Влияние мотивации труда на развитие управленческих способностей муниципальных служащих

Велиахмедова, Наиля Юнусовна

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Влияние мотивации труда на развитие управленческих способностей муниципальных служащих

Автореферат

Автор научной работы: Велиахмедова, Наиля Юнусовна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Тверь
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Влияние мотивации труда на развитие управленческих способностей муниципальных служащих"

На правах рукописи

Велиахмедова Наиля Юнусовна

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ

СЛУЖАЩИХ

Специальность: 19.00.03 - психология 1руда, инженерная психология, эргономика по психологическим наукам

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Тверь - 2003

Диссертация выполнена на кафедре психологии и педагогики образования взрослых Тверского государственного университета Научные руководители: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор психологических наук, профессор Шикун Алексей Федорович кандидат психологических наук Филинова Ирина Михайловна Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор

Дьяченко Михаил Иванович кандидат психологических наук, Филнппченкова Светлана Игоревна

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный институт

психологии и социальной работы

Защита диссертации состоится 2003г. ■^гчасов на

заседании диссертационного совета Д.212.263.01 при Тверском государственном университете по адресзг: 170000, Тверь, Студенческий переулок, д. 12.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Тверского государственного ункверсн гета.

Автореферат разослан

" ¿Р ^ 2003г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат психологических наук, доцент Н.Е. Рубцова.

у/

£ос>М

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования

В России в 1923 году, несмотря на недавнюю гражданскую войну и разруху, насчитывалось свыше 13 научных институтов, занятых изучением проблем труда и производства, в Петрограде, Москве, Казани, Харькове. В рамках психотехники исследовались проблемы профотбора, профподбора, профконсультации, утомления, обеспечения полноты проявления способностей.

В 30-годах развернулась критика тестовых методик, что привело к свертыванию работ по психотехнике, психологии труда, психодиагностике. Особенному запрету в советское время подвергалось все то, что было несовместимо с партийной идеологией. Под цензуру попали произведения не только Зигмунда Фрейда с его управляющей бессознательной силой, но и все те, которые касались исследования проблем управления обществом и тех, кто им управляет. И если с конца 80-х годов книги по психоанализу появились повсеместно в продаже, то исследований нашей бюрократии до сих пор почти нет, в том числе и с психологической точки зрения.

В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, однако, многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека и современного состояния российской экономики. Ощущается дефицит отечественных книг по современному управлению персоналом, построенных на теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.

Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе. Для тех, кто осуществляет бизнес-процессы в начале XXI века и стремится овладеть современной технологией в работе с персоналом, нужны практические

знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта.

Особую актуальность вышеперечисленные вопросы приобретают при проектировании систем управления персоналом для государственной службы, муниципальных образований.

Отсутствие в проектах администраций решений по управлению приводит к сдерживанию роста их производительности труда, ухудшает другие экономические показатели деятельности данных учреждений. Для формирования системы управления администрациями любого уровня необходимо разрабатывать ее технологию. Проектирование системы управления создает условия для организации управления на научной базе, на основе системного подхода. Оно позволяет ускорить процесс формирования аппарата управления, обеспечивает оптимальное разделение и кооперацию управленческого труда, четкую организационную структуру, технологию и технику управления.

Необходимость совершенствования управленческих процессов возникла в нашей стране и за рубежом относительно недавно - в конце 50-х - начале 60-х годов.

Зарубежные авторы связывают, так называемую, «революцию» в административном управлении с ростом управленческого аппарата и затрат на него, с ростом объемов административной (офисной) работы, информации и документооборота, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью и т.д.). И, как следствие этого, существует необходимость четкой организации управленческих процессов.

Однако в нашей стране нет системных исследований деятельности государственной службы с точки зрения психологии труда и психологии управления, что обусловило актуальность исследования.

Объектом исследования данной диссертационной работы является профессиональная деятельность служащих муниципальных образований.

Предметом исследования: влияние мотивашонных показателей профессиональной деятельности муниципальных служащих, как субъектов труда, на их управленческие способности.

Цель исследования: изучение влияния мотивационных показателей профессиональной деятельности муниципальных служащих, как субъектов труда, на их управленческие способности.

Гипотеза исследования:

Существует зависимость между мотивационными регуляторами профессионального труда административных работников и их управленческими способностями.

В соответствии с целью и гипотезой исследования в диссертации решались следующие задачи:

1. Определить специфику управленческой деятельности муниципальных служащих.

2. Теоретически обосновать особенности развития мотивационной сферы и управленческих способностей муниципальных работников.

3. Опытно-экспериментальным путем установить зависимость между мотивационным регулятором труда служащих администраций и их управленческими способностями.

4. Сделать выводы и практические рекомендации.

Теоретико-методологической основой исследования являются:

деятельностный подход, принятый в отечественной психологии (А.Н. Леонтьев, В.П. Зннченко и др.); субъектно-деятельностный подход (С.Л. Рубинштейн, A.B. Брушлииский, К.А. Абульханова-Славская и др.); системный подход (Б.Г. Ананьев, В.Г. Афанасьев, Б.Ф. Ломов, В.П. Кузьмин, Э.Г. Юдин и др.); историко-генетический подход (Л.С. Выготский, П.П. Блонский, А.Р. Лурия, Л.'И. Анцыферова, А.Л Журавлев и др.); психологическая теория личности (К.А. Абульханова-Славская,

А.В Брушлииский, А.Н. Леонтьев, C.J1. Рубинштейн, К.К. Платонов, А.Ф. Лазурский, В Н. Мясшцев, А.И. Донцов, Д.И.Фельдштейн, В.В. Знаков и др.); теория комплексного изучения человека как субъекта трудовой деятельности (Б.Ф. Ломов, A.B. Брушлииский, A.A. Крылов, Е.А. Климов. Ю.М. Забродин, A.B. Запорожец, В.А. Губин, Е.П. Ильин, Ю.П. Платонов, Е.А. Милерян, Н.Ф. Талызина, В.В. Новиков, A.B. Барабанщиков, А.Д. Глоточкин, A.A. Деркач, М.И. Дьяченко, Н.В. Кузьмина, И.С. Кон, H.H. Обозов, В.Л. Марищук, А.Ф. Шикун и др.).

