Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров

Тодышева, Татьяна Юрьевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров

Автореферат

Автор научной работы: Тодышева, Татьяна Юрьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров"

На правах рукописи

ТОДЫШЕВА Татьяна Юрьевна

ДЕТЕРМИНАНТЫ САМООЦЕНКИ КАРЬЕРНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ

Специальность 19.00.13 -психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 3 ОИТ 2011

Москва-2011

4857462

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Селезнева Елена Владимировна

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ,

лауреат премий Правительства РФ в области образования, доктор психологических наук, профессор Кандыбович Сергей Львович

кандидат психологических наук Дергилёва Елена Валерьевна

Ведущая организация - Московский педагогический государственный

университет

Защита состоится 27 октября 2011 г. в 14 часов на заседании диссертационного Совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3330

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС Автореферат разослан 27 сентября 2011 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Сложная по содержанию и динамичная по протеканию управленческая деятельность требует от современных менеджеров достижения высокого уровня профессионализма. Успешность деятельности менеджеров связана с реализацией их творческих и карьерных стратегий, развитием профессиональной и карьерной компетентности. Одним из важнейших акмеологических параметров, позволяющих выстраивать оптимальные модели организации профессиональной деятельности и определять перспективу карьерного роста менеджеров, является самооценка карьерной компетентности.

Самооценка карьерной компетентности зависит от множества тесно связанных между собой детерминант. Изучение детерминации самооценки карьерной компетентности будет способствовать выявлению закономерностей личностно-профессионального самосовершенствования и карьерной успешности менеджеров.

В то же время практика позволяет выявить противоречия между:

- современными требованиями к карьерному росту менеджеров и неадекватной самооценкой ими карьерной компетентности;

- необходимостью формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров и недостаточной изученностью особенностей этого процесса;

- ролью детерминант самооценки карьерной компетентности как акмеологических факторов повышения эффективности профессиональной деятельности менеджеров и недостаточным учетом этих факторов в области управления.

Состояние разработанности проблемы исследования.

Феноменология психологических особенностей в изучении карьеры прослеживается в концепциях различных школ. Сущность профессиональной карьеры исследовалась в работах политологов (A.B. Гришин, Р.Г. Григорян, Г.И. Демин), социологов (А.И. Турчинов, Ф.Р. Филлипов, Дж. М. Иванцевич, A.A. Лобанов, В.И. Добреньков, А.Я. Кибанов, А.И. Кравченко, Е.В. Охотский), специалистов в области экономики труда и менеджмента (В.И. Курбатов, C.B. Шекшня,

A.Н. Вайсман, И.М. Слепенков, В.В. Гончаров). Понятие карьеры как результата индивидуально-осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом активно разрабатывается в отечественных (Т.Ю. Базаров (1996), Т.Г.Гнедина (2005), Е.И. Головаха (1988), Е.В. Данькова (2010), Р.Л. Кричевский (1996), Т.В.Кудрявцев (1983),

B.Д. Шадриков (1996) и др.) и зарубежных (Ш. Бюлер (1936), А. Ноэ (1990), Р. Ноэ (1990), Дж. Ротгер (1982), Д. Сыопер (1983), Б.Швальбе

(1993), Э. Шейн (1986), Д. Холл (1976), Дж. Холлаидз (1959) и др.) психологических исследованиях.

Психологические аспекты профессиональной карьеры исследовали Ю.А. Бурмакова (2007), С.Т. Джанерьян (2003), Э.Ф. Зеер (2008), Е.А. Климов (1990), Е.Г. Молл (2003), O.II. Терновская (2006), А.К. Маркова (1996), A.C. Миронова-Тихомирова (2006), Н.С. Пряжников (1997) и др. В частности, изучению проблемы самооценки в аспекте ее влияния на профессиональную деятельность посвящены работы Б.ГАнаньева (1968), Л.В. Бороздиной (1992), Л.И.Божович (1979), A.B. Захаровой (1989), И.С.Кона (1975), Л.Н. Корнеевой (1989), A.B. Карпова (2003), A.B. Садковой (1996), В. В. Сталина (1983), И. И. Чесноковой (1978), Ч.Кули (1922), Дж. Мида (1934), Ф. Перлза (1973), М. Эггерта (2003) и др.

Так как в процессе карьеры осуществляется самореализация личностью своих возможностей в профессиональной деятельности, различные аспекты профессиональной карьеры стали предметом акмеологических исследований (B.C. Агапов, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, В.Б. Бондарева, Д.Б. Волосевич, A.C. Гусева, A.A. Гичко, A.A. Деркач, E.H. Жорникова, В.Г. Зазыкин, O.E. Илгунова, A.C. Карпенко, А.Р. Килба, О.Д. Ковшуро, И.П. Лотова, В.Н. Маркин, О.В. Москаленко, М.А.Плотников, Ю.В. Синягин, Т.А. Смахтина, H.A. Тигунцева, О.В. Фаллер и др.). Значительное число акмеологических исследований посвящено проблемам карьерной компетентности (A.C. Бажин (2006), О.Л. Картешкина (2008), Е.А. Могилевкин (1998), О.В. Москаленко (2007), Е.В. Садон (2009) и др.), которая является значимым субъективным условием личностной и профессиональной самореализации и определяется как система представлений о карьере, возможностях и путях карьерного роста.

Регуляция карьерного процесса и его устойчивость связаны с самооценкой карьерной компетентности, которая, выступая как проявление субъектности и субъективности, открывает перспективы карьерного развития, профессионального признания и успешности в профессиональной деятельности. С этой точки зрения ее можно рассматривать как актуальный акмеологический феномен в личностпо-профессиональном развитии.

В то же время вопросы детерминации самооценки карьерной компетентности редко становятся предметом акмеологических исследований. Тем более не существует исследований, посвященных вопросам детерминации самооценки карьерной компетентности менеджеров, несмотря на то, что управленческая деятельность требует от своих субъектов активного контроля и коррекции карьерного процесса.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить акмеологичсские детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Объект исследования - самооценка карьерной компетентности менеджеров.

Предмет исследования - детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Гипотеза исследования

Самооценка карьерной компетентности менеджеров обусловливается действием совокупности общих и частных детерминант. Общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров могут выступать: эффективные коммуникации; уверенность в себе; личностно-ирофессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров могут выступать: характеристики мышления; социальные нормы; творческая направленность личности и профессиональная власть.

Уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров определяется степенью структурной организации общих и частных детерминант самооценки карьерной компетентное™.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние разработки проблемы исследования.

2. Дать сущностную характеристику самооценки карьерной компетентности.

3. Выявить особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров.

4. Определить детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.

5. Разработать научно-практические рекомендации по формированию адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Теоретико-методологическую базу исследования составили системный, субъектный, деятельностный подходы; принципы детерминизма, развития, единства сознания и деятельности, социальной обусловленности личности (В.Г. Асеев, ЛИ. Божович, В.К. Вилюнас, И.А. Джидарьян, В.А. Ивашшков, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, B.C. Магун, A.B. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон и др.); компетентностный подход (А.Н. Леонтьев, И.А. Зимняя, H.A. Лошкарева, М. Стобарт и др.); принципы активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.), перехода развития в саморазвитие (А.А.Деркач, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.); взаимосвязи профессионального и личностного развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.С. Глуханюк, Ф.Н. Гоноболин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, Л.М. Митина, К.К. Платонов, Ю.П. Поваренков, A.A. Реап, В.А. Сластепин, В.Д. Шадриков и др.);

саморегуляции, самодетерминации и самоактуализации субъектов профессиональной деятельности (К.А.Абульханова, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.); психологические исследования личностных особенностей эффективных руководителей (А.Л. Журавлев, Ю.Д. Красовский, P.JI. Кричевский, В Л. Марищук, Е.Г. Молл, A.M. Омаров, A.B. Филиппов и др.); теоретические и прикладные исследования профессиональной карьеры (А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, И.Д. Ладанов, A.A. Лобанов, В.Л. Романов, Е.А. Могилёвкин, О.В.Москаленко, Т.Л. Григорьева, Е.А. Тарасова, А.И. Турчинов и др.).

Исследование осуществлялось с позиций акмеологического подхода (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.C. Карпенко, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач в рамках эмпирического исследования и развивающего эксперимента использовался комплекс методов теоретического анализа и диагностических методик.

В качестве диагностических инструментов применялись: тест самооценки возможностей карьерного развития М. Эггерта; сокращенный вариант самоактуализационного теста CAT (в модификации Л.Я. Гозман, М.В. Кроз, М.В. Латинской); Многофакторная личностная методика Р. Кетгелла; методика изучения коммуникативно-организаторских способностей (в модификации В.В. Синявского, В.А. Федоришина); тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра (форма В); методика «Изучение гибкости мышления»; методика «Изучение быстроты мышления»; тест «Интеллектуальная лабильность».

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистических пакетов «EXCEL» и «Statistic for Windows».

Эмпирическая база исследования. В эмпирическом исследовании принимали участие 198 респондентов - менеджеры начального и среднего звена государственных и коммерческих организаций Красноярска, Канска, Минусинска и Абакана. В экспериментальном исследовании принимали участие 58 респондентов - студенты IV курса Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева, обучающиеся по специальности «Менеджмент организаций».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Показано па основе теоретического анализа состояния проблемы исследования самооценки карьерной компетентности, что с самооценкой карьерной компетентности для человека связана возможность определять оптимальную траекторию карьеры и максимально реализовать личностный потенциал в профессиональной деятельности.

Описаны уровни развития самооценки карьерной компетентности -высокий, средний и низкий. Уровнем самооценки карьерной компетентности определяется устойчивость карьерной позиции, стратегичность саморазвития в карьере и динамика трудовых и профессиональных функций.

Доказательно представлено, что высокий уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров характеризуется достаточно объективным оцениванием самого себя как специалиста в области карьеры, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала. Средний уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров отличается осознанием соответствия собственных карьерных притязаний и профессиональной компетентности. Низкий уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров характеризует неоптимальная карьерная стратегия и неустойчивость карьерной позиции.

Выявлены особенности самооценки карьерной компетештюсти менеджеров. Эмпирически подтверждено, что в целом по выборке существуют значимые различия по всем шкалам теста М. Эггерта в 1рупдах с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности, а при сравнении групп со средним и низким уровнем самооценки различий не выявлено только по шкалам «самоанализ мотивации к карьере» и «анализ возможных изменений карьерного пути».

Установлено, что для членов группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности характерна потребность в эмоционально положительном отношении, сниженная моральная ответственность. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлен наименьший показатель реализации личностно значимых ценностей. Члены группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности обладают ярко выраженными лидерскими качествами, склонны к радикальным действиям. Показано, что в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности завышенный уровень самооценки карьерной компетентности препятствует продуктивному саморазвитию и карьерному росту, снижая значимость целей, направленных на развитие внутреннего потенциала и повышение профессионализма.

