Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей

Баласанян, Артем Самвелович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей

Автореферат

Автор научной работы: Баласанян, Артем Самвелович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей"

На правах рукописи

005005820

БАЛАСАНЯН АРТЕМ САМВЕЛОВИЧ

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 2 ДЕК 2011

Санкт-Петербург 2011

005005820

Диссертация выполнена в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Северо-Западная академия государственной службы»

Научный руководитель; доктор психологических наук, доцент

Софьина Вера Николаевна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Кошелева Софья Владимировна

кандидат психологических наук, доктор экономических наук, профессор Андреева Ирина Владимировна

Ведущая организация: Костромской государственный университет имени H.A. Некрасова

Защита состоится 26 декабря 2011 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 502.007.06 при Северо-Западной академии государственной службы по адресу: 199178, Санкт-Петербург, В.О., Средний пр., д. 57, ауд. 324

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Северо-Западной академии государственной службы по адресу: Санкт-Петербург, 8-я линия В.О., д. 61

Автореферат разослан 25 ноября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук, доцент

:ff-'b^'

T.B. Тулупьева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности организации во многом зависит от профессиональной компетентности руководителей. Достижение профессионализма и профессиональной компетентности в акмеологическом понимании связано с развитием личностных качеств, черт характера, интеллектуальных качеств, совершенствованием профессиональных умений, раскрытием творческого потенциала личности руководителя.

На современном этапе модернизации органов исполнительной власти происходит внедрение инновационных технологий: электронное правительство; базы знаний во всех сферах государственной службы; электронный документооборот и др. Деятельность руководителей в органах исполнительной власти обретает черты инновационной деятельности присущие руководителям инновационных организаций. Именно поэтому возникла необходимость акмеологического мониторинга развития профессиональной компетенции продуктивных руководителей в инновационных организациях и органах исполнительной власти.

Профессиональная компетентность руководителей как деятельностная характеристика личности в психологии и акмеологии еще не стала предметом углубленного экспериментального исследования и не получила всесторонней детальной разработки. В связи с этим возникает необходимость в разработке системы анализа динамики личностно-профессионалыюго развития руководителя, ориентированную на продуктивные модели деятельности и высокий уровень профессиональной компетентности посредством акмеологического мониторинга, что определяет актуальность данного исследования.

Однако решение вопроса о механизмах развития профессиональной компетентности руководителей связано с необходимостью разрешить ряд противоречий между:

- современным уровнем развития профессиональной компетентности руководителей и требованиями государства и общества к эффективности их деятельности;

- необходимостью повышения уровня профессиональной компетентности и недооценкой необходимости этого развития;

- необходимостью оптимизации развития профессиональной компетентности руководителей и недостаточной разработанность в науке вопроса об акмеологических факторах этого процесса.

Состояние разработанности проблемы исследования. В отечественных и зарубежных исследованиях разрабатываются различные концепции компетентности, профессиональной компетентности личности и деятельности с позиций акмеологического подхода (М. Вудкок, Р.Х. Гагушев, A.A. Деркач, C.B. Кошелева, Н.В. Кузьмина, Д. Мерсер, В.Н. Софьина, А.Ф. Фоминых и др.)

Активно обсуждаются теоретические аспекты компетентностного подхода в образовании, указываются факторы, способствующие и препятствующие его развитию (В.Н. Байденко, H.A. Зимняя, Л.В. Львов, A.M. Павлова, В.Н. Софьина, Ю.Г. Татур и др.).

Большой вклад в исследование деятельности руководителей и её продуктивности внесли работы И.В. Андреевой, Т.Ю.Базарова, A.A. Деркача, C.B. Кошелевой, А.К. Маркова, H.H. Обозова, Л.И.Уманского, Э.С. Чугуновой, В.А. Чикера и др.^

Достаточно глубоко исследованы отдельные компоненты профессиональной компетентности руководителей в работах В.И. Байденко, А.С.Гусевой, A.A. Деркача, Л.А. Степановой, В.Б. Нарушак, И.И.Елшиной и др., в то время как профессиональная компетентность как системная характеристика личности руководителя разработана недостаточно. Не определены её структурные компоненты и не созданы технологии её мониторинга.

Анализ этих исследований показывает, что для достижения профессионализма, вершин профессиональной компетентности необходимы не только профессиональные знания и умения, но и личностные качества связанные с ценностным и эмоциональным отношением к различным жизненным явлениям, интеллектуальными способностями, мотивацией (И.А.Андреева, В.Г.Асеев, А.П. Бодалев, А.А.Деркач, Н.В. Кузьмина] J1.A. Степанов и др.).

Проводятся многочисленные исследования, направленные на определение профессионально-значимых качеств для различных видов профессиональной деятельности и разработку методов их развития: в психологии (A.B. Батаршев, Е.П. Ильин, A.B. Карпов, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков и др.), в педагогике (Д.И. Завалишина, В.А. Крутецкий," Ф.Н. Гоноболин и др.) в акмеологии (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.).

Исследователи рассматривают профессионально-значимые качества как качества субъекта, включенные в процесс трудовой деятельности и обеспечивающие эффективность её исполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности (В.Д. Шадриков, А.Г. Маклаков, А.К. Маркова и др.).

В акмеологических исследованиях профессионально-значимые качества рассматриваются в связи с проблемами профессионализма (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин H.A. Гришина, C.B. Кошелева, А.К. Маркова, Г.П. Филиппова и др.), повышения уровня компетентности (О.С. Анисимов, П.В. Беляев, Е.А. Зубарев, Е.В. Селезнева, Н.О. Сорокина и др.), эффективности профессиональной деятельности (В.И. Виноградов, С.И. Жуковский, В.Н. Кузнецов, А.П. Ситников и др.), личностно-профессионального развития (С.А. Анисимов, A.A. Виноградов, С.К. Хайдов, Е.Г. Чирковская и др.).

Подавляющее большинство исследований профессиональной компетентности касается личности государственных, муниципальных служащих, руководителей (Ю.С. Артемов, И.Н. Дроздов, Г.К. Максимова, B.C. Макаров, Т.В. Медведева, С.К. Хойдова и др.). Широко обсуждаются вопросы акмеологического мониторинга и методов его проведения в исследованиях (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, JI.E. Паутова, Л.Е Ор-бан, Ю.В Синягин и др.) Однако, проблема акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей в различных сферах профессиональной деятельности разработана недостаточно.

Цель исследования - разработать технологию акмеологического мониторинга и на его основе выявить акмеологические факторы развития профессиональной компетентности руководителей.

Объект исследования - развитие профессиональной компетентности руководителей.

Предмет исследования - мониторинг действия акмеологических факторов, влияющих на развитие профессиональной компетентности руководителей и обеспечивающих продуктивность деятельности в различных профессиональных сферах.

Гипотеза исследования. Предполагалось, что разработанный мониторинг развития профессиональной компетентности позволяет выявить структурно-функциональные изменения личности руководителей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности:

В соответствии с основной гипотезой исследования были сформулированы частные гипотезы:

1. Увеличение стажа управленческой деятельности положительно отражается на развитии основных компонентов профессиональной компетентности руководителя.

2.Специфика профессиональной деятельности отражается на формировании стиля мышления, мотивационных компетенциях и профессионально-значимых качествах руководителей, способствующих продуктивности деятельности.

В связи с целью и гипотезой были поставлены задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологическую оценку состояния проблемы развития профессиональной компетентности руководителей.

2. Разработать и провести акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций.

3. Осуществить акмеологический мониторинг стиля мышления продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций с различным стажем управленческой деятельности и выделить субъективные факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности.

4. Выявить структуру мотивационных компетенций у руководителей структурных подразделений с разным управленческим стажем и спецификой профессиональной деятельности.

5. Обобщить результаты акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и выявить акмеологические факторы, обеспечивающие продуктивность профессиональной деятельности руководителей.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: структурно-системный подход к личности и деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Ю.М. Забродин, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев и др.); теоретические концепции развития психики и деятельности (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); структурно-функциональный подход к организации и деятельности разных производственных и образовательных систем (А.Г. Ковалев, Н.В. Кузьмина, В.А. Якунин и др.); психология индивидуальных различий (Б.Г. Ананьев, B.C. Мерлин. С.Л. Рубинштейн, и др.).; теория мотивации и направленности личности и деятельности (В.Г. Асеев, Л.И. Божович, Е.А. Климов, А. Маслоу, H.H. Обозов и др.); акмеологический подход к изучению профессиональной деятельности (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, Е.В. Селезнева и др.); теория творчества и профессионализма в деятельности (A.A. Деркач, Е.А. Климов, C.B. Кошеле-ва, I1.B. Кузьмина, A.B. Петровский и др.); теория управления (М. Вудкок, Д. Мерсер, Л.И Уманский, В.А. Якунин и др.).

Методы исследования. Эмпирические методы исследования: наблюдение и метод самооценки с использованием компьютерных технологий; психодиагностические методы в разнообразии их целевого назначения и форм; методы опроса и беседы; анализ результатов деятельности; изучение и анализ литературы, учебно-методической документации и результатов деятельности руководителей; наблюдение за деятельностью руководителей; рейтинг (оценивание коллегами деятельности руководителей); интервью руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных, наукоемких организаций; ауторейтинг; анкетирование; математические и программные методы (статистические методы, теория графов, таксономический анализ и т.д.). Статистическая обработка проводилась на основе корреляционного анализа с использованием коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена (г), t-критерия Стьюден-та, U-критерня Манна-Уитни. Статистическая обработка данных осуществлялась с использованием статистических пакетов программ SPSS 13.5 и 17.0. Для обработки результатов экспериментов использовались разработанные сотрудниками Института математики СО РАН программы таксономии и корреляционного анализа с выделением клик корреляционного графа.

Характеристика выборки.

К исследованию было привлечено 274 человека, в том числе:

• 60 студентов 5 курса Северо-Западной академии государственной службы;

• 108 руководителей структурных подразделений с разным стажем управленческой деятельности, работающих в инновационных организациях (Институт аналитического приборостроения РАН (ИАП РАН), телекоммуникационные организации, атомная энергетика).

• 106 руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти с разным стажем управленческой деятельности.

В исследовании приняли участие 214 продуктивных руководителей, эффективно справляющихся с управлением подразделений и поддерживающих высокие показатели социально-пснхологических отношений среди подчиненных.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследований обеспечивается применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; комплексностью использованных методов и их адекватностью целям и задачам исследования; использованием стандартизированных и широко распространенных психодиагностических методик; репрезентативностью эмпирических выборок; корректностью мате-матико-статистической обработки полученных данных; применением современных методов и высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала; успешной апробацией и внедрением теоретических и прикладных результатов исследования и в системе повышения квалификации руководителей, использованием статистических пакетов программ для обработки данных SPSS 13.5 и 17.0.

Этапы исследования

1-й этап (2008-2009 гг.) - анализ социологической, психологической, педагогической, акмеологической литературы по проблеме исследования; изучение функциональной структуры и особенностей профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций. В этот же период разрабатывались и экспериментально апробировались методики изучения индивидуально-психологических и социально-психологических особенностей личности руководителей, характер их проявления в профессиональной деятельности.

2-й этап (2009-2010 гг.) - выделение структуры профессиональной компетентности руководителей, исследование акмеологических факторов, обусловливающих развитие профессиональной компетентности продуктивных руководителей. Разработка технологии акмеологического мониторинга на основе информационных технологий.

3-й этап (2010-2011 гг.) - проведение констатирующего эксперимента по развитию профессиональной компетентности руководителей структурных организаций органов исполнительной власти, инновационных организаций и студентов. Исследование моти-вационной структуры профессиональной деятельности и ее влияния на развитие профессиональной компетентности. Мониторинг развития стиля мышления руководителей структурных подразделений, работающих в различных отраслях. Проведение акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и стиля мышления руководителей структурных подразделений с различным опытом управленческой деятельности. Анализ и обобщение результатов акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и субъективных факторов, обуславливающих продуктивность профессиональной деятельности. Разработка выводов и практических рекомендаций по результатам исследования.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Профессиональная компетентность руководителя представляет собой динамично развивающуюся характеристику личности, интегрирующую интеллектуальные способности, знания, умения, деловые и личностные качества, проявляющиеся во владении современными технологиями и моделями решения профессиональных задач различного уровня сложности, и позволяющие осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

2. В процессе развития профессиональной компетентности формируются определенные профессионально-значимые качества, которые развиваются в практической деятельности, формируя профессиональную компетентность руководителей.

3. В процессе развития профессиональной компетентности происходят изменения стиля мышления, стиля руководства, мотивационных компетенций руководителей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности, обеспечивающие её продуктивность.

4. В ходе сравнительного анализа субъективных факторов влияющих на продуктивность деятельности руководителей структурных подразделений инновационных организаций и органов исполнительной власти выявляются значимые различия в управленческих умениях, личностно-деловых и профессионально-значимых качествах, определяемые спецификой профессиональной деятельности.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обобщено состояние разработанности исследуемой проблемы. Рассмотрены различные аспекты профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций. Осуществлен анализ понятия профессиональной компетентности с различных позиций. Проведенный анализ научных источников позволил разработать структурную схему профессиональной компетентности руководителей.

2. Разработана технология акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, которая показала, что у продуктивных руководителей органов исполнительной власти с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие таких компонентов профессиональной компетентности, как: социально-психологической (эффективные коммуникации, межличностное общение, умение работать в команде); акмеологической компетентности (стремление к самосовершенствованию и саморазвитию); информационно-технологической; управленческой (организаторские способности).

Продуктивные руководители в инновационных организациях обладают более высоким уровнем развития акмеологической компетентности (стремление к саморазвитию и постоянному обучению); управленческой (управление и координация, организаторские способности); специальной (аналитические способности, стратегическое мышление, владение профессиональными знаниями, инициативность и др.); социально-психологической (формирование команд, деловые коммуникации и т.д.).

3. Выделены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей, которые включают в себя профессионально-значимые качества: качества, отражающие отношения к работе (ответственность, работоспособность, добросовестность, ориентация на качество и результат деятельности); качества, характеризующие стиль поведения и деятельности (целеустремленность, исполнительность, гибкость поведения, инициативность); качества, относящиеся к организаторской деятельности (инновационность, организаторские способности, управление

ресурсами, организация работы в команде, системный подход к решению проблем, профессиональные знания, широта кругозора); социально-психологические качества (работа в команде, лояльность, гибкость поведения, деловое общение, социальная проницательность); эмоционально-волевые качества (настойчивость, самоконтроль, решительность).

4. Установлено в результате проведенного сравнительного анализа компетенций, что значимые различия по Мфитерию Стьюдента при а=0,01 в исследуемых группах руководителями наблюдаются в следующих качествах: гибкость поведения, адаптивность, готовность к изменениям, добросовестность, исполнительность, лояльность, толерантность, владение информационными технологиями, работа в команде, инициативность и творческий подход, отношение к новому, системный подход к решению профессиональных проблем.

5. Акмеологический мониторинг стиля мышления руководителей позволил выявить изменения в структуре стиля мышления продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, происходящие в процессе профессиональной деятельности и обусловленные ее спецификой. Акмеологический мониторинг показал что у руководителей со стажем управленческой деятельности менее 3 лет преобладают реалистический и аналитический стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится реалистический стиль мышления.

У продуктивных руководителей структурных подразделений в инновационных организациях со стажем управления менее 3 лег доминируют идеалистический и аналитический стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится аналитический стиль мышления.

6. Сравнительный анализ управленческих умений показал, что руководители в инновационных организациях уделяют значительно большее внимание персоналу организации, что проявляется в преобладании таких умений, как ориентация на людей, доверие к подчиненным, мотивирование для достижения целей, поощрение сотрудников. Кроме того, более интенсивно развиваются управленческие умения, связанные с формированием коллектива, такие, как создание команды, поддержание сплоченности внутри нее и установление положительного социально-психологического климата.

7. Мониторинг развития мотивационных компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти инновационных организаций показал различая в структуре значимых компетенций, у руководителей структурных подразделений инновационных организаций преобладают компетенции связанные с внедрением инноваций и работой в команде. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти преобладают компетенции связанные с ориентацией на результат, внимание к проблемам, настойчивостью в достижении поставленных целей.

8. Установлены акмеологические факторы, способствующие формированию профессиональной компетентности руководителей.

Субъективно-объективные факторы: организация работы в команде; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; организация групповой деятельности сотрудников.

