автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Психологические особенности развития профессиональной культуры руководителей социальной службы

Автореферат диссертации по теме "Психологические особенности развития профессиональной культуры руководителей социальной службы"

На правах рукописи

РАСХОДОВА ОКСАНА АЛЕКСЕЕВНА

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

19.00.03 - Психология труда, инженерная психология, эргономика

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 О АПР 2314

Москва-2013

005546883

005546883

Работа выполнена на кафедре социальной психологии и психологии труда Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования Современная гуманитарная академия

Научный руководитель:

Калаков Николай Ильич

доктор педагогических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

Лаптева Ирина Леонидовна, доктор психологических наук, директор Департамента организационного развития Министерства связи и массовых коммуникаций Российской Федерации

Бруй Юрий Владимирович, кандидат психологических наук, директор экспертно-консультационного центра оценки и аттестации кадров МИГСУ РАНХ и ГС, доцент кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы «Московский государственный педагогический университет»

Защита состоится 23 апреля 2014 года в 12:00 на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.02 на базе НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная академия, по адресу: 109029, г. Москва, ул. Нижегородская, д. 32, корп. 4, ауд. 352 - зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.

Автореферат разослан 21 марта 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Гнездилов Геннадий Валентинович

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

ДЩ„„о„ь „сел»«»,,». ''

социальной жизни „ш.игаор . число Ф»* «™; ^ ™ .;„,,

появление все новых и новых пРоб"иИ^^е^блаСТи социальной работы. Таких потребность в массовой подготовке специ^ис о ^ оола и

специалистов должны отличать и многие другие

современная пРофессио=^^^^^ служб, в которых трудятся

отличия от всех других профессии. Руникндат высоким современным критериям.

социальные работники, должны соответс™™^ГовГрукоюдиелей социальных служб Вместе с тем, сложившаяся практика подготовки руковод

не обеспечивает системного развития их пР°Фес™Ь"™ Состояние дел

ограничивается формированием

свидетельствует о наличии и обострении ь ^

управленческих кадров инновационным п^юста^оди ^ ^ ^

требуется инновационная подготовка таких специалистов

профессиональной культуры. ппгхологии трдаа. в настоящее время она не

Не смотря на актуальность ^мирования управленческой

занимает приоритетного места и многие ^торонь Ф сода£ШЬНЬ1Х служб

компетентности и в целом пР°Фесси0р^Ь"^™ед^жила инновационных решений, изучены недостаточно, развоя профессиональной

.. ,_____ ______„„ ,„.,»т-п vпnяRпeнчecкoгo звена.

моделей, алгоритмов и техн0™рпд''* ^ всего управленческого звена, культуры специалистов социальной Существенная тенденция в

Степень научной разработан.ост. про^ подготовке квалифицированных »Исследование показывает, что

переориенгашш^го процесса на каяе^^п^^лг ^ ^

в ведущих вузах система 5г реальной практики,

преодолевает имеющие место ^Г^^Тф^^ компетентных парциалыю-фрагментарныи характер и ™ергаос1Ъ^ в Ф Р V ва1тых

субъектов труда, востребованных в сошальных ^ высшего

профессионально малопригодных выпускников учреждении

ПРП~"Гей сути и характеру

неэффективного "Р™" —Н0Й ^ В

прежде всего в сфере научного обесшяенга ^ иа начальных позициях

частности психология труда в наетояще,, время й техшлогий творческого

иссл^вш.няиразрабош.^о^^ш^^ особое меет0

развития профессиональной культуры су&ьектов труд* м*

среди которых занимают Р^^^^^^ернюании всего уклада разв^ия В многоплановом и противоречивом процессе модерн ется органическое

профессиональной культуры руководителей иже1Г

ий с поиском инновационных рГЗ™.^»"^1«,« про«« раз.™ проф.—,ьно»

интегративно-субьекгного подхода сформировать теоретико-методологические основы эффективного развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы.

Полезными для изучения и развития профессиональной культуры руководителей социальных службы являются теоретико-методологические положения и выводы по развитию профессиональной компетентности, самореализации субъекта деятельности в контексте жизненной стратегии, которые разработаны в психологической науке К.А.Абульхановой, Б.Г.Лнаньевым, А.А.Деркачом, АЛ.Журавлевым, С.Л.Кандыбовичем, А.К.Марковой, В.Д.Шадриковым и другими психологами. Полезными являются разработки непосредственно в области психологии труда, которые получены Е.А.Климовым, П.А.Корчемным, И.Л.Лаптевой, К.К.Платоновым, В.А.Толочеком и др. Конкретные стороны управленческого труда и развития профессионализма раскрываются в положениях и выводах А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, Л.Г.Лаптева, В.А.Толочека и др.

Обращают на себя внимание и востребованы для исследования проблемы развития профессиональной культуры руководителей социальных служб теоретико-методологические положения и выводы, которые содержат результаты познания индивидуального стиля деятельности и управленческой позиции, предложенные А.Л.Журавлевым, А.И.Китовым, А.В.Филипповым и др. Полезными являются научные данные, раскрывающие феномен труда и подготовки к нему в конкретных «измерениях», которые позволяют подойти к анализу профессиональной культуры руководителя социальной службы как к интегративной характеристике его профессионализации и самореализации в системе социальной защиты. Это касается разработок интегральных характеристик основных сторон труда, важнейшие из которых: управленческая деятельность (результаты исследований А.Л.Журавлева, С.Л.Кандыбовича, Л.Г.Лаптева, А.К.Марковой и др.); развитие функционально востребованных компетенций субъекта труда - мотивация достижения, социально-перцептивная и аутопсихологическая подготовленность, профессиональная готовность и подготовленность и др. (теоретико-методологические положения и выводы сформулированы и раскрыты В.Г.Асеевым,

A.А.Бодалевым, И.Е.Елиной, Е.А.Степновой и др.); развитие творческого потенциала и коммуникабельности (концепция, подходы и инструментарий предложены О.С.Анисимовым, Н.И.Кошоховым, М.Ф.Секачем, И.Н.Семеновым, Ю.В.Синягиным,

B.Д.Шадриковым, В.Н.Футиным и др.).

Полезными для исследования являются разработки К.А.Абульхановой, Б.Г.Ананьева, А.А.Бодалева, А.А.Деркача, А.К.Марковой, В.А.Пономаренко, и других отечественных психологов, которые на основе предложенного психолого-акмеологического подхода выделили и охарактеризовали основные макрохарактеристики человека, рассматриваемого как индивид, личность, субъект труда и индивидуальность. Это, с одной стороны, дает возможность раскрывать содержание, психологические особенности, механизмы и условия достижения собственных вершин руководителем социальной службы в развитии профессиональной культуры и творческой самореализации во всех сторонах труда. С другой стороны, руководитель социальной службы, оцениваемый с точки зрения сформированное™ его смысложизненных ценностей и профессиональной культуры предстает как творец своей эффективной стратегии и технологии оптимального труда, в котором он раскрывается, прежде всего, как субъект оптимальной управленческой деятельности.

Все отмеченные результаты исследования позволяют системно представить теоретико-методологические основания исследования проблемы развития профессиональной культуры руководителей социальных служб. Они, вместе с тем не достаточны для достижения цели и задач системного познания и разработки психологической архитектоники развития профессиональной культуры руководителей социальных служб в региональных условиях. Теоретический анализ данного аспекта выявил в проблеме наличие существенных противоречий, требующих их решения. Эти

противоречия выявлены между:

- ценностью и востребованностью миссии социальной службы в обществе и несоответствием ее реальной организации, прежде всего по причине низкой профессиональной культуры ее организаторов;

- инновационной миссией социальной службы в обществе и фрагментарностью сформированное™ профессиональной культуры руководителей, охватывающей по содержанию только управленческую компетентность;

- потребностью выявления структуры профессиональной культуры и ее недостаточной изученностью данного феномена, как объекта системного развития;

- интересами непрерывного развития профессиональной культуры руководителей и несовершенством психологической архитектоники реализации этой цели и др.

Все отмеченные причины научного и практического характера образуют достаточное основание для исследования актуальной научной задачи связанной с уточнением сущности и особенностей профессиональной культуры руководителей социальных служб, а также обоснования психологической архитектоники и условий для ее эффективного развития.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие субъекта труда социальной сферы.

Предмет исследования - сущность, содержание, психологические особенности и условия развития профессиональной культуры руководителей социальной службы.

Цель исследования - выявить основные психологические характеристики, с учетом которых разработать психологическую модель эффективного развития профессиональной культуры руководителей социальной службы.

Гипотеза исследования - феномен профессиональной культуры руководителя социальной службы синтезирует в своей структуре востребованные компетенции личностного, процессуально-деятельностного и интеракционного характера, которые необходимы для его успешного управленческого труда в социальной сфере.

Развитие профессиональной культуры руководителя социальной службы может быть эффективным в рамках научно обоснованной психологической архитектоники, включающей модель, алгоритм, технологию и программу, реализуемые в процессе целевых занятий, специального целевого тренинга и саморазвития, обеспечивающих на основе индивидуального подхода приведение творческого потенциала руководителя в соответствие с требованиями системы труда в социальной службе. Задачи исследования:

1. Обосновать теоретико-методологические предпосылки исследования профессиональной культуры руководителей социальной службы;

2. Уточнить сущность, содержание и структуру профессиональной культуры руководителей социальной службы;

3. Разработать психологическую архитектонику эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда социальной службы;

4. Экспериментально исследовать психологические особенности развития профессиональной культуры руководителей социальных служб и динамику ее изменений в процессе их участия в программе развития профессиональной культуры;

5. Определить психологические условия и разработать нраетические рекомендации эффективного развития профессиональной культуры руководителей социальной службы.

