автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

Автореферат диссертации по теме "Развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса"

На правах рукописи

ФРОЛОВСКАЯ СВЕТЛАНА АЛЕКСАНДРОВНА

Г/Р

р

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

Специальность 19 00 05 - социальная психологии

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

-3 ДЕК 2009

Москва 2009

003485775

Работа выполнена на кафедре акмеологип н пенхолопш профессиональной деятельности Федерального государственного

образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государствешюй службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Москаленко Ольга Валентиновна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Грачев Георгий Васильевич

кандидат психологических наук Мадонова Елена Николаевна

Ведущая организация:

Тамбовский I осу дарственный университет им Г Р Державина

Защита состоится 17 декабря 2009 года в 14 часов па заседании диссертационного Совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государствешюй службы при Президенте Российской Федерации» по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корпус, ауд 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 17 ноября 2009 года

Ученый секрегарь диссертационного Совета доктор психологических нау к

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования Социальная перцепция привлекла максимальное внимание к себе именно в двадцатом столетии, которое отличается возникновением целого ряда профессий, специализирующихся на учете социально-перцептивных качеств личности Более того, двадцать первый век отличается как интеграцией профессий, так и глубокой дифференциаций функциональных обязанностей. Эти процессы также затронули сферу профессиональной деятельности, которая именно в современном мире набирает силу и раскрывает свой потенциал - работу с персоналом Во-вторых, для персонала предприятий малого бизнеса общение выступает не только главным фактором успешности их профессиональной деятельности, но необходимым и достаточным условием осуществления этой деятельности Однако персонал предприятий малого бизнеса не всегда бывает интересен для исследователей в силу своей малочисленности и более трудоемким процессом организащш изучения

Решение задачи выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса зависит от преодоления следующих противоречий

-между интенсивностью исследования проблем социальной перцепции и недостаточной научной разработанностью вопроса выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса,

-между необходимостью процесса развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса и отсутствием алгоритма развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса,

-между потребностью в индивидуальном подходе к каждому члену коллектива и недостаточной научной разработанностью данного вопроса

Поэтому важно изучить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, выявить возможности их развития и алгоритм этого процесса

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблема развития социально-перцептивных качеств персонала раскрывается с позиций социально-психологического подхода как актуальная проблема личности, группы и социума

Проблема межличностного взаимодействия рассматривается в трудах отечественных психологов (В С Агеев, Б Г Ананьев, Г М Андреева, А А Бодалев, Н.Г Круглова, Б Ф Ломов, В Н Мясшцев) В работах данных авторов межличностное взаимодействие воспринимается в качестве составной части общения В зарубежной психологической науке (Р Адлер, М Артайл, Р Вердербер, К Вер-дербер) основное внимание уделяется поведенческим аспектам феномена «интеракция», его структурным компонентам и механизмам Е И Головаха, И А Ива-

з

нова, НВ Казаринова, В Н Куницына, НВ Пашша и другие авторы выделяют критерии или условия успешного межличностного общения Наряду с этим недостаточно изучены и требуют рассмотрения социально-перцептивные качества личности

В отечественной психологии эта проблема разрабатывалась Б Г Ананьевым, ГМ Андреевой, А А Бодалевым, РР Гарифуллиным, Г В Грачевым, ДИ Дубровским, ЮМ Жуковым, В Г Зазыкипым,ВВ Знаковым, В А Лабун-ской, ВН Мясшцевым, Л А Петровской Однако при изучении социально-перцептивной компетентности (А А Бодалев, И Э Вегерчук, НН Ершом, В Г Зазыкип, О Г Кукосян, И В Кулькова), проницательности (В Г Зазыкин, В И Лебедев) были рассмотрены вопросы понимания человека человеком в рамках субъект-субъектного общения

Результаты исследований отечественных и зарубежных психологов (АА Бодалева, ГМ Андреевой, В С Агеева, В Н Кугащипой, С Л Рубинштейна, О Г Кукосяна, В Вигграйха и К Готгшальда, Я Рейковски, ЛИ. Божович, ВН Мясищсва, ПМ Якобсона, ДУ Макдэвида, Г Харари) показали обусловленность восприятия от различных условий и факторов воздействия и демонстрируют особую и сложную его специфику

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости определена тема, сформулированы цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования

Цель исследования: выявить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса и возможности их развития

Объест исследования социалыю-перцегггивные качества персонала предприятий малого бизнеса

Предмет исследования: развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малою бизнеса Гипотезы исследования

Разработанная модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятии малого бизнеса будет способствовать более эффективному изучению особенностей социально-перцептивных качеств персонала и созданию возможностей их развития, если

- рассмотреть социально-перцептивных качеств как сложную систему, характеризующуюся своеобразием структуры, содержания и характеристик,

- сформированные социально-перцептивные качества буду! направлены на развитие социально-перцептивной компетентности персонала предприятий малого бизнеса,

- разработать критериальный аппарат, характеризующий уровни развития социально-перцептивных качеств персонала,

- будут созданы необходимые социально-акмеалогические условия и факторы развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса,

- сконструировать и внедрить алгоритм развили социально-перцептивных качеств качеств персонала,

- разработать рекомендации по социально-психолопяескому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Задачи исследования

1 Раскрыть состояние разработанности проблемы и выявить сущностную характеристику развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

2 Разработать модель развитая социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

3 Эмпирически выявить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

4 Раскрыть возможности развития и динамику социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

5 Разработать рекомендации по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

Теоретпко-четодологнческоц основой исследования являются общенаучные принципы познания, системный подход, философские категории субъекта деятельности, личности; общепсихологические принципы развития, единства сознания и деятельности, социальной обусловленности психических процессов, сознания, личности, исследования, связанные с разработкой про б тем мотивации деятельности и личности (Г М. Андреева, В Г Асеев, Л И Божович, В К Вигаогас, И А. Джидарьян, В А. Ивашшков, Е А Климов, А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, В С Магун, В Н Мясшцев, А В Петровский, К К Платонов, С Л Рубинштейн, ПМ Якобсон), принципов акмеолого-психологического познания (Б Г Ананьев), самосознания и профессионального самосознания личности (К А. Абульханова-Славская, О А Конопкин, О В Москаленко, И И Чеснокова), психологических концепций ценностных ориентации отечественных (Л.Г Асмолов, Б С Братусь, С С Бубнова, Б В Зейгарник) и зарубежных ученых (Л Гордон, Г Линдссй, М. Рокич, Дж Холанд, У Хольцман), акмеологического развития и профессионального образования личности (А.А. Деркач, В Г Зазыкин, А В Кириченко, Л Э Орбан, И Н Семенов, А П. Федоркина)

При изучении проблемы развития социально-перцептивных качеств персонала необходимо использовать систему методологических подходов и прин-

ципов акмеологаи (К А Абульханова-Славская, А А Бодалев, А А Деркач, В Г Зазыкин) комплексный, системный, субъектный, а также общеметодологические принципы детершшизма, развития, гуманизма (А А Деркач)

Эмпирическая база исследования. В исслсдовашш (2007-2009) пришли участие персонал предприятий малого бизнеса (экспериментальная труппа, N=73 и контрольная группа, N=72) Все участники исследования были уравнены по возрастным, тендерным и образовательным показателям Всего обследовано 145 испытуемых и обработано 2175 протоколов, что позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемои выборки В качестве экспертов (N=37) выступили руководители предприятий малого бизнеса

Методы исследования: теоретическо-мето дологический, логический анализ и интерпретация научных данных, эмпирические методы наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование с использованием методик исследования социального интеллекта Дж Гилфорда и М Салливена, мотивационнош профиля (Ш Ричи и П Мартин), степени сформированной?!! коммуникативных способностей (АИ Крупнов), общительности личности (А И Крупнов), самооценки по методики Дембо-Рубинштейн в модификации AM Прихожан, само-огношения (С Р Патилеев), социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О Ф Потемкина), эмпатии с помощью опросника А Мегробяна, коммуникативной установки (негативной) (В В Бойко), полуструкгурированнос интервью, стандартизированное наблюдение за процессом работы персонала предприятий малого бизнеса, контент-анаше записей речевых и письменных сообщений о процессе взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса, метод экспертных оценок, математические методы систематизации и презентации данных Математическая обработка подученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98»

Надежность п достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их паучная новизна

Уточнено содержание понятия «социально-перцептивные качества личности», которые понимаются как сложная система, характеризующаяся своеобразием структуры, содержания и характеристик Показано, что структура системы со-циально-перцептивпых качеств может быть представлена следующим образом социальный интеллект, мотивация к сотрудничеству и пониманию, эмпатии,

б

эмоциональное реагирование и отклик на переживания другого, распознавание эмоциональных состояний другого и «перенос» себя в еш мысли, чувства и действия, умение давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другою, развитая сензигивность, эмоциональная гибкость, общительность, наблюдательность, психологическая проницательность, идентификация, самооценка, самопонимание, самоотношение, самопринятие, самообладание, самоактуализация и самореализация, степепь включенности в развивающее профессиональное пространство, склонность замечать в людях доброе, хорошее, реализация пошеубьектных отношении, конгруэнтность личностного и профессионального в профессиональной деятельности.

Разработана модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса Раскрыто, что в структуру данной модели входят следующие блоки изучение актуального уровня системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, выявление уровня развития системы социально-перцептивных качеств и формирование уровневых групп персонала предприятий малого бизнеса с целью выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала гредприягий малого бизнеса, разработка оптимизации системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса с целью выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала в ходе развития социально-перцептивных качеств персонала

Выявлены особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса Дтя персонала предприятий малого бизнеса характерно желание овладеть более высоким уровнем развития социального интеллекта, в то же время как большая его часть (более 80%) не владеет таким уровнем Показано, что особенностью мотивации персонала предприятий малого бизнес (более 80%) является потребность в деньгах выше среднего при невнимании к физическим условиям работы, а также стремление к власти и влиятельности Эмпирически выявлено, что все специалисты (более 90%) владеют высоким уровнем мо-тивационной заряженности на позиание других людей, что проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку, мотивации к сотрудничеству и пониманию, мотивации творческого вклада в профессию Особенностью эмоциональной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является нормальный и высокий уровни эмпатийности, персонал умеет эмоционально реагировать и находит отклик на переживания другого, распознает эмоциональные состояния другого и «переносш» себя в его мысли, чувства и действия, умеет давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другого, обладает разлитой сензитивностыо, эмоционально гибок

Выявлено, что особенностью рефлексии и процессов самости персонала предприятии малого бизнеса (более 80%) является низкии уровень развития рефлексии и процессов самости, особенностью коммуникативной сферы персонала предприятии малого бизнеса (около 70%) является средний уровень развития коммуникативных способностей и общительности особенностью перцептивной сферы персонала (более 80%) является низкий и средний уровень наблюдательности, психологической проницательности; особенностью шггеракции персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень сформированное™ взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса как субъектов общения и соответствующая степень включенности в развивающее профессиональное пространство

Эмпирически обоснован алгоритм развития социально-перцептивных качеств персонала В результате внедрения алгоритма развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса у персонала экспериментальной группы изменилось соотношение уровней развития социально-перцептивных качеств, была отмечена тенденция к росту высокого (на 8,6% от всей выборки) и среднего (на 8% от всей выборки) уровней.

Показана динамика особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса В экспериметальной группе более 80% группы стало обладать высоким и средним уровнем развития социального интеллекта, изменились мотиваторы профессиональной деятельности - более 90% стали обладать высокой потребностью в структурировании работы, желают знать правила, быть уверенными, что четко выполняют все положенные производственные процедуры, в процессе работы старались установить добрые контакты с широким кругом интересных людей, дая них стало характерно стремление к достижениям, желание все делать самим, увеличилось число людей, обладающих нормальным и высоким уровнем лмпатшшости, повысилось число испытуемых со средним и высоким уровнем развития рефлексии и процессов самости, возросло число испытуемых со средним и высоким уровнем развития коммуникативных способностей и общительности, увеличилось число испытуемых со средним и высоким уровнем наблюдательности, психологической проницательности, умножалось число испытуемых со средним и высоким уровнем сформированно-сти взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса

Разработана программа развития социально-перцептивных качеств персонала, в качестве одной из форм которой выступил социально-перцешивный тренинг развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, состоящий из трех взаимосвязанных блоков первый посвящен осознанию участниками своих личностных особенностей (в том числе и социально-перцептивных) и оптимизации отношения к себе, второй напраален на осозна-

míe участниками себя в системе профессионального общения и оптимизацию межличностных отношений с коллегами, администрацией, эффективное понимание их и успешное взаимодействие, третий ориентирован на осознание участниками себя в системе профессиональной деятельности и оптимизацию отношений к этой системе

Обосновано, что, социально-психологическое сопровождение развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса должно включать технологии саморазвития, самосовершенствования, самообучения, методы и приемы, техники, которые нацелены на развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса Эмпирически доказано, что данная технология должна включать пять блоков информационный, самообразовательный, мотивациошю-личностный, креативно-практический, со-циально-орга низационный

Практическая зпачпмость исследования связала с разработкой рекомендаций по сощильно-психалоптческому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, их социально-профессиональному консультированию, а также студентов и слушателей в системе высшею образования, дополнительной подготовки и переподготовки молодежи в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования молодежи по вопросам развития социально-перцептивных качеств личности

Апробация и внедрение результатов исследования Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных трупп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы три Президенте РФ Полученные данные были апробированы автором при проведении практических занятий с менеджерами и персоналом предприятии малого бизнеса, на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологаческих наук Различные аспекты диссертации и выводы доложены на международных и всероссийских тучных конференциях «Акмеология личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007, 2009), «Актуальные вопросы современного образования» (Ульяновск, 2009), «Психология славянской нравственности» (Тамбов, 2009), в публикациях статей Результаты исследования использованы в практике социально-психологического консультирования слушателей РАГС Положения, выноспмые на защпту

