автореферат и диссертация по психологии 19.00.07 для написания научной статьи или работы на тему: Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях

Автореферат диссертации по теме "Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях"

На правах рукописи

Низиенко Елена Леонидовна

УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ УСТАНОВОК ЛИЧНОСТИ НА ВОСПРИЯТИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 19.00.07-педагогическая психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 9 МАЙ 2011

Москва-2011

4846605

Работа выполнена на кафедре педагогической психологии негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский психолого-социальный институт»

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор;

член-корреспондент РАО Солдатова Галина Уртанбековна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

НОУ ВПО «Институт «Московская высшая школа социальных и экономических наук» Моргунов Евгений Борисович

кандидат психологических наук, доцент ГОУ ВПО «Московский городской психолого педагогический университет» Давиденко Наталья Викторовна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Рязанский государственный

университет им. С.А. Есенина»

Защита состоится 30 мая 2011 года в 14— часов на заседании диссертационно ученого совета Д 521.027.01 при Московском психолого-социальном институте адресу: 115191, г. Москва, 4-й Рощинский проезд, дом 9-а, ауд. 203.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского психолог социального института, с авторефератом - на официальном сайте http://www.mpsinst.ru

Автореферат разослан «27» апреля 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук

Н.П. Молчанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Масштабные изменения, происходящие в экономике современной России, требуют ее перехода на инновационный путь развития. Указанные изменения сопровождаются процессами, нуждающимися в углубленном изучении: развиваются тенденции сопротивления предлагаемым инновациям, нарушается адекватная коммуникация между руководством и коллективом организаций, затрудняется рост профессионального уровня работников, вызванный несовпадением базового образования и характером выполняемой работниками трудовой деятельности; появляются новые виды профессиональной деятельности, в том числе требующие непрерывного повышения квалификации и готовности к изменениям структуры трудовой деятельности.

Перечисленные выше тенденции ведут к повышению внимания исследователей к человеческим ресурсам, дают импульс к ускоренному развитию социальной антропологии, психологии труда, психологии управления, педагогической и организационной психологии. В предметной области указанных научных дисциплин имеет место повышенное внимание к анализу и формированию конструктивных установок работников к организационным изменениям в целом и инновациям - в частности.

Анализ современного состояния разработанности моделей и методов инновационного управления свидетельствует о множественности имеющихся тенденций, азработаны и продолжают свое совершенствование многие отечественные концепции непрерывного повышения квалификации работников (Е.А. Климов, 2005; В.Д. 1адриков, 1982; В.М. Мунипов и В.П. Зинченко, 2001; Е.Б.Моргунов, 2005). Содействие осту квалификации персонала, основанное на освоении новых технологий, ассматривается как одна из важнейших функций в управлении персоналом П. Мучински, 2004; Т.Ю. Базаров, 2005). Совершенствуются модели оценки и развития ерсонала (С.К. Сергиенко, 2003; Ч. Вудраф, 2005; B.C. Дудченко, 2005), основанные на митационном моделировании профессиональной деятельности и направленные в том исле на оценку обучаемости работников. Психологические модели процессов, роисходящих в организации при введении инноваций, представлены в научных работах, ыполненных, главным образом, в сфере организационной и педагогической психологии E.Schein, 1988; Занковский А.Н., 2000; Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский P.JI., 1996; пивак В.А., 2002; Пригожин А.И., 2003,2010).

Научная проблема исследования вызвана наметившейся, но недостаточно крепшей связью между концепциями организационной культуры, идентификации аботников организации и потребностями инновационного развития отечественной ромышленности. Все более остро проявляется необходимость в интеграции подходов к озданию и внедрению инноваций, объединяющей представления перечисленных «правлений в едином психологическом контексте, отвечающем на запросы практики.

Объект исследования - восприятие работниками изменений и, в частности, нноваций, происходящих в организации.

Предмет исследования - особенности формирования установок на позитивно восприятие инноваций в организации у руководителей и работников крупног производственного предприятия.

Цель исследования. определение личностного и профессионально инновационного потенциала руководителей предприятия в контексте специфи организационной культуры, особенностей профессиональной мотивации руководителе и их возможности (при учете психолого-педагогических условий и факторо формировать у работников предприятия позитивный настрой при восприятии инноваци

Поставленная цель конкретизирована в решении следующих задач:

1) провести теоретико-методологический анализ психологических концепц установки и восприятия, определив степень их соответствия целям данно исследования;

2) выявить роль процессов идентификации в формировании установ позитивного восприятия инноваций;

3) описать и проанализировать элементы и характеристики организационн культуры промышленного предприятия на примере горно-обогатительной фабрики;

4) выявить и оценить уровень и особенности социально-психологическо климата и психологической напряженности на предприятии;

5) оценить способность и готовность руководителей к формированию позитивно настроя трудового коллектива к восприятию инноваций и управленческих решени производящих и поддерживающих инновации;

6) разработать психолого-педагогические рекомендации по организации систем обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии.

Гипотеза исследования

Профессиональная мотивация руководителей и их возможности формировать работников предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций может бь повышена при учете психолого-педагогических условий и факторов обмена опытом повышения квалификации работников на предприятии. Эффективно работают система инноваций в организации основывается: а) на приведении в соответствие др другу установок на инновацию у руководителей разного уровня и рядовых работнико б) предполагает разработку специальной программы введения инноваций, учитывающ особенности установок к инновациям со стороны членов трудового коллектива.

Теоретико-методологические основания исследования

Общенаучную методологию исследования определили следующие принци рассмотрения сложных социальных объектов: системности, детерминизма, единст сознания и деятельности,развития.

Мы опирались на концепцию культурно-исторической психолог (JI.C. Выготский, А.Г. Асмолов); общепсихологическую теорию деятельное (C.JI. Рубинштейн; А.Н. Леонтьев); концепции развития профессиональных установ (А.Н. Леонтьев; А.Г. Асмолов, A.A. Деркач; Е.А. Климов; А.К. Марко

В.Д. Шадриков).

При анализе источников инноваций в организации учитывались: социологический подход (М. Вебер; Г. Зиммель; Л. Козер; Г.В. Градосельская); системный подход (М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Э. Шейн; Т.С. Кабаченко); принципы управленческого консультирования (А.И. Пригожин; B.C. Дудченко); психологическая теория управления персоналом (Т.Ю. Базаров; О.С. Виханский, А.И. Наумов; Е.Б. Моргунов); концепция личностной и профессиональной идентификации и категоризации (Г. Тайфель, Дж. Р. Форгас; Н.Л. Иванова; Г.У. Солдатова); концепция управления знаниями (Т. Давенпорт; Т. Демарест, Л. Прусак; И. Нонака; Дж. Пфеффер).

Методы исследования

В работе применялись общенаучные методы теоретического и эмпирического исследования. Из теоретических методов основными были: анализ, сопоставление, систематизация и обобщение теоретических и экспериментальных данных.

В исследовании применялись следующие эмпирические методы: изучение нормативной документации (устав предприятия, положение об аттестации персонала, должностные инструкции работников), наблюдение, неструктурированное и структурированное индивидуальное интервью, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, методы статистической обработки данных.

Эмпирическое исследование включало тринадцать психологических методик, объединенных в три блока: а) блок по изучению идентичности и организационной культуры предприятия и влияния на нее уникальной субкультуры региона; б) блок по диагностике личностного и профессионального инновационного потенциала руководителей разного уровня подразделений; в) блок по выявлению особенностей психологического климата в коллективе предприятия.

Всего в эмпирической части исследования приняло участие более 138 испытуемых, с разным статусным и образовательным уровнем от рабочих до руководителей.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась использованием исследовательских процедур, в соответствии со стандартами овременной экспериментальной психологии, а также широкого класса методов иксации и анализа эмпирического материала. Статистическая достоверность беспечивалась большим объемом выборки эмпирических данных, а также спользованием современных статистических процедур обработки и анализа езультатов, адекватных проверяемым гипотезам и типу данных.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

Впервые на основе оригинальной эмпирической программы исследования ыделена совокупность психологических факторов, обеспечивающих формирование юзитивных установок работников в отношении введения инноваций в организации, родемонстрированы межгрупповые различия в готовности руководителей оказывать озитивное воздействие на установки работников. Определены направления развития

установок на позитивное восприятия организационных инноваций у разных груп сотрудников.

Практическая значимость исследования

Научные и методические результаты, а также процедуры анализа, оценки развития установок на инновации использованы в разработке программ формировани установок позитивного восприятия инноваций в производственных организация Материалы исследования могут применяться в андрогогике, системе обмена опытом повышения квалификации работников на предприятии.

Положения, выносимые на защиту:

1. Введение инноваций в организации развивается под влиянием большого числ факторов, конфигурирующих этот процесс. Наиболее масштабные воздействи производятся характеристиками организационной культуры, структурой организаци психологическими характеристиками руководителей разного уровня, уровнем довер рядовых работников к руководителям.

2. Отношение к инновации, регулируемое ценностями и социальными нормами, важная индивидуальная детерминанта развития инновационных качеств работник Осознание психолого-педагогических закономерностей подготовки и совершен инновации повышает психологическую готовность руководителей к управлени введением инноваций в организации.

3. Введение представлений о «рисках» инноваций, «техниках введения» инноваци в контекст организационной культуры позволяет:

• упорядочивать инструменты управленческого и психологического воздействия

работников в едином развивающем инновационность в организации контексте;

• связывать установки руководителей разного уровня в аспекте их взаимодействия

ходе введения инноваций в организации;

• точнее анализировать и контролировать инновационный процесс;

• распределять функции между участниками процесса инновационного развития.

4. Разработанная процедура диагностики перспективности управленцев в ро агентов введения инноваций может быть рассмотрена как составная часть психолог педагогической программы введения инноваций.

5. Самоидентификация линейных руководителей в производственном пространст между рабочими и руководством предприятия позволяет им в психолого-педагогическо плане выполнять роль посредников между рядовыми работниками и менеджментом к во введении инноваций, так и в преодолении связанных с ними конфликтов.

Апробация результатов работы

Диссертационное исследование обсуждено и одобрено на заседаниях кафедр психологии личности факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова (2009; 2010 г.г на методологических семинарах Федерального института развития образован Министерства образования и науки, кафедры педагогической психологии Московско психолого-социального института (2010 г.).

Результаты и выводы, содержащиеся в диссертационном исследовании, неоднократно докладывались на конференциях и симпозиумах (2008,2009, 2010).

