Лидерский потенциал антикризисных управляющих

Кирсанов, Михаил Владимирович

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Лидерский потенциал антикризисных управляющих

Автореферат

Автор научной работы: Кирсанов, Михаил Владимирович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Лидерский потенциал антикризисных управляющих"

На правах рукописи

Кирсанов Михаил Владимирович

ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ АНТИКРИЗИСНЫХ УПРАВЛЯЮЩИХ

Специальность 19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета имени М.В.Ломоносова

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор психологических наук, профессор Базаров Т.Ю.

доктор психологических наук, профессор ШихиревП.Н.

кандидат психологических наук, доцент Штроо В.А.

Институт психологии Российской академии наук

Защита состоится 19 сентября 2003 года в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.95 МГУ им. М.В.Ломоносова по адресу: 103009, Москва, ул.Моховая, д.11, корпус 5, аудитория № 303

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им.М.Горького

Автореферат разослан « /7 » _2"~2*Ц2003 года

Ученый секретарь диссертационного совета:

О.А. Карабанова

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Проблема поиска детерминант успешного лидерства традиционно относится к основным прикладным проблемам социальной и организационной психологии. В связи с глобальными изменениями социального уклада общества в конце XX начале XXI века резко возрос спрос на лидеров - личностей, способных объединять других людей для достижения поставленных задач — в рамках организаций, неформальных объединений и политических движений. Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций и общества в целом в специалистах, обладающих способностями к реализации лидерского поведения.

В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам. Многое зависит от таких ситуационных факторов, как уровень развития группы, ожидания ее членов, особенности поставленной задачи. Вместе с тем сохраняется универсальное значение таких индивидуальных качеств лидера как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения. Представляется актуальным введение понятия «лидерский потенциал» как комплексного социально-психологического феномена, объединяющего индивидуальные и ситуационные факторы, которые в совокупности и обеспечивают успешное осуществление лидерства. Несмотря на то, что данное словосочетание многократно употребляется в различной литературе по менеджменту и по социальной психологии, однако, до сих пор оно не имеет четкого описания в исследованиях лидерства и носит преимущественно метафорический характер.

В наибольшей степени требования к личным качествам управленца представлены в новой для России прос авляющий».

Представители данной профессии призваны действовать в кризисных для предприятий ситуациях в условиях постоянной нехватки ресурсов и высокой конфликтности отношений с различными участниками процесса антикризисного управления. Примеры успешной деятельности в данной области свидетельствует о высокой способности руководителей занимать лидерскую позицию, в том числе и в конфликтных ситуациях. Это обстоятельство позволяет считать, что данная деятельность может служить уникальной моделью для эмпирического исследования лидерского потенциала.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии лидерский потенциал изучается в качестве особого феномена. Кроме того, исследование лидерского потенциала осуществлено на материале антикризисных управляющих, в чьи функции входит осуществление организационных изменений.

Теоретическая значимость диссертационной работы определяется, прежде всего, выявлением и анализом базовых факторов, детерминирующих развитие лидерских качеств руководителя, что содержательно дополняет существующие представления об успешности лидерства и его основных показателях. Кроме того, предлагается рассматривать лидерский потенциал в качестве особой социально-психологической характеристики, которая может быть использована в научных и практических целях для исследований в области групповой динамики.

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена возможностями прогноза успешности деятельности управленцев на основе изучения их лидерского потенциала, а также целенаправленного развития данного качества в процессе практической профессиональной деятельности.

Цель исследования - изучение лидерского потенциала как фактора успешности профессиональной управленческой деятельности.

Задачи исследования:

1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований лидерства в содаалшбй псяхррогии:

2. Обоснование необходимости включения понятия «лидерский потенциал» в терминологический оборот социальной психологии управления.

3. Проведение эмпирического исследования лидерского потенциала на материале деятельности отечественных антикризисных управляющих.

4. Описание свойств и выявление характеристик лидерского потенциала.

Объект исследования. В качестве объекта исследования выступали

действующие антикризисные управляющие, участники краткосрочных семинаров «Обучение специалистов по антикризисному управлению предприятием», а также участники Всероссийского профессионального конкурса «Антикризисный управляющий - 2000». Общее количество испытуемых - 323 человека.

Предмет исследования. Лидерский потенциал антикризисных управляющих как социально-психологический фактор успешности профессиональной управленческой деятельности.

Методологическую основу работы составили основные положения теорий лидерства в рамках социальной психологии (Стогдилл Р., Левин К., Фидлер Ф., Басс Б., Парыгин Б.Д., Дубовская Е.М., Кричевский Р.Л.), организационно-культурный подход к оценке управленческой деятельности в группах и организациях (Базаров Т.Ю.), основные положения психодиагностических теорий (Шмелев А.Г.).

Методы исследования

Структурное наблюдение в рамках процедуры психологической оценки антикризисных управляющих (в соответствии с Методикой, разработанной Т.Ю.Базаровым и утвержденной ФСФО России); Метод комплексного исследования личности (тест-опросник на основе СР1 в адаптации Н.Д.Тарабриной); Анкетирование со свободными вариантами ответов; методы статистического анализа и обработки данных и графического представления результатов исследования (однофакторный и двухфакторный дисперсионный анализ, построение и анализ гистограмм, метод парных сравнений, методы множественного парного сравнения средних).

Положения, выносимые на защиту:

1. Лидерский потенциал является социально-психологической характеристикой личности, отражающей как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида к успешному осуществлению лидерства.

2. Лидерский потенциал имеет двухкомпонентную структуру и включает индивидуальную и универсальную составляющие.

3. Уровень лидерского потенциала определяется степенью развития его индивидуальной (способности, личностные черты, ценности) и универсальной (опыт, навыки, стили лидерства, ролевой репертуар) составляющих.

4. Лидерский потенциал является ключевым социально-психологическим фактором успешности осуществления организационных изменений.

Апробация результатов. Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии МГУ им.М.В.Ломоносова. Основные результаты работы докладывались и обсуждались в рамках проведения ряда научно-практических конференций. Кроме того, результаты работы использовались в практике консультирования, а также при подготовке и проведении курсов обучения менеджеров по персоналу в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ, а также в рамках учебных курсов программ МВА и Президентской программы переподготовки управленческих кадров в Академии народного хозяйства РФ при Правительстве РФ.

Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 125 страниц. Библиография насчитывает 146 наименований, из которых 32 на иностранных языках. Работа содержит 7 приложений. Общий объем диссертации 176 страниц.

Основное содержание работы

Во введении к диссертации обосновываются актуальность проблемы, формулируются цели, задачи исследования, определяются объект, предмет и гипотезы исследования, оценивается достоверность, научная новизна и практическая значимость исследования, приводятся положения, выносимые на защиту.

В первой главе - «Исследования лидерства в социальной психологии» -описаны основные направления исследования лидерства в социальной психологии. В первом параграфе первой главы анализируются различные аспекты исследования лидерства в социальной психологии. Интерес к феномену лидерства со стороны различных научных дисциплин (философия, социология, социальная психология) обусловлен высокой ролью индивидуальных качеств отдельного человека (монарха, военачальника, политика) в жизни большого количества людей и государств в целом. Выделение в XX веке менеджмента в качестве отдельной профессии повлекло за собой смещение фокуса внимания к руководителям организаций.

В социальной психологии лидерства традиционно в качестве предмета исследования выступают такие элементы данного феномена, как лидер и его характеристики, группа и ее характеристики, взаимодействие между лидером и группой, внешние условия. Первоначально в качестве основных детерминант лидерства исследователи фокусировали свое внимание на отдельных его элементах (индивидуальные характеристики - Stogdill G., 1974, поведенческие особенности - Левин К., 2000), однако, после обоснования Ф.Фидлером вероятностного подхода (Fiedler F., 1967) в исследованиях лидерства целевая и объектная ориентации исследований сместились в сторону изучения взаимоотношений между указанными элементами.

