автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Диалоговое общение, условия и факторы его эффективности

Автореферат диссертации по теме "Диалоговое общение, условия и факторы его эффективности"

ИНСТИТУТ МОЛОДЕЖИ

На правах рукописи

ДЕНИСЕНКО Галина Алексеевна

ДИАЛОГОВОЕ ОБЩЕНИЕ, УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

Специальность 19.00.05 — социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва —1992

Работа выполнена в Политологическом центре Российской Академии управления. 1

Научный руководитель — доктор психологических наук, профессор ДЕРКАЧ А. А.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, и. о. профессора — МАРКИН В. Н.

кандидат психологических наук — СЕЛЕЗНЕВА Е. В.

Ведущая организация — Московский Государственный

Университет им. М. В. Ломоносова.

Защита состоится 13 апреля 1992 г. в /? Ю час. на заседании специализированного совета К—150.01.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата психологических наук по специальности: 19.00.05 — социальная психология в Институте молодежи по адресу: 11442, г. Москва, ул. Юности, 5/1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института молодежи.

Автореферат разослан № м&рхк* 1992 года.

Ученый секретарь специализированного совета, кандидат педагогических наук

•ВАЕ.В.

Обшая характеристика работы.

Актуальность исследования. Кризисные явления в обшестве негативно отразились на функционировании промышленных предприятий, затронули морально-психологические процессы, явления и состояния, возникавшие на производстве вследствие совместной деятельности людей в группах. В таких условиях особо значимой становится социально-психологическая компетентность руководителя предприятия, подразделений. Она предъявляет особые требования к качествам его личности. В первую очередь руководитель должен быть способен в условиях структурной перестройки производства, нарушения хозяйственных связей, дефицита средств и необходимых материалов сохранить кадровый потенциал предприятия. Не менее важно в этих условиях стабилизировать систему взаимоотношений, адаптироваться к различным нововведениям и социальным обстоятельствам, а главное - сохранить и закрепить свой нравственный статус. В связи с этим диалоговая форма управленческой по содержанию деятельности выступает как одно из наиболее продуктивных средств решения экономических, политических и социальных проблем. Вместе с тем данный вопрос теоретически и методически проработан недостаточно. Это и определило выбор темы исследования.

Объект исследования: коммуникативная деятельность руководителей производственного коллектива.

Предает исследования: диалоговое общение руководителей с подчиненными, условия и факторы, обеспечивающие его эффективность .

Цель исследования: научно обосновать содержание диалогового обшения руководителей производственных коллективов с трудящимися, выявить структуру этого обшения, а также условия и факторы, обеспечивавшие его эффективность.

Гипотеза исследования. Эффективность диалогового обшения руководителя производственного коллектива с трудящимися зависит от: наличия у руководителя соответствующих профессиональных, социально-психологических, общественно-политических знаний, коммуникативных умений и навыков; овладения им алгоритмом

продуктивного решения коммуникативных задач в социально-психологической системе "хозяйственный руководитель - трудовой коллектив - личность"; условий и факторов, способствуоших.повышенно данного процесса.

Исходя из цели и гипотезы исследования, были сформулированы следующие его задачи:

1) выявить содержание и структуру диалогового общения руководителя с подчиненными; 7) разработать нормативного и.прогностическую модель диалогового взаимодействия, критерии и уровни ее эффективности; 3) разработать алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач в социально-психологической системе "хозяйственный руководитель - трудовой коллектив - личность"; 4) выявить условия и факторы, обеспечивающие эффективность диалогового обшения руководителя с трудящимися.

Методологическую основу исследования составили важнейшие положения материалистической теории общественного развития; разработанные в философии положения о социальной обусловленности формирования личности, о сущности человека как совокупности общественных отношений, о социальных функциях деятельности, общения и их роли в становлении отношений личности; методологический принцип системности; деятельностный и системно-генетический подходы.

Теоретической основой исследования стали работы: В.Г.Афанасьева, В.С.Барулина, Л.Д.Буевой, Д.И.Дубровского, Ы.С.Кагана, Б.Д.Прилюка, Л.А.Ситниченко, В.М.Соковкина, А.К.Уледова и др., исследупшие общеметодологические, философские проблемы обшения; Б.Г.Ананьева, Г.М.Андреевой, В.М.Бехтерева, Л.С.Выготского, Я.Л.Коломинского, А.А.Леонтьева; Б.Ф.Ломова, В.Н.Мясшева, Б.Д.Перыгина, С.Л.Рубинштейна, Ю.А.Шерковина, В.М.Шепеля, содержащие обшепсихологические и социально-психологические аспекты проблемы обшения; Ы.М.Бахтина, В.С.Библера, Г.Я.Буша, И.И.Васильевой, Ц.Иотова, А.Г.Ковалева, А.Ф.Копьева, Г.М.Кучин-ского, А.А.Потебни, А.У. Хараша, Л.В.Щербы, Л.П.Якубинского, Я.Яноушека, посвященные сущности и специфике диалога, диалоговых форм обшения, их философским и социально-психологическим аспектам; К.А.Абульхановой-Славской, Р.Г.Гуровой, М.И.Бобневой,

А.А.Бодалева, И.А.Джидарьяна, А.А.Леонтьева, А.Н.Леонтьева,

A.В.Петровского, Н.Ф.Родионовой, Н.Ф.Феденко, раскрывающие роль обшения в формировании важных характеристик психологических процессов, состояний и свойств личности; Б.Ц.Бадыаева,

B.В.Бойкова, А.А.Брудного, Я.А.Виноградова, Л.Войтасика, А.А.Деркача, Н.П.Ерастова, В.Н.Маркина, Е.В.Селезневой,В.В.Ца-лобанова, анализирующие использование социально-психологических механизмов и закономерностей воздействия людей в общении и применение соответствующих способов убеждающего воздействия; А.А.Бодалева, И.П.Волкова, А.Г.Ковалева, Е.С.Кузьмина, Б.Д.Па-рыгина, С.Л.Свенцицкого, А.Г.Сорокового, исследующие социально-психологические аспекты управления; И.Атватера, Ю.М.Жукова, Д.Карнеги, П.Мицича, О.Эрнста, описывающие диалог в контексте делового обшения; Е.А.Адамова, Т.Б.Маркичевой, Е.А.Ножина и др., посвяшенные мастерству устного выступления, ораторскому искусству.