В процессе исследования развития психологической науки и практики автором использовались методы:

сравнения, обобщения, анализа, синтеза, интерпретации, определения, объяснения, доказательства;

теоретической реконструкции, систематизирующий комплексный анализ архивных документов, бланковый метод; сравнительный анализ качественных характеристик, методы качественного анализа содержания научных программ, разработок, проблем, статистического анализа.

Сбор и обработка данных проводилась с опорой на научные принципы познания: объективность, историзм, единства логического и исторического, соотношения общего и конкретного, принципы детерминизма и развития.

Источниками работы послужили основополагающие труды отечественных ученых, научных школ России и зарубежья. Основные этапы исследования:

На первом этапе (1998 - 1999гг.) систематизированы источники, посвященные деятельности управленческих кадров, начаты описание и критический анализ существующих научных направлений.

На втором этапе (2000 - 2001 гг.), опираясь на методологию исследования, проанализированы теоретические и практические достижения ученых и практиков по изучению мотивационных регуляторов труда и управленческих качеств государственных и муниципальных служащих, подобрана адекватная целям методика исследования.

На третьем этапе (2002 - 2003 гг.) проведена опытно-экспериментальная часть работы, выявлена зависимость между мотивационными регуляторами профессионального труда административных работников и их управленческими качествами, произведена интерпретация результатов исследования.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что:

уточнена специфика деятельности государственных и муниципальных служащих;

определены особенности развития мотивационных регуляторов труда и управленческих способностей муниципальных служащих;

в работе даны опьггао-экспериментальные пути выявления зависимости между мотивационными регуляторами профессионального труда административных работников и их управленческими способностями, произведена интерпретация результатов исследования.

Практическая значимость исследования состоит в том, что опыт анализа деятельности муниципальных служащих в дальнейшем может быть использован при профотборе, профподборе, аттестации управленческих кадров в подобных муниципальных образованиях.

Достоверность результатов исследования обеспечена их опорой на методологические и теоретические принципы научного исследования, использованием комплекса методов научного психологического поиска.

На защиту выносятся следующие положения:

1.Существуют психологические особенности труда работников муниципальных образований.

2. Развитие мотивационных регуляторов труда и управленческих качеств муниципальных служащих имеет свою специфику.

3. Существует зависимость между мотивационными регуляторами профессионального труда работников администрации и их управленческими способностями.

Апробация работы проведена в учебно-воспитательном процессе ТвГУ, на научных семинарах, конференциях ТвГУ, ЯрГУ, межвузовских съездах, международных конференциях и симпозиумах.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 123 источника, и приложения, выполненного на 3 страницах. Общий объем содержания - 121 страница.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются объект, предмет, цель, задачи, гипотеза, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Мотивационные регуляторы профессиональной деятельности муниципальных служащих и их управленческие качества (теоретический аспект)» определяется понятие деятельность в отечественной школе психологии; рассматриваются существующие подходы к определению сущностного содержания профессиональной деятельности муниципальных служащих в современной России, приводятся управленческие стили, характерные для административных работников, доказывается ведущая роль в психологической структуре деятельности его мотивационно-смыслового компонента, описывается специфика мотивационной сферы муниципальных служащих, проводится исследование понятия управленческие способности применительно к муниципальным служащим.

Профессиональная управленческая же деятельность, в том числе и деятельность муниципального служащего, будучи трудовой деятельностью, вполне может быть рассмотрена в русле традиций профессиографирования (К.К. Платонов, Е А. Климов и др.) с учетом плодотворных исследований психологов по генезису концептуальных моделей деятельности и проблемам практического мышления.

Деятелыгост!) человека различается по специфике организации, мотивации, ее результату. Поскольку для профессиональной деятельности

муниципального служащего общение играет особую роль, необходимо уточнить нашу точку зрения по этому вопросу. Наиболее убедительной нам представляется позиция И.А. Зимней, которая определяет общение не как деятельность, а как "форму взаимодействия людей, осуществляющих различные виды деятельности в процессе общественно-трудовых отношений". Ее подход в самом главном сходен с трактовкой категории общения у Б.Ф. Ломова, с той разницей, что в понимании Б.Ф. Ломова общение и есть само взаимодействие, а не его форма. При этом между предметной деятельностью (субъект-объектные отношения) и общением (субъект-субъектные отношения) как двумя сторонами жизни человека он подчеркивает возможность разнообразных переходов. Профессиональная деятельность служащих администраций как раз и занимает такое маргинальное положение, будучи трудовой деятельностью, она строится по типу общения.

В терминологии Е.А. Климова такая деятельность относится к деятельностям в системе «Человек-Человек», то есть она является совместной по организации. При этом если трудовой процесс происходит не как просто передача информации от одного к другому, то каждый из субъектов является активным, а результат этой совместной деятельности зависит напрямую от эффективности деятельности управленца. Административный работник в этой системе является и организатором межличностного взаимодействия, участвуя, он и управляет процессом. Характер управления - главный момент в ориентации служащего в собственной деятельности.

Вопросы регуляции трудовой деятельности плодотворно разрабатываются в фундаментальных и прикладных инженерно-психологических исследованиях, а также в исследованиях в области психологии труда (Б.Ф. Ломов, A.A. Крылов, Е.А. Климов, Ю.М. Забродин, В.К. Вилюнас и др.). Они убедительно свидетельствуют о регулирующей функции мотива в профессиональной деятельности человека,

В.К. Вилюнас и др.). Они убедительно свидетельствуют о регулирующей функции мотива в профессиональной деятельности человека, обеспечивающего ее соответствие предмет}', средствам и условиям труда. Проблема мотивации вообще является одной из основных проблем психологии.

