автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Мякушкин, Дмитрий Евгеньевич, 1999 год

ВВЕДЕНИЕ.:.

ГЛАВА 1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ КАК

НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА. щ 1.1 .Общие представления об оценке персонала организации.

1.2.Основные подходы к оценке персонала.

1.3.Оценка персонала с помощью методов психодиагностики.

1.4.Деловая оценка персонала.

1.5 .Комплексная оценка персонала.

1.6.Перспективы развития направлений оценки персонала.

ГЛАВА 2. СОЦИАЖНО-ПСИХОЛОПЙЩСКИЙ ПОДХОД ф К КОМПЛЕКСНОЙ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ.!.!.

2.1. Особенности процесса наблюдения.

2.2. Способы повышения точности и надежности наблюдения.

2.3. Подходы к определению критериев экспертной ф оценки.

2.4. Организация процесса подготовки наблюдателей.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Обоснование гипотез и задач исследования.

3.2. Организация и методы исследования.

3.3. Анализ результатов исследования.

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации"

Оценка персонала как процесс получения необходимой информации о работниках и кадровом потенциале организации в целом справедливо считается важнейшим компонентом управления, обеспечивающим достижение целей организации. В русле данного направления работы особое значение придается поиску надежных методов оценки, а также разработке соответствующих оценочных технологий и процедур.

На сегодняшний день одним из наиболее эффективных способов получения достоверной информации о работниках является комплексная оценка, в которую наряду с традиционными методами (методы психодиагностики и методы деловой оценки) включена экспертная оценка как процедура сбора информации о способах и средствах действий человека и особенностях взаимодействия людей в группе в ситуации моделируемой коллективной деятельности. При таком понимании комплексности оценочной технологии особую важность приобрело изучение механизмов, лежащих в основе восприятия человеком другого человека.

Актуальность. Актуальность изучения социально-психологических аспектов комплексной оценки персонала организации определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности результатов оценки. В последние годы в современном российском обществе произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены, во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые, в большей степени, чем профессиональные характеристики, начали определять место человека в общественной жизни. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение оценки персонала и повысили требования к соответствию личностных особенностей работников определенным критериям. Оперируя такими критериями, наблюдатели в ходе отработки процедур экспертной оценки фиксируют поведенческие проявления людей и собирают информацию, являющуюся своеобразным репрезентантом реальных действий человека в ситуациях, близких к обычным трудовым. Однако сложность и многоплановость процессов экспертного оценивания, а также неоднозначность получаемых результатов ставят нас перед необходимостью подойти к их анализу с социально-психологической позиции. На сегодняшний день в стороне остается рассмотрение закономерностей экспертной оценки как социально-психологического явления, а при формировании системы критериев не уделяется должного внимания изучению представлений наблюдателей относительно связей между успешностью деятельности оцениваемых, с одной стороны, и набором качеств личности, действий и особенностей поведения, с другой. Исследование особенностей процесса восприятия людьми друг друга в ходе проведения процедур экспертной оценки, а также изучение содержания представлений наблюдателей относительно причин успешности участников моделируемой коллективной деятельности стало особенно актуальным и в практическом (для повышения надежности результатов комплексной оценки персонала в целом, и результатов экспертной оценки в частности) и в теоретическом плане (для переосмысления накопленного опыта и обозначения перспектив развития оценки персонала).

Основная цель работы - изучение особенностей восприятия и оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности.

В соответствии с этой целью предметом исследования выступает процесс оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности и содержание представлений наблюдателей относительно причин успешности оцениваемых в деятельности, а объектом исследования - сами наблюдатели при проведении ими процедуры оценки.

Опираясь на существующие в науке теоретические положения и эмпирические факты относительно основных закономерностей процесса экспертной оценки, мы выдвинули предположения, сформулированные в гипотезах исследования.

Гипотеза 1. Оценка степени успешности участников моделируемой коллективной деятельности зависит от степени их привлекательности для наблюдателей.

Подгипотеза 1.1. Использование неподготовленных наблюдателей в процессе экспертной оценки приводит к получению необоснованных результатов.

• Гипотеза 2. Критерии оценки, формулируемые на основе представлений наблюдателей о значимых для успешности деятельности параметрах, различаются по своему содержанию в зависимости от профессии оцениваемых.

Подгипотеза 2.1. Содержание критериев оценки составляют:

• качества, действия, особенности поведения оцениваемых, связанные в представлениях наблюдателей с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности;

• качества, действия, особенности поведения оцениваемых, связанные в представлениях наблюдателей с успешностью деятельности в рамках конкретной профессии.

