Эффективность решения инновационных задач в сфере управления персоналом

Гребнева, Елена Михайловна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Эффективность решения инновационных задач в сфере управления персоналом

Автореферат

Автор научной работы: Гребнева, Елена Михайловна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Эффективность решения инновационных задач в сфере управления персоналом"

На правах рукописи

ГРЕБНЕВА Елена Михайловна

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕШЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ЗАДАЧ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2010

2 О МАЙ 2310

004602604

Работа выполнена на кафедре общей психологии и психологии труда Российского государственного социального университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Официальные оппоненты:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор Карпенко Анастасия Степановна

кандидат психологических наук Коноваленко Валерий Адольфович

Ведущая организация

Академия экономической безопасности МВД России

Защита состоится 13 мая 2010 г. в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп., ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан 13 апреля 2010 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью развития теории решения профессиональных задач и инновационных задач в частности, а также решения социальных, кадровых, психологических и акмеологиче-ских инноваций в газотранспортной отрасли и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей производственных и кадровых служб. Проблемными зонами при внедрении инноваций в сфере управления персоналом являются: неразработанность с акмеолошческой точки зрения системы инновационных задач в управлении персоналом, внедрение в практику новых подходов к оценке и развитию персонала в силу сложности адаптации методик и технологий к производственным условиям; неразвитость отдельных компетенций, необходимых дня успешной работы по своему направлению деятельности как у работников кадровых служб, так и у руководителей производственных служб, включая работников в списках резерва.

Инновационная деятельность в сфере управления персоналом направлена на создание условий для саморазвития, самообразования, самореализации, профессионального творчества персонала, развития субъектных отношений. Ак-меологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом - это методы создания условий для развития работников, инновационной деятельности, оценки персонала в разные периоды трудовой деятельности и при различных мероприятиях, создание акмеологической развивающей, конкурсной среды. При внедрении этих методов будет происходить: раскрытие творческого потенциала работников, повышение их профессионализма, внедрение инноваций, улучшающих как качество работы, так и условия труда и стимулирующих работников к самораскрытию, к достижению аутопсихологиче-ской компетентности.

В сложившейся практике управления персоналом при внедрении инновационных методов и технологий существуют противоречия между:

- необходимостью разработки передовых технологий и методов и сопротивлением среды внедрению инноваций, а также стереотипностью применения имеющихся кадровых технологий (работа с резервом, обучение персонала, адаптация молодых специалистов, подбор на вакантные места работы);

- объективной потребностью предприятия в использовании инновационных методов и невосприимчивостью руководителей всех уровней к возможности изменения подходов в сфере управления и развития персонала (отсутствие акмеологических знаний о возможностях развития, недостаток гибкости в работе с персоналом и в применении новшеств);

- готовностью кадровых служб к внедрению инноваций в сфере управления персоналом и неумением работников кадровой службы применять ак-меологические методы оценки и развития персонала на фоне заявленной потребности работников предприятия к личностно-профессиональному развитию.

Все эти аспекты, востребованные при внедрении инновации в сфере управления персоналом, выявляют актуальность проведения исследования ак-меологических оснований решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Теоретические основы изучения акмеологаческих оснований решения инновационных в сфере управления персоналом в научной литературе рассматриваются прежде всего с точки зрения определения понятий, целей и задач ак-меологии (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, A.A. Бодалев, С.А. Анисимов, В.Г. Зазыкин, КВ. Петров, В.И. Иванова, Л.И. Анищева). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы по теории решения учебных и профессиональных задач (Т.Н. Балл, Л.Ф. Спирин, М.Л. Фрумкин, М.А. Степинский, В.А. Сластенин, A.C. Чернышов, Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская, Л.М. Фридман и др.), работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (В.Р. Веснин, В.П. Голенко, А.П. Двинин, Г Десслер, И.Н. Дроздов, В.А. Дятлов, АП. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, С.А. Каргашов, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, A.A. Лобанов, В В. Травин, А.И. Турчинов, В.М. Цветаев, В.Н. Чернышев и др.).

Ученые-психологи В.И. Антонюк, В.Г. Войцеховский, В.Ф. Галыган, Ф. Генов, H.A. Ильина, Л.А. Коростылева, М.В. Кроз, О.С. Советова и др. в рамках общей инноватики обратились к разработке комплексного обеспечения нововведений, выделяя феномен психологического барьера к инновациям, раскрыли возможности формирования позитивных установок к ним, то есть инновационных установок.

В тучной школе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ в рамках акмеолошческих исследований (АА. Деркач, И.В. Куликова, A.C. Одинг, М.В. Швыдкая, М.В. Катышев, К.В. Петров, И.О.Сорокина, С.Н.Толстов, В.В.Ярошенко, Л.И.Анищева, Е.Г. Чирковская, И.Л. Лаптева и др.) обобщены теоретические подходы, раскрывающие понятия: инновационной культуры управленческих кадров; творческого потенциала, инновационного потенциала, творческой готовности; развития профессионального творчества; развития инновационной профессионально-образовательной системы; инновационных способностей кадров управления

через понятия креативно-личностное развитие, рефлексивная культура, профессиональное самопонимание и др., позволяющие уточнить соотношение иннова-ционности и креативности руководителя и его личностного развития; психоло-го-акмеологическое сопровождение развития персонала крупного акционерного общества (A.A. Деркач, Е.Б. Касьян, Л.И. Катаева, Т.В. Ковалева, JI.A. Стегаюва); методов и технологий такого процесса (В.Г. Зазыкип, Ю.В. Бруй, Ю.В. Синягин, И.Н. IIocc, М.В. Таланта и др.), психолош-акмеологаческого обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (A.B. Блинов, В.Ф. Богачев, В.А. Бодров, Е.Г. Войченко, MB. Грачев, A.A. Деркач, И.Н. Дроздов, И.Б. Дуракова, А.П. Епоршин, С.С. Жидаев, Т.С. Кабаченко, CIL Ситник, С.А. Смирнов, Я.С. Старовойтова, С.П. Чередник и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (М.А. Анаев, П.Г. Бойдаченю, Е.А. Гагин, Л.И. Катаева, А.М. Каменский и др.).

Вместе с тем проблема решения инновационных задач в сфере управления персоналом системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки, отбора, развития, адаптации, мотивации руководителей и специалистов, так и дня повышения инновационного потенциала предприятия в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.

Цель исследования - определить эффективные пути решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Объект исследования - инновационные задачи в сфере управления персоналом.

Предмет исследования - процесс решения инновационных задач: в сфере управления персоналом акмеологическими методами и пути повышения его эффективности

Гипотезы исследования

Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут эффективно решаться акмеологическими методами при задействовании следующих ак-меологаческих детерминант: создание на предприятии акмеологической среды, задающей культуру и алгоритмы развития сотрудников; оптимизация кадровых технологий - внедрение унифицированных и гибких подходов как в системе оценки, так и в системе развития персонала; постоянное чередование своевре-

менной оценки личностно-профессиональных качеств работников, степени успешности их профессиональной деятельности и осуществление обратной связи с каждым работником по результатам оценки, обсуждение организации необходимых для этих позитивных изменений обучения, профессиональной подготовки и самоподготовки; включение «самости» работника - мощной системы развития личности и, соответственно, профессиональной деятельности.

При своевременно сделанной оценке и обсуждении возможности развития человек способен сам определить вершину и смысл своего развития, и при этом не требуется вложений значительных средств от предприятия, так как вовремя (в начале или середине профессионального развития) произведенная оценка качеств личности при помощи акмеологаческих технологий создает развивающее поле и придает вектор развития как себя, так и своей профессиональной деятельности, является системообразующей основой и центром развития, обладает заражающим эффектом для окружающих людей.

При включешпт акмеологических детерминант развития у человека начинает совпадать вектор саморазвития и развития своей профессиональной деятельности, саморазвитие и профессиональная деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополняют и становятся единым целым - это главное достижение развития при помощи акмеологических технологий - целостность во всем, определение вершины развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом важном для человека, для его самореализации.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета, в рамках выдвигаемых гипотез определены задачи исследования:

1. Обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Выявить акмеолошческие основания выделения и решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Определить содержание психоло-го-акмеолошческих инновационных задач в сфере управления персоналом.

3. Систематизировать психолого-акмеологаческие методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом, показать их нацеленность на развитие самости сотрудников, активизацию их субъектного инновационного потенциала.

4. Разработать акмеологическую модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом, разработать критерии эффективности её реализации в управлении персоналом.

5. Выделить алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом.

6. Определить акмеолошческие технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Теоретическую базу исследовании составили концептуальные положения системного анализа теории решения задач (Г.А. Бордовский, В.А. Извозчиков, И.И. Ильясов, М.В. Кларин, А.Е. Марон, Г.Н. Балл, Л.Ф. Спирин, М.Л. Фрумкин, М.А Степинский, В. А. Сластенин,

A.C. Чернышев, Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская, Л.М. Фридман и др.); психо-лого-акмеологических процессов в управлении в целом и управлении персоналом в частности (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, A.A. Деркач, Е.М. Иванова,

B.Г. Зазыкин, А.И. Турчинов и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (КА. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалсв, AB. Брушлинский, A.A.Деркач, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов, В.Н. Маркин, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования развития социальных объектов (О.С. Ашгеимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.).

Исследование базировалось па работах, раскрывающих основные положения психолого-акмеологаческого подхода (О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, АС.Гуссва (Карпенко), A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, В.Г.Михайловский, А.Ю. Панасюк, Е.В. Селезнева, И.Н. Семенов, Ю.В. Синягин и др.), управленческой акмеологаи (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин), исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А. Анисимов, Т.Ю.Базаров, В.М. Герасимов, A.C. Гусева (Карпенко), Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев, А.Л. Свенцицкий, A.B. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.); исследования по инноватике и инновационной деятельности (К. Ангеловски, X. Барнет, Дж. Бассет, В.И. Запзязинский,

C.Д. Ильенков, А.И. Пригожин, И. Шумпетер и др.).

Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ). Использовались методики: комплексная методика оценки компетентпостей «Акме-диагностика», тест базисного интеллекта CFT-3 (форма А), ММК (модификация 1991 г.), методика «Кривая продуктивности», личностный вопросник Г. Айзенка, коммуникативный тест (А Мехрабиан), метод исследования уровня субъективного контроля (УCK), методика Н.Б. Стамбуловой на выявление волевых качеств, методика «Направленность личности» (В. Смекал и М. Кучер) и др. Математическая об-

работка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistica for Windows 98».

Эмпирическая база исследования. Всего в исследовании приняли участие более 3000 человек, включая более 300 руководителей, более 2500 специалистов и рабочих линейного состава, в том числе в экспериментальном эмпирическом исследовании - 98 руководителей и специалистов одного из предприятий газовой отрасли.

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, обеспечена их теоретико-методологической основой, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных, что обеспечило валидность и надежность полученных в исследовании результатов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам использования психологических и акмеологических технологий решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Инновационные акмеолошческие задачи в сфере управления персоналом сгруппированы таким образом, что в своем целостном единстве представляют собой целенаправленный алгоритм прогрессивного личностно-профессионального развития персонала предприятия. Его последовательная реализация создаст необходимый фундамент развития профессионализма кадров, даст необходимый импульс движения к нему. Анализ показал, что решение инновационных задач в сфере управления персоналом непосредственно связано с развитием личности руководителей и специалистов предприятия, в том числе и работников кадровой службы, так как только акмеологически развитая личность, обладающая творческим мышлением и владеющая алгоритмами инновационной деятельности, способна к решению нестандартных задач.

от самого субъекта. Работник, нацеленный на саморазвитие, развивает профессиональную деятельность, становится центром развития для своего окружения, развивает свой творческий потенциал, влияет на развитие других людей. Он постоянно находится в поиске новых смыслов своего развития, деятельности и жизни, становится более здоровым и счастливым. То есть человек способен сам определять вершины своего развития, достижения «Акме» в процессе профессиональной деятельности при осуществлении квалифицированной акмеолош-ческой, образовательной и консультационной поддержки со стороны работников кадровой службы и создании оптимальных условий со стороны руководства предприятия.

Показано, что разработка содержания инновационных задач в сфере управления и развития персонала опирается на принципы: системности; комплексности и гибкости; саморазвития профессионализма личности и деятельности; доступности и простоты внедрения; адресности.

3. Систематизированы психолого-акмеологаческие методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Решение инновационных задач в сфере управления и развития персонала предполагает использование следующих методических средств: создание универсальных и одновременно гибких новых кадровых технологий гхо оценке персонала; создание инновационной, акмеологической среды па предприятии (развитие корпоративной культуры); создание и внедрение критериальной базы - моделей компетенции; создание и внедрение системы оценки креативности работников как основы для оценки инновационного потенциала работников; создание системы развития креативности личности; развитие конкурсной деятельности (как средство оценки для подбора па работу, занятия руководящей должности, как средство развития отдельных компетенций: пример - конкурсы на лучшую постановку работы молодежных организаций общества, конкурсы профессионального мастерства). Использование данных акмеологаческих методов решения инновационных задач нацелено па развитие самости сотрудников, активизацию их субъектного инновационного потенциала.

Доказательно представлено, что решение инновационных задач в сфере управления персоналом предполагается с использова1шем следующих ресурсов: человеческих, финансовых, материальных, информационных, временных.

4. Разработат модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом, которая включает: цель, принципы, средства и ресурсы, обеспечивающие развертывание работы на предприятии в данном направлении. Решение инновационных задач в сфере управления персоналом на предприятии происходит с учетом четырех подсистем, образующих единую систему работы

с персоналом: производственный процесс; руководство предприятия; кадровая служба и сам персонал. В модели отражено, что инновационные задачи в управлении персоналом по сути своей являются акмеологическими, потому что им присущи следующие акмеологаческие характеристики: они по-новому раскрывают возможности развития; это задачи, решаемые новыми способами; они повышают эффективность обучающей, развивающей деятельности (уменьшают расходуемые ресурсы - время, финансовые, материальные, человеческие и организационные ресурсы); они повышают унификацию применяемых технологий, с одной стороны, и гибкость их применения, с другой; они повышают мотивацию на развитие и удовлетворенность трудом персонала; решение этих задач повышает профессионализм, как личности, так и деятельности. В модели представлен ожидаемый результат от решения данных задач и разработаны критерии эффективности.

В целом акмеологическая модель решения инновационных задач нацелена на повышение эффективности управления персоналом в целом и развития инновационного потенциала каждого сотрудника и предприятия.

5. Выделен алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом, который предполагает последовательно учитывать в данной работе следующие параметры: оценка персонала по проявленности их потенциала в целом и профессионально важных качеств в соответствии с требуемыми компетенциями; опережающая подготовка к управленческой деятельности работников, проявивших способности к управленческой деятельности; развитие базовых компетенций работников, таких как коммуникативные качества, аутопсихоло-гическая компетентность, взаимодействие на соответствующих акмеологиче-ских тренингах программно-целевой направленности; обязательное осуществление обратной связи с работниками, согласившимися участвовать в оценочных мероприятиях, с целью определения возможностей коррекции и развития, обучения и контроля своего состояния; развитие специальных компетенций управленцев и руководителей, таких как лидерство, умение принимать решешга и выступать публично, умение «считывать» и понимать состояние собеседника и продуктивно воздействовать на персонал отдела, службы; развитие базовых и специальных компетенций всех субъектов решения инновационных задач в сфере управления персоналом (руководителей предприятия и производственных подразделений, персонал, специалисты службы управления персоналом).

6. Определены акмеологаческие технологии развития сотрудников предприятия как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Смысл внедрения акмеологических развивающих технологий состоит в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного

типа управления, не стимулирующею активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с их статусом и в пределах их компетенции. Оптимизация развития творческого потенциала сотрудников наиболее продуктивна в рамках акметрешшговой стратегии, которая определяет цель, содержание, логику организации и методику групповой и индивидуальной коррекгщонно-развивающей работы акмеологическими средствами. Этот процесс заключается в развитии средствами акмеолотческого тренинга его основных компонентов: мотивационно-ценностного, когнитивного, эмоционально-волевого, социально-перцептивного, коммуникативно-деятельностного, аутокреативного.

Установлено, что внедрение акмеологаческих технологий развития сотрудников требует, во-первых, создания условий дня постоянной ротации кадров, способствующей созданию у работников стимулов для реализации своей потребности в социально-профессиональном продвижении. Для этого необходимо пересмотреть систему поощрения работников с учетом внедрения акмеологаческих технологий развития, стимулируя не только исполнительский труд, но и инициативность персонала, чаще использовать кадровые перемещения (по горизонтали и вертикали) как форму поощрешм ротации кадров и стимулирования их производственной активности.

Теоретическая значимость исследования. Разработанная концепция решения инновационных задач в сфере управления персоналом теоретически обосновывает инновационную парадигму управления персоналом: главными характеристиками качества человеческих ресурсов можно признать профессионализм, вектор и силу мотивационной направленности личности, стремление к освоению новых высот профессионализма деятельности и личности, к саморазвитию и достижению вершин - акме. Решение инновационных задач не-посредствешю связано с развитием личности, так как только акмеологачески развитая личность, обладающая творческим мышлением и владеющая алгоритмами инновационной деятельности способна к решению нестандартных задач.

Практическая значимость исследования. Предлагаемая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом может быть использована: для ее реализации кадровыми службами различных предприятий; в ходе реализации кадровых процедур отбора, аттестации, адаптации молодых специалистов, формировании кадрового резерва, индивидуальном консультировании с целью профориентации и самостоятельном профессиональном самосовершенствовании сотрудников.

Разработанные и используемые в исследовании системы оценки и развития персонала могут быть использованы в кадровой и инновационной работе.

Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям разработаны авторские программы ассесменг-ценгра, комплексной акмеологической диагностики, развивающие программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей психологии и психологии труда Российского государственного социального университета, а также докладывались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и тучных конференциях молодых специалистов и ученых конкретного предприятия газодобывающей отрасли (отраслевое совещание работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» по теме «Реализация политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций» 19-23 ноября 2007 г., п.Новый Уренгой и пЛмбург, семинар-конференция «Перспективы развития психолого-акмеолопмеского сопровождения кадровой работы ОАО «Газпром»», Калининград, декабрь 2009). Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования на предприятии газо добывающей отрасли.

Положения, выносимые на защиту

1. Развёрнутый анализ инновационности в сфере управления персоналом предполагает её изучение на двух основных уровнях: организационном и индивидуальном. Организационный уровень предполагает исследование структурных аспектов шпювациошюсти предприятия, способствующих или препятствующих появлению, внедрению и развитию инноваций в сфере управления персоналом, методов стратегического менеджмента и планирования, учитывающих фактор шпювациошюсти, а также формирование такого психологического микроклимата, традиций и корпоративной культуры, которые всячески способствовали бы их появлению и внедрению. Индивидуальный уровень анализа инновационности предполагает её понимание как личностной характеристики субъектов инноваций и предполагает изучение её когнитивной, мотива-ционной и эмоциональной составляющих. Особенности формирования, функционирования, проявления и развития личностной инновационности во многом

определяют стилистику поведенческих проявлений субъект в условиях постоянно меняющихся экономических, технологических, информационных, социально-политических и др. параметров современною мира.

