автореферат и диссертация по психологии 19.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств

Автореферат диссертации по теме "Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств"

На правах рукописи

КАЗИЕВА НУРЖАГАН НУРБАГАНДОВНА

ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПРИТЯЗАНИЯ КЛИЕНТОВ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ

19 00 01 - общая психология, психология личности, история психологии

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Сочи 2007

Работа выполнена в лаборатории психологии личности Научно-образовательном центре Российской академии образования г. Сочи

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Тылец Валерий Геннадьевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор член-корреспондент РАО Котова Изабела Борисовна

кандидат психологических наук, доцент Хребина Светлана Владимировна

Ведущая организация: ГОУ ДВПО «Ростовский областной институт повышения квалификации и переподготовки работников образования»

Защита состоится « 2 » ноября 2007 года в « 12 » часов на заседании диссертационного совета Д 008.016.01 в государственном Научно-образовательном центре Российской академии образования по адресу 354000, г Сочи, ул. Орджоникидзе, 10а

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке государственного Научно-образовательного центра Российской академии образования по адресу 354000, г Сочи, ул Орджоникидзе, 10а.

Автореферат разослан « 1 » октября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук,

доцент

Непша

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Социальная ситуация в стране, в целом, и объективные процессы перестройки общественного производства, в частности, стимулируют рост профессиональной мобильности населения и делают актуальным совершенствование системы оказываемой ему помощи в поиске наиболее подходящего места трудоустройства Признание востребованности проведения систематической работы по управлению человеческими ресурсами и осуществлению квалифицированного трудоустройства, с одной стороны, и подбора персонала, с другой стороны, обусловило появление в последние годы системы кадровых агентств и различных специализированных служб (рекрутинговых компаний, коммерческих бирж труда, скрининговых агентств) Одновременно с построением и совершенствованием практики в данной сфере развернулась научная разработка подходов к решению вопросов посредничества между организациями-работодателями и работниками, оптимизации деятельности кадровых агентств, переподготовки и профессионального роста кадров (Ахалая О А, 2000, Балханов А.М, 2001, Вихан-ский О С., 1995, Гвишиани Д М , 1998, Грачев М В., 1993; Магура М И., 2001, Сергованцева Н А , 2001 и др)

Построение и совершенствование деятельности кадровых агентств, наряду с решением общих организационных вопросов, потребовало исследований в сфере кадрового менеджмента и психологических аспектов подбора и трудоустройства специалистов

Одно из направлений исследований по данной проблематике образовали работы, посвященные психологическим причинам и подходам к решению проблем безработицы (Глуханюк Н С , Колобкова А И, Печер-кина А А, 2003) В рамках этого направления было реализовано изучение психического здоровья безработных (Гычев АВ, 1997), особенностей их самооценки (Колобкова А И , 1999), трудового сознания (Демин АН, Крылова НА, 1998), профессионального самоопределения (Зава-лишина О.Б, 2007, Тишулин П Б, 2007), преодоления инфантилизма (Серегина А А, 2006) и т.д

Более широкие исследования по трудовым ресурсам позволили раскрыть психологические аспекты проведения трудового найма и его изменений (Карташев С А, Одегов Ю Г , Кокорев И А , 2002, Клшцев-ская М В , 2001, Травин В В , Дятлов В В, 1997), поведения персонала (Дизель П М , Мак-Кинли У Р , 1993, Леонова А Б, Чернышева О Н , 1995, Моргунов Е Б., 2000) и управления им в различных типах организаций (Базаров ТЮ, 1996, 2002, Веснин ВР, 1998, Виханский ОС., Наумов АИ, 1995, Десслер Г, 1997; Иванцевич Дж, Лобанов А А, 1993, Кочеткова А И , 1999), обозначить эффективные подходы к разрешению психологических и социально-психологических проблем кадровых служб (Гейжан Н Ф , 1991, Гришковский Р В , 2000; Дуракова И.Б, 1998, Климов ЕА, 1992, Лотова ИП, 1999, Никольская НИ, 1998)

Значительный интерес представляют психологические исследования формирования адаптивного поведения личности в ситуациях ее трудоустройства (Кучеренко И.В , 2003), а также установления доверительных отношений между субъектами данного процесса (Агуреева Г.А , 2005)

Наряду с постоянным увеличением объема научных исследований по данной проблематике, обозначился определенный пробел в разрешении ряда вопросов, препятствующих построению эффективной системы трудоустройства, в частности, связанных с возникновением противоречий

- между трудностью саморефлексии личностно-профессиональных притязаний и необходимостью их привлечения субъектом к построению процессов целелолагания при поиске работы,

- между неоформленностью личностно-профессиональных притязаний и востребованностью их учета при подборе субъектами помощи наиболее подходящего конкретному субъекту места работы,

- между имеющимися у субъекта задатками и способностями к самореализации в конкретных видах деятельности и сформированными у него личностно-профессиональными притязаниями,

- между сокровенным характером личностно-профессиональных притязаний субъекта трудоустройства и важностью их обнаружения при построении работодателем прогноза его будущей эффективности для конкретной профессиональной деятельности

В психологической науке проблема притязаний личности относится к достаточно изученной сфере (Балаштик Б., 1978, Блейхер В.М, 1976, Гомелаури М Л., 1978; Ерофеев А,К, 1983, Зинысо Е В , 2007, Ко-зелецкий Ю., 1979; Мельниченко О Г , 1971, Москвичев С Г., 1975) Были раскрыты особенности уровня личностных притязаний в условиях возрастных изменений (Мельниченко О.Г, 1971, Семин В.Н , 1983; Сидоров К Р, 2007, Тищенко С И , Уманец Л И , 1980), высокой мотивации (Ласко М В , 1976), психического стресса в связи со свойствами нервной системы и темперамента (Капустин А Н , 1980), в системе личных стремлений (Резанова Н В., 2007) и т.д

Пониманию психологической природы данного феномена способствовали многочисленные прикладные исследования, раскрывающие, в частности, ее особенности у различных социальных (Демин А Н , 1998) и профессиональных групп (Гошек В, 1972), у разновозрастных групп с задержкой и патологией психического развития (Белопольская Н Л, 1974, Викулова Л.В , 1965, Глозман Ж М , Калита Н Г, 1983, Жулидова НА, 1981; Зейгарник БВ, 1972, Казарновская ВЛ, 1972, Меерович Р.И, Кондратская К М, 1976, Мерзлякова В П , 2007), в различных жизненных ситуациях (Коломинский Я.Л , 1972, Магун В С , 1998) и т д

Обобщение научных выводов раскрывает решающую роль, которую играют притязания личности в построении процессов ее целепода-гания, а, следовательно, и всей деятельностной активности Вместе с тем, необходимо констатировать отсутствие на сегодняшний день должного

¡освещения, несмотря на их актуальность, особенностей личностно-профессиональных притязаний

Высокая практическая значимость и недостаточная теоретическая разработка обусловили постановку в качестве проблемы диссертационного исследования следующего вопроса каковы психологические особенности притязаний личности в сфере трудовой деятельности17

Соответственно, в качестве цели исследования выступило изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств Гипотезы исследования:

1 Профессиональные притязания личности представляют собой сложный психологический феномен, характеризующийся смысловыми инвариантами и обладающий определенным уровнем, связанный с ее индивидуальными особенностями и оказывающий влияние на эффективность ее трудоустройства

2. На смысловом уровне личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств характеризуются определенными ожиданиями в отношении их будущей работы, которые раскрывают для них значимость ее разных аспектов и дифференцируются в зависимости от уровня свойственных им личностных притязаний

3 Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств сочетаются с рядом их объективных (половая принадлежность, уровень образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы) и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) особенностей как прямыми, так и обратными корреляционными связями.

4 Успешность трудоустройства личности зависит от уровня личностно-профессиональных притязаний и проявляется в сроках трудоустройства и удовлетворенности клиентов кадровых агентств его результатами

Объект исследования - личность в профессиональной сфере Предмет исследования - личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств

Достижение поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез потребовало решения ряда задач исследования 1. Теоретические задачи:

1) Конкретизация основных ракурсов изучения личности в связи с ее профессионально-трудовой деятельностью

2) Систематизация на основе анализа психологических исследований основных характеристик личностных притязаний в связи с профессиональной деятельностью

3) Обозначение теоретических подходов к изучению психологических особенностей клиентов кадровых агентств

4) Разработка определения личностно-профессиональных притязаний и выявление их структуры у клиентов кадровых агентств

5) Определение связи личностно-профессиональных притязаний с определенными индивидуальными особенностями клиентов кадровых агентств и успешностью их трудоустройства

2. Методические задачи:

1) Разработка теоретической модели и подбор методического инструментария для изучения содержания, структуры и уровней личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств

2) Адаптация методики семантического дифференциала для изучения содержания и смысловых инвариант личностно-профессиональных пртязаний

3. Эмпирические задачи:

1) Установление основных параметров и элементов для психосемантического изучения содержания личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств

2) Выявление смысловых инвариант личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств

3) Изучение особенностей дифференциации содержания личност-но-профессиональных притязаний у клиентов с разным уровнем этих притязаний

4) Раскрытие связи уровня личностно-профессиональных притязаний и результативности - сроков и удовлетворенности исходом - трудо-уст ройства клиентов кадровых агентств

5) Разработка рекомендаций персоналу кадровых агентств по экспресс-диагностике и прогнозу эффективности трудоустройства их клиентов

В качестве методов исследовательской работы выступили

1) обзорно-аналитический анализ научной источниковой базы, сформированной в отечественной и зарубежной психологической мысли по проблеме исследования,

2) организационные методы (сравнительное и комплексное виды исследования),

3) комплекс опытно-эмпирических методов исследования наблюдение, естественный эксперимент, семантический дифференциал, субъективное шкалирование, психодиагностический метод (личност ный тест 13 РР Кеттелла, методики личной и социальной идентичности личности по А А Урбанович, самооценки и уровня притязаний Дембо-Рубинштейн в модификации А М Прихожан, реактивной и личностной тревожности Ч Д Спилбергера - ЮЛ Ханина, социально-психологической адаптации К Роджерса, Р Даймонда, мотивации стремления к успеху и к избеганию неудач Т Элерса, моторная проба Шварцландера), адаптированную методику личностного семантического дифференциала Ч Осгуда,

4) комплекс математико-статистической обработки эмпирических данных методы первичной (процентное распределение, среднее арифмети-

ческое) и вторичной (^критерий Стьюдента, корреляционный и факторный анализ) статистики, методы графического анализа эмпирических данных,

5) методы интерпретационного анализа полученного материала (классификация, типологизация и др)

Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в период с 2003 по 2007 гг и включало в себя три этапа

1 этап - 2003-2004 год - представлял собой подготовительный этап экспериментального исследования, состоящий в создании теоретической и методической базы эксперимента На данном этапе нами выявлялись основные подходы к изучению человека в сфере трудовой деятельности, устанавливались психологические характеристики феномена личностных притязаний, анализировались данные, раскрывающие особенности проявления человека в трудных жизненных ситуациях, включая ситуацию поиска работы. Установленные факты и обнаруженные пробелы в разработке проблемы послужили основой для выдвижения экспериментальных гипотез

Кроме того, собранная теоретическая информация легла в основу разработки методических параметров будущего эксперимента Нами был осуществлен подбор наиболее подходящего для эксперимента исследовательского инструментария Разработана структура эксперимента Произведен подбор экспериментальной выборки

2 этап - 2004-2006 гг - представлял собой основной этап экспериментального исследования На данном этапе был реализован весь запланированный комплекс психодиагностических процедур, направленных на изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств Получаемые данные были подвергнуты математико-статистической и интерпретационной обработке, позволившей осуществлять текущий контроль за результативностью проводимого эксперимента

3 этап - 2006-2007 гг - представлял собой завершающий этап экспериментальной работы На данном этапе была осуществлена итоговая комплексная количественная и качественная обработка собранного опытно-экспериментального материала, произведено сопоставление полученных результатов с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами Завершением исследовательской работы выступило текстовое и графическое представление теоретической и экспериментальной частей диссертационного труда.