Наличие предрасположенности человека только к одному типу деятельности (и, соответственно, наличие одного ведущего мотива) встречается крайне редко, скорее речь идет о ведущем типе. Всегда необходимо помнить, что только абстрактно можно отнести профессию к какому-либо конкретному типу, на самом деле происходит отбор: какие из признаков в профессии являются основными, а какие отступают на второй план. Практически все профессии типа "Человек-Человек" (к которым относится и профессия муниципальных и государственных служащих) предполагают участие в общении. Реализация его осуществляется за счет имеющихся у специалиста определенных профессионально важных качеств. Основным мотивом выбора профессий этого типа должен являться интерес к самому содержанию деятельности, поэтому при определении круга профессий этого типа следует охватывать профессии находящиеся с ними на стыке. Практическая необходимость, изучения этого типа профессий обусловлена тем, что удачный или неудачный выбор трудового пути здесь дает наиболее непосредственный социальный эффект, т.к. профессии типа "Человек-Человек" (социономи ческий гип) имеют свои специфические особенности:

• главное содержание - взаимодействие между людьми;

• профессии данного тина одновременно требуют от человека и специальных знаний, умений и навыков в той или иной области производства, науки, техники, искусства и т.д.

Для успешного освоения профессий этого типа необходимы такие профессионально важные качества как: развитый интеллект и общие способности с выраженными управленческими склонностями,

общительность, склонность к риску, эмоциональная устойчивость, организаторские, коммуникативные качества, устойчивость и распределение внимания, доброжелательность, тактичность, справедливость, умение владеть собой, эмпатия, рефлексия, отзывчивость и другие.

Можно сказать, что структура деятельности преломляется муниципальным служащим через свои способности, мотивацию, личностные черты.

Мотив успеха- неуспеха является основой составляющей процесса достижения личностью поставленной цели.

Это своеобразный подсобный механизм, который подключается по мере необходимости к процессу регуляции деятельности и направляет ее с учетом фактических достижений конкретной ситуации. Достижение успеха или происшедшая неудача обладают способностью создавать запас активности для последующей деятельности.

Таким образом, начальные состояния успеха - неуспеха выполняют в деятельности и муниципальных служащих широкий круг функций.

В последние годы сомнения высказываются по поводу объективности профотбора на специальности с особыми условиями труда (государственные и муниципальные служащие). Например, Е.А.Климов считает, что "у человека не может быть полностью готовой профессиональной пригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)".

Значит, и управленческие способности формируются не сразу, а в условиях жестко детерминированных нормативов деятельности, когда личность и ее психика приобретают и проявляют многообразие форм и способов приспособления, самоорганизации. Также начинают функционировать в поиске и выработке механизмы регуляции конструктивной деятельностью, нахождения наиболее оптимальных и индивидуально своеобразных путей и процедур организации психической

активности для достижения требуемых результатов.

Предметом специального психологического изучения способности стали в девятнадцатом веке, когда работами было положено начало экспериментальному и статистическому исследованию различий людей. Свое дальнейшее развитие теория способностей получила в трудах Гальтона, Спирмена, Липмана, Торндайка, Мебиуса, Меймана, Штерна, Клапареда. Тэрстоуна и др. Изучалась психологическая сущность способностей, их обусловленность наследственными факторами и историей жизни личности, проблемы общих и специальных способностей, возможности измерения способностей. В отечественной психологии проблема способностей освещается в работах Л. С. Выготского, С.Л. Рубинштейна, Б. М. Теплова, Э. А. Голубевой, В. А. Крутецкого, В, Н. Дружинина, В. Д. Шадрикова и др. Их исследования были направлены на определение содержания понятия способностей, их социальной обусловленности, проявления и развития в конкретных видах деятельности. В психологической науке сформировалась определенная феноменологическая картина проблемы способностей, в которой почти не представлен онтологический аспект проблемы, психические механизмы способностей. Понятие способностей в психологической науке трактуется неоднозначно. Ввиду этого, прежде чем определять понятие управленческих способностей, необходимо точнее очертить его содержание. Всякая способность является способностью к какой-либо деятельности. Следовательно, наличие у человека определенных способностей означает пригодность его к определенному виду деятельности. Управленческая деятельность предполагает специальную группу способностей. Их можно назвать управленческими. Вопрос об их содержании и составе является остро дискуссионным. Первоначально психологические исследования были ориентированы на выделение черт (физических, интеллектуальных, личностных), отличающих успешных руководителей. В частности, Дж. В. Ныостром и К. Дэвис считают особо важным наличие у руководителя способностей к аналитическому обучению,

харизмы, гибкости, наличие концептуальных способностей. У. Баннис выявил, что все качества успешного руководителя будут работать только в том случае, если они основываются на четырех способностях успешного управленца:

способность направлять внимание последователей на привлекательную для них цель;

- способность так передать значение цели, что она хорошо понимается и принимается последователями;

- способность вызывать доверие и ощущение надежности у последователей;

- способность компенсировать свои слабые стороны привлечением разного рода ресурсов, в том числе и других людей.

С опорой на традиции отечественной психологии, в которой широкое распространение получило понимание способностей как системы ориентировочных действий (Л. А. Венгер, А. В. Запорожец), возможно рассмотриватъ структуру и содержание управленческих способностей по аналогии с этой точкой зрения. Таким образом, под управленческими способностями мы понимаем индивидуальные качества ориентировки, которые обеспечивают быстрое овладение и успешное осуществление управленческой деятельности. Мы считаем, что содержание управленческих способностей целесообразно выделять применительно к базовым функциям управления, рассматриваемым нами в качестве системообразующего психологического фактора, очерчивающего «профессиональное поле деятельности» руководителя.

Качественный состав персонала государственных органов нуждается в улучшении, поскольку на многих должностях находятся лица, не имеющие соответствующей подготовки и опыта работы с людьми. По-прежнему, как и во всем государственном аппарате, здесь преобладают лица с инженерным образованием, тогда как желательно иметь больше лиц с гуманитарным образованием, особенно юристов, экономистов, психологов.

Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России наблюдаются следующие. Идет постепенный переход в обществе о г автократического к демократическому типу власти. Также можно говорить о преобладании демократического стиля руководства в администрациях, муниципальных образованиях, в связи с уходом старой партийной гвардии от дел. Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный сталь руководства.

В результате можно сделать следующие выводы;

Структуры деятельности преломляются субъектом, в том числе и госслужащими через свои возможности, мотивацию, способности, личностные черты и качества с учетом индивидуальных особенностей.

