Акмеологическое обеспечение развития партнерской позиции руководителя

Евдокимов, Олег Сергеевич

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическое обеспечение развития партнерской позиции руководителя

Автореферат

Автор научной работы: Евдокимов, Олег Сергеевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическое обеспечение развития партнерской позиции руководителя"

На правах рукописи

АКМЕОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ ПАРТНЕРСКОЙ ПОЗИЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2008

003455254

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Степнова Людмила Анатольевна

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ, лауреат премии Правительства в области образования, доктор психологических наук, профессор Кандыбович Сергей Львович

Кандидат психологических наук Переверзина Ольга Юрьевна

Ведущая организация - Институт психологии РАН

Защита состоится 11 декабря 2008 г. в 14 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корп., ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 11 ноября 2008 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании

Эффективность профессионального взаимодействия управленческих кадров на основе партнерских отношений, влияния результатов партнерства в различных сферах на социально-экономическое развитие страны вызывают необходимость анализа имеющегося практического опыта и изучения теоретических и прикладных основ партнерской позиции руководителя, а также выявления параметров акмеологического обеспечения ее развития.

Практика показывает, что необходимо начать подготовку специалистов нового типа, владеющих интегрированными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, позволяющей реализовывать партнерскую позицию в различных организационных и управленческих системах. Реализация руководителем партнерской позиции выводит его на более эффективный уровень профессиональных достижений, гармонизирует отношения в управленческой среде, превращая ее в акмеологаческую и способствуя тем самым развитию организации в целом.

Однако решение вопроса о развитии партнерской позиции руководителя связано с необходимостью разрешить ряд противоречий, среди которых, на наш взгляд, главные:

- между необходимостью развития партнерской позиции руководителя и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности, не предполагающей специальной подготовки в этом направлении;

- между признанной государством и обществом необходимостью подготовки специалистов высокой квалификации в области управления, умеющих выстраивать партнерские отношения между государством и бизнесом, внутриотраслевые и внутрикорпоративные партнерские взаимодействия - и существующей системой профессионального образования, не обеспечивающей должным образом подготовку в этом направлении;

- индивидуальной вариативностью в личностно-профессиональном развитии руководителей и недостаточным учетом этого фактора в моделировании и проектировании стратегий развития его партнерской позиции;

- необходимостью развития партнерской позиции руководителя и неразработанностью целостной системы акмеологического обеспечения.

Таким образом, формирование необходимости в реализации партнерских отношений в различных системах взаимодействия государства,

бизнеса и гражданского общества вызывает необходимость разработки системы акмеологического обеспечения развития партнерской позиции руководителя.

Состояние разработанности проблемы исследования

Анализ показал, что в отечественной науке крайне мало исследований, посвященных разработке проблемы партнерской позиции руководителя. Жизненная позиция рассматривалась в исследованиях К. А. Абульха-новой-Славской, Б.С. Братуся, B.C. Мерлина, В.Н. Мясищева, В.Н.Маркина, C.JI. Рубинштейна. Становление и развитие профессиональной позиции исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психологии. Профессиональная партнерская позиция применительно к исследованию профессии педагога изучалась А.П.Чернявской, И.Ф.Исаевым.

Вопрос о субъект-субъектном взаимодействии и партнерстве в управлении изучался в контексте исследований, выполненных в контексте разработки психологической теории коллектива (Ю.М. Жуков, A.B. Петровский, Т.В. Снегирева, Ю.В, Янотовская и др.); в исследованиях руководства и подчинения - в связи с эффективностью управления персоналом (Р.Б. Ги-тельмахер, В.А. Осетров, Е.А. Яблокова); в исследованиях отношений в спортивной деятельности (И.П. Волков, A.B. Милехин, В.В. Унгул, Ю.Л. Ханин); в исследованиях политической борьбы (A.A. Вейхер и И.В. Креме-ницкая, A.M. Зимичев, СБ. Коркунов, И.В. Шляпников); в исследованиях учебной деятельности (СЮ. Манухина и Й.М. Зверкова); в исследованиях социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, СИ. Макшанов, Н.Ю. Хрящева и Е.В. Сидоренко, ДА. Петровская, И.И. Тюрина); в исследованиях взаимоотношений учащихся и учителей (В.П. Бигуев, В.М. Богатырев, М.Г. Казакина, М.Ю. Кондратьев и В.В. Абраменкова, А.К. Маркова, JIM. Путято, НА. Рождественская, JI.O. Филончук, Э.З. Халимов, Н.М. Шакирова).

Для разработки концепции партнерских отношений важны исследования диалога. Изучение диалогической речи было начато в отечественной науке еще в начале XX столетия Л.П. Якубинским и JI.B. Щербой. Диалог рассматривали как социально-психологический феномен (М.М. Бахтин, JI.C. Выготский, Л.П. Якубинский), как особую синтаксическую структуру (Т.Г. Винокур, МЛ. Михлина), как особую форму коммуникации (А.Р. Балаян, М.И. Орлова, И.П. Распопов). Акмеологические исследования диалога, оптимизации межличностных отношений, тендерных факторах управленческих взаимодействий представлены в работах А.А.Деркача, В.Н.Иванова, Г.С.Михайлова, Л.С. Махаковой, A.B. Тарасенко. В работе Л.Е. Елшиной

рассмотрены вопросы акмсологической диагностики партнерских отношений предпринимателей.

Различные аспекты организации и управления совместной мыслительной деятельности рассматривались в социальной психологии (Г.М.Андреева, В.М.Бехтерев, Г.Георгаз, Д.Джонсон, А.В.Карпов, В.А Кольцова, Г.Лэмн, Л.Трамсдорф, Н.Н.Обозов, Л.Хилл, Я.Яноушек и др.), в педагогической психологии (Р.Я.Гузман, АЛЛерре-Клермон, В.В.Рубцов, Г.А.Цукерман), психологии развития (В.В.Давыдов, В.Т.Кудрявцев, В.И.Слободчиков, Б.Д.Эльконин), в общей психологии (А.В.Брушлинский, А.К.Белоусова, В.А.Поликарпов, С.М.Джакунов, Г.М.Кучинский, Б.Ф Ломов, А.М.Матюшкип, Я.А.Пономарёв, И.Н.Семёнов и др).

В работах А.А.Деркача, П.В.Беспалова, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, Е.В.Селезневой, Л.А.Степновой и др. обоснованы различные виды психологической компетентности специалиста (психологической, коммуникативной, социально-психологической, социально-перцептивной, аутопсихологической и других), интегративное развитие которых приводит к формироватпо акмеологической компетентности личности, обеспечивающей ее интенсивное развитие и формирование партнерской позиции.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработашюсть предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследовании - выявить пути оптимизации акмеологического сопровождения развития партнерской позиции руководителя.

Объект исследования - партнерская позиция руководителя в различных системах взаимодействия: руководитель-коллектив-личность.

Предмет исследования - акмеологические механизмы и алгоритм продуктивного развития партнерской позиции руководителя.

Гипотеза исследования

Эффективность процесса развития партнерской позиции руководителя определяется как активностью самого руководителя в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать процесс развития партнерской позиции руководителя можно за счет учета и реализации акмеологической модели, механизмов, алгоритма развития, акмеологаческих условий и факторов.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Выявить сущностные характеристики партнерской позиции руководителя.

3. Разработать критерии и показатели оценки партнерской позиции руководителя.

4. Определить акмеологическую модель развития партнерской позиции руководителя.

5. Выявить акмеологические механизмы продуктивного развития партнерской позиции руководителя.

6. Определить акмеологический алгоритм и методы развития партнерской позиции руководителя.

П.М.Якобсон и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев,

A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластешш,

B.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В Н. Мясшцев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Е.А.Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Большое значение в развитии теоретических подходов нашего исследования имели работы Г.М.Андреевой, А.И.Донцова, Е.М.Дубовской, И.М.Улановской, А.Л.Журавлёва, Р.А.Кричевского, Е.М.Дубовской, Б.Ф.Ломова, А.В.Петровского, В.В.Рубцова, М.Г.Ярошевского, раскрывающих различные аспекты совместной деятельности и функциональных особенностей групп в процессах решения задач.

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос. В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики: для изучения уровня развития партнерской позиции руководителя - метод круговой оценки «360 градусов» в модификации соискателя, для определения уровня профессиональной и акмеологической компетентности - метод экспертных оценок.

На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологаческого обеспечения реализации развития партнерской позиции руководителя в процессе дополнительного профессионального образования, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 188 руководителей государственной и негосударственной сфер управления.

Надежность п достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, п их научная новизна

сиональных компетенгностей, профессиографического профиля. В когнитивной психологии - через изучение системы мышления и отношений специалиста, изучение специалиста как рефлексивного человека. Обобщая вышесказанное, партнерская позиция специалиста определяется как интегральная характеристика личности, характеризующаяся устойчивой системой отношений к объективным и субъективным условиям профессии и проявляющаяся в теоретических ориентациях, нравственном самоопределении, взглядах, представлениях, установках, поведении и поступках, которые отстаиваются и реализуются ею в профессиональной деятельности.

2. Выявлены сущностные характеристики партнерской позиции руководителя: сущность партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный состоит в том, чтобы добиться совместимости обоих субъектов на когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях взаимодействия. Выступая в роли партнера по отношению к своему подчиненному, руководитель решает для себя ряд задач по осознанию и принятию данного статуса (партнера), включает социально-психологические механизмы формирования соответствующих ролевых позиций подчиненных, обратной связи, использует психологические механизмы воздействия, педагогические механизмы обучения и воспитания.

3. Разработаны акмеологические критерии и показатели развития партнерской позиции руководителя: личностный, когнитивный, аутопси-хологический, социально-психологический, социально-перцептивный, коммуникативный. Личностный критерий оцешпзает наличие личностных качеств, обеспечивающих реализацию партнерской позиции; когнитивный критерий - способность руководителя к взаимопошгманию, созданию совмещенных мыслительных систем; аутопсихологический - способность к пониманию самого себя, адекватному пониманию себя в ситуации партнерского взаимодействия; социально-психологический - способности в эффективному управлению коллективном в рамках собственной лидерской позиции, понимании групповых процессов, навыках эффективного взаимодействия; коммуникативный критерий - способность руководителя эффективно использовать общение в рамках партнерских отношений; социально-перцептивный критерий - способность руководителя к пониманию партнеров, социальных, управленческих ситуаций

4. Разработана акмеологическая модель развития партнерской позиции руководителя, в которой отражены взаимосвязи партнерских компетенций и их взаимовлияние друг на друга; согласование различных уровней развития партнерской позиции руководителя: когнитивной, эмоциональной, со-

циально-психологической, коммуникативной, социально-перцептивной, педагогической; алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития партнерской позиции руководителя

5. Выявлены акмеологические механизмы развития партнерской позиции руководителя, позволяющие создать интегративную систему развития партнерской позиции: социально-психологические, коммуникативные, психологические, когнитивные, педагогические, креативные, аутопсихо-логические, организационные. Основными акмеологическими механизмами осущестатения коммуникативного взаимодействия как диалога являются личностная включенность участников диалога, открытость личностных позиций, искрешюсть и спонташюсть психологического реагирования, высокий уровень обратной связи, обусловленный социальной сензигивностью и рефлексией.

6. Разработан акмеологический алгоритм реализации партнерской позиции руководителя, представляющий собой: описание реальной и актуальной в настоящий момент управленческой ситуации; анализ ситуации с точки зрения возможностей реализации партнерского взаимодействия (проводится аттестация ситуации с точки зрения анализа партнерского потенциала участников управленческого взаимодействия; социально-психологической ситуации - функционально-ролевых распределений участников; субъективных и объективных факторов, оптимизирующих реализацию партнерской позиции; оценивается тип динамики управленческой проблемы; определяются стратегии партнерского взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуации; формулируются аргументированные гипотезы о причинах управленческой проблемы; предлагается механизм их решения); описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы, проектирование самого партнерского процесса в процессе принятия управленческого решения и дающий возможность последовательно управлять и корректировать процесс развития партнерской позиции. Обоснованы акмеологические методы, используемые в ходе развития партнерской позиции руководителя: лекции, практические занятия с использованием диагностики и рефлепрактики, акмеологический тренинг программно-целевой направленности, тренинг овладения психотехнологиями (коммуникативными, социально-психологическими, социалыю-перцептивпыми, стрессоустой-чивости).

