Влияние социальных стереотипов офицеров запаса на процесс трудоустройства

Декинова, Татьяна Валерьевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Влияние социальных стереотипов офицеров запаса на процесс трудоустройства

Автореферат

Автор научной работы: Декинова, Татьяна Валерьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Влияние социальных стереотипов офицеров запаса на процесс трудоустройства"

На правах рукописи

ДЕКИНОВА Татьяна Валерьевна

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ СТЕРЕОТИПОВ ОФИЦЕРОВ ЗАПАСА НА ПРОЦЕСС ИХ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Специальность 19.00.05 — социальная психология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2006

Диссертация выполнена на кафедре психологии Военного университета

Научный руководитель: заслуженный работник высшей школы РФ,..

доктор психологических наук, профессор Утлик Эрнст Платонович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Анисимов Сергей Алексеевич

Защита диссертации состоится «3» июля 2006 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д-215.005.08 по психологическим наукам при Военном университете по адресу: 123001, Москва, К-001, ул. Б.Садовая, 14, кафедра психологии.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Военного университета. Автореферат разослан «1» июня 2006 г.

кандидат психологических наук Ульянов Валерий Фёдорович

Ведущая организация:

Пограничная академия ФСБ РФ

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук

В.Дубяга

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования. В связи с увольнением с военной службы значительного числа офицеров важной задачей выступает развитие системы их социально-профессиональной ориентации, подготовки и психологической адаптации с учетом особенностей их поведения и взглядов, сложившихся в ходе службы. Эта работа необходима для обеспечения занятости и расширения социальных перспектив уволенных офицеров.

Офицеры запаса, уходя из армии в активном возрасте, обладая высоким деятельностным потенциалом, испытывают значительные трудности в его реализации. Исследования, проведенные Институтом проблем занятости РАН при поддержке Министерства труда РФ (1998), Комитета труда и занятости Правительства Москвы (2002) и Института «Открытое общество», Фонда «Евразия» и Министерства обороны РФ (2003), показывают наличие значительных проблем в реализации офицерами запаса своих возможностей. Лишь 25-30% бывших офицеров с высшим образованием и опытом управления принимаются на работу в качестве руководителей и специалистов. Более 40 % уволенных офицеров выполняют работу ниже своей квалификации (рабочие, охранники), что порождает психологические и бытовые трудности и препятствует включению в различные виды производственной деятельности работников, обладающих высокими профессиональными качествами и социальной ответственностью.

Одна из причин затруднений, испытываемых офицерами при трудоустройстве, связана с тем, что в обществе сложился ряд ошибочных стереотипов. Распространенным является представление о военных как о людях с негибкими взглядами на жизнь, неспособных меняться, склонных преимущественно к административно-хозяйственной работе. Работодатели часто не способны всесторонне оценить личность соискателя и вследствие этого теряют ценных потенциальных работников.

Другой причиной затруднений является то, что у бывших кадровых военнослужащих проявляются противоречия между ценностями армейской субкультуры и гражданской жизни. Сложившиеся у них социальные стереотипы зачастую препятствуют принятию и освоению новых «правил жизни», овладению новыми, более гибкими стратегиями и тактиками взаимодействия с людьми и организационными структурами. Нередко офицеры запаса под влиянием ригидных и недифференцированных представлений о своей социальной группе, о гражданской жизни не могут реализовать свой потенциал.

К проблеме трудоустройства офицеров, уволенных в запас, военные психологи обращались неоднократно: изучались социально-психологическая адаптация офицеров к трудовой деятельности (Чайка В.Г., 1999), пути преодоления отрицательных факторов социально-психологической адаптации офицеров расформируемых экипажей кораблей ВМФ (Булгаков A.B., 2000), становление профессиональной идентичности офицера запаса (Ульянов В.Ф., 2003). В исследованиях Р.Г.Гаджиевой (2000), И.В.Кучеренко (2000), А.Н.Кошелевой (2001), В.В.Сокольской (2003) рассматривается процесс трудоустройства.

Значительное количество работ отечественных и зарубежных учёных посвящено социальным стереотипам и их проявлению в различных областях жизни и деятельности. Однако проблема влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса не изучалась; различные аспекты трудностей, возникающих на пути поиска подходящей работы, исследованы недостаточно.

Отсутствуют апробированные методики коррекции стереотипов офицеров запаса, которые позволили бы им успешнее осуществлять поиск приемлемой работы и реализовывать свой потенциал после службы в армии; существует необходимость разработки программы оптимизации трудоустройства офицеров запаса на основе коррекции их стереотипов.

Таким образом, высокая практическая значимость поставленной проблемы и её недостаточная теоретическая разработанность, определили выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования — процесс трудоустройства офицеров запаса.

Предмет исследования - влияние социальных стереотипов офицеров запаса на процесс их трудоустройства.

Цель исследования — на основе обобщения научных подходов и эмпирического исследования установить социально-психологические особенности процесса трудоустройства офицеров запаса, обусловленные влиянием социальных стереотипов, разработать и апробировать программу психологического сопровождения их трудоустройства и коррекции стереотипов.

Задачи исследования:

1. На основе теоретического анализа уточнить социально-психологическое содержание процесса трудоустройства офицеров запаса; определить роль и место социальных стереотипов в этом процессе.

2. Экспериментально выявить характер влияния социальных стереотипов офицеров запаса на процесс трудоустройства.

3. Разработать и апробировать программу психологической помощи в трудоустройстве офицеров запаса на основе коррекции их стереотипов.

Гипотеза исследования:

1. Стереотипы офицеров запаса представляют собой относительно устойчивые эмоционально окрашенные представления об обществе и о своей социальной группе, сформированные в процессе службы и оказывающие влияние на их отношения и деятельность.

2. Эффективность трудоустройства офицеров запаса зависит от дифференци-рованности и устойчивости их социальных стереотипов. Результат влияния стереотипов проявляется в быстроте устройства на работу, удовлетворённости занимаемой должностью и реализации своих возможностей. Влияние социальных стереотипов на трудоустройство заключается в затруднении регуляции офицером запаса своего поведения вследствие «конфликта стереотипов».

3. Для повышения результативности процесса трудоустройства офицеров запаса необходима коррекция их социальных стереотипов посредством социально-психологического тренинга и обучения технологиям поиска работы.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

Системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф.Ломова, и его трактовка в рамках личностно-социально-деятельностного подхода, предложенная в трудах военных психологов. В основу концептуальной базы исследования легли теоретические положения о единстве личностных, социальных и деягельностных факторов в становлении форм психического отражения (А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна); методики и теоретические разработки проблемы социальных стереотипов, изложенные в работах В.Д.Агеева, Г.М.Андреевой, Ф.Знанецкого, И.С.Кона, Г.У.Кцоевой, У.Липмана, В.Н.Мясищева, Ф.Оллпорта, Т.Е.Стефаненко, Л.Терстоуна, У.Томаса, А.А.Ухтомского, П.Н.Шихирева, Е.И.Шлягиной, В.А.Ядова.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования.

1. Определена психологическая сущность процесса трудоустройства офицеров запаса, как последовательного разрешения ими сложных ситуаций межгруппового и межличностного взаимодействия в ходе поиска и устройства на подходящую работу. Раскрыто понятие потенциала трудоустройства как совокупности личностных и профессиональных характеристик, определяющих возможности выбора профессиональной деятельности.

2. Уточнено понятие социальных стереотипов офицеров запаса, как относительно устойчивых представлений об обществе и о себе, сформированных в процессе службы под воздействием специфических условий жизни и деятельности в военной среде.

3. Обоснован социально-психологический механизм влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса. Выявлены основные стратегии поведения офицеров при трудоустройстве, обусловленные влиянием стереотипов: отстранение и уход, самоизменение, рациональная адаптация, эмоциональное отреагирование и на их основе разработана типология поведения, включающая пассивно-эмоциональный, реактивный, активно-адаптивный типы, различающиеся по критериям успешности трудоустройства.

4. Установлены основные виды стереотипов, характеризующиеся свойствами дифференцированное™ и устойчивости, и выявлен характер влияния этих свойств на результаты трудоустройства: на поисково-рекламном этапе трудоустройства решающая роль принадлежит дифференцированности стереотипов, а на этапе собеседования с работодателем — их устойчивости.

5. Экспериментально обоснована возможность изменения стратегии трудоустройства путем целенаправленного воздействия на дифференцированность и устойчивость социальных стереотипов в ходе социально-психологического тренинга.

Положения, выносимые на защиту:

1. Процесс трудоустройства офицеров запаса представляет собой деятельность, направленную на поиск и наем на подходящую работу, путем последовательного разрешения соискателем сложных ситуаций межгруппового и межличностного взаимодействия на основе сложившихся стереотипов о себе и о предстоящем месте работы. Этот процесс включает три этапа: поисково-рекламный, собеседование с работодателем и принятие решения.

2. Потенциал трудоустройства офицеров запаса — это совокупность личностных и профессиональных характеристик, формирующих область позиционирования на рынке труда, возможности манёвра при выборе профессиональной деятельности под влиянием социальных стереотипов.

3. Социальные стереотипы офицеров запаса представляют собой относительно устойчивые представления об обществе и о себе, сформированные в процессе службы под воздействием условий жизни и деятельности в военной среде и проявляющиеся в устойчивости взглядов на взаимоотношения и деятельность. Социальные стереотипы влияют на процесс трудоустройства офицеров запаса, предопределяя стратегии поведения в ходе поиска работы и ведения переговоров о приеме на работу.

4. В зависимости от содержания своих стереотипов офицеры запаса реализуют четыре основные стратегии поведения: отстранение и уход, самоизменение, рациональная адаптация, эмоциональное отреагирование. В зависимости от степени использования в процессе трудоустройства выделенных стратегий проявляются три типа трудоустройства офицеров запаса: пассивно-эмоциональный, реактивный, активно-адаптивный. В случае несоответствия содержания стереотипов новым условиям возникает «конфликт стереотипов», приводящий к трудностям трудоустройства, личностным переживаниям и межличностным или внутрилич-ностным конфликтам.

5. Стереотипы офицеров запаса характеризуются базовыми свойствами — дифференцированностью и устойчивостью. В зависимости от степени совместного проявления базовых свойств стереотипы делятся соответственно на четыре группы: устойчиво-недифференцированные; устойчиво-дифференцированные; неустойчиво-дифференцированные; неустойчиво-недифференцированные.

6. Успешность трудоустройства офицеров запаса существенно повышается мероприятиями психологического сопровождения по программе, включающей в себя целенаправленную психологическую коррекцию стереотипов, развитие рефлексивно-перцептивных и коммуникативных способностей и обучение технологиям поиска работы в процессе социально-психологического тренинга трудоустройства.

Практическая значимость исследования.

1. Результаты и выводы исследования о сущности, содержании и особенностях процесса трудоустройства офицеров запаса могут быть положены в основу создания или коррекции государственных программ, направленных на обеспечение занятости, создания соответствующего сайта в Интернете и рубрик в журналах вакансий.

2. Теоретические положения, являющиеся результатом исследования, могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социальная психология», «Психология управления», «Психология труда», «Активные методы социально-психологического обучения» в вузах, готовящих психологов и специалистов по работе с персоналом.

социально-психологическому обеспечению профессиональной переподготовки и трудоустройства офицеров запаса.

4. Технология коррекции социальных стереотипов офицеров запаса посредством социально-психологического тренинга может использоваться для решения проблем трудоустройства разных профессиональных и социальных групп (выпускники ВУЗов, инвалиды и т.д.).

Методика и эмпирическая база исследования.

Методика исследования включает объединенные общим замыслом констатирующий и формирующий квазиэксперименты в полевых условиях. В качестве методов сбора первичной информации применялись анализ литературных источников, включённое и невключённое наблюдение, интервью с офицерами запаса, экспертный опрос по разработанным методикам. В процессе исследования использовались: методика экспертной оценки личностных качеств руководителя А.Л.Журавлева, тест ДМО - Т.Лири (в обработке Л.Н.Собчик), методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В.М.Бехтерева), методика диагностики стратегий поведения в трудных ситуациях, а также специально разработанный бланк оценки ситуации трудоустройства (БОСТ).

Экспериментальную выборку составили 405 человек. В исследовании принимали участие офицеры запаса (Ы = 198) и офицеры, проходящие службу в частях Московского и Северокавказского военных округов (К = 207), претендующие на гражданские должности руководителей высшего и среднего звена. Кроме того, в исследовании участвовали работодатели: директора компаний, руководители отделов и служб по работе с персоналом, представители организаций, занимающихся трудоустройством персонала, в том числе офицеров (Ы = 74).

