Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы

Фельдман, Олег Александрович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы

Автореферат

Автор научной работы: Фельдман, Олег Александрович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы"

На правах рукописи

Фельдман Олег Александровичу/

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ОПТИМИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2005

Работа выполнена на кафедре политической психологии и менеджмента Московского государственного социального университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Михайлов Геннадий Степанович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Анисимов Олег Сергеевич

кандидат психологических наук Куликов Иван Викторович

Ведущая организация — Международный независимый эколого-политологический университет

Защита состоится 14 апреля 2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3350.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 11 марта 2005 года

Ученый секретарь диссертационного Совета

доктор психологических наук

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Глубокие преобразования во всех сферах общества предъявляют высокие требования к деятельности государственных служащих. При этом эффективность выполнения политических и административно--хозяйственных задач в сфере государственной службы во многом зависит от эффективности реализации организационной функции управления.

В процессе реализации организационной функции управления в сфере государственной службы появляются организационные отношения, которые обеспечивают закрепление конкретных профессиональных функций и конкретного участка работы за каждым сотрудником, согласованное взаимодействие между структурными звеньями и отдельными государственными служащими. Через организационные отношения происходит вхождение индивида в организацию, закрепление его на определенном участке работы, в конкретной должности. Организационные отношения, выступающие как один из видов управленческих отношений, играют стержневую роль в любом управленческом действии и воздействиях работников друг на друга.

Однако практика позволила выявить противоречия в организационных отношениях в сфере государственной службы:

- между наличием властных полномочий у руководителя по воздействию на подчиненного и несформированностью у него системы компетентности, которая бы обеспечивала эффективность подобных воздействий;

— между высоким уровнем нормативности организационных отношений и постоянно возникающей необходимостью в принятии самостоятельных решений.

Оптимизация организационных отношений в сфере государственной службы будет способствовать повышению продуктивности профессиональной деятельности государственных служащих при минимальных затратах психического, физического и временного ресурсов.

Состояние проблемы исследования. Категория «отношение» издавна является предметом исследований философов и психологов. В теории жизненных отношений личность рассматривается в широком общечеловеческом и глубинном экзистенциальном планах бытия (КААбульханова, Л.И.Анцыферова, ААБодалев, Л.П.Буева, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, СЛ.Рубинштейн, Е.Б.Старовойтенко, Е.В.Шорохова и др.). Понятие «отношения» использовали Б.Г.Ананьев, Н.Д.Левитов, А.Г.Ковалев. Формирование личности под влиянием отношений, роль отношений в образовании нравственного опыта изучалось А.Л.Шнирманом, Т.Е.Конниковой, Е.С.Кузьминым, М.Н.Смирновым и др.

Организационные отношения исследуются в рамках теории социального управления, социальной, организационной, педагогической психологии, психологии управления (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, П.М. Керженцев, А. И. Китов, Р. Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, B.C. Лазарев, А.И. Папкин, А.Р. Ратинов, A.M. Столяренко, А.К. Уледов, А.В. Филиппов, В.И. Черненилов, А.С. Чернышев, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.).

В рамках акмеологического подхода активно исследуются различные аспекты процесса взаимодействия субъектов управления, который, с одной стороны, обеспечивает эффективность их профессиональной деятельности, а с другой — сам обусловлен уровнем профессионализма кадров управления (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.А Климов, С.Л. Кандыбович, П.А Корчемный, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.). Предметом изучения являются проблемы продуктивности отношений в управленческой деятельности (Н.П. Сащенко); психологического и акмеологического воздействия (В.Г. Зазыкин, А.В. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, А.В. Полякова, А.В. Рябчук, А.Г. Старунский и др.); особенности возникновения и разрешения конфликтов (О.И. Денисов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, Д.Л. Моисеев, Е.А Тарасова, Г.Е. Тимонина и др.); развития различных видов компетентности, обеспечивающих эффективность управленческих взаимодействий (О.С. Анисимов, О.И. Жданов, СВ. Кондратьева, А.А. Ре-ан, Л.А. Степнова, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, А. П. Федоркина, ЕА Яблокова и др.); стиля управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А Толочек, М.В. Талан, С.Н. Козловская, А.Н. Морозов, Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин и др.). Однако собственно организационные отношения до сих пор не были предметом акмеологического исследования.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

Объект исследования — организационные отношения в сфере государственной службы.

Предмет исследования - оптимизация организационных отношений как средство повышения эффективности управления в сфере государственной службы.

Гипотеза исследования,.

Максимальную эффективность управления в сфере государственной службы обеспечивает сформированность организационных

отношений как совокупности ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками.

Оптимизация организационных отношений предполагает достижение высокой продуктивности управления при низких энергозатратах и удовлетворенности участников взаимодействия организационными контактами и обеспечивается действием ряда акмеологических факторов.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Выявить влияние организационной культуры на организационные отношения в сфере государственной службы.

3. Разработать типологию организационных отношений в сфере государственной службы.

4. Определить динамику организационных отношений в сфере государственной службы.

5. Выявить акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

6. Разработать практические рекомендации по оптимизации процесса развития организационных отношений в сфере государственной службы.

Теоретико-методологическую базу исследования составили конкретно-исторический, комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, ИАДжидарьян, В.АИванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.), учение В.Н. Мясищева о личности как системе субъективных отношений.

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологи-ческие принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абуль-ханова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, ЕА Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазы-кин, А.К. Маркова, ЕА Яблокова и др.).

авторским методикам. На экспериментальном этапе — система теоретических и практических занятий, направленных на формирование у государственных служащих компетентности в области организационных отношений.

При обобщении и анализе материалов экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 756 государственных служащих регионального и муниципального уровней управления.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теорети-еской обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Показано, что организационные отношения появляются в процессе реализации организационной функции управления, играют ориентирующую, побуждающую, регулирующую роль применительно к организационному поведению индивида и группы, обеспечивают включение индивида (группы) в организацию и регулируют организационное поведение работников в процессе выполнения управленческой и профессиональной функций. Выступая в виде взаимоотношений (межличностных или межгрупповых), организа-ионные отношения определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников. Систему формальных связей, степень взаимозависимости должностных лиц и структурных подразделений организационно задает структура государственной службы.

организационный эффект взаимодействия в процессе совместной деятельности государственных служащих. В то же время сформированность конкретных феноменов организационной культуры государственной службы как организации (ценностных ориентаций, мотивов, целей, сплоченности, психологической идентификации и т.д.) оптимизирует взаимодействие отдельных сотрудников и подразделений в сфере государственной службы и позволяет каждому из государственных служащих достигать профессионального и личностного акме.

3. Уточнено содержание понятия «организационные отношения в сфере государственной службы». Показано, что организационные отношения в сфере государственной службы — это совокупность ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками (как руководителями, так и рядовыми работниками). Структура организационных отношений представлена в групповом сознании государственного служащего и служит основой организационного поведения в рамках органов государственной службы.

Разработана типология организационных отношений в сфере государственной службы. Выявлено, что в рамках некоторых критериев все виды организационных отношений в той или иной степени являются необходимыми или желательными в решении задач управления. В то же время определенные виды организационных отношений (например, направленность на конфликт) затрудняют достижение задач управления.

4. Доказательно представлено, что организационные отношения в сфере государственной службы обнаруживают определенную динамику: от формирования представления о требованиях к личности другого сотрудника через отождествление качеств конкретного человека с организационными требованиями и реальные организационные взаимодействия к оценке эффективности совместных организационных действий. На каждом из этапов организационных отношений решается определенная психологическая задача.

Выявлены трудности, нарушающие динамику организационных отношений и осложняющие совместную работу и взаимодействие государственных служащих. Эмпирически подтверждено, что основными трудностями в организационных отношениях «по вертикали» являются большие потери времени на согласование; ухудшение планирования работы подчиненных, переход на деятельность по указаниям руководителя; грубый, нетактичный стиль взаимодействия руководителя с подчиненными; уход руководителя от ответственности и перекладывание ее на подчиненных.

Показано, что трудности в организационных отношениях «по вертикали» могут быть также следствием деформации должностных позиций как руководителя, так и подчиненных. Деформация должностной позиции руководителя заключается: в подмене рядовых исполнителей и выполнении руководителем несвойственных ему исполнительских функций, чрезмерной заорганизованности деятельности подчиненных; руководящем воздействии только через приказ и распоряжения; посягательстве на должностные права подчиненных при оставлении им прежнего объема обязанностей; опоре на чрезмерное количество управленческих процедур, совещаний, заседаний, обсуждений и т.п. Деформация должностной позиции подчиненного заключается в отсутствии самостоятельности, элементов самоорганизации, в работе только по указаниям, в должностной перестраховке, снижении уровня исполнительности и дисциплинированности, перекладывании решений своих служебных задач на руководителя.

