автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические детерминанты становления профессионального чиновника муниципального уровня

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические детерминанты становления профессионального чиновника муниципального уровня"

Направах рукописи

ЧУДАЙКИН Александр Матвеевич

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ СТАНОВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ЧИНОВНИКА МУНИЦИПАЛЬНОГО УРОВНЯ

Спец и ал ьность 1 9.0 0.0 5 - со циал ьная псих о л о гия

АВТОРЕФЕРАТ д и ссер тац и и н а со и скан неученой степ ен и кан д и д ата п си х о л о ги ч ески х н ау к

Яр о сл авл ь - 2 0 0 5

Работа выполнена на кафедре социальной и политической психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова.

Научный руководитель - доктор психологических наук, профессор

Козлов Владимир Васильевич

I

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Шевчук Валерт Филиппович

кандидат психологических наук, доцент Губочкин Петр Иванович

Ведущая организация - Костромской государственный

университет им. Н.А. Некрасова

Защита состоится 14 сентября 2005 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного Совета Д. 212.002.02 в Ярославском государственном университете им. П.Г. Демвдова по адфесу: 150057, г. Ярославль, проезд Матросова, д. 9.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ЯрГУ.

•Автореферат разослан 13 августа 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

—- Клюева Н.В.

То&х з

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современная Россия переживает длительный системный кризис буквально во всех областях социально-экономической жизнедеятельности государства. Затянувшийся переход от плановой к рыночной экономике поставил на грань выживания многие еще недавно стабильные разнообразные человеческие объединения: производственные, социально-политические, экономические, территориальные. Существенные потери понесли и региональные структуры, в особенности, малые города и районные образования. Их номинально провозглашаемая самоуправляемость в ряде случаев обернулась бесконтрольностью на местах и безответственностью вышестоящих государственных управленческих служб.

В этом смысле муниципальные округа действительно стали самоуправляемыми. Трансформация государственных организационных структур, определявших и регламентировавших деловое и управленческое взаимодействие муниципальных образований, обострило их отношения между собой, а также их взаимодействие со старыми и новыми микроструктурами, наз ываемыми организациям и раз ных форм собственности. В результате,— повсеместный спад, трудности в экономике, напряженность в социальной сфере.

Тем не менее, как справедливо пишет Б.Д. Парыгин, «логика и ход уже ведущихся исследований регионального управления делают все более настоятельной перспективу перехода к изучению социально-психологических тенденций формирования и функционирования регионального самоуправления» (2003).

Поэтому актуальность настоящей работы обусловлена, прежде всего, практической потребностью развития современных муниципальных округов, живущих в совершенно новых экономических и психосоциальных условиях, на базе новых ценностно-смысловых ориенгаций и государства, и населения.

Одновременно, чем успешней и эффективней будет развиваться психологическая наука и все более включаться в управленческую практику, в деятельность организаций самого широкого спектра, тем плодотворнее будет их обоюдное развитие. В связи с этим, для теории и практики психологии управления становится актуальной проблема обеспечения успешности деятельности чиновников всех уровней управления в новых условиях, а для психологической науки — выявление и изучение психологических факторов детерминирующих результативность деятельности и, в особенности, функционирования профессионалов управления современной структурой функционирования общества, разработка методического инструментария, позво-

1РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА {

■ «•ЯЗЮ

ляющего повысить эффективность труда работника сферы управления посредством психологического обеспечения их деятельности.

Без решения этих задач невозможны качественный подбор, подготовка и переподготовка, а также прогнозирование последующей успешности профессиональной деятельности в любой сфере социально-экономической жизни и в муниципальной, пожалуй, в первую очередь, ибо она ближе все! о к народу.

К сожалению, изучение профессионала-чиновника как объекта и даже как области научного знания только еще начинает оформляться. Нет общепризнанных определений служащего-профессионала (чиновника), что не позволяет даже выявить движущие силы и условия, влияющие на развитие его личности на всем протяжению профессионального пути.

Итак, с1е 1ас1о, существует не только научный, но и практический запрос на всестороннее исследование становления личности чиновника-профессионала в разных сферах его деятельности на разных этапах жизненного пути, но и выявление условий, при которых обеспечивается общее развитие его личности.

Чисто теоретически понятие «профессиональное становление личности» рассматривается в работах многих авторов (ЕМ. Борисова, Э.Ф. Зе-ер, ЕЛ. Климов, Т.В. Кудрявцев, П.В. Кузьмина, Л.М. Мюина и др.). Ими подчеркивается, что существует профессиональное становление, а, значит, возможно и любое другое ее (внепрофессиональное) становление. Происходит отдельное рассмотрение человека как личности и как профессионала, а, следовательно, подразумевается, чтоэго-суть различные понятия. Между тем, профессиональное становление являентся лишь частным случаем общего становления человека в процессе всего его жизненного пути.

Цель исследования — изучение социально-психологических закономерностей и условий становления личности в конкретной профессии чиновника муниципального уровня, определение хотя бы основных детерминант этого процесса. При этом мы сознательно иллимикируем должностные различия этой категории людей.

Исходя из поставленной цели, предполагается решение следующих вопросов:

1. Проанализировать и обобщить сложившиеся к настоящему времени подходы к изучению становления профессионала, вообще, и госслужащего, в частности.

2. Установить названные детерминанты процесса становления личности в профессии, опять-таки, вообще и муниципального служащего, в частности.

3. Выявить итегральные характеристики личности, обусловливающие ее развитие в профессии.

* ' 4 «I >' «

Л» *

4. Изучить социально-психологические детерминанты, формы и условия, обеспечивающие переход с одного уровня профессионализма на другой.

5. Эмпирически установить зависимость профессионального развития от модуса жизнедеятельности, особенностей социальной перцепции и мотивации служащих муниципальных округов.

Предмет исследования - собственно социально-психологические детерминанты процесса становления личности в профессии служащего муниципального уровня.

Объект исследования - служащие Некрасовского муниципального округа, именуемые в быту и СМИ чиновниками.

Гипотеза исследования:

Успешность или неуспешность профессиональной деятельности чиновника муниципального уровня детерминируется его перманентной адаптацией к изменяющимся условиям работы, развитой социальной перцепцией, профессиональной мотивацией и доминантой саморазвития.

Задачи исследования:

1. Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы исследования профессионально-значимых личностных особенностей чиновников муниципального уровня, обеспечивающих профессиональную успешность их служебной деятельности.

2. Сформировать целостную базу диагностических, исследовательских и коррекционно-развивающих методов, позволяющих эффективно выявлять и анализировать системы профессионально-значимых личностных качеств чиновников муниципального уровня.

3. Раскрыть структуру личностных особенностей высоко-, средне- и слабоуспешных в профессиональной деятельности работников муниципального уровня.

4. Проанализировать и экспериментально обосновать эффективность разработанной системы психологического сопровождения личностного и профессионального роста служащих конкретного муниципального округа.

Методологической основой исследования явились принципы единства сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, J1.C. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A.B. Петровский), деятельностно-личностный подход (Б.Г.Ананьев, A.A. Бодалев, В.А. Бодров, K.M. Гуревич, В.А. Дятлов, P.A. Кричевский, И Д. Ладанов, В.Н. Мясгацев, В.А. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин, Л.А. Ясюкова).

Теоретическая концепция опирается на положения российской психологической науки о принципах подхода к пониманию управленческого процесса (ТЮ. Базаров, М.М. Бирнштейн, М.И. Бурдянский, H.A. Витке, Л А. Вызов, М.Б. Гроссман, A.A. Деркач, А.И. Донцов, П. Друкер, А.Л. Журавлев, Т.С. Кабаченко, А.И. Китов, ЕА. Климов, ЛД. Кудряшова, Б.Ф. Ломов, В.В Новиков, H.H. Обозов, В.Ф. Рубахин, А.Л. Свенцицкий, С.И. Си-

моненко, Э.Э. Сыманюк, ЕВ. Таранов, Б.М. Теплов, В.А. Толочек,

A.Н. Толстая, Я.С. Улицкий, Л.И. Уманский, A.B. Филиппов, А.Р. Фонарев,

B.А. Чикер и др.) и зарубежных работ, посвященных проблеме эффективности деятельности работников управленческого звена (Ч. Барнард, Р. Блсйк и Д. Мутон, М. Вудкок и Д. Френсис, П. Друкер, Р. Зигерт и В. Ланг, М. Питере и Р. Уотермен, Ф. Фидлер. П. Херси и Д. Бланшар и др.) показал, чго существуют разные методологические подходы к проблемам личности управленца американского, западноевропейского и японского.

Основной же методологической проблемой как западной, так и современной отечественной психологической науки является нерешенность вопроса о статусе собственно психологических методов при анализе процессов управленческой деятельности, разграничения полей экономической и психологической теории при анализе процесса управления. Это приводит к упрощенным схемам моделирования профессионального поведения и снижает эффективность практической работы по созданию эффективных систем работы с персоналом.

Методы исследования:

Для решения задач, поставленных в исследовании, использовались следующие методики: патохарактерологический диагностический опросник А.Е Личко; тест интерперсональной диагностики Т. Лири; тест рисуночных ассоциаций С. Розенцвейга; тест цветовых выборов М. Люшера; тест ценностных ориентации М. Рокича; опросник терминальных ценностей И.Г. Се-нина; тест-опросник самоотношения Р.Б. Гительмахера; многофакторный личностный опросник MMPI, тест Кеттелла и некоторые другие методы. Речь идет о модифицированных методиках: тест 20 ответов М. Куна и Т. Макпартлецца «Кто я?», «Неоконченные предложения», «Самоактуализа-ционный тест».

Помимо этого применялись различные виды наблюдения, анкетирование, психологическое консультирование, ролевые игры и гренинговые занятия.

Полученные эмпирические и экспериментальные данные были подвергнуты математической обработке с применением корреляционного, кла-с герного и факторного анализов.

В начале и конце исследования составлялись социальные паспорта и социально-психологические портреты коллектива чиновников муниципального округа, анализ которых позволил судить о позитивных изменениях, происходящих в кадрах управления района. При этом, за период работы автора в качестве главы муниципального округа в районе дважды проводилась аттес гация всех государственных госслужащих. М ногие слабоуспешные чиновники были освобождены от занимаемых должностей и выведены за пределы объекта нашего изучения.

Теоретическая значимость работы заключается в разработке концепции профессионально-значимых личностных качеств, определяющих

успешность профессионального и личностного роста служащих муниципального округа. Эта разработка может быть основой для создания системы психологического сопровождения их дальнейшего развития и деятельности социально-психологической службы в отечественных муниципалитетах в новых условиях хозяйствования.

Научшя новизна нашего исследования определяется тем, что в нем осуществлено выявление психологического базиса профессионального успеха (или неуспеха) работников муниципалитета и предложена целостная система, включающая в себя теоретическое обоснование возможностей профессионального роста служащих муниципального уровня, ее методологическое и методическое обеспечение, а также практическая система психологического сопровождения различных групп работников рассматриваемого уровня управления.

Теоретическая значимость данной работы заключается и в создании концепции становления личности чиновника-проф ее с ионала на основе качественного нового подхода к исследованию его труда. Пожалуй, впервые в отечественной социальной психологии дано и рассмотрено понятие «чиновник муниципального уровня». Оно предполагает изучение уровней профессионализма, безотносительно к стажу работы по специальности. Реализация идей межсубьектного, глубинного (событийного) общения дает возможность переосмыслить феномен становления личности в профессии в терминах саморазвития А.А. Ухтомского.

Определены формы психологической регуляции профессиональной деятельности и соответствующие им уровни ее осуществления, адаптируемости, социального внимания, мотивации, ответственности и исполнительности.

Выделены и обоснованы закономерности и условия, способствующие или препятствующие успешной профессионализации чиновника.

Выявлены параметры описания обобщенного психологического портрета успешного и неуспешного чиновника-профессионала, на основании которых возможны аттестация и прогнозирование профессионального пути личности служащего муниципалитета.

Практическая значимость исследования. Полученные в исследовании данные о закономерностях и условиях становления личности в профессии могут быть использованы в практической работе при подготовке и переподготовке специалистов профиля типа «человек-человек», способствовать эффективному профессиональному психологическому отбору кандидатов для обучения или работы по разным профессиям, а также в построении специалистами данных сфер не только профессионального, но и всего жизненного пути служащего. Содержащиеся в диссертации теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для психологического сопровождения деятельности, профессионального и личностного роста чиновников управленческого звена муниципального уровня. Разработанная в

диссертации система диагностики и психологического сопровождения профессионального становления и развития работников уже внедрена в Некрасовском муниципальном округе Ярославской области и может быть рекомендована другим муниципалитетам.

Материалы диссертации могут быть использованы практическими психологами для создания системы психологического сопровождения в других сферах государственной и хозяйственной деятельности

База исследовании. Основной базой исследования стали структуры Некрасовского муниципального округа Ярославской области. Одновременно наблюдались и анализировались многие параметры еще пятнадцати муниципалитетов Ярославской области.

Эмпирическое исследование продолжалось свыше 10 лет, в общей сложности им было охвачено несколько тысяч чиновников. В эксперименте участвовали более 400 служащих административно-управленческого звена Некрасовского муниципального округа.

Апробация работы: Результаты работы неоднократно обсуждались на заседаниях ученого совета Ярославского филиала Современной Гуманитарной Академии и кафедры социальной и политической психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, в ходе работы нескольких Международных конгрессов по социальной психологии, проводимых в Ярославле, Костроме и Набережных Челнах.

Положения, выносимые на защиту:

1. Как в отечественной, так и в западной психологии отсутствует психологически обоснованное представление о социально-психологических структурах, обеспечивающих личностный и профессиональный рост служащих управленческого звена муниципалитетов. Вместе с тем, жизнь, практика настоятельно требуют выявления этих структур и основанной на их развитии и коррекции системы психологического сопровождения. Сам термин «чиновник муниципального уровня» носит бытовой метафорический характер и не является официально признанным наименованием весьма многочисленной социальной группы профессионалов.