для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса карьерного и личностно-профессионального развития специалистов государственной службы всех должностных уровней и профилей и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеоло-гии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при организации деятельности психолого-акмеологических служб. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологаческого института (Москва, 2003-2007 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007 г).

Положения, выносимые на защиту

1. Генезис исследования проблемы показал, что партнерская профессиональная позиция руководителя исследовалась с различных точек зрения в психологии, социальной психологии, акмеологии, педагогике, менеджменте. В акмеологических исследованиях с точки зрения оптимизации межличностных отношений в управлении детально изучена категория «межличностные отношения» (А.А.Деркач, В.Н.Иванов, 2007), в рамках которой анализировались понятия «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые ожидания», гендерные аспекты эффективных деловых отношений в системе «руководигель-подчиненный», диалогические отношения, коммуникативная, конфликтологическая и социально-перцептивная компетентность как средства оптимизации межличностных отношений в системе профессиональных и управлетеских отношений. Проведенный анализ позволил определить партнерскую позицию руководителя, как устойчивую систему отношений руководителя к определенным сторонам управленческой ситуации, характеризующуюся способностью к созданию совмещенных психологических систем, включающей диалогический стиль принятия управленческого решения, совместную мыслительную деятельность, партнерскую компетентность, проявляющуюся в соответствующем поведении и поступках по отношению к себе, своим подчиненным, организации в целом.

2. К сущностным характеристикам развития партнерской позиции руководителя относятся различные группы характеристик психологической совместимости партнеров в системе «руководитель-подчиненный», которые в совокупности шггегративно оптимизируют реализацию эффективной партнерской деятельности. Когнитивный уровень партнерских отношений обеспечивает точность восприятия подчиненным управленческой информации; эмоциональный уровень партнерской позиции руководителя обеспечивает позитивное восприятие друг друга в процессе управленческого диалога, создающего благоприятный эмоциональный фон для реализации управленческого воздействия; социально-психологический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет использования руководителем средств группового влияния, механизмов обратной связи, формирования команды; социально-перцептивный уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет овладения руководителем навыками понимания и оценки партнеров; педагогический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет создания оптимальной педагогической системы в организации.

3. Каждый из выделенных критериев оценки партнерской позиции руководителя оценивает степень выраженности той или иной сущностной характеристики партнерского взаимодействия по ряду показателей. Личностный критерий включает следующие показатели: внутренний ло-кус контроля; уверенность в своих силах и профессионализме; адекватная самооценка, самоуважение, ответственность; психологическое благополучие как интегративный показатель сбалансированности психических процессов; автономность; эмоциональная устойчивость. Когнитивный критерий включает показатели, ориентированные на сомышление, когнитивный баланс, критическое мышление; формирование у партнеров сходных семантических пространств. Аутокогнитивный критерий включает следующие показатели: гибкость (личностная, интеллектуальная, поведенческая); оптимальность поведенческих стратегий (как интеграция самостоятельности, умения учитывать прошлый опыт и мнение других); интернальность (интеграция внутренней активности, ответственности); способность к реализации собственного потенциала; уверенность в себе, основанная на наличии и реальной оценке профессиональных и общекультурных знаний и компетентностей; самодетерминация, включающая умение самостоятельно плашфовать и осуществлять деятельность, ощущение контроля своей деятельности, желание прикладывать к работе большие усилия; способность выражать свои эмоции и управлять ими, в особенности вы-

ражающуюся в высокой способности адаптироваться к изменяющимся условиям жизни и работы, устойчивости (толерантности) к неприятным ситуациям и стрессам, эмпатии; общая жизненная эффективность.

В качестве показателей по социалыю-психологическому критерию выступают: ясность ролей - способность формировать ролевое поведение, основанное на собственной системе ценностей и соответствовать ролевым ожиданиям, выражающаяся в том, что люди четко представляют ожидания других по отношению к себе; собственные ограничения и возможности; кто, на основе каких критериев и каким образом будет их оценивать; способность вносить вклад в общее дело, оказывать влияние на происходящее; способность находить и оказывать другим социальную и эмоциональную поддержку; владение социальной информацией и умение находить доступ к необходимым ресурсам; способность создать организационную культуру, основанную на потребности в участии и во вкладе каждого в общее дело. Коммуникативный критерий включает следующие показатели: всесторонне и объективно воспринимать человека-партнера по общению; вызывать у него доверие, сопереживание в совместной деятельности; предвидеть и ликвидировать конфликты; справедливо, конструктивно и тактично критиковать своего товарища по совместной деятельности; воспринимать и учитывать критику, перестраивая соответственно свое поведение и деятельность; способность общаться в условиях помех, поддерживать одновременно несколько линий общения, толерантность к многочисленным контактам, наличие социального интеллекта, доброжелательность. Социально-перцептивный критерий может оцениваться показателями: чувство объекта - особую чувствительность руководителя к тому, какой отклик объекты реальной действительности находят у сотрудников, в какой мере интересы и потребности сотрудников выявляются при этом, "совпадают" с требованиями управленческой системы с одной стороны, с тем, что им предъявляет в профессиональном процессе сам руководитель; чувство меры и такта - проявляется в особой чувствительности к мере изменений, происходящих в личности и деятельности сотрудника под влиянием различных средств управленческого воздействия; чувство причастности - чувствительность руководителя к недостаткам собственной деятельности, критичностью и ответственностью за управленческий процесс.

психологическом, социально-перцептивном уровнях. Выявленные уровни партнерского взаимодействия в целом образуют систему партнерского взаимодействия. В рамках акмсологической модели оценка каждого уровня партнерского взаимодействия происходит с помощью акмеологических критериев и показателей сформированности партнерской позиции руководителя. Становление партнерской позиции руководителя осуществляется посредством акмеологических механизмов развития партнерской позиции руководителя и при наличии необходимых акмеологических условий и факторов.

5. Когнитивными механизмами реализации партнерской позиции является: каждодневный могпггоршгг, обрабатывающий внешнюю информацию, которая увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов, вертикальные потоки информации «сверху вниз» и «снизу вверх», а также диагональные и горизонтальные циркуляции информации; гибкий аналигико-сшп'етггческий стиль совместной мыслительной деятельности, который позволяет формировать общие оценки, шгешгя в ходе партнерских отношений; кооперативная, индивидуальная, параллельная перестройки мыслительной деятельности, обеспечивающие формирование когнитивной общности; смыслопередача, как системообразующий механизм, обусловливает сгапоплеиие системных общих, совмещенных новообразований как процессуальной основы реализации партнерской позиции руководителя.

Организационно-управленческими механизмами реализации партнерской позиции руководителя являются: мониторинг узловых и латентных управленческих проблем, текущих и перспективных задач, формализованных и персонизованньгх управленческих отношений; адекватность восприятия организациоггньтх отношегшй. Социально-психологические механизмы реализации партнерской позиции руководителя включают: учет функционально-ролевого распределения сотрудников, как первично имевшего место соответствия их друг другу на основании которого происходит порождения общей многомерной реальности; развивающее взаимодействие партнеров, которое проявляется в изменении ценностно-смыслового содержания психологических ситуаций участников. Личностными механизмами реализации партггерской позиции являются: сближение мотивов и формирование потребности партнеров друг в друге; персонализация и персонификация как способность и готовность каждого из участников показать свое отношение к происходящему, выразить смысл, который имеют для него те или иные элементы ситуации; эмпатийность как способность к «смыслозаражеггию», «смыслопринятшо» идущего от партггера «смысло-выражения».

Коммуникативный механизм реализации партнерской позиции руководителя связан с тем, что в самоорганизации совместной мыслительной деятельности общие оценки выполняют координирующую и регулирующую функции через изменение ее избирательности (через преобразование целей, смыслов, направленности), определяя различные виды ее трансформаций. Социально-перцептивные механизмы, обусловливающие единство мнений в ходе реализации партнерской позиции руководителя, включают: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональной константности социально-перцептивные механизмы, обусловливающие становление партнерской позиции руководителя: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсоналыюй константности. Механизм действия нравственного аспекта субъективной категоризации при реализации партнерского взаимодействия состоит в том, что ценности проявляются в масштабе отдельных субъективных категорий, обозначающих человеческие качества, их оценки и интерпретации, что влияет на диапазон и глубину реализации партнерской позиции.

6. Акмеологический алгоритм становления партнерской позиции включает типовую структуру технологического модуля. В его основу также был положен алгоритм развития партнерской позиции руководителя, включающий последовательную реализацию стадий: актуализации лично-стно-профессиональных проблем; формирования субъекта партнерской деятельности; задания ориентировочной основы самопреобразующих действий по развитию партнерских компетенций; формирования операционально-технической составляющей деятельности по развитию партнерских компетенций; перехода от внешних материалгоовашшх к внутренним психологическим действиям.

Алгоритм развития партнерской позиции руководителя включал повышение квалификации в рамках развивающих тренингов: ведения переговоров, проведения совещаний, тренинга публичного выступления. В ходе развивающих тренингов «Ведение переговоров», «Публичное выступление» была реализована программа повышения квалификации руководителей, в результате которой по ряду значимых параметров были получены положительные результаты: повышение уровня партнерского взаимодействия за счет развития когнитивной, коммуникативной, имиджевой компетентности и стрессо-устойчивости при реализации модели партнерского взаимодействия.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Основой для определения и описания законов и закономерностей развития партнерской позиции руководителя в различных сферах профессиональной деятельности явилась акмеологическая концепция развития профессионала, личностно-профессиональноно развития человека.

С точки зрения исследования партнерской позиции в акмеологических исследованиях уже выявлены важные данные о том, что в сфере государственной службы преобладают властно-лидирующий, прямолинейно-агрессивный, сотрудничающий-конвенциальньй и ответственно-великодушный типы межличностного взаимодействия. Показано, что ведущими факторами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются: эмпатия, чувство ответственности, комму-никативпьй контроль, способы реагирования в конфликтных ситуациях, толерантность. В акмеологических исследованиях выявлены также тендерные различия в межличностных отношениях, что весьма важно для изучения партнерской позиции руководителя: женщины-руководители демонстрируют патерналистские ценностные ориентации по отношению к своим работникам, отводя большее внимание «фактору персонала», мужчины-руководители ориентируются на развитие организации в целом, как системы (профессиональная ориентация, регуляция конфликтов, принятие решений и т.д.). Для изучения партнерской позиции руководителя были привлечены психологические исследования диалога как формы сотрудничества.

В генезисе проблемы также проанализирована научная литература, в которой раскрываются понятия «совмещенной мыслительной деятельности» (А.К.Белоусова) выделено понятие совмещенной психологической системы. Исходя из того, что совместная деятельность в любой профессиональной области имеет следующие общие признаки: единая цель дою всех участников деятельности; общая мотивация к осуществлению деятельности; объединение, совмещение или сопряжение индивидуальных деятельностей, а также самих действующих индивидов в коллективный субъект; разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками: координация индивидуальных деятельностей всех индивидов, участвующих в совместной деятельности; необходимость в управлении индивидуальными деятельностями; наличие для участников деятельности единого конечного результата; наличие единого пространства и одновременность выполнения деятельностей в рамках изучения партнерской позиции на первое место, на наш взгаяд, выходят навыки общения и коммуникативной компетентности руководителя. Взаимодействие руководитель-подчиненный, построенное в диалоговом ре-

жиме, позволяет существенно улучшить и максимально оптимизировать работу управленческой структуры за счет партнерской позиции руководителя. В этой связи очень многое зависит от общения и коммуникативных навыков кадров управления, что собственно и обеспечивает создание качественной диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. С точки зрения субъскт-субъектного подхода подчиненный выступает как активный субъект взаимодействия, в этом его качестве в идеале должен стать эффективным исполнителем и соучастников принятия управленческого решения. Выявлено, что партнерская профессиональная позиция использует диалог как средство решения коммуникативных задач и является более широким понятием, объединяющим в себе социально-этическую, социально-психологическую, педагогическую позиции. На основании анализа сделан вывод о том, что в отличие от диалога, где позиции обеих сторон равны, при реализации партнерской профессиональной позиции руководитель занимает ведущую роль организатора партнерского взаимодействия, равно как его подчиненный, будучи субъектом, принимает ту или иную функциональную роль, обусловленную командным взаимодействием.

