Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений

Сычева, Мария Павловна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений

Автореферат

Автор научной работы: Сычева, Мария Павловна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений"

На правах рукописи

/Л

Сычева Мария Павловна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЕНИЙ

19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат 4844064

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 1 ДПР ?011

Москва - 2011

4844064

Работа выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Научный руководитель: Базаров Тахир Юсупович -

доктор психологических наук, профессор; профессор кафедры социальной психологии факультета психологии ФГОУ ВПО «МГУ имени М.В. Ломоносова»

Официальные оппоненты: Болотова Алла Константиновна -

доктор психологических наук, профессор; заведующий кафедрой общей и экспериментальной психологии Национальный исследовательский университет ВШЭ

Скрипкина Татьяна Петровна доктор психологических наук; профессор; декан психологического факультета НОУ ВПО «Университет Российской академии образования»

Ведущая организация: Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Военный университет» Министерства обороны Российской Федерации

Защита состоится 15 апреля 2011 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.15 в ФГОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009, г. Москва, улица Моховая, дом 11, строение 9, аудитория 215.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени М.В. Ломоносова

Автореферат разослан / / года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

профессор (/■'</-- O.A. Карабанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Многочисленные изменения во всех сферах деятельности (социальные, экономические, технологические) становятся неотъемлемым атрибутом жизни современного общества. Успешное внедрение организационных изменений сегодня обеспечивает адаптацию организаций к неопределенности и, в конечном счете, влияет на их конкурентоспособность. Однако организации, планирующие позитивный исход изменений, не всегда достигают поставленных целей. В значительной степени это зависит от того, насколько члены организации готовы принять эти изменения и участвовать в их реализации.

Большое разнообразие индивидуально-психологических реакций на организационные изменения, а также необходимость учитывать групповой и организационный контекст процесса организационных изменений, определяют актуальность построения типологии стилей реагирования на изменения. Комплексный взгляд на решение данной проблемы, очевидно, предполагает объединение социально-психологического и индивидуально-психологического подходов. Для этого важно в рамках общей модели описать поведение личности в ситуации организационных изменений. При этом важно, во-первых, описать характеристики установки по отношению к изменениям, во-вторых, выявить типичные способы, приемы и тактики поведения личности в ситуации изменений, в-третьих, описать наиболее характерные эмоциональные и когнитивные реакции личности в условиях организационных изменений. Целесообразно предположить, что субъекты, обладающие различными индивидуальными особенностями, будут демонстрировать определенные (достаточно устойчивые) способы поведения в ситуациях изменений. Эти способы поведения в работе рассматриваются как стили реагирования индивида на организационные изменения.

Проблемная область настоящего исследования определяется недостаточностью данных для комплексного описания стилей поведения сотрудников различных управленческих уровней организации в ситуации организационных изменений.

Цель работы: обнаружение социально-психологических и индивидуально-психологических особенностей поведения сотрудников организации в условиях изменений.

Достижение поставленной цели предполагало решение следующих задач:

1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований поведения в условиях организационных изменений на личностном, групповом и организационном уровне.

2. Обоснование необходимости включения понятия «стиль реагирования на изменения» в терминологический оборот социальной психологии.

3. Разработка, апробация и применение диагностического инструментария для выявления стилей реагирования на изменения.

4. Эмпирическое изучение стилей реагирования на изменения, в частности, выявление взаимосвязи между стилями реагирования на изменения и базовыми социальными установками, эмоциональными реакциями и паттернами поведения в условиях изменений.

5. Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности сотрудников в ситуации организационных изменений.

Объект эмпирического исследования: сотрудники организации, реализующей программу изменений.

Предмет исследования: стили реагирования сотрудников на организационные изменения.

Основная гипотеза исследования: в основе социально-психологических особенностей поведения сотрудников организации в условиях изменений лежит установка личности к неопределенности: принятие, обоснование, переживание, отрицание.

Частные гипотезы исследования:

Гипотеза 1: ситуация организационных изменений актуализирует ориентацию личности на стабильность или инновационность.

Гипотеза 2: ситуация организационных изменений актуализирует ориентацию личности на рациональное (суждение) или эмоциональное (восприятие) отношение к происходящему.

Теоретике - методологическую основу работы составили положения теорий социальных изменений в философии и психологии (Г.М. Андреева, О. Конт, К. Левин, П. Штомпка, Г. Теджфел); исследования организационных изменений (Т.Ю. Базаров, A.JI. Журавлев, А.В. Журавлев, Дж.П. Коттер, Д. Ульрих, Э. Шейн, А.А. Armenakis); исследования личностных особенностей принятия изменений (Е.П. Белинская, Е.Г. Луковицкая, М.В. Кроз, А.И. Пригожин, Б.Д. Парыгин, А.А. Реан, О.С. Советова); исследования принятия изменений в динамике (Т.Ю. Базаров, Э. Кюблер-Росс, К. Левин, В. Сатир, А.Л. Журавлев, W.C. Musselwhite, L. Isabella, W. Bridges и др.). Ключевыми методологическими подходами являются -личностно-ситуационный и типологический подходы.

Методы исследования: Методический комплекс включал методику «Толерантность к неопределенности» (Е.П. Белинская), тест-опросник Г. Кейрси, опросник «Стили деятельности» (опросник разработан А.Д. Ишковым и Н.Г. Милорадовой на основе адаптации опросника «Learning Styles Questionnaire» П. Хони и А. Мэмфорда). Автором разработан типологический опросник «Стили реагирования на изменения», а также анкета на выявление особенностей реакции на изменения. Кроме того, использовались методы: экспертная оценка, контент-анализ, интервью, наблюдение и лабораторный эксперимент.

Статистическая обработка данных эмпирического исследования проводилась с помощью факторного анализа, корреляционного анализа, анализа различий - параметрических и непараметрических методов математической статистики в программе SPSS 16.0.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии специально изучены основные реакции на организационные изменения, характерные для управленческого персонала. Описаны основные стили реагирования на изменения. Разработан и апробирован диагностический инструментарий, позволяющий идентифицировать сотрудников с различными стилями реагирования на организационные изменения.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в выявлении, анализе и обобщении социально-психологических характеристик, влияющих на способ поведения работников управленческого персонала в ситуации организационных изменений. В работе предлагается понятие «стили реагирования на изменения», понимаемое как предпочтение определенных способов взаимодействия человека с ситуацией изменений, выражающиеся в эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакциях.

Практическая значимость диссертационного исследования. Результаты данной работы позволяют повысить эффективность управления персоналом в ситуации организационных изменений. Описание и рекомендации по работе с людьми, обладающими различными стилями реагирования на организационные изменения, позволяют создавать адекватные условия для работы с персоналом организации. Положения, выносимые на защиту

1. Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений обусловлены индивидуальными и групповыми факторами.

2. При осуществлении организационных изменений ключевую роль играет такая социально-психологическая особенность сотрудников, как стиль реагирования на изменения, выражающийся в эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакциях.

3. Стили реагирования на изменения основаны на пересечении двух характеристик личности: ориентация на изменения и способ подготовки

и принятия решения. Основными стилями реагирования на изменения являются: консервативный, реактивный, инновационный, реализующий.

4. К ключевым реакциям на изменения относятся: уход, оживление, стресс, анализ. Ключевые реакции связаны со стилем реагирования на изменения.

5. Параметры, лежащие в основе классификации стилей реагирования на изменения, имеют степень индивидуальной выраженности, что позволяет измерить их с помощью психодиагностического инструментария.

Научная достоверность и надежность результатов проведенного исследования обеспечивалась научно-методологической обоснованностью программы исследования, использованием методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам, достаточным объемом выборки, корректным применением методов математической статистики для обработки данных в сочетании с их качественным анализом.

Апробация результатов исследования: диссертация обсуждалась на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (5 октября 2010); материалы исследования представлены в докладах на международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов -2008», «Ломоносов-2010». Основные положения работы отражены в семи публикациях, в том числе в журнале «Вестник Университета, ГУУ» (Москва, 2009), входящем в Перечень изданий, рекомендованных ВАК Минобрнауки России для публикации основных результатов диссертационных исследований.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, библиографии (134 источника, из них 25 на иностранном языке) и 26 приложений. Основной текст диссертации изложен на 171 странице, сопровождается 12 таблицами, 16 рисунками.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования; раскрывается научная новизна и практическая значимость работы. Определяются цель, основные задачи, объект и предмет исследования, формулируются гипотезы и положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Изучение социально-психологических особенностей принятия изменений» проводится анализ основных подходов к изучению организационных изменений. Концептуальный анализ основан на системном подходе и предполагает движение от общего к частному - от анализа особенностей реагирования организации на изменения, затем к анализу особенностей реагирования на изменения в группе, затем к анализу поведения личности в условиях изменений.

