Личностные критерии - позволяют оценить развивающий характер образовательного процесса: мотивы учения; динамику интеллектуального и физического развития; личностный смысл полученных знаний, удовлетворенность процессом обучения; характер отношений с коллегами, преподавателями, бизнес-тренерами; готовность к самообразованию.

Перед запуском программы практико-ориентированного повышения квалификации работников компании «Evolution Voyage», мы оценили основные показатели: когнитивный, деятельности ый и личностный. Результаты представлены в диаграмме №2.

Диаграмма №2

Результаты начального тестирования сотрудников компании «Evolution Voyage»

ICp^TEp^H.

О Ojwc Москва □ 0<|мс С Петербург

Разделив работников предприятия на 2 группы по географическому признаку, мы тем самым проверим эффективность нашей модели и нашего алгоритма, практико-ориентированного повышения квалификации.

Первой группе работников, которые работают в московском офисе, было предложено пройти повышение квалификации по программе, вторая группа работников будет продолжать работать, не проходя обучения. После прохождения программы практико-ориентированного повышения квалификации мы еще раз провели анализ основных показателей работников прошедших данную программу и участвовавших в эксперименте. Данные этого анализа представлены в диаграмме №3. Анализ этих показателей показывает хорошее усвоение обучающимися предлагаемой программы и материалов.

Практико-ориентированное повышение квалификации можно рассматривать как проект, при условии, что работник способен: определить свои потребности в образовании, результат, которого он хочет достигнуть (его цель), и возможные ограничения (например, стоимостные, т.е. бюджет проекта); составить план действий во времени (перечень решаемых задач со сроками) и контрольными точками; определить риски и разработать мероприятия по их предупреждению; идти к результату; корректировать (при необходимости) не только задачу проекта, но сроки и бюджет; в контрольных точках смотреть, что достигнуто и с какими затратами; при необходимости вносить корректировки; после завершения всех работ провести анализ соответствия того, что получено с тем, чего хотелось достичь.

Диаграмма № 3

Результаты итогового тестирования сотрудников компании «Evolution Voyage»

no.

70-/:

во Ш

40-Щ 30- Щ$

20-Ш?

Ш офис M осква □ офис С Петербург

10

О

i&r

Когнитижье Деятвльностные Личносшые

Из диаграммы № 3 мы видим, что у работников прошедших программу повышения квалификации, основные показатели увеличились. В то время как

работники, не проходившие программу повышения квалификации, снизили основные показатели И что очень важно сильно сократился личностный показатель

Таким образом, подводя итоги опытно - экспериментальной работы, мы можем сделать следующие выводы

1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки, ментальные модели - как фундаментальные предположения пли обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности и личностных качествах рабо) пиков, создание общего видения - ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации, групповое обучение - представляет значительные трудности Обучение является и педаго! ическон и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах, формирование системного мышчешшу обучающихся - представляет собой иауку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствии

2) Разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, состоящая из трех циклоп, представленных следующими компонентами цикл Ш - определение актуальности содержания образовательных программ, участники программ, установление контактов и распространение опыта, энтузиазм и преданность делу, оценка эффективности обучения кадров, цикл 112 - способности к обучению, личные результаты, энтузиазм и преданность делу, цикл 113 - новые подходы к бизнесу, практические результаты, доверие руководства, энтузиазм и преданность делу, инвестиции в программы обучения

3) Разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода, который включает следующие этапы разработка стратегии организации в области обучения кадров, создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров, идентификация и анализ конкретных потребностей в обучении кадров, разработка планов обучения кадров, осуществление обучения кадров, оценка процесса и результатов обучения кадров, обратная связь, уточнение потребностей обучения кадров, внесение корректив в планы обучения кадров

4) Методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения квалификации на основе практике - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования

Корпоративное обучение и повышение квалификации работников, является основой успешного функционирования любой организации Внутрифирменное обучение - это та система, эффективная работа которой позволяет не только транслировать в одностороннем порядке стратегию и цели, ценности компании, но и способствует их принятию и разделеншо каждым сотрудником

Обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, а составной частью технологического процесса работы организации, без которой нормальное функционирование происходить не может Наконец-то приходит понимание, что средства, затраченные на обучение персонала - это не расходы, а инвестиции в собственный бизнес

Эффективность внутрикорпоративных коммуникаций определяет степень вовлеченности сотрудников в процессы деятельности организации, их понимание миссии компании, ее целей и задач, способность оперативно принимать взвешенные решения, их уровень лояльности и самоотдачи напрямую зависит от качества коммуникаций внутри компании

В этой связи следует сказать, что в условиях высоко конкурентной и динамичной среды для компаний становятся важны не только внешние, но и внутрикорпоративные отношения, так как внутрикорпоративная среда должна обеспечивать достижение бизнес-целей организации

Результаты исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Герасимов Е.И. "Самообучающаяся организация" как условие повышения квалификации персонала предприятия // Гуманизация образования. - 2008. - № 2. - С. 20-25.

2 Герасимов ЕИ Использование инновационных технологий в профессиональном развитии персонала Н ]уристскни форум Кварталыювскне научные чтения Москва, 20-22 февраля 2006 г / Ред кол ИВ Зорин (огвред) и др - М Советский спор1, 2006 -(Научный альманах Выи 2)-С 226-228

3 Герасимов Е И Проблемы подготовки кадров для сферы культурно-познавательного туризма // 60 лет ЮНЕСКО - путь к миру и развитию Сб докл и те! сообщ науч -практ конф под эгидой ЮНЕСКО, г Сходня, II ноября 2005 г / Ред кол ИВ Зорин (огв ред ) и др -М РИБ «Турист», 2006 -С 274 -277

4 Герасимов Е И Использование концепции обучающейся организации в профессиональном образовании // Международный форум «Туриш наука и образование» 19 - 21 апреля 2007 г, Москва Культурный туризм в целях мира и развт ня сб материалов науч конф / Ред кол ИВ Зорин и др -М РНЬ «Турист», 2007 - С 197 - 201

5 Герасимов ЕП Современные методы активизации обучения // Туристский форум Кварталыювскне научные чтения Москва, 20-22 февраля 2006 г / Ред кол И В Зорин (от» ред ) и др - М Советский спорт, 2006 - (Научный альманах Выи 2)-С 126-128

6 Самообучающиеся организации - реальность или фантазия? // Туристский форум Кпарталыюпские научные чтения Москва, 20-22 февраля 2006 г / Ред кол И В Зорин (отв ред ) и др - М Советский спорт, 2006 - (Научный альманах Вып2)-С 145-148

7 Герасимов ЕИ «Организация практико-ориептпрованиого повышения квалификации работников предприятий в условиях «самообучающейся организации»» Методические рекомендации - 2008 - 34 с

8 Герасимов Е И Диагностические материалы для оценки повышения квалификации сотрудников в условиях «самообучающейся организации» Сборник практических заданий - 2008 - §6 д

Подписано в печать_£Ж" 20С5 г

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Герасимов, Евгений Игоревич, 2008 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. «САМООБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ» В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ.