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются опорой на теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней ч внутренней валидности проводимых экспериментов, репрезентативностью экспериментальной выборки, применением для обработки и интерпретации исследовательских данных методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе формирующего эксперимента и непосредственно в работе с персоналом. Выводы исследовательской работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, на межрегиональной научно-практической конференции в МГУ «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (2005 г.), реализованы в методических рекомендациях сотрудникам центров переподготовки офицеров запаса. Результаты исследования изложены в публикациях общим объемом 3,5 п.л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1 глава. Теоретико-методологические основы исследования влияния соци' альных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса.

II глава. Экспериментальное исследование влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса.

III глава. Пути и способы психологического сопровождения процесса трудоустройства офицеров запаса.

Общий объём диссертации 175 страниц, диссертация содержит 6 таблиц, 15 рисунков, 11 приложений. Список литературы включает 219 источников.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Процесс трудоустройства является одним из важных этапов развития профессионала и характеризуется большинством исследователей как кризис социального статуса. Этот кризис является актуальным для офицеров, увольняющихся в запас. Офицеры запаса обладают высоким уровнем подготовки и опытом практической работы, однако реализация этого потенциала затрудняется психологическими проблемами при определении своего места в гражданской жизни. Исследование психологических феноменов, возникающих при увольнении офицеров в запас и организации ими своей жизни в новых условиях, в последние годы является предметом научных работ в военной психологии (Пустовит О.В. — 1999, Булгаков A.B. - 2000, Чайка В.Г. -2000, Ульянов В.Ф. - 2004 и др.).

Основные подходы к исследованию процесса трудоустройства объединяются пониманием его как трудной ситуации на жизненном и профессиональном пути личности, насыщенной внутренними психологическими противоречиями.

Преодоление трудной ситуации, сложившейся в результате ухода с военной службы, осуществляется различными путями на основе определенных стратегий поведения, одни из которых конструктивны, другие - неконструктивны.

Выделяются два типа трудных ситуаций: интрапсихические и интерпсихические. Интрапсихическая ситуация характеризуется кризисом профессиональной идентичности, в результате преодоления которой у человека формируются профессиональные типаж-стереоти-пы (прототипы) - персонифицированные образы самой профессии или обобщённый образ ти-пичного профессионала. Эта ситуация является внутренним психологическим фоном, который определяет субъективные условия процесса трудоустройства.

Интерпсихические ситуации (ситуации социального взаимодействия) разделяются на две группы: ситуации межгруппового взаимодействия, характеризующиеся отсутствием прямого контакта между офицером запаса и представителями работодателя, и ситуации межличностного взаимодействия между ними.

Процесс трудоустройства офицера запаса рассматривается как последовательное разрешение им ситуаций межличностного и межгруппового взаимодействия в целях подбора и устройства на подходящую работу.

Ситуация межгруппового взаимодействия характерна для этапа поиска и определения своего места на рынке труда. Не вступая в непосредственное взаимодействие с работодателем, человек, тем не менее, сталкивается со стереотипами при анализе информации о предстоящем месте работы и рекламировании себя. В данном случае важную роль играет степень адекватности оценки офицером запаса своего потенциала, а также его знания о возможных направлениях приложения

усилий. Ситуация межличностного взаимодействия офицеров запаса с работодателем или специалистом службы трудоустройства возникает при приглашении его на собеседование по поводу устройства на работу.

В исследованиях военных психологов реализованы следующие подходы к исследованию положения офицеров запаса в процессе трудоустройства.

1) Адаптационный подход (Пустовит О.В., Чайка В.Г.) рассматривает положение офицера запаса в ходе адаптации к гражданской жизни; социально-психологическая адаптация является при этом составной частью социализации, вхождения увольняемых офицеров в новую среду, активной деятельности по занятию нового статуса в обществе, приобретению новых социально значимых черт.

Согласно адаптационному подходу имеет место приспособление офицера к изменившимся условиям.

2) Идентификационный подход (Ульянов В.Ф., Субботин И.Б.) связан с изучением изменения профессиональной идентичности офицеров запаса при вхождении их в новую социальную и профессиональную среду. Процесс трудоустройства рассматривается как изменение уникальной структуры профессиональной идентичности, включающей сумму знаний офицера о себе, его поведенческое единство как субъекта профессиональной деятельности.

Точка зрения учёных, придерживающихся идентификационного подхода, отличается пониманием активности субъекта в процессе самоопределения в новом профессиональном пространстве. Оба подхода являются в значительной степени взаимодополняющими. Ведущую роль в процессе трудоустройства офицеров запаса играют качества личности: психологическая устойчивость и способность противостоять негативным влияниям макро и микросреды. Важным обстоятельством является то, насколько реально оценивает офицер свои профессиональные возможности и направления дальнейшего развития, а также своё положение на рынке труда. Ограничивающим фактором служат стереотипные представления о своей социальной и профессиональной группе.

Таким образом, в процессе трудоустройства офицера запаса его социальные стереотипы играют роль «рамок» позиционирования себя на рынке труда. Сам же процесс трудоустройства представляет собой деятельность, направленную на поиск и наем на подходящую работу путем последовательного разрешения сложных ситуаций межгруппового и межличностного взаимодействия на основе сложившихся стереотипов о себе и о предстоящем месте работы.

Совокупность личностных и профессиональных качеств, а также стереотипных представлений, формирующих область позиционирования офицера запаса на рынке труда и возможности его манёвра при выборе профессиональной деятельности образуют его потет^иал трудоустройства. Степень реализации этого потенциала ограничивается как личностными свойствами офицера (например, ригидность), так и особенностями рынка рабочей силы в данном регионе.

В социальной психологии сложилось несколько подходов к пониманию социальных стереотипов, их генезиса и природы. Выделяются личностная и социальная трактовки генезиса стереотипа. В первом случае подчёркивается роль личности в возникновении стереотипа, во втором — влияние общества (социальной

группы). Исследователи, работающие в русле психоаналитической теории, подчёркивают иррациональную природу стереотипа. В работах учёных, ориентирующихся на когнитивную психологию, стереотип представляется как преимущественно рациональное явление.

Большинство исследователей относит феномен стереотипа к когнитивной области, рассматривая его как один из компонентов социальной установки, зачастую сильно эмоционально окрашенный и связанный с поведением сложной опосредованной зависимостью. Стереотип является в данном случае разновидностью социальной установки, обладающей ярко выраженной аффективной составляющей (поляризующей объект), схематизированным и генерализированным содержанием, устойчивой к внешним воздействиям. Данный подход выделяет конатив-ный элемент в структуре стереотипа.

Следовательно, социальный стереотип обладает регулятивной функцией. Кроме этого, из анализа проведенных исследований, можно сделать вывод о том, что также в структуру стереотипа входят содержательный (когнитивный) и эмоционально-оценочный (аффективный) компоненты.

Наиболее существенные свойства стереотипов — дифференцированность и устойчивость, — характеризуют соответственно степень адекватности и полноту отражения реальности и их подверженность изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов.

Результатом взаимодействия когнитивного и аффективного компонентов стереотипа является формирование его конативной, или поведенческой составляющей, то есть готовности действовать определённым образом в сложившихся условиях. Таким образом, когнитивный и аффективный компоненты стереотипа во многом детерминируют те поведенческие стратегии, которые использует офицер на всех этапах трудоустройства: поисково-рекламном, собеседовании с работодателем и этапе принятия решения.

На начальном (поисково-рекламном) этапе, когда отсутствует непосредственный коммуникативный контакт, регуляторами выступают механизмы межгруппового взаимодействия (группа — группа, индивид — группа). Взаимодействие субъектов определяется их стереотипными представлениями о соответствующих группах. На этапе собеседования с работодателем взаимодействие является непосредственным и регулируется в большей степени межличностными механизмами. Его характеристики зависят от гибкости и возможности каждого участника перейти со стереотипного уровня на уровень непосредственной перцепции и понимания человека.

Стереотипы формируют отношение офицера к себе, как к профессионалу, и направления актуализации потенциала трудоустройства посредством реализации различных стратегий поведения. Социально-психологическим условием реализации имеющегося у офицера потенциала, являются стереотипные представления работодателей, которые определяют границы трудоустройства, формируя стандарты профессиональной деятельности.

Роль стереотипов на поисково-рекламном этапе заключается в том, что они являются своего рода эталоном, определяющим границы профессиональной пригодности. Недостаточная дифференцированность социальных стереотипов выли-

вается в несопоставимые ожидания и становится препятствием на пути трудоустройства.

На этапе собеседования с работодателем на первый план выходит устойчивость стереотипов. Подмена в процессе беседы межличностных механизмов взаимодействия межгрупповыми, основанными на стереотипах, приводит к актуализации неконструктивных стратегий поведения, направленных в основном на защиту собственной отличительности.

Способность офицеров запаса актуализировать релевантные механизмы восприятия в межличностном взаимодействии тесно связана с устойчивостью стереотипа, а устойчивость, в свою очередь, определяется насыщенностью, силой и направленностью аффективного компонента его структуры.

Рассмотрение процесса трудоустройства на межгрупповом и межличностном уровнях взаимодействия послужило причиной проведения эксперимента в два этапа. На первом этапе основной задачей было количественное описание и качественный анализ зависимости стратегий поведения офицеров в процессе трудоустройства от свойств их социальных стереотипов. На втором этапе основной задачей явилось определение факторов, детерминирующих устойчивость и диф-ференцированность социальных стереотипов. Здесь же предполагалось определить то, какие свойства стереотипных представлений являются доминирующими на разных этапах трудоустройства.

Полученные в результате анализа выводы положены в основу формирующего эксперимента.

Эмпирические данные, полученные в ходе диагностики стратегий поведения в трудных жизненных ситуациях, подвергнуты факторному анализу с целью определения факторов, детерминирующих основные направления реализации целей трудоустройства. В результате выявлены четыре основных фактора (см. таб.1), представляющих собой основные стратегии поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства, которые объединяют наиболее распространенные поведенческие паттерны.

Исходя из состава характеристик, составивших полученные факторы, их можно интерпретировать как стратегии поведения офицеров.

Таблица 1

Факторы поведения офицеров в процессе трудоустройства.

% общей накопленный %

Факторы вес фактора дисперсии дисперсии

1 5,056 15,8 15,8

2 4,64 12,3 28,1

3 4,08 11,4 39,4

4 4,015 10,1 49,5

Первый фактор интерпретируется как стратегия самоизменеия. Эта стратегия характеризуется высокой активностью и настойчивостью офицера запаса в достижении цели трудоустройства. Ей свойственны позитивное мышление, уверенность в собственных силах и способность достичь успеха и преодолеть труд-

ности. Этой стратегии сопутствует стремление к разрядке психического напряжения с помощью юмора, сравнение собственного положения с более сложными положениями, что является свидетельством зрелости психической защиты личности. Наблюдается также готовность к самоизменению в целях более полной реализации собственного профессионального потенциала и стремление к формированию или изменению окружающей среды.

Второй фактор определяется как стратегия эмоционального отреагирова-ния трудной ситуации. Эта стратегия характеризуется стремлением найти помощь со стороны, желанием переложить ответственность за разрешение трудностей на членов семьи, других людей, невысокой активностью и нерешительностью. Стратегии эмоционального отреагирования свойственен фатализм, объяснение своих неудач и успехов внешними причинами. Это поведение, как показывают наблюдения, сопровождается повышенной экспрессивностью в надежде привлечь к себе внимание и заслужить поддержку.

Третий фактор представляет собой стратегию отстранения или ухода от проблемы. Трудности, порождаемые увольнением офицера в запас, по-деловому не осмысливаются и даже отрицаются. Преодоление проблем, которые все же признаются, происходит не в реальности, а вне её. Основной сферой активности является воображение, а средством реализации собственных целей - фантазия. Активность вовне практически проявляется слабо или в формах, неприемлемых для достижения цели трудоустройства, например, желании занять должность, не соответствующую профессиональной подготовке и уровню образования.

Четвертый фактор представляет собой стратегию рациональной адаптации. Адаптивность предполагает приспособление к наличным условиям трудоустройства. Эта стратегия является более активной, чем две предыдущие, однако в ней преобладает осторожность, сдерживание собственных действий, страх неудачи, желание оградить себя от чрезмерных переживаний. Действия по трудоустройству офицер запаса выстраивает поэтапно: если нет возможности занять приемлемую должность, то он соглашается на менее привлекательную работу. При этом находятся рациональные объяснения такого решения, эмоциональные оценки ситуации сводятся к минимуму. Любое действие рассматривается с позиций рациональности, а его ценность возрастает в той степени, в которой оно предполагает приспособление к ситуации.

Анализ выделенных стратегий трудоустройства показывает наличие конструктивных и деструктивных поведенческих паттернов. К конструктивным относятся стратегии рациональной адаптации и самоизменения, а эмоциональное от-реагирование и уход представляют собой деструктивные стратегии.

Проявление в выборке выделенных стратегий в чистом виде вряд ли возможно. Чаще всего имеет место то или иное сочетание стратегий трудоустройства. Теоретически возможно значительное число комбинаций, но в результате кластерного анализа выделены три типа сочетаний: пассивно-эмоциональный, реактивный и активно-адаптивный (см. таб. 2).