В первом параграфе «Социально-психологический анализ организационных изменений» рассматриваются причины сопротивления изменениям в организации, методы и модели внедрения изменений, рассматривается организация как субъект изменений. Отмечается, что причины сопротивления изменениям в организации многообразны по своему характеру и природе, и носят личностно-ситуационный характер. С одной стороны, сопротивление возникает при недостатке информации о программе преобразований, масштабности программы, с другой стороны, многочисленны субъективные и личностные причины сопротивления изменениям: тревога обучения и тревога выживания, интерналыюсть, креативость личности, ощущения личностных потерь и т.д. В качестве организационных факторов и факторов ситуации, влияющих на силу сопротивления (принятия) изменениям, обсуждаются такие характеристики организации как степень инновационности, корпоративная культура, а также общая готовность организации к изменениям. В основе последней лежат два ключевых параметра: желание и ориентированность работников на изменения, инструментальная оснащенность организации и работников.

Многочисленные модели и техники внедрения изменений содержат представления о необходимости длительного подготовительного этапа и комплексного подхода. Модели отражают основную характеристику процесса изменений - его поэтапность со специфическими задачами и мероприятиями на каждом этапе, начиная от осознания потребности в изменениях и заканчивая закреплением изменений на предприятии (Beer, Nohria, 2002, Коттер, 2003).

Среди методов внедрения изменений наибольший интерес представляет модель Базарова - Малиновского, представляющая собой отражение взаимодействия внутреннего и внешнего контекста организации (Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., 1997). Так, авторы выделяют методы при проведении реорганизации и изменений в зависимости от требований, предъявляемых изменением: принудительный метод, метод адаптивных изменений, управление кризисной ситуацией, управление сопротивлением (метод «аккордеона»).

Сравнивая описанные методы, предлагается следующий подход к выбору метода в зависимости от параметров ситуации (таблица 1):

Таблица 1.

Методы внедрения изменений: условия применения,

преимущества и недостатки _

Метод Условия применения Преимущества Недостатки

Принудительный Большая срочность Быстрота изменений Большое сопротивление

Адаптивный Небольшая срочность Слабое сопротивление Медленность

Кризисный Угроза существования Слабое сопротивление Жесткий дефицит времени Риск неудачи

Управление сопротивлением Средняя срочность Слабое сопротивление Подгонка к моменту Сложность

Во втором параграфе «Социально-психологический анализ изменений в группе» рассматриваются социально-психологические механизмы,

лежащие в основе индивидуального и группового поведения в условиях изменений: когнитивный диссонанс, разрушение социального навыка, идиосинкразический кредит, влияние меньшинства. Идеосинкразический кредит рассматривается как механизм, объясняющий внедрение в жизнь группы инновационности, путем изменения поведения лидера (Hollander & Julian, 1970). Механизм когнитивного диссонанса может служить одним из объяснений причин принятия изменений индивидом, Так, изменение поведения индивида в группе может побуждать его корректировать установки в стремлении привести их в соответствие с данным поведением. При анализе изменений, К. Левин считает ключевым механизм изменения группового мнения (решения), который является отражением процесса «разрушения социального навыка».

Механизм влияния меньшинства рассматривался как один из ключевых механизмов изменения установок членов группы в школе С. Московиси. Утверждается, что «инновации и социальные изменения часто возникают на периферии общества, а не по инициативе его лидеров, наделенных к тому же высокой социальной властью, и что решающую роль в развитии этих процессов могут сыграть лица, составляющие по своим взглядам, выдвигаемым проблемам и предлагаемым ими решениям общественное меньшинство». Таким образом, меньшинство рассматривается как ресурс инноваций. В теории и практике организационных изменений меньшинство называют «агентами изменений».

В третьем параграфе «Индивидуально-психологические аспекты изучения изменений» ставится проблема персонификации изменений, обсуждается вопрос о связи личностных факторов со степенью группового сопротивления изменениям. Отмечается, что мысль об относительности изменений и зависимости их содержания от того, как личность интерпретирует их, наиболее четко формулируется в социальной психологии личности: «социальная действительность есть прежде всего продукт конструирования нашего знания о ней» (Белинская, Тихомандрицкая, 2001).

Рассматриваются три основных подхода к выделению личностных аспектов принятия изменений.

1. Установочный подход. Изучение социально-психологических образований личности, отражающих взаимодействие личности и социальной ситуации (JI.M. Подлесная, М.В. Кроз и др.), неопределенность (Е.П. Белинская, Е.Г. Луковицкая, R.W. Brislin, О.С. Советова).

2. Типологический подход к изучению субъекта изменений: типология людей по отношению к изменениям (Е. Rogers, А.Л. Журавлев, Э.А. Орлова, С. Морис, К. Мюсселвайт).

3. Динамический подход. Изучение динамических аспектов принятия изменений: совладание с неопределенностью, адаптация, стадии принятия изменений (В. Сатир, Э. Кюблер-Росс, М. Вейсборд, С. Скот и Д. Джейф).

Установочный подход. Рассматриваются такие феномены как психологический барьер перед новым, толерантность к неопределенности. В качестве структурных компонентов выделяются эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты. В качестве параметров ситуации изменений рассматриваются новизна (Л.М. Подлесная, М.В. Кроз и др.), неопределенность (Е.П. Белинская, Е.Г. Луковицкая), сложность, противоречивость ситуации (R.W. Brislin). Комплексным подходом, предлагаемым О.С. Советовой, является рассмотрение обобщенной инновационной диспозиционной системы личности. Предполагается, что отношение личности к изменениям определяется обобщенно дифференцированной иерархической диспозиционной системой, причем той ее составляющей, которую можно назвать инновативной диспозицией или инновативным модусом диспозиционной системы.

Под инновативной диспозицией О.С. Советова понимает предрасположенность личности к изменениям и нововведениям, полагая при

этом, что это составляющая часть всей диспозиционной структуры личности. Автор использует понятие «инновативной диспозиции», опираясь на общую диспозиционную концепцию В.А. Ядова. Полагается, что инновативная диспозиция имеет сложную иерархическую структуру, соответствующую принципам организации общей диспозиционной структуры. Типологический подход. Типологии выделяются по самым разнообразным критериям: степень принятия изменений (Е. Rogers), ключевые характеристики поведения (A.JI. Журавлев, Э.А. Орлова), способы преодоления (Мертон), ключевые стратегии взаимодействия с изменяющимся миром (С. Морис), совокупность установок и стилей мышления (К. Мюсселвайт).

Помимо типологий, которые имеют прямое отношение к восприятию личностью изменений, рассматриваются типологии, которые позволяют с высокой степенью косвенно прогнозировать отношение личности к изменениям, например, типология Р. Кейрси, основанная на юнговской типологии. В данной типологии выявляются такие типы как изобретатель и консерватор.

Отмечается, что теории установочного и типологического подхода концентрируются на обобщении реакций людей по отношению к изменению и не всегда принимают во внимание динамический аспект протекания реакций на изменения. Для комплексного анализа личностных факторов принятия организационных изменений важно проследить реакцию на изменения в динамике.

Динамический подход. Анализ литературы показал, что многие авторы отмечают такое исходное состояние людей (группы) - как статус-кво -стабильное состояние до изменения. Внешнее воздействие или изменение приводят к следующим стадиям, которые можно разбить на 4 группы:

1) Интервенция (В. Сатир), отрицание (Э. Кюблер-Росс, М. Вейсборд, С. Скот и Д. Джейф) - как неверие в реальность перемен.

2) Хаос (В. Сатир, М. Вейсборд), гнев и торговля (Э. Кюблер-Росс), сопротивление (С. Скот и Д. Джейф) - как некое эмоционально

насыщенное состояние противостояния будущему.

3) Интеграция (В. Сатир), изучение (Э. Кюблер-Росс, С. Скот и Д. Джеф), обновление (М. Вейсборд) - как состояние надежды на будущее и первых попыток жить и работать в новых условиях.

4) Практика (В. Сатир), приверженность (С. Скот и Д. Джефф), реализация, удовлетворенность (М. Вейсборд) - как готовность жить и работать в новых условиях.