1.1 Теоретические предпосылки возникновения концепции самообучающейся организации».

I ! /

1.2 Специфика «самообучающейся организации» и процесс ее функционирования.

1.3. Современный зарубежный опыт корпоративного обучения в условиях самообучающейся организации».

Выводы по первой главе.

ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ «САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ».

2.1 Современные технологии внутрифирменного повышения квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации".

2.2 Методологические подходы к "обучению взрослых".

2.3 Разработка модели, алгоритма и методического обеспечения практико-ориентированного обучения сотрудников в условиях "самообучающейся организации".

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях "самообучающейся организации""

Актуальность темы исследования. Успех любой туристской организации главным образом зависит от профессиональных 1 качеств персонала, и, прежде всего, менеджеров всех уровней. Принципиально новые условия и содержание деловой активности, сложившиеся в> мире с начала 90-х годов прошлого века в связи с развитием рыночных отношений, кардинальным образом изменили требования к качествам, а также навыкам и умениям, которыми должны обладать специалисты туристских организации. Это требует применения в- процессе корпоративного обучения новых технологий, позволяющих обучаться без отрыва от выполнения своих профессиональных обязанностей, прямо на рабочем месте и с максимальным ориентиром на практику. Рынок перевернул многие традиционные представления. На место традиционных логических построений пришли инновация, интуиция и творчество.

Современный бизнес основывается на подходе « от динамичных организации - к, динамичному миру» и предусматривает преобразование традиционной деятельности туристской компании с учетом современных требований, в основном, собственными силами компании с небольшим участием консультантов, и бизнес - тренеров. В этой связи, перспективным направлением стала концепция «самообучающейся организации», под которой в данном исследовании понимается: организация в которой,-люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции «самообучающейся организации» состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.

Взаимопроникновение менеджмента и образования, теоретических знаний и практической деятельности, базируется на динамических моделях, которые позволяют увидеть все взаимосвязанные материальные и финансовые потоки с необходимой для руководителя степенью детализации. Интегрированная динамическая среда обучения и управления позволяет устранить разрыв между общим теоретическим обучением менеджеров и практическими потребностями компании в динамично меняющихся условиях путем коллективного тренинга и аккумуляции управленческих решений.

Корпоративное обучение как инструмент организационного развития все чаще рассматривается руководителями в качестве выгодной сферы инвестирования. Высокие затраты западных компаний на повышение квалификации сотрудников не случайны. Исследователи утверждают, что в настоящее время экономический эффект от вложений в развитие персонала значительно превышает эффект от вложений в. средства производства. Недавние исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали; что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.

Однако отечественное образование в сфере туризма и гостеприимства пока не в состоянии удовлетворить потребность отрасли в компетентных работниках, что вынуждает руководство компаний уделять особое внимание корпоративному обучению.

Статистика индустрии туризма и гостеприимства показывает, что при обслуживании клиентов возникает до 80 % «нештатных» ситуаций, провоцирующих неудовлетворенность потребителей качеством обслуживания. Для повышения*качества,обслуживания, а, следовательно, для повышения конкурентоспособности всего предприятия необходима постоянная; ежедневная работа с персоналом в плане повышения квалификации, формирования профессиональных навыков обслуживания туристов.

В настоящее время разработан целый ряд учебных пособий для изучения менеджмента. Однако анализ литературы по проблеме повышения квалификации, работников на предприятиях сферы туризма и гостеприимства, а также практическая работа соискателя в данной сфере выявляют ограниченность подходов, средств, методов и отсутствие систематизированных наработок в данной области.

В ходе исследования нами было выявлено объективно существующее противоречие между тем, что, с одной стороны, наблюдается повышенный интерес современных специалистов индустрии туризма и гостеприимства постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения, чтобы обеспечить собственную конкурентоспособность в профессиональной деятельности, а, с другой стороны, недостаточная научная обоснованность методического обеспечения деятельности «самообучающейся организации» по повышению квалификации специалистов индустрии туризма и гостеприимства. Это выражается в следующем: несовершенство нормативной базы, которая бы обеспечила основу для разработки требований к квалификации специалистов; отсутствие единых подходов к построению системы повышения квалификации; несовершенство методического обеспечения существующей системы повышения квалификации в сфере туризма и гостеприимства, которое требует серьезного осмысления и проработки.

Проблема исследования состоит в следующем: какими должны быть структура, содержание и методическое обеспечение корпоративного обучения персонала в условиях «самообучающейся организации»?

Исследование этой проблемы заключается в: построении этапов повышения квалификации сотрудников в условиях «самообучающейся организации»; разработке методологической основы проведения и оценки повышения квалификации работников в рамках предприятия (внутрифирменной системы повышения квалификации); разработке вариативных гибких подходов к формированию содержания программ повышения квалификации, в соответствии с изменением требований внешней среды, конъюнктурой рынка; разработке содержания обучения, ориентированного на всю специфику технологии индустрии туризма и гостеприимства; разработке методов и форм, применяемых в рамках курсов повышения квалификации, учитывающих специфику обучения взрослых.

Таким образом, проблема определила цель исследования: разработать структуру, содержание и методическое обеспечение корпоративного обучения персонала в условиях «самообучающейся организации».

Объект исследования: повышение квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации».

Предмет исследования: практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации».

Гипотеза' исследования: функционирование предприятия сферы туризма и гостеприимства будет более эффективным, если: будут разработаны содержание, методы и формы практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников в условиях «самообучающейся организации», базирующиеся на следующих положениях:

- будет выявлена специфика «самообучающейся организации»;

- будет разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода;

- на основе анализа проблемы подготовки работников индустрии туризма и гостеприимства, будут выявлены тенденции ее развития и- с их учетом разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства;

- будет разработано методическое обеспечение практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников сферы туризма и гостеприимства.

В рамках поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) выявить специфику «самообучающейся организации»;

2) разработать алгоритм повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода;

3) разработать и экспериментально проверить практико-ориентированную модель повышения квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства в условиях «самообучающейся организации»;

4) разработать методическое обеспечение практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства.

