автореферат и диссертация по психологии 19.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Психологическая структура карьерной готовности выпускника вуза

Автореферат диссертации по теме "Психологическая структура карьерной готовности выпускника вуза"

Миронова-Тихомирова Антонина Сергеевна

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА КАРЬЕРНОЙ ГОТОВНОСТИ ВЫПУСКНИКА ВУЗА

Специальность: 19.00.03 «Психология труда, инженерная психология, эргономика»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Хабаровск - 2006

Работа выполнена на кафедре психологии Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения»

Научный руководитель: кандидат психологических наук Францева Оксана Андреевна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, доцент

Каширина Лариса Васильевна

кандидат психологических наук, доцент Горчакова Елена Борисовна

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Морской государственный университет им. адм. Невельского»

Защита состоится « Д?» декабря 2006 г. в 'ГУ часов на заседании Регионального диссертационного совета КМ 218.003.04 по защите диссертаций на соискание учёной степени кандидата психологических наук при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» Федерального агентства железнодорожного транспорта, по адресу: 680021, г. Хабаровск, ул. Серыше-ва, 47, ауд. № 230 (корпус 1).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Дальневосточного государственного университета путей сообщения по адресу: 680021, г. Хабаровск, ул. Серышева, 47.

Автореферат разослан « 2 » ноября 2006 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета М.В. Сокольская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Период обучения и первые годы работы на предприятии - это важнейший этап становления специалиста, определяющий его профессиональные интересы, карьерные планы, позиции и стремления.

Многие отечественные и зарубежные ученые занимались и продолжают заниматься исследованиями профессиональной карьеры, среди них: Л.А. Бодалев, Т.Г. Гнедина, Е.И. Головаха, Э.Ф. Зеер, Е.М. Иванова, И.Л. Кирт, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, И.Ю. Кузнецов, Ю.Д.Красовский, И.В. Митюкова, Е.А. Могилёвкин, Н.С. Пряжников, В.Ф. Сафин, Н.Б. Стамбулова, Ю.К. Стрелков, С.Н. Чистякова, В.Д. Шадриков, А. Бандура, J.L. Holland, D. Super и другие.

На современном этапе разработки проблемы диагностики, планирования и управления карьерой специалистов наметилась тенденция выхода на изучение более ранних стадий карьерного развития, в частности на обучение в вузе - как начального ее этапа. В связи с этим актуальными становятся исследования готовности к карьере выпускников, которая является залогом ее успешного планирования и построения.

Обобщая факторы формирования и развития карьеры, Ж.В. Масликова, Е.А. Могилёвкин, выделяют широкий спектр внешних факторов: экономических, социально-демографических, правовых и т.д., и внутренних психологических или личностных факторов, что указывает на необходимость изучения карьерной готовности путем интеграции различных психологических направлений и рассмотрения данной категории через призму организационных особенностей карьерной среды.

Поступательное и устойчивое развитие высокотехнологичных и наукоемких производств напрямую определяется подготовленностью персонала, его конкурентоспособностью, организационными и профессиональными качествами и их соответствием, тем ожиданиям, которые выдвигает организационная среда. Поэтому одной из приоритетных задач является создание систем оценки и анализа потенциальных способностей выпускников (молодых специалистов), позволяющих на этапе вхождения в профессиональную деятельность выявить карьерный потенциал, целенаправленно выстроить систему мотивации труда и создать благоприятные условия для управления карьерой.

Объект исследования: карьерная готовность выпускника вуза Предмет исследования: составляющие психологической структуры карьерной готовности, их характеристики и прогностические возможности

Цель исследования: теоретическое изучение и эмпирическое обоснование психологической структуры карьерной готовности выпускника вуза. Указанная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Провести теоретический анализ составляющих проблемы карьерной готовности, ее места и роли в становлении управленческих кадров.

2. Раскрыть психологическую структуру карьерной готовности, выделить и обосновать наличие трех базовых составляющих: эмоциональной, мотивационной и когнитивной. Исследовать динамику основных составляющих, характеристики, обосновать их прогностические возможности в оценке перспективности и планировании карьеры.

3. Изучить психологическую специфику железнодорожной отрасли как карьерной среды, определяющей карьерную готовность выпускников вуза, обучающихся по трехсторонним договорам.

4. Подобрать комплекс адекватных методов диагностики личностных особенно-

стей выпускников, позволяющих на этапе трудоустройства провести первичную оценку карьерной готовности; подтвердить эффективность использования данного комплекса методов.

5. Исследовать специфику содержания карьерных ориентации и личностные особенности выпускников с разным уровнем карьерной готовности.

Гипотезы исследования

1. Психологическая структура карьерной готовности представлена взаимоде-терминируемыми составляющими: эмоциональной, мотивационной и когнитивной.

2. Составляющие психологической структуры карьерной готовности являются неустойчивыми во времени и изменяются под влиянием социально-культурных и организационных факторов (в исследуемый период 2002 - 2006 гг.).

3. Специфика карьерных ориентаций, отражающая содержание когнитивной составляющей карьерной готовности выпускника, обнаруживает расхождение декларируемых и реальных карьерных ориентаций.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологическими основами настоящего исследования являются работы СЛ. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.Г. Ананьева в рамках субъектно-деятелыюстного подхода, диспозици-онная концепция, представленная в работах В.А. Ддова, О.С. Советовой, а так же исследования по изучению проблем: профессионального самоопределения и развития в работах Е.А. Климова, Н.В. Кузьминой, Н.С. Пряжникова, психологической готовности к деятельности в работах С.С. Ильина, JI.A. Кандыбович, Л.С. Нерсесян, исследования феномена карьеры в трудах отечественных авторов и работах зарубежных ученых, это работы Е.А. Могилевкина, Е.Г. Молл, C.B. Рудаковой,

A.M. Шевелевой, Д. Сьюпера, Э. Шейна.

Методологические приемы и методы исследования. В качестве методологического приема использовался метод поперечных срезов с целью изучения динамики составляющих психологической структуры карьерной готовности. Основные методы исследования: метод интервью, психологической диагностики и анализа документов. Диагностический инструментарий: методика изучения потребности достижения (ПД), разработанная Ю.М. Орловым; шкала субъективного благополучия (ШСБ), адаптированная М.В. Соколовой; методика цветовых выборов М. Люшера в адаптации Л.Н. Собчик; методика исследования обобщенной инновационной диспозиции личности (МИОИД), разработанная и адаптированная О.С. Советовой; методика изучения карьерных ориентаций («Якоря карьеры») Э. Шейна.

Научная новизна и теоретическая значимость. Предложено и обосновано интегральное понятие «карьерной готовности» выпускника вуза и представлена его теоретическая модель. Разработана психологическая структура карьерной готовности, выявлены основные составляющие (эмоциональная, мотивационная и когнитивная), исследованы характеристики структуры и взаимосвязи. Исследован феномен ценностного расхождения карьерных ориентаций в структуре личности выпускника. Разработана методологическая основа для оценки психологической карьерной готовности выпускников высших учебных заведений и для формирования их карьерной готовности в процессе обучения.

Практическая значимость исследования. Полученные в исследовании данные о психологических составляющих карьерной готовности выпускника и специфики железнодорожного транспорта, позволяют не только диагностировать уровень личностной карьерной готовности выпускника на этапе трудоустройства, но и прогнози-

ровать его адаптивность и перспективность на предприятиях железнодорожной отрасли. Полученные результаты могут быть использованы в процессе подготовки и переподготовки кадров и экстраполированы на системы обучения предприятий аналогичного типа. Наряду с этим рекомендуется учесть полученные данные психологам, занимающимся профориентацией и профконсультацией старшеклассников, а также психологическими центрами вузов с целью уточнения карьерных целей и приоритетов учащихся и формирования личностной карьерной и профессиональной готовности.

Выборку исследования составили выпускники ДВГУПС, трудоустраивающиеся на предприятия Дальневосточной железной дороги с 2002 по 2006 годы, общее количество - 1366 человек, в возрасте от 20 до 25 лет (средний возраст - 21,78), из них женщины составили 30,6 %, мужчины — 69,4 %.

Этапы исследования.

1. 2002 - 2004 годы - теоретическая разработка структуры и понятийное определение карьерной готовности, выделение основных компонентов. Исследование особенностей карьерной среды, как объективного фактора, определяющего карьерную готовность на примере предприятий железнодорожного транспорта. Изучение личностных особенностей выпускников, трудоустраивающихся на Дальневосточную железную дорогу.

2. 2004 — 2005 годы — определение рабочей модели психологической структуры карьерной готовности, ее составляющих и их диагностика. Проведение сравнительного анализа составляющих психологической структуры карьерной готовности выпускников 2002, 2003, 2004, 2005 гг.

3. 2005 — 2006 годы — оценка эффективности экспресс-диагностики психологической структуры карьерной готовности. Исследование специфики содержания карьерных ориентации. Анализ и интерпретация данных. Составление психологических характеристик выпускников с разным уровнем перспективности.

База исследования и внедрение результатов. Эмпирическое исследование и обоснование психологической структуры карьерной готовности выпускников ДВГУПС проводилось на базе Дорожного центра психологического обеспечения кадровой работы Дальневосточной железной дороги в период 2002 - 2006 гг. Экспресс-диагностика выпускников осуществлялась ежегодно в период их трудоустройства. Подготовлены обобщенные и индивидуальные отчеты о перспективности выпускников.

Положения, выносимые на защиту

1. Карьерная готовность является интегральным образованием, функциональная структура которой представлена двумя основными факторами: объективным и субъективным. Объективный фактор характеризуется особенностями карьерной среды, субъективный фактор представлен психологическими (личностными) и функционально-операциональными составляющими.

2. Психологическая структура карьерной готовности представлена эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющими, уровень сформированное™ которых позволяет прогнозировать успешность и качество карьерного развития выпускников:

- эмоциональная составляющая включает эмоциональный показатель субъективного благополучия, тревожности, показатели вегетативного тонуса, является ди-

намично-ситуативной, но позволяет делать прогноз адаптивности выпускника в условиях производства;

- мотивационная составляющая включает мотивы, склонности, потребности, является динамичной и позволяет определять темпы и направленность карьерного развития;

- когнитивная составляющая включает карьерные ориентации, пели и готовность к изменениям, и определяет качество и содержание карьерного развития.

3. Выраженность составляющих психологической структуры карьерной готовности выпускников разных лет характеризуется временной неустойчивостью, что проявляется разным частотным распределением групп по показателю карьерной готовности в исследуемые 2002 — 2006 гг. и детерминируется социально-культурными и социально-организационными факторами.

4. Содержание карьерных ориентации выпускников обнаруживает расхождение декларируемых и реальных карьерных ориентации, что формирует внутреннюю конфликтность и влияет на качество карьерного развития и перспективност ь выпускников.

5. Диагностика уровня эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющих является валидным инструментом для определения психологической карьерной готовности выпускника и дальнейшего прогнозирования развития карьеры молодого специалиста.

Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивается методологической обоснованностью работы, опорой на известные теории готовности и психологии карьеры, применением надежного и валидного психодиагностического инструментария, репрезентативностью выборки исследования, а также использованием математико-статистических методов в соответствии с целью и задачами исследования.

Апробация работы. Результаты исследования докладывались на конференциях регионального уровня: «Психология и практика» (13 — 15 октября 2000 г., Хабаровск), «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке» (12-14 апреля 2005 г., Хабаровск), «Научно-технические проблемы транспорта, промышленности и образования» (18-19 мая 2005 г., Хабаровск) и Международных симпозиумах «Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии», 18 - 19 мая 2005 и 2006 гг. (Хабаровск), а так же в Годовых кадровых отчетах 2003-2005 гг.

Публикации. По теме исследования опубликовано 7 работ.

Струстура диссертации. Работа содержит введение, две главы, выводы, заключение, библиографию, включающую 176 источника, приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность работы, определены объект, предмет, цель, гипотезы и задачи исследования, представлены методологические основания и эмпирические методы исследования, обозначены научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, выдвинуты положения, выносимые на защиту.

Глава 1. «Содержание и структура карьерной готовности». Представлен теоретический анализ феномена «психологической готовности» и основных подходов к исследованиям карьеры в психологии. Рассмотрены виды, модели, этапы и факторы развития карьеры. Проведен терминологический анализ понятия карьерной готовно-

сти, определена психологическая структура карьерной готовности, ее составляющие и условия формирования.

§ 1.1. «Исследования феномена «психологической готовности». Рассмотрены представления о готовности в контексте психологических явлений: готовность - к действию, к деятельности, к труду (Т.В. Кудрявцев, 1983; Н.И. Крылов, 1967; JI.A. Мойсеенко 1993); - к педагогической деятельности (Н.В.Кузьмина, 1975; Д.И. Фельдштейн, 1977); - к педагогическому общению (Е.А. Орлова, 1998); - к новым условиям общения и функционированию в новых группах и коллективах (Я.Л. Коломинский,1983; Я.Л. Коломинский, Б.П. Жизневский, 1986); - к политической деятельности (A.C. Мельничук, 1996); - к семейной жизни (И.В.Дубровина, 1987; В.Э. Чудновский, Т.М. Афанасьева, 1986); - к риску (Т.В. Корнилова, 1997); - к традиционной деятельности (Р.Д. Санжаева); - к выбору профессии, профессиональному самоопределению, профессиональной деятельности (Э.А. Фарапонова, В.В. Чебышева, 1984; A.B. Массанов, 1989; Е.М.Борисова, 1995; В.И.Виноградов, 1996); - к «встрече» с новой ситуацией профессионального становления (Е.С. Романова, 1994) и др. Понятие готовности соотнесено с понятием установки Д.Н. Узнадзе, А. Бинэ, К. Левина, А.Г. Асмолова.

