Личностные факторы профессиональной самореализации

Богатырева, Ольга Олеговна

Темы диссертаций по психологии » Общая психология, психология личности, история психологии

автореферат и диссертация по психологии 19.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Личностные факторы профессиональной самореализации

Автореферат

Автор научной работы: Богатырева, Ольга Олеговна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Личностные факторы профессиональной самореализации"

На правах рукописи

003470734

БОГАТЫРЕВА Ольга Олеговна

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ САМОРЕАЛИЗАЦИИ

Специальность 19.00.01 - общая психология, психология личности, история психологии

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 О МДМ 2009

Москва 2009

003470734

Работа выполнена в лаборатории Психологии подростка Учреждения Российской академии образования «Психологический Институт»

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Марцинковская Татьяна Давидовна

Официальные оппопенты: доктор психологических наук, профессор

Осницкий Алексей Константинович доктор психологических наук, профессор Белинская Елена Павловна

Ведущая организация: кафедра Психологии личности Института

психологии им. Выготского Российского государственного гуманитарного университета

Защита диссертации состоится «2» июня 2009 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 008.017.01 при Учреждении Российской академии образования «Психологический институт» по адресу: 125009, г. Москва, ул. Моховая, д.9, стр.4.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Учреждения Российской академии образования «Психологический институт» по адресу: 125009, г. Москва, ул. Моховая, д. 9, стр. 4.

Автореферат разослан « » мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук

НЛ. Морина

Общая характеристика работы

Диссертация посвящена изучению личностных факторов, влияющих на процесс профессиональной самореализации и анализу динамического взаимодействия процессов личностной и профессиональной самореализации.

Актуальность темы исследования определяется возрастающим вниманием психологов к процессу становления гармоничной и активной личностной позиции и уникального жизненного стиля современного человека, в формировании которых личностная и профессиональная самореализация играют решающую роль.

Происходящие в настоящее время социально-экономические, культурные, политические изменения оказывают влияние на все стороны личностного развития и взаимосвязи человека с окружающим миром и людьми. Кардинальность этих перемен, настолько велика, что не могла не сказаться, в том числе и на выборе профессии и карьерных ориентациях людей, их общении со своей профессиональной группой и близкими. Современная социальная ситуация требует формирования не только активности, но и гибкости поведения, устойчивости к социальным изменениям в сочетании с самореализованностью и с социализированностью. Исходя из этого, представляется актуальным и значимым для современной науки анализ личностных факторов, которые способствовали бы сочетанию профессионального и личностного развития в разных сферах социальной действительности.

Актуальность исследования определяется и тем, что в современной психологии накоплен значительный материал (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Л.С. Божович, А.Маслоу, К. Роджерс), раскрывающий динамику, механизмы и факторы становления личности, ее самореализации на разных этапах онтогенеза, однако исследований, посвященных изучению взаимосвязи личностной и профессиональной самореализации еще крайне мало.

Объект исследования: личностная и профессиональная самореализация

Предмет исследования: личностные качества, ценности и смыслы жизни, помогающие/препятствующие профессиональной самореализации.

Цели исследования: выявить взаимосвязь между личностной и профессиональной самореализацией, личностными и профессиональными ценностями и смыслами человека.

В соответствии с целью и предметом были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать основные теоретико-эмпирические концепции и подходы к изучению личностной и профессиональной самореализации и связанные с ними теоретические и экспериментальные проблемы;

2. Сформировать комплекс методик для изучения личностных особенностей, влияющих на профессиональную самореализацию;

3. Установить характер связей между личностными особенностями и структурным компонентом профессиональной самореализации -карьерным ростом и выбором карьерной ориентации;

4. Установить характер влияния смысложизненных и ценностных ориентации на профессиональную самореализацию.

5. Выявить специфичные личностные характеристики эффективной профессиональной деятельности и профессиональной самореализации для различных профессиональных групп. Гипотезы исследования:

Общая гипотеза 1: Процессы личностной и профессиональной самореализации находятся в постоянном динамическом взаимодействии, при этом направленность развития этих процессов варьирует от гармоничного сочетания до конфликта.

Первая общая гипотеза конкретизируется в частных гипотезах:

1.1. Гармоничное сочетание личностной и профессиональной

самореализации обусловлено отсутствием конфликта между ценностями личной жизни с одной стороны и ценностями карьеры с другой.

1.2. Личностная самореализация (понимание смысла жизни и

достижение значимых ценностей) и профессиональная самореализация (карьерный рост) могут соотноситься между собой в парадигме процессов социализации -индивидуализация. Общая гипотеза 2: существуют личностные качества, которые могут рассматриваться в качестве общих предикторов профессиональной самореализации.

Вторая общая гипотеза конкретизируется в частных гипотезах:

2.1. Наиболее значимыми личностными факторами, влияющими на профессиональную самореализацию, являются самоэффективность, гибкость поведения и неудовлетворенность собственной деятельностью.

2.2. Самоэффективность проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими, гибкость поведения обеспечивает эффективное межличностное и профессиональное взаимодействие, неудовлетворенность собственной деятельностью стимулирует развитие потребности к профессиональному росту.

Теоретико-методологическую основу диссертации составляют:

• методология постмодернизма (В.С.Стёпин, A.B. Юревич, Ю. Хабермас, П. Бергер, Т. Лукман), предполагающая полипарадигмальный характер исследований, активность и

вариативность в конструировании образа мира, гибкость и пластичность в его переконструировании и свободу человека при выборе траекторий профессионального и личностного развития;

• культурно-историческая парадигма (A.A. Потебня, Г.Г. Шпет, С. Московиси), показывающая, что выбор профессии, и способы построения профессиональной деятельности опосредуются социальными представлениями, ценностными ориентациями и эталонами, транслируемыми обществом. Их содержание определяется историческим периодом, культурой и общественными установками, идеологией того общества, в котором живет человек;

• положения отечественной психологии о структуре и развитии личности C.JI. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович, В.Н. Мясищев), концепции самоактуализации и самореализации (Д.А. Леонтьев, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл).

• исследования организационной социализации и карьерного роста в работах таких исследователей, как Т.Ю. Базаров, Р.Л. Кричевский, А.Н. Занковский, Р.Пек, Д. Сьюпер, Д. Гринхус.

Методы исследования: Для проведения исследования были выбраны методы, отвечающие его целям и задачам. В работе использовался блок методик, направленный на изучение личностных, мотивационных и когнитивных характеристик, особенностей организационной социализации и карьерных установок, структуры ценностных и смысложизненных ориентаций: 1) Многофакторная личностная методика Кеттелла (форма С) (Капустина, 2001), 2) TAT в модификации Хекхаузена (Магомед-Эминов, 1988), 3) Опросник самоэффективности (Бояринцева, 1995), 4) Опросник организационной социализации (Haueter, Hoff Macan, Winter, 2003; Богатырева, 2005), 5) Опросник удовлетворенности профессиональной деятельностью (Heath, 1976), 6) Опросник экспертной оценки (Гибсон, 2000; Кричевский, Богатырева, 2005), 7) Тест «Якоря карьеры» (Чикер, 2004), 8)

Методики «Шкала оценки дискомфорта» (УСЦД) и «Свободный выбор ценностей» (Фанталова, 1999), 9) «Тест смысложизненных ориентации» Д.А. Леонтьева (Леонтьев, 1992), 10) Тест самоактуализации Шострома в адаптации Л. Гозмана (Гозман, 1987).

В качестве методов статистической обработки результатов использовались критерии различий, методы корреляционного и регрессионного анализа. Статистическая обработка полученных результатов производилась с помощью программы SPSS для Microsoft Windows (версия 11.5).

Научная новизна исследования состоит в том, что в работе:

- выделены и описаны личностные особенности (самоэффективность, гибкость поведения, стремление к повышению результативности профессиональной деятельности), влияющие на гармоничное/конфликтное соотношение личностной и профессиональной самореализации;

доказано, что в качестве предикторов личностной и профессиональной самореализации выступают разные ценностно-смысловые детерминанты, имеющие, соответственно, экзистенциально-

ориентированную и профессионально-деятельностную основу;

- продемонстрирована возможность рассмотрения таких феноменов как карьерный рост и удовлетворенность профессиональной деятельностью в качестве объективных и субъективных параметров профессиональной самореализации.

Теоретическое значение исследования заключается в расширении и углублении знаний о взаимосвязи двух линий в развитии человека -личностно-экзистенциальной и профессионально-деятельностной, которые проявляются в стремлении к личностному и профессиональному росту и развитию. В работе уточнены представления о процессе профессиональной самореализации и факторах, влияющих на динамику профессионального и карьерного роста.

Полученные материалы выявляют особенности влияния личностных качеств на успешность в разных видах профессиональной деятельности, подтверждая данные о значимости таких факторов как социальная активность, самоэффективность, гибкость поведения и потребность в постоянном профессиональном самосовершенствовании. Материалы исследования также вносят значимый вклад в представления о социальной и культурной обусловленности процесса выбора профессии и содержания ценностей, реализуемых и достигаемых в процессе профессионального развития и самореализации.

Таким образом, общая картина закономерностей протекания процессов социализации и индивидуализации дополняется новыми данными, расширяющими существующие представления о возможностях их гармоничного и продуктивного сочетания.

Практическое значение работы заключается в том, что полученные в ней данные позволяют определить основные пути оптимизации процесса личностного и профессионального развития человека в современной реальности.

Результаты исследования могут быть использованы психологами для повышения эффективности применения индивидуального подхода в процессе выбора профессии и организационной социализации людей. Знание о важности баланса ценностей и смыслов поможет точнее диагностировать и своевременно корректировать возникающие проблемы в личностной и профессиональной самореализации (дауншифтинг, уход из профессии, конфликтность и т.д.)

Использованная и апробированная на российской выборке методика изучения организационной социализации (Haueter, Hoff Macan, Winter, 2003) может быть использована в практике психологической работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Личностная и профессиональная самореализация, представленные как два разновекторных и взаимосвязанных процесса, должны рассматриваться в парадигме понятий индивидуализации и социализации, а их соотношение может варьировать от тождественности до конфликта.

2. В качестве показателей личностной самореализации могут рассматриваться следующие параметры: достижение значимых целей, осознание и реализация ведущих ценностей и смыслов, в то время как для профессиональной самореализации в качестве такого показателя может рассматриваться карьерный рост.

3. Гармоничное/конфликтное соотношение между личностной и профессиональной самореализацией обусловлено наличием/отсутствием конфликта между ценностями личной жизни и межличностных отношений с одной стороны и предметными ценностями и ценностями карьеры с другой.