Базируясь на вышеперечисленных подходах, были выделены сущно-стно-содержательные характеристики партнерского взаимодействия. Показано, что когнитивные характеристики включают: формирование между руководителем и подчиненным единого семантического пространства, в котором реализуются управленческие воздействия; когнитивную готовность (умение слышать информационный посыл, не опережая понимание информации, исходящей от руководителя, собственной интерпретацией) подчиненного к смысловому восприятию управленческой информации, исходящей от руководителя; создание руководителем превентивных мер по контролю точности восприятия подчиненным управленческой информации; коррекцию информационных искажений в восприятии подчиненными управленческой информации. Эмоциональные - отсутствие конфронтации между руководителем и подчиненным; проявление эмоционального соучастия, эмштии; перевод возникающих негативных эмоций в конструктивные, положительно окрашенные; сохранение стабильных позитивных отношений в системе «руководитель-подчиненный», несмотря на возникающие противоречия. Социально-психологические - выделение руководителем функционально-ролевой позиции каждого сотрудника и осуществления взаимодействия в рамках данных ролей, что обеспечивает предсказуемость и прогнозируемость осуществляемых управленческих воздействий; формирование в коллективе ценностей и норм поведения, способствующих развитию партнерских отношений; выделение и поддер-

жание руководителем собственной лидерской позиции, формирование авторитета, развитие партнерства с подчиненными с учетом ролевого статуса как руководителя, так и подчиненного. Социально-перцептивные -имеющую эмоциональную природу чувствительность к психическим проявлениям других людей, их стремлениям, ценностям и целям; когнитивную, эмоциональную сензитивность, как способность к интуитивному и эмоциональному пониманию другого человека; способность к сочувствию и сопереживанию. Педагогические - создание руководителем педагогической и акмеологической среды, способствующей саморазвитию подчиненных; владение руководителем педагогическими технология, приемами средствами, ориентированными на работу со взрослыми; внедрение в организации обучающих технологий, способствующих профессиональному развитию подчиненных.

Интегративным критерием эффективности развития партнерской позиции руководителя является степень его личностно-профессиональной адаптировашюсти в управленческих системах руководитель-подчиненный, руководитель-руководитель, руководитель-вышестоящий руководитель. Частные критерии позволяют оценить с помощью набора показателей реализацию каждого из выделенных уровней партнерского взаимодействия. Проведенное эмпирическое исследование позволило выделить на основе применения выделенных критериев оценки партнерской компетенции содержательные характеристики партнерской позиции руководителя, к которым относятся компетенции: когнитивная, эмоциональная, социалыю-психологичсская, коммуникативная, педагогическая, социально-перцептивная. На той основе были выделены партнерские компетенции руководителя, позволяющие ему эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе партнерской позиции.

Для изучения содержательных особенностей партнерской позиции руководителя было проведено исследование, включающее экспертную оценку параметров партнерской позиции руководителей одной из региональных Администраций по методике «360 градусов». В качестве экспертов выступали руководителя среднего звена и высшего звена, работающие в сфере государственной службы (начальники и заместители отделов, департаментов). Полагаясь на их опыт управленческой деятельности и совместного решения управленческих задач, в анкете эксперта предлагалось оценить партнерские компетенции руководителя (N=47).

Диаграмма 1. Значение партнерских компетенций руководителя №1.

Результаты эмпирического исследования показали вариативность индивидуальных данных по выраженности различных партнерских компетенций как в целом по партнерской позиции (диаграмма 2), так и по выраженности компонентов (диаграмма 1).

Например, у руководителя №1 при реализации партнерской позиции наиболее развита педагогическая компетенция, а наименее - социально-перцептивная и эмоциональная, что позволяет сформировать персональную программу развития его партнерской позиции средствами акмеологи-ческого тренинга.

Анализ усредненных данных по партнерским компетенциям (диаграмма 3) позволил сделать выводы о том, что у руководителей региональной администрации наименее выражена социально-психологическая компетенция, наиболее развита коммуникативная компетенция.

Диаграмма 2. Профиль усредненных показателей партнерской компетенции руководителей (N=47)

Диаграмма 3. Профиль усредненных показателей по партнерским компетенциям руководителей (N=47) (1- когнитивная; 2- эмоциональная, 3-социально-психологическая, 4-коммуникативная, 5 - педагогическая; б- социально-перцептивная)

Разработка акмеологической модели развития партнерской позиции руководителя (рис.1) базировалась на выявленных ранее особенностях моделирования развития профессиональной позиции (А.П.Чернявская), также на выявленных в нашем исследовании сущностно-содержательных

особенностях партнерского взаимодействия. Предварительный анализ показал, что в целом профессиональная позиция формируется в течение многих лет, она является стабильной и тяжело поддается изменениям. Изменение профессиональной позиции требует времени (как правило, не менее одного - двух лет), но может происходить быстрее в специально созданных условиях, например, в тренингах. Партнерская позиция формируется быстрее в процессе совместной продуктивной работы по освоению значимого содержания при использовании адекватных методических приемов и технологий; реальная позиция формируется только при условии «встраивания» ее в процесс регулярной практической деятельности. Только регулярное, на протяжении длительного времени, нахождение самих сотрудников в позиции партнеров в процессе обучения и рефлексия данной деятельности приведет к становлению и закреплению их позиции и реализации ее затем в их практической деятельности.

В процессе становления позиции одинаковое внимание должно уделяться всем ее компонентам. В традиционном общении максимальное внимание уделяется когнитивным компонентам, что приводит к «застреванию» позиции на уровне назывных ценностей. Знание должно «нанизываться» одно на другое и совмещаться с общим развитием. Только включение мотивационных и эмоциональных компонентов приводит к переводу позиции на уровень реальный, действенный, индивидуальный. Моти-вационная (ценностная) часть является движущей силой формирования позиции. Вне деятельности и эмоциональной включенности перевод общесоциальных ценностей в ценности малой социальной группы и индивидуализированные ценности невозможен.

В соответствии с разработанной моделью (рис. 1) достижение оптимального когнитивного уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: формирование организационной культуры, содержащей норму поведения руководителя и подчиненного, нацеленного на достижение диалога на когнитивном уровне, точности восприятия управленческой информации; развитие у подчиненных способности слушать и слышать партнера (руководителя) но управленческому диалогу; психотерапевтическая культура руководителя, предполагающая коррекцию и развитие когнитивной сферы подчиненного в рамках управленческого взаимодействия (формирование в него у ходе управленческого диалога навыка активного слушания для достижения точности взаимопонимания).

Рисунок 1. Акмеологическая модель развития партнерской позиции руководителя

Достижение оптимального эмоционального уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: достаточный уровень психического здоровья руководителя и подчиненного, отсутствие выраженных акцентуаций, сбалансированность психических процессов; реалистичность самооценки, как руководителя, так и подчиненного, адекватность в восприятии критики, способность подчиненного воспринимать обратную связь; в случае возникновения противоречий в ходе реализации управленческого воздействия готовность выхода в «мета-позицию» для преодоления собственных негативных эмоциональных состояний.

Оптимальный социально-психологический уровень в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможен при выполнении следующих условий и факторов: наличия оптимальной организационной структуры, предполагающей выделение функциональных обязанностей и соответствующих профессиональных ролей; наличие команды, выделение зон ответственности подчиненных, а также позитивного лидерского статуса руководителя; поддержание положительного социально-психологического климата в коллективе.

Достижение оптимального коммуникативного уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: отсутствие экономических, социальных, организационных, психологических предпосылок для развития конфликтов в организации; мотивационная готовность руководителя к осуществлению эффективных управленческих коммуникаций, владение технологиями управления персоналом; развитая коммуникативная компетентность, как руководителя, так и подчиненного, проявляющаяся в коммуникативной гибкости, наличия коммуникативных средств для решения управленческих задач.

Оптимальный педагогический уровень в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможен при выполнении следующих условий и факторов: педагогической направленности руководителя как профессиональной управленческой составляющей его Я-концепции; наличие в организации педагогической культуры, включающей различные уровни реализации партнерских отношений учитель-ученик (руководитель-подчиненный, наставничество, адаптация молодых специалистов и т.д.).

Разработка механизмов реализации партнерской позиции руководителя основывалась на изучении ряда закономерностей: диалогического стиля принятия управленческого решения, «совместной мыслительной деятельности», развития коммуникативной и социально-перцептивной

компетентности. Общей целевой установкой при выявлении механизмов реализации партнерской позиции руководителя являлось выделение механизмов образования «совместности», «совместимости» партнеров при реализации управленческой деятельности. Были выявлены несколько уровней реализации механизмов: личностный уровень, отражающий содержательную сторону самоорганизации партнерского взаимодействия, связанную с образованием и динамикой общих когнитивных, мотивацион-ных, личностных новообразоватш у обоих партнеров; индивидуально-психологический уровень, позволяющих проследить трансформации ценностно-смысловых, личностных, когнитивных характеристик явлений, входящих в актуальный сектор жизненного пространства человека (психологической ситуации), происходящие под влиянием партнеров по взаимодействию и выявить вклад каждого участника в её самоорганизацию; социально-психологический - выявляющий трансформацию групповой динамики, социальных ролей, статусов, позиций участников партнерского взаимодействия. Основными психологическими механизмами осуществления партнерской позиции являются когнитивная и личностная включенность участников партнерской позиции, открытость личностных позиций, эмоциональная искренность и спонтанность психологического реагирования, высокий уровень обратной связи, обусловленный социальной сензитив-ностью и рефлексией.

Алгоритм формирования партнерской позиции руководителя нацелен на саморазвитие и творчество в партнерском взаимодействии, повышения качества партнерской подготовки. Развитая система взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов партнерской деятельности реализуется в партнерских навыках руководителей, у которых развивается способность управлять своим поведением в соответствии с задачами партнерского взаимодействия. Можно выделить следующие группы партнерских навыков, формируемых в процессе акмеологических тренингов программно-целевой направленности («Тренинг переговоров», «Тренинг публичного выступления»):

информационно-коммуникативные (вступать в процесс партнерского взаимодействия; ориентироваться в смысловых полях партнеров и партнерских ситуациях; соотносить вербальные и невербальные средства партнерского взаимодействия);

регуляционно-коммуникативные (согласовывать действия, умения, установки с потребностями своих партнеров по коммуникативному взаимодействию; применять индивидуальные умения при решении совместных задач; оценивать результат партнерского взаимодействия);

социально-перцептивные (делиться своими чувствами, интересами,

настроениями с партнерами по коммуникативному взаимодействию; проявлять чуткость, отзывчивость в процессе партнерского взаимодействия; оценивать эмоциональное поведение друг друга);

- аутопсихологические (понимать собственную партнерскую позицию, ее сильные и слабые стороны, своевременно корректировать в зависимости от ситуации партнерского взаимодействия). Согласно результатам анализа корреляционных зависимостей, у руководителей, системно-моделирующих творчество при разработке партнерской позиции, обнаружена тестя взаимосвязь между группами качеств ПТ и свойствами личности: направленность на разработку алгоритмов продуктивных диалоговых моделей принятия управленческих решений («г»=515, р<0,01), направленность на взаимодействие («г»=517, р<0,01), направленностью на себя («г»=653, р<0,01), общительностью («г»=5715 р<0,01), интеллигентностью («г»=735, р<0,01), эмпатией («г»=842, р<0,01), ин-тернальностью в сфере достижений («г»=727, р<0,01), интернальностью в сфере неудач («г»=714, р<0,01), интернальностью в профессиональной деятельности (<г»712, р<0,01). Наиболее тесные связи (р<0,05) получены при сравнении зависимости ПТ и такими качествами личности, как организованность («г»=323), направленность на разработку алгоритмов продуктивной партнерской позиции («г»=357), направленностью на развитие акмеологических способностей («к»=453), направленностью на поиск акмеологических резервов развития профессионального творчества («г»=539), направленность на проектирование авторских систем деятельности («г»=543).