Профессия работника муниципальных образований относится к социономическому тану профессий (профессии типа "Человек-Человек"). Это предполагает в качестве основных трудовых функций работника оценку состояния социальных объектов, руководство людьми, обучение и воспитание, информационное, социально-бытовое, медицинское обслуживание, удовлетворение эстетических потребностей, занятие торговлей и т.д.

Для успешного освоения профессий этого типа необходимы такие профессионально важные, качества как: общительность, эмоциональная устойчивость, организаторские, коммуникативные качества, устойчивость и распределение внимания, доброжелательность, тактичность, справедливость, умение владеть собой, задпатия, рефлексия, отзывчивость и другие.

Поэтому правомочно исследование мотивационной составляющей труда административных работников 'что движет) и их управленческих качеств (кто управляет).

Мы согласны, что у муниципальные служащих особые условия труда. Такой профессии раньше (до 2000 года) в образовательных учреждениях России не учи. (и, поэтому у них не может быть полностью готовой профессионалыюй пригодности до того, как они практически включились в

профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность, так как способности формируются в деятельности.

Руководитель с высокой готовностью и способностью к восприятию и управлению новой разнообразной (часто противоречащей прежнему опыту и взглядам) информации будет более успешен в ситуации усложнения уровня профессиональных задач, особенно при быстро изменяющейся рыночной среде.

В последние десять лет в связи с переходом общества в новую экономическую формацию наметилась и смена стилей руководства административных кадров с авторитарного на демократический.

Профессия государственного и муниципального служащих - одна из наиболее социально важных, из самых массовых; одна из самых сложных. Она требует на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных, но и высоконравственных качеств, большой культуры, творчества. Отсюда ясно, что формирование и развитие их карьеры должно носить научно обоснованный, системный, комплексный характер и постоянно быть в центре внимания органов государственной власти.

Во второй главе «Опытно-экспериментальное исследование влияния некоторых параметров мотивационной сферы муниципальных служащих на их управленческие качества» изучаются:

- становление и решение ряда проблем психологии труда в области профподбора управленческих кадров в муниципальных образованиях;

- практические выкладки исследования мотивационной сферы и управленческих способностей муниципальных служащих.

Опытно-экспериментальной базой исследования явилась администрация Клинского района Московской области.

Всего в администрации работает 133 человека.

Выборка была сплошной. К административным служащим, принимавшим участие в исследовании, применялись одни и те же методы

диагностики.

Были поставлены задачи:

1. Подобрать адекватные методики, способствующие при практическом исследовании выявлению особенностей мотивации и управленческих способностей муниципальных служащих.

2. Выявить у сотрудников районной администрации их индивидуальные показатели мотивации и их управленческих способностей.

3. Определить у испытуемых корреляцию между уровнями их мотивации и управленческими способностями.

4. Интерпретировать полученные результаты.

Для того чтобы решить поставленные задачи, нами были выбраны следующие методы:

Эмпирико-познавательные методы: изучения документации; методы диагностики: бланковая диагностика психологических характеристик субъекта деятельности; методы статистического и графического анализа. Мы использовали ряд методик, результаты которых приводим ниже.

Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей

Количественные результаты (среднее арифметическое) диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, сотрудников районкой администрации:

• материальные потребности - 14,6 баллов;

• потребность безопасности - 18,5баллов;

• социальная (межличностная) -14,6 баллов;

• потребность в признании - 23,1 балла;

• потребность в самовыражении - 25,9 балла.

График № 1

График результатов диагностики степени удовлетворенности основных потребностей

материальная безопасность социальная признание самовыражение основные поиреСноагга

Выводы:

1. В зоне неудовлетворенности нет ни одной из основных потребностей, которые бы выбрали респонденты.

2. В зону частичной неудовлетворенности основных потребностей у большинства опрошенных попадают потребности в признании и самовыражении.

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса Анализ итогов тестирования:

• низкий уровень - 10%;

• средний уровень - 50%;

• умеренно высокий уровень - 20%;

• слишком высокий уровень - 20%.

Диаграмма^! 1

Результаты диагностики личности на мотивацию к успеху

уровень ^зоввнь

Уровни мотивации к успеху

Выводы:

1. Характерно то, что уровень мотивации у 50 % респондентов является средним.

2. При математической обработки результатов наблюдается корреляция 0,78 умеренно высоких показателей данного теста с потребностью в самовыражении методики диагностики степени удовлетворенности основных потребностей. В то же время с помощью того же коэффициента можно отметить корреляцию низкого уровня мотивации к успеху с потребностью в социальном признании первого теста.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач

Т. Злерса

Анализ результатов:

• низкий уровень - 20 %;

• средний уровень - 30 %;

• высокий уровень - 20 %

• слишком высокий уро вень - 30 %.

Диаграмма Ха 2

Результаты диагностики личности на избегание неудач

Низ«й • Средний Высокий Слишком

уровень уровень уровень высокий уровень

Уровни мотивации личности на избегание неудач

Методика диагност ики степени готовности к риску Шуберта Результаты: все без исключения сотрудники администрации набрали среднее значение по данному тесту.

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна

Результаты диагностики:

низкий уровень - 20 %; средний уровень - 70 %; высокий уровень -10%.

Диаграмма №3

Результаты диагносте самооценки мотивации одобрения

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень

Уровни самооценки мотивации одобрения

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева

Результаты диагностики:

• директивный стиль руководства выбрали 20 % респондентов;

• коллегиальный стиль руководства - 80 %;

• либеральный стиль руководства - 0 %.

Диаграмма №4

Результаты диагностики стиля руководства

Стнль руководства

Выводы:

Несмотря на то, что в районной администрации работают сотрудники со стажем 15 лет и более предпочтительным стилем руководства для них является коллегиальный.

Методика Опросник ДДО — М» Результаты диагностики направленности на определенные типы профессий, выбирают:

• «человек-человек» («Ч-Ч») - 40 % респондентов;

• «человек - техника» («Г1-Т») - 20 % респондентов

• «Человек-Природа» («Ч-П») ■ 10 % респонденте!?.;

• «человек - знак» («Ч-Зч) - 20 % респондентов;

• «человек - художественный образ» («4-Х») - 10 % респондентов.