Установлены значимые различия в структуре самоактуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности. В груше с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее число противоречивых взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий уровень самоактуализации в группе с низким уровнем положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и проявлением лидерских качеств и отрицательно - с ориентацией на собственные решения и самостоятельность. В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено значительно меньше взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий уровень самоактуализации положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и интеллектуальными характеристиками.

Выявлено, что у группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности самоактуализациопные и личностные характеристики образуют значительно более поляризованную и в то же время упорядоченную структуру, обеспечивающую формирование продуктивной и устойчивой профессиональной Я-концепции и эффективный карьерный рост.

самооценки карьерной компетентности выявлена отрицательная взаимосвязь самооценки карьерной компетентности с уровнем напряженности. В группе с высоким уровнем самооценка карьерной компетентности положительно взаимосвязана с креативностью. В группе с низким уровнем выявлено наибольшее количество взаимосвязей самооценки карьерной компетентности с организационными и коммуникативными способностями и уровнем самооценки, а в группе с высоким уровнем - с организационными способностями, познавательными потребностями и практическим мышлением.

Выявлены общие и частные детерминанты самооценки карьерной компетентности. В качестве общих детерминант выделены: эффективные коммуникации; уверенность в себе; личностно-профессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Доказательно представлено, что для группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности частными детерминантами выступают характеристики мышления и социальные нормы, для группы с высоким уровнем - творческая направлешюсть личности и профессиональная власть.

Установлено, что степень и характер структурированности связей между общими и частными детерминантами для менеджеров с низким и высоким уровнем самооценки карьерной компетентности являются качественно различными. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности в организации структуры детерминантов преобладают дезинтегративные тенденции, а в группе с высоким уровнем - интегративные тенденции.

Выявлены негативные внешние и внутренние факторы, затрудняющие формирование адекватной самооценки карьерной компетентности, а также акмеологические пути и средства формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Экспериментально подтверждено, что организация психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки будущих менеджеров позволяет оптимизировать процесс формирования адекватной самооценки карьерной компетентности и приводит к опережающему развитию ее показателей.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что впервые самооценка карьерной компетентности рассматривается как актуальный феномен в личностно-профессиональном развитии, обеспечивающий регуляцию карьеры, направленной на профессиональную самореализацию. Впервые исследованы детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. Установлены акмеологические критерии, показатели и уровни самооценки карьерной компетентности менеджеров. Выявлены общие и частные детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. Описаны особенности реализации

карьерного процесса менеджеров с разным уровнем самооценки карьерной компетентности.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют разрабатывать индивидуальные программы формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров в рамках системы начального, среднего и высшего профессионального образования.

Руководители промышленных предприятий, а также психологи, работающие в рамках психологических и акмеологических служб, могут использовать результаты данного исследования при разработке программ развития карьерной компетентности менеджеров.

Материалы исследования, его результаты и научно-практические рекомендации могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджеров.

Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по общей акмеологии, акмеологии развития, психологии и акмеологии личности, акмеологии управления, психологии управления, психологии профессиональной деятельности, педагогике.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в рамках профессиональной деятельности менеджеров. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии управления Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева, а также на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они были апробированы автором па психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук и использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности менеджеров начального и среднего звена. Материалы исследования докладывались на Международных научных конференциях «Молодежь. Образование. Карьера» (Красноярск, 2008); «Субъектно-развивающий подход в системе муниципального образования» (Красноярск, 2009); Международной научно-практической конференции «Развитие системы управления персоналом в современных организациях» (Екатеринбург, 2009); Всероссийской научно-методической конференции, посвященной 50-летию СибГАУ им. М. Ф. Решетнева (Красноярск, 2010); VI Международной научной заочной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2011).

Положения, выносимые на защиту

карьерном росте и разработки акмеологических стратегий развития творческого потенциала личности в соответствии с требованиями профессиональной карьеры. Как проявление субъектности и субъективности самооценка карьерной компетентности дает возможность субъекту профессиональной карьеры эффективно регулировать карьерный процесс и обеспечивает его устойчивость через оценку своих возможностей и качеств, необходимых для построения акмеологической траектории карьерного продвижения.

Особсшюсти самооценки карьерной компетентности менеджеров в целом определяются личностными качествами, организационными характеристиками профессиональной среды и спецификой управленческой деятельности. Частные акмеологические критерии самооценки карьерной компетентности менеджеров раскрывают ее внутреннюю структуру. Карьерное целеполагание и планирование выступает как выражение способности менеджера к исследованию карьерной среды и разработке решений, направленных на достижение успешности в профессиональной деятельности, высокого уровня профессионализма и на личностно-профессиональное развитие в процессе реализации профессиональной карьеры. Карьерная мотива11ия позволяет оценить способность менеджера направлять внутреннюю творческую активность на максимальное раскрытие своего карьерного потенциала. Карьерная целенаправленность выступает как критерий оценки способности менеджера целенаправлешю выстраивать свою карьеру в контексте профессионального пути, формируя отношение к ценностям и мотивам карьерного развития как к личностно значимым. Карьерные стратегии и тактики выступают как выражение способности менеджеров к планированию и организации карьерных процессов, направленных на практическое преобразование себя, других людей и изменение характеристик профессиональной деятельности для достижения карьерных целей.

Менеджеры с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности успешно создают оптимальные модели организации своей профессиональной деятельности, дающие возможность контролировать и корректировать карьеру. В то же время с повышением уровня самооценки карьерной компетентности у менеджера возникает идеализированный образ своих карьерных возможностей и профессиональной ценности для окружающих, что снижает активность поиска способов повышения продуктивности профессиональной деятельности по сравнению с имеющимися профессиональными стандартами и нормативными эталонами.

деятельности. Менеджеры с низким уровнем самооценки карьерной компетентности стремятся избегать ответственности при принятии карьерных решений, проявляют низкую способность к постановке сложных целей и задач карьеры, демонстрируют ориентацию на социальное одобрение. Низкий уровень самооценки карьерной компетентности способствует развитию у менеджеров внутренней тревожности и психологического дискомфорта, снижает самоценность в профессиональной деятельности, осложняет формирование личных целей профессиональных достижений, актуализацию механизмов самопознания, самоконтроля и самореализации, что искажает траекторию личностно-профессионалыюго роста и делает его пеакмеологичным.

Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров образуют систему, основу которой составляют отношения человека к себе как источнику продуктивной активности и понимание собственной способное™ управлять своей профессиональной карьерой. Самооценка карьерной компетентности менеджеров зависит от ряда общих и частных детерминант. Общими детерминантами самооценки карьерной компетентное™ менеджеров являются:

- эффективная коммуникация, определяющая способность менеджеров к эффективному коммуникативному взаимодействию, которая обеспечивает оптамальную самореализацию в творческой профессиональной среде;

- уверенность в себе, определяющая формы проявления активности менеджеров в процессе решения карьерных задач, связанных с развитием и самоорганизацией профессиональной деятельности;

- личностно-профессиональная саморегуляция, которая обеспечивает устойчивость Я-концепции менеджеров и детерминирует специфику проявления общих способностей и профессионально важных качеств в профессиональной деятельности;

- гибкость поведения, обеспечивающая развитие способности менеджеров реализовывать свои ценности в поведении и взаимодействии с окружающими людьми.

Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности являются:

- характеристики мышления, определяющие способность адекватно оценивать самого себя как специалиста в области карьеры, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала;

- социальные нормы, определяющие свободу выбора и социальную актавность менеджеров в карьерном продвижении.

Частыми детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров с ее высоким уровнем являются:

- творческая направленность личности, обеспечивающая развитие стратегичности личности в построении профессиональной карьеры;

- профессиональная власть, обеспечивающая оптимизацию процесса развития организационных способностей менеджеров, что повышает значимость и самоценность личности в профессиональной деятельности.

Различия в характере и степени структурной организации системы данных детерминант определяют уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Оптимизировать процесс формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров можно, используя ряд акмеологических средств: изучение субъектом собственных способностей и овладение специальными рефлексивно-креативными технологиями; диалогизация взаимодействия субъектов профессиональной деятельности и использование интерактивных методов и приёмов; проблематизация процесса самоактуализации субъекта в построении карьерной траектории; развитие способности к самопроектированию своей профессиональной деятельности и карьеры; организация акмсологической диагностики и мониторинга уровней самооценки карьерной компетентности менеджеров; тренинги саморегуляции и самореализации. Наиболее эффективно все перечисленные средства мохуг быть использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки, профессиональной деятельности и саморазвития менеджеров.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Деятельность менеджеров по своему содержанию является одним из самых сложных видов профессиональной деятельности и характеризуется многогранностью, полифупкциональностыо и многообразием объектов управления. Творческая самореализация менеджера в профессиональной деятельности и достижение высокого уровня профессионализма осуществляется в рамках профессиональной карьеры. В свою очередь успешность профессиональной карьеры менеджеров обеспечивается высоким уровнем их карьерной компетентности, обеспечивающей продуктивное управление профессиональной карьерой.

Анализ характеристик карьерной компетентности в контексте управленческой деятельности позволил построить теоретическую модель карьерной компетентности и показать, что важным акмеологическим фактором ее развития, определяющим успешное построение профессиональной карьеры менеджеров, является ее самооценка.

Чтобы выявить детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров, соискатель провел эмпирическое исследование.

Таблица 1

Распределение участников исследования по уровням самооценки

Уровень самооценки карьерной компетентности Кол-во человек % Баллы

по квартилям Среднее

Низкий 55 27,8 44 и менее 39,3

Средний 90 45,4 45-55 50,3

Высокий 53 26,8 56 и более 59

Анализ (табл. 2) показал, что в крайних грушах существуют значимые различия по всем показателям уровня самооценки карьерной компетентности (р=0,001).

Таблица 2

Различия в уровне самооценки карьерной компетентности

Показатели Уровень самооценки карьерной компетентности

Низкий Высокий

Разработка карьерного пути 5,15 8,77

Определение перспективности работы на рынке труда 6,23 9,1

Самоанализ мотивации к карьере 7,15 9,25

Анализ ошибок в карьерном продвижении 6,39 9,06

Выявление карьерных ориентаций 4,18 7,86

Анализ возможных изменений карьерного пути 7,27 9,09

Анализ руководства конкретной организацией 5,31 7,97

Анализ требований к карьерному развитию в конкретной организации 5,8 9,25

Определение возможностей карьерного роста в конкретной организации 5,54 8,73

Формирование и управление деловым имиджем 4,73 9,09

Создание личной деловой сети связей и знакомств 5,75 8,96

На основе квартальных оценок были выделены три уровня самооценки карьерной компетентности менеджеров: высокий, средний и низкий (табл. 1).

Было установлено, что менеджеры с низким уровнем самооценки карьерной компетентности слабо владеют карьерно-ориентированным анализом. Им свойственен самый низкий уровень карьерного целеполагания и планирования, обусловленный негативным отношением личности к себе как субъекту профессиональной деятельности.

