автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Журавлев, Алексей Вячеславович, 2002 год

Введение.

ГЛАВА 1. Проблема целей в современной психологии

1.1. Проблема целенаправленной активности индивида.

1.2. Проблема коллективного субъекта целеполагания.

1.3. Социально-психологическое рассмотрение проблемы целей в основных подходах к управлению.

ГЛАВА 2. Социально-психологические подходы к проблеме организационных изменений.

2.1. Организационные изменения как частный случай социальных изменений.

2.2. Факторы организационных изменений.

2.3. Уровни и социально-психологические эффекты организационных изменений.

2.4. Особенности восприятия корпоративных целей в ситуации организационных изменений.

Выводы.

ГЛАВА 3 Эмпирическое исследование восприятия корпоративных целей как фактора организационных изменений. д

3.1. Программа исследования.

3.2. Результаты влияния согласованности образа идеальной организации на формальное / не формальное принятие управленческих решений.

3.3. Результаты влияния согласованности образа идеальной организации на тип деятельности руководителя.

3.4. Интерпретация и обсуждение результатов.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений"

Актуальность исследования. Существенной особенностью современной ситуации в России можно считать кардинальные социальные изменения, происходящие во всех сферах общественной жизни. При этом своеобразным «буфером» между общественными процессами и личностью становятся социальные институты различного рода (семья, школа, предприятие, организация и т.д.). Адаптируясь к изменениям внешней среды часть отечественных организаций реализует стратегию «эволюционных» преобразований, которая предполагает долговременные постепенные изменения. Благодаря данной стратегии, руководство организаций рассчитывает на снижение сопротивления сотрудников, однако сталкивается с редуцированием нововведений, их ассимиляцией традиционными моделями поведения. Другие социальные институты предпочитают идти путем «революционных» преобразований, предполагающих быстрые, кардинальные и необратимые изменения, преодоление устоявшихся стереотипов, ценностей и непродуктивных шаблонов поведения, но они сталкиваются со значительным сопротивлением сотрудников. Обе стратегии - эволюционная и революционная -оказываются неспособными компенсировать существенные недостатки кажущимися преимуществами. Отсюда представляется актуальным поиск иных, адаптивных форм социальных изменений, способных преодолеть ограничения эволюционного и революционного пути развития, а также поиск факторов, которые обуславливают зарождение подобных альтернативных форм.

Хотя данная проблема является традиционной для практики, научное социально-психологического ее изучение сталкивается с рядом трудностей принципиального характера. К ним следует отнести необходимость осуществления формирующего воздействия, часто сопровождаемого этическими затруднениями при использовании реальных групп; необходимость сравнения результатов с контрольной выборкой, обеспечить полную эквивалентность которой невозможно в случае отсутствия рандомизации при осуществлении исследования на уровне существующих социальных институтов и организаций; необходимость осуществления лонгитюдного исследования достаточной длительности, чтобы отсроченные эффекты социальных изменений могли быть зафиксированы. Перечисленные трудности приводят к значительному ограничению количества предпринимаемых научных социально-психологических исследований в обозначенной области. Даже среди существующих публикаций многие не отвечают требованиям качественного научного исследования и потому не могут быть признаны удовлетворительными (например, осуществляются без контрольных групп), либо ограничиваются установлением корреляционных связей, не выходя на уровень причинно-следственной интерпретации.

Тем не менее, благодаря безусловной актуальности темы, некоторый опыт социально-психологического освящения обозначенной проблемы накоплен. Проанализированы социально-психологические и организационно-экономические факторы, обуславливающие организационные изменения; поставлена проблема уровней и социально-психологических эффектов организационных изменений; поднят вопрос о месте корпоративных целей в процессе организационных изменений. Вместе с тем, вопрос о роли коллективного порождения целей организационных изменений и уровне обобщенности осуществляемого целеполагания, хотя и являющийся краеугольным для рада концепций организационных вмешательств, не получил в настоящий момент достаточного научного социально-психологического освящения. Именно этому вопросу и посвящено теоретическое и эмпирическое исследование данной диссертационной работы, принципиальной ориентацией которой было соблюдение при анализе актуальной для общественной практики темы всех требований к научному сбору и анализу данных.

Научная новизна исследования работы состоит в следующим:

1. Исследование роли согласования корпоративных целей для осуществления организационных изменений впервые в социальной психологии позволило зафиксировать отсроченное влияние организационных нововведений на такие психолого-управленческие и социально-психологические феномены, как принятие управленческих решений, уровень конформного поведения, тип деятельности руководителей.