Методы исследования. В работе использовались методы анализа литературы (качественный, сравнительно-исторический и сравнительно-сопоставительный) , из обсервационных - наблюдение (включение, косвенное, систематическое), самонаблюдение; из опросных - беседы (групповая и индивидуальная), интервью, анкетирование и самооценка, рейтинг, экспертный опрос, анализ социально-психологической и педагогической информации; опытная работа, психодиагностические методики.

Выборочная совокупность составила 1590 человек, из них: начальников цехов промышленных предприятий - 172 человека, начальников горных участков шахт - 84 человека (Луганская область), начальников строительных участков и руководителей подразделений Кировского объединения "Стройматериалы" - 62, а также 1£7? трудящихся.

Надежность и достоверность исследования обеспечивалась исходными методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборок, взаимопроверкой данных, экспериментальной проверкой разработанных предложений и рекомендаций.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что: уточнены и конкретизированы представления о содержании, сущности и функциях диалогового обшения руководителя трудового коллектива как со стороны коммуникативной деятельности, так и со стороны личности (дается классификация коммуникативных умений и навыков, раскрывается их конкретное содержание) ;

- на основе системно-структурного подхода выявлены особенности перестройки структур коммуникативных целей путем разработанного алгоритма продуктивного решения коммуникативных задач в социально-психологической системе"хозяйственный руководитель - трудовой коллектив - личность";

- прослежена динамика коррекции коммуникативных целей в процессе овладения руководителем прогностической моделью диалогового взаимодействия с трудящимися;

- определены функции коммуникативных умений как составной части диалогового взаимодействия (реализация индивидуально-личностных особенностей руководителей, применение социально-психологических знаний, повышение эффективности использования навыков коммуникации;

- выявлено единство процесса формирования коммуникативных умений и овладения прогностической моделью диалогового взаимодействия с точки зрения повышения качества профессиональной подготовки;

- выделены социально-психологические особенности диалогового взаимодействия руководителей, исследовано влияние стиля диалогового обшения, мотивационной направленности субъектов коммуникации на эффективность совместной деятельности;

- выявлены условия, обеспечивающие эффективность диалогового обшения руководителя с трудящимися: мотивационные (профессиональные установки, интересы, стремления проявить инициативу, творчество); нравственно-ориентационные (профессиональный долг и ответственность, такт, требовательность и др.), познавательно-операциональные (общекультурный кругозор, направленность восприятия, памяти, внимания, мышления, профессиональных способностей; действия, операции, приемы, необходимые

руководителю для успешного выполнения профессиональной деятельности) , эмоционально-волевые (эмоциональная восприимчивость, профессиональный оптимизм, инициативность, настойчивость в решении профессиональных задач, самообладание, способность управлять своим настроением и настроением других и др.), психофизиологические (профессиональная деловитость, работоспособность, стремление доводить до конца начатое дело, активность и саморегуляция, уравновешенность и выдержка, подвижный темп работы и др.). Данные условия регулируются объективными и субъективными факторами.

Полученные в работе результаты могут быть использованы в развитии психологической теории совместной деятельности и коммуникативной компетентности.

Практическая значимость работы заключается в том, что в результате исследования разработаны: I) нормативная и прогностическая модель диалогового взаимодействия руководителя с подчиненными; ?) алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач в социально-психологической системе "хозяйственный руководитель - трудовой коллектив - личность"; 3) научно-практический инструментарий оценки и самооценки коммуникативной деятельности руководителей производственных коллективов; 4) практические рекомендации по социально-психологической подготовке руководителей к диалоговому общению; 5) диагностический комплекс методик исследования диалогового взаимодействия, что позволяет осуществлять дифференциальную диагностику и коррекцию психологической готовности кадров к данной деятельности.

Проведенная опытная' работа показала, что модель диалогового взаимодействия может быть широко использована для организации подготовки хозяйственных руководителей в различных социально-психологических системах: в вузе, в институтах повышения квалификации и т.п.

Апробация исследования. Ряд положений и выводов диссертационного исследования изложены в публикациях автора, а также в выступлениях на Всесоюзных и региональных научно-практических конференциях по проблемам политического информирования (Луганск, 1986-1991 г.г.), политологических сессиях Политоло-

гического центра Российской академии управления (1991-1992 ггО, перед слушателями Луганского регионального института повышения квалификации работников угольной промышленности, школы менеджеров (1991-1992 гг.), круглых столах, психологических чтениях отдела вкмеологии и политологии Института прикладной политологии АОН (1990-1992 гг.).

На защиту выносятся следующие положения:

Психологическими основами диалогового обшения руководителя с членами трудового коллектива являются: процесс диалогового взаимодействия, условия, при которых оно становится развивающим (самодиагностика, самокоррекция, самовоспитание) и развивающимся (период профессиональной подготовки), принципы его конструирования и организации. Стиль диалогового общения характеризуется экспрессивными особенностями (общительностью, властностью, гибкостью и др.), а также используемыми коммуникативными действиями (приказ, угроза, просьба, пожелание и др.). Устойчивость и продуктивность стиля диалогового обшения обнаруживается на трех уровнях: личностном, ситуативном и на уровне отдельного высказывания.