2. Социально-психологическими детерминантами становления личности чиновника-профессионала являются: позитивная мотивация выбора этой социальной роли, особым образом распределяемое социальное внимание, социальная адаптируемость и коммуникабельность, мобильная самоидети-фикация с социальной группой, высокая ответственность за статус и деятельность этой группы

3. Развитие личности чиновника-профессионала характеризуется активным преобразованием своего внутреннего мира на основе названных феноменов. Выделение этапов профессионального развшия, определяемых модусами жизнедеятельности, — это смена способов построения своего жизненного пути, обусловленная переходом 01 внешней к внутренней де-терм инации.

4. Источником духовного и профессионального саморазвития является рассогласование Я-реального (наличного) и Я-духовного. Это способствует выходу установок личности за пределы своей повседневной жизни, развивает доминанты содержания служебной деятельности, что способствует постоянному развитию личности в быту и в профессии.

5. С вхождением в служебную деятельность, являющуюся ведущей у чиновника, изменяются все событийные общности, в которые он входит. Это происходит под влиянием поливозрастной профессиональной среды, обусловливающей нормативы поведения. Бели человек не сможет найти новые смыслы в своей трудовой деятельности, то он никогда не станет профессионалом, а останется специалистом, для которого характерно внешнее усвоение этих нормативов и только их частичное преобразование.

6. Высоко- и среднеуспешные сотрудники муниципального звена различаются по структуре и значению своих ценностных ориентации, должностных социальных установок и уровня исполнения должностных обязанностей.

Внедрение результатов исследования осуществлялось в ходе практической деятельности муниципалитета по отбору и изучению профессионализма специалистов, в процессе обучения служащих на различных курсах и семинарах повышения их квалификации, в учебном процессе подготовки экономистов, менеджеров и психологов в Некрасовском отделении Ярославского филиала Современной гуманитарной академии.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Материал диссертации изложен на 138 страницах, содержит 6 таблиц. Список литературы включает 176 источников, из них 12 - на иностранных языках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы диссертации, значение и актуальность изучаемой проблемы: определяются объект, предмет, цели и задачи исследования; характеризуются методологические и теоретические основы работы, ее эмпирическая база; раскрываются научная новизна, а также теоретическая и практическая значимость; формулируются основные положения, выносимые на защиту; излагаются сведения об апробации полученных результатов и внедрении их в практику; указывается структура диссертации. Поскольку диссертация посвящена еще никем не изучавшемуся объекту, ее содержание носит преимущественно теоретический, дискуссионный характер.

Глава 1. «Современное состояние проблемы муниципальных кадров и социально-психологических детерминант их становления». В России исторически сложилась традиция многоуровневой структуры управления социально-политической и социально-экономической жизнедеятельно-

сти общества по так называемой «вертикали власти». Управление осуществляется на федеральном, муниципальном и поселенческом уровнях. При этом каждый уровень имеет свою сложную, стандартизованную организационную структуру, свои возможноеги ее развития, законодательные ограничения. Сегодня, в эпоху всеобщего системного кризиса, в российской действительности особую значимость приобретает функционирование организаций управления муниципального уровня. Именно в муниципальных округах с центрами в малых городах и больших поселках люди теснее всего общаются и взаимодействуют друг с другом, равняя свою жизнь на федеральные образцы, нормативы и требования.

Управление функционированием муниципальных округов, организация их полноценной и разносторонней жизнедеятельности, обеспечение конституционных прав человека требует подлинно научного анализа всех аспектов социального развития этих территориальных образований. В принципе, такой анализ осуществлялся всегда представителями разных социони-ческих наук, т.е. наук, изучающих сферу «человек - человек».

До эпохи рыночных реформ, на уровне идеологии и обыденного сознания, сфера деятельности работника управленческого звена любого уровня, хотя и признавалась, бесспорно, значимой, но никогда не рассматривалась как сугубо профессиональная. Официальной профессии, специальности и даже должности «чиновник» никогда не существовало и не существует. В сфере государственного управления всегда действовали бывшие узкие специалисты с дипломами разных технических и гуманитарных вузов и техникумов, а различные учетно-канцелярские должности нередко занимали люди без какого-либо специальною образования. Теперь же повсеместно служащие государственных органов именуются профессионалами, но что это значит?

Подраздел 1.1. «Современное состояние проблемы профессионализации и становления личности профессионала». Обычно профессионализацию рассматривают как форму социализации (Л.М. Митина, Ю.В. Поваренков и др.), которую определяют как процесс вхождения индивида в профессиональную среду и усвоение опыта, овладение стандартами и ценностями данного профессионального сообщества, которые вызревают внутри требований более цщрокой социальной среды.

Несмотря на то, что указанные соотношения практически имеют место в жизни любого человека, профессионал выходит как за рамки требований, которые предъявляются к нему со стороны социальной среды, так и профессиональной, без чего невозможно развитие человека как личности.

Профессиональное становление часто понимается «как развернутый во времени процесс овладения профессией.. » (СМ. Борисова, 1995), но ею можно рассматривать и в несколько ином аспекте. Если развитие бывае! только позитивным процессом, т.е. способствующим успешности профессионализации и эффективности выполнения профессиональной деятельно-

сти, то профессиональное становление может быть не только позитивным, но и негативным, т.е. препятствовать личностному развитию профессионала.

Совместное бытие людей задает только вектор развития, не предопределяя его хода. Что же происходит с каждым конкретным индивидом в процессе разветия?

Речь вдет о процессах социализации и культурации. По мнению А.Р. Фона рева, в процессе социализации человек осваивает различные социальные роли; в процессе культурации происходит шггериоризация накопленных в истории культуры знаний, ценностей, идеалов. Но должен существовать (и существует!) третий процесс, который позволяет выходить за пределы данной культуры и приобщаться к Миру, а не к его части - процесс универсализации. Сегодня и «материалисты», и «идеалисты» согласны с этим суждением!

Все три названных процесса «скреплены» различными личностными смыслами, вершиной которых является смысл жизни. Смысл жизни какспо-соб отношения к миру реализуется личностью, как в профессии, так и в других сферах жизни.

Становление личности профессионала заключается в том, что индивид уже «нашел» себя, он не хочет далее никаких изменений ни самого себя, ни своей деятельности. К последней он относится только как к средству удовлетворения своих потребностей.

Для восстановления ценностно-смыслового уровня регуляции деятельности необходимо осуществление единства, совместного бытия и деятельности с другими людьми, т.к. смысл актуализируется только при встрече двух соприкоснувшихся смыслов, когда субъект не противопоставляет себя другим, а приобщается к ним. Это возможно при переходе к следующему этапу личностного становления профессионала — «модусу служения» (А.Р. Фонарев, 2003). Переход к нему возможен только через углубление рефлексии, изменение отношения к другому человеку, через понимание того. что достигнутое превосходство над другим и людьми, и через это — реализация себя — не может быть полной, и в данном случае человек все-таки испытывает определенное неудовлетворение и своими достижениями, и жизнью в целом.

При модусе служения, который знаменует собой последний этап становления профессионала, он впервые предстает как целостный субъект. Эта целостность задается сопричастностью ко всему сущему на Земле, и отражает переход к ступени развития субъективности, обозначенной В.И. Сло-бодчиковым как стадия универсализации (2001). Это и есть ощущение подлинного профессионализма, когда любой человек, находящийся рядом быстро поднимается по ступенькам духовного развития и через это — профессионального мастерства.

Таким образом, главное здесь —это субъект-субъектное общение, которое включает в себя субъект-объектное отношение как подчиненный момент, но не может быть редуцировано к нему. Здесь основное, что ведет к подлинному профессионализму именно тот событийный компонент, который полностью не может быть вербализован, но оказывает существенное влияние на становление личности любого профессионала и развитие его деятельности (Ю.П. Поваренков). Этот событийный компонент играет существенную роль не только в профессиональной деятельности, но и во всей жизни в целом.

Подраздел 1.2. «Теоретические модели личности чиновника-профессионала». Изучение проблем личностного становления профессионала, вообще, и чиновника, в частности, направлено на выявление так называемых ПВК, т.е. профессионально важных качеств человека, исполняющего конкретные должностные обязанности на протяжении достаточно длительного времени. В таком случае профессионализация изучаемого субъекта деятельности, в принципе, уже состоялась. К сожалению, выделяемые ПВК при этом во многом зависят от представлений исследователя о самом понятии «структура личности профессионала». А это представление чрезвычайно вариативно.

К.К. Платонов в свое время предложил весьма универсальную «функциональную динамическую структуру личности» любого человека, а, следовательно, и представителя любой профессии. Другие же психологи, изучающие проблему профессионализации, искренне считают, что этого недостаточно. Так, А.Р. Фонарев выделяет параметры, позволяющие, на его взгляд, строить обобщенный психологический портрет профессионала, который обязательно должен иметь строго определенный перечень ПВК.

По утверждению А.Р. Фонарева, структура личности профессионала должна состоять из четырех уровней: 1) индивидуально-исполнительского, или инструментального; 2) индивидуально-психологического; 3) социально-психологического; 4) духовно-культурного. При этом, приоритетное значение принадлежит верхним уровням, которые составляют ядерные характеристики личности. Нижние уровни включают в себя периферические качества личности.

Выделены трудности, встречающиеся при построении гакой модели. В данной главе также рассматриваются типологические модели, представленные взглядами А.Ф. Лазурского и К. Юнга. Типологический подход, применяемый нами при изучении становления личности профессионала, основан на классификации характеров А.П Личко. Он позволяет показать, что люди с различными индивидуальными особенностями могут одинаково успешно или неуспешно осваивать какую-либо профессиональную деятельность.

Отмечено, что в большинстве исследований, предметом изучения которых является профессионал, не дается определения данного понятия.

После рассмотрения представлений различных авторов и формулировок ими понятий профессионала, приводятся собственные формулировки. По нашему мнению, профессионал - это человек, осознавший свое жизненное предназначение, являющийся субъектом своего труда и владеющий деятельностью в целом. Бели чиновник муниципального уровня позитивно оценивается (характеризуется) и сам оценивает себя таким образом, он -чиновник-профессионал. А уж успешный или не очень, зависит от многих обстоятельств.

Наиболее распространенным для отечественной психологии является подход, при котором происходит движение от деятельности к личности, т.е. первоначально изучается какая-либо профессиональная деятельность, выделяются качества, обусловливающие эффективность ее выполнения, и определяются индивиды, которые наиболее соответствуют выделенным параметрам. При изучении профессиональной деятельности за основу в данном случае берется либо наблюдение за процессом труда, либо мнение экспертов, имеющих высокую квалификацию и большой опыт работы. Тем самым конкретная деятельность рассматривается с позиций совокупного практического опыта ее осуществления, то есть по чисто внешним характеристикам. Поэтому иногда сущностные ее характеристики могут остаться до конца не раскрытыми. И для этого существует несколько причин.

Вероятно, известные каждому исследователю профессионально-важные качества (ПВК) не всегда являются именно теми качествами, от которых зависит успешность овладения изучаемой деятельностью.

Более того, проблема профессионального становления личности не может быть сведена к проблеме формирования ПВК. Сложилась следующая картина: требова1шя современной профессиональной деятельности, предъявляемые к человеку, поглотили универсальные характеристики личности. Нередко, полноценное развитие личности профессионала вступает в противоречие с требованиями той деятельности, которую он выполняет. В особенности, это выражено в деятельности чиновника муниципального уровня. Только выход субъекта за рамки конкретных ситуаций дает импульс постоянному личностному совершенствованию.

Нас в данном исследовании интересуют не философские, социологические и экономические основания статусного образования группы чиновников муниципального уровня, а психологическое содержание их деятельности как профессионалов. Иначе говоря, нас в качестве объекта исследования занимает их собственно профессиональная деятельность и ее объективная оценка через процедуры аттестации и общественное мнение.

В русле данного подхода, названного А Р. Фонаревым позитивно-технократическим (2003), предполагается, что в процессе обучения и овладения знаниями, умениями и навыками специалисту удастся сформировать недостающие ПВ К.

Полученные знания и сформировавшиеся умения и навыки, а также индивидуальный стиль выполнения деятельности, до какого бы уровня они ни развивались, существенно снижают возможности развития личности специалиста, т.к. ему необходимо выходить за пределы требований профессии для полноценного личностного развития. К тому же, часто сформировавшийся индивидуальный стиль деятельности, а также внешние формы поведения могут являться компенсаторными и не соответствовать реальному уровню профессионализма. Это чревато тем, что при любых фрустрирую-щих ситуациях, затруднениях при выполнении конкретной служебной деятельности они могут распадаться, и в профессиональном поведении будут проявляться действительные личностные особенности. При этом может выясниться, что работник, который отвечал всем предъявляемым требованиям и зарекомендовал себя хорошим специалистом, оказывается профессионально несостоятельным. Например, излишне возбудимый чиновник мог бы быть успешным музыкантом, но не успешным в своей должностной или служебной деятельности.

Повышенное внимание к личности профессионала привело к тому, что изучение профессионализации личности проводится не на основе объективных характеристик процесса труда, а с точки зрения особенностей его личности. Такой подход обычно называется этико-гуманистическим. Он построен на том, что в результате сопоставления успешных и неуспешных специалистов и сравнения их личностных особенностей выводятся ПВК, необходимые для данной деятельности. В русле этого подхода, в основном, характерного для изучения управленческих кадров, исследуются стили управления, психологические характеристики эффективных менеджеров. Считается, что успешность деятельности чиновника опирается, прежде всего, на его способности работать с людьми, на коммуникативную компетентность (А.Л.Журавлев, 1986; Б.Б. Коссов, 1981, 1983; Л.Н. Собчик, Т.Н. Лобанова, 1989).

