Социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу в современной организации

Сорокоумов, Алексей Сергеевич

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу в современной организации

Автореферат

Автор научной работы: Сорокоумов, Алексей Сергеевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2014
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу в современной организации"

На правах рукописи

СОРОКОУМОВ Алексей Сергеевич

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

19.00.05 - социальная психология (психологические науки)

005547943

1 5 МАП 2014

Москва —2014

005547943

Работа выполнена на кафедре психологии Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт экономики, политики и права»

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Булгаков Александр Владимирович,

доктор психологических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Московский государственный областной университет», профессор кафедры общей и педагогической психологии

Лнцупов Анатолий Яковлевич,

доктор психологических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности

Вайсеро Константин Иванович,

доктор психологических наук, профессор ГАОУ ВПО «Московский городской университет управления Правительства Москвы», заведующий кафедрой социальной политики и трудового права

ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет им. Козьмы Минина» (Мининский университет), кафедра социальной и организационной психологии

Защита состоится «27» мая 2014 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.155.15 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный областной университет» по адресу: 129226, г. Москва, ул. Радио, д. 10 А, конференц-зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета по адресу: 129226, г. Москва, ул. Радио, д. 10 А.

Автореферат разослан «25» апреля 2014 г.

Автореферат диссертации размещен на сайте: http://www.vak.ed.gov.ru/. www.mgou.ru

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук, доцент

О.В. Назаров

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Современная ситуация развития российского общества привела к интенсивным изменениям, происходящим в социальной сфере современного общества в последнее десятилетие. Изменения привели не только к расширению видов деятельности, но и к появлению новых ее видов, которые требуют нового социально-психологического обеспечения. Это касается и деятельности современного директора по персоналу, участвующего в процессе формирования и становления кадрового менеджмента в России. Поэтому, требования, предъявляемые к деятельности директора по персоналу, становятся выше с каждым годом, что влечет за собой изменение его функций и изменение содержания самой деятельности, наполнение ее социально-психологическим содержанием.

В настоящее время можно говорить о двух стратегиях деятельности директора по персоналу.

Во-первых, стратегия деятельности в кризисных условиях жизнедеятельности организации. В таком случае, основная цель деятельности директора по персоналу - это проведение кадровой политики, то есть на основе использования совокупности принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников направлять их на достижение целей, стоящих перед организацией.

В наследство современному директору по персоналу достались функции инспекторов по кадрам, работающих еще в советских организациях. Эти функции сводились к делопроизводству, то есть к документированию и организацию работ с личными делами сотрудников. Кроме того, инспекторы по кадрам следили за соблюдением норм Трудового Кодекса РФ. Очевидно, что в современных условиях развития организации это незаменимая, но лишь малая функция, которую выполняет директор по персоналу.

Во-вторых, стратегия деятельности в стабильных условиях жизнедеятельности организации и ее развития. Основная цель деятельности директора по персоналу - это проведение кадровой политики на основе взаимодействия с персоналом (руководителями, сотрудниками, партнерами, конкурентами), начиная от изучения рынка труда, подбора, набора и обучения персонала, до ухода на пенсию или увольнения. Таким образом, можно говорить о том, что деятельность директора по персоналу наполняется новыми смыслами и содержанием, он начинает выполнять новые социально-психологические функции - советника и партнера.

Актуальность настоящего исследования определяется с одной стороны, недостаточной изученностью социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу (аналитических — интеллектуальных особенностей, необходимых для решения актуальных и стратегических задач; административных — социальной роли, социального статуса; коммуникативных - внутренние и внешние коммуникации организации; управленческих - стиля руководства, организаторских способностей), так и необходимостью их учета для эффективной организации этой деятельности в современной организации.

Степень научной разработанности проблемы исследования.

Деятельностный подход к изучению психического, развитый в работах ведущих отечественных специалистов (СЛ. Рубинштейн, П.И. Зинченко, А.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко, A.A. Смирнов), увенчался формулировкой концепции деятельностного опосредствования процесса развития личности (А.Н. Леонтьев,

A.B. Петровский). В профессиональной деятельности выделяется такой тип деятельности как управленческая, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей — необходимостью организации деятельности других людей в направлении достижения общих целей, а также опорой при этом на принцип иерархии (A.B. Карпов).

B.Р. Веснина, А.Л. Журавлева, Е.А. Климова, Н. Корнелиуса, А.Н. Леонтьева, И.Н. Носса, Б.Д. Парыгина, Н.С. Пряжникова, Е.Ю. Пряжниковой, В.А. Розановой, В.А. Соснина и др.

Отечественная традиция социальной психологии труда (Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев и др.) рассматривает деятельность как систему последовательно решаемых задач по достижению планируемых человеком целей преобразования (вещного мира, мира человеческих отношений). С точки зрения регуляторного подхода, предлагается различать субъектные позиции человека, осуществляющие деятельность, разные по направленности, в зависимости от решаемой им в данный конкретный момент частной задачи. Человек как субъект решения задачи (осуществления деятельности) может выступать в разных субъектных ипостасях, будучи занятым: определением целей деятельности, анализом условий и определения предмета потребности, выбором средств и способов осуществления действий, оценкой результатов и, наконец, коррекции и развития собственного субъектно-деятельностного опыта (А.К. Осницкий). В свою очередь изменения ситуаций деятельности, таких как расформирование/слияние организаций, ставших типичными в российской действительности, ведет к доминированию социально-психологических адаптационных факторов организации, несущих амбивалентное начало в развитии личности и организаций (A.B. Булгаков).

Однако необходимо отметить, что в настоящее время недостаточно социально-психологических исследований, в которых в той или иной мере рассматриваются социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу.

Результаты анализа актуального состояния проблемы деятельности директора по персоналу позволили выявить ряд противоречий между:

- степенью изученности проблемы и наличием социально-психологических исследований деятельности директора по персоналу;

- уровнем развития современного общества и востребованностью деятельности директора по персоналу в организации на основе социально-психологических подходов;

- уровнем подготовленности директоров по персоналу и требованиями, предъявляемыми к ним руководством организации, и объективной необходимостью решения поставленных задач как оперативных, направленных на сиюминутные проблемы, так и стратегических, направленные на долгосрочные перспективы организации;

- выполнением как традиционных, так и новых функций директора по персоналу в организации и личностной готовностью к решению новых проблемных задач в изменяющихся социальных условиях;

- расширением функций директора по персоналу в организации и принятием новых его социальных ролей сотрудниками.

