Особенности совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами

Тараканов, Иван Валериевич

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Особенности совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами

Автореферат

Автор научной работы: Тараканов, Иван Валериевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Особенности совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами"

На правах рукописи

Тараканов Иван Валериевич

ОСОБЕННОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМИ СРЕДСТВАМИ

Специальность 19.00.05 —социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва —2005

Диссертация выполнена на кафедре связей с общественностью Государственного университета управления

Научный руководитель

Научный консультант

Официальные оппоненты

-доктор психологических наук, профессор

КРЫСЬКО Владимир Гаврилович

-доктор психологических наук, профессор

ШАРАВОВ Игорь Вячеславович

-доктор психологических наук, профессор

СУХАРЕВ Александр Владимирович - кандидат психологических наук СОКОЛОВА Юлия Витальевна

Ведущая организация

Институт гуманитарного образования

Защита состоится «19» мая 2005 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 049 01 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Рязанский проспект 99. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления

Автореферат разослан «//» апреля 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук, доцент

ИОНЦЕВА М.В.

ttM

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность диссертации. Нестабильность современной экономической, социальной и политической жизни в России, возросшие конкурентоспособность и рисюванностъ производственных отношений в стране выводят1 на передний план проблемы адаптации руководителей предприятий и организаций к изменяющимся условиям упранленческэй деятельности. Выход многих предприятий из государственного сектора экономит, появление и активное функционирование в ней новых структур повышают степень ответственности современного руковод ителя за деятельность его предприятия и сотрудник», предъявляют новые требования к его профессионализму.

Проявляющиеся особо сильно в настоящее время интенсивность, интеллектуальность и эмоциональная напряженность управленческого труда, с одной стороны, усложнение функций и ответственности руководителей за осуществление грамотного отбора и расстановки кадров, создание эффекпсных рабочих команд — с другой, привели к тому, что современная управленческая деятельность вое теснее смыкается с результатами осмысления психологической и другими науками ее содержания и особенностей. Вот почему для теории и практики управления становится чрезвычайно важным совершенствование деятельности руководителей разгонного раса в новых условиях, а для психологической и других наук— выявление и изучение психологических и других предпосылок, учет которых необходим в этом процессе.

Состояние и разработанность проблемы. В отечественной психопоги-ческой науке проблема совершенствования профессиональной деятельности (Абульханова КА, Ананьев Б. Г., Богданов Е.Н., Бсдалев АА, Деркач АА, Дмитриева МА, Журавлев АЛ., Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г., Климов ЕА, Кйяэев В.Н.,Мухина В.С., Никифоров Г.С., Селезнев В.Н., Чернышев С А, Филиппов АВ.) хотя и может быть сггнеоена к числу достаточно хорошо разработанных, однако под влиянием изменяющихся социально-политических и эмэномических условий развития нашего государства и необходимости в связи с этим предъявления новых требований к персоналу различньк предприятий она допмгабыш^ янного внимания ученых. Изучение сущности и содержания деятельности менеджеров таюге в насгояи^ время ведегтет представителями разных наук достаточно интенсивно. Вместе с тем вопросы ее совершенствования пока еще практически не затрагивались отечественными псияалогами. Что и определило выбор темы дисоертации.

Объектом исследования являлись менеджеры, а его предметом — особенности совершенствования их деятельности психологическими средствами.

Цель диссертации состояла в том, чтобы на основе теоретического анализа и опытно-экспериментального исследования определить особенности совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами.

Задачи исследования:

1. Обобщить научные представления о деятельности и личности менеджеров и описать современные требования к ним.

2. Выявить сущность и представить в систематизированном виде содержание психологического совершенствования деятельности менеджеров.

3. Разработать программу и апробировать технологию экспериментального исследования психологических особенностей совершенствования деятельности менеджеров.

4. Обосновать необходимость и показать возможности использования психологического сопровождения деятельности менеджеров и специализированных тренингов как эффективных средств ее совершенствования.

5. Доказать зависимость меиоду повышением значимых связей между гностическими, проектировочными, конструктивными и коммуникативными умениями в структуре профессиональной и социально-психологической компетентности менеджеров и успешностью совершенствования их деятельности.

6. Разработать и апробировать технологию развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров, их профессиональной и социально-психологической компетенции, готовности к деятельности.

Гипотеза исследования представляла собой обоснование положений о том, что:

— деятельность менеджеров имеет свое психологическое содержание, которое можно совершенствовать за счет развития их гностических, проектировочных, конструктивных и коммуникативных навыков и умений, повышения значимых связей между ними в структуре профессиональной и социально-психологической компетентности менеджеров, их готовности к деятельности;

— изучение наличного уровня развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров с целью последующего воздействия на них, организация и осуществление психологического сопровождения их деятельности, использование специализированных тренингов в интересах развития профессиональной и социально-психологической компетентности, готовности менеджеров к деятельности выступают важнейшими условиями совершенствования и повышения эффективности последней.

Методологической основой исследования являлись методологические принципы психологической науки: принцип детерминизма, принцип развития психики, принцип единства сознания и деятельности, принцип личностного и социального подхода.

Теоретической основой исследования явились:

— психологические теории личности и деятельности отечесшенньи ученых (КА Абульханова, Б.Г. Ананьев, АА Бодапев, АН. Леонтьев, В.Н. Мясищев, AB. Петровский, КК Платонов, CJ1 Рубинштейн и др.);

— полсиения российской и зарубежной психологической науки об управлении и руководстве (Т.Ю. Базаров, М.М. Бирнштейн, ЛА Быэов, М.Б. Гроссман, П. Дракер, АИ. Китов, ЕА Климов, Б.ФЛомов, H.H. Обозов, Ч. Остуд, Т, Питере, В.Ф. Рубахин, Р. Уолтере, Л.И. Уманский., A.B. Филиппов и др.);

— психолого-акмеологические концепции формирования и развития профессиональной и социально-психологической компетентности (A.A. Бодалев, E.H. Богданов, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина и др.).

Методической основой исследования стали:

— теоретико-познаёательные методы, анализ научной литературы и синтез всех имеющихся знаний по изучаемой проблеме, категоризация содержания обобщенных и осмысленных материалов, классификация и схематизация полученных результатов;

— эмпирические методы: констатирующий и формирующий эксперименты, психологическое интервью, опросы, анкетирование, экспертная оценка;

— конструктивные методы: специализированные тренинги, деловые игры, построение дерева целей в интересах осмысления различных моделей деятельности менеджеров, процессуальное и функциональное проектирование.

— методики: MMPI, 1&факгорный опросник Кеггелла, специально разработанный комплексный опросник по выявлению профессионально-важных и психологических качеств менеджера, изучения уровня субъективного контроля, измерения мотивации достижения, личностная шкапа проявления тревоги Тейгюра, тест описания юнфликгного поведения К. Томаса, диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест Люшера, психогеометрический тест для изучения лености.

Математическая обработка эмпирических данных проводилась на основе статистических процедур, традиционных для психологических исследований.

Экспериментальное исследование проводилось в двух коммерческих организациях. Его выборка составила 152 человека.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, их научная новизна ü теоретическая значимость:

—- в результате теоретического анализа и эмпирического изучения описаны модели профессионально-важных и психологических качеств менеджеров, которые необходимо развивать в интересах совершенствования их деятельности и повышения ее эффективности;

— выявлено, что в отечественной и зарубежной психологической литературе в настоящее время нет четких представлений о сущности

и содержании психологического совершенствования деятельности менеджеров;

— доказано, что направлениями совершенствования деятельности менеджеров должны выступать: 1) выявление и правильный учет наличного уровня развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров; 2) осуществление психологического сопровождения их деятельности с целью последующего ее совершенствования; 3) использование специализированных тренингов для осуществления воздействия на менеджеров с целью совершенствования их деятельности;

— разработана программа и технология экспериментального исследования особенностей совершенствования деятельности менеджеров, включающие: 1) описание и осуществления констатирующего эксперимента, юторый позволяет оценивать реальное состояние развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров, обеспечивающих продуктивность их деятельности, и монет рассматриваться в качестве важнейшей составляющей психологического сопровождения последней; 2) создание, апробацию и проведение специализированных тренингов — формирующего эксперимента, который может выступать эффективным средством психологическою совершенствования деятельности менедхеров;

— выявлена зависимость между степенью развития гностических, проектировочных, конструктивных и коммуникативных умений в структуре профессиональной и социально-психологической компетентности менеджеров и успешностью совершенствования их деятельности;

— доказано, что психопогунесиэе оопроваяздение деятельности менеджеров и проведение специализированных тренингов является эффективными средствами ее совершенствования, повышения ее эффективности;

— созданы и апробированы технологии развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров, их профессиональной и социально-психологической компетенции, готовности к деятельности.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались: исходными методологическими позициями автора; соотнесением общих теоретических положений с полученными в диссертации результатами; использованием апробированных в психологической, акмеологической и управленческой науках методов исследования; применением совокупности надежных методик психологического анализа, адекватных его цели и задачам; сравнением результатов диссертации с моделируемыми ситуациями; сопоставлением их с выводами других исследователей.

ляют на этой основе выявлять и описывать особенности управленческих процессов, в которых они участвуют.

Введение на современных российских предприятиях психологического сопровождения деятельности менеджеров и применение специализированных тренингов программно-целевой направленности позволяют создавать благоприятные предпосылки для ее совершенствования и повышения эффективности.

Положения, выносимые на защиту:

1. Современные условия развития нашего государства предъявляют повышенные требования к деятельности и личности менеджера. Его должны отличать: высокий уровень осознания своей ответственности за результаты профессиональной деятельности; развитое экономическое мышление; уверенность в своих силах и знаниях; наличие высокого уровня развития креативности и творческого потенциала. Современный менеджер — это специалист, готовый идти на риск, умеющий выделять главное и существенное в управленческой деятельности, способный быстро адаптироваться в изменяющихся ее условиях, осуществлять грамотную расстановку персонала, правильно планировать время, быстро принимать решения. Ему должны быть присущи: высокий уровень нравственной культуры; простота и честность в суждениях, порядочность в поступках; умение понимать других людей; стремление по достоинству оценивать их способности; навыки налаживания взаимоотношений между людьми, проявления чуткости к их желаниям и потребностям; опыт создания из разнородных индивидов единой команды, объединенной общей целью и уважающей своих членов, организации их продуктивного взаимодействия для достижения намеченных целей.

2. Психологическое совершенствование деятельности менеджера — это сложный, системный и интегративный процесс актуализации и аюлеопогичесиого развития ею профессионально-важных и психологических качеств, профессиональной и ооциально-психслоп/неской компетентности, готовности к деятельности, мэгорый включает в себя совокупность специальных мероприятий психолого-педагогического воздействия на его личность и содержание его активности.

