Специфика содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента

Ямщиков, Игорь Алексеевич

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Специфика содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента

Автореферат

Автор научной работы: Ямщиков, Игорь Алексеевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ярославль
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Специфика содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента"

На правах рукописи

ЯМЩИКОВ ИГОРЬ АЛЕКСЕЕВИЧ

СПЕЦИФИКА СОДЕРЖАНИЯ И ГЕНЕЗИСА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

В УСЛОВИЯХ ОТЕЧЕСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА (НА МАТЕРИАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ИНФОКОММУНИКАЦИОННОЙ ОТРАСЛИ)

Специальность 19.00.03 -психология труда, инженерная психология, эргономика

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ярославль - 2004

Диссертация выполнена на кафедре психологии труда и организационной психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ - доктор психологических наук,

профессор Карпов Анатолий Викторович

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ: доктор философских наук,

профессор Томашов Валерий Васильевич кандидат психологических наук Кузнецова Ирина Вениаминовна

ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - Костромской государственный университет

имени Н. А. Некрасова

Защита состоится »ноября 2004 года в г* ^^часов на заседании диссертационного совета Д 212.002.02 в Ярославском государственном университете по адресу 150057 Ярославль, пр. Матросова, 9.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова.

Автореферат разослан «¿>6»октября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Н.В. Клюева

20990

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры. И это отнюдь не дань моде, а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента. Категория «организационная культура» также важна для психологии управления, как важен и сам феномен организационной культуры для функционирования любой организационной системы.

Современное состояние проблемы организационной культуры отражает ряд ее характерных особенностей: чрезвычайное разнообразие типов, видов, форм орг-культуры, очень большое количестве подходов к ее изучению и при этом отсутствие какой-либо единой - обобщающей - классификационной схемы, позволяющей упорядочить данные в этой обширной области исследований.

Заметное увеличение объема исследований в области организационной психологии наблюдается в России с начала 80-х годов XX столетия. Это обусловлено рядом объективных причин. Произошедшие с середины 80-х годов крайне резкие преобразования привели к разрушению существовавших более 70-ти лет догматических идеологизированных норм, что в свою очередь поставило насущную задачу нахождения новых приемлемых форм организационного поведения, самоосознания и самореализации личности как профессионала. Тем самым на первый план выдвинулись уже не социально-нормативные регуляторы поведения личности, а ее собственно психологические особенности. В силу этого обострилась потребность и усилилась возможность раскрытия данных особенностей как реальных средств решения самих проблем.

Решение данной задачи осуществляется в рамках широкого круга дисциплин, однако, на первом плане оказываются такие дисциплины, как организационная психология и теория менеджмента.

В последние два десятилетия тремя наиболее распространенными стратегиями изменения организаций за рубежом являются менеджмент всеобщего качества (ТОМ), сокращение размеров организаций и реинженирикг. Проведенные исследования (К.Б.Сатегоп, БШетап & Д.К.№№а, 1991; К.Б.Сатегоп, 1992; К.Б.Сатегоп, 1995) показали, что реализация этих подходов оказывается малоэффективной или полностью безрезультатной, если в процессе проводимых реформации игнорируется воздействие на компоненты организационной культуры компании. При сохранении прежних ценностей, способов мышления, стилей управления, парадигм и подходов к решению проблем и других составляющих организационной культуры эти, теоретически верные, правильные по своей сути подходы не могли инициировать сущностные изменения организации, а затрагивали лишь поверхностный уровень ее деятельности.

Зависимость позитивных организационных изменений от изменений культурных является следствием того факта, что, когда ценности, ориентации, определения и цели остаются постоянными, даже когда меняются процедуры и стратегии, организации бы-

стро возвращаются к первоначальному состоянию. Без новых фундаментальных целей, ценностей и ожиданий как организаций, так и индивидов остальные меры оказываются косметическими и действующими недолгий срок. Видоизменение организационной культуры - ключ к успешной реализации главных стратегий совершенствования деятельности и адаптации в неспокойной и динамичной окружающей среде, перед необходимостью которой оказываются все современные культуры.

В отечественных исследованиях феномен организационной культуры стал активно обсуждаться спустя почти два десятилетия после начала зарубежных исследований. К этому времени в зарубежной организационной психологии уже был накоплен значительный опыт исследования феноменов организационной культуры и разработано множество технологий работы с девиантными организациями. Однако практическое применение в России зарубежных технологий работы с организационной культурой нередко не приносило ожидаемого эффекта. В связи с этим актуальной становится проблема применимости зарубежных теоретических и прикладных разработок в работе с отечественными организациями.

Данный вопрос концептуально рассматривается в рамках трансформационной концепции менеджмента А. В. Карпова, где ставится более широкая проблема возможности переноса закономерностей классической, организационной психологии в отечественных условиях социально-экономической и организационной нестабильности. Настоящее исследование - реализация данной концепции применительно к феномену организационной культуры в российских условиях.

Таким образом, данная работа способствует развитию двух наиболее перспективных направлений отечественной организационной психологии: организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента, что во многом определяет ее актуальность.

Целью диссертационного исследования является изучение специфики содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента.

Данная общая цель конкретизировалась в следующих основных задачах:

1. Анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры предприятия.

2. Установление возможностей переноса закономерностей организационной культуры, сформулированных в зарубежных теориях управления, на сферу управления отечественными предприятиями, а также определение основных условий и факторов, при которых организационная культура в современных российских условиях приобретает дополнительные функции.

3. Разработка комплексной модели исследования организационной культуры предприятия, оказывающего услуги в области телекоммуникаций на основании принципа системности, раскрывающей онтологию, генезис и функциональные особенности предмета исследования.

4. Разработка методики управляемого формирования организационной культуры современного инфокоммуникационного предприятия в условиях конкурентной среды и динамичного рынка ^-технологий, а также ее внедрение в практику менеджмента.

Объектом исследования выступает Ярославский филиал ОАО «ЦентрТелеком».

Предметом исследования является организационная культура как феномен и системный фактор эффективного управления.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и Функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

Данная общетеоретическая гипотеза конкретизируется в ряде частных гипотез исследования:

- специфика организационной культуры отечественных предприятий определяется новыми функциями, которые, помимо внешней адаптации и внутренней интеграции, обеспечивают целостность и эффективность

организации;

- функциональное усложнение организационной культуры дополняется в отечественных условиях ее структурным усложнением, выделяются новые уровни в структуре организационной культуры, отражающие ее динамику на современном этапе;

- раскрытие дополнительных структурных и функциональных характеристик организационной культуры создает основания для разработки комплексной, отвечающей реальным потребностям предприятия программы управляемого формирования организационной культуры как мощного адаптационного ресурса организации.

Научная новизна работы определяется комплексным (теоретическим, методологическим и эмпирическим) подходом к исследованию междисциплинарной, мало разработанной в отечественной психологии проблемы установления социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры как системного фактора эффективного менеджмента в реалиях отечественной социоэкономической среды.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями сервисного типа, действующими в условиях конкурентной борьбы в сфере инфо-коммуникационного бизнеса.

Представлена модель организационной культуры лидирующего крупного регионального предприятия связи, в котором реализованы или реализуются в настоящее время основные результаты и выводы диссертационного исследования.

Разработана оригинальная методика комплексного исследования организационной культуры конкретного российского предприятия и проведена ее апробация на базе Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком».

В результате применения данной методики были выявлены этапы формирования оргкультуры (этап компенсаторной, эрзац- и синергетической культуры), определена специфика структурного и функционального состава сформировавшейся синергетической культуры ярославского регионального оператора электросвязи.

В структурном плане впервые определен дополнительный, специфичный для условий системного кризиса уровень организационной культуры наряду с поверхностным, внутренним и глубинным уровнями организационной культуры, которые выделяет Э. Шейн.

В функциональном плане результаты диссертационного исследования позволяют расширить диапазон традиционно выделяемых функций организационной культуры - внешней адаптации и внутренней интеграции, рядом специфических для современных социоэкономических условий функций: охранной, диагностической, психотерапевтической, индикаторной, компенсаторной, самомобилизационной и др.

Разработаны общеметодологические и методические основы формирования организационной культуры с точки зрения системного подхода. Разработана комплексная методика диагностики организационной культуры, которая является одной из первых в отечественной психологии менеджмента психодиагностической методикой, обобщенной, разработанной с учетом специфики российских макроэкономических и макросоциальных условий, а также региональных факторов.

A.Н.'Леонтьев, СЛ. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин); труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем (А. Маслоу, Т. Парсонс, Э. Фромм, В. Франкл, X. Хекхаузен); работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия (Г.М. Андреева, А.Л. Журавлев,

B.В. Новиков, Н.П. Фетискин, В.И. Назаров, Л.А. Петровская, Е.В. Шорохова и др.); исследования российских специалистов по проблемам управления (О.С. Виханский, В.И. Грушенко, А.П. Егоршин, А.В. Карпов, А.И. Наумов, Э.А. Смирнов и др.).

Методы исследования. В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, так и специально разработанные и модифицированные в соответствии с задачами исследования психодиагностические приемы и методики: стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование, психодиагностические методики МВТ1, методика диагностики потребности в достижениях. Вместе с тем цели и задачи исследования обусловили необходимость разработки и апробации специальной методики комплексной, структурно-функциональной диагностики основных компонентов, генезиса и динамики организационной культуры исследуемой организации. Она базируется на синтезе трех методи-

ческих приемов - методологии проективного подхода, методики «Незаконченных предложений» и техники «Открытого фокусированного интервью». Эта методика позволяет проводить диагностику степени выраженности каждого из основных компонентов организационной культуры в количественной форме, что придает результатам, получаемым при ее использовании, необходимую точность и надежность.

Таким образом, достоверность результатов исследования обеспечивалась сочетанием структурного и функционального анализа организационной культуры, комплексом эмпирических и теоретических методов, соответствующих поставленным целям и задачам исследования, применением как количественных, так и качественных методов анализа результатов.