Эмпирически подтверждено, что трудности в организационных отношениях «по горизонтали» неравнозначны по частоте их проявления в отношениях с коллегами по управлению (отделу) и с представителями других структурных подразделений. Так, если в отношениях с коллегами по управлению (отделу) основной трудностью является перегруженность поручениями, то в отношениях с представителями других структурных подразделений основная трудность заключается в разных интересах у взаимодействующих лиц. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена (г5=0,4 при р<0,05) свидетельствует о значимом различии двух выделенных рядов трудностей.

5. Определены три вида акмеологических факторов оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы. Объективным фактором оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы выступает формирование нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий государственных служащих. Субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются: адекватность в представлениях государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также в самооценках и взаимных оценках; сформированность у государственных служащих личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений; эффективность организаторской деятельности руководителя. Объективно-субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются: повышение продуктивности организационных взаимодействий; формирование благоприятного социально-психологического климата.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что диагностический инструментарий оценки уровня развития

организационных отношений в сфере государственной службы и практические рекомендации по оптимизации данного процесса могут быть использованы в системе подготовки и переподготовки государственных служащих, а также в практике организационного консультирования для составления конкретных рекомендаций руководителям и акмео-логического сопровождения процесса управленческой деятельности.

Обучающий эксперимент показал, что использование в рамках акмеологического консультирования программы «Развитие организационных отношений в сфере государственной службы» приводит к значимым изменениям в динамике организационных отношений:

— повышается уровень саморефлексии государственных служащих;

— представления государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также самооценки и взаимные оценки становятся более адекватными;

— формируется более четкое и конкретное представление о своем месте в структуре организационных отношений;

— повышается ответственность за исполнение должностных обязанностей;

— государственные служащие - подчиненные начинают воспринимать свою роль в реализации организационных решений как более значимую и ощущать большую поддержку со стороны руководителя;

— государственные служащие — руководители в ходе организационных взаимодействий начинают учитывать особенности организационной ситуации и личностные особенности подчиненных и использовать более разнообразные приемы взаимодействия с ними;

— снижается уровень регламентации и нормированности в организационных взаимодейст виях;

— руководители начинают чаще полагаться на инициативу подчиненных, смелее делегировать им полномочия.

Результаты исследования могут использоваться в учебных курсах по акмеологии, психологии управления, организационной психологии.

службы. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004 г).

Положения, выносимые на защиту

1. Система организационных отношений, понимаемых как комплекс соответствующих субъективных отношений личности в организации, образует определенную должностную позицию, т.е. совокупность взаимосвязанных отношений, отражающих ценности, представления, убеждения, оценки государственного служащего по поводу реализации обязанностей, прав и ответственности, в том числе в процессе взаимодействия с другими государственными служащими.

2. Организационная культура как система материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении сотрудников, обусловливает формирование определенного типа организационных отношений, характеризующего данную систему и исчезающего, когда система разрушается или ликвидируется. В свою очередь, организационные отношения, опосредованные уровнем и особенностями развития организационной культуры, выступают как показатели ее уровня.

3. Особенности структуры организационных отношений в сфере государственной службы обусловлены: уровнем взаимозависимости и взаимосвязанности государственных служащих как в личностном, так и в организационно-функциональном плане; особенностями организационной среды государственной службы; сформированными у государственных служащих организационными концепциями, убеждениями, привычками и стереотипами поведения.

служащих или групповых позиций подразделений органов государственной службы. На четвертом этапе происходит оценивание степени адекватности подходов и эффективности совместных организационных действий. Осознание последствий организационных отношений ведет либо к стабилизации структуры организационных отношений, либо, наоборот, к ее разрушению, переориентации целей отношений, снижению частоты контактов.

5. Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений - это причины, обусловливающие формирование таких организационных отношений, которые бы обеспечивали повышение эффективности управления в сфере государственной службы. Объективные акмеологические факторы связаны с реальной системой деятельности государственных служащих и последовательностью действий, направленных на оптимизацию организационных отношений. Субъективные акмеологические факторы связаны с развитостью тех или иных личностных и профессиональных особенностей государственных служащих; мера их проявления выступает как субъективная причина, содействующая оптимизации организационных отношений или препятствующая этому процессу. Объективно-субъективные акмеологические факторы связаны с особенностями организационной среды в сфере государственной службы.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В самом широком смысле слова организационные отношения — это отношения, возникающие в результате разделения труда между членами коллектива и определяющие роль и место каждого из них в трудовом процессе. Вместе с тем сущностная управленческая характеристика организационных отношений заключается также в том, что они представляют собой форму связи и взаимодействия людей не только в процессе формирования структуры организации, но и в процессе повседневной организационной, процедурно упорядоченной деятельности, направленной на достижение устойчивости и развития социальной системы, на преодоление функциональной и структурной разобщенности работников (ГА Туманов).

Исследование организационных отношений в сфере государственной службы показало, что осознание государственными служащими последствий организационных отношений ведет либо к стабилизации структуры организационных отношений, либо, наоборот, к ее разрушению, переориентации целей отношений, снижению частоты контактов.

В ходе исследования соискатель просил государственных служащих (N=214) оценить, насколько влияют организационные отношения с разными должностными лицами на эффективность организации деятельности (рис. 1). Как видно из графика, влияние руководителя органа государственной службы, его заместителя и непосредственного руководителя респондента достаточно высоко. Однако удовлетворенность от контактов с заместителем руководителя меньше, чем от взаимодействия с непосредственным и высшим руководством.

Рис. 1. Оценка государственными служащими эффективности влияния организационных отношений с руководителями на успешность решения управленческих задач (% от общего числа опрошенных), где: 1 - очень эффективно, 2 - эффективно, 3 - трудно сказать, 4 - не очень эффективно, 5 - совсем не эффективно

Государственным служащим было предложено также оценить эффективность влияния на успешность решения управленческих задач организационных отношений с коллегами, равными по должностному положению (рис. 2).

Как видно из графика, представленного на рис. 2, государственные служащие практически прямо противоположно оценивают последствия контактов с сотрудниками своего подразделения и сотрудниками других подразделений: оценка влияния контактов с первыми положительна, а со вторыми - отрицательна.

-*— Сотрудники других подразделений

1 2 ' 3 4 5

Рис. 2. Оценка государственными служащими эффективности влияния организационных отношений с коллегами на успешность решения управленческих задач (% от общего числа опрошенных), где: 1 - очень эффективно, 2 - эффективно, 3 — трудно сказать, 4 - не очень эффективно, 5 - совсем не эффективно

Преодоление трудностей, возникающих в процессе организационных контактов, и повышение эффективности организационных отношений возможно только за счет их оптимизации.

Объективным акмеологическим фактором оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы выступает формирование нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий государственных служащих.

Анализ текста Федерального закона Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ показал, что организационные отношения выступают в качестве самостоятельного объекта регламентации наряду с квалификационными требованиями, должностными обязанностями или показателями эффективности и результативности профессиональной деятельности в сфере государственной службы. Тем самым подчеркивается, с одной стороны, роль организационных отношений в кооперации и координации профессиональной деятельности государственных служащих, а с другой стороны, - необходимость их оптимизации.

Анализ текстов должностных регламентов в сфере государственной службы показал, что к их разработке необходимо привлекать не только специалистов в области кадровой работы, управления и юриспруденции, но и акмеологов. Участие акмеологов в разработке подобных документов позволит выстроить психологически обоснованные организационные взаимодействия. Тем самым с внешней стороны будет упорядочено служебное взаимодействие государственных служащих, а с внутренней стороны будет повышена степень согласованности различных элементов их должностных позиций.

Адекватность в представлениях государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также в самооценках и взаимных оценках,

выступая как одна из основных целей организационных отношений, обеспечивает в то же время их оптимизацию как один из субъективных акмеологических факторов.

Эмпирическое исследование, направленное на изучение влияния на эффективность организационных взаимодействий различий в самооценке руководителя и его оценке подчиненными показало, что между самооценками руководителей и оценками его подчиненных зачастую наблюдаются существенные различия, которые обусловливают возникновение трудностей и конфликтов в их организационных отношениях.

Оптимизация организационных отношений в сфере государственной службы в существенной мере обусловлена согласованием оценок государственных служащих в отношении друг друга (рис. 3).