Но ведь хорошо известно, что далеко не всегда руководитель, достигший определенных высот в своей профессиональной карьере, является действительно компетентным. И, с другой стороны, — наличие выявленных личностных особенностей, свойственных эффективным специалистам, еще ничего не говорит об их собственном высоком профессионализме или о возможности его достижения в будущем.

Профессиональное развитие чиновника муниципального уровня детерминируется противоречиями иного плана. На стадии самоопределения происходит сопоставление себя с другими, понимание необходимости собственных изменений и преобразований. На стадии самовыражения происходит соотнесение своею поведения с мотивацией, которую оно реализует. Главным мотивационным фактором развития является стремление к возможно более полной реализации своих возможностей. На третьей стадии — самореализации — формируется жизненная философия

себя как профессионала, осознается смысл жизни. Понимая односторонность профессионального развития, личность выходит за рамки своей профессии, чем удовлетворяет свою потребность в саморазвитии.

Глава 2 посвящеш методологическому и методическому обеспечению исследований становления чиновника-профессионала. Здесь, в разделе «Место и роль I осударственного чиновника в теории и практике современного управления (менеджмента)) утверждается, что наступление эпохи рыночных реформ породило мощнейший кризис в отечественной психологии. Причем психология управления и социальная психология оказались в эпицентре этого кризиса. Внешними характеристиками его стали:

1. Взрывообразный рост числа психологов, подготовка которых оказалась чаще всего недостаточной и оторванной от реально развивающейся социально-психологической ситуации в стране.

2. Быстрый рост рынка психологических услуг, когда значительное число руководителей предприятий увидело в психологическом сопровождении управления серьезный резерв улучшения экономических показателей предприятия. У значительного числа психологов появился соблазн удовлетворения своих потребностей в высоком уровне материального обеспечении жизни и социальном статусе при минимальных затратах личностных усилий.

3. Фактический распад профессионального сообщества, ликвидация каких-либо единых критериев оценки деятельности специалиста-психолога и общественного мнения коллег как регулирующего фактора для деятельности психолога-профессионала (что произошло как за счет коммерциализации даже академических институтов, так и за счет широкого распространения «параллельных» академий со своими системами ученых званий, отсутствием единой и общепринятой нормативной базы дея1ельности практического психолога и т.п.).

Появилось огромное количество коммерческих психологических центров, предлагающих желающим свои услуги по отбору, обучению и аттестации профессиональных кадров. Изучение деятельности этих центров, предпринятое нами при помощи поиска в сети Интернет, позволяет сделать следующие неутешительные выводы. Рти тенденции можно проследи!ь так же на примере «популярных» психологических изданий для руководителей и менеджеров, которые, даже в том случае, когда они не являю! ся просуши перелицовками соответствующих западных изданий, страдают теми же недостатками). Все это привело к тому, что в практической психоло! ии, исследующей или рабоающей в области профессионального и личностного рос 1а чиновника управленческого звена. I ос поде гвуют следующие 1сндсн-ции:

1. Некритическое воспроизводство западного понятийного аппарата, применение искусственно усложненных и не связанных между собой в еди-

ную систему понятий. (Исчерпывающий анализ данного понятийного кризиса сделан В.В. Новиковым [см. В.В. Новиков, 1999]), практическое использование которых в одном курсе приводит к тому, что формально преследуя цель развития личности управленца как целостного единства (чего требует системный подход к психике человека), психологи начинают внедрять в него взаимоисключающие программы развития. Это, естественно, приводит не только к снижению эффективности управленческой профессиональной деятельности, но и может приводить к личностным расстройствам конкретных чиновников-профессионалов.

2. Некритическое заимствование западного теоретического и, прежде всего, практического опыта без достаточной методологической проработки и проверки сведений об эффективности подобных методик на отечественных выборках. В результате, в практике конкретного психолога и даже психологического центра оказываются смешанными исключающие друг друга на методологическом и практическом уровне подходы и процедуры (например, на одной и той же выборке в одно и то же время могут применяться процедуры, разработанные в рамках поведенческого и гуманистического подхода и т.д.).

3. «Организацие центрированный подход», при котором собственные интересы личности участника процесса полностью ставятся в зависимость от интересов организации, а ее индивидуально-психологические особенности и задачи личностного роста полностью подчиняются задачам развития и эффективности организации. При этом сама проблема формулируется так: «что мы должны сделать с личностью, чтобы организация процветала и личность не препятствовала, а способствовала этому процветанию». Цена приспособления личности к задачам организации может быть слишком высока, но вопрос об этой цене даже не ставится, предполагается, что если личность не может способствовать этим условиям, то «тем хуже для нее». Не отсюда ли, кстати, идут ростки коррумпированности чиновничьего сословия?

При этом к социальной компетентности относят не только знания конкретной деятельности, но и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принимать на себя ответственность и т.п. Но ведь у чиновников разного уровня существуют строгие ограничения в полномочиях!

В разделе 2.2. диссертации осуществлена попытка разобраться в теоретических пробпемах профессиональной пригодности чиновника Теоретические проблемы профессионачъипй пригодности чиновника в западной научной литературе традиционно рассматривается в рамках трудов по управлению персоналом. Профессиональная пригодность здесь понимается как цель эффективного профессионального отбора и работы по аттестации персонала.

Американский подход в психологии управлении характеризуется, прежде всего, тесной связью психологии со школами бизнеса, с деловыми кругами (В.В. Марченко, 1997). Эта связь предопределяет ориентацию американской психологии на прагматическую, позитивистскую концепцию человека, которая трактует поведение как основанное на рациональных разумных началах. Крупнейшие идеологи этого направления рассматривают человека именно с такой точки зрения. Например, для Т. Шульца человек — такой же объект вложения капитала, как и любая вещь, при этом сумма этих вложений должна была быть оправдана тем, что человек стремится действовать максимально эффективно в рамках того объема информации, которой он владеет. Концепция «человеческого капитала» Шульца стала основой идеологии высшего образования и подготовки специалистов (в том числе и в области управления)в США на многие годы (Г. БЬикг, 1981).

Эта идеологическая по своей сути установка предопределяет развитие в рамках американской психологии идей технологического подхода к решению управленческих проблем, которые фактически выводят проблемы личности управленца за пределы научного интереса. Как отмечают отечественные ученые (В.И. Козырев, Г.М. Мануйлов, В.В. Новиков, В.Ф.Пирожков, С.Ю. Флоровский, Р.Х. Шаипов, 2004) в американской психологии управления до сих пор господствуют необихевиористский и когнигивистский подходы, в то время как психодинамический, в рамках которого на Западе пре-4 имущественно разрабатывались проблемы личности, представлен значительно слабее.

Сильной стороной американского подхода к психологии управления является его предельная практическая ориентация. Это проявляется в принципиальном отказе американских психологов от высоких уровней теоретизирования и в стремлении вырабатывать решения, приспособленные к достаточно узким классам объектов и ситуаций, которые могут быть быстро использовано в практике.

В отличие от американской организационной психологии, в европейских исследованиях заметен значительно больший интерес к теоретико-методологическим основам исследования практических проблем. У европейских авторов имеется стремление «построить теорию практического применения социальной психологии в реальном исследованию) (В.В. Марченко, 2003). Возможно, что такое направление исследований обусловлено тем, что психология в Европе в основном сосредоточена в академических учреждениях и относительно слабо связана с бизнес-элитой.

Более того, среди европейских исследований в области психологии организаций личностным факторам работников, особе!то управленческого звена так же придается значительно ботьшес значение, чем в американской. ' Проблема учета личностных качеств чиновника в управленческой

практике рассматривается нами в подразделе 2.3.

Как уже было отмечено, до эпохи рыночных реформ, на уровне идеологии и обыденного сознания, сфера деятельности работников административно-управленческого аппарата хотя и признавалась, бесспорно, значимой, но никогда не рассматривалась как сугубо профессиональная. Как уже отмечалось, в этой сфере всегда действовали узкие специалисты разных «технических» отраслей, обычно не получавшие специальной подготовки в области управления социально-экономическими процессами. Подобно тому, как успех лечения заболевания зависит, прежде всего, от медико-диагностических способностей врача, так и эффект воздействия на социальное поведение работников определяется (особенно теперь) психолого-диагностическими способностями, знаниями и навыками руководителя (Г.М. Мануйлов, В.В. Новиков, 1999)

Когда речь идет о внутренних факторах успешной профессиональной деятельности, она по-прежнему определяется как зависящая от так называемых профессионально важных качеств и психологических свойств исполнителя. Предполагалось, что чем полнее представлен достаточно ограниченный набор необходимых свойств качеств, тем эффективнее будут выполняться служебные функции. Среди выделяемых качеств указываются, как правило, врожденные и приобретенные в ходе деятельности. Логика рассуждений была проста: если конкретная деятельность (в частности, управленческая) требует приобретаемых свойств и качеств, и ее можно изучать с помощью определения причинно-следственных зависимостей между личностью и деятельностью, то ведущая роль должна была отводиться определению конкретным видам знаний, умений и навыков, которые должны были формироваться при подготовке эффективного управленца (Г.Г. Шиханцов, 1970; А.И. Китов, 1979; Ф. Генов, 1982; ЕМ. Иванова, 1987).

«Изучение, описание и систематизация различных форм профессиональной деятельности рассматривалась исключительно с точки зрения требований, предъявляемых ими индивиду» (Г.Ю. Любимова, Л.В. Паутов, С.К. Проскурин, 1996). Тогда это предопределило повышенное внимание психологов к профессиям, относящимся к группе «человек — машина», психологические проблемы профсссиографии которых были относительно просто технологизировать.

Вопрос о месте трудовых мотивов в структуре личности даже не ставился (Г.Ю. Любимова, Л.В. Паутов, С.К. Проскурин, 1996).

Недостаточность такого подхода была осознана отечественными пси-холо1ами еще к началу 80-х гг. XX в. В программной статье, открывавшей самый первый номер «Психологического журнала», Б.Ф. Ломов подчеркнул важность исследования «человеческого фактора», который он понимал как «широкий кру1 социально-психологических, психологических и психофизиологических свойс Iв, которыми обладают люди и которые, так или иначе, проявляются в их конкретной, з том числе профессиональной, деятельности.

Следуя в русле работ Института психологии АН СССР, возглавлявшегося Б.Ф. Ломовым, мы конкретизировали задачу собственного исследования человеческого фактора на уровне сотрудников муниципального округа. Прежде всего, нами была сформирована батарея диагностических методов, ставшая основой для констатирующего эксперимента.

При формировании групп исследуемых чиновников мы исходили из гипотезы о том, что если личностные факторы, априори, имеют значение для профессиональной деятельности сотрудников муниципалитета, то у работников с разной степенью успешности в этой, несомненно, профессиональной деятельности будут диагностироваться различные комплексы по-разному выраженных личностных качеств. Для проверки этой I ипотезы было необходимо, прежде всего, выделить такие группы.

Под успешностью деятельности в психологии, как правшго, подразумевают некую совокупность не только ее эффективности, но и удовлетворенности самих субъектов этой деятельностью (ЕА. Климов, Ю.П. Пова-ренков, ЕЕ Арзамасова и др.)

Для определения психологических характеристик, способствующих самореализации в муниципальной деятельности было выделено две группы: высокоуспешные и среднеуспетные. В качестве критериев отнесения конкретной личности к одной из групп были выделены (кроме, естественно, заключений аттестационных комиссий):

1. Карьерный рост за последние три года (увеличение количества работников, находящихся под руководством данного управленца).

2. Экспертные оценки руководителей муниципалитета и администрации губернатора о данном работнике как успешном и перспективном.

3. Высокая степень удовлетворенности обследуемых своей работой (то анкетам -опросникам ).

К группе высокоуспешных (далее ВУ) сотрудников были отнесены лица, в биографии которых присутствовали все указанные признаки.

К группе среднеуспешных (далее СрУ) — те. у кого в наличии было представлено не менее двух признаков при отсутствии противоположных тенденций.

Предполагавшуюся ранее группу слабоуспешных мы не стали рассматривать в принципе.

По литературе нам известны случаи, когда некоторые психологи (например, В.А. Толочек (1996), ссылаясь на «проблематичность прямой оценки эффективности деятельности», отождествляют это понятие с понятием «удовлетворенность деятельностью». Вслед за ЕЕ Арзамасовой, мы полагаем, что такая подмена понятий вообще некорректна, ибо касается совершенно дру( их личностных факторов. Быт ь субъективно удовлетворенным своим положением может и совершенно неэффективный сотрудник по какой-либо причине еще не подвергавшийся критике.

Отказываясь от внешних оценок эффективности, мы фактически отказываемся от объективации получаемых нами психологических данных. Результаты нашего исследования показали, что наш принцип отбора выборки дал иные результаты. Успешные в профессиональной деятельности чиновники и служащие муниципального округа, субъективно удовлетворенные своей деятельностью — это совершенно разные группы. Вопрос о соотношении удовлетворенности и успешности есть самостоятельная психологическая проблема, которую мы здесь не рассматриваем.

В результате проведенного отбора и стандартизации выборок были образованы две, как бы экспериментальные группы, каждая из которых состояла ровно из 100 респондентов. Выборки были уравнены по тендерному признаку: примерно по половине мужчин и женщин. Именно такое соотношение между мужчинами и женщинами соответствует традиционному «стандартному» штатному расписанию в муниципалитетах. При отборе чиновников в названные группы нами использовался прием, именуемый в социологии «ремонтом выборки».

Все 200 «испытуемых сотрудников» попали в поле зрения психологов-консультантов, обеспечивавших так называемое психологическое сопровождение личностного роста чиновников муниципалитета.

Глава 3 диссертации традиционно посвящена обсуждению результатов исследования. Она называется «Социальночпсихологическис детерминанты становления чиновника-профессионала».

В разделе 3.1. Характерологические особенности работников муниципального округа с разным уровнем успешности профессиональной деятельности анализируются материалы аттестационной работы членов обследуемых выборок после годичного психологического сопровождения.