2. Содержание инновационных задач в сфере управления персоналом включает: создание акмеологичсской среды на предприятии; создание и внедрение комплексной, унифицированной и гибкой системы оценки персонала по различным целям и аспектам трудовой деятельности; обучение и развитие работников кадровой службы, руководителей отделов и служб акмсологическим методам работы с персоналом; внедрение в работу с персоналом эффективных унифицированных, гибких технолошй но подбору на работу, оценке персонала, в работе с резервом, по обучению и развитию; создание системы, направленной на развитие самости конкретного работника, желающего самому развивать свои способности (самомотивацию, аутопсихологическую компетентность, самооценку (рефлексию), самопознание, самообучение, саморазвитие, самосознание, самопринятие, самоутверждение, самоосуществлепие, самонацеливание, самореализация, самораскрытие, самопланирование, самооздоровление), что повышает уровень профессионализма до уровня мастерства, развивает коммуникативную компетентность, повышает субъектность личности и эффективность и результативность деятельности; развитие эффективных информационных технологий в работе с персоналом, особенно в области обучения персонала по новым программам, достижение их адресной направленности и гласности; организация мониторинга среди работников, обучающихся по программам развития различных компетенций с целью оценки происшедших позитивных изменений, развития, коррекции учебных программ и развития этого направления деятельности; создание банка данных профессиональных и личностных успехов работников - по результатам различных конкурсов и обучения; создание атмосферы инициативы и развития в сфере работы с резервом: самовыдвижение работников в резерв на основе объективных критериев; создание единого банка данных работников, сделавших заявку па участие в программах развития, подготовка резерва, с целью возможности обращения к нему руководителей филиалов и отделов для подбора подходящих сотрудштков.

В содержание инновационных задач, касающихся развития персонально каждого сотрудника, активизации его личностно-нрофессионального потенциала, входят: привлечение, выявление и развитие работников, обладающих инновационным потенциалом; повышение рефлексивной культуры, стимулирование особого психического состояния творческой активности - вдохновения, применение методов активизации поиска идей, поиск внутренних побудительных причин активизации творческой активности.

3. Акмеологаческие методы, и прежде всего акмеологическая диагностика, экспертиза, акмеографические описания и акмеограммы дают хорошее представление о стартовых возможностях и потенциале субъекта, нацеленного на достижение высокого профессионализма личности и деятельности. Комплексное применение этих методов и способов называется диагностическими акмеологическими технологиями, которые также являются инновационным?! в управлении персоналом.

Комплексное применение психолого-акмеологаческих методов диагностики при решении инновационных задач в сфере управления персоналом позволяет говорить о наличии целостной акмеологической диагностической технологии, включающей: перечень диагностических задач (подбор на работу; оценка в системе резерва; оценка при ротации персонала; при проведении аттестационных мероприятий, ежегодных собеседований; оценка для определения статуса молодого специалиста; оценка руководящего состава; оценка при заключении срочного трудового договора с работниками пенсионного возраста; оценка успешности развития работников в системах адаптации, резерва, работы с молодыми специалистами, различных целевых групп; при отборе наиболее достойных работников для награждения, для наставничества); наличие этапов (подготовительный, основной); разнообразие акмеологических методов диагностики (акмеологическая диагностика и экспертиза, акмеологаческий мониторинг, акмеографические описания и акмеограммы, акмеологаческий эксперимент) и их целенаправленное использование под решение той гаи иной задачи.

4. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом направлена на повышение эффективности производства через повышение эффективности работы по управлению и развитию персонала. Она направлена также на внедрение инноваций в систему всей работы с работниками предприятия всех категорий - от рабочих до руководителей: с управленческим резервом и молодыми специалистами через повышение удовлетворенности их трудом и своим личшстно-профессиональным развитием, с рабочими - через воздействие на их мотивацию, повышение уровня приверженности предприятию, повышение их самосознания при помощи системы конкурсов профессионашлют мастерства, наставничества, обучения и оптимальную расстановку; в работе со всеми целевыми группами работающих - от студентов, проходящих практику гга предприятии и желающих быть трудоустроенными на предприятии, до работников предпенсионного возраста, с целью эффективной, наименее болезненной их адаптации к посттрудовой деятельности и смене трудовой активности для предприятия на другие формы и смыслы жизни.

Под целенаправленным развитием персонала как инновационной развивающей технологией в нашем исследовании понимается следующее: развитие человеком по своему желанию и своему решению своих способностей и личностных качеств (когнитивных, эмоционально-волевой сферы, аутопсихологиче-ской компетентности, стремления к здоровому образу жизни, повышение гибкости, повышегаге обучаемости, придание большего смысла всем компонентам жизни, развитие духовных качеств в том числе и через отыскание новых смыслов жизни); развитие позитивно:« отношения к себе, принятия себя, развитие системы своего мировоззрения, создание своей системы оздоравливания себя; развитие позитивных отношений с людьми - коммуникативной компетентности, толерантности; развитие своего направления деятельности через развитие субъекта - повышение осознанности своих действий, повышение эффективности (уменьшение затрат времени, усилий, расходования финансовых и материальных ресурсов, повышение надежности и технологичности процессов, формирование коллектива единомышленников - профессионалов, мастеров своего дела в работе по управлению и развитию персонала предприятия и т.п.); акмео-логаческое развитие жизненной и производственной среды, корпоративной культуры предприятия при помощи регулярных мотгторингов, создания системы обучающей организации, технологичного введения новшеств, повышающих эффективность взаимодействия и работы, повышение социального капитала предприятия.

Возможность развития как себя (саморазвитие), гак и своего направления деятельности - мощный мотивирующий, оздоравливающий и продляющий жизнь фактор, стимулирующий как образование, так и нахождение нового смысла в системе работы и своей жизни, нацеливающий па достижение высот профессионализма, красоты и силы личностных качеств, улучшающий качество жизни через умение делать оптимальный выбор и концентрацию усилий на главном.

5. Алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом изучался в кадровых процедурах (оценочных и развивающих): формирования кадрового резерва; отбора на вакантные должности, аттестации, адаптации молодых специалистов.

Исходя из этого, конкретным алгоритмом решения инновационных задач в управлении персоналом Общества являются: оценка персонала как в системе развития резерва, так и дтя пополнения списков резерва (300-400 человек в год); развитие деловых качеств руководителей филиалов и отделов (30-40 человек в год); акмеологическая поддержка адаптационных мероприятий дня различных категорий работников (500 человек в год): молодых специалистов; «молодых»

руководителей; работников «элегантного» возраста; недавно принятых работников и т.п.; создание моделей компетенций и внедрение их в систему работы с персоналом по подбору на вакантные должности, по аттестации, по оценке для зачисления в резерв на должности руководителей, по организации эффективной подготовки кадров, по формированию оптимальной корпоративной культуры -модели компетенций в качестве критериальной базы применимы во всем спектре кадровой работы; развитие деловых и личностных качеств работников, зачисленных в списки резерва на руководящие должности ОПО (опасные производственные объекты) - (50-60 человек в год); оказание помощи в наибольшем раскрытии потенциала работников на ключевых должностях, а также молодых специалистов по принципу взаимовыгодного сотрудничества; развитие аутоп-сихологаческой компетентности работников Общества; развитие системы самой развивающей работы; организация акмеологаческих исследований с целью развития корпоративной культуры, развития командной работы, повышению степени приверженности работников Обществу и степени удовлетворенности трудом, развития инициативы работающих; обучение работников ОКиТО и кадровых служб из каждого филиала - основных исполнителей заказа руководства Общества по развитию персонала по принципу «Начни с себя» (20 человек в год).

6. Акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом на конкретном предприятии включают: повышение уровня человековедчсских знаний руководителей общества, а также специалистов, состоящих в резерве для назначения на руководящие должности и ведущих работу в области подготовки кадров; реализации двух уникальных, созданных специально по заказу общества программ переподготовки руководителей и специалистов по модульно-выездной форме обучения «Психолого-акмеолошческое обеспечение профессиональной деятельности управленческих кадров» - для обучения работников, зачисленных в резерв на должности руководителей филиалов и отделов, а также «Психолого-акмеолошческое обеспечение профессиональной деятельности специалистов профессионального обучения» - для специалистов по подготовке кадров и учебного центра; оценка уровня акмеологиеской готовности субъектов управления персонала для введения инноваций в сфере упраитения персоналом.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Решение инновационных задач в сфере управления и развития персонала можно эффективно осуществлять с помощью знаний и технологий, уже накопленных такой молодой, но быстро набирающей силу наукой, как акмеологая. Задача акмеолопш состоит в развитии у работников предприятия свойств субъскгаости, чтобы как можно больше людей стали «творцами своего жизненного пути» именно за счет раскрытия, реализации и преумножения личностного потенциала, в том числе и качеств творчества, инновационности.

К научно-практическим задачам, решаемым в русле акмеологической прикладной науки, в первую очередь относят: акмеачогический анализ, то есть преимущественное определение детерминант, акмеологических условий и факторов, способствующих прогрессивному личностно-профессиональному развитию; акмеологичеааш прогноз возможностей и перс испив такою развития до уровга профессионализма (акмеологаческого уровня); разработка акмеографи-ческих описаний на уровне общего и особенного акмеологаческого знания и индивидуальных акмеограмы; разработка программ и танов индивидуального личностно-профессионалыюго развития, в том числе и профессиональной карьеры; выбор акмеологических л/стио<)ов и технологий для осуществления данного развития; реализация данных программ и планов с необходимым в таких случаях мониторингом и коррективами. Результатом применения данного научного аппарата к исследуемой проблеме явилась разработка инновационного пространства в управлении персоналом (рис.1), включающего субьектов внедрения инноваций; инновационные задачи в управлении персоналом; проблемные зоны при внелрении инноваций в сфере управления персоналом.

Обобщение литературы показало, что проблемными зонами при внедрении инноваций в сфере управления персоналом являются: сопротивление среды внедрению инноваций (существующей системы управления персоналом); стереотипность применения имеющихся кадровых технологий (работа с резервом, обучение персонала, к примеру); невосприимчивость руководителей всех уровней к возможности изменения подходов в сфере управления и развития персонала (отсутствие акмеологических знаний о возможностях развития); неразработанность кадровых технологий по многим аспектам работа с персоналом (как пример: оценка персонала на основе компетентностного подхода, система целенаправленного развития персонала); неразвитость отдельных компетенций работников, необходимых для успешной деятельности по своему направлению деятельности, а также для назначения на должности руководителей; неумение

работников кадровой службы применять психолого-акмеологические методы оценки и развития персонала.

Инновационное пространство в управлении персоналом

руководители

Сотрудники кадровых служб

работники

Инновационные задачи в управлении персоналом (УП)

Создание Создание

акмеологи- комплекс-

ческой ной, гиб-

среды кой систе-

мы опенки

Обучение и Обучение и раз-

развитие ра- витие руководи-

ботников кад- телей акм. мето-

ровой службы дам управлению

пеосоналом

Внедрение Развитие

гибких кад- самости

ровых тех- работника

нологий и др.

Проблемные зоны при внедрении инноваций в управлении персоналом

Сопротивление существующей системы УП

Стереотипность применения традиционных технологий

Невосприимчивость руководителей к новым методам УП

Неразработанность кадровых технологий по многим аспектам УП

Неразвитость

проф.компе тенций сотрудников

Неумение сотрудников СК применять психолого-акм.методы и др.

Рис. 1. Инповациопное пространство в управлении персоналом

Показано, что субъектами внедрения инноваций в сфере управления персоналом на предприятии являются прежде всего руководители всех уровней, сотрудники кадровой службы, а также персонально сами работники. В связи с этим в диссертации выделены роль, ответственность и возможности предприятия во внедрении инноваций для развития работников, а также ответственность и роли всех перечисленных выше субъектов внедрения инноваций в зоне развития работников (при условии постоянного собственного развития и саморазвития).

развития работников, в том числе поощрите развития; создание инновационной среды; создание развивающей, обучающей организации - акмеологической среды.

Сущностный анализ показал, что ожидаемый результат от решения инновационных задач в сфере управления и развития персонала: личностное профессиональное развитие работников; удовлетворегаюсть работшпсов своим развитием и внедрением инноваций; ускорение внедрения инноваций; развитие системы мотивации (самомотивации), информирования при внедрении инноваций; повышение эффективности производственной деятельности; экономия всех видов ресурсов.

Доказательно представлено, что междисциплинарный характер акмеоло-гического направления в науке позволяет применять как разнообразные имеющиеся методы диагностики и развития персонала, так и создавать новые методы, отвечающие поставленным практическим целям. Акмеологическая диагностика - особый вид комплексного, междисциплинарного, шггегративного познания, находящегося между подлинным знанием о сущности особенностей процесса личностно-профсссионального развития человека и распознанием единичных явлений и проблемных ситуаций в этом процессе, это диагностика всего таю, что способствует прогрессивному личностно-ирофессиональному развитию человека как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности.

Разработаны и усовершенствованы собственно акмеологаческие методы, которые являются инновационными при решении задач в сфере управления персоналом: акмеологическая диагностика и экспертиза, акмеологаческий мониторинг, акмеотрафические описания и акмеограммы, акмеологаческий эксперимент. Оценочные процедуры используются практически при проведегаш всех видов работы по управлению персоналом: подбор на работу; оценка в системе резерва; оценка при ротации персонала; при проведении аттестационных мероприятий, ежегодных собеседований; оценка для определения статуса молодого специалиста; оценка руководящего состава; оценка при заключении срочного трудового договора с работниками пенсионного возраста; оценка успешности развития работников в системах: адаптации, резерва, работы с молодыми спе-

циалистами, различных целевых груш; при отборе наиболее достойных работников для награждения, для наставничества.

С целью проверки гипотезы в рамках программы экспериментального исследования проверялась эффективность решения инновационных задач в работе с управленческим резервом. Предполагалось, что экспериментальная группа руководителей и специалистов Общества (N=98 чел.), проходящих специальную подготовку как участники управленческого резерва, будут быстрее и в большем количестве назначены на должности, нежели участники управленческого резерва, не проходящие такой подготовки. В качестве экспериментального фактора использовался инновационный акмеологический методический комплекс диагностических, консультационных, информационных услуг по обучению и оценке персонала с последующим отбором кандидатов в резерв руководителей, включающий следующие методики: интервью по компетенциям; анализ биографической анкеты; оценка в форме ассессмент-ценгра; метод видео-компьютерной диагностики; стандартизированный мпогофакторный метод исследования личности (СМИЛ) - адаптированный тест ММР1; тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра; тест Дж. Гилфорда; тест С. Розенцвейш; НА№>тсст; психосемантическая диагностика скрытой мотивации (методика И.Л. Соломина); методика исследования уровня притязаний Ф. Хоппе.

В рамках данного комплекса разработана и апробирована компьютерная экспертная система, позволяющая соотносить персональный профиль профессиональных компетентностей и эталонные профили профессиональной пригодности по 8 должностям: руководители отделов; руководители филиалов; руководители цехов и служб; ведущие инженеры; бухгалтеры; экономисты; сотрудники отдела кадров; специалисты в области информационных технологий.

Анализ результатов по компетенциям показал, что наиболее высокие результаты участники управленческого резерва показали по таким компетенциям, как ответственность (3,76); индивидно-личностные показатели (3,72); коммуникабельность (3,6); умение выступать перед аудиторией (3,5).

Наиболее низкие результаты участники управленческого резерва показали по таким компетенциям, как умение управлять коллективом (2,95); умение принимать ретпишя (3,05); гибкость (3,06).

Инновационность данного подхода состоит в том, что на основании полученных в ходе диагностики персональных результатов оценки профессиональных компетенций разрабатываются индивидуальные планы развития каждого сотрудника. Для кандидатов, отобранных в резерв руководителей, прежде всего необходимо планировать: тренинги по управлению персоналом (командо-образование, мотивация, моделирование отбора, построение деловой карьеры,

оценка, аттестация); изучение приемов и способов работы опытных руководителей; тренинги принятия управленческих решений; поручение участка работы с необходимостью принятия самостоятельных решений.

Были прорэнжированы компетенции, определены три самых влиятельных, т. е. зависящих непосредственно от свойств личности, и, следовательно, наиболее трудно изменяемых компетенции. Ответственность - наиболее легко проявляемое и замечаемое качество работника. Лидерство - второе по значению, менее прояшшемос и менее отслеживаемое качество, т. к не всегда представляется удобный случай его проявить, а в рамках действующей корпоративной культуры не всякий человек вызовет «огонь на себя» - смелость и ха-ризматичность. Гибкость - третье по значению качество, которое может вбирать в себя такие характеристики личности, как адаптивность, инновацион-ность, умение сменить точку зрегага, поставить себя ш место другого человека, быстрота реакции, обучаемость, быстрая ориентация в информационном ноле и др. Четвертое место занимают коммуникативные качества, т. к. они в равной мере зависят как от качеств личности, так и от того, чему человек смог научиться за годы жизни. Остальные 3 компетенции, начинающиеся в названии со слова «Умение», действительно можно быстро развивать при горячем желании работника, при условии высоких проявлений первых 3-4 качеств.

Подготовлены психологические портреты кандидатов на управленческие должности: с выделением личностного потенциала; с описанием перспектив должностного роста; с комментариями по развитию компетенций и на их основе - индивидуальные планы развития на каждого кандидата. Инновационность данного подхода состоит в том, что на основании полученных в ходе диагностики персональных результатов оценки профессиональных компетенций разрабатываются индивидуальные планы развития каждого сотрудника. Так что для кандидатов, отобранных в резерв руководителей, прежде всего необходимо планировать тренинги по управлению персоналом (командообразование, мотивация, моделирование отбора, построение деловой карьеры, оценка, аттестация); изучение приемов и способов работы опытных руководителей; тренинги принятия управленческих решений; поручение участка работы с необходимостью принятия самостоятельных решений.

Результатом экспериментального исследования, подтверждающим эффективность использования инновационного акмеологаческого подхода в работе с управленческим резервом, является следующий факт: 44 человека из числа обследованных (45%) - руководители с разными стажами руководящей работы, в том числе 7 из них назначены в период проведения исследования, 4 работникам повышена должностная категория, а 15 человек с высокой вероятностью

будут назначены на более высокие руководящие должности в ближайшие 3-4 года, в том числе 3 человека - в течение ближайшего года, что как раз дает возможность провести работу по наращиванию компетенций из последней группы. 26 чел. (27%) проявили себя как яркие руководители или специалисты, готовые стать руководителями, но они пока не имеют перспектив в продвижении на более высокие руководящие должности в силу того, что подходящих вакансий па должности руководителей в ближайшие 3-5 лет в местности их проживания не предвидится, часть из них уже применяют свой потенциал на общественной работе (профсоюз), либо будут предпринимать попытки применить свой потенциал в другой местности (участие в конкурсах на занятие вакантной должности в другом филиале).