Участники исследования с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности обладают высоким уровнем карьерно-ориентированного анализа, наиболее успешны в формировании своего визуального образа в целевой аудитории.

Проведенные теоретические и эмпирические исследования позволили соискателю выделить общие и частные детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров выступают: эффективные коммуникации; уверенность в себе; личностно-профессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров являются: характеристики мышления; социальные нормы; творческая направленность личности и профессиональная власть.

Уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров определяется степенью структурной организации общих и частных детерминант, формирующей систему самоотношений к требованиям профессиональной карьеры.

Результаты анализа, проведенного с использованием критерия Манна-Уитни, показали, что в группах менеджеров с низким и высоким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлены значимые различия по шкалам тестов CAT, КОС и ряду личностных характеристик, которые использовались для исследования детерминант самооценки карьерной компетентности.

Сравнительный анализ показал, что в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности значимо выше гибкость мышления и быстрота мышления (р<0,005), пространственное мышление (р<0,02). Таким образом, менеджеры с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности более успешны в профессиональной деятельности, умеют гибко реагировать на малейшие изменения отраслевой политики.

У менеджеров с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности значимо выше самооценка (р<0,01), эмоциональная устойчивость (р<0,01), уверенность в себе (р<0,002), самоконтроль (р<0,001), социальная нормативность (р<0,02), что свидетельствует о развитой саморегуляции и зрелости личности.

В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности более развиты коммуникативные способности (р<0,001). В отличие от менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности, менеджеры с высоким уровнем осуществляют более эффективное межличностное и профессиональное взаимодействие, необходимое для карьерного развития.

У менеджеров с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности значимо выше показатели ценностных ориентации на самоактуализацию (р<0,001), креативность (р<0,01) и общий уровень самоактуализации (р<0,002). Можно говорить о том, что члены группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности более ориентированы на ценности, присущие самоактуализирующейся личности, и на реализацию их в поведении, во взаимодействии с окружающими. Однако в данном случае самоактуализацшо можно рассматривать как фактор, затрудняющий карьерный рост, так как показатели факторов О «Спокойствие - тревожность» и С>4 «Расслабленность - напряженность», оказывающие сильное влияние на эффективность в профессиональной деятельности, значимо выше в группе с низкой самооценкой карьерной компетентности (р<0,01).

Корреляционный анализ выявил особенности корреляционных связей самоактуализационных и личностных характеристик для групп менеджеров с различным уровнем самооценки карьерной компетентности.

В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности ценностные ориентации оказались значимо связанными с общительностью (0,286, р=0,034), эмоциональной устойчивостью (0,307, р=0,022), экспрессивностью (0,285, р=0,034), смелостью (0,325, р=0,015), чувствительностью (-0,265, р=0,05), конформизмом (-0,385, р=0,003), гибкостью поведения (0,294, р=0,005), познавательными потребностями (0,439, р=0,0007).

Познавательные потребности в этой группе значимо коррелируют с экспрессивностью (0,432, р=0,0009), смелостью (0,268, р=0,047) эмоциональным отношением к людям (-0,475, р=0,0002), дипломатичностью (0,32, р=0,017), лабильностью (-0,382, р=0,003), креативностью (0,379, р=0,004).

Креативность в группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности связана со смелостью (0,266, р=0,049), радикализмом (0,342, р=0,01), конформизмом (-0,369, р=0,005), самоконтролем (-0,293, р=0,029), способностью к кратковременному запоминанию наглядно-образной информации (0,29, р=0,031).

В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлены значимые связи гибкости поведения с быстротой мышления (0,284, р=0,035), эмоциональной устойчивостью (0,486, р=0,0001), экспрессивностью (0,296, р=0,027), нормативностью поведения (0,271,

р=0,045), эмоциональным отношением к людям (-0,299, р=0,026), лабильностью (-0,308, р=0,022), способностью к кратковременному запоминанию наглядно-образной информации (0,317, р=0,018).

В группе менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности на общий уровень самоактуализации значимо влияют уровень развития мышления (0,31, р=0,021), экспрессивность (0,402, р=0,002), смелость (0,273, р=0,043), эмоциональное отношение к людям (-0,313, р=0,019), конформизм (-0,331, р=0,013), лабильность (-0,401, р=0,013), ценностные ориентации (0,79, р=0,0001), гибкость поведения (0,637, р=0,0001), познавательные потребности (0,71, р-0,0001), креативность (0,632, р=0,0001). В этой группе самооценка карьерной компетентности значимо коррелирует с уровнем напряженности (-0,322, р=0,016).

Можно сделать вывод о том, что для группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности характерны: неуверенность в себе, склонность к мечтательности, рефлексии, ранимость, подверженность влиянию чувств, случая и обстоятельств, недостаточно развитое тактическое мастерство, настороженность по отношению к окружающим. В социальном поведении в этой группе возможны конформизм, несамостоятельность и нерешительность в принятии управленческих и карьерных решений, ориентация на эмпатичные отношения.

Корреляционный анализ показал, что в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности ценностные ориентации положительно коррелируют с познавательными потребностями (0,279, р=0,42), эмоциональной устойчивостью (0,293, р=0,32), экспрессивностью (0,452, р=0,0006), коммуникативными способностями (0,308, р=0,024), общим уровнем самоактуализации (0,583, р=0,0001) и отрицательно - с осторожностью по отношению к людям (-0,282, р=0,04).

На познавательные потребности менеджеров с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности положительное влияние оказывают общий уровень самоактуализации (0,536, р=0,0001), чувствительность (0,369, р=0,006), тревожность (0,278, р--0,045), стремление к свободомыслию (0,289, р=0,035), способность к кратковременному запоминанию наглядно-образной информации (0,505, р=0,0001) и отрицательно влияют нонконформизм (-0,479, р=0,0002), гибкость мышления (-0,296, р=0,03).

В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности креативность обусловливается практическим математическим мышлением (0,34, р=0,012), общим уровнем самоактуализации (0,467, р=0,0004), стремлением к доминантности (0,334, р=0,014) и способствует развитию самооценки карьерной компетентности (0,344, р=0,012).

Можно предположить, что в представлении менеджеров с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности творческая

направленность способствует моделированию ситуаций карьерного успеха с учетом всех условий, факторов, характеристик и последствий принятых карьерных решений.

Гибкость поведения в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности имеет положительную корреляцию со способностью оперирования, с образованием (0,355, р=0,008), вербальными понятиями (0,276, р=0,014), общим уровнем самоактуализации (0,498, р=0,0001) и отрицательную корреляцию с тревожностью (-0,371, р=0,006), лабильностью (-0,319, р=0,0,019). В целом для менеджеров с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности характерны: проявление делового лидерства, уверенность в себе и своих силах, готовность взять ответственность на себя, сдержанность и рассудительность в установлении межличностных контактов, активность в социальной сфере, стрессоустойчивость.

Таким образом, можно говорить о том, что в структуре самоактуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности существуют значимые различия. Менеджеры с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности значительно более успешно, чем менеджеры с низким уровнем самооценки карьерной компетентности, реализуют карьерную стратегию, направленную на обеспечение устойчивости карьерного процесса.

Факторный анализ с варимакс-вращением позволил описать особенности взаимосвязей детерминант самооценки карьерной компетешчгости в группах менеджеров с ее низким и высоким уровнем и охарактеризовать возможности формирования адекватной самооценки карьерной компетентности.

В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности было выявлено шесть факторов, в совокупности описывающих 66,4 % выявленной дисперсии.

Первый фактор (23,4 % выявленной дисперсии) образуют четыре показателя CAT - «ценностные ориентации» (0,84), «общий уровень самоактуализации» (0,864), «креативность» (0,809), «познавательные потребности» (0,63); два показателя теста Р. Кеттелла - «робость -смелость» (0,401), «конформизм» (-0,543) и показатель «коммуникативные способности» (0,68). Можно говорить о том, что уровень карьерной успешности менеджера определяется в соответствии с уровнем успешности его коммуникаций. Этот фактор назван фактором коммуникации.

Во второй фактор (12,4 % выявленной дисперсии) входят два показателя CAT - «гибкость поведения» (0,48), «познавательные потребности» (0,409), четыре показателя теста Р. Кеттелла -«эмоциональная стабильность» (0,758), «адекватность самооценки»

(0,605), «самоконтроль» (0,454), «доверчивость - подозрительность» (-0,814), которые отражают способность к саморегуляции, обеспечивающей устойчивость Я-концепции. Этот фактор назван фактором личностно-профессионалъной саморегуляции.

Третий фактор (10,5 % выявленной дисперсии) составляют четыре показателя теста Р. Кеттелла - «подчиненность - доминантность» (0,784), «общительность» (0,647), «робость - смелость» (0,481), «уровень тревожности» (-0,776); «организационные способности» (0,725) и показатель «коммуникативные способности» (0,407). Это говорит о том, что повышение уровня самооценки карьерной компетентности осуществляется за счет развития личностных характеристик и профессионально важных качеств, обусловливающих уверенность в себе. Этот фактор определен как фактор уверенности в себе.

Четвертый фактор (7,5 % выявленной дисперсии) включает четыре показателя теста Р. Кеттелла - «прямолинейность - дипломатичность» (0,86), «самоконтроль» (0,465), «консерватизм - радикализм» (-0,655), «чувствительность» (-0,485). Здесь речь идет о том, что эмоциональная искренность, прямота и непринужденность в представлении участников исследования, имеющих низкий уровень самооценки карьерной компетентности, более эффективна в условиях использования стандартных технологий и нединамичного внешнего окружения. Данный фактор назван фактором социальных норм.

Пятый фактор (6,5 % выявленной дисперсии) составляют пять показателей теста Р. Кеттелла - «нормативность поведения» (0,783), «сдержанность - экспрессивность» (0,668), «чувствительность» (0,541), «развитость мышления» (0,46), «напряженность» (0,418). Это позволяет предположить, что формирование адекватной самооценки карьерной компетентности осуществляется за счет оперативности мышления. Этот фактор назван фактором характеристик мышления.

Шестой фактор (6,1 % выявленной дисперсии) образуют показатели «практичность - мечтательность» (0,754), «гибкость поведения» (0,635), которые отражают способность к адекватному реагированию в ситуациях повышенной сложности. Данный фактор определен как фактор гибкости поведения.

В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности факторный анализ также позволил выделить шесть факторов, которые в совокупности описывают 57,9 % выявленной дисперсии.

Первый фактор (16,4 % выявленной дисперсии) образуют три показателя CAT - «ценностные ориентации» (0,64), «познавательные потребности» (0,549), «общий уровень самоактуализации» (0,502); четыре показателя теста Р. Кеттелла - «сдержанность - экспрессивность» (0,731), «общительность» (0,647), «робость - смелость» (0,546), «конформизм» (0,57), а также показатель «коммуникативные способности» (0,687). Можно

предположить, что самооценка карьерной компетентности обусловлена способностью к установлению прочных и доброжелательных отношений с окружающими и стремлением к высшим нравственным ценностям. Этот фактор назван фактором коммуникации.