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из трех глав, введения и заключения, содержит 6 таблиц и 22 рисунка. Список литературы насчитывает 124 источника, из которых 34 на иностранных языках.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы; обозначаются объект и предмет исследования, гипотезы и задачи исследования; раскрываются научная новизна и практическая значимость; формулируются положения, выносимые на защиту.

В главе 1 «Культурно-антропологический анализ природы восприятия инноваций» проанализированы основные традиции в трактовке понятий «восприятие», «установка» и «инновации».

Рассматривая категорию «восприятие» в социологической традиции, мы видим, что при этом акцентируется ее включенность в повседневную практическую деятельность людей, что, в частности, выражается в перманентном сопоставлении образов восприятия с предметами и явлениями окружающей действительности {Шапошникова, 2003). В традиционной психологической трактовке, характерной для советской «материалистической психологии», «восприятие» — это «совокупность процессов, которая обеспечивает субъективное, пристрастное и вместе с тем адекватное отражение объективной реальности» (Зинчвнко В.П., 1971). Важное свойство восприятия — возможность перестройки чувственных моделей воздействующего на субъект внешнего мира, смены способов их построения и опознавания, уподобление предмету. В целостном акте поведения существует своеобразная форма уподобления: процессы переструктурирования и трансформации образа с целью привести информацию к виду, пригодному для принятия решения.

Интегрируя способы рассмотрения категории «восприятие» в общей и социальной психологии, с позиции возможного контекстного взаимодействия с категориями «установка» и «инновация в организациях», выделяются следующие возможные направления такого взаимодействия.

1. Процесс восприятия как важная характеристика личности объективно участвует в инновационной деятельности организации, так как он непосредственно включен в ювседневную практическую деятельность и связан с установкой, благодаря тому, что он бусловлен мотивацией, энергетически обеспечен аффектами и эмоциями, епосредственно созидает во взаимодействии с памятью, вниманием и мышлением (внутренний мир» личности.

2. Восприятие инноваций в организациях оказывается затрудненным из-за жесткой ависимости восприятия от прошлого опыта, знаний и индивидуальных особенностей ичности, а непосредственная связь восприятия с установкой на опознание инноваций

заключается в том, что восприятие часто оказывается преднамеренным, связанным постановкой и необходимостью решения определенной задачи, в том числе обнаружени объекта инноваций в воспринимаемом поле.

3. Связь восприятия с установкой отчетливо проявляется в таком свойств восприятия, как уподобление — процессе переструктурирования и трансформаци образа, когда решается задача изменения реальности, адекватного планам и задача деятельности. Это же свойство восприятия позволяет ему выступать в качеств своеобразного психологического «помощника» в инновационном поиске.

4. Межличностное восприятие в своих основных механизмах: идентификации понимании «другого» через отождествления себя с ним; рефлексии — понимани «другого» путем размышления за него; эмпатии — понимании «другого» чере переживания за него, — и стереотипизации — оценки «другого» через распространени на него характеристик какой-либо социальной группы, — непосредственно связано установками именно на указанные механизмы, и без включения данных установо невозможно. И, в свою очередь, нацеленность на инновации в организациях будет крайн неэффективной без создания психолого-педагогических условий для формировани именно данных установок на межличностное восприятие.

5. Наконец, межгрупповое восприятие оказывается либо весьма полезным д инноваций в организациях в том случае, если установки, связанные с членством в групп инноваторов, позитивны; либо в том случае, если установки, связанные с членством группе инноваторов, негативны, межгрупповое восприятие будет выступа существенным ограничителем инновационного потенциала организации.

Согласно общепсихологическому пониманию, под установкой понимает готовность к действию (Узнадзе, 2001; Асмолов, 1979, 2002). Развернутая характерно™ феномена установки с позиции современной психологии личности в рамк общепсихологической проблематики такова. Установка — это готовност предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появлен определенного объекта и обеспечивающая устойчивый целенаправленный характ протекания деятельности по отношению к данному объекту (Асмолов, 1979, 2002 Содержание установки зависит от места объективного фактора, вызывающего э установку, в структуре деятельности. В зависимости от того, на какой объективны фактор деятельности направлена установка (мотив, цель, условие деятельности выделяются три иерархических уровня регуляции деятельности: уровни смысловы целевых и операциональных установок.

Преодолению психологических барьеров в инновационной деятельное способствуют: 1) учет установок, ценностных ориентации, этических норм поведения участников; 2) применение социально-психологических методов активного обучен работников с целью развития инновационных способностей, формирования готовности восприятию и участию в инновациях.

Инновационное поведение находится в тесной связи с инновационным образом мышления — присущим человеку активным способом восприятия и оценки объектов внешнего мира, связанным с необходимостью постоянной разработки и освоения новых моделей взаимодействия с ними. Среда, где разворачивается инновационное поведение индивидов, обладающих инновационным мышлением, есть не что иное, как инновационная культура — исторически сложившаяся, устойчивая система норм, правил и способов осуществления нововведений в различных сферах жизни общества, характерная для данной социокультурной общности. Культурная традиция выступает как универсальный информационно-регуляционный механизм, осуществляющий селекцию, модификацию и интеграцию в культуре инноваций, как создаваемых внутри данной культуры, так и заимствуемых из других культур.

В рамках настоящего исследования, наиболее перспективно изучение взаимодействия культуры (именно организационной культуры) и личности (именно личности члена организации-предприятия) в аспекте социальных технологий; общим термином для обозначения этого дискурса является прикладная антропология. Антропологическое исследование современного предприятия требует «вхождения» в его внутренний мир, отличающийся использованием элементов «профессионального» сленга, соблюдением некоторых особых правил, возможно, ритуалов.

В рамках анализа влияния организационной культуры на формирование у личности установок на восприятие инноваций в парадигме культурно-антропологического подхода особый статус и интерес в контексте данного исследования получает трактовка понятий «субкультура», «профессиональная субкультура» и «организационная культура», а также «идентичность» и «идентификация» как механизмы вхождения человека в ту или иную культурную общность. В нашей трактовке субкультура — система ценностей, моделей поведения, жизненного стиля какой-либо социальной группы, представляющая собой самостоятельное целостное образование в рамках доминирующей культуры.

Инновационная культура на современном предприятии, обладающем высокой организационной культурой, есть результат: 1) свободного выбора ответственных и суверенных личностей (владельцев, менеджеров и работников) в пользу инновационной мировоззренческой ориентации, необходимости построения новых форм коммуникации, освоения новых сфер профессиональной активности и вообще инновационной модели социального поведения; 2) эти отношения возникают лишь в ходе идентификации работника предприятия с данной организацией, достижения им корпоративной (организационной) идентичности, и, следовательно, оказываются в поле воздействия, с одной стороны, управления, а с другой — непрерывного образования, педагогики взрослых (андрогогики).

Организационная идентичность — это степень, с которой работники идентифицируют себя с организацией, ее целями, ценностями и нормами. С позиции инновационно ориентированной организационной культуры идентичность сотрудника позволяет ему эмоционально отождествить себя с ролью инноватора, что в свою очередь будет способствовать формированию установки на восприятие различных элементов

инновационного поведения и собственно инновационной деятельности у данного член организации.

Успешное формирование установок на восприятие инноваций эффективн протекает в том случае, если выбор именно «инновационного репертуара идентичности сотрудника будет, с одной стороны, не противоречить его представлениям о собственно самости, а, с другой стороны, — данный «репертуар» станет постоянно подтверждатьс «значимыми другими» (владельцами, менеджерами, авторитетными работниками) в ход производственной деятельности (организации взаимодействия по должност поощрениями инновационной активности, делегированием полномочий по подготовке проведению экспериментов).

В связи с формированием личностных установок на восприятие инноваций, м можем определить организационную идентичность в качестве условия данног формирования как знание субъектом своей отнесенности к группе инноваторов н предприятии вместе с некоторыми эмоциональными и ценностными атрибутам принадлежности к этой группе. Профессиональная идентичность личност «инновационщика» является комплексным явлением, так как: 1) представляет собо личностное образование; 2) связана с членством в группе; 3) базируется н представлениях и в этом смысле обладает когнитивной составляющей; 4) ведет направляет поступки человека и в этом проявляется ее мотивационно-регуляторны аспект.

Во второй главе «Процесс формирования у личности установок на приняти инновационных изменений» определены этапы внедрения инноваций; процессы, и сопровождающие, и риски, которые актуализируются в результате внедрения инноваци"

С тактической точки зрения управлять инновациями означает: 1) достигн) поставленных целей; 2) провести инновации в адекватные сроки; 3) снизи сопротивление инновациям; 4) повысить адаптацию сотрудников к ним. < стратегической точки зрения управлять инновациями означает включить постояннь изменения в практику управления настолько, чтобы они стали и привычными ожидаемыми для всего персонала предприятия, а временное отсутствие новшес вызывало бы у работников тревогу (Гурков И.Б., 2004). Только обеспечен стратегического управления инновациями может привести к значительному повышени конкурентоспособности организации.

Серьезный и часто встречающийся недостаток в управлении инновациями отсутствие координации между компонентами предприятия, которые в нее включен Указанный дисбаланс, объективно сопровождающий развитие инновационных процесс в организации, несет в себе ряд рисков, которые мы проанализировали более подроби К ним относятся: а) риск недостатка информированности работников и их сопротивлен новшествам «от незнания»; б) риск негативной стереотипизации по отношению инновационным изменениям; в) риск отторжения инновационных изменен организационной культурой как последствие их единовременного введения; г) ри

нарастания противоречий и конфликтов в процессе внедрения инноваций и необходимость управления этими конфликтами.

Особого внимания требуют возникающие в ходе инновационной деятельности конфликты разного рода. Часто их причинами выступает процедурная и технологическая неопределенность, нарастающая в условиях инновации (Бородкин, Коряк, 1989).

Значительные риски роста числа конфликтов связаны с получением от инновации определенных преимуществ частью сотрудников. Для этого при планировании процесса введения инновации необходимо учитывать варианты поведения других групп сотрудников, этих преимуществ лишенных. Одним из наиболее перспективных направлений профилактики конфликтов при инновациях является технология согласования точек зрения работников, ведущего к интеграции коллектива в рамках новой миссии организации (Luft, J., 1984).

Руководители и подчиненные нуждаются в проверенных процедурах взаимодействия в конфликтных ситуациях, которые всегда сопровождают или предвосхищают инновации (Мастенбрук, 1996). В этой связи основная задача работы всего менеджмента организации должна состоять в переводе вероятного конфликта из неуправляемого состояния в конструктивно управляемое и придания ему институциализированных и рациональных форм.