Нередко исследования лидерства инициировались в ответ на запросы производственной и общественной практики. В этом случае социально-психологическая теория обогащалась представлениями об успешности лидерства, включая определение критериев успешности. Значительное

внимание уделялось описанию детерминант успешного лидерства (индивидуальные особенности лидера и его деятельность, а также внешние условия и особенности группы), предположениям об организационно-культурных и методических возможностях научения осуществлению эффективного лидерства, а также проблемно-практическими предпосылками организации и осуществления процедур идентификации и отбора «потенциально-успешных» лидеров (Шейн Э., 2002).

Применительно к решению указанного круга задач представлялось целесообразным введение понятия «лидерский потенциал». По сути исследователи пытались это сделать. Многочисленные попытки приводили к пониманию того, что можно было бы назвать «лидерским потенциалом», в качестве индивидуальной характеристики, детерминирующей осуществление успешного лидерства конкретным человеком, которого можно рассматривать как потенциального лидера. Предполагается, что лидерский потешщал включает в себя детерминанты успешного лидерства, исследуемые в различных социально-психологических направлениях и характеризующих конкретного индивида.

Во втором параграфе первой главы проанализированы различные подходы к исследованию лидерства. При этом главной фокусировкой в ходе анализа являлась задача выявления феноменов, которые можно было бы рассматривать в качестве составляющих «лидерского потенциала». Так, в исследованиях, традиционно относящихся к «теории черт лидерства», которые в значительной степени базировались на положениях «теории великого человека» (Карлейль Ф.), осуществлялся поиск набора индивидуальных характеристик, соответствие которому позволило бы назвать конкретного человека успешным лидером. Вместе с тем, единый, универсальный перечень «лидерских» индивидуальных характеристик в рамках данного подхода создан не был. Тем не менее, эмпирические данные и конкретные рекомендации, полученные представителями этого подхода, довольно интенсивно применяются и развиваются в настоящее время в организационной психологии

(Kotter V.P., 1992; Chemers M., 2000; Занковский A.H., 2000; Карпов A.B., 2003). В противовес теории черт разрабатывается представление о лидерстве как о продукте ситуации. В качестве ситуационных факторов, обуславливающих характер осуществления лидерства, упоминаются - характер поставленной задачи, характеристики группы, такие как зрелость группы, сплоченность группы, сложившаяся структура и модель общения в рамках группы, прежний и актуальный статус лидера представления группы о лидере, соответствие ценностей лидера и группы (Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М., 2002; Штроо В .А., 2001; Петровский A.B., 1984; Bass В., 1990).

КЛевин (Левин К., 2000) впервые предложил в качестве детерминант лидерства поведенческие стили лидера, что нашло подтверждение в более поздних двухфакторных моделях лидерского поведения (Katz D., Kahn R.L., 1978). С точки зрения содержательного наполнения понятия «лидерский потенциал», данное направление исследований позволяет сделать вывод о возможности обучения лидерскому поведению, т.е. лидерство рассматривается как приобретенная форма поведения.

Попытка синтеза различных направлений исследований впервые была представлена в концепции Ф.Фидлера, получившей название «вероятностная модель лидерства», в которой в качестве основных переменных успешного лидерства рассматриваются стиль лидерства и групповая ситуация. Последняя в свою очередь имеег чакие независимые переменные, как структура решаемой группой задачи, сила должностной власти руководителя и характер межличностных отношений в группе. Потенциальный лидер, с одной стороны, должен соответствовать условиям ситуации, с другой - уметь правильно определить условия задачи. (Fiedler F.E. 1967). Лидерство как взаимодействие лидера и последователей представлено в более поздней концепции вертикального диадического обмена (Liden R, Graen G., 1980), а также в отечественной модели руководства, опирающейся на идею ценностного обмена в межличностном взаимодействии (Кричевский Р.Л. и Рыжак М.М., 1985; Парыгин Б.Д., 1999; Петровский A.B., 1984). Идея трансформационного

лидерства (Bass В., 1990), предусматривающая успешность лидеров, ориентированных на организационные изменения, во многом пересекается с положениями теории черт.

Третий параграф первой главы посвящен описанию составляющих лидерского потенциала. Анализ социально-психологических исследований феномена лидерства позволяет предположить, что понятие «лидерский потенциал» может включать в себя в качестве обязательных составляющих индивидуальные характеристики личности, традиционно признаваемые лидерскими, характеристики, востребованные в конкретной ситуации, в которой предполагается осуществление лидерства, а также особенности демонстрируемого лидером поведения. Таким образом, можно сформулировать исходное предположение о двухфакторной структуре лидерского потенциала: «индивидуальной» составляющей (личностные черты, способности) и «ситуационной» составляющей (стиль поведения, соответствие ожиданиям группы, уровень решаемых задач, опыт осуществления лидерства). Данное предположение соответствует перечням качеств лидера, существующих в настоящее время (Кричевский Р.Л., 1990; Журавлев А.Л., 1999; Bass В., 1990; Карлоф Б., Седенберг С., 1996; Kotter Р., 1992)

Отдельные «ситуационные» составляющие лидерского потенциала, такие как опыт, профессиональная компетентность, уровень решаемых задач - могут быть развиты в процессе обучения и профессиональной социализации (Байхем У., Смит О., Пизи М., 2002), также могут быть развиты «индивидуальные» составляющие лидерского потенциала - путем усвоения ценностей группы (Белинская Е.П., Тихомандрицкая O.A., 2001) и организации (Шейн Э., 2002).

Указанное содержание понятия не является исчерпывающим, поскольку современные исследования в значительной степени направлены на изучение новых детерминант успешного лидерства. Среди открытых современными исследователями характеристик, которые, по нашему мнению, могли бы входить в лидерский потенциал, необходимо отметить феномен, получивший название «вертолетное мышление» (Карлоф Б., Седенберг С., 1996), а также

особый индивидуально-психологический механизм «мотивация к лидерству» (Chan K-Y, 2001).

Вторая глава — «Лидерский потенциал руководителя кризисной организацией» - посвящена изучению социально-психологического феномена управления кризисной организацией. Первый параграф второй главы посвящен анализу феномена руководства в рамках исследований лидерства. Отдельным направлением исследований является изучение лидерства в организации как один из путей повышения эффективности организации. Принято различать феномены руководства и лидерства (Парыгин Б.Д., 1999; Bennis W., Namus В., 1985; Кричевский P.JL, Дубовская Е.М., 2001; Андреева Г.М., 2000). В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Для формальной организации в целом характерны такие признаки, как разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративных дух. (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1990). Этим обусловливается специфика осуществления лидерского поведения в рамках организации. (Липатов С.А., 2002). Для управленческой позиции характерен обязательный набор функций (Кабаченко Т.О., 1997), а также необходимость принятия управленческих решений (Карпов A.B., 2003). Управление направлено на поддержание и развитие взаимосвязи и работоспособности различных элементов организации. Руководитель как часть организационной структуры в отличие от лидера часто включен помимо отношений «руководитель-группа» в отношения «руководитель - администрация». (Базаров Т.Ю., 1981)

Отличие руководства от лидерства применительно к вводимому в данной работе понятию «лидерский потенциал» главным образом заключается в наличие заданных условий ситуации: высокий статус руководителя,

поставленная задача, система нормативно закрепленных санкции и поощрений, а также сложившаяся в организации культура.