Во второй фактор (13,5 % выявленной дисперсии) входят восемь показателей теста Р. Кеттелла - «эмоциональная стабильность» (0,553), «адекватность самооценки» (0,504), «самоконтроль» (0,497), «робость -смелость» (0,431), «практичность - мечтательность» (-0,768), «консерватизм - радикализм» (-0,605), «напряженность» (-0,592), «чувствительность» (-0,437), что говорит об умении контролировать свои эмоции и поведигис и преодолевать стрессовые ситуации в профессиональной деятельности. Этот фактор определен как фактор личностно-профессиональной саморегуляции.

Третий фактор (9,1 % выявленной дисперсии) составляют показатели «креативность» (0,678), «общий уровень самоактуализации» (0,413), «нормативность поведения» (-0,719). Самооценка карьерной компетентности здесь обусловлена творческой направленностью личности и чувством долга и ответственности. Этот фактор назван фактором творческой направленности.

Четвертый фактор (7,1 % выявленной дисперсии) включает показатели «гибкость поведения» (0,849) и «общий уровень самоактуализации» (0,596). Гибкость в реализации своих ценностей в поведении и взаимодействии с окружающими людьми, в представлении участников исследования, имеющих высокий уровень самооценки карьерной компетентности, определяют успешность их профессиональной карьеры. Этот фактор определен как фактор гибкости поведения.

В пятый фактор (6,3 % выявленной дисперсии) вошли показатели «познавательные потребности» (0,438), «развитость мышления» (0,672), «доверчивость - подозрительность» (0,55), «прямолинейность -дипломатичность» (-0,472). Таким образом, здесь прослеживаются тенденции к формированию адекватной самооценки карьерной компетентности либо за счет творческого отношения к жизни, либо за счет независимого поведения. Данный фактор назван фактором уверенности в себе.

Шестой фактор (5,5 % выявленной дисперсии) включает показатели «организационные способности» (0,69), «креативность» (0,473), «подчиненность - доминантность» (0,475), «чувствительность» (-0,547). Можно говорить о том, что развитие самооценки карьерной компетентности осуществляется за счет развития организационных способностей, повышающих значимость и самоценность личности в профессиональной деятельности. Данный фактор определен как фактор профессиональной власти.

Выявленные детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров привели соискателя к необходимости определения акмеологических путей формирования адекватной самооценки карьерной компетентности.

Анализ психолого-акмеологических исследований и практики психолого-акмеологичсского консультирования позволил выявить негативные факторы, затрудняющие формирование адекватной самооценки карьерной компетентности. Внешними негативными факторами, затрудняющими формирование адекватной самооценки карьерной компетентности, являются: противоречивое отношение руководства предприятия (организации) и коллектива к менеджеру; наличие межличностных и организационных конфликтов. К внутренним негативным факторам, затрудняющим формирование адекватной самооценки карьерной компетентности, можно отнести: недостаточно сформированную Я-концепцию, отсутствие мотивов и потребностей к саморазвитию; слабое владение технологиями самосовершенствования; работа, не дающая жизненного удовлетворения.

Соискатель предположила, что акмеологические средства формирования адекватной самооценки карьерной компетентности могут быть наиболее эффективно использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки будущих менеджеров.

Целью организации психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки является развитие у будущих менеджеров внутреннего, адаптированного к условиям профессиональной деятельности субъектного механизма карьерного самоуправления.

Психолого-акмеологическое сопровождение профессиональной подготовки будущих менеджеров строится на основе следующих принципов: принцип интерактивного взаимодействия; принцип партнерства; принцип исследовательской позиции; принцип взаимосвязи профессиональной деятельности и саморазвития; принцип вариативности.

В рамках системы психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки будущих специалистов разработала экспериментальная акмеологическая программа формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров. Программа включает следующие взаимосвязанные этапы:

- диагностический этап обеспечивает диагностику основных показателей уровня самооценки карьерной компетентности как отражения возможностей реализации планов и программ личностно-профессионального роста;

- мотивацимшый этап обеспечивает формирование мотивов развития карьерной компетентности через расширение акмеологических знаний;

- преобразующий этап обеспечивает использование полученных акмеологических знаний в процессе учебно-производственной практики, профессионально-исследовательской деятельности и саморазвития, формирование методов и приемов саморегуляции, самосовершенствования и самореализации;

- аналитико-пропюстический этап предполагает рефлексию самооценки карьерной компетентности, самоанализ и самооценку процессов карьеры, разработку планов и программ дальнейшего самосовершенствования.

В рамках психолого-акмеологического сопровождения в качестве основных методов используются диагностические методики, групповые и индивидуальные беседы и мини-дискуссии, коррекционно-развивающие мероприятия с применением реабилитационного психофизиологического комплекса, тренинговые упражнения, ролевые и деловые игры.

Чтобы проверить действенность разработанной экспериментальной акмеологической программы формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров, соискатель провел развивающий эксперимент, в котором участвовали студенты IV курса Красноярского государственного педагогического университета им. В. П. Астафьева, обучающиеся по специальности «Менеджмент организаций». Из них 23 человека составили экспериментальную группу, 25 - контрольную.

По результатам развивающего эксперимента было установлено, что уровень отдельных показателей самооценки карьерной компетентности у членов экспериментальной группы стал значимо выше, чем на начальном этапе эксперимента. В то же время в контрольной группе изменения были незначительными. При этом наибольшие сдвиги произошли в показателях карьерно-ориентировашюго анализа (рис. 1).

В субъективном плане изменения выразились в более глубоком понимании и адекватной оценке своих личностных и профессиональных особешюстей, повышении потребности в профессиональной самореализации и осознании своих возможностей в области самосовершенствования.

Таким образом, проведенное диссертациошюе исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

5,2 7.7 6.5 5,7 8,2 ■ Констатирующий этап

1 4,1 1 Ш Контрольный этап

Разработка Формирование Выявление Создание личной

карьерного делового карьерных деловой сети

пути имиджа ориентации

Рис. 1. Динамика показателей уровня самооценки карьерной компетентности (в условных единицах) в экспериментальной группе до и после развивающего эксперимента

Научно-практические рекомендации направлены на оптимизацию процесса формирования самооценки карьерной компетентности менеджеров. Показано, что оптимизировать процесс формирования самооценки карьерной компетентности менеджеров можно следующими путями:

повышением уровня научно-практических разработок психолого-акмеологического сопровождения профессиональной карьеры менеджеров;

развитием самооценки карьерной компетентности менеджеров как специфической формы профессионального самосознания в ходе целенаправленной коррекционно-развивающей работы;

формированием профессиональной готовности практических психологов-акмеологов к повышению уровня самооценки карьерной компетентности менеджеров;

внедрением основных теоретических положений настоящего исследования в практику психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности и саморазвития менеджеров.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка акмеологических программ повышения уровня самооценки карьерной компетентности в профессиональной деятельности представителей других профессий, а также подготовка психологов-акмеологов к организации психолого-акмеологического сопровождения профессиональной карьеры менеджеров.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора

1. Тодышева Т.Ю. Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров // Акмеология. 2011, № 1 (специальный выпуск, посвященный VI Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека») - 0,3 п.л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

2. Тодышева Т.Ю. Особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров // Акмеология. 2010, № 4 - 0,4 пл. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

3. Тодышева Т.Ю. Самооценка карьерной компетентности менеджеров // Вестник КГПУ им. В.П. Астафьева. Красноярск: КГПУ им. В.П. Астафьева, 2011, №3 - 0,4 п.л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

4. Тодышева Т.Ю. К вопросу об успешности профессиональной деятельности менеджеров // Журнал «Известия РГПУ им. А. И. Герцена». СПб: РГПУ им. А. И. Герцена. 2008, № 23 - 0,4 п.л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

5. Селезнева Н.Т., Тодышева Т.Ю., Дроздова JI.H. Психологическая культура руководителя: методология, теория, исследование. Монография . Краснояр. гос. пед. ун-т им. В.В.Астафьева. Красноярск, 2008 - 13,48/7,14 п.л.

6. Тодышева Т.Ю. Критерии и факторы успешности профессиональной деятельности // Субъектно-развивающий подход в процессе модернизации системы образования: сборник мат. научпо-практ. конфер. Краснояр. гос. пед. ун-т им. В.В.Астафьева. Красноярск, 2009 - 0,3 п.л.

7. Селезнева Н.Т., Тодышева Т.Ю.Акмеологическая ориентированность выпускников вузов // Ишювационная интегрированная система профессионального образования: проблемы и пути развития. Сборник мат. Всерос. науч.-метод. конф. Сиб. гос. аэроскомич. ун-т. Красноярск, 2010— 0,3 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических

наук

Тодышева Татьяна Юрьевна Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Селезнева Елена Владимировна

Изготовление оригинал-макета Тодышева Татьяна Юрьевна

Подписано в печать 22 сентября 2011 г. Тираж 100 экз. 1,3 усл. п.л.

Заказ № £

Типография Управления "Реалпроект" 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп. 1 Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Тодышева, Татьяна Юрьевна, 2011 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Теоретический анализ состояния проблемы исследования.

2. Сущностная характеристика самооценки карьерной компетентности менеджеров.

3. Особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров .65 Выводы по первой главе.~.

ГЛАВА 2. ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ АДЕКВАТНОЙ САМООЦЕНКИ КАРЬЕРНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ.

1. Принципы и инструментарий эмпирического исследования детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров.

2. Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров

3. Акмеологические средства формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров"

В то же время практика позволила выявить противоречия между: современными требованиями к карьерному росту менеджеров и неадекватной самооценкой ими карьерной компетентности;

-необходимостью формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров и недостаточной изученностью особенностей этого процесса;

-ролью детерминант самооценки карьерной компетентности как акмеологических факторов повышения эффективности профессиональной деятельности менеджеров и недостаточным учетом этих факторов в области управления.

Состояние разработанности проблемы исследования.

Феноменология психологических особенностей в изучении карьеры прослеживается в концепциях различных школ. Сущность профессиональной карьеры исследовалась в работах специалистов в области политологии (A.B. Гришин, Р.Г. Григорян, Г.И. Демин), социологии (В.И. Добреньков, Дж. М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.И. Кравченко, A.A. Лобанов, Е.В. Охотский, А.И. Турчинов, Ф.Р. Филлипов), экономики труда и менеджмента (А.Н. Вайсман, В.В. Гончаров, В.И. Курбатов, И.М. Слепенков). Понятие карьеры как результата индивидуально-осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом активно разрабатывается в отечественных (Т.Ю. Базаров (1996), Т.Г.Гнедина (2005), Е.И. Головаха (1988), Е.В. Данькова (2010), Р.Л. Кричевский (1996), Т.В. Кудрявцев (1983), В.Д. Шадриков (1996) и др.) и зарубежных (Ш. Бюлер (1936), А. Ноэ (1990), Р. Ноэ (1990), Дж. Роттер (1982), Д. Сьюпер (1983), Б.Швальбе (1993), Э. Шейн (1986), Д. Холл (1976), Дж. Холландз (1959) и др.) психологических исследованиях.

