автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя"

На правах рукописи

Базарова Камилла Тахировна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ

(на материале транснациональной корпорации)

Специальность 19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2008

003168291

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета имени М ВЛомоносова

Научный руководитель-Официальные оппоненты:

Ведущая организация-

доктор психологических наук, профессор Мельникова Ольга Тимофеевна

доктор психологических наук, профессор Семенов Валентин Евгеньевич

кандидат психологических наук, доцент Штроо Владимир Артурович

Военный университет Министерства обороны Российской Федерации

Защита состоится_2008 года в 15 00 часов на заседании

диссертационного совета Д 501 001.95 при МГУ имени M В Ломоносова по адресу

125009, Москва, ул. Моховая, д 11, корпус 5, аудитория №

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени МВ Ломоносова

Автореферат разослан «_»

2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета

О А Карабанова

Общая характеристика работы

Актуальность исследования Проблема лидерства традиционно вызывает большой интерес не только научной общественности, но и широких слоев «простых людей» И точно также тема лидерства связывает фундаментальные и прикладные исследования в социальной и организационной психологии В связи с глобальными изменениями в конце XX - начале XXI века резко возрос спрос на лидерство как способность личности объединять других людей дшг достижения поставленных целей Особенно зго касается современного менеджмента или управления организациями Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций в развитии лидерских качеств руководителей, в развитии их способностей к реализации лидерского поведения

В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов различными будут требования к знаниям, навыкам и личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам Многое зависит от таких ситуационных факторов, как уровень развития группы, ожидания ее членов, особенности поставленной задачи Вместе с тем возрастает универсальное значение таких лидерских качеств руководителя, как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения Представляется актуальным изучение такого феномена как «лидерские качества» руководителя как комплексного социально-психологического феномена, объединяющего индивидуальные и групповые факторы, которые в совокупности и обеспечивают успешное достижение совместных целей Несмотря на то, что данное словосочетание многократно употребляется в различной литературе по менеджменту и социальной психологии, однако до сих пор оно не имеет достаточно четкого определения в исследованиях лидерства. Ясно, что эффективность руководства многократно повышается, если руководитель наделен лидерскими качествами Сегодня в практике управления нередко отмечается диспропорция, которую хорошо сформулировал У Бенине мы имеем слишком много менеджеров и недостаточно лидеров Однако, каковы возможности в развитии у руководителей лидерских качеств для того, чтобы они стали успешными и более эффективными' Тем более, что в изменяющейся ситуации, где высокая степень неопределенности будущего сочетается с постоянной нехваткой ресурсов и высокой напряженностью отношений с различными участниками процесса управления, успешные руководители демонстрируют способность занимать лидерскую позицию и тем самым реализовывать свои лидерские качества.

Проблемная область настоящего исследования задается противоречием между имеющимся на сегодня представлением о том, что лидерство является социально-психологическим феноменом и определяется индивидуальными и групповыми социально-психологическими факторами, и недостаточностью данных о том, какие именно факторы оказывают существенное влияние на развитие лидерских качеств человека, исполняющего роль руководителя (менеджера) Социально-психологическая традиция исследования лидерства позволяет утверждать, что вклада лидерское поведение человека вносят не только его индивидуально-психологаческие характеристики, но и групповой контекст При этом не совсем понятным до сих пор остается ответ на вопрос, какой процесс является связующим между индивидуальными характеристиками лидера и характеристиками

групповой ситуации Особую важность ответ на этот вопрос приобретаете ситуации неопределенности, предполагающей постоянное и непрогнозируемое изменение внешней среды функционирования группы Таким образом, недостаточная разработанность проблемы развития лидерских качеств у руководителей в ситуации неопределенности и практическая необходимость разрешения этой проблемы в социальной жизни определяют проблему настоящего исследования

Основная дель эмпирического исследования состоит в выявлении базовых социально-психологических факторов, обеспечивающих развитие лидерских качеств руководителей в ситуации неопределенности

Объектом эмпирического исследования выступили лидерские качества руководителя

Предметом исследования выступают социально-психологические факторы, влияющие на развитие лидерских качеств руководителя

Гипотезы исследования.

1 К индивидуальным факторам развития лидерских качеств руководителя относятся такие особенности процесса социализации личности, которые связаны с преодолением руководителями трудных жизненных ситуаций (форс-мажорных, кризисных обстоятельств)

2 К групповым факторам развития лидерских качеств руководителя относятся особенности организации совместной деятельности

3 Ключевыми лидерскими качествами руководителя в ситуации неопределенности внешней среды организации являются

а) умение создавать условия для распределенного лидерства и

б) организация групповой работы по типу совместного творчества

Задачи исследования

1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований лидерских

качеств руководителя в отечественной и зарубежной социальной психологии

2 Обоснование необходимости включения понятий «лидерские качества руководителя» и «распределенное лидерство» в терминологический оборот социальной психологии

3 Выявление социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя

4 Разработка программы и методических процедур для осуществления эмпирического исследования

5 Проведение эмпирического исследования социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя на материале отечественных организаций

6 Выявление индивидуальных и групповых факторов, влияющих на развитие лидерских качеств руководителя Описание основных характеристик распределенного лидерства как механизма развития лидерского потенциала группы в условиях неопределенности

Методологическую основу работы составили основные положения теорий лидерства в рамках социальной психологии (Стогдшш Р , Левин К , Фидлер Ф , Басс Б , Парыгин Б Д , Дубовская Е М , Кричевский Р JI, Белбин М , Шериф М , Шериф К , Кляйн Дж, Донцов А И , Петровский А В , Херси П , Бланшар К , Блейк Р , Моутон Дж, Кунц Г , О' Доннел С , Беннис У , Томас Дж, Нанус Б , Кац Д и Кан Р ), исследовательские традиции изучения организационно-экономических и социальных изменений (Андреева Г М , Штомпка П, Тэшфел А, Журавлев A Л, Московиси С , Стефаненко Т Г, Мельникова О Т, Семенов В Е), организационно-культурный подход к оценке управленческой деятельности в группах и организациях (Базаров Т Ю , Караяни А Г , Малиновский П В , Нестик Т А , Шихирев П Н , Штроо В А , Ениколопов С Н , Уманский Л И, Шейн Э )

Методы исследования В диссертационном исследовании сочетались качественные и количественные методы Для качественного исследования использовались анкета по определению лидерско-менеджерских ролей К Фрайлингера, И Фишера, метод экспертного опроса, анализ жизненного пути (модифицированная методика анализа жизненного пути А А Кроник, ЕИ Головаха, а также фрагменты структурированного интервью У Бенниса и Дж Томаса) Для количественной оценки показателей, характеризующих лидерские качества руководителя, использовались критериальное наблюдение (подход Р Бейлсак структурированному наблюдению, подход М Белбинак командным ролям, параметрическая теория группового развития Л И Уманского), процедура ролевой идентификации, опросник «Стили обучения» (П Хони и А Мамфорд) Для обработки экспериментальны данных использовался статистический пакет SPSS 115 вычисление первичных статистик и кластерный анализ

Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивалась теоретико-методологической обоснованностью программы исследования, использованием комплекса методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам, репрезентативностью и достаточно большим объемом выборки, сочетанием качественного и количественного анализа эмпирических данных

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии лидерские качества руководителя исследуются в групповом контексте в условиях неопределенности и изменений Условия организации совместной деятельности в ряде случаев определяют уровень развития лидерских качеств руководителя Полученные результаты позволяют утверждать, что наиболее эффективными условиями развития лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности, являются трудности, возникающие при организации совместной деятельности по совместно-творческому типу Кроме того, изучен феномен «распределенного лидерства», влияющего на развитие лидерских качеств руководителя, в случае рассмотрения группы как совокупного субъекта совместно-творческой деятельности

Положения, выносимые на защиту

1 Одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами является наличие в опыте их жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно пережиты

2 В условиях динамичных изменений внешней среды организаций лидерство все больше приобретает черты группового феномена Это означает, что успешная реализация руководителем формально-организационных функций сегодня невозможна без активизации группы как субъекта распределенного лидерства

3 К ключевым лидерским качествам успешного современного руководителя можно отнести «Ответственность», «Гибкость», «Интуицию», «Умение приспосабливаться к

изменяющимся условиям», «Способность экспериментировать» и «Постоянное обучение» 4 Организация групповой работы по совместно-творческому типу деятельности в значительной степени определяет уровень развития лидерских качеств руководителя

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в выявлении и анализе базовых социально-психологических факторов, детерминирующих развитие лидерских качеств руководителя, что содержательно дополняет традиционные представления об успешности лидерства и его основных показателях Кроме того, в работе предлагается рассматривать феномен «распределенного лидерства» в качестве особого социально-психологического механизма, многократно усиливающего групповую эффективность в условиях неопределенности, что может быть использовано в научных целях доя дальнейшего изучения групповой динамики

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена возможностями прогноза успешности деятельности руководителей и управленческих команд, а также целенаправленного развития лидерских качеств руководителей в процессе практической профессиональной деятельности в целях повышения лцдерского потенциала групп и организаций Проведенный в работе анализ и полученные результаты позволяют повысить эффективность обучающих процедур, имеющих целью развитие лидерских качеств руководителя

Апробация результатов Основные результаты работы были представлены на IV съезде Российского психологического общества (г Ростов-на-Дону, 2007 г) и в 5 публикациях автора, в которых отражено содержание диссертации Результаты работы использовались при подготовке и проведении курсов обучения в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ имени М В Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ Материалы диссертации докладывались на заседании кафедры социальной психологии МГУ имени М В Ломоносова и на аспирантских семинарах

Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений Объем основного текста 182 страницы Библиография насчитывает 147 наименований, из которых 54 на иностранных языках Работа содержит 11 приложений Общий объем диссертации 208 страниц

Основное содержание работы Во введении к диссертации обосновывается актуальность работы, научная новизна и практическая значимость исследования, определяются объект, предмет и гипотеза исследования, формулируются цель и задачи исследования, приводятся положения, выносимые на защиту

В первой главе - «Лидерские качества руководителя как социально-психологический феномен» - проведено уточнение понятий «свойства», «черты» и «качества» личности Опираясь на работы Ж Пиаже, автор понимает под чертой личности потенциальную возможность, а под качеством то, что актуализируется в человеке в процессе взаимодействия с другими людьми В первом параграфе «Социально-психологические теории лидерства» обобщаются существующие определения лидерства, из которых специально выделяются следующие структурные элементы данного феномена, являющиеся предметом исследования в социальной психологии лидер, группа последователей, деятельность лидера, условия взаимодействия группы и последователей В данном параграфе упоминаются следующие теории лидерства Теория Великого Человека («The

6

Great Man Theory»), разработанная Ф Карлейлем, которая дала толчок к поиску черт и качеств, которыми должен обладать эффективный лидер Анализируется «Теория черт лидерства», описывающая лидера как человека, обладающего конкретными индивидуальными свойствами, определяющими его успешность Группа, как объект лидерского влияния, и ее характеристики также в ряде исследовательских направлений рассматривалась как важнейшая составляющая успешности лидерства, что привело к возникновению «теории лидерства как функции группы», где лидер понимается как лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям членов группы и наиболее последовательно придерживающийся норм и ценностей группы Существует также глубокая традиция исследования различных каналов и возможностей так называемого «обмена» между лидерами и их последователями Р Таннебаум, И Вэшлер и Ф Массарик определяют лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направленное на достижение специфической цели