Для решения поставленных задач был использован комплекс методов: изучение и анализ философской, психологической, педагогической, научно-методической и специальной литературы по проблеме исследования, анализ государственных образовательных стандартов и учебно-программной документации; изучение опыта разработки и использования мониторинга профессионального образования; обобщение и систематизация научных положений по теме исследования; частные эмпирические методы и приемы (анкетирование, тестирование, беседа), позволяющие проводить анализ и оценку результатов.

Методологической основой диссертационного исследования является: принципы целостности и системности, взаимосвязи явлений и процессов, единства педагогического и логического, формы и содержания, неразрывности теории, методики и практики. В своем диссертационном исследовании мьь опирались на теорию профессионального образования, основываясь на принципе его непрерывности в контексте интеграции общего, политехнического и профессионального обучения, принимая во внимание потребности и состояние кадрового вопроса на туристском рынке и социального заказа межотраслевого туристского комплекса страны, в том числе ведущие положения в области философии и методологии образования (Б.С. Гершунский, В.И.Загвязинский В.В. Краевский, ИЛ. Лернер, И.П. Смирнов, Е.В.Ткаченко, Н.К. Чапаев и др.); исследования по проблемам качества профессионального образования и его оценки - Н.Н. Булынский; И.А. Зимняя, В.А.Кальней, В.П. Панасюк, Н.А". Селезнева, А.И. Субетто, Н.Ф. Талызина, В.А. Федоров, B.C. Черепанов; С.Е.Шишов и др.; исследования по профессиональной педагогике - A.M. Новикова; B.C. Леднева, М.Т. Громковой, П.И. Пидкасистого и-др.; по вопросам профессионального образования в туризме - В.А. Квартальнова, И.В: Зорина, A.M. Новикова, А.И. Сеселкина, Л.А. Семеновой и др.; по проблемам формирования < содержания профессионального образования - И.В. Зорина, В.А. Квартальнова, В.И! Жолдака и др.; по общетеоретическим вопросам психологии - Л.С. Выготского, ЮгК. Бабанского, В.П. Беспалько, В.В. Давыдова, Л.В. Занкова, В.В. Краевского, Д.И. Фельдштейна и др.; идеи построения и оценки системы непрерывного профессионального туристского образования - И.В. Зорин, В.А. Кальней, В.А. Квартальнов, A.M. Новиков, С.Е Шишов, В.И. Жолдак и др.

Этапы исследования. Исследования проводились в 2005-2008 гг. в три этапа:

На первом этапе (2005 - 2006 гг.) - теоретико-поисковом - был проведен теоретический анализ педагогической, философской и психологической литературы по проблемам и особенностям развития корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма И! гостеприимства, была определена проблема исследований и произведена первая опытно-экспериментальная проверка выдвинутой гипотезы, проводились серии локальных поисковых экспериментов, в процессе которых выяснялось состояние профессиональной подготовки менеджеров в «самообучающихся организациях». В результате были определены исходные параметры исследования, понятийный аппарат, предмет исследования, была сформулирована рабочая гипотеза и задачи исследования.

На втором этапе (2006 - 2007 гг.) - проектировочном - во время работы в крупной туристской компании, были разработаны структура, содержание, средства и методы, корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства, методики практического обучения персонала с применением практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников в условиях «самообучающейся- организации». Проведена их экспериментальная апробация среди работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства.

На третьем этапе (2007 - 2008 гг.) - экспериментально-аналитическом - была произведена разработка модели и структуры корпоративного повышения квалификации работников «самообучающихся организациях» с применением практико-ориентированного подхода, осуществлялось внедрение системы корпоративного повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства, были проведены опытно-экспериментальные работы, подведены итоги эксперимента; оформлены результаты исследования.

Опытно-экспериментальное исследование проводилось на базе крупной туристской компании «Evolution Voyage» и корпорации «Ассог», и в нем приняли участие более 300 сотрудников компаний.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем: совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки; ментальные модели - как фундаментальные предположения или обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности и личностных качествах работников; создание общего видения - ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации; групповое обучение - представляет значительные трудности. Обучение является и педагогической и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах; формирование системного мышления у обучающихся - представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий.

2) Разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода, который включает следующие этапы: разработка стратегии организации в области обучения- кадров; создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров; идентификация и анализ конкретных потребностей в обучении кадров; разработка планов обучения кадров; осуществление обучения кадров; оценка процесса и результатов обучения кадров; обратная связь; уточнение потребностей обучения кадров; внесение корректив в планы обучения кадров.

3) Разработана практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, которая состоит из трех циклов, представленных следующими компонентами: цикл R1 - определение актуальности содержания образовательных программ; участники программ; установление контактов и распространение опыта; энтузиазм и преданность делу; оценка эффективности обучения кадров; цикл R2 - способности к обучению; личные результаты; энтузиазм и преданность делу; цикл R3 - новые подходы к бизнесу; практические результаты; доверие руководства; энтузиазм и преданность делу; инвестиции в программы обучения.

4) Разработано методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации работников предприятий индустрии'туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения-квалификации на основе практико - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования.

Теоретическая значимость исследования. Теория и методика профессионального образования дополнена моделью, эксплицитно представляющей практико-ориентированный» подход к повышению квалификации работников предприятий* в условиях «самообучающейся организации».

Практическая значимость работы заключается в разработке программ обучения для сотрудников различного уровня квалификации, методических рекомендаций «Организация практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий в условиях «самообучающейся организации»», диагностических материалов для текущего и итогового контроля: тесты, контрольные задания; творческие задания.

На защиту выносятся следующие положения:

1) Определена специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся в следующем: совершенное понимание личности - означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки; ментальные модели - как фундаментальные предположения или обобщения, которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности-и личностных качествах работников; создание общего видения - ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации; групповое обучение - представляет значительные трудности. Обучение является и педагогической и социальной деятельностью, однако приоритет отдается обучению в малых группах; формирование системного мышления у обучающихся ~ представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий.

2) Алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе пракгико-ориентированного подхода, который включает следующие этапы: разработка стратегии организации в-области обучения кадров; создание специального подразделения, занимающегося организацией обучения кадров; идентификация- и анализ конкретных потребностей в обучении! кадров; разработка планов обучения кадров; осуществление обучения кадров; оценка процесса и результатов обучения-кадров; обратная связь; уточнение потребностей обучения кадров; внесение корректив в планы обучения кадров.

3) Практико-ориентированная модель повышения квалификации работников, состоящая из трех циклов, представленных следующими компонентами: цикл R1 - определение актуальности содержания образовательных программ; участники программ; установление контактов и распространение опыта; энтузиазм и преданность делу; оценка эффективности обучения кадров; цикл R2 - способности к обучению; личные результаты; энтузиазм и преданность делу; цикл R3 - новые подходы к бизнесу; практические результаты; доверие руководства; энтузиазм и преданность делу; инвестиции в программы обучения.

4) Методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии туризма и гостеприимства, представленное примерными программами повышения квалификации работников предприятий индустрии f туризма и гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации повышения квалификации на основе практико - ориентированного подхода в условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялось на базе туристской компании «Evolution Voyage» и корпорации «Ассог»; через обсуждение основных положений, хода и предварительных итогов исследования на заседаниях кафедры педагогики и психологии РМАТ (20052008 г.г.), на постоянно действующем семинаре для аспирантов и соискателей. Аспирант участвовал в ряде научно-практических конференций и выставок: Intourmarket - 2007/2008, MITT - 2007/2008, Международный Форум «Туризм: Наука и образование».

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по второй главе

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном,- развитии кадров.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала и условия функционирования «самообучающейся организации».

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала сотрудников компании в соответствии с принципами «самообучающейся организации» и развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

Сущность практико-ориентированного повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его профессии, и его собственным уровнем подготовки, который (без постоянной учебы) со временем понижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используемых им непосредственно в процессе трудовой деятельности. ("Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4-6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист или менеджер прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него в 3-4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.)

Система практико-ориентированного повышения квалификации вооружает обучающихся дополнительными знаниями по передовой технологии, новым видам оборудования, дифференцирование, в зависимости от условий производства, содержания по каждой профессии, квалификации работников, изменения их производственных функций.

Повышение квалификации - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения, и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

1. Обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, на самих предприятиях индустрии туризма и гостеприимства и преимущественно собственными силами; 2. Подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего, персонала среднего звена.

Проблема активизации познавательной деятельности, , развития самостоятельности и творчества обучающихся была и остается одной из актуальных задач педагогики.

К формам и методам активного обучения могут быть отнесены следующие:

Презентации;

Дискуссии;

Мозговая атака»;

Метод «круглого стола»;

Метод «деловой игры»;

Ролевые игры;

Тренинги;

Кейс - метод;

Практические групповые и индивидуальные упражнения;

Моделирование бизнес процессов и ситуаций;

Встречи с приглашенными специалистами.

В современном деловом сообществе нематериальные активы — опыт, знания, квалификация, репутация, личные связи -— ценятся особенно высоко. По нашему мнению все организации, так или иначе, обучаются, приспосабливаясь к изменениям в динамично развивающемся мире. Но некоторые обучаются быстрее и эффективнее других. М. Педлер определяет «самообучающуюся организацию» как организацию, в которую вживлена философия прогнозирования, реагирования и ответа на изменения, комплексность и неопределенность организационного окружения. П. Сенге подводит итог: скорость, с которой организация обучается, может стать единственным удерживаемым конкурентным преимуществом.

Очевидно, что в современных условиях исключительной динамики обновления знаний именно систематическое знание способствует повышению квалификации работников и приводит к успехам в карьере, и главным в этом процессе является привлечение всех возможных внутренних и внешних ресурсов предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя общие итоги проведенного в диссертации теоретического и практического исследования, необходимо еще раз вернуться к полученным выводам и результатам.

В развитии организаций будущего, в том числе и в организациях индустрии туризма и гостеприимства, наиболее значимыми их свойствами, скорее всего, станут умения как можно быстрее обновляться и лучше других адаптироваться к изменениям внешней среды. Именно эти качества дают в современных условиях долгосрочные конкурентные преимущества.

Анализ научных трудов теоретических предшественников и идей, вошедших в теорию «самообучающейся организации», продемонстрировал, что концепция самообучения вызревала постепенно. Процесс генезиса основных идей, подготовивших создание концепции «самообучающейся организации» можно представить как движение от идей о «развивающейся организации» и «саморазвивающейся организации» к идее об «организационном обучении» и «самообучении».

Самообучающаяся организация - это организация, способная не только внедрять готовые (разработанные другими организациями) инновации, но и создавать собственные, она развивается на основе инноваций.

Занимаясь исследованиями в сфере туризма и гостеприимства, мы неизбежно касаемся вопросов связанных с человеческим капиталом, потому что именно от сотрудников, от уровня профессионального сознания и от уровня их профессиональной подготовки, в конечном счете, зависит и качество услуг, и рентабельность бизнеса. Статистика индустрии туризма и гостеприимства показывает, что при обслуживании клиентов возникает до 80 % «нештатных» ситуаций, провоцирующих неудовлетворенность потребителей качеством обслуживания. Для повышения качества обслуживания, а, следовательно, для повышения конкурентоспособности всего предприятия необходимашостоянная;. ежедневная работа с персоналом в плане повышения квалификации, формирования профессиональных навыков; обслуживания . туристов: Учитывая этот фактор можно констатировать, что в мире нет места, где понятие повышения квалификации именно в этой сфере было бы не актуально:

Исследователи утверждают, что в настоящее время; экономический? эффект от вложений в развитие персонала значительно превышает эффект от вложений в средства производства. Недавние исследования, проведенные в? 3200 американских. компаниях;Р: Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали; что 10%-ное увеличение расходов- на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. v

Говоря о ситуации; в России, среди множества элементов; можно обозначить две основные предпосылки к возникновению необходимости поиску эффективных методов внутрифирменного повышения квалификации:

1. Недостатки в: профессиональной! подготовке сотрудников 'сферы-туризма .и гостеприимства; относительно европейских стандартов, что имеет особенно негативный характер: с учетом резко увеличивающихся туристических мировых потоков) т.к. отражается: на развитии международного туризма в России;

2. Недостаток не только в качестве, но и количестве квалифицированных и опытных специалистов; с учетом потребностей динамично развивающегося внутреннего российского рынка в> сфере туризма и гостеприимства.

На наш взгляд, идея «самообучающейся организации», предоставляет руководителям; компаний возможность создать цельный; гармонично развивающийся и эффективно функционирующий; механизм работы предприятия. Многие компании сталкиваются с необходимостью развивать практику обучения и развития персонала с опорой на внутренние ресурсы. В результате создаются специальные программы и внутренние центры корпоративного обучения сотрудников компаний.

Во многом эта идея связана с проблемами формирования корпоративной культуры: нацеленность на общий результат через повышение квалификации каждого сотрудника (т.е. с учетом личных амбиций и запросов) является трудно решаемой задачей, поскольку частные проблемы у каждого человека всегда преобладают над общими интересами, над интересами организации. Во многом эта ситуация обусловлена историческим развитием страны. В ориентации, в частности на западный сервис и компании его предоставляющие, мы стали осознавать необходимость корпоративной культуры, а, следовательно, позволяет каждому человеку реализовывать свои профессиональные возможности и таланты.

