автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Психологическая концепция развития профессиональной культуры субъекта труда

Автореферат диссертации по теме "Психологическая концепция развития профессиональной культуры субъекта труда"

На правах рукописи 00505163&

ЛАПТЕВА Ирина Леонидовна

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА

19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

11 АПР 2013

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук

Москва - 2013

005051635

Работа выполнена на кафедре социальной психологии и психологии труда Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования Современная гуманитарная академия

Официальные оппоненты:

академик Российской академии образования, доктор философских наук, профессор, МГУ им. М.В. Ломоносова, профессор факультета педагогического образования КУПЦОВ Владимир Иванович

член-корреспондент Российской академии образования, доктор психологических наук, профессор, Ярославский государственный университет им. П.Г.Демидова, декан факультета психологии КАРПОВ Анатолий Викторович

доктор психологических наук, профессор, Федеральное агентство водных ресурсов Минприроды России, начальник управления ТАРАСЕНКО Андрей Владимирович

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Костромской государственный

университет имени Н.А.Некрасова», кафедра общей психологии

Защита состоится « 24 » апреля 2013 года в 13:00 час. на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.02 на базе Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования Современная гуманитарная академия по адресу: 109029, Москва, ул. Нижегородская, 32, корп. 4, ауд. 352.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.

Автореферат разослан « 22 » мартами 13 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

нездилов Геннадий Валентинович

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Развитие российского общества и его институтов в последние годы, в том числе учреждений социальной сферы, характеризуется все большей ориентацией на их инновационное развитие и масштабную модернизацию. Проявления локальных кризисов XXI столетия к 2012 году приобретает глобальный характер. Такой кризис наряду с другими проявлениями отражает несостоятельность элементов прежнего привычного образа жизни и стиля труда, вызывая болезненную ломку стереотипов сознания, ценностей, социальной миссии человека, многих социальных институтов и общества в целом. Далеко не каждому человеку дано и суждено самостоятельно и без обострения психологических проблем выдержать происходящие изменения и потрясения и успешно преодолевать социальные, психологические и другие противоречия.

Разрушение традиций и смена старых мировоззренческих конструктов новыми установками и сценариями, которые необходимо адаптировать к стремительно изменяющимся социальным условиям, а также неоднозначность и многовариантность динамичных изменений приводит к обострению экзистенциальных проблем развития личности. Речь идёт о необходимости осознания личной свободы выбора действий и поступков, которые должны включать: осуществление самоконтроля и принятие на себя ответственности за собственную жизнь и профессиональную самореализацию в различных сферах труда (интернальный локус контроля); проявление самостоятельности в принятии решений и толерантность к изменяющимся событиям; стремление к самоактуализации внутреннего потенциала, проявление устойчивой мотивации развития и роста; создание инновационной системы развития профессиональной культуры субъекта труда на качественно новой основе.

Результаты исследований свидетельствуют, что именно неподготовленность человека к жизни и труду в условиях кардинальных социальных и природных изменений, несущих в себе реальные проблемы, противоречия и трудности выступает основной причиной его психической напряженности, стрессов, депрессии, расстройств, неустойчивости развития и функционирования его взаимосвязанных основных макрохарактеристик - индивид, личность, субъект труда и жизни, индивидуальность. Особенно остро данные проблемы проявляются в личностно-профессиональном развитии человека, особенно в качестве субъекта труда, прежде всего в области управления.

Неотложность системного исследования и решения проблемы эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда выступает актуальной предпосылкой для выхода из кризиса и оптимизации всех сторон труда, объединяющего различные виды деятельности, социальные отношения, личностно-профессиональное развитие и совокупный результат труда. В данном контексте в различных сферах труда со всей остротой звучит вопрос комплексного развития субъекта труда в рамках научно обоснованной психологической концепции. Без постановки и решения этой принципиально новой многоплановой проблемы представляется затруднительным эффективное решение современных задач в области труда.

В психологии труда познание его субъекта как специалиста, обладающего современной профессиональной культурой еще только начинает развертываться, и эта область психологического знания системно не представлена в современной науке. Фрагментарные знания не позволяют системно раскрыть сущность, особенности субъекта труда, охарактеризовать актуальные стороны его профессиональной культуры, а также обосновать стратегию и практику ее эффективного развития на различных этапах профессионального пути.

Развитие профессиональной культуры субъектов труда не стало объектом целенаправленного системного исследования, а рассматривались в психологии труда только отдельные его стороны как процесса, как технологии, структурно-содержательного феномена и др. В исследованиях недостаточно изучены мотивационно-ценностные, операционально-деятельностные и другие основания этого процесса. Созданные парциальные знания не позволяют познавать и проектировать развитие профессиональной культуры субъекта труда как целостностного феномена. Для этого требуется более адекватный и конструктивный подход не парциалььного, а интегративного субъектно-деятельностного характера.

Такой подход позволит исследовать личность как активно преобразующую себя и основные стороны труда, оцениваемого как общий контекст социально-ценностной активности в личностно-профессиональном развитии,

профессиональной и других видах деятельности, повседневных отношениях, определяющих совокупный результат труда. Как отмечает В.И. Слободчиков это может происходить при развитии личности в профессии при наличии духовно-ориентированных событийных общности, в которой по оценке В.А.Петровского проявляется надситуативная активность, дающая возможность человеку развиваться гармонично и самореализовываться как индивиду, личности, субъекту труда и индивидуальности. При этом развивающийся человек изменяет свой труд, который в свою очередь является фактором системного взаимосвязанного инновационного его развития как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности. Все это выступает актуальной методологической предпосылкой для развития его профессиональной культуры.

Психология труда в качестве своего ведущего приоритета признает изучение закономерностей, механизмов и условий развития и самореализации человека в условиях жизни и труда, а также исследование и разрешение проблем и противоречий, препятствующих продуктивному разворачиванию этого процесса в рамках жизненной стратегии. Что касается развития профессиональной культуры в вузе, то условие эффективности этого процесса напрямую связано с возможностью разрешения как личностных, экзистенциальных, так и психологических, организационно-педагогических и других противоречий. Актуализация стратегии и практики развития профессиональной культуры определяет выделение существенных противоречий, нуждающихся в научном и практическом решении. Основные такие противоречия проявляются между:

новыми требованиями общества к субъектам труда и несоответствующей данным требованиям системой развития их профессиональной культуры;

потребностью в развитии профессиональной культуры руководителей социальной сферы и отсутствием научных и технологических оснований для достижения этой цели;

необходимостью в создании эффективной системы развития профессиональной культуры будущих руководителей социальной сферы в системе высшего профессионального образования и дефицитом научных разработок по привлечению творческого потенциала всех субъектов учебно-воспитательного процесса в вузе для модернизации сложившейся практики профессионализации;

сложившимися стереотипами в развитии профессиональной культуры управленческих кадров и необходимостью поиска и внедрения инновационных психологических моделей, алгоритмов и технологий развития профессиональной культуры управленческих кадров социальной сферы в вузах;

потребностью руководителей в творческом развитии и недостаточностью для этого необходимых психологических и других условий;

модусом . жизнедеятельности, основу которого составляют трудовые образования, детерминирующие характер труда, профессиональную культуру его субъекта - и недостаточным соответствием уровня развития профессиональной культуры будущего руководителя в вузе требованиям трудовых модусов;

имеющимся психологическим потенциалом системы высшего профессионального образования и малоэффективностью социально-психологического обеспечения процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Проявление отмеченных и других обостряющихся противоречий, обусловливает реальные трудности и недостатки следующего характера:

отсутствие научно обоснованного государственного заказа на подготовку кадров управления и эффективное развитие их профессиональной культуры;

недостаточная ориентированность и связь вузовской подготовки с практикой социального управления и отсутствие единой системы их психологического сопровождения;

малоэффективность диагностической и экспертно-оценочной работы, не позволяющей всесторонне учитывать типологические и индивидуальные особенности управленцев, социальные и психолого-педагогические условия и факторы развития профессиональной культуры управленческих кадров;

отсутствие в высших образовательных учреждениях мобильных научных и технологических оснований развития профессиональной культуры управленческих кадров, способных продуктивно осуществлять труд в современной социальной сфере;

наличие и углубление разрыва между состоянием развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы и достижениями вузовского образования в стране и за рубежом.

Острота противоречий и недостатков в организации и функционировании сложившейся системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах обусловливает низкий уровень реализации их творческого потенциала в вузах. Ключевой причиной здесь выступает дефицит теоретико-методологического, психотехнологического и организационного обеспечения. Это определяет актуальность и приоритетность одного из направлений фундаментальных и прикладных исследований, связанного с созданием инновационной системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах на качественно новой основе. То есть система развития профессиональной культуры субъектов труда в социальной сфере должна строиться на основах,

существенно отличающихся от тех, на которых остается отечественная система высшего профессионального образования.

Результаты анализа свидетельствуют об объективной потребности системного научного исследования актуальных психологических оснований, закономерностей и механизмов развития профессиональной культуры субъектов труда. В концептуальном плане актуальной представляется разработка социально-психологической концепции и модели формирования личностно-профессиональной зрелости руководителя в вузе, а также выделенные в ней алгоритм и технология, которые составляют целостную психологическую архитектонику развития профессиональной культуры субъектов труда.

В рамках такой концепции оптимизация процесса развития профессиональной культуры в вузе представляется, в частности, как эффективный процесс и результат вхождения в поле психологической практики, открытой влиянию инновационного междисциплинарного и межкультурного опыта.

Состояние научной разработанности проблемы. Проведенный теоретический и историко-научный анализ проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда показал, что специальных психологических исследований, посвященных изучению закономерностей развития профессиональной культуры субъектов труда, практически нет. Между тем в рамках отечественной и зарубежной научных психологических парадигм накоплен определенный теоретический и практический опыт, который полезен для исследования процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе. Прежде всего, в связи с проблемой развития профессиональной культуры субъекта труда с учетом системного характера психологических исследований следует учесть разработки по вопросам профессионализма, принадлежащие A.A. Деркачу, В.Г. Зазыкину, А.В.Карпову, А.С.Карпенко, Е.А. Климову, Н.В.Кузьминой, А.К. Марковой, JI.M. Митиной, А.Б. Орлову, Ю.П. Поваренкову, И.Н. Семенову, Л.В. Темновой, В.Д. Шадрикову и др. Актуальны также положения, разработанные А.В.Карповым о метапроцессуальный организации деятельности, организационных трансформациях, рефлексивности.

Значимость сформированное™ профессионального мировоззрения руководителя выступает ключевой детерминантой развития его профессиональной культуры. Для познания данной стороны проблемы особое значение имеют положения и выводы, которые содержатся в научных трудах А. Васко, Л. Гарсиа-Маркеса, У. Драйдена. Психологические работы А.Я.Анцупова, А.А.Деркача, С.Л.Кандыбовича, П.А.Корчемного, М.В. Молоканова, которые раскрывают проблему вербального аспекта зрелости личности, в том числе и личности руководителя социальной сферы.

Успех развития профессиональной культуры руководителя существенно зависит от полезного и конструктивного влияния субъекта психолого-педагогического процесса на формирующуюся личность будущего руководителя в вузе. В связи с этим самостоятельный интерес представляют теоретические и практические работы по проблеме развития личности К.А. Абульхановой-Славской, А. Адлера, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анцыферовой, В.Г. Асеева, А.Г.Асмолова, A.A. Бодалева, Б.С. Братуся, A.B. Брушлинского, АЛДонцова, И.В. Дубровиной, Дж. Келли, A.A. Конопкина, Б.Ф. Ломова, А.Г. Маслоу,

В.Н. Мясищева, Ф.С. Перлза, В.А. Петровского, В. Райха, В.А.Сластенина, В.Франкла, З.Фрейда, К. Хорни, К.Г. Юнга и др.

На современном этапе развития отечественной и зарубежной психологической теории и практики все более отчетливо намечаются пути единения психологической практики и психотерапии. Эти идеи и направления разрабатывают Г.С. Абрамова, Б,Д. Карвасарский, Р. Кочюнас, В.В. Макаров, Р.Нельсон-Джоунс, Ю.С. Савенко, В.Н. Цапкин К. Schneider и др. Учет разработок по данному направлению ориентирует на выдвижение особого рода требований к построению модели эффективного субъекта труда, его психологического консультирования и оказания помощи. Однако высокая теоретическая и практическая ценность этих и других результатов научного поиска закладывает лишь отдельные компоненты основ решения проблем развития профессиональной культуры будущих специалистов в вузах, но еще не составляют в полном смысле ее концепцию.

Таким образом, результаты изучения опыта и современной практики подготовки к труду, как совокупной социально-ценностной активности человека, охватывающей профессиональную деятельность, личностно-профессиональное развитие, повседневные отношения и совокупный результат труда, требует системного развития профессиональной культуры. Анализ научных трудов отечественных и зарубежных психологов позволяют сделать следующее заключение.

Во-первых, попытки изучения и описания психологических основ развития профессиональной культуры руководителей различных сфер ранее системно не предпринимались. Несмотря на актуальность проблемы, современная социальная психология не предложила эффективных моделей, алгоритмов и технологий продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Во-вторых, несмотря на объективную потребность в развитии профессиональной культуры субъектов труда в современной противоречивой реальности, по-прежнему, остается неясным само научное и технологическое основание достижение этой цели.

В-третьих, хотя вполне очевидна тесная взаимосвязь целенаправленного развития профессиональной культуры руководителя социальной сферы и сформированное™ таких его личностно-профессиональных новообразований, как профессиональное мировоззрение, сформированная «Я»-концепция, мотивация продуктивного труда, ответственность, стремление к самоорганизации творческого потенциала и конструктивному решению собственных психологических проблем, остается не разработанной в психологии проблема целостного развития специалиста новой формации, у которого гармонично формируются такие его макрохарактеристики как индивид, личность, субъект труда и индивидуальность.

В-четвертых, до настоящего времени не предложен системный подход, метод, технологии и процедура продуктивного воздействия и взаимодействия субъектов педагогического процесса в вузе по решению задач развития профессиональной культуры субъекта труда, который позволил бы синтезировать в себе лучшие достижения отечественных и зарубежных психолого-педагогических школ и направлений. Заложенные в государственный образовательный стандарт третьего поколения непротиворечивые сочетания набора дидактических единиц и

компетенций только частично исходят из потребности человека и общества в развитии профессиональной культуры субъекта труда, ориентированной на требования трудовых модусов и уникальные индивидуальные особенности человека. Здесь, необходимо подчеркнуть, что акмеологические инварианты профессионализма, которые содержали бы в себе концептуальную основу их усвоения руководителем в совокупной профессиональной культуре субъекта труда, ранее не выделялись.

В-пятых, несмотря на обширное исследование научной проблемы личностно-профессиональных характеристик специалистов, не была сформулирована и нет описания научно обоснованной и практически эффективной психологической системы развития профессиональной культуры управленца в вузе как основы целостной концепции.

В целом, недостаточная изученность проблемы развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах, научная и практическая востребованность разработки концептуальных и технологических психологических оснований реализации этой актуальной для психологической науки и практики миссии определили выбор темы диссертационного исследования «Психологическая концепция развития профессиональной культуры субъекта труда».

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие кадров управления социальной сферы в системе высшего профессионального социального образования Российской Федерации.

Предмет исследования - закономерности, механизмы и условия продуктивного развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля РФ.

Цель исследования - разработать психологическую концепцию развития профессиональной культуры субъектов труда в системе высшего профессионального социального образования, а также выявить условия для его оптимизации.

Основные гипотезы исследования. Профессиональная культура будущего специалиста социальной сферы является системным личностно-профессиональным психологическим образованием, имеющим специфическую психологическую структуру, активное развитие которого происходит в период вузовского обучения в условиях специально организованной образовательной среды. Развитие профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля может быть продуктивным в рамках разработанной психологической концепции при эффективном привлечении ее потенциала. Такая концепция должна включать: системный подход, обеспечивающий всестороннее изучение, эффективное развитие и задействование творческого потенциала обучаемых, а также при создании для этого психологических и других условий. Личностно-профессиональная зрелость будущего руководителя социальной сферы как высокий уровень сформированности этого системного психического образования достигается путем гармоничного развития всех ее компонентов (экзистенциального, символического, герменевтического, личностно-социального и психического), а также адекватного моделирования социально-психологической реальности (психогерменевтический аспект) и эффективной подготовки к труду в реальных условиях.

