Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей

Носов, Алексей Владимирович

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей

Автореферат

Автор научной работы: Носов, Алексей Владимирович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей"

На правах рукописи

НОСОВ Алексей Владимирович

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕНСАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕСТРУКТИВНЫХ КАЧЕСТВ ОФИЦЕРОВ-РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Специальность: 19.00.05 - социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

Москва-2004

Диссертация выполнена на кафедре психологии Военного университета.

Научный руководитель - доктор психологических наук, профессор

Караяни Александр Григорьевич

Официальные оппоненты - доктор психологических наук, профессор

Секач Михаил Фёдорович

кандидат психологических наук, доцент Тк'аченко Юрий Владимирович

Ведущая организация - Военная академия Ракетных войск

стратегического назначения им. Петра Великого

Защита диссертации состоится «28» июня 2004 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета (Д - 215.005.08) по психологическим наукам при Военном университете по адресу: 123001, Москва, К - 001, ул. Большая Садовая, д. 14, кафедра психологии.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Военного университета.

Автореферат разослан «28» мая 2004 г.

Учёный секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук

В.Ф. Дубяга

_ 24в$Ш

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования

Развитие военной реформы, укрепление законности и дисциплины, повышение боеспособности частей и соединений Вооружённых сил неразрывно связаны с повышением качества и эффективности работы органов военного управления. Современные условия военной службы с психологической точки зрения характеризуются возрастанием роли и значимости личности офицера-руководителя как эпицентра практического решения нравственно-ценностных и социально-экономических проблем подразделения.

Личностные особенности военного руководителя являются важным предметом научного изучения, что подтверждается постоянно возрастающим количеством работ в этой области. Управленческая деятельность выступает для офицера-руководителя той сферой, где наиболее-полно раскрывается его личность, реализуются его способности и склонности. Однако анализ итогов деятельности показывает значительные различия между офицерами как в эффективности решения стоящих перед ними управленческих задач, так и в величине усилий и ресурсов затрачиваемых ими для достижения результата. Практика свидетельствует, что ошибки и неудачные управленческие решения зачастую являются следствием проявления у офицеров качеств, деструктивно влияющих на процесс и результаты деятельности, другими словами, профессионально-деструктивных качеств (далее - ПДК). Особую остроту данной проблеме придаёт высокая социальная значимость деятельности военных руководителей как людей, принимающих решения, напрямую связанные с человеческими судьбами.

Принимая во внимание тот факт, что управление воинским коллективом представляет собой совместную деятельность управленческой группы, состоящей из командира и его заместителей, оптимизация управленческого взаимодействия является важнейшим ресурсом снижения влияния ПДК офицеров на общий результат деятельности.

Проблема компенсации ПДК рассматривалась психологами на различных уровнях функционирования субъекта деятельности как системы: а) психофизиологическом (П.К. Анохин, К.М. Гуревич, Л.Н. Корнеева, В.Ф. Матвеев,); б) психологическом (Н.П. Анисимова, Н.Л. Вигдорчик, А.К. Маркова, К.К. Платонов, В.В. Пронин, В.Д. Шадриков, Р.В. Шрейдер, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, B.C. Мерлин); в) социально-психологическом (Н.С. Фетискин); г) социальном (Л.С. Выготский, Б.М.Теплов). Среди современных работ по этой тематике выделим исследования А.И. Донцова, В.В Пронина, однако необходимо отметить, что в этих исследованиях в качестве субъекта компенсации выступает индивид и компенсация рассматривается на психологическом уровне. Проблема же социально-психологической компенсации, когда в качестве субъекта компенсации выступает группа как совокупный субъект деятельности, не нашла должного отражения.

В военной психологии среди работ, посвящённых исследованию социально-психологических феноменов воинских коллективов и их деятельности, необходимо выделить исследования М.И.Дьяченко, Л.Ф.Железняка, А.Г.Караяни, П.А.Корчемного, А.М.Столяренко, С.И.Съедина, В .В.Сысоеря,,. МД-П(1ДЯНСКПГП'

Н.Ф.Феденко, ВЛЗ.Федотова; работы по проблемам

1Ш£о36ШтёйИШ /правле-БМ&.Г1И0Т£ЙЛ 11 СПетсрбург

z~zf га

ния А.Я.Анцупова, А.Д.Глоточкина, Г.В.Гнездилова, М.И.Дьяченко, Л.Г.Лаптева, Э.П.Утлика, И.В. Сысоева; исследования особенностей стилей руководства и общения О.Я.Безушко, А.И.Гончарова, А.ШСитова, Р.В. Кишикова; исследования психологических основ подготовки военно-управленческих кадров В.Ф.Перевалова, И.А. Липского, В.В. Дударева.

Вместе с тем проблемы, связанные с взаимодействием офицеров в совместной управленческой деятельности и социально-психологической компенсацией профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, исследованы пока недостаточно. Отсутствуют научно обоснованные методические средства для обеспечения этого направления работы психолога.

Высокая актуальность, теоретическая и практическая значимость поставленной проблемы, с одной стороны, и недостаточная её разработанность, с другой, определили выбор объекта и предмета исследования.

Объект исследования: профессионально-деструктивные качества офицеров-руководителей.

Предмет исследования: социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

Цель исследования: на основе анализа теоретических источников и экспериментальных данных выявить сущность и содержание социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицера-руководителя, определить факторы и условия оптимизации этого процесса, разработать пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров.

Задачи исследования

1. На основе анализа теоретических подходов к пониманию профессиональных деструкций и компенсации психологических функций уточнить сущность профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, содержание и критерии социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

2.Выявить формы проявления и основные факторы, детерминирующие оптимальную социально-психологическую компенсацию профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

3. Разработать и научно обосновать пути и способы повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров с учётом выявленных закономерностей процесса социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств.

Гипотезы исследования

1.Профессионально-деструктивные качества существенно влияют на управленческую деятельность офицеров, формируя систему индивидуальных предпочтений, при этом в структуре деятельности проявляются недостаточно эффективно реализуемые функции, в результате возникает рассогласование между требованиями должностной позиции и параметрами индивидуальной деятельности офицеров. Это приводит к значительному повышению нервно-психологических затрат для достижения приемлемой эффективности деятельности, к разбалансированию взаимодействия в управленческой группе.

2.Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств достигается за счёт качественно своеобразной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе. Оптимальная социально-психологическая компенсация ПДК приводит к снижению уровня ролевой конфликтности офицеров и выравниванию их вклада в результаты совместной деятельности.

3.Повышение эффективности управленческого взаимодействия возможно посредством оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров путём изменения качественных характеристик социально-психологических процессов, протекающих в управленческой группе, на основе развития коммуникативных и рефлексивно-перцептивных способностей офицеров в процессе социально-психологического тренинга.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф.Ломова, и его трактовка в рамках личностно-социально-деятельностного подхода, предложенная в трудах военных психологов Н.Ф. Феденко, А.Я. Анцупова, Л.Ф.Железняка, П.А. Корчемного, А.В.Мощенко, В.Ф. Перевалова, М.С. Полянского, В.В.Сысоева, Э.П. Утлика, А.И. Шипилова, а также в рамках положений о психологическом ресурсе А.Г. Караяни.

Кроме того теоретико-методологической базой стали исследования, посвященные закономерностям профессионального развития (А.А. Деркач, Е.А.Климов, А.В. Марищук, А.К. Маркова, К.К. Платонов); концептуальные представления о компенсации психических функций (П.К. Анохин JI.C. Выготский, C.JI. Рубинштейн, Б.М. Теплов, B.C. Мерлин, Е.А. Климов); теоретические положения о совместной деятельности и её коллективном субъекте, изложенные в работах отечественных психологов ( A.JI. Журавлёв, Б.Ф.Ломов, А.И. Донцов, А.С.Чернышев, В.А. Толочек).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

1.Уточнено содержание понятия «профессионально-деструктивные качества» как индивидуальных черт и качеств личности, которые деструктивно влияют на процесс и результаты деятельности офицеров, снижая эффективность реализации ими управленческих функций. К ним относятся: качества, несовместимые с данной деятельностью; профессиональные качества, не достигшие оптимального уровня развития; профессиональные качества, развитые сверх оптимального уровня развития.

2.Установлено, что влияние профессионально-деструктивных качеств на индивидуальную управленческую деятельность офицеров выражается в виде снижения эффективности реализации отдельных управленческих функций в их деятельности и формирования системы индивидуальных предпочтений одних функций в ущерб другим. По критерию проявления ПДК в деятельности выявлены три функциональных типа офицеров-руководителей: формально ориентированный, процессуально ориентированный, невыраженный. Они характеризуются различиями в эффективности реализации отдельных управленческих функций, различаются по величине рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности офицера и требованиями данной должностной позиции в управленческой группе, а также по уровню ролевой конфликтности, ощущаемой офицером.

3.Уточнена сущность социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей как комплексного процесса возмещения ПДК офицеров за счёт оптимальной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения высокой эффективности совместной деятельности. Выделены виды ресурсов, лежащих в основе реализации социально-психологической компенсации в управленческой группе (индивидуальный потенциал членов группы и потенциал взаимодействия).

4.Выявлены виды социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, формирующиеся в зависимости от доминирования при достижении целей совместной деятельности индивидуального потенциала или потенциала взаимодействия (невыраженный, индивидуальный, групповой, оптимальный). Доказана решающая роль потенциала взаимодействия в оптимизации исследуемого процесса, что проявляется в снижении рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности офицера и требованиями должностной позиции в управленческой группе, в снижении уровня ролевой конфликтности у офицеров, составляющих группу.

5. Выявлены основные факторы, лежащие в основе формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей (уровень развития группы, позиция командира, коммуникативная компетентность офицеров).

б.Обоснованы пути и способы оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств посредством социально-психологического тренинга, профессиональной диагностики, индивидуального консультирования. Предложена комплексная программа психологического сопровождения управленческого взаимодействия офицеров.