Настоящее исследование направлено на разрешение данных противоречий и расширения научного знания в рамках социальной психологии о социально-психологических особенностях деятельности директора по персоналу, а так же на эффективность самой этой деятельности с учетом современной социальной ситуации.

Существующие противоречия определили научную задачу настоящего исследования, которая заключается в выявлении социально-психологических особенностей деятельности директора персонала в современной организации с целью ее оптимизации.

Таким образом, практическая востребованность, недостаточная изученность и разработанность обозначенной научной задачи определили выбор темы исследования: «Социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу в современной организации».

Цель исследования: выявить социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу в организации, а также разработать социально-психологическую модель, раскрывающую функции и содержание деятельности директора по персоналу в современной организации.

Объект исследования: деятельность директора по персоналу.

Предмет исследования: социально-психологические особенности деятельности директора персонала.

Гипотеза исследования заключается том, что деятельность директора по персоналу становится наиболее эффективной, если она строится на основе специально разработанной функциональной модели, которая учитывает ее эмпирически выявленные социально-психологические особенности (аналитические, административные, коммуникативные, управленческие), раскрывает сущность, содержание и взаимосвязь основных функциональных блоков этой деятельности в кризисных и стабильных условиях развития организации.

В соответствии с целью и гипотезой в исследовании были определены следующие задачи:

1. На основе результатов теоретических исследований конкретизировать понятие «деятельность директора по персоналу» и обосновать социально-психологическое ее содержание.

2. Эмпирически выявить социально-психологические особенности деятельности директора персонала в кризисных и стабильных условиях развития организации.

3. Разработать функциональную модель деятельности директора по персоналу в современной организации с учетом выявленных социально-психологических особенностей.

4. Исследовать корреляционную зависимость эффективности деятельности директора по персоналу с социально-психологическими особенностями содержания его деятельности.

5. Разработать интерактивную компьютерную программу социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу в современной организации.

B.Н. Мясшцев), моделирования (Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедровицкий). Исследование осуществлялось с позиций социально-психологического подхода (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Г.А. Ковалева, Б.Ф. Парыгин, Л.А. Петровская, Л.Б. Филонов, А.Н. Чиликин, Ю.А. Шерковин и др.).

Теоретической основой исследования являются: работы отечественных психологов, изучающих особенности проявления личности в социальных группах и трудовых коллективах (Г.М. Андреева, К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Т.Ю. Базаров, A.B. Булгаков, К.И. Вайсеро А.И. Донцов,

A.Л. Журавлев, В.П. Зинченко, Г.М. Зараковский, A.B. Карпов, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, И.Н. Носс, А.К. Осницкий,

C.Л. Рубинштейн, В.В. Рубцов, Ю.К. Стрелков, Г.В. Суходольский,

B.Д. Шадриков и др.); исследования ученых, посвященные подготовке и психологическому сопровождению управленческих кадров (В.М. Дьячков,

A.Н. Занковский, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина,

B.Ф. Рубахин, С.Ю. Степанов, Г.В. Суходольский, A.B. Филиппов, Ю.П. Поваренков и др.); конфликтологической компетентности личности в организации (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.Г. Ковалев, А.И. Шипилов и др.).

Для решения поставленных задач и проверки гипотез в работе использован комплекс взаимодополняющих методов исследования: общенаучные, такие как теоретическое изучение и анализ общепсихологических, социально-психологических работ отечественных и зарубежных исследователей, включенное и невключенное наблюдение,

самоанализ, индивидуальные беседы, нестандартизованное интервью, экспертный опрос, психодиагностические методики.

Для проведения эмпирического исследования был подобран психодиагностический инструментарий, представленный двумя блоками:

1. Для выявления диапазона функций директора по персоналу современной организации использовался метод экспертных оценок.

2. Для изучения, выделенных социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу использовались: методики И.И. Черемискиной (Интеллектуальная лабильность, Оценка логического мышления, Изучение индивидуальных особенностей мышления); тест коммуникативных умений Л. Михельсона (пер. и адапт. Ю.З. Гильбуха), тест «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС) (В.В. Синявский, В.А. Федорошин); методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров).

Для выявления достоверности полученных результатов исследования использовался апробированный психодиагностический инструментарий, адекватный цели, задачам и предмету исследования. Полученные результаты подвергались количественному, качественному и корреляционному анализу. Для выявления достоверности полученных результатов исследования использовались методы математической статистики, пакет прикладных программ статистической обработки данных SPSS 13.0 для Windows.

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 197 человек.

Первая группа - 27 директоров по персоналу. (С целью анонимности респондентов им были присвоены порядковые номера).

Вторая группа — эксперты по оценке деятельности директора персонала. В нее вошли: руководитель ООО «Стратегия Партнерства», руководители филиалов (9 чел), руководители партнерских организаций (10 человек), руководители структурных подразделений предприятия, работающих в данной организации не менее года (150 чел.). Кандидаты в эксперты отбирались по двум критериям: опыт (время) работы в организации; опыт (время) взаимодействия с директором персонала. Таким образом, экспертами стали 170 человек.

Этапы исследования. Исследование проводилось в три этапа с 2008 по

2014.

На первом этапе (2008-2010 г.г.) проводился анализ социально-психологической литературы по проблеме, определялись теоретико-методологические основы работы, концептуальный аппарат, цели, задачи, гипотеза, осуществлялся подбор психолого-диапюстического аппарата исследования.

На втором этапе (2010-2013 г.г.) проводилось экспериментальное исследование, направленное на выявление и изучение особенностей деятельности директора по персоналу организации, математическая обработка и интерпретация полученных результатов.

