Оценка совместимости культурных характеристик как метод социально-психологического анализа организационной культуры

Смирнова, Анна Юрьевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Оценка совместимости культурных характеристик как метод социально-психологического анализа организационной культуры

Автореферат

Автор научной работы: Смирнова, Анна Юрьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Саратов
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка совместимости культурных характеристик как метод социально-психологического анализа организационной культуры"

. На правах рукописи

СМИРНОВА АННА ЮРЬЕВНА

ОЦЕНКА СОВМЕСТИМОСТИ КУЛЬТУРНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК КАК МЕТОД СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 19.00.05 - социальная психология, (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Саратов-2010

003493817

Диссертация выполнена на кафедре психологии факультета философии и психологии ГОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского»

Научный руководитель: доктор психологических наук, доцент

Аксеновская Людмила Николаевна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Гриценко Валентина Васильевна

кандидат психологических наук Манухина Светлана Юрьевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО

«Московский государственный областной университет»

Защита состоится «26» февраля 2010 года в 11.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.243.14 при Саратовском государственном университете имени Н.Г. Чернышевского (410012, г. Саратов, ул. Астраханская, 83, корпус 12, ауд. 329)

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале № 3 научной библиотеки Саратовского государственного университета имени Н.Г. Чернышевского.

Автореферат размещен на сайте СГУ www.sgu.ru/dissnews 15 января 2010

т caí

Автореферат разослан «¿У» января 2010 года. Ученый секретарь

диссертационного совета - Е.В. Рягузова

кандидат психологических / J

наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования:

Глобальные изменения, происходящие в мировой экономике, современная политико-экономическая ситуация развития российского общества, предъявляют повышенные требования к конкурентоспособности и адаптивности предприятий, непременным условием которых является рациональная организация всех внутрифирменных процессов, в частности, управления персоналом.

Организационная культура обусловливает большую часть внутриорганизационных процессов, определяющих эффективность деятельности организации. Изучение организационной культуры имеет научную и практическую значимость. В формировании организационной культуры ключевую роль играет стратегия подбора персонала компании и качество применяемых социально-психологических технологий, позволяющих выявлять претендентов, максимально эффективных в данной организационной культуре.

Теоретический анализ литературы по организационно-культурной проблематике свидетельствует о недостаточном количестве социально-психологических исследований феномена организационной культуры, концептуальных моделей и методических инструментов оценки организационной культуры, адекватных особенностям организационно-управленческой практики российских предприятий. Так, методы, позволяющие учитывать широкий спектр уникальных характеристик культуры определенной организации, до настоящего времени не разработаны, как и методы социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

Совместимость, как социально-психологический феномен, имеет большую теоретическую базу, однако, в организационно-культурном аспекте ни в классических, ни в современных социально-психологических работах не рассматривается. Соответственно, уточнение детерминант, условий, параметров совместимости в контексте исследований организационной культуры является актуальной научной задачей, как и разработка метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

Цель исследования: разработать социально-психологический метод оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

Объект исследования: организационная культура производственных предприятий.

Предмет исследования: социально-психологическая оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

Основная гипотеза исследования: Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, центральным

содержанием которой является сходство в культурных смыслах, обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов.

Дополнительные гипотезы:

1. Действия субъектов организационного взаимодействия максимально соответствуют нормам организационной культуры при условии максимального сходства культурных смыслов этих субъектов.

2. Сходство между культурными характеристиками новых субъектов организационного взаимодействия и культурными характеристиками, свойственными организации, способствует формированию единой организационной культуры.

3. Привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур.

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретико-методологические основания социально-психологического изучения организационной культуры.

2. Выполнить теоретический анализ понятия «культурная характеристика», раскрыть его социально-психологическое содержание; проанализировать теоретическое состояние проблемы совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

3. Построить социально-психологическую модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

4. Разработать метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

5. Определить влияние культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия на организационную культуру предприятия.

6. Провести апробацию метода социально-психологаческой оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в реальных организациях.

Методолого-теорстическая база исследования:

Междисциплинарное пространство исследований явлений культуры в современной науке отражает философские воззрения как классиков (В. фон Гумбольдт, А. Швейцер), так и современных философов (А. А. Пилипенко), работы зарубежных и отечественных философов науки (В. П. Кохановский, Т. Кун, М. Полани, К. Поппер, В. С. Степин, П. Фейерабенд), представляющих уровень общей методологии данного диссертационного исследования.

Уровень частной методологии представлен работами Г. М. Андреевой, А. В. Булгакова, О. С. Дейнека, К. Гергена, В. В. Гриценко, К. Уилбера, С. Московичи, В. Е. Семенова, В. Франкла, П. Н. Шихирева, культурно-исторической психологией Л. С. Выготского, этно- и историко-психологическим направлением (С. В. Лурье, Т. Г. Стефаненко, В. А. Шкуратов), субъектным подходом (А. В. Брушлинский).

Теоретико-методологический базис диссертационного исследования составили также работы по организационно-культурной проблематике, включающие как собственно социально-психологические, так и исследования в области смежных дисциплин зарубежных и отечественных авторов (Р. Акофф, Л. Н. Аксеновская, Т. Ю. Базаров, Д. А. Боровиков, О. С. Виханский, А. М. Занковский, К. Клакхон, Э. А. Капитонов, Р. Л. Кричевский, С. А. Липатов, Г. Минцберг, Д. Мацумото, А. И. Наумов, Л. Г. Почебуг, Р. Рютшнгер, В. А. Спивак, Т. О. Соломанидина, Г. Саймон, М. В. Крымчанинова, Ф. 'Громпенаарс, Г. Триандис, Ч. Хэмпден-Тернер, Г. Хофстеде, Ч. Хэнди, Э. Шейн, Ф. Штротбек). -

Методы исследования.

Центральным методом данного диссертационного исследования выступает теоретическое моделирование. В данном диссертационном исследовании также применялись следующие методы: теоретический анализ литературы, опросный метод, интервью, групповая дискуссия, наблюдение, анализ документов, метод экспертных оценок, анализ результатов деятельности, в том числе метод ретроспективного анализа критических инцидентов деятельности, проективные методы (рисуночные тесты), математический анализ данных с применением F-критерия Фишера, корреляционного анализа данных по Пирсон)', и последующим психологическим осмыслением полученных математических данных. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерной программы Microsoft Office Excel 2007.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Центральным содержанием совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия является сходство культурных смыслов. Содержательное сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия (организаций, подразделений организации, отдельных работников) обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов. Сходство культурных смыслов выступает центральным параметром модели социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик-субъектов организационного взаимодействия.

2. Социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия включает в себя артефакт (поведенческий акт или образец материального продукта), поведенческую норму (декларируемую ценность), социальное представление, культурный смысл.

взаимоотношения, реальность и истина, время, пространство, отклонения от нормативного поведения). Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обусловливает сходство восприятия, интерпретации, оценки этими субъектами организационного взаимодействия, а также сходство их действий.

4. Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия включает в качестве моделеобразующего параметра сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия и такие параметры как продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия, диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями (горизонт планирования), на основании которых выделяется три уровня. Эти уровни (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности) имеют максимальное значение для оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Разработанная социально-психологическая модель является адекватным базисом построения метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

5. Метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия позволяет осуществлять оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

6. Оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационно взаимодействия как метод социально-психологического анализа организационной культуры является адекватным инструментом управления организационной культурой предприятия, повышения эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия.

Организация исследования.

Организация исследования носила характер последовательной реализации теоретического и эмпирического замысла и включала следующие этапы:

1. 2006-2007 г.г.: анализ теоретико-методологических оснований изучения совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в контексте исследования организационной культуры;

2. 2007-2008 г.г.: разработка социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и адекватного ей социально-психологического метода оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, проведение пилотажного исследования, отбор диагностических методов и методик исследования;

3. 2008-2009 г.г.: проведение двухэтапного эмпирического исследования с целью проверки гипотез, апробации разработанных модели и метода;

4. 2009 г.г.: анализ и обобщение результатов эмпирического исследования, оформление результатов исследования в виде диссертации.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическую базу исследования составили две производственные

организации численностью 120 (первый эмпирический этап) и 650

(второй эмпирический этап) человек.

Научная новизна исследования.

1. Впервые в социальной психологии раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия, которое в социально-психологическом аспекте включает в себя культурный смысл, социальное представление, поведенческую норму (декларируемую ценность), артефакт.

2. Впервые эмпирически обосновано, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия.

3. Впервые эмпирически обосновано, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов.

4. Впервые в социальной психологии предложена и апробирована социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, моделеобразующим параметром которой является сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия. Модель включает в себя три уровня (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности).

5. Впервые в социальной психологии предложен и валидизирован метод, разработанный на основе социально-психологической модели и отражающий особенности организационно-управленческой практики российских предприятий (метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия). Он позволяет оптимизировать процесс подбора персонала в соответствии с особенностями организационной культуры определенной организации.

6. Впервые в социальной психологии выявлено влияние культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия на организационную культуру предприятия.

Теоретическая значимость работы. Уточнено социально-психологическое содержание и предметное поле феномена организационной культуры. Раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия, уточнены культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия в традиционно выделяемых элементах организационной

реальности. Разработана социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

Практическая значимость работы. Разработанная социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия может выступать самостоятельным базисом создания методов и методик оценки и управления организационной культурой, планирования мероприятий по управлению организационной культурой.

Разработанный метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик может найти свое применение в деятельности консалтинговых организаций, организаций, специализирующихся на подборе персонала, деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу, в подготовке и повышении квалификации указанных специалистов в системе высшего и дополнительного образования, использоваться в программах подготовки руководителей высшего и среднего звена.

Апробация результатов исследования осуществлялась на научно -практических конференциях, проводившихся в Саратовском Государственном Университете имени Н. Г. Чернышевского в 2006 - 2009 годах. Главный оригинальный результат диссертационного исследования -метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия внедрён в управленческую практику участвовавших в исследовании организаций, что подтверждено соответствующими актами и справками о внедрении, а также метод используется в работе других организаций.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечиваются согласованностью методологического базиса, выступающего теоретическим и практическим основанием осуществления комплекса методов, логически ориентированных на цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования, поэтапной организацией эмпирического исследования, логическим и статистическим анализом результатов и проверки гипотез, соблюдением процедуры валидизации.

Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, в которых выделено 8 параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и 12 приложений. Список литературы включает в себя 310 наименований, из них 43 на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследования, освещается степень ее разработанности, формулируются цель, задачи и научные гипотезы исследования, определяются объект и предмет, рассматриваются теоретико-методологические основания исследования, научная новизна работы, отмечается ее теоретическая и практическая значимость.

Глава 1. Теоретико-методологические основания изучения совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в контексте социально-психологического исследования организационной культуры.

В § 1 выполнен теоретический анализ истории изучения феномена организационной культуры в социальной психологии и смежных дисциплинах, теоретический анализ социально-психологических концепций организационной культуры, предопределивших направленность данной работы, рассмотрена социально-психологическая сущность и детерминанты организационной культуры. Показано, что организационная культура является междисциплинарной областью исследований, это сложный и многогранный феномен, изучение которого в социальной психологии требует интеграции различных областей знаний: кросс - культурной, экономической психологии, социологии, культурологи, менеджмента, философии, с целью комплексного анализа изучаемого феномена. Социально-психологическую сущность феномена организационной культуры в наибольшей степени отражает трактовка се как сложного порядка интеракций (Л.Н. Аксеновская) и социальных представлений (Э.Шейн, С.А. Липатов). Выполнен теоретический анализ социально-психологической методологии и методов изучения организационной культуры, показаны последствия имеющего место становления герменевтической парадрггмы социальной психологии для изучения организационной культуры: особая значимость качественных методов, использование стратегии понимания для изучения организационной культуры. Определены методологические принципы изучения организационной культуры в новой парадигме, методологические установки верификации суждений и вапидизации методов и методик. Выделены методы соответствующие социально-психологическому исследованию

организационной культуры: наблюдение, беседа, опрос, метафорическое и теоретическое моделирование. Показана актуальность разработки методического инструментария изучения организационной культуры, отражающего особенности деятельности российских организаций.