1 С социально-психологических позиций выявлены следующие сущностные характеристики социально-перцептивной сферы система социально-перцеп-тивиых качеств персонала предприятий малого бизнеса выступает важной предпосылкой реализации функционирования человека в системах профессиональной

деятельности, обеспечивает в процессе профессиональной деятельности адекватное восприятие на уровне «работник-работник» и «работник-начальник», обладает приоритетом в совместной деятельности; обеспечивает специалистов предвидением изменений в профессиональном социуме и взаимодействии с партнерами, готовностью к ним и успешностью разрешению задач, связанных с ними, обеспечивает знаниями и способствует развитию всей личности специалистов предприятий малого бизнеса, является предпосылкой достижения «акме» в творческой самореализации персонала предприятий малого бизнеса, выступает условием повышения эффективности профессиональной деятельности через организацию общения, в частности социальной перцепции, совершенствование системы сощылыю-перцеггпшных качеств персонала предприятий малого бизнеса развивает социально-перцептивные способности персонала предприятий малого бизнеса, и в современные требования к профессионалу включаются социально-перцептивные качества персонала

2 Модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса используется в качестве метода проектирования и интира-ции наличных, желательных и идеальных состояний, уровней, свойств и средств их достижения и в качестве средства описания объекта исследования Разрабо-тапная модель напраатена на изучение особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса не только в актуальном состоянии, но и в ходе развития социально-перцептивных качеств персонала и понимается как совокупность отдельных элементов и механизмов взаимозависимости всех составляющих (компонентов) структуры системы социально-перцептивных качеств персонала Разработанная модель учитывает также выделенные детерминанты данного процесса - социально-акмеологаческие условия и факторы развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

3 Для выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса эффективны следующие социально-акмеологаческие критерии личноспто-субъектный, включающий в себя - интеллектуальный (как критерий сформированное™ социальною интеллекта), мо-тивационный (как критерий сформировапности мотивации к сотрудничеству и пониманию), эмоциональный (как критерий сформированное™ эмпаши, эмоционального отношения к другим), рефлексивный (как критерий сформировапности процессов самости), социалъно-деятельностнъш, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на общение персонала как субъектов общения, их общительность), перцептивный (как критерий сформированное™ наблюдательности, психологической проницательности, идентификации), интерактивный (ориентированный на взаимодействие персонала как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство)

Данные критерии могут определить группы персонала разных уровней развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств персонала (19,7% выборки), средним (51,5% выборки) и низким (28,8% выборки) Различия между уровневыми группами соответствуют уровню значимости Р -< 0,01 (по критерию Стыодента)

4 В развитии социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса ключевыми являются следующие детерминанты (условия и факторы) развития социально-перцептивных качеств персонала предприягий малого бизнеса К социально-акмеологаческим условиям относятся впеипше (разработка структуры системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, закономерностей её функционирования, возможность техполо-гизироватъ процесс и представить его эффективность в виде показателей, операции, процедур, особое психическое состоите коллектива, которое можно охарактеризовать как творческую готовность к восприятию инноватики и саморазвитию, нацеленность каждого члена коллектива на конечный резутьтат) и внутренние (социально-перцептивные способности персонала и готовность персонала к развитию социально-перцептивных качеств) условия В качестве социально-акмеотогических факторов развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса выявлены объективные (положительное отношение всего персонала и администрации к процессу развитию социально-перцептивных качеств, создание в профессиональной среде условии для их реализации и постановка целей формирования социально-перцептивной компетентности персонала и успешности личпостно-профессиопалыюго развития каждого таена трудового коллектива, признание и принятие в профессиональном сообществе всех удач и неудач персонала в процессе развития социалыго-перцегтгивных качеств), объективно-субъективные (особенности организации профессиональной среды), субъективные (профессиональная мотивация, социально-перцептивная рефлексия, активность специалиста как субъекта общения и развития социально-перцешивных качеств, ценностно-смысловое отношение к процессу развития социально-перцептивных качеств, осознание специалистом необходимости изменения и развития социально-перцептивных качеств, преобразования внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления)

5 В рекомендациях по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса должш быть учтена разработанная модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, в которую входят развивающие программы сощилыю-перцепгивных качеств персонала предприятий малого

и

бизнеса и социально-психолопнеская технология развития социально-перцепгивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

Эти рекомендации предназначены персоналу предприятий малого бизнеса, руководителям предприятий малого бизнеса, менеджерам по работе с персоналом, администрации фирм и организаций, психологам-консультантам и другим категориям профессионалов, стремящихся повысить уровень социально-перцепгавных качеств

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, сформулированы цель и гипотеза исследования, определены задачи, методы, этапы исследования, показаны тучная новизна и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту

В первой главе обобщено современное состояние разработанности изучаемой проблемы, проведен социально-психологический анализ социально-перцептивных качеств личности, изучены проблемы социальной перцепции (Дж Брунер), в том числе общая схема социально-перцептивных процессов и место в ней межличностного восприятия, роль межличностного восприятия в процессе общения, феномены каузальной атрибуции и аттракции и др Исследовано развитие социально-перцепцивной компетентности личности и специфика решения проблемы точности межличностного восприятия в социальной психологии (ограниченные возможности личностных тестов и экспертных оценок), выявление роли практических средств повышения точности межличностного восприятия (использование специальных программ соцшльно-нсихсао-гаческого тренинга), задачи повышения перцептивной компетентности персонала как партнеров по общению в практической деятельности Нам представлялось важным изучить особенности развития социально-перцептивных качеств персонала, возможностей построения стратегий и алгоритма данного процесса Все это позволило в дальнейшем выявить содержание, структуру и сущностную характеристику со-циалыю-перцегггивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

Под социально-перцептивными качествами персонала предприятий малого бизнеса будем понимать такие качества субъекта, которые включены в процесс профессиональной деятельности, влияют на эффективность ее выполнения по основным показателям и способствуют эффективному межличностному взаимодействию

Об уровне сформированности социально-перцептивных качеств персонала можно судить по обьему, полноте, осознанности и применению социально-перцептивных знаний, умений и навыков личности и по степени сформирован-ности социально-перцешивной компетентности При этом социально-перцептивная компетентность погашается как полпота и глубина восприятия, понимания и оценки социальных субъектов деятельности и общения, проявляющехся через эмоционатыю-чувствегаюе, интеллектуальное и социальное взаимодействия, которые основаны на творческом и жизненном опыте Социально-перцептивные качества взаимосвязаны с социально-перцептивными способностями предметом социально-перцептивных способностей являются состояния, качества личности, взаимоотношения партнеров

Анализ литературы позволил выявить структуру, сущностные характеристики социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, разработать критерии и показатели их уровней развития и сконструировать модель развития социально-перцептивных качеств (рис 1)

Клок 1 I Ьучеиие акт} алыюго уровня развития системы социальпо-перцептнвных качеств персонала предприятий малого бизнеса_

ИЗУЧЕНИЕ

СОЦИ- мотивации эыпатин, элю- наблю- психаю- иден- про- cmenemi вклю-

алъногс к сотруд- хщотчыюго датель- гической тифи- греет ченности в раз-

иптелл ничеству г отнепиегш к ности проница- кации само- виваюире про

екта пониманию другим, сбир тельно- сти фессионачыюе

телъноспги сти пространство

Ьлок 2 - Выявление уровня развития системы социально-перцептивных качеств и формирование уровневых групп персонала предприятий малого бизнеса с целью выявления особенностей социально-перцептнвных качеств персонала предприятий малого бизнеса

Разработка критериев и показателей социально-перцеппшных качеств персонала предприятий маю-го бизнеса

Определение уровней развиты социспь-нсикрцаттивных качеств персонаж предприятий малого бизнеса

Раскрытие особенностей соцаалъноперцатшвных качеств гкреонала предприятт малого

бизнеса

КтокЗ -Оптимизация системы социально-перцептивных качеств персона, и предприятий малого бизнеса

Разработка и внедрение ачгоритма развития cotfuanHO-neptjenmueHbix качеств персонала предприятие, малого бизнеса

Анапа резутъпютов внедрения алгоритма развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий лшагс бизнеса

Выбор адекватных раз-виватцих программ развития со1{иачь7ю-перцеп-тивных качеств персо ната предприятш маю-го бизнеса

Динамика особенностей социально-перцегтшвных качеств

Рис.1 Структура модели развития социалыго-нерцептшшых качеств персонала предприятии малого бизнеса_

Во второй главе представлены результаты эмпирического изучения особенностей социально-перцетивных качеств персонала предприятии малого бизнеса, раскрыты возможности развития социально-перцептивных качеств и динамика их особенностей, разработаны рекомендации по социально-психолотче-скому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

Первый этап - это констатирующее исследование, которое ставит своей целью изучить и выявить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса в актуальном состоянии, показать уровневые группы персонала по степени развития социально-перцептивных качеств Для решения этих задач анализировалось мнение персонала о значении в их деятельности социально-перцептивных качеств, проводилось стандартизированное интервью персонала предприятий малого бизнеса, натравленное на выявление значимых социально-перцептивных качеств и понимания сущности и значения социально-психологической компетентности в их деятельности, проводилось психологическое наблюдение за проявлением конкретных социально-перцептивных качеств и степени их сформированности непосредственно в ходе проведения занятий в рамках специальной программы, осуществлялось анкетирование персонала, анкеты содержали полузакрытые и открытые вопросы о наиболее трудных ситуациях взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса с коллективом, о наиболее значимых проблемах общения и наиболее частых способах их решения, проводилась экспертное оценивание социально-перцептивных качеств персонала в целях выяснения основных функций социально-перцептивных качеств, проводилось ранжирование персонала предприятий малого бизнеса по уровням развития социально-перцептивных качеств и проблемных ситуаций общения, возникающих в их деятельности, по результатам исследования был создан банк социально-перцептивных ситуаций, часть которых легла в основу ролевых игр В результате полученных данных была сформирована логика построения программ-стратегий развития социально-перцептивных качеств персонала

На тором этапе экспериментально изучены возможности развития социально-перцептивных качеств и динамика особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса С этой целью были разработаны алгоритм развития сощшгьно-перцептивпых качеств, включающий программы-стратегии работы по развитию персонала, учитывающий социатьно-акмеолога-ческие факторы и условия развития социально-перцептивных качеств персонала и сформулированы рекомендации для развития социально-перцептивных качеств

На этом этапе исследования решались следующие задачи разработка развивающих программ, выявление основных социально-акмеолопмеских условий

и факторов, оказывающих влияние на развитие социально-перцептивных качеств, проведение эмпирическою исследования по двум основным направлениям а) развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса в процессе проведения специальной программы, б) проверка эффективности путей развития социально-перцептивных качеств, разработка рекомендаций по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

Оценка результатов эксперимента производилась в количественном и качественном шанач В первом случае обработка психодиагностических результатов, полученных в ходе эксперимента, осуществлялась путем сравнегшя данных тестирования, а также самооценки социально-перцептивных качеств до и после прохождения обучения, во втором случае проводились корреляционный и факторный анализ с целью выявления факторов ) спешности оатадения основными социалыю-перцегггивными качествами персонала предприятий малого бизнеса

Для пол>чения статистически достоверной информации по результатам исследования гцэименялась аналигико-статистическая процедура устаноаления уровня значимости различий между группами испытуемых по полученным показателям Для оценки статистической значимости разности показателей, полученных в результате группового оценивания и применения психодиапюстических методик, использовался критерий Пирсона, I -критерий Стьюдента

В результате были выявлены особенности социально-нерцеигивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, которые по всем критериям позволили опреде пггь три подгруппы (см табл №1) Они были определены как группы разных уровней социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса весь персонал третьей подгруппы (с наилучшими результатами по всем критериям) мы отнесли к группе персонала с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств персонала (таких оказалось 19,7% экспериментальной выборки), весь персонал второй подгруппы (со средними результатами) - к гр)тте со средним уровнем развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса (таких оказалось 51,5% экспериментальной группы), первой подгруппы (с низкими показателями) - к группе с низким уровнем развития системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса (таких оказалось, 28,8% экспериментальной выборки) Различия между уровневыми группами соответствуют уровню значимости Р-;0,01 (по критерию Стьюденга)

Таким образом, возможно описать профильные группы персонала предприятий малого бизнеса с разным уровнем развития социально-перцептивных качеств и разработать программу развития социально-перцептивных качеств каждой уровневой группы

1аблица№1

Сводная [ли шил по/црунп по веем критериям социально-перцент явных качеств пераь _нала предприятий малого бизнеса (в % к экспериментальной группе)_

Критерий социально-перцептивных качеств персоналы предприятии малого бизнеса Персонал предприятий малого бшнеса

Первая | Вторая | Третья

подгруппа

Интеллектуальный 34,8 46,3 186

Могивацноиный 35,1 483 16,6

Эмоциональный 191 45,3 35,6

Рефлексивный 333 49Д 17,5

Кочмутшкатнвиый 13,7 71 15,3

Перцептивный 356 493 15,1

11н тер активный 30,3 51 18,7

В среднем 28,8 51,5 19,7

Персонал предприятий малого бизнеса с высоким уровнем развили социально-перцептивных качеств обладает высоким общим социальным интеллектом У персонала со средним уровнем развития социально-перцептивных качеств оказался средний и у персонала с низким уровнем развития социально-перцептивных качеств - низкий социальный интеллект Это объясняет то, что в подгруппе с высоким уровнем более высоки познание результатов поведения, т е способность предвидеть последствия поведения персонажей в определенной ситуации, умел» предсказать поведение партнеров по общению, что произойдет в дальнейшем, чем в в подгшрунпах с низким и со средния уровнями