В рамках теоретического анализа выделены два подхода к трактовке феномена «психологической готовности» человека: функциональный и личностный, т.е. помимо готовности как психического состояния, существует и проявляется готовность как устойчивая характеристика личности, обозначенная понятиями: подготовленность и длительная (устойчивой) готовность. Длительная готовность представляет собой структуру, в которую входят: положительное отношение к профессии; адекватные требованиям деятельности: черты характера, способности, темперамент, мотивация, необходимые знания и умения; устойчивые профессионально важные особенности психических процессов. Существуют различные определения её сущности: как наличие способностей (Б.Г. Ананьев, 1980; С.Л. Рубинштейн, 1989), как качество личности (К.К. Платонов, 1973; В.И. Ширинский, 1982), как отношение (A.B. Веденов. 1976), как синтез свойств личности (В.А. Крутецкий, 1968), как особое психическое состояние личности, включающее её убеждения, взгляды, отношения, мотивы, чувства (М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, 1976).

Основательная разработка проблемы онтогенеза «психологической готовности», её структура, особенности, функции, возможности и закономерности формирования проведена в контексте личностного подхода и представлена в трудах ЯЛ. Коломинского, В.М. Борисовой, Т.В. Кудрявцева, A.B. Массанова. Психологическая готовность человека к деятельности интерпретируется как интегральное личностное образование, имеющее специфическую структуру и включающее разнообразные компоненты, среди которых выделяются: мотивационный, когнитивный, эмоционально-волевой, операционально-поведенческий. В зависимости от сферы проявления, а так же от самой личности психологическое содержание структурных компонентов приобретает свою специфику и определяет эффективность деятельности.

Психологическая готовность человека как психологическое новообразование выступает, с одной стороны, результатом динамических преобразований в психологической организации личности вследствие чего меняется режим ее функционирования а, с другой стороны, условием вступления в новые жизненные сферы, включения в новые виды деятельности, каковой и является для студентов карьера.

D настоящее время в свете возросших требований к деятельности и личности молодого специалиста актуализируется проблема исследования и обоснования готовности выпускников вузов к планированию и построению собственной карьеры.

§ 1.2. «Анализ основных подходов к исследованиям карьеры в психологии: виды, модели, этапы и факторы развития. Специфика железнодорожной отрасли как карьерной среды». Рассмотрены понятия, описывающие явления трудовой сферы жизни человека (род занятий, профессия, работа, карьера и т.д.); описаны этапы, стадии и фазы профессионального становления личности и процесс профессионального развития личности студента.

Понятие «карьера» обозначает широкий спектр явлений, связанных с общественной и профессиональной жизнью личности. Термин «карьера» определяется с трёх позиций: 1) как род занятий, деятельность, профессия, квалификация; 2) обозначает достижения, успех, положение в обществе, материальную выгоду; 3) несёт смысловую нагрузку движения и пути.

С различных позиций изучением карьеры занимались отечественные исследователи: Джанерьян С.Т. - карьера личности и ее профессия; Стамбулова Н.Б. - психология спортивной карьеры; Климов Е.А. — карьера как путь по ступеням мастерства и видам деятельности; Молл Е.Г. - карьера руководителя; Волкова Л. — особенности женской карьеры; Могилевкин Е.А. — карьера в системе государственного и муниципального управления и карьера молодого специалиста; а также зарубежные специалисты: Super D.E., D.T. Hall - управление карьерой персонала в организациях.

В рамках нашего исследования карьера трактуется как индивидуальный путь человека в определенных видах профессиональной деятельности, должностное продвижение, достижение определенного социального статуса, связанный с образом жизни, прошлым опытом и личностными качествами, реализующий призвание человека, предполагающий получение материального и морального вознаграждений (Ла-данов И.Д., Рудакова C.B.). Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, способствующих и препятствующих карьерному движению. Теоретический анализ работ A.C. Гусевой, А.Я. Кибанова, A.A. Лобанова, Ж.В. Масликова, Е.А. Могилевкина, В.Л. Романова, А.И. Турчинова, C.B. Шекшня, позволяет выделить непсихологические факторы внешней организации (благоприятной или неблагоприятной) карьерного пространства и психологические факторы, к которым относятся: организационно-психологические и личностные.

Организационно-психологическим фактором в рамках данного исследования выступает специфика предприятий железной дороги как карьерной среды: жесткий регламентированный уклад отношений, высокая степень дисциплинированности и соподчиненности. В число организационных ожиданий железнодорожной отрасли, согласно нормативным документам, включены: наличие знаний и квалификации, способствование успешному функционированию и развитию организации, обладание определёнными личностными и моральными качествами, способность коммуни-цировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, принятие ценностей организации, стремление выполнять лучше свои функции, преданность организации и готовность вовне отстаивать её интересы, исполнительность, готовность осуществлять свою работу с должной отдачей и с должным качеством, способность занять определённое место внутри организации и готовность взять на себя соответствующие обязательства и ответственность, следование принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполнение распоряжений руководства [«13 основных корпора-

тивных стандартов направленных на достижение стратегических целей развития ОАО «РЖД»»]. Качество планирования и построения карьеры определяется сочетанием объективных и субъективных факторов, выражающееся во взаимном совпадении или несовпадении ожиданий организации и молодого специалиста.

Одним из личностных факторов, оказывающих существенное влияние на формирование и развитие карьеры являются карьерные установки (ориентации). «Карьерные ориентации являются важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникают в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служат для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры» (Гнедина Т.Г., 2005. — С. 51). Карьерные ориентации — это ценности карьеры и способ достижения успеха при построении карьеры, это система оценки личностью этих способов достижения успеха в карьере, это регулятор поведения личности в социальных условиях (Дж.Келли, Д. МакАдамс, Ч. Осгуд, Э. Шейн, Н.Л. Кирт, Т.Г. Гнедина). Каждое общество, организация, коллектив создают свою специфическую систему ориентации, выражающую доминирующие интересы и ценности, тем самым, формируя карьерные ориентации отдельной личности, определяя их интраиндивидуальную структуру. Как «не все ценности, приемлемые и культивируемые в данном социуме становятся ценностями личности» (Шакеева Ч.А., 1998. — С. 45), так и не все социально-доминирующие карьерные ориентации становятся карьерными ориентациями конкретной личности. Если попытка «примерить на себя» ту или иную карьерную ориентацию показала, что различие велико, то возможно возникновение конфликта между необходимым поведением и внутренними (реальными) карьерными ориентациями, что создает благоприятную почву для расхождения декларируемых и реальных карьерных ориентации, негативно влияющих на качество карьерного развития.

§ 1.3. «Психологическая структура карьерной готовности: понятие, составляющие и условия формирования». Проведен сопоставительный анализ основных понятий, задающих синтетическое описание и одновременно оценку субъекта, на этапе вхождения в профессию — «профессиональной пригодности» и «готовности к труду». Показано, что для изучения стадии вхождения в профессию и начальных периодов профессионального становления более адекватным является понятие готовности, поскольку профессиональная пригодность фиксирует определенный уровень уже сложившегося соответствия индивидуальных данных требованиям профессии и предполагает наличие у человека профессиональных знаний, умений, навыков, т.е. определенный уровень профессионального мастерства. В настоящей работе мы рассматриваем готовность, возникающую на этапе окончания высшего учебного заведения и трудоустройства на предприятие, т.е. готовность к построению и развитию собственной профессиональной карьеры или карьерную готовность.

Теоретический анализ научных работ обнаружил не только отсутствие интегрального понятия «карьерная готовность», но и разобщенность, разнонаправлен-ность исследований в области психологии карьеры, что дает нам возможности предложить собственное определение и структуру карьерной готовности.

Понятие карьерной готовности является более широким, чем понятие «готовность к труду», поскольку включает в себя еще и желание развиваться в процессе профессионального становления, менять свой социальный статус, получать в процессе трудовой деятельности как моральное, так и материальное вознаграждение и пр. В то же время понятие карьерной готовности не является тождественным поня-

тию «профессиональной пригодности», предполагающее наличие соответствующих профессиональных знаний, умений и опыта, тогда как наличие у субъекта карьерной готовности лишь предполагает его готовность к планированию и построению карьеры вообще, в любой профессии.

Итак, карьерная готовность - это направленное на планирование и построение карьеры выражение личности, включающее ее убеждения, взгляды, мотивы, чувства, установки, настроенность на поведение, которое обеспечит успешное построение карьеры и соответствие ожиданий личности ожиданиям карьерной среды; это концентрация сил личности, направленных на создание карьерного плана и его осуществление, является предпосылкой целенаправленной деятельности по построению карьеры, ее регуляции и эффективности.

Карьерная готовность обуславливается как внешними, так и индивидуальными качествами молодого человека-уровнем его мотивов, поведением, характером, темпераментом, способностями, опытом, знаниями. Поэтому препятствовать развитию карьерной готовности могут не только неблагоприятные внешние условия, но и эмоционально-волевая неустойчивость человека, слабость навыков, некоторые нежелательные черты его темперамента и пр. И наоборот, уверенность в успехе, приобретенные в вузе знания, умения и навыки, опыт, полученный за время прохождения практики, личный пример преподавателей и руководителей содействуют появлению и упрочению карьерной готовности выпускника.

Карьерная готовность, на наш взгляд, представляет интегральное образование, функциональная структура которого состоит из объективного и субъективного факторов, каждый из которых имеет свои составляющие и взаимосвязи (рис. 1).

карьерная готовность

Объективный фаетгор

= Е

1 1 а £

Ё I

руководство архитектоника культура

(совет да ректоров, руко-

водство бизнес- (структура (ценности,

единицами, функцио- организации принципы.

нальное руководство, и бизнес- нормы ор-

команды, занимающиеся процессы) ганизации)

Рис.1. Структура карьерной готовности выпускника

и

Объективный фактор: социокультурные изменения, происходящие в обществе, состояние рынка труда в данном регионе, а также организационные особенности.

Субъективный фактор: функционально-операциональный и психологический (личностный) компонент. Фунщионально-операциональные особенности личности — это, опыт, знания, умения и навыки, которые необходимы для выполнения выбранной профессиональной деятельности.

Психологический (личностный) компонент карьерной готовности включает структуру индивидуально-психологических особенностей личности, представленную тремя составляющими: эмоциональной, мотивационной и когнитивной, выступающими в качестве субъективных условий успешного построения карьеры.

Моделирование любой будущей деятельности связано с целеустремленной мобилизованностью психических процессов, свойств, их концентрацией на задаче, и способах ее выполнения, установкой на максимальное рациональное и полноценное использование всех сил для преодоления трудностей, что предполагает наличие позитивного эмоционального фона и положительного отношения к задаче, что невозможных без эмоционального благополучия личности (Ф.Е. Василюк, В.А. Водеников,

A.A. Деркач и Н.В. Кузьмина, А.И. Донцов, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, И.Г. Петров, Е.Ю. Пряжников, П.А. Рудик, Э.С. Чугунова, Р.Х. Шакурова). Таким образом, одной из психологических детерминант карьерной готовности выступает ее эмоциональная составляющая.

Роль мотивов и мотивации в становлении и развитии личности рассматривается огромной плеядой авторов, среди них Л.И. Божович, K.M. Гуревич, Е.П. Ильин,

B.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К. Обуховкий, A.B. Петровский, П.В. Симонов, Ш.Н. Чхартишвили, P.M. Иеркес и Дж. Додсон, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакГрегор, Е. Герцберг, Д.К. МакКлелланд, П. Врум. Мотивы поведения перед выполнением сложной задачи, которой в нашем случае является карьера, носят сложный и нередко противоречивый характер. Для устойчивой личностной карьерной готовности необходимо, чтобы человек считал карьерные цели лич-ностно значимыми и стремился к их достижению. Стремление к достижению целей карьеры и положительное к ней отношение, побуждают человека проявлять интерес к способам ее построения, познавательную активность, способствуют выполнению большего объема работы в течение более короткого времени. Психика человека, у которого доминирует мотив достижения, избирательно ориентирована в направлении достижения поставленных целей, что позволяет нам выделить в качестве одной из психологических детерминант карьерной готовности — мотивационную составляющую. В контексте нашего исследования наибольший интерес представляет потребность в достижениях, поскольку отражает стремление человека к успеху, достижениям и развитию своих профессиональных и карьерных планов, приобретающих особую значимость в период окончания вуза, трудоустройства и адаптации, т.е. смены социального статуса и ведущего типа деятельности.

Базовой составляющей психологической структуры карьерной готовности мы определяем когнитивную. Основанием для осмысления и оценки человеком себя и окружающих его социальных объектов и ситуаций, а также основанием для познания и конструирования целостного образа карьерной среды являются диспозиции личности, выступающие как фиксированная в социальном опыте личности предрасположенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и деятельность других, а также готовность действовать в определенных условиях оп-

ределенным образом (Г.М. Андреева, Ф. Клакхон, Д.А. Леонтьев, О.С. Советова, O.A. Тихомандрицкая и Е.М. Дубовская, М.А. Холодная, И.П. Шкуратова, В.А. -Ядов, Дж. Клейн, Р. Гарднер, II. Хольцман, О. Харви, Д. Хант и Г. Шродер, Дж. Келли). Диспозициями личности, в рамках рассматриваемого нами вопроса, выступают ценности карьеры или карьерные ориентации и готовность к принятию изменений в собственной жизни, т.е. обобщенная инновативная диспозиция личности. Представляя собой некоторые конечные (идеальные) цели, карьерные ориентации регулируют социальное поведение человека, дают возможность принимать решение в ситуации выбора, направляют и корректируют процесс целсполагания. Таким образом, диспозиции высшего уровня (карьерные ориентации и инновативная диспозиция) осуществляют психическую регуляцию деятельности по планированию карьеры человека в карьерной среде и представляют собой когнитивные образования, направляющие и ориентирующие поведение человека на определенные карьерные цели, детерминирующие когнитивную работу с информацией и развитие личностной карьерной готовности.

Итак, выделено три составляющих психологической структуры карьерной готовности; - эмоциональная (ощущение эмоционального комфорта, общее состояние эмоционального благополучия, оптимизм, бодрость и уверенности в себе); - мотива-ционная (положительное отношение к карьере и желание достигнуть успеха в ее построении); - когнитивная (желание и возможность принимать новое, а также содержание карьерных ориентации).