Методологическую основу исследования составили

- основные научные и психологические принципы детерминизма, развития, активности личности и субъекта деятельности (С.Л Рубинштейн, Л С Выготский, А Н Леонтьев), системности (Б.Ф Ломов В П Зинченко, В П Кузьмин), единства сознания и деятельности, внешних и внутренних условий (С Л Рубинштейн, А Н Леонтьев, В В Давыдов и др ),

- положения гуманистического (М Н Берулава, И Б Котова, А Маслоу, К Роджерс, В Франкл и др), субъектного (Б Г Ананьев, К А Абульханова, В А Барабанщиков, А В Брушлинский, А Л Журавлев,

В В Знаков, В А Петровский, С Л Рубинштейн, В И Слободчиков и др ) и личностно-деятельностного (Б Г Ананьев, С Л Рубинштейн, А Н Леонтьев и др) подходов,

- выводы психологической теории деятельности (А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, А В Петровский, К К Платонов, С Л Рубинштейн и др)

Теоретическую основу исследования образовали труды по психологии личности (К А Абульханова, А Г Асмолов, Г А Берулава, О А Зимовина, И Б Котова, К К Платонов, Т Я Решетова, И Н Семенов, Д И Фельдштейн и др ), профессиональному самоопределению и становлению личности (И В Дубровина, Э Ф Зеер, Е А Климов, Т В Кудрявцев, А К Маркова, Н С Пряжников и др), личностным притязаниям (Б Балаштик, В М Блейхер, Б С Братусь, В К Гербачевский, Ж М Глозман, А К Ерофеев, Б В Зейгарник, Е В Зинько, А Н Капустин, Я Л Коломинский, Н В Резанова, К Р Сидоров и др), мотивации достижения и избегания неудач (В И Амбросова, Т О Гордеева, М В Кондратьева, Т М Краснянская, Ж Нюттен, В И Степанский, В Г Тылец, X Хекхау-зен, И Г Шевченко), самооценке (М А Белоконь, И А Борисова, В Д Брагина, П Ю Брель, Е И Ивченко, Ю В Котенко, Т Г Куликова, А И Линкина, Д А Марьяненко, А А Сляднев и др) личности

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась

• совокупностью исходных методологических подходов и методов исследования, соответствующим его задачам и логике,

• надежностью методов, выбранных с помощью ведущих принципов экспериментальной психологии,

• достоверностью и проверяемостью данных и фактов,

• последовательной реализацией теоретических положений в решении задач эмпирического исследования,

• сочетанием количественного и качественного анализа полученных данных с использованием методов математической статистики,

• репрезентативностью выборки испытуемых,

• эмпирической проверкой основных научных предположений,

• привлечением для обработки эмпирических результатов компьютерных статистических программ

Эмпирическая база исследования и контингент испьпуемых: клиенты кадровых агентств г Москва общей численностью 450 человек Научная новизна диссертационного исследования: Впервые проведено развернутое экспериментальное изучение психологических особенностей личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств

Новым является комплексное изучение личностно-профессиональных притязаний в единстве их содержательных и уровне-вых проявлений Психосемантическое изучение содержание личностно-профессиональных притязаний позволило впервые выявить смысловые инварианты их построения и на основе этого установить особенности их

проявления у клиентов кадровых агентств с разным уровнем притязаний Впервые на экспериментальной основе было показано, что безопасность является устойчиво сохраняющейся инвариантой ожиданий клиентов кадровых агентств в структуре их профессиональных притязаний вне зависимости от уровня свойственных им личностных притязаний

Новым для психологического исследования было изучение характера связей, устанавливаемых личностно-профессиональными притязаниями с комплексом объективных и субъективных проявлений личности Кроме того, были выявлены особенности длительности процесса трудоустройства и удовлетворенности его результатами у клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний ,

Впервые был получен эмпирический материал и сделаны научные выводы, позволяющие сотрудникам кадровых агентств осуществлять предварительную диагностику личностно-профессиональных притязаний своих клиентов и прогноз успешности их трудоустройства

Теоретическая значимость диссертационного исследования базируется на его обращении к еще не изученному прикладному аспекту проблематики личностных притязаний - их особенностей в связи с осуществлением субъектом поиска нового места работы посредством помощи кадровых агентств , Использование модифицированной методики семантического дифференциала Ч Осгуда получены важные научные данные о содержательных особенностях личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств выявлена их трехсоставная структура, в сочетании с разным уровнем личностных притязаний эмпирически обоснована вариативность двух и устойчивость одной ее инвариант

Расширены представления о связи уровня личностных притязаний с комплексом объективных (половая принадлежность, уровень'образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы) и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) характеристик личности

Теоретически значимым представляется уточнение данных о влиянии притязаний на успешность личности в одной из сфер ее жизнедеятельности - трудовой на начальном ее этапе (этапе трудоустройства) - на объективном (сроки трудоустройства) и субъективном (удовлетворенность результатами трудоустройства) уровне

Представленные в диссертационной работе материалы уточняют общие представления о психологических проявлениях притязаний личности и создают основу для их дальнейшей детализации в связи с профессиональной активностью личности

Наряду с прочим, данная работа выполняет ориентирующую роль в становлении проблематики психологической помощи в организации деятельности системы кадровых агентств

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в получении эмпирически достоверных данных о содержательных и уровневых особенностях личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств, представляющих собой одно из самых сокровенных психологических образований личности Выделенные смысловые инварианты личностно-профессиональных притязаний клиентов дают возможность сотрудникам кадровых агентств осуществлять более точное распознавание ожиданий, которыми руководствуются лица, обращающиеся за профессиональной помощью при трудностях трудоустройства Тем самым открывается возможность своевременного предупреждения проблем недопонимания пожеланий клиентов и сокращения сроков поиска наиболее подходящего им места работы

Разработанный в процессе исследования методический инструментарий дает возможность дистантного изучения особенностей личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств

Установление связи уровня личностно-профессиональных притязаний и ряда объективных и субъективных параметров клиентов кадровых агентств создает основу для предварительной диагностики их запросов, коррекции специалистами кадровых агентств текущего взаимодействия с ними и построения ими прогноза успешности конечных результатов деятельности по трудоустройству конкретного лица

Предложенные рекомендации могут использоваться сотрудниками кадровых агентств для построения плана взаимодействия с клиентами и его оптимизации в процессе использования

Материалы диссертационного исследования использовались при изучении ряда психологических дисциплин общей психологии, социальной психологии, дифференциальной психологии, психологин труда

Полученная информация об особенностях личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровые агентств может составить «начальный капитал» для развернутых научных исследований по психологическим аспектам организации и совершенствованию деятельности соответствующих служб Она может выступить «катализатором» постановки ряда исследовательских проблем в рамках общей, социальной, дифференциальной психологии, психологии труда и других отраслей психологии

Апробация и внедрение результатов исследования Основные теоретические положения докладывались на научно-методических семинарах аспирантов, в лаборатории психологии личности Научно-образовательном центре Российской академии образования г Сочи, заседаниях кафедры психологии Черноморской гуманитарной академии, заседаниях кафедры психологии безопасности жизнедеятельности Технологического института Южного федерального университета, на международной научно-практической конференции Психологические практики в российском образовании Армавир — 2007, они также прошли необходимую ап-

робацию через публикации и выступления на научных конференциях международного, российского и межрегионального уровня

Эффективность предложенных рекомендаций была подтверждена в деятельности сотрудников кадровых агентств

На защиту выносятся следующие положения:

1 Личностно-профессиональные притязания представляют собой сложное психологическое образование, отражающее ожидания личности в сфере будущей трудовой деятельности, которое характеризуется определенным содержанием и уровнем, которые оказывают влияние на успешность ее трудоустройства

2 Содержание личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств образовано тремя инвариантами сочетанием социального престижа и материальной выгоды, безопасности деятельности и ее известности. Из них безопасность устойчиво сохраняет высокую приоритетность, а две другие меняют ее в зависимости от уровня личностных притязаний сочетание социального престижа и материальной выгоды высоко востребовано лицами с высоким уровнем, а известность будущей деятельности - с низким уровнем личностных притязаний

3. Личностно-профессиональные притязания дифференцируются по своему уровню у клиентов кадровых агентств по ряду объективных (половая принадлежность, уровень образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы) и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) показателям Это позволяет более эффективно выявлять индивидуальные особенности личностно-профессиональных притязаний и проводить их экспресс-диагностику для совершенствования процедуры поиска востребованного места работы

4 Связь уровня личностно-профессиональных притязаний и успешности трудоустройства позволяет производить прогноз скорости трудоустройства клиентов кадровых агентств и их удовлетворенности итоговым результатом

Объем и структура работы: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 263 источника Диссертация изложена на 213 страницах, в своей основной части содержит 4 таблицы, 25 рисунков В заключительной части работы предложено два блока приложений

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его объект, предмет, цель, задачи и гипотезы, формулируется методологическая основа, раскрываются научная новизна, теоретическое и практическое значение работы, выдвигаются положения, выносимые на защиту

В первой главе «Теоретические подходы к изучению личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств» проводится анализ наработок зарубежных и отечественных исследователей по проблеме

проявления личности в профессиональной сфере, обозначены теоретические ориентиры изучения личностных притязаний в контексте профессиональной деятельности и выявлены элементы психологической характеристики клиентов кадровых агентств, полученные предшественниками

Во второй главе «Экспериментальное изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств» представлено описание организации, этапов и методической базы исследования личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств, результатов эмпирического изучения их содержательных и уровневых особенностей, а также особенностей их связи с объективными и субъективными параметрами данной категории респондентов и успешностью трудоустройства последних

В заключении подводятся итоги исследования, подтверждающие его гипотезы и положения, выносимые на защиту, указаны возможности применения полученных результатов, намечены перспективы дальнейших исследований по проблеме психологической организации деятельности кадровых агентств и психологических особенностей их клиентов с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний

Публикации. По теме исследования опубликовано 7 печатных работ

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Анализ литературных источников (А В Барабанщиков, Л Ф Железняк, Е А Климов, Б Ф Парыгин, А В Петровский и др) показал, что центральной проблемой изучения личности в профессии является установление психологических особенностей профессионального самоопределения личности, продолжающегося на протяжении всей ее жизнедеятельности Попадающая в данный контекст проблема трудоустройства личности, несмотря на свою актуальность, остается малоизученной в современной научной психологии (Агуреева ГА, 2005) Однако, на основе жсграполяции на нее имеющихся в психологии теоретико-эмпирических наработок по проблеме различных жизненных ситуаций (Ф Е Василюк, А Н Демин, Л И Кобылян-ская, Р Лазарус, А Луиджис, П В Лушин, Э Э Сыманюк, X Томэ и др ), ситуация поиска работы может рассматриваться как ситуация объективно или субъективно вызванного затруднения профессиональной самореализации личности, требующая дополнительных усилий по своей нормализации (Шалимова И Ю, 2007)

Вне зависимости от объективных или субъективных обстоятельств нарушения (сбоя) в реализации профессиональной карьеры субъект обращается в кадровое агентство, испытывая определенного рода трудности в самостоятельном решении возникшей профессиональной проблемы

Психологи (А Я Анцупова, Л С Выготский, Р М Загайнов, А К Маркова, Т Ф Куликова, А И Шипилов, Д Б Эльконин) сходятся в признании того, что успешность разрешения любой трудной жизненной ситуации (а, следовательно, и ситуации поиска работы) по преимуществу определяется личностным фактором Выбор, который делает личность в

отношении наиболее устраивающей его работы, среди прочих индивидуальных особенностей субъекта зависит от уровня его притязаний

На основе имеющихся к настоящему времени подходов к определению притязаний личности (Балаштик Б, 1978, Батурин Н А , Курганский Н А , 1980, Бежанишвили Б И, 1967, Блейхер В М , 1976, Бороздина Л В , Видинска Л, 1980, Бороздина Л В , Залученова Е А , 1982, Бра-тусь Б С , 1976 и др), личностно-профессиональные притязания рассматриваются нами как самостоятельное психологическое образование, содержательно характеризующееся наиболее привлекательными для личности ожиданиями в сфере профессиональной деятельности и динамически корректирующееся оценкой личности своих возможностей их реализовать

Рассмотрение уровня профессионально-личностных притязаний как фактора успешности трудоустройства субъекта, по итогам анализа психологических источников, представляется нам наиболее продуктивной стратегией Это связано с тем, что уровень притязаний личности в профессии, отражая уровень ее самооценки, тревожности, содержание процессов целеполагания и т д (Ерофеев А К , 1983, Казарновская В.Л , 1972, Курек Н С , 1983, Ласко М В , 1976, Меерович Р И , Кондратская КМ, 1976, Мельниченко ОГ, 1971, Москвичев СГ, 1975, Николаева В В , 1972, Палей И М , Мельниченко О Г, 1976, Салгалов Е Д, 2004 и др), может выступить своеобразной интегральной характеристикой меры желаемого и возможного для нее в этой профессии на субъективном уровне Исходя из имеющихся профессиональных притязаний, личность выстраивает весь процесс своего трудоустройства, начиная с выбора возможной сферы приложения профессионального потенциала, выстраивания контактов с возможными работодателями и заканчивая уровнем удовлетворенности от занятого места работы Тем самым, изучение лич-ностно-профессиональных притязаний может составить основу прогноза в отношении успешности трудоустройства конкретного субъекта

Основываясь на обозначенных характеристиках феномена притязаний, его содержательные и уровневые особенности выступили в качестве центральной линии изучения психологических особенностей клиентов кадровых агентств в экспериментальной части нашего исследования

Проведение экспериментальной части исследовательской работы основывалось на реализации следующей цели на эмпирической основе изучить особенности личностно-профессиональных притязаний и их влияния на успешность трудоустройства клиентов кадровых агентств

Эмпирические методы включали наблюдение, естественный эксперимент, комплекс психодиагностических методик (личностный тест 13 РР Кеттелла, методики личной и социальной идентичности личности по А А Урбанович, самооценки и уровня притязаний Дембо-Рубинштейн в модификации А М Прихожан, реактивной и личностной тревожности Ч Д Спилбергера -ЮЛ Ханина, социально-психологической адаптации К Роджерса, Р Даймонда, мотивации стремления к успеху и к избега-

