автореферат и диссертация по психологии 19.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Оценка трудовой мотивации методом построения многомерного пространства мотивационных объектов

Автореферат диссертации по теме "Оценка трудовой мотивации методом построения многомерного пространства мотивационных объектов"

005015639

СТРИЖОВА Екатерина Андреевна

ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МЕТОДОМ ПОСТРОЕНИЯ МНОГОМЕРНОГО ПРОСТРАНСТВА МОТИВАЦИОННЫХ ОБЪЕКТОВ

Специальность 19.00.01. -Общая психология, психология личности, история психологии

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 1.1 АР 'Л'2

Москва-2012

005015639

Работа выполнена на кафедре общей и экспериментальной психологии факультета психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

Научный руководитель: Доктор психологических наук,

профессор

Гусев Алексей Николаевич

Официальные оппоненты: Доктор психологических наук,

профессор

Шмелев Александр Георгиевич

Доктор психологических наук, профессор

Романова Евгения Сергеевна

Ведущая организация: Южно - Уральский государственный

университет

Защита состоится «20» марта 2012 г. в 15.00 на заседании Диссертационного Совета Д 212.048.03 при Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики» по адресу: 109316, г. Москва, Волгоградский проспект, д. 46Б, ауд. 210.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» по адресу: 101000,г. Москва, ул. Мясницкая, д.20.

Автореферат разослан: « / 7» февраля 2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета —

Молчанова О.Н.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Проблема мотивации трудовой деятельности относится к новому и недостаточно изученному направлению исследований в России. Актуальность вопросов трудовой мотивации резко возросла в начале 90-х гг. во время перехода от административно-командной к рыночной экономике, когда произошла резкая смена принципов управления. Современные тенденции развития бизнеса в России предполагают все большую заинтересованность компаний в эффективном управлении человеческим капиталом, одним из ключевых аспектов которого является мотивация и стимулирование труда работников с целью повышения эффективности компании, снижения «текучести» персонала и удержания квалифицированных специалистов. Культурная специфика российского общества не всегда позволяет перенести западные модели управления эффективностью труда работников. В этой связи возрастает необходимость научного изучения трудовой мотивации персонала российских компаний, учитывая культурную специфику трудовых отношений. Особенную значимость при этом получает запрос к психологии со стороны бизнеса на разработку и внедрение систем нематериальной мотивации персонала. Однако разработка подобных систем требует4 предварительного исследования ключевых мотивационных факторов, которые являются актуальными для работников и которые могут послужить основой для побуждения их к эффективному труду.

Исследование индивидуальной мотивации трудовой деятельности личности представляется актуальным для решения научно-теоретических и практических задач, поскольку может позволить подойти к пониманию причин и направлений развития личности взрослого человека, возможностей для управления личностно-смысловыми отношениями. Трудовая деятельность в отечественной психологии традиционно рассматривается как один из основных видов деятельности (В.В. Давыдов, A.B. Карпов, Е.А. Климов, A.A. Крылов, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, Д.Б. Эльконин и др.). При

-этом изучение трудовой деятельности требует обращения к категории мотивации и решения самостоятельной задачи по ее диагностике [Якобсон, 1969]. Для решения этой задачи представляется крайне актуальной научная разработка следующих проблем.

Во-первых, - проблема соответствия стандартам разработки психологических тестов (Батурин, Мельникова, 2009,2010; Бодалев, Столин, Аванесов, 2000; Шмелев, 2004].

Во-вторых, проблема специфики мотивационной сферы человека как объекта" психодиагностики. В особенности, ее динамика, осознаваемые и неосознаваемые аспекты [Иванников, 2006, 2008; Левин, 2001; Леонтьев А.Н., 2004; Леонтьев Д.А., 2002; Нютген, 2004; Хекхаузен, 2003; Fleisher, 2009; Atkinson, 1983; Kuhl J. Sorrentino 2002; Pinder, 2008 и мн. др.].

В-третьих, проблема индикатора мотивационных образований, т.е. способа психологической реконструкции исследуемой психической реальности. Мотивация не только направляет деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психической деятельности, что проявляется в большом количестве тех операциональных критериев, которые используются в психодиагностике мотивации [Бодалев, Столин, Авенесов, 2003].

В-четвертых, проблема метода диагностики мотивации трудовой деятельности, способа ее эффективной оценки. Зарубежные исследования, проведенные в 60-70-х гг. прошлого века, показали отсутствие значимых корреляций между диагностикой одних и тех же мотивов посредством проективных методов и опросников, вследствие чего был сделан вывод о том, что эти методы диагностируют разные стороны мотивации [Marlow, 1959; Mehrabian, 1970; McClelland, 1971]. В этой связи, для решения задачи эффективной оценки мотивации с учетом ее специфики как объекта психодиагностики, становится необходимым обеспечение баланса прямого и косвенного способов оценивания.

Таким образом, представляется актуальной задача разработки нового методического средства для реконструкции мотивационного пространства

4

субъекта трудовой деятельности, позволяющего соотнести материальный и нематериальный аспекта мотивации, соответствующего современным психометрическим стандартам, позволяющего учесть специфику мотивационной сферы личности как объекта психодиагностики за счет интеграции принципов прямой и косвенной оценки.

Цель исследования: разработка нового методического средства для оценки трудовой мотивации, предполагающего решение человеком мотивационной задачи в условиях сравнения мсливационных объектов по оценочным признакам, а также изучение его диагностических возможностей и психометрических характеристик.

Гипотеза исследования. Трудовую мотивацию можно оценивать при помощи диагностической процедуры, предполагающей решение человеком мотивационной задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по оценочным признакам.

Теоретические задачи:

1) Проанализировать зарубежные и отечественные теоретические подходы в области психологии мотивации для формирования единой методологической базы, способной дать основания для операционализации

I

понятий «мотив» и «мотивация» в рамках планируемого исследования.

2) Проанализировать возможности прямых и косвенных методов измерения психических свойств, проблемы диагностики мотивации и те решения, которые были предложены отечественными и зарубежными авторами, для формирования концепции нового методического средства.

3) Определить специфику мотивации как предмета психодиагностики для ее последующего учета при планировании исследования.

Методические задачи:

1) Разработать диагностическую процедуру оценки трудовой мотивации, предполагающей решение мотивационной задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по оценочным признакам.

2) Разработать программу эмпирического исследования, направленного на апробацию авторского методического средства оценки трудовой мотивации.

Эмпирические задачи:

1) Апробировать разработанное методическое средство оценки трудовой мотивации на выборке специалистов финансового сектора

2) Провести валидизацию разработанного методического средства оценки трудовой мотивации путем сопоставления результатов с используемыми в практике методиками оценки трудовой мотивации.

3) Исследовать надежность разработанного методического средства оценки трудовой мотивации.

Объект исследования: мотивация трудовой деятельности.

Предмет исследования: способ оценки трудовой мотивации (на примере специалистов финансового сектора).