Психологические аспекты профессиональной карьеры исследовали Ю.А. Бурмакова (2007), С.Т. Джанерьян (2003), Э.Ф. Зеер (2008), Е.А. Климов (1990), Е.Г. Молл (2003), О.П. Терновская (2006), А.К. Маркова (1996), A.C. Миронова-Тихомирова (2006), Н.С. Пряжников (1997) и др. В частности, изучению проблемы самооценки в аспекте ее влияния на профессиональную деятельность посвящены работы Б.Г.Ананьева (1968), Л.В. Бороздиной (1992), Л.И.Божович (1979), A.B. Захаровой (1989), И.С. Кона (1975), Л.Н. Корнеевой (1989), A.B. Карпова (2003), A.B. Садковой (1996), В. В. Столина (1983), И. И. Чесноковой (1978), Ч.Кули (1922), Дж. Мида (1934), Ф. Перлза (1973), М. Эггерта (2003) и др.

Так как в процессе карьеры осуществляется самореализация личностью своих возможностей в профессиональной деятельности, различные аспекты профессиональной карьеры стали предметом акмеологических исследований (B.C. Агапов, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, В.Г. Асеев, В.Б. Бондарева, Д.Б. Волосевич, A.C. Гусева, A.A. Гичко, A.A. Деркач, E.H. Жорникова, В.Г. Зазыкин, O.E. Илгунова, A.C. Карпенко, А.Р. Килба, О.Д. Ковшуро, И.П. Лотова, В.Н. Маркин, О.В. Москаленко, М.А.Плотников, Ю.В. Синягин, Т.А. Смахтина, H.A. Тигунцева, О.В. Фаллер и др.). Значительное число акмеологических исследований посвящено проблемам карьерной компетентности (A.C. Бажин (2006), O.JI. Картешкина (2008), Е.А. Могилевкин (1998), О.В. Москаленко (2007), Е.В. Садон (2009) и др.), которая является значимым субъективным условием личностной и профессиональной самореализации и определяется как система представлений о карьере, возможностях и путях карьерного роста.

Регуляция карьерного процесса и его устойчивость связаны с самооценкой карьерной компетентности, которая, выступая как проявление субъектности и субъективности, открывает перспективы карьерного развития, профессионального признания и успешности в профессиональной деятельности. С этой точки зрения ее можно рассматривать как актуальный акмеологический феномен в личностно-профессиональном развитии.

Цель исследования — выявить акмеологические детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Объект исследования — самооценка карьерной? компетентности; менеджеров.

Предмет исследования — детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Гипотеза исследования

Самооценка карьерной компетентности менеджеров обусловливается действием совокупности общих и частных детерминант. Общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров могут выступать: эффективные коммуникации; уверенность в себе; личностно-профсссиональная саморегуляция и гибкость поведения. Частными детерминантамисамооценкикарьернойкомпетентностименеджеровмогут выступать: характеристики мышления;; социальные нормы; творческая направленность личности и профессиональная власть.

Уровень самооценки карьерной компетентности; менеджеров определяется степенью; структурной организации общих и частных детерминант; самооценки карьерной компетентности.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ СОСТОЯНИЯ; проблемы исследования.

2. Дать сущностную характеристику самооценки карьерной компетентности.

3. Выявить особенности самооценки; карьерной компетентности менеджеров.

4. Определить детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Теоретико-методологическую базу исследования составили подходы - системный, субъектный, деятельностный, компетентностный (А.Н. Леонтьев, И.А. Зимняя, H.A. Лошкарева, М. Стобарт и др.), акмеологический (К. А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодал ев, A.C. Карпенко, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.); принципы: детерминизма, развития, единства сознания и деятельности, социальной обусловленности личности (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И.А. Джидарьян, В.А. Иванников, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, B.C. Магун, A.B. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон и др.), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский,

A.Н. Леонтьев и др.), перехода развития в саморазвитие (А.А.Деркач, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.); взаимосвязи профессионального и личностного развития (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.С. Глуханюк, Ф.Н. Гоноболин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, Л.М. Митина, К.К. Платонов, Ю.П. Поваренков, A.A. Реан,

B.А. Сластенин, В.Д. Шадриков и др.), саморегуляции, самодетерминации и самоактуализации субъектов профессиональной деятельности (К.А.Абульханова, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.В.Селезнева, Л.А.Степнова и др.); теоретические и прикладные исследования личностных особенностей эффективных руководителей (А.Л. Журавлев, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, В.Л. Маришук, Е.Г. Молл, A.M. Омаров, A.B. Филиппов и др.), профессиональной карьеры (А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, И.Д. Ладанов, A.A. Лобанов, В.Л. Романов,

Е.А. Могилёвкин, О.В.Москаленко, Т.Л. Григорьева, Е.А. Тарасова, А.И. Турчинов и др.).

В качестве диагностических инструментов применялись: тест самооценки возможностей карьерного развития М. Эггерта; сокращенный вариант самоактуализационного теста CAT (в модификации Л.Я. Гозман, М.В. Кроз, М.В. Латинской); Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла; методика изучения коммуникативно-организаторских способностей (в модификации В.В. Синявского, В.А. Федоришина); тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра (форма В); методика «Изучение гибкости мышления»; методика «Изучение быстроты мышления»; тест «Интеллектуальная лабильность».

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались * методы статистической обработки данных с использованием статистических пакетов «EXCEL» и «Statistic for Windows».

Эмпирическая база исследования. В эмпирическом исследовании принимали участие 198 респондентов — менеджеры начального и среднего звена государственных и коммерческих организаций Красноярска, Канска, Минусинска и Абакана. В экспериментальном исследовании принимали участие 58 респондентов — студенты IV курса Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева, обучающиеся по специальности «Менеджмент организаций».

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Проведен теоретический анализ состояния проблемы исследования самооценки карьерной компетентности. Показано, что с самооценкой карьерной компетентности для человека связана возможность определять оптимальную траекторию карьеры и максимально реализовать личностный потенциал в профессиональной деятельности.

Дана сущностная характеристика самооценки карьерной компетентности. Показано, что самооценка карьерной компетентности выступает как система самоотношений к личностным качествам, которые способствуют продуктивному управлению карьерой в профессиональной деятельности. Интегративным акмеологическим критерием самооценки карьерной компетентности менеджеров является эффективность процесса реализации карьерной стратегии в условиях определенных ограничений. Данный критерий раскрывается через следующие частные акмеологические критерии: карьерное целеполагание и планирование, показателями которого выступают умения разрабатывать карьерный путь и определять перспективность работы на рынке труда; карьерная мотивация, показателями которой являются умения проводить самоанализ мотивации к карьере и анализировать ошибки в карьерном продвижении; карьерная целенаправленность, в качестве показателей которой выделены умения выявлять карьерные ориентации и анализировать возможные изменения своего карьерного пути; карьерные стратегии и тактики, показателями которых выступают умения анализировать особенности руководства конкретной организации, требования к карьерному развитию в конкретной организации, определять возможности карьерного роста в конкретной организации, формировать и управлять своим деловым имиджем, создавать личную деловую сеть связей и знакомств. Описаны уровни развития самооценки карьерной компетентности - высокий, средний и низкий. Уровнем самооценки карьерной компетентности определяется устойчивость карьерной позиции, стратегичность саморазвития в карьере и динамика трудовых и профессиональных функций. Доказательно представлено, что высокий уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров характеризуется достаточно объективным оцениванием самого себя как специалиста в области карьеры, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала. Средний уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров отличается осознанием соответствия собственных карьерных притязаний и профессиональной компетентности. Низкий уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров характеризует неоптимальная карьерная стратегия и неустойчивость карьерной позиции.

Выявлены особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров. Эмпирически подтверждено, что- в целом по выборке существуют значимые различия по всем шкалам теста М. Эггерта в группах с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности, а при сравнении групп со средним и низким уровнем самооценки карьерной компетентности различий не выявлено только по шкалам «самоанализ мотивации к карьере» и «анализ возможных изменений карьерного пути». Установлено, что для членов группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности характерна потребность в эмоционально положительном отношении, сниженная моральная ответственность. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлен наименьший показатель реализации личностно значимых ценностей. Члены группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности обладают ярко выраженными лидерскими качествами, склонны к радикальным действиям. Показано, что в группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности завышенный уровень самооценки карьерной компетентности препятствует продуктивному саморазвитию и карьерному росту, снижая значимость целей, направленных на развитие внутреннего потенциала и повышение профессионализма.

Установлены значимые различия в структуре самоактуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее число противоречивых взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий уровень самоактуализации в группе с низким уровнем положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и проявлением лидерских качеств и отрицательно — с ориентацией на собственные решения и самостоятельность. В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено значительно меньше взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий уровень самоактуализации положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и интеллектуальными характеристиками. Выявлено, что у группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности самоактуализационные и личностные характеристики образуют значительно более поляризованную и одновременно упорядоченную структуру, обеспечивающую формирование продуктивной и устойчивой профессиональной Я-концепции и эффективный карьерный рост.

Обнаружены акмеологические особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров в зависимости от ее уровня, определены возможности в преодолении затруднений и формировании адекватной самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлена отрицательная взаимосвязь самооценки карьерной компетентности с уровнем напряженности. В группе с высоким уровнем самооценка карьерной компетентности положительно взаимосвязана с креативностью. В группе с низким уровнем выявлено наибольшее количество взаимосвязей самооценки карьерной компетентности с организационными и коммуникативными способностями и уровнем самооценки, а в группе с высоким уровнем - с .организационными способностями, познавательными потребностями и практическим мышлением.

Исследованы детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. Выявлены общие и частные детерминанты самооценки карьерной компетентности. В качестве общих детерминант выделены: эффективные коммуникации; уверенность в себе; личностно-профессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Доказательно представлено, что для группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности частными детерминантами выступают характеристики мышления и социальные нормы, для группы с высоким уровнем -творческая направленность личности и профессиональная власть,

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в рамках профессиональной деятельности менеджеров. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии управления Красноярского государственного педагогического университета им. В.П. Астафьева, а также на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они были апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук и использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности менеджеров начального и среднего звена. Материалы исследования докладывались на Всероссийской научно-практической конференции Международной научной конференции «Молодежь. Образование. Карьера» (Красноярск, 2008); «Субъектно-развивающий подход в системе муниципального образования» (Красноярск, 2009); Международной научно-практической конференции «Развитие системы управления персоналом в современных организациях» (Екатеринбург, 2009);

Всероссийской научно-методической конференции, посвященной 50-летию СибГАУ им. М. Ф. Решетнева (Красноярск, 2010); VI Международной научной заочной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2011).