Теоретико-методологическая база исследования. Научно-квалификационная работа базируется на психологических теориях, концепциях и разработках проблемы развития и самореализации субъекта труда, системном подходе к формированию профессиональной культуры, которые разработали Б.Г.Ананьев, В.Г.Афанасьев,

А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова, В.Д.Шадриков. Исследование опирается на требования принципов детерминизма, взаимосвязи потенциального и актуального, оптимальности и др., которые выдвинули В.Г.Асеев, А.А.Реан, С.Л.Рубинштейн и др. Учтены также положения о закономерностях личностно-профессионального развития и его детерминации характером деятельности, теории деятельности и ее оптимизации, профессиональной культуре, которые сформулировали Ю.К.Бабанский, П.Я.Гальперин, Ф.Н.Гоноблин, А.Ф.Корнилов, Н.В.Кузьмина, Л.ГЛалтев, В.А.Сластенин, Н.Ф.Талызина и др.

Теоретический компонент исследования конкретизирован на основе концепции личности и ее развитии, творческой индивидуальности, теории деятельности, которые предложили Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков, Д.Б.Эльконин и др.

Методологический компонент исследования составили концептуальные положения, принципы, подходы и методы познания: принципы активности субъекта, единства сознания и деятельности, разработанные К.А.Абульхановой, Б.Г.Ананьевым, Л.И.Анцыферовой, Л.С.Выготским, А.Н.Леонтьевым, Б.Ф.Ломовым, С.Л.Рубинштейном и др.; подходы ценностно-смысловой, субъектный, интегративно-деятельностный, компетентностный и др., предложенные Б.С.Братусем, А.А.Деркачом, И.А.Зимней, Е.А.Климовым, Н.И.Калаковым, Л.Г.Лаптевым и др.

Методы исследования. В исследовании органически сочетались теоретические и эмпирические методы. Теоретические аспекты проблемы изучались методом анализа источников научной информации, анализа документов; синтеза и обобщения востребованных данных. Эмпирическое исследование базировалось на привлечении методов, адекватных цели познания объекта, сущности и особенностей изучаемых психологических характеристик, возможностям успешного проведения исследования.

В соответствии с требованием выделенных принципов и в рамках отмеченных подходов конкретно использованы следующие методы и методики исследования: методика измерения уровня Интернет-аддикции К.Янга; методика самооценки психических состояний Г.Айзенка; оценка уровня общительности В.Ф.Ряховского; шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности Ч.Д.Спилберга, Ю.Л.Ханиной. Кроме того, привлечены возможности экспертных оценок, опросов руководителей и сотрудников социальных служб, психологического тестирования на основе психометрической методики с тестовой оболочкой Maintest 4, а также Имитационного теста управления персоналом, тестов изучения индивидуального делового стиля, структуры трудовой мотивации, интеллектуального потенциала, устойчивой работоспособности. Использованы, кроме этого, методика «Цикл управленческих умений» Кларка Л.Вилсона и методика «Диагностики личностных и деловых качеств высшего управленческого персонала» Л.П.Калининского. Для обработки результатов эмпирического исследования привлекались статистические методы, возможности сравнительного, корреляционного и факторного анализа Компьютерная обработка выполнена с использование статистической программы SPSS для Windows и табличного редактора «Excel», входящего в пакет Microsoft Office.

Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие руководящие работники подразделений, отделов и служб Министерства социально-демографической и семейной политики Самарской области (городских и муниципальных округов Самарской области). Выборка респондентов включала 183 руководителя и специалиста социальных служб. Были обследованы также 489 специалистов государственных учреждений социальной сферы области. Таким образом, всего исследованием было охвачено 672 сотрудника социальных служб, из которых формировались экспериментальная и контрольная группы.

Основные этапы исследования. Исследовательская концепция и программа теоретического анализа и экспериментальной работы предусматривали реализацию цели и

запач в рамках выдвинутой гипотезы в четыре этапа.

На 1-м подготовительном этапе (2009 - 2010 гг.) проведен теоретическим анадиз „иков научной информации и ранее полученных другими авторами эмпирических и "—ментальных дшшых, которые введены в научный оборот. Они позволили выявить состояние научной разработанности проблем развития различных компетенции и поХссиоттшой к^уры специалистов социальных служб, в том числи их пу^ГГш х адров кроме того, на их основе было обосновано и раскрьгто теоретике -мегододагачесюе основание исследования, вошедшее как исходный компонент

ИССЛТЛ™Г(2Ц(Н0И-'20Н гг.) проведено эмпирическое исследование с целью изучения структуры и содержания профессиональной культуры руководителей социальных ГГпш З получены новые данные об уровне проявления профессиональной к™Рь7Р% одителГсоннальной службы, раскрыты основные компоненты исходной ГДи серазвития. Представлены критерии, показатели и уровни эффективности развития компонентов профессиональной культуры руководителей социальных служб.

На 3-м этапе (2011 - 2012 гг.) проведен формирующий эксперимент. Здесь исследована динамика, психологические особенности и влияние факторов на эГфе—сть развития профессиональной культуры руководителей соцдаиь« служб. С использованием разработанного критериально-оценочного основания определены и п~ьГ уРовни эффективности развития профессиональной культуры субъектов управления Социальных служб. Применительно к каждому выявленному уровню ^рГанГсти профессГальной культуры действующих руководителей соци= сПбы уточнены их психологические особенности. Разработана программа и проведен фоДрДий эксперимент по развитию профессиональной культуры руководителей

социальной с^ ^ ' ^ ^^^ обобще„ы теоретические и

эмпирические данные, оценена степень их внедрения в управленческую.практику среди ™одителей социальных служб исследуемого региона Самарской области. Все они системнопредставлены в наД квалификационной работе и опубликованы в материалах

научных конференций и в монографиях.

Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

- доказано, что профессиональная культура руководителей социальной службы выражае; гармоничную сформированное компетенции личностного процессуально-деятельносгного и интеракционного характера, определяющих их соответствие требованиям тр>да и обеспечивающих успешность поведенческих реакций и управленческих действий в процессе руководства;

- установлено, что личностный компонент объединяет интеллектуальную, 'мотивационную, эмоционально-волевую подсистемы, которые во всех сторонах управленческого труда раскрывают социальную миссию Руководителя и щ шаот процессуально-деятельносшому и итерационному компонентам социально выраженную направленность и характер. Процессуально-деятельностныи компонент по своему содержанию охватывает управленческие знания, умения и навыки, позиции Й стиль самореализации руководителя социальной службы. Содержанием интеракционного компонента выступают коммуникативная готовность и подготовленность, которые определяют характер и особенности взаимодеиствия, "отношения' и социально-перцептивную, выражающую способность к овладению процессами и механизмами восприятия, понимания и оценки руководителем социальными объектами;

- сущностными признаками сформированное™ профессиональной культуры рт—^еля социальной службы выступает соответствие его творче™ потенциала требованиям всех сторон управленческого труда. Ее содержание

обусловлено характером совокупного труда управленца. Профессиональные требования к руководителю социальной службы формулируются в задачах, которые охватывают процесс управления в целом (планирование, координация, оценка риска). Модель развития профессиональной культуры руководителей социальной службы раскрывает содержание, алгоритм, организацию и технологию его профессионализации как субъекта управленческого труда. Разработанная модель развития профессиональной культуры руководителя социальной службы обеспечивает внедрение полученных теоретических положений и выводов в целостную систему представлений об условиях развития профессиональной культуры, основанной на развитии его творческого потенциала. Предложен алгоритм развития профессиональной культуры руководителей социальных служб, определяющий порядок и правила успешного ее формирования в процессе профессиональной деятельности. Авторская технология демонстрирует систему применения взаимосвязанных приемов и методов развития профессиональной культуры руководителей социальной службы;

- социально-психологические особенности профессиональной культуры руководителя социальной службы раскрываются через проявление сформированных взаимосвязанных компонентов личностного, процессуально-деятельностного и интеракционного характера. Их соответствие требованиям управленческого труда выступает психологическим условием эффективности руководителя социальной службы. Здесь динамично изменяющимися являются интеракционный и процессуалыю-деятельностный компоненты профессиональной культуры руководителя социальной службы. Они в наибольшей степени подвержены внешнему воздействию. В меньшей степени это относится к личностному компоненту;

- разработана программа развития профессиональной культуры руководителя социальной службы, позволяющая выделить и привлекать в рамках предложенной модели потенциал трех блоков достижения этой цели: диагностический блок, актуализирующий самопознание собственного уровня профессиональной культуры; обучающий блок, привлекающий активные и интерактивные формы обучения для развития профессиональной культуры; тренинговый блок, развивающий технологические компетенции как компоненты профессиональной культуры руководителя социальной службы;

- разработанные научно обоснованные рекомендации, как показал психологический анализ, профессиональной эффективности руководителей социальной службы, позволяют достичь более высоких результатов развития их профессиональной культуры.