На третьем этапе (2013-2014 г.г.) были проведены систематизация и теоретическое осмысление результатов диссертационного исследования, были сформулированы основные выводы, оформлялся текст диссертации.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в изучении социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу в современной организации с целью ее оптимизации.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключается главным образом в том, что:

- исследование дополняет ряд социально-психологических исследований профессиональной деятельности, в исследовании конкретизировано понятие «деятельность директора по персоналу» и обоснованы социально-психологические особенности этой деятельности;

- впервые исследованы социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу при решении задач по управлению персоналом в современной организации (аналитические, административные, коммуникативные, организаторские);

- конкретизировано научное представление о значении деятельности директора по персоналу в процессе как кризисных, так и стабильных периодов развития организации;

- разработана функциональная модель деятельности директора по персоналу в современной организации, раскрывающая виды профессиональной деятельности директора по персоналу, функциональные блоки и их содержание, что позволяет эффективно и планомерно развивать кадровую политику организации;

- обоснована необходимость изменения социальной роли и функций директора по персоналу от роли исполнителя («кадровика») к роли консультанта и партнера, участвующего в принятии решений; от функции репродуктивной (выполнение по инструкции) - к продуктивной функции (самостоятельный поиск и решение проблем);

- исследована корреляционная зависимость эффективности деятельности директора по персоналу с социально-психологическими особенностями содержания его деятельности;

- разработана интерактивная компьютерная программа социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу в современной организации.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами состоит в том, что впервые были исследованы социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу (аналитические, необходимые для проведения кадровой политики организации: административные, реализующие социальную роль и социальный статус; коммуникативные, определяющие внутренние и внешние коммуникации организации; управленческие — необходимые для организации взаимодействия с сотрудниками, руководителями, партнерами). Конкретизировано научное представление о значении деятельности директора по персоналу в процессе решения кадровых вопросов организации и разработана функциональная модель, включающая виды деятельности и блоки, определяющие функции

современного директора по персоналу, исследована корреляция между отдельными функциональными блоками и эффективностью деятельности директора по персоналу.

Теоретическая значимость исследования заключается в конкретизации понятия «деятельность директора по персоналу». Деятельность директора по персоналу является одним из современных видов деятельности человека, основная цель которой заключается в проведении кадровой политики на основе взаимодействия с персоналом (руководителями, сотрудниками, партнерами, конкурентами), начиная от изучения рынка труда и найма и обучения персонала, до ухода на пенсию или увольнения. Таким образом, деятельность директора по персоналу наполняется новыми смыслами, и он начинает выполнять новые социально-психологические функции (советника и партнера).

На основе теоретического анализа обобщено и систематизировано научное представление о значении и содержании деятельности директора по персоналу современной организации, в котором выделены социально-психологические особенности: социально-психологический аспект интеллектуальных особенностей, необходимых для решения актуальных и стратегических задач: социальная роль, социальный статус, внешние и внутренние коммуникации, стиль руководства, организаторские способности.

Определен комплекс психодиагностических методик, позволяющих исследовать социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу. Представлены новые эмпирические данные, раскрывающие взаимосвязь между отдельными блоками функциональной модели и эффективностью деятельности директора по персоналу.

Эмпирически выделены уровни эффективности деятельности директора по персоналу: выполнение функционала аналитического блока — 1 уровень; аналитического и административного блоков — 2 уровень; аналитического, административного и коммуникативного блоков — 3 уровень; аналитического, административного, коммуникативного и управленческого блоков — 4 уровень.

Теоретически и эмпирически обоснована компьютерная программа социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу, позволяющая выполнять его социальные функции.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические и эмпирические результаты исследования могут бьггь использованы для разработки лекционных и практических курсов психологических дисциплин: «Социальная психология управления», «Социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу», «Управление персоналом», в социальной практике для проведения занятий по повышению квалификации кадровых работников организации.

Разработанная интерактивная компьютерная программа социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу, позволяет работать с персоналом организации как дистанционно, так и на основе непосредственного взаимодействия.

На основании полученных результатов разработаны и проводятся тренинговые занятия для директоров, с целью эффективности их профессиональной деятельности. Полученные результаты исследования могут

найти применение в подготовке и переподготовке руководящих кадров по формированию индивидуальных траекторий карьерного роста специалистов кадровых служб и директора по персоналу и т.д.

Достоверность исследования. Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечены соответствием методологии исследования, обозначенным проблемам, комплексностью изучения объекта на теоретическом и практическом уровнях; применением методов, соответствующих предмету исследования; соответствием подобранных методик исследования психометрическим требованиям; эмпирическими данными, сочетающимися с теоретической основой исследования; адекватностью подобранных и разработанных методик поставленным задачам; применением методов математической статистики для обработки данных и последующим их анализом; статистической значимостью результатов.

Для выявления достоверности полученных результатов исследования использовались методы математической статистики, пакет прикладных программ статистической обработки данных SPSS 13.0 for Windows.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии Московского института экономики, политики и права, кафедры психологии управления Ml 1У им. М.А. Шолохова, на II Региональной конференции «Управление персоналом: опыт профессионалов, проходившей в г. Н.Новгороде (2002 г.); на V Международной научно-практической конференции «Современная психология в экономике, политике и социальной сфере», проходившей на базе Нижегородского филиала Негосударственной образовательной автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Институт бизнеса и политики» (2010 г.); отражены в научных статьях.

Результаты исследования внедрены в деятельность директора по кадровой политике ООО «Колиз», ООО «Стратегия Партнерства» (Группа компаний Автопорт, Нижний Новгород), перевозки/логистика/склад/ВЭД; в деятельность директоров по работе с персоналом на филиалах в городах: Екатеринбург, Самара, Уфа, Пермь, Москва, Вологда, Краснодар, Воронеж, Новосибирск. (Штатная численность персонала 600 человек).

Положения, выносимые на защиту:

1. Деятельность директора по персоналу имеет две стратегии: во-первых, стратегия деятельности в кризисных условиях жизнедеятельности организации направлена на проведение кадровой политики на основе использования совокупности принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников, используя функции инспектора по кадрам «кадровика»; во-вторых, стратегия деятельности в стабильных условиях жизнедеятельности организации и ее развития направлена на проведение кадровой политики на основе взаимодействия с персоналом (руководителями, сотрудниками, партнерами, конкурентами), используя функции советника и партнера. Таким образом, деятельность директора по персоналу наполняется новьм содержанием и смыслом, и он начинает выполнять новые социально-психологические функции.

2. Содержание деятельности директора по персоналу представлено функциональной моделью, включающей социально-психологические блоки (аналитический, административный, коммуникативный и управленческий), определяющие его функции, то есть предписанное профессионалу направление применения знаний и умений в различные периоды развития организации (кризисные периоды, периоды становления, периоды ликвидации организации, переходные периоды, периоды стабилизации, что позволяет планомерно развивать кадровую политику организации).

3. Деятельность директора по персоналу в современной организации определяется социально-психологическими особенностями, а именно: аналитическими, (социально-психологический компонент) необходимыми для принятия стратегических решений в области кадровой политики в зависимости от целей и задач компании; административными, определяющими социальный статус и социальную роль, включающими кадровое делопроизводство, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде; коммуникативными, направленными на осуществление внутренней и внешней коммуникаций и оказание консультативных услуг директорам, сотрудникам, партнерским фирмам; управленческими, необходимыми для руководства деятельностью кадрового подразделения и подготовки и обучения персонала.

