автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Влияние межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации

Автореферат диссертации по теме "Влияние межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации"

КОРОЛЕВА Оксана Александровна

ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ)

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2014

'I.5 МАЯ 2014

005547927

Работа выполнена на кафедре рекламы и связей с общественностью Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Государственный Университет Управления»

(ФГБОУВПОГУУ)

Научный руководитель: — доктор психологических наук, профессор

КРЫСЬКО Владимир Гаврилович профессор кафедры рекламы и связей с общественностью ФГБОУ ВПО ГУУ

Официальные оппоненты: — доктор психологических наук, профессор

УТЛИК Эрнст Платонович профессор кафедры психологии труда и организационной психологии ФГБОУ ВПО «Московский государственный областной университет», заслуженный работник высшей школы РФ

— кандидат психологических наук, доцент КОЛЕБЦОВА Ольга Николаевна

доцент кафедры психологии ФГБОУ ВПО «Московский университет дизайна и технологии»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский университет

дружбы народов»

Защита состоится «19» июня 2014 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 на базе ФГБОУ ВПО ГУУ по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99 (зал заседаний учёного совета).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте guu.ru ФГБОУ ВПО ГУУ.

Автореферат разослан треля 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук, доцент

М.В. Ионцева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность темы исследования. В процессе своей жизни и деятельности люди постоянно вступают в различные общественные и психологические отношения. Последние особенно важны в их профессиональном совместном труде в организации (коллективе), поскольку именно здесь создаются главные материальные и духовные ценности всего социума. В сегодняшних условиях своеобразного экономического развития у нас в стране появление во многих организациях внутренней разобщенности и, следовательно, дискомфорта во взаимоотношениях между конкретными людьми, преобладания неформальных образцов поведения их сотрудников над формально заданными, приводит к тому, что результаты взаимодействия и общения между ними серьезно сказываются не только на эффективности производства и потребления материальных благ, но и влияют на духовную атмосферу в обществе в целом и его отдельных элементах. В окончательном итоге все это отражается на самочувствии людей в конкретных трудовых коллективах, психологическом климате в них, особенностях руководства со стороны разных категорий менеджмента, а также и на специфике карьерного роста всех сотрудников той или иной организации. Эти явления и процессы необходимо правильно изучать, внимательно осмысливать и адекватно объяснять как на материальном (практическом), так и научном уровне.

Состояние научной разработанности проблемы. В настоящее время межличностные отношения, взаимодействие и общение людей в обществе и его группах достаточно хорошо исследована российскими и иностранными учеными на теоретическом и частично практическом уровнях (Андреева Г.М., Базаров Т.Ю., Басов М.Я., Берковитц JL, Бехтерев В.М., Бодалев A.A., Валуев С.А., Воронин В.Н., Донцов А.И., Колебцова О.Н., Кричевский Р.Л., Крупнов А.И., Крысько В.Г., Лазурский А.Ф., Лабунский В.А., Левченко Е.В., Ломов Б.Ф., Маслоу А., Мясищев В.Н., Ньюком У., Обозов H.H., Петровский A.B., Поздняков В.П., Роджерс К., Старовойтенко Е.Б., Соснин В.А., Сушков И.Р., Уманский Л.А., Франк С.Л., Франкл В., Чудинов С.И., Шериф М. и др.).

Изучение карьеры (карьерного роста) и их некоторых психологических особенностей также представлены в работах отечественных и зарубежных специалистов (Авдеева А.П., Гринхус Д., Деркач A.A., Дмитриева Ж.Р., Жданович A.A., Занковский А.Н., Кибанов А.Я., Киселева Е.В., Клейменова Ю.Э., Могилёвкин Е.А., Мокрицкая А.О., Молл Е.Г., Овсейчик Н.В., Пек Р., Полянская E.H., Сьюпер Д., Тышковский A.B., Филиппов A.B., Филиппов Ф.Р., Шейн Э. и др.).

Однако вплоть до сегодняшнего времени отсутствуют исследования влияния межличностных отношений на карьеру (карьерный рост) людей в ходе их профессиональной деятельности. Не подвергались научному и практическому анализу психологические особенности, факторы и механизмы функционирования этого феномена.

Недостаточная научная и практическая изученность указанной проблемы определили цели и задачи настоящего диссертационного исследования.

Главная его цель состояла в том, чтобы на основе специально продуманного, хорошо организованного и правильно проведенного теоретического и эмпирического (экспериментального) изучения влияния межличностных отношений на стремление к карьерный росту сотрудников в организации (трудовом коллективе),

выявить и описать его психологические особенности, определить факторы и механизмы его проявления.

Объектом исследования выступали межличностные отношения в организации (трудовом коллективе), а его предметом — их влияние на стремление к карьерному росту ее сотрудников.

Гипотезы исследования:

— межличностные отношения в организации являются фундаментом и катализатором, оказывающими непосредственное влияние на карьерный рост ее сотрудников;

— однако это влияние не прямолинейно и не однозначно: есть много факторов, которые по-разному влияют на протекание этого процесса; их необходимо выявить и описать; важно также понять, какие психологические механизмы лежат в основе его проявления и функционирования;

— стремление к карьерному росту должно исследоваться и объясняться не как простейшее побуждение людей, а как сложное мотивационное образование в их профессиональной деятельности в зависимости от степени его осознанности сотрудниками в различных типах организаций (трудовых коллективов).

В соответствии с целью и гипотезами исследования были определены следующие его задачи:

1. Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы изучения, осмысления и объяснения специфики проявления межличностных отношений как в обществе в целом, так и в современной организации (трудовом коллективе), в частности.

2. Представить обобщенный психологический анализ существующих на настоящий момент научных представлений о специфике и содержании профессиональной карьеры и специфике карьерного роста в организации (трудовом коллективе).

3. Выявить роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудников в организации (трудовом коллективе).

4. Разработать технологию организации и проведения эмпирического (экспериментального) исследования влияния межличностных отношений в трудовом коллективе на стремление к карьерному росту его членов.

5. Осуществить эмпирическое (экспериментальное) исследование особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе).

6. Провести анализ результатов эмпирического (экспериментального) изучения влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту в двух организациях с разными формами собственности и типами организационной культуры.

Методологической основой исследования являлись:

— методологические принципы отечественной социально-психологической науки: принцип социальной и психологической комплексности; принцип социально-психологической причинности и влияния; принцип единства социально-психологических явлений, среды и активности; принцип социально-психологической системности; принцип социально-психологического развития, принцип объективности (Ананьев Б.Г., Андреева Г.М., Барабанщиков В.А., Бехтерев В.М., Выготский Л.С., Каширин В.П., Крупнов А.И., Крысько В.Г., Петровский A.B., Поздняков В.П., Соснин В.А., Столяренко A.M., Утлик Э.П.);

— реализация требований личностно-социально-деятельностного подхода в отечественной психологии (Ананьев Б.Г., Барабанщиков A.B., Выготский JI.C., Крупное А.И., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Петровский A.B., Платонов К.К. , Рубинштейн С.Л., Чудинов С.И., Феденко Н.Ф., Утлик Э.П. и др.).

Теоретическую основу исследования составили:

— социально-психологические теории, концепции и представления российских и зарубежных ученых об изучении сущности и механизмов проявления и функционирования взаимодействия, общения и взаимоотношений людей в обществе и его различных социальных группах (Андреева Г.М., Ананьев Б.Г., Бодалев A.A., Божович Л.И., Грэй Ч., Жуков Ю.М., Коломинский Я.Л., Крысько В.Г., Ломов Б.Ф., Мясищев В.Н., Обозов H.H., Петровская Л.А., Петровский A.B., Поздняков В.П., Роджерс К., Сонг С., Соснин В.А., Уманский Л.И., Финкл Л., Чалдини Р., Чудинов С.И., Шибутани Т., Ягер И., Ярошевский М.Г. и др.).

— исследования карьеры и карьерного роста в организации (Авдеева А.П., Базаров Т.Ю., Гусева А. М., Гринхус Д., Деркач A.A., Дмитриева Ж.Р., Жданович A.A., Занковский А.Н., Киселева Е.В., Клейменова Ю.Э., Кричевский Р.Л., Моги-лёвкин Е.А., Мокрицкая Ж.О., Молл Е.Г., Овсейчик Н.В., Пек Р., Полянская E.H., Сьюпер Д., Тышковский A.B. и др.).

Методической базой диссертации стала совокупность методов и методик, положенных в основу разработки технологии, организации и проведения эмпирического (экспериментального)исследования:

— теоретико-познавательные и репрезентативные методы и методики: анализ научной литературы и обобщение имеющихся знаний по изучаемой проблеме, осмысление и систематизация содержания проведенных другими специалистами исследований, сравнение и сопоставление имеющихся точек зрения, классификация и схематизация полученных результатов, осмысление возможной эффективности их наглядной экспонации;

— эмпирико-познавателъные методы: опросы, эксперимент и эмпирическое исследования, экспертный опрос и научная экспертиза всех результатов проведенного исследования.