Теоретическая значимость работы. Настоящая работа вносит вклад в развитие двух наиболее перспективных направлений современной организационной психологии России-организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента.

В диссертационном исследовании произведен теоретический анализ современного состояния проблемы организационной культуры и ее специфики в российских условиях. В работе раскрыты психологические детерминанты генезиса организационной культуры отечественных предприятий, определяющие специфические условия, необходимые для ее эффективного управляемого формирования.

Определены структурно-функциональные спецификации феномена организационной культуры. Установлено, что в кризисных условиях эталонный вид организационной культуры претерпевает структурные и функциональные изменения: появляются новые типы организационной культуры (эрзац-, компенсаторная и синергетическая культуры) и новые неспецифические для нормальных условий функции (охранная, диагностическая, психотерапевтическая и др.). Описанный в работе новый структурный уровень организационной культуры дополняет и адаптирует к российским условиям ставшую классической модель уровней организационной культуры Э. Шейна.

В работе формулируются принципиально новые трансформационные закономерности, характерные для культуры отечественных организаций: в частности был определен и обоснован сложный, нелинейный характер зависимости между силой организационной культуры и адаптивной гибкостью организации. Данная закономерность вносит вклад в развитие трансформационной концепции менеджмента как наиболее современной разработки организационной психологии.

Разработанная в рамках диссертационного исследования стратегия и комплексная методика диагностики организационной культуры способствует решению актуальных методологических и методических проблем исследования организационной культуры.

Практическая ценность работы состоит в том, что она основана на материалах ряда исследований, проведенных с 2000 по 2003 г.г. на конкретном предприятии инфо-коммуникационного сектора Ярославской области - в Ярославском филиале ОАО «Центр-Телеком» (до 01.12.2002 г. - ОАО «Яртелеком»). Подобное комплексное исследование было проведено впервые в практике региональных операторов связи России.

Учет результатов и рекомендаций, содержащихся в настоящей работе, позволит с наибольшей эффективностью осуществить цели и задачи реформирования региональных предприятий электросвязи Центрального региона России. Сделанные в работе теоретические обобщения и разработанные методики используются в системе внутрифирменного обучения предприятия, положены в основу документированных процедур основных и поддерживающих процессов Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком», функций служб управления персоналом администрации и структурных подразделений предприятия.

Настоящее исследование проводилось в рамках проекта «Научно-технический мониторинг и прогнозная оценка комплексного развития телекоммуникационной отрасли Ярославской области на период 2001-2005 г.г.» программы Министерства образования Российской Федерации «Государственная поддержка региональной научно-технической политики высшей школы и развития ее научного потенциала» (подпрограмма «Высшая школа как важнейший государственный ресурс развития научно-технического потенциала регионов»).

Достоверность результатов исследования обеспечивалась комплексностью анализа проблемы при определении исходных теоретико-методологических принципов ее исследования; совокупностью эмпирических, экспериментальных и теоретических методов, адекватных целям и задачам исследования; сочетанием качественного и количественного анализа материалов; применением методов математической статистики; использованием стандартных и обоснованных психодиагностических методов. Исследование было осуществлено в Ярославском филиале ОАО «ЦентрТелеком».

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международном симпозиуме «Проблемы социальной психологии XXI века» (Ярославль, 2001 г.); на семинаре «Интегрированные системы менеджмента. Вопросы повышения эффективности деятельности организации» (Ярославль, 2003 г.); внедрены в учебный процесс факультета психологии Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова; в практику консультирования и обучения Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения «Центр качества» (Ярославль).

Деятельность Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком» (ранее ОАО «Ярте-

леком») изучалась и получила высокую оценку экспертных комиссий конкурсов по качеству Правительства Рф и Минсвязи РФ в 1998 и 2002 г.г.

Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедры психологии труда и организационной психологии Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова и рекомендована к защите в диссертационном совете Д 212.002.02.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Содержание и генезис организационной культуры в отечественных условиях характеризуется множественными и закономерными спецификациями, учет которых объективно необходим для того, чтобы она могла выступать в качестве конструктивного фактора эффективного менеджмента.

2. Специфичность организационной культуры в отечественных условиях по отношению к ее классическому - эталонному - виду, раскрытому в западном менеджменте, состоит в том, что образуются новые уровни оргкультуры, новые ее функции (охранная, диагностическая, психотерапевтическая и др.) и типы (эрзац-, компенсаторная и синергетическая культуры). Тем самым специфика трансформаций организационной культуры в условиях кризисного развития, характерного для большинства отечественных предприятий, носит глубинный и принципиальный характер, поскольку охватывает базисные, онтологические аспекты ее структурной и функциональной организации.

3. Учет проявившихся спецификаций организационной культуры в условиях отечественных предприятий создает основания для разработки достоверной методики ее эмпирического изучения и диагностики.

4. Весь комплекс количественна и качественных результатов, полученный в результате проведенного исследования специфики организационной культуры предприятия инфокоммуникационной отрасли, создает основания для разработки методики управляемого формирования организационной культуры с помощью системных воздействий, направленных на изменения в ее структуре, содержании и динамике.

Структура диссертации отражает логику исследования и его результат. Она состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Список литературы включает 175 наименований, из них 29 на английском языке.

-10-

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Структура диссертации отражает логику исследования и его результаты. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность, теоретическая и практическая значимость исследования организационной культуры, формулируется общая цель и задачи исследования, структура гипотез, определяются методологические основания и методические средства исследования, представлены положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Анализ современного состояния проблемы организационной культуры» определены основные понятия, раскрыты методологические основы исследования. В ней проанализирована история развития психологии управления и ее основных парадигм, генезис и современные подходы к определению организационной культуры. Подробно рассмотрены структура организационной культуры, критерии ее эффективности и устойчивости. Значительное внимание уделяется проблеме трансформаций феномена организационной культуры в условиях российской действительности, а также психологическим механизмам, лежащим в основе трансформационных процессов.

Анализ основных управленческих школ XX века приводит к необходимости изучения такого явления как организационная культура, которое стало системным категориальным конструктом, вобравшим в себя закономерности и феномены из различных научных дисциплин. Междисциплинарный характер данного явления, особая значимость социально-психологических закономерностей при его формировании и проявлении определили основное направление диссертационного исследования.

Среди множества определений понятия «организационная культура» в качестве рабочего было выбрано следующее: организационная культура - это набор наиболее важных глубинных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в провозглашаемых организацией ценностях, существующих верованиях, ожиданиях, нормах, традициях и т.д., которые задают людям ориентиры поведения. Она создается и поддерживается субъектом организационной власти, связывает организацию в единое целое и передается индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Для данной работы принципиально важной явилась задача исследования возможностей осуществления кросс-культурного переноса установленных в мировой управленческой науке явлений и закономерностей, в частности, закономерностей и особенностей формирования и проявления организационной культуры в практике российского менеджмента. Эта проблема изучалась в рамках трансформационной концепции менеджмента (ТКМ), разработанной А.В. Карповым.

Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам менеджмента и психологии управления приводит к осознанию необходимости и актуальности изучения социально-психологических закономерностей феномена организационной культуры в современных российских условиях. Обзор отечественных и зарубежных литературных источников и текущая практика позволили сделать вывод о том, что ТКМ выступает одной из наиболее перспективных, имеющих прикладную ценность моделей управленческой деятельности, актуальную в том числе и для предприятий инфокоммуникационного бизнеса, переживающих в настоящее время период усиления конкуренции, перманентного организационного реформирования и стремительных технологических перемен.

Следует отметить, что в отечественной организационной психологии до настоящего времени практически не проводилось системного исследования феномена оргкультуры, ее структурно-функциональной организации, динамики и генезиса. Фактически отсутствуют также работы по организационной культуре крупных предприятий отрасли электросвязи.

Большое количество публикаций по данной тематике, многочисленные материалы, размещенные в специализированных веб-порталах сети Интернет, опираются в основном на материалы зарубежных авторов и в первую очередь на работы Э.Шейна. Вместе с тем данная концепция оргкультуры является частью «культурологического подхода», автор предпочитает анализировать психологические феномены, такие, как ценности, базовые предположения, решения и обучение, а не символические концепты.

Э.Шейн описывает две главные функции организационной культуры -внешней адаптации и внутренней интеграции. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Процесс внутренней интеграции связан в первую очередь с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.

Одной из наиболее значимых задач диссертационного исследования является обоснование появления в отечественных условиях новых, дополнительных функций организационной культуры, таких, как, например, компенсаторная, диагностическая, психотерапевтическая, контрольная, охранная, самомобилизационная и ряд других (см. рис.1).

Анализ теоретических источников позволил сформулировать представления о показателях силы и слабости организационной культуры, соотношения ее силы и эффективности компании, сформулировать критерии сильной организационной культуры.

Рисунок1.

Важным является вопрос о механизмах, условиях и движущих факторах контролируемого формирования организационной культуры. В связи с этим исследовалась проблема соотношения и взаимовлияния в отечественных условиях явлений суб- и контркультур, их роль и генезис в жизнедеятельности организаций.

Таким образом, обобщенный теоретический анализ проблемы организационной культуры как системного фактора повышения эффективности менеджмента позволил сформулировать представления о пяти важнейших аспектах ее изучения - онтологическом, структурном, функциональном, генетическом и интегративном, которые во взаимодействии друг с другом, а также с системой макросоциальных, макроэкономических, региональных факторов и типологических особенностей позволяют дать достаточно полное раскрытие этого феномена. Анализ представленных в современной литературе теоретических материалов привел к пониманию значения, места и основных подходов при изучении явления организационной культуры в управленческой деятельности, в мировой теории менеджмента и организационной психологии. Возникла необходимость исследования проблем формирования и функционирования организационной культуры в современных отечественных условиях, в частности на предприятиях инфокоммуникационного бизнеса.

Вторая глава «Разработка методики эмпирического исследования организационной культуры ОАО «Яртелеком» содержит несколько разделов.