4. Диапазон деятельности директора персонала включает социально-психологическое содержание всех функций в зависимости от уровней развития организации, может расширяться и сужаться от функции «кадровика», до функции партнера.

5. Корреляционный анализ результатов эмпирического исследования показывает зависимость эффективности деятельности директора по персоналу по выделенным функциональным блокам от социально-психологических особенностей содержания деятельности.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В работе содержатся таблицы, рисунки и схемы.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее научной разработанности, определены цель, объект и предмет исследования, сформулированы его задачи и гипотеза, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретические основы изучения управленческой деятельности человека в современной организации» содержатся результаты теоретического анализа, позволившие выявить специфические черты профессиональной деятельности директора персонала.

Психологические основы деятельности человека, межличностного влияния и общения изучались Б.Ф. Ломовым, А.Н. Леонтьевым, А.К. Осницким, С.Л. Рубинштейном, Л.С. Выготским, A.B. Карповым, А.Л. Свенцицким, В.Д. Шадриковым и др.

Результаты исследований нашли отражение в различных структурных и структурно-функциональных концепциях деятельности, таких как функционально-психологическая система деятельности В.Д. Шадрикова, схема анализа труда Ю.К. Стрелкова, психологическая системная профессиография Э.Ф. Зеера, Е.М. Ивановой, межличностного и межгруппового влияния субъектов взаимодействия и общения, а также социально-психологический климат в организации (B.C. Агеев, Г.М. Андреева, Е.В. Андриенко, М.И. Бобнев, A.A. Бодалев, В.В. Бойко, A.A. Брудный, A.B. Булгаков,

A.JI Журавлев, А.Н. Занковский, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, И.А. Мейжис,

B.Н. Панферов, Б.Д. Парыгин, Л.Г. Почебут, А.Л. Свенцицкий, В.А. Соснин, A.B. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.).

Деятельность можно определить как специфически человеческую, социальную по своей природе, регулируемую сознанием активность, порождаемую потребностями и направленную на познание и преобразование внешнего мира и самого человека. В деятельности формируется, развивается, проявляется так или иначе вся система процессов, состояний и свойств индивида, которые принято обозначать как психические.

В любой деятельности субъекта принято выделять такие компоненты, как цель, продукт деятельности (результат), средства, процесс и условия.

Профессиональная деятельность — это направленность человека на выполнение своих профессиональных функций, благодаря чему эта деятельность наполняется новым личностным смыслом, обеспечивающим человеку материальные блага и потребности в личностном росте и самореализации.

В нашем исследовании конкретизируется понятие «деятельность директора по персоналу». Она является одним из современных видов деятельности человека, основная цель которой заключается в проведении кадровой политики на основе взаимодействия с персоналом (руководителями, сотрудниками, партнерами, конкурентами), начиная от изучения рынка труда и найма и обучения персонала, до ухода на пенсию или увольнения. Таким образом, деятельность директора по персоналу наполняется новыми смыслами, и он начинает выполнять новые социально-психологические функции (советника и партнера).

Среди социально-психологических качеств и умений, которыми должен обладать директор по персоналу, можно выделить следующие: умение распределять дефицитные ресурсы, эмпатия, наличие интернального (внутреннего) локуса контроля, этичность, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация, уверенность в себе, командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, доминантность, стремление к достижению цели, ответственность и надежность в исполнении заданий, независимость, умение находить выход из конфликтных ситуаций, директор по персоналу должен обладать всеми управленческими компетенциями.

Особое значение в деятельности директора по персоналу имеют организаторские способности:

организаторская проницательность, включающая:

- психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений работников, начальников и подчиненных, способность поставить себя на место другого);

- практическую направленность интеллекта (прагматическую ориентацию использовать данные о психологическом состоянии работника и коллектива для решения практических задач);

- психологический такт (то есть способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности);

эмоционально-волевая действенность. Это тот самый гипнотизм «влиятельности», способность воздействовать на других волей и эмоциями. Она складывается из таких факторов, как:

- энергичность, способность «заражать» и заряжать сотрудников своими желаниями, устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

- требовательность, способность добиваться «своего» при психологически грамотной постановке и реализации требований и пожеланий к начальникам и подчиненным;

- критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников;

склонность к организаторской деятельности. Она включает:

- готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью;

- самочувствие в процессе организационной деятельности, то есть «тонус» (стеничность чувств), удовлетворенность и работоспособность.

Таким образом, можно говорить о наполненности деятельности директора по персоналу как психологическим, так и социальным содержанием.

Во второй главе «Социально-психологическая модель деятельности директора персонала в современной организации» представлены социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу, функциональная модель, с целью расширения профессиональных функций директора по персоналу в деятельность организации была предложена программа мотивации и стимулирования персонала.

На основе теоретического исследования нами были выделены социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу, а именно: аналитические, (социально-психологический компонент) необходимые для принятия стратегических решений в области кадровой политики в зависимости от целей и задач компании; административные, определяющими социальный статус и социальную роль, включающие кадровое делопроизводство, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде; коммуникативные, направленные на осуществление внутренней и внешней коммуникаций и оказание консультативных услуг директорам сотрудникам, партнерским фирмам; управленческие, необходимые для руководства деятельности кадровым подразделением и подготовки и обучения персонала.

Содержание деятельности директора по персоналу представлено функциональной моделью, включающей четыре социально-психологических

блока (аналитический, административный, коммуникативный и управленческий), определяющих его функции (см. рис.1).

Блоки, определяющие функции директора

Аналитический Административный Коммуникативный Управленческий

Содержание задач в функциональном блоке

Прогноз потребностей, анализ квалификаций, анализ текучести, анализ прогулов мониторинг рынка труда, мониторинг функциональных обязанностей Кадровое делопроизводство, документирование, инспекции для соблюдения норм Трудового Кодекса РФ Информационно-справочное обеспечение, связи с общественностью, переводы, организация корпоративных мероприятий и отдыха Распределение обязанностей менеджеров по кадрам организации и филиалов, осуществление взаимодействия с руководством предприятия и сотрудниками

Основные виды про( )ессиональной деятельности

Управленческая Организаторская Аналитическая Плановая Методическая Консультационная Психолого-педагогическая Исследовательская Экономическая Информационная Инновационная

Рис. 1. Функциональная модель деятельности директора по персоналу

Данная модель, наряду с закрепленными функциями планомерного развития кадровой политики предприятия, включает в себя умения директора по персоналу гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды предприятия в нестабильных социальных условия деятельности организации.