Аналогично и в отношении способности к логическому обобщению, выделению общих существенных признаков в различных невербальных реакциях человека, способности понимать изменение значения сходных вербальных реакций человека в зависимости от контекста вызвавшей их ситуации, способности понимать логику развития ситуации взаимодействия, значение поведения людей в этих ситуациях

Таким образом, подгруппа персонала с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств продемонстрировала более высокое понимание другого человека умение вникать в виртуальные процессы и состояния душевных движений окружающих, видеть мир глазами другого человека, адекватность воссоздания представлений и содержания воздействий, предвидение последствии поведения, понимание невербальной и вербальной экспрессии в кошексте определенной ситуации, понимание логики развития сложных ситуации

Похожая картит получена и по объему и содержанию профессиональных знаний, умений и навыков, степени профессиональной компетентности, осознанным владением всесторонними методами и технологиями профессиональной деятельности, осознанными и технологичными знаниями Сходные результаты

получились и по базовым компетенциями проектировочной организационной, коммуникативной, перцептивной, диагностической и исследовательской Из всех специалистов подгруппы с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств успешно проектируют 98%, организуют 93%, эффективно общаются 97%, исследуют 98%, диагностируют 97%, понимают других людей 100% Из специалистов подгруппы со средним уровнем проектируют 65%, организуют 60%, эффективно общаются 61%, исследуют 61%, диагностируют 63%, понимают других людей 79% Из специалистов подгруппы с низким уровнем развития проектируют 33%, организуют 37%, эффективно общаются 33%, исследуют 34%, диагностируют 35% и понимают других людей 39%

Специалисты дифференцировались и по уровню результативности профессиональной деятельности, в том числе реализации профессиональных знаний, умений, навыков и практических профессиональных действий Данный критерий бьп оценен с помощью метода экспертного опроса (табл № 1) Экспертами (N=37) выступили руководители предприятий малого бизнеса По результатам экспертного опроса наилучшие результаты потупили специалисты с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств, наименее - соответственно, со средним и низким уровнем Профессионалы в подтипе с высоким уровнем являются в своей профессиональной деятельности и личпостно-профессиональ-ном развитии субъектами, они самостоятельно ставят цели и задачи, активно ищут средства для их решения, специалисты второй подгруппы менее самостоятельны, иногда они могут приобретать и усваивать профессиональные знания и знания по личностно-профессиональному развитию, чаще это происходит под руководством кого-либо

Были выявлены мотиваторы специалистов, три этом соотнесены оценки экспериментатора, экспертов и самооценки специалистов Оказалось, что в трех подгруппах - различные мотивационные профили Мотивационная сфера подгруппы с низким уровнем развития социально-перцептивных качеств направлеш на потребность в деньгах выше среднего Стандарт требований этих специалистов, предъявляемых к условиям работы, достаточно невысок По сравнению с другими мотиваторами физические условия работы в среднем пе так важны, хотя для некоторых они все же значимы Можно предположить, что ге, кто не стремится к достижениям, утешаются физическими удобствами, которые настолько впечатляющи, что потребность в комфорте превращается в решающий фактор Мотивационная сфера подгруппы со средним уровнем напраалена на высокий заработок, власть и влияние Успешное применение атасти предполагает наличие достойных намерений, благой цели, профессиональных и межличностных навыков, а также готовность принять на себя ответственность и возможный риск

Мотивационная сфера подгруппы с высоким уровнем направлена на высокие требования к степени структурированности и организации работы Люди с очень высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать, что от них требуется Они желают знать правила, быть уверенными, что четко выполняют все положешгьге производственные процедуры Эти специалисты любят общаться с людьми, они получают удовлетворение и положительные эмоции от того, что окружены другими В процессе работы обычно стараются установить контакты с широким крутом интересных людей. Представители этой подгруппы стремятся установить добрые взаимоотношения с коллегами и клиентами Для этой подгруппы характерно стремление к достижетптям, у них сильное желание все делать самим.

По показателю наличия глубокой мотивациошгой заряжешюсти на познание других людей, которая проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку также получегга аналогичная четкая дифференциация

По уровням развития эмпатии у специалистов получена аналогичная картина Так, у профессионалов подгруппы с низким уровнем развития социально-перцептивных качеств очень низкий, низкий и средний уровни развития эмпатии, подгруппы со средним уровнем - средний, низкий, и менее - очень низкий и высокий, у подгруппы с высоким уровнем - высокий и средний, менее - низкий и очень высокий. Поэтому эти специалисты часто в деловом общении, как барометр, тонко реагируют на настроение собеседника, еще не успевшего сказать ни слова Взрослые и дети охотно доверяют им свои тайны и идут за советом

Специалисты подгруппы со средним уровнем имеют нормальный уровень эмпатийности, присущий подавляющему большинству людей Это не особо чувствительные лица В межличностных отношениях судить о других более склонны по их поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям, не чужды эмоциональным проявлениям, но в большинстве своем огш находятся под самоконтролем В общетши внимательны, стараются понять больше, чем сказано словами, но при излишнем излиянии чувств собеседника теряют терпение Предпочитают деликатно не высказывать свою точку зрения, не будучи уверенным, что она будет принята

У специалистов подгруппы с низким уровнем - шгзкий уровень эмпатийности, они испытывают затруднения в установлении контактов с людьми, неуютно чувствуют себя в шумной компании Эмоциональные проявления в поступках окружающих подчас кажутся им непонятными и лишенными смысла Огдают предпочтение уединенным занятиям конкретным делом, а не работе с людьми Поэтому окружающие не слишком жалуют их своим вниманием

По оценке экспертов, эмоциональное реагирование и отклик на переживания другого, распознавание эмоциональных состояний другого и «перенос» себя в его мысли, чувства и действия, умение давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другого, развитая сепзигшшосгь (характерологическая особенность человека как способность к повышенной чувствительности к происходящим с ним событиям), эмоциональная гибкость у персонала предприятий малого бизнеса также дали схожие результаты

Персонал предприятии малою бизнеса подгруппы с низким уровнем развития социально-перцептивных качеств демонстрировал низкий и неосознаваемый уровень развития рефлексивных умений, низкое самооценивание сторон своей личности - низкая степень наличия профессионального содержания в образе «Я», низкий уровень самостоятельности, инициативности, личное отношение к людям, труду, не видят и не имеют личностный смысл профессиональной деятельности, нечеткое и неадекватное осознание престижа своей профессии

Эти профессионалы чаще всего не находили в своей профессиональной деятельности удовлетворения потребностей в профессиональном самоутверждении и творческой самореализации Для них профессиональная деятельность не стала источником душевного и интеллектуального развития, профессионального самоутверждения Мотивация саморазвития этих специалистов не обусловлена профессиональными образовательными потребностями желанием усовершенствовать профессиональную деятельность или устранить возникшие в ней проблемы, те стать профессионально более успешным Им не харагаерны высокие осознанность и качество знаний об успехах в профессии, адекватный выбор и реализация индивидуального пути грофессионального саморазвития, а характерны невозможность выбора и реализации индивидуального пути профессионального саморазвития, несоизмерение задач достижений в профессиональной деятельности и сохранения личности профессионала, неадекватный выбор и реализация индивидуального пути профессионального саморазвития

Персонал подгрупп со средним уровнем и в большей степени с высоким уровнем, наоборот, демонстрировали, соответственно, средний и высокий уровни профессионального самоутверждения и творческой самореализации в своей профессии Они рассматривали свою профессиональную деятельность как прекрасную возможность для профессионального самоутверждения, духовного и интеллекту ального роста, расширения круга общения, повышения престижа профессиональной деятельности и авторитета работника В этих подгруппах, соотвест-венно, средний и высокий уровни развития рефлексивных умений, самооценива-пие специалистом сторон своей личности - уровень наличия у пего профессионального содержания в образе «Я», средняя или высокая самостоятельность,

инициативность, личное отношение к людям, труду, средне или более развиты мотивы, побуждающие к самопознанию и саморазвитию, поэюму и профессиональная деятельность имеет личностный смысл Во второй подгруппе специалисты не всегда четко и адекватно осознавали престиж своей профессии, личностный смысл профессиональной деятельности по ситуации Для специалистов третьей подгруппы характерна высокая мотивация саморазвития, которая в этой группе обусловлена профессиональными образовательными потребностями желанием усовершенствовать профессиональную деятельность или устранить возникшие в ней проблемы, т е стать профессионально более успешен Для них характерно высокие осознанность и качество знаний об успехах в профессии, адекватный выбор и реализация индивидуального пути профессионального саморазвития.

По степени сформированное™ коммуникативных способностей с низким уровнем развили социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса наиболее распространены низкий и гшжс среднего (51% и 38% данной подгруппы, соответственно) и средний (11% данной подгруппы) уровни развития коммуникативных способностей В подгруппе со средним уровнем развития социально-перцептивных качеств персонала наиболее распространены выше среднего (24% дагпюй подгруппы) и средний (53% данной подгруппы) уровни развития коммуникативных способностей У небольшого числа специалистов наблюдается ниже среднего (13% данной подгруппы) и высокий (10% данной подгруппы) уровни развития коммуникативных способностей.

В подгруппе с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств ярко выражегты высокий (58% данной подгруппы) и средний (36% данной подгруппы) уровни развития коммуникативных способностей. У небольшого числа персонала наблюдается ниже среднего уровень (1% данной подгруппы) и очень высокии (5% данной подгруппы) уровни развития коммуникативных способностей

Наиболее высокие показатели эрпгчности, социоценгрической мотивации, стенических эмоций и активного типа саморегуляции были отмечены у персонала предприятий малого бизнеса с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств, наименее - у персонала предприятии малого бизнеса подгруппы с низким уровнем И наоборот, наиболее высокие показатели аэргично-сти, эгоцентрической мотивации, астенических эмоций и пассивного типа саморегуляции выражены у персонала подгруппы с низким уровнем, и менее - у персонала подгруппы с высоким уровнем В подгруппе со средним эта характеристики приблизительно усреднены

Как оказалось, по самооцеггкам и оцеггкам экспертов персонал подгруппы с низким уровнем развития социально-перцептивных качеств обладал меньшей

наблюдательностью, чем специалисты со средним и с высоким уровнем Персонал подгруппы с низким уровнем менее всего умели подмечать существенные, характерные и малозаметные свойства предметов или явлений, чем специалисты со средним уровнем и с высоким Самый высокий уровень наблюдательности отмечался у персонала подгруппы с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств

Персонал подгруппы с низким уровнем развития социально-перцептивных качеств обладал и меньшей психологической прошщательностью, чем специалисты со средним, а тем более - с высоким уровнем Персонал подгруппы с топким уровнем га уровне сенсорно-перцептивного отражения обладал меньшей избирательностью восприятия, они почти не обладали способностью правильно понимать мысли и чувства других людей, передаваемые голосом и выразительными движениями, в меньшей мере обладали эмоциональной отзывчивостью, на уровне представлений - не обладали образной памятью, не владели знаками и знаковыми системами (язык, жесты, мимика и т д), на уровне вербально-лопиеското, понятийного мышления - мышление с неразвитым анализом и синтезом, негибко, не имели обобщенного опыта общения с людьми. Персонал подгруппы со средним уровнем обладал уже более высоким уровнем психологической проницательности, но более высокая психологическая проницательность была развита у персонала третьей подгруппы Персогнал подгруппы с высоким уровнем владел на уровне сенсорно-перцешивного отражения - высокой избирательностью восприятия, развитой до глубокой набтюдателытости за людьми, способностью правильно понимать мысли и чувства других людей, передаваемые голосом и выразительными движениями; высокой эмоциональной отзывчивостью, на уровне представлений - образной памятью, владением знаками и знаковыми системами (язык, жесты, мимика и тд), на уровне вербально-логачсского, понят ийного мышления - активностью мышления с развитым анализом и синтезом, гибкостью, хорошо владели речью, имели большой опыт общения с людьми

Персонал подгруппы с низким уровнем также обладал наименьшим уровнем развития идентификации, то есть меньшей способностью к погружению, перенесению себя в поле, пространство, обстоятельства другого индивида, на основе этого - усвоение личностных смыслов другого, чем специалисты со средним и тем более - высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств

Оказалось, что у персонала подгруппы с высоким уровнем более развита, чем у персонала со средним и с низким уровнем степень включенности в развивающее профессиональное пространство, направленность на успех другого, склонность замечать в людях доброе, хорошее, способность реалгоовывать поли-

субъектные отношения, конгруэнтность личностного и профессионального в профессиональной деятельности Аналогичная картина получилась и по оценке специалистов, по качеству отношений с коллегами и вышестоящим руководством

В результате полученных данных была сформирована логика построения возможностей развития социально-перцептивных качеств и изучения динамики особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса В итоге был разработан алгоритм развития социально-перцептивных качеств персонала, в котором были учтены социально-акмеологические условия и факторы развития социально-перцептивных качеств персонала

Алгоршм содержит совокупность и очередность определенных действий, которые должны помочь персоналу по развитию социальпо-перцеп-тивных качеств В ходе исследования разработаны три программы-стратегии развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса «Комплексная программа-стратегия развития социально-перцептивных качеств персонала» - направлена на развитие сощццгьно-гюрцгшивных качеств персонала предприятий малого бизнеса с низким уровнем социально-перцептивных качеств, «Локальная программа-стратегия развития социально-перцептивных качеств персонала» - направлена на развитие социалыю-перцепгивных качеств лиц со средним уровнем, «Самосохраняющая программа-стратегия развития социально-перцептивных качеств персонала» - направлена на развитие лиц с высоким уровнем