Доверие выступает одним из основных факторов построения эффективных организационных взаимоотношений и позитивности настроя работников в организации, ориентированной на инновационные изменения, а также (наряду с вовлеченностью и лояльностью) является ведущим компонентом развития приверженности работников целям и ценностям организации (Зинченко В.П., 1999; Carroll, М., 1999). Если работники доверяют руководству и психологически готовы делегировать ему право принимать важные решения, то и психологическое восприятие руководства находится на достаточно высоком позитивном уровне.

Организационное доверие опирается на общую историю работников предприятия и на ту информацию, которой обладают ее члены друг о друге, целях, ценностях и действиях друг друга. Определенное распространение получила модель, в которой факторы влияния на степень доверия работников к руководителям предприятия образуют две группы: 1) факторы, связанные с характеристиками работы (участие работников в принятии решений, автономность, обратная связь, поддержка и своевременное информирование линейного руководителя, оптимальность горизонтальной и вертикальность коммуникаций); 2) организационные факторы (возможность карьерного роста, гарантированность работы, оптимальность системы оценки трудовых вкладов работников). Доверие к инновациям может быть, по меньшей мере, стабилизировано гарантиями того, что работники знают, что они не будут уволены.

В третьей главе «Эмпирическое исследование условий и факторов формирования у личности установок на принятие инновационных изменений»

представлены результаты комплексного обследования психологических характеристик руководителей производственного предприятия.

В комплекс исследовательских методик вошли: 1) индекс толерантности социального доверия (Солдатова Г.У. и др.); 2) модифицированная методика Демб Рубинштейн, 3) методический прием «наименее предпочитаемый сотрудник»; Методика «Большая пятерка» (три фактора) (Мак-Крей, Коста); 5) Методика «Кто Я? (Кун, Макпартленд); 6) Опросник Г. Хофстеде «Культурные измерения»; Символический тест отношений; 8) Опросник "Стиль лидерства" (Басс); 9) Моторна проба (диагностика уровня притязаний) (Шварцландер); 10) Культурно-ценностны дифференциал (Солдатова Г.У., Рыхова C.B.); 11) Уровень субъективного контрол (Роттер), 12) Тест Вартегга, 13) Уверенность в себе (Райдас), 14) Мотивация достижени (Чья?). Кроме того, использовались специально разработанная анкета полуструктурированное интервью.

Эмпирическое исследование включало три блока.

I. Блок по изучению идентичности и организационной культуры ГОФ и влияния нее уникальной субкультуры региона.

II. Блок по диагностике личностного и профессионального инновационног потенциала руководителей разного уровня подразделений.

III. Блок по выявлению психологического климата в коллективе предприятия.

В целом по первым двум блокам исследования было опрошено 52 человека - 5 мужчина и 1 женщина. Исследованием было охвачено два уровня руководителей горн обогатительной фабрики: руководители линейного звена (мастера, старшие мастер начальники смены, отделения) - 33 человека и руководители среднего и высшего зве (начальники участков, цехов, заместитель главного механика, заместитель начальни фабрики) - 19 человек.

В ходе анкетирования работников в рамках третьего блока исследования был опрошено 86 человек, среди которых 70 мужчин и 16 женщин.

Общее число опрошенных в трех блоках исследования составило 138 человек.

Организационная культура обследованного предприятия постепенно претерпева изменения от норм и ценностей, ориентированных на группу, на коллектив, патерналистской и автократической основы взаимодействия в сторону индивидуальнь инициатив и свобод. Также для организационной культуры ГОФ характерен высоки уровень избегания неопределенности (по модели Г. Хофстеде), что предполага устойчивую ориентацию работников на выработанные правила и устоявшие нормы схемы поведения.

В контексте реализуемого руководителями ГОФ стиля лидерства м рассматривали: 1) ориентацию руководителей на выполнение задачи; 2) ориентаци только на отношения; 3) баланс ориентации на отношения и на задачу. Анал полученных нами результатов показал, что имеет место определенный баланс меэ ориентацией руководителей на задачу и ориентацией на отношения. Одна треть из вс опрошенных соответствуют комбинированному стилю лидерства, у четвертой ча выражена ориентация преимущественно на отношения, у большинства (41%) ориентация преимущественно на выполнение задачи. В целом у опрошеннь

руководителей обнаруживается довольно сильная ориентация на кооперацию, в меньшей степени для изученной группы характерна эмоциональная стабильность и слабо выражено такое качество, как организованность и контроль за собственным поведением (сознательность). В частности, высокая ориентация на кооперацию с рабочими арактерна для руководителей, которым свойственна меньшая дистанция власти.

Для оценки выраженности управленческих способностей у руководителей ГОФ в словиях введения инновационных изменений рассматривались следующие арактеристики: 1) сила самоидентификации с ролью управленца; 2) уровень оциального доверия и межличностного доверия; 3) уверенность в своих действиях; 4) ценка уровня исполнительности и управляемости подчиненных.

Характеризуя всю выборку, следует отметить, что в целом идентификация с ролью правленцев является недостаточной для того, чтобы четко проводить политику уководства, что, по всей видимости, обусловлено особенностями организационной 'льтуры предприятия, сильно ориентированной на межличностные отношения (низкая оревновательность или высокая фемининность, по модели Г. Хофстеде).

Сравнение результатов мастеров и высших руководителей показывает, что последние более неуверенны в себе (ш = 36), чем мастера (ш = 31). Повышение зоны тветственности линейных руководителей и усиление их локальной власти с акцентом на овышение чувства ответственности — шаги, которые позволят приблизить их к правлению и повысить степень его доверия к руководству.

Определение уровня доверия среди управленцев ГОФ выявила следующую артину.

В целом по выборке средний показатель межличностного доверия выше показателя оциального доверия. В то время как высокий показатель межличностного доверия -ыявлен у трети опрошенных, высокий уровень социального доверия обнаруживают в 1И раза меньше респондентов. Это говорит о том, что большинство опрошенных нами уководителей гораздо больше склонны доверять другим людям, чем социальным гентам, организациям, системам, институтам. Качественный анализ полученных данных оказывает, что в коллективе ГОФ наиболее уязвимым в плане доверия является звено инейных руководителей.

Таким образом, хотя руководители оценивают своих подчиненных как высоко правляемых и исполнительных, уровень мобилизации человеческих ресурсов на ГОФ а момент исследования скорее следует оценивать как низкий, и при таком уровне правлению вряд ли стоит рассчитывать на повышение качества инновационной еятельности.

Подавляющая часть опрошенных (82%) ориентируются не столько на достижение спеха, сколько на избегание неудач, что, безусловно, вредит позитивному восприятию нноваций. В число «избегающих неудач» входит две категории опрошенных: 1) те, кто збегает неудач за счет неадекватно заниженного уровня притязаний и 2) те, кто избегает неудач за счет неадекватно завышенного уровня притязаний. У 75% опрошенных уровень притязаний занижен — эти люди не ставят себе высоких целей и задач. У 7% опрошенных наблюдается тенденция к избеганию неудач за счет завышенного уровня притязаний.

В целом по выборке средний уровень субъективного контроля составляет 5,6 балл (р < 0,001), что отражает достаточно низкую тенденцию к принятию ответственности э производственные решения и может быть связано с неэффективным распределение^ полномочий и широтой «зон принятия решений». Это значит, что необходимо внедрени дополнительных систем контроля со стороны управления.

По большинству показателей жизненной удовлетворенности опрошенньг руководители удовлетворены чуть выше среднего: здоровье (5,8), ощущение счасть" (6,4), работа (6,5). Что касается материального положения, то здесь уровен удовлетворенности опускается ниже среднего (4,2) (р < 0,01).

Высокой эмоциональной стабильностью и, соответственно, низким уровне! тревожности обладают руководители, проработавшие в своей должности больше други| а также руководители более старшего возраста. Поэтому специалисты, которые долг] работают на предприятии и, особенно, в данной должности, могут быть рекомендованы качестве проводников чувства уверенности трудовому коллективу. Это справедлив также и в условиях неопределенности, в частности, при введении инновационны изменений. Этому же способствует высокая толерантность руководителей предприяти: Анализ наших данных показывает, что средние значения социальной, этническз| толерантности и толерантности как черты личности несколько выше у опрошенны руководителей ГОФ, по сравнению с общероссийской выборкой. !

Сокращения кадрового состава и введение инновационных изменений ! функциональные обязанности линейных руководителей привели к тому, что нагрузка н них увеличилась, они вынуждены существенно перерабатывать во внеурочное время. ! некотором смысле предложенные линейному менеджменту предприятия условия темпы работы - это работа на износ. Но как же предприятие готово компенсирован своим работникам физические и личностные издержки от переработок. В идеале этом должны способствовать реабилитационные и социальные программы предприятие Однако, по мнению большинства опрошенных работников, социальные программе реализуемые в ГОФ, не соответствуют не только уровню зарубежных компаний, но уровню крупных российских компаний. Узок охват социальных программ. Та! участниками реализуемых на предприятии социальных программ считают себя ил членов своих семей только 12% опрошенных руководителей (см. рис.1).

•к

70

60 50 40 30 20 10 0

Рис. 1. Участие опрошенных в социальных программах ГОФ

/Т

8 одной в нескольких члены семьи не участвую другое

Подавляющее большинство опрошенных (64%) считают, что социальные программы необходимы, но те программы, которые существуют в настоящее время, требуют совершенствования. Лишь 2% считают, что социальные программы соответствуют уровню зарубежных компаний, и 26% — что социальные программы соответствуют уровню российских компаний. 64,7% опрошенных придерживаются мнения, что социальные программы удовлетворяют запросам только небольшого числа сотрудников (р < 0,001).

Мастера в большей степени положительно оценивают заботу руководства о материальном состоянии, чем руководители более высокого уровня.

Ориентация высшего руководства на всестороннюю поддержку молодых руководителей и специалистов приводит к тому, что без внимания остаются руководители в возрасте 35-45 лет: люди старше 35 лет чувствуют себя обделенными вниманием и обиженными. Они испытывают потребность в обучении, развитии, повышении квалификации, но для них отсутствуют специальные программы. Коррекция данного аспекта образовательной политики руководства предприятия могла бы ¡значительно в большей степени повысить мобилизационный потенциал работников в отношении инноваций.