Лидерское поведение в наибольшей степени востребовано в организациях, нуждающихся в различных организационных трансформациях: реорганизации (Камерон К., 2001), изменении организационной культуры (Шейн Э., 2002). Отдельные исследователи (Шихирев П.Н., 1999; Bass В., 2001; Байхем У., Смит О., Пизи М., 2002) считают ключевой характеристикой любой современной организации динамичность развития и адаптивность к изменениям внешней среды. Организации, неспособные адаптироваться к изменяющимся условиям, во многих случаях приходят к состоянию кризиса, неизбежно приводящего к необходимости организационных изменений.

Второй параграф второй главы посвящен особенностям кризисной ситуации в организации. Кризис в организации прежде всего представлен в исследованиях, придерживающихся концепции организационного развития (Базаров Т.Ю., 1998; «Экономическая психология», 2000). В рамках данной традиции, кризис понимается как обязательная стадия развития организации, следующая за интенсивным ростом и стабилизацией, и включает осуществление организационных изменений с целью препятствования распаду организации.

Конфликтогенность ситуации предприятия, находящегося в условиях кризиса, задается следующими основными факторами: готовностью коллектива к стратегическим изменениям, взаимопринятием антикризисного управляющего и коллектива кризисного предприятия, особенностями организационной культуры кризисного предприятия. В настоящее время антикризисное управление в рамках арбитражного управления является областью столкновения интересов хозяйствующих субъектов (Трефилова Т.И., 2002). Антикризисный управляющий назначается на кризисное предприятие арбитражным судом и изначально является «чужим» человеком для персонала организации, что часто приводит к скрытой или открытой конфронтации сотрудников и руководства предприятия. Указанные условия предъявляют

особые требования к личностным особенностям антикризисного управляющего. Основная деятельность по управлению кризисом на предприятии - управление процессами организационных изменений. В задачи антикризисного управляющего входит осуществление следующих действий: анализ ситуации, принятие решения о стратегии вывода предприятия из кризиса, планирование мероприятий, осуществление антикризисных мероприятий. Как правило, любая преобразующая деятельность в рамках предприятия связана с высокой неопределенностью ожиданий и негативным отношением окружающих к изменениям вообще и к антикризисному управляющему в частности.

В третьем параграфе второй главы предпринята попытка обосновать необходимость введения понятия «лидерский потенциал» как ключевой характеристики успешности деятельности антикризисных управляющих. По итогам анализа теоретических подходов и экспериментальных исследований в качестве детерминант успешности лидерства можно выделить, по крайне мере, два типа индивидуальных характеристик лидера. Во-первых, это характеристики, связанные с конкретными ситуационными условиями осуществления лидерского поведения. Во-вторых, это характеристики, которые, определяя лидерское повеление индивида, в значительной степени не зависят от внешних условий. Объединение указанных характеристик позволяет предполагать, что «лидерский потенциал» можно рассматривать и изучать как такую социально-психологическую характеристику личности, которая одновременно определяет как ситуационную, так и «кросс-ситуационную» способность индивида к успешному осуществлению лидерства. В работе высказано предположение о том, что «лидерский потенциал» имеет двухкомпонентную структуру, включающую «индивидуальную» и «универсальную» составляющие. К индивидуальной составляющей относятся прежде всего способности, личностные черты и ценности индивида. К универсальной составляющей необходимо отнести опыт, репертуар ролей и стилей лидерства.

На основе двухкомпонентной структуры лидерского потенциала в зависимости от уровня развития его индивидуальной и универсальной составляющих предложена классификация трех типов лидеров: лидер универсальный, лидер ситуационный, лидер неформальный (Таблица 1).

Таблица 1. Различные типы лидерского потенциала

Составляющие лидерского потенциала Уровень выраженности составляющих лидерского потенциала

Индивидуальная Высокий уровень Низкий уровень

Высокий уровень 1 .Универсальный лидер (опытный, успешность лидерства минимально зависит от ситуации) 3. Неформальный лидер без опыта формального лидерства

Низкий уровень 2. Лидер, успешный только в ограниченном спектре ситуаций (при наличии формального статуса; в привычной ситуации) 4. Не лидер - не имеет опыта неформального или формального лидерства и/или не использует возможности формального статуса

Для успешного осуществления организационных изменений на кризисном предприятии антикризисный управляющий должен обладать способностью занимать лидерскую позицию в сложных ситуациях, различных, в том числе негативно настроенных и высокосплоченных группах, что предъявляет особые требования к его способностям, опыту, личным качествам. Способность достижения запланированного результата в обозначенной неблагоприятной социально-психологической ситуации отражает высокую степень развития лидерского потенциала.

Особую важность имеет диагностика и развитие лидерского потенциала в начале карьеры антикризисного управляющего как ключевой социально-психологической детерминанты успешности деятельности руководителя в проведении организационных изменений. В структуре лидерского потенциала антикризисного управляющего в индивидуальную составляющую входят личностные особенности - главным образом мотивация и ответственность антикризисных управляющих. В универсальную составляющую входят

коммуникативные и организационные навыки, опыт, специальные знания. Повышение вероятности успешного антикризисного управления может заключаться в диагностике и развитии лидерского потенциала антикризисного управляющего.

В третьей главе - «Эмпирическое исследование лидерского потенциала антикризисных управляющих» - обосновывается подход к изучению развития лидерского потенциала профессиональных антикризисных управляющих, описывается общая модель и программа исследования, предлагаются основания выбора методического инструментария, приводятся результаты, анализируются и интерпретируются полученные данные.

В эмпирическом исследовании в качестве характеристик лидерского потенциала выступают комплексные профессионально важные характеристики (компетенции) антикризисных управляющих, основанные на их индивидуальных и универсальных качествах и оцениваемые экспертами в групповых упражнениях. Выделены группы компетенций «мыслительные способности» («системность мышления», «динамичность мышления», «гибкость мышления»), «организаторские качества» («ориентация на конкретный результат деятельности», «способность планировать и проектировать»), «личностные качества» («обоснованность и самостоятельность в принятии решений», «мотивация к достижению»), коммуникативные навыки («гибкость в общении», «способность к ведению переговоров») «собственно лидерских качеств» («руководство группой, эффективность взаимодействия»). Предполагалось, что выраженность данных компетенций отражает в целом уровень лидерского потенциала антикризисных управляющих, поскольку каждая из них охватывает обе его составляющих: индивидуальные (в виде интеллектуальных способностей, особенностей мотивации) и универсальные характеристики (стили лидерства, специальные знания, организаторские навыки).

Исследование лидерского потенциала антикризисных управляющих состояло из двух частей: исследование особенностей динамики лидерского

потенциала и изучение профессиональных ценностей антикризисных управляющих.

Первая часть исследования состояла из трех этапов. На первом этапе сравнивались показатели лидерского потенциала у тех испытуемых, чья последующая карьера была ориентирована на деятельность в области антикризисного управления, и у тех участников, которые не предполагали дальнейшую профессионализацию в антикризисном управлении. На втором этапе сравнивались лидерские компетенции профессиональных антикризисных управляющих в начале профессиональной социализации и по прошествии 2-3 лет. На третьем этапе выявлялись ценности и мотивы антикризисных управляющих.

На первом этапе первой части исследования были сформированы 2 экспериментальные группы: группа 1 — специалисты, о которых было известно, что они продолжают профессионализацию в области антикризисного управления. Впоследствии они прошли повторное обследование при обучении на 2-ю категорию специалистов по антикризисному управлению. В группу 2 вошли те испытуемые, которые не планировали профессионализироваться в области антикризисного управления.