§ 2 посвящен теоретическому анализу понятия «культурная характеристика» в различных науках и анализу социально-психологического содержания этого понятия, описанию культурных характеристик индивидуального субъекта организационного взаимодействия - личности и культурных характеристик коллективного субъекта субъекта организационного взаимодействия - организации (ее подразделений). Уточнено содержание понятия «культурная характеристика» в различных науках, выполнен теоретический анализ социально-психологического содержания этого понятия, которое в социально-психологическом аспекте включает в себя артефакт, поведенческую норму (декларируемую ценность), социальное представление, культурный смысл. На основании теоретического анализа социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика» и концепций Л. Н. Аксеновской, Т. Ю. Базарова, Т. Дилла, О. С. Дейнека, Ф. Клакхорна, А. Кеннеди К. Камерона, Р. Куинна, Д.

Мацумото, Ф. Стродтбека, Г. Триандиса, Э. Шейна, Ч. Хэнди, Г. Хофстеде, выделены бинарные оппозиции культурных смыслов, являющихся центарльным содержанием понятия «культурная характеристика». Выполнен теоретический анализ социально-психологических подходов к понятию «личность», отмечено, что принцип культурной детерминации личности в отечественной психологической науке наиболее полно представлен в культурно-исторической психологии Л. С. Выготского. Обсуждена возможность выделения социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика» личности. Аргументировано, что культурные характеристики группы, в которой сформировалась личность, становясь внутренними регуляторами ее поведения (культурными характеристиками личности), предопределяют взаимодействие личности со схожей культурной средой, либо уже иной, отличной от той, в которой сформировалась личность. Отмечено, что сходные культурные характеристики представителей одной группы предопределяют их предрасположенность воспринимать, интерпретировать, оценивать, и действовать в определенных условиях похожим образом, и одновременно могут являться препятствием интеграции личности в новой культуре. Показано, что все возрастающая этно- и профессиональнокультурная вариативность современного общества, наряду с индивидуальными различиями в культуре, делают целесообразным оценку культурных характеристик работника, выявление их совместисомти с культурой организации.

§ 3 посвящен теоретическому анализу понятий «социально-психологическая совместимость» (А. И. Донцов, Р. С. Немов, Н. Н. Обозов, В. Е. Семенов, В. В. Шпалинский) и «совместимость в культурном аспекте» (Д. Мацумото, Г. К. Триандис, Э. Шеин, И. Штудляйн). Выделены теоретические основания оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, в частности организации и личности. Выполнен теоретический аиализ социально-психологической совместимости в контексте понятия «культурные характеристики», теоретический анализ подходов к социально-психологической оценке совместимости культурных характеристик. Показано, что феномен социально-психологической совместимости не имеет строгой однозначной дефиниции, существуют различные подходы к его рассмотрению. Критерием совместимости является высокая удовлетворенность участников группы результатами и процессом работы. Следствием - повышение продуктивности деятельности. В качестве базиса социально-психологической совместимости членов рабочей группы в различных концепциях выступают и принцип комплементарности и сходства личностных характеристик. Теоретический анализ работ К. Уилбера, Л. Н. Аксеновской, Т. Ю. Базарова в контексте выделенного социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика», показал, что совместимость культурных характеристик (артефактов, поведенческих норм (декларируемых ценностей), социальных представлений, культурных смыслов) субъектов организационно взаимодействия предполагает следующее: субъект организационного

взаимодействия более высокого иерархического уровня обладает культурными характеристиками субъекта более низкого уровня (на интраорганизационном уровне организация обладает культурными характеристиками подразделения, на интерорганизационном поглощающая организация обладает культурными характеристиками поглощаемой, организация обладает культурными характеристиками ее наемных работников). Сделано предположение о предопределенности эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия содержательным сходством культурных смыслов, свойственных этим субъектам. Максимальное сходство свойственных организации и работнику культурных смыслов обусловливает максимальное сходство действий работника нормам организационной культуры. Теоретически обосновано положение о способности личности, выступающей как носитель определенных культурных характеристик, оказывать влияние на формирование характеристик организационной культуры (что относится к личности руководителя и отдельных работников) и особенно актуально по мере увеличения численности работников. Акцентировано внимание на важности социально-психологической оценю! совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, ее большой практической значимости. Отмечено, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, особенно организации и личности, в социальной психологии изучена недостаточно.

Завершают теоретическую главу развернутые выводы теоретического исследования, выступающие базисом основной и дополнительных гипотез исследования, составившие основу разработки социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик и проведения эмпирического исследования. Таким образом, в первой главе определена теоретическая основа исследования.

Глава 2. Проектирование и апробация социально-психологической модели совместимости культурных характеристик и метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия («СПКХ»)

В § 2.1 описаны принципы проектирования социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, теоретике - методологические основания проектирования, указаны цели, этапы, параметры проектирования, показано строение разработанной социально-психологической модели и ее версии. Отмечено, что теоретическое моделирование как метод познания имеет широкое распространение в социальной психологии. Моделирование рассматривается исследователями как базовый метод диагностики и преобразования организационной культуры. Социально-психологическая модель построена в соответствии со следующими теоретическими положениями: детерминантами культуры

организации являются личность лидера, практика его взаимодействия с работниками, представления, привносимые новыми работниками; культурные характеристики, образующие вертикальные уровни модели, на всех горизонтальных уровнях едины для каждого из субъектов организационного взаимодействия. В качестве моделеобразующего. параметра выделен параметр сходства культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия. Максимальное содержательное сходство этих смыслов обеспечивает эффективность совместной деятельности субъектов. Модель также включает следующие параметры: продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия и диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями (горизонт планирования). Эти параметры делят модель на три горизонтальных уровня: уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности, образующих иерархию. Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, описанная в данном параграфе, в базовой версии представляет совместимость на всех уровнях иерархии. Выбор пирамидальных форм для визуальной репрезентации модели (равно как и принцип сходства) обусловлен положениями концепции холархии К. Уилбера и ее интерпретации применительно к организационной культуре, выполненной Л. Н. Аксеновской и Т. Ю. Базаровым. Кроме того, традиционно пирамидальная форма используется для описания организационных структур.

На интраорганизационном уровне оценки организационной культуры социально-психологическая модель отражает эффективную совместную деятельность субъектов организационного взаимодействия, обусловленную содержательным сходством их культурных смыслов. На интерорганизационном уровне в случае оценки совместимости культурных характеристик двух организаций (например, при их слиянии), модель отражает возможность их беспрепятственного слияния на основании совместимости их культурных характеристик, рассматриваемой как содержательное сходство культурных смыслов.

В случае, если одним из субъектов организационного взаимодействия выступает работник, данная модель предполагает, что личность может реализовать свою жизненную миссию в рамках организации (актуальна для основателя, руководителя, собственника организации), для наемных работников данная модель отражает максимально продолжительную занятость персонала в компании. Сделаны выводы, что разработанная социально-психологическая модель является адекватным базисом разработки метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Отмечено, что показателями эмпирической обоснованности разработанной социально-психологической модели будут являться показатели валидности, надежности, внутренней согласованности, практической ценности разработанного на

основе модели метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик, поскольку модель является базисом как конструирования метода, так и обработки результатов оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

В § 2.2 описана разработка метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, назначение, эмпирические референты, включенные в метод, теоретические основания и эмпирические процедуры их выделения, процедура обработки результатов. Назначением метода являются: экспликация культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Метод разработан в соответствии с правилами создания опросных методов и метода незаконченных предложений. Структура метода включает 3 уровня (формы), аналогичных уровням социально-психологической модели. Первый отражает уровень миссии, содержит 37 предложений и предназначен для высшего руководящего состава; второй уровень - уровень профессиональной деятельности, содержит 48 предложений, предназначен для управленцев среднего звена, третий уровень является уровнем текущей профессиональной деятельности, включает 64 предложения, предназначен для рядовых работников. В соответствии с допущениями разработанной социально-психологической модели в ряде случаев они могут быть использованы как взаимодополняемые формы для проведения опроса. Метод предполагает социально-психологическую оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия по определенным ключевым элементам организационной реальности (культурным характеристикам). Эти культурные характеристики, следуя сложившейся традиции (Г. К. Триандис, Э.Шейн) разделены на группы. В нашем случае их двенадцать.

В группу «организация» входят культурные характеристики, которые включают: 1) культурные смыслы «социальная ответственность», «достижение финансового результата», «инновации», обусловливающие представление о предназначении организации.

В группу «работник» входят культурные характеристики, которые включают: 2) культурные смыслы «самосовершенствование», «социальное признание», «забота о семье», «обеспечение благосостояния», обусловливающие представление о смысле жизни, 3) базовые этические смыслы «ответственность», «безответственность», 4) культурные смыслы «традиционализм», «новаторство», 5) культурные смыслы «самосовершенствование», «гедонизм», обусловливающие представления о свойстве человеческой природы.

В группу «деятельность» входят культурные характеристики, которые включают: б) культурные смыслы «свобода», «предопределенность», обусловливающие представление о свободе выбора жизненной миссии и подобающей деятельности; 7) культурные смыслы «признание»,

«саморазвитие», обусловливающие представление об успехе; 8) культурные смыслы «тождественность», «различие», обусловливающие представление о мужской и женской роли; 9) культурные смыслы «индивидуальная работа», «работа в команде», обусловливающие представление о стиле совместной деятельности; 10) культурные смыслы «предопределенность неудач личными качествами», «внешними обстоятельствами», обусловливающие представление о причинах неудач деятельности; 11) культурные смыслы «предопределенность успехов личными качествами», «внешними обстоятельствами», обусловливающие представление о причинах успехов деятельности.

В группу «взаимодействие со средой» входят культурные характеристики, которые включают: 12) культурные смыслы «преобразование себя», «гармония», «преобразование среды», обусловливающие представление о взаимодействии с окружающей средой.

В группу «способ реализации карьеры» входят культурные характеристики, которые включают: 13) культурные смыслы «причастность», «независимость», обусловливающие представления о принципах сотрудничества с организацией и способах реализации карьеры.

В группу «обучение, инновации» входят культурные характеристики, которые включают: 14) культурные смыслы «открытость новому», «сохранение стабильности», обусловливающие представление о целесообразности постоянного обучения.

В группу «способ распределения ресурсов» входят культурные характеристики, которые включают: 15) культурные смыслы «взаимность» (коллективное использование), «иерархия», «равенство», «соразмерность», обусловливающие представления о способе распределения ресурсов и вознаграждений.

В группу «человеческие взаимоотношения» входят культурные характеристики, которые включают: 16) базовые этические смыслы «сотрудничество», «борьба», обусловливающие представление о базовых формах человеческих отношений; 17) культурные смыслы «приоритет общих целей», «приоритет собственных целей», 18) «сплоченность и согласие», «самовыражение», 19) «сплоченность группы», «достижение цели группы», обусловливающие представления об отношениях членов ин-группы; 20) культурные смыслы «уважение к авторитетам», «уважение к принятым нормам», «самоуважение», обусловливающие представление о значимых других; 21) культурные смыслы «закрытость», «открытость», обусловливающие представления об отношениях к членам аут - группы и новым членам группы.

В группу «реальность и истина» входят культурные характеристики, которые включают: 22) культурные смыслы «практический опыт», «теоретические знания», обусловливающие представление о личностном потенциале, представление о важности теории или эмпирики; 23) культурные смыслы «универсальность», «уникальность», обусловливающие представление о характере явлений окружающего мира и представления о

принципах познания окружающего мира; 24) культурные смыслы «устойчивость к риску», «стабильность», обусловливающие представления о допустимом . уровне неопределенности и риска в деятельности; 25) культурные смыслы «достижение», «обладание», обусловливающие представление о следствиях принадлежности к группе, представление о статусе, представление о базисе оценки работника.

