Представления и диспозиции личности как фактор карьерного роста

Юркова, Ирина Геннадьевна

Темы диссертаций по психологии » Общая психология, психология личности, история психологии

автореферат и диссертация по психологии 19.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Представления и диспозиции личности как фактор карьерного роста

Автореферат

Автор научной работы: Юркова, Ирина Геннадьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Краснодар
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 19.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Представления и диспозиции личности как фактор карьерного роста"

На правах рукописи

Юркова Ирина Геннадьевна

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И ДИСПОЗИЦИИ ЛИЧНОСТИ КАК ФАКТОР КАРЬЕРНОГО РОСТА

(на примере работников торговых предприятий)

19.00.01 - общая психология, психология личности, история психологии

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

ООЗ15Э788

Краснодар 2007

003159788

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом и организационной психологии Кубанского государственного университета

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент

Лузаков Андрей Анатольевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, доцент

Ожигова Людмила Николаевна

кандидат психологических наук, доцент Власова Оксана Георгиевна

Ведущая организация: Тамбовский государственный университет

им ГР Державина

Защита диссертации состоится 27 октября 2007 г в -г & часов на заседании диссертационного совета Д 212 101.06 в Кубанском государственном университете по адресу 350040, г Краснодар, ул Ставропольская, 149

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета

Автореферат разослан » 2007 г

Ученый секретарь

диссертационного совета / Д/ч А Н. Кимберг

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Актуальность проблем карьерного роста в профессиональной деятельности личности значительно возросла в связи с социально-экономическими переменами в России Помимо экономических, социологических и иных возможных аспектов изучения данной темы, существенным для теории и практики является психологический анализ, который, в свою очередь, может осуществляться с позиций разных психологических дисциплин Актуальность указанной проблематики для психологии личности определяется следующим Профессиональная деятельность - одна йз важных сфер самореализации личности и одновременно один из ключевых факторов личностного развития человека (А К Маркова, Н С Пряжников, А Маслоу, С Адлер и др.) Существенным, хотя и не единственным, показателем успешности профессиональной самореализации личности является карьерный рост, который в данной работе понимается как должностное продвижение сотрудника по ступеням иерархии в системе управления организацией, как расширение его влияния на каждом из занимаемых уровней (Е Г Молл) Имеет значение отношение личности к карьерному росту, субъективная значимость этой проблемы в индивидуальной системе ценностно-смысловой регуляции, рефлексивное соотнесение собственных карьерных шагов с жизненными ценностями и интересами. Однако если у личности уже сложилась ориентация на карьеру в конкретной профессиональной сфере или в конкретной организации, актуальными становятся иные вопросы Например, какие личностные черты, знания и умения могут способствовать или препятствовать карьере9 Только ли поведенческие проявления будут иметь значение (можно лишь действовать в соответствии с ожиданиями работодателя, но «думать» иначе), или следует обратиться к анализу более глубоких личностных структур - ценностей, представлений о мире, чтобы решить, насколько они совместимы с ожидаемыми и насколько личность готова их менять9

Распространенные сегодня семинары и тренинги по управлению карьерой требуют опоры на такие научные разработки, которые, во-первых, имеют отношение не только к поведению, но и к внутреннему миру личности, к возможностям самоанализа и саморазвития, во-вторых, получены в соответствующих социокультурных условиях, а не автоматически перенесены из другой среды

ствию «профиля личности» профилю «ключевых компетенций», что, очевидно, больше соответствует подходам, принятым в психологии труда, НИ-менеджменте и организационной психологии (В А Бодров, Д Геберт, Е А Климов, С А Маничев, Е В Маслов, А К Маркова, Л М Митина, Л фон Розенштиль, Н В. Самоукина, Ю К Стрелков, Дж Хант, С Р Кехл и др ) Но этого бывает недостаточно, чтобы прогнозировать карьерный рост личности в конкретной организации Важным фактором адаптации и карьеры выступает степень соответствия субъективной картины мира, представлений и диспозиций работника доминирующим представлениям и нормам, сложившимся в организации, профессиональному или корпоративному «образу мира» (Э Ф Зеер, Е А Климов, М И Магура, Г Морган, Е Г Молл, С Фельдман, Э Шейн и др ) Если понимать личность как высшую инстанцию психики, как систему смысловой регуляции (А Г Асмолов, Б С Братусь, Д А Леонтьев, 3 И Рябикина и др), а в качестве личностных факторов, влияющих на трудовое поведение человека, рассматривать его картину мира, ценности, убеждения, следует признать, что в контексте проблемы карьерного роста эти факторы исследованы недостаточно. Роль представлений и диспозиций высокого уровня обобщенности (например, представлений личности о человеке и труде вообще, ценности для личности свободы и власти) остается спорной Принято считать, что более очевидными предикторами профессиональной успешности и карьеры являются конкретные установки (например, по отношению к должностным обязанностям, руководителю, коллегам, системе стимулирования) (Л Джуэлл, Б М Стоу)

«Представления» - междисциплинарное понятие, с разными смысловыми оттенками применяемое в философии, общей и социальной психологии, психологии личности, когнитивной психологии В работе используется термин «представления личности» по аналогии с термином «социальные представления» (Э Дюркгейм, Л Леви-Брюль, С Московичи и др ), который применяется в более широком контексте для описания психологической специфики больших групп В общей психологии данное понятие используется в узком и широком смыслах Исторически первична и потому пока более традиционна узкая трактовка представления это наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в памяти или в воображении Однако даже такая трактовка указывает на одну особенность представлений, создающую основу для расширения объема этого понятия в психологических исследованиях Представления могут быть не только конкретными, но и обобщенными (Психологический словарь, 1996), поэтому они играют важную познавательную роль, служат переходной ступенью от восприятия к абстрактно-логическому мышлению Посредством языка возможна дальнейшая переработка личностью своих представлений в абстрактные понятия Иными словами, это те когнитивные образования, которые могут быть достаточно обобщенными, а следовательно, готовыми к вербально-логическим операциям с ними, но

при этом они еще отчасти принадлежат образно-эмоциональной сфере, вследствие чего могут обладать непосредственной регулятивной силой

Имеется немало работ, посвященных изучению как самих представлений (Г М Андреева, Б Г Ананьев, А И Донцов и др ), так и близких к ним феноменов В одних акцентировано внимание на когнитивных составляющих картины мира личности, в других - на целостных диспозиционных образованиях (включающих когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты) Это понятия стереотипа и эталона (Г М Андреева, А А Бодалев, В Липпман, 3 И Рябикина и др ), образа или картины мира (Е Ю Артемьева, А Н Леонтьев, В В Петухов, С Д. Смирнов, Э Фромм, Т Шибутани и др,), личностных смыслов (А Г Асмолов, А А Бодалев, Б С Братусь, Дж Келли, Д А Леонтьев, В Ф Петренко и др ), социальных установок, диспозиций (А Г Асмолов, Ф Знанецкий, М Смит, Г Олпорт, У Томас, П Н Шихирев, В А Ядов и др ), ценностей и ценностных представлений (Б Г Ананьев, А Г Здравомыслов, Е А Климов, Д А Леонтьев, С Мадди, М Рокич, С Л Рубинштейн, Э. Фромм, Ш Шварц, Р Эммонс) Вместе с тем представления и диспозиции личности, взятые во взаимодействии, именно в качестве фактора ее карьерного продвижения изучены недостаточно

Цель исследования - изучение представлений и диспозиций личности в качестве фактора карьерного роста

Объект исследования - представления и диспозиции личности Предмет исследования - особенности представлений и диспозиций личности, касающиеся природы человека, восприятия жизненного пути во времени, отношений с руководством и коллегами, ориентации на достижение результата, властных полномочий, рассматриваемые как возможный фактор карьерного роста личности в организации

Гипотеза исследования: особенности представлений и диспозиций личности выступают в качестве фактора карьерного роста Существенными для карьерного роста являются более структурированные и непротиворечивые представления о человеке как существе социализированном, сознательном и рациональном, целостное восприятие своего жизненного пути, ориентации на труд, власть, результат, а также адекватные организационной среде представления о культуре компании

Достижение поставленной цели и проверка гипотезы предусматривает постановку и решение следующих задач. Теоретическая задача

- провести анализ имеющихся в научной литературе подходов к понятиям «представления личности» и «диспозиции личности», исследований факторов карьерного роста и возможной роли представлений и диспозиций личности в этом процессе

Эмпирические задачи

- изучить представления и диспозиции личности, касающиеся природы человека, восприятия жизненного пути во времени, ориентации на достижение

результата деятельности, получение властных полномочий, стиля лидерства, критериев оценки успеха и системы ценностей в организации,

- проверить стабильность представлений и диспозиций личности на начальном этапе карьерного роста, чтобы обосновать правомочность рассмотрения этих личностных образований как первичных по отношению к должностному статусу,

- выявить различия в особенностях представлений и диспозиций менеджеров и рядовых сотрудников торговых организаций,

- провести анализ особенностей представлений и диспозиций менеджеров как возможного фактора их карьерного роста

Методические задачи

- разработать схему исследования особенностей представлений и диспозиций как фактора карьерного роста личности,

- сформировать и обосновать выборку исследования,

- подобрать и апробировать комплекс методик для диагностики профессионально важных представлений и диспозиций работников торговых предприятий.

Методы исследования. Для решения поставленных задач применялись следующие методы

1) теоретический анализ и обобщение литературных данных,

2) эмпирические методы сбора данных методика «Представления о природе человека» А А Лузакова, тест по оценке уровня самоактуализации личности «САМОАЛ» (адаптированный Н Ф Калиной тест-опросник Э Шострома), тест «Социально-психологические установки личности» О Ф Потемкиной, опросник диагностики организационной культуры К Камерона и Р Куинна, вариант методики «Неоконченные предложения» Ж Нюттена, метод изучения документов,

3) организационные методы

- метод продольных срезов (изучение одних и тех же испытуемых в процессе их личностного и профессионального развития использовалось для того, чтобы обосновать правомочность рассмотрения представлений и диспозиций личности как первичных по отношению к должностному статусу, т е проверить стабильность этих личностных образований на начальном этапе карьерного роста),

- сравнение «контрастных» групп работников (достигших за время работы в организации определенного карьерного роста и не добившихся такового)

Статистическая обработка результатов тестирования - сравнение средних, корреляционный, факторный анализ, двухфакторный дисперсионный анализ -проводилась с использованием стандартизированного пакета программ БТА-Т18Т1СА 5.5А

Методологической основой исследования послужили общенаучные принципы системности (Б Г Ананьев, Б Л Ломов, С Л Рубинштейн), развития (Л С Выготский), положение о роли личностных факторов, ценностно-

смысловых структур личности в процессах восприятия и оценки реальности (А Н Леонтьев, В Н Мясищев, С Л Рубинштейн) Использовались разработки, касающиеся факторов карьерного роста личности, в том числе влияния ее направленности и отношений (Э Ф. Зеер, А К Маркова, Е Г. Молл, Н С Пряжников и др ), положения о природе, структуре и функциях социальных представлений (С Московичи), а также представлений, ценностей и социальных установок личности (Д А Леонтьев, Г Олпорт, М Рокич, М Смит, У Томас, В А Ядов и др )

Этапы исследования. Исследование проходило в три этапа. На первом (подготовительном) этапе был осуществлен теоретический анализ проблемы представлений и диспозиций личности, определены цели и задачи исследования, выдвинуты основные гипотезы исследования, изучена научная литература по проблеме представлений и карьерного роста личности, произведен выбор экспериментальной базы, разработаны и подобраны методы исследования, проведено пилотажное исследование.