3. Можно вьщепитъ три основных этапа психологического совершенствования деятельности менеджеров: 1) подготовительный этап (преследует цель изучения наличного уровня их профессионапьно«ажных и психологических качеств и особенностей деятельности, создания благоприятных условий и предпосылок для воздействия на них и их активность); 2) этап гк^копого-акмеолстцеского развития личности и деятельности менеджеров (его основное предназначение—коррекция специфики проявления их профессионально^ажных и психологических качеств, повышение их профессиональной и социально-психологической компетентности, готовности к деятельности); 3) этап психологического оопровсоццения деятельности менедиэров (его главная цепь состоит в непрерывном отслеживании трудно-

стей и условий профессиональной деятельности прошедших профессиональное совершенствование менедемэров).

4. Эффективным средством психологичесмэго совершенствования деятельности менеджеров могут выступать специализированные тренииги, юторые позволяют. проверять и повышать профессиональные знания и умения менеджеров; создавать благоприятные условия для развития личности менеджеров и совершенствования их деятельности; осуществлять апробацию технологий и процедур психологического совершенствования деятельности менеджеров и ее психологического сопровождения; находить эффективные средства и способы фиксации результатов развития личности и деятельности менеджеров; обеспечивать необходимые условия для переноса полученных на тренингах знаний, навыков и умений в реальную деятельность менеджеров.

5. Профессионально-важные и психологические качества менеджеров, их профессиональная и социально-психогюгумеская иэмпетентность, готовность к профессиональной деятельности в ходе специализированных тренингов программно-целевой направленности могут продуктивно развиваться за счет усиления значимых положительных связей мемаду гностическими, проектировочными, конструктивными и коммуникативными умениями, входящими в их структуру и определяющими эффективность их функционирования.

6. В ходе специализированных тренингов можно фиксировать результаты совершенствования деятельности менеджеров через следующие показатели: степень развития их иццивццуапьнопо творческого потенциала; уровень сформированное™ профессионально-важных и психологических качеств, необходимых для их эффективной деятельности; уровень их профессиональной и социально-психолопмесмэй компетентности; степень и особенности проявления готовности к профессиональной деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования прошли апробацию и внедрены в практическую деятельность компаний «Вест-М» и «Рутнес». Кроме того, они обсуждались на конференции «Социальные проекты в бизнесе' развитие отношений в обществе» (Самара, 2003), на заседаниях кафедр связей с общественностью ГУУ, психологии Московского государственного университета сервиса, социальной психологии и психологического консультирования Института государственного администрирования.

Структура и объем диссертации. Диссертация включает 194 страницы машинописного текста и состоит из введения, двух глав (Глава I — «Методологические и теоретические основы изучения и интерпретации психологических особенностей совершенствования деятельности менеджеров»; Глава II — «Экспериментальное исследование совершенствования деятельности менеднеров психологическими средствами»), заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 2 рисунка и 25 таблиц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

По своей природе понятие «менеджмент» очень близко к понятию «управление». Но последнее имеет более омроюе значение. В настоящее время менеджмент представляет собой самостоятельный вод профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной активности предприятия (фирмы), действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рациональною распределения трудовых и материальных ресурсов с пршенением принципов, функций и методов эюномическэго и гомологического управления. В современных условиях развития нашей страны деятельность менеджеров должна постоянно совершенствоваться.

Методологические и теоретические основы изучения и интерпретации психологических особенностей совершенствования деятельности менеджеров. Проблема психологичесюго- совершенствования деятельности в целом довольно широко представлена в отечественной гкжолого-педагогичесмэй и акмеопогичесюй литературе (Бодалев АА, Деркач АД Забродин Ю.М., Князев В.Н., Крылов АА, Кузьмина Н.В., Ладанов ИД, Никифоров Г.С., Чернышев АС., Филиппов AB. и др.). Под ним обычно понимается целостный и непрерывный процесс формирования, развития и коррекции воех психологических характеристик субъектов труда и жизни, попадающих в объектное поле зрения психологической службы или конкретных практунеских психологов.

Если рассматривать с этой точки зрения психологическое совершенствование деятельности менеджеров, то оно, во-первых, должно осуществляться с целью огпимизации их профессиональной активности, наиболее полной реализации их творческого погещиала и поддернания их юмфортного психического состояния и наивысшей продуктивности и, вовторых, включать в себя стратегию и тактику использования инструментария психодиатностим их профессионально-важных качеств, а такие технологий их развития и коррекции в интересах овладения менеджерами современным содержанием и средствами решения профессиональных задач, поддержания устойчивых отношений с подчиненными и высотой готовности кдеягельности.

Кроме того, важной составляющей совершенствования деятельности менеджеров, на наш взтад, моиег быть и ее психюлогичесюе сопровсмдение, юторое должно начинаться с момента первого появления их в организации (на предпри-ятш) и продолжаться в течение воегопери<да их ра& направлено на ооздание таких условий труда в данной организации, при которых стало бы возможным достижение максимальной эффективности деятельности менеджеров на максимально длительный срок.

Таким образом, психапопмесюе совершенствование деятельности менеджеров представляет собой сложный, системный и интеграггивный процесс актуализации и анмеологического развития профессионально-важных и психологических качеств,' профессиональной и социальнсктсихологичесюй компетентности, готовности к деятельности менеджеров, включающий совокупность специальных меро-

приятий психопого-педапогичесиого воздействия на их личность и содержание активности.

С учетом анализа различной литературы по проблеме и результатов проведенного исследования можно вьщелить три основных этапа в процессе психологического совершенствования деятельности менеджеров:

— подготовительный этап—он преследует цель изучения их профессионально-важных и психологических качеств и особенностей деятельности, создания благоприятных условий и предпосылок для возд ействия на них и их активность;

— этап психолого-акмеологичесюхо развития личности и деятельности менеджеров — его основным назначением выступает коррекция специфики проявления их профеосионально-важных и психологических качеств, повышение их профессиональной и отциапьно-психолсшчесюй компетентности, готовности к деятельности (необходим для оптимизации деятельности менеджеров в интересах наиболее полной реализации их творческого потенциала, поддержания их комфортного психологунесиого состояния в ней и достижения наивысшей продук-тувности);

— этап психологического сопровождения деятельности менеджеров — его главная цель состоит в непрерывном отслеживании трудностей и условий их профессиональной деятельности, выявлении тех из них, которые не споообны эффективно адаптироваться к современным условиям профессионального труда.

Содержанием психологического совершенствования деятельности менеджеров выступает психогюп>акмеслогичесюе развитие личности и деятельности менеджеров. Осуществлять последнее можно с помощью ее психопогунесюго сопровождения и использования специализированных тренингов*, которые позволяют. проверять и повышать профессиональные знания и умения менеджеров; создавать благоприятные условия для развития личности менеджеров и совершенствования их деятельности; разрабатывать и апробировать технологии и процедуры психологического совершенствования деятельности менеджеров; находить эффективные средства и способы фиксации результатов развития личности и деятельности менеджеров; обеспечивать необходимые условия для переноса полученных знаний, навыков и умений в реальную деятельность менеджеров.

Специализированные тренинги обеспечивают возможность совершенствования деятельности менеджеров за счелг разшгия их профессионализма, подготовленности к профессиональной деятельности. Фмсироватъ результаты этого можно через следующие показатели: степень развития индивидуального профессионального потенциала менеджеров; уровень сформированное™ профессионально-важных и псияопогумеамх качеств менед жеров, необходимых для их эффективной деятельности; уровень их профессиональной и социально-

* Используемые нами специализированные тренинги это: 1) когнитивно-поведенческий и эмоционально-личностный тренинг и 2) сочетание психолого-акмеологического тренинга программно-целевой направленности, разработанного А.А. Деркачем и А.П. Ситниковым, и управленческого тренинга, разработанного С. Стаутом.

психологической компетентности; степень и особенности проявления готовности к профессиональной деятельности.

Степень развития индивидуального профессионального потенциала менед->неров — это специфика проявления их креативности, сензитивности, перцептивно-оценочных навыков, гностических, конструктивно-проектировочных и коммуникативных умений.

Профессионально-важные качества менеджеров включают: стратегическое мышление; постановку целей и поиск путей их достижения; умение делегировать полномочия; учет индивидуальных особенностей сотрудников для эффективного использования этих особенностей в достижении целей организации; грамотную расстановку персонала; умение разумно рисковать; поиск и использование новейших технологий; умение планировать время; творческий подход к решению поставленных задач; умение быстро принимать решения; создание эффективной системы поощрения за творческий подход к делу; грамотную организацию исполнения решений; умение решать нестандартные задачи и др.

К психологическим качествам менеджера относятся: общительность, умение слушать собеседника; навыки нахождения общего языка с различными людьми; наличие организаторских способностей; умение разрешать конфликтные ситуации; принятие собеседника как личности; умение создавать творческую атмосферу в группе; корректное невербальное поведение (позы, жесты, мимика, движения); способность объединять людей для достижения цели; корректность в поведении и общении и др.

Профессиональная компетентность менеджера — это основа его успешной деятельности, отражающая научно обоснованный состав его профессиональных знаний, навыков и умений, посредством которых реализуются требования к его личности и деятельности Ее устойчивыми нормативными признаками выступают: настойчивость, активность, целеустремленность, рациональный подход к профессиональным проблемам, организаторские способности, самоконтроль, склонность к разумному риску, хорошая способность к синтезу, систематизации, к последовательности и целенаправленности в планировании деятельности, контроль над эмоциями в профессионально-значимых ситуациях при ослаблении его в привычных контактах и др. Обобщенным показателем профессиональной компетентности выступают различные проявления гностических, проектировочных и конструктивных умений.

Социально-психологическая компетентность менедеиера представляет собой его способность принимать эффективные решения во взаимодействии с окружающими его лкдьми в системе межличностных отношений. Ее устойчивыми нормативными признаками выступают: умение ориентироваться в ситуациях межличностных и управленческих отношений; навыки правильного оп-

ределения личностных особенностей и эмоциональных состояний других людей, способность выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать последние в процессе взаимодействия и др Их обобщенным показателем выступает проявление коммуникативных умений.

Психологическая готовность менеджера к деятельности характеризует определенный уровень его настроенности на выполнение своих профессиональных обязанностей, отражает его способность эффективно действовать в условиях адаптации к стрессам, реагирования на конфликтные отношения подчиненных и тд Ее показателем является наличие устойчивой значимой связи мехзду всеми компонентами профессиональной и социально-психологической компетентности менеджера

С цепью выявления возможностей использования специализированных тренингов в совершенствовании деятельности менеджеров проводились констатирующий и формирующий эксперименты, которыми было охвачено 152 менед-жэра (71 человек — экспериментальная группа, 74 — контрольная).

Перед констатирующим экспериментом, осуществлявшимся в ходе когнитивно-поведенческого и эмоционально-личностного тренинга, проводилось тестирование профессионально-важных и психологических качеств менеджеров с использованием диагностических методик ММР1 и 16-ти факторного опросника Кетелла.

