Индивидуальная профессиональная успешность менеджеров энергетического комплекса

Шаповалова, Валерия Андреевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Индивидуальная профессиональная успешность менеджеров энергетического комплекса

Автореферат

Автор научной работы: Шаповалова, Валерия Андреевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ростов-на-Дону
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Индивидуальная профессиональная успешность менеджеров энергетического комплекса"

ШАПОВАЛОВА Валерия Андреевна

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ УСПЕШНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА

Специальность 19.00.13 - «Психология развития, акмеология» (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

о 5■:.:;.? 2::э

Ростов-на-Дону 2009

003462875

Работа выполнена на кафедре педагогики и педагогической психологии факультета психологии Южного федерального университета

Научный руководитель:

Член-корр. РАО, доктор биологических

наук, профессор

Ермаков Павел Николаевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Щербакова Татьяна Ивановна

кандидат психологических наук, доцент Криченко Екатерина Владимировна

Ведущая организация:

Российская академия государственной службы при Президенте РФ

Защита состоится 14 марта 2009 года в 9.30 на заседании диссертационного совета Д-212.208.27 при Южном федеральном университете по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону, пр. М. Нагибина, д.13, ЮФУ, факультет психологии, ауд.222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южного федерального университета по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, д.148.

Автореферат разослан 14 февраля 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного

совета

кандидат педагогических наук,

доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы: Практика управления и стимулирования трудовой активности персонала во многом опирается на определение величины индивидуального вклада работников в успех организации. Это предполагает выделение объективных показателей профессиональной успешности. Однако возможность ее прогноза, как и осуществление профотбора, расстановки ' кадров, зависит уже не столько от знания индивидуального рейтинга по данным показателям, сколько от учета личностных факторов, значимых для решения задач профессиональной деятельности.

Индивидуальная успешность профессиональной деятельности исследовалась такими авторами, как Родина О.Н., Бондарева В.Б., Джанерьян С.Т., Рудакова C.B., Стасенко Е.В. Проводились исследования успешности профессиональной деятельности психологов (Баширов И.Ф., Кучерявенко И.А., Макаров О.Г.), Бережная Н.И. исследовала профессиональную успешность сотрудников таможенных органов. Были также исследования сотрудников частных охранных предприятий и служб безопасности (Бузакина Ю.Ю.), государственных служащих (Гусева A.C., Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Сннягин Ю.В.), военнослужащих (Черненко О.В.), специалистов в рекламной деятельности (Бурмакова Ю.А.) и служащих страховой компании (Шерет Т.Д.), управленцев (Новиков C.B.; Ивашкин А.Г.; Мигель A.A.), предпринимателей (Поздняков В.П., Филинкова Е.Б.; Петриевский В.Н.; Клейменова Ю.Э; Фукин А.И., Хуснутдинов P.P.), брокерских работников (Корнилова Т.В., Булыгина В.Г., Корнилов А.П.), врачей (Четвергова Е.П.; Кипиани А.И.; Криченко Е.В.) и др.

Энергетическая промышленность является одной из самых важных для развития экономики государства. Государственные районные электростанции (ГРЭС) снабжают электроэнергией огромное количество объектов, в том числе и объекты оборонного комплекса. Именно поэтому качественная, бесперебойная работа ГРЭС является одной из наиболее важных актуальных задач любого региона. В этой связи на первое место выдвигается «человеческий фактор». Обслуживающий персонал ГРЭС, работая на сложном, стратегически важном объекте, ежедневно отвечает за наличие электроэнергии на большой территории. В этой ситуации особо необходимо осуществление эффективного руководства ГРЭС по всем направлениям: от качественного управления производственным процессом до отбора персонала и воспитания кадров. Однако психологические и акмеологические особенности деятельности руководителей предприятий энергетического комплекса практически не исследованы.

Цель исследования: выявление акмеологических особенностей индивидуальной профессиональной успешности менеджеров среднего звена государственной районной электростанции.

Предмет исследования: акмеологические инварианты профессионализма менеджеров среднего звена ГРЭС.

В качестве объекта исследования выступили менеджеры среднего

звена Новочеркасской ГРЭС.

Гипотезы исследования:

1. Менеджеры руководящего звена имеют специфические акмеологические инварианты профессиональной деятельности, которые представляют собой специфические условия, основные качества, умения и внутренние побудительные причины, обеспечивающие высокую продуктивность, стабильность деятельности.

2. Особенности индивидуальной профессиональной успешности менеджеров руководящего звена во многом определяются спецификой трудовой деятельности.

3. У менеджеров руководящего звена проявляются общие устойчивые характерологические личностные особенности, которые можно рассматривать как профессионально важные качества, используемые для профессионального отбора и для формирования профессионального резерва.

4. Наиболее значимыми для профессионального отбора могут выступать такие качества, как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

5. Особенности формирования специфических акмеологических инвариантов профессиональной деятельности менеджеров среднего звена могут быть расширены в результате направленных тренинговых занятий по определенным программам.

Задачи исследования.

Теоретические задачи:

1. Проанализировать современные подходы и модели профессиональной успешности менеджеров среднего звена.

2. Разработать акмеологический подход к особенностям профессиональной деятельности менеджеров среднего звена.

3. Описать специфику менеджеров среднего звена.

Методические задачи:

1. Разработать критерии для оценки результатов труда (успешности, надежности деятельности) по выборочным специальностям.

2. Разработать аналитические профессиограммы для руководителей различных подразделений.

3. Подобрать соответствующий методический инструментарий для психологической диагностики профессионально важных качеств у руководителей различных подразделений.

4. Установить критерии успешности деятельности руководителей.

5. Разработать теоретическую и концептуальную модели профессиональной успешности менеджеров среднего звена.

6. Провести экспертный опрос руководителей для получения оценок

значимости критериев успешности, оценок индивидуальной успешности, оценок значимости профессионально важных качеств и их индивидуальной выраженности у аттестуемых.

Эмпирические задачи:

1. Осуществить расчет индивидуальных оценок успешности деятельности руководителей ключевых для работы ГРЭС цехов.

2. Установить модели высокоуспешных и низкоуспешных представителей руководящего состава.

3. Выделить профессионально важные качества (на основе экспертной оценки и психологической диагностики), учет которых необходим при формировании внешнего и внутреннего кадрового резервов.

4. Разработать рекомендации и тренинговые программы для прохождения курсов повышения квалификации.

Методологическими и теоретическими предпосылками

исследования являются:

1. Современные отечественные акмеологические теории, рассматривающие комплексную науку о человеке, находящемся в периоде его зрелости -наиболее продуктивном периоде жизни: Абульханова К.А., Анисимов О.С., Анисимов С.А., Асеев В.Г., Бодалев A.A., Деркач A.A., Дубровина И.В., Зазыкин В.Г., Знаков В.В., Журавлев А.Л., Конюхов Н.И., Кричевский Р.Л., Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г., Марова А.К., Михайловский В.Г., Манушин Э.А., Петрусинский В.В., Понамаренко В.А., Рябикина З.И., Семенов И.Н., Ситников A.A., Скрипкина Т.П., Фельдштейн Д.И., Яблокова Е.А. и др.

2. Положение о смысловой природе развития и функционирования личности: Абульханова - Славская К.А., Асмолов А.Г., Басина Е.З., Братусь Б.С., Зинченко В.П., Леонтьев A.A., Леонтьев Д.А., Мясищев В.Н., Налимов В.В., Петренко В.Ф., Петровский A.B., Петровский В.А., Рубинштейн С.Л., Слободчиков В.И., Столин В.В..

3. Современные теории интегральной смысловой регуляции и смысложизненных стратегий: Абакумова И.В., Абульханова - Славская К.А., Борисова Е.М., Додонов Б.И., Ермаков П.Н., Зобков В.А., Кон И.С., Максимова Т.В., Мартынова Е.В., Фонарев А.Р., Чеботарева Н.Д., Чудновский В.Э. и др.

4. Теоретические подходы к исследованию профессиональной саморегуляции личности: Галажинский Э.В., Джанерьян С.Т., Князева E.H., Коростылева Л.А., Курдюмов С.П., Рябова Л.В.

5. Положение о механизмах и закономерностях развития личности и ее смысловой сферы с точки зрения системного подхода: Абакумова И.В., Асмолов А.Г., Карпов A.B., Ломов Б.Ф., Платонов К.К.

Для практического выполнения поставленных целей и задач были

использованы несколько групп методов исследования:

1. Стандартизированное интервью в форме анкеты.

2. Включенное наблюдение.

3. Психометрические методики, подобранные в соответствии с основными компонентами профессиональной самореализации.

4. Экспертные оценки.

В исследовании были использованы тест М. Люшера, опросник «Индекс жизненного стиля», методика Бойко В.В. «Диагностика уровня эмоционального выгорания», опросник мотивации трудовой деятельности Кокуриной И.Г., 16-ти факторный тест Р. Кеттелла, методика для изучения самоконтроля Ильина Е.П., методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Для компьютерной обработки данных использовались стандартные статистические методы и программы: «Microsoft Excel 7.0» и «Statistika -6.0».