В соответствии с целями и гипотезами были поставлены следующие задачи:

1. Определить конкретные профессии, объединенные общей направленностью деятельности, различающиеся при этом между собой по содержанию деятельности.

2. Сформировать группы наблюдателей.

3. Организовать проведение процедуры оценки наблюдателями представителей выбранных профессий в ситуации моделируемой коллективной деятельности.

4. Вскрыть закономерности процесса восприятия и оценки наблюдателями участников моделируемой коллективной деятельности.

5. Выявить содержание представлений наблюдателей о причинах успешности оцениваемых в деятельности.

Дополнительной задачей данной работы, завершающей эмпирическую часть исследования, мы определили создание программы подготовки наблюдателей.

Для решения вышеперечисленных задач нами был создан сти-мульный материал - видеозапись групповой дискуссии на заданную тему и организован процесс экспертной оценки. В качестве наблюдателей в исследовании приняли участие люди различных профессий, которые оценивали участников дискуссии в соответствии с заданием, пользуясь специально разработанными бланками наблюдения и письменно объясняя причины своего решения. Группам наблюдателей демонстрировался один и тот же стимуяьный материал, но задания были различными. Анализ итоговых заключений в бланках наблюдения позволил обобщить результаты оценки наблюдателями участников дискуссии и выявить:

• различия между результатами оценки, данной участникам дискуссии по степени их успешности в деятельности;

• различия между результатами оценки, данной участникам дискуссии по степени их привлекательности для наблюдателей;

• различия между результатами оценки, данной участникам дискуссии по степени их успешности в деятельности и по степени привлекательности для наблюдателей;

• содержание представлений наблюдателей относительно причин успешности оцениваемых в деятельности.

Для анализа результатов нами были использованы критерий Пирсона (X 2), критерий Крускала-Уоллиса (Н), критерий Фишера (ф*), критерий Колмогорова-Смирнова ( X), метод суммарных оценок, коэффициенты линейной корреляции Пирсона и корреляции рангов Спирмена.

В исследовании принимало участие 218 человек.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования.

В работе впервые предпринята попытка изучить особенности восприятия людьми друг друга в ходе проведения процедур экспертной оценки и объяснить причины искажения диагностической информации. Впервые закономерности процесса межличностного познания рассматриваются с точки зрения их влияния на результаты экспертной оценки как элемента комплексной оценочной технологии. В процессе исследования изучено содержание представлений людей относительно причин успешности деятельности в некоторых профессиях. В глобальном плане вышесказанное позволит по-новому взглянуть на проблему качества получаемой в ходе экспертной оценки информации и осмыслить новые подходы как к анализу уже имеющихся данных, так и к перспективам исследования и развития данного направления оценки персонала организации.

Практическая ценность.

С практической точки зрения особенно важным становится понимание причин возможного искажения информации, что позволяет предпринять ряд шагов для уменьшения вероятности возникновения ошибок в процессе оценивания. Выявление закономерностей восприятия и оценки наблюдателями испытуемых позволило продвинуться в понимании общих принципов подготовки и организации процедур экспертной оценки. В качестве одного из возможных путей повышения точности и надежности результатов наблюдения в работе предложена программа подготовки наблюдателей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Оценка степени успешности участников моделируемой коллективной деятельности, осуществляемая неподготовленными наблюдателями, зависит от степени привлекательности испытуемых для наблюдателей.

2. Критерии экспертной оценки, формулируемые на основе представлений наблюдателей о значимых для успешной деятельности параметрах, будут различаться по своему содержанию в зависимости от профессии оцениваемых.

Апробация результатов исследования, представленных в форме докладов и сообщений, проводилась на заседаниях кафедры прикладной психологии Южно-Уральского государственного университета (Челябинск, 1998), научной конференции ЮУрГУ (Челябинск, 1999). Основные положения работы отражены в трех публикациях, в программе спецкурса по психологии управления персоналом, в программе семинара для работников кадровых служб подразделений Сбербанка РФ.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы (включающего 188 наименований, из них 25 - на иностранных языках) и приложения. Работа иллюстрирована таблицами и рисунками. Общий объем диссертации - 130 страниц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

112 Выводы

Опираясь на выдвинутые в работах специалистов в области оценки персонала положения и полученные нами эмпирические данные относительно социально-психологических закономерностей процесса экспертной оценки, на основании анализа результатов нашего экспериментального исследования можно сформулировать следующие выводы:

1. В ходе экспертного оценивания наблюдатели принимают решение относительно успешности испытуемых в деятельности с учетом степени их привлекательности, что приводит к искажению диагностической информации. а) наиболее привлекательный для наблюдателей испытуемый оценивается как наиболее успешный в деятельности; б) наименее привлекательный из испытуемых оценивается наблюдателями как наименее успешный в деятельности; в) использование неподготовленных наблюдателей в ходе проведения экспертной оценки приводит к получению необоснованных результатов.