Положения, выносимые на защиту

1. Профессионально-деструктивные качества офицера-руководителя представляют собой такие черты и качества его личности, которые оказывают деструктивное влияние на процесс и результаты управленческой деятельности, снижая эффективность реализации офицером управленческих функций. К профессионально-деструктивным качествам относятся: а) качества, несовместимые с данной деятельностью (в основном это ограничения на физиологическом и психофизиологическом уровнях, включающие и профессиональные заболевания); б) профессионально важные качества, недостаточно развитые, не достигшие оптимального уровня развития (недостатки подготовки, незрелость личности и т.д.); в) ПВК, развитые сверх оптимального уровня развития (профессиональные акцентуации и т.д.).

2. Профессионально-деструктивные качества детерминируют предпочтение офицером одних управленческих функций в индивидуальной деятельности в ущерб другим, в результате чего формируются три функциональных типа: формально ориентированный, процессуально ориентированный, невыраженный. Они существенно различаются по качественному составу ПДК и степени соответствия требованиям должностных позиций в управленческой группе. Возникающее рассогласование между требованиями должностной позиции и индивидуальными предпочтениями офицеров приводит к значительному повышению нервно-психологических затрат

для достижения приемлемой эффективности деятельности, что выражается в восприятии офицером своей позиции во взаимодействии как конфликтной.

3. Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей - это комплексный процесс возмещения ПДК офицеров за счёт самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения высокой эффективности совместной деятельности. Процесс социально-психологической компенсации характеризуется тем, какие ресурсы в большей степени используются группой для достижения эффективности в совместной деятельности - индивидуальные качества и свойства членов группы, составляющие индивидуальный потенциал, или особенности организации взаимодействия (потенциал взаимодействия).

Индивидуальный потенциал членов группы есть совокупность внутренних психических ресурсов каждого члена группы, способностей, профессионально важных позитивных и деструктивных качеств, определяющих степень активности и вклад каждого в достижение целей совместной деятельности.

Потенциал взаимодействия - это психологический ресурс группы как субъекта совместной деятельности, который представляет собой качественно своеобразную систему социально-психологических процессов, протекающих в группе при реализации совместной деятельности (распределение функций, управление, организация, планирование, кооперация, координация, нормообразование).

4. Выявлено четыре вида социально-психологической компенсации ПДК в зависимости от степени реализации индивидуального потенциала группы и потенциала взаимодействия. Невыраженный вид характеризуется слабой реализацией обоих потенциалов и, следовательно, недостаточными ресурсами для социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств. Индивидуальный вид социально-психологической компенсации характеризуется преобладающей ориентацией на реализацию индивидуального потенциала. При групповом виде социально-психологической компенсации налицо ориентация на реализацию потенциала взаимодействия. Это приводит к снижению ролевой конфликтности офицеров, выравниванию их вкладов в общий результат. Для оптимального вида социально-психологической компенсации характерна достаточно высокая реализация обоих потенциалов группы, сознательная самоорганизация группы на основе выработки соответствующих групповых норм и ценностей.

5.0сновными факторами, лежащими в основе формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, являются уровень развития группы, позиция командира, коммуникативная компетентность офицеров. Уровень развития группы характеризует зрелость социально-психологических процессов как механизмов совместной деятельности офицеров; позиция командира, определяет характер влияния его на процесс взаимодействия в группе; уровень коммуникативной компетентности членов группы выступает как основа эффективного управленческого взаимодействия.

психологического сопровождения управленческого взаимодействия. Методами, используемыми для достижения поставленных целей, являются профессиональная диагностика, социально-психологический тренинг (тренинг коммуникативной компетентности и группового взаимодействия), индивидуальное консультирование.

Практическая значимость исследования

1. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, содержания и особенностей социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, описанные типологии могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социальная психология», «Психоло- ' гия управления», «Активные методы социально-психологического обучения» в вузах, готовящих социальных психологов и военных психологов.

2. Предложенная программа психологического сопровождения управленческого взаимодействия может быть использована психологами в работе по социально-психологическому обеспечению деятельности командных кадров.

3. Обоснованные в диссертации пути и методы изучения и сопровождения управленческого взаимодействия позволяют оптимизировать процедуру аттестации офицеров и способствуют повышению эффективности деятельности военных руководителей.

Методика и эмпирическая база исследования:

Методика исследования включала в себя объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты. В качестве методов сбора первичной информации применялись анализ литературных источников, включённое и невключённое наблюдение, индивидуальные беседы с офицерами, экспертный опрос офицеров по разработанным методикам. В процессе исследования исполбзова-лись: методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А.Л. Журавлева, тест ДМО - Т. Лири (в обработке Л.Н. Собчик), методика «анализ ограничений» Д. Френсиса, М. Вудкока, модифицированная методика выявления стиля деятельности, методика экспертной оценки уровня развития группы «Пульсар», методики экспертной оценки взаимодействия в группе. Экспериментальную выборку составили 308 офицеров, имеющих опыт управленческой деятельности на интересующем нас уровне, проходивших службу на различных должностях. Исследование проводилось на базе частей Космических войск ВС РФ, а также Военного университета, Военной академии тыла и транспорта, Военной академии РВСН имени Петра Великого, Общевойсковой академии ВС РФ. ,

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования: обеспечиваются опорой на общепринятые в науке теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использова- 1 нием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью и представительностью экспериментальной выборки, применением для обработки и интерпретации результатов методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.

профессорско-преподавательским составом кафедры психологии Военного университета МО РФ при подготовке к публикации научной статьи в сборнике научных статей адъюнктов. Выводы работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, в ходе учебных занятий с различными категориями слушателей и курсантов, на учебно-методических сборах командного состава частей Космических войск ВС РФ, реализованы в рекомендациях командованию этих частей по повышению эффективности управленческого взаимодействия. Результаты исследования изложены автором в публикациях общим объемом 2,3 п. л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. I глава. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. П глава. Содержание и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. П1 глава. Пути и способы формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. Общий объём диссертации составляет 145 страниц, диссертация содержит 7 таблиц, 17 рисунков, 10 приложений. Список литературы включает 196 источников.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Профессиональная деятельность выступает для человека той сферой, где наиболее полно раскрывается его личность, реализуются его способности и склонности. Однако на пути процесса профессионализации человек испытывает влияние различного рода факторов, которые определяют как эффективность труда, так и то, за счет каких усилий и ресурсов достигаются его результаты. Широкое распространение в современной науке получил субъектный подход к исследованию профессионала ( A.A. Бодалёв, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова и др.). Субъект деятельности характеризуется наличием некоторого континуума, шкалы, пространства, образованного двумя, а не одним полюсом - от реального, часто совершенно неоптималъного способа организации до идеального, оптимального1.

Таким образом, в деятельности офицера проявляются как качества и свойства, позитивно влияющие на результаты его деятельности, так и деструктивные качества.

Профессионально-деструктивные качества рассматриваются в психологической науке в рамках исследования профессиональной пригодности и при определении детерминантов профессиональной успешности. При этом, в зависимости от целей исследования, они рассматриваются на актуальном или потенциальном уровнях. На актуальном уровне анализируется и оценивается наличный уровень качеств и свойств, развитых у человека на данный момент времени. Потенциальный уровень предполагает анализ возможных путей профессионального развития специалиста.

1 См: Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента / Под общей ред. Л.Г. Лаптева. - М., 1996.

При исследовании профессиональной пригодности на актуальном уровне выделяются качества, определяющие абсолютную пригодность человека к деятельности (Е.А. Климов, K.M. Гуревич). В этом случае имеющиеся качества и свойства личности анализируются с целью определить его пригодность к профессиональной деятельности по принципу «годен - не годен». В связи с этим выделяются «профессионально вредные качества» или «профессиональные противопоказания». В данном случае преимущественно пользуются методами количественного анализа. На потенциальном уровне рассматриваются качества, детерминирующие относительную пригодность к профессии. К.К. Платонов называл такие проявления «неспособностью». В отличие от способности к определённой деятельности неспособность (плохие способности) - это такая структура личности, которая неблагоприятна для освоения определенного вида деятельности, выполнения её и совершенствования в ней. В таком случае пригодность человека определяется на основе проградиентно-сти («больше - меньше»), поэтому преимущественно используются методы качественного анализа.

В рамках изучения профессиональной успешности на потенциальном уровне рассматриваются возможные направления профессионального развития специалиста, которые называются тенденциями профессионального дизонтогенеза, профессиональными деструкциями и т.д. На актуальном уровне они характеризуется наличием и степенью развития психологических качеств, которые логично будет назвать профессионально-деструктивными (ПДК).

Проведённый анализ позволил нам сформулировать определение профессионально-деструктивных качеств как индивидуально-психологических особенностей и качеств личности офицера, деструктивно влияющих на процесс и результаты его управленческой деятельности.

К профессионально-деструктивным относятся: а) качества, несовместимые с данной деятельностью (в основном ограничения на физиологическом и психофизиологическом уровнях, включающие и профессиональные заболевания); б) профессионально важные качества, которые недостаточно развиты, не достигли оптимального уровня развития (недостатки подготовки, незрелость личности и т.д.); в) ПВК, развитые сверх оптимального уровня развития (профессиональные акцентуации и т.д.).

Профессионально-деструктивные качества нарушают функциональную структуру деятельности офицера, они определяют наличие в ней отвергаемых, сла-бореализуемых функций. То есть деструктивность ПДК проявляется в разрушении элементов структуры деятельности и нарушении взаимосвязей между ними. При этом возможно практически полное выпадение отдельных функций. Однако субъект деятельности является интегрирующей, централизующей, координирующей "инстанцией" деятельности, он согласует всю систему своих индивидных, психофизиологических, психических и, наконец, личностных возможностей и особенностей с условиями и требованиями деятельности не парциально, а целостным образом, при этом максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.

Анализ психологических исследований показывает, что, рассматривая особенности функционирования человека, способы приспособления его к окружающей

среде, учёные достаточно часто обращались к феномену компенсации и его проявлениям на различных уровнях организации биологических и социальных систем. Компенсация (лат. compensatio - уравновешивание, уравнивание) рассматривалась ими по-разному, в зависимости от понимания механизма активной направленности субъекта на объект-цель. Необходимо выделять, по крайней мере, два подхода, которые значительно отличаются друг от друга прежде всего по методологическим основаниям: \) мотивационный; 2) функциональный..