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечиваются:

- общей логикой исследования и целостным подходом к решению проблемы;

- методологической обоснованностью и непротиворечивостью исходных теоретических положений исследования;

- подбором комплекса диагностических методик и корректной организацией исследовательской работы;

- репрезентативностью (необходимостью и достаточностью) выборки респондентов и статистическими методами обработки полученных в ходе исследования данных;

- результатами исследовательской работы, практически подтверждением основных положений исследования.

Исследование проводилось в течение 5 лет и состояло из четырех этапов.

На первом, научно-теоретическом этапе были сформулированы основные методологические положения, на которых строилось эмпирическое изучение проблемы. В процессе реализации данного этапа нас особо интересовало общее представление современной психологии об акмеологических особенностях менеджеров руководящего звена, о влиянии на их формирование различных факторов.

На втором, организационном этапе осуществлялось планирование научного эмпирического исследования, были сформулированы его цель, гипотезы и задачи, сформирована выборка, разработан методический инструментарий по сбору эмпирического материала и проведены пилотажные исследования.

Третий, психодиагностический этап предполагал исследование группы респондентов по выделенным нами параметрам.

Четвертый, констатирующгш этап предполагал обобщение полученных результатов, выявление акмеологических особенностей индивидуальной профессиональной успешности менеджеров среднего звена

энергетического комплекса. На этом этапе работы были сделаны выводы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

Всего в исследовании добровольно приняли участие 120 руководителей среднего звена, из них 75% мужчины и 25% женщины.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Менеджеры среднего руководящего звена ГРЭС имеют специфические акмеологические инварианты профессиональной деятельности, проявляющиеся в необходимых условиях, основных качествах, умениях и мотивах, которые определяют их личную профессиональную успешность, обеспечивают высокую продуктивность, стабильность деятельности.

2. Особенности индивидуальной профессиональной успешности менеджеров руководящего звена ГРЭС определяются спецификой трудовой деятельности, связанной с безаварийностью энергоснабжения и экологической безопасностью, отсутствием травматизма, сохранением жизни людей.

3. У менеджеров среднего руководящего звена ГРЭС проявляются общие устойчивые характерологические личностные особенности, которые рассматривают как профессионально важные качества, используемые для профессионального отбора и для формирования профессионального резерва.

4. Наиболее значимыми для профессионального отбора выступают такие качества, как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

5. Особенности формирования специфических акмеологических инвариантов профессиональной деятельности менеджеров руководящего звена ГРЭС изменяются в результате направленных тренинговых занятий.

Научная новизна работы:

♦ впервые изучены особенности индивидуальной успешности менеджеров среднего звена энергетического комплекса;

♦ впервые сконструированы и описаны психологические портреты менеджеров среднего звена энергетического комплекса, принадлежащих к группам с разным уровнем профессиональной успешности);

♦ впервые выявлены с помощью метода экспертных оценок критерии успешности деятельности менеджеров среднего звена ГРЭС;

♦ впервые выявлены личностные особенности менеджеров среднего звена ГРЭС, влияющие на профессиональную успешность.

Теоретическая значимость исследования. Результаты настоящего диссертационного исследования позволили:

- по-новому подойти к проблеме профессиональной успешности менеджеров среднего звена ГРЭС;

- проанализировать динамику эмоционального состояния менеджеров среднего звена до и после трудовой смены;

- разработать акмеологический подход к исследованию особенностей профессиональной деятельности менеджеров среднего звена;

- провести сравнительный анализ успешных и неуспешных менеджеров среднего звена;

- показать, что акмеологический подход к исследованию индивидуальной успешности менеджеров среднего звена работников энергетического комплекса открывает новые возможности исследования психолого-акмеологических факторов, влияющих на формирование профессиональной успешности.

Практическая значимость работы состоит:

- в подборе диагностического пакета методик, позволяющих непосредственно измерить и оценить особенности и своеобразие профессиональной деятельности работников энергетического комплекса;

- в выявлении индивидуальных качеств личности менеджеров среднего звена, способствующих успешности;

- в разработке системы методических заданий и рекомендаций руководителям и кадровым службам по выявлению профессионально-значимых психологических качеств менеджеров среднего звена;

- в разработке рекомендаций по формированию кадрового резерва;

- в разработке системы аттестации персонала;

- в составлении аналитических профессиограмм начальников и заместителей начальников цехов, начальников смен.

Апробация работы.

Результаты диссертационного исследования были представлены на заседаниях кафедр общей психологии, психологии развития и акмеологии факультета психологии ЮФУ; на XXXIV и XXXV научных конференциях сотрудников, аспирантов и студентов ЮФУ (Ростов-на-Дону 2006, 2007). Материалы работы внедрены в учебный процесс Южного федерального университета в курс «Акмеология» и спецкурс «Психология профессиональной деятельности» (Ростов-на-Дону, 2006-2008); использовались при аттестации кадров НчГРЭС, а также для проведения тренингов кадрового резерва НчГРЭС.

Публикации: по теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 4,41 условных печатных листа.

Структура диссертации: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений и глоссария. Диссертация иллюстрирована рисунками и таблицами.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность проблемы, определяются цель исследования, предмет и объект; формулируются гипотезы и задачи,

обосновываются используемые методы, раскрываются новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Методологические и теоретические особенности проблемы акмеологического исследования» посвящена анализу акмеологического подхода к профессиональной деятельности. Последовательно рассматриваются характеристики акмеологического подхода к профессиональному развитию личности. Показано, что предметом акмеологического изучения личности являются закономерности, механизмы, условия и факторы, содействующие высоким профессиональным достижениям в конкретной области деятельности, развитию профессионализма личности и деятельности.

В задачи акмеологии входит выделение и изучение тех видов профессиональной деятельности и личности профессионала, которые связаны с факторами, способствующими эмоциональному выгоранию. Эти факторы, негативно влияющие на психологическое и соматическое здоровье, а также на личностные характеристики профессионала, сказываются не сразу, а, постепенно накапливаясь по мере профессионального развития личности, могут, приводя его к «вершине» профессионализма, деформировать личность и постепенно разрушать здоровье.

В настоящее время можно утверждать, что проблема профессионального становления личности относится к числу активно разрабатываемых психологических проблем. Теоретической базой концепции профессионального становления личности стали результаты анализа жизненного пути личности, установления причинно-следственных связей с внутренними и внешними факторами (Абульханова-Славская К.А., Александров Ю.И., Брушлинский A.B., Шадриков В.Д.). В настоящее время изучаются различные аспекты профессионального становления личности, в т.ч. психофизиологические аспекты проблематики профессионального становления личности (Аминев Г.А, Белоус В.В., Мерлин B.C., Andreasen А. и др.; Ch. Brihler). Целый ряд работ посвящен изучению психических функций человека, значимых для профессионального обучения и процесса профессионального самоопределения личности (Величковский Б.М., Голубева Э.А., Дикая Л.А.). Активно изучаются вопросы профессиональной карьеры личности (Фаизова Р.Г., Джанерьян С.Т.). Наибольшее распространение получил деятельностный подход, определяющий значимость профессионального становления в структуре личности (Климов Е.А., Абульханова-Славская К.А.). Еще одним направлением исследования проблемы профессионального становления в контексте социальной психологии личности являются работы, посвященные изучению стиля и продуктивности жизни, специфике поведения и исполняемых ролей (Ядов В.А., Александрова Ю.В., Андрос О.Я., Рябикина З.И., Ch. Brihler, М. Lowental, R.C. Haven). Другим направлением исследования профессионального становления личности являются работы, посвященные анализу психологических кризисов профессиональной сферы (Джанерьян

С.Т., Зеер Э.Ф., Реан А.А.). Идеи ценностной детерминации личности в связи с характером ее жизнедеятельности, включая профессиональные аспекты, обоснованы классиками отечественной науки (Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л., Мясищев В.Н., Головаха Е.И., Кудрявцев В.Т., Климов Е.А., Митина Л.М. и др.).

Как показал анализ научной литературы, теоретической базой концепции профессионального становления личности на современном этапе стало фундаментальное представление о динамическом характере психического, о необходимости изучения психической жизни личности в форме процесса постоянного взаимодействия человека с окружающей действительностью, разработанное С.Л. Рубинштейном и получившее развитие в работах Абульхановой-Славской К.А., Анцыферовой Л.И., Ломова Ф.Б., Шадрикова В.Д.

В параграфе 1.1 «Акмеологические предпосылки необходимости исследования менеджеров среднего звена» описывается современное состояние проблемы эффективного менеджмента, подчеркивается, что на сегодняшний день развитие энергетического комплекса страны является приоритетным направлением развития экономики государства. В связи с этим задача качественного кадрового подбора специалистов управления среднего звена данной отрасли является чрезвычайно важной. Дается описание различных акмеологических моделей. Доказывается, что именно обращение к акмеологическим исследованиям позволит решить эту задачу.

В параграфе 1.2 «Успешность в структуре профессиональной деятельности руководителя» описывается сущность управленческой деятельности. Подчеркивается, что сущность управления устойчива, относительно постоянна, в то время как само явление управления, его форма отличаются подвижностью, изменчивостью, текучестью. Дается анализ функций управления с точки зрения зарубежных (М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн) и отечественных исследователей (Рубахин В.Ф., Журавлев А.Л., Шорин В.Г.). Описываются такие понятия, как эффективность, продуктивность, производственная активность, производительность труда, уровень выполненных работ, качество работ, успешность деятельности.