В заключение параграфа, отмечается, что комплексный взгляд на проблему поведения в ситуации изменений, должен предполагать объединение основных подходов: установочного, типологического и динамического. Для этого важно построить общую модель, позволяющую описывать и прогнозировать поведение личности в ситуации организационных изменений. Для построения модели реагирования на организационные изменения важно, во-первых, описать характеристики установки по отношению к изменениям, во-вторых, выявить типичные способы, приемы и тактики поведения личности в ситуации изменений, в-третьих, описать наиболее характерные эмоциональные и когнитивные реакции личности в условиях изменений. На основе вышеизложенного,, предлагается опираться на такой теоретический конструкт, как стиль реагирования на изменения, под которым понимается - предпочтение определенных способов взаимодействия человека с ситуацией изменения, выражающиеся в эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакциях на изменения.

Вторая глава «Эмпирическое исследование стилей реагирования на изменения» посвящена описанию эмпирического исследования социально -психологических особенностей поведения сотрудников в условиях организационных изменений. Эмпирическое исследование состояло из трех частей. Представлены программа и результаты эмпирического исследования.

В первом параграфе «Программа эмпирического исследования» изложена программа исследования, описывается процедура исследования,

проходившего в три этапа: поисковое исследование и два этапа основного исследования.

Поисковое исследование состояло из двух относительно самостоятельных частей. Первая часть посвящена выявлению объективно наблюдаемых особенностей поведения личности в условиях изменений. Вторая часть - выявлению представлений участников об изменениях (факторы, инструменты работы с людьми, методы преодоления). Поисковое исследование проводилось в рамках серии тренингов «Управление людьми в условиях изменений». Методом сбора данных являлось структурированное наблюдение (запись на видеокамеру), интервью. На данном этапе приняли участие 60 руководителей высшего звена организации.

Второй этап исследования посвящен эмпирическому выделению индивидуально-психологических черт субъекта изменений, а также выявлению основных стилей реагирования на изменения. Выявлялись взаимосвязи личностных черт и установок на изменения и неопределенность, и производилась группировка испытуемых на этом основании. Всего на данном этапе исследования приняли участие 85 испытуемых (Таблица 2).

Таблица 2.

Описание выборки исследования_

Этап 1 Поисковое исследование Этап 2 Эмпирическое исследование индивидуально-психологических черт су&ьекта изменений. Этап 3 Выявлению взаимосвязи различных характеристик и стилей реагирования на изменения Всего

Заполнение опросников Эксперимент

Студенты 10 53 17 80

Руководители 60 22 17 36 125

Специалисты 43 65 118

Всего 60 85 198 323

Третий этап исследования посвящен выявлению взаимосвязи различных характеристик и стилей реагирования на изменения. Выявлялись ключевые реакции сотрудников на организационные изменения. Всего на данном этапе исследования приняли участие 198 испытуемых.

Во втором параграфе «Описание результатов исследования» представлены результаты эмпирического исследования. По материалам контент-анализа, проведенного на поисковом этапе, было выявлено четыре группы установки личности к неопределенности, которые условно можно обозначить на следующей шкале (рис. 1.).

Рис. 1. Группы отношения сотрудников к организационным изменениям

Отрицание изменений выражается в общем негативном отношении испытуемых к переменам. При этом в их высказываниях преобладают ссылки на объективное отсутствие необходимости перемен. Характерно также эмоциональное отстранение от «навязываемых» перемен.

Переживание изменений выражается в смещении акцента на индивидуальные трудности при преодолении изменений. Изменения испытуемыми описываются и переживаются как эмоционально напряженная ситуация.

Обоснование изменений характеризуется принятием изменений. При этом ярко выраженные позитивные эмоции от изменений в отчетах респондентов отсутствуют. Их высказывания скорее фокусируются на поиске средств внедрения изменений.

Принятие изменений выражается в установке на самостоятельный поиск преимуществ и выгод от изменений. Изменения считаются явлением нормальным и закономерным. Они принимаются испытуемыми на когнитивном и эмоциональном уровнях.

Принятие

Отрицание

Переживание

Полученные результаты позволили выявить две ортогональный шкалы с полюсами «ориентация на стабильность или инновационность» и «ориентация на восприятие или суждение». Для испытуемых с ориентацией на «стабильность» свойственны низкая толерантность к неопределенности, которая проявляется в неготовности динамично менять поведение и установки при изменении внешних факторов. Ориентации на «инновационность» соответствует толерантность к неопределенности, которая проявляется в уровне осознания изменчивости внешней среды и готовности реагировать на динамичность внешних факторов определенным образом.

Ориентации на суждение соответствует тенденция понимания мира как упорядоченного и предсказуемого, ориентации на «восприятие» склонность к ощущению мира как гибкого и стихийного, где открыты варианты выбора и решения не принимаются до последнего момента.

Ориентация на суждение

Отрицание

«Консервативный»

Ориентация на стабильность

Переживание

основание

«Реализующий»

Оциентация на инновационность ►

Прими гис

«Инновационный»

Ориентация на восприятие

Рис. 2. Модель типологии по отношениям к изменениям

Обобщенные результаты контент-анализа и экспериментального исследования позволили выявить четыре стиля реагирования сотрудников на организационные изменения: инновационный, консервативный, реактивный и реализующий (рис. 2).

Представленная модель стилей реагирования требовала дальнейшей выявления социально-психологических и личностно-ситуационных характеристик, лежащих в основе каждого из стилей.

Третий параграф «Социально-психологические и личностно-ситуационные характеристики стилей» посвящен описанию социальных установок, личностных особенностей, эмоциональных реакций и паттернов поведения носителей каждого из стилей в условиях изменений.

Для описания стилей требовалось рассмотреть основные реакции сотрудников на организационные изменения в их взаимосвязи с выделенными стилями реагирования на изменения. В результате проведенного факторного анализа результатов ранжирования реакций на изменения (от наиболее характерной до наименее характерной), были выделены основные реакции, характерные для сотрудников, вовлеченных в процесс изменений. К наиболее характерным реакциям относятся - уход, стресс, оживление, изучение. Корреляционный анализ баллов по методикам «Толерантность к неопределенности», тест-опросник Г. Кейрси, опросник «Стили реагирования на изменения», а также результатов ранжирования, показал существование взаимосвязи реакций и стилей реагирования на изменения. Так, обнаружены значимые корреляции между основными реакциями на изменения и баллами опросника «Стили реагирования на изменения». Инновационный стиль значимо связан с реакциями «оживление» (г=0,248, р=0,040) (г=0,216, р=0,093). Реактивный стиль значимо связан с такой реакцией как «стресс» (г=0,228, р=0,072). Реализующий стиль значимо связан с реакцией «изучение» (г=0,222, р=0,08) и «оживление» (1=0,245, р=0,053). Консервативный значимо связан с реакцией «Уход»» (1=0,26, р=0,089).

Как видно из таблицы 3, выделенные стили реагирования на изменения (СРИ) основаны на пересечении двух ортогональных осей, что доказано на значимом уровне.

Таблица 3.

Корреляции СРИ, толерантности к неопределенности, опросника Кейрси

I(ориентация на суждение) Р (ориентация на восприятие) Среднее по толерантности к неопределенности

Инновационный стиль Коэффициент корреляции -,280** ,440** .652**

Уровень значимости 0,009 0.000 0.000

Консервативный стиль Коэффициент корреляции ,356** .49]** -,540**

Уровень значимости 0,001 0.000 0.000

Реактивный стиль Коэффициент корреляции ,105 -.123 -,375**

Уровень значимости 0,336 0,259 0.000

Реализующий стиль Коэффициент корреляции -,111 ,124 ,430**

Уровень значимости 0,308 0,256 0.000

** Уровень значимости 0.01 * Уровень значимости 0.05

На основе обобщения всех значимых и корреляций, выявленных различий по обозначенным выше методикам, можно говорить о следующей модели стилей реагирования на изменения1 (рис. 3).