Оно показало следующие результаты: высокие значения основных нормативных психологических признаков, по которым можно судить об успешности управленческой деятельности (это — настойчивость, активность, целеустремленность, рациональный подход к профессиональным проблемам, организаторские способности, самоконтроль, склонность к разумному риску, хорошая способность к синтезу, систематизации, к последовательности и целенаправленности в планировании деятельности, контроль над эмоциями в профессионально-значимых ситуациях при ослаблении его в привычных контактах, профессиональная и социально-психологическая компетентность, готовность к профессиональной деятельности, стремление к лидерству и др) были характерны только для 26 менеджеров; еще 30 из них были присущи средние значения этих признаков. 30 менеджеров хотя и имели ряд таких признаков, но они не были сбалансированы соответствующими механизмами компенсации, что ограничивало продуктивность их управленческой деятельности 36 менеджеров имели лишь ряд качеств, способствующих их деятельности, а у 15 человек был абсолютно несоответствующий менеджменту профиль личностных черт Результаты тестирования остальных 15 человек оказались не внушающими доверия по „шкалам лжи", что также вызывает сомнения об их пригодности к выполнению руководящих функций

Таким образом, из 152 подвергнувшихся исследованию менеджеров только каждый третий оказался потенциально способным к про-

дуктивной управленческой деятельности (в том числе и в экспериментальной группе).

В ходе констатирующего эксперимента были отобраны, апробированы и использованы необходимые психодиагностические методики (MMPI; 16 - факторный опросник Кетгепла, психосемантический дифференциал; личностный дифференциал), а также разработано специальное интервью, направленное на выяснение субъективной оценки его участниками личностных изменений, которые произошли в результате его прохождения. В качестве психодиагностических-методик применялись: В целях определения направлений психологического совершенствования деятельности менеджеров среднего и первичного уровня проводился формирующий эгеэтеримент в ходе специально разработанного тренинга, сочетавшего элементы психолого-акмеологического тренинга программно-целевой направленности, разработанного A.A. Деркачем и А.П. Ситниковым, и управленческого тренинга, разработанного С. Стаутом.

Концепция построения тренинга основывалась на результатах эмпирического исследования, полученных в ходе констатирующего эксперимента, показавших, что: большая часть менеджеров первичного и среднего уровня имеют недостаточно развитые профессионально-важные и психологические качества; менеджеры всех уровней обладают слабыми психплого-педагогическими знаниями и управленческими навыками, необходимыми для их деятельности; большая часть менеджеров первичного и среднего уровня игнорируют или не знакома с психологическими закономерностями управления и руководства, делая упор в его осуществлении главным образом на административных мерах; важнейшими предпосылками успешности совершенствования деятельности менеднеров должны выступать: их собственное стремление повысить уровень своего управленческого мастерства; желание развивать свои профессиональные навыки и умения; практически у всех менедхеров в настоящее время присутствует интерес к психогкхии гак отрасли знаний, занимающейся разработкой всевозможных тренингов и деловых иф, позволяющих повышать качество взаимодействия и общения лкадей в различных сферах их производственной деятельности; этот интерес можно и нужно использовать в целях психологического совершенствования деятельности менеджеров; содержание и особенности специализированного тренинга обеспечивают необходимые условия для совершенствования всех сторон личности и деятельности менеджеров, повышение уровня их психологической мотивированности, осуществления в его ходе формирующего эксперимента.

Результаты развития личного профессионального потенциала менеджеров в ходе констатирующего эксперимента. Сравнение результатов обследований личностных качеств менеджеров по методике MMPI, проведенных до и после когнитивно-поведенческого и эмоционально-личностного тренинга, показало, что они имеют значительные расхождения (см. табл. 1).

Расхождение в 5,41 балла по 7-ой шкале свидетельствует о более высоком уровне профессиональных притязаний, стремлении совершенствовать свои профессионально-важные и психологические качества, желании занимать престижные позиции в организации теми менеджерами, которые были охвачены социально-психологическим тренингом программно-целевой направленности. Расхождение в 7,05 балла по 3-й шкале еще раз подтверждает это.

Расхождение в 6,7 балла по 12-й шкале отражает преобладание мотивации достижения, высокой самооценки и уверенности в себе, профессиональный оптимизм, общее стремление участников социально-психологического тренинга программно-целевой направленности к совершенствованию своих профессионально-важных и психологических качеств и деятельности. Таблица 1.

Результаты обследования менеджеров по методике ММР!

Исследуемая шкала С М М-С

1.Ложь 31.54 31,89 0,35

2.Достоверность 57,.16 55,88 -1,28

З.Коррекция 54,72 61,77 7,05

4,Сверхконтроль 52.34 54,18 1,84

б.Пессимистичность 46,27 43,39 -2,88

б.Эмоциональная лабильность 53,2 58,29 5,09

7.Импульсивность 51,52 56,93 5,41

в.Настойчивость 48.17 48,54 0,37

Э.Ришдность 58,96 57,54 -1,42

Ю.Тревожность 46,47 45.20 -1,27

11 .Индивидуалистичность 77,31 73,86 -3,45

12. Активность 68,78 75,48 6,7

13.Коммуникативные навыки 54,18 69,20 15,02

Примечание: С - среднее значение контрольной группы,

М - среднее значение экспериментальной группы.

13-я шкала в среднегрупповом профиле участников когнитивно-поведенческого и эмоционально-личностного тренинга имеет достаточно высокие показатели 54,18, что на 15,02 балла выше, чем у участников контрольной группы.

Данные диагностики уровня самооценки с помощью методики «Личностный дифференциал» оказались следующими. Среднегруп-повые показатели по фактору "Оценка" в обследованиях, проведенных до начала тренинга имели достаточно высокий начальный уровень, равный 3,21. Это говорит о том, что его участники принимали себя как носителей позитивных, профессионально и социально значимых качеств. Чему способствовали их собственные профессиональные представления и полученное достаточно хорошее образование. Наличие

высокой самооценки, кроме всего прочего, свидетельствовало о присутствии активно действующих у них защитных механизмов, которые «ограничивают» точное отражение ими личностных проблем.

Вместе с тем оказалось, что первый этап когнитивно-поведенческого и эмоционально-личностного тренинга представлял для них достаточно большую сложность. Регулярно получая в ходе него обратную связь от участников группы, наблюдая себя в видеотренинге, они сталкивались с представлением о себе, отличным от того, которое у них существовало ранее. Поэтому они были вынуждены анализировать собственное поведение, мнение и реакцию окружающих на него, оценивать эффект собственных действий. Внутренние противоречия между прежней точкой зрения и новыми представлениями о себе часто приводили некоторых из них к внутреннему душевному конфликту. И тогда имела место "ломка" прежних поведенческих и эмоциональных стереотипов.

В то же время в группах тренинга его участники находились в условиях эмоциональной поддержки и доброжелательности, поэтому новая информация не принималась ими как враждебная. И если до констатирующего эксперимента подобная объективная ¡информация, получаемая от окружающих, расценивалась как нападки, придирки и вызывала защитную реакцию, то в равноправной группе происходило ослабление защитных механизмов. Что приводило к более четкому осознанию внутриличностного и коммуникативного неблагополучия, а затем и инициировало формирование мотивации и условий, необходимых для внутренней работы над собой и самосовершенствования.

В результате имел место процесс расширения области знания самого индивида о себе и знания группы о нем. Позитивное стремление к пониманию собственных личностных особенностей каждым участником приводило к осознанию им ранее скрытых областей. Но самосознание не только расширяет границы представления о себе, но и является мощным инициирующим фактором для стремления самообразования. Что, в окончательном итоге, способствовало совершенствованию личности и деятельности менеджеров первичного звена.

Обследование по окончании тренинга показало снижение сред-негрупповых показателей по фактору «Оценка» до 2,15 балла, что можно расценивать как явление позитивное, свидетельствующее об объективизации самооценки менеджеров, об инициации дальнейшей работы их над собой в направлении саморазвития.

Показатели по фактору "Сила" при начальном обследовании зафиксировали средний уровень самооценки волевых качеств* участни-

* В комплексе профессионально-важных и психологических качеств необходимых менеджеру в его работе, волевые качества занимают важнейшее место. При неблагоприятных обстоятельствах, в экстремальных, стрессогенных ситуациях именно они выступают как компенсаторные, стержневые.

ков тренинга, равный 0,9. В ходе него наблюдалась тенденция к ее повышению. Самоотчеты менеджеров также свидетельствовали о том, что именно тренинговые занятия позволили менеджерам правильно оценить уровень развития своей волевой сферы и обеспечили им 1

возможность по-новому взглянуть на себя и предпринять попытки изменить взгляды на собственную организацию профессиональной деятельности, формы реагирования на ее ситуации и условия, конструирования ее содержания.

Показатели по фактору «Активность» на начало тренинга выявили достаточно высокий уровень самооценок, равный 2,16. Завершающее обследование не показало статистически значимых изменений ни в сторону повышения, ни в сторону понижения и составило 2, 25 бал- «

ла. Это свидетельствует об изначально достаточно высоком энергетическом потенциале, напористости, активности, поиске сильных ощущений и положительных эмоций менеджерами младшего и среднего ; звена. Данные этого фактора положительно коррелируют с высокими среднегрупповыми оценками, полученными и с помощью ММР1.

Динамика изменения в процессе тренинга таких качеств, как социальная сензитивность, креативность, навыки эффективного взаимодействия в команде изучалась с помощью семантического дифференциала (см. табл. 2). Для определения достоверности выявленных различий применялся критерий ср* (угловое преобразование Фишера). В качестве измеряемого эффекта в исследовании была взята доля лиц, получивших значения по факторам выше среднегруппового до проведения тренинга.

Наблюдался значительный прирост по фактору «Сензитивность» с 23,5 до 29,9 баллов. Значение критерия ср* 10,24 свидетельствует при этом, что полученные среднегрупповые различия по фактору сензитивность до прохождения тренингов и после можно считать статистически значимыми. Значит, целенаправленное психологическое воздействие в ходе когнитивно-поведенческого и эмоционально-личностного тренинга является мощным и эффективным средством развития способностей к рефлексии, самопониманию, эмпатии, внимательности к другим людям, наблюдательности, восприимчивости к различным видам сигналов, поступающих от других людей.

Среднегрупповое значение по фактору «Креативность» на начальном этапе обследования было чуть выше среднего и составило 25,44 балла. Завершающее обследование показало незначительный прирост в 26,6 при ф* = 0,738. Полученное эмпирическое значение <р* сви- ' детельствует о приросте среднегрупповых значений, которое находится в зоне статистической незначимости. Что говорит о том, что изначально участники тренинговых групп оценивали свой творческий потенциал как достаточно высокий.

По фактору "Навыки работы в команде" был зафиксирован значительный прирост среднегрупповых значений' на начальном этапе — 24,88, на заключительном — 30,6. Критерий ф* Фишера по данному фактору равняется 5,62, что говорит о статистической значимости проиллюстрированных выше различий.