2. Выделены ограничения, характерные для организационных изменений в случае отсутствия согласования корпоративных целей. Так, в первые на эмпирическом материале обнаружено, что активность, направленная исключительно на изменение организационно-экономических факторов, приводит к тому, что организационные изменения поддерживаются только в период присутствия внешних источников инициативы этих изменений. Продемонстрирована обратная динамика социально-психологических феноменов (специфики принятия управленческих решений, типа деятельности руководителей) в долгосрочной перспективе в случае отсутствия согласования целей. Разработана уровневая модель согласования корпоративных целей.

3. Разработана уровневая модель согласования корпоративных целей. Подробно описаны условия эффективного согласования целей на метафорическом уровне. В, частности, показано, что организационные метафоры могут являться не только средством согласования субъективных целей, но и условием, опосредующим достижение конкретных целей организационных изменений. Установлено, что метафоры, помогая находить нужное решение за пределами обычных коммуникативных и когнитивных схем, опосредуют стремление членов управленческой команды к большей четкости целеполагания и формальности поведения в сфере стратегического планирования, особенно если они выражают соответствующие интересы участников коллективного субъекта деятельности.

Теоретическая значимость исследования. Фиксация социально-психологических следствий коллективного целеполагания вносит вклад в рассмотрение проблемы факторов, регулирующих совместную деятельность группы. Исследование социально-психологических эффектов группового целеполагания в метафорической форме позволяет по новому подойти к проблеме порождения и функционирования организационных культур. Рассмотрение отсроченных социально-психологических эффектов, возникающих после завершения организационных вмешательств, вносит вклад в построение модели научающихся организаций. Анализ специфики протекания управленческих решений и изменения типа руководства расширяет наше представление о сущности качественных и количественных эффектов, вызываемых в результате организационных изменений.

Практическая значимость. Результаты диссертационной работы могут использоваться при подготовке курсов, посвященных методам социально-психологического воздействия, организационной психологии и психологии управления. Полученные результаты и разработанные методические средства могут быть использованы при разработке и осуществлении программы организационных изменений, социально-психологического сопровождения стратегического планирования, проведении семинаров по командообразованию, социально-психологическому мониторингу процесса и последствий организационных изменений.

Цель, задачи, объект, предмет исследования.

Цель исследования. Установить факт влияния согласованности восприятия корпоративных целей ключевыми сотрудниками организации на осуществление организационных изменений и определить характер этого влияния.

Задачи исследования: 1) Проанализировать основные подходы к исследованию индивидуальных, групповых и корпоративных целей в социальной психологии. 2) Проанализировать основные социально-психологические подходы к рассмотрению организационных изменений, а так же определить круг исследуемых социально-психологических феноменов. 3) Разработать методический инструментарий для фиксации социально-психологических эффектов организационных изменений. 4) Осуществить эмпирическое исследование влияния согласованности восприятия корпоративных целей ключевыми сотрудниками организации на осуществление организационных изменений.

Объект исследования. Сотрудники высшего и среднего звена управления двух организаций, находящихся в ситуации организационных изменений (реорганизация структуры и системы упраывления). Всего в исследовании приняло участие 103 человека.

Предмет исследования - особенности социального восприятия корпоративных целей и динамика социально-психологических феноменов в условиях организационных изменений.

Программа эмпирического исследования. В качестве основного метода эмпирического исследования использовался квазиэкспериментальный план с неэквивалентной контрольной группой [план №10, см. Кэмпбелл, 1996, стр. 131-137].

Общая программа эмпирического исследования включала в себя следующие этапы: 1) уравнивание условий эксперимента; 2) первый замер зависимых переменных в контрольной и экспериментальной организациях; 3) формирующее воздействие в экспериментальной организации; 4) повторный замер зависимых переменных в контрольной и экспериментальной организациях; 5) замер зависимых переменных в обоих организациях спустя 10 месяцев после первого замера.

Положения, выносимые на защиту:

1. Межгрупповое согласование корпоративных целей, представленных в форме символического образа идеальной организации, обусловливает поддержание и развитие тенденций в динамике социально-психологических феноменов в течении длительного времени. Разделяемый образ идеальной организации способен направлять и регулировать действия руководителей и служить основанием для разработки конкретных целей. Став согласованным основанием социальной категоризации, образ идеальной организации обусловливает выбор разными сотрудниками действий, релевантных проводимым изменениям.

2. Реорганизация структуры и системы управления при игнорировании межгруппового согласования корпоративных целей детерминирует кратковременное изменение динамики социально-психологических феноменов и их обратную динамику, направленную в сторону изначальной конфигурации социально-психологических феноменов в дальнейшем.