4. Направленность на профессиональную, деловую сферу является важным показателем гармоничного сочетания карьерного роста и обретения смысла жизни. Направленность на межличностные отношения либо препятствует карьерному росту, либо фрустрирует личностный рост и реализацию смысла жизни.

5. Личностными факторами, дающими основание для прогноза успешной профессиональной самореализации, являются самоэффективность, мотивация достижения и гибкость поведения и общения. При этом самоэффективность можно рассматривать, как системообразующее качество, которое проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими.

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось с 2003 по 2008 год в г. Москве в 4 этапа. На разных этапах в нем приняли участие представители различных профессий, на стадии поисков работы, вхождения в должность и через несколько лет работы в различных компаниях (19 компаний различного профиля: торговля, производство, услуги, дистрибуция). Исследование проводилось на базе кадрового агентства «Сапнис». В общей сложности выборку представили 326 человек.

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечивалась соответствием применяемых методик теоретическому конструкту, репрезентативностью и объемом выборки, особенностями организации исследовательской ситуации, а также применением математических методов и анализа данных с использованием различных статистических процедур.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы и выводы работы обсуждались на заседаниях лаборатории психологии личности и истории психологии Психологического Института РАО в период с 2005 по 2008 гг., на конференциях «Творческое наследие A.B. Брушлинского и O.K. Тихомирова и современная психология мышления», Москва 2003; «Культурно-Исторический подход к исследованию процессов социализации», Москва 2005. Результаты исследований были внедрены в работу отдела по подбору персонала компании «Келли Сервисез Си-Ай-Эс» в ходе производственной практики в 2007-2008 гг. По теме исследования опубликовано 7 научных статей.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, библиографии и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность избранной темы, определены объект, предмет, цель и методы исследования, показана научная новизна,

теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе представлен аналитический обзор подходов к изучению самореализации и самоактуализации в работах отечественных и зарубежных психологов (А.Маслоу, К. Роджерс, Э. Фромм, В. Франкл Г.Олпорт, Л.А. Анцыферова, В.А. Петровский, Д.А. Леонтьев, Е.П. Белинская).

Проблема самореализации личности всегда была одной из самых острых в психологии. Однако современная социальная ситуация требует пересмотра традиционных подходов к ее пониманию и наполнения понятия самореализации новым содержанием. Это происходит на основании расширения понятия «активность», которая проявляется не только в индивидуальном характере реакций и способов взаимодействия с внешним миром, но и в конструировании субъективного образа этого мира. (Мацумото, 2003). Определение личностной самореализации, как результата конструирования социальной реальности, базирующейся на факторах социальной активности и самоэффективности, находит свои истоки в концепции конструкционизма (П. Бергер, Т. Лукман, П. Бурдье, А. РГаГГепЬе^ег, Б. Соок-СгеШег). Продуктивным является также исследование профессиональной самоактуализации человека в контексте культурно-исторической парадигмы, так как выбор профессии и способы построения профессиональной деятельности во многом опосредуются социальными представлениями, ценностными ориентациями и эталонами,

транслируемыми обществом (С. Московиси, Т.П. Емельянова, Т.Д. Марцинковская). Их содержание определяется историческим периодом, культурой и общественными установками, идеологией того общества, в котором живет человек. Апперцептируясь человеком, социальные представления и ценностные ориентации формируют культурное самосознание, в которое входят и представления о профессии и своем месте в профессиональном сообществе.

Представляется, что одной из наиболее интересных для междисциплинарного исследования является проблема совместимости личностной самореализации и карьерного роста. Сопряжение этих линий личностного и профессионального развития не является явным и не всегда гармонично сочетается между собой. Конфликтность разных составляющих самореализации особенно отчетливо проявляется при объективации движущих сил этого процесса и критериев ее успешности. Критерием успешности профессиональной самореализации и востребованности в избранной профессии может служить карьерный рост, в той или иной степени позволяющий утверждать как наличие компетентности человека, так и его удовлетворенности результатом своей профессиональной деятельности. Говоря о личностной самореализации, можно предположить, что одним из ее объективных параметров может служить совпадение (или гармоничное сочетание) желаемых и достигнутых целей и ценностей, а также эмоциональная стабильность, связанная с достижением (или приближением) к жизненно важным смыслам и положительные социальные переживания по отношению к нормам, эталонам и ценностям ближайшего окружения (Марцинковская Т.Д.).

Вторая глава диссертационного исследования посвящена анализу понятий личностной и профессиональной самореализации в контексте парадигмы социализация - индивидуализация. При всей многоаспектности и обширности исследований этой проблемы была выявлена общая тенденция изучения развития личности в контексте взаимного влияния индивидуальных особенностей человека и социальной среды, исследованы условия и факторы, влияющие на гармоничное соотношение как личностной и профессиональной самореализации, так и процессов индивидуализации и социализации в целом, в том числе и в ситуации неопределенности (Белинская Е.П., Фельдштейн Д.И., Шнейдер Л.Б., Осницкий А.К,). Было показано, что конечным итогом социализации является максимальная индивидуализация социального знания,

наполнение его реальным индивидуальным смыслом; а индивидуализации -создание социально значимого продукта, воплощение своей уникальности в социуме.

В заключительном параграфе рассматривается понятие организационной социализации, которое характеризует такие компоненты психологической адаптации личности в организации, как аффективный, когнитивный, поведенческий и инструментальный. Согласно теоретическим и практическим подходам к организационной социализации, ее успешное прохождение является одной из важнейших предпосылок карьерного роста, который является объективным параметром профессиональной самореализации личности.

Анализ теоретических и эмпирических работ показывает, что большинство исследований личностной самореализации и самоактуализации рассматривают ее только в парадигме индивидуального развития, не соотнося с процессами социализации и профессионализации, в том числе и с близким по смыслу процессом становления профессиональной идентичности. В то же время вопросы организационной социализации, организационной культуры и карьерного роста рассматриваются только в рамках социальной психологии без соотнесения с проблемами личности и личностного роста, что, во многом лишает данные исследования конкретного предмета. Поэтому представляется крайне важным и актуальным совмещение разных аспектов проблемы самореализации, в частности, анализ личностной и профессиональной самореализации и выявление их общих характеристик и отличий друг от друга.

В третьей главе представлены эмпирические данные согласно выдвинутым гипотезам. Первая общая гипотеза утверждает, что процессы личностной и профессиональной самореализации находятся в постоянном динамическом взаимодействии, при этом направленность развития этих

процессов варьирует от гармоничного сочетания до конфликта.

В подтверждение первой частной гипотезы о том что, гармоничное сочетание личностной и профессиональной самореализации обусловлено отсутствием конфликта между ценностями личной жизни с одной стороны и ценностями карьеры с другой, были получены следующие данные:

При анализе объективных и субъективных параметров организационной социализации было установлено, что подгруппе СКР1 присущ низкий уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью в то время как в подгруппе НСКР2 этот показатель достоверно выше. При этом показатель экспертной оценки, т.е. внешний критерий успешности организационной социализации значимо выше в подгруппе СКР (в обоих случая различия достоверны на 5% уровне).

Судя по экспертным оценкам руководителей, организационная социализация людей, сделавших карьеру, проходит более успешно, однако отсутствует удовлетворенность трудом и психологический комфорт. Не исключено, что конфликтность, возникающая в связи с низкой удовлетворенностью своей деятельностью, является фактором, мотивирующим респондентов к более интенсивной и эффективной трудовой деятельности, к той активности, которая позволяет конструировать желаемый социальный контекст, ведущий к карьерному росту и, в конечном счете, к профессиональной самореализации.

- При анализе ценностно-смысловой сферы респондентов было показано, что в подгруппе НСКР, отчетливо прослеживаются два вида внутриличностных конфликтов по ценностям: материально-обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений) - у 81% испытуемых и творчество (возможность творческой деятельности) - у 67%. Полученные результаты свидетельствуют о неоднозначности ценностно-смысловой сферы подгруппы НСКР. Примечательно, что в подгруппе СКР общих или

1 СКР - подгруппа, сделавших карьеру респондентов

1 НСКР - подгруппа, не сделавших карьеру респондентов

типичных внутриличностных конфликтов или вакуумов обнаружено не было. Также в подгруппе СКР были получены значимые корреляции между показателем удовлетворенности профессиональной деятельностью и такими ценностями, как целеустремленность (положительная корреляция) и деньги (отрицательная корреляция). Последняя корреляционная связь представляет большой интерес в свете того, что исследуемый показатель свидетельствует об удовлетворенности трудом и психологическом комфорте в профессиональной деятельности.

- При анализе ценностей по методике «Свободный выбор ценностей» было установлено, что в обеих группах ценность «любовь мужчины к женщине» отрицательно связана с карьерным ростом и как следствие профессиональной самореализацией, что свидетельствует о том, что в современном обществе, независимо от успешности карьерного роста плоскость личных взаимоотношений рассматривается, как конфликтная по отношению карьере. В пользу этого вывода говорит обратная связь между карьерным ростом и любовью к детям, которая была получена в подгруппе СКР. Реципрокный характер отношений между профессиональными ценностями и ценностями личной жизни очень характерен для современного общества. Хотя специальных исследований по этому вопросу не проводилось, однако некоторые авторы также отмечают данную сферу, как наиболее конфликтную (Бендас, Илгунова, Steyrer, Schiffinger, Lang).

При общем анализе результатов вырисовывается конфликт между организационной социализацией и как следствие карьерным ростом и ценностями личной жизни, такими как близкие, интимные отношения, дети, отдых. Особенно отчетливо этот конфликт проявляется в подгруппе респондентов, сделавших карьеру.

Суммируя данные анализа можно выявить такие общие

закономерности в подгруппах респондентов, сделавших и не сделавших

карьеру. Для подгруппы респондентов, не сделавших карьеру характерна

внутренняя конфликтность системы ценностей, которая подчас проявляется в полярных формах, в то время как в подгруппе респондентов, сделавших карьеру, ценности имеют профессионально-деятельностную основу. Респонденты, не сделавшие карьеру, делают фокус на межличностные отношения, которые играют большую роль в процессе их самореализации, уделяя внимание взаимопониманию и взаимопомощи. Факт, состоявшейся и не состоявшейся карьеры поляризует людей, и их самосознание начинает сильно отличаться. Ценностно-смысловая сфера оказывает влияние на выбор доминирующих карьерных ориентаций. В подгруппе НСКР ориентации связаны с ощущением безопасности и стабильности, в то время, как в подфуппе СКР карьерные ориентации направлены на профессиональное и когнитивное развитие.