Поведенческий компонент как основной компонент.диалогового взаимодействия определяется не только по результатам работы, но и по особенностям процессуальной стороны функционального взаимодействия (гностического, конструктивного, организаторского, проектировочного, собственно коммуникативного), которые в значительной мере зависят от ценностных ориентация, отношений, своеобразного сочетания психологических характеристик трудового коллектива, личности руководителя.

Структура диалогового общения соответствует структуре коммуникативной деятельности и находит свою реализацию в функциональных, ролевых, статусных позициях субъект-субъектных отношений по горизонтали и вертикали.

Прогностическая модель диалогового взаимодействия в соци-• ально-психологической системе "хозяйственный руководитель -трудовой коллектив - личность" включает структуру и функциональные компоненты диалогового общения, алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач, условия и факторы, обеспечиваю-

шие его эффективность.

Диалоговое взаимодействие в социально-психологической системе "руководитель - трудовой коллектив - личность" представляет собой сложный многофункциональный и полимотивированный процесс, компонентами которого являются познавательная деятельность, имеющая предметом проблему, обсуждаемую коммуникантами, и обшение, предметом которого выступают отношения между партнерами. Базисными (ядерными) компонентами являются: эмоциональная и личностная раскрытость партнеров по обшенип; психологический настрой на актуальное состояние друг друга; безоценоч-ность, доверительность и искренность выражения чувств и состояний.

Критериями эффективности диалогового взаимодействия руководителя с подчиненными являются: отношение вступающих в диалог собеседников друг к другу как суверенных и равноправных личностей; стремление к достижению взаимопонимания; ориентация на развитие и творчество; взаимное уважение, внимание, признание за собеседником права на иное мнение, отличное от другого, умение откликнуться на проявление чувств партнера. Выделяются высокий, средний и низкий уровни, которые дифференцируются по степени проявления совокупности показателей. Высокий характеризуется тем, что почти все профессионально значимые качества, коммуникативные умения и навыки выражены ярко; средний - большая часть коммуникативных умений, навыков выражена в достаточной мере; низкий - качества и коммуникативные умения и навыки выражены слабо. По характеру коммуникативной деятельности, степени ее самостоятельности, творчества: активно действенный, преобразующий, адаптивно-репродуктивный, оценочный.

Эффективность диалогового взаимодействия руководителя с трудящимися естественным образом зависит не только от социально-политической, производственной, морально-психологической взаимозависимости членов коллектива, но и от особенностей профессионального, делового взаимодействия, которое объективно возникает в деятельности коллективов, групп и в котором непосредственно реализуются их профессиональные и коммуникативные функции.

-в-.

Социально-психологические характеристики (стиль диалогового обшения, мотив, направленность, адаптированность, включенность, авторитет и др.) включаются в регуляцию диалогового взаимодействия "руководитель - трудовой коллектив - личность" через распределение ролевых функций между субъект-субъектами и субъект-объектами в горизонтальных и вертикальных взаимоотношениях.

Комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих условий, обеспечивающий эффективность развития диалогового общения руководителя с трудящимися: выявление коммуникативного аспекта в содержании учебного предмета с учетом специфики организационной формы занятий; целенаправленное, систематическое, соответствующим образом организованное использование на занятиях интенсивных методов обучения; обеспечение рационального и эмоционального взаимодействия во время обучения; организация субъект-субъектного взаимодействия между преподавателями и слушателями является показателем их профессиональной готовности к коммуникативной деятельности.

Основными факторами, влияющими на формирование и развитие диалогового обшения руководителя производственного коллектива с трудящимися, являются: I) высокий уровень гражданского развития личности руководителя; Г) глубокое знание своего дела; 3) творческий, неформальный подход к выполнению своих обязанностей; индивидуальный подход к профессиональной деятельности, высокий уровень обшей культуры, высокий уровень профессионального мастерства руководителя.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложения. Работа иллюстрирована таблицами и диаграммой.

Краткое содержание и основные выводы исследования.

В первом разделе, - "Теоретико-методологические предпосылки исследования" - проводится обзор научной литературы, посвященной понятиям общения, диалога, профессионального становления. Общение рассматривается как универсальная категория для обозначения специфической формы активности человека; как понятие, имевшее междисциплинарное значение, так как оно обозначает устойчивые отношения между системами, сближающимися в своих сущностных качествах; как процесс взаимосвязи и взаимодействия общественных субъектов, в котором происходит обмен духовными и материальными ценностями; как вид деятельности и ее условие. Социальный смысл общения состоит в обеспечении организации людей для совместной деятельности, их взаимосвязи и взаимоотношения, в передаче от поколения к поколению форм культуры и общественного опыта.

Различные подходы к определению функций обшения (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, А.А.Брудный, Б.Ф.Ломов и др.) подчеркивают его многофункциональность, в которой тем не менее проявляется его наиболее взаимосвязанные стороны: интерактивная, перцептивная, коммуникативная.

При рассмотрении социально-психологических характеристик обшения присоединяемся к точке зрения на него М.С.Кагана и Б.Ф.Ломова, согласно которой: а) обшение выступает как самостоятельная специфическая характеристика субъекта, форма взаимодействия с другими людьми, вступающими в него как партнеры; б) необходимым условием и одновременно результатом обшения выступает понимание субъектами друг друга, высшим уровнем которого является взаимопонимание, сотрудничество. В итоге происходит присвоение субъектами обшения коллективной, выработанной в ходе обшения точки зрения как своей собственной (персона-лизация); в) обшение выполняет многообразные функции в процессах взаимодействия между людьми. Основными из них являются информационно-коммуникативная, регуляционно-коммуникативная и аффективно-коммуникативная; г) чрезвычайно важным для характеристики обшения является то, что оно выступает как условие и средство развития личности, базируется на психологических осо-

Г 10 -

бенностях каждого из субъектов общения. Это важно учитывать при построении процесса диалогового общения.