— совокупность конкретных методик исследования включала: опросник межличностных отношений В. Шутца — A.A. Рукавишникова; методика изучения психологического климата и межличностных отношений внутри группы Ф. Фидле-ра, адаптированная Ю.Л. Ханиным; методика Р. Маддукса и В. Шеера; методика «Карьера»; методика «Якоря карьеры» Э. Шейна; опросник мотивации к карьере А. Ноэ, Р. Ноэ и Д. Баххубер; тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Дж. Крамбо и Л. Махолика в адаптации Д.А. Леонтьева; авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане;

— конструктивно-интерпретационные методы: факторный, дисперсионный и корреляционный анализ, качественная и количественная оценка взаимосвязи объективных параметров и субъективных оценок испытуемых.

— статистическая обработка данных осуществлялась с использованием MS Excel и SPSS 13.0 для Windows.

Эмпирическая (экспериментальная) база и основные этапы исследования. 1. Эмпирическую базу исследования составили сотрудники нескольких групп работников (трудовых коллективов) ОАО «Российские космические системы —

всего 108 человек; 2. Экспериментальную базу исследования составили руководящий состав и рабочие команды (трудовые коллективы) ЗАО «Кэй Джи Групп» — всего 40 человек.

Оба исследования осуществлялись в четыре этапа. На 1-м этапе — подготовительном — (сентябрь 2011- май 2012 г.) — подбирались организации, продумы-вались перспективы исследования. На II этапе — диагностическом — (июнь - октябрь 2012 гг.) — проводились пилотажные эмпирические исследования. III этап — основной — (ноябрь 2012 - сентябрь 2013 гг.) включал проведение собственно исследований. На IV этапе — заключительном — (ноябрь 2013 - март 2014 гг.) — подводились их итоги.

Основные результаты исследования, полученные лично соискательницей, можно свести к следующим установленным положениям, выносимым на защиту, более подробно обоснованным и описанным в содержании диссертации:

1. Межличностные отношения (синоним — взаимоотношения) представляют собой субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) контакты и связи между конкретными людьми в обществе или его различных группах, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе реального взаимодействия и общения. Межличностным отношениям присущи определенные особенности. Они не только оказывают воздействие на людей и все процессы, в которых те участвуют, но и находятся в зависимости от: а) конкретных ситуаций, условий и специфики самих процессов взаимодействия, социального восприятия, общения и взаимопонимания людей в социуме и его различных группах; б) реальных индивидов (личностей), между которыми они возникают; в) от характера и способов взаимных влияний этих индивидов (личностей) друг на друга; г) от психологических характеристик социальных групп, в которые люди включены и от процессов, которые в этих группах происходят.

2. Межличностные отношения в организации (компании, трудовом коллективе) выступают фундаментом, катализатором, детерминантой и предпосылкой, оказывающими непосредственное благоприятное или неблагоприятное воздействие (влияние) на стремление к карьере (карьерному росту) конкретных ее сотрудников, которые зависят от: а) их желаний и поведения на основе проявления определенных психологических закономерностей и механизмов взаимодействия, социального восприятия, общения и взаимопонимания с сослуживцами, руководителями (или на основе документально оформленных «норм» и «правил» действий и поведения людей в конкретной организации, компании, трудовом коллективе); б) навыков и умений выстраивать свою карьеру и ее рост, используя для этого присущие им индивидуально-личностные и социально-психологические качества; в) сложившегося в трудовом(ых) коллективе(ах) благоприятного психологического климата и атмосферы; г) правильного осмысления сотрудниками стиля руководства и т.д.

3. Психологически, карьера представляет собой процесс реализации людьми своих социальных, личностных и профессиональных ожиданий и устремлений. Это их осознанная активность, направленная на повышение своего личностного, профессионального и социально-должностного статуса, успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, профессиональной и т.д.) деятельности. Карьерный рост в этом случае отражает характер и специфику развития этого процесса у конкретных людей в конкретном трудовом коллективе, организации. Он может по-разному осуществляться в зависимости от проявления индиви-

дуально- и социально-психологических качеств последних и условий, в которых они трудятся, взаимодействуют и общаются.

4. Для продвижения по карьерной лестнице в организации у сотрудников: должен быть развит высокий уровень профессионализма и ответственности за свою деятельность и поступки на трудовом месте; проявляться упорство и настойчивость в достижении личных, поставленных ими целей; присутствовать и адекватно функционировать устремления, не входящие в противоречие с нормами и ценностями взаимодействия, общения и взаимоотношений, установившихся в трудовом коллективе; присутствовать коммуникативные качества, необходимые для достижения взаимопонимания с сослуживцами и руководителями.

5. Стремление к карьерному росту должно исследоваться как высший мотив в профессиональной деятельности людей, оказывающий влияние на их поведение и поступки в организованной малой группе (трудовом коллективе), который может интерпретироваться уже как социально-психологический феномен со всеми его выявленными соответствующими характеристиками. Он имеет свою специфику, которую необходимо выявлять в различных условиях его реализации. В свою очередь, сам карьерный рост опосредуется межличностными отношениями и другими феноменами, которые превращают низший мотив в высший, заставляя сотрудников организации, компании (трудового коллектива) поступать и вести себя в процессе профессиональной деятельности определенным образом.

6. Основными факторами, влияющими на карьерный рост в организации, являются: а) индивидуально- и социально-психологические качества ее сотрудников: психологически эффективная оценка ими своей личности в совместной деятельности членов коллектива и показатели ее локуса контроля во взаимоотношениях с другими людьми; своеобразие самоидентификации, самофасилитации и самокатегоризации во взаимодействии друг с другом; индивидуально- и социально-психологические особенности взаимодействия и общения с сослуживцами; психологическая значимость для них карьерного роста и важность карьеры в целом в конкретных условиях профессиональных отношений в организации; специфика восприятия и оценки вышестоящего руководства, доверия ему, правильное осознание его реального отношения к конкретным сотрудникам; б) своеобразие протекания социально-психологических явлений и процессов в организации (трудовом коллективе): специфика социального восприятия и оценки людьми друг друга в условиях совместной профессиональной деятельности; характер взаимодействия и общения с коллегами, с одной стороны, и с руководителями — с другой; особенности сложившейся системы межличностных отношений в коллективе; социально-психологический климат и атмосфера в кем; психологические трудности, мешающие продуктивной совместной деятельности; в) организационно-профессионально-средовые факторы: специфика сложившихся представлений о карьере, ее нормах и ценностях в организации (трудовом коллективе); функционирующая система стимулирования карьерного роста ее сотрудников; эффективность действий управленческой команды (руководства) и особенности взаимодействия с ними; восприятие и оценка возможностей перехода в другие отделы и филиалы организации в интересах карьерного роста; организационная и деловая культура на предприятии и в трудовом коллективе.

7. Особенности влияния межличностных отношений на карьеру сотрудников организации (трудовом коллективе) состоят в том, что: а) межличностные отношения между их членами, с одной стороны, и руководителями (менеджерами) — с

другой, выступают фундаментом, на котором осуществляется совместная деятельность и строится личностно-профессиональный их рост (при этом актуализируются их потребности в профессиональном самовыражении и самосовершенствовании, усиливается роль личных и социальных мотивов в интересах достижения совместных целей, которые топ-менеджеры и сотрудники ставят перед собой, ведущих ориентаций во взаимодействии и общении друг с другом); б) проявление социально-психологических механизмов этого процесса активизирует обусловленные групповыми потребностями и индивидуальными устремлениями сотрудников организации их самопознание, самоопределение, позиционирование и самосовершенствование, ориентированные на завоевание высокого статуса и положения в коллективе, определение сферы и путей развития профессиональной карьеры, закрепление ценностных установок к карьерному росту.

8. В компаниях (организациях) с частной формой собственности (с адхокра-тической — динамической — организационной культурой) карьерный рост напрямую зависит от реальных межличностных отношений внутри трудовых коллективов и происходит более быстро, поскольку те, кто легко освоился в профессиональной обстановке и наладил эффективное взаимодействие и общение с сослуживцами, не сопровождающиеся конфликтами, превращаются в авторитетных личностей и активнее продвигаются начальством по служебной лестнице.

В компаниях (организациях) с преимущественно государственной формой собственности (с иерархической организационной культурой) благоприятные межличностные отношения являются особым предпочтением сотрудников для работы в данном трудовом коллективе, который их «абсолютно» устраивают. Они скорее считают, что лучше остаться в привычном профессиональном окружении, отказаться от повышения по службе или от перевода в другой отдел, перехода в другую организацию.

Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что:

— вместе с научным руководителем уточнены и представлены в системном виде методологические принципы социально-психологической науки;

— на основе указанных выше принципов реализован личностно-социально-деятельностный подход к объяснению сущности, содержания и специфики влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе);

— уточнены понятия и соподчинение между собой психологических и межличностных отношений, показаны их структура и содержание, определены механизмы их проявления и функционирования, указана их конкретная локализован-ность;

— выявлены некоторые психологические особенности межличностных отношений, что дало возможность понять как в сознании индивида и групп людей формируется конкретная картина мира и сложившиеся в ней представления о реальных общественных и психологических отношениях;

— установлена системная связь между межличностными отношениями и (карьерой) карьерным ростом людей в конкретных организациях;

— выявлены особенности представлений о карьере и ее развитии в индивидуальном и групповом (общественном) сознании людей, сотрудников конкретных организаций (трудовых коллективов);

— определены различия между ожиданиями, ориентациями, перспективами, с одной стороны и устремлениями людей в процессе их карьерного роста — с другой;

— установлено, что стремление (устремления) к карьерному росту должно исследоваться и объясняться как высший мотив(ы) в профессиональной деятельности людей, оказывающий(ие) влияние на их поведение и поступки в организованной малой группе (трудовом коллективе), который может интерпретироваться уже как социально-психологический феномен со всеми его выявленными соответствующими характеристиками;

— установлены механизмы влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе);

— разработаны методологические основы и концептуальная модель изучения влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в различных организациях (трудовых коллективах).

Методологические и теоретические выводы диссертации могут использоваться для профессиональной подготовки студентов определенных управленческих специальностей на конкретных факультетах (в институтах) в профильных ВУЗах РФ (например, Государственном университете управления).

Таким образом, можно считать, что открыто новое направление исследований — изучение проблемы влияния межличностных отношений на карьеру (карьерный рост) людей в различных трудовых коллективах (организациях, компаниях с различными формами собственности).

Практическая значимость результатов проведенных исследований, изложенных в диссертации, состоит в том, что:

— первоначально правильно выстроенная концептуальная модель будущего исследования и детально разработанная технология его осуществления позволили провести конкретное эмпирическое (экспериментальное) изучение специфики влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации «Российские космические системы» и компании «Кэй Джи Групп»;

— выявлены и описаны представления об особенностях влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в двух организациях (с различными формами собственности и типами организационной культуры);

— выявлены и описаны психологические факторы и механизмы, от которых зависит влияние межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе;

— выявлены различия в понятиях «ожидания», «ориентации», «перспективы» и «устремления» и практических представлениях о них (в социуме в целом и конкретных индивидов, в частности) в процессе продвижения по службе в организованной малой группе (трудовом коллективе);

— реально проверено, что стремление к карьере (карьерному росту) является важнейшим мотивом профессиональной деятельности людей (в отличие от карьерных ожиданий, ориентации и перспектив) и зависит от специфики взаимодействия, общения и взаимоотношений членов в конкретном трудовом коллективе;

— разработана и апробирована авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане»;

— полученные и описанные в диссертации результаты проведенного эмпирического (экспериментального) исследования: а) позволяют определить и описать

конкретные тенденции (закономерности) и установить факторы и механизмы феномена влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе), б) вносят вклад в практическое развитие и совершенствование взаимоотношений, взаимодействия, общения и взаимопонимания между сотрудниками и руководством в организации (трудовом коллективе), таким образом обеспечивая их реальный карьерный рост;

— выявленные и описанные психологические особенности влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников и руководства организации (трудового коллектива) позволяют в окончательном итоге правильно осмысливать направления повышения эффективности их совместной профессиональной деятельности, общения и взаимопонимания, поддерживать благоприятные социально-психологический климат и атмосферу на работе (трудовом месте), служат основанием для правильного выстраивания и развития карьеры в конкретных условиях, в конкретных трудовых коллективах.

Результаты проведенного эмпирического (экспериментального) исследований расширяют и уточняют содержание возможной социально-психологической диагностики и консультационной деятельности специалистов (находящихся в штате, или привлеченных намеренно) и занимающихся проблемами совершенствования межличностных отношений, взаимодействия и взаимопонимания в организации, их влияния на карьерный рост и профессиональное становление сотрудников.

На основе полученных практических результатов диссертационного исследования возможно построение целостной системы социально-психологического обучения сотрудников и руководителей в различных организациях (там, где это требуется) профессиональному сопровождению и обеспечению эффективности развития их карьеры, повышения квалификации по этим направлениям, проведению корпоративных и индивидуальных тренингов, деловых игр и т.д.

Практические выводы диссертации могут также стать весомым подспорьем (если это требуется) для специалистов кадровых служб организаций, их руководства, а также для профессиональной подготовки студентов в профильных ВУЗах или на их специальных факультетах (в институтах).

Степень достоверности результатов проведенных исследований обеспечивалась:

а) методологической обоснованностью и правильным представлением содержания теоретической разработки главной проблемы исследования и особенностью реализации личностно-социально-деятельностного подхода к ее изучению и объяснению в ходе проведенного исследования;

б) соответствием результатов проведенного эмпирического (экспериментального) исследования существующему в реальной жизни и практике людей процессу влияния межличностных отношений на их карьерный рост в конкретных трудовых коллективах;

в) использованием правильно подобранного соискательницей комплекса взаимодополняющих методов, методик и процедур психологического исследования, адекватных предмету и объекту диссертации;

г) надежностью результатов, полученных лично соискательницей, с помощью использованных ею исследовательских процедур получения окончательных данных, изложенных в диссертации;

д) построением концептуальной модели того, что и как должно быть в окончательном итоге выявлено в результате экспериментального исследования влияния

межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе);

е) репрезентативностью полученных лично соискательницей данных и выборки и, объективностью статистической обработки полученных ею результатов, основанных на сравнении дисперсионных их отклонений от результатов математического анализа полученных значений, относящихся к изученным в диссертации психологическим явлениям и процессам;

ж) строгой осмысленностью выбора лично соискательницей показателей и критериев для интерпретации результатов практического изучения как сущности и содержания собственно межличностных отношений и непосредственных психологических характеристик карьеры и карьерного роста, так и существующих представлений о них;

з) разработкой содержания экспертного опроса руководителей малых организованных групп, коллективов (топ-менеджеров, менеджеров организаций, руководителей компаний), отвечающих за реальные карьеру, карьерный рост и их развитие и стимулирование (или имеющих свои личные социально-профессиональные или социально-психологические представления непосредственно об их сущности и содержании, в том числе о межличностных отношениях со своими подчиненными) на своих рабочих (трудовых) местах;

и) сравнением этих представлений выше перечисленных руководителей с суждениями всех вместе (и каждого в отдельности) конкретных сотрудников организаций, представленных в их индивидуальном (и общественном) сознании в виде реального отражения достигнутых результатов их карьерного роста независимо от их занимаемой должности и социального статуса (положения), национальной и конфессиональной принадлежности и т.д.

Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях: 1) 27-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» — 2012 г., ГУУ; 2). 28-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» - 2013 г.; 3) 18-й Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2013», ГУУ; 3). Международной конференции «Актуальные проблемы молодой науки и практики» в 2013, 2014 гг., г. Волгоград; 4). Заседаниях кафедры рекламы и связей с общественностью ГУУ и кафедры социальной психологии и психологического консультирования Института государственного администрирования (г. Москва).

Апробация и внедрение положений и результатов проведенных исследований, изложенных в диссертации, осуществлялись в государственной организации «Российские космические системы» и коммерческой компании «Кэй Джи групп», а также в ходе проведения занятий со студентами на кафедре рекламы и связей с общественностью ГУУ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (Глава I — «Теоретико-методологические основы осмысления и интерпретации межличностных отношений и карьерного роста в организации (трудовом коллективе)»; Глава II — «Эмпирическое (экспериментальное) исследование особенностей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)», заключения, списка литературы и приложений. Основной текст иллюстрирован

таблицами и рисунками в виде схем, графиков, диаграмм. Материал диссертации без учета приложений изложен на 162 страницах. Работа содержит 16 таблиц, 28 рисунков и 11 приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

До сих пор в науке существует «неточное» понимание различий в осмыслении соподчиненности психологических и межличностных отношений в жизни и деятельности людей. Вторые не являются синонимом первых, а лишь их проявлением на определенном уровне реального взаимодействия людей. Есть: внутрилич-ностные самоотношения, межличностные отношения конкретных индивидов в группе (реальной, малой, организованной, «членства» и т.д.), система общих внут-ригрупповых взаимоотношений в зависимости от статуса и положения личностей в ней, отношения представителей разных групп общества, отношения множества людей (индивидов) в социуме.

На уровне обыденной психологии людей все они «правильно» или «неправильно» интерпретируются или объясняются, а в научной психологии — «недостаточно» исследованы, не изучены закономерности и механизмы их проявления и функционирования, не выявлены точные основания для их правильного объяснения.

Межличностные отношения (синоним — взаимоотношения) — это субъективно переживаемые (эмоционально насыщенные) взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в содержании, специфике и способах влияний их друг на друга в ходе взаимодействия и общения (В.Г. Крысько, В.Б. Ольшанский, В.А. Соснин). Через межличностные отношения и общение люди опосредованно включены в систему общественных отношений.