Вторая частная гипотеза нашего исследования утверждает, что личностная самореализация (понимание смысла жизни и достижение значимых ценностей) и профессиональная самореализация (карьерный рост) могут соотноситься между собой в парадигме процессов социализации -индивидуализация. Если исходить из понимания индивидуализации, как выработки уникальных жизненных стратегий, смыслов, стилей деятельности (Весна, 1998), то следует подчеркнуть, что в группе НСКР экзистенциальные ценности и ценности, связанные с поисками смысла выходят на первый план, в то время, как в подгруппе СКР основные ценности имеют профессионально-деятельностную основу. Эти данные подтверждаются при анализе корреляционных связей организационной социализации в подгруппах СКР и НСКР. Полученные данные позволяют говорить о том, что общение и деловая направленность для подгруппы НСКР имеет вторичное значение. Эффективность организационной социализации в данной подгруппе связана с интраиндивидуальными факторами (особенностями самосознания), такими как религиозные ценности, в то время как интериндивидуальны факторы, которые заставляют вступать во

взаимодействие, интерпретируются представителями данной группы, как препятствующие организационной социализации (отрицательная корреляция трудовой социализации и общения).

Аналогичные результаты были получены при групповом анализе методик CAT и СЖО. В целом данные обеих подгрупп входят в коридор средних значений, рассчитанных для используемых методик. Это означает, что у подавляющего большинства испытуемых, как у сделавших, так и не сделавших карьеру, существует определённый смысл жизни, на реализацию которого устойчиво направлена жизнедеятельность, что обеспечивает достаточную стеничность, жизнестойкость, энергичность в обыденной жизни и характеризует испытуемых как самореализовавшихся личностей. Однако интересен тот факт, что в подгруппе НСКР, такие параметры СЖО и CAT, как общий ОЖ, поддержка и самопринятие значимо выше, чем в подгруппе СКР. Такого рода результаты свидетельствуют о том, что респонденты, не сделавшие карьеру, осознают свою жизнь, как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом процесс, который позволяет им беспрепятственно реализовывать свои интенции. Высокие баллы по шкалам опросника CAT характеризуют данных лиц, как свободных в выборе и не подверженных внешнему влиянию, способных проявлять независимость в поступках и руководствоваться собственными ценностями. В целом можно утверждать, что результаты группового анализа позволяют охарактеризовать подгруппу респондентов НСКР, как самоактуализировавшихся личностей.

Для более детального изучения феномена личностной и профессиональной самореализации в подгруппах СКР и НСКР был проведен групповой анализ данных методик СЖО и CAT в 4 профессиональных группах (Джуэлл, 2001). В 3 профессиональных группах - контакты с общественностью и клиентами, канцелярская работа и техническая работа -полученные результаты подтвердили феномен, полученный на объединенной выборке. Однако в 4 профессиональной группе - работа, связанная с

принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью были получены обратные результаты по 2 шкалам теста СЖО и по 2 шкалам CAT, где средние баллы оказались достоверно выше, чем в подгруппе НСКР. Эти результаты представляют особый интерес в свете полифункциональности специалистов данной группы. Достоверные различия по таким шкалам СЖО и CAT, как общий ОЖ и поддержка говорят о том, что респонденты, сделавшие карьеру - самоактуализировавшиеся личности, независимые в своих поступках, в выборе целей, ценностей и установок. На основании этих результатов можно предположить, что личностная и профессиональная самореализация могут сочетаться при условии разнообразия профессионального контекста, который позволяет реализовать значимые ценности и смыслы в трудовой деятельности.

Второй блок гипотез нашего исследования посвящен изучению личностных качеств, которые могут рассматриваться в качестве общих предикторов профессиональной самореализации.

Первая частная гипотеза утверждает, что наиболее значимыми личностными факторами, влияющими на профессиональную

самореализацию, являются самоэффективность, гибкость поведения и неудовлетворенность собственной деятельностью.

Для подтверждения этой гипотезы был проведен групповой анализ данных в объединенной группе специалистов, который позволил выявить значимые различия по таким характеристикам личности, как самоэффективность, мотивация достижения, факторы эффективного социального взаимодействия, интериндивидуальные факторы. Во всех случаях средние баллы в подгруппе СКР достоверно выше, чем в подгруппе НСКР (р < 0,005).

Значимые групповые различия по показателям самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей

подгруппы СКР, как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения, стремящихся иметь собственное мнение и достигать поставленных результатов. В то же время высокие значения по шкалам «надежда на успех» и напряженность свидетельствуют о повышенной мотивации, энергичности, собранности.

Полученные данные подтверждаются результатами регрессионного анализа, который позволил выявить, что для подгруппы СКР основным предиктором профессиональной самореализации является гибкость поведения - фактор, обеспечивающий эффективное межличностное взаимодействие, в то время, как в подгруппе НСКР в качестве предикторов, то есть потенциальных источников их профессионального роста в перспективе, выступают показатели почти не связанные с межличностным взаимодействием - интраиндивидуальные характеристики. Эти характеристики находятся в плоскости личностных ценностей и установок, таких как представления о природе человека, самопринятие, ценностные ориентации, сензитивность, т.е. факторов абсолютно не характерных для респондентов, сделавших карьеру.

Для ответа на вопрос о специфичности предикторов профессиональной самореализации был проведен регрессионный анализ в каждой из четырех профессиональных групп. Так, для первой профессиональной группы -контакты с общественностью и клиентами - в качестве предикторов выступают такие характеристики, как эмоциональная яркость в отношениях между людьми, динамичность в общении, эмоциональное лидерство в группах, рассудочность, гибкость в суждениях, практичность, рациональность, логичность, автономность, самостоятельность и независимость в социальном поведении. Такого рода результат объясняет высокую адаптивность специалистов данной группы на новом рабочем месте, их способность быстро входить в коллектив и выстраивать отношения с новыми коллегами. Иными словами, новичок тем быстрее овладеет всеми

необходимыми знаниями о компании, чем мобильней он будет осуществлять межличностное взаимодействие и чем динамичнее он станет в общении.

Для группы канцелярская работа характерным стал блок факторов, определяющих сразу несколько параметров успешной профессиональной самореализации. Так страх неудачи является одним из факторов, который выступает в качестве предиктора экспертной оценки, удовлетворенности профессиональной деятельностью и групповой социализации. Также большой вклад вносят такие личностные особенности, как эмоциональная сдержанность, осторожность, деликатность, внимательность к другим, предпочтение индивидуального стиля деятельности и общения в малой группе, объединенные полюсом «робость» фактора Н многофакторной личностной методики Кеттела, которые выступают предикторами удовлетворенности профессиональной деятельности и организационной социализации. Наряду с фактором «конформизм», который также детерминирует экспертную оценку и групповую социализацию представителей данной профессиональной группы, все вышеперечисленные факторы формируют представление о типичном респонденте данной группы, как об осторожном и эмоционально сдержанном, пугливом в социальных контактах, достаточно интровертированном, настроенном на следование за общественным мнением и ориентированном на социальное одобрение.

Интерпретация данных регрессионного анализа в группе техническая работа позволила также выделить блок факторов, детерминирующих большую часть параметров успешной профессиональной самореализации (Я2 варьирует от 23% до 50%). К таким факторам относятся «доминантность», «прямолинейность» и «радикализм», которые характеризуют самостоятельного и настойчивого человека, откровенного, иногда прямолинейного, имеющего ярко выраженные интеллектуальные интересы. Примечательно, что в данной группе предиктором экспертной оценки является высокий интеллект, а развитое аналитическое мышление

детерминирует удовлетворенность профессиональной деятельностью и трудовую социализацию. Такого рода результаты объясняются тем, что в состав группы техническая работы были включены в основном сотрудники ИТ подразделений, такие как программисты, системные аналитики, технические писатели и пр., деятельность которых безусловно связана с интеллектуальным трудом (Rynes, 1987).

Анализ результатов в четвертой профессиональной группе представляет особый интерес, поскольку в данную группу были отнесены управленцы разных сфер по принципу руководства людьми и процессами. Интерпретация полученных данных позволяет заключить, что эффективность деятельность руководителей полидетерминирована и ее успешность определяется интеграцией личностных факторов, присущих каждой из профессиональных групп в отдельности (Кричевский, Богатырева, 2003; Hunt, Liebscher, 1973; Hirschi, 2008). Интересным оказывает факт, что успешность профессиональной самореализации руководителя объясняется 9 факторами, среди которых выделяются личностные особенности, присущие каждой профессиональной группе в отдельности, такие как эмоциональное лидерство, интеллект, определенная конформность и пр. Этими факторами объясняется 84% вариативности, что позволяет судить об их высокой прогностической валидности.

Для уточнения возможности использования полученных факторов для построения прогноза успешности профессиональной самореализации было проведено сравнение средних значений по данным факторам в подгруппах СКР и НСКР, в результате чего было установлено, что в подгруппе СКР они в целом выше во всех профессиональных группах. Таким образом, можно заключить, что выделенные личностные особенности, можно рассматривать для прогноза успешности профессиональной самореализации представителей изучаемых специальностей.

В подтверждение последней гипотезы о самоэффектиности, как умении организовать свою деятельность и достигать успеха во взаимодействии с окружающими был проведен корреляционный анализ, который выявил, что в подгруппе СКР показатели самоэффективности образуют корреляционные плеяды с мотивацией достижения и факторами эффективного социального взаимодействия. Аналогичные корреляции в подгруппе НСКР не достигли уровня значимости. Полученные данные позволяют предполагать, что по мере увеличения показателей самоэффективности, они приобретают системообразующую функцию, которая выражается в интеграции личностных характеристик и увеличения тесноты их связей с ней, т.е. самоэффективность начинает приобретать роль фактора, влияющего на организацию личности и поведения.

Результаты исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Процессы личностной и профессиональной самореализации находятся в постоянном динамическом взаимодействии, при этом направленность развития этих процессов варьирует от гармоничного сочетания до конфликта. Показателями личностной самореализации могут стать достижение значимых целей, осознание и реализация ведущих ценностей и смыслов, в то время как для профессиональной самореализации в качестве такого показателя может рассматриваться карьерный рост.

2. Личностная самореализация (понимание смысла жизни и достижение значимых ценностей) и профессиональная самореализация (карьерный рост) могут соотноситься между собой в парадигме процессов социализации - индивидуализация.

3. Сделавшие карьеру люди могут рассматриваться как самоактуализировавшиеся личности, независимые в своих поступках, в выборе целей, ценностей и установок, что доказывает возможность гармоничного сочетания личностной и профессиональной самореализации и достижения значимых ценностей и смыслов в трудовой деятельности.

4. Для людей, не сделавшие карьеру, характерны реципрокные отношения между профессиональной и личностной самореализацией, при этом наблюдается либо доминирование личностной самореализации, либо конфликт между двумя видами ценностей и смыслов - материально-обеспеченная жизнь и творчество.