3. Варьирование организационно-экономических факторов приводит к тому, что тенденции в изменении социально-психологических феноменов существуют до тех пор, пока эти факторы контролируются. Прекращение внешнего влияния обусловливает разнонаправленную динамику социально-психологических феноменов как в случае межгруппового согласования корпоративных целей, так и в ситуации ее отсутствия. В первом случае будет наблюдаться положительная динамика, связанная с поддержанием и саморазвитием возникших тенденций. Во втором случае, будет существовать обратная динамика, направленная к изначальной конфигурации социально-психологических феноменов.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста 145 страниц. Библиография насчитывает 176 наименований, из которых 85 на английском языке. Работа содержит 21 приложение, общий объем диссертации 201 страницы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

1. Внешняя по отношению к организации активность, направленная на изменение организационно-экономических факторов, приводит к тому, что изменения поддерживаются сотрудниками только в период присутствия внешнего источника инициативы организационных изменений. Возникающая в процессе организационных изменений конфигурация социально психологических феноменов (тип руководства, характер управленческих решений) сохраняет свое постоянство в период активных воздействий со стороны источника внешнего влияния.Прекращение внешнего влияния обусловливает значимый возврат организации к прежнему состоянию. При этом отмеченный возврат не является полным: новая конфигурация социально психологических феноменов значимо отличается от первоначальной.2. Согласованность образа идеальной организации, представленного на уровне высшего руководства, значимо обусловливает устойчивое развитие организации без активизации дополнительных процессов со стороны внешних агентов изменений.Используя метафоры, представители организационных групп получают возможность не только осознать свои собственные интересы (субъективные цели), но и согласовать их с представителями других групп. Согласовав интересы (разделяемые субъективные цели) по отношению к организации, высшее управленческое звено тем самым создает основу для разработки релевантных им идеальных и реальных организационных целей.Все это обусловливает мотивацию для достижения именно согласованных и принятых конкретных организационных целей.Таким образом, движущие силы организационных изменений начинают поддерживаться членами управленческой команды.Иными словами, происходит интернализация процесса организационных изменений.3. Процесс согласования образа идеальной организации может создать условия для проявления новых тенденций, связанных с зарождением иной организационной культуры. Она будет определяться разделяемыми интересами высшего звена управления, которые возникают в ходе согласования индивидуальных интересов. Более того, метафорическая форма согласования корпоративных целей обусловливает порождение в организации элементов совместной творческой деятельности управленцев разного уровня, предметом которой становится принятие управленческих решений. В этом случае нормирование совместной деятельности обусловливает формализацию части этапов принятия управленческих решений и деятельности самих руководителей.4. При согласовании образа идеальной организации происходит трансформация прежних интересов за счет их преломления сквозь призму групповых норм, ценностей, организационной культуры и актуализации механизма эмпатии.Изменения шаблонов поведения не наблюдается в случае сохранения прежней системы интересов.ЗАКЛЮЧЕНИЕ Настоящая работа была посвящена изучению влияния восприятия корпоративных целей на процесс организационных изменений. Начиная работу над этой темой, мы основывались на предположении о том, что цель задает направление движению организации, которое не может быть рассмотрено без обращения к категории изменения. Поэтому совершенно логичной представлялась идея о том, что корпоративные цели не могут изучаться вне контекста организационных изменений, а последние -

без понимания психологии целеполагания. Отсюда возник принципиальный вопрос - о роли согласования восприятия корпоративных целей для осуществления запланированных организационных изменений.Рассмотрение корпоративных целей как фактора организационных изменений позволило выявить по крайней мере три принципиальных факта.Во-первых, корпоративные цели есть результат межгруппового столкновения и согласования групповых интересов относительно будущего организации. Определение корпоративных целей становится личностно значимым для всего персонала организации. Ведь именно цели в дальнейшем будут определять статус и функциональное место организационных групп (формальных и не формальных) в межгрупповых отношениях а, следовательно, их возможности для своих членов. Проблемы, с которыми сталкиваются участники коллективного целеполагания (организация единого коммуникативного пространства, распределение ответственности, включение всех участников в совместную работу, преодоление инфуппового фаворитизма и т.п.), становятся особенно актуальными в связи с большой личной значимостью данной работы. Все это приводит к потребности в обучении. Научившись самостоятельно управлять организационной культурой, групповыми и межгрупповыми процессами, овладев технологиями стратегического проектирования, руководящий состав и сотрудники начинают проявлять сверхнормативную активность -