В группу «время» входят культурные характеристики, которые включают: 26) культурные смыслы «подвластность», «заданность», обусловливающие представление о возможности или невозможности управлять временем течения процессов; 27) культурные смыслы «умение управлять временем», «умение правильно оценивать», обусловливающие представление о профессионализме, 28) культурные смыслы «точность», «скорость», обусловливающие представления о приоритете в выполнении и оценке работ; 29) культурные смыслы «последовательное», «параллельное выполнение работ», обусловливающие представления о природе времени и способе планирования работ; 30) культурные смыслы «долгосрочная перспектива», «краткосрочная перспектива», обусловливающие представление о целесообразной срочности планирования; 31) культурные смыслы «соблюдение традиций», «соблюдение стандартов сегодняшнего дня», «ориентация на стандарты будущего», обусловливающие представление о прошлом, настоящем или будущем как эталоне.

В группу «пространство» входят культурные характеристики, которые включают: 32) культурные смыслы «равенство», «неравенство», обусловливающие представление о дистанции с обладателями власти;

В группу «отклонения от нормативного поведения» входят культурные характеристики, которые включают: 33) культурные смыслы «жесткость соблюдения», «допустимость отклонения», обусловливающие представление о допустимости отклонений от нормативного поведения. Таким образом, выделены 33 культурные характеристики, включающие в себя смыслы и представления, которые явились основой для разработки метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик.

Глава 3. Эмпирическая проверка гипотез, апробация социально-психологической модели и метода

В § 3.1. описаны методологические установки эмпиртеского исследования, выполненного в целях проверки гипотез, апробации разработанной социально-психологической модели совместимости культурных характеристик и валидизации метода социально-психологической оценки этой совместимости, предопределившие стратегию эмпирического исследования. Поэтапная стратегия проверки гипотез включала аналитический и два эмпирических этапа (в Организации 1 и Организации 2). Выполнены дополнительный логический и математический анализ эмпирических данных, апробация социально-психологической модели, валидизация разработанного метода в реальных организациях. Аналитический этап исследования включал проверку экологической и

содержательной валидности разработанных модели и метода. Экологическая валидность социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и метода оценки совместимости культурных характеристик предопределены замыслом эмпирического исследования, предполагающим проведение исследования в реально действующих организациях; содержательная валидность обусловлена конструированием модели и метода на основании теоретического анализа социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика», адекватным выделением эмпирических референтов, включенных в метод, а также проведением фокус-групп и экспертной оценкой содержательной валидности.

§ 3.2. Первый эмпирический этап исследования в Организации 1 включал задачи верификации основной и первой дополнительной гипотез, апробации разработанной социально-психологической модели, валидизации метода. Центральными методами данного этапа выступили: метод контрастных групп, опросный метод, математический анализ данных, метод экспертных оценок. Также были использованы методы наблюдения (свободного и направленного), анализа документов (уставных, организационно-распорядительных, штатного расписания), групповой дискуссии экспертов, проведены дополнительные интервью отдельных респондентов. Выполнен ретроспективный анализ критических ситуаций деятельности. В число дополнительных методик входили методики: методика определения ценностно-ориентационного единства и проективный рисуночный тест. Для верификации основной гипотезы исследования были определены абсолютные и относительные параметры эффективности.

При реализации первого эмпирического этапа исследования были получены следующие результаты: 1) выделены контрастные группы (производственного и сбытового подразделения). В процедуре выделения контрастных групп приняли участие все работники предприятия. Использованные методы и методики: наблюдение, анализ документов (уставных, организационно распорядительных, штатного расписания), методика определения ценностно-ориентационного единства, проективный рисуночный тест; 2) выявлены различия в культурных характеристиках субъектов организационного взаимодействия, которые являются причинами неэффективности совместной деятельности выделенных субъектов, а также обусловливают наличие субкультур. В процедуре приняли участие работники выделенных контрастных групп. Использованные методы и методики: разработанный метод, математический анализ данных. Посредством математического анализа (в том числе с применением Р-критерия Фишера) эмпирических данных подтверждены количественные различия двух выборок по культурным смыслам, обусловливающим представления о причинах невыполнения задания (4,39) и приоритетной цели деятельности организации (1,74); 3) выявлены неэффективность совместной деятельности анализируемых субъектов организационного взаимодействия, несоответствие действий работников сбытового подразделения нормам организационной культуры. Использованные методы и методики:

наблюдение (свободное и направленное), анализ документов (приказов о премировании, дисциплинарных взысканиях), оценка работниками состояния организационной культуры компании и организационного взаимодействия.

Важным результатом эмпирического исследования явился результат, полученный посредством метода экспертных оценок: оценки культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия экспертами из числа руководящего состава организации, групповой дискуссии экспертов, дополнительных интервью отдельных респондентов, ретроспективного анализа критических ситуаций деятельности. Экспертные оценки организационной культуры и эффективности совместной деятельности подразделений, а также данные наблюдения, показали, что в производственном подразделении работу организует и контролирует руководитель, вместе с тем, в сбытовом подразделении работники чаще проявляют инициативу, организованность. Результаты, полученные разработанным методом «СПКХ», свидетельствовали, что в производственном подразделении представления о причинах невыполнения задания обусловлены культурным смыслом «внешние обстоятельства» (74 %), в сбытовом подразделении данные представления обусловлены культурным смыслом «личные качества» (60 %), количественное выражение различий (по Р-критерию Фишера) составило 4,39, что явилось максимальным показателем в составленном рейтинге различий. Экспертные оценки организационной культуры и эффективности совместной деятельности подразделений, а также данные наблюдения, показали более высокий уровень неопределенности в деятельности сбытового подразделения, по сравнению с производственным подразделением. Согласно данным разработанного метода культурный смысл «стабильность», обусловливающий представление о недопустимости неопределенности и риска в деятельности, более свойственен производственному подразделению (84%), по сравнению со сбытовым подразделением (63%). Количественное выражение различий составило 21 % (1,2 согласно Р-критерию Фишера), что явилось третьим по величине показателем в составленном рейтинге различий. Экспертные оценки организационной культуры и эффективности совместной деятельности подразделений, а также данные наблюдения, выявили отступления от стандартов в деятельности, которые имеют начало в истории развития организации, форме собственности и небольшой изначальной численности работников. Была выявлена неопределенность зон ответственности. Лишь небольшая часть стандартов деятельности закреплена документально. Деятельность сбытового подразделения менее регламентирована. Согласно разработанному методу культурный смысл «допустимость», обусловливающий представление об отклонении от нормативного поведения, более свойственен (78 %) сбытовому подразделению, по сравнению с производственным подразделением (69 %). Количественное выражение различий составило 9 % (0,51 по критерию Фишера), что явилось десятым показателем в составленном рейтинге различий. Культурный смысл «предопределенность», обусловливающий представление о невозможности влиять на улучшение результатов деятельности в производственном подразделении достиг показателя 80 %, в

сбытовом подразделении 90 %. Количественное выражение различий 10 % (0,70 по критерию Фишера), что явилось восьмым показателем составленного рейтинга различий. Данный показатель обусловлен существующей на момент исследования экономической ситуацией (влиянием экономического кризиса). Более высокие показатели по данной культурной характеристике е отделе сбыта отражают большую чувствительность подразделения к изменениям внешней среды. Данная группа культурных характеристик была оценена экспертами как отрицательная. Наличие таких культурных характеристик обусловлено небольшим изначальным размером организации и практикой выполнения устных распоряжений руководителя. Представления о допустимости отклонения от нормативного поведения истолкованы как резко отрицательный фактор, снижающий эффективность деятельности по мере роста организации, требующий разработки и документального оформления стандартов деятельности и регламентирующих ее нормативных актов. Отрицательные характеристики нашли подтверждение в имеющей место неэффективности совместной деятельности и ошибках во взаимодействии подразделений, а именно несогласованности сроков производства продукции со сроками планируемых поставок, нерациональной организации труда производственных рабочих, периодически возникающих простоях в работе, переработках, передаче в производство неточных заказов на изготовление продукции, ошибках в заказах на комплектацию производимой продукции, несоблюдении сроков поставки.

В группе культурных характеристик, оцененных экспертами как нейтральные, выявлен более длительный (по сравнению с производством) период адаптации новых работников в подразделении. Согласно данным разработанного метода культурный смысл «закрытость», обусловливающий представление об отношении к новым членам группы менее свойственен производственному подразделению (54 %), по сравнению со сбытовым подразделением (70 %), различия составили 16 % (0,82 по критерию Фишера), что является пятым показателем в составленном рейтинге различий. Культурные смыслы «причастность» и «независимость», обусловливающие представление о способе реализации карьеры в производственном подразделении одинаково представлены, в сбытовом подразделении доминирует культурный смысл «независимость» (64 %). Полученные посредством разработанного метода данные сочтены соответствующими действительности на основании анализа продолжительности работы персонала в данных подразделениях: 10 % работников производственного подразделения имели стаж работы в организации 10 лет, 45 % - 5 лет. В сбытовом подразделении 100 % работников имели стаж работы в организации от 1 до 5 лет. Количественное выражение различий составило 14 % (0,70 по критерию Фишера), что является шестым показателем в составленном рейтинге различий. Культурный смысл «сотрудничество», обусловливающий представление о стиле совместной деятельности в производственном подразделении (60 %) менее выражен, по сравнению со сбытовым подразделением (73 %). Количественное выражение отличий составило 13%, (0,28 по критерию

Фишера), что является седьмым показателем в составленном рейтинге различий.

В группе культурных характеристик, оцененных экспертами как положительные характеристики, выявлено, что культурный смысл «инновации», обусловливающий представление о приоритетной цели деятельности организации, доминирует как в производственном (47 %), так и в сбытовом (80 %) подразделениях. Количественное выражение различий составило 33 %, (1,74 по критерию Фишера), что является вторым показателем в составленном рейтинге различий. Культурный смысл «новаторство», обусловливающий представление о свойствах человека, доминирует и в производственном и в сбытовом подразделениях (64 % в производственном подразделении), (80 % в сбытовом подразделении). Количественное выражение различий составило 16% (0,89 по критерию Фишера), что явилось четвертым показателем составленного рейтинга различий. Культурный смысл «развитие», обусловливающий представление о целесообразности обучения, доминирует и в производственном (75 %) и в сбытовом подразделениях (85%). Такие эмпирические результаты соотносятся с профилем деятельности организации - научно-конструкторские разработки и производство высокоточного оборудования, а также квалификацией персонала (10 % персонала имеет ученую степень). Количественное выражение различий по данной культурной характеристике составило 10 % (0,63 по критерию Фишера), что явилось девятым показателем в составленном рейтинге различий. Представления о внедрении инновационных технологий как приоритетной цели деятельности организации служат ресурсом для организации, предопределяя ее инновационный потенциал. Вместе с тем, значимые различия в культурных смыслах, обусловливающих эти представления у производственного и сбытового подразделения (1,74 по критерию Фишера) также являются причинами ошибок во взаимодействии подразделений. Недооценка работниками сбытового подразделения времени, необходимого для внедрения инноваций в производство, недооценка сопротивления изменениям работниками производственного подразделения, влечет за собой несбалансированность темпа работ. Таким образом, подтверждено наличие в подразделениях организации (контрастных группах) субкультур, обладающих различными культурными характеристиками. Согласно данным экспертной оценки, разработанный метод позволил получить структурированную и обоснованную информацию о причинах имевших место проблемных состояний организационного взаимодействия. Разработанные метод и модель валидны и имеют практическую ценность.