На втором этапе осуществлялось эмпирическое исследование проанализировано карьерное продвижение работников, осуществлена диагностика представлений и диспозиций личности, проведена обработка и интерпретация полученных данных 11

На третьем этапе были проанализированы и обобщены результаты исследования

Базой для проведения исследования выступили несколько дивизио-нальных подразделений предприятия розничной торговли г Краснодара Данная организация существует на рынке пять лет и занимается розничной торговлей В филиалах этой организации изменение должностного статуса от продавца-консультанта до менеджера среднего звена до последнего времени являлось довольно типичным вариантом продвижения В исследовании приняли участие 190 человек, в том числе - 66 менеджеров среднего и высшего звена (42 женщины и 24 мужчины в возрасте от 26 до 35 лет), и 124 продавца-консультанта (72 женщины и 52 мужчины в возрасте от 18 до 28 лет)

Надежность и достоверность результатов обеспечиваются психологическими теориями, адекватными изучаемой проблеме, соотнесением результатов различных методов, использованием современного математико-статистического инструментария для обработки эмпирических данных, согласованием количественного и качественного анализа данных, соответствием полученных результатов по ряду позиций данным других исследователей.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что конкретизировано возможное содержание понятия «представления личности» Показано, что определенные сочетания представлений личности о природе человека, об основных составляющих организационной культуры (стиле руководства, критериях оценки успеха, организационных ценностях и методах управления персоналом) и таких личностных диспозиций, как восприятие своего

жизненного пути во времени и трудовые ориентации, являются одним из факторов карьерного роста

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов для уточнения критериев и методов отбора персонала торговых предприятий, при разработке образовательных спецкурсов по психологии личности, по проблематике «личность и организация», «планирование и управление карьерой», а также при подготовке профконсультаций, семинаров и тренингов по проблемам адаптации и карьерного роста личности в организационной среде

Научная новизна исследования заключается в том, что в качестве индивидуально-психологических предпосылок карьерного роста помимо поведенческих диспозиций рассматриваются представления личности, в частности, о природе человека, стиле руководства, критериях оценки успеха, ценностях организации и др, что вносит вклад в развитие теоретического положения о взаимосвязи ценностно-смысловых структур личности и ее профессиональной успешности Доказана стабильность представлений и диспозиций личности на начальном этапе карьерного роста, что позволяет рассматривать эти личностные образования как первичные по отношению к должностному статусу Определены конкретные сочетания представлений и диспозиций личности, которые повышают вероятность карьерного продвижения или препятствуют карьерному росту личности в организации Показано, что характер взаимосвязей представлений и диспозиций личности является специфическим в выборках, различающихся уровнем карьерного роста

На защиту выносятся следующие положения

1 Представления личности (о человеке как существе социализированном, сознательном и рациональном, о желаемых составляющих организационной культуры предприятия) и диспозиции личности (восприятие жизненного пути во времени и трудовые ориентации) являются достаточно стабильными и мало изменяются на первых этапах профессионализации и карьерного роста, что позволяет рассматривать их как первичные по отношению к изменению должностного статуса

2 Субъекты, добившиеся карьерного роста, имеют представления и диспозиции, отличающиеся от таковых у работников предприятия, не получивших продвижения за тот же период Эти субъекты, по сравнению с теми, кто не достиг карьерного продвижения, имеют следующие отличия

- более целостное восприятие своего жизненного пути, более выраженную ориентацию на жизнь в настоящем (переживать каждый момент жизни во всей его полноте), в большей степени разделяют ценности самоактуализирующейся личности, такие, как истина, добро, справедливость, порядок,

- типичный человек представляется им существом более социализированным, сознательным, рациональным,

- в трудовой деятельности больше ориентированы на результат, чем на процесс, на достижение содержательных целей труда, чем на получение возна-

граждения за него, на власть и получение должностных полномочий, чем на свободу, имеют более выраженную общественную ориентацию,

- имеют особые представления о предпочитаемой организационной культуре предприятия, в частности, о стиле лидерства, управлении персоналом, стратегических целях и критериях оценки успеха

Указанные особенности представлений и диспозиций личности можно считать фактором карьерного роста

3 У работников, достигших карьерного роста, представления о природе человека, организационной культуре, восприятие жизненного пути во времени и трудовые ориентации не обусловлены половыми различиями. В группе рядовых работников фактор половых различий в большей степени влияет на специфику представлений и диспозиций

Апробация и внедрение результатов исследования Основные положения работы докладывались на краевой межвузовской научно-практической конференции «Гендер и молодежь проблема карьеры и управления персоналом» (Краснодар, 2002), V Всероссийском научно-практическом семинаре «Личность как субъект экономического бытия тендерный аспект» (Краснодар, 2005), III Всероссийской научно-практической конференции «Личность и бытие субъективный подход Становление и реализация субъектности личности в профессии» (Краснодар, 2005), Всероссийской научно-практической конференции «Практическая психология от фундаментальных исследований до инноваций» (Тамбов, 2005), IX Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2006), Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Человек Сообщество Управление взгляд молодых исследователей» (Краснодар, 2007) и представлены в научно-информационном журнале «Человек. Сообщество. Управление» (Краснодар, 2005,2006)

Теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования используются при чтении лекций и проведении практических занятий по курсам «Организационное поведение», «Управление персоналом» и «Диагностика и изменение организационной культуры» в КубГУ, вошли в систему отбора персонала, внедренную на нескольких предприятиях розничной торговли г Краснодара

Публикации. По теме исследования опубликовано 8 работ, в которых отражено основное содержание диссертации, из них две представлены в журнале из списка ВАК

Структура и объем диссертации Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект и предмет, цели, задачи, методы, сформулированы основные гипотезы исследования, обозначены методологические основы исследования, раскрыта научная новизна и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту

В первой главе диссертации «Представления и диспозиции личности в контексте профессиональной карьеры человека» осуществлен теоретический анализ проблемы представлений и диспозиций личности как возможного фактора карьерного роста, выявлены основные содержательные характеристики понятий «представления» и «диспозиции» личности; раскрыто понятие «карьерный рост», особое место уделено его личностным предпосылкам

Анализ показал, что проблема представлений является междисциплинарной и традиционно рассматривается в философии, когнитивной и социальной психологии Тем не менее остается достаточно большое поле для исследования различных ее аспектов, в частности в контексте психологии личности В литературе различают представления индивидуальные (субъективные), носителями которых выступают отдельные индивиды, и коллективные (социальные), субстратом которых выступает общество (Б Г Ананьев, Э Дюркгейм, Л Леви-Брюль, А Н Леонтьев, С Московичи и др ) Под социальными представлениями понимают сеть понятий, утверждений и объяснений, рождающихся в повседневной жизни в ходе межличностной коммуникации (С Московичи)

Трактовка представлений в личностном аспекте имеет очевидные параллели с понятием «образ (картина) мира» Оно в разных вариантах широко используется психологами, философами, социологами, часто употребляющими такие термины, как «картина мира», «образ мира», «представление о себе и вселенной», «модель мира» и т п (А.Н Леонтьев, В В Петухов, С Д. Смирнов, Э Фромм) Отметим, что имеющиеся в литературе различия в трактовках этих терминов больше связаны с терминологической традицией, сложившейся в той или иной научной дисциплине (в разных психологических школах, в истории, семиотике, лингвистике), чем с существенными содержательными различиями Пока большинство из предложенных методов и эмпирических индикаторов фактически позволяет судить лишь о фрагментах индивидуального образа (картины) мира, хотя само понятие предполагает целостность Понятие «представления личности» кажется нам предпочтительным еще и потому, что не претендует на описание целостной картины мира личности, а призвано описать отдельные ее аспекты

Приведем некоторые примеры использования термина «представления» в указанном контексте. В В Петухов определял образ мира как представление реальности, необходимое человеку для полноценной сознательной жизни, осмысленного решения возникающих перед ним проблем В С Степин трактует

образ мира как целостное образование, которое формируется на основе обобщенной системы мировоззренческих представлений и установок

Близки по содержанию к представлениям личности понятия стереотипа и эталона Стереотип представляет собой упорядоченную, схематичную, детерминированную культурой «картину мира» в голове человека, которая экономит его усилия при восприятии сложных социальных объектов и защищает его ценностные позиции и права (Э Аронсон, У Липпман, В Ф Петренко) Теоретический анализ показал, что эталоны определяются как субъективные представления человека о социально-психологических качествах, которыми должна обладать личность при выполнении той или иной общественной роли (Л И Анцы-ферова, А А Бодалев, Н А Русина, 3 И Рябикина и др ), что доказывает правомерность рассмотрения данного понятия в нашей работе

Таким образом, представления личности - это динамическое образование, которое может постоянно изменяться под воздействием окружающей действительности Они формируются под влиянием тех культурных общностей, в которых действует человек (национальных, профессиональных, возрастных и т д) Вместе с тем представления личности обуславливают реальный жизненный выбор тех или иных поступков и поведение человека в целом, поэтому могут рассматриваться как фактор изменений в жизни личности Система представлений у разных людей может различаться по своей когнитивной сложности, согласованности, гибкости Как правило, представления существуют в сознании в неотрефлексированном виде и чаще выявляются в конфликтных, кризисных для человека ситуациях или при использовании специальных методов психологического исследования

Представления личности продуктивно рассматривать как минимум на двух уровнях Первый - это так называемые базовые представления (термин Э Шейна), основные допущения об устройстве мира, которые в большинстве случаев слабо осознаны, поскольку у человека обычно редко возникает необходимость подвергать их рефлексии Именно поэтому они достаточно устойчивы, сравнительно медленно изменяются К ним можно отнести представления о природе человека и его месте в мире, о времени, пространстве, причинности и т п Второй уровень — когнитивные составляющие ценностных ориентации и социальных установок личности, представлений о себе, которые легче изменяются в процессе взаимоотношений и трудовой деятельности. В нашей работе термин «представления личности» используется в обоих смыслах. В контексте профессиональной самореализации личности особый интерес вызывают представления и диспозиции личности, касающиеся природы человека, восприятия жизненного пути во времени, ориентации на труд, результат, власть, стиля лидерства, системы ценностей, критериев оценки успеха.