В первом разделе проводится анализ проблемы современных методов исследования организационной культуры. Вопрос о методах исследования организационной культуры в настоящее время является одним из наиболее актуальных и вместе с тем наименее разработанных в организационной психологии. В главе представлены и раскрыты основные методологические сложности исследования орга-

низационной культуры как социально-психологического феномена, проводится сравнительный анализ принципов и стратегий исследования оргкультуры в организационной психологии и менеджменте.

Психологическое исследование организационной культуры отличается от исследования в менеджменте глубиной анализа различных ее аспектов и, соответственно, большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов. Комплексное психологическое исследование предполагает психодиагностическую оценку персонала организации, выявление общего уровня эффективности организационного функционирования, «критических точек» оргкультуры, в которых целенаправленное воздействие будет наиболее эффективным, анализ системы психологических защит и способов сопротивления изменениям, распространенных в данной организации, исследование восприятия работниками перспектив развития организации, собственного профессионального роста и карьерного продвижения и т.п.

Обзор известных и наиболее распространенных методик, содержащийся в настоящей работе, отражает общую ситуацию, сложившуюся в современной организационной психологии, связанную с методическим арсеналом исследования организационной культуры. Очевидно, что наиболее простыми для диагностики и последующего анализа являются внешняя атрибутика оргкультуры (уровень артефактов по Э. Шейну). В то же время изменения, вносимые на этом уровне, редко приводят к существенным сдвигам в организационной культуре. Наибольшее значение для эффективности организационных изменений имеет глубинный, частично неосознаваемый уровень, который менее доступен для исследования.

В настоящее время группа проективных методов слабо адаптирована для работы с таким изменяющимся и слабо дифференцированным феноменом как организационная культура. Очевидно, что для успешного осуществления организационных инноваций, затрагивающих различные, особенно глубинные уровни оргкультуры, понадобилось создание специальных методов, объединяющих достоинства опросных и проективных способов исследования, что составляет содержание второго раздела главы.

При разработке комплекса методик диагностики организационной культуры использовались следующие теоретические конструкты:

• компонентная структура организационной культуры, разработанная в рамках целостного подхода Ф.Харрисом и Р.Мораном;

• трехуровневая модель оргкультуры, предложенная Э. Шейном;

• описание составляющих классических функций организационной культуры: внешней адаптации и внутренней интеграции.

Вследствие высокой степени иррациональности исследуемого феномена наиболее перспективным является использование проективных методов при анализе организационной культуры. С другой стороны, данная группа методов имеет существенные недостатки: сложность стандартизации, субъективность систематизации и интерпретации результатов, низкая надежность и валидность. При создании наших методик данные недостатки были минимизированы. Также стандартизировались процедура предъявления методик и схема обработки результатов.

Необходимо отметить, что существенными сложностями проведения организационно-психологического исследования на российских предприятиях являются, во-первых, непривычность использования психологических методов для решения проблем организации, что сопровождается настороженным отношением к внутриорганизацион-ным психологическим копаниям. Во-вторых, исследование чаще всего вынуждено проводиться в ходе нормального (интенсивного и непрерывного) производственного процесса и требует активности самих членов организации (за исключением очевидных для диагностики субъективной оргкультуры методов наблюдения и анализа документации). Это ограничивает время, которое сотрудники могут затратить на участие в исследовании, и уменьшает их предрасположенность к сотрудничеству. Учитывая эти ограничения, во-первых, было максимально сокращено количество индикаторов в методиках, во-вторых, по возможности исключены те вопросы, которые могли привести к излишней напряженности и закрытости испытуемых.

Исследование и апробация разработанных методик проводилась на базе Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком» (на момент проведения исследования - ОАО «Яртелеком») в рамках программы Министерства образования Российской Федерации «Государственная поддержка региональной научно-технической политики высшей школы и развития ее научного потенциала» в марте - апреле, ноябре -декабре 2002-го и феврале - апреле 2003 года.

Весь цикл анализа результатов осуществлялся при помощи компьютерной программы обработки информации «ДА-система» и проходил в несколько этапов:

• составление словаря первичных переменных и их значений по данным методик «Незаконченные предложения» и «Открытые вопросы»,

• систематизация значений первичных переменных в составленном словаре,

• составление вторичных переменных и их значений.

Апробация методик показала, что они способны с высокой степенью надежности диагностировать специфику и качественное своеобразие оргкультуры конкретного предприятия в российских условиях. Таким образом, разработанные в настоящее время исследовательские и диагностические методы и методические приемы являются хотя и необходимыми, но еще не достаточными для полного и точного установления особенностей организационной культуры, то есть, для получения результатов такого уровня, который допускает разработку обобщенной модели орг-культуры, а также методики ее управляемого формирования.

В силу этого была разработана и апробирована специальная методика комплексной, обобщенной диагностики основных структурно-функциональных компонентов, динамических показателей организационной культуры Яртелекома. Она базируется на синтезе трех методических приемов - методологии проективного подхода, методики «Незаконченных предложений» и техники «Открытого фокусированного интервью». Кроме того, она позволяет проводить диагностику степени выраженности каждого из основных компонентов оргкультуры в количественной форме, что придает результатам, получаемым при ее использовании, необходимую точность и надежность. Таким образом, разработанная методика является одной

из первых в отечественной психологии менеджмента методикой обобщенной диагностики оргкультуры, разработанной с учетом специфики российских макроэкономических и макросоциальных условий, а также региональных факторов.

Третья глава диссертации «Разработка обобщенной модели организационной культуры ОАО «Яртелеком» и методики ее управляемого формирования» посвящена описанию основных эмпирических результатов исследования, организационной культуры предприятия, ее структуры и содержания; анализу специфики основных функций организационной культуры; описанию обобщенной модели функционирования оргкультуры Яртелекома и разработке методики ее управляемого формирования.

Поскольку в основу разработанной методики обобщенной диагностики организационной культуры была положена наиболее известная в настоящее время и конструктивная парадигма основных характеристик оргкультуры, то полученные эмпирические результаты были систематизированы в соответствии с последовательностью десяти такого рода характеристик, выделяемых в настоящее время. В работе раскрыты основные психологические детерминанты проявлений специфики культуры для каждого указанного параметра.

Ведущим методологическим императивом всего осуществленного исследования явилась необходимость реализации в нем принципов системного подхода. Конкретно это означает, что предмет изучения (организационная культура) должен быть раскрыт в пяти основных и взаимосвязанных аспектах, в пяти исследовательских планах (онтологическом, структурном, функциональном, генетическом и интегра-тивном). Данное положение было реализовано нами по отношению к собственно исследовательской части анализа организационной культуры.

Важной отличительной особенностью организационной культуры Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком» как представителя передовых-лидерских компаний, функционирующей в специфических социально-экономических условиях современной России, является возникновение у нее дополнительного структурного уровня. Это уровень, образованный системой факторов, способных при их определенной степени выраженности (точнее, невыраженности) блокировать действие факторов всех иных уровней или резко уменьшать это действие. Если это происходит, то оргкультура либо не оказывает существенного влияния на функционирование предприятия, либо порождает качественно новые функции, через которые и оказывает свое воздействие на деятельность предприятий. Если же организация находит силы, средства, ресурсы для компенсации негативного влияния этих факторов (что как раз и характерно для предприятия), то орг-культура начинает позитивно и значимо влиять на функционирование организации; начинает выступать самостоятельным и мощным общеуправленческим средством.

Общей закономерностью генезиса организационной культуры с учетом специфики отечественных макросоциальных и макроэкономических условий является последовательная смена трех основных неклассических ее типов: компенсаторной культуры, эрзац-культуры и синергетической культуры. При этом может иметь место (и очень часто имеет) фиксация организаций на той или иной фазе. Тем самым

организация приобретает тот или иной характерный для нее тип оргкультуры, становясь либо компенсаторной культурой, либо эрзац-культурой, либо синергетичес-кой культурой. Одновременно три выявленных типа (и, соответственно, фазы) образуют в своей совокупности и определенный «континуум зрелости оргкультуры».

Обобщенная модель организационной культуры в схематизированном виде представлена на рисунке 2. В этой модели синтезированы все пять основных аспектов системного изучения организационной культуры - онтологический, структурный, функциональный, генетический и интегративный.

Структурный аспект модели представлен иерархией четырех (а не трех, как это считалось до сих пор) основных уровней оргкультуры и ее специфическим, неклассическим, типом - синергетической культурой.

Функциональный аспект представлен на модели совокупностью тех основных функций, которые реально выполняет организационная культура по отношению к исследованным предприятиям.

Генетический аспект модели раскрывает закономерности и специфику эволюции трех неклассических типов культур, обусловленную своеобразием отечественных макросоциапьных и макроэкономических условий; это типы компенсаторной культуры, эрзац-культуры и синергетической культуры.

Наконец, интегративный аспект раскрывается в модели через совокупность обнаруженных в исследовании системных качеств - обобщенных, интегративных параметров организационной культуры.

Следует особо акцентировать тот факт, что в представленной обобщенной модели оргкультуры синтезированы все основные гносеологические планы, аспекты, предписываемые принципом системного подхода. Поэтому и сама модель является столь же синтетической - обобщающей и целостной, охватывающей все важнейшие стороны организационной культуры. Иначе говоря, и по процедуре разработки (по методологии), и по ее результату данная модель является именно системной, обобщающей, что позволяет в наибольшей степени отразить важнейшую особенность организационной культуры как таковой - ее системный, интегративный характер.

Рассмотренная обобщенная модель организационной культуры, воплощая в себе принципы системного исследования, позволяет тем самым дать целостное представление о феномене культуры организации, а на его основе разработать стратегию изучения самых разных ее аспектов, сторон, проблем. Однако наибольшую значимость такого рода целостные и обобщающие модельные представления имеют для решения проблем целенаправленного воздействия на оргкультуру в направлении ее оптимизации.

Другими словами, предложенная модель должна рассматриваться не только и даже не столько как средство для анализа, изучения организационной культуры, сколько как база для разработки на ее основе методов, направленных на ее совершенствование и оптимизацию. И в этом плане разработанная модель является не столько целью, сколько средством последующих, главным образом, прикладных разработок, связанных с управляемым формированием организационной культуры.