Так как исследуемые аспекты проблемы общения имеют непосредственный выход в область организаторской и управленческой деятельности руководителя, характеризуются виды общения: деловое (осуществляемое в коллективе по поводу решения производственных задач, опосредующее и организующее трудовую деятельность работников) и управленческое, сложившееся в результате общественной потребности производства в таком виде деятельности, как управление; описываются такие его формы, как: субординационная, служебно-товарипеская, дружеская. Выделяется два основных типа общения: монологический, суть которого заключается в лимитировании раскрытия и развития всех его участников, ассиметричности и неравномерности обшения и т.д., и альтернативный ему - диалоговый. При изучении сущности и специфики диалоговых форм обшения, отраженных в работах М.М.Бахтина,Л.С.Выготского, И.И.Васильевой, Г.А..Ковалева, Г.М.Кучинского,А.У.Ха-раша, М.Бубера, Дж.Игона, Д.Яотова, С.Джурарда, Л.П.Якубинско-го, Я.Яноушека и др., выявлены,в основном, три группы проблем: I) аутентичности, самовыражения личности, 2) адекватного коммуникативного взаимоотношения и взаимодействия, 3) возникновения инновационных феноменов в жизненных ориентациях и деятельности.

Диалоговое общение современного руководителя нельзя до конца осмыслить без опоры на идеи, развиваемые в работах М.М.Бахтина, без признания уникальности каждого как личности, принципиального равенства их сознаний, различия и оригинальности точек зрения, ориентации каждого на понимание и активную интерпретацию точек зрения, ожидания ответа и его предвосхищения в собственном высказывании, взаимное обогащение позиций субъектов обшения.

Исследуются основные признаки диалогового общения: активный двусторонний и равноправный характер, связанность с конкретной духовной деятельностью, устремленность к ценностям другого, направленность на совместную выработку новых ценностей, наличие обратной связи.

Профессиональное становление личности рассматривается, с одной стороны, как процесс непрерывного перехода от одного состояния к другому, с другой стороны, выделяются относительно самостоятельные этапы, которые характеризуются принятием новой роли, перестройкой ценностных ориентации и отношений, освоением основ профессионализма (ИД.Багаева, С .Г.ВериШЭвский,В.В.Гоголева). Продуктивность профессионального становлений зависит от широкого круга факторов, среди которых особая роль принадлежит личностным, осуществляющим функцию регуляции деятельности (А.Г.Асмолов, Ю.Н.Кулготкин, Н.В.Кузьмина, Г.С.Сухотская). Одним из средств, позволяющих повысить уровень профессионализма, является овладение руководителем моделью диалогового взаимодействия.

Второй .раздел. "Разработка нормативной и прогностической модели диалогового взаимодействия". Диалоговое взаимодействие рассматривается как единство обшения (субъект-субъектные отношения) и деятельности (субъект-объектные отношения), обусловливающее равенство смысловых позиций партнеров, выраженных с помощью вербальных и невербальных средств интеракции.

Модель диалогового взаимодействия руководителя и подчиненного как процесс включает следующие этапы: вступление в контакт, обозначение предмета и проблемы, предъявление и восприятие смысловых позиций, протекание диалога по схеме субъект-субъект, субъект - объект, субъект - объект - субъект; результат: достижение взаимодействия или размежевание позиций. Характеризуются его основные нормативы и принципы организации: эмоциональная и личностная раскрытость партнеров по обшению; психологический настрой на актуальное состояние друг друга; психологическое равенство; безоценочность, доверительность и искренность выражения чувств и состояний.

Представленная в диссертации нормативная модель диалогового взаимодействия руководителя производственного коллектива с подчиненными в различных социально-психологических системах по ряду факторов (содержание, способы, формы, результаты взаимодействия, состав участников, диапазон внешних связей), позволяет выделить в них обшее и особенное, зафиксировать использу-

еыые варианты взаимодействия, оценить существующие подходы к отбору и "выстраиванию" в профессиональной деятельности и межличностном общении.

В диссертации показано, что в массовой практике обозначается три основные тенденции, характеризующие ориентации руководителей производственных коллективов на тот или иной подход к организации: во-первых, ориентация на внешние факторы при организации взаимодействия; во-вторых, ориентация в этом процессе на себя, на свои возможности, интересы; в-третьих, ориентация на подчиненных, их особенности, возможности. Ни одна из этих тенденций не проявляется в чистом виде, а обязательно выступает в единстве с другими. Однако в одних случаях ведушая роль отводится внешним факторам, в других - внутренним.

Прослеживается влияние отношений, сложившихся между руководителем и подчиненными, на эффективность диалога. В связи с этим рассматриваются разновидности диалоговых отношений (кооперации, агонистические и антагонистические), последствия их реализации; приводится условное разделение диалоговых отношений по признаку предмета диалога на межличностные (межгрупповые) и деловые (функционально-ролевые).