Субъективные факторы: творческие способности; гибкость и оперативность мышления; системность и развитость профессиональных умений; развитость системы профессионально-значимых качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность, толерантность и др.); инновационная направленность и открытость опыту, любознательность; широта кругозора; умение формировать команды; ориентация на качество и результат; направленность личности на дело и общение; выраженная мотивация достиже-

ния, познавательные и социальные мотивы; стремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных качеств.

9. Установлено что, у продуктивных руководителей с увеличением стажа профессиональной деятельности меняется структура мотивационной направленности.

У продуктивных руководителей структурных подразделений инновационных организаций со стажем более пяти лет структура мотивационной направленности следующая: на дело, на персонал, на себя, на официальную субординацию. У руководителей с управленческим стажем менее трех лет: на дело, на отношения с людьми, на себя.

У продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти со стажем более пяти лет структура мотивационной направленности следующая: на официальную субординацию, на дело, на отношение с людьми, на себя. У руководителей с управленческим стажем менее трех лет: на себя, на дело, на персонал, на официальную субординацию.

Теоретическая значимость результатов исследования определяется последовательной реализацией общенаучных и психолого-акмеологических принципов научного исследования, разработкой и дополнением общетеоретических положений о психолого-акмеологических механизмах развития профессиональной компетентности руководителей.

Сформулированы теоретические подходы к разработке методов акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей. Выделены субъективные факторы продуктивности профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций.

Показана влияние профессионально-значимых, интеллектуальных мотивированно-целевых качеств на успешность осуществления продуктивной деятельности руководителей. Впервые показана зависимость уровня развития профессиональной компетентности руководителей от ряда акмеологических факторов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его проведения теоретические и практические результаты позволяют разработать индивидуальные программы повышения уровня профессиональной компетентности руководителей.

Выявленные акмеологические факторы развития профессиональной компетентности руководителей позволяют конкретизировать требования к кандидатам на руководящие должности, в первую очередь к особенностям их мотивационной сферы, стиля мышления и руководства, и определяют пути совершенствования организации профессиональной деятельности руководителей, повышая её продуктивность.

Выявлены объективные факторы, способствующие формированию профессиональной компетентности, апробированы развивающие компьютерные технологии для анализа и формирования профессионально-значимых качеств, профессиональной компетентности руководителей.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Результаты и основные положения проведенного исследования докладывались и обсуждались на: XV Международной конференции: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПб.; СПбГЭТУ, 2009); XVI международном форуме: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПб.: СПбГЭТУ, 2010); XVII Международной научно-методической конференции: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПб.: СГТУ, 2011).

Технологии акмеологичеекого мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей внедрены в учебный процесс центра повышения квалификации государственных и муниципальных служащих СЗАГС и в Институте аналитического приборостроения РАН для развития команды резерва руководителей.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, практических рекомендаций, выводов, списка литературы, содержащего более 200 источников, приложений, 3 таблиц, 29 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность исследования, определяются цель, объект, предмет, задачи; формулируются гипотезы исследования, а также положения, выносимые на защиту; характеризуются научная новизна, теоретическое и практическое значение исследования и его апробация.

В первой главе «Акмеологическин подход к исследованию профессиональной компетентности руководителя» рассматриваются теоретические основы акмеологичеекого мониторинга профессиональной деятельности руководителя, приводится теоретический анализ основных подходов к рассмотрению профессиональной компетентности, анализируются понятия профессионализм, профессиональная компетентность и уточняется структура профессиональной компетентности руководителя. В основу данного исследования положено определение профессиональной компетентности руководителя, как системная динамично развивающаяся характеристика личности (совокупность способностей знаний, умений, деловых и личностных качеств), показывающая владение современными технологиями и методами решения управленческих задач различного уровня сложности и позволяющая осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

Разрабатывается структура профессиональной компетентности ее основные компоненты и модели компетентности руководителей (рис.1)

ДПК - дифференциально-психологическая компетентность; СПК - социально-психологическая компетентность; АПК - аутопсихологическая компетентность; АК - акмеологическая компетентность; СК - специальная компетентность; ИТК- информационно-технологическая компетентность; УК - управленческая компетентность; УК1 - УШ - универсальные компетенции в модели компетенций; ПК1 - ПКИ - профессиональные компетенции в модели компетенций; ОК - общекультурные компетенции.

Рис. 1. Структура профессиональной компетентности руководителя

В исследованиях А.А. Деркача и Н.В.Кузьминой показано, что научной основой акмеологичеекого мониторинга являются акмеологические исследования профессионального развития личности в процессе достижения вершин профессионализма. Акмео-логический мониторинг представляет собой систему анализа личностно-профессионального развития руководителя, ориентированную на продуктивные модели

деятельности и высокий уровень профессиональной компетентности. Подчеркивается необходимость проведения акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей в различных сферах профессиональной деятельности.

Во второй главе «Организация и методы исследования проблемы» раскрывается содержание разработанной технологии акмеологического мониторинга с описанием его этапов и характеристики выборки. Раскрываются исследуемые показатели и приводится подробное описание методов и методик исследования (методика «анализ мотивационной компетентности руководителей», Дж.Равена, методика «цикл управленческих умений» K.JI. Вилсона, методика «стиль мышления» А. Харрисона и Р. Брэмсона, адаптированная A.A. Алексеевым и JT.A. Громовой, методика «тест жизнестойкости» адаптированная Д.А. Леонтьевым и др.)

В третьей главе «Акмеологическин мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций» представлены результаты эмпирического исследования, рассматриваются особенности профессиональной деятельности руководителей, приводятся результаты акмеологического мониторинга развития модели компетенций исследуемых руководителей.

Анализ исследования профессиональной компетентности руководителей проводился с использованием модели компетенций (рис. 1), выделялись пять уровней сформированное™ компетенций: 1 минимальный уровень (от 1% до 20%); 2 низкий уровень (от 20% до 40 %); 3 средний уровень (от 40% до 60 %); 4 высокий уровень (от 60% до 80 %); 5 наивысший уровень (от 80% до 100%).

В процессе статистической обработки результатов исследований модели компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти со стажем управленческой деятельности более 5 лет, был проведен корреляционный анализ (Ч. Спирмена), статистическая обработка его результатов на уровне значимости р<0,01 показала наличие устойчивых положительных связей. По результатам анализа был построен корреляционный граф (рис.2а)

Сравнительный анализ графов модели компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, показал два общих ядра корреляционных плеяд. Однако содержательная наполненность этих ядер различна (рнс.2а,2б):

• эффективные письменные коммуникации у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти связаны с владением электронным документооборотом, организацией координации, эффективными коммуникациями с использованием информационных технологий; у руководителей структурных подразделений инновационных организаций ядро кореляционной плеяды 12 связано с управлением командой, организацией документооброта, систематизацией инноваций, саморазвитием с использованием информационных технологий, обучением в команде;

• организаторские способности у руководители структурных подразделений органов исполнительной власти связаны с организацией и координацией, управлением качеством, а у руководителей структурных подразделений инновационных организаций ядро кореляционной плеяды 16 связано с целеосуществлением, творческой организацией деятельности в команде, управлением командой, организацией документооборота, ответственным отношением к профессиональной деятельности, ответственным управлением.

Рис. 2а РИВ Рис. 26 РИО

1 - ответственность, 2 - ориентация на результат, 3 - ориентация на качество, 4 - гибкость поведения, адаптивность, готовность к изменениям, 5 - добросовестность, исполнительность, 6 - межличностное общение, 7 - лояльность, толерантность, 8 - владение информационными технологиями, 9 -саморазвитие, постоянное обучение, 10 - аналитические способности, 11 - эффективные устные коммуникации, 12 - эффективные письменные коммуникации, 13 - владение профессиональными знаниями, 14 - работа в команде, 15 - управление и координация, 16 - организаторские способности, 17 - формирование команды, 18 - инициативность и творческий подход, 19 - инновационность, отношение к новому, 20 - системный подход к решению профессиональных проблем, 21 - стратегическое мышление, 22 - клиентоориентированность.

Рис. 2а, 26. Графы модели компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти (РИВ) и инновационных организаций (РИО)

В целом корреляционный граф модели компетенции руководителей структурных подразделений в инновационных организациях более наполнен устойчивыми положительными взаимосвязями, чем граф модели компетенции у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти.

На следующем этапе исследования был проведен сравнительный анализ результатов мониторинга компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций (Рис. 3а,3б,3в,) _____1 1 1

12 12 _ 12 -•-РИВ более 5 лет -•-РИО более 5 лет ^^РИО более 5 лет

—й«— РИВ до 3 лет —Л— РИО до 3 лет РИВ более 5 лет

Рис.За Рис.36 Рис.Зв

Рис.За,б,в. Развитие модели компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти (РИВ) и инновационных организаций (РИО)

Анализ результатов показал (рис. За), что наиболее высокого уровня развития в исследуемой группе руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти достигли следующие компетенции: ответственность, ориентация на результат, добросовестность, исполнительность, межличностное общение, эффективные устные коммуникации, эффективные письменные коммуникации. Уровень развития компетенций - высокий и наивысший (85-94%).

Значимые различия по ^критерию Стьюдента при а=0,01 в исследуемой группе руководителей со стажем управленческой деятельности менее 3 лет, наблюдаются в следующих компетенциях: ориентация на результат, добросовестность, исполнительность, управление и координация, инициативность и творческий подход.

В свою очередь значимые различия между продуктивными руководителями с опытом работы более 5 лет и руководителями с опытом работы менее 3 лет наблюдаются в следующих компетенциях: ответственность, ориентация на результат, ориентация на качество, добросовестность, исполнительность, эффективные устные коммуникации, эффективные письменные коммуникации, владение профессиональными знаниями, управление и координация, организаторские способности.

Для руководителей с опытом работы менее 3 лет характерен высокий уровень ответственности, добросовестности и исполнительности, владения информационными технологиями, саморазвитие, постоянное обучение, эффективные письменные коммуникации. Уровень развития компетенций- 79-82%.

Для руководителей со стажем работы более 5 лет характерен самый высокий уровень развития таких компетенций, как ответственность, ориентация на результат и на качество, добросовестность и исполнительность, межличностное общение, стремление к саморазвитию и постоянное самообучение, эффективные письменные коммуникации. Уровень развития компетенций - 88-92%.

Таким образом, большая часть компетенций руководителей развивается с увеличением стажа профессиональной деятельности, повышается их способность справляться с профессиональными задачами, ставить цели, достигать качественного результата, добросовестно и ответственно подходить к выполнению профессиональных задач. Соответственно, совершенствуются их профессиональные знания. Значительно возрастает владение коммуникативными навыками, организационными способностями и умение работать в команде, что положительно отражается на развитии социально-психологической и управленческой компетентности руководителей.

Такие компетенции, как гибкость поведения у руководителей со стажем управленческой деятельности до 3 лет и стажем более 5 лет, владение информационными технологиями, инициативность и отношение к новому, к изменениям (56, 69 % соответственно) имеют тенденцию к снижению, что отражает специфику административной деятельности в органах исполнительной власти.

Анализ результатов исследования компетенций у руководителей в инновационных организациях показал (Рис. 36), что наиболее значимыми для продуктивной управленческой деятельности руководителей в инновационных организациях являются следующие компетенции: ответственность, ориентация на качество, владение информационными технологиями, саморазвитие, постоянное обучение, аналитические способности, владение профессиональными знаниями, управление и координация, организаторские способности, инициативность и творческий подход, ииновационность, отношение к новому, стратегическое мышление. Уровень развития компетенций - 89-98%.

чество, эффективные устные коммуникации, эффективные письменные коммуникации, владение профессиональными знаниями, работа в команде, управление и координация, организаторские способности, формирование команды, системный подход к решению профессиональных проблем, стратегическое мышление, клиентоориентированность.

Для руководителей с опытом работы менее 3 лет характерна ответственность, гибкость поведения, адаптивность, готовность к изменениям, владение информационными технологиями, саморазвитие, постоянное обучение, инициативность и творческий подход, инновационность, отношение к новому. Уровень развития компетенций - 80-88%.

У руководителей в инновационных организациях с управленческим стажем более 5 лет преобладает ответственность, ориентация на качество, аналитические способности, владение профессиональными знаниями, управление и координация, организаторские способности, инициативность и творческий подход, инновационность, отношение к новому, стратегическое мышление. Уровень развития компетенций - 89-99%.

Анализ результатов показал, что в группе руководителей в инновационных организациях со стажем управленческой деятельности более пяти лет ряд компетенций демонстрируют наибольшую динамику по сравнению с руководителями со стажем работы до 3 лет. Среди них следующие: ответственность (82% - со стажем до 3 лет, 97% - со стажем более 5 лет), ориентация на результат (72, 87% соответственно) и качество (68, 92% соответственно), владение профессиональными знаниями (72,90% соответственно), работа в команде (63,83% соответственно), управление и координация (69% - со стажем до 3 лет, 92% - со стажем более 5 лет), организаторские способности (65, 94% соответственно), формирование команды (63, 84% соответственно), системный подход к решению профессиональных задач (65, 87% соответственно), стратегическое мышление (66, 87% соответственно) и клиентоориентированность (56,79% соответственно)

Сравнительный анализ результатов мониторинга компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций со стажем управленческой деятельности более 5лет (рис. Зв) показал, что значимые различия при а=0,01 по ^критерию Стьюдента в исследуемых параметрах модели компетенций, наблюдаются в следующих компетенциях: гибкость поведения, адаптивность, готовность к изменениям, добросовестность, исполнительность, лояльность, толерантность, владение информационными технологиями, работа в команде, инициативность и творческий подход, отношение к новому, системный подход к решению профессиональных проблем.

У руководителей структурных подразделений инновационных организаций высоко развиты следующие компетенции: ответственность, ориентация на качество, владение информационными технологиями, саморазвитие, постоянное обучение, аналитические способности, владение профессиональными знаниями, управление и координация, организаторские способности, инициативность и творческий подход, инновационность, отношение к новому, стратегическое мышление. Уровень развития компетенций высокий и наивысший (90-99%).

У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти более развиты добросовестность, исполнительность, эффективные устные коммуникации и эффективные письменные коммуникации.

Исследована профессиональная готовность студентов пятого курса СЗАГС к деятельности в инновационных условиях. Установлено, что профессиональные компетенции студентов, таких как: владение информационными технологиями, инициативность и творческий подход, инновационность отношения к новому, достигают высокого уровня сформированное™, так же как у руководителей структурных подразделений в инновационных организациях со стажем управленческой деятельности менее 3-х лет.

Исследование стилей мышления руководителей показал, что значимые различия ^критерию Стыодента при а=0,01, в исследуемых группах руководителей со стажем управленческой деятельности более 5 лет наблюдаются в аналитическом, идеалистическом, реалистическом стилях мышления.

Результаты экспериментальных исследований показали, что у руководителей структурных подразделений инновационных организаций более развиты: аналитический и идеалистический стиль мышления, у руководителей в органах исполнительной власти значительно выражен реалистический стиль мышления.

Сравнительный анализ мониторинга развития мотивационной направленности личности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций со стажем управленческой деятельности более 5 лет показал значимые различия в структуре мотивационной направленности личности руководителей. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти доминирует направленность на профессиональную субординацию, в то время как у руководителей в инновационных организациях направленность на профессиональную субординацию выражена минимально. В инновационных организациях направленность на дело и направленность на персонал выражены значительно больше чем у руководи гелей структурных подразделений органов исполнительной власти, что свидетельствует о стремлении руководителей структурных подразделений инновационных организаций создавать благоприятный психологический климата в коллективе для решения профессиональных задач.

Мониторинг развития управленческих умений исследуемых руководителей (рис. 4а,4б,4в) показал существенные изменения. С увеличением стажа управленческой деятельности, руководители структурных подразделений инновационных организаций уделяют значительно большее внимание развитию персонала, созданию благоприятных условий для должностного роста.

1 1 1

< РИВ более 5 лет —^РИО более 5 лет 'РИВ более 5 лет

""Чр""РИВ менее 3 лет -Л-РИО менее 3 лет -»-РИО более 5 лет

Рис. 4а Рис.4б Рис.4в

1-разъяснение целей и задач ,2-взаимоотношения с подчиненными, З-тщательное планирование рабочего процесса, 4-компетенция менеджера, 5-обеспечение условиями работы, 6-обратная связь, 7-Контроль времени, 8-контроль деталей, 9-мотивация цели, 10-делегирование полномочий, 11-поощрение за хорошо выполненную работу, 12-Ориентация на людей, 13-создание команды, 14-интерес к проф. росту подчиненных, 15-доверие подчиненных, 16-включенность в работу, 17-проф. компетентность подчиненных, 18-Сплоченность группы, 19-Благоприятные условия для должностного роста, 20-уровень напряженности, 21-отношение к людям, 22-кпимат, 23-качество работы

Рис. 4а,4б,4в. Мониторинг развития управленческих умений руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти (РИВ) и инновационных организаций (РИО)

Кроме того, более интенсивно развиваются управленческие умения, связанные с формированием коллектива, такие, как создание команды, поддержание сплоченности внутри нее и установление положительного социально-психологического климата. Уровень развития управленческих умений - 83-88%.