Нами рассматриваются социально-психологические особенности, директора по персоналу, выделенные в блоки (аналитический, административный, управленческий, коммуникативный), определяющие его функции.

Аналитический блок (принятие стратегических решений в области кадровой политики, то есть использование разнообразных принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организацией). Директор по персоналу планирует работу в зависимости от целей и задач компании. В соответствии с этим можно выделить следующий круг задач директора по персоналу, направленных на стратегию развития организации: руководство созданием, поддержанием и совершенствованием системы эффективной работы всех сотрудников организации; подбор высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют направлению деятельности компании; приём новых сотрудников; кадровый маркетинг — исследование рынка труда и кандидатов, правильное позиционирование компании как привлекательного работодателя, информирование целевой аудитории о возможностях работы в компании; построение системы адаптации сотрудников; оценка, обучение, планирование и развитие карьеры сотрудников; создание и своевременное изменение системы оплаты труда, мотивации сотрудников; построение эффективных коммуникаций внутри компании; создание комфортной психологической атмосферы в компании; создание и развитие образа компании для партнеров, клиентов, инвесторов, потребителей в такой важной среде, как рынок труда; увольнение сотрудников.

Административный блок (блок контроля). Задачи инспектора-кадровика, доставшиеся в «наследство» от специалиста, трудившегося еще в советских организациях. Во-первых, это кадровое делопроизводство, то есть документирование и организация работ с различного рода документами. Во-вторых, это инспекция за соблюдением норм Трудового Кодекса РФ. Инспектор-кадровик осуществлял надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда: выполнение правил внутреннего распорядка и пожарной безопасности, приём и увольнение сотрудников.

Коммуникативный блок включает осуществление взаимосвязи по координации деятельности директоров по кадрам на филиалах, оказание консультативных услуг организациям партнерским фирм и поставщикам -внешние коммуникации. Осуществление взаимосвязи и координация вопросов

по кадровой политике с руководителем подразделения и руководителями филиалов.

Управленческий блок включает распределение обязанностей менеджеров по кадрам организации и филиалов; осуществление взаимодействия с руководством предприятия. Для полноценного решения стратегических задач директор по персоналу должен обладать полномочиями для принятия решений, иметь возможность быть не только исполнителем воли руководителя организации, но и консультантом (рекомендовать наиболее оптимальные решения той или иной проблемы или оспорить неэффективные, с его точки зрения, решения), и партнером (участвовать в совместном решении насущных проблем на основе равноправного взаимодействия и сотрудничества руководителя в управлении подготовкой персонала).

На основе теоретического и экспериментального исследования выделены уровни деятельности директора по персоналу соответствующие выполнению им функционала аналитического блока — 1 уровень; аналитического и административного - 2 уровень; аналитического, административного и коммуникативного - 3 уровень; аналитического, административного, коммуникативного и управленческого - 4 уровень.

Уровень деятельности директора персонала организации определяется его функциями. Функции директора персонала — это предписанное профессионалу направление применения профессиональных компетенций. В процессе своей профессиональной деятельности директору персонала организации приходится выполнять ряд функций, способствующих достижению поставленных организацией целей деятельности в зависимости от ситуации развития организации: кризисные периоды, периоды становления или периоды ликвидации организации; переходные периоды развития организации; периоды стабилизации деятельности организации.

Диапазон профессиональной деятельности директора по персоналу организации — это психологическое содержание всех функций, которые выполняет директор по персоналу в зависимости от условий развития организации. В стабильные периоды развития организации эти функции расширяются, и директор по персоналу выполняет функции советника и партнера руководителя организации. В кризисные периоды развития организации директор по персоналу выполняет функции исполнителя, то есть «кадровика».

Именно такой рутинной на первый взгляд социально-ролевой функцией можно в современных условиях российских организаций минимизировать доминирование социально-психологических адаптационных факторов организации. Для расформирования/слияния организации характерен выброс негативных состояний, поведенческих реакций сотрудников (A.B. Булгаков, 2000; 2007).

Позиция директора по персоналу становится более сложной: необходимо юридически четко и обязательно выполнять все требования законов о труде, одновременно важно психологически под держать увольняемых сотрудников, не забывая сохранять и себя от профессиональных деформаций.

Расширение профессиональных функций директора по персоналу — это привнесение в деятельность директора по персоналу новых смыслов в процессе выполнения функций «советника» и «партнера».

Сужение профессиональных функций директора по персоналу -сокращение социально-психологического содержания профессиональной деятельности в целом и выполнение функции «кадровика».

С целью расширения профессиональных функций директора по персоналу в деятельность организации была предложена программа мотивации и стимулирования персонала.

Она состоит из трех взаимосвязанных блоков, каждый из которых логично дополняет и усиливает другой.

Первый блок. Материальная мотивация.

1. Должностной оклад (согласно штатному расписанию). Этот стимул является обязательным, согласуется с работником при его поступлении на работу и фиксируется трудовым соглашением.

2. Выплаты, связанные с производственными результатами (премии и стимулирующие надбавки).

3. Премии сотрудникам, непосредственно не связанные с производственными результатами, в номинации «Лучший работник» — месяца, квартала, года и т.д.

4. Премии к юбилейным датам, праздникам, дням рождениям и т.д.

Второй блок. Социальная мотивация.

1. Поощрение компанией программы личностного развития, обучения и профессионального роста персонала: поездки в другие регионы по передаче опыта; повышение квалификации через тематические семинары, инновационные образовательные программы, тренинги, деловые игры, «курсы на рабочем месте», обучение в колледжах, вузах, школах бизнеса (по профилю компании); мониторинг ситуации в организации: в компании разработаны системы оценки эффективности труда, оценки и аттестации персонала (выявление уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста).

2. Представление компанией льгот для сотрудников: автомобили для служебного пользования; доставка сотрудников служебным автотранспортом (до работы и дома); мобильная связь для служебного пользования; фирменная одежда компании; автостоянка для личного транспорта на территории компании; питание персонала компании в течение рабочего дня; покупка продукции компании без торговой наценки; детские дошкольные учреждения; детские летние оздоровительные лагеря, санатории, дома отдыха и т.д.; частичное улучшение бытовых условий.

Третий блок. Моральная мотивация.

1. Совместное решение внутренних проблем компании в процессе обсуждения.