Согласно теории функционального лидерства, выдвижение лидеров - процесс закономерный Лидеры возникают в ответ на потребность группы в решении определенных задач, предполагающих умение членов группы ее выполнять В противовес теории черт и функциональной теории в научной литературе разрабатывается представление о лидерстве как о продукте ситуации Начало этой исследовательской традиции положил Ф Фидлер, предложивший «вероятностную модель лидерства» Автор объединил индивидуальные или стилевые характеристики лидера (ориентация на задачу, либо ориентация на отношения), с характеристиками групповой ситуации (позиция власти лидера, степень структурированности задачи, отношения между лидером и последователями) В дальнейшем «вероятностный подход» получил поддержку со стороны многих исследователей, в том числе разрабатывавших сугубо прикладные аспекты проблемы Одной из наиболее известных прикладных моделей лидерства является ситуационная теория П Херси и К Бланшара В этой теории делается акцент на последователях, или ведомых - это обусловлено тем, что именно они являются той средой, которая принимает или отвергает лидера Согласно этой теории, успешность лидера зависит от адекватного выбора стиля лидерства, который должен соответствовать зрелости членов руководимой им группы В конце 1970-х годов появился новый термин -. ((трансформационное лидерство» Этим термином обозначалось противопоставление традиционной модели лидерства, которая стала именоваться «транзакционной» (Дж Берне) Транзакционный лидер взаимодействуете последователями путем предписаний и контроля за их выполнением Дж Берне определил трансформационное лидерство как «процесс, направленный на достижение коллективных целей через взаимное использование мотивов достижения планируемого изменения, имеющихся у лидера и последователей»

Во втором параграфе - «Исследование лидерских качеств в контексте организации» -обращается внимание на историю исследовательской традиции изучения руководства Необходимость изучения лидерства в организациях, прежде всего, связана с поиском путей повышения эффективности организаций До середины XX века внимание практиков фокусировалось на развитии производственных технологий Однако с момента осознания глубинных результатов Хотгорнских экспериментов Э Мэйо акценты исследователей и практиков начинают смещаться в сторону гуманитарных технологий как основного резерва повышения организационной эффективности Приводится классическое различение понятий «руководитель» и «лидер» Б Д Парыгина, а также В Бенниса и Б Намуса, которые считают, что «лидерство - это поиск дороги, а менеджмент - это движение по

7

дороге Менеджмент - это наука о том, как надо делать правильно, а лидерство - как делать правильное» Рассматриваются особенности, которые характерны для реализации лидерских функций и функций руководителя Первые чаще всего носят неформальный характер они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение необязательно для членов группы В отличие от руководителя, лидер пользуется властью и влиянием, которые производны от желания людей быть ведомыми На примере формальной и неформальной организации выделяются основные принципы построения эффективной организации (Г Кунц и С О ' Доннел) При этом отмечается, что способные руководители в силах добиться успешного функционирования любой организационной структуры Основанием для успешности руководителя являются, в том числе, профессионально важные качества, которыми он должен обладать (ЕП Ильин, БМ Теплов, X Виссем, Р Фитусси, Ф Тейлор) Проанализированные работы позволяют сформулировать предположение о том, что лидерское поведение руководителя необходимо не во всех ситуациях управления В наибольшей степени оно востребовано в организациях, нуждающихся в различных организационных трансформациях реорганизация, изменение организационной культуры

В третьем параграфе - «Исследование лидерского поведения руководителя в изменяющейся ситуации» - отмечается, что «событийный ряд», характерный для жизни современных организаций, может выступать в качестве важнейшей характеристики, определяющей набор лидерских качеств успешного руководителя Так К Левин указывал на необходимость исследования в социальных науках динамических процессов, определяющих изменения групповой жизни В соответствии с концепцией А Тэшфела, наиболее существенной характеристикой социальной действительности являются ее изменения Категория «социальные изменения» используется в социологии и социальной психологии для описания ситуации, для которой характерно некоторое отклонение от «нормы» в общественном развитии (Г М Андреева) Социально-психологическое рассмотрение проблемы внутриорганизационных изменений позволяет говорить о том, что они, с одной стороны, порождают новые нормы, ценности и структуры, а с другой стороны, обеспечивают новое видение ситуации, которое, как правило, возможно лишь при изменении норм, ценностей, моделей поведения С Московисии ряд других авторов, рассматривают меньшинство как ресурс инноваций, что позволяет подойти к разрешению сформулированной выше проблемы По мнению отечественных исследователей Р Л Кричевского и Е М Дубовской, групповые нормы поддерживаются, прежде всего, лидером Поэтому можно полагать, что смена лидера может обеспечить быстрое и кардинальное изменение групповых норм и ценностей По мнению Дж Коттера и Э Хеллманна, лидерство связано, прежде всего, с умением достойно справляться с переменами Говоря о лидерстве, А Запезник обращает внимание на то, что по отношению к своим задачам лидеры занимают эмоциональную и деятельную позицию Их настроение влияет на настроение окружающих, способность пробуждать в людях мысленные образы и ожидания, вызывать в них конкретные желания и стремления - все это определяет направление развития организации В итоге деятельность лидера меняет представления людей об их желаниях, возможностях и потребностях

Некоторые авторы описывают лидерство с помощью метафор Так Г Минцберг представляет группу в виде оркестра, а руководителя дирижером, а П Дракер, описывает групповую динамику при помощи сравнения с футбольной командой Что общего между этими моделями9 Во-первых, они отражают некий структурированный подход, достаточно четко определяющий роль каждого игрока спортивной команды или музыканта в оркестре

8

в достижении общей цели Во-вторых, такого рода аллегории выделяют новую и довольно неожиданную черту лидерства — лидер как игрок Развивая метафору лидера, как игрока, можно представить себе игроков, которые также «играют», но в условиях отсутствия детерминированности Это - игроки казино или тотализатора Возможно, это еще одна метафора, позволяющая прояснить черты лидерства в современных компаниях Ведь работая в условиях неопределенности, компании вынуждены постоянно приспосабливаться к внешним изменениям, прогнозировать их и корректировать собственные действия Также метафорически пока «звучат» работы, посвященные феномену «распределенного лидерства» Этим термином авторы пытаются описать ситуацию, когда все члены команды полностью включены в ее функционирование и гибко влияют на ситуацию в том стиле, который можно обозначить как «по необходимости» (Т Ю Базаров и др)

Итак, несмотря на то, что в ряде исследований отмечаются ситуации, которые либо не предполагают, либо даже препятствуют появлению предпосылок лидерства, современные организации нуждаются в руководителях с развитыми лидерскими качествами И дело не только в том, что лидеры побуждают людей делать больше, чем те делали бы в их отсутствие Дело в том, что лидерство руководителя побуждает людей выходить за рамки формальных обязанностей Почему это становится важным именно сегодня? Потому что современные организационные структуры становятся все более гибкими и адаптивными А это обусловливает необходимость создавать новые правила, которые в большей степени соответствовали бы новым реальностям Точно также, традиционные формы руководства не способны сегодня выступать эффективной системой, связывающей между собой различные уровни и элементы организации - нужны неформальные контакты и особый тип коммуникации Особенной становится работа с информацией и необходимы лидерские стратегии создания «единого коммуникативного пространства» в группе и организации Особого внимания заслуживает тот факт, что только в лидерской роли руководителям современных организаций удается выступать «агентами изменений» И очень важно, чтобы современный руководитель сумел обеспечить преемственность в условиях «организационно-культурного шока», с которым сталкивается любая организация в условиях неопределенности (Т Г Стефаненко) Многочисленные исследования свидетельствуют о различных наборах лидерских качеств успешного руководителя Описанные характеристики в значительной степени связаны с психологическими и социально-психологическими феноменами такими, как работа с группой, децентрация, инновационная ориентация

Таким образом, в ситуации неопределенности влияние руководителя на подчиненных не может ограничиваться лишь «физическим» или «материальным» пространством взаимодействия с подчиненными Оно обязательно касается референтного и морально-этического измерения межличностных отношений Если подчиненный не считает себя членом данной организации, то влияние руководителя на него будет минимальным За счет развития лидерских качеств современный руководитель получает дополнительные возможности для того, чтобы повысить эффективность своей организации

Во второй главе - «Развитие лидерских качеств руководителя как социально-психологическая проблема» - рассматривается область исследований, пытающихся ответить на вопрос, каким образом человек становится руководителем и что влияет на развитие его лидерских качеств

В первом параграфе - «Социально - психологическая специфика процесса профессиональной социализации руководителя» - проводится обзор зарубежной и отечественной литературы по проблеме социализации в организации Приводятся

9

определения социализации разных авторов (Г М Андреева, Ф Г Гиддингс, П Бергер и Т Лукман) Отмечается, что профессиональная среда, в которой разворачивается процесс карьерного роста человека, становится основной средой вторичной социализации Большинство отечественных психологов (К А Абульханова - Славская, Б Г Ананьев, Е А Климов, А А Кроник, А К Маркова, И С Кон, В А Ядов и др) в качестве основного условия и формы проявления зрелости личности выделяют именно профессиональную деятельность человека Для наиболее полного развития лидерских качеств руководителя и соответствующих современным условиям (неопределенность и изменения) традиционных способов профессиональной социализации оказывается недостаточно Дело в том, что, как показывает проведенный анализ, традиционные способы овладения ролью руководителя, либо не предполагают развития его лидерских качеств, ограничиваются формированием управленческих навыков Либо они ориентированы на такую «лидерскую подготовку» руководителей, которая может быть отнесена к типу «персонального лидерства» Вопрос состоит в том, насколько институты профессиональной социализации руководителей способны обеспечить последним возможность эффективно действовать в ситуации неопределенности

Согласно У Дж Беннису и Р Дж Томасу, для лидеров характерно наличие переломных моментов в жизни Лидерство как процесс неформальный и преимущественно социально-психологический едва ли может осваиваться в процессе профессиональной социализации Даже освоение управленческой деятельности и обретение управленческой идентичности вовсе не означает, что человек развивается как лидер Возникает необходимость в искусственных условиях разрабатывать обучающие и развивающие процедуры (тренинги), которые бы создавали условия для развития лидерских качеств Многие компании в рамках тренинга командообразования используют такие условия и приемы, которые требуют от участников способности к преодолению реальных трудностей, нередко сопряженных с риском для жизни Стремление к экстремальным видам спорта (рафтинг, горные лыжи, альпинизм, джип-сафари, дайвинг, прыжки с парашютом) выступают искусственными заменителями «трудных ситуаций» Человеку, по-видимому, необходимо реально ощутить и преодолеть собственный страх, для того чтобы обнаружить свое истинное «Я» и приложить усилия к его изменению или развитию

Профессиональная социализация руководителя выступает, очевидно, как «двойной процесс» С одной стороны, человек овладевает необходимыми для его успешной деятельности профессионально-управленческими ролями С другой, - в современных условиях важнейшей детерминантой эффективности руководителя является овладение им соответствующими лидерскими ролями Это, безусловно, является важнейшим аспектом профессиональной социализации современного руководителя Можно считать руководителя успешным, если он заставил подчиненного выполнить приказ Но эффективным его можно считать только в том случае, если ему удалось создать условия, при которых подчиненный осознанно и с удовольствием решает стоящие перед ним задачи Если это так, то успешность руководителя можно рассматривать, как позитивный итог его профессиональной управленческой социализации Но для обеспечения эффективности ему придется параллельно социализироваться, как лидеру Специальной научной литературы относительно «лидерской социализации» сегодня не так много На уровне обыденного знания сами по себе лидерские достижения человека принято рассматривать, либо как результат случайности, либо как следствие предопределенности Так или иначе, чаще всего этапы социализации личности, приведшие ее к позиции лидера, рассматриваются в ретроспективном плане через анализ жизненного пути конкретного человека

Ю

Открытым остается вопрос о возможности переноса закономерностей, вскрытых через анализ жизненного пути конкретного человека, на сообщество людей в целом Происходит своеобразный возврат к тому периоду социально-психологических исследований, когда возник большой интерес к теории черт лидерства Так же как невозможно описать универсальную «констелляцию черт» успешного для всех ситуаций и времен лидера, точно так же невозможно построить универсальную «траекторию жизненного пути» успешного для всех ситуаций и времен современного лидера Однако предпринятая рядом зарубежных авторов попытка все-таки ответить на вопрос, как становятся лидерами, позволяете некоторым оптимизмом смотреть в будущее развития данной темы Как отмечает Д Герген, успех перспективного подхода может лежать в плоскости непростых ответов на очень сложные вопросы Почему, например, «одни люди находят в трудностях и испытаниях источник силы, другие ломаются и сдаются» Почему, чтобы достичь успеха высшего порядка, человек должен пройти через страдания

