Критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда

Микушко, Алексей Евгеньевич

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда

Автореферат

Автор научной работы: Микушко, Алексей Евгеньевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2013
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда"

На правах рукописи

МИКУШКО АЛЕКСЕЙ ЕВГЕНЬЕВИЧ

КРИТЕРИАЛЬНО-ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СУБЪЕКТА ТРУДА

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Специальность: 19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

18 АПР 2013

Москва - 2013 г.

005051966

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном научном учреждении «Всероссийский научно-исследовательский институт технической эстетики»

Научный руководитель: Манолова Олеся Николаевна -

кандидат психологических наук, доцент кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАНХиГС при Президенте РФ

Официальные Фетискин Николай Петрович - доктор

оппоненты: психологических наук, профессор,

заведующий кафедрой общей психологии Костромского педагогического

университета им. H.A. Некрасова

Марьин Михаил Иванович -

доктор психологических наук, профессор кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России

Ведущая организация: ФГБНУ Институт психологии

Российской академии наук

Защита состоится «26» апреля 2013 г. в 11.00 на заседании Диссертационного совета Д 217.003.01 во Всероссийском научно-исследовательском институте технической эстетики по адресу: 129223, Москва, ВВЦ, корп. 115, ВНИИТЭ.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ВНИИТЭ. Автореферат разослан и размещен на сайте ВНИИТЭ «25» марта 2013г. Ученый секретарь

Диссертационного совета Львов В.М.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. в качестве основной задачи на предстоящий период определен переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, способной обеспечить рост конкурентоспособности российской продукции и услуг на внутреннем и мировых рынках.

Проблема изучения профессиональной деятельности группового и индивидуального субъектов труда в инновационно-ориентированной организации частично находит свое отражение в таких областях знаний, изучающих нововведения и изменения, как: экономика, культурология, социология, социальная психология и др., однако анализ современных научных работ показывает, что большинство имеющихся исследований в области изучения инновационного потенциала организации носит общеметодологический характер, недостаточно полно учитывающий специфические особенности функционирования и взаимодействия сложных организационных структур, в частности таких, как государственные акционерные общества (Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ (ред. от 30.11.2011) "Об акционерных обществах"), менталитета, психологических характеристик, особенностей профессиональной деятельности работников, включенных в инновационные процессы данных организаций.

Управление развитием инновационного потенциала современной сложно структурированной корпорации, действующей в условиях ограниченных экономических, материально-технических ресурсов, тесно связано с необходимостью разработки психологической модели оценки инновационной готовности организации (группового и индивидуального субъектов труда) к нововведениям; апробации организационных и психологических методов управления персоналом в условиях инновационной деятельности предприятия, позволяющих повысить эффективность проектов, оптимизировать профессиональное обучение и сам процесс внедрения нововведений.

понятие «инновационный потенциал» определяется в соответствии с ключевыми позициями научного направления, в рамках которого он был разработан и может быть представлен несколькими векторами - как «совокупность ресурсов» (Оленева JI.A.), как «мера готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели» (P.A. Фатхутдинов), как «максимальная возможность генерировать высокую инновационную активность, которая проявляется в эффективном обеспечении новых и будущих технологий» (Трифилова A.A.). В работах, выполненных под руководством Федорова В.К., последовательно и содержательно разрабатывается технологическое направление анализа инновационного потенциала организации; ряд работ посвящен изучению конкретных психологических характеристик, обеспечивающих развитие инновационного потенциала в организации, таких, как креативность, компетенции (межличностная, рефлексивная и т.п.) специалистов, управленческой команды (Гневко В.А., Горшенин В.П., Львов В.М., Марков В.Н., Синягин Ю.В.), однако количество исследований, посвященных анализу содержания труда, характеристикам конкретной деятельности субъекта труда в условиях государственного акционерного общества, не многочисленно.

В существующей теории и практике психологии труда необходимо отметить отсутствие теоретически обоснованной системной психологической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда, базирующейся на профессиографических данных о содержании определенного вида труда, (принципиальная готовность организации, то есть наличие ресурсов, к изменениям, нововведениям, еще не предполагает их осуществление); отсутствие научно обоснованных критериев и показателей оценки инновационного потенциала субъекта труда в сложно структурированной организации, какой является государственное акционерное общество; дефицит практико-ориентированных, научно-обоснованных программ анализа, оценки и проектирования средств и условий труда (с учетом психологических особенностей субъектов труда), направленных на психологическое сопровождение развития инновационного потенциала субъекта труда в условиях государственного акционерного общества в соответствии с современными требованиями и задачами профессиональной деятельности.

Анализ существующего опыта оценки и развития инновационного потенциала в организациях вскрыл также ряд противоречий между: - широким применением термина «инновационный потенциал» и недостаточной разработкой его содержания относительно применения

в процессе трудовой деятельности группового и индивидуального субъектов труда;

- высокими требованиями к системному эффективному развитию предприятия (государственного акционерного общества), повышению его конкурентоспособности, и отсутствием профессиографического анализа содержания реального труда его структурных подразделений;

— необходимостью методического обеспечения внутриведомственного мониторинга, аттестационных мероприятий и отсутствием критериев определения инновационного потенциала субъекта труда в условиях государственного акционерного общества.

В этих условиях на первый план выходит научная проблема обобщения современных представлений о содержательных характеристиках инновационного потенциала субъектов труда государственного акционерного общества, проведении психологического анализа профессиональной деятельности субъектов труда, определении свойств и критериев оценки инновационного потенциала субъекта труда, как измеряемого конструкта; обоснование выбора методического инструментария, позволяющего исследовать данную научную проблему.

Разработка и обоснование модели оценки инновационного потенциала субъектов труда государственного акционерного общества позволит адекватно оценить состояние и готовность структурных подразделений организации к инновационным преобразованиям; проанализировать и спрогнозировать тенденции развития инновационного потенциала субъектов труда; подготовить рекомендации по разработке и проектированию инновационной стратегии организации и механизмам ее реализации; осуществлять внутриведомственный мониторинг. Особую актуальность реализация данного подхода приобретает в условиях прогнозирования нововведений, разработки инновационной стратегии организации в условиях конвертации и взаимозаменяемости ресурсов.

Несмотря на имеющиеся по теме исследования публикации, эта проблема не получила пока целостного и систематического научного анализа с позиций психологии труда: специального научного исследования, посвященного разработке и обоснованию модели оценки инновационного потенциала субъектов труда (группового и индивидуального) государственного акционерного общества, не проводилось.

Все вышеизложенное определяет актуальность проблемы исследования инновационного потенциала субъектов труда структурных подразделений государственного акционерного общества, проведения психологического анализа профессиональной деятельности группового и индивидуального субъектов труда, а также разработки конкретных

научно-обоснованных методических рекомендаций, направленных на сопровождение инновационных процессов в организации.

Степень разработанности научной проблемы

Накопленные эмпирические данные и теоретические разработки в различных сферах профессиональной деятельности определяют направление вектора познания сущностных характеристик инновационного потенциала в качестве научного феномена инженерной психологии.

Профессиографический, компетентностный научные подходы широко представлены в работах Бодрова В.А., Деркача A.A., Зазыкина В.Г., Зараковского Г.М., Зимней И.А., Ивановой Е.М.; Кузьминой Н.В., Львова В.М., Ленькова С.Л., Марковой А.К., Маноловой О.Н., Михайловского В.Г., Синягина Ю.В.

Исследования специфики профессионального становления мастерства в конкретных профессиях, анализ профессиональной деятельности, учет психофизиологических, психологических параметров деятельности и индивидуальных характеристик субъекта труда авиационной, космической, военной отраслей, операторов, инженеров был осуществлен в фундаментальных работах отечественных ученых (Бодров В .А., Геллерштейн С.Г., Горбов Ф.Д., Зараковский Г.М., Зинченко В.П., Котик М.А., Крылов A.A., Кузьмина H.A., Леонова А.Б., Магазанник В.Д., Маркова А.К., Чайновой Л.Д. и др.).