Особенностью диалогового взаимодействия руководителя и подчиненного в процессе производственной деятельности является его функционально-ролевой характер, обусловленный административно-правовыми, административно-моральными, морально-психологическими нормами. Условием возникновения диалога становится проблемная ситуация и коммуникативная интенция партнеров как средство разрешения этой ситуации. Результат взаимодействия партнеров - это решение проблемы диалога, устранение противоречий, что не исключает и обратный исход - их обострение. Стратегия диалога должна прежде всего обеспечить понимание и восприятие партнерами друг друга. Особую значимость в диалоговом взаимодействии имеют процессы коммуникации, использование в них речевых средств коммуникативного воздействия руководителя на подчиненных 'применение факторов, приемов, механизмов регуляции модальности общения). Психологическими механизмами, положительно воздействующими на процесс диалогового обшения,

являются феномены "доверия", "нового", "самостоятельности", "понятности", "равноправия", "доминанты", "уважения", "ожидаемого", "партнерства", "сопричастности", "оптимизма", знание и использование которых - важное условие повышения продуктивности диалогового взаимодействия. Так как воздействие руководителя на подчиненного осуществляется чаше всего посредством убеждающего воздействия, дается анализ структуры убеждения, анализируются условия, влияющие на изменение социальных установок, раскрываются принципы убеждающего воздействия: доступность, доказательность, ассоциативность, интенсивность, сенсорность, экспрессивность, выразительность речи. Дана характеристика личностных и профессиональных качеств руководителя, повышающих степень воздействия на подчиненных: "своеобразная психологическая "повернутость к людям" (А.А.Бодалев), "высокая коммуникативная культура, опирающаяся на общительность личности" (В.А.Кан-Калик), умение тонко чувствовать эмоциональное состояние партнера по общению (Л.А.Петровская); "способность погружаться в другого человека" (А.С.Золотнякова). Соотнося типы диалогового обшения: "менторского", "одухотворяющего", "кон-фронтационного", "информационного" со стилями руководства: "автократическим", "либеральным", "демократическим", - предполагаем, что вступить в диалоговое взаимодействие с подчиненными сумеет только руководитель, обладающий демократическим стилем руководства.

В ходе экспериментальной работы проверены различные варианты диалогового взаимодействия руководителей и подчиненных: по направленности (взаимного познания, обсуждения и решения); по типу взаимосвязи ("на равных", "руководство"); по содержанию "обмена" (информация о себе, деятельности, общении, отношениях); информация об организации жизни и профессиональной деятельности; "обмен" практическими действиями в сфере познания, труда, досуга и т.д.; по способам "обмена" (взаимосвязанная деятельность, совместная деятельность, функционально-ролевое и межличностное общение); по уровню взаимодействия по "горизонтали" и "вертикали"; по составу взаимодействующих.

Выявлены основные тенденции, характеризующие отношения

руководителей и подчиненных к различным вариантам диалогового взаимодействия, их конструированию, организации. Доказано, что диалоговое взаимодействие влияет на руководителей, подчиненных в меру их собственной личностной активности, посредством которой обогащаются и актуализируются потенциальные возможности, преобразуются условия развития. В свою очередь, личностная активность проявляется тогда, когда во взаимодействии отражаются интересы, потребности, ожидания взаимодействующих. Конструирование и организация такого диалогового взаимодействия, ориентированного на решение не только профессиональных задач, но и отношенческих, личностных, требуют от руководителей высокой профессиональной компетентности, творческой активности и отношения к подчиненным как к субъектам жизнедеятельности, а не только к объектам профессиональной деятельности и воспитания; к деятельности и общению с ними не только как к необходимости, но и личной потребности.

Эффективность диалогового взаимодействия также определяется мерой владения хозяйственным руководителем алгоритмом продуктивного решения коммуникативных задач в социально-психологической системе "хозяйственный руководитель - трудовой коллектив - личность".

В Ш разделе - "Алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач в социально-психологической системе "хозяйственный руководитель - трудовой коллектив - личность" анализируется профессиональная деятельность руководящих кадров в рамках системы "хозяйственный руководитель - трудовой коллектив -личность", диалоговое общение рассматривается как специфическая деятельность руководителя, направленная на решение совместно с коллективом в целом и с каждым его членом в отдельности множества коммуникативных задач.

В работе уточнены и конкретизированы понятия: "алгоритм", "коммуникативная задача", "деятельность", "профессиональная деятельность", "хозяйственный руководитель", "коммуникативная деятельность руководителя". Представлена теоретическая модель социально-психологической системы деятельности хозяйственного руководителя, показана взаимообусловленность их основных сос-

т 15 т

тавных элементов.

Научная категория и системное целое "деятельность" характеризуется по своему содержанию как процесс практического, предметно-преобразуюшего освоения человеком объективного мира; по способам регуляции - как особый тип самоуправляемых систем; по средствам осуществления - как творческий процесс, продуктом которого является сам человек и мир его социальных отношений.

Профессиональная деятельность хозяйственного руководителя представлена как совокупность процедур и операций, ее можно рассматривать как производственную (по целям, задачам, содержанию), управленческую, организаторскую (по функциям), коммуникативную (по форме).

Хозяйственный руководитель - главный носитель требований социально-психологической системы, которые он призван реализо-вывать в воспитании трудящихся, одновременно выполняя основные ролевые функции управленца и воспитателя.

Определены структурные компоненты профессиональной деятельности хозяйственного руководителя: I) производственно-воспитательная цель, обусловливающая сам факт создания социально-психологической системы; 2) социально-психологическая информация; 3) средства коммуникации, т.е. использование богатого арсенала воздействий на подчиненных; 4) трудовой коллектив, отдельная личность, в отношении которых осуществляется воздействие; 5) хозяйственный руководитель, соответствующий по своим личностным качествам и подготовке целям данной социально-психологической системы.