бросать вызов обществу, ставя принципиально новые, но достижимые цели. Такой шаг, в свою очередь, определяет новую потребность в обучении. Иначе говоря, межгрупповое согласование корпоративных целей становится отправной точкой для построения научающихся организаций. В этом смысле, инициатива организационных изменений перемещается из внешнего контура организации (от внешних агентов изменений) во внутрь организации • интериаризуется. Кроме того, такой подход к выработке корпоративных целей задает новый угол зрения на проблему комплектования управленческих команд как развертывания внутриорганизационного «пространства» межгрупповых отношений.Во-вторых, корпоративные цели могут становиться отправной точкой построения научающихся организаций, если каждый уровень этих целей будет подлежать согласованию. Наиболее проблемным является согласование мало осознаваемых групповых интересов.Метафоры как символы, служащие «мостом» между сознанием и бессознательным, рассудком и эмоциями способны служить дискурсивным средством согласования таких интересов. Согласуя корпоративные цели в метафорической форме, руководство отходит от строгих логических, рационалистических схем и начинает использовать законы так называемой психологики. Символизация будущего организации позволяет актуализировать глубокие и мало осознаваемые организационно-культурные слои разных профессиональных групп. Совместное порождение символов и метафор их сопоставление и согласование есть не что иное, как первый организованный опыт участия в совместной творческой деятельности. Данная деятельность является совместной и творческой не только потому, что ее предметом являются «художественные образы» (символы и метафоры), а, прежде всего, потому, что в рамках работы с новым предметом управления - символами - творятся новые нормы, ценности, иными словами, новые формы организации и регуляции совместной деятельности.Таким образом, изучение метафорической формы согласования корпоративных целей не только открывает дополнительные возможности для порождения научающихся организаций, но и дает возможность эмпирически исследовать описанный в литературе четвертый тип деятельности - совместно-творческий. Отдельно следует отметить, что дальнейшее изучение совместной творческой деятельности открывает перспективу исследования роли символов в становлении и изменении организационных культур.В-третьих, апробированная программа полевого исследования восприятия корпоративных целей как фактора организационных изменений открывает перспективы оптимизации квазиэкспериментальных моделей применительно к ситуации организационного развития. Можно говорить как минимум о трех таких направлениях. Первое - это теоретический поиск и эмпирическая проверка оснований «уравнивания» экспериментальной и контрольной организаций. Второе - это реконструкция социально-психологических эффектов организационных изменений, которые были бы релевантны социально-психологическому предмету исследования и вместе с тем востребованы управленческой практикой конкретного заказчика.Третье направление - это разработка рекомендаций по поддержанию долгосрочного сотрудничества с исследуемыми организациями. Ведь изучение социальных изменений оправдано лишь при использовании лонгэтюдного подхода, когда исследователь способен зафиксировать через длительное время после формирующего воздействия характер организационных изменений - регресс, стагнацию или професс исследуемых феноменов и процессов.Сутью современного общества являются кардинальные и непрекращающиеся социальные изменения, которые обусловливают изменения в организациях. Последние становятся своего рода буфером между личностью и общественными изменениями. Таким образом, процесс организационных изменений может препятствовать или способствовать личности в ее адаптации к глобальным социальным изменениям. При этом цели могут становится не только мотивами и ориентирами в ситуации изменений, но, прежде всего, фактором непрерывного развития личности, группы, организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Журавлев, Алексей Вячеславович, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и личность. М., 1980.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально- психологические проблемы. М., 1990.

3. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

4. Акоф Р. Искусство решения проблем. М., 1982.

5. Акоф. Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

6. Алешина Ю.Е., Петровская Л.А. Психологическая компетентность пропагандиста. М.,1989.

7. Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997.

8. Андреева Г.М. Социальное познание: проблемы и перспективы. Москва - Воронеж. 1999.

9. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на западе. М., 1978.

10. Анисимов О.С. Стратегии и стратегическое мышление. М., 1999. I • 11. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической I деятельности и мышления. М.,1991.

11. Арнсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М., 1998.

12. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 1998.

13. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М., 1996.

14. Бехтерев В.М. Данные эксперимента в области коллективной рефлексологии // Новое в рефлексологии и физиологии нервной системы. М.-Пг., 1925.

15. Богомолова Н. Н., Петровская Л.А. Групповая дискуссия // Социально-психологический климат коллектива / Под. Ред. Ю.М. Жукова. М.. 1981. 41-75.

16. Богомолова И.И., Фоломеева Т.В. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования. М., 1997.

17. Бороздина Л.В. Исследования уровня притязаний. М., 1993.

18. Буева Л.П. Деятельность как объект социальной психологии // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

19. ВасилюкФ.Е. Психология переживания. М., 1984.