Теоретическая значимость исследования заключается в конкретизировании известных теоретических положений в сфере профессиональной культуры применительно к специфике деятельности руководителя социальной службы. В исследовании раскрыта структура модели профессиональной культуры руководителя социальной службы как совокупность компонентов, которые тесно взаимосвязаны: процессуально-деятельностного, интеракционного и личностного. В работе дано обоснование критерия оценки уровня развития профессиональной культуры руководителя социальной службы и выявлена корреляция уровня профессиональной культуры (развития ее составляющих) и эффективности деятельности руководителя социальной службы.

Значение полученных результатов исследования для практики подтверждается тем, что:

- представлены результаты решения важной прикладной задачи по уточнению сущности, содержания, психологических особенностей и условий эффективного развития профессиональной культуры руководителей социальной службы;

- разработана и апробирована психологическая архитектоника эффективного развития профессиональной культуры руководителей социальной службы. Представленные в ней психологическая модель, алгоритм, технология и критериальное оценочное основание апробированы и полезны для системного определения содержания, организации и психологического мониторинга процесса целенаправленного приведения личностно-профессиональных качеств субъекта труда в соответствие с требованиями этого труда;

- авторские учебные программы дополнительного профессионального образования, психотренинги по становлению и развитию профессиональной культуры руководителей социальной службы, методики и другие разработки апробированы и полезны для практического использования;

- результаты исследования, материалы публикаций апробированы и могут быть использованы в лекционных курсах, семинарах, тренинговых занятиях, а также при проведении конкурсного отбора кандидатов на замещение государственных должностей руководителей социальной службы;

- полученные данные о развитии профессиональной культуры руководителей социальной службы могут быть использованы в рамках психологического сопровождения их труда.

Надежность, достоверность и обоснованность полученных в работе результатов обеспечивается применением широко апробированных валидных методик исследований, репрезентативностью выборки, корректной математической обработкой и согласованностью результатов теоретических исследований с данными, полученными экспериментальным путем.

Полученные результаты теоретического анализа и экспериментальной работы свидетельствуют о решении важной научной задачи, заключающейся в раскрытии сущности, содержания и психологических особенностей, с учетом которых выполнено обоснование психологической модели развития профессиональной культуры руководителей социальной службы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональная культура руководителя социальной службы как системное явление субъекта реализуется и во внешних, и во внутренних условиях данного субъекта управления. При этом психологическая структура их профессиональной культуры обусловлена специальными задачами, решаемыми в рамках профессиональной деятельности, и раскрывается через проявление сформированных взаимосвязанных компонентов: личностного, процессуально-деятелыюстного и интеракционного характера.

2. Психологическая архитектоника эффективного развития профессиональной культуры руководителя социальной службы охватывает психологическую модель, алгоритм, технологию, а также критериальпое оценочное основание, которые определяют содержание, организацию и особенности целенаправленного приведения в соответствие личностно-профессиональных качеств субъекта труда требованиям этого труда. Полученные результаты формируют новый уровень управленческой культуры руководителя социальной службы, т.е. сформированное™ взаимосвязанных его компонентов: личностного, процессуально-деятельносгного и интеракционного характера.

3. Экспериментально выявленные психологические особенности развития профессиональной культуры руководителей социальных служб позволяют охарактеризовать его как процесс приведения в соответствие с требованиями труда взаимосвязанных компонентов личностного, процессуально-деятельносгного и интеракционного характера. Это находит отражение в динамике улучшения качественных и количественных показателей каждого из компонентов и

профессиональной культуры в целом. Реализация программы развития профессиональной культуры влияет на изменение направленности и показатели личностного, шггеракционного и процессуально-деятельностного компонентов профессиональной культуры руководителей социальной службы.

4. Эффективность развития профессиональной культуры руководителя социальной службы определяется созданием психологических условий для достижения этой цели, которые охватывают: создание и привлечение потенциала психологической архитектоники развития профессиональной культуры; актуализацию творческого, мотивированного подхода и целенаправленной активности руководителя в развитии личностного, шггеракционного и процессуально-деятельностного компонентов своей профессиональной культуры; целенапраленное психологическое сопровождение процесса развития профессиональной культуры субъекта труда. Для создания основных психологических условий развития профессиональной культуры руководителей социальных служб разработаны практические рекомендации. Апробация работы и основные публикации. Основные научные положения и результаты работы докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры психологии Ульяновского государственного университета (Ульяновск, 2011, 2012), кафедры «Социальная психология и психология труда» Современной гуманитарной академии (Москва, 2013), на всероссийских и международных научных и научно-практических конференциях в г. Москве (2011), Санкт-Петербурге (2012), Самаре (2011), Ульяновске (2011), Липецке (2009, 2010) и др., методологических семинарах Министерства социально-демографической и семейной политики Самарской области (2012, 2013), на региональном форуме «Серебряный возраст» в г. Самара (2012). Основные научные положения, наиболее важные результаты и выводы, содержащиеся в работе, опубликованы в трех монографиях и восемнадцати статьях, в том числе семь - в журналах, рекомендованных ВАК.

Структура и объём диссертации. Работа состоит из Введения, трех глав, Заключения, библиографического списка, содержащего 163 наименования и четырех приложений. В работе имеется 8 таблиц и 24 рисунка Объем диссертации составляет 188 страниц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулирована исследовательская концепция, в которой выделены объект, предмет, цель, научная гипотеза, задачи исследования, теоретико-методологическое основание его проведения, а также выделены методы, этапы и эмпирическая база исследования. Показаны результаты, полученные лично соискателем, их научная новизна, теоретическая и практическая значимость, выдвинуты положения, выносимые на защиту, раскрыты основные направления апробации и внедрения полученных результатов.

Первая глава «Теоретико-методологические предпосылки исследования профессиональной культуры руководителей социальной службы» посвящена состоянию разработанности проблемы профессиональной культуры в психологии труда, а также системной характеристике совокупного труда руководителей социальной службы.

Обобщая работы, посвященные исследованию профессиональной культуры, можно сделать вывод о том, что профессиональная деятельность и специфика труда руководителей социальной службы изучена недостаточно и имеет свои особенности.

Во-первых, при взаимодействии с нуждающимися в социальной помощи гражданами руководитель социальной службы имеет возможность воздействовать на клиентов.

Во-вторых, структура социально-психологического взаимодействия включает в себя в качестве основных компонентов субъекты, объекты, способы влияния, средства и

и

механизмы реализации профессиональных задач социальных служб.

В современных психологических исследованиях деятельности руководителей так же подчеркивается ключевая роль управленца в организациях. Несмотря на то, что руководители являются ключевыми звеньями в организации, они могуг эффективно выполнять свои роли только в том случае, если выражают в своих управленческих установках миссию организации, реализуют стратегию и тактику ее развития. При этом миссию они представляют в двух основных установках: с одной стороны, речь идет об удовлетворении потребностей клиентов, а с другой - об удовлетворении потребностей всех сотрудников организации.

Профессиональная культура определяется, как способность субъекта деятельности решать выделенный круг профессиональных задач. Современное управление ставит перед руководителем широкий спектр разнообразных профессиональных задач, и, соответственно, требует развития активного функционирования многих его управленческих умений и навыков.

Ряд авторов, таких как С.С.Ануфриенко (2002), Г.В.Гнездилов (1989), С.А.Огнев (1998), А.А.Камышанов (2001), К.В.Начовный (2004), В.К.Кошкина (2011), К.Ю.Чуяинов (2013) в своих научных трудах исследовали негативные психологические факторы, влияющие на качество и эффективность деятельности руководителей, занятых в различных отраслях управленческого труда. На основе анализа идей данных ученых, автор предпринял попытку сформировать обобщения негативных психологических факторов, влияющих на эффективность управленческой деятельности руководителей социальных служб.

Особенностью представленных факторов является то, что в данной схеме систематизированы основные, по мнению автора, негативные психологические факторы управленческой деятельности руководителей социальных служб, которые, с одной стороны, снижают её эффективность, а с другой - указывают актуальные направления ее совершенствования как совокупного труда, детерминирующего развитие профессиональной культуры самих руководителей.

На руководителях социальных служб лежит высокая социальная ответственность за последствия принимаемых ими решений, так как они затрагивают судьбы целых социальных слоев и групп населения и непосредственно отражаются на общественных настроениях, ожиданиях и социальном самочувствии граждан. Это объективно не может не сказываться на качестве выработки и принятия управленческих решений как ключевом звене совокупного труда социальных служб.

Результаты теоретического анализа феномена профессиональной культуры руководителя социальной службы позволили уточнить ее сущностные признаки, психологические особенности и основные компоненты и механизмы, которые во взаимосвязи определяют готовность и подготовленность выполнять управленческую миссию как субъект управления. Описывая профессиональную культуру различных видов деятельности, авторы обычно выделяют две системы: во-первых, систему личностных качеств субъекта и, во-вторых, систему самой деятельности. Анализируя научные работы по изучению профессиональной культуры руководителей социальной службы, мы также можем выделять эти две системы; в рамках этих систем существует три компонента профессиональной культуры: личностный, процессуально-деятелыгостный, интеракционный. Установлено, что профессиональная культура руководителей социальной службы выражает гармоничную сформирование сть компетенций личностного, процессуально-деятельностного и интеракционного характера, определяющих их соответствие требованиям труда и обеспечивающих успешность управленческих действий и поведенческих реакций в процессе руководства.