Научные исследования и разработки в сфере управления человеческим ресурсом инновационно-ориентированной организации, в частности, управления инновационным потенциалом представлены в работах Бобкова В.И., Генкина Б.М, Денисова И.А., Банковского А.Н., Карпова A.B., Кибанова А.Я., Литвинова В.А., Одегова Ю.Г., Разумова A.A., Синягина Ю.В., Федорова В.К.

В современной зарубежной и отечественной литературе различным аспектам инновационной деятельности посвящены фундаментальные труды Абалкина А.И., Анчишкина А.И., Афонина И.В., Валдайцева C.B., Гамидова Г.С., Гольдштейн Г.Я., Гуркова И.Б., Гусакова М.А., Ильенковой С.Д., Казанцева А.К., Кондратьева Н.Д., Кругловой Н.Ю., Иващенко Н.П., Медынского В.Г., Миндели Л.Э., Львова Д.С., Осипова Ю.М., Платонова В.В., Спицына А.Т., Титова А.Б., Ткаченко Е.А., Федорова В.К., Чичканова В.П., Яковца Е.А. и других ученых, в которых обсуждаются теоретические, методологические и методические вопросы повышения эффективности предприятий на основе реализации инновационной деятельности.

Исследование роли государственного сектора в развитии экономики при различных условиях экономической конъюнктуры занимало значительное место в трудах Г.Ф.Гоббса, Дж. Бьюкенена, Дж.Кейнса, Я. Кронрода, П.Лафарга, К.Маркса, Р.Масгрейва, Г.В.Плеханова,

П.Самуэльсона. Современная разработка проблем государственной собственности содержится в работах Л.И.Абалкина, А.П.Дубнова, В.В.Куликова, К.А.Улыбина, К.А.Хубиева.

Теоретические и практические основы исследования государственных корпораций и управления государственной собственностью разработаны зарубежными и российскими учеными И.Ансоффом, А.Аузаном, А.В.Барковым, Дж.Гартеном, Дж.К. Элбрейтом, А. Еганяном, А.Г.Зельднером, С.Д.Могилевским, Д.Мюллером, И.А.Самойловым, Д.Сиселом, Л.Тароу, Р.Хэйлброннером и др. Зарубежные исследователи, Р.Аккофф, В.Беренс, Ф.Валента; У.Деминг, М.Р.Джордж, П.Друккер, Р.С.Каплан, Д.Кларк, Т.Коупленд, Б.ФЛюндваль, Г.Менш, Р. Нельсон, М.Портер, Б.Санто, Б.Р.Такер, Р.Фостер, К.Фримен, М.Хучек, И.Шумпетер и другие, развили современную теорию, отражающую инновационную составляющую эффективности организаций. Зарубежный опыт, однако, не является методологически завершенным алгоритмом решения проблем, связанных с инновационными процессами, происходящими в российской практике.

В данном диссертационном исследовании предпринята попытка теоретически обобщить, систематизировать различные научные подходы, теории и представления, направленные на исследование инновационного потенциала субъектов труда государственного акционерного общества, проведение психологического анализа профессиональной деятельности группового и индивидуального субъектов труда, разработать целостную психологическую модель, подготовить конкретные методические рекомендации. Таким образом, актуальность исследуемой проблемы определяется как тенденциями развития теоретического знания в сфере психологии труда, так и существующими потребностями организационной практики.

Целью данного диссертационного исследования является обоснование и разработка критериально-профессиографической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества.

Объект исследования: групповой и индивидуальный субъекты труда государственного акционерного общества.

Предмет исследования: инновационный потенциал субъекта труда.

Гипотезы исследования:

Содержание инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества может быть успешно раскрыто, модель оценки инновационного потенциала субъекта труда обоснована и сконструирована, если будут:

- определены сущностные характеристики и содержание понятия «инновационный потенциал субъекта труда государственного акционерного общества»;

- предложена комплексная программа оценки инновационного потенциала субъекта труда, включающая в себя следующие этапы: профессиографический анализ деятельности субъекта труда; построение профессиограммы, трудограммы, психограммы деятельности субъекта труда; определение критериев эффективности профессиональной деятельности подразделения; экспертную оценку эффективности деятельности подразделения по выделенным критериям; проведение сравнительного анализа по подразделениям с целью определения общих и особенных характеристик субъектов труда; оценку индивидуально-психологических характеристик сотрудников; оценку отношения сотрудников (индивидуального субъекта труда) к инновациям, отношения к риску, отношения к творчеству; оценку особенностей психологического климата в подразделениях.

- разработана и обоснована проблемно-оптимизационная матрица, позволяющая определить направление и способы управленческого и организационного воздействия, обеспечивающего развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).

Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач:

1. Проанализировать и обобщить существующие теоретические и методологические подходы к проблеме оценки инновационного потенциала субъектов труда, определить сущностные характеристики, содержание, структуру инновационного потенциала субъектов труда государственных акционерных обществ.

2. Разработать и обосновать комплексную программу исследования инновационного потенциала субъекта труда.

3. Осуществить профессиографический анализ деятельности субъектов труда конкретных подразделений организации, провести сравнительные операции.

4. На основании профессиографического анализа деятельности субъектов труда разработать и обосновать психологическую модель оценки инновационного потенциала субъекта труда.

5. Разработать и обосновать проблемно-оптимизационную матрицу, позволяющую определить направление и способы управленческого и организационного воздействия, обеспечивающего развитие

инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).

6. Подготовить методические рекомендации, направленные на развитие инновационного потенциала субъектов труда государственного акционерного общества, проектирование и сопровождение процесса инноваций в организации.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют общеметодологические принципы детерминизма, развития, гуманизма, активности, общеметодологические подходы - комплексный, системный, деятельностный, субъектный, ресурсный, а также основные положения психологии труда, профессиографический, компетентностный подходы; основные положения теории инноваций и инновационной деятельности, инновационного менеджмента; теории организации.

Методы исследования:

В целях решения поставленных задач использовался комплекс методов, включающих теоретический анализ, интерпретацию и обобщение научных данных по теме исследования, метод сравнительно-сопоставительного анализа, синтез, метод классификации, рейтинговый анализ, моделирование, анализ документации структурных подразделений организации, контент-анализ результатов деятельности, профессиографический метод, анкетирование сотрудников, экспертная оценка, структурированное интервью.

Для сбора первичных данных использованы основные эмпирические методы: наблюдение, эксперимент, опрос, тестирование, анкетирование, анализ документов, метод экспертных оценок, собеседование, анализ профессиональных нестандартных и сложных ситуаций.

Для обработки результатов использовались следующие математико-статистические процедуры: вычисление средних, медианы и моды, корреляционный анализ (Пирсона, Спирмана), множественный регрессионный анализ. Обработка производилась с использованием стандартных программ Microsoft Exel и SPSS.

Этапы исследования:

1. Аналитико-методологический этап (2010 - 2011г.) - осуществление анализа проблемы в научной литературе, изучение степени её актуальности, определение понятийного аппарата.

2. Эмпирический этап (2011 - 2012г.) - реализация эмпирического исследования.

3. Обобщающий этап (2012 - 2013г.) - обработка, анализ и обобщение результатов исследования.

Надежность, достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается применением, в качестве теоретико-методологических оснований, разработок, получивших научное

признание и прошедших всестороннюю практическую проверку, подбором методов исследования, адекватных теоретико-методологическим основаниям работы, использованием психометрически корректного диагностического инструментария, достаточной репрезентативностью эмпирической выборки, применением современных статистических программ анализа эмпирического материала, экспериментальной апробацией и внедрением предлагаемых теоретических подходов, методик, рекомендаций.

Эмпирическая база исследования.

Состав выборки - 126 человек - сотрудники структурных подразделений государственного акционерного общества ГАО ВВЦ, возраст от 26 до 58 лет: Департамент информационных технологий (N=50); Департамент выставочной деятельности - (N=33); Департамент хозяйственного управления - (N=43); Экспертная группа - (N=12). Всего было изучено 792 протокола. В качестве экспертов выступили сотрудники ГАО ВВЦ, руководители департаментов, преподаватели психологии и слушатели Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, работающие в структурах государственных акционерных обществ. Это позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

С позиций психологии труда проанализирована профессиональная деятельность структурных подразделений государственного акционерного общества (групповой субъект труда) и сотрудников этих подразделений (индивидуальный субъект труда).