Мотивационный подход объединяет концепции и теории, рассматривающие компенсацию как замену одного предмета удовлетворения потребности другим. Такой взгляд на сущность компенсации характерен для психологов, работающих в области клинической психологии и психотерапии. Компенсация рассматривается ими как психологический защитный механизм.

Функциональный подход предполагает рассмотрение компенсации как возмещение утраченных или нарушенных психических функций сохранными. Внутри этого подхода можно выделить ситуационное направление, в русле которого компенсация рассматривается как один из этапов изменения функционального состояния человека в процессе решения задач конкретной деятельности, и операциональное направление, где компенсация психических функций анализируется на психофизиологическом. психологическом, социально-психологическом и социальном уровнях.

Опираясь на работы А.И. Донцова, H.H. Обозова, В.А. Толочека, Н.С. Фети-скина, в которых раскрыты некоторые аспекты социально-психологической компенсации, можно сформулировать представление о сущности этого процесса. Социально-психологическая компенсация реализуется в малой группе и представляет собой комплексный групповой процесс, возмещения недостатков участников совместной деятельности за счёт качественно своеобразной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия внутри её группового субъекта в целях достижения высокой эффективности деятельности.

Основой для социально-психологической компенсации является реализация синергетического потенциала, то есть достижение группой такого состояния, при котором она готова проявлять уровень согласованности, координации деятельности и использования ресурсов, обеспечивающий больший конечный результат, чем результат, полученный при организации деятельности и использовании ресурсов отдельными её членами. Механизмами реализации синергетического потенциала являются социально-психологические процессы интеграции и дифференциации, распределение функций, организация, планирование, управление, координация и кооперация индивидуальных деятельностей.

Принимая во внимание полинаправленность деятельности военного руководителя, её можно представить как систейу, в качестве элементов которой выступают управленческие функции. Функциональные обязанности, закреплённые в руководящих документах, диктуют для каждой должностной позиции вполне определённые характеристики поля деятельности.

Наличие и степень проявления у офицера ПДК определяет индивидуальную конфигурацию поля деятельности, которая зачастую не совпадает с предъявляемыми требованиями. Величина расхождения может быть различной, но в результате

это обстоятельство приводит к снижению эффективности деятельности офицера, возникновению затруднений во взаимодействии, которые проявляются как межличностные и внутриличностные ролевые конфликты. Таким образом, возникают зоны напряжённости, что снижает эффективность совместной деятельности, повышает психологическую цену её результата. Следовательно, профессионально-деструктивные качества членов группы, оказывая влияние на процесс взаимодействия внутри группы, являются значимым фактором, воздействующим на эффективность её совместной деятельности.

Управленческую группу воинского подразделения, деятельность которой мы < исследуем, прежде всего, характеризуют жёсткая заданность функциональных обязанностей, регламентированность взаимоотношений. Это создаёт условия, при которых основным критерием успешности деятельности специалиста является степень ' соответствия его функционального поля существующим нормам. Причём не только количественного соответствия, выраженного в степени эффективности реализации функций, но и качественного, то есть касающегося состава наиболее приоритетных функций, приемлемых методов и способов достижения результата.

Таким образом, члены группы поставлены в ситуацию требующую отчуждения собственной индивидуальности в пользу требований профессиональной роли. Каждый участник переносит отчужденность друг на друга и ждет от партнера строго регламентированных действий. Благодаря жесткой иерархии и послушности, а также локальной компетентности создается необходимая предпосылка получения высоких результатов. Для того чтобы получить достаточную предпосылку, необходимо иметь высший уровень мастерства формального лидера, правильно использующего ресурсы группы, и достаточную локальную подвижность всех её членов в пределах предписываемой каждому и отдельным «узлам» задачи2.

Многообразие вариантов функционирования процессов внутри группы и их качественное своеобразие создают условия социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств. Опираясь на проведённый анализ, можно определить социалыю-психолосическую компенсацию профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей как комплексный групповой процесс возмещения ПДК офицеров за счёт самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения эффективности совместной деятельности.

Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей реализуется посредством актуализации двух основных ресурсов управленческой группы. К ним относятся индивидуальный потенциал членов группы и потенциал группового взаимодействия. Соотношение этих V параметров в достижении результата совместной деятельности определяет различные характеристики социально-психологической компенсации.

Индивидуальный потенциал членов группы составляют совокупность внутренних психических ресурсов каждого члена группы, способности, профессионально важные позитивные и деструктивные качества её членов, определяющие степень активности и возможный вклад каждого члена группы в достижение целей совмест-

2 См: Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. - М., 1999. - С.220.

ной деятельности. Потенциал взаимодействия - это психологический ресурс группы как субъекта совместной деятельности, который представляет собой качественно своеобразную систему социально-психологических процессов, протекающих в группе при реализации совместной деятельности (распределение функций, управление, организация, планирование, кооперация, координация, нормообразование).

Особенности социально-психологической компенсации в группе зависят от степени доминирования и полноты реализации описанных ресурсов, что, в свою очередь, определяется преобладанием в групповом взаимодействии процессов интеграции или дифференциации. В результате группа как коллективный субъект деятельности характеризуется, с одной стороны, прямыми результатами деятельности, тем, насколько продукт работы группы соответствует стандартным требованиям к исполнению со стороны общества, а с другой стороны, возникают побочные продукты деятельности группы, такие как «психологическая цена», выражающаяся в том, насколько группа удовлетворяет или напрягает и фрустрирует потребности её членов.

Сложность предмета исследования предопределила проведение квазиэкспериментального исследования по плану реккурентного институционального цикла. Анализу подвергались содержание и формы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей в зависимости от влияния этих качеств на управленческую деятельность офицера.

Зависимыми переменными в исследовании выступали: 1) степень соответствия между требованиями должностной позиции и параметрами индивидуальной деятельности офицера, 2) показатели уровня ролевой конфликтности, отражающие восприятие офицером степени нервно-психической напряжённости в деятельности, 3) общая эффективность деятельности офицера на определённой должностной позиции. В качестве независимой переменой выступают индивидуальные особенности испытуемых, эффективность реализации офицерами управленческих функций, а также характеристики процесса взаимодействия в управленческих группах.

Анализ данных, полученных в результате экспертного опроса и тестирования офицеров, позволил подтвердить гипотезу о влиянии профессионально-деструктивных качеств на эффективность реализации офицерами управленческих функций. Посредством кластерного анализа нам удалось выделить функциональные типы офицеров-руководителей по критерию предпочтения ими одних функций в ущерб другим (см. табл. 1).

Данные представленные в таблице позволяют дать им следующие характеристики:

1-й тип - формально ориентированный - характеризуется направленностью на формальную сторону взаимодействия, что выражается в снижении эффективности реализации им функций воспитания и решения проблем, предпочтением контроля, оценки, принятия решения и планирования, то есть функций, направленных на результат взаимодействия.

2-й тип - процессуально ориентированный - направлен в большей степени на процесс взаимодействия, однако при этом наблюдается снижение эффективности реализации функций планирования, контроля, оценки при достаточной эффективности реализации функций воспитания, решения проблем, принятия решения и коо-

перации. Таким образом, приоритет отдаётся функциям, связанным с собственно взаимодействием, его процессом.

3-й тип определяется как невыраженный, он характеризуется средне- низкой эффективностью при реализации большинства управленческих функций, за исключением контроля и оценки.

Таблица1

Характеристики функциональных типов офицеров в зависимости от эффективности реализации функций управления

Управленческие функции Функциональные типы

1 2 3

Принятие решения ,642 ,220 -,431

Планирование ,946 -1,086 ,111

Контроль ,425 ,061 ,813

Информационное взаимодействие -.830 -,737 -1,299

Воспитание -1,421 ,373 -.152

Кооперация ,011 1,421 ,169

Мотивация -,553 ,374 -,448

Решение проблем -1,147 ,485 ,213

Обучение 1,387 1,435 -.256

Оценка ,158 -,262 ,617

Величина рассогласования между .параметрами индивидуальной деятельности и требованиями должностной позиции является основным показателем уровня проявления профессионально-деструктивных качеств у офицеров (см. рис.1). Анализ выборки показал, что у 21,8 % руководителей проявляется низкий уровень рассогласования. Средний уровень проявляется в 55,7 % случаев, а высокий уровень зафиксирован у 22,5 % офицеров.

22,5 %

21,8%

1 высоким 1 средний 1 низкий

55,7%

Рис. 1 Распределение офицеров по показателям рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности и требованиями должностной позиции

Исследование показало наличие значимых различий в уровне ролевой конфликтности офицеров, относящихся к разным функциональным типам, в зависимости от должностной позиции в группе (см. рис. 2). При этом для формально ориентированного типа наиболее конфликтной является позиция ЗКВР, процессуально ориентированный тип является достаточно универсальным, невыраженный тип характеризуется высоким уровнем ролевой конфликтности на всех позициях кроме

ЗКТЧ, что объясняется рассогласованием между параметрами индивидуальной деятельности и требованиями должностной позиции.

Выявлена взаимосвязь между эффективностью деятельности офицера и уровнем ролевой конфликтности (г = 0,321; п= 246; р< 0, 01), которая опосредуется степенью рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности и требованиями должностной позиции. В целом анализ свидетельствует, что при высоком уровне рассогласования достижение и сохранение высокой эффективности требуют значительного повышению усилий со стороны офицера, в результате чего он воспринимает свою позицию во взаимодействии как более конфликтную.

Рис. 2 Распределение показателей ролевой конфликтности функциональных типов в зависимости

от должностной позиции в группе.

Кластерный анализ полученных данных позволил выделить четыре вида социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств в зависимости от степени реализации и доминирования индивидуального потенциала членов группы и потенциала взаимодействия (см. табл. 2).

Полученные виды компенсации значимо отличаются по своим характеристикам.