В ходе тренинга его участники лицом к лицу столкнулись с проблемой взаимодействия в команде, необходимостью совместными усилиями решать поставленные задачи Ролевые игры и видеотренинг помогли менеджерам правильно осознать свой стиль поведения в межличностном взаимодействии, увидеть неадаптивные способы, мешающие эффективному общению. Многие участники говорили о том, что этот тренинг помог им по-новому переосмылить роль руководителя, и что в зависимости от ситуации она может меняться и требует гибкости, умения услышать всех и учесть каждое мнение при принятии группового решения Каждый участник признал, что ему стали более понятны механизмы внутригруппового взаимодействия, динамика и стадии его развития. Многие участники стали считать, что их индивидуальные результаты по работе в команде стали значительно лучше Табл.2.

Сравнение средних величин до и после тренинга

35,00 -|---

30,00 --в-:-н—

- 25-00 ——нИ— й 20.00 —■■-■■-—

| 15,00--И—Ц—И

НИН

0,00 -I—^—I—^—I—^— сензитив креативн коман нав

■ после

Результаты обследования менеджеров с помощью методики Кетелла (см. табл. 3), в отличие от использования методик ЛД и СД, давших информацию о гибкой, достаточно изменчивой системе самооценок, показали, что изменения в профессионально-важных и психологических качествах менеджеров носят более медленный характер, и происходят постепенно. Изменения эти являются вторичным эффектом психологического воздействия в ходе тренинга. Они отодвинуты во времени.

Ситуация когнитивно-поведенческого и эмоционально-личностного тренинга влияет на эмоциональную сферу личности и деятельности менеджеров, вызывает трансформации системы отношений, дает им возможность испытать, прочувствовать и освоить но-

вые формы поведения в ходе профессиональной деятельности и сделать их привычными. Используя их менеджеры стали осознавать и трансформации, происходящие в коммуникативно-поведенческой сфере их психики.

По окончании тренинга обследование выявило статистически значимые различия в сторону повышения по таким факторам как экспрессивность общения (Р), мечтательность (М), тревожность (О), гибкость (01), самостоятельность (02), самоконтроль поведения (03), дипломатичность в контактах с людьми решительность (Н).

Сопоставление обобщенных данных по выборкам менеджеров, участвовавших в тренинге и не охваченных им, показывает статистически значимые изменения по большинству измеряемых качеств. Прирост по таким факторам, как гибкость (01) и мечтательность (М), свидетельствует, прежде всего, о том, что цели развития сензитивных и креативных способностей менеджеров были достигнуты. Для участии- . « ков, прошедших тренинг, стало в большей степени характерно свободомыслие, экспериментаторство, стремление к разнообразию профессиональных интересов, открытость новому опыту, восприимчивость к переменам и новым идеям. Повышение значений по фактору тревожность (О) говорит о наметившейся тенденции и стремлении менеджеров к совершенствованию. Высокие оценки по этому фактору во многом определяют их готовность к активности в сложных ситуациях профессиональной деятельности. Таблица 3.

№ Фак Содержание фактора До После

тор тренинга тренинга М-С

1. А Общительность 9.37 9.25 -0,12

2. В Интеллект 7.05 7.3 0,25

3. С Эмоциональная уравновешенность 8.05 7.35 -0,30

4. Е Доминантность 6.95 6.4 -0,55

5. Р Экспрессивность 5.32 6.15 0,83

6. Э Добросовестность 8.63 6.9 -1,73

7. н Социальная смелость 7.89 8.9 1,01

8. I Мягкость 8 7.5 -0,5

9. 1 Подозрительность 4.68 4.95 0,27

10. М Мечтательность 5.37 6.9 1,53

11. N Проницательность 5.4 6.37 0,97

12. 0 Тревожность 5.79 7.5 1,71

13. 01 Гибкость 6.42 7.9 1,48

14. 02 Предприимчивость 3.32 4.05 0,73

15. 03 Уровень самоконтроля 7.05 8.2 1,75

16 04 Напряженность 5.79 5.4 -0,39

17. МО Самооценка 5.74 6,91 1,17

Положительный прирост по фактору экспрессивность (Р) свидетельствует о повышении субъективной значимости для участников тренинга социальных контактов, ярких и эмоционально окрашенных, появлении большей динамичности и доверительности в общении с людьми. Все это в свою очередь говорит о том, что участникам стало легче устанавливать и поддерживать контакты с окружающими, как знакомыми, так и мало знакомыми людьми, появилась легкость и экспрессивность в общении, умение увлечь других людей своими идеями, вызывать у них различные чувства в сердцах.

Результаты роста показателей по факторам 03 и 04 свидетельствуют о том, что участников тренинга характеризует более развитый самоконтроль и целеустремленность в достижении поставленных целей в профессиональной деятельности. Динамично меняющаяся ситуация в экономике требует от менеджеров самостоятельности и предприимчивости, поэтому повышение значений по этому фактору является положительной тенденцией.

Итоговый анализ динамики изменений профессионально-важных и психологических качеств по методике Кетелла также свидетельствует, что после прохождения когнитивно-поведенческого и эмоционально-личностного тренинга его участники стали отличаться большей решительностью и активностью в социальных контактах, умением выдерживать эмоциональные нагрузки (фактор Н), гибкостью и терпимостью по отношению к людям (фактор Ы), правильной оценкой своих сил и возможностей (факторы О и МО), что резко повышает различные проявления повышения их готовности к профессиональной деятельности в дальнейшем. Достаточно показательным в этом смысле является и понижение значений по фактору (в).

Эта тенденция является следствием общей гуманистической направленности тренинга на самосовершенствование, актуализацию творческого потенциала его участников, на повышение эмпатии и доверия в межличностных отношениях, на сотрудничество, осознание и

учет собственных интересов и интересов партнера. В то же время понижение по фактору О не является критичным, так как среднее значение его 6.7 укладывается в статистическую норму и свидетельствует о наличии и проявлении у менеджеров таких черт, как стабильность, настойчивость, организованность, ориентация на внутренние стандарты.

Сами участники тренинга оценивают собственные перемены как позитивные, а как основную причину таких изменений называют, рост самосознания и желание «работать над собой», возникшие в результате активной деятельности в ходе тренинга. Психологическое интервью в 85 % подтверждает это.

Результаты развития уровня профессиональной и социально-психологической компетентности, готовности к деятельности у менеджеров в ходе формирующего эксперимента. Проведенное после его окончания обследование членов экспериментальной группы показало изменения в профессиональной и социально-психологической компетентности и готовности к совершенствованию профессиональной деятельности менеджеров (см. табл. 4).

Таблица 4.

Уровень профессиональной и психологической компетенции и готовности к профессиональной деятельности Экспериментальная группа

До формирующего эксперимента После формирующего эксперимента

Кол-во менеджеров % Кол-во менеджеров %

Высокий 9 12,5 21 29,6

Средний 46 64,6 43 60,6

Низкий 16 22,9 7 9,8

Итого 71 100 71 100

У менеджеров экспериментальной группы с высоким уровнем профессиональной и социально-психологической компетентности

критические значения выборочного коэффициента корреляции* до эксперимента были равны: на 1% уровне —0,641; на 5% уровне — 0,514, после эксперимента: на 1% уровне —0,874; на 5% уровне — 0,754.

Ведущим показателем проявления профессиональной и социально-психологической компетентности до эксперимента у них выступало функционирование креативности в деятельности, которое имело наибольшее число значимых положительных связей — четыре. Кроме того, наличие значимой положительной связи креативности с проектировочными (г = 0,758) и конструктивными умениями (г = 0,813) менеджеров свидетельствовало о том, что в их деятельности преобладала в основном профессиональная составляющая их компетентности.

Были выявлены также определенные связи проектировочных и конструктивных умений менеджеров с их собственно коммуникативными умениями (соответственно г = 0,795 и г = 0,792) на 1% уровне значимости. Что еще раз подтверждает: у этих менеджеров успешность деятельности определяется преимущественно уровнем развития их проектировочных и конструктивных умений, а не коммуникативными.

Была обнаружена положительная корреляционная связь показателя креативности с нравственным центризмом (г = 0,778) и «мы-интеграцией» (г = 0,794) менеджеров на 5% уровне зависимости. Это свидетельствовало о том, что у менеджеров присутствовало стремление трудиться эффективнее за счет, с одной стороны, развития установки на доверие к подчиненным, с другой — повышения самооценки, уверенности в себе, усиления самоконтроля за своими действиями.

Ведущим показателем проявления профессиональной и социально-психологической компетентности после эксперимента у этих менеджеров оказалось функционирование, прежде всего их профессионально важных качеств и готовности к управленческой деятельности, имевшего наибольшее число значимых положительных связей—четыре.

Вместе с тем, были обнаружены более устойчивые связи меиоду всеми компонентами, составляющими структуру профессиональной и социально-психологической компетентности этих менеджеров на 5% уровне значимости, что свидетельствует о ее повышении после их участия в специализированном (управленческом) тренинге. В то же время появившиеся положительные (на 5 % уровне значимости) связи между показателями «позиция во взаимоотношениях с сотрудниками» и стилем взаимодействия с ними характеризует прирост, прежде всего, ее психологической составляющей.

* Использовался корреляционный анализ в соответствии с методикой Савельевой Т.Ю.

Таким образом, успешность деятельности у менеджеров с высоким уровнем профессиональной и социально-психологической компетентности обусловлена тем, что после специализированного (управленческого) тренинга у них не только повышается уровень сформиро-ванности проектировочных, конструктивных и коммуникативных умений, но и превалирует доминирование последних на фоне усиления готовности к совершенствованию их профессиональной деятельности.

У менеджеров со средним уровнем развития профессиональной и социально-психологической компетентности ведущим ее показателем до эксперимента выступало проявление «особенностей общения с сотрудниками», которое имело наибольшее число значимых положительных связей —четыре. Наличие при этом значимой положительной ее связи с проектировочными и конструктивными умениями менеджеров (г = 0,396), с одной стороны, и собственно коммуникативными (г = 0,369), с другой — свидетельствовало о том, что эффективность их деятельности находилась в непосредственной зависимости от проблем взаимодействия с подчиненными и их неуверенностью в себе в таких ситуациях. Она была тем успешнее, чем выше была самооценка этих менеджеров, чем меньше проявлялась болезненная ранимость и самолюбие у них в ситуациях взаимодействия с подчиненными (имелась положительная корреляционная связь между показателем нравственного центризма и наличием у них потребности в поддержке и заботе о сослуживцах —г = 0,381).

То есть наблюдалась картина, которая была характерна до тренинга и для менеджеров с высоким уровнем развития профессиональной и социально-психологической компетентности. С той лишь разницей, что в данном случае были гораздо слабее развиты сами коммуникативные умения и связанные с ними психологические качества менеджеров, что очень четко фиксировалось наличием положительные связи, прежде, всего на 1% уровне корреляционной значимости.