Материалы исследования показали, что среди лиц из группы В У явная форма акцентуации не была выделена ни у одного респондента обследуемой группы. Это доказывает, что явные проявления акцентуации характера очевидны для руководства и являются серьезным препятствием для карьерного рос га. Поэтому в случае обнаружения явно выраженной акцентуации характера руководитель муниципального округа совместно с консультирующими его специалистами обязан был предпринять действия по коррекции этого типа поведения для обеспечения профессионального и личностного развития сотрудника.

Среди СрУ явная акцентуация выявлена у достаточно большой группы респондентов выборки (табл. 1). Среди СрУ представлены так же тревожные и дистимические личности, но величины таких представителей оказались случайными и несущественными, в обоих случаях менее 5,0%

Эти данные хорошо согласукися с результатами исследования ценностной оруктуры и личностных факторов всех групп аттес!усмых. Исследование показало, что наибольший вес в 1 руппе В У имеют акцентуации, связанные с высоким творческим потенциалом, способностью активно эмоцио-

нально реагировать на быстро изменяющиеся внешние условия и способные постоянно варьировать и корректировать свою деятельность. Наоборот, неспособность выйти за пределы ситуации, стремление к мелкому пошаговому контролю, как за своими собственными действиями, так и действиями сослуживцев, очевидно, препятствуют не только личностному, но и профессиональному росту служащих муниципального округа.

Таблица 1.

Распространенность акцентуаций среди различных групп чиновников муниципального округа (%)

№ Акцентуация ВУ СрУ

1. Признаков акцентуаций не выявлено 20 16,2

2. _ Гипертимические 27,6 8,6

3. Эмотивные личности 14,3 4,8

4. Педантичные личности 10,5 25,2

5. Застревающие личности 9,5 20

6. Демонстративные личности 9,5 6,7

7. Возбудимые личности 7,6 9,5

8. Другие ввды акцентуаций 1,0 8,5

Эти наши соображения можно подкрепить сравнением соответствующих показателей управленцев промышленных предприятий в исследованиях ЕЕ Арзамасовой, В.И. Назарова, Р.Б. Гительмахера и H.A. Никифоровой. Их высокоуспешные менеджеры тоже воспринимали сь- к руководителей позитивно, ситуативно и негативно в разной степени.

Далее, в разделе 3.2. диссертации автором сделана попытка создания типологии профессионально значимых личностных и коллективных (групповых) особенностей служащих муниципального уровня.

Главной целью данного конкретного исследования было отслеживание связи между служебными успехами реципиентов и наличием или отсутствием у них достаточно выраженных профессиональных особенностей: позитивной социальной мотивации, внимания к людям и документам, адаптируемости к своим обязанностям и служебному окружению, ответственности и коммуникативности. Именно эти черты характера чиновника муниципального уровня нас интересовали с самого начала исследования. Предполагалось, что в процессе профессиональной деятельности направленность личности, ее самоидентификация тоже может быть зафиксирована в виде некой совокупности явно выраженных названных элементов личностных черт и всей личностной с груктуры в целом.

К сожалению, специально направленное методики количественного определения и распределения изучаемых черт характера мы не нашли, но решили, что для этих целей вполне подходит шкала 16PF, объединяющая конституциональные, социально обусловленные характеристики личности

(см. подробности в диссертации). Здесь же достаточно привести статистически значимые различия распределения черт в структуре личности у высокоуспешных и среднеуспешных обследуемых.

Выяснилось, что высокоуспешные служащие муниципалитета обладают высокой степенью доверчивости, но не проявляют той беспечности, которая иногда имеет место в других организациях. Действительно, в округе почти все знакомы (иногда с раннего детства!). Как тут не довериться другу? Однако они всегда действуют планомерно, обдуманно, опираясь на законоположения и должностные инструкции, а не на эмоциональные отношения с посетителями их контор и офисов. На работе они всегда заняты делом, стремятся вникнуть в особенности ситуации и, более того, предвидят ход дальнейшего развития рассматриваемого события или факта, чтобы способствовать его дальнейшему позитивному развитию.

Они общительны, но не сентиментальны, не склонны к экспериментированию и свободомыслию, исполнительны и дисциплинированы без жесткости и грубости.

Вместе с тем, согласно Л.А. Бодалеву, Ю.П. Поваренкову, А.Р. Фона-реву и другим исследователям, профессиональная мотивация даже у высокоуспешных людей может быть либо конъюнктурнонповерхностной, либо действительно профессионально глубокой. Совершенно очевидно, что на уровне муниципального управления первая характеристика не может действовать долго. Только глубокий бескорыстный интерес к предмету своей деятельности обеспечивает устойчивую профессиональную мотивацию и, как следствие, высокую результативность. У абсолютного большинства чиновников перспектива продолжения карьеры вне округа фактически отсутствует. Сегодня перспектива на переезд в муниципальных границах отсутствует.

Похожая картина и с такой типологической характеристикой как внимательность. Нами отслежен феномен социализации внимания в работе служащих муниципалитета. В особенности ярко просматривается он в функционировании коллективного внимания (В.И. Страхов, 1963, 2000). Коллективное внимание - качественно новое образование - актуализируется только в процессе совместной деятельности группы людей, объединяемых единством целей и задач и выступающих единомышленниками своей занятости. К чиновникам муниципального уровня эта теоретическая находка относится почти также как и к работникам конвейерного труда. Кабинеты и офисы муниципального уровня - это тот же конвейер, через который проходят и официальные государственные документы, и письменные, и устные обращения граждан. Как уже отмечено, граждане знают служащих муниципалитета, те, в спою очередь, неплохо знают обращающихся, как друзей детства, однокашников, соседей, односельчан, наконец

Чиновники одною подразделения округа, являясь «соработниками», весьма ревниво следят за «совпадением» собственного социального внимания с его функционированием у своих сослуживцев из других отделов и

управлений муниципалитета, например, при распределении средств бюджета, разного рода «квот» и «лимитов» и т.д., и т.п. В этом случае каждая социальная министруктура (отдел, сектор, управление) имеет свою адекватную содержанию деятельности организацию совместного внимания. Несмотря на кажущуюся разнородность занятости исполнителей, все они сосредоточены на выполнении единого, общего дела, их социум скреплен единомыслием и заинтересованностью в результате совместного труда.

Подраздел 3.3. «Психологическое сопровождение профессионального становления личности чиновника государственной службы». В качестве терминов, обозначающих социально-психологическую помощь психически здоровым людям, в литературе предлагаются «содействие» (K.M. Гуревич, И.Н. Дубровина; ЭЛ. Верник, Х.К. Лийметс, Ю.Ю. Сыэрда); «со-бытие» (В. Слободчиков), «со-работничество» (С. Хоружий), «психологическое, или социально-психологическое сопровождение» (М.Р. Бигянова, Ю.Н. Слю-сарев, Г.А. Бардиер, А.Н. Волосников, A.A. Деркач, B.C. Мухина). Наиболее распространенным оказалось именно последнее понятие. Ю.Н. Слюсарев трактует его как недирективную форму оказания здоровым людям психологической помощи, направленной «не просто на укрепление или достройку, а на развитие и саморазвитие самосознания личности», помощи, запускающей механизмы саморазвития и активизирующей собственные ресурсы человека (Ю.Н. Слюсарев, 1992).

В психологии управления психологическое сопровождение рассматривается как частный случай организационного консультирования. В немецкой психологии процесс консультирования определяется Ф. Стееле. «Под процессом консультирования, — пишет он, — понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которых консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за эго» [цит. по Г.М. Мануйлов, В.В. Новиков, 1999]. Другой специалист, Л. Грейнер, определяет консультирование в бизнесе — как функцию специальной службы, работающей по контракту и оказывающей услуги организациям и отдельным лицам с помощью специально обученных и квалифицированных лиц-консультантов. Консультанты помогают заказчику выявить его проблемы, проанализировать их, и дают рекомендации по решению эт их проблем. Они же и содействуют при необходимости выполнению принимаемых заказчиком решений, выработанных при анализе названных проблем [там же].

Многие исследователи отмечают, что сопровождение «предусматривает поддержку естественно развивающихся реакций, процессов и состояний личности». Более того, успешно организованное социально-психологическое сопровождение открывает перспективы личностного роста, помогает человеку войти в ту «зону развития», которая ему пока еще недоступна (В С. Мухина, В.А. Горянина, 1997)

Сущностной характеристикой психологического сопровождения является создание условий для перехода личности к самопомощи. В процессе психологического сопровождения специалист создает условия и оказывает необходимую и достаточную (но ни в коем случае не избыточную) поддержку для перехода от позиции «Я не могу» к позиции «Я могу сам справляться со своими трудностями».

Анализ специальной литературы показывает, что основными сферами внедрения систем психологического сопровождения являются государственные структуры и органы образования. Очевидно, это связано с тем, что руководители коллективов названных отраслей жизнедеятельности общества лишь недавно ощутили эффективность работы психологической службы в их учреждениях, а их корпоративная культура лишь недавно перешла от уровня ситуативного к стратегическому системному решению психологических проблем развития. Более того, в связи с тем, что услуги психологов-консультантов достаточно дороги, у многих руководителей возникают часто обоснованные опасения в неэффективности данной формы развития внутрикорпоративной культуры. Дело в том, что эволюция организаций, увеличению в их управленческом звене доли высококвалифицированного персонала, требует повышенной квалификации и от психологов, труд которых и без того дорого стоит. Поэтому за пределами многих фирм и оказались консультанты по проблемам организации. Это их «внешние сотрудники». Такова суть взаимодействия и существования многих современных организаций и у нас в России, и за рубежом. Количество и престиж консультирующих фирм быстро растут.

Пользуется услугами психологов-консультантов и автор диссертации в качесхве главы муниципального округа. Дело это новое и рискованное. До сих пор существуют непростые объективные и субъективные трудности идентификации группы служащих муниципалитета в качестве единого коллектива. Более того, самими чиновниками далеко не всегда воспринимается своя принадлежность к коллективу профессионалов.

Специфика самоиденгификации с профессиональным чиновником состоит в сложности восприятия себя служащими муниципалитета в качестве профессионалов. Сущность их повседневной деятельности состоит в исполнении должностных инструкций и указаний (распоряжений) руководства. Ни в одном тарифно-квалификационном справочнике нет такой профессии «чиновник муниципального уровня».

На основании проведенного исследования можно утверждать, что работа чиновника муниципального уровня - настоящая профессиональная деятельность. В становлении чиновника-профессионала детерминирующую роль играюI такие социально-психологические факторы как адаптируемость, развитая социальная перцептивност ь, позитивная мотивация, коллективна и доминанта саморазвития.

Предлагаемая автором апробированная им на исследуемом поле система профессионального сопровождения становления чиновника-профессионала включает в себя диагностику индивидуальных и групповых форм работы муниципалитета, обеспечивает повышение эффективности подготовленных чиновниками решений, способствует личностному развитию каждого служащего.

В заключении диссертации обобщены полученные результаты, сформулированы основные выводы, намечены перспективы дальнейшего исследования обозначенной проблемы.

Выводы:

- Наличному уровню профессиональной успешности сотрудников муниципального округа соответствуют различия структуры ценностной системы личности, различные наборы личностных качеств, а так же разная степень способности к мобилизации организма на действия в напряженных условиях принятия должностных решений.

- Для высокоуспешных чиновников характерно наличие психологических структур, ориентирующих их на творческие, нестандартные управленческие решения, а так же высокую личностную вовлеченность в профессиональную деятельность, в то время как СрУЧ ориентированы в основном на консервативный и формализованный путь решения проблем. При этом успешность их профессиональной деятельности обеспечивается в основном за счет повышенного контроля и напряжения своих действий, не основанных на личностной вовлеченности в процесс профессиональной деятельности, что приводит к развитию внешних и внутренних проблемных ситуаций.

- Характерологические профили служащих так же отличаются своеобразием, что требует при построении системы психологического сопровождения каждой из этих категорий выстраивать самостоятельные стратегии их профессионального развития.

- Система психологического профессионального сопровождения, включающая в себя систему диагностики, индивидуальных и групповых форм работы, определяемых общими задачами профессионального роста, типологическими особенностями данной группы управленцев, их индивидуальными чертами и особенностями развития конкретного человека, способствует повышению эффективности управленческих решений и внутрикорпоративной культуры муниципального округа, а так же личностную и профессиональную компетентность работников.

- Ведущими терминальными ценностями высокоуспешных управленцев являются ценности саморазвития, интересной работы, свободы и карьеры. При этом материальные ценности и поддержка со стороны окружения играют подчиненное шачение. Это обеспечивает свободное творческое самовыражение в профессиональной дся1ельности, которые, в конечном итоге и обеспечивают их быстрый и успешный профессиональный рост.

Основные положения диссертащи отражены в следующих публикациях, общим объемом свыше 7,0 ал.:

1. Чудайкин A.M. Непростые взаимоотношения экономики и психологии. Учебное пособие / Под ред. В.В. Новикова. Ярославль: МАПН, 2004. -85 с.

2. Чудайкин A.M., Новиков В.В., Страхов В.И. Социальные аспекты профессионального внимания у муниципальных служащих // Бюллетень МАПН. Саратов, 2000. Вып. 9. С. 3-16.

3. Чудайкин A.M. К вопросу о профессиональной мотивации чиновника муниципального уровня // Бюллетень МАПН. Саратов, 2000. Вып. 9. С. 16-21.

4. Чудайкин A.M. Муниципальные проблемы качества жизни // Непростые взаимоотношения экономики и психологии. Ярославль: ЯрГУ, 2004. С. 53-65.

5. Чудайкин A.M. Еще раз о профессиональной мотивации чиновников муниципального уровня // Социальная психология XXI века. Ярославль: МАПН, 2005. Т. 2. С. 126-129.

р14бв»

РНБ Русский фонд

2006-4 10248

Формат 60x84 1/16 Усл. печ. л. - 1,5. Тираж 100 экз.