20. Вахин А.А. Динамика корпоративной культуры организации при консультационном воздействии // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Под. Ред. А.Л. Журавлева, Е.В., Шороховой. 1999. С 157-178.

21. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2000

22. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Мл. Организации: поведение структуры процессы. М., 2000.

23. Головаха Е.И. Структура групповой деятельности. Социально- психологический анализ. Киев, 1979.

24. Джуел Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

25. Донцов А. И. Методологические проблемы исследования совместной деятельности // Актуальные проблемы современной психологии. Материалы международной конференции. М., 1982.

26. Донцов А.И. К проблеме целостности субъекта коллективной деятельности // Вопросы психологии, 1979, N 3.

27. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы изучений. М., 1984.

28. Донцов А.И. Цель как фактор групповой активности // Личность в системе общественных отношений, социально психолотческие проблемы. Тезисы сообщений к VI Всесоюзному съезду общества психологов СССР. М., 1983.

29. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М., 1987.

30. Дорофеев Е.В. Внутригрупповая ответственность при разных формах собственности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений / Под. Ред. А.Л. Журавлева, Е.В. Шороховой. М.,1998. 122-142.

31. Емельянов Е.Н. Поварницина С Е . Психология бизнеса. М., 1998.

32. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Расстянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. Киев. 1991.

33. Жуков Ю.М. Ключи и метафоры. М., 1999.

34. Журавлев А.В. Дудорова Л.Ю. Имитационные полигоны в подготовке предпринимателей и политиков // Консультант директора. 1999. Сентябрь (Ь.).

35. Журавлев А.В. Павлова Е.Н. Шлычков А.И. Сокращение текучести кадров в отделах прямых продаж // Консультант директора. 2000. Октябрь (а.).

36. Журавлев А.В. Павлова Е.Н. Шлычков А.И. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации // Консультант директора. 2000. Ноябрь (Ь.).

37. Журавлев А.В. Скрытые возможности коллектива // Консультант директора. 1999. Январь (а.).

38. Журавлев А.В. Факторы организационных изменений // Психология и ее приложения / Ежегодник российского психологического общества. М., 2002. Том 9, вып. №3.

39. Журавлев А.В. Павлова Е.Н. Шлычков А.И. Экспресс- диагностика предпочтения типа команды // Психология и ее приложения / Ежегодник российского психологического общества. М., 2002. Том 9, вып. №3.

40. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. М., 1999.

41. Затонская Е. Представления сотрудников организации о ее жизненном цикле: Дипломная работа. М., 2000.

42. Зейгарник Б.Ф. Теория личности Курта Левина. М., 1981.

43. Зинченко В.П. Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. М., 1994

44. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. М., 1993.

45. Карлоф. Б. Седенберг Вызов лидеров. М., 1996.

46. Кирпичник А.Г. Исследование динамики коллективообразования в юношеских группах: Автореф. Канд. дис. М., 1980.

47. Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. Учебно- методическое пособие. М., 1990

48. Кокурина И.Г. Крылова Ю.Г. Ценностно-мотивационные параметры статуса сотрудника в организации // Вестник МУ. Сер. 14. №4. 1998. 77-81.

49. Кокурина. И.Г. Социально-психологические аспекты мотивации трудовой деятельности: Автореф. канд. дис. М., 1984.

50. Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М., 1991.

51. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерство в спортивном коллективе. М., 1985.

52. Крупская Н.К. Педагогические сочинения в 6-ти т. М.,1978.

53. Левин К. Теория поля в социальных науках. М., 2000.

54. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.

55. Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сире П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., 1982.

56. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

57. Липатов А. Методы социально-психологической диагностики // Введение в практическую социальную психологию. М., 1996.

58. Липатов А. Оргкультура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МУ. Сер. 14. № 4.1997. 55-65.

59. Липатов А. Социально-психологическая диагностика организации // Канд. дисс. М., 1999

60. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы в психологии М., 1984.

61. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999

62. Макаренко А.С. Проблемы советского школьного воспитания. Соч. в 7-ми т. М., 1958.

63. Марасанов Г.И. Прогнозирование эффективности начального этапа психологического консультирования руководителей // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Под. Ред. А.Л. Журавлева, Е.В., Шороховой. М.. 1999. С 179-189.

64. Парыгин Б.Д. Проблема готовности в социальной психологии // Динамика социально-психологических явлений в изменяющимся обществе / Под. ред. А.Л. Журавлева. М., 1996, с. 87-90.

65. Пезешкян Н. Торговец и попугай. М., 1992

66. Петровская Л. А. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга. М.,1982.

67. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

68. Петровский А.В. Ярошевский М.Г. История и теория психологии. Ростов на Дону. 1996.