Взаимоотношения с другими людьми формируют и развивают личность на всех этапах ее социализации и профессионального становления, а в группе (коллективе) — составляют основу совместной деятельности, доверия и взаимопонимания всех ее членов. Эмоциональные переживания и возможность личностного роста человека зависят от своеобразия тех межличностных отношений, в которые он постоянно включен. А удовлетворенность межличностными отношениями и своим статусом в них выступает важным показателем социальной адаптированно-сти личности в обществе (группе, коллективе, организации).

Рассматривать межличностные отношения людей можно только через призму личностно-социально-деятельностного подхода, разработанного и представленного российскими психологами (Барабанщиков A.B., Выготский JI.C., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Платонов К.К., Рубинштейн С.Л.). Он предполагает, во-первых, всегда принимать во внимание влияние конкретных личностей на ход и развитие всего многообразия явлений и процессов в жизни людей. Во-вторых, — требует учета проявлений индивидуально-психологических свойств и потенциальных возможностей личностей только в зависимости от специфики общественной и трудовой (профессиональной) деятельности, в которой они участвуют. И, в-третьих, этот подход ориентирует непременно брать в расчет: а) социально-психологический фон и социально-психологические условия, в которых осуществляется активность людей и которые оказывают существенное влияние на последнюю; б) принадлежность индивидов к различным социальным группам и общностям, происходящие процессы в которых способствуют или не способствуют оп-

тимизации и эффективности взаимодействия, межличностных отношений и общения.

В любой организации для эффективной реализации поставленных целей между коллективом работников и вышестоящим руководством их взаимоотношения должны быть основаны на определенных договоренностях, доверии, которые способствует ее успешному функционированию, продуктивной совместной деятельности людей. Для сотрудников организации всегда необходима поддержка со стороны топ-менеджмента, осуществляемая в интересах достижения намеченных планов, их профессионального становления и личностного роста (Журавлев А.Л.).

Карьера представляет собой осознанную активность людей, направленную на повышение своего личностного, профессионального и социально-должностного статуса, успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, профессиональной и т.д.) деятельности. Карьерный рост в этом случае отражает характер и специфику развития этого процесса у конкретных людей в конкретном трудовом коллективе, организации. Он может по-разному осуществляться в зависимости от проявления индивидуально- и социально-психологических качеств последних и условий, в которых они трудятся, взаимодействуют и общаются.

Карьерные ожидания, ориентации и устремления сотрудников организации (трудового коллектива) зависят от перспектив их карьерного роста и благоприятных взаимоотношений, сложившихся в ней. Они реализуются за счет нацеленности индивида на достижение успехов, создание новых условий для эффективной совместной деятельности в коллективе, стремления преодолевать встречающиеся трудности, проявления его готовности к профессиональному самосовершенствованию и эффективному взаимодействию с другими людьми.

Проведенное исследование показало, что межличностные отношения в организации (трудовом коллективе) выступают фундаментом, катализатором и предпосылкой, оказывающими непосредственное воздействие на карьерный рост ее сотрудников.

Психологическими механизмами влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации, компании, являются: личностно-социальная идентификация сотрудников внутри организации (трудового коллектива), накопление личностного потенциала каждым из них, социально-личностное самоутверждение в «глазах» всех сотрудников и руководителей, психологическая (внутригрупповая, межличностная) конгруэнция, внутригрупповая межличностная категоризация, групповой контроль.

В интересах проведения специального эмпирического (экспериментального) исследования была разработана принципиально новая технология, которая включала: а) осмысление методологических основ его организации и осуществления — построение концептуальной модели, определение и выбор параметров, критериев и показателей изучения, обеспечивающих адекватность и достоверность проведения всех процедур последнего; б) определение выборки и ее структуры; в) подготовку к использованию методов и методик, позволяющих оценить взаимоотношения и социально-психологический климат в организации (коллективе), получить данные о карьерных и личностных ориентациях и соответствующих устремлениях каждого сотрудника, выявить и оценить социально-психологические факторы и предпосылки, влияющие на карьерный рост; г) составление специальной анкеты, предназначенной для детализации результатов диагностики особенностей влияния межлич-

ностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудового коллектива); д) составление материалов для экспертного опроса и научного осмысления его результатов в выявлении специфики влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе).

Показатели Высокий Средний Низкий

Кол-во чел. % Кол-во чел. % Кол- во чел. %

Карьерный инсайт 58 55,7 40 38,4 6 5,7

Идентификация с карьерой 32 30,7 57 54,8 15 14,4

Карьерная устойчивость 27 25,9 34 32,6 43 41,3

Табл. 1. Карьерная мотивация работников организации

Первоначально в исследовании использовались методика «Мотивация к карьере» и тест смысложизненных ориентации (СЖО) Д.А. Леонтьева, позволившие оценить общий характер карьерных ориентации сотрудников организации. Итоговые данные представлены в табл. 1.

В свою очередь анализ характера взаимодействия внутри трудовых коллективов при этом показал, что у 83% респондентов наблюдается повышенная заинтересованность в выслушивании мнений о себе со стороны значимых для них коллег; 89% респондентов помогают своим коллегам по работе в профессионально трудных ситуациях; 78% — стараются устанавливать дружеские взаимоотношения с коллегами из других подразделений своей организации (см. рис. 1.).

88%

82% 80%

78%

76% 74% 72%

заинтересованность в помогают своим мнениях о себе коллегам по работе значимых для них профессионально коллег трудныхсигуэциях устанавливают дружеские взаимоотношения с коллегами

Рис. 1. Характер взаимодействия внутри трудовых коллективов в организации

Стоит отметить, что осуществленный дополнительный анализ с распределением респондентов в зависимости от стремления к карьере показал, что значительных изменений в карьерной идентификации и карьерной направленности между этими двумя группами респондентов выявлено не было. Обе группы респондентов показали средние значения в осознании карьерных перспектив, что говорит о реальном понимании ими своих сильных и слабых сторон в профессиональном и должностном продвижении. Так респонденты, стремящиеся к карьерному росту, высоко оценивают свои профессиональные навыки и умения, а не стремящиеся к нему, считают, что таковых у них недостаточно для продвижения вверх.

Вместе с тем, оказалось, что респонденты 2-х этих групп (стремящихся и не стремящихся к карьере) продемонстрировали низкую карьерную причастность. Работники, не стремящиеся к карьере, реализуют лишь свои личные конкретные цели, их устраивает стабильность и занимаемое положение, что идет в разрез с политикой организации, которая в целом должна быть ориентирована на эффективность своей деятельности. Низкий же уровень причастности у респондентов, стремящихся к карьерным целям, может свидетельствовать о желании достигать повышения по службе единолично, т.е. не в рамках данной группы или коллектива.

Респонденты указанных групп продемонстрировали также низкую карьерную устойчивость, что может свидетельствовать о том, что у сотрудников как стремящихся, так и не стремящихся к карьере, низкая карьерная устойчивость отражает определенную сложность в сохранении высокого качества выполнения работ в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических и психологических ресурсов, отсутствия информации от коллег и вышестоящего руководства. В этих условиях они менее склонны проявлять инициативу, недостаточно настойчивы в решении проблем, тормозящих их профессиональный и должностной рост. Это может быть и свидетельством существующих затруднений во взаимодействии с коллегами по горизонтали и с начальством по вертикали или присутствия непонимания или появления трудностей в общении при решении организационных задач.

В интересах осмысления приоритетных направлений в развитии карьеры сотрудников организации было проведено исследование с использованием теста «Понятие карьера», направленного на выявление семантических особенностей понимания карьеры сотрудниками с различными типами карьерной направленности.

Оказалось, что 64% (59 человек) опрошенных считают, что «карьера» понимается респондентами как непрерывное и динамичное продвижение по службе, предполагающее постоянное их саморазвитие и самосовершенствование.

75% опрошенных заявили, что карьера должна выстраиваться человеком самостоятельно, без вмешательства посторонних, каждый работник при этом должен сам расставлять необходимые приоритеты. Только уверенный в своих силах человек, по их мнению, может достичь карьерных высот и управлять не только организацией или предприятием, но и большим количеством работников.

69% респондентов отметили, что для достижения пика в карьере сотрудник должен быть настойчивым, преследовать ради этого определенные цели, связанные с продвижением по службе, так как именно уверенный в своих силах и упорный работник, который при возникающих неудачах не отступает, а прикладывает еще больше усилий, способен выстроить блестящую карьеру. Довольно высокий процент опрошенных — 78% — считают карьеру особым направлением своих устремлений.

Для 62% респондентов карьера подразумевает только положительные переживания и является привлекательной, а 22% — выделили в карьере как плюсы, так и минусы. 81% — отметили, что только человек, которому присущи такие особенности характера, как целеустремленность, настойчивость и упорство, может достичь карьерных высот.

Среди респондентов с делением на 2 группы (стремящихся и не стремящихся к карьере) значительных разночтений и колебаний в ответах на поставленные вопросы не было, что свидетельствует о правильном понимании сущности карьеры обеими сторонами и спецификой составления используемой методики, которая на-

правлена не только на выявление лишь присутствующих предпочтений, а на анализ общей картины представлений о карьере.

Для чистоты исследования была разработана авторская методика «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане», и предложена для заполнения сотрудникам, среди которых 29% были мужчины, а 71% — женщины.