Анализ ответов опрошенных показывает довольно высокую удовлетворенность опрошенных как действиями руководства разных уровней, так и отношениями в собственном коллективе. При этом линейные руководители в меньшей степени удовлетворены действиями руководства региональной дирекции и высшего руководства холдинга по сравнению с мастерами.

В настоящее время уровень напряженности на предприятии не является высоким, нет открытых и выраженных конфликтов, трудовой коллектив способен выполнять текущие задачи в соответствии с функциональными обязанностями и принятыми рюрмативами. При этом доверие между сотрудниками находится на приемлемом уровне.

роведенное нами исследование уровня доверия и сотрудничества среди работников I 'ОФ выявило следующую картину (см. рис. 2).

Рис. 2. Обращение рабочих за советом к разным категориям сотрудников ГОФ по профессиональным и личным вопросам

%

100 80 60 40 20

г

1

1

11

□ профессиональные вопросы

I личные вопросы

Опрошенные с гораздо большей охотой готовы обратиться к коллегам за совето по производственному нежели по личному вопросу. Рабочие в гораздо большей степен доверяют своим коллегам (рабочим, бригадирам, мастерам и т.п.) производственны нежели личные проблемы.

Обращений за советом рабочих к рабочим по личным проблемам несколь больше, чем к мастерам. Но с профессиональными проблемами рабочие предпочит. все же обращаться и к мастерам. Достаточно большое число рабочих ГОФ предпочита не вступать в контакты относительно своих проблем с коллегами ни по горизонтали, по вертикали. Превалирующая производственная составляющая свидетельствует достаточно скорее деловом психологическом климате, который не предполага продолжительных и содержательных бесед о личных проблемах.

Полученные результаты показали, что средний размер индивидуальн референтной сети на ГОФ составляет 2,7 советчика по производственным проблемам 0,9 советчиков по личным. Иначе говоря, производственная референтная сеть в средне в три раза разветвленнее личной сети, что понятно, поскольку деятельность предприятии предполагает определенную тематику общения.

Большинство мастеров действительно являются наиболее признаваемы экспертами в разрешении как производственных, так и личных проблем. Многие маете оцениваются рабочими как достойные посредники в урегулировании конфликта Полученные данные убедительно свидетельствуют в пользу мастеров как категор линейных руководителей, члены которой потенциально перспективны в качест проводников введения инноваций на предприятии. Кроме того, такого рода оцен разных категорий управленцев на предмет перспективности в роли агентов инновац должна стать необходимым этапом программы введения инноваций.

Проведенное нами исследование позволяет сделать ряд психолого-педагогическг рекомендаций, касающихся организации системы обмена опытом и повышен квалификации работников на предприятии:

1. Одним из начальных этапов разработки и внедрения программы инноваций предприятии, включающей обмен опытом и повышение квалификации, должен ста диагностический этап, предусматривающий оценку как руководителей, так и рядовь работников на предмет их перспективности в роли агентов инноваций.

2. Основными критериями в распределении среди работников предприятия ролей системе процессов обмена опытом и повышения квалификации являются следующи должностная позиция, возраст, стаж работы на предприятии, результа психологической диагностики.

3. Основной группой руководителей, которой могут бьгть поручены процесс обмена опытом и повышения квалификации, являются мастера, поскольку, с одн стороны, они пользуются наибольшим доверием среди рядовых работников, а с друг стороны, именно к этой группе руководителей обращено значительное число обращен за помощью со стороны рабочих.

4. Дополнительной группой работников, которые могут выполнять посильные функции в системе обмена опытом и повышения квалификации, могут стать работники, обладающие наибольшим трудовым стажем на предприятии, поскольку кроме значительного профессионального опыта, по нашим данным, эта группа работников чувствует себя наиболее уверенно среди других групп и может стать проводником чувства уверенности в условиях неопределенности, связанных с введение инноваций.

5. Мероприятия, входящие в систему обмена опытом и повышения квалификации, не должны носить избирательный характер и допускать дискриминацию по возрасту. В противном случае, группы работников, исключенные из указанной системы по критерию

еперспективности, могут сформировать социальную группу, способную противостоять юбым инновациям.

6. Мероприятия, входящие в систему обмена опытом и повышения квалификации, олжны носить максимально персонифицированный характер, предполагать включение в |уппы обучения и распределение ролей «обучаемых» и «преподавателей» среди аботников, знакомых друг другу, а также обмен указанными ролями. Причиной такой екомендации является выявленная нами особенность психологического чувства оверия, в котором нет места социальным агентам и институциям. Работники готовы елиться опытом и принимать рекомендации только от лично знакомых и уважаемых оллег.

7. Определенным психологическим барьером на пути введения инноваций могут ать выявленные нами высокие показатели по избеганию неудач, неадекватности

амооценки и высокие показатели экстернальности у линейных руководителей, сихологическая составляющая системы обмена опытом и повышения квалификации олжна включать меры, компенсирующие указанные психологические явления.

ВЫВОДЫ

1. Построена модель идентичности члена организации (рядового работника, инейного менеджера, руководителя), формирующей его инновационную ориентацию, на включает ряд компонентов: предрасположенность (установку) воспринимать, сознавать, оценивать происходящее, относиться к нему с достаточным уровнем доверия действовать, исходя из инновационного мировоззрения и доверия к руководству.

2. Успешное введение инноваций в организации определяется уровнем доверия одчиненных к руководству и предприятию. При разработке технологий по повышению оверия важно учитывать ряд социально-психологических закономерностей. Среди них: ) личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно вязаны с доверием «вообще»; б) факторы, связанные с контекстом работы функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность аботы), вносят вклад в развитие доверия к инновациям; в) уровень межличностного и оциального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых рганизационных правил. Определены меры для повышения доверия работников к

действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений организации.

3. Привлекательные с точки зрения членов организации инновационнь программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию инновационнь установок членов трудового коллектива организации, при этом тактика доведен инновационных программ до рядовых сотрудников нуждается в ясной декомпозиц стратегической составляющей таких программ до конкретных тактических цел отдельного рабочего подразделения и конкретного рабочего поста.

4. Эмпирическое исследование в условиях производственного предприят выявило важные человеческие ресурсы и психолого-педагогические условия введения инноваций. К ним относятся: а) хорошая кадровая основа для развит команды «универсальных» лидеров, сочетающих в себе как трансакционные, так трансформационные характеристики; б) ресурсы по развитию просоциального поведен в контексте предприятия; в) система доверительных установок; г) достаточный урове управляемости, исполнительности и лояльности; д) уровень мотивации достижения.

Важнейшие сопутствующие психолого-педагогические направления для введен инноваций определены как целенаправленные воздействия на: 1) идентичность; организационную культуру; 3) управленческие компетентности; 4) лидерские ресурсы; поддержание профессионального здоровья; 6) мобилизацию психологических ресурс коллектива для формирования установок на позитивное восприятие инноваций.

5. Посредничество в трансляции идей и ценностей работникам предприятия — многом психологическая функция. Проведенное нами исследование выяв внутригрупповые различия среди руководителей в готовности к посредничеств Линейные руководители психологически менее готовы к такой миссии, ч руководители других уровней. В то же время именно они ближе к рабочим, вызывают последних большее доверие и поэтому выполнение данной функции в первую очере должно быть возложено на них.

Введение инноваций потенциально может вести к росту психологическ напряженности и числа конфликтов. Поэтому важно подготовить руководител линейного уровня к выполнению посреднических функций в ситуации повышен напряженности.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

Публикации в рецензируемых журналах, утвержденных ВАК Министерст образования и науки РФ для публикации основных результатов диссертационнь исследований:

1. Низиенко Е. Л. Организационная культура как фактор формирования у лично установок на принятие инновационных изменений // Мир образования. - 2010 - № 4. (0,3 п.л.

2. Низиенко Е. Л. Культурная антропология установки на восприятие инноваций в организациях//Новое в психолого-педагогических исследованиях. - 2011 -№ 1. (0,25п.л.).

Научные публикации в других изданиях:

3. Низиенко Е.Л., Шмелькова Л.В. Введение новых государственных образовательных стандартов общего образования // Образовательная политика. 2010.

»1-2 (39-40). С.108-113. (0,3 п.л.).

4. Низиенко Е.Л. Школа будущего // Образовательная политика. 2010. №7-8 (456). С.7-11. (0,25п.л.).

5. Низиенко Е.Л. Оценка условий и факторов формирования у личности уководителя установок на принятие инновационных изменений в организации// ктуальные проблемы психологического знания - М.; Изд-во МОДЭК Московского сихолого-социального института, 2011. - №19 - (0,3п.л.).

Лицензия № 0006521 Серия ИД № 06106 Подписано в печать 22.04.2011 г. Заказ № 06 /11, формат А5, тираж 110 экз., усл. печ. лист. Отпечатано в издательстве Московского психолого-социального института 115191, г. Москва, 4-й Рощинский проезд, д.9а

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Низиенко, Елена Леонидовна, 2011 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Культурно-антропологический анализ природы ^ восприятия инноваций.

1.1. Культурная антропология установки на восприятие ^ ^ инноваций в организациях.

1.2. Организационная культура как фактор формирования у ^д личности установок на принятие инновационных изменений

1.3. Организационная (корпоративная) идентичность личности как условие восприятия инновационных 45 изменений.

1.4. ВЫВОДЫ.

ГЛАВА 2. Процесс формирования у личности установок на ^ принятие инновационных изменений.

2.1. Инновационные изменения: восприятие, причины ^ сопротивления, риски.

2.2. Мотивация и технология- формирования у личности ^ установок на принятие инновационных изменений.

2.3. ВЫВОДЫ.

ГЛАВА 3'. Эмпирическое исследование условий и факторов формирования^ личности установок на принятие инновационных.изменений.

3.1. Цели, задачи и гипотезы исследования.

3.2. Программа и методы эмпирического исследования.

3.3. Результаты и их обсуждение.

3.3.1'. Идентичность и организационная культура ГОФ.

3.3.2. Личностный и профессиональный инновационный ^ ^ ^ потенциал руководителей ГОФ.

3.3.3. Психологический климат доверия рабочих к руководству и формирование позитивных установок на принятие 145 инновационных изменений.

3.4. ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Условия и факторы формирования установок личности на восприятие инновационных изменений в организациях"

Актуальность исследования. Масштабные изменения, происходящие в экономике современной России, требуют ее перехода на инновационный путь развития. Указанные изменения сопровождаются процессами, нуждающимися в углубленном изучении: развиваются тенденции сопротивления предлагаемым инновациям, нарушается адекватная коммуникация между руководством и коллективом организаций, затрудняется рост профессионального уровня работников, вызванный несовпадением базового образования и характером выполняемой работниками трудовой деятельности; появляются новые виды профессиональной деятельности, в- том числе требующие непрерывного повышения квалификации и готовности к изменениям- структуры трудовой деятельности.