69. Платонов К.К. и др. Коллектив и Личность. М., 1975.

70. Пригожий А.И. Социология организаций. М., 1996.

71. Рикер П. Живая метафора // Теория метафоры. М., 1990.

72. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под. Ред. В.А. Ядова. Л., 1979.

73. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренс П., Ниосинен И. Управление по результатам. М., 1993

74. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

75. Стефаненко Т.Г. Адоптация к новой культурной среде и пути ее оптимизации // Введение в практическую социальную психологию / Под. ред. Ю.М. Жуков, О.В. Соловьева. М., 1994.

76. Тихомиров O.K. Психологические механизмы целеобразования. М., 1977.

77. Тихомиров O.K. Психология мышления. М., 1984.

78. Филонович СР., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. 1996 № 10. 63-71.

79. Хант Д. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М., 1999.

80. Хасби Д. Стратегический менеджмент. М., 1998.

81. Хащенко В.А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях различных форм собственности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений / Под. Ред. А.Л. Журавлева, Е.В. Шороховой. М.,1998. 107-122.

82. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

83. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М., 1999.

84. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.

85. Шутц У. Комплиментарная функция лидера // Зарубежная социальная психология. Тексты / Ред. Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская. М., 1984. стр. 162-169.

86. Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Соц. Ис. 1996, N 7.

87. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975. 89-105.

88. Ялом И. Экзистенциальная психология. М., 1999.

89. Adizles I. Corporate lifecycles, how and why corporates grow and die. N.J. 1988.

90. Argyris C. Overcoming Organizational Defenses. 1990.

91. Beer M., Walton E., Developing the Competitive Organization: Intervention and Strategies // American Psychologist. 1990. February. P. 160.

92. Blake R., Mouton J., Barnes L., Greiner L. Breakthrough in organization development // Harvard Business review. 1964. November -December.

93. Brett J., Goldberg S., Ury W. Designing Systems for Resolving Disputes in Organizations // American Psychologist. 1990. February.

94. Buller P.E., McEvoy G. Determinants of the institutionalization of planned Organizational Change // Qruoup Organizational Studies. 1989. Vol. 14. P. 33-50.

95. Burke W. Organization development. Boston. 1982.

96. Burke W., Litwin G. A Causal Model of Organizational Performance and Change // Journal of Management. 1992. Vol. 18. P. 523-545.

97. Conger J. A. The dark side of leadership // Organizational Dynamics. 1990. Vol. 19. P. 44 - 55.

98. Conger J. A., Kanungo R. N. Charismatic leadership in organizations: Perceived behavioral attributes and their measurement // Journal of organization behavici. 1994. Vol. 15. P. 439-452.

99. Cropanzano R., James K., Citera M. A goal hierarchy model of personality, motivation and leadership // Research in Organizational Behavior / Eds. by L.L. Cummings, B. Staw. Greenwich, CT: JAI Press. 1993. Vol. 15. P. 267-322.

100. Das В., Shikdar A. A. Assigned and participative production standards feedback affecting worker productivity in a repetitive production task // Journal of Human Ergology. 1989. Vol. 18. P. 3-12.

101. Delbecq A., Van de Ven A., Gustafson D. Grup Techniques for Program Planning. 1975.

102. Doherty E., Nord W., McAdams J. Gainsharing and Organization development: A productive synergy // Journal of Applied Behavioral Science. 1989. Vol. 25. P. 209-229.

103. Drucker P. F. The practice of management. New York. 1954.

104. Extra-role behavior: The Effects of Goal and incentives on spontaneous helping // Journal of Applied Psychology. 1993. June. P. 374-381.

105. French W., Bell С Organization development: Behavioral Science interventions for Organization improvement. N.J., 1984.

106. French W., Bell S. Jr. Organization development. N.J., 1979.

107. Garland Н. Influence of ability, assigned goals, and normative information on personal goals and Performance: A challenge to the goal attainability assumption // Journal of Applied Psychology. 1983. Vol. 68. P. 20- 30.

108. Gibson J., Donnelly J. Developing Responsive Organizational Structures in Market-Oriented Bank Environments // Journal of Retail Banking. 1985. .Fall.

109. Goodson J., Mcgee G. Enhancing Individual Perceptions of Objectivity in Performance Appraisal // Journal of Business Research. 1991. June.

110. Goodstein D., Burke W. Creating Successful . Organization Chang // Organizational Dynamic. 1991. Spring.

111. Graen G. В., Uhi-Bien M. Leadership - based approach to leadership; Development of leader - member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective // Leadership Quarteriy. 1995. Vol. 6. P. 219 - 247.