Разработка психологической концепции развития профессиональной культуры управленческих кадров возможна на основе положения о психогерменевтическом характере законов интерпретации субъективного и выделения гармоничного единства экзистенциального и интерпретационного творческого потенциала субъектов управления. Она базируется на учете закономерностей, механизмов, условий и факторов эффективного управления в социальной сфере, структуры и функций учебно-познавательной деятельности и включает психологическую модель продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в вузе, которая может быть представлена иерархией уровней экзистенциального, символического, герменевтического, личностно-социального, психического компонентов.

Предполагается, что событийная общность как онтологическое основание человеческой жизнедеятельности, выступает источником развития субъективности и проявляет себя как механизм детерминации существования этой социальной событийной общности, определяя направленность и характер развития человека. Выделение трудовых модусов во взаимосвязи может проявлять себя как системная детерминанта развития профессиональной культуры руководителя, определяя структурно-функциональные уровни ее организации и продуктивности развития в вузе. Трудовые модусы также определяют этапы и уровни развития профессиональной культуры и в соответствии с законом трансформации влияют на оптимизацию всех сторон труда.

Продуктивность развития профессиональной культуры руководителя может быть существенно повышена в рамках психологической концепции при достижении качественно нового уровня управления этой системой, развитии мотивации личностно-профессионального самосовершенствования будущего руководителя и создании для этого оптимальных условий, в том числе через эффективное социально-психологическое сопровождение образовательного процесса.

Подтверждение выдвинутых гипотез является доказательством теоретической значимости, практической целесообразности и возможности решения проблемы развития профессиональной культуры руководителей в вузах в едином контексте их жизненной стратегии.

Задачи исследования:

1. На основе анализа актуальных результатов исследований проблем деятельности, труда и профессионализма их субъектов разработать теоретико-методологические основы интегративного субъектно-деятельностного подхода системного познания феномена развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы.

2. Исследовать закономерности, структуру, функции и принципы продуктивного развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы, как особого вида познавательно-развивающей деятельности будущих субъектов труда в системе высшего профессионального социального образования. Теоретико-методологическую базу исследования представить через уточненный категориальный аппарат психологии труда.

3. Разработать научные и технологические основания психологической концепции развития профессиональной культуры субъекта труда в вузах в виде

системной психологической архитектоники, объединяющей модель, алгоритм, технологию, критерии, показатели и уровни продуктивности этого процесса.

4. Экспериментально исследовать характер и особенности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда социальной сферы в вузах в зависимости от трудовых модусов и индивидуально-стилевых особенностей руководителей, а также апробировать коррекционно-развивающую программу целевой направленности и ее влияние на уровни продуктивности этого процесса.

5. Выявить актуальные психологические условия, обеспечивающие повышение продуктивности развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля.

6. Сформулировать научно обоснованные практические рекомендации по актуализации творческой активности субъектов развития профессиональной культуры руководителей в вузах.

Теоретико-методологической основой исследования явились основополагающие положения, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных психологов, в том числе: актуальные разработки теории деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков и др.), метакогнитивная психология деятельности (А.В.Карпов), психологическая теория совместной деятельности, отношений и общения (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, А.Л.Журавлев, Р.Л. Кричевский, В.Н.Мясищев и др.) и труда (Е.А.Климов, ОГ.Носкова; К.К.Платонов, Н.С. Пряжников); теоретико-методологические основания познания личности, ее творческого развития и самореализации (КЛ.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Ш.Бюллер, Я.А.Пономарев, С.Л. Рубинштейн, Д.И.Фельдштейн, Г.Айзенк, З.Фрейд, К.Юнг и др.); психологические теории и концепции профессионализма, профессионального развития и психологического сопровождения подготовки и самореализации субъектов процесса подготовки и деятельности (Е.М.Борисова, А.А.Деркач, Э.Ф.Зеер, Е.А.Климов, Т.В.Кудрявцев, Л.М.Митина, В.Г.Михайловский и др.); идеи контекстного подхода к определению конечных целей и средств профессиональной подготовки специалистов (A.A. Вербицкий, И.Я Лернер, В.Д. Шадриков и др.); основные положения деятельностной теории обучения и теории поэтапного формирования умственных действий (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, П.Я. Гальперин, Н.Ф.Талызина и др.).

Методы исследования. В исследовании использовался комплекс научных методов - общенаучные (логические, аналитические, комплексные), частнонаучные (теоретический анализ, экспертный опрос, анкетирование, наблюдение) и конкретные психологические методы (психодиагностика, психологическое консультирование и др.). При этом применены следующие исследовательские психологические средства: тест ценностных ориентации (М.Рокич); опросник для изучения терминальных ценностей (И.Г.Сенина); методика выявления самоотношения (В.В.Столин, С.Р.Пантилеев); тест для изучения рисуночных ассоциаций (С.Розенцвейг); интерперсональной диагностики (Т.Лири); опросник для исследования стиля саморегуляции поведения (В.И.Моросанова); тест цветовых выборов (М.Люшер); многофакторный личностный опросник FPI (модификация А.А.Крылова и Т.И.Ронгинская); Томский опросник ригидности Г.В.Залевского. Полученные

эмпирические данные подвергались корреляционному, кластерному, факторному анализу и математической обработке.

Эмпирическую базу исследования составили более 3550 человек (будущие руководители, кадровый резерв и руководители социальной сферы различного возраста, имеющие различный стаж управленческой деятельности). Основной экспериментальной базой выбраны вузы, входящие в УМО вузов России по образованию в области социальной работы и базовый вуз этого объединения -Российский государственный социальный университет. Для эмпирического исследования был определен состав в количестве 12 контрольных и 9 экспериментальных групп. На этой базе был проведен формирующий эксперимент. В ходе эмпирического исследования собрано и обработано 9478 анкет, проведено психологическое тестирование 1274 студентов, аспирантов вузов и руководителей социальной сферы.

Исследования проводились автором с 2006 по 2012 гг. в вузах и в учреждениях социальной сферы в три этапа. Базой исследования явились Российский государственный социальный университет, другие высшие профессиональные образовательные учреждения, занимающиеся подготовкой кадров для учреждений социального профиля России. Эксперименты проводились на этапах подготовки управленческих кадров в вузах, переподготовки и повышения квалификации в указанных образовательных учреждениях, а также в процессе непосредственного выполнения руководителями в учреждениях социального профиля своих функциональных обязанностей. Всего экспериментами было охвачено более 1200 человек в вузах и более 870 человек в учреждениях социального профиля. Для обработки результатов исследования использованы методы статистической обработки и компьютерные программы.

Основные этапы исследования охватывают семилетний период. На первом этапе (2006-2007 гг.) исследования были выявлены основные тенденции в изучении проблем развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы, сформулирована тема исследования, определена программа теоретического анализа и экспериментальной работы, намечены основные этапы реализации цели и задач исследования, выбраны оптимальные методы исследования.

Результаты первого этапа позволили выбрать аппарат исследований (основу которого составила общая теория систем), а также наметить основные пути решения проблемы. Научные и практические результаты этапа нашли воплощение в проектах учебных планов и программ подготовки специалистов для социальной сферы в вузах, в концепции совершенствования управленческой подготовки руководителей.

На втором этапе (2008-2010 гг.) разрабатывались теоретико-методологические основы реализации интегративного субъектно-деятельностного подхода в развитии профессиональной культуры руководителя. Сформулированы основные требования по разработке моделей деятельности специалистов, программа и методическое обеспечение исследовательско-экспериментальной работы по изучению и совершенствованию процесса развития профессиональной культуры будущего руководителя в вузе. Задачами второго (аналитико-проектировочно-экспериментального) этапа стали разработка психодиагностического и коррекционно-развивающего инструментария, позволяющего адекватно изучать, воздействовать и оценивать уровень

продуктивности развития профессиональной культуры руководителя, а также методики индивидуальной и групповой психологической помощи.

Результаты второго этапа исследований нашли отражение и реализованы в рамках выполнения правительственной НИР «Рождение - МО», а также НИР «Обучение -5» и НИР «Концептуальные и стратегические вопросы модернизации образования и совершенствование подготовки кадров управления социальных учреждений» (задана субъектом РФ), НИР «Создание современных технологий обучения» (задана субъектом РФ), НИР «Проблема формирования ценностных ориентиров руководителей учреждений социальной сферы (задана субъектом РФ).

Важнейшей особенностью второго этапа исследований явилась коррекция аппарата исследования, связанная с возникновением и становлением в это время новой отрасли науки - социальной акмеологии. Ее метод с системных позиций позволил более продуктивно решить все задачи исследования.

На третьем этапе (2011-2012 гг.) разработаны концептуальные основы создания инновационной системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах. Ее базис определен на многоаспектном анализе труда кадров управления учреждений социальной сферы, выделении его закономерностей, а также механизмов личностно-профессиональной подготовки в интересах совершенствования профессиональной культуры управленческих кадров. Разработаны структура и содержание основных компонентов архитектоники системы развития профессиональной культуры руководителя -функциональной структуры; структуры содержания подготовки и профессионального совершенствования кадров; оптимальной структуры системы учебных, научных, управленческих и обеспечивающих учреждений и заведений. Сформулированы концептуальные основы управления развитием профессиональной культуры руководящих кадров.

На данном исследовательско-экспериментальном этапе практически изучались закономерности, тенденции и психологические особенности развития профессиональной культуры руководителей, проводилась апробация модели и технологии, анализировались результаты и оформлялась диссертация. По теме диссертации опубликовано 65 работ общим объемом более 69 п.л.

В ходе исследования решена научная проблема, которая заключалась в выявлении сущности и содержания профессиональной культуры субъектов труда, системном исследовании закономерностей, механизмов и условий ее продуктивного развития у будущих руководителей социальной сферы, с учетом которых разработана психологическая концепция достижения этой цели в вузах, занимающихся подготовкой управленческих кадров для социальных структур.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1. Разработаны актуальные теоретические положения, в которых аргументированно раскрыта и логично представлена совокупная характеристика основных сторон труда, как системной детерминанты развития профессиональной культуры руководителей, в том числе в вузах социального профиля. В них нашло отражение авторское понимание эволюции взглядов на такие основные компоненты исследуемого феномена, как: сущность и особенности развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах социального профиля; содержание, организация и социально-психологического сопровождения

данного процесса. Анализ теоретико-методологических источников, категорий психологии труда позволил установить несоответствие существующего понятийного аппарата, как современному состоянию психологической теории, так и обновляющейся психологической практике.

Предложен и сформулирован интегративный субъектно-деятельностный подход к исследованию труда в социальной сфере, на основе которого разработана психологическая концепция развития профессиональной кулыуры специалистов этого профиля. Учет положений и выводов о межсубъектном (со-бытийном) взаимоотношении и общении дает возможность полнее раскрыть феномен развития профессиональной культуры субъекта труда, в котором актуализируется саморазвитие и потребность его выхода за пределы наличных форм своего эмпирического Я.

2. Доказаны и аргументированно охарактеризованы основные закономерности, структура, функции и принципы развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузах как особого вида познавательно-развивающей деятельности. Установлены устойчиво повторяющиеся зависимости между ними, тенденции изменения этих зависимостей на различных этапах обучения, а также механизмы и принципы продуктивного развития профессиональной культуры в процессе обучения.

Закономерности, как устойчиво проявляющиеся зависимости установлены: в социально-ценностном восприятии профессиональной культуры субъектом труда, образовательной средой и обществом; во внедрении интегративного субъектно-деятельностного подхода в развитие профессиональной культуры; в актуализации, мотивации и характере развития профессиональной культуры; в творческом основании и продуктивности процесса развития профессиональной культуры будущего субъекта труда в вузе.

Структурными элементами познавательно-развивающей деятельности являются: субъекты развития профессиональной культуры будущих руководителей, основные из которых - педагоги и студенты, обучающиеся в вузе; образовательная среда вуза; условия и факторы, определяющие продуктивность развития профессиональной культуры руководителей. Функциональные компоненты этой деятельности представлены такими взаимосвязанными функциями, как гностическая, прогностическая, организационно-деятельностная, коммуникативная и социально-психологическая функции, которые призваны развивать в структуре профессиональной культуры знания, умения, навыки, профессиональные позиции, акмеологические инварианты и индивидуально-стилевые особенности субъекта труда.

Закономерности и стратегия продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе обусловливают принципы, определяющие направленность и характер этого процесса. К ним относятся: принцип прогностической кластерности; принцип модусной конгруэнтности; принцип творческой активности; принцип интегративности; принцип аутоперсонификации; принцип социально-психологической поддержки.

Введены и структурно представлены трудовые модусы, которые выражают системные сущностные, структуно-содержательные и функциональные характеристики основных сторон труда. Эти модусы во взаимосвязи раскрывают труд как целостный феномен проявления социально-ценностной активности

человека и социального объединения. В структуре труда индивидуального и группового субъекта выделены такие основные трудовые модусы как: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, включающий профессиональную и другие виды деятельности; модус социальных отношений; модус служения (акмемодус); модус совокупного результата труда, охватывающий как непосредственные продукты труда, так и оптимизацию всех его сторон и взаимосвязей между ними.

Доказано при этом проявление социальной событийной общности как онтологического основания, определяющего направленность и характер развития и самореализации человека как субъекта груда. Трудовые модусы во взаимосвязи проявляют себя как компоненты системной детерминанты развития его профессиональной культуры, определяя структурно-функциональные уровни и организацию развития этой культуры.

3. Разработано системное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузах социального профиля, объединившее: психологическую модель, в которой представлена сущностная характеристика личностно-профессионального развития, обоснованный основной замысел, психолого-педагогическая стратегия и структурированное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей как познавательно-развивающей деятельности в вузе; алгоритм, включающий систему социально-психологических, нормативных и других требований, которые определяют организационную основу процесса развития профессиональной культуры руководителей; технологию, выражающую стратегию, тактику и технику привлечения сил, средств и методов развития профессиональной культуры субъекта труда в вузе; оценочное основание для определения продуктивности развития профессиональной культуры руководителя в процессе обучения в вузе, которое объединяет критерии, показатели и уровни.

Предложены и апробированы критерии, показатели и уровни продуктивности развитая профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе, которые позволили осуществить системную оценку продуктивности привлечения потенциала разработанной для этой цели психологической концепции.

4. Эмпирически выявлены основные характеристики и особенности развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля, а также установлены механизмы детерминации этого процесса трудовыми модусами и индивидуально-стилевыми особенностями руководителей.

Введены новые психологические характеристики развития профессиональной культуры руководителей в вузах, раскрывающие новые признаки разрешения противоречий между модусом жизнедеятельности, ядром которого выступают трудовые модусы, формой психологической регуляции деятельности и уровнем ее осуществления. Разрешение противоречии между ними детерминирует развитие профессиональной культуры по восходящей линии и совершенствование будущих субъектов труда социальной сферы. Обострение же противоречий препятствует успешному развитию профессиональной культуры личности и обусловливает ее стагнацию и последующий регресс. Выявлены также механизмы разрешения противоречий между выделенными элемен тами, которые могут преодолеваться и в

направлении от модуса жизни и в направлении от операциональной сферы труда и профессиональной культуры его субъектов.

Предложена и успешно реализована в экспериментальной работе коррекционно-развивающая программа целевой направленности и методика развития профессиональной культуры руководителей в вузе обеспечили системное привлечение для этого творческого потенциала обучаемых и ресурса высшего учебного заведения. На этой основе были достигнуты более высокие уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

5. Выявлены наиболее актуальные психологические условия продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе, которые включают: создание психологической архитектоники; актуализацию познавательного интереса и мотивации развития профессиональной культуры; системную организацию психологического сопровождения образовательного процесса в вузе.

6. Для оптимизации процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах, предложены научно-методические рекомендации, которые обеспечивают повышение творческой активности всех субъектов образовательной деятельности.