У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти с увеличением стажа управленческой деятельности, более высокого уровня достигают умения связанные с тщательным планированием рабочего процесса, контроля деталей.

Из рисунка 4а четко видно, что все умения развиваются в процессе увеличения стажа управленческой деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти, однако достигаемый уровень и скорость развития отдельных умений отличается. Наибольшие изменения происходят в таких управленческих умениях, как тщательное планирование рабочего процесса (68% - со стажем работы до 3 лет, 86% - со стажем более 5 лет), контроль времени (69 и 86% соответственно) и контроль деталей (58 и 76% соответственно) и делегирование полномочий (65, 88% соответственно), то есть, в основном, умения связанные с организацией работы и распределением обязанностей между подчиненными. С увеличением стажа профессиональной деятельности развиваются важнейшие качества руководителей: организованность как способность продумывать быстрее группы, предвидеть неблагоприятные обстоятельства; способность так руководить рабочим процессом, чтобы работа была выполнена в намеченные сроки.

Развиваются и умения, связанные непосредственно с функциями и компетенциями руководителей, со способностями управлять командой, доходчиво и четко объясняя подчиненным их цели задачи и контролировать качество выполняемой ими работы. Руководители все лучше и лучше познают организацию, в которой работают, ее политику, систему поощрения и санкционирования, начинают реализовывать достигнутый уровень профессиональной компетентности.

Мониторинг развития управленческих умений руководителей в инновационных организациях показал (рис. 46), что в инновационных организациях руководители склонны больше разъяснять своим коллегам и подчиненным цели и задачи, стоящие перед ними (67% у руководителей со стажем работы до 3 лет, 88% - со стажем более 5 лет), они стремятся обеспечить хорошие условия работы (64,87% соответственно), осуществляют лучший контроль за деталями (63, 84% соответственно). Осуществляя обратную связь (77, 87% соответственно), руководители таких предприятий в большей степени ориентированы на качество выполняемой работы (76, 90% соответственно) и сами активно включаются в работу (82, 95% соответственно), повышая уровень компетенций руководителей (72, 87% соответственно).

Руководители структурных подразделений инновационных организаций значительно большее внимание уделяют персоналу организации, что проявляется в преобладании таких умений, как ориентация на людей (78% - со стажем до 3 лет, 94% - более 5 лет), доверие к подчиненным (72, 89% соответственно), мотивирование для достижения целей (74,87% соответственно), поощрение сотрудников (75, 89% соответственно), хотя делегирование распространено меньше, чем в государственных организациях (58 и 65% - до 3 лет в органах исполнительной власти и инновационных организациях соответственно, 74 и 88% со стажем более 5 лет), что, вероятно, связано с большей самостоятельностью и ответственностью каждого руководителя.

В инновационных организациях проявляется значительно более высокий интерес к профессиональному росту сотрудников в связи с постоянно изменяющимися задачами, встающими перед ними, и, соответственно, создаются благоприятные условия для должностного роста (74 и 89% соответственно).

Кроме того, более интенсивно развиваются управленческие умения, связанные с формированием коллектива, такие, как создание команды (74% - со стажем до 3 лет и 87% - более 5 лет), поддержание сплоченности внутри ее (70 и 83% соответственно) и установление положительного социально-психологического климата (76 и 88 % соответственно).

Сравнительный анализ развития управленческих умений (рис. 4в) руководителей со стажем управленческой деятельности более 5 лет показал, что руководители в инновационных организациях уделяет значительно большее внимание персоналу организации, что проявляется в преобладании таких умений, как ориентация на людей, доверие к подчиненным, мотивирование для достижения целей, поощрение сотрудников. У руководителей и инновационных организациях проявляется значительно более высокий интерес к профессиональному росту сотрудников в связи с постоянно изменяющимися задачами, встающими перед ними, и, соответственно, создаются благоприятные условия для должностного роста. Кроме того, более интенсивно развиваются управленческие умения, связанные с формированием коллектива, такие, как создание команды, поддержание сплоченности в ней и установление положительного социально-психологического климата. Уровень развития управленческих умений- 83-94%.

Анализ жизнестойкости руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций с помощью методики «тест жизнестойкости» (рис. 5) показал, что руководители инновационных организаций демонстрируют значительно более высокий уровень жизнестойкости, который необходим им для того, чтобы решать сложные и нестандартные, инновационные профессиональные задачи. Уровень вовлеченности также значительно выше: 47 баллов. Уровень принятия риска не превышает показателей нормы у всей исследуемой выборки руководителей. То есть, адаптируясь к условиям инновационной деятельности, руководители в таких организациях более склонны к риску, но развитие профессиональной компетентности приводит к снижению риска, лучшему планированию и принятию ответственных решений.

СИЗРИО опыт

более 5 лет 17771РИО опыт

менее 3 лет СЭРИВ опыт

более 5 лет Р77ЯРИВ опыт

менее 3 лет ""•■■показатели нормы

ЖИЗНЕСТОЙКОСТЬ

вовлеченность

принятие риска

Рис. 5. Сравнительный анализ развития жизнестойкости руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти (РИВ) и инновационных организаций

(РИО)

На следующем этапе исследования проводился мониторинг развития параметров эффективности деятельности руководителей. На рис.ба представлены результаты мониторинга развития профилей эффективности деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти. Анализ результатов диаграммы (профиля) показал, что все перечисленные ниже параметры продуктивности деятельности у эффективных руководителей развиты в среднем на 80% и выше.

Однако, наиболее значимыми для продуктивности управленческой деятельности являются следующие параметры эффективности деятельности: наличие управленческих способностей, стремление к получению новой информации, гуманное отношение к работникам, проявление внимания к исполнителям, умение положительно мотивировать работников, проявление внимания к исполнителям, умение управлять группой, умение принимать управленческие решения, умение правильно организовать деятельность подчиненных, высокий уровень профессионализма, умение создать нормальный психологический климат в малых группах. Уровень развития параметров эффективности деятельности - 83-88%.

Рис.ба Рис.66 Рис.бв

1- наличие стратегического мышления, 2-наличие управленческих способностей, 3-четкое понимание и принятие организационных целей, 4-высокий уровень социальной ответственности, 5-умение принимать управленческие решения, 6-наличие креативности как творческого импульса, 7-наличие самоконтроля, 8-умение правильно организовать деятельность подчиненных,9-стремление к инновациям, 10-высокий уровень профессионализма, 11-стремление к получению новой информации, 12-применение эффективных стратегий в решении управленческих задач, 13-способность идти на риск, 14-проявление внимания к исполнителям, 15-умение положительно мотивировать работников, 16-наличие навыков делового общения, 17-умение создать нормальный психологический климат в малых группах, 18-учет мнений исполнителей, 19-умение культурно вести себя, 20-умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала, 21-умение влиять на других людей, 22-наличие положительных социальных установок, 23-правильное отношение к критике в свой адрес, 24-стремление к личностному росту, 25-применение эффективных стилей руководства людьми, 26-последовательность в достижении целей, 27-гуманное отношение к работникам,28-наличие эмпатии, 29-умение управлять группой, 30-умение пользоваться авторитетом и властью.

Рис. 6 а,б,в. Мониторинг эффективности деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти (РИВ) и инновационных организа-

ций(РИО)

В свою очередь значимые различия между продуктивными руководителями с опытом работы более 5 лет и руководителями с опытом работы менее 3 лет наблюдаются в следующих качествах: умение правильно организовать деятельность подчиненных, стремление к инновациям, способность идти на риск, -умение положительно мотивировать работников, наличие навыков делового общения, умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала, умение влиять на других людей, последовательность в достижении целей, умение управлять группой.

Для руководителей с опытом работы менее 3 лет характерно наличие креативности, стремление к получению новой информации, проявление внимания к исполнителям,

умение культурно вести себя и стремление к личностному росту. Уровень развития параметров эффективности деятельности - 70-78%.

У большинства руководителей с опытом работы более 5 лет преобладает четкое понимание и принятие организационных целей, высокий уровень социальной ответственности. Они умеют положительно мотивировать работников и создавать нормальный психологический климат в малых группах. Так же для них очень характерен такой навык как умение пользоваться авторитетом и властью. Уровень развития параметров эффективности деятельности - 78-88%.

Только два показателя с увеличением стажа управленческой деятельности проявили тенденцию к снижению: стремление к инновациям и склонность к риску, что, вероятно, связано, с одной стороны, с стереотипным стилем мышления и деятельностью руководителей, а, с другой - говорит о нежелании руководителей жертвовать и людьми, и средствами вследствие высокой ответственности.

Анализ результатов диаграммы профилей (рис.66) эффективности деятельности руководителей в инновационных организациях показал, что все перечисленные выше качества у продуктивных руководителей развиты в среднем на 85% и выше. Однако, наиболее значимыми для эффективной управленческой деятельности являются следующие параметры продуктивности деятельности: наличие управленческих способностей, наличие креативности как творческого импульса, умение правильно организовать деятельность подчиненных, стремление к получению новой информации, умение положительно мотивировать работников, умение создать нормальный психологический климат в малых группах, стремление к личностному росту, гуманное отношение к работникам, умение управлять группой.

В свою очередь значимые различия между продуктивными руководителями с опытом работы более 5 лет и руководителями с опытом работы менее 3 лет наблюдаются в следующих параметрах продуктивности деятельности: наличие стратегического мышления, наличие управленческих способностей, умение принимать управленческие решения, умение правильно организовать деятельность подчиненных, высокий уровень профессионализма, умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала, умение влиять на других людей, применение эффективных стилей руководства людьми, умение управлять группой.

Для руководителей с опытом работы менее 3 лет характерно наличие четкого понимания и принятия организационных целей, наличие креативности, стремление к инновациям, стремление к получению новой информации(82%), проявление внимания к исполнителям, наличие положительных социальных установок, стремление к личностному росту, гуманное отношение к работникам. Уровень развития параметров эффективности деятельности - 78-85%.

У большинства руководителей с опытом работы более 5 лет преобладает наличие управленческих способностей, развитие креативности, умение правильно организовать деятельность подчиненных, высокий уровень профессионализма, стремление к личностному росту, гуманное отношение к работникам, умение управлять группой. Уровень развития параметров эффективности деятельности - 88-92%.

У руководителей в инновационных организациях наибольший рост наблюдается по следующим параметрам управленческой деятельности: стратегическое мышление, управленческие способности, принятие и понимание целей организации, последовательность в достижении поставленных целей, принятие управленческих решений, стремление к инновациям.

Сравнительный анализ профилей эффективности деятельности руководителей показал (рис.бв), что значимые различия по t-критерию Стыодента при а=0,01 в иссле-

дуемых группах руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций со стажем более 5 лет наблюдаются в следующих параметрах: наличие стратегического мышления, наличие управленческих способностей, развитие креативности, стремление к инновациям, учет мнений исполнителей, гуманное отношение к работникам и умение управлять группой.

Результаты экспериментальных исследований показали, что у руководителей структурных подразделений инновационных организаций более развиты: управленческие способностей, креативность, умение правильно организовать деятельность подчиненных, стремление к получению новой информации, умение положительно мотивировать работников, умение создать нормальный психологический климат в малых группах, стремление к личностному росту, гуманное отношение к работникам, умение управлять группой. Уровень развития параметров продуктивности деятельности - 85-92%.

В целом сравнительный анализ профилей эффективности, исследуемых групп руководителей показал, что все параметры эффективности деятельности развиты на достаточно высоком уровне, в среднем на 80% и более, за исключением способности идти на риск.

В заключении представлены основные выводы, предложены практические рекомендации по внедрению результатов исследования, а также описаны перспективы дальнейших исследований.

Основные выводы исследования

1. Важным теоретическим результатом, который может быть использован в дальнейших психолого-педагогических и акмеологическпх исследованиях, является рассмотрение профессиональной компетентности руководителя как системной динамично развивающейся характеристики личности (совокупность способностей знаний, умений, деловых и личностных качеств) и выделение ее компонентов (рис.1).

2. Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций показал, что у продуктивных руководителей с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие таких компонентов профессиональной компетентности, как: социально-психологической (эффективные коммуникации, межличностное общение, умение работать в команде); акмеологической компетентности (стремление к самосовершенствованию и саморазвитию), информационно-технологической; управленческой (организаторские способности).

Продуктивные руководители структурных подразделений инновационных организаций обладают более высоким уровнем развития акмеологической компетентности (стремление к саморазвитию и постоянное обучение); управленческой (управление и координация, организаторские способности); специальной (аналитические способности, стратегическое мышление, владение профессиональными знаниями, инициативность и др.); социально-психологической (формирование команд, коммуникации и т.д.).

3.Сравнительный анализ графов моделей компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, показал два общих ядра корреляционных плеяд. Однако содержательная наполненность этих ядер различна:

• эффектиные письменные коммуникации у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти связан с владением электронным документооборотом, организацией координации, эффективными коммуникациями с использованием информационных технологий; у руководителей структурных подразделений инновационных организаций ядро кореляционной плеяды 12 (эффектиные письменные коммуникации) связано с управлением командой,

организацией документооброта, систематизацией инноваций, саморазвитием с использованием информационных технологий, обучением в команде;

• организаторские способности у руководители структурных подразделений органов исполнительной власти связан с организацией и координацией, управлением качеством, а у руководителей структурных подразделений инновационных организаций ядро кореляционной плеяды 16 (организаторские способности) связано с целеосуществлением, творческой организацией деятельности в команде, управлением командой, организацией документооборота, ответственным отношением к профессиональной деятельности, ответственному управлению.

В целом граф модели компетенции руководителей структурных подразделений в инновационных организациях более наполнен связами, чем граф модели компетенции у руководителей органов исполнительной власти.

4. Важным научно-практическим результатом, является выделение акмеологиче-ских факторов, обеспечивающих развитие профессиональной компетентности, которые включают в себя профессионально-значимые качества: качества, отражающие отношения к работе; качества, характеризующие стиль поведения и деятельности; качества, относящиеся к организаторской деятельности; социально-психологические качества; эмоционально-волевые качества.

5. Акмеологический мониторинг стиля мышления руководителей позволил выявить изменения в структуре стиля мышления продуктивных руководителей, происходящие в процессе профессиональной деятельности и обусловленные ее спецификой. Акмеологический мониторинг показал, что у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти со стажем управленческой деятельности менее 3 лет преобладают реалистический (39%) и аналитический (23%) стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится реалистический стиль мышления(54%).

У продуктивных руководителей структурных подразделений инновационных организаций со стажем управления менее 3 лет доминирует идеалистический (36%) и аналитический (22%) стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет процентное соотношение в доминирующих стилях мышления меняется в сторону аналитического (48%) и идеалистического (31%).

Сравнительный анализ мониторинга стилей мышления исследуемых руководителей показал, что у руководителей в инновационных организациях более развит аналитический и идеалистический стиль мышления, у руководителей в органах исполнительной власти выражен такой стиль мышления как реалистический стиль мышления.

6. Результаты мониторинга стиля руководства показали, что у всей исследуемой выборки руководителей подразделений отсутствует попустительский (либеральный) стиль руководства, что объясняется высоким уровнем ответственности руководителей за результаты деятельности коллектива.

Коллегиальный (демократический) стиль руководства более ярко выражен у руководителей структурных подразделений инновационных организаций (у руководителей с управленческим стажем более 5 лет 62%, со стажем менее 3 лет 76 %), что можно объяснить спецификой творческой деятельности в инновационных организациях.

Авторитарный стиль руководства преобладает у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти со стажем управленческой деятельности более 5 лет. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти со стажем управленческой деятельности менее 3 лет показатели авторитарного и демократического стиля руководства не имеют значимых отличий.

7. Сравнительный анализ творческого потенциала руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти инновационных организаций выявил значимые различия в уровне любознательности 78%, целеустремленности 82 %, у руководителей инновационных организаций против 60% и 72% руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти, что, очевидно, и объясняется не столь определенными условиями профессиональной деятельности, которые постоянно заставляют познавать новое и выдвигать новые идеи. Амбициозность же, наоборот, намного ниже -50% против 67% в государственных структурах, что можно объяснить не столь четкой иерархической структурой инновационных учреждений. Вера в себя тоже несколько ниже (64% против 72%), что также, вероятно, связано с большими степенями риска и неопределенностью инновационной деятельности. Наибольшего уровня развития в исследуемых фуппах руководителей достиг показатель творческого потенциала - постоянство.