2. Качества личности, действия и особенности поведения испытуемых, выделяемые наблюдателями как характеристики успешности деятельности, представляют собой описание компонентов социально-психологической компетентности личности в рамках конкретной профессиональной деятельности. Степень выраженности данных характеристик у испытуемых связана в представлениях наблюдателей со степенью успешности в самой деятельности.

3. Критерии экспертной оценки, формируемые на основе представлений наблюдателей о значимых для успешности деятельности параметрах, различаются по содержанию в зависимости от профессии оцениваемых.

Содержание критериев составляют: а) качества личности, действия, особенности поведения испытуемых, связанные в представлениях наблюдателей с успешностью деятельности в рамках совокупности профессий одной направленности; б) качества, действия, особенности поведения испытуемых, связанные в представлениях наблюдателей с успешностью деятельности в рамках конкретных профессий.

Главным итогом нашего исследования стало изучение основных закономерностей восприятия и оценки наблюдателями испытуемых и выявление причин искажения диагностической информации. Кроме того, нами было изучено содержание представлений наблюдателей относительно причин успешности в деятельности и выделены характеристики, представляющие собой описание коммуникативных компонентов профессиональной компетентности личности в рамках профессий руководителя, политика и воспитателя детского сада.

Заключение

Надежность и достоверность результатов комплексной оценки персонала организации в полной мере зависит от адекватности используемых инструментов, среди которых одно из центральных мест принадлежит экспертной оценке персонала. Сложность и многоплановость процессов экспертной оценки, а также ее ведущая роль в технологии комплексной оценки определяют необходимость тщательной подготовки к ее проведению.

Предпринятое нами исследование позволило вскрыть некоторые закономерности процесса экспертной оценки как социально-психологического явления и выявить причины возможных ошибок наблюдателей в ходе отработки оценочных процедур, а также изучить содержание представлений неподготовленных наблюдателей относительно причин успешности оцениваемых в деятельности.

Основным итогом работы стало выявление основных причин искажения диагностической информации в ходе экспертной оценки и создание программы подготовки наблюдателей.

На теоретическом уровне обнаруженные нами закономерности позволили сделать новый шаг в понимании общих принципов организации процедуры экспертной оценки и раскрыть механизм влияния особенностей процесса восприятия людьми друг друга на результаты оценки.

Практическое значение полученных результатов сводится к следующему. Понимание причин искажения получаемой информации позволяет предпринять меры для уменьшения вероятности возникновения ошибок в процессе оценивания. Предложенная в работе программа подготовки наблюдателей может использоваться для обучения представителей организации последовательности действий в процессе оценки и выработать у них необходимый навык в получении достоверной информации об оцениваемых.

За рамками анализа осталось, однако, большое число содержательных и функциональных особенностей такого сложного и многогранного явления, как экспертная оценка персонала организации. Поставлен и нуждается в собственном исследовании вопрос об обоснованном количестве наблюдателей, проводящих оценку. Требует своего решения вопрос о составе группы наблюдателей с точки зрения их принадлежности к организации, в которой осуществляется оценка персонала. Необходимо рассмотреть в рамках одной комплексной оценочной технологии оптимальную модель сведения результатов экспертной оценки и результатов оценки с помощью других методов в комплексное итоговое заключение как об отдельном работнике, так и о кадровом потенциале организации в целом.

Реализация обозначенных перспектив позволит углубить понимание основных закономерностей комплексной оценки персонала организации в целом, и экспертной оценки в частности и увеличит возможность достижения необходимой степени надежности и достоверности результатов оценки.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Мякушкин, Дмитрий Евгеньевич, Москва

1. Абрамова В.Н., Велихов В.В., Вельская Е.Г. Психологические методы работы с кадрами на АФС. - М.: Энергоатомиздат, 1988.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. -М.: Изд-во МГУ, 1986.

3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Наука, 1990.

4. Андреева Г.М. Методологические проблемы экспериментального метода в социальных науках. // Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. -С/П-г: Социально-психологический центр, 1996.

5. Андреева Г.М., Донцов А.И. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания. Исследование феномена казуальной атрибуции./ Хрестоматия по социальной психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1994.

6. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Наука,1997.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс,1998.

8. Андреева Г.М. Процессы казуальной атрибуции в межличностном восприятии. //Вопросы психологии, 1979, № 6.

9. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А.Современная социальная психология на Западе. М.: Изд-во МГУ, 1978.

10. Анастази А. Психологическое тестирование. Т. П. М.: Педагогика, 1982.

11. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1969.