Индивидуальная система диспозиций (ценностей, аттитюдов, личностных черт), опосредуя восприятие и осознание мира личностью, также влияет на поведение и деятельность, поэтому представления как когнитивная основа

субъективной картины мира должны рассматриваться только в связи с диспозициями

Под диспозицией личности (чертой) понимается зафиксированная в опыте предрасположенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и действия других, а также готовность (установка) действовать в определенных ситуациях соответствующим образом (В А Ядов) Понятие «диспозиции личности» является родовым по отношению к понятиям «ценности» и «установки» Ценности личности определяются как представление о желательном, которое определяет выбор из возможных вариантов, типов, средств и целей действия (Ф Клахон), как реально действующие имманентные регуляторы деятельности индивидов, оказывающие влияние на поведение вне зависимости от их отражения в сознании (Г М Андреева, Д А Леонтьев), как критерии, по которым человек строит свое отношение к миру (Ш Шварц и У. Билски), как мотивационные образования (Ф Е Василюк, Н М Лебедева, О. А Тихомандрицкая). Наряду с понятием «ценность» существует ряд схожих понятий, таких, как ценностные ориентации, ценностные представления, личностные ценности (Б Г Ананьев, Д А Леонтьев, Н Ф Наумова, М Рокич)

В процессах социализации личности и ее зрелой социальной активности возможны различные варианты взаимодействия социальных представлений группы и представлений, диспозиций личности Часто в ходе профессионализации человек подстраивается под представления, доминирующие в профессиональном сообществе, но готовность и способность к этому у всех разная. Уже сформированные представления и диспозиции личности могут выступать либо предпосылкой, либо препятствием карьерному росту

В нашей работе мы не разграничиваем понятия «карьерный рост» и «карьера», они в данном случае выступают синонимами В самом общем виде карьера означает успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, политической и научной деятельности Некоторые исследователи предлагают выделять карьеру в широком и узком смыслах (А К Маркова, Е В Маслов) Так, в широком смысле карьеру понимают как профессиональное продвижение, профессиональный рост, эталон восхождения человека к профессионализму, процесс профессионализации - от выбора профессии к овладению ею, затем упрочнение профессиональных позиций, достижение мастерства (И В. Афанасенко) Карьерный рост мы рассматриваем как должностное продвижение, расширение влияния или продвижение сотрудника по ступеням иерархии в системе управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней (Е Г Молл)

Многие авторы отмечают, что для карьерного роста необходимо соответствие личностных характеристик требованиям профессиональной среды В литературе приводится достаточно большой набор факторов, влияющих на карьерный рост персонала Выделяют такие личностные характеристики, как способности работника, его ценностные ориентации, уровень образования, мотивация, поведенческая гибкость, коммуникативные и организаторские способно-

сти, установки, высокая активность, уверенность в себе (Е В Болотова, Е Ги-зелли, Е А. Климов, Б В Кулагин, Н А. Лаврова, Н.В Самоукина, А Фернхем, П Хейвен, Р и Дж Хантер), экстраверсия, уверенность в себе, инициативность, настойчивость, ориентация на результат, устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля, решительность, надежность, высокая активность и энергичность (Б Алперт, С Кехл, П. Ламбинг, С. Фалби, Т. Харрелл, Дж Юкл) Э Ф Зеер, Е.А Климов, М И Магура, Г Морган, Е Г Молл, С. Фельдман, Э Шейн и другие исследователи помимо этих характеристик выделяют такие, как направленность, отношения личности к людям, к себе, к труду, к управленческой деятельности, представления личности Мы также считаем, что внутриорганиза-ционный карьерный рост зависит от особенностей представлений и диспозиций личности, поскольку в любой организации складывается система представлений, которая явно или неявно определяет, что такое правильное или неправильное, успешное или неуспешное индивидуальное и групповое поведение Это часть организационной культуры Организационную культуру нередко описывают как комплекс базовых представлений (Э Шейн) или как систему представлений (Н Деметр), разделяемую большинством членов коллектива Общие для сотрудников организации представления, убеждения, диспозиции предопределяют нормы поведения Они могут не быть четко зафиксированы в инструкциях и все же определяют способ действия и взаимодействия людей, в значительной мере влияют на ход выполнения работы и на характер жизнедеятельности организации Индивид приходит в организацию, как правило, с уже сложившимися собственными представлениями и диспозициями, далеко не всегда они согласуются с организационными представлениями, нормами и правилами поведения Данное рассогласование, на наш взгляд, является фактором неудовлетворенности, снижения мотивации и, как следствие, ведет к снижению уровня профессиональной успешности, становится препятствием карьерному росту Необходимые знания и навыки сотрудник может получить в процессе работы Для этого существуют системы обучения, наставничества, развития, тренинги, коучинг и т п Перестроить же свою систему представлений, восприятия, изменить отношение к стилю лидерства и основам управления персоналом, поменять свои критерии успеха, систему ценностей может лишь достаточно конформный человек, склонный к подчинению требованиям организации в силу реального либо мнимого давления, оказываемого на своих работников Вот почему определенные представления и диспозиции личности выступают базисом для ее карьерного роста

Во второй главе «Программа и методы исследования» определены задачи эмпирического исследования, описаны используемые методики и методы интерпретации данных, определена общая схема исследования и его этапы, представлена характеристика выборки респондентов

Для выделения «контрастных» групп работников (достигших за время работы в организации определенного карьерного роста и не добившихся такового) использовался метод изучения документации (личные дела сотрудников, ат-

тестационные документы, приказы по личному составу) Анализировалась информация о профессиональной подготовке и квалификации, возрасте, стаже работы, должностных перемещениях

Для изучения представлений и диспозиций личности использовались следующие методы

Методика «Представления о природе человека» А А Лузакова Респонденту предлагается высказать свое мнение о том, каков типичный взрослый представитель рода человеческого Для этого предложены 17 вопросов, ответы на которые даются с помощью биполярных семипунктовых шкал Вопросы отражают наиболее типичные для социогуманитарных наук оппозитные суждения о человеке, но даны в обыденных понятиях

Опросник «САМОАЛ» - адаптированный Н Ф Калиной тест-опросник Э Шострома на самоактуализацию Тест относится к классу «чертографиче-ских» многомерных личностных опросников, основными диагностическими категориями в которых выступают некоторые черты (диспозиции) личности В данном инструменте две шкалы являются базовыми (остальные рассматриваются как дополнительные) 1) ориентация во времени, или восприятие жизненного пути во времени (Л Я Гозман и др), 2) ценности самоактуализирующейся личности, описанные А Маслоу Именно эти две шкалы и одна дополнительная (автономность) выступали основой для анализа диспозиций личности относительно восприятия жизненного пути во времени, общечеловеческих ценностей и «направленности изнутри» (автономности) Шкала «автономность» (внутренняя/внешняя направленность) была выбрана нами из всего списка дополнительных ткал, так как является базовой в оригинальном тест-опроснике Э Шострома

Тест «Социально-психологические установки личности» О Ф Потемкиной Автор предлагает шкалы, направленные соответственно на выявление «процессуальной - результативной» направленности, ориентаций на «альтруизм - эгоизм», на «свободу — власть» и «труд — деньги» Они могут быть отнесены к базовым диспозициям личности, касающимся труда, и далее в тексте упоминаются как трудовые ориентации

Опросник для диагностики организационной культуры К Камерона и Р Куинна Предназначен для оценки как общего представления об организационной культуре, так и шести ее составляющих элементов При этом оценка проводится в двух аспектах представление об организационной культуре на данный момент и представление о желаемой (идеальной) организационной культуре

Вариант методики «Неоконченные предложения» (Ж Нюттен) Респондентам предлагалось самостоятельно закончить предложения, касающиеся представлений о природе человека, трудовых ориентациях и о ключевых элементах организационной культуры, таких, как стиль лидерства в организации, отношения с руководством и коллегами, методы управления персоналом, цели

организации и критерии оценки успеха Для обработки использовался контент-анализ

Для проверки предположения о том, что представления и диспозиции личности достаточно устойчивы во времени и выступают одним из факторов карьерного роста, а не его результатом, на части выборки было проведено исследование методом продольных срезов, а именно предпринято изучение представлений о природе человека и базовых социальных установок одной и той же группы людей с интервалом в два года

Для обработки результатов использовались следующие методы математической статистики расчет значимости различий по ^критерию Стьюдента, корреляционный анализ (коэффициент корреляции Пирсона), факторный анализ методом главных компонент с последующим поворотом факторных структур по принципу уапшах, двухфакторный дисперсионный анализ (критерий Р-Фишера) с помощью программы 8ТАТ18Т1СА 5 5А

Эмпирической базой исследования выступали несколько дивизиональных подразделений одного из крупных торговых комплексов г Краснодара Организация существует на рынке пять лет и занимается розничной торговлей В данной организации изменение должностного статуса от продавца-консультанта до менеджера среднего звена до последнего времени являлось типичным вариантом продвижения Предполагается, что одним из ключевых факторов продвижения были некоторые особенности личностных дисп'озиций и представлений, которые могли в большей или меньшей степени соответствовать требованиям организационной среды, представлениям руководства фирмы Изучались возможные различия представлений личности, касающиеся природы человека, организационной культуры и ее диспозиции, такие, как ориентация во времени и трудовые установки в качестве предпосылок успешного карьерного роста в организации

На основе анализа документации была сформирована выборка респондентов, имеющих одинаковый стаж работы в организации (5 лет) Следует отметить, что уровень образования не учитывался, так как он не является в данной организации критерием для карьерного продвижения В данной выборке было выделено две группы респондентов В первую группу вошли сотрудники, достигшие за время работы в этой организации определенного карьерного роста Они устроились в организацию рядовыми сотрудниками и за 5 лет достигли статуса старшего продавца, начальника отдела, администратора Эта группа респондентов далее именуется — «менеджеры» Во вторую группу вошли сотрудники, которые так и не продвинулись за 5 лег в своей карьере Эту группу мы будем называть «рядовые сотрудники»

В исследовании приняли участие 190 респондентов 66 менеджеров среднего и высшего звена (42 женщины и 24 мужчины в возрасте от 26 до 35 лет) и 124 продавца-консультанта (72 женщины и 52 мужчины в возрасте от 18 до 28 лет) Известно, что должностной статус, как правило, коррелирует с возрастом, поэтому мы не ставили задачу изолировать влияние этих перемен-

ных друг от друга В исследовании методом продольных срезов участвовало 54 респондента

В третьей главе «Представления и диспозиции личности как фактор карьерного роста (интерпретация результатов исследования)» изложены результаты эмпирического исследования и дана их интерпретация

Для подтверждения положения о том, что представления и диспозиции личности достаточно стабильны и мало изменяются на первых этапах профессионализации и карьерного роста (это позволяет рассматривать их как первичные по отношению к должностному статусу), проведено исследование методом продольных срезов, который включал два этапа с интервалом в 2 года Анализировался сдвиг данных по методикам «Представления о природе человека» А А Лузакова и «Социально-психологические установки личности» О Ф Потемкиной с помощью ^критерия Стьюдента (табл 1 и 2)

Таблица I

Представления о природе человека респондентов, участвовавших в исследовании методом продольных срезов

Шкапа I этап 11 этап Р< Шкала

Человеку в большей степени присущ эгоизм 4,75 4,42 0,4 Человеку в большей степени присущ альтруизм

Мировоззрение и характер человека можно изменить с помощью обучения, воспитания, пропаганды, психотерапии 2,67 ■*— 2,81 0,6 Мировоззрение и характер человека устойчивы к воздействиям со стороны

Человек является скорее продуктом норм культуры 3,1 2,87 0,5 Человек является скорее продуктом биологических инстинктов

Принимая решения, человек чаще руководствуется рациональными рассуждениями 2,3 2,3 1 Принимая решения, человек чаще руководствуется эмоциями и чувствами

Таблица 2

Трудовые ориентации (социально-психологические установки) респондентов, участвовавших в исследовании методом продольных срезов

Этап На результат На альтруизм На эгоизм На труд На свободу На власть

1зтап 6,6 6,1 2,9 5,8 6,3 4,5

II этап 6,8 6,3 2,6 6 6,5 4,3

Р< 0,5 0,6 0,4 0,5 0,5 0,5 «

В результате не выявлено статистически достоверных различий представлений и диспозиций работников, повысивших свой должностной статус в течение двух лет Следовательно, они могут рассматриваться как личностный фактор карьерного роста, а не как следствие изменений должностного статуса.