Ориентация на суждение

а а О

Ориентация на восприятие

' представлены только значимые корреляции и различия

Основная реакция при изменениях (выделено на основе факторного анализа)

I Значимые различия между стилями

Частные реакции на изменения

Рис. 3. Обобщенные результаты значимых различий между стилями и корреляций с реакциями

В целях описания поведения сотрудников, принадлежащих к различным стилям, была проведена экспертная оценка руководителем поведения своих подчиненных в ситуации организационных изменений. Показано, что инновационный и реализующий стили (баллы по опроснику «Стили реагирования на изменения») положительно коррелируют с компетенцией «Готовность к изменениям» (0,624, р<0,0001 и 0,240, р<0,1 б соответственно), реактивный и консервативный стили - отрицательно (- 0,552, р<0,0001 и - 0,179, р<0, 3 соответственно). Поведенческими индикаторами компетенции выступали: открытость к новым идеям, решениям и способам выполнения своей работы; предложение сотрудником идеи по улучшению работы своего подразделения и/или Компании, принятие изменений и быстрая адаптация в изменяющихся условиях.

Помимо рассмотрения ситуации организационных изменений важно было рассмотреть ситуацию изменений при возможности контролировать внешние условия. Наблюдение в ситуации эксперимента показало, что в ситуации изменения условий задания для испытуемых инновационного стиля характерно активное экспериментирование при подготовке решения задачи, эмоциональное включение в задачу, быстрый переход от одной идеи к другой. Что касается испытуемых, принадлежащих к реализующему стилю, то они так же склонны активно включаться в решение задачи, но в отличие от инноваторов начинают скорее пробовать и прорабатывать одну из предложенных идей. Испытуемые реактивного и консервативного стилей выступают скорее в роли пассивных наблюдателей. Наиболее характерными

поведенческими проявлениями испытуемых, принадлежащих к консервативному стилю, являются открытый саботаж задания или отстранение от решения задания.

Анализ эмоциональных и поведенческих реакций на изменения был бы неполным без учета когнитивных механизмов реагирования на изменения, характерных для различных стилей. Сотрудникам различных стилей предлагалось ответить на вопросы «Чтобы преодолеть сопротивление изменениям я обычно», «В ситуации изменений я жду от руководителя следующих действий», а так же проранжировать ответы на вопрос «За счет чего я преодолеваю сопротивление изменениям».

Накопленный эмпирический и теоретический материал позволил нам описать портреты сотрудников с различными стилями реагирования на изменения.

Сотрудники,' принадлежащие к инновационному стилю, принимают изменения, готовы быть инициаторами изменений, эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы, даже если не видят в них объективной необходимости. Сотрудники данного стиля наиболее успешны на начальной стадии изменений: активно генерируют идеи, ищут пути решения задач. При стабилизации готовы выступать исполнителями принятых решений, не склонны саботировать изменения. Предпочитают решать задачи с неопределенным результатом или неоднозначным толкованием, задачи, требующие поиска новых способов решения; считают, что изменения ведут к лучшему. Преодолевают сопротивление изменениям через поиск выгоды для себя и для компании, самоубеждение в необходимости изменений. От руководителя в ситуации изменений ожидают активных действий (быстрое принятие решений и такой же оперативный переход в фазу исполнения). К характерным реакциям и поведению в процессе изменений можно отнести экспериментирование, возбуждение, открытость. К нетипичным реакциям относятся стресс, отрицание наличия изменений, продолжение работать по прежним правилам.

Сотрудники, принадлежащие к реализующему стилю, поддерживают и принимают изменения, если видят в них объективную необходимость. Стабильности предпочитают нововведения, однако не готовы принимать любую идею, предпочитают проверить идею на практике, прежде чем принять ее. Могут быть инициаторами перемен, если испытывают в них потребность и осознают необходимость; рассудительны при работе в новых условиях. Не сопротивляются переменам, с удовольствием принимают новые подходы и идеи. В ситуации неопределенности и резких изменений обычно сразу принимают решение и начинают действовать, сосредоточиваются на проблеме и думают, как ее можно решить Предпочитаемый тип задач (результата): задачи, в которых видят объективную необходимость. Сотрудники реализующего стиля преодолевают сопротивление изменениям за счет анализа ситуации (расчета плюсов и минусов изменений, причин изменений, возможных вариантов поведения в ситуации). От руководителя в ситуации изменений ожидают коммуникации в виде четкой и ясной информации о том, что происходит, конкретном и честном объяснении, какой результат ожидается от изменений. Характерные реакции сотрудников данного стиля в процессе изменений: желание рисковать, открытость. Не характерные реакции в процессе изменений: неверие в собственные силы, стресс, отрицание наличия изменений, неподвижность.

Сотрудники, принадлежащие к консервативному стилю, редко видят необходимость в изменениях, стабильность предпочитают изменениям. Для того, чтобы принять изменения им требуется аргументировано в деталях описать их необходимость. Представляется сложным переубедить сотрудников консервативного стиля в необходимости изменений, поскольку по их мнению, старый порядок по определению лучше, нового. И даже при понимании объективной необходимости, консерваторам свойственно долго перестраиваться. При внедрении изменений длительное время продолжают работать по тем же правилам, что и раньше. Склонны анализировать

ситуацию изменений, стараются все разрозненные факты и наблюдения классифицировать и облекать в рациональную схему; при столкновении с изменениями пытаются всеобъемлюще понять суть вопроса, обычно стремятся держаться в стороне от активности, чтобы иметь возможность тщательно обдумать ситуацию и рассмотреть ее с разных точек зрения.

Сотрудники консервативного стиля преодолевают сопротивление изменениям за счет принятия изменений как должного; пассивного смирения с ситуацией; веры в то, что изменения, в конечном счете, приведут к лучшему; переключения на другие виды деятельности (например, чтение, спорт), отвлечения от ситуации, отстраненности. Типичная реакция на изменения, характерная для консерваторов: страх, тревога, неверие в собственные силы, отрицание наличия изменений. От руководителя ожидают активности, уверенности, аргументированности и лидерства. Лидерство руководителя воспринимается как твердость, решимость, вера в свои силы, находчивость, спокойствие. К характерным реакциям и поведению в процессе изменений следует отнести надежду, продолжение работать по прежним правилам, отрицание наличия изменений.

Сотрудники, принадлежащие к реактивному стилю, воспринимают изменения эмоционально, стабильность предпочитают изменениям. Для того, чтобы сотрудники приняли изменения, необходимо показать их личную выгоду, сопереживать им, помогать преодолеть им стресс и дискомфорт. Ярко выражены эмоциональные реакции, что иногда проявляется в открытом сопротивлении. Предпочитают приступать к задачам, когда уже ясно, как их выполнять, накоплен опыт по их решению. Сотрудникам данного стиля необходимо время, чтобы принять изменения, необходимо тратить много энергии и сил на усвоение инноваций и изменений. В процессе изменений могут быть раздражены и эмоциональны, встревожены, обеспокоены и напряжены, часто являются сдерживающей силой для энтузиазма других. При наличии оппозиции, активно сопротивляются, что выражается в саботаже, поддержке противников изменений. К характерным реакциям и

поведению в процессе изменений необходимо отнести неверие в собственные силы, отрицание наличия изменений, фрустрацию.

Таким образом, в результате проведенного исследования удалось выделить и описать группы людей, обладающих сходными признаками и одновременно отличающихся друг от друга. Полученные описания стилей позволяют прогнозировать поведение различных групп людей, участвующих в изменениях, в зависимости от индивидуально-психологических особенностей.

С целью более конкретного и подробного социально-психологического анализа особенностей каждого из стилей реагирования на изменения был проведен анализ социально-демографических характеристик носителей каждого из стилей: пол, возраст, профессиональный статус, выявившиеся в результате исследования. Выявлены значимые различия между стилями по такому параметру как пол. Для мужчин характерна большая выраженность консервативного стиля реагирования на изменения, когнитивного компонента толерантности к неопределенности. Для женщин характерна большая выраженность инновационного стиля реагирования на изменения.

Корреляционный анализ связи возраста респондентов и результатов по методикам «Стили реагирования на изменения», «Толерантность к неопределенности» не выявил значимых корреляций.

Анализ принадлежности респондентов к должности руководителя показал наличие значимых различий между руководителями и специалистами. Для руководителей характерна большая выраженность реализующего и реактивного стилей, поведенческого компонента толерантности к неопределенности. Это можно объяснить тем, что руководители вынуждены быстро переходить к реализации изменений.

В четвертом параграфе отражены выводы, которые были сделаны по результатам проведённого теоретико-эмпирического исследования: 1. Обнаружено четыре основных установки сотрудников организации по отношению к неопределенности: принятие, обоснование, переживание,

отрицание.

2. Полученные данные позволили выдвинуть предположение о существовании четырех стилей реагирования на изменения: консервативный, реактивный, инновационный и реализующий.