Второй параграф - «Совместная деятельность как фактор, влияющий на развитие лидерских качеств» - посвящен фундаментальной для социальной психологии проблеме В социальной психологии понятие кооперации стало популярным, благодаря исследованиям М Дойча, которые были посвящены условиям кооперативного и конкурентного взаимодействия в малых группах Интересна классификация форм кооперативного поведения, предложенная Г Янгом С его точки зрения, оно может быть представлено в виде континуума из двух измерений во-первых, степени эксплицитности намерений участников взаимодействия, и, во-вторых, типа самого взаимодействия, которое может быть прямым или опосредованным

В 1990-е гг изучение малых групп получило новый импульс к развитию за счет формирования социо-когнитивной парадигмы - теории идентичности и само-категоризации (Я Ь Моге1апс1) Согласно социо-когнитивному подходу, необходимым условием совместности деятельности является осознание индивидами себя в качестве членов группы, значимость для них данной группы, ее оценка, а также их доверие к группе и друг к другу К социо-когнитивной парадигме исследований относятся также интеракционистские подходы, в которых совместность трактуется как непрерывное совместное конструирование смысла индивидуальных действий (У Янсон) С одной стороны, социо-копштивный подход к изучению кооперативного поведения и эффективности команде организациях позволил учесть социальный контекст совместной деятельности и выявить ряд важнейших ее предпосылок С другой стороны, это направление сконцентрировано в основном на изучении индивидуального восприятия тех или иных характеристик группы В то же время среди социальных психологов растет понимание необходимости комплексного подхода к изучению совместной деятельности на локальном, групповом и контекстном уровнях (Дж МакГрейт, X Эрроу и Дж Бердал) Одной из перспективных можно считать модель совместной деятельности, которая разрабатывается в ходе изучения межорганизационных партнерств В ней в структуре совместной деятельности выделяются три типа процессов - кооперация, координация и сотворчество (Т Венер, К Клазес и Р Бахманн)

Отмечается большой вклад отечественных исследователей совместной деятельности А С Макаренко был одним из первых, кто в отечественной социальной психологии применил принцип деятельности при работе с малыми группами и коллективами Непосредственно проблема совместной деятельности стала разрабатываться в нашей стране в первой половине 1960-х годов Именно на этом этапе были созданы теории, заслуживающие особого внимания - «стратометрическая концепция» А В Петровского,

11

«программно-ролевой подход» М Г Ярошевского, а также «параметрическая модель» Л И Уманского Работам Л И Уманского обращается специальное внимание, поскольку в них удалось достаточно ярко описать различные формы организации совместной деятельности совместно-взаимодействующая, совместно-индивидуальная и совместно-последовательная деятельность В продолжение этой линии исследований в последнее время специалистами выделяется особый тип совместной деятельности, получившей название совместно-творческой, когда каждый участник процесса становится равноправным создателем нового знания (Т Ю Базаров, П В Малиновский, М П Козлова) Возможность действовать целесообразно и скоординировано, таким образом, зависит от набора ролей, которые определенным образом распределены внутри группы

Отмечается, что на протяжении последних лет в социальной и организационной психологии растет понимание того, что совместная деятельность возможна не только на основании общности целей или функциональной взаимозависимости, но и на основании общности ценностей или средств достижения участниками своих частных целей Отмечается также, что она включена в динамику организационных изменений, развивается во времени, а ее участники имеют прошлое и ожидаемое будущее, которые влияют на их деятельность в настоящем (Т А Нестик)

В третьем параграфе - «Лидерские качества руководителя как индивидуально-психологический и групповой феномен» - подводятся итоги проведенному анализу литературы Говоря об индивидуально-психологических детерминантах, обусловливающих лидерское поведение руководителя, отмечается, что наряду с традиционно признаваемыми поведенческими характеристиками все больший «вес» начинают приобретать особенности целеполагания, прогнозирования и осмысления руководителем окружающей его реальности Развитие лидерских качеств современного руководителя подвергается влиянию по целому ряду процессов Основной проблемой, с которой сталкивается руководитель в новой ситуации, является необходимость постоянной корректировки стратегических программ деятельности организации Важным становится умение предугадать изменения и выстроить план по преодолению потенциальных проблем Новые обстоятельства предлагают новые формы коллективной деятельности Расширяется пространство мира, члены группы и организации все реже лично встречаются для непосредственной коммуникации Это, безусловно, предъявляет требования к особым лидерским качествам руководителя

Во-первых, изменение типа воздействия (от непосредственного контакта с возможностью эмоционального влияния к «дистанционным» взаимодействиям) определяет в качестве важной именно способность к аргументированному воздействию, развитые навыки обоснования, умение развернуто и подробно описать требования к результату и порядок действий, так, чтобы свести к минимуму необходимость промежуточных пояснений и согласований Во-вторых, изменяется система ответственности в рамках коллективной деятельности Возникает одновременное сочетание индивидуальной и общегрупповой ответственности за процесс и результат совместной деятельности

Среди отмечаемых исследователями особенностей современного руководителя одной из лидирующих признается способность к вариативности Сюда относится способность предлагать альтернативные стратегии и умение изменять программы развития в

зависимости от ситуации, максимально демократизируя саму ситуацию управления, создавая гибкие организационные формы и системы партиципативногои командного управления А это, в свою очередь, предполагает наличие у руководителей готовности способствовать развитию партнеров по совместной деятельности, учитывая индивидуальные траектории и помогая личностному самоопределению каждого Сказанное позволяет предположить, что лидерские качества руководителя можно рассматривать в качестве группового феномена Своеобразным доказательством этому является возросший интерес исследователей к феномену «распределенного лидерства» Распределенное лидерство включает процессы взаимного влияния между членами команды, где посредник и цель влияния изменяются в зависимости от конкретной ситуации и возможностей членов команды Тот, кто был посредником в одной ситуации, в следующий раз становится «инициатором», выбирая себе нового посредника Распределение власти становится ключевым моментом для распределенного лидерства

Распределенное лидерство не может полностью заменить обычные формы лидерства, оно приносит пользу только в определенных ситуациях Распределенное лидерство предполагает, что каждый член группы может влиять на других И именно контекст (ситуация) задает эти возможности Рассмотрены пять основных условий распределенного лидерства равновесие власти, разделенная цель, разделение ответственности, уважение к каждому члену группы, создание возможностей друг для друга

Особенности ситуации, в которой возникает распределенное лидерство - задачи совместной деятельности, которые характеризуются взаимозависимостью участников и необходимостью решать сложные, важные, и творческие задачи в ограниченный промежуток времени Лидерство начинает выступать как координация деятельности многих лидеров Действительно, при реализации конкретных задач часто оказывается, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, продолжают работать уже в роли последователей Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться как «эстафетная палочка» Однако, в литературе отмечаются и существующие психологические барьеры, препятствующие людям стать лидерами во-первых, страх ответственности, во-вторых, боязнь критики, в-третьих, боязнь провала, в-четвертых, неверие в собственные силы, в-пятых, неясность целей, нечеткость представления о конечном результате (Manz & Suns, 1996)

Проведенный анализ свидетельствует, что лидерские качества руководителя невозможно развить, не развив лидерские качества у подчиненных Приобретение опыта для руководителя состоит в создании условий для приобретения опыта подчиненными Традиционный руководитель формулирует задания подчиненным и контролирует результат их выполнения В стабильной ситуации - это путь к успеху Не единство целей является фактором успешности сегодня, а единство смыслов, почему создание опыта для лидера все больше напоминает режиссуру и порождение смыслов Только в том случае развиваются лидерские качества в изменяющейся ситуации, если руководитель сможет управлять процессом смыслообразования у своих подчиненных А работа со смыслом - это всегда сотрудничество (Д А Леонтьев)

Также ряд исследователей отмечает важность обращения внимания на такую характеристику личности успешного лидера, как его стремление к обучению и развитие способностей постоянно обучаться новому Очевидно, что все указанные выше лидерские качества руководителя могут быть реализованы лишь во взаимодействии с людьми, составляющими его ближайшее окружение, те подчиненными Если таким образом рассмотреть исследуемую тему, то легко предположить, что развитие лидерских качеств руководителя едва ли возможно вне данного социально-психологического контекста Что это можно означать' Прежде всего, то, что опыт, приобретаемый лидером, может быть рассмотрен, как результат его собственной активности по обеспечению приобретения соответствующего опыта подчиненными и в этом случае можно сформулировать гипотезу о том, что лидерский опыт руководителя неразрывно связан с опытом подчиненных и его умением создавать соответствующие события, позволяющие данный опыт приобретать Во-вторых, можно предположить, что одним из ключевых моментов развития и реализации лидерских качеств руководителя является его способность и нацеленность на поиск, создание и передачу смыслов совместной деятельности, которые лежат за пределами собственно инструментальной составляющей этой деятельности Можно утверждать, что лидерские качества руководителя в условиях изменений позволяют современным менеджерам не столько формулировать цель совместной деятельности, сколько в коммуникации с подчиненными конструировать ее смысл, как для группы в целом, так и для каждого участника в отдельности В этом отношении «рисунок» деятельности современного лидера - руководителя смещается с директивно-командной композиции к совместно-творческой В-третьих, можно сформулировать гипотезу о том, что развитие лидерских качеств руководителя в изменяющихся условиях (в ситуации неопределенности) в значительной степени связано (а возможно причинно-обусловлено) с развитием лидерских качеств подчиненных

Возможно, этот двусторонний процесс носит комплиментарный характер, когда в подчиненных развиваются именно те лидерских качества, которых недостает руководителю Нельзя, однако, исключать и универсального характера данного развития, когда и руководитель, и его подчиненные в равной степени развивают необходимые дня коллективного субъекта деятельности лидерские качества Возможен также и синтетический вариант, когда первый и второй из указанных способов одновременно и параллельно разворачиваются в процессе формирования (развития) группы, как коллективного субъекта управленческой деятельности Анализу и исследованию возможных вариантов подтверждения или опровержения указанных гипотез и посвящено эмпирическое исследование

Третья глава диссертации посвящена эмпирическому исследованию социально -психологических факторов развития лидерских качеств руководителей Эмпирическое исследование состояло из двух частей

Первая часть исследования была направлена на выявление индивидуальных факторов развития лвдерских качеств руководителей Прежде всего, испытуемые идентифицировались по типу лидерско-менеджерских ролей «Руководитель», «Лидер»,

«Руководитель и Лидер» С помощью анализа жизненного пути определялись особенности социализации представителей этих трех групп и исследовались «поворотные» моменты в их жизни В качестве одной из целей, для которой предполагалось проведение первой части исследования, выступало создание инструментария для быстрой идентификационной процедуры, которая использовалась во второй части исследования (распределение испытуемых по ролям «Лидер», «Руководитель» и «Руководитель + Лидер»)

Вторая часть эмпирического исследования была «встроена» в тренинговые программы, проводившиеся в мультинациональной компании Для исследования были выбраны две программы тренинга «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды» Обе программы сертифицированы организацией, в которой проводилось исследование, влияние экспериментатора в построение программы отсутствовало Эмпирическое исследование проводилось экспериментатором, который одновременно выступал и в качестве тренера обеих программ

Выборка состоит из сотрудников мультинациональной компании, которые участвовали в программах тренинга «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды», а также руководители отечественных организаций разных форм собственности, проходившие обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки Общее количество испытуемых составило 992 человека из них 218 руководителей и 774 подчиненных, по половому составу структура следующая женщин -513, мужчин-479 (см Таблицу 1)

Таблица 1

Описание выборки

Этапы эмпирического исследования Первая часть эмпирического исследования Категория испытуемых Руководители - слушатели курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации Общее количество испытуемых 83 Пол 'Ж-~21 * М-62 Возрастной диапазон 30-45 лет

Вторая часть эмпирического исследования1 Руководители - участники тренинга «Путь лидера» Подчиненные участников тренинга «Путь лидера» 66 374 Ж-24 М-42 Ж-218 М - 156 27-38 лет 23-32 года

Руководители участники тренинга «Командообразования» 69 Ж -19 М-50 27-38 лет

Подчиненные участников | 400 тренинга «Командообразования» Ж-231 М -169 23-32 года

Первая часть эмпирического исследования

На первом этапе первой части исследования была проведена типологизация испытуемых. Испытуемые распределились неравномерно по трем лидерско-менеджерским ролям. Из 83 испытуемых 46 оказались в группе «Руководитель», 23 - в группе «Лидер» и всего 14 в группе «Руководитель+Лидер» (см. Рис. 1).