В нашем исследовании предполагалось, что фактором карьерного роста являются представления и диспозиции личности Представим данные о связях отдельных индикаторов представлений и диспозиций личности с ее карьерным ростом Большинство исследователей в качестве факторов карьерного роста выделяют отдельные диспозиции личности, поэтому именно с их анализа мы начнем изложение результатов исследования

При анализе показателей диспозиций личности, касающихся восприятия жизненного пути во времени, ценностей и внутренней/внешней направленности (А Рейсман), были получены достоверные различия по шкалам «ориентация во времени» (р < 0,0007) и «ценности» (р <0,01) Менеджеры оказались больше склонны жить настоящим (переживают настоящий момент своей жизни во всей его полноте), воспринимают свой жизненный путь целостно, в большей степени разделяют ценности самоактуализирующейся личности, такие, как истина, добро, справедливость, порядок, т е стремятся к гармоничному бытию и здоровым отношениям с людьми Рядовые сотрудники имеют дискретное восприятие своего жизненного пути, менее ориентированы на настоящее, более погружены в прошлые переживания, менее уверены в себе, в меньшей степени разделяют ценности самоактуализирующейся личности и более склонны к манипулированию людьми в своих интересах

Различия представлений о природе человека в выделенных группах представлены на рис 1 (р < 0,01) Менеджерам свойственно в целом более оптимистическое отношение к людям Так, они считают, что типичному представителю рода человеческого больше присущ альтруизм, чем эгоизм, что человек чаще бывает агрессивен по обстоятельствам, а не потому, что агрессия заложена в его природе По их мнению, мировоззрение и характер людей можно существенно изменить с помощью целенаправленных ненасильственных воздействий (обучения, воспитания, пропаганды, психотерапии), человек является скорее продуктом норм культуры, а не инстинктов, принимая решения, он чаще руководствуется рациональными рассуждениями Выявленные тенденции обнаруживаются и при анализе методики «Неоконченные предложения». Так, в группе менеджеров достоверно чаще встречались следующие утверждения человек чаще руководствуется в своих поступках своими решениями, умом, убеждениями, принципами, если кто-нибудь работает под моим руководством -всегда может получить мою помощь, больше всего я ценю в человеке отзывчивость

Представления рядовых сотрудников несколько иные Они чаще склонны думать, что агрессивность больше заложена в самой человеческой природе, чем зависит от обстоятельств, человек является больше продуктом биологических

инстинктов, ему присущ эгоизм, а его решения чаще основаны па чувствах или вере, т.е. иррациональны. Эти респонденты полагают, что мировоззрение и характер взрослого человека более устойчивы к воздействиям извне (возможно, имеет место недооценка реальной силы социализирующих влияний). Результаты методики «Неоконченные предложения» указывают на те же тенденции. Так, например, заканчивая предложение «Человек чаще руководствуется в своих поступках...», продавцы чаще использовали следующие ответы: интуицией, эмоциями, своими интересами, инстинктами; «Думаю, что человек работает,.,» - из-за денег, для себя.

В Менеджеры

□ Рядовые сотрудники

1. Человеку больше присущ альтруизм, чем 'иоиэм.

2. Мировоззрение и характер людей можно существенно изменить с помощью целенаправленная ненасильственных воздействий (обучения, воспитания, пропаганды, психотерапии) Человек является скорее продуктом норм культуры, а не биологических инстинктов,

4 Принимая решения, человек чаще руководствуется рациональными рассуждениями, а не эмоциями и чувствами

Рис. 1 Представления личности о природе человека

Таким образом, для личностей, достигших карьерного роста, характерны представления о человеке как существе более социализированном, сознательном, рациональном.

Проанализируем различия в трудовых ориентациях между группами менеджеров и рядовых сотрудников. В табл. 3 представлены наиболее значимые различия средних значений по этим диспозициям. Было выявлено, что менеджеры больше ориентированы на труд (стараются почти все свое время использовать для дела, труд приносит им удовольствие). У данной группы преобладает установка на власть, на получение должностных полномочий, при этом они меньше ориентированы на свободу и больше на результат, чем на процесс работы. Менеджеры имеют большую направленность на альтруистические ценности. Это так называемая общественная ориентация (О.Ф, Потемкина), наличие которой является одним из признаков зрелой личности, что соответствует нашим данным о более высоком уровне самоактуализации этих субъектов.

Качественный анализ данных подтверждает полученные результаты. За-

Тг

12393632

канчивая предложение «Больше всего я ценю в человеке », менеджеры чаще использовали слова «дружелюбие», «целеустремленность» Другие типичные примеры «Я оцениваю как плохих работников .» - тех, которые индивидуалисты, «Мне кажется, что люди, с которыми я работаю » - трудолюбивые, любят свою работу, исполнительные, «Мне не нравятся коллективы » - в которых не работают, нет взаимопомощи

Таблица 3

Трудовые ориентации (социально-психологические установки) личности

Группы На резуль- На альтру- На На На сво- На

тат изм эгоизм труд боду власть

Менеджеры 6,8 6,3 2,6 6 6,5 4,3

Продавцы 6,29 5,66 4,19 4,8 7,16 3,66

Р< 0,09 ОД 0,0004 0,004 0,05 0,1

Продавцы-консультанты оказались больше ориентированы на свободу и эгоизм Странный на первый взгляд факт большей ценности свободы дня рядовых сотрудников можно объяснить с двух позиций Часто наиболее актуальной становится та ценность, которую субъект не может реализовать на данном этапе жизни В то же время, организационная реальность в торговом бизнесе (и не только в торговом) такова, что повышение должностного статуса и получение определенных властных полномочий более вероятно для того работника, Который привык ограничивать свое стремление к свободе и подчиняться требованиям организации Второе объяснение представляется нам более вероятным

В представлениях рядовых работников и менеджеров о желательной или предпочитаемой культуре организации обнаруживаются достоверные различия, особенно по таким элементам оргкультуры, как стиль лидерства, управление персоналом, стратегические цели и критерии оценки успеха (р <0,01) Продавцы-консультанты предпочитают ярко выраженную клановую культуру с элементами адхократии Менеджеры представляют желательную для них оргкуль-туру (по сумме всех образующих ее элементов) как культуру с не столь ярко выраженными элементами клановости, но с характеристиками рыночной и иерархической культур (рис 2)

Стиль лидерства менеджеры предпочитают иерархический (четкая организация, подчинение, статусные отношения), а рядовые сотрудники - клановый (участие, забота о сотрудниках) (р < 0,01) Менеджеры представляют идеальную стратегию управления персоналом как кланово-рыночную, продавцы же видят ее как клановую без элементов рыночной ориентации (р < 0,0002). Данные, полученные с помощью методики «Неоконченные предположения» подтверждают это Заканчивая предложение «Если бы я занимал руководящий пост в организации », продавцы использовали чаще следующие фразы установил

бы хорошую зарплату, стремился бы к тому, чтобы всем было хорошо, устранил бы недопонимание в коллективе, не злоупотреблял бы должностью Стратегические цели, по мнению менеджеров, должны носить рыночно-адхократический характер (конкуренция и развитие бизнеса), по мнению продавцов - клановый (развитие личности сотрудников, создание благоприятного морального климата). Идеальные критерии оценки успеха менеджеры представляют в характеристиках иерархического типа, а рядовые сотрудники представляют их как клановые (р < 0,008)

КЛАН

ИЕРАРХИЯ ^

РЫНОК

АДХОКРАТИЯ

Менеджеры Рядовые сотрудники

Рис 2 Профили предпочитаемого типа организационной кульгуры

В целом представления менеджеров о предпочтительной организационной культуре и ее элементах соответствуют требованиям торгового предприятия, что согласуется с данными К Камерона и Р Куинна Таким образом, менеджеры имеют представления о предпочтительной оргкультуре, более адекватные специфике деятельности конкретной организации

При анализе связей различных представлений и диспозиций друг с другом в сознании менеджеров обнаружились следующие значимые корреляции Восприятие своего жизненного пути во времени (шкала «ориентация во времени») связано со стремлением использовать все свое время для дела, чтобы трудиться (г = 0,45, р < 0,01) Ориентация на труд в свою очередь коррелирует с большей нацеленностью на процесс, а не на результат (г = 0,37, р < 0,05) Ценности самоактуализирующейся личности (целостность, совершенство, справедливость, самодостаточность) в сознании этой группы респондентов связаны с представлениями о позитивном индивидуализме в природе человека и о том, что, принимая решения, человек чаще руководствуется рациональными рассуждениям и знаниями (г = 0,36, р < 0,05) Независимость ценностей и поведения субъекта от воздействия извне (внутренняя/внешняя направленность) связана с желанием работать в организации с элементами адхократической культуры, т е в организации, которая поддерживает свободу и творчество в деятельности работников

(г = 0,38, р < 0,05) Конструкт «человек агрессивен больше по обстоятельствам» связан с конструктом «характер человека определяется воспитанием (влиянием среды)» (г = 0,37, р < 0,05) Последнее утверждение коррелирует с утверждением, что мировоззрение и характер взрослого человека можно изменить с помощью обучения, воспитания, пропаганды, психотерапии (г = 0,40, р < 0,05) Конструкты «человеку больше присуще трудолюбие» (г = 0,51, р < 0,01) и «поведение личности определяется ее сознанием» (г = 0,42, р < 0,05) связаны с конструктом «человек склонен к самоуправлению» (самостоятельно принимать решения, определять способы действия и брать на себя ответственность) Отмеченные корреляционные связи позволяют говорить о достаточно целостной и непротиворечивой системе представлений и диспозиций менеджеров

В группе продавцов-консультантов обнаружены несколько иные интеркорреляции признаков, описывающих представления и диспозиции Многие из этих корреляций соответствуют паттерну «пессимистического» взгляда на природу человека (А А Лузаков, 2007) Так, например, конструкт «агрессивность заложена в самой природе человека» связан с конструктом «поведение человека определяется бессознательными импульсами» (г = 0,33, р< 0,01) Утверждение, что человеку больше присуща лень и праздность, сочетается с утверждением, что человек обычно склонен к тому, чтобы им управляли, чтобы кто-то за него принимал решения, определял способы действия, брал ответственность (г = 0,36, р < 0,01) Анализ связей различных представлений и диспозиций друг с другом в сознании рядовых работников показал, что ожидаемые, стереотипные связи признаков здесь соседствуют с такими, которые заставляют задуматься о специфике понимания этой группой таких конструктов, как свобода, духовное самосовершенствование, ориентация на жизнь в настоящем, и позволяют говорить о мозаичности, внутренней противоречивости личностных диспозиций Так, утверждение «человек склонен к духовному самосовершенствованию» оказалось связано у них с низкой ориентацией на ценности самоактуализирующейся личности (добро, истина, целостность, справедливость, совершенство, самодостаточность) (г = 0,27, р < 0,01) Стремление человека жить настоящим связано в сознании этой группы респондентов с такими ценностными ориентациями, как эгоизм и деньги (г = 0,32, р < 0,01)

Представляют интерес различия в субъективной значимости тех или иных аспектов представлений и диспозиций личности (она определялась по вкладу шкалы-признака в суммарную дисперсию матрицы интеркорреляций) Согласно традиции, сложившейся в психологии личностных конструктов и в психосемантике, шкалы, имеющие максимальный «вес» по первому фактору, считаются наиболее субъективно значимыми параметрами восприятия объекта (Дж Келли, Ч Осгуд, В Ф Петренко, А Г Шмелев)

Например, в сравниваемых группах респондентов отличаются субъективно значимые элементы представлений об оргкультуре Оценка существующей оргкультуры основывается у них на различных аспектах эффективности организации Менеджеры основываются в своих представлениях на критерии, ко-

торый отражен биполярным фактором, где на одном полюсе - внутренняя ориентация, интеграция и стабильность организации, на другом - ориентация организации на соперничество, дифференциация и внешняя направленность Рядовые сотрудники свои представления выстраивают на основе другого измерения эффективности с одной стороны, это критерии гибкости и динамизма, с другой - стремление организации к стабильности, порядку и контролю Другими словами, менеджеры проявляют больший интерес к целям существования организации, а рядовые сотрудники - к стилю руководства в организации

Таким образом, различия представлений и диспозиций в группах менеджеров и рядовых сотрудников проявились не только на содержательном уровне (как различия позиций в континууме того или иного описательного конструкта), но и на уровне структурных особенностей, т е. связей в сознании конструктов-признаков друг с другом и их субъективной значимости относительно друг друга

Для дополнительной проверки предположения о том, что работники, добившиеся карьерного роста, имеют представления и диспозиции, отличающиеся от таковых у работников предприятия, не получивших повышения по службе, проводился двухфакторный дисперсионный анализ Были выделены два главных эффекта влияние пола и статуса (менеджер, продавец) на особенности представлений и диспозиций личности Анализировалось также взаимодействие этих факторов Было установлено статистически достоверное влияние уровня должностного статуса на различия представлений и диспозиций менеджеров и рядовых сотрудников (Р=2,76, р < 0,0007) по таким показателям, как восприятие жизненного пути во времени, ориентации на труд, результат и власть, направленность на альтруистические ценности; ориентация на ценность свободы и эгоизма, убежденность в том, что типичный человек — существо социализированное, сознательное и рациональное, желаемые составляющие организационной культуры предприятия - стиль лидерства, управление персоналом, стратегические цели и критерии оценки успеха в организации

Влияние фактора пола на данные различия и совокупное влияние пола и статуса не достигает статистически достоверного уровня При анализе роли тендерных различий отдельно в группах менеджеров и рядовых сотрудников было обнаружено следующее У субъектов с более высоким должностным статусом влияние половых различий на представления и диспозиции оказалось несущественным,- женщины-менеджеры по своим представлениям и диспозициям достаточно похожи на мужчин-менеджеров В группе рядовых сотрудников различия представлений и диспозиций связаны с тендерными различиями.