Коммуникативная деятельность руководителя представляет собой последовательный, иногда параллельный порядок действий, направленный на определенные результаты через оптимальное решение коммуникативных задач. Необходимо выделять функциональные компоненты системы, выступающие главными связями между исходным состоянием структурных компонентов и конечным искомым результатом, в то же время являющиеся этапами в решении коммуникативных задач. К ним относятся: гностический компонент, включаюший действия, связанные с накоплением новых знаний о целях системы и средствах ее достижения, формированием коммуни-

- 16 -

кативных задач, добыванием знаний о состоянии объектов и субъектов воздействия, о способностях подчиненных, необходимых для решения этих задач, анализ результатов решения, сопоставление искомого результата с реальным, при этом корректируя и перестраивая деятельность; проектировочный компонент включает действия, связанные с перспективным планированием всего блока задач (стратегических, тактических, оперативных) и способов их решения в будущей деятельности руководителей, подчиненных в направлении достижений искомых целей, предвидением возможных последствий от решения этого комплекса задач в течение определенного периода; конструктивный компонент включает действия, связанные с необходимостью композиционного отбора и построения в систему методов воздействия в ходе тех или иных производственных мероприятий, определение различного рода особенностей участия в них трудящихся; организаторский компонент включает действия по реализации коммуникативных целей руководителя с подчиненным во времени и пространстве в соответствии с заранее сформулированной системой принципов, правил и предписаний, которым производственный процесс должен удовлетворять в направлении достижения искомых результатов. Собственно коммуникативный компонент включает действия, связанные с установлением целесообразных взаимоотношений между руководителями, мастерами и рабочими, подчиняющиеся целям воздействия на трудящихся взаимоотношения по вертикали (руководитель - мастера - рабочие) и по горизонтали (взаимоотношения между руководителями, мастерами, рабочими) в ходе решения коммуникативных задач.

Вся многоплановая деятельность, находящая преломление в этих функциональных компонентах, образует алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач.

Выявленная прогностическая модель диалогового взаимодействия и алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач в социально-психологической системе "руководитель - трудовой коллектив - личность" дают основания для дальнейшего изучения условий и факторов, обеспечивающих их эффективность.

В четвертом разделе - "Продуктивность условий и факторов, обеспечивающих эффективность диалогового общения" представлены результаты эмпирических исследований по проверке выдвинутой нами гипотезы.

Показана зависимость эффективности процесса диалогового взаимодействия от уровня готовности хозяйственных руководителей к данному виду деятельности. Психологическая готовность руководителя к диалоговому общению рассматривается как основа и показатель его профессионализма и трактуется как сложное личностное образование, включающее в себя гражданскую и профессиональную направленность психологических процессов, самообладание, оптимизм, настроенность на новаторский творческий труд, способность на преодоление трудностей, самооценки результатов труда, потребность в профессиональном самовоспитании и обеспечивающие высокие результаты в профессиональной деятельности. Иод критериями сформированности психологической готовности руководителя к диалоговому взаимодействию мы понимаем совокупность субординированных объективных и субъективных показателей, свидетельствующих о качественной характеристике интеллектуальных, волевых свойствах руководителя. Это ярко выраженный интерес личности к установлению отношений партнерства и сотрудничества в коллективе; желание вступать в диалог с подчиненными на принципах равенства позиций; отношение к занимаемой должности и удовлетворенность ею; проявление самостоятельности, самоорганизованности, самообразования и самовоспитания; владение знаниями, средствами, методами и умениями, необходимыми для воспитания и воздействия на подчиненных, где показателями будут: прочность научно-практических знаний о характерных элементах социально-психологической системы и алгоритме продуктивного решения коммуникативных задач; понимание причин возникающих трудностей в диалоговом общении.

По функциональным компонентам деятельности (гностический, проектировочный, конструктивный, организаторский, коммуникативный) определяются необходимые навыки и умения. Выделяются и описываются уровни формирования умений (высокий или высокопродуктивный; средний или продуктивный; низкий или малопродук-

тивный), которые эмпирически были установлены соответственно на уровне 21, 48 и 20,4 процента.

Так, в гностическом компоненте каждый третий руководитель имеет низкий уровень навыков и умений анализировать индивидуальные качества, особенности восприятия, памяти, мышления своего партнера по общению, 31% - изучения психолого-педагогических механизмов общения и воздействия. В проектировочном и конструктивном компонентах высокий уровень навыков и умений перспективного планирования деятельности своей и подчиненных имеют 39,1$, моделирования предстоящих встреч с трудящимися -32,1%. В организаторском компоненте у третьей части руководителей - низкий уровень навыков и умений, связанных с организацией диалогового взаимодействия, воздействия на подчиненных.

Анализ самооценки знаний показал, что только 2,1% руководителей глубоко владеют содержанием диалектико-материалистиче-ского анализа общественно-политической жизни, 3,1% - философскими основами нового политического и экономического мышления, 13,1% - проблемами культуры и нравственности, 12,9% - основами правоведения, тогда как этот блок знаний лежит в основе интеллекта, составляет общую культуру руководителя, что не может не сказаться негативно на его авторитете. Слабо выражены также психолого-педагогические знания: только 9,1% руководителей имеют глубокие знания психолого-педагогических принципов убеждающего воздействия, 5,1% - психолого-педагогических механизмов общения, что конечно же не могло не сказаться на сформированное™ психолого-педагогических умений.

Самооценка руководителями своих знаний свидетельствует о самокритичности, высокой требовательности к себе в такой сложный период экономического реформирования народного хозяйства, но одновременно - о недостаточном внимании организаторов переподготовки руководящих кадров к этим проблемам, об отсутствии целенаправленного обучения студентов в технических вузах.

Выделяются и характеризуются три уровня сформированности психологической готовности руководителей к диалоговому взаимодействию: высокий (высокопродуктивный), средний (продуктивный), низкий (малопродуктивный), соответственно у 21%, 48,8%, 20,4%.