Методологическую основу исследования составляют ряд принципиальных положений отечественной и зарубежной психологии. Их разнообразие связано с исследуемой проблематикой. На общепсихологическом уровне методологическую основу исследования составляют принципы деятельностного подхода А.Н. Леонтьева. В понимании психодиагностики как области психологической науки и практики мы опирались на подход А.Г. Шмелева. Уровень конкретной методологии представлен идеями А.Г. Асмолова, К. Левина, Л.Терстоуна, Дж. Брунера. При формулировании основной концепции диагностической процедуры мы основывались на переходе от принципа измерения «чистых мотивов» к измерению мотивации как решения «мотивационной задачи» (по аналогии с известной психофизической парадигмой: от психофизики «чистых ощущений» к психофизике «сенсорных задач») [Асмолов, Михалевская, 1974]. При этом мотивационную задачу в нашей работе мы понимаем как средство для последовательной рефлексии человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе его мотивационного пространства.

При разработке условий мотивационной задачи мы опирались на положения теории поля К. Левина и применяли идеи разработанного им конструктивного (генетического) метода. Использовался понятийный аппарат

б

«отношенческой» теории мотивации Ж. Нютгена.

При разработке новой методики мы использовали принцип косвенного шкалирования (Г.Т. Фехнер и Л. Терстоун) и идеи, заложенные в основу многомерного шкалирования (К. Кумбс, Н.С. Торгерсон, Р.Н. Шепард).

При интерпретации полученных результатов были использованы идеи и принципы школы New Look (Дж. Брунер, Е.Т. Соколова).

Методы исследования. Для исследования конструктной валидности разработанной методики и сравнения показателей ее надежности были использованы:

- Методика трудовой мотивации (ТМ) И.Г. Кокуриной.

- Тест Индивидуальной Мотивации (ТИМ), разработка В.В. Алтухова, при участии А.Б. Загоруйко, под руководством А.Г. Шмелева (лаборатория «Гуманитарные технологии»),

- Опросник «Власть. Достижение. Аффилиация» (ВДА), модификация С.А. Шапкина опросников А. Мехрабиана.

Достоверность полученных данных обеспечивалась опорой на теоретико-методологические положения, разработанные в рамках деятельностного подхода, теории поля К. Левина, отношенческой модели мотивации Ж. Нютгена, на принципы организации диагностической процедуры, основанной на классических представлениях Г.Т. Фехнера, JI. Терстоуна, использованием комплекса методик и методических средств, адекватных задачам исследования, их взаимодополняемостью, использованием репрезентативной выборки испытуемых и релевантных математических методов обработки и анализа данных.

Научная новизна работы:

1) Разработана и апробирована оригинальная методика оценки трудовой мотивации, предполагающая решение мотивационной задачи в условиях вынужденного сравнения 16-ти мотивационных объектов по 6-ти оценочным признакам.

2) Получены оригинальные данные об особенностях мотивации трудовой

7

деятельности специалистов финансового сектора.

3) В рамках решения проблемы индикаторов мотивационных образований в качестве таковых было предложено использование относительного расположения мотивационных объектов в многомерном пространстве оценочных шкал, а также проекций мотивационных объектов на эти шкалы.

4) Полученные в настоящем исследовании результаты углубляют теоретические представления о возможностях реконструкции субъективного мотавационного пространства человека по его сравнительным оценкам, открывают дополнительные способы изучения трудовой мотивации конкретного специалиста, расширяют возможности количественного и качественного исследования мотивации трудовой деятельности, ее прогнозирования и моделирования.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования разработанного методического средства для изучения особенностей трудовой мотивации на практике в условиях:

- психологической экспертизы при отборе сотрудников на массовые позиции и позиции линейных менеджеров;

- психологической экспертизы при ротации и внутренних перемещениях сотрудников.

Преимуществами разработанного методического средства являются оперативность диагностической процедуры, автоматизация, возможность для массового использования, возможность получать информацию о широком спектре мотивов трудовой деятельности. В более широком контексте разработанная процедура может подвергаться модификации через изменения мотивационных объектов согласно специфике мотивов трудовой деятельности специалистов разных профессий.

Положения, выносимые на защиту:

1) Разработанная и апробированная психодиагностическая методика является надежным, валидным и репрезентативным средством для оценки трудовой мотивации.

2) Процедура созданной методики, предполагающая решение человеком мотивационной задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по шести оценочным шкалам, позволяет построить геометрическую модель субъективного мотивационного пространства и количественно оценить трудовую мотивацию по ряду шкал стандартных психодиагностических методик. 1

3) Условия решаемой человеком мотивационной задачи позволяют качественно и количественно анализировать динамические аспекты трудовой мотивации, а именно: обнаруживать трансформацию структуры субъективного мотивационного пространства после включения высоко приоритетного объекта «деньги» в поле мотивационных объектов.

Апробация работы.

Материалы исследования были представлены в докладах на российских (Всероссийская конференция «Современная психодиагностика в период инноваций», Челябинск, ЮУрГУ, 2010, устный доклад; Всероссийская конференция «Психология субъективной семантики в новом тысячелетии», Москва, МГУ, 2010, устный доклад) и международных конференциях (XVI Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов», Москва, МГУ, 2009, устный доклад; Международный молодежный научный форум «Ломоносов-2010», Москва, МГУ, 2010, устный доклад; 11 Европейский Психологический Конгресс, Осло, 2009, постерный доклад; 12 Европейский Психологический Конгресс, Стамбул, 2011, два устных доклада).

По материалам диссертации опубликовано 9 печатных работ, из них две -в журналах перечня ВАК.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 120 источников (из них 24 - на иностранных языках) и 14 приложений. Общий объем диссертации составляет 162 страницы текста,

который включает в себя 11 таблиц и 14 рисунков.

9

Основное содержание работы

Во Введении раскрывается актуальность исследования, представлены его объект и предмет, цели и задачи, гипотезы, теоретическая и практическая научная новизна, теоретико-методологическая основа, методы эмпирического исследования, сформулированы положения, выносимые на защиту, представлены данные по апробации результатов исследования.

В первой главе «Мотивация трудовой деятельности как предмет исследования» рассматриваются история, основные теоретико-методологические, и методические вопросы психологии мотивации.

В первом параграфе представлен исторический обзор развития представлений о мотивации, рассматриваются стимульно-реакгивная схема анализа мотивации, субъект-объектная схема анализа мотивации, схема поля или взаимодействия в аналйзе мотивации, концепция Ж. Нюттена как объединение трех схем анализа мотивации.

Во втором параграфе анализируются зарубежные процессуальные (К. Халл, Э. Торндайк, Б. Ф. Скиннер, К. Левин, В. Врум, Л. Портер, Э. Лолер, Э. Лок, Т. Раен, Ф. Латенс, Р.Крейтнер и др.) и содержательные (А. Маслоу, К. Альдерфера, П. Портера, Д. МакКлелланда, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, и др.) теории мотивации, рассматриваются работы отечественных психологов, внесших вклад в развитие представлений о трудовой мотивации (В. Г. Асеев,

B. А. Бодров, Н. А. Журавлев, А. В. Карпов, Е. А. Климов, А.Н. Леонтьев, В.Н. Маркин, А. К. Маркова, С. Л. Рубинштейн, В. А. Толочек, В. Д. Шадриков,

C. А. Шаховой и др.).

В третьем параграфе, учитывая проведенный анализ, представлена методологическая основа для рассмотрения проблемы мотивации. Нами были выбраны близкие подходы: деятельностный подход А.Н. Леонтьева, «отношенческая» модель мотивации Ж. Нюттена, теория поля К. Левина.