Отпечатано на ризографе МАПН Ярославль, проезд Матросова, 9. Оф. 206. Телефон (0852) 47-86-66

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Чудайкин, Александр Матвеевич, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ

МУНИЦИПАЛЬНЫХ КАДРОВ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ДЕТЕРМИНАНТ

ИХ СТАНОВЛЕНИЯ.

1.1. Современное состояние проблемы профессионализации и становления личности профессионала.

1.2. Теоретические модели личности чиновника-профессионала.

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЙ СТАНОВЛЕНИЯ ЧИНОВНИКА-ПРОФЕССИОНАЛА.

2.1. Место и роль муниципального чиновника в теории и практике современного управления (менеджмента).

2.2. Теоретические проблемы профессиональной пригодности чиновника.

2.3. Проблема учета личностных качеств чиновника в управленческой практике.

Глава 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ

СТАНОВЛЕНИЯ ЧИНОВНИКА-ПРОФЕССИОНАЛА.

3.1. Характерологические особенности работников муниципального округа с разным уровнем успешности профессиональной деятельности.

3.2. Типология профессионально значимых личностных щ и коллективных (групповых) особенностей служащих муниципального уровня.

3.3. Психологическое сопровождение профессионального становления личности чиновника муниципальной службы.

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические детерминанты становления профессионального чиновника муниципального уровня"

Актуальность исследования. Современная Россия переживает длительный системный кризис буквально во всех областях социально-экономической жизнедеятельности государства. Затянувшийся переход от плановой экономики к рыночной поставил на грань выживания многие, еще недавно стабильные, разнообразные человеческие объединения: производственные, социально-политические, экономические, территориальные. Сущест

• венные потери понесли и региональные структуры, в особенности, малые города и районные образования. Их номинально провозглашаемая самоуправляемость без полного бюджетного финансирования в ряде случаев обернулась растерянностью на местах и, как представляется, безответственностью ряда вышестоящих государственных структур федерального уровня, полностью самоустранившихся от проблем субъектов федерации и особенно муниципальных образований.

- В этом смысле муниципальные округа действительно стали самоуправляемыми. Трансформация государственных организационных структур, определявших и регламентировавших деловое и управленческое взаимодействие муниципальных образований, обострило их отношения между собой. А также их взаимодействие со старыми и новыми микроструктурами, называемыми организациями разных форм собственности. В результате, — повсеместный спад, трудности в экономике, напряженность в социальной сфере.

Комплексный анализ прошедшего и существующего, прогнозирование дальнейшего развития малых городов и районов — актуальная и государственно-необходимая задача. На разрешение некоторых ее проблем направлено наше исследование. Его актуальность обусловлена, прежде всего, потребностями современных муниципальных образований, формирующихся в условиях смены ценностных ориентаций населения, и, в свою очередь, формирующих новые социальные установки, отношения и убеждения, необходимые для дальнейшего социально-экономического развития страны вообще и жиt телей муниципальных округов, в частности. Тема эта тесно связана с закономерностями развития самой науки управления, ее экономической и психологической составляющими (А.Ю. Денисов, 1999; В.В. Новиков, 1980; Б.Д. Па-рыгин, 1978 и др.).

Основная парадигма управления социально-экономическим развитием муниципальных образований сформулирована уже сравнительно давно. Еще в конце 70-80-х гг. прошлого столетия она широко обсуждалась в печати, а на ВДНХ СССР (выставке достижений народного хозяйства) даже функ-ф ционировала постоянно действующая экспозиция планов социального развития малых городов и районных центров.

Сегодня ситуация в обществе другая. Тем не менее, как справедливо пишет Б.Д. Парыгин, «логика и ход уже ведущихся исследований регионального управления делают все более настоятельной перспективу перехода к изучению социально-психологических тенденций формирования и функционирования регионального самоуправления» (2003).

Такая необходимость обусловлена не только целевой установкой общества на достижение более эффективного функционирования сегодняшних управленческих структур. Задача психологического обеспечения управления не может быть эффективно решена без определения и исследования связи новой системы управления со складывающейся ситуацией регионального самоуправления. Сложность этого вопроса обусловлена, прежде всего, отсутствием на сегодня (при всем многообразии публикаций по теме самоуправле-* ния) как сколько-нибудь законченной и бесспорной дефиниции этого явления, так и имеющейся пестротой подходов к его видению и трактовке.

Самоуправление, как складывающееся и предполагающее большое будущее явление, связанное с рыночными отношениями, бесспорно, имеет перспективу развития. Именно оно во многом должно определять характер отношения к оценке эффективности функционирующей сегодня системы институционального управления регионом и в регионе.

Понятие самоуправления применительно к любому региону достаточно многозначно и многофункционально. Прежде всего, есть основание говорить о муниципальном самоуправлении как известной альтернативе по отношению к прежней зацентрализованное™. Речь должна идти о более широких возможностях и правах местных органов управления распоряжаться экономическими, природными, материальными и людскими ресурсами на своей территории, чем это им позволялось при всевластии центральных мини- „ стерств и ведомств. В подавляющем большинстве имеющихся сегодня публикаций проблема самоуправления исчерпывается именно этим. Между тем, очевидно, что данная проблема не закрывается взаимоотношением центра и периферии.

Другое, не менее актуальное смысловое значение понятия муниципального самоуправления связано с представлением о самом механизме его осуществления в регионе и, в первую очередь, с людьми, его реализующими. С социально-психологической точки зрения, таким механизмом должен стать регулярный диалог на паритетных началах всех участников самоуправляемой системы (всех ее субъектов).

И, наконец, понятие муниципального самоуправления несет в себе дополнительное смысловое значение, связанное с характеристикой всего многообразия форм и уровней самоуправленческой активности, которое осуществляется или должно иметь место в регионе. В реальности, это может быть не только уровень всего района, но и отдельных микрорайонов, вплоть до кварталов и отдельных жилых домов.

Методология и многочисленные методики управления социальным развитием малых поселений разрабатывалась не только в бывшем Советском Союзе, но и в других странах. Сравнительный анализ различных управленческих новаций в этом плане проводился теоретиками и практиками по управлению, учеными США, Японии, Франции, ФРГ, стран Азии и Латинской Америки: Р. Пэскэйлом, Э. Эгосом (R. Pascale, A. Athos, 1981). Отдельные аспекты организационно-управленческих структур исследовали Т. Дил и

А. Кеннеди (Т. Deal, A. Kennedi, 1982). Известные американские исследователи Т. Питере, Р. Уотермен, японцы У. Оучи, Т. Коно изучали проблемы управленческой интеракции на отраслевых и региональных уровнях разных стран и организационных структур, в том числе и муниципальных. В Германии исследованиям местных органов власти большое внимание и сегодня уделяют К. Штадлер и У. фон Гемн (1995).

В Российской Федерации и других бывших советских республиках, входящих теперь в СНГ в качестве самостоятельных государств, проблемы социального управления исследовались весьма активно С.Т. Васьковым, Б.Ф. Кузьмичевым, В.В. Новиковым, М.Н. Руткевичем, Б.Д. Парыгиным, А.И. Пригожиным, В.Д. Фетисовым и другими учеными - психологами, социологами и экономистами.

В последние годы названная активность спала, однако, нельзя сказать, что ученые совсем не касаются этой тематики. Появляются различного рода аналитические записки, малотиражные заказные издания типа «Как поднять город?», разрабатываемые и продаваемые Центром развития общественных отношений, а также фондом «Институт экономики города». Тем не менее, эти издания совершенно не удовлетворяют нарастающую потребность даже руководителей муниципальных образований, не говоря уже о широкой заинтересованной общественности.

В связи с этим, актуальность настоящей работы обусловлена, прежде всего, практической потребностью развития современных муниципальных округов, живущих в совершенно новых экономических и психосоциальных условиях, на базе новых ценностно-смысловых ориентаций и государства, и населения.

Существующая в современном российском обществе нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды при стремительном одновременном развитии научно-технического прогресса, высокой конкурентности и рискованности ставит руководителей коллективов всех форм собственности и организаций всех уровней перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Новые условия государственной и муниципальной жизнедеятельности повышают степень личной ответственности руководителя за деятельность большого числа сотрудников, обеспечивающих, в конечном счете, эффективность организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного чиновника, с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность настоятельно требует более полного освоения и применения научно-психологических знаний.

Одновременно, чем успешней и эффективней будет развиваться психологическая наука и все более включаться в управленческую практику, в деятельность организаций самого широкого спектра, тем плодотворнее будет их обоюдное развитие. В связи с этим, для теории и практики психологии управления становится актуальной проблема обеспечения успешности деятельности чиновников всех уровней управления в новых условиях, а для психологической науки - выявление и изучение психологических факторов, детерминирующих результативность деятельности и, в особенности, функционирование профессионалов управления, разработка методического инструментария, позволяющего повысить эффективность труда работника сферы управления посредством психологического обеспечения их деятельности.

Потребность в непрерывном совершенствовании системы подготовки квалифицированных кадров, недостаточная компетентность персонала с большим стажем работы в различных сферах современного российского общества со всей остротой ставят вопросы целостного становления личности в профессии, изучения и совершенствования форм, в которых оно происходит. Без решения этих задач невозможны качественный подбор, подготовка и переподготовка, а также прогнозирование последующей успешности профессиональной деятельности в любой сфере социально-экономической жизни и в муниципальной, пожалуй, в первую очередь, ибо она ближе всего к народу.

К сожалению, изучение профессионала-чиновника как объекта и предмета науки только еще начинает оформляться. Нет общепризнанных определений служащего-профессионала (чиновника), что не позволяет выявить движущие силы и условия, влияющие на развитие его личности на всем протяжению профессионального пути.

Дело осложняется тем, что учение о способностях, в том числе профессиональных, ориентировано на нормативную деятельность, которая предполагает определенный способ ее выполнения (В.Д. Шадриков, 1996). За редким исключением, выделяются уровни профессионализма, поэтому считается, что профессионал-служащий может быть средним или даже успешным или неуспешным.

Проблемы, связанные с личностным становлением профессионала, постоянно находятся в поле зрения психологов, но только не профессионального чиновника. Однако в настоящее время, в связи с радикальными изменениями, происходящими в стране, коренным обновлением предъявляемых к профессионалам различного профиля требований, они приобретают особое значение.

Вместе с тем, проблемам личностного становления профессионала практически вообще не уделяется внимания: в основном, выделяются свойства, способствующие повышению качества профессиональной деятельности, а не личностные особенности, которые препятствуют этому.

Итак, de facto, существует не только научный, но и практический запрос на всестороннее исследование становления личности чиновника-профессионала в разных сферах его деятельности, на разных этапах жизненного пути, а также и выявление условий, при которых обеспечивается общее развитие его личности.

Теоретически понятие «профессиональное становление личности» рассматривается в работах многих авторов (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов,

Н.В. Кузьмина, JI.M. Митина и др.). Ими подчеркивается, что существует профессиональное становление, а, значит, возможно и любое другое ее (внепрофессиональное) становление. Происходит отдельное рассмотрение человека как личности и как профессионала, а, следовательно, подразумевается, что это - суть различные понятия. Между тем, профессиональное становление является лишь частным случаем общего становления человека в процессе всего его жизненного пути. Это значит, что выпадает анализ целостной личности профессионала, а сама периодизация его становления рассматривается как совпадающая с этапами жизненного пути, и потому жестко ограничена временными рамками.

Иногда предпринимается попытка изучения данного становления в процессе жизнедеятельности, когда развитие личности в профессии является лишь одним из средств ее целостного развития (Ю.П. Поваренков, А.Р. Фо-нарев).

Обычно же профессиональное становление рассматривается либо как процесс, обусловленный временной детерминацией, либо как совокупность способов и средств деятельности, т.е. обусловленность целевой детерминацией. Практически не учитываются социально-психологические детерминанты, ценностные основания этого процесса, что не позволяет изучить и реконструировать ход его развития во всей целостности.

В отличие от ряда исследований, использующих адаптивные модели становления личности в професси, в которых деятельность полагается неизменной, а изменению подвергаются только личностные особенности в процессе все большего приспособления к требованиям профессии.

В настоящей работе реализуется подход, в котором личность рассматривается как активно преобразующая себя, и только, как следствие этого - и свою профессиональную деятельность. Но это может происходить только тогда, когда развитие личности в профессии происходит в духовно-ориентированных событийных общностях в процессе существования которых возникает надситуативная активность (А.Р. Фонарев), позволяющая развиваться и субъекту, и его деятельности. При этом возникает «замкнутый круг»: развивающаяся личность изменяет свою деятельность, которая, в свою очередь, является фактором нового изменения ее субъекта. Таким образом, автор диссертации пытается реанимировать идею саморазвития личности, высказанную когда-то нашим земляком А.А. Ухтомским.

Нами также предпринята попытка выявления уровней профессионализма, не зависящих от стажа работы и возраста. Определения на каждом этапе становления в профессии как успешных, так и неуспешных групп чиновников, сущность различий между представителями которых определяется их личностными особенностями и отношением к своей профессии как частному случаю и как их отношения к жизни, в целом. Применяемый нами типологический подход позволяет также выявить психологические механизмы, обусловливающие достижение успешных результатов деятельности лицами с разными индивидуально-психологическими качествами.

Цель исследования - изучение социально-психологических закономерностей и условий становления личности в конкретной профессии чиновника муниципального уровня, определение основных детерминант этого процесса.

Исходя из поставленной цели, предполагается решение следующих вопросов:

1. Проанализировать и обобщить сложившиеся к настоящему времени подходы к изучению становления профессионала, вообще, и госслужащего, в частности.

2. Установить детерминанты процесса становления личности в профессии и муниципального служащего, в частности.

3. Выявить интегральные характеристики личности, обусловливающие ее развитие в профессии.

4. Изучить социально-психологические детерминанты, формы и условия, обеспечивающие переход с одного уровня профессионализма на другой.