Уточнено содержание понятия «инновационный потенциал субъекта труда государственного акционерного общества», определены сущностные характеристики, структура исследуемого понятия.

Доказательно представлено, что инновационный потенциал субъекта труда является интегративной характеристикой степени соответствия субъекта труда (группового и индивидуального) стратегическим задачам организации, системным качеством, позволяющим субъекту труда оптимально адаптироваться к внешним и внутренним изменениям профессионального пространства, за счет координации и развития имеющихся (формальных), возможных (отношение к риску) и создаваемых (отношение к творчеству) ресурсов; определяет динамику и содержание развития субъекта труда (группового и индивидуального), обеспечивает переход организации в качественно новое состояние более высокого уровня.

Разработана, обоснована и апробирована в структурных подразделениях государственного акционерного общества комплексная программа исследования инновационного потенциала субъекта труда.

Она включает в себя следующие этапы: профессиографический анализ деятельности субъекта труда; построение профессиограмм, трудограмм, психограмм деятельности субъекта труда; определение критериев эффективности профессиональной деятельности подразделения; экспертную оценку эффективности деятельности подразделения по выделенным критериям; проведение сравнительного анализа по подразделениям с целью определения общих и особенных характеристик субъектов труда; оценку индивидуально-психологических характеристик сотрудников; оценку отношения сотрудников (индивидуального субъекта труда) к инновациям, отношения к риску, отношения к творчеству; оценку особенностей психологического климата в подразделениях.

Осуществлен анализ профессиональной деятельности структурных подразделений государственного акционерного общества (групповой субъект труда), построены профессиограммы и психограммы сотрудников этих подразделений (индивидуальный субъект труда). Профессиограмма включает цель и задачи деятельности, организацию, описание трудовых функций субъектов труда, необходимые практические навыки и умения (компетенции), необходимые для осуществления профессиональной деятельности, условия работы, факторы инновационности. Психограмма включает выделение и описание индивидуально-личностных и профессионально важных психологических качеств, актуализированных в условиях конкретной профессиональной деятельности (внутри группового субъекта труда).

Выявлены общие закономерности и специфические особенности субъектов труда структурных подразделений государственного акционерного общества, осуществлен качественный и количественный сравнительный анализ характеристик профессиональной деятельности субъектов труда.

Выявлены качественно новые закономерности субъекта труда, группового - на уровне структурных подразделений государственного акционерного общества и индивидуального - на уровне индивидно-личностных характеристик работников конкретных подразделений, обеспечивающие развитие инновационного потенциала субъекта труда.

На основании профессиографического анализа профессиональной деятельности субъектов труда и экспертных суждений выделены и обоснованы критерии оценки инновационного потенциала структурных подразделений организации.

Подготовлен, внедрен и апробирован пакет методик, позволяющих выявить и определить количественные и качественные характеристики инновационного потенциала субъекта труда по выделенным критериям.

Разработана модульная критериально-профессиографическая модель инновационного потенциала субъекта труда, основой которой является система принципов психологии труда: системность; учет специфики

профессиональных задач, принцип гуманизации труда; принцип активности; принцип проектирования деятельности; принцип последовательности; принцип комплексности. Модульная критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда является корректным научно обоснованным инструментом анализа инновационного потенциала субъекта труда в организации. Ее применение позволяет решать следующие задачи: оценить эффективность структурных подразделений государственного акционерного общества; обеспечить взаимозаменяемость и валидность использования ресурсов субъекта труда; актуализировать и скоординировать резервные возможности субъекта труда в условиях нововведений, с целью достижения высоких результатов деятельности подразделения, работника (субъекта труда); выбрать адекватные формы управленческого и организационного воздействия в государственном акционерном обществе; определить новые стратегические задачи в подразделении и организации в целом.

Доказано, что основными факторами развития инновационного потенциала субъекта труда являются специфика профессиональных задач деятельности подразделения (группового субъекта труда), особенности психологического климата в коллективе, отношение субъектов труда (индивидуальный субъект труда) к риску и к творчеству.

Предложена и апробирована авторская проблемно-оптимизационная матрица, позволяющая в рамках критериально-профессиографической модели развития инновационного потенциала субъекта труда определять направление и способы управленческого и организационного воздействия, направленного на развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).

Обоснована необходимость применения различных (в соответствии с результатами профессиографического исследования) методов управленческого и организационного воздействия, направленных на развитие инновационного потенциала субъектов труда.

Развитие инновационного потенциала субъекта труда может быть представлено как целенаправленно проектируемый и прогнозируемый, стадиальный процесс последовательных системных преобразований в системе координации и актуализации ресурсов субъекта труда в соответствии с их характеристиками, представленными в модульной критериально-профессиографической модели, с целью решения стратегических задач организации.

Подготовлены конкретные методические рекомендации, обеспечивающие информационно-методическое сопровождение развития инновационного потенциала субъекта труда в организации.

Личный вклад соискателя состоит в непосредственном участии на всех этапах научно-исследовательского процесса: в осуществлении

анализа проблемы в научной литературе, изучении степени её актуальности, определении понятийного аппарата. На этапе реализации эмпирического исследования, - осуществлена разработка методического инструментария, позволяющего проверить исследовательские гипотезы и уточнить содержательные характеристики модели; на эмпирическом этапе автором проведен сбор экспериментальных данных, обработка, анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования; подготовлены основные публикации по выполненной работе, оформлено диссертационное исследование.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные положения диссертации, а также предложенные в ней рекомендации могут быть использованы в качестве научной основы анализа и определения направлений развития инновационного потенциала субъектов труда акционерных обществ.

Практическое значение работы заключается в возможности использования основных положений и выводов проведенного исследования в качестве новых инструментов развития инновационного потенциала субъектов труда государственных акционерных обществ.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы: аудиторскими и консалтинговыми компаниями, занимающимися развитием инновационного потенциала субъектов труда (структурных подразделений), персонала государственных акционерных обществ; в учебном процессе психологических отделений вузов, при подготовке учебно-методических пособий и лекций по дисциплинам "Психология труда, инженерная психология, эргономика" и "Инновационный менеджмент"; в работе органов государственного управления, в разработке специальных практико-ориентированных интерактивных форм образовательных программ.

Помимо этого, материалы диссертации могут быть использованы для подготовки учебных и учебно-методических материалов для разработки практико-ориентированного учебного спецкурса: «Инновационной потенциал субъектов труда государственного акционерного общества», в целях проведения психодиагностических мероприятий в рамках внутриведомственного мониторинга, при подготовке материалов для проведения аттестационных мероприятий.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Отдельные положения диссертационного исследования были изложены в форме докладов на совещаниях в ГАО ВВЦ (2010-2011 гг.), на научно-практических конференциях, на Акмеологических чтениях, посвященных 20-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАНХиГС при Президенте Российской Федерации, (М., 2012 г.), на Международной научно-практической конференции «Самореализация личности в межкультурном

пространстве». М. 2012 г., на IX Международной научно-практической конференции «Проблемы экономики и информатизации образования». М. 2012 г., на научно-практическом симпозиуме «Инновативность и ответственность: парадигмы преобразований». М. 2012.; на Всероссийской научной конференции «Человек в экономических и социальных отношениях».М. 2012.; на 6-ой Российской конференции по экологической психологии. М. 2012.; на Международной научно-практической конференции «Комплексные исследования личности: методология, теория, практика». М. РУДН, 2012. на научной конференции ФГБНУ ВНИИТЭ (2012 г.)

Результаты диссертационного исследования внедрены в деятельность департамента кадровой службы ГАО ВВЦ, при подготовке материалов для проведения аттестационных мероприятий в ГАО ВВЦ.

Основные положения, выносимые на защиту

Управление развитием инновационного потенциала субъекта труда возможно, если раскрыто содержание понятия «инновационный потенциал субъекта труда» и определены структура и сущностные характеристики изучаемого явления.