3. Разработан и психометрически проверен опросник «Стили реагирования на изменения». Психометрическая проверка показала высокую степень надежности-согласованности, соответствие результатов теста нормальному распределению, внутреннюю и внешнюю валидность.

4. Описано типичное поведение сотрудников каждого из стилей в ситуации организационных изменений, разработаны рекомендации по управлению сотрудниками, обладающими каждым из стилей реагирования на изменения.

5. Для консервативного стиля характерны реакции на изменения - уход, продолжение работать по прежним правилам, отрицание наличия изменений, открытое сопротивление. Данный стиль представляет собой высокий уровень ориентации на стабильность, высокий уровень ориентации на суждение.

6. Для реактивного стиля характерны реакции на изменения - стресс, неверие в собственные силы, отрицание наличия изменений, открытое сопротивление. Данный стиль представляет собой высокий уровень ориентации на стабильность, высокий уровень ориентации на восприятие.

7. Для инновационного стиля характерны реакции на изменения -экспериментирование, возбуждение, оживление. Данный стиль представляет собой высокий уровень ориентации на инновационность, высокий уровень ориентации на восприятие.

8. Для реализующего стиля характерны реакции на изменения - желание рисковать, открытость новому, оживление, изучение. Реализующий представляет собой высокий уровень ориентации на инновационность,

отсутствие выраженной ориентации на суждение или восприятие. 9. По такому параметру как хронологический возраст не выявлено значимых различий между представителями разных стилей. Однако выявлены различия по параметрам - пол респондента и принадлежность к руководящей позиции. Инновационный стиль характерен более для женщин, консервативный стиль характерен более для мужчин. Получены различия между руководителями и сотрудниками по реактивному и реализующему стилю.

В заключении диссертации подводятся итоги работы, обсуждаются перспективы использования полученных результатов. Отмечаются важные результаты эмпирического исследования: во-первых, стиль реагирования на изменения основан на пересечении двух ортогональных характеристик личности: ориентация на суждение-восприятие, ориентация на стабильность-инновационность. Во-вторых, параметры, лежащие в основе классификации стилей реагирования на изменения, имеют степень индивидуальной выраженности, что позволяет измерить их с помощью психодиагностического инструментария.

Вместе с тем отмечается, что изучение поведения сотрудников в условиях изменений, осуществленное в исследовании, поставило и новые вопросы. В частности, дальнейшие направления работы видятся в целенаправленном изучении связи индивидуально-личностных характеристик и стилей реагирования на изменения с ситуационными характеристиками организационных изменений, такими как - степень готовности персонала, инструментальная оснащенность персонала, масштабность изменений, вид изменения, характеристики корпоративной культуры организации.

Основное содержание диссертационной работы отражено в 7 научных публикациях (общий объем - 3.9 п.л., авторский вклад- 2.9 пл.).

Публикации в рецензируемых журналах, утвержденных ВАК

Министерства образования и науки РФ для публикации основных

результатов диссертационных исследований:

1. Сычева, М.П. Социально-психологический анализ динамических процессов принятия изменений / Т.Ю. Базаров, М.П. Сычева // Вестник университета, ГУУ. - 2009. - № 30. - С. 7-11 (0,7 /0,5 п.л).

Научные публикации в других изданиях:

2. Козлова, М.П. (Сычева) Межгрупповая конкуренция как фактор принятия нововведений / М.П. Козлова // Материалы XX Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов -2003». - М.: МГУ. - 2003. - С. 357. (0.2 п.л.).

3. Козлова, М.П. (Сычева) Авторитаризм личности как условие совместного творчества / М.П. Козлова // Материалы научно-практических конгрессов III Всероссийского форума «Здоровье нации - основа процветания России», Т. 3, Ч. 3. - М.: МГУ. - 2007 - С. 662 - 667 (0.6 п.л.)

4. Сычева, М.П. Принципы совместного творчества в социально-психологическом тренинге / М.П. Сычева // Материалы XV международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2008». Секция «Психология». Ч. 3. - М.: МГУ, 2008. - С.131-136. (0.2 п.л.)

5. Сычева, М.П. Сравнительный анализ ожидаемых и реализуемых методов управления в условиях изменений / М.П. Сычева // Материалы Международного молодежного научного форума «Ломоносов-2010» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев, A.B. Андриянов. [Электронный ресурс]. - М.: МАКС Пресс, 2010. - Режим доступа: http://www.lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2010 (0.2 п.л.).

6. Сычева, М.П. Социально-психологическая модель стилей реагирования на изменения: феноменология, диагностика и рекомендации // Т.Ю. Базаров, М.П. Сычева // «Социосфера». - 2010. - №1. - С.15-26 (0,7/0,5 п.л).

7. Сычева, М.П. Личностно-ситуационные факторы принятия изменений / Т.Ю. Базаров, М.П. Сычева // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования». - 2010.- №1 (6). -С.39-49 (0.5/0,3 п.л.).

Отпечатано в типографии «Полиграфия Люкс». 125074, г. Москва, ул. Лесная 1/2. Подписано в печать 10.03.2011 г. Бумага офсетная. Формат (>0x84/16. Печ. л. 1.2. Печать цифровая. Заказ X? 2836. Тираж 100 -»кз.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Сычева, Мария Павловна, 2011 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПРИНЯТИЯ ИЗМЕНЕНИЙ.

1.1.Социально-психологический анализ организационных изменений.

1.2. Социально-психологический анализ изменений в группе.

1.3 Индивидуально-психологические аспекты изучения изменений.

1.3.1 Социальные установки личности как фактор принятия изменений.

1.3.2. Типологический подход к изучению факторов принятия изменений.

1.3.3 Динамические аспекты принятия изменений субъектом изменений.

1.3.4 Стили реагирования на изменения как предмет социально-психологического исследования.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ РЕАГИРОВАНИЯ НА

ИЗМЕНЕНИЯ.

2.1. Программа эмпирического исследования.

2.1.1. Операционализация понятий.

2.1.2. Процедура и этапы исследования.

2.1.3 Описание методик исследования.

• 2.2. Описание результатов исследования.

2.2.1. Поисковое исследование особенностей реагирования на изменения.

2.3 Социально-психологические и личностно-ситуационные характеристики стилей.

2.3.1. Эмпирическое исследование индивидуально-психологических аспектов участников изменений.

2.2.3. Исследование взаимосвязи различных эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакций и стилей реагирования на изменения.

2.3.2. Интерпретация результатов исследования стилей реагирования на изменения. 143 2.3.30писание стилей реагирования на изменения.

2.3.4. Рекомендации по работе с различными стилями реагирования на изменения

2.4 ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений"

Актуальность исследования

Многочисленные изменения во всех сферах деятельности (социальные, экономические, технологические) становятся неотъемлемым атрибутом жизни современного общества. Успешное внедрение организационных изменений сегодня обеспечивает адаптацию организаций к неопределенности и, в конечном счете, влияет на их конкурентноспособность. Однако, организации, планирующие позитивный исход изменений, не всегда достигают поставленных целей. В значительной степени это зависит от того, насколько члены организации готовы принять эти изменения и участвовать в их реализации.

Большое разнообразие индивидуально-психологических реакций на организационные изменения, а также необходимость учитывать групповой и организационный контекст процесса организационных изменений определяют актуальность построения типологии стилей реагирования на изменения. Комплексный взгляд на решение данной проблемы, очевидно, предполагает объединение социально-психологического и индивидуально-психологического подходов. Для этого важно в рамках общей модели описать поведение личности в ситуации организационных изменений. При этом важно, во-первых, описать характеристики установки по отношению к изменениям, во-вторых, выявить типичные способы, приемы и тактики поведения личности в ситуации изменений, в-третьих, описать наиболее характерные эмоциональные и когнитивные реакции личности в условиях организационных изменений. Целесообразно предположить, что субъекты, обладающие различными индивидуальными особенностями, будут демонстрировать определенные (достаточно устойчивые) способы поведения в ситуациях изменений. Эти способы поведения в работе рассматриваются как стили реагирования индивида на организационные изменения.

Достижение поставленной цели предполагало решение следующих задач:

Объект эмпирического исследования: сотрудники управленческого звена организации, реализующей программу изменений.

Предмет исследования: стили реагирования сотрудников на организационные изменения.

Частные гипотезы исследования: Гипотеза 1: ситуация организационных изменений актуализирует ориентацию личности на стабильность или инновационность.