В современном динамичном мире знания быстро устаревают, но кроме этого существуют и другие проблемы: усиление конкуренции, появление новых современных технологий и т.д. Все это требует от предприятий индустрии туризма и гостеприимства динамичного развития, для того что бы они оставались конкурентно-способными и прибыльными.

В результате, повышаются требования к профессиональной подготовке квалифицированного персонала.

Перед предприятиями туристской индустрии сегодня наиболее актуальной становится задача не только поиска кандидатов, но и повышения квалификации сотрудников. В то же время предприятия туристского бизнеса не оснащены необходимой учебной и методической базой для решения этих задач.

В целом, опытно-экспериментальная работа подтвердила своевременность, целесообразность описанного подхода к решению проблемы развития профессиональной квалификации специалистов сферы туризма и гостеприимства, имеющего в своей основе многоаспектную работу с профессиональным опытом.

Для количественного анализа достигнутого результата нами была разработана система тестирования, работников сферы туризма и гостеприимства: Данное тестирование . позволят измерить уровень технических знаний и профессиональной зрелости сотрудников, и было апробировано на более чем 300 работниках. По окончанию учебной программы тренингов; 85% тестируемых демонстрируют необходимое количество набранных баллов, в то время; как всего лишь 35% процентов тестируемых преуспевают без дополнительного повышения квалификации.

Таким: образом, подводя итоги опытно - экспериментальной работы, мы можем сделать следующие выводы:

1) Определена; специфика «самообучающейся организации» как совокупность специфических особенностей, заключающихся-в: следующем: совершенное понимание личности - означает не господство над другими: людьми, а умение индивида использовать, свои:: возможности;, подобное умению применять, полученные знания или трудовые, навыки;ментальные модели - как фундаментальные предположения* или? обобщения; которые строятся на основании самой организации, профессиональной деятельности и личностных качествах работников; создание общего видения - ментальных моделей, которые: в точности отображают цели и ценности организации; групповое обучение - представляет значительные трудности; Обучение является и педагогической и социальной; деятельностью, однако приоритет отдается.обучению вмалых группах; формирование системного мышления у обучающихся - представляет собой науку о видении целого, видении взаимосвязей, а не просто причин и следствий.

2) Разработана! практико-ориентированная модель повышения, квалификации работников; состоящая из трех циклов, представленных следующими компонентами: цикл; R1 - определение актуальности: содержания: образовательных программ; участники программ; установление контактов и распространение опыта; энтузиазм и преданность делу; оценка эффективности обучения кадров; цикл R2 - способности к обучению; личные результаты; энтузиазм и преданность делу; цикл R3 - новые подходы к бизнесу; практические результаты; доверие руководства; энтузиазм и преданность делу; инвестиции в программы обучения.

3) Разработан алгоритм повышения квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства на основе практико-ориентированного подхода, который- включает следующие этапы: разработка стратегии, организации- в области обучения кадров; создание специального подразделения; занимающегося организацией обучения кадров; идентификация и анализ конкретных потребностей в. обучении кадров; разработка планов обучения-кадров; осуществление обучения кадров; оценка процесса, и результатов обучения кадров; обратная! связь; уточнение потребностей обучения- кадров; внесение корректив в планы обучения кадров.

4) Методическое обеспечение по организации практико-ориентированного подхода к повышению квалификации работников предприятий индустрии* туризма и гостеприимства; представленное примерными- программами повышения, квалификации» работников предприятий индустрии^ туризма* и- гостеприимства, специально разработанными методическими рекомендациями организации» повышения квалификации на основе практико - ориентированного подхода, в» условиях «самообучающейся организации», набором диагностических методик для текущего и итогового тестирования.

Корпоративное обучение и повышение квалификации работников, является- основой успешного функционирования! любой организации. Внутрифирменное обучение - это та система, эффективная работа которой позволяет не только транслировать в< одностороннем, порядке стратегию и цели, ценности компании, но и способствует их принятию и разделению каждым сотрудником.

Обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, а составной

частью технологического процесса работы организации, без которой нормальное функционирование происходить не может. Наконец-то приходит понимание, что средства, затраченные на обучение персонала - это не расходы, а инвестиции в собственный бизнес.

Эффективность внутрикорпоративных коммуникаций определяет степень вовлеченности сотрудников в процессы деятельности организации, их понимание миссии компании, ее целей и задач, способность оперативно принимать взвешенные решения, их уровень лояльности и самоотдачи напрямую зависит от качества коммуникаций внутри компании.

В этой связи следует сказать, что в условиях высоко конкурентной и динамичной среды для компаний становятся важны не только внешние, но и внутрикорпоративные отношения, так как внутрикорпоративная среда должна обеспечивать достижение бизнес-целей организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Герасимов, Евгений Игоревич, Москва

1. Geert Hofstede, Cultures and Organizations: Software of the Mind (London: McGraw Hill, 1991), p. 237.

2. Kleiner A. The Age of Heretics, L., 1996 P.58.

3. Lifelong Learning and Lifewide Learning. National Agency for Education Text., Stockholm, January 2000.

4. Mestenhauser, Josef A. "Adding the disciplines: From theory to relevant practice", Washington, DC: NAFSA, 1988.

5. Stephen H. Rhinesmith, "A Manager's Guide to Globalization", Alexandria, Virginia: ASTD, 1993, pp. 30-33.

6. Steward, Thomas A. "How to Manage in the Global Era". Fortune, January 15, 1990, pp. 58-72.

7. Super D. Professional development / D.Super. McGrow-Hill, 1985.

8. Айзенхардт К. Управление инновациями: опыт , ведущих компаний / К.Айзенхардт М.,2007

9. Анискин Ю. П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. -М.: РМАТ, 1997. С. 85-89.

10. Арджирис К. Организационное научение / К. Арджирис -М.,2001 С.103-145.

11. Арсеньев, Ю.Н., Щербакова, В.А. Проблемы подготовки менеджера туризма в едином образовательном пространстве. // Туризм: от науки к практике. Труды Российской академии естественных наук. Том I. / Под ред. И.В. Зорина. - М.: РАЕН, 2006. - С. 142-148.

12. Бадмаев Б.Ц. Методика преподавания психологии: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.,2001.

13. Балл. Г. А. Теория учебных задач. М.: Дело, 1990. С. 156.

14. Батышев С. Я. Задачи системы профессионального образования в. условиях развития рыночной экономики. М.: Педагогика, 1993. - 198 с.