Мы можем представить проанализированную нами структуру профессиональной культуры руководящих работников социальной службы в виде схемы (Рисунок 1).

Рисунок 1- Психологическая структура профессиональной культуры руководителя социальной службы

Главным компонентом профессиональной культуры руководящего работника социальной службы, который и обеспечивает взаимодействие всех остальных компонентов, является личностный, он представляет собой ядро системы. Личностный компонент (включающий в себя три подсистемы: мотивационную, эмоционально-волевую и подсистему интеллекта), преломляется через призму производственной деятельности и общения с сотрудниками, проявляется в виде интеракп^оиного и процессуально-деятельностного компонентов. Посколы у руководящая деятельность управленца и процесс его взаимодействия с подчиненными сотр^-^иками протекают одновременно, они неотделимы друг от друга, взаимосвязаны, поэтому и два соответствующих компонента профессиональной культуры руководящего работника социальной службы -интеракционный и процессуально-деятельностный тоже тесно связаны и неотделимы.

Знание структуры профессиональной культуры руководящего работника социальной службы имеет широкий спектр применения: во-первых, ее можно применять как инструмент для диагностики имеющегося уровня компетентности руководителей, во-вторых, ее можно применять в виде ориентира при подготовке руководителей, а также, в-третьих, это знание является условием самосовершенствования руководящих работников в управленческой деятельности.

Вторая глава «Психологическая архитектоника эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда социальной службы» раскрывает обоснование и описание психологической модели развития профессиональной культуры руководителей социальной службы. В главе также представлены критерии, показатели и уровни эффективного развития профессиональной культуры руководителя социальной службы.

Критериями развития профессиональной культуры являются уровень психологического состояния руководителя социальной службы, качественное руководство в коллективах и реализация управленческих функций.

Основываясь на разработанных теоретико-методологических положениях сформулированы следующие основные принципы развития профессиональной культуры руководителя социальной службы:

- принцип системности к решению задач развития заключается в изучении каждого элемента профессиональной культуры, связей и отношений между ними как целого;

- принцип единства содержательного (неформализованного) и логико-математического (формализованного) подходов к решению задач развития профессиональной культуры руководителя социальной службы;

- целевой принцип заключается в точной формулировке целей процесса развития системы и ее подсистем, установления порядка их достижения и последовательности смены:

- принцип поблочного развития или этапности заключается в синтезе из заранее оптимизированных элементов, блоков и подсистем оптимально функционирующих сложных систем;

- принцип перспективности требует учета динамики развития системы, меняющихся целей во времени и возможностей развития, оценок и количественных параметров разных факторов и характеристик.

Принципы, которые были рассмотрены вместе с базовыми методологическими

принципами, являются содержательным основанием развития профессиональной культуры

руководителя социальной службы.

Модель развития профессиональной культуры руководителя социальной службы

представлена на рисунке 2.

Руководитель социальной службы как субьект труда

Компоненты (стороны) совокупного трудз

Архитектоника развития профессиональной культуры руководителя социальной службы как субъекта труда

Алгоритм развитая лрофессионгпь-юй культуры ру<о=юди-еля социальной службы Технология развития профессиональной культуры руководителя социальной службы Кригериапьно-оиеночное основание зффбитивиоста развития профессиональной культуры руководителя социальной службы

Психологическая структура профессиональной культуры руководителя социальной службы как субъекта труда

Личностный компонент профессиональной культуры руководителя социаль^юй службы Про ц© ссуапь но-д е ятепьностны й компонент профессиональной »ультуры руководителя социальной службы И итерационный компонент профессиональной культуры руководит зля социальной службы

Детерминанты эффективного развития профессиональной культуры руководителя социальной службы как субъекта труда

Пичност-ю-проФкссиональныз :<ачестеа руководителя кзн субъечта социальной службы Услонич к факторы организации труда е социальной службе Соци ал ьм о ■-11Смзсол оги^еося е условия и фа.^оры макросреды

Рисунок 2 - Психологическая модель развития профессиональной культуры руководителя социальной службы

Технология и алгоритм являются основными составляющими модели развития профессиональной культуры руководителя социальной службы. Технология и алгоритм осуществляют ведущую роль и находятся в центре процесса развития профессиональной

культуры руководителя социальной службы.

Итак, процесс развития профессиональной культуры руководителя социальной

службы подчиняется, на наш взгляд, следующему алгоритму:

' - осознание, анализ и принятие руководителем актуального уровня профессиональной

культуры и требований профессиональной деятельности;

- принятие и понимание руководителем задач и цели процесса развития профессиональной культуры;

- выработка программы развития профессиональной культуры с учетом возможностей, реальных условий и действующих факторов;

- создание условий для развития профессиональной культуры;

- системный сбор данных диагностики о всестороннем развитии профессиональной культуры и достижении желательного уровня;

- осуществление процесса развития профессиональной культуры руководителя социальной службы;

- контроль и самооценка результатов развития профессиональной культуры и их корректировка.

Каждый компонент алгоритма развития профессиональной культуры руководителя социальной службы, взаимодействует с другими, обеспечивая достижение единой цели -соответствие профессиональной культуры руководителя социальной службы требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Предложенный алгоритм предоставляет возможность максимально использовать технологии развития профессиональной культуры. И только при использовании эффективной технологии данный алгоритм позволяет достичь результата.

Содержание технологии развития профессиональной культуры руководителей социальной службы представляет собой четыре взаимодополняющих и взаимосвязанных элемента:

- начальное диагностирование с целью самопознания собственного уровня профессиональной культуры;

- самопознание качеств личности, достоинств и недостатков в своей управленческой деятельности;

- изучение социально-психологических характеристик коллектива, оценивание подчиненных. Данный этап основан на программе диагностирования уровня профессиональной культуры. Активные и интерактивные формы обучения для развития профессиональной культуры. На данном этапе технология направленна на способность к личностному росту;

- мобилизацию внутренних ресурсов человека, коррекцию основных психологических параметров руководителя, активизацию и развитие профессионально значимых качеств личности.

Тренинговая часть, развивает технологическую составляющую профессиональной культуры руководителя социальной службы: развивает умения и навыки эффективно действующего коммуникативного взаимодействия, развивает восприятие психологических явлений, окружающего мира, других людей и себя.

Итоговое диагностирование проводится с целью закрепления полученных знаний, умений и навыков в сознании, разработки личных планов саморазвития, профессионально - психологических рекомендаций индивидуального характера.

Методы развития профессиональной культуры руководителя социальной службы объединены в единую программу развития. Это позволяет создать среду, которая учитывает требования как профессиональной направленности через информационное взаимодействие, так и психологические особенности. При этом обучающая программа соответствует специфике организации, учитывает особенности управления и приближена к профессиональной деятельности на практике (ситуации из практической деятельности). Соблюдение этих требований позволяет наполнить процесс обучения реальными составляющими профессиональной деятельности руководителя.

Реализация программы развития профессиональной культуры руководителя социальной службы организована в рамках специального обучения, направленного на

решение следующих задач: формирование и расширение знаний о личностных и управленческих особенностях; проведение коррекции особенностей реализации основных циклов управленческой деятельности, и направление на конструктивное изменение; оценка руководителем возможностей и потенциала; формирование и развитие знаний о социально-психологических механизмах свойственных трудовому коллективу, о влиянии личности руководителя на коллектив, основных методах воздействия на личность, особенностей управления коллективом и т.п.; развивая технологическую составляющую профессионачьной культуры, позволяет руководителю выйти на оптимизацию взаимодействий в системе «руководитель-подчиненный-коллектив», посредством овладения методиками профессионального общения в различных ситуациях взаимодействия.

Разрабатывая критерии, показатели и уровни профессиональной культуры руководителя социальной службы, в нашем исследовании, мы придерживались требований основанных на принципах интегративности, инвариантности, комплексного и структурно-функционального анализа, оптимальности. Данные основы были предложены, такими учеными, как С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Н.В.Кузьмина, А.Ю.Панасюк, М.Ф.Секач, И.Н.Семенов и многие другие. Такой подход позволил нам выявить и оценить уровень профессиональной культуры руководителя социальной службы.

От успешности определения и выявления критериев, показателей и уровней профессиональной культуры руководителя социальной службы, необходимых для достижения цели нашего исследования, зависит решение проблемы в целом.

В результате анализа профессиональной культуры руководителя социальной службы нами были уточнены ее сущностные признаки. Сущность профессиональной культуры руководителя социальной службы, которая выступает объектом исследования, рассматривается нами, как «общий» или «интегральный» критерий. Содержание этого критерия позволяет соотнести потенциал руководителя социальной службы, во-первых, с объективными требованиями, которые соответствуют его профессиональной деятельности, а во-вторых, - с целями, задачами и прогнозируемым результатом.

Основываясь на полученных выводах, стоит отметить, что в нашем исследовании мы ориентируемся на системно-целостное и в то же время конкретное оценивание проблемы профессиональной культуры руководителя социальной службы.