Резюмируя результаты сравнения взаимосвязей показателей профессиональных качеств с субъективными свойствами личности руководителей различных уровней деятельности при реализации партнерской позиции, следует отметить положительные изменения в процессе саморазвития, самоосуществления, непрерывного образования,, заключающиеся в усилении взаимосвязи между группами качеств: профессиональным целеполаганием, профессиональным мышлением, профессиональной направленностью, профессиональной рефлексией, профессиональным тактом, субъектными свойствами личности, направленностью на разработку алшритмов продуктивного партнерского взаимодействия, диалоговым взаимодействием, организованностью, общительностью, интернальностью в сфере достижений, интернальностью в сфере неудач, эмпатией, направленностью на развитие акмеологических способностей, на поиск акмеологических резервов развития профессионального творчества, на проектирование авторских систем деятельности.

Теоретическое и эмпирическое исследование позволило соискателю разработать научно-практические рекомендации: координация реализации программ развития партнерской позиции руководителя должна быть возложена на психолош-акмеологические службы; разработка диагностических и кор-

рекционно-развивающих методов в рамках программ акмеологического обеспечения развития партнерской позиции руководителя должна строиться на принципах комплексности, развития, оптимальности, обеспечивая эффективность диагностико-коррекциопных методов и методик как средств развития партнерской позиции руководителя; деятельность психолого-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна быть направлена прежде всего на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса развития партнерской позиции руководителя.

Реализация научно-практических рекомендаций по внедрению акмео-логических условий и факторов развития партнерской позиции руководителя приведет к активизации их личностно-профессионалыюго развития и повышению эффективности управленческой деятельности в процессе самосовершенствования и будет проявляться в субъективной удовлетворенности этим процессом.

Проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту. Предметом дальнейшего исследования может стать разработка принципов акмеологического мониторинга процесса развития партнерской позиции руководителя на всех его этапах, а также подготовка психологов-акмеологов как координаторов системы акмеологического обеспечения.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора:

1. Акмеологическое обеспечение развития партнерской позиции руководителя// Акмеология - 2008 - №4 - 0,5 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Критерии и показатели оценки партнерской позиции руководителя //Личностная и профессиональная зрелость кадров госслужбы - М: РАГС, 2008. - 1,2 п.л.

3.Сущностно-содержательные характеристики партнерской позиции руководителя- М. :МААН, 2008 - 1,3 п.л.

4. Акмеологическая модель процесса развития партнерской позиции руководителя- М.:МААН, 2008 - 0,8 п.л..

5. Акмеологический алгоритм и методы развития партнерской позиции руководителя - М :МААН 2008 -

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Евдокимов Олег Сергеевич

Акмеологическое обеспечение развития партнерской позиции руководителя

Научный руководитель Степнова Людмила Анатольевна Изготовление оригинал-макета Евдокимов Олег Сергеевич

Подписано в печать 6 ноября 2008 г. Тираж 100 экз.

1,3 усл. п.л.

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Евдокимов, Олег Сергеевич, 2008 год

Введение

Содержание

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию партнерской позиции руководителя

1.1. Генезис исследования проблемы

1.2. Сущностно-содержательные характеристики партнерской позиции руководителя

1.3. Критерии и показатели оценки партнерской позиции руководителя 67 Выводы по первой главе

Глава 2. Оптимизация акмеологического обеспечения развития партнерской позиции руководителя

2.1. Акмеологическая модель процесса развития партнерской позиции руководителя

2.2. Акмеологические механизмы развития партнерской позиции руководителя

2.3. Акмеологический алгоритм и методы развития партнерской позиции руководителя 131 Выводы по второй главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическое обеспечение развития партнерской позиции руководителя"

Актуальность темы исследования

Практика показывает, что необходимо начать подготовку специалистов нового типа, владеющих интегрированными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, позволяющей реализовывать партнерскую позицию в различных организационных и управленческих системах. Реализация руководителем партнерской позиции выводит его на более эффективный уровень профессиональных достижений, гармонизирует отношения в управленческой среде, превращая ее в акмеологическую и способствуя тем самым развитию организации в целом.

- необходимостью развития партнерской позиции руководителя и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности, не предполагающей специальной подготовки в этом направлении;

- между признанной государством и обществом необходимостью подготовки специалистов высокой квалификации в области управления, умеющих выстраивать партнерские отношения между: государством и бизнесом; внутриотраслевые партнерские взаимодействия; внутрикорпоративные партнерские взаимодействия и существующей системой профессионального образования, не обеспечивающей должным образом подготовку в этом направлении;

Таким образом, формирование необходимости в реализации партнерских отношений в различных системах взаимодействия государства, бизнеса и гражданского общества вызывает необходимость разработки системы акмеологического обеспечения развития партнерской позиции руководителя.

Состояние разработанности проблемы исследования

Анализ показал, что в отечественной науке крайне мало исследований, посвященных разработке проблемы партнерской позиции руководителя. Жизненная позиция рассматривалась в исследованиях К.А. Абульхановой-Славской, Б.С. Братуся, B.C. Мерлина, В.А. Мясищева, В.Н.Маркина, C.JI. Рубинштейна. Становление и развитие профессиональной позиции исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психологии. Профессиональная партнерская позиция применительно к исследованию профессии педагога изучалась А.П.Чернявской, И.Ф.Исаевым.

Вопрос о субъект-субъектном взаимодействии и партнерстве в управлении изучался в контексте исследований, выполненных в контексте разработки психологической теории коллектива (Ю.М. Жуков, А.В. Петровский, Т.В. Снегирева, Ю.В, Янотовская и др.); в исследованиях руководства и подчинения - в связи с эффективностью управления персоналом (Р.Б. Гительмахер, В.А. Осетров, Е.А. Яблокова); в исследованиях отношений в спортивной деятельности (И.П. Волков, А.В. Милехин, В.В. Унгул, Ю.Л. Ханин); в исследованиях политической борьбы (А.А. Вейхер и И.В. Кременицкая, A.M. Зимичев, СБ. Кор-кунов, И.В. Шляпников); в исследованиях учебной деятельности (СЮ. Ману-хина и И.М. Зверкова); в исследованиях социально-психологического тренинга (Ю.Н. Емельянов, СИ. Макшанов, Н.Ю. Хрящева и Е.В. Сидоренко, JI.A. Петровская, И.И. Тюрина); в исследованиях взаимоотношений учащихся и учителей (В.П. Битуев, В.М. Богатырев, М.Г. Казакина, М.Ю. Кондратьев и В.В. Абраменкова, А.К. Маркова, JI.M. Путято, НА. Рождественская, JI.O. Филончук, Э.З. Халимов, Н.М. Шакирова).

Для разработки концепции партнерских отношений важны исследования диалога. Изучение диалогической речи было начато в отечественной науке еще в начале XX столетия Л.П. Якубинским и JI.B. Щербой. Диалог рассматривали как социально-психологический феномен (М.М. Бахтин, JI.C. Выготский, Л.П. Якубинский), как особую синтаксическую структуру (Т.Г. Винокур, МЛ. Мих-лина), как особую форму коммуникации (А.Р. Балаян, М.И. Орлова, И.П. Распопов). Акмеологические исследования диалога, оптимизации межличностных отношений, тендерных факторах управленческих взаимодействий представлены в работах А.А.Деркача, В.Н.Иванова, Г.С.Михайлова, Л.С. Махаковой,

A.В. Тарасенко. В работе Л.Е. Елшиной рассмотрены вопросы акмеологиче-ской диагностики партнерских отношений предпринимателей.

Различные аспекты организации и управления совместной мыслительной деятельности рассматривались в социальной психологии (Г.М.Андреева,

B.М.Бехтерев, Г.Георгаз, Д.Джонсон, А.В.Карпов, В.А.Кольцова, Г.Лэмн, Л.Трамсдорф, Н.Н.Обозов, Л.Хилл, Я.Яноушек и др.), в педагогической психологии (Р.Я.Гузман, АЛЛерре-Клермон, В.В.Рубцов, Г.А.Цукерман), психологии развития (В.В.Давыдов, В.Т.Кудрявцев, В.И.Слободчиков, Б.Д.Эльконин), в общей психологии (А.В.Брушлинский, А.К.Белоусова, В.А.Поликарпов, С.М.Джакупов, Г.М.Кучинский, Б.Ф.Ломов, А.М.Матюшкин, Я.А.Пономарёв, И.Н.Семёнов и др).

В работах АА.Деркача, П.В.Беспалова, А.А.Бодалева, В.Г.Зазыкина, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, Е.В.Селезневой, Л.А.Степновой и др. обоснованы различные виды психологической компетентности специалиста (психологической, коммуникативной, социально-психологической, социально-перцептивной, аутопсихологической и других), интегративное развитие которых приводит к формированию акмеологической компетентности личности, обеспечивающей ее интенсивное развитие и формирование партнерской позиции.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить пути оптимизации акмеологического сопровождения развития партнерской позиции руководителя.

Объект исследования - акмеологическое сопровождение развития партнерской позиции руководителя

Предмет исследования - пути оптимизации процесса развития партнерской позиции руководителя.

Гипотеза исследования

Оптимизировать процесс развития партнерской позиции руководителя можно за счет учета и реализации акмеологической модели, механизмов, алгоритма развития, акмеологических условий и факторов.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Выявить сущностные характеристики партнерской позиции руководителя.

3. Разработать критерии и показатели оценки партнерской позиции руководителя.

4. Определить акмеологическую модель развития партнерской позиции руководителя.

5. Выявить акмеологические механизмы продуктивного развития партнерской позиции руководителя.

6. Определить акмеологический алгоритм и методы развития партнерской позиции руководителя.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова,

A.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А, Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева (Карпенко), А.А. Деркач,

B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос. В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики: для изучения уровня развития партнерской позиции руковолителя — метод круговой оценки «360 градусов» в модификации соискателя, для определения уровня профессиональной и акмеологической компетентности - метод экспертных оценок.

На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологического обеспечения реализации развития партнерской позиции руководителя в процессе дополнительного профессионального образования, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. В генезисе исследования проблемы развития партнерской позиции руководителя выявлено, что становление и развитие профессиональной позиции исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психологии. В психологии личности - через изучение развития и саморазвития человека, самоодобрение, образ «Я» и др. В социальной психологии - формирование профессиональной позиции как результат отражения социальных процессов и взаимодействия с социальным окружением исследуется через изучение мотивации, удовлетворенности работой. В психологии труда - в процессе изучения стадий профессионального развития и способов становления профессиональной позиции на каждой стадии; в изучении профессии специалиста - профессиограмме, профессиональных компетентностей, профессиографического профиля. В когнитивной психологии - через изучение системы мышления и отношений специалиста, изучение специалиста как рефлексивного человека. Обобщая вышесказанное, профессиональная позиция специалиста определяется как интегральная характеристика личности, характеризующаяся устойчивой системой отношений к объективным и субъективным условиям профессии и проявляющаяся в теоретических ориента-циях, нравственном самоопределении, взглядах, представлениях, установках, поведении и поступках, которые отстаиваются и реализуются ею в профессиональной деятельности.