12. Алексеев А.Н. Применение метода включенного наблюдения в комплексном социальном исследовании. // Молодежь: образование, воспитание, профессиональная деятельность. JL: 1973.

13. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. М.: Наука, 1993.

14. Бернстейн А. Справочник статистических решений. М.: Статистика, 1968.

15. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Бийск: НИЦ, Б и ГПИ, 1995.

16. Бернович О.В., Розенбаум М.Д., Розенбаум В.М. Социометрический метод балльных оценок в определении эффективности труда врачебного персонала. // Врачебное дело, № 2,1991.

17. Богомолова Н.Н, Фоломеева Т.В. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования. М.: Магистр, 1997.

18. Богомолова Н.Н. Мельникова О.Т.,Фоломеева Т.В. Фокус-группы как качественный метод в прикладных социально-психологических исследованиях. // Введение в практическую социальную психологию. М.: Наука, 1994.

19. Батыгин Б.С., Девятко И.Ф. Миф о качественной социологии. //

20. Социологический журнал, 1994, № 2.

21. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. -М.: Статистика, 1998.

22. Белова О.В. Общая психодиагностика. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996.

23. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.Д., Эткинд A.M. Опросник уровня субъективного контроля. М.: Мысль, 1993.

24. Балашов Ю.К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм. // Энергетическое строительство, 1992, № 6.

25. Балашов Ю.К. Современная кадровая политика зарубежныхщ.фирм. // Энергетическое строительство, 1992, № 5.

26. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Смысл, 1996.

27. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995.

28. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 1995.

29. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). // Вестник государственной службы, 1992, № 12.

30. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Практические проблемы оценки банковских служащих. // Финансовый бизнес, 1995, № 6.

31. Базаров Т.Ю., Веселов В.Н., Литовкин Л.Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. // Вестник государственной службы, 1992, № 11.

32. Беккер Г., Босков А. Современная социологическая теория в ее преемственности и изложении. М.: Иностр. лит., 1961.

33. Бодалев А.А Восприятие и понимание человека человеком. М.: Наука, 1982.

34. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Наука, 1983.

35. Бодалев А.А. К разработке психологии познания людьми друг друга. // Психологич. Журнал., т.1, № 1, 1980.

36. Бодалев А.А. Формирование понятия о другом человеке как о личности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1970.

37. Бодалев А.А., Куницина В.Н., Панферов В.Н. О социальных эталонах и стереотипах и их роли в оценке личности. // Человек и общество, 1971. JL: Вып. 9.

38. Брунер Дж. Психология познания. М.: Наука, 1977.

39. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. -М.: Наука, 1980.

40. Введение в практическую социальную психологию. М.: Наука, 1994.

41. Витцлак И. Основы психодиагностики. // Психодиагностика: теория и практика. М.: Прогресс, 1986.

42. Вестник государственной службы. М.: 1994, № 7.

43. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.

44. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «менеджмент». -М.: Изд-во МГУ, 1995.

45. Волгин А.П., Матирко В.В. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.

46. Воронов Ю.П. Методы сбора информации в социологическом исследовании. -М.: 1974.

47. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование: учебное пособие. JI.: Изд-во ЛГУ, 1982.

48. Гласс Дж., Стенли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. М.: Прогресс, 1976.

49. Громова О.Н., Мишин В.Н., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учебное пособие. -М.: ГАУ, 1993.

50. Грачев М.В. Суперкадры: управленческое персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

51. Гусев А.Н., Измайлов Н.А., Михалевская М.Б. Измерение в психологии. М.: Смысл, 1997.

52. Гамезо М.В., Домашенко J1.A. Атлас по психологии. М.: Просвещение, 1986.

53. Донцов А.И. Проблема групповой сплоченности. М.: Изд-во МГУ, 1979.

54. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.

55. Дадиверин И.Г., Розенбаум М.Д. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения. // Психологический журнал, 1995, Т.16, № 3.

56. Деслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.

57. Ершов А.А., Бойко В.В. Метод наблюдения в социальной психологии. // Методы социальной психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1977.м 57. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга. Л.: Изд-во ЛГУ, 1983.

58. Журбин В.И. Понятие психологической защиты в концепциях З.Фрейда и К.Роджера. //Вопросы психологии, 1990, № 4.

59. Жуков Ю.М. Точность и дифференцированность межличностно-*> го восприятия. // Дис. канд. наук. 1982.

60. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов. // Социально-психологическая и общественная практика. М.: Наука, 1985.

61. Журавлев А.В. Социально-психологические особенности совместной деятельности бригады. // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987.

62. Журавлев А.В. Социально-психологическая динамика в изменяющихся психологических условиях. // Психологический журнал, 1998, № 3, Т.9.63.