5. Эмпирически установить зависимость профессионального развития от модуса жизнедеятельности, особенностей социальной перцепции и мотивации служащих муниципальных округов.

Предмет исследования - профессиональная деятельность чиновника муниципального уровня.

Объект исследования - социально-психологические детерминанты профессиональной деятельности чиновника муниципального уровня.

Гипотеза исследования:

Успешность или неуспешность профессиональной деятельности чиновника муниципального уровня детерминируется его способностью к адаптации к изменяющимся условиям работы, развитой социальной перцепцией, профессиональной мотивацией и доминантой саморазвития.

Задачи исследования:

1. Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы исследования профессионально-значимых личностных особенностей чиновников муниципального уровня, обеспечивающих успешность их служебной деятельности.

2. Сформировать целостную базу диагностических, исследовательских и коррекционно-развивающих методов, позволяющих эффективно выявлять и анализировать системы профессионально-значимых личностных особенностей чиновников муниципального уровня.

3. Раскрыть структуру личностных особенностей, специфику и социальной перцепции высоко-успешных и средне-успешных в профессиональной деятельности работников муниципального уровня.

4. Проанализировать и обосновать эффективность разработанной системы психологического сопровождения личностного и профессионального роста служащих конкретного муниципального округа.

Методологической основой исследования явились принципы единства сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, JI.C. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский). Деятельностно-личностный подход (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, В.А. Бодров, К.М. Гуревич, В.А. Дятлов, Р.А. Кри-чевский, И.Д. Ладанов, В.Н. Мясищев, В.А. Петровский, К.К. Платонов, В.В. Травин А. Ясюкова).

Теоретическая концепция опирается на положения российской психологической науки о принципах подхода к пониманию управленческого процесса (Т.Ю. Базаров, Н.А. Бернштейн, А.А. Деркач, А.И. Донцов, П.Ф. Дру-кер, A.JI. Журавлев, А.И. Китов, Е.А. Климов, Л.Д. Кудряшова, Б.Ф. Ломов, В.В. Новиков, Н.Н. Обозов, В.Ф. Рубахин, А.Л. Свенцицкий, Е.В. Таранов, til Б.М. Теплов, В.А. Толочек, A.M. Уманский, А.В. Филиппов, А.Р. Фонарев,

В.А. Чикер и др.) и зарубежных работ, посвященных проблеме эффективности деятельности работников управленческого звена (Ч. Барнард, Р. Блейк и Д. Мутон, М. Вудкок и Д. Френсис, П. Друкер, Р. Зигерт и В. Ланг, М. Питере и Р. Уотермен, Ф. Фидлер. П. Херси и Д. Бланшар и др.) показал, что существуют разные методологические подходы к проблемам личности управленца американского, западноевропейского и японского. Первый из них ^ характеризуется прагматизмом и узкопрофессиональной направленностью, второй - большим вниманием к собственно внутренним проблемам управленца при, скорее, теоретическом, чем практическом подходе; наконец, третий - характеризуется меньшим вниманием к личности, которая в этом подходе практически «растворена» в группе.

Основной методологической проблемой как западной, так и современной отечественной психологической науки является нерешенность вопроса о i> статусе собственно психологических методов при анализе процессов управленческой деятельности, разграничения полей экономической и психологической теории при анализе процесса управления. Это приводит к упрощенным схемам моделирования профессионального поведения и снижает эффективность практической работы по созданию эффективных систем работы с персоналом.

Методы исследования:

Для решения задач, поставленных в исследовании, использовались следующие методики: патохарактерологический диагностический опросник А.Е. Личко; тест ценностных ориентаций М. Рокича; опросник терминальных ценностей И.Г. Сенина; тест Кеттелла, тест КОТ («Краткий отборочный тест», модификация теста Вандерлика (В.Н. Бузик, 1992).

Помимо этого применялись включенное наблюдение, анкетирование, психологическое консультирование, ролевые игры и тренинговые занятия.

Полученные эмпирические и экспериментальные данные были подвергнуты математической обработке с применением корреляционного, кластерного и факторного анализов.

В начале и конце исследования составлялись социальные паспорта и социально-психологические портреты коллектива чиновников муниципального округа, анализ которых позволил судить о позитивных изменениях, происходящих в кадрах управления района. При этом, за период работы автора в качестве главы муниципального округа, в районе дважды проводилась аттестация всех государственных госслужащих. Многие слабоуспешные чиновники были освобождены от занимаемых должностей и выведены за пределы объекта нашего изучения.

Теоретическая значимость работы:

• впервые в отечественной социальной психологии дано понятие «чиновник муниципального уровня». Оно предполагает изучение уровней профессионализма, безотносительно к стажу работы по специальности. Реализация идей межсубъектного, глубинного (событийного) общения дает возможность переосмыслить феномен становления личности в профессии в терминах саморазвития А.А. Ухтомского;

• выявлены и описаны социально-психологические детерминанты, определяющие успешность профессионального и личностного роста служащих муниципального округа (характерологические особенности, социальные перцепции мотивация);

• определены формы психологической регуляции профессиональной деятельности и соответствующие им уровни ее осуществления, проявляющиеся в особенностях адаптации, социального внимания, мотивации, ответственности и исполнительности;

• выделены и обоснованы закономерности и условия, способствующие или препятствующие успешной профессионализации чиновника.

Научная новизна исследования определяется тем, что в нем выявлен психологический базис профессионального успеха (или неуспеха) работников муниципалитета и предложена целостная система, включающая в себя теоретическое обоснование возможностей профессионального роста служащих муниципального уровня, ее методологическое и методическое обеспечение, а также практическая система психологического сопровождения различных групп работников рассматриваемого уровня управления.

Практическая значимость исследования. Полученные в исследовании данные о закономерностях и условиях становления личности в профессии могут быть использованы при подготовке и переподготовке специалистов профиля типа «человек - человек», могут способствовать эффективному профессиональному психологическому отбору кандидатов для обучения или работы по разным профессиям, а также в построении специалистами данных сфер не только профессионального, но и жизненного пути служащего. Содержащиеся в диссертации теоретические положения и выводы стали основой для психологического сопровождения деятельности, профессионального и личностного роста чиновников управленческого звена муниципального уровня. Разработанная в диссертации система диагностики и психологического сопровождения профессионального становления и развития работников уже внедрена в Некрасовском муниципальном округе Ярославской области и может быть рекомендована другим муниципалитетам. Выявлены параметры описания обобщенного психологического портрета успешного и неуспешного чиновника-профессионала, на основании которых возможны атtf тестация и прогнозирование профессионального пути личности служащего муниципалитета.

Материалы диссертации могут быть использованы практическими психологами для создания системы психологического сопровождения в других сферах государственной и хозяйственной деятельности.

База исследования. Основной базой исследования стали структуры Некрасовского муниципального округа Ярославской области. Одновременно наблюдался и анализировался ряд параметров еще пятнадцати муниципали-% тетов Ярославской области.

Эмпирическое исследование продолжалось свыше 10 лет.

В эксперименте участвовали более 400 служащих административно-управленческого звена Некрасовского муниципального округа, из них - 200 муниципальных служащих.

Апробация работы. Результаты работы обсуждались на заседаниях ученого совета Ярославского филиала Современной Гуманитарной Академии ^ и кафедры социальной и политической психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, в ходе работы Международных конгрессов по социальной психологии, проводимых в г. Ярославле (2002, 2003 гг.), г. Костроме (2003, 2004 гг.) и г. Набережные Челны (2004).

Положения, выносимые на защиту:

1. В отечественной и в западной психологии отсутствует обоснованное представление о социально-психологических факторах, обеспечивающих ^ личностный и профессиональный рост служащих управленческого звена муниципалитетов. Вместе с тем, практика настоятельно требуют выявления этих факторов и основанной на их развитии и коррекции системы психологического сопровождения. Сам термин «чиновник муниципального уровня» носит бытовой метафорический характер и не является официально признанным наименованием весьма многочисленной социальной группы профессионалов.

2. Социально-психологическими детерминантами становления личности чиновника-профессионала являются: позитивная мотивация выбора этой социальной роли, особым образом распределяемое социальное внимание, социальная адаптируемость и коммуникабельность, мобильная самоидентификация с социальной группой, высокая ответственность за статус и деятельность этой группы.

3. Развитие личности чиновника-профессионала характеризуется активным преобразованием своего внутреннего мира на основе названных феноменов. Выделение этапов профессионального развития, определяемых модусами жизнедеятельности, — это смена способов построения своего жизненного пути, обусловленная переходом от внешней детерминации к внутренней.

4. С вхождением в служебную деятельность, являющуюся ведущей у чиновника, изменяются все событийные общности, в которые он входит. Это происходит под влиянием поливозрастной профессиональной среды, обусловливающей нормативы поведения. Если человек не сможет найти новые смыслы в своей трудовой деятельности, то он никогда не станет профессионалом, а останется специалистом, для которого характерно внешнее усвоение этих нормативов и только их частичное преобразование.

5. Высоко- и среднеуспешные сотрудники муниципального звена различаются по структуре и значению ценностных ориентаций, социальных установок и качеству исполнения должностных обязанностей.

Внедрение результатов исследования осуществлялось в ходе практической деятельности муниципалитета по отбору и изучению профессионализма специалистов, в процессе обучения служащих на различных курсах и семинарах повышения квалификации, в учебном процессе подготовки экономистов, менеджеров и психологов в Некрасовском отделении Ярославского филиала Современной гуманитарной академии.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Материал диссер

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

выводы

Заканчивая рассмотрение результатов конкретного нашего эмпирического и во многом экспериментального психологического исследования профессионального становления и развития чиновника муниципального уровня, мы можем и, прежде всего, должны (обязаны) констатировать, что абсолютно для всех категорий муниципальных служащих округа характерен довольно высокий уровень интеллектуальных способностей. Следовательно, сам по себе интеллектуальный уровень является условием для выдвижения на весьма ответственную работу. Вместе с тем, успешность функционирования работника на конкретной должности определяется личностными факторами.

По итогам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Чиновничество - социально-профессиональная группа, выполняющая распорядительно-исполнительские функции, являющаяся элементом организационной структуры, находящаяся в отношениях соподчинения и взаимодействия, как по горизонтали, так и по вертикали. Деятельности чиновника муниципального уровня - сложное системное образование, детерминированное рядом социально-психологических факторов. Наиболее значимыми среди них являются: ценностная система личности, набор личностных качеств , а так же разная степень способности к мобилизации организма на действия в напряженных условиях принятия должностных решений.

2. Высокому и среднему уровню профессиональной успешности сотрудников муниципального округа соответствуют различия структуры ценностной системы личности , различные наборы личностных качеств , а также разная степень способности к мобилизации организма на действия в напряженных условиях принятия должностных решений.

3. У высокоуспешных управленцев в структуре ценностных ориентаций преобладают терминальные, у среднеуспешных — инструментальные ценности. Ведущими терминальными ценностями высокоуспешных управленцев являются ценности саморазвития, интересной работы, свободы и карьеры. При этом материальные ценности и поддержка со стороны окружения имеют подчиненное значение. Это обеспечивает свободное творческое самовыражение в профессиональной деятельности, которые, в конечном итоге, и обеспечивают их быстрый и профессиональный рост.

Для среднеуспешных управленцев ведущими являются ценности индивидуальной стабильности и свободы. Профессиональная же деятельность рассматривается, прежде всего, как источник средств для удовлетворения интересов, находящихся вне ее. Такая система ценностей ориентирует данную категорию управленцев на формальное, хотя и тщательное выполнение своих обязанностей и потенциально порождает значительное число внутренних и внешних конфликтов.

4. Для высокоуспешных чиновников характерно наличие психологических структур, ориентирующих их на творческие нестандартные управленческие решения, а также высокую личностную вовлеченность в профессиональную деятельность. Среднеуспешные чиновники ориентированы в основном на консервативный и формализованный путь решения проблем. При этом успешность их профессиональной деятельности обеспечивается в основном за счет повышенного контроля и напряжения своих действий. Не основанных на личностной вовлеченности в процесс профессиональной деятельности, что приводит к развитию внешних и внутренних проблемных ситуаций.

5. Характерологические профили высокоуспешных и средне-успешных чиновников так же отличаются своеобразием, что требует при построении системы психологического сопровождения каждой из этих категорий выстраивать самостоятельнее стратегии их профессионального развития. При этом высокоуспешные чиновники характерны, прежде всего, акцентуации, связанные с активным эмоциональным участием в процессе деятельности, для среднеуспешным чиновников с застреванием на определенной ситуации и мелком пошаговом контроле.

6. Система психологического профессионального сопровождения, включающая в себя систему диагностики, индивидуальных и групповых форм работы, определяемых общими задачами профессионального роста, типологическими особенностями данной группы управленцев , их индивидуальными чертами и особенностями развития конкретного человека, способствует повышению эффективности управленческих решений и формирования корпоративной культуры муниципального округа, а также личностную и профессиональную компетентность работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в данной диссертации изложены основные моменты и положения, ставшие результатом многоаспектного длительного исследования, проведенного лично автором в Некрасовском муниципальном округе Ярославской области. По всем социально-экономическим параметрам названный округ является средним для федеративного устройства не только одной области, но и всей страны. Это позволяет считать его весьма репрезентативным для социологических и социально-психологических исследований.

В период социально-политического и социально-экономического реформирования в стране округ не просто выжил, но и сумел стабилизировать свое положение, и сегодня имеет устойчивую тенденцию к разностороннему развитию.

Вместе с тем, как и большинство, преимущественно сельских, районов Российской Федерации, округ нуждается, прежде всего, в квалифицированных, по-настоящему профессиональных кадрах управления.

Профессиональная пригодность руководящих кадров муниципального уровня - большая и сложная проблема социальной психологии в нашей стране. Поэтому автору пришлось не только заниматься конкретными исследованиями в своем районе, но и глубоко погрузиться в состояние методологических и методических вопросов психологии управления во всем мире.