По своим основным положениям данные подходы имеют много общего. Так идеи К. Левина о психологическом поле, в котором происходит взаимодействие человека и психологической среды были приняты

ю

Ж. Нютгеном и легли в основу представлений о мотивации, которую он понимал в терминах предпочитаемых взаимодействий между организмом (индивидом) и средой [Нюттен, 2004]. К. Левин, опираясь на идеи H. Axa о том, что сознание детерминировано и процессом ассоциаций, и волей [Ярошевский, 1966] показал, что квазипотребность (т.е. социально обусловленная потребность) является предпосылкой любого поведения [Левин, 2001]. При этом потребность как возрастающее (убывающее) напряжение отражает внутреннее состояние индивида, динамическое состояние, возникающее при выполнении некоторой деятельности - состояние нужды.

Ж. Нюттен, говоря о мотивационном процессе и его постепенной дифференциации из потребностей в конкретные мотивы, отмечает, что не определяет потребность через состояние дефицита (т.е. состояние нужды, через которое потребность определяли К. Левин и А.Н. Леонтьев), а, напротив, считает, что потребность связана с функциональным ростом, врожденным динамизмом саморазвития. В принципиальном понимании потребности и ее удовлетворения идеи К. Левина созвучны идеям А.Н. Леонтьева, который сформулировал представление о мотиве как предмете потребности [Леонтьев, 2005].

Ж. Нютгеном в его представлении о поведении и «отношенческой» модели мотивации говорится о мотиве как конкретном проявлении потребности - объекте, который побуждает субъекта [Нюттен, 2004]. Однако, в отличие от деятельностного " подхода, теория Ж. Нюттена посвящена осознанной мотивации.

В четвертом параграфе проводится анализ методического

инструментария для диагностики мотивации, рассматриваются специфика

мотивации как предмета психодиагностики и возможные способы оценки,

приводится описание широко распространенных методов диагностики

мотивации трудовой деятельности. Отмечается, что при разработке новых

диагностических процедур крайне важно прийти к балансу прямого и

косвенного методов оценки, учитывая осознаваемый и неосознаваемый

и

компоненты мотивации, разделяя базисные и ситуационные образования и процессы.

Во второй главе «Разработка методических принципов и конструирование процедуры проведения методики оценки мотивации трудовой деятельности» вводится понятие «мотивационная задача», формулируются ее условия как основные принципы построения диагностической процедуры, описывается формальная процедура диагностики, приводятся результаты эмпирического исследования, в ходе которого были получены 15 мотивационных объектов и 6 шкал для их оценки.

По аналогии с важным методологическим принципом психофизики, сформулированным А.Г. Асмоловым и М.Б. Михалевской (от психофизики «чистых ощущений» к психофизике «сенсорных задач») [Асмолов, 2002; Асмолов, Михалевская 1973] предложен переход от принципа измерения «чистых мотивов» к измерению мотивации в рамках решения «мотивационной задачи». Этот переход позволил сформулировать рабочее определение «мотивационной задачи» как средства для последовательной рефлексии человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе его индивидуального мотивационного пространства.

Под мотивационными объектами (по Ж. Нютгену) понимаются различные, но функционально идентичные объекты-цели, которые служат проявлениями общих или основных потребностей, лежащих в основе большого разнообразия мотиваций. Понимание субъективного мотивационного пространства основано на определении субъективного психологического пространства в современных моделях многомерного шкалирования [см., например: Гусев, Измайлов, Михалевская, 2003].

В рамках проведенного эмпирического исследования был подобран стимульный материал методики и обосновано его использование.

Состав сгимульного материала:

15 мотивационных объектов: «стабильность, уверенность в завтрашнем дне»; «карьерный рост»; «статус»; «интересная работа, где я могу максимально реализовать себя»; «быть полезным людям»; «результат работы»; «увольнение»; «избежать конфликтных ситуаций»; «организация и оптимизация работы»; «благополучие семьи»; «отпуск»; «признание моих заслуг»; «удовольствие, вдохновение от работы»; «профессиональное и личное развитие»; «уважение коллег»;

- три двухмерных графических пространства, осями которых выступают оценочные шкалы, представленные в следующих комбинациях: «Важность» и «Вероятность успеха»; «Прогресс» и «Трудность»; «Усилие» и «Причина: внешняя/внутренняя».

Процедура диагностики предполагает множественную визуальную сравнительную оценку испытуемым перечня мотивационных объектов в 2-мерном графическом пространстве оценочных шкал.

Первое условие мотйвационной задачи заключается в необходимости ранжирования (расстановки) испытуемым мотивационных объектов в соответствии с субъективным приоритетом. Благодаря этому исследователь получает возможность получить сведения об иерархии мотивационных предпочтений испытуемого.

Второе условие состоит в необходимости. расположения испытуемым первых мотивационных объектов в заданной 2-мерной графической системе координат. Это условие вынуждает испытуемого выносить прямую абсолютную оценку высокоприоритетных объектов, благодаря чему он фактически задает расположение субъективного центра системы координат для соответствующего расположения в ней последующих мотивационных объектов,

Следующее условие мотивационной' задачи реализует классический принцип косвенного шкалирования, идущий от Г.Т. Фехнера и Л. Терстоуна, -принцип получения шкальных значений из множественных сравнительных оценок испытуемого. Оно реализуется в инструкции к испытуемому,

13

требующей расположения последующих (по приоритетности) мотивационных объектов относительно первых в графической системе координат с субъективными центрами, заданными наиболее приоритетными объектами.

Следующее условие мотивационной задачи направлено на получение более точных оценок испытуемого и состоит в необходимости последовательного включения все новых объектов в графическое пространство с уже расположенными ранее мотивационными объектами (при наличии возможности коррекции расположения уже размещенных ранее объектов). Оно вынуждает испытуемого каждый раз заново пересматривать свое отношение к уже размещенным объектам, и, следовательно, изменяет расстояние между ними.

Заключительное условие мотивационной задачи состоит в необходимости расположения объективно высокоприоритетного объекта «Деньги (заработанная плата, премия, бонусы, пр.)» (не предложенного испытуемому для первоначального ранжирования) в графическом пространстве после того, как им уже были расположены все мотивационные объекты. Это условие вынуждает испытуемого произвести переоценку уже не только отдельных ближайших мотивационных объектов, а переоценку всей выстроенной им системы оценки объектов.

В третьей главе, «Апробация методики оценки мотивации трудовой деятельности», описываются результаты эмпирического исследования по апробации созданной методики.

В первом параграфе в соответствии с целью, задачами и гипотезой работы представлены описание выборки испытуемых и процедуры эмпирического исследования.

Исследование проходило с 01.2010 г. по 01.2011 г. и состояло из 2 этапов: основной серии (с 01.2010 по 04.2010) и ретеста (с 09.2010 по 01.2011).

Участниками основной серии исследования выступили сотрудники компаний финансового сектора, работающие на различных должностях в возрасте от 18 до 49 лет (средний возраст 26 лет). На этапе основной серии

14

участвовали 206 человек, на этапе ретеста - 82 человека. При этом 82 испытуемых, принявших участие в основной серии исследования и в ретесте, на момент проведения первого исследования находились в поиске работы, а на момент проведения второго - уже были приняты на работу.

Процедура проведения обоих этапов исследования - основной серии и ретеста - предполагала индивидуальную работу исследователя с каждым испытуемым и включала идентичную последовательность операций в каждом опыте. Время работы с одним испытуемым составляло в среднем 2 часа. Всего было проведено 206 опытов на основном этапе исследования и 82 - на этапе ретеста, таким образом, всего - 288 опытов общей продолжительностью более 600 часов. Рассмотрим подробнее процедуру проведения опыта.