□ Коллеги □ Непосредственный руководитель О Высшее руководство

80 60 40 20 0

лп/^ ' 1 2 ..гЛУгЯ 4 5

Рис. 3. Степень точности в оценках деятельности государственных

служащих со стороны коллег по работе, непосредственного руководителя и высшего начальства (% от числа опрашиваемых), где: 1 - переоценивают значительно, 2 - переоценивают незначительно, 3 - оценивают точно, 4 — недооценивают значительно, 5 - оценивают вообще неточно

Если сравнить оценки коллег по работе с оценками непосредственного руководителя структурного подразделения и высшего руководства органа государственной службы, то можно сделать вывод, что оценки коллег по работе более точны. 62,4% опрошенных указали, что коллеги по работе оценивают их деятельность точно, 55,2% государственных служащих отметили точную оценку со стороны непосредственного руководителя и 52,8% - со стороны высшего руководства органа государственной службы. Со стороны непосредственного руководителя структурного подразделения и высшего руководства органа государственной службы наблюдается тенденция недооценки результатов деятельности рядовых специалистов. Оценки коллег по работе более точны, хотя встречаются и определенные отклонения, связанные с

недооценкой или переоценкой друг друга взаимодействующими государственными служащими, имеющими один должностной уровень.

Несогласованность оценок государственных служащих в отношении друг друга может осложнять организационные контакты, приводить к разногласиям, недостаточной координации взаимных действий, становиться основой для усиления напряженности в отношениях и межличностных конфликтов. В то же время организационные контакты влияют на оценку государственным служащим своего должностного положения и места в коллективе. Таким образом, формирование эффективных организационных отношений связано с организационным самоопределением государственного служащего и его включенностью в совместную деятельность. Отношения с коллегами по работе по поводу участия в совместной деятельности определяют самочувствие государственных служащих и эффективность их самоутверждения в организации.

Эффект, который оказывает социальное воздействие на восприятие государственным служащим своих трудовых характеристик, очень важен. Само же использование механизма взаимного оценивания может благоприятно влиять на самоопределение государственного служащего и повышение эффективности организационных контактов.

Еще одним субъективным акмеологическим фактором оптимизации организационных отношений является сформированность у государственных служащих определенных личностных и деловых качеств.

В ходе проведенного соискателем опроса государственные служащие (N=214) отвечали на вопрос: «Укажите, в какой степени перечисленные ниже качества, по Вашему мнению, выражены у Вашего непосредственного руководителя?» В перечень вошли двадцать пять качеств, которые были отобраны на основе предварительных бесед с государственными служащими, анализа их обобщенных образов-представлений о требованиях к руководителю органа государственной службы.

Анализ результатов опроса показал, что в наибольшей степени (положительно или отрицательно) на эффективность организационных контактов руководителя с подчиненными влияют следующие личностно-профессиональные качества: умение соединять требовательность с чуткостью к подчиненным; умение считаться с мнением подчиненных; жесткость в общении с подчиненными, значительная дистанция между руководителем и подчиненными; пунктуальность в общении с подчиненными; стремление к детальной регламентации обязанностей и действий подчиненных; стремление всю власть сосредоточить в своих руках; привлечение подчиненных к управлению коллективом, умение советоваться с ними; понимание руководителем подчиненных, сопереживание с ними и забота о них.

В целом результаты проведенного опроса позволяют сделать вывод, что государственные служащие при оценке личности руководителя серьезное внимание обращают на те качества, которые непосредственно влияют на успешность или неуспешность организационных контактов и в конечном счете - на эффективность совместной деятельности. Можно утверждать, что совершенствование организационных отношений во многом зависит от изменения концептуальных подходов руководителя к организации деятельности подчиненных.

Самооценка государственными служащими себя как подчиненных четко поляризована (табл. 1). По выраженности в организационных контактах выделяются две группы личностно-профессиональных качеств: хорошо выраженные (в группу включены качества, получившие не менее 75% ответов «очень выражено») и слабо выраженные (в группу включены качества, получившие не менее 30% ответов «выражено незначительно» и «не выражено совсем»).

Таблица 1

Самооценка выраженности у государственных служащих качеств подчиненного, значимых для организационных отношений_

Очень выражены

Выражены незначительно или не выражены совсем

Умение подчиняться

Самостоятельность, творчество и инициатива в выполнении своих функциональных обязанностей

Выполнение требований субординации во взаимоотношениях с руководителем

Умение понять замысел руководители и провести его в

Учет в работе мнений коллег по работе, их советов и оценок

Четкое знание своих функциональных обязанностей

Умение взаимодействовать с другими должностными лицами

Личная организованность

Точное следование в своей работе указаниям руководителя

Умение отстоять перед руководителем свою точку зрения

Как видно, незначительная выраженность или невыраженность перечисленных в таблице качеств обусловлена низким уровнем субъектности государственных служащих.

Рассматривая в качестве субъективного акмеологического фактора оптимизации организационных отношений эффективность организаторской деятельности руководителя, соискатель исходил из того, что организаторская деятельность выступает, с одной стороны, как функциональный компонент деятельности в целом, а с другой - как самостоятельный вид деятельности.

Исследование показало, что наибольшее влияние на повышение организованности взаимодействий государственных служащих оказывают такие составляющие организаторской деятельности руководителя, как: слаженность взаимодействия с подчиненными; особенности стиля воздействия на подчиненных; практика оценки результатов деятельности подчиненных; коллегиальность в налаживании работы структурного подразделения.

Повышение продуктивности организационных взаимодействий выступает как один из объективно-субъективных акмеологических факторов оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы, так как именно в процессе взаимодействий осуществляются согласование и координация должностных позиций, целей, мотивов, образов предстоящих совместных действий государственных служащих.

Исследование продуктивности организационных взаимодействий по вертикали позволило констатировать неудовлетворенность теми приемами взаимодействия, которые используют представители вышестоящего звена на нижележащие звенья управления в сфере государственной службы. Наиболее часто вышестоящие руководители используют в процессе организационных взаимодействий должностное обязывание, которое реализуется посредством приказов, распоряжений, указаний. Практически так же часто, как и должностное обязывание, используется общее руководство, которое «не привязано» к решению конкретных вопросов управления и организации деятельности государственных служащих. На основе ответов многих респондентов можно сделать вывод о том, что часто такое общее руководство ведет к помехам в работе, получению избыточной информации, потерям служебного времени, что в итоге отражается на продуктивности контактов и эффективности профессиональной деятельности. Реже, чем должностное обязывание или общее руководство, однако чаще, чем оказание помощи, используют руководители такой прием взаимодействия с подчиненными, как контроль и проверка.

В целом необходимо отметить, что набор приемов взаимодействия с подчиненными у руководителей в сфере государственной службы не велик. Результаты опроса показывают, что в организационных контактах доминируют такие приемы, как предупреждение, требование, приказ, распоряжение и т.п. Реже руководители используют такие приемы, как совет, убеждение, стимулирование. Кроме того, многие руководители в сфере государственной службы не умеют оценивать последствия использования того или иного приема взаимодействия, предвидеть, как отразится использование того или иного приема на эффективности организационного контакта, а в итоге - на эффективности всего процесса управления. Тем более руководители в подавляющем большинстве не умеют индивидуализировать

организационные взаимодействия, выбирая приемы, адекватные особенностям личности конкретного подчиненного и специфике решаемых им задач.

Организационные взаимодействия государственных служащих, которые имеют равное должностное положение, также имеют чрезвычайно большое значение для достижения стабильной согласованности, сработанности и сотрудничества.

Осознание недостатков в организационных взаимоотношениях приводит к тому, что государственные служащие не всегда бывают удовлетворены контактами с коллегами (рис. 4).

□ Сотрудники внутри подразделения □ Сотрудники других подразделений

0 3 4 5

Рис. 4. Удовлетворенность организационными контактами «по горизонтали» (% от числа опрашиваемых), где: 1 - полностью удовлетворен; 2 — в значительной мере удовлетворен; 3 - скорее удовлетворен, чем неудовлетворен; 4 - в значительной мере неудовлетворен; 5 - полностью не удовлетворен

Из диаграммы видно, что неудовлетворенность контактами с представителями других подразделений гораздо выше, чем с коллегами внутри подразделения. Это подтверждается результатами самоанализа деятельности, различного рода оценок, бесед с государственными служащими, наблюдениями.

Наиболее часто в качестве приемов взаимодействия в процессе организационных контактов государственные служащие, равные по должностному положению, используют: запрос информации, консультацию и помощь, инструктаж, служебное поручение, требование о подготовке необходимых документов.

Следует отметить, что приемы взаимодействия обеспечивают согласованность в организационных контактах только с формальной стороны. Содержательно же согласование осуществляется с помощью различных воздействий на отдельные элементы должностных позиций государственных служащих. Так, запрос и дача информации связаны с согласованием образов взаимных действий, знаний, представлений о ситуации и т.п., т.е. с согласованием когнитивных элементов должностных позиций государственных служащих. Требование об

исполнении поручений или подготовке документов, помощь, консультация связаны с согласованием целемотивационных аспектов должностных позиций работников государственных служащих.

Таким образом, система организационных взаимодействий государственных служащих, равных по должностному положению, образует основу для развития самоорганизации и самоуправления в сфере государственной службы.