Диаграмма X? 5

Нап|эавлекность на типы проф ессий

Ч-Ч Ч-Т Ч-П Ч-З 4-Х

Типы профессий

В виду того, что, как прапило, направленность на тип профессий управленцев предполагает наличм,:; кроме высоких баллов типа «Ч-Ч» еще ода» т типе в профессии, проанализируем фактологический материал:

• 80 % административных служащих имеют рядом с доминантным «Ч-Ч» пю('ъи из 4 возможных др угих типов профессий;

• 20 Ч административных служащих имеют низкие баллы (3-4 выбор) по професси и «Ч-Ч».

Выводы.

1. Как минимум 20 % муниципальных слу.каших, работающих в

администрации, профнепригодны.

2. Преимущественный выбор типов профессии испытуемыми «Ч-Ч», «Ч-Т», «Ч-З» адекватен выбранной ими профессии управленца.

Методика «Карта интересов»

При обработке результатов данного теста мы обращали внимание на направленность интересов респондентов, связанную с общественной деятельностью. Лишь у 10 % респондентов данный вид деятельности является доминирующим. Остальные 90 % на первое место в «Карте интересов» ставят: журналистику, филологшо - 40 %, физику, математику -40 %, педагогику и искусство - 10 %.

Диаграмма № 6

Выводы:

1. В сфере интересов у исследуемых чаще всего оказываются профессии «Ч-Т», «Ч-З» (80 %).

2. В то же время можно отметить, чаще всего вторым выбором у «Ч-Т», «Ч-З» была общественная деятельность, т.е. их явное тяготение к общественной деятельности. Лишь в 20 % случаев общественная деятельность была на 3 или 4 строчке интересов.

Методика «Структура интересов»

Результаты исследования респондентов по методике «Структура

интересов».

С нашей точки зрения наибольшую значимость в опытных данных, полученным по результатам исследования является выбор респондентами определенных отраслей человеческой деятельности и знания, таких как: политика, экономика, психология, философия, мораль. Все остальные отрасли являются в управленческой деятельности лишь вспомогательными (спорт, путешествия, биология, техника, искусство кино, мода, хореография, легкая и классическая музыка и т.д.).

В структуре интересов ставят политику на первое место 30 % респондентов, психологию - 50 %, экономику выбирают - 10 %, искусствоведение - 10 %, философию - 0%, мораль - 0 %.

Примечательным является тог факт, что в структуре интересов на первые пять позиций у 90 % испытуемых вообще не попадает ни мораль, ни философия. Так же можно отметить и то, что для 40 % респондентов характерен выбор второй позиции в структуре интересов связанных с путешествиями, с искусством кино, с легкой музыкой, спортом.

Диаграмма №7

Результаты методики "Структура интересов"

О 10 20 30 40 50 ео

Проценты

Выводы:

1. У большинства респондентов на первых четырех позициях структура интересов представлена политикой, психологией и экономикой (60 %), т.е. можно признать, что структура интересов сформирована у большинства адекватно.

2. Является отрадным тот факт, что управленческие кадры (50 %) приоритетным для себя, в не зависимости от доминирующего типа профессии, выбирают для эффективности деятельности в качестве инструмента :шания психологии.

3. Не может насторожить и тот факт, что достаточно большой процент испытуемых на вторую позицию ставят в структуре интересов сферу деятельности не связанную напрямую с административными функциями (40 %).

Тест на оценку управленческих качеств

Результаты исследования:

• низкий уровень набрали - 20 % респондентов;

• средний уровень - 50 %;

• высокий уровень - 30 %.

Диаграмма №8

I-------~----------

Тест на оценку управленческих качеств

Проценты

Выводы:

Несмотря на житейское мнение, что управленческие качества государственным служащим несвойственны, данная диаграмма это опровергает. Более 80 % административных работников пунктуальны, держат принятые на себя обязательства в стандартных ситуациях.

Тест на оценку обшей способности к управленческой деятельности

Результаты исследования: • низкий уровень - 35 %;

средний уровень - 45 %; высокий уровень - 20 %.

Диаграмма № 9

Тест на оценку общей способности к управленческой деятельности

20 30 40 50

Проценты

Выводы:

Уровень способностей к управленческой деятельности характеризует потенциал руководителей в противоречивых и изменяющихся условиях. Поэтому по сравнению с тестом по оценке управленческих качеств результаты у респондентов гораздо ниже.

Тест на оценку управлеческих способностей Результаты тестирования:

• Низкий уровень - 38 %;

• Средний уровень - 44 %;

• Высокий уровень -18%.

Диаграмм« № 10

Тест на оценку общих управленческих способностей

«И

8 I §

высокий

20 30

Проценты

Выводы:

Результаты тестирования показывают примерно те же тенденции, что и в предыдущем по оценке общих способностей к управленческой деятельности.

При выявлении корреляции между показателями управленческих способностей и другими экспериментально выявленными характеристиками личности муниципальных служащих, получены следующие результаты взаимозависимости:

- с типом профессии <<Ч-Ч» (0,89);

- с потребностями в признании (0,82);

- с потребностями в самовыражении (0,9);

- умеренно высокими показателями мотивации к успеху (0,76) и избеганию неудач (0,8);

- средними уровнями мотивации к риску (0,8) и мотивации одобрения (0,86);

- склонностью к демократическому стилю поведения (0,9).

В заключении представлены основные теоретические выводы и сделаны практические рекомендации.

Данное исследование подтверждает выдвинутую гипотезу, положения, цели и задачи.

Теоретические выводы:

1. Происходящие в России поистине революционные преобразования в экономической, политической и правовой сферах протекают с неизбежной для них ожесточенной борьбой за власть, а практически — за овладение государственным аппаратом, системой государственного управления. Как и всегда в переломные периоды общественного и государственного развития, коренным стал вопрос о политических, профессиональных и других качествах лиц, участвз'ющих в государственном управлении. Отсюда огромная значимость кадровой проблемы.

Ежегодные кампании по сокращению аппарата проходят формально,

без достаточной научной проработки, проводятся нескончаемые ломки и перетряски государственных органов.