5. Гармоничное сочетание личностной и профессиональной самореализации обусловлено отсутствием конфликта между ценностями личной жизни и межличностных отношений с одной стороны и ценностями карьеры с другой. Направленность на предметную, деловую сферу является важным показателем гармоничного сочетания карьерного роста и обретения смысла жизни. Направленность на межличностные отношения либо препятствует карьерному росту либо фрустрирует личностный рост и реализацию смысла жизни.

6. В зависимости от характера профессиональной деятельности значимость личностных качеств, обеспечивающих карьерный рост может существенно варьировать (от высокой до низкой эмотивности, от доминантности до субдоминантности, от импульсивности до рефлексивности и т.д.). Однако существуют личностные качества, которые могут рассматриваться в качестве общих предикторов профессиональной самореализации.

7. Наиболее значимыми личностными факторами, влияющими на успешную профессиональную самореализацию, являются самоэффективность, гибкость поведения и неудовлетворенность собственной деятельностью. Самоэффективность несет системообразующую функцию и проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими, гибкость поведения обеспечивает эффективное межличностное и профессиональное взаимодействие, неудовлетворенность собственной деятельностью стимулирует развитие потребности к профессиональному и личностному росту. При этом, чем более не насыщаемой является потребность в самосовершенствовании, тем

больше сочетаются карьерные, профессиональные и личностные ценности человека и, соответственно, процессы его профессиональной и личностной самореализации.

8. Основанием для рассмотрения профессиональной самоактуализации человека в контексте культурно-исторической парадигмы является тот факт, что и сам выбор профессии, и способы построения профессиональной деятельности во многом опосредуются социальными представлениями, ценностными ориентациями и эталонами, транслируемыми обществом. Социальные представления и эталоны являются ведущим фактором в выборе сферы профессиональной деятельности, в то время как личностные качества и ценности определяют стиль профессиональной деятельности и общения и, как следствие, карьерный рост человека.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

I. Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Богатырева О.О. Взаимосвязь карьерных ориентаций и карьерного роста, как результативного показателя организационной социализации // Вопросы психологии — 2008. № 3. С 92-98.

2. Богатырева О.О. Проблема профессиональной самореализации: социально-психологический и культурно-исторический аспект. // Мир психологии, - 2009, №1. С.251-260.

II. Научные статьи, доклады, тезисы:

1. Кричевский P.JL, Марютина (Богатырева) О.О. О методах изучения интеллекта руководителя. // Творческое наследие A.B. Брушлинского и О.К.Тихомирова и современная психология мышления. Под ред. Знакова В.В., Корниловой T.B. М.: Изд-во ИП РАН, 2003. С. 294-296. (доля личного участия 50%).

2. Кричевский P.JI., Богатырева О.О. Психологические

предикторы профессиональной успешности. // Культурно-

исторический подход к исследованию процессов 24

социализации. М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150-160. (доля личного участия 50%).

3. Богатырева О.О. Диагностика организационной социализации. // Психологическая диагностика - 2005. № 3. С. 45-56.

4. Богатырева О.О. Личностные предикторы профессиональной самореализации. // Конференция в межрегиональном институте консультирования и информатизации. Казань, 2007.

5. Марцинковская Т.Д., Богатырева О.О. Профессиональная самореализация в пространстве личностного развития. // Психологические исследования: электронный журнал. 2009. № 1. URL: http://psystudy.ru (доля личного участия 50%).

Бумага для множительных аппаратов. Печать офсетная. Формат 60x84/16. Тираж 100 экз. Заказ №803

Типография ООО "ФЭД+", Москва, ул. Кедрова, д. 15, тел. 774-26-96

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Богатырева, Ольга Олеговна, 2009 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Проблема самореализации и самоактуализации: история и современное состояние. |

§ 1. Проблема личностной самореализации и самоактуализации в теориях отечественных и зарубежных ученых

§2. Подход к проблеме профессиональной самореализации в разных парадигмах

ГЛАВА 2. Личностная и профессиональная самореализация в контексте парадигмы индивидуализация - социализация.

§ 1. Теоретические подходы к взаимосвязи процессов социализации -индивидуализации

§ 2. Организационная социализация и карьерный рост

ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование взаимосвязи личностных факторов и профессиональной самореализации

§ 1. Организация исследования и описание психодиагностических методов

§ 2. Карьерный рост как объективный показатель профессиональной самореализации

§ 3. Самоактуализация личности, ценностные и смысложизненные ориентации как показатели личностной самореализации

Введение диссертации по психологии, на тему "Личностные факторы профессиональной самореализации"

Происходящие в настоящее время социально-экономические, культурные, политические изменения оказывают влияние на все стороны личностного развития и взаимосвязи человека с окружающим миром и людьми. Кардинальность этих перемен настолько велика, что не могла не сказаться, в том числе и на выборе профессии и карьерных ориентациях людей, их общении со своей профессиональной группой и близкими. Современная социальная ситуация требует формирования не только активности, но и гибкости поведения, устойчивости к социальным изменениям в сочетании с самореализованностью и с социализирован ностью.

Проблема самореализации личности всегда была одной из самых острых в философии и психологии (А. Камю, А. Мунье, Э. Фромм, В. Франкл, А.Маслоу, К. Роджерс, Г.Олпорт, Л.А. Анцыферова, A.B. Петровский, Д.А. Леонтьев, А.Н. Леонтьев, С .Л. Рубинштейн, Б.С. Братусь, Э. В. Галажинский, О.В. Питерская, И.Ф. Исаев, В.И. Слободчиков, A.A. Мелик-Пашаев, Г.А. Цукерман, Л.А. Коростылева и др.). Однако современная социальная ситуация требует пересмотра традиционных подходов к ее пониманию и наполнения понятия самореализации новым содержанием. Это происходит на основании расширения понятия «активность», которая проявляется не только в индивидуальном характере реакций и способов взаимодействия с внешним миром, но и в конструировании субъективного образа этого мира. (Мацумото, 2003). Определение личностной самореализации, как результата конструирования социальной реальности, базирующейся на факторах социальной активности и самоэффективности, находит свои истоки в концепции конструкционизма (П. Бергер, Т. Лукман, П. Бурдье, Pfaffen berger, Cook-Greuter).

Представляется, что одной из наиболее интересных для междисциплинарного исследования является проблема совместимости личностной самореализации и карьерного роста. Сопряжение этих линий личностного и профессионального развития не является явным и не всегда 2 гармонично сочетается между собой. Эта конфликтность разных составляющих самореализации особенно отчетливо проявляется при объективации движущих сил этого процесса и критериев ее успешности. Критерием успешности профессиональной самореализации и востребованности в избранной профессии может служить карьерный рост, в той или иной степени позволяющий утверждать наличие как компетентности человека, так и его удовлетворенности результатом своей профессиональной деятельности. Говоря о личностной самореализации, можно предположить, что одним из ее объективных параметров может служить совпадение (или гармоничное сочетание) желаемых и достигнутых целей и ценностей, а также эмоциональная стабильность, связанная с достижением (или приближением) к жизненно важным смыслам и положительные социальные переживания по отношению к нормам, эталонам и ценностям ближайшего окружения.

Наиболее адекватной для исследования профессиональной самореализации в пространстве личностного роста является методология постмодернизма, предполагающая полипарадигмальный характер исследований, активность и вариативность в конструировании образа мира, гибкость и пластичность в его реконструировании и свободу человека при выборе траекторий профессионального и личностного развития. Предполагается, что конечным итогом социализации является максимальная индивидуализация социального знания, наполнение его реальным индивидуальным смыслом; а индивидуализации -создание социально значимого продукта, воплощение своей уникальности в социуме.

Объект исследования: личностная и профессиональная самореализация

В соответствии с целью и предметом были поставлены следующие задачи:

4. Установить характер влияния смысложизненных и ценностных ориентаций на профессиональную самореализацию.

5. Выявить специфичные личностные характеристики эффективной профессиональной деятельности и профессиональной самореализации для различных профессиональных групп.

Гипотезы исследования:

Первая общая гипотеза конкретизируется в частных гипотезах:

1.1. Гармоничное сочетание личностной и профессиональной самореализации обусловлено отсутствием конфликта между ценностями личной жизни с одной стороны и ценностями карьеры с другой.

1.2. Личностная самореализация (понимание смысла жизни и достижение значимых ценностей) и профессиональная самореализация (карьерный рост) могут соотноситься между собой в парадигме процессов социализации -индивидуализации.

Общая гипотеза 2: существуют личностные качества, которые могут рассматриваться в качестве общих предикторов профессиональной самореализации.

Вторая общая гипотеза конкретизируется в частных гипотезах:

Теоретико-методологическую основу диссертации составляют:

- методология постмодернизма (В.С.Стёпин, A.B. Юревич, Ю.Хабермас, П.Бергер, Т.Лукман), предполагающая полипарадигмальный характер исследований, активность и вариативность в конструировании образа мира, гибкость и пластичность в его переконструировании и свободу человека при выборе траекторий профессионального и личностного развития;

- культурно-историческая парадигма (A.A. Потебня, Г.Г. Шпет, С. Московиси), показывающая, что выбор профессии, и способы построения профессиональной деятельности опосредуются социальными представлениями, ценностными ориентациями и эталонами, транслируемыми обществом. Их содержание определяется историческим периодом, культурой и общественными установками, идеологией того общества, в котором живет человек;

- положения отечественной психологии о структуре и развитии личности С .Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович, В.Н. Мясищев), концепции самоактуализации и самореализации (Д.А. Леонтьев, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл).

- исследования организационной социализации и карьерного роста в работах таких исследователей, как Т.Ю. Базаров, Р.Л. Кричевский, А.Н. Банковский, Р.Пек, Д. Сьюпер, Д. Гринхус.

Методы исследования: Для проведения исследования были выбраны методы, отвечающие его целям и задачам. В работе использовался блок методик, направленный на изучение личностных, мотивационных и когнитивных б характеристик, особенностей организационной социализации и карьерных установок, структуры ценностных и смысложизненных ориентаций: 1) Многофакторная личностная методика Кеттелла (форма С) (Капустина, 2001), 2) ТАТ в модификации Хекхаузена (Магомед-Эминов, 1988), 3) Опросник самоэффективности (Бояринцева, 1995), 4) Опросник организационной социализации (Haueter, Hoff Macan, Winter, 2003; Богатырева, 2005), 5) Опросник профессиональной адаптации (Heath, 1976), 6) Опросник экспертной оценки (Гибсон, 2000; Кричевский, Богатырева, 2005), 7) Тест «Якоря карьеры» (Чикер, 2004), 8) Методики «Шкала оценки дискомфорта» (УСЦД) и «Свободный выбор ценностей» (Фанталова, 1999), 9) «Тест смысложизненных ориентаций» Д.А. Леонтьева (Леонтьев, 1992), 10) Тест самоактуализации Шострома в адаптации Л. Гозмана (Гозман, 1987).

