Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров

Мокрицкая, Анастасия Олеговна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров

Автореферат

Автор научной работы: Мокрицкая, Анастасия Олеговна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров"

МОКРИЦКАЯ Анастасия Олеговна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ КАРЬЕРНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

- 1 ДЕК 2011

Москва-2011

005002974

Работа выполнена на кафедре социологии и психология управления ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» (ГУУ).

Научный руководитель:

- кандидат психологических наук, доцент АВДЕЕВА Анна Павловна

Официальные оппоненты: - доктор психологических наук, профессор

АГАПОВ Валерий Сергеевич

- кандидат психологических наук ЦВЕТКОВ Сергей Александрович

Ведущая организация:

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный университет дизайна и технологий»

Защита состоится «22» декабря 2011 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 в ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» (ГУУ) по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Учёного Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» (ГУУ) по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99.

Автореферат разослан «21» ноября 2011 г.

Автореферат диссертации размещен на сайте ВАК: www.vak.ed.gov.ru «21» ноября 2011г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор психологических наук, профессор

М.В. ИОНЦЕВА

L ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность темы диссертации определяется тем, что расширение сферы услуг повлекло за собой умножение целого ряда профессий, значительную долю из которых составили менеджеры среднего звена, так называемые «белые воротнички», от мастерства и личностных качеств которых зависят эффективность не только работы персонала, но и организации в целом. Эффективность карьеры менеджера может быть связана со структурой и особенностями организаций, карьерными нормами и ценностями, системой стимулирования карьеры, личностными особенностями менеджеров среднего звена, поэтому изучение проблемы карьерной направленности менеджеров немыслимо в отрыве от социально-психологических факторов и условий.

Состояние научной разработанности проблемы

Частные аспекты проблемы карьерной направленности рассматривались в рамках изучения: карьерных ориентации личности А.А.Жданович, Е.В.Киселева, Н.В.Овсейчик, Е.НЛолянская, Э.Шейн; профессиональной направленности личности Ф.Н.Гоноболин, В.И.Додонов, Ю.МЗабродин, Б.А.Сосновский, Н.В.Кузьмина,

B.А.Крутецкий, Б.ФЛомов, А.К.Маркова, Ю.ПЛлатонов, В.АЛкунин,

A.К.Альбуханова-Славская. В ходе изучения особенностей формирования профессиональной направленности личности проблему карьерной направленности так или иначе затрагивали Л.И.Божович, И.С.Кон, Н.СЛукин, В.СМухина, Е.М.Борисова,

C.И.Вершинин, Н.В.Самоукина, В.И.Степанский, В.ПЛарамзин, Л.Г.Почебут,

B.А.Чикер. Теоретические модели профессиональной направленности были предложены: Е.К.Климов, АЛ.Сейтешев, Л.М.Митина, Ю.А. Афонькина, А.А.Подлеснов, Э.Ф. Зеер и др. Вопросы исследование факторов, влияющих на профессиональную карьеру, рассматривают О.А.Тихомавдрицкая, А.К.Маркова, McClelland, Super D, ЕЛ.Могилевкин, Е.Г.Молл.

Однако, несмотря на значимость, проблема карьерной направленности не получила необходимого освещения в психологии - не разработано понятие карьерной направленности, отсутствуют теоретические модели карьерной направленности менеджеров. До настоящего времени не исследованы социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров, не разработан методический инструментарий, не описаны основные типы карьерной направленности менеджеров.

Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловлена объективно существующими непреодоленными методическими и практнко-значимыми противоречиями между:

• Объективной необходимостью изучения социально-психологического знания о карьерной направленности менеджера и разноплановостью существующих ¡у'\

подходов к пониманию изучаемого понятия;

• Отсутствием валидного и статистически значимого инструментария анализа социально-психологических факторов карьерной направленности менеджера и о&ьективной необходимостью повышения уровня знаний в современных условиях.

В целом, недостаточная научная разработанность проблемы, наличие нерешенных противоречий и потребность в выявлении социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена определили цели и задачи данного исследования.

Цель исследования: выявить социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Объект исследования - карьерная направленность менеджеров. Предмет исследования - социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Основная гипотеза исследования: Основными значимыми факторами разных типов карьерных направленности менеджера являются - средовый: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства; и личностный-. социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

В соответствии с целью и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:

1. Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы социально-психологического изучения карьерной направленности менеджера.

2. Подобрать и разработать методический инструментарий для социально-психологической диагностики: 1. типов карьерной направленности менеджеров, 2. социально-психологических факторов, значимых для разных типов карьерной направленности.

3. Исследовать социально-психологические факторы разных типов карьерной направленности менеджеров среднего звена. Теоретико-методологическая основа исследования.

Деятельностный подход. Согласно данному подходу, в основе которого лежат «теория деятельности» в психологии и фундаментальный «принцип деятельности», (Л.С.Выготский, А.НЛеонтьев, С Л.Рубинштейн.) личность развивается, проявляется и изменяется в деятельности. Под деятельностью понимается как предметная деятельность, так и работа сознания. Личность - система, и системные качества личности являются результатом широкой социальной, внешней и внутренней, умственно-нравственной деятельности человека. Данная теория взаимоувязывает личностную и профессиональную направленность. Субъектно-деятельносгная методология

(К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, А.Н Леонтьев, СЛ.Рубиниггейн), согласно которой профессиональная направленность личности рассматривается как субъектная характеристика, отражающая вектор и интенсивность активности личности в профессиональной деятельности; Системный подход к анализу профессиональной направленности (Б.Г.Ананьев, Б.ФЛомов, К.К.Платонов и др.), позволяющий утверждать, что профессиональная направленность имеет сложную психологическую структуру; Принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, СЛРубинштейн), с позиций которого о сознании личности мы судим по тому, как она взаимодействует с предметным миром и формирует свой индивидуальный стиль деятельности.

В исследовании также использовались: исследования стилей руководства и деятельности (A.B. Филиппов, В.Н. Воронин, Б.А. Душков, Э.П.Утлик, Е.А. Климов), исследования теории отношений (А.ФЛазурский, В.Н. Мясищев, и др.); социально-психологические теории развития личности и группы (В.Г.Крысько, Э.П.Утлик, A.A. Деркач, В Л. Доблаев, Б А. Душков); представления о типах карьеры и карьерного развития (А.АДеркач, АЛ.Кибанов, А.К.Маркова, А.В.Филиппов, D.Hall, D.Super); исследования личностных качеств менеджеров (Ю.Н.Емельянов, АЛ-Журавлев, АЛ.Кибанов, Е.А.Могилевкин, Е.Г.Молл), концепциях социально-психологического климата коллектива (АЛ.Уманский, А.И.Шипилова, Б.Д.Парыгин); теориях Я-концепции (А.Маслоу, К.Роджерс, Э. Берне), Я-концепции менеджеров (В.С.Агапов) и других научных трудах отечественных и зарубежных авторов в области социальной психологии.

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы в работе использован комплекс методов исследования: анализ документов, интервью, опрос, а также статистические методы (сравнение средних арифметических, корреляционный анализ данных). Использованы методы математической и статистической обработки данных (корреляционный анализ по Пирсону). Статистическая обработка данных осуществлялась с использованием MS Excel и SPSS 13.0 for Windows.

Методики эмпирического исследования.

Для проведения исследования в результате его пилотажного этапа были отобраны следующие методики:

1. Авторская методика «Карьерная направленность менеджеров среднего звена», направленная на выделение типов карьерной направленности менеджеров среднего звена

2. Авторская методика «Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена», направленная на диагностику социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена.

3. Адаптированная методика свободного самоописания «МСС» (A.B. Визги-на), позволяющая уточнить тип карьерной направленности менеджеров.

4. Методика «Мотивация к карьере» (адаптация ЕЛ. Могилевкина), позволяющая уточнить карьерные мотивы и цели менеджеров среднего звена.

5. Методика «Смысложизненные ориентации» «СЖО» (Д.А. Леонтьев), позволяющая выявить особенности смысложизненных ориентаций, касающихся карьерной направленности менеджеров.

6. «Методика исследования эмоциональной направленности личности» (Б.И.Додонов), уточняющая особенности эмоциональной составляющей карьерной направленности;

7. Методика «Понятие карьера», направленная на выявление семантических особенностей понимания карьеры менеджерами с различными типами карьерной на-правленносга.

Исследование осуществлялось в 4 этапа.

I этап - подготовительный (2007 -2008 гг.) - анализ проблемы исследования, определение концептуальных подходов к рассмотрению карьерной направленности.

II этап - диагностический (2008-2009 гг.) - выбор исследовательской базы и проведение пилотажного исследования. Апробация и дополнение авторских методик.

III этап (2009-2010 гг.) - проведение эмпирического исследования для выявления социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена.

IV этап - итоговый (2009-2010 гт.) - анализ результатов исследования.

Эмпирическую базу исследования составили 104 человека, менеджеры

среднего звена (56 мужчин и 48 женщин), из них: менеджеры по недвижимости (20%), менеджеры по подбору персонала(14%), менеджеры по продажам (10%), менеджеры по туризму (16%), менеджеры по развитию (6%), менеджеры по рекламе (18%), менеджеры по работе с клиентами (12%), менеджеры по закупкам (7%). По стажу работы из них до десяти лет (64%); от пята до семи лет в сфере менеджмента -25%, и менее пяти лет -11% менеджеров среднего звена.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов и выводов исследования обеспечена методологической обоснованностью работы; использованием комплекса валидизированных психологических методов исследования, адекватных цели и задачам работы; репрезентативностью выборки и объективностью статистической обработки полученных результатов.

В ходе исследования решена научная задача состояла в выявлении социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена в зависимости от типа карьерной направленности менеджеров.

Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. Выделены группы социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена - средовые: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства; и личностные: социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

2. Впервые выделены значимые социально-психологические факторы разных типов карьерной направленности менеджеров на «статус/власть», «творчество/обучение», «финансовое благополучие».

3. Раскрыто психологическое содержание карьерной направленности как компонента профессиональной направленности личности, включенной в карьерную деятельность. Модель карьерной направленности менеджеров включает 2 компонента: мотивационно-смысловой и перспективно-целевой.