Для доказательства верности и значимости выбранной стратегии исследования была выбрана следующая процедура мы сравнили уровни развития социально-перцептивных качеств персонала у двух груш экспериментальной (N=73, персонал предприятий малого бизнеса, с ними работали психологи, менеджеры по персоналу) и контрольной (N=72, персонал предприятий малою бизнеса) Таким образом, можно утверждать, что у них сформированы уровни развития социально-перцептивных качеств в незначительной степени и стихийно Поэтому персонал второй группы мог выступить контрольной группой, где были «сняты» или минимизированы факторы развития социально-перцептивных качеств Все участники исследования были уравнены по возрастным, тендерным и образовательным показателям

Оказалось, что в экспериментальной и контрольной группах мы обнаружили различную динамику роста показателей уровня развития социально-перцептивных качеств до и после внедрения алгоритма (см табл № 2) Как видно из таблицы, первоначально - до проведения эксперимента, показатели в некоторой степени были равны как в контрольной группе, так и в экспериментальной

После проведения занятий по алгоритму развития социально-перцептивных качеств с персоналом предприятий малою бизнеса экспериментальной группы провели ретест по определению динамики изменений соотношении уровней развития социально-перцептивных качеств персонала в этих двух группах Оказалось, что в контрольной группе показатели остались в основном те же (см табл № 2), а в экспериментальной группе быта отмечена тенденция к росту высокого (па 8,6%) и среднего (на 8%) уровней и, наоборот, к паде-шпо низкого (на 16,6%)

Таблица №2

Распределение контрольной и экспериментальной групп по уровням ранил ш социаль-но-перцепппшых качеств персонала до и поаювнедрении алгоритма раинтня социаль-

но-иерцепптньге качеств персонала (в % к группе)

1 руппы Урошш развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий ма-ют бизнеса

Высокий Средний Низкий

До | После До | Посте До | Посте

внедрения алгоритма развития социально-нерцептнвныхкачеств персонала предприятий чалого бизнеса

Контрольная 17,9 18,1 49,7 49,8 32,4 32,1

Экепернме]ггалы1ая 197 283 515 595 28,8 122

Этот факт опосредованно доказывает, что алгоритм развития системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса значим и достоверен, внедрение его приводит к тому, что у персонала предприятий малого бизнеса формируются знания о методах, формах и средствах развития социально-перцептивных качеств, а также формируется готовность к личностно-профессио-нальному развитию, самосовершенствованию, создается потребность в формировании развивающей среды в своей организации как основы развитая социально-перцептивных качеств персонала

Более того, видна динамика по всем компонентам и критериям социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса Таким образом, в результате внедрения алгоритма развития социально-перцептивных качеств персонала предприятии малого бизнеса отмечена следующая динамика выявленных особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса (см табл № 3)

Произошли существенные изменения в ряде показателей у экспериментальной группы отмечены позитивные изменения в развитии социально-перцептивной компетентности, ее компонип-ов, самооценки персонала, самоотношения, изменились социально-психологические установки, повысились эмпа-ттгаеские способности, понизились все компоненты негативной коммуникативной установки

Как показало эмпирическое исследование, рассмотренный алгоритм развития социально-перцептивных качеств персонала эффективен и имеет позитивные результаты внедрения, что проявилось в оптимизации всей профессиональной деятельности участников эксперимента

Таблица Л« 3

СЬсцнаи таблица подгрупп по всем критериям социально-перцептивных качеств персонала до и после внедрения алгоритма развитии социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса (в % к выборке)

Критерий развития со-

Уровень развития социально-перцептивных качеств персо-

качеств персонала Низкий Средний Высокий

до | после до | после до | после

внедрения алгоритма развития социально-перцептивных качеств

Интеллектуальный 34,8 11,9 46,3 59,4 18,6 28,7

Моптацноннын 35,1 14,4 48,3 57,8 16,6 27,8

Эмоциональный 19,1 7,2 45,3 48,6 35,6 44,2

Рефлексивный 33,3 21,5 492 55,9 17,5 22,6

Коммуникативный 13,7 4,9 71 74,4 153 20,7

Перцептивный 35,6 7,7 49.3 63,6 15,1 28,7

Интерактивный 30,3 17,8 51 56,8 18,7 25,4

В среднем 28,8 12Д 51,5 59,5 19,7 28,3

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту Оно дало возможность сформулировать следующие паучно-пракгнчеекпе рекомендации подготовка и переподготовка персонала с целыо развития социально-перцептивных качеств должна стать составной частью подготовки студентов, повышения квалификации и переподготовки руководителей, в системе высшего и непрерывного дополнительного образования необходимо ввести стажировки, предусматривающие конкурс и защиту авторских проектов по развитию социально-перцептивных качеств персонала, рекомендовать руководителям применение продуктивных алгоритмов развития и саморазвития социально-перцептивных качеств, внедрение технологи! развития социально-перцептивных качеств персонала

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают разработку проблемы социально-перцептивных качеств личности в связи с внедрением информационных технологий в процесс диагностики, для повышения ее оперативности, а также с использовашюм диалогового взаимодействия «человек-компьютер» как средства построения индивидуальной траектории личностно-профсссионального развития специалистов и персонала как предприятий малого бизнеса, так и предприятий других форм собственности

Публикации по теме псследовашм

1 Социально-акмсотопиеская модель зависимости развшия социально-перцеп-тивных качеств персонала от уровневой дифференциации работы менеджера //Акмеологая, 2009, № 3 - 0,5 п л (шдание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

2 Особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса// Акмеология, 2009, № 4 - 0,5 пл (издание, рекомендованное ВАК РФ для научных публикаций)

3 Славянская нравственность и деятельность менеджера по работе с персоналом //Психология славянской правствегаюсги Под ред Н А Коваль - Тамбов ТГУ, 2009 - 0,4 п л

4 Новое в содержании образования и методики преподавания технологии подготовки менеджера по работе с персоналом // Актуальные вопросы современного образовать. Ульяновск,УлГУ, 2009 (в соавторстве с О В Москаленко) - 0,5 ДЗ пл

5 Уровни развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса - М Издательство МААН, 2008 - 3 п л

6 Алгоритм развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса - М Издательство МААН, 2008 - 2 п л

7 Модель изучения особенностей социально-перцептивных качеств персонала пре дприятий малого бизнеса - М Издательство МААН, 2008 - 1,4 п л

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

ФРОЛОВСКАЯ СВЕТЛАНА АЛЕКСАНДРОВНА

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор О В Москаленко

Изготовление оригинал-макета ФРОЛОВСКАЯ СВЕТЛАНА АЛЕКСАНДРОВНА

Подписано в печать 12 ноября 2009 г Формат 60x84 1/16 Бумага офисная Печать офсетная Уел печ л 1,3 Тираж 100 экз Заказ № 538

Типография Управления «Реалпроекг» 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1 Тел 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Фроловская, Светлана Александровна, 2009 год

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

1.1. Состояние разработанности проблемы

1.2. Сущностная характеристика развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

1.3. Модель развития социально-перцептивных качеств персонала пред- 59 приятий малого бизнеса

Выводы по Т главе

ГЛАВА П. РЕАЛИЗАЦИЯ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ПЕРЦЕПТИВНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

2.1. Эмпирическое изучение особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса

2.2. Возможности развития и динамика социально-перцептивных качеств 98 персонала предприятий малого бизнеса

2.3. Рекомендации по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого 125 бизнеса

Выводы по П главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса"

Актуальность темы исследования. Социальная перцепция привлекла максимальное внимание к себе именно в двадцатом столетии, которое отличается возникновением целого ряда профессий, специализирующихся на учете социально-перцептивных качеств личности. Более того, двадцать первый век отличается как интеграцией профессий, так и глубокой дифференциаций функциональных обязанностей. Эти процессы также затронули сферу профессиональной деятельности, которая именно в современном мире набирает силу и раскрывает свой потенциал - работу с персоналом. Во-вторых, для персонала предприятий малого бизнеса общение выступает не только главным фактором успешности их профессиональной деятельности, но необходимым и достаточным условием осуществления этой деятельности. Однако персонал предприятий малого бизнеса не всегда бывает интересен для исследователей в силу своей малочисленности и более трудоемким процессом организации изучения.

Решение задачи выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса зависит от преодоления следующих противоречий:

-между интенсивностью исследования проблем социальной перцепции и недостаточной научной разработанностью вопроса выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса;

-между необходимостью процесса развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса и отсутствием алгоритма развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса;

-между потребностью в индивидуальном подходе к каждому члену коллектива и недостаточной научной разработанностью данного вопроса.

Поэтому важно изучить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, выявить возможности их развития и алгоритм этого процесса.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблема развития социально-перцептивных качеств персонала раскрывается с позиций со3 циально-психологического подхода как актуальная проблема личности, группы и социума.

Проблема межличностного взаимодействия рассматривается в трудах отечественных психологов (B.C. Агеев, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.А. Бо-далев, Н.Г. Круглова, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев). В работах данных авторов межличностное взаимодействие воспринимается в качестве составной части общения. В зарубежной психологической науке (Р. Адлер, М. Аргайл, F. Вер-дербер, К. Вердербер) основное внимание уделяется поведенческим аспектам феномена «интеракция», его структурным компонентам и механизмам. Е.И. Головаха, И.А. Иванова, Н.В. Казаринова, В.Н. Куницына, Н.В. Панина и другие авторы выделяют критерии или условия успешного межличностного общения. Наряду с этим недостаточно изучены и требуют рассмотрения социально-перцептивные качества личности.

В отечественной психологии эта проблема разрабатывалась Б.Г. Ананьевым, Г.М. Андреевой, А.А. Бодалевым, P.P. Гарифуллиным, Г.В. Грачевым, Д.И.Дубровским, Ю.М. Жуковым, В.Г. Зазыкиным, В.В. Знаковым, В.А. Jla-бунской, В.Н. Мясищевым, Л.А. Петровской. Однако при изучении социально-перцептивной компетентности (А.А. Бодалев, И.Э. Вегерчук, Н.Н. Ершова, В.Г. Зазыкин, О.Г. Кукосян, И.В. Кулькова), проницательности (В.Г. Зазыкин, В.И. Лебедев) были рассмотрены вопросы понимания человека человеком в рамках субъект-субъектного общения.

Результаты исследований отечественных и зарубежных психологов (А.А. Бодалева, Г.М. Андреевой, B.C. Агеева, В.Н. Кунициной, С.Л. Рубинштейна, О.Г. Кукосяна, В. Витграйха и К. Готтшальда, Я. Рейковски, Л.И. Божович, В.Н. Мясищева, П.М. Якобсона," Д.У. Макдэвида, Г. Харари) показали обусловленность восприятия от различных условий и факторов воздействия и демонстрируют особую и сложную его специфику.

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости определена тема, сформулированы цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования: выявить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса и возможности их развития.

Объект исследования: социально-перцептивные качества персонала предприятий малого бизнеса.

Предмет исследования: развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Гипотезы исследования

Разработанная модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса будет способствовать более эффективному изучению особенностей социально-перцептивных качеств персонала и созданию возможностей их развития, если:

- рассмотреть социально-перцептивных качеств как сложную систему, характеризующуюся своеобразием структуры, содержания и характеристик;

- сформированные социально-перцептивные качества будут направлены на развитие социально-перцептивной компетентности персонала предприятий малого бизнеса;

- разработать критериальный аппарат, характеризующий уровни развития социально-перцептивных качеств персонала;

- будут созданы необходимые социально-акмеологические условия и факторы развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса; сконструировать и внедрить алгоритм развития социально-перцептивных качеств качеств персонала;

- разработать рекомендации по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Задачи исследования

1. Раскрыть состояние разработанности проблемы и выявить сущностную характеристику развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

2. Разработать модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

3. Эмпирически выявить особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

4. Раскрыть возможности развития и динамику социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

5. Разработать рекомендации по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общенаучные принципы познания, системный подход; философские категории субъекта деятельности, личности; общепсихологические принципы развития, единства сознания и деятельности, социальной обусловленности психических процессов, сознания, личности; исследования, связанные с разработкой проблем мотивации деятельности и личности (Г.М. Андреева, В.Г. Асеев, Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И.А. Джидарьян, В.А. Иванников, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, B.C. Магун, В.Н. Мясищев, А.В. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, П.М. Якобсон), принципов акмеолого-психологического познания (Б.Г. Ананьев), самосознания и профессионального самосознания личности (К.А. Абульханова-Славская, О.А. Конопкин, О.В. Москаленко, И.И. Чесноко-ва), психологических концепций ценностных ориентаций отечественных (А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, С.С. Бубнова, Б.В. Зейгарник) и зарубежных ученых (Л. Гордон, Г. Линдсей, М. Рокич, Дж. Холанд, У. Хольцман), акмеологическош развития и профессионального образования личности (А.А. Деркач, В.Г. Зазы-кин, А.В. Кириченко, Л.Э. Орбан, И.Н. Семенов, А.П. Федоркина).

При изучении проблемы развития социально-перцептивных качеств персонала необходимо использовать систему методологических подходов и принципов акмеологии (К.А. Абульханова-Славская, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин): комплексный, системный, субъектный, а также общеметодологические принципы: детерминизма, развития, гуманизма (А.А. Деркач).

Эмпирическая база исследования. В исследовании (2007-2009) приняли участие персонал предприятий малого бизнеса (экспериментальная группа, N=73 и контрольная группа, N=72). Все участники исследования были уравнены по возрастным, гендерным и образовательным показателям. Всего обследовано 145 испытуемых и обработано 2175 протоколов, что позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки. В качестве экспертов (N=37) выступили руководители предприятий малого бизнеса.