Итак, мы выяснили, что профессиональная культура включает: интегральный критерий - соотношение руководителя социальной службы; частные критерии; показатели качественные и количественные характеристики профессиональной культуры руководителя социальной службы.

Выявление и использование этих критериев позволяет создать диагностическую модель профессиональной культуры руководителя социачьной службы, используя тестовые методы:

- методика диагностики личностных и деловых качеств высшего управленческого

персонажа Л.П.Калининского;

- «Цикл управленческих умений» Кларка Л.Вилсона.

- интеллектуальный потенциал (стандартизированный);

- методика «Индивидуачьный деловой стиль»;

- «Структура трудовой мотивации»;

- тест устойчивой работоспособности;

- тест управления персоналом (имитационный).

Соотношение всех критериев ведет к созданию модели профессиональной культуры руководителя социальной службы, а так же позволяет разработать эффективный вариант, который приведет ее реальное состояние к требуемому уровню.

Для определения уровня развития профессиональной культуры руководителя социатьной службы, мы выделили две группы «эффективные» и «неэффективные» из 183

человек. После проведенного ретестирования группа «эффективных» руководителей состояла из 78 человек, а группа «неэффективных» из 105. Отметим, что по социально-демографическим данным (таким, как возраст, пол, уровень образования и опыт работы) группы не различались. Средний возраст составил 45,8 лет, при этом средний стаж в должности 8,4 года. Выборку руководителей социальной службы представляют преимущественно женщины (78% от всей выборки), при этом уровень образования -высшее профессиональное.

В ходе проведения сравнительного анализа были получены данные, которые показывают, что уровень развития профессиональной культуры в группе «эффективных» руководителей социальной службы значительно выше, чем в группе «неэффективных».

Отметим, что значительные различия между двумя группами руководителей социальной службы были выявлены в интеракционном компоненте их профессиональной культуры.

Таким образом, рассматривая плоскости оценки, характеризующие уровень развития профессиональной культуры «самоконтроля (высокий — низкий)», «уверенности в себе (высокая - низкая)», «степени открытости для общения (высокая - низкая)», «психологической гибкости и дипломатии (высокая - низкая)», «степени удовлетворенности подчиненных работой», «степени доверия подчиненных (высокая -низкая)», «степени сплочения коллектива», «уровня напряженности в коллективе», мы можем рассматривать три уровня направленных на сформированность профессиональной культуры руководителя социальной службы: удовлетворительный, средний и высокий.

Удовлетворительный уровень сформированное™ профессиональной культуры руководителя социальной службы характеризуется следующими показателями: развития рефлексии, такта и эмпагии - недостаточный уровень; уверенности в себе -удовлетворительный уровень; самоконтроль - недостаточный уровень; включенность руководителя в процессы происходящие в группе -недостаточная.

Средний уровень сформированности профессиональной культуры руководителя социальной службы можно оценить следующими характеристиками: адекватность личностной оценки, способностью к самоконтролю - высокая; отношение к себе -критичное; общение - достаточный набор, тя продуктивного взаимодействия; организация общения с подчиненными имеет умеренно выраженную способность.

В тоже время руководитель имеет некоторые сомнения связанные с собственными возможностями и способностями, а так же сомнениями положительной оценкой достигнутых результатов и используемых при этом ресурсов. При этом он готов к социальным взаимодействиям с выражением своих чувств.

Профессиональная культура руководителя социальной службы, характеризующаяся высоким уровнем имеет следующие показатели: уверенность в себе - высокая степень; самоконтроль - высокая степень; развитие рефлексивных способностей — высокий уровень; способы общения - широкий набор; общение с подчиненными - умеет организовывать; управление групповыми процессами в коллективе - обладает способностью.

Отметим, что для руководителя этого уровня характерно то, что он имеет позитивную оценку собственных способностей и, по его мнению, они являются достаточными для удовлетворения собственных потребностей и достижения значимых целей. Таким образом, проведенная нами оценка уровней развития профессиональной культуры руководителя социальной службы на основе выделенных критериев показывает связь профессиональной культуры руководителя с его деятельностью и позволяет оценить эффективность этой деятельности.

В третьей главе «Экспериментальное исследование психологических особенностей развития профессиональной культуры руководителей социальной службы» раскрыты подход, методика и процедура исследования развития

профессиональной культуры руководителей социальной службы. В главе характеризуются психологические условия эффективного развития культуры руководителей региональной социальной службы.

Цель экспериментального исследования направлена на изучение процесса развития профессиональной культуры руководителей социальной службы на основе реализации программы и привлечения потенциала разработанной модели. В основную эмпирическую выборку (183 руководителя) вошли мужчины и женщины. По образованию респонденты распределились следующим образом: 47% - с высшим техническим образованием, 53% - с высшим гуманитарным. По возрасту: от 26 до 30 лет - 11%; от 31 до 40 - 28%: от 41 до 64 - 61%. По стажу работы распределение респондентов имеет следующий вид: до 3-х лет -17%; от 3 до 5 лет - 23%; от 6 до 10 лет - 23%; свыше 10 лет - 37%.

Для получения эмпирической информации о структурно-содержательных особенностях профессиональной культуры руководителей социальной службы использовались: полусгандартизированное интервью с руководителями, комбинированное нестандартизированное наблюдение, анализ документов, контент-анализ, психодиагностические методики. Для решения поставленных в исследовании задач было проанализировано мнение руководителей относительно специфики профессиональной деятельности, профессиональных задач, содержания их профессиональной культуры. Требуемые руководителю социальной службы способности, умения, навыки и личностные качества оценили также эксперты - учредители и руководители министерства. Данные экспертной оценки (мнение руководителей министерства) и объективные показатели управленческой деятельности руководителя (производительность, текучесть кадров и др.) позволили выделить группы профессионально «эффективных» и «неэффективных» руководителей социальной службы.

Комбинированное нестандартизированное наблюдение использовалось на всех этапах эмпирического исследования. В качестве единиц наблюдения были выделены: взаимоотношения руководителей и подчиненных, поведенческие паттерны, характеризующие личностные и профессиональные характеристики руководителя, основные организационные и режимные моменты, факторы физической среды управленческой деятельности, позволяющие конкретизировать и уточнить особенности содержания личностного, процессуально-деятельностного и интеракционного компонентов профессиональной культуры руководителей социальной службы.

Разработка программы развития профессиональной культуры руководящих работников региональной социальной службы осуществлялась нами в несколько этапов. Мы использовали для развития профессиональной культуры как общеизвестные методы активного обучения (ролевая игра, групповая дискуссия, анализ ситуаций и пр.), так и оригинальные методы, созданные нами на базе классических развивающих и психокоррекционных подходов (методы образного моделирования своего поведения в разнообразных ситуациях, приемы самодиагностики, методики видеосъемки и наблюдения с ее помощью за собственном поведением.

Разработанная программа включала в себя обязательные блоки:

Этап первичной диагностики, цель которого заключалась в познании субъектом своих личностных качеств, и особенностей своей реализации в управленческой деятельности (преимуществ и недостатков).

Основной этап, который включал в себя: блок специальной теоретической подготовки и блок практических занятий с применением указанных выше методов активного обучения и проведением тренинга.

Этап повторной диагностики, цель которого заключалась в оценке результатов обучения, а также закреплении приобретенных навыков, умений и знаний, дополнительно участникам программы предлагалось разработать собственный индивидуатьный план развития.

В рамках реализации индивидуального подхода, кроме учета личностных данных, мы отмечали реакцию руководящих работников на полученную информацию. Большинство руководителей демонстрировало активную позицию при восприятии информации, во-первых, они осознавали свои недостатки, во-вторых, они выказывали стремление развить недостающие характеристики.

После того, как основная часть эксперимента была завершена, мы провели повторную (итоговую) диагностику участников контрольных и экспериментальных групп с целью закрепления рефлексивных навыков, а также для объективной оценки достигнутых в процессе обучения результатов развития профессиональной культуры руководящего

работника социальной службы.

Мы подвели итоги в заключительной части нашего эксперимента. Для обнаружения достоверных различий между изучаемыми переменными до воздействия и после мы применили параметрический t-критерий Стьюдента Данный критерий был выбран потому, что измерения оцениваемых признаков было осуществлено в интервальной шкале (метрической), а также в соответствии с тем, что признаки в выборке обладали нормальным распределением (проверка распределения производилось графическим

методом в программе SPSS 14).

У испытуемых контрольной группы (это руководители социальной службы, которые не принимали участия в апробируемой программе) нами не было обнаружено значимых различий между результатами двух тестирований по критерию t-Стьюдента (значение t3Mn =1,24, это меньше критического значения, равного 1,984).

Исходя из того, что значимых различий в контрольной группе по показателям развития профессионально« культуры выявлено не было, мы можем предположить, что именно специально организованный процесс обучения будет оказывать влияние на развитие профессиональной культуры руководящего работника социальной службы. Эта гипотеза подтвердилась при сопоставлении результатов диагностики экспериментальной группы до и после обучения. Нами выявились значимые различия (критическое значение

критерия Стьюдента было t3Mn = 1,991, при р = 0,05).

Как и следовало ожидать, наименьшие различия были обнаружены по трудовой мотивации (опросник «Структура трудовой мотивации») и по уровню развития деловых и личностных качеств высшего управленческого персонала (тест Л.П. Калининского). Это говорит о достаточной стабильности личностного компонента профессиональной культуры руководящего работника социальной службы. Объективной причиной этого является одноразовость (фрагментарность) воздействия, несмотря на то, что сам обучающий курс был длительным.