нию неудач Т Элерса, моторная проба Шварцландера); адаптированную методику личностного семантического дифференциала Ч Осгуда, субъективное шкалирование

Стратегия привлечения реальных групп позволила составить выборку (N=450), достаточно высоко сбалансированную по показателям пола, образованию и возрастной представленности испытуемых

Использованная для изучения содержательных особенностей лич-ностно-профессиональных притязаний методика семантического дифференциала была адаптирована к экспериментальной задачи в результате чего испытуемым необходимо было по 7-мибалльной шкале оценить 15 объектов по 60 шкалам авторитетная, активная, безопасная, близкая, бодрящая, большая, властная, востребованная, выгодная, гибкая, денежная, динамичная, дисциплинирующая, желанная, защищенная, знакомая, значимая, интеллектуальная, интересная, красивая, многофункциональная, напряженная, необходимая, непринужденная, новая, однообразная, ответственная, перспективная, подвижная, полезная, понятная, популярная, практичная, предсказуемая, престижная, прибыльная, привычная, притягательная, постоянная, публичная, развивающая, результативная, рекомендованная, ритмичная, романтичная, светлая, свободная, сильная, сложная, современная, спокойная, стабильная, тонкая, точная, традиционная, тяжелая, удобная, чистая, элитарная, яркая В качестве объектов оценивания служили объекты 1) работа, нужная мне сейчас, 2) мои прошлая работа; 3) моя работа через 15 лет, 4) работа моих родителей, 5) работа успешного человека, 6) работа человека, вызывающего симпатию, 7) работа, которой дорожат, 8) работа будущего, 9) работа счастливого человека, 10) работа состоявшегося человека, 11) любимое дело, 12) работа по специальности, 13) бюджетная работа, 14) подходящая мне работа, 15) доступная работа

Шкалы и объекты семантического дифференциала установлены в ходе подготовительной работы на основе анализа высказываний клиентов кадровых агентств в отношении своего будущего места работы

По итогам факторизации полученной с помощью методики семантического дифференциала итоговой матрицы оценок было выделено три значимых фактора - сочетание социального престижа и материальной выгоды, безопасность будущей работы и ее известность для них, - которые образовали смысловые инварианты личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств, выступающие основой оценки ими возможной трудовой деятельности

Согласно полученным результатам, ориентация на социальный престиж и материальную выгоду выражается в поиске будущей работы, которая соответствует параметрам элитарная, выгодная, значимая, авторитетная, денежная, властная, современная, прибыльная, романтичная Безопасность, согласно позиции клиентов кадровых агентств, связана с работой, соответствующей параметрам безопасная, постоянная, притягательная, стабильная, защищенная, практичная, развивающая Известная

работа выступает как наиболее близкая данному контингенту испытуемых на эмоциональном уровне

Клиенты кадровых агентств на социально престижную и материально выгодную работу ориентированы в настоящий момент и надеются на такую же работу в будущем. В разряд работы с соответствующими характеристиками у них попадает трудовая деятельность по специальности, она также расценивается как подходящая, симпатичная и любимая, способная обеспечить необходимую успешность личности

Безопасная работа на смысловом уровне клиентами кадровых агентств увязывается с работой по специальности и работой их родителей, она попадает в разряд подходящей и нужной им в настоящий момент, доступной и способной обеспечить необходимый уровень личностной успешности

Восприятие трудовой деятельности в качестве известной происходит при оценке работы родителей, своей прошлой работы, работы по специальности и бюджетной работы. Работа, расцениваемая клиентами кадровых агентств в качестве известной, на смысловом уровне близка категориям «подходящая работа», «работа симпатичного человека», «любимое дело» и «работа состоявшегося человека», т е трудовой деятельности, имеющей позитивный эмоциональный отклик Интересно, что ответственные и дисциплинирующие виды деятельности не попадают, согласно представлениям респондентов, в разряд известных, а также социально престижных и денежных видов деятельности

Наряду с обозначенными, был установлен еще ряд особенностей оценки респондентами трудовой деятельности, способных повлиять на успешность их трудоустройства требованиям социального престижа, материальной выгоды и безопасности в большей степени соответствует многофункциональная, сложная, тонкая, динамичная работа, которая вызывает позитивный эмоциональный отклик, и не соответствует напряженная, тяжелая, традиционная работа, сочетание параметров социального престижа и материальной выгоды в наибольшей мере характерно знакомому для них виду деятельности, отвечающему таким характеристикам как интеллектуальная, динамичная, практичная, сочетающиеся с позитивной эмоциональной окраской, наиболее значимые, денежные, прибыльные виды деятельности рассматриваются клиентами кадровых агентств как неизвестные для них, но обладающие выраженным социальным престижем и материальной выгодой, в разряд безопасных попадают известные для клиентов кадровых агентств виды деятельности, наделяемые ими параметрами «сильная», «престижная», «властная», «динамичная», «гибкая», «удобная» и эмоциональной привлекательностью, в разряд известных и безопасных не попадает работа, характеризуемая как перспективная, популярная, востребованная В подобных ориентирах клиентов кадровых агентств может заключаться определенная трудность их трудоустройства

Установлена связь содержания инвариант личностно-профессиональных притязаний и уровня личностных притязаний по факторам 1 (сочетание социального престижа и материальной выгоды) и фактору 2 (известность деятельности) Согласно эмпирическим данным и результатам их статистической обработки, респонденты с низким уровнем личностных притязаний не уверены в приоритетности выбора работы, Обладающей высоким социальным престижем и значительной материальной выгодой, но демонстрируют высокие притязания на известность им содержания будущей деятельности, респонденты с высоким уровнем притязаний ориентированы на работу, в первую очередь, социально престижную и имеющую высокую материальную выгоду, известность содержания новой работы не является для них приоритетным Фактор безопасности является значимым для респондентов вне зависимости от уровня их личностных притязаний, однако низкий уровень притязаний по большей мере сочетается со статичными компонентами безопасности, а высокий - с его динамичным, развивающим компонентом

Выявленная связь содержания и уровня личностно-профессиональных притязаний позволило провести изучение психологических характеристик клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностных притязаний

Среди объективных характеристик клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностных притязаний рассматривались половая принадлежность, уровень образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы

Было установлено, что высокий уровень личностных притязаний доминирует в мужской выборке (62,8 %), низкий уровень притязаний - в женской выборке (75,1 %).

Согласно полученным результатам, уровень образования не оказывает значительного влияния на дифференциацию клиентов кадровых агентств по уровню их притязаний Вместе с тем, в группе с высоким уровнем притязаний выделено незначительное преобладание лиц с высшим образованием (39,5 %), а в группе с низким уровнем притязаний -лиц без образования (36,4 %)

По уровню профессионального потенциала было сформировано три выборки 1-ая выборка - вступающие в трудовую деятельность лица - составлена из лиц, недавно (до 5 лет) завершивших среднее общее, среднее или высшее профессиональное образовательное учреждение; 2-ая выборка - лица, завершающие трудовую деятельность - составлена из лиц предпенсионного возраста (женщины - от 50 до 55 лет, мужчины -от 55 до 60 лет), 3-я выборка - лица активного трудоспособного возраста Распределение представителей обозначенных выборок по группам с высокими и низкими личностно-профессиональными притязаниями позволило установить следующие особенности в группе с высоким уровнем притязаний преобладают лица 3-ей выборки (45,8 %), в группе с низким уровнем притязаний - 2-ой выборки (47,8 %) Представленные результа-

ты соответствуют жизненным обстоятельствам, при которых лица активного трудоспособного возраста более востребованы на рынке труда и в силу этого могут обладать более высокими личностно-профессиональными притязаниями, а лица, завершающие свою трудовую карьеру, менее востребованы, что заставляет их снижать уровень своих притязаний Низкий уровень профессионально-личностных притязаний лиц, вступающих в трудовую деятельность, обусловлен отсутствием опыта поиска удовлетворяющей работы и неуверенностью в своих возможностях

По показателю срока поиска работы были сформированы следующие выборки клиентов кадровых агентств 1-ая выборка - лица, не имеющие опыта поиска работы - поиск работы длится от 0 до 30 дней, 2-ая выборка - лица, имеющие среднесрочный опыт поиска работы - поиск работы длится от месяца до 6 месяцев, 3-я выборка - лица, имеющие длительный опыт поиска работы - поиск работы длится от 6 месяцев и более Изучение особенностей распределения представителей данных выборок по группам с низким и высоким уровнем личностно-профессиональных притязаний показало, что в группе с высоким уровнем личностно-профессиональных притязаний преобладают лица, уже длительный срок занимающиеся поиском подходящего трудоустройства (42,1%), в группе с низким уровнем профессиональных притязаний преобладают лица, не имеющие опыта поиска работы (39,6 %)

Сопоставление уровня личностно-профессиональных притязаний у клиентов кадровых агентств, различающихся по рассмотренным нами объективным характеристикам, позволило выявить уровень значимости имеющихся между ними связей (табл 1)

Таблица 1

Распределение статистической значимости связи уровня притязаний и

ряда объективных характеристик клиентов кадровых агентств

Характеристика Уровень значимости р

Половая принадлежность 0,039*

Уровень образования 0,256

Профессиональный потенциал 0,016*

Срок поиска работы 0,022*

Примечание * 0,01 < р < 0,05

Установленные статистически значимые связи с уровнем личностно-профессиональных притязаний параметров пола, профессионального потенциала и срока поиска работы позволяет сотрудникам кадровых агентств осуществлять предварительную диагностику уровня данных притязаний

На следующем этапе работы осуществлялось выявление психологических проявлений, свойственных респондентам с разным уровнем притязаний По его итогам был выявлен 1) низший (5 %-ый) уровень статистической связи притязаний с факторами Е (доминантность - под-

чиненность) и С) (тревожность - безмятежность) теста 13 РР, идентичностью личности в сфере внутреннего мира по Урбаиович, личностной тревожности по Спилбергеру-Ханину, социально-психологической адаптацией и самопринятием по Роджерсу - Даймонду, мотивацией избегания неудач по Элерсу; 2) достаточный (1 %-ый) уровень статистической связи притязаний с уровнем самооценки по Дембо-Рубинштейн и мотивацией стремления к успеху по Элерсу. При этом все, за исключением: фактора Р и личностной тревожности, образуют с уровнем притязаний положительные корреляционные связи.

На следующем шаге исследования выявлялся уровень личностной удовлетворенности занятыми клиентами кадровых агентств мест работы. Начальные эмпирические данные, позволяющие распределить респондентов по уровню их удовлетворенности в данной сфере, получались на основе ее субъективного шкалирования по семибалльной шкале; I балл -полностью не удовлетворен; 2 балл - не удовлетворен; 3 балла - скорее не удовлетворен, чем удовлетворен; 4 балла - сомневаюсь: и удовлетворен, и не удовлетворен; 5 баллов - скорее удовлетворен; 6 баллов - удовлетворен; 7 баллов - полностью удовлетворен.

В результате корреляционного анализа была установлена статистически значимая связь уровней личностно-профессиональных притязаний и удовлетворенности клиентов кадровых агентств занятым рабочим местом, равная 0,026. Процентное распределение уровней удовлетворенности у клиентов кадровых агентств с высоким и низким уровнем притязаний представлен на рис. 1.

г 40 20 0

1 балл 2 балла 3 балла 4 балла 5 балл 6 балл 7 балл

□ Высокие притязания 8,6 18,5 26,4 6,2 12,4 21,6 6,3

■ Низкие притязания 1,2 4,8 6,6 20,5 26,4 28,1 12,4

Рис. I. Процентное распределение уровней удовлетворенности занятым местом работы клиентов кадровых агентств с высокими и низкими уровнями личностных притязаний

Анализ полученного распределения показывает, что у лиц с высоким уровнем личностно-профессиональных притязаний уровень удовлетворенности занятым местом работы значительно ниже, чем у лиц с низким уровнем удовлетворенности.

Лица с высоким уровнем притязаний самую значительную по численности составляют группу лиц, сомневающихся в правильности сделанного выбора (26,4 %) Однако достаточно велика среди данной выборки и доля лиц, уверенных в его правильности (21,6 %) Данная особенность может быть прокомментирована тем, что лица с высоким уровнем притязаний, даже удовлетворенные сделанным выбором, достаточно быстро утрачивают эту удовлетворенность и обозначают перед собой новые более привлекательные цели При невозможности реализовать перспективную карьеру на занятом рабочем месте, такие лица склонны оставлять старую и искать новую работу, более соответствующую их представлениям

Лица с низким уровнем личностно-профессиональных притязаний составляют группы, самые значительные по численности, из лиц, уверенных в правильности сделанного выбора (28,1 %) и в большей мере уверенных в его правильности, чем не уверенные (26,4 %) Полученные по данной выборке результаты можно объяснить тем, что таким лицам в силу свойственных им, как было установлено ранее, высокой тревожности и мотивации избегания неудач сделанный выбор представляется максимально возможным способом достижения целей трудоустройства Подобное рассмотрение достигнутого лицами с низким уровнем притязаний результата поиска работы делает его предельно привлекательным, рождая желание сохранить и укрепить занятую позицию.