Понятие эффективности применяется для оценки успешности профессиональной деятельности. Для оценки эффективности труда наряду с другими объективными показателями относят качество и надежность (Маркова А.К.). Для оценки профессиональной деятельности используется понятие «профессиональная успешность» (Дмитриевой М.А.) и понятие «Эффективность». Успешность деятельности в данном случае включает продуктивность, производительность труда, качество продукции, надежность (безошибочность) действий. При возможности количественной оценки и высокой степени надежности показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, учитываются нервно-психические затраты, необходимые для достижения цели, а также степень удовлетворенности работника своим трудом.

Успешность деятельности предстает в исследовании как характеристика деятельности, включающая производительность труда, качество продукции, скорость, безошибочность действий и т.д. Успешность деятельности связана с интеллектуальной, мотивационной и эмоционально-волевой сферой личности, она также зависит от индивидуальных психофизиологических качеств. Подчеркивается, что успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению цели. Так, с точки зрения одной цели одно и то же действие может быть успешным, с точки зрения другой цели - действие может характеризоваться как нейтральное (безразличное). С психологической точки зрения успех - это переживание состояния радости, удовлетворение от того, что результат, к которому человек стремился в своей деятельности, либо совпал с его надеждами, ожиданиями (или, строго говоря, с уровнем притязаний), либо превзошел их. На базе этого состояния могут формироваться устойчивые чувства удовлетворения, формируются новые, более сильные мотивы деятельности, меняется уровень самооценки, самоуважения.

Таким образом, успех определяется как оптимальное соотношение между ожиданиями окружающих, человека и результатами ее деятельности. Поэтому успех всегда имеет две стороны: одна - сугубо индивидуальное переживание радости, личное, субъективное, другая - коллективная оценка достижений человека, отношение окружающих к успеху члена коллектива, группы. Связь этих сторон несомненна и органична. В этом параграфе также определяемся с критериями оценки и вытекающими из них показателями уровня профессионализма.

В подпараграфе 1.2.1 «Профессионально-важные качества руководителя» рассматриваются профессионально важные качества как компоненты профессиональной пригодности в аспекте профессиографии. К профессионально важным относят спектр различных качеств - от природных задатков до профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения. К ним относят также особенности личности (мотивация, наравленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД), особенности психических процессов (память, внимание, мышление, воображение). Профессиональная пригодность человека в большей степени характеризуется не столько совокупностью исходных профессионально важных качеств, сколько их внутренней организацией, т.е. от их структуры (Дружилов С.А.).

В подпараграфе 1.2.2 «Особенности влияния личностных качеств руководителя на профессиональную успешность» обсуждаются субъективные и объективные факторы, влияющие на профессиональное развитие человека. Раскрываются понятия «общие способности», «потенциал», «доминантность», «эмоциональная устойчивость», «ответственность», «адаптивность», «конформность» и др. Отслеживается

взаимосвязь между индивидуальным стилем труда и формированием различных психологических систем профессиональной деятельности (Шадриков В.А., Леонтьев А.Н., Мерлин B.C., Левин К. и др.)

В параграфе 1.3 «Особенности мотивационной сферы руководителей» проводится теоретический анализ научных исследований мотивационной сферы менеджеров-руководителей. Рассматриваются различные концепции мотивации, тактика принятия решения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи. Для адекватной оценки мотивации поведения необходимо правильное понимание психологической сущности личности. На основе этих знаний можно спрогнозировать поведение человека в некоторых ситуациях, в обстоятельствах столкновения различных побуждений, связанных с прошлым, и других побуждений, связанных с будущим. В этих случаях становится возможным сделать прогноз мотивации поведения данной личности. Раскрывается проблема формированию мотивации личности. Подчеркивается, что человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе, наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя - в руководстве, в других людях или обстоятельствах.

Во второй главе «Методическое обеспечение психологического исследования менеджеров среднего звена работников энергетического комплекса» представляется эмпирическое исследование психолого-акмеологических особенностей индивидуальной успешности руководителей среднего звена ГРЭС. Сформулированы цель, задачи исследования, описана общая схема исследования, методы исследования и план обработки полученных результатов. Описана процедура исследования. Дано описание выборки и приводится основание достоверности полученных результатов.

Характеристика объекта и выборки исследуемых.

ГРЭС является сложным энергетическим комплексом, который должен работать безаварийно, чтобы обеспечивать на должном уровне энергоснабжение и экологическую безопасность в регионе своего расположения. Это накладывает высокую ответственность на работников вышеуказанного энергетического комплекса.

Новочеркасская государственная районная электростанция (НчГРЭС), на базе которой проводились исследование, - тепловая электрическая станция в поселке Донской города Новочеркасска Ростовской области Южного федерального округа.

НчГРЭС является основным источником генерации электроэнергии в Ростовской области, обеспечивающим электроэнергией наиболее промышленно развитую юго-западную часть области, в том числе, объекты оборонного комплекса. Входит в состав ОАО «ОГК-6».

Являясь столь важным стратегическим объектом ЮФО, НчГРЭС испытывает необходимость в высокопрофессиональных кадрах. Условия сложной и ответственной деятельности оказывают определенное влияние на сотрудников электростанции. Численность персонала станции - более 2000 человек. В этой ситуации остро встает вопрос формирования руководящего

состава менеджеров среднего звена и кадрового резерва с использованием научного психологического подхода.

В исследовании приняло добровольное участие 120 человек, из них 75% мужчины и 25% женщины, стаж работы которых в должности составлял не менее 2 лет.

Всем испытуемым предлагались единообразные анкеты, бланки для тестирования и опросники.

Исследование проводилось до и после трудовой смены. Прохождение всех этапов исследования занимало примерно 4-6 академических часов.

Математическая обработка данных включала стандартные методы математической статистики: подсчет среднего арифметического, стандартной ошибки, дисперсии. В ходе математической обработки применялись как параметрические, так и непараметрические методы математической статистики. Для оценки связи между психологическими переменными использовался факторный, регрессионный анализ, корреляционный анализ Пирсона, коэффициент корреляции К. Спирмена (R), U-критерий Манна-Уитни.

Репрезентативность выборки определялась количеством участников эксперимента (необходимой и достаточной выборкой) и их искренним желанием принять участие в исследовании. Определена достоверность полученных результатов.

В этой главе представлено подробное описание методик с обоснованием их использования.

Третья глава «Результаты исследования менеджеров среднего звена энергетического комплекса и их обсуждение» содержит анализ и интерпретацию результатов эмпирической части исследования.

В параграфе 3.1 «Анализ эмоциональных состояний менеджеров среднего звена энергетического комплекса до и после смены» изложены результаты исследования эмоциональных состояний менеджеров среднего звена НчГРЭС до и после трудовой смены.

Как показал анализ профессиональной деятельности работников энергетического комплекса, эта сфера труда достаточно сложна и осуществляется в специфических условиях, связанных с повышенной ответственностью, посменной работой, осознанием глубины последствий аварийных ситуаций в масштабах региона. Эта сфера деятельности характеризуется также достаточно широким рядом факторов технического характера, негативно влияющего на общее, соматическое и эмоциональное состояние работников. Эти особенности профессиональной деятельности и условий работы менеджеров среднего звена ГРЭС определили необходимость исследования уровня тревоги, неосознаваемых эмоциональных проблем и фрустрированных потребностей до и после рабочей смены.

В ходе исследования было выявлено существенное различие у менеджеров среднего звена уровня тревоги до и после смены у менеджеров среднего звена НчГРЭС. До смены уровень тревоги значительно ниже (158

баллов), чем после смены (237 баллов). Несмотря на это, показатели тревоги до начала рабочей смены достаточно высокие, что можно интерпретировать как внутреннее напряжение в ожидании начала смены.

У менеджеров среднего звена ГРЭС до рабочей смены наблюдается доминирование фрустрированных потребностей в понимании, любви, доверии (10%) и в стремлении к изменению (17%), что проявляется в нарушении отношений, одиночестве и беспокойстве и приводит к разочарованию, подозрению и недоверию. Наименьший процент выявлен по показателю фрустрированной потребности в стремлении к признанию, что проявляется в недостатке признания, обиде, неспособности к сопротивлению. Несмотря на это, приведенные выше процентные значения не настолько высоки, чтобы можно было говорить о существующих психологических проблемах у менеджеров среднего звена ГРЭС.

После трудовой смены наблюдается значительное увеличение выраженности таких фрустрированных потребностей, как потребность в стремлении к изменению (30% против 17% до смены), в стремлении к достижению (31% против 5% до смены), в стремлении к пониманию, любви, доверию (29% против 10% до смены) и в стремлении к разрушению и агрессии (24% против 1% до смены).