Теоретическая значимость результатов исследования обоснована тем,

что:

доказаны положения, раскрывающие сущность, содержание и особенности продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля, системно детерминированного характером управленческого труда;

разработан интегративный субъектно-деятельностный подход к исследованию труда в социальной сфере, на основе которого создана психологическая концепция развития профессиональной культуры его субъектов. В рамках концепции доказательно представлена психологическая архитектоника, объединяющая модель, алгоритм, технологию, критериальное основание оценки продуктивности развития профессиональной культуры будущих руководителей в процессе обучения в вузах социального профиля, а также система психологического обеспечения этого процесса в вузе и на последующих этапах жизненного пути;

изложены идеи и положения об элементах психологической регуляции процесса развития профессиональной культуры субъектов труда (аутоперсонифицированной, индивидуально-психологической и групповой социально-психологической регуляции) и этапах его осуществления (планирование, проектирование, организация, оптимизация);

проведена модернизация периодизации развития личности в профессии, не совпадающая с этапами профессионального пути, а соответствующая выделенным трудовым модусам - модусу личностно-профессионального развития; модусу деятельности, включающий профессиональную и другую деятельность; модусу социальных отношений; модусу служения; модусу совокупного результата труда, включающему оптимизацию всех трудовых модусов и взаимосвязей между ними, а также непосредственные продукты труда. С учетом выделенных критических периодов, сопровождающих у субъекта труда переход с одного уровня профессиональной культуры на другой, и происходящих в нем профессиональных

деформаций, раскрыты и описаны характеристики обобщенного

психологического портрета профессионала, которые важно учитывать при прогнозировании профессионального пути специалиста социальной работы;

в научный оборот введены новые эмпирические данные, раскрывающие закономерности, тенденции, механизмы и условия продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля. Они дали возможность уточнить категориальный аппарат психологии труда и сформулировать новые понятия, уточняющие характеристики развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе. В частности, они раскрывают психологические условия продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузе.

Значение результатов исследования для практики подтверждается тем,

что:

разработаны и внедрены в образовательную практику ряда вузов модель, алгоритм, технология, критерии, показатели и уровни продуктивного развития профессиональной культуры, которые выступают системным организационно-технологическим основанием для достижения этой цели. В частности, разработанная коррекционно-развивающая программа целевой направленности и рекомендации по ее использованию полезны для решения актуальных образовательных задач: оптимизации учебно-воспитательного процесса; составления профессиограмм, квалификационных характеристик и стандартов для выпускников; проведения аттестаций, консультирования, дополнительного образования субъектов труда;

определены пределы и перспективы практического использования полученных научных результатов и эмпирических данных для создания учебных и методических основ развития профессиональной культуры субъектов различных систем труда в вузах и в повседневной практике;

создана система практических рекомендаций по использованию результатов исследования при разработке и формировании положений руководящих документов, учебных, учебно-методических пособий и методических материалов. Они нашли применение в учебно-воспитательном процессе высших учебных заведений РФ при изучении курсов социальной психологии, учебных дисциплин «Психология и педагогика управленческой деятельности», «Психология личности», «Психология труда» и др.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, заключается в том, что:

разработана психологическая концепция развития профессиональной культуры субъекта труда, которая раскрывает закономерности, структуру, функции и принципы этого феномена, с учетом которых в ней представлено разработанное системное психологическое основание достижения этой цели;

предложен интегративный субъектно-деятельностный подход, признающий человека в качестве активного субъекта труда, учитывающего требования всех его сторон, которые представлены в трудовых модусах и обусловливают его самоопределение, саморазвитие и самореализацию;

доказана перспективность внедрения и использования в практике нового системного психологического основания развития профессиональной культуры субъекта труда, архитектоника которого включает психологическую модель,

алгоритм, технологию, критериальное оценочное основание для определения продуктивности этого процесса;

введены трудовые модусы, раскрывающие труд как целостный феномен проявления целенаправленной социально-ценностной активности человека, которые системно детерминируют его развития как субъекта труда, структурно и во взаимосвязи объединяя: модус личностно-профессионального развития, модус деятельности, модус социальных отношений, модус социального служения, модус совокупного результата, охватывающего как непосредственные продукты труда, так и оптимизацию всех его сторон и взаимосвязей между ними;

изложены новые эмпирические данные, раскрывающие, сущностные характеристики развития профессиональной культуры, его закономерности и детерминацию индивидуально-стиливыми особенностями и требованиями трудовых модусов;

раскрыты выявленные противоречия, трудности восприятия, понимания и решения проблемы развития профессиональной культуры субъекта труда на индивидуальном, корпоративном и общесоциальном уровнях;

изучены основные характеристики и особенности развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля, а также механизмы их детерминации индивидуально-стиливыми особенностями субъектов труда и требованиями трудовых модусов с учетом специфики социальной сферы;

проведена модернизация в рамках интегративного субъектно-деятельностного подхода сложившихся методов, средств и процедур, которые вместе с авторскими разработками в совокупности составили целостную исследовательско-развивающую технологию;

определены пределы и перспективы использования в социальной практике результатов исследования в интересах оптимизации всех сторон труда и эффективной подготовки к нему современных специалистов социальной сферы;

представлены новые сформулированные на основе интегративного субъектно-деятельностного подхода теоретические положения, выводы и категории, методические разработки и рекомендации для оптимизации основных сторон труда, подготовки к нему современных специалистов в социальной сфере и организации эффективного психологического обеспечения этого процесса.

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечены: методологической обоснованностью, логикой и программой исследования на всех этапах его осуществления; использованием взаимодополняющих методов, адекватных объекту, задачам и возможностям теоретического анализа и экспериментального исследования, осуществленных на протяжении длительного периода исследовательской работы; достаточным объемом анализируемых актуальных источников научной информации, предшествующего эмпирического опыта; репрезентативностью объема выборок респондентов; воспроизводимостью результатов исследования в различных условиях и сопоставлением полученных данных с результатами других авторов, опубликованными ранее в научной литературе; достоверностью используемых статистических материалов и результатов мониторинга; валидностью и надежностью используемых психологических методик, сочетанием качественного и количественного анализа

полученных эмпирических данных, статистической достоверностью данных и их математической обработкой с использованием возможностей ЭВМ.

Внедрение и апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на Третьем всероссийском конгрессе политологов «Выборы в России и российский выбор» (Москва, 2003), на Международной научно-практической конференции «Новая концепция общественного управления - «good governance» и социальная политика в России и странах ЕС» (Москва, 2003), на Международной научно-практической конференции «Проблемы творческого развития личности» (Ульяновск, 2004), на Всероссийском социально-педагогическом конгрессе «Модернизация Российского общества и социальное образование» (Москва, 2005), на Международной конференции «Социальная работа: теория, подготовка кадров, практика» (Минск, 2006), на Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) «Актуальные проблемы социально-педагогической деятельности» научно-практической конференции (2012), на Всероссийской конференции с элементами научной школы для молодежи на тему «Эффективность государственной поддержки проведения научных исследований устойчивыми научными коллективами как условие улучшения качественного состава научных и научно-педагогических кадров» (Москва, 2010), на межвузовских конференциях по практической психологии (Саратов, 2006; Санкт-Петербург, 2008, Москва, 2010). Результаты теоретического анализа и возможность их практического исполльзования обсуждались на кафедре общей психологии и психологии труда РГСУ (2005, 2006,

2009, 2011), кафедре психологии НОУ ВПО «Институт международной торговли и права» (2012), кафедре академии экономической безопасности МВД РФ, кафедре военной акмеологии Военной академии РВСН имени Петра Великого (2006, 2009,

2010, 2012).

Внедрение результатов исследования проводилось в процессе психологического отбора при изучении профессионализма будущих субъектов труда в ряде высших учебных заведений социального профиля, вузов г. Москвы, при по повышении профессионального мастерства и аттестации управленческих кадров, в ГБУ «Московский центр социальной адаптации государственных служащих, уволенных с военной службы, из правоохранительных органов, и членов их семей», в Красногвардейском центре профориентации и психологической поддержки

Положения, выносимые на защиту:

1. Разработанный интегративный субъектно-деятельностный подход заключается в признании человека в качестве активного субъекта труда, в котором он учитывает требования всех сторон этого труда, представленных в трудовых модусах, и обусловливающих его самодетерминацию, самоопределение, саморазвитие и самореализацию, а также привлечение актуальных востребованных внутренних и внешних ресурсов в составе единой целостной архитектоники развития и трудовой активности для достижения общей цели.

С позиции интегративного субъектно-деятельностного подхода развитие профессиональной культуры будущего специалиста в вузе характеризуется, как целенаправленная деятельность субъектов образовательного процесса по формированию личностно-профессиональной зрелости обучаемых как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности на основе развития и

задействования собственных способностей и возможностей образовательной среды. Этот процесс, с одной стороны, синтезирует целенаправленную познавательную деятельность обучаемого, а с другой стороны, - образовательную деятельность вуза. Его целью является повышение уровня профессиональной культуры будущего субъекта труда в соответствии с требованиями трудовых модусов и особенностями его творческого потенциала.

Профессиональная культура как результат личностно-профессионального развития человека на различных этапах жизненного пути в вузе проявляется как интегративный феномен психологической структуры выпускника вуза, объединяющий научно-познавательный, мотивационно-ценностный,

эмоционально-волевой, деятельностно-коммуникативный компоненты, сформированность которых раскрывает характерологическую сущность его готовности и подготовленности успешно выполнять все функции труда.

Логика развития профессиональной культуры будущего специалиста в период обучения в вузе отражает закономерности и особенности развития творческого потенциала в соответствии с требованиями труда и возможностями обучаемого. Сформированность профессиональной культуры будущих специалистов проявляется в их индивидуальном мотивационно-ценностном, общекультурном и профессиональном соответствии социально-ценностным ожиданиям социума и требованиям труда по всем его модусам.

2. Выявленные основные закономерности продуктивного развития профессиональной культуры руководителей проявляются в следующих устойчиво выраженных зависимостях: утверждение социально-ценностного восприятия профессиональной культуры субъекта труда в сравнении с фрагментарными компонентами его профессионализма определяется уровнем социокультурного развития общества, направленностью и характером модернизации системы непрерывного профессионального образования; внедрение интегративного субьектно-деятельностного подхода в развитие профессиональной культуры субъектов труда обусловлено потребностью в этом всех заинтересованных субъектов (ценностью, мотивацией и творческой активностью обучающих и обучаемых) и характером образовательного процесса в вузе (инновационной направленностью, содержанием, организацией и всесторонним обеспечением); мотивация обучаемого в развитии профессиональной культуры как личностной ценности актуализируется его активной включенностью во все стороны труда и разрешение в них имеющихся противоречий; креативность развития профессиональной культуры будущего субъекта труда в вузе определяется уровнем мотивации и активности всех субъектов учебно-познавательной и практической деятельности в рамках инновационных моделей и технологий; продуктивность развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе определяется уровнем интеграции учебно-познавательной деятельности со всеми компонентами труда и устойчивой позитивной направленностью этого процесса в вузе.

Принципы, как детерминанты закономерного проявления продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе, охватывают: принцип прогностической кластерное™ (ориентация цели, содержания и организации развития профессиональной культуры субъекта труда на актуальные

и перспективные многопрофильные потребности рынка труда в специалистах в соответствии с динамично меняющимися профилями и специализациями); принцип модусной конгруэнтности (соответствие цели, содержания и организации развития профессиональной культуры интересам общества, требованиям трудовых модусов, возможностям образовательной среды и потребностям будущего субъекта труда); принцип творческой активности (приоритетность инновационных модели, алгоритма, технологии личностно профессионального развития субъектов труда в образовательной среде, раскрывающие возможности для инициативы, активности, рефлексивности всех субъектов образовательного процесса); принцип интегративности (синтез в процессе развития профессиональной культуры потенциальных возможностей, творческой активности и достижений науки, образования и труда); принцип аутоперсонификации (психическая организация самоактуализации, восприятия, переживаний и саморазвития своей профессиональной культуры как субъекта труда); принцип социально-психологической поддержки (эффективный социально-психологического мониторинга субъектов и процесса развития профессиональной культуры).

Источником личностно-профессионального развития является рассогласование Я-реального (наличного) и Я-идеального (модельного). Выход за пределы своей повседневной жизни, способность посмотреть на нее с позиций трудового модуса и с учетом наличия внутренних ресурсов для ее преобразования, обусловливают актуализацию Я-идеальное (модельное), которое определяет постоянное развитие личности в профессии.

3. Системное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе, архитектоника которого включает во взаимосвязи модель, технологию, алгоритм и критериальное основание оценки продуктивности этого процесса. В модели в качестве основных субъектов выступают педагог и студент вуза, для которых объектом является творческий потенциал будущего субъекта труда, развиваемый на основе интегративного субъектно-деятельностного подхода.

Предложенная архитектоника развития профессиональной культуры руководителей в вузе эффективна, если она интегрируется в системное психологическое основание достижения этой цели, которое включает композицию: теоретико-методологических положений, основу которых составляет психологический подход исследования, категориальный аппарат (в который введен ряд новых понятий - развитие профессиональной культуры субъекта труда, взаимосвязанные стороны труда и др.); психологические основания, включающие модельную презентацию образовательной деятельности в вузе, системы труда в социальной сфере и отношений в ней, а также критериальное оценочное основание и методику выявления уровня продуктивности развития профессиональной культуры субъекта труда и др.; организационных основ, включающих структуру оптимального развития профессиональной культуры, принципы, условия и факторы ее устойчивого функционирования и др.

Целостное основание развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе детерминируется противоречивым единством системы «трудовой модус «-»

форма и механизмы психологической регуляции труда <-» профессиональная культура труда». Преодоление противоречий между компонентами отмеченной триады обеспечивает переход с одного уровня развития профессиональной культуры на другой. Противоречия между ними могут разрешаться как исходя из требований трудовых модусов, так и ориентируясь на способы осуществления труда. Но при этом не всегда обеспечивается развитие профессиональной культуры субъекта труда, а напротив наблюдается личностный регресс и снижение уже достигнутого ее уровня.

Системное критериальное основание включает взаимосвязанные критерии, показатели и уровни, которые используются для выявления и оценки продуктивности развития профессиональной культуры руководителей в вузе. Уровень ее сформированное™ определяется с использованием конкретных показателей, выступающих эталонами профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости. По проявлению прямых и обратных связей между ними представилась возможность представить типологию вариантов развития профессиональной культуры руководителей.

Использование критериев и соответствующих им показателей позволяет проводить всестороннюю оценку реальных результатов развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузе и выявлять уровни продуктивности данной деятельности.

4. Экспериментально выявленные характер и особенности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда социальной сферы в вузах в зависимости от трудовых модусов и индивидуально-стилевых особенностей руководителей, а также особенности и уровни его продуктивности раскрывают устойчиво проявляющиеся признаки сформированное™ профессиональной культуры субъекта труда, а также позитивную направленность и характер ее развития, которые детерминируются трудовыми модусами и личностными особенностями руководителей.

В развитии профессиональной культуры будущих кадров управления в контексте модуса жизнедеятельности устойчиво проявляют себя трудовые модусы, синтезирующие: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, объединяющий профессиональную и другие виды деятельности; модус социальных отношений; модус служения (акмемодус); модус совокупного результата труда, включающий оптимизацию всех трудовых модусов, взаимосвязей между ними и непосредственные продукты труда. Если модус жизнедеятельности определяет целостаую характеристаку взаимодействия человека с реальным миром, то его базовый компонент - трудовые модусы обусловливают направленность и характер развития профессиональной культуры будущего субъекта труда.

Трудовые модусы во взаимосвязи проявили себя, как системная детерминанта развитая профессиональной культуры руководителя, определяя структурно-функциональные уровни ее организации и продуктивное™ развития в вузе. Они

также определяют этапы и уровни развития профессиональной культуры, а в соответствии с законом трансформации развития социальных явлений детерминируют структурные уровни их организации и отражают уровень сформированности профессиональной культуры руководителя.

Реализованная коррекционно-развивающая программа целевой направленности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе положительно повлияла на повышение продуктивности этого процесса. Она объединяет четыре взаимосвязанные подсистемы - обучение, развитие, самосовершенствование, контроль и оптимизацию. Эта программа базируется на: междисциплинарном подходе к исследованию процесса развития профессиональной культуры в вузе; моделировании коррекционно-развивающей программы целевой направленности, обеспечивающей развитие ценностных ориентации, установок, знаний, умений, навыков и личностно-профессиональных качеств субъекта труда; привлечении эффективных исследовательско-развивающих психотехнологий, используемых для познания профессиональной культуры и ее развития, актуализации мотивационно-ценностных оснований личностно-профессионального совершенствования и самосовершенствования, психокоррекции и консультирования личности; создания условий для оптимизации процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

Экспериментально выявлены уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда. Они по своей сущности выражают степень соответствия сформированных его характеристик заданным критериям и показателям. В частности, с использованием разработанной критериальной оценочной базы нами выявлены 4 уровня продуктивности развития профессиональной культуры руководителей социального профиля: высокий или системно-моделирующий; средний или локально-моделирующий; удовлетворительный или адаптивный; неудовлетворительный - репродуктивный.