60%

л карьера в угоду ОТНОШЕНИЯМ 6

коллективе ж взаимоотношении

важнее карьеры

Рис. 2. Взаимоотношения в коллективе и карьера

Оказалось, что 70% опрошенных считают свой коллектив и взаимоотношения в нем благоприятными; 65% — отмечают, что их профессиональных навыков достаточно для карьерного роста; 31% — подчеркнули, что для них приоритетными является доверительные отношения с коллегами, 49% — отметили, что старательное выполнение своих профессиональных обязанностей является предпочтительным. Вступить в борьбу за повышение по службе в угоду благоприятным отношениям в коллективе смогли бы только 34%, а 66% ответили — нет (См. рис. 2).

Ради продвижения по карьерной лестнице респонденты готовы на: здоровую конкуренцию, добросовестное отношение к делу, упорный и напряженный труд, учебу, командировки, повышение уровня профессиональных знаний, дополнительное образование. При этом 7% среди них не стремятся к продвижению по службе.

В то же время респонденты выделили основные качества и черты характера, которые, по их мнению, являются необходимыми для продвижения по карьерной лестнице: 47% отметили трудолюбие, 40% — упорство, 27% — целеустремленность, 20% — знания, 13% — уверенность в себе, 13% — коммуникабельность, 13% — профессионализм, 13% — работоспособность, 13% — ответственность, и по 7%: организованность, стрессоустойчивость, человечность, исполнительность, сообразительность, активность, внимательность, исполнительность, уверенность в себе, умение быть на виду, честность, психологическая стойкость (см. рис.3).

Основные черты характера, важные для карьерного роста

47%

Рис. 3. Основные качества и черты характера, необходимые для продвижения по карьерной лестнице

92% респондентов ответили, что коллеги помогают друг другу в оптимизации и освоении новых задач и программ. 42% из них подчеркнули, что готовы сменить привычный коллектив ради продвижения по службе. 47 % респондентов признались, что они не сменили бы свой коллектив, ради продвижения по службе. Это может свидетельствовать либо о благоприятных отношениях внутри коллектива, либо о страхе перед новыми коллегами и непривычной атмосферой, или о возможных трудностях вхождения в незнакомый коллектив. 13% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, так как не задумывались над ним.

Респонденты описали свое эмоциональное состояние во время рабочего дня: 75% отмечают, что их состояние позитивное, активное и хорошее; 22% охарактеризовали его при этом как нестабильное и напряженное; 3% назвали свое состояние как «нейтральным».

Свое отношение к кадровым изменениям респонденты описали так: 38% — относятся к ним с недоверием и опаской; 50% — отмечают, что воспринимают все нормально, с пониманием; 12% — нейтрально, если их эти изменения не затрагивают.

На вопрос, какое повышение по служебной лестнице было бы для Вас наиболее комфортным — в своем отделе или в другом подразделении, 66% респондентов ответили, что для них предпочтительнее было бы остаться в своем отделе с привычным коллективом, 28% — считают, что им все равно, и только для 6% респондентов был бы предпочтительнее переход в другое подразделение. 22% — предполагают в будущем переход на вышестоящую должность, но никто при этом не надеется на повышение в другой организации. 25% — ответили, что останутся на той же должности в своем подразделении; 6% — перейдут в другой отдел, 47% — затруднились с ответом.

22% респондентов ответили, что обладают профессиональными навыками для карьерного роста, но последних не так много; 20% — считают, что, конечно, такие качества у них есть, 19% — отметили, что, скорее всего, нет; 42% — затруднились с ответом.

100% 90% 80% 70%

40% 30% 20% 10% 0%

11% Ы%Щ 14%

1% Ж 8% 11'

ж: .11 1. п

31%---------

Рис. 4. Личностные качества сотрудников.

необходимые для достижения повышения по службе

На вопрос, какие работники обычно добиваются повышения по службе в организации, респонденты ответили: 31% — исполнительные; 11% — люди с прогрессивными взглядами; 14% — волевые; 31% — люди с определенным стажем и опытом; 14% — всем без исключения предоставляется такая возможность; 8% — покорные; 11% — люди с высокими навыками межличностного взаимодействия и общения (см. рис. 4).

Кроме того, оказалось, что 19% респондентов никогда не прилагают усилий, чтобы добиться карьерных целей в организации; 17% — только в крайнем случае; 42% — иногда прикладывают усилия и двигаются к цели; 19% — всегда работают на пределе возможностей для того, чтобы чего-то добиться.

35% респондентов готовы посещать специализированные курсы для повышения квалификации, но пока не имеют такой возможности; 36% —готовы при недостатке квалификации; 25% — не видят в этом необходимости; 14% — готовы делать все для карьерного роста.

У 81% респондентов сложились дружественные отношения с коллегами вне работы, у 19% — сугубо формальные отношения. 33% ответивших постоянно чувствуют поддержку коллектива в тяжелое время, 64% отметили, что иногда коллеги поддерживают друг друга в трудные времена, 3% считают, что их сослуживцы никогда не поддерживают других. 42% респондентов ответили, что они всегда чувствуют поддержку со стороны начальства, 55% — иногда; 3% — никогда (См. рис. 5).

Поддержка руководства

Ш иногда

у,' никогда

Рис. 5. Поддержка сотрудников со стороны руководства

78% респондентов ответили, что с некоторыми коллегами очень трудно найти общий язык и общаться из-за особенностей их характера. 42% считают, что у их

начальства есть «любимчики», которым делаются поблажки; 42% отметили, что не знают, 16% — нет.

64% опрошенных отметили, что в их коллективе есть сотрудники, которые не справляются со своими должностными обязанностями и с занимаемой должностью, 36% — что таких нет. 50% респондентов получают удовольствие от работы, 39% — иногда, 11 % — затрудняются ответить.

Вместе с тем у 84% респондентов-женщин сложились дружеские отношения с коллегами, а у мужчин только — 62%. Из этого можно заключить, что женщины более склонны общаться с коллегами в неформальной обстановке и заводить с ними дружбу.

И мужчины и женщины высоко оценивают значение психологического климата, считают, что он в организации благоприятный. Для 86% респондентов мужчин приоритетное направление — продвижение по карьерной лестнице, у 57% женщин приоритетным направлением также является карьера.

А в качестве главного условия при этом выступают доверительные отношения для 43% женщин, в сравнении с 14% у мужчин. Ответы на характер взаимоотношений с начальством выглядят так: поддержка со стороны начальства у мужчин — 52%, у женщин — 43%; натянутость в отношениях с начальством: у мужчин — 48%, у женщин — 57%.

Стремление добиваться карьерных целей

100 т"

^ прикладываю все усилия для достижения карьерных целей ■ не стремлюсь к достижению карьерных целей

60 +' 40 X

20 40 +=

7

ж

Рис. 6. Стремление добиваться карьерных целей с разделением по полу

Приоритетное направление

100

80

^ доверительные отношения с коллегами

60

40

® продвижение по

20

0

карьерной лестнице

м

ж

Рис. 7. Приоритетное направление с разделением по полу

Для респондентов с разделением по возрасту благоприятный климат является предпочтительным. Респонденты как до, так и старше 36 лет считают его таковым. Приоритетное направление для респондентов 2-х указанных групп — именно продвижение по карьерной лестнице, с разницей в 6% (63% —до 36 лет и 69% — после 36 лет). Отсюда можно заключить, что респонденты старше 36 лет больший упор делают на карьеру или на ее сохранение и закрепление завоеванных позиций.

Во взаимоотношениях с начальством 63% респондентов до 36 лет чувствуют поддержку со стороны начальства, в сравнении с 30% респондентов старше 36 лет. Это говорит об определенной политике в организации, которая направлена на активное продвижение, прежде всего, молодежи. Вместе с тем 70% респондентов старше 36 лет характеризуют свои отношения с начальством как натянутые.

У респондентов с распределением на 2-е возрастные группы (до 36 лет и старше 36 лет) оказались неодинаковые взаимоотношения с начальством. Работникам до 36 лет — 63% — оказывается поддержка со стороны начальства, а у 37% из них выявлены напряженные отношения с ним. Среди сотрудников старше 36 лет 30% констатировали поддержку со стороны руководства и, наоборот, 70% — ссылаются на натянутость во взаимоотношениях с руководством.

Из этого можно сделать вывод, что подобные распределения ответов могут свидетельствовать либо о существующих затруднениях во взаимоотношениях с начальством у работников старше 36 лет, либо руководство меньше всего стремиться к продвижению данной группы сотрудников по карьерной лестнице, что идет вразрез с политикой организации, которая должна быть нацелена на повышение эффективности своей деятельности. Вдвое больше (83%) людей до 36 лет стремятся к карьерному росту по сравнению с 46% сотрудников, которые старше 36 лет.