Таким образом, с уровнем личностных притязаний клиентов кадровых агентств связан ряд их объективных (пол, опыт поиска работы, профессиональный потенциал) и субъективных (доминантность, тревожность, идентичность личности в сфере внутреннего мира, социально-психологическая адаптация, самопринятие, самооценка, мотивация избегания неудач и стремления к успеху) характеристик. Установленная связь личностно-профессиональных притязаний и уровня удовлетворенности результатом поиска работы и, соответственно, занятым рабочим местом объясняет большую профессиональную мобильность лиц с высоким уровнем притязаний и меньшую профессиональную мобильность лиц с низким уровнем притязаний Это, в свою очередь, позволяет прогнозировать ориентацию на сохранность занятого рабочего места лиц с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний

По результатам исследования сделаны следующие основные выводы

1 Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств представляют собой сложное психологическое образование, образованное ожиданиями личности в отношении будущей трудовой деятельности, на субъективном уровне отражающими наиболее значимые ее особенности Характеризуясь определенным содержанием и уровнем, личностно-профессиональные притязания оказывают влияние на успешность трудоустройства клиента кадрового агентства

2. Личностно-профессиональные притязания слиентов кад] овых агентств обладают содержанием, структурируемым гремя смысловыми инвариантами сочетанием социального престижа и I гатериальной выгоды, безопасности деятельности и ее известности Данные инварианты выступают в качестве основных линий, на которых основывается оценка клиентом кадрового агентства возможной трудовой деятельности

3 Ориентация клиента кадрового агентства на социальный престиж и материальную выгоду выражается в поиске будущей работы, которая соответствует параметрам элитарная, выгодная, значимая, авторитет ная, денежная, властная, современная, прибыльная, романтичная Безопасность, согласно позиции клиентов кадровых агентств, связана с работой, соответствующей параметрам безопасная, постоянная притягательная, стабильная, защищенная, практичная, развивающая Известная работа выступает как наиболее близкая данному контингенту испытуемых на эмоциональном уровне

4 Смысловые инварианты связаны с уровнем личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств ншкий уровень притязаний ориентирует на поиск ранее известной работы и нивелирует ценность работы, дающей высокий социальный престиж и значительную материальную выгоду, высокий уровень притязаний ориентирует на поиск работы, социально престижной и имеющей высокую материальную выгоду, снижая значимость известности ее содержания, при этом фактор безопасности является значимым при любом уровне личностно-профессиональных притязаний

5. Уровень личностно-профессиональных притязаний связан с рядом объективных параметров клиентов кадровых агентств (половой принадлежностью, профессиональным потенциалом, сроком поиска работы) высокий уровень притязаний характерен, чаще всего, мужчинам, лицам трудоспособного возраста, а также длительный срок занятым поиском работы, низкий уровень - женщинам, лицам предпенсионного возраста, не имеющим опыта поиска работы

6 Уровень личностно-профессиональных притязаний связан с рядом индивидуальных особенностей клиентов кадровых агентств (уровнем мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) прямая связь уровня лич-ностно-профессиональных притязаний образована с уровнем доминантности, мотивов достижения успеха, самооценкой, идентичностью, социально-психологической адаптацией личности, обратная - с уровнем мотивов избегания неудач и личностной тревожности

7 Связь личностно-профессиональных притязаний и успешности трудоустройства такова для клиентов кадровых агентств с высоким уровнем личностно-профессиональных притязаний высока вероятность длительного периода поиска работы и достаточно низкая удовпетворен-ность ее исходом, для клиентов кадровых агентств с низким уровнем

личностно-профессиональных притязаний с высокой вероятностью период поиска работы будет краткосрочным, а удовлетворенность новым местом работы — высокая.

Установленная связь личностно-профессиональных притязаний и уровня удовлетворенности результатом поиска работы и, соответственно, занятым рабочим местом объясняет большую профессиональную мобильность лиц с высоким уровнем притязаний и меньшую профессиональную мобильность лиц с низким уровнем притязаний. Это, в свою очередь, позволяет прогнозировать ориентацию на сохранность занятого рабочего места лиц с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний

По итогам проведенног о исследования нами предлагаются психологам следующие рекомендации:

1 Для повышения эффективности трудоустройства целесообразна предварительная диагностика особенностей личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств

2 На основе фиксации одного из типичных для клиента кадрового агентства проявлений можно построить прогноз свойственного ему уровня притязаний

- лицам мужского пола, активного трудоспособного возраста, уже достаточно длительный период ищущим работу, обладающим высокой доминантностью, идентичностью в сфере внутреннего мира, социально-психологической адаптацией, самопринятием, самооценкой, мотивацией достижения свойственны высокие личностго-профессиональные притязания;

- лицам женского пола, предпенсионного возраста, не имеющим опыт поиска работы, с высокой личностной тревожностью и мотивацией избегания неудач свойственны низкие личностно-профессиональные притязания

3 Планирование работы с клиентом должно основываться на психологическом прогнозе успешности его трудоустройства, учитывая при этом, ЧТО'

- лица с высоким уровнем личностно-профессиональных притязаний дольше, чем остальные, будут искать работу, проявляя при этом высокую доминантность, идентичность в сфере внутреннего мира, социально-психологическую адаптацию, самопринятие, самооценку, мотивацию достижений,

- лица с низким уровнем личностно-профессиональных притязаний в максимально короткие сроки находят работу, проявляя при этом большую тревожность и ориентированность на избегание неудач.

4 С учетом характерного клиенту кадрового агентства уровня личностно-профессиональных притязаний сотрудники данного агентства должны предлагать заинтересованному в кадре работодателю рекомендации его трудоустройства и вовлечения в деятельность предприятия (организации)

5 Сотрудникам кадрового агентства могут проводить работу пс коррекции личностно-профессиональных притязаний своих клиентов Направления дальнейшего исследования:

- разработка психологических технологий построения процесса трудоустройства клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний,

- адаптация психотехнологий социально-психологического сопровождения с заниженным или завышенным уровнем притязаний в процессе ее трудоустройства,

- построение психограммы сотрудников кадровых агентств,

- совершенствование психотехнологий преодоления конфликтных ситуаций сотрудниками кадровых агентств во взаимоотношениях с клиентами с завышенным (заниженным) уровнем личностно-профессиональных притязаний

Результаты проведенного исследования представлены в следующих публикациях автора

Статья в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1 Казиева Н Н Человек в поисках работы объективные и субъективные трудности // Гуманизация образования Рецензируемый научно-практический журнал - 2007 - №4 - С 60- 64 (или 0,3 п л )

Научные статьи, материалы докладов и выступлений:

2 Казиева Н Н Экспериментальное изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств // СевероКавказский психологический вестник, 2007 № 5/1 - С 135-142

3 Казиева Н Н Личностные притязания как проблема научной рефлексии в отечественной и зарубежной психологии // Экономика. Психология Сервис интеграция теории и практики Ставрополь Изд-во «Сервис-школа» - 2007 - С 101-106

4 Казиева Н Н Влияние психологических особенностей клиентов кадровых агенств на успешность трудоустройства //Сб «Психологические практики в российском образовании Часть 1 Психологическое сопровождение личности» Армавир изд-во АГПУ - 2007 С 183-187

5 Казиева Н Н Личность в профессии теоретико-методологические основания исследования // Психологические практики в российском образовании Часть 2 Субъекты психологической практики образования и их подготовка Армавир изд-во АГПУ - 2007 С 196-204

Учебно-методические пособия

6 Казиева Н.Н Теоретические проблемы изучения личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств — Ростов н/Д. Изд-во РО ИПК и ПРО, 2005 -96 с (или 6,25ri л)

7 Казиева Н Н Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств опыт эмпирического изучения -Ростов н/Д Изд-во РО ИПК и ПРО, 2006 -68с (или4,5 пл)

Формал 60x84 1/16 Гарнитура «Тайме» Бумага офсетная 1 ир 100 экз Размножено ПБОЮЛ «Зупумханова» Махачкала, ул М Гаджиева, 34

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Казиева, Нуржаган Нурбагандовна, 2007 год

Введение.

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к изучению личностно-профессиоиальных притязаний клиентов кадровых агентств.

1.1. Изучение личности в профессии в отечественной и зарубежной психологии.

1.2. Личностные притязания как проблема профессиональной деятельности.

1.3. Психологическая характеристика клиентов кадровых агентств.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. Экспериментальное изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

2.1. Содержание и дизайн экспериментального исследования.

2.2. Особенности личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

2.3. Психологические характеристики клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств"

Актуальность исследования. Социальная ситуация в стране, в целом, и объективные процессы перестройки общественного производства, в частности, стимулируют рост профессиональной мобильности населения и делают актуальным совершенствование системы оказываемой ему помощи в поиске наиболее подходящего места трудоустройства.

Признание востребованности проведения систематической работы по управлению человеческими ресурсами и осуществлению квалифицированного трудоустройства, с одной стороны, и подбора персонала, с другой стороны, обусловило появление в последние годы системы кадровых агентств и различных специализированных служб (рекрутинговых компаний, коммерческих бирж труда, скрининговых агентств). Одновременно с построением и совершенствованием практики в данной сфере развернулась научная разработка подходов к решению вопросов посредничества между организациями-работодателями и работниками, оптимизации деятельности кадровых агентств, переподготовки и профессионального роста кадров (Ахалая О.А., 2000; Балханов A.M., 2001; Виханский О.С., 1995; Гвишиани Д.М., 1998; Грачев М.В., 1993; Магура М.И., 2001; Сергованцева Н.А., 2001 и др.).

Построение и совершенствование деятельности кадровых агентств, наряду с решением общих организационных вопросов, потребовало исследований в сфере кадрового менеджмента и психологических аспектов подбора и трудоустройства специалистов.

Одно из направлений исследований по данной проблематике образовали работы, посвященные психологическим причинам и подходам к решению проблем безработицы (Глуханюк Н.С., Колобкова А.И., Печеркина А.А., 2003). В рамках этого направления было реализовано изучение психического здоровья безработных (Гычев А.В., 1997), особенностей их самооценки (Колобкова А.И., 1999), трудового сознания (Демин А.Н.,

Крылова Н.А., 1998), профессионального самоопределения (Завалишина О.Б., 2007; Тишулин П.Б., 2007), преодоления инфантилизма (Серегина А.А., 2006) и т.д.

Более широкие исследования по трудовым ресурсам позволили раскрыть психологические аспекты проведения трудового найма и его изменений (Карташев С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А., 2002; Клищевская М.В., 2001; Травин В.В., Дятлов В.В., 1997), поведения персонала (Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р., 1993; Леонова А.Б., Чернышева О.Н., 1995; Моргунов Е.Б., 2000) и управления им в различных типах организаций (Базаров Т.Ю., 1996, 2002; Веснин В.Р., 1998; Виханский О.С., Наумов А.И., 1995; Десслер Г., 1997; Иванцевич Дж., Лобанов А.А., 1993; Кочеткова А.И., 1999), обозначить эффективные подходы к разрешению психологических и социально-психологических проблем кадровых служб (Гейжан Н.Ф., 1991; Гришковский Р.В., 2000; Дуракова И.Б., 1998; Климов Е.А., 1992; Лотова И.П., 1999; Никольская Н.И., 1998). Значительный интерес представляют психологические исследования формирования адаптивного поведения личности в ситуациях ее трудоустройства (Кучеренко И.В., 2003), а также установления доверительных отношений между субъектами данного процесса (Агуреева Г. А., 2005).

Наряду с постоянным увеличением объема научных исследований по данной проблематике, обозначился определенный пробел в разрешении ряда вопросов, препятствующих построению эффективной системы трудоустройства, в частности, связанных с возникновением противоречий:

- между трудностью саморефлексии личностно-профессиональных притязаний и необходимостью их привлечения субъектом к построению процессов целеполагания при поиске работы;

- между неоформленностью личностно-профессиональных притязаний и востребованностью их учета при подборе субъектами помощи наиболее подходящего конкретному субъекту места работы;

- между имеющимися у субъекта задатками и способностями к самореализации в конкретных видах деятельности и сформированными у него личностно-профессиональными притязаниями;

- между сокровенным характером личностно-профессиональных притязаний субъекта трудоустройства и важностью их обнаружения при построении работодателем прогноза его будущей эффективности для конкретной профессиональной деятельности.

В психологической науке проблема притязаний личности относится к достаточно изученной сфере (Балаштик Б., 1978; Блейхер В.М., 1976; Гомелаури M.JL, 1978; Ерофеев А.К., 1983; Зинько Е.В., 2007; Козелецкий Ю., 1979; Мельниченко О.Г., 1971; Москвичев С.Г., 1975). Были раскрыты особенности уровня личностных притязаний в условиях возрастных изменений (Мельниченко О.Г., 1971; Семин В.Н., 1983; Сидоров К.Р., 2007; Тищенко С.И., Уманец Л.И., 1980), высокой мотивации (Ласко М.В., 1976), психического стресса в связи со свойствами нервной системы и темперамента (Капустин А.Н., 1980), в системе личных стремлений (Резанова Н.В., 2007) и т.д.