Установлено, что высокий уровень продуктивности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда ориентирован на оптимальное привлечение к участию в этой деятельности всех субъектов образовательного процесса и самосовершенствования. При этом устойчивая познавательная мотивация будущего субъекта труда определяет его профессиональную направленность, высокую активность и оптимальный стиль учебно-познавательной деятельности. Средний уровень обеспечивает стабильное и устойчивое повышение уровня общей и профессиональной культуры руководителя в вузе, а также формирование явно выраженной мотивации в достижении вершин во всех сторонах труда. Удовлетворительный - обеспечение развития профессиональной компетентности, соответствующей требованиям одного из модусов и обеспечивающей успешность самореализации в одной из сторон труда. Низкий уровень позволяет только частично решать задачи развития профессиональной культуры, но не обеспечивает устойчивого развития мотивации

творческого личностно-профессионального роста и в целом повышения уровня профессиональной культуры требованиям совокупного труда.

5. Продуктивность процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе зависит от создания и учета таких основных психологических условий, как: социальная востребованность развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе; актуализация гармоничности трудовых модусов, определяющих высокий статус и престижность эффективного труда; наличие психологической архитектоники развитии профессиональной культуры и оптимизации всех ее компонентов с учетом требований концепции их продуктивного развития; психологическое сопровождение процесса целенаправленного развития профессиональной культуры будущих специалистов в вузе. В частности, психологическое сопровождение развития профессиональной культуры обучаемых в вузе способствует повышению его продуктивности, благодаря активному проведению психодиагностических, коррекционно-развивающих и консультационных групповых и индивидуальных мер и действий.

6. Основные требования по реализации потенциала психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей в вузах социальной сферы реализованы в виде программ, планов, моделей, алгоритмов и технологий их подготовки. Важнейший компонент системы развития профессиональной культуры руководителя - его психологическое сопровождение и элементная база, объединяющая инструментарий исследовательско-развивающей технологии, нормативные и методические рекомендации, банки данных и другие компоненты выступают приоритетным психологическим условием для обеспечения продуктивности данного процесса. Разработанные методические рекомендации позволяют внедрять в практику развития профессиональной культуры руководителей в вузах полученные новые научные и технологические результаты призваны обеспечить оптимизацию системы развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе; повышение роли вуза в гармоничном развитии обучаемых на основе оптимизации образовательной деятельности и ее психологического сопровождения; создание условий для продуктивной организации развития профессиональной культуры руководителей и прогнозирование перспектив в профессиональной карьере как субъекта труда.

7. Совокупные результаты, полученные на основе выполненных исследований, свидетельствуют о том, что решена крупная научная проблема -разработана психологическая концепция развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст иллюстрирован таблицами и рисунками в виде схем, графиков, диаграмм.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

ВО ВВЕДЕНИИ обоснованы актуальность исследования и состояние разработанности проблемы, определены объект, предмет и цель диссертационного исследования, выдвинуты гипотез и задачи теоретического анализа и экспериментального исследования, обоснованы теоретико-методологические основы, методы и этапы исследования, показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов, выдвинуты положения, выносимые на защиту.

Первая глава «ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФЕНОМЕНА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА» посвящена системному изложению профессиогенеза как синтеза закономерностей развития профессиональной культуры, характеристике состояния разработанности данной проблемы в отечественной и зарубежной психологии для обоснования психологической концепции процесса развития профессиональной культуры руководителей, а также определению подхода, методики и процедуры непосредственно диссертационного исследования. Данный перечень вопросов определил логику и содержание первой главы.

Необходимость концептуального осмысления проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда в современных условиях обусловлена рядом обстоятельств традиционного и инновационного характера. Одним из наиболее существенных таких обстоятельств выделяется общий переход страны к рыночной экономике, конкурентоспособным отношениям во всех сферах жизнедеятельности общества и его институтов.

Исключительное место среди них отводится социальной сфере и поэтому проблема развития профессиональной культуры субъектов труда здесь особенно актуальна. Ее приоритетность в обществе обусловлена недостаточной разработанностью теоретико-методологических, организационных и практических основ развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы.

Реальность такова, что в познании и решении проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы многие исследователи исходят из бесперспективной парадигмы, определяющей каждой науке задачу получения фрагментарного знания о целостном феномене развития профессиональной культуры будущего субъекта труда. При этом соответствующие им учебные дисциплины доносят эти фрагментарные знания до будущих субъектов труда. Не получив изначально целостного конструктивного оформления, эти фрагментарные знания, не раскрывают сущности проблемы и на практике в большей степени остаются просто не востребованными.

Исследование показало, что содержание опубликованных научных работ по проблематике развития профессиональной культуры субъектов труда, только частично связано с проблемой развития личности в процессе ее профессионализации, так как в них поставлен более широкий круг вопросов. Для их решения важно опираться на востребованные данные науки, которые она приобрела за многие десятилетия своего развития.

Многоаспектный анализ трудовой деятельности на различных исторических этапах, проделанный ЕЛ. Климовым, К. Лизинским, К. Марксом, B.C. Мерлиным и другими учеными, стал основой для множества исследований различных сторон труда и профессионализации его субъектов. Они рассматривают труд как вид социальной активности личности, как форму социально значимого взаимодействия индивида и общества.

Разработка категории трудовой деятельности оказала большое влияние на развитие психологической теории в целом. Для диссертационного исследования актуальны разработки в этой области Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна и др. Главная трудность заключается в том, что в психологической науке понятие "деятельность" строго не представлено и нередко оно отождествляется с категориями "целесообразная активность", "жизнедеятельность", "социальная практика" и др.

Труд управленца как одна разновидностей труда, выполняемого в специфических условиях, в том числе в социальной сфере особыми субъектами -индивидуальными лидерами и групповыми органами, ярко выражают профессиональную направленность и характер. Он обусловлен действием общих, особенных и единичных закономерностей социальной практики и индивидуальных особенностей субъектов управленческого труда. Управленческий труд, имея свою специфику в целях, задачах, организации и результатах управления, в условиях, содержании и технологии управленческого воздействия детерминирует сущность, содержание и особенности развития профессиональной культуры субъекта управленческого труда в вузе.

Сущность и особенности руководителей социальной сферы как субъектов управленческого труда проявляются в следующем: соответствие выдвигаемым целям, задачам и структурно-функциональному составу социальной структуры; творческий характер управленческого труда, синтезирующего инновационные подходы, модели, алгоритмы и технологии; высокая управленческая культура и адекватность управленческого воздействия цели, задачам и средствам управления; приоритетность профессиональных принципов и норм, базирующихся на гуманистических общечеловеческих ценностях, нормативных государственных требованиях, целях и задачах корпорации, личностных потребностях и интересах (нравственно-правовая ответственность и самостоятельность; профессиональная компетентность и нормативная регламентация отношений; конструктивная направленность, креативность и инновационность действий).

Выявление особенностей и характерных сторон труда руководителя дает основание утверждать, что он активно целенаправленно исполняя служебный долг, использует современную технику и технологии реализует себя как субъект профессиональной деятельности, социальных отношений и собственного развития, обеспечивая получение требуемых результатов во вверенном ему коллективе.

С учетом отмеченных положений, выработаны основные требования к системе развития профессиональной культуры руководителей в вузе. Важнейшими из них выделены следующие: научная обоснованность системообразующего звена -модельно-предметного отражения цели труда; ориентация на обоснованные дидактические принципы в разработке содержания, эффективной модели, алгоритма и технологии развития профессиональной культуры субъекта труда

социальной сферы непосредственно в вузе; системность и органическая взаимосвязь развития профессиональной культуры руководителей со всеми компонентами труда в социальной сфере; оптимизация информационного обеспечения процесса развития культуры руководителя и организация всесторонней эффективной коммуникации.

Изучение идеи об иерархической структуре достижения наивысшего результата в обучении, сформированной В.П. Беспалько, Н.В. Кузьминой, И.Я. Лернером и М.И. Скатанным показало ее полезность применительно к системе профессионализации и воспитания руководителей современных кадров. Более того, здесь была выявлена ярко выраженная закономерная связь: продуктивность системы развития профессиональной культуры руководителей непосредственно зависит от эффективности его включенности в непрерывные взаимосвязи, которые имеют место между учебно-познавательной деятельностью и другими компонентами труда в такой области как социальная.

Результаты анализа теоретических и эмпирических данных, касающиеся проблемы управленческого труда и подготовки к нему, дали возможность выделить наиболее существенные и характерные зависимости. Они проявляются в качестве закономерностей или тенденций-закономерностей на различных уровнях развития профессиональной культуры руководителей и во всех сопряжениях с компонентами труда в социальной сфере и окружающей действительности. Среди них были выделены такие существенные зависимости, как: продуктивность системы развития профессиональной культуры руководителей определяется не только единством учебной и обучающей деятельности, но и уровнем их интеграции со всеми компонентами труда в современном коллективе;

эффективность развития профессиональной культуры руководителей непосредственно зависит от характера его включенности в непрерывные взаимосвязи в учебно-познавательной деятельности, внутри и между всеми компонентами коллективного труда;

придание социально-психологической направленности системе развития профессиональной культуры руководителей усиливает влияние ценностно-мотивационных и когнитивно-волевых составляющих его самостоятельности и обусловливает повышение продуктивности профессионального роста;

усиление интеграции целевой подготовки с другими компонентами профессионализации управленца обусловливает позитивный характер перехода его познавательных интересов в мотивацию труда во вверенном ему коллективе;

активность и гармоничность вовлеченности субъектов в трудовом коллективе в процесс разрешения его противоречий способствует преодолению отчужденности отношений, профессионализации и усиливает отношение данного руководителя к цели развития профессиональной культуры как к личностной ценности;

творческий компонент труда руководителя детерминируется уровнем и гармоничностью его методологической и специальной подготовленности, определяющих целостность задействования потенциала продуктивных: модели, алгоритма, технологии и др.

Для решения проблемы продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в едином контексте его труда целесообразно учитывать опыт

разработки целостной модели труда профессионалов в различных, прежде всего в социальной сфере.

При анализе литературы по проблемам развития профессиональной культуры руководителей нами было выделено три подхода, в русле которых решаются вопросы эффективного кадрового обеспечения: подход ведущих отечественных психологов, определяющий движение от деятельности к личности. При исследовании профессиональной деятельности приоритетно исзбирались либо наблюдение за процессом труда, либо мнение опытных экспертов, имеющих высокую профессиональную квалификацию. Особое место здесь занимает "нормативно одобренный способ деятельности" (НОСД) и "психологическая система деятельности" (ПСД), которые были введены В.Д. Шадриковым. При использовании этого манипулятивно-прагматического подхода, - личность руководителя формируется под выделенные требования профессии. При этом изучается насколько данный специалист, по нашим представлениям, соответствует выделенным критериям. Здесь приоритет отводится результативной стороне деятельности, то есть прагматическому эффекту.

Второй подход, нами оценивается как позитивно-технократический, который является связующим между подходом, идущими от деятельности к личности, а также мдущим от личности к деятельности. Представление о человеке здесь более дифференцированно, но, при этом научное обоснование единого основания двух рядов параметров - субъекта деятельности и самой деятельности - затруднено.

Повышенное внимание к субъекту труда привело к тому, что изучение его профессионализации осуществлялось не на основе объективных характеристик процесса труда, а ориентируясь на его особенности. Этот подход был нами назван этико-гуманнстическим.

Следует отметить, что различие между манипулятивно-прагматическим и этико-гуманистическим подходами обусловлено тем, что при первом подходе изучается, в основном, насколько соответствуют требованиям профессии характеристики психических процессов и психофизиологических качеств человека, в то время как при использовании третьего - изучаются личностные особенности человека, которые затем сравниваются с "профилями" успешных и неуспешных специалистов данной профессии.

Четвертый подход, предлагаемый нами, и названный аксиологическим, по нашему мнению, имеет существенные преимущества перед тремя предыдущими. Предлагаемая при таком подходе логика в решении задач развития профессиональной культуры руководителей ориентирует на продвижение от личности к деятельности, полнее учитывать личностные особенности специалистов, а затем и характеристики ПВК, то есть, использовать их для более эффективного профессиональной культуры субъекта труда в процессе освоения им избранной профессии. Опираясь на этот подход мы ориентируемся не столько на наличные, актуальные способности, сколько на потенциальные возможности, стремление к саморазвитию способностей.

Исследование различных сторон труда показало, что его структура, содержание технологии изменяются на различных этапах профессионального пути. Развитие профессиональной культуры субъекта труда позволяет ему находить в труде инновационные проявления, новые особенности, технологии и алгоритмы в рамках избранной профессии. При противоположном подходе

избранная система труда будет находиться в стагнации или аккумулировать противоречия, недостатки и трудности. Это приводит регрессу субъекта труда, профессиональным деформациям и несоответствию требованиям труда.

В целом при аксиологическом подходе развитие субъекта труда актуализируется и мотивируется оптимизацией основных сторон труда и развитием профессиональной культуры в процессе непрерывной профессионализации. В такой взаимообусловленной взаимосвязи обеспечивается как повышение требований труда к его субъекту, так повышение требований субъекта труда к оптимизации всей системы труда. Модернизация основных сторон труда в интересах достижения их качественно нового уровня закономерно определяет дальнейшее развитие профессиональной культуры субъекта труда и обеспечивает его соответствие требованиям трудовых модусов.

Необходимо отметить, что процессы развития профессиональной культуры руководителей являются предметом научного интереса специалистов различных профессий: социологов, психологов, юристов, педагогов, философов. Вопросы развития профессиональной культуры руководителей можно исследовать в двух аспектах: социально-экономическом и собственно психологическом. Нас будет интересовать второй аспект данной проблемы.

Главной особенностью выполненного исследования является то, что оно направлено на поиск преодоления частичности, фрагментарности работ, касающихся отдельных аспектов развития профессиональной компетентности руководителей, в которых мотивационно-потребностная и операционально-технологическая сферы изучаются в отрыве одна от другой. Для преодоления этих разрывов важно ориентироваться на конструктивность положения ряда разработанных концепций: концепция профессионального становления, разрабатываемая Т.В. Кудрявцевым и его научной школой, рассматривает его как целостный процесс обретения профессиональной и социальной зрелости, выделяя центральное место разработке стадиальности процесса профессионального становления;

концепция профессионального становления, разработанная Э.Ф. Зеером, который для выделения стадий берет социальную ситуацию развития и уровень реализации профессиональной деятельности. В этой концепции профессиональное становление личности управленца начинается со стадии формирования профессиональных намерений и переход от одной стадии к другой сопровождается кризисами, то есть непродолжительными по времени периодами (до года) кардинальной перестройки личности, изменения вектора ее профессионального развития. Не всегда оправданными, по нашему мнению, являются выделенные и появляющиеся на каждой стадии психологические новообразования и противоречия, обусловившие их появление. Но и как предыдущая концепция, взгляды Э.Ф. Зеера являются значительным вкладом в теорию профессиональной психологии;

концепция А.Т. Ростунова создания эффективной системы управления формированием профессиональной пригодности. Основной акцент делается на эффективное управление профессиональным формированием, но здесь раскрытию самих противоречий внимания не уделяется;

концепция профессионального становления личности (ПСЛ) Ю.П. Поваренкова рассматривает процесс активного становления личности

профессионала, в котором он выделяет свои стадии, периоды и фазы. Детерминация ПСЛ согласно этого концептуального подхода осуществляется через систему внешних и внутренних факторов, а также через ориентацию на конкретные критерии, которые охватывают профессиональную продуктивность, профессиональную идентичность и профессиональную зрелость.

Среди зарубежных концепций профессионального развития полезна концепция Д. Сьюпера, в которой профессиональное становление анализируется как длительный, целостный процесс развития личности.

В целом для разработки психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей и на ее основе совершенствования системы подготовки кадрового корпуса учитываются отмеченные и другие научные подходы и разработки.

Разработанный интегративный субъектно-деятельностный подход заключается в признании человека в качестве активного субъекта труда, в котором он учитывает требования всех сторон этого труда, представленных в трудовых модусах, и обусловливающих его самодетерминацию, самоопределение, саморазвитие и самореализацию, а также привлечение актуальных востребованных внутренних и внешних ресурсов в составе единой целостной архитектоники развития и трудовой активности для достижения общей цели.

Обоснованным выводом, вытекающим из теоретического анализа исследуемой проблемы, является актуальность выдвижения адекватного сложности объекта такого подхода исследования и развития профессиональной культуры субъекта труда, который бы позволял оптимально достигать выдвигаемые цели и задачи. В качестве такого подхода выдвигается интегративный субъектно-деятельностный подход, позволяющий рассматривать развитие профессиональной культуры будущего специалиста в вузе как целенаправленный процесс достижения им личностной зрелости и профессиональной компетентности как целостного феномена с макрохарактеристиками индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности. Это достигать на основе развития и задействования собственных способностей, возможностей образовательной среды и сферы труда. Этот процесс, с одной стороны, синтезирует целенаправленную познавательную деятельность обучаемого, а с другой стороны, - образовательную деятельность вуза.