Положения, выносимые на защиту

Самооценка карьерной компетентности как характеристика профессионального самосознания определяет возможность совершенствования способов самоактуализации и самореализации в карьерном росте и разработки акмеологических стратегий развития творческого потенциала личности в соответствии с требованиями профессиональной карьеры. Как проявление субъектности и субъективности самооценка карьерной компетентности дает возможность субъекту профессиональной карьеры эффективно регулировать карьерный процесс и обеспечивает его устойчивость через оценку своих возможностей и качеств, необходимых для построения акмеологической траектории карьерного продвижения.

Особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров в целом определяются личностными качествами, организационными характеристиками профессиональной среды и спецификой управленческой деятельности. Частные акмеологические критерии самооценки карьерной компетентности менеджеров раскрывают ее внутреннюю структуру. Карьерное целеполагание и планирование выступает как выражение способности менеджера к исследованию карьерной среды и разработке решений, направленных на достижение успешности в профессиональной деятельности, высокого уровня профессионализма и на личностно-профессиональное развитие в процессе реализации профессиональной карьеры. Карьерная мотивация позволяет оценить способность менеджера направлять внутреннюю творческую активность на максимальное раскрытие своего карьерного потенциала. Карьерная целенаправленность выступает как критерий оценки способности менеджера целенаправленно выстраивать свою карьеру в контексте профессионального пути, формируя отношение к ценностям и мотивам карьерного развития как к личностно значимым. Карьерные стратегии и тактики выступают как выражение способности менеджеров к планированию и организации карьерных процессов, направленных на практическое преобразование себя, других людей и изменение характеристик профессиональной деятельности для достижений карьерных целей.

Менеджеры с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности успешно создают оптимальные модели организации своей профессиональной деятельности, дающие возможность контролировать и корректировать карьеру. В то же время, с повышением уровня самооценки карьерной компетентности у менеджера возникает идеализированный образ своих карьерных возможностей и профессиональной ценности для окружающих, что снижает активность поиска способов повышения продуктивности профессиональной деятельности по сравнению с имеющимися профессиональными стандартами и нормативными эталонами.

Самооценка карьерной компетентности менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности характеризуется недостаточным уровнем устойчивости карьерной позиции, обусловленным негативным отношением личности к себе как субъекту профессиональной деятельности. Менеджеры с низким уровнем самооценки карьерной компетентности стремятся избегать ответственности при принятии карьерных решений, проявляют низкую способность к постановке сложных целей и задач карьеры, демонстрируют ориентацию на социальное одобрение. Низкий уровень самооценки карьерной компетентности способствует развитию у менеджеров внутренней тревожности и психологического дискомфорта, снижает самоценность в профессиональной деятельности, осложняет формирование личных целей профессиональных достижений, актуализацию механизмов самопознания, самоконтроля и самореализации, что искажает траекторию личностно-профессионального роста и делает его неакмеологичным.

Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров образуют систему, основу которой составляют отношения человека к себе как источнику продуктивной активности и понимание собственной способности управлять своей профессиональной карьерой. Самооценка карьерной компетентности менеджеров зависит от ряда общих и частных детерминант. Общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров являются:

- эффективная коммуникация, определяющая способность менеджеров к эффективному коммуникативному взаимодействию, которая обеспечивает оптимальную самореализацию в творческой профессиональной среде;

- характеристики мышления, определяющая способность адекватно оценивать самого себя как специалиста в области карьеры, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала;

- социальные нормы, определяющие свободу выбора и социальную активность менеджеров в карьерном продвижении.

Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров с ее высоким уровнем являются:

Оптимизировать процесс формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров можно, используя ряд акмеологических средств: изучение субъектом собственных способностей и овладение специальными рефлексивно-креативными технологиями; диалогизация взаимодействия субъектов профессиональной деятельности и использование интерактивных методов и приёмов; проблематизация процесса самоактуализации субъекта в построении карьерной траектории; развитие способности к самопроектированию своей профессиональной деятельности и карьеры; организация акмеологической диагностики и мониторинга уровней самооценки карьерной компетентности менеджеров; тренинги саморегуляции и самореализации. Наиболее эффективно все перечисленные средства могут быть использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки, профессиональной деятельности и саморазвития менеджеров.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

Исследованы детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. Детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров образуют систему, основу которой составляют отношения человека к себе как источнику продуктивной активности и понимание собственной способности управлять своей профессиональной карьерой.

Самооценка карьерной компетентности менеджеров зависит от ряда общих и частных детерминант. Общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров являются:

- социальные нормы, определяющие свободу выбора и социальную активность менеджеров в карьерном продвижении.

Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров с ее высоким уровнем являются:

Установлено, что в группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности в организации структуры детерминантов преобладают дезинтегративные тенденции, а в группе с высоким уровнем — интегративные тенденции.

Установлены значимые различия в структуре самоактуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее число противоречивых взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий самоактуализационный уровень в группе с низким уровнем положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и проявлением лидерских качеств и отрицательно — с ориентацией на собственные решения и самостоятельность. В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено значительно меньше взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий самоактуализационный уровень положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и интеллектуальными характеристиками. Выявлено, что у группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности самоактуализационные и личностные характеристики образуют значительно более поляризованную и одновременно упорядоченную структуру, обеспечивающую формирование продуктивной и устойчивой профессиональной Я-концепции и эффективный карьерный рост.

Обнаружены акмеологические особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров в зависимости от ее уровня, определены возможности в преодолении затруднений и формировании адекватной самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлена отрицательная взаимосвязь самооценки карьерной компетентности с уровнем напряженности. В группе с высоким уровнем самооценка карьерной компетентности положительно взаимосвязана с креативностью. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее количество взаимосвязей с организационными способностями, коммуникативными способностями и уровнем самооценки, а в группе с высоким уровнем - с организационными способностями, познавательными потребностями и практическим мышлением.

Полученные в результате эмпирического исследования результаты и их анализ позволили сформулировать ряд научно-практических рекомендаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное российское общество переживает период серьезных изменений в экономике, политике, культуре, организации профессиональной деятельности в целом. Россия как социально-экономическая система встала на путь рыночной экономики и демократического развития, который характеризуется тем, что будущее любой организации зависит от квалификации и профессионализма руководителей организации, уровня их карьерной компетентности, умения прогнозировать обстановку и адекватно оценивать рыночную конъюнктуру, а также от того, на сколько своевременно приняты эффективные управленческие решения и как они осуществляются на практике.

Управленческая деятельность предъявляет все более высокие требования к индивидуальным характеристикам личности. В связи с этим особый смысл приобретает исследование детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Анализ детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров личностной гибкости позволил не только по — новому взглянуть на данный феномен, но и открыл перспективу интересных решений проблемы совершенствования подготовки менеджеров в условиях высшей школы.

Данное диссертационное исследование позволило подтвердить основную гипотезу исследования о том, что самооценка карьерной компетентности менеджеров обусловливается действием совокупности общих и частных детерминант.

Достигнута основная цель исследования: выявлены акмеологические детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Исследование детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров позволяет нам говорить, что общими детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров могут выступать: эффективные коммуникации; уверенность в себе; личностно-профессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров могут выступать: характеристики мышления; социальные нормы; творческая направленность личности и профессиональная власть. Уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров определяется степенью структурной организации общих и частных детерминант самооценки карьерной компетентности.

В работе были определены задачи, решение которых дало возможность подтвердить гипотезу работы:

Дана сущностная характеристика самооценки карьерной компетентности. Показано, что самооценка карьерной компетентности выступает как система самоотношений к личностным качествам, которые способствуют продуктивному управлению карьерой в профессиональной деятельности. Интегративным акмеологическим критерием самооценки карьерной компетентности менеджеров является эффективность процесса реализации карьерной стратегии в условиях определенных ограничений. Данный критерий раскрывается через - следующие частные акмеологические критерии: карьерное целеполагание и планирование, показателями которого выступают умения разрабатывать карьерный путь и определять перспективность работы на рынке труда; карьерная мотивация, показателями которой являются умения проводить самоанализ мотивации к карьере и анализировать ошибки в карьерном продвижении; карьерная целенаправленность, в качестве показателей которой выделены умения выявлять карьерные ориентации и анализировать возможные изменения своего карьерного пути; карьерные стратегии и тактики, показателями которых выступают умения анализировать особенности руководства конкретной организации, требования к карьерному развитию в конкретной организации, определять возможности карьерного роста в конкретной организации, формировать и управлять своим деловым имиджем, создавать личную деловую сеть связей и знакомств. Описаны уровни развития самооценки карьерной компетентности - высокий, средний и низкий. Уровнем самооценки карьерной компетентности определяется устойчивость карьерной позиции, стратегичность саморазвития в карьере и динамика трудовых и профессиональных функций. Доказательно представлено, что высокий уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров характеризуется достаточно объективным оцениванием самого себя как специалиста в области карьеры, ориентированной на реализацию личностного и профессионального потенциала. Средний уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров отличается осознанием соответствия собственных карьерных притязаний и профессиональной компетентности. Низкий уровень самооценки карьерной компетентности менеджеров характеризует неоптимальная карьерная стратегия и неустойчивость карьерной позиции.

Выявлены особенности самооценки карьерной компетентности менеджеров. Эмпирически подтверждено, что в целом по выборке существуют значимые различия по всем шкалам теста М. Эггерта в группах с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности, а при сравнении групп со средним и низким уровнем самооценки карьерной компетентности различий не выявлено только по шкалам «самоанализ мотивации к карьере» и «анализ возможных изменений карьерного пути». Установлены значимые различия в структуре самоактуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее число противоречивых взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Определено, что у группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности самоактуализапиониые и личностные характеристики образуют значительно более поляризованную - , и одновременно упорядоченную структуру, обеспечивающую продуктивную и устойчивую профессиональную Я-концепцию и эффективный карьернь'й рост.

Обнаружены акмеологичесхие особенности самооценки карьерной ■ компетентности менеджеров в зависимости от ее уровня, определены акмеологические пути формирования адекватной самооценки карьерной компетентности. 1

Исследованы детерминанты самооценки карьерной компетентности. Выявлены общие и частные детерминанты самооценки карьерной компетентности. Установлено, что степень и характер структурированности связей между общими и частными детерминантами самооценки карьерной компетентности для менеджеров с низким и высоким уровнем самооценки карьерной компетентности являются качественно различными. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности в организации структуры детерминантов преобладают дезинтегративные тенденции, а в группе с высоким уровнем - интегративные тенденции.

Выявлены негативные внешние и внутренние факторы, затрудняющие формирование адекватной самооценки карьерной компетентности, а также акмеологические пути и средства формирование адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Тодышева, Татьяна Юрьевна, Москва

1. Абульханова К.А. Время жизни и время личности. СПб.: Алетейя, 2001. 118 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1999.299 с.

3. Абрамова Г.С.Психологические механизмы управления, и о том, как их использовать. М.: Известия, 2002. 312 с.