4. Выявлены комплексы показателей, обусловливающих характеристики структурных компонентов различных типов карьерной направленности: 1) конкретность, реалистичность, измеримость и достижимость карьерных целей; 2) степень мотивированности к вертикальному карьерному росту и стремление к достижению статусного положения в организации, 3) периодичность повышения квалификации.

5. Впервые описаны социально-психологические типологические признаки карьерной направленности менеджеров среднего звена - карьерные цели, мотивы, Я-концепция, стилевые особенности коммуникации.

6. Разработаны авторские методики для изучения социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров.

Теоретическая значимость исследования:

1. Выявлены социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства, социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

2. Выявлено, что для карьерной направленности «статус/власть» наиболее значимым является средовой фактор, для карьерной направленности «творчество/обучение» - личностный фактор, для направленности «финансовое благополучие» - все названным факторы в равной степени, с незначительным преобладанием средо-вого фактора.

3. Разработана теоретическая модель карьерной направленности менеджера, выделены структурные компоненты карьерной направленности: мотивационно-смысловой и перспективно-целевой.

4. Описаны типы карьерной направленности менеджеров среднего звена исходя из мотивационно-смыслового и перспективно-целевого компонентов.

5. Разработано понятие карьерной направленности менеджеров как частного вида профессиональной направленности. Определено социально-психологическое содержание карьерной направленности менеджера среднего звена.

Практическая значимость диссертационного исследования:

Разработанные авторские методики для изучения социально-психологических факторов карьерной направленности среднего звена могут служить основой организационных программ развития карьеры и могут найш применение в организациях, специализирующихся на проведении управленческого коучинга, тренинговых мероприятий, консалтинга. Результаты исследования могут использоваться в организациях для планирования карьеры сотрудников, для формирования кадрового резерва на руководящие должности, когда специалистам предлагается не только вертикальное продвижение по карьерной лестнице, но и горизонтальный переход в смежные подразделения.

Выводы исследования могут быть полезными для специалистов служб занятости и для менеджеров среднего звена, а также для специалистов университетов для профессиональной подготовки менеджеров в ВУЗах.

Результаты исследования расширяют и углубляют содержание социально-психологической диагностической и консультационной деятельности психологов, занимающихся проблемами карьерного развития менеджеров среднего звена.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими исследователями, состоит в выявлении социально-психологических факторов для различных типов карьерной направленности менеджеров среднего звена

Положения, выносимые на защиту:

1. Карьерная направленность - частный вид профессиональной направленности личности менеджера, включенной в карьерную деятельность, в развитие профессиональной управленческой карьеры, являющийся побуждающей силой активности менеджера, его целенаправленного карьерного развития.

2. Сущность карьерной направленности менеджера заключается в системе отношений к профессиональной карьере в целом и к конкретной деятельности руководителя: мотивах, целях, смыслах карьеры, в характере и содержании представлений о профессиональной карьере в целом, о карьерном развитии в конкретной организации, субъективной удовлетворенностью профессиональной карьерой.

3. Карьерная направленность объединяет все сферы психики и включает мотивационно-смысловой и перспективно-целевой компоненты. Особенности моти-вационно-смыслового и перспективно-целевого компонентов карьерной направленности обусловливают типы карьерной направленности менеджеров на «статус/власть», <аБорчество/развитие» и «финансовое благополучие».

4. Социально-психологическими факторами карьерной направленности менеджеров среднего звена являются: 1. средовый - организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства, 2личностный - социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

5. Для карьерной направленности «статус/власть», наиболее значим средо-вой фактор, для карьерной направленности «творчество/обучение» - личностный фактор. Карьерная направленность «финансовое благополучие» чувствительна к названным факторам в равной небольшой мере, с незначительным преобладанием сре-дового фактора.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Теоретические и прикладные материалы диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: 1) 23-я Всероссийская научная конференция молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2008», ГУ У; 2) 16-ый Всероссийский студенческий семинар «Проблемы управления - 2008», ГУУ; 3) 16-ая Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» - 2011, ГУУ. 4) Заседаниях кафедры социологии и психологии управления ГУУ.

Апробация положений, изложенных в диссертации, осуществлялась в ОАО «Московская объединенная электросетевая компания».

Структура диссертации определена задачами исследования и состоит из ведения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений. Материал диссертации без учета приложений изложен на 180 страницах. Работа содержит 42 таблицы, 36 рисунков и 12 приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе «Разработка теоретической модели карьерной направленности» проанализированы научные подходы к изучению профессиональной управленческой карьеры, сформулировано понятие карьерной направленности, рассмотрена специфика и место в системе профессиональной направленности личности. Разработана теоретическая модель карьерной направленности менеджеров и выделены социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена

Карьера - индивидуальный способ профессиональной деятельности субъекта, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий признание человека, предполагающий его развитие и обогащение опытом, ведущий к достижениям и социальному признанию. Если на протяжении длительного периода времени характерными особенностями реализации карьеры менеджера были полная, долгосрочная и гарантированная занятость, постоянная профессия и приверженность одной компании в течение всей трудовой жизни, и ведущую роль в его профессиональном развитии, в определении карьерной направленности играла организация, то в настоящее время рынок труда предлагает гораздо больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения.

Для формулировки понятия карьерной направленности использовались понятия направленности личности и профессиональной направленности. Выявлено, что направленность личности определяет ее функционирование в различных жизненных сферах: личной, профессиональной.

Профессиональная направленность личности - это проявление общей направленности личности, сложный многоаспектный процесс, ориентирующий деятельность человека в профессиональной сфере, придающий деятельности в профессиональном поле устойчивость к внешним факторам, отражающий и детерминирующий мотивы профессиональной деятельности, цели и отношение к действительности, опосредованное процессом профессионализации.

Впервые сформулировано определение карьерной направленности - частный вид профессиональной направленности личности менеджера, включенной в карьерную деятельность, в развитие профессиональной управленческой карьеры, являющийся побуждающей силой активности менеджера, его целенаправленного карьерного развития. Установлено, что существующие подходы к формированию карьерной направленности личности включают лишь определенные компоненты многоуровневой системы, оказывающей влияние на процесс становления личности профессионала. Акцент на доминировании какого-то одного компонента в этом процессе делает неполным понимание истиной природы феномена карьерной направленности. Наиболее эффективным является системный и субъектно-деятельностный подходы к анализу профессиональной направленности личности, который позволяет определить ее структуру, включающую в себя взаимосвязанные компоненты: мотива-ционно - смысловой и перспективно - целевой.

Мотивационно-смысловой компонент карьерной направленности образуется сочетанием важнейших человеческих потребностей в познании, общении, самореализации, творчестве, смысле жизни и определяется гармоническим сочетанием личных и общественных побуждений. Основная функция мотивационно-смыслового компонента - смыслообразующая.

Перспективно-целевой компонент карьерной направленности характеризует реализацию профессиональных притязаний и способствует дальнейшему целепола-ганию, возникает готовность к карьерному росту, удовлетворенность карьерным развитием. Основная функция перспективно-целевого компонента: направляющая.

Таким образом, структурно-функциональная модель карьерной направленности менеджера может быть представлена следующим образом (рис. 1):

Рис. 1. Структурно-функциональная модель карьерной направленности менеджера

Как показал проведенный с позиции системного подхода анализ карьерной направленности, её системообразующий фактор - мотивационно-смысловой компонент, формирующийся, реализующийся за счет согласованной деятельности всех вышеназванных компонентов.

Сущность карьерной направленности менеджера заключается в системе отношений к профессиональной карьере в целом и к конкретной деятельности руководителя: мотивах, целях, смыслах карьеры; в характере и содержании представлений о профессиональной карьере в целом, о карьерном развитии в конкретной организации; в субъективной удовлетворенности профессиональной карьерой.

Особенности проявления карьерной направленности - актуализация потребности в профессиональном познании и получении знаний о возможностях карьерного развития; становлении профессиональной карьеры через сопоставление своих возможностей, личностных и профессиональных качеств с требованиями профессиональной деятельности и профессионального взаимодействия; выстраивание мотива-ционно - смыслового профессионального пространства; определение сферы, путей развития профессиональной карьеры; выявление профессионально - ценностных установок к карьерному росту; осознание профессиональной карьеры как деятельности через жизненно-смысловое профессионально-ценностное отношение к ее целям, методам, средствам, результатам.

В исследованиях особенностей и технологий карьеры и карьерной направленности предприняты лишь попытки определить подходы к группировке и упорядочению всего многообразия факторов карьеры. В количественном и качественном отношениях эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекгор-ны. Единой классификации данных факторов не выявлено. В процессе теоретическо-

го анализа выделены среди психологических факторов карьеры факторы, связанные непосредственно с субъектом карьеры, или личностные. Это: социальные установки (относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры); отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля. Выделены средовые факторы: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; сталь руководства

Таким образом, теоретическая модель карьерной направленности состоит из двух компонентов: мотавационно-смыслового и перспективно-целевого. Место и роль карьерной направленности в профессиональной деятельности руководителя определяется двумя группами факторов: средовыми и личностными.

Во второй главе «Организация и разработка методологической базы исследования карьерной направленности менеджеров» разработана программа эмпирического исследования социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена, обоснована выборка исследования. Обоснован и разработан психодиагностический комплекс исследования социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена, в том числе, авторские психодиагностические методики. Психодиагностический комплекс методик изучает факторы карьерной направленности менеджера: средовые и личностные.

Авторские методики включают в себя вопросы, направленных на выявление особенностей мотавационно-смыслового и перспективно-целевого компонентов. Вопросы выявляют особенности отношения к карьере, карьерные мотивы, цели, ориентиры и ценности, и являются открытыми. Именно ответы на данные вопросы позволяют осуществить качественный анализ и интерпретировать данные.

Разработанный психодиагностический комплекс исследования социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена включает: интервью, авторскую методику «Карьерная направленность менеджеров среднего звена», авторскую методику «Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена», адаптированную методику свободного самоописания «МСС» (А.В.Визгина), тест «Понятие карьера», тест «Смыс-ложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев), «Методика исследования эмоциональной направленности личности» (Б.ИДодонов), «Мотивация к карьере» (адаптация Е.А.Могилевкина).

