автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом

Автореферат диссертации по теме "Акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом"

На правахрукописи

ЧУПШЕВА ТАТЬЯНА АНДРЕЕВНА

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМОСОЗНАНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени ° кандидата психологических наук

Ульяновск - 2004

Работа выполнена на кафедре психологии профессиональной деятельности и ак-меолопш государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Ульяновский государственный университет

Научный руководитель: доктор психологических наук,

профессор

Москаленко Ольга Валентиновна

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор психологических наук, профессор

Асеев Владимир Георгиевич

кандидат психологических наук, доцент

Хащенко Татьяна Геннад ьевна

Ульяновский государственный педагогический университет им. И.Н. Ульянова

Защита состоится « » декабря 2004 года в часов на заседании диссертационного Совета КМ 212.278.05 при Ульяновском государственном университете по адресу: 432063, г. Ульяновск, ул. Набережная р. Свияги, 40, корпус 1, ауд. 703.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ульяновского государственного университета

Автореферат разослан « » ноября 2004 года

Ученый секретарь диссертационного Совета кандидат психологических наук

<4622

2.43 ¿459

1.0БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Обучение специалистов в области менеджмента традиционно осуществляется как формирование знаний, умений и навыков в области делового взаимодействия, управления, В то же время почт не уделяется внимания рефлексивной стороне деятельности менеджеров, их личностному росту и самосовершенствованию. Это приводит к тому, что большинство менеджеров, с одной стороны, не до конца осознают себя субъектами деятельности, не уделяют должного внимания своему личностно-профессионально-му развитию. С другой стороны, менеджеры не видят прямой зависимости между уровнем эффективности их работы с персоналом и развитием менеджера как личности и профессионала. Происходит деперсонализация и отчуждение личности менеджера от его работы с персоналом, возникают шаблонные наработки, которые не приносят результатов в работе с персоналом, что закономерно приводит к снижению продуктивности деятельности членов трудового коллектива, репродуктивному характеру их труда, а, кроме того - к внутрюшчностным, межличностным и групповым конфликтам, имеющим неконструктивный характер.

Для предупреждения этих негативных проявлений в профессиональной деятельности менеджера актуальной проблемой становится изучение акмеологи-ческих особенностей развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом.

Состояние проблемы исследования. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение инд ивидом профессионального «акме», разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно-лрофессионального роста, профессионализма личности, субъективных условий и факторов развития профессионала. Большой вклад в разработку теоретических положений внесли В.САгапов, Б.Г.Ананьев, О.С.Анисимов, ВГАсеев, ААБодалев, ААДеркач, В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко, Н-В-Кузьмина, Б.ФЛомов, АКМаркова, ВГ. Михайловский, А.С.Огнев, А.АРеан, М.Ф.Секач, Ю.В.Синягак, ВАСластенин, ИЛСеменов, ЛАСтепнова, ВДШадриков, Е.АЛблокова и мн. др.

В рамках психолого-акмеологаческих исследований профессиональное самосознание выступает как самостоятельная акмеолошческая категория. Раскрываются вопросы сознания, самосознания и самоопределения личности, стратегам ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом. Представляют большой интерес исследования человека в профессии, его интересов, мотивации, понимания своего места в профессиональном сообществе. Наиболее значительными в этой области являются исследования КААбульхановой, СААнисимова, АВБрушлинского, ЮБГиппенрейгер, В.В.Давыдова, АЛ-Шноземцевой, ЕАКлимова, АЛЛеошъева, ВЛМаросановой, О.В.Моска-

ОВ.Москаленко, Г.СЛикифорова, ИАЛотаповой, НБ.Скрипниковой, В.И. Слободчикова, СБ.Филипповой, ЛМХабаевой, И.ИЛесноковой, Е.В.Шоро-ховой и других. Среди зарубежных работ можно выделить исследования А.Маслоу, Дж.Морриса, ДСьюпера, Дж.Фоутса, В. Франкла, Р.Сервере.

В современной.управленческой акмеологии и организационной психологии большое внимание уделяется роли менеджера в организации, его функциям и задачам по работе с кадрами и персоналом, описания его личностных характеристик, оггшмизации индивидуальной работы менеджера с персоналом (Ч.Бернард, Э.Брего, М.Вебер, В.В.Гончаров, ЛГьюлик, П.Ф.Драккер, Э.Дейл, Л.В.Карта-шова, М.А.Ковалева, Д.Коул, Э.Мейо, Б.Мейсон, Р.Моклер, Дж. Муни, Т.В.Ни-конова, А.Рилей, Ф.Ротлисбергер, Г.Саймонс, АСлоун, Т.О.Соломанидина, В А .Толочек, А.Файоль, М.Фоллет, Л.Ф.Урвик, ЛАЭлпи).

Вместе с тем в научной литературе недостаточно работ, в которых были бы описаны критерии, условия и факторы развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, не проводилось специального исследования развивающих профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом технологий как технологий реализации внутреннего «Я» субъекта в профессиональной деятельности.

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема, сформулированы цели, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования - выявить акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом, а также акмеологические условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса развития профессионального самосознания менеджера.

Объект исследования: развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

Предмет исследования: акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

Гипотезы исследования

Акмеологаческие особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом могут быть представлены в зависимости от психолого-акмеолошческого анализа деятельности и личность о-профессиональ-ного развития менеджера; при этом профессиональное самосознание личности менеджера является важным условием развития профессионализма менеджера, оказывает дифференцированное влияние на эффективность профессиональной деятельности менеджеров, что проявляется в неравномерности формирования профессиональной культуры менеджера.

Акмеолопиеская модель развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом будет более эффективной, если в ней учтены структура и показатели уровней развития каждого критерия профессионального самосознания менеджеров; акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознание менеджеров и акмеолопиеская технология развития профессионального самосознания менеджеров.

Изучение акмеологических особенностей развитая профессионального самосознания менеджеров способствует построению комплексной стратегии для достижения оптимизации профессиональной деятельности менеджеров по работе с персоналом.

Задачи исследования

1. Осуществить теоретический анализ сущности профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

2. Проанализировать профессиональную деятельность менеджера пора-боте с персоналом с позиций психологии и акмеологии.

3 .Выявить акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

4.Разработать акмеолошческую модель и технологию развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом с учетом акмеологических условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

5. Разработать основные методы и формы акмеологического сопровождения процесса развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом с целью оптимизации их профессиональной деятельности.

Методологической основой исследования являются: общенаучные принципы развития, единства сознания и деятельности, детерминизма, системности, единства общего, особенного и единичного; положения о развитии личности (К.А-Абульханова, А.Г.Асмолов, АЛЖуравлев, А.НЛеонтъев, Б.Ф. Ломов, И.С.Кон, С.Л.Рубшшггейн, АГ.Спиркин, И-ИЛеснокова и др.); о закономерностях формирования профессионализма (В.ГАсеев, ААБодалев, А.С. Гусева, А.А.Деркач, ЕА.Климов, Л.М.Митина и др.); анализ психолого-акмеологических аспектов и механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, руководства и менеджмента (О.Ю.Дулепова-Менейлюк, РЛКричевский, В.Н.Маркин, Г.СНикифоров и др.), отечественные и зарубежные психологические теории управления и менеджмента (Ф.СИсмагилова, Д. Мак-Грегор, Г.Микщберг, Ф.Селзник, С.Н.Ситник, РЛЛелтон и др.).

Эмпирическая база исследования. В исследовании (1999-2004г.г.) приняли участие 135 человек - менеджеры различного уровня Самарской области (г.г. Жигулевск, Нововуйбышевск, Отрадное, Самара, Сызрань Тольятти) в воз-

б

расте от 25 лет до 60, имеющих стаж менеджерской деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 4460 протоколов.

Методы исследования: теоретико-методологический, логический анализ и интерпретация научных данных, сравнительный анализ, моделирование; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных управленческих ситуаций, разработанные нами методики: «Профессиональное самосознания менеджера по работе с персоналом», «Анкета менеджера», психо-лого-акмеологического анализа деятельности менеджера, методики, разработанные НЛГ.Селезневой, Н.И.Конюховым и М.Л.Шаккумом, А.Ф.Кудряшовым. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей, корреляционный анализ. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «Excel», «Statistika for Windows 98».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Дана сущностная характеристика профессионального самосознания личности менеджера, заключающаяся в том, что профессиональное самосознание, являясь особой акмеологаческой категорией, отражает основные типы взаимодействия самосознания и деятельности и представляет собой полиструкгурно и полипроцессуально организованное развертывание следующих компонентов: когнитивного, эмоционального, мотивационно-целевого и операционального.

Предложены три уровня развитая профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом: оптимальный, высокий и средний. Показано, что в субъективном плане показателем достижения оптимального уровня профессионального самосознания у менеджеров является развитая Я-концепция, в том числе образ Я, ведущую позицию в котором занимает конструкт «Я- профессионал», адекватные самооценка и поведенческие реакции. В объективном плане показателем достижения оптимального уровня профессионального самосознания является высокий уровень профессионального мастерства.

Установлено, что важность изучения акмеологических особенностей профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом как целостной системы, способствующей развитию профессионального самосознания, яв-

ляется, основой профессионального становления и совершенствования менеджера и фундаментом дальнейшего профессионального роста.

Определены и классифицированы критерии и показатели уровней развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, их особенности, связи, зависимости. Выявленные критерии, показатели и уровни развитая профессионального самосознания соотносятся с акмеологическими особенностями профессиональной деятельности менеджеров.

Доказательно представлено, что в систему критериев профессионального самосознания менеджеров по работе персоналом входят: акмеологический критерий профессиональной мотивации саморазвития; критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом; акмеологический критерий профессионального мышления; акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом. В этой системе акмеологический критерии профессиональных мотивации саморазвития и мышления выступает личностным (характеризующим профессионализм личности), критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом - деятельностным (характеризующим профессионализм ее деятельности), акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом - социальным (характеризующим продуктивность его формирования с точки зрения востребованности общества) критериями профессионального самосознания.

Описан процесс профессиональной деятельности менеджеров по работе с персоналом с позиций психологии и акмеологии, при этом она определена как управление человеческими ресурсами и выделены в ней три важных сферы: личностная, которая, в первую очередь, связана с профессиональным самосознанием самого менеджера; социальная, которая направлена на развитие членов организации, фирмы, коллектива; и профессионально-производственная, которая направлена на совершенствование деятельности организации, фирмы, коллектива. Рассмотрены исторические модели и стереотипы менеджмента, а также задачи, функции и роли менеджера, влияние менеджера на выбор типов организационной культуры и кадровой политики при работе с персоналом.

Разработана акмеологическая модель и технология развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом. В ней воспроизводятся свойства, связи исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение о внедрении. Определена специфика, структура, цель, методологические основы, задачи, общие принципы технологии развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, условия технологического процесса, анализ конкретной ситуации и этапы, а также обоснованы два модуля развития профессионального

самосознания: теоретический и технологический, отражающие поэтапный характер развития профессионального самосознания менеджера.

Показана взаимосвязь и взаимовлияние эффективности профессиональной деятельности и уровня развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, между ними установлены сильные и достоверной корреляционные связи.

Определено, что профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом достаточно разнородно и может характеризоваться уровнем развития. Показано, что оптимальному уровню развития присуще: оптимальное развитие компонентов профессионального самосознания, что выражается в самотождественности, высоком уровне развития Я-концепции и профессионального мастерства; научно-интеллектуальный поиск в деятельности менеджеров, демонстрация творческого стиля деятельности; профессиональный диалог с подчиненными; высоко развитые аналитические способности и когнитивная рефлексивность, системная прогностичность и многоконтекстность, высокая устойчивость к познавательной фрустрации; осознанная заинтересованность в проблемах персонала и организации, систематическая продуманная работа по развитию персонала организации с целью перехода организации на более высокий уровень, эффективности и продуктивности фирмы как единого целого, выработка новых творческих способов профессиональной деятельности менеджеров, восприятие ее как средство личностного саморазвития.

Доказано, что высокий уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом можно охарактеризовать как: достаточный уровень развития компонентов профессионального самосознания, что приводит к неполному развитию Я-концепции и профессионального мастерства; деятельность менеджеров зависит от внешнего воздействия, но приобретает смысл личностного развития, метод собственных проб и ошибок в деятельности менеджеров, демонстрация импульсивного стиля деятельности; непоследовательность в принятии решений, сшуационная прогностичность; внешнее проявление внимания к проблемам персонала и организации, ситуативностъ в работе с персоналом, монологичность в общении, усовершенствование чужих способов деятельности менеджеров по работе с персоналом.

Выявлено, что средний уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом наблюдается тогда, когда: не структурированы компоненты профессионального самосознания; деятельность менеджеров зависит от внешнего воздействия, подражает преуспевшим в аналогичных ситуациях, имитация их действий, демонстрирует шаблонный стиль деятельности; спонтанность в принятии решения, проявляет низкую прогностичность; формальный подходит к делу, члены коллектива для менеджеров - объекты, ко-

торыми он манипулирует, не заинтересован в общении, применяет старые шаблонные способы деятельности.

Определено, что оптимизация процесса развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом зависит от учета следующих акмеолопиеских условий: востребованность менеджеров по работе с персоналом, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности менеджера к личностно-профессиональному развитию персонала и самосовершенствованию; создание развивающей среды в своей организации; гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки, способной преодолеть «технократизм» мыслей и стереотипных действий менеджера, а также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки менеджерских кадров; пси-холого-акмеологические особенности профессиональной деятельности менеджера, которые обусловливают необходимость подбора менеджеров с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем развития профессионального самосознания.

Показано, что среди значимых акмеологических факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом реально влияют на продуктивность деятельности: акмеологические качества личности менеджеров по работе с персоналом; акме-способности, лежащие в основе деятельности профессионального самосовершенствования (самоуправления); акмеологические знания, умения, навыки работы с персоналом; акме-мотивация менеджеров по работе с персоналом.

Разработано акмеолошческое сопровождение развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, которое обеспечивает оптимизацию развития профессионального самосознания на этапе послевузовского обучения и понимается как комплекс мер, основанных на системном изучении теоретико-методологических основ проблемы принятая решения, профессионализма и профессионального самосознания как необходимого условия достижения личностью профессионального «акме», особенностей развития самосознания во взрослом возрасте, психолого-акмеологических механизмов развития профессионального самосознания. Составлена тематическая программа психолого-ак-меологического сопровождения, включающая в себя теоретический, диагностический и практический блоки по психодиагностическому, консультативному, коррекционно-развивакяцему, просветигельско-обучающему направлениям, которая учитывает акмеологические условия и факторы, обеспечивающих процесс развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом.