Первый вид - групповой характеризуется более высоким уровнем реализации потенциала взаимодействия при относительном снижении значимости индивидуального потенциала членов группы. В этом случае очевидно, что основу для достижения результатов совместной деятельности членов управленческой группы составляет прежде всего четкая организация взаимодействия.

Второй вид - невыраженный характеризуется недостаточной реализацией обоих потенциалов, можно предположить наличие в таких группах существенных проблем при реализации деятельности.

Третий вид социально-психологической компенсации - индивидуальный составляют группы, основным ресурсом совместной деятельности которых является индивидуальный потенциал их членов.

Четвёртый вид социально-психологической компенсации - оптимальный характеризуется достаточно высоким уровнем реализации и индивидуального потенциала группы, и потенциала взаимодействия.

| 45 | 40 | 35

кп

зквр

нш

Таблица 2

Характеристики видов социально-психологической компенсации (СПК) в управленческой группе

Ресурсы группы Виды СПК

1 2 3 4

Потепцнал взаимодействия 0,588813 -0,7253 -1,32171 0,700844

Индивидуальный потенциал членов группы -0,40501 -0,98774 0,728273 1,043244

В общем, по выборке представленные виды распределились следующим образом: группы первого вида составляют 40 % от количества исследованных, второй вид представлен 20 %, третий вид - 18% управленческих групп, четвёртый вид характерен для 22% групп.

Анализ показывает, что группы, относящиеся к различным видам социально-психологической компенсации, значительно отличаются друг от друга как по критерию эффективности деятельности, так и по уровню ролевой конфликтности у офицеров, их составляющих.

Для группового вида характерно практически полное совпадение показателей высокой и низкой эффективности. В группах, относящихся к невыраженному виду, значительно чаще проявляется низкий уровень эффективности. Основной причиной этого является явно недостаточное использование имеющихся ресурсов. Особенность взаимодействия индивидуального вида - преобладание средних и низких показателей эффективности. Это является результатом слабого использования возможностей взаимодействия и следовательно несформированности совместной деятельности в группе. Оптимальный вид СПК отличается заметным повышением доли высоких и средних показателей деятельности, на фоне других типов такая организация взаимодействия представляется оптимальной с точки зрения достижения эффективности деятельности. При этом если реализация индивидуального потенциала членов управленческой группы является главным условием достижения высокой эффективности деятельности, то реализация потенциала взаимодействия определяет возможность снижения доли низкоэффективных групп.

Критерием оптимальности процесса социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств у офицеров-руководителей, как следует из проведенного анализа, является уровень ролевой конфликтности офицера.

Путем сравнения показателей групп, относящихся к разным видам социально-психологической компенсации были выявлены особенности этого процесса в каждом из выделенных случаев (см. рис.3). Исследование показывает, что с точки зрения цели компенсации - достижения эффективности в совместной деятельности -три вида из представленных нами (кроме второго) удовлетворяют требованиям, то есть позволяют достигать приемлемого уровня эффективности. Однако результаты свидетельствуют также, что не все из представленных видов являются оптимальными для участников.взаимодействия, об этом говорит высокий уровень ролевой конфликтности. Индивидуальный вид с этой точки зрения представляет собой пример

«псевдокомпенсации», когда вклад в достижение результата некоторых членов группы явно не соответствует требуемому. Следовательно, организация взаимодействия в группе является ведущим фактором оптимизации процесса социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств.

>5 50

° 5

о> У С 2 40

а!

а®

1 2 з

Виды социально- психологической компенсации Эффективность деятельности

ЕЭ

Средняя

Низкая

Высокая

Рис. 3 Распределение показателей уровня ролевой конфликтности офицеров в зависимости от вида социально-психологической компенсации. (Примечание: 1 - групповой вид СПК, 2 - невыраженный вид СПК; 3 - индивидуальный вид СПК;

4 - оптимальный вид СПК.)

Факторный анализ данных, полученных в результате исследования, позволил выявить латентную структуру, лежащую в основе реализации потенциала взаимодействия. Были выделены три основных фактора, объясняющих 58,2 % общей дисперсии данных по выборке (см. табл. 3). Показатели, вошедшие в каждый из факторов, позволяют интерпретировать их следующим образом.

Таблица 3

Основные характеристики факторов реализации потенциала взаимодействии

Факторы Характеристики факторов

Вес фактора % общей дисперсии Накопленный % дисперсии

1 фактор 9,8 22,2 22,2

2 фактор 8,2 19,2 41,4

3 фактор 6,9 16,8 58,2

Первый фактор определяется как уровень развития группы. Его составили показатели, характеризующие сплочённость, организованность, референтность, социально-психологический климат, а также социально-психологические процессы организации совместной деятельности, планирования, активности участия членов группы во взаимодействии, интегративности, сплочённости.

Второй фактор составляют показатели, характеризующие командира в группе, его стилевые особенности, мотивацию в деятельности, предпочитаемые роли во взаимодействии. Поэтому он был нами назван - позиция командира.

Третий фактор составляют показатели, которые свидетельствуют об уровне коммуникативной компетентности офицеров. Сюда входят оценка общительности и лёгкости вступления в контакты, способность разбираться в людях и оценивать их, умение убеждать, понимание себя и своего места во взаимодействии.

Для экспериментального обоснования условий оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств, путей, методов и способов их формирования был проведен формирующий эксперимент. Исследование было спланировано и проведёно по квазиэкспериментальному плану № 10 описанному Д. Кэмпбеллом3.

При формировании выборки привлекались естественные управленческие группы, а для повышения внешней валидности исследования контрольная группа выбиралась таким образом, чтобы её характеристики были как можно более близкими к параметрам экспериментальной группы. В качестве рабочей гипотезы было принято предположение о том, что решение задачи оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров возможно во взаимодействии с психологом, в процессе неструктурированной совместной деятельности на основе развития коммуникативных и рефлексивно-перцептивных умений и навыков.

Зависимой переменной в исследовании выступала степень оптимальности социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств, которая оценивалась на основе методических средств, разработанных в исследовании. Показателями, отражающими содержание процесса социально-психологической компенсации, стали оценка экспертами уровня индивидуальной эффективности деятельности офицера, а также уровень ролевой конфликтности, определяемый на основе тестирования.

Независимыми переменными являются изменённые в процессе социально-психологических тренингов характеристики коммуникативной компетентности офицеров, а также социально-психологических процессов совместной деятельности группы - управления, распределения функций, планирования, кооперации и координации индивидуальных деятельностей.

Экспериментальное воздействие представляло собой организованный в часы командирской подготовки цикл тренингов коммуникативной компетентности и группового взаимодействия, а также индивидуальные консультации в процессе повседневной деятельности. На первом этапе проводился тренинг коммуникативной компетентности, направленный на развитие навыков информационного взаимодействия и рефлексивно-перцептивных способностей. Офицерам предлагались упражнения на выработку умений восприятия и передачи вербальной и невербальной информации, активного слушания, восприятия позиции партнёра по взаимодействию, прояснения позиций партнёра («имя», «представляюсь коллективу», «кто этот человек», «выставка качеств», «зеркало» и т.д.). На следующем этапе осуществлялся тренинг группового взаимодействия, причём участники делились на группы по же-

3 См.: КэмпбелпД. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. -СПб., 1996.-С. 70-73.

ланию. Основные усилия были сосредоточены на отработке умений сознательной самоорганизации деятельности в группе и прояснении системы ролей, предпочитаемых участниками. Предлагались упражнения на выработку норм и правил групповой работы, организацию и планирование деятельности, распределение функций в группе, кооперацию и координацию индивидуальных деятельностей («коллективный счёт», «побег», «разработка групповых ценностей», «общий рисунок», «дебаты» и др.). Индивидуальное консультирование направлялось на помощь офицерам и прояснение вопросов возникших в процессе применения полученных знаний в деятельности. К проведению экспериментальной работы были привлечены психологи частей и соединений.

9 8 7 6 5 4

3 2 1 0

9 10 11 12 13

ЭГ1

Социально-психологические процессы ЭГ2 „ КГ

□

Рис. 4 Показатели оценки социально-психологических процессов в группах. ( Примечание: ЭГ1- экспериментальная группа итоговое тестирование, ЭГ2- экспериментальная группа предварительное тестирование, КГ - контрольная группа. Показатели: 1- подготовленность к деятельности,2- направленность, 3- организованность, 4- активность, 5- сплоченность^- инте-гративность, 7- референтность, 8- иерархия и вариативность, 9- самостоятельность и инициативность, 10- включённость, 11 -наличие и качество плана, 12 - согласованность и распределение функций, 13 - соответствие совместной деятельности плану.)

Перед началом и по окончании эксперимента были проведены тестирование офицеров и опрос экспертов. Данные, полученные в результате исследования, не дают оснований отвергнуть выдвинутую гипотезу.

Сравнение экспериментальной и контрольной групп по показателям, оценивающим параметры социально-психологических процессов, протекающих в управленческих группах (см. рис.4), свидетельствует о повышении показателей экспериментальной группы при итоговом тестировании практически по всем позициям. Сравнение производилось с помощью Т-критерия Стьюдента, результаты подтверждают значимость различий на уровне р<0,05.

Таким образом, можно констатировать значимое изменение характеристик взаимодействия в экспериментальной группе вследствие организованного экспериментального воздействия.

Анализ полученных результатов свидетельствует также, что уровень эффективности групповой деятельности, по оценкам экспертов, практически не изменился, показатели индивидуальной эффективности членов групп после воздействия

значимо возросли, а уровень ролевой конфликтности, в свою очередь, снизился (см. табл. 4). Такие изменения говорят о том, что вследствие изменения социально-психологических процессов внутри управленческих групп удалось достигнуть оптимизации процесса социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров.

Таблица 4.