В третьей главе «Эмпирическое изучение социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена» выявлены значимые социально-психологические факторы разных типов карьерной направленности, проведен анализ перспективно-целевого и мотавационно-смыслового компонентов карьерной направленности менеджеров. Установлено, что анализируемые па-

раметры имеют определенные особенности: в структуре компонентов в зависимости от пола, возраста и стажа работы менеджеров среднего звена наблюдаются различия.

Выявлено, что карьерные цели изменяются в зависимости от возраста и пола респондентов. На этапе карьерного становления (18-23 лет) - у мужчин и женщин это желание повысить социальный статус в организации, на этапе карьерного развития (24-27 лет) увеличивается доля женщин, желающих получить социальные гарантии, и возрастает доля мужчин, стремящихся к занятию статусных позиций в организации, ставящих высокие карьерные цели. На этапе карьерного развития (28-33 года), женщины чаще, чем мужчины, стремятся занять более высокую должность с целью развития и получения материальной выгоды, мужчины - чаще совмещают цель получения материального благополучия с желанием расширения собственных властных полномочий. В возрасте старше 33 лет женщины отдают предпочтение целям: иметь больше социальных гарантий, расширить властные полномочия. Мужчинам -иметь больше властных полномочий, улучшить материальное положение и качество жизни.

При анализе мотивсщионно-смыслового компонента карьерной направленности, выявлено, что мужчина-менеджер в большей степени, чем женщина-менеджер мотивирован при карьерном развитии на занятие более высоких управленческих позиций в организации. Женщины демонстрируют более высокий уровень мотивации к обучению и развитию, чем мужчины. Пик развития карьерной мотивации к обучению приходится на период, соответствующий 25-40 годам, то есть периоду карьерного развитая. Мотивация к обучению вдет на спад у менеджеров, чей стаж в организации превышает 5 лет. Мотивация на финансовое благополучие чрезвычайно сильна и у женщин и у мужчин-менеджеров. На фоне общей достаточно высокой мотивации к финансовому благополучию в струкгуре карьерной направленности, наблюдается усиление данного типа мотивации у респондентов в возрасте 25-40 лет.

На основании выделенных критериев: карьерная мотивация, характеристика карьерных целей, знания о возможности построения карьеры, периодичность повышения квалификации, количество человек в возглавляемом подразделении, произведена дифференциация менеджеров по типам карьерной направленности согласно особенностям мотивационно-смыслового и перспективно-целевого компонентов карьерной направленности на «статус/власть», «творчество/обучение», «финансовое благополучие».

На рис. 2,3,4 представлены распределение по полу менеджеров среднего звена разных типов карьерной направленности.

Распределение респондентов по

полу, тип карьерной направленности "статус/власть"

34% 12 чел.

Преобладаю ' щая

возрастная группа-24-

^ПРТ

□ Муж.

166% 23 чел

Распределение респондентов по полу, тип карьерной направленности "творчество/ обучение"

62%, 18 чел.

38% ,11чел

И муж ЕЗжем

Преобладающа я возрастая группа-22-28

Распределение респондентов по полу, тип карьерной направленности "финансовое благополучие"

45% 18 чел

Преобладав ющая возрастная группа-38-44 лет

Рис. 2,3,4. Распределение менеджеров среднего звена по полу различных типов карьерной направленности.

На рис. 5. Представлено соотношение типов карьерной направленности среди опрошенных менеджеров среднего звена.

Распределение по типам карьерной направленности среди менеджере среднего звена

□ статус/власть

0 творчество/обучение

В финансовое благополучие

Рис. 5. Соотношение типов карьерной направленности среди опрошенных менеджеров среднего звена.

Таким образом, выделены три типа карьерной направленности: на статус-власть (33,6%), из них 65,7% мужчин и 34,2% женщин, преобладающая возрастная группа- 24-33 года; на творчество/обучение (27,8%), из них 37,9% мужчин и 62,1% женщин, преобладающая возрастная группа - 22-28 лет, и на финансовое благополучие (38,4%), из них 55% мужчин и 45% женщин, представлена всеми без исключения возрастами.

Карьерную направленность «статус/власть» можно охарактеризовать как вертикальную. Среди менеджеров данной группы преобладают респонденты мужского пола (65,7%) в возрасте 24-33 лет. Для менеджеров с данным типом карьерной направленности наиболее свойственны доминирование карьерных целей и настойчивость в их достижении, четко обозначенные карьерные цели занимают ведущее место. Для них характерно знание собственных сильных и слабых сторон и умелое использование этих знаний при достижении карьерных целей. Менеджеры готовы работать с максимальной отдачей ради достижения целей, поставленных организацией. Для Я-концепции менеджеров данного типа характерно преобладание представления о себе как профессиональном руководителе, выделение личностных качеств (коммуникативность, ответственность, целеустремленность) и интенции (карьерные планы, цели). В эмоциональном аспекте отмечена высокая оценка своих деловых качеств с указанием на достижения в разных сферах, констатация адаптивности, успешности. В ряде случаев можно говорить о закрытости и наличии защитных тенденций, скрытом недовольстве собой. Следует отметить ригидность и гипоэмотивность респондентов данной группы. В оценочно-волевом плане карьерная направленность «статус/власть» характеризуется высоким стремлением к завоеванию уважения окружающих. Коммуникативный стиль можно охарактеризовать как «доминирование» и «манипулирование». Основные социально-психологические факторы, определяющие карьерную направленность данного типа - средовые.

Ниже представлена сводная диаграмма уровня оценки значимости социально-психологических факторов карьерной направленности «статус/власть» (рис.3).

Организационные карьерные ценности

Организационные карьерные нормы

Система стимулирования организационной карьеры менеджеров Социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе

Отношение к вышестоящему руководству Самооценка

Отношения с подчиненными

Социальные установки относительно управленческой карьеры

Социальные установки относительно \\\ средовые УпРавленческ°й деятельности факторы Сталь Руководства

III - личностные факторы

Локус контроля

U 4'5

4,4 4,4

4,1

Рис. 3. Сводная диаграмма оценки степени значимости социально-психологических факторов карьерной направленности «статус/власть»

Таким образом, наибольшее значение для менеджеров карьерной направленности «статус/власть» имеет группа средовых факторов.

В данной группе факторов наиболее значимым являются: 1. Организационные карьерные нормы и ценности, что обусловлено особенностями мотивационно-смысловош компонента карьерной направленности: мотив стремления к власти и цель занятия престижной должности совпадают с приоритетами организации, создавая идеальную ситуацию для карьерного развития. При этом данный фактор оказывается наиболее значимым для менеджеров-мужчин в возрасте до 28 лег, с возрастом и увеличением стажа работы значение влияния данного фактора снижается. 2. Система стимулирования организационной карьеры менеджеров, в частности, предоставление организацией возможностей для дополнительного образования и обучения, способствующих карьерному развитию сотрудников, что связано с мотивом признания, славы, желанием получения новой информации. Субъективная оценка значимости подтверждается наличием положительной корреляционной связи между мотива-ционно-смысловым компонентов карьерной направленности и данным фактором: организация, предоставляя дополнительные возможности для обучения, провоцируют активацию потребности в получении новых знаний.

Из группы личностных факторов наиболее значимыми оказываются факторы: 1. Социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе. Менеджеры предпочитают дружелюбные отношения с окружающими для поддержания комфортного эмоционального состояния. 2. Отношение к вышестоящему руководству и самооценка Высокая адекватная самооценка оказывает непосредственное влияние на перспективно-целевой компонент карьерной направленности, ярко выраженный у менеджеров данной группы, обусловливая построение карьерных планов, постановку целей, уровень карьерных притязаний.

Итак, карьерная направленность «статус-власть» наиболее чувствительна к средовым факторам. Организация через стратегию, предоставление информационных, материальных и финансовых ресурсов, особенности своей функциональной структуры и менеджмента, систему стимулирования создает определенные условия -для реализации творческого и интеллектуального потенциала своих сотрудников.

Даже менеджеры с высоким уровнем развития карьерной направленности «статус/власть» мало чего смогут достичь, если организация просто не имеет ресурсов для воплощения их замыслов или менеджмент не поддерживает и не ценит их стремлений к карьерному росту. Невыраженность или отсутствие перечисленных факторов могут явиться причиной перехода сотрудника с рассматриваемым типом карьерной направленности в другую компанию.

Для топа карьерной направленности «творчество/обучение» основополагающими мотивами являются: мотив творческой самореализации и самообразования в процессе карьерного развития. Карьерную направленность данной группы менеджеров можно охарактеризовать как горизонтальную. Карьерные цели характеризуются гибкостью и вариативностью. В группе менеджеров данного типа направленности преобладают респонденты женского пола (62%) в возрасте от 22 до 28 лет. Относительно когнитивного аспекта Я-концепции отмечено подчеркивание позитивных личностных и деловых характеристик, способствующих продвижению по карьерной лестнице. Характерны дифференцированность образа-Я, когнитивная сложность, высокий уровень рефлексии. В отличие от направленности «статус/власть», в структуре Я-концепции менеджеров с направленностью «творчество/обучение» выделяются осознанные ценности, принципы, чувства, переживания, проблемы. Акцент делается на взаимоотношениях с другими. Деловая и профессиональная сфера не являются доминирующими. В эмоциональном аспекте Я-концепции отмечено самоуважение, аутосимпатия. Менеджеры реально оценивают карьерные перспективы, получая удовлетворение от процесса продвижения по карьерной лестнице лишь при условии возможности реализации творческого потенциала и саморазвития. В случае неудовлетворения данных потребностей менеджеры данного типа не испытывают особого интереса к работе, направляя активность в другие сферы жизни; Коммуникативный стиль можно охарактеризовать как: «партнерство», «содружество». Социально-психологические факторы, определяющие карьерную направленность данного типа - личностные. Ниже представлена диаграмма усредненной оценки значимости социально-психологических факторов карьерной направленности «творчество/обучение» (рис.4):

Социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе Система стимулирования организационной карьеры менеджеров