Было выдвинуто предположение о том, что специалисты, потенциально успешные в качестве антикризисных управляющих, обладают на начальном этапе профессиональной социализации рядом характеристик, которые определяют успешность их профессиональной социализации. В частности, это относилось к такой характеристике как мотивация к достижению (Chan K-Y, Drasgow D., 2001). Полученные результаты представлены в Диаграмме 1.

Диаграмма 1. Отличия выраженности составляющих лидерского потенциала у профессиональных антикризисных управляющих и остальных испытуемых.

4,5

3,5

НМД

/У/УУУУУ///

////////"'

□ Проф.АУ (62 чел.)

■Остальные (179 чел.)

Согласно полученным данным, показатели группы 1 по параметру «Мотивация к достижению» значимо превосходили аналогичные показатели группы 2. Было также обнаружено, что у испытуемых группы 2 показатель «руководство группой» также значимо превосходит аналогичный показатель, обнаруженный у испытуемых группы 1. На основе этих данных было сформулировано предположение, что у потенциально более успешных антикризисных управляющих, с одной стороны, уже отчетливо сформированы навыки руководства незнакомым коллективом, с другой стороны, на первый план отчетливо выступает мотивационный компонент. Таким образом, на первом этапе исследования было получено подтверждение предположения об изначально более высоком развитии лидерских компетенций, относящихся как к индивидуальной (мотивация), так и к универсальной (навыки руководства группой) составляющим лидерского потенциала у тех испытуемых, которые планировали профессионализироваться в области антикризисного управления.

На втором этапе первой части исследования изучалась динамика показателей по поведенческим проявлениям лидерского поведения испытуемых в начале карьеры и через 1,5-3 года. Предполагалось, что подход, основанный на «методе срезов», позволит выявить динамические аспекты развития лидерского потенциала. Предполагалось также, что в процессе профессиональной социализации антикризисных управляющих будут развиваться именно те характеристики, которые в наибольшей степени способствуют успешной профессиональной деятельности.

В качестве сравниваемых показателей служили балльные экспертные оценки по поведенческим проявлениям (использовавшиеся в первой части исследования), а также Т-баллы по каждой из шкал опросника СР1, использовавшегося в первом и втором замерах. С помощью однофакторного дисперсионного анализа для двух связанных выборок А№)УА были определены значимые изменения в динамике балльных экспертных оценок по каждому из измеряемых показателей (Диаграмма 2).

Диаграмма 2. Динамика составляющих лидерского потенциала в процессе профессиональной социализации антикризисных управляющих

Для балльных экспертных оценок выявлена значимая динамика по всем измеряемым показателям, за исключением показателя «мотивация к достижению», который имел высокие значения уже при первом замере. Полученные данные продемонстрировали общее развитие составляющих лидерского потенциала в процессе деятельности, при этом развивались как индивидуальные, так и универсальные составляющие лидерского потенциала. Незначимый прирост мотивационной составляющей с одной стороны, объяснялся первоначально высокими значениями данного показателя, с другой, соответствовал данным А.В.Карпова (Карпов A.B., 1999) об уменьшении стремления к принятию управленческих решений как признаке опытного руководителя.

Аналогичное сравнение проводилось между значениями по шкалам опросника CPI в первом и втором замерах (Диаграмма 3).

Диафамма 3. Динамика показателей личностного опросника CPI в процессе профессиональной социализации антикризисных управляющих

Небольшие, но статистически значимые изменения (р<0.05) были обнаружены по шкалам «ву (общительность)" "Бр (социальное присутствие)", 1п (независимость), в! (довольство собой)", "То (толерантность)", "А1 (достижение через независимость)", что позволило сделать вывод о развитии данных качеств в процессе профессиональной социализации антикризисного управляющего. Рост показателей по данным качествам был проинтерпретирован как повышение адаптивности, уверенности в себе и самостоятельности в поведении и решениях как особенностях профессионализации антикризисных управляющих.

На третьем этапе первой части исследования была предпринята попытка выявить те факторы, выраженность которых на первоначальном этапе имеет значение для последующего развития лидерского потенциала в процессе профессиональной социализации руководителей. Для этого была произведена дифференциация основной выборки испытуемых на 2 группы по каждому из измеряемых факторов в зависимости от степени их выраженности на первом (начальном) замере. Разделение основной выборки на группы было осуществлено по частотному распределению балльных показателей измеряемого критерия. Для каждой образовавшейся в результате такого разделения пары групп сравнивались показатели по каждому из измеряемых факторов группового поведения, а также показатели по шкапам личностного опросника СР1.

Результаты этой части исследования свидетельствуют о том, что выделение отдельных составляющих лидерского потенциала не позволяет обнаружить различия в развитии лидерских качеств в процессе профессиональной социализации. Как правило, в каждой подгруппе, выделенной по отдельному критерию, лидерские показатели могли различаться в первом замере, но уже во втором замере разница в показателях между группами была существенно меньше. Таким образом, можно предположить, что профессиональная социализация антикризисных управляющих

способствует целостному, комплексному развитию лидерских качеств вне зависимости от их начального уровня.

Вторая часть исследования представляла собой изучение мнений антикризисных управляющих о факторах успешности в их профессиональной деятельности. В качестве испытуемых выступали 82 профессиональных антикризисных управляющих - участники Новосибирского этапа Всероссийского профессионального конкурса «Антикризисный управляющий -2000». Исследование проводилось путем открытого анкетного опроса испытуемых. Вопросы в анкете были направлены на выявление отношения испытуемых к отдельных аспектам профессиональной деятельности антикризисных управляющих. В частности, важно было изучить представление испытуемых об отличительных особенностях антикризисного управления (по сравнению с другими профессиями), их понимание успеха в антикризисном управлении. Кроме того, опрос позволял выявить такие качественные характеристики представления о профессии как образ успешного антикризисного управляющего, составляющие профессиональной этики и принципы ведения антикризисного управления. Особое внимание также уделялось возможности описания испытуемыми собственных профессиональных качеств и наиболее трудных моментов в практическом осуществлении профессии. Завершался опрос рекомендациями, которые испытуемыми могли бы предпослать начинающим антикризисным управляющим. Полученные ответы были разделены на самостоятельные группы: Анализ ситуации, Коммуникация, Направленность на результат, Профессионализм, Финансовый доход, Моральные качества, Социальные ценности, Соблюдение закона, Работа с командой, Личная роль и самостоятельность, Организаторские качества, Ответственность, Риск и решительность, Корпоративность антикризисных управляющих. Наиболее частые ответы испытуемых представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Результаты опроса антикризисных управляющих

Темы \ Ранг ответа 1 2 3

Что для Вас антикризисное управление Профессионализм (100%) Социальные ценности (44%) Анализ ситуации (36%)

Отличие от других профессий Анализ ситуации (100%) Личная роль (43%) Коммуникация (29%)

Что такое успех в антикризисном управлении Социальные ценности (91%) Профессионализм (85%) Коммуникация (50%)

Успешный антикризисный управляющий Профессионализм (40%) Анализ ситуации (33%) Работа с командой (26%)

Профессиональная этика антикризисного управляющего Моральные качества (100%) Соблюдение закона (35%) Профессионализм (33%)

Принципы антикризисного управления Моральные качества (85%) Направленность на результат (56%) Соблюдение закона (55%)

Важные качества антикризисного управляющего Анализ ситуации (84%) Профессионализм (67%) Коммуникация (63%)

Личные профессиональные качества Направленность на результат (62%) Коммуникация (56%) Анализ ситуации (51%)

Самое трудное в антикризисном управлении Коммуникация (85%) Анализ ситуации (59%) Соблюдение закона (35%)