3. Реализация руководителем партнерской позиции по отношению в подчиненному состоит в управленческом диалоге, позволяющем осуществлять эффективный управленческий контакт на различных уровнях партнерского взаимодействия, в соответствии с которыми разработаны акмеологиче-ские критерии и показатели развития партнерской позиции руководителя: личностный, когнитивный, аутопсихологический, социально-психологический, социально-перцептивный, коммуникативный.

4. Определена модель развития партнерской позиции руководителя, которая содержит описание процессов реализации его партнерской позиции. В акмеологической модели отражены взаимосвязи партнерских компетенций и их взаимовлияние друг на друга; она отражает согласование различных уровней развития партнерской позиции руководителя: когнитивной, эмоциональной, социально-психологической, коммуникативной, социально-перцептивной, педагогической; содержит алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития партнерской позиции руководителя.

5. Выявлены акмеологические механизмы развития партнерской позиции руководителя: социально-психологические, коммуникативные, психологические, когнитивные, педагогические, креативные, аутопсихологические, организационные. Основными психологическими механизмами осуществления коммуникативного взаимодействия как диалога являются личностная включенность участников диалога, открытость личностных позиций, искренность и спонтанность психологического реагирования, высокий уровень обратной связи, обусловленный социальной сензитивностью и рефлексией.

6. Акмеологический алгоритм реализации партнерской позиции руководителем, представляет собой: описание реальной и актуальной в настоящий момент управленческой ситуации; анализ ситуации с точки зрения возможностей реализации партнерского взаимодействия (проводится аттестация ситуации с точки зрения: анализа партнерского потенциала участников управленческого взаимодействия; социально-психологической ситуации - функционально-ролевых распределений участников; субъективных и объективных факторов, оптимизирующих реализацию партнерской позиции; оценивается тип динамики управленческой проблемы; определяются стратегии партнерского взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуации; формулируются аргументированные гипотезы о причинах управленческой проблемы; предлагается механизм их решения); описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы, проектирование самого партнерского процесса в процессе принятия управленческого решения. Основные методы, используемые в ходе развития партнерской позиции руководителя: лекции, практические занятия с использованием диагностики и рефлепрактики, тренинг овладения психотехнологиями (коммуникативными, социально - психологическими, социально-перцептивными, стрессоустойчивости).

Практическая значимость исследования состоит в том, что способы оптимизации развития партнерской позиции руководителя могут быть использованы в рамках кадровой работы и психологического сопровождения на всех этапах профессиональной деятельности руководителя, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса карьерного и личностно-профессионального развития специалистов государственной службы всех должностных уровней и профилей и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при организации деятельности психолого-акмеологических служб. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного ак-меологического института (Москва, 2003-2007 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2007 г).

Положения, выносимые на защиту

1. Генезис исследования проблемы показал, что партнерская профессиональная позиция руководителя исследовалась с различных точек зрения в психологии, социальной психологии, акмеологии, педагогике, менед-жементе. В акмеологических исследованиях с точки зрения оптимизации межличностных отношений в управлении детально изучена категория «межличностные отношения» (А.А.Деркач, В.Н.Иванов, 2007), в рамках которой анализировались понятия «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые ожидания», тендерные аспекты эффективных деловых отношений в системе «руководитель-подчиненный», диалогические отношения, коммуникативная, конфликтологическая и социально-перцептивная компетентность как средства оптимизации межличностных отношений в системе профессиональных и управленческих отношений. Проведенный анализ позволил определить партнерскую позицию руководителя, как устойчивую систему отношений руководителя к определенным сторонам управленческой ситуации, характеризующуюся способностью к созданию совмещенных психологических систем, включающей диалогический стиль принятия управленческого решения, совместную мыслительную деятельность, партнерскую компетентность, проявляющуюся в соответствующем поведении и поступках по отношению к себе, своим подчиненным, организации в целом.

2. К сущностным характеристикам развития партнерской позиции руководителя относятся различные группы характеристик психологической совместимости партнеров в системе «руководитель-подчиненный», которые в совокупности интегративно оптимизируют реализацию эффективной партнерской деятельности. Когнитивный уровень партнерских отношений обеспечивает точность восприятия подчиненным управленческой информации; эмоциональный уровень партнерской позиции руководителя обеспечивает позитивное восприятие друг друга в процессе управленческого диалога, создающего благоприятный эмоциональный фон для реализации управленческого воздействия; социально-психологический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет использования руководителем средств группового влияния, механизмов обратной связи, формирования команды; социально-перцептивный уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет овладения руководителем навыками понимания и оценки партнеров; педагогический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет создания оптимальной педагогической системы в организации.

3. Каждый из выделенных критериев оценки партнерской позиции руководителя оценивает степень выраженности той или иной сущностной характеристики партнерского взаимодействия: личностный критерий - наличие личностных качеств, обеспечивающих реализацию партнерской позиции; когнитивный критерий - способность руководителя к взаимопониманию, созданию совмещенных мыслительных систем; аутопсихологический - способность к пониманию самого себя, адекватному пониманию себя в ситуации партнерского взаимодействия; социально-психологический - способности в эффективному управлению коллективном в рамках собственной лидерской позиции, понимании групповых процессов, навыках эффективного взаимодействия; коммуникативный критерий - способность руководителя эффективно использовать общение в рамках партнерских отношений; социально-перцептивный критерий - способность руководителя к пониманию партнеров, социальных, управленческих ситуаций.

4. Разработка акмеологической модели становления партнерской позиции руководителя базировалась на выявленных сущностно-содержательных особенностях партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный. Партнерская совместимость субъектов-партнеров возможна, если происходит их эффективное взаимодействие на личностном, когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях. Выявленные уровни партнерского взаимодействия в целом образуют систему партнерского взаимодействия. В рамках акмеологической модели оценка каждого уровня партнерского взаимодействия происходит с помощью акмеологических критериев и показателей сформированности партнерской позиции руководителя. Становление партнерской позиции руководителя осуществляется посредством акмеологических механизмов развития партнерской позиции руководителя и при наличии необходимых акмеологических условий и факторов.

5. Когнитивными механизмами реализации партнерской позиции является: каждодневный мониторинг, обрабатывающий внешнюю информацию, которая увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов, а также вертикальные потоки информации «сверху вниз» и «снизу вверх», а также диагональные и горизонтальные циркуляции информации; гибкий аналитико-синтетический стиль совместной мыслительной деятельности, который позволяет формировать общие оценки, мнения в ходе партнерских отношений; кооперативная, индивидуальная, параллельная перестройки мыслительной деятельности, обеспечивающие формирование когнитивной общности; смыслопередача, как системообразующий механизм, обуславливает становление системных общих, совмещенных новообразований как процессуальной основы реализации партнерской позиции руководителя.

Организационно-управленческими механизмами реализации партнерской позиции руководителя являются: мониторинг узловых и латентных управленческих проблем, текущих и перспективных задач, формализованных и персо-низованных управленческих отношений; адекватность восприятия организационных отношений. Социально-психологические механизмы реализации партнерской позиции руководителя включают: учет функционально-ролевого распределения сотрудников, как первично имевшего место соответствия их друг другу на основании которого происходит порождения общей многомерной реальности; развивающее взаимодействие партнеров, которое проявляется в изменении ценностно-смыслового содержания психологических ситуаций участников. Личностными механизмами реализации партнерской позиции являются: сближение мотивов и формирование потребности партнеров друг в друге; персонализация и персонификация как способность и готовность каждого из участников показать свое отношение к происходящему, выразить смысл, который имеют для него те или иные элементы ситуации; эмпа-тийность как способность к «смыслозаражению», «смысло-принятию» идущего от партнера «смысловыражения».

Коммуникативный механизм реализации партнерской позиции руководителя связан с тем, что в самоорганизации совместной мыслительной деятельности общие оценки выполняют координирующую и регулирующую функции через изменение ее избирательности (через преобразование целей, смыслов, направленности), определяя различные виды её трансформаций. Социально-перцептивные механизмы, обуславливающие единство мнений в ходе реализации партнерской позиции руководителя, включают: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональной константности, социально-перцептивные механизмы, обуславливающие становление партнерской позиции руководителя: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональная константность. Механизм действия нравственного аспекта субъективной категоризации при реализации партнерского взаимодействия состоит в том, что ценности проявляются в масштабе отдельных субъективных категорий, обозначающих человеческие качества, их оценки и интерпретации, что влияет на диапазон и глубину реализации партнерской позиции.

6. Акмеологический алгоритм становления партнерской позиции включает типовую структуру технологического модуля. В его основу также был положен алгоритм развития партнерской позиции руководителя, включающий последовательную реализацию стадий: актуализации личностно-профессиональных проблем; формирования субъекта партнерской деятельности; задания ориентировочной основы самопреобразующих действий по развитию партнерских компетенций; формирования операционально-технической составляющей деятельности по развитию партнерских компетенций; перехода от внешних материализованных к внутренним психологическим действиям.

Алгоритм развития партнерской позиции руководителя включал повышение квалификации в рамках развивающих тренингов: ведения переговоров, проведения совещаний, тренинга публичного выступления. В ходе развивающих тренингов «Ведение переговоров», «Публичное выступление» была реализована программа повышения квалификации руководителей, в результате которой по ряду значимых параметров были получены положительные результаты: повышение уровня партнерского взаимодействия за счет развития когнитивной, коммуникативной, имиджевой компетентности и стрессоустойчивости при реализации модели партнерского взаимодействия.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

1. Акмеологическая модель способствует достижению ряда целей, так как: во-первых, она содержит описание процессов реализации партнерской позиции руководителя; во-вторых, в акмеологической модели отражены взаимосвязи партнерских компетенций и их взаимовлияние друг на друга; в-третьих, акмеологическая модель отражает согласование различных уровней развития партнерской позиции руководителя: когнитивной, эмоциональной, социально-психологической, коммуникативной, социально-перцептивной, педагогической; в четвертых, в акмеологической модели нашел отражение алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития партнерской позиции руководителя.

2. Разработка акмеологической модели становления партнерской позиции руководителя базировалась на выявленных сущностно-содержательных особенностях партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный. Совместимость субъектов-партнеров возможна, если происходит их эффективное взаимодействие на личностном, когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях. Выявленные уровни партнерского взаимодействия в целом образуют систему партнерского взаимодействия. В рамках акмеологической модели оценка каждого уровня партнерского взаимодействия происходит с помощью акмеологических критериев и показателей сформированности партнерской позиции руководителя (1.З.). Становление партнерской позиции руководителя осуществляется посредством акмеологических механизмов развития партнерской позиции руководителя и при наличии необходимых акмеологических условий и факторов.

3. Достижение оптимального когнитивного уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: формирование организационной культуры, содержащей норму поведения руководителя и подчиненного, нацеленного на достижение диалога на когнитивном уровне, точности восприятия управленческой информации; развитие у подчиненных способности слушать и слышать партнера (руководителя) по управленческому диалогу; психотерапевтическая культура руководителя, предполагающая коррекцию и развитие когнитивной сферы подчиненного в рамках управленческого взаимодействия (формирование в него у ходе управленческого диалога навыка активного слушания для достижения точности взаимопонимания).

4. Достижение оптимального эмоционального уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: достаточный уровень психического здоровья руководителя и подчиненного, отсутствие выраженных акцентуаций, сбалансированность психических процессов; реалистичность самооценки, как руководителя, так и подчиненного, адекватность в восприятии критики, способность подчиненного воспринимать обратную связь; в случае возникновения противоречий в ходе реализации управленческого воздействия готовность выхода в «мета-позицию» для преодоления собственных негативных эмоциональных состояний.