Все рассмотренные положения как общеметодологического, так и теоретического плана определяют значительную сложность задачи управляемого изменения и формирования оргкультуры, в то же время позволяют наметить и возможные пути ее решения. Стратегической перспективой решения данной задачи (а не исключено, что и вообще единственно реальным путем такого решения) является синтез двух главных направлений.

Во-первых, это предельно четко осознанный отказ от попыток прямого, лобового, воздействия на организационную культуру посредством тех или иных формирующих мероприятий, которые не могут привести ни к какому иному эффекту, кроме обратного желаемому, то есть- к отрицательному. Напротив, методика формирования оргкультуры должна базироваться на парадигме непрямых действий.

Во-вторых, данная система должна быть дополнена и специально разработанной совокупностью прикладных рекомендаций, направленных уже не столько на рефлексию управленческим персоналом уже существующей организационной культуры, сколько на ее позитивные эволюционные изменения. Это - более трудная и решаемая в более длительной временной перспективе проблема, включающая в себя ряд тактических и даже стратегических задач трансформации оргкультуры.

Именно эти, сформулированные выше, положения, обусловленные как общими особенностями организационной культуры, так и ее спецификой у предприятий телекоммуникационной отрасли, были реализованы в разработанной методике ее управляемого формирования.

Помимо представленных результатов, в работе выявилась еще одна - важнейшая трансформационная закономерность, учет которой позволяет внести существенные коррективы при кросс-культурном перекосе разработок зарубежных специалистов по целенаправленному воздействию на организационную культуру. Современные теоретические взгляды в западной теории менеджмента практически единодушны в том, что существует совершенно однозначная зависимость между силой оргкультуры и эффективностью предприятия. Исследование оргкультуры подразделений Ярославского филиала показало своеобразное отклонение от данного эталонного развития процесса. Кривая зависимости эффективности организации от силы оргкультуры отражает сложный, нелинейный характер данной зависимости. Как показало проведенное исследование, наибольший адаптационный потенциал имеют организации с умеренно сильной культурой, способной поддерживать свою стабильность и вместе с тем сохраняющей определенную гибкость, открытость для трансформаций и формирующих воздействий. Эта гибкость в отличие от полной устойчивости и стабильности для западных оргкультур и обеспечивает в российских условиях системного кризиса эффективность организационного функционирования.

В заключении диссертации обобщены и представлены в более широком общенаучном контексте результаты проведенного исследования, сформулированы основные выводы о специфике организационной культуры и особенностях ее управляемого формирования в отечественных условиях:

2. Организационная культура Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком» может быть охарактеризована как устойчивая, психологически зрелая, целостная. Целостность оргкультуры поддерживается наличием развитой системы базовых предположений и ценностей.

3. Основными ценностями, поддерживающими стабильность организационной культуры, выступают: требования к высокому профессионализму и компетентности всех членов организации, необходимость эффективных коммуникаций среди них и верность компании. К глубинным базовым ценностям относятся качество работы, взаимопонимание и взаимовыручка, компетентность, корпоративная самореализация, корпоративная идентификация. К промежуточным ценностям относятся -необходимость обучения и эффективность партисипативного стиля руководства компанией.

4. Вместе с тем, условия социозкономического кризиса порождают специфические структурно-функциональные и генетические трансформации организационной культуры, которые имеют первостепенное значение для адаптивности организации. Эти трансформации имеют в своей основе психологические механизмы, оказывающие определяющее влияние на особенности организационного поведения.

5. Поверхностный уровень организационной культуры может дифференцироваться на два относительно самостоятельных уровня, выполняющих различные функции по отношению к обеспечению ее стабильности. Во-первых, это уровень материальных артефактов, выполняющий по отношению к оргкультуре ту же функцию, какую по отношению к мотивацион.ной сфере личности выполняют факторы гигиены. Во-вторых, это уровень нематериальных артефактов, который выполняет по отношению к оргкультуре ту же функцию, которую по отношению к мотивацион-ной сфере выполняют факторы-мотиваторы.

6. Этот уровень образован системой факторов, способных при их определенной степени выраженности блокировать действие факторов всех иных уровней или резко уменьшать это действие. Если это происходит, то организационная культура либо не оказывает существенного влияния на функционирование предприятия, либо порождает качественно новые функции, через которые и оказывает свое воздействие на деятельность предприятий. Если же организация находит силы, средства, ресурсы для компенсации негативного влияния этих факторов, то оргкультура начинает позитивно и значимо влиять на функционирование организации, выступать самостоятельным и мощным общеуправленческим средством.

7. Наиболее лабильной, реагирующей на социоэюономические трансформации стороной организационной культуры являются ее функции. Помимо традиционно выделяемых функций внешней адаптации и внутренней интеграции, проведенное нами исследование показывает необходимость дифференциации ряда дополнительных функций: компенсаторной, психотерапевтической, охранной, индикаторной, самомобилизационной.

8. Результаты исследования выявляют специфику диалектического генезиса организационной культуры в кризисных условиях. Полученные нами результаты дают основание полагать, что в своем развитии она проходит три этапа: компенсации, фетишизации (этап эрзац-культуры) и синергетический.

9. Была выявлена важная трансформационная закономерность, характерная для организационной культуры российских организаций: наибольший адаптационный потенциал имеют организации с умеренно сильной культурой, способной поддерживать свою стабильность и вместе с тем сохраняющей определенную гибкость, открытость для трансформаций и формирующих воздействий. Эта гибкость в отличие от полной устойчивости и стабильности, характерной для сильных оргкультур зарубежных компаний, обеспечивает в условиях системного кризиса большую эффективность организационного функционирования.

10. Одним из основных результатов исследования является создание обобщенной модели организационной культуры, в которой синтезированы все пять основных аспектов ее системного изучения - онтологический, структурный, функциональный, генетический и интегративный.

11. Разработанная модель выступила в качестве основы для создания комплексной методики управляемого формирования организационной культуры, затра-

^20 2 7®

гивающей ее основные функции и уров тику менеджмента на предприятии инф

1. Карпов A.B., Малышева Н.С., Ян ной культуры предприятия сервисного

докладов международного симпозиума'

Основное содержание диссертацн

лавль, 2003. - Т.1. - С.298-306. -

2. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков НА Организационная культура: понятие и реальность: Учебное пособие / М.: Институт психологии РАН.-2002.-1 52 с.

3. Ямщиков И А Опыт разработки методики контролируемого формирования организационной культуры на предприятии инфокоммуникационной отрасли. //

Научный поиск. - Ярославль, 2004. - С. 174-180.

4. Ямщиков И.А. Проблема трансформаций феномена организационной культуры в условиях российской действительности на примере предприятий 1Т-6изне-

са. // Научный поиск. - Ярославль, 2004. - С. 201 -206.

5. Ямщиков И.А. Процессно-ориентированное обучение как базовая ценность корпоративной культуры - важнейший фактор повышения конкурентоспособности предприятия: Сборник тезисов семинара «Интегрированные системы менеджмента. Вопросы повышения эффективности деятельности организации». - Ярославль, 24-25.09.2003.-С.16-18.

Отпечатано на участке малой полиграфии ООО «Формат-принт» (Лицензия ЛР № 065989 от 02.07.98) 152900 Ярославская обл., Рыбинск, ул. Луговая, 7

Подписано в печать 2010 2004 Заказ 244/16. Печ.л. 1.5 Тираж 100 экз.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Ямщиков, Игорь Алексеевич, 2004 год

Содержание:.

Введение.

Глава I. Анализ современного состояния проблемы организационной культуры.

1.1. Организационная культура в теории и практике эффективного управления.

1.1.1. Понятие организационной культуры.

1.1.2. Структура организационной культуры.

1.1.3. Проблема влияния культуры на организационную эффективность.

1.1.4. Развитие и функции организационной культуры.

1.1.5. Обучающиеся культуры.

1.2. Методология исследования: трансформационная концепция менеджмента.

1.3. Проблема трансформаций феномена организационной культуры в условиях российской действительности.

Выводы по 1 главе:.

Глава 2. Разработка методики эмпирического исследования организационной культуры «Яртелеком».

2.1. Проблема методов исследования организационной культуры.

2.2. Разработка методического аппарата исследования.

2.3. Организация эмпирического исследования.

2.4. Результаты исследования и их интерпретация.

Выводы по 2 главе:.

Глава 3. Разработка обобщённой модели организационной культуры «Яртелеком» и методики её контролируемого формирования.

3.1. Характеристика основных эмпирических результатов исследования.

3.1.1. Специфика организационной культуры «Яртелеком».

3.1.2. Структура и содержание организационной культуры «Яртелеком».

3.1.3. Содержание и специфика основных функций организационной культуры «Яртелеком».

3.1.4. Обобщенная модель организационной культуры «Яртелеком».

3.2. Разработка методики управляемого формирования организационной культуры «Яртелеком».

Выводы по 3 главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Специфика содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента"

Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры (ОК). И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента. Категория ОК также важна для психологии управления, как важен и сам феномен ОК для функционирования любой организационной системы.

Современное состояние проблемы ОК отражает ряд ее характерных особенностей: чрезвычайное разнообразие типов, видов, форм ОК; очень большое количестве подходов к ее изучению; и при этом отсутствие какой-либо единой - обобщающей классификационной схемы, позволяющей упорядочить данные в этой обширной области исследований.

Заметное увеличение объема исследований в области организационной психологии наблюдается в России с начала 80-х годов ХХ-го столетия. Это обусловлено рядом объективных причин. Происшедшие с середины 80-х годов крайне резкие преобразования привели к разрушению существовавших более 70-ти лет догматических идеологизированных норм, что в свою очередь поставило насущную задачу нахождения новых приемлемых форм организационного поведения, самоосознания и самореализации личности как профессионала. Тем самым, на первый план выдвинулись уже не социально-нормативные регуляторы поведения личности, а её собственно психологические особенности. В силу этого обострилась потребность и усилилась возможность раскрытия данных особенностей как реальных средств решения самих проблем.

Решение данной задачи осуществляется в рамках широкого круга дисциплин, однако, на первом плане оказываются такие дисциплины как организационная психология и теория менеджмента.