Отношение к вышестоящему руководству Самооценка

Организационные карьерные ценности Отношения с подчиненными

Организационные карьерные нормы

Социальные установки относительно управленческой карьеры

Социальные установки относительно управленческой деятельности

\\\ - средовые Локус контроля

факторы

III-личностные Стиль руководства факторы

Рис. 4. Сводная диаграмма оценки степени значимости социально-психологических факторов карьерной направленности «творчество/обучение»

Из группы средовых факторов наиболее значимыми факторами являются: 1.Система стимулирования карьерного роста, существующая в организации, в частности, предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников, 2. Организационные карьерные ценности. Это обусловлено особенностями мотивационно-смыслового компонента, характеризующегося наличием мотива реализации собственного потенциала и желанием получения информации, интересом к исследовательской деятельности. Вследствие преобладания данных мотивов в структуре мотивационно-смыслового компонента карьерной направленности карьерное развитие менеджеров данного типа происходит преимущественного горизонтально. Усиление данного фактора будет влиять и на перспективно-целевой компонент карьерной мотивации, способствуя обдуманному целеполаганию и составлению карьерного плана, рассмотрению дополнительных возможностей, которые дает дополнительное образование. Поскольку одной из характерных особенностей мотивационно-смыслового компонента данного типа карьерной направленности является выраженная потребность в овладении новыми знаниями, исследовательский интерес, то поощрение руководством научной деятельности будет способствовать удовлетворению комплекса потребностей при карьерном росте. Важно, что у женщин-менеджеров в возрасте 25-28 лет влияние данного компонента наиболее выражено. Перспективно-целевой компонент связан с таким аспектом стимулирования организационной карьеры, как возможностью перехода в другие отделы, филиалы: при наличии подобной возможности возрастает субъективная удовлетворенность карьерным развитием, а карьерные цели и планы отличаются большей гибкостью.

Из группы личностных факторов наибольшую значимость имеют: 1. Социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе. Это связано с эмоциональными характеристиками - высоким уровнем сензитивности. Особенность мотивационно-смыслового компонента данной группы менеджеров: преобладание мотивов саморазвития и альтруистических мотивов, заключающихся в пользе, которое они могут принести ближним, занимая должностную позицию, поэтому рабочая среда, стиль управления, моральные ценности являются значимыми. Данный факт подтверждается выявленной положительной корреляцией между мотивацион-но-смысловым компонентом и социальными установками относительно межличностных отношений в коллективе. Кроме того, у менеджеров доминирует важность жизненного процесса в смысложизненных ориентациях, что позволяет получать удовлетворение от процесса карьерной деятельности, когда с коллегами, подчиненными, руководством доброжелательные, гармоничные отношения. 2. Самооценка Высокая адекватная самооценка уровня знаний, умений и навыков в совокупности со способностью к обучению способствуют эффективному карьерному целеполаганию, построению планов карьерного развития. Доминирующая группа социально-психологических факторов - личностные факторы.

Для карьерной направленности «финансовое благополучие» свойственна как вертикальная, так и горизонтальная тенденции к развитию карьеры. Профессиональная карьера для них функциональна, воспринимается как «прибыльное дело». В данной группе выявлено незначительное преобладание менеджеров мужского пола. Группа представлена всеми без исключения возрастами. Конкретных карьерных целей и задач не имеется у большинства опрошенных данной группы: важна не выполняемая работа, высокий уровень профессионализма, а то, насколько больший доход обеспечит новая должность по сравнению с предыдущим. Когнитивный компонент Я-Концепции характеризуется акцентом профессиональных и социально значимых качеств (коммуникативность, целеустремленность), интенции (карьерные планы, цели). Отмечена нечеткость, размытость Образа-Я как субъекта карьеры. В эмоциональном плане выявлена нейтральная оценка своих деловых качеств, констатация ответственности, коммуникативности, умений и навыков, в ряде случаев - наличие антипатии. Менеджеры данной группы отличаются по сравнению с другими респондентами невысоким уровнем рефлексии. У них преобладают гедонистические и коммуникативные эмоции, что свидетельствует об их стремлении к наслаждениям и удовольствиям, которые можно получить посредством материального обеспечения. Оценочно-волевой компонент Я-концепции: стремление повысить самооценку, завоевать уважение слабо выражены. Особенности коммуникативного стиля: наличие противоречивых стратегий как манипулятивных, так и партнерских. Для менеджеров данного типа свойственна организационная мобильность - легкость смены места работы по причине более высокой заработной платы. Социально-психологические факторы, определяющие карьерную направленность данного типа - средовые.

На рис. 5. представлена диаграмма степени значимости социально-психологических факторов карьерной направленности «финансовое благополучие».

Само оценка

Отношения с подчиненными

< вышестоящему руководству

Организационные карьерные нормы

Стиль руководстве Л оку с контроля

Организационные карьерные це<

Рис. 5. Сводная диаграмма оценка степени значимости групп социально-психологических факторов карьерной направленности «финансовое благополучие»

Для менеджеров с карьерной направленностью «финансовое благополучие» среди группы средовых факторов наиболее значимым является фактор: система стимулирования организационной карьеры, в частности, предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников и возможность перехода в другие отделы или филиалы организации. Первый из названных факторов (дополнительное образование) является значимым для перспективно-целевого компонента карьерной направленности, способствуя расширению карьерных возможностей и активизируя продвижению вверх в должностной иерархии. Менеджеры готовы посещать курсы, оплачиваемые организацией, но не готовы оплачивать образовательные мероприятия самостоятельно. Высокая значимость второго фактора (переход в другие отделы/филиалы) говорит об одновременном его влиянии на мотиваци-онно-смысловой и целевой компонент карьерной направленности менеджеров данного типа: в структуре мотивационного компонента ведущим является мотив достижения материального благополучия, обеспечение семьи; среди карьерных целей приоритетными назвались занятие высокооплачиваемой должности либо должности, позволяющей получать дополнительный доход.

Из группы личностных факторов наиболее значимыми факторами являются: 1. особенности социальных установок относительно межличностных отношений в коллективе, в частности, социально-психологического климат в организации. Это объясняется преобладанием в мотивационно-смысловом компоненте карьерной направленности мотива к получению удовольствия от комфорта, материального и эмоционального благополучия. Хорошее настроение, эффективное взаимодействие с коллегами, взаимопонимание на рабочем месте создают рабочую атмосферу, мотивацию к новым карьерным достижениям в этой организации. 2. Самооценка (себя как сотрудника, способностей к обучению, коммуникативных способностей). Высокая адекватная самооценка уровня знаний, умений и навыков в совокупности со способностью к обучению способствуют эффективному карьерному целеполаганию, построению планов карьерного развития, оказывая влияние на перспективно-целевой компонент карьерной направленности. Мужчины в два раза чаще, чем женщины, отмечают значимость коммуникативных способностей 86,3%; женщины, в отличие от мужчин, большее значение придают самооценке способности к обучению 83,3%. С возрастом данная тенденция сохраняется для обеих групп с одним лишь изменением: женщины-менеджеры к возрасту выше 33 лет начинают придавать большое значение коммуникативным способностям. В целом, на карьерную направленность данного типа средне - значимыми являются средовые и личностные факторы, однако, ни по одному из факторов предельно высоких значений степени значимости не получено.

На рис.6 показаны средние оценки степени значимости влияния социально-психологических факторов для менеджеров всех трех выделенных групп:

Рис. 6. Сводный график средних оценок значимости социально-психологических факторов для менеджеров трех групп

Таким образом, можно утверждать, что особенности мотивационно-смыслового и перспективно-целевого компонентов карьерной направленности обусловливают типы карьерной направленности «статус/власть», «творчество/развитие» и «финансовое благополучие».

Итак, в результате проведенного эмпирического исследования была подтверждена выдвиннутая гипотеза о том, что основными значимыми факторами разных типов карьерной направленности являются - средовый: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства; и личностные: социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры, отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными, самооценка, локус контроля.

III. Основные выводы исследования и результаты:

2. Выявлено, что группы социально-психологических факторов имеют неодинаковую степень значимости для карьерной направленности разных типов. Так, для карьерной направленности «статус/власть» наиболее значимым является средо-вой фактор, для карьерной направленности «творчество/обучение» - личностный фактор, для направленности «финансовое благополучие» - все названным факторы в

равной степени, с незначительным преобладанием средового фактора.

3. Для карьерной направленности «статус/власть» из группы средовых факторов наиболее значимым являются карьерные нормы и ценности. Немаловажной оказывается система стимулирования менеджеров, в частности, предоставление организацией возможностей для дополнительного образования и обучения, способствующих карьерному развитию сотрудников. Из группы личностных факторов наиболее значимым оказываются социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе и самооценка.

Для карьерной направленности «финансовое благополучие» среди группы средовых факторов наибольшее значение имеют такие факторы, как система стимулирования организационной карьеры, в частности, предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников и возможность перехода в другие отделы и филиалы организации; из группы личностных факторов - особенности социальных установок относительно межличностных отношений в коллективе, в частности, социально-психологического климата в организации. Также из группы личностных факторов наибольшее значение имеет самооценка (себя как сотрудника, способности к обучению, коммуникативных способностей).

4. Выявлены социально-психологические характеристики типов карьерной направленности «статус/власть», «творчество/обучение», «финансовое благополучие».

Карьерная направленность менеджеров среднего звена «статус/власть» -вертикальная. Для менеджеров с данным типом карьерной направленности наиболее свойственны доминирование и настойчивость смысложизненных ориентации, четко обозначенные карьерные цели занимают ведущее место. Для них характерно знание собственных сильных и слабых сторон и умелое использование этих знаний при достижении карьерных целей. Менеджеры этой группы готовы работать с максимальной отдачей ради достижения целей, поставленных организацией.

Для менеджеров с карьерной направленностью «творчество/обучение» возможность творческой самореализации и самообразования в процессе карьерного развитая являются основополагающими. Карьерная направленность данной группы менеджеров - горизонтальная. Менеджерам данной группы характерна адекватная са-

мооценка и высокий уровень рефлексии, симпатия и уважение к себе. Они реально оценивают карьерные перспективы, получают удовлетворение от процесса продвижения по карьерной лестнице лишь при условии возможности реализации творческого потенциала и саморазвития. В случае неудовлетворения данных потребностей у менеджеров с данным типом карьерной направленности снижается интерес к работе, активность направляется в другие сферы жизнедеятельности.