Перечисленные выше тенденции ведут к повышению внимания исследователей к человеческим ресурсам, дают импульс к ускоренному развитию социальной антропологии,, психологии, труда, психологии управления, педагогической? и организационной психологии. В предметной области-указанных научных дисциплин имеет место повышенное внимание к анализу и. формированию конструктивных установок работников к организационным изменениям в целом и инновациям - в частности.

Анализ современного состояния разработанности моделей и методов инновационного управления свидетельствует о множественности имеющихся, тенденций. Разработаны и продолжают свое совершенствование многие отечественные концепции непрерывного повышения квалификации работников (Е.А. Климов, 2005; В.Д. Шадриков, 1982; В.М. Мунипов и В.П. Зинченко, 2001; Е.Б.Моргунов, 2005). Содействие росту квалификации персонала, основанное на освоении новых технологий, рассматривается как одна из важнейших функций в управлении персоналом (П. Мучински, 2004; Т.Ю. Базаров, 2005). Совершенствуются модели оценки и развития персонала

С.К. Сергиенко, 2003; Ч.Вудраф, 2005; В.С.Дудченко, 2005), основанные на имитационном моделировании профессиональной деятельности и направленные в том числе на оценку обучаемости работников.-Психологические модели процессов, происходящих в организации при введении инноваций, представлены в научных работах, выполненных, главным образом, в сфере организационной и педагогической психологии (Е.ЗсЬет, 1988; Занковский А.Н., 2000; Кабаченко Т.С., 2003; Кричевский ч1

Р.Л.; 1996; Спивак В.А., 2002; Пригожин А.И., 2003, 2010).

Научная проблема исследования вызвана наметившейся, но недостаточно окрепшей связью между концепциями организационной культуры, идентификации работников организации и потребностями инновационного развития отечественной промышленности. Все более остро проявляется необходимость в интеграции подходов к созданию и внедрению инноваций, объединяющей представления перечисленных направлений в едином психологическом контексте, отвечающем на запросы практики.

Объект исследования - восприятие работниками изменений и, в частности, инноваций, происходящих в организации.

Предмет исследования! — особенности формирования установок на позитивное восприятие инноваций в организации у руководителей и работников крупного производственного предприятия.

Цель исследования: определение личностного и профессионального инновационного потенциала руководителей предприятия в контексте специфики организационной культуры, особенностей профессиональной мотивации руководителей и их возможности (при учете психолого-педагогических условий и факторов) формировать у работников предприятие позитивный настрой при восприятии инноваций.

Поставленная цель конкретизирована в решении следующих задач:

1) провести теоретико-методологический анализ психологических концепций установки и восприятия, определив степень их соответствия целям данного исследования;

2) выявить роль процессов идентификации в формировании установок^ позитивного восприятия инноваций;

3) описать и проанализировать элементы и характеристики организационной культуры промышленного предприятия на примере горнообогатительной фабрики;

4) выявить и оценить уровень и особенности социально-психологического климата и психологической напряженности на предприятии;

5) оценить способность и готовность руководителей к формированию позитивного настроя трудового коллектива к восприятию инноваций к управленческих решений, производящих и поддерживающих инновации;

6) разработать психолого-педагогические рекомендации по организации системы обмена опытом и повышения квалификации работников на* предприятии.

Гипотеза исследования

Профессиональная мотивация руководителей и их возможности формировать у работников-предприятия позитивный настрой при восприятии инноваций может быть повышена при учете психолого-педагогических условий и факторов обмена опытом и повышения* квалификации работников на предприятии. Эффективно работающая система инноваций в организации основывается: а) на приведении в соответствие друг другу установок на инновацию у руководителей разного уровня и рядовых работников; б) предполагает разработку специальной программы введения инноваций, учитывающей особенности установок к инновациям со стороны членов трудового коллектива.

Теоретико-методологические основания исследования

Общенаучную методологию исследования определили следующие принципы рассмотрения сложных социальных объектов: системности^ детерминизма, единства сознания и деятельности, развития.

Мы опирались на концепцию» культурно-исторической' психологии (Л.С.Выготский; А.Г.Асмолов); общепсихологическ^ теорию деятельности (С.Л.Рубинштейн; А.Н.Леонтьев); концепции! развития* профессиональных-установок (А.Н.Леонтьев; А.Г.Асмолов, А.А.Деркач; Е.А.Климов; А.К.Маркова; В.Д.Шадриков).

При анализе источников инноваций в организации учитывались: социологический подход (М.Вебер; Г.Зиммель; Л.Козер; Г.В.Градосельская); системный подход (М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури; Э.Шейн; Т.С.Кабаченко); принципы управленческого консультирования (А.И.Пригожин; В.С.Дудченко); психологическая теория управления персоналом (Т.Ю.Базаров; О.С.Виханский, А.И.Наумов; Е.Б.Моргунов); концепция личностной и профессиональной идентификации и категоризации (Г. -Тайфель, Дж. Р. Форгас; Н.Л;Иванова; Г.У.Солдатова); концепция управления знаниями (Т. Давенпорт; Т. Демарест, Л. Прусак; И;Нонака; Дж.Пфеффер):

Методы исследования

В' работе применялись общенаучные методы; теоретического; и эмпирического1 исследования: Из: теоретических методов основными были: анализ, сопоставление, систематизация и обобщение теоретических и экспериментальных данных.

В) исследовании применялись, следующие; эмпирические: методы; изучение нормативной документации (устав предприятия,. положение об аттестации, персонала, должностные инструкции работников), наблюдение, неструктурированное и структурированное индивидуальное интервью^ анкетирование, тестирование, экспертная оценка, методы; статистической обработки данных.

Эмпирическое исследование включало тринадцать психологических . методик, объединенных в; три блока: а) блок по изучению идентичности и организационной культуры предприятия и влияния на. нее уникальной: субкультуры региона; б) блок- по диагностике личностного й б профессионального инновационного потенциала руководителей разного уровня подразделений; в) блок по выявлению особенностей психологического климата в коллективе предприятия.

Всего в эмпирической части исследования, приняло участие более 138 испытуемых, с разным статусным и образовательным уровнем от рабочих до руководителей.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивалась использованием исследовательских процедур, в соответствии со стандартами современной экспериментальной психологии, а также широкого класса методов фиксации и анализа эмпирического материала. Статистическая достоверность обеспечивалась большим объемом выборки эмпирических данных, а также использованием современных статистических процедур обработки и анализа результатов, адекватных проверяемым

С* гипотезам и типу данных.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования

Впервые на- основе- оригинальной эмпирической программы исследования выделена совокупность психологических факторов, обеспечивающих формирование позитивных установок работников в отношении введения'- инноваций в организации. Продемонстрированы межгрупповые различия, в готовности руководителей оказывать позитивное воздействие на установки работников. Определены направления развития установок на позитивное восприятия организационных инноваций у разных групп сотрудников. <;

Практическая значимость исследования

Научные и методические результаты, а также процедуры анализа, оценки и развития установок на инновации использованы в разработке программ формирования установок позитивного восприятия инноваций в производственных организациях. Материалы исследования могут применяться в андрогогике, системе обмена опытом и повышения квалификации работников на предприятии.

Положения, выносимые на защиту:

1. Введение инноваций в организации развивается под влиянием большого числа факторов, конфигурирующих этот процесс. Наиболее масштабные воздействия производятся характеристиками организационной культуры, структурой организации, психологическими характеристиками руководителей разного уровня, уровнем доверия рядовых работников к руководителям.

2. Отношение к инновации, регулируемое ценностями и социальными нормами, - важная индивидуальная детерминанта развития инновационных качеств работника. Осознание психолого-педагогических закономерностей подготовки и совершения инновации повышает психологическую готовность руководителей к управлению введением инноваций в организации.

3. Введение представлений о «рисках» инноваций, «техниках введения» инноваций в контекст организационной культуры позволяет: 4

•упорядочивать инструменты управленческого- и психологического воздействия на работников в едином развивающем инновационность в организации контексте;

• связывать установки руководителей разного уровня в аспекте их взаимодействия в ходе введения инноваций в организации;

•точнее анализировать и контролировать инновационный процесс;

•распределять функции между участниками процесса инновационного развития.

4. Разработанная процедура диагностики перспективности управленцев в роли агентов введения инноваций может быть рассмотрена как составная часть психолого-педагогической программы введения инноваций.

5. Самоидентификация линейных руководителей в производственном пространстве между рабочими и руководством предприятия позволяет им в психолого-педагогическом плане выполнять роль посредников между рядовыми работниками и менеджментом как во введении инноваций, так и в преодолении связанных с ними конфликтов.

Апробация результатов работы

Диссертационное исследование обсуждено и одобрено на заседаниях' кафедры психологии личности факультета психологии МГУ им М.В. Ломоносова (2009; 2010 г.г.), на методологических семинарах Федерального института развития образования Министерства образования и науки, кафедры педагогической психологии Московского психолого-социального института (2010 г.).

Результаты и выводы, содержащиеся в диссертационном исследовании, неоднократно докладывались на конференциях и симпозиумах (2008, 2009, 2010).

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из трех глав, введения и заключения, содержит 6 таблиц и 22 рисунка. Список литературы насчитывает 126 источников, из которых 34 - на иностранных языках.

Заключение диссертации научная статья по теме "Педагогическая психология"

выводы

Эмпирическое исследование процесса формирования у личности установок на принятие инновационных изменений позволило сделать следующие выводы.

1. Построена модель идентичности члена организации (рядового работника, линейного менеджера, руководителя), формирующая его инновационную ориентацию. Она включает ряд компонентов: предрасположенность (установку) воспринимать, осознавать, оценивать происходящее, относиться к нему с достаточным уровнем доверия и действовать, исходя из инновационного мировоззрения и доверия к руководству. 2. Успешное введение инноваций в организации определяется уровнем доверия подчиненных к руководству и предприятию. При разработке технологий по повышению доверия важно учитывать ряд социальног психологических закономерностей. Среди них: а) личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно связаны с доверием «вообще»; б) факторы, связанные с контекстом работы (функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность работы), вносят вклад в развитие доверия к инновациям; в) уровень межличностного и социального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых организационных правил. Определены меры для повышения доверия работников к действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений в организации.;

3. Привлекательные с точки зрения членов организации инновационные программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию инновационных установок членов трудового коллектива организации, при этом тактика доведения инновационных программ до рядовых сотрудников нуждается в ясной декомпозиции стратегической составляющей таких программ до конкретных тактических целей отдельного рабочего подразделения и конкретного рабочего поста.