Таким образом, у 21% руководителей ярко выражены профессионально значимые качества, коммуникативные умения, они имеют высокую готовность к диалоговому взаимодействию, у 48,8% - большая часть коммуникативных умений, навыков выражена в достаточной мере, что позволяет им продуктивно взаимодействовать, у 20,4%-коммуникативные умения выражены слабо, т.е. почти пятая часть руководителей не готова к диалоговому взаимодействию.

Рассматривая целостную систему учебного процесса профессионального повышения квалификации как содержательную процессуальную основу формирования умений диалогового обшения у руководителей производственных коллективов, были использованы с позиций вышеназванных критериев возможности основных дисциплин учебного плана для формирования умений диалогового обшения, а именно: дисциплин политологического, экономического, психолого-педагогического и специального циклов.

Поскольку всякое умение связано с выполнением конкретных практических действий и его можно проверить через организацию деятельности, было проведено диагностирование владения формируемыми умениями диалогового обшения руководителей в процессе их профессиональной деятельности (оперативки, инструктажи, производственные собрания, летучки и т.п.). К этому времени изучение психолого-педагогических дисциплин завершается.

С этой целью было проведено тестирование руководителей производственных коллективов (120 человек), которое дополнялось оценками их коллег по работе и преподавателей, а также индивидуальными собеседованиями с руководителями производственных коллективов и преподавателей.

Общий анализ готовности руководителей к реализации умений диалогового обшения показал, что только46^ готовы осуществлять диалоговое обшение на достаточном уровне эффективности. Результаты диагностирования подтвердили наше предположение о том, что необходима специальная работа по формированию названных умений, ориентированная на их развитие и совершенствование. Одним из важнейших путей решения этой задачи является изучение спецкурса по данной проблеме. С этой целью нами был разработан и проведен спецкурс "Диалоговое обшение в процессе профессио-

нальной деятельности", рассчитанный на 24 аудиторных часа. В задачи спецкурса входило: I) раскрыть роль и место диалогового общения в социально-психологической системе "руководитель -коллектив - личность"; ?). дать представление о механизмах,сущности взаимодействия, средствах и движущих силах диалогового общения; 3) познакомить слушателей с основными умениями диалогового обшения, раскрыть их содержательные характеристики; 4) провести ряд практических занятий, на которых осуществить подготовку руководителей по овладению базовыми умениями диалогового обшения; 5) разработать со слушателями прогностическую модель диалогового взаимодействия; 6) апробировать алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач; 7) показать слушателям перспективы развития исследований диалогового обшения.

Заключительный этап опытной работы по формированию умений диалогового обшения составляет научно-практическая конференция через год после курсовой подготовки. На ней завершается практическая реализация в полном объеме модели формирования умений

диалогового обшения.

Результаты предварительного и заключительного тестирования приводятся в виде диаграмм, что позволяет более наглядно представить рост психологической готовности руководителей к диалоговому обшедарис.1). 72, Зл'

« 59,151 Г>7 ^

32,

29, {

54,

64,7>

39, П

/ / />

по^ектлПовочные г.рганйзаторскье конструктивные гностические ' коммуникативные

Рис. I. Диаграмма роста психологической готовности руководителей производственных коллективов к диалоговому общению.

I I- до обучения,

после обучения.

Обший анализ результатов формирования у руководителей умений диалогового обшения, динамика их совершенствования свидетельствуют о том, что разработанная нами прогностическая модель диалогового взаимодействия, а также алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач являются продуктивными.

Функционирование механизмов диалогового обшения обеспечивается широким спектром психолого-педагогических знаний, умений и навыков, которыми необходимо владеть руководителю. Эти умения выступают как своеобразное трансформированное и углубленное знание о диалоговом процессе. Умение диалогового обшения, во-первых, всегда неразрывно связано с субъектом, как со своим носителем, во-вторых, есть приложение субъектом знаний в определенных условиях профессиональной деятельности.

Были также проанализированы результаты тестирования руководителей с целью выявления количественных показателей динамики формирования качеств диалогового обшения. В первом фоновом срезе качества диалогового обшения, выраженные в количественном коэффициенте, далеко неоднородны: коэффициент колебался от 7,1 до 3,1, т.е. наблюдался разброс. Средний коэффициент был равен 4,1, что свидетельствовало о низком уровне самооценки. После проведенного опытного обучения коэффициент качеств диалогового обшения составлял 6,1. Таким образом, мы имели возможность в количественных величинах получить характеристику степени развитости качеств, необходимых для диалогового обшения.

Рассмотрены взаимосвязи личностных факторов и факторов микросреды с коммуникативными способностями руководителей в диалоговом обшении (по методикам исследования Р.Л.Кричевского Э.С.Чугуновой, В.В.Абрамова). Так, коммуникативные способности руководителей производственных коллективов связаны с "силой Я" (I* = 0,664), с самопониманием (^ = 0,683), с социальной смелостью (Г* = 0,588), с общительностью (Г = 0,502), с "активностью "Я" (Г = 0,487), с "активностью "Мы" (Г= 0,449), с внутренним локусом контроля (Г = 0,535).

Продуктивность диалогового общения, направленная на развитие творческой активности, связана, прежде всего, с состоя-

нием социально-психологического климата в группе (Г = 0,622), с инструментальным лидерством (Г = 0;593), с позитивной "Мы -концепцией" (Г* = 0,547), с ожидаемым положительным отношением от подчиненных (Р = 0,387), с обобщенными показателями интеллекта (Г = 0,337). Творческая активность и коммуникативные способности руководителя кроме непосредственной связи имеют опосредованную и более тесную связь с включенностью (индентифика-цией) личности в группу (Г = 0,657). Полученные наиболее тесные корреляционные связи между идентификацией руководителя с "Мы - группой" и его "Мы - концепцией" группы, коллектива дают основание считать ее показатель определенным референтом внутри-групповых отношений диалогового взаимодействия "руководитель -коллектив - личность".