Названные результаты экспериментального исследования позволяют нам сделать вывод об инновационном изменении технологии работы с резервом.

1. Определены главные и достаточные для проведения оценки с точки зрения зачисления в резерв на руководящую должность гаггегративные качества (компетенции) личности - лидерство, ответственность, гибкость и коммуникабельность работников.

2. Показано, что в зависимости от яркости их проявления эти качества становятся заметными и оцененными вышестоящим руководством в первую очередь (своеобразный ассессмент-центр или экспертные оценки, без формализованных оценок, но зато в обстановке реального действия).

3. Установлено, что этим оценкам можно доверять три условии обоснования руководством этих оценок на примерах конкретных производственных достижений и при наличии выполненных оценок личностных качеств и оценки авторитетности в трудовом коллективе.

4. Определено, что акцент проведения оценочных мероприятий в отношении рассматриваемого работника целесообразно сместить с проведения оценки соответствия качеств работника с целью назначения (т. к. с акмеологи-ческой позиции это стрессогенная ситуация) па организацию оценки с целью определения путей развития недостающих компетенций.

5. Выявлено, что, опираясь на 4 выделенных ключевых компетенции, оценочные мероприятия по рассмотрению вопросов зачислеши в резерв эффективнее проводить вне зависимости от временной заданности по предстоящему назначению, выстраивая своеобразный рейтинг по приведенным компетенциям, основываясь на главном критерии - успешности производственной деятельности.

Разработка акмеологаческой модели (рис.2) решения инновационных задач в сфере управления персоналом при ее реализации базируется на общих

принципах, подходах и методах, применяемых при проектировании акмеолош-ческих моделей, которые в свою очередь были созданы на основе общих положений теории моделирования.

Проведенное выборочное исследование всего персонала предприятия (репрезентативная выборка составила N=2656 человек) позволило выявить основной круг психолого-акмеологических и социальных проблем, характерных для Общества как организации, нацеленной на интенсивное и инновационное развитие: преобладание в отношении к работе инструментального подхода (работа как средство решения других проблем), что порождает настроения отчужденности в труде; распространенность штерналистских и социально иждивенческих настроештй как следствие высокой социальной защищешюсти работников; неоднозначное отношение работников предприятия к социальной дифференциации в коллективе как следствие распространешм рыночных отношений; низкий уровень мобильности кадров, слабый приток новой рабочей силы, осо-бешю молодежи при недостаточной развитости и упорядоченности системы внутренних перемещений работников; недостаточная координация деятельности руководителей подразделений с администрацией регионов; слабая развитость отношений корпоративности.

В ходе исследования выявлено две разнонаправленные группы работников, одна из которых сосгаюнет лидерское ядро, уже преодолевшее сомнения переходного периода и являющееся базой для реализации инновационных проектов, в т. ч. и в сфере социальных отношений (социально адаптированный тип работника), тогда как другая представляет группу аутсайдеров, не воспринявших происшедшие перемены, настроенных к ним враждебно и, соответственно, относящихся к возможным инновациям в сфере социально-трудовых отношений (это социально неадаптированный тип работника). Характерно, что доми-тшрующей в Обществе тип вынужденно адаптировашюго работника сочетает в своих ценностях и поведении элементы как того, так и другого типа.

Выявлены реально существующие группы работников, которые должны стать базой (социально адаптированные работники) или объектом (социально неадаптированные, вынужденно адаптированные работники) социально-ориентировашюй и акмеологически-развивающей полигаки управления персоналом на предприятии. В работе показано, что на повестку дня встает вопрос о формироватши принципиально новой как по форме, так и по содержанию политики управления персоналом предприятия, нацеленной, с одной стороны, на реализацию потенциала наиболее «продвинутой» части персонала, прежде

Рис.2. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом

всего руководителей и специалистов (ири этом надо учитывать и то, что такие есть и в рабочей среде, хотя они и составляют меньшинство), тогда, как с другой стороны - способствующая вовлечению в активную социальную жизнь тех работников (и их, как показало наше исследование, большинство), которые пока занимают социально-пассивную, а зачастую враждебную к инновациям позицию.

Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут эффективно решаться акмеологическими методами при выполнении следующих акмео-логаческих детерминант:

- создание на предприятии акмеологической среды: организация акмео-логической подготовки как специалистов кадровой службы - «продвигателей» новых, более эффективных кадровых технологий, так и для руководителей и специалистов основного производства - главных субъектов, участвующих в системе развития. Оптимизация кадровых технологий - внедрение унифицированных и гибких подходов как в системе оценки, так и в системе развития персонала;

- постоянное чередование своевременной оценки как личностно-профессиональных качеств работгапсов, так и степени успешности их профессиональной деятельности, осуществление обратной связи с каждым работником по результатам оценки, обсуждение возможностей изменеши, организации необходимых для этих позитивных изменений обучения, профессиональной подготовки и самоподготовки;

- включение «самости» работника - мощной системы развития личности и, соответственно, профессиональной деятельности. Начало проявления «само» (самомотивации, саморазвития, самооценки и т.п.) - критерий успешности развития.

Определено, что при своевременно сделанной оценке и обсуждении возможности развития человек способен сам определить вершину и смысл своего развития.

При включении акмеологических детерминант развития у человека начинает совпадать вектор саморазвития и развития своей профессиональной деятельности, саморазвитие и профессиональная деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополшпот и становятся единым целым - это главное достижение развития при помощи акмеологичесикх технологий - целостность во всем, определение вершины развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом важном для человека, для его самореализации.

Создание на предприятии культуры развитая. Развитие начинается с оценки настоящего, неудовлетворенности этим, определения цели, смысла и

направления развития, поиска технологии осуществления развития, затем происходит собственно развитие, снова требуется оценка: какое развитие произошло, в заданном ли направлении и каких параметров оно достигло, или же необходима корректировка цели, вектора и технологии развития. Развитие придает постоянно открываемый и дополняемый смысл деятельности и жизни человека, обладает оздоравливающим и созидающим эффектом.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают исследование акмеологических условий и факторов решения инновационных задач в сфере управления персоналом, разработку новых методов и технологий, критериев и показателей эффективности их внедрения.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1. Гребнева Е.М. Акмеолошческие особенности решения инновационных задач в сфере развили персонала // Акмеолошя - 2009, №3 (издание, рекомендованное ВАК РФ) - 0,8 п.л.

2. Гребнева Е.М. Критерии экономической эффективности от внедрения инноваций в систему работы с резервом и молодыми специалистами //Развитие человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности: сборник научных статей под общ. ред. ААДеркача - М.:Изд-во РАГС, 2009 -0,5 п.л.

3. Гребнева Е.М. Опыт сотрудничества ООО «Газпром транешз Чайковский» с РАГС при Президенте РФ - новый перспективный старт развития персонала Общества на основе акмеологических подходов. Сборник тезисов. Семинар-конференция «Перспективы развития психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы ОАО «Газпром» (Калининград, 1-3 декабря 2009 г.)-0,3 п.л.

4. Гребнева Е.М. Опыт сотрудничества ООО «Газпром трансгаз Чайковский» с кафедрой акмеологии и психологии Российской академии государственной службы при Президенте РФ //Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник №4 - М., 2009 - 0,5 п.л.

5. Гребнева Е.М. Кадровое делопроизводство в ООО «Пермгрансгаз» // Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник №4 - М., 2003 -0.3 п.л.

6. Гребнева Е.М. Значение психологических методов в работе с персоналом в Пермгрансшзе // Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник №7 -М., 2003 - 0,5 п.л.

7. Гребнева Е.М. Оценка и развитие персонала ООО «Пермтрансгаз» //Материалы отраслевого совещания работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» по теме «Реализация политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций» 19-23 ноября 2007 г., г. Новый Уренгой и п. Ямбург, Москва, 2008 - 0,3 п.л.

8. Гребнева Е.М. Искусство подбора и оценки персонала // Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник №3 - М., 2007 - 0,5 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Гребнева Елена Михайловна

Эффективность решения инновационных задач в сфере управления

персоналом

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Степнова Людмила Анатольевна

Изготовление оригинал-макета Гребнева Елена Михайловна

Подписано в печать 08 апреля 2010 г. Тираж 100 экз. 1,3 усл. п.л.

Заказ № 136

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Гребнева, Елена Михайловна, 2010 год

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основания решения инновационных задач в сфере управления персоналом

1.1. Теоретические подходы к изучению решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

1.2. Содержание психолого-акмеологических инновационных задач в сфере управления персоналом.

1.3. Психолого-акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Выводы по первой главе.

Глава 2. Оптимизация решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

2.1. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

2.2. Алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом.

2.3. Акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Эффективность решения инновационных задач в сфере управления персоналом"

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью развития теории решения профессиональных задач и инновационных задач в частности, а также решения социальных, кадровых, психологических и акмеологических инноваций в газотранспортной отрасли и повышения уровня профессиональной компетентности специалистов и руководителей производственных и кадровых служб. Проблемными зонами при внедрении инноваций в сфере управления персоналом являются: неразработанность с акмеологической точки зрения системы инновационных задач в управлении персоналом, внедрение в практику новых подходов к оценке и развитию персонала в силу сложности адаптации методик и технологий к производственным условиям; неразвитость отдельных компетенций, необходимых для успешной работы по своему направлению деятельности как у работников кадровых служб, так и у руководителей производственных служб, включая работников в списках резерва.

Инновационная деятельность в сфере управления персоналом направлена на создание условий для саморазвития, самообразования, самореализации, профессионального творчества персонала, развития субъектных отношений. Акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом - это методы создания условий для развития работников, инновационной деятельности, оценки персонала в разные периоды трудовой деятельности и при различных мероприятиях, создание акмеологической развивающей, конкурсной среды. При внедрении этих методов будет происходить: раскрытие творческого потенциала работников, повышение их профессионализма, внедрение инноваций, улучшающих как качество работы, так и условия труда и стимулирующих работников к самораскрытию, к достижению аутопсихологической компетентности.

В сложившейся практике управления персоналом при внедрении ;, инновационных методов и технологий существуют противоречия между:

- готовностью кадровых служб к внедрению инноваций в сфере управления персоналом и неумением работников кадровой службы применять акмеологические методы оценки и развития персонала на фоне заявленной потребности работников предприятия к личностно-профессиональному развитию.

Все эти аспекты, востребованные при внедрении инноваций в сфере управления персоналом, выявляют актуальность проведения исследования акмеологических оснований решения, инновационных задач в сфере управления персоналом.

Состояние научной разработанности проблемы исследования

Теоретические основы изучения акмеологических оснований решения инновационных в сфере управления персоналом в научной I I литературе рассматриваются прежде всего с точки зрения определения понятий, целей и задач акмеологии (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина,

A.A. Бодал ев, С. А. Аниеимов, В.Г. Зазыкин, К.В. Петров, В.И. Иванова, Л.И. Анищева). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы по теории решения учебных и профессиональных задач (Г.Н. Балл, Л.Ф. Спирин, M.JI. Фрумкин, М.А. Степинский,

B.А. Сластенин, A.C. Чернышов, Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская, JI.M. Фридман и др.), работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (В.Р. Веснин, В.П. Голенко,

A.П. Двинин, Г. Десслер, И.Н. Дроздов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, A.A. Лобанов, В.В. Травин, А.И. Турчинов,

B.М. Цветаев, В.Н. Чернышев и др.).

Ученые-психологи В.И. Антонюк, В.Г. Войцеховский, В.Ф. Галыгин, Ф. Генов, H.A. Ильина, Л.А. Коростылева, М.В. Кроз, О.С. Советова и др. в рамках общей инноватики обратились к разработке комплексного обеспечения нововведений, выделяя феномен психологического барьера к инновациям, раскрыли возможности формирования позитивных установок к ним, то есть инновационных установок.

В научной школе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ в рамках акмеологических исследований (A.A. Деркач, И.В. Куликова, A.C. Одинг, М.В. Швыдкая, М.В. Катышев, К.В. Петров, И.О. Сорокина, С.Н. Толстов, В.В. Ярошенко, Л.И. Анищева, Е.Г. Чйрковская, И.Л. Лаптева и др.) обобщены теоретические подходы, раскрывающие понятия: инновационной культуры управленческих кадров; творческого потенциала, инновационного потенциала, творческой готовности; развития профессионального творчества; развития инновационной профессионально-образовательной системы; инновационных способностей (, кадров управления через понятия креативно-личностное развитие, рефлексивная культура, профессиональное самопонимание и др., позволяющие уточнить соотношение инновационности и креативности руководителя и его личностного развития; психолого-акмеологическое сопровождение развития персонала крупного акционерного общества (A.A. Деркач, Е.Б. Касьян, Л.И. Катаева, Т.В. Ковалева, JI.A. Степнова); методов и технологий такого процесса (В.Г. Зазыкин, Ю.В. Бруй, Ю.В. Синягин, И.Н. Носс, М.В. Галантэ и др.), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (A.B. Блинов, В.Ф. Богачев, В.А. Бодров, Е.Г. Войченко, М.В. Грачев, A.A. Деркач, И.Н. Дроздов, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, С.С. Жидаев, Т.С. Кабаченко, С.Н. Ситник, С.А. Смирнов, Я.С. Старовойтова, С.П. Чередник и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (М.А. Анаев, П.Г. Бойдаченко, Е.А. Гагин, Л.И. Катаева, A.M. Каменский и др.).

Вместе с тем проблема решения инновационных задач в сфере управления персоналом системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением как в целях совершенствования системы оценки, отбора, развития, адаптации, мотивации руководителей и специалистов, так и для повышения инновационного потенциала предприятия в целом. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезы и задачи исследования.

Цель исследования - определить эффективные пути решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Объект исследования — инновационные задачи в сфере управления персоналом.

Предмет исследования — процесс решения инновационных задач в сфере управления персоналом акмеологическими методами и пути повышения его эффективности.

Гипотезы исследования

Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут эффективно решаться акмеологическими методами при задействовании следующих акмеологических детерминант: создание на предприятии акмеологической среды, задающей культуру и алгоритмы развития сотрудников; оптимизация кадровых технологий - внедрение унифицированных и гибких подходов как в системе оценки, так и в системе развития персонала; постоянное чередование своевременной оценки личностно-профессиональных качеств работников, степени успешности их профессиональной деятельности и осуществление обратной связи с каждым работником по результатам оценки, обсуждение организации необходимых для этих позитивных изменений обучения, профессиональной подготовки и самоподготовки; включение «самости» работника - мощной системы развития личности и, соответственно, профессиональной деятельности.

При своевременно сделанной оценке и обсуждении возможности развития человек способен сам определить вершину и смысл своего развития, и при этом не требуется вложений значительных средств от предприятия, так как вовремя (в начале или середине профессионального развития) произведенная оценка качеств личности при помощи акмеологических технологий создает развивающее поле и придает вектор развития как себя, так и своей профессиональной деятельности, является системообразующей основой и центром развития, обладает заражающим эффектом для окружающих людей. ,1

При включении акмеологических детерминант развития у человека начинает совпадать вектор саморазвития и развития своей профессиональной деятельности, саморазвитие и профессиональная деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополняют и становятся единым целым - это главное достижение развития при помощи акмеологических технологий - целостность во всем, определение вершины развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом важном для человека, для его самореализации.

1. Обобщить состояние разработанности исследуемой проблемы.

2. Выявить акмеологические основания выделения и решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Определить содержание психолого-акмеологических инновационных задач в сфере управления персоналом.

3. Систематизировать психолого-акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом, показать их нацеленность на развитие самости сотрудников, активизацию их субъектного инновационного потенциала.

5. Выделить алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом.

6. Определить акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом.

Теоретическую базу исследования составили концептуальные положения системного анализа теории решения задач (Г.А. Бордовский, В.А. Извозчиков, И.И. Ильясов, М.В. Кларин, А.Е. Марон, Г.Н. Балл, Л.Ф. Спирин, M.JI. Фрумкин, М.А. Степинский, В.А. Сластенин, A.C. Чернышов, Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская, JI.M. Фридман и др.); психолого-акмеологических процессов в управлении в целом и управлении персоналом в частности (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, A.A. Деркач, Е.М. Иванова, В.Г. Зазыкин, А.И. Турчинов и др.), развития коллективного и индивидуального субъекта в условиях целенаправленного сопровождения такого развития (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов, В.Н. Маркин, А.К. Маркова, Э.В. Сайко, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова и др.), моделирования развития социальных объектов (О.С. Анисимов, О.И. Генисаретский, Б.А. Глинский, И.В. Дубровина, Э.А. Смирнов, Г.П. Щедровицкий и др.).

Исследование базировалось на работах, раскрывающих основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов,

A.A. Бодалев, A.C. Гусева (Карпенко), A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина,

B.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, Е.В. Селезнева, И.Н. Семенов, Ю.В. Синягин и др.), управленческой акмеологии (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин), исследования личности и деятельности руководителей организационных и управленческих структур (С.А. Анисимов, Т.Ю. Базаров, В.М. Герасимов, A.C. Гусева (Карпенко), Ю.Н. Емельянов, Е.С. Жариков, A.JI. Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, P.JI. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев, А.Л. Свенцицкий, A.B. Филиппов, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.); исследования по инноватике и инновационной деятельности (К. Ангеловски, X. Барнет, Дж. Бассет, В.И. Загвязинский, С.Д. Ильенков, А.И. Пригожин, И. Шумпетер и др.).

Методы исследования: теоретические (логический анализ, сравнительно-сопоставительный анализ, моделирование); эмпирические методы (экспертные оценки, включенное наблюдение, анкетирование, ранжирование, опрос, тестирование, самоанализ); методы количественной обработки данных (сравнительный анализ, стандартизация, факторный анализ). Использовались методики: комплексная методика оценки компетентностей «Акме-диагностика», тест базисного интеллекта CFT-3 (форма А), ММК (модификация 1991 г.), методика «Кривая продуктивности», личностный вопросник Г. Айзенка, коммуникативный тест (А. Мехрабиан), метод исследования уровня субъективного контроля (УСК), методика Н.Б. Стамбуловой на выявление волевых качеств, методика «Направленность личности» (В. Смекал и М. Кучер) и др. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXCEL», «Statistica for Windows 98».

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обобщено состояние разработки исследуемой проблемы. Систематизированы теоретические подходы по проблемам использования психологических и акмеологических технологий решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Инновационные акмеологические задачи в сфере управления персоналом сгруппированы таким образом, что в своем целостном единстве представляют собой целенаправленный алгоритм прогрессивного личностно-профессионального развития персонала предприятия. Его последовательная реализация создаст необходимый фундамент развития профессионализма кадров, даст необходимый импульс движения к нему. Анализ показал, что решение инновационных задач в сфере управления персоналом непосредственно связано с развитием личности руководителей и специалистов предприятия, в том числе и работников кадровой службы, так как только акмеологически развитая личность, обладающая творческим мышлением и владеющая алгоритмами инновационной деятельности, способна к решению нестандартных задач.