160 с.

4. Эмпирическое исследование в условиях производственного предприятия выявило важные человеческие ресурсы и психолого-педагогические условия для введения инноваций. К ним относятся: а) хорошая кадровая основа для развития команды «универсальных» лидеров, сочетающих в себе как трансакционные, так и трансформационные характеристики; б) ресурсы по развитию просоциального поведения в контексте предприятия; в) система доверительных установок; г) достаточный уровень управляемости, исполнительности и лояльности; д) уровень мотивации достижения.

Важнейшие сопутствующие психолого-педагогические направления' для введения инноваций определены как целенаправленные воздействия< на: 1) идентичность; 2) организационную культуру; 3) управленческие компетентности; 4) лидерские ресурсы; 5) поддержание профессионального здоровья; 6) мобилизацию психологических ресурсов коллектива для формирования установок на позитивное восприятие инноваций.

5. Посредничество в трансляции идей и ценностей работникам, предприятия — во многом психологическая функция. Проведенное нами исследование выявило внутригрупповые различия среди руководителей в готовности к посредничеству. Линейные руководители психологически, менее готовы к такой миссии, чем руководители других уровней. В то же время именно они ближе к рабочим, вызывают у последних большее доверие и поэтому выполнение данной функции в первую очередь должно быть возложено на них.

Введение инноваций потенциально может вести к росту психологической напряженности и числа конфликтов. Поэтому важнс-подготовить руководителей линейного уровня к выполнению посреднических функций в ситуации повышения напряженности. Задача выделения среди линейных руководителей управленческого актива, если без ее решения не обойтись, должна быть реализована крайне осторожно, без объявления ее приоритетной. Если одним из ее этапов должно стать обучение, то обучать следует не только потенциальный актив, но и всех представителей данной должностной группы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении обобщим некоторые основные результаты исследования, которые, на наш взгляд, могут быть использованы в разработке психолого-педагогических технологий, используемых при повышении квалификации работников на предприятиях в условиях инновационных изменений.

По нашему мнению часть психолого-педагогических технологий повышения квалификации работников на предприятии должна касаться организационной культуры. Взаимодополняющие, уточняющие и, вместе с тем, взаимно проблематизирующие определения и высказывания, касающиеся организационных культур, и в их рамках личностных • соццальных, профессиональных «идентичностей», «идентификаций», так или иначе позиционированных по отношению к инноватике на предприятии, позволяют выстроить достаточно валидную модель организационной идентичности члена организации (предприятия), создающую условия для формирования личностных установок на восприятие инноваций.

Основными критериями инновационно ориентированной организационной (корпоративной) идентификации выступают выделенные нами выше на основе культурно-антропологического подхода черты организационной (корпоративной) культуры, интериоризованные личностью; то есть воспринятые уже не как внешние обстоятельства, но как свои собственные признаки и свойства, обладающие вследствие этого высокой ценностью. Перечислим эти признаки и свойства теперь как личностные характеристики члена организации, приобретающего в ходе синтеза корпоративных идентификаций свою новую инновационно ориентированную организационную идентичность.

Во-первых, это изменения в языке и знаковом поведении. Появляются новые слова, изменяются значения привычных слов и выражений, демонстрируются характерные для ориентации на инновационное поведение знаки и символы, причем не только внутри предприятия, но и во внешней среде. Подчеркивается неформальность служебных отношений, определяется свое место в союзе индивидуальностей, в «неформальных культурных сетях» предприятия, проявляется инициатива в поиске и смене "частных культур" С предприятия, участии в их сетевом взаимодействии.

Во-вторых, это вызванные сформировавшимися установками на восприятие инноваций изменения в ментальности, внешней и внутренней обусловленности поступков и решений. В своей интеллектуальной сфере личность существенно корректирует систему рациональных аксиом, постулатов и допущений, причем эти изменения касаются, как повседневного «здравого смысла» домашнего и служебного, так и подходов в решении производственных, экономических, управленческих задач.

Обычно подобные изменения проявляются в росте толерантности, вариативности и многосторонности, комплексности оценки товарищей-начальников и подчиненных, а также состояния деятельности предприятия в целом. Часто наблюдается существенная положительная динамика в профессиональной и служебной (должностной) рефлексии, что влечет за собой комплексность представлений о назначении (миссии) предприятия, когда эта миссия мыслится уже выходящей за рамки «чистой» экономики, рентабельности и эффективности в социуме и культуре. Данные изменения делают возможным децентрализацию, делегирование предпринимательских полномочий сверху вниз, учет и поощрение амбиций, эффективное-управление конфликтами и позитивное использование противоречий во взаимоотношениях владельцев, менеджеров, работников, ветеранов и

НОВИЧКОВ' В-третьих, это вызванные сформировавшимися установками на восприятие инноваций, изменения в мотивации и эмоцонально-ценностном «этаже» личности, в суггестивном и контрсуггестивном ее компонентах, существенные сдвиги в допусках и рамках: «можно, должно и нельзя». Это, например, готовность взять на себя риск и верность сотрудничеству именно с этими людьми и партнерами; это - опора на «фирменные» традиции к внутренний «эпос» в принятии нестандартных решений, это - отрицание? силового воздействия. Наконец, динамика развития индивидуальности работника, идентифицирующего себя с инновационным мировоззрением и поведением в определенном проценте случаев приводит к явному или неявному формулированию, презентации и трансляции им личнс инновационно ориентированных ценностей и философии развития' предприятия.

Подводя итог рассмотрению в культурно-антропологическом аспекте эмоционально-аффективного этажа организационной культуры предприятия, отметим, что инновационная ориентация идентичности члена организации создает условия для формирования предрасположенности (склонности) личностей всех сотрудников (владельцев, менеджеров, работников) организации к совершению инновационного социального поведения. Это одно из ключевых направлений конструирования психолого-педагогических технологий, используемых при повышении квалификации работников на предприятиях в условиях инновационных изменений. Владельцы, менеджеры, работники, обладая сформировавшейся инновационно ориентированной организационной идентичностью, формируют по отношению друг к другу шесть направлений социально-психологических установок, модальность которых во многом определяет успех их взаимодействия между собой.

Установки владельцев к менеджерам колеблются в широком диапазоне от дружеских до непримиримых, в зависимости от хода дел на предприятии; в значительной степени зависят от осознания владельцами разницы своего интереса к максимизации прибыли и интереса менеджеров к продолжительному и устойчивому функционированию предприятия. Инновационно ориентированная установка владельцев к менеджерам должна отказываться от исключительного взгляда на менеджеров лишь как на источник прибыли предприятия, и, тем более, пополнения личных бюджетов владельцев. Отсюда, необходимость исключения произвола в персональном взаимодействии, уход от тотального контроля над действиями наемных г менеджеров. Владельцы должны предоставить менеджерам полномочия и (или) привлечь специалистов по формированию инновационно ориентированной организационной культуры предприятия.

Установки владельцев к работникам. В условиях крупного производства владельцы могут иметь смутные представления о персональных особенностях работников и руководствоваться исключительно статистическими данными о состоянии трудовых ресурсов на предприятии. В инновационно ориентированной организационной культуре это недопустимо. Владелец обязан иметь общее представление об инновационном потенциале работников, знать персонально тех из них, кто является «держателем» инновационных ценностей. Именно в развитие таких работников и следует инвестировать.

Установки работников к владельцам меняются в лучшую сторону по мере становления относительно цивилизованных форм ведения бизнеса и реальных проявлений социальной ответственности. Авторитет владельцев будет возрастать, в особенности, среди работников, приверженных предприятию, по мере включения владельцев в реальный процесс инвестирования в долгосрочное развитие предприятия. Для таких работников особенно важна активная презентация собственной инновационно ориентированной идентичности владельцев.

Установки работников к менеджерам. Поскольку работники непосредственно взаимодействуют с менеджерами в процессе функционирования и развития предприятия, они хорошо знают многих менеджеров. Креативные менеджеры оцениваются работниками как более; образованные и опытные, их уважают, особенно, если менеджер «вырос» в данном коллективе, прошел путь от рядового работника до руководителя. От инновационно ориентированного менеджера требуется при этом не только эффективность, напористость и успех, но и учет реальных возможностей работников.

Установки менеджеров к работникам. В инновационно ориентированной организационной культуре менеджмент должен стремиться учитывать и ориентироваться на мнение работников с инновационной идентичностью, приверженных предприятию. Необходимо изживать действия, которые резко рассогласуются с мнением таких работников, как в сфере социальных отношений, так и в чисто производственных вопросах. Следует уходить от управленческих решений, которые базируются на представлениях о трудовом коллективе, как о слепой силе, которая сама не' знает, что ей хорошо, а что плохо, и которую необходимо вести в направлении, известном только самому менеджменту. Инновационно ориентированные менеджеры обязаны изжить восприятие себя, как особой социальной группы, которая может себе разрешить жить по иным нормам и законам, чем это позволительно рядовым работникам. Особую роль в коррекции привычных установок менеджеров к работникам, как к «исполнителям и только» может сыграть практика делегирования отдельных управленческих полномочий работникам с инновационной идентичностью;-приверженным предприятию.

Установки лгенеджеров к владельцам. Владельцы часто (и справедливо) рассматривается менеджерами как противостоящая сила. Поскольку менеджеры рассматривают работу на предприятии как основной источник получения доходов, они заинтересованы в его долгосрочном существовании, и поэтому - инновационном развитии, и в этой связи должны предпринимать усилия как мотивационного, так и манипулятивного характера для инновационно ориентированной идентификации владельцев. Отсюда возникает необходимость специальных управленческих усилий по формированию инновационно ориентированной организационной культуры предприятия.

Поскольку введение инноваций потенциально может привести к росту психологической напряженности и увеличения числа конфликтов, поэтому важно подготовить руководство и линейных менеджеров предприятия к л 1 выполнению посреднических функций. Именно для подобных ситуаций и ( предназначены психолого-педагогические технологии, направленные на обучение разрешению межгрупповых и межличностных конфликтов, сопровождающих любые инновационные воздействия, включающие необходимые навыки:

• понимать структурные компоненты возможного конфликта: оппонентов, предмет конфликта, уровень оппонирования каждой из сторон.