Итак, основная гипотеза исследования подтвердилась Определенные представления и диспозиции личности, в частности представления о природе человека, восприятие своего жизненного пути во времени, ценности, трудовые ориентации, представления о желаемой культуре компании, являются фактором карьерного роста торговых работников

В заключении работы подведены итоги исследования Отмечено, что проведенное эмпирическое исследование позволило решить поставленные задачи и подтвердить выдвинутую гипотезу, сформулированы основные выводы.

Основные выводы

1 Представления и диспозиции личности, касающиеся природы человека, восприятия жизненного пути во времени, ценностей, стиля лидерства, критериев оценки успеха и ориентаций на труд, результат, власть, достаточно устойчивы во времени и почти не изменяются на первом этапе карьерного роста личности в организации (по крайней мере, в течение двух лет), поэтому их можно рассматривать как первичные по отношению к изменению должностного статуса, т е. считать фактором карьерного роста

2 Фактором карьерного роста выступают следующие характеристики представлений и диспозиций личности, а также сочетания этих характеристик- целостное восприятие своего жизненного пути во времени, склонность

жить настоящим (переживание настоящего момента своей жизни во всей его полноте), ориентация на ценности самоактуализирующейся личности, такие, как истина, добро, справедливость, порядок,

- ориентация на достижение результата деятельности, приобретение властных полномочий, общественная ориентация (оказание помощи и поддержки другим людям), ценность труда, а не ценность получения вознаграждения за него, при этом ориентация работников на получение свободы в своих действиях и поступках является фактором, препятствующим карьерному продвижению личности,

- представление личности о том, что типичный человек - существо социализированное, сознательное, рациональное;

- адекватные реальной специфике деятельности торгового предприятия представления о культуре компании и таких ее составляющих, как стиль управления, стратегические цели, методы управления персоналом и критерии оценки успеха (в числе желательных составляющих организационной культуры выг ступают характеристики, присущие рыночному и иерархическому типам),

- относительно целостная и непротиворечивая система представлений и диспозиций личности

3 При оценке существующей организационной культуры на предприятии работники, достигшие карьерного роста, и рядовые сотрудники основываются на разных аспектах эффективности организации Менеджеры проявляют больший интерес к целям существования организации, а рядовые сотрудники - к стилю руководства в организации

4 У субъектов, добившихся карьерного роста, влияние половых различий на изученные представления и диспозиции личности оказывается несущественным, женщины-менеджеры имеют сходные с мужчинами-менеджерами представления и диспозиции

Таким образом, выявлены особенности представлений и диспозиций личности, рассматриваемые в качестве фактора карьерного роста Показано, что

характер связей представлений и диспозиций личности специфичен в выборках, различающихся уровнем карьерного роста. Подтверждены некоторые из уже опубликованных фактов и обнаружены новые Определен ряд перспективных направлений для дальнейших исследований изучаемой проблемы

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1 Юркова И Г Успешность профессионального самоопределения и этические представления у молодых женщин-продавцов и мужчин-продавцов // Тендер и молодежь проблема карьеры и управления персоналом Матер краевой межвуз науч -практ конф Краснодар, 2002 С 73-76

2 Юркова И Г Субъективные представления о природе человека тендерный аспект // Личность как субъект экономического бытия тендерный аспект Матер V Всерос науч -практ семинара. Краснодар, 2005 С 35^Ю (в соавторстве с А А Лузаковым)

3 Юркова ИГ Представления личности как элемент организационной культуры компании // Человек Сообщество Управление Краснодар, 2005 № 2. С 113-124

4 Юркова ИГ Ценностно-смысловые представления личности и профессиональная деятельность // Личность и бытие субъективный подход Становление и реализация субъектности личности в профессии Матер III Всерос науч -практ конф Краснодар, 2005 С 130-136

5 Юркова И Г Место субъективных представлений личности в системе отбора персонала // Практическая психология от фундаментальных исследований до инноваций Матер. Всерос науч -практ конф Тамбов, 2005 С 67-72

6 Юркова ИГ Особенности субъективных представлений сотрудников с различным стажем работы // Психология XXI века Матер IX Междунар науч -практ конф студентов, аспирантов и молодых специалистов СПб , 2006 С. 409-411.

7 Юркова ИГ Субъективные представления личности как фактор ее профессиональной самореализации // Человек Сообщество Управление Краснодар, 2006 №3 С 106-118

8 Юркова ИГ Представления личности об организационной культуре как фактор успешного карьерного роста // Человек Сообщество Управление взгляд молодых исследователей Матер Всерос науч -практ конф студентов, аспирантов и молодых ученных Краснодар, 2007 С 115-119

ЮРКОВА Ирина Геннадьевна

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И ДИСПОЗИЦИИ ЛИЧНОСТИ КАК ФАКТОР КАРЬЕРНОГО РОСТА

( НА ПРИМЕРЕ РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 21 09 07 г Формат 60x84 1/16 Бумага типографская Печать трафаретная. Уел - печ. л 1,1 Тираж ЮОэкз Заказ № 103 Гарнитура Times

Отпечатано с оригинал - макета заказчика в типографии

Кубанского государственного университета 350023, г Краснодар, ул Октябрьская, 25, тел 268-52-91

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Юркова, Ирина Геннадьевна, 2007 год

ВВЕДЕНИЕ.

1. ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И ДИСПОЗИЦИИ ЛИЧНОСТИ В КОНТЕКСТЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ЧЕЛОВЕКА

1.1. Представления и диспозиции личности.

1.1.1. Проблема представлений в зарубежной и отечественной психологии.

1.1.2. Образ мира как представления личности.

1.1.3. Диспозиции личности.

1.2. Карьерный рост, его виды и факторы.

1.2.1. Определение понятия «карьерный рост» личности.

1.2.2. Факторы карьерного роста личности.

1.2.3. Представления и диспозиции личности как фактор карьерного роста.

2. ПРОГРАММА И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Задачи и этапы исследования. Характеристика исследуемой группы.

2.2 Методы сбора и обработки данных.

3 ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И ДИСПОЗИЦИИ ЛИЧНОСТИ КАК ФАКТОР КАРЬЕРНОГО РОСТА (интерпретация результатов исследования)

3.1 Содержательные особенности представлений и диспозиций личности.

3.2 Структурные особенности представлений и диспозиций менеджеров и рядовых сотрудников.

Введение диссертации по психологии, на тему "Представления и диспозиции личности как фактор карьерного роста"

Актуальность исследования. Актуальность проблем карьерного роста в профессиональной деятельности личности значительно возросла в связи с социально-экономическими переменами в России. Помимо экономических, социологических и иных возможных аспектов изучения данной темы, существенным для теории и практики является психологический анализ, который, в свою очередь, может осуществляться с позиций разных психологических дисциплин. Актуальность указанной проблематики для психологии личности определяется следующим. Профессиональная деятельность - одна из важных сфер самореализации личности и одновременно один из ключевых факторов личностного развития человека (А.К. Маркова^ Н.С. Пряжников, А. Маслоу, С. Адлер, Дж. Холланд и др.). Существенным, хотя и не единственным, показателем успешности профессиональной самореализации личности является карьерный рост, который в данной работе понимается как должностное продвижение сотрудника по ступеням иерархии в системе управления организацией, как расширение его влияния на каждом из занимаемых уровней (Е.Г. Молл). Имеет значение отношение личности к карьерному росту, субъективная значимость этой проблемы в индивидуальной системе ценностно-смысловой регуляции, рефлексивное соотнесение собственных карьерных шагов с жизненными ценностями и интересами; Однако если у личности уже сложилась ориентация на карьеру в конкретной профессиональной сфере или в конкретной организации, актуальными становятся иные вопросы. Например, какие личностные черты, знания и умения могут способствовать или препятствовать карьере? Только ли поведенческие проявления будут иметь значение (можно лишь действовать в соответствии с ожиданиями работодателя, но «думать» иначе), или следует обратиться к анализу более глубоких личностных структур - ценностей, представлений о мире, чтобы решить, насколько они совместимы с ожидаемыми и насколько личность готова их менять?

В качестве факторов профессиональной успешности, и в частности, карьерного роста, зависящих от самой личности, принято рассматривать профессионально важные знания, умения, интеллект и личностные черты, такие, например, как целеустремленность, коммуникабельность; добросовестность, эмоциональная стабильность и т.д. (Е. Гизелли [155], Б.В.Кулагин [52], Дж. Салгадо [169], А. Фернхем, П. Хейвен [128], Дж. Хантер [160]). Когда акцент делается на том, что человек может непосредственно проявить, использовать в работе (знания, интеллект и поведенческие черты нередко объединяются в понятие «компетенции»), проблема сводится к изучению факторов профессиональной пригодности, соответствию «профиля личности» профилю «ключевых компетенций», что, очевидно, больше соответствует подходам, принятым в психологии труда, HR-менеджменте и организационной психологии (В.А.Бодров [18], Д. Геберт [27], Е.А.Климов [46], Е.В. Маслов [71], А.К.Маркова [70], Л.М.Митина [75], Л.фон Розенштиль [27], Н.В. Самоукина [108], Ю.К. Стрелков [120], Дж. Хант [159], С.Р. Кехл [163] и др.). Но этого бывает недостаточно, чтобы прогнозировать карьерный рост личности в конкретной организации. Важным фактором адаптации и карьеры выступает степень соответствия субъективной картины мира, представлений и диспозиций работника доминирующим представлениям и нормам, сложившимся в организации, профессиональному или корпоративному «образу мира» (Э.Ф. Зеер [37], Е.А. Климов, М-.И. Магура [68], Е.Г. Молл [77], С.Фельдман [154], Э. Шейн [139] и др.). Если понимать личность как высшую инстанцию психики, как систему смысловой регуляции (Б.С. Братусь [22], Д. А. Леонтьев [61], З.И. Рябикина [105] и др.), а в качестве личностных факторов, влияющих на трудовое поведение человека, рассматривать его картину мира, ценности, убеждения, следует признать, что в контексте проблемы карьерного роста эти факторы исследованы недостаточно. Роль представлений и диспозиций высокого уровня обобщенности (например, представлений личности о человеке и труде вообще, ценности для личности свободы и власти) остается спорной. Принято считать, что более очевидными предикторами профессиональной успешности и карьеры являются конкретные установки (например, по отношению к должностным обязанностям, руководителю, коллегам, системе стимулирования) (Л. Джуэлл [31], Б.М. Стоу

П9]).