2. Организация и совместное проведение досуга персонала и членов их семей (спортивные и культурные мероприятия и пр.).

3. Спонсорская поддержка детских творческих коллективов г. Н. Новгорода.

В третьей главе «Экспериментальное исследование деятельности директора персонала современной организации» проверялась выдвинутая гипотеза исследования.

Для этого был подобран психологический инструментарий, позволяющий диагностировать социально-психологические особенности по каждому функциональному блоку (табл.1).

По результатам проведенного исследования, мы можем отметить, что большинство респондентов (директоров) обладают средним уровнем лабильности мышления — 59,26% (в процессе принятия решений возможны недостаточно быстрое решение или выбор не оптимального пути решения), высокий уровень показали — 33,33% выборки (есть способности переключения внимания, умения быстро переходить с решения одних задач на выполнение других, не допуская при этом ошибок), и 7,41% респондентов показали низкий уровень интеллектуальной лабильности (частые ошибки в принятии решений).

Таблица 1

Методики диагностики функций директора по персоналу по блокам его

деятельности в современной организации

Функциональные блоки

Аналитический Административный Коммуникативный Управленческий

Методика «Интеллектуальная лабильность» (И.И. Черемискина) Экспертная оценка выявления диапазона функций директора персонала современной организации и эффективности его деятельности Тест коммуникативных умений Л. Михельсона (пер. и адапт. Ю.З. Гильбуха) Тест «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС) (В.В. Синявский, В.А. Федорошин)

Методика оценки логического мышления (И.И. Черемискина) Тест «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС) (В.В. Синявский, В.А. Федорошин) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров)

Изучение индивидуальных особенностей мышления (И.И. Черемискина)

Анализ результатов оценки логического мышления показал, что большинство директоров продемонстрировали средний уровень развития логического мышления — 62,96% (верное решение после тщательного анализа ошибок и рассуждений), 3,70% — низкий уровень, (нечеткость мысли на фоне понимания логических связей, ложное понимание аналогии логических связей), высокий уровень был выявлен у 33,33% человек (понимание сложных логических отношений и выделение абстрактных связей). Результаты, полученные по высокому уровню по данной и предыдущей методике одинаковы.

В ходе исследования отслеживалась скорость (быстрота) выполнения заданий, позволившая нам подтвердить, выявленные у респондентов уровни развития логического мышления.

Эксперты видят наиболее важными функциями директора по персоналу: консультационную - 100,00% (консультации руководителей по подбору

персонала); административную — 97,06% (руководство и личное влияние); аналитическую - 95,88% (анализ движения персонала в организации его уровня квалификации и др.) и управленческую - 72,94% (организация и управление работой отдела кадров).

Следующий опрос экспертов касался эффективности работы директоров по персоналу принявших участие в исследовании. Голосование проводилось по каждой кандидатуре. Предлагалось оценить деятельность каждого директора по 10 бальной шкале.

По итогам опроса экспертов (оценка деятельности по 10-ти бальной шкале) 24 директора оценены как эффективные руководители и 3 человека как не эффективные (менее 4 баллов).

Большинство директоров по персоналу предпочитают компетентный тип общения - 62,96% (уверенный, партнерский стиль общения), некоторые (7,41%) чувствуют себя зависимыми (чувство обязанности, вины перед собеседником). К сожалению, у 29,63% преобладает агрессивный тип поведения, зачастую ассертивность, напористость, отстаивание своих позиций, активность переходит в диктат и агрессию.

Коммуникативные умения у директоров по персоналу хорошо развиты. Так средний уровень показали 48,15% (равновесие общительности и сдержанности) и высокий уровень продемонстрировали 40,74% (постоянная потребность в общении) руководителей по персоналу.

Среди директоров по персоналу также хорошо развиты организаторские умения. Так средний уровень обнаружен у 48,15% респондентов (организация деятельности персонала достаточная для функционирования предприятия), высокий уровень у 29,63% участников (четкая, слаженная, быстрая организация, без лишних обсуждений), и очень высокий у 11,11% (беспрекословное выполнение заданий подчиненными, основанное на личном авторитете руководителя).

Большинство директоров исследуемой выборки, предпочитают коллегиальный стиль руководства — 59,26%. Наряду с этим встречаются руководители с директивным стилем руководства - 29,63% и с попустительским — 11,11% стилем.

Пятая часть выборки (22,22% директоров) предпочитает самостоятельно принимать все решения, другие 22,22% наделены великолепными организаторскими способностями, они быстро принимают важные решения, с интересом следят за новыми идеями. И большинство директоров по персоналу 55,56% данной выборки — умеют поддерживать доброжелательную атмосферу в коллективе.

На последнем этапе исследования нами проведен корреляционный анализ результатов всех методик.

По результатам проведенного корреляционного анализа прослежена зависимость эффективности деятельности директора по персоналу по выделенным функциональным блокам от выделенных социально-психологических особенностей содержания деятельности (табл. 2).

Значимая корреляция выявлена по следующим парам: эффективность деятельности — интеллектуальная лабильность — ге = -0,582; эффективность деятельности - логическое мышление — ге = 0,599; эффективность деятельности - среднее время решения (быстрота реакции) - ге = -0,539; эффективность деятельности - коммуникативные умения - ге = 0,524; эффективность деятельности — организаторские умения — ге = 0,526; эффективность деятельности - стиль руководства — ге = 0,678.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что эффективность деятельности директора по персоналу зависит равномерно от всех выделенных функциональных блоков деятельности. Чуть больше на эффективность деятельности руководителя по персоналу влияют его особенности управления подчиненными.