Все эти изменения формируют состояния, связанные с разочарованием, отчаянием, подозрительностью, недоверием, нарушением отношений, одиночеством, беспокойством, а также перевозбуждением, раздражением, утомлением и агрессивностью. Наименьший процент различий до и после трудовой смены выявлен по показателю фрустрированной потребности в стремлении к признанию, что проявляется в недостатке признания, обиде, неспособности к сопротивлению.

Полученные данные свидетельствуют о том, что посменная работа менеджеров среднего звена энергетического комплекса приводит к увеличению процентного соотношения менеджеров, у которых были зафиксированы фрустрированные потребности в стремлении к достижению, в понимании, любви, доверии и потребности в стремлении к изменению и многих других.

В ходе анализа удовлетворяемых потребностей для менеджеров среднего звена НчГРЭС были выявлены следующие удовлетворяемые потребности. Так, у менеджеров до трудовой смены наблюдается невысокий процент удовлетворения деструктивных потребностей, в то время как у менеджеров среднего звена после рабочей смены наблюдается возрастание и доминирование по показателям удовлетворяемых потребности в стремлении к разрушению, агрессии, в избегании участия, скрыться, маскироваться. Таким образом, исходя из полученных данных, можно сказать, что вышеуказанные фрустрированные потребности приводят к состояниям, связанным с раздражением, бессилием, утомлением, к стремлению к защите, к разочарованию, подозрительности, недоверию, а также к избеганию участия, желанию скрыться, маскироваться.

Исходя из этого, можно предположить, что период, связанный с трудовой сменой, негативно влияет на эмоциональные, поведенческие и личностные особенности менеджеров среднего звена ГРЭС.

При сравнительном анализе эмоциональных проблем менеджеров среднего звена ГРЭС до и после трудовой смены выявлены различия по показателям состояний, связанных с беспокойством, дискомфортом, импульсивностью поведения и соматизации конфликта, которые увеличиваются и имеют большие значения после трудовой смены. Проведенное по методике М. Люшера, исследование показывает, что в результате отработанной трудовой смены у менеджеров среднего звена ГРЭС ухудшается эмоциональное состояние, что проявляется в значительном повышении уровня тревоги.

Было выявлено, что до смены у менеджеров среднего звена ГРЭС наиболее выражены механизмы психологических защит по типу отрицание, интеллектуализация и проекция, а после смены выявлены отрицание, регрессия и проекция. Из этого следует, что механизмы психологической защиты по типу отрицания и проекции являются характерным для менеджеров среднего звена ГРЭС до и после смены. Тем не менее, при проведении однофакторного дисперсионного теста АЫОУА были выявлены механизмы психологических защит по типу отрицания (Б= 22.12, р= 0.0001), регрессии (Р= 5.4, р= 0.02), проекции (Р= 11.12, р= 0.003) и замещения (Р= 5.53, р= 0.03), находящиеся в зависимости от того, до или после смены проводилось исследование.

При изучении менеджеров среднего звена ГРЭС до и после смены была выявлена комбинация напряженности психологических защит по типу отрицания (43%), проекции (46%) и интеллектуализации (44%) [Рисунок 1].

О - отрицание; В - вытеснение; Р - регрессия; К - компенсация; П -проекция; 3 - замещение; И - интеллектуализация; РО - реактивные образования.

Рисунок 1. Процентное распределение напряженности механизмов психологических защит менеджеров среднего звена ГРЭС до и после

смены

Данные, полученные при исследовании жизненного индекса менеджеров среднего звена ГРЭС до и после смены, позволяют судить о том, что у менеджеров среднего звена ГРЭС наблюдается достоверно значимое изменение в наличие тех или иных механизмов психологических защит до и после смены. Так, наблюдается увеличение напряженности психологических защит после смены по типам отрицания (1= 6.31, р= 0.0001), регрессии 5.84, р= 0.003), вытеснения (1= 8.23, р= 0.003) и снижается по типу замещения 0= -3.44, р= 0.03) [Рисунок 1].

В параграфе 3.2 «Анализ степени эмоционального выгорания менеджеров среднего звена ГРЭС» проанализированы результаты оценки степени эмоционального выгорания менеджеров среднего звена ГРЭС, полученные с помощью методики Бойко В.В. «Оценка степени эмоционального выгорания» [Рисунок 2].

На представленном рисунке видно, что у менеджеров среднего звена ГРЭС сформировался симптом «3» - «редукция профессиональных обязанностей», почти сформировался симптом «А» - симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств». Находятся на стадии формирования симптомы «Г» - симптом «тревоги и депрессии», «К» - симптом «эмоциональной отстраненности» и «М» - симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений».

Формирование симптомов эмоционального выгорания

20 Iх

АБВ ГДЕЖЗИКЛМ

Рисунок 2. Средние значения степени формирования симптомов эмоционального выгорания у менеджеров среднего звена ГРЭС.

Сформировавшийся симптом «3» у участников исследования проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. Отмечается усиливающееся осознание психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы «А». В связи с этим раздражение ими постоянно растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений выгорания.

Начинает формироваться симптом «тревоги и депрессии» («Г»), который обнаруживается в связи с профессиональной деятельностью в особо осложненных обстоятельствах, побуждающих к эмоциональному выгоранию как средству психологической защиты. Чувство неудовлетворенности работой и собой порождают мощные энергетические напряжения в форме переживания ситуативной или личностной тревоги, разочарования собой, избранной профессией, в конкретной должности или месте службы.

Формирование симптома «эмоциональной отстраненности» («К») говорит о том, что в исследуемой группе менеджеров намечается тенденция почти полностью исключать эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, ничто не вызывает эмоционального отклика - ни позитивные обстоятельства, не отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за многие годы работы с людьми эмоциональная защита. Менеджеры постепенно научаются работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах они живут полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций - наиболее яркий симптом «выгорания». Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения.

Формирование симптома «психосоматических и психовегетативных нарушений» («М») проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Тенденция к переходу реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита самостоятельно уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким образом, организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии.

Далее мы предприняли попытку рассмотреть фазы развития стресса у менеджеров среднего звена ГРЭС. Таким образом, мы видим, что у менеджеров среднего звена ГРЭС в стадии формирования находятся все три фазы: напряжения, резистенции и истощения. Это говорит о том, что работа на предприятии энергетического комплекса оказывает определенное влияние на менеджеров среднего звена, способствует формированию у них эмоционального выгорания. Именно поэтому необходимо особо тщательно подходить к вопросам кадрового подбора и формированию кадрового резерва ГРЭС.

В параграфе 3.3 «Анализ экспертной оценки успешности профессиональной деятельности менеджеров среднего звена» дано описание результатов проведенного экспертного анализа профессиональной деятельности менеджеров среднего звена НчГРЭС.

В результате расчета допустимых интервалов успешности для 120 руководителей электрического цеха, котлотурбинного цеха № 1, котлотурбинного цеха № 2, химического цеха, начальников смен НчГРЭС установлено следующее распределение: высокая успешность - 33 человека, выше средних значений успешность - 39 человек, ниже средних значений успешность - 15 человек, низкая успешность - 33 человека.

На основе аналитических профессиограмм были выделены общие профессионально важные качества, обеспечивающие успешность деятельности руководителей электрического цеха, котлотурбинного цеха № 1, котлотурбинного цеха № 2, химического цеха, начальников смен. Затем в соответствии со спецификой деятельности, отраженной в профессиограммах, были выделены специфические для той иной должности руководителя профессионально важные качества.

Специфические профессионально важные качества для начальников цехов: способность к обеспечению условий труда других людей; способность к организации обучения и инструктажей других людей; способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей.

Специфические профессионально важные качества для заместителей начальников цехов: умение анализировать символическую информации; знание профессионально важных качеств, необходимых для выполнения работы в данном подразделении; способность устанавливать истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п.

Специфические профессионально важные качества для начальников смен: способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей; умение поддерживать бдительность в течение смены; самостоятельность в принятии и реализации решений.

Специфические профессионально важные качества для мастеров: умение анализировать символическую информацию; способность оперативно выявлять истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п.; умение оперативно прогнозировать, предвидеть результаты технологического процесса.

Из результатов регрессионного анализа следует, что ведущими профессионально важными качествами, в первую очередь влияющими на успешность деятельности, являются такие профессионально важные качества, как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений; способность управлять собой в стрессовой ситуации; стремление к самообучению и саморазвитию; настойчивость в достижении цели; умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

Таким образом, успешность профессиональной деятельности зависит от таких личностных черт, как инициативность, независимость, смелость личности, неудовлетворенность собой, эргичность, стремление быть хорошо информированным, склонность к экспериментированию, толерантность к изменениям. При этом существенным оказывается снижение социального самоконтроля в социальных контактах, повышение тревожности, снижение эмоциональной устойчивости и, вместе с тем, готовность не уходить от проблем, не отступать перед трудностями в межличностном взаимодействии. В качестве важного фактора успеха мотивационной сферы выступает смысловая оценка стимулов трудовой активности. Так, сама трудовая деятельность не значима с точки зрения реализации мотивов кооперации и конкуренции, в то время как коллектив выступает скорее не как сфера взаимодействия, а как объект воздействия. Успешность связана с ориентацией на поиск личностного смысла результата трудовой деятельности, хотя деньги не являются основной целью достижений в труде.