Методы исследования: теоретическо-методологический, логический анализ и интерпретация научных данных, эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование с использованием методик исследования социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салгивена, мотивационного профиля (Ш. Ричи и П. Мартин), степени сформированности коммуникативных способностей (А.И. Крупнов), общительности личности (А.И. Крупнов), самооценки по методики Дембо-Рубинштейн в модификации А.М. Прихожан; самоотношения (С.Р. Пантилеев), социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О.Ф. Потемкина), эмпатии с помощью опросника А. Мегробяна, коммуникативной установки (негативной) (В.В. Бойко), полуструктурированное интервью, стандартизированное наблюдение за процессом работы персонала предприятий малого бизнеса, контент-анализ записей речевых и письменных сообщений о процессе взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса; метод экспертных оценок; математические методы систематизации и презентации данных. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistika for Windows 98».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Уточнено содержание понятия «социально-перцептивные качества личности», которые понимаются как сложная система, характеризующаяся своеобразием структуры, содержания и характеристик. Показано, что структура системы социально-перцептивных качеств может быть представлена следующим образом: социальный интеллект; мотивация к сотрудничеству и пониманию; эмпатия, эмоциональное реагирование и отклик на переживания другого; распознавание эмоциональных состояний другого и «перенос» себя в его мысли, чувства и действия; умение давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другого; развитая сензитивность, эмоциональная гибкость, общительность; наблюдательность, психологическая проницательность, идентификация, самооценка, самопонимание, самоотношение, самопринятие, самообладание, самоакгуали-зация и самореализация; степень включенности в развивающее профессиональное пространство; склонность замечать в людях доброе, хорошее, реализация полисубьектных отношений; конгруэнтность личностного и профессионального в профессиональной деятельности.

Разработана модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. Раскрыто, что в структуру данной модели входят следующие блоки: изучение актуального уровня системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, выявление уровня развития системы социально-перцептивных качеств и формирование уровневых групп персонала предприятий малого бизнеса с целью выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса; разработка оптимизации системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса с целью выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала в ходе развития социально-перцептивных качеств персонала.

Выявлены особенности социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. Для персонала предприятий малого бизнеса характерно желание овладеть более высоким уровнем развития социального интеллекта, в то же время как большая его часть (более 80%) не владеет таким уровнем. Показано, что особенностью мотивации персонала предприятий малого бизнес (более 80%) является потребность в деньгах выше среднего при невнимании к физическим условиям работы, а также стремление к власти и влиятельности. Эмпирически выявлено, что все специалисты (более 90%) владеют высоким уровнем мотивационной заряженности на познание других людей, что проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку, мотивации к сотрудничеству и пониманию, мотивации творческого вклада в профессию. Особенностью эмоциональной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является нормальный и высокий уровни эмпа-тийности, персонал умеет эмоционально реагировать и находит отклик на переживания другого; распознает эмоциональные состояния другого и «переносит» себя в его мысли, чувства и действия; умеет давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другого; обладает развитой сензитивностью, эмоционально гибок.

Выявлено, что особенностью рефлексии и процессов самости персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий уровень развития рефлексии и процессов самости; особенностью коммуникативной сферы персонала предприятий малого бизнеса (около 70%) является средний уровень развития коммуникативных способностей и общительности: особенностью перцептивной сферы персонала (более 80%) является низкий и средний уровень наблюдательности, психологической проницательности; особенностью интеракции персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень сформированности взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса как субъектов общения и соответствующая степень включенности в развивающее профессиональное пространство.

Эмпирически обоснован алгоритм развития социально-перцептивных качеств персонала. В результате внедрения алгоритма развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса у персонала экспериментальной группы изменилось соотношение уровней развития социально-перцептивных качеств, была отмечена тенденция к росту высокого (на 8,6% от всей выборки) и среднего (на 8% от всей выборки) уровней.

Показана динамика особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. В экспериментальной группе более 80% группы стало обладать высоким и средним уровнем развития социального интеллекта; изменились мотиваторы профессиональной деятельности - более 90% стали обладать высокой потребностью в структурировании работы, желают знать правила, быть уверенными, что четко выполняют все положенные производственные процедуры, в процессе работы старались установить добрые контакты с широким кругом интересных людей, для них стало характерно стремление к достижениям, желание все делать самим; увеличилось число людей, обладающих нормальным и высоким уровнем эмпатийности; повысилось число испытуемых со средним и высоким уровнем развития рефлексии и процессов самости; возросло число испытуемых со средним и высоким уровнем развития коммуникативных способностей и общительности; увеличилось число испытуемых со средним и высоким уровнем наблюдательности, психологической проницательности; умножилось число испытуемых со средним и высоким уровнем сформированности взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса.

Разработана программа развития социально-перцептивных качеств персонала, в качестве одной из форм которой выступил социально-перцептивный тренинг развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, состоящий из трех взаимосвязанных блоков: первый посвящен осознанию участниками своих личностных особенностей (в том числе и социально-перцептивных) и оптимизации отношения к себе; второй направлен на осознание участниками себя в системе профессионального общения и оптими

10 зацию межличностных отношений с коллегами, администрацией, эффективное понимание их и успешное взаимодействие; третий ориентирован на осознание участниками себя в системе профессиональной деятельности и оптимизацию отношений к этой системе.

Обосновано, что, социально-психологическое сопровождение развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса должно включать технологии саморазвития, самосовершенствования, самообучения, методы и приемы, техники, которые нацелены на развитие социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. Эмпирически доказано, что данная технология должна включать пять блоков: информационный, самообразовательный, мотивационно-личностный, креативно-практический, социально-организационный.

Практическая значимость исследования связана с разработкой рекомендаций по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, их социально-профессиональному консультированию, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки молодежи в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования молодежи по вопросам развития социально-перцептивных качеств личности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Полученные данные были апробированы автором при проведении практических занятий с менеджерами и персоналом предприятий малого бизнеса, на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на международных и всероссийских научных конференциях: «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007, 2009), «Актуальные вопросы современного

11 образования» (Ульяновск, 2009), «Психология славянской нравственности» (Тамбов, 2009), в публикациях статей. Результаты исследования использованы в практике социально-психологического консультирования слушателей РАГС.

Положения, выносимые на защиту

1. С социально-психологических позиций выявлены следующие сущностные характеристики социально-перцептивной сферы: система социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса выступает важной предпосылкой реализации функционирования человека в системах профессиональной деятельности; обеспечивает в процессе профессиональной деятельности адекватное восприятие на уровне «работник-работник» и «работник-начальник»; обладает приоритетом в совместной деятельности; обеспечивает специалистов предвидением изменений в профессиональном социуме и взаимодействии с партнерами, готовностью к ним и успешностью разрешению задач, связанных с ними; обеспечивает знаниями и способствует развитию всей личности специалистов предприятий малого бизнеса, является предпосылкой достижения «акме» в творческой самореализации персонала предприятий малого бизнеса; выступает условием повышения эффективности профессиональной деятельности через организацию общения, в частности социальной перцепции; совершенствование системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса развивает социально-перцептивные способности персонала предприятий малого бизнеса, и в современные требования к профессионалу включаются социально-перцептивные качества персонала.

2. Модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса используется в качестве метода проектирования и интеграции наличных, желательных и идеальных состояний, уровней, свойств и средств их достижения и в качестве средства описания объекта исследования. Разработанная модель направлена на изучение особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса не только в актуальном состоянии, но и в ходе развития социально-перцептивных качеств персонала и понимается как совокупность отдельных элементов и механизмов

12 взаимозависимости всех составляющих (компонентов) структуры системы социально-перцептивных качеств персонала. Разработанная модель учитывает также выделенные детерминанты данного процесса - социально-акмеологичес-кие условия и факторы развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

3. Для выявления особенностей социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса эффективны следующие социально-акмеоло-гические критерии: личностно-субъектньш, включающий в себя - интеллектуальный (как критерий сформированности социального интеллекта), мотиваци-онный (как критерий сформированности мотивации к сотрудничеству и пониманию), эмоциональный (как критерий сформированности эмпатии, эмоционального отношения к другим), рефлексивный (как критерий сформированности процессов самости); социалъно-деятелъностный, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на общение персонала как субъектов общения, их общительность), перцептивный (как критерий сформированности наблюдательности, психологической проницательности, идентификации), интерактивный (ориентированный на взаимодействие персонала как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство).

Данные критерии могут определить группы персонала разных уровней развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса: с высоким уровнем развития социально-перцептивных качеств персонала (19,7% выборки), средним (51,5% выборки) и низким (28,8% выборки). Различия между уровневыми группами соответствуют уровню значимости Р < 0,01 (по критерию Стьюдента).

4. В развитии социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса ключевыми являются следующие детерминанты (условия и факторы) развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса. К социально-акмеологическим условиям относятся: внешние разработка структуры системы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, закономерностей её функционирования; возможность технологизировать процесс и представить его эффективность в виде показателей, операций, процедур; особое психическое состояние коллектива, которое можно охарактеризовать как творческую готовность к восприятию иннова-тики и саморазвитию; нацеленность каждого члена коллектива на конечный результат) и внутренние (социально-перцептивные способности персонала и готовность персонала к развитию социально-перцептивных качеств) условия. В качестве социально-акмеологических факторов развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса выявлены: объективные (положительное отношение всего персонала и администрации к процессу развитию социально-перцептивных качеств, создание в профессиональной среде условий для их реализации и постановка целей формирования социально-перцептивной компетентности персонала и успешности личностно-профессионального развития каждого члена трудового коллектива, признание и принятие в профессиональном сообществе всех удач и неудач персонала в процессе развития социально-перцептивных качеств); объективно-субъективные (особенности организации профессиональной среды); субъективные (плофес-сиональная мотивация, социально-перцептивная рефлексия, активность специалиста как субъекта общения и развития социально-перцептивных качеств, ценностно-смысловое отношение к процессу развития социально-перцептивных качеств, осознание специалистом необходимости изменения и развития социально-перцептивных качеств, преобразования внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления).

5. В рекомендациях по социально-психологическому сопровождению развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса должна быть учтена разработанная модель развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса, в которую входят развивающие программы социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса и социально-психологическая технология развития социально-перцептивных качеств персонала предприятий малого бизнеса.

Эти рекомендации предназначены персоналу предприятий малого бизнеса, руководителям предприятий малого бизнеса, менеджерам по работе с персоналом, администрации фирм и организаций, психологам-консультантам и другим категориям профессионалов, стремящихся повысить уровень социально-перцептивных качеств.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по П главе

В этой главе мы рассмотрели результаты эмпирического исследования.

Определенные нами выше структура, сущность, социально-акмеологические условия и факторы, критерии, показатели и уровни развития СПК персонала

133 предприятий малого бизнеса экспериментально мы изучили с помощью следующего алгоритма: первый этап — это констатирующее исследование, которое ставило своей целью изучение и выявление особенностей СПК персонала предприятий малого бизнеса в актуальном состоянии, кроме этого показать уровне-вые группы персонала по степени развития СПК. В результате полученных данных была сформирована логика построения программ-стратегий развития СПК персонала.

На втором этапе — мы экспериментально изучили возможности развития СПК и динамику особенностей СПК персонала предприятий малого бизнеса, а так же помочь персоналу предприятий малого бизнеса в развитии СПК в виде формулирования рекомендаций по развитию СПК персонала предприятий малого бизнеса.

Отбор экспериментальных методик обусловлен использованием системы методов, адекватных предмету, цели, задачам исследования. В исследовании (2007-2009) приняли участие персонал предприятий малого бизнеса (экспериментальная группа, N=73 и контрольная группа, N=72). Все участники исследования были уравнены по возрастным, тендерным и образовательным показателям. Всего обследовано 145 испытуемых и обработано 2175 протоколов, что позволяет сделать вывод о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки. В качестве экспертов (N=37) выступили руководители предприятий малого бизнеса.

Проведенное исследование подтвердило верность, точность и правильность разработанных нами теоретически структуры, критериев, показателей и уровней развития СПК персонала предприятий малого бизнеса. Это позволило разработать алгоритм развития СПК персонала предприятий малого бизнеса и сформулировать рекомендации по развитию СПК персонала предприятий малого бизнеса. Разработанные критерии и показатели позволили описать профили уровневых групп и выявить «слабые места» как проблемы в развитии согласно каждому уровню развития СПК персонала и перспективы работа с каждой уровневой группой. Были описаны особенности каждой программы-стратегии работы с группой.

В ходе исследования были получены следующие особенности СПК персонала предприятий малого бизнеса. Для персонала предприятий малого бизнеса характерно большое желание овладеть более высоким уровнем развития социального интеллекта, то есть им хочется владеть высоким пониманием другого человека: уметь вникать в виртуальные процессы и состояния душевных движений окружающих; видеть мир глазами другого человека; адекватно воссоздавать представления и содержание воздействий, предвидеть последствия поведения, понимать невербальную и вербальную экспрессию в контексте определенной ситуации, понимать логику развития сложных ситуаций. Это, прежде всего, объясняется требованиями их профессиональной деятельности - более тесное общение с коллегами и клиентами. Хотя, большая часть экспериментальной группы (более 80%) не владеет таким уровнем. Особенностью мотивационной сферы персонала предприятий малого бизнес (более 80%) является потребность в деньгах выше среднего при невнимании к физическим условиям работы, а также власть и влиятельность. Но при этом, все специалисты (более 90% экспериментальнойгруппы) показали, в основном, высокий уровень наличия глубокой мотивационной заряженности на познание других людей, которая проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку, мотивации к сотрудничеству и пониманию, мотивации творческого вклада в профессию. Особенностью эмоциональной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является нормальный и высокий уровни эмпатийности, персонал предприятий малого бизнеса умеет эмоционально реагировать и находит отклик на переживания другого; распознает эмоциональные состояния другого и «переносит» себя в его мысли, чувства и действия; умеет давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другого; обладает развитой сензитивностью, эмоционально гибок. Особенностью рефлексии и процессов самости персонала предприятий малого бизнеса (более 80% всей

135 экспериментальной группы) является низкий уровень развития рефлексии и процессов самости.Особенностью коммуникативной сферы персонала предприятий малого бизнеса (около 70%) является средний уровень развития коммуникативных способностей и общительности. Особенностью перцептивной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень наблюдательности, психологической проницательности идентификации. Особенностью интеракции персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень сформированности взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство, оценки социумом персонала.