Практическая значимость исследования связана с разработкой акмео-логического сопровождения деятельности менеджеров по работе с персоналом,

программы профессионального консультирования менеджеров и руководителей, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки менеджеров и руководителей в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования менеджеров по развитию профессионального самосознания и совершенствованию эффективности деятельности менеджеров.

Предложены и обоснованы конкретные психолого-акмеолошческие программы, основанные на технологии, развивающей профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом, и направленные на личностно-профес-сиональное развитие менеджеров по работе с персоналом. Материалы проведенного исследования легли в основу спецкурса «Развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом» по специальностям «Менеджмент» и «Управление персоналом» (72 часа). ,

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Ульяновского государственного университета. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология управления», «Психология развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом» для студентов, слушателей и аспирантов в 2002-2004 учебных годах в вузах г.г. Тольятти, Сызрани и Самары. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научных конференциях, симпозиумах: «Духовное становление личности в современных условиях» (Астрахань, 2002), «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2004г.) и др., в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования менеджеров.

Положения, выносимые на защиту

1. Процесс развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом является целенаправленным, интегральным процессом формирования профессиональной и личностной самотождественности и достижения высокого уровня профессионального мастерства. Профессиональное самосознание следует рассматривать как системообразующий фактор эффективности профессиональной деятельности менеджера. Профессиональное самосознание определяет степень активности личности и формирует удовлетворенность трудом, а это, в свою очередь, - составная часть жизненного пути человека, основа полноты жизни, в которой реализуется жизненная позиция, выработанная под действием субъективной картины жизненного пути. С акмеологических позиций профессиональное самосознание личности менеджера включает типологию моделей развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом,

в ходе реализации которых происходит формирование основ психологической и профессиональной зрелости взрослой личности. Профессиональное самосознание как интегрированное многоуровневое личностное образование характеризуется диалектической трехмерностью его составляющих: процессуальной, результативной и личностной и является источником творческой зрелости специалиста.

2. Выделенные социальные, личностные и деятельностные критерии и показатели развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом позволяют построить акмесшогический алгоритм эффективности профессиональной деятельности менеджера. Критериями эффективности профессиональной деятельности менеджеров являются развитие адекватности самооценки личностных, профессионально-личностных, профессиональных качеств менеджеров, развитость профессиональных умений и навыков, проявляющаяся в процессе деятельности менеджеров. Показателями эффективности деятельности менеджеров по работе с персоналом являются: самопонимание (личностных особенностей, эмоциональных состояний); отношение к деятельности (желание овладения необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками); самопознание менеджера как профессионала (профессиональных качеств, степени сформированности основных профессиональных навыков, усвоенных профессиональных знаний); самооценка себя как профессионала (профессиональных знаний, умений, навыков); саморегуляция в профессиональной деятельности (развитие рефлексивных умений, регуляция эмоциональных состояний, подчинение личных мотивов профессионально значимым).

3 .Критериями развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом служат: акмеологический критерий ттрофессиональной мотивации саморазвития; критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом; акмеологический критерий профессионального мышления; акмеологический 1фигерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом. Акмеологаческие критерии, показатели и уровни профессионального самосознания менеджеров позволили описать акмеологический профиль каждого уровня развития.

4. Акмеологическая модель развитая профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом содержит три блока: изучение и развитие структуры профессионального самосознания менеджеров при помощи показателей уровней развития каждого критерия профессионального самосознания ме-неджфов; учет акмеологических условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом; планирование и внедрение акмеологического сопровождения процесса развития профессионального самосознания менеджеров (программа самосовершенствования руководителя формирование потребности к самореализации, оптимальной деятель-

носги и продуктивной коммуникации; развитие творческого субъективного потенциала, необходимого для эффективного труда; оказание психологической поддержки и обучение навыкам саморегуляции с использованием психолого-акмеолошческих технологий для развития и восстановления психологического ресурса менеджера).

5. Основой оптимизации развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом на этапе послевузовского обучения являются знание менеджеров своих личностных особенностей профессионального самосознания, теоретических основ становления профессионализма и развития профессионального самосознания как необходимого условия достижения личностью профессионального «акме», особенностей развития самосознания менеджеров по работе с персоналом на этапе послевузовского обучения; применение в профессиональной практике эффективных технологий, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров. Учет акмеологаческих условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров, позволяет построить такое акмеологическое сопровождение процесса развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, которое способствует оптимизации этого процесса и эффективности профессиональной деятельности менеджеров.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы, включающего 318 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложения, содержащего материалы экспериментального исследования и результаты статистической обработки данных. Основной текст изложен на 205 страницах, содержит 33 рисунка и таблиц.

2.GCHOBHOE СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, сформулированы цель и гипотеза исследования, определены задачи, методы, этапы исследования, показаны научная новизна и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом» проанализировано современное состояние изучаемой проблемы, сформулирована сущностная характеристика профессионального самосознания личности, рассмотрены акмеологические особенности профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом.

В отечественной науке можно выделить три основных подхода к анализу понятия «самосознание личности». Согласно первому, проблема самосознания связана с субъективностью, самореализацией, саморегуляцией личности (КА.

Абульханова-Славская, С.ГАбрамова, Б ГАнаньев, ЛИАнцыферова, АВ-Бруш-линский, ВВ.Давыдов, ИВДубровина, ТЛЕгорова, АВ Захарова, PLCJCoh, МИЛисина, АМаслоу, А.М.Матюшкикин, ЮМОрлов, СЛРубинштейн, ВВ. Рубцов, ВЛСлободчиков, ВВ.Столин, ГАЦукерман, ДЛФельдппейн, Д.Б. Эльконин, ИСЯкиманскаяндр.).

Второй подход можно назвать собственно психолого-профессиоведчес-ким, где выделяются психологическое профессиоведение (Е АКлимов, С.Д.Мор-жеедов, МВВоланен и др.), обеспечение профессиональной деятельности (Г.СБикифоров, ЕМНикифорова, Н.В Логинов, Л.М.Митина и др.).

В рамках акмеологии сформировался третий подход (Е.Ш>огданов, А А. Деркач, Н.В.Кузьмина, А.А.Реан, Л.ГЛаптев, А.К.Маркова, В.Г.Михайловский, Л.Э.Орбан, И.Н.Семенов, А.П.Сигаиков и др.), в котором исследуются проблемы становления психологической и профессиональной зрелости растущей и взрослой личности. В рамках акмеолошческих исследований личность рассматривается в следующих аспектах: профессионально-объективный (количественные показатели профессиональных знаний); профессионально-субъектный (оценка личностью себя); личностный (оценка изменений в мотивации, потребностях, познавательных процессах, эмоциональной сфере и др.); социальный (оценка личности со стороны профессиональной группы, общества в цечом).

Именно акмеолошческий подход является наиболее продуктивным при исследовании проблем самосознания личности, так как предмет акмеологаческо-го исследования - это не столько изолированные самостоятельные системы, объекты, сколько связи между ними, отвечающие критерию оптимальности (А.А. Деркач, Г.С Михайлов, 1998).

Стратегия акмеолошческого исследования предполагает построение моделей, в которые включаются реальные и идеальные (желательные, оптимальные) связи предметной области. Модели, в свою очередь, включают совокупность сущностных характеристик исследуемого предмета, системы, структуру, механизмы и уровни, а также позволяют выявить факторы, препятствующие или содействующие оптимальному состоянию, функционированию, деятельности.

Акмеолошческий характер настоящего исследования проявляется в использовании уровневой стратегии, а также стратегии выделения акмеолошческих факторов и прослеживании их опосредованного воздействия. Стратегия моделирования используется в качестве метода проектирования и интеграции наличных, желательных идеальных состояний, уровней и средств достижения в качестве средства описания акмеолошческих особенностей объекта исследования.

Акмеолошческий подход позволяет изучил» вопросы сознания личности в профессиональной сфере деятельности на разных возрастных этапах онтогенеза специалиста: от профессионального самоопределения, получения профессио-

наивного образования до самоактуализации в профессиональной деятельности и развития творческой индивидуальности специалиста, обладающего оптимальным уровнем развития профессионального самосознания.

Психологической основой категории «профессиональное самосознание» может служить нераздельное единство сознания и деятельности (СЛРубинш-тейн, А.Н.Леонтьев, Л.С.Выготский). Методологические принципы системности, целостности, детерминизма позволяют рассматривать профессиональное самосознание как систему, а само понятие профессиональное самосознание употребляется в контексте развития личности, коррекции и оптимизации ее профессиональной деятельности. При анализе развития субъекта деятельности используется термин «процесс развитая профессионального самосознания», так как речь идет о способе работы субъекта, его личностном образовании, субъектом опыте, который присущ конкретному субъекту. Профессиональное самосознание рассматривается в исследовании как развивающаяся система; зарождаясь в дошкольном детстве, оно формируется и развивается, как и сама личность, на протяжении всего жизненного пути.

В субъективном плане проявлением профессионального самосознания человека является сформированность его Я-концепции, которая, преломляясь через профессиональные знания, демонстрируется в ситуации профессиональной жизни. В объективном плане проявлением профессионального самосознания человека является уровень его профессионального мастерства.

В структуре профессионального самосознания можно выделить следующие компоненты: когнитивный, эмоциональный, мотавационно-целевой и операциональный. Содержанием этих компонентов являются соответственно самопознание, самопонимание, самоактуализация и саморегуляция (О.В.Москаленко).

В исследовании проведено изучение уровней развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом - среднего, высокого и оптимального. Каждому уровню соответствует определенный уровень профессионального мастерства и степень развитости Я-концепции и функционально определяется развитостью его компонентов.

В ходе исследования удалось показать, что профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом - это системообразующий фактор всей профессиональной деятельности менеджеров. В психологии и акмеологии предложено несколько подходов к изучению профессиональной деятельности специалистов: системный (Б.Ф. Ломов, А АБодалев, A.A. Деркач, О.В.Москаленко, В.Д.Шадриков), субъектный (КААбульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, A.B. Брушлинский, СЛ.Рубитщейн), мотивационно-операциональный (Ю.Б.Гип-пенрейгер, А.НЛеонтъев), профессиографический (Е АКлимов) и др.

Определение деятельность менеджера по работе с персоналом как «конкретное отношение человека к действительности, в котором реально выявляются свойства личности, имеющие более комплексный, конкретный характер, чем функции и аналитически выделенные процессы» (СЛ.Рубинштейн, 1989) позволяет вьвделить следующие «основные компоненты функциональной системы деятельности: мотивов деятельности; целей деятельности; программы деятельности; информационной основы деятельности; принятия решений; подсистемы деятельностно важных качеств» (В.Д.Щадриков,1996).

Специфика профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом раскрыта в развитии зарубежной теории организаций и теорий управления А.Файолем, Л.Гьюликом, Л.Ф.Урвиком, ДжМуни, А.Рилей, Э.Брегом, Р. Шелтоном, МЛЗебером и др. и получила наименование «классической школы» управления. Реальными достижениями школы стало внедрение научных методов оценки в практику управления производством, обоснование распределения труда и его норм, принципов оплаты по труду, разделение регулирования технологических процессов и деятельности людей, жесткое требование единоначалия.

Оставшиеся вне внимания «классической школы» социально-психологические аспекты поведения и деятельности людей - их мотивы, групповые нормы и отношения, проблемы конфликтов и сотрудничества, коммуникативных барьеров, неформальные организации - находят свое освещение в другом подходе, названном «человеческими отношениями» (1930-50 гг.) (Э.Мейо, Ф.Ротлисбергер, М.Фоллет, Д.Мак-Грегор и др.).

Некоторая неудовлетворенность делового мира теорией управления приводит к становлению «эмпирической школы» (начало 1950-х гг.), декларирующей необходимость изучения практики реального руководства с целью обобщения его опыта (П.Ф. Драккер, ЭДейл, А.Слоун, Г.Саймондс, Л.А.Элпи и др.).

В начале 1950-х гг. под влиянием идей общей теории систем и структурно-функционального анализа формируется и другое направление • школа «социальных систем» (Ч.Бернард, Г.Саймон, Ф.Селзник и др.), рассматривающие организацию как комплексную систему, включающую подсистемы: индивид, формальная структура, неформальная структура, статусы, роли, физическое окружение; подсистемы взаимодействуют через понятия «связь» и «связующие процессы». В русле этого выделяют «социотехническая концепция», подход «принятия решений», «индустриальная социология» и др.

В 1950-60 гг. происходит становление «новой школы» управления, базирующейся на широком внедрении математики, аппарата точных наук, достижений вычислительной техники, широком использовании экспертной информации. В рамках направления на базе методологии системного подхода активно разраба-

тываются экономико-математические модели, экономикометрические методы, сетевые методы планирования и управления.

В начале 1970 гг. своеобразная тевденция объединения различных направлений теории управления и организаций воплощается в «ситуационной теории управления» (понятие введено РМоклером), которая в настоящем доминирует над другими подходами. Представители означенного направления приходят к выводу, что не существует единственно правильного способа организации и управления, что совокупность внешних и внутренних условий определяет разные типы группового поведения, а, следовательно, целесообразный стиль управления.

Становление системного подхода вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией, в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенцией высших руковод ителей организаций.

В становлении кадрового менеджмента Дж.Ныоман и Б.Мейсон выделяют три исторические модели, в которых менеджер по персоналу выступает как: попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии; специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора; архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала. Последняя начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х годов и имеет принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом: управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами - на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест, что делает кадровую политику более активной и все звенья работы с персоналом интегрируются в систему кадрового менеджмента, в результате чего происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках.

Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров по работе с персоналом имеет три вектора (В АЛузгин, СШ.Москаленко, 2004). Первый вектор - это направление анализа своей собственной деятельности и своего лично-стно-профессионального развитая, которое включает: личностную рефлексию (ИНСеменов), включающую рефлексивную саморегуляцию; управленческую

рефлексию (ААДеркач, СЮ.Степанов); профессиональное самосознание (О.В. Москаленко); аутопсихологаческую компетентность (Л.А.Степнова). Второй вектор - это направление анализа личностно-профессионального развития подчиненных, которое включает: межличностную рефлексию (Е.НМашбиц); профессиональное общение; позицию руководителя (ГАДавыдова); творческий потенциал (В.Н.Марков); акмеологические знания и опыт взаимодействия с подчиненными (опыт познания своих подчиненных и организация этого опыта). Третий вектор - это направление анализа совместной деятельности с подчиненными, которой он руководит как управленец и профессионал. Это направление включает: интеллектуальную рефлексию (И.Н.Семенов); профессиональное мышление (В.П.Андронов); профессиональные знания и опыт как руководителя, так и профессионала в той или иной области деятельности; творческое отношение к труду; акмеологическую культуру (Е.В.Селезнева). Следовательно, мы выделяем в деятельности менеджеров по работе с персоналом три важных сферы: личностную, которая, в первую очередь, связана с профессииональным самосознанием самого менеджера, социальную, которая направлена на развитие членов организации, фирмы, коллектива, и профессионально-производственную, которая направлена на совершенствование деятельности организации, фирмы, коллектива. Эта три сферы взаимосвязаны, не изолированы и дополняют друг друга. Ведущую роль мы отдаем личностной, так как от личности менеджера, его развития и самосовершенствования зависит формирование остальных двух.

Ведущая роль этой сферы в управлении человеческими ресурсами проявляется в изучении социальных стереотипов менеджмента (Д. Мак-Грегор - теории «X» и «У»), У.Оучи - теория «г»); доминирующей в фирме организационной культурой (ДКоул - бюрократическая, органическая, предпринимательская и партиципативная), выбора типа кадровой политики (В.АЛолочек - пассивная, реактивная, превентивная, активная и открытая, закрытая кадровая политика); типов корпоративной культуры и позволяет сделать вывод о том, что это не просто поиск ответа на вопрос о «лучших» и «худших», «прогрессивных» и «консервативных» формах работы с персоналом. С развитием общества, развитием кадровой культуры, в частности, происходит более гибкая и более адекватная ориентация менеджмента на возможности актуализации потенциала исполнителей и руководителей всех уровней управления, их личностно-профессионального развития. Ведущую, системообразующую роль в этом процессе мы отводим уровню развития профессиионального самосознания менеджера, соотношения структурных его компонентовю.

Для эффективности профессиональной деятельности менеджера необходимо выделить его основные функции и задачи, которые заключаются: в отборе и найме персонала (В.В.Гончаров), кадровом планировании (Ф.С.Исмагилова),

планировании; организации работа; руководстве; кошроле (Г.Файол, JIB. Кар-ташова, Т.ВЛиконова, Т.О.Ссшоманидина). СЛСитник изучил следующие группы функций: маркетинговую, планирование кадровой работы, организация и стимулирование труда, учетно-информационное обеспечение кадровой работы, контроль. Выделяют и роли менеджера (Г.Минтцберг). Выбор осуществления этих функций менеджера зависит от уровня развития его профессионального самосознания.

Во второй главе Шути оптимизации процесса развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом» представлены акмеолошческие модель, критерии, показатели и уровни развития профессионального творчества руководителей, отражаются эмпирические выявленные особенности профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, а также условия и факторы оптимизации этого процесса.

Опираясь на отечественную традицию психолого-акмеологического анализа профессиональной деятельности, нами в качестве акмеолошческой модели развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом была предложена модель, учитывающая критерии и показатели уровней развития профессионального самосознания менедж^а, акмеолошческие условия и факторы развития профессионального самосознания менеджеров и представляющаяся как вид организации целого, устойчивый, инвариантный, связанный с особенностями личности. В нашей модели воспроизводятся свойства, связи исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение о внедрении. Разработка акмеолошческой модели учитывает три аспекта зависимости эффективности профессиональной деятельности от уровня развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом: социальный, личностный, деятельностный. Объектами техноло-гизации при таком подходе являются социокультурная среда, личность, деятельность, их взаимодействие, что и определяет содержание, направленность, предназначение развивающих профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом технологий.

При разработке акмеолошческой модели учтены акмеолошческие знания и интегративно-технолопгаеский подход. В разработке модели развития профессионального самосознания менеджеров единое акмеологаческое знание позволяет использовать комплекс сведений о целостности менеджера (природное, социальное, индивидуальное) и способах выражения этой целостности в жизни, деятельности (технологическое).

Акмеологическая модель развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом отражает влияние профессионального самосознания на эффективность деятельности менеджера, определяемой

взаимосвязью личностных (самопонимание), профессионально-личностных (самопознание как профессионала, самооценка как профессионала, отношение к будущей профессии) и профессиональных компонентов (способность к самоуправлению в профессиональной деятельности). Эффективность профессиональной деятельности менеджера зависит от его психологического личностного профиля. Наличие взаимосвязи между личностными, профессионально-личностными и профессиональными качествами менеджера позволяют рассматривать зависимость эффективности профессиональной деятельности менеджера от профессионального самосознания, как комплексное воздействие на развитие личностных (развитие самопонимания), профессионально-личностных (самооценка себя как профессионала, отношение к выбранной профессии), профессиональных (самопознание себя как профессионала, способность самоуправления в профессиональной деятельности) качеств менеджера.

Разработана технология развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, которая относится по определению к развивающим технологиям, что в свою очередь зависит от уровня развития профессионального самосознания. По психологическому содержанию она будет отвечать требованиям гуманитарных технологий.

Экспериментальное исследование было построено с учетом всех психодиагностических и акмеологических требований, в структуре выборки представлены менеджеры различных отраслей и сфер производства, поэтому можно говорить о достаточно высоком уровне репрезентативности исследуемой выборки (см. таблицу 1).

Таблица 1

Структура экспериментальной выборки испытуемых_

Группа № Об ра- Ст аж Сфера произ- Сре дни %к общему Пол (в %)

зова- водства й Воз числу испы- Жен. Муж.

ние раст туемых

Менеджеры коммерче- 1 Выс 9 Бизнес 32 32 23 77

ских фирм- 43 человека шее

Менеджеры-психологи - 2 Выс И Псиология 35 13 87 13

17 человек шее

Менеджеры- экономисты 3 Выс 12 Экономи- 33 18 21 79

- 24 человека шее ка

Менеджеры образовате- 4 Выс 11 Образова- 38 7,4 71 29

льных негосударственных учреждений -11 человек шее ние

Менеджеры-юристы -15 5 Выс 12 Юриспру- 36 11 11 89

человек шее денция

Менеджеры в медицинских негосудадарствен-ных учреждениях - 9 чел. б Выс шее 12 Медицина 42 6,6 38 62

Менеджеры кадровых служб и агенств-16 чея. 7 Выс шее 24 Связь, производство 46 12 73 27

Среднее значение 13 37,4 46,3 53,7

Итого: 135 человек 100

Первый этап исследования был направлен на изучение акмеологических критериев профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом. В разработке показателей каждого критерия профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом по уровням развитая мы будем придерживать, вслед за О.В.Москаленко, трех уровней развития профессиионального самосознания: среднего, высокого и оптимального. Каждый критерий описывается с наименее развитого уровня по восходящей.

По первому критерию - профессиональной мотивации саморазвития менеджера по работе с персоналом - средний уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом мы присвоили тем менеджерам, которые продемонстрировали деятельность, которая зависит от внешнего воздействия; высокий - у кого также от внешнего воздействия, но приобретает смысл личностного развития, оптимальный уровень развития профессионального самосознания у тех, кто воспринимает свою деятельность как средство своего саморазвития.

По второму критерию - критерию акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом - средний уровень развития профессионального самосознания у тех менеджеров, кто подражал преуспевшим в аналогичных ситуациях, имитировал их действий, демонстрировал шаблонный стиля деятельности; средний - тем менеджерам, кто работал по методу собственных проб и ошибок, демонстрировал импульсивный стиль деятельности; оптимальный - тем менеджерам, кто показывал научно-ишеллекгуальный поиск в деятельности, при этом демонстрировал творческий стиль деятельности. Интерес представляет полученное нами распределение менеджеров с различным уровнем развития профессионального самосознания по заинтересованности в деятельности и сотрудничестве (см. таблицу 2).

Таблица 2

Распределение менеджеров по работе с персоналом по заинтересованности в деятельности и сотрудничестве_

Группы по уровшо развития профессионального самосознания Интерес к виду деятельности

управленческой исследовательской сотрудничеству

Опгамапьный уровень 38 29 33

Высокий уровень 55 16 29

Средний уровень развития 69 7 24

По третьему критерию - профессионального мышления - средний уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом присвоили тем менеджерам, кто решал профессиональные задачи спонтанно, имел низкую прошостичность; высокий - тем, кто непоследовательно принимал решения, показывал сшуационная прошостичность; оптимальный - тем, которые демонстрировали высоко развитые аналитические способности и когнитивную рефлексивность, системную прошостичность и многоконтекстность, высокую устойчивость к познавательной фрустрации. Этот критерий позволил нам прокоррелировать уровень развития профессионального самосознания с уровнем развития интеллекта менеджера (см. таблицу 3).

Таблица 3

Распределение менеджеров по работе с персоналом по уровню развития профессионального самосознания в зависимости от уровня развития интеллекта (в %)

Уровни развития интеллекта Уровень развития профессионального самосознания

Оптимальный Высокий Средний

Высокий 38 14 0

Достаточный 43 29 17

Средний 19 35 44

Низкий 0 22 39

По критерию реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом средний уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом мы присвоили тем менеджерам, которые работали формально, для них члены коллектива выступали как объекты, которыми он манипулировал. Эта менеджеры не заинтересованы в общении, применяли старые шаблонные способы деятельности. Высокий - тем, которые внешне проявляли внимание к проблемам персонала и организации, показывали ситуативность в работе с персоналом, монологичность в общении, усовершенствование чужих способов деятельности. Оптимальный уровень профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом был у тех, кто осознанно был заинтересован в проблемах персонала и организации, вел профессиональный диалог с персоналом, систематически продумывал свою работу по развитию персонала организации с целью перехода организации на более высокий уровень эффективности фирмы как единого целого, вырабатывал новые творческие способы деятельности менеджеров.

Рассмотрим уровни каждого критерия, полученные в экспериментальном исследовании (см. таблица 4). Общая картина позволяет сделать вывод о том, что полученное распределение имеет характер нормального, что говорит о репрезентативности полученных результатов и является доказательством надежности проведенного исследования. Более того, общая корреляция между всеми критериями говорит, о том, что можно определить средний уровень развития профес-

сионального самосознания менеджеров по работе с персоналом как совокупность средних уровней всех критериев, высокий — всех высоких, оптимальный — всех оптимальных. Это позволяет выделил, акмеолошческие профили групп менеджеров по уровням развития профессионального самосознания менеджеров (см. рис. 1).

Таблица4

Распределение экспериментальной выборки по уровням критериев професспо-иальпого самосознания менеджеров по работе с персоналом (в %)_

Критерии Средний Высокий Оптимальный

Профессиональная мошвация саморазвития 28 51 21

Акмеолошческие знания и опыт взаимодействия с персоналом 34 44 22

Профессиональное мышление 36 47 17

Реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом 27 49 24

Среднее значение 31,25 47,75 21

Рисунок 1

Распределение менеджеров по работе с персоналом по уровням развития _профессионального самосознания (в %)

1-Средчий уровень развития профессионального самосознания менеджеров;

2-Высокий уровень развития профессионального самосознания менеджеров;

3-Оптимальный уровень развития профессионального самосознания менеджеров

Оптимальный уровень профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом (29% от всей выборки) определяется структурированностью когнитивного компонента. Центральное место в нем занимает образ «Я-профес-сионал», который находится в гармоническом единстве с другими составляющими образа Я. Эмоциональный компонент выражается в адекватной самооценке и развитом самоуважении, мотивационно-целевой - в полной самоакгуапизации. Операциональный компонент на оптимальном уровне развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом выражается в выборе поведенческих реакций, ведущих к творческому разрешению возникающих

управленческих задач. При этом самотождественность и высокий уровень мастерства достигаются за счет минимальных психических, физических и временных затрат. В эту 1руппу вошли, в основном, самые опытные менеджеры (45%). В этой группе преобладали мужчины (66%) 40-50 лет (43%) и старше (41%).

При высоком уровне профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом (самая большая группа - 47%) достигает тех же субъективных и объективных результатов, однако не применяет всей системы регуляции своей внутренней деятельности и в итоге не всегда рационально использует личностные психические, физические и временные ресурсы. В эту группу вошли молодые (31%) и опытные менеджеры (39%), со средним значения опыта- 10-15 лет (44%). По половозрастным признакам мужчины уже немного уступали женщинам - 45% и 55%; преобладало среднее поколение: 40-50 лет - 44%. Было обнаружено достаточно дифференцируемое, структурированное, с четким осознанием целей самопознание; достаточно глубокое самопонимание с тщательным самоанализом.

При среднем уровне развития профессионального самосознания у менеджеров (24% от всей выборки) не структурируется образ «Я-профессионал», эмоциональный компонент выражается в амбивалентной самооценке, мотивацион-но-целевой - в отсутствии самоагауализации. Операциональный компонент на низком уровне развития профессионального самосознания выражается в выборе нерациональных способов регуляции внутренней деятельности. В эту группу вошли" молодые (51%), более опытные (32%) и самые опытные менеджеры (16%). По половозрастным признакам в этой группе преобладают мужчины (52%) 30-40 лет (43%,) и 40-50 (31%) лег. Для этой группы характерны недостаточно развитая Я-концепция; уровень профессионального мастерства как менеджера - низкий (частый уход от ответственности и прикрытие высказываниями типа: «Я не знаю», «У меня нет опыта»).

Сформированное^ каждого компонента демонстрирует в той или иной степени соответствие общему уровню развития профессионального самосознания. Самооценки менеджеров и оценки компетентных судей коррелируют (в качестве коэффициента корреляции выступил коэффициент сопряженности Пирсона Р=0,805 при максимально возможном для нашего случая Ршах= 0,866 (Л.Ф. Бурлачук, С.М.Морозов,1989)).

Наиболее значимыми акмеологическими условиями для развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом выявлены: востребованность менеджеров по работе с персоналом, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности менеджера к лич-ностно-профессиональному развитию персонала и самосовершенствованию; создание развивающей среды в своей организации; гуманитаризация профессио-

нальной подготовки и переподготовки, способной преодолеть «технократизм» мыслей и стереотипных действий менеджера, а также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки менеджерских кадров; акмеологические особенности профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом, которые обуславливают необходимость подбора менеджеров с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем профессионального самосознания.