Мы полагаем, что личностный компонент профессиональной культуры руководящего работника социальной службы будет самым устойчивым и меньше всего подверженным изменениям, поэтому при отборе претендентов на руководящие должности в первую очередь необходимо обращать внимание именно на степень сформированное™ личностного компонента профессиональной культуры, поскольку развить его будет сложно. Однако необходимость в этом все равно присутствует, поэтому устойчивость личностного компонента профессиональной культуры, на наш взгляд, выражает необходимость систематичного и целенаправленного его развития, как при подготовке будущего руководителя, так и во время управленческой деятельности при повышении квалификации, а так же в рамках дополнительного обучения. Таким образом, профиль группы в целом по результатам методики ЛДК МБК оказшкя выше, однако, необходимо отметить, что значимым б\дет только различие по шкатам: уверенность в себе (t3Mn - 2,03) направленность (t3Mn = 1^94) и отзывчивость (1Эмп = 2,14). Результаты представлены на рисунке 3.

баллы 14 12 10

/] \

/ / ч

\ *

и \ / 1

■у / /

\ К /

Ч\| у

123456789 шкалы

до эксперимента

после эксперимента

Рисунок 3 - Результаты показателей методики ЛЛХКалининского у экспериментальной группы до и после экспериментального воздействия

Можно дать следующую интерпретацию данного повышения: это возрастание ответственности за свои поступки, снижение конформизма и увеличение уверенности в себе. После прохождения программы развития профессиональной культуры у руководителей произошло усиление лидерской направленности, направленности на взаимодействие с подчиненными. У руководителей повысилась способность оказывать подчиненным психологическую поддержку, а также усилилось умение мобилизовать подчиненных и направлять их совместные усилия для достижения поставленных целей.

Также у руководителей социальной службы усилились показатели психологической гибкости, что говорит о развитии у них способности быстро находить нужную меру воздействия на подчиненных, учитывая их индивидуальные особенности. Кроме того, произошло изменение предпочитаемых стилей руководства в стороны снижения выбора авторитарного стиля, и возникла тенденция в направлении выбора тактически гибкого демократического стиля.

Помимо этого, после проведения обучения по нашей программе развития профессиональной культуры у руководителей социальной службы произошло увеличение показателя самоконтроля на два стена Оэмп = 2,21). Т.е. в результате обучения руководители социальной службы повысили показатели самоконтроля своего поведения (Рисунок 4).

до эксперимента после эксперимента

5,54 7,75

Рисунок 4 - Сравнение показателей самоконтроля

руководителей социальной службы до и после эксперимента

Изучаемое качество считается профессионально важным для руководителей социальной службы, поскольку низкий уровень самоконтроля, чрезмерная импульсивность

руководителя, отсутствие навыка соблюдения регламента могут вносить хаос и усиливать непредсказуемость ситуации для подчиненных. Из этого следует, что самоконтроль -важнейший показатель психической устойчивости - является предпосылкой для эффективной социально-профессиональной деятельности руководителя социальной службы.

Кроме изменений личностного компонента, после реализации программы развития профессиональной культуры были обнаружены значимые различия показателей и в процессуально-деятельностном компоненте профессиональной культуры руководителя социальной службы. Так, обнаружены значимые различия в том, как руководители социальной службы дают оценку своим управленческим умениям: мы диагностировали изменения значений показателей по шкалам А, В, Е, Р, Н и К (Рисунок 5).

Рисуиок 5 - Сравнение оценок выполнения руководителями основных фаз упшвленческого цикла до и после воздействия

Сами руководители отметили, что у них изменилось время, которое они уделяли разъяснению целей и задач своим сотрудникам, они стали больше внимания уделять объяснению подчиненным значимости поставленных перед ними целей (по шкале А: 1Эмп = 2,34). Также у руководителей увеличилась открытость к идеям других людей, они стали больше прислушиваться к мнению своих подчиненным, у которых появилась возможность принимать участие в процессах принятия решений и планирования Оэмп = 2,22), достоверно повысились оценки по шкале, описывающей отношения с подчиненными в процессе выполнения деятельности (шкала Б: 1Эмп = 2,43). Руководители стали гораздо чаще обеспечивал, обратную связь с подчиненными: они стали доносить до сведения своих работников, насколько эффективно те движутся к поставленной цели, и что им нужно изменить в деятельности. Также повысился показатель контроля деталей (шкала Н: Ьмп = 2,2), т.е., у руководителей возросло стремление к тщательному выполнению задания.

Статистический анализ с использованием Т-критерия Вилсона помог выявить в группе руководителей, не проявляющей заинтересованности в развитии профессиональной культуры, достоверные позитивные изменения структуры профессиональной культуры (была принята на уровне р=0,05 статистическая гипотеза о наличии различий двух условий по степени выраженности изучаемых признаков). В этой группе (руководителей не заинтересованных в результате) выраженность позитивного эффекта от прохождения программы развития ниже, чем у других испытуемых, в среднем на 7%. Можно сделать вывод, что существует связь между тем как протекает- развитие профессиональной культуры руководителя социальной службы, его жизненной стратегией и результатами деятельности, поскольку мы высказали предположение, что обнаруженные различия в реакции человека на обратную связь по отношению к своей социально-профессиональной

деятельности могут быть связаны с исходными различиями в стратегиях жизни испытуемого.

Проведенное исследование показало, что особенности развития профессиональной культуры детерминируются спецификой социально-профессиональной деятельности руководителя социальной службы, поэтому необходимо учитывать собственную жизненную стратегию руководителя для повышения эффективности развивающей программы.

Проведенный анализ подтверждает нашу гипотезу о системной природе профессиональной культуры руководителя, поскольку позволяет нам зафиксировать связи между ее компонентами, носящие многозначный характер. Например, изменение компонента личностного (гармонизация личностных качеств) актуализировало интеракционный компонент: происходит изменение в предпочтении руководителями стиля руководства, а также изменяется процессуально-деятельностный компонент, связанный собственно с выполняемой деятельностью.

В заключении диссертационного исследования обобщаются основные теоретические и эмпирические результаты, приводятся выводы, определяются перспективы дальнейшего изучения рассматриваемой проблемы.

Результаты исследования, позволили выявить наиболее существенные характеристики профессиональной культуры руководителя социальной службы, а также способы ее развития. Опираясь на системный подход, была разработана структурная модель профессиональной культуры руководителя социальной службы, которую составляют: личностный компонент, отражающий мотивацию, направленность, личностные особенности, психическую устойчивость и структуру интеллекта руководителя социальной службы, взаимосвязан с другими компонентами. Процессуально-деятельностный компонент, включающий непосредственно управленческую деятельность руководителя по достижению рабочей задачи. Интеракционный компонент, где руководитель рассматривается в социально-психологических процессах, порождаемых его общением в ходе совместной деятельности, и выявляется характер связей, необходимых ли организации эффективного взаимодействия с подчиненными в системе «руководитель - коллектив - подчиненный». Этот компонент напрямую зависит от личностного и взаимосвязан с процессуально-деятелыюстным.

В исследовании было выявлено три уровня развития профессиональной культуры: удовлетворительный, средний и высокий. Проведенное исследование выявило зависимость между эффективностью деятельности руководителя социальной службы и наличием и развитостью у него профессиональной культуры.

В исследовании была выявлена значительная потребность руководителей социальной службы в психологической подготовке к общению в рамках управленческой деятельности. Разработанная модель развития профессиональной культуры руководителя социальной службы, включает в себя алгоритм и технологию, которые позволяют выявить структурные элементы программы развития профессиональной культуры:

- диагностическую часть;

- активные и интерактивные формы обучения для развития профессиональной культуры;

- тренинговую часть, направленную на развитие технологической составляющей профессиональной культуры руководителя социальной службы;

- диагностическую часть, основанную на самоанализе личностного и профессионального развития, развития в социально-психологической сфере, осознание своей позиции в коллективе, целью которых является закрепление приобретенных знаний, умений и навыков на уровне сознания, разработка индивидуальных планов саморазвития, индивидуальных профессионально-психологических рекомендаций.

» пппгпямме развития профессиональной культуры способствовало Участие в программе развита у ч^ повышению стремления к

принятию большей независимости и Л1^Р™н^ ,ичн0СТ1!0Го компонента от

лидерству. Произошли изменения влюдей, повышению

доминирования, соперничества, к пониа® 1Г™Пр«ошл..из«ениявПиле

Рекомендации,^Редложе.шя^ фессшнальной культурь, руководителя

Внедрение опыта по P—J £ направлениям: в системе социально-социальной службы возможно ocyiwcraram. 1ЮМ1Ф социадыюй службы; в

профессиональной выдвижение; в процессе

системе организации работы с рисрвом др е1ЩЯ коллективом

компоненты профессиональной культурней уровниее Р

При отборе в резерв «цг профессионально важных качеств

использованию в качестве

разработанную диссертантом особеннРОС1И жизненной стратегии

руководителя социальной службы, атак же учшьшсиь

=ьн— ^"деиие^

основными направлениями которых ^ совершенствование

профессионализации Р~Г п^—тьной культуры

управления психологическим формирования и реализации

—- ■ —

дополнительного образования.