По всем критериям нами определялись три подгруппы приблизительно равные в процентном отношении по всем критериям. Мы определили их как группы разных уровней СПК персонала предприятий малого бизнеса: весь персонал третьей подгруппы (с наилучшими результатами по всем критериям) мы отнесли к группе персонала с высоким уровнем развития СПК персонала (таких оказалось 19,7% экспериментальной выборки), весь персонал второй подгруппы (со средними результатами) - к группе со средним уровнем развития СПК персонала (таких оказалось 51,5% экспериментальной группы), первой подгруппы (с низкими показателями) - к группе с низким уровнем развития системы СПК персонала (таких оказалось, 28,8% экспериментальной выборки). Различия между уровневыми группами соответствуют уровню значимости /> -< 0,01 (по критерию Стьюдента).

В результате внедрения алгоритма развития СПК персонала предприятий малого бизнеса у персонала экспериментальной группы изменилось соотношение уровней развития СПК у персонала - была отмечена тенденция к росту высокого (на 8,6% от всей выборки) и среднего (на 8% от всей выборки) уровней; отмечены позитивные изменения в развитии социально-перцептивной компетентности, ее компонентов и социального интеллекта, рост высокого и среднего их уровня в экспериментальной группе; каждый сотрудник в определенной степени научился составлять профили людей, исходя из собственных способов формирования первых впечатлений о людях; повысилась самооценка; изменились показатели самоотношения, социально-психологические установки персонала, повысились эмпатические способности и др.

Результаты внедрения алгоритма СПК персонала предприятий малого бизнеса позволили сформулировать рекомендации по оптимизации данного процесса. Во-первых, рекомендации касаются содержания и способов получения новых знаний через развивающие программы развития СПК персонала. В качестве одной из таких выступит социально-перцептивный тренинг развития СПК персонала предприятий малого бизнеса. Описаны его цель, задачи и принципы. Тренинг состоял из трех взаимосвязанных блоков: первый посвящен осознанию участниками своих личностных особенностей (в том числе и социально-перцептивных) и оптимизации отношения к себе; второй - направлен на осознание участниками себя в системе профессионального общения и оптимизацию межличностных отношений с коллегами, администрацией, эффективное понимание их и успешное взаимодействие; третий ориентирован на осознание участниками себя в системе профессиональной деятельности и оптимизацию отношений к этой системе. Во-вторых, рекомендации касаются формы организации сопровождения процесса оптимизации развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, которое представлено как социально-психологическая технология развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, которая должна включать технологии саморазвития, самосовершенствования, самообучения и др., методы, средства и приемы, техники, которые нацелены на развитие СПК персонала предприятий малого бизнеса. При этом учитываются условия и факторы развития СПК персонала предприятий малого бизнеса. Данная технология должна включать пять блоков: информационный, самообразовательный, мотивационно-личностный, креативно-практический, социально-организационный.

Заключение

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования и положений, выносимых на защиту.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Основные выводы связаны с теоретико-методологическим и экспериментально-практическим подтверждением изложенных в гипотезах положений, касающихся сущности и особенностей СПК персонала предприятий малого бизнеса. Исследование представляет интерес в плане реализации социально-психологического подхода к личности в системе «Человек — человек».

Основным результатом данного исследования является реализация социально-психологического подхода в изучении развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, которая позволила обнаружить, изучить концептуальную общность СПК персонала предприятий малого бизнеса и доказать правомерность выбранной стратегии исследования.

Исследование условий и факторов развития СПК персонала предприятий малого бизнеса как детерминант этого процесса является важной составляющей в общей разработке проблемы социальной перцепции личности, трудность решения которого определена неоднозначностью научных подходов к разработке теории и методологии, сложностью предмета изучения, недостаточностью разработанности методов эмпирического исследования социальной персонала предприятий малого бизнеса.

Определяя СПК персонала предприятий малого бизнеса как такие качества субъекта, которые включены в процесс профессиональной деятельности, влияют на эффективность ее выполнения по основным показателям и способствуют эффективному межличностному взаимодействию. Об уровне сформированности СПК можно судить по объему, полноте, осознанности и применению социально-перцептивных знаний, умений и навыков личности и по степени сформированности социально-перцептивной компетентности.

В исследовании СПК личности рассматриваются как сложная система, характеризующая своеобразием структуры, содержания и характеристик.

138

Структура системы СПК может быть представлена следующим образом: социальный интеллект (понимание другого человека: умение вникать в виртуальные процессы и состояния душевных движений окружающих; видеть мир глазами другого человека; адекватность воссоздания представлений и содержания воздействий, предвидение последствий поведения, понимание невербальной и вербальной экспрессии в контексте определенной ситуации, понимание логики развития сложных ситуаций); мотивация к сотрудничеству и пониманию; эмпатия, эмоциональное реагирование и отклик на переживания другого; распознавание эмоциональных состояний другого и «перенос» себя в его мысли, чувства и действия; умение давать адекватный эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другого; развитая сензитивность (характерологическая особенность человека как способность к повышенной чувствительности к происходящим с ним событиям), эмоциональная гибкость, общительность; наблюдательность (умение подмечать существенные, характерные и малозаметные свойства предметов или явлений), психологическая проницательность (на уровне сенсорно-перцептив-ного отражения - избирательность восприятия, развитая до глубокой наблюдательности за людьми; способность правильно понимать мысли и чувства других людей, передаваемые голосом и выразительными движениями; эмоциональная отзывчивость; на уровне представлений - образная память, владение знаками и знаковыми системами (язык, жесты, мимика и т.д.); на уровне вербально-логического, понятийного мышления - активность мышле-ния с развитым анализом и синтезом, гибкостью; хорошее владение речью; обобщенный опыт общения с людьми), идентификация (способность к погружению, перенесению себя в поле, пространство, обстоятельства другого индивида, на основе этого — усвоение личностных смыслов другого); самооценка, самопонимание, самоотношение, самопринятие, самообладание, самоаюуализации и самореализации; степень включенности в развивающее профессиональное пространство, склонность замечать в людях доброе, хорошее, реализация полисубьектных отношений, конгруэнтность личностного и профессионального в профессиональной деятельности.

Данные компоненты представляются как компоненты теоретической модели системы СПК персонала предприятий малого бизнеса и взаимосвязаны с теоретической моделью социально-перцептивной компетентности.

Выделены сущностные характеристики развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, исходя из структуры этой системы СПК персонала: система СПК персонала предприятий малого бизнеса выступает важной предпосылкой реализации функционирования человека в системах профессиональной деятельности; обеспечивает в процессе профессиональной деятельности адекватное восприятие на уровне «работник-работник» и «работник-начальник»; обладают приоритетом в совместной деятельности; обеспечивает специалистов предвидением изменений в профессиональном социуме и взаимодействии с партнерами, готовностью к ним и успешностью разрешению задач, связанных с ними; обеспечивает знаниями и способствует развитию всей личности специалистов предприятий малого бизнеса, является предпосылкой достижения «акме» в творческой самореализации персонала предприятий малого бизнеса; выступает условием повышения эффективности профессиональной деятельности через организацию общения, в частности социальной перцепции; совершенствование системы СПК персонала предприятий малого бизнеса развивает социально-перцептивные способности персонала предприятий малого бизнеса и в современные требования к профессионалу включаются СПК персонала.

Теоретические основы развития СПК персонала предприятий малого бизнеса позволяют сделать вывод о том, что развитие СПК персонала предприятий малого бизнеса имеет разноуровневую характеристику и может быть выражено с помощью социально-акмеологических критериев, показателей и уровней развития СПК персонала предприятий малого бизнеса. Кроме того, данный процесс может быть смоделирован и оптимизирован с помощью алгоритма, условий и факторов, что позволит выявить СПК персонала предприятий

140 малого бизнеса не только в актуальном состоянии, но и в ходе развития СПК персонала предприятий малого бизнеса.

Исходя из этого, была построена модель развития СПК персонала предприятий малого бизнеса.

Для выявления особенностей СПК персонала предприятий малого бизнеса выбраны следующие социально-акмеологические показатели критериев: в личпостно-субъектный, включающий в себя - интеллектуальный (как критерий сформированности социального интеллекта), мотивационный (как критерий сформированности мотивации к сотрудничеству и пониманию), эмоциональный (как критерий сформированности эмпатии, эмоционального отношения к другим), рефлексивный (как критерий сформированности процессов самости); социально-деятельностнмй, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на общение персонала как субъектов общения, их общительность), перцептивный (как критерий сформированности наблюдательности, психологической проницательности, идентификации), интерактивный (ориентированный на взаимодействие персонала как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство).

В ходе исследования были получены следующие особенности СПК персонала предприятий малого бизнеса. Для персонала предприятий малого бизнеса характерно большое желание овладеть более высоким уровнем развития социального интеллекта, то есть, им хочется владеть высоким пониманием другого человека: уметь вникать в виртуальные процессы и состояния душевных движений окружающих; видеть мир глазами другого человека; адекватно воссоздавать представления и содержание воздействий, предвидеть последствия поведения, понимать невербальную и вербальную экспрессию в контексте определенной ситуации, понимать логику развития сложных ситуаций. Это, прежде всего, объясняется требованиями их профессиональной деятельности — более тесное общение с коллегами и клиентами. Хотя, большая

часть экспериментальной группы (более 80%) не владеет таким уровнем. Особенностью мотивационной сферы персонала предприятий малого бизнес (более 80%) является потребность в деньгах выше среднего при невнимании к физическим условиям работы, а также власть и влиятельность. 1 Го при этом, все специалисты (более 90% экспериментальнойгруппы) показали, в основном, высокий уровень наличия глубокой мотивационной заряженности на познание других людей, которая проявляется в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку, мотивации к сотрудничеству и пониманию, мотивации творческого вклада в профессию. Особенностью эмоциональной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является нормальный и высокий уровни эмпатийности, персонал предприятий малого бизнеса умеег эмоционально реагировать и находит отклик на переживания другого; распознает эмоциональные состояния другого и «переносит» себя в его мысли, чувства и действия; умеет давать адекватньгй эмпатический ответ как вербального, так и невербального типа на переживания другого; обладает развитой сензитивностью, эмоционально гибок. Особенностью рефлексии и процессов самости персонала предприятий малого бизнеса (более 80% всей экспериментальной группы) является низкий уровень развития рефлексии и процессов самости. Особенностью коммуникативной сферы персонала предприятий малого бизнеса (около 70%) является средний уровень развития коммуникативных способностей и общительности. Особенностью перцептивной сферы персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень наблюдательности, психологической проницательности идентификации. Особенностью интеракции персонала предприятий малого бизнеса (более 80%) является низкий и средний уровень сформированности взаимодействия персонала предприятий малого бизнеса как субъектов общения и как степень включенности в развивающее профессиональное пространство, оценки социумом персонала.

По всем критериям нами определялись три подгруппы приблизительно равные в процентном отношении по всем критериям. Мы определили их как

142 группы разных уровней СПК персонала предприятий малого бизнеса: весь персонал третьей подгруппы (с наилучшими результатами по всем критериям) мы отнесли к группе персонала с высоким уровнем развития СПК персонала(таких оказалось 19,7% экспериментальной выборки), весь персонал второй подгруппы (со средними результатами) - к группе со средним уровнем развития СПК персонала предприятий малого бизнеса (таких оказалось 51,5% экспериментальной группы), первой подгруппы (с низкими показателями) - к группе с низким уровнем развития системы СПК персонала предприятий малого бизнеса (таких оказалось, 28,8% экспериментальной выборки). Различия между уровне-выми группами соответствуют уровню значимости Р -< 0,01 (по критерию Стьюдента).

Как показало экспериментальное исследование, разработанные критерии и показатели СПК персонала предприятий малого бизнеса описьгвают профили групп персонала по уровням развития СПК (низкий, средний и высокий) и выявить «слабые места» в развитии СПК персонала предприятий малого бизнеса и перспективы работы с каждой уровневой группой. Были описаны особенности каждой программы-стратегии работы с группой.

Кроме того, выявлены социально-акмеологические условия и факторы развития СПК персонала предприятий малого бизнеса.

Под соцйально-акмеологическими условиями были выявлены внешние и внутренние условия. К первым относятся: разработка структуры системы СПК персонала предприятий малого бизнеса, закономерностей её функционирования; возможность технологиз1гровать процесс и представить его эффективность в виде показателей, операций, процедур; особое психическое состояние коллектива, которое можно охарактеризовать как творческую готовность к восприятию инноватики и саморазвитию; нацеленность каждого члена коллектива на конечный результат. Ко вторым: социально-перцептивные способности персонала и готовность персонала к развитию СПК.