Благоприятный социально-психологический климат, выступая, с одной стороны, как результат эффективных организационных отношений в сфере государственной службы, с другой стороны, также является объективно-субъективным акмеологическим фактором их оптимизации.

Одной из составляющих социально-психологического климата является организационный климат, который отражает общий психологический настрой и степень удовлетворенности работником организацией личного труда, отношениями с коллегами и общим уровнем организованности в организации. Организационный климат зависит от соотношения формальных и неформальных факторов в управлении организационными отношениями и удовлетворенности работника организационными контактами в структуре личностной (и групповой) структуры взаимоотношений. В значительной мере организационный климат определяется также состоянием позиционных конфликтов, которые часто нормативно предопределены должностным положением работников по отношению друг к другу. В то же время сформированный организационный климат сам обусловливает эффективность организационных контактов в рамках коллектива.

Исследование взаимозависимости организационного климата и эффективности реальных организационных контактов государственных служащих показало, что в коллективе с неблагоприятным организационным климатом наблюдаются более низкие показатели состояния организационных взаимодействий. При этом взаимодействие между сотрудниками разных подразделений органа государственной службы складывается всегда менее благоприятно, чем внутри коллектива подразделения. Причем подобная тенденция свойственна всем органам государственной службы, сотрудники которых принимали участие в исследовании. В отношении государственных служащих к своим функциональным обязанностям и их исполнению также проявляется тенденция более высокой неудовлетворенности в органах государственной службы, характеризующихся менее благоприятным климатом.

Эффективность воздействия выявленных акмеологических факторов на процесс оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы проверялась в ходе обучающего эксперимента.

В исследовании приняли участие коллективы трех органов государственной службы муниципального уровня. Из них два коллектива стали экспериментальными группами (32 и 34 человека), а один — контрольной группой (30 человек).

Экспериментальное исследование разделялось на констатирующий, обучающий и контрольный этапы.

В батарею тестов вошли диагностическая шкала Ф. Фидлера и шкала В.Л. Марищука и Л.К. .Серовой, на констатирующем и контрольном этапе с участниками эксперимента проводились диагностические беседы.

На констатирующем этапе было установлено, что наиболее неблагоприятным организационным климатом отличается 1-я экспериментальная группа (52 балла по шкале Ф. Фидлера), но и во 2-й экспериментальной, и в контрольной группе показатель излишне высок (соответственно 38 и 30 баллов). По шкале В.Л. Марищука и Л.К. .Серовой было установлено, что во всех трех группах состояние организационных взаимодействий можно определить скорее как удовлетворительное и неудовлетворительное.

На обучающем этапе в экспериментальных группах была реализована программа «Развитие организационных отношений в сфере государственной службы».

Задачами программы были знакомство участников эксперимента с теоретическими вопросами развития организационных отношений и обучение эффективным организационным взаимодействиям.

Целями программы являлись развитие организационной культуры участников эксперимента, повышение уровня саморефлексии, формирование умений в области оптимизации организационных отношений.

В программу были включены теоретический курс по психологии организационных отношений, практикум по развитию аутопсихологической компетентности, тренинг эффективного поведения в организационных ситуациях и организационные игры.

Основной целью практикума по развитию аутопсихологической компетентности было формирование умений в области самоанализа должностной позиции и развития самоорганизации и самостоятельности в организационном поведении государственных служащих.

В ходе тренинга эффективного поведения в организационных ситуациях участники эксперимента должны были овладеть способами и приемами эффективного организационного взаимодействия.

Наконец, в ходе организационных игр отрабатывались формы и способы эффективного организационного взаимодействия с другими сотрудниками при решении совместных управленческих задач.

Контрольный срез, проведенный через три месяца после завершения экспериментальной программы, показал, что в экспериментальных группах наблюдаются значимые положительные изменения в оценке социально-психологического климата, в то время как в контрольной группе показатель не изменился (табл. 2).

Таблица 2

Оценка социально-психологического климата в коллективах

органов государственной службы до и после обучающего __эксперимента_

Группа Констатирующий этап Контрольный этап

Показатель по Ранг по Показатель по Ранг по

диагностической выраженности диагностической выраженности

шкале (в баллах) благоприятного шкале (в баллах) благоприятного

климата климата

1-я 52 3 23 2

эксперимен-

тальная

2-я 38 2 16 1

эксперимен-

тальная

Контрольная 30 1 30 3

Произошли изменения и в оценке состояния организационных взаимодействий. Участники эксперимента начали более адекватно оценивать уровень организационного взаимодействия в своих коллективах. Это, несомненно, связано с повышением уровня саморефлексии государственных служащих. Беседы с участниками эксперимента показали, что и в целом представления государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также в самооценки и взаимные оценки стали более адекватными

При этом у участников эксперимента - подчиненных сформировалось более четкое и конкретное представление о своем месте в структуре организационных отношений; повысилась ответственность за исполнение должностных обязанностей; они стали воспринимать свою роль в реализации организационных решений как более значимую и ощущать большую поддержку со стороны руководителя. Беседы показали также, что респонденты - подчиненные через три месяца после эксперимента испытывают больше удовлетворения от работы и выше оценивают ее эффективность.

Участники эксперимента - руководители в ходе бесед отмечали, что в ходе организационных взаимодействий они начали учитывать особенности организационной ситуации и личностные особенности подчиненных и использовать более разнообразные приемы взаимодействия с ними. Снизился уровень регламентации и нормированности во взаимодействиях. Руководители стали чаще полагаться на инициативу подчиненных, смелее делегировать им полномочия. В целом респонденты — руководители после обучающего эксперимента также испытывают больше удовлетворения от работы и выше оценивают ее эффективность.

В то же время и руководители, и подчиненные - участники обучающего эксперимента стали более точно определять причины затруднений в развитии организационных отношений, выявлять зависимость между избранным вариантом взаимодействия и эффективностью выполнения управленческих решений. Если на констатирующем этапе большинство респондентов оценивали свои организационные умения достаточно высоко, а причины затруднений в организационных контактах видели в других, то на контрольном этапе самооценка организационных умений стала больше соответствовать реальности, участники эксперимента стали более глубоко осознавать противоречия между достигнутым уровнем развития организационных умений и требуемым, находящимся в ближайшей перспективе, закономерно вырастающим из достигнутого уровня. В рамках небольшой программы преодолеть осознанные затруднения было сложно, но то, что внимание участников эксперимента было привлечено к проблемам, позволяет предположить, что в ходе саморазвития эти затруднения будут преодолены.

В целом результаты эксперимента подтвердили преимущество предложенной программы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

Проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка технологических средств оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы, разработка программы развития организационной культуры государственных служащих с учетом их тендерных, возрастных, должностных особенностей, исследование особенностей формирования организационных отношений в других профессиональных сферах, а также подготовка психологов и акмеологов по освоению методики и технологии акмеологического сопровождения процесса формирования и развития организационных отношений в различных профессиональных сферах.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора:

1. Теоретические основы исследования организационных отношений в сфере государственной службы. - М.: Изд-во Международного акмеологического института, 2003.2,1 п.л.

2. Динамика организационных отношений в сфере государственной службы. - М.: Изд-во Международного акмеологического института, 2003. 1,0 п. л.

3. Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы. - М.: Изд-во Международного акмеологическоло института, 20 04. 1,85 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических

наук

Фельдман Олег Александрович

Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы

Научный руководитель Михайлов Геннадий Степанович

Изготовление оригинал-макета Фельдман Олег Александрович

Подписано в печать I марта 2005 г. Тираж 100 экз.

1,5 усл п.л.

' Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный институт радиотехники, электроники и автоматики (технический университет)»

Заказ № 84

119454, Москва, пр Вернадского, д. 78

2 2 MAP 2005

1773

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Фельдман, Олег Александрович, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Состояние проблемы исследования.

2. Влияние организационной культуры на организационные отношения в сфере государственной службы.

3. Типология организационных отношений в сфере государственной службы.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ОПТИМИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ.

1. Динамика организационных отношений в сфере государственной службы.

2. Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

3. Результаты обучающего эксперимента по оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы"

Актуальность темы исследования. Глубокие преобразования во всех сферах общества предъявляют высокие требования к деятельности государственных служащих. При этом эффективность выполнения политических и административно-хозяйственных задач в сфере государственной службы во многом зависит от эффективности реализации организационной функции управления.

- между наличием властных полномочий по воздействию на подчиненного у руководителя и несформированностью у него системы компетентностей, которая бы обеспечивала эффективность подобных воздействий;

- между высоким уровнем нормативности организационных отношений и постоянно возникающей необходимостью в принятии самостоятельных решений.