С учетом их можно выделить и учесть психологические условия продуктивной организации этого процесса в вузе.

К числу условий развития профессиональной культуры руководителей в рамках вуза отнесены: соответствие модели продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в рамках вуза социальным запросам и ожиданиям российского общества и государства; эффективная учебно-воспитательская программа и практика высшей профессиональной школы, направленная на развитие профессиональной культуры руководителей, творческая познавательная активность и постоянное самосовершенствование, саморазвитие будущего руководителя в процессе его обучения в высшей профессиональной школе; формирование соответствующих среды и факторов в рамках высшей профессиональной школы, обеспечивающих продуктивное развития профессиональной культуры руководителей.

Проблема создания психологических условий для развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы в высших образовательных

учреждениях для психологической науки не стала предметом специального исследования. Это определило актуальность разработки не только интегративного субьектно-деятельностного подхода для теоретико-методологического анализа и экспериментального исследования, но и непосредственно для развития профессиональной культуры руководителей в вузах. На его основе представляется возможным также обосновать научные концепты, эффективную исследовательско-развивающую технологию, условия и организацию продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Использование интегративного субъектно-деятельностного подхода в исследовании проблемы продуктивного развития профессиональной культуры будущих руководителей социальной сферы в вузах позволяет выделить в них и системно исследовать такие взаимосвязанные макрохарактеристики, как индивид, личность, субъект учебно-познавательной деятельности; индивидуальность.

Для успешного применения различных методов исследования разработана процедура для каждого из них. Здесь использованы как традиционные методы психологии - наблюдение, эксперимент, моделирование, тестирование, так и авторские целевые исследовательские, коррекционно-развивающие программы, акмеограммы и психограммы. Акмеограмма в рамках критериальной оценочной базы представлена как профессиографическая модель, которая использована для выявления уровня продуктивности развития личностно-профессиональных качеств субъекта труда в вузе.

В рамках диссертационного исследования разработан, апробирован и предложен эффективный коррекционно-развивающий инструментарий с целью продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузах.

Обстоятельный анализ социально-психологической практики позволил объединить в рамках исследовательско-развивающей технологии, привлеченной для развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе следующие психологические средства, методики и процедуры.

Для развития познавательного интереса, актуализации мотивации самосовершенствования, разработан и применен в экспериментальной работе блок психотехнологических программ групповой социально-психологической работы, включающий авторские учебно-тренировочные курсы по таким направлениям, как: развитие творческого мышления; оптимизация личностно-профессионального роста; развитие профессиональных умений и навыков субъекта труда; интегративные антропотехники контекстного обучения; психотехнология индивидуального консультирования; психотехники и процедуры арт-терапевтии и другие прикладные психотехнологии, актуальные для продуктивного развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

В целом комплекс исследовательских и коррекционно-развивающих средств, объединенных в единую технологию, позволяет комплексно воздействовать на обучаемого, обучающего, взаимоотношения между ними и создание комфортных условий для развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах. Реализованный интегративный субъектно-деятельностный подход может быть представлен как актуальная методологическая ориентация, позволяющая синтезировать системно-целостное познание и оптимизацию системы развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Во второй главе «ПСИХОЛОГИЧЕСКЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ВУЗЕ»

рассматриваются основы психологического моделирования и технологического обеспечения развития профессиональной культуры руководителей в вузе, с учетом которых обосновывается психологическая концепты достижения этой цели, а также характеризуются возможности для психологической архитектоники овладения субъектам труда профессиональной культурой. В разработанной архитектонике системно представлены модель, алгоритм, технология, критерии, показатели и уровни продуктивности развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузе.

Изучение проблем развитая профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах напрямую связано с выявлением актуальных личностно-профессиональных качеств формирующегося управленца. Их выделение дало возможность построить обобщенный психологический портрет субъекта труда как профессионала.

В процессе психологического моделирования выделены трудности, встречающиеся при построении такой интегративной архитектоники. На основе синтеза актуальных подходов и результатов моделирования отечественных и зарубежных психологов, обосновываются авторские позиции и предложения, уточняющие, сущность, структуру, функции и особенности профессиональной культуры субъекта труда. С учетом этого в рамках диссертационного исследования разработана психологическая модель продуктивного развития профессиональной культуры руководителя, которая представлена на рисунке №1.

Психологическая модель учитывает требования и особенности типологических подходов, выдвинутых А.Ф.Лазурским, К.Юнгом. Предлагаемый авторский типологический подход ориентирует на исследование развития профессиональной культуры руководителей с учетом их психологических типов как субъектов труда, но является только предпосылкой успешного развитая их профессиональной культуры, определяет потенциальные возможности человека, а трудовые модусы детерминирую направленность и характер протекания этого процесса.

Предложенная классификация характеров А.Е.Личко позволила всесторонне раскрыть различные индивидуальные особенности субъектов труда, которые могут одинаково успешно или неуспешно осваивать какую-либо сторону труда, но не все способны развивать свою профессиональную культуру во всем объеме, востребованном совокупным трудом. Особенности протекания процесса развития профессиональной культуры существенно зависят как от индивидуальности развивающегося субъекта труда, так и от миссии социальной среды.

Авторская психологическая модель развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе включает раскрывает структуру и содержание актуальных компонентов и взаимосвязей между ними (Рис. 1). В нее вошла технология развития профессиональной культуры руководителей, которая содержит не только средства и способы формирования и развития личностно-профессиональных качеств, необходимые для использования в образовательном процессе и саморазвитии, но и средства, способы формирования и коррекции всей архитектоники развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

Требования к труду и трудовым модусам

J____

Цель- Субъект - Объект-

развития обучаемый как творческий

професс. будущий потенциал

культуры руководитель обучаемого

Информация, средства взаимодействия в процессе развития профессиональной культуры

ПРОБЛЕМНАЯ ситуация по достижению цели развития профессиональной культуры руководителя

Результат развития профессионалы! ой культуры

(РПК): соответствие субъекта труда его требованиям

Модель развития профессиональной культуры кадров управления в ВУЗе

Структурные элементы РПК

как деятельности

Функциональные элементы РПК как деятельности

Цель, Объект РПК

задачи и в вузе Информация

мотив РПК

Средства РПК в вузе

СОДЕРЖАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬН ЫХ ЭЛЕМЕНТОВ

Гностический Аналитико- прогностический Мотива-ционно-ценностный Операционально-деятельно-стный Коммуникативный

АЛГОРИТМ

РПК как деятельности

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ЦИКЛ

Определение объекта РПК как деятельности

Уяснение цели, оценка ситуации

Принятие решения

Планирование РПК

Организация исполнения

Контроль и оптимизация

ТЕХНОЛОГИЯ РПК

на различных этапах

Технология - это стратегия - тактика - техника привлечения сил, средств, способов РПК как деятельности на всех этапах

Целеполагание Информацнонно-аналнтическая работа Организационно-плановая работа

РЕЗУЛЬТАТЫ РПК как деятельности (внутр. и внешн.)

Сведение Выбор

проблемы оптимального

— до уровня варианта

задачи

Формирование оптим. варианта РПК как деят-ти (взаимодействие субъектов и объектов)

Критериальный блок оценки РПК специалиста в вузе

Рис. 1. Психологическая модель развития профессиональной культуры кадров управления в вузе

В разработанную психологическую модель входят также алгоритма и технология развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе, учебно-воспитательные программы вузовской системы образования и

программно-целевые компоненты формирования познавательного интереса и мотивации самосовершенствования, развития и коррекции системы самостоятельной работы обучаемых; оптимизации образовательного процесса.

Таким образом, разработанная на основе интегративного субъектно-деятельностного подхода психологическая модель раскрывает содержание данной деятельности всех субъектов по вполне определенному направлению, содержанию и организации развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе. При ее разработке учтены также результаты исследований проблемы развития профессиональной культуры руководителей других сфер деятельности.

Результаты исследования возможностей разработанной модели позволили выявить закономерности, особенности, а также периоды, когда между различными характеристиками продуктивности развития профессиональной культуры руководителя превалируют как прямые, так и обратные связи. Учитывая эти взаимосвязи, была построена типология направленности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе. Выявленные типы и особенности развития профессиональной культуры будущих субъектов труда характерно проявляются как для успешных, так и для неуспешных групп специалистов. Полученные результаты проведенного исследования позволили также показать, что развитие профессиональной культуры субъекта труда является сложным процессом и повышение его продуктивности может быть достигнуто в рамках разработанной психологической модели и при создании для этого психологических условий.

В третьей главе «ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗАКОНОМЕРНОСТЕЙ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА» раскрывется смысл труда руководителя, жизни и характер влияния его трудовых модусов на развитие профессиональной культуры руководителей, системно характеризуется профессионализация и социализация личности как сущностные стороны развития профессиональной культуры руководителей, описываются возрастные и адаптационные особенности этого процесса.

Цель экспериментального исследования состояла в эмпирическом подтверждении выдвинутой гипотезы о том, что продуктивность развития профессиональной культуры руководителя может быть существенно повышена в рамках психологической концепции при достижении качественно нового уровня управления этой системой, развитии мотивации совершенствования профессиональной культуры (МСПК) обучаемого и создании для этого оптимальных условий, в том числе через эффективное социально-психологическое сопровождение.

Содержание эксперимента охватывает исследование особенностей смысла жизни и модусов жизнедеятельности, в контексте которой выделены трудовые модусы, детерминируя направленность и характер процессе развития профессиональной культуры управленческих кадров; выявление закономерностей профессионализации и социализации личности как сущностных характеристик развития профессиональной культуры руководителей; изучение эффективности привлечения потенциала психологической модели развития профессиональной

культуры руководителей с учетом возрастных и адаптационных особенностей развития профессиональной культуры руководителей.

Выявленные и структурно представленные трудовые модусы выражают системные сущностные, структурно-содержательные и функциональные характеристики основных сторон труда, которые во взаимосвязи раскрывают его как целостный феномен проявления социально-ценностной активности человека и социального объединения. Все они во взаимосвязи проявляют себя как компоненты системной детерминанты развития профессиональной культуры субъекта труда, определяя ее структурно-функциональные уровни и организацию развития.

Исследование показало, что в структуре труда индивидуального и группового субъекта присутствуют такие основные трудовые модусы: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, включающий профессиональную и другую деятельность; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, включающий непосредственно продукты труда, а также оптимизацию всех трудовых модусов и взаимосвязей между ними.

В психологии принято считать, что онтологическим основанием человеческой жизнедеятельности может рассматриваться событийная общность, которая становится источником развития субъектности. Событийная общность обеспечивает развитие личности посредством механизма отождествления, определяющего приобщение индивида к общечеловеческим формам культуры и механизма обособления, позволяющего появляющиеся связи преобразовывать в отношения. Взаимосвязанность в единстве и противоположности обособления и отождествления проявляется как общий механизм и противоречие развития человеческой субъектности, которое не может быть до конца разрешено, пока происходит развитие.

Исследование показало, что совместная работа в группе задает только вектор развития, не предопределяя его ход. Следовательно, необходимо рассмотреть, что же происходит с каждым субъектом конкретного труда в процессе освоения им все более высоких уровней развития. Это необходимо сделать еще и потому, что здесь содержатся разные основания развития профессиональной культуры субъекта труда, то есть содействие и блокирование этому личностно-профессиональному развитию.

Но поскольку нас интересует развитие профессиональной культуры руководителей, необходимо определить, при каких условиях личностно-профессиональный рост становится фактором развития субъекта труда. В процессе эксперимента установлено, что здесь требуется разрешение принципиальных противоречий, к числу которых следует отнести противоречия:

а) между актуализирующимся в индивидуальном сознании и образом Я-профессионал и задаваемым профессиональным эталоном;

б) между образом Я-профессионал и личностно-профессиональными качествами как субъекта труда;

в) между мотиваций достижения в развитии профессиональной культуры и ее отражением в сознании субъекта труда;

г) между критериями, выдвигаемыми системой труда в отношении профессиональной культуры его субъектов, и сформированными у них в сознании индивидуализированными личностно-профессиональными эталонами;

д) между реальными требованиями профессии к качествам формирующегося профессионала и декларируемыми сообществом ожиданиями.

Экспериментально установлено, что данные противоречия оказываются неактуализированными или актуализированными не полностью в сознании руководителей. Исследование показывает, что, во-первых, за внешней простотой управленческой деятельности проявляется ее внутренняя сложность, поэтому одно только наблюдение за работой не может раскрыть сущностных характеристик деятельности управленческих кадров. Сам характер социального управления связан с широким кругом межличностных контактов, когда общение является самим условием их существования и здесь неадекватность данных проявлений еще более заметна.

Исследование показало, почему данные противоречия не актуализируются в сознании кадровых работников, имеющих различный профиль и стаж службы. Это осложняет развитие профессиональной культуры субъектов труда, в частности руководителей, что и обусловливает выбор стереотипных эталонов, которые сложились в данных условиях.

Для подтверждения этого вывода отметим предположение, касающееся выбираемых эталонов. При изучении абитуриентов, желающих получить профессию, различия между их личностными характеристиками и профессионально-важными, по их мнению, качествами часто бывают незначительными, то есть они, имея лишь поверхностное представление о данной профессии, считают, что практически все качества, необходимые для успешной работы у них уже есть. Тогда и расти некуда и незачем.

Из всего вышеизложенного можно понять те трудности, которые встречаются при изучении развития профессиональной культуры руководителей и актуализации противоречий, влияющих на характер личностно-профессионального развития.

Экспериментально установлено, что более 95% респондентов смысл жизни признают вершиной иерархии собственных жизненных смыслов. Однако, проблема много сложнее, чем кажется на первый взгляд, особенно, в нынешнее время кардинальных перемен. Изменение взглядов на смысл жизни обусловлено также переориентацией на духовно-нравственные аспекты человеческой жизни. Смысл жизни человека объективируется в его жизненном пути. Именно в данном понятии отражается активная нравственная роль человека в своей собственной судьбе.

В процессе эксперимента нами в соответствии со способами организации труда в контексте модуса жизнедеятельности и всего жизненного пути респондентов было выделено пять трудовых модусов, которые синтезируют: модус личностно-профессионального развития; модус деятельности, объединяющий профессиональную и другие виды деятельности; модус социальных отношений; модус служения; модус совокупного результата труда, включающий непосредственные продукты труда, а также оптимизацию всех сторон труда и взаимосвязей между ними. Эмпирически установлено, что если модус жизнедеятельности определяет целостную характеристику взаимосвязи

человека с реальным миром посредством механизмов отождествления и обособления, то его базовый компонент - трудовые модусы обусловливают направленность и характер развития профессиональной культуры будущего субъекта труда и его трудовую миссию. При этом различные индивидуально-стилевые особенности субъектов труда в процессе жизнедеятельности, обусловливают направленность, характер и особенности как развития, так стагнации или регресса.

Закономерным проявлением природы профессионала-руководителя выступает взаимообусловленное проявление соответствия профессиональной культуры требованиям всех выделенных модусов при ведущем проявлении одного из них. Установлено доминирующая миссия модуса профессиональной деятельности среди других четырех трудовых модусов более чем у 73% респондентов. При этом в сущностной природе трудовых модусов прослеживается приоритетное проявление модуса служения, когда основным жизненным отношением является понимание, соучастие с подчиненными в коллективе, что позволяет выходить за пределы своих актуальных, наличных возможностей.

Только при соответствии профессиональной культуры требованиям модуса служения о руководителе можно говорить как о творящем свою жизненную стратегию и эффективно организующем полезный для общества труд. Здесь сама жизнь и совокупный труд являются творчеством, ибо только через них и в них возможна сопричастность к развитию событий, как в рамках труда, так и в контексте творческой жизненной стратегии.

С учетом выделенных пяти основных трудовых в процессе эксперимента удалось проследить особенности проявления соответствия субъекта труда требованиям модусов при преобладании приоритетного отношения к этим модусам. Результаты данной части эмпирического исследования охарактеризованы данными, представленными в таблице 1.