5. Достижение оптимального социально-психологического уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: наличия оптимальной организационной структуры, предполагающей выделение функциональных обязанностей и соответствующих профессиональных ролей; наличие команды, выделение зон ответственности подчиненных, а также позитивного лидерского статуса руководителя; поддержание положительного социально-психологического климата в коллективе.

6. Достижение оптимального коммуникативного уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: отсутствие экономических, социальных, организационных, психологических предпосылок для развития конфликтов в организации; мотивационная готовность руководителя к осуществлению эффективных управленческих коммуникаций, владение технологиями управления персоналом; развитая коммуникативная компетентность, как руководителя, так и подчиненного, проявляющаяся в коммуникативной гибкости, наличия коммуникативных средств для решения управленческих задач.

7. Достижение оптимального педагогического уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: педагогической направленности руководителя, как профессиональной управленческой составляющей его Я-концепции; наличие в организации педагогической культуры, включающей различные уровни реализации партнерских отношений учитель-ученик (руководитель-подчиненный, наставничество, адаптация молодых специалистов и т.д.).

8. Механизмами продуктивного развития партнерской позиции руководителя являются социально-психологические, коммуникативные, психологические, когнитивные, педагогические, креативные, аутопсихологические, организационные механизмы достижения руководителем партнерской позиции на различных уровнях ее проявления (личностном, когнитивном, социально-психологическом, социально-перцептивном, организационном, педагогическом).

9. Когнитивными механизмами реализации партнерской позиции является: каждодневный мониторинг, обрабатывающий внешнюю информацию, которая увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов, а также вертикальные потоки информации «сверху вниз» и «снизу вверх», а также диагональные и горизонтальные циркуляции информации; гибкий аналитико-синтетический стиль совместной мыслительной деятельности, который позволяет формировать общие оценки, мнения в ходе партнерских отношений; кооперативная, индивидуальная, параллельная перестройки мыслительной деятельности, обеспечивающие формирование когнитивной общности; смыслопередача, как системообразующий механизм, обуславливает становление системных общих, совмещенных новообразований как процессуальной основы реализации партнерской позиции руководителя.

10. Организационно-управленческими механизмами реализации партнерской позиции руководителя являются: мониторинг узловых и блуждающих проблем, текущих и перспективных задач, формализованных и персонизован-ных управленческих отношений; адекватность восприятия организационных отношений.

11. Социально-психологические механизмы реализации партнерской позиции руководителя включают: учет функционально-ролевого распределения сотрудников, как первично имевшего место соответствия их друг другу на основании которого происходит порождения общей многомерной реальности; развивающее взаимодействие партнеров, которое проявляется в изменении ценностно-смыслового содержания психологических ситуаций участников.

12. Личностными механизмами реализации партнерской позиции являются: сближение мотивов и формирование потребности партнеров друг в друге; персонализация и персонификация как способность и готовность каждого из участников показать свое отношение к происходящему, выразить смысл, который имеют для него те или иные элементы ситуации; эмпатий-ность как способность к «смыслозаражению», «смысло-принятию» идущего от партнера «смысловыражения».

13. Коммуникативный механизм реализации партнерской позиции руководителя связан с тем, что в самоорганизации совместной мыслительной деятельности общие оценки выполняют координирующую и регулирующую функции через изменение ее избирательности (через преобразование целей, смыслов, направленности), определяя различные виды её трансформаций.

14. Социально-перцептивные механизмы, обуславливающие единство мнений в ходе реализации партнерской позиции руководителя включают: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональной константности, социально-перцептивные механизмы, обуславливающие становление партнерской позиции руководителя: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы — механизм межперсональная константность.

15. Механизм действия нравственного аспекта субъективной категоризации при реализации партнерского взаимодействия состоит в том, что ценности проявляются в масштабе отдельных субъективных категорий, обозначающих человеческие качества, их оценки и интерпретации, что влияет на диапазон и глубину реализации партнерской позиции.

16. Акмеологический алгоритм реализации партнерской позиции руководителем, представляет собой: описание реальной и актуальной в настоящий момент управленческой ситуации; анализ ситуации с точки зрения возможностей реализации партнерского взаимодействия (проводится аттестация ситуации с точки зрения: анализа партнерского потенциала участников управленческого взаимодействия; социально-психологической ситуации — функтдиональ-но-ролевых распределений участников; субъективных и объективных факторов, оптимизирующих реализацию партнерской позиции; оценивается тип динамики управленческой проблемы; определяются стратегии партнерского взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуации; формулируются аргументированные гипотезы о причинах управленческой проблемы; предлагается механизм их решения); описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы, проектирование самого партнерского процесса в процессе принятия управленческого решения.

17. Акмеологический алгоритм становления партнерской позиции предполагает формирование у руководителя следующих представлений: о передаче информации в ходе межличностного общения через оптико-кинестетический, пара- и экстралингвистический, пространственно-временной каналы; об особенности вербальной коммуникации в ходе межличностного общения; о технике слушания и говорения; об индивидуальных особенностях восприятия информации; о диагностике и использовании репрезентативных систем кодирования и декодирования информации; о закономерностях взаимовосприятия партнерами друг друга в ходе межличностного общения; о каузальной атрибуции, стереотипизации, эмпатии, рефлексии, идентификации; о роли соотношения индивидуальных свойств подчиненных, пространственно-временных условий общения и его социо-культурного контекста в формировании: аффективной составляющей социальной перцепции.

18. Алгоритм развития партнерской позиции руководителя включал повышение квалификации в рамках развивающих тренингов: ведения переговоров, проведения совещаний, тренинга публичного выступления. В ходе развивающего тренинга «Публичное выступление» была реализована программа повышения квалификации руководителей, в результате которой по ряду значимых параметров были получены положительные результаты: повышение уровня партнерского взаимодействия за счет развития когнитивной, коммуникативной, имиджевой компетентности и стрессоустойчивости при реализации публичного выступления.

Заключение

Несмотря на актуальность и практическую значимость, проблема развития партнерской позиции руководителя исследована недостаточно полно. Проведенная работа интегрировала в себе результаты современных педагогических, психологических и акмеологических исследований проблем оптимизации межличностных отношений в управлении, в рамках которой анализировались понятия «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые ожидания», тендерные аспекты эффективных деловых отношений в системе «руководитель-подчиненный», диалогические отношения, коммуникативная, конфликтологическая и социально-перцептивная компетентность как средства оптимизации межличностных отношений в системе профессиональных и управленческих отношений. Обоснование теоретико-методологической базы, расширение представления об изучаемом предмете, дает возможность выхода на прикладной уровень.

Проведенный анализ позволил определить партнерскую позицию руководителя, как устойчивую систему отношений руководителя к определенным сторонам управленческой ситуации, характеризующуюся способностью к созданию совмещенных психологических систем, включающей диалогический стиль принятия управленческого решения, совместную мыслительную деятельность, партнерскую компетентность, проявляющуюся в соответствующем поведении и поступках по отношению к себе, своим подчиненным, организации в целом. Разрабатываемый в акмеологии интегративный подход является предпосылкой постановки и изучения данной проблемы.

В диссертации показано, что к сущностным характеристикам развития партнерской позиции руководителя относятся различные группы характеристик психологической совместимости партнеров в системе «руководитель-подчиненный», которые в совокупности интегративно оптимизируют реализацию эффективной партнерской деятельности. Когнитивный уровень партнерских отношений обеспечивает точность восприятия подчиненным управленческой информации; эмоциональный уровень партнерской позиции руководителя обеспечивает позитивное восприятие друг друга в процессе управленческого диалога, создающего благоприятный эмоциональный фон для реализации управленческого воздействия; социально-психологический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет использования руководителем средств группового влияния, механизмов обратной связи, формирования команды; социально-перцептивный уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет овладения руководителем навыками понимания и оценки партнеров; педагогический уровень партнерских отношений обеспечивает эффективность осуществления партнерской позиции за счет создания оптимальной педагогической системы в организации.

Соискателем обосновано, что реализация руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному состоит в управленческом диалоге, позволяющем осуществлять эффективный управленческий контакт на различных уровнях партнерского взаимодействия, в соответствии с которыми разработаны акмеологические критерии и показатели развития партнерской позиции руководителя: личностный, когнитивный, аутопсихологический, социально-психологический, социально-перцептивный, коммуникативный. Каждый из выделенных критериев оценки партнерской позиции руководителя оценивает степень выраженности той или иной сущностной характеристики партнерского взаимодействия: личностный критерий - наличие личностных качеств, обеспечивающих реализацию партнерской позиции; когнитивный критерий - способность руководителя к взаимопониманию, созданию совмещенных мыслительных систем; аутопсихологический - способность к пониманию самого себя, адекватному пониманию себя в ситуации партнерского взаимодействия; социально-психологический - способности в эффективному управлению коллективном в рамках собственной лидерской позиции, понимании групповых процессов, навыках эффективного взаимодействия; коммуникативный критерий - способность руководителя эффективно использовать общение в рамках партнерских отношений; социальноперцептивный критерий - способность руководителя к пониманию партнеров, социальных, управленческих ситуаций.

Определена модель развития партнерской позиции руководителя, которая содержит описание процессов реализации его партнерской позиции. В акмеологической модели отражены взаимосвязи партнерских компетенций и их взаимовлияние друг на друга; она отражает согласование различных уровней развития партнерской позиции руководителя: когнитивной, эмоциональной, социально-психологической, коммуникативной, социально-перцептивной, педагогической; содержит алгоритм (последовательность стадий, этапов) развития партнерской позиции руководителя. Разработка акмеологической модели становления партнерской позиции руководителя базировалась на выявленных сущностно-содержательных особенностях партнерских отношений в системе руководитель-подчиненный. Партнерская совместимость субъектов-партнеров возможна, если происходит их эффективное взаимодействие на личностном, когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях. Выявленные уровни партнерского взаимодействия в целом образуют систему партнерского взаимодействия. В рамках акмеологической модели оценка каждого уровня партнерского взаимодействия происходит с помощью акмеологических критериев и показателей сформированности партнерской позиции руководителя. Становление партнерской позиции руководителя осуществляется посредством акмеологических механизмов развития партнерской позиции руководителя и при наличии необходимых акмеологических условий и факторов.

Выявлены акмеологические механизмы развития партнерской позиции руководителя: социально-психологические, коммуникативные, психологические, когнитивные, педагогические, креативные, аутопсихологические, организационные. Основными психологическими механизмами осуществления коммуникативного взаимодействия как диалога являются личностная включенность участников диалога, открытость личностных позиций, искренность и спонтанность психологического реагирования, высокий уровень обратной связи, обусловленный социальной сензитивностью и рефлексией. Когнитивными механизмами реализации партнерской позиции является: каждодневный мониторинг, обрабатывающий внешнюю информацию, которая увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов, а также вертикальные потоки информации «сверху вниз» и «снизу вверх», а также диагональные и горизонтальные циркуляции информации; гибкий аналитико-синтетический стиль совместной мыслительной деятельности, который позволяет формировать общие оценки, мнения в ходе партнерских отношений; кооперативная, индивидуальная, параллельная перестройки мыслительной деятельности, обеспечивающие формирование когнитивной общности; смыслопередача, как системообразующий механизм, обуславливает становление системных общих, совмещенных новообразований как процессуальной основы реализации партнерской позиции руководителя.

Организационно-управленческими механизмами реализации партнерской позиции руководителя являются: мониторинг узловых и латентных управленческих проблем, текущих и перспективных задач, формализованных и персо-низованных управленческих отношений; адекватность восприятия организационных отношений. Социально-психологические механизмы реализации партнерской позиции руководителя включают: учет функционально-ролевого распределения сотрудников, как первично имевшего место соответствия их друг другу на основании которого происходит порождения общей многомерной реальности; развивающее взаимодействие партнеров, которое проявляется в изменении ценностно-смыслового содержания психологических ситуаций участников. Личностными механизмами реализации партнерской позиции являются: сближение мотивов и формирование потребности партнеров друг в друге; персонализация и персонификация как способность и готовность каждого из участников показать свое отношение к происходящему, выразить смысл, который имеют для него те или иные элементы ситуации; эмпатий-ность как способность к «смыслозаражению», «смысло-принятию» идущего от партнера «смысловыражения».