Значимые акмеологические факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом и реально влияющие на продуктивность деятельности руководителя, были исследованы с помощью психолого-акмеологических процедур.Фактор развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом - акмеолопические качества личности менеджера мы изучили через сформированность личностных профессионально-важных и индивцдуально-пси-хологических качеств личности, выделив интеллектуальный (компетентность, аналитичность мышления), личностный (лидерство, устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность), и динамический (сила и лабильность нервных процессов) блоки, что позволило добавить в психологический профиль каждого уровня развития профессионального самосознания менеджера дополнительную информацию. Фактор развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом - акме-способности, лежащие в основе деятельности профессионального самосовершенствования (самоуправления), мы рассмотрели по уровням сформированности способностей. Фактор развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом - акмеологические знания, умения, навыки работы с персоналом мы исследовали по характеру имеющихся знаний, умений и навыков менеджера, стиля деятельности, что позволило судить о сформированности личностного конструкта «Я-профессионал», который выступает основой профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом. Результаты факторного анализа позволяют сделать вывод о различных структурах для каждого уровня профессионального самосознания. Фактор акме-мотивации менеджера по работе с персоналом позволил нам изучить особенности мотивации, ценностных ориентаций, направленности и отношений менеджеров каждого уровня профессионального самосознания. Мотивы составили 7 трупп: социально- профессиональные, личностно-развивающие, профессионально-карьерные, материально-профессиональные, профессионально-образовательные, личностно-профес-сионального самоутверждения, морально-профессиональные.

Эмпирическое исследование показало важность и значение каждого фактора развития профессионального самосознания менеджера и позволи-

ло построить акмеологическое сопровождение процесса развития профессионального самосознания, в основе которого лежит акмеологическая модель и технология развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом. Сопровождение включает следующие направления: психодиагностическое, консультативное^ коррекционно-развивающее, просветительско-обучающее, результатом которых является эффективная профессиональная деятельность, обеспечивающая личностно-профессио-нальное развитие, как менеджера, так и персонала.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации: подготовка менеджера по работе с персоналом по развитию профессионального самосознания должна стать составной частью повышения их профессионального уровня; в системе непрерывного дополнительного образования предусмотреть стажировки, предусматривающие конкурс и защиту авторских проектов развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом; рекомендовать управленцам различных видов профессиональной деятельности применение продуктивных алгоритмов развитая профессионального самосознания, обеспечивающих высокий уровень решения профессиональных и управленческих задач в акмеологической системе «менеджер-персонал-личность».

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку условий и показателей оптимизации профессионального самосознания менеджера в предложенной структуре парадигм и стратегий; разработку и апробацию инструментария по алгоритмам условий, факторов и механизмов, детерминирующих оптимизацию профессионального самосознания менеджера; развитие профессиональной культуры менеджера. Предметом дальнейшего исследования может стать изучение структуры стратегии развития профессионального самосознания и механизмов, лежащих в его основе, а также развитие психолого-акмеологического тренинга по оптимизации профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

Публикации по теме исследования

1. Чупшева Т.А. Акмеологическая модель развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом / Т. А. Чупшева - М., 2004 - 2 пл.

2. Чупшева Т. А. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом / Т.А. Чупшева-М., 2004-1,4 пл.

3. Чупшева ТА Акмеологаческие условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом / ТА Чупшева-М., 2004-1,3 пл.

4. Чупшева ТА. Акмеологаческие особенности развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом / ТА Чупшева - Сб. ма-териалова международной научной конференции. - Москва: РАГС, 2004, - 127с. -с.121-123.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата наук Чупшева Татьяна Андреевна

Акмеологаческие особенности развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом ,

Научный руководитель Доктор психологических наук, профессор Москаленко Ольга Валентиновна

Изготовление оригинал-макета Чупшева Татьяна Андреевна

Подписано в печать 10.11.2004 г. Формат 60x84'/i6. Бумага офсетная. Печать офсетная. Гарнитура Times New Roman. Объем 1,6 печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 4191.

443099 г. Самара, ул. Куйбышева, 42. AHO «Типография ГУВД Самарской области». Тел. 32-77-85

РНБ Русский фонд

2007-4

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Чупшева, Татьяна Андреевна, 2004 год

Введение

ГЛАВА I. Теоретико-методологические предпосылки исследования проблемы профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом

1.1 .Сущностная характеристика профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом

1.2 . Психолого-акмеологический анализ профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом

1.3 . Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

Выводы по I главе

Глава П. Пути оптимизации процесса развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом

2.1 Акмеолошческая модель и технология развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом

2.2 Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

2.3 Акмеологическое сопровождение процесса развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

Выводы по П главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом"

Актуальность темы исследования. Обучение специалистов в области менеджмента традиционно осуществляется как формирование знаний, умений и навыков в области делового взаимодействия, управления. В то же время почти не уделяется внимания рефлексивной стороне деятельности менеджеров, их личностному росту и самосовершенствованию. Это приводит к тому, что большинство менеджеров, с одной стороны, не до конца осознают себя субъектами деятельности, не уделяют должного внимания своему личностно-профессионально-му развитию. С другой стороны, менеджеры не видят прямой зависимости между уровнем эффективности их работы с персоналом и развитием менеджера как личности и профессионала. Происходит деперсонализация и отчуждение личности менеджера от его работы с персоналом, возникают шаблонные наработки, которые не приносят результатов в работе с персоналом, что закономерно приводит к снижению продуктивности деятельности членов трудового коллектива, репродуктивному характеру их труда, а, кроме того - к внутриличностным, межличностным и групповым конфликтам, имеющим неконструктивный характер.

Для предупреждения этих негативных проявлений в профессиональной деятельности менеджера актуальной проблемой становится изучение акмеоло-гических особенностей развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом.

Состояние проблемы исследования. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение индивидом профессионального «акме», разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно-профессионального роста, профессионализма личности, субъективных условий и факторов развития профессионала. Большой вклад в разработку теоретических положений внесли В.С.Апшов, Б.Г.Ананьев, О.САнисимов, В.Г.Асеев, А.А.Бодалев, АА.Дер-кач, В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов, А.К.Маркова, В.Г.

Михайловский, А.С.Огнев, АА.Реан, М.Ф.Секач, Ю.В.Синяпш, ВА.Слас-тенин, И.Н.Семенов, ЛА.Степнова, ВДШадриков, ЕАЛблокова и мн. др.

В рамках психологоакмеолошческих исследований профессиональное самосознание выступает как самостоятельная акмеологическая категория. Раскрываются вопросы сознания, самосознания и самоопределения личности, стратегия ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом. Представляют большой интерес исследования человека в профессии, его интересов, мотивации, понимания своего места в профессиональном сообществе. Наиболее значительными в этой области являются исследования КААбульхановой, СААнисимова, А.В.Брушлинского, Ю.Б.Гиппенрейтер, В.В.Давыдова, А.Н.Иноземдевой, ЕА.Климова, А.Н.Леонтьева, В.И.Мароса-новой, О.В.Москаленко, Г.СНикифорова, И.А.Потаповой, НБ.Скрипниковой, В.И.Слободчикова, С.В.Филипповой, Л.М.Хабаевой, И.И.Чесноковой, Е.В.Шо-роховой и других. Среди зарубежных работ можно выделить исследования А.Маслоу, Дж.Морриса, Д.Сьюпера, Дж.Фоутса, В. Франкла Р.Сервере.

В современной управленческой акмеологии и организационной психологии большое внимание уделяется роли менеджера в организации, его функциям и задачам по работе с кадрами и персоналом, описания его личностных характеристик, оптимизации индивидуальной работы менеджера с персоналом (ЧБернард, Э.Брего, М.Вебер, В.В.Гончаров, Л.Гьюлик, П.Ф.Драккер, Э.Дейл, Л.В.Карташова, МАКовалева, Д.Коул, Э.Мейо, БМейсон, Р.Моклер, Дж. Муни, Т.В.Никонова, АРилей, Ф.Ротлисбергер, Г.Саймонс, АСлоун, Т.О.Соло-манидина, В АТолочек, А.Файоль, М.Фоллет, Л.Ф.Урвик, Л .А.Элпи).

Вместе с тем в научной литературе недостаточно работ, в которых были бы описаны критерии, условия и факторы развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, не проводилось специального исследования развивающих профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом технологий как технологий реализации внутреннего «Я» субъекта в профессиональной деятельности.

Исходя га актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема, сформулированы цели, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования — выявить акмеолошческие особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом, а также акмеологические условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса развития профессионального самосознания менеджера.

Объект исследования: развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

Предмет исследования: акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

Гипотезы исследования

Акмеолошческие особенности развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом могут быть представлены в зависимости от психолого-акмеологическош анализа деятельности и личностно-профессиональ-ного развития менеджера; при этом профессиональное самосознание личности менеджера является важным условием развития профессионализма менеджера, оказывает дифференцированное влияние на эффективность профессиональной деятельности менеджеров, что проявляется в неравномерности формирования профессиональной культуры менеджера.

Акмеологическая модель развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом будет более эффективной, если в ней учтены структура и показатели уровней развития каждого критерия профессионального самосознания менеджеров; акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознание менеджеров и акмеологическая технология развития профессионального самосознания менеджеров.

Изучение акмеологических особенностей развития профессионального самосознания менеджеров способствует построению комплексной стратегии для достижения оптимизации профессиональной деятельности менеджеров по работе с персоналом.

Задачи исследования

1. Осуществить теоретический анализ сущности профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

2. Проанализировать профессиональную деятельность менеджера по работе с персоналом с позиций психологии и акмеологии.

3.Выявить акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

4.Разработать акмеологическую модель и технологию развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом с учетом акмео-логических условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом.

5. Разработать основные методы и формы акмеологического сопровождения процесса развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом с целью оптимизации их профессиональной деятельности.

Методологической основой исследования являются: общенаучные принципы развития, единства сознания и деятельности, детерминизма, системности, единства общего, особенного и единичного; положения о развитии личности (К.А.Абульханова, А.Г.Асмолов, АЛЖуравлев, А.НЛеонтьев, Б.Ф. Ломов, И.СКон, С.JI.Рубинштейн, А.Г.Спиркин, КИ.Чеснокова и др.); о закономерностях формирования профессионализма (ВР.Асеев, А.А.Бодалев, А.С. Гусева, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Л.М.Митина и др.); анализ психолого-акмеологических аспектов и механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, руководства и менеджмента (О.Ю.Дулепова-Менейлюк, РЛ.Кричевский, В.Н.Маркин, Г.С.Никифоров и др.), отечественные и зарубежные психологические теории управления и менеджмента (Ф.С.Исмагилова, Д. Мак-Грешр, Г.Минтцберг, Ф.Селзник, С.ИСитник, Р.Шелтон и др.).

Эмпирическая база исследования. В исследовании (1999-2004г.г.) приняли участие 135 человек — менеджеры различного уровня Самарской области (г.г. Жигулевск, Новокуйбышевск, Оградное, Самара, Сызрань Тольятти) в возрасте от 25 лет до 60, имеющих стаж менеджерской деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 4460 протоколов.

Методы исследования: теоретико-методологический, логический анализ и интерпретация научных данных, сравнительный анализ, моделирование; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных управленческих ситуаций, разработанные нами методики: «Профессиональное самосознания менеджера по работе с персоналом», «Анкета менеджера», психолого-акмеологического анализа деятельности менеджера, методики, разработанные Н/Г.Селезневой, Н.И.Конюховым и М.Л.Шаккумом, А.Ф.Кудряшовым. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей, корреляционный анализ. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «Excel», «Statistika for Windows 98».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Дана сущностная характеристика профессионального самосознания личности менеджера, заключающаяся в том, что профессиональное самосознание, являясь особой акмеологической категорией, отражает основные типы взаимодействия самосознания и деятельности и представляет собой полиструктурно и полипроцессуально организованное развертывание следующих компонентов: когнитивного, эмоционального, мотивационно-целевого и операционального.

Предложены три уровня развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом: оптимальный, высокий и средшш. Показано, что в субъективном плане показателем достижения оптимального уровня профессионального самосознания у менеджеров является развитая Я-концепция, в том числе образ Я, ведущую позицию в котором занимает конструкт «Я- профессионал», адекватные самооценка и поведенческие реакции. В объективном плане показателем достижения оптимального уровня профессионального самосознания является высокий уровень профессионального мастерства.

Установлено, что важность изучения акмеологических особенностей профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом как целостной системы, способствующей развитию профессионального самосознания, является, основой профессионального становления и совершенствования менеджера и фундаментом дальнейшего профессионального роста.

Определены и классифицированы критерии и показатели уровней развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, их особенности, связи, зависимости. Выявленные критерии, показатели и уровни развития профессионального самосознания соотносятся с акмеолошческими осо-бенностями профессиональной деятельности менеджеров.

Доказательно представлено, что в систему критериев профессионального самосознания менеджеров по работе персоналом входят: акмеологический критерий профессиональной мотивации саморазвития; критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом; акмеологический критерий профессионального мышления; акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом. В этой системе акмеологический критерии профессиональных мотивации саморазвития и мышления выступает личностным (характеризующим профессионализм личности), критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом — деятельностным (характеризующим профессионализм ее деятельности), акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом — социальным (характеризующим продуктивность его формирования с точки зрения востребованности общества) критериями профессионального самосознания.

Описан процесс профессиональной деятельности менеджеров по работе с персоналом с позиций психологии и акмеолоши, при этом она определена как управление человеческими ресурсами и выделены в ней три важных сферы: личностная, которая, в первую очередь, связана с профессиональным самосознанием самого менеджера; социальная, которая направлена на развитие членов организации, фирмы, коллектива; и профессионально-производственная, которая направлена на совершенствование деятельности организации, фирмы, коллектива. Рассмотрены исторические модели и стереотипы менеджмента, а также задачи, функции и роли менеджера, влияние менеджера на выбор типов организационной культуры и кадровой политики при работе с персоналом.