Ведущим показателем проявления профессиональной и социально-психологической компетентности у менеджеров со средним ее уровнем после эксперимента выступало функционирование уже их общих профессионально-важных качеств и готовности к управленческой деятельности, которое имело наибольшее число значимых положительных связей — четыре. То есть в ходе специализированного (управленческого) тренинга осуществлялось значительное развитие и профессиональной, и психологической составляющей профессиональной и социально-психологической компетентности менеджеров. В результате чего из группы менеджеров со средним уровнем профессиональной и социально-психологической компетентности после тренинга перешло в группу менеджеров с ее с высоким уровнем развития 12 человек.

В группе менеджеров с низким уровнем профессиональной и социально-психологической компетентности критические значения выборочного коэффициента корреляции до эксперимента были равны: на 1% уровне - 0,798; на 5% уровне - 0,666: после эксперимента: на 1% уровне - 0,959, на 5% уровне - 0.878.

Профессионально-важные и психологические качества этих менеджеров были очень низкими, что в значительной степени и сказывалось на результатах их деятельности. У них были обнаружены значимые отрицательные корреляционные связи показателя «нравственного центризма» (организационные умения) с конструктивными (г = -0,773) и коммуникативными умениями (г = - 0,673). Что свидетельствовало об очень низкой сформированности и профессиональной, и психологической составляющих их компетентности в деятельности.

Ведущим показателем профессиональной и социально-психологической компетентности менеджеров этого уровня после эксперимента оказалось проявление их общих профессиональных качеств и готовности к управленческой деятельности, которое имело наибольшее число значимых связей —три.

Были обнаружены значимые положительные связи указанного показателя с проектировочными, конструктивными (г = 0,893) и собственно коммуникативными умениями (г = 0,932) менеджеров этого уровня на 5% уровне значимости и положительная его связь с их стилем взаимодействия (г = 0,904). Этот факт свидетельствует о том, что, чем ниже уровень сформированности проектировочных, конструктивных и собственно коммуникативных умений у руководителей, тем меньше развиты у них общие профессионально-важные и психологические качества и готовность к управленческой деятельности.

В результате проведения специализированного (управленческого) тренинга уровень развития проектировочных, конструктивных и коммуникативных умений у этих менеджеров значительно повысился. В результате из указанной группы после тренинга перешло в группу со средним уровнем профессиональной и социально-психологической компетентности девять из шестнадцати человек, или 56% от общего числа входивших в эту группу до тренинга.

Сравнительный анализ развития проектировочных, конструктивных и коммуникативных умений у всех менеджеров в ходе эксперимента , кроме того, показал наибольшую степень прироста сформированности последних — + 0,5, + 0,4, + 0,4 балла (у проектировочных и конструктивных он составил + 0,4, + 0,3, + 0,3 балла). Это свидетельствует о том, что специализированный (управленческий) тренинг позволяет менеджерам повышать эффективность решения психологических проблем в их деятельности, а, следовательно, совершенствовать и ее саму.

Таким образом, в ходе формирующего эксперимента произошло увеличение числа менеджеров с высоким и средним уровнем сформированное™ профессиональной и социально-психологической компетентности и уменьшение числа менеджеров с удовлетворительным уровнем ее сформированности. Высокий и средний ее уровни после обучения имели 65 менеджеров, по сравнению с 56 до обучения. Причем наибольшее увеличение произошло в группе с высоким уровнем сформированности профессиональной и социально-психологической компетентности (21 против 9 до обучения).

Проведенное исследование позволило сделать следующие теоретические и практические выводы:

1. Использование возможностей и научных достижений психологии и акмеологии как наук, изучающих психологическое содержание личности и профессиональной активности людей и обеспечивающих возможности их закономерного развития, открывает перспективы для совершенствования деятельности современных менеджеров. Психологические характеристики последней можно постоянно и упорядочение корректировать, повышая качество и эффективность труда ее субъектов.

2. У менеджеров, охваченных психологическим сопровождением их деятельности и участвующих в специализированных тренингах, в силу особенностей их содержания, организации и своеобразия проведения с самого начала формируется установка на самопознание, саморазвитие и актуализацию своего личностного профессионального потенциала. Они рассматривают их как возможность получить новые знания в области психологии управления, развить свои профессионально-важные и психологические качества, повысить профессиональную и психологическую компетентность и готовность к практической деятельности.

3. Участие менеджеров в специализированных тренингах обеспечивает формирование высокого уровня их рефлексии, обеспечивает снижение активности действующих защитных механизмов в ситуациях и условиях, значимых для их профессиональной деятельности, формирует активно выраженную мотивацию на самопознание и самоанализ в ней.

4. Результаты осуществления психологического сопровождения деятельности менеджеров и охват их специализированными тренингами свидетельствуют: продуктивная профессиональная деятельность возможна лишь при достаточно высоком уровне сформированности и тесноте связей между гностическими, проектировочными, конструктивными и коммуникативными умениями менеджеров; в непродуктивной деятельности менеджеров ведущими является лишь коммуникативные умения, с помощью которых основное внимание они уделяют установлению взаимоотношений с подчиненными, стремясь тем самым в не-

которой степени компенсировать недостаточную сформированность проектировочных и конструктивных умений.

4. Апробация использования специализированных тренингов в практике психологического сопровождения деятельности менеджеров в двух коммерческих организациях показала, что результаты тренингов положительно сказываются на совершенствовании деятельности их менеджеров. Этому способствует:

во-первых, периодическое повторение тренинга с одними и теш же менеджерами; во-вторых, учет результатов камдого из них при проведении последующих тренингов; в-третьих, высокие значения основных нормативных психологических признаков, по которым можно судить об успешности их управленческой деятельности после их участия в нескольких тренингах, становятся присущими уже их абсолютному большинству (двум третям).

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие практические рекомендации:

В интересах дальнейшего изучения предпосылок совершенствовав деятельности менеджеров необходимо:

— включать в деятельность руководящего состава предприятий и организаций мероприятия, связанные с диагностикой и осмыслением психолого-акмеологических и других показателей развития их индивидуально- и социально-психологических качеств, профессионального мастерства и социально-психологической компетентности;

— изучать эффективность управленчесюй деятельности менеджеров по показателям сформированное™ их конструктивных, организаторских и собственно коммуникативных умений, их связям с креативными и общими способностями в рамках реализации и достихения целей и задам своей профессии.

В целях ювершенствования деятельности менеднзров целесообразно:

— осуществлять целенаправленное психологичесмэе сопроваходение их деятельности как в условиях их подготовки и обучежя в вузах, так и на практически работе на предприятиях и в организациях;

— всемерно содействовать внедрению в практику подготовки и совершенствования деятельности менеджеров психологического сопровождения их деятельности и специализированных тренингов;

— включить в учебные планы подготовки управленцев учебную дисциплину «Психологические основы совершенствования деятельности менеджеров», а в учебные программы дисциплин «Психология и педагогика» и «Психология управления», преподаваемые в вузах, где готовят будущих менеджеров, темы, посвященные диагностике и профилактике психолого-акмеологических предпосылок повышения эффективности их деятельности.

Направлениями дальнейших исследований по теме диссертации могут быть:

— изучение возможностей других видов тренингов в интересах совершенствования деятельности менеджеров;

— изучение роли других показателей, например, уверенности в себе и т.д., для совершенствования деятельности менеджеров;

— изучения поведения и конкретных профессиональных качеств в процессе использования тренингов для совершенствования деятельности менеджеров.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Особенности совершенствования деятельности менеджеров

II Материалы региональной научной конференции. - Саратов 2003. - 0, 2 п. л.

2. Диагностика деятельности руководящего состава предприятий II Региональный вестник Востока. - № 2. - Усть-Каменогорск, 2001. -0, 2 п. л.

3. Исследование психологических свойств студенческого контингента Якутского государственного университета имени М.К. Амосова

// Сборник научных трудов. - № 1. - М.: ИГА, 2004. - 0,4 п.л.

4. Особенности совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами. - М., КРОС, 2004. - 1,2 п.л.

5. Исследование процесса совершенствования деятельности менеджеров средствами социально-психологического тренинга

II Сборник научных трудов. - № 2. - М.: ИГА, 2005. - 0, 5 п. л.

(в печати).

Тараканов Иван Валериевич

ОСОБЕННОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМИ СРЕДСТВАМИ

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Усл. ед. 1,0 Тираж 100 экз. Заказ 1408

Подп. к печати 11. 04.2005 г.

Институт государственного администрирования

»-71И

РНБ Русский фонд

2006А ~5588~

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Тараканов, Иван Валериевич, 2005 год

Введение.

Глава I. Методологические и теоретические основы изучения и интерпретации психологических особенностей совершенствования деятельности менеджеров.

§ 1. Требования к деятельности и личности современных менеджеров.

§ 2. Сущность и содержание психологического совершенствования деятельности менеджеров.

Глава II. Экспериментальное исследование совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами.

§ 1. Программа и технологии экспериментального исследования процесса совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами.

§ 2. Анализ результатов констатирующего и формирующего эксперимента.

Введение диссертации по психологии, на тему "Особенности совершенствования деятельности менеджеров психологическими средствами"

Актуальность диссертации. Нестабильность современной экономической, социальной и политической жизни в России, возросшие конкурентоспособность и рискованность производственных отношений в стране выводят на передний план проблемы адаптации руководителей предприятий и организаций к изменяющимся условиям управленческой деятельное™. Выход многих предприятий из государственного сектора экономики, появление и активное функционирование в ней новых структур повышают степень ответственности современного руководителя за деятельность его предприятия и сотрудников, предъявляют новые требования к его профессионализму.

Проявляющиеся особо сильно в настоящее время интенсивность, интеллектуальность и эмоциональная напряженность управленческого труда, с одной стороны, усложнение функций и ответственности руководителей за осуществление грамотного отбора и расстановки кадров, создание эффективных рабочих команд — с другой, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с результатами осмысления психологической и другими науками ее содержания и особенностей. Вот почему для теории и практики управления становится чрезвычайно важным совершенствование деятельности руководителей различного ранга в новых условиях, а для психологической и других наук — выявление и изучение психологических и других предпосылок, учет которых необходим в этом процессе.

Состояние и разработанность проблемы. В отечественной психологической науке проблема совершенствования профессиональной деятельности (Абульханова КА, Ананьев Б. Г., Богданов Е.Н., Бодалев АЛ, Деркач АА, Дмитриева МА, Журавлев AJ1., Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г., Климов Е.А, Князев В.Н.,Мухина B.C., Никифоров Г.С. , Селезнев В.Н., Чернышев СА, Филиппов АВ.) хотя и может быть отнесена к числу достаточно хорошо разработанных, однако под влиянием изменяющихся социально-политических и экономических условий развития нашего государства и необходимости в связи с этим предъявления новых требований к персоналу различных предприятий она должна быть в центре постоянного внимания ученых. Изучение сущности и содержания деятельное™ менеджеров также в настоящее время ведется представителями разных наук достаточно интенсивно. Вместе с тем вопросы ее совершенствования пока еще практически не затрагивались отечественными психологами. Что и определило выбор темы диссертации. Объектом исследования являлись менеджеры, а его предметом — особенности совершенствования их деятельности психологическими средствами.