Степень выраженности и взаимосвязи между выделенными составляющими позволяет диагностировать уровень карьерной готовности, прогнозировать адаптацию и развитие карьеры в определенной организационной среде. Между психологическими составляющими карьерной готовности существуют функциональные зависимости. Стремясь удовлетворить свои потребности, выпускник в практической деятельности на основе внутренней активности (биологической, физиологической и психической) реализует определенную цель. Мотивационными факторами реализации цели выступают такие личностные качества как стремление к развитию, выраженная мотивация достижения, целенаправленность поведения, формирующаяся под влиянием устойчивой системы осознанных ценностных ориентации и личных карьерных планов. Важным фактором является осознание возможностей реализации своих карьерных целей и планов в определенной организационной среде, степень соответствия личных ожиданий в профессиональной деятельности и встречных ожиданий организации. Снижение показателей эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющих способствует ухудшению эффективности деятельности.

Современные социально-экономические условия, рыночные отношения, реформирование железнодорожной отрасли обусловливают необходимость совершенствования методов и средств психологического отбора выпускников железнодорожных вузов, в том числе методов оценки их карьерной готовности. Предложенная психологическая структура карьерной готовности позволяет подобрать адекватный психологический инструментарий для исследования и диагностики уровней карьерной готовности.

Глава 2. «Эмпирическое исследование и обоснование психологической структуры карьерной готовности выпускников (на примере ДВГУПС)». В § 2.1

описаны организация и методы исследования, обоснован их выбор, представлены

средства математической обработки. В § 2.2 - 2.6 представлены анализ и интерпретация результатов исследования.

Несмотря на широкий спектр методик оценки персонала на этапе трудоустройства к психологическому инструментарию предъявляется ряд дополнительных требований: емкость, краткосрочность, легкость в обработке, возможность проведения групповых тестирований, возможность проводить ранжирование результатов. На основе психологической структуры карьерной готовности разработана система экспресс-диагностики, отвечающая перечисленным требованиям и включающая методики: «Шкала субъективного благополучия», «Потребность в достижениях» и «Методику изучения обобщенной инновационной диспозиции».

§ 2.2 «Сравнительный анализ показателен психологической структуры карьерной готовности выпускников в период 2002 по 2006 гг.: динамика и основные детерминанты». На первом этапе статистической обработки полученных тестовых данных была применена стандартная процедура нормирования - сопоставление эмпирического распределения с теоретическим путем расчета критерия у}. Эмпирическое распределение данных по всем шкалам, соответствует нормальному теоретическому распределению па уровне статистической значимости а < 0,01. Далее были выявлены различия в содержании эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющих психологической структуры карьерной готовности и динамика их изменений с 2002 по 2006 гг. (табл. 1).

Сравнительный анализ показал: - наличие устойчивой благоприятной тенденции сохранения позитивного эмоционального фона среди молодых специалистов (количество выпускников с высокой степенью субъективного благополучия колеблется от 68 % до 85 %); - изменчивость и временную неустойчивость мотивационной составляющей и показателя готовности к изменениям, что на наш взгляд детерминировано изменениями социально-культурного и социально-организационного характера.

Табл. 1. Сравнительный анализ показателей психологической Полученные данные

позволяют: констатировать стабильное наличие эмоционально-энергетических ресурсов у выпускников и прогнозировать успешность их адаптации в профессиональной среде; прогнозировать степень и выраженность показателя эмоциональной составляющей, относительно будущих выпускников, ожидая сохранения выявленных тенденций; сделать заключение о невозможности точного прогнозирования, в силу изменчивости и временной неустойчивости, мотивационной составляющей и показателя готовности к изменениям.

§ 2.3 «Анализ взаимосвязей составляющих психологической структуры карьерной готовности выпускников». Следующим шагом исследования стало установление взаимосвязей между составляющими психологической структуры карьерной готовности. Корреляционный анализ проводился отдельно в выборке выпуск-

структуры карьерной готовности выпускников с 2002 по 2006 гг.

Уровни показателей Год

2002 2003 2004 2005 2006

«степень субъективного благополучия»

Высокая 68 % 84,7 % 79,3 % 82,5 % 74,8 %

Средняя 28 % 11,4% 18,4 % 13,8 % 19,8%

Низкая 4% 3,9 % 2,3 % 3,7 % 5,4 %

«стремление к достижениям»

Высокое 7% 45,8 % 9,39 % 8,2 % 19,8%

Умеренное 61 % 31,5% 74,4 % 57% 43,3 %

Низкое 32 % 22,7 % 16,2 % 34,8 % 36,9 %

«склонность к консервативной или инноваторской позициям»

Консерваторы 51 % 24 % 13,6% 20,1 % 12%

Умеренные 39% 47,7 % 51,1 % 50,9 % 65 %

Радикальные инноваторы 10% 28,3 % 35,3% 29% 23 %

пиков каждого года (2002 — 2006) с помощью коэффициента корреляции Пирсона и показал наличие статистически значимых связей (табл. 2).

Табл. 2. Выявленные взаимосвязи, их сила и направленность

Взаимосвязи 2002 2003 2004 2005 2006

Эмоциональная составляющая и инновативная позиция -0,178** -0,049

Эмоциональная и мотивационная составляющие -0,1043 -0,189*** -0,092** -0,1423

Мотивационная составляющая и инновативная позиция 0,098** -0,195*

Между эмоциональной составляющей и инновативной позицией была выявлена отрицательная взаимосвязь в 2002 г., в 2003 году она ослабевает до уровня тенденции, а с 2004 года отсутствует. Между эмоциональной и мотивационной составляющими карьерной готовности с 2004 г. обнаруживается сильная отрицательная взаимосвязь, в 2005 г. она ослабевает, в 2006 г. прослеживается на уровне тенденции. Между мотивационной составляющей и инновативной позицией в 2005 г. обнаруживается сильная положительная взаимосвязь, в 2006 г. она несколько ослабевает и меняет знак на отрицательный.

Полученные в ходе анализа данные свидетельствую о наличии таких характеристик психологической структуры карьерной готовности как:

- временная неустойчивость. Показатели карьерной готовности — субъективное благополучие, потребность в достижениях, инновативная диспозиция — являются динамичными и изменяются в течение времени, что, на наш взгляд, обусловлено социально-экономическими переменами, происходящими в обществе, регионе и в данной карьерной среде. Следует отметить, что период с 2002 по 2006 гг. характеризуется реформированием системы железнодорожного транспорта, что внесло изменения и в систему функционирования высшего ведомственного образования. Отличительной особенностью реформирования является изменения системы требований, предъявляемых к будущим специалистам, что простимулировало поступление в вузы студентов с соответствующими личностными особенностями и формирование данных качеств в ответ на запрос отрасли (так, например, резкое возрастание инновативно настроенных выпускников с высоким уровнем потребности в достижениях в 2003 г.).

- взаимная детерминированность всех составляющих, что проявилось в наличии значимых корреляционных связей между субъективным благополучием и потребностью в достижениях, субъективным благополучием и инновативной позицией, потребностью в достижениях и инновативной позицией.

- изменчивый характер взаимосвязей составляющих обнаруженный в виде ослабления или усиления взаимосвязей в разные временные периоды и изменения направленности корреляционной связи между показателями потребности в достижениях и инновативной диспозицией (так, в 2005 г. повышение показателя инновативности было связано с повышением показателя потребности в достижениях, а в 2006 г. — повышение показателя консервативности положительно коррелировало с увеличением потребности в достижениях).

Соотнесение показателей субъективного благополучия, потребности в достижениях и инновативной диспозиции позволило нам выделить группы перспективности выпускников: 1 группа «перспективные» имеющие высокие показатели эмоциональной и мотивационной составляющих. Группа разделена на подгруппы, с учетом фактора инновативной диспозиции: 1.1 — выраженность консервативной диспозиции, 1.2. — инновативной. 2 группа — «благополучные», имеющие средние показатели по-

требности в достижениях и субъективного благополучия. Выделены подгруппы с учетом инновативной диспозиции: 2.1 - выраженность консервативной диспозиции, 2.2. — инновативной. 3 группа — «малоперспективные», имеющие низкий уровень потребности в достижениях и средний уровень субъективного благополучия. 4 группа -«группа риска», в которую вошли выпускники с низким уровнем субъективного благополучия, т.е. наличием выраженного эмоционального дискомфорта.

С целью отслеживания динамики данных групп по выделенным показателям, был проведен анализ и определены наиболее успешные периоды для предприятий железной дороги, с точки выраженности групп «перспективных» и «благополучных». Наиболее успешными стали 2003 и 2004 гг., в связи с притоком 77 % карьерно ориентированных выпускников. Наиболее негативной тенденцией отмечен 2006 г., в силу роста группы «малоперспективных» (37,8 %), т.е. низкомотивированных выпускников.

% состав

Рис. 2. Сравнительный анализ групп выпускников

§ 2.4 «Прогностические возможности показателей психологической структуры карьерной готовности». С целью оценки прогностической способности разработанной системы экспресс-диагностики психологических составляющих карьерной готовности и адекватности выделения групп выпускников с разным ее уровнем, было проведено аналитическое исследование с использованием метода анализа документов [Годовой отчет по работе с кадрами за 2005 г., С.41, раздел «Работа с молодыми специалистами»], в рамках которого выявлялась карьерная успешность (продвижение по служебной лестнице, повышение заработной платы и пр. показатели карьерной успешности) выпускников, трудоустроившихся на Дальневосточную железную дорогу в 2003 — 2005 гг. Выборка составила 870 человек. Из них на руководящие должности назначены — 18,4 %, включены в резерв начальника дороги - 18,7 %, повышены разряды оплаты труда - 9,4 %, переведены на должности с большим объемом работ — 13,8 %.

Таким образом, положительная карьерная динамика достигнута у 60,3 % молодых специалистов, трудоустроившихся на предприятия Дальневосточной железной с 2003 по 2005 г. 55 % молодых специалистов, занимающих руководящие должности, были отнесены на момент трудоустройства к группе № 2 - «благополучных», 36 % -к группе «перспективных», 9 % — к группе «малоперспективных». Эти выпускники,

успешно прошли период адаптации на предприятиях железной дороги, получили повышение по должности, их карьера продолжает развиваться. Такие сведения позволяют сделать вывод о высокой прогностической способности разработанной системы экспресс-диагностики и точности данных получаемых с ее помощью.

Достаточно небольшой процент молодых специалистов с изменениями в карьерном развитии (60,3 %) во многом объясняется спецификой предприятий железнодорожной отрасли как карьерной среды, среди которых можно выделить: высокий уровень автономности железнодорожной отрасли; значительная централизация и иерархичность структурно-функциональной схемы, четкость линий возможного карьерного развития; повышенная степень реактивности в отношении внешней и внутренней среды; особая социальная среда, в которой сформировался и поддерживается свой неповторимый стиль жизни, определяющий своеобразие судеб железнодорожников — всех и каждого в отдельности; территориальная протяженность железных дорог и удаленность рабочих мест от крупных городов.

§ 2.5 «Специфика содержания карьерных ориентации как когнитивной составляющей карьерной готовности выпускников». Исследование с помощью методики «Якоря карьеры» Э. Шейна проходило в 2006 г., в нем приняли участие 111 человек. По каждой карьерной ориентации подсчитывалось количество баллов. В результате ранжирования полученных данных карьерные ориентации выпускников распределилась следующим образом: стабильность места работы (1), менеджмент (2), служение (3), интеграция стилей жизни (4), вызов (5), автономия (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).

Анализ выявленных приоритетов в карьерных ориентациях и учет особенностей организации позволяет сделать вывод, что выпускники заявляют о наличии стремления трудоустроиться на предприятия железнодорожной отрасли, предполагая наличие стабильности, как финансовой, так и профессиональной, готовности строить свою карьеру в соответствии с тем, как того требует данная карьерная среда, причем ответственность за планирование, развитие и управление собственной карьерой перекладывают на само предприятие, готовы согласиться практически на любые условия развития собственной карьеры и совершение географических передвижений, если того потребует организация. Что свидетельствует о достаточно точном совпадении взаимных ожиданий организации и молодых специалистов. Однако, несмотря на соответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции: текучесть кадров среди молодых специалистов первого года работы, неудовлетворение взаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловлено отсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностями карьерной среды). Результатом таких тенденций становятся не только состояние дезадаптации, выгорание, снижение трудоспособности, но и проявление феномена рассогласования между идеальным представлением о профессии, реальным образом себя и тех затрат, которые молодому специалисту придется понести в процессе работы. Что позволяет нам предполагать наличие декларативного характера карьерных ориентаций выпускников, которые соответствуют ожиданиям карьерной среды и выступают в качестве приспособления и механизма встраивания в среду. Выявленные противоречия позволяют нам выдвинуть предположение о наличии расхождений в содержании карьерных ориентаций и дифференцировать карьерные ориентации выпускников на декларируемые и реальные. В рамках данного исследования нами была модифицирована методика по изучению карьерных ориентаций. Модификация методики прово-

дилась путем переформулирования высказываний опросника с включением проективного механизма. Молодые специалисты тестировались повторно, в целях обнаружения различий между ориентациями декларируемыми (социальными, стереотипными) и реальными (истинными, но в силу разного рода причин не осознаваемыми или скрываемыми).

Анализ с помощью критерия Фишера, показал наличие статистически значимых различий в дисперсиях декларируемых и реальных карьерных ориентации. Ответы на модифицированный вариант отличаются однородностью, что отражает согласованность внутренних желаний и ценностей выпускников. Ответы на стандартный вариант опросника характеризуются сглаженностью и отсутствием ведущих ориентации, что свидетельствует о слабой интериоризированности в систему личностных ценностей декларируемых ориентации, которые находятся на уровне воображения и словно «примеряются» к своей собственной личности (рис. 3).

Результаты ранжирования реальных карьерных ориентации: стабильность места работы (1), менеджмент (2), интеграция стилей жизни (3),служение (4), автономия (5), вызов (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).