Состояние проблемы исследования. Категория «отношение» издавна является предметом исследований философов и психологов. В теории жизненных отношений личность рассматривается в широком общечеловеческом и глубинном экзистенциальном планах бытия (К.А.Абульханова, Л.И.Анцыферова, А.А.Бодалев, Л.П.Буева, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, С.Л.Рубинштейн, Е.Б.Старовойтенко, Е.В.Шорохова и др.). Понятие «отношения» использовали Б.Г.Ананьев, Н.Д.Левитов, А.Г.Ковалев. Формирование личности под влиянием отношений, роль отношений в образовании нравственного опыта изучалось А.Л.Шнирманом, Т.Е.Конниковой, Е.С.Кузьминым, М.Н.Смирновым и др.

Организационные отношения исследуются в рамках теории социального управления, социальной, организационной, педагогической психологии, психологии управления (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, П.М. Керженцев, А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, B.C. Лазарев, А.И. Папкин, А.Р. Ратинов, A.M. Столяренко, А.К. Уледов, А.В. Филиппов, В.И. Черненилов,

A.С. Чернышев, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.).

B.Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.). Предметом изучения являются проблемы продуктивности отношений в управленческой деятельности (Н.П. Сащенко); психологического и акмеологического воздействия (В.Г. Зазыкин, А.В. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, А.В. Полякова, А.В. Рябчук, А.Г. Старунский и др.); особенности возникновения и разрешения конфликтов (О.И. Денисов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, Д.Л. Моисеев, Е.А. Тарасова, Г.Е. Тимонина и др.); развития различных видов компетентности, обеспечивающих эффективность управленческих взаимодействий (О.С. Анисимов, О.И. Жданов, С.В. Кондратьева, А.А. Реан, JI.A. Степнова, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, А.П. Федоркина, Е.А. Яблокова и др.); стиля управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, М.В. Талан, С.Н. Козловская, А.Н. Морозов, Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин и др.). Однако собственно организационные отношения до сих пор не были предметом акмеологического исследования.

Объект исследования - организационные отношения в сфере государственной службы.

Гипотеза исследования

Максимальную эффективность управления в сфере государственной службы обеспечивает сформированность организационных отношений как совокупности ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Выявить влияние организационной культуры на организационные отношения в сфере государственной службы.

3. Разработать типологию организационных отношений в сфере государственной службы.

4. Определить динамику организационных отношений в сфере государственной службы.

5. Выявить акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы.

Теоретико-методологическую базу исследования составили конкретно-исторический, комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.МЯкобсон и др.), учение В.Н. Мясищева о личности как системе субъективных отношений.

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова,

А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (C.JI. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и обучающего эксперимента. На констатирующем этапе исследования использовались: изучение литературных источников, анкетирование, наблюдение, экспертный опрос, беседа, психологическое тестирование по стандартным и авторским методикам. На экспериментальном этапе - система теоретических и практических занятий, направленных на формирование у государственных служащих компетентности в области организационных отношений.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретиеской обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Показано, что организационные отношения появляются в процессе реализации организационной функции управления, играют ориентирующую, побуждающую, регулирующую роль применительно к организационному поведению индивида и группы, обеспечивают включение индивида (группы) в организацию и регулируют организационное поведение работников в процессе выполнения управленческой и профессиональной функций. Выступая в виде взаимоотношений (межличностных или межгрупповых), организаионные отношения определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников. Систему формальных связей, степень взаимозависимости должностных лиц и структурных подразделений организационно задает структура государственной службы.

2. Установлено, что конкретные организационные ситуации и характер организационных отношений в целом опосредствованы уровнем развития организационной культуры государственной службы как организации и личной организационной культуры государственных служащих. Уровень сформированности личной организационной кульуры государственных служащих (его соответствие организационным требованиям государственной службы, гармоничность развития творческого потенциала как субъекта государственной структуры, деятельностно-поведенческая продуктивность, совершенство организа-ионных связей с другими субъектами государственной службы) определяет структуру и способы взаимосвязи сотрудников, структуру ориентации и организационных выборов в отношениях, конечный организационный эффект взаимодействия в процессе совместной деятельности государственных служащих. В то же время сформированность конкретных феноменов организационной культуры государственной службы как организации (ценностных ориентаций, мотивов, целей, сплоченности, психологической идентификации и т.д.) оптимизирует взаимодействие отдельных сотрудников и подразделений в сфере государственной службы и позволяет каждому из государственных служащих достигать профессионального и личностного акме.

3. Уточнено содержание понятия «организационные отношения в сфере государственной службы». Показано, что организационные отношения в сфере государственной службы - это совокупность ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками (как руководителями, так и рядовыми работниками). Структура организационных отношений представлена в групповом сознании государственного служащего и служит основой организационного поведения в рамках органов государственной службы.

Эмпирически подтверждено, что трудности в организационных отношениях «по горизонтали» неравнозначны по частоте их проявления в отношениях с коллегами по управлению (отделу) и с представителями других структурных подразделений. Так, если в отношениях с коллегами по управлению (отделу) основной трудностью является перегруженность поручениями, то в отношениях с представителями других структурных подразделений основная трудность заключается в разных интересах у взаимодействующих лиц. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена (rs=0,4 при р<0,05) свидетельствует о значимом различии двух выделенных рядов трудностей.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что диагностический инструментарий оценки уровня развития организационных отношений в сфере государственной службы и практические рекомендации по оптимизации данного процесса могут быть использованы в системе подготовки и переподготовки государственных служащих, а также в практике организационного консультирования для составления конкретных рекомендаций руководителям и акмео-логического сопровождения процесса управленческой деятельности.

- повышается уровень саморефлексии государственных служащих;

- представления государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также самооценки и взаимные оценки становятся более адекватными;

- формируется более четкое и конкретное представление о своем месте в структуре организационных отношений;

- повышается ответственность за исполнение должностных обязанностей;

- государственные служащие - подчиненные начинают воспринимать свою роль в реализации организационных решений как более значимую и ощущать большую поддержку со стороны руководителя;

- государственные служащие - руководители в ходе организационных взаимодействий начинают учитывать особенности организационной ситуации и личностные особенности подчиненных и использовать более разнообразные приемы взаимодействия с ними;

- снижается уровень регламентации и нормированности в организационных взаимодействиях;

- руководители начинают чаще полагаться на инициативу подчиненных, смелее делегировать им полномочия.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе обучающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры политической психологии и менеджмента Московского государственного социального университета, а также на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при проведении спецкурсов по оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004 г).

Положения, выносимые на защиту

4. На первом этапе организационных отношений в сфере государственной службы формируется обобщенный образ-представление о требованиях к личности другого сотрудника (рядового работника или руководителя), позволяющий персонифицировать требования к должности, оценить степень соответствия требований к должности и личностных качеств занимающего эту должность человека. На втором этапе осуществляется организационная идентификация, обеспечивающая отождествление качеств конкретного человека с теми требованиями, которые включены в обобщенные образы-представления. На третьем этапе в процессе реального контакта осуществляются организационные взаимодействия, в ходе которых происходит согласование элементов должностных позиций государственных служащих или групповых позиций подразделений органов государственной службы. На четвертом этапе происходит оценивание степени адекватности подходов и эффективности совместных организационных действий. Осознание последствий организационных отношений ведет либо к стабилизации структуры организационных отношений, либо, наоборот, к ее разрушению, переориентации целей отношений, снижению частоты контактов.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

Выделены основные этапы формирования организационных отношений: персонификация требований к должностному поведению различных категорий государственных служащих (этап организационной персонификации); организационная идентификация, включающая процесс познания и оценки других работников, поиска возможных партнеров для контактов, сравнение проявляемых ими качеств с ранее сформированным обобщенным образом личностных и деловых требований к должностным лицам (этап идентификации); организационный контакт и организационные взаимодействия (этап взаимных воздействий с целью согласования позиций); оценка последствий контакта и планирование дальнейшей линии организационного поведения, направленного на согласование элементов должностных (групповых) позиций государственных служащих (этап оценки состояния организационных отношений).

К числу основных трудностей во взаимоотношениях различных подразделений следует отнести: различие интересов у взаимодействующих лиц; недостаточную подготовленность к совместной работе; функциональный эгоизм; отсутствие традиций совместной работы; недостаточное нормативно-правовое регулирование межгрупповых взаимоотношений; отсутствие обоснованных критериев оценки вклада в общую работу.

Одной из причин неблагоприятных организационных отношений по вертикали могут служить разногласия в самооценке руководителем своих качеств, характера взаимодействия с другими лицами и оценке его качеств, стиля работы со стороны подчиненных. Руководители органов государственной службы ориентируются на жесткость в общении, подчеркивание социальной дистанции, стремление заорганизовать работу подчиненных. Организационные воздействия руководителя проявляются в виде должностного обязывания, создания организационных предпосылок для действий подчиненных, организационной помощи, обучения и инструктажа. Тормозящим фактором взаимоотношений является деформация должностных позиций как руководителей, так и подчиненных.