Разработана акмеологическая модель и технология развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом. В ней воспроизводятся свойства, связи исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение о внедрении. Определена специфика, структура, цель, методологические основы, задачи, общие принципы технологии развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, условия технологического процесса, анализ конкретной ситуации и этапы, а также обоснованы два модуля развития профессионального самосознания: теоретический и технологический, отражающие поэтапный характер развития профессионального самосознания менеджера

Показана взаимосвязь и взаимовлияние эффективности профессиональной деятельности и уровня развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, между ними установлены сильные и достоверной корреляционные связи.

Определено, что профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом достаточно разнородно и может характеризоваться уровнем развития. Показано, что оптимальному уровню развития присуще: оптимальное развитие компонентов профессионального самосознания, что выражается в самотождественности, высоком уровне развития Я-концепции и профессионального мастерства; научно-интеллектуальный поиск в деятельности менеджеров, демонстрация творческого стиля деятельности; профессиональный диалог с подчиненными; высоко развитые аналитические способности и когнитивная рефлексивность, системная прогностичносгь и многоконтекстность, высокая устойчивость к познавательной фрустрации; осознанная заинтересованность в проблемах персонала и организации, систематическая продуманная работа по развитию персонала организации с целью перехода организации на более высокий уровень, эффективности и продуктивности фирмы как единого целого, выработка новых творческих способов профессиональной деятельности менеджеров, восприятие ее как средство личностного саморазвития.

Доказано, что высокий уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом можно охарактеризовать как: достаточный уровень развития компонентов профессионального самосознания, что приводит к неполному развитию Я-концепции и профессионального мастерства; деятельность менеджеров зависит от внешнего воздействия, но приобретает смысл личностного развития, метод собственных проб и ошибок в деятельности менеджеров, демонстрация импульсивного стиля деятельности; непоследовательность в принятии решений, ситуационная прогностичносгь; внешнее проявление внимания к проблемам персонала и организации, ситуативность в работе с персоналом, монологичность в общении, усовершенствование чужих способов деятельности менеджеров по работе с персоналом.

Выявлено, что средний уровень развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом наблюдается тогда, когда: не структурированы компоненты профессионального самосознания; деятельность менеджеров зависит от внешнего воздействия, подражает преуспевшим в аналогичных ситуациях, имитация их действий, демонстрирует шаблонный стиль деятельности; спонтанность в принятии решения, проявляет низкую прогно-стичность; формальный подходит к делу, члены коллектива для менеджеров — объекты, которыми он манипулирует, не заинтересован в общении, применяет старые шаблонные способы деятельности.

Определено, что оптимизация процесса развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом зависит от учета следующих акмеологических условий: востребованность менеджеров по работе с персоналом, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности менеджера к личностно-профессиональному развитию персонала и самосовершенствованию; создание развивающей среды в своей организации; гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки, способной преодолеть «технократизм» мыслей и стереотипных действий менеджера, а также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки менеджерских кадров; психолого-акмеологические особенности профессиональной деятельности менеджера, которые обусловливают необходимость подбора менеджеров с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем развития профессионального самосознания.

Показано, что среди значимых акмеологических факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом реально влияют на продуктивность деятельности: акмеологические качества личности менеджеров по работе с персоналом; акме-способности, лежащие в основе деятельности профессионального самосовершенствования (самоуправления); акмеологические знания, умения, навыки работы с персоналом; акме-мотивация менеджеров по работе с персоналом.

Разработано акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, которое обеспечивает оптимизацию развития профессионального самосознания на этапе послевузовского обучения и понимается как комплекс мер, основанных на системном изучении теоретико-методологических основ проблемы принятия решения, профессионалшма и профессионального самосознания как необходимого условия достижения личностью профессионального «акме», особенностей развития самосознания во взрослом возрасте, психолого-акмеологических механизмов развития профессионального самосознания. Составлена тематическая программа психолого-ак-меологического сопровождения, включающая в себя теоретический, диагностический и практический блоки по психодиагностическому, консультативному, коррекционно-развивающему, просветительско-обучающему направлениям, которая учитывает акмеолошческие условия и факторы, обеспечивающих процесс развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом.

Практическая значимость исследования связана с разработкой акмео-логического сопровождения деятельности менеджеров по работе с персоналом, программы профессионального консультирования менеджеров и руководителей, а также студентов и слушателей в системе высшего образования, дополнительной подготовки и переподготовки менеджеров и руководителей в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования менеджеров по развитию профессионального самосознания и совершенствованию эффективности деятельности менеджеров.

Предложены и обоснованы конкретные психолого-акмеологические программы, основанные на технологии, развивающей профессиональное самосознание менеджеров по работе с персоналом, и направленные на личностно-профес-сиональное развитие менеджеров по работе с персоналом. Материалы проведенного исследования легли в основу спецкурса «Развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом» по специальностям «Менеджмент» и «Управление персоналом» (72 часа).

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Ульяновского государственного университета. Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология управления», «Психология развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом» для студентов, слушателей и аспирантов в 20022004 учебных годах в вузах г.г. Тольятти, Сызрани и Самары. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научных конференциях, симпозиумах:

Духовное становление личности в современных условиях» (Астрахань, 2002), «Акмеологая: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2004г.) и др., в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования менеджеров.

Положения, выносимые на защиту

1. Процесс развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом является целенаправленным, интегральным процессом формирования профессиональной и личностной самотождественности и достижения высокого уровня профессионального мастерства Профессиональное самосознание следует рассматривать как системообразующий фактор эффективности профессиональной деятельности менеджера. Профессиональное самосознание определяет степень активности личности и формирует удовлетворенность трудом, а это, в свою очередь, - составная часть жизненного пути человека, основа полноты жизни, в которой реализуется жизненная позиция, выработанная под действием субъективной картины жизненного пути. С акмео-логических позиций профессиональное самосознание личности менеджера включает типологию моделей развития5 профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, в ходе реализации которых происходит формирование основ психологической и профессиональной зрелости взрослой личности. Профессиональное самосознание как интегрированное многоуровневое личностное образование характеризуется диалектической трехмерностью его составляющих: процессуальной, результативной и личностной и является источником творческой зрелости специалиста.

2. Выделенные социальные, личностные и деятельносгные критерии и показатели развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом позволяют построить акмеологический алгоритм эффективности профессиональной деятельности менеджера. Критериями эффективности профессиональной деятельности менеджеров являются развитие адекватности самооценки личностных, профессионально-личност-ных, профессиональных качеста менеджеров, развитость профессиональных умений и навыков, проявляющаяся в процессе деятельности менеджеров. Показателями эффективности деятельности менеджеров по работе с персоналом являются: самопонимание (личностных особенностей, эмоцио-нальных состояний); отношение к деятельности (желание овладения необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками); самопознание менеджера как профессионала (профессиональных качеств, степени сформированности основных профессиональных навыков, усвоенных профессиональных знаний); самооценка себя как профессионала (профессиональных знаний, умений, навыков); саморегуляция в профессиональной деятельности (развитие рефлексивных умений, регуляция эмоциональных состояний, подчинение личных мотивов профессионально значимым).

3.Критериями развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом служат: акмеологический критерий профессиональной мотивации саморазвития; критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом; акмеологический критерий профессионального мышления; акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом. Акмеологические критерии, показатели и уровни профессионального самосознания менеджеров позволили описать акмеологический профиль каждого уровня развития.

4. Акмеологическая модель развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом содержит три блока: изучение и развитие структуры профессионального самосознания менеджеров при помощи показателей уровней развития каждого критерия профессионального самосознания менеджеров; учет акмеологических условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом; планирование и внедрение акмеологического сопровождения процесса развития профессионального самосознания менеджеров (программа самосовершенствования руководителя формирование потребности к самореализации, оптимальной деятельности и продуктивной коммуникации; развитие творческого субъективного потенциала, необходимого для эффективного труда; оказание психологической поддержки и обучение навыкам саморегуляции с использованием психолого-акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса менеджера).

5. Основой оптимизации развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом на этапе послевузовского обучения являются знание менеджеров своих личностных особенностей профессионального самосознания, теоретических основ становления профессионализма и развития профессионального самосознания как необходимого условия достижения личностью профессионального «акме», особенностей развития самосознания менеджеров по работе с персоналом на этапе послевузовского обучения; применение в профессиональной практике эффективных технологий, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров. Учет акмеологи-ческих условий и факторов, обеспечивающих развитие профессионального самосознания менеджеров, позволяет построить такое акмеологическое сопровождение процесса развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом, которое способствует оптимизации этого процесса и эффективности профессиональной деятельности менеджеров.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы, включающего 318 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и приложения, содержащего материалы экспериментального исследования и результаты статистической обработки данных. Основной текст изложен на 205страницах, содержит 33 рисунка и таблиц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

В этой главе мы рассмотрели результаты эмпирического исследования. Определенные нами выше акмеологические уровни развития ПС МРП: оптимальный, высокий и средний мы изучали по степени развития акмеологических критериев развития ПС МРП. Нами был предложен следующий алгоритм описания акмеологических уровней ПС МРП: акмеологическая модель и технология развития ПС МРП, акмеологические критерии ПС МРП, акмеологические факторы и условия ПС МРП.

В нашем исследовании (1999-2004г.г.) приняли участие 135 человек — менеджеры различного уровня Самарской области (г.г. Жигулевск, Новокуйбы-шевск, Отрадное, Самара, Сызрань Тольятти) в возрасте от 25 лет до 60, имеющих стаж менеджерской деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 4460 протоколов.

Эксперимент подтвердил наличие трех уровней развития профессионального самосознания МРП: среднего, высокого и оптимального. Каждому уровню соответствует определенные уровень профессионального мастерства и степень развитости Я-концепции. Уровень ПС функционально определяется развитостью его компонентов.

Оптимальный уровень ПС МРП определяется структурированностью когнитивного компонента. Центральное место в нем занимает образ «Я-профессионал», который находится в гармоническом единстве с другими составляющими образа Я. Эмоциональный компонент выражается в адекватной самооценке и развитом самоуважении, мотивационно-целевой - в полной самоактуализации. Операциональный компонент на оптимальном уровне развития профессионального самосознания руководителя выражается в выборе поведенческих реакций, ведущих к творческому разрешению возникающих управленческих задач. При этом самотождественность и высокий уровень мастерства достигаются за счет минимальных психических, физических и временных затрат.

При высоком уровне ПС МРП достигает тех же субъективных и объективных результатов, однако не применяет всей системы регуляции своей внутренней деятельности и в итоге не всегда рационально использует личностные психические, физические и временные ресурсы.

При среднем уровне развития ПС у МРП не структурируется образ «Я-профессионал», эмоциональный компонент выражается в амбивалентной самооценке, мотивационно-целевой - в отсутствии самоактуализации. Операциональный компонент на низком уровне развития ПС МРП выражается в выборе нерациональных способов регуляции внутренней деятельности.

Сформированность каждого компонента ПС демонстрирует в той или иной степени соответствие общему уровню развития ПС. Самооценки МРП и оценки компетентных судей коррелируют.

Всю выборку испытуемых мы изучили с целью выявления разных уровней развития ПС по всем критериям. Нами выделены следующие акмеологические критерии: профессиональной мотивации саморазвития МРП, акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом, профессионального мышления, реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом.

Общая картина позволяет сделать вывод о том, что полученное распределение показывает следующий факт: высокого уровня критериев ПС МРП достигает значительно большее число менеджеров, чем среднего и оптимального, то есть по всем критериям мы получили нормальное распределение, что говорит о репрезентативности полученных результатов и является доказательством надежности проведенного иссле-дования. Более того, общая корреляция между всеми критериями говорит, о том, что можно определить средний уровень развития ПС МРП как совокупность низких уровней всех критериев ПС МРП, высокий — всех высоких, оптимальный — всех оптимальных. Это позволяет выделить акмеологические профили групп МРП по уровням развития ПС МРП.

Нами исследованы количественно и качественно каждый уровень по всем критериям и выявлены особенности распределений: уровней профессионального самосознания МРП, по стажу работы и половозрастным показателям МРП, по заинтересованности в деятельности и сотрудничестве, оценок значимости видов деятельности, по уровням интеллекта, по предпочтениям к видам проблем, по предпочтения МРП к моделям самосовершенствование, по показателям выраженности мыслительный операций, по уровням развития профессионального мышления, взаимосвязи ПС и профессионального мышления, динамики развития способностей к деятельности менеджеров, по уровню творческого воображения, по видам мотивации и структуре акмеологическических способностей.

Результаты эмпирического исследования позволили описать акмеологические профили каждого выделенного уровня развития ПС МРП и показать взаимосвязь акмеологических критериев ПС МРП.

Среди значимых акмеологических условий ПС МРП мы выделили: востребованность менеджеров по работе с персоналом, обладающих способностью к саморазвитию в современном социуме; воспитание готовности МРП к личностно-профессиональ-ному развитию персонала и самосовершенствованию; создание развивающей среды в своей организации; гуманитаризация профессиональной подготовки и переподготовки, способной преодолеть «технократизм» мыслей и стереотипных действий МРП, а также разработка и внедрение в практику обучения личностно-развивающего образования в системе подготовки и переподготовки менеджерских кадров; психолого-акмеологические особенности профессиональной деятельности МРП, которые обусловливают необходимость подбора МРП с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующим уровнем ПС.

К акмеологическим факторам, обеспечивающим развитие ПС МРП мы отнесли те, которые реально влияют на продуктивность деятельности МРП: акмеологические качества личности МРП; акме-способности, лежащие в основе деятельности профессионального самосовершенствования (самоуправления); акмеологические знания, умения, навыки работы с персоналом; акме-мотивация МРП.

Проведенное нами исследование показало важность и значение каждого фактора при оптимизации ПС МРП.

Акмеологическое сопровождение процесса развития ПС МРП представляется нами как целостная система психологических и акмеологических мероприятий, способствующих его развитию, являющаяся основой профессионального становления и фундаментом дальнейшего профессионального роста. В проводимом исследовании мы подходим к изучению развития ПС МРП через рассмотрение выделенных нами акмеологических критериев, факторов и условий ПС МРП как «специфических» особенностей, способствующих успешному становлению и развитию ПС.