Пониманию психологической природы данного феномена способствовали многочисленные прикладные исследования, раскрывающие, в частности, ее особенности у различных социальных (Демин А.Н., 1998) и профессиональных групп (Гошек В., 1972), у разновозрастных групп с задержкой и патологией психического развития (Белопольская Н.Л., 1974; Викулова Л.В., 1965; Глозман Ж.М., Калита Н.Г., 1983; Жулидова Н.А., 1981; Зейгарник Б.В., 1972; Казарновская В.Л., 1972; Меерович Р.И., Кондратская К.М., 1976; Мерзлякова В.П., 2007), в различных жизненных ситуациях (Коломинский Я.Л., 1972; Магун B.C., 1998) и т.д.

Обобщение научных выводов раскрывает решающую роль, которую играют притязания личности в построении процессов ее целеполагания, а, следовательно, и всей деятельностной активности. Вместе с тем, необходимо констатировать отсутствие на сегодняшний день должного освещения, несмотря на их актуальность, особенностей личностно-профессиональных притязаний.

Высокая практическая значимость и недостаточная теоретическая разработка обусловили постановку в качестве проблемы диссертационного исследования следующего вопроса: каковы психологические особенности притязаний личности в сфере трудовой деятельности?

Соответственно, в качестве цели исследования выступило изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

Гипотезы исследования:

1. Профессиональные притязания личности представляют собой сложный психологический феномен, характеризующийся смысловыми инвариантами и обладающий определенным уровнем, связанный с ее индивидуальными особенностями и оказывающий влияние на эффективность ее трудоустройства.

2. На смысловом уровне личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств характеризуются определенными ожиданиями в отношении их будущей работы, которые раскрывают для них значимость ее разных аспектов и дифференцируются в зависимости от уровня свойственных им личностных притязаний.

3. Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств сочетаются с рядом их объективных (половая принадлежность, уровень образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы) и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) особенностей как прямыми, так и обратными корреляционными связями.

4. Успешность трудоустройства личности зависит от уровня личностно-профессиональных притязаний и проявляется в сроках трудоустройства и удовлетворенности клиентов кадровых агентств его результатами.

Объект исследования - личность в профессиональной сфере.

Предмет исследования - личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств.

Достижение поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез потребовало решения ряда задач исследования.

1. Теоретические задачи:

1) Конкретизация основных ракурсов изучения личности в связи с ее профессионально-трудовой деятельностью.

2) Систематизация на основе анализа психологических исследований основных характеристик личностных притязаний в связи с профессиональной деятельностью.

3) Обозначение теоретических подходов к изучению психологических особенностей клиентов кадровых агентств.

4) Разработка определения личностно-профессиональных притязаний и выявление их структуры у клиентов кадровых агентств.

5) Определение связи личностно-профессиональных притязаний с определенными индивидуальными особенностями клиентов кадровых агентств и успешностью их трудоустройства.

2. Методические задачи:

1) Разработка теоретической модели и подбор методического инструментария для изучения содержания, структуры и уровней личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

2) Адаптация методики семантического дифференциала для изучения содержания и смысловых инвариант личностно-профессиональных притязаний.

3. Эмпирические задачи:

1) Установление основных параметров и элементов для психосемантического изучения содержания личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

2) Выявление смысловых инвариант личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

3) Изучение особенностей дифференциации содержания личностно-профессиональных притязаний у клиентов с разным уровнем этих притязаний.

4) Раскрытие связи уровня личностно-профессиональных притязаний и результативности - сроков и удовлетворенности исходом - трудоустройства клиентов кадровых агентств.

5) Разработка рекомендаций персоналу кадровых агентств по экспресс-диагностике и прогнозу эффективности трудоустройства их клиентов.

В качестве методов исследовательской работы выступили:

1) обзорно-аналитический анализ научной источниковой базы, сформированной в отечественной и зарубежной психологической мысли по проблеме исследования;

2) организационные методы (сравнительное и комплексное виды исследования);

3) комплекс опытно-эмпирических методов исследования: наблюдение, естественный эксперимент, семантический дифференциал, субъективное шкалирование, психодиагностический метод (личностный тест 13 PF Кеттелла, методики личной и социальной идентичности личности по А.А. Урбанович, самооценки и уровня притязаний Дембо-Рубинштейн в модификации A.M. Прихожан, реактивной и личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера - Ю.Л. Ханина, социально-психологической адаптации К. Роджерса, Р. Даймонда, мотивации стремления к успеху и к избеганию неудач Т. Элерса, моторная проба Шварцландера);

4) комплекс математико-статистической обработки эмпирических данных: методы первичной (процентное распределение, среднее арифметическое) и вторичной (t-критерий Стьюдента, корреляционный и факторный анализ) статистики, методы графического анализа эмпирических данных;

5) методы интерпретационного анализа полученного материала (классификация, типологизация и др.).

Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в период с 2003 по 2007 гг. и включало в себя три этапа:

1 этап - 2003-2004 год - представлял собой подготовительный этап экспериментального исследования, состоящий в создании теоретической и методической базы эксперимента. На данном этапе нами выявлялись основные подходы к изучению человека в сфере трудовой деятельности, устанавливались психологические характеристики феномена личностных притязаний, анализировались данные, раскрывающие особенности проявления человека в трудных жизненных ситуациях, включая ситуацию поиска работы. Установленные факты и обнаруженные пробелы в разработке проблемы послужили основой для выдвижения экспериментальных гипотез.

Кроме того, собранная теоретическая информация легла в основу разработки методических параметров будущего эксперимента. Нами был осуществлен подбор наиболее подходящего для эксперимента исследовательского инструментария. Разработана структура эксперимента. Произведен подбор экспериментальной выборки.

2 этап - 2004-2006 гг. - представлял собой основной этап экспериментального исследования. На данном этапе был реализован весь запланированный комплекс психодиагностических процедур, направленных на изучение личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств. Получаемые данные были подвергнуты математико-статистической и интерпретационной обработке, позволившей осуществлять текущий контроль за результативностью проводимого эксперимента.

3 этап - 2006-2007 гг. - представлял собой завершающий этап экспериментальной работы. На данном этапе была осуществлена итоговая комплексная количественная и качественная обработка собранного опытно-экспериментального материала, произведено сопоставление полученных результатов с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами. Завершением исследовательской работы выступило текстовое и графическое представление теоретической и экспериментальной частей диссертационного труда.

Методологическую основу исследования составили:

- основные научные и психологические принципы: детерминизма, развития, активности личности и субъекта деятельности (C.JI. Рубинштейн, J1.C. Выготский, А.Н. Леонтьев), системности (Б.Ф. Ломов В.П. Зинченко, В.П. Кузьмин), единства сознания и деятельности, внешних и внутренних условий (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, В.В. Давыдов и др.);

- положения гуманистического (М.Н. Берулава, И.Б. Котова, А.Маслоу, К. Роджерс, В. Франки и др.), субъектного (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова, В.А. Барабанщиков, А.В. Брушлинский, А.Л. Журавлев, В.В. Знаков, В.А. Петровский, С.Л. Рубинштейн, В.И. Слободчиков и др.) и личностно-деятельностного (Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев и др.) подходов;

- выводы психологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн и др.).

Теоретическую основу исследования образовали труды по психологии личности (К.А. Абульханова, А.Г. Асмолов, Г.А. Берулава, О.А. Зимовина, И.Б. Котова, К.К. Платонов, Т.Я. Решетова, И.Н. Семенов, Д.И. Фельдштейн и др.); профессиональному самоопределению и становлению личности (И.В. Дубровина, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников и др.); личностным притязаниям (Б. Балаштик, В.М. Блейхер, Б.С. Братусь, В.К. Гербачевский, Ж.М. Глозман, А.К. Ерофеев, Б.В. Зейгарник, Е.В. Зинько, А.Н. Капустин, Я.Л. Коломинский, Н.В. Резанова, К.Р. Сидоров и др.); мотивации достижения и избегания неудач (В.И. Амбросова, Т.О. Гордеева, М.В. Кондратьева, Т.М. Краснянская, Ж. Нюттен, В.И. Степанский, В.Г. Тылец, X. Хекхаузен, И.Г. Шевченко); самооценке (М.А. Белоконь, И.А. Борисова, В.Д. Брагина, П.Ю. Брель, Е.И. Ивченко, Ю.В. Котенко, Т.Г. Куликова, А.И. Линкина, Д.А. Марьяненко, А.А. Сляднев и др.) личности.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивалась:

• совокупностью исходных методологических подходов и методов исследования, соответствующим его задачам и логике;

• надежностью методов, выбранных с помощью ведущих принципов экспериментальной психологии;

• достоверностью и проверяемостью данных и фактов;

• последовательной реализацией теоретических положений в решении задач эмпирического исследования;

• сочетанием количественного и качественного анализа полученных данных с использованием методов математической статистики;

• репрезентативностью выборки испытуемых;

• эмпирической проверкой основных научных предположений;

• привлечением для обработки эмпирических результатов компьютерных статистических программ.

Эмпирическая база исследования и контингент испытуемых: клиенты кадровых агентств Сочи, Москвы и Ростова-на-Дону общей численностью 450 человек.

Научная новизна диссертационного исследования:

Впервые проведено развернутое экспериментальное изучение психологических особенностей личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

Новым является комплексное изучение личностно-профессиональных притязаний в единстве их содержательных и уровневых проявлений. Психосемантическое изучение содержание личностно-профессиональных притязаний позволило впервые выявить смысловые инварианты их построения и на основе этого установить особенности их проявления у клиентов кадровых агентств с разным уровнем притязаний. Впервые на экспериментальной основе было показано, что безопасность является устойчиво сохраняющейся инвариантой ожиданий клиентов кадровых агентств в структуре их профессиональных притязаний вне зависимости от уровня свойственных им личностных притязаний.

Новым для психологического исследования было изучение характера связей, устанавливаемых личностно-профессиональными притязаниями с комплексом объективных и субъективных проявлений личности. Кроме того, были выявлены особенности длительности процесса трудоустройства и удовлетворенности его результатами у клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний.

Впервые был получен эмпирический материал и сделаны научные выводы, позволяющие сотрудникам кадровых агентств осуществлять предварительную диагностику личностно-профессиональных притязаний своих клиентов и прогноз успешности их трудоустройства.

Теоретическая значимость диссертационного исследования базируется на его обращении к еще не изученному прикладному аспекту проблематики личностных притязаний - их особенностей в связи с осуществлением субъектом поиска нового места работы посредством помощи кадровых агентств.

Использование модифицированной методики семантического дифференциала Ч. Осгуда получены важные научные данные о содержательных особенностях личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств: выявлена их трехсоставная структура, в сочетании с разным уровнем личностных притязаний эмпирически обоснована вариативность двух и устойчивость одной ее инвариант.

Расширены представления о связи уровня личностных притязаний с комплексом объективных (половая принадлежность, уровень образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы) и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) характеристик личности.

Теоретически значимым представляется уточнение данных о влиянии притязаний на успешность личности в одной из сфер ее жизнедеятельности -трудовой на начальном ее этапе (этапе трудоустройства) - на объективном (сроки трудоустройства) и субъективном (удовлетворенность результатами трудоустройства) уровне.

Представленные в диссертационной работе материалы уточняют общие представления о психологических проявлениях притязаний личности и создают основу для их дальнейшей детализации в связи с профессиональной активностью личности.

Наряду с прочим, данная работа выполняет ориентирующую роль в становлении проблематики психологической помощи в организации деятельности системы кадровых агентств.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в получении эмпирически достоверных данных о содержательных и уровневых особенностях личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств, представляющих собой одно из самых сокровенных психологических образований личности. Выделенные смысловые инварианты личностно-профессиональных притязаний клиентов дают возможность сотрудникам кадровых агентств осуществлять более точное распознавание ожиданий, которыми руководствуются лица, обращающиеся за профессиональной помощью при трудностях трудоустройства. Тем самым открывается возможность своевременного предупреждения проблем недопонимания пожеланий клиентов и сокращения сроков поиска наиболее подходящего им места работы.

Разработанный в процессе исследования методический инструментарий дает возможность дистантного изучения особенностей личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

Установление связи уровня личностно-профессиональных притязаний и ряда объективных и субъективных параметров клиентов кадровых агентств создает основу для предварительной диагностики их запросов, коррекции специалистами кадровых агентств текущего взаимодействия с ними и построения ими прогноза успешности конечных результатов деятельности по трудоустройству конкретного лица.

Предложенные рекомендации могут использоваться сотрудниками кадровых агентств для построения плана взаимодействия с клиентами и его оптимизации в процессе использования.

Материалы диссертационного исследования использовались при изучении ряда психологических дисциплин: общей психологии, социальной психологии, дифференциальной психологии, психологии труда.

Полученная информация об особенностях личностно-профессио-нальных притязаний клиентов кадровых агентств может составить «начальный капитал» для развернутых научных исследований по психологическим аспектам организации и совершенствованию деятельности соответствующих служб. Она может выступить «катализатором» постановки ряда исследовательских проблем в рамках общей, социальной, дифференциальной психологии, психологии труда и других отраслей психологии.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные теоретические положения докладывались на научно-методических семинарах аспирантов, заседаниях кафедры общей психологии Южного федерального университета, они также прошли необходимую апробацию через публикации и выступления на научных конференциях международного, российского и межрегионального уровня.