Теоретико - методологическую основу работы составили положения теорий социальных изменений в философии и психологии (Г.М. Андреева, О.Конт, К.Левин, П. Штомпка, Г. Теджфел); исследования организационных изменений (Т.Ю. Базаров, A.JI. Журавлев, А.В. Журавлев, , Дж.П. Коттер, Д. Ульрих, Э. Шейн, А.А. Armenakis); исследования личностных особенностей принятия изменений (Е. П. Белинская, Е.Г. Луковицкая, М.В. Кроз, А. И. Пригожин, Б.Д. Парыгин, А.А Реан, О.С. Советова); исследования принятия изменений в динамике (Т.Ю. Базаров, Э. Кюблер-Росс, К. Левин, В. Сатир, А.Л. Журавлев, W.C. Musselwhite, L.Isabella, W. Bridges и др.). Ключевыми методологическими подходами являются - личностно-ситуационный и типологический подходы.

Методы исследования: Методический комплекс включал методику «Толерантность к неопределенности» (Е.П.Белинская), тест-опросник Д. Кейрси, опросник «Стили деятельности» (опросник разработан А.Д. Ишковым и Н.Г. Милорадовой на основе адаптации опросника «Learning Styles Questionnaire» П. Хони и А. Мэмфорда). Автором разработан типологический опросник «Стили реагирования на изменения», а также анкета на выявление особенностей реакции на изменения. Кроме того, использовились методы: экспертная оценка, контент-анализ, интервью, наблюдение и лабораторный эксперимент.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии специально изучены основные реакции на организационные изменения, характерные для работников управленческого персонала. Описаны основные стили реагирования на изменения. Разработан и апробирован диагностический инструментарий, позволяющий идентифицировать сотрудников с различными стилями реагирования на организационные изменения.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в выявлении, анализе и обобщении индивидуально-психологических и социально-психологических характеристик, влияющих на способ поведения работников управленческого персонала в ситуации организационных изменений. В работе предлагается понятие «стили реагирования на изменения», понимаемое как предпочтение определенных способов взаимодействия человека с ситуацией изменений, выражающиеся в эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакциях.

Практическая значимость диссертационного исследования. Результаты данной работы позволяют повысить эффективность управления персоналом в ситуации организационных изменений. Описание и рекомендации по работе с людьми, обладающими различными стилями реагирования на организационные изменения, позволяют создавать адекватные условия для работы с управленческим персоналом организации. Положения, выносимые на защиту

3. Стили реагирования на изменения основаны на пересечении двух характеристик личности: ориентация на изменения и способ подготовки и принятия решения. Основными стилями реагирования на изменения являются: консервативный, реактивный, инновационный, реализующий.

Апробация результатов исследования: диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (5 октября 2010); материалы исследования были представлены в докладах на международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов -2008», «Ломоносов-2010». Основные положения работы отражены в семи публикациях, в том числе в журнале «Вестник Университета, ГУУ» (Москва, 2009), изданий, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией для публикации основных результатов диссертационных исследований.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, библиографии (135 источников, из них 25 на иностранном языке) и 26 приложений. Основной текст диссертации изложен на 172 страницах, сопровождается 11 таблицами, 19 рисунками.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

2.4 ВЫВОДЫ

1. Обнаружено четыре основных установки сотрудников организации по отношению к неопределенности: принятие, обоснование, переживание, отрицание.

2. Полученные данные позволили выдвинуть предположение о существовании четырех стилей реагирования на изменения: консервативный, реактивный, инновативный и реализующий.

9. По такому параметру как хронологический возраст не выявлено значимых различий между представителями разных стилей. Однако выявлены различия по параметрам - пол респондента и принадлежность к руководящей позиции. Инновационный стиль характерен более для женщин, консервативный стиль характерен более для мужчин. Получены различия между руководителями и сотрудниками по реактивному и реализующему стилю.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование фокусировалось на изучении социально-психологических особенностей личности в условиях изменений, связанных с прогнозированием поведения в изменяющейся среде и реагирования на изменения.

Настоящее исследование было направлено на теоретическое обоснование выделения такого конструкта как «стиль реагирования на изменения» и эмпирическую проверку возможности его обнаружения и фиксации в качественных и количественных показателях. В результате проведенного исследования можно утверждать, что:

• Ключевым моментом в описании и прогнозирования поведения людей в ситуации изменений является стиль реагирования на изменения, который можно определить как «предпочтение определенных способов взаимодействия человека с ситуацией изменения, выражающиеся в эмоциональных, когнитивных и поведенческих реакциях на изменения».

• Стиль реагирования на изменения основан пересечении двух ортогональных характеристик личности: ориентация на изменения и способ подготовки и принятия решения (типология Д. Кейрси, основанная на типологии К. Юнга).

• Параметры, лежащие в основе классификации стилей реакции на изменения, имеют степень индивидуальной выраженности, что позволяет измерить их с помощью психодиагностического инструментария. Разработан и психометрически проверен авторский опросник «Стили реагирования на изменения».

• В диссертации представлена типология поведения людей в ситуации изменений. Помимо традиционно описываемых в литературе типов (инноватор и консерватор) данное исследование позволило обнаружить и описать такие стили реагирования на изменения как — реактивный и реализатор.

Вместе с тем, изучение поведения личности в условиях изменений, поставило новые вопросы. В частности, дальнейшие направления работы видятся нам в целенаправленном изучении связи индивидуально-личностных характеристик и стилей с параметрами ситуации изменений, выделенными нами в рамках теоретического анализа - тип ситуации изменений по параметрам - готовность персонала, инструментальная оснащенность, масштабность изменений, характер изменения, характеристики корпоративной культуры организации и др. . Кроме того, важно понять связь стилей реагирования на изменения с различными уровнями социальных изменений: семья, организация, государство, школа.

Кроме того, представляется важным комплексно понять каковы, параметры, влияющие на поведение личности в ситуации изменений. Например, какие параметры изменений являются критическими для принятия/непринятия изменений каждый из стилей? Каковы особенности восприятия внешних параметров изменений, т.е. как преобразовываются внешние параметры изменений в сознании каждого из стилей реагирования на изменения? Какую роль играют такие субъективные параметры изменений такие как значимость изменений, воспринимаемая масштабность изменений, воспринимаемая целесообразность изменений, для каждого из стилей?

На эти и другие, связанные с ними, вопросы можно получить ответы лишь на пути углубления теоретической проработки предмета исследования — стиль реагирования на изменения, с одной стороны, и построения новых программ эмпирической проверки гипотез.

В качестве практической ценности из проведенного исследования можно отметить разработанные рекомендации по повышению эффективности работы с различными людьми в ситуации изменений.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Сычева, Мария Павловна, Москва

1. Абульханова-Славская К. А. О путях построения типологии личности// Психологический журнал. - 1983. - Т.4. - №1.

2. Алавидзе Т.Л., Антонюк Е.В., Гозман Л.Я. Социальные изменения: восприятие и переживание // Социальная психология в современном обществе. / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект Пресс. -2002. - С.302-323.

3. Андреева Г.М. Психология социального познания/ Учеб. пособие для студентов.- М.: Аспект Пресс. 2000.

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. М.: Аспект-Пресс. - 2000. - 373 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева. М.: Аспект Пресс. - 2003. - 348 с.

6. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология XX столетия. М.: Аспект Пресс. — 2001.

7. АнтонюкВ.И. Опытисследованиясоциально-психологическихпроблемсистемныхнововведений: автореф. дис. . канд. филос. наук. М. - 1975. - 22 с.

8. Анцыферова Л. И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита// Психологический журнал.- 1994,- №1.- С. 3-19.

9. Асмолов А.Г. Психология личности: учебник. М.: Изд-во МГУ. - 1990,-С.49-87.

10. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : Учеб.пособие. М.: Мастерство. - 2002.

11. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : Учеб.пособие М.: Academia. -2008.-219 с.

12. Базаров Т.Ю., Сычева М.П. Социально-психологический анализ динамических процессов принятия изменений // Вестник университета, ГУУ. 2009. -№ 30. - С. 7-11

13. Базаров Т.Ю., Сычева М.П. Личностно-ситуационные факторы принятия изменений/ Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования». 2010.- №1 (6). - С.39-49

14. Базаров Т.Ю., Сычева М.П. Социально-психологическая модель стилей реагирования на изменения: феноменология, диагностика и рекомендации/ «Социосфера». -2010. №1. - С. 15-26 (0.3/0.7 п.л).