В организационном плане акмеологическое сопровождение процесса развития ПС МРП выражает стратегию, тактику и технику использования инструментария психодиагностики, формирования, развития и коррекции их психофизиологических, психологических и социально-психологических характеристик, обеспечивающих нормальное психическое состояние в реальных условиях труда, а также перспективу дальнейшего профессионального и личностного роста. В качестве цели данной программы мы выдвигаем не только коррекцию неблагоприятного варианта развития ПС МРП, но и создание условий для оптимального личностного и профессионального развития.

Мы доказали, что работа должна проводиться по следующим направлениям: психодиагностическое, консультативное, коррекционно-развиваю-щее, просветительско-обучающее. Для реализации поставленной цели, по нашему мнению, эффективнее использовать активные формы и методы работы: деловые игры, социально-психологические тренинги, моделирование профессионально-управленческой деятельности и т. п.

Выделенные нами направления должны быть элементами единой взаимосвязанной поэтапной (в соответствии с определенными этапами акмеологической модели развития ПС МРП) системы. Все предложенные виды и формы практической психологической работы на этапах профессионального становления в процессе профессионального обучения и деятельности были объединены нами в программе акмеологического сопровождения процесса развития ПС МРП, которая представлена в виде плана и апробирована нами на практике.

Данная программа предназначена для акмеологического сопровождения процесса развития ПС МРП в системе второго высшего профессионального образования, в системе дополнительной подготовки и переподготовки управленческих кадров, в ходе адаптации молодых руководителей, индивидуального консультирования руководителей по развитию ПС как основы становления профессионализма руководителей и повышения эффективности их профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Основные выводы связаны с теоретико-методологическим и экспериментально-практическим подтверждением изложенных в гипотезах положений, касающихся сущности, структуры и уровней развития ПС МРП как интегративного новообразования личности зрелого возраста. Исследование представляет интерес в плане реализации акмеологического подхода к развитию личности руководителя в системе «Человек—человек».

Основным результатом данного исследования является реализация акмеологического подхода в изучении и развитии ПС МРП, которая позволила обнаружить, изучить концептуальную общность психолош-акмеологических закономерностей и факторов, обеспечивающих развитие ПС МРП и доказать правомерность выбранной стратегии исследования.

Это было продемонстрировано при теоретическом анализе сущности ПС МРП, который показал, что большинство ученых связывают становление и развитие профессиональной деятельности МРП с его ПС, что является фактором развития самосознания, развитием «Я — концепции» личности. В рамках рассмотренных подходов к изучению ПС, последние понимается как субъектный опыт человека, в том числе и в профессиональном плане; способ работы человека, индивидуальный стиль работы, динамика выполнения дея-тельнсБпособ работы человека, или его ПС, включает мотивационную и операциональную (или динамическую) стороны деятельности, с одной стороны, а с другой - включает когнитивную (или содержательную) и творческую составляющие

В русле онто-социогенетической концепции развития ПС рассматривается оптимальное ПС как интегрированная многоуровневая личностная категория акмеолопш и характеризуется диалектической трехмерностью ее составляющих: процессуальной, результативной и личностной, является созидательным источником творческой зрелости МРП в процессе самоактуализации. Развитие ПС способствует становлению творческой зрелости специалиста в процессе самоактуализации личности и достижению им личностной, профессиональной и духовной вершин (АКМЕ). При высоком уровне самоактуализации ПС личности является более устойчивым, продуктивным и продолжительным в жизненной реальности.

В рамках решения второй задачи исслдеования нами проведен психоло-го-акмеологический анализ профессиональной деятельности МРП, определив ее как управление человеческими ресурсами и выделив в ней три важных сферы: личностную, которая, в первую очередь, связана с ПС самого менеджера, социальную, которая направлена на развитие членов организации, фирмы, коллектива, и профессионально-производст-венную, которая направлена на совершенствование деятельности организации, фирмы, коллектива. При анализе нами рассмотрены исторические модели и стереотипы менеджмента, а также задачи, функции и роли МРП, влияние менеджера на выбор типов организационной культуры и кадровой политики при работе с персоналом. Акмеологические особенности ПС МРП проявляются в понимании его как особого вида его деятельности. Нами проанализированы цели, мотивы, ценьости, способы выполнения и результаты этого особого вида деятельности

Дополнительным основанием для разделения понятий профессионализма личности и профессионализма деятельности, то есть выделения субъективной и объективной сторон профессионализма, является достижение определенной степени удовлетворенности личности своим профессиональным самоопределением, ее стремлением к дальнейшему самосовершенствованию и самореализации, а также осознанная, выраженная мотивация к самопознанию, саморазвитию в процессе деятельности, характерные для личности с оптимальным уровнем ПС. Именно поэтому, определяя систему критериев и показателей ПС МРП, мы старались измерить степень самопознания, саморазвития, самоактуализации и самореализации субъекта деятельности в процессе профессионального становления и овладения специальными знаниями и умениями, обеспечивающими высокий профессионализм деятельности.

Опираясь на отечественную традицию психолого-акмеоло-шческого анализа деятельности МРП, нами в качестве основных акмеологических критериев ПС МРП входят: акмеологический критерий профессиональной мотивации саморазвития; критерий акмеологических знаний и опыта взаимодействия с персоналом; акмеологический критерий профессионального мышления; акмеологический критерий реализации творческого потенциала личности менеджера и построения отношений с персоналом.

Система показателей, определяющая меру владения современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач, продуктивные способы ее осуществления у различных субъектов различны. Именно поэтому можно говорить об оптимальном, высоком и среднем уровнях ПС МРП. Каждый критерий описан теоертически по трем уровням развития ПС МРП с помощью пред ложенной системы показателей.

В ходе исследования предложена и успешно проведена программа экспериментального изучения критериев, показателей и уровней развития ПС МРП, показана эффективность акмеологической модели развития ПС МРП как основы акмеологического сопровождения процесса развития ПС МРП.

Это было положено в основу разработки и экспериментального изучения акмеологической технологии развития ПС МРП, которая построена с учетом роли акмеологических условий и факторов, обеспечивающие развитие ПС МРП.

Основные направления, методы и формы акмеологического сопровождения процесса развития ПС МРП предусматривает своей целью оптимизацию их профессиональной деятельности и основывается на всей экспериментальной работе диссертационного исследования.

Разработанная разновидность акмеологического сопровождения, направленная на повышение эффективности использования творческого потенциала МРП, развитию его ПС в процессе организации соуправлекия и самоуправления может быть использована в ходе работы по совершенствованию переподготовки и повышения профессиональной квалификации МРП.

Наиболее важным условием оптимизации процесса развития ПС является продуктивность системы развития ПС. Она обеспечивается интеграцией учебно-познава-тельной, практической, научно-профессиональной, проектно-регулирующей деятельностью МРП; эффективность процесса развития ПС зависит от характера включенности в деятельность субъектов-менеджеров, форм организации, акмеологической направленности процесса развития ПС в контексте повышения профессиональной квалификации МРП, активных методов обучения и акмеологического сопровождения.

Проведенное исследовании дало возможность сформулировать следующие научно-практические рекомендации: подготовка МРП по развитию их ПС должна стать составной частью повышения их профессионального уровня; в системе непрерывного дополнительного образования предусмотреть стажировки, предусматривающие конкурс и защиту авторских проектов развития ПС МРП; рекомендовать управленцам различных видов профессиональной деятельности применение продуктивных алгоритмов развития ПС, обеспечивающих высокий уровень решения профессиональных и управленческих задач в психолого-акмеологической системе «менеджер-персонал-личность».

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку условий и показателей оптимизации ПС МРП в предложенной структуре парадигм и стратегий; разработку и апробацию инструментария по алгоритмам условий, факторов и механизмов, детерминирующих оптимизацию ПС МРП; развитие управленческой культуры менеджера. Предметом дальнейшего исследования может стать изучение структуры стратегии ПС МРП и механизмов, лежащих в его основе, а также развитие психолого-акмеологнческого тренинга по оптимгоации ПС МРП. Перспективы определяются необходимостью применения рассмотренной психолого-акмеологической концепции как для изучения и развития ПС других категорий профессионалов, в том числе и госслужбы в контексте жизнетворчества личности, ее профессионализации. Кроме того, необходима интеграции взаимодействия различных отраслей акмеологии и психологии, в особенности, педагогической, производственной, управленческой, экономической, социальной, политической. В плане психологии развития актуально изучение становления самосознания, в том числе и профессионального, а также механизмов самоопределения личности на различных этапах её онто-, социо- и профессиогенеза. В плане педагогики высшей и средней профессиональной школы необходимо исследовать оптимальные условия формирования и развития ПС будущих профессионалов уже в процессе обучения, формирования у студентов способов коррекции и самосовершенствования ПС в послевузовский период профессиогенеза. Требуется дальнейшее развитие концепции развития ПС для ее дидактической и методической реализации в системе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджерских кадров. В плане психологии управления следует разработать систему проектирования и прогнозирования роста профессиональной карьеры менеджеров госслужбы. В плане акмеологии необходимо исследование ПС МРП госслужбы как интеллектуально-управленческого ресурса развития нашего государства. Все это имеет важное теоретическое и практическое значение для научно-методического обеспечения оптимизации профессиональной деятельности госслужащих в системе управления, государственной службы и других общественных институтов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Чупшева, Татьяна Андреевна, Ульяновск

1. Абрамова С.Г. Развитие интеллектуальных способностей в системе личностно-ориентированного обучения как проблема проектирования образовательных процессов. - М., 1996. - 68с.

2. Абрамова С.Г. Особый вид человеческих отношений или управление с точки зрения психолога. //Директор школы, 1997, № 4, с.15-21.

3. Абульханова-Славская К.А Жизненные перспективы личности. /Психология личности и образ жизни.-М., 1987 с. 178- 186.

4. Абульханова-Славская К.А. Типология личности и некоторые задачи психологической службы в вузе. /Психологическая служба вуза: принципы, опыт работы. М., 1993 с.45-62.

5. Акмеология: Учебник./Под общ. Ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002.-650с.

6. Акмеологические аспекты профессионала.- М., 1993 223 с.

7. Акмеологический словарьЛТод общ. ред. А.А.Деркача-М.,2004.-161с.

8. Ананьев Б Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.- 339с.

9. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество. Вып.2. - Л., 1967. - с.235-249.

10. Ю.Андреев В Л. Саморазвитие менеджера. М., 1995. - 275 с. 22.Андреев В.И. Эвристические программы научно-исследовательской деятельности. - М., 1989. - 1 12 с.

11. Андриенко Е.В. Подготовка учителя к самоактуализации в педагогической деятельности. Автореф.дисс. .канд.пед.наук. М., 1994.- 23с.

12. Анисимов С.А., Гордеева Т.М., Деркач А.А. Методы акмеологических исследований. Кострома: Упр.образов., 1994. - 102 с.

13. Анцыферова Л.И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования // Психологический журнал. 1980, - №2.- С.52-60.

14. Анцыферова Л.И. Психология повседневности: жизненный мир личности и "техники" ее бытия // Психологический, журнал. 1993. -Т. 14.-Ж2.-С.З-16.

15. Арлычев А.Н. Саморегуляция, деятельность, сознание. СПб.: Наука, 1992.-148 с.

16. Артемьева Т.Н. Взаимосвязь потенциального и актуального в развитии личности // Психология формирования и развития личности. -М.: Наука. 1981.-С.67-85.

17. Асеев В.Г. Единство содержательной и динамической сторон мотивации // Принцип системности и психологических исследований. -М., 1990. -С.48-54.

18. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль. 1976.-158 с.

19. Асеев В.Г. Соотношение значимого и незначимого в формировании личности. /Психология личности и образ жизни.-М., 1987. — 78с.

20. Асмолов А. Г. Личность как предмет психологического исследования. М., 1984.

21. Ассзджоли Роберто. Психосинтез: теория и практика. М.: Refl -Book,. 1994.314с.

22. Базылевич Т.Ф. Интегративные биоэлектрические характеристики мозга и системной детерминации стратегии поведения // Психологический журнал.- 1990.-T.I l.-№ 1.-С.73-84.

23. Беляев Г.С., Лобзин B.C., Копылова И.А. Психогигиеническая саморегуляция. -Л.: Медицина, 1977. 160 с.

24. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. -М., 1986.

25. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. М., 1995. — 156с.

26. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. -М.,1978.311 с.

27. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга: Изд-во КГПУ. 2000.-96 с.

28. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: РАУ, 1993.-110 с.

29. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения.- М., Наукв, 1998 168с.

30. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: ИНФРА-М: Премьер. 1994. - 202 с.

31. Болотова А.К. Психология временной организации деятельности личности. Автореферет дис.докт. психол.наук.- М.,МГПУ, 1985-45с.

32. Бондаренко А.Ф. Личностное и профессиональное самоопределение отечественного психолога-практика // Московский психотерапевтический журнал. -1993.-№1.- С.63-77.

33. Борисова Е. М. Индивидуальность и выбор профессии.// Школа и производство. 1989, №4,9.

34. Бороздина Л.В. Что такое самооценка // Психологический журнал. -1992.- Т. 13 .-№ 14.-С.99-106.

35. Брушлинский А.В. Субъект: мышление, учение, воображение. М.Воронеж: МОДЭК, 1996. - 390 с.

36. Бубер М. "Я" и "Ты". М.: Высш.шк., 1993.- 175 с.

37. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.-М.:Мысль, 1978.-216с.

38. Буран А.В. Оптимизация профессионального самоутверждения кадров управления. Автореф. дис.канд.психол.наук.- М., 2004.-24 с.

39. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика личности.- Киев: Здоровья, 1989. 165с.

40. Варламова Е.П. Динамика творческой уникальности человека в рефлексивно-инновационном процессе. Автореф.дис.канд.психол. наук.-М., 1997.-23 с.

41. Вилюнас В. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.-285 с.

42. Вишнякова С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. М.: НМЦ СПО, 1999.-538с.

43. Вишнякова Н.В. Психологические основы развития креативности в профессиональной акмеолопш: Автореф. дис. .докт. психол. наук. — М., 1996.-56с.

44. Взятышев В.Ф. Проектная деятельность и требования к психологической подготовке и личности будущего инженера. //Психологическая служба вуза: принципы, опыт работы. М., 1993.25-36 с.

45. Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи. // Психология личности и образ жизни.-М., 1987.

46. Волков А.М., Микадзе Ю.В., Солнцева Т.Н. Деятельность: структура и регуляция. М.: МГУ, 1987.-216 с.

47. Вудкок М., Фрэнсис А. Раскрепощенный менеджер.-М., 1991 .-342 с.