2. Выявлены акмеологические основания выделения и решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Показано, что в работе кадровой службы появляется задача привлечения, выявления и развития работников, обладающих инновационным потенциалом. С акмеологической точки зрения потенциал - это не только то, что дано от природы, но и постоянно индивидуально пополняемая, возобновляемая и совершенствуемая система знаний и умений, характерологических свойств, что связано с личностно-профессиональным развитием. Возобновляемая часть потенциала личности в настоящее время зависит от самого субъекта. Работник, нацеленный на саморазвитие, развивает профессиональную деятельность, становится центром развития для своего окружения, развивает свой творческий потенциал, влияет на развитие других людей. Он постоянно находится в поиске новых смыслов своего развития, деятельности и жизни, становится более здоровым и счастливым. То есть человек способен сам определять вершины своего развития, достижения «Акме» в процессе профессиональной деятельности при осуществлении квалифицированной акмеологической, образовательной и консультационной поддержки со стороны работников кадровой службы и создании оптимальных условий со стороны руководства предприятия.

3. Систематизированы психолого-акмеологические методы решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Решение инновационных задач в сфере управления и развития персонала предполагает использование следующих методических средств: создание универсальных и одновременно гибких новых кадровых технологий по оценке персонала; создание инновационной, акмеологической среды на предприятии (развитие корпоративной культуры); создание и внедрение критериальной базы - моделей компетенции; создание и внедрение системы оценки креативности работников как основы для оценки инновационного потенциала работников; создание системы развития креативности личности; развитие конкурсной деятельности (как средство оценки для подбора на работу, занятия руководящей должности, как средство развития отдельных компетенций: пример — конкурсы на лучшую постановку работы молодежных организаций общества, конкурсы профессионального мастерства). Использование данных акмеологических методов решения инновационных задач нацелено на развитие самости сотрудников, активизацию их субъектного инновационного потенциала.

Доказательно представлено, что решение инновационных задач в сфере управления персоналом предполагается с использованием следующих ресурсов: человеческих, финансовых, материальных, информационных, временных.

4. Разработана модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом, которая включает: цель, принципы, средства и ресурсы, обеспечивающие развертывание работы на предприятии в данном направлении. Решение инновационных задач в сфере управления персоналом на предприятии происходит с учетом четырех подсистем, образующих единую систему работы с персоналом: производственный процесс; руководство предприятия; кадровая служба и сам персонал. В модели отражено, что инновационные задачи в управлении персоналом по сути своей являются акмеологическими, потому что им присущи следующие акмеологические характеристики: они по-новому раскрывают возможности развития; это задачи, решаемые новыми способами; они повышают эффективность обучающей, развивающей деятельности (уменьшают расходуемые ресурсы - время, финансовые, материальные, человеческие и организационные ресурсы); они повышают унификацию применяемых технологий, с одной стороны, и гибкость их применения, с другой; они повышают мотивацию на развитие и удовлетворенность трудом персонала; решение этих задач повышает профессионализм, как личности, так и деятельности. В модели представлен ожидаемый результат от решения данных задач и разработаны критерии эффективности.

5. Выделен алгоритм решения инновационных задач в управлении персоналом, который предполагает последовательно учитывать в данной работе следующие параметры: оценка персонала по проявленности их потенциала в целом и профессионально важных качеств в соответствии с требуемыми компетенциями; опережающая подготовка к управленческой деятельности работников, проявивших способности к управленческой деятельности; развитие базовых компетенций работников, таких как коммуникативные качества, аутопсихологическая компетентность, взаимодействие на соответствующих акмеологических тренингах программно-целевой направленности; обязательное осуществление обратной связи с работниками, согласившимися участвовать в оценочных мероприятиях, с целью определения возможностей коррекции и развития, обучения и контроля своего состояния; развитие специальных компетенций управленцев и руководителей, таких как лидерство, умение принимать решения и выступать публично, умение «считывать» и понимать состояние собеседника и продуктивно воздействовать на персонал отдела, службы; развитие базовых и специальных компетенций всех субъектов решения инновационных задач в сфере управления персоналом (руководителей предприятия и производственных подразделений, персонал, специалисты службы управления персоналом).

6. Определены акмеологические технологии развития сотрудников предприятия как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом. Смысл внедрения акмеологических развивающих технологий состоит в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного типа управления, не стимулирующего активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с их статусом и в пределах их компетенции. Оптимизация развития творческого потенциала сотрудников наиболее продуктивна в рамках акметренинговой стратегии, которая определяет цель, содержание, логику организации и методику групповой и индивидуальной коррекционно-развивающей работы акмеологическими средствами. Этот процесс заключается в развитии средствами акмеологического тренинга его основных компонентов: мотивационно-ценностного, когнитивного, эмоционально-волевого, социально-перцептивного, коммуникативно-деятельностного, аутокреативного.

Установлено, что внедрение акмеологических технологий развития сотрудников требует, во-первых, создания условий для постоянной ротации кадров, способствующей созданию у работников стимулов для реализации своей потребности в социально-профессиональном продвижении. Для этого необходимо пересмотреть систему поощрения работников с учетом внедрения акмеологических технологий развития, стимулируя не только исполнительский труд, но и инициативность персонала, чаще использовать кадровые перемещения (по горизонтали и вертикали) как форму поощрения ротации кадров и стимулирования их производственной активности.

Теоретическая значимость исследования. Разработанная концепция решения инновационных задач в сфере управления персоналом теоретически обосновывает инновационную парадигму управления персоналом: главными характеристиками качества человеческих ресурсов можно признать профессионализм, вектор и силу мотивационной направленности личности, стремление к освоению новых высот профессионализма деятельности и личности, к саморазвитию и достижению вершин - акме. Решение инновационных задач непосредственно связано с развитием личности, так как только акмеологически развитая личность, обладающая творческим мышлением и владеющая алгоритмами инновационной деятельности способна к решению нестандартных задач.

Разработанные и используемые в исследовании системы оценки и развития персонала могут быть использованы в кадровой и инновационной работе. Для оценки кандидатов в резерв по выделенным критериям разработаны авторские программы ассесмент-центра, комплексной акмеологической диагностики, развивающие программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Полученные данные апробированы автором при проведении практических занятий в рамках программы дополнительного профессионального образования «Акмеолог кадровой работы». Различные аспекты диссертации, экспериментальные данные, выводы докладывались автором на «круглых столах» руководства и службы управления персонала и научных конференциях молодых специалистов и ученых конкретного предприятия газодобывающей отрасли (отраслевое совещание работников служб по управлению персоналом дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» по теме «Реализация политики управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций» 19-23 ноября 2007 г., п.Новый Уренгой и п.Ямбург; семинар-конференция «Перспективы развития психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы ОАО «Газпром»», Калининград, декабрь 2009). Результаты исследования использованы также в практике психологического и профессионального консультирования на предприятии газодобывающей отрасли.

Положения, выносимые на защиту

1. Развёрнутый анализ инновационности в сфере управления персоналом предполагает её изучение на двух основных уровнях: организационном и индивидуальном. Организационный уровень предполагает исследование структурных аспектов инновационности предприятия, способствующих или препятствующих появлению, внедрению и развитию инноваций в сфере управления персоналом, методов стратегического менеджмента и планирования, учитывающих фактор инновационности, а также формирование такого психологического микроклимата, традиций и корпоративной культуры, которые всячески способствовали бы их появлению и внедрению. Индивидуальный уровень анализа инновационности предполагает её понимание как личностной характеристики субъектов инноваций и предполагает изучение её когнитивной, мотивационной и эмоциональной составляющих. Особенности формирования, функционирования, проявления и развития личностной инновационности во многом определяют стилистику поведенческих проявлений субъекта в условиях постоянно меняющихся экономических, технологических, информационных, социально-политических и др. параметров современного мира.

2. Содержание инновационных задач в сфере управления персоналом включает: создание акмеологической среды на предприятии; создание и внедрение комплексной, унифицированной и гибкой системы оценки персонала по различным целям и аспектам трудовой деятельности; обучение и развитие работников кадровой службы, руководителей отделов и служб акмеологическим методам работы с персоналом; внедрение в работу с персоналом эффективных унифицированных, гибких технологий по подбору на работу, оценке персонала, в работе с резервом, по обучению и развитию; создание системы, направленной на развитие самости конкретного работника, желающего самому развивать свои способности самомотивацию, аутопсихологическую компетентность, самооценку (рефлексию), самопознание, самообучение, саморазвитие, самосознание, самопринятие, самоутверждение, самоосуществление, самонацеливание, самореализация, самораскрытие, самопланирование, самооздоровление), что повышает уровень профессионализма до уровня мастерства, развивает коммуникативную компетентность, повышает субъектность личности и эффективность и результативность деятельности; развитие эффективных информационных технологий в работе с персоналом, особенно в области обучения персонала по новым программам, достижение их адресной направленности и гласности; организация мониторинга среди работников, обучающихся по программам развития различных компетенций с целью оценки происшедших позитивных изменений, развития, коррекции учебных программ и развития этого направления деятельности; создание банка данных профессиональных и личностных успехов работников - по результатам различных конкурсов и обучения; создание атмосферы инициативы и развития в сфере работы с резервом: самовыдвижение работников в резерв на основе объективных критериев; создание единого банка данных работников, сделавших заявку на участие в программах развития, подготовка резерва, с целью возможности обращения к нему руководителей филиалов и отделов для подбора подходящих сотрудников.

В содержание инновационных задач, касающихся развития персонально каждого сотрудника, активизации его личностно-профессионального потенциала, входят: привлечение, выявление и развитие работников, обладающих инновационным потенциалом; повышение рефлексивной культуры, стимулирование особого психического состояния творческой активности - вдохновения, применение методов активизации поиска идей, поиск внутренних побудительных причин активизации творческой активности.

3. Акмеологические методы, и прежде всего акмеологическая диагностика, экспертиза, акмеографические описания и акмеограммы дают хорошее представление о стартовых возможностях и потенциале субъекта, нацеленного на достижение высокого профессионализма личности и деятельности. Комплексное применение этих методов и способов называется диагностическими акмеологическими технологиями, которые также являются инновационными в управлении персоналом.

Комплексное применение психолого-акмеологических методов диагностики при решении инновационных задач в сфере управления персоналом позволяет говорить о наличии целостной акмеологической диагностической технологии, включающей: перечень диагностических задач (подбор на работу; оценка в системе резерва; оценка при ротации персонала; при проведении аттестационных мероприятий, ежегодных собеседований; оценка для определения статуса молодого специалиста; оценка руководящего состава; оценка при заключении срочного трудового договора с работниками пенсионного возраста; оценка успешности развития работников в системах адаптации, резерва, работы с молодыми специалистами, различных целевых групп; при отборе наиболее достойных работников для награждения, для наставничества); наличие этапов (подготовительный, основной); разнообразие акмеологических методов диагностики (акмеологическая диагностика и экспертиза, акмеологический мониторинг, акмеографические описания и акмеограммы, акмеологический эксперимент) и их целенаправленное использование под решение той или иной задачи.

4. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом направлена на повышение эффективности производства через повышение эффективности работы по управлению и развитию персонала. Она направлена также на внедрение инноваций в систему всей работы с работниками предприятия всех категорий - от рабочих до руководителей: с управленческим резервом и молодыми специалистами через повышение удовлетворенности их трудом и своим личностно-профессиональным развитием, с рабочими - через воздействие на их мотивацию, повышение уровня приверженности предприятию, повышение их самосознания при помощи системы конкурсов профессионального мастерства, наставничества, обучения и оптимальную расстановку; в работе со всеми целевыми группами работающих - от студентов, проходящих практику на предприятии и желающих быть трудоустроенными на предприятии, до работников предпенсионного возраста, с целью эффективной, наименее болезненной их адаптации к посттрудовой деятельности и смене трудовой активности для предприятия на другие формы и смыслы жизни.

Под целенаправленным развитием персонала как инновационной развивающей технологией в нашем исследовании понимается следующее: развитие человеком по своему желанию и своему решению своих способностей и личностных качеств (когнитивных, эмоционально-волевой сферы, аутопсихологической компетентности, стремления к здоровому образу жизни, повышение гибкости, повышение обучаемости, придание большего смысла всем компонентам жизни, развитие духовных качеств в том числе и через отыскание новых смыслов жизни); развитие позитивного отношения к себе, принятия себя, развитие системы своего мировоззрения, создание своей системы оздоравливания себя; развитие позитивных отношений с людьми - коммуникативной компетентности, толерантности; развитие своего направления деятельности через развитие субъекта -повышение осознанности своих действий, повышение эффективности (уменьшение затрат времени, усилий, расходования финансовых и материальных ресурсов, повышение надежности и технологичности процессов, формирование коллектива единомышленников -профессионалов, мастеров своего дела в работе по управлению и развитию персонала предприятия и т.п.); акмеологическое развитие жизненной и производственной среды, корпоративной культуры предприятия при помощи регулярных мониторингов, создания системы обучающей организации, технологичного введения новшеств, повышающих эффективность взаимодействия и работы, повышение социального капитала предприятия.

Возможность развития как себя (саморазвитие), так и своего направления деятельности - мощный мотивирующий, оздоравливающий и продляющий жизнь фактор, стимулирующий как образование, так и нахождение нового смысла в системе работы и своей жизни, нацеливающий на достижение высот профессионализма, красоты и силы личностных качеств, улучшающий качество жизни через умение делать оптимальный выбор и концентрацию усилий на главном.

Исходя из этого, конкретным алгоритмом решения инновационных задач в управлении персоналом Общества являются: оценка персонала как в системе развития резерва, так и для пополнения списков резерва (300-400 человек в год); развитие деловых качеств руководителей филиалов и отделов (30-40 человек в год); акмеологическая поддержка адаптационных мероприятий для различных категорий работников (500 человек в год): молодых специалистов; «молодых» руководителей; работников «элегантного» возраста; недавно принятых работников и т.п.; создание моделей компетенций и внедрение их в систему работы с персоналом по подбору на вакантные должности, по аттестации, по оценке для зачисления в резерв на должности руководителей, по организации эффективной подготовки кадров, по формированию оптимальной корпоративной культуры - модели компетенций в качестве критериальной базы применимы во всем спектре кадровой работы; развитие деловых и личностных качеств работников, зачисленных в списки резерва на руководящие должности ОПО (опасные производственные объекты) - (5060 человек в год); оказание помощи в наибольшем раскрытии потенциала работников на ключевых должностях, а также молодых специалистов по принципу взаимовыгодного сотрудничества; развитие аутопсихологической компетентности работников Общества; развитие системы самой развивающей работы; организация акмеологических исследований с целью развития корпоративной культуры, развития командной работы, повышению степени приверженности работников Обществу и степени удовлетворенности трудом, развития инициативы работающих; обучение работников ОКиТО и кадровых служб из каждого филиала - основных исполнителей заказа руководства Общества по развитию персонала по принципу «Начни с себя» (20 человек в год).

6. Акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом на конкретном предприятии включают: повышение уровня человековедческих знаний руководителей общества, а также специалистов, состоящих в резерве для назначения на руководящие должности и ведущих работу в области подготовки кадров; реализации двух уникальных, созданных специально по заказу общества программ переподготовки руководителей и специалистов по модульно-выездной форме обучения «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности управленческих кадров» - для обучения работников, зачисленных в резерв на должности руководителей филиалов и отделов, а также «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности специалистов профессионального обучения» - для специалистов по подготовке кадров и учебного центра; оценка уровня акмеологиеской готовности субъектов управления персонала для введения инноваций в сфере управления персоналом.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

1. Акмеологическая модель решения инновационных задач в сфере управления персоналом включает: цель, принципы, средства и ресурсы, обеспечивающие развертывание работы на предприятии в данном направлении. Решение инновационных задач в сфере управления персоналом на предприятии происходит с учетом трех подсистем, образующих единую систему работы с персоналом: производственный процесс; руководство предприятия; сам персонал. Инновационные задачи в управлении персоналом по сути своей являются акмеологическими, потому что им присущи следующие характеристики: они по-новому раскрывают возможности развития; это задачи, решаемые • новыми способами; они повышают эффективность обучающей, развивающей деятельности (уменьшают расходуемые ресурсы — время, финансовые, материальные, человеческие и организационные ресурсы); они повышают унификацию применяемых технологий и гибкость их применения; они повышают мотивацию на развитие и удовлетворенность трудом персонала; решение этих задач повышает профессионализм как личности, так и деятельности. В модели представлен ожидаемый результат от решения данных задач и разработаны критерии эффективности.

2. Алгоритм решения инновационных задач в сфере управления персоналом предполагает последовательно учитывать в данной работе следующие параметры: оценка персонала по проявленности их потенциала в целом и профессионально-важных качеств в соответствии с требуемыми компетенциями; опережающая подготовка к управленческой деятельности работников, проявивших способности к управленческой деятельности; развитие базовых компетенций работников, таких как коммуникативные качества, аутопсихологическая компетентность, взаимодействие на соответствующих акмеологических тренингах программно-целевой направленности; обязательное осуществление обратной связи с работниками, согласившимися участвовать в оценочных мероприятиях, с целью определения возможностей коррекции и развития, обучения и контроля своего состояния; развитие специальных компетенций управленцев и руководителей, таких как лидерство, умение принимать решения и выступать публично, умение «считывать» и понимать состояние собеседника и продуктивно воздействовать на персонал отдела, службы; развитие базовых и специальных компетенций всех субъектов решения инновационных задач в сфере управления персоналом (руководителей предприятия, персонал, специалисты службы управления персоналом).

3. Проведенное исследование (N=2656 человек) позволило выявить основной круг психолого-акмеологических и социальных проблем, характерных для Общества как организации, нацеленной на интенсивное и инновационное развитие: преобладание в отношении к работе инструментального подхода (работа как средство решения других проблем), что порождает настроения отчужденности в труде; распространенность патерналистских и социально иждивенческих настроений, как следствие высокой социальной защищенности работников; неоднозначное отношение работников предприятия к социальной дифференциации в коллективе как следствие распространения рыночных отношений; низкий уровень мобильности кадров, слабый приток новой рабочей силы, особенно молодежи, при недостаточной развитости и упорядоченности системы внутренних перемещений работников; недостаточная координация деятельности руководителей подразделений с администрацией регионов; слабая развитость отношений корпоративности.

4. Проведенное исследование позволило выявить и две разнонаправленные группы работников, одна из которых составляет лидерское ядро, уже преодолевшее сомнения переходного периода и являющееся базой для реализации инновационных проектов, в т.ч. и в сфере социальных отношений (социально адаптированный тип работника), тогда как другая представляет группу аутсайдеров, не воспринявших происшедшие перемены, настроенных к ним враждебно и, соответственно, относящихся к возможным инновациям в сфере социально-трудовых отношений (это социально неадаптированный тип работника). Характерно, что доминирующей в Обществе тип вынужденно адаптированного работника сочетает в своих ценностях и поведении элементы как того, так и другого типа.