Выявленные особенности личности, значимые с точки зрения успешности деятельности, согласуются с основными ее требованиями и условиями работы руководителей, а также с характером подчиненных им трудовых коллективов, что выражается в способности управлять собой в стрессовой ситуации, стремлении к саморазвитию, настойчивости в достижении цели, умению мотивировать подчиненных к выполнению приказов и поручений, рационально обрабатывать оперативную информацию.

Соответственно полученным данным, можно сделать вывод, что одни и те же личностные качества, влияющие на успешность профессиональной деятельности, присущие как низкоуспешным, так и высокоуспешным

руководителям, различаются не только разной степенью выраженности, но имеют различные структурные связи и свое особое содержание.

Если говорить о портретах высокоуспешных и низкоуспешных руководителей, то низкоуспешные характеризуются эмоциональными и коммуникативными связями с профессионально важными личностными качествами. У высокоуспешных руководителей содержание связей с профессионально важными личностными связями носит иной характер: например, это связи с интеллектуальными качествами, доминантностью -конформностью. Количество связей низкоуспешных и высокоуспешных руководителей различно: у высокоуспешных руководителей их меньше. Возможно, это связано с жестко закрепленной ролью руководителя на производстве и направленностью на задачу, а не на человека.

Проведенный факторный анализ позволил выявить различия в структуре взаимосвязей смыслообразующих мотивов и мотивов-стимулов по данным методики Кокуриной И.Г. в группах высокоуспешных и низкоуспешных руководителей. С помощью факторного анализа было выявлено, что в группе низкоуспешных руководителей фактор образовали такие переменные, как: мотив-стимул «коллектив» со смыслообразующим мотивом «конкуренция» на одном полюсе (вес по фактору - 0,853) и мотив-стимул «коллектив» со смыслообразующим мотивом «кооперация» - на другом (вес по фактору +0, 82). Данный фактор интерпретировался как «Я -Мы в рамках управления коллективом». Данный факт позволяет судить не о количественных различиях, заключенных в выраженности мотивов, но и о структурных различиях, отражающих связи между мотивами. Полученные данные раскрывают сферу отношений, в которой реализуется смыслообразующий мотив. Так, для низкоуспешных руководителей стимулом к деятельности является сфера отношений в коллективе, а смыслом - конкуренция или кооперация. Высокоуспешных стимулирует к деятельности, прежде всего, сам труд управления с утилитарно-прагматическим мотивом добиться максимума эффективности, либо труд стимулируется кооперацией с членами коллектива.

В Заключении содержатся следующие выводы:

1. Показано, что менеджеры среднего руководящего звена ГРЭС имеют специфические акмеологические инварианты профессионализма, проявляющиеся в необходимых условиях, основных качествах, умениях и мотивах, которые определяют их личную профессиональную успешность, обеспечивают высокую продуктивность, стабильность деятельности.

достаточно широким рядом факторов технического характера, негативно влияющего на общее, соматическое и эмоциональное состояние работников (определенный температурный режим, вибрация, электромагнитный фон и т.д.). У менеджеров среднего звена НчГРЭС до смены уровень тревоги значительно ниже (158 баллов), чем после смены (237 баллов) (Р 0,05). Высокие показатели тревоги до начала рабочей указывают на внутреннее напряжение в ожидании начала смены. После трудовой смены наблюдается значительное увеличение выраженности таких фрустрированных потребностей, как потребность в стремлении к изменению (30% против 17% до смены), в стремлении к достижению (31% против 5% до смены), в стремлении к пониманию, любви, доверию (29% против 10% до смены) и в стремлении к разрушению и агрессии (24% против 1% до смены). У менеджеров среднего звена ГРЭС после смены наблюдается напряженность механизмов психологических защит по типам отрицания (61%), регрессии (54%) и проекции (51%). Наблюдается увеличение напряжения механизма психологических защит по типу отрицания и проекции с заменой зрелой защиты по типу интеллектуализации менее зрелым механизмом психологической защиты - регрессией.

3. Установлено, что у менеджеров среднего руководящего звена ГРЭС проявляются общие устойчивые характерологические личностные особенности, которые можно рассматривать как профессионально важные качества, используемые для профессионального отбора и для формирования профессионального резерва. Значимыми чертами личности, влияющими на успешность профессиональной деятельности менеджеров среднего звена ГРЭС, являются: «Расслабленность, отсутствие эргичности» - «Эргичность, напряженность», beta=0,446 (р<0,05); «Консерватизм» - «Радикализм (гибкость)», beta=0,328 (р<0,05); «Подчиненность» - «Независимость», beta=0,328 (р<0,05). Регрессионный анализ данных опросника мотивации трудовой деятельности выявил следующие значимые показатели успешности профессиональной деятельности: ориентацию на результат, носящий утилитарно-прагматический характер, beta = 0,364 (р<0,05); утилитарно-прагматическое отношение к коллективу, beta = 0,354 (р<0,05); низкую выраженность таких смыслообразующих мотивов в труде, как: конкуренция, beta = - 0,31 (р<0,05); кооперация, beta = - 0,56 (р<0,05); утилитарно-прагматический мотив, beta = - 0,31 (р<0,05); низкую выраженность такого смыслообразующего мотива, как достижения (добывания) денег, beta = - 0,39 (р<0,05). Отрицательно значимой стратегией является стратегии избегания, beta = - 0,3 (р<0,05) (методика Томаса). Также значимым с точки зрения успешности профессиональной деятельности является снижение социального самоконтроля: beta = - 0,4 (р<0,05).

4. Выявлены в ходе экспертного анализа следующие специфические профессионально важные качества для начальников цехов: способность к

обеспечению условий труда других людей, способность к организации обучения и инструктажей других людей, способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей. Специфические профессионально важные качества для заместителей начальников цехов: умение анализировать символическую информации, знание профессионально важных качеств, необходимых для выполнения работы в данном подразделении, способность устанавливать истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п. Специфические профессионально важные качества для начальников смен: способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей, умение поддерживать бдительность в течение смены, самостоятельность в принятии и реализации решений. Специфические профессионально важные качества для мастеров: умение анализировать символическую информацию, способность оперативно выявлять истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п., умение оперативно прогнозировать, предвидеть результаты технологического процесса.

5. Наиболее значимыми для профессионального отбора являются такие качества, как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

6. Особенности формирования специфических акмеологических инвариантов профессионализма менеджеров руководящего звена ГРЭС можно расширить посредством введения направленных тренинговых занятий.

Проведенное исследование показало актуальность поставленной проблемы. Дальнейшая разработка этой проблемы позволит сформулировать стандарты проведения качественного профессионального отбора и формирования кадрового резерва на всех предприятиях энергетического комплекса.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

В журнале, рекомендованном ВАК МО РФ для публикаций материалов кандидатских диссертаций:

1. Шаповалова В.А., Криченко Е.В. Акмеологический анализ индивидуальной профессиональной успешности менеджеров среднего звена энергетического комплекса // Российский психологический журнал. - Т. 6. - № 1. - Москва, 2009. - С. 73-78 (0,3 п.л.)

Статьи и тезисы:

2. Шаповалова В.А. Управление персоналом в системе современного менеджмента // Материалы 1У Всероссийского съезда РПО. 18-21 сентября 2007 года: В 3 т. - Москва-Ростов-на-Дону: Издательство «КРЕДО», 2007. - С. 339 (0,01 п.л.)

3. Шаповалова В.А.., Дьякова A.B. Проблема разработки квалификационных требований к государственным служащим, работающим с мигрантами // Северо-Кавказский психологический вестник. - № 6/1. - Ростов-на-Дону: изд-во ЮФУ, 2008. - С. 12-18 (0,2 п.л.).

4. Шаповалова В.А.., Бабиянц К.А., Диагностика эмоциональной сферы личности. Часть I: Методические указания. - М.: КРЕДО, - 2008. - 36 с. (авторских 1,8 п.л.)

5. Шаповалова В.А., Бабиянц К.А.,. Диагностика эмоциональной сферы личности. Часть II: Дидактические рекомендации. - М.: КРЕДО, - 2008. -44 с. (авторских 2,1 п.л.)

Печать цифровая. Бумага офсетная. Гарнитура «Тайме». Формат 60x84/16. Объем 1,0 уч.-изд.-л.

Заказ № 1142. Тираж 100 экз. Отпечатано в КМЦ «КОПИЦЕНТР» 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19, тел. 247-34-88

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Шаповалова, Валерия Андреевна, 2009 год

Введение.

Глава I. Методологические и теоретические особенности проблемы акмеологического исследования.

1.1. Акмеологические предпосылки необходимости исследования менеджеров среднего звена.

1.2. Успешность в структуре профессиональной деятельности руководителя.

1.2.1. Профессионально важные качества руководителя.

1.2.2. Влияние личностных качеств руководителя на профессиональную успешность.

1.3 Особенности мотивационной сферы руководителей.

Выводы по главе I.

Глава II. Методическое обеспечение психологического исследования.

Выводы по главе II.

Глава III. Результаты исследования и их обсуждение.