Эффективность предложенных рекомендаций была подтверждена в деятельности сотрудников кадровых агентств.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Личностно-профессиональные притязания представляют собой сложное психологическое образование, отражающее ожидания личности в сфере будущей трудовой деятельности, которое характеризуется определенным содержанием и уровнем, которые оказывают влияние на успешность ее трудоустройства.

2. Содержание личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств образовано тремя инвариантами: сочетанием социального престижа и материальной выгоды, безопасности деятельности и ее известности. Из них безопасность устойчиво сохраняет высокую приоритетность, а две другие меняют ее в зависимости от уровня личностных притязаний: сочетание социального престижа и материальной выгоды высоко востребовано лицами с высоким уровнем, а известность будущей деятельности - с низким уровнем личностных притязаний.

3. Личностно-профессиональные притязания дифференцируются по своему уровню у клиентов кадровых агентств по ряду объективных (половая принадлежность, уровень образования, профессиональный потенциал, срок поиска работы) и субъективных (уровень мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт) показателям. Это позволяет более эффективно выявлять индивидуальные особенности личностно-профессиональных притязаний и проводить их экспресс-диагностику для совершенствования процедуры поиска востребованного места работы.

4. Связь уровня личностно-профессиональных притязаний и успешности трудоустройства позволяет производить прогноз скорости трудоустройства клиентов кадровых агентств и их удовлетворенности итоговым результатом.

Объем и структура работы: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 263 источника.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая психология, психология личности, история психологии"

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств представляют собой сложное психологическое образование, образованное ожиданиями личности в отношении будущей трудовой деятельности, на субъективном уровне отражающими наиболее значимые ее особенности. Характеризуясь определенным содержанием и уровнем, личностно-профессиональные притязания оказывают влияние на успешность трудоустройства клиента кадрового агентства.

2. Личностно-профессиональные притязания клиентов кадровых агентств обладают содержанием, структурируемым тремя смысловыми инвариантами: сочетанием социального престижа и материальной выгоды, безопасности деятельности и ее известности. Данные инварианты выступают в качестве основных линий, на которых основывается оценка клиентом кадрового агентства возможной трудовой деятельности.

3. Ориентация клиента кадрового агентства на социальный престиж и материальную выгоду выражается в поиске будущей работы, которая соответствует параметрам элитарная, выгодная, значимая, авторитетная, денежная, властная, современная, прибыльная, романтичная. Безопасность, согласно позиции клиентов кадровых агентств, связана с работой, соответствующей параметрам безопасная, постоянная, притягательная, стабильная, защищенная, практичная, развивающая. Известная работа выступает как наиболее близкая данному контингенту испытуемых на эмоциональном уровне.

4. Смысловые инварианты связаны с уровнем личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств: низкий уровень притязаний ориентирует на поиск ранее известной работы и нивелирует ценность работы, дающей высокий социальный престиж и значительную материальную выгоду; высокий уровень притязаний ориентирует на поиск работы, социально престижной и имеющей высокую материальную выгоду, снижая значимость известности ее содержания; при этом фактор безопасности является значимым при любом уровне личностно-профессиональных притязаний.

5. Уровень личностно-профессиональных притязаний связан с рядом объективных параметров клиентов кадровых агентств (половой принадлежностью, профессиональным потенциалом, сроком поиска работы): высокий уровень притязаний характерен, чаще всего, мужчинам, лицам трудоспособного возраста, а также длительный срок занятым поиском работы; низкий уровень - женщинам, лицам предпенсионного возраста, не имеющим опыта поиска работы.

6. Уровень личностно-профессиональных притязаний связан с рядом индивидуальных особенностей клиентов кадровых агентств (уровнем мотивов достижения успеха и избегания неудачи, самооценки и идентичности личности, ее тревожности, социально-психологической адаптации и выраженности личностных черт): прямая связь уровня личностно-профессиональных притязаний образована с уровнем доминантности, мотивов достижения успеха, самооценкой, идентичностью, социально-психологической адаптацией личности, обратная - с уровнем мотивов избегания неудач и личностной тревожности.

7. Связь личностно-профессиональных притязаний и успешности трудоустройства такова: для клиентов кадровых агентств с высоким уровнем личностно-профессиональных притязаний высока вероятность длительного периода поиска работы и достаточно низкая удовлетворенность ее исходом; для клиентов кадровых агентств с низким уровнем личностно-профессиональных притязаний с высокой вероятностью период поиска работы будет краткосрочным, а удовлетворенность новым местом работы - высокая.

Установленная связь личностно-профессиональных притязаний и уровня удовлетворенности результатом поиска работы и, соответственно, занятым рабочим местом объясняет большую профессиональную мобильность лиц с высоким уровнем притязаний и меньшую профессиональную мобильность лиц с низким уровнем притязаний. Это, в свою очередь, позволяет прогнозировать ориентацию на сохранность занятого рабочего места лиц с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний.

На основе полученных результатов предложим

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ:

1. Для повышения эффективности трудоустройства целесообразна предварительная диагностика особенностей личностно-профессиональных притязаний клиентов кадровых агентств.

2. На основе фиксации одного из типичных для клиента кадрового агентства проявлений можно построить прогноз свойственного ему уровня притязаний:

- лицам мужского пола, активного трудоспособного возраста, уже достаточно длительный период ищущим работу, обладающим высокой доминантностью, идентичностью в сфере внутреннего мира, социально-психологической адаптацией, самопринятием, самооценкой, мотивацией достижения свойственны высокие личностно-профессиональные притязания;

- лицам женского пола, предпенсионного возраста, не имеющим опыт поиска работы, с высокой личностной тревожностью и мотивацией избегания неудач свойственны низкие личностно-профессиональные притязания.

3. Планирование работы с клиентом должно основываться на психологическом прогнозе успешности его трудоустройства, учитывая при этом, что:

- лица с высоким уровнем личностно-профессиональных притязаний дольше, чем остальные, будут искать работу, проявляя при этом высокую доминантность, идентичность в сфере внутреннего мира, социально-психологическую адаптацию, самопринятие, самооценку, мотивацию достижений;

- лица с низким уровнем личностно-профессиональных притязаний в максимально короткие сроки находят работу, проявляя при этом большую тревожность и ориентированность на избегание неудач.

4. С учетом характерного клиенту кадрового агентства уровня личностно-профессиональных притязаний сотрудники данного агентства должны предлагать заинтересованному в кадре работодателю рекомендации его трудоустройства и вовлечения в деятельность предприятия (организации).

5. Сотрудникам кадрового агентства могут проводить работу по коррекции личностно-профессиональных притязаний своих клиентов.

НАПРАВЛЕНИЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО ИССЛЕДОВАНИЯ:

- разработка психологические технологии построения процесса трудоустройства клиентов кадровых агентств с разным уровнем личностно-профессиональных притязаний;

- адаптация психотехнологий социально-психологического сопровождения личности с заниженным или завышенным уровнем притязаний в процессе ее трудоустройства;

- построения психограммы сотрудников кадровых агентств;

- совершенствование психотехнологий преодоления конфликтных ситуаций сотрудниками кадровых агентств во взаимоотношениях с клиентами с завышенным (заниженным) уровнем личностно-профессиональных притязаний.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Казиева, Нуржаган Нурбагандовна, Сочи

1. Азбель А.А. Особенности формирования статусов профессиональной идентичности старшеклассников: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2005. - 18с.

2. Амбросова В.И. Развитие мотивации достижения в младшем школьном возрасте: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Хабаровск: ДВГУПС, 2006.-21с.

3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. -М.: Педагогика, 1980а. 230с.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.2. -М.: Педагогика, 19806. 287с.

5. Андреева Н.С. Социально-психологические особенности профессионального самоопределения выпускников вузов психологических специальностей в современных условиях: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -М.: МГСУ, 2001. 24с.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.

7. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысление, преобразование ситуации и психологическая защита // Психологический журнал. 1994. Т.15. -№1. -С.3-18.

8. Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта профессиональной жизни // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В.А. Бодрова и др.). -М.: Институт психологии АН СССР, 1991. С.7-43.

9. Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: Автореф. дисс. канд. экон. наук. СПб.: Санкт-Петербургский гос. университет экономики и финансов, 2000. - 15с.

10. Ю.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 1996.

11. П.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Профессия, 2002. - 213с.

12. Балаштик Б. Уровень притязаний // Диагностика психического развития. Прага, 1978. - 294с.

13. Балханов A.M. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Иркутск: ИрГПУ, 2001. - 21с.

14. Батурин Н.А., Курганский Н.А. Уровень притязаний как метод исследования личности // Диагностика психических состояний в норме и патологии. JL: Лениздат, 1980. - 366с.

15. Бежанишвили Б.И. Исследование эмоционально-волевой сферы психически больных методом «уровень притязаний» // Психологические методы исследования в клинике. Л., 1967. - 395с.

16. Бекетова И.И. Содержание работы педагога-психолога с подростками по развитию психологической устойчивости к кризисным ситуациям: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ставрополь: СевКавГТУ, 2001.-23с.

17. Белова Д.Е. Смысловое будущее в контексте профессионального самоопределения студентов-психологов: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Екатеринбург: УрГУ им. A.M. Горького, 2004. - 25с.

18. Белоконь М.А. Личность, самооценка, эталон в профессиональном становлении субъектов обучения: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Краснодар: КубГУ, 1999. - 18с.

19. Белопольская Н.Л. Некоторые особенности уровня притязаний у детей с задержкой психического развития // Журнал невропатологии и психиатрии им. С.С. Корсакова. 1974. - №2. - С.83-90.

20. Берулава Г.А. Методологические основы деятельности практического психолога: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2003. - 64с.

21. Берулава Г.А. Образ мира как мифологический смысл: Учеб. пос. для вузов. М.: Педагогической общество России, 2001. - 46с.

22. Блейхер В.М. Исследование уровня притязаний // Клиническая патопсихология. Ташкент, 1976. - 194с.

23. Бодров В. А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности // Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Под ред. В.А. Бодрова и др. М.: Институт психологии АН СССР, 1991. - С.3-26.

24. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511с.

25. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. -М.: Просвещение, 1968.-435с.

26. Божович Л.И., Славина Л.С. Случаи неправильного взаимоотношения ребенка с коллективом и их влияние на формирование личности // Вопросы психологии. 1976. - №1. - С.35-42.

27. Борисова И.А. Особенности самооценки младших школьников с разными типами эмоциональной привязанности к матери: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2007. -28с.

28. Бороздина Л.В., Видинска Л. Соотношение самооценки и уровня притязаний // Личность в системе коллективных отношений. Курск, 1980. - 196с.

29. Бороздина Л.В., Залученова Е.А. Самооценка, уровень притязаний и индекс тревожности // Социально-экономические проблемы развития европейского Севера. Архангельск, 1982. - 420с.

30. Брагина В.Д. Представления о профессии и самооценка профессионально важных качеств учащейся молодежи // Вопросы психологии. 1976. - №2. - С. 146-156.

31. Братусь Б.С. Психологические особенности уровня притязаний выбора целей при психопатиях // Журнал невропатологии и психиатрии им. С.С. Корсакова. 1976. -№12. - С.55-64.

32. Братусь Б.С. Психологический анализ изменений личности при алкоголизме. М., 1974. - 188с.

33. Брель П.Ю. Педагогические условия становления профессиональной самооценки слушателей первоначальной подготовки (на примере учебного центра ГУВД Иркутской области): Автореф. дисс. . канд. пед. наук. Улан-Удэ: БГУ, 2005. - 20с.

34. Брылякова JI.JI. Руководство выбором профессии. Ижевск, 1983.

35. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Питер Ком, 1999. - 528с.

36. Ваграмян М.В. Психологические условия преодоления учителем трудностей в педагогической деятельности: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 2000.

37. Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. 1995. - Том 16, № 3. -С.90-101.

38. Вертягина Е.А. Профессиональная адаптация молодых следователей прокуратуры: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Рязань: Академия права и управления ФСИН России, 2006. - 25с.

39. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998.-367с.

40. Викулова Л.В. Исследование уровня притязания у детей-олигофренов // Вопросы экспериментальной патопсихологии. М., 1965. -257с.

41. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995.252с.

42. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995. - 415с.

43. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-332с.

44. Гейжан Н.Ф. Индивидуальный подход к формированию профессиональных планов старших подростков: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Л., 1984. - 17с.

45. Гейжан Н.Ф. Теория и практика профессиональной консультации. -М., 1991.

46. Гербачевский В.К. Исследование уровня притязаний в связи с индивидуально-типическими характеристиками эмоциональности и интеллекта: Дисс. канд. психол. наук. J1., 1970. - 182с.

47. Гербачевский В.К. Мотивация и уровень притязаний личности // Психодиагностические методы. Л., 1976. - 262с.

48. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание личностного самоопределения // Вопросы психологии. 1994. -№3. - С.43-52.

49. Гичко А.А. Подготовка управленческого резерва посредством развития профессионально важных качеств личности: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ростов н/Д: РГУ, 2006. - 20с.