Таблица 1

Рейтинг преобладающих отношений субъекта труда _к различным трудовым модусам_

Отношение руководителя Модусы Направленность и характер отношения руководителя

Отношение к себе Отношение к коллегам Отношение к труду

1. Модус личностно-профессионального развития Активное Блокирующее Пассивное

2. Модус деятельности Активное Пассивное Блокирующее

3. Модус социальных отношений Активное Пассивное Блокирующее

4. Модус социального служения (акмемодус) Активное Активное Активное

5. Модус совокупного результата труда Активное Блокирующее Пассивное

Гармоничное сочетание всех трудовых модусов Пассивное Блокирующее Активное

Исследование, проведенное среди 474 специалистов социальной сферы, показало, что имеет место приоритетное выделение руководителями одного из трудовых модусов, который в большей степени детерминирует развитие их профессиональной культуры как субъекта труда. Установлено, что 67%

респондентов отдают приоритет развитию профессиональной компетентности, обеспечивающей соответствие требованиям профессиональной деятельности в рамках закрепленных функциональных обязанностей. Непосредственно модус личностно-профессионального развития, по оценке 14% опрошенных, влияет на развитие профессиональной культуры руководителей социальной сферы. 9% опрошенных руководителей считают, что детерминация профессиональной культуры модусом социальных отношений определяет направленность и характер развития профессиональной культуры. Модус служения (акмемодус) признается только 6% респондентов, выделение в гармоничном сочетании всех трудовых модусов рассматривается как реальная системная детерминанта развития профессиональной культуры учитывается всего 4% опрошенных руководителей.

В целом результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что конструктивное развитие и расширение поля проявления взаимосвязи трудовых модусов является закономерностью расширения их детерминации процесса развития профессиональной культуры руководителей.

В виду того, что развитие профессиональной культуры руководителей в вузах осуществляется как целостный процесс социализации и профессионализации, интерес представляет эмпирическое изучение их взаимовлияния. Учет характера взаимообусловленного двустороннего процесса позволил уточнить понятие «профессиональная социализация субъекта труда». Эта категория раскрывает сущность, содержание и организацию процесса вхождения человека в профессионально-значимые трудовые отношения на основе гармоничного развития его как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности, обладающего профессиональной культурой, соответствующей требованиям труда. Такой процесс представляет собой взаимодействие человека с окружающей средой, охватывающий профессиональное самоопределение, саморазвитие, образование и воспитание в интересах усвоения им социальных норм и культурных ценностей как основы эффективной реализации жизненной стратегии.

Для оценки эффективности этого процесса обосновано системное критериальное оценочное основание (Рис. 2).

Критериальное оценочное основание разработано на основе интеграции потенциала целесообразных подходов и моделей, и дало возможность реализовать в процессе развитая профессиональной культуры руководителей интегративный субъекгно-деятельностный подход. Он позволил, с одной стороны, привести в систему многоплановые суждения и понимания критериев, показателей и уровней оценивания эффективности процесса и результатов развития профессиональной культуры управленческих кадров.

С другой стороны, интегративный субьектно-деятельностный подход дает возможность системно оценить те инновационные продвижения, которые достигнуты вузом на современном этапе, представив их в структурированном и системном порядке. Апробированная критериальная оценочная база представлена схематично.

Использование интегративного субъектно-деятельностного подхода в процессе развития профессиональной культуры руководителя дает возможность учесть интересы и запросы всех заинтересованных сторон - заказчика, вуза,

обучающегося и др. При этом представляется возможность ориентироваться на реальное внедрение современных инновационных образовательных моделей, алгоритмов и технологий развития профессиональной культуры кадровых управленцев._

Базовый (интегральный) критерий: Сформированность выпускника вуза как субъекта труда

Частный критерий:

продуктивность процесса РПК

Частный критерий:

продуктивность самосовершенствования

Частный критерий:

действенность комплексного мониторинга РПК

Частный критерий:

мотивационно-развивающая образовательная среда вуза

Показатель!

результативност ь деятельности всех субъектов РПК

Возможности

ДЛЯ

эффективного профразвития

Показатель?

творческая активность обучаемого в РПК

Возможности

для

результативного самосовершенст вования обучаемого

Требования к

эффективной организации профразвития

Показатель:

системность социально-психологическо го мониторинга

Возможности

для действенного комплексного мониторинга профразвития

Требования к

организации результативного самосовершенств ования выпускника

Показатель:

комфортность условий для активного и мотивированного

РПК и самосовершенствования в вузе

Возможности

для создания мотивационно-развивающей образовательной среды вуза

Требования к

комплексному мониторингу профразвития

Требования к

созданию мотивационно-развивающей образовательной среде_

ОЦЕНИВАНИЕ УРОВНЯ продуктивности развития профессиональной культуры обучаемого в вуза

Рис. 2. Системное критериальное оценочное основание

Примечание: 1 - применение оценочных шкал по показателям эффективности развития профессиональной культуры будущих руководителей;

2 - применение оценочных шкал по показателям наличия у обучаемых заинтересованности и научно-творческой активности в самосовершенствовании;

3 - применение оценочных шкал по показателям действенного комплексного мониторинга процесса развития профессиональной культуры руководителей в вузе;

4 - применение оценочных шкал по показателям компонентов мотивационно-развивающей образовательной среды вуза.

Как показало исследование, реализация данного подхода, а также обращение к Я-концепции профессионала открывает новые перспективы для изучения целостного процесса профессионализации управленцев.

В данном контексте профессиональная готовность и подготовленность специалиста, объективно необходимые для его успешного труда, определяют успешность выполнения служебных задач и функций, которые составляют основу его должностных обязанностей. Ему необходимо уметь всесторонне анализировать социальные условия и ситуацию, цели и задачи труда в социальной сфере, планировать и организовывать развитие профессиональной культуры, объективно оценивать результаты труда в социальной сфере и оптимизировать все его стороны.

Отмеченный цикл характерен не только для профессиональной деятельности, как основной стороны труда, но он реализуется и в других его сторонах - в личностно-профессиональном развитии, выстраивании социальных отношений, выполнении миссии социального служения, в получении совокупного продукта труда в социальной сфере. Развитие профессиональной культуры субъекта труда выступает основой для успешной самореализации во всех сторонах труда в целом. Важно уметь успешно осуществлять в первую очередь те из них, которые являются определяющими.

Основные условия достижения руководителем вершин профессиональной культуры и в организации всех сторон труда предполагают создание для этого благоприятных внешних и внутренних предпосылок. Определяющей такой предпосылкой выступает соответствие профессиональной культуры требованиям основных трудовых модусов. Видение субъектом труда стратегии и эффективной практики достижения вершин профессиональной культуры и следование логике продвижения к ним в процессе труда предполагает прохождение конкретных этапов, каждый из которых означает достижение нового уровня профессионализма.

В целом результаты экспериментальной работы подтвердили выдвинутую гипотезу о научной обоснованности разработанной психологической концепции продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в вузах социального профиля. Учет ее положений в реальной практике обеспечивает достижение качественно нового уровня мотивации личностно-профессионального развития и в целом достижения высокого уровня профессиональной культуры управленческих кадров. Это является доказательством теоретической значимости, практической целесообразности и возможности продуктивно решать проблемы развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах.

Четвертая глава «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОПТИМИЗАЦИИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТОВ ТРУДА В ВУЗАХ» посвящена экспериментальному исследованию возможностей совершенствования психолого-педагогических основ развития профессиональной культуры руководителей в вузе, анализу управленческого фактора в данном процессе и его социально-психологического сопровождения.

Для многих вузов социального профиля проблема системного развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы остается не решенной. Она реализуется ограниченно, не опираясь на творческое начало обучаемых, участие работодателей, инновационные результаты модернизации отечественного социального образования.

Результаты эмпирического исследования проблемы развития профессиональной культуры будущих руководителей в вузах социального профиля позволили оценить основные характеристики этого процесса. В частности, с использованием разработанной критериальной оценочной базы выявлены 4 уровня продуктивности развития профессиональной культуры руководителей социального профиля - системно-моделирующий; локально-моделирующий; адаптивный; репродуктивный.

В ходе исследования был проведён опрос 744 обучаемых и 119 научно-педагогических сотрудников вузов социального профиля, которые вошли в состав экспериментальных и контрольных групп, а также выступали в качестве экспертов. Оценка и самооценка уровня сформированное™ управленческой компетентности существенно не отличались, а в целом позволили выявить эффективность привлечения активных развивающих средств в рамках психологической концепции развития профессиональной культуры руководителей. Результаты опроса приведены в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика уровней продуктивности развития профессиональной

культуры будущих руководителей в вузах

Уровни продуктивности РПК Управленческие кадры (в %) (экспериментальные/ контрольные группы)

Начало эксперимента Промежуточный контроль Окончание эксперимента

репродуктивный 33/34 29/35 16/29

адаптивный 31/27 27/30 23/21

локально-моделирующий 24/25 27/19 34/31

системно-моделирующий 12/14 17/16 27/19

Анализ полученных данных, а также тестирование по выявлению уровня профессиональной культуры показали, что в процессе развития профессиональной культуры управленческих кадров не все респонденты системно познают, анализируют и прогнозируют свою управленческую деятельность в едином контексте труда и совершенствуют не только управленческую компетентность, но и в целом профессиональную культуру.

Результаты исследования показывает, что в зависимости от того, на какой результат ориентируется субъект труда, его творчество может проявляться как продуктивное (ориентация на свою самореализацию и самореализацию коллег во всех сторонах труда), малопродуктивное (ориентация на формальную сторону управления и использование инициативы подчиненных в основном в профессиональной деятельности) и непродуктивное (ориентация на самовыражение, саморекламу и собственную карьеру). Следовательно, труд в социальной сфере как системная детерминанта, содержание которой определяет

требования трудовых модусов, существенно влияет на состояние и характер развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Результаты изучения данных вопросов показали, что в числе психологических условий продуктивного развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах особое место занимает социально-психологическое сопровождение этого процесса. Для широкого его внедрения в процесс развития профессиональной культуры руководителей в вузах в настоящее время имеются определенные возможности. К ним следует отнести психологические, педагогические, организационные и потребностные предпосылки.

Современная практика социально-экономической модернизации общества и его институтов, в том числе системы высшего профессионального образования в новых условиях указывает на то, что объективно имеется социокультурная потребность в социально-психологическом мониторинге - исследовании, прогнозировании, проектировании, моделировании и оказании помощи будущим субъектам труда в развитии их профессиональной культуры в вузах. В процессе эмпирической работы была исследована практика социально-психологического сопровождения процесса развития профессиональной культуры будущих руководителей социальной сферы в вузах.

Как показало исследование, социально-психологическое сопровождение этого процесса призвано привлечь в него дополнительный психологический потенциал (Рис. 3).

Система социально-психологического сопровождения здесь призвана сыграть исключительно незаменимую роль. Результаты исследования позволили утверждать, что структура, содержание и организация этого психологического сервиса обеспечивает проведении социально-психологического сопровождения как целенаправленного и непрерывного процесса по изучению и анализу, формированию, развитию и коррекции всех субъектов развития профессиональной культуры, которые попадают в предметное поле деятельности психологической службы или конкретного практического психолога. Оно осуществляется в рамках целостной исследовательско-развивающей деятельности, обеспечивающей оптимизацию процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузе.

Социально-психологическое сопровождение развития профессиональной культуры будущих управленческих кадров социальной сферы в организационном плане выражает стратегию, тактику и технику задействования инструментария психодиагностики, формирования, развития и коррекции психофизиологических, психологических и социально-психологических характеристик субъектов образовательного процесса в вузе.

Социально-психологическое сопровождение, как показало исследование, представляет собой системный социально-психологический сервис, охватывающий всех субъектов процесса развития профессиональной культуры в вузе с целью содействия им в достижении ими оптимальных показателей в образовательном.

Разработанная целостная психотехнология синтезирует частные технологии диагностики, формирования, развития, коррекции и консультирования, которые взаимосвязано используются в рамках общей системы социально-

психологического сервис. Данная система будет эффективной при условии, если субъекты социально-психологического сопровождения будут активно, последовательно и конкретно следовать его логике. Это позволит добиваться повышения продуктивности развития профессиональной культуры руководителей в вузе.

Рис 3. Система социально-психологического сопровождения развития профессиональной культуры будущих руководителей

Исследование показало, что ключевую роль в задействовании данной привлекательной, но не простой интегративной технологии, играет практический психолог. Включение практического психолога в систему социально-психологического сопровождения открывает перед ним возможность более продуктивно реализовывать свой творческий потенциал в рамках единой концепции.

В процессе экспериментального исследования социально-психологическое сопровождение образовательного процесса организовывалось по следующим направлениям: социально-психологическое моделирование труда кадровых руководителей, приоритетное место в котором занимает управленческая деятельность; экспертный мониторинг развития творческого потенциала субъектов труда; социально-психологическое, психотехнологическое и педагогическое обеспечение жизнедеятельности субъектов труда; организация системной деятельности психологической службы в конкретных условиях.

Проведенное исследование показало, что при организации системной деятельности психологической службы требуется системно-целостное решение задач психологического сопровождения профессионального труда руководителя, его заместителей, всех субъектов развития профессиональной культуры руководителей в вузе. При этом в состав основных вопросов включаются:

- диагностика, анализ и прогнозирование психологических процессов в образовательных структурах, морально-психологического состояния будущих субъектов труда и персонала вузов, уровня развития профессиональной культуры;

- выработка оптимальной модели, алгоритма и технологии психологического сопровождения процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе;

осуществление психодиагностики, психотерапии и коррекции психологических характеристик и поведения субъектов образовательного процесса;

- оказание психологической помощи обучаемым и педагогам вуза и подготовка их к саморегуляции с использованием продуктивных психолого-педагогических технологий и аутотренинга;

- участие в планировании и отработке программ профессионального самосовершенствования субъектов труда в вузе, содействие им в практическом решении психологических проблем.

Таким образом, проведенное исследование показало, что оптимизация процесса развития профессиональной культуры руководителя в вузе обеспечивается на основе более активного участия самих обучаемых в достижении собственных вершин в самосовершенствовании, внедрения инновационно-развивающих психологических технологий, создания в вузе системы социально-психологического сопровождения развития профессиональной культуры будущих руководителей, а также улучшения условий для продуктивного личностно-профессионального роста субъектов труда.

При таком подходе представляется возможным более эффективно решать многоплановые практические задачи, связанные с оптимизацией процесса развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузе. В нем заметный удельный вес занимают такие направления, как исследовательско-диагностическое, аналитико-прогностическое, проектировочно-конструкторское, организационно-педагогическое, тренингово-развивающее, коррекционно-консультативное направления психолого-педагогической деятельности. Системная организация психологического сопровождения процесса развития

профессиональной культуры субъектов труда в вузе является важным психологическим условием продуктивности этого процесса.

В заключении диссертации представлены положения и выводы, характеризующие результаты теоретического анализа и экспериментального исследования. Они свидетельствуют, что решена крупная научная проблема, состоящая в выявлении сущности и содержания профессиональной культуры субъектов труда, системном исследовании закономерностей, механизмов и условий ее продуктивного развития у будущих руководителей социальной сферы, с учетом которых разработана психологическая концепция достижения этой цели в вузах, занимающихся подготовкой управленческих кадров для социальных структур. Об этом свидетельствуют следующие научные и эмпирические данные.

Разработанные актуальные теоретические положения системно и аргументированно раскрывают совокупные характеристики основных сторон труда, как основной детерминанты развития профессиональной культуры руководителей, в том числе проходящих подготовку в вузах социального профиля.

Впервые выделенные и структурно представленные трудовые модусы, выражают системные сущностные, структурно-содержательные и функциональные характеристики основных сторон труда. Эти модусы во взаимосвязи раскрывают труд как целостный феномен проявления социально-ценностной активности индивидуального и группового субъектов. Трудовые модусы во взаимосвязи проявляют себя как компоненты системной детерминанты профессиональной культуры субъекта труда, определяя структурно-функциональные уровни ее организации и продуктивность развития.

Профессиональная культура как результат личностно-профессионального развития человека на различных этапах жизненного пути в вузе проявляется как интегративный феномен в психологической структуре выпускника вуза, объединяющий научно-познавательный, мотвационно-ценностный, эмоционально-волевой, деятельностно-коммуникативный компоненты, сформированность которых составляет характерологическую сущность его готовности и подготовленности успешно выполнять все функции труда.

Сформулированный качественно новый интегративный субъектно-деятельностный подход к исследованию и оптимизации труда в социальной сфере, обеспечил создание психологической концепции развития профессиональной культуры специалистов социальной сферы.