4. Агапов B.C. Акмеологическое становление Я-концепции руководителя. Учебное пособие / под общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2009. 210 с.

5. Акмеологический словарь. Изд. второе, стереотипное / под общ.ред.

6. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2010. 161 с.

7. Акмеология. Учебник / под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд—во РАГС, 2006. 424 с.

8. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.

9. Анисимова О.М. Самооценка в структуре личности студента: автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1984.

10. Батаршев A.B. Психодиагностика способности к общению, или как определить организаторские и коммуникативные качества личности.

11. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.176 с.

12. Берне Р. Я-концепция и Я-образы. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «БАХРАХ», 2003. 656с.

13. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М., 1986. 420 с.

14. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры: психология человеческой судьбы. М.: Прогресс, 1998. 400 с.

15. Борозднина JI.B. Что такое самооценка? //. Психологический журнал, 1992. Т. 13. № 4. С. 99.

16. Бороздина JI.B., Молчанова О.Н. Самооценка в возрасте второй зрелости // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1997. № 1. С. 27—43.

17. Борисов Ю.А., Кудрявцев И.А. Смысловая сфера сознания и самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена // Психологический журнал, 2003. Т. 24. № 1. С.91-103.

18. Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Мир психологии. 2007. № 2. С. 93-98.

19. Богатырева О.О. Личностные факторы профессиональной самореализации: автореф. дис. . канд. психол. наук. Москва, 2009.

20. Бороздина Л.В. Теоретико-экспериментальное исследование самооценки: дис. . д-ра псих. наук. М., 1999.

21. Брушлинский A.B. Субъект: мышление, учение, воображение. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО: «МОДЭК», 1996. 390 с.

22. Будасси С. А. Способ исследования количественных характеристикличности в группе // Вопросы психологии. 1971, № 3. С. 138- 143.

23. Буякас Т.М. Ценностно-смысловая сфера профессионала // Мир психологии. 1997. № 3. С. 26-32.

24. Валицкая Г.К., Гиппенрейтер Ю.Б. Самооценка у несовершеннолетних правонарушителей // Вопросы психологии. 1989. № 1.1. С. 53.

25. Вишнякова Н.Ф. Психологические основы развития креативности и профессиональной акмеологии: автореф.дис. .д-ра психол.наук. М, 1996. 43 с.

26. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Сирин, 2002. 204 с.

27. Винер Н. Человек управляющий. СПб.: Питер, 2001. 288 с.

28. Вудкок М., Френсис, Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.320 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Экономистъ, 2005. 288 с.

30. Вопросы практической диагностики и психологического консультирования в вузе / под ред. H.H. Обозова. Д.: Изд-во ЛГУ, 1984. 152 с.

31. Воронин В.В., Сысоев А.Н. Развитие коммуникативной компетентности управленца средствами акмеологического тренинга. М.: Lege Artis, 2004. 56 с.

32. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. 422 с.

33. Григорьев В.В. Оптимизация профессионализации государственных и муниципальных служащих: автореф. дис. . канд. психолог, наук. М., 2003. 20 с.

34. Деркач A.A. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. 538 с.

35. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеология в вопросах и ответах. Учебное пособие. М.: Изд-во 'Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2007. 248 с.

36. Деркач A.A. Самооценка как структурообразующая процесса акмеологического развития // Мир психологии. 2005. № 3. С. 139—146.

37. Деркач А.А.Психология развития профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2000. 124 с.

38. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.:МААА, 1998. 178 с.

39. Деркач A.A., Перелыгина, Е.Б. Социальная психология и акмеология: формирование имиджа. М., 2006.

40. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионализма.

41. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 752 с.

42. Денисов В.М. Ресурсы менеджера // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №4.

43. Джемс У. Научные основы психологии. Мн.: Харвест, 2003. 528с.

44. Дорогина О.И. Профессионально значимые качества будущих менеджеров // Образование и наука. Журнал теоретических и прикладных исследований. № 6 (63). Т. 2. 2009. С. 81-93.

45. Емельянов Ю.Н. Активные методы социально — психологического обучения. Л., 1997. 144 с.

46. Ермолаева Е.П. Теневые функции должностной роли в структуре профессионального маргинализма // Психологический журнал. 2003.3. С. 56-65.

47. Ждан А.Н.История психологии. М., 2002.

48. Забелова Л.В. Саморегуляция психических состояний государственных служащих: дис. . канд. психол. наук. М., 1997. 166 с.

49. Завалиишна Д.Н. Практическое мышление: Специфика и проблемыразвития. М.: Изд — во «Институт психологии РАН», 2005. 376 с.

50. Завалишина Д.Н. Профессиональная деятельность как смысл жизни // Психолого-педагогические и философские проблемы смысла жизни: (Материалы I II симп.). М.: Психологический ин-т РАО, 1997. 232 с.

51. Захарова A.B. Структурно-динамическая модель самооценки // Вопросы психологии. 1989. № 1. С. 6 -14.

52. Захарова A.B. Деятельностный подход к изучению самооценки // Психодиагностика и школа. Таллин, 1980.

53. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э. Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования // Высшее образование в России. 2005. № 4. С. 23-30.

54. Зеер Э.Ф., Хасанова И.И. Социально-профессиональное воспитание в вузе. Екатеринбург, 2003. 158 с.

55. Зимняя И.А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата современного образования //Интернет-журнал "Эйдос". 2006. URL: http://www.eidos.ru/iournal/2006/0505.htm (дата обращения: 02.10.2010).

56. Зейгарник Б.В. Патопсихология. Изд. 2-е, перераб. и допол. М.: Изд-во Московского университета, 1986. 287 с.

57. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 3. С. 24—26.

58. Иванов Д.В. Самооценка субъективной активности как средство рефлексии личности // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2010. № 4 (16)

59. URL: http://scientific-notes.ru/index.php?page=6&new= 17 (дата обращения: 30.11.2010).

60. Ивашкин А.Г. Психологические основы развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя: автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., 2007.

61. Исмагилов Д. Центр развития карьеры как акмеологическая технология профессионального развития менеджеров предприятий.

62. URL: http://flogiston.ru/articles/labour/center акте (дата обращения: 12.08.2009).

63. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления. Казань, 2004. 212 с.

64. Картешкина O.JI. Формирование профессиональной компетентности выпускников аграрного вуза // Вестник ЧитГУ.

65. Выпуск 5(50). Чита, 2008. С. 58.

66. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла:учеб.-метод. пособие. СПб.: Речь, 2006. 104 с.

67. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. 584с.

68. Карпов A.B. Рефлексивность как психическое свойство и методика ее диагностики // Психологический журнал. 2003. Т. 24. № 5. С. 45^7.

69. Караваев А.Ф. Сущность и структура профессионального призвания // Высшее образование в России. 2005. № 4. С. 52—54.

70. Климов Е.А. Психология профессионализма: Избранные психологические труды. М.: Московский психолого социальный институт; Воронеж: Изд - во НПО «МОДЕК», 2003. 456 с.

71. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения.

72. М.: Московский психолого — социальный институт; Воронеж: Изд — во НПО «МОДЕК», 1996. 512 с.

73. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988. С. 68.

74. Комарова JI.B. Технология делового общения в управленческой деятельности: учебное пособие. Изд. 2-е, стер. М.: Изд во РАГС, 2009. 148с.

75. Коган Е.А. Проблемы конструирования карьеры политика в регионе: дис. . канд. социол. наук. М., 2005.

76. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих: автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1998. 26 с.

77. Князев A.M. Психолого-акмеологическое обеспечение в системе высшего образования: учебное пособие / под общ.ред.А.А.Деркача. М.:Изд-во РАГС, 2007. 128 с.

78. Корнилова Т.В. Психологическая регуляция принятия интеллектуальных решений: дис. . д-ра психол. наук. М.,1999.

79. Корнеева J1.H. Самооценка как механизм саморегуляции профессиональной деятельности // Вестник ЛГУ. 1989. Вып. 4. С. 91— 96.

80. Ковалев JI.E. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1978. 279 с.

81. Колесов Д.В. Оценка (психология и прагматика оценки): учеб. пос. М.: Изд-во Московского психолого — социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2006. 816 с.

82. Короткое Э.М. Концепция российского менеджмента. М.: ООО Изд ко - консалтинг, предп. «Дека», 2004. 896 с.

83. Коротков Э.М. Образование менеджера: трудный путь становления и развития // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 3.

84. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1998. 400 с.

85. Караваева Л.П. Акмеологический подход к исследованию социально-психологических факторов успешности профессиональной деятельности // Акмеология. 2007. № 4. С. 26-33.

86. Катрич Г.И. Становление рефлексивной самооценки в младшем школьном возрасте: автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1994.

87. Крондаков И.М. Методологически основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 158 — 164.

88. Купер К. Л., Маршал Д. Источники стресса «белых воротничков»

89. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы: сборник. М.: «Радикс», 1995. С. 179 205.

90. Кузьмина Ю.О. Компетентностный подход в образовательном процессе высшей школы // Высшее образование сегодня. 2010. № 11.1. С. 22-23.

91. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. С. 125.

92. Лукьянова H.A. Мотивационный менеджмент: учебное пособие. Томск: Изд во Томского политехнического университета, 2009. 106 с.

93. Леонтьев, A.A. Язык и речевая деятельность в общей и педагогической психологии: избранные психологические труды. М.: Изд-во Московского психолого социального института; Воронеж: Изд — во НПО «МОДЕК», 2003. 536 с.

94. Леонтьев Д.А. Психология смысла. 2-е изд. М.: Смысл, 2003.

95. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика: монография. М., 2008. 448 с.

96. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: дис. . доктора психол. наук. М., 2004. 502 с.

97. Маркова Е.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. 308 с.

98. Максимовская Ж.А. Особенности структурных компонентов Я-концепции коммуникативно успешной личности: автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2008.

99. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., испр. и доп. М.: Когито-Центр, 2001. 251 с.

100. Масликова Ж. В.Личностные детерминанты карьерной успешности предпринимателя: дис. . канд. психол. наук. Ставрополь, 2001.240 с.

101. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб: Питер,2003.352с.

102. Молчанова О.Н. Самооценка: стабильность или изменчивость? // Психология. Журнал Высшей школы экономики, 2006. Т. 3. № 2. С. 23-51.

103. Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.

104. Морозова Г.Б.Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006. 400с.

105. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности. Уч.пос. / под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. 352с.

106. Москаленко О.В. Развитие профессионального самосознания государственных служащих: учебно-методическое пособие. М.: РАГС, 2004.

107. Могилевкин Е.А., Бажин A.C. Акмеология карьеры // Акмеология, 2007, № 3. С. 69-72.

108. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг: монография. М.: Речь, 2007. 336 с.

109. Могилевкин, Е. А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: дис. .докт. психол. наук. М., 1998.

110. Могилевкин Е., Бажин А. Современные технологии оценки карьерных компетенций // Справочник по управлению персоналом. 2006. №4. С. 31 -36.