§ 3.3. Второй эмпирический этап исследования в Организации 2 состоял из двух частей и включал в своей первой части задачи, процедуры и методы аналогичные исследованию в Организации 1 (эмпирическое обоснование основной и дополнительных гипотез, проверку модели и метода на валидность и практическую ценность). Во второй части данный этап включал собственные приоритетные задачи, такие как выявление показателей надежности (надежности взаимозаменяемых форм, ретестовой надежности, внутренней согласованности), эмпирическое

обоснование разработанной модели (а именно моделеобразующего параметра единства культурных характеристик всех уровней субъекта организационного взаимодействия). При реализации второго эмпирического этапа были получены следующие эмпирические результаты: 1) выявленные отсутствие ошибок во взаимодействии субъектов организационного взаимодействия, высокие результаты по тесту «Сработанность» H.H. Обозова (7-9, 10 баллов и выше), высокая оценка субъектами организационного взаимодействия и экспертами эффективности совместной деятельности, а также сходство культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия согласно результатам разработанного метода и их математический анализ показали, что подразделения организации обладают сходными культурными характеристиками, субкультуры в организации отсутствуют; деятельность субъектов организационного взаимодействия эффективна; 2) получены эмпирические данные, подтверждающие надежность взаимозаменяемых форм и ставшие главным эмпирическим результатом данного этапа исследования. Надежность взаимозаменяемых форм является также мерой ретестовой надежности для данного метода (А. Анастази). Надежность метода подтверждена на основании корреляции эмпирических данных 80 респондентов-участников первого (форма 2) и повторного (форма 3) исследования в Организации 2 (использовался коэффициент корреляции Пирсона) составившей 0,833, что является значимой и высокой корреляцией. Внутренняя согласованность подтверждена на основании коэффициента корреляции 2 частей метода, составившего 0,852 и 0,806 , что соотносится с данными корреляции полной формы. Полученные результаты явились эмпирическим обоснованием моделеобразующего параметра единства культурных характеристик всех уровней субъекта организационного взаимодействия. Таким образом, данные эмпирической проверки социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик, логический, теоретический, статистический анализ полученных данных, обобщение результатов эмпирического исследования и проверки гипотез, позволили сделать заключение о эмпирической обоснованности моделеобразующего параметра сходства культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия, выделенного в качестве основной гипотезы. Именно содержательное сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов. Разработанные модель и метод прошли апробацию и являются эмпирически обоснованными.

В заключительной части данного параграфа, посвященной обобщению результатов теоретического анализа и эмпирического исследования, подведены основные итоги исследования. Полученные результаты подтвердили основную и дополнительные гипотезы исследования. Логика и организация диссертационного исследования, согласованность методологического базиса, соблюдение процедуры валидизации

предопределили достоверность полученных результатов. Для обоснования дополнительных гипотез выделены две группы «опытных» и «новых» работников. Выполнена оценка совместимости культурных характеристик выделенных групп. Посредством математического анализа полученных данных (с применением Р-критерия Фишера) показано, что по мере увеличения численности новых работников, возникают значимые различия в 24 культурных характеристиках выделенных групп. Это доказывает, что сходство между культурными характеристиками новых субъектов организационного взаимодействия и культурными характеристиками, свойственными организации, способствует формированию единой организационной культуры, а привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур. Таким образом, полученные нами результаты подтвердили основную и дополнительные гипотезы исследования, что позволяет сформулировать основные выводы.

Выводы

1. На основании анализа социально-психологических исследований феномена культуры и организационной культуры раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодеиствия. Культурная характеристика включает в себя четыре социально-психологических компонента: артефакт, поведенческая норма, социальное представление и культурный смысл.

2. Установлено, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия определяется сходством культурных смыслов. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов в отношении таких элементов организационной реальности как организация, работник, деятельность, взаимодействие со средой, способ реализации карьеры, обучение и инновации, способ распределения ресурсов, человеческие взаимоотношения, реальность и истина, время, пространство, отклонения от нормативного поведения. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обусловливает сходство в восприятии, интерпретации, оценке организационного взаимодействия, а также сходство их действий.

деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности) являются взаимодополняющими и различаются между собой по параметрам продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия и диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями. Каждый из уровней модели предназначен для оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия на определенном иерархическом уровне в организации. Уровень миссии предназначен для высшего руководящего состава, уровень профессиональной деятельности предназначен для руководителей среднего звена, уровень текущей профессиональной деятельности предназначен для рядовых работников.

4. Разработанный на основе социально-психологической модели метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия является валидным. Метод позволяет производить оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в выделенных элементах организационной реальности на уровне миссии, профессиональной и текущей деятельности.

5. Из полученных результатов эмпирического исследования следует, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов, а также то, что соответствие действий субъектов организационного взаимодействия нормам организационной культуры максимально в случае максимального сходства свойственных им культурных смыслов. Выявлена высокая корреляция уровней разработанного метода, что подтверждает его надежность. Эмпирически обосновано, что именно культурные смыслы предопределяют поведенческие нормы и артефакты.

6. Оценка совместимости культурных характеристик новых и опытных работников показала, что сходство культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия и характеристик, свойственных организационной культуре, способствует формированию единой организационной культуры, а привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур.

7. Оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационно взаимодействия на основании разработанных социально-психологической модели и метода является адекватным инструментом управления организационной культурой предприятия, повышения эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия. Практическое использование разработанного метода показало его эффективность в управленческой деятельности, в частности, подборе персонала. Метод может быть использован в деятельности консалтинговых организаций, организаций, специализирующихся на подборе персонала, деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу.

В заключении подводятся основные итоги диссертационной работы, обобщаются полученные результаты, обозначаются перспективы дальнейших исследований.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в авторских публикациях Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах (рекомендованных ВАК РФ):

1) Валидизация методик оценки организационной культуры в культурологической парадигме социальной психологии // Известия Саратовского университета. Серия Философия. Психология. Педагогика. Саратов, 2009. Том 9. Выпуск 3. С. 69-72. ISSN 1819-7671. (0,35 пл.);

Публикации в научных журналах:

2) К вопросу об истории и современных тенденциях изучения организационной культуры в социальной психологии // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений — Электрон, журн. — М.: АТиСО, 2002— № гос. регистрации 0420600008. — Режим доступа: http://www.e-rej.rn/Articles/2009/Smirnoval.pdf, свободный — Загл. с экрана. (0,35 п.л.);

3) Особенности построения эмпирического исследования и анализа данных в герменевтической парадигме социальной психологии // Гуманитарные и социальные науки [Электронный ресурс]: Интернет-журнал Южного Федерального Университета — Электрон, журн. — Р-н-Д.: 2006 № гос. Регистрации № ФС77-26195 г. № гос. регистрации ЭНИ - 0420900081. ISSN 2070-1403. Режим доступа: http://www.hses-online.ru/2009/03/19_00_05/09.pdf свободный —Загл. с экрана. (0,35 п.л.);

4) Культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов [Текст]: Курск, 2009 № 7 — С. 34-37. ISSN 1991-3087., — № гос. регистрации. ПИ № ФС77-24978, ПИ №42457 [Электронный ресурс]: Интернет-журнал — Режим доступа: http:// http://www.jurnal.org/Articles/2009/Smirnoval.pdf, свободный — Загл. с экрана. (0,3 п.л.);

5) К вопросу о социально-психологической совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия: // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов [Текст]: Курск, 2009 № 7 — С. 38-41. ISSN 1991-3087., — № гос. регистрации. ПИ № ФС77-24978, ПИ № 42457 [Электронный ресурс]: Интернет-журнал —Режим доступа:: http:// http://www.jurnaI.org/Articles/2009/Smirnoval.pdf, свободный — Загл. с экрана. (0,3 п.л.);

6) Исследование ожиданий и предпочтений студентов - будущих специалистов в отношении организационной культуры // Перспективы развития системного подхода в психологии: материалы международной

конференции (17-18 апреля 2008 года). Саратов: Научная книга, 2008. - С. 252-255. ISBN 978-5-9758-07-35-9. (0,3 п.л.);

7) Личность и корпоративная культура // Жизнь: бытийственный, ценностный и аксиологический аспекты: Сборник статей молодых ученых под ред. Малкиной С.М. Саратов, 2008. - С. 245-250. ISBN 978-5-91272-493-0 (0,35 п.л.);

8) Методология социально-психологического изучения организационной культуры / Культура, наука, человек в постсовременном обществе: Сборник статей молодых ученых под ред. Малкиной С.М. Саратов: Наука, 2009 - С. 325-330. ISBN 978-5-91272-896-9 (0,35 п.л.);

9) Профессионализм работника и групповая сплоченность коллектива / Проблемы региональной психологии: теория, практика, эксперимент/ материалы научно-практической конференции (5 апреля 2007 г.). Саратов: Научная книга, 2007. - С. 135-138. ISBN 978-5-9758004-8

Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Подписано в печать 11.01.2010

Гарнитура Times. Печать Riso. _Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 0007_

Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии ИП «Экспресс тиражирование» 410005, Саратов, Пугачевская, 161, офис 320 S 27-26-93

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Смирнова, Анна Юрьевна, 2010 год

1.1. Социально-психологические исследования организационной культуры: история, основные концепции и определения.

1.1.1. История изучения феномена организационной культуры.

1.1.2.Основные концепции и определения изучения организационной культуры в социальной психологии.

1.1.3 Методология социально-психологического изучения организационной культуры.

Выводы по параграфу 1.1.

1.2. Социально-психологическое содержание культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

1.2.1. Понятие «культурня характеристика».

1.2.2. Анализ социально-психологического содержания понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия.

1.2.3. Культурные характеристики коллективного субъекта организационного взаимодействия — организации.

1.2.4. Культурные характеристики индивидуального субъекта организационного взаимодействия — личности.

Выводы по паргарфу 1.2.

1.3. Теоретические основания социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

1.3.1. Понятие социально-психологической совместимости.

1.3.2 Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

1.3.2.1.Социально-психологическая совместимость и культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия.

1.3.2.2.Другие теоретические основания социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

Выводы по параграфу 1.3.

Выводы из 1 главы.

Глава 2. Проектирование социально-психологической модели и метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия («СПКХ»).

2.1. Социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

2.1.1. Принципы, теоретико - методологические основания проектирования модели.

2.1.2. Проектирование модели.

2.1.3. Социально-психологическая модель и ее версии.

Выводы по параграфу 2.1.

2.2. Метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия «СПКХ».

2.2.1. Описание метода.

2.2.2. Социально-психологическое содержание эмпирических референтов метода.

2.2.3. Обработка результатов.

Выводы по параграфу 2.2.

Выводы из главы 2.

Глава 3. Эмпирическая проверка гипотез, апробация социально-психологической модели и метода «СШСХ».

3.1. Методологические установки эмпирического исследования, апробации модели и валидизации метода «СПКХ».

3.1.1. Методологические установки эмпирического исследования и принципы валидизации метода.

3.1.2. Аналитический этап апробации социально-психологической модели и валидизации метода.

Выводы по параграфу 3.1.

3.2. Первый эмпирический этап исследования.

3.2.1. Методы эмпирического исследования. 1 этап.

3.2.2. Социально-психологические показатели валидности метода «СПКХ», оцениваемые на первом эмпирическом этапе.

3.2.3. Данные первого эмпирического этапа.

Выводы по параграфу 3.2.

3.3. Второй эмпирический этап исследования.

3.3.1. Методы эмпирического исследования. 2 этап.

3.3.2. Социально-психологические показатели валидности, надежности, точности метода, выявляемые на втором эмпирическом этапе.

3.3.3. Данные второго эмпирического этапа.

3.3.4. Обобщение результатов эмпирического исследования, проверки гипотез.

Выводы по параграфу 3.3.

Выводы из главы 3.

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Оценка совместимости культурных характеристик как метод социально-психологического анализа организационной культуры"

Актуальность исследования:

Объект исследования: организационная культура производственных предприятий.

Основная гипотеза исследования: Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, центральным содержанием которой является сходство в культурных смыслах, обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов.

Дополнительные гипотезы:

Задачи исследования:

6. Провести апробацию метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в реальных организациях.

Методолого-теоретическая база исследования:

Уровень частной методологии представлен работами Г. М. Андреевой, А. В. Булгакова, О. С. Дейнека, К. Гергена, В. В. Гриценко, К. Уилбера, С. Московичи, В. Е. Семенова, В. Франкла, П. Н. Шихирева, культурно-исторической психологией JI. С. Выготского, этно- и историко-психологическим направлением (С. В. Лурье, Т. Г. Стефаненко, В. А. Шкуратов), субъектным подходом (А. В. Брушлинский).