Для представителей 2-х групп респондентов (стремящихся и не стремящихся к карьере) присуще схожее мнение о психологическом климате в коллективе. Они его оценивают как достаточно благоприятный. Интересно отметить и то, что для представителей этих 2-х групп практически характерно и сходство в данных, относящихся к главенству продвижения по карьерной лестнице над доверительными отношениями с коллегами. Респондентов, стремящихся к карьерному росту, поддерживает начальство (59%). И, наоборот, для людей, которые не заинтересованы в профессиональном продвижении существует натянутость во взаимоотношениях с ним (79%). Отсюда можно заключить, что политика организации и ее начальство нацелены на увеличение эффективности своей деятельности, и они требуют определенной отдачи от работников. И тех и других не устраивают работники, которые не стремятся к продвижению лично и не заботятся о повышении эффективности деятельности организации в целом.

В интересах выявления влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации был использован опросник Шутца-Рукавишникова. Обобщение его результатов показало, что 17% респондентов испытывают потребность в том, чтобы окружающие стремились быть к ним эмоционально более близкими, делились с ними своими интимными переживаниями, вовлекали в глубокие эмоциональные отношения. 22% опрошенных показали средние значения по шкале, а 61% — оказались очень осторожными при выборе лиц, с которыми они готовы устанавливать близкие взаимоотношения.

Исходя из полученных в этой части исследования данных, можно сделать вывод о том, что большое количество респондентов предпочитает быть постоянно в окружении множества людей, стремится выстраивать взаимоотношения и посто-

янно общаться с другими, но при этом предпочитают избирательность в выборе партнеров по взаимодействию. Более половины респондентов показали высокие значения непринятия контроля над собой. И такое же количество респондентов предпочитают самостоятельность в принятии решений и руководстве над остальными.

На рис. 8 наглядно представлены полученные значения по шкале психологической атмосферы среди 2-х возрастных групп: до 36 лет и старше 36 лет. На нем видно, что респонденты старше 36 лет оценивают свой коллектив как более успешный, они больше удовлетворены атмосферой в коллективе, они более увлечены, нежели респонденты до 36 лет. Последние, в свою очередь, считают свой коллектив менее успешным, чем хотелось бы. Они в большей степени им неудовлетворенны, их менее устраивает психологическая атмосфера коллективе. В целом они чаще проявляют холодность в отношениях с сослуживцами.

сотрудничество/С~..... ' ^...-z~J-~:zz::zz'ZZ.'z:

тсутствие... —епродуктивность

теплота/холодное ть

■.......до 36 лет .......^—старше 36 лет

взаимная поддержка/нед..

увлеченность/рав нодушие

успешность/неусп ешность

согласие/несоглас ие

занимательство/с кука

удовлетвореннсть /неудовлетворе...

Рис. 8. Значения по шкале психологической атмосферы между респондентами двух возрастных групп (где «1» -наименьший балл, а «10» - наивысший балл')

Очевидно и то, что необходимо улучшение атмосферы внутри коллектива, требуется совершенствование межличностных отношений в нем. Респонденты 2-х возрастных категорий сошлись во мнении о необходимости большего сотрудничества, взаимной поддержки, достижении согласия, проявления дружелюбности.

На рис. 9 наглядно представлены и результаты ответов респондентов, которые готовы и не готовы сменить коллектив ради продвижения по службе. У тех, кто готов сменить коллектив в угоду карьерному продвижению, кого не устраивают взаимоотношения с коллективом, присутствует холодность в межличностных отношениях с сослуживцами, у них проявляется неудовлетворенность и коллективом, и руководством и собственными достижениями или, наоборот, упущенными возможностями. Респонденты же, которые не готовы к смене коллектива, показали стабильность и удовлетворенность по всем позициям, В том числе их устраивает и психологическая атмосфера в коллективе.

Дополнительное использование в последующем методики Фидлера Ф. и Ха-нина Ю.Л. «Шкала психологической атмосферы», показало, что 81% опрошенных удовлетворены своим трудовым коллективом, а 19% из них не устраивают взаимоотношениями в нем.

В исследовании использовалась также методика «Якоря карьеры» Э. Шейна, позволившая выделить 2 ведущие карьерные ориентации среди опрошенных:

1) Стабильность работы и места жительства. Данная карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности, обеспечивающих предсказуемость будущих жизненных событий и устойчивость социальных отношений людей.

2) Интеграция стилей жизни. Данная карьерная ориентация нацелена на создание чего-то нового, стремление преодолевать препятствия, готовность к риску.

Важным результатом проведенного исследования оказалось то, что две группы респондентов (стремящиеся и не стремящиеся к карьерному росту) так же отличаются разными типами карьерных ориентаций. Второй тип респондентов (34 %) — не стремящиеся к карьерному росту, ориентирован на стабильность работы и места жительства. Для них значимыми являются потребности в безопасности и спокойствии, обеспечивающие предсказуемость будущих жизненных событий и устойчивость социальных отношений с другими людьми. По этой причине они не рассматривают свое продвижение по карьерной лестнице в организации как довлеющую самоцель. Для них благоприятные межличностные отношения являются особым предпочтением для работы в данной организации (коллективе), которые их абсолютно устраивают. Они скорее хотели бы остаться в привычном для них окружении, отказаться от карьерного роста или от перевода в другой отдел и т.д. Благоприятные межличностные отношения в коллективе формируют у них тип карьерной мотивации, не связанный с изменением социального статуса.

Представители же первого типа (66 %) имеют стремление к карьерному росту в организации. Они нацелены на повышение своего социального и должностного статусов, Для них ведущая ориентация — интеграция стилей жизни. Им важно, чтобы все было сбалансировано — и работа и личная жизнь. Но поскольку они стремятся к новому, готовы преодолевать препятствия, то будут продолжать свое дело, даже если сначала они столкнутся с неудачами. Они готовы идти на риск ради этого. Это говорит об их высокой мотивации к достижению поставленных целей.

В результате стремление к карьерному росту превращается в высший мотив в профессиональной деятельности людей, оказывающий влияние на их поведение и поступки в организации (трудовом коллективе). И теперь он может интерпретироваться уже как социально-психологический феномен, который опосредуется межличностными отношениями и другими феноменами, которые описывались выше.

дружелюбие/вр аждебность

успешность/неу

согласие/несогл

спешность

асие

занимательство/ скука

удовлетворение ть/неудовлет...

П1

юддержка/не.\

взаимная

увлеченность/р авнодушие

сотрудничеств( /отсутствие...

продуктивность /непродуктив...

теплота/холодн ость

готов сменить коллектив ради продвижения по службе

•""Ж™* не готов сменить коллектив ради продвижения по _службе_

Рис. 9. Значения по шкале психологической атмосферы

между респондентами с разной степенью готовности

сменить коллектив (где «1» -наименьший балл, а «10» - наивысший)

Проведенное исследование показывает, что необходимо существование определенных предпосылок и наличие конкретных возможностей для правильного стимулирования карьерных устремлений тех, кто их имеет. Важно обеспечивать тем самым эффективную реализацию психологического механизма контроля со стороны организации (ее руководства, топ-менеджмента) за проявлениями устремлений обоих групп респондентов (стремящихся и не стремящихся к карьерному росту).

В заключительном этапе исследования проводился экспертный опрос руководителей для уточнения особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост в организациях.

70% экспертов охарактеризовали межличностные отношения в своих коллективах как дружественные. Взаимоотношения же по вертикали они назвали: 50% — доверительными, 10% — сложными, 40% — хорошими. Кроме того, 80% назвали перспективы карьерного роста у сотрудников нормальными. 80% из них считают свои коллективы эффективными.

Влияние взаимоотношений по вертикали и горизонтали на карьерный рост в организации было определено ими так: 90% — влияют на карьерный рост, 10% — нет.

Среди факторов, влияющих на повышение в карьере, эксперты выделили: 70% — профессионализм, 30% — деловые качества. Источниками и причинами конфликтов в коллективе, по их мнению, являются: 60% — непонимание между людьми, 10% — напряженные межличностные отношения, 10% — нежелание слушать сплетни, 10% — повышенная эмоциональность людей во взаимоотношениях, 10% — напряженный социально-психологический климат в коллективе.

Для корректности осмысления вышеперечисленных результатов исследования и обоснования достоверности его выводов необходимо было еще выявить и тип организационной культуры, характерный для конкретной организации.

Оказалось, что организация «Российские космические системы», где проводилось эмпирическое исследование, представляет собой организацию с иерархической культурой (с государственной формой собственности). Здесь вся деятельность ориентирована, прежде всего, на рентабельность, своевременность, исправное функционирование и предсказуемость. Отношения же между работниками подчинены, прежде всего, официальной политике, формальным процедурам, четко структурированы.

Компания же «Кэй Джи Групп», где проводилось экспериментальное исследование, относится к организациям с адхократической (динамической) культурой (с частной формой собственности). Здесь наиболее высоко ценятся творческое решение проблем и динамичность, не приветствуются авторитарные взаимоотношения. Руководство ее предложило диссертанту провести формирующий эксперимент в трех рабочих командах (трудовых коллективах) компании по налаживанию эффективных межличностных отношений их членов, сплочению работников и формированию здорового психологического климата. В результате его осуществления трудовые команды компании были переформированы уже на совершенно другой основе по рекомендациям, представленным диссертанткой, а три их члена стали их руководителями и еще один человек был назначен заместителем управляющего директора компании.