По оценкам большинства практиков и ученых, качественное состояние персонала государственных органов сейчас оказалось ниже не только по сравнению с тем, которое требуется в условиях политических и экономических реформ, но и по сравнению с дореформенным уровнем. Не стало единой системы подбора кадров для органов исполнительной власти. В государственный аппарат пришло много людей некомпетентных, не обладающих необходимыми специальными знаниями. До сих пор преобладают лица с инженерным образованием.

2. Снижение престижа государственной и муниципальной службы стало заметным явлением. Наблюдается безразличие, безынициативность, слабая заинтересованность значительного числа работников в результатах своей служебной деятельности, как из-за невысокой заработной платы, так и из-за неопределенности в будущем, непрочности служебного положения. Существующий разрыв в уровне оплаты государственных служащих и работников, занятых в коммерческих структурах, усиливает социальную напряженность, а также является одной из причин ухода наиболее квалифицированных специалистов из государственных органов.

Все это снижает эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов. Мировой опыт, а также опыт десяти лет российского государственного строительства показали, что улучшить качественный состав государственных служащих и устранить перечисленные и другие недостатки в сфере государственной службы можно только путем ее коренной реформы. Она заключается в принятии нового законодательства и осуществлении государством мероприятий по подготовке и переподготовке кадров, улучшению их социально-бытовых условий, конечной целью которых является создание хорошо оплачиваемой сравнительно небольшой группы неподкупных чиновников, имеющих высокопрофессиональную подготовку и способных обеспечить четкую, эффективную и экономную

деятельность государственного аппарата.

3. Профессия работника муниципальных образований относится к социономическому типу профессий (профессии типа «Человек-Человек»), Структура деятельности преломляется муниципальным служащим через свои способности, мотивацию, личностные черты.

4. У руководителя с высокой мотивацией управленческого труда (на общение, тип профессии «Ч-Ч») более высокого уровня формируются и управленческие способности.

5. Правомочно исследование мотивациониой составляющей труда административных работников (что движет) и их управленческих способностей (кто управляет).

Поэтому особый интерес вызывает предоставленная возможность тестирования с целью изучения психологических характеристик администрации Клинского района Московской области.

По результатам опытных данных можно составить психологический портрет работника районной администрации. Его характеристики следующие: склонен к демократическому стилю руководства; материальные, межличностные и потребности в безопасности в целом удовлетворены, а вот потребности в признании и самовыражении - нет. В структуре интересов ставят на первое место политику 30% респондентов, психологию - 50%, экономику - 10%, искусствоведение - 10%. Причем мораль не выбирает никто. Отмечаются средние уровни мотивации к риску, одобрению и лживости. В структуре интересов мотивы многих из муниципальных служащих связаны с путешествиями, с искусством, кино, легкой музыкой, спортом. Более 80% административных работников пунктуальны, держат принятые на себя обязательства в стандартных ситуациях и обладают средними и высокими показателями развития управленческих способностей.

В то же время, как минимум 20% муниципальных служащих, работающих в администрации, профессионально непригодны.

Практические рекомендации: Р 1 б 8 8 \

1. Разработанная автором методика исследования мотивационной сферы, управленческих способностей муниципальных служащих может быть использована в практике профдиагностики и профконсультирования.

2. Выявленные психологические особенности работников районной администрации могут быть учтены при профотборе и профподборе, карьерном росте сотрудников соответствующих структур, при формировании кадровой государственной политики.

Основные положения работы отражены в следующих публикациях автора:

1 .Велиахмедова Н.Ю. Некоторые аспекты профессиональной деятельности управленческого персонала в современной России. '

//Краеведческая психология. 2003. №3. (1,3 пл.

). /¿¿-/¿Я |

2. Велиахмедова Н.Ю. Мотивационные регуляторы труда административных работников и их управленческие способности. //Краеведческая психология. 2003. №3. (0,3 пл.). £ ^^ '

3. Велиахмедова Н.Ю. Влияние некоторых параметров мотивационной сферы служащих на их управленческие качества.// Краеведческая психология. 2003. №3. (0,75 пл.). С- /ГГ~

Количество публикаций - 3.

Общий объем публикаций - 2,3 пл.

Технический редактор Т.В.Малахова Подписано в печать 13.10.2003 Формат 60 х 84 1/16. Бумага типографская X" 1.

Печать офсетная. Усл.печ.л. 1,75. Уч.-изд.л. 1,37. Тираж 80 экз. Заказ Ха 465. Тверской государственный университет, Редакционно-издательСкое управление. Адрес: Россия, 170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33. Тел. РИУ: (0822) 42-60-63.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Велиахмедова, Наиля Юнусовна, 2003 год

Введение. ^

Глава I. Мотивационные регуляторы профессиональной деятельности муниципальных служащих и их управленческие способности (теоретический аспект).

1.1. Профессиональная деятельность муниципальных служащих в современной России.

1.2. Мотивационные регуляторы труда административных работников и их управленческие способности в теории и практике профконсультирования.

Выводы.

Глава II. Опытно-экспериментальное исследование влияния мотивационных показателей профессиональной деятельности муниципальных служащих, как субъектов труда, на их управленческие способности.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Влияние мотивации труда на развитие управленческих способностей муниципальных служащих"

Актуальность проблемы исследования

Необходимость совершенствования управленческих процессов возникла в нашей стране и за рубежом относительно недавно — в конце 50-х - начале 60-х годов.

Предметом исследования: влияние мотивационных показателей профессиональной деятельности муниципальных служащих, как субъектов труда, на их управленческие способности.

Гипотеза исследования:

В соответствии с целью и гипотезой исследования в диссертации решались следующие задачи:

1. Определить специфику управленческой деятельности муниципальных служащих.

4. Сделать выводы и практические рекомендации.