JI. Н. Аксеновская, Т. Ю. Базаров, Д. А. Боровиков, О. С. Виханский, А. М. Занковский, К. Клакхон, Э. А. Капитонов, Р. Л. Кричевский, С. А. Липатов, Г. Минцберг, Д. Мацумото, А. И. Наумов, Л. Г. Почебут, Р. Рюттингер, В. А. Спивак, Т. О. Соломанидина, Г. Саймон, М. В. Крымчанинова, Ф. Тромпенаарс, Г. Триандис, Ч. Хэмпден-Тернер, Г. Хофстеде, Ч. Хэнди, Э. Шейн, Ф. Штротбек).

Методы исследования.

Центральным методом данного диссертационного исследования выступает теоретическое моделирование. В данном диссертационном исследовании также применялись следующие методы: теоретический анализ литературы, опросный метод, интервью, групповая дискуссия, наблюдение, анализ документов, метод экспертных оценок, анализ результатов деятельности, в том числе метод ретроспективного анализа критических инцидентов деятельности, проективные методы (рисуночные тесты), математический анализ данных с применением F-критерия Фишера, корреляционного анализа данных по Пирсону, и последующим психологическим осмыслением полученных математических данных. Математическая обработка данных осуществлялась с помощью компьютерной программы Microsoft Office Excel 2007.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Центральным содержанием совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия является сходство культурных смыслов. Содержательное сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия (организаций, подразделений организации, отдельных работников) обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов. Сходство культурных смыслов выступает центральным параметром модели социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

3. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов, обусловливающих коллективные представления, поведенческие нормы и артефакты в отношении элементов организационной реальности, образующих вертикальные уровни модели (организация, работник, деятельность, взаимодействие со средой, способ реализации карьеры, обучение и инновации, способ распределения ресурсов, человеческие взаимоотношения, реальность и истина, время, пространство, отклонения от нормативного поведения). Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обусловливает сходство восприятия, интерпретации, оценки этими субъектами организационного взаимодействия, а также сходство их действий.

5. Метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия позволяет осуществлять социально-психологическую оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия.

Организация исследования.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составили две производственные организации численностью 120 (первый эмпирический этап) и 650 (второй эмпирический этап) человек.

Научная новизна исследования.

4. Впервые в социальной психологии предложена и апробирована социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, моделеобразующим параметром которой является сходств культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия. Модель включает в себя три уровня (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности).

6. Впервые в социальной психологии определено влияние культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия на организационную культуру предприятия.

Апробация результатов исследования осуществлялась на научно -практических конференциях, проводившихся в Саратовском Государственном Университете имени Н. Г. Чернышевского в 2006 — 2009 годах. Главный оригинальный результат диссертационного исследования - метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия внедрён в управленческую практику участвовавших в исследовании организаций, что подтверждено соответствующими актами и справками о внедрении, а также метод используется в работе других организаций.

Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, в которых выделено 8 параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Список литературы включает в себя 310 наименований, из них 43 на иностранном языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ

1. На основании анализа социально-психологических исследований феномена культуры и организационной культуры раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия. Культурная характеристика включает в себя четыре социально-психологических компонента: артефакт, поведенческая норма, социальное представление и культурный смысл.

3. Создана социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Модель включает вертикальный и три горизонтальных уровня. Вертикальный уровень модели образуют культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия, объединенные в группы в соответствии с выделенными элементами организационной реальности. Центральным параметром социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик в разработанной социально-психологической модели выступает сходство культурных смыслов. Три горизонтальных уровня (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности) являются взаимодополняющими и различаются между собой по параметрам продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия и диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями. Каждый из уровней модели предназначен для оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия на определенном иерархическом уровне в организации. Уровень миссии предназначен для высшего руководящего состава, уровень профессиональной деятельности предназначен для руководителей среднего звена, уровень текущей профессиональной деятельности предназначен для рядовых работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании выполнен анализ теоретико-методологических оснований изучения организационной культуры, социально-психологической совместимости, совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, обосновано, что социально-психологическую сущность феномена организационной культуры в наибольшей степени отражают ее определения как совокупности коллективных представлений, как сложного социально-психологического порядка интеракций, которые приписывают организационной культуре общие составляющие в содержательном аспекте, в детерминантах: личность лидера, практика его взаимодействия с сотрудниками, представления, привносимые новыми работниками. Выполненный анализ социально-психологической литературы по проблеме организационной культуры свидетельствует о том, что проблема совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия исследована недостаточно.

В диссертационном исследовании раскрыто социально-психологического содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия; разработана социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, которая выступает адекватным базисом социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и создания соответствующего метода; разработан метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, отражающий социально-психологическую модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Разработанные социально-психологическая модель и метод апробированы в реальных организациях. В ходе апробации были проведены проверка метода на валидность, надежность, внутреннюю согласованность и практическую ценность, на основании которых можно заключить, что разработанные метод и модель позволяют эксплицировать культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия и оценить совместимость этих характеристик, то есть отвечают своему предназначению. На их основании может осуществляться управление организационной культурой предприятия. Все это позволили заключить, что социально-психологическая оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационно взаимодействия посредством разработанного метода является адекватным базисом управления организационной культурой предприятия, повышения эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия, способствует обеспечению устойчивого развитие организации и ее конкурентоспособность в условиях рыночной экономики.

Новыми задачами, связанными с выбранной методологической схемой и решёнными в диссертационном исследовании, является то, что впервые в социальной психологии раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия; обосновано, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия, а также что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов. Впервые в социальной психологии предложена и апробирована социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия, моделеобразующим параметром которой является сходств культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия. Впервые в социальной психологии предложен и валидизирован метод, разработанный на основе социально-психологической модели и отражающий особенности организационно-управленческой практики российских предприятий (метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия). Он позволяет оптимизировать процесс подбора персонала в организации в соответствии с особенностями организационной культуры.

Впервые в социальной психологии определено влияние культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия на организационную культуру предприятия. Все это обусловливает теоретическую и практическую значимость работы.

Исследование проблемы совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия имеет большое практическое значение в контексте современной политико-экономической ситуации развития Российского общества, глобальных изменений, происходящих в мировой экономике, предъявляющих повышенные требования к конкурентоспособности и адаптивности предприятий. Актуальность данной темы повышается все более распространяющейся практикой международного сотрудничества в бизнес среде, на основании чего одним из перспективных направлений изучения совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в социальной психологии, имеющих как теоретическую, так и практическую значимость является изучение культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия мультинациональных организаций.

Поставленная в работе проблема совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия нуждается в дальнейшей концептуализации и создании практических выводов. Исследование проблемы совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия является перспективной областью социально-психологических исследований.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Смирнова, Анна Юрьевна, Саратов

1. Абраменко В. А. Организационная культура железнодорожных войск: состояние и пути оптимизации : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, М, 2006. 287 с.

2. Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995. - С. 29-33

3. Аврамова Т. И. Личностно-ориентированные тренинги как метод коррекции самоотношения : автореф. дисс. к на соиск. учен. степ, к.психол.н: спец. 19.00.05, Ярославль, 2000. 26 с.

4. Агафонов Л. С. Корпоративная пресса: особенности функционирования, типологические характеристики и методика оценки эффективности дис. на соиск. учен. степ, к.филолог.н.: спец: 10.01.10 , М, 2008. 187 с.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1985. - 327 с.

6. Аксеновская Л. Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации ориентированной культуры : дисс. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец: 19.00.05 , СПб, 1997. 172 с.

7. Аксеновская Л. Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии. Саратов: Издательство СГУ, 2005. -348 с.

8. Аксеновская Л. Н. Ордерная модель организационной культуры. М.: Академический проект. 2007. — 303 с.

9. Аксеновская Л. Н. Социально-психологическая модель организационной культуры, концепция, методология, технология изменения (ордерный подход) автореф. доктора психол. наук. спец. 19.00.05 М, 2008. 41 с.

10. Аксеновская JI. Н., Базаров Т. Ю.//Российский психологический журнал., т. 5 №2, М.: 2008.-С. 9-17п. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. — 7-е изд. — СПб.: Питер, 2007. 688 с.

11. Андреева Г. М. Психология социального познания: учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд. М.: Аспект Пресс, 2000. — 288 с.

12. Андреева Г. М. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений/ Г.М.Андреева. 5-е изд., испр. и доп. -, М.: Аспект пресс, 2005. - 363 с.

13. Андреева Г. М., Богомолова Н. Н., Петровская Л. А. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы: учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. — 288 с.

14. Анисимов Д. П. Организационная культура как фактор социального регулирования поведения государственных гражданских служащих : автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, Белгород, 2008.- 19 с.

15. Аоки М. Фирма в японской экономике / М.Аоки; Пер.с англ.: науч. ред. и авт. послесл. В. С. Катькало. Пер. изд. : Information, incentives and bargaining in the Japanese economy / M. Aoki. New York - СПб. : Лениздат, 1995.-431 с.

16. Армстронг, М, Практика управления человеческими ресурсами А Handbook of Human Resource Management Practice. 8-е издание, СПб.: ПИТЕР, 2008. - 832 с.

17. Асмолов А. Г. Психология личности. Культурно-историческое понимание развития человека. М.: Академия, 2007. 526 с.

18. Ахмадова Ю. А. Организационная культура библиотеки: современное состояние и развитие : на примере Национальной библиотеки Чеченской Республики : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. пед. Н. спец.: 05.25.03 , Краснодар, 2007. 22 с.

19. Ахмаева Л. Г. Формирование организационной культуры дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2006. 189 с.

20. Велик А. А. Культурология: антропологические теории культур: учеб. пособие / Ин-т "Открытое о-во", Рос. гос. гуманит. ун-т. М.: Изд-во РГТУ, 1998.-239 с.

21. Боровиков Д. А., Взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективных работников, Автореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.05 Ярославль, 2006. 26 с.

22. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: 2002. 224 с.

23. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи ЮНИТИ -1998.-421 с.

24. Балуева Ю. А. Психологическая совместимость учащихся в диадном и групповом пространствах на начальной ступени школьного обучения : автореферат дис. . кандидата психологических наук : 19.00.07 Москва, 2007. 22 с.

25. Бараненко С. П. Организационная культура как ресурс стратегической устойчивости промышленного предприятия, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05. М., 2006. 301 с.

26. Барков С. А. Социология организаций: учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 2004. 288 с.

27. Баскина Ю. В. Методика диагностики родительского отношения : (Методика "включенного конфликта") : автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.07, М., 1992. 18 с.

28. Бахтин М.М. Автор и герой: К философским основам гуманитарных наук. СПб.: Азбука, 2000. 336 с.

29. Белова О. А. Общая психодиагностика: Методические указания Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996. — 76 с.

30. Белинская Н. П, Тихомандрицкая О. А, Социальная психология личности: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект пресс, 2001. — 301 с.

31. Белов В. Н. Введение в философию культуры: учебное пособие, М.: Академ. Проект, 2008. 239 с.

32. Бетина О. Б. Корпоративная культура как фактор управления организационным поведением : на примере вуза, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Санкт-Петербург, 2007. 192 с.

33. Битулина К. Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации : Социологический анализ : дис. на соиск. учен, степ, к.социол.н.: спец. 22.00.04, Москва, 2005. 136 с.

34. Богатырев М. Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2005. 178 с.

35. Боровиков Д. А. Взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективных работников : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, Ярославль, 2006. 135 с.

36. Бочаров С. А. Оценка и анализ организационной культуры, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2007. -221 с.

37. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта.- М.: Институт психологии, 1994.- 109 с.

38. Булгаков А. В. Психология межгрупповой адаптации на кораблях Военно-Морского Флота России : дис. докт. психол. н.: спец.: 19.00.05, М, 2007. -463 с.

39. Быстрицкая Ю. В. Организационная культура малых предприятий: социологический аспект : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, М, 2001.-185 с.

40. Бышляго С .А. Применение системных моделей в социально-психологической диагностике организационной культуры : автореферат дис. кандидата психологических наук : 19.00.05 / Ярославль, 2006. 24 с.

41. Вараксина Н. В. Особенности организационной культуры российских и американских бизнес-организаций рубежа XX XXI веков: Опыт социологического исследования : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.06, Барнаул, 2005. - 170 с.