112. Hamilton D.L. & Trolier Т.К. Stereotypes and stereotyping: an overview of the cognitive approach // Prejudice, discrimination, and racism / Ed. by J.F. Dovidio & S. L. Gaertner. New York. 1986. P. 127-164.

113. Hamilton D.L. A cognitive-attributional analysis of stereotyping. // Advances in experimental social psychology / Ed. by L. Berkowitz. New York. 1979. Vol. 12.

114. Hammond K.R., Summers D.A., Deane D.H. Negative effects of outcome-feedback in multiple-cue probability learning // Organizational Behavior and Human Performance. 1973. Vol. 9. P. 30-34.

115. Hampton D., Summer C, Webber R. Organizational Behavior and the Practice of Management. 1987.

116. Hatch M. J. The dynamics of organization culture // Academy of Management Review. 1993. Vol. 18. P. 657-693.

117. Hazucha J.F., Hezlett S.A., Schneider R.J. The impact of 360- degree feedback on management skills development // Human Resource Management. 1993. Vol. 32. P. 325-352.

118. House R. J., Mitchell T. R. Path-goal theory of leadership // Journal of Contemporary Business. 1974. Vol. 3. P. 81-97.

119. Hughes R. L., Ginnett R. C , Curphy G. J. Leadership: Enhancing the lessons of experience. Chicago. 1996.

120. Jacoby J., Mazursky D., Troutman Т., Kuss A. When feedback is ignored: Disutility of outcome feedback // Journal of Applied Psychology. 1984.V0I. 69. P. 531-545.

121. Kanfer R. Motivation teary and industrial / organization Psychology // Handbook of industrial and organization Psychology / Eds. by D. Dunnette and L. Hough. 1990.

122. Kanfer R., Ackerman P.L. Motivation and cognitive abilities: An integration/aptitude-treatment interaction approach to skill acquisition // Journal of Applied Psychology. 1989. Vol. 74. P. 657-690.

123. Kaplan I., Greenbaum H. A Diagnostic Model for OD Interventions // Public Administration Quarterly. 1991. Winter.

124. Kelman H. Three processes of social influence // Current perspectives in social psychology. N.W., 1967.

125. Kirkpatrick D. How to Manage Chang Effectively. San Francisco. 1993.

126. Kirkpatrick D. Riding the Winds of Change // Training and Development. 1993. February. P. 38.

127. Kluger A.N., DeNlsl A.S. 1998. Feedback interventions: Toward the understanding of a double-edged sword // Current Directions in Psychological Science. 1998. Vol. 7. P. 67-72.

128. Kluger A.N., DeNisi A.S. Feedback Effectiveness: Can 360-Degree Appraisals Be Improved? // Academy of Management Executive. Feb 2000. P. 129-139.

129. Kluger A.N., DeNisi A.S. The effects of feedback interventions on performance: Historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory // Psychological Bulletin. 1996. Vol. 119. P. 254-284.

130. Koch J. L. Effects of goal specificity and, 1979, Performance feedback to work groups on peer leadership. Performance, and attitudes // Human Relations. 1979. Vol. 32. P. 819-840.

131. Latham G. P., Baldes J.J. The Practical Significance of Locke*s Theory of Goal Setting // Journal of Applied Psychology. 1975. February. P. 122-124

132. Lethem G. P., Saari L. M. Importance of Supportive Relationships in Goal Setting // Journal of Applied Psychology. 1979. April. P. 151 -156.

133. Letter L. The Wall Street Journal. Sept. 12. 1989. P. A1.

134. Locke E. A., Latham G. P. Goal Setting: A Motivational Technique That Really Works. N. J., 1984.

135. Locke E. A., Latham G.P. , Erez M. The Determinants of Goal Commitment // Academy of Management Review. 1988. January. P. 24.

136. Locke E. A., Show K. A., Saari L. M. Latham G. P. Goal Setting and Task Performance 1969 - 1980 // Psychology Bulletin. 1981. July. P. 125-152.

137. Lodon M. Chang Agents. San Francisco. 1988

138. London M., Smither J.W. Can multi-source feedback change perceptions of goal-accomplishment, self-evaluations, and performance-related outcomes? Theory-based applications and directions for research // Personnel Psychology. 1995. Vol. 48. P. 803-838.

139. Lord R. G., Levy P. E. Moving from cognition to action: A control theory perspective // Applied Psychology: An International Review. 1994. Vol. 43. P. 335-366.

140. Lovelady L. Chang Strategies and Use of OD Consultants to Facilitate Chang: Part II // Leadership and Organizational development Joumal. 1984. Vol. 5.