Этап первый: диагностика трудовой мотивации при помощи стандартных психодиагностических методик.

Этап второй: ознакомление испытуемого с инструкцией по работе с компьютерной программой, реализующей процедуру исследования.

Этап третий: работа испытуемого с компьютерной программой, реализующей созданную методику.

Во втором параграфе даны результаты математической обработки «сырых» данных, направленной на достижение целей работы, подтверждение гипотезы исследования, представлены полученные результаты. В ходе исследования были получены следующие данные.

• 15 параметров - анкетные данные, полученные на этапах основной серии и ретеста;

• 32+32=64 параметров - психодиагностические показатели по шкалам, стандартных методик диагностики мотивации на 2-х этапах;

• 15*3+15*3=90 параметров - порядковые номера выборов 15-ти мотивационных объектов (ранги) на каждом из электронных бланков методики во время проведения основной серии и ретеста (первичные данные); каждый

электронный бланк содержит двухмерное графическое пространство оценочных шкал, описанных выше.

• 15*6+15*6=180 параметров - координаты 15 мотивационных объектов по каждой из 6-ти оценочных шкал методики, полученные на этапах проведения основной серии и ретеста;

• 16*6+16*6=192 параметра - координаты 15+1 («деньги») мотивационных объектов в пространстве 6-ти оценочных шкал после расположения испытуемыми 16-го объекта«деньги (премии, бонусы, пр.)» на этапах проведения основной сери и ретеста.

В третьем параграфе в рамках исследования психометрических характеристик разработанной методики была проведена работа по оценке ее валидности и надежности, изучена репрезентативность. Также была исследована ретестовая надёжность 32 шкал стандартных методик диагностики трудовой мотивации.

В первом пункте «Результаты исследования надежности разработанной методики» представлены результаты исследования надежности разработанной процедуры. Оно было проведено на выборке 82 человека, которые приняли участие в обеих сериях исследования. В качестве показателя надежности был представлен коэффициент корреляции факторов координат мотивационных объектов, полученных в результате проведения основной серии и ретеста. Для исследования надежности также использовались следующие статистические процедуры:

1. Факторный анализ координат мотивационных объектов методом главных компонент.

2. Корреляционный анализа факторов координат мотивационных объектов полученных по результатам проведения основной серии и по результатам проведения ретеста (при этом отдельно коррелировались факторы координат мотивационных объектов полученных от испытуемых до и после размещения объекта «деньги»).

В результате факторного анализа 4 блоков данных - координат 15 мотивационных объектов по 6 оценочным шкалам (до и после расположения объекта деньги, на этапах теста и ретеста) - были получены факторные структуры, состоящие из 10 факторов каждая. Из 10-ти факторов, полученных для каждого блока данных, были прокоррелированы 5 первых факторов как имеющих наибольшие собственные значения. Факторы, с которыми получены значимые корреляции, были проинтерпретированы.

Анализируя структуры пар коррелирующих факторов отмечено, что их полюса образованы идентичными переменными координат мотивационных. объектов по также схожим оценочным параметрам. Учитывая высокие значимые показатели корреляции, вероятно, можно сделать вывод о том, что факторные пространства обоих срезов (до расположения объекта «Деньги...» и после расположения объекта «Деньги...») сохраняют стабильные структуры (от основной серий исследования до ретеста) и могут быть использованы для обоснования надежности. Ниже представлены факторы координат мотивационных объектов, полученных от испытуемых до размещения объекта «Деньги...».

- Факторы основной серии: - Стремление по стабильному, позитивному самоощущению на работе. Р2 - Ориентировка на внутреннее/внешнее положительное подкрепление в работе. БЗ - Ориентация на внешние обстоятельства в карьерном развитии. Р4 - Стремление устроиться на работу.

- Факторы ретеста: И1 - Мотивация самостоятельного достижения результатов. ¥2' - Мотивация профессионального признания. БЗ' - Мотивация стремления к проф.развитию. Р4' - Ориентация на внешние обстоятельств в достижении профессиональных результатов (локус контроля).

Корреляции факторов: Р1 и П' (г=0.684, р=0,01), и Р4' (г=-0.612, р=0,01), Р2 и ¥2' (г=-0.761, р =0,01), РЗ и Р4' (г=0,712, р=0,01), Р4 и БЗ' (г=-0,523, р=0,01). Таким образом, получены значимые высокие корреляции.

Факторы координат мотивационных объектов, полученных от испытуемых после размещения объекта «Деньги...».

- Факторы основной серии: F1 - Мотивация преодоления трудности поиска работы, которая действительно нравится. F2 - Субъективная оценка вероятности профессионального успеха и его признания. F4 -Стремление к получению работы, которая действительно нравится. F5 - Субъективная оценка роли обстоятельств в поиске работы.

- Факторы ретеста: F1' - Субъективная оценка вероятности достижения результатов работы; F2' - Мотивация преодоления трудностей достижения результатов работы; F3' - Мотивация приложение усилий к профессиональной самореализации; F5' - Субъективная оценка роли обстоятельств в достижении индивидуальных показателей.

Корреляции факторов: F1 и F2' (r=0,789, р=0,01); F2 и F1* (г=0,59 , р=0,01); F4 и F3' (г=0, 677, р=0,01); F5 и F5' (г=0,839 , р=0,01). Таким образом, получены значимые высокие корреляции.

Во втором пункте «Исследование ретестовой надежности шкал стандартных методик диагностики трудовой мотивации» приведены результаты корреляционного анализа, баллов, полученных испытуемыми по 32 шкалам стандартных методики диагностики трудовой мотивации на этапе проведения основой серии и на этапе проведения ретеста. Результаты корреляционного анализа (на примере ВДА) представлены в таблице 1.

t Таблица 1

Результаты оценки ретестовой надежности шкал стандартных методик диагностики трудовой мотивации (на примере ВДА)

Шкала Корреляция Спирмена Шкала Корреляция Спирмена

Ретестовая надежность методики «Власть. Достижение. Аффилиация» (ВДА)

MD мотив достижения 0,51** MS статус 0,57**

MA мотив аффилиации 0,64** ИО интернальность 0,58**

SO чувствительность к отвержению 0,59** Социальная желательность 0,69**

ML лидерство 0,71**

** - корреляция значима на уровне 0,01

В третьем пункте «Результаты исследования конструктной валидности разработанной методики оценки мотивации трудовой деятельности» представлены результаты оценки валидности разработанной методики. Для вычисления количественного показателя валидности были сопоставлены результаты, полученные с помощью апробируемой методики, с данными, полученными по внешнему критерию (шкалы стандартных методик диагностики трудовой мотивации).

Одним из возможных математических методов для проверки валидности является многомерный регрессионный анализ [см, например, Митина, 2011]. В нашем исследовании проведение многомерного регрессионного анализа осуществлялось в статистической системе SPSS методом шагового отбора. Независимыми переменными выступили координаты 15 (16) мотивационных объектов по 6 оценочным шкалам до (и после) расположения объекта «деньги», полученные на этапе проведения основной серии исследования, зависимыми -баллы по шкалам стандартных методик. Характеристики некоторых регрессионных моделей представлены в таблице 2.