3.1. Анализ эмоциональных состояний менеджеров среднего звена энергетического комплекса до и после смены.

3.2. Анализ степени эмоционального выгорания менеджеров среднего звена ГРЭС.

3.3. Анализ экспертной оценки успешности профессиональной деятельности менеджеров среднего звена.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Индивидуальная профессиональная успешность менеджеров энергетического комплекса"

Актуальность работы: Сегодня практика управления и стимулирования трудовой активности персонала во многом опирается на определение величины индивидуального вклада работников в успех организации. Это предполагает выделение объективных показателей профессиональной успешности. Однако возможность ее прогноза, также как и осуществление профотбора, расстановки кадров зависит уже не столько от знания индивидуального рейтинга по данным показателям, сколько от учета личностных факторов, значимых для решения задач профессиональной деятельности.

Индивидуальная успешность профессиональной деятельности исследовалась такими авторами, как Родина О.Н., Бондарева В.Б., Джанерьян С.Т., Рудакова C.B., Стасенко Е.В. Проводились исследования успешности профессиональной деятельности психологов Баширов И.Ф., Кучерявенко И.А., Макаров О.Г. Бережная Н.И. исследовала профессиональную успешность сотрудников таможенных органов. Были также проведены исследования сотрудников частных охранных предприятий и служб безопасности (Бузакина Ю.Ю.), государственных служащих (Гусева A.C., Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В.), военнослужащих (Черненко О.В.), специалистов в рекламной деятельности (Бурмакова Ю.А.) и служащих страховой компании (Шерет Т.Д.), управленцев (Новиков C.B.; Ивашкин А.Г.; Мигель A.A.), предпринимателей (Поздняков В.П., Филинкова Е.Б.; Петриевский В.Н.; Клейменова Ю.Э; Фукин А.И., Хуснутдинов P.P.), брокерских работников (Корнилова Т.В., Булыгина В.Г., Корнилов А.П.), врачей (Четвергова Е.П.; Кипиани А.И.; Криченко Е.В.) и др.

Энергетическая промышленность является одной из самых важных для развития экономики государства. Государственные районные электростанции (ГРЭС) снабжают электроэнергией огромное количество объектов, в том числе и объекты оборонного комплекса. Именно поэтому качественная, 4 бесперебойная работа ГРЭС является одной из наиболее важных актуальных задач любого региона. И в этой связи на первое место выдвигается «человеческий фактор». Обслуживающий персонал ГРЭС, работая на сложном, стратегически важном объекте ежедневно отвечает за наличие электроэнергии на большой территории. В этой ситуации особо необходимо осуществление эффективного руководства ГРЭС по всем направлениям: от качественного управления производственным процессом до отбора персонала и воспитания кадров. Однако психологические и акмеологические особенности деятельности руководителей предприятий энергетического комплекса практически не исследованы.

Предмет исследования: акмеологические инварианты профессионализма менеджеров среднего звена ГРЭС.

В качестве объекта исследования выступили менеджеры среднего звена Новочеркасской ГРЭС.

Гипотезы исследования:

3. У менеджеров руководящего звена проявляются общие устойчивые характерологические личностные особенности, которые можно рассматривать как профессионально важные качества, используемые для 5 профессионального отбора и для формирования профессионального резерва.

4. Наиболее значимыми для профессионального отбора могут выступать такие качества как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

5. Особенности формирования специфических акмеологических инвариант профессиональной деятельности менеджеров среднего звена могут быть расширены в результате направленных тренинговых занятий по определенным программам.

Теоретические и методологические задачи исследования:

1. Анализ современных подходов и моделей профессиональной успешности менеджеров среднего звена.

2. Разработка акмеологического подхода к особенностям профессиональной деятельности менеджеров среднего звена.

3. Описание специфики менеджеров среднего звена.

Методические задачи исследования:

2. Разработать аналитические профессиограммы для руководителей различных подразделений.

4. Установить критерии успешности деятельности руководителей.

6. Провести экспертный опрос руководителей ГРЭС для получения оценок 6 значимости критериев успешности, оценок индивидуальной успешности, оценок значимости профессионально важных качеств и их индивидуальной выраженности у аттестуемых.

Эмпирические задачи:

1. Осуществить расчет индивидуальных оценок успешности деятельности руководителей ключевых для работы ГРЭС цехов: электрического цеха, котлотурбинного цеха № 1, котлотурбинного цеха № 2, химического цеха.

2. Установить модели высокоуспешных и низкоуспешных представителей руководящего состава.

4. Составление рекомендаций и тренинговых программ при прохождении курсов повышения квалификации.

Методологическими и теоретическими предпосылками исследования являются:

1. Современные отечественные акмеологические теории, рассматривающие комплексную науку о человеке, находящемся в период его зрелости, то есть наиболее продуктивном периоде жизни: Абульханова К.А., Анисимов О.С., Анисимов С.А., Асеев В.Г., Бодалев A.A., Деркач A.A., Дубровина И.В., Зазыкин В.Г., Знаков В.В., Журавлев A.JI., Конюхов Н.И., Кричевский P.JL, Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г., Марова А.К., Михайловский В.Г., Манушин Э.А., Петрусинский В.В., Понамаренко В.А., Рябикина З.И., Семенов И.Н., Ситников A.A., Скрипкина Т.П., Фельдштейн Д.И., Яблокова Е.А. и др.

4. Теоретические подходы к исследованию профессиональной саморегуляции личности: Галажинский Э.В., Джанерьян С.Т., Князева Е.Н., Коростылева J1.A., Курдюмов С.П., Рябова Л.В.

5. Положение о механизмах и закономерностях развития личности и ее смысловой сферы с точки зрения системного подхода: Абакумова И.В., Асмолов А.Г., Карпов А.В., Ломов Б.Ф., Платонов К.К.

Для практического выполнения поставленных целей и задач были использованы несколько групп методов исследования:

1. Стандартизированное интервью в форме анкеты.

2. Включенное наблюдение.

4. Экспертные оценки.

В исследовании были использованы тест М. Люшера, опросник «Индекс жизненного стиля, методика В.В. Бойко «Оценка степени эмоционального выгорания», опросник мотивации трудовой деятельности И.Г. Кокуриной, 16-ти факторный тест Р. Кеттелла, методика для изучения самоконтроля Е.П. Ильина, методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечиваются: 8

- общей логикой исследования и целостным подходом к решению проблемы;

- методологической обоснованностью и непротиворечивостью исходных теоретических положений исследования;

- подбором комплекса диагностических методик и корректной организацией исследовательской работы;

- результатами исследовательской работы, практически подтверждением основных положений исследования.

Исследование проводилось в течение 5 лет и состояло из четырех этапов.

На первом этапе - научно-теоретическом - были сформулированы основные методологические положения, на которых строилось эмпирическое изучение проблемы.

В процессе реализации данного этапа нас особо интересовало общее представление современной психологии об акмеологических особенностях менеджеров руководящего звена, о влиянии на их формирование различных факторов.

Второй этап - организационный - осуществлялось планирование научного эмпирического исследования, были сформулированы его цель, гипотезы и задачи, сформирована выборка, разработан методический инструментарий по сбору эмпирического материала и проведены пилотажные исследования.

Третий этап - психодиагностический - предполагал исследование группы респондентов по выделенным нами параметрам.

Четвертый этап - констатирующий - предполагал обобщение полученных результатов, выявление акмеологических особенностей индивидуальной профессиональной успешности менеджеров среднего звена 9 энергетического комплекса. На этом этапе были сделаны выводы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

Всего в исследовании добровольно приняли участие 120 человек из них

75% мужчины и 25% женщины.

Основные положения, выносимые на защиту:

4. Наиболее значимыми для профессионального отбора выступают такие качества как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

5. Особенности формирования специфических акмеологических инвариант профессиональной деятельности менеджеров руководящего звена ГРЭС изменяются в результате направленных тренинговых занятий.

Научная новизна работы:

10 впервые изучены особенности индивидуальной успешности менеджеров среднего звена энергетического комплекса; впервые сконструированы и описаны психологические портреты менеджеров среднего звена энергетического комплекса, принадлежащих к группам с разным уровнем профессиональной успешности); впервые с помощью метода экспертных оценок выявлены критерии успешности деятельности менеджеров среднего звена ГРЭС впервые выявлены личностные особенности менеджеров среднего звена ГРЭС, влияющие на профессиональную успешность.

Теоретическая значимость исследования:

Результаты настоящего диссертационного исследования позволили:

- по-новому подойти к проблеме профессиональной успешности менеджеров среднего звена ГРЭС;

- проанализировать динамику эмоционального состояния менеджеров среднего звена до и после трудовой смены;

- провести сравнительный анализ успешных и неуспешных менеджеров среднего звена;

- показать, что акмеологический подход к исследованию индивидуальной успешности менеджеров среднего звена работников энергетического комплекса новые возможности исследования психолого-акмеологических факторов, влияющих на формирование профессиональной успешности.

Практическая значимость работы состоит:

- в выявлении индивидуальных качеств личности менеджеров среднего звена, способствующих успешности;

- в разработке рекомендаций по формированию кадрового резерва;

- в разработке системы аттестации персонала;

- в составлении аналитических профессиограмм начальников и заместителей начальников цехов, начальников смен ГРЭС.