Пассивно-эмоциональный тип характеризуется преобладанием деструктивных стратегий: отстранения, ухода и эмоционального отреагирования. Поведение данного типа отличается низкой активностью и нерешительностью; ответствен-

ность в вопросах трудоустройства перекладывается на окружающих на фоне интенсивного эмоционального переживания имеющихся проблем.

Реактивный тип отличается тенденцией к применению реактивно-адаптационной стратегии трудоустройства. В поведении преобладает рационализация. На основе анализа видимых возможностей избираются реализуемые пути и способы трудоустройства. В этом смысле поведение подчиняется имеющимся условиям и представляет собой пример пассивной адаптации.

Таблица 2

Предпочитаемые стратегии повеления офицеров запаса в процессе трудоустройства и типы их сочетаний

Стратегии поведения Типы сочетания стратегий трудоустройства у офицеров запаса

1 тип (пассивно-эмоциональный) 2 тип (реактивный) 3 тип (активно-адаптивный)

Отстранение, уход 1,856 - 1,092 - 1,678

Эмоциональное отреагироваиие 2,2954 - 0,874 - 0,2344

Рациональная адаптация -0,21109 2,381 1,009

Самоизменение -1,7654 0,094 2,354

Активно-адаптивный тип отличается от других стремлением к активным, конструктивным стратегиям, прежде всего стратегии самоизменения. При отсутствии ожидаемых вакансий офицеры, предпочитающие данный тип, могут реализовать свой профессиональный и личностный потенциал путём создания собственных предприятий и рабочих мест.

Оценка распределения выявленных типов в экспериментальной выборке показала, что преобладающим является рационально-реактивный тип (45%), менее представлен активно-адаптивный тип поведения в процессе трудоустройства (19%). Пассивно-эмоциональный тип занимает промежуточную позицию (39%). Таким образом, у офицеров запаса преобладают пассивно-эмоциональный и реактивный типы поведения в процессе трудоустройства.

Сравнение результатов трудоустройства свидетельствует о том, что наиболее успешным является активно-адаптивный тип. Для реактивного типа характерны значимые различия между числом офицеров, достигших высокого и среднего уровней успешности. Наиболее сложно достигнуть цели тем офицерам запаса, которым свойствен пассивно-эмоциональный тип.

Анализ автостереотипов офицеров запаса в связи с построенной поведенческой типологией позволил определить взаимосвязь их содержательных (когнитивных) и эмоционально-оценочных компонентов с типами трудоустройства.

Наиболее важным свойством стереотипа является его устойчивость. Показателями, которые легли в основу оценки устойчивости стереотипа, являются характеристики его эмоциональной заряженности. Они отражают то, насколько стереотипные представления офицера запаса присвоены субъектом и стали неотъемлемой частью системы его ценностных ориентации. Как показывает анализ проведенных в этой области исследований, именно аффективная насыщенность определяет возможности изменения содержания стереотипа.

Оценка дифференцированное™ стереотипных представлений производилась на основе анализа величины отклонения оценок профессиональных и личностных качеств от средних значений по выборке, полученных путем самооценки и экспертного опроса.

Содержание стереотипов офицеров запаса представлено в виде усреднённых показателей, полученных в результате тестирования с помощью модифицированной методики «приписывания качеств» Д.Катца и К.Брейли, встроенной в Бланк оценки ситуации трудоустройства, методик «Личностный дифференциал» и «Экспертная оценка качеств руководителя».

Методом кластерного анализа офицеры запаса, составляющие выборку, классифицированы в пространстве двух факторов, что позволило выявить виды стереотипов офицеров запаса, различающиеся по степени проявления основных свойств (см. таб.3).

Таблица 3

Виды стереотипов офицеров запаса

Свойства стереотипа Виды стереотипов

1 2 3 4

Дифференцированность -1,9462 -0,8532 0,69003 0,6345

Устойчивость 0,8546 -0,7832 1,00452 -0,4623

Первый вид стереотипов офицеров запаса характеризуется низкой дифере-ренцированностыо при достаточно высокой устойчивости (недифференцированно-устойчивый), что порождает проблемы во взаимодействии. Низкая дифферен-цированность стереотипа обусловливает фиксацию на небольшом количестве характеристик, что ограничивает вариабильность в рассмотрении вакансий и позиционировании на рынке труда и приводит к трудностям в реализации имеющегося потенциала. Высокая устойчивость, в свою очередь, препятствует целесообразному изменению существующих взглядов.

Второй вид стереотипов (недифференцированно-неустойчивый) характеризуется низкой дифференцированностью и невысокой устойчивостью, что создаёт предпосылки к его изменению. Влияние этих характеристик на реализацию целей трудоустройства состоит в том, что возникает частая смена направлений действий.

Третий вид стереотипов (дифференцированно-устойчивый) характеризуется высоким уровнем дифференцированности и достаточной устойчивостью. Возможные трудности трудоустройства в этом случае определяются тем, с какими условиями придётся иметь дело. Ведущую роль будет играть степень соответствия стереотипов офицеров представлениям работодателя.

Четвертый вид стереотипов (дифференцированно-неустойчивый) отличается низкой устойчивостью в сочетании с высокой дифференцированностью. В данном случае представления офицеров запаса наиболее далеки от стереотипа в традиционном понимании, что создаёт широкие возможности для актуализации потенциала трудоустройства.

Низкий уровень дифференцированности стереотипов характерен в большей степени для офицеров запаса, относящихся к пассивно-эмоциональному типу трудоустройства (см. рис.1). У офицеров активно-адаптивного типа практически отсутствуют устойчиво-дифферен-цированные и неустойчиво-дифференцированные стереотипы, что свидетельствует о позитивном влиянии дифференцированности на активность личности в процессе трудоустройства. В целом дифференцирован-ность стереотипа определяет степень активности трудоустройства; качественные характеристики этой активности зависят от устойчивости стереотипа.

1 вид 2 вид 3 вид 4 вид

виды стереотипов

1- пассивно- эмоциональный тип, 2 - реактивный тип, 3 - активно-адаптивный тип.

Рис. 1 Распределение типов трудоустройства офицеров запаса (в %) в зависимости от видов стереотипов.

Низкая устойчивость создаёт предпосылки к формированию реактивной стратегии в процессе трудоустройства. Офицеры с недостаточно устойчивыми стереотипами предпочитают адаптироваться к сложившимся условиям, а не активно формировать их.

Можно констатировать, что высокая степень дифференцированности стереотипа является условием повышения активности человека в процессе трудоустройства, и этот эффект усиливается при устойчивости этого представления. Существуют границы устойчивости и дифференцированности стереотипов, в пределах которых имеются оптимальные условия для полной реализации потенциала трудоустройства офицера запаса.

Анализ успешности прохождения поисково-рекламного этапа трудоустройства в зависимости от различных видов стереотипов (см. рис. 2) позволяет сделать вывод о том, что наиболее успешно проходят данный этап офицеры, стереотипы которых характеризуются высокой степенью дифференцированности (значимость различий в распределениях подтверждается проверкой с помощью критерия -Пирсона, достоверность результатов соответствует уровню — 0,01.). Способность осознать большее количество нюансов и больше путей для реализации своего потенциала даёт им возможность получить работу быстрее и более отвечающую индивидуальным требованиям. Напротив, преобладание низких показателей дифференцированности стереотипов значительно понижает вероятность успеха в трудоустройстве.

1 вид 2 вид 3 вид 4 вид

виды стереотипа

Рис. 2. Степень успешности трудоустройства офицеров запаса (в %) в зависимости от видов стереотипов на поисково-рекламном этапе трудоустройства.

Устойчивость стереотипа усиливает этот эффект. В случае достаточной дифференцированности высокая устойчивость создаёт условие для повышения успешности трудоустройства. При высокой обобщённости стереотипа его устойчивость способствует снижению эффективности трудоустройства. Таким образом, степень обобщённости стереотипа является его ведущим свойством на поисково-рекламном этапе, определяя как характер его протекания, так и успешность.

Наиболее успешно проходят этап собеседования офицеры с низкой степенью устойчивости стереотипных представлений (см. рис.3). На этом этапе необ-

ходимо гибко реагировать на запросы, идущие со стороны работодателя. Следовательно, снижение устойчивости стереотипных представлений влечёт за собой уменьшение числа неудовлетворительных результатов собеседования.

Соотношение показателей низкой и высокой успешности по результатам собеседования лучше у испытуемых, чьи стереотипы отличаются большей диф-ференцированностью (4 вид). Для 2 вида высокий показатель успешности является результатом неустойчивости взглядов соискателя с одной стороны и низкой степенью их осознанности с другой, — в результате соискатель готов согласиться почти на любое предложение работодателя. В третьем случае высокая устойчивость в сочетании с высокой степенью дифференцированности стереотипа приводит к тому, что офицер запаса предпочитает выбирать подходящую именно ему работу и поэтому количество успешных и неуспешных исходов практически одинаково.

Первый вид стереотипных представлений - слабо дифференцированных и высоко устойчивых, - приводит к успешному результату в небольшом количестве случаев и именно здесь возникает больше всего психологических проблем во взаимодействии, так как велика вероятность подменить межличностные механизмы общения межгрупповыми, что не способствует эффективности трудоустройства.

Таким образом, на этапе собеседования ведущую роль играет степень устойчивости стереотипов. Устойчивость определяет, прежде всего, количество неуспешных исходов собеседования; если степень обобщённости стереотипа невысока, то негативный эффект может усиливаться.

1 вид 2 вид 3 вид 4 вид

виды стереотипов

Рис. 3. Степень успешности трудоустройства офицеров запаса (в %) в зависимости от видов стереотипов на этапе собеседования с работодателем.

Анализ корреляционных взаимосвязей и зависимостей личностных характеристик офицеров запаса с показателями свойств их социальных стереотипов позволил выделить две корреляционные плеяды личностных качеств, определяющие

особенности социальных стереотипов (критические значения коэффициентов на уровне значимости а о,о5 - 0,561, а о,о1 - 0.444).

Устойчивость стереотипов взаимосвязана с характеристиками интернально-сти (г = 0,481), ожидания положительного отношения (г = - 0,481), оценки волевых качеств (г = 0,422), уровнем доминантности и уверенности в себе (г = - 0,501), а также способности офицеров запаса к саморуководству (г = 0,451) и нравственными качествами (г = 0,630). Центральную роль в этой системе качеств личности играют интернальность и доминантность, а также степень привлекательности для испытуемых военной профессии (г = 0,502), характеристики развития их организаторских (г = 0,681) и профессиональных качеств (г = 0,449), характеристики возраста (г = 0,453, срока службы (г = 0,639), образования (г = - 0,481). В целом эти качества характеризуют активность и возможности формирования гибкого поведения при трудоустройстве.

Другая плеяда качеств связана с рефлексивными способностями офицера и в целом детерминирует степень дифференцированности стереотипа. Её составили показатели, характеризующие коммуникативные (г = - 0,481), педагогические способности и умения офицеров запаса (г = - 0,481); способности к рефлексии (г = - 0,661) и социальной перцепции (г = 0,481); общий уровень самопринятия (г = 0,439) и самопонимания (г = - 0,481), отношение и интерес к себе (г = - 0,481).

Таким образом, анализ выявленных в констатирующем эксперименте детерминант позволил предположить, что коррекция стереотипов офицеров запаса возможна методами социально-психологического тренинга, направленного на расширение способности офицеров запаса к самопониманию, развитие их рефлексивно-перцептивных и коммуникативных способностей и формирование активных форм поведения в процессе трудоустройства.

С целью экспериментального обоснования модели психологического сопровождения процесса трудоустройства проведён формирующий эксперимент. В качестве рабочей гипотезы эксперимента выдвинуто предположение о том, что повышение дифференцированности и снижение устойчивости стереотипных представлений офицеров запаса возможно за счет осознания стереотипов, развития их рефлексивно-перцептивной сферы, креативности мышления, коммуникативных способностей, а также приобретения знаний по технологии трудоустройства посредством социально-психологического тренинга,

В эксперименте приняли участие 63 офицера запаса; 33 вошли в экспериментальную и 30 в контрольную группу.

В качестве зависимой переменной выступали - степень устойчивости и дифференцированности стереотипных представлений офицеров запаса о сзоих профессиональных возможностях, а также показатели успешности и эффективности трудоустройства. Независимой переменной являются изменённые посредством социально-психологического тренинга и психологического обучения рефлексивно-перцептивные и коммуникативные способности, умения и навыки офицеров запаса.

Анализ распределения видов социальных стереотипов в экспериментальной и контрольной группах (см. рис. 4), свидетельствует о наличии значимых различий, проявившихся в результате экспериментального воздействия. В эксперимен-

тальной группе после воздействия значительно увеличилась доля офицеров, обладающих более дифференцированными стереотипами. Видимых различий между результатами итогового тестирования контрольной группой и предварительного тестирования экспериментальной группы не наблюдается (значимость различий в распределениях подтверждается проверкой с помощью критерия — Пирсона, достоверность результатов соответствует уровню — 0,01.).