Таблица 2

Характеристики регрессионных моделей, рассчитанных для подтверждения валидности

(пример)

Зависимые переменные: шкалы стандартных методик диагностики мотивации Объяснительная способность регрессии, R2 F-критерий j Значимость j F-критерия Независимые переменные: координаты 15 (16) мотивационных объектов по б оценочным шкалам. Количество независимых

Регрессионные модели для шкал методики «Власть. Достижение. Аффилиация» (ВДА)

MD мотив достижения 0,61 10,92 значим до расположения объекта деньги 8

SO чувствит. к отверж. 0,65 10,37 значим до расположения объекта деньги 10

ML лидерство 0,64 9,93 значим после расположения объекта деньги 10

ИО интернальность 0,71 11,94 значим после расположения объекта деньги 11

Соц. желательность 0,72 11,42 значим до расположения объекта деньги 12

Таблица 3

Пример уравнения регрессии _

Шкала «Социальная желательность» методики ВДА

Коэффициент включения Координата

параметра в регрессионное мотивационного объекта по шкале

уравнение

6,130 (Константа)

,048 Отпуск Прогресс

-,037 Интересная работа, где я могу максимально реализовать себя Трудность

,027 Стабильность, уверенность в завтрашнем дне Трудность

-,036 Благополучие семьи Усилие

,025 Результат работы Трудность

,041 Быть полезным людям Усилие

-,028 Уважение коллег Усилие

,018 Интересная работа, где я могу максимально реализовать себя Причина

-.021 Увольнение Прогресс

-,016 Карьерный рост Причина

,016 Статус Причина

,021 Быть полезным людям Прогресс

В четвертом пункте «Результаты анализа возможности диагностики

трудовой мотивации при помощи авторской методики» представлены уравнения регрессий, позволяющие рассчитывать баллы по шкалам стандартных методик диагностики трудовой мотивации при помощи параметров, регистрируемых методикой разработанной, в ходе настоящего исследования (т.е. при помощи координат 16 мотивационных объектов по 6 оценочным шкалам). Пример уравнения регрессии для расчета баллов по шкале методики ВДА «Социальная желательность» представлен в таблице 3.

В пятом пункте «Исследование репрезентативности разработанной методики оценки мотивации трудовой деятельности» представлены:

1) Оценка нормальности распределения первичных данных, получаемых при помощи разработанной методики.

2) Корреляционный анализ метрических шкал, полученных при помощи процедуры многомерного шкалирования на выборке 82 испытуемых (принявших участие в основной серии и в ретесте) и на выборке 124 испытуемых (принявших участие только в основной серии).

По 87% параметров, регистрируемых разработанной методикой (координаты мотивационных объектов по оценочным шкалам), при помощи критерия Колмогорова-Смирнова были получены результаты, свидетельствующие о нормальности их распределения.

С целью исследования репрезентативности показателей, регистрируемых в методике, было осуществлено сравнение геометрической структуры (топологии) двух многомерных мотивационных пространств, построенных на базе координат мотивационных объектов, полученных на этапе проведения основной серии:

• пространства, полученного на подвыборке 82 испытуемых (участвовавших в основной серии и ретесте, на которых проводились основные исследования валидности и надежности разработанной методики)

• пространства, полученного на подвыборке 124 испытуемых (участвовавших только в основной серии).

Для этого была использована процедура многомерного шкалирования (АЬБСАЬ). В результате для каждой из двух указанных выше подвыборок были получены аналогичные по структуре 6-мерные Субъективные пространства мотивационных объектов.

В шестом пункте «Исследование влияния высокоприоритетного

мотивационного объекта «Деньги...» на субъективное мотивационное

пространство» представлены результаты проверки предположения о том, что в

ситуации приема на работу материальная стимуляция оказывает значимое

влияние на большее число параметров мотивационного пространства по

сравнению с ситуацией включенности человека в трудовую деятельность. Для

этого был проведен сравнительный статистический анализ: 1) сравнивались

координаты мотивационных объектов до расположения объекта «Деньги...» и

координаты мотивационных объектов после расположения объекта «Деньги»

на этапе проведения основной серии (т.е. тогда, когда испытуемые находились

в статусе кандидатов на работу); 2) сравнивались координаты мотивационных

объектов до расположения объекта «Деньги...» и координаты мотивационных

21

объектов после расположения объекта «Деньги» на этапе ретеста (т.е. тогда, когда испытуемые находились в статусе сотрудников). Оценка влияния мотивационного объекта «Деньги...» осуществлялась при помощи ^критерия Стьюдента для связанных выборок (если распределение по параметру являлось нормальным) или при помощи критерия Уилкоксона (если распределение по параметру не являлось нормальным). Было установлено значимое влияние фактора расположения объекта «Деньги» на координаты 20-ти мотивационных объектов, регистрируемых в основной серии (когда испытуемые находились в статусе кандидатов на работу), на 10 параметров, регистрируемых в ретесте (когда испытуемые находились в статусе сотрудников).

В третьем параграфе приводится обсуждение полученных результатов.

В первом пункте «Обсуждение результатов исследования надежности разработанной методики» рассматриваются результаты корреляционного анализа факторов двух пар факторных структур. Первая пара - факторы координат мотивационных объектов до расположения объекта «Деньги...», полученные на этапах основной , серии и ретеста; вторая пара - факторы координат мотивационных объектов после расположения объекта «Деньга...», полученные на этапах основной серии и ретеста.

Изучение структуры 2-х пар факторных пространств показало их высокое сходство. Учитывая также высокие показатели коэффициентов корреляции между этими факторами (см. выше), можно сделать вывод о том, что факторное пространство мотивационных объектов (как до расположения объекта «деньги» и после расположения объекта «деньги»), полученные по данным координат мотивационных объектов, сохраняет свою стабильную структуру. Поэтому можно сделать вывод о достаточно высокой надежности полученных психодиагностических данных [см, например, Митина, 2011].

Во втором пункте «Обсуждение результатов исследования валидности разработанной методики» показано, что параметры, регистрируемые разработанной методикой (координаты мотивационных объектов в пространстве 6 оценочных шкал), могут выступать независимыми

22

переменными в регрессионных уравнениях, где зависимыми переменными являются шкалы стандартных методик диагностики трудовой мотивации. При этом полученные регрессионные модели можно разделить на три группы по критерию величины R2 (показателя, характеризующего то, какую часть изучаемой реальности объясняет модель).

1. Модели, R2 которых выше 0.7, построены для трех шкал: «Общение (коллектив)» (методика ТМ), «интернальность» (методика ВДА), «социальная желательность» (методика ВДА).

2. Модели, R2 которых имеют величины 0.6-0.7, построены для 5 шкал: «достижение (труд)» (методика ТМ), «здоровье, комфорт» (методика ТИМ), «мотивация лидерства» (методика ВДА), «чувствительность к отвержению» (методика ВДА).

3. Модели, R2 которых имеют величины 0.5-0.6, построены для девяти шкал: «общение, (труд)», «лидерство (труд)» (методика ТМ), «лидерство (деньги)» (методика ТМ), «Принадлежность организации (деньги)» (методика ТМ), «достижение (коллектив)» (методика ТМ), «мотивация достижения» (методика ТИМ), «интерес и познание» (методика ТИМ), «безопасность и определенность» (методика ТИМ).