1. Основной методологической проблемой как западной, так и современной отечественной психологической науки является нерешенность вопроса о статусе собственно психологических методов при анализе процессов чиновничьей деятельности, разграничения полей экономической и психологической теории при анализе процесса менеджмента. Это приводит к упрощенным схемам моделирования профессионального поведения и снижает эффективность практической работы по созданию эффективных систем работы с персоналом.

2. Для западной психологии характерен в основном организационно-центрированный подход к проблеме анализа профессионально важных качеств работника управленческого звена. Это означает, что задачи его личностного и профессионального роста целиком ставятся в зависимость от абстрактно понимаемых интересов организации, достижению сиюминутной максимальной прибыли. Личностно-ориентированный подход к управлению — относительно молодая отрасль в западной психологии, находящаяся на периферии научных исследований.

3. В отечественной психологии вопрос о психологии управления как самостоятельной области психологи труда стал развиваться чрезвычайно поздно и касался главным образом управленческой сферы социалистического общественного строя: государственное управление, управление педагогическим коллективом, отдельными общественными организациями. Можно сказать, что психологические проблемы роли личности руководителя в управлении муниципальным округом находятся в начальной стадии.

4. Весьма опасной тенденцией в развитии отечественной психологии управления является быстрая коммерциализация, для которой характерны следующие основные черты:

1) отсутствие выверенной методологической базы, единого понимания психологических терминов и психологически корректного обоснования декларируемых показателей психологической пригодности, отбираемых профессионально важных личностных качеств и т.п.;

2) механическое заимствование и перенесение западных моделей и методик в отечественную практику без проведения корректных кросс-культурных сопоставлений и учета культурно-исторической ситуации в современной России, а, следовательно, и особенностей организации современного российского производства, как и менталитета реальных руководящих сотрудников.

5. Все эти факторы делают необходимой разработку основанной на методах психологического анализа системы оценки личностных качеств не только руководителей управленческого звена промышленных предприятий, но и служащих муниципальных округов, которые позволили бы, в свою очередь, создать систему эффективного психологического сопровождения профессионального, служебного и личностного роста всех должностных категорий нового российского общества, его государственного и общественно-политического строя.

Таким образом, что наше, бесспорно, одно из первых конкретных исследований рассматриваемой проблемы носит инновационный характер, как для психологической науки, так и для практиков управления.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Чудайкин, Александр Матвеевич, Ярославль

1. Абульханова-Славская КА. Деятельность и психология личности. — М.: Наука, 1980.

2. Абульханова-Славская КА. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подходы // Российский менталитет. М.: Наука, 1997. С. 7-38.

3. Аллахвердов В.Н. Защитный пояс сознания и свобода выбора // Труды Ярославского методологического семинара. — Ярославль: МАПН, 2003.-Т. 1.-С. 10-32.

4. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 1998.

6. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. М.: МГУ, 2001.

7. Андреенков В.Г., Толстова Ю.Н. Типология и классификация в социологических исследованиях. М.: Наука, 1982.

8. Анцыферова Л.И. Материалистические идеи в зарубежной психологии. -М.: Наука, 1974.

9. Анциферова Л.И. О закономерностях элементарной познавательной деятельности. М.: Изд-во Академии наук СССР, 1961.

10. Арзамасова Е.Е. Психологическое сопровождение личностно-профессионального роста работников управленческого звена промышленного предприятия: Автореф. дис. .канд. психол. наук. Ярославль: ЯрГУ, 2002.

11. П.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. — М.: Академия, 2003.

13. Барабанщиков В.А. Базовая структура восприятия // Психология субъекта профессиональной деятельности. Ярославль, 2001. - С. 129-151.

14. Барабанщиков В.А. Субъект профессиональной деятельности: динамический аспект // Психология субъекта профессиональной деятельности / Под ред. А.В. Карпова. М., 2002.

15. Барышников В.П. Ценностный аспект в русской философии // Категории и ценности культуры: Сб. статей / Под ред. В.В. Устьянцева. Саратов: СГУ, 1994.-С. 48-59.

16. Батищев Г.С. Введение в динамику творчества. СПб.: РХГИ,1997.

17. Бахтин М.М. Собрание сочинений: В 7 т. М.: Русские словари, 1996. - Т. 5: Работы 1940-х - начала 1960-х годов.

18. Бернштейн НА. Биомеханика и физиология движений: избранные психологические труды / В.П. Зинченко. М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО МОДЭК, 1997.

19. Битянова М.Р. Организация психологической работы в школе. -М.: Совершенство, 1997.

20. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. JL: ЛГУ, 1965.

21. Бодалев А.А., Ковалев Г.А. Психологические трудности общения и их преодоление // Педагогика. 1992. - № 5-6. - С. 65-70.

22. Бодров В.А. Профессиогенетический подход к проблеме формирования профессионала // Психология субъекта профессиональной деятельности. -Ярославль, 2001. С. 54-71.

23. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕРСЭ, 2001.

24. Большая Российская Энциклопедия. М.: Наука, 2004.

25. Большая советская энциклопедия: В 30 т. М.: Просвещение,1982.

26. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. -М.: Знание, 1991.

27. Братусь Б.С. Нравственное самосознание личности. М.: Знание,1985.ф 28. Брушлинский А.В. Ментальность российская и региональная (провинциальная) // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М.: Наука, 1997. - С. 38-44.

28. Бузунов В.А., Гребнян В.П. Физиологические и психологические критерии профотбора. Киев: Наукова думка, 1977.

29. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. — СПб.: Питер, 2000.

30. Василюк Ф.Е. Психология переживаний: анализ преодоления кри-ф тических ситуаций. М.: МГУ, 1984.

31. Васьков С.Т. Территориальное управление в новых хозяйственных условиях. -М.: Экономика, 1990.

32. Выгодский Л.С. Собрание сочинений: В 6 т. / А.В. Запорожец. -М.: Педагогика, 1985.

33. Гелерштейн С.Г. Чувство времени и скорость двигательной реакции. -М.: Медиздат, 1958.

34. Генов Ф. Психология управления. М.: Мир, 1982.

35. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненным. Иваново: ИвГУ, 1994.

36. Головаха Е.И., Панина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. Киев: Высшая школа, 1989.

37. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для вашего управленческого звена предприятия: В 2 т.- М.: МНИИПУ, 1996.

38. Гребенюк Г.А. Построение и валидизация тест-опросника для диагностики деловых качеств // Психологический журнал. 1996. - Т. 17. -№ 1.-С. 149-156.

39. Грейсон Д.К., О'Дейл К.М. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

40. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Наука, 1970.

41. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т.- М.: Русский язык, 1981. Т. 4. - С. 605.

42. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Дело и сервис, 2002.

43. Деркач А.А., Селезнева Е.В. Идеологическое воздействие: социально-психологический и педагогический аспекты. М.: Мысль, 1985.

44. Дизель П.М., Паньян У. М-К. Поведение человека в организации. -М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

45. Дикая Л.Г. Закономерности в изменении подходов к изучению профессий // Ежегодник РПО «Психология и практика». Ярославль, 1998. -Т. 4. - Вып. 1 - С. 228-229.

46. Дилигенский Г.Г. Реформы и общественная психология // Власть.- 1998.-№ 5. -С. 8-17.

47. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1998.

48. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. / Я.К. Маинови-ча. М.: Вильяме, 2000.

49. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С., Волков И.П. Руководитель и коллектив. -Л.: Лениздат, 1974.

50. Жуков И.А. Концептуальные основы, принципы и технологии психологической оценки управленческих кадров в период их аттестации // Вестник психотерапии. 2003. - № 14.

51. Жуков И.А. Психология аттестации руководителей ОВД. М.: Московский университет МВД России, 2003.

52. Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии трудного коллектива // Психологический журнал. 1988. - № 9. - Т. 6. -С.53-64.

53. Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психологический журнал. 1998. - Т. 19. -№3.-С. 3-17.

54. Завалишина Д.Н. О типологизирующей активности опытного специалиста // Ярославский психологический вестник. 2000. - Вып. 3. - С. 818.

55. Завалишина Д.Н. Способы идентификации человека с профессией // Психология субъекта профессиональной деятельности. — М.-Ярославль, 2001.-С. 101-128.

56. Зайцев А.Б., Гительмахер Р.Б. Психология отношений подчиненных к руководителю. Иваново: ИвГУ, 1996.

57. Заславская Т.И. Социальная трансформация Российского общества: деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002.

58. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социально-экономическая жизнь. -Новосибирск: Наука, 1998.

59. Звонцов А.В. Диагноз: профессиональная недостаточность // ПТО. 1990.-№4.-С. 16-21.

60. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

61. Зеер Э.Ф. и др. Профориентация: теория и практика: учебное пособие. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2004.

62. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб. пособие. — М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

63. Зинченко и др. Человек развивающийся: очерки российской психологии. М.: ТОО Тривола, 1994.

64. Зинченко В.П. Образ и деятельность. — М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО МОДЭК, 1997.

65. Зинченко В.П. Размышления о душе и ее воспитании // Вопросы философии. 2002. - № 2. - С. 18-27.

66. Зинченко В.П., Фрумкин А.А. Анализ методов профессиональной психодиагностики // Психологические проблемы самореализации личности. -СПбГУ, 2000. Вып. 4.

67. Знаков В.В. Самопознание и самопонимание как проблемы психологии человеческого бытия // Психология субъекта профессиональной деятельности. М., 2001.

68. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987.

69. Иванова H.JI. Психологическая структура социальной идентичности: Автореф. дис. .д-ра психол. наук. Ярославль: ЯрГУ, 2003.

70. Иванова Н.JI. Социальная идентичность и проблемы образования. -Ярославль: МАПН, 2001.-Т. 1.-С. 135-139.

71. Карицкий И.Н. Методология практической психологии // Труды Ярославского методологического семинара. Ярославль: МАПН, 2003. -Т. 1.-С. 135-159.

72. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. -Ярославль: ЯрГУ, 1988.

73. Касьянова К. О Русском национальном характере. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга , 2003.

74. Кашапов М.М. Психология педагогического мышления. СПб.: Алетейя, 2000.

75. Келли Д. Теория личности. Психология личностных конструктов. СПб.: Питер, 2000.

76. Киселев И.Ю., Смирнова А.Г. Формирование идентичности в российской провинции. Ярославль: ДИА-Пресс, 2001.

77. Китов А.И. Психология управления. М.: Экономика, 1979.

78. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 1998.

79. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной деятельности. Казань: КГУ, 1969.

80. Климов Е.А. Образ мира в различных профессиях. М.: МГУ,1995.

81. Климов Е.А. Психология профессионала. — Воронеж: НПО МОДЭК, 1996.

82. Ковалев А.Г. Коллектив и социально психологические проблемы руководства. — М.: Политиздат, 1978.

83. Козлов В.В. Работа с кризисной личностью. М.: Институт психотерапии, 2003.

84. Козырев В.И., Мануйлов Г.М., Новиков В.В., Пирожков В.Ф, Фло-ровский С.Ю., Шаипов Р.Х. О проблеме психологического управления в отечественной и зарубежной науке // Проблемы психологии и эргономики. -1999.-№4.-С. 3-12.

85. Козырев В.И. Социальный интеллект как фактор управления организацией / Новиков В.В. Ярославль: ДИА-Пресс, 2000.

86. Конева Е.В. Особенности индивидуальной классификации опыта в мышлении профессионала // Практическое мышление: специфика обобщения, природа вербализации и реализуемости знаний. Ярославль: ЯрГУ, 1997. С. 31-46.

87. Конева Е.В. Применение учебных знаний в профессиональной деятельности на разных этапах становления профессионала // Психология субъекта профессиональной деятельности. М.; Ярославль, 2001. С. 207-211.

88. Корнилов Ю.К. Мышление руководителя и методы его изучения. -Ярославль: ЯрГУ, 1982.

89. Корнилов Ю.К. Психология практического мышления. Ярославль: ЯрГУ, 2000.

90. Косов Е.В. Интенсификация научных исследований и разработок. -М.: Экономика, 1983.

91. Коттер Джон П. Впереди перемен: Пер. с англ. М.: Зао «Олимп -Бизнес», 2003.

92. Красовский Ю.Д. Если я руководитель. М.: Московский рабочий, 1993. - 191 с.

93. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М, 1997.

94. Краткий этимологический словарь русского языка / Под ред. С.Г. Бархударова. — М.: Просвещение, 1971. 494 с.

95. Кричевский P.JI. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., 1985.

96. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. -Л.: Лениздат, 1986.

97. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. — М.: Высшая школа, 1990.

98. Кузьмина Н.В. Способности, одаренности, талант учителя. Л.: Знание, 1985.

99. Кузьмичёв Б.Ф. и др. Социальное планирование в автомобильной промышленности / Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов автомобильной промышленности. М., 1987.

100. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: в 3-х ч. / Сергеюк П.И. М.: КПФ НИКА, 1992.

101. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. -М.: Перспектива, 1997.

102. Лазурский А.Ф. Очерки науки о характерах. М.: Наука, 1995.

103. Лазурский А.Ф. Избранные труды по психологии. М.: Наука,1997.

104. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социс. -1996.-№5.-С. 3-24.

105. Лебедева Н.М. Базовые ценности русских на рубеже XXI века // Психологический журнал. 2000. - Т. 21. - № 3. - С. 73-87.

106. Леонгард К. Акцентуированные личности. Киев, 1999.

107. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Наука,1966.

108. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.

109. Ломов Б.Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии // Психологический журнал. 1980. - № 1. - С. 8-21.

110. Лысенко Ю.Н. Психологические основы повышения эффективности профессиональной деятельности. — СПб., 1992.

111. Любимова ГЛ., Паутов Л.В., Проскурин С.К. О современных проблемах отечественного профессиоведения // Вестник МГУ. 1996. — Сер. 14: Психология. - № 1. - С. 3-11.