Научная новизна исследования состоит в том, что в работе:

- выделены и описаны личностные особенности (самоэффективность, гибкость поведения, стремление к повышению результативности профессиональной деятельности), влияющие на профессиональную самореализацию;

- доказано, что в качестве предикторов личностной и профессиональной самореализации выступают разные ценностно-смысловые детерминанты, имеющие, соответственно, экзистенциально-ориентированную и профессионально-деятельностную основу;

Теоретическое значение исследования заключается в расширении и углублении знаний о взаимосвязи двух линий в развитии человека - личностно-экзистенциальной и профессионально-деятельностной, которые проявляются в стремлении к личностному и профессиональному росту и развитию. В работе уточнены представления о процессе профессиональной самореализации и факторах, влияющих на динамику профессионального и карьерного роста.

Положения, выносимые на защиту:

1) Личностная и профессиональная самореализация, представленные как два разновекторных и взаимосвязанных процесса, должны рассматриваться в парадигме понятий индивидуализации и социализации, а их соотношение может варьировать от тождественности до конфликта.

2) В качестве показателей личностной самореализации могут рассматриваться следующие параметры: достижение значимых целей, осознание и реализация ведущих ценностей и смыслов, в то время как для профессиональной самореализации в качестве такого показателя может рассматриваться карьерный рост.

3) Гармоничное/конфликтное соотношение между личностной и профессиональной самореализацией обусловлено наличием/отсутствием конфликта между ценностями личной жизни и межличностных отношений с одной стороны и предметными ценностями и ценностями карьеры с другой.

4) Направленность на профессиональную, деловую сферу является важным показателем гармоничного сочетания карьерного роста и обретения смысла жизни. Направленность на межличностные отношения препятствует карьерному росту либо фрустрирует личностный рост и реализацию смысла жизни, которые приносятся в жертву карьере.

5) Личностными факторами, дающими основание для прогноза успешной профессиональной самореализации являются самоэффективность, мотивация достижения и гибкость поведения и общения. При этом самоэффективность можно рассматривать, как системообразующее качество, которое проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая психология, психология личности, история психологии"

выводы

4. Для людей, не сделавших карьеру, характерны реципрокные отношения между профессиональной и личностной самореализацией, при этом наблюдается либо доминирование личностной самореализации, либо конфликт между двумя видами ценностей и смыслов - материально-обеспеченная жизнь и творчество.

5. Гармоничное сочетание личностной и профессиональной самореализации обусловлено отсутствием конфликта между ценностями личной жизни и межличностных отношений с одной стороны и ценностями карьеры с другой. Направленность на предметную, деловую сферу является важным показателем гармоничного сочетания карьерного роста и обретения смысла жизни. Направленность на межличностные отношения либо препятствует карьерному росту, либо фрустрирует личностный рост и реализацию смысла жизни.

6. В зависимости от характера профессиональной деятельности значимость личностных качеств, обеспечивающих карьерный рост, может существенно варьировать (от высокой до низкой эмотивности, от доминантности до субдоминантности, от импульсивности до рефлексивности и т.д.). Однако существуют личностные качества, которые могут рассматриваться в качестве общих предикторов профессиональной самореализации.

Самоэффективность несет системообразующую функцию и проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими, гибкость поведения обеспечивает эффективное межличностное и профессиональное взаимодействие, неудовлетворенность собственной деятельностью стимулирует развитие потребности к профессиональному и личностному росту. При этом, чем более не насыщаемой является потребность в самосовершенствовании, тем больше сочетаются карьерные, профессиональные и личностные ценности человека и, соответственно, процессы его профессиональной и личностной самореализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование взаимосвязи личностной и профессиональной самореализации показало, что их соотношение может варьировать от гармонического сочетания до конфликта. Такого рода динамика объясняется наличием или отсутствием внутриличностных конфликтов между ценностями личной жизни и карьеры. Также было показано, что существует ряд общих личностных факторов, таких как самоэффективность и факторы социальной активности, которые влияют на успешность профессиональной самореализации. Однако результаты исследования показали, что люди, не достигшие успехов в карьере, также имеют определенный смысл жизни, на реализацию которого устойчиво направлена их жизнедеятельность, что обеспечивает им достаточную стеничность, жизнестойкость, энергичность в обыденной жизни и характеризует как самореализовавшихся личностей.

В работе были выявлены блоки личностных факторов, определяющие профессиональную самореализацию у людей, сделавших и не сделавших карьеру. Было показано, что для людей сделавших карьеру прогностически валидными параметрами будут являться интериндивидуальные характеристики, в то время как для людей, не сделавших карьеру - интраиндивидуальные.

Анализ внутриличностных конфликтов в обеих подгруппах позволил выявить ряд типичных конфликтов у людей, не сделавших карьеру. Также был установлен общий, не зависящий от профессиональной самореализации конфликт между карьерным ростом и ценностями личной жизни, такими как близкие, интимные отношения, дети, отдых. Особенно отчетливо этот конфликт проявляется в подгруппе респондентов, сделавших карьеру. Данный результат выводит анализ взаимосвязи личностной и профессиональной самореализации на уровень ценностей и смыслов, одним из ведущих факторов которого является наличие или отсутствие конфликта между ценностями карьеры, с одной стороны и ценностями личной жизни с другой. Направленность на предметную, деловую сферу является важным показателем гармоничного сочетания карьерного роста и обретения смысла жизни. Итак, приоритет межличностных отношений может вступать в противоречие с задачами карьерного роста. Он также может вызывать фрустрацию и негативно влиять на личностный рост и реализацию смысла жизни, которые приносятся в жертву карьере.

Стабилизация процесса профессиональной самореализации обусловливается интенциональной направленностью личности. Иными словами, чем более ненасыщаемой является потребность в самосовершенствовании, тем больше сочетаются карьерные, профессиональные и личностные ценности человека и, соответственно, процессы его профессиональной и личностной самореализации, что позволяет говорить о соотнесении этих процессов на уровне профессиональной и персональной идентичности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Богатырева, Ольга Олеговна, Москва

1. Анастази А. Психологическое тестирование. Книга 1. Педагогика. М., 1982.

2. Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы// Психология формирования и развития личности. М.: Наука, 1982. С. 3-18.

3. Асмолов А.Г. Деятельность и установка. М,: Изд-во Моск. ун-та, 1979, 150 с.

4. Асмолов А.Г. Психология личности. М. Изд-во МГУ. 1990. 367 с.

5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.(ред). Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1998.

6. Белинская Е.П., Тихомандрицкая O.A. Социальная психология личности. Учебное пособие. М.: Аспект Пресс, 2001. 304 с.

7. Белинская Е.П. Человек в изменяющемся мире социально-психологическая перспектива. Монография. - М.: Прометей, 2005

8. БендасТ.В. Тендерная психология. Питер. СПб, 2007.

9. Богатырева О.О. Диагностика организационной социализации. // Психологическая диагностика, 2005. № 3. С. 45-56.

10. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во Лен. Ун-та, 1965. 123 с.

11. Бодалев A.A., Деркач A.A., Лаптев Л.Г. (ред.) Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.: Институт Психотерапии, 2006 - 629 с.

12. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М. Просвещение, 1968-227 С.

13. Бояринцева A.B. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого предпринимателя. Канд.дисс. М., 1995

14. Братусь Б. С. Аномалии личности . М .: Мысль . -1988. - 304 с .

15. Братусь Б.С. Психология . Нравственность . Культура . М .:Изд -во МГУ . -1994. -145 с.

16. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М., МГУ. 1984.-200 с.

17. Василюк Ф.Е. Типология переживаний различных критических ситуаций //Психологический журнал. -1995.-Т.16.№5. С.104-114.

18. Весна Е.Б. Психологические закономерности и механизмы процесса социализации-индивидуализации в онтогенезе. Автореф. докт. дисс., М., 1998.

19. Выготский Л. С. Мышление и речь. М.; Л.: Соцэкгиз, 1934 XXXV, - 324 с.

20. Выготский /1.С. Собр. соч. в 6т. Т. 5. М., 1982.

21. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. ИНФРА-М, 2000

22. Гозман Л. Я., Кроз М. В. Алешина Ю. Е. Измерение уровня самоактуализации личности. М., 1987

23. Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 752 с.

24. Джуэлл Л. Индустриально-Организационная Психология. Питер. СПб, 2001.

25. Емельянова Т.П. Конструирование социальных представлений в условиях трансформации российского общества. М.: ИП РАН, 2006. С. 400.

26. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. Воронеж. Флинта, 2002 231 С.

27. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. Флинта. М, 2001 648 С.

28. Илгунова О. Е. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности. Вестник КФ СЗАГС. Петрозаводск, 2004 (

29. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2000 -384 с.

30. Камю А. Бунтующий человек. М.: Политиздат. 1990,- 414 с.

31. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Кеттелла. Речь. СПб, 2001.

32. Карпенко Л.А., Петровский A.B. Социальная Психология. Словарь. М. Речь, 2005

33. Карташов С.А., Одегов С.Ю., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. М.: Экзамен, 2003-320 С.

34. Категория переживания в философии и психологии / под ред. Т.Д. Марцинковской. М.: Прометей, 2005, С. 64-79.

35. Каяшева О.И. Кравцов Г.Г. Личностная рефлексия как возрастное психологическое новообразование. Журнал «Вестник РГГУ». Серия «Психология» № 1, 2006.

36. Коданева М.С. Становление профессиональной идентичности психологов уголовно-исполнительной системы. Автореферант на соискание степени канд. психол. наук. М, 2008

37. Кон И.С. Открытие Я. М.: Политиздат, 1978 367 С.

38. Кон И.С. Психология ранней юности. Книга для учителя. М.: Просвещение, 1989 -255 С.

39. Кон. И.С. Психология юношеского возраста (Проблемы формирования личности). Учебное пособие для студентов педагогических институтов. М. Просвещение, 1979 -175 С.

40. Коростылева Л.А. Проблема самореализации личности в системе наук о человеке // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. A.A. Крылова, Л.А. Коростылевой. СПб.: Издательство С. - Петербургского университета, 1997. - С. 4.

41. Кричевский Р.Л. Самоэффективность и акмеологический подход к исследованию личности. Акмеология 2001, №1

42. Кричевский Р.Л., Богатырева О.О. Психологические предикторы профессиональной успешности.// Культурно-Исторический подход к исследованию процессов социализации. М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150-160.

43. Кудинов С. И. Самореализация как системное психологическое образование Электронный ресурс.//Научно-культурологический журнал. 2008. № 17. URL: http://www.relga.ru/Environ/WebObiects/tgu-www.woa/wa/Main7textid =2092&levell =main&level2=articles

44. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. Медицина Л., 1984.

45. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е изд. М.: Политиздат, 1977.304 с.

46. Леонтьев А.Н. Философия психологии: из научного наследия / Под. Ред. A.A. Леонтьева, Д.А. Леонтьева. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994 287 с.

47. Леонтьев Д.А. Очерки психологии личности: Учебное пособие для студентов. М.: Смысл, 1993.-43 с.

48. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. 2-е, испр. изд. М: Смысл 2003.-487с.

49. Леонтьев Д.А. Самореализация и сущностные силы человека//Психология с человеческим лицом — Под ред. Д.А. Леонтьева, В.Г. Щур. — М.: Смысл, 1997. С. 156-176

50. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентации. М.: Смысл, 1992 -16с.

51. Леонтьев Д.А., Калашников М.О., Калашникова О.Э. Факторная структура теста смысложизненных ориентации // Психологический журнал, 1993, №1. Т. 14. С. 150-155.

52. Магомед-Эминов М.М. Диагностика мотивации достижения с помощью проективной техники. Практикум по психодиагностике. М.: МГУ, 1988

53. Малкина-Пых И.Г. Тендерная терапия (Справочник практического психолога). М.: Эксмо, 2006. - 928 с.

54. Мамардашвили М.К. Философия и личность // Человек, 1994, № 5. С. 5-19.

55. Маничев С.А. Психологический отбор менеджеров. Психология менеджмента. СПб: СпбГУ, 2000.

56. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996

57. Марютина Т.М., Трубников, В.И. Ермолаев О.Ю. О природе психологических предикторов. Психологическая наука и образование 1998, №1

58. Марцинковская Т.Д. Категория переживания в психологии и философии Монография М., Прометей, 2005

59. Марцинковская Т.Д. Ментальность и ее отражение в науках о человеке Монография М., Известия, 1994

60. Марцинковская Т. Д. Психология в современном мире. Статья Сб. «Теория и методология психологии» Издательство института психологии РАН, М., 2007

61. Мацумото Д. Культура и психология. СПб.: Питер, 2003. С. 720.

62. Московичи (Московиси) С. Век толп. М.: Центр психологии и психотерапии, 1998. С. 304.

63. Муздыбаев К. Удовлетворенность жизнью, ощущение счастья, переживание смысла собственного бытия // Рабочий класс СССР на рубеже 80-х годов. М., 1981. С. 181-198.

64. Мухина В.С. Возрастная психология. М., Академия, 1997.

65. Насиновская Е.Е. Методы изучения мотивации личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.-80 с.

66. Осницкий А.К. Регуляция деятельности и направленность личности: монография. М.: изд-во МЭЛИ, 2007

67. Перлз Ф. Практика Гештальттерапии. М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2001

68. Попогребский А.П. Смысл жизни и отношение к смерти//Психология с человеческим лицом. — Под ред. Д.А. Леонтьева, В.Г. Щур. — М.: Смысл, 1997. С. 177-199

69. Пороцкая Е.Л., Спиридонов В.Ф. Разработка опросника, направленного на выявление особенностей позиции родителей относительно развития ребенка дошкольного возраста. Вопросы психологии, 2004. №4, стр. 31-39.

70. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Оценка персонала организации, в кн.: Психология работы с персоналом. Питер. СПб, 2001

71. Психология старшеклассника. Изд. 2, дополненное. (Библиотека классного руководителя). М.: Просвещение, 1982 207 С.

72. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.: Прогресс, 1994

73. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М., Изд-во АН ССР, 1987. - 328 с.

74. Сафин В. Ф. Устойчивость самооценки и механизм ее сохранения // Вопросы психологии, 1975, № 3, с. 62—72.

75. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология развития человека. М., Школьная пресса, 2000.

76. Современная западная социология: Словарь. М., 1990. - 432 с.

77. Турчинов А. И. Государство и кадровый потенциал России. Государственная служба. 2004. - № 4. - С. 43-49

78. Фанталова Е.Б. Диагностика и психотерапия внутреннаго конфликта: методический материал. Самара : БАХРАХ-М, 2001. 128 с.

79. Фельдштейн Д.И. Социальное развитие в пространстве-времени детства. М., Флинта, 1997.

80. Франкл В. Воля к смыслу. М.: Апрель Пресс, Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. - 368 с.

81. Франкл В. Основы логотерапии. Психотерапия и религия. СПб: Речь, 2000. - 286 с.

82. Франкл В. Психотерапия на практике: Пер. с нем. СПб.: 2001.-256 с.

83. Хорни К. Наши внутренние конфликты. М.: Апрель-Пресс : ЭКСМО-Пресс, 2000. -555 с.

84. Хорни К. Невротическая личность нашего времени. СПб. : Питер, 2002. 224 с.

85. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. М. Речь, 2004

86. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. БАХРАХ-М. Самара, 2001.

87. Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность: Монография. М.: МОСУ, 2001 г. 272 с.

88. ШпетГ.Г. Философско-психологические труды М.: Наука. 2005. С. 479.

89. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М. МПСИ, 2006 352 с.

90. Юнг К.Г. Архитип и символ. М: Ренесанс, 1992. 304 с.

91. Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс «Универс» 1993. -336 с.

92. Юнг К.Г. Становление личности // Психология личности в трудах зарубежных психологов/ Сост. и общая редакция А.А. Реана -СПб: Издательство «Питер», 2000. — 320с.

93. Ясперс К. Всемирная история философии/ Пер. с нем. К. В. Лощевский СПб.: Наука , 2000. 272 с.

94. Ясперс К. Общая психопатология. М.: Практика, 1997. 1053 с.

95. Ясперс К. Смысл и назначение истории. М.: Политиздат, 1991. - 528с.

96. Aguilera, R. V., Dencker, J. The role of human resource management in cross-border mergers and acquisitions. International Journal of Human Resource Management, 2004, Volume 8 (15), pp. 1357-1372.

97. Aguilera R.V., Denker J.C., Yalabik Z.Y. Institutions and Organizational Socialization: Integrating Employees in Cross-Border Mergers and Acquisitions, Emerging Research Frontiers in International Business Studies, Volume 2, 2006

98. Baker, W. K. Allen and Meyer's 1990 longitudinal study: A reanalysis and reinterpretationusing structural equation modeling. Human Relations. 1995 vol. 48, pp. 169186.

99. Bandura, A. Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood. Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 1986

100. Bandura, A. Self-efficacy: The exercise of control. New York, NY: W. H. Freeman and Company. 1997.

101. Barley, S. R., & Tolbert, P. S. Institutionalization and structuration: Studying the links between action and institution. Organization Studies, 1997, Volume 18 (1), pp. 93-117.

102. Beauregard T.A., Henry L.C. Making the link between work-life balance practices and organizational performance. Human Resource Management Review. 2009, vol. 19, Issue 1, pp. 9-22.

103. Bentell N.J., Brenner O.C. Sex Differences in Work Values. Journal of Vocational Behavior. 1986, vol. 28, Issue 1, pp. 29-41.

104. Berger, P. L., & Luckmann, The social construction of reality. Doubleday, NY, 1967.

105. Bogardus A.M. PHR/SPHR: Professional in Human Resources Certification Study Guide. Sybex, Incorporated, 2003.

106. Bolton R.H., Bolton D.G. People Styles at Work: Making Bad Relationships Good and Good Relationships Better. AMACOM, 1996.

107. Bunting M. Willing Slaves: How the overwork culture is ruling our lives. New York. HarperCollins, 2004

108. Cable D.M., Judge, T. A. Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior & Human Decision Processes. 1996, vol. 67, pp. 294-311.

109. Costa P.T., McCrae R.R., Holland J.L. Personality and vocational interest in an adult sample. Journal of Applied Psychology. 1984, vol. 69, Issue 3, pp. 390-400.

110. Cook-Greuter, S. Postautonomous ego development: A study of its nature and measurement, 1993. Dissertation Abstracts International, 60/06B. Retrieved November 8, 2003, from Proquest/UMI database.

111. Cooper-Thomas, H. D., Anderson, N. Organizational socialization: A new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices on organizations. Journal of Management Psychology, 2006, Volume 21(5), pp. 492-516.

112. Crumbaugh J.C. Cross-validation of Purpose-in-Life Test based on Frankl's concept 11 Journal of Individual Psychology. 1968. - Vol. 24. - P. 74-81.

113. Crumbaugh J.C., Maholick L.T. An experimental study in existentialism: The psychometric approach to Frankl's concept of noogenic neurosis // Journal of Clinical Psychology. 1964. - Vol. 20. - № 2. - P. 200—207.

114. Crumbaugh J.C., Maholick L.T. Manual of Instructions for the Purpose in Life Test. Munster (Indiana), 1981.

115. Dickerson J.P. The Realistic Preview may not yield career satisfaction. International Journal of Hospitality Management, 2008.

116. Donahue, M., Benson, P. Religion and the well-being of adolescents. Journal of Social Issues, 1995, Volume 51(2), pp. 145-160.

117. Emirbayer, M., & Mische, A. What is agency? American Journal of Sociology, 1998, Volume 103, pp. 962-1023.

118. Falcione R.L., Wilson C.E. Socialization processes in organizations. In G.M. Goldhaber & G.A. Barnett (Eds.), Handbook of organizational communication. 1988, pp. 151-169.

119. Feldman D.C. The multiple socialization of organization members. Academy of Management Review. 1981, vol. 6, pp. 309-318.

120. Fisher C.D. Organizational socialization: An integrative review. Research in Personnel and Human Resources Management. 1986. vol. 4, pp. 101-145.

121. Flanagin A.J., Waldek J.H. Technology use and organizational newcomer socialization. Journal of Business Communication, 2004, Volume 41 (2), pp. 137-165

122. Furnham A., Zacher M. Personality and job satisfaction. Personality anB Individual Differences. 1986, Vol. 7, Issue 4, pp. 453-459.

123. Furnham A. College achievement, intelligence, personality and emotion. Journal of Applied Psychology. 1982, vol. 16, Issue 6, pp. 668 674.

124. Furnham A., T. Cotter, K.V. Petrides, C. J. Jackson. Do Personality traits predict job satisfaction? Personality and Individual Differences. 2002, vol. 33, Issue 8, pp. 1325 1343.

125. Gerhard M. W., Brown K. G. Individual differences in self-efficacy development: The effects of goal orientation and affectivity. Learning and Individual Differences, Volume 16, Issue 1, 2006, pp. 43 59.

126. Granleese J., Barret T.F. Job Satisfaction and the Social Occupational and Personality Characteristics of Male Chartered Accountants from three professional bodies. The British Accounting Review. 1993, vol. 25, Issue 2, pp. 177 200.