50. Глозман Ж.М., Калита Н.Г. Исследование уровня притязаний у больных афазией // Дефектология. 1983. - №1. - С.40-47.

51. Глуханюк Н.С., Колобкова А.И., Печеркина А.А. Психология безработицы: введение в проблему. Изд. 2-е, доп. М.: Московский психолого-социальный институт, 2003. - 84с.

52. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев, 1988. - 144с.

53. Головина Л.М. Изучение процесса целеобразования в экспериментальной ситуации выбора задач после успеха-неуспеха / Психологические исследования интеллектуальной деятельности. М., 1979.-285с.

54. Гомелаури М.Л. Уровень притязаний и эффекты установки // Бессознательное. Природа. Функции. Методы исследований. Т.З. -Тбилиси, 1978.-452с.

55. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения. М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2006. - 336с.

56. Горелов Н.А., Тучнов А.А. Энциклопедия труда и занятости. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 394с.

57. Гоффман Э. Представление себя другим / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, JI.A. Петровской // Современная зарубежная социальная психология: Тексты. -М.: МГУ, 1984. С. 188-196.

58. Гошек В. Уровень притязаний и его роль в психологической подготовке спортсмена // Теория и практика физической культуры. 1972. -№1. -С.38-46.

59. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Инфра-М, 1993. - 241с.

60. Гришковский Р.В. Социально-психологические проблемы современных кадровых служб: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -Ярославль: ЯрГПУ, 2000. 18с.

61. Гудименко О.В. Самоактуализация как фактор преодоления психологических барьеров у студентов-психологов в процессе профессиональной подготовки: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -Казань: КГТУ им. А.Н. Туполева, 2007. 19с.

62. Гычев А.В. Психическое здоровье безработных: Клинико-социальные, психопрофилактические аспекты: Автореф. дисс. . канд. мед. наук. Томск, 1997. - 20с.

63. Деева Н.А. Рефлексивные механизмы переживания кризиса и изменение ценностно-смысловой сферы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Пермь: ПГПУ, 2005. - 22с.

64. Декинова Т.В. Влияние социальных стереотипов офицеров запаса на процесс их трудоустройства: Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М.: Военный ун-т, 2006. 22с.

65. Демин А.Н. Личность в кризисе занятости: стратегии имеханизмы преодоления кризиса: Автореф. дисс. . докт. психол. наук. -Краснодар: КубГУ, 2005. 49с.

66. Демин А.Н. Образовательные и должностные притязания разных групп молодежи (по материалам исследования в Краснодаре) // Революция притязаний и изменение жизненных стратегий молодежи: 1985 1995 годы. -М.: Институт социологии РАН, 1998.

67. Демин А.Н., Крылова Н.А. Типы трудового сознания незанятых женщин // Психологические проблемы самореализации личности: Сб. научных трудов / Под ред. О.Г. Кукосяна. Вып. 3. Краснодар, 1998.

68. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 752с.

69. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: Бином, 1997. -391с.

70. Джанерьян С.Т. Профессиональная Я-концепция: системный анализ. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2004. - 480с.

71. Джидарьян И.А. Представление о счастье в российском менталитете. СПб.: Алетейя, 2001. - 242с.

72. Джидарьян И.А. Удовлетворенность жизнью и выбор стратегий поведения в трудных жизненных ситуациях // Психологическое обозрение. -1997. №2. - С.37-41.

73. Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. М.: Экономика, 1993. - 524с.

74. Дружилов С.А. Психология профессионализма: инженерно-психологические аспекты. Новокузнецк: СибГИУ, 2000. - 401с.

75. Дубровина И.В. Школьная психологическая служба: Вопросы теории и практики. М.: Педагогика, 1991. - 232с.

76. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. М.: Центр, 1998.-278с.

77. Ерофеев А.К. Развитие методов исследования уровня притязаний: Дисс. канд. психол. наук.-М., 1983.- 156с.

78. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Просвещение, 1987. - 208с.

79. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. -М.: ПЕР СЭ, 2006.-382с.

80. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 302с.

81. Ивченко Е.И. Формирование самооценки как фактора успешности социально-психологической адаптации студентов в образовательном пространстве вуза (на примере студентов-мигрантов): Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Краснодар: КубГУ, 2007. - 22с.

82. Кагальницкая О.Г. Психологические особенности стереотипизации смысложизненных ориентаций девушек на начальном этапе профессионального самоопределения: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ростов н/Д: РГУ, 2006. - 23с.

83. Казарновская В.Л. Соотношение уровня притязаний и самооценки у психически больных подростков // Тезисы докладов конференции «Проблемы патопсихологии». М., 1972. - 198с.

84. Калита Н.Г. «Уровень притязаний» у здоровых и больных эпилепсией // Психологические исследования. Вып. 3. М., 1971. - 254с.

85. Каменский А.Н., Пряжников Н.С. Имитационные игры в профессиональной ориентации. Методические рекомендации. Ташкент: Госкомтруд УзССР, 1988. -21с.

86. Капустин А.Н. Исследование уровня притязаний в условиях психического стресса в связи со свойствами нервной системы и темперамента: Дисс. . канд. психол. наук. -М., 1980. 168с.

87. Карташев С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: наймперсонала: Учебное пособие. -М.: Экзамен, 2002. 320с.

88. Карцева Т.Б. Личностные изменения в ситуациях жизненных перемен // Психологический журнал. 1988. - №5.

89. Климов Е.А. Введение в психологию: Пособие для самообразования работников службы занятости. -М.: МГУ, 1992. 158с.

90. Климов Е.А. Как выбрать профессию. М., 1990.

91. Климов Е.А. Общая типология ситуаций (казусов) и структура мыслительных задач, возникающих в практике работы профконсультанта / Науч. тр. ВНИИ профтехобразования. Л., 1976. - С.5-25.

92. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды Акад. пед и соц. наук. М.; Воронеж: Изд-во Академии пед. и соц. наук, 1996. - 277с.

93. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М., 1983.

94. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. -Обнинск: Книга, 1993.-341с.

95. Ю7.Клищевская М.В. Смена профессий как феномен профессионального развития: Дисс. . канд. психол. наук. М.: МГУ, 2001.-179с.

96. Ю8.Кобылянская Л.И. Психологические детерминанты выбора стратегий поведения в трудных жизненных ситуациях: Автореф. дисс. . докт. психол. Кишинэу: КГПУ им. Иона Крянгэ, 2007. - 24с.

97. Козелецкий Ю. Решение открытых задач. Уровень притязаний // Психологическая теория решений. М., 1979. - 286с.

98. Колобкова А.И. Особенности самооценки в связи с критическим событием потерей и отсутствием работы (на материале работающих и безработных граждан Германии): Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -Пермь, 1999.-24с.

99. Коломинский Я.Л. Самооценка и уровень притязаний учащихся старших классов вспомогательной школы в учебной деятельности имежличностных отношениях: Дисс. канд. психол. наук. Минск, 1972. -188с.

100. Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М.: Политиздат, 1984.-335с.

101. ИЗ.Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основы зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. -1989.-№ 5. С. 158-164.

102. Кондратьева М.В. Психолого-педагогические условия развития мотивации достижения у студентов будущих специалистов социальной работы: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2005.-22с.

103. Корнеева Н.А. Психологические особенности социального лицемерия учителя как профессионально обусловленной деформации: Автореф. дисс. канд. психол. наук.-М.: МПСИ, 2006. 19с.

104. Пб.Коростылева JI.A. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. СПб.: Изд-во «Речь», 2005. -222с.

105. И7.Котенко Ю.В. Психологические особенности развития самооценки старших школьников в условиях профильной дифференциации обучения: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Астрахань: АГУ, 2007. -23с.

106. И8.Котова И.Б., Шиянов Е.Н. Педагог: профессия и личность. -Ростов н/Д: Издательство Ростовского педуниверситета, 1997. 144с.

107. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 384с.

108. Краснянская Т.М. Психология безопасности субъекта экстремальной ситуации: Монография / Под ред. А.В. Непомнящего. -Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. 252с.

109. Краснянская Т.М. Теории мотивации 3. Фрейда и А.Н. Леонтьева: сравнительная характеристика // Место психоанализа всовременной науке и практике: Сборник материалов краевой научной конференции. Ставрополь: Изд-во СГУ, 1996. - С. 12-18.

110. Кудрявцев Т.В., Шегурова В.Ю. Психологический анализ динамики профессионального самоопределения // Вопросы психологии. -1983. -№2. -С.56-61.

111. Кузнецов И.Ю. Психологические особенности профессионального самоопределения личности в разнотипных профессиях: Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М.: МГУ, 2000. 18с.

112. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. -Л.: Медицина, 1984. 216с.

113. Куликова Т.Г. Особенности эмоционального развития и самооценки учащихся начальных классов со школьной дезадаптацией: Автореф. диссканд. психол. наук. М.: Ml 1111У, 2007. - 22с.

114. Куликова Т.Ф. Психологическое содержание кризиса середины жизни работающей женщины: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -Краснодар: КубГУ, 2004. -22с.

115. Курбанова З.С. Психологические условия развития самооценки подростков: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Сочи: НОЦРАО, 2006. -24с.

116. Кутузова Д.А. Организация деятельности и стиль саморегуляции как факторы профессионального выгорания педагога-психолога: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: ПИ РАО, 2006. - 25с.

117. Кучеренко И.В. Психологические средства формирования адаптивного поведения личности в ситуациях ее трудоустройства:

118. Автореф. дисс. канд. психол. наук. Новосибирск: НГПУ, 2003. -23с.

119. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №5. - С.83-87.

120. Ш.Ласко М.В. О возможности прогнозирования эффективности деятельности в условиях высокой мотивации по характеристикам уровня притязаний // Проблемы медицинской психологии. Л., 1976. - 342с.

121. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология. М.: Радикс, 1995. - 445с.

122. Леонтьев Д. А. Профессиональное самоопределение как построение образов возможного будущего // Вопросы психологии. 2001. -№1. -С.57-66.

123. Линкина А.И. Самооценка школьника. М., 1976. - 268с.

124. Липкина А.И. Психология самооценки школьника: Автореф. дисс. . докт. психол. наук. М.: НИИ общ. и пед. психологии АПН СССР, 1974.-35с.

125. Лосев В.А. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Автореф. дисс. канд. экон. наук. М: МГУ, 2000. -19с.

126. Лотова И.П. Психологические условия эффективности профессиональной деятельности работников социальных служб. М.: Союз, 1999.-288с.

127. Лысенко Ю.Н. Эффективность профессиональной деятельности. -Самара: СамГПУ, 1998.-381с.

128. МО.Магомедова Н.Т. Взаимосвязь каузальных атрибуций достижений с индивидуально-психологическими особенностями личности: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ярославль: ЯГПУ им. К.Д. Ушинского, 2007. - 25с.

129. Магун B.C. Революция притязаний и изменение жизненных стратегий молодежи: 1985 1995 годы // Революция притязаний иизменение жизненных стратегий молодежи: 1985 1995 годы / Институт социологии РАН. - М., 1998. - С.7-39.

130. Магура М.И. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 36с.

131. Макеева Л.В. Динамика самооценки личности в подростковом возрасте: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. СПб.: СПбГУ, 2002. -18с.

132. Максимова Н.Ю. Оценочная деятельность учителя и формирование самооценки школьника // Вопросы психологии. 1983. - № 5. - С.24-30.

133. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.-255с.

134. Маркова А.К. Психология труда учителя. М., 1993.

135. Марьяненко Д.А. Черты личности и особенности актуальной самооценки: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Краснодар: КубГУ, 2007.-24с.

136. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и А.А. Пузырея. М.: МГУ, 1982. - С. 108-118.

137. Меерович Р.И., Кондратская К.М. Уровень притязаний у детей-истериков // Психологические особенности трудновоспитуемых и умственно отсталых детей. Л., 1976. - 322с.

138. Мейли Р. Структура личности // Экспериментальная психология. Вып. V.-M, 1975.-128с.

139. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности: Учеб. пособие для слушателей ИПК преподавателей пед. дисциплин ун-тов и пед. ин-тов. М.: Просвещение, 1985.-319с.

140. Мельниченко О.Г. Изучение уровня притязаний в комплексном психофизиологическом исследовании // Экспериментальные и прикладныеисследования. Вып. 3.- JL, 1971.- 138с.

141. Мельниченко О.Г. Исследование уровня притязаний и некоторые изменения его в зависимости от возраста // Возрастная психология взрослых. Вып. 1. JL, 1971. - 169с.

142. Мерзлякова В.П. Формирование мотивации достижения успеха при коррекции заикания подростков и взрослых: Автореф. дисс. . канд. пед. наук. М.: МПГУ, 2007. - 22с.

143. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь, 1971.-228с.

144. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности. Вып. 6. Пермь, 1970. - 206с.

145. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 264с.

146. Москвичев С.Г. Исследование уровня притязаний // Проблемы мотивации в психологических исследованиях. Киев, 1975. - 320с.

147. Мясищев В.Н. Проблема личности и ее роль в вопросах соотношения психологии и психофизиологии // Исследования личности в клинике и экстремальных условиях. М, 1969. - 306с.