1 вид 2 вид 3 вид 4 вид

виды стереотипов

ЭГ1- предварительное тестирование экспериментальной группы, ЭГ2 - итоговое тестирование экспериментальной группы, КГ — итоговое тестирование контрольной группы.

Рис. 4. Распределение видов стереотипов офицеров запаса (в %) в экспериментальной и контрольной группах.

Анализ полученных результатов позволяет заключить: так как основное свойство стереотипных представлений 3 и 4 вида — высокая дифференцирован-ность, то значительное увеличение их доли в экспериментальной группе подтверждает гипотезу о высоком уровне воздействия тренинга на указанное свойство стереотипа. Кроме того, основная цель проведённого социально-психологического тренинга — повышение профессионального и личностного самосознания офицеров запаса в большей мере соответствовала расширению представления участников о собственных профессиональных возможностях, что и отразилось в изменении дифференцированности стереотипа. Снижение устойчивости этих представлений связано, прежде всего, со сменой профессиональной идентичности. В данных условиях это практически невозможно, так как, с одной стороны, мы имели дело с однородной профессиональной группой, и, с другой -такие изменения возможны в процессе адаптации на новом месте работы офицера.

Таким образом, формирование у офицеров запаса коммуникативных качеств и целенаправленное влияние на их профессиональное и личностное само-

сознание способны существенно изменить основные характеристики стереотипов, при этом значительно увеличивается дифференцированность и создаются предпосылки к снижению их устойчивости.

Однако сами по себе изменения в представлениях о себе являются только основой для успешного трудоустройства офицера запаса и должны поддерживаться реализацией им соответствующих поведенческих стратегий. Эти формы поведения формируются у испытуемых посредством вооружения их основными умениями и навыками, необходимыми для того, чтобы повысить активность офицеров в трудоустройстве.

1-й топ 2-й топ 3-й топ

1-й тип - пассивно-эмоциональный; 2-й тип - реактивный; 3-й тип - активно-адаптивный. Рис. 5. Распределение типов трудоустройства офицеров запаса в экспериментальной и контрольной группах по итогам формирующего эксперимента (в

Дальнейший анализ экспериментальных данных связан с определением характера изменений в предпочитаемых стратегиях поведения офицеров запаса при трудоустройстве. Такой анализ предполагает сравнение распределения выделенных типов трудоустройства в экспериментальной и контрольной группах (см. рис.5).

Сравнение показывает, что в результате экспериментального воздействия в исследуемой выборке значительно изменилось соотношение выделенных поведенческих типов. Наблюдается значительное увеличение доли активно-адаптивного типа поведения и снижение числа офицеров запаса, отдающих предпочтение пассивно-эмоциональному и реактивному типам поведения. Большая динамика активных форм поведения объясняется спецификой социальной группы офицеров запаса: обладая высокими способностями к действию и получив средства их реализации, офицеры проявляют готовность значительно повысить свою активность на рынке труда.

III. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ

Важную роль играет потенциал трудоустройства офицеров запаса как совокупность личностных и профессиональных характеристик, формирующих область их позиционирования на рынке труда, возможности манёвра при выборе профессиональной деятельности под влиянием социальных стереотипов.

Наиболее существенные свойства стереотипов - диференцированность и устойчивость, которые характеризуют, соответственно, степень адекватности и обобщенности отражения в стереотипе реальности и его податливости изменению под влиянием внешних и внутренних факторов. Влияние стереотипа на поведение человека опосредовано как его индивидуальными особенностями, так и сложившимися ситуативными условиями.

Влияние стереотипов на трудоустройство проявляется в формировании на их основе соответствующих стратегий поведения офицеров запаса. Наиболее важным свойством стереотипов является устойчивость, которая определяется степенью аффективной заряженности. Значимость устойчивости стереотипных представлений возрастает на этапе собеседования с работодателем.

В процессе трудоустройства офицеры запаса используют различные стратегии поведения: отстранение и уход, самоизменение, рациональная адаптация и эмоциональное отреагирование. Выбор и предпочтение той или иной стратегии определяется содержанием когнитивного и эмоционально-оценочного компонентов стереотипных представлений.

В зависимости от наибольшей степени представленности в поведении офицеров запаса конкретной стратегии выделено три типа трудоустройства: пассивно-эмоциональный, реактивный и активно-адаптивный. Выделенные типы значимо отличаются друг от друга как способами и приёмами достижения целей, так и успешностью трудоустройства.

Стереотипы офицеров запаса характеризуются степенью проявления базовых свойств - уровня дифференцированности (обобщённости) и степени устойчивости. В зависимости от степени проявления этих свойств выделяются следующие виды стереотипов: устойчиво-недифференцированные; устойчиво-дифференцированные; неустойчиво-дифференцированные; неустойчиво-недифференцированные.

Основными личностными характеристиками, определяющими успешность трудоустройства, являются: личностные особенности, профессиональная идентичность, коммуникативная компетентность, самопонимание.

Применение системы психологических воздействий, направленной на коррекцию социальных стереотипов офицеров запаса, позволяет существенно изменить стратегии поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства. Результатом полученных изменений является повышение эффективности и успешности трудоустройства.

IV. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Для повышения эффективности трудоустройства офицеров запаса целесообразно формирование центров с комплексной системой социально-профессиональной ориентации, способной осуществлять весь комплекс мер по профессиональной подготовке, социально-психологической адаптации, реабилитации в связи с переходом в другой профессиональный и социальный статус.

2. Рекомендовать подготовленную и апробированную программу психологической подготовки к трудоустройству для использования психологами частей при работе с военнослужащими, увольняющимися в запас.

3. Внедрить в практику центров по трудоустройству проведение с офицерами запаса социально-психологических тренингов для выработки навыков поиска работы, прохождения интервью и дальнейшей адаптации.

4. Предложить работодателям рекомендации по учету психологических особенностей трудоустройства офицеров запаса в организации.

5. Рекомендовать кадровым агентствам проведение семинаров с работодателями по преодолению стереотипного подхода в подборе персонала.

Направления дальнейшего исследования:

- динамика психических состояний офицеров запаса в процессе трудоустройства;

- совершенствование психотехнологий социально-психологического сопровождения процесса трудоустройства офицеров запаса;

- влияние стереотипных представлений работодателей на подбор персонала;

- конфликт стереотипов, как фактор, препятствующий трудоустройству.

V. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Декинова Т.В. Этнические стереотипы как мотивы межличностных отношений в полиэтническом регионе // Реконструкция экономических и социальных систем Северной и Южной Осетии: Тезисы докладов конференции факультета управления по итогам научно-исследовательской работы за 1995 г. — Владикавказ: Изд-во СОГУ, 1996. - С. 44-46 (0.2 п.л.).

2. Декинова Т.В. Установочные образования в системе межэтнических отношений // Воспитание молодежи на основе возрождения национальной культуры: Материалы межвузовской научно-практической конференции. - Нальчик, 1996. -С. 37-39 (0.2 пл.).

3. Декинова Т.В. Социальные стереотипы в системе межгрупповых и межличностных отношений // Инновации в образовании. - 2005. - № 5. С. 73 - 87. (1,2 пл.).

4. Декинова Т.В. Изучение автостереотипов офицеров запаса и их влияния на процесс трудоустройства // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России: Материалы межрегиональной научно-практической конференции 17-19 ноября 2005 г. — М: Изд-во МГУ, 2005. — С. 124-126(0.2 пл.).

5. Декинова Т.В., Дубяга В.Ф. Проблема социальных стереотипов в психологической науке // Телекоммуникации и информатизация образования. — 2006. - №4. (0,9 п.л.)

6. Декинова Т.В. Факторы, определяющие влияние стереотипов офицеров запаса на процесс их трудоустройства.// Вестник МГОУ. Серия «Педагогика и психология». 2006. - №2. (0,8 п.л.)

Общий объем публикаций — 3,5 п.л.

Отпечатано в типографии "АРБАТ"

Адрес: г. Москва, ул. Поварская, д. 8/1, стр. 2

Подписано в печать 31.05.2006 г.,

Тираж 100 экз. Заказ № 713

Тел.: 291-71-42/62

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Декинова, Татьяна Валерьевна, 2006 год

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса

1.1 Социально-психологическая характеристика процесса трудоустройства офицера запаса.

1.2. Основные подходы к исследованию социальных стереотипов в современной психологии.

1.3. Теоретическая модель влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса.

Глава 2. Экспериментальное исследование влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса. ду

2.1 Методика исследования влияния социальных стереотипов на процесс трудоустройства офицеров запаса.

2.2 Дифференциация стратегий поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства в зависимости от автостереотипов.

2.3 Факторы, определяющие влияние автостереотипов офицеров запаса на процесс их трудоустройства.

Глава 3. Оптимизация процесса трудоустройства офицеров запаса путем влияния на стереотипы.

3.1. Технологии коррекции стереотипов офицеров запаса в процессе их трудоустройства.

3.2. Совершенствование психологического сопровождения трудоустройства офицеров запаса.

Введение диссертации по психологии, на тему "Влияние социальных стереотипов офицеров запаса на процесс трудоустройства"

Актуальность исследования: В связи с увольнением с военной службы значительного числа офицеров важной задачей выступает развитие системы их социально-профессиональной ориентации, подготовки и психологической адаптации с учетом особенностей их поведения и взглядов, сложившихся в ходе службы. Эта работа необходима для обеспечения занятости и расширения социальных перспектив уволенных офицеров.

Офицеры запаса, уходя из армии в активном возрасте, обладая высоким деятельностным потенциалом, испытывают значительные трудности в его реализации. Исследования, проведенные Институтом проблем занятости РАН при поддержке Министерства труда РФ (1998), Комитета труда и занятости Правительства Москвы (2002) и Института "Открытое общество", Фонда "Евразия" и Министерства обороны РФ (2003)1, показывают наличие значительных проблем в реализации офицерами запаса своих возможностей. Лишь 25-30% бывших офицеров с высшим образованием и опытом управления принимаются на работу в качестве руководителей и специалистов. Более 40 % уволенных офицеров выполняют работу ниже своей квалификации (рабочие, охранники), что порождает психологические и бытовые трудности и препятствует включению в различные виды производственной деятельности работников, обладающих высокими профессиональными качествами и социальной ответственностью.

Трудности бывших военнослужащих на рынке труда усугубляются и рядом дополнительных обстоятельств. Большая часть уволенных с военной службы лиц не имеет гражданской специальности, либо за время службы утратила соответствующие знания и навыки. Особенно трудно при поиске работы бывшим офицерам командного и гуманитарного профиля. В 1998-1999

1 Об утверждении направлений взаимодействия министерства труда и социального развития Российской Федерации и Министерства Обороны Российской Федерации в работе по военно - профессиональной ориентации граждан Российской Федерации, состоящих на воинском учете, http://www.businesspravo.ru гг. они составили около 50 % всех офицеров, уволенных из Вооруженных Сил.2

Одна из причин затруднений, испытываемых офицерами при трудоустройстве, обусловлена тем, что в обществе сложился ряд ошибочных стереотипов. Распространенным является представление о военных как о людях с негибкими взглядами на жизнь, неспособных меняться, склонных преимущественно к административно-хозяйственной работе. Работодатели часто не способны всесторонне оценить личность соискателя и вследствие этого теряют ценных потенциальных работников.

Другой причиной затруднений является то, что у бывших кадровых военнослужащих проявляются противоречия между ценностями армейской субкультуры и гражданской жизни. Сложившиеся у них социальные стереотипы зачастую препятствуют принятию и освоению новых "правил жизни", овладению новыми, более гибкими стратегиями и тактиками взаимодействия с людьми и организационными структурами. Нередко офицеры запаса под влиянием ригидных и недифференцированных представлений о своей социальной группе, о гражданской жизни не могут реализовать свой потенциал.

К проблеме трудоустройства офицеров, уволенных в запас, военные психологи обращались неоднократно: изучались социально-психологическая адаптация офицеров к трудовой деятельности (Чайка В.Г., 1999), пути преодоления отрицательных факторов социально-психологической адаптации офицеров расформируемых экипажей кораблей ВМФ (Булгаков А.В., 2000), становление профессиональной идентичности офицера запаса (Ульянов В.Ф., 2003).

2 Снял человек погоны (трудоустройство бывших военнослужащих). Практика реализации в Российской Федерации программ занятости некоторых категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите, http://pravoreferat.popal.ru

В исследованиях Р.Г.Гаджиевой (2000), И.В.Кучеренко (2000), А.Н.Кошелевой (2001), В.В.Сокольской (2003) рассматривается процесс трудоустройства.

Объект исследования - процесс трудоустройства офицеров запаса.