Групповой субъект труда может быть представлен как иерархическое единство разнородных субъектов труда (департаментов, отделов, подразделений и т.п.) различной степени организационной сложности, масштаба, внутренней структуры, профессиональных задач, средств, условий труда, ключевых показателей эффективности, основной характеристикой которого является развитие его потенциала.

Потенциал субъекта труда - совокупность взаимосвязанных ресурсов (административных, материально-технических, финансовых,

информационных, человеческих (биологических, психофизиологических, психологических, профессиональных) и т.п.), определенный уровень развития которых, в соответствии с системой конкретных профессиональных задач, должен обеспечивать эффективность деятельности субъекта труда в профессиональном пространстве.

Потенциал каждого субъекта труда, группового (структурного подразделения) и индивидуального, имеет общие для всех субъектов труда свойства (набор ресурсов) и свою специфику в соответствии с профессиональными задачами. В отличие от потенциала субъекта труда, инновационный потенциал субъекта труда - качественно иная характеристика.

Инновационный потенциал субъекта труда является интегративной характеристикой степени соответствия субъекта труда (группового и индивидуального) стратегическим задачам организации, системным качеством, позволяющим субъекту труда оптимально адаптироваться к внешним и внутренним изменениям профессионального пространства, за счет координации и развития имеющихся (формальных), возможных

(отношение к риску) и создаваемых (отношение к творчеству) ресурсов; определяет динамику и содержание развития субъекта труда (группового и индивидуального), обеспечивает переход организации в качественно новое состояние более высокого уровня.

Комплексная программа исследования инновационного потенциала субъекта труда включает в себя следующие этапы: профессиографический анализ деятельности субъекта труда (группового и индивидуального); определение критериев эффективности профессиональной деятельности подразделения; экспертную оценку эффективности деятельности подразделения по выделенным критериям; разработку психограммы; оценку отношения сотрудников (индивидуального субъекта труда) к инновациям, отношения к риску, отношения к творчеству; оценку индивидуально-психологических характеристик сотрудников; проведение сравнительного анализа по подразделениям с целью определения общих и особенных характеристик субъектов труда; оценку особенностей психологического климата в подразделениях.

На основании полученных данных разработана модульная критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда для каждого подразделения и проблемно-оптимизационная матрица, подготовлены конкретные практические рекомендации.

Модульная критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда является корректным научно обоснованным инструментом анализа инновационного потенциала субъекта труда в организации. Ее применение позволяет решать следующие задачи: оценить эффективность структурных подразделений государственного акционерного общества; обеспечить

взаимозаменяемость и валидность использования ресурсов субъекта труда; актуализировать и скоординировать резервные возможности субъекта труда в условиях нововведений, с целью достижения высоких результатов деятельности подразделения, работника (субъекта труда); выбрать адекватные формы управленческого и организационного воздействия в государственном акционерном обществе; определить новые стратегические задачи в подразделении и организации в целом.

Проблемно-оптимизационная матрица, разработанная на основе критериально-профессиографической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда, позволяет определять направление и способы управленческого и организационного воздействия, обеспечивающего развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).

Развитие инновационного потенциала субъекта труда может быть представлено как целенаправленно проектируемый и прогнозируемый,

стадиальный процесс последовательных системных преобразований в системе координации и актуализации ресурсов субъекта труда в соответствии с их характеристиками, представленными в модульной критериально-профессиографической модели, с целью решения стратегических задач организации.

Объем и структура работы

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, библиографического списка, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность выбранной темы, обозначаются теоретико-методологическая основа, объект и предмет исследования; формулируются гипотезы, цель и задачи исследования; обсуждается научная новизна, теоретическое и практическое значение исследования; приводятся положения, выносимые на защиту.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования инновационного потенциала субъекта труда посвящена анализу научных подходов и направлений исследования инновационного потенциала субъекта труда, группового и индивидуального.

Методологическую основу анализа инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального) составляет непротиворечивая система принципов, законов, закономерностей и механизмов целостного человекознания, основных теоретико-методологических принципов психологии труда, развивающих представления о содержательном, методическом и организационном (процедурном) аспектах профессиональной деятельности субъекта труда.

1.1. Исследования инновационного потенциала субъекта труда: генезис проблемы проводится анализ существующих научных концепций в сфере решения многоаспектной проблемы исследования: с теоретических позиций - оформление границ понятия «инновационный потенциал субъекта труда», исследование его сущностных характеристик, уточнение содержания понятия, и с методологической точки зрения -раскрываются принципы анализа сложного многомерного явления, позволяющие проверить исследовательские гипотезы и построить модель оценки инновационного потенциала субъекта труда. Представлен аналитический обзор научной литературы по проблеме оценки и развития инновационного потенциала субъекта труда. Проводится анализ работ отечественных и зарубежных исследователей по проблеме. С позиций психологии труда исследуются понятия индивидуальный субъект труда, групповой субъект труда, инновационная деятельность, потенциал субъекта труда, инновагрюнный потенциал субъекта труда,

профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда.

В конце 70-х, начале 80-х г.г. XX столетия развернулась широкая научная дискуссия по различным аспектам понятия потенциал, о его роли в обществе и промышленности, экономической, образовательной системах, об эффективности использования потенциала и т.д. В большинстве работ отмечалась важность изучения проблем оценки потенциала и указывалось на существование значительных различий в определении самого понятия потенциал, его сущности, состава и соотношения с другими научными категориями. В Большой Советской Энциклопедии термин «потенциал» трактуется как «...средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществления плана; решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Известны и другие определения, например, «потенциал - это совокупность факторов, имеющихся в наличии, которые могут быть использованы и приведены в действие для достижения определенной цели, результата», однако приведенные (и другие) определения не отражают сущностных характеристик понятия «инновационный потенциал субъекта труда», смещая акценты в сторону либо ресурсов, либо технологий.

Результаты теоретического анализа выявили отсутствие единой концепции в понимании инновационного потенциала субъекта труда. В настоящее время вопросам формирования инновационного потенциала в научной литературе уделяется достаточно много внимания, однако существующая информация зачастую носит отрывочный и противоречивый характер и не имеет однозначного толкования.

На основании проведенного анализа мы рассматриваем инновационный потенциал не «извне», - через призму экономической эффективности и формальных критериев, - в настоящей работе предпринята попытка исследования инновационного потенциала с позиций профессиографического, ресурсного, компетентностного, субъектно-деятельностного подходов, основополагающих принципов психологии труда, которые позволяют выделить тот комплекс характеристик субъекта труда, (индивидно-личностных, профессиографических, организационных), которые детерминируют развитие инновационного потенциала «изнутри», определяя его специфику для каждого субъекта труда в отдельности.

1.2. Модели оценки и развития инновационного потенциала субъекта труда в современных организациях анализируются действующие модели оценки и развития инновационного потенциала субъекта труда и управления им в современных организациях.

Представлен анализ моделей инновационного развития на уровне государств, отдельных организаций. Определяется личностно-профессиональный, управленческий, карьерный и другие виды потенциала конкретного работника (индивидуального субъекта труда).

С позиций психологии труда принципиальным является тот факт, что потенциал субъекта труда должен быть представлен не еще одной статичной, обобщенной характеристикой, а выступать как совокупность ресурсов - административных, материально-технических, финансовых, временных, информационных, интеллектуальных, управленческих и т.п., должных обеспечивать эффективность деятельности субъекта труда в профессиональном пространстве. Потенциал каждого субъекта труда (структурного подразделения) имеет свои особенности и специфику в соответствии с профессиональными задачами, ресурсами.

Для достоверной и объективной оценки инновационного потенциала требуется строгое выделение критериев анализа.

Показано, что существующие программы развития инновационного потенциала субъекта труда не ориентируются на критерии оценки эффективности субъекта труда, не учитывают специфики профессиональных задач конкретного подразделения. В частности, много работ посвящено развитию высокотехнологических отраслей, выделяются экономические, материально-технические, интеллектуальные критерии развития организаций, однако, во-первых, профессиографическое описание деятельности подразделения позволяет объективировать латентные ресурсы, и во-вторых, та система критериев, которая является определяющей для высокотехнологичных организаций, не применима в условиях государственных акционерных обществ, где ключевые показатели, средства, условия реализации профессиональной деятельности - иные.