У руководителей и инновационных организациях проявляется значительно более высокий интерес к профессиональному росту сотрудников в связи с постоянно изменяющимися задачами, встающими перед ними, и, соответственно, создаются благоприятные условия для должностного роста.

Кроме того, более интенсивно развиваются управленческие умения, связанные с формированием коллектива, созданием команды, поддержанием сплоченности внутри нее и установлением положительного социально-психологического климата.

9. Результаты сравнительного анализа жизнестойкости показали, что руководители структурных подразделений инновационных организаций демонстрируют значительно более высокий уровень жизнестойкости, который необходим им для того, чтобы решать сложные и нестандартные, инновационные профессиональные задачи. Уровень вовлеченности также значительно выше: 47 баллов. Уровень принятия риска также выше, чем у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти. То есть, адаптируясь к условиям инновационной деятельности, руководители в таких организациях более склонны к риску, но развитие профессиональной компетентности приводит к снижению риска и большему принятию ответственности, лучшему планированию.

У руководителей структурных подразделений инновационных организаций более развиты наличие управленческих способностей, наличие креативности, умение правильно организовать деятельность подчиненных, стремление к получению новой информации, умение положительно мотивировать работников, умение создать нормальный психологический климат в малых группах, стремление к личностному росту, гуманное отношение к работникам, умение управлять группой.

11. Мониторинг развития мотивационных компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций пока-

зал различая в структуре значимых компетенций. У руководителей в инновационных организациях преобладают компетенции, связанные с готовностью решать сложные проблемы, способностью использовать инновации для достижения цели, способностью к совместной работе в команде. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти преобладают компетенции, связанные с ориентацией на результат, вниманием к проблемам, исполнительской дисциплиной, настойчивостью и достижением поставленных целей.

12. В результате исследования выявлены акмсологические факторы, способствующие формированию профессиональной компетентности руководителей:

Субъективные факторы: творческие способности; гибкость и оперативность мышления; системность и развитость профессиональных умений; развитость системы профессионально-значимых качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность, толерантность и др.); инновационная направленность и открытость опыту, любознательность; широта кругозора; умение формировать команды; ориентация на качество и результат; направленность личности на дело и общение; стремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных качеств.

13. Важным научно-практическим результатом исследования, который может использоваться при разработке моделей компетентностей руководителей, является выделение профессионально-значимых качеств, обеспечивающих продуктивность профессиональной деятельности руководителей: универсальные компетенции - ответственность, ориентация на результат, ориентация на качество, гибкость поведения, адаптивность, добросовестность, исполнительность, межличностное общение, лояльность, толерантность, владение информационными технологиями, саморазвитие, постоянное обучение, аналитические способности; эффективные коммуникации; специальные компетенции -владение профессиональными знаниями, работа в команде, управление и координация, организаторские способности, формирование команды, инициативность и творческий подход, инновационность, отношение к новому, системный подход к решению профессиональных проблем, стратегическое мышление, клиентоориентированность.

14. Проведенное исследование в целом подтвердило исходные гипотезы. Полученные теоретико-методологические выводы и прикладные результаты задают направления дальнейшей научной разработки проблемы профессиональной компетентности руководителей, определяют перспективы их практического использования в системе повышения квалификации руководителей. В более широком контексте полученные результаты создают предпосылки для индивидуального подхода к анализу деятельности руководителей, определяют критерии и показатели для организации эффективного отбора и формирования команды руководителей и их последующего развития и самосовершенствования на базе автоматизированной технологии акмеологического мониторинга, служат ориентирующей основой при индивидуальном выборе руководителями стратегий профессионального развития и совершенствования управленческой деятельности.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Баласанян, A.C. Компетентностный подход, как технология подбора персонала / A.C. Баласанян, A.A. Шаурова // Вестник Костромского государственного педагогического университета им. H.A. Некрасова: Серия психологические науки: Акмеология образования, 2009. Т.15, С. 11-12 (0,3 пл.).

2. Баласанян, A.C. Акмеологический подход к мониторингу профессиональной деятельности руководителя / A.C. Баласанян, A.A. Шаурова // Вестник Костромского государственного педагогического университета им. H.A. Некрасова: Серия психологические науки: Акмеология образования, 2009. - Т.15, С. 22-24. (0,3 п.л.).

3. Баласанян, A.C. Анализ развития профессиональной компетентности руководителей и специалистов с использованием информационных технологий / A.C.

Баласанян, В.Н. Софыша [и др.| // Вестник Костромского государственного педагогического университета им. H.A. Некрасова: Серия психологические пауки: Акмеология образования, 2009- 2010. - Т. 15. - С. 10-13 (0,3 п.л.).

4. Баласанян, A.C. Анализ профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих эффективность деятельности государственных гражданских служащих / A.C. Баласанян, А. Д. Швецова // Вестник Костромского государственного педагогического университета им. H.A. Некрасова: Серия психологические науки: Акмеология образования, 2009- 2010. - Т. 15. - С. 49-52 (0,3 п.л.).

5. Баласанян, A.C. Акмеологический подход к исследованию профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих / A.C. Баласанян // Прикладная психология, 2008. - № 3. - С. 29-32 (0,3 п.л.).

6. Баласанян, A.C. Мониторинг развития профессиональной компетентности с использованием информационных технологий / A.C.Баласанян [и др.] // Современное образование: содержание, технологии, качество: «Материалы XV Междунар. конф.». -СПб.: СПбГЭТУ, 2009. - Т. 2. - С. 299-301 (0,2 п.л.).

7. Баласанян, A.C. Акмеологический подход к анализу профессиональной деятельности руководителей / A.C.Баласанян, A.A. Шаурова // Современное образование: содержание, технологии, качество: «Материалы XV Междунар. конф.». - СПб.: СПбГЭТУ, 2009. - Т. 2. - С. 307-309 (0,2 п.л.).

8. Баласанян, A.C. Исследование профессиональных и личностных качеств руководителей обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности / А.С.Бапасанян, В.Н. Софьина, A.A. Шаурова // Современное образование: содержание, технологии, качество: «Материалы XV Междунар. конф.». - СПб.: СПбГЭТУ, 2009. - Т. 2.-С. 313-314 (0,2 п.л.).

9. Баласанян, A.C. Анализ профессионально значимых качеств составляющих основу продуктивной деятельности руководителя / А.С.Бапасанян, A.A. Швецова // Современное образование: содержание, технологии, качество: «Материалы XVI Междунар. форума». - СПб.: СПбГЭТУ, 2010. - Т. 1. - С. 273-274 (0,2 п.л.).

10. Баласанян, A.C. Исследование профессиональной компетентности руководителей государственных организаций/ А.С.Баласанян II Современное образование: содержание, технологии, качество: «Материалы XVII Междунар. конф.». - СПб.: СПбГЭТУ, 2011. Т. 1. С. 124-125 (0,2 п.л.).

Подписано в печать 25 ноября 2011 года. Формат 60x84 1/16.

Усл. Печ. Л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ № 1869. Отпечатано в цифровом копировальном центре «Средний-28» 199004, Санкт-Петербург, В.О., Средний пр., 28. Тел.: (812) 323-40-44

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Баласанян, Артем Самвелович, 2011 год

Введение.

ГЛАВА I. Акмеологический подход к исследованию профессиональной компетентности руководителя.

1.1 Теоретические основы акмеологического мониторинга профессиональной деятельности руководителя.

1.2 Исследование профессионально значимых качеств обеспечивающих продуктивность профессиональной деятельности руководителя.

1.3 Структурно-функциональный анализ профессиональной компетентности руководителя.

Выводы по первой главе.

Глава 2.Организация и методы исследования.

2.1 Организация, характеристика выборки, методы исследования.

2.2 Методы и методики исследования.

Глава 3. Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций.

3.1. Особенности профессиональной деятельности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций.

3.2. Акмеологический мониторинг развития профессиональных компетенций продуктивных руководителей.

Выводы по третьей главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности руководителей"

Решение вопроса о механизмах развития профессиональной компетентности руководителей связано с необходимостью разрешения ряда противоречий между:

- необходимостью оптимизации развития профессиональной компетентности руководителей и недостаточной разработанностью в науке вопроса об акмеологических факторах этого процесса.

Профессиональная компетентность руководителей как деятельностная характеристика личности в психологии и акмеологии еще не стала предметом углубленного экспериментального исследования и не получила всесторонней детальной разработки. В связи с этим возникает необходимость в разработке системы анализа динамики личностно-профессионального развития руководителя, ориентированную на продуктивные модели деятельности и высокий уровень профессиональной компетентности посредством акмеологического мониторинга, что определяет актуальность данного исследования.

Состояние разработанности проблемы исследования. В отечественных и зарубежных исследованиях разрабатываются различные концепции компетентности, профессиональной компетентности личности и деятельности с позиций акмеологического подхода (М. Вудкок, A.A. Деркач, C.B. Кошелева, Н.В. Кузьмина, Д. Мерсер, Л.Г. Почебут, В.Н. Софьина и др.).

Активно обсуждаются теоретические аспекты компетентностного подхода в образовании, указываются факторы, способствующие и препятствующие его развитию (В.Н. Байденко, И.А. Зимняя, JI.B. Львов, A.M. Павлова, В.Н. Софьина, Ю.Г. Татур и др.).

Большой вклад в исследование деятельности руководителей и её продуктивности внесли работы И.В. Андреевой, Т.Ю. Базарова, A.A. Деркача, C.B. Кошелевой, А.К. Маркова, H.H. Обозова, Л.И. Уманского, Э.С. Чугуновой, В.А. Чикера и др.

Достаточно глубоко исследованы отдельные компоненты профессиональной компетентности руководителей в работах В.И. Байденко, A.C. Гусевой, A.A. Деркача, Л.А. Степановой, В.Б. Нарушак, И.И. Елшиной и др., в то время как профессиональная компетентность как системная характеристика личности руководителя разработана недостаточно. Не определены её структурные компоненты и не созданы технологии её мониторинга.

Анализ этих исследований показывает, что для достижения профессионализма, вершин профессиональной компетентности необходимы не только профессиональные знания и умения, но и личностные качества, связанные с ценностным и эмоциональным отношением к различным жизненным явлениям, интеллектуальными способностями, мотивацией (И.А. Андреева, В.Г. Асеев,

A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, JI.A. Степанов и др.).

Проводятся многочисленные исследования, направленные на определение профессионально значимых качеств для различных видов профессиональной деятельности и разработку методов их развития: в психологии (A.B. Батаршев, Е.П. Ильин, A.B. Карпов, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков и др.), в педагогике (Д.И. Завалишина, В.А. Крутецкий, Ф.Н. Гоноболин и др.) в акмеологии (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.).

Исследователи рассматривают профессионально значимые качества как качества субъекта, включенные в процесс трудовой деятельности и обеспечивающие эффективность её исполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности (В.Д. Шадриков, А.Г. Маклаков, А.К. Маркова и др.).

В акмеологических исследованиях профессионально значимые качества рассматриваются в связи с проблемами профессионализма (A.A. Деркач,

B.Г. Зазыкин H.A. Гришина, C.B. Кошелева, А.К. Маркова, Е.Г. Чирковская и др.), повышения уровня компетентности (О.С. Анисимов, П.В. Беляев, Е.В. Селезнева, М.Д. Лаптева, J1.A. Ясюкова, и др.), эффективности профессиональной деятельности (И.А. Козина, И.А. Андреева, В.Н. Кузнецов, А.П. Ситников и др.), личностно-профессионального развития (A.A. Асеев, С.А. Анисимов, П.П. Ситников, Е.Г. Чирковская и др.).

Подавляющее большинство исследований профессиональной компетентности касается личности государственных, муниципальных служащих, руководителей (П.В. Беспалов И.Н. Дроздов, H.A. Иванова И.Е. Елина, О.В. Емельянова, B.C. Макаров, и др.). Широко обсуждаются вопросы акмеологического мониторинга и методов его проведения в исследованиях (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, J1.E. Паутова, Л.Е Орбан, Ю.В Синягин и др.) Однако проблема акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей в различных сферах профессиональной деятельности разработана недостаточно.

Объект исследования - развитие профессиональной компетентности руководителей.

Гипотеза исследования. Предполагалось, что разработанный акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности позволяет выявить структурно-функциональные изменения личности руководителей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности:

В соответствии с основной гипотезой исследования были сформулированы частные гипотезы:

2.Специфика профессиональной деятельности отражается на формировании стиля мышления, мотивационных компетенциях и профессионально значимых качествах руководителей, способствующих продуктивности деятельности.

В связи с целью и гипотезой были поставлены задачи исследования:

Теоретико-методологическую основу исследования составили: структурно-системный подход к личности и деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Ю.М. Забродин, Н.В. Кузьмина, А.Н. Леонтьев и др.); теоретические концепции развития психики и деятельности (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн); структурно-функциональный подход к организации и деятельности разных производственных и образовательных систем (А.Г. Ковалев, Н.В. Кузьмина, В. А. Якунин и др.); психология индивидуальных различий (Б.Г. Ананьев, B.C. Мерлин. С.Л. Рубинштейн, и др.); теория мотивации и направленности личности и деятельности (В .Г. Асеев, Л.И. Божович, Е.А. Климов, А. Маслоу, H.H. Обозов и др.); акмеологический подход к изучению профессиональной деятельности (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, Е.В. Селезнева и др.); теория творчества и профессионализма в деятельности (A.A. Деркач, Е.А. Климов, C.B. Кошелева, Н.В. Кузьмина, A.B. Петровский и др.); теория управления (М. Вудкок, Д. Мерсер, Л.И Уманский, В.А. Якунин и др.).

Методы исследования. Эмпирические методы исследования: наблюдение и метод самооценки с использованием компьютерных технологий; психодиагностические методы в разнообразии их целевого назначения и форм; методы опроса и беседы; анализ результатов деятельности; изучение и анализ литературы, учебно-методической документации и результатов деятельности руководителей; наблюдение за деятельностью руководителей; рейтинг (оценивание коллегами деятельности руководителей); интервью руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных, наукоемких организаций; ауторейтинг; анкетирование; математические и программные методы (статистические методы, теория графов, таксономический анализ и т.д.). Статистическая обработка проводилась на основе корреляционного анализа с использованием коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена (г), t-критерия Стьюдента, U-критерия Манна-Уитни. Статистическая обработка данных осуществлялась с использованием статистических пакетов программ SPSS 13.5 и 17.0. Для обработки результатов экспериментов использовались разработанные сотрудниками Института математики СО РАН программы таксономии и корреляционного анализа с выделением клик корреляционного графа.

Характеристика выборки

К исследованию было привлечено 274 человека, в том числе:

• 60 студентов 5-го курса Северо-Западной академии государственной службы;

В исследовании приняли участие 214 продуктивных руководителей, эффективно справляющихся с управлением структурных подразделений и поддерживающих высокие показатели социально-психологических отношений среди подчиненных.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследований обеспечивается применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; комплексностью использованных методов и их адекватностью целям и задачам исследования; использованием стандартизированных и широко распространенных психодиагностических методик; репрезентативностью эмпирических выборок; корректностью математико-статистической обработки полученных данных; применением современных методов и высокоэффективных компьютерных технологий анализа эмпирического материала; успешной апробацией и внедрением теоретических и прикладных результатов исследования в системе повышения квалификации руководителей, использованием статистических пакетов программ для обработки данных SPSS 13.5 и 17.0.

Этапы исследования

3-й этап (2010-2011 гг.) - проведение констатирующего эксперимента по развитию профессиональной компетентности руководителей структурных организаций органов исполнительной власти, инновационных организаций и студентов. Исследование мотивационной структуры профессиональной деятельности и ее влияния на развитие профессиональной компетентности. Мониторинг развития стиля мышления руководителей структурных подразделений, работающих в различных отраслях. Проведение акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и стиля мышления руководителей структурных подразделений с различным опытом управленческой деятельности. Анализ и обобщение результатов акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности и субъективных факторов, обуславливающих продуктивность профессиональной деятельности. Разработка выводов и практических рекомендаций по результатам исследования.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Профессиональная компетентность руководителя представляет собой системную динамично развивающуюся характеристику личности, интегрирующую интеллектуальные способности, знания, умения, деловые и личностные качества, проявляющиеся во владении современными технологиями и методами решения управленческих задач различного уровня сложности и позволяющие осуществлять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

2. В процессе развития профессиональной компетентности формируются определенные профессионально значимые качества, которые развиваются в практической деятельности, формируя профессиональную компетентность руководителей.