Выявлены три вида акмеологических факторов оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы, т.е. причин, обусловливающих формирование таких организационных отношений, которые бы обеспечивали повышение эффективности управления в сфере государственной службы:

- объективные, связанные с реальной системой деятельности государственных служащих и последовательностью действий, направленных на оптимизацию организационных отношений;

- субъективные, связанные с развитостью тех или иных личностных и профессиональных особенностей государственных служащих; мера их проявления выступает как субъективная причина, содействующая оптимизации организационных отношений или препятствующая этому процессу;

- объективно-субъективные, связанные с особенностями организационной среды в сфере государственной службы.

Объективным фактором оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы выступает формирование нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий государственных служащих.

Субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются:

- адекватность в представлениях государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также в самооценках и взаимных оценках;

- сформированность у государственных служащих личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений;

- эффективность организаторской деятельности руководителя.

Объективно-субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются:

- повышение продуктивности организационных взаимодействий;

- формирование благоприятного социально-психологического климата.

Выявлены три возможные варианта развития организационных взаимодействий государственных служащих в зависимости от степени нормированности и организационной определенности их взаимосвязей:

- сотрудники вступают во взаимоотношения на основе четко сформулированного руководителем алгоритма взаимосвязей нормативно предусмотренного порядка отношений;

- руководитель намечает только основные параметры взаимоотношений подчиненных, а их детализация остается за рядовыми сотрудниками;

- сотрудники вступают в организационные отношения инициативно, вне связи с указаниями руководителя.

Показано, что при выборе варианта организационных взаимодействий следует учитывать не только роль непосредственного руководителя, но и степень инициативности и творчества в организационном поведении каждого государственного служащего.

В ходе обучающего эксперимента была апробирована программа «Развитие организационных отношений в сфере государственной службы», в рамках которой были реализованы акмеологические факторы оптимизации организационных отношений.

После завершения экспериментального курса значительно повысились показатели состояния организационных взаимодействий и социально-психологического климата в экспериментальных группах при сохранении прежних показателей в контрольной группе. У участников эксперимента повысился уровень саморефлексии, стали более адекватными представления о самих себе и друг о друге, а также в самооценки и взаимные оценки. Участники эксперимента стали более глубоко осознавать противоречия между достигнутым уровнем развития организационных умений и требуемым, находящимся в ближайшей перспективе, закономерно вырастающим из достигнутого уровня. В рамках небольшой программы преодолеть осознанные затруднения было сложно, но то, что внимание участников эксперимента было привлечено к проблемам, позволяет предположить, что в ходе саморазвития эти затруднения будут преодолены.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Показано, что организационные отношения играют ориентирующую, побуждающую, регулирующую роль применительно к организационному поведению индивида и группы, обеспечивают включение индивида (группы) в организацию и регулируют организационное поведение работников в процессе выполнения управленческой и профессиональной функций. Выступая в виде взаимоотношений (межличностных или межгрупповых), организационные отношения определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников.

Конкретные организационные ситуации и характер организационных отношений в целом опосредствованы уровнем развития организационной культуры государственной службы как организации и личной организационной культуры государственных служащих. Уровень сформированности личной организационной культуры государственных служащих определяет структуру и способы взаимосвязи сотрудников, структуру ориентации и организационных выборов в отношениях, конечный организационный эффект взаимодействия в процессе совместной деятельности государственных служащих. В то же время сформированность конкретных феноменов организационной культуры государственной службы как организации оптимизирует взаимодействие отдельных сотрудников и подразделений в сфере государственной службы и позволяет каждому из государственных служащих достигать профессионального и личностного акме.

Исследование позволило уточнить содержание понятия «организационные отношения в сфере государственной службы». Показано, что организационные отношения в сфере государственной службы - это совокупность ориентированных на организацию личной работы и кооперацию в совместной деятельности взаимозависимых и избирательных связей специалистов с элементами организационной среды и другими сотрудниками (как руководителями, так и рядовыми работниками). Структура организационных отношений представлена в сознании государственного служащего (как групповом сознании) и служит основой организационного поведения в рамках органов государственной службы.

В процессе исследования динамики организационных отношений выявлены трудности, осложняющие совместную работу и взаимодействие государственных служащих. Эмпирически подтверждено, что основными трудностями в организационных отношениях «по вертикали» являются большие потери времени на согласование; ухудшение планирования работы подчиненных, переход на деятельность по указаниям руководителя; грубый, нетактичный стиль взаимодействия руководителя с подчиненными; уход руководителя от ответственности и перекладывание ее на подчиненных. Показано, что трудности в организационных отношениях «по вертикали» могут быть также следствием деформации должностных позиций, как руководителя, так и подчиненных.

Выявлены три вида акмеологических факторов оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы. Объективным фактором оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы выступает формирование нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий государственных служащих. Субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются: адекватность в представлениях государственных служащих о самих себе и друг о друге, а также в самооценках и взаимных оценках; сформированность у государственных служащих личностных и деловых качеств, значимых для организационных отношений; эффективность организаторской деятельности руководителя. Объективно-субъективными факторами оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы являются: повышение продуктивности организационных взаимодействий; формирование благоприятного социально-психологического климата.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка технологических средств оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы, разработка программы развития организационной культуры государственных служащих с учетом их тендерных, возрастных, должностных особенностей, исследование особенностей формирования организационных отношений в других профессиональных сферах, а также подготовка психологов и акмеологов по освоению методики и технологии акмеологйческого сопровождения процесса формирования и развития организационных отношений в различных профессиональных сферах.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Фельдман, Олег Александрович, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. О субъекте психической деятельности. -М.: Наука, 1973.-288 с.

2. Агеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1996.- 135 с.

3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика. Т. I, 1980.-228 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ 1988. - 415с.

5. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.-Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995. - 272с.

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения человека. М.: Наука, 1976. - 225 с.

7. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

8. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКГС, 1995. - 268 с.

9. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений: Монография. М.: Народное образование, 2003. - 103 с.

10. Ю.Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168с.

11. Бодалев А.А. Личность в общении. М.: Педагогика, 1983. - 78 с.

12. Бодалев А.А., Столин А.А. Общая психодиагностика. М.: МГУ, 1987.-304 с.

13. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИП РАН, 1994.-492 с.

14. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Дис. канд. психол. наук. М., 1998.- 162 с.

15. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969. 159с.

16. П.Виноградов А.А. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 25с.

17. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 194 с.

18. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1970. - 382с.

19. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. - 255 с.

20. Герчиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников // Человек и труд. 1993. - N 1. - С. 10-12.

21. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. - 189 с.

22. Горбатенко А.С. Стандартизированное психологическое оценивание руководителей. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. A.JI. Журавлев, В.А. Хащенко. М., 1990. - 108-116 с.

23. Гребенюк Г. А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1994.

24. Григорьева T.J1. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001.-26 с.

25. Гришина Н.Н. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24 с.

26. Гусева А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Дис. доктора психол. наук. М., 1997. - 450 с.

27. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Международный психолого-акмеологический конгресс-центр, 1997. - 299 с.

28. Гусева А.С., Козлов В.В. Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. М., 1993. - 201 с

29. Дементий Л.И. Типология ответственности и личностные условия ее реализации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1990. - 21 с.

30. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. - 20-38 с.

31. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

32. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 4: Развитие ценностной сферы профессионала. — М.: Изд-во РАГС, 2001. 483 с.

33. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн 2. М.: РАГС, 2000. - 536 с.

34. Деркач А.А. Метод олого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 391 с.

35. Деркач А. А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие / Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. - 39-58 с.

36. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. - 124с.

37. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС , 1998. - 200 с.

38. Деркач А. А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров.- М.: Изд-во РАГС, 1996.-129 с.

39. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999 - 94 с.

40. Деркач А. А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Монография. М.: МПА, 1998.- 148 с.

41. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии // Прикладная психология и психоанализ. 1997. - № 3. - С. 4-10.

42. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии // Психол. журн. 1999. - Т. 20. № 4.- С. 56-65.

43. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. Монография. М.: Народное образование, 2004. -150 с.

44. Деркач А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Влияние профессионального самосознания на эффективность принятия решений. Монография. М.: Народное образование, 2004. - 260 с.

45. Деркач А.А., Секач М.Ф., Михайлов Г.С. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя: Монография. -М.: МПА, 1999.-366 с.

46. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 250 с.

47. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. М.: РАГС, 1999. - 103 с.

48. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. -75 с.

49. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Дис. канд. психол. наук. - М., 1997.- 179 с.

50. Емельянов А.Л. Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственного служащего: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1997. - 24 с.

51. Ерина Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М, 1997.-24 с.

52. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976. - 254-277 с.

53. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления./ Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983. - 165 с.

54. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 94 с.

55. Кабаченко Т.С. Психология управления Ч. I. Управленческая деятельность. М.,1996. - 119 с.

56. Калинин И.В. Стиль руководства: теоретические и прикладные проблемы. Ульяновск, 1999. - 219 с.

57. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Дис. канд.психол.наук. М., 1996. - 170 с.

58. Кандыбович C.JI. Психолого-акмеологические основы управленческой деятельности командира войск РХБ защиты. М.: ВУ РХБЗ, 1999. - 285 с.

59. Капиталистическое управление: уроки 80-х. М., 1991. - 187 с.

60. Каптюшин А.В. Повышение эффективности социальных технологий управления организацией. Автореф. дис. канд. эконом, наук. М., 2001. -26 с.

61. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. -239с.

62. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. М., 1991. - 148 с.

63. Карпов А.В., Михайлова С.В. Метод диагностики: устойчивость и неопределенность // Диагностика профессиональных и познавательных способностей / Под ред. В.Д. Шадрикова, В.Н. Дружинина. М., 1988. -109-123 с.

64. Китов А.И. Психология управления. М., 1979. - 521 с.

65. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. - 248с.

66. Климов Е.А. Основы психологии. М.: ЮНИТИ, 1997. - 295 с.

67. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж, 1996. - 400с.

68. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1998.-24 с.

69. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. М., 1975. - 96 с.

70. Коваленко Г.М. Психология корпоративного управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995. - 24 с.

71. Козловская С.Н. Личностное самоопределение и формирование индивидуального стиля деятельности кадров государственной службы: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1996. - 24 с.

72. Коломиец И.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры госслужащего: Дис. канд. психол. наук. — М., 2001.-229 с.

73. Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. Монография. М.: КВАНТ, 2001.- 193 с.

74. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. — М.: Народное образование, 2001.-192 с.

75. Конопкин О.А. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука, 1988. - 256 с.

76. Конюхов Н.И., Шаккум МЛ. Акмеология и тестология. М., 1996. -378 с.

77. Костенко Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1995.-24 с.

78. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 118 с.

79. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986. -110 с.

80. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя. М.: Высшая школа, 1990. - 120 с.

81. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.: Рыбинск, 1993. - 54 с.

82. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина,. 1984. - 216 с.

83. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М.: Прогресс, 1981. - 512с.

84. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1981.-330 с.

85. Лаптев Л. Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. - 242 с.

86. Лаптев Л.Г. Оптимизация управленческой деятельности военных кадров: Автореф. дис. доктора психол. наук. М., 1995. - 35 с.

87. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-345 с.

88. Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей госслужащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2000. - 25 с.

89. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1992. - 444 с.

90. Ломов Б.Ф. О комплексном изучении человека. Познание человека. -М.: Наука, 1988, с.7-34.

91. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления. М., 1977. - 245 с.

92. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. М.: Н. Новы, 1995.-210 с.

93. Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко В.А., Серова Л.К. Методика психодиагностики в спорте. — М.: Просвещение, 1984.

94. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 308 с.

95. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991. - 143 с.

96. Менеджеру о менеджменте: Наука и искусство эффективного управления: Монография / Под общ. ред. Д.Г.Лаптева. Изд. 2. - М.: Агентство Квант, 1997. - 248 с.

97. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. - 702 с.

98. Методы акмеологического исследования / Под ред. Анисимова С. А., Деркача А. А., Конюхова Н. И. М., 1994. - 291 с.

99. Михайлов Г.С. Акмеолого-методологические принципы исследования творчества. // Прикладная психология и психоанализ. -1998.-№ 1.- С.40-51.

100. Михайлов Г.С. Интеграл реального состояния личности. // Прикладная психология и психоанализ. 2000.- № 4. - С.32-38.

101. Михайлов Г.С. Личность руководителя и условия успешного управления.// Народное образование. 2002. - №1. — С. 105 — 110.

102. Ш.Михайлов Г.С. Методологические проблемы акмеологии./ Межакадемический информационный бюллетень "Академия" СПб., 1997.- № 4 (7). - С.47-50.

103. Михайлов Г.С. Методологические проблемы и задачи акмеологии. / Психология и жизнь. Выпуск № 6. М., 2003. - С.94-101.

104. Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Дис. канд. психол. наук. М., 1998.- 145 с.

105. Михайлов Г.С. Мотивация как функция управления. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2002.- № 1.- С. 15-30.

106. Михайлов Г.С. Мотивация поведения как функция управления.// Школьные технологии. 2002. - №4. - С. 156 - 166.

107. Михайлов Г.С. Общеметодологические принципы и проблемы акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. 1998.- № 4. - С. 1638.

108. Михайлов Г.С. Основные понятия акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. 1999.- № 1. - С.20-28.

109. Михайлов Г.С. Природа и психология конфликта. // Акмеология. 2002. №1. — С.80-90.

110. Михайлов Г.С. Психологические проблемы управленческой деятельности современного руководителя. // Школьные технологии. -2001. №6. — С.90-105.

111. Михайлов Г.С. Психология принятия решений. // Журнал прикладной психологии. 2001. - № 5. - С.2 -18.

112. Михайлов Г.С. Совершенствование стиля управленческой деятельности // Журнал прикладной психологии. 2002. - № 1. - С.2 - 11.

113. Михайлов Г.С. Социально-психологический анализ деятельности руководителя. / Личностно-профессиональное развитие персонала. М., 2002. - 28-40 с.

114. Михайлов Г.С. Специальные методологические принципы и модель определения предмета исследования акмеологии. // Прикладная психология и психоанализ. 1998.- № 5-6. - С.15-32.

115. Михайлов Г.С. Стратегия акмеологического исследования. // Прикладная психология и психоанализ. 1999.- № 2. - С. 15-20.

116. Михайлов Г.С. Эмпирические методы исследования в акмеологии.// Прикладная психология и психоанализ. 2000,- № 2. - С.22-28.

117. Михайлов Г.С., Бакулин И.И. Психологический анализ профессиональных способностей. // Акмеология. 2002. - № 2. - С.57-67.

118. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Акмеологические измерения ценностных детерминант формирования руководителем управленческой команды. М.: МПА, 2000 - 112 с.

119. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Роль жизненных ценностей руководителя в процессе формирования управленческой команды. // Прикладная психология и психоанализ. 2001.- № 4.- С.24-31.

120. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Роль ценностных ориентаций в процессе формирования управленческой команды. // Журнал прикладной психологии. 2001. № 4. - С. 18-23.

121. Михайлов Г.С., Гольников Р.В. Руководитель как субъект формирования управленческой команды // Прикладная психология и психоанализ. 2001.- № 2. - С.33-45.

122. Михайлов Г.С., Жилкин Д.С., Секач М.Ф. Психологическая совместимость в экстремальных условиях деятельности. // Журнал прикладной психологии. 2003. - № 1. — С.5-11.

123. Михайлов Г.С., Комендант А.Г. Влияние руководителя на коллективную психологию.// Школьные технологии. 2002. №1. — С.87-96.

124. Михайлов Г.С. , Комендант А.Г. Проблемы эффективного общения в деятельности руководителя. // Школьные технологии. 2002. №2. - С.91-101.

125. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Оценки деятельности управленческого персонала. // Журнал прикладной психологии. 2002. - № 4-5.-С.2-7.

126. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Продуктивность управленческой деятельности руководителя: Монография. М.: Народное образование, 2002. - 162 с.

127. Михайлов Г.С., Мурадян В.А. Характеристики продуктивности управленческой деятельности руководителя. // Журнал прикладной психологии. 2001. - № 6. - 2 - 7 с.

128. Михайлов Г.С., Секач М.Ф. Психическая устойчивость и безопасность человека.// Журнал прикладной психологии. 2003. - № 1. — С.2-4.

129. Михайлов Г.С., Секач М.Ф., Степнова JI.A. Развитие аутопсихологического ресурса бизнесмена. // Журнал прикладной психологии. 2003. - № 3. - С.17-20.

130. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. // Акмеология. 2003. - № 4. - С. 33-37.

131. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем. // Журнал прикладной психологии. 2004. - № 1. - С.34.

132. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Сущностная характеристика диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. // Акмеология. 2004. - № 1. - С. 17.

133. Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Процесс принятия управленческих решений, условия и факторы повышения их эффективности. // Акмеология. 2004. - №2. - С.20.

134. Михайлов Г.С., Тарасенко С.В. Профессиональное самосознание руководителя и его влияние на продуктивность принимаемых им управленческих решений. // Прикладная психология и психоанализ. -2004.-№ 1.- С. 14.

135. Михайловский В. Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. М.: РАГС, ВА им. Ф. Э. Дзержинского, 1995.-260 с.