5. Проведенное исследование позволило выявить реально существующие группы работников, которые должны стать базой (социально адаптированные работники) или объектом (социально неадаптированные, вынужденно адаптированные работники) социально-ориентированной и акмеологически-развивающей политики управления персоналом на предприятии.

6. Смысл внедрения акмеологических развивающих технологий должен состоять в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного типа управления, не стимулирующего активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствующих их статусу и в пределах их компетенции.

7. На повестку дня встает вопрос о формировании принципиально новой, как по форме, так и по содержанию, политики управления персоналом предприятия, нацеленной, с одной стороны, на реализацию потенциала наиболее «продвинутой» части персонала, прежде всего, руководителей и специалистов (при этом надо учитывать и то, что такие есть и в рабочей среде, хотя они и составляют меньшинство), тогда как с другой - способствующая вовлечению в активную социальную жизнь тех работников (и их, как показало наше исследование, большинство), которые пока занимают социально-пассивную, а зачастую враждебную к инновациям позицию.

8. Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут эффективно решаться акмеологическими методами при выполнении следующих акмеологических детерминант:

Оптимизация кадровых технологий - внедрение унифицированных и гибких подходов, как в системе оценки, так и в системе развития персонала.

Постоянное чередование своевременной оценки как личностно-профессиональных качеств работников, так и степени успешности их профессиональной деятельности, осуществление обратной связи с,.каждым работником по результатам оценки, обсуждение возможностей изменения, организации необходимых для этих позитивных изменений обучения, профессиональной подготовки и самоподготовки.

Включение «самости» работника - мощной системы развития личности и, соответственно, профессиональной деятельности. Начало проявления «само» (самомотивации, саморазвития, самооценки и т.п.) -критерий успешности развития.

При своевременно сделанной оценке и обсуждении возможности развития человек способен сам определить вершину и смысл своего развития и при этом не требуется вложений значительных средств от предприятия, так как вовремя (пока есть духовные и физические силы), произведенная оценка качеств личности при помощи акмеологических технологий создает развивающее поле и придает вектор развития как себя, так и своей профессиональной деятельности, является системообразующей основой и центром развития, обладает заражающим эффектом, так как окружающие люди тоже «подтягиваются» к этим, вновь открывающимся возможностям своего развития.

При включении акмеологических детерминант развития у человека начинает совпадать вектор саморазвития и развития своей профессиональной деятельности, саморазвиие и профессиональная деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополняют и становятся единым целым - это главное достижение развития при помощи акмеологичесикх технологий - целостность во всем, определение вершины развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом важном для человека, для его самореализации.

Создание на предприятии культуры развития. Развитие начинается с оценки настоящего, неудовлетворенности этим, определения цели«, смысла и направления развития, поиска технологии осуществления развития, затем происходит собственно развитие, затем снова требуется, оценка: какое развитие произошло, в заданном ли направлении и каких параметров оно достигло, или же необходима корректировка цели, вектора и технологии развития. Развитие придает постоянно открываемый и дополняемый смысл деятельности и жизни человека, обладает оздоравливающим и созидающим эффектом.

9. Акмеологические технологии развития как средство решения инновационных задач в сфере управления персоналом на конкретном предприятии включают: повышении уровня человековедческих знаний руководителей общества, а также специалистов, состоящих в резерве для назначения на руководящие должности и ведущих работу в области подготовки кадров; реализации двух уникальных, созданных специально по заказу общества программ переподготовки руководителей и специалистов по модульно-выездной форме обучения «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности управленческих кадров» - для обучения работников, зачисленных в резерв на должности руководителей филиалов и отделов, а также «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности специалистов профессионального обучения» - для специалистов по подготовке кадров и учебного центра; оценка уровня акмеологиеской готовности субъектов управления персонала для введения инноваций в сфере управления персоналом; выявление реально существующих групп работников, которые должны стать базой (социально адаптированные работники) или объектом (социально неадаптированные, вынужденно адаптированные работники) социально-ориентированной и акмеологически-развивающей политики управления персоналом на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выявлено, решение инновационных задач в сфере управления и развития персонала можно эффективно осуществлять с помощью знаний и технологий, уже накопленных такой молодой, но быстро набирающей силу наукой, как акмеология. Задача акмеологии состоит в развитии у работников предприятия, свойств субъектности, чтобы как можно больше людей стали «творцами своего жизненного пути» именно за счет раскрытия, реализации и преумножения личностного потенциала, в том числе и качеств творчества, инновационности.

К научно-практическим задачам, решаемым в русле акмеологической прикладной науки, в первую очередь относят: акмеологический анализ, то есть преимущественное определение детерминант, акмеологических условий и факторов, способствующих прогрессивному личностно-профессиональному развитию; акмеологический прогноз возможностей и перспектив такого развития до уровня профессионализма (акмеологического уровня); разработка акмеографических описаний на уровне общего и особенного акмеологического знания и индивидуальных акмеограмм; разработка программ и планов индивидуального личностно-профессионального развития, в том числе, и профессиональной карьеры; . выбор акмеологических методов и технологий для осуществления данного развития; реализация данных программ и планов с необходимым в таких случаях мониторингом и коррективами.

Обобщение литературы показало, что проблемными зонами при внедрении инноваций (особенно инноваций в сфере управления персоналом) являются: сопротивление среды внедрению инноваций (существующей системы управления персоналом); стереотипность применения имеющихся кадровых технологий (работа с резервом, обучение персонала, к примеру); невосприимчивость руководителей всех уровней к возможности изменения подходов в сфере управления и развития персонала (отсутствие акмеологических знаний о возможностях развития); неразработанность кадровых технологий по многим аспектам работы с персоналом (как пример: оценка персонала на основе компетентностного подхода, система целенаправленного развития персонала); неразвитость отдельных компетенций работников, необходимых для успешной деятельности по своему направлению деятельности, а также для назначения на должности руководителей; неумение работников кадровой службы применять психолого-акмеологические методы оценки и развития персонала.

Представленные материалы об эффективности решения инновационных задач в сфере управления персоналом имеют практико -ориентированный характер, органично сочетают традиционные и инновационные идеи и процессы. На базе хорошо привитых и укорененных традиционных процессов в системе управления персоналом можно гармонично взращивать и поддерживать внедрение инноваций, способствующих обновлению и повышению эффективности производства в целом, и не только в рамках работы по оценке и развитию персонала одного из газотранспортных предприятий, но и на его примере - других предприятий, не обязательно связанных с газовой отраслью. Важной составляющей процесса внедрения и развития инноваций является внимание к мелким, порой незначительным улучшениям в любой социально-производственной подструктуре предприятия, но вовремя поддержанное руководством, дающим простор для развития инициативы и активности заинтересованных в улучшениях работников. Путь личности, стремящейся к самосовершенствованию и развитию своей профессиональной деятельности в процессе внедрения новшеств всегда непрост, всегда могут встретиться как субъективные, так и объективные трудности и препятствия, но при действительном желании работника развиваться, при заинтересованности руководства представленными аргументами и расчетами в пользу внедрения новшеств, успех неизбежен. Наука акмеология, несмотря на свою молодость, сегодня уже способна представить всем находящимся в поиске возможностей развития свои научно - практические наработки, решающие назревшие вопросы достижения вершин развития личности во многих видах деятельности, в том числе и при внедрении инноваций в сфере управления персоналом. Подобно тому, как с небольших родников начинаются могучие реки, так и экономическое и гражданское возрождение нашего российского общества должно начинаться с инициативы трудящихся, вносящих свой достойный вклад в развитие своей работы, в результаты работы предприятия, в экономическое процветание страны, синергетическим образом получая и свое вознаграждение - гармоничное развитие своей уникальной личности и своего профессионализма, достижение состояния удовлетворенности от своей позитивной активности.

С точки зрения создания, развития и использования различного рода ресурсов для решения инновационных задач в сфере управления персоналом можно выделить следующие возможности предприятия: создание условий для развития работников, в том числе поощрение развития; создание инновационной среды; создание развивающей, обучающей организации - акмеологической среды.

I 1

Сущностный анализ показал, что ожидаемый результат от решения инновационных задач в сфере управления и развития персонала: личностное профессиональное развитие работников; удовлетворенность работников своим развитием и внедрением инноваций; ускорение | внедрения инноваций; развитие системы мотивации (самомотивации), информирования при внедрении инноваций; повышение эффективности производственной деятельности; экономия всех видов ресурсов.

Доказательно представлено, что междисциплинарный характер акмеологического направления в науке позволяет применять как разнообразные имеющиеся методы диагностики и развития персонала, так и создавать новые методы, отвечающие поставленным практическим целям. Акмеологическая диагностика - особый вид комплексного, междисциплинарного, интегративного познания, находящегося между подлинным знанием о сущности особенностей процесса личностно-профессионального развития человека и распознанием единичных явлений и проблемных ситуаций в этом процессе, это диагностика всего того, что способствует прогрессивному личностно-профессиональному развитию человека как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности.

В диссертации сравнительный метод применяется при диагностике инновационных качеств профессионалов высокого класса, осуществляющих свою деятельность с высокой продуктивностью, постоянно вносящих в неё новизну и «середнячков», у которых деятельность средне или малопродуктивная, ведущаяся «по-старинке», а также при изучении профессионализма различных групп должностей, управленческих уровней, специальностей и т.д. Например, исходя из данной методологии, было произведено соотнесение результатов психодиагностики начальников филиалов и начальников отделов с индикаторами 7(семи) компетенций на описательном качественном уровне.

Сравнительный анализ гистограмм развития корпоративных компетенций начальников филиалов и начальников отделов выявил следующие особенности: начальники филиалов более гибкие и восприимчивые к инновациям, в большей степени ориентированы на качественный результат, проявляют большую лояльность; начальники отделов более самостоятельны в принятии решений и обладают более развитыми навыками взаимодействия. Эти результаты объяснимы с позиций ролевого поведения и свойств личности в соответствии с выполняемыми профессиональными задачами: руководители филиалов — в большей степени лидеры, организаторы, в зоне ответственности за результаты труда коллектива работающих от 300 до 700 человек - { непосредственных участников процесса транспорта природного газа, с жесткой системой контроля, они руководят 2-3-х ступенчатой структурой; начальники отделов более ориентированы на выполнение функциональных обязанностей, воли руководства предприятия, но они сами определяют алгоритмы деятельности, им подчиняются отделы численностью от 5 до 50 1 человек.

Разработаны и усовершенствованы собственно акмеологические методы, которые являются инновационными при решении инновационных задач в сфере управления персоналом: акмеологическая диагностика и экспертиза, акмеологический мониторинг, акмеографические описания и акмеограммы, акмеологический эксперимент. Оценочные процедуры используются практически при проведении всех видов работы по управлению персоналом: подбор на работу; оценка в системе резерва; оценка при ротации персонала; при проведении аттестационных мероприятий, ежегодных собеседований; оценка для определения статуса молодого специалиста; оценка руководящего состава; оценка при заключении срочного трудового договора с работниками пенсионного возраста; оценка успешности развития работников в системах: адаптации, резерва, работы с молодыми специалистами, различных целевых групп; при отборе наиболее достойных работников для награждения, для наставничества.

С целью проверки гипотезы в рамках экспериментальной работы проверялась эффективность решения инновационных задач в работе с управленческим резервом. Предполагалось, что экспериментальная группа руководителей и специалистов Общества, проходящие специальную подготовку как участники управленческого резерва, будут быстрее и в большем количестве назначены на должности, нежели участники управленческого резерва, не проходящие такой подготовки. В качестве использования инновационных задач был разработан и апробирован акмеологический методический комплекс диагностических, консультационных, информационных услуг по обучению и оценке персонала с последующим отбором кандидатов в резерв руководителей, включающий следующие методики: интервью по компетенциям; анализ биографической анкеты; оценка в форме ассессмент - центра; метод видео - компьютерной диагностики; стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) - адаптированный тест MMPI; тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра; тест Дж. Гилфорда; тест С. Розенцвейга; HAND - тест; психосемантическая диагностика скрытой мотивации (методика И.Л. Соломина); методика исследования уровня притязаний Ф. Хоппе.

Разработана компьютерная экспертная система, позволяющая соотносить психологический профиль личности и эталонные профили профессиональной пригодности по 8 должностям: руководители отделов; руководители филиалов; руководители цехов и служб; ведущие инженеры; бухгалтеры; экономисты; сотрудники отдела кадров; специалисты ГГ.

Подготовлены психологические портреты кандидатов: с выделением личностного потенциала; с описанием перспектив должностного роста; с комментариями по развитию компетенций. Подготовлены индивидуальные планы развития на каждого кандидата. Инновационность данного подхода состоит в том, что на основании полученных в ходе диагностики персональных результатов оценки профессиональных компетенций разрабатываются индивидуальные планы развития каждого сотрудника. Так, что для кандидатов, отобранных в резерв руководителей, прежде всего, необходимо планировать: тренинги по управлению персоналом (командообразование, мотивация, моделирование отбора, построение деловой карьеры, оценка, аттестация); изучение приемов и способов работы опытных руководителей; тренинги принятия управленческих решений; поручение участка работы с необходимостью принятия самостоятельных решений.

Важным результатом, экспериментального исследования, подтверждающим эффективность использования инновационного акмеологического подхода в работе с управленческим резервом, является факт назначения резервистов на управленческие должности из участниорв экспериментальной группы.

Названные результаты исследований позволяют нам сделать вывод об инновационном изменении технологии работы с резервом: главные интегративные качества (компетенции) личности - лидерство, ответственность, гибкость и коммуникабельность работников становятся заметными и оцененными вышестоящим руководством в первую очередь (своеобразный ассессмент-центр, без формализованных оценок, но зато в обстановке реального действия). Как следствие — появляются назначения на руководящую должность до проведения оценочных процедур или предложения по участию в оценочных процедурах - как средство еще раз убедиться в объективности собственных оценок, а также — с возможной целью зачисления в резерв на вышестоящую должность руководителя.

Разработка акмеологической модели решения инновационных задач в сфере управления персоналом при ее реализации базируется на общих принципах, подходах и методах, применяемых при проектировании акмеологических моделей, которые в свою очередь были созданы на основе общих положений теории моделирования.

Проведенное исследование (N=2656 человек) позволило выявить основной круг психолого-акмеологических и социальных проблем, характерных для Общества как организации, нацеленной на интенсивное и инновационное развитие: преобладание в отношении к работе инструментального подхода (работа как средство решения других проблем), что порождает настроения отчужденности в труде; распространенность патерналистских и социально иждивенческих настроений, как следствие высокой социальной защищенности работников; неоднозначное отношение работников предприятия к социальной дифференциации в коллективе как следствие распространения рыночных отношений; низкий уровень мобильности кадров, слабый приток новой рабочей силы, особенно молодежи, при недостаточной развитости и упорядоченности системы внутренних перемещений работников; недостаточная координация деятельности руководителей подразделений с администрацией регионов; слабая развитость отношений корпоративности.

Проведенное исследование позволило выявить и две разнонаправленные группы работников, одна из которых составляет лидерское ядро, уже преодолевшее сомнения переходного периода и являющееся базой для реализации инновационных проектов, в т.ч. и в сфере социальных отношений (социально адаптированный тип работника), N тогда как другая представляет группу аутсайдеров, не воспринявших происшедшие перемены, настроенных к ним враждебно и, соответственно, относящихся к возможным инновациям в сфере социально-трудовых отношений (это социально неадаптированный тип работника). Характерно, что доминирующей в Обществе тип вынужденно адаптированного работника сочетает в своих ценностях и поведении элементы как того, так и другого типа.

Проведенное исследование позволило выявить реально существующие группы работников, которые должны стать базой (социально адаптированные работники) или объектом (социально неадаптированные, вынужденно адаптированные работники) социально-ориентированной и акмеологически-развивающей политики управления персоналом на предприятии. В работе показано, что на повестку дня встает вопрос о формировании принципиально новой, как по форме, так и по содержанию, политики управления персоналом предприятия, нацеленной, с одной стороны, на реализацию потенциала наиболее «продвинутой» части персонала, прежде всего, руководителей и специалистов (при этом надо учитывать и то, что такие есть и в рабочей среде, хотя они и составляют меньшинство), тогда как с другой - способствующая вовлечению в активную социальную жизнь тех работников (и их, как показало наше исследование, большинство), которые пока занимают социально-пассивную, а зачастую враждебную к инновациям позицию.

Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут эффективно решаться акмеологическими методами при выполнении следующих акмеологических детерминант:

Создание на предприятии акмеологической среды: организация акмеологической подготовки как специалистов кадровой службы — «продвигателей» новых, более эффективных кадровых технологий, так и для руководителей и специалистов основного производства — главных объектов (субъектов), участвующих в системе развития. Оптимизация кадровых технологий - внедрение унифицированных и гибких подходов, как в системе оценки, так и в системе развития персонала.

Постоянное чередование своевременной оценки как личностно-профессиональных качеств работников, так и степени успешности их профессиональной деятельности, осуществление обратной связи с каждым работником по результатам оценки, обсуждение возможностей изменения, организации необходимых для этих позитивных изменений обучения, профессиональной подготовки и самоподготовки.

При включении акмеологических детерминант развития у человека начинает совпадать вектор саморазвития и развития своей профессиональной деятельности, саморазвиие и профессиональная деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополняют и становятся единым целым — это главное достижение развития при помощи акмеологичесикх технологий - целостность во всем, определение вершины развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом важном для человека, для его самореализации.

Создание на предприятии культуры развития, которая состоит в том, что развитие начинается с оценки настоящего, неудовлетворенности этим, определения цели, смысла и направления развития, поиска технологии осуществления развития, затем происходит собственно развитие, затем снова требуется оценка: какое развитие произошло, в заданном ли направлении и каких параметров оно достигло, или же необходима корректировка цели, вектора и технологии развития. Развитие придает постоянно открываемый и дополняемый смысл деятельности и жизни человека, обладает оздоравливающим и созидающим эффектом.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Гребнева, Елена Михайловна, Москва

1. Абульханова-Славская, К. А. Акмеологическое понимание субъекта// Основы общей и прикладной акмеологии. /К.А. Абульханова-Славская. М.: РАГС, 1995. - С.85-108.

2. Аверина И.С., Щебланова Е.И. Вербальный тест творческого мышления " необычное использование". М.: Соборъ, 1996 67 с.

3. Агеев, B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров./ B.C. Агеев, Т.Ю.Базаров, В.В. Скворцов. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

4. Акмеология /Под ред. проф. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002678 с.

5. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 540 с.

6. Акмеология: Учебник. Изд. 2-е перераб. / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 424 с.

7. Акмеологический словарь / Под общ.ред.А.А.Деркача -М.:Изд-во РАГС, 2004 161 с.

8. Акмеология и психология развития кадров управления: Сборник / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача, отв. Е.А. Суслова. М.: Изд-во РАГС, 2006.- 340 с.

9. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие. Изд. Второе, перераб. И доп. / Под ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2007. 166 с.

10. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие/ Под ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во: РАГС, 2006. - 308 с.

11. Акмеологическая диагностика /Под ред. проф. A.A. Деркача, Ю.В. Синягина. М.: Изд-во РАГС, 2007.- 272 с.

12. Ананьев, Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах./Б.Г.Ананьев. М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

13. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания. / Б.Г. Ананьев.- М.: Педагогика, 1977. 340 с.

14. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. / В.М. Анисимов. М.: 2003 - 272 с.

15. Анисимов, С.А., Юридическая психология: противопоказания к профессиональной деятельности госслужащих. / С.А. Анисимов, A.C. Гусева, C.JI. Кандыбович, Н.И. Конюхов. // Под редакцией Деркача А.А.-М., 2000. - 40 с.

16. Анисимов, О.С., Основы общей и управленческой акмеологии: учебное пособие: / О.С Анисимов, A.A. Деркач. - М.: 1995. - 272 с.

17. Анищева Л.И. Акмеологическая концепция развития инновационной профессионально-образовательной системы Автореферат на соискание ученой степени доктора педагогических наук - М., 2007 - 57 с.

18. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для студентов вузов. / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 - 303с.

19. Бакулин, И.И. Психологическое содержание управленческих способностей. // Прикладная психология и психоанализ./ И.И. Бакулин. -2002. № 3. С.23-34.

20. Базилевич, Т.Ф. Проблема тестов в психологии и дифференциальной акмеологии. / Т.Ф Базилевич, / Под ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2006. 92 с.

21. Беляев, A.B. Аттестация государственных служащих: теория и практика. / A.B. Беляев. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

22. Беляев, A.B. Психологические особенности аттестации государственных служащих: автореф. дис.канд. психол. 19.00.13./ A.B. Беляев. М.: ПМБ РАГС. 2001.-26 с.

23. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие./ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велеско, Питер Ройш. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 305 с.

24. Богданов, E.H. Формирование профессионально-нравственной культуры будущего учителя. / E.H. Богданов. Калуга: МО КГПУ 2003. -85 с.

25. Богданов, Е.Н, Акмеология: диагностика профессионально-педагогической деятельности. / E.H. Богданов, /под ред. A.A. Деркач,-Калуга: МО КГПУ, 1995. 127 с.

26. Богданов, E.H. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. / E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: МО КГПУ, 2003. 85 с.

27. Богданов, E.H. Психология личности в конфликте. / E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: МО КГПУ, 2002. - 211 с.

28. Богоявленская Д.Б. О предмете и методе исследования творческих способностей // Психологический журнал — 1995 №5.

29. Богоявленская Д.Б. Творчество и одарённость: логика и история

30. Д.Б. Богоявленская //Психологическая газета. -№ 1. 1999. - С.14-16.

31. Богоявленская Д.Б. Что выявляют тесты интеллекта и креативности?// Психология. Журнал Высшей школы экономики. Том 1, №2, 2004. С.54-66.

32. Бодалев, A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина./ A.A. Бодалев. М.: Флинта-наука,1993.- 10 с.

33. Бодалев, A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения./A.A. Бодалев. М.: Флинта-наука. 1998.- 166 с.

34. Бодалев, A.A. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития. / A.A. Бодалев. //Мир психологии. - 1995. №З.С. 38.

35. Бодалев, A.A. Предмет акмеологии сегодня. /A.A. Бодалев, В.Т. Ганжин, A.A. Деркач,- //Акмеология. 2001. №1. С. 4-10.

36. Бодалев, A.A. Как становятся великими или выдающимися? / A.A. Бодалев, Л.А. Рудкевич. М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

37. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом предприятия. / П.Г. Бойдаченко. М.: Дело, 1996. - 307 с.

38. Бодров, В.А. Проблемы профессионального психологического отбора. / В.А. Бодров. // Психол. журн. 1985. № 2. С. 84-94

39. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. / В. А. Бодров. М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

40. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала. / Е.А. Борисова.- СПб. Питер, 2003. 288 с.

41. Брушлинский A.B. Субъект: мышление, учение, воображение.- М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996.-390 с.

42. Вартофский, М. Модели: репрезентация и научное понимание: Пер. с англ./ М. Вартофский. М.: Прогресс, 1988. - 506 с.

43. Венда, В. Ф. Фундаментальные проблемы, законы и методы оптимизации систем «человек—машина—среда» // Системный подход в инженерной психологии и психологии труда./ В. Ф. Венда. М., 1982. -С.16-33.

44. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. / В.Р.Веснин. М.: ТД "Элит-2000", 2002. - 592 с.

45. Воронин, В.В. Развитие коммуникативной компетентности специалиста: Учебное пособие. / В.В. Воронин, / Под общ. ред. проф.А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 138 с.

46. Выготский, JI.C. Собрание сочинений: В б-ти т.Т 2. Проблемы общей психологии / Под ред. В.В.Давыдова М.:Педагогика, 1982 - 504 с.

47. Габдреев, Р.В. Методология, теория, психологические резервы инженерной подготовки. / Р.В.Габдреев. М.: Наука, 2001. - 167 с.

48. Ганзен, В.А. Системные описания в психологии. / В.А. Ганзен. -Л.: ЛГУ, 1986.-342 с.

49. Геллерштейн, С.Г. Проблемы психологии профессий к системе совершенствования психотехники. / С.Г. Геллерштейн М.: ЛУЧ, 1931.-45с.

50. Глобализация и конвергенция образования: Технологический аспект / под ред. Ю.Б. Рубина. -М.: Маркет ДС Корпорейшн. 2004. 540 с.

51. Голенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. /В.П. Голенко. СПб.: Слово-П, 1994. - 148 с.

52. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. /В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998.-473 с.

53. Горобец, Т.Н. Основы коррекционной акмеологии: Учебно-методическое пособие. / Т.Н. Горобец, / Под общ. ред. проф.А.А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2007. 150 с.

54. Голиков, Ю. Я. Современные концепции автоматизации и подходы к человеку и технике. / Ю. Я. Голиков. -// Психол. журн. 2002. Т. 23. № 1, С.27

55. Гришина, H.H. Развитие профессионализма руководителей социальной сферы: автореф. дис. канд. психол. наук 19.00.13 /H.H. Гришина.- М.:ПМБ РАГС. 2001.- 26 с.

56. Гусева, A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. / A.C. Гусева, A.A. Деркач. М.: РАГС. 1997. 48 с.

57. Два подхода к оценке персонала. // журнал: Управление персоналом. 1999. №4. С. 23

58. Денисов, О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. / О.И. Денисов. М.: МААН, 2000. - 35 с.

59. Дёмин Ю.М. Ассессмент персонала: как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. СПб.: Питер, 2008. - 272 с.

60. Деркач, A.A. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. / A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина.- М.:РАУ, 1993. 154 с.

61. Деркач, A.A. Психодиагностика и акмеография. /А.А Деркач, A.C. Огнев, Ю.Н. Гончаров Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 1998.-297 с.

62. Деркач, A.A. Методология и стратегия акмеологического исследования. / A.A. Деркач, Г.С. Михайлов. М.: МПА, 1998. - 148 с.

63. Деркач, A.A. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. / A.A. Деркач, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

64. Деркач, A.A. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин М.: РАГС, 1998. -178 с.

65. Деркач A.A. Профессиограмма государственного служащего. / A.A. Деркач, А.К. Маркова. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

66. Деркач A.A. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих./ A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин. М.: РАГС, 1999. -141 с.

67. Деркач, A.A. Формирование эффективного, стиля управленческой деятельности. /A.A. Деркач, Ю.В. Синягин, А.Н. Морозов. М.: РАГС, 1999. - 103 с.

68. Деркач, A.A. Психология развития профессионала. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

69. Деркач, A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности. / A.A. Деркач. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

70. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. / A.A. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2000. -483 с.

71. Деркач, A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. / A.A. Деркач. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

72. Деркач, A.A. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. / A.A. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

73. Деркач, A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.5: Акмеологические технологиидиагностики и актуализации личностно-профессионального роста. / A.A. Деркач. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 564 с.

74. Деркач, A.A. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. / A.A. Деркач. М.: РАГС, 2002. - С. 3-40.

75. Деркач, A.A. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления. // Личностно-профессиональное развитие персонала. / A.A. Деркач, А.К. Маркова, Ю.С.Артемов, / Под ред.

76. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 219 е., С. 8-27.

77. Деркач, A.A. Акмеология: познание и развитие. / A.A. Деркач,

78. B.Г. Зазыкин. СПб., ПИТЕР, 2003. - 252 с.

79. Деркач, A.A. Акмеология. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. СПб.: ПИТЕР, 2003.-256 с.

80. Деркач, A.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих./ A.A. Деркач, Л.А. Степнова. М,:РАГС, 2003 - 297 с.

81. Деркач, A.A. Акмео логические основы развития профессионала. /A.A. Деркач- М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

82. Деркач, A.A. Акмеологические стратегии развития. / A.A. Деркач. -М.: Изд-во РАГС, 2006 184 с.

83. Деркач, A.A. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. / A.A. Деркач, Е.В. Селезнева. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006 - 496 с.

84. Деркач, A.A. Акмеологическая среда развития профессионала. /A.A. Деркач, Н.В. Соловьева. Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. - 143 с.

85. Деркач, A.A. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха. / A.A. Деркач М.: Изд-во РАГС, 2007 - 80 с.

86. Деркач, A.A. Педагогическая акмеология. / A.A. Деркач, О.С. Анисимов, Н.В. Соловьева.-М.:РАТС, 2007 160 с.

87. Деркач, A.A. Акмеология управления. / A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. Казань Центр инновационных технологий, 2008 - 320 с.

88. Деркач A.A. Акмеологическая система руководства качеством непрерывного образования кадров управления. -М.: Изд-во МААН. 2007. — с. 176

89. Деркач A.A. Управление развивающим обучением:психолого-педагогические и акмеологические основы М.:РАГС, -2004 - 71 с.

90. Дружинин, В. В. Проблемы системологии. / В.В. Дружинин, Д.С. Конторов. М.: Сов. Радио, 1976.- 67 с.

91. Дружилов, С.А. Профессионализм как реализация ресурса развития. / С.А. Дружилов, // Ежегодник Российского психологического общества: 3-го Всерос. съезда психологов. 25-28 июня 2003 года: В 8 т.-СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. Т. 6. С. 353-358.

92. Дружилов, С. А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. / С.А. Дружилов. Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002 - 242 с.

93. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. / И.Б. Дуракова. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. - 160 с.

94. Дружилов, С. А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности. / С. А. Дружилов. // Объединенный научный журнал.- 2001. № 22. С. 44-45.

95. Дьячков, В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. / В.М. Дьячков М.: МААН, 1997. -16 с.

96. Дьячкова, Е.В. Психолого-акмеологические основы управления кадровой работой. / Е.В, Дьячкова, В.Г. Зазыкин. Иваново: Филиал СЗАГС в г. Иваново, 2006. - 125 с.

97. Дятлов, В. А. Управление персоналом. / В. А. Дятлов, А .Я. Кибанов, В.Т. Пихало. М.: ПРИОР, 1998. - 456 с.

98. Ермолаева, Е. П. Преобразующие и идентификационные аспекты профессиогенеза. / Е.П. Ермолаева.- // Психол. журн. 1998.Т. 19. № 4. С. 80-87

99. Ермолаева, Е. П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность / Е.П. Ермолаева. // Психол. журн. 2001.Т.22.№4., С. 51-59.

100. Жданов, О.И. Акмеологические основы профессионального стресс-менеджмента и ресурсосбережения: учебно-методическое пособие. /О.И. Жданов, / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006 - 78 с.

101. Зазыкин, В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. / В.Г. Зазыкин, / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 88 с.

102. Зазыкин, В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. / В.Г. Зазыкин, А,А. Деркач. М: РАГС. 1998. -178 с.

103. Зазыкин, В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении / М.: Эко, 2004. - 112 с.

104. Завалишина, Д. И. Профессиональное развитие и профессиональное мышление./ Д.И. Завалишина. // Вестник Балтийской педагогической академии: Научное издание. - СПб.: Изд-во БПА, 1998. -Вып. 18.-С. 71-75

105. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования. / И.А. Зимняя. - // Высшее образование сегодня. 2003. № 5, С.23.

106. Иванова, В.И. Акмеологическая концепция формирования образовательной среды подготовки специалистов Автореферат на соискание ученой степени доктора педагогических наук - М., 2009 - 64 с.

107. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача.- М.: РАГС, 2002. 80 с.

108. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: «Дело Лтд», 1995.- 167 с.

109. Карпенко (Гусева), A.C. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе. Учебно-методическое пособие. /A.C. Карпенко (Гусева), М.А. Ковалева, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006.- 172 с.

110. Катаева, Л.И. Психолого-акмеологическая служба: Учебно-методическое пособие. / Л.И. Катаева, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 122 с.

111. Катаева, Л.И. Акмеология субъекта профессиональной деятельности: Учебно-методическое пособие. /Л.И. Катаева, /Под общ. ред. A.A. Деркача. -М.:Изд-во РАГС, 2007 88 с.

112. Катаева, Л.И., Касьян Е.Б. Психолого-акмеологическое сопровождение работы с персоналом / Под общ.ред.А.А.Деркача М.:Изд-во РАГС, 2009 - 146 с.

113. ИЗ. Катышев, М.В. Акмеологические основания развития инновационной культуры кадров управления Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук - М., 2006 - 25 с.

114. Касьян, Е.Б. Психологоакмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества: автореф. дис.канд. психол. 19.00.13 . /Е.Б.Касьян. М. МААН: 2007. -26 с.

115. Кибанов, А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. / А.Д. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

116. Как провести социологическое исследование: В помощь идеол. активу./Под ред. М.К.Горшкова, Ф.Э. Шереги.- М.: Политиздат, 1990. -С. 197-202

117. Кибанов, А .Я. Основы управления персоналом : Учебник / А.Я. Кибанов. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА, 2007. - 447 с.

118. Климов, Е.А. Психология профессий. / Е.А. Климов. // Профессионально-техническое образование, 1973. № 10,12. С. 34

119. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения. / Е.А. Климов. Ростов-на-Д.: Изд-во «Феникс», 1996. — 512 с.

120. Климов, Е.А. Пути в профессионализм. / Е.А. Климов. М.: Флинта, 2003.-318 с.

121. Климов, Е.А. Психология профессионала. / Е.А. Климов. -Воронеж: НПО "Модэк", 1996. 400 с.

122. Князев, В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала / В.Н. Князев. М. : ГАУ, 1998. - 154 с.

123. Коринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. / В.И. Коринг. М. : НОРМА - ИНФРА, 1999.- 285 с.

124. Кобелева, О.В. Ценностный контекст управленческой деятельности руководителя. /О.В. Кобелева, //Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск: 1997.-С 163-178.

125. Крымчанинова, М.В. Методы оценки персонала современной организации: учебное пособие / М.В .Крымчанинова; под общ. ред. А.А.Деркача. М. : Изд-во РАГС, 2009. - 96 с.

126. Кузьмина, Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования./ Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

127. Кузьмина, Н.В. Методы акмеологического исследования. /Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

128. Кузьмина, Н.В. Предмет акмеологии. / Н.В. Кузьмина.- СПб.: Политехника, 2002. 189с.

129. Кузьмина, Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. - 191 с.

130. Кузьмина, Н.В. Профессионализм педагогической деятельности. / Н.В. Кузьмина, A.A. Реан. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

131. Кузьмина, Н.В. Проблемы развития акмеологических наук. / Н.В. Кузьмина, A.M. Зимичев. СПб.: Санта, 1996. 27 с.

132. Кузьмин, В.П. Принцип системности в теории и методологии К.Маркса. / В.П. Кузьмин. М.: Прогресс, 1980. 56 с.

133. Латышева, Ю.С. Разработка системы отбора кандидатов на должности руководителей среднего звена в коммерческих банках: диплом /Под рук. к.т.н. Я.В. Михайлова. М. 2002. С.87-95

134. Лайм, М. КОМПЕТЕНЦИИ at work. Модели максимальной эффективности работы. / М. Лайм, Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. // Пер. с англ. М.: НЗРРО, 2005. 384.

135. Лаптева, И.Л. Оптимизация развития творческого потенциала государственных служащих средствами акмеологического тренинга -Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук М.,2006 - 22 с.

136. Лебедева, Н.М., Гизатуллина, A.C. Ценности культуры и отношение к инновациям в международной компании. Статья подготовлена при поддержке Научного Фонда ГУ-ВШЭ (№ проекта 07-01140).

137. Левитов, Н. Д. Психотехника и профессиональная пригодность Проблемы и методы. / Н. Д. Левитов. М. ПРОГРЕСС, 1928.- 65 с.

138. Леонтьев, Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. 3-е изд., доп. - М.: Смысл, 2007. -511 с.

139. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография). / Под ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 230 с.

140. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

141. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. / Б.Ф. Ломов М.: Наука, 1984. - 448 с.

142. Ломов, Б.Ф. О путях построения теории инженерной психологии на основе системного подхода. / Б.Ф. Ломов // Инженернаяпсихология / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф. Рубахина. М.: Наука, 1977. -С.31-55.-304 с.

143. Лоос, В.Г. Промышленная психология. / В.Г. Лоос. Киев. 1974, 270 с.

144. Лукьяненко, В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. /В.И Лукьяненко.- М., 2004. — 155 с.

145. Лукьянова, Л.Ю. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации. /Л.Ю. Лукьянова, A.B. Кудряшов, //Акмеология. 2003. №2, С.68-74.

146. Магура, М.И. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. / М.И. Магура, М.Б. Курботова. М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2001.- 160 с.

147. Маньков, B.C. Оценка кадров управления.- Саратов: Издательство Саратовского университета, 1983.-125 с.

148. Марищук, В. Л. Методы психодиагностики в спорте: Учебное пособие. / В. Л. Марищук, Ю. М. Блудов, В.А. Плахтиенко, Л. М. Серова. -М.: Просвещение, 1990. 256 с.

149. Марищук, В. Л. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. / В. Л. Марищук, В. И. Евдокимов. СПб.: ПИТЕР, 2001.-260 с.

150. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: автореф. дис. докт. психол. наук. 19.00ЛЗ / В.Н. Марков, М.: РАГС, 2004. 453 с.

151. Марков, В.Н., Личностно профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: Из-во РАГС, 2001. -262 с.

152. Марков, A.C. Условия формирования профессионализма (электронный ресурс). /А.С.Марков. Режим flocTyna:http://www.oim.ru/reader. asp?noer=267.

153. Маркова, A.K. Психологический подход к построению профессиограммы психолога службы занятости. / А.К. Маркова- М.: РАГС, 1999. 27 с.

154. Маркова, А.К. Психология профессионализма. / А.К. Маркова.- М.: Знание, 1996. 308 с.

155. Махов, E.H. Инновационная культура в кадровой сфере. / E.H. Махов. М.: Наука, 2001. - 268 с.