3. В процессе развития профессиональной компетентности происходят изменения стиля мышления, стиля руководства, мотивационных компетенций руководителей, обусловленные спецификой профессиональной деятельности и обеспечивающие её продуктивность.

4. В ходе сравнительного анализа субъективных факторов, влияющих на продуктивность деятельности руководителей структурных подразделений инновационных организаций и органов исполнительной власти, выявляются значимые различия в управленческих умениях, личностно-деловых и профессионально значимых качествах, определяемые спецификой профессиональной деятельности.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

Обобщено состояние разработанности исследуемой проблемы. Рассмотрены различные аспекты профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций. Осуществлен анализ понятия профессиональной компетентности с различных позиций. Проведенный анализ научных источников позволил разработать структурную схему профессиональной компетентности руководителей.

Разработана технология акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей, которая реализована в автоматизированной системе кадрового менеджмента (АСКМ). Результаты акмеологического мониторинга показали, что у продуктивных руководителей органов исполнительной власти с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие таких компонентов профессиональной компетентности, как: социально-психологическая (эффективные коммуникации, межличностное общение, умение работать в команде); акмеологическая компетентность (стремление к самосовершенствованию и саморазвитию); информационно-технологическая (умение использовать современные информационные технологии); управленческая (организаторские способности). Продуктивные руководители в инновационных организациях обладают более высоким уровнем развития акмеологической компетентности (стремление к саморазвитию и постоянному обучению); управленческой (управление и координация, организаторские способности); специальной (аналитические способности, стратегическое мышление, владение профессиональными знаниями, инициативность и др.); социально-психологической (формирование команд, деловые коммуникации и т.д.).

Определены и содержательно охарактеризованы уровни развития профессиональной компетентности: минимальный, низкий, средний, высокий, наивысший, характеризующиеся динамикой изменений соответствующей профессиональной деятельности руководителей в решении управленческих задач.

В результате исследования и корреляционного анализа модели компетенций руководителей установлено, что организаторские способности в исследуемых группах руководителей развиты максимально и являются ядрами корреляционных плеяд, однако содержательная структура связей этих ядер различна. Организаторские способности у руководителй структурных подразделений органов исполнительной власти связаны с организацией и координацией, управлением качеством, а у руководителей структурных подразделений инновационных организаций - с целеосуществлением, творческим подходом к организации деятельности в команде, управлением командой, организацией документооборота, управлением и координацией, ответственным отношением к профессиональной деятельности.

Выделены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей, которые включают в себя профессионально значимые качества: отражающие отношение к работе; характеризующие стиль поведения и деятельности; относящиеся к организаторской деятельности; социально-психологические и эмоционально-волевые.

Установлено, что с увеличением стажа управленческой деятельности у руководителей вне зависимости от профессиональной специфики возрастают такие компетенции, как ответственность, ориентация на результат, ориентация на качество. Вместе с тем, выделены значимые отличия: у руководителей структурных подразделений инновационных организаций высокого уровня развития достигают следующие параметры: гибкость поведения, адаптивность, работа в команде, готовность к изменениям, инициативность и творческий подход, системный подход к решению профессиональных проблем; у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти высокого уровня развития достигают следующие компетенции: исполнительность, эффективные письменные коммуникации, эффективные устные коммуникации, межличностное общение.

Установлено, что с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие определенного стиля мышления: у руководителей в инновационных организациях преобладает аналитический и идеалистический стиль мышления, у руководителей в органах исполнительной власти преобладает реалистический стиль мышления.

Выявлены различия в уровне развития управленческих умений. Руководители структурных подразделений инновационных организаций уделяют значительно большее внимание персоналу организации, что проявляется в преобладании таких умений, как ориентация на людей, доверие к подчиненным, мотивирование для достижения целей, поощрение сотрудников, формированием коллектива. Руководители структурных подразделений органов исполнительной власти уделяют больше внимания тщательному планированию рабочего процесса, контролю времени и качеству работы.

Установлено, что в исследуемых группах руководителей с увеличением стажа управленческой деятельности возрастает уровень жизнестойкости, в то время как уровень принятие риска снижается, что обусловлено повышением уровня ответственности за управленческие решения.

Определено, что у руководителей структурных подразделений инновационных организаций преобладают мотивационные компетенции, связанные с внедрением инноваций и работой в команде; у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти преобладают мотивационные компетенции, связанные с ориентацией на результат, внимание к проблемам, настойчивостью в достижении поставленных целей.

Выявлены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей.

Объективные факторы - автоматизированная технология акмеологического мониторинга (АСКМ); специфика профессиональной деятельности.

Субъективные факторы: творческие способности; гибкость и оперативность мышления; системность и развитость профессиональных умений; развитость системы профессионально значимых качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность, толерантность и др.); инновационная направленность и открытость опыту, любознательность; широта кругозора; умение формировать команды; ориентация на качество и результат; направленность личности на дело и общение; стремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных и профессионально значимых качеств.

Выявлена зависимость эффективности профессиональной деятельности руководителей от наличия и уровня сформированности профессиональных умений, уровня развития профессионально значимых качеств.

Показано влияние профессионально значимых, интеллектуальных мотивированно-целевых качеств на успешность осуществления продуктивной деятельности руководителей. Впервые показана зависимость уровня развития профессиональной компетентности руководителей от акмеологических факторов.

Полученные в результате акмеологического мониторинга данные о личностно-профессиональном развитии (профессиональных и личностных качеств, профессиональных умений, стиля мышления и др.) руководителей значительно расширяют наши представления о закономерностях развития профессиональной компетентности руководителей.

Разработана и внедрена в системе повышения квалификации руководителей технология акмеологического мониторинга для анализа и развития профессиональной компетентности руководителей, реализованная в автоматизированной системе кадрового менеджмента (АСКМ).

Выявленные акмеологические факторы развития профессиональной компетентности руководителей позволяют конкретизировать требования к кандидатам на руководящие должности, в первую очередь, к особенностям их мотивационной сферы, стиля мышления и руководства, и определяют пути совершенствования организации профессиональной деятельности руководителей, повышая её продуктивность.

Выявлены объективные факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности, апробированы развивающие компьютерные технологии акмеологического мониторинга для анализа и развития профессионально значимых качеств, профессиональной компетентности руководителей.

Разработанные в исследовании методологические подходы к акмеологическому мониторингу анализа и развития профессиональной компетентности руководителей могут быть использованы для работы с командой резерва руководителей и при проектировании развивающих компьютерных технологий для диагностики и формирования профессиональной компетентности руководителей в системе непрерывного профессионального образования.

Апробация и внедрение результатов исследования Результаты и основные положения проведенного исследования докладывались и обсуждались на: XV Международной конференции: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПбГЭТУ, 2009); XVI Международном форуме: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПбГЭТУ, 2010); XVII Международной научно-методической конференции: Современное образование: содержание, технологии, качество (СПбГЭТУ, 2011).

Технология акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности руководителей внедрена в учебный процесс центра повышения квалификации государственных и муниципальных служащих СЗАГС и в Институте аналитического приборостроения РАН для развития команды резерва руководителей.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по третьей главе

1. В процессе развития профессиональной компетентности у продуктивных руководителей происходят следующие прогрессивные функциональные изменения в структуре личности:

Формирование стиля мышления, обеспечивающего продуктивность управленческой деятельности обусловленного спецификой профессиональной в органах исполнительной власти и инновационных организаций.

2)Увеличение стажа управленческой деятельности:

• развитие основных компонентов профессиональной компетентности;

• развитие и расширение управленческих умений;

• освоение эффективных моделей профессиональной деятельности.

3) Направленности личности:

• возрастание потребности в самореализации и саморазвитии,

• доминирование направленности личности на дело.

4) Развитие профессиональных способностей.

5) Развитие личностно-деловых и профессионально значимых качеств, определяемых, спецификой профессиональной деятельности.

2. Анализ результатов исследования позволил выявить изменения в структуре стиля мышления продуктивных руководителей, происходящие в процессе профессиональной деятельности и обусловленные ее спецификой. Акмеологический мониторинг показал что у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти со стажем управленческой деятельности менее 3 лет преобладают реалистический (39%) и аналитический (23%) стиль мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится реалистический стиль мышления(54%).

У продуктивных руководителей в инновационных организациях со стажем управления менее 3 лет доминирует идеалистический (36%) и аналитический (22%) стиль мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более

5 лет процентное соотношение в доминирующих стилях мышления меняется в сторону аналитического (48%) и идеалистического (31%).

3 В результате акмеологического мониторинга выделены субъективные факторы интегрирующими элементы моделей компетентности (компетенции) и обеспечивающими продуктивность деятельности руководителей, включающие следующие профессионально значимых качества:

• Качества, отражающие ' отношения к работе (ответственность, работоспособность, добросовестность, ориентация на качество и результат деятельности).

• Качества, характеризующие стиль поведения и деятельности (целеустремленность, исполнительность, гибкость поведения, инициативность).

• Качества, относящиеся к организаторской деятельности (инновационность, организаторские способности, управление ресурсами, организация работы в команде, системный подход к решению проблем, профессиональные знания, широта кругозора).

• Социально-психологические качества (работа в команде, лояльность, гибкость поведения, деловое общение, социальная проницаемость).

• Эмоционально-волевые качества (настойчивость, самоконтроль, решительность).

4.Выявлены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей.

Объективные факторы - автоматизированная технология акмеологического мониторинга.

Субъективные факторы: творческие способности; гибкость и оперативность мышления; системность и развитость профессиональных умений; развитость системы профессионально значимых качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность, толерантность и др.); инновационная направленность и открытость опыту, любознательность; широта кругозора; умение формировать команды; ориентация на качество и результат; направленность личности на дело и общение; выраженная мотивация достижения, познавательные и социальные мотивы; стремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных и профессионально значимых качеств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Анализ отечественных и зарубежных исследований показал, что профессиональная компетентность руководителя интегрирует психологические свойства личности, мотивы, способности, знания, умения, деловые и личностные качества и является ведущим показателем продуктивности профессиональной деятельности.

Постоянно ускоряющиеся темпы инновационного развития страны требуют от руководителей всех отраслей высокого уровня развития профессиональной компетентности и способности к быстрому качественному обучению, освоению новых технологий, профессионализма в деятельности, умения работать в команде разнопрофильных специалистов. Однако реализация компетентностного подхода в высшей школе не опирается на конечный результат подготовки специалистов и руководителей и не учитывает профессиональные модели деятельности, что отрицательно сказывается на профессиональной готовности студентов к предстоящей деятельности.

2. Важным теоретическим результатом, который может быть использован в дальнейших психолого-педагогических и акмеологических исследованиях, является рассмотрение профессиональной компетентности руководителя как системной, динамично развивающейся характеристики личности (совокупность способностей знаний, умений, деловых и личностных качеств) и выделение ее компонентов.

3. Акмеологический мониторинг развития профессиональной компетентности у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций показал, что у продуктивных руководителей с увеличением стажа управленческой деятельности происходит развитие таких компонентов профессиональной компетентности, как: социально-психологическая (эффективные коммуникации, межличностное общение, умение работать в команде); акмеологическая компетентность (стремление к самосовершенствованию и саморазвитию), информационнотехнологическая (умение использовать современные информационные технологии); управленческая (организаторские способности).

4. Сравнительный анализ графов моделей компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, показал два общих ядра корреляционных плеяд, Однако содержательная структура связей этих ядер различна:

• эффективные письменные коммуникации у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти связаны с владением электронным документооборотом, организацией координации, эффективными коммуникациями с использованием информационных технологий; у руководителей структурных подразделений инновационных организаций ядро кореляционной плеяды 12 (эффективные письменные коммуникации) связано с управлением командой, организацией документооброта, систематизацией инноваций, саморазвитием с использованием информационных технологий, обучением в команде;

• организаторские способности у руководителй структурных подразделений органов исполнительной власти связаны с организацией и координацией, управлением качеством, а у руководителей структурных подразделений инновационных организаций ядро кореляционной плеяды 16 (организаторские способности) связано с целеосуществлением, творческой организацией деятельности в команде, управлением командой, организацией документооборота, ответственным отношением к профессиональной деятельности, ответственному управлению.

В целом граф модели компетенции руководителей структурных подразделений в инновационных организациях более наполнен связами, чем граф модели компетенции руководителей органов исполнительной власти.

5. Важным научно-практическим результатом, является выделение акмеологических факторов, обеспечивающих развитие профессиональной компетентности, которые включают в себя профессионально значимые качества: отражающие отношения к работе (ответственность, работоспособность, ориентация на качество и результат деятельности); характеризующие стиль поведения и деятельности (целеустремленность, исполнительность, гибкость поведения, инициативность); относящиеся к организаторской деятельности (инновационность, организаторские способности, организация работы в команде, системный подход к решению проблем); социально-психологические качества (работа в команде, лояльность, гибкость поведения, деловое общение, социальная проницаемость); эмоционально-волевые качества (настойчивость, самоконтроль, решительность).

6. Акмеологический мониторинг стиля мышления руководителей позволил выявить изменения в структуре стилей мышления продуктивных руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций, происходящие в процессе профессиональной деятельности и обусловленные ее спецификой. Акмеологический мониторинг показал, что у руководителей со стажем управленческой деятельности менее 3 лет преобладают реалистический и аналитический стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится реалистический стиль мышления. У продуктивных руководителей структурных подразделений в инновационных организациях со стажем управления менее 3 лет доминируют идеалистический и аналитический стили мышления. С увеличением стажа управленческой деятельности более 5 лет доминирующим становится аналитический стиль мышления.

7. Результаты мониторинга стиля руководства показали, коллегиальный (демократический) стиль руководства доминирует у руководителей структурных подразделений инновационных организаций, что можно объяснить спецификой творческой деятельности в инновационных организациях, авторитарный стиль руководства преобладает у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти. Вместе с тем, установлено, что у всей исследуемой выборки руководителей подразделений отсутствует попустительский (либеральный) стиль руководства, что объясняется высоким уровнем ответственности руководителей за результаты деятельности коллектива.

8. Сравнительный анализ управленческих умений показал, что руководители в инновационных организациях уделяют значительно большее внимание персоналу организации, что проявляется в преобладании таких умений, как ориентация на людей, доверие к подчиненным, мотивирование для достижения целей, поощрение сотрудников. Уровень развития качеств - 87-94%. Руководители структурных подразделений органов исполнительной власти уделяют больше внимания тщательному планированию рабочего процесса, контролю времени, качеству работы. Уровень развития качеств - 80-87%.

9. Результаты сравнительного анализа жизнестойкости показали, что руководители структурных подразделений инновационных организаций демонстрируют значительно более высокий уровень жизнестойкости, который необходим им для того, чтобы решать сложные и нестандартные, инновационные профессиональные задачи. Уровень вовлеченности также значительно выше: 47 баллов. То есть, адаптируясь к условиям инновационной деятельности, руководители в таких организациях более склонны к риску, но развитие профессиональной компетентности приводит к снижению риска и большему принятию ответственности, лучшему планированию.

10. В результате проведенного сравнительного анализа показателей профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций со стажем управленческой деятельности более 5 лет было установлено, что значимые различия по ^критерию Стьюдента (при а=0,01) в исследуемой выборке руководителей, наблюдаются в следующих параметрах: наличие стратегического мышления, наличие управленческих способностей, наличие креативности, стремление к инновациям, учет мнений исполнителей, гуманное отношение к работникам и умение управлять группой. У руководителей структурных подразделений инновационных организаций более развиты: наличие управленческих способностей, наличие креативности, умение правильно организовать деятельность подчиненных, стремление к получению новой информации, умение положительно мотивировать работников, умение создать нормальный психологический климат в малых группах, стремление к личностному росту, умение управлять группой. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти высокого уровня развития достигают исполнительность, ориентация на результат, эффективные коммуникации, владение профессиональными знаниями.

11. Установлено, что у продуктивных руководителей с увеличением стажа профессиональной деятельности меняется структура мотивационной направленности. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти доминирует направленность на профессиональную субординацию, в то время как у. руководителей в инновационных организациях направленность на профессиональную субординацию выражена минимально. В инновационных организациях направленность на дело и направленность на персонал выражены значительно больше, чем у руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти, что свидетельствует о стремлении руководителей структурных подразделений инновационных организаций создавать благоприятный психологический климата в коллективе для решения профессиональных задач.