Под социально-акмеологическими факторами развития СПК персонала предприятий малого бизнеса были выявлены объективные, объективно-субъективные и субъективные. К первым относятся - положительное отношение всего персонала и администрации к процессу развитию СПК, создание в профессиональной среде условий для их реализации и постановка целей формирования социально-перцептивной компетентности персонала и успешности лично-стно-профессионального развития каждого члена трудового коллектива, признание и принятие в профессиональном сообществе всех удач и неудач персонала в процессе развития СПК. Ко вторым - особенности организации профессиональной среды. К третьим - профессиональная мотивация, социально-перцептивная рефлексия, активность специалиста как субъекта общения и развития СПК, ценностно-смысловое отношение к процессу развития СПК, осознание специалиста необходимости изменения и развития СПК, преобразования внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления.

В результате внедрения алгоритма развития СПК персонала предприятий малого бизнеса у персонала экспериментальной группы изменилось соотношение уровней развития СПК у персонала - была отмечена тенденция к росту высокого (на 8,6% от всей выборки) и среднего (на 8% от всей выборки) уровней; отмечены позитивные изменения в развитии социально-перцептивной компетентности, ее компонентов и социального интеллекта, рост высокого и среднего их уровня в экспериментальной группе; каждый сотрудник в определенной степени научился составлять профили людей, исходя из собственных способов формирования первых впечатлений о людях; повысилась самооценка; изменились показатели самоотношения, социально-психологические установки персонала, повысились эмпатические способности и др.

Результаты внедрения алгоритма СПК персонала позволили сформулировать рекомендации по оптимизации данного процесса. Во-первых, рекомендации касаются содержания и способов получения новых знаний через развивающие программы развития СПК персонала. В качестве одной из таких выступит социально-перцептивный тренинг развития СПК персонала предпри

144 ятий малого бизнеса. Описаны его цель, задачи и принципы. Тренинг состоял из трех взаимосвязанных блоков: первый посвящен осознанию участниками своих личностных особенностей (в том числе и социально-перцептивных) и оптимизации отношения к себе; второй направлен на осознание участниками себя в системе профессионального общения и оптимизацию межличностных отношений с коллегами, администрацией, эффективное понимание их и успешное взаимодействие; третий ориентирован на осознание участниками себя в системе профессиональной деятельности и оптимизацию отношений к этой системе. Во-вторых, рекомендации касаются формы организации сопровождения процесса развития СПК персонала предприятий малого бизнеса, которое представлено как социально-психологическая технология развития СПК персонала, которая должна включать технологии саморазвития, самосовершенствования, самообучения и др., методы, средства и приемы, техники, которые нацелены на развитие СПК персонала. При этом учитываются условия и факторы развития СПК персонала. Данная технология должна включать пять блоков: информационный, самообразовательный, мотивационно-личностный, креативно-практический, социально-организационный. В ходе каждого блока должны проводиться занятия по развитию и формированию высокого уровня развития СПК личности и их составляющих. Эти рекомендации предназначены персоналу и руководителям предприятий малого бизнеса, менеджерам по работе с персоналом, администрации фирм и организаций, психологам-консультантам и другим категориям профессионалов, стремящихся повысить уровень СПК.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают разработку проблемы социально-перцептивных качеств личности в связи с внедрением информационных технологий в процесс диагностики, для повышения ее оперативности, а также с использованием диалогового взаимодействия «человек-компьютер» как средства построения индивидуальной траектории личностно-профессионального развития специалистов и персонала как предприятий малого бизнеса, так и предприятий других форм собственности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Фроловская, Светлана Александровна, Москва

1. Абульханова К.А. Психологические проблемы социального мышления. //Психол. журн. 1995. №1.-С.73-79.

2. Абульханова К.А. Деятельность и психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1980.

3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Просвещение, 1990.256с.

4. Агеев B.C. Методика составления социально-психологи-ческой характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1966.-С. 104-106.

5. Акмеологический словарь./Под общ. ред. А.А.Деркача. М: РАГС,2004161с.

6. Акмеологические аспекты профессионала. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 1993.-223 с.

7. Акмеология: Учебник./Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002650с.

8. Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М:РАГС, 2001. 460с.

9. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Педагогика, 1977. 380с.

10. Ананьев Б.Г. Избранные психолопгческие труды. М.: Педагогика, 1980,-Т. 1.-365с.

11. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс. 2000.225с.

12. Андреева Г.М. Зарубежная социальная психология в XX столетии. М.: МГУ. 2001.-380 с.

13. Андреева Г.М. К построению теоретической схемы исследования социальной перцепции. //Вопр. Психол. 1977. № 2. С. 3—14.

14. Анисимов О.С. Игровое моделирование социально-перцептивных взаимодействий. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998,- С. 25-32.

15. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: РАГС, 1993.156с.

16. Асеев В.Г. Концепция А.А.Бодалева и проблема значимостных механизмов личностного общения. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998 С.39-47.

17. Баранов П.В. Игровая форма развития коммуникации, мьгшления, деятельности. М.: Просвещение, 1989. -230с.

18. Батурин Н.А. Психология успеха и неудачи. Челябинск: ЮУрГУ, 1999. -346с.

19. Белоусова И.Э. Проблемы социальной перцепции в контексте имиджа политического лидера //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.59-67.

20. Берн Э. Трансактный анализ в группе. М.: Лабиринт, 1994.-480с.

21. Богданов Е.Н. Введение в акмеологию. Калуга: Калужский ГПУ им. К.Э. Циалковского, 2001. -145 с.

22. Бодалев А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности. Л.:ЛГУ, 1970.- 160с.

23. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. Л.: ЛГУ, 1982.-220с.

24. Бодалев А. А. Психология общения. М.; Воронеж: Изд-во МПСИ-Изд-во НПО «МОДЕК». 1996. 380с.

25. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. -176с.

26. Бодалев А.А. Личность и общение. Избранные психологические труды. М.: Международная педагогическая академия, 1995 .-326с.

27. Бодалев А. А. Психология межличностного общения. Рязань: РВШ МВД РФ, 1994.-90 с.

28. Бодалев А.А. О познавательных процессах в общении. // Когнитивная психология (Материалы финско-советского симпозиума). М.: МГУ, 1986. С. 196—205.

29. Бодалев А.А. Социально-перцептивная компетентность профессионала как один из факторов эффективности его работы // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.3-19.

30. Болдина Т.Г. Рефлексивное управление гимназией. // Развивающаяся психология основа гуманизации образования. /Под ред. Т.Г. Болдиной. М.: Луч, 1998.-С. 53-67.

31. Борисова Е.М. Диагностика некоторых профессиональных способностей управленческих кадров. //Мир психологии. 1997. №3 (12). С. 165-172.

32. Братусь Б.С. Психологические особенности уровня притязаний и выбора целей. //Невропатология и психиатрия. 1976. №8. С. 25-32.

33. Брунер Дж. Психология познания: За пределами непосредственной информации. М.: Прогресс, 1977. 412с.

34. Брушлинский А.В. Мышление и общение. Минск:БГУ, 1990. 375с.

35. Буякас Т.М. Ценностно-смысловая сфера профессионала. //Мир психологии. 1997. №3. С. 15-24.

36. Бачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М: Изд-во «Ось-89», 1999.-176 с.

37. Бачков И.В. Окна в мир тренинга: методологические основы субъектного подхода к групповой работе. СПб.: Речь, 2004. 260с.

38. Вегерчук Н.Э. Оптимизация системы оценивания социально-перцептивной компетентности госслужащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1999.-24 с.

39. Вегерчук, И.Э., Снегирёв М.Е. Место самооценки в совершенствовании социально-перцептивной компетентности руководителей. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.59-66.

40. Вертгеймер М. Продуктивное мышление. М.:Прогресс, 1987.-245с.

41. Вяликова Г.С. Стимулы формирования профессиональной компетентности учителя. М.: МГОУ, 2006. 280с.1НС.

42. Галанина М.А. Современные подходы профессиональной успешности// Среднее образование. 2006. № 7. С. 39-48.

43. Гедельман И.Д. Деловая игра "Профессиограмма" и ее психолого-педагогические возможности. М.: Просвещение, 1981. 153 с.

44. Герасимов В.М. Марафон в рынок (Итоги пятилетнего социолого-психологического мониторинга). //Предисловие А.А. Бодалева. М.: «Аурика», 1994.-226 с.

45. Гилфорд Дж. Три стороны интеллекта. //Психология мышления. /Под ред. Б.Ф. Ломова. М.: Иностранная литература, 1965. -180 с.

46. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношении. М.: МГУ, 1987. 240с.

47. Горбов Ф. Д. Экспериментальная групповая психология. // Проблемы инженерной психологии. /Под ред. Б,Ф. Ломова. М.: Высшая школа, 1966. Вып. 4, С. 252—260.

48. Горелов И. Н. Невербальные компоненты коммуникации. М.: Высшая школа, 1980.- 197с.

49. Гусева А.С. Феномен профессионализма как объект социальной перцепции //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.66-79.

50. Гусева А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: КВАНТ, 1997. -395с.

51. Деркач А.А. Модель социально-перцептивной компетентности современного руководителя. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.77-82.

52. Деркач А.А. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы. //Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997. 235с.

53. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.2. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. 336с.

54. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.5. Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001. 376с.

55. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.З. Развитие ценностной сферы профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2001.-350с.

56. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека: в 5 кн. Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во РАГС, 1999. 392с.

57. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. -280с.

58. Деркач А.А. Акмеология. СПб.: Питер, 2003. 256с.

59. Деркач А.А. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. 123 с.

60. Деркач А.А. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999.-65с.

61. Деркач А.А. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000.126с.

62. Дерябо С.В. Гроссмейстер общения. М.: Луч, 1996. 250с.

63. Джерелневская М.А. Установки коммуникативного поведения. М.: Прометей, 2000.- 180с.

64. Доценко Е.В. Психология манипуляции. М.: Че Ро, 1997- 344с.

65. Емельянов Ю.И. Активное социально-психологическое обучение. Л: ЛГУ, 1985.-230с.

66. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения.// Психологические проблемы социальной регуляции поведения. /Под ред. Ю.М. Жукова. М.:МГУ, 1976. С.254-278.

67. Журавлев A.JI. Социальная психология личности и малых групп: Некоторые итоги исследования. //Психол. жури. 1993. Т. 14. №4. С.4-15.

68. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 1997.- 235с.

69. Зотова О.И. Ценностные ориентации и механизм социальной регуляции поведения. // Методологические проблемы социальной психологии. /Под ред. М.И. Бобневой. М.: Наука. 1976. С.78-92.

70. Знаков В.В. Понимание в познании и общении. М.: Наука, 1994.290с.

71. Знаков В.В. Макивеаллизм, манипулятивное поведение и взаимоотношение. //Вопр. психол. 2002. № 6. С. 21-28.

72. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. 335с.

73. Иванова И.А. Сущность и структура социально-перцептивных способностей. //Вестник СевКавГТУ Серия «Гуманитарные науки». 2004. №1 (11). С. 25-37.

74. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб, Питер, 2000. 458с.

75. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. -552с.

76. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М.: МГУ, 2000.-267с.

77. Калинин И.В. К вопросу об одном из способов изучения стратегий подбора в управленческую группу. //Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. /Под ред. Ю.В. Си-нягина. М.: РАГС, 1995.-С.109-112.

78. Кириченко А.В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности госслужащих (теория, методология, технология). М.: РАГС, 1999. -460с.

79. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.; Воронеж: Изд-во МПСИ-Изд-во НПО»МОДЕК», 1996. 368 с.

80. Климов Е.А. Социальная перцепция: объяснение и понимание. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С:134-145.

81. Ковалев Г.А. Теория социально-психологического воздействия // Основы социально-психологической теории. /Под. Ред. Г.М. Андреевой. М.:МГУ, 1995. С. 352-374.

82. Кодратьева С.В. Психолого-педагогические проблемы понимания людьми друг друга. //Психология межличностного познания /Под ред. А.А. Бо-далева. М.: Наука, 1981. С. 158—174.

83. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий. /Под ред. Е.С.Кузьмина и В.С.Семенова. Л.: ЛГУ, 1972. 240с.

84. Коноваленко М.Ю. Продуктивность решения социально-перцептивных и коммуникативных задач в условиях неискреннего делового общения. М.: МГЛУ, 2004.- 61 с.

85. Коновалова Т.Ю. Влияние стиля управления на морально-психологический климат в коллективе //Психологическое обеспечение воспитательного процесса в органах внутренних дел. /Под ред. Т.Ю. Коноваловой. Ижевск: ИГПУ, 1998. С.46-49.

86. Копылова Н.В. Психолого-акмеологические закономерности и механизмы становления иноязычной коммуникативной компетентности будущих специалистов в неязыковых вузах. М.: Институт развития профессионального образования, 2004. 420с.

87. Костинская А.Г. Зарубежные исследования группового принятия решений, связанных с риском. // Вопр. психол. 1976. № 5. С. 171-178.

88. Кочетков И.Г. Психолого-акмеологические аспекты профессионализма субъекта труда. Ульяновск: УлГУ, 2006.-360с.

89. Краткий психологический словарь. /Под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1986. 431 с.

90. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1995.-381 с.

91. Кричевский P.JI. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии. //Вопр. психол. 1977. № 6. С. 119-129.

92. Крупнов А.И. Диагностика свойств личности и индивидуальности. М.: Изд. РУДН, 1993. 222с.

93. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М.: Дело, 1996. 168с.

94. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002.-189с.

95. Кузьмина Н.В. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.: Питер, 1993.-353 с.

96. Кузьмина Н.В. Акмеолошческая теория повышения качества подготовки специалистов образования. М.:ШГУ, 2001. -225с.

97. Кукосян О.Г. Профессия и познание людей. Ростов-на-Дону: РГУ, 1981.-278с.