Для карьерной направленности «финансовое благополучие», характерна как вертикальная, так и горизонтальная тенденция. Профессиональная карьера для менеджеров с данным типом карьерной направленности функциональна, она воспринимается как «прибыльное дело». Менеджерам этой группы свойственна организационная мобильность - легкость смены места работы по причине более высокой заработной платы. Менеджеры данной группы отличаются по сравнению с другими респондентами невысоким уровнем рефлексии. У них преобладают гедонистические и коммуникативные эмоции, что свидетельствует об их стремлении к наслаждениям и удовольствиям, которые можно получить посредством материального обеспечения.

Практические рекомендации и перспективы дальнейших исследований.

Рекомендовать руководителям и специалистам психологических и консалтинговых центров и других заинтересованных организаций проведение мероприятий по диагностике социально-психологических факторов карьерной направленности личности по разработанной автором методике для последующего эффективного развития карьеры менеджеров, а также определения типов карьерной направленности.

Направления дальнейшего исследования социально-психологических факторов карьерной направленности предполагают дальнейшее развитие разработанной типологизации карьерной направленности, продолжение эмпирического изучения социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена. Перспективы дальнейших исследований предполагают более глубокую разработку типологизации карьерной направленности с учетом пола, возраста, стажа работы и сферы деятельности, уточнение зависимости карьерной направленности менеджеров среднего звена от социально-психологических факторов, решение проблемы дальнейшей валидизации методик, применяемых для психологической диагностики социально-психологических факторов карьерной направленности личности.

IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации

1. Мокрицкая А.О. Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена // Вестник университета (Государственный университет управления) - М.: ГУУ, №21,2011. (0,32 пл.)

2. Мокрицкая А.О. Типология карьерной направленности менеджеров среднего звена // Вестник университета (Государственный университет управления) -М.: ГУУ, №18,2011. С. 59-60 (0,33 пл.)

3. Мокрицкая А.О. Феномен карьерной направленности в социальной психологии // Вестник университета (Государственный университет управления) - М.: ГУУ,№17,2011. С. 74-75 (0,35 пл.)

В других журналах и изданиях:

4. Мокрицкая А.О. Социально-психологические детерминанты карьерной направленности менеджеров // «Актуальные проблемы управления» - 2011: Материалы 16-ой Всероссийской научно-практической конференции. Вып.З; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2011. —302 с.—

С. 25-29 (0,3 пл.)

5. Мокрицкая А.О. Карьерная направленность как проявление профессиональной направленности деятельности в отечественной психологии // «Актуальные проблемы управления» - 2011: Материалы 16-ой Всероссийской научно-практической конференции. Вып. 5; Государственный университет управления.-М.: ГУУ, 2011.-251 с.-С. 235-238 (03 пл.)

6. Соколова А.О. Социально-психологические индикаторы инновационных процессов в организации. // Реформы в России и проблемы управления - 2008: Материалы 23-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып. 3: Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2008. - 297 с. - С. 235-237 (0,2 пл.)

7. Соколова А.О. Пути создания карьеры менеджера в условиях рынка. //Проблемы управления - 2008: Материалы 16-го Всероссийского студенческого семинара. Вып. 2; Государственный университет управления.-М.: ГУУ, 2008. -168 с. - С. 26-27. (ОД пл.)

Общий объем публикаций, принадлежащих автору - 2 пл., из них в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК -1 пл.

Подписано в печать: 18.11.2011 Объем: 1,5 усл.п.л. Тираж: 150 экз. Заказ № 562 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, Страстной бульвар, д. 6,стр. 1 (495) 978-43-34; www.reglet.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Мокрицкая, Анастасия Олеговна, 2011 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. РАЗРАБОТКА ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ КАРЬЕРНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ.

1.1. Социально-психологические особенности управленческой карьеры.

1.2. Проблема профессиональной направленности личности в отечественной психологии: сущность и структура.

1.3. Структурно-функциональная модель карьерной направленности менеджера.

1.4. Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров.

Выводы по Главе 1.

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ И РАЗРАБОТКА МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ БАЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАРЬЕРНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ.

2.1. Методологическая часть. Разработка программы эмпирического исследования.

2.2. Разработка и обоснование комплекса методов исследования.

2.3. Описание методов обработки и анализа данных.

ГЛАВА III. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ КАРЬЕРНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА.

3.1. Эмпирический анализ карьерной направленности менеджеров среднего звена.

3.2. Исследование социально-психологических факторов карьерной направленности «статус/власть».

3.3. Исследование социально-психологических факторов карьерной направленности «творчество/обучение».

3.4. Исследование социально-психологических факторов карьерной направленности «финансовое благополучие».

Выводы по Главе III.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров"

Актуальность исследования, постановка проблемы.

Складывающиеся в России рыночные отношения обусловили необходимость формирования новых стратегий социально-экономического поведения субъектов профессиональной деятельности. В постсоветский период ранее функционирующие механизмы государственного регулирования и контроля социально-экономического поведения человека в социуме оказались разрушенными; в настоящее время на первый план выходит продвижение индивида по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально возможная реализация профессионально-трудового потенциала. Основным фактором успешности жизни становится достижение индивидом высокого положения в обществе, что связано не только с материальным аспектом, властными полномочиями: высокое положение в современном российском обществе - прежде всего, результат плодотворной и целенаправленной профессиональной карьеры.

Карьера, представляющая собой процесс успешного продвижения по лестнице административной, социальной, профессиональной, имущественной и прочей иерархии с целью достижения желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, обусловлена собственными, индивидуально осознанными суждениями человека о трудовом будущем, ожидаемыми путями самовыражения и удовлетворенности трудом, карьерной направленностью личности.

Развитие сферы услуг повлекло за собой умножение целого ряда профессий, значительную долю из которых составили менеджеры среднего звена, так называемые «белые воротнички», от мастерства и личностных качеств которых зависят эффективность не только работы персонала, но и организации в целом. Труд менеджеров среднего звена современного предприятия - это выработка и принятие тысяч возможных вариантов и нюансов управленческих решений. Осуществляя на практике общие принципы и функции управления, выбирая наиболее оптимальные методы управленческой работы, менеджеры среднего звена способствуют решению конкретных проблем производства, достижению успеха организации.

В настоящее время рынок труда предлагает множество возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. Карьерная направленность менеджера среднего звена обусловливает карьерное развитие менеджеров, ориентирует их деятельность в сфере построения профессиональной карьеры, придавая карьерной деятельности устойчивость к внешним факторам, отражая и обусловливая мотивы карьерного развития, цели и отношение к профессиональной действительности, опосредованное процессом профессионализации.

Эффективность карьеры менеджера может быть связана со структурой и особенностями организаций, карьерными нормами и ценностями, системой стимулирования карьеры. Поэтому изучение проблемы карьерной направленности менеджеров немыслимо в отрыве от социально-психологических условий и факторов.

Однако, несмотря на значимость проблемы карьерной направленности не получила необходимого освещения — не разработано понятие карьерной направленности, отсутствуют теоретические модели карьерной направленности менеджеров. До настоящего времени не исследованы социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров, не разработан методический инструментарий, не описаны основные типы карьерной направленности менеджеров, хотя косвенные указания на них встречаются у ряда авторов.

Таким образом, возникает острая необходимость изучения карьерной направленности как составляющей профессиональной направленности и социально-психологических факторов карьерной направленности.

Актуальность настоящего исследования обусловлена объективно существующими непреодоленными методическими и практико-значимыми противоречиями между:

• Объективной необходимостью обобщения социально-психологического знания о феномене карьерной направленности личности и разноплановостью существующих подходов к пониманию изучаемого понятия;

• Отсутствием валидного и статистически значимого инструментария анализа социально-психологических факторов карьерной направленности личности и объективной необходимостью повышения уровня знаний о данном феномене в современных экономических условиях.

В целом, недостаточная научная разработанность проблемы, наличие нерешенных противоречий и потребность в выявлении социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена определили направления, цели и задачи данного исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Частные аспекты проблемы карьерной направленности рассматривались в рамках изучения: карьерных ориентаций личности - А.А.Жданович, Е.В.Киселева, Н.В.Овсейчик, Е.Н.Полянская, Э.Шейн; профессиональной направленности личности - Ф.Н:Гоноболин, В.И.Додонов, Ю.М.Забродин, Б.А.Сосновский, Н.В.Кузьмина, В.А.Крутецкий, Б.Ф.Ломов, А.К.Маркова, Ю.П.Платонов, В.А.Якунин, А.КАльбуханова-Славская. В ходе изучения особенностей формирования профессиональной направленности личности проблему карьерной направленности так или иначе затрагивали: Л.И.Божович, И.С.Кон, Н.С.Лукин, В.С.Мухина, Е.М.Борисова, С.И.Вершинин, Н.В.Самоукина, В.'И.Степанский, В.П.Парамзин, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер. Теоретические модели профессиональной направленности были предложены Е.К.Климовым, А.П.Сейтешевым, Л.М.Митиной, Ю.А. Афонькиной, А.А.Подлесновым, Э.Ф. Зеер. Вопросы исследования факторов, влияющих на профессиональную карьеру, рассматривают О.А.Тихомандрицкая, А.К.Маркова, Д.Макклелланд, Д.Сьюпер, Е.А.Могилевкин, Е.Г.Молл.

Вместе с тем, наблюдается отсутствие целостной трактовки базовых понятий и категорий карьерной направленности личности, неоднозначность представлений об- особенностях формирования и модели карьерной направленности, использование понятия «карьерная направленность» лишь в аспектах горизонтального и вертикального карьерного развития.

Объект исследования - карьерная направленность менеджеров среднего звена.

Предмет исследования - социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Разработать теоретико-методологические основы социально-психологического содержания карьерной направленности менеджера: определение карьерной направленности, модель карьерной направленности менеджеров, социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров.