12. Мониторинг развития мотивационных компетенций руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти и инновационных организаций показал различия в структуре значимых компетенций. У руководителей в инновационных организациях преобладают компетенции, связанные с готовностью решать сложные проблемы, способностью использовать инновации для достижения цели, способностью к совместной работе в команде. У руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти преобладают компетенции, связанные с ориентацией на результат, вниманием к проблемам, исполнительской дисциплиной, настойчивостью и достижением поставленных целей.

13. В результате исследования выявлены акмеологические факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности руководителей:

Субъективно-объективные факторы - организация работы в команде; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Субъективные факторы - творческие способности; гибкость и оперативность мышления; системность и развитость профессиональных умений; развитость системы профессионально значимых качеств (изобретательность, организаторские способности, работа в команде, сознательность, ответственность, доброжелательность, лояльность и др.); инновационная направленность и открытость опыту, любознательность; широта кругозора; умение формировать команды; ориентация на качество и результат; направленность личности на дело и общение; стремление к углублению и расширению профессиональных знаний, умений, способствующих повышению творческой отдачи на фоне совершенствования личностных качеств.

14. Важным научно-практическим результатом исследования, который может использоваться при разработке моделей компетентно стей руководителей, является выделение профессионально значимых качеств, обеспечивающих продуктивность профессиональной деятельности руководителей: универсальные компетенции -ответственность, ориентация на результат, ориентация на качество, гибкость поведения, адаптивность, добросовестность, исполнительность, межличностное общение, лояльность, толерантность, владение информационными технологиями, саморазвитие, постоянное обучение, аналитические способности; эффективные коммуникации; специальные компетенции - владение профессиональными знаниями, работа в команде, управление и координация, организаторские способности, формирование команды, инициативность и творческий подход, инновационно сть, отношение к новому, системный подход к решению профессиональных проблем, стратегическое мышление, клиентоориентированность.

15. Проведенное исследование в целом подтвердило исходные гипотезы. Полученные теоретико-методологические выводы и прикладные результаты задают направления дальнейшей научной разработки проблемы профессиональной компетентности руководителей, определяют перспективы их практического использования в системе повышения квалификации руководителей. В более широком контексте полученные результаты создают предпосылки для индивидуального подхода к анализу деятельности руководителей, определяют критерии и показатели для организации эффективного отбора и формирования команды руководителей и их последующего развития и самосовершенствования на базе автоматизированной технологии акмеологического мониторинга, служат ориентирующей основой при индивидуальном выборе руководителями стратегий профессионального развития и совершенствования управленческой деятельности.

183

СЛОВАРЬ ПОНЯТИЙ, ИСОЛЬЗОВАННЫХ В ДИССЕРТАЦИОННОМ ИССЛЕДОВАНИИ авторитет— 1) общепризнанное неформальное влияние какой-либо личности (группы людей, организации) на окружающих через устоявшуюся систему социально-психологических отношений; 2) высокий статус личности в группе, коллективе [225, С. 6]. адаптация — приспособление организма к внешним условиям. В настоящее время различают физиологическую, прихофизиологическую, психическую, социально-психическую и социальную адаптацию [225, С. 8]. адаптация психическая — психическое явление, выражающееся в перестройке динамического стереотипа личности в соответствии с новыми требованиями окружающей среды [225, С. 10]. адаптация социально-психическая — ОПТИМИЗаЦИЯ взаимоотношений личности и группы, сближение целей их деятельности, ценностных ориентации, усвоение индивидуумом норм и традиций группы, вхождение в ее ролевую структуру [225, С. 10]. актуализация — процесс перевода определенных психических и физиологических явлений (зафиксированной в памяти информации какой-либо потребности и т. д.) в структуру текущей деятельности [225, С. 14]. анализ — логический метод исследования состоящий в мысленном расчленении предмета, явления на составляющие элементы (признаки, свойства, отношения), каждый из которых рассматривается в отдельности: одна из основных операций мышления [225, С. 18]. анкетирование — метод исследования, предусматривающий письменные ответы на систему поставленных в анкетах вопросов, каждый из которых связан с центральной задачей исследования [225, С. 23]. барьер психический — интенсивные эмоциональные переживания, чаще негативного плана (стыд, чувство вины, страха, тревоги, низкая самооценка и др.), мешающие эффективной деятельности, реализации личностного смысла, личностной потенции [225, С. 39]. беседа — один из основных методов психологии, который предполагает получение информации об излучаемом психическом явлении в вербальной, логической форме, как от исследуемой личности членов изучаемого коллектива, так и от окружающих людей. В последнем случае беседа выступает, как элемент метода обобщения независимых характеристик [222, С. 47]. валидность теста — критерий качества теста, используемый при выяснении степени достоверности измерения того психического свойства, качества, явления, которое хотят измерить с помощью данного теста. Различают несколько видов в. т.: в. т. конструктивная, в. т. по критерию, в. т. по содержанию, прогностическая в. т. и др. Валидность лучших тестов, выраженная коэффициентами корреляции (линейными, ранговыми и др.) составляет 0,3-0,8. К сожалению есть случаи, когда тесты применяются без проверки их на в. В результате оказывается, что они бесполезны или даже вредны. В. т. — это показатель степени его эффективности. Она, естественно, меняется в зависимости от контингента людей, которые подвергаются тестированию, и характера их будущей деятельности. Один и тот же тест может быть высоковалидным для одной ситуации, бесполезным для другой и вредным для третьей [225, С. 55]. валидность эксперимента — критерий качества эксперимента, степень его точности, в зависимости от которой выводы, полученные в его ходе могут быть распространены на всю генеральную совокупность. В. э. позволяет определить насколько всеобщими могут быть выводы, полученные путем исследования ограниченной по времени и объему выборки. Различают внутреннюю и внешнюю валидность эксперимента [225, С. 55]. вероятностное прогнозирование — предвосхищение будущего на основе вероятностной модели, прошлого опыта и информации о наличии ситуации [225, С. 60]. взаимодействие — процесс взаимного влияния людей друг на друга в процессе общения; сопряжение систем взаимных воздействий [225, С. 62]. взаимоотношения — субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия двух или нескольких субъектов. В психологии это прежде всего система межличностных установок, ориентации, ожиданий, определяемых совместной деятельностью, проживанием и т. д. В. чаще делят на служебные (официальные), внеслужебные (неофициальные) и смешанного типа [225, С. 63]. взаимопонимание — социально-психическое явление, ядро которого составляет эпатия, связанная с глубоким проникновением людей в .духовный мир друг друга. В. — основа доверительности в отношениях, возможности прогнозировать поведении партнера по общению [222, С. 66].

ВОЛЯ — форма психического отражения действительности, позволяющая личности преодолевать препятствия, достигать субъективно поставленные цели, дающая человеку возможность регулировать свои действия и психические процессы, реализовать способность к волевой регуляции [225, С. 76]. выборочная совокупность — часть объектов наблюдения, исследования, входящих в генеральную совокупность, изучение свойств которых позволяет характеризовать по определенным признакам и с определенной степенью вероятности всю генеральную совокупность [225, С. 59]. гипотеза — научное предположение, выдвигаемое для объяснения какого-либо явления и требующее проверки и подтверждения, чтобы стать теорией. Форма существования научного знания (научная гипотеза). Чтобы быть научной г. должна удовлетворять следующим требованиям: 1) проверяемости, т. е. следствия, выведенные из нее путем логической дедукции должны поддаваться опытной проверке; 2) общность и предсказательная сила, т. е. г. должна объяснять не только те явления из рассмотрения которых она возникла, но и все связанные с ними явления и служить основой для вывода заключений о неизвестных еще явлениях; 3) отсутствие в г. логических противоречий. 1-е и 2-е требования отличают научную г. от так называемой рабочей г., представляющей собой предположение о причине каких-либо явлений, достоверность которых в данный момент не может быть проверена и доказана, и рассчитанной только на «условное объяснение» данного явления. Г. обычно предшествует и психологическому исследованию и направляет его ход, лежит в основе выработки той или иной методики [225, С. 104]. группа большая — 1) условная группа выделяемая на основе социальных признаков (национальность, класс, пол, возраст и др.); 2) реальная группа — значительная по размерам сложно организованная общность людей, включающая в себя несколько групп, члены каждой из которых объединены системой межличностных отношений и которые вовлечены в какую-либо совместную деятельность (например, коллектив вуза, предприятия и др.) [225, С. 108]. групповая совместимость — социально-психическое явление отражающее степень эффективности совместной деятельности людей, возможность их адаптации друг к другу [225, С. 109]. деятельность — внутренняя и внешняя активность человека, регулируемая сознаваемой целью. Форма психической активности субъекта, заключающаяся в мотивационном достижении сознательно поставленной цели познания или преобразования объекта. Структурные составляющие д. — цели, мотив, способы, условия, результат. Обычно деятельность разложима на действия [225, С. 125]. значимость — запечатление в объекте потребностей человека [225, С. 172]. индивидуальность — интегральное свойство личности, совокупность индивидуально-психических особенностей, делающих ее уникальной, неповторимой [225, С. 193]. индивидуальный стиль деятельности — устойчивое, индивидуально-специфическая система относительно однородных приемов, способов, методов, средств, навыков выполнения той или иной деятельности. И. с. д. становится возможным и необходимым в силу индивидуальных различий людей. Он позволяет достигать одинаковой эффективности деятельности при ее выполнении различными способами, приемами. И. с. д. может быть как оптимальным, так и неоптимальным с точки зрения эффективности деятельности [225, С. 191]. квалификация — уровень подготовленности человека для той или иной профессии или работы [ 225,С. 317]. квалифицированный — имеющий определенную квалификацию, опыт, знания и качества для успешной работы по специальности [225, С. 317]. клика корреляционная — множество переменных (случайных величин), попарно коррелирующих между собой [56, С. 4]. коллектив — группа людей, взаимно влияющих друг на друга и связанных между собою общностью социально обусловленных целей, интересов, потребностей, норм и правил, поведения, совместно выполняемой деятельностью, общностью средств деятельности, единством воли, выражаемой руководством коллектива, в силу этого достигающего более высокого уровня развития, чем простая группа. К числу признаков к. относятся также сознательный характер объединения людей, относительная его устойчивость, выраженность организационной структуры, наличие органов координации деятельности. К. бывают первичные и вторичные. К первичным принято относить к., в которых наблюдается непосредственный и межличностный контакт между его членами (экипаж, расчет, бригада). Вторичный к. — более сложный по своему составу, он состоит и ряда первичных к. [225, С. 249]. компонент структуры— обобщение понятий: элемент, подсистема, подструктура и их связь [225, С. 60]. контингент — состав людей какого-либо коллектива [222, С. 377]. коммуникация — сообщение, передача информации посредством языка, речи или иных знаковых систем в процессе межличностного взаимодействия [225, С. 223]. компетентность коммуникативная (социально-психологическая) — ориентированность в различных ситуациях общения, основанная на знаниях, навыках, умениях, чувственном и социальном опыте индивида в сфере межличностного взаимодействия [222, С. 226].

КОНТЕНТ-АНАЛИЗ — метод анализа и оценки информации (содержащейся в документах, видеозаписи, радиопередачах, интервью и т. д.) путем выделения в формализованном виде смысловых единиц информации и замера частоты, объема упоминания этих единиц в выборочной совокупности. К. а., как метод исследования, отвечает таким требованиям как объективность, надежность, валидность, он позволяет использовать методы многомерного статистического анализа, в том числе и факторный анализ [222, С. 232].

КРИТЕРИЙ — признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мера суждения, оценки какого-либо явления [225, С. 273].

ЛИДЕР — член группы с наивысшим социометрическим статусом, за которым признается особая роль при принятии групповых решений и организации совместной деятельности. В психологии приняты различные классификации л.: 1) по содержанию деятельности (л.-организатор, л.-программист, л.-исполнитель); 2) по сфере проявления активности (л. универсальный, л. ситуативный); 3) по направленности деятельности (эмоциональный л., деловой л.) и т. д. Л. бывает формальным (закрепленным юридически, назначенным) и неформальным (реально признаваемым коллективом) [225, С. 283].

ЛИЧНОСТЬ— 1) Социальная сторона, социальное качество в человеке. 2)

Конкретный человек, представитель определенных общностей (нация, класс, коллектив и др.); занимающийся определенными видами деятельности, осознающий свое отношение к окружающей среде и имеющий свои индивидуальные особенности [225, С. 289]. малая группа— общность людей с непосредственными личностными контактами между ее членами, сложившимися эмоциональными отношениями, симпатиями и антипатиями, групповыми ценностями, установками, правилами поведения. В количественном отношении м. г. составляет от 2 до 15 человек [225, С. 108]. межличностные отношения — массовидные социально-психические явления, заключающиеся во взаимодействии людей, находящихся в какой-либо группе, составляющих ядро их общения и объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Различает м. о. официальные и неофициальные: «по горизонтали» — между равными, и «по вертикали» — между подчиненными и начальниками. М. о. проявляется в психической совместимости — несовместимости [222, С. 376-378]. метод беседы— один из основных методов психологии, который предполагает получение информации об изучаемом на основе вербальной коммуникации как от исследуемой личности, членов изучаемого коллектива, группы, так и от окружающих их людей. В последнем случае беседа выступает как элемент метода обобщения независимых характеристик [225, С. 327-335]. методы исследования личности — способ анализа влияния тех или иных факторов, действующих вероятностно, на формирование и развитие определенных личностных качеств, психических функций человека. Суть этого метода заключается в исследовании достаточно большой выборки социально-психически однородных личностей и составлении таблиц распределения развития того или иного качества личности по тому или иному существенному признаку (например: таблицы распределения лиц с различной степенью выраженности тех или иных черт характера по возрасту, полу, национальности, социальному происхождению, по месту проживания и т. д.). Полученное достаточно большое количество таблиц распределения подвергается качественному анализу, есть возможность их использовать как вспомогательное средство при анализе конкретной личности [225, С. 327-335]. микрогруппа — малая группа людей объединенных постоянным, относительно устойчивым по своей структуре межличностным общением, эмоциональным контактом, возникающим в процессе определенной деятель кости взаимодействием [222, С. 300]. модель — искусственно созданное для изучения явление (предмет, процесс, ситуация к т.д.) аналогичное другому явлению, исследование которого затруднено или вовсе невозможно [225, С. 340]. мотив — психическое явление, становящееся побуждением к действию [225, С. 345]. мотивация — совокупность стойких мотивов, определяемая направленностью личности, ее ценностной ориентацией, определяющая деятельность [225, С. 345]. наблюдение включенное— вид наблюдения, в процессе которого наблюдатель естественно включен в совместную деятельность с теми, за кем он ведет наблюдение [225, С. 353].

НАВЫК — действие, частично автоматизировавшееся в результате упражнения [225, С. 353]. обучение — совместная деятельность педагога и учащихся преподавание и учение. При несоотнесении с целями (постоянном) результат может противоречить целям системы [225, С. 377].

ОБЩЕНИЕ — одна из универсальных форм активности личности (наряду с познанием, трудом, игрой), проявляющаяся в установлении и развитии контактов между людьми в формировании межличностных отношений и порождаемая потребностями в совместной деятельности [225, С. 380]. образовательная система — множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчинённых целям воспитания, образования и обучения подрастающего поколения и взрослых людей; образуется людьми, вовлечёнными в социальную учебно-воспитательную деятельность [225, С. 426].

ОБЪЕКТ— аспект действительности, воспринимаемый через систему теоретических и практических знаний [225, С. 383].

ОЦЕНКА— вид суждения, качественное или количественное [ 222, С. 91]. потребности — отражение объективной нужды, состояние личности, источник активности [225, С. 459]. принцип активности сознания личности — принцип ПСИХОЛОГИИ, требующий рассматривать личность не только как объект воздействия социальной среды, внешних причин, но и как субъект познания и преобразования окружающего мира, способный редуцировать внутренние причины развития, саморазвиваться [225, С. 474]. профессиональный — свойственный известному роду занятий [222, С. 573]. психология управления — отрасль психологической науки, изучающая психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на его объекты с целью оптимизации этого процесса [222, С. 530531]. рейтинг — оценка явления субъектом по заданной шкале. Если в качестве субъектов выступают эксперты — имеет место метод экспертных [225, С. 553]. руководство — деятельность направленная на координацию усилий людей при их совместном достижении определенной цели [225, С. 572]. самооценка — компонент структуры личности, сторона самосознания, оценка своих качеств [222, С. 583]. сознание — высшая форма психического отражения действительности, использующая системы понятий, категорий [225, С. 608-611]. системный подход — метод научного исследования, рассматривающий явления объективной действительности с позиций закономерностей системного целого и составляющих его частей [225, С. 599]. стимул — внешнее или внутреннее воздействие, отражаемое в формах психической реакции или мотива [225, С. 626]. СТРУКТУРА — строение и внутренняя форма организации системы, единство устойчивых взаимосвязей между элементами [225, С. 628-629]. толерантность — терпеливость, выносливость, психическая устойчивость при наличии фрустраторов и стрессоров, сформировавшиеся в результате снижения чувствительности к их повторяющемуся воздействию [225, С. 639]. черта личности — относительно устойчивое качество личности, являющееся компонентом ее характера и проявляющееся в особенностях поведения индивида. Наиболее широко исследованы такие ч. л., как экстраверсия — интроверсия, тревожность, регидность и др. [225, С. 289]. эмпатия — качество личности, ее способность проникать с помощью чувств в душевные переживания других людей, сочувствовать им, разделять их переживания. Как показывают психологические исследования э. трудно воспитать, но также трудно и разрушить. Э. сближает людей в общении, доведя ее до уровня доверительного, интимного [225, С. 693].