98. Куликов В.Н. Прикладное исследование социально-психологического воздействия // Прикладные проблемы социальной психологии. /Под ред. Б.Ф. Ломова. М.: Наука, 1983. С. 158-172.

99. Куницына В.Н. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001. 360с.

100. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов-на/Д.: РГУ, 1999.-290с.

101. Лабунская В.А. Психология утрудненного общения. М.:Луч, 2001.386с.

102. Лебон Г. Психология толп. М.: Институт психологии РАН, КСШ-, 1999.-416с.

103. Леонтьев А.А. Общение как объект психологического исследования. //Методологические проблемы социальной психологии. /Под ред. Г.М. Андреевой. М. Наука, 1975. С. 45-62.

104. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1999. -280с.

105. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М.: РАГС, 2004 -480с.

106. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск: Петроком, 1992. 318с.

107. Маджелат М. О некоторых видах тестов, применяемых Дж. Гилфордом. //Генетические и социальные проблемы интеллектуальной деятельности. /Под ред. М. Маджелат. Алма-Ата: КГУ, 1975. -С. 59-71.

108. Майерс Д. Дж. Социальная психология. СПб.: Питер, 2009. — 800с.

109. Манеров В.Х. Психодиагностика личности по голосу и речи. СПб.: Питер, 1997.-364с.

110. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров: Киров. ПУ. 1995. - 180с.

111. Ш.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.-308с.

112. Мартынова В.А. Социально-перцептивное значение компетентности и ее воздействие на жизнедеятельность человека //Вестник Университета. Серия социология и управление персоналом. /Под ред. А.В. Филиппова. М.: ГУУ, 2006. №7 (23). С.21-28.

113. Межличностное восприятие в группе. /Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: МГУ, 1981. —295 с.

114. Межличностное общение: Хрестоматия. /Под ред. Н.В.Казариновой, ВМПоголыпи. СПб. Питер, 2001.-512 с.

115. Мицич П. Аргументация: цели, условия, приемы. // Психология влияния. /Под ред. А.В. Морозова. СПб.: Питер, 2000. С. 367-396

116. Мясишев В.Н. Психология отношений. М.; Воронеж: Изд-во МПСИ Изд-во НПО «МОДЕК». 1995. - 155с.

117. Мясищев В.Н. Социальная психология и психология отношений // Проблемы общественной психологии. /Под ред. В.Н. Мясищев. М.: Наука, 1965.- С.274-283.

118. Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. /Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001.- 448 с.

119. Новосельская И.Б. Формирование социально-перцептивных и других профессионально-важных качеств личности под влиянием профессии // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С. 167-173.

120. Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. К.: «Лыбидь», 1990. 192с.

121. Обозов Н. Н. О трехкомпонентной структуре межличностного взаимодействия // Психология межличностного познания./Под ред. Г.М. Андреевой. М.: МГУ, 1981. С. 80—92.

122. Общая психодиагностика /А.А. Бодалев, В.В. Столин. М.:МГУ, 1987.-215с.

123. Общение и оптимизация совместной деятельности. /Под ред. Г.М. Андреевой, ЯЛноушека. М.: МГУ, 1987. 360с.

124. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов /Под ред. Н.Ю.Шведовой; АН СССР, Ин-т рус. яз. 22-е изд., стер. М., 1990. -790с.

125. Основы социально-психологической теории. /Парыгин Б.Д. М.: Мысль, 1971.-351 с.

126. Основы общей и прикладной акмеологии. /А.А. Бодалев. М.: РАГС, 1995.-388 с.

127. Пантелеев С.Р. Самоотношение как эмоционально-оценочная система. М.: МГУ, 1991,-108с.

128. Павицкая О.Г. Перцепция руководителем личностных качеств исполнителей в построении развивающего воздействия на коллектив госслужащих // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.179-187.

129. Пайнс Э. Практикум по социальной психологии. СПб.: Питер, 2000. -528с.

130. Панферов В.Н. Классификация функций человека как субъекта общения // Психол. журн. 1987. Т. 8. №4. С. 51—69.

131. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии и теории. СПб.: Питер, 2001. -206с.

132. Перелыгина Е.Б. Социально-психологическая концепция имиджа как интерсубъектного взаимодействия. М.: РАГС, 2004. 580с.

133. Петровская JI.A. Компетентность в общении. М.: МГУ, 1989. 226с.

134. Познание и общение. /Под ред. Б.Ф. Ломова и др. М.:Наука, 1988280с.

135. Полякова, А.В. О неоднозначности перцептивной оценки и эффектов различных воздействий на личность. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998. С.189-194.

136. Поршнев Б.Д. Социальная психология и история. М.: Наука, 1979.240с.

137. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. 298 с.

138. Практикум по психодиагностике /Б.Ф. Ломов и др.. М.: МГУ, 1990.-225с.

139. Практикум по психодиагностике: Психодиагностические материалы. /Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Сталина и др. М: МГУ, 1988. 280с.

140. Проблема общения в психологии. /Под ред. Б.Ф. Ломова. М.:Наука, 1981.-275с.

141. Пронников В.А. Язык мимики и жестов. М.: Дело, 1998. 220с.

142. Психологические исследования общения. /Отв. ред. Б.Ф.Ломов. М.: Высшая школа, 1985. 289с.

143. Психология. /Под ред. А.А. Крылова. М.: Луч, 1998. -380с.

144. Психология влияния: Хрестоматия. /Под ред. А.В. Морозова. СПб.: Питер, 2002.-512 с.

145. Психология самосознания. /Под ред. Д.Я. Райгородского. М.-Самара: БАХРАМ, 2000.-560с.

146. Психолого-педагогические и рефлексивные технологии. /А.А. Дер-кач, Н.В. Кузьмина, А.Э. Манушин. М.: РАУ, 1985. 296 с.

147. Рабочая книга школьного психолога /М. К.Акимова, Е.М. Борисова; И.В. Дубровина и др.; Под ред. И. В. Дубровина. М.: Междунар. пед. академия. 1995-174 с.

148. Ратанова Т. А. Псих од и агностические методы изучения личности. М.; Моск. Псих.-соц.Институт,Флинта, 2003. -389с.

149. Реан А.А. Педагогические особенности взаимодействия педагога и студента//Вопр. психол. 1983. № 5. С. 58—60.

150. Реан А.А. Социальная педагогическая психология. СПб.: ЗАО «Издательство «Питер», 1999.-416с.

151. Резников Е.Н. Межличностное восприятие и понимание. Межличностные отношения. //Современная психология. /Под ред. A.JI. Журавлева. М.: Луч, 1999. С. 508-523.

152. Реймаров Г.А. Два подхода к оценке персонала. //Управление персоналом. 1999. №4. С. 45-51.

153. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию: становление человека. М.: Прогресс, 1994.-480с.

154. Росс Л. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. М.: Аспект-Пресс, 1999 -429с.

155. Рюкле X. Ваше тайное оружие в общении. М:Инфра-М, 1996. -345с.

156. Семёнов И.Н. Социально-перцептивная компетентность как компонента психолого-акмеологической культуры рефлексивного правления. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.199-207.

157. Семенов И.Н. Рефлексивная психология и акмеология социально-профессионального мышления менеджеров быстроразвивающихся организаций. Сыктывкаром.: Сыктывкарс.ГУ, 1997.-280с.

158. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2000. -350с.

159. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996.-118с.

160. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. М.: РАГС, 1995. 156с.

161. Синягин Ю.В. Особенности восприятия руководителем личностно-профессиональных характеристик сотрудников в ходе командного взаимодействия. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М: Луч, 1998.- С.210-215.

162. Синягина Н.Ю. Социальная перцепция и профессиональная компетентность педагога. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.215-220.

163. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехники. М.: Технол. шк. бизнеса, 1995. 429 с.

164. Скрипкина Т.П. Психология доверия (теоретико-эмпирический анализ). Ростов-на/Д.: Ростовс.ГУ, 1997. -280с.

165. Собчик Л.Н. Диагностика инд и в и ду ал ь но-типо л о ги ч ее к их свойств и межличностных отношений. М.:Речь, 2003. 96с.

166. Совместная деятельность. /А.Л. Журавлев и др.. М.:Наука,1988.229с.

167. Соколова-Бауш Е.О. Самопрезентация как фактор формирования впечатления о коммуникаторе и реципиенте: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1999.- 24 с.

168. Соснин В.А. Как стать хозяином положения: анатомия эффективного общения. М.: ИП РАН, 1996. 220 с.

169. Социальная психология. /М.А. Красников, В А Соснин, AJL Журавлев. /Под ред. А.Л.Журавлева. М.: Инфра-М, 2008. 416с.

170. Социальная психология. / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Я: ЛГУ, 1979.-280с.

171. Социальная психология в трудах отечественных психологов. /Сост. А.Л. Свенцицкий. СПб.: Изд-во «Питер», 2001. 512 с.

172. Социальная психология /А.Н. Сухов, А.А. Деркач. М.: Ищател. центр «Академия», 2001 600 с.

173. Социальные технологии: Толковый словарь /Отв. ред. В.Н. Иванов. 2-е изд., доп. М.-Белгород: Луч. Центр социал. Технол., 1995. 309с.

174. Станкин М.И. Психология общения: Курс лекций. М.: Дело, 1996.362с.

175. Степанов С.Ю. Развитие рефлексивной культуры как фактор повышения социально-коммуникативной компетентности педагогов. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.221-226.

176. Степнова Л.А. Социальный и семантический интеллект и их роль в социально-перцептивной компетентности руководителя. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.226-231.

177. Суслова Е.А. Развитие социально-перцептивной компетентности в системе профессионального общения. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С.231-237.

178. Сухих Е. С. Толерантность: психологическое содержание и личностные факторы. //Человек. Сообщество. Управление. /Под ред. Е.В. Морозовой. Краснодар: КГУ. 2005. №4. С. 66-77.

179. Тедески Дж. Основы социальной власти и социального влияния. //Иностранная психология, 1991. Т. 2 (4). С. 25-31.

180. Технологии развития профессионального самосознания личности: психолого-акмеологический практикум. /Деркач А.А., Москаленко О.В., Пятин В.А., Селезнева Е.В. Астрахань: АТУ, 2000.- 289с.

181. Тутушкина М.К. Общение и межличностные отношения // Практическая психология. СПб. :Питер, 1997. С. 159-172.

182. Уайтсайд Р. О чем говорят лица. СПб.: Питер, 1997. -280с.

183. Федоркина А.П. Особенности социально-перцептивного восприятия госслужащих и проблемы регионального управления. //Развитие социально-перцептивной компетентности личности. /Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Луч, 1998.- С .239-242.

184. Федотова Е.Л. О двух формах субъективного выделения лидерской позиции в экспериментальных малых группах. //Социальная психология и социальное планирование. /Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева. Л.: ЛГУ, 1973. -С. 104—109.

185. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. М.- Воронеж: МПСИ, 1996. -460с.

186. Фомина Н.Б. Научно-педагогические основы разработки и адаптации развивающих программ в системе дополнительного образования детей. /Отв. Ред. И.Н.Семёнов. М.: Прогресс, 1996. 159с.

187. Хабибуллин К.Н. Восприятие личности в межнациональном общении //Философские и социологические исследования. /Под ред. М.С. Кагана. Л.:ЛГУ, 1974. С. 86-94.

188. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. СПб.: Питер, 2003. -864с.

189. Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер, 1999.-272с. 190.Чаркова М.Н. Психотехнологии когнитивного развития личностивнимание, память, мышление, воображение). Абакан.: Изд-во Хабар, инст-та бизнеса, 2001.- 185с.

190. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. -180 с.

191. Шард К. Психология эмоций. СПб.: Питер, 1999. -360с.

192. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на/Д.: Феникс, 2002.544с.

193. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: Деловая книга, 2000. -448с.

194. Штангль А. Язык тела. М.: Прогресс, 1996. 274с.

195. Экман П. Психология лжи. СПб.:Питер, 1999. -380с.

196. Эксакусто Т.В. «Барьеры» общения и диагностика их детерминанте целью оптимизации совместной деятельности //Психологический вестник. Вып.1. Ч. I. Ростов-на/Д.: Изд. Ростовского университета, 1996, -С. 56-78.

197. Юсупов С.А. Развитие коммуникативной компетентности государственных служащих в работе со средствами массовой информации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002 25с.

198. Яблокова Е.А. Психология коллектива и личность. М.: АОН СССР, 1976.-85с.

199. Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива.//Вопр. психол. 1978. № 3. С. 40-53.

200. Buss DM., Gomes М., Higgins D., Lauterbach К. Tactics of manipulation //Journal of Personality and Social Psychology. 1987, Vol. 52. P, 1219-1229.

201. Charles E. Osgood & Oliver Tzeng (eds), Language, Meaning, and Culture: The Selected Papers of С. E. Osgood. Praeger Publishers, 1990. 560p.

202. Huston T.L, Levmger G. Interpersonal attraction and relationships// Annual Rev. Psychology. 1978. P. 115-156.

203. Janis T. Victims of group think. N. Y., 1972. —276 p.

204. Moscovici S., Zavalloni M. The group as a polarizer of attitudes. — J. Pers. and Soc. Psychol., 1969, v. 12, p. 125—135.

205. Tjosvold D., Andrews I.R., Struthers J.T. Leadership influence: Goal interdependence and power//Journal of Social Psychology. 1991. Vol. 132. P. 39-50.

206. Williams E., Clark R. Shift toward risk and heterogeneity of groups. — J. Exp. and Soc. Psychol., 1971, v. 7, p. 304—312.

207. Zander A., Forward J. Positions in group, achievement motivation and group aspirations. — J. Pers. and Soc. Psychol., 1968, v. 8, p. 282—288.