ориентации

[—«—декларируемые -»-реальные Рис. 3. Профили декларируемых и реальных карьерных ориентации Выявлены следующие тенденции:

во-первых, особенностью системы предпочтений карьерных ориентации выпускников является равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям от 8,36 до 5,38, характеризующееся отсутствием выраженных ведущих карьерных ориентации и слиянием противоречивых карьерных ориентаций;

во-вторых, выраженность профиля декларируемых карьерных ориентаций выше, чем реальных. Можно сказать, что социально-востребованные мотивы и ценности выпускниками как бы «выпячиваются», что на этапе трудоустройства носит вполне оправданный манипулятивный характер;

в-третьих, феномен рассогласования ценностей, проявившийся в карьерных ориентациях: «служение» и «стабильность места жительства». Т.е. «служснис» в ре-

альности имеет меньшее значение для личности, и эксплуатируется в виде механизма и способа карьерного продвижения, повышения личного статуса и оправдания своих поступков, тогда как «стабильность места жительства» - явно важнее для выпускников, чем они декларируют. Ранговый вес данной ориентации в результатах различен - декларирируемая —4,78, реальная — 5,38.

в-четвертых, совпадают реальные и декларируемые карьерные ориентации «профессиональная компетентность» и «предпринимательство» - с низкими ранговыми местами. «Предпринимательство» - как карьерная ориентация, не является приоритетной в выбранной нами карьерной среде, что обусловлено спецификой отрасли, не нуждающейся в предпринимательских качеств в силу жесткой иерархичности и соподчиненности. Но выявленная низкая значимость ориентации «профессиональная компетентность», является негативной тенденцией для предприятий железнодорожной отрасли.

Анализ различий между степенью выраженности декларируемых и реальных карьерных ориентаций и их взаимосвязей в каждой группе выпускников с разным уровнем карьерной готовности (перспективности) показал:

- ответы на модифицированный вариант более однородны, чем на стандартный во всех группах;

- с повышением уровня перспективности, во-первых, уменьшается количество и сила связей как внутри декларируемых и реальных карьерных ориентации, так и между ними; во-вторых, увеличивается разрыв в степени выраженности декларируемых и реальных карьерных ориентаций; в-третьих, ослабевает связь между одноименными и усиливается между противоположными карьерными ориентациями (например, «вызов» — «служение»);

- наибольшее количество взаимосвязей обнаружено в группе «благополучных»;

- только реальные карьерные ориентации имеют статистически значимые связи с другими составляющими психологической структуры карьерной готовности (исключение составляет «группа риска»).

Таким образом, чем выше карьерная перспективность выпускника, тем сильнее «выпячиваются» значимые для данной отрасли карьерные ориентации. Группа «благополучных» выпускников является наиболее стабильной, в рамках железнодорожной отрасли. Содержание реальных карьерных ориентаций студентов отражает, прежде всего, реальный образ их карьеры и профессионального будущего. Реальные карьерные ориентации отражают: желание молодых специалистов развиваться вообще, не в рамках какой-либо профессии; стремление к управлению, стремительному карьерному росту без профессионального развития, повышению собственного социального статуса. Содержание декларируемых карьерных ориентаций отражает образ обезличенного человека. Декларируемые карьерные ориентации отличаются большим разнообразием и разбросом в ответах, чем реальные; обобщенные декларируемые карьерные ориентации характеризуют специалиста-железнодорожника, хорошо адаптированного к социальным условиям отрасли.

Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета содержания карьерных ориентаций современных студентов в процессе их профессионального обучения. Основной целью и ценностью карьеры будущих специалистов-железнодорожников, должен стать, прежде всего, профессионализм, а потом уже управление, преданность организации и стремление к ее упрочению и собственной стабильности, ведь работа на железной дороге

связана с риском для жизни многих людей, поэтому поверхностность знаний и непрофессионализм здесь просто недопустимы.

§ 2.6. «Психологические особенности групп выпускников с разным уровнем карьерной готовности».

Группа 1 «Перспективные». Эта группа представлена наиболее успешными испытуемыми, которые являются: эмоционально-стабильными, оптимистичными, активными, с высокой удовлетворенностью жизнью, мотивированы на достижения и развитие в различных сферах жизни. Высокий уровень карьерной готовности, высокие потребности в достижениях, высокая степень субъективного благополучия. Настроены на стремительное развитие карьеры, но в рамках стабильного места работы, хорошего стабильного заработка, льгот, уверенности в завтрашнем дне, считают, что железнодорожная отрасль может этим обеспечить. Готовы к конкуренции и «соревнованиям» ради достижения целей карьеры - управления, хотят быть полезными там, где находятся, в той организации, которую выберут для построения карьеры, причем территориальный вопрос практически не имеет значения, ради карьерных целей готовы на изменение места жительства. Важным считают продвижение по служебной лестнице, возможность быть лидером, но при этом, настроены на развитие своей личности вообще, нежели на повышение профессионального уровня, это связано с высокими амбициями и уверенностью в том, что те знания, умения и навыки, которыми они обладают, являются необходимыми и достаточными для эффективной трудовой деятельности и развития карьеры. Стремятся к автономии, самостоятельности, независимости, но могут достаточно комфортно чувствовать себя внутри коллектива, на рабочих местах. В качестве вознаграждений за работу ждут не только повышение в должности, заработной платы, но и статусных символов организации, привилегий, одобрения со стороны вышестоящего руководства. 1.1. - выраженность консервативной диспозиции — сильнее стремятся к стабильности, трудно привыкают к смене обстановки и нововведениям. 1.2. - выраженность инновативной диспозиции - доминирует готовность принимать новое, открыты переменам, легко адаптируются к смене среды и рабочего места.

Группа 2. «Благополучные». Группа представлена эмоционально-стабильными, спокойными и удовлетворенными жизнью испытуемыми, со средней мотивацией к достижениям, что может препятствовать их самостоятельному профессиональному и карьерному росту без дополнительного стимулирования и информирования о возможностях продвижения в карьере, несмотря на это, имеют желание быстрого развития карьеры, на предприятии, которое выглядит достаточно стабильно и может обеспечить льготами, страхованием, высокой заработной платой, уверенностью в собственном будущем. Целью развития собственной карьеры считают продвижение по служебной лестнице, лидерство, руководство, управление другими людьми, ради достижения которой могут конкурировать и соревноваться, что также может выступить дополнительным стимулом к развитию их карьеры. Ради поставленных целей карьеры готовы пренебречь образом и местом жительства. Однако в рамках развития собственной личности, всех ее сфер, к повышению и развитию профессиональной компетентности и мастерства не стремятся, больше предпочитают автономию, самостоятельность, независимость. Четкая ориентированность на продвижение в карьере и занятие руководящих должностей без желания развиваться профессионально, связано с наличием знаний и опыта, полученных во время обучения, которые видятся выпускникам как необходимые и достаточные для эффективной работы и руково-

детва людьми. Такая позиция выпускников требует от специалистов кадровых служб необходимости дополнительно мотивировать данную группу на повышение профессионального мастерства и развитие профессионально важных качеств, получение соответствующих знаний. В качестве вознаграждений за работу готовы принять как ожидаемые - повышение в должности, увеличение заработной платы, так и иные формы, например, вручение статусных символов организации, грамот и пр., поощрение в виде привилегий или льгот, а также, одобрение со стороны вышестоящего руководства. 1.1. — выраженность консервативной диспозиции — сильнее стремятся к стабильности, трудно привыкают к смене обстановки и нововведениям. 1.2. — выраженность инновативной диспозиции - доминирует готовность принимать новое, открыты переменам, легко адаптируются к смене среды и рабочего места.

Группа 3. «Малоперспективные». В подавляющем большинстве случаев, в эту группу попадают те, у кого отмечается низкий уровень мотивации достижений, т.е. выраженного желания профессионально и карьерно расти (в силу разных причин) на данном этапе жизни нет. Для кадровиков такие молодые специалисты - являются дополнительной заботой, т.к. необходимо более пристально наблюдать за периодом их адаптации на рабочем месте; таким испытуемым нужна дополнительная поддержка и одобрение. Стадия «вступления» для выпускников этой группы будет эмоционально тяжелой. Могут возникнуть проблемы поиска своего места в коллективе и налаживания отношений с коллегами. На карьерные передвижения не настроены, стремятся к стабильному месту работы и заработку, льготам, возможности работать по гибкому графику. Главное для них — выполнение задачи в удобное время. В профессиональной сфере более ориентированы на поддержание хороших отношений. В силу динамичности мотивационной составляющей и способности личности к развитию, можно предположить изменения данного показателя и формирования мотивов к достижению.

Группа 4. «Группа риска». В данную группу попадают те молодые люди, у кого на период обследования обнаружены высокие показатели эмоционально субъективного неблагополучия. Причины данного состояния необходимо прояснить, т.к. наличие такого фона может привести к эмоциональному и психосоматическому срыву. Рекомендуется обращение к психологу.

В заключении исследования формулируются следующие выводы:

1. Карьерная готовность является интегральным образованием структура, которого представлена сочетанием объективных и субъективных факторов. Содержанием объективного фактора являются карьерно-средовые и организационные условия, определяющие уровень требований к выпускнику, содержанием субъективного фактора - психологические и функционально-операциональные особенности личности выпускника.

2. Психологическая структура карьерной готовности, представлена эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющими. Эмпирически выявлены их основные характеристики:

- временная неустойчивость. Проявляется во времени нестабильной выраженностью у выпускников показателей эмоционального благополучия, потребности в достижениях и готовности к изменениям;

- взаимодетерминируемость. Выявлены статистически значимые корреляционные взаимосвязи между всеми составляющими;

- изменчивый характер взаимосвязей. Выявлена устойчивая отрицательная кор-

реляционная взаимосвязь между эмоциональной и мотивационной составляющими, неустойчивая по силе корреляционная связь между когнитивной и эмоциональной составляющими, неустойчивая по направленности - между когнитивной и мотивационной составляющими.

3. Уровень развития психологической структуры карьерной готовности выпускника вуза детерминируется социально-культурными и социально-организационными факторами.

4. Разработанная система экспресс-диагностики составляющих психологической структуры карьерной готовности позволяет определять и прогнозировать адаптивность выпускников вузов в производственных условиях, оценивать перспективность и качество их карьерного развития.

5. Система предпочтений карьерных ориентации выпускников ДВГУПС характеризуется отсутствием выраженных ведущих ориентаций (ранговый разброс от 0,3 до 0,7) и слиянием противоречивых карьерных ориентации (например, «служение» и «вызов»; «стабильность места работы» и «менеджмент»). Приоритетными выборами отмечаются карьерные ориентации «стабильность места работы», «менеджмент», «интеграция стилей жизни» и «служение». Наименее значимой карьерной ориентацией для современных выпускников является «стабильность места жительства».

6. Выявлена специфика содержания карьерных ориентаций, обнаружен феномен расхождения декларируемых и реальных карьерных ориентаций. Двойственность выбора характерна для ориентаций «служение», «стабильность места жительства» и «стабильность места работы», что позволило выявить и уточнить реальную систему мотиваций и целей современных выпускников.

7. Обнаружена низкая значимость для выпускников ДВГУПС 2006 г. карьерной ориентации «профессиональная компетентность», т.е. ценности профессионализма, профессионального мастерства и профессионального развития не являются приоритетными при наличии высокой заинтересованности в построении карьеры выпускниками. Сочетание когнитивно-мотивационных особенностей выпускников и негативных факторов карьерной среды (утрата системы наставничества, ориентация на «внешнее» лидерство, ускоренные карьерные передвижения) позволяет прогнозировать увеличение среди руководителей числа «функционеров», а не профессионально-грамотных управленцев.

Перспектива дальнейших исследований. Предложенное интегральное понятие «карьерной готовности» выпускника вуза и представленная теоретическая модель требуют дальнейшего теоретического осмысления и изучения через призму различных организационных систем. Требует дополнительного анализа система показателей карьерной готовности выпускников других вузов (гуманитарных, естественнонаучных), а также открывается перспектива для разработки целенаправленной программы формирования карьерной готовности студентов, в соответствии с запросами и спецификой будущей карьерной среды.

Основное содержание диссертации представлено в следующих публикациях:

1. Миронова A.C. Новые тенденции: ценностные ориентации и отношение к инновациям современных студентов. / A.C. Миронова, O.A. Францева, Н.В. Гончарова // Материалы II научно-практической конференции «Психология и практика», 13—15 октября 2000 года. — Хабаровск: Изд-во ЗАО «Колорит», 2001. — С. 158 — 162.

2. Миронова-Тихомирова A.C. Успех и планирование карьеры / A.C. Миронова-Тихомирова Н Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке: Труды Четвёртой международной научной конференции творческой молодежи 12-14 апреля 2005 г. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. - Т. 4. - С. 8-12.

3. Миронова-Тихомирова A.C. Проблемы планирования деловой карьеры персонала на предприятиях России. / A.C. Миронова-Тихомирова // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии: материалы международного симпозиума 18 - 19 мая 2005 г.: в 3 т. / под ред. Ю.М. Сердюкова, A.B. Туркульца. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. - Т. 1. - С. 101 - 102.

4. Миронова-Тихомирова A.C. К вопросу о профессиональном самоопределении студентов / A.C. Миронова-Тихомирова // Научно-технические проблемы транспорта, промышленности и образования: Труды региональной научно-технической конференции творческой молодежи, 18 — 19 апреля 2006 г. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. - Т. 2. - С. 154- 158.

5. Миронова-Тихомирова A.C. Понятие «карьера» глазами современных студентов дальневосточных вузов / A.C. Миронова-Тихомирова // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии: материалы второго международного симпозиума 18-19 мая 2006 г.: в 2 т. / под ред. Ю.М. Сердюкова. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. - Т. 2. - С. 30 - 34.

6. Миронова-Тихомирова A.C. Обучение в вузе как этап профессиональной карьеры / A.C. Миронова-Тихомирова // Материалы XXXVII научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и сотрудников Сахалинского государственного университета: сборник научных статей / под ред. E.H. Лисицыной, сост. А.Е. Меняшев. - Южно-Сахалинск: Изд-во СахГУ, 2006. - С. 70 - 73.