Только на основании профессиографического описания деятельности, выделения целей, задач, ресурсов, средств и условий деятельности возможно определение инновационного потенциала субъекта труда.

Групповой субъект труда может быть представлен как иерархическое единство разнородных субъектов труда (департаментов, отделов, подразделений и т.п.) различной степени организационной сложности, масштаба, внутренней структуры, профессиональных задач, средств, условий труда, ключевых показателей эффективности и других характеристик. Динамической характеристикой субъекта труда является

развитие его потенциала. Содержательной характеристикой субъекта труда является качество развития его потенциала.

1.3. Психологический анализ инновационного потенциала субъекта труда посвящен психологическому анализу характеристик инновационного потенциала субъекта труда.

В современной психологии труда одной из важнейших комплексных задач является изучение профессионально важных психологических качеств людей по отношению к определенным классам и видам труда, к ним относятся: формально-динамические и динамико-содержательные индивидуально-психологические характеристики, обеспечивающие личности базовую, тоническую регуляцию психических процессов в определенном виде профессиональной деятельности (свойства темперамента), потребности, мотивы, способности, интеллект, характерологические особенности, копинг-стратегии, установки, ценностные ориентации, перцептивные, когнитивные, регулятивные (эмоциональные, волевые, рефлексивные) процессы.

Психология труда развивает представления о своеобразии психического склада (типичного и индивидуального) представителей определенных видов труда, профессий, профессиональных общностей (склад ума, особенности образа мира, установки на творческий или исполнительский труд, индивидуальный и групповой стиль работы и т.д.), в соответствии с основополагающими принципами психологии труда осуществляются системные исследования условий и способов установления взаимного соответствия свойств психики человека и требований трудовой деятельности разного вида; психологические аспекты подготовки и переподготовки работников, расстановки кадров сообразно их личным качествам); анализ психологических условий и способов формирования профессионализма работника как совокупности компетенций, духовных, нравственных и мировоззренческих основ человека как субъекта труда; системы психологически обоснованного стимулирования трудовой деятельности в разных профессиях и на разных этапах трудовой жизни и др.

В.Д.Шадриков, рассматривает трудовую деятельность как типичную функциональную систему, где деятельность выступает в единстве трех аспектов: предметно-действенного, физиологического (как функция человеческого организма), психологического (как достижение сознательно поставленной цели, сопряженное с проявлением всех психических функций, морально-волевой сферой личности, интеллекта и др.). Основными взаимосвязанными функциональными блоками психологической системы деятельности являются: мотивы деятельности; цели деятельности; программа деятельности; информационная основа деятельности; принятие решений; подсистема деятельностно важных качеств

Развитие и совершенствование профессиональной системы, ее устойчивость и жизнестойкость, согласно В.А.Толочеку, обеспечивается «структурными компонентами» трудовой деятельности, в качестве ключевых выделяются функциональные компоненты профессиональной деятельности. Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач выделяют следующие компоненты профессиональной деятельности, предъявляющие требования к психическим свойствам субъекта труда: гностический; проектировочный; конструктивный; коммуникативный;

организационный.

С позиций ресурсного подхода (Синягин Ю.В.), «потенциал человека можно рассматривать как систему возобновляемых, частично возобновляемых и невозобновляемых ресурсов, которые проявляются или могут проявляться в реальной деятельности. Именно деятельность в различных ее формах задает отношение к тем или иным качествам и свойствам человека как к реальному ресурсу. При этом человеческий потенциал представлен не как определенный объем ресурсов, а как его способность к производству таких ресурсов».

В структуре инновационного потенциала нами выделяются такие значимые компоненты индивидуальности, как отношение к риску (возможные ресурсы) и отношение к творчеству (создаваемые ресурсы).

Актуализация потенциальных образований индивидуального субъекта труда осуществляется в системе таких индивидно-личностных характеристик, как: показатели активности и эмоциональности темперамента в интеллектуальной, коммуникативной и моторной сферах (тонический аспект регуляции психических процессов); профиль характера (регулятивный аспект); отношение к инновациям в организации (когнитивно-аффективный аспект); отношение к риску (прогностический аспект); отношение к творчеству (ценностно-смысловой аспект). Экспериментальная процедура направлена на проверку данной гипотезы.

Глава 2. Комплексная программа оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества посвящена обоснованию и разработке комплексной программы оценки инновационного потенциала субъекта труда. Комплексная программа оценки инновационного потенциала субъекта труда, включает в себя следующие этапы: определение критериев эффективности профессиональной деятельности подразделения; экспертную оценку эффективности деятельности подразделения по выделенным критериям; проведение сравнительного анализа по подразделениям с целью определения общих и особенных характеристик субъектов труда; профессиографический анализ деятельности субъекта труда; построение профессиограммы, трудограммы, психограммы деятельности субъекта труда; оценку отношения сотрудников (индивидуального субъекта труда) к инновациям, отношения к риску, отношения к творчеству; оценку

индивидуально-психологических характеристик сотрудников; оценку особенностей психологического климата в подразделениях.

2.1. Профессиографический анализ деятельности субъекта труда (группового и индивидуального).

Построены аналитические профессиограммы деятельности субъектов труда (индивидуальные), определены профессиональные задачи, цели, условия реализации конкретной деятельности, проводится сравнительный анализ задач деятельности, функциональных характеристик субъекта труда.

Так, для департамента Выставочная деятельность в соответствии с стратегией развития организации и нормативной документацией предписаны следующие функции:

- Разработка и реализация стратегии развития выставочно-конгрессной деятельности организации.

- Разработка и реализация собственных и совместных выставочно-ярмарочных проектов.

- Разработка и участие в организации выставочно-ярмарочного сопровождения президентских, федеральных, региональных научно-технических и социально-экономических программ.

- Участие в выставочных тендерах муниципального и федерального уровней.

- Развитие международного и межрегионального сотрудничества в сфере выставочно-конгрессной деятельности.

- Развитие выставочного сервиса.

Основными задачами деятельности субъекта труда (подразделения), по оценкам экспертов, являются: нормативно-правовое обеспечение деятельности подразделения; разработка и утверждение Положения об отделах, определение должностных регламентов; организационно-технологическое обеспечение работы структурных подразделений; исследовательская деятельность (маркетинг, анализ рынка, участие в конкурсах, анализ и внедрение новых технологий); контролирующая деятельность (учет, контроль); эффективные социальные, деловые коммуникации (представительство, экспертиза, переговоры, заключение договоров, презентации, сервисные услуги); операциональные (исполнение функций подрядчика (выставочного оператора); стратегическое планирование с учетом ресурсов (их взаимозаменяемости), рисков; формирование положительного репутационного ресурса организации.

На основании проведенного профессиографического описания деятельности подразделения, анализа регламентирующей документации,

экспертных оценок были выделены 12 критериев эффективности подразделения: Правовое обеспечение деятельности субъекта труда (департамента); Стратегическое планирование; Административное обеспечение деятельности; Информационное обеспечение деятельности; Конкурентоспособность; Экономическая эффективность; Эффективное управление ресурсами подразделения; Эффективные деловые коммуникации; Развитие персонала; Развитие субъекта труда (подразделения); Управленческое воздействие; Условия труда.

Для сравнения, в подразделении Департамент информационных технологий, на основании проведенного профессиографического описания деятельности подразделения, анализа регламентирующей документации, экспертных оценок были выделены (и выбор обоснован) 14 критериев, выделены общие критерии для всех исследуемых подразделений: Правовое обеспечение деятельности субъекта труда (департамента); Стратегическое планирование; Эффективное управление ресурсами подразделения; Эффективные деловые коммуникации; Развитие персонала; Развитие субъекта труда (подразделения); Управленческое воздействие; Условия труда и специфические для данного субъекта труда: Обеспечение деятельности информационной инфраструктуры организации; Информационная безопасность информационной инфраструктуры организации; Профилактика, ремонт, модернизация оборудования информационной инфраструктуры; Учетно-контрольная деятельность; Хранение информации; Организационно-методическая деятельность

Проведён сравнительный анализ эффективности подразделений по критериям, определение общих и особенных характеристик (ресурсов) каждого субъекта труда. Следующая аналитическая операция -экспертная оценка эффективности подразделения по критериям. Инновационный потенциал субъекта труда оценивается как разность между максимальным баллом по критериям и экспертной оценкой актуального состояния группового субъекта труда.