2. Разработать методический инструментарий для социально-психологической диагностики: 1. типов карьерной направленности менеджеров, 2. социально-психологических факторов, значимых для- разных типов карьерной5 направленности.

3. Исследовать социально-психологические факторы разных типов карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Гипотеза исследования. Основными значимыми факторами разных типов карьерной направленности менеджера являются - средовый: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства; и личностный: социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля. Методологические и теоретические основы исследования. Деятелъностный подход. Согласно данному подходу, в основе которого лежат «теория деятельности» в психологии и фундаментальный «принцип деятельности», (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн) личность развивается, проявляется и изменяется в деятельности. Под деятельностью понимается как предметная активность, так и работа сознания. Личность — это система, в которой качества, личности являются результатом широкой социальной, внешней и внутренней, умственно- нравственной деятельности человека. Данная теория взаимоувязывает личностнуюи профессиональную направленность. Субъектно-деятелъностная методология (К.А.Абульханова-Славская, Б.Е.Ананьев, А.В:Брушлинский, А.Н.Леонтьев, СЛ.Рубинштейн), согласно которой профессиональная направленность личности рассматривается как субъектная характеристика, отражающая вектор и интенсивность активности личности в профессиональной деятельности;

Системный подход к анализу профессиональной направленности (БЛГ.Ананьев, Б.Ф.Ломов, К.К.Платонов), позволяющий утверждать, что профессиональная направленность имеет сложную психологическую структуру;

Принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, СЛ.Рубинштейн), с позиций которого о сознании личности мы судим по тому, как она, взаимодействует с предметным миром и формирует свой; индивидуальный стиль деятельности.

В работе также использовались: исследования стилей' руководства и деятельности (А.В: Филиппов, B.I I. Воронин, Б.А. Душков, Э.11:Утлик, Е.А. Климов), исследования« теории отношений (А.ФЛазурский, В.И. Мясищев); социально-психологические теории развития; личности и группы (ВЛ'.Крысько, Э.ШУтлик, A.A. Деркач, В.Л; Доблаев, Б.А. Душков); ■ представления о типах карьеры и карьерного развития (А.А.Деркач, А.Я:Кибанов, А.К.Маркова, А.В.Филиппов, Д.Холл, Д.Сьюпер); исследования; личностных качеств- менеджеров- (ЮШШмельянов, А.Л.Журавлев; АЯ.Кибанов, Е.А.Могилевкин, Е.Г.Молл), концепции социально-психологического климата коллектива (А.Л.Уманский, А.И.Шипилова, Б.Д.Парыгин); теории Я-концепции (А.Маслоу, К.Роджерс, Э. Берне); Я-концепции менеджеров (В.С.Агапов) и другие научные труды отечественных и зарубежных авторов в области социальной психологии. Методы исследования; Д ля решения поставленных задач и проверки гипотезы в работе использован комплекс методов исследования:

•J: Анализ документов: изучение и анализ общепсихологических, социально-психологических концепций отечественных и зарубежных исследователей;

• интервью, опрос, , тестирование; респондентов, экспертиза результатов исследования для выявления социально-психологических факторов карьерной на-правлешюсти менеджеров среднего звена;

••• статастические методь1 (сравнение средних арифметических, корреляционный анализ-данных). Использованы методы математической и статистической обработки данных (корреляционный анализ; по Пирсону). Статистическая? обработка данных осуществлялась с использованием MS Excel и SPSS- 13.0 fon Windows.

Методики исследования.

Для проведения? исследования: в результате его пилотажного ? этапа' были: отобраны следующие методики:

1. Авторская методика «Карьерная направленность менеджеров среднего звена», направленная на^ выделение типов карьерной" направленности* менеджеров среднего звена; .

2. Авторская методика «Социально-психологические- факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена», направленная на диагностику социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена.

3 . Адаптированная методика свободного самоописания: «МСС» (А.В. Виз-гина), позволяющая уточнить тип карьерной направленности менеджеров.

4. Методика- «Мотивация, к карьере» (адаптация Е.А. Могилевкина), позволяющая уточнить карьерные мотивы и цели менеджеров среднего звена. 5: Методика; «Смысложизненные ориентации» «СЖО» (Д ~А. Леонтьев); позволяющая; выявить особенности смысложизненных ориентации, касающихся карьерной направленности менеджеров;

6. «Методика исследования эмоциональной' направленности личности» (Б.И.Додонов), уточняющая особенности эмоциональной составляющей карьерной напрйвленности. '

7. Методика "Понятие «карьера»", направленная на выявление семантических особенностей понимания карьеры менеджерами с различными типами карьерной направленности.

8. Интервью.

Эмпирическую базу исследования составили 104 человека, менеджеры среднего звена (56 мужчин и 48 женщин), из них: менеджеры по недвижимости (20%), менеджеры по подбору персонала (14%), менеджеры по продажам (10%), менеджеры по туризму (16%), менеджеры по развитию*(6%), менеджеры по рекламе. (18%), менеджеры по работе с клиентами (12%), менеджеры по закупкам (7%). По стажу работы из них до десяти лет (64%); от пяти до семи лет в сфере менеджмента - 25%, и менее пяти лет - 11% менеджеров среднего звена.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов* И' выводов исследования обеспечена методологической обоснованностью работы; использованием комплекса валидизированных психологических методов исследования, адекватных цели и задачам работы; репрезентативностью выборки и объективностью статистической обработки полученных результатов.

В ходеисследованиярешена научная задача, которая состояла в типоло-гизации карьерной направленности и выявлении социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров среднего звена.

Основные результаты; полученные лично соискателем, и их научная новизна. Впервые в психологической, науке предпринята попытка исследовать социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена. При этом:

2. Впервые выделены значимые социально-психологические факторы разных типов карьерной направленности менеджеров: «статус/власть», «творчество/обучение», «финансовое благополучие».

3. Раскрыто психологическое содержание карьерной направленности как компонента профессиональной направленности личности, включенной в карьерную деятельность. В свою очередь, модель карьерной направленности менеджеров включает 2 компонента: мотивационно-смысловой и перспективно-целевой.

4. Выявлены комплексы показателей, обусловливающих характеристики структурных компонентов различных типов карьерной направленности: ^конкретность, реалистичность, измеримость и достижимость карьерных целей; 2) степень мотивированности-к вертикальному карьерному росту и стремление к достижению' статусного положения в организации, 3) периодичность повышения квалификации.

Теоретическая значимость исследования:

1. Выделены социально-психологические факторы карьерной направленности менеджеров среднего звена: организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования организационной карьеры менеджеров; стиль руководства, социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

2. Выявлено, что для карьерной направленности «статус/власть» наиболее значимым является средовой фактор, для карьерной направленности «творчество/обучение» - личностный фактор, для направленности «финансовое благополучие» - все названные факторы в равной степени, с незначительным преобладанием средового фактора.

3. Разработана теоретическая модель карьерной направленности менеджера, выделены структурные компоненты карьерной направленности: мотиваци-онно-смысловой и перспективно-целевой.

5. Раскрыто понятие карьерной направленности менеджеров как частного вида профессиональной направленности. Определено социально-психологическое содержание карьерной направленности менеджера среднего звена.

Практическая значимость диссертационного исследования:

Разработанные авторские методики для изучения социально-психологических факторов карьерной направленности среднего звена могут служить основой организационных программ развития карьеры и могут найти применение в организациях, специализирующихся на проведении управленческого ко-учинга, тренинговых мероприятий, консалтинга. Результаты исследования могут использоваться в организациях для планирования карьеры сотрудников, для формирования кадрового резерва на руководящие должности, когда специалистам предлагается не только вертикальное продвижение по карьерной лестнице, но и горизонтальный переход в смежные подразделения.

Положения, выносимые на защиту:

1. Карьерная направленность — частный вид профессиональной направленности личности менеджера, включенной в карьерную деятельность и в развитие профессиональной управленческой карьеры, являющейся побуждающей силой активности менеджера, его целенаправленного карьерного развития.

2. Сущность карьерной направленности менеджера заключается в системе отношений к профессиональной карьере в целом и к конкретной деятельности руководителя: в мотивах, целях, смыслах карьеры, в характере и содержании представлений о профессиональной карьере в целом, а также о карьерном развитии в конкретной организации, в субъективной удовлетворенности профессиональной карьерой.

3. Карьерная направленность объединяет все сферы психики и включает мотивационно-смысловой и перспективно-целевой компоненты. Особенности мо-тивационно-смыслового и перспективно-целевого компонентов карьерной' направленности обусловливают типы карьерной направленности менеджеров* на «статус/власть», «творчество/развитие» и «финансовое благополучие».

4. Социально-психологическими факторами карьерной направленности менеджеров среднего звена являются: 1. средовый - организационные карьерные нормы; организационные карьерные ценности; система стимулирования'организационной карьеры менеджеров; стиль руководства, 2.личностный - социальные установки относительно управленческой деятельности, межличностных отношений в коллективе, управленческой карьеры; отношение к вышестоящему руководству, с подчиненными; самооценка, локус контроля.

5. Для карьерной' направленности «статус/власть», наиболее значим средовой фактор, для карьерной направленности «творчество/обучение» - личностный фактор. Карьерная направленность «финансовое благополучие» чувствительна к названным факторам в равной мере, с незначительным преобладанием средового фактора.

Структура и объемдиссертации.

Диссертация состоит из ведения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений. Материал диссертации без учета приложений изложен на - 188 страницах. Работа содержит 42 таблицы, 36 рисунков и 12 приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по Главе Ш:

1. Анализ результатов исследования мотивационно-смыслового и перспективно-целевого компонента структуры карьерной направленности личности позволил выявить и описать основные особенности карьерной направленности менеджеров среднего звена, выявить три основных типа карьерной направленности: «статус/власть», «творчество/развитие», «финансовое благополучие».

2. В результате описаны особенности менеджеров с различными типами карьерной направленности.