Основные публикации автора по теме диссертации:

социальной службы [Текст] // Казанский педагогическии журнал. - 2013. К1.

(59).-С. 147-152.

4 Психологическая модель эффективного развития профессиональной культуры руководителя социальной службы [Текст] // Человеческий капитал. - 2013. - № U

(60).-С. 111-114.

5 Программа и психотехнология эффективного развития профессиональной культуры руководителя социальной службы [Текст] // Человеческий капитал. - 2013. - №1Z (60).-С.132-135.

6. Актуальные проблемы социальной акмеологии в развитии профессионализма кадрового потенциала [Текст] // Человеческий капитал. - 2013. - № U (W). С. 143-148.

7 Совокупный труд, как системная детерминанта развития профессиональной культуры руководителей социальной службы [Текст] //Человеческий капитал. - 2013.

- №12 (60). - С.166-170.

Б. Монографии

8 Психолого-акмеологические аспекты социально-профессиональной компетентности ' руководителей социальной службы: монография [Текст] // «Проблемы системного

развития цивилизованного интегрированного общества» // под ред. д.п.н проф., акад. РАО Н.Д. Никандрова, д.п.н., проф., акад. АПСН Н.И. Калакова. - гл. VI. - стр.

312-381.

9 Инновационная стратегия познания и развития профессиональной культуры руководителей социальной службы: монография [Текст]. - М.: Изд. Буки Веди, 201/.

- 124 с.

10 Проблемы эффективного развития профессиональной культуры руководителей социальной службы : монография [Текст]. - М.: Изд. Буки Веди, 2013. - 183 с.

В. Публикации в других изданиях

11 Психолого-акмеологические особенности профессионализма руководителя 'социальной сферы [Текст] И Материалы III Международной конференции

посвященной 100-летию социальной психологии, ч. III, г. Москва, 1 УДН, zo-zi

ноября 2008 т., С. 201-205.

12 Психолого-акмеологические особенности профессиональной деятельности в социальной сфере [Текст] // Сборник докладов Международной научной заочной конференции «Актуальные вопросы современной психологии и педагогики», г.

Липецк, 28 октября 2009г., С.295-297.

13 Исследование развития смысложизненных ценностей руководителей социальной сферы [Текст] // Материалы региональной научно-практическои конференции «Современное состояние и тенденции развития психологии в регионе: научные исследования, психологическая практика, преподавание», г. Владикавказ, 29 октября 2009 г., С. 187-190.

14 Исследование развития смысложизненных ценностей и профессионализма руководителей социальной службы [Текст] // Сборник докладов Международной научной заочной конференции «Актуальные вопросы современной психологии и педагогики», том II «Психологические науки», г. Липецк, 20 марта 2010 г., C.202-2U5.

15 Исследование условий развития социально-профессиональной компетентности у 'руководителей социальной службы [Текст] // Сборник трудов участников

Международной научно-практической конференции «Проблемы цивилизационно-интегрированного системного воспитания молодежи», г.г. Москва, Ульяновск, JU-ji мая 2011 г., С.112-119.

16 Психолого-акмеологические аспекты развития социально-профессиональнои компетентности руководителя социальной службы [Текст] // Материалы и

Международной научно-практической конференции «Современная психология: теория и практика», г.Москва, 29-30 сентября 2011 г., С. 213-217.

17.Инновационные подходы к развитию социально-профессиональной компетентности руководителя социальной службы [Текст] // Материалы Международной научно-практической конференции, посвященной 20-летию Российского общества Януша Корчака «Гуманизация пространства детства: международный диалог», Самарская секция, г. Самара, 6 июля 2011 г., стр.364 - 373

18.Социально-профессиональная компетентность руководителя социальной службы как один из факторов эффективности его работы [Текст] // Материалы III Международной научно-практической конференции «Жизнестойкость личности в условиях модернизации общества: ресурсы развития», г. Ульяновск, 29 сентября 2011 г., С. 77-82.

19. Социально-профессиональная компетентность в деятельности руководителей социальной службы [Текст] // Сборник материалов II Международной заочной научно-практической конференции «Социология и психология: вклад в развитие личности и общества», г. Краснодар, 15 февраля 2012 г., С. 211-215

20. Организация психологической помощи в учреждениях социального обслуживания Самарской области [Текст] // Тезисы научно-практической конференции по социальным аспектам гериатрии «Серебряный возраст: путь к долголетию», г. Самара, 24.09.2012 г., С.24-33.

21.Влияние ценностных ориентации на формирование социально-профессиональной компетентности руководителей социальной службы [Текст] // Материалы XI Международной заочной научно-практической конференции «Научная дискуссия: вопросы педагогики и психологии», г. Москва, 21 марта 2013 г., С. 132 - 136.

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Расходова, Оксана Алексеевна, Москва

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ АККРЕДИТОВАННОЕ ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

04201459207

Надрав^х рукописи --

Расходова Оксана Алексеевна

Психологические особенности развития профессиональной

культуры руководителей социальной службы

19.00.03 - Психология труда, инженерная психология, эргономика

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Перелыгина Елена Борисовна

Москва 2014

Оглавление

Введение...........................................................................................................................3

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования профессиональной культуры руководителей социальной службы...........................18

1.1. Состояние разработанности проблемы профессиональной

культуры в психологии труда..........................................................................18

1.2. Совокупный труд руководителей социальной службы как системная детерминанта развития их профессиональной

культуры............................................................................................................41

Глава 2. Психологическая архитектоника эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда социальной службы..........................65

2.1. Психологическая модель развития профессиональной культуры руководителей социальной службы................................................................65

2.2. Критерии, показатели и уровни эффективного развития профессиональной культуры руководителя социальной

службы...............................................................................................................88

Глава 3. Экспериментальное исследование психологических особенностей развития профессиональной культуры руководителей социальной службы........103

3.1. Подход, методика и процедура исследования развития профессиональной культуры руководителей социальной службы...........103

3.2. Психологические условия эффективного развития профессиональной культуры руководителей региональной социальной службы........................................................................................128

Заключение...................................................................................................................147

Библиографический список........................................................................................151

Приложения..................................................................................................................168

Введение

Актуальность исследования. Сложность и противоречивость динамично происходящих изменений в социальной жизни современного человека и общества выдвигают в число приоритетных проблем содействия человеку со стороны общества в реализации его жизненной стратегии. Особая роль здесь отводится социальным службам и их руководителям, управленческая деятельность которых во многом определяет эффективность труда специалистов социальных учреждений.

Усложнение системы труда в социальных службах, а также проявление в нем нерешенных проблем, противоречий и трудностей определяют неотложность повышения профессиональной культуры специалистов всех профилей, и прежде всего субъектов управления. Интересы эффективной реализации ими профессиональных функций обусловливает потребность в системном развитии профессиональной культуры, социальной креативности и эффективности в самореализации как субъекты труда новой формации. Руководители социальных служб при этом должны соответствовать самым высоким современным критериям.

Сложившаяся практика подготовки руководителей социальных служб, как показывает практика, вместе с тем, не обеспечивает системного развития их профессиональной культуры, а в лучшем случае направлено на формирование управленческой компетентности. Такое состояние дел свидетельствует о наличии и обострении проблемы несоответствия подготовки управленческих кадров инновационным потребностям социальных служб. Для этого требуется инновационная подготовка таких специалистов с целью развития их профессиональной культуры.

Не смотря на актуальность проблемы в психологии труда, в настоящее время она не занимает приоритетного места и многие стороны формирования управленческой компетентности и в целом профессиональной культуры

руководителей социальных служб изучены недостаточно. Психологическая наука не предложила инновационных решений, моделей, алгоритмов и технологий для эффективного развития профессиональной культуры специалистов социальной сферы, прежде всего управленческого звена.

Степень научной разработанности проблемы. Существенная тенденция в подготовке квалифицированных кадров для социальных служб раскрывается в динамичной переориентации этого процесса на качественные показатели. Исследование показывает, что в ведущих вузах система личностно-профессионального развития все активнее преодолевает имеющие место оторванность образования от реальной практики, парциально-фрагментарный характер и инертность в формировании компетентных субъектов труда, востребованных в социальных службах, а не дипломированных профессионально малопригодных выпускников учреждений системы высшего профессионального образования.

Данный феномен по своей сути и характеру становится следствием и отражением неэффективного преодоления многих противоречий, трудностей и негативных проявлений, прежде всего в сфере научного обеспечения современной социальной практики. В частности психология труда в настоящее время находится на начальных позициях исследования и разработки инновационных моделей, алгоритмов и технологий творческого развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы, особое место среди которых занимают руководители социальных служб.

В многоплановом и противоречивом процессе модернизации всего уклада развития профессиональной культуры руководителей социальных служб требуется органическое сочетание конструктивного опыта и научных достижений, с поиском инновационных подходов, решений и в целом научного обеспечения процесса развития профессиональной культуры руководителей социальных служб.

В данном вопросе важно обоснованно и последовательно изыскивать и привлекать востребованные научные достижения. В частности, на основе

реализации интегративно-субъектного подхода представляется перспективным формирование теоретико-методологических и технологических основ эффективного развития профессиональной культуры субъектов труда социальной сферы. Это позволит преодолевать фрагментарно-парциальный подход, позволяющий выделять, изучать и осуществлять только отдельные стороны труда и подготовки к нему.