Коммуникативный механизм реализации партнерской позиции руководителя связан с тем, что в самоорганизации совместной мыслительной деятельности общие оценки выполняют координирующую и регулирующую функции через изменение ее избирательности (через преобразование целей, смыслов, направленности), определяя различные виды её трансформаций. Социально-перцептивные механизмы, обуславливающие единство мнений в ходе реализации партнерской позиции руководителя, включают: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональной константности, социально-перцептивные механизмы, обуславливающие становление партнерской позиции руководителя: на уровне персоны работает механизм обобщенности субъективной категоризации, на уровне группы - механизм межперсональная константность. Механизм действия нравственного аспекта субъективной категоризации при реализации партнерского взаимодействия состоит в том, что ценности проявляются в масштабе отдельных субъективных категорий, обозначающих человеческие качества, их оценки и интерпретации, что влияет на диапазон и глубину реализации партнерской позиции.

Акмеологический алгоритм становления партнерской позиции включает типовую структуру технологического модуля. В его основу также был положен алгоритм развития партнерской позиции руководителя, включающий последовательную реализацию стадий: актуализации личностно-профессиональных проблем; формирования субъекта партнерской деятельности; задания ориентировочной основы самопреобразующих действий по развитию партнерских компетенций; формирования операционально-технической составляющей деятельности по развитию партнерских компетенций; перехода от внешних материализованных к внутренним психологическим действиям.

Алгоритм развития партнерской позиции руководителя включал повышение квалификации в рамках развивающих тренингов: ведения переговоров, проведения совещаний, тренинга публичного выступления. В ходе развивающих тренингов «Ведение переговоров», «Публичное выступление» была реализована программа повышения квалификации руководителей, в результате которой по ряду значимых параметров были получены положительные результаты: повышение уровня партнерского взаимодействия за счет развития когнитивной, коммуникативной, имиджевой компетентности и стрессоустойчивости при реализации модели партнерского взаимодействия.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту, и позволило сформулировать следующие научно-практические рекомендации: развитие партнерской позиции руководителя должно стать составной частью повышения инновационного и лично-стно-профессионального развития специалиста; необходимы непрерывные образовательные и самообразовательные процессы в рамках дополнительного профессионального образования.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают междисциплинарный подход ко всем выработанным положениям и полученным результатам, разработку и апробацию инструментария для оптимизации процесса развития партнерской позиции руково-лителя.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Евдокимов, Олег Сергеевич, Москва

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. М.: Известия, 2002. - 311 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980-224 с.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -299 с.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

5. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -681 с.

6. Акмеологический словарь / Под общ.ред.А.А.Деркача М.:Изд-во РАГС, 2004-161 с.

7. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие / Под ред. А.А. Дрекача М.: Изд-во РАГС, 2006 - 308 с.

8. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Прогресс, 1974. -349 с.

9. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. -385 с.

10. Ю.Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах. -М.: Педагогика, 1980. 520 с.

11. П.Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой ак-меологии: Учебное пособие. М.-Новгород: СЕГ, 1995. - 272 с.

12. Антикризисное управление /Общ. ред. Э.М.Короткова. М.: ИН-ФРА-М, 2000.-431 с.

13. Анцупов А .Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

14. Атаев А.А. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

15. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект) / Беляев А.В. и др. М.: ИТПИ, 2001. -177 с.

16. Бакулин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ 2002 - №3. -С.23-34.

17. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха // Общественные науки и современность. -1994.-№1.С.41-49.

18. Басова В.М. Формирование социальной компетентности сельских школьников. Дис. докт. пед.наук. Ярославль, 2004. - 46 с.

19. Белоусова А.К. Самоорганизация совместной мыслительной деятельности Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук - Ростов-на-Дону, 2003 - 49 с.

20. Беляев А.В. Аттестация государственных служащих: теория и практика. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

21. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Информац. бюлл. 1993. - №7. - С.46-51.

22. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 159 с.

23. Блауберг И.В. Целостность и системность // Системные исследования: Ежегодник, 1977. С.5-28.

24. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное и дополненное). Калуга.: МО КГПУ, 2001. -144 с.

25. Богданов Е.Н., Зазыкнн В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга.: МО КГПУ, 2003. 85 с.

26. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: МО КГПУ, 2002. 211 с.

27. Богомолова И.В. Психологические особенности преодоления сотрудниками налоговой полиции затруднений в коммуникативной деятельности: Дис. . канд. психол. наук. -М., 2002. 168 с.

28. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. -М.: Луч, 1993.- 10 с.

29. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

30. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982, - 197 с. :

31. Бодалев А.А. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития //Мир психологии. 1995. - № 3.

32. Бодалев А.А., Ганжин В.Т., Деркач А.А. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001. - №1. - С. 4-10.

33. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000.-315 с.

34. Бодалев А.А. Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

35. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994. - 109 с.

36. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. -344с.

37. Бубер М. Я и Ты. -М.: Высшая школа, 1993.

38. Бутенко А.В. Критическое мышление: метод, теория, практика: учебно-методическое пособие — М.: МИРОС, 2002.

39. Варгамян М.В. Психологические условия преодоления учителем трудностей в становлении профессионализма: Дис. канд. психол. наук. М., 2000.- 169 с.

40. Варгамян М.В. Трудности в процессе становления профессионализма педагога. М.: Международная акмеологическая академия, 1998.-45 с.

41. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 1969. - 196 с.

42. Вероятностное прогнозирование в деятельности человека / Под ред. И.М. Фейгенберга. М.: Наука, 1977. - 391 е.;

43. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД "Элит-2000", 2002. -592 с.

44. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 26 с.

45. Вульфов Б.З., Харькин В.Н. Педагогика рефлексии М.: Магистр, 1995.

46. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. М.: Агентство "КванТ", 1997. - 299 с.

47. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

48. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

49. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. — М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: ЬШО «МОДЕК», 2004. 752 с.

50. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

51. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 483 с.

52. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. — М.: Изд-во РАГС, 2001. 564 с.

53. Деркач А.А. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. М.: РАГС, 2002. - С. 3-40.

54. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

55. Деркач А.А. Акмеологические стратегии развития М.:Изд-во РАГС, 2006-184 с.

56. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1993. - 154 с.

57. Деркач А.А., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // Личностно-профессиональное развитие персонала/ Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - С. 8-27. - 219 с.

58. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

59. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. -СПб., ПИТЕР, 2003. 252 с.

60. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

61. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

62. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеологические пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ, 1993. 32 с.

63. Деркач А.А., Маркова А.К. Профеесиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

64. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998. - 148 с.

65. Деркач А. А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

66. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. М.: РАГС, 1999. -103 с.

67. Деркач А.А. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха М.: Изд-во РАГС, 2007 - 80 с.

68. Деркач А.А., Соловьева Н.В. Акмеологическая среда развития профессионала — Воронеж, 2006. 143 с.

69. Деркач А.А., Анисимов О.С., Соловьева Н.В. Педагогическая акмеология М.:РАГС,2007 - 160 с.

70. Деркач А.А., Иванов В.Н. Сущностная характеристика и типология межличностных отношений М.:Изд-во МААН, 2006 - 36 с.

71. Деркач А.А., Степнова JI.A. Развитие аутопсихологисеской компетентности государственных служащих М.:РАГС, 2003. - 297 с.

72. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Луч, 1993.-72 с.

73. Деркач АА., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: РАГС, 1996. - 129 с.

74. Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизацииличностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. М.: МААН, 1997. - 16 с.

75. Елшина JI.E. Акмеологическая диагностика партнерских отношений предпринимателей Автореф. дис. канд.психол.наук — М., 2008 — 23 с.

76. Еремеев Б.А. Психометрика мнений о людях — Автореферат дис. на соиск. ученой степени канд.психол.наук Санкт-Петербург, 2003-40 с.

77. Жаринов А.А. Развитие субъектности личности в системе акмео-логического мониторинга: Дис. канд. психол. наук. М., 2004. -218 с.

78. Жидаев С.С. Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2004. -26 с.

79. Жорникова Е.Н. Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе: Дис. канд. психол. наук. М., 2003. -170 с.

80. Жбанкова И.И. Проблема взаимодействия. Минск: Наука и техника, 1971.- 124 с.

81. Журавлев А.Л., Ломов Б.Ф. Психология и управление. М.: Знание, 1978. - 64 с.

82. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999.- 121 с.

83. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

84. Зазыкин В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма государственных служащих // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер, научно-практ. конф. М.: РАГС, 1998. - С.295-296. - 403 с.

85. Иванов В.Н. Акмеологичеекие основы оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы — Автореферат на соиск. ученой степени канд.психол. наук М., 2007 - 26 с.

86. Иванова Т.В. Компетентностный подход // Стандарты и мониторинг в образовании 2004 - №1 - С. 16-20.

87. Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М.: МААН, 2002. -78 с.

88. Кадровый контроль в системе государственной службы / под ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

89. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. Новосибирск: СКЦ, 1996.- 117 с.

90. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом /Под ред. Н.П.Пищулина. М.: РАУ, 1992. - 289 с.

91. Калинин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 25 с.

92. Канн-Калик В.А., Ковалев Г.А. Педагогическое общение как предмет теоретического и прикладного исследования // Вопросы психологии. 1985 - №5.

93. Карпов А.В, Пономарева В.В. Психология рефлоексивных механизмов управления // Институт Психологии РАН — М.-Ярославль, 2002.

94. Катаева Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие / Под общ.ред.А.А.Деркача. — М.:Изд-во РАГС, 2007 88 с.

95. ЮО.Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

96. Китов А.И. Психология управления. М.: Академия МВД, 1979. - 521 с.

97. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003. - 318 с.

98. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж: НПО "Мо-дэк", 1996. - 400 с.

99. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону, 1996.

100. Клищевская М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. - 25 с.

101. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998.-494 с.

102. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

103. Князев A.M., И.В. Одинцова. Системные деловые игры в образовании М.: Изд-во РАГС,2006 - 154 с.

104. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988. - 91 с.

105. Ю.Козлов В.В. Психотехнологии допрофессионального развития личности в социально-образовательных программах. М.,1995 - 21 е.

106. П.Козлова А.А. Психотехнологии как средство формирования субъектной позиции клиента системы профконсультирования: Дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 167 с.

107. Компетентностный подход к формированию содержания образования: монография / Ермаков Д.С., Иванова Е.О., Осмоловская И.М., Рязанова Д.В., Шалыгина И.В. Под ред. И.М.Осмоловской - М., 2007-210 с.

108. Компетентностный подход в педагогическом образовании / Под ред. В.А. Козырева, Н.Ф. Радионовой. С-Пб., 2004. - 392 с.

109. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива. М.: РАГС, 1996. - 89 с.

110. Крайг Г.Психология развития СПб.: Питер, 2002.

111. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

112. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л.: ЛГУ, 1986. -187с.

113. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиница, 1983. -158 с.

114. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

115. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

116. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002. - 189с.

117. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. -191 с.

118. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

119. Кунц Г., О.Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Т.2. М.: Прогресс, 1981. - 512 с.

120. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995. - 442 с.

121. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. -160 с.

122. Леонтьев А.А. Основы психолингвистики. —М.: Смысл, 1999. -287 с.

123. Леонтьев А.А. Психолингвистические единицы и порождение речевого высказывания. — М.: «Наука», 1969. — 307 е.; Его же. Язык, речь, речевая деятельность. — М.: Из-во «Просвещение», 1969.-214 с.

124. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.-304 с.

125. Леонтьев Д.А. Совместная деятельность, общение, взаимодействие (к обоснованию педагогики сотрудничества) // Вестник высшей школы, 1989 -№11 С. 35-45.