17% N.

\ 28% 1 i 55% 1 * Руководитель ■ Лидер - Руководигсль'Лидер 1

Рис. 1. «Распределение испытуемых по предпочтению лидерско-менеджерских

ролей»

Второй этал первой части исследования

На втором этапе первой части исследования выявлялось представление испытуемых каждой из трех групп испытуемых о значимых лидерских качествах руководителя. Испытуемым был предъявлен список из 66 свойств с инструкцией оценить значимость каждого из них для лидера от 1 до 7, где 1 - значит, что это свойство совсем незначимо для лидера, а 7 - лидер обязательно должен им обладать. Проанализировав полученные данные с помощью статистического пакета SPSS 11.5: описательная статистика и кластерный анализ, были получены три набора качеств, свойств, черт, выделенных тремя группами, как наиболее значимые для лидера (см. Таблицу 2).

Таблица 2

Наборы качеств, свойств, черт лидера, выделенные тремя группами

Набор №1 Набор №2 Набор №3

Качества, свойства, черты Качества, свойства, черты Качества, свойства, черты

лидера, выделенные группой лидера, выделенные группой лидера, выделенные группой

«Руководитель» «Лидер» «Руководитель+Лидер»

Трудолюбие Вера в себя Позитивное отношение

Отслеживание процесса Получение удовлетворения от Создание возможностей

работы

Упорство Страсть Умение структурировать

Профессиональные знания Инициативность Умение обучать и учиться

Умение уважать чужие Ответственность Ориентация на сотрудничество

достижения

Выдержка и стойкость Упорство Адаптивность к ситуациям, гибкость

Внимательность к деталям Желание достичь успеха Понимание собственных целей

Умение работать в напряженных Готовность рисковать Ответственность

условиях

Способность терпеливо обучать Интуиция Знание других

Умение структурировать Влиятельность Ответственность за команду

Приверженность делу Нестандартность мышления Умение работать в напряженных

условиях

Умение распределять ресурсы Способность мотивировать и Умение выполнять обещания

между исполнителями вдохновлять других

Адаптивность к ситуациям, Предусмотрительность

гибкость

Увлеченность Приверженность делу

Способность терпеливо обучать

Альтруистичность

Эмоциональная компетентность

Умение доверять интуиции

Выдержка и стойкость

-------------------- ____________ Уверенность Получение удовлетворения от

работы

Честность

Отслеживание процесса

Сосредоточенность

Видение будущего

Способность к анализу

Трудолюбие

| Вера в себя

1 Упорство

Третий этап первой части исследования На третьем этапе первой части эмпирического исследования проводился анализ жизненного пути представителей трех групп «Руководитель», «Лидер», «Руководитель+Лидер»

Анализ проводился в индивидуальном и групповом вариантах. Первоначально испытуемые индивидуально анализировали ключевые моменты своей жизни, вспоминали события, когда они впервые ощутили себя в роли лидера, рефлексировали жизненные испытания, которые повлияли на формирования их лидерского характера. Затем испытуемые объединялись в группы по признаку менеджерско-лидерских ролей. В этих группах участники обсуждали свои индивидуальные результаты, выделяли и объединяли в категории похожие поворотные события в жизни членов своей группы, давали им обобщенное название, которое должно было быть согласованным между участниками и отражающим суть события. После этого группы представляли обобщенные и категоризованные результаты другим группам во время общего обсуждения.

Необходимо отметить, что в ходе групповых дискуссий многие понятия и представления о ключевых моментах претерпевали существенные изменения, уточнялись и, что очень важно, иллюстрировались конкретными примерами из жизни испытуемых, поэтому мы ограничимся здесь описанием и анализом тех результатов, которые были получены в учебных группах именно в той редакции, которая была свойственна испытуемым (см. Рис. 2).

Будущее

Первый ребенок

Чеченская война

юкупка квартиры -)ддд.

Женитьба

МВА

Карьерный рост

Первая работа

Рождение

Предательство друга

Автокатастрофа

Чеченская война Дефолт, 1998 1994-1996 _

"V _

Распад СССР Смена места

жительства А Армия

Чернобыль

Поступление в ВУЗ

Потеря родителей

Смена школы в старших классах

Рис. 2. Набор ключевых событий, влияющих на развитие лидерских качеств

руководителей

Интересно, что различий в наборах ситуаций между группами практически не обнаружено Различия обнаруживаются в том, как эти ситуации описываются, и какое эмоциональное отношение у участников событий они вызывают сегодня

Очевидны различия в особенностях представления о траектории жизненного пути, характерные для каждой из выделенных групп испытуемых Фокусируясь на той группе, которая представляла центральный интерес для целей настоящего исследования («Руководитель-Лидер»), нельзя не отметить, что целый ряд ситуаций, которые описывались как форс-мажорные, испытуемыми этой группы и в индивидуальных, и 1рупповом вариантах рассматривались, как позитивные При этом эмоциональное отношение к кризисным ситуациям всегда дополнялось оценкой «извлеченных уроков» и их «влияния на перспективу» На наш взгляд, эти данные позволяют считать, что одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами, является наличие в опыте жизни трудных ситуаций, которые продуктивно «проживались» и остаются источниками личного опыта При этом этот личный опыт не носит в прямом смысле профессионального характера Дело не в том, что данная ситуация «отточила» профессиональный инструментарий того или иного руководителя Скорее, речь идет об опыте личном, а может быть и личностном, под которым подразумевается становление индивидуального лидерского стиля

Что касается ключевых лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности внешней среды организации, то в ходе первой части эмпирического исследования мы лишь коснулись представлений испытуемых об этой сложной и неоднозначной реальности Однако, тот материал, который мы получили, свидетельствует о том, что предположение о распределенном лидерстве и организации групповой работы имеет право на дополнительную эмпирическую проверку Здесь же отметим, что был получен набор ключевых лидерских качеств, так или иначе являющийся «общим» для всех испытуемых «Ответственность», «Гибкость», «Интуиция», «Умение приспосабливаться к изменяющимся условиям», «Способность экспериментировать» и «Постоянное обучение» Сравнивая этот список с имеющимися описаниями феномена распределенного лидерства, отметим, что он в значительной степени совпадает или пересекается с ними

Вторая часть эмпирического исследования - групповые факторы развития (см. Таблицу 3)

Вторая часть эмпирического исследования проводилась на материале двух тренинговых программ «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды», начиная с февраля 2006г по июнь 2007г в Компании X

Таблица 3

Организация второй части исследования

Этапы второй части исследования Работа с руководителями Работа с подчиненными

Нулевой этап - 1 Выбор тренингов «Подготовительный | этап» I Подготовка методического инструментария (наборов качеств, свойств, черт лидера)

Первый этап -«До тренинга» Второй этап-«Во время тренинга» Проведение диагностической процедуры с руководителями с целью самоидентификации их с лидерско-менеджерскими ролями ("Лидер", "Руководитель", "Руководитель+Лидер") Проведение диагностической процедуры с подчиненными с целью идентификации лидерско-менеджерских ролей их руководителей ("Лидер", "Руководитель", "Руководитель+Лидер")

Критериальное наблюдение за поведением испытуемых при выполнении тренинговых упражнений Не проводился

Третий этап -«Через три месяца после тренинга» Проведение контрольной процедуры с руководителями с целью самоидентификации их с лидерско-менеджерскими ролями ("Лидер", "Руководитель", "Руководитель+Лидер") Проведение контрольной процедуры с подчиненными с целью идентификации лидерско-менеджерских ролей их руководителей ("Лидер", "Руководитель", "Руководитель+Лидер")

Подготовительный этап второй части исследования заключался

a) в анализе программ тренингов, которые в компании проводятся для линейных руководителей с целью развития их лидерских качеств и

b) в отборе тех тренинговых программ, которые, отличаясь друг от друга по форме

проведения и содержанию, тем не менее, имели бы общую направленность

Тренинг - это форма обучения, в ходе которого в зависимости от конкретной программы и состава участников возможны внесение корректив, изменений и контроля В данном случае тренинговая процедура позволяла контролировать различные условия обучения испытуемых, которые задавались требованиями конкретных программ Так программа «Путь лидера» относится к типу стандартизованных программ, не допускающих отклонения тренера и участников от заданного сценария Иные возможности возникали перед исследователем при использовании тренинговой программы «Формирование эффективной команды» Данная программа относится к типу свободных программ, допускающих отклонение тренера и участников от заданного сценария, вплоть до создания новых упражнений, соответствующих потребностям обучаемых

Началом первого этапа второй части эмпирического исследования было проведение диагностических процедур с подчиненными руководителей, приглашенных на тренинг

Параллельно проводилась самооценочная процедура с самими руководителями Цель данного этапа заключалась в идентификации лидерско-менеджерских ролей испытуемых

Тренинг «Путь лидера»

Таблица 4

Сводная таблица оценок и самооценок руководителей (тренинг «Путь лидера»)

«Ролевой профиль» Оценка подчиненными руководителей до тренинга Оценка подчиненными руководителей после тренинга Самооценка руководителей до тренинга 47(71%) 8 (12%) Самооценка | руководителей | после { тренинга |

Руководитель Руководитель +Лидер 41(62%) 9 (14%) 45 (68%) 5 (8%) 30 (46%) ] 13 (19%)

Лидер__ 16 (24%) 1__16(24%) __ 11(17%)____23 (35%)

Из таблицы 4 видно, что до тренинга «Путь лидера» сорок одному (62%) руководителю подчиненные приписали тип «Руководитель», девяти (14 %) - «Руководитель с лидерскими качествами» и шестнадцати (24%) - «Лидер» После тренинга количество руководителей, которых отнесли к типу «Руководитель» увеличилось до сорока пяти (68 %), а группа «Руководитель с лидерскими качествами» наоборот уменьшилась до 5 человек, что составило 8% от всего количества руководителей Группа «Лидер» осталась без изменений - 16 человек (24%)

В случае с самооценкой руководителями своего «ролевого профиля» также можно заметить изменения Как показывает таблица 4, первоначально себя отнесли к роли «Руководителя» - 47 руководителей (71%), к роли «Руководителя с лидерскими качествами» - 8 (12%), к «Лидеру» - И (17 %) При повторной оценке себя картина изменилась так же, как и в первый раз, выбрали роль «Руководителя» - 30 руководителей (46%), роль «руководителя с лидерскими качествами» - 13 (19%), «Лидера» - 23 (35 %)

Благодаря оценке подчиненных мы можем констатировать, что, несмотря на то, что мысленно руководители фиксируют изменения, которые с ними произошли, в реальности их взаимоотношения и управленческие навыки как соответствовали роли «руководителя», так и продолжают закрепляться и развиваться в этом же направлении Интересно, что в случае оценки своего руководителя, как «лидера», повторно ему были присвоены эти же качества

Тренинг «Формирование эффективной команды»

Таблица 5

Сводная таблица оценок и самооценок Руководителей (тренинг «Формирование эффективной команды»)

«Ролевой профиль» Оценка подчиненных до тренинга Оценка подчиненных после тренинга Самооценка руководителей до тренинга Самооценка руководителей после тренинга

Руководитель 46(66%) 18 (26%) 43 (62%) | 15 (22%)

Руководитель +Лидер 8 (12%) 32 (47%) 9 (13%) 32 (46%)

Лидер 15 (22%) 19 (27%) 17 (25%) 22 (32%)

Из таблицы 5 видно, что сорока шести (66%) руководителям подчиненные первоначально приписали тип «Руководитель», 8 (12%) - «Руководитель с лидерскими качествами» и 15 (22%) - «Лидер» После тренинга количество руководителей, которых отнесли к типу «Руководитель» существенно уменьшилось, их стало 18 (26%) Соответственно, произошли изменения и в других ролях «Руководитель с лидерскими качествами» - 32 (47 %), «Лидер» - 19 (27 %)