В последние два десятилетия тремя наиболее распространенными стратегиями изменения организаций за рубежом являются менеджмент всеобщего качества (TQM), сокращение размеров организаций и реинжениринг. Проведенные исследования (K.S.Cameron, S.J.Freman & A.K.Mishra, 1991; K.S.Cameron, 1992; K.S.Cameron, 1995) показали, что реализация этих подходов оказывается малоэффективной или полностью безрезультатной, если в процессе проводимых реформаций игнорируется воздействие на компоненты организационной культуры компании. При сохранении прежних ценностей, способов мышления, стилей управления, парадигм и подходов к решению проблем и других составляющих ОК эти -теоретически верные, правильные по своей сути подходы, не могли инициировать сущностные изменения организации, а затрагивали лишь поверхностный уровень ее деятельности.

Зависимость позитивных организационных изменений от изменений культурных является следствием того факта, что когда ценности, ориентации, определения и цели остаются постоянными - даже когда меняются процедуры и стратегии, - организации быстро возвращаются к первоначальному состоянию. Без новых фундаментальных целей, ценностей и ожиданий, как организаций, так и индивидов, остальные меры оказываются косметическими и действующими недолгий срок. Видоизменение ОК - ключ к успешной реализации главных стратегий совершенствования деятельности и к адаптации в неспокойной и динамичной окружающей среде, перед необходимостью которой оказываются все современные культуры.

В отечественных исследованиях феномен ОК стал активно обсуждаться спустя почти два десятилетия после начала зарубежных исследований. К этому времени в зарубежной организационной психологии уже был накоплен значительный опыт исследования феноменов ОК и разработано множество технологий работы с девиантными организациями. Однако практическое применение в России зарубежных технологий работы с ОК нередко не приносил ожидаемого эффекта. В связи с этим актуальной становится проблема применимости зарубежных теоретических и прикладных разработок в работе с отечественными организациями.

Данный вопрос концептуально рассматривается в рамках трансформационной концепции менеджмента А.В. Карпова, где ставится более широкая проблема возможности переноса закономерностей классической организационной психологии в отечественных условиях социально-экономической и организационной нестабильности. Настоящее исследование - реализация данной концепции применительно к феномену ОК в российских условиях.

Данная общая цель конкретизировалась в следующих основных задачах:

3. Разработка комплексной модели исследования организационной культуры предприятия, оказывающего услуги в области телекоммуникаций, на основании принципа системности, раскрывающей онтологию, генезис и функциональные особенности предмета исследования.

4. Разработка методики управляемого формирования организационной культуры современного инфокоммуникационного предприятия в условиях конкурентной среды и динамичного рынка IT-технологий, а также ее внедрение в практику менеджмента.

Объектом исследования выступает Ярославский филиал ОАО «ЦентрТе леком».

Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

Данная общетеоретическая гипотеза конкретизируется в ряде частных гипотез исследования:

- Специфика организационной культуры отечественных предприятий определяется новыми функциями, которые, помимо внешней адаптации и внутренней интеграции, обеспечивают целостность и эффективность организации.

- Функциональное усложнение ОК дополняется в отечественных условиях ее структурным усложнением, выделяются новые уровни в структуре ОК, отражающие ее динамику на современном этапе.

- Раскрытие дополнительных структурных и функциональных характеристик ОК создает основания для разработки комплексной, отвечающей реальным потребностям предприятия программы управляемого формирования ОК как мощного адаптационного ресурса организации.

Научная новизна работы определяется комплексным (теоретическим, методологическим и эмпирическим) подходом к исследованию междисциплинарной, мало разработанной в отечественной психологии проблемы установления социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры, как системного фактора эффективного менеджмента в реалиях отечественной социо-экономической среды.

Разработана оригинальная методика комплексного исследования ОК конкретного российского предприятия и проведена ее апробация на базе Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком».

В структурном плане впервые определен дополнительный, специфичный для условий системного кризиса уровень организационной культуры, наряду с поверхностным, внутренним и глубинным уровнями ОК, которые выделяет Э. Шейн.

В функциональном плане результаты диссертационного исследования позволяют расширить диапазон традиционно выделяемых функций ОК внешней адаптации и внутренней интеграции, рядом специфических для современных социо-экономических условий функций: охранной, диагностической, психотерапевтической, индикаторной, компенсаторной, самомобилизационной и др.

Разработаны общеметодологические и методические основы формирования ОК с точки зрения системного подхода. Разработана комплексная методика диагностики ОК, которая является одной из первых в отечественной психологии менеджмента обобщенной психодиагностической методикой, учитывающей специфику российских макроэкономических и макросоциальных условий, а также региональных факторов.

Методологическую основу исследования составили фундаментальные исследования, посвященные феномену организационной культуры (Р. Килманн, Э. Шейн, Б. Шнейдер, С. Аргирис, Д. Хартог и др.); работы зарубежных специалистов в области менеджмента и маркетинга (М. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури, Ф. Котлер, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Мерсер, У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен); положения системного и деятельностного подхода (А.В. Брушлинский, А.В. Карпов, Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин); труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем (А. Маслоу, Т. Парсонс, Э. Фромм, В. Франкл, X. Хекхаузен); работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия (Г.М. Андреева, А.Л. Журавлев, В.В. Новиков, Н.П.Фетискин, Л.А. Петровская, Е.В. Шорохова и др.); исследования российских специалистов по проблемам управления (О.С. Виханский, В.И. Грушенко, А.П. Егоршин, А.В. Карпов, А.И. Наумов, Э.А. Смирнов и др.).

Методы исследования.

В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, так и специально разработанные и модифицированные в соответствии с задачами исследования психодиагностические приемы и методики: стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование, психодиагностические методики MBTI, методика диагностики потребности в достижениях. Вместе с тем, цели и задачи исследования обусловили необходимость разработки и апробации специальной методики комплексной, структурно - функциональной диагностики основных компонентов, генезиса и динамики ОК исследуемого предприятия. Она базируется на синтезе трех методических приемов - методологии проективного подхода, методики «Незаконченных предложений» и техники «Открытого фокусированного интервью». Эта методика позволяет проводить диагностику степени выраженности каждого из основных компонентов ОК в количественной форме, что придает результатам, получаемым при ее использовании, необходимую точность и надежность.

Теоретическая значимость работы. Настоящая работа вносит вклад в развитие двух наиболее перспективных направлений современной организационной психологии России: организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента.

В диссертационном исследовании произведен теоретический анализ современного состояния проблемы ОК и ее специфики в российских условиях. В работе раскрыты психологические детерминанты генезиса организационной культуры отечественных предприятий, определяющие специфические условия, необходимые для ее эффективного управляемого формирования.

Определены структурно-функциональные спецификации феномена ОК. Установлено, что в кризисных условиях эталонный вид ОК претерпевает структурные и функциональные изменения: появляются новые типы ОК (эрзац-, компенсаторная и синергетическая культуры) и новые неспецифические для нормальных условий функции (охранная, диагностическая, психотерапевтическая и др.) Описанный в работе новый структурный уровень ОК дополняет и адаптирует к российским условиям ставшую классической модель уровней организационной культуры Э.Шейна.

Практическая ценность работы состоит в том, что она основана на материалах ряда исследований, проведённых с 2000 по 2003 г.г. на конкретном предприятии инфокоммуникационного сектора Ярославской области - в Ярославском филиале ОАО «ЦентрТелеком» (до 01.12.2002 г. -ОАО «Яртелеком»). Подобное комплексное исследование было проведено впервые в практике региональных операторов связи России.

Настоящее исследование проводилось в рамках проекта «Научно-технический мониторинг и прогнозная оценка комплексного развития телекоммуникационной отрасли Ярославской области на период 2001 -2005г.г.» Программы Министерства образования Российской Федерации «Государственная поддержка региональной научно-технической политики высшей школы и развития ее научного потенциала» (Подпрограмма «Высшая школа как важнейший государственный ресурс развития научно-технического потенциала регионов»).

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Международном Симпозиуме «Проблемы социальной психологии XXI века» (Ярославль, 2001 г.); на семинаре

Интегрированные системы менеджмента. Вопросы повышения эффективности деятельности организации» (Ярославль, 2003 г.), внедрены в учебный процесс факультета психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, в практику консультирования и обучения Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения «Центр Качества» (г. Ярославль).

Деятельность Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком» (ранее ОАО «Яртелеком») изучалась и получила высокую оценку экспертных комиссий конкурсов по качеству Правительства РФ и Минсвязи РФ в 1998 и 2002 г.г.

Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедры психологии труда и организационной психологии Ярославского государственного университета имени П.Г. Демидова и рекомендована к защите в диссертационном совете Д 212.002.02.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Содержание и генезис организационной культуры в отечественных условиях характеризуется множественными и закономерными спецификациями, учет которых объективно необходим для того, чтобы она могла выступать в качестве конструктивного, системного фактора эффективного менеджмента.

2. Специфичность ОК в отечественных условиях по отношению к ее «классическому» - эталонному виду, раскрытому в западном менеджменте, состоит в том, что образуются новые уровни ОК, новые ее функции (охранная, диагностическая, психотерапевтическая и др.) и типы (эрзац-, компенсаторная и синергетическая культуры). Тем самым, специфика трансформаций ОК в условиях кризисного развития, характерного для большинства отечественных предприятий, носит глубинный и принципиальный характер, поскольку охватывает базисные, онтологические аспекты ее структурной и функциональной организации.

4. Весь комплекс количественных и качественных результатов, полученный в результате проведенного исследования специфики организационной культуры предприятия инфокоммуникационной отрасли, создает основания для разработки методики управляемого формирования организационной культуры с помощью системных воздействий, направленных на изменения в ее структуре, содержании и динамике.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложений, изложенных на 272 страницах. Список литературы включает 175 наименований, из них - 29 на английском языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

8. Результаты исследования выявляют специфику диалектического генезиса ОК в кризисных условиях. Полученные нами результаты дают основания полагать, что в своем развитии ОК проходит три этапа: компенсации, фетишизации (этап эрзац-культуры) и синергетический.