Предмет исследования - влияние социальных стереотипов офицеров запаса на процесс их трудоустройства.

Цель исследования - на основе обобщения научных подходов и эмпирического исследования установить социально-психологические особенности процесса трудоустройства офицеров запаса, обусловленные влиянием социальных стереотипов, разработать и апробировать программу психологического сопровождения их трудоустройства и коррекции стереотипов. t

Задачи исследования:

Гипотеза исследования:

1. Стереотипы офицеров запаса представляют собой относительно устойт чивые эмоционально окрашенные представления об обществе и о своей социальной группе, сформированные в процессе службы и оказывающие влияние на их отношения и деятельность.

2. Эффективность трудоустройства офицеров запаса зависит от ди'ффе-ренцированности и устойчивости их социальных стереотипов. Результат влияния стереотипов проявляется в быстроте устройства на работу, удовлетворённости занимаемой должностью и реализации своих возможностей. Влияние социальных стереотипов на трудоустройство заключается в затруднении регуляции офицером запаса своего поведения вследствие "конфликта стереотипов".

3. Для повышения результативности трудоустройства офицеров запаса необходима коррекция их социальных стереотипов посредством социально9 психологического тренинга и обучения технологиям поиска работы.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

Системный подход к анализу психологических явлений, разработанный в исследованиях Б.Ф.Ломова, и его трактовка в рамках личностно-социально-деятельностного подхода, предложенная в трудах военных психологов. В основу концептуальной базы исследования легли теоретические положения А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна о единстве личностных, социальных и деятельностных факторов в становлении форм психического отражения; методики и теоретические разработки проблемы социальных стереотипов, изt ложенные в работах В.Д.Агеева, Г.М.Андреевой, Ф.Знанецкого, И.С.Кона, Г.У.Кцоевой, У.Липмана, В.Н.Мясищева, Ф.Оллпорта, Т.Е.Стефаненко,

Л.Терстоуна, У.Томаса, А.А.Ухтомского, П.Н.Шихирева, Е.И.Шлягиной, В.АДцова.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования.

1. Определена психологическая сущность процесса трудоустройства офицеров запаса как последовательного разрешения ими сложных ситуаций межгруппового и межличностного взаимодействия в ходе поиска и устройства на подходящую работу. Раскрыто понятие потенциала трудоустройства как совокупности личностных и профессиональных характеристик, определяющих возможности выбора профессиональной деятельности.

2. Уточнено понятие социальных стереотипов офицеров запаса как относительно устойчивых представлений об обществе и о себе, сформированных в процессе службы под воздействием специфических условий жизни и деятельности в военной среде.

4. Установлены основные виды стереотипов, характеризующиеся свойствами дифференцированности и устойчивости, и выявлен характер влияния этих свойств на результаты трудоустройства: на поисково-рекламном этапе трудоустройства решающая роль принадлежит дифференцированности стереотипов, а на этапе собеседования с работодателем - их устойчивости.

5. Экспериментально обоснована возможность изменения стратегии трудоустройства путем целенаправленного воздействия на дифференцирован-ность и устойчивость социальных стереотипов в ходе социально-психологического тренинга.

Положения, выносимые на защиту:

2. Потенциал трудоустройства офицеров запаса - это совокупность личностных и профессиональных характеристик, формирующих область позиционирования на рынке труда, возможности манёвра при выборе профессиональной деятельности под влиянием социальных стереотипов.

4. В зависимости от содержания своих стереотипов офицеры запаса реализуют четыре основные стратегии поведения: отстранение и уход, самоизменение, рациональная адаптация, эмоциональное отреагирование. В зависимости от степени использования в процессе трудоустройства выделенных стратегий проявляются три типа трудоустройства офицеров запаса: пассивно-эмоциональный, реактивный, активно-адаптивный. В случае несоответствия содержания стереотипов новым условиям возникает "конфликт стереотипов", приводящий к трудностям трудоустройства, личностным переживаниям и межличностным или внутриличностным конфликтам.

5. Стереотипы офицеров запаса характеризуются базовыми свойствами -дифференцированностью и устойчивостью. В зависимости от степени совместного проявления базовых свойств стереотипы делятся соответственно на четыре группы: устойчиво-недифференцированные; устойчиво-дифференцированные; неустойчиво-дифференцированные; неустойчиво-недифференцированные.

Практическая значимость исследования.

1. Результаты и выводы исследования о сущности, содержании и особенностях процесса трудоустройства офицеров запаса могут быть положены в основу организации или коррекции государственных программ, направленных на обеспечение занятости, создания соответствующего сайта в Интернете и рубрик в журналах вакансий.

2. Теоретические положения, являющиеся результатом исследования, могут быть включены в содержание учебных дисциплин "Социальная психология", "Психология управления", "Психология труда", "Активные методы социально-психологического обучения" в вузах, готовящих психологов и специалистов по работе с персоналом.

3. Предложенная программа психологического сопровождения процесса трудоустройства пригодна для использования психологами частей при работе с военнослужащими, увольняющимися в запас, а также психологами в работе по социально-психологическому обеспечению профессиональной переподготовки и трудоустройства офицеров запаса.

Методика и эмпирическая база исследования.

Экспериментальную выборку составили 405 человек. В исследовании принимали участие офицеры запаса (N = 198) и офицеры, проходящие службу в частях Московского и Северокавказского военных округов (N = 207), претендующие на гражданские должности руководителей высшего и среднего звена. Кроме того, в исследовании участвовали работодатели: директора компаний, руководители отделов и служб по работе с персоналом, представители организаций, занимающихся трудоустройством персонала, в том числе офицеров (N = 74).

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечиваются опорой на теоретико-методологические принципы психологического исследования личности и деятельности, использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, обеспечением внешней и внутренней валидности проводимых экспериментоь', репрезентативностью экспериментальной выборки, применением для обработки и интерпретации исследовательских данных методов математической статистики, экспериментальной проверкой полученных результатов.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе формирующего эксперимента и непосредственно в работе с персоналом. Выводы исследовательской работы докладывались на заседании кафедры психологии Военного университета МО РФ, на межрегиональной научно-практической конференции в МГУ "Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России" (2005 г.), реализованы в методических рекомендациях сотрудникам центров переподготовки офицеров запаса. Результаты исследования изложены в публикациях общим объемом 3,5 п.л.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по главе:

Анализ сущности выявленных в констатирующем эксперименте факторов позволил определить, что коррекция стереотипов офицеров запаса возможна методами психологического образования, а также социально-психологического тренинга, направленного на расширение способности офицеров запаса к самопониманию, развитие их рефлексивно-перцептивных i и коммуникативных способностей и формирование активных форм поведения в процессе трудоустройства.

С целью экспериментального обоснования модели психологического сопровождения трудоустройства офицеров запаса был проведён формирующий эксперимент. В качестве гипотезы выдвинуто предположение о том, что повышение уровня развития рефлексивно-перцептивных и коммуникативных способностей офицеров запаса, а также формирование у них соответствующих умений, навыков посредством социально-психологического тренинга и психологического образования позволит существенно снизить устойчивость и повысить дифференцированность стереотипных представлений офицеров запаса о своих профессиональных возможностях. Это приведет к формированию активных стратегий поведения в процессе трудоустройства и значительно повысит успешность и эффективность всего процесса.

Социально-психологический тренинг, является эффективной технологией работы психолога по коррекции социальных стереотипов офицеров запаса. Применение системы психологических воздействий в тренинге, позволило существенно повысить дифференцированность этих представлений и сформировать активные формы и способы поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства. Результатом полученных изменений стало значительное повышение эффективности и успешности трудоустройства.

119

Заключение

Проведенное исследование позволило решить поставленные задачи. В ходе теоретического анализа и эмпирического исследования удалось доказать научную состоятельность выдвинутых гипотез и сформулировать некоторые теоретические выводы и практические рекомендации.

Теоретические выводы:

Процесс трудоустройства офицеров запаса представляет собой последовательное разрешение ситуаций межличностного и межгруппового взаимодействия в целях поиска и устройства на подходящую работу. В процессе трудоустройства выделяется ряд этапов: поисково-рекламный, подготовки и собеседования с работодателем, принятия решения.

Наиболее существенные свойства стереотипов - дифференцирован-ность и устойчивость, которые характеризуют, соответственно, степень адекватности и обобщенности отражения в стереотипе реальности и его податливость изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Влияние стереотипа на поведение человека опосредовано как его индивидуальными особенностями, так и сложившимися ситуативными условиями.

Влияние стереотипов на трудоустройство проявляется в формировании на их основе соответствующих стратегий поведения офицеров запаса. Наиболее важным свойством стереотипов является устойчивость, которая определяется степенью аффективной заряженности. Значимость устойчиьости стереотипных представлений возрастает на этапе собеседования с работодателем.

Установлено, что дифференцированность стереотипа определяет характер активности офицера запаса в процессе трудоустройства, при этом чем более обобщённым является это представление, тем более реактивным' становится поведение. Этот эффект усиливается при достаточной устойчивости автостереотипа. Таким образом, существуют границы устойчивости и дифференцированности стереотипов, в пределах которых возникают оптимальные условия для полной реализации потенциала трудоустройства офицера запаса.

Успешность поисково-рекламного этапа трудоустройства определяется степенью дифференцированности стереотипа, устойчивость стереотипа играет решающую роль на этапе собеседования с работодателем.

Устойчивость стереотипов взаимосвязана с качествами, характеризующими активность и возможности формирования гибкого поведения при трудоустройстве. Другая плеяда качеств связана с рефлексивными способностями офицера и в целом детерминирует степень дифференцированности стереотипа.

Таким образом, анализ выявленных в констатирующем эксперименте плеяд качеств, позволил предположить, что коррекция стереотипов офицеров запаса возможна методами социально-психологического тренинга, направленного на расширение способности офицеров запаса к самопониманию, развитие их рефлексивно-перцептивных и коммуникативных способностей и формирование активных форм поведения в процессе трудоустройства.

С целью экспериментального обоснования модели психологического сопровождения процесса трудоустройства проведён формирующий эксперимент. Доказано, что социально-психологический тренинг является эффективной технологией работы психолога по коррекции социальных стереотипов для повышения эффективности трудоустройства. Применение системы психологических воздействий, направленной на коррекцию социальных стереотипов офицеров запаса позволило существенно изменить стратегии поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства. Результатом полученных изменений является повышение эффективности и успешности трудоустройства.

Направления дальнейшего исследования:

- динамика психических состояний офицеров запаса в процессе трудоустройства;

- влияние стереотипных представлений работодателей на подбор персонала;

- конфликт стереотипов, как фактор препятствующий трудоустройству.

123

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Декинова, Татьяна Валерьевна, Москва

1. Абульханова-Славская К. А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Социальная психология в трудах отечественных психологов. СПб.: Издательство "Питер", 2000.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы-М., 1990.

3. Агеев B.C. Психологическое исследование социальных стереотипов // Вопросы психологии. 1986. -№ 1.

4. Агеев B.C. Механизмы социального восприятия// Социальная психология в трудах отечественных психологов. СПб.: "Питер", 2000.

5. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

6. Агеев B.C., Теньков А.А. Содержание, структура и динамика межгрупповых представлений// Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986. №1.

7. Адлер А. Проблемы неврозов М., 1995.

8. Адорно Т. Типы и синдромы. Методологический подход // Социс. 1993, №3.

9. Ананьев Б.Г. О методах современной психологии: Психодиагностические методы. Д., 1976.

10. Ю.Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977.'

11. П.Анастази А. Психологическое тестирование: Кн. 2; Пер. с англ М., 1982.

12. Андреева Г. М. Конструирование образа социального мира в условиях социальной нестабильности // Социальная психология в трудах отечественных психологов. СПб.: Издательство "Питер", 2000.

13. П.Андреева Г.М. Социальная психология -М., 2003.

14. М.Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская J1.A. Современная социальная психология на Западе. М.: МГУ, 1978, с. 92.

15. Андреева Г.М., Формановская Н.И. и др. Зарубежная социальная психология XX столетия. Теоретические подходы. Учебное пособие для вузов. М., Аспект-Пресс, 2001, 288 с.

16. Андрианов М.С. Влияние принадлежности к большой группе на невербальную коммуникацию личности: (Факторы групповой идентификации и межгруппового восприятия). Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1996.

17. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмео-логии. М., 1999. С.220.

18. Анохин П. Кто защитит людей в погонах // Страховое дело.-1997.-1Ч1

19. Анцыферова JI. И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита// Психологический журнал №1, 1994, с. 3-19

20. Артемов В.А. К вопросу о классификации стереотипов/Материалы Третьего Всесоюзного симпозиума по психолингвистике. М.: Наука, 1973. - С.144-146.

21. Асмолов А. Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. М., Воронеж, 1996.

22. Базиков Р. В., Социальные стереотипы: концептуальный аспект. Дисс. канд. филос. наук, Ростов-на-Дону, 1999 г. с 34.