15. Белинская Е.П.Идентичность личности в условиях социальных изменений. Дис. . д-ра психол.наук. М.: МГУ им.М.В.Ломоносова. -2006.

16. Белинская Е.П., Тихомандрицкая O.A. Социальная психология личности. М.: Аспект Пресс.-2001.-304 С.

17. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум. -1995. - 323 с.

18. Берн Ш. Тендерная психология. М.: Прайм-Еврознак.- 2004. - 320 с.

19. Болотова А.К. Человек и время в ситуации социальной нестабильности // Общественные науки и современность. М. 1997. - № 6.- С.38-45.

20. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике.- СПб.: Питер.- 2007.-687с.

21. Веснин Владимир Рафаилович. Менеджмент для предпринимателей.-М. : Антиква. 1993.

22. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Минск: Харвест. -1997. - 800 с.

23. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента/Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: ТРТУ . - 2003.

24. Грановская P.M., Крижанская Ю.С. Творчество и преодоление стереотипов. СПб.: Изд-во СПб. гос. ун-та. - 1993. - СЛ.

25. Дебольский М.Г., Мартынцева Л. И. Психология внедрения новшеств в коллективе ОВД. М.: - 1992.

26. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа-коллектив-команда: Модели группового развития// Социальная психология в современном мире. М.: Аспект Пресс. - 2002. - С. 96-114.

27. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса" М.: Армада. - 1998.- 511 с.

28. Журавлев A.B. Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений. Дис. . канд. психол. Наук. -М.: МГУ им. М.В.Ломоносова. 2002.

29. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования // Психологический журнал. — 1993. Т. 14, №4.-С. 4-15.

30. Журавлев А. Л., Позняков В. П. Социально-психологические проблемы становления российского предпринимательства / Малое предпринимательство в контексте российских реформ и мирового опыта. М.: 1995.- С. 82-102.

31. Журавлев А.Л., Поздняков В.П. Российские предприниматели в современной социальной структуре// Социс. 1994. - № 5. - С. 61-69.

32. Ильина H.A. Отношение к нововведениям в производственном коллективе: автореф. канд. дис. .- Л. 1985.

33. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики. - 2005. - 584 с.

34. Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики. СПб.: Питер. 2004.

35. Клёцина И.С. Практикум по тендерной психологии / Под ред. И.С. Клёциной. СПб.: Питер - 2003.

36. Козлова, М.П. (Сычева) Авторитаризм личности как условие совместного творчества// Материалы научно-практических конгрессов ШВсероссийского форума «Здоровье нации основа процветания России», Т. 3, Часть 3. - М.: МГУ, 2007, - С. 662 - 667

37. Козлова, М.П. (Сычева) Межгрупповая конкуренция как фактор принятия нововведений //Материалы XX Международной Научной конференции молодых студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов 2003". -М.: МГУ, 2003. - С. 357

38. Коттер Дж. П. Впереди перемен. М.:Олимп-бизнес. - 2003.

39. Кравцова Л.А Социально-психологические особенности изменений в организациях : дис.канд. психол. наук : 19.00.05 / Кравцова Лариса Алексеевна. .М. - 2007. - 216 с.

40. Крамник В.В. Социально-психологический механизм политической власти.- Л. -1991.

41. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс. - 2001.— 318 с.

42. Краткий философский словарь /Под ред. Шкуратова А.И. М. - 2004.

43. Кроз М.В. Социально-психологические характеристики инновационной установки // Психологический журнал. 1989. - №2. - С. 8-11.

44. Кузнецова О.В. Индивидуально-типологические факторы адаптивности личности. Дис. . канд. психол. наук.:— О. : Южноукраинский гос. педагогический ун-т им. К.Д.Ушинского. 2005. — 236 с. .

45. Кюблер-Росс Э. О смерти и умирании / Пер. с англ. К. Семенов., В. Трилис. .М., Киев, София. -2001.-89 с.

46. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений / Пси-хол.журнал. 1992, № 6. - С. 71-79.

47. Левин К.Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой/ сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д. А. Деонтьева, Е. Ю. Патяевой. М.: Смысл. -2001. - 253 с.

48. Либина А., Либин А. Стили реагирования на стресс: психологическая защита или совладание со сложными обстоятельствами?// Стиль человека: психологический анализ / Под ред. A.B. Либина. М.: Смысл. -1998.- С. 190-204.

49. Луковицкая Е.Г. Социально-психологическое значение толерантности к неопределенности: автореф. дис. к.п.н.- С.-Пб. 1998.

50. Мерлин В.С.Собрание сочинений. -Прикамский социальный институт. -2007.

51. Мерлин B.C. Структура личности: характер, способности, самосознание /Учебное пособие по спецкурсу «Основы психологии личности». Пермь: МГ1Ж- 1990.- 110с.

52. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура.- М.: ACT, Хранитель. 2006. - 880 стр.

53. Милорадова Н. Г. Психология и педагогика: Учебник для вузов. М.:

54. Гардарики. — 2005. -336 с.

55. Милославова И.А. Понятие и структура социальной адаптации: автореф. дис. . канд. философ, наук. J1. - 1974. - 24 с.

56. Моргунов Е.Б. Название Модели и методы управления персоналом, М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2001. — 464 с.

57. Московичи С. Социальная психология. 7-е изд. /Psychologie sociale. -СПб.: Изд Дом Питер. 2007. - 592 с.

58. Муздыбаев К. Стратегия совладания с жизненными трудностями. Теоретический анализ // Журнал социологии и социальной психологии. -1998. -Т.1.,№ 2.

59. Нартова-Бочавер С. К. Дифференциальная психология/ Серия: Библиотека психолога.- М.: Флинта, МПСИ. 2008.

60. Новикова С.Е. Социально-психологические аспекты изменений организационной культуры современного промышленного предприятия (на материале ОАО): Дис. . канд. психол. наук :- Ярославль. -2002.

61. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение : Поведение человека на рабочем месте / Пер.с англ.Е.Бугаевой,В.Вольского.- СПб.: Питер.- 2000.

62. Овчинников Б.В., Владимирова И.М.,. Павлов К.В. Типы темперамента в практической психологии. СПб.: Речь, - 2003.• 63. Основы социально-психологической теории/ Под ред. A.A. Бодалева и А.Н. Сухова. -М.: Межд. пед. акад. 1995.

63. Орлова Э.А. Современная городская культура и человек. М.: Наука. -1987.

64. Шустова Н.Е. Уникальное и типичное в адаптационном процессе личности (теоретический анализ уровней адаптации)//Сб. Проблемы социальной психологии личности.- Саратов. Издательство Саратовского университета.- 2005.- В. 2.

65. Парыгин Б. Д. Проблема готовности в социальной психологии // Динамика социально психологических явлений в изменяющемся обществе / под ред. А. JI. Журавлева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН» - 1996.

66. Парыгин Б.Д. Психологический барьер и его природа //Социальная психология и философия. JL: Изд-во ЛГПИ им. Герцена. - 1975. - Вып. 3 .- 176 с.

67. Перлаки И. Нововведения в организациях: Пер. со словац. / И. Перлаки; науч. ред. М.И. Лапина. М.: Экономика. - 1981. - 144 с.

68. Перре М., Бауманн У. Клиническая психология/Пер. с нем.-. СПб.: Питер. 2006.

69. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий/ Учеб. пособие для учеб. заведений профтехобразования. М.: Высш. шк., 1984. - 174 с.

70. ПодлеснаяЛ.М. Социально психологическиеаспекты преодоления барьерак новому: автореф. дис.канд. психол. наук. — Тбилиси. - 1978.

71. Преснякова Л.А. Структура личностного восприятия политической власти / Л.А. Преснякова // Полис. 2000. - №4. - С.135-140.

72. Пригожин А.И. Методы развития организаций.- М.: МЦФЭР. 2003.

73. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: ИПЛ. -1989.

74. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. 1995. - 296 с.

75. Психология: словарь / под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд. испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 386 с.

76. Прихидько А.И. Социально-психологический анализ адаптации ученых к социальным изменениям: дис. канд. психол. наук. М.: МГУ им.М.В.Ломоносова. - 2006.

77. Реан A.A. К проблеме социальной адаптации личности.// Вестник СПб.ГУ. 1995. -Сер.6. - Вып.З, №20. - С. 74-79.