48. Галкина Т.В. Психологический механизм решения задач на самооценку. Автореф. дис. на соиск. канд психол.наук. М., 1987.

49. Гаранин С.А. Самооценка профессионального мастерства как отражение уровня развития профессионального самосознания учителя физической культуры. Автореф.дис. .канд.пед.наук.-СПб., 1993.-25с.

50. Герасимов В.М. Исследование общественного мнения с позиций акмеологической и политической психологии.-М.:Универсум,1994. 350 с.

51. Гигельмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Иваново: ИвГУ, 1994.-139 с.

52. Гинзбург М.Р. Личностное самоопределение как психологическая проблема// Вопросы психологии. 1988. -№ 2.- С. 19-27.

53. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. -Киев: Наук.думка, 1988. 144 с.

54. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: В 2-х т. /МНИИПУ. М., 1997.-Т.1.

55. Гребеникова Э.А. Саморегуляция личности в индивидуальном стиле жизнедеятельностшАвтореф. дисс.канд.психол.наук.- М.,1995.-23с.

56. Грейсон Дж., Оделл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М., 1991.-232с.

57. Гроф К., Гроф С. Неистовый поиск себя: руководство по личностному росту через кризис трансформащш.-М., 1996.—339 с.

58. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Наука. 1970. - 272 с.

59. Гусева А.С., Лешин В.В. Развитие аутопсихологических способностей личности. Методы и технологии. М.: РАГС. 2000.

60. Гусева А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Агентство Квант 1,1997.-299 с.

61. Гусев В.В. Системное основание образовательных технологий. М.,

62. Гусева Л.С., Жданов О.И., Козлов В.В., Яблокова Е.А. Технология выживания: Психологические аспекты адаптации в условиях рыночных отношений // Банковское дело. 1996. 9.- С.32-35.

63. Давыдов В .В., Зак А.З. Уровень планирования как условие рефлексии // Проблема рефлексии: современные комплексные исследования. Новосибирск, 1997.-С.43-49.

64. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверович С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический журнал.-1989.-Т. 10.-№ 1.-С. 145-151.

65. Давыдов В. В., Неверович С.Д., Самоукина Н.В. О Функциях рефлексии в игровом обучении руководителей // Вопросы психологии. -1990. -№ 3-С. 145-151.

66. Давыдова Г.А. Творцы и функционерыУ/Вестник высшей школы. 1989. №10.,-34-39 с.

67. Дементей Л.И. Типология ответственности и личностные условия ее реализации: Автореф. дисс. .канд.психол.наук. Ташкент, 1990.-25 с.

68. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развития человека. Кн.1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2. М., 2000. - 536с.

69. Деркач А.А., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Костенко Е.П. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1997. - 45 с.

70. Деркач А.А. Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 198 с.

71. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1999. 144с.

72. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Введение в акмеолошю.-М., 1995.-315с.

73. Деркач А.А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: РАГС, 1996. - 128с.

74. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования М., МПА, 1998- 148с.

75. Деркач А.А., Москаленко О.В. Профессиональное самосознание руководителей образовательных учреждений: теория, методология, практика. М.: РАГС, 1999. - 720с.

76. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии.-М.:Луч. 1993.- 274с.

77. Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. Трансактный анализ с гештальтупражнениями.-М., 1995.

78. Дикая Л.Г. Семикин В.В., Щедров В.И. Исследование индивидуального стиля саморегуляции психологического состояния // Психологический журнал. 1994. -Т. 15.-№6.- С.28-37.

79. Доблаев Л.П. К вопросу о познании других людей по способу решения ими профессиональных задач. / Субъектная оценка деятельности. -Саратов, 1987.

80. Дорфман ЛЛ. Метаиндивидуальный мир. М.: Смысл, 1993. 456с.

81. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Автореф. дис.канд.психол.наук.- М., 1997.- 25 с.

82. Егорова Т.Е. Аутопсихологическая компетентность личности. Нижний Новгород, 1997.

83. Емельянов B.C. Концепция влияния рефлексивной кулыуры на повышение профессионализма государственного служащего // Сборник работ аспирантов и докторантов. М.: РАГС, 1997. - С.45-47.

84. Ермолаева Е.П. Регуляторная функция образа профессиональной идентичности./ Образ в регуляции деятельности. М., 1997.

85. ЕршовА.А. Взгляд психолога на активность человека.-М., 1991-157с.

86. Жданов И.А. Прогнозирование успешности профессиональной деятельности. М., 1988.

87. Жданов О.И. Практическая психология и аутопсихотерапия. М.; РАГС. 1999.-156 с.

88. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976. - С.254-278.

89. Журавлев А.Л., Ломов Б.Ф. Психология управления.-М., 1978.-237с.90.3абеловаЛ.Б. Саморегуляция психического состояния госслужащих. Автореферет дис. .канд. психол.наук.- М., РАГС, 1997- 23 с.

90. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: Б.н., 1993. - 165 с.95.3айгарник Б.Ф. Саморегуляция в норме и патологии // Психологический журнал. -1989. -Т. 10.-№ 2. -C.122-132.

91. Замах B.II. Выработка управленческих решении на предприятии. -Рига: Зинатне, 1987.-171 с.

92. Зинченко В.П. Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. М.: Триво-ла, 1994.-333 с.

93. Знаков В.В. Понимание в познании и общении. — М.: Институт психолопш РАН, 1993. 82с.

94. Зотова О.И., Бобнева М.И. Ценностные ориентации и механизм социальной регуляции поведения // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1976. - С.78-92.

95. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. -М.:МГУ, 1991.-142 с.

96. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. -М.,1994.-267с.

97. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

98. Ильенков Э.В. Что же такое личность? // С чего начинается личность. М„ 1979.-С. 158-171.

99. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом. Ашхабад,1988.

100. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: МОДЭК, 2003. 256с.

101. Иноземцева А.Н. Влияние профессионального самосознания студентов на формирование психологической готовности к профессиональной деятельности. Автореф. дисс. .канд.псих. наук. М.: РАГС, 2002.-21с.

102. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М, 2000. 220с.

103. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Про-физдат, 1985.-248с.

104. Климов Е.А. Психология профессионала. М., Воронеж: Ин-т практ.психологии, 1996. - 400 с.

105. Климов Е.А., Моржоедов С.Д. Индивидуальный подход при обучении рабочих на производстве новым приемам труда.-Казань, 1955.

106. Клгацевская М. В. К проблеме профессионального развития.// Вестн. Моск. ун-та.- 2001.- № 4. Сер. 14. Психология. — С. 3-12.

107. Клочко В.Е., Галажинский Э.В. Самореализация личности: системный взгляд. Томск. 1999.

108. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителей. Автореф. дис. канд. псхол. наук. М., 1998.- 24 с.

109. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1998.- 24с.

110. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М., 1990.

111. Конюхов Н.И., Щаккум М.А. Акмеология и тестология. М., Российский салон, 1996 - 380 с.

112. Кореляков Ю. А., Кондаков И. М. Руководство но изучению трудовой направленности с помощью теста профессиональных интере-совУ/Сб.научных трудов Психологического института РАО.М.,1995.

113. Корнилов А.Ф. Саморегуляция человека в условиях социального перелома. //Вопросы психологии, 1995. №5.

114. Корнилова Т.В. К вопросу о критериях личностного уровня регуляции принятия интеллектуальных решений. / Образ в регуляции деятельности.-М., 1997.

115. КоролюкН.И. Психическая саморегуляция как средство повышения успешной учебной деятельности курсантов и слушателей вву-зов. Автореф. дис. канд.психол.наук.- М., 1994.- 24 с.

116. Коростылева JI.A. О субъективных стратегиях самореализации личности. / Образ в регуляции деятельности. М., 1997.

117. Коростылева JIA. Проблема самореализации личности в системе наук о человеке // Психологические проблемы самореализации личности. СПб. 1997.

118. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1995. - 381 с.

119. Кроник А.А. Субъективная картина жизненного пути как предмет психологического исследования. /Психология личности и образ жизни. М., 1987

120. Кроник А.А., Головаха Е.И. Психологический возраст личности. // Психол. журн. 1983, № 5.

121. Крылова А.С. Восхождение биологического равновесия до психологического состояния "счастья" или выход за пределы "Я" // Человек: сознание и мысль. Ижевск, 1994. - С.26-32.

122. Кудрявцев Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания. М., 1985.

123. Кудряшова Л.Д Каким быть руководителю. Л.: Лениздат, 1986.160 с.

124. Кузнецов С.В. Формирование рефлексивных приемов саморегуляции практического мышления кадров государственной службы. Автореф. дисс. .канд. психол.наук. М., 1995. - 25 с.

125. Кузьмина Н.В. Зимичев А.М. Проблемы развития акмеологических наук. СПб., 1996.

126. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. Шуя, 1995. - 23 с.

127. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. М.: Высш.шк., 1989.167 с.

128. Кузьмина Н.В., Деркач А.А., Яблокова Е.А. Сущностные характеристики психолого-педагогических технологий и их роль в повышении мастерства кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 121 с.

129. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993. - 353 с.

130. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов н/Д: Феникс,1995.-415 с.

131. Кутеева В.П. Развитие активности личности будущего специалиста. -Саранск, 1996. 256с.

132. Ладанов И. Д. Практический менеджмент: Секреты современного бизнеса. М, 1992. Ч.П. - 123с.

133. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность.-М.: Прогресс, 1975.-304 с.

134. Леонтьев А.Н. Системный анализ в психологии // Психологический журнал. 1991.-№4.-С. 126-141.

135. Леонтьев ДА. Развитие идеи самоактуализации в работах А. Мас-лоу. // Вопросы психологии. 1987.- № З.-С. 150-153.

136. Леонтьев Д.А. Самореализация и персонализация // Теоретические и прикладные проблемы психологии. Часть 1. - ВИНИТИ: №935-886.-М., 1985.-С. 15-24.

137. Леонтьев Д.А. Психология смысла. М. 1999.

138. Лисовой К.И., Садевич И.М., Кучерук Л.Е. Основы моделирования трудовых процессов // Моделирование трудовых процессов при совершенствовании организации и нормирования труда. М., 1989. -С. 17-33.

139. Лисовская Е.Б., Парыгин Б.Д. Проблема самореализации личности // Социально-психологические проблемы научно-технического прогресса. М.: Наука, 1982. - С. 128-135.

140. Литвинова Е.Ю. Рефлексивные аспекты самоопределения личности в особых жизненных ситуациях (на материале смены профессии). Автореф. дис.канд. психол.наук. М., 1992.- 24 с.

141. Личность: внутренний мир и самореализация. СПб., 1998.

142. Личность и самоанализ. / А.А.Крялов, Л., 1982 198 с.

143. Лободин В.Т. Самоанализ и познание внутреннего мира.- СПб.,1996.

144. Ломов Б.Ф. Психологические процессы и общение. // Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975. - С. 256-278.

145. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. /А.Ф.Кудряшов, Петрозаводск,1992. -320с.

146. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИнфраМ, 1999.

147. MaiyH B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л., 1983

148. Маркова А.К. Акмеологическое содержание профессионального становления психолога в сфере образованияУ/Акмеолоп1я.-2003.-№3.-с. 47-50.

149. МарковаА.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -308с.

150. Маросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции н произвольной активности человека // Психологический журнал. 1995. -Т. 16. -№14.-С.26-36.

151. Маросанова В.И. Оперативные свойства саморегуляции произвольной активности человека/ Образ в регуляции деятельности. -М., 1997.-245с.

152. Маслов С.Н. Рефлексивно-инновационный практикум как метод анализа развития творческого потенциала руководителя. Автореф. канд. пси-хол.наук. М., 1993. - 24 с.

153. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. -М.: Политиздат, 1982. — 117с.

154. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М., 1986.-234 с.

155. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992.-234 с.

156. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990.-178 с.

157. Мироедов А.А. Психолого-акмеологические условия эффективности регионального управления. Автореф. дис.канд.психол.наук.-М., 1995.-22 с.

158. Миронова О.И. Компетентность руководителя в оптимизации материальных условий деятельности персонала: сущность, структура, условия и факторы развития. Автореф. дисс. канд. псих. наук. -Тамбов, 2003.-23с.

159. Миронова Т.В. О профессиональном самосознании хирурга/ Образ в регуляции деятельности. М., 1997.

160. Митина JI. М. Психология профессионального развития учителя. Автореф. .доктора психол. наук. М., 1994.

161. Митина JI.M. и др. Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996

162. Митина JI.M. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: Изд-во МПСИ, Воронеж, Изд-во «МОДЭК», 2003. - 400с.

163. Москаленко О.В Развитие профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений. Автореф. .доктора психол. наук. М., 2000.

164. Москаленко О.В. Критерии, показатели и уровни формирования профессионального самосознания личности руководителей образовательных учреждений. Астрахань, 1996.

165. Москаленко О.В. Сущность и структура профессионального самосознания личности руководителя образовательных учреждений.-Астрахань, 1996.

166. Морозов А. Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя: Автореф.дис.канд.психол.наук— М.Д998.-30 с.

167. Мотков О.И. Психологическое самопознания личности. -М., 1993.

168. Мургулец Л. Методы социально-психологической диагностики личности. Я. 1990. -170 с.

169. Мясищев В.Н. Проблема отношений человека и ее место в психологии. // Вопр.психологии., 1957, № 5.

170. Наживин Ю.С., Душетцкий JI.E. Способность к саморегуляции и профессиональная пригодность. // Психологический журнал. 1985. - Т.6. - № 4. - С. 139-146.

171. Надирашвили Ш.А. Классификация форм активности в свете теории установки. /Психология личности и образ жизни.-М., 1987

172. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб., 1996.

173. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.-367 с.

174. Обозов Н.Н. Психология взрослого человека. Спб.: Шк.практ. психологии, 1995. - 33 с.

175. Образ в регуляции деятельности (к 90-летию со дня рождения Д.А.Ошанина). М., 1997.

176. Огнев А.С. Теоретические основы психологии субъектогенеза. -Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. 138 с.

177. Ожегов С.И. Словарь русского языка-М.:Русский язык, 1990. 921.

178. Орлов Ю.М. Восхождение к индивидуальности. М., 1991.

179. Основы общей и прикладной акмеологии.- М.: РАГС, 1995. 388 с.

180. Пантелеев С.Р. Самоотношение как эмоционально-оценочная система. М., 1991.

181. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высш.шк., 1991. - 79 с.

182. Паркинсон С. Н. Как преуспеть в бизнесе. Тула, 1992.—235 с.