Представления» - междисциплинарное понятие, с разными смысловыми оттенками применяемое в философии, общей и социальной психологии, психологии личности, когнитивной психологии. В работе используется термин «представления личности» по аналогии с термином «социальные представления» (Э. Дюркгейм, Л. Леви-Брюль, С. Московичи и др.), который применяется в более широком контексте для описания психологической специфики больших групп. В общей психологии данное понятие используется в узком и широком смыслах. Исторически первична и потому пока более традиционна узкая трактовка представления: это наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в памяти или в воображении. Однако даже такая трактовка указывает на одну особенность представлений, создающую основу для расширения объема этого понятия в психологических исследованиях. Представления могут быть не только конкретными, но и обобщенными (Психологический словарь, 1996), поэтому они играют важную познавательную роль, служат переходной ступенью от восприятия к абстрактно-логическому мышлению. Посредством языка возможна дальнейшая переработка личностью своих представлений в абстрактные понятия. Иными словами, это те когнитивные образования, которые могут быть достаточно обобщенными, а следовательно, готовыми к вербально-логическим операциям с ними, но при этом они еще отчасти принадлежат образно-эмоциональной сфере, вследствие чего могут обладать непосредственной регулятивной силой.

Имеется немало работ, посвященных изучению как самих представлений (Г.М. Андреева [4], Б.Г. Ананьев [2], А.И. Донцов [33] и др.), так и близких к ним феноменов. В одних акцентировано внимание на когнитивных составляющих картины мира личности, в других - на целостных диспозиционных образованиях (включающих когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты). Это понятия стереотипа и эталона (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, В. Липпман, З.И. Рябикина и др.), образа или картины мира (Е.Ю. Артемьева, А.Н. Леонтьев, В.В. Петухов, С.Д. Смирнов, Э. Фромм, Т. Шибутани и др.), личностных смыслов (А.Г. Асмолов, A.A. Бодалев, Б.С. Братусь, Дж. Келли, Д.А. Леонтьев, В.Ф. Петренко и др.), социальных установок, диспозиций (А.Г. Асмолов, Ф. Знанецкий, М. Смит, Г. Олпорт, У. Томас, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов и др.), ценностей и ценностных представлений (Б.Г. Ананьев, А.Г. Здравомыслов, Е.А. Климов, Д.А. Леонтьев, С. Мадди, М. Рокич, С.Л. Рубинштейн, Э. Фромм, Ш. Шварц). Вместе с тем представления и диспозиции личности, взятые во взаимодействии, именно в качестве фактора ее карьерного продвижения изучены недостаточно.

Цель исследования - изучение представлений и диспозиций личности в качестве фактора карьерного роста.

Объект исследования - представления и диспозиции личности.

Предмет исследования - особенности представлений и диспозиций личности, касающиеся природы человека, восприятия жизненного пути во времени, отношений с руководством и коллегами, ориентаций на достижение результата, властных полномочий, рассматриваемые как возможный фактор карьерного роста личности в организации.

Гипотеза исследования: особенности представлений и диспозиций личности выступают в качестве фактора карьерного роста. Существенными для карьерного роста являются более структурированные и непротиворечивые представления о человеке как существе социализированном, сознательном и рациональном, целостное восприятие своего жизненного пути, ориентации на труд, власть, результат, а также адекватные организационной среде представления о культуре компании.

Достижение поставленной цели и проверка гипотезы предусматривает постановку и решение следующих задач.

Теоретическая задача: провести анализ имеющихся в научной литературе подходов к понятиям «представления личности» и «диспозиции личности», исследований факторов карьерного роста и возможной роли представлений и диспозиций личности в этом процессе.

Эмпирические задачи:

- изучить представления и диспозиции личности, касающиеся природы человека, восприятия жизненного пути во времени, ориентаций на достижение результата деятельности, получение властных полномочий, стиля лидерства, критериев оценки успеха и системы ценностей в организации;

- выявить различия в особенностях представлений и диспозиций менеджеров и рядовых сотрудников торговых организаций;

- провести анализ особенностей представлений и диспозиций менеджеров как возможного фактора их карьерного роста.

Методические задачи:

- разработать схему исследования особенностей представлений и диспозиций как фактора карьерного роста личности;

- сформировать и обосновать выборку исследования;

Для решения поставленных задач применялись следующие методы:

1. теоретический анализ и обобщение литературных данных;

2. эмпирические методы сбора данных: методика «Представления о природе человека» А.А. Лузакова, тест по оценке уровня самоактуализации личности «САМОАЛ» (адаптированный Н.Ф. Калиной тест-опросник Э. Шострома), тест «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной, опросник диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, вариант методики «Неоконченные предложения», метод изучения документов;

3. организационные методы:

- метод продольных срезов (изучение одних и тех же испытуемых в процессе их личностного и профессионального развития использовалось для того, чтобы обосновать правомочность рассмотрения представлений и диспозиций личности как первичных по отношению к должностному статусу, т.е. проверить стабильность этих личностных образований на начальном этапе карьерного роста);

- сравнение «контрастных» групп работников (достигших за время работы в организации определенного карьерного роста и не добившихся такового). Статистическая обработка результатов тестирования - сравнение средних, корреляционный, факторный анализ, двухфакторный дисперсионный анализ -проводилась с использованием стандартизированного пакета программ БТАПБИСА 5.5А.

Методологической основой исследования послужили общенаучные принципы системности (Б.Г. Ананьев, Б.Л. Ломов, С.Л. Рубинштейн), развития (Л.С. Выготский), положение о роли личностных факторов, ценностно-смысловых структур личности в процессах восприятия и оценки реальности (А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн). Использовались разработки, касающиеся факторов карьерного роста личности, в том числе влияния ее направленности и отношений (Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Е.Г. Молл; Н.С. Пряжников и др.), положения о природе, структуре и функциях социальных представлений (С. Московичи), а также представлений, ценностей и социальных установок личности (Д.А. Леонтьев, Г. Олпорт, М. Рокич, М. Смит, У. Томас, В.А. Ядов и др.).

Этапы исследования. Исследование проходило в три этапа. На первом (подготовительном) этапе был осуществлен теоретический анализ проблемы представлений и диспозиций личности; определены цели и задачи исследования, выдвинуты основные гипотезы исследования; изучена научная литература по проблеме представлений и карьерного роста личности; произведен выбор экспериментальной базы; разработаны и подобраны методы исследования; проведено пилотажное исследование.

На втором этапе осуществлялось эмпирическое исследование: проанализировано карьерное продвижение работников; осуществлена диагностика представлений и диспозиций личности; проведена обработка и интерпретация полученных данных.

На третьем этапе были проанализированы и обобщены результаты исследования.

Базой для проведения исследования выступили несколько дивизиональных подразделений крупного предприятия розничной торговли г. Краснодара. В этой организации изменение должностного статуса от продавца-консультанта до менеджера среднего звена до последнего времени являлось довольно типичным вариантом продвижения. В исследовании приняли участие 190 человек, в том числе - 66 менеджеров среднего и высшего звена (42 женщины и 24 мужчины в возрасте от 26 до 35 лет), и 124 продавца-консультанта (72 женщины и 52 мужчины в возрасте от 18 до 28 лет).'

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что конкретизировано возможное содержание понятия «представления личности». Показано, что определенные сочетания представлений личности о природе человека, об основных составляющих организационной культуры (стиле руководства, критериях оценки успеха, организационных ценностях и методах управления персоналом) и таких личностных диспозиций, как восприятие своего жизненного пути во времени и трудовые ориентации, являются одним из факторов карьерного роста.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов для уточнения критериев и методов отбора персонала торговых предприятий; при разработке образовательных спецкурсов по психологии личности, по проблематике «личность и организация», «планирование и управление карьерой»; а также при подготовке профконсультаций, семинаров и тренингов по проблемам адаптации и карьерного роста личности в организационной среде.

Научная новизна исследования заключается в том, что в качестве индивидуально-психологических предпосылок карьерного роста помимо поведенческих диспозиций рассматриваются представления личности, в частности, о природе человека, стиле руководства, критериях оценки успеха; ценностях организации и др., что вносит вклад в развитие теоретического положения о взаимосвязи ценностно-смысловых структур личности и ее профессиональной успешности. Доказана стабильность представлений и диспозиций личности на начальном этапе карьерного роста, что позволяет рассматривать эти личностные образования как первичные по отношению к должностному статусу. Определены содержательные особенности представлений и диспозиций личности, а также их сочетания, которые повышают вероятность карьерного продвижения или препятствуют карьерному росту личности в организации. Показано, что характер взаимосвязей представлений и диспозиций личности является специфическим в выборках, различающихся уровнем карьерного роста.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Представления личности (о человеке как существе социализированном, сознательном и рациональном, о желаемых составляющих организационной культуры предприятия) и диспозиции личности (восприятие жизненного пути во времени и трудовые ориентации) являются достаточно стабильными и мало изменяются на первых этапах профессионализации и карьерного роста, что позволяет рассматривать их как первичные по отношению к изменению должностного статуса.

2. Субъекты, добившиеся карьерного роста, имеют представления и диспозиции, отличающиеся от таковых у работников предприятия, не получивших продвижения за тот же период. Эти субъекты, по сравнению с теми, кто не достиг карьерного продвижения, имеют следующие отличия:

- типичный человек представляется им существом более социализированным, сознательным, рациональным; *

- в трудовой деятельности больше ориентированы на результат, чем на процесс, на достижение содержательных целей труда, чем на получение вознаграждения за него, на власть и получение должностных полномочий, чем на свободу, имеют более выраженную общественную ориентацию;

- имеют особые представления о предпочитаемой организационной культуре предприятия, в частности, о стиле лидерства, управлении персоналом; стратегических целях и критериях оценки успеха.

Указанные особенности представлений и диспозиций личности можно считать фактором карьерного роста. ■ 1

3. У работников, достигших карьерного роста, представления о природе человека, организационной культуре, восприятие жизненного пути во времени и трудовые ориентации не подвержены влиянию половых различий. В группе рядовых работников фактор половых различий в большей степени влияет на специфику представлений и диспозиций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения работы докладывались на краевой межвузовской научно-практической конференции «Гендер и молодежь: проблема карьеры и управления персоналом» (Краснодар, 2002); V Всероссийском научно-практическом семинаре «Личность как субъект экономического бытия: тендерный аспект» (Краснодар, 2005); III Всероссийской научно-практической конференции «Личность и бытие: субъективный подход. Становление и реализация субъектности личности в профессии» (Краснодар, 2005); Всероссийской научно-практической конференции «Практическая психология: от фундаментальных исследований до инноваций» (Тамбов, 2005); IX Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2006), Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Человек. Сообщество. Управление: взгляд молодых исследователей» (Краснодар, 2007) и представлены в научно-информационном журнале «Человек. Сообщество. Управление» (Краснодар, 2005, 2006)

Публикации. По теме исследования опубликовано 8 работ, в которых отражено основное содержание диссертации, из них две представлены в журнале из списка ВАК.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая психология, психология личности, история психологии"

Заключение

Данная работа посвящена исследованию представлений и диспозиций личности как фактора карьерного роста. В соответствии с поставленными задачами был дан обзор литературы, посвященной описанию содержания и факторов карьерного роста в связи с проблемами психологии личности. Были исследованы подходы к определению понятий «представления личности», «диспозиции» и «карьерный рост», дан обзор личностных предпосылок карьерного роста, определено место представлений и диспозиций личности в числе факторов карьерного роста.