R2 моделей, построенных для остальных шкал, не превышает 0.5.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что, параметры, регистрируемые при помощи авторской процедуры, содержат в себе информацию о мотивации испытуемых.

В третьем пункте «Обсуждение результатов анализа возможности диагностики трудовой мотивации при помощи авторской методики» интерпретируются регрессионные модели, полученные для расчета баллов по 16 шкалам стандартных методик диагностики мотивации трудовой деятельности при помощи параметров, регистрируемых разработанной методикой (координаты мотивационных объектов по оценочным шкалам).

В четвертом пункте «Обсуждение результатов исследования влияния высокоприоритетного мотивационного объекта «Деньги...» на субъективное

23

мотивационное пространство» показано, что высокоприоритетный объект «Деньги...» оказывает значимое влияние на координаты мотивационных объектов в пространстве оценочных шкал. При этом было отмечено, что при изменении испытуемыми статуса с кандидата на работу на сотрудника, изменяется оценка важности карьерного роста, вероятности успеха карьерного роста, вероятности успеха достижения ощущения стабильности и уверенности в завтрашнем дне.

В Заключении обобщаются результаты исследования, приводятся выводы, намечаются перспективы исследования и применения разработанной методики.

Анализ результатов проведённого исследования позволил сделать следующие выводы:

1. На основе анализа методологии деятельностного подхода (А.Н.Леонтьев), теории поля К. Левина, представлений о мотивации Ж. Нюггена, методов психологического шкалирования разработаны процедурные основы авторской методики оценки мотивации трудовой деятельности.

1.1. Показана целесообразность введения понятия мотивационной задачи, было предложено ее определение как средства для последовательной рефлексии человеком актуального поля мотивационных объектов, сформулированы условия.

1.2. Предложены методический прием множественного визуального сравнения мотивационных объектов и идея реконструкции индивидуального мотивационного пространства человека.

2. Созданная методика «Мотивационная карта» позволяет оценивать трудовую мотивацию при помощи диагностической процедуры, предполагающей решение человеком мотивационной задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по шеста оценочным шкалам.

2.1. Использование процедуры многомерного регрессионного анализа позволяет по результатам множественных сравнений мотивационных

объектов получать надежные количественные оценки 15-ти шкал стандартных методик диагностики трудовой мотивации.

2.2. Разработанная методика проверена на надежность, валидность. Анализ распределения параметров, регистрируемых разработанной методикой свидетельствует о ее репрезентативности на выборке специалистов финансовой сферы.

2.3. Результаты множественного сравнения мотивационных объектов позволяют построить геометрическую модель субъективного мотивационного пространства, отображающего структуру актуального могсивационного поля человека.

3. Специфические условия решаемой человеком мотивационной задачи позволяют анализировать динамические аспекты трудовой мотивации.

3.1. Включение высоко приоритетного объекта «деньги» в поле мотивационных объектов позволяет обнаруживать трансформацию структуры субъективного мотивационного. пространства, что, в свою очередь, позволяет качественно и количественно оценивать особенности влияния фактора материальной стимуляции труда.

3.2. В ситуации приема на работу (статус «кандидата») введение мотивационного объекта «деньги» оказывает значимое влияние на большее число параметров мотивационного пространства по сравнению с ситуацией включенности человека в трудовую детгельносгь (статус «работающего сотрудника»).

3.3. Изменение статуса человека с «кандидата на работу» на «работающего сотрудника» сопровождается переоценкой важности таких мотивационных объектов как вероятности успеха карьерного роста, вероятности успеха достижения ощущения стабильности и уверенности в завтрашнем дне.

Список публикаций по теме диссертации:

Работы, опубликованные автором в ведущих рецензируемых научных

журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Стрижова Е.А. Диагностика трудовой мотивации: от оценки отдельных мотивов к решению мотивационной задачи/ Стрижова Е.А., Гусев А.Н. // Вестник Тверского государственного университета Серия "Педагогика и психология", № 16,2011. С. 52-63 (1,1 п.л. / авт. вклад. 0,6 п.л.).

2. Стрижова Е.А. Диагностика трудовой мотивации: опыт разработки методики / Е.А. Стрижова, А.Н. Гусев// Национальный психологический журнал. Москва, 2010. №1(3). С.128-133. (1,1 п.л./0,6 пл.).

Другие работы, опубликованные автором по теме диссертации:

1. Стрижова Е.А. Пространство мотивационных объектов как средство оценки трудовой мотивации / Е.А. Стрижова, А.Н. Гусев // Краеведческая психология. Российский научно-методический журнал. Тверь, 2011 г. Выпуск № 7. С. 19-29. (0,8 п.л./авт. вклад. 0,4 пл.).

2. Strizhova Е. Comparative appraisal of motivational objects as the work motivation diagnostics instrument [Электронный ресурс]: Abstracts and list of authors / Strizhova E., Gusev A. - Электрон, дан. - Istanbul.: ESP, 2011. - 1 электрон.опт.диск (CD-ROM) ; 12 см. - Систем, требования: IBM PC; CD-ROM дисковод; Windows XP ; Adobe Reader 4.0. - Загл. с экрана. - (0,03 п.л./ авт.вклад. 0,02 пл.).

3. Гусев А. Н., Стрижова Е.А. Психодиагностика мотивации трудовой деятельности личности: специфика, методы, опыт разработки // Современная психодиагностика в период инноваций: сборник тезисов II Всероссийской конференции / редколлегия: H.A. Батурин (отв.ред) и др. - Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2010. - 230 с. (0,125 пjiJ авт. вклад 0,1 пл.)

4. Стрижова Е.А., Гусев А.Н. Опыт разработки методики диагностики трудовой мотивации с учетом смыслового содержания сознания //

Психология субъективной семантики в новом тысячелетии: Тезисы докладов Всероссийской научной конференции / Отв.ред. Д.А. Леонтьев. - М.: Смысл, 2010. - 92 с. (0,15п.л./ авт. вклад 0,1 п.л.)

5. Стрижова Е.А. Трудовая мотивация личности: методологическая основа исследования // Материалы Международного молодежного научного форума «ЛОМОНОСОВ-ЗОЮ» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев, A.B. Андриянов. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2010. — 1 электрон, опт. диск (CD-ROM); 12 см. - Систем, требования: ПК с процессором 486+; Windows 95; дисковод CD-ROM; Adobe Acrobat Reader (0,15 п.л.).

6. Стрижова E.A. Сравнительная оценка мотивационных объектов как способ диагностики трудовой мотивации // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2009. — 1 электрон, опт. диск (CD-ROM); 12 см. - Систем, требования: ПК с процессором 486 +; Windows 95; дисковод CD-ROM; Adobe Acrobat Reader. [Адрес ресурса в сети интернет: http://www.lomonosov-msu.ru/2009/]. - (0,3 п.л.).

7. Strizhova Е. Diagnostics of work motivation by comparative appraisal of motivational objects [Электронный ресурс]: Abstracts and list of authors / Strizhova E., Gusev A. - Электрон, дан. - Oslo.: ESP, 2009. - 1 электрон.опт.диск (CD-ROM); 12 см. - Систем, требования: ШМ PC; CD-ROM дисковод; Windows XP; Adobe Reader 4.0. - Загл. с экрана. - (0,03 п.л. / авт. вклад 0,02 пл.).