Полезными для изучения и развития профессиональной культуры руководителей социальных службы являются теоретико-методологические положения и выводы по развитию профессиональной компетентности, самореализации субъекта деятельности в контексте жизненной стратегии, которые разработаны в психологической науке К.А.Абульхановой, Б.Г.Ананьевым,

A.А.Деркачом, А.Л.Журавлевым, С.Л.Кандыбовичем, А.К.Марковой,

B.Д.Шадриковым и другими психологами. Полезными являются разработки непосредственно в области психологии труда, которые получены Е.А.Климовым, П.А.Корчемным, И.Л.Лаптевой, К.К.Платоновым, В.А.Толочеком и др. Конкретные стороны управленческого труда и развития профессионализма раскрываются в положениях и выводах А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, Л.Г.Лаптева, В.А.Толочека, системное изложение психологии имиджа субъекта труда Е.Б.Перелыгиной и др.

Для исследования проблемы развития профессиональной культуры руководителей социальных служб обращают на себя внимание и востребованные теоретико-методологические положения и выводы, которые содержат результаты познания индивидуального стиля деятельности и управленческой позиции, предложенные А.Л.Журавлевым, А.И.Китовым, А.В.Филипповым и др. Полезными являются научные данные, раскрывающие феномен труда и подготовки к нему в конкретных «измерениях», которые позволяют подойти к анализу профессиональной культуры руководителя социальной службы как к интегративной характеристике его профессионализации и самореализации в системе социальной защиты. Это касается разработок интегральных характеристик основных сторон труда, важнейшие из которых: управленческая

деятельность (результаты исследований А.Л.Журавлева, С.Л.Кандыбовича, Л.Г.Лаптева, А.К.Марковой и др.); развитие функционально востребованных компетенций субъекта труда - мотивация достижения, социально-перцептивная и аутопсихологическая подготовленность, профессиональная готовность и подготовленность и др. (теоретико-методологические положения и выводы сформулированы и раскрыты В.Г.Асеевым, А.А.Бодалевым, И.Е.Елиной, Е.А.Степновой и др.); развитие творческого потенциала и коммуникабельности (концепция, подходы и инструментарий предложены О.С.Анисимовым, Н.И.Конюховым, М.Ф.Секачем, И.Н.Семеновым, Ю.В.Синягиным, В.Д.Шадриковым, В.Н.Футиным и др.).

Полезными для исследования являются разработки К.А.Абульхановой, Б.Г.Ананьева, А.А.Бодалева, А.А.Деркача, А.К.Марковой, В.А.Пономаренко, и других отечественных психологов, которые на основе предложенного психолого-акмеологического подхода выделили и охарактеризовали основные макрохарактеристики человека, рассматриваемого как индивид, личность, субъект труда и индивидуальность. Это, с одной стороны, дает возможность раскрывать содержание, психологические особенности, механизмы и условия достижения собственных вершин руководителем социальной службы в развитии профессиональной культуры и творческой самореализации во всех сторонах труда. С другой стороны, руководитель социальной службы, оцениваемый с точки зрения сформированности его смысложизненных ценностей и профессиональной культуры предстает как творец своей эффективной стратегии и технологии оптимального труда, в котором он раскрывается, прежде всего, как субъект оптимальной управленческой деятельности.

Все отмеченные результаты исследования позволяют системно представить теоретико-методологические основания исследования проблемы развития профессиональной культуры руководителей социальных служб. Они, вместе с тем не достаточны для достижения цели и задач системного познания и разработки психологической архитектоники развития профессиональной культуры руководителей социальных служб в региональных условиях. Теоретический

анализ данного аспекта выявил в проблеме наличие существенных противоречий, требующих их решения. Эти противоречия выявлены между:

- ценностью и востребованностью миссии социальной службы в обществе и несоответствием ее реальной организации, прежде всего по причине низкой профессиональной культуры ее организаторов;

- инновационной миссией социальной службы . в обществе и фрагментарностью сформированности профессиональной культуры руководителей, охватывающей по содержанию только управленческую компетентно сть;

- потребностью выявления структуры профессиональной культуры и ее недостаточной изученностью данного феномена, как объекта системного развития;

- интересами непрерывного развития профессиональной культуры руководителей и несовершенством психологической архитектоники реализации этой цели и др.

Все отмеченные причины научного и практического характера образуют достаточное основание для исследования актуальной научной задачи связанной с уточнением сущности и особенностей профессиональной культуры руководителей социальных служб, а также обоснования психологической архитектоники и условий для ее эффективного развития.

Объект исследования - личностно-профессиональное развитие субъекта труда социальной сферы.

Предмет исследования - сущность, содержание, психологические особенности и условия развития профессиональной культуры руководителей социальной службы.

Цель исследования - выявить основные психологические характеристики, с учетом которых разработать психологическую модель эффективного развития профессиональной культуры руководителей социальной службы.

Гипотеза исследования - феномен профессиональной культуры руководителя социальной службы синтезирует в своей структуре востребованные

компетенции личностного, процессуально-деятельностного и интеракционного характера, которые необходимы для его успешного управленческого труда в социальной сфере.

Развитие профессиональной культуры руководителя социальной службы может быть эффективным в рамках научно обоснованной психологической архитектоники, включающей модель, алгоритм, технологию и программу, реализуемые в процессе целевых занятий, специального целевого тренинга и саморазвития, обеспечивающих на основе индивидуального подхода приведение творческого потенциала руководителя в соответствие с требованиями системы труда в социальной службе. Задачи исследования:

1. Обосновать теоретико-методологические предпосылки исследования профессиональной культуры руководителей социальной службы;

2. Уточнить сущность, содержание и структуру профессиональной культуры руководителей социальной службы;

3. Разработать психологическую архитектонику эффективного развития профессиональной культуры субъекта труда социальной службы;

4. Экспериментально исследовать психологические особенности развития профессиональной культуры руководителей социальных служб и динамику ее изменений в процессе их участия в программе развития профессиональной культуры;

5. Определить психологические условия и разработать практические рекомендации эффективного развития профессиональной культуры руководителей социальной службы.

Теоретико-методологическая база исследования. Научно-квалификационная работа базируется на психологических теориях, концепциях и разработках проблемы развития и самореализации субъекта труда, системном подходе к формированию профессиональной культуры, которые разработали Б.Г.Ананьев, В.Г.Афанасьев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, А.К.Маркова, В.Д.Шадриков. Исследование опирается на требования принципов детерминизма,

взаимосвязи потенциального и актуального, оптимальности и др., которые выдвинули В.Г.Асеев, А.А.Реан, С.Л.Рубинштейн и др. Учтены также положения о закономерностях личностно-профессионального развития и его детерминации характером деятельности, теории деятельности и ее оптимизации, профессиональной культуре, которые сформулировали Ю.К.Бабанский, П.Я.Гальперин, Ф.Н.Гоноблин, А.Ф.Корнилов, Н.В.Кузьмина, Л.Г.Лаптев, В.А.Сластенин, Н.Ф.Талызина и др.

Теоретический компонент исследования конкретизирован на основе концепции личности и ее развитии, творческой индивидуальности, теории деятельности, которые предложили Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн, В.Д.Шадриков, Д.Б.Эльконин и др.

Методологический компонент исследования составили концептуальные положения, принципы, подходы и методы познания: принципы активности субъекта, единства сознания и деятельности, разработанные К.А.Абульхановой, Б.Г.Ананьевым, Л.И.Анцыферовой, Л.С.Выготским, А.Н.Леонтьевым, Б.Ф.Ломовым, С.Л.Рубинштейном и др.; подходы ценностно-смысловой, субъектный, интегративно-деятельностный, компетентностный и др., предложенные Б.С.Братусем, А.А.Деркачом, И.А.Зимней, Е.А.Климовым, Н.И.Калаковым, Л.Г.Лаптевым и др.

Методы исследования. В исследовании органически сочетались теоретические и эмпирические методы. Теоретические аспекты проблемы изучались методом анализа источников научной информации, анализа документов; синтеза и обобщения востребованных данных. Эмпирическое исследование базировалось на привлечении методов, адекватных цели познания объекта, сущности и особенностей изучаемых психологических характеристик, возможностям успешного проведения исследования.

В соответствии с требованием выделенных принципов и в рамках отмеченных подходов конкретно использованы следующие методы и методики исследования: методика измерения уровня Интернет-аддикции К.Янга; методика

самооценки психических состояний Г.Айзенка; оценка уровня общительности В.Ф.Ряховского; шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности Ч.Д.Спилберга, Ю.Л.Ханиной. Кроме того, привлечены возможности экспертных оценок, опросов руководителей и сотрудников социальных служб, психологического тестирования на основе психометрической методики с тестовой оболочкой Maintest 4, а также Имитационного теста управления персоналом, тестов изучения индивидуального делового стиля, структуры трудовой мотивации, интеллектуального потенциала, устойчивой работоспособности. Использованы, кроме этого, методика «Цикл управленческих умений» Кларка Л.Вилсона и методика «Диагностики личностных и деловых качеств высшего управленческого персонала» Л.П.Калининского. Для обработки результатов эмпирического исследования привлекались ста