Представления личности - это форма и результат познания социальной действительности, которые рождаются в обыденном, повседневном мышлении для понимания и интерпретации социальной реальности. В структуре представлений личности можно выделить как минимум два уровня. Первый — это так называемые базовые представления, в частности представления о природе человека, которые в большинстве случаев слабо осознаны, достаточно устойчивы и сравнительно медленно изменяются. Второй уровень — ценностные ориентации и установки личности, которые легче изменяются в процессе взаимоотношений и трудовой деятельности. Система представлений и диспозиций личности, определяющая отношения и поведение человека в определенном спектре ситуаций, сфере жизни, в частности, обусловливает и вероятность построения карьеры в конкретном трудовом коллективе.

Карьерный рост в широком смысле имеет много аспектов, он рассматривается как целенаправленный должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника; это движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения. Выделяют несколько видов карьерного роста - профессиональный, внутриорганизационный, статусный, властный и др. В нашем исследовании мы рассматривали особенности внутриорганизационного карьерного роста, под которым понимаем последовательную смену должностного статуса работника в одной организации.

Публикации ряда авторов содержат в себе указание на черты характера (главным образом, поведенческие диспозиции), которые определяют продвижение от рядового сотрудника до менеджера среднего и высшего звена. К ним чаще относят силу характера, высокую активность, инициативность, энергичность, решительность, настойчивость, экстраверсию, уверенность в себе, тактичность, честность, рассудительность, надежность, способность управлять собой, устойчивость к стрессу. Существует и работы, в которых авторы так или иначе затрагивают вопрос о роли в карьерном продвижении представлений, убеждений, ценностей, установок личности или близких к ним «внутренних» образований, имеющих отношение к смысловой, собственно личностной регуляции деятельности. Эти авторы в качестве личностных предпосылок карьерного роста называют направленность личности, ее отношения к людям, к себе, к труду, к профессии, к управленческой деятельности, стремление к личностному росту, интернальный локус контроля, ожидания, представления о природе человека, времени и ценностях и др.

Мы исходили из того, что карьерный рост работников во многом определяется тем, насколько их личностные характеристики согласуются со структурой, стилем управления на предприятии, формальной и неформальной иерархией, сложившимися морально-этическими нормами и другими подобными факторами. Поэтому при постановке задач и выборе методов исследования мы считали необходимым учитывать не только общие представления личности о природе человека, о ценностях, но и более конкретные представления о желательных элементах организационной культуры (их можно назвать ожиданиями), такие, например, как представления об идеальном стиле руководства, критериях оценки успеха, организационных ценностях и методах управления персоналом. Имеет значение и то, в каких сочетаниях друг с другом оказываются различные представления с диспозиции личности.

Наше исследование показало, что представления и диспозиции личности выступают в качестве фактора карьерного роста. Существенными для карьерного роста являются более структурированные и непротиворечивые представления о человеке как существе социализированном, сознательном и рациональном, целостное восприятие своего жизненного пути, ориентации на труд, власть, результат, а также адекватные организационной среде представления об оргкультуре компании.

Было выявлено, что изученные представления и диспозиции личности достаточно устойчивы во времени и почти не изменяются на первом этапе карьерного роста личности в организации (по крайней мере, в течение двух лет), поэтому их можно рассматривать как первичные по отношению к изменению должностного статуса, т.е. считать именно фактором карьерного роста, а не его следствием.

Фактором карьерного роста выступают следующие особенности представлений и диспозиций личности, а также их сочетания:

- целостное восприятие своего жизненного пути во времени, склонность жить настоящим (переживание настоящего момента своей жизни во всей его полноте), ориентация на ценности самоактуализирующейся личности, такие, как истина, добро, справедливость, порядок;

- ориентация на достижение результата деятельности, на приобретение властных полномочий при одновременно выраженной общественной ориентации (оказание помощи и поддержки другим людям), при этом ценность содержания и видимого результата труда, оказывается более выраженной, чем ценность получения вознаграждения за него; осознание и принятие приоритета целей организации с неизбежным самоограничением своего стремления к свободе (ориентация на получение свободы действий больше свойственна личностям, не получившим карьерного продвижения);

- адекватные реальной специфике деятельности торгового предприятия представления о культуре компании и таких ее составляющих, как стиль управления, стратегические цели, методы управления персоналом и критерии оценки успеха (в числе желательных составляющих организационной культуры чаще называют характеристики, присущие рыночному и иерархическому типам оргкультуры);

- относительно целостная и непротиворечивая система представлений и диспозиций личности.

Показано, что характер связей представлений и диспозиций личности специфичен в выборках, различающихся уровнем карьерного роста.

При оценке существующей организационной культуры на предприятии работники, достигшие карьерного роста, и рядовые сотрудники склонны обращать внимание на различные аспекты деятельности организации. Менеджеры проявляют больший интерес к целям существования организации, а рядовые сотрудники - к стилю управления в организации.

У субъектов, добившихся карьерного роста, влияние половых"различий на изученные представления и диспозиции личности оказывается несущественным, женщины-менеджеры имеют в целом сходные с мужчинами-менеджерами представления и диспозиции (за исключением ориентации на власть, которая у мужчин выше).

Таким образом, при изучении представлений и диспозиций личности, рассмотренных в качестве фактора карьерного роста, подтверждены некоторые из уже опубликованных фактов и обнаружены новые.

Актуальными направлениями дальнейших исследований, имеющими теоретическую и практическую значимость, на наш взгляд; являются следующие. Необходимо целенаправленное изучение в сравнительном плане соотношения роли в карьерном росте представлений/диспозиций личности обобщенного (жизненные ценности, представления о мире) и локального уровня (установки, касающиеся конкретного предприятия и своей работы на нем). Необходимо также исследовать динамику личностных представлений на последующих стадиях профессионализации и карьерного продвижения. Если на первом этапе они оказываются достаточно стабильными и собственно поэтому могут рассматриваться в качестве предпосылок карьерного роста, то дальнейшее их возможное изменение может обусловливаться в том числе изменениями должностного статуса, зоны ответственности, круга выполняемых задач, т.е. возникновением теоретически предсказуемой ситуации, когда продолжающееся развитие личности зависит от осуществляемых ею видов деятельности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Юркова, Ирина Геннадьевна, Краснодар

1. Алешина Ю.Е., Гозман Л.Я., Загика М.В. «Самоактуализационный тест» (CAT) // Официальный сайт журнала «Психология. Пермь» (Рус.) -URL: http://www.psyperm.narod.ru/T40.htm.

2. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. М.: Педагогика, 1980.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания Л., 1968.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2000.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1998.

6. Анурин В.Ф. Ценностные ориентации и их влияние на формирование потребностей// Социология высшей школы. Подготовка специалистов для народного хозяйства: Сборник науч. трудов. Горький, 1982.

7. Анцыферова Л.И. Методологические проблемы психологии развития // Принцип развития в психологии М., 1978.

8. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию М., 1998.

9. Артемьева Е.Ю., Вяткин ЮТ. Психосемантические методы описания профессии // Вопросы психологии. 1986. - №3.

10. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-концепции- (Рус.) URL: http://www.management.com.ua.

11. Аишров Д.А., Егоров A.C. Управление карьерой в организации -М, 2003.

12. Батурина О.В. Интервью с кандидатом: как попасть в десятку// Кадровый менеджмент. 2003. - № 2.

13. Белинская Е.П., Тихомандрицкая O.A. Социальная психология личности: Учебное пособие для вузов М.: Аспект Пресс, 2001.

14. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995.

15. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения М.,1978.

16. Бодалев A.A. Общее и особенное в субъективном пространстве мира и факторы, которые его определяют // Актуальные проблемы совершенствования подготовки кадров в системе образования. М.: Квант,1999.

17. Бодалев A.A. Формирование понятия о другом человеке как личности, JL, 1970.

18. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.

19. Болотова Е.В. Что говорит зеркало // БОСС. 2000. - № 1 -2.

20. Большой энциклопедический словарь. М.: «Большая рос. Энциклопедия»; СПб.: Норинт, 1997.

21. Братусъ Б.С. Аномалии личности. М., 1988.

22. Братусъ Б.С. Психология и этика: возможна ли нравственная психология? // Человек. 1998. №1.

23. Брунер Дж. Психология познания (За пределами непосредственной информации). М., 1977.

24. Будинайте Г.Л., Корнилова Т.В. Личностные ценности и личностные предпосылки субъекта // Вопросы психологии. 1993. - т. 14. -№5.

25. Василюк Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций) -М., 1984.

26. Выготский JI.C. Собр. соч.: В 6 т. М., 1982.

27. Геберт Д., Л. фон Розенштилъ Организационная психология. Человек и организация / Пер. с нем.- Харьков: Изд-во Гуманитарный центр,2000.

28. Григорьев С.И. Основы современной социологии. Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2001.

29. Гозман Л.Я., Кроз М.В., Латинская М.В. Самоактуализационный тест.-М., 1995.

30. Гудачек Я. Ценностная ориентация личности// Психология личности в социалистическом обществе: Активность и развитие личности. М., 1989.

31. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

32. Дшигенский Г.Г. Социально-политическая психология М., 1996.

33. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция «социальных представлений» в современной французской психологии. М.: МГУ, 1987.

34. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2002.

35. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М., 1986.

36. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние СПб., 2000.

37. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: Деловая книга,2003.

38. Зотова О.И., Бобнева М.И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения// Методологические проблемы социальной психологии/ Под ред. Шорохова E.B. М: изд-во "Наука", 1975.

39. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №3.

40. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков A.B. Профессионализм в системе госслужбы Ростов-на-Дону, 1997.

41. Калина Н.Ф. О самоактуализации личности // Маслоу А. Психология бытия: Пер. с англ. М.: «Рефл-бук»; К.: «Ваклер», 1997.

42. Камерон К, Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. СПб: Питер, 2001.

43. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.

44. Клименко И.Ф. Генезис ценностных ориентаций, исследование отношения к норме социального поведения на разных этапах социальногоразвития человека // К проблеме формирования ценностных ориентаций и социальной активности личности. М., 1992.

45. Климов Е.А. Общечеловеческие ценности глазами психолога профессиоведа // Психологический журнал. 1993. - Т.Н. - №4.

46. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ,1995.

47. Колб У.П. Изменение понятия ценностей в современной социологической теории // Современная социологическая теория. М., 1961.

48. Коломинский Я.Л. Психологи общения. М., 1974.

49. Кравченко Л.С. Жизненный выбор личности: Дисс. канд. псих. н. М, 1987.

50. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе М.: Дело, 1996.

51. Круглое Б. С. Социальная направленность личности// Формирование личности старшеклассника / Под ред. И.В. Дубровиной М., 1989.

52. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984.

53. Лебедева Н.М. Ценностно-мотивационная структура личности в русской культуре // Психологический журнал. 2001. - №3.

54. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975.

55. Леонтьев А.Н. Образ мира // Избранные психологические произведения: В 2 т. М.: Педагогика, 1983. - Т.2.

56. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации -Новосибирск, 1992.

57. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании // Психологическое обозрение. № 1. - 1998.

58. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личным: социогенез и феноменология ценностей регуляции деятельности //Вестник Московского университета. 1996. - Сер. 14. Психология.

59. Леонтьев Д.А. Развитие личностных ценностей в общественном контексте // Вестник Московского университета. 1997. - № 1.

60. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. — М.: Смысл, 1999.

61. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

62. Лузаков A.A. Обыденные представления о природе человека и научные теории личности// Ежегодник Российского психологического общества. Психология и практика. Т. 4. - Вып. 5. - Ярославль, 1998.

63. Лузаков A.A. Слово и дело в управлении организацией, или зачем предприятию нужна идеология // Человек. Сообщество. Управление. 2000. № 3 -4.

64. Лузаков A.A. Структура ценностных предпочтений и категории самовосприятия // Человек. Сообщество. Управление. 2005. № 4.

65. Лузаков A.A. Субъективные представления о природе человека и ценностные ориентации личности // Проблемы социальной психологии личности. Вып.5. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2007.

66. Лузаков A.A., Юркова И.Г. Субъективные представления о природе человека: тендерный аспект// Личность как субъект экономического бытия: тендерный аспект: Материалы Всероссийского семинара от 27-28 мая 2005 г. -Краснодар, 2005.

67. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

68. Maddu С. Теории личности. СПб., 2002.

69. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

70. Маслое E.B. Управление персоналом предприятия. Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

71. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, A.A. Пузырея. М., 1982.

72. Махина Т.Г. Адаптация новичков слагаемые эффективности // Кадровый менеджмент. 2003. - № 2.

73. Методы психодиагностики: Вып.1. / Отв. ред. В.Н. Дружинин, Т.В. Галкина. -М., 1993.

74. Митина JI.M. психология развития конкурентноспособной личности. М.: Моск. Психолого-социальный ин-т; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002.

75. Модели мира. М.: Российская Ассоциация искусственного интеллекта, 1997.

76. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера СПб.: Питер, 2003.

77. Московичи С. От коллективных представлений к социальным // Вопросы социологии. - 1992. - Т. 1. - №2.

78. Мурашов М.А. Корпоративная культура: российская практика // Кадровый Менеджмент. 2003. - № 6.

79. Мясищев В.Н. психология отношений. М.; Воронеж, 1995.

80. Надирашвили Ш.А. Понятие установки в общей и социальной психологии. Тбилиси, 1974.

81. Найссер У. Познание и реальность: смысл и принципы когнитивной психологии.-М.: Прогресс, 1981.

82. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2004.

83. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988.

84. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего М.: Смысл, 2004.

85. Обухова Л. Ф. Этапы развития детского мышления. М., 1972.

86. Одайник В. Психология политики. Политические и социальные идеи К.Г. Юнга. -М.: Ювента, 1996.

87. Ожигова JI.H. Профессиональное самоопределение женщины в контексте проблем тендерных отношений // Психологические проблемы самореализации личности. Сб. научных трудов. Выпуск 3., Краснодар, 1998.

88. Ожигова JI.H. Тендерные аспекты неравенства в профессиональном образовании // Социальное неравенство и образование: Проблем, исследования, действия. Материалы Международного семинара. Саратов, 2001.

89. Олпорт Г. Личность в психологии. М., 1998.

90. Орлов Ю.М. Восхождение к индивидуальности. М., 1991.

91. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 1999.

92. Петренко В. Ф. Основы психосемантики Спб.: Питер, 2005.

93. Петухов В.В. Образ мира и психологическое изучение мышления // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. - 1984. - №4.

94. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Профориентация- М.: Изд-во «Академия», 2005.

95. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда М.: Изд-во "Институт практической психологии", 1997.

96. Психологическая теория коллектива / Под ред. A.B. Петровского. -М., 1979.

97. Психология. Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М., 1990.

98. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М. 1999.

99. Рубинштейн С.Л. Человек и мир // Проблемы общей психологии -М., 1976.

100. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1976.

101. Русина H.A. Изучение оценочных эталонов и социальных стереотипов с помощью семантических измерений // Вопросы психологии. -1981.-№5.

102. Рюттенгер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.

103. Рябикина З.И. Личность. Личностное развитие. Профессиональный рост. Краснодар: КубГУ, 1995.

104. Рябикина З.И. Личность и ее бытие в быстро меняющемся мире // Личность и бытие: Теория и методология. Матер. Всерос. науч.-практ. конф. / Под ред. З.И. Рябикиной, В.В. Знакова. Краснодар: КубГУ, 2003.

105. Рябикина З.И., Ожигова JI.H. Женщина-руководитель: проблема самоактуализации в контексте полоролевых характеристик личности // Психологические проблемы самореализации личности. Сб. научных трудов. Выпуск 3., Краснодар, 1998.

106. Саарнийт Ю.Р. Проблемы измерения социально-психологической структуры ценностных ориентаций: Дисс. канд. псих. наук. Таллин, 1981.

107. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Экмос, 1999.

108. Сержантов В.Ф. Человек, его природа и смысл бытия. М., 1990.

109. Серый A.B., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности. -Кемерово: Кемеровский государственный университет, 1999.

110. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: ООО «Речь», 2003.

111. Сизова КГ. Личность и профессиональная деятельность психолога (социальные представления у различных профессиональных групп) Тверь, 1999.

112. Смирнов С.Д. Мир образов и образ мира // Вестник Московского университета. 1981- Сер 14. Психология. - №2.

113. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. -М.: Изд-во Московского Университета, 1985.

114. Современная западная социология: Словарь. М., 1990.

115. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

116. Степкин ЮЛ. Познание людьми друг друга и авторитет личности// Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. М., 1979.

117. Степин B.C. Эпоха перемен и сценарий будущего. Избранная социально-философская публицистика. М., 1996.

118. Стоу Б.М. Антология организационной психологии. Пер. с англ. -М.:000 «Вершина», 2005.

119. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001.

120. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М., Екатеринбург,1999.

121. Теория социальных представлений в социальной психологии: дискуссии 80-х 90-х годов. Научно-аналитический обзор. - М.: ИНИОН РАН. 1996.

122. Тихомандрицкая O.A., Дубровская Е.М. Особенности социально-психологического изучения ценностей как элементов когнитивной и мотивационно-потребностной сферы // Мир психологии. 1999. - №3.

123. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2000.

124. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 4-е изд. - М.: Дело, 2002.

125. Трошина К.А. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -1998.-№ 12.

126. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Теория и практика личностно-ориентированной психологии: В 2-х т. М., 1996. - Т. 2.

127. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001.

128. Фромм Э. Иметь или быть. М.: Дело, 1990.

129. Фромм Э. Психоанализ и этика. М., 1993.

130. Франки В. Поиск смысла жизни и логотерапия // Психология личности. Тексты. М., МГУ, 1982.

131. Франки В. Человек в поисках смысла: Сборник М., Прогресс,1990.

132. Харман Т. Современный факторный анализ. М, 1972.

133. Хрестоматия по социальной психологии: Учебное пособие для студентов: Сост. и вступ. очерки Т. Кутасовой. М.: Международная педагогическая академия, 1994.

134. Хьелл Я., ЗиглерД. Теории личности Спб.: Питер Пресс, 1997.

135. Ценностный мир современного студенчества (социальный портрет явления)/ A.A. Козлов, В.Т. Лисовский, З.В. Сикевич И.В. -М., 1992.

136. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

137. Шаповалов В.К. Интерпретация карьеры в контексте личностного пространства человека // Психология личности и ее бытия: теория, исследования, практика / Под ред. З.И. Рябикиной, А.Н. Кимберга, С.Д.Некрасова. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2005.

138. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. М.: Инфра-М,2002.

139. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учеб-практич. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

140. Шерковин Ю.А. Проблема ценностных ориентаций и массовые информационные процессы // Психологический журнал. 1982. - Т. 3. - № 5.

141. Шибутани Т. Социальная психология: Пер. с анг. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1999.

142. Шихирев U.E. Современная социальная психология. М.: КСП+, Изд-во Ин-т психологии РАН, 1999.

143. Юнг К.Г. Проблемы души нашего времени. М., 1994.

144. Юркова И.Г. Представления личности как элемент организационной культуры компании // Человек. Сообщество. Управление. -Краснодар: КубГУ., 2005. №2.

145. Юркова И.Г. Место субъективных представлений личности в системе отбора персонала // Практическая психология: от фундаментальных исследований до инноваций: Матер. Всерос. науч.-практ. конф. Тамбов, 2005.

146. Юркова И.Г. Ценностно-смысловые представления личности и профессиональная деятельность // Личность и бытие: субъективный подход. Становление и реализация субъектности личности в профессии: Матер. III Всерос. науч.-практ. конф. Краснодар, 2005.

147. Юркова И.Г. Особенности субъективных представлений сотрудников с различным стажем работы // Психология XXI века: Матер. IX Междунар. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых специалистов. -СПб., 2006.

148. Юркова И.Г. Субъективные представления личности как фактор ее профессиональной самореализации // Человек. Сообщество. Управление. -Краснодар: КубГУ, 2006. №3.

149. Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

150. Ясъко Б.А. Психология личности и труда врача. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

151. Adler S. Personality and work behavior: exploring the linkages I I Applied Psychology: An International Review. 1996. Vol. 45.-№ 3.

152. Bandura A. Human agency in social cognitive theory// American psychologist, 1989. Vol. 44.

153. Feldman S.P. Culture and Conformity: An Essay on Individual Adaptation in Centralized Bureaucracy // Human Relations, 1985. Vol. 38. - № 4.

154. Ghiselli E., Brown C. Personnel and industrial psychology. N.Y.: McGraw-Hill, 1955.

155. Harrell T.W., Alpert B. Attributes of successful MBAs: A 20-year longitudinal study // Human Performance, 1989. Vol.2 (4).

156. Holland J.L. The psychology of vocational choice. Waltham, Massachusetts, Toronto, 1966.

157. Hornstein H.A. Social psychology as social intervention // Applying social psychology/ Ed. M. Deutsch. H. Hornstein. N.Y., etc.: Lawrence Erlbaum Associates, 1975.

158. Hunt J., Osborn R., Schermerhorn J. Organizational Behavior. John Wiley & Sons, Inc. 1997.

159. Hunter J., Hunter R. Validity and utility of alternative predictors of job performance // Psychological Bulletin,, 1984. № 96.

160. Jodelet D. Representations socials: un domaine en expansion //Les representations socials. -Paris, 1989.

161. Kelly G.A. The psychology of personal constructs // F theory of personality.-N.Y., 1995. Vol.1.

162. Kuehl C.R., Lambing P.A. Small Business: Planning and Management. Wort: The Dryden Press, 1994.

163. Miles A.J. Organization, gender and culture // Organ.Stud., 1988. № 3.

164. Moscovici S. Sur les representations socials. P., 1979.

165. Moscovici S. Farr R. The Phenomenon of Social Representations // Social Rerentations. Cambridge - Paris, 1984.

166. Rokeach M. The Nature of Human. Values. N.Y., 1973.

167. Rotter J.B. Some problems and misconception related to the construct of internal versus external of reinforcement // Journal of Counseling and Clinical Psychology, 1975.-Vol. 43.

168. Saigado J. The five-factor model of personality and job performance in the European Community // Journal of Applied Psychology. 1997. № 82.

169. Schein E.A. A critical look at current career development theory and research/In D. T. Hall and Association (Eds.). Career development in organization. -San-Francisco, 1986.

170. Schwartz S. H., Bilsky W. Toward a theory of the universal content and structure of values: Extensions and cross-cultural replications // J. Of Personality and Social Psychology, 1990. V. 58.

171. Thomas W.I., Znanecki F. The Polish Peasant in Europa and America. -Boston, 1918-1920.

172. Yukl G., Falbe C. Importance of different power sources downward and lateral relations // Journal of Applied Psychology, 1991 June.