Рекомендации начинающему антикризисному управляющему Анализ ситуации (94%) Профессионализм (59%) Соблюдение закона (48%)

Данные второй части исследования показывают, что наиболее важными характеристиками профессионального антикризисного управляющего признаются умение анализировать ситуацию, опыт и репутация, а также коммуникация. Полученные результаты демонстрируют важность уникальности ситуаций на кризисных предприятиях и необходимости тщательного анализа их особенностей перед принятием решений. Опыт и репутация, а также умение улаживать конфликты являются теми качествами руководителя, которые обеспечивают успешность управленческой

деятельности в ситуации организационного кризиса, позволяют переносить имеющиеся знания и навыки на новые ситуации, принципиально отличные от предыдущих. Дополнительным (хотя и косвенным) подтверждением валидности полученных результатов служат итоги профессионального конкурса «Антикризисный управляющий - 2000», где среди победителей превалировали (87%) именно те руководители, которые обладали наиболее «широким диапазоном» управленческого опыта с точки зрения многообразия ситуаций на управляемых ими кризисных предприятиях. Думается, что кросс-ситуационная перспектива управления обусловливает комплексное развитие лидерского потенциала как в направлении расширения собственного опыта и обретения репутации (универсальная составляющая), так и в направлении личностной адаптации, усвоения ценностей, а также развития ответственности (индивидуальная составляющая).

Выводы

1. Лидерский потенциал можно рассматривать и изучать как такую социально-психологическую характеристику личности, которая одновременно определяет как ситуационную, так и кросс-ситуационную способность индивида к успешному осуществлению лидерства.

2. Лидерский потенциал имеет двухкомпонентную структуру и включает индивидуальную и универсальную составляющие. Индивидуальная составляющая лидерского потенциала включает способности, личностные черты, ценности. Универсальная составляющая лидерского потенциала включает опыт, ролевой репертуар, стиль лидерства, знания и навыки.

3. Ключевой детерминантой успешности антикризисного управления является лидерский потенциал руководителя организации. Успешных антикризисных управляющих отличают на раннем этапе профессиональной социализации более высокий уровень развития как индивидуальной (мотивация), так и универсальной (навыки руководства группой) составляющих лидерского потенциала.

4. Антикризисное управление как деятельность по осуществлению организационных изменений предполагает развитие лидерского потенциала руководителя по каждой из двух составляющих: индивидуальной (усвоение значимых профессиональных ценностей) и универсальной (получение опыта лидерства, освоение лидерских ролей, обретение и поддержание профессиональной репутации).

5. Деятельность антикризисного управляющего в сложных социально-психологических условиях (конфликтная среда, негативное отношение персонала к изменениям) является фактором, способствующим формированию лидерского потенциала руководителя.

6. Развитие понятия «лидерский потенциал» в рамках социальной и организационной психологии будет происходить путем поиска индивидуальных и универсальных характеристик личности, обеспечивающих успешность лидерства вне зависимости от характеристик группы и внешних условий.

В заключении диссертационной работы подводятся общие итоги исследования, оценивается вклад проделанной работы в изучение механизмов реализации и развития лидерского потенциала у профессиональных управленцев. Обсуждаются перспективы использования понятия «лидерский потенциал» в теоретических и эмпирических исследованиях факторов успешности управленческой деятельности.

Основное содержание диссертационной работы отражено в следующих публикациях автора:

1. Профессионализм в антикризисном управлении - что это?// Антикризисное управление. 2001. № 5-6. С.27-30 (в соавторстве с Е.А.Черновой, авторский вклад 50%)

2. Собрание кредиторов - как себя поставить // Антикризисное управление. 2001. № 7-8. С.29-32 (в соавторстве с Е.В.Чистяковой, авторский вклад 50%)

3. Психологический смысл кризиса // Антикризисное управление. 2002. № 1-2. С.29-31

4. К вопросу о профессиональной деятельности антикризисных управляющих//Современные тенденции антикризисного управления. Доклады юбилейной научно-практической конференции, посвященной 50-летию ИПК Госслужбы, т.5., - М., ИПК ГС. 2002. С.201-204

5. Руководитель как основной ресурс организации // Современный кадровый менеджмент, вып.2. под ред. Базарова Т.Ю. - М., ИПК ГС. 2002. С.24-28

На правах рукописи. Формат 60x90 1/16. Объем 1 пл. Тираж 100 экз. Отпечатано ООО «Акрополь» 125009, Москва, Дегтярный пер., д. 5, стр 2

*12958

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Кирсанов, Михаил Владимирович, 2003 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА В СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ.

1.1. Методологические аспекты исследования лидерства.

1.2. Лидерский потенциал в различных направлениях исследования лидерства.

1.3. Содержание понятия «лидерский потенциал».

ГЛАВА 2. ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЯ КРИЗИСНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Руководство и лидерство - социально-психологические различия.

2.2. Особенности кризисной ситуации в организации.

2.3. Лидерский потенциал антикризисных управляющих.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА АНТИКРИЗИСНЫХ УПРАВЛЯЮЩИХ.

Первая часть исследования.

Вторая часть исследования.

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Лидерский потенциал антикризисных управляющих"

г Актуальность исследования. Проблема поиска детерминант успешного лидерства традиционно относится к основным прикладным проблемам социальной и организационной психологии. В связи с глобальными изменениями социального уклада общества в конце XX начале XXI века резко возрос спрос на лидеров - личностей, способных объединять других людей для достижения поставленных задач - в рамках организаций, неформальных объединений и политических движений. Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций и общества в целом в специалистах, обладающих способностями к реализации лидерского поведения.

В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и t личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам. Многое зависит от таких ситуационных факторов, как уровень развития группы, ожидания ее членов, особенности поставленной задачи. Вместе с тем сохраняется универсальное значение таких индивидуальных качеств лидера как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения. Представляется актуальным введение понятия «лидерский потенциал» как комплексного социально-психологического феномена, объединяющего индивидуальные и ситуационные факторы, которые в совокупности и обеспечивают успешное осуществление лидерства. Несмотря на то, что данное словосочетание многократно употребляется в различной литературе по менеджменту и по социальной психологии, однако, до сих пор оно не имеет четкого описания в исследованиях лидерства и носит преимущественно метафорический характер.

В наибольшей степени требования к личным качествам управленца представлены в новой для России профессии «антикризисный управляющий». Представители данной профессии призваны действовать в кризисных для предприятий ситуациях в условиях постоянной нехватки ресурсов и высокой конфликтности отношений с различными участниками процесса антикризисного управления. Примеры успешной деятельности в данной области свидетельствует о высокой способности руководителей занимать лидерскую позицию, в том числе и в конфликтных ситуациях. Это обстоятельство позволяет считать, что данная деятельность может служить уникальной моделью для эмпирического исследования лидерского потенциала.

Задачи исследования:

1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований лидерства в социальной психологии.

4. Описание свойств и выявление характеристик лидерского потенциала.

Объект исследования. В качестве объекта исследования выступали действующие антикризисные управляющие, участники краткосрочных семинаров «Обучение специалистов по антикризисному управлению предприятием», а также участники Всероссийского профессионального конкурса «Антикризисный управляющий - 2000». Общее количество испытуемых - 323 человека.

Методы исследования

Н.Д.Тарабриной); Анкетирование со свободными вариантами ответов; методы статистического анализа и обработки данных и графического представления результатов исследования (однофакторный и двухфакторный дисперсионный анализ, построение и анализ гистограмм, метод парных сравнений, методы множественного парного сравнения средних).