9. Была выявлена важная трансформационная закономерность, характерная для ОК российских организаций: наибольший адаптационный потенциал имеют организации с умеренно сильной культурой, способной поддерживать свою стабильность и, вместе с тем, сохраняющей определенную гибкость, открытость для трансформаций и формирующих воздействий. Эта гибкость, в отличие от полной устойчивости и стабильности, характерной для сильных оргкультур зарубежных компаний, обеспечивает в условиях системного кризиса большую эффективность организационного функционирования.

10. Одним из основных результатов исследования является создание обобщённой модели организационной культуры в которой синтезированы все пять основных аспектов ее системного изучения - онтологический, структурный, функциональный, генетический и интегративный.

11. Разработанная модель выступила в качестве основы для создания комплексной методики управляемого формирования организационной культуры, затрагивающей ее основные функции и уровни, которая была успешно внедрена в практику менеджмента на предприятии инфокоммуникационной отрасли.

Безусловно, в рамках представленных в работе исследований раскрываются не все существующие спецификации и трансформационные закономерности функционирования организационной культуры в условиях отечественного менеджмента. Тем не менее, заданная стратегия исследования может выступать в качестве основы для создания целостной методики диагностики и целенаправленного формирования ОК, которая будет эффективно использоваться в практике организационного консультирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги диссертационному исследованию целесообразно обобщить его логику, основные результаты и возможности их практического применения. Основным результатом проведенного исследования явилось выявление основных трансформационных закономерностей организационной культуры в условиях отечественного менеджмента.

Все представленные в работе исследования построены в соответствии с требованиями и логикой системного подхода и реализуется в рамках структурно-функционального анализа: исследования структурной организации феномена ОК дополняются изучением его специфических функций, генезиса и динамики в условиях нестабильной социо-экономической среды.

Помимо уже упомянутого системного подхода, методологическую основу исследования составили организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента. Методологически значимыми для данного исследования являются фундаментальные исследования, посвященные феномену организационной культуры, работы зарубежных специалистов в области менеджмента и маркетинга, труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем; работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия личности и группы.

Логика исследования определила постановку его задач, структуру общей и частных экспериментальных гипотез. Методический инструментарий, используемый для реализации поставленных задач, включал в себя широко известные психодиагностические методы и процедуры: стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование, психодиагностические методики MBTI, методика диагностики потребности в достижениях. Вместе с тем, цели и задачи исследования обусловили необходимость разработки и апробации специальной методики комплексной, структурно - функциональной диагностики основных компонентов, генезиса и динамики ОК исследуемой организации. Она базируется на синтезе трех методических приемов -методологии проективного подхода, методики «Незаконченных предложений» и техники «Открытого фокусированного интервью». Эта методика позволяет проводить диагностику степени выраженности каждого из основных компонентов ОК в количественной форме, что придает результатам, получаемым при ее использовании, необходимую точность и надежность.

Диссертация включает в себя три главы, каждая из которых направлена на решение самостоятельной задачи. Задача первой главы — анализ эволюции и современного состояния проблемы организационной культуры в организационной психологии и теории менеджмента. Анализ основных управленческих школ двадцатого века приводит к необходимости изучения такого явления как организационная культура, которое стало системным категориальным конструктом, вобравшим в себя закономерности и феномены из различных научных дисциплин. Междисциплинарный характер данного явления, особая значимость социально-психологических закономерностей при его формировании и проявлении определили основное направление диссертационного исследования.

Среди множества определений понятия «организационная культура» в качестве рабочего было выбрано следующее: «ОК- это набор наиболее важных глубинных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в провозглашаемых организацией ценностях, существующих верованиях, ожиданиях, нормах, традициях и т.д., которые задают людям ориентиры поведения. Она создается и поддерживается субъектом организационной власти, связывает организацию в единое целое и передается индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.»

В современной организационной психологии выделяется несколько подходов к изучению организационной культуры. Первым из них является самая многочисленная группа работ, авторы которых придерживаются понятия «организационная культура» в интерпретации классика культурологического подхода в управленческом консультировании Э. Шейна. Вторую группу составляют работы авторов, исследующих национальную специфику доминирующих оргкультур. Третью группу составляют сторонники этнографического подхода к организации. Четвертая группа представляет собой работы психоаналитической ориентации, авторы которых находятся на стыке психологии, социологии и экономики. В рамках указанных направлений было сформулировано порядка 40 различных определений организационной культуры, которые с достаточной степенью условности можно классифицировать на три большие группы: Первую группу составляют метафорические определения, рассматривающие оргкультуру как «дух», «душу», «квинтэссенцию» организации и т.п. Ко второй группе можно условно отнести определение оргкультуры как регулятора организационного поведения. И, наконец, в третью группу попадают «эсхатологические» определения организационной культуры как набора верований, убеждений, разделенных точек зрения и т.п.

Ведущей среди многочисленных теорий организационной культуры является теория структуры ОК, предложенная Э.Шейном, на которую мы опирались при создании диагностических средств. Кроме структурного анализа ОК Э. Шейну принадлежит концепция обучающейся организации и феномена сопротивления изменениям.

Таким образом, современное состояние проблемы организационной культуры в отечественной характеризуется большим количеством теоретических разработок и незначительным опытом создания действенных диагностических и формирующих методик. Не до конца решенной остается и проблема возможности кросс-культурного переноса западных разработок в российские условия. Кроме того, следует отметить, что в отечественной организационной психологии до настоящего времени практически не проводилось системного исследования феномена оргкультуры, ее структурно - функциональной организации, динамики и генезиса. Фактически отсутствуют также работы по организационной культуре крупных предприятий отрасли электросвязи.

Обобщенный теоретический анализ проблемы ОК, как системного фактора повышения эффективности менеджмента, позволил сформулировать представления о пяти важнейших аспектах ее изучения - онтологическом, структурном, функциональном, генетическом и интегративном, которые во взаимодействии друг с другом, а также с системой макросоциальных, макроэкономических, региональных факторов и типологических особенностей позволяют дать достаточно полное раскрытие этого феномена. Одним из основных гносеологических требований системной методологии является последовательное движение в познании объекта исследования от раскрытия его качественной определенности и специфичности к этапам структурного, функционального и генетического изучения. На основании сформулированного системного подхода оказалось возможным определить общую стратегию исследования организационной культуры, сформулировать гипотезы исследования и осуществить их эмпирическую проверку. Стратегия исследования строится как комплексная и объединяет возможности экспериментального метода и процедур качественного анализа. Согласно разработанной стратегии исследование включало ряд этапов: разработка методики диагностики ОК, содержательный и уровневый анализ структуры ОК «Яртелеком», исследование ведущих и специфических функций, генезиса и динамики культуры, разработка стратегии и методов управляемого формирования оргкультуры исследуемого предприятия.

Первый из них включает обобщенную характеристику основных эмпирических данных, полученных в ходе применения разработанной методики диагностики ОК.

Второй блок включает характеристику основных структурных компонентов ОК «Яртелеком», то есть, фактически, - ее содержания, осуществленную посредством интерпретации результатов первого -эмпирического блока.

Третий блок содержит решение аналогичной задачи, но уже в отношении не структурных, а функциональных составляющих ОК. В нем описываются те основные функции, которые были выявлены в ходе исследования и которые реально выполняет ОК.

Наконец, четвертый блок результатов, полученных при рассмотрении генетического аспекта ОК связан с разработкой обобщенной модели ОК «Яртелеком».

В соответствии с описанными блоками по данным, полученным в результате этого исследования, проанализирована специфика и качественное своеобразие ОК филиала. Определен структурный состав его организационной культуры и показано, что наиболее конструктивным средством его характеристики является модель, включающая структуру из четырех основных уровней, из четырех основных групп факторов. При этом под влиянием специфичности отечественных социо-экономических условий, а также под влиянием своеобразия собственного своеобразия предприятий телекоммуникационной отрасли, самостоятельное значение приобретает особый - не описанный в теории уровень. Следовательно, трансформации ОК под влиянием специфики отечественных условий и региональных факторов имеют место на достаточно глубинном - структурном уровне.

Определены основные функции, реализуемые ОК на предприятии инфокоммуникационной отрасли. При этом показано, что, наряду с описанными в теории функциями (адаптивной и интегративной) возникают и новые - дополнительные важные функции (компенсаторная, диагностическая, психотерапевтическая, контрольная, «охранная», самомобилизационная и ряд других).

Разработана обобщенная модель функционирования ОК Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком», на основе которой разработана комплексная методика контролируемого формирования ОК предприятий телекоммуникационной отрасли, согласованная с системой их кадрового менеджмента. Она включает в себя систему разноплановых процедур, согласованных и скоординированных между собой.

Помимо представленных результатов в работе выявилась важнейшая трансформационная закономерность, учет которой позволяет внести существенные коррективы при кросс-культурном переносе разработок зарубежных специалистов по целенаправленному воздействию на организационную культуру. Современные теоретические взгляды в западной теории менеджмента практически единодушны в том, что существует совершенно однозначная зависимость между силой оргкультуры и эффективностью предприятия. Исследование оргкультуры подразделений Ярославского филиала показало своеобразное отклонение от данного «эталонного» развития процесса. Кривая зависимости эффективности организации от силы оргкультуры отражает сложный, нелинейный характер данной зависимости. Как показало проведенное исследование, наибольший адаптационный потенциал имеют организации с умеренно сильной культурой, способной поддерживать свою стабильность и, вместе с тем, сохраняющей определенную гибкость, открытость для трансформаций и формирующих воздействий. Эта гибкость, в отличие от полной устойчивости и стабильности для западных оргкультур, и обеспечивает в российских условиях системного кризиса эффективность организационного функционирования.