Основные выводы исследования соответствуют его результатам и положениям, выносимым на защиту.

Направлениями дальнейшего исследования могут быть:

— экспериментальное изучение закономерностей и механизмов влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе) в различных сферах профессиональной деятельности и различных регионах России;

— дальнейшее совершенствование технологии психологической диагностики социально-психологической специфики влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе) и др.;

— изучение других социально-психологических процессов, сопровождающих и опосредующих развитие карьеры сотрудников в организации (трудовом коллективе).

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации

1. Королева O.A. Роль межличностных отношений в развитии карьерного роста сотрудников в организации // Вестник Российского университета дружбы народов (РУДН) — № 2. — М.: РУДН, 2014. — С.72-79. — (0,7 п.л.) - в соавторстве с В.Г. Крысько.

2. Королева O.A. Влияние межличностных отношений на карьерный рост в коллективе (организации) // Вестник университета (Государственный университет управления) — Вып. 3. — М.: ГУУ , 2014. — С. 243-246. — (0,3 п.л.).

3. Королева O.A. Социально-психологические факторы, влияющие на стремление к карьерному росту сотрудников в организации // Вестник университета (Государственный университет управления) — Вып. 5. — М.: ГУУ , 2014. — С. 350354. — (0,25 п.л.).

4. Королева O.A. Значимость отношений в трудовом коллективе организации и их влияние на карьерный рост и профессиональные устремления его членов // Актуальные проблемы молодой науки и практики. Региональный центр социально-экономических и политических исследований «Общественное содействие» (г. Волгоград). — Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2014. — С. 53-55. — (0,4 п.л.).

5. Королева O.A. Влияние социально-психологических факторов на карьерный рост сотрудника в организации // Актуальные проблемы развития общества: Правовые, экономические и социальные аспекты. Региональный центр социально-экономических и политических исследований «Общественное содействие» (г. Волгоград). — Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2014. — С.67-70 — (0,45 пл.).

В других изданиях:

6. Королева O.A. Социальные и психологические проблемы влияния межличностных отношений и общения на карьерный рост // Реформы в России и проблемы управления - 2012: Материалы 27-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. — Вып. 3. — М.: ГУУ, 2012. — С. 207-209. — (0,2 п.л.).

7. Королева O.A. Влияние межличностных отношений на эффективность взаимодействия и карьерный рост в организации // Реформы в России и проблемы управления — 2013: Материалы 28-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. — Вып. 2. — М.: ГУУ, 2013. — С. 28-30. — (0,2 п.л.).

8. Королева О.А.Влияние межличностных отношений на карьерные мотивы и цели сотрудников организации//Актуальные проблемы управления-2013. Материалы 18-й Международной научно-практической конференции. Вып. 3: Государственный университет управления. — М.: ГУУ, 2013. — С. 83-87. — (0,25 п.л.).

Общий объем публикаций, принадлежащих автору — 3,05 п.л. Из них в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК — 1,55 п.л, в других — 1,5 п.л.

Подп. в печ. 22.04.2014. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

_Тираж 50 экз. Заказ № 320_

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ФГБОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: id@guu.ru

www.guu.ru

Текст диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Королева, Оксана Александровна, Москва

Министерство образования и науки Российской Федерации

(МИНОБРНАУКИ)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления»

04201 455394 На правах рукописи

КОРОЛЕВА Оксана Александровна

ВЛИЯНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ)

Специальность 19.00.05 - социальная психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор КРЫСЬКО В.Г.

Москва-2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ................................................................................4

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ, ОСМЫСЛЕНИЯ И ИНТЕРПРЕТАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ И КАРЬЕРНОГО РОСТА В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ)..........................................................................................26

§ 1.Сущность и своеобразие психологических отношений людей............................................................................26

§ 2. Психологическая характеристика карьеры и карьерного роста в

организации (трудовом коллективе)..................................43

§ 3. Роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудников в организации (трудовом коллективе)...........................64

ГЛАВА И. ЭМПИРИЧЕСКОЕ (ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ) ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЛИЯНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СТРЕМЛЕНИЕ К КАРЬЕРНОМУ РОСТУ СОТРУДНИКОВ

В ОРГАНИЗАЦИИ (ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ).............................81

§ 1. Технология и организация изучения, осмысления и объяснения влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом

коллективе).................................................................81

§ 2. Обоснованность применения взаимодополняемого комплекса методов, методик и процедур исследования влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе).............................................................................95

§ 3. Анализ результатов эмпирического (экспериментального) исследования особенностей влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в организации (трудовом коллективе)..................................................101

ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................145

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ............................................................152

ПРИЛОЖЕНИЯ........................................................................163

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В процессе своей жизни и деятельности люди постоянно вступают в различные общественные и психологические отношения. Особенно они важны в их профессиональном совместном труде (на трудовом месте) в организации (коллективе, организованной малой группе), поскольку именно здесь создаются главные материальные и духовные ценности всего социума. В сегодняшних условиях своеобразного экономического развития у нас в стране (и за рубежом), появление во многих организациях внутренней разобщенности и, следовательно, дискомфорта во взаимоотношениях (взаимодействии) между конкретными людьми, верховенства групповых (или личных, национальных, конфессиональных и т.д.) целей над профессиональными, преобладания неформальных образцов поведения их сотрудников над формально заданными (назначенными), приводит к тому, что взаимоотношения (результаты взаимодействия и общения) между ними серьезно сказываются не только на эффективности производства и потребления материальных благ, но и влияют на духовную атмосферу в обществе (государстве) в целом и его отдельных элементах, и в окончательном итоге все это сказывается, в том числе, и на самочувствии сотрудников конкретной организации, трудовой и психологической атмосфере в ней и соответственно стиле и особенностях руководства в ней со стороны разных категорий менеджмента, а также и на специфике карьерного роста всех членов любого трудового коллектива. Все это необходимо правильно изучать, внимательно осмысливать и адекватно объяснять как на материальном (практическом), так и научном уровне.

Состояние научной разработанности проблемы. Считается, что в настоящее время межличностные отношения, взаимодействие и общение людей в обществе и его группах достаточно хорошо исследована российскими и иностранными учеными на теоретическом и частично практическом уровне (Андреева Г.М., Базаров Т.Ю., Берковитц JI., Бодалев A.A.,

Валуев С.А., Воронин В.Н., Колебцова О.Н., Кричевский P.JL, Крупное

A.И., Крысько В.Г., Лабунский В.А., Ломов Б.Ф., Маслоу А., Мясищев

B.Н., Ныоком У., Обозов H.H., Петровский A.B., Поздняков В.П., Роджерс К., Соснин В.А., Сушков И.Р., Уманский Л.А., Франкл В., Чудинов С.И., Шериф М. и др.).

Можно констатировать, что изучение карьеры (карьерного роста) и их некоторых психологических особенностей также представлены в работах отечественных и зарубежных специалистов (Авдеева А.П., Гринхус Д., Деркач A.A., Дмитриева Ж.Р., Жданович A.A., Занковский А.Н., Кибанов А .Я., Киселева Е.В., Клейменова Ю.Э., Могилёвкин Е.А., Мокрицкая А.О., Молл Е.Г., Овсейчик Н.В., Пек Р., Полянская E.H., Сьюпер Д., Тышков-ский A.B., Филиппов A.B., Филиппов Ф.Р., Шейн Э. и др.).

Однако вплоть до сегодняшнего времени отсутствуют исследования влияния межличностных отношений на карьеру (карьерный рост) людей в ходе их профессиональной деятельности. Не подвергались научному и практическому анализу социально-психологические механизмы, факторы и условия, позволяющие правильно оценивать и объяснять это влияние на стремление к карьерному росту людей. Не реализовывался социально-личностно-деятельностный подход к осмыслению этой проблемы в организациях, компаниях, трудовых коллективах.

Недостаточная научная (теоретико-методологическая, концептуальная, социально-психологическая и практическая) разработанность главной проблемы диссертации, наличие потребностей и мотивации у разных специалистов в определении своеобразия влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту сотрудников в конкретных организациях (трудовых коллективах) (в отличие от «управляемого хаоса» в объяснении этого вопроса) определили цели и задачи диссертационного исследования.

Главная его цель состояла в том, чтобы на основе специально продуманного, хорошо организованного и правильно проведенного теоретиче-

ского, эмпирического и экспериментального изучения влияния межличностных отношений на стремление к карьерный росту сотрудников в организации (трудовом коллективе), выявить и описать его психологические особенности, определить факторы и механизмы его проявления.

Объектом исследования выступали межличностные отношения в организации (трудовом коллективе), а его предметом — их влияние на стремление к карьерному росту ее сотрудников.