127. Greeley, A. The Sociology of the Paranormal: A reconnaissance. Sage Research Papers in the Social Sciences, 1975, Volume 3, series no. 90-023 (Studies in Religion and Ethnicity Series) Beverly Hills: Sage Publications.

128. Greenhaus J.H., Simon W.E. Career Salience, work values and vocational indecision. Journal of Vocational Behavior. 1977, vol. 10, Issue 1, pp. 104-110.

129. Haueter J.L., Hoff Macan T., Winter J. Measurement of Newcomer Socialization: Construct Validation of a Multidimensional Scale, 2003.

130. Heath D. Adolescent and adult predictors of vocational adaptation. Journal of Vocational Behavior, 1976, vol. 9, pp. 1-19.

131. Hirschi A. Personality complexes in adolescence: Traits, interests, work values, and self-evaluations. Personality and Individual Differences. 2008, vol. 45, Issue 8, pp. 716 721.

132. Hirschi A. Work values and Personality traits as predictors of enterprising and social vocational interests. Personality and Individual Differences. 2004, vol. 36, Issue 2, pp. 349 -364.

133. Hsiung, T. L. & Hsieh, A. T. Newcomer socialization: The roles of job standardization. Public Personnel Management, 20036 Volume 32(4), pp. 579-589.

134. Hunt J.G., V.K.C. Liebscher. Leadership preference, leadership behavior and employee satisfaction. 1973, vol. 9, Issue 1, pp. 59 77.

135. Hies R., Judge T.A. Understanding the dynamic relationships among personality and job satisfaction: A field experience sampling study. Organizational Behavior and Human Decision. 2002, vol. 39, Issue 2, pp. 1119 1139.

136. Inzerille, G., & Rosen, M. Culture and organizational control. Business Research, 1983, Volume 17, pp. 281-292.

137. Jang J.J., Klein G., Ballon J.L. The joint impact of internal and external career anchors on entry-level IS career satisfaction. Informational Management. 2001, vol. 39, pp. 31 39.

138. Jones G.R. Psychological orientation and the process of organizational socialization: An interactionist perspective. Academy of Management Review. 1983, vol. 8, pp. 464-474.

139. Judge T. A., Jackson C. L., Shaw J. C., Scott B. A., Rich B. L. Self-Efficacy and Work-Related Performance: The Integral Role of Individual Differences. Journal of Applied Psychology, Volume 92, Issue 1, January 2007, pp. 107-127

140. Judge T.A., Bono J.E., Locke E.A. Personality and job satisfaction: the mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology. 2000, vol. 85, Issue 2, pp. 237 249.

141. Klein H.J., Weaver, N.A. The effectiveness of an organizational-level orientation training program in the socialization of new hires. Personnel Psychology. 2000, vol. 53, pp. 47-66.

142. Kneeder J. Leadership styles plus job satisfaction equal productivity. AORN. 1977, vol. 25, Issue 5, pp. 851-852.

143. Kolb D.A., Osland J., Rubin I. Organizational Behavior: An Experiential Approach. Prentice Hall, 2000.

144. Korte R.F. Learning and Socialization in the Workplace. Summary of a colloquium presented to faculty and students of The College of Business and Technology at the University of Texas, Tyler: April 16, 2007.

145. Krau E. The crystallization of work values in adolescence: A sociocultural approach. Journal of Vocational Behavior. 1987, vol. 30, Issue 2, pp. 103 123.

146. Laker, D. R., Steffy, B. D. The impact of alternative socialization tactics on self-managing behavior and organizational commitment. Journal of Social Behavior and Personality, 1995, Volume 10, pp. 645-660.

147. Larsen, J. Self Actualization as related to Frequency, Range, and Pattern of Religious Experience. Journal of Psychology and Theology, 1979, Volume 7(1), pp. 39-47.

148. Latham,V.M. The role of personality in the job search process. Paper presented at the Midwestern Psychological Association, Chicago, 1985.

149. Lawler E.E. III. Make Human Capital A Source of Competitive Advantage. Organizational Dynamics, Vol. 38, No. 1, pp. 1-7, 2009

150. Lester R.E. Organizational culture, uncertainty reduction and socialization of new organizational members. In S. Thomas (Ed.), Culture and communication: Methodology, behavior, artifacts and institutions. Norwood, NJ: Ablex. 1987, pp. 105 113.

151. Levine J.M., Moreland R.L. Group Socialization: Theory and research. In W. Stroebe & M. Hewstone (Eds.). European review of social psychology, 1994, Volume 5, pp. 305 336.

152. Lewin K. A dynamic theory of personality: selected papers. New York. McGraw-Hill, -1935. 286 p.

153. Lewin K. The conceptual representation and measurement of psychological forces. Durham (N.C.): Duke University press, -1938. 247 p.

154. Lewin K. Vorsat, Wile, und Bedürfnis. Berlin: Verlag von Julius Springer, -1926. -92 p.

155. Louis M.R. Surprise and sense making: What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings. Administrative Science Quarterly. 1980, vol. 25, pp. 226-251.

156. Louis, M. R., Posner, B. Z., & Powell, G. N. (1983). The availability and helpfulness of socialization practices. Personnel Psychology. 1983. Vol. 36, pp. 857-866.

157. Lounsbury J.W., Gibson L.W., Steel R.P. An Investigation of intelligence and personality in relation to career satisfaction. Personality and Individual Differences. 2004, vol. 37, issue 1, pp. 181-189.

158. Lounsbury J.W., Sundstrom E., Loveland J.M., Gibson L.W. Intelligence "Big five" personality traits and work drive as predictors of course grade. Personality and Individual Differences. 2003, vol. 35, Issue 6, pp. 1231 1239.

159. Major D.A., Kozlowski S.W.J. Newcomer information seeking: Individual and contextual influences. International Journal of Selection and Assessment, 1997, Volume 5, pp. 16 28.

160. Maslow A. Motivation and personality. N.Y., 1954.

161. Meyer, J.W., Rowan, B. Institutionalized organization: Formal structure and myth and ceremony. American Journal of Sociology, 1977, Volume 83(2), pp. 340-361

162. Mignerey J.T., Rubin R.B., Gorden W.I. Organizational entry: An investigation of newcomer communication behavior and uncertainty, Communication Research, 1995, Volume 22, pp. 54- 85.

163. Miklos, E. Administrator Selection, Career Patterns, Succession and Socialization. In N. J. Boyan (Ed), Handbook of Research in Educational Administration. Longman, New York., 1988, pp. 53-76.

164. Miller, V. D., & Jablin, F. M. Information seeking during organizational entry: Influences, tactics, and a model of the process. Academy of Management Review. 1991. Vol. 16, pp. 92120.

165. Morrison E.W. Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization. Journal of Applied Psychology. 1993, vol. 78, pp.173-183.

166. Morrison E.W. Newcomer information seeking: Exploring types, models, sources and outcomes. Academy of Management Journal. 1993, pp. 557 589.

167. Muchinsky P.M. Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Wadsworth, 2002.

168. Meyers, D., Diener, E. Who Is Happy?. Psychological Science, 1995, Volume 6(1), pp. 1019.

169. Nicholson N. A theory of work role transitions. Administrative Science Quarterly, 1984, Volume 29, pp. 172-191.

170. Nicholson N., West M.A. Managerial job change: Men and women in transition. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1988.

171. Oliver, C. Strategic responses to institutional processes. Academy of Management Review, 1991, Volume 16, pp. 145-179.

172. Orpen C. The effect of socialization tactics on career success and satisfaction: A longitudinal study. Psychological Studies, 1995, Volume 40, pp. 93 96.

173. Ostroff, C., & Kozlowski, S.W.J. Organizational socialization as a learning process: The role of information acquisition. Personnel Psychology, 1992, Volume 4 (4), pp. 849-874.

174. Ostroff, C., & Rothausen, T. J. The moderating effect of tenure in person-environment fit: A field study in educational organizations. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 1997, Volume 70 (2), pp. 173-188.

175. Papert, S. Mindstorms. New York: Basic Books, 1980.

176. Palmer, D. A., & Biggart, N. W. Organizational institutions. In Joel A.C. Baum (ed.) Companion to organizations. Oxford, UK: Blackwell, 2002.

177. Pavot W., Diener, E. Fujiata, F. Extraversion and Happiness. Personality and Individual Differences, 1990, Volume 11, pp. 1299-1306.

178. Poloma, M. M., B. F. Pendleton. Religious domains and general well-being. Social Indicators Research, 1990, Volume 22(3), pp. 255-276.

179. Pfaffenberger A. Different Conceptualizations of optimum development. Journal of Humanistic Psychology, 2007, Volume 47, pp. 501 523.

180. Reichers A.E. An interactionist perspective on newcomer socialization rates. Acaemy of Management Review. 1987, vol. 12, pp. 278-287.

181. Roberts B.W. Personality Development and Organizational Behavior. Research in Organizational Behavior. 2006, vol. 27, pp. 1-40.

182. Rokeach M. The Nature of Human Values. New York: The Free Press, 1973. - 438 p.

183. Rounds J.B. The comparative and combined utility of work value and interest data in career counseling with adults. Journal of Vocational Behavior. 1990, vol. 37, Issue 1, pp. 32-45.

184. Royce J.R. The encapsulated man: an interdisciplinary essay on the search for meaning. Princeton: Van Nostrand, -1964. XII, - 206 p.

185. RyffC. D. Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 1989, Volume 57, pp. 1069-1081.

186. Ryff C.D. Psychological Well-Being in adult life // Current Directions in Psychological Science, 1995, № 4, pp. 99-104.

187. Rynes S.L. Career transitions from engineering to management: Are they predictable among students? Journal of Vocational Behavior. 1987, vol. 30, Issue 2, pp. 138 154.

188. Schein E.H. The individual, the organization, and the career: A conceptual scheme. The Journal of Applied Behavioral Science. 1971, vol. 7, pp. 401-426.

189. Saks, A. M., Ashforth, B. E. Proactive socialization and behavioral self-management. Journal of Vocational Behavior. 1996, vol. 48, pp. 301-323.

190. Saks, A. M., Ashforth, B. E. Socialization tactics and newcomer information acquisition. International Journal of Selection and Assessment. 1997. Vol. 5, pp. 48-61.

191. Saks A.M., Ashforth B.E. Organizational socialization: Making sense of the Past and

192. Present as a prologue for the Future. Journal of Vocational Behavior. 1997, vol. 52, pp. 234-279.134

193. Sherer M., Maddux J., Mercandante B., Prentice-Dunn S., Jacobs B., Rogers R. The Self-Efficacy Scale: Construction and validation. Psychological Reports. 1982, vol. 51, pp. 663-671.