111. Могилевкин Е., Бажин А. Современные технологии оценки карьерных компетенций // Интернет-журнал Кадровик.ги. 2007. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file-article& sid=6262 (дата обращения: 12.10.2009).

112. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992.

113. Носс И.Н. Профессиографический аспект профессиональнойпсиходиагностики // Вопросы психологии. 2006. № 3. С. 192 — 196.

114. Ожегов С.И. Словарь русского языка / под ред. Н.Д. Шведовой. 22-е изд., стер. М.: Рус. яз., 1990. 921 с.

115. Пашкова А.П. Психолого-акмеологическое сопровождение студентов на начальном этапе планирования карьеры: автореф. дис. . канд. психол. наук. Ростов-на-Дону, 2010.

116. Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А, Абчук В.А. Основыменеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям. — СПб.: Питер, 2004. 240 с.

117. Плотников М.А. Карьера как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления: дис. . канд. психол. наук. М., 2010. 149 с.

118. Популярная психология: Хрестоматия / сост. В.В.Мироненко. М.: Просвещение, 1990. 399 с.

119. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2002. 293 с.

120. Привалова О.Д. Психологическая устойчивость как фактор успешности профессиональной деятельности менеджеров малого бизнеса: дис. . канд. психол. наук. М., 2004. 160 с.

121. Профессиональная карьера: планирование и реализация // Справочник кадровика. 2000. № 6. С. 95 100.

122. Проблемы субъектов в постнеклассической науке / препринт под ред. В.И.Аршинова и В.Е.Лепского. М.: Когито-Центр. 2007. 176 с.

123. Психология самосознания. Хрестоматия / ред.-составитель Д.Я. Райгородский. Самара: БАХРАХ. 2000. 672с.

124. Психология XXI века: Учебник для вузов / под ред. В.Н.Дружинина. М.: ПЕЛ СЭ, 2003. 863 с.

125. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: «Когито — Центр», 2002. 396 с.

126. Ратанова Т.А., Домашенко И.А. Психология общая: экспериментальная психология: учебник. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Московский психолого социальный институт: Флинта, 2004. 464 с.

127. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004.

128. Родина JI.A. Проблемы структурирования научного знания в аспекте систематизации управленческой информации // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. С. 82.

129. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Вестник Московского университета. 1996. Сер. 14. № 3. С. 60-67.

130. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1998. С. 184.

131. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997.

132. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.1. С. 86.

133. Садон Е. В. Профессиональные компетенции как фактор становления профессиональной карьеры будущего специалиста: дис. . канд. психол. наук. Владивосток, 2009. 218 С.

134. Садкова A.B. Психологические особенности профессиональной самооценки личности и условия ее совершенствования: автореф. дис. .канд. психол. наук. М.: РАГС, 1996. 118с.

135. Социальный профиль российского менеджера // Аналитический отчет по результатам исследования Ассоциации менеджеров и Научного центра «Социоэкспресс Института социологии РАН. 2002.

136. URL: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section 33/article 553 (дата обращения: 20.04.2010).

137. Сматихина Т.А. Взаимосвязь профессионального самосознанияикарьерного роста государственных служащих // Акмеология. 2008. № 1 (25). С. 70-75.

138. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности: учеб. пос. / под общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2007. 200 с.

139. Селезнева Н.Т., Дроздова Л.Н., Тодышева Т.Ю. Психологическаякультура руководителя: методология, теория, исследование. Красноярск, 2008. 232 с.

140. Синягина Н.Ю., Чернышев Я.А. К определению структуры межотраслевых прогностических показателей успешности профессиональной карьеры // Вопросы психологии. 2006. № 6. С. 184 — 191.

141. Служебная карьера / Коллектив авторов. М.: Экономика, 1998. С. 17-18.

142. Спиркин А.Г. Сознание и самосознание. М.: Политиздат, 1972.303 с.

143. Словарь иностранных слов. М.: ЭКСМО, 2006. 672 с.

144. Смирнова Е.А., И.Г. Савин. Исследование личностных детерминант самооценки эффективности деятельности руководителей / Современные проблемы прикладной психологии / Материалы Всерос. научно-практ. конференции. Т. 1. Изд-во: Ярославль, 2006. 418 с.

145. Солянкина JI.E. Психолого-акмеологическая концепция развитияпрофессиональной компетентности специалиста в практико-ориентированной образовательной среде: автореф. дис. . д-ра психол. наук. Тамбов, 2011.

146. Старовойтова Я.С. Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления: дис. . канд. психол. наук. М., 2005. 155 с.

147. Старовойтенко Е.Б. Отношения личности: философско-психологические и рефлексивные модели // Мир психологии. 2006. № 4. С. 26-37.

148. Степанов В.Н. Психологические механизмы актуализации и блокирования управленческих решений: автореф. дис. .канд. психол. наук. М., 2002. 24 с.

149. Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями: учебно-метод.пособ. М.: РАГС, 2001. 100 с.

150. Сурков С.А. Проблемы перехода в менеджмент и становления начинающего менеджера // Управление персоналом. 2004. № 3. С.34—36.

151. Сыманюк Э.Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. М.: Изд — во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЕК», 2004. 320 с.

152. Терещенко Н.Г. Закономерности структурной организации субъектных детерминант управленческой деятельности: автореф. дис. . канд. психол. наук. Ярославль, 2004.

153. Тернопол В.Я. Структурно-психологические закономерности субъектных детерминант профессиональной адаптации: автореф. дис. . канд. психол. наук. Ярославль, 2001.

154. Топузова А.Н. Формирование профессионального мышления у студентов управленческих специальностей в ВУЗе: учебное пособие. Челябинск: Изд во ЮУрГУ, 2004. 98 с.

155. Тропотяга П. А. Психологические детерминанты профессиональной успешности будущего специалиста : дис. . канд. псих, наук. Иркутск, 2009. 211 с.

156. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: МПСИ, «Флинта», 1998. 272 с.

157. Управление — это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М.: Республика, 1992.

158. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я.Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

159. Фельдштейн Д.И. Психология взросления: структурно-содержательные характеристики процесса развития личности: избранные труды. 2-е изд. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. 672 с.

160. Филиппов A.B. Вопросы психологии управления // Психологический журнал. 1980. Т. 1. № 2. С. 19-28.

161. Фонарев, А.Р. Развитие личности в процессе профессионализации

162. Вопросы психологии. 2004. №6. С. 72-83.

163. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М.: Московский психолого- социальн. институт; Воронеж: Изд во НПО «МОДЕК», 2005. 560 с.

164. Федотова Е.О. Нарушение устойчивости самооценки при неврозах: автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1985.

165. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2001.240 с.

166. Хачатуров А.Е. Современный интеграционный менеджмент. М.: Дело и Сервис, 2006. 272 с.

167. Чернышев Я.А. Понятие «профессиональная карьера»: потребностно-мотивационная характеристика // Мир психологии. 2008. № 2. С. 221.

168. Чернышев Я.А. Моделирование профессиональной карьеры в концептуальных границах субъектности//Мир психологии. 2009. №1. С. 236 242.

169. Чернышев Я.А. «Акмеологическое ядро» в структуре профессиональной карьеры субъекта // Акмеология. 2007. № 4 (24). С. 17— 25.

170. Чеснокова И.И. Проблема самосознания в психологии. М.: Наука, 1977.

171. Чеснокова И.И. Особенности развития самосознания в онтогенезе // Принцип развития в психологии. М., 1978. С. 26-27.

172. Чудновский В.Э. Становление личности и проблема смысла жизни. М.: Изд-во МПСИ, 2006. 768 с.

173. Шапарь В.Б. Новейший психологический словарь / под общ.ред.

174. В.Б.Шапаря. Ростов нД.: Феникс, 2005. 808 с.

175. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

176. Шевченко В.А. Компетентностный подход в деятельности руководителя современного образовательного учреждения //

177. Педагогическая наука и образование в России и за рубежом: региональные, глобальные и информационные аспекты. Электронный журнал. 2006. № 3. URL: http://rspu.edu.ru/universitv/publish/pednauka/2006 3/Shevchenko.htm (датаобращения: 28.11.2009).

178. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / под ред. Толстых А.В. М., 1996.

179. Энциклопедия психологических тестов. М.: ЗАО Изд—во ЭКСМО-Пресс, 1999. 496 с.

180. Якиманская И.С. Технология личностно-ориентированного образования / отв. ред. М.А.Ушакова. М.: Сентябрь, 2000. 176 с.

181. Яхонтова Е.С. Стратегическое видение менеджеров среднего звена: проблемы формирования общности видения (результаты исследования). М.: Институт социологии РАН, 2002.

182. Яценко В.Н. Трудовая карьера: формирование и управление: дис. . канд. соц. наук. Уфа, 2003. 179 с.

183. Baumeister R. F. The need to belong Desire for interpersonal attachment human motivation // Psychological Bulletin. 1995. Vol. 117.1. P. 497-529.

184. Beblin R.M. Management Teams. Oxford, 1981.

185. Beblin R.M. Team-Roles Work. Oxford, 1993.

186. Blanchard K.H. Situational Approach to Managing People. N.Y.: William Morrow and Co., 1982.

187. Handy C. The Empty Raincoat. L., 1994.

188. Hall D.T. The new «career contract»: Wrong on both counts. Boston: Executive Developmental Roundtable, Boston Universiting School of management, 1993. 118 p.

189. London M., Moon E.M. Career management and survival in the workplace. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1987. 213 p.

190. Noe R.A., Noe A.W., Bachuber J.A.An investigation of the correlates of career motivation // Journal of Vocational Behavior. 1990. Vol. 37. №3.1. P. 340-356.

191. Osipov S.H. Theories of career development. Englewood Cliffs; N.-Y.: Prentice Hall, 1973. 213 p.

192. Osipov S.H. Convergence in theories of career choice and development: review and prospect // Journal of Vocational Behavior. 1990. № 3. P. 340-356.

193. Poter L. W. and Lawler E.E. Managerial Attitudes and Perfomance. Homewood Illinois: The Dorsey Press. 1968.

194. Rogers C.R. A Theory of Therapy, Personility and Interpersonal Relationship, As Developed in The Client-Centred Framework. In S.Koch Ed., Psychology: A Study of a Science. New York: McGraw-Hill, 1959. Vol. 3.1. P. 134-256.

195. Rogers C.R. Carl Rogers on encounter groups. New York, 1970. 188. Schein E.H. The individual, the organization, and the career: A conceptual sheme // J.Appl.Behav. Sci. 1971. V. 7. P. 401 - 426.

196. Super D.E. Synthetic: Or is it distillation // Personnel and Guidance Journal. 1983. Vol.61. P.508- 512.

197. Super D.E. The psychology of carriers. N. —Y.: Harper Row, 1957.217 p.j

198. Vyrost J., Zel'ova A., Bacova V. Self-actualization and its sociopsychological correlates // Studia psychol. Br., 1992. G. 34, c. 4/5.1. P. 373-384.