Карьерная направленность менеджеров среднего звена «статус/властъ»-вертикальная. Для менеджеров данного типа наиболее свойственны доминирование и настойчивость смысложизенных ориентаций, четко обозначенные карьерные цели занимают ведущее место. Для них характерно знание собственных сильных и слабых сторон и умелое использование этих знаний при достижении карьерных целей. Следует отметить закрытость, ригидности и гипоэмотивность респондентов данной группы. Менеджеры готовы работать с максимальной отдачей ради достижения целей, поставленных организацией.

Для менеджеров с типом карьерной направленности «творчество/обучение» возможность творческой самореализации и самообразования в процессе карьерного развития являются основополагающими. Карьерную направленность данной группы менеджеров можно охарактеризовать как горизонтальную. Менеджерам данной группы характерна адекватная самооценка и высокий уровень рефлексии, симпатия уважение к себе. Они реально оценивают карьерные перспективы, получая удовлетворение от процесса продвижения по карьерной лестнице лишь при условии возможности реализации творческого потенциала и саморазвития. В случае неудовлетворения данных потребностей менеджеры данного типа карьерной направленности не испытывают особого интереса к работе, направляя активность в другие сферы жизни.

Для карьерной направленности «финансовое благополучие» характерна как вертикальная, так и горизонтальная тенденция. Профессиональная карьера для них функциональна, она воспринимается как «прибыльное дело». Менеджерам с карьернойнаправленностью «финансовое благополучие» свойственна организационная мобильность - легкость смены места работы по причине более высокой заработной платы. Следует отметить, что менеджеры среднего звена, вошедшие в данную типологическую группу, отличаются по сравнению с другими респондентами невысоким уровнем рефлексии. У них преобладают гедонистические и коммуникативные эмоции, что свидетельствует об их стремлении к наслаждениям и удо-. вольствиям, которые можно получить посредством материального обеспечения.

3. Анализируя значимость социально-психологических факторов карьерной направленности менеджеров трех перечисленных групп, были сделаны выводы о том, что группы факторов - средовые и личностные — влияют неодинаково на карьерную направленность; разных типов. Так, для карьерной направленности «статус-власть» наибольшее значимой является группа средовых факторов, в особенности, карьерные нормы и ценности (в частности, поощрение стремления сотрудников к карьерному росту), а также система стимулирование карьеры, принятая в организации (предоставление организациейдополнительных возможностей для образования сотрудников,; повьппение квалификации, изучение иностранных языков). Среди группы личностных факторов выделяются социальные. установки относительно межличностных отношений, отношение к вышестоящему руководству и самооценка.

Значимыми факторами карьерной направленности «творчество/обучение» можно назвать группу личностных факторов. Из фуппы средовых факторов выделяются система стимулирования карьеры (предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников: повышение квалификации, изучение иностранных языков) и организационные ценности (поощрение сотрудников, занимающихся научной деятельностью); из группы личностных - социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе, отношение к вышестоящему руководству, самооценка.

В целом, для карьерной направленности «финансовое благополучие» значимыми являются отдельные средовые и личностные факторы, однако ни по одному из факторов предельно высоких значений степени значимости не получено.

172

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжении советской эпохи характерными особенностями реализации и развития карьеры работника были полная, долгосрочная и гарантированная занятость, постоянная профессия и приверженность одной компании в течение всей профессиональной и трудовой жизни. Ведущую роль в его профессиональном совершенствовании, в определении направления и темпов карьерного развития играла организация. Государство определяло возможности и рамки карьерного роста. Сейчас же карьерные цели ставит перед собой сам работник, выбирая из всего спектра возможностей именно те, которые соответствуют его индивидуальным способностям, потребностям и желаниям.

Современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на продвижение по службе, господствовавших десять лет назад. Под карьерой в рамках исследования понимается индивидуальный способ профессиональной деятельности субъекта, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий признание человека, предполагающий его развитие и обогащение опытом, ведущий к достижениям и социальному признанию.

Если в советский период достаточно было освоить одну специальность и этого хватало практически на весь период активной профессиональной-деятельно-сти, то теперь требуется стремительная смена специализации вслед за постоянно возникающими новыми запросами рыночных структур. Неоднократная смена компаний-работодателей стала нормой для большинства людей.

Сегодняшний рынок труда предлагает больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. Так, снизилось давление возрастных ограничений. В отличие от того времени, когда важнейшими критериями для продвижения выступали стаж и опыт работы (т. н. «выслуга лет»), сейчас именно молодые специалисты имеют максимально широкие возможности сделать карьеру в соответствии с реальными способностями. У них зачастую имеются существенные преимущества в уровне и качестве образования, а также больше перспектив получить обучение и развитие за счет компании.

Сегодня карьеру невозможно расписать на долгие годы вперед: этому препятствуют многочисленные факторы неопределенности, резко возросшая конкурентная борьба на рынке труда. Сейчас востребованы такие качества, как профессиональная мобильность, карьерная гибкость и адаптивность, готовность отдаваться работе. Современная организация нуждается в универсальных специалистах, имеющих большой профессиональный и жизненный опыт, способных чутко реагировать на новые тенденции, удачно сочетающих в себе логическое мышление и умение находить нестандартный подход к решению проблемы. Карьера сотрудника во многом определяется его личностными особенностями, стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, знаниями, опытом. Варианты развития карьеры в конкретной компании в значительной степени зависят от сложившихся организационных форм, принятых морально-этических норм, культурных ценностей, профессиональной и карьерной направленности личности.

В настоящем исследовании под направленностью понимается социально-обусловленная черта личности, имеющая различные формы: моральные качества, ценности и предпочтения личности. Основу психологического механизма реализации направленности личности в деятельности составляет мотивация в виде влечений, стремлений, интересов. Направленность личности определяет инициативное поведение человека, побуждает разных индивидов в одной и той же ситуации ставить перед собой различные задачи и формировать неслучайную последовательность целей. В содержании направленности можно выделить два основных образования: потребности и их модификации - мотивы, установки, идеалы, мечты; отношения личности и их модификации - внутренние позиции, убеждения, социальные оценки и ожидания.

Было выявлено, что направленность личности определяет ее функционирование в различных жизненных сферах: личной, профессиональной. Под «профессиональной направленностью личности» понимается проявление общей направленности личности, сложный многоаспектный процесс, ориентирующий деятельность человека в профессиональной сфере, придающий деятельности в профессиональном поле устойчивость к внешним факторам, отражающий и детерминирующий мотивы профессиональной деятельности, цели и отношение к действительности, опосредованное процессом профессионализации.

В структуре карьерной направленности выделяются два взаимосвязанных компонента: мотивационно-смысловой и перспективно-целевой.

Сущность карьерной направленности менеджера заключается в системе отношений к профессиональной карьере в целом и к конкретной деятельности руководителя: в мотивах, целях, смыслах карьеры, в характере и содержании представлений о профессиональной карьере в целом, а таюке о карьерном развитии в конкретной организации, субъективной удовлетворенностью карьерой.

Особенностями проявления карьерной направленности в процессе управленческой деятельности является актуализация потребности в профессиональном познании и получении знаний о возможностях карьерного развития; становлении профессиональной карьеры через сопоставление своих возможностей, личностных и профессиональных качеств с требованиями профессии; выстраивание мотиваци-онно - смыслового профессионального пространства; определение сферы, путей развития профессиональной карьеры; выявление профессионально - ценностных установок к карьерному росту; осознание профессиональной карьеры как деятельности через жизненно-смысловое профессионально-ценностное отношение к ее целям, методам, средствам, результатам.

В исследованиях особенностей и технологий карьеры и карьерной направленности предприняты лишь попытки определить подходы к группировке и упорядочению всего многообразия социально-психологических факторов карьеры. В количественном и качественном отношениях эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации. Единой классификации данных факторов пока не существует. Сделан обобщенный вывод о значимости для разных типов карьерной направленности следующих факторов: средовых и личностных.

В результате эмпирического исследования были сделаны выводы:

1. Анализ результатов исследования мотивационно-смыслового и перепективно-целевого компонента структуры карьерной направленности личности позволил выявить и описать основные особенности карьерной направленности менеджеров среднего звена, выявить три основных типа карьерной направленности: «статус/власть», «творчество/развитие», «финансовое благополучие».

2. В результате анализа особенностей были описаны особенности менеджеров с различными видами карьерной направленности.

Карьерную направленность менеджеров среднего звена «статус/власть» можно охарактеризовать как вертикальную. Для менеджеров с данным типом карьерной направленностью наиболее свойственны доминирование и настойчивость смысложизенных ориентаций, четко обозначенные карьерные цели занимают ведущее место.

Для менеджеров с карьерной направленностью «творчество/обучение» возможность творческой самореализации и самообразования в процессе карьерного развития являются основополагающими. Карьерную направленность данной группы менеджеров можно охарактеризовать как горизонтальную. Менеджерам данной группы характерна адекватная самооценка и высокий уровень рефлексии, симпатия уважение к себе. Они реально оценивают карьерные перспективы, получая удовлетворение от процесса продвижения по карьерной лестнице лишь при условии возможности реализации творческого потенциала и саморазвития.

Для менеджеров с карьерной направленностью «финансовое благополучие», характерна как вертикальная, так и горизонтальная тенденция. Профессиональная карьера для них функциональна, она воспринимается как «прибыльное дело». Д ля менеджеров свойственна организационная мобильность - легкость смены места работы по причине более высокой заработной платы.

3. Анализируя значимость социально-психологических факторов для карьерной направленности менеджеров трех перечисленных групп, выявили, что группы факторов - средовые и личностные - имеют разную степень значимости для карьерной направленности разных типов.

Из группы средовых факторов для карьерной направленности «статус/власть» наиболее значимым являются карьерные нормы и ценности. Немаловажной оказывается система стимулирования менеджеров, в частности, предоставление организацией возможностей для дополнительного образования и обучения, способствующих карьерному развитию сотрудников.

Из группы личностных факторов наиболее значимым оказываются социальные установки относительно межличностных отношений в коллективеЭ, отношение к вышестоящему руководству и самооценка. Высокая адекватная самооценка оказывает непосредственное влияние на перспективно-целевой компонент карьерной направленности, ярко выраженный у менеджеров данной группы, обусловливая построение карьерных планов, постановку целей, уровень карьерных притязаний менеджеров с типом карьерной направленности «статус/власть».