7. Миронова-Тихомирова A.C. Содержание карьерных ориентации студентов как детерминанта профессиональной успешности / A.C. Миронова-Тихомирова, O.A. Францева // Управление качеством образования и интеграция вузов в международное образовательное пространство: сб. научн. тр. межрегион, науч.-метод. конф. 28 - 30 ноября 2006 г. В 2 т. Т 1. / под ред Б.Е. Дынькина. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. - С. 172 - 176.

Миронова-Тихомирова Антонина Сергеевна

Психологическая структура карьерной готовности выпускника вуза

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 01.11.2006г. Формат 60x84 1/16 Бумага писчая. Гарнитура «Times». Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3; уч.-изд.л. 1,2 Тираж 100. Заказ 300.

Отдел оперативной полиграфии издательства Хабаровского государственного института искусств и культуры 680045, г. Хабаровск, ул. Краснореченская, 112

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Миронова-Тихомирова, Антонина Сергеевна, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КАРЬЕРНОЙ готовности.:.

1.1 Исследования феномена «психологической готовности».

1.2. Анализ основных подходов к исследованиям карьеры в психологии: виды, модели, этапы и факторы развития. Специфика железнодорожной отрасли как карьерной среды.

1.3. Психологическая структура карьерной готовности: понятие, составляющие и условия формирования.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И ОБОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СТРУКТУРЫ КАРЬЕРНОЙ ГОТОВНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ ДВГУПС).

2.1. Организационно-методическое обеспечение исследования.

2.2. Сравнительный анализ показателей психологической структуры карьерной готовности выпускников в период 2002 по 2006 гг.: динамика и основные детерминанты.

2.3. Анализ взаимосвязей составляющих психологической структуры карьерной готовности выпускников.

2.4. Прогностические возможности показателей психологической структуры карьерной готовности.

2.5. Специфика содержания карьерных ориентаций как когнитивной составляющей карьерной готовности выпускников.

2.6. Психологические особенности групп выпускников с разным уровнем карьерной готовности.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологическая структура карьерной готовности выпускника вуза"

Актуальность исследования.

Период обучения и первые годы работы на предприятии - это важнейший этап становления специалиста, определяющий его профессиональные интересы, карьерные планы, позиции и стремления.

Многие отечественные и зарубежные ученые занимались и продолжают заниматься исследованиями профессиональной карьеры, среди них: А.А. Бодалев, Т.Г. Гнедина, Е.И. Головаха, Э.Ф. Зеер, Е.М. Иванова, И.Л. Кирт, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, И.Ю. Кузнецов, Ю.Д.Красовский, И.В. Митюкова, Е.А. Могилёвкин, Н.С. Пряжников, В.Ф. Сафин, Н.Б. Стамбулова, Ю.К. Стрелков, С.Н. Чистякова, В.Д. Шадриков, А. Бандура, J.L. Holland, D. Super и другие. На современном этапе разработки проблемы диагностики, планирования и управления карьерой специалистов наметилась тенденция выхода на изучение более ранних стадий карьерного развития, в частности на обучение в вузе - как начального ее этапа. В связи с этим актуальным становится вопрос готовности к карьере выпускников, которая является залогом ее успешного планирования и построения. Изучением проблемы готовности к деятельности занимались Е.А. Аксенова, Б.Г. Ананьев, Т.Ю. Базаров, Л.И. Бершедова, Ю.К. Васильев, Н.И. Гуткина, А.Х. Ковалев, Т.В. Кудрявцев, Н.Д. Левитов, Л.С. Нерсесян, И.П. Петров, Ю.П. Поваренков, В.Н. Пушкин, Е.Ф. Райский, Л.Б. Садовникова, Р.Д. Санжаева, В.В. Сериков, А.В. Сухарев, Т.В. Сычев, Д.И. Фельдштейн, В.Д. Шадриков, но до настоящего времени она остается в числе приоритетных направлений исследований в психологии, обнаруживая все больший спектр вопросов, нуждающихся в изучении. Одним из таких вопросов является карьерная готовность, ее детерминанты, структура, динамика и возможность прогнозирования. В связи с этим актуальными становятся исследования готовности к карьере, которая является залогом ее успешного планирования и построения. Изучение карьерной готовности требует интеграции различных психологических направлений и рассмотрения через призму организационных особенностей карьерной среды. В рамках данного исследования карьерной средой выступают предприятия железнодорожного транспорта.

В современный период железнодорожный транспорт России находится на принципиально новом этапе своего развития. Масштабность и значимость происходящих перемен затрагивают не только интересы отрасли, но и имеют большое значение для страны в целом. Поэтому внимание многих ученыхпсихологов, среди них К.И. Воробьева, М.Ю. Гаврилюк, Т.Г. Гнедина,

О.А. Конопкин, Л.С. Нерсесян, В.Н. Пушкин, Р.Д. Санжаева, С.С. Сергеев, Т.А. Терехова, О.А. Францева и др. приковано к различным сторонам человеческого фактора на железной дороге. В число основных требований к персоналу включены не только профессиональные знания и умения, но и соответствующие личностные и морально-этические качества. Выпускники железнодорожных вузов - это будущие руководители трудовых коллективов железнодорожного транспорта, для которого характерны жесткая технологическая дисциплина, напряженные и нередко экстремальные условия труда, высокая степень ответственности за принятые решения. В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001 - 2010 гг. предусматривается необходимость повышения профессионального уровня выпускников - молодых специалистов, совершенствования профессиональной подготовки специалистов при карьерном продвижении в профессиональной службе за счет переподготовки и повышения квалификации, развития целевой подготовки студентов. Т.е. задачи кадровой политики в корпорации четко определены: повышение качества кадров, освоение новых подходов к управлению персоналом, повышение мотивации труда работников. Поэтому одной из приоритетных задач кадровой службы отрасли является создание краткосрочной системы анализа качеств выпускника - молодого специалиста, позволяющих оценить его карьерный потенциал, выстроить систему мотивации труда и создать благоприятные условия для утт^^вления его карьерой. нательное и устойчивое развитие этих предприятий напрямую определяется уровнем подготовки выпускников, их конкурентоспособностью как специалистов-профессионалов и их соответствием, тем ожиданиям, которые выдвигает данная организационная среда. Потенциальные личностные и организационные способности выпускников как будущих руководителей данных предприятий можно рассмотреть через категорию карьерная готовность.

Объект исследования: карьерная готовность выпускника вуза

Предмет исследования: составляющие психологической структуры карьерной готовности, их характеристики и прогностические возможности

Цель исследования: теоретическое изучение и эмпирическое обоснование психологической структуры карьерной готовности выпускника вуза.

Указанная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Провести теоретический анализ составляющих проблемы карьерной готовности, ее места и роли в становлении управленческих кадров.

2. Раскрыть психологическую структуру карьерной готовности, выделить и обосновать наличие трех базовых составляющих: эмоциональной, моти-вационной и когнитивной. Исследовать динамику основных составляющих, характеристики, обосновать их прогностические возможности в оценке перспективности и планировании карьеры.

3. Изучить психологическую специфику железнодорожной отрасли как карьерной среды, определяющей карьерную готовность выпускников вуза, обучающихся по трехсторонним договорам.

4. Подобрать комплекс адекватных методов диагностики личностных особенностей выпускников, позволяющих на этапе трудоустройства провести первичную оценку карьерной готовности; подтвердить эффективность использования данного комплекса методов.

5. Исследовать специфику содержания карьерных ориентаций и личностные особенности выпускников с разным уровнем карьерной готовности.

Гипотезы исследования

1. Психологическая структура карьерной готовности представлена взаимодетерминируемыми составляющими: эмоциональной, мотивационной и когнитивной.

2. Составляющие психологической структуры карьерной готовности являются неустойчивыми во времени и изменяются под влиянием социально-культурных и организационных факторов (в исследуемый период 2002 - 2006 гг.).

3. Специфика карьерных ориентаций, отражающая содержание когнитивной составляющей карьерной готовности выпускника, обнаруживает расхождение декларируемых и реальных карьерных ориентаций.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологическими основами настоящего исследования являются работы C.JI. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, Б.Г. Ананьева в рамках субъектно-деятельностного подхода, диспозиционная концепция, представленная в работах В.А. Ядова, О.С. Советовой, а так же исследования по изучению проблем: профессионального самоопределения и развития в работах Е.А. Климова, Н.В. Кузьминой, Н.С. Пряжникова, психологической готовности к деятельности в работах С.С. Ильина, JI.A. Кандыбович, JI.C. Нерсесян, исследования феномена карьеры в трудах отечественных авторов и работах зарубежных ученых, это работы Е.А. Могилевкина, Е.Г. Молл, С.В. Рудаковой, A.M. Шевелевой, Д. Сьюпера, Э. Шейна.

Методологические приемы и методы исследования. В качестве методологического приема использовался метод сравнительных срезов с целью изучения динамики составляющих психологической структуры карьерной готовности. Основные методы исследования: метод интервью, психологической диагностики, поперечных срезов и анализа документов. Диагностический инструментарий: методика изучения потребности достижения (ПД), разработанная Ю.М. Орловым; шкала субъективного благополучия (ШСБ), адаптированная М.В. Соколовой; методика исследования обобщенной инновационной диспозиции личности (МИОИД), разработанная и адаптированная О.С. Советовой; методика изучения карьерных ориентаций («Якоря карьеры») Э. Шейна.

Научная новизна и теоретическая значимость. Предложено и обосновано интегральное понятие «карьерной готовности» выпускника вуза и представлена его теоретическая модель. Разработана психологическая структура карьерной готовности, выявлены основные составляющие (эмоциональная, мотива-ционная и когнитивная) и исследованы характеристики структуры и взаимосвязи. Исследован феномен ценностного расхождения карьерных ориентаций в структуре личности выпускника. Разработана методологическая основа для оценки психологической карьерной готовности и степени перспективности выпускников высших учебных заведений, а также для формирования карьерной готовности в процессе обучения.

Положения, выносимые на защиту

1. Карьерная готовность является сложным многокомпонентным образованием, функциональная структура которой представлена двумя основными факторами: объективным и субъективным. Объективный фактор характеризуется особенностями карьерной среды, субъективный фактор представлен психологическими (личностными) и функционально-операциональными составляющими.

2. Психологическая структура карьерной готовности представлена эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющими, уровень сформированное™ которых позволяет прогнозировать успешность и качество карьерного развития выпускников.

- эмоциональная составляющая включает эмоциональный показатель субъективного благополучия, тревожности, показатели вегетативного тонуса, является динамично-ситуативным, но позволяет делать прогноз адаптивности выпускника в условиях производства;

- мотивационная составляющая включает мотивы, склонности, потребности, является наиболее динамичной, определяется влиянием факторов карьерной среды;

- когнитивная составляющая включает карьерные ориентации, цели и готовность к изменениям, определяющие качество и содержание карьерного развития.

3. Выраженность составляющих психологической структуры карьерной готовности выпускников разных лет характеризуется временной неустойчивостью, что проявляется разным частотным распределением групп по показателю карьерной готовности в период 2002 - 2006 гг. и детерминируется социально-культурными и социально-организационными факторами.

4. Содержание карьерных ориентаций выпускников обнаруживает расхождение декларируемых и реальных карьерных ориентаций, что формирует внутреннюю конфликтность и влияет на качество карьерного развития и перспективность выпускников.

5. Диагностика уровня эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющих является валидным инструментом для определения психологической карьерной готовности выпускника и дальнейшего прогнозирования развития карьеры молодого специалиста.

Практическая значимость исследования.

Полученные в исследовании данные о психологических составляющих карьерной готовности выпускника и специфики железнодорожного транспорта, позволяют не только диагностировать уровень личностной карьерной готовности выпускника на этапе трудоустройства, но и прогнозировать его адаптивность и перспективность на предприятиях железнодорожной отрасли. Полученные результаты могут быть использованы в процессе подготовки и переподготовки кадров различных учреждений, фирм, предприятий. Наряду с этим рекомендуется учесть полученные данные психологам, занимающимся профориентацией и профконсультацией старшеклассников, а также психологическими центрами вузов с целью уточнения карьерных целей и приоритетов учащихся и формирования личностной карьерной и профессиональной готовности.

База исследования и внедрение результатов. Эмпирическое исследование и обоснование психологической структуры карьерной готовности выпускников ДВГУПС проводилось на базе Дорожного центра психологического обеспечения кадровой работы Дальневосточной железной дороги в период 2002

- 2006 гг. Экспресс-диагностика выпускников осуществлялась ежегодно (с 20 июня по 1 августа) в период их трудоустройства. Отчеты о перспективности выпускников представлены в службу управления персоналом Дальневосточной железной дороги.

Апробация работы. Результаты исследования докладывались на конференциях регионального уровня: «Психология и практика», «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке», «Научно-технические проблемы транспорта, промышленности и образования» и Международном симпозиуме «Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии», 2005 и 2006 гг., а так же в Годовых кадровых отчетах 2003-2005 гг.

Публикации. По теме исследования опубликовано 7 работ.

Структура диссертации. Работа содержит введение, две главы, выводы, библиографию, приложения и рисунки.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая психология, психология личности, история психологии"

Выводы по первой главе.

В результате анализа научных работ обнаружено отсутствие интегрального понятия «карьерная готовность» и разобщенность, разнонаправленность исследований в области психологии карьеры, что дает нам возможность представить собственное определение и структуру карьерной готовности. Карьерная готовность - интегральное образование, функциональная структура которого состоит из объективного и субъективного факторов. Объективный фактор представлен социокультурными изменениями, происходящими в обществе, состоянием рынка труда в данном регионе, а также организационными особенностями. Субъективный фактор включает функционально-операциональный и психологический (личностный) компоненты. Функционально-операциональные особенности личности - это, опыт, знания, умения и навыки, которые необходимы для выполнения выбранной профессиональной деятельности. Психологический (личностный) компонент карьерной готовности включает структуру индивидуально-психологических особенностей личности, представленную тремя составляющими: эмоциональной, мотивационной и когнитивной, выступающими в качестве субъективных условий успешного построения карьеры.