42. Вартофский М. Модели. Репрезентации и научное понимание: Пер. с англ./ Общ. Ред. И послесл. И. Б. Новика и В. Н. Садовского, М.: 1988 507 с.

43. Василевич С. Н. Организационная культура как фактор совершенствования сферы образования : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.06, М, 2004. 148 с.

44. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для вузов / О. С. Виханский. — 3-е изд. М.: Экономиста, 2004. — 528 с.

45. Волкоморов В. А. Корпоративная пресса как фактор формирования и развития экономической культуры организации : на примере внутрикорпоративных газет ОАО "Газпром" : дис. на соиск. учен. степ, к.филолог.н.: спец: 10.01.10, Екатеринбург, 2008. 161 с.

46. Выготский JL С. Собрание сочинений: В 6 т. Проблемы развития психики. М. 1983. Т. 3-368 с.

47. Галунекий И. И. Организационная культура в деятельности органов внутренних дел : дис. на соиск. учен. степ. Канд. Юр. Н. спец.: 12.00.11, Москва, 2003 249 с.

48. Ганулич М. А. Организационная культура предприятий малого бизнеса в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, М, 2004. 170 с.

49. Гао Хайхун Организационная культура : Концептуальные модели и методы диагностики : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, М, 2006. 121 с.

50. Гарифова А. Р. Организационная культура государственной налоговой службы: социологический анализ : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.08 , Казань, 2007. 210 с.

51. Гвоздкова Г. Ю. Стратегическое управление организационной культурой в предпринимательской деятельности, авторев. дис. на соиск. учен. степ. к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2008. 24 с.

52. Гнетов А. Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг, На примере предприятий услуг сотовой связи : дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2005.- 184 с.

53. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на лояльность персонала// Управление персоналом, № 4, 2005. — С. 39-41.

54. Гриценко В. В. Социально-психологическая адаптация вынужденных переселенцев из ближнего зарубежья в России: дисс. Докт. Психол. Н.: спец. 19.00.05, М, 2002. 344 с.

55. Гришаева С. А. Социально-психологическая модель адаптации русскоязычных мигрантов из стран ближнего зарубежья : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, Москва, 2004. 156 с.

56. Гриштаков В. В. Организационная культура как ключевой фактор развития гостиничного бизнеса, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М,2006. 182 с.

57. Грошев И. В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства : дис. на соиск. учен, степ, докт.эконом.н.: спец. 08.00.05, Тамбов, 2007. 493 с.

58. Гулянская Е. А. Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.06, Ставрополь, 2009. 171 с.

59. Гумбольдт В. Язык и философия культуры. М., 1985. С. 349

60. Гуревич А. М. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. СПб.: Речь, 2005.-235 с.

61. Данилова JI. А. Организационная структура комплексного образовательного учреждения как фактор повышения эффективностиуправления образовательным процессом : дис. на соиск. учен, степ.канд. пед. Н. спец.: 13.00.01, Самара, 2005. 206 с.

62. Дараган А. Р. Управление развитием корпоративной культуры в организациях индустрии туризма, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2004. 136 с.

63. Дегтярева И. В. Организационная культура России начала XXI века: трансформации моделей отношений в организациях : дис. на соиск. учен, степ, кандидата культурологи, спец.: 24.00.01, М, 2005. 132 с.

64. Дейнека О. С. Экономическая психология в российской политике переходного периода: дис. докт. Психол. Н.: 19.00.12, Санкт-Петербург, 1999. 326 с.

65. Дмитриева И. С. Социокультурные аспекты управления и организационная культура предприятия в условиях этнокультурного многообразия : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец: 22.00.08, Набережные Челны, 2005. — 174 с.

66. Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, Санкт-Петербург, 2006. 280 с.

67. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: МГУ, 1979 — 126 с.

68. Дружинин В. Н. Структура и логика психологического исследования / РАН. Ин-т психологии. 2-е изд., испр. - М., 1994. - 163 с.

69. Дюркгейм Э. Метод социологии. М., 1991. 334 с.

70. Евстигнеев И. С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Санкт-Петербург, 2005. 151 с.

71. Емельянова Т. П. Концепция социальных представлений в современной французской социальной психологии (критический анализ), канд.дисс. к.п.н. М, 1984.-223 с.

72. Ерасов Б. С. Сравнительное изучение цивилизаций: Хрестоматия: Учеб. пособие для студентов вузов/Сост., ред. и вступ. ст. Б. С. Ерасов. — М.:, Аспект Пресс, 1998.— 556 с.

73. Жалнин М. М. Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05 Воронеж, 2007. — 155 с.

74. Жарикова Ю. Н. Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Омск, 2005. 233 с.

75. Жуков Ю. М. Тренинг как метод совершенствования коммуникативной компетентности :автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, М, 2003. 38 с.

76. Зайцев А. Б. Организационная культура как фактор формирования профессионального менталитета учителя : : дис. на соиск. учен, степ.канд. пед. Н. спец.:: 13.00.01, М, 2000. 166 с.

77. Здравомыслов А. Г., Ддов В. А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности. Социология в СССР, М.: Мысль, 1966, Т. 2 — С. 197-198

78. Зинченко В. П., Моргунов Е. Б., Человек развивающийся, очерки российской психологии, М.: Тривола, 1994.- 304 с.

79. Зотов А. Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, Пенза, 2006. 145 с.

80. Иванов С. А. Методы изучения культуры: Учебное пособие. — Великий Новгород: НовГУ, 2002. 76 с.

81. Иванова М. Е. Организационная культура как фактор эффективности деятельности специалистов : диссертация . кандидата социологических наук : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.08 , Уфа, 2007. -141 с.

82. Ильина О. С. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, Тюмень, 2007. 181 с.

83. Казибекова К. С. Организационная культура проекта, дис. на соиск. учен, степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2005. 247 с.

84. Калюжнов Н. В. Корпоративная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.04, Иркутск, 2007. 187 с.

85. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. — 320 с.

86. Капитонов Э. А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.; Ростов н/Д, 2003. —416 с.

87. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений : дис. на соиск. учен. степ, докт.социол.н.: спец. 22.00.06, Ростов-на-Дону, 2003. 426 с.

88. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2005. -352 с.

89. Качина Ю. В. Формирование и развитие инновационной организационной культуры промышленного предприятия, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Воронеж, 2004. — 200 с.

90. Коргова М. А. Проблема работы многонациональных команд в организациях и возможные пути их решения // Управление персоналом № 10, 2004. С. 28-33.

91. Кохановский В. П., Золотухина Е. В., Лешкевич Т. Г., Фатхи Т. Б. Философия для аспирантов: Учебное пособие. Серия "Высшее образование Изд. 2-е Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 448 с.

92. Кун Т. Структура научных революций. Благовещенск, 1998. — 300 с.

93. Караева В. А. Корпоративная информация в системе Public Relations : . дис. на соиск. учен. степ, к.филол.н.: спец: 10.01.10, Москва, 2006 268 с.

94. Киселев В. К. Организационная культура государственной службы : Сущность, тенденции развития; социологический аспект : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец: 22.00.04, М, 1999. 187 с.

95. Киселёва Н. А. Психодиагностическая методика выявления минимальных отклонений развития у детей дошкольного возраста : дис. на соиск. учен, степ, к.психол.н.: спец. 19.00.10, Нижний Новгород, 2003. — 258 с.

96. Клакхон К. Зеркало для человека. Введение в антропологию. Перевод с английского под редакцией к. фил. н. Панченко А. А. С-Пб.: Евразия. 1998. — 352 с.

97. Колотилыцикова Е. А. Методика интерперсональной групповой психотерапии для лечения невротических расстройств : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.04, Санкт-Петербург, 2004. 184 с.

98. Кочетков В. В. Психология межкультурных различий. М.: ПЕР СЭ, 2002,416 с.

99. Кочуров М. Г. Влияние личностных особенностей на совместимость в супружеских парах : автореферат дис. кандидата психологических наук : 19.00.05, Санкт-Петербург, 2003. 22 с.

100. Кравченко А. И. Культурология. Основные категории. М.: 1994 — С. 233 -264

101. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е издание, доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. —384 с.

102. Кричевский P. JL, Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: учебное пособие для вузов. — М.: Аспект пресс, 2001. — 318 с.

103. Круткин С. В. Психологическая совместимость как фактор оптимизации комплектования первичных воинских подразделений : автореферат дис. . кандидата психологических наук : 19.00.05 / Москва, 2004. 22 с.

104. Кричевский Р.Д., Антонова И.Б. Межличностная совместимость в малых группах // Психолого-педагогические проблемы общения. М.: Просвещение, 1980.-С. 119-127.

105. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру./ Управление персоналом № 19, 2004. — С. 54 57

106. Крымчанинова М. В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, М, 2004. 236 с.

107. Кузичев С. В. Корпоративная культура как социокультурный феномен : дис. на соиск. учен. степ, кандидата культурологи, спец.: 24.00.01, М, 2004. 150 с.

108. Кузнецова Е. А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец: 22.00.08, М, 2000.-142 с.

109. Ш.Кузнецова И. С. Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2007. 168 с.

110. Куликовская О. Б. Развитие творческих способностей и личностных характеристик учащихся на уроках музыки в общеобразовательной школе: Методика "Детский оперно-хоровой театр" : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.13, М, 1998. 180 с.

111. Леви Строе К. Структурная антропология. М., 1983. —514 с

112. Левит С. Я. //Культурология. Энциклопедия// под ред. Левит С. Я. т. 2, М.: РОССПЭН, 2007. — С.501-504

113. Леонард А. Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта : Социологический анализ : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, Москва, 2005. 144 с.

114. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Академия, 2003. — 352 с.

115. Леонтьев Д. А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. 2-е изд., испр. М., 2003. — 487 с.

116. Леонтьева Л. С. Совокупная организационная культура как ресурс развития региона : дис. на соиск. учен. степ, докт.эконом.н.: спец. 08.00.05, Москва, 2004. 240 с.

117. Лефкович В. П. Моральная регуляция поведения и активность личности. Социальная психология личности. М. 1979. С. 67

118. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики// Организационная психология. СПб.: 2001. С. 432 — 443.

119. Липатов С. А, Организационная культура, социальное познание в организационном контексте.// Мир психологии № 3/ 1999. С. 108

120. Липатов С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры, дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, 1999. — 208 с.

121. Логвиненко А. Д. Измерения в психологии: математические основы. М.: Издательство МГУ, 1993. 480 с.

122. Логвинов А. М. Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине XX начале XXI вв. :автореф. дис. на соиск. учен. степ, докт.социол.н.: спец. 22.00.06, Красноярск, 2007. — 38 с.

123. Лотман Ю. М. Статьи по семиотике и типологии культуры // Избранные статьи в трех томах. Т.1. Таллинн, 1992. — 479 с.

124. Лунев А. А. Совершенствование организационной культуры малых промышленных предприятий на основе развития организационно-управленческих инноваций, дис. На соиск. Учен. Степ. К. эконом. Н.: спец : 08.00.05, М, 2008. — 175 с.

125. Лурье С. В. Историческая этнология 2-е изд. М.: Аспект Пресс, 1998. — 448 с.

126. Лурье С. В. Психологическая антропология: история, современное состояние, перспективы. Екатеринбург, 2003. — 624 с.

127. Львов Д. Е. Активное социально-психологическое воздействие как метод изменения адаптивного поведения дистрибьюторов : дис. на соиск. учен, степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, Ярославль, 2003. 198 с.

128. Майерс, Д. Социальная психология : пер с англ/Д. Майерс. — 7-е изд. -Москва; Санкт-Петербург; Н.Новгород : Питер, 2005. — 794 с.

129. Макмиллан Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. М., 1988. — 400 с.

130. Манухина С. Ю. Психологические детерминанты профессиональной успешности психолога — диагноста кадровой службы. (В сфере бизнеса):автореф. дис. на соиск. учен. степ. к. психол. н.: спец. 19.00.03, Москва,2006. 28 с.

131. Мартиросьянц О. И. Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08 , Пятигорск, 2007. — 170 с.

132. Мартынова В. А. Модель и динамические особенности социально-перцептивной компетентности в профессиональной деятельности : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, Москва, 2007. 212 с.

133. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. — 414 с.

134. Машков В. И. «Практика психологичесого обеспечения руководства, управления, менеджмента» СПб.: Речь, 2005. — 304 с.

135. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд. Вильяме, 2007. 672 с.

136. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегического менеджмента. Пер. с англ. -СПб.: ПИТЕР, 2000. — 336 с.

137. Мисникова Н. А. Организационная культура и ее роль в менеджменте, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2001. 148 с.

138. Молодых Е. Н. Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05 , Москва, 2009.-161 с.

139. Московичи С. Социальная психология. СПБ.: Питер, 2007. — 592 с.

140. Мурзин Д. А. Корпоративная пресса: современные типологические концепции дис. на соиск. учен. степ, к.филол.н.: спец: 10.01.10, Москва,2007. 182 с.

141. Мусаелян И. К. Теоретико-методические основы культурной интеграции в корпорациях, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2007.- 175 с.

142. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент, 1996, № 3. — С. 70— 103.

143. Носкова О. Г. Психология труда: учебное пособие для студ. Высш. Учебн. Заведений/ О. Г. Носкова; под ред. Е. А. Климова 2-е изд. - М.: «Академия», 2006. - 384 с.

144. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. -285 с.

145. Ньюком Т. Исследование согласия //Социология сегодня: Проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. — М.: Прогресс, 1965. — С. 302 — 322.

146. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. СПб: Акад. психологии предпринимательства и менеджмента, 1997. - 153 с.

147. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости / Вопросы психологии. 1981. № 6 с. 98—101.

148. Овчинников Д. Л. Корпоративная культура в России и Японии : Сравнительный анализ : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.04, Москва, 2006. 133 с.

149. Овчинников М. А. Корпоративная культура в системе социального управления : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, М, 2004. -116с.

150. Оглоблин В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития.// Журнал управление персоналом № 3 2004. С. 28-33

151. Ольшанский Д. В. Основы политической психологии. — Екатеринбург: Деловая книга, 2001. —496 с.

152. Орехов А. Н. Номотетическое моделирование социально-психологических процессов/ Автореферат дис. дпн19.00.05 — социальная психология — М, 2005. — 56 с.

153. Полани М. Личностное знание. На пути к постнеклассической философии. — Благовещенск, 1998. -344 с.

154. Поппер К. Логика и рост научного знания. М.: Наука, 1983. — 321 с.

155. Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: учебное пособие. СПб.: Речь, 2000. — 298 с.

156. Пак А. П. Организационная культура в системе управления предприятиями сферы услуг : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.08, Тюмень, 2006. 169 с.

157. Панферова Н. Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05 , М, 2004. — 161 с.

158. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры, дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.02 М., 1994. - 138 с.

159. Пёрышкова С. А. Психологическая модель развития взаимопознания в диаде "преподаватель-студент" : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05 , Тамбов, 2008. 195 с.

160. Петрова В. Н. Изучение образа будущего: методологические проблемы и пути их решения / Сибирский психологический журнал № 32, 2009. — С. 610

161. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив, М.: Политиздат. 1982. 255 с.

162. Пецольдт К., Федосова Ю. Производная успеха./Атомная стратегия № 25, 2006 Электронный ресурс. — URL: hltp://www.proatom.ru/. (1ата обращения 19.04.2008).

163. Печерский А. В. Интерсубъектная модель психолого-педагогической профилактики наркомании в подростковой и юношеской среде , дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.07, Саратов, 2006. 253 с.

164. Пилипенко А. А, Яковенко И. Г. Культура как система / Человек. № 5, 1997. С. 80-89;

165. Пилипенко А. А, Яковенко И. Г Культура как система / Человек. № 6, 1997.-С. 98-107.

166. Пилипенко А. А. Генезис смыслового пространства и онтология культуры / Человек. № 2 2002. С. 6-21

167. Пилипенко А. А. Культура как пространство смыслов : структурно-морфологиче-ские аспекты : автореф. дис. . д-ра филос. наук / Гос. ин-т искусствознания М-ва культуры РФ. — М., 1999. — 50 с.

168. Пичугина JI. А. Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации : дис. на соиск. учен. степ, кандидата культурологи, спец.: 24.00.01, Москва, 2008. 200 с.

169. Полосин А. В. Социально-психологические условия совершенствования организационной культуры современного российского предприятия : дис. на соиск. учен. степ. к.психол.н.: спец. 19.00.05 , Москва, 2004. — 275 с.

170. Полянская О. В. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта : дис. на соиск. учен. степ, кхоциол.н.: спец . 22.00.08, М, 2006. 175 с.

171. Пономарева В. В. Психодиагностика рефлексивности как метод социально-психологического исследования управленческой деятельности: дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.01, 19.00.05, Ярославль, 2000. 188 с.

172. Причина О. С. Корпоративная культура : Управление инновационным потенциалом экономических систем, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Ставрополь, 2002. 251 с.

173. Райченко А. В. Прикладная организация. СПБ., 2003. — 304 с.

174. Роббинз, С. Основы организационного поведения : пер. с англ. / С. Роббинз. — 8-е изд. — М.: Вильяме, 2006. — 443 с.

175. Розанова JI. В. Математическое моделирование социального взаимодействия в малых группах. Автореф. Канд. физ.мат. наук. Тюмень, 2004. — 12 с.

176. Розанова JI. В. Моделирование влияния индивидуальных различий на динамику межличностных отношений в малых группах // Динамика систем, механизмов и машин: Материалы IV междун. науч.-тех. Конф. — Омск: Изд-во ОмГТУ, 2002. — С. 94-96.

177. Радугин А. А., Радугина О .А. Социальная психология. Учебное пособие для высших учебных заведений. — М.: Библионика, 2006. — 496 с.

178. Романова О. С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.01, Иваново, 2004. 229 с.

179. Романчукевич В. А. Управление организационной культурой социальной организации : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.; спец. 22.00.08 . Москва 2005. 161 с.

180. Рубинштейн С. JI. Проблемы общей психологии, М. 1973. С. 262

181. Рылова А. П. Повышение эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия, дис. на соиск. учен. степ. к.эконом.н.: спец. 08.00.05 Екатеринбург, 2006. 181 с.

182. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. М., 1992. — 240 с.

183. Сабинина Т. Б. Организационная культура как фактор развития персонала библиотеки : дис. на соиск. учен, степ.канд. пед. Н. спец.: 05.25.03, Санкт-Петербург, 2002. 318 с.

184. Савина Ю. В. Организационная культура предприятия как основа перестройки работы кадровых служб в современных условиях : дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2006. — 120 с.

185. Савченко JI. С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности, дис. на соиск. учен, степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Санкт-Петербург, 2003 189 с.

186. Саймен Г. Менеджмент в организации : пер. с англ./.: Экономика, 1995. — 335 с.

187. Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий, дис. на соиск. учен, степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Санкт-Петербург, 2002. 135 с.

188. Самайбекова 3. К. Оценка и формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Санкт-Петербург, 2007. 161 с.

189. Самсонова М. А. Управление конфликтами в процессе формирования организационной культуры : автореферат дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец: 22.00.08 , Саратов, 2008. — 20 с.

190. Сапожникова О. А. Взаимосвязь типа организационной культуры и индивидуальных ценностей личности работника организации : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05 , Кострома, 2008. — 219 с.

191. Селютин А. А. Корпоративная культура вуза как совокупность текстов: лингвокультурологический анализ : дис. на соиск. учен. степ, к.филол.н.: спец. 10.02.19, Челябинск, 2007. 176 с.

192. Семенов В. Е. Искусство как межличностная коммуникация: Социально-психологическая концепция. СПб.: Издательство С-Пб. ун-та, 1995. — 200 с.

193. Слинкова О. К. Трудовая мотивация и организационная культура : теоретико-методологические и прикладные основы исследования дис. на соиск. учен. степ, докт.эконом.н.: спец. 08.00.05, Кемерово, 2006. — 331 с.

194. Смирнова Я. О. Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры : на примере российских консалтинговых компаний, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Санкт-Петербург, 2007. 198 с.

195. Соломанидина Т. О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами, дис. на соиск. учен. степ, докт.эконом.н.: спец. 08.00.05, М.2003. 356 с.

196. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учебное пособие. 2-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2007. — 624 с.

197. Сомова Н. Л. Диагностика способности к прогнозированию : Методика и ее стандартизация : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.01, Санкт-Петербург, 2002. 185 с.

198. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. — 352 с.

199. Ставропольский Ю. В. Теория Л. С. Выготского и кросс-культурные различия в ингрупповой идентификации (американо-российское исследование) // Культурно-историческая психология. —2008. — №1. — С. 70-82

200. Степин В. С., Горохов В. Г., Розов М. А. Философия науки и техники. М.: Гардарики. 1999. — 400 с.

201. Стефаненко Т. Г. Этнопсихология. — М.: Институт психологии РАН, Академический проект, 1999. — 320 с.

202. Стоянова В. А. Механизм формирования сильной организационной культуры как основа эффективной деятельности промышленных предприятий, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Владивосток, 2004. 254 с.

203. Субочев Н. С. Организационная культура государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации как фактор социального развития региона : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.08, Волгоград, 2006. 325 с.

204. Сулим Н. Н. Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия, дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05 , Курск, 2009. 225 с.

205. Тарасенко А. В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.13, Москва, 2003. 162 с.

206. Тарасов К. А. Дескриптивная модель восприятия политической агрессии современным российским студенчеством : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец.: 19.00.05, Москва, 1997. 212 с.

207. Тартышева Н. А. Формирование механизма адаптивного организационного поведения персонала в промышленных корпорациях, дис. на соиск. учен, степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Стоврополь, 2007. 187 с.

208. Тер Минасова С .Г. Язык и межкультурная коммуникация: учебное пособие - М.: Слово, 2000. — 624 с.

209. Терещук Е. А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ. Спец 22.00.06 -социология культуры, духовной жизни. Автореф. дисс. к. с. н. Екатеринбург 2006. 23 с.

210. Тихомиров П. А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, М, 2004. 224 с.

211. Томилов В. В. Культура предпринимательства СПб., 2000. -— 386 с.

212. Тромпенаарс Ф., Ч. Хэмпден-Тернер Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса : научно-популярное изд. / Пер. с англ. Е.П. Самсонов. —Минск : Попурри, 2004. — 528 с.

213. Триандис Г .К. Культура и социальное поведение. М, Форум, 2007. — 384 с.

214. Тугушев P. X. Системная персонология. Качественный и количественный анализ. Саратов: гос. Учеб.-науч. Центр Колледж 1998. — 270 с.

215. Тушева О. А. Организационная культура как фактор развития предпринимательства, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Волгоград, 2008. 177 с.

216. Тюрикова М. М. Разработка методики оценки и формирования организационной культуры коммерческого предприятия, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Санкт-Петербург, 2008. 182 с.

217. Уилбер К. Краткая история всего. М.: Астрель, 2006. — 476 с.

218. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2005.- 172 с.

219. Фейерабенд П. Против методологического принуждения. Благовещенск. 1998. —352 с.

220. Фесенко Т.А. Лингвофилософская концепция В. Фон Гумбольдта в контексте семиотики Вестник ВГУ// Тамбовский государственный университет/ Серия лингвистика и межкультурная коммуникация 2003, № 2 —С. 17-26

221. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса: пер. с англ. — А. Анистратенко, И. Знаешева. — СПб.: «Ювента», 1999. — 318 с.

222. Филин В. Ю. Социально-психологические аспекты моделирования адаптационного поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации, Автореф. дис. канд. психол. наук 19.00.05:М. 2006.— 22 с.

223. Франки В. Человек в поисках смысла. М., 1990. — 368 с.

224. Хофстеде Г. Организационная культура// Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб., 2002. — С. 313-338.

225. Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего: Пер. с англ. СПб., 2001. —288 с.

226. Царицынский В. В. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.08, Саратов, 2003. 146 с.

227. Чанько А. Д. Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в организации, дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, Санкт-Петербург, 2004. 267 с.

228. Черных Е. А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2006.-212 с.