В концепции развернуто раскрываются закономерности и особенности развития творческого потенциала в соответствии с требованиями труда и возможностями обучаемого. С их учетом разработано системное психологическое основание продуктивного развития профессиональной культуры руководителя в вузах социального профиля, объединившее: психологическую модель продуктивного развития профессиональной культуры руководителей как конкретной деятельности в вузе; алгоритм, включающий систему социально-психологических, нормативных и других требований и выступающий организационной основой процесса развития профессиональной культуры руководителей; технологию, выражающую стратегию, тактику и технику привлечения сил, средств и методов развития профессиональной культуры руководителя в вузе; оценочное основание для определения продуктивности развития профессиональной культуры руководителя в процессе обучения в вузе, которое объединяет критерии, показатели и уровни.

Использование критериев и соответствующих им показателей позволило провести всестороннюю оценку реальных результатов развития профессиональной культуры руководителей в вузе и выявлять уровни продуктивности данной деятельности.

Выявленные наиболее актуальные психологические условия продуктивного развития профессиональной культуры руководителей в вузе существенно влияют на достижение этой цели. Основные из этих условий следующие: наличие психологической архитектоники развитая профессиональной культуры субъектов труда в вузе; актуализация познавательного интереса и мотивации развития профессиональной культуры обучаемых; системная организация психологического сопровождения образовательного процесса в образовательной среде.

Для оптимизации процесса развития профессиональной культуры будущих субъектов труда в вузах, обоснованы научно-методические рекомендации, которые обеспечивают повышение творческой активности всех субъектов образовательной деятельности. Эти рекомендации рассматриваются как системная целостность средств и методов, способствующих повышению продуктивности развития профессиональной культуры субъектов труда, и только через это формированию его интеллектуального, поведенческого и профессионального статусов.

Совокупные результаты, полученные на основе выполненных исследований, свидетельствуют о том, что решена крупная научная проблема - разработана психологическая концепция развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы в образовательной среде высшего профессионального образования.

Итоги диссертационного исследования позволяют сделать вывод о том, что его результаты непосредственно ориентированы на решение проблемы эффективного развития профессиональной культуры кадров управления. Они, вместе с тем, не ограничиваются этими определенными рамками и являются полезными для оптимизации всей системы развития профессиональной культуры субъектов труда. Для этого требуется последующее проведение фундаментальных и прикладных исследований.

Направлениями дальнейших исследований могут быть: разработка концепции различных категорий субъектов труда; совершенствование управления процессом развития профессиональной культуры субъектов труда различных сфер; оптимизация профессиональной подготовки преподавателей вузов к реализации концепции развития профессиональной культуры субъектов педагогического труда; технологии формирования и реализации индивидуальных траекторий личностно-профессионального развития субъектов труда в системе дополнительного образования; формирование технологических основ социально-психологического сопровождения развития профессиональной культуры субъектов труда на протяжении профессиональной карьеры; совершенствование критериальной и методической базы оценивания и оптимизации процесса развития профессиональной культуры в образовательной среде вуза. Представление результатов диссертационного исследования по выделенному самостоятельному направлению - развитие профессиональной культуры руководителей в вузах позволяет использовать материалы данной работы при современном планировании всей системы профессионализации кадров.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основные идеи и новые положения диссертационного исследования изложены автором в 65 публикациях, общий объем которых превышает 69 печатных листов. Основные публикации следующие.

а) публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России

1. Лаптева И.Л. Инновационные проблемы подготовки кадров для социальной сферы как направление феноменологического анализа образовательного потенциала// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал - М.: РГСУ, 2006.- №2. - С. 141-153. - 0,50 п.л.

2. Лаптева И.Л. Подготовка кадров для социальной сферы как образовательный ресурс в системе потенциалов безопасности// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал - М.: РГСУ, 2006.- №2. С. 153-162.-0,5 п.л.

3. Лаптева И.Л. Мониторинг развития профессионального потенциала высшей школы. Аналитический материал// Социальная политика и социология. - 2008. - № 5.-С. 169-176.-0,55 п.л.).

4. Лаптева И.Л. Подготовка конкурентоспособных кадров как приоритет государственной образовательной политики// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал.- М.: РГСУ, 2008 . - № 5.- С. 2129. -0,55 п.л.

5. Лаптева И.Л. Социально-психологический мониторинг развития мотивации профессиональной деятельности преподавателей высшей школы// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал,- М.: РГСУ, 2008,- №5 (41).- С. 21-39.- 0,9/0,45 п.л. (Соавт. Улубекова Т.А.).

6. Лаптева И.Л. Мотивационно-ценностные детерминанты активности личностно-профессионального развития и деятельности субъектов социальной работы// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал,- М.: РГСУ, 2008,- №9 (41).- С.94-107- (0,8//0,5 пл.).

7. Лаптева И.Л. Профессиогенез как системная характеристика развития субъекта деятельности// Ученые записки Российского государственного социального университета, 2008.-№7.-С.31-46 - 1,0/0,60 п.л.

8. Лаптева И.Л. Социально-психологическая характеристика развивающего потенциала образовательной среды// Ученые записки Российского государственного социального университета . - 2008 . - № 7,- С. 60-69.-0,75 п.л.

9. Лаптева И.Л. Проблемы эффективного воспитания профессиональной культуры в вузе // Человеческий капитал . - 2009 . - № 1.- С. 35-41.

10. Лаптева И.Л. Воспитание в системе становления личности в вузе// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал,- М.: РГСУ, 2009.- №5 (45).- С.54-63-0,75 п.л.

11. Лаптева И.Л. Инновационная система воспитания студентов// Социальная политика и социология . - 2009 . - № 5,- С. 85-97. -0,80 пл.

12. Лаптева И.Л. Воспитательная среда вуза как психолого-педагогическое условие становления современного специалиста// Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал,- М.: РГСУ, 2009.- №5 (45).- С.97-107-0,8 п.л./0,5 пл. (Соавт. Л.И.Быстрова).

13. Лаптева И.Л. Инновационные подходы и технологии социально-

педагогического сопровождения опекунских семей в условиях центра социальной помощи семье и// Человеческий капитал . - 2010 . - № 8,- С. 175-183.-0,75 п.л.

14. Лаптева И.Л. Удовлетворение образовательных потребностей в условиях современной модернизации. -2010 . - № 9.- С. 204-209.- 0,75 п.л.

15. Лаптева И.Л. Дефицитарные потребности девиантно-формирующейся личности: сущность, подходы и технологии решения// Человеческий капитал . - 2010.

- № 8. - С. 135-139.- 0,45 п.л.

16. Лаптева И.Л. Формирование готовности к инновационной деятельности будущих профессионалов// Социальная политика и социология . - 2010 . - №10.- С. 61-85,- 1,2/0,75 п.л. (Соавт. Аверьянова Е.А.)

17. Лаптева И.Л. Стратегия формирования специалистов новой формации как творческих субъектов инновационной деятельности // Человеческий капитал . - 2010 .

- № 10,-С. 86-94,- 1,0 п.л.

18. Лаптева И.Л. Психолого-педагогический мониторинг личности в кризисной ситуации// Человеческий капитал . - 2011. - № 4. - С. 96-100.- 0,75 п.л.

19. Лаптева И.Л., Компетентностный подход в системе профессионального отбора персонала// Ученые записки Российского государственного социального университета . - 2010 . - № 11,- С. 144-149. 0,9/0,40 п.л. (Соавт. Фельдман А.О.)

20. Психология профессиональной культуры: системные научные и технологические основания// Человеческий капитал . - 2011. - № 5. - С. 79-88,- 0,90 п.л.

21. Лаптева И.Л. Девиантно-развивающаяся личность как актуальная социально-психологическая проблема// Человеческий капитал . - 2011 . - № 2.- С. 177-184,0,90/0,40 п.л. (Пискарева М.В.).

22. Лаптева И.Л. Социальная акмеология как инновационная стратегия и практика развития профессионализма кадрового потенциала// Ученые записки РГСУ.-2011. - № 11. - С. 14-17.- 0,50 п.л.

23. Лаптева И.Л. Социально-психологические проблемы развития профессиональной культуры субъекта труда// Человеческий капитал . - 2011. - № 12. -С. 49-52,- 0,50 п.л.

24. Лаптева И.Л. Развитие профессиональной культуры субъекта труда: научные и технологические основания// Человеческий капитал . - 2012. - № 1. - С.49-52.- 0,45 п.л. (Оленкевич И.В.)

25. Лаптева И.Л. Воспитательная среда вуза как психолого-педагогическое условие личностно-профессионального развития современного специалиста// Человеческий капитал . - 2012. - № 5. - С.66-68,- 0,75/04 п.л. (Трусова Е.Е.)

26. Лаптева И.Л. Актуальные акмеологические проблемы развития профессиональной культуры современных кадров// Человеческий капитал . - 2012. -№ 6. - С.139-144,- 1,1/0,50 п.л. (Деркач A.A.)

27. Лаптева И.Л. Труд практического психолога как системная детерминанта его профессиональной культуры// Человеческий капитал . - 2012. - № 7. - С.133-136.-0,45 п.л.

28. Лаптева И.Л. Профессионализация и профессиональная культура как объект психологического познания// Человеческий капитал . - 2012. - № 7. - С.136-144.-0,8/0,40 п.л. (Трусова Е.Е.).

29. Лаптева И.Л. Актуализация социально-психологического потенциала модернизации России// Человеческий капитал . - 2012. - № 9. - С.10-16,- 0,95/0,40 п.л. (Деркач A.A.).

30. Лаптева И.Л. Социально-психологические особенности ценностных ориентаций субъектов труда// Человеческий капитал . - 2012. - № 11. - С.132-136.-0,85/0,45 п.л. (Клюкина О.А.).

б) монографии:

31. Лаптева И.Л. Профессиональная культура субъекта труда: научные и технологические основания развития. Монография.- Москва: Издательство «Перспектива», 2012 (23,75 п.л.).

32. Лаптева И.Л. Профессиональная культура руководителя как социально-психологический феномен. Монография. - М.: ИПК РГСУ «Союз», 2011 (12,15 п.л.).

33. Лаптева И.Л. Инновационные технологии здоровье сохраняющего развития человека. Монография под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2010 (13,45 пл./ 1,72 п.л.) (В соавторстве Батягина Н.Ж., Ефремова Г.И., Толстов С.Н., и др.).

34. Лаптева И.Л. Проблемы здорового образа жизни и инновационные здоровьесберегающие технологии. Монография под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. РГСУ,2010. (21,25/4,55 п.л.) (Соавт. Ефремова Г.И., Петрова Е.А. и др.).

35. Лаптева И.Л. Психология труда в социальной сфере. Коллективная монография под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2009 (23,75 п.л./ 7,0 п.л.) (В соавторстве Ефремова Г.И., Толочек В.А. и др.).

36. Лаптева И.Л. Модели и технологии социальной работы в кризисных ситуациях. Монография под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. РГСУ,2009. (28,75/5,15 п.л.) (Соавт. Сизикова В.В., Ефремова и др.).

37. Лаптева И.Л. Научные статьи в издании «Современная энциклопедия социальной работы». Под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2008 (16,9 п.л./ 1,25 п.л.) (В соавторстве Жуков В.И., Павленок П.Д., Панов А.М. и ДР-)-

38. Лаптева И.Л. Стратегия и практика укрепления профессионального потенциала будущих субъектов труда. Монография.- М.: ИПК РГСУ «Союз», 2007 (10,25 п.л.).

39. Лаптева И.Л. Актуальные проблемы современной социальной работы. Коллективная монография под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова - М. РГСУ 2007 (15,3 п.л./ 1,2 п.л.) (в соавторстве Кононова Т.Б., Старовойтова Л.И., Топчий Л.В.).

40. Лаптева И.Л. Профессионализация и деятельность - основа развития образовательного потенциала системы национальной безопасности России. Монография,- М.:, НИБ, 2006 (7,75 п.л.).

в) другие публикации по теме исследования:

41. Лаптева И.Л. Психологический анализ формирования профессиональной направленности личности студента// Тезисы доклада на научно-практической конференции «Проблемы личностно-профессионального становления субъекта деятельности» 27 января 2004.- Тамбов: ТГУ имени Г.Р. Державина, 2005 . (0,55 пл.).

42. Лаптева И.Л. Психолого-акмеологическая модель развития профессионализма управленца// Научный доклад на научно-практической конференции «Проблемы личностно-профессионального становления субъекта деятельности» 27 января 2004.- Тамбов: ТГУ имени Г.Р. Державина, 2005 .(0,85 пл.).

43. Лаптева И.Л. Психологические детерминанты профессионального становления руководителя. Статья в сборнике научных трудов молодых ученых.- С.-Пб.: Ленинградский государственный университет имени A.C. Пушкина, 2005.-(18,00/0,85 п.л.).

44. Лаптева И.Л. Проблемы развития политической культуры общества и личности. Там же (18,00/0,45 п.л.).

45. Лаптева И.Л. Концепция личностно-профессионального становления специалиста в вузе //Становление сознания специалиста: Мат-лы Российско-Белорусской научно-теоретической конференции. - Киров: Изд-во Вятского ГТУ, 2005. (17,75/0,45 п.л.).

46. Лаптева И.Л. Система комплексной оценки качества образовательной деятельности на факультете социальной работы и психологии// Там же.-М.: Издательство РГСУ «Союз», 2006 (17,25/0,5 п.л.).

47. Лаптева И.Л. Инновационная миссия РГСУ в подготовке кадров для социальной сферы// Журнал «Учимся, учимся, учимся».-2006.-№3.- Москва: Изд. комплекс «Институт деловой карьеры», 2006 (12,00/ 1,0 п.л.).

48. Лаптева И.Л. Актуальные вопросы инновационного развития социального образования/ Доклад на международной конференции «Социальная работа: теория, подготовка кадров, практика» 2-3 ноября 2006, г. Минск.- Минск.: БГУ, Изд.комплекс «Университет», 2006 (18,75/ 0,5 п.л.).

49. Лаптева И.Л. Социальная акмеология как теория и практика продуктивного развития и саморазвития субъекта социальной сферы/ Материалы Пятых Межфакультетских научных чтений РГСУ 27-28 января 2006 г. «Актуальные проблемы конкурентоспособности и качества университетского образования в контексте современных тенденций»- М.: Изд. РГСУ, 2007 .- № 147. (17,25/ 1,00 п.л.).

50. Лаптева И.Л. Проблемное поле и миссия социальной акмеологии в развитии образовательного потенциала как приоритета политики национальной безопасности // Вестник УМО вузов России по образованию в области социальной работы №1.- М.: РГСУ,ИПК «Союз», 2008 (10,70/ 1,00 п.л.).

51. Лаптева И.Л. Формирование культуры управленческой деятельности будущего руководителя на основе компетентностного подхода // Научный доклад на научно-практической конференции «Актуальные проблемы подготовки конкурентоспособных специалистов» 21 марта 2006.-.Челябинск: Южно-Уральский государственный университет, 2009. (12,55/0,45 п.л.).

52. Лаптева И.Л. Проблемы модернизации отечественного образования как общественного и государственного института. Научная статья в сборнике материалов всероссийской конференции с элементами научной школы для молодежи на тему «Эффективность государственной поддержки проведения научных исследований устойчивыми научными коллективами как условие улучшения качественного состава научных и научно-педагогических кадров».-Москва: РГСУ, 2010», 2010 (11,81/0,55 п.л.).

53. Социальная акмеология как научная основа и социальный ресурс инновационного развития общества. В Сборнике трудов научной школы ректора-основателя РГСУ академика Российской Академии Наук Василия Ивановича Жукова «Россия в глобальной системе социальных координат: историко-социологическая компаративистика». Выпуск №2. Под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова.- М.: РГСУ ИПК «Союз», 2011 (22,75/0,75).

54. Научные и технологические основания психологии профессиональной культуры субъекта труда. В Сборнике трудов научной школы ректора-основателя РГСУ академика Российской Академии Наук Василия Ивановича Жукова «Россия в глобальной системе социальных координат: историко-социологическая компаративистика». Выпуск №2. Под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова.- М.: РГСУ ИПК «Союз», 2011 (22,75/0,55 п.л.) (Соавт. Лаптев Л.Г.).

55. Инновационные аспекты психологии профессиональной культуры субъекта труда. Научный доклад на XI Международном социальном конгрессе «Стратегия инновационного развития России и социальная сплоченность общества» 25-26 ноября 2011.- М.: Изд. РГСУ, 2011 (32,50/ 1,05 п.л.).

г) учебно-методические работы

56. Лаптева И.Л. Основы социальной политики: учебник/ под. ред. В.И.Жукова.-М.: Изд. РГСУ, 2011 (34,62/1,5 п.л.) (Авцинова Г.И., Тарасов E.H. и др.).