Диспозиции высшего уровня представляют собой когнитивные образования, направляющие и ориентирующие поведение человека на определенные карьерные цели, детерминирующие когнитивную работу с информацией и развитие личностной карьерной готовности, осуществляют психическую регуляцию деятельности по планированию карьеры человека в карьерной среде.

Систематизация представлений й данных различных исследователей, позволила нам предложить определение карьерной готовности и представить его теоретическую модель.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И ОБОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СТРУКТУРЫ КАРЬЕРНОЙ ГОТОВНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ

НА ПРИМЕРЕ ДВГУПС)

2.1. Организационно-методическое обеспечение исследования

В основу исследования, была положена психологическая структура карьерной готовности, ее составляющие, позволяющие определить уровень карьерной готовности и степень перспективности и адаптивности выпускника. Во время эмпирического исследования было проделано следующее:

1. Выбрана категория испытуемых, соответствующая цели и задачам диссертационного исследования.

2. Подобраны методики, которые соответствуют критериям эксперимента, цели и задачам диссертационного исследования.

3. Проведен сбор эмпирического материала с помощью выбранной системы методов.

4. Проведена количественная и качественная обработка данных, а также анализ и интерпретация результатов.

5. Сформулированы выводы.

База исследования

Эмпирическую базу исследования составили выпускники Дальневосточного государственного университета путей сообщения (с 2002 по 2006 год), трудоустраивающиеся на предприятия Дальневосточной железной дороги, в количестве 1366 человек. Возраст испытуемых от 20 до 25 лет (средний возраст - 21,78), из них 30,6 % составили женщины, мужчины - 69,4 %. В 2002 г. - 284 чел., в 2003 г. - 308 чел, в 2004 г. - 309 чел, 2005 г. - 354 чел, в 2006 г. - 111 чел.

Процедура исследования, методологические приемы и методы

В качестве методологического приема с целью изучения динамики составляющих психологической структуры карьерной готовности использовался метод поперечных срезов.

В работе использовались следующие методы исследования:

-метод интервью (в целях привлечения испытуемых к сотрудничеству, первичного знакомства, а также для получения рада биографических данных);

- психодиагностический метод (в целях измерения составляющих психологической структуры карьерной готовности);

- метод анализа документов (в целях изучения прогностической способности экспресс-диагностики психологической карьерной готовности).

В ходе основных этапов сбора эмпирических данных испытуемым предлагалось выполнить задания в предложенной последовательности. Каждый респондент получал отдельный пакет с заданиями. Предполагалась индивидуальная работа с предложенными методиками.

Обследование выпускников проводилось каждый год с 2002 по 2006 гг., в период их трудоустройства на предприятия Дальневосточной железной дороги.

В предлагаемый испытуемым пакет методик входили как основные, так и дополнительные методики. Порядок предъявления методик определялся с учетом того, чтобы проективные методики чередовались со стандартизованными, основные с дополнительными. Задания содержали развернутые инструкции, которые уточнялись и рассказывались подробно во время беседы с испытуемым. Так же, в отдельных случаях диагностическая информация, полученная от испытуемых, уточнялась в ходе интервью.

Большое количество респондентов и ограниченность во времени, а также необходимость выявления определенных качеств личности выпускника, согласно предъявляемым организацией требованиям, выдвигают определенные условия, которым должен соответствовать психодиагностический инструментарий: емкость, точность, краткосрочность, а также возможность сравнения данных разных методик между собой.

Анализ существующего на сегодняшний день психодиагностического инструментария и различных подходов к исследованиям феномена «готовности», позволил нам выделить емкие, надежные показатели психологической структуры карьерной готовности: «шкалу субъективного благополучия», как показатель эмоциональной составляющей психологической структуры карьерной готовности выпускника; «потребность в достижениях» - показатель мотивацион-ной составляющей; «готовность к изменениям» или «обобщенная инновационная диспозиция» и «карьерные ориентации» или «якоря карьеры» - показатели когнитивной составляющей.

Таким образом, основными методиками нашего исследования были:

Шкала субъективного благополучия (ШСБ), адаптированная М.В. Соколовой

Сфера применения шкалы СБ достаточно широка. Она может применяться для контроля общего состояния клиента, обнаружения проблемных зон при психологическом консультировании, оценки эмоционального благополучия при отборе и подборе кадров и других ситуациях, где требуется оценить особенности психоэмоциональной сферы личности.

Методика оценивает качество эмоциональных переживаний субъекта в диапазоне от оптимизма, бодрости и уверенности в себе до подавленности, раздражительности и ощущения одиночества.

Средние оценки (от 45 до 77 баллов) - лица с такими оценками характеризуются умеренным субъективным благополучием. Серьезные проблемы у них отсутствуют, но и о полном эмоциональном комфорте говорить нельзя. Оценки, отклоняющиеся в сторону субъективного неблагополучия (от 78 до 92 баллов) характерны для людей, склонных к депрессии и тревогам, пессимистичных, замкнутых, зависимых, плохо переносящих стрессовые ситуации. Крайне высокие оценки (от 93 до 100 баллов) свидетельствуют о значительно выраженном эмоциональном дискомфорте у лиц с такими оценками возможно наличие комплекса неполноценности, они, скорее всего, не удовлетворены собой и своим положением, лишены доверия к окружающим и надежды на будущее, испытывают трудности в контроле своих эмоций, неуравновешенны, негибки, постоянно беспокоятся по поводу реальных и воображаемых неприятностей. Оценки, отклоняющиеся в сторону субъективного благополучия (от 34 до 44 баллов), говорят об умеренном эмоциональном комфорте испытуемого. Он не испытывает серьезных эмоциональных проблем, достаточно уверен в себе, активен, успешно взаимодействует с окружающими, адекватно управляет своим поведением. Крайне низкие оценки по шкале СБ (от 25 до 33 баллов) свидетельствуют о полном эмоциональном благополучии испытуемого и отрицании им серьезных психологических проблем. Такой человек, скорее всего, обладает позитивной самооценкой, не склонен высказывать жалобы на различные недомогания, оптимистичен, общителен, уверен в своих способностях, эффективно действует в условиях стресса, не склонен к тревогам.

ШСБ - это показатель, свидетельствующий о наличии или отсутствии эмоционального комфорта и ощущения благополучия жизни. Уровень данного показателя позволяет сделать вывод о качественном восприятии жизни, о готовности к продуктивной деятельности, в том числе и по построению собственной карьеры. Данный показатель характеризует эмоциональную составляющую психологической структуры карьерной готовности.

- Методика изучения потребности в достижениях (ПД), разработанная Ю.М. Орловым

Показатель наличия личностных качеств, определяющих активность человека в построении карьеры, его запросы, желание профессионально и личност-но расти. Характеризует мотивационную составляющую психологической структуры карьерной готовности, ее направленность.

- Методика исследования обобщенной инновативной диспозиции личности (МИОИД) О. С. Советовой (О.С. Советова, 2000).

Инновативный модус личности представляет собой личностные особенности, определяющие готовность человека к новшествам, нововведениям, изменениям в профессиональной и личной сферах, что является важным условием успешности при переходе от учебной деятельности к трудовой, при изменении социального статуса выпускников ВУЗов: студент - специалист. Данный показатель отражает когнитивную составляющую психологической структуры карьерной готовности.

- Методика изучения карьерных ориентаций «Якоря карьеры» Э. Шейна (В.А. Чикер, 2004), стандартный вариант.

Карьерные ориентации отражают базовую когнитивную составляющую психологической структуры карьерной готовности через профессиональные и карьерные цели, идеалы, убеждения и интересы субъекта, формирующиеся в начальные периоды построения карьеры, и оказывающие существенное влияние на ее развитие.

Модифицированный вариант методики.

Необходимость модификации методики исследования карьерных ориентаций продиктована выдвинутой в нашем исследовании гипотезой о дифференциации карьерных ориентаций на декларируемые и реальные.

Декларируемыми карьерными ориентациями мы считает те, которые в процессе социализации и профессионального обучения навязаны как «должные», социально одобряемые или ожидаемые и формируемые карьерной средой (организацией, ВУЗом).

Реальными карьерными ориентациями мы называет такие карьерные ориентации, которые существуют в структуре личности и отражают реальное отношение и оценку личностью как карьеры и карьерного роста, так и организации или предприятия, в рамках которого строится карьера.

В самооценочных методиках (каковой является методика «Якоря карьеры») такие исследователи как Д.А. Леонтьев; Ю.А. Шерковин; Шакеева Ч.А. и др. указывают на вероятность стереотипных и социально желательных ответов, особенно в результатах тестирования ценностных ориентаций [75, 167, 171]. Так и в результатах диагностики карьерных ориентаций высока вероятность получения стереотипных ответов, одобряемых, принятых в данной карьерной среде. Возможность снижения количества стереотипных ответов и исследования реальных карьерных ориентаций появляется за счет использования в психодиагностических методиках механизма проекции.

Модификация методики «Якоря карьеры» заключалась в изменении инструкции, так, чтобы испытуемым стало необходимо оценить не себя, а большинство своих сокурсников.

Дж. Франкл считает, что культура и структура общества представляет собой объективное выражение тех комплексов и конфликтов, которые взрослые индивиды вытеснили, отщепили от собственного Эго и спроецировали на общество. То, что отдельной личности приходится подавлять, на общественном уровне приобретает значимость, что запретно для индивида, то возможно для социума (как заметил еще Платон). Культуру можно рассматривать как зеркало, отражающее неосознанные людские фантазии, только люди этого не понимают: они считают, что то, что они видят вокруг, - это объективная реальность, объективные условия, не зависящие от них. Все это справедливо и относительно формирования и развития карьерных ориентаций. Когда человек взрослеет, готов строить карьеру, утвердиться в мире и бороться при этом за свои интересы, когда он по большей части освобождается от пут родительских верований и взглядов, предрассудков, убеждений и заблуждений, он встречается с новыми символами Супер-Эго, в отношении которых чаще всего занимает те же позиции, что и по отношению к прежнему, раннему Супер-Эго. Происходят те же ритуалы идентификации, проекции, подчинения или протеста, зависимости или самоутверждения.

В течение развития и профессионального обучения в том числе, на индивида накладываются различные фрустрации, запрещения, враждебность и неприятие, вызывая развитие защитных механизмов, торможений, процессов вытеснения и фиксаций, которые определяют характер личности и часто вызывают невротические или психотические симптомы. Все эти процессы проецируются на общество и культуру, в которых они действуют. В нашем случае таким обществом для студентов являются сокурсники.

Итак, для того чтобы исследовать (диагностировать) реальные карьерные ориентации, т.е. те, что действительно принадлежит личности, а не декларируются ею, необходимо задействовать механизм проекции. Поэтому методика Э. Шейна нами был модифицирована таким образом, чтобы этот механизм начал действовать. Таким образом, нам удалось диагностировать как декларируемые (обычным вариантом методики), так и реальные (модифицированным вариантом методики) карьерные ориентации.

Дополнительная методика цветовых выборов М. Люшера, адаптированная JI.H. Собчик. Использовалась в качестве уточнения данных, получаемых при помощи методики «Шкала субъективного благополучия» в случае получения испытуемым высоких баллов по шкале «Неблагополучие».

Средства математической обработки, используемые в исследовании

Первичная статистика. Для всех выборок экспериментальных данных рассчитывались элементарные числовые характеристики, такие как мода, медиана, среднее, дисперсия и стандартное отклонение, а также была применена стандартная процедура нормирования - сопоставление эмпирического распределения с теоретическим путем расчета критерия %2. Для расчета использовался программный продукт Microsoft Excel 2003.

Вторичные методы статистической обработки данных.

Для сравнения выборочных средних величин, принадлежащих к двум совокупностям данных, и для решения вопроса о том, отличаются ли средние значения статистически достоверно друг от друга, использовался t-критерий Стъюдента.

Корреляционный анализ. Корреляционный анализ следует определить как комплекс методов статистического исследования взаимозависимости между переменными, связанными корреляционными отношениями, метод оценки формы, знака и тесноты линейных связей исследуемых признаков - выражаемых при помощи числовых коэффициентов. Корреляционными считаются такие отношения между переменными, при которых выступает преимущественно линейная их зависимость, т.е. значению любой произвольно взятой переменной одного ряда может соответствовать некоторое количество значений переменной другого ряда, отклоняющихся в ту или иную сторону от среднего.

При обработке результатов эмпирического исследования использовались два различных коэффициента корреляции, применяемые в зависимости от целей экспериментов: коэффициенты корреляции Пирсона, Фишера.

Коэффициент корреляции Пирсона. Данный коэффициент характеризует наличие линейной связи между признаками.

Коэффициент корреляции Фишера. Характеризует наличие статистически значимых различий дисперсий двух выборок.

2.2. Сравнительный анализ показателей психологической структуры карьерной готовности выпускников в период 2002 по 2006 гг.: динамика и основные детерминанты

В связи с тем, что одной из гипотез нашего исследования было предположение о том, что составляющие психологической структуры карьерной готовности являются неустойчивыми во времени и изменяются под влиянием социально-культурных и организационных факторов (в исследуемый период 2002 -2006 гг.), нами был проведен сравнительный анализ показателей психологической структуры карьерной готовности выпускников Дальневосточного государственного университета путей сообщения с 2002 по 2006 гг.

В исследовании с помощью методик «Потребность в достижениях», «Шкала субъективного благополучия», «Методика исследования обобщенной инноватив-ной диспозиции личности» приняли участие 1366 выпускников Дальневосточного государственного университета путей сообщения в течение 2002 - 2006 гг.

На первом этапе статистической обработки полученных тестовых данных была применена стандартная процедура нормирования - сопоставление эмпирического распределения с теоретическим путем расчета критерия у2. Эмпирическое распределение данных по всем шкалам, соответствует нормальному теоретическому распределению на уровне статистической значимости а < 0,01.