Гипотезы исследования:

— межличностные отношения в организации являются фундаментом и катализатором, оказывающими непосредственное влияние на карьерный рост ее сотрудников;

— однако это влияние не прямолинейно и не однозначно — есть и другие факторы, от которых зависит продуктивность этого процесса, которые необходимо выявить и описать, а также понять, какие психологические механизмы лежат в его основе;

— стремление к карьерному росту должно исследоваться не как первичное побуждение, а как более сложное мотивационное образование в зависимости от степени его осознанности сотрудниками в различных типах организаций.

В соответствии с целью и гипотезами исследования были определены следующие его задачи:

1. Разработать совокупность положений, определяющих теоретико-методологические основы изучения, осмысления и объяснения специфики проявления межличностных отношений как в обществе в целом, так и в современной организации (трудовом коллективе), в частности.

2. Представить обобщенный психологический анализ существующих на настоящий момент научных представлений о сущности и содержании профессиональной карьеры и специфике карьерного роста в организации (трудовом коллективе).

3. Выявить роль межличностных отношений в карьерном росте сотрудников в организации (трудовом коллективе).

4. Разработать технологию организации и проведения эмпирического (экспериментального) исследования влияния межличностных отношений в трудовом коллективе и стремлений к карьерному росту его членов.

5. Осуществить эмпирическое (экспериментальное) исследование особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации (трудовом коллективе).

6. Провести анализ результатов эмпирического (экспериментального) изучения влияния межличностных отношений на стремление к карьерному росту в двух организациях (трудовом коллективе) с разными формами собственности и типами организационной культуры.

Методологической основой исследования являлись: — методологические принципы отечественной социально-психологической науки: принцип социальной и психологической комплексности; принцип социально-психологической причинности и влияния; принцип единства социально-психологических явлений, среды и активности; принцип социально-психологической системности; принцип социально-психологического развития, принцип объективности (Ананьев Б.Г., Андреева Г.М., Барабанщиков В.А., Бехтерев В.М., Выготский JI.C., Каширин В.П., Крупнов А.И., Крысько В.Г., Петровский A.B., Поздняков В.П., Со-снин В.А., Столяренко A.M., Утлик Э.П.)1;

1 Вместе с научным руководителем они были уточнены и представлены в системном виде, социальная психология, опираясь на данные других социальных наук о конкретных явлениях, выделяет и изучает в них свое психологическое своеобразие. Принцип социально-психологической причинности и влияния свидетельствует о том, что психология и психологические особенности различных групп (и включенных в них людей) по своей сущности это — идеальный образ окружающей социальной действительности, возникающий под ее влиянием в сознании групп людей и отдельных индивидов и выступающий регулятором их отношений с этой действительностью. Принцип единства социально-психологических явлений, среды и активности показывает зависимость психологического отражения от влияний внешней среды и общественной деятельности людей. Среда, взаимодействие, общение и совместная активность людей определяют специфику психологии разных их групп. С ростом численности последних роль взаи-

— реализация требований личностно-социально-деятельностного подхода в отечественной психологии (Ананьев Б.Г., Барабанщиков A.B., Выготский JI.C., Крупнов А.И., Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Петровский A.B., Платонов К.К. , Рубинштейн С.Л., Чудинов С.И., Феденко Н.Ф., Ут-лик Э.П. и др.);

Теоретическую основу исследования составили:

— социально-психологические теории, концепции и представления российских и зарубежных ученых об изучении сущности и механизмов проявления и функционирования взаимодействия, общения и взаимоотношений людей в обществе и его различных социальных группах (Андреева Г.М., Ананьев Б.Г., Бодалев A.A., Божович Л.И., Грэй Ч., Жуков Ю.М., Коломинский Я.Л., Крысько В.Г., Ломов Б.Ф., Мясищев В.Н., Обозов H.H., Петровская Л.А., Петровский A.B., Поздняков В.П., Роджерс К., Сонг С., СоснинВ.А., Уманский Л.И., Финкл Л., Чалдини Р., Чудинов С.И., Шибу-тани Т., Ягер И., Ярошевский М.Г. и др.).

— исследования карьеры и карьерного роста в организации (Авдеева А.П., Базаров Т.Ю., Гусева А. М., Гринхус Д., Деркач A.A., Дмитриева

модействия, общения и совместной активности уменьшается, а роль среды и объективных условий жизни людей возрастает. Принцип социально-психологической системности означает, что по отношению к индивидуально-психологическим и психофизиологическим феноменам социально-психологическая реальность находится на более высоком системном уровне и является более сложной по детерминированности, закономерностям и механизмам проявления. Она труднее поддается целенаправленным изменениям и измерениям. Принцип социально-психологического развития показывает, что, с одной стороны, с изменением социальной среды претерпевает трансформации и социальная психология (сознание) общества и входящих в пего групп и их членов, а с другой, — весь процесс социально-психологических перемен непрерывен, как непрерывно и развитие самого общества. Принцип объективности ориентирует психологов на необходимость принятия всех мер для исключения влияния на достоверность социально-психологического знания индивидуальных пристрастий, предубеждений, идеологических догм, корпоративной солидарности исследователей, их амбициозности. Важно не заниматься словесными изобретениями, а делать выводы на основе достоверных и проверенных фактов (См. Крысько В.Г. Социальная психология в схемах и комментариях. — 2-е изд. — СПб., 2003. — С.19).

Ж.Р., Жданович A.A., Занковский А.Н., Киселева Е.В., Клейменова Ю.Э., Кричевский Р.Л., Могилёвкин Е.А., Мокрицкая А.О., Молл Е.Г., Овсейчик Н.В., Пек Р., Полянская E.H., Сыопер Д., Тышковский A.B. и др.).

Методической базой диссертации стала совокупность методов и методик, положенных в основу разработки технологии, организации и проведения экспериментального и эмпирического исследований:

- теоретико-познавательные и репрезентативные методы и методики: анализ научной литературы и обобщение имеющихся знаний по изучаемой проблеме, осмысление и систематизация содержания проведенных другими специалистами исследований, сравнение и сопоставление имеющихся точек зрения, классификация и схематизация полученных результатов, осмысление возможной эффективности их наглядной экспона-ции;

- эмпирико-познавательные методы: опросы, тестирование ответов респондентов, анкетирование, эксперимент и эмпирическое исследование, экспертный опрос и научная экспертиза всех результатов проведенного исследования, направленные на выявление и правильное объяснение социально-психологических факторов и механизмов проявления и особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост в организации (трудовом коллективе), метод «мозгового штурма» с руководителями и топ-менеджерами организаций;

- совокупность конкретных методик исследования включала:

- опросник межличностных отношений В. Шутца — A.A. Рукавишникова, предназначенный для диагностики различных их аспектов в группах, а также изучения коммуникативных особенностей личности;

- методика изучения психологического климата и межличностных отношений внутри группы при помощи биполярной шкалы оценки взаимоотношений Ф. Фидлера, адаптированная Ю.Л. Ханиным;

- методика Р. Маддукса и В. Шеера, предназначенная для выявления потенциала личности в достижении высоких результатов в карьере и межличностном взаимодействии;

- методика «Карьера», нацеленная на изучение основных представлений о карьерном росте у испытуемых;

- методика «Якоря карьеры», предназначенная для выявления ценностных ожиданий, ориентаций и устремлений в карьере, а также диагностирующая особенности карьерного роста и межличностных отношений Э. Шейна, В.А.Чикера и В.Э. Винокурова;

- опросник мотивации к карьере А. Ноэ, Р. Ноэ и Д. Баххубер, позволяющий уточнять карьерные мотивы и цели работников в малой организованной группе;

- тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Дж. Крамбо и JL Махо-лика в адаптации Д.А. Леонтьева, позволяющий исследователю представить «образ Я» опрашиваемого, что дает возможность понять и правильно интерпретировать цели и смысл собственной жизни человека;

- авторская методика-анкета «Социально-психологические особенности межличностных отношений в организации (трудовом коллективе) и развитие сотрудников организации в профессиональном плане», предназначенная для диагностики «образа» представлений социально-психологических особенностей влияния межличностных отношений на карьерный рост сотрудников в организации;

- конструктивно-интерпретационные методы: факторный, дисперсионный и корреляционный анализ, качественная и количественная оценка взаимосвязи объективных параметров и субъективных оценок испытуемых.

- статистическая обработка данных осуществлялась с использованием MS Excel и SPSS 13.0 для Windows.

Эмпирическая (экспериментальная) база и основные этапы исследования.

1. Эмпирическую базу исследования составили сотрудники нескольких групп работников (трудовых коллективов) ОАО «Российские космические системы»: специалисты различных категорий бухгалтерского, финансового, договорного и планового отделов (93 человека: 70 женщин в возрасте от 19-63 лет (75%) и 23 (25%) мужчин в возрасте от 25-55 лет), представители высшего управленческого состава (группа руководителей бюро и их заместители — 15 человек (из них 10 — женщины-руководители (67%), 5 —мужчины-руководители, 33%)) — всего 108 человек.

2. Экспериментальную базу исследования составили руководящий состав и работники компании «Кэй Джи Групп» — всего 40 человек (6 человек — президент, управляющий директор и 3 его заместителя, офис-менеджер (сотрудники