Сравнение показателей экспериментальной и контрольной групп до и после

воздействия (средние значения)

Показатели Экспериментальная группа Контрольная группа Уровень значимости различий

Предварительная оценка Итоговая оценка

Групповая эффективность 78,5 83,2 79,1 Р = 0,651

Индивидуальная эффективность 68,4 74,2 67,8 Р = 0,0123

Уровень ролевой конфликтности 112,4 94,6 111,8 Р = 0,005

Проведённое исследование позволяет утверждать, что условиями формирования оптимальной социально психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров являются: формирование у руководителей управленческих групп адекватного представления об особенностях взаимодействия в группе, осознания собственной позиции и важности своей роли в организации совместной деятельности; выработка у офицеров навыков и умений эффективной коммуникации, осознанного восприятия информационных сигналов и интерпретации обратной связи; осознание офицерами групповых норм, правил и целей взаимодействия; формирование и закрепление навыков и умений эффективного планирования и координации в процессе решения задач управленческой деятельности, оптимального распределения функций в процессе взаимодействия. Предложенные нами методы воздействия - социально-психологический тренинг, индивидуальное консультирование - являются релевантными для формирования оптимальной социально-психологической компенсации ' профессионально-деструктивных качеств офицеров.

Ш. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ

В процессе исследования установлено, что профессионально-деструктивные качества офицера-руководителя представляют собой такие качества его личности и индивидуальные свойства, которые деструктивно влияют на процесс и результаты его деятельности, снижая эффективность реализации управленческих функций. К профессионально-деструктивным относятся качества и свойства, несовместимые с деятельностью (в основном это ограничения на физиологическом и психофизиологическом уровнях, а также профессиональные заболевания); профессиональные качества, не достигшие оптимального уровня развития (неразвитые способности, незрелость личности); профессиональные качества, развитые сверх оптимального уровня (профессиональные акцентуации и т.д.).

Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей представляет собой комплексный процесс возмещения ПДК офицеров за счёт качественно своеобразной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия внутри её управленческой группы, в целях достижения высокой эффективности деятельности.

Анализ показал, что социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей реализуется посредством актуализации двух основных ресурсов управленческой группы. К ним относятся индивидуальный потенциал членов группы и потенциал группового взаимодействия. Индивидуальный потенциал членов группы составляет совокупность внутренних психических ресурсов каждого члена группы, способностей, профессионально важных позитивных и деструктивных качеств, определяющих степень активности и вклад каждого из них в достижение целей совместной деятельности.

Потенциал взаимодействия - это психологический ресурс группы как совокупного субъекта, который представляет собой качественно своеобразную систему социально-психологических процессов, протекающих в ней при реализации совместной деятельности (распределение функций, управление, организация, планирование, кооперация, координация, нормообразование).

В ходе исследования выявлено, что критериями оптимизации социально-психологической компенсации являются: уровень ролевой конфликтности офицеров, позволяющий оценить субъективное восприятие своей позиции во взаимодействии, и величина индивидуального вклада офицера в результаты совместной деятельности.

Полученные результаты свидетельствуют, что управленческие группы используют четыре вида социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств в зависимости от степени реализации в процессе совместной деятельности индивидуального управленческого потенциала и потенциала взаимодействия в 1руппе - групповой, индивидуальный, невыраженный, оптимальный.

Основными факторами, детерминирующими формирование оптимальной социально психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, являются: уровень развития группы характеризующий зрелость социально-психологических процессов, как механизмов совместной деятельности, позиция командира, определяющая характер влияния его на исследуемый процесс, уровень коммуникативной компетентности членов группы как основа эффективного взаимодействия.

Доказано, что релевантными методами формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров являются профессиональная диагностика, социально-психологический тренинг, индивидуальное консультирование. Программа социально-психологического сопровождения управленческого взаимодействия представляет собой комплекс мероприятий исследования, анализа и психологического воздействия, реализуемых психологом на индивидуальном и групповом уровнях в целях создания условий оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей для повышения эффективности деятельности группы и минимизации её затрат при решении управленческих задач.

IV. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Организационно-мобилизационному управлению Генерального штаба ВС РФ в целях повышения эффективности управленческой деятельности офицеров целесообразно рассмотреть вопрос о внесении изменений существующую концепцию аттестации офицеров и подбора военных руководителей, ориентируя её на выявление, в том числе и профессионально-деструктивных качеств офицеров.

Командирам, заместителям по воспитательной работе, руководителям кадровых органов учитывать при принятии организационно-кадровых решений фактор профессионально-деструктивных качеств.

Специалистам профессионально-психологического отбора и военным психологам целесообразно использовать разработанные в диссертации средства диагностики и развития для достижения оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров, в целях повышения эффективности управленческого взаимодействия.

Органам военного образования, руководителям вузов, готовящих военных психологов и военных руководителей, рассмотреть вопрос о включении материалов исследования при разработке и учебных программ и тематических планов по учебным дисциплинам: «Психология управления», «Активные методы социально-психологического обучения».

Органам воспитательной работы в системе командирской подготовки изучать методику диагностики профессионально-деструктивных качеств, учить офицеров использовать полученные данные при принятии управленческих решений, предусматривать время на проведение занятий с элементами тренинга группового взаимодействия под руководством психолога части,

Органам военной печати предусмотреть возможность издания методических рекомендаций командирам, психологам и специалистам профессионально-психологического отбора по вопросам диагностики и учёта профессионально-деструктивных качеств и особенностям их социально-психологической компенсации в целях повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров.

Основные направления дальнейшего исследования:

динамика социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств;

- профессионально-деструктивные качества различных категорий военнослужащих.

V. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей // Сборник научных статей адъюнктов №11. Часть 1. -М.: ВУ, 2003. - С 152-160. (1,2 п.л.)

2. Научно-теоретические подходы к исследованию профессионально-деструктивных качеств офицеров//Вестник академии военных наук № 7. - 2004.- С. 67-81. (1,1 п.л.). '

Общий объём публикаций 2,3 п.л.

Отпечатано в типографии "АРБАТ"

Адрес: г. Москва, ул. Поварская, д. 8/1, стр. 2

Подписано в печать 27.05.2004 г.

Тираж 100 экз. Заказ № 230

Тел.: 291-71-42/62

РНБ Русский фонд

'-4

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Носов, Алексей Владимирович, 2004 год

Введение 1с.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. 13 с

1.1 Концептуальные подходы к изучению профессионально-деструктивных качеств. 13 с

1.2. Проблема социально-психологической компенсации в психологической науке. ' 32 с

1.3. Теоретическая модель социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей 55 с

Глава 2. Содержание и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

2.1 Методика исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров руководителей. 73 с 2.2, Критерии социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. 87 с 2.3 Виды и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

Глава 3. Пути и способы формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

3.1. Условия формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей.

3.2. Совершенствование психологического сопровождения управленческого взаимодействия офицеров. 129 Заключение

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей"

Развитие военной реформы, укрепление законности и дисциплины, повышение боеспособности частей: и соединений Вооружённых сил неразрывно связаны с повышением качества и эффективности работы органов военного управления. Решение теоретических и практических задач управления на всех уровнях военной организации в настоящее время, приобретает все больший вес в связи с изменением политических, экономических, социальных отношений в обществе. Современные условия службы с психологической точки зрения характеризуются возрастанием роли и значимости личности офицера-руководителя как эпицентра практического решения нравственно-ценностных и социально-экономических проблем подразделения.

Личностные особенности военного руководителя являются важным предметом изучения, что подтверждается; постоянно возрастающим1 количеством- работ в этой * области. Управленческая деятельность < выступает для офицера-руководителя той сферой, где наиболее полно раскрывается; его личность, реализуются его способности и склонности. Однако, анализ результатов деятельности показывает значительные различия между офицерами как в эффективности решения стоящих перед ними управленческих задач, так и в величине усилий и ресурсов затрачиваемых ими для достижения результата. Практика показывает, что ошибки и неудачные управленческие решения, зачастую являются результатом проявления у офицеров качеств, деструктивно влияющих на процесс и результаты деятельности, другими: словами, профессионально-деструктивных качеств (ПДК). Особую остроту данной проблеме придаёт высокая социальная значимость деятельности военных руководителей, как людей; принимающих решения, напрямую связанные с человеческими судьбами.

Исследователи отмечают, что наличие профессионально-деструктивных качеств не всегда приводит к неуспешной деятельности специалиста. Возможность такого феномена учёные объясняют широкими компенсаторными способностями человека. Однако, и эти способности небезграничны. Зачастую качества, названные нами профессионально-деструктивными не могут в достаточной степени компенсироваться на индивидуальном уровне субъекта. Отсутствие в современной практике аттестации и при принятии организационно-кадровых решений традиции выделения профессионально-деструктивных качеств и определения путей их компенсации приводит, неэффективному использованию имеющихся у офицера психологических ресурсов и значительно ограничивает его профессиональные возможности, что в конечном итоге влияет на его психическое и физическое здоровье.

Принимая во внимание тот факт, что управление воинским коллективом представляет собой совместную деятельность управленческой группы состоящей из командира и его заместителей, оптимизация управленческого взаимодействия является важнейшим ресурсом снижения деструктивного влияния ПДК на общий результат деятельности. Социально-психологическое сопровождение военной службы включает в себя и психологическое обеспечение управленческой деятельности командных кадров, в качестве одной из важнейших задач войскового психолога. К сожалению, в настоящее время это направление работы психолога ещё недостаточно обеспечено научно-обоснованными методическими разработками. Вместе с тем, исследование механизмов, условий и закономерностей возникновения феномена социально-психологической компенсации дало бы войсковому психологу основания для выработки обоснованных рекомендаций командирам по формированию и оптимизации деятельности управленческих групп.

Проблема компенсации ПДК рассматривалась психологами на различных уровнях функционирования субъекта деятельности как системы: а) психофизиологическом (П.К. Анохин, К.М. Гуревич, JI.H. Корнеева, В.Ф. Матвеев,); б) психологическом (Н.П. Анисимова, H.JI. Вигдорчик, А.К. Маркова, К.К. Платонов, В.В. Пронин, В.Д. Шадриков, Р.В. Шрейдер, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, B.C. Мерлин); в) социально-психологическом (Н.С. Фетискин); г) социальном (JI.C. Выготский, Б.М.Теплов). Среди современных работ по этой тематике выделим исследования А.И. Донцова, В.В Пронина, однако необходимо отметить, что в этих исследованиях в качестве субъекта компенсации выступает индивид и компенсация: рассматривается на психологическом уровне. Проблема же социально-психологической компенсации, когда в качестве субъекта компенсации выступает группа как совокупный субъект деятельности, не нашла должного отражения.