Для менеджеров с карьерной направленностью «творчество/обучение» из группы средовых факторов наиболее значимым оказывается система стимулирования карьерного роста, существующая в организации, в частности, предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников и поощрение сотрудников, занимающихся научной деятельностью. Это обусловлено особенностями мотивационно-смыслового компонента карьерной направленности менеджеров, характеризующегося наличием мотива реализации собственного потенциала и желанием получения информации, интересом к исследовательской деятельности. Перспективно-целевой компонент карьерной направленности менеджеров данной группы связан с таким аспектом стимулирования организационной карьеры, как возможностью перехода в другие отделы, филиалы.

Из группы личностных факторов наибольшую значимость имеют социальные установки относительно межличностных отношений в коллективе. Это связано с их эмоциональными характеристиками - высоким уровнем сензитивности менеджеров данного типа. Из группы личностных факторов также следует отметить отношение к вышестоящему руководству и самооценку. Одобрение начальства весьма значимо для карьерного развития менеджеров данной группы. Высокая адекватная самооценка уровня знаний, умений и навыков вкупе со способностью к обучению способствуют эффективному карьерному целеполаганию, построению планов карьерного развития, оказывая влияние на перспективноцелевой компонент карьерной направленности.

Среди группы средовых факторов наибольшее значение для карьерной направленности «финансовое благополучие» имеют такие факторы, как система стимулирования организационной карьеры, в частности, предоставление организацией дополнительных возможностей для образования сотрудников и возможность перехода в другие отделы и филиалы организации. Из группы личностных факторов наибольшее значение имеют особенности социальных установок относительно межличностных отношений в коллективе, в частности, социально-психологического климата в организации. Это объясняется преобладанием в мо-тивационно-смысловом компоненте карьерной направленности мотива к получению удовольствия от комфорта, материального и эмоционального благополучия. Также из группы личностных факторов наибольшее значение имеет самооценка (себя как сотрудника, способности к обучению, коммуникативных способностей).

178

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Мокрицкая, Анастасия Олеговна, Москва

1. Авдеева А. П. Структурная модель профессиональной карьеры. М., 2009.

2. Абрамов Н. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. -М.: Русские словари, 1999.

3. Абульханова-Славская К.А. Акмеологическое понимание субъекта / К.А. Абульханова-Славская. Основы общей и прикладной акмеологии. - М.: РАГС, 1995. С.85

4. Алешкина Ю. Е., Лекторская Е. В. Ролевой конфликт работающей женщины Вопросы психологии. 1991. № 5. -46-49с.

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1980. — Т. 1.-230 с.

6. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. — Т. 1, 2.-318 с.

7. Андреева Г.М. Социальная психология М.: Аспект Пресс ,1998. 375 с.

8. Арапова Н.С. и др. Словарь иностранных слов: актуальная лексика, толкование, этимология. М., 1999.

9. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. — М.: МГУ, 1993 -224с.

10. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа / А.Г. Асмолов М.: «Смысл», ИЦ «Академия», 2002. С. 113.

11. Афонькина Ю.А. Становление профессиональной направленности в развитии человека / Ю.А Афонькина. Мурманск: МГПИ, 2001.-280с.

12. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Женщины в бизнесе Человек и труд. 1995. N2 12.-89-93с.

13. Барретт Дж. Карьера: способности и выбор: Тесты. М.: ООО «Издательство ACT»: ООО «Издательство Астрель», 2002. - 208с.

14. Барсукова С. Ю. Модели успеха женщин советского и постсоветского периодов: идеологическое мифотворчество Социс. 2001. № 2.-25-29 с.

15. Бауман 3. Мыслить социологически. М., 1996 - 256 с.

16. Брушлинский А. В. Проблемы психологаи субъекта / А.В. Брушлинский. -Ми.ИПРАН, 1994.- 108с.

17. Величковский Б. М. Современная когнитивная психология. М.: МГУ 1992 -180с. : .

18. Германова Н. Карьера у ваших ног Деловая женщина. 1993. № 4. — 18 с.

19. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура // Социс. 1992. М. 107 — 120с.

20. Гордон Д. Терапевтические метафоры. Челябинск, 1995. - 160 с.

21. Гордон JI. А., Клопов Э. В. Социальные эффекты и структура безработицы в России Социс. 2000. № 1. - 16-21 с.

22. Грошев И. В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2004.288 с.

23. Демин А. Н, Попова И. И. Способы адаптации безработных в трудной жизненной ситуации Социс. 2000. № 5. - 44-50 с.

24. Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека / A.A. Деркач. М.: РАГС, 2000.

25. Деркач, А. А. Акмеологические основы развития профессионала / A.A. Деркач. М.: Изд. Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004.

26. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997 - 431 с.

27. Джанерьян С. Т. Отношение личности к профессии/ Психол. Вестник РГУ. Ростов-на-Дону: РГУ, 1997. Вып. 2 ч 1. -С.40-57.

28. Джанерьян С. Т. Представление о себе как фактор выбора профессии/ Психол. Вестник РГУ. Ростов-на-Дону: РГУ,1999. Вып.4 ч 1. С. 232-236.

29. Джанерьян С. Т. Социальная психология в вопросах и ответах, уч. пособие: «Карьера личности и её профессия» М: Гардарики, 1999.

30. Дикарева А. А., Мирская M. М. Социология труда Учеб. пособие для студентов ВУЗов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда». - М., 1989.304 с.

31. Додонов Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности.// Вопросы психологии. 1984. - №4. - С.126-130.

32. Додонов, Б. И. О системе «личность» // Вопросы психологии, 1985, №5. -С.36-45.

33. Доценко Е. Л. Межличностное общение: семантика и механизмы. Тюмень: ТОГИРРО, 1998. - 202с.

34. Дятлов В. А., Кибанов А. Я„ Пихало В. Т. «Управление персоналом»: М.: «Издательство ПРИОР» 1998 Хэрриот П. У правление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.

35. Женщины в обществе: реалии, проблемы, прогнозы. М.: Просвещение. 1991.- 190 с.

36. Забродин Ю. М. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека / Ю.М. Забродин, Б.А. Сосновский //Вопросы психологии, 1989. №6. С. 100-108.

37. Завалишина Д. Н. Профессиональная деятельность как смысл жизни / Д.Н. Завалишина // Психолого-педагогические аспекты смысла жизни / Под ред. В.Э. Чудновского и др. М., 1997. - С.72-81.

38. Занковский А. Н. Организационная психология: учеб. пособие. М.: Форум, 2009. 647 с.

39. Зарецкий В! К. Холмогорова А.Б. Смысловая регуляция решения творческих задач Исследование проблем психологии творчества. - М.: Наука, 1983. - 62-101"с.

40. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учебное пособие для студентов вузов. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: «Академический проспект»; Фонд «Мир». -2005.

41. Иванов С. П. Психология художественного действия субъекта / С.П. Иванов. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002.

42. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПБ.: Питер, 2004. - 509с.

43. Каверин С. Б. Мотивация-труда / С.Б. Каверин. М:: ЧеРо, 1998: - 224с.

44. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.- Питер, 2001. 320 с.

45. Кибанов А: Я. «Управление персоналом организации», Москва ИНФРА-М 2005

46. Клейменова,Ю. Э. Влияние социально-психологических факторов* на успешность карьеры в малом бизнесе/ Дисс. канд. Наук. ГУУ, 2007.

47. Климов Е. А. Введение в-психологию труда / Е.А. Климов. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 199с.

48. Климов Е. А. Психология, профессионального-самоопределения: Учебное пособие для-студ. высш. пед. учеб.1 заведений / Е.А. Климов — М:: Издательский центр «Академия»,- 2004. С. 141.

49. Кукосян. О. Г. К вопросу профессиональных качеств личности психолога-практика/Под ред. Кукосяна 0:Г. Вып.З: Краснодар, 1997. 205с.

50. Лазурский А. Ф. Избранные труды по общей психологии / А.Ф. Лазурский. -СПб., Алетейя, 2001168: Левитов Н. Д. Психология.труда / Н:Д. Левитов: М.: «Просвещение», 1963. - 424с.

51. Левитов Н: Д. Психология характера / Н.Д. Левитов. М.: «Просвещение», 1969.-434с.

52. Леонтьев А. Н: Деятельность. Сознание. Личность / Д.А. Леонтьев. М.: Политиздат, 1977. - 304с.

53. Леонтьев Д. А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. М:: «Смысл», 2003,2-е испр. изд. С. 154.

54. Ломов Б. Ф. Личность в системе общественных отношений / Б.Ф. Ломов.1. М.: Наука, 1997. 300с.

55. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. М.: Наука, 1999. - 350с.

56. Маклаков А. Г. Основы психологического обеспечения профессионального здоровья военнослужащих: Дисс. докт. психол. наук. Л., 1996. - 393 с.

57. Марищук В. Л. Методики психодиагностики в спорте. — М.: Просвещение, 1984.-190 с.

58. Маркова А. К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. — М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 312с.

59. Мильруд Р. К. Формирование профессиональных убеждений у будущих учителей//Вопросы психологии. 1990. №1. - С.77-86.

60. Могилёвкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. М., 2007г.

61. Могилёвкин Е. А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Дисс. канд. псих. Наук. М., 1988.

62. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. М., 2003.

63. Мясищев В. Н. О взаимосвязи общения, отношения и отражения, как проблеме общей и специальной психологии. // Социально- психологические и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми: Тезисы симп. Л., 1970. - С. 9.

64. Мясищев В. Н. О связи склонностей и способностей / Склонности и способности. Под ред. В.Н. Мясищева. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та., 1962 - С.5-24

65. Мясищев В. Н. Структура личности и отношения человека и действительности. / В.Н. Мясищев // Доклады на совещании по вопросам психологии личности. М., 1956. - С. 10.

66. Неймарк М. С. Направленность личности и аффект неадекватности у подростков: Изучение мотивации поведения детей и подростков / М.С. Неймарк // Под ред. Л.И. Божович и Л.В. Благонадежиной. М.: «Педагогика», 1972. -352с.-С. 112-146.

67. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка, 1997.86.89.