2.2. Критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда

Психологическое моделирование рассматривается как создание формальной модели психического или социально-психологического феномена, то есть формализованной абстракции данного феномена, воспроизводящей его некоторые основные, ключевые моменты.

На основании проведенного профессиографического анализа деятельности субъектов труда, определении критериев эффективности субъекта труда (выделенных на основании экспертных оценок) представлена критериально-профессиографическая модель

инновационного потенциала субъекта труда. Представленная модель позволяет решать следующие задачи: оценить эффективность

структурных подразделений государственного акционерного общества; обеспечить взаимозаменяемость и валидность использования ресурсов субъекта труда; повысить эффективность деятельности субъекта труда; актуализировать и скоординировать резервные возможности субъекта труда в условиях нововведений, с целью достижения высоких результатов деятельности подразделения, работника (субъекта труда); выбрать адекватные формы управленческого и организационного воздействия в организации; определить новые стратегические задачи.

2.3.Эмпирическое обоснование программы оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества посвящен экспериментальной проверке исследовательских гипотез.

Экспериментальное исследование включало в себя профессиографическое описание деятельности индивидуального субъекта труда, психограмму трудовой деятельности, анкетирование (Отношение к инновациям в организации (авторская анкета)), тестирование (анкета «Климат», «Отношение к риску» (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.,), Тест «Самооценка творческого потенциала личности» (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.,), Батарейный тест-опросник «Темперамент-характер» ( Русалов В.М., Манолова О.Н.), позволяющие определить индивидуально-психологические характеристики

сотрудников подразделений, темпераментальные свойства и профили характера. Ниже приведена таблица соотношения между отношением к риску, отношением к творчеству и к инновациям среди субъектов труда.

Табл.1. Коэффициенты корреляции между отношением к риску, отношением к творчеству и к инновациям

Отношение к риску Отношение к творчеству Отношение к инновациям

Отношение к риску 1 0,511" 0,247**

Отношенне к творчеству 0,511" 1 0,414**

Отношение к инновациям 0,247" 0,414»* 1

**. Корреляция значима на уровне 0,01

Все коэффициенты корреляции являются значимыми на уровни значимости 0,01, что говорит о значимой зависимости между этими величинами. Из таблицы видно, что все значения положительно коррелированны между собой. Это означает, что в структуре отношения к инновациям в рассматриваемых выборках присутствуют элементы риска и творческое отношение к труду.

Табл.2.Сравнительная таблица параметров индивидуальности отношения к риску и к творчеству сотрудников подразделений

ПАРАМЕТРЫ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ

Департамент ГГ Департамент выставочной деятельности Хозяйственная часть

Отношение к риску СВОЙСТВА ТЕМПЕРАМЕНТА

Скорость моторная, Пластичность интеллектуальная, Пластичность коммуникативная Эргичность интеллектуальная, Эргичность коммуникативная + Эргичность интеллектуальная, Скорость интелл ектуаль ная, Пластичность ко м муникатив ная, Скорость ком мун и катив ная

ЧЕРТЫ ХАРАКТЕРА

Гипертимность, Демонстративность Демонстративность Гипертимность, - Диет им ноет ь

Отношение к творчеству СВОЙСТВА ТЕМПЕРАМЕНТА

Эргичность интеллектуальная, Пластичность интеллектуальная, Пластичность коммуникативная Эргичность моторная, Пластичность моторная, Пластичность коммуникативная. Эргичность интеллектуальная, Пластичность коммуникативная, Скорость ко м муникатив ная

ЧЕРТЫ ХАРАКТЕРА

Гипертимность, Циклотимность, Демонстративность.

Как видно из таблицы, само отношение к риску и творчеству имеет качественную специфику и «обеспечивается» различными темпераментальными характеристиками и чертами характера, что дает нам основание говорить о том, что сами понятия риск и творчество имеют непосредственное отношение к субъекту труда, его внутренней структуре.

По результатам анкеты «Климат» также получены новые данные: Так, например, на вопрос Табл.3. Отмечаете ли Вы улучшение взаимоотношений сотрудников

Вашего коллектива в последнее время? Если да, то какие?

группа Взаимоу важенне Вэаимопо ниманне Помощь и сотрудничес тво Справедливое распределение обязанностей Возможность проявлення инициативы Ваш вариант

ІТ департамент 23% 36% 53% 17% 17% 6%

Выставочная деятельность 97% 100% 100% 90% 97% 0%

Хозяйственная часть 10% 38% 40% 12% 33% 1%

Сотрудники департамента ВД отметили в 100% случаев, что взаимопонимание и сотрудничество явились результатом улучшения отношений в коллективе в последнее время. Высокие баллы относятся к позициям Взаимоуважение и Возможность проявления инициативы (97%), в 90% случаев отмечают, что в отделе сложилась справедливая система распределения обязанностей. На этом фоне отделы 1Т и ХЧ выглядят менее убедительно. Помощь и сотрудничество - 53 и 40% соответственно, справедливое распределение обязанностей удовлетворяет 17 и 12 % респондентов соответственно. Возможность проявления инициативы выше у респондентов из ХЧ (33 %), по сравнению с 17 % в 1Т. И хотя взаимопонимание на уровне задачи отмечается респондентами отделов 1Т и ХЧ (36 и 38 %), но перспективы улучшения такого показателя, как взаимоуважение, довольно ощутимы (23 и 10%).

В результате проведенного эмпирического исследования доказано, что факторами развития инновационного потенциала субъекта труда являются специфика профессиональных задач деятельности подразделения (группового субъекта труда), особенности психологического климата в коллективе, отношение субъектов труда (индивидуальный субъект труда) к риску и к творчеству.

На основании полученных данных строится проблемно-оптимизационная матрица, где обозначены проблемные зоны развития инновационного потенциала субъекта труда и определены пути и средства развития конкретных его характеристик.

Результаты диссертационного исследования позволяют сформулировать следующие выводы:

Анализ существующих теоретических и методологических подходов к исследованию инновационного потенциала субъектов труда структурных подразделений организации выявил, что в современной научной литературе, несмотря на активную разработку проблемы, нет единой концепции в объяснении сущностных характеристик понятия «инновационный потенциал субъекта труда». Существующие модели не отражают специфики инновационного потенциала субъекта труда структурных подразделений государственного акционерного общества.

Проведенное исследование позволило систематизировать научные представления о проблеме. Потенциал субъекта труда - совокупность ресурсов (административных, материально-технических, финансовых, информационных, человеческих и т.п.), должных обеспечивать эффективность деятельности субъекта труда в профессиональном пространстве. Потенциал каждого субъекта труда (структурного подразделения) имеет свои особенности и специфику в соответствии с профессиональными задачами, ресурсами.

Профессиональное пространство - сложно организованное динамично развивающееся многомерное ценностное социально-экономическое пространство профессионально целесообразной деятельности и взаимодействия, где профессионально значимые цели достигаются приемами, способами, технологиями, регулируемыми действующим законодательством.

На основании проведенного теоретико-методологического анализа, данных эмпирического исследования, нами установлено, что инновационный потенциал субъекта труда не является тождественным совокупности ресурсов (потенциалу), он является концептуальным отражением инновационной деятельности организации, интегративной характеристикой степени соответствия субъекта труда (группового и индивидуального) стратегическим задачам организации, системным качеством, позволяющим субъекту труда оптимально (своевременно, адекватно профессиональным задачам и собственным ресурсам) адаптироваться к внешним и внутренним изменениям профессионального пространства, за счет координации и развития имеющихся (формальных), возможных (отношение к риску) и создаваемых (отношение к творчеству) ресурсов; определяет динамику и содержание развития субъекта труда (группового и индивидуального). В представленной модели инновационный потенциал субъекта труда оценивается как разность между максимальным баллом по критериям, отражающим модель стратегии организации и экспертной оценкой актуального состояния субъекта труда.