57. Лаптева И.Л. Психология труда в социальной сфере: Учебник для вузов/ под общ. редакцией акад.. РАН В.И.Жукова и проф. Л.Г.Лаптева. 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Изд. РГСУ, 2010 (23,75/3,5 п.л.) (Соавт. Ефремова Г.И., Филонов Л.Б. и др.).

58. Лаптева И.Л. Государственная молодежная политика и инновационные технологии работы с молодежью. Учебное пособие под общ.ред. академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб,- М.: Изд. РГСУ,2010 (29,25/3,25 п.л.) (Соавт. Г.И.Климантова, И.С.Савченко, и др.).

59. Лаптева И.Л. Научные основы и технологии психосоциальной работы. Учебное пособие под ред. академика РАН В.И. Жукова. 2-е изд. доп. и перераб.- М.: Изд. РГСУ,2008 (14,15/2,25 п.л.) (Соавт. Беличева С.А., Замараева З.П. и др.).

60. Лаптева И.Л. Психология управления: Учебник для вузов/ под общ. редакцией засл.деят.науки РФ, акад.. РАО, д-ра психол.наук, проф. А.А.Деркача -М.: Альтекс, 2008 (26,75/4,25 п.л.) (Перелыгина Н.Б., Секач М.Ф. и др.).

61. Лаптева И.Л. Социальное партнерство: проблемы, пути, технологии развития. Учебник под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб. -М.: Изд. РГСУ, 2007 (12,45/2,05 п.л.) (Соавт. Кязимов К.Г., Нестерчук O.A. и др.).

62. Лаптева И.Л. Политическая имиджелогия.- Учебное пособие.- М.: Изд. «Аспект пресс», 2007 (25,00/4,25 п.л.) (Соавт. Бодалев A.A.., Перелыгина Е.Б. и др.).

63. Лаптева И.Л. Система социальной защиты населения в России: модели и технологии эффективной деятельности Учебное пособие под общей редакцией академика РАН В.И.Жукова. 2-е изд. доп. и перераб,- М.: Изд. РГСУ, 2007 (11,5/ 2,25 п.л.) (Соавт. Дубровская Т.А., Замараева З.П.).

64. Лаптева И.Л. Рабочая книга практического психолога,- Учебное пособие под ред. Академиков РАО А.А.Бодалева, А.А.Деркача,- М.: РИЦ «Институт психотерапии», 2006 (38.70/2,25 п.л.) (Соавт. Бодалев A.A., Маркова А.К. и др.).

65. Лаптева И.Л.Психология и педагогика. Учебник для вузов.- М.: «Институт психотерапии», 2006 (37,00/2,50 п./л.) (Соавт. Абульханова К.А., Деркач A.A., Сластенин В.А. и др.).

Отпечатано в ООО «Издательство Спутники-» ПД № 1-00007 от 26.09.2000 г. Подписано в печать 18.03.2013 г. Тираж 100 экз. Усл. п.л. 2 Печать авторефератов (495)730-47-74, 778-45-60

Текст диссертации автор научной работы: доктора психологических наук, Лаптева, Ирина Леонидовна, Москва

Негосударственное аккредитованное частное образовательное

учреждение высшего профессионального образования _Современная гуманитарная академия_

05201350826

На правах рукопи

ЛАПТЕВА Ирина Леонидовна

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ

СУБЪЕКТА ТРУДА

Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук

19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Москва 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФЕНОМЕНА РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА

39

1.1. Профессиогенез субъекта труда как синтез закономерностей развития его профессиональной культуры 39

1.2. Психологические концепты развития управленческой культуры

в отечественной и зарубежной психологии 60

1.3. Подход, методика и процедура исследования развития профессиональной культуры кадров управления 83 Выводы ПО первой главе дд

Глава 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ

РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ВУЗЕ 101

2.1. Психологическое моделирование и технологическое обеспечение развития в вузе профессиональной культуры управленческих кадров социальной сферы 101

2.2. Психологическая модель развития профессиональной культуры и преодоления личностно-профессиональных кризисов руководителей в вузах 126

2.3. Критерии, показатели и уровни продуктивности развития профессиональной культуры управленческих кадров в вузах 160 Выводы по второй главе 186

Глава 3- ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ЗАКОНОМЕРНОСТЕЙ И ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТА ТРУДА 188

3.1. Исследование психологических особенностей мотивации совершенствования профессиональной культуры субъектов

труда социальной сферы в вузах 188

3.2. Выявление закономерностей профессионализации и социализации личности как сущностных характеристик

развития профессиональной культуры управленцев 210

3.3. Анализ возрастных и адаптационных особенностей развития профессиональной культуры руководителей в вузах социального профиля 231 Выводы по третьей главе 255

Глава 4. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ОПТИМИЗАЦИИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТОВ ТРУДА В ВУЗАХ 259

4.1. Совершенствование психологических и организационно-педагогических основ развития профессиональной культуры кадров управления в вузе 259

4.2. Актуализация влияния ценности труда и трудовых модусов на развитии профессиональной культуры кадров управления социальной сферы в вузе 285

4.3. Оптимизация социально-психологического сопровождения развития профессиональной культуры кадров управления в

вузах 305

Выводы по четвертой главе 326

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 330

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИИ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЯ

341 391

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы исследования. Развитие российского общества и его институтов в последние годы, в том числе учреждений социальной сферы, характеризуется все большей ориентацией на их инновационное развитие и масштабную модернизацию. Проявления локальных кризисов XXI столетия к 2012 году приобретает глобальный характер. Такой кризис наряду с другими проявлениями отражает несостоятельность элементов прежнего привычного образа жизни и стиля труда, вызывая болезненную ломку стереотипов сознания, ценностей, социальной миссии человека, многих социальных институтов и общества в целом. Далеко не каждому человеку дано и суждено самостоятельно и без обострения психологических проблем выдержать происходящие изменения и потрясения и успешно преодолевать социальные, психологические и другие противоречия.

Разрушение традиций и смена старых мировоззренческих конструктов новыми установками и сценариями, которые необходимо адаптировать к стремительно изменяющимся социальным условиям, а также неоднозначность и многовариантность динамичных изменений приводит к обострению экзистенциальных проблем развития личности. Речь идёт о необходимости осознания личной свободы выбора действий и поступков, которые должны включать: осуществление самоконтроля и принятие на себя ответственности за собственную жизнь и профессиональную самореализацию в различных сферах труда (интернальный локус контроля); проявление самостоятельности в принятии решений и толерантность к изменяющимся событиям; стремление к самоактуализации внутреннего потенциала, проявление устойчивой мотивации развития и роста; создание инновационной системы развития профессиональной культуры субъекта труда на качественно новой основе.

Результаты исследований свидетельствуют, что именно неподготовленность человека к жизни и труду в условиях кардинальных

социальных и природных изменений, несущих в себе реальные проблемы, противоречия и трудности выступает основной причиной его психической напряженности, стрессов, депрессии, расстройств, неустойчивости развития и функционирования его взаимосвязанных основных макрохарактеристик -индивид, личность, субъект труда и жизни, индивидуальность. Особенно остро данные проблемы проявляются в личностно-профессиональном развитии человека, особенно в качестве субъекта труда, прежде всего в области управления.

Неотложность системного исследования и решения проблемы эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда выступает актуальной предпосылкой для выхода из кризиса и оптимизации всех сторон труда, объединяющего различные виды деятельности, социальные отношения, личностно-профессиональное развитие и совокупный результат труда. В данном контексте в различных сферах труда со всей остротой звучит вопрос комплексного развития субъекта труда в рамках научно обоснованной психологической концепции. Без постановки и решения этой принципиально новой многоплановой проблемы представляется затруднительным эффективное решение современных задач в области труда.

В психологии труда познание его субъекта, как специалиста, обладающего современной профессиональной культурой, еще только начинает разворачиваться, и эта область психологического знания системно не представлена в современной науке. Фрагментарные знания не позволяют системно раскрыть сущность, особенности субъекта труда, охарактеризовать актуальные стороны его профессиональной культуры, а также обосновать стратегию и практику ее эффективного развития на различных этапах профессионального пути.

Развитие профессиональной культуры субъектов труда не стало объектом целенаправленного системного исследования, а рассматривались в психологии труда только отдельные его стороны как процесса, как технологии,

структурно-содержательного феномена и др. В исследованиях недостаточно изучены мотивационно-ценностные, операционально-деятельностные и другие основания этого процесса. Созданные парциальные знания не позволяют познавать и проектировать развитие профессиональной культуры субъекта труда как целостностного феномена. Для этого требуется более адекватный и конструктивный подход не парциального, а интегративного субъектно-деятельностного характера.

Такой подход позволит исследовать личность, как активно преобразующую себя и основные стороны труда, оцениваемого, как общий контекст социально-ценностной активности в личностно-профессиональном развитии, профессиональной и других видах деятельности, повседневных отношениях, определяющих совокупный результат труда. Как отмечает В.И. Слободчиков (432) это может происходить при развитии личности в профессии при наличии духовно-ориентированных событий общности, в которой по оценке В.А.Петровского (366) проявляется надситуативная активность, дающая возможность человеку развиваться гармонично и самореализовываться как индивиду, личности, субъекту труда и индивидуальности. При этом развивающийся человек изменяет свой труд, который в свою очередь является фактором системного, взаимосвязанного инновационного его развития как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности. Все это выступает актуальной методологической предпосылкой для развития его профессиональной культуры.

Психология труда в качестве своего ведущего приоритета признает изучение закономерностей, механизмов и условий развития и самореализации человека в условиях жизни и труда, а также исследование и разрешение проблем и противоречий, препятствующих продуктивному разворачиванию этого процесса в рамках жизненной стратегии. Что касается развития профессиональной культуры в вузе, то условие эффективности этого процесса напрямую связано с возможностью разрешения как личностных,

экзистенциальных, так и психологических, организационно-педагогических и других противоречий. Актуализация стратегии и практики развития профессиональной культуры определяет выделение существенных противоречий, нуждающихся в научном и практическом решении. Основные такие противоречия проявляются между:

новыми требованиями общества к субъектам труда и несоответствующей данным требованиям системой развития их профессиональной культуры;

потребностью в развитии профессиональной культуры руководителей социальной сферы и отсутствием научных и технологических оснований для достижения этой цели;

необходимостью в создании эффективной системы развития профессиональной культуры будущих руководителей социальной сферы, в системе высшего профессионального образования и дефицитом научных разработок по привлечению творческого потенциала всех субъектов учебно-воспитательного процесса в вузе для модернизации сложившейся практики профессионализации;

сложившимися стереотипами в развитии профессиональной культуры управленческих кадров и необходимостью поиска и внедрения инновационных психологических моделей, алгоритмов и технологий развития профессиональной культуры управленческих кадров социальной сферы в вузах;

потребностью руководителей в творческом развитии и недостаточностью для этого необходимых психологических и других условий;

модусом жизнедеятельности, основу которого составляют трудовые образования, детерминирующие характер труда, профессиональную культуру его субъекта - и недостаточным соответствием уровня развития профессиональной культуры будущего руководителя в вузе требованиям трудовых модусов;

имеющимся психологическим потенциалом системы высшего профессионального образования и малоэффективностью социально-

психологического обеспечения процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузах.

Проявление отмеченных и других обостряющихся противоречий, обусловливает реальные трудности и недостатки следующего характера:

отсутствие научно обоснованного государственного заказа на подготовку кадров управления и эффективное развитие их профессиональной культуры;

недостаточная ориентированность и связь вузовской подготовки с практикой социального управления и отсутствие единой системы их психологического сопровождения;

малоэффективность диагностической и экспертно-оценочной работы, не позволяющей всесторонне учитывать типологические и индивидуальные особенности управленцев, социальные и психолого-педагогические условия и факторы развития профессиональной культуры управленческих кадров;

отсутствие в высших образовательных учреждениях мобильных научных и технологических оснований развития профессиональной культуры управленческих кадров, способных продуктивно осуществлять труд в современной социальной сфере;

наличие и углубление разрыва между состоянием развития профессиональной культуры руководителей социальной сферы и достижениями вузовского образования в стране и за рубежом.

Острота противоречий и недостатков в организации и функционировании сложившейся системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах обусловливает низкий уровень реализации их творческого потенциала в вузах. Ключевой причиной здесь выступает дефицит теоретико-методологического, психотехнологического и организационного обеспечения. Это определяет актуальность и приоритетность одного из направлений фундаментальных и прикладных исследований, связанного с созданием инновационной системы развития профессиональной культуры руководителей в вузах на качественно новой основе. То есть система развития

профессиональной культуры субъектов труда в социальной сфере должна строиться на основах, существенно отличающихся от тех, на которых остается отечественная система высшего профессионального образования.

Результаты анализа свидетельствуют об объективной потребности системного научного исследования актуальных психологических оснований, закономерностей и механизмов развития профессиональной культуры субъектов труда. В концептуальном плане актуальной представляется разработка социально-психологической концепции и модели формирования личностно-профессиональной зрелости руководителя в вузе, а также выделенные в ней алгоритм и технология, которые составляют целостную психологическую архитектонику развития профессиональной культуры субъекта труда.

В рамках такой концепции оптимизация процесса развития профессиональной культуры в вузе представляется, в частности, как эффективный процесс и результат вхождения в поле психологической практики, открытой влиянию инновационного междисциплинарного и межкультурного опыта.

Состояние научной разработанности проблемы. Проведенный теоретический и историко-научный анализ проблемы развития профессиональной культуры субъектов труда показал, что специальных психологических исследований, посвященных изучению закономерностей развития профессиональной культуры субъектов труда, практически нет. Между тем в рамках отечественной и зарубежной научных психологических парадигм накоплен определенный теоретический и практический опыт, который полезен для исследования процесса развития профессиональной культуры субъектов труда в вузе. Прежде всего, в связи с проблемой развития профессиональной культуры субъекта труда с учетом системного характера психологических исследований следует учесть разработки по вопросам профессионализма, принадлежащие A.A. Деркачу, В.Г. Зазыкину,

А.В.Карпову, А.С.Карпенко, Е.А. Климову, Н.В.Кузьминой, А.К. Марковой, J1.M. Митиной, А.Б. Орлову, Ю.П. Поваренкову, И.Н. Семенову, J1.B. Темновой, В.Д. Шадрикову и др. (129, 196, 197, 206 и др) Актуальны также положения, разработанные А.В.Карповым о метапроцессуальной организации деятельности, организационных трансформациях, рефлексивности (197).

Значимость сформированности профессионального мировоззрения руководителя выступает ключевой детерминантой развития его профессиональной культуры. Для познания данной стороны проблемы особое значение имеют положения и выводы, которые содержатся в научных трудах А. Васко, JI. Гарсиа-Маркеса, У. Драйдена. Психологические работы А.Я.Анцупова, А.А.Деркача, С.Л.Кандыбовича, П.А.Корчемного, М.В. Молоканова, которые раскрывают проблему вербального аспекта зрелости личности, в том числе и личности руководителя социальной сферы (14, 194, 220 и др.).

Успех развития профессиональной культуры руководителя существенно зависит от полезного и конструктивного влияния субъекта психолого-педагогического процесса на формирующуюся личность будущего руководителя в вузе. В связи с этим самостоятельный интерес представляют теоретические и практические работы по проблеме развития личности К.А. Абульхановой-Славской, А. Адлера, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анцыферовой, В.Г. Асеева, А.Г.Асмолова, A.A. Бодалева, Б.С. Братуся, A.B. Брушлинского, А.И.Донцова, И.В. Дубровиной, Дж. Келли, A.A. Конопкина, Б.Ф. Ломова,

A.Г. Маслоу, В.Н. Мясищева, Ф.С. Перлза, В.А. Петровского, В. Райха,

B.А.Сластенина, В.Франкла, З.Фрейда, К. Хорни, К.Г. Юнга и др. (4, 20, 485 и

ДР-)-

На современном этапе развития отечественной и зарубежной психологической теории и практики все более отчетливо намечаются пути единения психологической практики и психотерапии. Эти идеи и направления разрабатывают Г.С. Абрамова, Б.Д. Карвасарский, Р. Кочюнас, В.В. Макаров,

Р.Нельсон-Джоунс, Ю.С. Савенко, В.Н. Цапкин К. Schneider и др. Учет разработок по данному направлению ориентирует на выдвижение особого рода требований к построению модели эффективного субъекта труда, его психологического консультирования и оказания помощи. Однако высокая теоретическая и практическая ценность этих и других результатов научного поиска закладывает лишь отдельные компоненты основ решения проблем развития профессиональной культуры будущих специалистов в вузах, но еще не составляют в полном смысле ее концепцию.

Таким образом, результаты изучения опыта и современной практики подготовки к труду, как совокупной социально-ценностной активности