Апробация работы.

Публикации: по теме диссертации опубликовано 5 работ общим объемом 4,41 условных печатных листа.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ВЫВОДЫ

1. Показано, менеджеры среднего руководящего звена ГРЭС имеют специфические акмеологические инварианты профессионализма, проявляющиеся в необходимых условиях, основных качествах, умениях и мотивах, которые определяют их личную профессиональную успешность, обеспечивают высокую продуктивность, стабильность деятельности.

2. Установлено, что особенности индивидуальной профессиональной успешности менеджеров руководящего звена ГРЭС во многом определяются спецификой трудовой деятельности. Как показал анализ профессиональной деятельности работников энергетического комплекса, эта сфера труда достаточно сложна и осуществляется в специфических условиях, связанных с повышенной ответственностью, посменной работой, осознанием глубины последствий аварийных ситуаций в масштабах региона. Эта сфера деятельности характеризуется также достаточно широким рядом факторов технического характера, негативно влияющего на общее, соматическое и эмоциональное состояние работников (определенный температурный режим, вибрация, электромагнитный фон и т.д.). У менеджеров среднего звена НчГРЭС до смены уровень тревоги значительно ниже (158 баллов), чем после смены (237 баллов) (Р 0,05). Высокие показатели тревоги до начала рабочей указывают на внутреннее

145 напряжение в ожидании начала смены. После трудовой смены наблюдается значительное увеличение выраженности таких фрустрированных потребностей, как потребность в стремлении к изменению (30% против 17% до смены), в стремлении к достижению (31% против 5% до смены), в стремлении к пониманию, любви, доверию (29% против 10% до смены) и в стремлении к разрушению и агрессии (24% против 1% до смены). У менеджеров среднего звена ГРЭС после смены наблюдается напряженность механизмов психологических защит по типам отрицания (61%), регрессии (54%) и проекции (51%). Наблюдается увеличение напряжения механизма психологических защит по типу отрицания и проекции с заменой зрелой защиты по типу интеллектуализации менее зрелым механизмом психологической защиты - регрессией.

3. Установлено, что у менеджеров среднего руководящего звена ГРЭС проявляются общие устойчивые характерологические личностные особенности, которые можно рассматривать как профессионально важные качества, используемые для профессионального отбора и для формирования профессионального резерва. Значимыми чертами личности, влияющими на успешность профессиональной деятельности менеджеров среднего звена ГРЭС, являются: «Расслабленность, отсутствие эргичности» - «Эргичность, напряженность», beta=0,446 (р<0,05); «Консерватизм» - «Радикализм (гибкость)», beta=0,328 (р<0,05); «Подчиненность» - «Независимость», beta=0,328 (р<0,05). Регрессионный анализ данных опросника мотивации трудовой деятельности выявил следующие значимые показатели успешности профессиональной деятельности: ориентацию на результат, носящий утилитарно-прагматический характер, beta = 0,364 (р<0,05); утилитарно-прагматическое отношение к коллективу, beta = 0,354 (р<0,05); низкую выраженность таких смыслообразующих мотивов в труде как: конкуренция, beta = - 0,31 (р<0,05); кооперация, beta = - 0,56 (р<0,05); утилитарно-прагматический мотив, beta = - 0,31 (р<0,05); низкую выраженность такого смыслообразующего мотива как достижения (добывания) денег, beta = - 0,39

146 р<0,05). Отрицательно значимой стратегией является стратегии избегания, beta = - 0,3 (р<0,05) (методика Томаса). Также значимым с точки зрения успешности профессиональной деятельности является снижение социального самоконтроля: beta = - 0,4 (р<0,05).

4. Выявлены в ходе экспертного анализа следующие специфические профессионально важные качества для начальников цехов: способность к обеспечению условий труда других людей, способность к организации обучения и инструктажей других людей, способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей. Специфические профессиональные важные качества для заместителей начальников цехов: умение анализировать символическую информации, знание профессионально важных качеств, необходимых для выполнения работы в данном подразделении, способность устанавливать истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п. Специфические профессиональные важные качества для начальников смен: способность создавать условия для повышения квалификации, профессионального мастерства других людей, умение поддерживать бдительность в течение смены, самостоятельность в принятии и реализации решений. Специфические профессиональные важные качества для мастеров: умение анализировать символическую информацию, способность оперативно выявлять истинные причины инцидентов, несчастных случаев, аварий и т.п., умение оперативно прогнозировать, предвидеть результаты технологического процесса.

5. Наиболее значимыми для профессионального отбора являются такие качества как умение мотивировать работников к выполнению приказов и поручений, способность управлять собой в стрессовой ситуации, стремление к самообучению и саморазвитию, настойчивость в достижении цели, умение непротиворечиво, последовательно, рационально обрабатывать оперативную информацию.

147

6. Особенности формирования специфических акмеологических инвариант профессионализма менеджеров руководящего звена ГРЭС можно расширить посредством введения направленных тренинговых занятий.

148

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Шаповалова, Валерия Андреевна, Ростов-на-Дону

1. Абакумова И.В. Крутелева Л.Ю. Исследование компонентов интегральной смысловой регуляции личности в период профессионального становления, в 2-х частях, Ростов н/Д: РГУ, 2004. 4.2. 28 с.

2. Абакумова И.В., Крутелева Л.Ю. Исследование мотивационно-динамической сферы личности студента. Ростов н/Д, 2004. 24с.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. -М., 1991. 299 с.

4. Аверин В.А. Психология в структуре высшего медицинского образования. // Автореф. дис. . д-ра психол. наук. Санкт-Петербургская педиатрич. мед. академия. СПб. 1997. 34 с.

5. Акмеология 2007. Теоретические и прикладные проблемы. /Сборник статей / Под общ. ред.: Ю.А. Шаранова. СПб.: СПбАА, 2007. 213 с.

6. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. М., 1980. 287 с.

7. Андронов В.П. Профессиональное мышление врача и возможности его формирования. // Психологическая наука и образование. 2004. № 2. С.34-38.

8. Анисимов С.А., Деркач A.A., Конюхов Н.И., Павлов Б.С. Методы акмеологических исследований. Учебное пособие. М.: РАГС, 2000. 205 с.

9. Асеев В.Г. Возрастная психология. Иркутск., 1989. 195 с.

10. Ю.Асмолов А.Г. Психология личности. М.: 1990. 367 с.11 .Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. 168 с.

11. Бодров В.А. Проблемы профессионального психологичекого отбора // Психол. журн. 1985. № 2. Т.6. С. 85-94.149

12. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Издательство: ПЕР СЭ, 2000. 511 с.

13. Бодров В.А., Бессонов Ю.В. К проблеме определения профессиональной мотивации // Современная психология: состояние и перспективы: Тезисы докладов научн. конф. Ин.-та психологии РАН, 28-29 января 2002 года: В 2 Т. С.51-65.

14. Бодров В.А., Лукьянова Н.Ф. Личностные особенности пилотов и профессиональная эффективность // Психол. журн. 1981. № 2. Т. 2. С.51-65.

15. Бойко В.В. Методика диагностики коммуникативной установки // Толерантное сознание и формирование толерантных отношений (теория и практика): Сб. науч.-метод. ст. под ред. С.К. Бондырева. 2-е изд. М.: Изд. МСИ, Воронеж: НПО «МОДЕК», 2003. 386 с.

16. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности // Психология формирования и развития личности. М., 1981. С. 159.

17. Братусь Б.С. Нравственное сознание личности: психологическое исследование. М.: Знание, 1985. 64 с.

18. Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: Автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 1999. 72 с.

19. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. М, 1986. 145 с.

20. Вяткин Б.А. Интегральная индивидуальность человека и ее развитие. Москва, Издательство: ИП РАН, 1999. 328 с.

21. Гордеева Т.О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002, 343 с. С. 47-102.

22. Деркач A.A. и Зазыкин В.Г. Акмеология. Учебное пособие. Питер, 2003. 256 с.150

23. Деркач A.A., Кузьмина H.B. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1993. 32 с.

24. Джанерьян С.Т. Методические вопросы изучения профессиональной Я-концепции личности / Психол. вестн. Ростов н/Д, 1998. Вып. 3. С. 482484.

25. Джанерьян С.Т. Отношение личности к профессии. // Психол вестн. Ростов н/Д, 1996. Вып. 2. Ч. 1. С. 40-57.

26. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология : учеб. пособие / Дмитриева Майя Андреевна, Крылов A.A., Нафтульев А.И.; общ. ред. Крылов A.A. JI.: Изд-во Ленинград, гос. ун-та, 1979. 220 с.

27. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. -Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. 242 с.

28. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб., 1999. 368 с

29. Ермаков П.Н., Лабунская В.А. Психология личности. Учебное пособие. Издательство: ЭКСМО, 2008. 653 с.

30. Ершова H.H. Развитие социальной перцептивной компетентности в системе профессионального общения // Дис. канд. психол. наук. М., 1997. 163 с.

31. Жукова М.И. Социально-психологические факторы успешности деятельности врача// Дис. . канд. психол. наук. М., 1990. 213 с.