Лицензия ЛР № 020832 от 15 октября 1993 г. Подписано в печать «14» февраля 2012г. Формат 60x84/16 . Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. Печ. Л. 1,2 Тираж 100 экз. Заказ № 10

Типография издательства НИУ ВШЭ 125319, г. Москва, Кочновский пр-д, д. 3

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Стрижова, Екатерина Андреевна, Москва

61 12-19/182

Федеральное государственное автономное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

На правах рукописи

Стрижова Екатерина Андреевна

Оценка трудовой мотивации методом построения многомерного пространства мотивационных объектов

19.00.01. - Общая психология, психология личности,

история психологии

Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: д.психол.н., профессор А.Н. Гусев

Москва - 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 1. Мотивация трудовой деятельности как предмет исследования...........................12

1.1. Исторический обзор развития представлений о мотивации.....................................................^

1.2.Трудовая деятельность и ее мотивация........................................................................................^

1.3. Методологические основания исследования..............................................................................

1.4. Методический инструментарий для диагностики мотивации..................................................'

1.5. Выводы по главе 1: «Мотивация трудовой деятельности как предмет исследования»................ХЬ

ГЛАВА 2. Разработка методических принципов и конструирование процедуры проведения методики оценки мотивации трудовой деятельности.............................................................. ^

2.1. Понятие «мотивационная задача»................................................................................................

2.2. Условия мотивационной задачи.............................................................................................

2.3. Формальное описание диагностической процедуры решения мотивационной задачи.. .У4 ^

2.4. Регистрируемые параметры..........................................................................................................

2.5. Стимульный материал мотивационной задачи.........................................................................

2.6. Обеспечение валидности разрабатываемой процедуры..........................................................102

2.7.Выводы по главе 2: «Разработка методических принципов и конструирование процедуры

проведения методики оценки мотивации трудовой деятельности»........................................... -1°5

ГЛАВА 3. Апробация методики оценки мотивации трудовой деятельности.....................106

3.1. Методика........................................................................................................................................

3.2. Результаты и их обработка..........................................................................................................

3.3. Обсуждение результатов..........................................................................................................

Вьшоды......................................................................................................................................149

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................................

ЛИТЕРАТУРА..........................................................................................................................155

Приложение 1 Индикаторы качественных и количественных характеристик мотивации 163

Приложение 2 Список методик диагностики мотивации.....................................................164

Приложение 3 Обобщенная информация по некоторым методикам диагностики

........166

мотивации...............................................................................................................................

Приложение 4 Методика ММИ Ж. Нюттена и бланк анкеты участника исследования... 176

Приложение 5 Бланк для экспертной оценки........................................................................178

Приложение 6 Усредненная матрица экспертной оценки....................................................182

Приложение 7 Батарея методик диагностики мотивации....................................................I83

Приложение 8 Скриншоты компьютерной реализации методики......................................197

Приложение 9 Описание матриц, сформированных для обработки данных апробации

методики «Мотивационная карта»...........................................................................................200

Приложение 10 Переменные регрессионных моделей, рассчитанных для проверки

надежности методики "Мотивационная карта"......................................................................207

Приложение 11 Матрицы повернутых компонент, полученная в результате факторного анализа координат мотивационных объектов (до размещения объекта «Деньги») по

оценочным шкалам методики «Мотивационная карта» (результаты основной серии

910

исследования).............................................................................................................................л

Приложение 12 Матрицы повернутых компонент, полученная в результате факторного анализа координат мотивационных объектов (после размещения объекта «Деньги») по

оценочным шкалам методики «Мотивационная карта» (результаты основной серии

919

исследования).............................................................................................................................

Приложение 13 Матрицы повернутых компонент, полученная в результате факторного анализа координат мотивационных объектов (до размещения объекта «Деньги») по

оценочным шкалам методики «Мотивационная карта» (результаты ретеста)....................214

Приложение 14 Матрицы повернутых компонент, полученная в результате факторного анализа координат мотивационных объектов (после размещения объекта «Деньги») по оценочным шкалам методики «Мотивационная карта» (результаты ретеста)....................216

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. По мнению многих авторов, проблема мотивации трудовой деятельности относится к новому и пока мало изученному направлению научного исследования в России [Егоршин, 2011].Актуальность вопросов трудовой мотивации резко возросла во время перехода от административно-командной к рыночной экономике в начале 90-х гг., когда произошла резкая смена принципов управления. Современные тенденции развития бизнеса в России предполагают все большую и большую заинтересованность компаний в эффективном управлении человеческим капиталом. Одним из ключевых направлений работы с персоналом является мотивация и стимулирование труда работников с целью повышения эффективности компании, снижения текучести персонала и удержания квалифицированных специалистов, снижения издержек на содержание персонала. В этой связи возросла необходимость научного изучения трудовой мотивации персонала российских компаний, обусловленной культурной спецификой общества. Первостепенное значение при этом имеет запрос к психологии со стороны бизнеса на разработку и внедрение систем нематериальной мотивации персонала. Разработка подобных систем требует предварительного исследования мотивации сотрудников, т.е. ключевых мотивационных факторов, которые являются актуальными для работников и которые могут послужить основой для побуждения их к эффективному труду и стремлению работать в одной компании как можно дольше.

Осуществляя свою трудовую деятельность в рамках некоторой организации, человек как субъект труда имеет индивидуальную мотивацию, побуждающую его активность и направляющую его развитие как профессионала. Исследование индивидуальной мотивации трудовой деятельности личности представляется актуальным как для решения научно-теоретических задач, так и для задач практики, поскольку позволит подойти к пониманию причин и направлений развития личности взрослого человека, возможностей для управления личностно-смысловыми отношениями. Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что особую значимость в связи с указанными вопросами, имеет рассмотрение мотивации

трудовой деятельности личности в контексте проблем психологии личности, психологии труда и организационной психологии.

Трудовая деятельность в отечественной психологии рассматривается как один из основных видов деятельности наряду с игровой и учебной (В.В. Давыдов,

A.В. Карпов, Е.А. Климов, А.А.Крылов, АН. Леонтьев, С.Л.Рубинштейн,

B.Д. Шадриков, Д.Б. Эльконин и др.). Изучение поведения человека, его трудовой деятельности требует обращения к категории мотивации и решения самостоятельной задачи по ее диагностике [Якобсон, 1969]. При решении данной задачи, на наш взгляд, крайне актуальна научная разработка следующих проблем.

Проблема соответствия стандартам разработки психодиагностических методик. Отечественная психодиагностика в настоящий момент переживает системный кризис, одна из причин которого - ограниченное количество отечественных тестов, удовлетворяющих современным международным стандартам (например, стандарты EFPA1), психометрическим показателям репрезентативности, валидности, надежности, достоверности [Батурин, Мельникова, 2009, 2010; Шмелев, 2004]. Вместе с тем, только по четверти широко доступных методик имеется доступная информация о психометрических показателях [Батурин, 2008]. Потребность соблюдения четкой технологии разработки методик уже была обозначена в работах отечественных авторов [Бодалев, Столин, Аванесов, 2000; Шмелев 2004, Батурин, Мельникова 2009, 2010] .Вместе с тем существует потребность в развитии самих диагностических процедур, как способов надежной и объективной оценки измеряемой характеристики, а также оптимизации уже существующих. Среди широко используемых русскоязычных методик диагностики мотивации, крайне малую долю составляют инструменты, направленные собственно на оценку трудовой мотивации. Среди них можно отметить: комплекс «Структура трудовой мотивации» (СТМ-2) и «Тест индивидуальной мотивации», разработанные лабораторией «Гуманитарные технологии»; методику изучения трудовой

'EFPA - European Federation of Psychologists' Associations - организация, объединяющая психологические ассоциации стран Европы.