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Баласанян, Артем Самвелович, Санкт-Петербург

1. Федеральный Закон Российской Федерации N 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

2. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.-334 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 299 с.

4. Абульханова-Славская К. А. Психология личности в социалистическом обществе. Активность и развитие личности. М.: Наука, 1989. - С. 110-134.

5. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. М., 2008.

6. Айзенк Г. Проверьте свои способности. М.: Мир, 1972. - 176 с.

7. Акмеология: учеб. пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. СПб.: Питер, 2003. -256 с.

8. Акофф Р. Искусство решения проблем / пер. с англ. М.: Мир, 1982. - 220с.

9. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента.: учеб.-практ. пособие. М.: ПРИОР, 1998. - С. 152.

10. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента.: учеб.-практ. пособие. М.: ПРИОР, 1998. - с. 147.

11. Алексеев А. А., Громова Л. А. Психогеометрия для менеджеров. Л.: Знание, 1991.- 163 с.

12. Алексеев А. А., Громова Л. А. Поймите меня правильно или книга о том, как найти свой стиль мышления, эффективно использовать интеллектуальные ресурсы и обрести взаимопонимание с людьми. СПб.: Экономическая школа, 1993.-352 с.

13. Алленова H. H. Акмеологическая концепция развития информационно-технологической компетентности государственных служащих: автореф. дис. докт. Педагог. Наук. М., 2006. - 66 с.

14. Алёшин О.Н. О курсовом проектировании // Вест высшей школы. 1981. -№ 1.-С.21.

15. Алленова H. Н. Акмеологические механизмы формирования предприимчивости управленческого персонала: автореф. дис. . канд. Психол. Наук.-М, 2011.-20 с.

16. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. Т.2 / под ред. A.A. Бодалева, Б.Ф. Ломова. М.: Педагогика, 1980. - 230 с.

17. Ананьев Б.Г. Психология человека: Избранное / Международная Академия психологических наук, Академия психологии, предпринимательства и менеджмента. СПб., 1997. - 90 с.

18. Андреева И.В. Экономическая психология. СПб: изд. Питер, 2000.

19. Андреева И.В., Бетина О.Б, Кошелева C.B. Идея корпоративной культуры в эволюции концептуальных подходов к управлению персоналом: проблемы и перспективы развития // Вест. СПбГУ. СПб.: Изд-во СПбГУ. Сер. Менеджмент. -Вып. 1. 2008.

20. Андреева И.В. Качественные методы исследования ценностных основ понимания справедливости в системе мотивации персонала // Вест. ИНЖЭКОНА. СПб.:СП6ГИЭУ, 2010.

21. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 1991. - 310с.

22. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы управленческой акмеологии. М.: Наука, 1996- 124 с.

23. Анохин П.К. Узловые вопросы теории функциональной системы. М.: Наука, 1980.- 198 с.

24. Антонов A.B. Психология изобретательского творчества. Киев.: Вища школа, 1978. - 175 с.

25. Анциферова Л.И. Принцип развития в психологии. М.: Наука, 1978. - 368 с.

26. Аоки М. Сделано в Японии. М.: Прогресс, 1993. - 300 с.

27. Архангельский С.И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы. М.: Высш. школа, 1980. - 368 с.

28. АсеевВ. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.- 160 с.

29. Асеев В. Г. Нормативное управление социальным развитием. М.: Профиздат, 1988. - 127 с.

30. Асмолов А.Г. Психология личности. -М.: Просвещение, 1990. 368 с.

31. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Наука, 1980. - 320 с.

32. Бабанский Ю.К. Оптимизация учебно-воспитательного процесса. М.: Просвещение, 1982. - 59 с.

33. Бабичев И. В. Акмеологические факторы развития профессионально важных качеств оперативных сотрудников правоохранительных органов: автореф. дис. канд психол. наук. М., 2011. - 24 с.

34. Базаров Т.Ю.: «Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии качества)?» http://www.culturecapital.ru/university-2003/humanitarianknow/13 30.10.2003.

35. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. -М.: ИПК госслужбы, 1996. С. 38-54.

36. Байденко В.И., Джерри ван Зантворт, БианкаЕнеке. Формирование социального диалога и партнерских связей образования, органов управления и саморазвития, профессиональных объединений и предприятий. ТАСИС, проект ДЕЛФИ. Доклад 4, апрель, 2001. С. 19.

37. Баласанян A.C., Акмеологический подход к исследованию профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих / A.C. Баласанян // Прикладная психология, 2008. № 3. - С. 29-32

38. Баласанян A.C., Шаурова A.A. Акмеологический подход к анализу профессиональной деятельности руководителей // Современное образование: содержание, технологии, качество: Материалы XV Международной конференции. СПб.: СПбГЭТУ, 2009. Т. 2. С. 307-309.

39. Баласанян A.C., Шаурова A.A. Компетентностный подход, как технология подбора персонала / Акмеология образования // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. 2009. Т. 15, С. 11-12.

40. Баласанян A.C., Шаурова A.A. Акмеологический подход к мониторингу профессиональной деятельности руководителя / Акмеология образования // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. -2009. Т. 15, С. 22-24.

41. Банникова Д.Я. Влияние эмоционально-ценностных отношений студентов на развитие акмеологической компетентности // Вестник Костромского гос. пед. Ун-та им. H.A. Некрасова. Сер. Психологические науки. Акмеология образования. 2010. -№ 3-4. С. 75-81.

42. Баранова O.K., Акмеологическая модель развития аутопсихологической компетентности практических психологов // Акмеология. 2009. - № 1. - С. 2425.

43. Батаршев A.B. "Темперамент и характер: психологическая диагностика" «Питер» 2007 г.

44. Белицкая Г.Э. Социальная компетенция личности // Сознание личности в кризисном обществе. М., 1995. - С. 28-32.

45. Белоус В. В. К исследованию влияния типов темперамента на эффективность индивидуальной и совместной деятельности // Вопр. психологии. 1986. -№ 3. - С. 111-120.

46. Бессонов Ю.Е., Скоробогатов В.А. Применение относительных разбиений для поиска клик // Вычислительные системы, вып. 77. Новосибирск, 1978.-С. 24-33.

47. Беспалов П.В. Акмеологический подход к формированию и развитию информационно-технологической компетентности государственных служащих. -М., РАГС. 2000. С. 48-56.

48. Бессонова В.Н. Обработка результатов педагогических исследований на основе выделения корреляционных клик и таксономии. В сб.: Научная организация учебного процесса. Вып. 107. Новосибирск: НЭТИ, 1985. - С. 3-12.

49. Бехтерев В. М. Избранные работы по социальной психологии. М.: Наука, 1994.-400 с.

50. Бирюкова Г.М., Обозов H.H. Кибертеренинг в учебном процессе Академии государственной службы // Вестник Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова. 2009. - Т. 15, С. 125-129.

51. Блауберг И. В,. Юдин Э. Г. Становление и сущность системного подхода. -М.: Наука, 1973.-270 с.

52. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.

53. Бодров В. А, Психологические исследования проблемы профессионализма личности профессионала. М.: МГУ, 1991. - С. 3-24.

54. Божович J1. И. Проблемы формирования личности. Избранные психологические труды. М.: Наука, 1995. - 349 с.

55. Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект Tuning) / Под науч. ред. д-ра пед. наук, проф. В.И. Байденко. М. Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. -211 с.

56. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности / Психология формирования и развития личности / Под ред. Л.И. Анциферовой. -М.: Наука, 1981. С. 159-177.

57. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология. -СПб.: Политехника, 2001.- 159 с.

58. Брушлинский А. В. Мышление и прогнозирование. М.: Мысль, 1979.232 с.

59. Бубнова С.С. Эффективность деятельности в зависимости от структуры профессионально важных качеств / Проблемы системогенеза деятельности. -Ярославль: ЯГУ, 1980. С. 67-83.

60. Вахрушев В. Принципы Японского управления. Эти невероятные японцы. М.: Прогресс, 1992. - 32 с.

61. Воробьева И.Н., Взаимосвязь между целеполаганием и ценностными ориентациями у менеджеров // Акмеология. 2009. - № 1. - С. 26-28.

62. Вербицкий A.A. Новая образовательная парадигма и контекстное обучение. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1999. - 120 с.

63. Витщак Г. Основы психодиагностики // Психодиагностика: теория и практика. Сб. ст. М.: Прогресс, 1986. - С. 4-10.

64. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с.

65. Вишнякова Н.Ф. Креативная акмеология. Психология высшего образования: моногр. В 2 т. Т. 2 «Прикладная креативная акмеология», издание 2-е, дополненное и переработанное. Мн.: ООО «Дэбор», 1999. - 300 с.

66. ВудкокМ., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. М.: Дело, 1991.-320 с.

67. Выготский JI. С. Сознание как проблема психологии поведения / Собр. соч. Т.1. М.: Педагогика, 1984. - С. 78-98.

68. Выготский JI.C. Собр. соч. в 6-ти томах / Под ред. A.B. Запорожца. М.: Педагогика, 1982. - Т. 1. - 488 с.

69. Гальперин П.Я. Развитие исследований по формированию умственных действий. В кн.: Психологическая наука в СССР, т. 2. - М., 1959. - С. 441^169.

70. Ганзен. Системные описания в психологии. Л.: ЛГУ, 1984. - 175 с.

71. Годунов А, А.,Емшин П. С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и операторов социалистического производства. Л.: Знание, 1971. - 76 с.

72. Гришина H.H. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы: автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24 с.

73. Гусева A.C. Гуманитарные технологии в системе развития профессионализма госслужащих / В сб.: «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». М.: Изд-во РАГС, 1996. - С. 86118.

74. Гусева A.C., Козлов В.В: Прикладные психотехнологии в профессиональной деятельности. -М., 1993. 200 с.

75. Гусева Н.Д. Акмеологическая деятельность преподавателя высшей школы / Под ред. Н.В. Кузьминой, Л.Е. Варфоломеевой, В.Н. Скворцовой. М.:исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. 312 с.

76. Денисов О.И. Развитие конфликтологической компетентности руководителей. М.: РАГС, 2001. - С. 34-45.

77. Донцов А. М. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984. - 208 с.

78. Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн 4: Развитие ценностной сферы профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2001.-484 с.

79. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 536 с.

80. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001. -541 с.

81. ДеркачА. А., ОрбанЛ. Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости. М.: РАГС, 1995. - 208 с.

82. Деркач A.A., Секач М.Ф., Михайлов Г.С. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя. Монография. М.: МПА, 1999.-366 с.

83. Деркач А. А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. - 24 с.

84. Деркач A.A., Семенов К.Н., Степанов С.Ю. Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1998.-200 с.

85. Деркач А. А., Орбан Л. Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости. М.: РАГС, 1995. - 208 с.

86. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 1999. - 392 с.

87. Деркач A.A., Синягин Ю.В., Мдрозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 104 с.

88. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных ситуациях (монография). М.: МААА, 1998. - 100 с.

89. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы/В сб.: «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». М.: Изд-во РАГС, 1996.-С. 20-38.

90. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М., 2000. - 124 с.

91. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М., 1998. - 200 с.

92. Деркач А. А., Ситников А. П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально- психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Луч, 1993. - 264 с.

93. Дроздов И.Н. Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. М.: РАГС, 1998. - С. 45-64.

94. Елисеев О. П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. Псков: ППИ, 1994. - 280 с

95. Елина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих: автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1999. - 24 с.

96. Емельянова О. В. Взаимосвязь жизненных отношений и субъектности государственных служащих: автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2011. - 26 с.

97. Ермолаева Е. П. Предпринимательство: самодиагностика и преодоление психологических барьеров. М.: Экономика, 1996. - 276 с.

98. Жуков Ю.М., Петровская J1.А., Растяников П.В. Проблема диагностики социально-психологической компетентности (в педагогическом общении) // Активные методы обучения педагогическому общению. -М., 1987. С.38-65.

99. Журавлев A.JI. Методика экспертной оценки эффективности руководства коллективом // Методики социально-психологической оценки личности и группы / под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990. - С. 45-69.

100. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов / Социальная психология и общественная практика. М.: Наука, 1985. - С. 23-37.

101. Забродин Б. М. Модель личности в психодиагностике. М.: Наука, 1994. - 196 с.

102. Забродин Ю.М. Методологические проблемы психологического анализа и синтеза человеческой деятельности // Вопросы кибернетики. М.: 1982, Вып. 91.-С. 3-29.

103. ПЗ.Зазыкин В.Г. Деятельность специалистов в особых условиях: психолого-акмеологические основы. -М.: РАГС, 1994. 268 с.

104. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993. - 48 с.

105. Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства трудовым коллективом // Методики социально-психологической оценки личности и группы / Под ред. А.Л. Журавлева, В.Е. Семенова, Е.В. Тугаревой, В.А. Хащенко. М., 1990. - С. 69-78.

106. Зимняя И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования//Высшее образование сегодня. - 2003. - №5. - С.34^2.

107. Зимняя И.А. Компетентность человека новое качество результата образования. «Проблемы качества образования». - М.-Уфа, 2003. - С. 38-45.

108. Зимняя И.А., Лаптева М.Д. Об инновациях в образовательном процессе (на примере компетентностно-ориентированной образовательной программы) // Акмеология. 2009. - № 1. - С. 16-18.

109. Иваницкий А.Т. Организационно-педагогическая система профессионального развития и саморазвития курсантов (слушателей) вузов МВД России: Автореф. дисс. . д-ра пед. наук: 13.00.01 / Санкт-Петербургский университет МВД России. СПб., 2000. - 38 с.

110. Иваненко A.C., Пути оптимизации процесса развития акмеологических знаний, умений и навыков кадров управления // Акмеология. 2009. - № 1. - С. 28-29.

111. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987. - 208 с.

112. Иванова Н. А. Акмеологические ресурсы управления развития муниципальной образовательной системы: автореф. дис. . канд. Психол. Наук. -М., 2011.-25 с.

113. Ильин Е. П. Стиль деятельности: новые подходы и аспекты // Вопросы психологии. 1988. - № 6. - С. 85-93.

114. Иосио Кондо. Управление качеством в масштабах компаний. Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2002. - 252 с.

115. Капецио П. Команды, которые выигрывают / П. Капецио; Пер. с англ. А. Пауль. М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство ACT», 2005. - 95 с.

116. Карпов В.В., Софьина В.Н., Тимофеев A.B. Автоматизированная система управления персоналом // Современные технологии обучения: Материалы международной конференции. СПб.: СГЭУ, 1999. - С. 140- 141. - 350 экз.

117. Климов Е.А. Психология профессионализма. М.-Воронеж: Институт практической психологии, 1996. - 400 с.

118. Ключевые компетентности как результат образования "Августовская педагогическая конференция-2003": CD Сборник. Приложение 1. (http://medianet.yartel.ru/medianet/do/metod/)

119. Кобелева О.В. Психолого-акмеологические факторы формирования жизненных ценностей руководителя. М.: РАГС, 1998. - С. 42-46.

120. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2001. - 192 с.

121. Краткий психологический словарь / Под ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1985. - 432 с.

122. Кривоконь В.И. Влияние стрессогенных факторов на динамику структуры личности профессионала: автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1999.-24 с.

123. Ковалев А. Г., МясищевВ.Н. Психологические особенности человека. -Л.: ЛГУ. Т.1. Характер, 1957. 264 с. Т.2. Способности, 1960. - 304 с.

124. Козина И.А., Эффективность профессиональной деятельности государственных служащих в контексте административной организационной культуры // Акмеология. 2009. - № 1. - С. 20-22.

125. Кошелева С В. Психологические основы управления персоналом. -СПб.: ВВУС, 1995.-92 с.