Теоретико-методологической основой исследования являются: деятельностный подход, принятый в отечественной психологии (А.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко и др.); субъектно-деятельностный подход (C.JI. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, К.А. Абульханова-Славская и др.); системный подход (Б.Г. Ананьев, В.Г. Афанасьев, Б.Ф. Ломов,

B.П. Кузьмин, Э.Г. Юдин и др.); историко-генетический подход (JI.C. Выготский, П.П. Блонский, А.Р. Лурия, Л.И. Анцыферова, А.Л Журавлев и др.); психологическая теория личности (К.А. Абульханова-Славская, А.В Брушлинский, А.Н. Леонтьев,

C.Л. Рубинштейн, К.К. Платонов, А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, А.И. Донцов, Д.И.Фельдштейн, В.В. Знаков и др.); теория комплексного изучения человека как субъекта трудовой деятельности (Б.Ф. Ломов, А.В. Брушлинский, А.А. Крылов, Е.А. Климов, Ю.М. Забродин, А.В. Запорожец, В.А. Губин, Е.П. Ильин, Ю.П. Платонов, Е.А. Милерян, Н.Ф. Талызина, В.В. Новиков, А.В. Барабанщиков, А.Д. Глоточкин,

A.А. Деркач, М.И. Дьяченко, Н.В. Кузьмина, И.С. Кон, Н.Н. Обозов,

B.Л. Марищук, А.Ф. Шикун и др.).

В процессе исследования развития психологической науки и практики автором использовались методы: сравнения, обобщения, анализа, синтеза, интерпретации, определения, объяснения, доказательства; теоретической реконструкции, систематизирующий комплексный анализ архивных документов, бланковый метод; сравнительный анализ качественных характеристик, методы качественного анализа содержания научных программ, разработок, проблем, статистического анализа.

На третьем этапе (2002 — 2003 гг.) проведена опытно-экспериментальная часть работы, выявлена зависимость между мотивационными регуляторами профессионального труда административных работников и их управленческими качествами, произведена интерпретация результатов исследования.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что: уточнена специфика деятельности государственных и муниципальных служащих; определены особенности развития мотивационных регуляторов труда и управленческих способностей муниципальных служащих; в работе даны опытно-экспериментальные пути выявления зависимости между мотивационными регуляторами профессионального труда административных работников и их управленческими способностями, произведена интерпретация результатов исследования.

На защиту выносятся следующие положения:

1.Существуют психологические особенности труда работников муниципальных образований.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Выводы:

- с типом профессии «Ч-Ч» (0,89);

- с потребностями в признании (0,82);

- с потребностями в самовыражении (0,9);

- умеренно высокими показателями мотивации к успеху (0,76) и избеганию неудач (0,8);

- средними уровнями мотивации к риску (0,8) и мотивации одобрения (0,86);

- склонностью к демократическому стилю поведения (0,9).

Практические рекомендации:

Ill

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Велиахмедова, Наиля Юнусовна, Тверь

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М., 1980.

2. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психологической деятельности. М., Наука, 1973.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., Мысль, 1991.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. М., Педагогика, 1980.

5. Ананьев Б.Г. К методологии профессиоведения.// На психологическом фронте, т. II., 1971.

6. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., Наука, 1977.

7. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта. // Человек и общество. Вып.2, JL, 1967.

8. Андреева Г.М. Социальная психология. М., Изд-во МГУ, 1980.

9. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.

10. Ю.Архангельский С.И. Очерки психологии труда. М., 1982. 11 .Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., Мысль, 1976.

11. Асмолов А.Г Деятельность и установка. М., МГУ, 1979.

12. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М., МГУ, 1984.

13. Баева И.А. Актуальные проблемы психологического общения. М., 1986.

14. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.

16. Бодалев А.А. Личность в общении. М., Педагогика, 1983.

17. Брушлинский А.В. Проблемы психологического субъекта. М., 1994.

18. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М., Мысль, 1978.

19. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.

20. Выготский Л.С. Собр. сочинение в 6-ти томах. М., 1982.

21. Галкин О.М., Каверина Р.Д., Климов Е.А. и др. Информационно-поисковая система «Профессиограмма».// Под ред. Е.А.Климова. Л., 1972.

22. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1993.

23. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности.// Вопросы психологии, 1984, № 4.

24. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., МГУ, 1979.

25. Донцов А.И. Психология коллектива. М., МГУ, 1984.

26. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. М., РАН, 1993.

27. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. М., РАН, Ин-т психологии, 1997.

28. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь. Минск, Народная асвета, 1996.

29. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2003.

30. Журавлев А.Л., Поздняков В.П. Деловая активность предпринимателей: методы оценки и воздействия. М., ИПРАН, 1995.32.3абродин Ю.М., Зазыкин В.Г., Зотова О.И. и др. Проблемы психологии труда и профессий.// Психологический журнал. 1981. № 6. Т.2.

31. ЗЗ.Завалова Н.Д., Ломов Б.Ф., Пономаренко В.А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М., 1986.34.3ейгарник Б.В., Братусь B.C. Очерки по психологии аномального развития

32. Иванова Е.М. Особенности психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.

33. Ильин Е.П. Мотивы человека. Киев, Высшая школа, 1997.

34. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2 ч. М., 1997.

35. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. Ярославль, 1988.

36. Китов А.И. Психология управления. М., Акад. МВД, 1979.

37. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., Культура и спорт, 1998.

38. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. Казань, 1969.

39. Климов Е.А. Об основных этапах развития профессионала. // Психолого-педагогические аспекты многоуровневого образования. Тверь, 1997. Т.9.

40. Климов Е.А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. М., 1986.

41. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. М.-Воронеж, 1996.

42. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск, 1993.

43. Коллектив и личность./ Под ред. К.К. Платонова, О.И. Зотовой, Е.В. Шороховой. М., Наука, 1975.

44. Кон И.С. Социология и личность. М., Политиздат, 1967.

45. Крылов А.А. Психология труда и инженерная психология. Л., ЛГУ, 1979.

46. Крылов А.А., Сочивко В.П. Человек производство - управление. Л., 1982.

47. Кузьмин В.П. Различные направления разработки системного подхода и их гносеологические основания. Вопросы философии, 1983, № 3.

48. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Д., ЛГУ, 1967.

49. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., Мысль, 1965.

50. Леонтьев А.А. Деятельность и общение. Вопросы философии, 1979, № 1.

51. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.,1975.

52. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. В 2-х т. М., Педагогика, 1983. т.1, т.2.