183. Пауэлл Дж. Полнота человеческой жизни М., 1993.

184. Певзнер А.Е. Психологические факторы эффективных стереотипных и вариативных стратегий поведения. СПб., 1996. - 127 с.

185. Пейсахов Н.М. Система понятий теории психического саморегулирования. // Теоретические и прикладные исследования психической саморегуляции. -Казань: Издат. Казан, ун-та, 1982. С. 5-8.

186. Перлз Ф. Опыты психологии самопознания (практикум по геш-тальт-терапии). М. ,1993.

187. Петровский В. А. Личность в психологии. Ростов- на -Дону, 1996.

188. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1984.

189. Познание и изменение себя. Аутотренинг. Магнитогорск, 1995-111с.

190. Потапова И.А. Влияние оценочной деятельности преподавателя на развитие профессионального самосознания студентов колледжа. Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2002. -23с.

191. Практическая психология для менеджеров. М.,1997.

192. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.-176с.

193. Проблемы индивидуальности в онтопсихологии. СПб., 1994.

194. Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. - 93 с.

195. Пронников В.А. Управление персоналом в Японии.-М.,1989.-207с.

196. Протасова Н.И. Развитие самопонимания юношей и девушек в процессе профессиональной подготовки будущего учителя. Автореф. дис. канд. психол.наук. М., 1999 - 24 с.

197. Профессионализм управленческих кадров. М.: РАУ, 1994. - 93 с.

198. Прохоров А.О. Методы психической саморегуляции. Казань: КГПИ, 1990. -107 с.

199. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. Комплект из четырех методических пособий. Воронеж, 1997.

200. Психолого-педагогические и философские аспекты проблемы смысла жизни. Материалы I- П симпозиумов. М., 1997.- 223 с.

201. Психология в управленииУПод ред. Е.С. Кузьмина.-!!.: Лениздат,1983.-192 с.

202. Психология личности и образ жизни,- М., 1987

203. Психология человека от рождения от смерти. — СПб.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002.-656с.

204. Психолого-педагогические и философские аспекты проблемы смысла жизни. Материалы I- II симпозиумов. М., 1997.- 223 с.

205. Пухова Т.И. Ценностно-нормативные аспекты произвольной активности человека. / Образ в регуляции деятельности. М., 1997.

206. Разумная организация жизни личности: проблемы воспитания и саморегулирования. Сохань Л.В., Тихонович В.А., Киселева О.А. и др. -Киев, 1989.

207. Рейнвальд Н.И. Психология личности.- М. 1987.

208. Репецкий Ю.А., Степанов С.Ю., Семенов И.Н. Рефлексивно-творческая среда как средство личностного самоопределения в процессе профессионализации //Личностная ориентация непрерывного образования. Волгоград, 1994. -С. 87-104.

209. Родионова Г.А., Стрелков Д.Г. Социально-профессиональные ориентации студентов университетаУ/ Абитуриент. Студент. Специальность. -Нижний Новгород, 1994.

210. Роджерс К. Становление человека. М., 1994.

211. Розанов В.В. О понимании. Спб.: Наука, 1994. - 539 с.

212. Розен В.В. Цель оптимальность - решение. - М.: Радио и связь, 1982.- 169 с.

213. Розен ГЛ. Проблема самосознания. //Личность и деятельность. -М.: Наука. 1977.-С. 17-23.

214. Розин В.М. Психология и культурное развитие человека. М., 1994. - 124 с.

215. Розин И.В. Психология судьбы: программирование или творчество? // Вопросы психологии. 1992. -№.1.-С. 98-103

216. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М., 1957. - 326 с. 168.

217. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М.: Педагогика, 1989.-478 с.

218. Русалинова А.А. Влияние образа жизни трудового коллектива на развитие личности. /Психология личности и образ жизни. М., 1987

219. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. -238 с.

220. Саарнийт Ю.Р. Ценностное содержание жизненных планов молодежи. /Психология личности и образ жизни.- М., 1987

221. Сагиев Р.Р. Индивидуально-стилевые особенности саморегуляциив учебной деятельности студентов. Автореф. дис.канд. психол. наук. М., 1993.-24с.

222. Самоорганизация: психо- и социогенез. /Под. Ред. В.Н.Келасьева.-СПб., 1996.-200с.

223. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности/ Под. ред. В.АЛдова. -Л., 1979.

224. Сафин В.Ф., Ников Г.П. Психологический аспект самоопределения личности. // Психологический журнал. 1984. - №4. - С.65-73.

225. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления Л., 1979.-167 с.

226. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1992. - 318 с.

227. Секун В.И. Психология активности. Минск, 1996.

228. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры. — М., 2004.-260с.

229. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования. Автореф. дис. . докт. психол. наук.- М., 1997.- 45 с.

230. Селиванов В.И. Волевая регуляция активности личности. // Психологический журнал. 1982. -Т. 3.-№4.-С. 14-25.

231. Семенов ИН. Психология рефлексии в организации творческого процесса мышления: Дисдокт. психол.наук, -М., 1992. — 548с.

232. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. — Запорожье,1992.—224с.

233. Семенов И.Н., Репецкий Ю.А. Самореализация личности как субъекта жизнедеятельности. // Основы общей и прикладной акмеологии.-М., 1994.-С. 103-111.

234. Ситник С.Н. Критерии отбора специалистов по работе с персоналом на рынке труда (по результатам контент-анализа, проведенного в рамках акмеологического исследования профессиональной деятельности субъекта кадровой работы). -М.: МААН, 1999.—32с.

235. Синисало П. Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации молодежи. /Психология личности и образ жизни.-М., 1987.

236. Скрипникова Н.Б. Оптимизация процесса развития профессионального самосознания предпринимателей. Автореф. дис. канд. псих. наук. -М.:РАГС, 2004. -25с.

237. Слободчиков В.И. Развитие субъективной реальности в онтогенезе. Автореф. дис. .доктор, псих. наук. М.: МГУ, 1994. 58с.

238. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека, введение в психологию субъективности. М.: Школа-Пресс, 1995.-384 с.

239. Соболь П.П. Жизнетворчество как способ самореализации личности. //Жизнь как творчество. Киев, 1985. - С. 71-90.

240. Соловьев А.В. Зрелая личности: понятийный анализ.// Психологический статус личности в различных социальных условиях: развитие, диагностика, коррекция. М., 1992. - С. 132-142.

241. Сорокина И.А. Акмеологические условия и факторы развития профессионального самосознания пользователей персонального компьютера. Автореф. дис. .канд.псих.наук. -М.: РАГС, 2004. — 24с.

242. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М,, 1990. - 256 с.

243. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. СПб., 1995. - 158 с.

244. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая ин-новатика: рефлепрактические методы. М.: Луч, 1993. - 63 с.

245. Степанов С.Ю., Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетенции кадров управления. М., 1996. - 143 с.

246. Степнова Л.А.Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями. М., 2001. -130с.

247. Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих: Автореф. дис.д-ра психол. наук.-М., 2003.-62с.

248. Столин В.В. Самосознание личности. ММГУ, 1983. -286с.

249. Стрельченко Д.С. Познавательные способности профессионала: сущность и пути развития (акмеологический подход) / Междунар. академия акмеологических наук.—М., 2003. 76 с.

250. Стратегии ускоренного развития: методология, теория и практика/ Отв. Ред Т.М. Орлова М., 2000. - 291 с.

251. Тарасенко С.В. Влияние профессионального самосознания руководителя на эффективность принятия управленческих решений. Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2004. - 23с.

252. Телегина Э.Д. Психологическая регуляция и саморегуляция творческой мыслительной деятельности человека: Автореф. дисс. .д-ра психол.наук. -М, 1993-22 с.

253. Теоретические и методологические аспекты социально-гуманитарных наук и технологий. Мат-лы Всерос.конф., посвящ. 10-летию факультета гуманитарных наук и социальных технологий.-Ул ьяновск, 2003.-228с.

254. Технологии развития профессионального самосознания личности: психолого-акмеологический практикум. /Деркач А.А., Москаленко О.В., Пятин В.А., Селезнева Е.В. Астрахань, 2000.- 169с.

255. Толочек В.А. Стили деятельности: модель стилей с изменчивыми условиями деятельности. М.: Б.н., 1992. - 76 с.

256. Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. — М., Изд-во РАГС, 2003. -159с.

257. Управление это наука и искусство: Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд / Сост. Г.П.Подвойский. - М.: Республика, 1992. - 349 с.

258. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Личность и личностный рост.- М., 1994.

259. Филиппова Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания молодых специалистов. Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2004. - 21с.

260. Фромм Э. Душа человека. М.: Республика, 1992. -429с.

261. Хабаева Л.М. Особенности акмеологических факторов развития профессиональной мотивации студентов. Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2002. -23с.

262. Хяюрюнен Л. Некоторые проблемы лонгитюдного исследования жизненного пути и профессиональной карьеры. /Психология личности и образ жизни. М., 1987

263. Цукерман Г.А., Мастеров Б.М. Психология саморазвития. М.: Интерпракс, 1995. - 288 с.

264. Чеснокова И.И. К вопросу о единстве самосознания и мотиваци-онной сферы личности // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности. М., 1988.-С. 214-227.

265. Чеснокова И И. Самосознание, саморегуляция, самодетерминация личности. // Проблемы психологии личности. М., 1982. - С. 121-126

266. Чеснокова И. И. Проблема самосознания в психологии. М., -1977.

267. Черемошина Л.В. Проблемы регуляции интеллектуальной активности. / Образ в регуляции деятельности. М., 1997.

268. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека М.: «Логос», 1996. - 320с.

269. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководцггель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990. -208 с.

270. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М., 1993.-256 с.

271. Шевеленкова Т.Д. Исследование личностного способа существования человека в современном мире (опыт гуманистического направления в зарубежной психологии) / Психология личности в условиях социальных изменений. М., 1993.

272. Шеметов П.В. Элементы научного управления. Новосибирск,1992 -230с.

273. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995. - 800с.

274. Шекшня СJ3. Управление персоналом современной орпшизации-М., 1997.

275. Шульга Н.А. Полнота человеческой жизни. /Психология личности и образ жизни.-М., 1987

276. Экономическая психология7И.В.Андреева. СПб., 2000. - 512с.

277. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. М.: ООО «Издательство ACT», 1997 - 300с.

278. Эскола А. Проблема поколений и психологическое исследование личности ./Психология личности и образ жизни.-М., 1987

279. Юркевич B.C. Саморегуляция как фактор общей одаренности. // Проблемы дифференционной психофизиологии. М., 1987. - 121 с.

280. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения. Л.: Наука, 1979. - 264 с.

281. Якиманская И.С. Психологичемкие критерии качества знаний школьников-М., 1990.

282. Яковлева Н.В. Психологическая компетентность и ее формирование в процессе обучения в вузе (на материале деятельности врача). Автореф. дис. насоис.канд. психол.наук. Ярославль, 1994.

283. Anderson I.R/ Cognitive psychology and its implications. San Francisco, 1980.

284. Allehoff W. H. Berufswahl undberufliche Interessen. Gottingen, 1984.

285. Bandura A. Social foundation of thought and action: a social cognitive teory. -N. Y., 1986.

286. Betz N., Lent R. Hackett G. Application of self-efficacy theory to understanding careers choice behavior/Joumal of applied psychology. -V. 41.1986.

287. Binning J.F., Barret G.V. validity of personnel decision; A conceptual analysis of the inferentaial and evidential tases. //Appl. Psychol. 1989. -V. 74.-N3.-P. 478-488.

288. Block J. & Thomas Hio Is satisfaction with self-ameasurc of adjustment? Jornal abnorm, soc. Psychol. // 1995. -N51.

289. Boileau D. Speaking/listening: much used, little taught. Reston, 1984.

290. Burgess G., Tanenhahs M.K. Context and lexical access for lixial ambiguity resolution. //J. Exp. Psychol., Learning, Met and Cogn. 1990. -V. 15.-N l.-P. 62.0-632.

291. Cole D.W. Profecssional suiside -Or organizational murder. Clevland: Organizational development institute of Ohio, 1989.

292. Dorner, Dietrich. Die Login des Misslings: Strategisches Denken in Kornpiexen Situationen. Hamburg, 1989.-198 p.

293. EvansP.R. Essential Interviwing Books. -London, 1989.-244 p.

294. Flett G., Blankstein K., Bator C., Pliner P. Affektintensity and self-control of emotional behavioir. // Pers. and Indiv. Diff. 1989. -N l.-P. 1-5

295. Henderson J. Action Learning: A missing link in managment development? // Pers. Rev. 1993. - V. 22. -N 6. -P. 14-24

296. JahnRG. The Persistent Paradox of Psychic Phenomena: An Engineering Perspective. // Proceedings ofthe IEEE. 1992. -N 2.-P. 136-170.304. lrle M., AllehofFW. Berufs-Interessen-Test 2. 1984.

297. Keane M. Modelling problem solving in gestalt "insight" problems. // British J.Psychol.- 1989.-V. 10.-N2.-P. 201-211.

298. Koopman P.L. New information technology and organizational decision making.//J. Psychol. 1990.-V. 1 1.-N2.-P. 186-210.

299. Krause B. Problems and approaches in computerized problem sjiving. // J/ Psychol. 1989. -V. 197.-N. 3.-P. 229-246.

300. Leary T. Interpersonal diagnosis of personality. New York, 1954. — 237c.

301. Lefevre V. The fundamental structures of human reflection. N.-Y., 1990.-243 p.

302. Liser R,, Levy S. J. of Economical Psychology. 1993.

303. MassaroD.W., Eriedman D. Models of integration given multiple sources of information. // Psychol. Rev. 1990. -V. 97.-N 2.-P. 225-252.

304. McGregor D.M. The human side of enterprise. New york: McGray-Hill, 1960.

305. Newman W.N. Administrative action. Englewood Cliffs: Prentiss-Hill, 1956.

306. Ouchi W. Theory Z. Philippines: Addison-Wesley, 1981.

307. Roy В., Steiner C. radical psychoterapy: The sekond dekade. San Fran-sisco. 1989. - 276 p.

308. ShuhAJ. Decision style in judgement of application suitability.//Bull Psychol. 1990. - V. 28.- N 1. - P.44-46.

309. Walaker K. The Neurophysiology of Enlightement.-London, 1989.-367p.

310. Warneiyd K.-E. The psychology of innovative entrepreneurship /Handbook of economic psychology. Dorderecht, 1988.