Задачи исследования:

5. Доказать зависимость между повышением значимых связей между гностическими, проектировочными, конструктивными и коммуникативными умениями в структуре профессиональной и социальнопсихологической компетентности менеджеров и успешностью совершенствования их деятельности.

Гипотеза исследования представляла собой обоснование положений о том, что: деятельность менеджеров имеет свое психологическое содержание, которое можно совершенствовать за счет развития их гностических, проектировочных, конструктивных и коммуникативных навыков и умений, повышения значимых связей между ними в структуре профессиональной и социально-психологической компетентности менеджеров, их готовности к деятельности; изучение наличного уровня развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров с целью последующего воздействия на них, организация и осуществление психологического сопровождения их деятельности, использование специализированных тренингов в интересах развития профессиональной и социально-психологической компетентности, готовности менеджеров к деятельности выступают важнейшими условиями совершенствования и повышения эффективности последней.

Теоретической основой исследования явились: психологические теории личности и деятельности отечественных ученых (КА Абульханова, Б.Г. Ананьев, АА Бодалев, АН. Леонтьев, В.Н. Мясищев, АВ. Петровский, КК Платонов, С.Л. Рубинштейн и др.); положения российской и зарубежной психологической науки об управлении и руководстве (Т.Ю. Базаров, М.М. Бирншгейн, ЛА Вызов, М.Б. Гроссман, П. Дракер, АИ. Китов, ЕА Климов, Б.ФЛомов, Н.Н. Обозов, Ч. Остуд, Т. Питере, В.Ф. Рубахин, Р. Уолтере, Л.И.Уманский., А.В. Филиппов и др.); психолого-акмеологические концепции формирования и развития профессиональной и социально-психологической компетентности (АА. Бодалев, Е.Н. Богданов, АА. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина и др.).

Методической основой исследования стали: теоретико-познавательные методы, анализ научной литературы и синтез всех имеющихся знаний по изучаемой проблеме, категоризация содержания обобщенных и осмысленных материалов, классификация и схематизация полученных результатов; эмпирические методы: констатирующий и формирующий эксперименты, психологическое интервью, опросы, анкетирование, экспертная оценка; конструктивные методы: специализированные тренинги, деловые игры, построение дерева целей в интересах осмысления различных моделей деятельности менеджеров, процессуальное и функциональное проектирование. методики: MMPI, 16-факгорный опросник Кеттелла, специально разработанный комплексный опросник по выявлению профессионально-важных и психологических качеств менеджера, изучения уровня субъективного контроля, измерения мотивации достижения, личностная шкала проявления тревоги Тейлора, тест описания конфликтного поведения К Томаса, диагностики межличностных отношений Т. Лири, тест Люшера, психогеомегтрический тест для изучения личносш.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, их научная новизна и теоретическая значимость: в результате теоретического анализа и эмпирического изучения описаны модели профессионально-важных и психологических качеств менеджеров, которые необходимо развивать в интересах совершенствования их деятельности и повышения ее эффективности; выявлено, что в отечественной и зарубежной психологической литературе в настоящее время нет четких представлений о сущности и содержании психологического совершенствования деятельности менеджеров; доказано, что направлениями совершенствования деятельности менеджеров должны выступать: 1) выявление и правильный учет наличного уровня развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров; 2) осуществление психологического сопровождения их деятельности с целью последующего ее совершенствования; 3) использование специализированных тренингов для осуществления воздействия на менеджеров с целью совершенствования их деятельности; разработана программа и технология экспериментального исследования особенностей совершенствования деятельности менеджеров, включающие: 1) описание и осуществления констатирующего эксперимента, который позволяет оценивать реальное состояние развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров, обеспечивающих продуктивность их деятельности, и может рассматриваться в качестве важнейшей составляющей психологического сопровождения последней; 2) создание, апробацию и проведение специализированных тренингов — формирующего эксперимента, который может выступать эффективным средством психологического совершенствования деятельности менеджеров; выявлена зависимость между степенью развития гностических, проектировочных, конструктивных и коммуникативных умений в структуре профессиональной и социально-психологической компетентности менеджеров и успешностью совершенствования их деятельности; доказано, что психологическое сопровождение деятельное™ менеджеров и проведение специализированных тренингов являются эффективными средствами ее совершенствования, повышения ее эффективности; созданы и апробированы технологии развития профессионально-важных и психологических качеств менеджеров, их профессиональной и социально-психологической компетенции, готовности к деятельности.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты открывают новые возможности для более тщательного изучения личности и деятельности современных менеджеров, позволяют на этой основе выявлять и описывать особенности управленческих процессов, в которых они участвуют.

Положения, выносимые на защиту:

2. Психологическое совершенствование деятельности менеджера — это сложный, системный и интегративный процесс актуализации и акмеологического развития его профессионально-важных и психологических качеств, профессиональной и социально-психологической компетентности, готовности к деятельности, который включает в себя совокупность специальных мероприятий психолого-педагогического воздействия на его личность и содержание его активности.

3. Можно выделить три основных этапа психологического совершенствования деятельности менеджеров: 1) подготовительный этап (преследует цепь изучения наличного уровня их профессионально-важных и психологических качеств и особенностей деятельности, создания благоприятных условий и предпосылок для воздействия на них и их активность); 2) этап психолого-акмеологического развития личности и деятельности менеджеров (его основное предназначение — коррекция специфики проявления их профессионально-важных и психологических качеств, повышение их профессиональной и социально-психологической компетентности, готовности к деятельности); 3) этап психологического сопровождения деятельности менеджеров (его главная цель состоит в непрерывном отслеживании трудностей и условий профессиональной деятельности прошедших профессиональное совершенствование менеджеров).

4. Эффективным средством психологического совершенствования деятельности менеджеров могут выступать специализированные тренинги, которые позволяют: проверять и повышать профессиональные знания и умения менеджеров; создавать благоприятные условия для развития личности менеджеров и совершенствования их деятельности; осуществлять апробацию технологий и процедур психологического совершенствования деятельности менеджеров и ее психологического сопровождения; находить эффективные средства и способы фиксации результатов развития личности и деятельности менеджеров; обеспечивать необходимые условия для переноса полученных на тренингах знаний, навыков и умений в реальную деятельность менеджеров.

5. Профессионально-важные и психологические качества менеджеров, их профессиональная и социально-психологическая компетентность, готовность к профессиональной деятельности в ходе специализированных тренингов программно-целевой направленности могут продуктивно развиваться за счет усиления значимых положительных связей между гностическими, проектировочными, конструктивными и коммуникативными умениями, входящими в их структуру и определяющими эффективность их функционирования.

6. В ходе специализированных тренингов можно фиксировать результаты совершенствования деятельности менеджеров через следующие показатели: степень развития их индивидуального творческого потенциала; уровень сформированности профессионально-важных и психологических качеств, необходимых для их эффективной деятельности; уровень их профессиональной и социально-психологической компетентности; степень и особенности проявления готовности к профессиональной деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования прошли апробацию и внедрены в практическую деятельность компаний «Вест-М» и «Рутнес». Кроме того, они обсуждались на конференции «Социальные проекты в бизнесе: развитие отношений в обществе» (Самара, 2003), на заседаниях кафедр связей с общественностью ГУУ, психологии Московского государственного университета сервиса, социальной психологии и психологического консультирования Института государственного администрирования.

Структура и объем диссертации. Диссертация включает 194 страницы машинописного текста и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 2 рисунка и 25 таблиц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по второй главе:

1. В целях определения направлений психологического совершенствования деятельное™ менеджеров среднего и первичного уровня проводился формирующий эксперимент в форме специально разработанных специализированных управленческих тренингов.

Концепция построения тренинга основывалась на результатах эмпирического исследования, полученных в ходе констатирующего эксперимента, показавших, что: большая часть менеджеров первичного и среднего уровня имеют недостаточно развитые профессионально-важные и психологические качества; менеджеры всех уровней обладают слабыми психолопо-педагогическими знаниями и управленческими навыками, необходимыми для их деятельности; большая часть менеджеров первичного и среднего уровня игнорируют или не знакома с психологическими закономерностями управления и руководства, делая упор в его осуществлении главным образом на административных мерах; важнейшими предпосылками успешности совершенствования деятельности менеджеров должны выступать: их собственное стремление повысить уровень своего управленческого мастерства; желание развивать свои профессиональные навыки и умения; практически у всех менеджеров в настоящее время присутствует интерес к психологии как отрасли знаний, занимающейся разработкой всевозможных тренингов и деловых игр, позволяющих повышать качество взаимодействия и общения людей в различных сферах их производственной деятельности; этот интерес можно и нужно использовать в целях психологического совершенствования деятельности менеджеров; содержание и особенности специализированного (управленческого) тренинга обеспечивают необходимые условия для совершенствования всех сторон личности и деятельности менеджеров, повышение уровня их психологической мотивированности, осуществления в его ходе формирующего эксперимента.

2. Сравнение результатов обследований личностных качеств менеджеров по методике MMPI, проведенных до и после констатирующего эксперимента, имеют значительные расхождения

Данные диагностики уровня самооценки с помощью методики «Личностный дифференциал» положительно коррелируют с высокими среднегрупповыми оценками, полученными и с помощью MMPI.

Динамика изменения в процессе тренинга таких качеств, как социальная сензитивность, креативность, навыки эффективного взаимодействия в команде соответствуют механизмам внутригруппового взаимодействия и стадиям его развития.

Результаты обследования менеджеров с помощью методики Кетелла, в отличие от использования методик ЛД и СД, давших информацию о гибкой, достаточно изменчивой системе самооценок, показали, что изменения в профессионально-важных и психологических качествах менеджеров носят более медленный характер, и происходят постепенно. Изменения эти являются вторичным эффектом психологического воздействия в ходе тренинга. Они отодвинуты во времени.

Анализ динамики изменений профессионально-важных и психологических качеств по методике Кетелла также показывает, что после прохождения специализированного тренинга его участники стали отличаться большей решительностью и активностью в социальных контактах, умением выдерживать эмоциональные нагрузки, гибкостью и терпимостью по отношению к людям, правильной оценкой своих сил и возможностей, что резко повышает различные проявления повышения их готовности к профессиональной деятельности в дальнейшем.

Проведенное после окончания формирующего эксперимента обследование членов экспериментальной группы показало изменения в профессиональной и психологической компетентности и готовности к совершенствованию профессиональной деятельности менеджеров.