В случае с самооценкой руководителями своего «ролевого профиля» также можно заметить изменения Как свидетельствуют данные, представленные в таблице 5, первоначально себя отнесли к роли «Руководителя» сорок три руководителя (62%), к роли «Руководителя с лидерскими качествами» - 9 (13%), к «Лидеру» -17 (25%) При повторной самооценке картина изменилась роль «Руководителя» выбрали в три раза меньше руководителей - 15 (22%), а роль «Руководителя с лидерскими качествами», наоборот, в три раза больше - 32 руководителя (46%), «Лидера» - 22 (32%)

Согласно полученным результатам, можно говорить о том, что существуют значимые различия в развитии качеств, необходимых для исполнения роли «Руководитель+Лидер», в тренинговой программе «Формирование эффективной команды» Представляется, что важным фактором, способствующим «эффекту развития», являются индивидуальные и групповые процессы, актуализировавшиеся именно в этой тренинговой программе Необходимо глубже рассмотреть, что же именно способствовало развитию лидерских качеств руководителя в тренинге «Формирование эффективной команды», в то время как можно было ожидать этого в тренинге, который самим названием предполагает овладение искусством лидерства

Второй этап второй части эмпирического исследования заключался в проведении критериального наблюдения в процессе тренинга В ходе тренинга возможности наблюдения открывались при выполнении участниками упражнений и при обсуждении результатов Наблюдение фокусировалось на следующих моментах поведение руководителя, способ выбора ролей в упражнении, способы принятия решения по ходу выполнения упражнений, типы конфликтного взаимодействия и выхода из ситуации напряжения, отношение участников к ошибочным действиям

Неформальная

Формальная

Содержательно- ~ конструктивные Эмоционально- —

личностные Ситуационно-ориентированные Формально-закрепленные

Ситуационный _ Функциональный Диалогичное Директив ное

Коммуникация между участниками ("ФЭ К"|

Коммуникация междуучастникам^иПуть лидера")

1 Типы конфликтного взаимодействия и выхода из ситуации напряжения("ФЭ К")

Типыконфликтного взаимодействия и выхода из ситуации напряжения{"Путь лидера")

■ С пособы принятия решения по ходу выполнения упражненийГ'ФЭ К")

н С пособы принятия решения по ходу выполнения упраж нений("Пугь лидера")

■ С пособ выбора ролей в упражнении

("ФЭ К")

■ Способ выбора ролей вупражнени^"Путь лидера")

■ Поведения руководителя("ФЭ К")

■ Поведения руно водителя!" Путь лидера")

О 50 100150 200250 300 350

Кол-во проявлений

Рис 3. «Различия между группами «Формирование эффективной команды» и «Путь лидера» по критериям наблюдения»

Из обобщения данных, представленных на рисунке 3, видны различия между двумя тренинговыми программами «Формирование эффективной команды» и «Путь лидера» по наблюдаемым критериям Причем результаты наблюдений в двух тренингах находятся в основном на диаметрально разных полюсах шкалы наблюдения Видно, например, что в тренинге «Путь лидера» поведение руководителя больше директивное, а в «Формирование эффективной команды» диалогичное В способах выбора ролей в упражнениях в тренинге «Путь лидера» преобладает больше функциональный, тогда как в «Формирование эффективной команды» ситуационный метод Способы принятия решения по ходу выполнения упражнений в «Путь лидера» формально-закрепленные, в «Формирование эффективной команды» преобладают ситуационно - ориентированные По характеристике Типы конфликтного взаимодействия тренинги расположились следующим образом на

континууме «Формирование эффективной команды» на содержательно-конструктивном, а «Путь лидера» на эмоционально-личностном полюсе Коммуникация между участниками также была различной, если в «Путь лидера» чаще наблюдалась формальная коммуникация, то в «Формирование эффективной команды» неформальная Суммируя значимые индивидуальные и групповые поведенческие особенности, которые наблюдались в группе «Формирование эффективной команды», попробуем сформулировать вывод об особенностях совместно-творческой деятельности

Во-первых, для совместно-творческой деятельности характерны такие особенности поведения руководителя, как диалогичность, которая проявляется в инициировании в группе обсуждения возможного результата и минимизации указаний по поводу заданий, которые должны быть выполнены

Во-вторых, в суждениях руководителя превалирует представление о вариативности выполнения задания, вероятностность суждений и тенденция к тому, чтобы во взаимодействии с подчиненными ориентироваться на содержание совместной деятельности

С точки зрения способов выбора ролей для ситуации совместно-творческой деятельности существенны - учет индивидуальных предпочтений и возможность ролевого обмена между участниками в зависимости от ситуации Для принятия решения совместно-творческая деятельность отличается возможностью видоизменять правила наличием процедуры выбора способов принятия решения и тем, что группа выступает коллективным субъектом ответственности за принятые решения С точки зрения отношения к конфликтным ситуациям можно отметить ресурсный подход к конфликтам, как особенность групп совместно-творческой деятельности И, наконец, процесс коммуникации в группах с этим типом деятельности отличается гибкостью структуры коммуникации и легкостью внутригрупповой атмосферы

Выводы

1 Одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами, является наличие в опыте жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно «пережиты» и остаются источником личного опыта При этом этот личный опыт не носит в прямом смысле профессионального характера Дело не в том, что данная ситуация «отточила» профессиональный инструментарий того или иного руководителя Скорее, речь идет об опыте личном, а может быть и личностном, под которым подразумевается становление индивидуального лидерского стиля

2 Развитие лидерских качеств руководителя связано с особенностями представления человеком траектории своего профессионального и жизненного пути Руководителей с лидерскими качествами отличает представление о ситуациях, которые принято считать «форс-мажорными» или кризисными Эти ситуации, как правило, рассматриваются ими, как позитивные При этом эмоциональное отношение к кризисным ситуациям всегда дополняется оценкой «извлеченных уроков» и их «влияния на перспективу»

3 Проведенное исследование свидетельствует о том, что наше предположение о распределенном лидерстве и организации групповой работы как групповых факторах, влияющих на развитие лидерских качеств руководителя, подтвердилось

4 Получен набор ключевых лидерских качеств, к которым относятся «Ответственность», «Гибкость», «Интуиция», «Умение приспосабливаться к изменяющимся условиям», «Способность экспериментировать» и «Постоянное обучение» Сравнивая этот список с имеющимися на сегодня описаниями феномена распределенного лидерства, отметим, что он в значительной степени совпадает или пересекается с ними

5 Условия организации совместной деятельности в ряде случаев определяют уровень развития лидерских качеств руководителя Полученные результаты позволяют утверждать, что наиболее эффективными условиями развития лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности, являются трудности, возникающие при организации совместной деятельности по совместно-творческому типу

6 Условия совместного творчества влияют на развитие лидерских качеств руководителя за счет следующих особенностей

актуализации диалогичности в поведении руководителя, которая проявляется в инициировании в группе обсуждения возможного результата и минимизации указаний по поводу заданий, которые должны быть выполнены

• представление о вариативности выполнения задания, вероятностность суждении и тенденция к тому, чтобы во взаимодействии с подчиненными ориентироваться на содержание совместной деятельности

• при выборе ролей учет индивидуальных предпочтений и возможность «ролевого обмена» между участниками в зависимости от ситуации.

• при организации принятия решения наличие возможности видоизменять правила групповой работы, что обеспечивается разработкой процедуры выбора способов приняли решения и тем, что группа выступает коллективным субъектом ответственности за принятые решения

■ с точки зрения отношения к конфликтным ситуациям можно отметить ресурсный подход к конфликтам

• создание условий, при которых процесс коммуникации в группах отличается гибкостью структуры коммуникации и легкостью внутршрупповой атмосферы

В заключении отмечается, что исследование было посвящено выявлению социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя как комплексного феномена, объединяющего индивидуальные и групповые характеристики совместной деятельности, и которые в совокупности обеспечивают успешное достижение общегрупповых целен В ходе исследования существенно было понять, каковы возможности в развитии у руководителей лидерских качеств для того, чтобы они стали успешными и более эффективными' Также отмечаются важные результаты полученные в эмпирическом исследовании во-первых, одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами, является наличие в опыте жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно «пережиты» и остаются источником личного опыта, при этом руководители с лидерскими качествами рассматривают ситуации, которые принято считать «форс-мажорными» или кризисными позитивно Во-вторых, феномен распределенного лидерства и особенности организации совместно-творческой

25

деятельности могут рассматриваться как групповые факторы, влияющие на развитие лидерских качеств руководителя

Перспективными, на наш взгляд, направлениями исследований в данной области являются те, которые будут нацелены на вскрытие механизмов осуществления совместного творчества в управлении Весьма актуальными можно считать исследования, в ходе которых более глубоко могли бы быть вскрыты способы выхода руководителей из кризисных ситуаций Представляется очень актуальным направление исследований, ориентированных на изучение механизмов того, как современные руководители справляются в проблемами, характерными для ситуации «множественной идентичности»

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК МО и науки РФ

1 Лидерство и руководство реинтерпретация традиции и рефлексия новой ситуации/ Российский психологический журнал №3,2006, СС 52-67 (в соавторстве)

Статьи и тезисы, опубликованные по теме диссертация

1 Феномен распределенного лидерства социально-психологическая рефлексия новой ситуации И Новые в психологии Сборник статей молодых ученых факультета психологии Московского университета/Отв редактор М А. Степанова - М Факультет психологии МГУ имени М В Ломоносова, 2006 - С 48-61

2 Возможно ли распределенное лидерство?/ Национальный психологический журнал, №2, 2007 - С 123-128 (в соавторстве)

3 Компетентностный взгляд на лидерский потенциал руководителя Тезисы // Материалы IV Всероссийского съезда РПО 18-21 сентября 2007 - М 'Ростов-на-Дону Изд-во «Кредо», 2007 - С 77-78

4 Лидерские качества руководителя как социально-психологический феномен/ Современный кадровый менеджмент, вып 6 -М ИПКгосслужбы, 2007 - С 25-41

Подписано в печать 14 04 2008 Формат 60x90,1/6 Объем 1п л Тираж 100 экз Заказ № 2026

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Базарова, Камилла Тахировна, 2008 год

Введение.

Глава 1. Лидерские качества руководителя как социально-психологический феномен.

1.1. Социально-психологические теории лидерства.

1.2. Исследование лидерских качеств в контексте организации.

1.3. Исследование лидерского поведения руководителя в изменяющейся ситуации.

Глава 2. Развитие лидерских качеств руководителя как социально-психологическая проблема.

2.1 Социально - психологическая специфика процесса профессиональной социализации руководителя.

2.2 Совместная деятельность как фактор, влияющий на развитие лидерских качеств.

2.3 Лидерские качества руководителя как индивидуально-психологический и групповой феномен

Глава 3. Эмпирическое исследование социально психологических факторов развития лидерских качеств руководителей.

3.1 Программа эмпирического исследования.

3.2 Организация и методы исследования.

3.3 Результаты эмпирического исследования и их анализ

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические факторы развития лидерских качеств руководителя"

Актуальность исследования. Проблема лидерства традиционно вызывает большой интерес не только научной общественности, но и широких слоев «простых людей». И точно также тема лидерства связывает фундаментальные и прикладные исследования в социальной и организационной психологии. В связи с глобальными изменениями в конце XX - начале XXI века резко возрос спрос на лидерство как способность личности объединять других людей для достижения поставленных целей. Особенно это касается современного менеджмента или управления организациями. Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций в развитии лидерских качеств руководителей, в развитии их способностей к реализации лидерского поведения.

В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам. Многое зависит от таких ситуационных факторов, как уровень развития группы, ожидания ее членов, особенности поставленной задачи. Вместе с тем возрастает универсальное значение таких лидерских качеств руководителя, как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения. Представляется актуальным изучение такого феномена как «лидерские качества» руководителя как комплексного социально-психологического феномена, объединяющего индивидуальные и групповые факторы, которые в совокупности и обеспечивают успешное достижение совместных целей. Несмотря на то, что данное словосочетание многократно употребляется в различной литературе по менеджменту и социальной психологии, однако до сих пор оно не имеет достаточно четкого определения в исследованиях лидерства. Ясно, что эффективность руководства многократно повышается, если руководитель наделен лидерскими качествами. Сегодня в практике управления нередко отмечается диспропорция, которую хорошо сформулировал У. Беннис: мы имеем слишком много менеджеров и недостаточно лидеров [11]. Однако, каковы возможности в развитии у руководителей лидерских качеств для того, чтобы они стали успешными и более эффективными? Тем более, что в изменяющейся ситуации, где высокая степень неопределенности будущего сочетается с постоянной нехваткой ресурсов и высокой напряженностью отношений с различными участниками процесса управления, успешные руководители демонстрируют способность занимать лидерскую позицию и тем самым реализовывать свои лидерские качества.