15. Белл С. Цит.: Модели и методы управления персоналом / Е.Б. Моргунов -М.,2005 С.80.

16. Беспалько В. П. Педагогика и прогрессивные' технологи обучения. М.: ИРПОМо РФ, 1995. - 208 с

17. Блауберг И. В. Проблемы целостности и системный подход. М., 1997.-448 с.

18. Блауберг И. В. Становление и сущность системного подхода / И. В. Блауберг, Э. Г. Юдин. М. , 1973.

19. Бондаревская Е. В. Смыслы, и стратегия личностно ориентированного воспитания // Педагогика. 2001. - № 1. - С. 17-24.

20. Бондаревская, Е.В. Гуманистическая парадигма личностно ориентированного образования Текст. // Педагогика. 1997. - № 4,- С. 11-17.

21. Брейем Б.Дж. Создание самообучающейся организации. СПб.,2003.

22. Васильев В. В. Менеджмент туризма. М.: РМАТ, 1996. - 80 с.

23. Вербицкий- А. А. Активное обучение в высшей школе. М.: Прогресс, 1991. С. 45-48.

24. Виханский О. С., Наумов. А. И. Практикум по* курсу «Менеджмент» / Под ред. Наумова А. И. М.: Гардарика, 1998: С. 149-151.

25. Виханский О. С., Наумов А. И., Зобов А. М. Учебные конкретные ситуации. Кн. 1. Ситуационное обучение менеджменту. М.: НФПК-ГАУ, 1997.

26. Гейз А.,де. Живая компания: рост, научение и долгожительство в деловойхреде / А.Де Гейз. СПб.,2004 - С.39.

27. Гервин Д. Создание обучающихся организаций /Д. Гервин // Harvard Business Review, March, 93 P.34.28: Глухов В. В., Кобышев А. Н., Козлов А. В. Ситуационный анализ (деловые игры для менеджеров). СПб.: Специальная литература, 1999.

28. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд., 1993. С. 62-64.

29. Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Учеб. пособие для вузов / М.Т.Громкова. М.: Юнити - Дана, 2003.-415 с.

30. Давыдов В. В. Теория развивающего обучения. М.: Новая школа, 1996. С. 15-18.

31. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения: опыт теоретического и экспериментального исследования / В.В.Давыдов. М.: Педагогика, 1986. - 240 с.

32. Давыдов В.В. Теория развивающего обучения / В.В.Давыдов. -М.: ИНТОР, 1996. -544 с.

33. Дауни М. Эффективный коучинг. М.,2007 - С.31-47.

34. Долоя П. Самообучающаяся организация. Видение и перспективы развития человеческих ресурсов. М.,2004 - С. 56

35. Жолдак В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / В.И. Жолдак. М. : Сов. спорт, 1994. - 237 с.

36. Загвязинский В.И. Методология и методика педагогических исследований: Учеб. пособие / В.И.Загвязинский. Тюмень : Изд-во. Тюмен. ун-та, 1976.- 182 с.

37. Зайцев Г. Г\ Управление персоналом. СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998. С. 72.

38. Зимняя И.А. Воздейственность выступления лектора / И.А.Зимняя. М.: Знание, 1975. -387 с.

39. Зимняя И.А. Педагогическая психология: Учеб. пособие / И.А.Зимняя. 2-е изд., доп., испр. и перераб. - М.: Логос, 2003. - 384 с.

40. Зимняя И.А. Психологические аспекты обучения говорению на иностранном языке: Кн. для учителя / И.А.Зимняя. М.: Просвещение, 1985. - 243 с.

41. Зимняя И.А. Психологические особенности восприятия лекции в аудитории / И.А.Зимняя. М.: Знание, 1970. - 257 с.

42. Змеев С.И. Технологии обучения взрослых; Учебное пособие для студентов высших учебных заведений М., 2002 - С.34.

43. Зорин И. В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме: Учебник. М.: РМАТ, 1997. С. 22-25.

44. Зорин И. В. Энциклопедия туризма /И.В. Зорин, В.А. Квартальнов. — М.: Финансы и статистика, 200Г. 368 с.

45. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры в туризме / И.В.Зорин. -М.: РМАТ, 1997. 240 с.

46. Зорин И.В. Научные основы профессионального туристского образования / И.В.Зорин. // Туризм: от науки к практике. Труды Российской академии естественных наук. Том I. / Под ред. И.В. Зорина. - М.: РАЕН, 2006. -С. 94-111.

47. Зорин И.В. Образование и карьера в туризме: Учебное пособие /И.В.Зорин. М.: Советский спорт, 2000. - 224 с.

48. Зорин И.В. Профессиональное образование и карьера в туризме /И.В.Зорин, А.И.Зорин. М.: Советский спорт, 2005. - 528 с.

49. Зорин И.В. Теоретические основы профессионального туристского образования: Монография /И.В.Зорин. М.: Советский спорт, 2001.-264 с.

50. Зорин И.В. Толковый словарь туристских терминов / И.В. Зорин, В.А.Квартальнов. М.: АО ЦСТЭ-Интур. - 1994. - 407 с.

51. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С. 224-225.

52. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности / Е.Н.Ильина. М.: Финансы и статистика, 2000. - 180 с.

53. Ильина Т.А. Структурно-системный подход к организации обучения /Т.А.Ильина. М.: Знание, 1972. - 152 с.

54. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова JI. С. практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб. пособие. -М., 1999. С. 345-349.

55. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова JI. С. практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учеб. пособие. -М., 1999. С. 330.

56. Кальней В.А. Взаимодействие межшкольных УПК и промышленных предприятий в экономическом воспитании учащихся /

57. B.А.Кальней. //Педагогические основы экономического воспитания в трудовой подготовке школьников. М., 1986. - С. 24 - 32.

58. Кальней В.А. Корпоративная культура как компонент профессионального воспитания студентов» туристского вуза / В.А.Кальней, Г.Б.Литовченко. // Туризм: наука и образование.-2006.-№1.-С.68-70.59: Кальней В.А. Мониторинг качества образования^/ В.А.Кальней,

59. C.Е.Шишов. Вологда: Изд-во Вологод. ин-та повышения квалификации и, перепод. пед. кадров, 1998. -203 с.

60. Кальней В.А. Подготовка молодежи к труду в системе непрерывного образования / В.А. Кальней, В. М. Кузнецов, Ю. М'. Роговский. М.: Педагогика, 1994. - 187 с.

61. Квартальное В. А. Педагогика и туризм. М.: Финансы и статистика, 2000. С. 59-62.

62. Квартальнов В. А. Стратегический менеджмент в туризме: Современный опыт управления. -М.: Финансы и статистика^ 1999. С. 59-62.

