Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе

Жорникова, Евгения Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе

Автореферат

Автор научной работы: Жорникова, Евгения Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе"

На правах рукописи

ЖОРНИКОВА Евгения Николаевна

ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН В НАЛОГОВОЙ СИСТЕМЕ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология

(психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2003

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Кричевский Роберт Львович

Официальные оппоненты: член-корреспондент Российской академии

образования, доктор психологических наук, профессор

Петровская Лариса Андреевна

кандидат психологических наук, доцент Кандыбович Лилия Викторовна

Ведущая организация: Психологический институт РАО

Защита состоится 5 июня 2003 года в _часов на заседании

диссертационного совета Д-502.006.13 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, корп.1, ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 3 0 анрелл. 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

/^¿¿сгЛ/Ъ.Г. Асеев

81Н

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одним из основных направлений совершенствования деятельности государственной службы является наиболее полная реализация профессионального, делового и личностного потенциала государственных служащих, в том числе в процессе карьерного продвижения.

Поскольку государственная служба представляет собой своего рода пространство, в котором осуществляется карьера, то наиболее перспективным направлением в современных психолого-акмеологических исследованиях является выявление личностных характеристик, обеспечивающих эффективность карьерного продвижения государственных служащих.

Государственная служба сейчас имеет значительный «феминный ресурс». Женщины составляют 70% от общего числа государственных служащих (В.Л. Романов, 1998). Более углубленный анализ показывает, что женщины занимают должности заместителей руководителей, начальников отделов, заместителей начальников отделов (средний управленческий уровень) и специалистов различных категорий.

В то же время, по данным Министерства Российской Федерации по налогам и сборам на 01.01.2002г., кадровая структура в налоговой системе сложилась таким образом, что 50% руководителей управлений и руководителей налоговых инспекций (высший уровень управления) составляют женщины, и почти 80% женщин находятся на средним управленческом уровне (заместители руководителей управлений, заместители руководителей налоговых инспекций, начальники отделов и их заместители). Женщины, успешно выстроившие свою карьеру в налоговой системе и находящиеся на высшем управленческом уровне, обладают определенными личностными характеристиками, которые обеспечивают эффективность карьерного продвижения.

Рассматривая профессиональную карьеру женщин в сфере государственной службы, в частности в налоговой системе, важно отметить, что выявление личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на успешное профессиональное продвижение, представляет особый интерес.

Разработанность проблемы исследования. Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются исследования карьеры женщин в управленческой психологии, тендерной психологии и социологии, психологии менеджмента: психолого-акмеологическое определение понятия карьера (A.A. Деркач, А.К. Маркова), психология профессиональной деятельности (А.К. Маркова), рассмотрение карьерной стратегии (B.JI. Романов, A.C. Гусева), выявление личностных факторов и личностных особенностей профессиональной карьеры госслужащих (Ю.Н. Гончаров, Е.А. Могилевкин), изучение профессиональной Я-концепции госслужащих (T.JI. Григорьева), определение содержание целей карьеры (А.Я. Кибанов), выявление социально-психологических факторов, влияющих на успешность карьеры женщин (Е.И. Калинина, М.В. Сафонова), исследования профессиональной деятельности в рамках тендерных исследований (Ю.Е. Алешина, Е.В. Лекторская, З.А. Хоткина), исследования тендерных стереотипов, стереотипов профессиональных способностей и их влияния на профессиональную самореализацию женщин (O.A. Раковская, Г.А. Силласте, Е.А. Здравоммслова, O.A. Воронина, Г.П. Сергеева, Р.Г. Гаджиева, JI.H. Ожигова, T.JI. Григорьева), выявление особенностей межличностных конфликтов в сфере профессиональной деятельности госслужащих с учетом тендерных различий (Е.А. Тарасова), изучение стиля женского руководства (O.K. Самарцева, Т.А. Фомина, А.Е. Чирикова), типология женской карьеры (Е.В. Трофимова), изучение ролевого конфликта в исследованиях женской карьеры (О. Гаврилица, A.B. Визгина и С.Р. Пантелеев, Ю.Е. Алешина).

Среди зарубежных исследований проблемы профессиональной карьеры женщин следует особо выделить: исследования отличий в карьере, реализуемой мужчиной и женщиной (М. Henning, A. Jardin), выявление физиологических факторов, свойственных женщинам-управленцам (К. Homey), изучение факторов успешности профессиональной карьеры (D. Super, D.Hall), исследования тендерных ролей и андрогинная теория (S. Веш, Е. Eagly).

В то же время значительные исследования по изучению влияния личностных особенностей на успешность профессиональной карьеры женщин в

системе государственной службы, в частности применительно к налоговой системе, отсутствуют.