Положения, выносимые на защиту:

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты исследования показывают, что существенную роль в развитии лидерского потенциала может играть мотивационная составляющая. Это следует из того, что первоначальное значение критерия «мотивация к достижению» выражена выше остальных параметров. Эти данные соотносятся с представлением о Мотивации к лидерству (Chan K-Y., Drasgow F., 2001) как комплексной характеристики лидерского потенциала. Мотивация к достижению как отдельный критерий оценки в процессе социализации растет незначительно, поскольку изначальные его показатели достаточно высоки.

Третий этап первой части исследования показал, что выделение любой из компетенций в качестве диагностической для осуществления прогноза лидерского потенциала не является статистически обоснованным в рамках гомогенной выборки профессиональных антикризисных управляющих. Изначальное развитие лидерских компетенций, как оказалось, нивелируется в ходе профессиональной социализации. Таким образом, можно сделать вывод о роли социально-психологических особенностей среды как основной в формировании лидерского потенциала антикризисных управляющих. Средовые особенности в данном случае доминируют над изначальными индивидуальными различиями. Т.е. развитие лидерского потенциала происходит за счет универсальных составляющих - опыта, освоенности ситуаций, навыков осуществления лидерства в кризисных ситуациях.

Среди ситуационных показателей, характеризующих профессиональную социализацию антикризисных управляющих и выявленных в дополнительном исследовании можно выделить нестабильность, конфликтность, стрессогенность и другие показатели, характерные для кризисных организаций. По всей вероятности, лидерский потенциал антикризисного управляющего должен пониматься как возможность конкретного специалиста осуществлять руководящую деятельность в нестабильной, кризисной, негативной социально-психологической обстановке. Поскольку в процессе профессиональной социализации антикризисные управляющие постоянно находятся в ситуации необходимости принятия ответственных решений, то можно считать, что именно эта постоянная практика является основным фактором развития лидерского потенциала.

В процессе профессиональной деятельности антикризисный управляющий сталкивается с самыми разными, непредсказуемыми, конфликтными ситуациями. Антикризисный управляющий должен успешно действовать в самых различных ситуациях, занимать активную лидерскую позицию. Репертуар лидерских ролей антикризисного управляющего постоянно растет и качественно развивается в профессиональной деятельности. Поэтому опытный антикризисный управляющий по всей видимости, может считаться полирепертуарным трансформационным лидером и успешно осуществлять управленческую деятельность, связанную именно с данным типом лидерства, т.е. постоянно находиться в «пожарной» ситуации.

Вторая часть исследования показывает, насколько практические результаты (опыт, репутация, способность к анализу ситуации) считаются важными для самих антикризисных управляющих. В то же время в качестве принципов, важных для антикризисного управления, отмечаются социальные ценности и моральные качества, т.е. сами профессиональные руководители признают необходимость этического поведения, этических норм собственной профессиональной деятельности. Это соответствует современным представлениям об этичности деятельности российских предпринимателей (Шихирев П.Н., 1999, 2000, Чирикова А.Е., 1997, 1999). Тем не менее, сам образ успешного антикризисного управляющего связан прежде всего с достижением конкретных результатов.

Необходимость осуществления этих направлений деятельности обуславливает развитие соответствующих индивидуальных характеристик, которые являются составляющими лидерского потенциала.

Умение анализировать ситуации, играющий важнейшую роль в деятельности антикризисного управляющего и представляющих для антикризисных управляющих высокую ценность, совершенствуется у антикризисных управляющих наряду с ростом профессионального опыта, его богатством и широтой. Профессиональный конкурс «Антикризисный управляющий - 2000» показал, что среди победителей конкурса - участников финала - лишь меньшая часть (17%) специализировалась на однотиных предприятиях - например, банковской сфере или предприятиях с отсутствующим должником. Большая же часть - 87% финалистов — имела в своем опыте широкий спектр предприятий — от малых до градообразующих. Очевидно, что в ходе антикризисного управления на данных предприятиях руководителям приходилось сталкиваться с многообразными проявлениями кризиса, широтой проявлений вариаций конфликтных ситуаций на предприятии. Анализ ситуации, основанный на профессиональном опыте антикризисного управляющего, становится основным условием успешности деятельности по антикризисному управлению. Таким образом, подтверждается вывод о взаимодействии индивидуальных качеств (способности к анализу) и универсальных (профессиональный опыт, умение применять имеющиеся знания к конкретной ситуации). Указанные качества в тесном взаимодействии развиваются в процессе профессиональной социализации антикризисного управляющего. Эти данные пересекаются с данными первой части исследования, где для группы компетенций «мыслительные способности»: системность мышления, динамичность мышления, нестандартность и гибкость мышления наблюдается значимый рост их развития в процессе профессиональной деятельности.

Вместе с тем, изначальная разница в развитии данных компетенций, как показали данные третьего этапа первой части исследования, нивелируется в процессе профессиональной социализации. То же верно и для остальных лидерских компетенций. Таким образом, необходимо сделать предположение об общем для данной области деятельности влиянии на личность - предположительно, формируется некий общий лидерский «профиль» антикризисного управляющего - вероятно, происходит некоторая «гармонизация» лидерских компетенций руководителя кризисной организации - вероятно, можно говорить о формировании некоторого личностного лидерского профиля, характерного для данной профессиональной группы в целом.

Проделанная работа в рамках диссертационного исследования позволила обосновать необходимость и очертить рамки понятия «лидерский потенциал». В последнее время в социально-психологической литературе все больше уделяется внимание лидерству в рамках организации в отличие от менеджмента, и это продемонстрировал анализ литературы (см. главу 1 и параграф 2.1. настоящего исследования). Указывается, что лидерский потенциал должен быть максимален для руководителя, ориентированного на организационные изменения. Вместе с тем, необходимо признать, что вне организационных изменений, в стабильной организационной структуре, человек с высоким лидерским потенциалом может не соответствовать сложившимся в рамках организации отношениям, выбиваться из организационной культуры. Кроме того, ряд особенностей коллектива (команды): такие как высокая сплоченность, зрелость группы, компетентность членов коллектива, ясность заданий и пр. снижают необходимость воздействия лидера на группу, и по мнению исследователей (Джуэлл Д., 2001) препятствуют осуществлению лидерства.

Вместе с тем, необходимо заметить, что специалисты и менеджеры, действующие целенаправленно и в соответствии с требованиями организационной культуры, также потенциально могут быть успешными лидерами в рамках данной организации, поскольку не только владеют необходимыми знаниями, но и могут использовать действующие в организации механизмы. Это соответствует современным представлениям о лидерстве в организациях «с любой позиции». Таким образом, если рассматривать лидерский потенциал применительно к организационному лидерству, то речь будет идти не об «абсолютном», «всеситуационном» лидерстве, а об умении оценить ситуацию, просчитать последствия и осуществлять лидерское поведение в рамках существующей организационной структуры, в соответствиями с традициями организации.

Содержание понятия «лидерский потенциал» в настоящий момент не может считаться полностью определенным. Представляется, что дальнейшие исследования в рамках организационной и социальной психологии, а также в смежных науках, позволят найти новые лидерские характеристики, как индивидуальные, так и универсальные. Вероятно, например, обнаружение нейро-физиологических факторов, оказывающих влияние на успешность лидерской деятельности - стрессоустойчивость или работоспособность -индивидуальную составляющую лидерства. В то же время такие универсальные черты, как способность к обобщению опыта, владение «вертолетным мышлением» могут быть дополнены и уточнены применительно к успешности осуществления лидерства. Впоследствии может быть уточнена и оспорена универсальность отдельных «универсальных составляющих» (того же «вертолетного мышления») для отдельных специальных ситуаций.