Предложена комплексная система оценки инновационного потенциала структурных подразделений организации. Подготовлен, внедрен и апробирован пакет методик, позволяющих выявить и определить количественные и качественные характеристики инновационного потенциала субъекта труда по выделенным экспертами критериям.

Осуществлен профессиографический анализ деятельности субъектов труда конкретных подразделений организации, проведены сравнительные операции.

Модульная критериально-профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда структурных подразделений государственного акционерного общества, разработанная и обоснованная нами в процессе исследования, является научно обоснованным инструментом анализа инновационного потенциала субъекта труда. Ее применение позволяет решать следующие задачи: оценить эффективность структурных подразделений государственного акционерного общества; обеспечить взаимозаменяемость и валидность использования ресурсов субъекта труда; повысить эффективность деятельности субъекта труда; актуализировать и скоординировать резервные возможности субъекта

труда в условиях нововведений, с целью достижения высоких результатов деятельности подразделения, работника (субъекта труда); выбрать адекватные формы управленческого и организационного воздействия в организации; определить новые стратегические задачи.

Выявлены качественно новые закономерности отношения к риску, к творчеству субъекта труда, группового - на уровне структурных подразделений государственного акционерного общества и индивидуального — на уровне индивидно-личностных характеристик работников конкретных подразделений. Так, по данным

экспериментального исследования, в группе 1Т департамента существует положительная значимая взаимосвязь отношения к риску с параметрами Скорость моторная, Пластичность интеллектуальная, Тревожность, Демонстративность и значимая отрицательная зависимость от параметров Эмоциональность интеллектуальная, Скорость коммуникативная, Застревание, Дистимность. Значение достоверности по уровню значимости критерия Фишера равно меньше 0,05, что говорит о значимости модели в целом, Я-квадрат равен 0,927, что говорит о высокой точности аппроксимации. Отношение к творчеству имеет положительную значимую взаимосвязь с параметром Демонстративность. Модель значима, уровень значимости 0,01, Я-квадрат равен 0,868.

В группе сотрудников выставочной деятельности выявлена положительная значимая взаимосвязь отношения к риску с параметрами Пластичность моторная и Эмотивность и отрицательная взаимосвязь с параметром Гипертимность.

Модель значима по уровню значимости критерия Фишера, Я-квадрат равен 0,95. Отношение к творчеству положительно зависит от параметров Скорость моторная, Пластичность интеллектуальная, Демонстративность, Возбудимость, Экзальтированность и отрицательно от параметра Педантичность. Модель значима по уровню значимости критерия Фишера, Я-квадрат равен 0,954

В группе хозяйственной части видна положительная значимая зависимость между отношением к риску и параметром Скорость коммуникативная, между отношением к творчеству и параметрами Эмоциональность моторная, Пластичность коммуникативная. Хотя обе модели незначимы по критерию Фишера, Я-квадрат равен 0,792 и 0, 804 соответственно.

На основании профессиографического анализа профессиональной деятельности субъектов труда и экспертных суждений выделены и

обоснованы критерии оценки инновационного потенциала структурных подразделений организации.

Доказано, что факторами развития инновационного потенциала субъекта труда являются специфика профессиональных задач деятельности подразделения (группового субъекта труда), особенности психологического климата в коллективе, отношение субъектов труда (индивидуальный субъект труда) к риску и к творчеству.

Подготовлены практические рекомендации, направленные на развитие инновационного потенциала субъектов труда, проектирование и сопровождение процесса инноваций в организации.

Предложенная проблемно-оптимизационная матрица позволяет, в рамках критериально-профессиографической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда, определять направление и способы управленческого и организационного воздействия, направленного на развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).

Обоснована целесообразность применения комплексной программы оценки инновационного потенциала субъекта труда на основе критериально-профессиографической модели. "Обоснована

необходимость применения различных (в соответствии с результатами профессиографического исследования) методов управленческого и организационного воздействия, направленных на развитие инновационного потенциала субъектов труда.

Перспективы разработки данной проблемы тесно связаны с внедрением комплексной программы оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества, разработанной на основе критериально-профессиографической модели.

Целесообразно предусмотреть освоение комплексной программы оценки инновационного потенциала субъекта труда в учебных планах вузов, осуществляющих подготовку и последипломное дополнительное образование управленческих кадров, психологов, сотрудников кадровых служб, обеспечивающих работу государственных акционерных обществ.

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Оптимизация процесса развития управленческой команды//Вестник московской государственной академии делового администрирования.2012_№5(17). (0,3п.л.) (Издание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

2. Психологические особенности развития инновационного потенциала организации.//Человеческий капитал.№7(43).2012. (0,3п.л.) (Издание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

3. Исследование инновационного потенциала субъектов труда структурных подразделений организации //Акмеология №3, (специальный выпуск), 2012. (0,4 п.л.). (Издание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

4. Инновационный потенциал: психологические аспекты определения и развития. М. :Изд-во «Перо»,-2011.(5,Оп.л.)

5. Особенности профессиональной самореализации руководителей в контексте инновационной деятельности.//Самореапизация личности в межкультурном пространстве. Мат-лы межд. науч-практ. конф. М. 2012.(0,4п.л.)

6. Инновационные технологии в управлении кризисной организацией.//Проблемы экономики и информатизации образования. Мат-лы IX Межд.науч.-практ. конф. М. 2012. (0,3 п.л.)

7. Социально-психологические особенности профессиональной самореализации руководителей //Инновативность и ответственность: парадигмы преобразований. Мат-лы науч.-практ. симпозиума. М. 2012. (0,2 п.л.)

8. Проектирование акмеологического алгоритма оптимизации управленческих решений//Человек в экономических и социальных отношениях. Мат-лы Всероссийской науч. конф.М. 2012.- 0,5п.л.\0.3 пл. В соавт. с Маноловой О.Н., Симоненко A.B.

9. Личность руководителя в контексте развития инновационного потенциала организации//Мат-лы 6-ой Российской конф. по экологической психологии. М. 2012. (0,4 п.л.)

10.Особенности инновационного потенциала организации // Комплексные исследования личности: методология, теория, практика. Мат-лы Межд.науч.-практ. конф. М. РУДН, 2012. (0,3 п.л.) Общий объем публикаций по теме диссертации составляет 7,9 п.л.

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

МИКУШКО Алексей Евгеньевич

КРИТЕРИАЛЬНО-ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СУБЪЕКТА ТРУДА

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Манолова Олеся Николаевна

Изготовление оригинал-макета МИКУШКО Алексей Евгеньевич

Подписано в печать 22 марта 2013 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 120 экз. Заказ №29

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Микушко, Алексей Евгеньевич, Москва

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ

ТЕХНИЧЕСКОЙ ЭСТЕТИКИ

На правах рукописи

МИКУШКО АЛЕКСЕЙ ЕВГЕНЬЕВИЧ

КРИТЕРИАЛЬНО-ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА

СУБЪЕКТА ТРУДА

ДИССЕРТАЦИЯ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

^^ Специальность: 19.00.03 - психология труда,

инженерная психология, эргономика (психологические науки)

со м ю £ со Я

™ Научный руководитель:

п § Манолова О.Н.

со доцент кафедры

СМ акмеологии и психологии

профессиональной деятельности РАНХиГС при Президенте РФ, кандидат

психологических наук

Москва - 2013 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1

ВЫВОДЫ ГЛАВА 2

Теоретико-методологические основы 22

исследования инновационного потенциала субъекта труда

1.1 .Инновационный потенциал субъекта 22 труда: генезис проблемы

1.2.Модели оценки и развития 64 инновационного потенциала субъекта труда в современных организациях.