Таблица 2

Результаты корреляционного анализа эффективности деятельности директора по

персоналу и его социально-психологических особенностей (п=24, маркером отмечены значимые корреляции р<0,05 _

Показатели Результаты методики «Интеллектуальная лабильность» Результаты методики оценки логического мышления Ср. время (сек.) Количество исправлений Количество ошибок Эффективность работы директора по персоналу, по мнению экспертов Результаты теста коммуникативных умений Оценка коммуникативных склонностей Оценка организаторских умений Стиль руководства

Результаты методики «Интеллектуаль ная лабильность» 1 0*821 0А99 (М79 0*589 г. = -0.582 г, = 0.31 г. = -0.811 г. = -0.698 г, = -0.556

Результаты методики оценки логического мышления 1 г, = - 0.427 0*102 0.205 г, = 0.599 г, = -0.062 г. = 0.843 г, = 0.763 0.667

Ср. время (сек.) 1 г, = 0.639 г, = 0.335 г. = -0.539 г, = 0.265 г. = -0.332 г, = -0.488 г. = -0.327

Количество исправлений 1 г. = 0.637 г. = -0.254 г. = 0.527 г, = -0.06 г, = -0.196 г. = -0.318

Количество ошибок 1 г, = -0.061 г. = 0.496 г, = -0.249 г, = -0.348 г, - - 0.189

Эффективность работы директора по персоналу, по мнению экспертов 1 г. = 0.013 г, = 0.524 г. = 0.526 0.67&

Результаты теста коммуникативн ых умений 1 г, = 0.07 г, = -0.055 г. = - 0.376

Оценка коммуникативн ых склонностей 1 Г. = 0.863 г,= 0.542

Оценка организаторски х умений 1 0.574

Стиль руководства 1

В заключении подведены итоги, обобщены результаты исследования, сформулированы выводы и намечены перспективы дальнейшего исследования,

проблемы оптимизации деятельности директора по персоналу в современной организации, в связи с расширением функций.

В исследовании:

1. На основании теоретико-методологического анализа подходов к изучению деятельности человека при управлении человеческими ресурсами конкретизировано понятие «деятельность директора по персоналу» и научное представление о значении деятельности директора по персоналу в процессе управления персоналом.

2. Определены социально-психологические особенности деятельности директора по персоналу в современной организации, (аналитические, административные, коммуникативные и управленческие) представленные четырьмя блоками в функциональной модели.

3. Выявлена динамика деятельности директора по персоналу в кризисных и стабильных условиях ее развития. Выделены уровни деятельности директора по персоналу: 1 уровень — выполнение функционала аналитического блока; 2 уровень - выполнение функционала аналитического и административного блоков; 3 уровень - выполнение функционала аналитического, административного и коммуникативного блоков; 4 уровень — выполнение функционала аналитического, административного, коммуникативного и управленческого блоков.

4. Разработана функциональная модель деятельности директора по персоналу в современной организации, включающая в себя основные виды профессиональной деятельности, соответствующие им функциональные блоки, наполненные социально-психологическим содержанием.

5. Эмпирически изучены социально-психологические особенности содержания деятельности директора по персоналу при решении задач управления в современной организации (аналитический блок -интеллектуальные особенности; административный блок - социальная роль, социальный статус; коммуникативный — внутренние и внешние коммуникации организации; управленческий — стиль руководства, организаторские способности.), а также исследована корреляционная зависимость эффективности деятельности директора по персоналу с социально-психологическими особенностями содержания его деятельности.

6. Обозначены основные социально-психологические качества и умения, которыми должен обладать директор по персоналу: умение распределять дефицитные ресурсы, эмпатия, наличие интернального (внутреннего) локуса контроля, этичность, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация, уверенность в себе, командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, доминантность, стремление к достижению цели, ответственность и надежность в исполнении заданий, независимость, умение находить выход из конфликтных ситуаций, директор по персоналу должен обладать всеми управленческими компетенциями.

7. На основе социально-психологической модели деятельности директора по персоналу разработана интерактивная компьютерная программа

социально-психологического сопровождения деятельности директора по персоналу, позволяющая работать с сотрудниками организации как дистанционно, так и на основе непосредственного взаимодействия.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Сорокоумов A.C. Интеграционная модель мотивации и стимулирования персонала в современных экономических условиях // Инициативы XXI века. - 2010. -№ 2. - С. 48-61.

2. Сорокоумов A.C. Стратегические задачи директора по персоналу в современной организации // Инициативы XXI века. — 2010. — № 3. — С. 40-45.

3. Сорокоумов A.C. Исследование социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу // Вестник MI IУ им. М.А.Шолохова. Серия Педагогика и психология. 2013. -№4. - С. 94-98.

Публикации в других изданиях:

4. Сорокоумов A.C. Мотивация и стимулирование персонала в современных условиях // Управление персоналом: опыт профессионалов, Н.Новгород, 2002. - С.41-42.

5. Сорокоумов A.C. Управление человеческими ресурсами — актуальная задача директора по персоналу в современной организации // Университетские чтения - 2011.Материалыаучно-методических чтений ПГЛУ. - Часть X. - Пятигорск: ПГЛУ, 2011. - 207 с. - С.184-188.

6. Сорокоумов A.C. Проблемы кадровой политики директора по персоналу в организации // Современная психология в экономике, политике и социальной сфере / Материалы Международной научно-практической конференции. Нижний Новгород, 2010. - С. 75-78.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Сорокоумов Алексей Сергеевич

Социально психологические особенности деятельности директора гл персоналу в современной организации

Подписано в печать: 19.04.2014 Объем: 1,2 усл. п. л. Тираж: 100 шт. Заказ N014 Отпечатано в типографии «Реглет» Москва, Страстной бульвар, д. 4, стр. 1 +7(495)979-98-99 www.reglet.ru

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Сорокоумов, Алексей Сергеевич, Москва

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский институт экономики,

политики и права»

На правах рукописи

04201457733

СОРОКОУМОВ Алексей Сергеевич

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: Булгаков Александр Владимирович,

доктор психологических наук, профессор

Москва-2014

Оглавление

Введение.........................................................................................................3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ...................................................................................................17

1Л. Подходы к исследованию деятельности человека в психологии 17

1.2. Анализ исследований профессиональной деятельности человека .............................................................................................................................27

1.3. Психологические особенности профессиональной деятельности директора персонала организации...................................................................37

Выводы по 1 главе.......................................................................................49

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДИРЕКТОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ...................................................................................................52

2.1. Профессиональные функции директора персонала организации .............................................................................................................................52

2.2. Расширение профессиональных функций директора персонала организации........................................................................................................66

2.3. Функциональная модель деятельности директора персонала в современной организации................................................................................70

Выводы по 2 главе.......................................................................................75

ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДИРЕКТОРА ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ...................................................................................................78

3.1. Организация исследования.............................................................78

3.2. Анализ результатов исследования..................................................88

Выводы по 3 главе.....................................................................................116

Заключение................................................................................................119

Библиография............................................................................................125

Приложения...............................................................................................140

Введение

Актуальность проблемы исследования. Современная ситуация развития российского общества привела к интенсивным изменениям, происходящим в социальной сфере современного общества в последнее десятилетие. Изменения привели не только к расширению видов деятельности, но и появлению новых ее видов, которые требуют нового социально-психологического обеспечения. Это касается и деятельности современного директора по персоналу, участвующего в процессе формирования и становления кадрового менеджмента в России. Поэтому, требования, предъявляемые к деятельности директора по персоналу, становятся выше с каждым годом, что влечет за собой изменение его функций и изменение содержания самой деятельности, наполнение ее социально-психологическим содержанием.