Высокий уровень психологической готовности хозяйственных руководителей к диалоговому общению с трудящимися способствует развитию творческого уровня инновационной деятельности как самих руководителей, так и подчиненных. Сам же творческий уровень инновационной деятельности в диалоговом взаимодействии "руководитель - подчиненный" зависит от своеобразия организации их личностей, решающими в которой являются способности к обучаемости, преобладание образности мышления. При помощи специально организованного обучения в ряде случаев можно повысить коммуникативные и профессиональные способности человека к индивидуальной деятельности. Этому способствует введение в систему самообразования руководителей комплекса творческих, логических задач.

В диссертации описаны интенсивные формы, методы подготовки руководителей к диалоговому общению.

Особое внимание уделено социально-психологическому тренингу, который включал ситуации игрового диалогового взаимодействия и ситуации реальной ответственности (принятия решения), способствовал формированию алгоритма коммуникативных действий самоанализа, ориентировочной основы. В обучающих целях использовались проблемно-конфликтные ситуации, осознаваемые руководителями производства как профессиональные затруднения. Выявление и анализ испытываемых руководителями затруднений обеспечива-

т- 23 -

ли: профессиональную направленность содержания диалогового об-ления; овладение руководителями технологией диалогового взаимодействия; алгоритмом продуктивного решения задач; формирование способов саморегуляции в результате перевода внешнерегулиру-юших воздействий во внутрирегулируюшие. Работа строилась таким образом, чтобы руководителем был усвоен нежесткий алгоритм: выявление и принятие противоречия; определение противоречия; определение причин его возникновения; определение путей и способов преодоления противоречия в контексте установки на совершенствование профессиональной деятельности и себя как ее субъекта, проектирование мер профессионального самосовершенствования; реализация намеченной программы.

В целом опытная работа показала, что беседы, личностный и социально-психологический тренинги, школы обшения, помогли руководителю адекватно ориентироваться в многочисленных ситуациях межличностного взаимодействия, развивали способность к конструктивному преодолении конфликтов, обучали профессиональному обшению, методам самоанализа и саморазвития.

В заключении изложены теоретические выводы работы и практические рекомендации. Проведенные исследования подтвердили первоначально выдвинутую гипотезу, задачи исследования и положения, выносимые на зашиту.

1. Установлено, что рассмотрение объекта - коммуникативная деятельность - и предмета - процесс диалогового обшения руководителя с трудящимися - в исследовании целесообразно вести через системно-структурный подход, путем выявления алгоритма продуктивного решения коммуникативных задач в гностическом, проектировочном, конструктивном, организаторском, коммуникативном компонентах деятельности хозяйственного руководителя.

2. Уточнены критерии и показатели эффективности процесса диалогового взаимодействия руководителя с подчиненными. Данные критерии и показатели позволили судить об уровне психологической готовности хозяйственного руководителя к диалоговому общению.

Проведенное исследование дало возможность сформулировать

следующие практические рекомендации: I) подготовка руководителей к диалоговой форме общения с трудящимися должна стать составной частью повышения их профессионального уровня; ?) в системе высшего технического образования целесообразно предусмотреть формы и методы социально-психологической подготовки студентов к будушей профессии; 3) рекомендовать руководителям при менение алгоритма продуктивного решения коммуникативных задач в процессе их профессиональной деятельности.

В то же время результаты работы показали дальнейшую необходимость ее исследования. Особую значимость приобретают проблемы формирования и развития диалогового общения в различных социально-психологических и педагогических системах; поиск продуктивных способов диагностики и коррекции коммуникативных способностей кадров в экстремальных ситуациях и социально-значимых видах деятельности и т.д.

3. Установлено, что модель диалогового взаимодействия является продуктивным средством делового обшения руководителя с трудящимися, способствует достижению высшей формы социально-психологического контакта между людьми: сотрудничества, партнерства, высокого уровня морально-психологического климата в коллективе. И хотя диалоговое взаимодействие ограничено субординационными нормами в трудовом коллективе, оно может осуществляться как на вертикальном, так и на горизонтальном уровне управления.

4. Разработан алгоритм продуктивного решения коммуникативных задач в социально-психологической системе "руководитель -производственный коллектив - личность", определены условия и факторы, обеспечивающие эффективность диалогового обшения. Выявлено, что степень объективизации испытываемых руководителями трудовых коллективов затруднений,преувеличение или преуменьшение их.значения и интенсивности проявляется в расхождении экспертных оценок руководителей различных уровней психологической готовности к диалоговому общению, имеющему закономерный характер. Анализ причин имеющегося расхождения показал,что оно обусловлено: особенностями самооценки сформированности умений руководителя высокого уровня диалогового взаимодействия;

степенью удовлетворенности результатом профессиональной деятельности.

5. Показано, что формирование социально-психологических знаний, коммуникативных навыков и умений, овладение прогностической моделью диалогового обшения является единым процессом, неотъемлемой частью профессиональной подготовки хозяйственного руководителя.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

I) Условия и факторы эффективности диалогового обшения: методология, методика, результаты эмпирических исследований и экспериментальной работы. - М.: Российская академия управления, 1991. - Г п.л.

<) Социально-психологические условия эффективности диалогового обшения // Становление и развитие личности. - М.: Институт молодежи, 199?. - 0,2 п.л.