В ходе специализированного тренинга произошло увеличение числа менеджеров с высоким и средним уровнем сформированности профессиональной и психологической компетентности и уменьшение числа менеджеров с удовлетворительным уровнем ее сформированности. Высокий и средний уровни сформированности профессиональной и социально-психологической компетентности после обучения имеют 65 менеджеров, по сравнению с 56 до обучения. Причем наибольшее увеличение произошло в группе с высоким уровнем сформированности профессиональной и психологической компетентности (21 против 9 до обучения).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать следующие теоретические и практические выводы.

1. Использование возможностей и научных достижений психологии и акмеологии как наук, изучающих психологическое содержание личности и профессиональной активности людей и обеспечивающие возможности их закономерного формирования и развития, открывает перспективы для совершенствования деятельности современных менеджеров. Психологические характеристики последней можно постоянно и упорядоченно корректировать, повышая качество и эффективность труда ее субъектов.

2. Психологическое совершенствование деятельности менеджеров, осуществляемое психологами и акмеологами, является специфической их активностью, имеющей свое содержание и технологию осуществления, которые зависят от типа организационной культуры и организационного развития предприятия, профессиональных особенностей его руководителя и специфики труда самих менеджеров, требований, предъявляемых к их личности. Оно направленно на актуализацию и акмеологическое развитие индивидуально- и социально-психологических качеств, профессионализма, социально-психологической компетентности, готовности к профессиональной деятельности менеджеров, а также на создание благоприятных условий ее осуществления.

3. Можно вьщепить следующие основные этапы в процессе психологического совершенствования деятельности менеджеров: 1) подготовительный этап (он преследует цепь изучения их профессионально-важных и психологических качеств и особенностей деятельности, создания благоприятных условий и предпосылок для воздействия на них и их активность); 2) этап психологоакмеологического развития личности и деятельности менеджеров (его основное предназначение — коррекция специфики проявления их профессионально-важных и психологических качеств, повышение их профессиональной и социально-психологической компетентности, готовности к деятельности. Он необходим для оптимизации деятельности менеджеров в интересах наиболее полной реализации их творческого потенциала, поддержания их комфортного психологического состояния в ней и достижения наивысшей продуктивности); 3) этап психологического сопровождения деятельности менеджеров (его главная цель состоит в непрерывном отслеживании трудностей и условий профессиональной деятельности прошедших второй этап менеджеров, выявлении продуктивности проведенных на нем мероприятий, определению тех менеджеров, которые по-прежнему не способны эффективно адаптироваться к современным условиям профессиональной деятельности).

4. Основой психологического совершенствования деятельности менеджеров выступает организация и проведения с ними специализированных тренингов, которые способствуют обучению их методам акмеологического совершенствования, внедрению в содержание их профессионального мастерства конкретных психологических комплексов мотивации и поведения, обеспечивающих повышения эффективности их труда.

6. Планируя и организуя психологическое совершенствование деятельности менеджеров, необходимо хорошо знать и правильно учитывать организационную культуру, уровень организационного развития и направленность стратегии предприятий, на которых они работают, поскольку они имеют свое содержание и ориентированы на решение специфических задач, требующих специфических исполнителей для достижения поставленных целей и своеобразной эффективности. В ходе мероприятий по совершенствованию деятельности менеджеров приведение во взаимное соответствие организационной культуры, организационного развития и организационной стратегии предприятия в свою очередь позволяет существенно повысить производительность труда его, улучшить моральнопсихологический климат коллектива, обеспечивает возможность организации стабильно развиваться, является средством профилактики производственных конфликтов, что в окончательном итоге создает необходимые психологические предпосылки для повышения эффективности их труда.

7. Использование специализированных тренингов в интересах совершенствования деятельности менеджеров и повышения ее эффективности дает значительные результаты, способствуют обучению их методам акмеологи-ческого совершенствования, внедрению в содержание их профессионального мастерства конкретных психологических комплексов мотивации и поведения, обеспечивающих повышение продуктивности их труда.

8. У менеджеров, участвующих в специализированном (управленческом) тренинге, в силу особенностей его содержания, организации и своеобразия проведения с самого начала формируется установка на самопознание, саморазвитие и актуализацию своего личностного профессионального потенциала. Они рассматривают его как возможность не только получить новые знания в области психологии управления, повысить свои профессионально-важные и психологические качества, но и определить для себя перспективы своего личностного роста. Совмещая профессиональное совершенствование с участием в тренинге, они повышают свои профессиональную и социально-психологическую компетентностьи готовность к практической деятельности.

9. Участие менеджеров в специализированном тренинге позволяет формировать высокий уровень их рефлексии, обеспечивает снижение активности действующих защитных механизмов в ситуациях и условиях, значимых для их профессиональной деятельности, формирует активно выраженную мотивацию на самопознание и самоанализ в ней.

10. Результаты специализированного тренинга свидетельствуют: продуктивная профессиональная деятельность возможна лишь при достаточно высоком уровне сформированности и тесноте связей между гностическими, проектировочными, конструктивными и коммуникативными умениями менеджеров; в непродуктивной деятельности менеджеров ведущими является лишь коммуникативные умения, с помощью которых основное внимание они уделяют установлению взаимоотношений с подчиненности, стремясь тем самым в некоторой степени компенсировать недостаточную сформированность проектировочных и конструктивных умений.

11. Апробация использования специализированных тренингов в практике психологического сопровождения деятельности менеджеров в трех коммерческих организациях доказала, что результаты тренинга положительно сказываются на совершенствовании деятельности их менеджеров. Этому способствует: во-первых, периодическое повторение тренинга с одними и теми же менеджерами; во-вторых, учет результатов каждого из них при проведении последующих тренингов; в-третьих, высокие значения основных нормативных психологических признаков, по которым можно судить об успешности их управленческой деятельности после их участия в нескольких тренингах, становятся присущими уже их абсолютному большинству (двум третям).

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие практические рекомендации:

В интересах дальнейшего изучения предпосылок совершенствования деятельности менеджеров необходимо: включать в деятельность руководящего состава предприятий и организаций мероприятия, связанные с диагностикой и осмыслением психолого-акмеологических и других показателей развития их индивидуально- и социально-психологических качеств, профессионального мастерства и социально-психологической компетентности; изучать эффективность управленческой деятельности менеджеров по показателям сформированное™ их конструктивных, организаторских и собственно коммуникативных умений, их связям с креативными и общими способностями в рамках реализации и достижения целей и задач своей профессии.

В целях совершенствования деятельности менеджеров целесообразно: осуществлять целенаправленное психологическое сопровождение их деятельности как в условиях их подготовки и обучения в вузах, так и на практической работе на предприятиях и в организациях; всемерно содействовать внедрению в практику подготовки и совершенствования деятельности менеджеров психологического сопровождения их деятельности и специализированных тренингов; включить в учебные планы подготовки управленцев учебную дисциплину «Психологические основы совершенствования деятельности менеджеров», а в учебные программы дисциплин «Психология и педагогика» и «Психология управления», преподаваемые в вузах, где готовят будущих менеджеров, темы, посвященные диагностике и профилактике психолого-акмеологических предпосылок повышения эффективности их деятельности.

Направлениями дальнейших исследований по теме диссертации могут бьпъ: изучение возможностей других видов тренингов в интересах совершенствования деятельности менеджеров; изучение роли других показателей, например, уверенности в себе и т.д., для совершенствования деятельности менеджеров; изучения поведения и конкретных профессиональных качеств в процессе использования тренингов для совершенствования деятельности менеджеров.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Тараканов, Иван Валериевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. — М.: Мысль, 1991.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров.— М.: МГУ, 1986.

3. Айзенк Г. Проверьте свои интеллектуальные способности. — М., 2002.

4. Алексеев А.А., Громова J1.A. Психогеометрия для менеджеров. Л., 1994.

5. Аммельбург Г. Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства.- М., 2003.

6. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания.— Л.:ЛГУ, 1968.

7. Анастази А. Психологическое тестирование. — М., 2004.

8. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой ак-меологии. М., 1995.

9. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению /Под. ред. Г.П.Иванова. М.:ЮНИТИ.,1995.

10. Ю.Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. — М.: МГУ, 1984.

11. Базаров Т. Психология управления. М., 2004.

12. Бажин Е.Д., Эткинд A.M. Личностный дифференциал. / Методическое пособие. Л., 1983.

13. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. М., 2001.

14. Берн Э. Я-концепция и воспитание. — М., 2003.

15. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.—М., 2001.

16. Бляхман Л.С. Организация управления социалистическим предприятием.- М.,2003.

17. Бодалев А.А. Личность и общение. — М., 1995.

18. Бодалев АА, Гуревич КМ., Ильин Е.П. Нейродинамические особенности личности и эффективность деятельности/Личность и деятельность. —Л.: ЛГУ, 1982.

19. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт. М., 1991. -190 с.

20. Боццелл Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителей. М., 2000.

21. Вейл Питер. Искусство менеджмента./ Пер. с англ. И.Б.Козыревой. М., 2003.

22. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 2000.

23. Витке Н.А. Научная организация управления.// Научная организация техники управления. М.,1924, № 4.

24. Виханский О.С., Наумов Л.И.: Менеджмент: Учебник для эконом.спец.вузов. М., 2003.

25. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика/ Пер. с англ.— М., 2001.

26. Гайда В.К., Захаров В.А. Психологическое тестирование. -М., 2002.

27. Гандеин Д В. Совершенствование управления. СПб, 2001.

28. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 2-е изд.,перераб., и доп., М.,1995.

29. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ.- 8-е изд.- М.:ИНФРА-М, 2000.

30. ГодфруаЖ Что такое психология. М.: Мир., 199231 .Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента.—М., 2002.

31. Грановская P.M. Элементы практической психологии. — М., 2001.

32. Грейсон Дж.К.мл., О-Дейл К., Американский менеджмент на пороге1. XX века. -М., 2001.

33. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их урегулирование.- СПб, 2002.

34. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. — М., 1999.

35. Гуревич КМ., Марищук В.Л. Вопросы организации и методики профессионального отбора в высшие военно-учебные заведения.- М.: Просвещение., 1990.

36. Деркач АА, Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., Луч.,1993.

37. Деркач АА, Марасонов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: изд-во РАГС, 1996.

38. Деркач АА, Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости. М.: РАГС,1995.

39. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. — М.: РАУ, 1993.

40. Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проведение техники эффективного менеджмента. М., 2002.

41. Дракер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М., 2002.

42. Евенко Л.И. эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.- Нижний Новгород, 1996.

43. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Жизненный цикл организационного развития//Организационное развитие, 1996., № 2.45Журавлев А.Л. Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом коллектива. Теория и методы изучения. М., 1979.

44. Забродин Ю.М. Психологические проблемы принятия решения. М.: Наука, 1976.

45. Зазыкин В.Г., Чернышов А.С. Менеджер: психологические секреты профессии. -М., 1992.

46. Зинченко В.П., Гордон В.М. Методологические проблемы психологического анализа деятельности: Системные исследования// Ежегодник. — М, 1975.