Вместе с тем, предложенная в данном исследовании двухкомпонентная модель лидерского потенциала представляется перспективной, поскольку предполагает возможность как построения систем отбора управленческого персонала, так и возможность обучения сотрудников. По сути, предложенные принципы в настоящий момент активно используются в управленческом консультировании и обучении, однако использование понятия «лидерский потенциал» позволяет отделить обучение как повышение компетентности от обучения как воспитания лидера организации. Так называемые «группы ускоренного развития» (Байхэм У., Смит М., Пизи Дж., 2002) вовлекают своих участников в ситуацию принятия управленческих решений в сложной, стрессогенной обстановке, при этом потенциальный руководитель должен актуализировать собственные лидерские качества, добиться запланированного результата, а при необходимости и доопределить неопределенный результат. Сходные методы подготовки лидеров можно использовать в том числе в антикризисном управлении.

Современные антикризисные управляющие в настоящее время не считают лидерство основной характеристикой собственной успешности. Это может быть связано, на наш взгляд, с недостаточной проработкой законодательства о банкротстве и высокой криминализованностью данной сферы. Подчас для антикризисного управляющего важнее любой ценой сохранить собственную жизнь, чем думать о собственной лидерской роли. Эта ситуация нашла свое отражение во второй части предлагаемого исследования. Вместе с тем, практика развитых стран показывает, что с развитием рынка антикризисного управления указанные социально-психологические аспекты деятельности будут все больше выходить на первый план, и роль специалистов в области организационной и социальной психологии на кризисном предприятии возрастет. Антикризисный управляющий в развитых странах защищен всей силой современной законодательной власти. Тем не менее, востребованность эффективных лидеров особенно высока в организациях, кризис в которых, не будучи подтвержденным юридически, присутствует фактически и выражается в падении экономических, финансовых, рыночных и финансовых показателей.

Осуществление организационных изменений в таких организациях является неизбежным процессом, призванным способствовать росту указанных показателей и выживанию предприятия в целом. В осуществлении организационных изменений основная роль принадлежит руководителю организации, возглавляющему ее в кризисный период. Успешность осуществления организационных изменений неразрывно связана с лидерским поведением руководителя организации, с его способностью мобилизовать человеческие ресурсы на эффективную деятельность в ситуации кризиса. В наибольшей степени лидерское поведение руководителя организации связано с изменениями организационной культуры.

В современной экономической ситуации высоко востребованы руководители, способные осуществлять лидерское поведение в кризисных ситуациях, т.е. потенциальные лидеры. Эта способность может быть объединена в общее понятие «лидерский потенциал». Среди составляющих лидерского потенциала необходимо выделить индивидуальную и универсальную составляющую, каждая из которых может быть развита в процессе профессионализации антикризисного управляющего путем его обучения, освоения новых задач, навыков, освоения новых ролей, решения новых задач.

Таким образом, понятие «лидерский потенциал» представляется перспективным для использования в консультативной и управленческой деятельности, а также для проведения научных исследований в рамках социальной и организационной психологии.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Кирсанов, Михаил Владимирович, Москва

1. Аделл Ч. В чем сущность лидерства? Готовность к риску в рыночной экономике. // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна. «Феникс», 1997. С. 41-48

2. Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982

3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2000.

4. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы. М.: Аспект Пресс, 2002.

5. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П.Иванова. - М.: Закон и право; Юнити, 1995

6. Ашин Г.К. Критика современных буржуазных концепций лидерства. М.: Мысль, 1978

7. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива. Автореф.канд.дис. М., 1981

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПКГС, 1996

9. Базаров Т.Ю. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е.А. М.: РПО, 1999

10. Ю.Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. М.: ИПК Госслужбы, 2000

11. П.Базаров Т.Ю. Управленческие технологии: проблемы организационного развития. .// Социальная психология в современном мире: учебное пособие для вузов / Под ред. ГМ.Андреевой. А.И.Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002. С.238-257

12. Байхэм У.С., Смит А.Б., Пизи М.Дж. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей — М.: «Вильяме», 2002

13. Бандура А. Теория социального научения. СПб.: Евразия, 2000

14. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001

15. Беляев А.А. Антикризисное управление персоналом организации. // Антикризисное управление: учебник. / Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. С.323-344

16. Блондель Ж., Политическое лидерство. М., 1992

17. Богатова Е.В. Коммуникативные модели лидерства в современной теории управления. Авт. дис. канд.соц.наук. -М., 1996

18. Богачек И. А. Философия управления. Очерки профессионального управленца. СПб., Наука, 1990

19. Болыиаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. М.: МЗ Пресс, 2001.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2002

21. Выготский JI.C. Собрание сочинений, т.4. М.: Педагогика, 1984

22. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования. 2000. № 11. С.36-44

23. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: учебное пособие. СПб.: Питер, 2003

24. Джуэлл JL Индустрально-организационная психология. Учебник для вузов СПб, Питер, 2001

25. Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования): Учеб. Пособие. -М.: МГУ, 1984

26. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа-коллектив-команда. Модели группового поведения.// Социальная психология в современном мире: учебное пособие для вузов Под ред. Г.М.Андреевой. А.И.Донцова. — М.: Аспект Пресс, 2002. С.96-114

27. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. М.: ЧеРо, МГУ, 1997

28. Дубовская Е.М. Социализация в изменяющемся мире. .// Социальная психология в современном мире: учебное пособие для вузов Под ред. Г.М.Андреевой. А.И.Донцова. -М.: Аспект Пресс, 2002. С.148-161

29. Емельянов Ю.Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. — М.: 1971

30. Жернакова М.Б. Механизмы конфликтологии в антикризисном управлении. // Антикризисное управление: учебник. / Под ред. Э.М.Короткова. -М.: ИНФРА-М, 2003. С.309-322

31. Журавлев A.JI. Стиль руководства для управления социально-психолгическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения.- М., Наука, 1979

32. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. — М.: МААН, 2002

33. История менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Д.В.Валового. М.: ИНФРА-М, 1997

34. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. — М.: Российское педагогическое агентство, 1997

35. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной щ, культуры. СПб, Питер, 2001

36. Карделл Ф. Психотерапия и лидерство. — СПб.: Речь, 2000

37. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М., Дело, 1996

38. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. М.: Гардарики, 2003

39. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: «Юристъ», 1998

40. Келли А.Дж. теории личности. СПб: Речь, 2000.

41. Кенджеми Дж.П. Использование лидером власти личного авторитета или власти законных полномочий. / Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна. «Феникс»., 1997. С. 48-58

42. Кенджеми Дж.П., Райе Дж., Ковальски К.Дж. Формирование, упадок и возрождение доверия к организации. / Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна. «Феникс»., 1997. С. 59-71

43. Кириллова О.Ю. Менеджер по антикризисному управлению. // Антикризисное управление: учебник. / Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. С.345-361

44. Кирсанов М.В. Психологический смысл кризиса // Антикризисное управление. 2002. № 1-2 с. 29-31

45. Кирсанов М.В. Руководитель как основной ресурс организации // Современный кадровый менеджмент, вып.2. под ред. Базарова Т.Ю. — М., ИПК госслужбы. 2002. с.24-28

46. Кирсанов М.В., Чернова Е.А. Профессионализм в антикризисном управлении — что это?// Антикризисное управление. 2001. № 5-6 с. 27-30

47. Кирсанов М.В., Чистякова Е.В. Собрание кредиторов — как себя поставить // Антикризисное управление. 2001. № 7-8 с.29-32

48. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996

49. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск: Изд-во БГУ, 1976.