126. Личность: внутренний мир и самореализация. Идеи, концепции, взгляды / Сост. Ю.Н.Кулюткин, Г.С.Сухобская, СПб., 1996.

127. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография) М.: Изд-во РАГС, 2004. 230 с.

128. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

129. Лобанова Т.Н. Технология формирования корпоративного сознания персонала организаций // Акмеология. 1996. - №2 - С.27-40.

130. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 448 с.

131. Ломов Б.Ф. О путях построения теории инженерной психологии на основе системного подхода // Инженерная психология / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф. Рубахина. М.: Наука, 1977. - С.31-55. -304 с.

132. Лукьянова Л.Ю., Кудряшов А.В. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации // Акмеология. 2003. - №2. -С.68-74.

133. Лучшие HR-решения М.:Вершина, 2007 - 272 с.

134. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес-школа, 1997. - 80 с.'

135. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центра США). Саратов: СГУ, 1983. -125 с.

136. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дис. докт. психол. наук. М., 2004. 453 с.

137. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. -М.: РАГС, 2001. 264 с.

138. Маркова А.К. Мотивация учения и ее воспитание у школьников. М.: Просвещение, 1983. - 96 с.

139. Маркова А.К. Психологический подход к построению профес-сиограммы психолога службы занятости. М.,РАГС,1999. - 27 с.

140. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -308 с.

141. Махакова Л.С. Влияние тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры Автореферат дис. на соискание ученой степени канд.психол.наук М.,2007 - 22 с.

142. Мельничук А.С., Синягин Ю.В., Яблокова Е.А. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 45 с.

143. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: Знание, 1975. - 64 с.

144. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1995.- 704 с.

145. Методология формирования дополнительных образовательных программ подготовки и переподготовки специалистов в области коммерциализации высоких технологий и новые методы организации учебного процесса в вузе М., Ульяновск, УлГУ, 2006 - 180 с.

146. Методы системного педагогического исследования /Под ред. Н.В.Кузьминой. М.: Народное образование, 2002. - 207 с.

147. Мироедов А.А. Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1995.-26 с.

148. Мироедов А.А. Управление: взгляд на проблему кадров / Российская Федерация. №6. - 1995. - С.41- 49.

149. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ, 2002. - 397 с.

150. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие / Под общ.ред. А.А.Деркача М.:РАГС, 2007-352 с.

151. Мотовилин О.Г.Оценка персонала. Методическое пособие. М.: Высшая школа психологии, 2005 - 112 с.

152. Новоженина Е.В. Становление партнерских отношений преподавателя и студентов в вузе.Автореф.дис.канд.пед.наук — Волгоград, 2002-23 с.

153. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). М.: КСП, 2002. - 234 с.

154. Обозов Н.Н. О трехкомпонентной структуре межличностного взаимодействия // Психология межличностного познания / Под ред. А.А. Бодалева М. :Педагогика, 1981.

155. Общая и прикладная акмеология. Часть 1 и 2. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2001. - 209 е., 275 с.

156. Общая теория управления / Под ред. Беляева А.А., Варламова К.И., Пищулина Н.П. М.: РАУ, 1994. - 300 с.

157. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб.: Речь, 2003.- 186 с.

158. Огнев А.С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. Воронеж: ВГУ, 1997. -336 с.

159. Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.167.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фин-статинформ, 1997. - 878 с.

160. Ожегов С.И. Словарь русского языка М., 1990

161. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка -М.:АЗЪ, 1995.

162. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. -М.: Политиздат, 1987. 366 с.

163. Орлов Ю.М. Восхождение к индивидуальности. М.: Просвещение, 1991.-287 с.

164. Основы военной акмеологии / Общ. ред. П.А.Корчемного, Л.Г.Лаптева и В.Г.Михайловского. М.: МО, 1996. - 313 с.

165. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: В А им. Ф.Э.Дзержинского, 1994. - 388 с.

166. Основы психодиагностики /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

167. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. М.: Экономика, 1985. - 160 с.

168. Паринова Г.К., ЯксаН.В. Способы демократического взаимодействия учителя и учеников // Демократическая школа 2003 - №4 -С.38-41.

169. Перминова И.В. Оптимизация организаторской деятельности кадров управления в особых условиях: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1997. - 22 с.

170. Персонал: Словарь-справочник / Авт.сост. Одегов Ю.Г. и др. -М.: РЭА, 1994.-406 с.

171. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Прогресс. 1986. 312 с.

172. Петровский А.В. Личность в психологии: парадигма субъектности -Ростов н/Д, 1996.

173. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. - 435 с.

174. Проблема субъекта в психологической науке / Под ред. А.В.Брушлинского, М.И. Воловицкой, В.Н.Дружинина. М.: Академический проект, 2000 - С.86-105.

175. Производственная социология, психология и педагогика / Филиппов А.В. и др. М.: Высш. школа. 1989. - 376 с.

176. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. -1998.-№ 9.-С. 16-23.

177. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1989.-205 с.

178. Профессионализм административно-политических элит (фило-софско-социологический и акмеологический подходы) / Общ. ред. Игнатова В.Г. Ростов на /Д.: СКАГС, 2002. - 424 с.

179. Профессиональное самоопределение субъектов: акмеологический подход. Учебное пособие / Деркач А.А. (ответ.ред.), Зазыкин В.Г. Марков В.Н., Толочек В.А. М.: Изд-во РАГС, 2004 - 122 с.

180. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы / Деркач А.А., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Костенко Е.П. М.: РАГС, 1997. - 44 с.

181. Психология. Словарь / Под общ.ред. А.В.Петровского, М.Г. Яр-шевского, 2-е изд. М.:Политиздат, 1990 - 354 с.

182. Психолого-акмеологическая служба / под ред. Е.А.Яблоковой. -М.: РАГС, 2001.-255 с.

183. Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского, М.И.Воловиковой М.:ПЕР СЭ, 2002.

184. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1998. 331 с.

185. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

186. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача и Л.Г.Лаптева. М.: ИП, 2001. - 628 с.

187. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности (акмеологический аспект) / Деркач А.А., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. М.: РАУ, 1993. 156 с.

188. Сащенко Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1993.- 24 с.

189. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986.-278 с.

190. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих. Дисс. докт. психол. наук. М., 2005. - 670 с.

191. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. М.: РАГС, 2003.-85 с.

192. Семенко С.В. Психологоакмеологиче-ские модели профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности. М.: МААН, 2001. - 47 с.

193. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ. 1999,- 184 с.

194. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

195. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996,- 111 с.

196. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. - 25 с.

197. Ситник С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача М.: РАГС, 1999. - С.89 - 116. - 286 с.

198. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Основы психологической антропологии. Психология развития человека: Развитие субъективной реальности в онтогенезе: Учебное пособие для вузов. М.: Школьная пресса, 2000.

199. Соловьев И.О. Акмеологичеекие особенности оптимизации управленческих решений: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001.-25 с.

200. Сотникова Н.В. Акмеологичеекие закономерности в интегратив-ной системе развития профессионализма кадров управления Автореферат на соискание уч. степени канд. психол. наук — М.,2005 — 26 с.

201. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие (под ред. Журавлева A.JI. и Хащенко В.А.). М.: ИП РАН, 1990. - 213 с.

202. Степанов С.Ю,Полищук О.А.,Семенов И.Н.Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 48 с.

203. Тарасенко А.В. Акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений М.:РАГС, 2003 - 16 с.

204. Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем М.:РАГС, 2002 - 38 с.

205. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

206. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Мысль, 1978.-272 с.

207. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси, 1961. 210 с.

208. Укке Ю.В. Разработка психологической проблемы профессиональной ориентации в США // Вопросы психологии. 1971. - №1. -С. 56-68.

209. Управление персоналом / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф.-М.:Союз, 1995.-376 с.

210. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

211. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта М.: МГУ, 1997.-480 с.

212. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

213. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. -М.: РАГС, 2002. 488 с.

214. Федотов С.Н. Психологические основы формирования профессиональной пригодности сотрудников внутренних дел: Дис. докт. психол. наук. Тверь, 2001. - 367 с.

215. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф.Венды. М.: Наука, 1981. - С.96 - 109. - 285 с.

216. Филиппова С.В. Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания молодых специалистов: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2003. - 22 с.

217. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. М.: Флинта, 1998. - 178 с.

218. Формирование профессиональной компетентности специалистов в системе непрерывного образования: Материалы Международной научно-практической конференции. — Воронеж, Издательство ИИ-ТОУР, 2007 С.66-73.

219. Хуторской А.В. Эвристическое обучение:Теория, методология, практика-М., 1998.

220. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

221. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.-244 с.

222. Чернявская А.П. Становление партнерской позиции педагога Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук1. Ярославль, 2007 487 с.

223. Юдин В.В. Педагогическая технология: Учебное пособие. Часть 1. Ярославль: изд-воЯГПУ, 1997.

224. Юдин В.В. Сколько технологий в педагогике? // Школьные технологии. 1999. №3.

225. Юнг К.Г. Психологические типы II Психология индивидуальных различий. Тексты. М., 1982.

226. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. JL: Изд-во ЛГУ, 1979.

227. Якиманская И.С. Личностно-ориентированное обучение в современной школе. М.: Сентябрь, 1996.

228. Якиманская И.С. Технология личностно-ориентированного образования. М.: Сентябрь, 2000.

229. Ялом И. Экзистенциальная психотерапия / Пер. с англ. Драбки-ной Т.С. М.: Независимая фирма "Класс", 2000.

230. ЯрошевскийМ. Г. История психологии. М.: Мысль, 1976.

231. Ясвин В.А. Психолого-педагогическая коррекция субъективного отношения к природе в процессе экологического образования // Вопросы психологии. 1998. №4.

232. Ясвин В.А., Дерябо С.Д. Образовательная среда: От моделирования к проектированию. М., 1997.

233. Ясперс К. Смысл и назначение истории / Пер. с нем. М.: Республика, 1994.242. dams J.S. (1965). Inequity in social exchange / Ed. by L. Berkowitz // Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 2. N.Y.: Academic Press.

234. Aston, M. (1988). Professional development and teacher education -Have we got it right?/ Computer Education, 12(1), 79-83.

235. Becher, R. M. (1984). Parent Involvement: A review of research and principles for successful practice. Urbana, IL: ERIC Clearinghouse on

236. Elementary and Early Childhood Education. (ERIC Document Reproduction Service No. ED 247-032).

237. Bryk, A.S., Driscoll, M.E. (1988). The high school as community: Contextual influences and consequences for students and teachers. Madisson, WI. ED302539.

238. Christenson, S. L., Rounds, Т., & Gorney, D. (1992). Family factors and student achievement: An avenue to increase student's success./ School Psychology Quarterly, 7(3), 178-206.

239. The Handbook for group facilitators. (1976). La Jolla, Calif., University Associates.

240. Harriet, K. (1995). Cuffaro Experimenting with the world: John Dewey and the early childhood classroom. New York/London: Teachers College Press. Columbia University.

241. Herzberg F., Maunsner В., Snyderman B. (1959). The motivation ti work. N.Y.: Wiley.

242. Kelly, J. (1966). Ecological constrains on mental health services. American Psychologist, 21, 535-539.

243. Lea, H.D., Leibowitz, Z.B. (Eds.). (1992). Adult Career Development: Concepts, Issues,& Practices. Alexandria, VA: National Career Development Association.

244. Louis, K.S. (1996). High standard and cultural diversity: Cautionary tales of comparative research. Educational Evaluation and Policy Analysis. 18 (3), pp. 253-261.

245. Multidimensional Citizenship: Educational policy for the Twenty-First Century. Tokyo, Japan, 1997.

246. Popper, K. (1972). Objective Knowledge: An Evolutionary Approach. Oxford: Oxford University Press.

247. Putnam, R. D. (1993). The prosperous community: Social capital and public life./ The American Prospect, 35-42.