63. Квартальнов В.А. Методика и педагогика профессионального обучения и подготовки специалистов для целей туризма в России: Из опыта образовательных учреждений социального туризма 1987-1997 гг. /В.А.Квартальнов; Ш Д. Солодухин. -М.: РМАТ, 1997. 212 с.

64. Квартальнов В.А. Методика профессионального обучения и подготовка специалистов по туризму в России / В.А.Квартальнов. // Туризм: теориями практика: Избр. тр.: В 5 т. М. : Финансы и статистика, 1998. - Т. 5. -248с.

65. Квартальнов В.А. Мировой туризм на пороге 2000 года: прогнозы и реальность / В.А.Квартальнов. М.: Финансы и статистика, 1998. - 96 с.

66. Квартальнов В.А. Теоретические основы становления и развития системы непрерывного профессионального образования в сфере туристической деятельности: Автореф. дисс. . докт. пед. наук / В.А.Квартальнов.-М., 2000.-35 с.

67. Квартальнов В.А. Туристский бизнес и система обучения кадров предприятий обслуживания: Зарубежный опыт /В. А. Квартальнов, И. В. Зорин.-М.,1990.- 137 с.

68. Кларин М. В. Инновации в мировой педагогике. Рига: 1995.

69. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч. практ. пособие. М.: Дело, 2000. С. 42-44.

70. Колб Д. Цит.по. Торн. К. Полное руководство по тренингу // К.Торн, Д Маккинзи М., 2002 -С.13-15.

71. Коротаева Е.В. Обучающие технологии в познавательной деятельности школьников. М., 1989

72. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. /Под общ. ред. Е. М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

73. Красильников Н.Г. К обоснованию непрерывности современного образования / Н.Г.Красильников, Г.И.Кузьмин. // Инновационные и традиционные процессы в современном образовании. Томск, 1996. - С.63-66.

74. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: Инфра-М, 1997. 141-142.

75. Краткий словарь когнитивных терминов. / Под общ. ред. Е.С.Кубряковой. М.:Наука, 1996.- 150 с.

76. Кулюткин Ю. Н. Психология обучения взрослых. М.: Академия, 1985.

77. Лагусева Н.Н. Психология менеджмента: Практикум по курсу "Основы психологии и педагогики" / Н.Н.Лагусева. М.: РМАТ, 1998. - 235 с.

78. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М., 1995. С. 163-164.

79. Левин К. Проблемы трансформирования культуры / К.Левин // Разрешение социальных конфликтов. СПб.,2000 - С. 106-290.

80. Левина М. М. Технологии профессионального педагогического образования: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2001. С. 68-71.

81. Леднев B.C. Непрерывное образование: структура и содержание /

82. B.С.Леднев. М.: Педагогика, 1988. - 320 с.

83. Лернер И.Я. О методах обучения / И. Я. Лернер, М. Н. Скаткин. // Сов. педагогика. 1965. -№ 3. - С. 14-17.

84. Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения / И.Я.Лернер. — М.: Просвещение, 1981. 186 с.

85. Луман Н. Общество как социальная система / Н. Луман М.,2004-С.63.

86. Лютенс Ф. Организационное поведение. -М.,1999.

87. Мак Гилл Д. Построение обучающихся организационных систем // http://brint.com/papers/org/rng.html; // http://finstrategy narod.ru.

88. Маслоу А. Теория человеческой мотивации. СПб., 1999 - С.77105.

89. Метерсон Д. Корпоративная культура и управление изменениями /Д.Метерсон // Harvard Business Review, March, 2007 P.65-90.

90. Мильнер Б.З. Теории организационных изменений, М., 1991. C.261.

91. Минаев В.А. Туристское образование в России: современные проблемы развития / В.А.Минаев. //Туризм: наука и образование.-2006.-№1,-С.34-35

92. Морозов А.В. Креативная педагогика и психология: Учеб. пособие /А.В. Морозов, Д.В. Чернилевский. М.: Академический проект, 2004. - 560 с.

93. Мунк Б. Корпоративная культура и управление изменениями /Б.Мунк // Harvard Business Review, March, 2007 P.31-47.

94. Найхэм Б. Самообучающаяся организация. Видение и перспективы развития человеческих ресурсов. М.,2004 - С. 204

95. Нейматов Я.М., Образование в 21-веке. Тенденции и прогнозы. -М.,2002 С.145-159.

96. Никитина Н.Н. Основы профессионально-педагогических деятельности /Н.Н. Никитина, О.М. Железнякова, М.А. Петухов. М.: Мастерство, 2002. - 288 с.

97. Новиков A.M. Интеграция базового профессионального образования /А.М.Новиков. // Педагогика. 1996. - № 3. - С. 54-59.

98. Новиков A.M. Методология. Учебно-методическое пособие / А.М.Новиков., Д.А. Новиков -М.: СИНТЕГ, 2007. 660 с.

99. Новиков A.M. О взаимоотношениях науки и практики в туристской отрасли * А.М.Новиков. // Туризм: наука и образование.-2006.-№1.-С.20-26.

100. Новиков A.M. Профессиональное образование в России / А.М.Новиков. -М.: Педагогика, 1997. -178 с.

101. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. С. 258-267.

102. Олейникова О.Н. Обучение в течение всей жизни / О.Н.Олейникова. М.: Центр изучения проблем профессионального образования, 2002. - 83 с.

103. Организация и методика игровой деятельности: Теорет. курс: Программа/Московский экспер. гуманит. ун-т. М., 1994. - 18 с.

104. Орлов А.А. Мониторинг инновационных процессов в образовании / А.А.Орлов. // Педагогика. 1996. - № 3. - С. 9-15.

105. Основы менеджмента туризма / Науч. ред. В. А. Квартальное. -М.: РМАТ, 1996.

106. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: практические советы. -М.: Экономика, 1990.

107. Панина Т.С. Современные способы активизации обучения: учеб. пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Т.С. Панина, JI.H. Вавилова. 2-е изд., стер. -М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 176 с.

108. Парсонс Т. Функциональная теория изменения / Т.Парсонс // О структуре социального действия: Изд.2-е.-М.,2002 - С.700:

109. Педагогика и психология высшей школы / Под ред. С. Я. Самыгина. Ростов н/Д, 1998'.

110. Педагогические технологии: что это такое и как их использовать-/ Под ред. Т. И. Шамовой, П. И-. Третьякова. М., 1994.

111. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1988».

112. Ш.Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии: Учеб. — практ. Пособие/В.Ю.Питюков. -М.: Тандем, Роспедагенство; 1997. 174 с.