156. Мескон, М.Х. Основы менеджмента./ М.Х. Мескон, М. Альберт Ф. Хедоури. // Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 254 с.

157. Методы системного педагогического исследования / Под ред. Н.В. Кузьминой. -М.: Народное образование, 2002. 168 с.

158. Мироедов, A.A. Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления: автореф. дис. канд. наук / A.A. Мироедов. М.: РАГС, 1995. 28 с.

159. Михайловский, В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров (монография). / В.Г. Михайловский-М.: РАГС, ВА им. Дзержинского, 1995. — 260 с.

160. Михайлов, Г.С. Продуктивность управленческой деятельности руководителя. Монография. / Г.С.Михайло, В.А. Мурадян М.:Народное образование, 2002. - 162 с.

161. Москаленко, О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие. /О.В. Москаленко, / Под общ. ред. A.A. Деркача М.:РАГС, 2007 - 352 с.

162. Мотовилин, О.Г. Оценка персонала. Методическое пособие. / О.Г. Мотовилин М.: Высшая школа психологии, 2005 - 112 с.

163. Никифоров, Г.С. Самоконтроль как механизм надежности человека оператора. / Г. С. Никифоров. - Л.:Изд-во ЛГУ, 1977. -192 с.

164. Никифоров, Г.С. Надежность профессиональной деятельности. / Г.С. Никифоров. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1996. - 176 с.

165. Никитин, Е.П. Проблема самоутверждения личности в философии и психологии /Е.П. Никитин, Н.Е. Харламенкова, // Вопр. философии. 1995. №5. С.28

166. Носс, И.Н. Акмеологическая диагностика государственных служащих. / И.Н. Носс, / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача.- М.: Изд-во МГОУ, 2007. 68 с.

167. Носс, И.Н. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). / И.Н. Носс, Н.В. Носс М.: КСП, 2002. -234 с.

168. Общая и прикладная акмеология. Часть 1 и 2. / Общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2001. - 209 е., С. 275

169. Общая теория управления /Под ред. А.А.Беляева, К.И.Варламова, Н.П. Пищулина. М.: РАУ, 1994. - 300 с.

170. Огнев, A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг. /A.C. Огнев. СПб.: Речь, 2003. - 186 с.

171. Огнев, A.C. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. /A.C. Огнев. Воронеж: ВГУ, 1997. - 336 с.

172. Омаров, A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 1996.- 112 с.

173. Основы общей и прикладной акмеологии / Под общ. ред. проф. A.A. Деркача. М.: РАГС, 1995. -388 с.

174. Основы психодиагностики. /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов на/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

175. Пегов, С.А. Интегральные характеристики в системно-экологическом моделировании//Системные исследования. Методологические проблемы. /С.А. Пегов, / Под общ. ред. проф.А.А. Деркача. М.: Наука, 1985.-359 с.

176. Петров, К.В. Акмеологические основы исследования проблемы творческого потенциала личности М.:МААН, 2009-93 с.

177. Петровский, В.А. Личность в психологии. Ростов-на/Д.: "Феникс", 1996.-512 с.

178. Полетаев, Ю.И. Аттестация гражданских служащих. /Ю.И. Полетаев. //Вестник отдела кадров. 2005. № 4-6., С. 8

179. Платонов, К.К. Вопросы психологии труда. / К.К. Платонов. -М.: Наука. 1970.-254 с.

180. Платонов, К.К. Психология труда. / К.К. Платонов. М.: Высшая школа. 1979. - 355 с.

181. Платонов, К.К. Структура и развитие личности. / К.К. Платонов. -М.: Наука. 1986.-280 с.

182. Питер, Шейл Руководство по развитию персонала. /П. Шейл -2-е изд. СПб.: Питер, 2004. - 240 с.

183. Поваренков, Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. / Ю.П. Поваренков. М.: Изд-воУРАО, 2002.-160 с.

184. Пономарев, А.Я. К теории психологии механизма творчества.

185. Психология творчества: общая, дифференциальная, прикладная -М. .-Прогресс, 1990-468 с.

186. Психология развития профессионала. /А.А Деркач, В.Г. Зазыкин, A.M. Маркова. М.: РАГС, 2000. - 125 с.

187. Психология здоровья /Г. С. Никифоров, В.А. Ананьев, И.Н. Гуревич и др., /Под ред. Г. С. Никифорова. СПб: Изд-во СПбГУ, 2000. -504 с.

188. Психология профессиональной деятельности: Лекции «В помощь преподавателю». Издание второе / Под общ. ред. А.А.Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2007. -342 с.

189. Психологический словарь М., 2003 - 588 с.

190. Психолого-акмеологическое сопровождение работы с персоналом / Л.И. Катаева, Е.Б.Касьян; под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 146 с.

191. Развитие человека как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности: сборник научных статей под общ. ред. А.А.Деркача М.:Изд-во РАГС, 2009 - 272 с.

192. Разумов, А. Н. Здоровье здорового человека Health of the healthy: (Основы восстановительной медицины)./А.Н. Разумов, В.А. Пономаренко, В. А. Пискунов. М.: Медицина, 1996. - 413 с.

193. Реан, A.A. Психология адаптации личности. /A.A. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов. СПб.: Медицинская пресса, 2002. - 352 с.

194. Роджерс, К. Становление человека. М.: Прогресс, Универс, 1994.-480 с.

195. Россия 2020. Главные задачи развития страны. -М.:Издательство «Европа», 2008. 60 с. Выступление Дмитрия Медведева на Пятом Красноярском экономическом форуме 15 февраля 2008 года.

196. Рыбников, В.Ю. Психодиагностические методики оценки профессионально-важных качеств личного состава ВМФ. / В.Ю. Рыбников.- М.: Воениздат, 2000. 151 с.

197. Рубинштейн, C.JI. Основы общей психологии: В 2-х т. М.: Педагогика, 1989. Т.1 -488 с.

198. Руководство по компетенциям / Стив Уиддет и Сара Холлифорд (пер. с англ. Н.Друговейко), 3-е издание. М.: Изд-во ГИППО. 2008. -228 с.

199. Рыжов, Б. И. Системная психология (методология и методы психологического исследования). / Б. И. Рыжов. М.: Изд-во МГПУ, 1999. 264 с.

200. Саксонова Л. П. Психологические основания становления специалиста в техническом университете. / Л.П. Саксонова, //Прикладная психология, 2003. №6. С. 65

201. Селезнева, Е.В. Развитие акмеологической культуры личности: Учебное пособие. / Е.В.Селезнева, /Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2007.-200 с.

202. Селезнева, Е.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. /Е.В.Селезнева, Л.В. Маркелова. М.: РАГС, 2003. - 85 с.

203. Сергиенко, С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская технология, исследовательская лаборатория. / С.К. Сергиенко. М.: ГУУ, 1999. - 340 с.

204. Советова, О.С. Основы социальной психологии инноваций.-СПб.: Издательство С-Петербургского университета, 2000.

205. Сорокина, И.О. Развитие профессиональной креативности в структуре аутопсихологической компетентности государственных служащих Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук -М., 2007 - 24 с.

206. Софьина, В.Н. Акмеологический подход к развитию профессиональной компетентности специалистов инженерного профиля. Монография. /В.Н.Софьина, В.А. Полянин. Ковров: КГТА, 2008. - 220 с.

207. Степнова, JI.A. Психолого-акмеологическое обеспечение профессионального развития государственных служащих. /Л.А. Степнова, // Социология власти. 2007. №4 С.5-14.

208. Степнова, Л.А. Организация акмеологической службы в системе информационной безопасности на предприятии. /Л.А. Степнова, И.З. Краснов, // Акмеология 2007, №2 - С.68-78.

209. Степнова, Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности специалиста: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. А.А.Деркача. -М.: Изд-во РАГС. 2007. 140 с.

210. Степнова, Л.А., Ковалева, T.B. Оптимизация формирования кадрового резерва на предприятии газодобывающей отрасли средствами акмеологических технологий: учебно-методическое пособие, под общ. ред. АА.Деркача М.:РАГС, 2009 - 110 с.

211. Стрелков, Ю. В. Инженерная и профессиональная психология. / Ю. В. Стрелков. М.: Издательский дом «Академия»; Высшая школа, 2001. - 360 с.

212. Суслова, Е.А. Методология и методы психолого-акмеологического исследования: Учебное пособие / Под общ. ред.

213. A.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 158 с.

214. Сухо дольский, Г. В. Основы психологической теории деятельности. / Г. В. Суходольский. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. -168 с.

215. Татарников, A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. / A.A. Татарников, М.:Наука, 1992. 58 с.

216. Толстов, С.Н. Развитие творческой готовности организатора здравоохранения к профессиональной деятельности: монография М., 2003 -356с.

217. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1998.- 254 с.

218. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. / А.И. Турчинов, М.: Флинта, 1998.-271 с.

219. Управление персоналом /Под ред. Задоркина В.И., Склярова

220. B.Ф. М.: Союз, 1995. - 376 с.

221. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

222. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

223. Управление персоналом. Учебник /Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

224. Управление персоналом. Учебник. /Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 488 с.

225. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов. / Под ред. Кибанова А.Я., М.: Дело,, 2007. 447 с.

226. Шадриков, В. Д. Проблемы системогенеза профессиональности деятельности. / В. Д.Шадриков. М.: Наука, 1982. -185 с.

227. Щедровский, Г.П. Структурный анализ и моделирование сложных систем. / Г.П. Щедровский, М.: АН СССР, 1965. -232с.

228. Шекшня, C.B. Управление персоналом в современной организации. / C.B. Шекшня. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

229. Шикун, А.Ф. Управленческая психология. /А.Ф.Шикун, И.М. Филинова. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

230. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. М.: Норма-Инфра М, 1998. - 527 с.

231. Шмелев, А.Г. Основы психодиагностики. /А.Г.Шмелев, и др. -М.:Наука, 1997.-542 с.

232. Шмелев, А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора. / А.Г.Шмелев, А.И. Зеличенко, //Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1987. № 4. С. 14-27.

233. Щеколдина, A.A. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: автореф. дис. канд. психол. наук. 19.00.13 / A.A. Щеколдина. М. РАГС, 2002. - 26 с.

234. Щербина, A.B. Формирование психологической готовности руководителя к деятельности в экстремальных управленческих ситуациях. / A.B. Щербина. M.: МААН, 1997. - 15 с.

235. Щур, Д.JI. Кадры предприятия: 60 образцов положений об отделах и службах. / Д.Л.Щур, Л.В. Труханович. М.: Дело и Сервис, 2000.-416с.

236. Чередник, С.П. Развитие управленческих способностей в процессе формирования кадрового резерва: автореф. дис.канд. психол. наук 19.00.13. /С.П.Чередник. М.: РАГС, 2006 - 23с.

237. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении. /В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. СПб.: Энергоатомиздат. Санкт-Петербургское отд. 1997. - 568 с.

238. Черепанов, А.И. Кадровая политика государственной службы. /А.И. Черепанов. М.: Наука, 2006. - 469 с.

239. Чижов, H.A. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. / Н.А.Чижов М.: Изд. «Альфа-Пресс, 2007.- 580 с.

240. Чирковская, Е.Г. Развитие инновационного потенциала личности руководителя: монография / Е.Г.Чирковская, под общ.ред А.А.Деркача М.: Изд-во РАГС, 2009 - 94 с.

241. Яголковский, С.Р. Психология креативности и инноваций/учеб.пособие. М.: Изд.дом ГУ ВШЭ, 2007 144 с.

242. Яльченко, О.Ю. Формирование профессиональной компетентности чиновников в процессе профессионального образования в России Х1Х-начала XX в.в. / О.Ю. Яльченко. Воронеж: Издательство ИИТОУР, 2007 - с.155-160.

243. Ярошенко, В.В. Развитие профессионального творчества государственных служащих средствами акмеологических технологий -Автореферат на соискание ученой степени канд.психол.наук М., 2006 — 26 с.

244. Ackerman P.L., Beier М.Е., Bowen K.R. What we really know about our abilities and our knowledge// Personality and Individual Differences, 2002, 33, pp. 587-605.

245. Agarwal, R., Prasad, J. A conceptual and operational definition of personal innovativeness in the domain of information technology// Information Systems Research, 9(2), 1998, pp. 204-215.

246. Amabile T. M. Stimulate creativity by fueling passion/ The Blackwell handbook of principles of organizational behavior/E. Locke (Ed.), Oxford: Blackwell Publishers, 2000, pp. 31-341.

247. Amabile T.M. Attributions of creativity: what are the consequences? //Creativity Research Journal, 1995, 8, pp. 423-426.

248. Amabile, T. M. Creativity in context. Boulder, 1996, CO: Westview.

249. Ansburg P.I., Hill K. Creative and analytic thinkers differ in their use of attentional resources// Personality and Individual Differences, 2003, 34, pp. 1141-1152.

250. Armbruster B.B. Metacognition in creativity // Handbook of creativity/ J.A. Glover, R.R.Ronning, C.R.Reynolds (Eds.), NY: Plenum Press, 1989, pp. 177-182.

251. Baron, R.S., Kerr, N.L., Miller N. Group Process, Group Decision, Group Action. Buckingham: Open University Press, 1993.

252. Barron, F. The disposition towards originality// Journal of Abnormal and Social Psychology, 1955, 51, pp. 478-485.

253. Barsade, S. G., Gibson, D. E. Group emotion: A view from top and bottom // In: M. A. Neale, E. A. Mannix (Eds), Research on managing groups and teams, Stanford, CT: JAI Press, 1998, Vol. 1, pp. 81-102.

254. Bass. B. M. Leadership and performance beyond expectations . New York: Free Press, 1985

255. Benack S., Basseches M., Swan T. Dialectical thinking and adult creativity// Handbook of creativity/ J.A. Glover, R.R.Ronning, C.R.Reynolds (Eds.), NY: Plenum Press, 1989, pp. 199-208.

256. Boden M.A. (Ed.) Dimensions of Creativity. Cambridge, MA: MIT Press, 1994a.

257. Boden M.A. What is creativity?// Dimensions of creativity/ M.A. Boden (Ed.), Cambridge, MA: MIT Press, 1994b, pp. 75-119.

258. Britton B.K., Glynn S.M. Mental management and creativity: a cognitive model of time management for intellectual productivity //Handbook of creativity/J.A. Glover, R.R. Ronning, C.R. Reynolds (Eds.), NY: Plenum Press, 1989, pp.429-440.

259. Brown V.R., Paulus P.B. Making group brainstorming more effective: recommendations from an associative memory perspective// Current directions in psychological science, Blackwell Publishing Inc., 2002, 11, pp. 208-212.

260. Bruner, J.S. The process of education. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1960.

261. Burns, D.J. Husband-wife innovative consumer decision making: Exploring the effect of family power //Psychology and Marketing, Volume 9, Issue 3, May/June 1992, pp. 175-189.

262. Burns, J. M. Leadership. New York: Harper & Row , 1978.

263. Cattel R.B., Butcher H J. The prediction of achievement and creativity, Bobbs Merrill, 1968.

264. Chaharabaghi, K., Newman, V. Innovating: Towards an Integrated Learning Model//Management Decision, 34, 4, 1996, pp. 5-13.

265. Cho, H. -J., Pucik, V. Relationship between innovativeness, quality, growth, profitability, and market value// Strategic Management Journal, Volume 26, Issue 6, June 2005, pp. 555-575.

266. Christensen, K.S. Losing innovativeness: the challenge of being acquired// Management Decision; Volume: 44 Issue 9, 2006, 1161-1182.

267. Collins M.A., Amabile T.M. Motivation and creativity //Handbook of creativity/R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 297-313.

268. Coskun H., Paulus P., Brown V., Sherwood J. Cognitive stimulation and problem presentation in idea generation groups// Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 2000, 4, pp. 307-329.

269. Craig T.Y., Kelly J.R. Group cohesiveness and creative performance// Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 1999, 3, pp.243- 256.

270. Cropley A.J. S-R psychology and cognitive psychology// Creativity, Penguin Education, 1970, pp. 116-125.

271. Csikszentmihalyi M. Creativity: flow and the psychology of discovery and invention. Harper Collins Publishers, NY, 1996.

272. Csikszentmihalyi M. Implications of a systems perspective for the study of creativity// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 313-335.

273. Dennis A.R., Williams M.L. Electronic brainstorming: Theory, research and future directions// Group creativity/ P. B. Paulus (Ed.), New York, NY: Oxford University Press, 2003.

274. Diehl M., Stroebe W. Productivity loss in brainstorming groups: toward the solution of a riddle// Journal of Personality and Social Psychology, 1987, 53, pp. 497-509.

275. Diehl M., Stroebe W. Productivity loss in idea-generating groups: tracking down the blocking effect// Journal of Personality and Social Psychology, 1991, 61, pp. 392-403.

276. Dowd E.T. The self and creativity: several constructs in search of a theory// Handbook of creativity/ J.A. Glover, R.R.Ronning, C.R.Reynolds (Eds.), NY: Plenum Press, 1989, pp. 233-242.

277. Dugosh K.L., Paulus P.B., Roland E.J., Yang H.-C. Cognitive stimulation in brainstorming// Journal of personality, and social psychology, 2000, 79, pp. 722-735.

278. Eisenberger R., Haskins F., Gambleton P. Promised reward and creativity: effects of prior experience// Journal of Experimental Social Psychology, 1999, 35, pp. 308-325.

279. Eisenberger R., Rhoades L. Incremental effects of reward on creativity// Journal of Personality and Social Psychology, 2001, 81(4), pp. 728741.

280. Eisenberger R., Shanock L. Rewards, intrinsic motivation, and creativity: a case study of conceptual and methodological isolation// Creativity Research Journal, 2003, 15 (2&3), pp. 121-130.

281. Eysenck H.J. The measurement of creativity// Dimensions of creativity/ M.A. Boden (Ed.), Cambridge, MA: MIT Press, 1994, pp. 199-242.

282. Fenner, G.H., Renn, R.W. Technology-assisted supplemental work: Construct definition and a research framework// Human Resource Management, Volume 43, Issue 2-3, Date: Summer Autumn (Fall) 2004, pp. 179-200.

283. Festinger, L. A theory of social comparison processes// Human relations, 1954, 7, pp. 117-140.

284. Foxall G.R., Bhate, S. Cognitive style, personal involvement and situation as determinants of computer use//Technovation, Volume 11, Issue 3, April 1991, pp. 183-199.

285. Freese, A.R. The role of reflection on preservice teachers' development in the context of a professional development school //Teaching and Teacher Education, Volume 15, Issue 8, November 1999, pp. 895-909.

286. Friedman, R.S., Fishbach, A., Foerster, J., Werth, L. Attentional Priming Effects on Creativity //Creativity Research Journal, 2003, Vol. 15 (2&3), pp. 277-286.

287. Galotti K.M. Cognitive psychology in and out of the laboratory. Brooks/ Cole Publishing Company, Pacific Grave, California, 1994.

288. Gardner H. Creating minds. New York: Basic, 1994a.

289. Gardner H. The creators' patterns// Dimensions of creativity/ M.A. Boden (Ed.), Cambridge, MA: MIT Press, 1994b, pp. 143-158.