Проблемная область настоящего исследования задается противоречием между имеющимся на сегодня представлением о том, что лидерство является социально-психологическим феноменом и определяется индивидуальными и групповыми социально-психологическими факторами, и недостаточностью данных о том, какие именно факторы оказывают существенное влияние на развитие лидерских качеств человека, исполняющего роль руководителя (менеджера). Социально-психологическая традиция исследования лидерства позволяет утверждать, что вклад в лидерское поведение человека вносят не только его индивидуально-психологические характеристики, но и групповой контекст. При этом не совсем понятным до сих пор остается ответ на вопрос, какой процесс является связующим между индивидуальными характеристиками лидера и характеристиками групповой ситуации. Особую важность ответ на этот вопрос приобретает в ситуации неопределенности, предполагающей постоянное и непрогнозируемое изменение внешней среды функционирования группы. Таким образом, недостаточная разработанность проблемы развития лидерских качеств у руководителей в ситуации неопределенности и практическая необходимость разрешения этой проблемы в социальной жизни определяют проблему настоящего исследования.

Основная цель эмпирического исследования состоит в выявлении базовых социально-психологических факторов, обеспечивающих развитие лидерских качеств руководителей в ситуации неопределенности.

Для реализации данной цели необходимо было решить следующие задачи:

1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований лидерских качеств руководителя в отечественной и зарубежной социальной психологии.

2. Обоснование необходимости включения понятий «лидерские качества руководителя» и «распределенное лидерство» в терминологический оборот социальной психологии.

3. Разработка подхода к выявлению социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя.

4. Разработка программы и методических процедур для осуществления эмпирического исследования.

5. Проведение эмпирического исследования социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя на материале отечественных организаций.

6. Выявление индивидуальных и групповых факторов, влияющих на развитие лидерских качеств руководителя. Описание основных характеристик распределенного лидерства как механизма развития лидерского потенциала группы в условиях неопределенности.

В соответствии с целью и задачами диссертационной работы объектом эмпирического исследования выступили лидерские качества руководителя.

Предметом исследования выступают социально-психологические факторы, влияющие на развитие лидерских качеств руководителя.

Выборка состоит из сотрудников мультинациональной компании, которые участвовали в программах тренинга «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды», а также руководители отечественных организаций разных форм собственности, проходившие обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Общее количество испытуемых составило 992 человека, из них 218 руководителей и 774 подчиненных. По половому составу структура выборки следующая: женщин - 513, мужчин - 479. Гипотезы исследования:

1. К индивидуальным факторам развития лидерских качеств руководителя относятся такие особенности процесса социализации личности, которые связаны с преодолением руководителями трудных жизненных ситуаций (форс-мажорных, кризисных обстоятельств);

2. К групповым факторам развития лидерских качеств руководителя относятся особенности организации совместной деятельности.

3. Ключевыми лидерскими качествами руководителя в ситуации неопределенности внешней среды организации, по-видимому, являются: а) умение создавать условия для распределенного лидерства и б) организация групповой работы по типу совместного творчества. Диссертационное исследование состояло из двух частей.

В первой части исследования перед автором стояло две цели: во-первых, методическая - разработка специального инструментария для идентификации менеджерско-ролевых предпочтений испытуемых. Во-вторых, проверка первой гипотезы, т.е. в обнаружении индивидуальных факторов развития лидерских качеств руководителя. А также в проверке третей гипотезы о ключевых лидерских качествах. В первой части исследования использовались следующие методы: анкетирование, используя анкету по определению лидерско-менеджерских ролей К. Фрайлингера, И. Фишера, также использовался модифицированный метод анализа жизненного пути и экспертный опрос. Всего в ходе первой части исследования участвовало 83 человека - слушатели курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Вторая часть эмпирического исследования была «встроена» в две тренинговые программы, проводившиеся в мультинациональной компании. Цель этой части эмпирического исследования состояла в выявлении групповых факторов развития лидерских качеств руководителей. Здесь проверялась вторая гипотеза: к групповым факторам относятся особенности организации совместной деятельности и третья гипотеза. Для исследования данных гипотез использовались следующие социально-психологические методы: критериальное наблюдение, процедура ролевой идентификации и анкетирование (опросник «Стили обучения»). Всего во второй части исследования участвовало 909 человека - линейные руководители мультинацональной компании и их подчиненные.

Достоверностьрезультатов проведенного исследования обеспечивалась теоретико-методологической обоснованностью программы исследования, использованием комплекса методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам, репрезентативностью и достаточно большим объемом выборки, сочетанием качественного и количественного анализа эмпирических данных.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии лидерские качества руководителя исследуются в групповом контексте в условиях неопределенности и изменений. Условия организации совместной деятельности в ряде случаев определяют уровень развития лидерских качеств руководителя. Полученные результаты позволяют утверждать, что наиболее эффективными условиями развития лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности, являются трудности, возникающие при организации совместной деятельности по совместно-творческому типу. Кроме того, изучен феномен «распределенного лидерства», влияющего на развитие лидерских качеств руководителя, в случае рассмотрения группы как совокупного субъекта совместно-творческой деятельности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами является наличие в опыте их жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно пережиты.

2. В условиях динамичных изменений внешней среды организаций лидерство все больше приобретает черты группового феномена. Это означает, что успешная реализация руководителем формально-организационных функций сегодня невозможна без активизации группы как субъекта распределенного лидерства.

3. К ключевым лидерским качествам успешного современного руководителя можно отнести: «Ответственность», «Гибкость», «Интуицию», «Умение приспосабливаться к изменяющимся условиям», «Способность экспериментировать» и «Постоянное обучение».

4. Организация групповой работы по совместно-творческому типу деятельности определяет уровень развития лидерских качеств руководителя.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в выявлении и анализе базовых социально-психологических факторов, детерминирующих развитие лидерских качеств руководителя, что содержательно дополняет традиционные представления об успешности лидерства и его основных показателях. Кроме того, в работе предлагается рассматривать феномен «распределенного лидерства» в качестве особого социально-психологического механизма, многократно усиливающего групповую эффективность в условиях неопределенности, что может быть использовано в научных целях для дальнейшего изучения групповой динамики.

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена возможностями прогноза успешности деятельности руководителей и управленческих команд, а также целенаправленного развития лидерских качеств руководителей в процессе практической профессиональной деятельности в целях повышения лидерского потенциала групп и организаций. Проведенный в работе анализ и полученные результаты позволяют повысить эффективность обучающих процедур, имеющих целью развитие лидерских качеств руководителя.

Апробация результатов. Основные результаты работы были представлены на IV съезде Российского психологического общества (г. Ростов-на-Дону, 2007 г.) и в 5 публикациях автора, в которых отражено содержание диссертации. Результаты работы использовались при подготовке и проведении курсов обучения в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ. Материалы диссертации докладывались на заседании кафедры социальной психологии МГУ имени М.В.Ломоносова и на аспирантских семинарах.

Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 182 страницы. Библиография насчитывает 147 наименований, из которых 54 на иностранных языках. Работа содержит 11 приложений. Общий объем диссертации 208 страниц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы

1. Полученные данные позволяют считать, что одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами, является наличие в опыте жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно «пережиты» и остаются источником личного опыта. При этом этот личный опыт не носит в прямом смысле профессионального характера. Дело не в том, что данная ситуация «отточила» профессиональный инструментарий того или иного руководителя. Скорее, речь идет об опыте личном, а может быть и личностном, под которым подразумевается становление индивидуального лидерского стиля.

2. Развитие лидерских качеств руководителя связано с особенностями представления человеком траектории своего профессионального и жизненного пути. Руководителей с лидерскими качествами отличает представление о ситуациях, которые принято считать «форс-мажорными» или кризисными. Эти ситуации, как правило, рассматриваются ими, как позитивные. При этом эмоциональное отношение к кризисным ситуациям всегда дополняется оценкой «извлеченных уроков» и их «влияния на перспективу».

3. Что касается ключевых лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности внешней среды организации, то проведенное исследование свидетельствует о том, что наше предположение о распределенном лидерстве и организации групповой работы как групповых факторах, влияющих на развитие лидерских качеств руководителя подтвердилось.

4. Получен набор ключевых лидерских качеств, к которым относятся «Ответственность», «Гибкость», «Интуиция», «Умение приспосабливаться к изменяющимся условиям», «Способность экспериментировать» и «Постоянное обучение». Сравнивая этот список с имеющимися на сегодня описаниями феномена распределенного лидерства, отметим, что он в значительной степени совпадает или пересекается с ними.

5. Условия организации совместной деятельности в ряде случаев определяют тот или иной уровень развития лидерских качеств руководителя. Полученные результаты позволяют утверждать, что наиболее эффективными условиями для развития лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности, являются условия, возникающие при организации совместной деятельности по совместно-творческому типу.

6. Условия совместного творчества влияют на развитие лидерских качеств руководителя за счет следующих особенностей:

• актуализации диалогичности в поведении руководителя, которая проявляется в инициировании в группе обсуждения возможного результата и минимизации указаний по поводу заданий, которые должны быть выполнены.

• представление о вариативности выполнения задания, вероятностность суждений и тенденция к тому, чтобы во взаимодействии с подчиненными ориентироваться на содержание совместной деятельности.

• при выборе ролей учет индивидуальных предпочтений и возможность ролевого обмена между участниками в зависимости от ситуации.

• при организации принятия решения наличие возможности видоизменять правила групповой работы, что обеспечивается разработкой процедуры выбора способов принятия решения и тем, что группа выступает коллективным субъектом ответственности за принятые решения.

• с точки зрения отношения к конфликтным ситуациям можно отметить ресурсный подход к конфликтам.

• создание условий, при которых процесс коммуникации в группах отличается гибкостью структуры коммуникации и легкостью внутригрупповой атмосферы.

Заключение

Настоящее исследование посвящено выявлению социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя как комплексного феномена, объединяющего индивидуальные и групповые характеристики совместной деятельности, и которые в совокупности обеспечивают успешное достижение общегрупповых целей. В ходе исследования существенно было понять, каковы возможности в развитии у руководителей лидерских качеств для того, чтобы они стали успешными и более эффективными? Мы исходили из того, что в изменяющейся ситуации, где высокая степень неопределенности будущего сочетается с постоянной нехваткой ресурсов и высокой напряженностью отношений с различными участниками процесса управления, это особенно важно. По имеющимся данным, успешные руководители отличаются способностью занимать лидерскую позицию и тем самым реализовывать свои лидерские качества.

Анализ имеющейся литературы показал, что в списках важнейших качеств, необходимых современному руководителю, все чаще можно встретить характеристики, свойственные именно лидерскому типу поведения. Это связано в первую очередь с тем, очевидным фактом, что лидерское поведение руководителей позволяет организациям быть эффективными в ситуации неопределенности и организационных изменений, а также в ситуации неустановившихся, неформализованных отношений, где способность к лидерству позволяет руководителю осуществлять связующую функцию между различными структурами организации. Лидерское поведение руководителя, таким образом, способствует повышению эффективности организации, детерминирует успешность организационных изменений, а также определяет выживание организации в изменяющейся, неустойчивой среде. Многочисленные исследования свидетельствуют о различных наборах лидерских качеств успешного руководителя. Описанные характеристики в значительной степени связаны с психологическими и социально-психологическими феноменами такими, как работа с группой, децентрация, инновационная ориентация.