50. Конфликтология: Учебник. / Под ред. А.С.Кармина. СПб., «Лань», 2000

51. Коротков Э.М. Основные черты антикризисного управления.// Антикризисное управление: учебник. / Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 125-145

52. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999

53. Кречмер Э. Строение тела и характер. М.: НО Научный Фонд «Первая Исследовательская Лаборатория имени академика В.А.Мельникова», 2000.

54. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2001

55. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 199061 .Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001

56. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. — М.: 1985

57. Кузьмин А.И. Организационные культуры и управление фирмой. // Организационные культуры как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. Тезисы науч.-практ. Конференции 27-29 октября 1995.- М.,РПО, 1995

58. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981

59. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство, М.: УЦ «Перспектива», 1997.

60. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: «Сенсор», 2000

61. Липатов С.А. Личность и организация.// Социальная психология в современном мире: учебное пособие для вузов Под ред. ГМ.Андреевой. А.И.Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002. С.115-131

62. Лунстедт С.Б. К вопросу о профессиональной подготовке лидеров высшего звена. / Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. -Дубна. «Феникс»., 1997. С. 165-173

63. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. -М.: Дело, 1999

64. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. 11 Управление персоналом. 2001. № 6

65. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. И доп. СПб.: Питер, 2002

66. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. -М.: РАГС, 2001

67. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., Инфра-М, 1996.

68. Менегетти А. Психология лидера. М.: ННБФ «Онтопсихология», 2001

69. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1992

70. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. -СПб.: Питер, 2002

71. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002

72. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. М.: Тривола, 1996

73. Паршин М.В. Психологическое содержание деятельности арбитражного управляющего. Автореф. дис. канд. пс.наук. -М.: 2002

74. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб, ИГУП, 1999

75. Петровский А.В. Вопросы истории и теории психологии: избраные труды. -М.: Педагогика, 1984

76. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник. М.: Интерпракс, 1995

77. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. -М.: Политиздат, 1990.

78. Ранк О. Миф о рождении героя. М.: «Рефл-бук»; Киев: «Ваклер, 1997

79. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. — М.: Аспект Пресс, 2000

80. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. Спбю: СпбГУ, 1999

81. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. — М.: ООО «ТК Велби»,2003

82. Советова О.С. Инновации: теория и практика. — СПб, 1997

83. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000

84. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. М., 1999

85. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия; Высшая школа, 2001

86. Тичи Н., ДеваннаМ.А. Лидеры реорганизации. — М.: Экономика, 1990

87. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник МГУ, сер. 14 «Психология», 1995. №3.

88. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001

89. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры. (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу) — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999

90. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001

91. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. М.: Наука, 1981

92. Хеллер Ф., Лидерство. // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С.227-240

93. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб: Питер, 2001

94. Чирикова А.Е. Лидеры Российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. — М., ин-т социологии РАН, 1997

95. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я». // Социологические исследования. 2000. №11.

96. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешности деятельности российских предпринимателей.// Психологический журнал, т.20. 1999. № 3., С. 81-91

97. Шейн Э. Организационные культуры и лидерство. СПб, Питер, 2002

98. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Екатеринбург: Деловая книга, 2000

99. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. Пособие. — М.: ОАО «Типография «Новости», 2000

100. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России — М.: Финансы и статистика, 1999

101. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002

102. Штроо В.А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал. 2001. Т.2. N1. С.5-15.

103. Штроо В.А. Я бы в тренинг-менеджеры пошел. Пусть меня научат. // Современный кадровый менеджмент. Вып.2. / под ред. Т.Ю.Базарова. -М.: ИПК госслужбы, 2002. С. 196-207

104. Экономическая психология / Под ред. И.В.Андреевой СПб.: Питер, 2000

105. Bass В.М. Stogdill G. Bass and Stogdill's handbook of leadership: Theory, research and management applications. 3rd ed. NY, 1990

106. Bass B.M. From Transactional to Transformational Leadership, Learning to share the vision. Organisational Dynamics 1990.

107. Bass B.M. The Ethics of Transformational Leadership / Transformational Leadership, Working Papers. Academy of Leadership Press, 1997

108. Bennis W. The Leadership Advantage. Leader to Leader, No. 12 Spring 1999

109. Bennis W.G, Nanus B. Leaders: the Strategies for Taking Charge. New York: Harper & Row, 1985.

110. Chan, K.-Y.; Drasgow, F. Toward a Theory of Individual Differences and Leadership: Understanding the Motivation to Lead // Journal of Applied Psychology Volume 86(3) June 2001 p 481^198

111. Chemers, M. M. Leadership Research and Theory: A Functional Integration Group Dynamics: Theory, Research and Practice Volume 4(1) March 2000

112. Drucker P.F. The Practice of Management. New York: Harper & Row, 1985.

113. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1967

114. Graen G.B., Uhl-Bien M, Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25years: Applying of multi-level multidomain perspective. Leadership Quarterly, 6, 1995. pp 219-247

115. Green S., Mitchell Т., Attributional processes of leaders in leader member ineractions II Organizational Behavior and human performance. 1979. V.23

116. Hesse J., Schrader H.C., Die Neurosen der Chefs, Frankfurt/M. 1994

117. Hesselbein F. Crisis Management: A Leadership Imperative./ Leader to Leader, No. 26 Fall 2002

118. Hollander E., Julian J. Contemporary trends in the analysis of leadership processes // Psychol.Bull. 1969. V. 71

119. House, R. J., Shamir, B. Integrating transformational, charismatic, and visionary theories. In M. M. Chemers & R. Ayman (Eds.), Leadership theory and research: Perspectives and directions San Diego, CA: Academic Press. 1993. pp. 81-108

120. Hugo-Becker A., Becker H. Motivation. Neue Wege zum Erfolg. Leipzig: Deutsche Taschenbuch Verlag, 1997

121. Kanter R.M. The Enduring Skills of Change Leaders./ Leader to Leader, No. 13 Summer 1999

122. Katz D., Kahn R.L., The social psychology of organizations. N.Y., Wiley, 1978

123. Kirkpatrick S.A, Locke E.A. Direct and Indirect effects of 2 core charismatic Leadership Components on Performance and Attitudes. J Appl Psychol 1996. Vol. 78

124. Kotter V.P. What Effective General Managers Really Do. Harvard Business Review 1982.

125. Kotter J P. Winning at Change. Leader to Leader, No. 10 Fall 1998

126. Kouzes J.M, Posner B.Z. The Leadership Challenge. San Francisco: Jossey Bass Inc., 1987.

127. Lashway, Larry . Measuring Leadership Potential. ERIC Digest, Number 115., 1996

128. Levicki C. The Leadership Gene. Financial Times Management, 1998.

129. Lord, R. G., & Hall, R. J. Contemporary views of leadership and individual differences. Leadership Quarterly, 3, 1992 pp 137-157.

130. Senge P.M. The Practice of Innovation. Leader to Leader, No. 9 Summer 1998

131. Simpson, J; Caiman, K. Making and preparing leaders // Journal of Personality and Social Psychology Volume 34(3) March 2000 pp 211-215.

132. Stogdill R. Handbook of leadership. N.Y. 1974

133. Tetlock, Philip E.; Peterson, Randall S.; Berry, Jane M. Flattering and Unflattering Personality Portraits of Integratively Simple and Complex Managers.//Journal of Personality and Social Psychology, Volume 64(3) March 1993 p 500-511

134. Tichy N.M. The Mark of a Winner. Leader to Leader, No. 6 Fall 1997

135. Tichy N.M., Devanna M.A. The transformation leader. N.Y.: Wiley, 1986

136. Vroom V.H., Jago A.G. The new leadership: managing participation in organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1988