мотивации И.Г. Кокуриной [Кокурина, 1990]; методику «Мониторинг трудовых мотивов» (адаптация и модификация теста Ф. Герцберга), разработанную В .Р. Келихом и Ю.Л. Старенченко [Келих, Старенченко, 2008]; опросник мотивации труда (ОМТ) Е.А. Куприянова [Куприянов, 2007]. При этом достаточно часто для диагностики мотивации трудовой деятельности используются методики, направленные на оценку общих мотивов личности [Куприянов, 2007].

Проблема специфики мотивационной сферы как объекта психодиагностики. Важнейшими особенностями психодиагностики мотивации являются с одной стороны, ее ситуационная специфика и динамичность, а с другой - отсутствие однозначного понимания мотивов как осознаваемых или неосознаваемых образований [Иванников, 2006, 2008; Левин, 2001; Леонтьев А.Н., 2004; Леонтьев Д.А., 2002; Нютген, 2004; Хекхаузен, 2003;Fleisher, 2009; Atkinson, 1983; Kuhl J.Sorrentino 2002; Pinder, 2008 и мн.др.], поэтому валидная оценка мотивационных образований требует учета ее специфики.

Проблема индикаторов мотивационных образований - способа психологической реконструкции исследуемой психической реальности на основании выделения тех или иных эмпирически получаемых признаков. Мотивация не только доминирует деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психической деятельности, что проявляется в большом количестве тех операциональных критериев, которые используются в психодиагностике мотивации [Бодалев, Столин, Авенесов, 2003].

Проблема метода диагностики. Зарубежные исследования, проведенные в 60-70-х гг. прошлого века показали отсутствие значимых корреляций между диагностикой одних и тех же мотивов посредством проективных методов и опросников, вследствие чего был сделан вывод о том, что эти методы диагностируют разные стороны мотивации [Marlow, 1959; Mehrabian, 1970; McClelland, 1971]. Поэтому, очень важно обеспечить баланс прямых и косвенных методов оценивания для учета специфики мотивационной сферы как объекта психодиагностики.

В связи с вышесказанным весьма актуальной является задача разработки методических средств для реконструкции мотивационного пространства субъекта трудовой деятельности, позволяющего соотнести материальный и нематериальный аспекты мотивации, соответствующего современным психометрическим стандартам, позволяющего учесть специфику мотивационной сферы личности как объекта психодиагностики за счет интеграции принципов прямой и косвенной оценки.

Методологическую основу исследования составляют ряд принципиальных положений отечественной и зарубежной психологии. Их разнообразие связано с

исследуемой проблематикой.

На общепсихологическом уровне методологическую основу исследования составляют принципы деятельностного подхода А.Н. Леонтьева. Базовым является принцип предметной детерминации деятельности человека, согласно которому возможно четкое определение мотивационно-потребностной сферы личности и определение мотива как предмета потребности. Также мы опирались на принцип активности, в рамках которого, в отличие от принципа реактивности, поведение человека рассматривается как активное и пристрастное. В понимании психодиагностики как области психологической науки и практики, связанной с разработкой и использованием методов распознавания индивидуальных психологических особенностей человека мы опирались на подход А.Г. Шмелева [Шмелев, 1996].

Уровень конкретной методологии представлен идеями А.Г. Асмолова, К. Левина, Л. Терстоуна, Дж. Брунера.

При формулировании основной концепции диагностической процедуры мы

основывались на переходе от принципа измерения «чистых мотивов» к измерению

мотивации как решения «мотивационной задачи» (по аналогии с известной

психофизической парадигмой: от психофизики «чистых ощущений» к

психофизике «сенсорных задач») [Асмолов, Михалевская, 1974]. При этом

мотивационную задачу в нашей работе мы понимаем как средство для

последовательной рефлексии человеком актуального поля мотивационных

6

объектов и последующей реконструкции на этой основе его мотивационного пространства.

При разработке условий мотивационной задачи мы опирались на положения теории поля К. Левина и применяли идеи разработанного им конструктивного (генетического) метода. Использовался понятийный аппарат «отношенческой»

теории мотивации Ж. Нюттена.

При разработке новой методики мы использовали принцип косвенного

шкалирования (Г.Т.Фехнер и Л.Терстоун) и идеи, заложенные в основу многомерного (К. Кумбс, Н.С. Торгерсон, Р.Н. Шепард).

При интерпретации полученных результатов были использованы идеи и принципы школы New Look (Дж. Брунер, А. Лазарус, Е.Т. Соколова).

Цель исследования: разработка нового методического средства для оценки трудовой мотивации, предполагающего решение человеком мотивационной задачи в условиях сравнения мотивационных объектов по оценочным признакам, а также изучение его диагностических возможностей и психометрических характеристик.

Задачи исследования.

Теоретические задачи

1. Проанализировать зарубежные и отечественные теоретические подходы в области психологии мотивации для формирования единой методологической базы, способной дать основания для операционализации понятий «мотив» и «мотивация» в рамках планируемого исследования.

2. Проанализировать возможности прямых и косвенных методов измерения психических свойств, проблемы диагностики мотивации и те решения, которые были предложены отечественными и зарубежными авторами, для формирования концепции нового методического средства

3. Определить специфику мотивации как предмета психодиагностики для ее последующего учета при планировании исследования.

Методические задачи:

1. Разработать диагностическую процедуру оценки трудовой мотивации, предполагающей решение мотивационной задачи в условиях вынужденного сравнения мотивационных объектов по оценочным признакам.

2. Разработать программу эмпирического исследования, направленного на апробацию авторского методического средства оценки трудовой мотивации.

Эмпирические задачи

1. Апробировать разработанное методическое средство оценки трудовой мотивации на выборке специалистов финансового сектора.

2. Провести валидизацию разработанного методического средства оценки трудовой мотивации путем сопоставления результатов с используемыми в практике методиками оценки трудовой мотивации.

3. Оценить психометрические показатели валидности и надежности разработанного методического средства оценки трудовой мотивации.

Объект исследования: мотивация трудовой деятельности.

Предмет исследования: способ оценки трудовой мотивации специалиста

финансового сектора.

Гипотеза исследования: трудовую мотивацию можно оценивать при помощи диагностической процедуры, предполагающей решение человеком мотивационной задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по оценочным признакам. Методы исследования

Для исследования конструктной валидности разработанной методики и сравнения показателей ее надежности методики были использованы:

• Методика трудовой мотивации (ТМ) И.Г. Кокуриной.

• Тест Индивидуальной Мотивации (ТИМ), разработанный лабораторией «Гуманитарные технологии» (А.Г. Шмелев, В.В. Алтухов, А.Б. Загоруйко).

• Опросник «Власть. Достижение. Аффилиация» (ВДА) модификация С.А. Шапкина опросников А. Мехрабиана.

Положения, выносимые на защиту.

1) Разработанная и апробированная психодиагностическая методика является надежным, валидным и репрезентативным средством для оценки

трудовой мотивации.

2) Процедура созданной методики, предполагающая решение человеком

мотивационной задачи в условиях множественного сравнения мотивационных объектов по шести оценочным шкалам, позвол