148. Мясищев В.Н. Работоспособность и болезни личности // Невропатология, психиатрия и психогигиена. 1935. -T.IV. - Вып. 9-10.

149. Налимова И.Ю. Психологическая коррекция психического состояния женщин клиентов службы занятости: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. - СПб.: СПбГУ, 2007. - 24с.

150. Николаева В.В. Исследование уровня притязаний // Практикум по психологии. М., 1972. - 111с.

151. Никольская Н.И. Формирование и развитие профессионально важных качеств профконсультантов службы занятости персонала: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Тверь: ТГИ, 1998. -21с.

152. Новиков С.В. Профессионально-важные качества, значимые при решении задач повышенного уровня трудности (на материалемашиностроительных специальностей): Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Казань, 1996. - 19с.

153. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 384с.

154. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000. - 448с.

155. Нюттен Ж. Мотивация, эмоции, личность // Экспериментальная психология. М., 1975.-354с.168.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. - 878с.

156. Ожерельева И.Г. Психологические особенности профессионального самоопределения военнослужащих, проходящих военную службу по контракту: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М.: Военный ун-т, 2006. - 26с.

157. Палагина Н.С. Особенности социально-психологической адаптации вынужденных мигрантов в преодолении жизненного кризиса: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Курск: КГУ, 2007. - 24с.

158. Палей И.М., Мельниченко О.Г. Исследование связи между динамикой уровня притязаний и характеристиками интеллекта в зависимости от свойств личности // Проблемы общей и инженерной психологии. Вып. 4. JL, 1976. -325с.

159. Паршикова Е.В. Влияние тендерных и возрастных различий на достижение успеха муниципальными служащими: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Красноярск: СибГТУ, 2006. - 21с.

160. Петровский А.В. О психологии личности. М., 1971. -260с.

161. Платонов К.К. Краткий словарь. Системы психологических понятий. 2-е изд. М.: Высшая школа, Наука, 1984. - 173с.

162. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002. - 244с.

163. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. -М.: Дело Лтд, 1995. 128с.

164. Профессиональная пригодность: субъектно-деятельностный подход / Под ред. В.А. Бодрова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. - 390с.

165. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения: Метод, пособие. М.: Академия пед. и соц. наук; Московский психолого-социальный институт, 1997. -239с.

166. Ш.Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Академия пед. и соц. наук; Московский психолого-социальный институт, 1996. - 218с.

167. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: Учебное пособие к курсу «Психология труда и инженерная психология». М.: Издательство «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997.-352с.

168. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. -512с.

169. Психология социальных ситуаций / Сост. и общ. ред. Н.В. Гришиной. СПб.: Питер, 2001. -416с.

170. Радина JI.B. Психолого-акмеологические особенности ценностных ориентаций личности на этапе профессионального самоопределения: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -М.: РАГС, 2001. -23с.

171. Рахманкулова Г. Д. Смыслообразование в процессах профессионального самоопределения личности: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Барнаул: БГПУ, 2006. - 21с.

172. Резанова Н.В. Уровень притязаний в системе личных стремлений (в контексте интегративно-целевого подхода к личности): Автореф. дисс. канд. психол. наук. Хабаровск: ДВГУПС, 2007. -26с.

173. Рейковский Я. Личность и ее подверженность влиянию эмоций -проблема эмоциональной устойчивости // Экспериментальная психология эмоций.-М., 1979.-390с.

174. Рекрутмент в России: реальность и перспективы. Сборник материалов II Всероссийской конференции рекрутеров. Екатеринбург: Группа компаний АКР, 2004. - 70с.

175. Реуцкая И.Е. Психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел при затруднениях в профессиональном росте личности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 2005. -25с.

176. Решетова Т.Я. Стилевые характеристики психической активности субъекта: Автореф. дисс. . докт. психол. наук. Сочи: НОЦ РАО, 2003. -43с.

177. Роджерс К. Актуализирующаяся тенденция: «мотивы» и сознание // Человеко-центрированный подход в образовании, психотерапии, психологии. Ростов н/Д, 1996. - 358с.

178. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности: Дисс. докт. психол. наук. М.: МГУ, 1992. - 375с.

179. Сабунаева М.Л. Переживание родителями критической ситуации заболевания ребенка сахарным диабетом: Автореф. дисс. . канд. психол.наук. СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2007. - 20с.

180. Савонько Е.И. Возрастные особенности соотношения ориентации на самооценку и на оценку другими людьми // Изучение мотивации поведения детей и подростков. М., 1972. - 398с.

181. Салгалов Е.Д. Иностранный язык средство развития личностных притязаний студентов неязыковых специальностей: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ставрополь: СевКавГТУ, 2004. - 24с.

182. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М., 2000. - 384с.

183. Самоукина Н.В. Психолого-педагогические условия активизации школьников в профессиональном самоопределении. М., 1989.

184. Сарсенбаева Б.И. Психология личностного и профессионального самосовершенствования будущих учителей: Монография. М.: Московский социально-психологический институт, 2005. - 176с.

185. Сафин В.Ф., Ников Г.П. Психологический аспект самоопределения личности // Психологический журнал. 1984. - Т.5. №4. - С.65-73.

186. Семенов И.Н. Тенденции психологии развития мышления, рефлексии и познавательной активности. Учебное пособие. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2000. - 64с.

187. Семенова Е.А. Особенности и формирование профессиональных представлений у студентов в образовательном пространстве педагогического колледжа: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -Иркутск: ИГПУ, 2003. 21с.

188. Сергованцева Н.А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы: Автореф. дисс. . канд. экон. наук. М.: Ин-т социологии и управления персоналом гос. ун-та управления, 2001. - 23с.

189. Серебрякова Е.А. Уверенность в себе и условия ее формирования у школьников // Ученые записки Тамбовского пед. института. Вып. 10. Тамбов, 1956.

190. Серегина А.А. Социально-психологические условия преодоления инфантилизма у безработной молодежи: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М.: РГСУ, 2006. - 25с.

191. Сидоров К.Р. Феномен несоответствия уровней самооценки и притязаний в ранней юности: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2007. - 23с.

192. Сляднев А.А. Самооценка сенсорно-перцептивных способностей как фактор учебной активности курсанта: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ставрополь: СевКавГТУ, 2000. - 24с.

193. Снегова Е.В. Психологические факторы возникновения карьерного кризиса на начальном этапе профессионального самоопределения: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. СПб.: СПбГУ,2006.-22с.

194. Солотина Е.В. Профессиональное самоопределение подростков из неблагополучных семей в условиях реабилитационного учреждения: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Тамбов: ТГУ им. Г.Р. Державина,2007.-24с.

195. Степанов А.Б. Психолого-педагогические условия развития потребности в достижении успеха у учащихся старших классов: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Самара: СГПУ, 2007. - 24с.

196. Степанский В.И. О мотивации достижения успеха и избежания неудачи // Вопросы психологии. 1981. -№6. - С.19-28.

197. Стеркина Р.Б. Особенности формирования уровня притязаний у детей-олигофренов // Психологические исследования. Вып. 4. М., 1973.

198. Сыманюк Э.Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж; Издательство НПО «МОДЭК», 2004. - 320с.

199. Тарабакина JI.B. К вопросу о значимости исследования самооценки и притязаний личности для уточнения психического статуса и обоснования экспертного решения // Патопсихологические исследования в психиатрической клинике. М., 1974. - 325с.

200. Тихомиров O.K. Психологические механизмы целеобразования. -М., 1977.-342с.

201. Тишулин П.Б. Компетентное действие преподавателя иностранного языка как фактор формирования готовности безработных специалистов к профессиональной деятельности: Автореф. дисс. . канд. пед. наук. Н. Новгород: НГПУ, 2007. - 22с.

202. Тищенко С.И., Уманец Л.И. Динамика уровня притязаний дошкольников в реальных и воображаемых игровых ситуациях // Новые исследования в психологии. 1980. - №2. - С.24-31.

203. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2005. - 479с.

204. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-336с.

205. Тылец В.Г. Оптимизация образовательного процесса в вузе: мотивационно-целевой подход // Организация и управление образовательной, научной и производственной деятельностью: межвузовский сборник научных работ. Ессентуки: ЕИУБиП, 1998. -С. 119-126.

206. Тюрина И.О. Женский рынок труда Москвы. Новые механизмы отбора и распределения рабочей силы: Автореф. дисс. . канд. социол. наук. М.: Гос. ун-т гуманитар, наук, 1998. - 31с.

207. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480с.

208. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. -М.: Экономика, 1996. 355с.

209. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. -560с.

210. Ханова З.Г. Стратегии поведения успешных предпринимателей в кризисных ситуациях: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. -Ставрополь: СевКавГТУ, 2005. 22с.

211. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2 т. Т.1. М.: Педагогика, 1986. - 407с.

212. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения / Пер. с англ. -СПб.: Речь, 2001.-240с.

213. Худышева М.К. Условия становления личностной состоятельности будущего профессионала: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2004. - 24с.

214. Чернявская А.П. Психологическое консультирование по профессиональной ориентации. М., 2001.

215. Чупшев Д.В. Психолого-акмеологические методы и технологии преодоления профессиональных кризисов работников прокуратуры: Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М.: РАГС, 2007. 26с.

216. Шевкиева Н.Б. Профилактика кризисов профессионального самоопределения психологов на этапе вузовского обучения: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. - 24с.

217. Шевченко И.Г. Психофизиологические корреляты интеллекта и мотивации достижения у близнецов (ЭЭГ и событийно-связанные потенциалы): Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ростов н/Д: РГУ,2006. 22с.

218. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес школа "Интел-синтез"», 1997.-336с.

219. Шерет Т.Д. Виды и характеристики отношений к профессиональной карьере у служащих страховой компании: Автореф. диссканд. психол. наук. Ростов н/Д: РГУ, 2006. - 26с.

220. Шипилов А.И. Психологические основы взаимодействия офицеров в трудных межличностных ситуациях: Дисс. . докт. психол. наук. -М.: Военный ун-т, 2000.

221. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность: теория, эксперимент, тренинг: Учеб. пособие. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004.-600с.

222. Austin J.T., Vancouver J.B. Goal constructs in psychology: Structure, process, and content // Psychological Bulletin, 1996.

223. Dembo T. Der Arger als dynamisches Problem. Psychol. Porsch., 1931, B.15.

224. Frank J. Some psychological determinants of the level of aspiration. Am, j.Psychol., 19356, v. 47.

225. Frank J. The influence of the level of performance in one task on the level of aspiration in another. J. Exp. Psychol., 1935л, v. 18.

226. Gardner J. Level of aspiration in response to a prearranged sequence of scores. J. Exp. Psychol., 1939, v. 25.

227. Gilinsky A. Relative self-estimate and the level of aspiration. J. Exp. Psychol., 1949, v. 39.

228. Heckhausen H. Allgemeine Psychologic in Experimenter Gottingen,1969.

229. Heckhausen H. Motivation und Handeln. Bonn, 1980.

230. Hilgard В., Salt E., Magaret G. Level of aspiration as affected byrelative standing in an experimental social group. J. Bxp. Psychol., 1940, v.27.

231. Hochreiah D. Defensive Externality and Level of Aspiration. J. Consult, and Clinic, Psychol., 1978, v. 46.

232. Hoppe F. Erfolg und Miszerfolg. Psychol. Forsch., 1930. B. 14.

233. Jucknat M. Leistung Anspruchsniveau und Selbstbewusstsein.-Psychol. Forcch., 1937-1938, B. 22.

234. Karsten A. Aspiration level In: Eysenck H. et al. (eds) Encyclop. of Psychol., v. L-L.,1972.

235. Lewin K. Field theory and learning. In: Th& 4-th Yearbook of the national Society for the Study of Education, Part 11,1942.

236. Lewin K. Field theory in social science. In: Cartwright D. (ed). Selected theoretical papers. H.Y., 1952.

237. Lewin K. Level of aspiration and time perspective, In: G.W. Lewin (ed). Resolving social conflicts, L., 1973.

238. Lewin K., Dembo Т., Festinger L., Sears P. Level of aspiration. In: J.Hunt (ed) Personality and the behavior dieorders, v. I. H.Y., 1944.

239. Mohanty Y. Sex differences in shifts and rigidity in level of aspiration experiments. J. Psychol. Research., 1978 (Jan.), v.22.

240. Munn N., Feraald L., Fernald P. Level of aspiration. In: Introduction to psychology. Boston, 1974.

241. Robaye P. Niveaux d'aspiration et d9expectation. Paris, 1957.

242. Rotter J. Level of aspiration as a method of studying personality: I. A critical review of methodology. Psychol. Rev., 1942, v. 40.

243. Rotter J. Level of aspiration as a method of studying personality :IV. The analysis of patterns of response. J. Soc. Psychol., 1945, v. 21.

244. Sears P. Level of aspiration in academically successful and unsuccessful children. J. Abn. soc. Psychol., 1940, v. 35.

245. Sheehan J. Level of aspiration in female stutteress: Changing Times? J. of Speech and Hearing Disorders, 1979 (nov.), v.44.

246. Steiner I. Self-Perception and Goal-Setting Behavior. J. Pers., 1957, v. 25.