Далее были выявлены различия в содержании показателей эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющих психологической структуры карьерной готовности и динамика их изменений с 2002 по 2006 гг. Данные были сведены нами в таблицу (табл. 2.1).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщение результатов проведенного теоретического анализа и эмпирического обоснования психологической структуры карьерной готовности выпускника позволило сформулировать следующие выводы:

1. Карьерная готовность является интегральным образованием структура, которого представлена сочетанием объективных и субъективных факторов. Содержанием объективного фактора являются карьерно-средовые и организационные условия, определяющие уровень требований к выпускнику, содержанием субъективного фактора,.- психологические и функционально-операциональные особенности личности выпускника.

2. Психологическая структура карьерной готовности, представлена эмоциональной, мотивационной и когнитивной составляющими. Эмпирически выявлены их основные характеристики:

- временная неустойчивость. Проявляется во времени нестабильной выраженностью у выпускников показателей эмоционального благополучия, потребности в достижениях и готовности к изменениям;

- взаимодетерминируемость. Выявлены статистически значимые корреляционные взаимосвязи между всеми составляющими;

- изменчивый характер взаимосвязей. Выявлена устойчивая отрицательная корреляционная взаимосвязь между эмоциональной и мотивационной составляющими, неустойчивая по силе корреляционная связь между когнитивной и эмоциональной составляющими, неустойчивая по направленности - между когнитивной и мотивационной составляющими.

3. Уровень развития психологической структуры карьерной готовности выпускника вуза детерминируется социально-культурными и социально-организационными факторами.

4. Разработанная система экспресс-диагностики составляющих психологической структуры карьерной готовности позволяет определять и прогнозировать адаптивность выпускников вузов в производственных условиях, оценивать перспективность и качество их карьерного развития.

5. Система предпочтений карьерных ориентаций выпускников ДВГУПС характеризуется отсутствием выраженных ведущих ориентаций (ранговый разброс от 0,3 до 0,7) и слиянием противоречивых карьерных ориентаций (например, «служение» и «вызов»; «стабильность места работы» и «менеджмент»). Приоритетными выборами отмечаются карьерные ориентации «стабильность места работы», «менеджмент», «интеграция стилей жизни» и «служение». Наименее значимой карьерной ориентацией для современных выпускников является «стабильность места жительства».

6. Выявлена специфика содержания карьерных ориентаций, обнаружен феномен расхождения декларируемых и реальных карьерных ориентаций. Двойственность выбора характерна для ориентаций «служение», «стабильность места жительства» и «стабильность места работы», что позволило выявить и уточнить реальную систему мотиваций и целей современных выпускников.

7. Обнаружена низкая значимость для выпускников ДВГУПС 2006 г. карьерной ориентации «профессиональная компетентность», т.е. ценности профессионализма, профессионального мастерства и профессионального развития не являются приоритетными при наличии высокой заинтересованности в построении карьеры выпускниками. Сочетание когнитивно-мотивационных особенностей выпускников и негативных факторов карьерной среды (утрата системы наставничества, ориентация на «внешнее» лидерство, ускоренные карьерные передвижения) позволяет прогнозировать увеличение среди руководителей числа «функционеров», а не профессионально-грамотных управленцев.

Таким образом, гипотезы нашли свое подтверждение. Перспективу дальнейших исследований мы видим в необходимости дальнейшего теоретического осмысления и изучения предложенного интегрального понятие «карьерной готовности» выпускника вуза и представленной теоретическая модель через призму различных организационных систем. Также требует дополнительного анализа система показателей карьерной готовности выпускников других вузов гуманитарных, естественно-научных), а также открывается перспектива для разработки целенаправленной программы формирования карьерной готовности студентов, в соответствии с запросами и спецификой будущей карьерной среды.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Миронова-Тихомирова, Антонина Сергеевна, Хабаровск

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова-Славская. -М: Мысль, 1991. - 299 с.

2. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды / Б.Г. Ананьев. В 2 т. Т. 2. - М.: Педагогика, 1980. - 280 с.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г.Ананьев. Л., 1969.-С. 300.

4. Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. -М., 1981 (а). С. 115 - 127.

5. Анцыферова Л.И. Методологические принципы и проблемы психологии // Психологический журнал, 1982. Т. 3. - № 2. - С. 3 - 17.

6. Асмолов А.Г. Деятельность и установка / А.Г. Асмолов. М.: Изд-во МГУ, 1979.- 151 с.

7. Багаев В. Занятость молодежи задача государственная // Человек и труд, 2003.-№ 12.-С. 45-46.

8. БардиерГ.Л. Бизнес-психология / Г.Л. Бардиер . М.: Генезис, 2002. - 412 с. ISBN 5-85297-038-7

9. Береговой Г.Т., Пономаренко В.А. Психологические основа обучения человека-оператора готовности к действию в экстремальных условиях // Вопр. психологии, 1983. № 1. - С. 23 -33.

10. Бершедова Л.И. Психологическая готовность к переходу на новый этап возрастного развития как личностное новообразование критических периодов. Дис. . д.психол. наук: 19.00.13., М.: Карельский гос. пед. ун-т, 1999.-314 с.

11. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте /Л.И. Божович. -М.: Просвещение, 1968.

12. Божович Л.И. Проблемы формирования личности: Избранные психологические труды / Под ред. Д.И. Фельдштейна. 3-е изд. - М.: Московский психолого-социальный институт, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. - 352 с.

13. BN 5-89502-210-3 (МПСИ), ISBN 5-89395-285-5 (НПО «МОДЭК»)

14. Борисова Е.М. Профессиональное самоопределение: личностный аспект. Автореф. дис. . д.психол. наук. М., 1995. - 46 с.

15. Борисова Е.М. Текучесть кадров // Служба кадров, 2003. № 11. -С. 19-21.

16. Васильев Ю.К. О профессиональной ориентации школьников / Ю.К. Васильев. М.: Знание, 1972. - 32 с.

17. Весна Е.Б. Понятие «личность» и «индивидуальность» в понятийном пространстве, описывающем человека // Мир психологии, 1999. № 4 (20). -С. 279-295.

18. Виханский О.С. Стратегическое управление /О.С. Виханский. М.: Гардарика, 1998.-400 с.

19. Водеников В.А. Динамика личностных характеристик инженера в процессе профессионального становления. Дисс. . к.псх.н., 19.00.03, Казань, 2001.- 193 с.

20. Воланец М.В. Профессиональная адаптация молодёжи. // Психология личности и образ жизни. М.: Наука, 1987. С. 117-120.

21. Вожова JI. Женщина и карьера / JI. Вожова. СПб.: Питер, 1997. - 258 с.

22. Волочков А.А., Ермоленко Е.Г. Ценностная направленность личности как выражение смыслообразующей активности // Психологический журнал, 2004, том 25, №2, с. 17-33.

23. Волошина Н.А. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха персонала железнодорожного транспорта // Экономика железных дорог, 2005. № 9. - С. 78-85.

24. Выготский JI.C. Психология / JI.C. Выготский. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. - 1008 с. ISBN 5-04-004708-8

25. Выготский JI.C. Реальные формы социального поведения /9

26. J1.C. Выготский // Педагогическая психология. М., 1996. - С. 198 - 204

27. Вьюнова Н.И. Психологическая готовность ребенка к обучению в школе: психолого-педагогические основы: Учебное пособие для студентов вузов / Н.И. Вьюнова, К.М. Гайдар, J1.B. Темнова. М.: Академический проспект, 2003. - 256 с. ISBN 5-8291-0215-3.

28. Гаприлица О.А. Чувство вины у работающей женщины // Вопр. психол. 1998,-№4.-С. 65-70

29. Гнедина Т.Г. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя. Дисс. . к.псх.н. / Т.Г. Гнедина. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. - 252 с.

30. Годовой отчет по работе с кадрами за 2005 г., стр.41, раздел «Работа с молодыми специалистами».

31. Громыко Г.Л. Общая теория статистики: Практикум. / Г.Л. Громыко. -М.: ИНФРА-М, 2000. 139 с. ISBN 5-86225-845-0

32. Дагаева Е.А. Управление имиджем вуза // Управление персоналом, 2005.-№3.-С. 26-28.

33. Джанерьян С.Т. Отношение личности к профессии // Психол. вести. РГУ. Ростов н/Д.: РГУ, 1997. Вып. 2. - Ч. 1. - С. 40-57.

34. Джанерьян С.Т. Представление о себе как фактор выбора профессии // Психол. вести. РГУ. Ростов н/Д.: РГУ, 1999. Вып. 4. - С. 232-236.

35. Джанерьян С.Т. Психологические основы профориентационной и профконсультационной работы: пособие по спецкурсу / С.Т. Джанерьян. Ростов н/Д.: РГУ, 1992. - Ч. 2. - 24 с.

36. Джанерьян С.Т. Карьера личности и ее профессия // Социальная психология в вопросах и ответах: Уч. пособие / отв. ред. В.А. Лабунская, М.: Гардарики, 1999. - С. 339-358

37. Дубровина И.В. Формирование личности в переходный период от подросткового к юношескому возрасту / И.В. Дубровина. М., 1987.

38. Дырин С.П. Методика изучения ценностных ориентаций на основе замера эмоционального отношения дичности к жизненно значимым событиям близких людей /С.П. Дырин // Социальный психолог, 2002. № 1. - С. 86 - 89.

39. Дьяченко М.И. Психологические проблемы готовности к деятельности / М.И. Дьяченко, JI.A. Кандыбович. Минск: Изд-во БГУ, 1976. - 176 с.

40. Елисеева ИИ, Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 656 е.: ил. ISBN 5-279-02414-7

41. Журавова С. Организационная культура предприятия. // http ://www. aii. group .ru/main/links .htm

42. Захарова A.B. Структурно-динамическая модель самооценки // Вопр. психологии, 1989. № 1. - С. 5 - 14.

43. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб., доп. / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

44. Зеер Э.Ф. Кризисы профессионального становления личности // Психол. журнал. 1997, № 6. - С. 35-44

45. Зензинов Н.А. Выдающиеся инженеры и ученые железнодорожного транспорта. / Н.А. Зензинов, С.А. Рыжак. М.: Транспорт, 1978. - 328 е., ил.

46. Иванова Е.М. Профориентационная профессиография: Методическое пособие / Е.М.Иванова. М.: Высшая школа психологии, 2005. - 96 с. ISBN 5-94405-016-0

47. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванце-вич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 1993. - С. 214 - 239.

48. Икрин Г.В. Особенности учебной деятельности и профессиональное развитие личности студента: Дис. . к.психол.н. Перм. гос. пед. ун-т. Пермь, 1998.- 160 с.

49. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие / Гл. ред. В. Усманов. СПб.: Питер, 2000. - 512. - ISBN 5-272-00028-5.

50. Ильин Е.П. Эмоции и чувства /Е.П. Ильин. СПб.: Питер, 2001. - 752 с.

51. Ильин С.С. Психологическая готовность специалиста к управленческим профессиям (содержание, структура, диагностика). Дис. . к.психол. наук: 19.00.13.-М., 1999.- 157 с.

52. Интервью: Владимир Якунин, президент «Российских железных дорог» «Я политикой не занимаюсь». «Ведомости», 22.09.2005, автор не указан.

53. Каган В.Е. Тоталитарное сознание и ребенок: семейное воспитание // Вопросы психологии, 1992. № 1 - 2.

54. Каганов А.Б. Рождение специалиста: профессиональное становление студента / А.Б. Каганов. Мн.: Изд-во БГУ, 1983. - 111 с.

55. Квинн В. Прикладная психология / В. Квинн. СПб.: Издательство «Питер», 200. - 560 е.: ил. ISBN 5-88782-395-Х.

56. Климов Е.А. Гипотеза «метёлок» и развитие профессии психолога // Вест МГУ, Сер. 14, «Психология», 1992. - №3. - С. 3-12.

57. Климов Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-400 с.

58. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения / Е.А. Климов. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 512 с.

59. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд): Учебное пособие / Е.А. Климов. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. - 320 с. ISBN 5-89502-541-2 (МПСИ), ISBN 5-89349-5411 (Флинта).

60. Ковалев А.Г. Личность и пути ее формирования / А.Г. Ковалев. -М, 1991.-31 с.

61. Ковалев А.Г, Мясищев В.Н. Психологические особенности человека / А.Г. Ковалев, В.Н. Мясищев. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. - 304 с.

62. Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2005 год.

63. Коломинский Я.Л. Дифференциация в социальной психологии ипроблема воспитания // Вопр. психологии, 1983. № 2. - С. 60 - 67.

64. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологические особенности совместной игровой и трудовой деятельности дошкольников // Вопр. психологии, 1986. № 5. - С. 12-21.

65. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры / М.Ю. Коноваленко. М.: ООО «Издательство ACT»: ООО «Издательство Аст-рель», 2004. - 178 с. ISBN 5-17-021006-Х (ООО «Издательство ACT»), ISBN 5271-07498-6 (ООО «Издательство Астрель»).

66. Корнилова Т.В. Введение в психологический эксперимент. Учебное пособие по специальности «Психология» / Т.В. Корнилова. М.: Изд-во Московского ун-та, 1997. - 254 с.

67. Корнилова Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску /Т.В. Корнилова. М.: Изд-во Институт психологии РАН, 1997. - 232 с.

68. Крутецкий В.А. Основы педагогической психологии /В.А. Крутецкий. М.: Просвещение, 1972. - 255 с.

69. Крутецкий В.А. Психология математических способностей школьников / В.А. Крутецкий. М.: Просвещение, 1968. - 431 с.

70. Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения и воспитания / Т.В. Кудрявцев. М.: МЭИ, 1985.-230 с.

71. Кудрявцев Т.В. Психолого-педагогические проблемы высшей школы // Вопр. психологии, 1981. № 2. - С. 20-30.

72. Кулешова Е. Особенности рынка труда в Дальневосточном регионе // Служба кадров, 2003. № 11. - С. 30 - 33.

73. Левитов Н.Д. О психологических состояниях человека / Н.Д. Левитов. -М.: Просвещение, 1964. 344 с.

74. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. -М.: Политиздат, 1975.

75. Леонтьев А.Н. Потребности и мотивы деятельности // Психология. -М.: 1961.-С. 362-383.

76. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени // http://psychology.net.ru/articles/content/research.html

77. Личность и ее ценностные ориентации. М., 1968. - 218 с.

78. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. Дис. . д.психол. наук: 19.00.13. -М.: Российская академия государственной службы при президенте Российской Федерации, 2004. 501 с.

79. Маркова А.К. Психология профессионализма. / В авторской редакции. «Знание», 1996. 308 с.

80. Масликова Ж.В. Личностные детерминанты карьерной успешности предпринимателя. Дис. . к.псх.н. 19.00.13. Ставрополь, 2001. - 173 с.

81. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики / А. Маслоу. -СПб.: Евразия, 1997. 430с.

82. Маслоу А. Психология бытия / А. Маслоу. М.: Реф.-Бук., 1997. -304 с.

83. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека /

84. B.C. Мерлин. Пермь, 1971. - 120 с.

85. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиям // Вопр. психологии, 1997. № 4.1. C. 28-38.

86. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. - 400 с. ISBN 5-89502-284-7

87. Могилевкин Е.А. Карьерный тьюторинг психологическое сопровождение карьеры // Управление персоналом, 2004. - № 21. - С. 44 - 51.

88. Могил евкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Дис. . к.псх.н., 19.00.13. -М., 1998. 146 с.

89. Могилёвкин Е.А. Психолого-акмеологическая концепция карьеры профессионала. Монография. / Е.А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во1. ВГУЭС, 2005. 266 с.

90. Могилевкин Е.А., Богдан Н.Н. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза // Управление персоналом, 2004. № 13. - С. 18-21.

91. Могилевкин Ё.А., Клиников С. Успешное прохождение кризисов в карьере молодого специалиста как условие реализации его делового и личностного потенциала // Управление персоналом, 2005. № 20. - С. 71 - 73.

92. Мойсеенко JI.A. Психологическая готовность изобретателей к использованию компьютеров // Вопр. психологии, 1993. № 2. - С. 122 - 125.

93. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопр. психологии, 1998. №3. - С. 85-91.

94. Назаров В.И. Методологические аспекты изучения восприятия профессиональной среды / В.И. Назаров, H.JI. Шлыкова // Социальный психолог, 2002.-№1.-С. 57-62.

95. Невструева Т.Х., Гнедина Т.Г. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке, 2006. № 1 (9). - С. 51 - 59.

96. Нерсесян Л.С., Пушкин В.Н. Психологическая структура готовности оператора к экстремальным действиям // Вопросы психологии, 1969. № 5. -С. 60-68.

97. Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение в условиях корпоративного управления отраслью // Экономика железных дорог, 2004. № 9. - С. 42 - 48.

98. Общество, человек, власть: современный этап взаимодействия / под ред. Дурина В.П. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2004. - 153 с.

99. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. -М.: Рус. яз., 1984.-797 с.

100. Организационная психология / под ред. Г.В. Сухо дольского. -Харьков: Изд-во Гуманитарный центр, 2004. 256 с. ISBN 966-8324-04-8

101. Организация воспитательной работы в вузах железнодорожного транспорта: Иллюстрированное издание. М.: Маршрут, 2004. - 83 с. ISBN 589035-189-3

102. Основные социально-экономические показатели по Российской Федерации за 1998 2003 гг. (по материалам Госкомстата России) // Вопросы статистики, 2003. - № 9. - С. 49 - 60.

103. Петижева Н.М. Психолорическая готовность студентов вузов к наемной работе в условиях рыночных отношений. Дис. . к.психол. наук: 19.00.07. -Карачаевск: Карачаево-Черкесский гос. у-т, 2006.

104. Петров И.Г. Фундаментальные функции эмоций как органа индивида и индивидуальности // Мир психологии, 2002. № 4. - С. 21 - 30.

105. Платонов К.К. Структура и развитие личности / Отв. ред. А.Д. Глоточкин. -М.: Наука, 1986.-254 с.

106. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации / Ю.П. Поваренков // Способности и деятельность. Ярославль: Изд-во ЯРГУ, 1989.

107. Погребинский З.Б. Краткие очерки о ректорах ДВГУПС / З.Б. Погребинский. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. - 19 с.

108. Правила внутреннего трудового распорядка в аппарате Владивостокского отделения Дальневосточной железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги» от 17.03.2005.

109. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение / Н.С. Пряжников. М.: МОДЭК, 1996. - 256 с.

110. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - 400 с. ISBN 5-318-00457-1

111. Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 480 с. ISBN 5-8046-0170-9

112. Психология. Словарь /Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

113. Пушкин В.Н. Железнодорожная психология / В.Н.Пушкин, JI.C. Нерсесян. М.: Транспорт, 1972. - 224 с.

114. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. - 640 с.

115. Распоряжение «О культуре внешнего вида работников дороги» № 170Р от 16 августа 2005 г.

116. Распоряжение «Об общих принципах служебного поведения работников аппарата управления ОАО «РЖД» № 762Р от 23 мая 2005 г.

117. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. М.: УМК МПС России, 2002. - 330 с.

118. Ричи Ш, Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -399 с. ISBN 5-238-00599-7 (русск.)

119. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 94 с.

120. Романова Е.С, Гребенников Л.Р. Механизмы психологической защиты: Генезис. Функционирование. Диагностика / Московский городской пед. ун-т. Мытищи: Талант, 1996. - 139 с.

121. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2 т / АПН СССр. -М.: Педагогика, 1989. Т. 1.-485 с.

122. Рубинштейн С.Л. Принципы и пути развития психологии / С.Л. Рубинштейн. М, 1959. - 352 с.

123. Рубинштейн С. JI. Основы общей психологии / С.Л.Рубинштейн. -СПб.: Литер Ком, 1998. 688 с.

124. Рудакова С.В. Личностные детерминанты карьерных планов предпринимателей. Дис. . к.псх.н., 19.00.01. Ростов-на-Дону, 2003. - 182 с.

125. Рудик П.А. Личность и коллектив в спортивной деятельности / П.А. Рудик.-М., 1975.-30 с.

126. Рудик П.А. Психология / П.А. Рудик. М.: Педагогика, 1967. - 278 с.

127. Савченко Е.А. О готовности старшеклассников противостоять аморальным проявлениям // Вопр. психологии, 1997. № 3. - С. 22 - 31.

128. Садовникова Л.Б., Щербина В.В. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами: Подбор, расстановка, рациональное использование / Отв. ред. Н.А. Победа; АН МССР, Отд. Философии и права. Кишинев: ШТИИНЦА, 1989.- 148 с.

129. Садовский В.А. Подготовка студентов к профессиональной деятельности // Экономика железных дорог, 2005. № 6. - С. 89 - 95.

130. Санжаева Р.Д. Психологическая готовность к деятельности и дис-позиционное поведение личности / Р.Д. Санжаева, С.Ц. Дондуков // Современные технологии железнодорожному транспорту и промышленности. - Хабаровск, 2003.-С. 170- 174.

131. Санжаева Р.Д. Психология безопасности и готовности личности к деятельности на железнодорожном транспорте: монография / Р.Д. Санжаева, С.Ц. Дондуков. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. - 110 с. ISBN 5-262-00238-2

132. Семёнов Ю.Т. Организационная культура: управление и диагностика. — Екатеринбург: Институт экономики, 2004. — 255 с.

133. Сериков В.В. Формирование у учащихся готовности к труду: Педагогическая наука реформе школы. - М.: Педагогика, 1988. - 192 с.

134. Синев А.Н. Проблемы реформирования железнодорожного транспорта. // Бюллетень транспортной информации, 2005. № 12 (126). - С. 8 - 13.

135. Сластенин В.А., Мажар Н.Е. Диагностика профессиональной пригодности молодежи к педагогической деятельности. -М.: Прометей, 1991. 141 с.

136. Служебная карьера / А.С. Гусева, В.А. Иглин, Б.В. Лытов и др.; Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - 302 с.

137. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций: Учеб. пособие. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. - 152 с. ISBN 5-288-02454-5

138. Сокольская М. В. Ценностные ориентации в структуре личности и деятельности подростков: Монография / М. В. Сокольская, ДВГУПС. Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2004. - 119 с.

139. Сосновский В.А. Мотив и смысл: Психолого-педагогическое исследование. -М.: Прометей, 1993. 197 с.

140. Социальная психология в трудах отечественных психологов. -СПб.: Издательство «Питер», 2000. 512 с. ISBN 5-272-00145-1

141. Стамбулова Н.Б. Психология спортивной карьеры. СПб.: Центр карьеры, 1999. - 367с.

142. Таиби Рашид. Индивидуально-типологические особенности и психологическая готовность к обучению дезадаптированных подростков. Дис. . к.психол. наук: 19.00.01. М.: МГУ, 1999. - 138 с.

143. Тихомандрицкая О.А. и Дубовская Е.М. Особенности социально-психологического изучения ценностей как элементов когнитивной и мотиваци-онно-потребностной сферы. (Методические аспекты) // Мир психологии. -1999, №3,-С. 80-90.

144. Толочек В.А. современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. СПб.: Питер, 2005. - 479 е.: ил. ISBN 5-272-00193-1.

145. Тринадцать основных корпоративных стандартов направленных надостижение стратегических целей развития ОАО «РЖД»

146. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с. ISBN 5-89502-019-4 (МПСИ), ISBN 5-89349-091-6 (Флинта).

147. Тюрников А.Ю. Целевая подготовка специалистов в отраслевых вузах // Экономика железных дорог, 2004. № 9. - С. 49 - 53

148. Узнадзе Д.Н. Теория установки / Д.Н. Узнадзе. Воронеж: МОДЭК, 1997.-448 с.

149. Ульянова О.В., Джанерьян С.Т. Психологические особенности представления о себе в связи с типами профессиональных карьер // Психол. вести. РГУ. Ростов н/Д: изд. РГУ, 1996. - Вып. 1. - Ч. 2. - С. 232-244

150. Фельдштейн Д.И. Психическое развитие личности / Д.И. Фельдштейн. М., 1996. - 511 с.

151. Фельдштейн Д.И. Психологические закономерности социального развития личности в онтогенезе / Вопр. психологии, 1985. № 6. - С. 26 - 37.

152. Фельдштейн Д.И. Психология становления личности / Д.И. Фельдштейн. -М.: Междунар. пед. акад., 1994. 192 с.

153. Фонарёв А.Р. Формы становления личности в процессе её профессионализации // Вопр. психологии, 1997. № 2. - С. 18-23.

154. Франкл В. Доктор и Душа. Библиотека зарубежной психологии. Пер. с англ. СПб.: Ювента, 1997. - 288 с.

155. Франкл В. Человек в поисках смысла. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.-368с.

156. Францева О.А. Отношение к изменениям в условиях отраслевогореформирования (на примере Дальневосточной железной дороги). Автореферат дисс. . к.псх.н. / О.А. Францева. Ярославль, 2003. - 27 с.

157. Францева О.А. Психология жизненного и профессионального планирования: Практикум по спецкурсу. / О.А. Францева. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. - 36 с.

158. Френкель А.А., Симонова А.А. Прогноз развития российской экономики на 2003-2004 годы // Вопросы статистики, 2003. № 9. - С. 61 - 68.

159. Человеческий фактор и безопасность движения поездов. Рабочие материалы сетевой научно-практической конференции. Горьковская железная дорога филиал ОАО «РЖД». - Нижний Новгород. 2-3 марта 2005 г. - С. 86 - 87.

160. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала / В .А. Чикер. СПб.: Речь, 2004. - 176 с. ISBN 5-9268-0187-7.

161. Чудновский В.Э. Воспитание способностей и формирование личности. М.: Знание, 1986. - 79 с.

162. Чудновский В.Э. Проблема субъективности в свете современных задач психологии воспитания // Вопр. психологии, 1988. № 4. - С. 15-25.

163. Шавир П.А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности / П. А. Шавир. М.: Педагогика, 1981. - 96 с.

164. Шадриков В.Д. Деятельность и способности / В.Д. Шадриков. М.: Логос, 1994.-315 с.

165. Шакеева Ч.А. Ценностные ориентации и самочувствие молодежи в новых общественно-экономических условиях / Ч.А. Шакеева. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1998. - 192 с. ISBN 5-89112-050-х; ISBN 5-89395-091-7.

166. Шакуров Р.Х. Психология эмоций: новый подход // Мир психологии, 2003,-№4.-С. 30-44.

167. Шевелева A.M. Идеалы профессиональной карьеры у обучающихся психологии: Дис. . к. психол. н. Ростов н/Д, 2000. - 214 с.

168. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации.

169. Учебно-методическое пособие / С.В. Шекшня. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.-С. 148- 180.

170. ШерковинЮ.А. Проблема ценностной ориентации и массовые информационные процессы // Психологический журнал. 1982, № 5. - Том 3. - С. 135 - 146.

171. Шнейдер Л.Б. Психология семейных отношений. Курс лекций / Л.Б. Шнейдер. М.: Апрель-Пресс, Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. - 512 с. (Серия «Кафедра психологии»), ISBN 5-04-005780-6.

172. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000. - 272 с. ISBN 0-7879-02861 (англ.), 5-7749-0185-8 (русск.)

173. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1975.-С. 89- 105.

174. Яницкий М. С. Психические факторы и механизмы развития системы ценностных ориентаций личности: Автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра психол. наук: 19.00.01 / М.С. Яницкий. Новосибирск: Новосиб. гос. пед. ун-т, 2000.-41 с.

175. Яссман Л.В. Духовность личности: учеб. пособие / Л.В. Яссман, Н.В. Марьясова. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. - 107 с.

176. Hall D.T. Careers in organization. Glenview, IL: Scott, Foresman, 1976.- 510 p.

177. Super D.E. Life career roles: Self-realization in work and leisure / In D. T. Hall (Eds). Career development in organization. San-Francisco, CA: Jossey-Bass, 1986.-347 p.