126. Кошелева С В. Личностные психологические детерминанты эффективного управления. СПб.: ВИВВ МВД, 1996. - 116 с.

127. Кошелева С В. Психологический тип личности и особенности профессиональной адаптации специалистов в условиях свободного трудоустройства / Психологические проблемы адаптации в экстремальных условиях. СПб.: МВД, 1994. - С. 26-33.

128. Кошелева C.B. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей: автореф. дис. . д-ра. психол. наук. СПб.: СПбГТУ, 1997.

129. Кроль Л. Шесть критериев профессионализма., Центр обучения персонала «Класс», http://www.trainings.ru/articles/162.

130. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002. - 188с.

131. Кузьмина Н. В. Акмеология наука о факторах достижения вершин в профессиональной деятельности / Проблемы повышения профессионализма и продуктивности педагогической деятельности. - Л.: ЛГУ, 1989. - С. 6-13.

132. Кузьмина Н.В. Проблемы профессиональной подготовки специалистов в вузах // Проблемы отбора и профессиональной подготовки специалистов в вузах / Под ред. Н.В. Кузьминой. Л., 1970. - С. 47-61.

133. Кузьмина Н.В. Творческий потенциал специалиста. Акмеологические проблемы развития // Гуманизация образования. Психолого-педагогический международный журнал. 1995. -№ 1. - С. 41-46.

134. Кузьмина Н.В., Пожарский С.Д., Паутова J1.E. Акмеология качества профессиональной деятельности специалиста. — СПб., Коломна, Рязань, 2008.

135. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина Л.О., 1984. - 216 с.

136. Куницына В. Н. Социальная компетентность и социальный интеллект: структура, функции» взаимоотношения / Теоретические и прикладные вопросы психологии. Вып. 1- СПб.: СПбГУ, 1995. С. 48-60.

137. Кяэмбре А.Э. О развитии личности в коллективе. В кн.: Проблемы высшей школы. - Тарту: ТГУ, 1981, вып. 4. - С. 82-94.

138. Лебедева И.П. Математическое моделирование в педагогическом исследовании: моногр. / Акад. Акмеол. наук, Перм. гос. пед. ун-т. СПб.; Пермь, 2003.- 122 с.

139. Лебедев А. Н. Социально-психологические проблемы формирования коллектива производственно-коммерческой фирмы // Психологический журнал. -1994.-№5.-Т. 15.-С. 22-29.

140. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики М.: Мысль, 1984. - 572 с.

141. Леонтьев Д.А., Рассказова Е.И. Тест жизнестойкости. М.: Смысл, 2006. - 63 с.

142. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Описание к руководству и использованию / под ред. А.Ф. Кудряшова. -Петрозаводск: Петроком, 1992. -318 с.

143. Львов Л.В. Повышение эффективности системы подготовки педагогов профессионального обучения: монография. Челябинск: ЧГАА, 2009.

144. МайерГ. Психология эмоционального мышления/Хрестоматия по общей психологии. Психология мышления / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, Б. В. Петухова. -М.: МГУ, 1981. С. 123-129.

145. Макаров C.B. Акмеологические задачи и задания как средство формирования акмеологической компетентности кадров управления. М.: Изд-во МААН, 2002. - 50 с.

146. Макеева О. Е. Акмеологические механизмы социально-перцептивного развития руководителя: автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2011. 24 с.

147. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2002. - 595 с.

148. Максимова Р. А. Связь психологического климата в коллективе с эффективностью труда / Социальная психология и социальное планирование. JI.: ЛГУ, 1973.-С. 28-33.

149. Маркин, В. Н. Диалектика условий и факторов в субъектном пространстве личности: Особое мнение / В. Н. Маркин // Акмеология. — 2005 — №2.

150. МаслоуА. Самоактуализация / Психология личности. Тексты. М.: Высшая школа. 1992.-С. 108-117.

151. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира/Пер. с англ. М., 1991. - 454 с.

152. Мерлин В. С. Очерк теории темперамента. М.: Просвещение, 1964.302 с.

153. Мерлин В. С. Структура личности: характер, способности, самосознание. Пермь: ПГПИ, 1990. - 110 с.

154. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира/Пер. с англ. -М., 1991.-454 с.

155. Методики диагностики психологических состояний и анализа, деятельности человека / Отв. ред. Л Г. Дикая. М.: РАО, 1994. - 206 с.

156. Методы акмеологического исследования / Под ред. С.А. Анисимова, A.A. Деркача, Н.И. Конюхова. М., 1994. - 292 с.

157. Методы психологической диагностики / Под ред. А. Н. Воронина. М.: МГУ, 1995. - 192 с.

158. Методы системного педагогического исследования / Под ред. Н.В. Кузьминой. Л.: ЛГУ, 1980. - 172 с.

159. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации ГГ. Минцберг. СПб.: Питер, 2002. - 512 с. - ISBN: 5-318-00285-4

160. Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: дис. . канд. психол. наук. -М.: Изд-во РАГС, 1998. -148 с.

161. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони»/Перевод с англ. М.: Прогресс. 1993. - 240 с

162. Мосолов В.А. Очерки истории образования и педагогической мысли: Учебное пособие. СПб.: ЛГУ им. A.C. Пушкина, 2005. - 148 с.

163. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, Л.О., 1983.240 с.

164. Музыченко Е.А. Методы направленного совершенствования деятельности преподавателя в условиях факультета повышения квалификации: автореф. дис. . канд. пед. наук. Л., 1983. - 16 с.

165. Нарушак В.Б. Оптимизация развития аутопсихологической компетентности государственных служащих: автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 2001.-22 с.

166. Науменко П.А., Софьина В.Н. Стиль мышления как отражение своеобразия профессионального менеджментаУ/Современные технологии обучения: Материалы международной конференции. СПб., 1999. - С. 139-140. -350 экз.

167. Некрасова A.B., Софьина В.Н., Юнина М.А. Системный подход к подбору кадров // Современные технологии обучения: Материалы международной конференции. СПб.: СПбГТУ, 2000. - С. 273-274.

168. Немов Р. С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива М.: Педагогика, 1984. - 200 с.

169. Никандров В.В. Метод моделирования в психологии. СПб.: Речь, 2003.-55 с.

170. Никитин В.А. Управление качеством на базе стандартов ' ИСО 9000:2000. СПб.: Питер, 2002. - 272 с.

171. Павлов И. П. Лекции о работе больших полушарий головного мозга. -М.: АМН. 1952.-287 с.

172. Паламарчук В.Ф. Дидактические основы формирования мышления учащихся в процессе обучения: дис. д-ра. пед. наук. Киев, 1984. - 52 с.

173. Паркинсон С. Искусство управления. М.: Дело, 1997. - 256 с.

174. Первутинский В.Г. Современные подходы к развитию профессиональной компетентности студентов/Кафедра акмеологии РГПУ им. А.И. Герцена (http://akmeo.rus.net/index.php?id=119).

175. Первутинский В.Г. Развитие социальной компетентности студента в условиях профессиональной подготовки/ Кафедра акмеологии РГПУ им. А.И. Герцена. (http://akmeo.rus.net/index.php?id=120).

176. Петренко В. Ф. Введение в экспериментальную психосемантику: исследование форм репрезентации в обыденном сознании. М.: МГУ, 1983. - 176 с.

177. Петровская Л. А. Компетентность в общении. М.: МГУ. 1989. - 216 с.

178. Петровский A.B. и др. Психология развивающейся личности. М.: Педагогика, 1987. - 238 с.

179. Петровский В.А. Личность в психологии. М.-Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.-512 с.

180. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. - 256с.

181. Пономаренко В.А., Цуварев В.И. К вопросу о психологическом отборе профессионалов // Психологический журнал. 1988. - № 3. - С. 10-24.

182. Почебут Л. Г. Социально-психологическая структура деятельности руководителей среднего и низшего звена / Психология производству и воспитанию. - Л.: ЛГУ, 1977. - С. 55-61.

183. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. Пособие, 2-е изд./ Под ред. Никифорова Г. С., Дмитриевой М. А., Снеткова В. М. СПб.: Издательство С. - Петербургского университета, 2001. - С.86.

184. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1995.- 175 с.

185. Психодиагностика персонала. Методика и тесты. I том / Д.Я. Райгородский. Бахрах-М, 2007. - 440 с.

186. Психолого-педагогические технологии развития профессионализма кадров управления / Под ред. А. А. Деркача, Э. А. Манушина. М.: Луч, 1994. -169 с.

187. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Отв. ред. В. А. Бодров. М.: Наука, 1991. - 206 с.

188. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие, реализация / Дж. Равен. М.: Когито-Центр, 2002. - С. 281-296.

189. Развитие и диагностика способностей / под ред. В. Н. Дружинина, В. Д. Шадрикова. -М.: Наука. 1991. 181 с.

190. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих / отв. ред. Е.А. Суслова. М.: Изд-во РАГС, 2000. -279 с.

191. Радзиховский А. А. Теория деятельности и системный подход в психологии / Системные исследования. Методологические проблемы. М.: Наука. 1984.-С. 294-305.

192. Регуш Л. А. Наблюдение в практической психологии- СПб.: РГПУ. 1966.- 147 с.

193. Регуш Л. А. Психология прогностических умений и способностей. Л.: ЛГПИ. 1984.- 186 с.

194. Рововой В. В. Аутопсихологические механизмы развития субъектности кадров управления: автореф. дис. . канд. Психол. наук. М., 2011. - 24 с.

195. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Кн. 2. М.,1999.

196. Ромек В.Г. Уверенность в себе: этический аспект//Журнал практического психолога. 1999. - № 9. - С. 10.

197. РототаеваН.А. Психологические условия развития социальной компетентности в юношеском возрасте: автореф. дис. . канд. психол. наук М., 2002.

198. Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М.: Учпедгиз, 1959.-354 с.

199. Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика. 1973.-416 с.

200. Русалов В. М. Психология и психо-физиология индивидуальных различий: некоторые итоги и ближайшие задачи системных исследований // Психологический журнал. 1991. Т. 12. №5. С. 3-17.

201. Свиридова A.B., Софьина В.Н. Акмеологический подход к подбору персонала и формированию команды резерва на предприятиях связи/Материалы международной научно-практической конференции «VII Царскосельские чтения». Том I. СПб., 2003. - С. 120-121.

202. Селезнева Н.Т. Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования, дис. . д-ра. психол. наук. М., 1997.-556 с.

203. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИ ОПП, 1990. — 216 с.

204. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: ООО «Речь», 2004. 350 с.

205. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика: Психотехнологии. М., 1996.

206. Ситников А.П., Деркач A.A., Елшина И.В. Аутопсихологическая компетентность руководителей: прикладные психотехнологии. М.: Луч, 1994. -168 с.

207. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, М.: ООО «Издательство ACT», 2003. - 800 с.

208. Собчик Л.Н. Психодиагностика: методы и методология. М.: ИКА «Москва», 1990. - 88 с.

209. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб.: Издательство «Речь», 2003. - 624 с.

210. Современный словарь по психологии / авт.-сост. В.В. Юрчук. Мн.: Элайда, 2000. - 704 с.

211. Сороковой А.Г. Сущность и задачи самостоятельной работы. В кн.: Основы вузовской педагогики. - Л.: ЛГУ, 1972. - 311 с.

212. Софьина В.Н. Системный подход к работе с командой резерва руководителей на технических предприятиях // Акмеология. 2004. -№ 4. - С. 6569.

213. Софьина, В.Н. Акмеологический подход к анализу и развитию профессиональной компетентности государственных служащих: моногр. / В.Н. Софьина, A.B. Клюев СПб.: СЗАГС, 2008. - С. 150.

214. Софьина В.Н., Старолат М.Н. Акмеологический подход к анализу структуры профессиональной компетентности руководителей работающих в инновационных условиях // Акмеология. 2008. - №13. - С.84-89.

215. Суходольский Г. В. Организационная психология / под ред. Г. В. Суходольского. Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004, - 432 с.

216. Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2003. - 304 с. - (Практическая психология).

217. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л.: Машиностроение, 1989. 368 с.

218. Татур Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста // Высшее образование сегодня. 2004. - № 3. - С. 21-26.

219. Тесты для всех / сост. Т.В. Орлова; Предисл. А.Н. Добророднева. 2-е изд. - К.: Изд-во «Довира», 1994. - 222 с.

220. Трофимова Г.С. Дидактические основы формирования коммуникативной компетентности обучаемых: автореф. дис. . д-ра пед. наук: 13.00.01 / СПбГУ. СПб., 2000. - 34 с.

221. Уманский JI. И. Психология организаторских способностей: автореф. дис. д-ра. психол. наук. М.: МГУ, 1968. - 31 с.

222. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Институт Психотерапии, 2002. - 490 с.

223. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала: автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 1998. 24 с.

224. Хутмахер В. // Hutmacher Walo. Key competencies for Europe // Report of the Symposium Berne, Switzerland 27-30 March, 1996. Council for Cultural Cooperation (CDCC) // Secondary Education for Europe Strasburg, 1997.

225. Челышкова М.Б. Теоретико-методологические и технологические основы адаптивного тестирования в образовании: автореф. дис. . д-ра пед. наук: 13.00.01 / СПбГУ, 2001. 50 с.

226. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -СПб.: Речь, 2004.-176 с.

227. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителей в условиях инновационной деятельности: автореф. дис. . канд. психол. наук. -М., 1998.-24 с.

228. Чугунова Э. С. Опыт социально-психологического изучения личности инженеров различного должностного статуса. Вильнюс: ВГУ, 1977. - 64 с.

229. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. - 184 с.

230. Шарухина Т.Г. Управление развитием педагогического творчества преподавателей вузов МВД России: автореф. дисс. . д-ра пед. наук: 13.00.01 / Санкт-Петербургский университет МВД России. СПб., 2002. - 33 с.

231. Шевандрин Н.И. Основы психологической диагностики: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений: В 3 ч. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - 288 с.

232. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. 2-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.-512 с.

233. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. -М.: ИНФРА-М, 2006. 527 с.

234. Ядов В.А. Методологии и процедуры социологических исследований. -М.: Мысль, 1969.-189 с.

235. Яккока Л. Карьера менеджера: пер. с англ. М.: Довгань, 1997. - 354 с.

236. Якунин В.Е. Компьютерные технологии и развитие индивидуально-психологических характеристик лиц юношеского возраста // Психология XXI века: сб. материалов межвуз. науч.-практ. конф. молодых ученых / ЛГУ им. А.С. Пушкина. СПб., 2005. - С. 29-38.

237. Ясюкова Л. А. Социально-психологическое прогнозирование профессионального развития руководителя: автореф. дис. . канд. психол. наук. -Л.: ЛГУ, 1988.- 16 с.

238. Baker, F.B. Item Response Theory: Parameter Estimation Techniques. -ASC. Univ. Ave, 1992. 440 p.

239. Bamett, R. The limits of competence: Knowledge, higher education and society / R. Bamett. Buckingham. UK: Open University Press, 1994- 380 p.

240. Baron R.A and. Markman G.D., "Beyond Social Capital: How Social Skills Enhance Entrepreneurs' Success", Academy of Management Executive, February 2000. -340 p.

241. Bell D, et al, Managing Quality, 2 nd ed. (Woburn, MA: ButterworthHeinemann, 2002).

242. Duck S., Gilmour R. (Eds.). Personal Relationships. L. N. Y., 1984. - V. 5. -430 p.

243. Eaton J., "Management Communication: The Threat of Groupthink", Corporate Communication, vol. 6, no. 4(2001) 260 p.

244. George J.M., "Emotions and Leadership: The Role of Emotional Intelligence", Human Relations, August 2000. 270 p

245. Handbook of Modern Item Response Theory/Ed. By Wim J. van der Linden and Ronald K. Hambleton. ASC, Univ. Ave, 1997. - 510 p.

246. Judge T.A., Bono J.E., Hies R, and Gerhardt M.W., "Personality and Leadership: A Qualitative and Quantitative Review", Journal of Applied Psychology, August 2002. 620 p

247. Langford P.H., "Importance of Relationship Management for the Career Success of Australia Managers", Australian Journal of Psychology, December 2000. -410 p

248. Maslow A.N. Motivation and Personality. N. Y.: Harper and Row, 1970.

249. Raelin J.A., "The Myth of Charismatic Leaders", Training and Development, March 2003.

250. Wainer, PH., Dorans, N.J., Flaugher, R., et. al. Computerized Adaptive Testing. ASC, 1990. - 320 p.

251. The role of values in psychology and human development / editors, William M. Kurtines, Margarita Azmitia, Jakob L. Gerwirtz. USA by John Wiley & Sons, Inc., 1992. - 292 p. - ISBN 0-471-53945-7.