32. Зб.Зинченко В.П. Миры сознания и структуры сознания // Вопр. психол. 1991. №2.

33. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Серия Мастера психологии. /Издательство «Питер», 2000. 509 с.

34. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. -Издательство: Педагогическое общество России. 2001. 384 с.

35. Карпов A.B., Маркова Е.В. Психология стилей управленческих решений: Учеб. пособие / Ин-т «Открытое о-во», Междунар. акад. психол. наук. Ярославль, 2003. 108 с.

36. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.

37. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1995.

38. Климов Е.А. Общечеловеческие ценности глазами психолога профессиоведа // Психол. журн. 1993. Т. 14. № 4. С. 130-136.

39. Князева E.H., Курдюмов С.П. Синергетика как средство интеграции естественно-научного и гуманитарного образования. // Высшее образование в России. 1994. № 4. С. 31-36.

40. Ковалевский С. Научные основы административного управления. М.: Экономика. 1979 г. 232 с.

41. Конюхов Н. И, Шаккум М. Л. Акмеология и тестология. Москва: Российский салон, 1996. 380 с.152

42. Коростылева JI.A. Самореализация личности в профессиональной сфере: генезис затруднений. // Сб.: Психологичесие проблемы самореализации личности. Вып.5 / Под ред. Г.С. Никифорова, Л.А. Коростылевой. Изд. С.-Петерб. ун-та, 2001. 232с.

43. Коузер JI.A. Основы конфликтологии / Уч. пособие. Пер. с англ. А.А.Крашевского и М.В.Сорокина. СПб.: «Светлячок», 1999. 192 с.

44. Кричевский B.J1. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. 384 с.

45. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб., 1995. - 23с.

46. Кукосян О.Г. Профессия и познание людей. Ростов н/Д: Изд-во Ростов, ун-та, 1981.

47. Лабунская В.А. Психологический портрет субъекта затрудненного общения // Психол. журн. 2003. № 5. Т. 24. С. 14-22.

48. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы эффективного воинского труда. М., 1998.

49. Леонтьев A.A. Деятельный ум. М.: Смысл 2001, 380 с.

50. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975. 304 с.

51. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей // Психол. Журн., 1992, № 2. Т.13. С. 107 117.

52. Леонтьев Д.А. От инстинктов к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня и завтра // Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. 343 с. С. 4- 12.

53. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 2003. 487с.

54. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента. Изд-во: Дело, 2006 г. 720 с.153

55. Маничев С.А. Технология оценки менеджерского потенциала // Практикум по психодиагностике менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С.Никифорова. СПб., 2001.

56. Манушин Э.А. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. М.: Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, 1997. 320с.

57. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.:РАГС, 2001. 162 с.

58. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Акмеологическая и личностно-профессиональная диагностика.

59. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: «Знание», 1996. 308 с.

60. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: «Знание», 1996. 308с.

61. Мартынова Е.В. Роль смысложизненных ориентаций в системе профессиональной подготовки студентов педвузов // Мир психологии. 2001. №2. С. 109-114.

62. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности. -М.: Педагогика , 1986. -254 с.

63. Милерян Е.А. Эмоционально-волевые компоненты надежности оператора // Очерки психологии труда оператора. М.: Наука, 1974. С. 582.

64. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом // Психологический журнал. 1985. № 5. С. 4-8.

65. Михайловский В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров. М., 1995.

66. Москалев В. А. Психолого-акмеологическое сопровождение последипломного образования специалистов лечебно154профилактических учреждений / Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2001.22 с.

67. Мясищев В.Н. Проблема отношений человека и его место в психологии // Психология личности: Сборник статей / Сост. А.Б.Орлов. М.: ООО «Вопросы психологии», 2001. 192с.

68. Налимов В.В. Спонтанность сознания. Вероятностная теория смыслов и смысловая архитектоника личности. М.: Прометей, 1989. 287с.

69. Новый энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, БРЭ. 2005. 1456 с.

70. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека в процессе труда. СПб.: Питер, 1999.

71. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская АН.; Российский фонд культуры; -3-е изд., М.: АЗЪ, 1995. 928 с.

72. Пантилеев С.Р. Самоотношение как эмоционально-оценочная система. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1991. 109 с.

73. Петренко В.Ф. Введение в экспериментальную психосемантику: исследование форм репрезентации в обыденном сознании. М., 1983. 127 с.81 .Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982. с.255.

74. Петровский В.А. Личность в психологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. 509 с.

75. Петрусинский В.В. Акмеологические основы построения автоматизированных систем интенсивного обучения. Дис. . докт. педаг. наук. М.: РАУ, 1994.155

76. Пиняева С.Е., Андреев H.B. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии. 1998. № 2. С. 3-11.

77. Поляков И.В. Технология карьеры. М., 1995. 128 с.

78. Пономаренко В.А., Алешин С. В., Ворона А. А. Психический образ в практике профессионального обучения // Вопр. психологии. 1986. № 3. С. 9-16.

79. Пряжникова Е.Ю, Пряжников. Н.С. Психология труда. / Программа учебной дисциплины «Психология труда и инженерная психология».

80. Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: в 2 т. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. Т.1. 312с.

81. Психология. Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд. М., 1990. 494 с.

82. Реан A.A. Психология изучения личности: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. 288 с.

83. Реан A.A. Психология личности. Социализация, поведение, общение. СПб.: «прайм ЕВРОЗНАК», 2004. 416 с.

84. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека: Пер.с англ./Общ. Ред. Исениной Е.И. М.: Издательская группа «Прогресс», 1998.480 с.

85. Розанова В.А. Мотивация руководителя. М., 2007.

86. Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. 2-е издание, 2003 год, 464 с.

87. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности: Автореф. дис. . д-рапсихол. наук. СПб., 1995.

88. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб: Издательство «Питер», 2000. 712 с

89. Рябикина З.И. Личность и ее бытие в быстро меняющемся мире // Личность и бытие: Теория и методология: Матер. Всерос. науч. практ. конф./ под ред. З.И. Рябикиной, В.В. Знакова, Краснодар: Куб. ГУ, 2003. С. 5-26.156

90. Рябикина З.И. Личность. Личностное развитие. Профессиональный рост. Краснодар, 1995. 169с.

91. Рябова Л.В. Проблемы самореализации человека. Ростов н/Д., 1993.

92. Саймон Г. Административное поведение: исследование процесса принятия решений в административных органах. М„ ЮНИТИ, 1995.

93. Самоукин А. И., Самоукина Н. В. Выбор профессии: Путь к успеху. Дубна: ООО "Феникс+",2000.

94. Сарджвеладзе Н.И. Структура самоотношения личности и социогенные потребности. В кн.: Проблемы формирования социогенных потребностей. - Тбилиси, Мецниереба, 1974.

95. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М., 1990.

96. Серый A.B., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / Учебное пособие. Кемерово: Кемеровский государственный университет, 1999. 92 с.

97. Ситников А.П., Деркач A.A. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. 72с.

98. Скрипкина Т.П. Психология доверия: Учеб.пособие для вузов/ Т.П. Скрипкина. -М.: Академия, 2000. 264 с.

99. Слободчиков В.И. Развитие субъективной реальности в онтогенезе: Автореф. дис. . д-ра психол. наук, м., 1994. 78 с.

100. Современный психологический словарь / ред. Мещеряков Б.Г.,

101. Зинченко В.П. Издательство: ACT, 2007 г. 490 с.

102. Столин В.В. Самосознание личности. М.: Изд-во МГУ, 1983.284 с.

103. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. 168 с.157

104. Толочек В.А. Современная психология труда. Учебное пособие. Издательство «Питер», 2005 . 480 с.

105. Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. Под общей ред. В.Е. Панкина. Таганрог: ТРТУ, 2006.

106. Файоль А. Общее и промышленное управление //Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд М. Изд-во Республика 1992 351 с.

107. Фонарев А.Р. Профессиональная деятельность как смысл жизни и акме профессионала. // Мир психологии. 2001. №2. С. 104-108.

108. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990.

109. Фромм Э.Бегство от свободы. Минск, 2000.

110. Хайдеггер М. Бытие и время / Пер. с нем. В.В. Бибихин. М.: «Ad Marginem», 1997. 451 с.

111. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. В 2-х т. Т.2. М., Педагогика, 1986. 408 с.

112. Храпик В.А. Медицинская акмеология. // Акмеология: Учебник / Под общ. Ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. 650 с.

113. Чудновский В.Э. О некоторых прикладных аспектах смысла жизни. // Мир психологии. 2001. № 2. С. 82-89.

114. Шадриков, В. Д. Деятельность и способности. М. : Логос, 1994. 320 с.

115. Шаранов А. Совершенный человек в акмеологическом измерении. СПб.: НОУ Санкт-Петербургская акмеологическая академия.

116. Щукин М.Р. Индивидуальный стиль и интегральная индивидуальность: проблемы и подходы// Психологический журнал, 2005. №2, с. 103-113.

117. Яблокова Е.А. Общие основы и дидактические принципы обучения государственных служащих // Кн. Методика обучения