Успешность руководителя можно рассматривать, как позитивный итог его профессиональной управленческой социализации. Но для обеспечения эффективности ему приходится параллельно социализироваться, как лидеру. Мы обнаружили определенный дефицит специальной научной литературы относительно «лидерской социализации». На уровне обыденного знания сами по себе лидерские достижения человека рассматриваются, либо как результат случайности, либо как следствие предопределенности. Так или иначе, чаще всего этапы социализации личности, приведшие ее к позиции лидера, «вскрываются» ретроспективно через анализ жизненного пути конкретного человека.

Проведенный анализ литературы свидетельствует также о том, что современная ситуация требует пересмотра представлений о лидерских качествах как об исключительно индивидуально-психологическом феномене. Индивидуально-психологическая составляющая лидерских качеств руководителя, по-прежнему рассматривается как важнейший фактор успешности руководителя. Но на этом фоне все ярче «просматривается» необходимость преодоления границы между руководителем и подчиненными, между индивидуальным и командным менеджментом.

Мы предположили, что лидерские качества руководителя в условиях изменений позволяют современным менеджерам не столько формулировать цель совместной деятельности, сколько в коммуникации с подчиненными конструировать ее смысл, как для группы в целом, так и для каждого участника в отдельности. В этом отношении «рисунок» деятельности современного лидера — руководителя смещается с директивно-командной композиции к совместно-творческой. Можно сформулировать более общую гипотезу, состоящую в предположении о том, что развитие лидерских качеств руководителя в изменяющихся условиях (в ситуации неопределенности) в значительной степени связано (а возможно причиннообусловлено) с развитием лидерских качеств подчиненных. Возможно, этот двусторонний процесс носит комплиментарный характер, когда в подчиненных развиваются именно те лидерских качества, которых недостает руководителю. Нельзя, однако, не предположить и универсального характера данного развития, когда и его руководитель и его подчиненные в равной степени развивают необходимые для коллективного субъекта деятельности лидерские качества. Возможен также и синтетический вариант, когда первый и второй из указанных способов одновременно и параллельно разворачиваются в процессе формирования (развития) группы, как коллективного субъекта управленческой деятельности. Анализу и исследованию возможных вариантов подтверждения или опровержения указанных гипотез было посвящено эмпирическое исследование.

Полученные в эмпирическом исследовании данные позволяют считать, что одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами, является наличие в опыте жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно «пережиты» и остаются источником личного опыта. При этом этот личный опыт не носит в прямом смысле профессионального характера. Дело не в том, что данная ситуация «отточила» профессиональный инструментарий того или иного руководителя. Скорее, речь идет об опыте личном, а может быть и личностном, под которым подразумевается становление индивидуального лидерского стиля.

Важным результатом исследования для нас было свидетельство о том, что развитие лидерских качеств руководителя связано с особенностями представления человеком траектории своего профессионального и жизненного пути. Руководители с лидерскими качествами рассматривают ситуации, которые принято считать «форс-мажорными» или кризисными позитивно.

Важным результатом эмпирической части исследования можно считать свидетельства о том, что феномен распределенного лидерства и особенности организации совместно-творческой деятельности могут рассматриваться как групповые факторы, влияющие на развитие лидерских качеств руководителя.

Вместе с тем, проделанная в настоящем исследовании работа может считаться лишь началом тех исследований, в которых нуждается современная практика поиска, обучения и развития руководителей. Перспективными, на наш взгляд, направлениями исследований в данной области являются те, которые будут нацелены на вскрытие механизмов осуществления совместного творчества в управлении. Весьма актуальными можно считать исследования, в ходе которых более глубоко могли бы быть вскрыты способы выхода руководителей из кризисных ситуаций. Представляется очень актуальным направление исследований, ориентированных на изучение механизмов того как современные руководители справляются в проблемами, характерными для ситуации «множественной идентичности».

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Базарова, Камилла Тахировна, Москва

1. Абульханова - Славская, К.А. Жизненные перспективы личности / К.А.Абульханова - Славская // Психология личности и образ жизни. -М.: Наука, 1987. - С. 137 - 145.

2. Абульханова Славская, К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова -Славская. - М.: Мысль, 1991. - 224 с.

3. Андреева, Г.М. Психология социального познания / Г.М. Андреева. -М.: Аспект Пресс, 2000. 288 с.

4. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. М.: Аспект Пресс, 2002. - 376 с.

5. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф. СПб: Питер, 1999.-413 с.

6. Ашин, Г.К. Современные теории элиты. Критический очерк / Г.К. Ашин. М., 1985.-256 с.

7. Базаров, Т.Ю. Информационно-аналитический бюллетень / Т.Ю. Базаров, Т. Нестик, А. Козева, М. Ладионенко. М.-СПб., 2005. - №5. (рукопись).

8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса / Т.Ю. Базаров, П.В. Малиновский // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996.- 201 с.

9. Базарова, Г.Т. Социально психологические факторы профессиональной социализации менеджеров: дис. канд. псих, наук: 19.00.05/ Г.Т. Базарова - М., 2001. - 175 с.

10. Ю.Беляцкий, Н.П. Основы лидерства: учебник / Н.П. Беляцкий. Минск, 2006.-268 с.11 .Беннис, У.Дж. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения / У.Дж. Беннис, Р.Дж. Томас. М.: Вильяме, 2006. - 208 с.

11. Бергер, П. Социальное конструирование реальности / П. Бергер, Т.Лукман. М.: Медиум, 1995. - 320 с.

12. Блондель, Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему анализу / Ж. Блондель. М.: Российская академия управления, 1992. -344 с.

13. И.Ван Менте, М. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр / М. Ван Менте. СПб.: Питер, 2001. - 208 с.

14. Вачков, И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники / И.В. Вачков. М.: Ось-89, 1999. - 320 с.

15. Вебер, М., Избранное: Протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер. М.: РОССПЭН, 2006. - 656 с.

16. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях фирмы / X. Виссема. М.: Инфра, 1998.-288 с.

17. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 2003. - 3-е изд. - 528 с.

18. Горбов, Ф. Д. Экспериментальная групповая психология / Ф.Д. Горбов // Проблемы инженерной психологии. Л.: ЛГУ, 1966. - Вып. 4. - С. 252-260.

19. Дафт, Р.Л. Уроки Лидерства / Р.Л. Дафт. М.: Эксмо, 2007. - 478 с.

20. Дайл, Д.М. Трансформационное лидерство / Д.М. Дайл, Дж.П. Канджеми, К.Дж. Ковальски // Психология современного лидерства: американские исследования. М.: Когито-Центр, 2007. - С. 23-37.

21. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология: учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 4-е изд. - 720 с.

22. Донцов, А.И. Группа коллектив - команда / А.И. Донцов, Е.М.Дубовская, Ю.М. Жуков // Социальная психология в современном мире. - М.: Аспект Пресс, 2002. - С. 96-115.

23. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности / А.И. Донцов. М.: Изд-во МГУ, 1979. - 126 с.

24. Емельянов, E.H. Психология бизнеса / E.H. Емельянов, С.Е.Поварницына. М.: Армада, 1998. - 511 с.

25. Емельянов, Ю.Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии / Ю.Н. Емельянов. М.: Изд-во МГУ, 1971. - 161 с.

26. Жуков, Ю.М. Технология командообразования / Ю. М. Жуков, Е.Ю. Безрукова. М., 1999.

27. Журавлев, А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дис.д-ра псих, наук / А.Л.Журавлев. М., 1999.

28. Журавлев, А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива / А.Л.Журавлев // Социально психологический климат коллектива. М.: Наука, 1979.-С. 137-139.

29. Ильин, Е.П. Некоторые итоги изучения типологических особенностей проявления свойств нервной системы с помощью произвольных двигательных методик / Е.П. Ильин // Психофизиологические вопросы изучения личности спортсмена. Л.: ЛГУ, 1976.

30. Ильин, Е.П. Стиль деятельности: новые подходы и аспекты / Е.П. Ильин // Вопросы психологии. М., 1988. - №6 - С. 86-95.

31. Кирсанов М. В. Лидерский потенциал антикризисных управляющих. // Дисс. канд. псих. наук. М., 2003 - 172 с.

32. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения / Е.А. Климов. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 512 с.

33. Климов, Е.А. Человек как субъект труда и проблемы психологии / Е.А.Климов // Вопросы психологии. М., 1984. - №4 - С. 5-14.

34. Козлова, М.П. Авторитаризм личности как условие совместного творчества: дипломная работа / М.П. Козлова. М., 2006. - 60 с.

35. Кон, И.С. Психология ранней юности / И.С. Кон. М.: Просвещение, 1989.-254 с.

36. Кон, И.С. Ребенок и общество: историко этнографическая перспектива / И.С. Кон. - М.: Наука, 1988. - 268 с.

37. Кон, И.С. Социологическая психология / И.С. Кон. М.: НПО, 1999. -560 с.

38. Коттер, Дж. Истинная роль лидера / Дж. Коттер // Лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 48-75 с.

39. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. -М.: ЮНИТИ, 1999.-511 с.

40. Красовский, Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес -организацией / Ю.Д. Красовский. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2007. - 391 с.

41. Кричевский, Р.Л. Психология лидерства: учебное пособие / Р.Л. Кричевский. М.: Статут, 2007. - 542 с.

42. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. М.: Изд-во МГУ, 1991.-205 с.

43. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. М.: Аспект Пресс, 2001.- 318 с.

44. Кузьмина, М.Ю. Социально-психологические факторы управленческой идентичности руководителя: дис. . канд. псих. наук. / М.Ю. Кузьмина -М., 2004.- 156 с.

45. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: в 2 т. / Г. Кунц, С. О'Доннел. М.: Прогресс, 1981.-496 с.

46. Кэмпбелл, Т.Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях / Т.Д. Кэмпбелл. М., Прогресс, 1980. - 349 с.

47. Ладанов, И.Д. Психология управления рыночными структурами / И.Д. Ладанов. М.: Перспектива, 1997. - 288 с.

48. Левин, К. Теория поля в социальных науках / К. Левин. СПб: Речь, 2000.-368 с.

49. Липатов, С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: автореф. дис. канд. наук: 19.00.05 / С.А. Липатов-М., 1999.

50. Макаренко, A.C. Методика воспитательной работы / A.C. Макаренко // Избранные педагогические произведения. М.5 1977. - Т.1.

51. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М.: Международный фонд "Знание", 1996. - 308 с.

52. Мудрик, A.B. Введение в социальную педагогику / A.B. Мудрик. М.: Ин-т практ. психологии, 1997. - 365 с.

53. Наврузов, Ю. Метафоры лидерства / Ю. Наврузов // Управление компанией. 2004. - Режим доступа: http://managment.web-standart.net/articles/172

54. Наумов, B.B. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп / В.В. Наумов, В. М. Львов, С.А. Багрецов, K.M. Оганян. -М.: Лань, 1999.- 640 с.

55. Новиков, М. А. Психофизиология групповой спортивной деятельности / М.А. Новиков // Психологическая подготовка спортсменов различных видов спорта к соревнованиям. М.: Физкультура и спорт, 1968. - С. 105-126.

56. Обозов, Н. Н. Психология малых групп / H.H. Обозов //Социальная психология. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.

57. Ожегов, С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов. М.: Русский язык, 2004. - 640 с.

58. Охотский, Е.В. Служебная карьера / Е.В. Охотский. М.: Экономика, 1998.-301 с.

59. Парыгин, Б.Д. Основы социально психологической теории / Б.Д. Парыгин. - М.: Мысль, 1971.-351 с.

60. Петровский, А. В. Личность, деятельность, коллектив / A.B. Петровский. М., 1982. - 255 с.

61. Петровский, A.B. Вопросы истории и теории психологии: избранные труды / A.B. Петровский. М.: Педагогика, 1984. - 326 с.

62. Пригожин, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин. М.: Интерпракс, 1995. - 295 с.

63. Свеницкий, А.Л. Социальная психология / А.Л. Свеницкий. М.: ООО «ТКВелби», 2003. - 336 с.

64. Сутович, Е. Профессионально-значимые качества менеджера. Взгляд вчера и сегодня / Е. Сутович // Недвижимость и строительсто. 2005.-Режим доступа: www.nestor.minsk.by/sn/1999/31/sn93110.html

65. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е.В. Сидоренко. СПб., 1996. - 350 с.