• уметь определить этап, на котором находится развитие конфликтной ситуации;

• видеть позитивные функции конфликта и не бояться принять на себя ответственность за его оперативное разрешение;

• ориентироваться в сложных моментах разрешения конфликта и потенциальных ошибках при его разрешении.

Психолого-педагогическая технология анализа и преодоления возможных конфликтов, возникающих в ходе разработки и введения инновационных изменений, содержит ряд этапов: диагностику конфликта, его оценку, интервенцию (воздействие) и оценку результатов. Данная схема имеет циклический характер: если результаты в разрешении конфликта но достигнуты, необходимо вернуться на этап диагностики конфликта.

Наряду с повышенной конфликтогенностью, введение инноваций часто ведет к ослаблению интеграции коллектива. Данному процессу необходимо противостоять, поскольку любая инновация касается всего коллектива, нарушая его культурно-антропологическое равновесие, и поэтому коллектив должен целиком участвовать в подготовке инновации и ее проведении, даже если инновация весьма и весьма локальна. Для этого важно:

• не наделять часть людей особым статусом, поскольку остальные будут либо стремиться попасть в «элиту», либо в той или иной форме' саботировать введение инновации;

• не информировать часть коллектива о его низких показателях, поскольку это запускает механизм «самореализующиегося пророчества»*, ведущего к снижению личной производительности;

• понимать, необходимость предварительной подготовки работников к выполнению их функций в новых условиях.

Опыт введения инноваций демонстрирует, что сплоченные коллективы, состоящие из обычных людей, могут работать намного лучше, чем набор более талантливых, но менее сплоченных людей, и что люди могут работать лучше или хуже в зависимости от ситуации, включая отношение к ним руководства и* помощь, которую они получают от окружающих их коллег, мастеров и начальников. Таким образом, повышение сплоченности коллектива является одним из направлений, требующим применения психолого-педагогических технологий повышения квалификации работников на предприятиях.

Задача выделения управленческого актива, если без ее решения не обойтись, должна быть реализована крайне осторожно, без объявления ее приоритетной. Если одним из ее этапов должно стать обучение, то обучать следует не только актив, а всех представителей данной должностной группы. Программы обучения могут различаться для верхней части рейтингового-списка и для нижней. В связи с этим необходима разработка плана развития предприятия, вовлекающая весь персонал в созидательную работу по совершенствованию производства и самообразованию.

Выявлен ряд направлений для разработки психолого-педагогических , технологий повышения квалификации работников предприятия, необходимых для введения инноваций интегративного уровня, направленных на повышение позитивности установок личности на восприятия инновационных изменений. Эти психолого-педагогические технологии способствуют сохранению определенного уровня коллективистической-мотивации членов трудового коллектива и укреплению социального доверия.

Эффективная реализация* психолого-педагогических технологий интегративного уровня возможна через их «заземление» посредством использования инструментальных технологий. В частности, для психолого-педагогических технологий повышения коллективистической мотивации может быть предложены следующие «производственные» направления ее реализации:

• в ситуации вынужденного сокращения штатов все работники без исключения проходят конкурсный отбор, и прошедшие его зачисляются на работу в соответствие с новыми правилами;

• руководством формируется система убежденности работников в гарантиях своей занятости на определенный срок (контракты);

• формируется система социального партнерства, в рамках которой* работники знают свои> права и обязанности, также как и права и» обязанности администрации;

• в ситуации ограниченных возможностей в повышении заработной платы реализуется' система разъяснительных мероприятий; имеющих целью показать, что оплата труда является одной из самых высоких в отрасли;

• корректируется система информирования работников обо всех аспектах работы организации: какая из получаемой' работниками информации является излишней и никак не способствует росту производительности, а какой информации не достает. Производится перепроектирование информационных потоков и их содержания;

• производится обучение работников методам анализа эффективности своей работы и осуществления производственного процесса. Формируется движение по повышению эффективности производства, в котором участвуют рядовые работники предприятия. Предложения и рекомендации работников рассматриваются советом трудового коллектива и рекомендуются к внедрению. Работники, чьи предложения рекомендованы к внедрению, премируются;

• формируется программа улучшения бытовых и санитарно-экологических условий производственной деятельности организации. Работники получают еще одно свидетельство заботы о персонале со стороны руководства;

• принимаются меры по сокращению дистанции власти между администрацией предприятия и рабочими. В систему оценки деятельности руководства включаются показатели, повышающие значение коммуникации с работниками, приема по личным вопросам и т.п.;

• увеличиваются возможности для повышения квалификации работников в направлении анализа эффективности работы и методологии рационализаторской деятельности.

Успешное введение инноваций в значительной степени определяется уровнем доверия подчиненных к руководству и предприятию. При разработке психолого-педагогических технологий, направленных на повышение доверия, важно учитывать ряд социально-психологических закономерностей:

• личностные характеристики и установки по отношению к предприятию сильно связаны с доверием «вообще». То есть, чувство «доверия» связано с поведенческим доверием, а ответственное поведение работников связано с восприятием руководителей как достойных доверия;

• факторы, связанные с контекстом работы (функциональная нагрузка, ролевые конфликты, неуверенность и гарантированность работы), выступают источниками напряженности и тревоги и прямо коррелируют с* восприятием того, что руководители достойны доверия. Правильно поданная информация снижает эту тревогу и повышает степень доверия к руководству;

• уровень межличностного и социального доверия зависит от корректно сформулированных и соблюдаемых организационных правил, от характера внутриорганизационных связей, а также от характера информационных потоков; I I

Следовательно, при разработке психолого-педагогических технологий для повышения доверия работников к действиям руководства и обеспечения психологической основы успешности изменений в организации необходимо:

• разработать критерии оценки результатов и желаемого поведения сотрудников для оценки их вклада в общие достижения предприятия;

• постоянно посылать работникам информацию о стратегических к тактических планах развития предприятия, и, соответственно, о гарантиям сохранения рабочих мест; • разработать мероприятия, способные продемонстрировать компетентность руководства и качества лидера, благие намерения, полную ответственность и контроль за изменениями;

• создать механизмы, обеспечивающие быструю, ясную, достаточную и точную передачу информации;

• выявить и донести до рядовых работников положительные последствия желаемых результатов введения инновационных изменений, то есть довести до работников пользу данных изменений. Эта польза должна быть значимой для них, т.е. касаться не только роста показателей прибыли и производительности, но качества жизни членов коллектива, возможностей образования, здравоохранения, досуга, экологической обстановки, отдыха, социальных льгот и пенсионного обеспечения, охраны материнства и детства. Работники должны личностно принять то, что им обещают и согласиться на усилия, требуемые от них при введении инноваций;

• увеличить зоны контроля линейных руководителей и дать им автономность в пределах этих зон. При этом недопустим* рост нагрузки, которая у многих и так велика, а предоставление линейным руководителям реальных рычагов управления;

• • создать механизмы вовлечения работников в разработку детализованных планов изменений, делая акцент на их опыте, компетенции и знаниях. Причем, вовлечение должно инициироваться, а не насаждаться;

• создать механизмы оперативного «учета» мнений работников, обеспечения им обратной связи о внесенных инновационных предложениях и способов реагирования на замечания.

Наше исследование показало возможности использования привлекательных прорывных концепций установления лидерства на рынке в целях консолидации и устойчивого развития организации, укрепления организационной культуры предприятия, развития ответственного инновационного поведения в рамках предприятия и повышения лояльности и работников по отношению к организации. Привлекательные, РЯ-насыщенные инновационные программы развития предприятия позволяют усилить интеграцию трудового коллектива организации, при этом тактика ее доведения до рядовых сотрудников нуждается в опоре на технологию преодоления организационного сопротивления, и, прежде всего, в ясной декомпозиции стратегических установок таких программ вплоть до развития конкретного рабочего подразделения и конкретного рабочего места.

Консолидация работников вокруг интегральной инновационной I концепции развития организации может быть основана на осознании всеми н 1 заинтересованными сторонами справедливости получения «дивидендов» от внедрения в жизнь этой концепции. Для повышения позитивности восприятия указанной концепции необходимо разработать целенаправленные социально-психологические и психолого-педагогические технологии формирования трудовой и индивидуальной мотивации сотрудников производственных подразделений, позволяющих им оценить личностный выигрыш для себя и референтного, для них круга общения в случае успешного достижения целей концепции.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Низиенко, Елена Леонидовна, Москва

1. Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. М., 2001. // http://www.i-и.ш/biblio/archive/avervanov orkulup/ (25.12.2010).

2. Авилов A.B. Труд руководителя: рефлексивное управление. Автореф. дисс.канд. экон. наук. -М.: ГУУ, 2000. 22 с.

3. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика ирешение управленческих проблем. Санкт-Петербург, 2007.

4. Адизес И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные Альпина Паблишерз, 2009.

5. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, • 2008.

6. Адизес И. Управляя изменениями. Санкт-Петербург, 2008.

7. Азгальдов Г.Г. Теория и практика оценки качества товаров. Вопросы квалиметрии. М.: Экономика, 1982. - 256с.

8. Азгальдов Г.Г., Карпова H.H. Оценка стоимости интеллектуальной собственности и нематериальных активов. М: Международная Академия Оценки и Консалтинга, 2006. - 400 с.

9. Асмолов А.Г. По ту сторону сознания. М.: Смысл, 2002. Ю.Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологическогоанализа. М.: Смысл, 2001.

10. П.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. -М.: Мастерство, 2005. 224 с.

11. Беззубцев С.А. Психологическое взаимодействие слухов в организации и субъекта труда. Автореф. дисс.канд. психол. наук. М.: МГУ, 2005. -24 с.

12. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. -М.: Академия-центр, Медиум. 1995.

13. М.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя. М.: Инфра-М - Премьер, 1995.

14. Большая советская энциклопедия. М., 1971.

15. Болыной психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. СПб.: Прайм Еврознак, 2003. - 670 с.

16. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г.Мещерякова,

17. В.П.Зинченко. М.: Олма Пресс, 2003.

18. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск. ' Наука, 1989. -189 с.

19. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989. - 189 с.

20. Будай Е.В., Моргунов Е.Б. Развитие профессионализма менеджеров пс рекламе: CRM в действии // Управление персоналом. 2006. №4. С.7С -74.

21. Величковский Б. М. Когнитивная наука. М.: Смысл, 2006.

22. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. М.: МГУ, 1995. -252 с.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003.

24. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. М.: Hippo, 2005. - 373 с.