Представленные выше материалы, наряду с теми выводами, которые уже были сделаны при их обсуждении, позволяют сделать и еще одно -существенное, на наш взгляд, заключение. Дело в том, что «общим вектором» всех рассмотренных выше трансформаций ОК является значительное усиление роли собственно психологических механизмов, закономерностей и средств в ее функционировании. Это не удивительно, а наоборот, - вполне закономерно, поскольку согласуется с одним из наиболее общих научных положений. Оно состоит в том, что именно в условиях нестабильной, а особенно - кризисной социо-экономической среды психологические и социально-психологические регуляторы индивидуального и организационного поведения выходят на первый план. Понятно поэтому, что роль психологии в изучении феномена ОК в отечественных условиях существенно возрастает. Вместе с тем, до сих пор собственно психологическим аспектам ОК уделяется явно недостаточное внимание - по крайней мере, не такое, какого они заслуживают. Недостаточно акцентируется то - важное, на наш взгляд, обстоятельство, что все указанные компоненты организационной культуры должны быть обязательно персонифицированы и интернализованы членами организации. Все это, разумеется, немыслимо без осознания содержания, смысла и роли каждого из компонентов организационной культуры членами организации. Чтобы быть принятыми и тем самым - выступать в качестве реальных и сильных регуляторов организационного поведения, все компоненты организационной культуры должны быть вначале поняты, соотнесены с личностными смыслами деятельностей индивидов. Такое - личностное принятие принципиально невозможно вне опоры на всю совокупность рефлексивных процессов и механизмов. Речь должна идти при этом о ряде аспектов «рефлексивного принятия» - и о когнитивном, и об эмоциональном, и о собственно личностном. Таким образом, организационная культура как феномен, как некоторая реальность, обладает, фактически, двумя формами своего существования. Первая -объективированные проявления, «экстрапсихическая» форма ее бытия. Вторая - множественные персонификации организационной культуры в сознании членов организации. Во-вторых, очень важным, но все еще явно недооценивающимся механизмом формирования организационной культуры выступает, на наш взгляд, трансформация возможно большей части членов организации (и ее структур) из сугубо объектной позиции в субъектную. Фактически, это - механизм самотрансформации организации из объекта управления одновременно и в ее субъект. Именно этот механизм является, по нашему мнению, объективно главным в формировании и функционировании организационной культуры в целом. Лишь на основе формирования свойства субъектности организационная культура может перейти из «когнитивного плана» («только знаемого») в собственно регулятивный план («реально действующего»). Лишь тогда, когда каждый член организации (или их большинство) выступают не только «объектами» и «рецепиентами» организационно-культурных воздействий, а их носителями и реализаторами (и, более того, творцами), сама организационная культура обретает свой конструктивный потенциал.

Обобщение результатов проведенного диссертационного исследования позволяет сформулировать следующие выводы:

1. Содержание и генезис организационной культуры в отечественных условиях характеризуется множественными и закономерными спецификациями, учет которых объективно необходим для того, чтобы она могла выступать в качестве конструктивного, системного фактора эффективного менеджмента.

2. Организационная культура компании Яртелеком может быть охарактеризована как устойчивая, психологически зрелая, целостная. Целостность ОК поддерживается наличием развитой системы базовых предположений и ценностей.

3. Основными ценностями, поддерживающими стабильность организационной культуры выступают: требования к высокому профессионализму и компетентности всех членов организации, необходимость эффективных коммуникаций среди них и верность компании. К глубинным базовым ценностям относятся качество работы, взаимопонимание и взаимовыручка, компетентность, корпоративная самореализация, корпоративная идентификация, К промежуточным ценностям относятся необходимость обучения и эффективность партисипативного стиля руководства компанией.

4. Вместе с тем, условия социо-экономического кризиса порождают специфические структурно-функциональные и генетические трансформации организационной культуры, которые имеют первостепенное значение для адаптивности организации. Эти трансформации имеют в своей основе психологические механизмы, оказывающие определяющее влияние на особенности организационного поведения.

5.«Поверхностный» уровень ОК может дифференцироваться на два относительно самостоятельных уровня, выполняющих различные функции по отношению к обеспечению стабильности ОК. Во-первых, - это уровень «материальных артефактов», выполняющий по отношению к ОК ту же функцию, какую по отношению к мотивационной сфере личности выполняют «факторы гигиены». Во-вторых, - это уровень «нематериальных артефактов», который выполняет по отношению к ОК ту же функцию, которую, по отношению к мотивационной сфере выполняют «факторы-мотиваторы».

6. Этот уровень, образован системой факторов, способных при их определенной степени выраженности блокировать действие факторов всех иных уровней или резко уменьшить это действие. Если это происходит, то ОК либо не оказывает существенного влияния на функционирование предприятия, либо порождает качественно новые функции, через которые и оказывает свое воздействие на деятельность предприятий. Если же организация находит силы, средства, ресурсы для компенсации негативного влияния этих факторов, то ОК начинает позитивно и значимо влиять на функционирование организации; выступать самостоятельным и мощным общеуправленческим средством.

7. Наиболее лабильной, реагирующей на социо-экономические трансформации стороной ОК являются ее функции. Помимо традиционно выделяемых функций внешней адаптации и внутренней интеграции проведенное нами исследование показывает необходимость дифференциации ряда дополнительных функций: компенсаторной, психотерапевтической, охранной, индикаторной, самомобилизационной.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Ямщиков, Игорь Алексеевич, Ярославль

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». -М., 1999.

2. Абульханова-Славская К.А. Сознание личности в кризисном обществе. — М.: ИП РАН, 1995.

3. Аванесов Г. А. Трактовка духовной культуры и духовности в отечественной аналитике в прошлом и теперь // Вестник Московского университета, Сер. 7, Философия, 1998, № 4.

4. Агеев А., Грачёв М. Организационная культура современной корпорации// МэиМО.- 1990,- № 6.- С. 23-27.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., Прогресс, 1985

6. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 1998. 288 с.

7. Алексеев Н.С. Проектирование организаций "эпохи без закономерностей"// Менеджмент в России и за рубежом. 2000, №4.

8. Алешина И. Корпоративный имидж//Маркетинг,1998.-№1,с.50-53.

9. Ансофф И. Стратегическое управление. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989.- 519 с.

10. Ю.Арнольдов А.И. Введение в культурологию. М., Народная Академия культуры и общечеловеческих ценностей, 1993

11. Брэддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 344 с.

12. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании (К социальным и гуманистическим ориентирам экономики) // МЭиМО. 1994. № 12; 1995. №3.

13. Вильховченко Э.О. О "посттейлоризме" и "человеческом" капитале//МЭиМО. 1995. № 11.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление.М., 1999.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М., 2001.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие.-М.,1999.

17. Виханский О.С., Наумов А.И., "Менеджмент", М., Гардарики, 1999, с.421.

18. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.

19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., Дело, 1991.

20. Г. Минцберг и др., "Стратегический процесс", С-Пб., Питер, 2001.

21. Г. Минцберг, "Структура в кулаке", С-Пб., Питер, 2001;

22. Гайнутдинов P.M., Карпов А.В. Специфика организационной культуры в практике отечественного менеджмента//Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Теория. Т. 1.2000.

23. Герстнер JI. Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? /Возрождение корпорации 1ВМ:взгляд изнутри.,Альпина Паблишер,М.,2003.

24. Горбунова М.В. Специфика системы управления бизнесом в России//Менеджмент в России и за рубежом.-2000, №3.

25. Дафт Р. Организации.-Учебник для психологов и экономистов.-СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.-е. 207-237

26. Джоуэл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов.-СПб.,2001.

27. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

28. Динамика бизнеса.-Динамика производственных показателей ОАО «ЦентрТелеком».- http://www.centertelecom.ru/index.html?d=537.-2004.

29. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М. 1992.

30. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты /Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

31. Ефремов B.C. Организации,бизнес-стратегии и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом. 2001, №2.

32. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса: императивы 21-го века//Менеджмент в России и за рубежом. 2001, №6.

33. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников.//Служба персонала, №9, 1998.

34. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры-СПб,2001.

35. Карпов А.В. Организационная психология переходного периода.//Психология и практика: ежегодник РПО,т.4,вып.4,С.48-66.

36. Карпов А.В. Предпосылки и перспективы трансформационной концепции менеджмента.//Социальная психология .'Практика. Теория. Эксперимент.Практика.т.2/Под ред.Козлова В. В.-Ярославль,2000,С.27-35.

37. Карпов А.В. Психология групповых решений\Институт психологии РАН, 2000. Монография. 532 с.

38. Карпов А.В. Психология менеджмента.-М.,1999.

39. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. — М., 1998.

40. Карпов А.В., Савин И.Г., Малышева Н.С. Трансформации организационно-психологических закономерностей в условиях системного кризиса//Научный поиск.Вып.2.Ярославль:ЯрГУ,2001.

41. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность.-Москва-Ярославль, 2002.

42. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, № 10 октябрь, 2000.

43. Кашин В. Адаптация предприятий к социальным изменениям//Проблемы теории и практики управления. 1995. № 1.

44. Конев В.А. Культура труда в системе культурного производства./Культура труда как резерв повышения эффективности производства.-Уфа., 1982.-96с.

45. Корольков В.Ф. Качество управления в области Телекоммуникации в XXI веке.-С.264-271. в кн. «Связь России в XXI веке»/Под ред. Проф. JI.E. Варакина.-Международная академия связи.Изд.ЦНИИС, 1999-73 7 с.

46. Корольков В.Ф. Новые условия новые задачи//Вестник связи.-1999.-№ 1 .-С.44-46.

47. Корольков В.Ф., Брагин В.В. Процессы управления организацией. Ярославль:РедИз-центр Яртелекома,2001.

48. Корольков В.Ф., Брагин В.В. Управление организацией на современном этапе.Ярославль:РедИз-центр Яртелекома, 1999.

49. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecuti ve .ru/publications/aspects/. -2004.

50. Краснова В., Матвеева А., Смородина Т., Между гармонией и деспотией, Эксперт,№25, 2000.

51. Красовский Ю.Д., "Организационное поведение: Учебное пособие для вузов". М.ЮНИТИ, 2000

52. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

53. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, 2.3.1997.

54. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний XX века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997.

55. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.1997.