141. Luthans F. Lockwood D. Toward an Observation System for Measuring Leader Behavioral in Natural Settings. N.W. 1984.

142. Marshak R. Organizational dynamics. N.Y., 1993, Vol. 22.

143. Martin J. Culture in organization and leadership. New York. 1992.

144. McGill M., Slocum J. Unlearning The Organization // Organizational Dynamic. 1993. Autumn.

145. McGill M., Slocum J., Lei D. Management Practices in Learning Organization// Organizational Dynamic. 1992. Summer.

146. Medin, D., & Ortony, A. Psychological essentialism // Similarity and Analogical Reasoning. N.Y., 1989.

147. Mento A. J., Lock E. A., Klein H. J. Relationship of goal level to valence and instrumentality // Journal of Applied Psychology. 1992. Vol.

148. Mikulincer M. Coping and learned helplessness: Effects of coping strategies on performance following unsolvable problems // European Journal of Personality. 1989. Vol. 3. P. 181-194.

149. Mintzberg H., Raisin-ghani P., Theoret A. The Structure of Unstructured Decision Processes // Administrative Science Quarterly. 1976. June.

150. Radford M., Mann L., Ohta Y., Nakane Y. Differences Between Australian and Japanese Students in Reported Use of Decision processes // International Journal of Psychology. 1991. Vol. 26.

151. Rodgers R., Hunter J. E., Rodgers D. L. Influence of top management commitment on management program success // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. P. 151 -155.

152. Rosch E. Principles of categorization // Cognition and categorization / Eds. E. Rosch, B. L. Lloyd. 1978. Hillsdale. NJ: Lawrence Eribaum Associates.

153. Schein E. N. Organization culture // American Psychologist. 1990. Vol. 45.

154. Schein E. Organizational Culture // American Psychologist. 1990. February. P. 117.

155. Senge P. The Leader*s New York: Building Learning Organization // Sloan Management Review. 1990. Fall. P. 7-23.

156. Settoon R. P., Bennett N.. Liden R. S. Social exchange in organization: Perceived organizational support, leader - member exchange, and employee reciprocity // Journal of Applied Psychology. 1996. Vol. 8. P. 219-227.

157. Sherif M., Harvey O.J., White B.J., Hood W.R., Sherif. С Intergroup conflict and cooperation: The Robber's Cave experiment. 1961. Norman: University of Oklahoma Press.

158. Sherif M., Sherif C.W. Groups In harmony and tension. 1953. New York: Academic Press.

159. Simon H. The New Science of Management Decision. New York. 1960.

160. Smith K. G., Locke E. A., Barry D. Goal Setting, planning, and organizational Performance: An experimental simulation // Organization Behavior and Human Decision Processes. 1990. Vol. 46. P. 118- 134.

161. Smither J.W., London M., Vasilopoulos N.L, Reilly R.R., Mlllsap RE., Salvemini N. An examination of the effects of an upward feedback program overtime// Personnel Psychology. 1995. Vol. 48. P. 1-35.

162. Tajfel H. Human groups and social categorization. Cambridge, England. 1981.

163. Taylor S.F. A categorization approach to stereotyping // Cognitive processes in stereotyping and intergroup behaviour / Ed. by D.L. Hamilton P. Hillsdale. N.J., 1981. P. 83—114.

164. Tichy N. GE*s Crotonvllle: A Staging Ground for Corporate Revolution // Academy of Management Executive. 1989. May.

165. Tichy N. M., Devanna M. A. The transformational leader. New York. 1986.

166. Tubbs М. E. Commitment, as a moderator of the goal-performance relation: A case for clearer construct definition // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. P. 86-89.

167. Ulrlch D., Glinow M., JIck T. High-impact Learning // Organizational Dynamic. Autumn. 1993.

168. Vance R. J., Colella A. Effects of two types of feedback on goal acceptance and personal goals // Journal of Applied Psychology. 1990. Vol. 75. P. 68-76.

169. Wright P. M., Geoge J. M., Farnswrth S. R., McMahan G. 0. Productivity and extra-Role Behavior: The Effects of Goals and Incentives on Spontaneous Helping // Journal of Applied Psychology. 1993. June. P. 3 7 4 - 3 8 1 .

170. Wright P.M., 0*Leary-Kelly A. M.. Cortina J. M., Klein H. J. & Holtenbeck J. R. On the meaning and measurement of goal commitment // Journal of Applied Psychology. 1994. Vol. 79. P. 795 -803 .

171. Zeira Y., Avedisian J Organizational planned change: Assessing the chances for success // Organizational Dynamic. 17. 1989. Vol. 17. P. 31-45.