78. Реан A.A., Кудашев А.Р., Баранов A.A. Психология адаптации личности. Анализ, теория, практика. СПб.: Прайм-еврознак. -2006.- 479 с.

79. Рогов М.Г., Прохорова Д.А.Специфика барьеров в образовании руководителей среднего звена// Сб.Проблемы социальной психологии личности.- Саратов.: Изд. Саратовского университета. — 2005. — вып. 5.

80. Росс Л., Р. Нисбетт. Человек и ситуация: Уроки социальной психологии. М.: Аспект Пресс. - 1999.

81. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та.- 1986.- 104 с.

82. Свенцицкий А.Л. Социальная психология/Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 2004.

83. Собкин B.C., Писарский П.С., Коломиец Ю.О. Учительство как социально-профессиональная группа. М. Рига: РАО. - 1996.

84. Советова О. С. Социальная психология инноваций: основания, исследования, проблемы. Дис. . д-ра психол. наук. СПб. - 1998.

85. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций: Учебное пособие. СПб.: Изд. С.-П. универс. - 2000.

86. Современный словарь иностранных слов: толкование, словоупотребление, словообразование, этимология / Л.М. Баш, A.B. Боброва и др. М.: Цитадель. -2000.

87. Социальная психология /Под ред. Журавлева А.Л. М.: ПЕР СЭ. - 2002. -351 с.

88. Социология образования / Труды по социологии образования: под ред. B.C. Собкина. 2004. - Т. 9.-В. 15.-М. :ЦСО. -441 с.

89. Смирнова Нина Павловна. Представления об идеальном руководителе как основание психологической типологии подчиненных : Дис. . канд. психол. наук. М. - 2003 187 с.

90. Скрипкина Т. П. Доверие как социально-психологическое явление : автореферат диссертации .доктора психологических наук : 19.00.05,-Ростов-на-Дону.-1998

91. Сычева М.П. Сравнительный анализ ожидаемых и реализуемых методов управления в условиях изменений / /Материалы Международного молодежного научного форума «Ломоносов-2010» / Отв. ред.

92. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев, A.B. Андриянов. Электронный ресурс. М.: МАКС Пресс, 2010. - Режим доступа: http://www<lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov 2010

93. Такман Б.У. Педагогическая психология: от теории к практике /EducationalPsychologyfromTheorytoApplicatio/nep. с англ. О. А. Зильберта; Послесл. И. И. Ильясова-М.:Прогресс. 2002.-572 с.

94. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации/ пер. с англ. Под ред. Залуцкой Е. Э.- Вильяме. -2007.

95. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учеб. М.: Интел-Синтез. - 2002. - 624 с.

96. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса/ Пер.с англ.

97. A.Анистратенко, И.Знаешева.- СПб.: Речь. 2000. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. - СПб: Речь. - 2000.

98. Е.С.Филатова //Соционика, ментология и психология личности. 2000. -№6.

99. Хон A.M. Психологические барьеры при внедрении нововведений в школьную практику и некоторые пути их преодоления. Алма-Ата. -1986.

100. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Э. Шейн; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Ковалевой. СПб: Питер. - 2007. - 336 с.

101. Широкова Г.В. "Теория О" и "Теория Е" как стратегия организационных изменений// Менеджмент в России и за рубежом . — 2005. -т.

102. Широкова Г. В. Управление изменениями в российских компаниях. — СПб.: Высшая школа менеджмента, Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета. 2008.

103. Шкуратова И. Исследование стиля в психологии: оппозиция или консолидация/ Стиль человека: психологический анализ / Под ред. A.B. Либина. М.: Смысл. - 1998. - С. 13-33.

104. Шпак Л.Л. Социокультурная адаптация: сущность, направление, механизмы реализации. Дис. д-ра социол. наук. Кемерово,- 1992 . - 398 с.

105. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ.; под ред.

106. B. А. Ядова. —М.: Аспект Пресс. 1996. - 416 с.

107. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез". 1997. 256 с.• 107. Энциклопедия психодиагностики // Том 2. Психодиагностика взрослых.- М.: Бахрах-М.-2009. -704 с.

108. Armenakis, А. А., & Bedeian, A. G. Organizational Change: Review of theory and research in the 1990's // Journal of Management. 1999. V. 25, N3. -P. 293-315.

109. Armenakis, A. A., Harris, S., Feild, H. Paradigms in organizational change: Change agent and change target perspectives/ In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior. -New York: Marcel Dekker. 1999.

110. Armenakis A. A, Harris SG. Crafting a change message to create transformational readiness // Journal of Organizational Change Management. -2002. V. 15(2).-P. 169-183.

111. Beer M., Eisenstat R.A., B. A. Spector . The Critical Path to Corporate Renewal.: Hardcover : HarvardBusinessSchool Press . 1990.- 320 c.

112. Beer M., Nohria N. Breaking the code of change: Resolving the tension between theories О and E of change"/ In M. Beer, N. Nohria (Eds) .- Boston, MA:Harvard Business School Press. -2002 .

113. Beer, M. and N. Nohria. Cracking the code of change // Harvard Business Review.- 2000. V. 78, №3.- P.133-141.

114. Bridges W. Transitions Making Sense Of Life's Changes. -Reading,Mass.:Perseus Books Group - 1980.

115. Budner, S. Intoleranceofambiguityasapersonalityvariable // Journal of Personality. 1962. - V. 30, №1. - p. 29-50.

116. Carter L., Ulrich D., Goldsmith M. Best Practices in Leadership Development and Organization Change: How the Best Companies Ensure Meaningful Change and Sustainable Leadership.- San Francisco, CA.: John Wiley & Sons. -2005.

117. Cope, M. The seven C's of consulting (2nd ed.). London: Financial Times/Prentice Hall. 2003. - 292 P.

118. French, J. P. R. Jr., Raven, B.Thebasesofsocialpower/ InD. CartwrightandA. Zander (eds.), GroupdynamicsNew York: Harper and Row. 1960. - P. 607623.

119. Galpin Timothy J. The Human Side Of Change: A Practical Guide To Organization Redesign . Hardcover : Jossey Bass Business And Management Series.- 1996.-176 p.

120. Gilley A., H. S. McMillan, and J. W. Gilley. Organizational Change and Characteristics of Leadership Effectiveness//Journal of Leadership and Organizational Studies. 2009; V.16, №1. - P. 38 - 47.

121. Harrington N. , C. L. Terry. LPN to RN Transitions: Achieving Success in Your New Role. Philadelphia: J. B. Lippincott. 2009.

122. Hollander, E. P. Conformity, status, and idiosyncrasy credit. Psychological Review. -1958. -V. 65, №2. P.l 17-127.

123. Hollander E., Julian J. Studies in Leader Legitimacy, Influence and Innovation // Advances in Experimental Social Psychology. N.Y. - 1970.

124. Isabella, L. Evolving interpretations as a change unfolds: How managers construe key organizational events // Academy of Management Journal. 1990. -V. 33, No.l. - P.7-41.

125. LaClair, J. A., Rao, R. P. Helping Employees Embrace Change. McKinsey Quarterly. 2002 .- V. 4. - P. 12-25.

126. Musselwhite C. and Randell Jones R. Dangerous opportunity: making change work Philadelphia: Xlibris Corporation. - 2004.

127. Moris C.W. Varieties of Human Value// Humanist. 1956.-V. 16. P. 153161.

128. Satir V. , Gomori M., Banmen J., Gerber J.S. The Satir Model: Family Therapy and Beyond. Palo Alto, CA: Science and Behavior Books. - 1991.

129. Parks C. Instill Lean Thinking// Industrial Management. 2002.-V. 44 - P. 14- 18.

130. Rogers, E. M. Diffusion of innovations (4th ed.). N.Y.: Free Press. 2003.

131. Scott C. D. and Jaffe D. T. Managing Change at Work. Menlo Park, CA: Crisp Publications. - 1995.

132. Tajfel H., Frasser H. Introducing Social Psychology.- N.Y.: Penguin books. 1978.

133. Tajfel H. Social stereotypes and social groups // Turner J.C., Giles H. (eds.) Intergroup behavior. Oxford: Basil Blackwell. - 1981. - P. 144—167.

134. Tajfel H. Experiment in vacuum / H. Tajfel // J. Israel, H. Tajfel (eds.). The context of social psychology; a critical assessment. L., N. Y., 1972. — P.423.

135. Weisbord M. R., Productive Workplaces: Organizing and Managing for Dignity, Meaning, and Community. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. -1987.