В настоящее время можно говорить о двух стратегиях деятельности директора по персоналу.

современных условиях развития организации это незаменимая, но лишь малая функция, которую выполняет директор по персоналу.

Во вторых, стратегия деятельности в стабильных условиях жизнедеятельности организации и ее развитии. Основная цель деятельности директора по персоналу - это проведение кадровой политики на основе взаимодействия с персоналом (руководителями, сотрудниками, партнерами, конкурентами), начиная от изучения рынка труда, подбора, набора и обучения персонала, до ухода на пенсию или увольнения. Таким образом, можно говорить о том, что деятельность директора по персоналу наполняется новыми смыслами и содержанием он начинает выполнять новые социально-психологические функции - советника и партнера.

Актуальность настоящего исследования определяется с одной стороны, недостаточной изученностью социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу (аналитических -интеллектуальных особенностей, необходимых для решения актуальных и стратегических задач; административных - социальной роли, социального статуса; коммуникативных - вербальных и невербальных коммуникаций; управленческих - стиля руководства, организаторских способностей), так и необходимостью их учета для эффективной организации этой деятельности в современной организации.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Деятельностный подход к изучению психического, развитый в работах ведущих отечественных специалистов (C.JI. Рубинштейн, П.И. Зинченко, А.Н. Леонтьев, В.П. Зинченко, A.A. Смирнов), увенчался формулировкой концепции деятельностного опосредствования процесса развития личности (А.Н. Леонтьев, A.B. Петровский). В профессиональной деятельности выделяется такой тип деятельности как управленческая, специфика которого определяется ее основной и наиболее общей задачей - необходимостью организации деятельности других людей в направлении достижения общих

целей, а также опорой при этом на принцип иерархии (A.B. Карпов).

Раскрытие психологической природы, социально-психологических механизмов и факторов психологического проектирования и сопровождения профессиональной деятельности рассматривалось в исследованиях К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г. Ананьева, Т.Ю. Базарова, A.B. Булгакова, В.Р. Веснина, A.JI. Журавлева, Е.А. Климова, Н. Корнелиуса, А.Н. Леонтьева, И.Н. Носса, Б.Д. Парыгина, Н.С. Пряжникова, Е.Ю. Пряжниковой, В.А. Розановой, В.А. Соснина и др.

развитии личности и организаций (A.B. Булгаков).

Объект исследования: деятельность директора по персоналу.

Предмет исследования: социально-психологические особенности деятельности директора персонала.

Гипотеза исследования заключается том, что деятельность директора по персоналу становится наиболее эффективной, если она строится на основе специально разработанной функциональной модели, которая учитывает ее эмпирически выявленные социально-психологические особенности (аналитические, административные, коммуникативные, управленческие) раскрывает сущность, содержание и взаимосвязь основных функциональных блоков этой деятельности в кризисных и стабильных условиях развития организации.

В соответствии с целью и гипотезой в исследовании были определены следующие задачи:

Теоретико-методологические позиции исследования. Исследование планировалось и осуществлялось на основе общих методологических принципов отечественной психологии: системности (П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов), единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн), субъекта деятельности (К.А. Абульханова, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, В.П. Зинченко, Е.А. Климов, В.А. Петровский, В.И. Слободчиков, В.Д. Шадриков), жизнедеятельности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.Н. Мясищев), моделирования (Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедровицкий). Исследование осуществлялось с позиций социально-психологического подхода (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Г.А. Ковалева, Б.Ф. Парыгин, Л.А. Петровская, Л.Б. Филонов, А.Н. Чиликин, Ю.А. Шерковин и

ДР-)-

Теоретической основой исследования являются: работы

отечественных психологов, изучающих особенности проявления личности в

социальных группах и трудовых коллективах (Г.М.Андреева, К.А.

Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Т.Ю.Базаров, A.B. Булгаков, К.И.

Вайсеро А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, В.П. Зинченко, Г.М. Зараковский, A.B.

Карпов, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, И.Н. Носс,

А.К. Осницкий, С.Л. Рубинштейн, В.В. Рубцов, Ю.К. Стрелков, Г.В.

Суходольский, В.Д. Шадриков, и др.); исследования ученых, посвященные

подготовке и психологическому сопровождению управленческих кадров

(В.М. Дьячков, А.Н. Занковский, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Р.Л.

Кричевский, Н.В. Кузьмина, В.Ф. Рубахин, С.Ю. Степанов, Г.В.

Суходольский, A.B. Филиппов, Ю.П. Поваренков и др.);

конфликтологической компетентности личности в организации (А.Я.Анцупов, Н.В. Гришина, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.Г. Ковалев, А.И. Шипилов и др.).

2. Для изучения, выделенных социально-психологических особенностей деятельности директора по персоналу использовались: методики И.И. Черемискиной (Интеллектуальная лабильность, Оценка логического мышления, Изучение индивидуальных особенностей мышления); тест коммуникативных умений J1. Михельсона (пер. и адапт. Ю.З. Гильбуха), тест «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС) (В.В. Синявский, В.А. Федорошин); методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захаров).

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие 197 человек.

Вторая группа - эксперты по оценке деятельности директора персонала. В нее вошли: руководитель ООО «Стратегия Партнерства», руководители филиалов (9 чел), руководители партнерских организаций (10 человек), руководители структурных подразделений предприятия, работающих в данной организации не менее года (150 чел.). Кандидаты в эксперты отбирались по двум критериям: опыт (время) работы в организации; опыт (время) взаимодействия с директором персонала. Таким образом, экспертами стали 170 человек.

Этапы исследования. Исследования проводились в три этапа с 2008 по 2013.

На первом этапе (2008-2010 гг.) проводился анализ психологической и социально-психологической литературы по проблеме, определялись теоретико-методологические основы работы, концептуальный аппарат, цели, задачи, гипотеза, осуществлялся подбор психолого-диагностического аппарата исследования.

На втором этапе (2010-2013 гг.) проводилось экспериментальное исследование, направленные на выявление и изучение особенностей деятельности директора по персоналу организации, математическая обработка

и интерпретация полученных результатов, оформлен текст диссертации.

На третьем этапе (2013-2014 гг.) были прове