В военной психологии среди работ, посвященных исследованию социально-психологических феноменов воинских коллективов и их деятельности, необходимо выделить исследования М.И; Дьяченко, Л.Ф.Железняка, А.Г.Караяни, П.А.Корчемного, А.М.Столяренко, С.И.Съедина, В.В.Сысоева, М;С.Полянского, Н.Ф.Феденко, В.В.Федотова; работы по проблемам психологии' военного управления АЛ.Анцупова, А.Д.Глоточкина, Г.В.Гнездилова, М.И.Дьяченко, Л.Г.Лаптева, Э.П.Утлика, И.В; Сысоева; исследования особенностей стилей руководства и общения ОЛ.Безушко, А.И.Гончарова, А.И.Китова, Р.В. Кишикова; исследования психологических основ подготовки военно-управленческих кадров В.Ф.Перевалова, И.А. Липского, В.В. Дударе-ва.

Вместе с тем проблемы, связанные с взаимодействием- офицеров в совместной управленческой деятельности и социально-психологической компенсацией профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, исследованы пока недостаточно. Отсутствуют научно обоснованные методические средства для обеспечения этого направления работы психолога.

Высокая актуальность, теоретическая и практическая значимость поставленной проблемы, с одной стороны, и недостаточная её разработанность, с другой^ определили выбор объекта и предмета исследования.

Объект исследования: профессионально-деструктивные качества офицеров-руководителей.

Задачи исследования

Гипотезы исследования

1 .Профессионально-деструктивные качества существенно влияют на управленческую деятельность офицеров, формируя систему индивидуальных предпочтений, при этом в структуре деятельности проявляются недостаточно эффективно реализуемые функции, в результате возникает рассогласование между требованиями должностной позиции и параметрами индивидуальной деятельности офицеров. Это приводит к значительному повышению нервно-психологических затрат для достижения приемлемой эффективности деятельности, к разбалансированию взаимодействия в управленческой группе.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф.Ломова, и его трактовка в рамках личностно-социально-деятельностного подхода,, предложенная в трудах военных психологов Н.Ф. Феденко, А.Я. Анцупова, Л.Ф.Железняка, П.А. Корчемного, А.В.Мощенко, В.Ф. Перевалова, М.С. Полянского, В.В.Сысоева, Э.П. Утлика, А.И. Шипилова, а также в рамках положений о психологическом ресурсе А.Г. Караяни.

Кроме того теоретико-методологической базой стали исследования, посвященные закономерностям профессионального развития (А.А. Деркач, Е.А.Климов, А.В. Марищук, А.К. Маркова, К.К. Платонов); концептуальные представления о компенсации психических функций (П.К. Анохин Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, B.C. Мерлин, Е.А. Климов); теоретические положения о совместной деятельности и её коллективном субъекте, изложенные в работах отечественных психологов ( А.Л. Журавлёв, Б.Ф.Ломов, А.И. Донцов, А.С.Чернышев, В.А. Толочек).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

1. Уточнено содержание понятия «профессионально-деструктивные качества» как индивидуальных черт и качеств личности, которые деструктивно влияют на процесс и результаты деятельности офицеров, снижая эффективность реализации ими управленческих функций. К ним относятся: качества, несовместимые с данной деятельностью; профессиональные качества, не достигшие оптимального уровня развития; профессиональные качества, развитые сверх оптимального уровня развития.

2. Установлено, что влияние профессионально-деструктивных качеств на индивидуальную управленческую деятельность офицеров выражается в виде снижения эффективности реализации отдельных управленческих функций в их деятельности и формирования системы индивидуальных предпочтений одних функций в ущерб другим. По критерию проявления ПДК в деятельности выявлены три функциональных типа офицеров-руководителей: формально ориентированный, процессуально ориентированный, невыраженный. Они характеризуются различиями в эффективности реализации отдельных управленческих функций, различаются по величине рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности офицера и требованиями данной должностной позиции в управленческой группе, а также по уровню ролевой конфликтности, ощущаемой офицером.

3. Уточнена сущность социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей как комплексного процесса возмещения ПДК офицеров за счёт оптимальной самоорганизации предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения; высокой эффективности совместной деятельности. Выделены виды ресурсов, лежащих в основе реализации социально-психологической компенсации в управленческой группе (индивидуальный потенциал членов группы и потенциал взаимодействия).

4. Выявлены виды социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, формирующиеся в зависимости от доминирования при достижении целей совместной деятельности индивидуального потенциала или потенциала взаимодействия (невыраженный, индивидуальный, групповой, оптимальный). Доказана решающая роль потенциала взаимодействия в оптимизации исследуемого процесса, что проявляется в снижении рассогласования между параметрами индивидуальной деятельности офицера и требованиями должностной позиции в управленческой группе, в снижении уровня ролевой конфликтности у офицеров, составляющих группу.

6. Обоснованы пути и способы оптимизации социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств посредством социально-психологического тренинга, профессиональной диагностики, индивидуального консультирования. Предложена комплексная программа психологического сопровождения управленческого взаимодействия офицеров.

Положения, выносимые на защиту

2. Профессионально-деструктивные качества детерминируют предпочтение офицером одних управленческих функций в индивидуальной деятельности в ущерб другим, в результате чего формируются три функциональных типа: формально ориентированный, процессуально ориентированный, невыраженный., Они существенно различаются по качественному составу ПДК и степени соответствия требованиям должностных позиций в управленческой группе. Возникающее рассогласование между требованиями: должностной позиции; и индивидуальными предпочтениями офицеров приводит к значительному повышению нервно-психологических затрат для достижения приемлемой эффективности деятельности, что выражается в восприятии офицером; своей позиции во взаимодействии как конфликтной.

3. Социально-психологическая компенсация профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей'- это комплексный процесс возмещения ПДК офицеров за счёт самоорганизации; предметно-направленного взаимодействия в управленческой группе в целях достижения высокой эффективности совместной деятельности. Процесс социально-психологической; компенсации характеризуется тем, какие ресурсы в большей степени используются группой для достижения; эффективности в; совместной деятельности - индивидуальные качества и свойства членов группы, составляющие индивидуальный потенциал, или особенности; организации взаимодействия (потенциал взаимодействия).

Индивидуальный потенциал членов группы есть совокупность. внутренних психических ресурсов каждого члена группы, способностей, профессионально важных позитивных и деструктивных качеств, определяющих степень активности и вклад каждого в достижение целей совместной деятельности.

Потенциал взаимодействия - это психологический ресурс группы как субъекта, совместной деятельности, который представляет собой качественно своеобразную систему социально-психологических процессов, протекающих в группе при реализации совместной деятельности (распределение функций, управление, организация, планирование, кооперация, координация, нормообра-зование).

5,Основными факторами, лежащими в основе формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, являются уровень развития группы, позиция командира, коммуникативная компетентность офицеров. Уровень развития группы характеризует зрелость социально-психологических процессов как механизмов совместной деятельности офицеров; позиция командира, определяет характер влияния его на процесс взаимодействия в группе; уровень коммуникативной компетентности членов группы выступает как основа эффективного управленческого взаимодействия.

6. Формирование оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей и повышение на этой основе эффективности совместной деятельности управленческих групп достигаются посредством реализации комплексной программы социально-психологического сопровождения управленческого взаимодействия. Методами, используемыми для достижения поставленных целей, являются профессиональная диагностика, социально-психологический тренинг (тренинг коммуникативной компетентности и группового взаимодействия), индивидуальное консультирование.

Практическая значимость исследования

1. Разработанные теоретические положения, касающиеся сущности, содержания и особенностей социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей, описанные типологии могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социальная психология», «Психология управления», «Активные методы социально-психологического обучения» в вузах, готовящих социальных психологов и военных психологов.

Методика и эмпирическая база исследования:

Методика исследования включала в себя объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты. В качестве методов сбора первичной информации применялись анализ литературных источников, включённое и невключённое наблюдение, индивидуальные беседы с офицерами, экспертный опрос офицеров по разработанным методикам. В процессе исследования исполбзовались: методика экспертной оценки личностных качеств руководителя A.JT. Журавлева, тест ДМО — Т. Лири (в обработке JT.Н. Собчик), методика «анализ ограничений» Д. Френсиса, М: Вудкока, модифицированная методика выявления стиля деятельности, методика экспертной оценки уровня развития группы «Пульсар», методики экспертной оценки взаимодействия в группе. Экспериментальную выборку составили 308 офицеров, имеющих опыт управленческой деятельности на интересующем нас уровне, проходивших службу на различных должностях. Исследование проводилось на базе частей Космических войск ВС РФ, а также Военного университета, Военной академии тыла и транспорта, Военной академии РВСН имени Петра Великого, Общевойсковой академии ВС РФ.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования: обеспечиваются опорой на общепринятые в науке теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и; внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью и представительностью экспериментальной' выборки, применением для обработки и интерпретации результатов методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе проведения формирующего эксперимента и практической деятельности управленческих групп частей космических войск. Материалы исследования были обсуждены и одобрены профессорско-преподавательским составом; кафедры психологии Военного университета МО РФ при подготовке к публикации научной статьи в сборнике научных статей адъюнктов. Выводы работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, в ходе учебных занятий с различными категориями слушателей и курсантов, на учебнометодических сборах командного состава частей Космических войск ВС РФ, реализованы в рекомендациях командованию этих частей по повышению эффективности управленческого взаимодействия. Результаты исследования изложены автором в публикациях общим объемом 2,3 п. л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. I глава. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. II глава. Содержание и факторы социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. III глава. Пути и способы формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. Общий объём диссертации составляет 145 страниц, диссертация содержит 7 таблиц, 17 рисунков, 10 приложений. Список литературы включает 196 источников.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по главе:

Решение задачи формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров возможно во взаимодействии с психологом, в процессе неструктуированной совместной деятельности на основе развития коммуникативных и рефлексивно-перцептивных способностей офицеров.