229. Чжан Бо Организационная культура как фактор развития системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Санкт-Петербург, 2006. 178 с.

230. Чумаков А. А. Методика конструирования тестов профессиональных достижений с использованием Интернет-технологий : дис. на соиск. учен, степ, к.психол.н.: спец. 19.00.03 , М, 2007.-219 с.

231. Чупрова Д. Б. Влияние внешней среды на формирование организационной культуры, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, Ставрополь, 2005. 174 с.

232. Шайдуллина Ю. А. Методика психологического рисунка в качественном социально-психологическом исследовании : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05, М, 2005. 284 с.

233. Шакурова А. В. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, Нижний Новгород, 2005. 177 с.

234. Шамионов Р. М.Социальная психология личности теория и практика. Саратов: Издательство СГУ, 2000. С. 144

235. Шамионов P.M. Субъективное благополучие личности в профессиональной сфере.// проблемы соц. психол. личности. СГУ. 2005. — С. 297-302

236. Шарипов Ф. Ф. Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 08.00.05, М, 2002. 252 с.

237. Швейцер А. Культура и этика. Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1973. — 343 с.

238. Шевченко Д. Б. Корпоративная культура приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России : социологический анализ дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.04 , М, 2008. -364 с.

239. Шедий М. В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.06, Орел, 2004. 183 с.

240. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Питер, 2007. — 330 с.

241. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:Учеб.-практ.пособ.-4- е изд., перераб.и доп.-М.:Бизнес-школа:Интел-синтез,2000. — 363с.

242. Шестаков А. А. Социально-психологические аспекты ассесмента резерва руководителей банковских структур. М. 2002. Дисс. канд. псих. наук. Специальность 19.00.05. 198 с.

243. Шилкина Ю. А. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец . 22.00.08, М, 2004. — 170 с.

244. Широбокова А. А. Динамика адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры : автореферат дис. кандидата психологических наук : спец. 19.00.05, Ярославль, 2006.— 22 с.

245. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М,: Новости, 2000. — 327 с.

246. Шихирев П. Н. Деловая культура как культура получения и распределения прибыли/УУправление персоналом. 2000. № 11 (53). С. 14—17

247. Шихирев П. Н. Современная социальная психология . М., 1999. — 448 с.

248. Шишлянникова JI. М. Применение корреляционного анализа в психологии Электронный ресурс. URL: http://www.matlab.mgppu.ru/work/ 0023.htm (дата обращения 22.04.2009)

249. Шкуратов В. А, Не позабыть вернуться назад // ОДИССЕИ. Человек в истории. Личность и общество, М.: Наука, 1990. — С. 34-38

250. Шпалинский В.В. Экспериментальное изучение параметров малых групп // Вопр. психол. 1972. № 5. С. 66 — 76.

251. Шпалинский, В. В. Психология менеджмента : учеб. пособие / В. В. Шпалинский; предисл. проф., академика РАО А. В. Петровского. 2-е изд. -М. :УРАО, 2003.- 183 с.

252. Штроо В. А. Методы социально-психологического исследования: Учебное-методическое пособие. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2003. — 71 с.

253. Шуваева В. В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих : дис. на соиск. учен. степ. к.социол.н.: спец. 22.00.08, Волгоград, 2003. 175 с.

254. Шульженко Е. Н. Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия : автореферат дис. . кандидата психологических наук : 19.00.05, СПб, 2005. — 23 с.

255. Шураева Л.Ю. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании, автореф. дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец. 19.00.05 М, 2004. — 24 с.

256. Шутц У. Комплементарная функция лидера // Современная зарубежная социальная психология. М.: Издательство Московского университета, 1984. С. 162-168.

257. Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике, дис. на соиск. учен. степ, к.эконом.н.: спец. 22.00.08, М, 1999. 146 с.

258. Юрьева Е. В. Корпоративная культура, идеология и имидж : Теоретико-методологический аспект : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.01, М, 1999.-174 с.

259. Ярмухамедова Н. Д. Метод анализа конкретных ситуациий как форма социально-психологического обучения : дис. на соиск. учен. степ, к.психол.н.: спец.: 19.00.05, Москва, 1984. 164 с.

260. Ященко Г. В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении : дис. на соиск. учен. степ, к.социол.н.: спец. 22.00.08, Ростов-на-Дону, 2007. 137 с.

261. Adair W., Weingart L., Brett J. The timing and function of offers in U.S. and Japanese negotiations.// Journal of Applied Psychology, 2007, vol. 92 (4). P. 1056-1068

262. Anderson C., Spataro S.E.; Flynn F.J. Personality and organizational culture as determinants of influence.// Journal of Applied Psychology 2008. Vol. 93(3). P. 702-710.

263. Basten F. M.R.C The Role of Metaphors in (Re)producing Organizational Culture.// Advances in Developing Human Resources 2001; vol. 3. P. 344 — 354

264. Bastien D.T Change in Organizational Culture: The Use of Linguistic Methods in a Corporate Acquisition.// Management Communication Quarterly, 1992; vol. 5. P. 403-442

265. Bhagat R.S.; McQuaid S.J. Role of subjective culture in organizations: A review and directions for future research.// Journal of Applied Psychology. 1982, vol. 67(5). P. 653-685.

266. Bloor G., Dawson P. Understanding Professional Culture in Organizational Context.// Organization Studies, 1994; vol. 15. P. 275 295

267. Bunch K.J. Training Failure as a Consequence of Organizational Culture.// Human Resource Development Review 2007, vol. 6. P. 142 — 163

268. Chao G.T., Moon H. The Cultural Mosaic: A Metatheory for Understanding the Complexity of Culture.// Journal of Applied Psychology. 2005 vol. 90(6). P. 1128-1140.

269. Earley P. Christopher L. Cultural Research in the Future: A Matter of Paradigms and Taste.// Journal of International Business Studies, , 2006, vol. 37. P: 922931

270. Feldman S.P. The Leveling of Organizational Culture: Egalitarianism in Critical Postmodern Organization Theory.// Journal of Applied Behavioral Science, 1999; vol. 35. P. 228-244.

271. Garibaldi de Hilal A.V., Brazilian National Culture, Organizational Culture and Cultural Agreement: Findings from a Multinational Company.// International Journal of Cross Cultural Management, 2006; vol. 6. P. 139-167

272. Gelade A.G., Dobson P., Gilbert P., National Differences In Organizational Commitment: Effect of Economy, Product of Personality, or Consequence of Culture?// Journal of Cross-Cultural Psychology, 2006; vol. 37. P. 542 556,

273. Gergen, K. J. Social Psychology as Histoiy.// Journal of Personality and Social Psychology, 1973 vol. 26, No. 2. P. 309-320

274. Heracleous L. An Ethnographic Study of Culture in the Context of Organizational Change.// Journal of Applied Behavioral Science, 2001; vol. 37. p. 426-446

275. Hofstede G., Bond M. H. The Confucius connection From cultural roots to economic growth. Organizational Dynamics, 1988 vol.16. P. 4-21

276. Hofstede G. Attitudes, Values and Organizational Culture: Disentangling the Concepts, Organization Studies, May 1998; vol. 19. P. 477 493

277. Howard-Grenville J. A. Inside the "Black Box": How Organizational Culture and Subcultures Inform Interpretations and Actions on Environmental Issues.// Organization & Environment, 2006; vol. 19. P. 46 73

278. Jaskyte K., Dressier W.W. Studying Culture as an Integral Aggregate Variable: Organizational Culture and Innovation in a Group of Nonprofit Organizations.// Field Methods, 2004; vol. 16. P. 265 284

279. Kluckhohn, F. R., Strodtbeck, F. L. Variations in value orientations. Evanston, IL; Elmsford, NY: Row, Peterson and Co, 1961 — 437 p.

280. Lundberg С. C., Designing Organizational Culture Courses: Fundamental Considerations.// Journal of Management Education, 1996; vol. 20: P. 11 — 22

281. Malloy D. C., Fennell D. A. Ecotourism and Ethics: Moral Development and Organizational Cultures, Journal of Travel Research, 1998; vol. 36. P. 47 56

282. Meglino B.M.; Ravlin E.C.; Adkins C.L. A work values approach to corporate culture: A field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes.// Journal of Applied Psychology. 1989 vol. 74(3). P. 424432.

283. Morley D.D., Shockley-Zalabak P., Ruggero C. Organizational Communication and Culture: A Study of 10 Italian High- Technology Companies.// Journal of Business Communication, 1997; vol. 34. P. 253 -268

284. Nelson Reed E., Gopalan Suresh Do Organizational Cultures Replicate National Cultures? Isomorphism, Rejection and Reciprocal Opposition in the Corporate Values of Three Countries.// Organization Studies, 2003; vol. 24. P. 1115 — 1151

285. Nilson Glenn E., Organizational Culture Change Through Action Learning, Advances in Developing Human Resources, May 1999; vol. 1. P. 83 95.

286. Ng K.-Y.; Ang, S.; Chan, K.-Y. Personality and leader effectiveness: A moderated mediation model of leadership self-efficacy, job demands, and job autonomy.// Journal of Applied Psychology. 2008 Vol. 93(4). P. 733-743

287. Oreg S., Bayazit M., Vakola M. et al. Dispositional resistance to change: Measurement equivalence and the link to personal values across 17 nations.// Journal of Applied Psychology. 2008 Vol. 93(4). P. 935-944

288. Popper M., Lipshitz R. Organizational Learning: Mechanisms, Culture, and Feasibility.// Management Learning, 2000; vol. 31. P. 181-196

289. Raz Aiad E., Fadlon J. Managerial Culture, Workplace Culture and Situated Curricula in Organizational Learning.// Organization Studies, 2006; vol. 27. P. 165-182

290. Rentsch J. R. Climate and culture: Interaction and qualitative differences in organizational meanings.// Journal of Applied Psychology. 1990 vol. 75(6). P. 668-681.

291. Riad S., The Power of 'Organizational Culture' as a Discursive Formation in Merger Integration.// Organization Studies, 2005; vol. 26. P. 1529 1554

292. Ritter B. A.; Lord R. G. The impact of previous leaders on the evaluation of new leaders: An alternative to prototype matching.// Journal of Applied Psychology. 2007. vol 92(6). P. 1683-1695.

293. Rodrigues S. B. The Political Dynamics of Organizational Culture in an Institutionalized Environment.// Organization Studies, 2006; vol. 27. P. 537 — 557

294. Schriber J. В.; Gutek B. A. Some time dimensions of work: Measurement of an underlying aspect of organization culture.// Journal of Applied Psychology. 1987 vol 72(4). P. 642-650.

295. Smith В., Dugan Sh., Trompenaars F. National Culture and the Values of Organizational Employees.//Journal of Cross-Cultural Psychology. 1996, vol.27 (2).P.231 -264.

296. Starr-Glass D. Exploring Organizational Culture: Teaching Notes on Metaphor, Totem, and Archetypal Images.// Journal of Management Education, 2004; vol. 28. P. 356-371

297. Strodtbeck F. Considerations of meta method in cross-cultural studies.// American Anthropologist. 1964 № 66. P.223-229

298. Studlien Y. Management von Kulturunterschieden. Phasenkonzept fur Internationale strategische Allianzen, Wiesbaden. 1997. - P. 247-263

299. Tepper B. J.; Henle C. A.; Lambert L. S.; Giacalone R. A.; Duffy M. K. Abusive supervision and subordinates' organization deviance.// Journal of Applied Psychology. 2008 Vol. 93(4). P. 721-732

300. Urabe, K. Innovation Under Japanese Management / K. Urabe. С .3 - 26 Innovation and Management : International Comparisons: сборник / Ed. K. Urabe,J. Child,T. Kagono. - Berlin ; New York : Walter de Gruyter, 1988. - 3711. P

301. Veiga J., Lubatkin M., Calori R., Very P. Measuring organizational culture clashes: A two-nation post-hoc analysis of a cultural compatibility index.// Human Relations, 2000; vol. 53. P. 539 557

302. Wells M. M., Thelen L., Ruark J., Workspace Personalization and Organizational Culture: Does Your Workspace Reflect You or Your Company?// Environment and Behavior, 2007; vol. 39. P. 616 634.