1.3.Психологический анализ инновационного 78 потенциала субъекта труда

101

Комплексная программа оценки 104

инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества

2.1.Профессиографический анализ 104 деятельности субъекта труда (группового и индивидуального);

2.2.Модульная критериально- 127 профессиографическая модель оценки инновационного потенциала субъекта труда

2.3.Эмпирическое обоснование программы оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества

142

ВЫВОДЫ

169

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА И ИСТОЧНИКИ ПРИЛОЖЕНИЯ

172 176 202

ВВЕДЕНИЕ

инновационной готовности организации (группового и индивидуального субъектов труда) к нововведениям; апробации организационных и психологических методов управления персоналом в условиях инновационной деятельности предприятия, позволяющих повысить эффективность проектов, оптимизировать профессиональное обучение и сам процесс внедрения нововведений.

Проблеме оценки и управления развитием инновационного потенциала организации посвящено значительное количество разноплановых работ отечественных и зарубежных исследователей. Видное место среди них занимают работы отечественных ученых Зараковского Г.М., Кибанова А.Я., Колодкиной И.Г., Леоновой А.Б., Магазанника В.Д., Маркова В.Н., Маркина B.IL, Одегова Ю.Г., Синягина Ю.В., Фаллер О.В., P.A. Фатхутдинова, В.К.Федорова и др. Анализ определений, представленных в профильной литературе показал, что понятие «инновационный потенциал» определяется в соответствии с ключевыми позициями научного направления, в рамках которого он был разработан и может быть представлен несколькими векторами - как «совокупность ресурсов» (Оленева JI.A.), как «мера готовности выполнить задачи, обеспечивающие достиэ/сение поставленной инновационной цели» (P.A. Фатхутдинов), как «максимальная возмоэ/сность генерировать высокую инновационную активность, которая проявляется в эффективном обеспечении новых и будущих технологий» (Трифилова A.A.). В работах, выполненных под руководством Федорова В.К., последовательно и содержательно разрабатывается технологическое направление анализа инновационного потенциала организации; ряд работ посвящен изучению конкретных психологических характеристик, обеспечивающих развитие инновационного потенциала в организации, таких, как креативность, компетенции (межличностная, рефлексивная и т.п.) специалистов, управленческой команды (Гневко В.А., Горшенин В.П., Львов В.М., Марков В.Н., Синягин Ю.В.), однако количество исследований, посвященных

анализу содержания труда, характеристикам конкретной деятельности субъекта труда в условиях государственного акционерного общества, не многочисленно.

В существующей теории и практике психологии труда необходимо отметить отсутствие теоретически обоснованной системной психологической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда, базирующейся на ирофессиографических данных о содержании определенного вида труда, (принципиальная готовность организации, то есть наличие ресурсов, к изменениям, нововведениям, еще не предполагает их осуществление); отсутствие научно обоснованных критериев и показателей оценки инновационного потенциала субъекта труда в сложно структурированной организации, какой является государственное акционерное общество; дефицит практико-ориентированных, научно-обоснованных программ анализа, оценки и проектирования средств и условий труда (с учетом психологических особенностей субъектов труда), направленных на психологическое сопровождение развития инновационного потенциала субъекта труда в условиях государственного акционерного общества в соответствии с современными требованиями и задачами профессиональной деятельности.

Анализ существующего опыта оценки и развития инновационного потенциала в организациях вскрыл также ряд противоречий между:

- широким применением термина «инновационный потенциал» и недостаточной разработкой его содержания относительно применения в процессе трудовой деятельности группового и индивидуального субъектов труда;

- необходимостью методического обеспечения внутриведомственного мониторинга, аттестационных мероприятий и отсутствием критериев определения инновационного потенциала субъекта труда в условиях государственного акционерного общества.

Степень разработанности научной проблемы

Системный, субъектный, деятельностный, профессиографический, компетентиостный научные подходы широко представлены в работах Абульхановой-Славской К.А., Бодрова В.А., Брушлинского A.B., Деркача A.A., Дружинина B.Ii., Зазыкина В.Г., Зараковского Г.М., Зимней И.А., Ивановой Е.М.; Кузьминой Н.В., Львова В.М., Ленькова СЛ., Ломова Б.Ф., Марковой А.К., Маноловой O.Ii., Михайловского В.Г., Сииягина Ю.В.

Исследования специфики профессионального становления мастерства в конкретных профессиях, анализ профессиональной деятельности, учет психофизиологических, психологических параметров деятельности и индивидуальных характеристик субъекта труда авиационной, космической, военной отраслей, операторов, инженеров был осуществлен в фундаментальных работах отечественных ученых (Бодров В.А., Геллерштейн С.Г., Горбов Ф.Д., Зараковский Г.М., Зинченко В.П., Котик М.А., Крылов A.A., Кузьмина H.A., Леонова А.Б., Магазанник В.Д., Маркова А.К., Чайновой Л.Д. и др.).

Научные исследования и разработки в сфере управления человеческим ресурсом инновационно-ориентированной организации, в частности,

управления инновационным потенциалом представлены в работах Бобкова В.И., Генкина Б.М, Денисова И.А., Занковского А.Ы., Карпова A.B., Кибанова А.Я., Литвинова В.А., Одегова Ю.Г., Разумова A.A., Синягина Ю.В., Федорова В.К.

В современной зарубежной и отечественной литературе различным аспектам инновационной деятельности посвящены фундаментальные труды Абалкина А.И., Осипова Ю.М., Платонова В.В., Спицына А.Т., Титова А.Б., Ткаченко Е.А., Федорова В.К., Чичканова В.П., Яковца Е.А. и других ученых, в которых обсуждаются теоретические, методологические и методические вопросы повышения эффективности предприятий на основе реализации инновационной деятельности.

Исследование роли государственного сектора в развитии экономики при различных условиях экономической конъюнктуры занимало значительное место в трудах Г.Ф.Гоббса, Дж. Быокенена, Дж.Кейнса, Я. Кронрода, П.Лафарга, К.Маркса, Р.Масгрейва, Г.В.Плеханова, П.Самуэльсона. Современная разработка проблем государственной собственности содержится в работах Л.И.Абалкина, А.П.Дубнова, В.В.Куликова, К.А.Улыбина, К.А.Хубиева.

Теоретические и практические основы исследования государственных корпораций и управления государственной собственностью разработаны зарубежными и российскими учеными И.Ансоффом, А.Аузапом, Л.Тароу, Р.Хэйлброннером и др. Зарубежные исследователи, Р.Аккофф, В.Беренс, Ф.Валснта, У.Деминг, М.Р.Джордж, П.Друккер, Р.С.Каплан, Д.Кларк, Т.Коупленд, Б.Ф.Люндваль, Г.Менш, М.Портер, Б.Санто, Р.Фостер, К.Фримен, М.Хучек, Й.Шумпетер и другие, развили современную теорию, отражающую инновационную составляющую эффективности организаций. Зарубежный опыт, однако, не является методологически завершенным алгоритмом решения проблем, связанных с инновационными процессами, происходящими в российской практике.

Целыо данного диссертационного исследования является обоснование и разработка критериально-профессиографической модели оценки инновационного потенциала субъекта труда государственного акционерного общества.

Объект исследования: групповой и индивидуальный субъекты труда государственного акционерного общества.

Предмет исследования: инновационный потенциал субъекта труда.

Гипотезы исследования:

профессиограммы, трудограммы, психограммы деятельности субъекта труда; определение критериев эффективности профессиональной деятельности подразделения; экспертную оценку эффективности деятельности подразделения по выделенным критериям; проведение сравнительного анализа по подразделениям с целыо определения общих и особенных характеристик субъектов труда; оценку индивидуально-психологических характеристик сотрудников; оценку отношения сотрудников (индивидуального субъекта труда) к инновациям, отношения к риску, отношения к творчеству; оценку особенностей психологического климата в подразделениях.

Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач:

2. Разработать и обосновать комплексную программу исследования инновационного потенциала субъекта труда.

5. Разработать и обосновать проблемно-оптимизационную матрицу, позволяющую определить направление и способы управленческого и

организационного воздействия, обеспечивающего развитие инновационного потенциала субъекта труда (группового и индивидуального).

Теоретико-методологическую основу диссертационного

исследования составляют общеметодологические принципы детерминизма, развития, гуманизма, активности, общеметодологические подходы комплексный, системный, деятельностный, субъектный, р