23. Бергер П. Социальное конструирование реальности М., 1997.

24. Бодалев А.А. О социальных эталонах и стереотипах и их роли в оценке личности / А.А. Бодалев, В.Н. Куницына, В.Н. Панферова // Человек и общество: (ученые записки НИИКСИ). Л.: изд-во JI. ун-т. - вып. 9. -1971.

25. Бодалев А.А. Психология о личности. М., 1988,с.83

26. Бодалёв А.А. Столин В.В. Общая психодиагностика. М., 2003 г.

27. Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности //Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. М.,1991.

28. Большаков В. Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб., 1996.

29. Борисова Е.М. Профессиональное самоопределение (Личностный аспект): Дис. д-ра психол. наук. М., 1995.

30. Борневассер М. Социальная структура, идентификация и социальный контакт //Иностранная психология, т.1, № 1,1993.

31. Бочкарева Л.П. Индивидуально-психологические предпосылки профессиональной переориентации: Дис. канд. психол. наук. СПб, 1992.

32. Брагина В.Д. Влияние представлений о выбранной профессии на профессиональное самоопределение учащейся молодежи. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1976.

33. Бродченко О.И. Влияние психологических особенностей личности на восприятие социальных ситуаций: Дис. канд. психол. наук. М., 1996.

34. Брушлинский А.В. Психология субъекта в изменяющемся обществе. // Психологический журнал. 1997. - Т. 18. - № 2.

35. Будинайте Г.Л., Корнилова Т.В. Личностные ценности и личностные предпочтения субъекта //Вопросы психологии, №5, 1993.

36. Булгаков А.В. Отрицательные факторы социально-психологической адаптации офицеров расформируемых экипажей кораблей ВМФ и преодоление их воздействия. Дис. канд. психол. наук. М.,2000.

37. Булгаков А.В., Чайка В.Г. Социально-психологическая помощь офицерам в ходе структурных преобразований Вооруженных сил России. М., 2001.

38. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций: М., 1998.

39. Буянов В.И., Волковицкий Г.А., Деркач В.И., Замкин В.И. Коломиец О.Г., Лаптев Л.Г., Малова Л.Н., Секач М.Ф. Адаптация персонала к измененной системе труда. Монография. Под общ. ред. академика МА-АН Л.Г. Лаптева. - М., 1997.

40. Василюк Ф.Е. Типология переживания различных критических ситуаций // Психологический журнал. 1995. - Т. 16. - N 5.

41. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехни-ки:Учебное пособие.-М.,2000.

42. Виттенберг Е.В. Социально-психологические факторы адаптации к социальным и культурным изменениям: Дис. канд. психол. наук. СПб., 1994.

43. Выготский JI.C. Собрание сочинений. Том 3. М., 1989.

44. Ган Ю.В. Проблема социальной адаптации личности: Автореф. дис. канд. филос. наук. Свердловск, 1982.

45. Ганзен В.А. Головей JI.A. К системному описанию онтогенеза человека. // Психологический журнал. 1980, т.1.

46. Голубева И.В. Социально-психологическая направленность личности как фактор, определяющий особенности поведения. / Личность и группа: Сборник статей. JL, 1971.

47. Горянина В.А. Психология общения. М., 2002.

48. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Вопросы психологии. 1997. - №1.

49. Гудзенко Д.Ю., Журавлева И.В. Программа курса "Технология и психология трудоустройства" http://www.specialist.ru/programs/trud.asp

50. Гудков В. П. Стереотип России и русских в сербской литературе // Вестник МГУ. Сер. 9. Филология. 2001. № 2.

51. Деловое администрирование Практические ситуации. Деловые игры, Упражнения. Под общей редакцией д.э.н., проф. О.А. Страховой, Питер, 2001.

52. Дикая Л.Г., Махнач А.В. Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы их формирования. // Психологический журнал. 1997. - Т. 17. - №3.

53. Дмитриев А.С. "Число зверя": к происхождению социологического проекта "Авторитарная личность" // Социс. 1993. №3.

54. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

55. Дорожевец А.Н. Когнитивные механизмы адаптации к кризисным со-бытиям//Журн. Прак. Психолога. 1998. - №4.

56. Дружинин В.Н Экспериментальная психология. М., 1999.

57. Дубченко О.Н., Мытиль А.Н. Социальная идетификация и адаптация личности//Социс. 1995. - №12.

58. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. СПб,2004.

59. Егорова М.С. Психология индивидуальных различий. М., 1997.

60. Емельянов Ю.Н. Обучение общению в учебно-тренировочной группе. Психологический журнал Т.8 №2,1987 г.

61. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Д.: Изд. ЛГУ, 1985.-166с.

62. Еремеев Б.А. О способах выявления социально-перцептивных стереотипов// Вопросы теоретической и прикладной психологии. Л.: 1974. •

63. Еремеев Б.А. Психическое отражение человека человеком в условиях массового общения// Социальная психология в трудах отечественных психологов СПб: Изд-во "Питер", 2000.

64. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргиналиш"// Психол. журнал, №4.2001.

65. Жукова Е.А. Специфика профессиональной адаптации человека постиндустриального общества //Вест. Том. Пед. университета. Сер. Философия и история. - 1999. - Вып.1.

66. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дис. .д-ра психол. Наук. М. 1999.67.3акон "О занятости населения в Российской Федерации" № 36-фз, от 21.07.98 г., ст.4

67. Иванова Е.И. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

68. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М., 2003 г.

69. Идентификация как механизм общения и развития личности Методические рекомендации. М., 1988.

70. Караяни А.Г. Психологическое обеспечение боевых действий личного состава частей сухопутных войск в локальных военных конфликтах. М., 1998.

71. Климов Е.А. Психология профессионала: избранные психологические труды. М., 1996. С. 77

72. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996.

73. Климова С. Г. Стереотипы повседневности в определении "своих" и "чужих" // Социологические исследования. 2000. № 12.

74. Комисарова Т.А. Управление человеческим ресурсами: учебное пособие. М., 2002.

75. Кон И.С. Психология предрассудка (о социально-психологических корнях этнических предубеждений) / И.С.Кон // Новый мир. 1966. -№9.

76. Кон И.С. Социологическая психология: избранные психологические труды / И.С.Кон. М. - Воронеж, 1999.

77. Кораблин В.А. Влияние национальных стереотипов на сплочение личного состава подразделения. Дис. канд. психол. наук. М., 1993.

78. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. М., 1986. С. 108

79. Кошелева А.Н. Ценностно-профессиональные ориентации различных социальных групп в условиях безработицы. Дисс. канд. психол. наук., СПб., 2001 г.

80. Краткий психологический словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. Р н/Д: Феникс, 1999.

81. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы М., 2001 .

82. Кроник А. А. , Кроник Е. А. Психология человеческих отношений. Дубна, 1998.

83. Крысин Л.П. Речевое общение и социальные роли говорящих //Социально-лингвистические исследования. М.: Наука, 1976.

84. Кузьмин А.В. Метафизика Я: самоидентичность, самопознание, духовность. Автореф. дис. канд философ, наук. Улан-Удэ, 1998.

85. Кузьмина Е.И. Психология свободы. М., 1994.

86. Куликов Л.В. Психологическое исследование. СПб., 2001.

87. Куницына В.Н. Социальные стереотипы условие и продукт социализации// Человек и общество. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1971.

88. Кутьинов В.И. Социальные стереотипы об инвалидах войны, как фактор регуляции системы их отношений. Дис. канд. психол. наук. М., 2004.

89. Кучеренко И.В. Психологические средства формирования адаптивного поведения личности в ситуациях её трудоустройства. Новосибирск 2003 .

90. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. СПб., 1996.

91. Лазурский А.Ф. Классификация личностей. СПб., 1992.

92. Лебедева Н.М. Социальная идентичность на постсовестском пространстве: от поисков самоуважения к поискам смысла // Психологический журнал, т.20, №3,

93. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.: Избр. психол. произведения в 2 т. Т. 1. -М., 1983.

94. Леонтьев А.Н. Психология образа // Вестник Изд-во МГУ. Серия 14, Психология. 1979. - N 2.

95. Липман У. Общественное мнение.,2004

96. Литвинова Е.Ю. Рефлексивные аспекты самоопределения личности в особых жизненных ситуациях (На материале смены профессии): Дис. канд. психол. наук. М, 1992.

97. Ломов Б.М. Методологические и теоретические проблемы психологии. М. 1984 г.

98. Лукьянов О.В. Проблема идентичности и психологической ригидности в психологической и образовательной практике. Автореферат дис. канд. психол. наук. Томск, 1999.

99. Лурия А.Р. Язык и сознание. Ростов н/Д., 1998.

100. Ю4.Магун B.C. Революция притязаний и изменение жизненных стратегий молодежи: 1985-1995 годы. М., 1998.

101. Майерс Д. Социальная психология СПб.: Питер, 2001.

102. Юб.Макшанов С.И. Методические аспекты профессионального тренинга.// Вестник Спб. ГУ, серия 6, 1992, Вып.З.

103. Ю7.Макшанов С.И. Профессиональный тренинг. В кн. Психология профессиональной подготовки. // по ред. Никифорова Г.С. С-Пб. 1993г. С. 164.

104. Ю8.Мамбеева А.С. Изучение русской этнической самоидентичности: Авто-реф. дисс. канд. психол. наук. М.,1995.

105. Матвеева Г.Г. К вопросу о речевых стратегиях скрытого воздействия отправителя текста на его получателя//Личность, речь и юридическая практика. Вып.6 Ростов - на - Дону: ДЮИ, 2003, - С. 122-129.

106. Мель Ю. Социальная компетентность как цель психотерапии: проблемы образа Я в ситуации социального перелома // Вопросы психологии. -1995.-№5.

107. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование. М., 1998.

108. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М., 1986 г.

109. Собчик J1.H. Введение в психологию индивидуальности. М., 1999 г.

110. Московичи С. Век толп. М.: Наука, 1997.

111. Московичи С. Социальные представления: исторический взгляд // Психологический журнал. Т. 16. 1995, №2; Московичи С. Век толп. М.: Наука, 1997.

112. Пб.Мумендий А. Как преодолеть негативную идентификацию //Иностранная психология, Т. 1, №1, 1993.

113. Мухина B.C. Феноменология развития и бытия личности. М., 1999.

114. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. Пер. с англ. М., 1994.

115. Назаров М.М. Массовая коммуникация в современном мире: методология анализа и практика исследований. М., Едиториал УРСС, 2003,240 с.

116. Обозов Н.Н. Психологические функции в процессе совместной деятельности. // Социальная психология хрестоматия. СПб., 2001г.123.0дарюк И.В. Особенности стереотипного речевого поведения журналистов// Дисс. канд. филол. наук. Ростов-на-Дону, 2003,- 157 с.

117. Олейник Л.Д. Индивидуальное самосознание и пути его формирования Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1975.

118. Орлов А.Б. Личность и сущность человека: внешнее и внутреннее в человеке // Вопросы психологии. -1995. №2.

119. Основы военной акмеологии. Учебное пособие для высших военно-учебных заведений /Под редакцией П.А.Корчемного, Л.Г.Лаптева, В.Г.Михайловского и др.: В 2 ч. М.: МО РФ, 1996.

120. Осухова Н.Г. Жизнь после армии: психологические проблемы адаптации // Армия и общество. 1999. № 3.

121. Павленко В.Н. Представления о соотношении социальной и личностной идентичности в современной западной психологии. //Вопросы психологии.-№1. 2000.

122. Павленко В.Н., Корж Н.Н. Трансформация социальной идентичности в посттоталитарном обществе //Психологический журнал. №1. - 1998.

123. Панкрухин А.П. Маркетинг: стереотипы прошлого и реальности формирующегося рынка// Профсоюзы и экономика, 1992. N 5.

124. Панфёров В.Н. Классификация функций человека как субъекта общения. Психологически журнал 1987, Т.8 №4

125. Перри Т. Как справиться с кризисом.// Фантана Д. Как справиться со стрессом. Перри Т. Как справиться с кризисом. Брум А., Джелико X. Как жить с вашей болью. М.: 1995.

126. Петренко В. Ф., Сурманидзе Л. Д. Исследования стереотипов обыденного сознания методами психосемантики // Этнографическое обозрение. 1994. №6.

127. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М., 1988.

128. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально психологический тренинг. М., 1989.

129. Петровский А.В. Трёхфакторная модель "значимого другого" // Вопросы психологии. 1991 г. № 1,

130. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М., 1994.

131. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. М., 1981.

132. Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. М., 1983.

133. Поварёнков Ю.П. Профессиональное становление личности: Автореферат дис. .докт. психол. наук. М., 1999.

134. Поляков JI.B. Модернизационный процесс в России: (Социальные сдвиги и кризисы идентичности): Автореф. дис. . д-ра филос. наук в форме науч. докл. М., 1994.

135. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: 2004.

136. Попова JI.B. Методы изучения процессов идентификации //Вопросы психологии, №1, 1988.

137. Поршнев Б. Ф. Социальная психология и история. М., 1966.

138. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

139. Практические занятия по психологии. Под редакцией Петровского А.В., «Просвещение» М, 1972.

140. Примаков В.Л. Социализация офицера в условиях военной службы (на примере Вооруженных сил РФ). Монография. М.: ВУ, 2000.

141. Пряжников Н. С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2000. С. 142.

142. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М., Воронеж, 1996.

143. Пряжников Н.С. Теоретико-методологические основы активизации профессионального самоопределения. Автореф. дис. д-ра пед. наук. Екатеринбург, 1995.

144. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М: Прогресс, 1976, с.292.

145. Психологический словарь// под ред. Петровского А.В., Ярошевского А. А., 1986. с. 1454

146. Психология. Словарь. / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд. - М., 1990.

147. Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента. / Под ред. И.И.Богута, Л.Г.Лаптева, Н.А. Теребулиной. М., 1996.С. 157.

148. Пустовит О. И. Социально-психологические особенности самореализации личности офицеров, уволенных в запас. Дисс. канд. психол. наук. М., 2000.

149. Рабочая книга практического психолога/ Отв.ред. Л.Г.Лаптев.- М., 1996.

150. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Самара, 1998.

151. Родина О.Н. О понятии "успешность трудовой деятельности" // Вестник Московского ун-та. Сер. 14.,1996.№ 3 .С.60

152. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности: Дис. д-ра психол. наук. М, 1992.

153. Российский менталитет. Коллективная монография. Под редакцией К. А. Абульхановой, А. В. Брушлинского. М., 1996.

154. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1998.

155. Рыжков В.А. Фунции стереотипа в общении// Тезисы Всесоюзного симпозиума по психолингвистике и теории коммуникациии. М.: Изд-во института языкознания АН СССР, 1982. - С. 19-20.

156. Сидоренко Е.В. Опыты реориентационного тренинга. СПб., 1995.

157. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб., 2002.

158. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга програмно-целевой направленности: Автореф. дис. д-ра, психол. наук. М., 1995.

159. Смит М. Тренинг уверенности в себе: Пер. с англ. СПб., 1998.

160. Снял человек погоны (трудоустройство бывших военнослужащих). Практика реализации в Российской Федерации программ занятости некоторых категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите. http://www.businesspravo.ru

161. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. М., 1999.

162. Современная зарубежная социальная психология (хрестоматия) М., 1992.С.162

163. Сознание личности в кризисном обществе. Под ред. К.А.Абульхановой, А.В.Брушлинского. М., 1995. 4

164. Сокольская В. В. Тендерные стереотипы на рынке труда: На примере монопрофильного города: Автореф. дис. . канд. социол. наук. Екатеринбург, 2003.

165. Соловьев С.С. Российские офицеры опора государства или источник нестабильности? //Социологические исследования. - М.: Наука, 1997.-№6.

166. Солсо P.J1. Когнитивная психология. Пер. с анг. М., 1996.

167. Сорокин П.А. Стереотип, штамп, клише: К проблеме определения понятий // Общение: Теоретические и прагматические проблемы. М., 1998.

168. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. -М., 1992.

169. Социальная идентификация личности. Кн. 1 и 2. /Отв. ре В.А. Ядов. М., 1994.

170. Социальная идентичность и изменения ценностного сознания в кризисном обществе. Методология и методика измерения социальной идентичности. /Под ред. Н.А. Шматко. М.: РАН Институт социологии,

171. Социальная психология. Краткий очерк / Под общ. ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975.I

172. Степнова JI.A. Развитие аутпсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М. 2001.

173. Стефаненко Т.Г. Социальные стереотипы и межличностные отношения // Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М.Андреевой, ЯЛноушека. -М.: изд-во Моск. Ун-та, 1987.

174. Стефаненко Т.Г. Этническая идентичность в ситуации социальной нестабильности //Этническая психология и обществе М., 1997.

175. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. М., 2000.

176. Столин В.В. Самосознание личности. М., 1983.

177. Сухарев А.В. Психологические критерии профессионального самоопределения: Дис. канд. психол. наук. М, 1987.

178. Таранов Е.В. О некоторых принципах работы социально-психологической службы производственной организации. // Социальнопсихологические проблемы производственного коллектива. М. 1983 г.f

179. Теньков А.А. Межгрупповые представления: структура и динамика// Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. 1983. № 4.

180. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1991

181. Толочек В. Стили деятельности. М. 1992 г.

182. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы исследования установки// Психологические исследования. М., 1966.

183. Ульянов В.Ф. Социально-психологические факторы становления профессиональной идентичности офицеров запаса. Дисс. канд. психол. наук. М., 2004 г.

184. Утлик Э.П. Психология дисциплины. М., 1992.

185. Уфимцева Н. В. Этнические и культурные стереотипы: кросс-культурное исследование // Известия РАН ИАН. Серия литературы и языка. Т. 54. 1995. №3.

186. Федоров Н.Ю. Социальные возможности кадровых военнослужащих запаса и проблема их реализации (по результатам социологических исследований 1993-1998 гг.) // Социальная адаптация. 2000. № 2 .

187. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2003 г.

188. Фрейд А. Эго и механизмы защиты М., 1999.

189. Фрейд 3. Массовая психология и анализ человеческого "Я" // "Я" и "Оно". Тбилиси: Мерани, 1991, с. 78

190. Фрейджер Р., Фейдимен Д. Личность: теория, эксперименты, упражнения. СПб., 2001.

191. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М.: Республика, 1994, с. 85.

192. Чайка В.Г. Социально-психологическая адаптация офицеров, увольняемых в запас, к трудовой деятельности. Дис. канд. психол. наук. М. ВУ, 2000.

193. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982.

194. Шапкин С.А., Дикая Л.Г. Деятельность в особых условиях: компетентный анализ структуры и стратегий адаптации. // Психологический журнал. 1996.-Т. 17.-№ 1.

195. Шведин Б. Я. Человеческий фактор в управлении войсками: проблемы и поиски. М.,1989 .

196. Шелест Б.Е. Социальная адаптация офицеров запаса Вооруженных Сил России: Дис. канд. социол. наук. М.: ВУ, 1997.

197. Шефер Б., Шледер Б. Социальная идентичность и групповое сознание как медиаторы межгруппового поведения //Иностранная психология, Т.1, №1, 1993.

198. Шибутани Т. Социальная психология / Т.Шибутани. М., 1969.

199. Шихирев П.Н. Исследования стереотипа в американской социальной науке // Вопросы философии. 1971, №5;

200. Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе -М.: Наука, 1985.

201. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН, 1999.

202. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность М., 2000.

203. Шнейдер Л. Д. Экспериментальное изучение профессиональной идентичности. М., 2000.

204. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис М., 1996.

205. Юнг К.Г. Психологические типы М., 1998.

206. Юнг Р. Самоучитель карьериста, М.2005.

207. Ядов В.А. Идеология как форма духовной деятельности Л., 1961.

208. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения лично сти // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

209. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, ме тоды. Самара, 1995.

210. Allport G.W. The Nature of Prejudice. -N.Y., 1958. -p. 187

211. Lipman W. Publik Opinion. N.Y.,London,1966 -p.63

212. Tajfel H. Intergroup behavior. Oxford, -1981

213. Бланк оценки ситуации трудоустройства

214. Уважаемый коллега! В целях совершенствования трудоустройства офицеров запаса проводится изучение его психологических особенностей. Просим Вас принять участие в « исследовании и ответить на предлагаемые вопросы.

215. Ваша профессия (специальность)

216. Сколько раз Вы пытались устроиться на работу:

217. Краткое описание ситуации трудоустройства:

218. Данная ситуация для Вас явилась:81. По степени новизны:а) обычной, встречалась раньше на практике; б) нестандартной, новой.82. По степени сложности:а) очень сложная, б) сложная, в) простая г) затрудняюсь ответить.

219. Что послужило причиной возникновения проблемы при трудоустройстве:

220. Оцените свое состояние перед и в ходе собеседования при трудоустройстве:1.- обычное, не менялось2.- легкость, свобода и уверенность движений3.- испытывал возбуждение, прилив сил,4.- испытывал напряженность, скованность5.- другое.

221. Предусматривалась ли Вами участие других людей в данной ситуации:а) даб) нет

222. Если "да", то в чем проявлялась их роль:

223. Какие приемы были использованы Вами для успешного разрешения данной ситуации:

224. Каким Вам виделось оптимальное для Вас разрешение ситуации:

225. С кем обсуждался результат:а) с семьёй, б) со специалистами, г) с другими людьми, (с кем)

226. Какой характер носили их рекомендации, в чем их суть:

227. Выберите этап трудоустройства, на котором Вы испытывали наибольшие затруднения и опишите их:

228. В ходе уяснения ситуации на рынке труда:

229. При составлении резюме и его рассылке183. В ходе собеседования184. В ходе принятия решения

230. Как Вы считаете, Вы достигли цели: а) полностью, б) частично, в) не достиг.

231. Удовлетворены ли Вы своими действиями:а) да б) нет (почему?) г) затрудняюсь ответить (почему?)

232. Укажите на допущенные Вами ошибки:

233. Как Вы считаете, в чем их причина:

234. Что, па Ваш взгляд, помогает офицерам запаса устраиваться на работу в гражданских организациях:1. Б.

235. Какими достоинствами, на Ваш взгляд, Вы обладаете:

236. Какие недостатки у себя Вы можете отметить:

237. Как вы считаете, сумеете ли Вы адаптироваться в новой обстановке:1.- уверен, что да2.- скорее всего, что да3.-затрудняюсь ответить4.- скорее всего, что нет5.- уверен, что нет.

238. Ваши пожелания по организации переподготовки офицеров запаса:

239. БЛАГОДАРИМ ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!

240. Диагностика стратегий поведения в трудных ситуациях

241. В ситуации, необходимости устройства на работу вы:

242. Искали профессиональную помощь.2. Не выражали свои чувства.

243. Мечтали о лучших временах.4. Выросли как личность.

244. Получили толчок для творчества.6. Упорно стояли на своем.7. Пытались отдохнуть.8. Старались забыться.

245. Шутили по поводу ситуации.10. Больше спали.11. Отказывались верить.12. Обвиняли себя.13. Во всем винили других.14. Надеялись на чудо.15. "Сорвали чувство" на другом человеке.

246. Чувствовали, что должны просто подождать.17. Положились на судьбу.

247. Старались больше узнать о ситуации.

248. Попытались найти что-то хорошее в ситуации.

249. Сосредоточились на хорошем.

250. Разговаривали с кем-то другим, прося помощи.22. Дали выход чувствам.

251. Фантазировали, что будет, когда все это кончится.

252. Вышли из этого лучше, чем были до этого.25. Изменились.

253. Продолжали еще более усердные попытки.

254. Слишком много ели, пили или использовали лекарства.

255. Не позволяли себе столкнуться с проблемой вплотную.

256. Относились к ситуации несерьезно.

257. Были озабочены сохранением <?ил и энергии.31. Не изменили точку зрения.32. Критиковали себя.

258. Пытались не быть опрометчивым.

259. Желали бы изменить прошлое.35. Стали раздражительным.36. Выжидали, что будет.

260. Успокаивали себя тем, что у других дела не лучше.

261. Составили и выполняли план.

262. Сказали себе, что будет лучше.40. Просили совета.

263. Говорили о своих чувствах.42. Думали о нереальном.43. Нашли новую веру.44. Научились нему-то новому.

264. Сохраняли тот же образ действий.

265. Использовали способы самоуспокоения.

266. Старались изгнать ситуацию из мыслей.

267. Видели смежную (оборотную) сторону.49. Откладывали и медлили.

268. Отказывались считать проблемой.

269. Приняли основную тяжесть на себя.

270. Пытались приспосабливаться.

271. Желали, чтобы ситуация исчезла.

272. Что-то разбили, разрушили.

273. Ничего нельзя было сделать.56. Приняли как неизбежное.57. Анализировали ситуацию.58. Искали поддержки.59. Контролировали чувства.

274. Пересмотрели свои ценности.

275. Появилось новое понимание себя.

276. Действовали так, будто ничего непроизошло.

277. Обратились к другой деятельности.

278. Концентрировались на следующем этапе ситуации.

279. Не давали другим узнать, в чем суть дела.

280. Отнеслись так, как будто это случилось не с вами, а с кем-то другим.

281. Чувствовали себя виноватым.

282. Пересмотрели поспешно принятые решения.

283. Желали, чтобы все скорее окончилось.

284. Предприняли прямые действия, связанные с ситуацией.71. Уверовали в высшую силу.

285. Непосредственно выражали чувства.73. Проводили время в мечтах.

286. У вас не было эмоциональной реакции.75. Думали о другом.