113. Подласый И.П.! Педагогика: Учебник. Ml: Просвещение, Владос, 1966: -432 с.

114. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н. А. Литвинцева. М.: Совершенство, 1997. С. 381-383.

115. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги'в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов.- М.: Аспект Пресс, 2000. С. 3335.

116. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для-студентов .вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 4244.

117. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 7075.

118. Российский менеджмент: Учебные конкретные ситуации. Кн. 2. Общий и стратегический менеджмент. Маркетинг. Финансовый менеджмент.

119. Организационное поведение и управление персоналом / научн. ред. А. М. Зобов, Б. Н. Киселев. М.: ГУУ, 1998.

120. Селевко. Г. К. Современные образовательные технологии. -Ярославль, 1998.

121. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающихся организаций / П.Сенге -М.,2003 С. 27-290, 323-329.

122. Сенге П. Танец перемен / П.Сенге М.,2004 - С. 56-170, 248-276.

123. Сеселкин А.И. Диверсификация профессионального туристского образования / А.И.Сеселкин. -М.: Советский спорт, 2004. 233с.

124. Сесёлкин А.И. Основные направления диверсификации профессионального туристского образования / А.И.Сеселкин. // Туризм: от наукиv- к практике. Труды, Российской академии естественных наук. Том I. / Под ред. И.В. Зорина. М:: РАЕН, 2006. - С. 112-118.

125. Скаткин М.Н. Методология и методика педагогических исследований / М.Н. Скаткин. М.: Педагогика, 1986. - 150 с.

126. Скаткин М.Н. Основные направления^ исследований по проблемам дидактики / MiH. Скаткин. // Сов. педагогика. 1966. - № 8. - С. 21-34.

127. Сластенин В.А. Педагогика / В.А. Сластенин. М.: Педагогика, 1997. - 145 с.

128. Сластенин В.А. Педагогика: инновационная деятельность /В.А.Сластенин, Л.С.Подымова. М.: Педагогика, 1997. - 224 с.

129. Сластенин В.А. Формирование личности социалистического типа / В.А.Сластенин. М.: Просвещение, 1981. - 150с.

130. Соколова И.Г. Формирование профессиональной готовности менеджеров туризма средствами дополнительного образования : Дис. . канд. пед. наук / И.Г.Соколова.-Сходня, 2002.-146 с.

131. Спивак В. К. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. С. 4854.

132. Стали Т. Самообучающаяся организация. Видение и перспективы развития человеческих ресурсов. М.,2004 - С. 172

133. Стасей Р. Введение в менеджмент. Все о качестве. Зарубежный опыт.,Вып.№33 - М., 2003 - С. 37-64

134. Степанов С. С. Способности и карьера. М'.: ОЛМА-ПРЕСС, 2001. С. 70-82

135. Субетто А.И. Качество жизни и качество образования*- главные акценты национальной идеи России • XXI века и критерии государственной политики / А.И.Субетто. //«Академия Тринитаризма», М., Эл № 77-6567, публ. 10854, 03.12.2003.

136. Суворов B.C. Формирование конкурентоспособного специалиста в профессиональной школе (на примере подготовки специалистов, для сферы-торговли и общественного питания): Автореф. дисс. . канд. пед. наук / В.С.Суворов. Казань, 1999. - 16 с.

137. Таюрский А.И. Новые технологии обучения в'профессиональном образовании как средство оптимизации спроса' и предложения на рынке труда / А.И.Таюрский, Г.В.Литвинович. // Образование в Сибири. 1994. - № 1. - С. 85-88:

138. Толковый словарь туристских терминов: Туризм. Туристская индустрия. Туристский бизнес /Авт. сост. , авт. предисл. И. В. Зорин, В. А. Квартальнов. -М.: Афины : INFOGROUP, 1994. -407с.

139. Томилов И.С. Педагогические аспекты подготовки туристских кадров в условиях регулирования рыночных процессов: Дис. . канд. пед. наук. -М.: 1998.- 164 с.

140. Тофлер А. Футурошок. СПб.,1997 - С. 17.

141. Трайнев В.А. Деловые игры в учебном процессе: методология разработки и практика проведения / В.А.Трайнев. М^: Дашков и К, 2002. -86 с.

142. Управление это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. - М.: Республика, 1992. С. 12.

143. Г41. Уткин Э. А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: Учебное пособие. М'.: Финансы и статистика, 1996. С. 28-29.

144. ФорсифЛ. Развитие и обучение персонала. СПб.,2007

145. Френч У. Цит.: Модели и методы* управления» персоналом / Е.Б. Моргунов М.,2005 - С.79.

146. Чепик В.Д. Подготовка научно-педагогических, кадров для туризма /В.Д. Чепик, В.А. Кальней, А.И- Сеселкин //Актуал. проблемы туризма 98: Сб. докладов^и тезисов сообщенийЛ 1-ой Всероссийской науч. -практ. конференции. -М., 1998. - С. 13-15.

147. Чепик В.Д. Содержание образования в системе подготовки специалистов для туризма /В:Д. Чепик, Т.В. Левченкова //Сб. докладов и тезисов сообщений- 11-ой Всероссийской науч. практ. конференции. - М., 1998. - С. 70-72.

148. Г46. Шайн Э.Г. Подготовка к изменению организационной культуры / Э.Г. Шайн// Танец перемен М.,2004 - С.344-353.

149. Шамова Т.И. Активизация учения-школьников. — М:, 1982, С.78.

150. Шишов, С.Е. Методология и технология разработки государственных стандартов' общего среднего образования: Автореф. ДИС.ДОКГ. пед. наук/С.Е.Шишов. -М-., 1997. С. 48.

151. Шишов С.Е. Мониторинг качества образования в школе /С.Е.Шишов, В.А. Кальней' -М.: Роспедобщество, 1999. 215 с.

152. Шишов С.Е. О федеральном компоненте государственных образовательных стандартов для образовательных учреждений / С.Е.Шишов. // Тезисы докладов Всероссийской конференции. «Изменения в педагогике». -СПб. ,1994.-С. 18-22.

153. Шишов С.Е. Школа: мониторинг качества образования / С.Е. Шишов, В.А. Кальней. М.Роспедобщество, 2000. - 320с.

154. Шукшунов В.Е. Инновационное образование: парадигма, принципы реализации, структура научного обеспечения/ В.Е.Шукшунов. //

155. Высшее образование в России. 1994. — № 2. - СлЗ-18.

156. Щербина В.В. Социальные теории организации, М., 2002 С.165.

157. Якунин В. А. Обучение как процесс управления: Психологические аспекты. Л., 1988.

158. Янушкевич Ф. Технологии обучения в системе высшего образования. -М., 1984.