56. Кулапов М.Н., Маусов М.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во РЭА, 1993.

57. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х тт. М., Прогресс, 1981

58. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.

59. Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999.

60. Лапин Н.И. Ценности как компоненты социокультурной эволюции современной России./Социс, 1994,№5.

61. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. (Хрестоматия). М.: Радикс, 1995.

62. Липатов С.А. Организационная культура//Вестник московского университета, серия 14, Психология.-1997.-№ 4.-С.56-63.

63. ЛузинА.Е., Елмашев O.K. Вопросы теории и практики организации управленческого консультирования.-Устинов, 1998.-185с.

64. Льюис Ричард Д., "Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию". М.: Дело, 2001.

65. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений."Управление персоналом" №1,2002.

66. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество//Управление персоналом, 1998, №11 с.43

67. Макаревич JI. Корпоративному управлению, стратегическому планированию, маркетингу системный подход//Общество и экономика. -2001, №№7,8.

68. Макгрегор Д. Человеческий фактор в производстве // Социс. 1995. № 1.

69. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффетивность бизнеса:Учебюпособие.-М.:Изд.МПСИ,2004.-368 с.

70. Марковский В., Зуйкова И. Корпоративная культура. Камень преткновения или точка опоры? // Top-Manager. 2001, №6(11).

71. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий// Теория и практика управления, №6, 2002.

72. Матвеева А. Культура мешает объединению. //Эксперт, №7,1998.

73. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления //Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6.

74. Махони Р. Фактор лидерства и самообучающаяся организации.-http://www.e-xecutive.rU/publications/aspects/article249/.-2004.

75. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием//Менеджмент в России и за рубежом. 2001, №5.

76. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: Инфра-М, 1995.

77. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996.

78. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000.

79. Мильнер Б.З. Уроки бюрократического управления //Вопросы экономики, 1999, № 1.

80. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение-М., 1999.

81. Монден Я. «Тойота»: методы эффективного управления. М., Экономика. 1986

82. Монди Р., Ноу Р., Премо Ш. Управление персоналом (8 изд.).-СПб.-Изд.дом «Нева».-2004.

83. Моран Д., Брайтмэн Б. Управление переменами.- http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article799/.-2004.

84. Моргунов Е.Б. Личность и организация.-М.,1996.

85. Морита А. "Сделано в Японии". Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.

86. Незнанова Н. Как развить чувство «принадлежности к компании»? http://www.e-xecutive.ru/print/publications/aspects/articlel 178/.-2004.

87. Питер Ф. Друкер, "Задачи менеджмента в XXI веке", М., Издательский дом "Вильяме", 2000.

88. Питере Т. Представьте себе!, Стокгольмская школа экономики в СПб, 2004.

89. Питере Т., Гай Б. Гражданские службы в условиях укрепления демократии // Международный журнал социальных наук. 1995. № 10.

90. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). Перевод с англ.- М.: Прогресс, 1986.- 429 с.

91. Пол М. Дизель, Уильям Мак-Кинли Раньян Поведение человека в организации, Москва, 1993.

92. Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ//СОЦИС-1995.-№ 9.-С.74-80.

93. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.

94. Пригожин А.И. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1995 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" - с. 60-77.

95. Пригожин А.И. Социология организации.-М.,1980.

96. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур//Проблемы теории и практики управления.-1994.-№5.

97. Райт Дж. "Дженерал Моторс" в истинном свете. М., Прогресс. 1985

98. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" -с. 67-77.

99. Руденко А. Корпоративный университет роскошь или необходимость? http://www.e-xecutive.ru/print/publications/aspects/articlel 309/.- 2004.

100. Рудестам К. Групповая психотерапия. М., 1990. 368 с.

101. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992. - 240 е., (Секреты делового успеха).

102. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации//Проблемы теории и практики управления, 1998.-№6,с.

103. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

104. Самарцева O.K. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferences/docladpersonal.php.- 2004.

105. Сенге М.П., Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации, М: 1999.

106. Смолко И., Печерский А., Сироткин Д., Хаит И. Менеджмент роста. Исследование опыта успешных российских промышленных компаний .// Top-Manager, 2002, №1-2 (13).

107. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ugpril/ol/97/39/t4l.htm.-2004.

108. Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций). М., Экономика, 1990.

109. Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 1.

110. Уитмор Дж. Coaching Новый стиль менеджмента и управления персоналом.: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.

111. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. Перевод с англ.- М.: Экономика, 1988.- 368 с.

112. Управление переменами Информационно-аналитический образовательный портал.-http://info-nurse21 .spb.ru/managingchange.htm.-2004.

113. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. Перевод с англ. М.: Прогресс, 1987. - 272 с.

114. Фрезе Э., Тойфсен JL, Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства// Проблемы теории и практики управления, 1996, № 4, с. 116.

115. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М., Фонд «За экономическую грамотность», 1992.

116. Хант Дж. Управление людьми в компаниях.: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999.

117. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях. Сокр. пер. с англ.- М.: Экономика, 1990.- 272 с.

118. Хейне П. Экономический образ мышления.-М.:Дело,1993.-1104с.

119. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 1.

120. Хигс М. HR: от администрирования к стратегическому управлению.-http://www.e-xecutive.rU/print/publications/aspects/article1075/.-2004.

121. Цлаф В.М. Концепция адаптационного бизнес-образования.//Предпринимательство и занятость юных. 1999. -Специальный выпуск "Самарский регион".

122. Чемпи Д. От реинжениринга до экс-инжениринга корпорации// Деловые люди.-2002.-N 11.- С. 70-72.

123. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М., 1993.

124. Шейн Э.Х. Консультант и стратегия развития ./Проблемы теории и практики управления.,М.,1991.

125. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство.: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

126. Шейн Э.Х. Тревога обучения.// Harvard Business School Publishing (Distributed by New York Times Special Features).-2001.

127. Шелдрик Дж. Теория менеджмента. От тейлоризма до японизации. -СПб.: Питер, 2001.

128. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1994.

129. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., 1999.

130. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 9.7.2001.

131. Шольц, Леринг. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 3.

132. Эдвар К. Персонал управления для 2000 года // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 2.

133. Ягер Дж. Деловой этикет. М., 1994.

134. Argyris С., Schon D. Organizational Learning II: Theory, Method and Practice. Reading, MA: Addison-Westley. 1996

135. Bain K., Howells P. Government and the Economy.-.N.Y.:Longmann,1987, p.198.

136. Bion, W.R. Experiences in Groups. London: Tavistock Publications. 1961. pp. 147-160.

137. Bligh J. Problem-based, small group learning.-BMJ 1995;

138. Block P.R,. Flawless Consulting, Jossey-Bass/Pfeiffer, San Francisco. 1981.Challis M. Personal learning plans. Med Teach 2000; p 225-236.

139. Cilliers F., Koortzen P. The Psychodynamic View on Organizational Behavior. SIOP. 2001.- 9pp.

140. Czander, W.M. The Psychodynamics of Work and Organizations. New York: Guilford Press. 1993.

141. Eco-efflciency Indicators project. A first set of eco-efficiency indicators for industry.-Pilot study.-Anite.1999.

142. Eco-efflcient Leadership for Improved Economic and Environmental Performance. -WBCSD. 2000.

143. Ellis J. and Kiely J.A. The promise of action inquiry in tackling organizational problems in real time. New York Publishers. 2001.

144. Elwyn G, Greenhalgh T, Macfarlane F. Groups: a hands-on guide to small group work in health care, education, management and research.-Oxford.-Radcliffe Medical Press.-2000.

145. English National Board for Nursing, Midwifery and Health Visiting. Preparation of mentors and teachers a new framework of guidance.London: Department of Health,2001.

146. Handbook of work and Organizational Psychology. (Ed. by P.Drenth, H.Thierry, Ch.Wolff).-London, 1998.

147. Hendrik A. Verfaillie, Robin Bidwell. Measuring eco-efflciency. A guide to reporting company performance.-2000.

148. Hite J. Learning in chaos. Houston, TX: Gulf Publishing Company, 1999.

149. Kanter J.P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail//Harvard Business Review, 1995, Vol. 73, № 2.

150. Kaspar Mueller and Dr. Andreas Sturm Standardized Eco-Efficiency Indicators.-Report 1.-Concept Paper.-2001.

151. Kets de Vries F.R., Miller D. The Neurotic Organization. Harper Business, N.Y. 1984.

152. Kotter R.M., Stein B.A., Jick T.D. The Challenge of Organizational Change. New York et al., 1992.

153. Lave J, Wenger E. Situated learning: legitimate peripheral participation. Cambridge: Cambridge University Press, 1990.

154. Lawley J. Metaphors of organization. // Effective consulting. Vol. 1, No. 4, September 2001.

155. Lawience P., Lorsch J. Organization and enviroment: managing differentiation and integration. Boston, 1987.

156. Managing professionals in innovative organizations: A collection of reading Ed. by Katz R.-Cambridge (Mass.) etc., 1988.

157. Morgan D. Unconscious unease and self-handicapping // Psychological science. 1999, #6. P. 535-540.

158. Morton I. Organizing for Innovation.-N.Y.,1999, p.35.

159. Naisbitt J., Aburdene P. Re-inventing the Corporation.- N.Y., Warner Books, 1985.

160. Organizational Psychology. (Ed. By D.A. Kolb et al.).-N.Y., 1984.

161. Personal Management, 1994, IX, N 9, p. 11,12.

162. Peter James. Business, eco-efficiency and sustainable development. The role of environmental management tools. An international workshop organized by INETI, Portugese Directorate-General of Industry and the European Comission. Lisbon. 2000.

163. Senge P. The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. New York: Doubleday/Currency,1990.

164. Stacey RD. Strategic management and organizational dynamics.London: Pitman Publishing, 1996.

165. T-Spirit corporate vision, Deutsche Telekom.- http://www.telekom3.de/en-p/comp/6-hu/l-hu/home/030220-human-resources-report-ar.html.2004.

166. Warner Burke W. Organization Development. A Normative view.-Addison-Wesley P.C.,1987.