53. Леонтьев А.Н. Проблемы деятельности в психологии. //Вопросы психологии, 1972. №6.

54. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М., 1971.

55. Ломов Б.Ф. Категории общения и деятельности в психологии. //Вопросы философии, 1979, № 8.

56. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. Психол. журнал, 1981 № 1.Т.2.

57. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., Наука, 1984.

58. Ломов Б.Ф. О системном подходе в психологии. //Вопросы психологии, 1975. №2.

59. Ломов Б.Ф. Человек в системах управления. М., Знание, 1967.

60. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М., Знание, 1978.

61. Материалы YI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва-Питер». СПб, Иматон, 2003.

62. Мерлин B.C. Психология индивидуальности./ Под ред. Е.А. Климова. М.-Воронеж, 1996.

63. Методологические и теоретические проблемы психологии. / Под ред. Е.В. Широковой. М.: Наука, 1983.

64. Модели и методы управления персоналом./ Под ред. Е.Б. Моргунова. М., 2001.

65. Нечаев Н.Н. Психолого-педагогические основы формирования профессиональной деятельности. М., 1988.

66. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. М., Наука, 1981.

67. Пейсахов Н.М. Практическая психология. Казань, 1991.

68. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М., 1970.

69. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии./ Под ред. А.А.Крылова. Л., ЛГУ, 1990.

70. Практическая психодиагностика. Методики и тесты./ Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара, 1998.

71. Принцип развития в психологии./ Отв. ред. Л.И.Анцыферова. М., Наука, 1978.

72. Психологические проблемы профессиональной деятельности./ Отв. ред. Л.Г.Дикая и А.Н.Занковский. М., 1991.

73. Психологические тесты./ Отв. ред. В.Д. Коновалов. М., Светотон, 1996.

74. Психология. Словарь./ Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М., 1990.81.«Психология трудовой деятельности и творчества». / Отв. ред. А.А.Шикун. М., Воентехиниздат, 2002.

75. Психолого-педагогические аспекты многоуровневого образования. / Отв. ред. А.Ф. Шикун. СПГУ-ТвГУ-МГУ-ЯрГУ. Тверь, 1994-2003, т.1-14.

76. Розин В.М. Психология и культурное развитие человека. М., 1994.

77. Розанова В.А. Психология управления. М., 2002.

78. Рубинштейн C.JT. Проблемы общей психологии. М., 1976.

79. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб., Речь, 2000.

80. Современные проблемы психологии / ред. Шикуна А.Ф. и Клейберга Ю.А. Тверь, ТвГУ, 1999. Т. 1-2.

81. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. Л., ЛГУ, 1988.

82. Теоретические проблемы психологии личности./ Под ред. Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1974.

83. Теория и практика профориентации и профконсультирования./ Под ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 1994 1996. Вып. 1-3.

84. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961.

85. Традиции и перспективы деятельностного подхода в психологии. Школа Леонтьева / ред. А.Е. Войскунского, А.Н. Ждан, O.K. Тихомирова. М., 1999.

86. Фельдштейн Д.И. Психология развития личности в онтогенезе. М., 1989.

87. Филиппов А.В. Вопросы психологии управления. Психол. труда, 1990. № 2. Т.1.

88. Фрейд 3. Психология бессознательного.М., 1990.

89. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. М., 1997.

90. Человек и профессия. Л, 1975-1986. Вып. 1-9. 98.Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 1994.

91. Шадриков В.Д. Духовные способности. М., 1996.

92. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982.

93. Швальбе Б.Х. Личность. Карьера. Успех. Психология бизнесмена.1. М., 1993.

94. Шевандрин Н.И.Социальная психология в образовании. М., 1995.

95. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.1. М„ 2002.

96. Шикун А.А. «Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра». М., Воентехиниздат, 2003. Т.2.

97. Шикун А.А., Шикун А.Ф. Проблемы психологической практики.// В сб. Психолого-педагогические аспекты многоуровневого образования. Тверь, 1997. Т.9.

98. Шикун А.А.Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра. М., Воентехиниздат, 2002. Т.1.

99. Шикун А.Ф., Крылов А.А. Психолого-педагогические аспекты перестройки образования.// Сб. научных трудов ЛГУ-ТвГУ, 1991.

100. Шикун А.Ф., Лейбович Х.И. Эмоции, чувства, стрессы и формирование психологической устойчивости. Тверь, ТвГУ, 1991.

101. Шикун А.Ф., Шикун А.А. Психология власти.// Современные проблемы психологии. Тверь, ТвГУ, 1999. Т.2.

102. Шикун А.Ф., Шикун А.А., Шикун О.М. Проблемы психологической практики.// Психология и практика. Ярославль, 1999. Т.4. Выпуск 1.

103. Шорохов Ю.И., Глушков А.В., Луковников Н.Н. Организационная (корпоративная) культура: общая характеристика и стратегия изучения // Психолого-педагогические аспекты многоуровневого образования. Тверь, 1997.

104. Ядов В.А. Социальная идентичность личности. М., 1994.

105. Якобсон П. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969.

106. Янчевский В.Т. Менеджмент, маркетинг, бизнес. Минск, 1992.

107. Cauch A.S. Psychological determinants of interpersonal behaviour. Harvard, Univ. Press. 1960.

108. Cherri c. On human communication: a review, a survey and a critisism. N. Y., 1960.

109. Eysenck H. The structure of human personality. L., 1960.

110. Fromm E. The anatomy of human destructiveness. N. Y., 1973.

111. Koch S. Psychology cannot be coherent, science. Amer. Psychol., 1970, N1.

112. Lewin K. Principles of topological psychology. N.Y., McGraw Hill, 1936.

113. Mathematics and psychology. / Ed. G. A. Miller. N.Y. etc., Wiley, 1964.

114. Munsterbterg G. Grundzuge der Psychotechnik. Leipzig. 1920. Bd. 2.

115. Sheppard R. N. Mental rotation of three-dimensional direct. Science, 1971, vol.171.

116. Taylor D.V. Problem solving by groups. In: Proc. 16 th Intern. Congr. Psychol. Amsterdam: North Holland Publ., 1954.