136. Мишуровский Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2001.-23с.

137. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1960. - 224 с.

138. Накошная Н.В. Профессионализация персонала: Развитие взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами. М.: Изд-во РАГС, 2001.-150 с.

139. Нарушак В.Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. Автореф. дис. канд. психол. наук.-М., 2001.-22 с.

140. Не повторять ошибок. Практические советы руководителю. / Сост. И.В. Липсиц. М.: Экономика, 1988. - 253 с.

141. Немов Р.С. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1982. - 64 с.

142. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. канд. психол. наук. Иваново, 1998. - 24 с.

143. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. -М.: Изд-во МГУ, 1987. 356 с.

144. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990. -112 с.

145. Папкин А.И. Психология организационных отношений в управлении органами внутренних дел: Дис. доктора психол. наук. — М., 1990.-619 с.

146. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

147. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988. - 316 с.

148. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М.: Ин-т авиационной и космической медицины, 1997. - 296 с.

149. Принцип развития в психологии / Отв. ред. Л.И.Анцыферова. М.: Наука, 1978.-368 с.

150. Проблемы принятия решений / Отв. ред. П.К.Анохин, В.Ф.Рубахин. -М.: Наука, 1976.-319 с.

151. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Под ред. А.А. Деркача, В.Г. Зазыкина. М.: РАП, 1996.- 182 с.

152. Психология управления: Курс лекций /Л.К.Аверченко, Г.М.Залесов, Р.И.Мокшанцев, В.М.Николаенко; Отв. ред. М.В.Удальцова. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1997. - 268 с.

153. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Изд. 3-е. М.: Педагогика, 1989. Т.1.- 486 е.; Т.2. - 323 с.

154. Рыбаков В.А. Влияние перцептивной установки руководителя на его деятельность. Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1989. - 24 с.

155. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Автореф. дис. доктора психол. наук. -М., 1999.-46 с.

156. Секач М.Ф. Психологические приемы работы с офицерами по повышению эффективности управленческой деятельности. М.: МО РФ, 1997.-216 с.

157. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В, Липсиц. М., 1991. -318 с.

158. Секун В.И. Формирование индивидуальных стратегий организаторской деятельности руководителя. // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М., 1990. - 180186 с.

159. Селезнева Е.В. Общение как среда саморазвития личности. Монография. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 192 с.

160. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования. Дис. доктора психол. наук. - М., 1997. — 556 с.

161. Семененко С.В. Развитие профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М, 2001. -25с.

162. Семенов И.Н. Акмеологический подход к развитию духовных ценностей и творческих способностей в игрорефлексике. / Духовная деятельность и ее специфика. Запорожье: 1993. - 21-27 с.

163. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИ ОПП, 1990. - 215 с.

164. Сергеев В.А. Оптимизация временного ресурса государственных служащих с учетом личностно-профессиональных особенностей: Дис. канд. психол. наук. — М., 1999. 215 с.

165. Сетров М.И. Степень и высота организации систем. / Системные исследования. Ежегодник. М., 1969. - С. 156-167

166. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения в организации. М.: РАГС, 1996. - 118с.

167. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель). М.: РАГС, 1996. - 112 с.

168. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1997. - 25 с.

169. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности: Автореф. дис. доктора психол. наук. М., 1995. - 35 с.

170. Скок Н.А. Поведение руководителя в ситуациях принятия решения. -Л.: 1981.

171. Слезингер Г.Э. Рациональная организация и механизация управленческого труда. М.: Прогресс, 1966. - 248 с.

172. Собчик JI.H. Введение в психологию индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1998. -512 с.

173. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. -25 с.

174. Социальная психология / Под ред. Е.С.Кузьмина. Д.: Изд-во ЛГУ, 1979.-288 с.

175. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

176. Социально-трудовые отношения на государственной службе / Под ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М., 1997. - 115 с.

177. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224 с.

178. Степанов С. Ю., Полищук О. А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления (методические рекомендации) М.: РАГС, 1996 - 80 с.

179. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. М.: Луч, 1993. - 63 с.

180. Субъект и социальная компетентность личности / Под ред. А.В.Брушлинского . М.: ИП РАН, 1995.- 167 с.

181. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. Киев: "Просвгга", 1996.-404 с.

182. Терентьева Г.Н. Особенности формирования региональным руководителем управленческой команды. Дис. канд. психол. наук. М., 2001.-24с.

183. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Фолиум, 1996. 218 с.

184. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социальные исследования. 1992. - № 1.

185. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

186. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие // Ученые записки Курского пединститута. 1967. вып. 21.

187. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. М.: Просвещение, 1968. - 31 с.

188. Управленческое консультирование. / Под ред. Милана Кубра. М.: Интерэксперт. Т. 1. - 1992. - 350с.

189. Управленческое консультирование. /Под ред. Милана Кубра. М.: Интерэксперт. - Т.2. - 1992.-367с.

190. Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг. М.: Директор школы, 2000.- 187с.

191. Фальер М.Р. Энциклопедия современного управления. Т. 1 5, - М., 1992.-467 с.

192. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. М.Воронеж: 1996.-512 с.

193. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Прогресс, 1992. - 170 с.

194. Хараш А.У. Руководитель, его личность и деятельность. М.: Знание, 1981. -38с.

195. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1998. -24с.

196. Храмцов В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М.: РАП, 2000. - 26 с.

197. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М., 1996. - 67с.

198. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителей в условиях инновационной деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1998. - 24с.

199. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 184 с.

200. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом.- М.: Педагогика, 1982.-208с.

201. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990.- 210 с.

202. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. -244 с.

203. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 1999. - 264 с.

204. Юдин Б.Г. Методологические проблемы комплексного изучения трудовой деятельности // Вопр. психологии.-1981. № 2.- С. 160-164.

205. Янг С. Системное управление организацией. М.: Прогресс, 1972. -195 с.

206. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial viewpoint. Chicago, 1983. PP. 155-211.

207. Allport G.W. Pattern and Growth in Personality. N.Y., 1961

208. Bass B.M., Avolio B.J. Devejoping transfornational leadership: 1992 and beyond I I Journal of Furopean Industrial Trainig. 1990. - 14. - №5.

209. Chicken J. Risk itgsesments for hazardajus Installations. Oxford, 1986.

210. Duck S. and Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 1981-1984, vol. 1-5. - PP.56-98.

211. Fiedler H. Managementwisklung 1981 // Fortschriftliche Betriebsfuetm und Industrial Endineering. 1980. - 29. - №6.

212. Gendlin E.T. A Theory of Personality Change // Personality Change/ Ed. P. Worchel, D. Byrne. N.Y.: Wiley, 1964. P. 100-148

213. Handbook of Organizational Behavior/ Jaw W. Lorsch, editor. New York. 1987. 1740p.

214. Janis J., Mann J. Decison makiug. A Psychological theory of coflict, choice and comintment. A.P., 1977.

215. Katzenbach, Jon R., Smith Douglas K. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Harvard University Press. 1994. 560p.

216. Kelly G. A theory of personality. NJ. 1963.

217. Kelly G.A. The Psychology of Personal Constructs. N.Y.: Norton, 1955

218. Lewin K. Time Perspective and Morale. Civilian Morale, Boston, N.Y., 1942

219. March G., Simon H.A., Organizations. N.Y., 1958.

220. Martin, Don. Team Think: using the sports connection to develop, motivate, and manage a winning buisiness team. Edited by Renee Martin. A Dutton Book. New York, 1993. 312p.

221. Maslow A.N. The farther Reaches of human Nature. N.Y., 1971

222. McClelland D.C. The achieving society. Princeton. N.Y., 1961.

223. Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y., 1973.

224. Nichoes R.C. Twin studies of ability, personality and interests (Homo. 1978. V. 29).

225. Nuttin J.R., Lens W. Future Time Perspective and Motivation. Theory and Research Method. Louvain, 1984

226. Reber Artur S. Dictionary of Psychology . Penguin Books. 1995. 700p.

227. Rogers C. Freedom to learn for the 80's. Columbus, 1983

228. Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1985. PP.78-97.

229. Schultz D.P. Growth psychology Models of the healthy Personality. N.Y., 1977

230. Simon H.A. Aqministrative Bapavioni. N.Y., 1960.

231. Slavic P., Fischuoft В., Lichtenstein S. Rerceived risk: Psuchological Factors and Social Implications. L., 1981.

232. Strategic Human Resource Management By Chrles Y. Fombrun, Noel M. Tichy, and Mary Anne Devanna N.Y.,1984. 499p.

233. Strogdill R.M. Group productivity, drive and cohesiveness // Organizational bihavior and human perfomance. 1972. - V 8.

234. Zander A. The purposes of groups and organizations. San Francisco: Jossey-Bass. 1985. PP. 3-80.