A.B. Брушлинский); акмеологическая парадигма изучения феноменов профессионализма (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, A.A. Деркач,

B.Г. Зазыкин); психологические исследования личностной сферы эффективных руководителей (P.JI. Кричевский); концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностно-деятельностного подхода (К.А. Абульханова-Славская); исследования в области психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Маркова); концептуальные основы психологии субъекта (В.А. Петровский); теоретические основы субъектогенеза (A.C. Огнев); исследования по вопросам формирования кадрового потенциала государственной службы (Т.В. Атаманчук, А.И. Турчинов), теоретические и прикладные исследования профессиональной карьеры (A.C. Гусева, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, И.Д. Ладанов, A.A. Лобанов, В.Л. Романов, Е.А. Могилевкин, Т.Л. Григорьева, Е.А. Тарасова), концепция тендерных различий (В.А. Геодакян).

Кроме того, были использованы подходы зарубежных психологов к исследованию профессиональной карьеры: концепция самоэффективности (А. Bandura), теория профессионального самоопределения (D. Super), андрогинная теория (S. Bern), изучение профессионального поведения с помощью личностных факторов (P. Costa & R. McCrae), теория персонального развития (D. Tiedman), теория психологического успеха (D.Hall).

Цель исследования - выявить совокупность личностных факторов, влияющих на успешность профессиональной карьеры женщин в налоговой системе.

Объект исследования - личность государственных служащих Управлений Министерства Российской Федерации по налогам и сборам высшего и среднего управленческого уровня.

Предмет исследования - влияние личностных факторов женщин на их профессиональную карьеру в налоговой системе. Гипотезы исследования:

1. Предполагалось, что карьерное продвижение женщин находится в тесной связи с такими личностными характеристиками, как: самоэффективность, интернальный локус контроля, эмоциональная устойчивость, экстраверсия, открытость новому опыту, доброжелательность, сознательность.

2. Предполагалось также, что степень влияния личностных характеристик женщин на их профессиональную карьеру обусловливается тендерным фактором, в частности структурой андрогинности: у женщин, более успешных в профессиональной карьере, преобладают элементы маскулинности, соответственно у менее успешных - элементы фемининности.

Исходя из цели и гипотезы, определены задачи исследования:

1. Проанализировать научные данные по проблеме профессиональной карьеры в отечественной и зарубежной литературе.

2. Выделить личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе, подлежащих акмеологическому исследованию.

3. Изучить влияние тендерного фактора на личностные характеристики женщин при выстраивании ими успешной профессиональной карьеры.

4. Разработать концептуальную схему исследования профессиональной карьеры женщин разных уровней управления.

5. Провести эмпирическое исследование и на основе полученных данных осуществить сравнительный анализ выявленных личностных характеристик женщин и мужчин.

6. Разработать программу развивающего тренинга и практические рекомендации, направленные на развитие личностных характеристик госслужащих как акмеологических факторов успешного профессионального продвижения.

качественный и количественный (статистический) анализ полученных данных с использованием методов математической статистики.

В качестве методического инструмента использовались следующие методики изучения личности: методика измерения самоэффективности (авторы М. Шеер и Дж. Маддукс), методика определения уровня субъективного контроля (Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, A.M. Эткинд), сокращенная версия личностного опросника для измерения пяти личностных факторов (авторы оригинала П. Коста и Р. МакКрэй), методика измерения андрогинности, маскулинности и фемининности (автор С. Бем), анкета по выявлению приоритетности мотивов карьеры (авторская разработка), модификация проективной методики «Незаконченные предложения» (авторская разработка).

Эмпирическую базу исследования составили: государственные служащие - руководители Управлений и инспекций Министерства Российской Федерации по налогам и сборам, прибывшие на повышение квалификации во Всероссийскую Налоговую Академию при Министерстве по налогам и сборам Российской Федерации, всего 232 человека.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1. Проведен теоретический анализ понятий «профессиональная карьера», «гендер» и «гендерные различия», что позволило расширить имеющиеся представления о профессиональной карьере и личностных особенностях женщин-руководителей, а также расширить подходы к изучению профессиональной карьеры государственных служащих в рамках тендерных различий.

2. Установлено, что на успешность построения профессиональной карьеры женщин существенное влияние оказывают такие личностные характеристики, как: самоэффективность в сфере деятельности и в сфере общения, интернальный локус контроля, эмоциональная стабильность, сознательность, доброжелательность, экстраверсия, высокий уровень андрогинии (преобладание маскулинных качеств), а высокая степень выраженности перечисленных характеристик в большей мере свойственна женщинам высшего

управленческого уровня. Кроме того, тендерный фактор, в частности, структура андрогинности, обусловливает влияние вышеперечисленных личностных характеристик.