194. Smith S.A., Mazin R.A. The HR Answer Book: An Indispensable Guide for Managers and Human Resources Professionals. AMACOM, 2004.

195. Steyrer J., Schiffinger J.M., Lang R. Organizational commitment A missing link between leadership behavior and organizational performance? Scandinavian Journal of Management. 2008, vol. 24, Issue 4, pp. 364 - 374.

196. Subich L.M., E.A. Cooper, G.V. Barret, W. Arthur. Occupational perceptions of males and females as a function of sex ratios, salary and availability. Journal of Vocational Behavior. 1986, vol. 28, Issue 2, pp. 123 134.

197. Sullivan B.A., Hansen J-I.C. Mapping Associations between Interests and Personality: Towards a conceptual understanding of individual differences in Vocational Behavior. Journal of Counseling Psychology. 2004, vol. 51, Issue 3, pp. 287 298.

198. Super D. E. Occupational level and job satisfaction. Journal of Applied Psychology. 1939, vol. 23, Issue 5, pp. 547 564.

199. Super D. E. The structure of work values in relation to status, achievement, interests, and adjustment. Journal of Applied Psychology. 1962, vol. 46, Issue 4, pp. 231 239.

200. Taylor, J., Flanagin,A. J., Cheney, G.,&Seibold,D.R. Organizational communication research: Key moments, central concerns, and future challenges. In W. Gudykunst (Ed.), Communication Yearbook 24, 2000, pp. 99-137. Thousand Oaks, CA: Sage.

201. Tieger P.D., Barron-Tieger B., Baker D. Do What You Are: Discover the Perfect Career for You through the Secrets of Personality Type. Little, Brown & Company, 2001.

202. Tolman E.C. A psychological model// Toward a general theory of action / T. Parsons, E. Shils. Cambridge: Harvard University press. -1951. P. 277-361.

203. Tolman E.C. Behavior and psychological man: essays in motivation and learning. Berkeley; Los Angeles: University of California press, 1958. - 269 p.

204. Tolman E.C. Purposive behavior in animals and men. New York; London: The Centure. 1932, - 463 p.

205. Van Maanen J., Schein, E.H. Toward a theory of organizational socialization. In B. M. Staw (Ed.), Research in Organizational Behavior. 1979, vol. 1, pp. 209-264. Greenwich, CT: JAI Press.

206. Vanderberg R.J., Self R.M. Assessing newcomers' changing commitments to the organization during the first 6 month of work. Journal of Applied Psychology, 1993, Volume 78, pp. 557-568.

207. Wanous J.P. Organizational Entry: Recruitment, Selection, Orientation, and Socialization of Newcomers. Addison-Wesley, 1991.

208. Wanous, J. P., Reichers, A. E., & Malik, S. D. Organizational socialization and group development: Toward an integrative perspective. Academy of Management Review. 1984. Vol. 9, pp. 670-683.

209. Wood, R., & Bandura, A. Social cognitive theory of organizational management. Academy, of Management Review. 1989. Vol. 14, pp. 361-384.

210. Wood, R., & Bandura, A. Impact of conceptions of ability on self-regulatory mechanisms and complex decision making. Journal of Personality and Social Psychology. 1989. Vol. 56, pp. 407-415.

211. Zhytowsky D.G. Vocational Behavior and Career Development, 1977: A review. Journal of Vocational Behavior. 1987, vol. 13, Issue 2, pp. 141 162.

212. Zucker, L. Organizations as institutions. In S.B. Bacharach (ed.), Research in sociology of organizations. Greenwich, CN: Jai Press, 1983.

213. Zucker, L. G. Institutional theories of organizations. Annual Review of Sociology, 1987, pp. 443-464.

214. Классификация профессий по ведущей деятельности Мечэма (Джуэл, 2001)

215. Участие в физической деятельности.

216. Управление машинами и оборудованием.

217. Контакты с общественностью и клиентами.

218. Работа, требующая знания производственной среды.

219. Осуществление услуг или родственная деятельность.

220. Канцелярская работа или родственная деятельность.

221. Техническая работа или родственная деятельность.

222. Выполнение рутинных или повторных операций.

223. Контроль за работой персонала или координация его действий.

224. Работа в дневные часы либо другие рабочие графики.

225. Работа в неприятных, опасных или стесненных условиях.

226. Работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью. Профессии, участвовавшие в исследовании.

227. Контакты с общественностью и клиентами: торговые представители, технические консультанты, менеджеры по продажам, бренд-менеджеры, юристы по корпоративному праву, менеджеры по закупкам, менеджеры внешнеэкономической деятельности.

228. Канцелярская работа: бухгалтеры, операторы-аналитики склада, операторы ПК, секретари-референты, секретари, юристы, кладовщики.

229. Техническая работа: веб-программисты, тестировщики ПО, системные аналитики, технические писатели, программисты БД, менеджеры по техподдержке, помощники системного администратора, конструкторы-проектировщики, инженеры-конструкторы.

230. Работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью: главные технологи, начальники производства, старшие менеджеры, руководители направлений, главные бухгалтеры, продакт-менеджеры.

231. Опросник удовлетворенностью профессиональной деятельностью (Heath, 1976)

232. Я удовлетворен следующими аспектами своей работы:

233. Тем, насколько мне подходит тип выполняемой мною работы.

234. Наличием благоприятных для работы условий.

235. Своими умениями и навыками, необходимыми в работе.

236. Отношениями с другими работниками.

237. Тем, насколько полезна моя работа обществу.

238. Качеством выполняемой мною работы.

239. Тем, насколько труд удовлетворяет мои потребности.

240. Тем, насколько я пользуюсь свободой и независимостью в работе.

241. Пониманием своей ответственности за результаты работы.

242. Признанием, которое я получаю за свой труд.

243. Возможностями творчества, которые дает мне работа.

244. Образом жизни, связанным с работой.

245. Моральными нормами, принятыми на работе.

246. Соответствием своих личностных особенностей характеру работы.

247. Степенью своей вовлеченности в работу и увлеченностью ею.

248. Тем, насколько работа способствует моему личному развитию.

249. Степенью соответствия статуса и престижа работы моему таланту. 16. Возможностью реализовать в работе свои лучшие способности.

250. Степенью действительной самореализации в работе.

251. Перспективой достичь уровня максимальных возможностей в будущем.

252. Количеством времени, отводимого работе.

253. Количеством сил, которые я вкладываю в работу.

254. Тем местом, которое работа занимает в моей жизни.

255. Возможностями приобретения новых интересов и знакомств.

256. Тем, как долго работа будет приносить мне удовлетворение.

257. Опросник экспертной оценки

258. Опросник организационной социализации (Haueter, Hoff Macan, Winter, 2003; Богатырева, 2005)1. Уважаемые господа!

259. Организационная социализация

260. Я знаю названия продуктов/услуг, которые производит/предоставляет данная компания.

261. Я знаком с историей компании (кто и когда основал компанию, названия оригинальных продуктов/услуг, как организация существовала и развивалась со времени образования).

262. Я знаком со структурой организации (знаю, какие отделы существуют в организации и как они взаимодействуют друг с другом).

263. Я ориентируюсь в различных направлениях деятельности данной организации, знаю, что у нее есть филиалы и дочерние компании, представляю себе их специализацию и местоположение.

264. Я имею представление о целях и задачах данной организации.

265. Я понимаю, роль различных отделов, дочерних компаний и направлений организации в достижении целей данной компании.

266. Я осознаю, какой вклад вносит моя работа в общее дело компании.

267. Я знаю, как нужно действовать, чтобы соответствовать тому, что ценится в данной организации.

268. Я знаком с общей политикой/правилами компании в отношении организации условий труда (размером своей зарплаты, формой одежды, запретом на курение, размером командировочных и пр.).

269. Я знаком с внутренней организационной политикой данной организации (порядком подчинения, тем, кто имеет влияние в компании, что необходимо сделать, для того чтобы получить и сохранить хорошую репутацию в компании).

270. Мне понятен сложившийся стиль управления в данной компании (директивный или коллегиальный).

271. Мне понятен профессиональный жаргон сотрудников данной компании (акронимы, аббревиатуры, прозвища).1. Групповая социализация

272. Я понимаю, какой вклад в дело компании вносит моя рабочая группа/отдел.

273. Я знаю задачи своей рабочей группы/отдела.

274. Я имею представление об официальных и неофициальных взаимоотношениях между моей рабочей группой/отделом и другими отделами.

275. Я знаю, какими профессиональными знаниями и навыками обладает каждый из сотрудников моего отдела.

276. Я понимаю, какой вклад вносят усилия каждого сотрудника для производства конечного продукта/услуги нашего отдела.

277. Я понимаю, чего ожидает руководитель отдела от сотрудников.

278. Я понимаю, какого стиля руководства придерживается мой непосредственный руководитель/начальник моего отдела (преимущественно директивный, преимущественно коллегиальный).

279. Я понимаю свою рабочую роль в отделе (свои должностные обязанности).

280. Работая в команде, я знаю, как выполнить задачи соответственно стандартам моего отдела.

281. Я знаю политику, правила и технологический процесс моего отдела (т.е. порядок посещения и участия).

282. Я понимаю, как нужно вести себя, чтобы соответствовать гласным и негласным ценностям и идеалам моего отдела.

283. Я знаком с неформальной структурой отдела (кто имеет влияние в отделе, что нужно сделать, чтобы получить и сохранить хорошую репутацию в отделе).1. Трудовая социализация

284. Я знаю свои обязанности, задачи и проекты, под которые меня приняли на эту должность.

285. Я знаю, как выполнить задачи, которые составляют мою работу.

286. Я понимаю, какие из рабочих задач и обязанностей являются приоритетными и наиболее важными.

287. Я умею работать с оборудованием и программами, используемыми в моей работе (голосовая почта, программное обеспечение, производственное оборудование).

288. Я знаю, как получить все необходимое для выполнения моей работы (оборудование, принадлежности, установки).

289. Я знаю к кому можно обратиться за поддержкой/консультацией при решении той или иной рабочей задачи.

290. Я знаю своих внутренних и внешних клиентов.

291. Я знаю, как собрать информацию о нуждах своих внутренних и внешних клиентов.

292. Я понимаю, когда нужно информировать своего руководителя о своей работе (ежедневно, еженедельно, перед сроком сдачи продукции, по запросу).

293. Я понимаю, какими должны быть результаты моей работы с точки зрения непосредственного руководителя и клиента.

294. В процессе выполнения работы, я понимаю, как нужно заполнить необходимые бумаги и формы (расписания, табели, отчеты о расходах, формы заказов, формы доступа к компьютерам).

295. Примечание: В таблицах приведены лишь значимые уравнения регрессии. Уравнения регрессии с остальными параметрами ОС незначимы.