Релевантными психологическими средствами формирования оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров -руководителей являются социально-психологический тренинг и индивидуальное консультирование.

Условиями оптимизации исследуемого процесса являются:

1) наличие у руководителей управленческих групп адекватного представления об особенностях взаимодействия в группе, осознания собственной позиции и важности своей роли в организации совместной деятельности;

2) достаточный уровень коммуникативной компетентности офицеров;

3) высокая степень зрелости социально-психологических процессов в группе и как следствие высокий уровень развития группы.

Предложенные нами методы воздействия — профессиональная диагностика, социально -психологический тренинг являются, релевантными для формировании условий оптимизации процесса социально-психологической компенсации. В процессе тренинга коммуникативной компетентности офицеры приобретают навыки и умения эффективного обмена информацией, применение которых в тренинге взаимодействия облегчает задачу определения собственных возможностей и получения «обратной связи от других членов группы, создаёт условия для повышения эффективности совместной деятельности. Основным средством воздействия в тренинг группового взаимодействия является трудная управленческая ситуация.

Критериями оптимизации исследуемого процесса являются: снижение уровня ролевой конфликтности офицеров, как показатель, оценивающий субъективное восприятие своей позиции во взаимодействии, повышение и выравнивание экспертных оценок индивидуального вклада офицеров в результат совместной деятельности.

Программа социально-психологического сопровождения управленческого взаимодействия представляет собой комплекс мероприятий исследования, анализа и психологического воздействия, реализуемых психологом на индивидуальном и групповом уровнях в целях создания условий оптимальной социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей для повышения эффективности деятельности группы и минимизации её затрат при решении управленческих задач.

Практические рекомендации

Организационно-мобилизационному управлению Генерального штаба ВС РФ в целях повышения эффективности управленческой деятельности офицеров целесообразно рассмотреть вопрос о внесении изменений существующую концепцию аттестации офицеров и подбора военных руководителей; ориентируя её на выявление, в том числе и профессионально-деструктивных качеств офицеров.

Органам военной печати предусмотреть возможность издания методических рекомендаций командирам, психологам и специалистам профессионально-психологического отбора по вопросам диагностики и учёта профессиональнодеструктивных качеств и особенностям их социально-психологической компенсации в целях повышения эффективности управленческого взаимодействия офицеров.

Основные направления дальнейшего исследования:

- динамика социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств;

- профессионально-деструктивные качества различных категорий военнослужащих.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Носов, Алексей Владимирович, Москва

1. Абрамова F.C. Практическая психология. Издание, третье, стереотипное. Екатеринбург.: Деловая книга, 1998.

2. Абульханова Славская К.А. О путях построения типологии личности // Психологический журнал, 1983, № 1.

3. Агапов B.C. Методология экспериментального изучения Я-концепции руководителя. М., МОСУ. 2000.

4. Адлер А. Проблемы неврозов М., 1995;

5. Акофф Р. Искусство решения проблем. М., 1982.

6. Аллахвердян A.F. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993:

7. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. Mi, 1977.

8. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 т. М;, 1982.9: Анисимов О.С. Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1999.

9. Анисимова Н.П.Основные подходы к проблеме компенсации // Профориентация школьников: Межвузовский сборник научных работ. Ярославль, 1987.

10. Анциферова Л.И. Новые стадии поздней жизни: время тёплой осени: или суровой зимы?// Психол. журнал 1994, №3;

11. Анцупов А.Я. Социально психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М., Г ABC, 1992.13: Анцупов AJL, Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор. М., 1992.

12. Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследования. М., 1984

13. Базаров Т.Ю. Особенности» межличностного восприятияi в системе «руководство—подчинение» в условиях производственного коллектива. В кн.: «Межличностное восприятие в группе». М;, 1981.

14. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя i трудового коллектива. Автореф. дис. .канд. психол. наук. М., 1981.

15. Бакеев В.А. Личностный профиль управленческих решений. В кн.: «Тезисы докладов к 1 Всесоюзной научной конференции по психологии управления», ч. 1. М., 1979.

16. Берталанфи Л: Общая теория систем критический обзор//Исследование по общей теории систем. М., 1969.

17. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологического отбораЛ Психологический журнал, 1985, № 2.20; Большая советская энциклопедия. М., 1985. Т. 7.

18. Бурлачук Л.Ф., Морозов = С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев, 1999.

19. Бухгольц И.В. Особенности индивидуальной управленческой концепции функциональных и линейных руководителей. Дипломная работа. М., МГУ, 1992.

20. В.А. Розанова Психология управления. Учебное пособие. М., 1999.

21. В.Н. Машков. Методологические и эмпирические основания прикладной дифференциальной психологии. С-Пб., 2000

22. Венда В.Ф., Нафтульев А.И:, Рубахин В.Ф. Организация труда операторов. ^ М., 1978.

23. Вигдорчик H.JI. Компенсаторное профессиональное приспособление // История советской психологии труда. Тексты. М., 1983.

24. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. М., МГУ, 1996.

25. Волков И.П. О личном авторитете руководителя//Социальная психология личности. JL, 1974.

26. Вудкокк М. и Френсис Д. Раскрепощенный; менеджер. Для руководителя -практика. М;: Дело 1991.

27. Выготский JI.C. Собрание сочинений. 1985. Т.5.

28. Гайда B.J1. Психология управления / под ред. А.В.Федотова. JI. 1991 г.

29. Гальперин П.Я. Умственное действие как основа формирования мысли и образа. //Вопросы психологии. 1957., №6.

30. Ганзен В.А. Головей JI.A. К системному описанию онтогенеза человека. // Псих. Журнал., 1980, т.1.

31. Геллерштейн С.Г. К вопросу о профессиональной типологии//История советской психологии труда. Тексты. М., 1983.

32. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982.

33. Гильбух Ю.З. Актуальные проблемы профессиональной психодиагностики. <т Киев, 1977

34. Голубева И.В. Социально-психологическая» направленность личности как фактор, определяющий особенности поведения. / Личность и группа: Сборник статей; JL, 1971.

35. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы, М., Наука. 1970.

36. Дмитриева М.А. Цели профессиографии и структура профессиограммы // Психология работы с персоналом. СПб., 2001.

37. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И; Психология труда и инженерная ПСИХОЛОГИЯ: JL, 1979.

38. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

39. Дорощенко Е.А. Социально-психологические факторы повышения эффективности коллективного труда в аппарате управления. В кн.: «Эффективность управленческого труда». Киев., 1974.

40. Дружинин В.Н Экспериментальная психология. М., 1999.

41. Егорова М.С. Психология индивидуальных различий. М., 1997.

42. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. М., 1999.

43. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм // Психол. журнал, №4.2001.

44. Жариков Е.С. Психологические проблемы организации труда хозяйственных руководителей. М;, 1983:

45. Журавлёв A.JI: Психология совместной деятельности в условиях социально-экономических изменений. Диссд. псих. н. М., 1999г

46. Журавлев A.JL Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.

47. Журавлев A.JI. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива. В сб. «Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие». Mi, 1990.

48. Журавлев A.JI:, Таранов Е.В. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства. В кн.: Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1979.

49. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1997.

50. Зиновьева Н.В. «Психологическая подготовка руководителей профессионалов: проблема развития стиля деятельности» /Доклад на заседании кафедры психологии труда и инженерной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. 1991.

51. Иванченко Д. О. Педагогические основы подготовки слушателей военныхакадемий к управленческой деятельности в части (на корабле). Дис.канд. пед.наук. М., ВУ, 1997.

52. Ильенкова С.Д: и др. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ- 1997.

53. Ильин Е.П. Успешность деятельности, компенсации и компенсаторные отношения// Вопр. психол. № 4. 1983;

54. Щ 57. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. В 2-х частях. М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

55. Калин И;В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Диссканд. психол. наук. Mi, 1996.

56. Караяни A.F. Психологическое обеспечение боевой деятельности войск в локальных военных конфликтах. Дисс. док. псих. наук. М, 1996.

57. Китаев Н.Н. Групповые экспертные оценки. М., 1975.

58. Китов ; А.И; Методологические основы психологической теорию коллективного труда.//Психол. журнал. 1984, т.5, №.2.

59. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М;, 1984.

60. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М;, 1988.

61. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы.,Казань, 1987.

62. Климов Е;А. Образ мира в разнотипных профессиях. Mi, 1995.

63. Климов Е.А. Психология профессионала: избранные психологические труды. М., 1996.

64. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М., 1978.

65. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М;, 1973

66. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М., 1979

67. Колесникова М.Е. Динамика представлений о себе участников совместной управленческой деятельности. Дисканд. психол. наук. М., 1995.

68. Корнеева JI.Hi Самооценка как механизм; саморегуляции профессиональной деятельности//Вестник Ленинградского университета, 1989, сер.6, вып.4, № 27.

69. Корчемный П.А. Психологическая подготовка летного состава к боевым действиям М.,ВПА., 1988г.

70. Корчемный П.А. Психология летного обучения . М.: Воениздат., 1986г.

71. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя. //Психологический журнал, 1981, т.2, №2.

72. Коссов Б.Б. Типологические особенности стиля деятельности руководителей разной эффективности. // Вопросы психологии», 1983, №5.

73. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. М., ,1986.

74. Котик М.А. Курс инженерной психологии. Изд. 2. Таллин.: Валгус, 1978.

75. Котик М.Р. Психология и безопасность. Таллинн, 1987

76. Крассовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Mi, 1997 г.

77. Крейг А. И. Социальная синергия в организациях, как фактор их эффективности. Дисс. канд. соц. наук. Новосибирск, 2000.

78. Кричевский Р.Д., Смирьянова М.М. Удовлетворенность групповым членством как функция соотношения феноменов лидерства и руководства.//Вопросы психологии. 1981

79. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Дело, 1993.

80. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы Mi, 2001

81. Щ 84. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М: Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М;, 1985.

82. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха М.: Дело ЛТД, 1993,

83. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психологии управленческой деятельности. Л., 1986.

84. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983:

85. Кузьменко Б.В. Социально-политические процессы в воинских коллективах: анализ, моделирование и управление Mi, ВПА., 1997.

86. Кузьмин E.G., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л:, 1974.

87. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2 * М., 1981.

88. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных ф. исследованиях. М. 1980.'

89. Лабрюейер Ж. Характеры или нравы нашего века. Mi, 1964i

90. Ладензак К. Стиль работы и образ жизни руководителя. Mi, 1985.

91. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1992.

92. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Mi, 1975.

93. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики, 3-е изд. М;, 1972.

94. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений//Психологический журнал, 1981, № 1.

95. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. Ml: Наука, 1984.

96. Ломов Б.Ф. О системном подходе в психологии//Вопросы психологии, 1975, 'т №2.

97. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977.

98. Ляхов И.И., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. М:, 1973.

99. Макшанов С.И. Профессиональный тренинг. В кн. Психология профессиональной подготовки. // по ред. Никифорова Г.С. С-Пб. 1993г.

100. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств. Дис. д-ра псих. наук. Л., 1982.

101. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996;

102. Машков В.Н. Оценка мотивации особенностей военнослужащих срочной службы в целях их рационального распределения по специальностям: Дис. канд. психол. наук. Л., 1988.

103. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.

104. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.,. 1974.

105. Мерлин B.C. Проблемы экспериментальной психологии личности. Пермь. 1970.

106. Ф' 109. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М;, 1986 г.

107. Мерлин B.C. Психология индивидуальности. Москва-Воронеж, 1996,

108. Мескон М;, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

109. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. М., 1975

110. Недобенко В.К. Социально-психологический аспект нормативного поведения руководителя в организации. Дис. канд. психол. наук. М., 1985.

111. Немов Е.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. Н.: Наука. 1982.

112. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.

113. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента. //Вестник ЛГУ, сер.6. вып. 2, 1991.0 117. Ниссенен И. и др. Время руководителя: эффективность использования. М., 1986.

114. Обозов Н.Н. Психологические функции в процессе совместной деятельности. // Социальная психология хрестоматия. СПб., 2001г.

115. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-Пб., 1994.

116. Обозов Н.Н., Обозова Н.А. Три подхода к исследованию психологической совместимости. / Вопросы психологии № 6, 1981 г.

117. Оконешникова О.В1 Согласованность представлений о совместной деятельности управленческого коллектива как фактор ее эффективности. Дисканд. психол. наук. Ml, 1991.

118. Основы военной акмеологии / под ред. П.А. Корчемного, Ml 1996.

119. Основы инженерной психологии. /Под ред. Б.Ф.Ломова. М;: Высшая школа, 1987.

120. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М;, 1975:

121. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971

122. Перевалов В.Ф. Подготовка офицеров! к управленческой деятельности; Ml, 1991

123. Петровский А.В. Трёхфакторная, модель «значимого другого» // Вопросы психологии. 1991 г. № 1.

124. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.129: Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления; М., 1986.

125. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. М:, 1981.

126. Платонов К.К. Психология способностей. Ml, 1977.

127. Платонов К.К. Структура и,развитие личности. М.: Наука; 1986.

128. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л;, 1990.

129. Поварёнков Ю.П. Профессиональное становление личности: Автореферат дис. . .докт. психол. наук. М., 1999.

130. Пономарев И.Б. Об оптимальном соотношении компонента структуры деятельности руководителя. В кн.: «Социально-психологические проблемы руководства и.управления коллективом». М-, 1974.

131. Пронин В.В. Индивидуально-психологические особенности компенсации личностью профессиональной неуспешности. Дисс.к. псих, наук., М. 2002

132. Пряжников/ Н. С., Пряжникова ЕЛО. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2000.

133. Психологические аспекты подбора и подготовки персонала. М., 1997.

134. Психологический словарь. М., 1983.

135. Психологический словарь// под ред. Петровского А.В., Ярошевского А. А., 1986.

136. Психология. Словарь, 2-е изд. М., 1990.1421 Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента /Под ред. И;И.Богута, Л.Г.Лаптева, Н.А. Теребулиной. M.V1996.

137. Психолого-педагогические основы управления (Учебное пособие) Вольск, 1999.

138. Радугин А.А. и др. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997.

139. Ревенко Н;В. Психология управления. Л1. 1983:

140. Родина О.Н. О понятии «успешность, трудовой деятельности» // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14.,1996.№ 3

141. Рощин С.К. Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе. В кн.: «Методология и методы социальной психологии. М:,. 1977.

142. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. Mi, 1973.149.- Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. В 2 т. М., 1989.

143. Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М., АПН СССР, 1959.

144. Румянцева В.И. Социально-психологическое исследование субъекта лидерст-ва//Психологическое обеспечение трудовой деятельности. JI., 1987.

145. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. В кн.: «Трудовой коллектив как объект и* субъект управления». JL, 1980.

146. Русина Н.А., Михтиханова Н.Н. Опыт создания системы оценки деловых качеств руководителей. В: кн.: «Проблемы: мышления в производственной деятельности». Ярославль, 1980.

147. Саймон Г.А., Смитбург . Д:У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

148. Сарычев C.Bi, Чернышев А.С. Социально-психологические аспекты надёжности группы в экстремальных ситуациях совместной деятельности. Курск., 2000 г.

149. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л., 1986.

150. Секун В.И. Формирование: индивидуальных стратегий организаторской деятельности руководителя. В кн. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. /Под ред А.Л.Журавлева и В.А.Хащенко. М., 1990.

151. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989;

152. Скворцов B.C. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных. Автореф; дис. канд. психол. наук М., 1987.

153. Скориков В.Б. Психологические проблемы прогнозирования эффективности работы будущего руководителя. В кн.: «Актуальные вопросы организационного обеспечения работы с кадрами». Mi, 1989.

154. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. Mi, 1999 г.

155. Советский энциклопедический словарь, 3-е изд. М., 1984

156. Современная зарубежная социальная психология (хрестоматия) М;,.1992.

157. Социально психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Под ред. А.Л.Журавлева, В.А.Хащенко. М.,1990.

158. Справочник по инженерной психологии. М., 1982.

159. Стрелков А.В. Инженерная психология. М;, 2002.

160. Суходольский F.B. Основы математической статистики для психологов. Л;, 1972.

161. Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. М., 1919.

162. Теплов Б.М.1 Проблемы индивидуальных различий. М:, 1991 ^ 172. Толочек В; Стили деятельности. М. 1992 г.

163. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействие руководителей в управленческой структуре. Вестник МГУ» №14, психология 1995 г.

164. Толочек В.А. Стилевые, характеристики и взаимодействия руководителей, в управленческой структуре.//«Вестник МГУ», Сер. 14. Психология, 1995, №3.

165. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства. // «Социол. исслед.» 1992, №1.

166. Улицкий Я.С. Логика управления: Очерки; по теории управления административными коллективами. Киев, 1924;

167. Файоль А. Учение об управлении. В^ кн.: «Научная организация труда и управления». М., 1965.

168. Фалмер М:Р. Энциклопедия современного управления: т. 1-5, М:, .1992.179: Феофаст. Характеры. М:, 1993:

169. Фетискин Н.П. Системное исследование монотонии в профессиональной деятельности. Дисс.доктора псих. наук. Кострома, 1993.

170. Фетискин Н.П., Козлов В:В:, Мануйлов F.M: Социально-психологическая* диагностика развития личности и малых групп. М., 2002.

171. Филлиповv А.В. Методология психологичекого анализа управленчсекой дея-Ф тельности. M.f, 1981.

172. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983.

173. Фрейд А. Эго и механизмы защиты М., 1999.

174. Шепель В;М; Управленческая психология. М., 1986.

175. Ширяев С.А. Методы, руководства при рассогласовании, управленческого взаимодействия в условиях бригадной и индивидуальной форм организации труда. Автореф: дис. канд. психол. наук. М., 1985.

176. Щекин Е.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию. Научно-практическое пособие. Киев., 1994.iftf 191. Эддоус М., Стэнсфилд. Методы принятия решений. М.: Центр, 1997.

177. Юнг К.Г. Психологические типы М., 1998.193: Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.

178. Blake R;, Mouton J: The manager grid. Houston: Gulf. 1964

179. Sharf, 1975; Coren et al., 1994.

180. Show M.E. Group dynamics: Tne psycrioiogy of small group behavior. N.Y. 1971.

181. Методика экспертной оценки распределения функций в управленческойгруппе.

182. Образование (отметить нужное) A. Военное училище (институт) B. Военная Академия (университет) C. Гражданский вуз D. Курсы повышения квалификации

183. Вам предлагается оценить важность и необходимость в Вашей управленческой деятельности отдельных управленческих функций по пятибалльной системе.

184. Оценку необходимо производить по следующим правилам:невыполнение означает «провал» всей работы Критичность 1 2345 невыполнение сохраняет возможность продолжения работыне влияет на эффективность работы Важность 1 2345 определяет эффективность работы

185. Результаты оценки занесите в бланк.1. Бланк оценки:

186. Функции Критичность Важность1. Принятое решений 1. Планирование 1. Контроль

187. Информационное взаимодействие1. Воспитание 1. Кооперация 1. Мотивирование 1. Решение проблем

188. Обучение, консультирование1. Оценка

189. Принятие решений i Действительно1. Предпочтительно

190. Планирование Действительно1. Предпочтительно 1. Контроль Действительно 1. Предпочтительно

191. Информационное взаимодействие Действительно1. Предпочтительно 1. Воспитание Действительно 1. Предпочтительно 1. Кооперация Действительно 1. Предпочтительно

192. Мотивирование Действительно1. Предпочтительно

193. Решение проблем Действительно1. Предпочтительно

194. Обучение, консультирование Действительно1. Предпочтительно 1. Оценка Действительно 1. Предпочтительно