25. Выготский JI.C. Собрание сочинений. В 6-ти томах. М.: Педагогика. 1983-85.

26. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М., 2000.

27. Гоулмен Д. Эмоциональный интеллект. Почему это может быть важнее чем IQ. -М.: 2003.

28. Градосельская Г. В. Анализ социальных сетей. Автореф. дисс. канд. социол. н. -М., ГУ-ВШЭ, 2001. -21 с.

29. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. М.: Теис, 2004. - 239 с.

30. Джэнис И. Огруппленное мышление // Антология организационной психологии / Под ред. Б.Стоу. М.: Вершина, 2005. — С.531 - 542.

31. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 1993-95.

32. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. — Mt: На Воробьевых, 1996.

33. Зб.Зинченко В.П. Живое знание. Самара: Изд-во СГПУ, 1998. - 295 с.37.3инченко В.П. Психология доверия. Самара: Изд-во СГПУ, 1999. -111с.38.3инченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994". — 303 с.

34. Иванов В.И. Социальные технологии в современном^ мире. М.: Славянский диалог, 1996. - 335 с.

35. Иванова H.JI. Психологическая структура социальной идентичности.

36. Дис. д-рапсихол. наук. Ярославль, 2003.

37. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: 2003. - 384 с.

38. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

39. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. -М.: Академия. 2005.

40. Кобяк О.В. Формирование инновационного образа мышления и активизация экономического поведения работников отечественных1761предприятий / O.B. Кобяк, И.А. Андрос // Вышэйшая школа. 2008. -№ 6. - С. 28-32.

41. Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Азбука социального психолога-практика. М.: ПЕР СЭ, 2007.

42. Корпоративная культура. Учебное пособие / Под ред. проф. А.Г.Поршнева и проф. Б.З.Мильнера. М.: ГУУ, 2003.-278 с.

43. Кошарный А. Проблема организационной идентичности работников /;' http://e-xe.ru/community/articles/955809/ (29.03.2011).

44. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 381 с.

45. Кудрявцев Т.В. Психология профессионального обучения ивоспитания. М., 1985.

46. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь. 2000. -407с.

47. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977, 2004.

48. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. М.,и1. Педагогика. 1983.

49. Лукьяшко A.B. Жизненный цикл работника как объект управления (на примере крупного наукоемкого предприятия). Автореф. дисс. канд. экон. наук. М.: ГУУ, 2000. - 23 с.

50. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М.: Смысл, 1999.

51. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

52. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.-М.: Дело, 2001.

53. Мильнер Б.З. Управление знаниями вызов XXI века // Вопросы.экономики. 1999. №9. С. 112 -116.

54. Мильнер Б.З. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации. М., 2003.

55. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Изд. 2. исправл. и дополн. М.: ООО «Управление персоналом», 2005. - 549 с.

56. Моргу нов Е.Б., Будай Е.В. Динамические аспекты управления знаниями // Управление персоналом. 2004. №6. С. 16 - 19.

57. Моргунов Е.Б., Будай Е.В. Управление знанием новый взгляд на мир бизнеса // Управление персоналом. - 2002. - №2. - С.1Т-15.

58. Мунипов В.М., Зинченко В.П. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники, программных средств и среды. М.: Логос.2001.

59. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПб.: Питер, 2004. -538 с.

60. Надирашвили Ш. А., Понятие установки в общей и социальной психологии. Тбилиси, 1974;

61. НадирашвилиЛП.А. О формировании и смене социальных установок личности. — Вопросы психологии. 1978 Налимов В.В. Спонтанность сознания. М., 1989.

62. Общая- психология. Словарь / Под общ: ред. A.B. Петровского. Ред.-сост. Л.А. Карпенко. М.: ПЕР СЭ, 2005.

63. Питере Т., Уотерман Р. В', поисках' совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. М.: Альпина Паблишерз, 2010.69 .Понятие организационной культуры // http://www.hr-culture.net/content/view/51/1/ (27.12.2010)

64. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: Изд-во МЦФЭР, 2003.-864 с.

65. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. (Социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат, 1989. С. 79 — 89.

66. Пригожин А.И. Цели и ценности. М, 2010. 720 с.

67. Резник Ю.М. Прикладная социальная антропология организаций: научный статус и специфика // Социологические исследования. 1999.№б. С.127 131.

68. Самущик Т.В. Новейший философский словарь / Под ред. A.A. Грицанова. М.: Издательство «Книжный Дом», 2003.

69. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. 208 с.

70. Социальная психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В. Петровского. Ред.-сост. JI.A. Карпенко. Под ред. Кондратьева М.Ю. М.: ПЕР СЭ52005.

71. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. СПб.: Питер, 2002.

72. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., Интел-синтез, 2002. -271 с.

73. Узнадзе Д.Н. Психология установки. СПб.: Питер, 2001.

74. Федяева Р.Х. Общие принципы построения и управления социальными организациями, http://www.i-u.ru/biblio/archive/fedyaevaconcep/

75. Фестингер JI. Теория когнитивного диссонанса. СПб., 1999.

76. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 184 с.

77. Шапошникова О.В. Энциклопедия социологии / Под ред. А.А.

78. Грицанова. М.: Издательство «Книжный Дом», 2003.

79. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

80. Шерозия А.Е. К проблеме сознания и бессознательного психического. Опыт исследования на основе данных психологии установки. Тбилиси, 1969. Т.1.

81. Шерозия А.Е. Психоанализ и теория неосознаваемой психологической установки: итоги и перспективы. Бессознательное: природа, функции^• методы исследования. Тбилиси, Мецниереба, 1978. Т. 1. С. 37 64.

82. Шиффман, X. Ощущение и восприятие. СПб.: Питер, 2003.

83. Шихирев П.Н: Современная^ социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Академический проект, 1999.

84. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт СПб.: Речь, 2002.

85. Щепанская Т.Б. Антропология профессий // Журнал социологии и социальной антропологии. 2003. Т.VI. № 1. С.139 - 161.

86. Ярская-Смирнова Е.Р., Романов П.В. Социальная антропология. -Ростов на Дону, Феникс. 2004. 412 с.

87. Adizes I. Diagnosing and treating lifecycle problems of organizations. // Organizational Dynamics, Summer 1979. PP.3-25.

88. Barth, F. (2002) An Anthropology of Knowledge // Current Anthropology.43(1).-P.l-18.

89. Bennis, W.G. Organizational development. Reading. Addison-Wesley. . 1969.

90. Blake R.R. & Mouton J.S. The Managerial Grid. Guilf Publishing Company, 1978.

91. Carroll; M. Workplace Counselling. Sage Publications. 1999. 247 p.

92. Coser,L.(1956) The Functions of Social Conflict. N.Y.

93. Davenport Т., Prusak L. (1998) Working Knowledge. Harvard Business School Press: Boston, MA.

94. Demarest, M: Understanding knowledge management // Long Range Planning. Vol. 30, 1997.

95. Expanding the Measure of Wealth, Washington: World Bank, 1997. -P.110

96. Hellriegel, D., Slocum, J.W. & Woodman, R.W. (1995), Organizational Behavior. N.Y.: West Publishing Company.

97. Hodgkinson, G.P. (1997) Cognitive inertia a turbulent market: the case of UK residential estate agents // Journal of Management Studies. Vol. 34,№6.-PP.921-945.

98. Hofstede, G. (1984) Culture's consequences. CA: Sage Publications.;

99. Hofstede, G. (1993) Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. Vol.7, №1.

100. Leavitt, H. J. (1969) Managerial Psychology. Chicago: The University of Chicago Press. - 434p.

101. Levin, K. (1946) Action Research and Minority Problems // J. of Soc.1.sues. Vol.2. PP. 34-46.

102. Luft, J. (1984) Group Processes. An Introduction to Group Dynamics. Palo Alto.

103. Luthans, F. (1995) Organizational behavior. NY.: McGraw-Hill. -628 p.

104. Marshall, A. (1920) Industry and trade. Macmillan, London, UK.

105. Maturana H., Varela F. Autopoiesis and Cognition: The Realization of the Living; Boston-Studies in the Philosophy of Science // Cohen, Robert S., and Marx W. Wartofsky (eds.) ., Vol. 42, Dordecht: D. Reidel Publishing Co., 1980, pp. 77; 315.

106. Moscovici, S. (1981) On social representations. In J;P. Forgas, (ed.) Social cognition. London, Academia Press. Pp. 181 209).

107. Nonaka, I. (1991) The knowledge-creating company // Harvard Business review. Vol.69. P. 96 - 104.

108. Nonaka, I., Teece D. J. (2001) Managing industrial knowledge: • creation, transfer and utilization. London: Thousand Oaks, Calif.: Sage

109. Publications. Oatley K. Integrative action of narrative // Cognitive Science and Clinical Disorders. San Diego, 1992.

110. Nonaka, I., Teece D. J. Managing industrial knowledge: creation, transfer and utilization. London: Thousand Oaks, Calif.: Sage Publications, 2001.

111. Pfeffer, J., Sutton, R.J. Knowing "What" to do is not enough: turning knowledge into action // California Management Review, 1999, vol.42, №1.

112. Simon, H.A., Egidi, M. & Marris, R.L. (1992). Economics, boundedrationality and the cognitive revolution. Brookfield Co.: Edward Elgar Publishers Co. 232 p.

113. Stangor, C. & Schaller, M. (1996) Stereotypes as Individual anc Collective Representations / Stereotypes and Stereotyping / Ed. by Macrae, C., Stangor, C. & Hewstone, M. -N.Y.: Guilford Press. PP.3 - 40.

114. Stewart, T. A. (1997) Intellectual Capital: The New Wealth of • Organisations. London.

115. Tajfel, H., Forgas, J.P. (1981) Social Categorization: Cognitions, Values and Groups // Social Cognition. N.Y.: Academic Press. - PP.113140.

116. Tajfel, H., Forgas, J.P. (2000) Social categorization: cognitions, values and groups. In Ch. Stangor (Ed.) Stereotypes and Prejudice. Tayloi' and Francis Group, pp. 49 — 63.

117. Toffler A. (1985) The Adaptive Corporation. Gover. UK. 217 p.

118. Tracey, J.T.: Hinkin, T.R. Transformational Leadership or effective Managerial Practice?//Group and Organization Management. 1998, vol.23. №3, pp.220-237.

119. Woodman W.R.: Sawyer E.O.: Griffm W.R. (1993) Toward a Theory of Organizational Creativity // The Academy of Management Review. Vol. 18. №2.-PP. 293-321.