3. Выявлена положительная взаимозависимость между уровнем андрогинности и успешности профессиональной карьеры женщин: чем выше уровень андрогинности (преобладание маскулинных качеств), тем успешнее карьерное продвижение женщин, соответственно у менее успешных уровень андрогинности ниже (преобладание фемининных качеств).

4. В рамках тендерных различий показаны взаимосвязи между уровнем андрогинности и личностными характеристиками: преобладание маскулинных качеств в структуре андрогинности у женщин-руководителей положительно связано с высокой степенью выраженности самоэффективности в деятельности; преобладание фемининных качеств у мужчин-руководителей с увеличением уровня сознательности, доброжелательности, экстраверсии и самоэффективности в сфере общения.

5. Разработана программа развивающего тренинга профессиональной уверенности для руководителей высшего и среднего уровня управления, направленная на повышение самооценки личности, раскрытие внутреннего потенциала государственных служащих, а также на развитие важных навыков эффективного общения при установлении межличностных контактов.

Практическая значимость данного диссертационного исследования

1. Использованная в работе система психодиагностических средств может применяться для отбора кадрового резерва и дифференцированного профессионального обучения, а также для индивидуальной психокоррекции.

2. Результаты данного исследования могут быть использованы специалистами в процессе консультирования по вопросам планирования и развития профессиональной карьеры руководителей налоговых управлений и инспекций, а также для прогнозирования профессионального поведения государственных служащих.

3. Совокупность выявленных личностных характеристик женщин, влияющих на успешность построения профессиональной карьеры в налоговой системе

могут быть применены для оптимизации управления в сфере государственной службы, а также при ротации кадров руководящего состава налоговых управлений и инспекций.

4. Разработанная программа развивающего тренинга профессиональной уверенности для руководителей высшего и среднего уровня управления, направленного на развитие личностных характеристик госслужащих, может быть внедрена в программу повышения квалификации государственных служащих.

5. Материалы исследования могут использоваться при подготовке учебно-методических материалов и пособий, лекций, семинаров и в процессе подготовки и переподготовки кадров государственной службы.

Достоверность и обоснованность полученных результатов определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических оснований, методологической базой исследования, реализацией комплекса адекватных методик исследования, репрезентативность выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты исследования обсуждались на заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Региональной научно-практической конференции «Региональная кадровая политика и механизм ее реализации в Дальневосточном Федеральном округе» (г. Владивосток, 2002). Результаты исследований использованы при проведении лекционных и практических занятий во Всероссийской Налоговой Академии при Министерстве по налогам и сборам Российской Федерации (г. Москва, 2001) и в лекционном материале по проблеме профессиональной карьеры в Российской академии государственной службы при Президенте РФ (г. Москва, 2002), а также при проведения развивающего тренинга руководителей высшего и среднего управленческого уровня государственной и муниципальной службы г. Владивостока в рамках кадровых программ Приморского института

переподготовки и повышения квалификации кадров для государственной службы в 2002г. (г. Владивосток, 2002).

Положения, выносимые на защиту

1. На успешность построения профессиональной карьеры женщин существенное влияние оказывают такие личностные характеристики, как: самоэффективность в сфере деятельности и в сфере общения, интернальный локус контроля, эмоциональная стабильность, сознательность, доброжелательность, экстраверсия, высокий уровень андрогинии (преобладание маскулинных качеств).

2. Влияние личностных характеристик женщин на их профессиональную карьеру обусловлено тендерным фактором, в частности, структурой андрогинности: у женщин, более успешных в профессиональной карьере, преобладают элементы маскулинности, соответственно у менее успешных -элементы фемининности.

3. Степень выраженности самоэффективности в общении, экстраверсии, сознательности и доброжелательности у женщин высшего управленческого уровня значительно выше, чем у мужчин того же уровня управления и выше, чем у госслужащих среднего управленческого уровня.

4. Преобладание маскулинных качеств в структуре андрогинности у женщин-руководителей приводит к повышению уровня самоэффективности в деятельности, а преобладание фемининных качеств у мужчин-руководителей -к увеличению уровня сознательности, доброжелательности, экстраверсии и самоэффективности в сфере общения.

5. При описании корреляционных связей в группе женщин высшего и среднего управленческого уровня выявлена взаимозависимость между уровнем андрогинности и личностными характеристиками: при снижении уровня андрогинности (увеличение фемининных качеств) увеличивается уровень нейротизма, сознательности, доброжелательности, экстраверсии и самоэффективности в сфере общения, а увеличение уровня андрогинности приводит к повышению уровня самоэффективности в деятельности.