112. ПЗ.Мазилов В.А. Методология и метод в психологии. Ярославль: МАПН, 2003.

113. Макшанов С.И. Тренинг в психологическом обеспечении профессиональной деятельности // Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы: Тезисы докладов научной конференции ИП РАН. М.: Институт психологии РАН, 1997. - С. 147-149.

114. Малахов С. Экономическая психология и вариативность моделей экономического поведения // Экономические науки. — 1991. — № 7. С. 51-58.

115. Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. М.: Институт психологии РАН, 1997.

116. Мануйлов Г.М., Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе. СПб: Алетейя, 1999.

117. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Просвещение, 1996.

118. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. -Ярославль: МАПН, 1996.

119. Методики социально-психологической диагностики личности и группы / Под ред. А.Л. Журавлева и др. М., 1990.

120. Митина Л.М. Управлять или подавлять: выбор стратегии профессиональной жизнедеятельности педагога / М.А. Ушакова. М.: Сентябрь, 1999.

121. Михайлов Г.С., Тальников Р.В. Роль ценностных ориентации в процессе формирования управленческой команды // Психология инновационного управления социальными группами и организациями. М.-Кострома, 2001.-С. 272-273.

122. Мокин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дис. .канд. пси-хол. наук. -М., 1981.

123. Молл Е.Г. Консультирование по проблемам управленческой карьеры // Управление человеческими ресурсами: теория и практика. — Алма-Ата, 1996.-С. 58-61.

124. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. - № 3. - С. 85-90.

125. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996.,— № 6. — С. 117-120.

126. Мясищев В.Н. Психология отношений: избранные психологические труды. М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО МОДЭК, 1998.

127. Наумова Е.А. Принципы диагностики профессиональной пригодности руководителя среднего звена в системе управления торговой фирмой (на примере торговых фирм Сахалинской области): Автореф. дис. .канд. эконом, наук. -М., 1999.

128. Небылицын В.Д. Основные свойства нервной системы человека. -М.: Просвещение, 1966.

129. Никифорова Н.А. Особенности восприятия подчиненными руководителей различных статусов в условиях изменения социально-экономической ситуации // Проблемы психологии и эргономики. — 2000. — № 2. — С. 19-22.

130. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными: Автореф. дис. .канд. психол. наук. -Иваново, 1998.

131. Новиков В.В. Социальная психология и экономика: Избр. труды: В 11 т. Ярославль: МАПН, ЯрГУ, 2001-2005.

132. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука (Субъективные очерки о природе и особенностях социальной психологии, ее жрецах и искусниках ). -М.: МАПН, 1998.

133. Новиков В.В. О феноменологии психосоциальных представлений в социальной психологии XXI века // Проблемы психологии и эргономики. — 1999.-№4.-С. 3-9.

134. Новиков В.В. Социальная психология сегодня: отвечать действием // Психологический журнал. 1993. - № 4. - С. 16-23.

135. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. — М.: Институт психотерапии, 2003.

136. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией (Книга советского менеджера и практического психолога). Изд. 3-е. - М., 1992.

137. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми: советы руководителю. Киев: Политиздат, 1990.

138. Оболонский А.В., Барабашев А.Г. Государственная служба (комплексный подход). Изд. 2-е. - М.: Дело, 2000.

139. Общая психодиагностика (основы психодиагностики, немедицинской психотерапии и психологического консультирования). — М.: МГУ, 1987.

140. Общая психология: Учебник / Под ред. Карпова А.В. М.: Гарда-рики, 2002.

141. Основы общей и прикладной акмеологии. — М., 1994.

142. Парыгин Б.Д. Научно-техническая революция и личность. М.: Политиздат, 1978.

143. Парыгин Б.Д. Социальная психология как наука. — JL: ЛГУ, 1967.

144. Петровский А.В. Быть личностью. М.: Педагогика, 1990.

145. Петровский А.В. Вопросы истории и теории психологии: Избр. труды. М.: Педагогика, 1984.

146. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.

147. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектно-сти. Ростов - на - Дону: Феникс, 1996.

148. Пиняева С.В., Андреев Н.В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии. 1998. - № 2. — С. 3-10.

149. Пирожков В.А. Проблемы оптимизации управленческих решений. Свердловск: Уральский институт, 1987.

150. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М.: Наука, 1969.

151. Платонов К.К. Краткий словарь психологических терминов. М.: Высшая школа, 1982.

152. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.

153. Поваренков Ю.П. Профессионализация и жизненный путь личности // Проблемы социальной психологии XXI столетия. Ярославль, 2001. — Т. 2. - С. 259-272.

154. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: Изд-во УРАО, 2002.

155. Поваренков Ю.П. Психология становления профессионала. Ярославль: ЯГПУ, 2000.

156. Пономарева Е.А. Управление процессом профессионального развития личности руководителя. М.: АПН СССР, 1980.

157. Пригожин А.И. Социологические проблемы управленческих решений. -М.: Знание, 1984.

158. Пригожин А.И. современная социология организации: Учебник. -М.: ИНТЕР-ПРАКС, 1995.

159. Проблемы общей и прикладной психологии // Материалы научно-практической конференции «Сотрудничество». Ярославль, 2001.

160. Психология личности и образ жизни. М., 1987.

161. Психофизиологические вопросы становления профессионала / Под ред. К.М. Гуревича. М.: Наука, 1976. - Вып. 1.

162. Развитие психофизиологических функций взрослых людей // Под ред. Б.Г. Ананьева. М.: Наука, 1977.

163. Роговин М.С. Структурно-уровневые теории в психологии. Ярославль: ЯрГУ, 1977.

164. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Вестник МГУ. Сер. 14: Психология. - 1996. - № 3. - С. 60-67.

165. Ромазан И.В. Психологические особенности предпринимателя как субъекта деятельности. СПб., 1996.

166. Ростунов А.Т. и др. Ориентация школьников на военные профессии. Минск: Нар асвета, 1982.

167. Рубахин В.Ф., Филиппоа А.В. Психологические аспекты управления. -М.: Знание, 1976.

168. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер,1999.

169. Рубинштейн C.JI. О мышлении и путях его исследования. М.: Академия наук СССР, 1958.

170. Руткевич М.Н. Общество как система: социологические очерки. -СПб.: Алетейя, 2001.

171. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ,1986.

172. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека введение в психологию субъективности: Учебное пособие. -М.: Школа-пресс, 1995.

173. Слюсарев Ю.В. Психологическое сопровождение как фактор активизации саморазвития личности: Автореф. дис. .канд. психол. наук. -СПб., 1992.

174. Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности. М.: Аспект-пресс, 1995.

175. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М.: МГУ, 1985.

176. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб.: Речь, 2003.

177. Современная психология: справочное руководство // Под ред. В.Н. Дружинина. М.: Наука, 1999.

178. Соловьев Н.А. Тесты. — Новосибирск: Наука, 1978.

179. Солондаев В.К. Особенности проблемных ситуаций в мышлении практика // Психология субъекта профессиональной деятельности. М.Ярославль, 2001. - С. 258-271.

180. Сороковой А.Г. Социально-психологические основы руководства. -М.: Наука, 1971.

181. Социально-психологический климат коллектива: теория и практика / Под ред. А.Л. Журавлева и др. М.: МГУ, 1979.

182. Стефаненко Т.Г. Изучение идентификационных процессов в психологии и смежных науках // Трансформация идентификационных структур в современной России. М., 2001. - С. 11-30.

183. Столин В.В. Самосознание личности. М.: МГУ, 1983.

184. Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996.

185. Стрелков Ю.П. Инженерная и профессиональная психология. -М.: Высшая школа; Академия, 2001.

186. Стивен Р.Кови. Семь навыков высокоэффективных людей. М.,1998.

187. Субботина Л.Ю. Личностный уровень анализа творческого потенциала человека // Проблемы общей и организационной психологии. — Ярославль: ЯрГУ, 1999.

188. Таранов Е.В., Грачев А.А, Гюппенен В.Н. Человек в производственной организации. Курган, 1981.

189. Теплов Б.М. Избранные труды: В 2 т. / Н.С. Лейтес, М.В. Равич-Щербо. -М.: Педагогика, 1985.

190. Толочек В.А. Стили деятельности. Модели стилей с вариативно-изменчивыми условиями деятельности. М., 1992.

191. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействие субъектов // Вестник МГУ! 1996. - Сер. 14: Психология. - № 3. - С. 51-60.

192. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.,1995.

193. Тарасов В. Технология жизни. СПб.: Алетейя, 1992. - С. 9.

194. Труды Ярославского методологического семинара // Под ред. В.В. Новикова. Ярославль: МАПН, 2003. - Т. 1. (

195. Труды Ярославского методологического семинара // Под ред. В.В. Новикова. Ярославль: МАПН, 2004. - Т. 2.

196. Тюков А.А. Исследования организационно-управленческой деятельности и понятия руководства, организации, управления // Актуальные проблемы общей, социальной и педагогической психологии: Сб. научных трудов. М.: Наука, 1980.

197. Уманский A.M., Сафронов Н.А. Дисциплина на производстве. -Киев: Техника, 1984.

198. Управление персоналом: Энциклопедический словарь-справочник. М.: ИНФРА - М, 2001.

199. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы // Под ред. Ю.М. Забродина, Н.А. Носова. М.: РИА-Новости, 1997.

200. Управление, информация, интеллект // Под ред. А.И. Берга и др. -М.: Смысл, 1976.

201. Управленческие нововведения и игропрактика. М.: ИН НОН,1990.

202. Уткин Э.А. Банковский маркетинг. М.: ИНФРА, 1995.

203. Уткин Э.А. Бизнес-план: организация и планирование предпринимательской деятельности. М.: ИНФРА, 1999.

204. Ухтомский А.А. Доминанта души. Рыбинск: Рыбинское подворье, 2000.

205. Ухтомский А.А. Избранные труды. Л.: Наука, 1978.

206. Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Психология профессии. Тверь: ЧуДо, 2000. 152 с.

207. Фетискин Н.П., Субетто А.И. Системогенетический взгляд на ин-тегративную психологию через призму закона фрактальности системного времени // Труды Ярославского методологического семинара. Ярославль: МАПН, 2003.-Т. 1.

208. Фетисов В.Д. Бюджетная система Российской Федерации: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

209. Флоровский С.Ю. Личностные факторы регуляции общения в условиях совместной управленческой деятельности: Автореф. дис. .канд. психол. наук. Ярославль, 1996.

210. Фонарев А.П. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. 1997. - № 2. - С. 88-93.

211. Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. -М.: Фаинта, 2003.

212. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. -М.:ИП РАН, 1998.

213. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала: Автореф. дис. .д-ра психол. наук. Калуга, 2004.

214. Фромм Э. Душа человека. М.: Республика, 1992.

215. Хараш А.Я. Руководитель, его личность и деятельность. М.: Знание, 1981.

216. Хеккаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М.: Педагогика,1986.

217. Хелмицкий Б. Личностные детерминанты управленческого творчества // Прикладная психология и психоанализ. 1998. — № 1. - С. 29-31.

218. Холпин Д. Бездефектность. М.: Мир, 1968.

219. Чечулин А.А. Социальная психология управления. Новосибирск: Зап.-Сиб. кн. изд-во, 1997.

220. Чурмантеева В.Н. США: подготовка руководящего состава промышленных корпораций. М.: Наука, 1975.

221. Шадриков В.Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. Ярославль: ЯрГУ, 1981.

222. Шадриков В.Д. Введение в психологию (эмоции и чувства). М.: Наука, 2002.

223. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. -М.: Логос, 1994.

224. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

225. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способностей человека. М.: Логос, 1996.

226. Шевелева Е.П. Социальная перцепция в процессе делового общения. — Ярославль: ДИА-Пресс, 2000.

227. Шеломова Т.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности менеджера: Автореф. дис. .канд. психол. наук. М., 1999.

228. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону: Феникс,1998.

229. Шиханцов Г.Г. Профессионально важные психологические качества следователя: Автореф. .канд. юр. наук. М., 1970.

230. Шихирев П.Н. Проблемы исследования межгрупповых отношений // Психологический журнал. 1992. - № 1. — 15-24.

231. Шмелев А.Г История 16PF в России или «каша из топора» // Психологическая газета. 1999. — № 4 — 5.

232. Шорохова Е.В. К истории исследования предпринимательских общностей в России // Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. М.: Институт психологии РАН, 1996.

233. Юнг К.Г. Собрание сочинений. М.: Наука, 1994.

234. Юревич А.В. Методический либерализм в психологии // Вопросы психологии. 2001. - № 5. - С. 47-53.

235. Ядов В.А. Социологические исследования. М.: Наука, 1998.

236. Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000.

237. Abrams D. Social identity, Self as structure and Self as Process // Social group and identities. Oxford, 1996.

238. Bauman Z. Identity Then, Now, What for? // Polish sociological review. - 1998.-P. 206-216.

239. Breakwell G.W. Integrating paradigms, methodological implications // Empirical approaches to social representations. — Oxford, 1997.

240. Chandler M. Surviving time: The persistence of identity in this culture and that // Culture and Psychology. 1998. - P. 209-231.

241. Doise W. Social representations in personal identity // London-New Delhi, 1998.-P. 13-24.

242. Hall S. Who needs identity? Questions of Natural identity. London identity, 1996.-P. 2-4.

243. Lewin K. Dynamic theory of personality. NY, 1935.

244. Moscovici S. The phenomenon of social representations // Social representations. Cambridge-Paris, 1984.

245. Sarlin Т. Worldmaking, Self and Identity // Culture and Psychology. -2000.-P. 252-258.

246. Tajler H., Turner J. The social identity theory of intergroup behavior // Psychology of intergroup relations. Chicago, 1986. - P. 7-24.

247. Turner J. A self-categorivations theory // Rediscovering the Social Group. Oxford, 1987. - P. 42-67.

248. Yarumovich M. Self-We-Others schemata and social identifications // Social identity. London, 1998. - P. 3-15.