47. Иванова Е.М. Опыт построения системы психологического анализапрофессиональной деятельности. М., 2002.

48. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М: МГУ, 2002.

49. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

50. Игры: обучение, тренинг, досуг/Под. ред. Петрусинского В.В. -М., 2004.

51. Инженерная психология / А.А.Пископпель, Л.П.Щедровицкий, Г.Г.Вететич, С.К.Сергиенко. М., 1994.

52. Ишин С.С. Как стать советским менеджером. Психологические основы. М., 1995.

53. Кабаченко Т.С. Психология управления. СПб, 2003.

54. Калин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс. На соискучен.сгепени каадпсихол.наук. М.,1996.

55. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Институт практической психологии, 1996.

56. Клигер Б. Бизнес-психология. М., 2002.

57. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.—М.: Инфра-М, 1997.

58. Китаев-Смык Л.А Психология стресса. М., 2003.

59. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.

60. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.,1988.

61. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учебн.пособие.- М.:МГУ, 1995.-224 с.

62. Ковалев А.Г. Психология личности. — М.: Мысль, 1973. — 341 с.бб.Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М.,2003.

63. Козелец Р. Женщина в бизнесе. Спб, 2003.

64. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск, 2001.

65. Кон И.О. Социология личности. М., 1967.

66. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 2003.

67. Корнилов Ю.К. Мышление руководителя и методы его изучения. -Ярославль, 2002.

68. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал, 1981., № 2.

69. Кочетков Г.Б. Управляющий без стресса // Экономика и организация производства.-1981. № 3.

70. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы ( на материалах 120 российских компаний) Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997-74. Критический анализ теории и практики менеджмента / Под. Ред.

71. П.Ф.Почкина, ГАШпилько.- М.,2000.

72. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб.- М., Дело.,1996.

73. Кричевский Р.Л. О механизмах детерминации статуса личности в социальной группе // Проблемы формирования ценностных ориен-таций и активности личности в ее онтогенезе.- М.,1987.

74. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом.- Кишинев, 1991.

75. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерствав спортивном коллективе.- М., 1985.

76. Крылов А А Психология труда и инженерная психология.-Л.: ЛГУ, 1979.

77. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю.-СПб, 2001.

78. Кудряшова Л.Д. Психология управленческой деятельности.- СПб, 2000.

79. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н., Руководитель и коллектив.-Л., 1974.

80. Кузьмина Н.В. Методы системного педагогического исследования.—Л.: ЛГУ, 1980. —172 с.

81. Кузьмина Н.В., Реан АА Профессионализм педагогической деягельности.-СПб.:СПбГУ,1993.

82. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики.— М, 1999.

83. Кунц Г., О-Доннел С., Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1,2.,- М., 2001.

84. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч. 1,2,3.- М.,1992.

85. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство, М.: УЦ «Перспектива», 1997.- 288 с.

86. Лазарев B.C. Планирование как главное направление и исходный принцип исследований в психологии управления. // Вопр. Психологии., 1980, № 6.

87. ЭО.Лебедев В.И. Психология управления.- М.,1990.

88. Леевик Г.Е. Руководство по применению методики комплексной оценки индивидуального стиля деятельности руководителя в зависимости от свойств и типа темперамента. СПб, 2001.

89. Леонтьев А.А. Психология общения.- Тарту., 1974.

90. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.- М: Политиздат., 1975.- 304 с.

91. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций.—М. МГУ, 1994.—62 с.

92. Либин А.В., Либин В.В. Особенности предпочтения геометрическихформ в конструктивных рисунках ( психографический тест предпочтений ТиГР) М.: Институт психологии РАН, 1994.- 106 с.

93. Лойг М., Нуйа М., Листер Т. Личностные предпосылки в ролевой адаптации. -М., 2000.

94. Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии. Психологический журнал, 1981, Т.2, № 5, С.3-32.

95. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. — М.: Наука. 1984. — 448 с.

96. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. — Петрозаводск, 2002.

97. Люшер М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. — Воронеж: НПО "Модэк" ,2003.

98. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

99. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты.- М., 1982.

100. Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально- психологическом тренинге. — Киров, 1994.

101. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М., 2001.

102. Менеджмент персонала: функции и методы /Учебн.пособие./ Э.М.Минаев, Н.Г.Базадзе, Н.Г.Данилочкина, В.И.Ионов.-М., 1993.

103. Меньшов В.Н. Социально-психологические аспекты менеджмента Теоретический курс авторизованного изложения.- М., 2003.

104. Мескон М., Альберт., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2003.

105. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

106. Морально-психологическое обеспечение боевых действий Советских войск в битве под Москвой. / Под.ред. Ю.Н.Арзамаскина, И.И.Черных., М:ВУ,1995.

107. Морита А. Сделано в Японии. М., 2000.

108. Мухина B.C. Феноменология развития и бытия личности. М., Московский психолого-социальный институт., Воронеж., 1999.

109. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 3: Экспериментальная педагогическая психология и психодиагностика. М., 2000.

110. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.// Работе с кадрами научное обоснование. - Л., 1989.-152 с.

111. Ниссен Й., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М., 2003.

112. Обозов Н.Н. Межличностные отношения^., 1979.

113. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. М.,1975.

114. Общая психодиагностика/ Под ред.А.А.Бодалева, В.В.Столина М.: Изд-во МГУ, 1987.—356 с.

115. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М., 2000.

116. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.,2000.

117. Паркинсон С.Н., Рустомжи М.К. Искусство управления. М., 1992.

118. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М Просвещение, 1982. — 255 с.

119. Петровский ВА, Калиненко В.К, Котова И.Б. Личностмо-развивающее взаимодействие . Ростов н/Д, 1993.

120. Питерс Т., Уотермен Р., В поисках эффективного управления. -М.,1986.

121. Платонов КК О системе психологии. М.: Мысль. 1972.

122. Пономарев Я А Психология творчества. М.: Наука. 1976.

123. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие/Л.И.Вансовская, В.К.Гайда, В.К. Гербачевский и др.; Под ред. А.А.Крылова.—Л.: ЛГУ, 1990. — 272 с.

124. Прангишвили АС. Исследования по психологии установки. Тбилиси.: Мец-ниереба. 1978.

125. Прутченков АС. Социально-психологический тренинг межличностного общения.-М.,Знание, 1991.

126. Психология: Словарь/ Под общ. ред. А.В.Петровского, М. Г. Яро-шевского. — М.: Политиздат, 1990. — 494 с.

127. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования./ Под.ред. К.М.Гуревича. М.,2001.

128. Психологический анализ трудовой деятельности./ Под.ред. Л.В.Забродиной, В.Д.Шадрикова. Ярославль., 1989.

129. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности./ Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Корнеева Л.Н. и др. СПб.:, 1991.152 с.

130. Психологическое обеспечение психического и физического здоровья человека. Мм 1999.

131. Психология предпринимательской деятельности (развитие российского предпринимательства в нач. 1990-х) Под.ред. Бодрова В.А. М., 1995.

132. Психология управления. М.,2002.

133. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом).- М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996.-400 с.

134. Лушпаева Е. В. Развитие рефлексии в общении средствами оци-ально-психологического тренинга: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1999.

135. Реан А.А. Психологическая служба школы.: СПб., 1993. -43 с.

136. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учебн.пособие. М.,1995.

137. Романова Е.С., Потемкина О.Ф. Графические методы в психологической диагностике. М., 1992.

138. Руководство по использованию восьмицветового теста Люшера. Составитель О.Ф. Дубровская. Серия «Библиотека приктического психолога», Вып. 1. М.: «Фолиум», 1995.

139. Рубахин В.Ф., Журавлев., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.,1976.

140. Рудестам Н. Групповая психотерапия: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1990.

141. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне., Ниссинен Й. Управление по результатам. М., 1988.

142. Свеницкий А.Л. Психология управления организациями. Учебное пособие. СПб.: СПбГУ, 1999.

143. Саморегуляция поведения в социально-психологическом тренинге. Киев, 2001

144. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979.

145. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2000.

146. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989.

147. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю.Головин.- Минск: Харвест, 1997.-800 с.

148. Социально-психологическая диагностика организационной культуры \ Г.М.Андреева, С.Л.Липатов.- М., МГУ 2000.

149. Стаут С. Управленческий тренинг. СПб, 2001.

150. Стек Д. Большая игра в бизнес. М.,1994.

151. Сухарев А.И. Диагностика структуры личности. М., 2001.

152. Сухсдольский Г.В. Основы психологической теории деятельности .-Л.: ЛГУ. 1988.

153. Талызина Н.Ф. Теоретические проблемы разработки модели Специалиста /Современная высшая школа. — М.: МГУ, 1986. — 2.—С. 134—194.

154. Таунсенд Роберт. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М. 2000.

155. Теплов Б.М. Ум полководца.// Избранные труды в 2-х т., Т.1., М.,1985.

156. Технологии морально-психологического обеспечения: актуальные проблемы теории и практики /Под.ред, Л.В.Калинчука, А.Г.Караяни, И.П.Логинова.- М., 1997.

157. Тихомиров Ю.А. Управленческие решения. М.,1999.

158. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

159. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М., 1998.

160. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. — М., 2000.

161. Фрейд 3. Психология бессознательного.— М,:Прогресс, 1990.

162. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. — М., 2001.

163. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотехнические игры в спорте. — М., 1985.

164. Шадриков ВД. Проблемы системного анализа профессиональной деятельности. — М.: Наука, 1982.

165. Швальбе Б., Швальбе X., Личность, карьера, успех. М., 2003.

166. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании: Учебн. Пособие. 4.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. М.:ВЛАДОС, 1995.

167. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992.

168. Шнейдер B.C. Учебно-методическое пособие по курсу "Основы психодиагностики": Ч. 1 — М.: МОСУ, 1994.

169. Якокка J1. Карьера менеджера. М.,2000.

170. Янг С. Системное управление организацией. М., 2002.

171. Ясюкова Л.А. Проблемы адаптации руководителей научных подразделений промышленного предприятия.// Вестник ЛГУ. Сер. 6 .

172. Baumgarten R. Fuhmngsstiele und Fuhrungstechniken- Berlin., 1977.

173. Handbuch das Organisation Verhatten / W. Berlin, 1987.

174. Luscher, Max. Luscher-Diagnostik: Der rhriiche Blick ins Innere. Dusseldorf, Wien.: ECONVeri, 1993.

175. Mouton Y., Blake R. Verhaltenspsychologie im Betrieb: Das Vertialtensgitter, eine Methodezuroptimalen Fuhrnng in Wirtschaft Dusseldorf, Wien.: Egon, 1974.

176. Schein E.H. Organisation Psychologie. Berlin.,Praha, 1989.

177. Vorwerg M. Sozialpsychologisches Vertialtenstraining. In.: M.Hiebsch und M.Vorwerg Sozialpsychologie, Berlin.: DVW. 1980.