66. Советский Энциклопедический Словарь / М.С. Гиляров и др..- 3-е изд. М.: Советская энциклопедия, 1985. - 1599 с.

67. Социальная психология: хрестоматия/ ред-сост. Е.П. Белинская, O.A. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003. - 475 с.

68. Социальная психология / под ред. Кузьмина Е.С., Семенова В.Е. JL: Изд-во ЛГУ, 1979. - 288 с.

69. Стефаненко, Т.Г. Этнопсихология / Т.Г. Стефаненко. 4-е изд. - М.: Аспект - Пресс, 2007. - 368 с.

70. Теплов, Б.М. Труды по психофизиологии индивидуальных различий / Б.М. Теплов. М.: Наука, 2004. - 450 с.

71. Уманский, Л.И. Психология организаторской деятельности / Л.И. Уманский. М., 1980. - 231 с.

72. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 1999.-423 с.

73. Файоль, А. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

74. Филиппов, A.B. Работа с кадрами: Психологический аспект / A.B. Филиппов. М.: Экономика, 1990. - 167 с.

75. Философская энциклопедия. В 5 т. Т.2 / Константинов Ф.В. и др. -М.: Советская энциклопедия, 1962. С.483-485

76. Фресс, П. Экспериментальная психология / П. Фресс, Ж. Пиаже. М.: Прогресс, 1975. - Вып. 5. - 284 с.

77. Хеллманн, Э. Новые признаки лидерства / Э. Хеллманн // Элитариум — Центр дистанционного образования. 2006. — Режим доступа: http://www.elitarium.ru/2006/05/04/novyepriznakiliderstva.html

78. Шавир, П.А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности / П.А. Шавир. М.: Педагогика, 1981. - 96 с.

79. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. М.: Питер, 2002. - 336 с.

80. Штомпка, П. Социология. Анализ современного общества / П. Штомпка. М.: Логос, 2004. - 664 с.

81. Штроо, В.А. Социально-психологические аспекты повышения эффективности управления / В.А. Штроо // Энергия. 1991. - № 1. - С. 55-58.

82. Юделовиц, Дж. Лидерство / Дж. Юделовиц, Р. Кох, Р. Филд. М.: Эксмо, 2007.- 176 с.

83. Ядов, В.А. Социологическое исследование / В.А. Ядов. М.: Наука, 1972.-240 с.

84. Ярошевский, М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива / М.Г. Ярошевский // Вопросы психологии. 1978. -№3.-С. 40-53.

85. Ancona, D.G. Outward bound: Strategies for team survival in the organization // Academy of Management Journal, 1990, 33, pp. 334-365.

86. Arrow, H. Small groups as complex systems: Formation, coordination, development, and adaptation. Thousand Oaks / H. Arrow, J. E. McGrath, J. L. Berdahl. CA: Sage, 2000. - 336 p.

87. Bales, R.F. Phases in group problem solving / R.F. Bales, F.L. Strodtbeck // Journal of Abnormal and Social Psychology, 1951, n. 46, pp. 485-495.

88. Bales, R. Task roles and social roles in problem-solving groups / R. Bales //Readings in social psychology. 3rd ed.- N.Y., 1958. pp. 437-447.

89. Bass, В. M. Bass & StogdilFs Handbook of leadership / B. Bass. N.Y.: The Free Press, 1990.- 1184 p.

90. Bass, В. M. Does the transactional-transformational leadership paradigm transcend organizational and national boundaries? / B.M. Bass // American Psychologist. N.Y., 1997. - Vol. 52 (2).- pp. 130-139.

91. Bennis, W.G. Leaders: The strategies for taking charge / W.G Bennis, B. Nanus. N.Y.: Harper & Collins, 1985.- 244 p.

92. Borgatta, E.F. The small group movement: historical notes / E.F. Borgatta // American Behavioral Scientist, 198, 24, pp. 607-618.

93. Brewer, M. Choice behavior in social dilemmas: effects of social identity, group size and decision framing / M. Brewer, R. Kramer// Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 50. pp. 543-549.

94. Burke, W. W. Organization change: Theory and practice / W.W. Burke. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. - 2003.

95. Burns, J. Leadership / J. Burns. N.Y.: Harper Perennial, 1982. -544p.

96. Cangemi, J. P, Leadership behavior / J. P. Cangemi, C. Kowalski, K.H. Khan. N.Y.: University Press of America, 1998.- 196 p.

97. Cascio, W. Applied psychology in human resources management. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1998.

98. Chemers, M. Leadership Effectiveness: An integrative review / M. Chemers// Group Processes. Blackwell Handbook of Social Psychology. Ed. By M.A. Hogg and S. Tindale. London: Blackwell Publishing, 2003. pp. 376-399.

99. Deaux, K. Interpersonal Networks and Social Categories: Specifying Levels of Context in Identity Processes / K. Deaux, D. Martin // Social Psychology Quarterly, 2003. Vol. 66. - n. 2. - pp. 101-117.

100. Deaux, K. Social identification/ K. Deaux // Social psychology: Handbook of basic principles. E. T. Higgins & A. W. Kruglanski (Eds.). -N.Y.: Guilford, 1996. pp. 778-798.

101. Deutsch, M. A theory of cooperation and competition / M. Deutsch // Human Relations, 1949. -Vol. 2. pp. 129-152.

102. Deutsch, M. Cooperation and conflict. A personal perspective on the history of the social psychological study of conflict resolution / M. Deutsch // International Handbook of Organizational Teamwork and Cooperative

103. Working. Ed. by M.A. West, D. Tjosvold and K.G. Smith.- London: John Wiley, 2004. pp. 9-43.

104. Fiedler, F. A Theory of Leadership Effectiveness / F. Fiedler. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

105. Gersick, C.J.G. Marking time: Predictable transitions in task groups / C.J.G. Gersick // Academy of Management Journal, 1989.- Vol. 32.- № 2.-pp. 274-309.

106. Gersick, C.J.G. Time and transition in work teams: Toward a new model of group development / C.J.G. Gersick // Academy of Management Journal, 198B. Vol. 31.- №1. - pp. 9-41.

107. Gersik, C. J.G. Revolutionary Change Theories: A Multilevel Exploration of the Punctuated Equilibrium Paradigm / C. J.G. Gersik // Academy of management journal, 1991. Vol. 16. -№ 1. - pp. 10-36.

108. Hersey, P. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. / P. Hersey, K. H.Blanchard. N.J.: Prentice-Hall, 1982. - 4th ed.- p.p. 150—161.

109. Hersey, P. So You Want to Know Your Leadership Style? / P. Hersey, K.H. Blanchard // Training and Development Journal, February 1974. pp. 1-15.

110. Hogan, R. What we know about leadership / R. Hogan, G. Curphy, J. Hogan // Amer. Psychol, 1994. Vol. 49. - № 6. - pp. 493-504.

111. Hogg, M. A. Social identity and group cohesiveness / M. A. Hogg // Rediscovering the social group: A self categorization theory. J. C. Turner, M. A. Hogg, P. J. Oakes, S. D. Reicher, & M. S. Wetherell (Eds.). Oxford: Blackwell, 1987. - pp. 89-116.

112. Janson, Ulf. Togetherness and Diversity in Pre-school Play / Ulf. Janson // International Journal of Early Years Education, 2001. Vol. 9. -No. 2-pp. 135-143.

113. Jern, S. Towards a new model of group development. Paper presented at the 28th International Congress in Psychology, Beijing, China, 8-14 August 2004.

114. Katz, D. The social psychology of organizations / D. Katz, R.L. Kahn N.Y., 1966.

115. Kelley, H. H. Interpersonal relations: A theory of interdependence / H. H. Kelley, J. W. Thibaut. N.Y.: Wiley, 1978.

116. Kirkpatrick, D. How to Manage Chang Effectively? / D. Kirkpatrick. -San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

117. Lovelady, L. Change Strategies and the Use of OD Consultants to Facilitate Change Part 1: Alternative Change Strategies Reviewed / L. Lovelady // Leadership and Organizational development Journal, 1984. -Vol. 5.-№2.- pp. 3-10.

118. Manson, P. What is a group? A multilevel analysis / P. Manson // Advances in Group Processes, 1993. Vol. 16. - pp. 253-281.

119. Manz, C.C. Self-Management as a Substitute for Leadership: A Social Learning Theory Perspective / C.C. Manz, H.P. Sims // Academy of Management Review, 1980.- Vol. 5. №3.- pp. 361-367.

120. McGrath, J. E. The Study of Groups: Past, Present, and Future / J. E. McGrath, H. Arrow, J.L. Berdahl // Personality and Social Psychology Review, 2000. Vol. 4. - No. 1.- pp. 95-105.

121. Miller, L. K. Interdependence, differential rewarding, and productivity / L. K. Miller, R. L. Hamblin // American Sociological Review, 1963. Vol. 28. - pp. 768-778.

122. Moreland, R. L. Back to the future: Social psychological research on groups / R. L. Moreland, M. A. Hogg, S.C. Hains // Journal of Experimental Social Psychology, 1994. Vol. 30. - pp. 527-555.

123. Moreland, R. L. Lewin's legacy for small-groups research /R. L. Moreland // Systems Practice, 1996. Vol. 9. - pp. 7-26.

124. Proudford, K.L. Group Membership Salience and the Movement of Conflict: Reconceptualizing the Interaction Among Race, Gender and Hierarchy / K.L. Proudford, K.K. Smith // Group and Organizational Management, 2003. Vol. 28. - № 1. - pp. 18-44.

125. Sanna, L.J. Group research trends in social and organizational psychology: Whatever happened to intragroup research? / L.J. Sanna, C.D. Parks // Psychological Science, 1997. Vol. 8.- pp. 261-267.

126. Schmitt, D.R. Performance under cooperation or competition / D.R. Schmitt // American Behavioral Scientist, 1981. Vol. 24. - pp. 649-679.

127. Seers, A. Temporal pacing in task forces: Group development or deadline pressure? / A. Seers, S. Woodruff// Journal of Management, 1997. -Vol. 23.-pp. 169-187.

128. Slater, P. Role differentiation in small groups / P. Slater // American Sociological Review, 1955. V. 20. - № 3. - pp. 300-310.

129. Steiner, I.D. Group Processes and Productivity / I.D. Steiner. N.Y.: Academic Press, 1972.

130. Stogdill, R. Handbook of Leadership / R. Stogdill. N.Y.: Free Press, 1974.

131. Super, D.E. Appraising vocational fitness / D.E. Super, J. 0. Crites. -N.Y.: Harper & Row, 1965. p. 220.

132. Tajfel, H. Social Identity and Intergroup Relations / H. Tajfel. -Cambridge: Cambridge University Press, 1982.

133. Tichy, N. GE's Crotonville: A Staging Ground for Corporate Revolution / N.Tichy // Academy of Management Executive, 1989. Vol. 3. - №2. - pp. 99-106.

134. Tuckman, B.W. Stages of small-group development revisited / B.W. Tuckman, M.A.C. Jensen // Group and organizational studies, 1977. Vol. 2.-pp. 419-427.

135. Tyler, T. R. Identity and cooperative behavior in groups / T. R. Tyler, S.L. Blader // Group Processes & Intergroup Relations, 2001. Vol. 4. - №3. - pp. 207-226.

136. Vroom, V. H. A New Look of Managerial Decision-Making / V. H. Vroom //Organizational Dynamics, 1973 Vol. I- No 4.- pp. 66-80.

137. Vroom, V. H. Decision Making as a Social Process. Normative and Descriptive Models of Leader Behavior / V. H. Vroom, A.G. Yago / /Decision sciences, 1974. Vol. 5. - pp. 743—769.

138. Wageman, R. Interdependence and group effectiveness / R. Wageman // Administrative Science Quarterly, 1995. Vol. 40. - pp. 145-180.

139. Young, G. Contextualizing cooperation / G. Young // International Handbook of Organizational Teamwork and Cooperative Working. Ed. by M.A. West, D. Tjosvold and K.G. Smith.- Chichester: John Wiley, 2004. -pp. 77-109.