287. Осуществляли действия поэтапно.77. Отдалились от других.

288. Думали и не принимали решения.

289. Сравнивали свои заботы с чужими.

290. Искали удовлетворение где-то еще.81. Избегали поиска причин.

291. Выискивали, кого обвинить.

292. Методика личностного дифференциала (вариант, адаптированный в НИИ им. В. М. Бехтерева)

293. Инструкция: В предложенном бланке представлены наиболее распространенные качества человека. Положительные значения этих качеств обозначены знаком "+", а отрицательные -"-". Их степень оценивается по семибалльной шкале.

294. О трудно сказать, есть и то, и другое.

295. Бланк оценки качеств типичного офицера запаса

296. Обаятельный 3 2 10 -1-2 -3 Непривлекательный2 Слабый -3-2-10123 Сильный

297. Разговорчивый 32 10-1-2 -3 Молчаливый

298. Безответственный -3-2-10123 Добросовестный

299. Упрямый 32 10-1-2 -3 Уступчивый

300. Замкнутый -3-2-10123 Открытый

301. Добрый 32 10-1-2 -3 Эгоистичный

302. Зависимый -3-2-10123 Независимый

303. Деятельный 3 2 10 -1-2 -3 Пассивный

304. Черствый -3-2-10123 Отзывчивый

305. Решительный 32 10-1-2 -3 Нерешительный

306. Вялый -3-2-10123 Энергичный

307. Справедливый 3 2 10 -1-2 -3 Несправедливый

308. Расслабленный 3 2 10 -1-2 -3 Напряженный

309. Суетливый -3-2-10123 Спокойный

310. Враждебный -3-2-10123 Дружелюбный

311. Уверенный 3 2 10 -1-2 -3 Неуверенный

312. Нелюдимый -3-2-10123 Общительный

313. Честный 3 2 10 -1-2 -3 Неискренний

314. Несамостоятельный -3-2-10123 Самостоятельный

315. Раздражительный -3-2-10123 Невозмутимый

316. Методика (Журавлева) оценки качеств руководителя.

317. Оценку просим произвести по 7-балльной шкале. Каждый балл на шкале означает, что, то или иное качество может проявляться с разной частотой:

318. Час- Очень Часто Чаще прояв- Иногда про- Чаще не Редко Оченьтота часто ляется, чем является, проявля- редкопро- нет иногда нет ется явле- ния 1. Балл 7 6 5 4 3 2 1

319. Ваше мнение о руководителях внесите, пожалуйста, в соответствующие колонки регистрационного листа.

320. РЕГИСТРАЦИОННЫЙ ЛИСТ Ф. И. о.

321. Качество личности руководителя Оцениваемыеп.п. Я сам Типичный Типичныйруководитель офицерзапаса

322. Способность разбираться в людях и оценивать их

323. Профессиональные знания и умения (опыт работы).

324. Способность оказывать воспитательное воздействие

325. Общительность, легкость вступления в контакты

326. Принципиальность в решении вопросов

327. Умение распределять работу в коллективе

328. Экономическая компетентность

329. Умение находить индивидуальный подход

330. Доброжелательность и приветливость в обращении

331. Обязательность (умение держать слово)

332. Умение взаимодействовать с другими коллективами

333. Способность видеть "ключевую" задачу >

334. Умение убеждать других людей

335. Сдержанность, уравновешенность в общении

336. Справедливость в решении вопросов

337. Способность отстоять интересы коллектива

338. Рациональность и реалистичность решений

339. Способность доверять исполнителям

340. Психологический такт и культура общения20 Честность и порядочность

341. Умение организовать контроль и стимулирование

342. Стремление к внедрению нового, передового

343. Проявление заботы о подчиненных (заботливость)

344. Развитое чувство юмора (веселость)25 Скромность 1. БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА ПОМОЩЬ!

345. Исследование коммуникативно-характерологических тенденций (Т. Лири)

346. Инструкция: перед вами перечень признаков или черт, с помощью которых можно описать психологический портрет любого человека.

347. Отберите из всего набора те, которые вы с полной уверенностью можете отнести к себе, и обведите соответствующий номер черты в регистрационном бланке № 1. Старайтесь быть искренним и по возможности объективным

348. Затем, отберите из всего набора те, которые вы с полной уверенностью мо'жете отнести к типичному офицеру запаса и обведите номер соответствующей черты в регистрационном бланке № 2

349. На бланке №3 отметьте качества, присущие па ваш взгляд типичному руководителю. Старайтесь быть по возможности объективным.1. Перечень черт

350. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи.2 Уверен в себе

351. Пользуется уважением у других

352. Не терпит, чтобы им командовали5 Откровенный.6 Жалобщик

353. Часто прибегает к помощи других8 Ищущий одобрения

354. Доверчив и "стремится радовать других.10 Любит ответственность.

355. Производит впечатление значительности.

356. Обладает чувством достоинства13 Ободряющий14 Благодарный.15 Злой, жестокий16 Хвастливый17 Своекорыстный

357. Способен признать свою неправоту19 Деспотичный20 Умеет настоять на своем

358. Великодушен, терпим к недостаткам.

359. Начальственно-повелительный

360. Стремится покровительствовать.

361. Способен вызвать восхищение

362. Предоставляет другим право принимать решения.26 Прощает все27 Кроткий

363. Может проявить безразличие.29 Бескорыстный.30 Любит давать советы.

364. Зависимый, несамостоятельный.32 Самоуверен и напорист.

365. Ожидает восхищения от каждого.34 Часто печален.

366. На него трудно произвести впечатление.36 Общительный и уживчивый.37 Открытый и прямолинейный.38 Озлобленный.39 Любит подчиняться.40 Распоряжается другими.

367. Способен быть критичным к себе42 Щедрый.

368. Всегда любезен в обращении.44 Уступчивый45 Застенчивый.

369. Любит заботиться о других.47 Думает только о себе.48 Покладистый.

370. Отзывчивый к призывам о помощи.

371. Умеет распоряжаться, приказывать.51 Часто разочаровывается.

372. Неумолимый, но беспристрастный.53 Часто гневлив.54 Критичен к другим.55 Всегда дружелюбен

373. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)

374. Способен проявлять недоверие58 Очень почитает авторитеты59 Ревнивый.60 Любит "поплакаться"61 Робкий.62 Обидчивый, щепетильный

375. Часто бывает недружелюбен.64 Властный.65 Безынициативный.66 Способен быть суровым.67 Деликатный68 Всем симпатизирует.69 Деловитый, практичный.

376. Переполнен чрезмерным сочувствием.71 Внимательный и ласковый.72 Хитрый и расчетливый.

377. Дорожит мнением окружающих.

378. Надменный и самодовольный.75 Чрезмерно доверчив.76 Готов довериться любому.77 Легко смущается78 Независимый.79 Эгоистичный80 Нежный, мягкосердечный.

379. Легко поддается влиянию других.82 Уважительный.

380. Производит впечатление на окружающих.84 Добросердечный.85 Охотно принимает советы.

381. Обладает талантом руководителя.87 Легко попадает впросак.88 Долго помнит обиды

382. Легко поддается влиянию друзей.

383. Проникнут духом противоречия.

384. Портит людей чрезмерной добротой

385. Слишком снисходителен к окружающим93 Тщеславный.

386. Стремится снискать расположение каждого.

387. Восхищающийся, склонный к подражанию.96 Охотно подчиняется.97 Со всеми соглашается.

388. Заботится о других в ущерб себе.99 Раздражительный.100 Стыдливый.

389. Отличается чрезмерной готовностью подчиняться.

390. Дружелюбный, доброжелательный.

391. Холодный, вселяющий уверенность.104 Холодный, черствый.105 Стремящийся к успеху

392. Нетерпим к ошибкам других.

393. Благорасположенный ко всем без разбора108 Строгий, но справедливый.109 Всех любит.110 Любит, чтобы его опекали

394. Почти никогда и никому не возражает112 Мягкотелый.

395. Другие думают о нем благосклонно114 Упрямый

396. Стойкий и крутой, где надо.116 Может быть искренним117 Скромный

397. Способен сам позаботиться о себе.119 Скептичен120 Язвительный, насмешливый121 Навязчивый.122 Злопамятный12 3 Любит соревно ваться

398. Стремится ужиться с другими.125 Неуверенный в себе126 Старается утешить каждого127 Самобичующий

399. Бесчувственный, равнодушный.1. ОПРОСНИК "САМООТНОШЕНИЕ"

400. Думаю, что большинство моих знакомых относится ко мне с симпатией.

401. Мои слова не так уж часто расходятся с делом.

402. Думаю, что многие видят во мне что-то сходное с собой.

403. Когда я пытаюсь себя оценить, я прежде всего вижу свои недостатки.

404. Думаю, что как личность я вполне могу быть притягательным для других.

405. Когда я вижу себя глазами любящего меня человека, меня неприятно поражает, что насколько ой образ далек от действительности.

406. Мое "Я" всегда мне интересно.

407. Я считаю, что иногда не грех пожалеть самого себя.

408. В моей жизни есть или, по крайней мере, были люди, с которыми я был чрезвычайно близок.

409. Собственное уважение мне еще надо заслужить.

410. Бывало, и не раз, что я сам себя остро ненавидел.

411. Я вполне доверяю своим внезапно возникшим желаниям.

412. Я сам хотел во многом себя переделать.

413. Мое собственное "Я" не представляется мне чем-то достойным глубокого внимания.

414. Я искренне хочу, чтобы у меня было все хорошо в жизни.

415. Если я отношусь к кому-нибудь с укоризной, то, прежде всего к самому себе.

416. Случайному знакомому я, скорее всего, покажусь человеком приятным.

417. Чаще всего я одобряю свои планы и поступки.

418. Собственные слабости вызывают у меня что-то наподобие презрения.

419. Если бы я раздвоился, то мне было бы интересно общаться со своим двойником.

420. Некоторые мои качества я ощущаю как посторонние, чужие мне.

421. Вряд ли кто-либо сможет почувствовать свое сходство со мной.

422. У меня достаточно способностей и энергии воплотить в жизнь задуманное.

423. Часто я не без издевки подшучиваю над собой.

424. Самое разумное, что может сделать человек в своей жизни это подчиниться собственной судьбе.

425. Посторонний человек, на первый взгляд, найдет во мне много отталкивающего.

426. К сожалению, если я и сказал что-то , это не значит, что именно так и буду поступать.

427. Свое отношение к самому себе можно назвать дружеским.

428. Быть снисходительным к собственным слабостям вполне естественно.

429. У меня не получается быть для любимого человека интересным длительное время.

430. В глубине души я бы хотел, чтобы со мной произошло что-то катастрофическое.

431. Вряд ли я вызываю симпатию у большинства моих знакомых.

432. Мне бывает очень приятно увидеть себя глазами любящего меня человека.

433. Когда у меня возникает какое-либо желание, я, прежде всего, спрашиваю себя, разумно ли это.

434. Иногда мне кажется, что если бы какой-то мудрый человек смог увидеть меня насквозь, он тут же бы понял, какое я ничтожество.

435. Временами я сам собой восхищаюсь.

436. Можно сказать, что я ценю себя достаточно высоко.

437. В глубине души я никак не могу поверить, что я действительно взрослый человек. 39 Без посторонней помощи я мало, что могу сделать.

438. Иногда я сам себя плохо понимаю.

439. Мне очень мешает недостаток энергии, воли и целеустремленности.

440. Думаю, что другие в целом оценивают меня достаточно высоко.

441. В моей личности есть, наверное, что-то такое, что способно вызывать у других острую неприязнь.

442. Большинство моих знакомых не принимает меня так уж всерьез.

443. Сам у себя я довольно часто вызываю чувство раздражения.

444. Я вполне могу сказать, что уважаю себя сам.

445. Даже мои негативные черты не кажутся мне чужими.

446. В целом, меня устраивает то, какой я есть.

447. Вряд ли меня можно любить по-настоящему.

448. Моим мечтам и планам не хватает реалистичности.

449. Если бы мое второе "Я" существовало, то для меня это был бы самый скучный партнер по общению.

450. Думаю, что мог бы найти общий язык с любым разумным и знающим человеком.

451. То, что во мне происходит, как правило, мне приятно.

452. Мои достоинства вполне перевешивают мои недостатки.

453. Вряд ли найдется много людей, которые обвинят меня в отсутствии совести.

454. Когда со мной случаются неприятности, как правило, я говорю: "И поделом тебе".

455. Я могу сказать, что в целом я контролирую свою судьбу.

456. Бланк экспертного опроса (для работодателей)1. Уважаемые коллеги!

457. Прошу Вас оказать помощь в изучении проблемы трудоустройства офицеров запаса, выступив в качестве экспертов. Для этого ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов:1. Дата составления -.1. Фамилия, имя, отчество.1. Должность

458. Какие ассоциации (образы) вызывает у вас строчка в резюме "офицер запаса"?1)