290. Gardner, H. Creativity: An interdisciplinary perspective// Creativity Research Journal, 1988, 1, pp. 8-29.

291. Gardner H. Frames of mind: The theory of multiple intelligence. N.Y., 1983.

292. Gauvin, S., Sinha, R.K. Innovativeness in industrial organizations: A two-stage model of adoption// International Journal of Research in Marketing, Volume 10, Issue 2, June 1993, pp. 165-183.

293. Goldsmith, R. E. Personality Characteristics Associated With Adaption-Innovation// Journal of Psychology 117, 1984, pp. 159-165.

294. Goldsmith, R.E., Hofacker, C.F. Measuring Consumer Innovativeness//Journal of the Academy of Marketing Science, 6, 1991, vol. 19: pp. 209-221.

295. Goldsmith, R.E., Moore, M.A., Beaudoin, P. Fashion innovativeness and self-concept: a replication // Journal of Product & Brand Management, Volume: 8 Issue 1, 1999, pp. 7-18.

296. Gordon W.J. Synectics: the Development of Creative Capacity. Harper, New York, 1961.

297. Grewal, R., Mehta, R., Kardes, F.R. The role of the social-identity function of attitudes in consumer innovativeness and opinionleadership// Journal of Economic Psychology, Volume 21, Issue 3, June 2000, pp. 233-252.

298. Gruber H.E., Wallace D.B. The case study method and evolving systems approach for understanding unique creative people at work// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 93-115.

299. Guilford J.P. Creativity// American Psychologist, 1950, 5, pp. 444454.

300. Guilford J.P. Traits of Creativity// Creativity and its Cultivation/ H.G. Anderson (ed.), Harper, 1959, pp. 142-161.

301. Gump, B.B., Kulick, J.A. Stress, affiliation, and emotional contagion, Journal of Personality and Social Psychology, 1997, 72, pp. 305319.

302. Gunnarsson, J., Wahlund, R. Household financial strategies in Sweden: An exploratory study// Journal of Economic Psychology, Volume 18, Issues 2-3, April 1997, pp. 201-233.

303. Hargadon A.B.Group cognition and creativity in organizations// Research on Managing Groups and Teams, 1999, 2, pp. 137-155.

304. Harrison, Y., Home, J.A. One Night of Sleep Loss Impairs Innovative Thinking and Flexible Decision Making // Organizational Behavior and Human Decision Processes, Volume 78, Issue 2, May 1999, pp. 128-145.

305. Heap, J., 1989. The Management of Innovation and Design. , Cassell, London.

306. Heppner P.P., Fitzgerald K., Jones C.A. Examining counselors' creative processes in counseling// Handbook of creativity/ J.A. Glover, Ronning R.R., Reynolds C.R. (Eds.), NY: Plenum Press, 1898, pp. 271-279.

307. Hirschman, E. Innovativeness, Novelty Seeking, and Consumer Creativity // Journal of Consumer Research, 7 (December), 1980, pp. 283-295.

308. Hirunyawipada, T., Paswan, A.K. Consumer innovativeness and perceived risk: implications for high technology product adoption// Journal of Consumer Marketing, Volume: 23 Issue: 4; 2006, pp. 182-198.

309. Howard-Jones, P.A., Murray, S. Ideational Productivity, Focus of Attention, and Context // Creativity Research Journal, 2003, Vol. 15 (2&3), pp. 153-156.

310. Huy, Q.N. An Emotion-Based View of Strategic Renewal// Advances in Strategic Management, Volume 22, 2005, Pages 3-37.

311. Jaskyte, K. Transformational leadership, organizational culture, and innovativeness in nonprofit organizations // Nonprofit Management and Leadership, Volume 15, Issue 2, Winter 2004, pp. 153-168.

312. Kanter, R.M. The Change Masters: Innovations for Productivity in the American Corporation, Simon and Schuster, New York, 1983.

313. Kasof J. Clarification, refinement, and extension of the attributional approach to creativity// Creativity Research Journal, 1995b, 8, 439463.

314. Kasof J. Explaining creativity: the attributional perspective// Creativity Research Journal, 1995a, 8, pp. 311-366.

315. Kasof J. Creativity and breadth of attention //Creativity Research Journal, 1997, Vol. 10, № 4, pp. 303-315.

316. Kelly J.R., Karau S.J. Entrainment of creativity in small groups// Small Group Research, 1993, 24, pp. 179-198.

317. Kirton , M.J. Adaptors and innovators—Why new initiatives get blocked// Long Range Planning, Volume 17, Issue 2, April 1984, pp. 137-143.

318. Kirton , M.J. KAI manual, 2nd edn., Occupational Research Centre, Hatfield, 1987.

319. Krampf, R.F., Burns, D.J., Rayman, D.M. Consumer decision making and the nature of the product: A comparison of husband and wifeadoption process location// Psychology and Marketing, Volume 10, Issue 2, Date: March/April 1993, pp. 95-109.

320. Lamm, H., Trommsdorff, G. Group versus individual performance on task requiring ideational proficiency (brainstorming)// European journal of social psychology, 1973, 3, pp. 361-387.

321. Larsen, T.J., Wetherbe, J.C. An exploratory field study of differences in information technology use between more- and less-innovative middle managers//Information & Management, Volume 36, Issue 2, August 1999, pp. 93-108.

322. Lauriala, A. The impact of innovative pedagogy on teacher thinking and action: A case study of an inservice course for teachers in integrated teaching// Teaching and Teacher Education, Volume 8, Issues 5-6, October-December 1992, pp. 523-536.

323. Laursen, K., Salter. A. Open for innovation: the role of openness in explaining innovation performance among U.K. manufacturing firms// Strategic Management Journal, Volume 27, Issue 2, Date: February 2006, pp. 131-150.

324. Lazarus, R.S. Emotion & adaptation, Oxford University Press, New York, Oxford (1991).

325. Lazarus, R.S. From psychological stress to emotions: A history of changing outlooks, Annual Review Psychology 44 (1993), pp. 1-21.

326. Leavitt, C. Walton, J. Development of a Scale for Innovativeness In Advances in Consumer Research, Vol. 2. Ed. Mary Jane Schlinger. Ann Arbor, MI: Association for Consumer Research, 1975, pp. 545-554.

327. Lu, J., Yao, J.E., Yu, C. S. Personal innovativeness, social influences and adoption of wireless Internet services via mobile technology// The Journal of Strategic Information Systems, Volume 14, Issue 3, September 2005, pp. 245-268.

328. Mackworth, N. Originality. American Psychologist, 1965, 20, pp.51.66.

329. Majaro, S. Managing Ideas for Profit. , McGraw-Hill, London,

330. Manning, K. C., Bearden, W.O., Madden, T.J. Consumer Innovativeness and Adoption Process// Journal of Consumer Psychology 4 (4), 1995, pp. 329-345.

331. Martindale C. Biological bases of creativity// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 137-152.

332. Martindale C. How can we measure a society's creativity? //Dimensions of creativity/ M.A. Boden (Ed.), Cambridge, MA: MIT Press, 1994, pp. 159-197.

333. Martindale C., Greenough J. The differential effects of increased arousal on creative and intellectual performance// Journal of Genetic Psychology, 1973, 123, pp.329-335.

334. Mayer R. Fifty years of creativity research// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 449-461.

335. Mayer R. Thinking, problem solving, cognition. NY: W.H. Freeman and Company, 1992.

336. Mayer J.D., Salovey P. The intelligence of emotional intelligence//Intelligence. 1993, Vol. 17.

337. McAdam, R. Knowledge creation and idea generation: a critical quality perspective//Technovation, Volume 24, Issue 9, September 2004, pp. 697-705.

338. McElroy, J.C., Scheibe, K.P., Morrow, P.C. Computer technology as object language: Revisiting office design// Computers in Human Behavior, Volume 23, Issue 5, September 2007, pp. 2429-2454 (available online on www.sciencedirect.com).

339. McGeown, V. Dimensions of teacher innovativeness// British Educational Research Journal, Volume 6 No. 2, 1980, pp. 147 -163.

340. Mendelsohn G. Associative and attentional processes in creative performance //Journal of Personality, 1976, 44, pp. 341-396.

341. Midgley, D., Downing, G. Innovativeness: The Concept and Its Measurement, Journal of Consumer Research, 4, 1978, pp. 229-242.

342. Mudd, S. The place of innovativeness in models of the adoption process: an integrative review// Technovation, Volume 10, Issue 2, March 1990, pp. 119-136.

343. Mullen, B., Johnson, C., Salas, E. Productivity loss in brainstorming groups: A meta-analytic integration// Basic and applied social psychology, 1991, 12, pp. 3-23.

344. Mumford M.D. Situational influences on creative achievement: attributions or interactions?// Creativity Research Journal, 1995, 8, pp. 405-412.

345. Mumford, M. D., Gustafson, S. B. Creativity syndrome: Integration, application, and innovation// Psychological Bulletin, 103, 1988, pp. 27-^3.

346. Napier R.W., Gershenfeld M.K. Groups. Theory and experience. Houghton Mifflin Company, Boston, 1993.

347. Nijstad B.A., De Dreu C.K.W. Creativity and group innovation. Unpublished paper, 2001.

348. Nijstad B.A., Stroebe W., Lodewijkx. Cognitive stimulation and interference in groups: exposure effects in an idea generation task// Journal of Experimental Social Psychology, 2002, 38, pp. 535-544.

349. Nijstad B.A., Stroebe W., Lodewijkx. Persistence of brainstorming groups: how do people know when to stop// Journal of Experimental Social Psychology, 1999, 35, pp. 165-185.

350. Nijstad B.A., Stroebe W., Lodewijkx. Production blocking and idea generation: does blocking interfere with cognitive processes?// Journal of Experimental Social Psychology, 2003, 39, pp. 531-548.

351. Okazaki, S. Lessons learned from i-mode: What makes consumers click wireless banner ads?// Computers in Human Behavior, Volume 23, Issue 3, May 2007, pp. 1692-1719.

352. Osbom, A.F. Applied imagination. New York: Shribner, 1957.

353. Paulus P.B. Different ponds for different fish: a contrasting perspective on team innovation// Applied Psychology: an International Review, 2002,3, pp. 395-400.

354. Paulus P.B., Dugosh K.L., Dzindolet M.T., Coskun H., Putman V.I. Social and cognitive influences in group brainstorming: predicting production gains and losses// European review of social psychology, 2002, 12, pp. 299-325.

355. Pearson, P.H. Relationships between global and specified measures of novelty seeking // Journal of Consulting and Clinical Psychology, Vol. 34, 1970, pp. 199-204.

356. Perrewé P. L., Spector P.E. Personality research in the organizational sciences//Research in Personnel and Human Resources Management, Volume 21, 2002, pp. 1-63.

357. Perry Smith J.E., Shalley C.E. The social side of creativity: a static and dynamic social network perspective// Academy of Management Review, 2003, 28, pp. 89-106.

358. Pirola-Merlo, A., Mann, L. The relationship between individual creativity and team creativity: aggregating across people and time// Journal of Organizational Behavior, Volume 25, Issue 2, Date: March 2004, pp. 235-257.

359. Plucker J.A., Renzulli J.S. Psychometric approaches to the study of human creativity// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 35-62.

360. Razik T.A. Psychometric Measurement of Creativity// Creativity, Penguin Education, 1970, pp. 155-166.

361. Rindermann, N., Noebauer, A.C. Processing speed, intelligence, creativity, and school performance: Testing of causal hypotheses using structural equation model // Intelligence, 2004, 32, pp. 573-589.

362. Robinson L. Jr., Marshall, G.W., Stamps, M.B. Sales force use of technology: antecedents to technology acceptance// Journal of Business Research, 58, 2005, pp. 1623-1631.

363. Rodan, S. Innovation and heterogeneous knowledge in managerial contact networks// Journal of Knowledge Management; Volume: 6 Issue: 2, 2002, 152-163.

364. Rodan, S., Galunic, C. More than network structure: how knowledge heterogeneity influences managerial performance and innovativeness //Strategic Management Journal, Volume 25, Issue 6, June 2004, pp. 541-562.

365. Roehrich, G. Consumer innovativeness: Concepts and measurements// Journal of Business Research, Volume 57, Issue 6, June 2004, pp. 671-677.

366. Rogers, E.M. Diffusion of innovations. (4th ed.), 1995, Free Press, New York.

367. Rogers, E.M. Innovation, Theory oí// International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2004a, pp. 7540-7543.

368. Rogers, M. Evolution: Diffusion of Innovations// International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2004b, pp. 4982-4986.

369. Rubenson, D.L., Runco, M. A. The psychoeconomic approach to creativity//New Ideas in Psychology, 1992, 10(2), pp. 131-147.

370. Rubinstein G. Authoritarism and its relation to creativity: a comparative study among students of design, behavioral sciences and law// Personality and Individual Differences, 2003, 34, pp. 695-706.

371. Runco M. A. Insight for creativity, expression for impact// Creativity Research Journal, 1995, 8, pp. 377-391.

372. Runco M. A., Sakamoto S.O. Experimental studies of creativity// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 62-92.

373. Schein, E.H. Organizational culture and leadership (2nd ed.), Jossey-Bass, San Francisco, 1992.

374. Schillewaert, N., Ahearne, M., J., Frambach, R.T., Moenaert, R.K. The adoption of information technology in the sales force// Industrial Marketing Management, Volume 34, Issue 4, May 2005, pp. 323-336.

375. Serenko A. The development of an instrument to measure the degree of animation predisposition of agent users// Computers in Human Behavior, Volume 23, Issue 1, January 2007, pp. 478-495.

376. Shalley, C. E., Zhou, J., Oldham, J.R. The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here? // Journal of Management, Dec 2004; 30, pp. 933 958.

377. Shiloh S., Saltón E., Sharabi D. Individual differences in rational and intuitive thinking styles as predictors of heuristic responses and framing effects// Personality and Individual Differences, 2002, 32, pp.415-429.

378. Simonton D.K. Creativity from a historiometric perspective// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 116-133.

379. Simonton D.K. Exceptional personal influence: an integrative paradigm// Creativity Research Journal, 1995, 8, pp. 371-376.

380. Sosik J.J, Kahai S.S., Avolio B.J. Transformational leadership and dimensions of creativity: motivating idea generation in computer-mediated groups// Creativity Research Journal, 1998, 11(2), pp. 111-121.

381. Sosik J.J., Avolio B.J., Kahai S.S. Inspiring group creativity: comparing anonymous and identified electronic brainstorming// Small group research, 1998, 29 (1), pp. 3-31.

382. Stein B.S. Memory and creativity// Handbook of creativity/ J.A. Glover, R.R.Ronning, C.R.Reynolds (Eds.). NY: Plenum Press, 1989, pp. 163176. í

383. Steiner, C.J.A philosophy for innovation: The role of unconventional individuals in innovation success//Journal of Product Innovation Management, Volume 12, Issue 5, November 1995, Pages 431-440.

384. Sternberg J. R. If you change your name to Mark Twain, will you be judged as creative? // Creativity Research Journal, 1995, 8, pp. 367-371.

385. Sternberg J. R., Lubart T.I. The concept of creativity: prospects and paradigms// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 3-16.

386. Stieglitz, N., Heine, K. Innovations and the role of complementarities in a strategic theory of the firm// Strategic Management Journal, Volume 28, Issue 1, Date: January 2007, pp. 1-15.

387. Taylor C.W. Ellison R.L. Predicting creative performance from multiple measures// Widening Horizons in Creativity/ C.W. Taylor (ed.), Wiley, 1964, pp. 230-240.

388. Taylor, D.W., Berry, P.C., Block, C. H. Does group participation when using brainstorming facilitate or inhibit creative thinking? // Administrative Science Quarterly, 1958, 3, pp.23-47.

389. Thatcher, J.B., Perrewé, P.L. An empirical examination of individual traits as antecedents to computer anxiety and computer self-efficacy// MIS Quarterly 26, 2002, pp. 381-396.

390. Tindale R.S., Kameda T. "Social sharedness" as a unifying theme for information processing in groups// Group processes and intergroup relations, 2000,3, pp. 123-140.

391. Titus, P., 2000. Marketing and the creative problem-solving process. Journal of Marketing Education 22 3, pp. 225-235.

392. Torrance E.P. Torrance test of creative thinking: Norms-technical manual. Lexington: Personnel press, 1974.

393. Torrance E.P. Understanding creativity: where to start? // Psychological inquiry, 1993, Vol. 4. № 3, pp. 232-234.

394. Torrance E.P., Ball O.E. Torrance tests of creative thinking: Streamlined (revised) manual including norms and direction for administering and scoring fígural A and B. Benseville: Scholastic testing service, 1984.

395. Van Raaij, E.M., Schepers, J.J.L The acceptance and use of a virtual learning environment in China// Computers & Education, In Press, Corrected Proof, Available online 27 October 2006 on www.sciencedirect.com

396. Venkatraman, M.P. Price, L.L. Differentiating between cognitive and sensory innovativeness. Journal of Business Research, 20, 1990, pp. 293— 315.

397. Venkatraman, M.P. The impact of innovativeness and innovation type on adoption// Journal of Retailing, Vol. 67 No.l, 1991, pp.51-67.

398. Voss F.J., Means M.L. Toward a model of creativity based upon problem solving in the social sciences// Handbook of creativity/ J.A. Glover, Ronning R.R., Reynolds C.R. (Eds.), NY: Plenum Press, 1989, pp.399-410.

399. Wallach M.A., Kogan, N. A new look at the creativity intelligence distinction// Creativity, Penguin Education, 1970, pp. 235-256.

400. Wallas G. The art of thought// Creativity. Penguin Education, 1970, pp. 91-97.

401. Ward T.B., Smith S.M., Finke R.A. Creative cognition// Handbook of creativity/ R.J. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 189-211.

402. West, M. A., Farr, J. L. Innovation at work/ In M. West, J. Farr (Eds.), Innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies. Chichester, England: Wiley, 1990, pp. 3-13.

403. West, M.A. Creativity and Innovation in Organizations, Management of /International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, 2004, Pages 2895-2900.

404. Williams W.M., Yang L.T. Organizational creativity// Handbook of creativity/ RJ. Sternberg (Ed.), Cambridge: Cambridge University Press, 1999, pp. 373-391.

405. Wilson-Evered, E., Härtel, C. E. J., and Neale, M. A longitudinal study of work group innovation: The importance of transformational leadership and morale// Advances in Health Care Management, Volume 2, 2001, Pages 315-340.

406. Ziegler R., Diehl M, Zijlstra G. Idea production in nominal and virtual groups: does computer mediated communication improve group brainstorming// Group processes and intergroup relations, 2000, 3(2), pp. 141158.

407. Zwicky, F. Discovery, Invention, Research Through the Morphological Approach, Toronto: The Macmillian Company, 1969.

408. Zwicky, F. Wilson A. (eds.), New Methods of Thought and Procedure: Contributions to the Symposium on Methodologies. Berlin: Springer, 1967.