6. Успешная профессиональная карьера и для женщин, и для мужчин является важной составляющей их профессиональной деятельности, а профессионализм является источником уверенности в себе. Однако, женщины видят в карьерном продвижении возможность самореализации и самоутверждения, в то время как мужчины ищут возможность приобретения свободы и власти. Кроме того, женщины стремятся к совмещению профессиональной и семейной сфер и стоят перед выбором приемлемого и оптимального типа профессиональной карьеры.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется цель, основные задачи, объект, предмет, гипотеза и методологические основы исследования, степень разработанности проблемы исследования, его эмпирическая база и используемые методы, раскрывается научная новизна работы и ее практическая значимость.

В первой главе рассмотрены трактовки понятия профессиональной карьеры и концепции, определяющие успешность профессиональной деятельности отечественных и зарубежных исследователей (А.Я. Кибанов, Е.А. Могилевкин, М.В. Сафонова, D. Super, D. Tiedman & O'Hara, D.Hall).

В своем диссертационном исследовании мы исходили из того, что карьера представляет собой непрерывный процесс успешного профессионального продвижения, реализация профессионально-личностного потенциала работника, в результате которого появляется достигнутый статус в социопрофессиональной среде, стабильность и вертикальная мобильность профессионального продвижения, доход, который приносит имеющая должность, а также соответствие личностных характеристик требованиям профессиональной среды.

На сегодняшний день налоговая система достаточно феминизирована: около 50% женщин находятся на высшем управленческом уровне и почти 80% женщин занимают средний управленческий уровень. Женщины, которые

успешно выстроили свою карьеру в налоговой системе и находятся на высшем управленческом уровне, обладают определенными личностными характеристиками, которые обеспечивают эффективность карьерного продвижения.

При выборе личностных характеристик мы опирались на данные отечественных и зарубежных исследователей профессиональной карьеры (P.J1. Кричевский, 1996; A.C. Гусева, 1998; В.А. Буткевич, 2001; A. Bandura, 1995; Р. Costa & R. McCrae, 1985; J. Rotter, 1966; J. Grant, 1995; S. Bern, 1975). Рассматривая личностные черты, обусловливающие эффективность управленческой деятельности, и основываясь на материалах справочника по лидерству Р. Стогдилла (R. Stogdill, 1974), P.JI. Кричевский к числу наиболее значимых отнес следующие личностные черты: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность (P.JI. Кричевский, 1996).

Опираясь на теоретические и эмпирические исследования, A.C. Гусева, подробно рассматривает группу следующих личностных факторов, влияющих на успешность профессиональной карьеры: интеллектуальные особенности; эмоционально-волевые качества; коммуникативные характеристики (A.C. Гусева, 1998).

По данным зарубежных исследователей профессиональной карьеры, наиболее значимыми личностными характеристиками, влияющими на успешность профессионального продвижения, являются: ответственность за события, связанные; с реализацией профессиональной карьеры (J. Rotter, 1966), уверенность в своей эффективности (A. Bandura, 1995), нейротизм (эмоциональная нестабильность), экстраверсия (социальная активность), сознательность (ответственность), доброжелательность (склонность к сотрудничеству), открытость новому опыту (творческость) (P. Costa & R. McCrae, 1985, 1992).

Успешное построение профессиональной карьеры женщин изучалось нами в рамках тендерных различий.

Смысл понятия «тендер» заключен прежде всего в идее социального моделирования или конструирования пола. Социальный пол конструируется социальной практикой. В обществе возникает система норм поведения, предписывающая выполнение определенных половых ролей. Таким образом, тендер - совокупность социальных репрезентаций, а не природой закрепленная данность.

При исследовании личности необходимо принять во внимание, что степень выраженности личностных характеристик зависит от выраженности маскулинности или фемининности (Е.П. Ильин, 2002). Согласно теории андрогинности С. Бем, индивиды, имеющие маскулинные и фемининные черты (андрогинный тип), являются наиболее приспособленными к жизни и более социально адаптивны. (S.L. Bern, 1975). Так, в зарубежных исследованиях была обнаружена связь андрогинии с ситуативной гибкостью (S. Bern, 1975), высоким самоуважением (J. Orlofsky, 1977), мотивацией к достижениям (J. Spence, R. Helmrich, 1978).

Психологические исследования тендерных различий были обобщены в работах Е. Маккоби и К. Джаклин (Е. Maccoby, С. Jaklin, 1974). Согласно их анализу, существуют достоверные, сомнительные и неподтвержденные психологические различия между мужчинами и женщинами. К достоверным относятся: мужчины более агрессивны и более успешны в математических и зрительно-пространственных операциях, а у женщин выше языковые способности. В качестве сомнительных выделяются различия в общем уровне активности, доминантности, тревожности, соревновательности, тактильной чувствительности, послушности, страхе. Неподтвержденными являются большая внушаемость и социальность, успешность и потребность в достижениях.

Таким образом, тендерные различия, обусловленные традиционными тендерными ролями, влияют на специфику осуществления роли руководителя при построении профессиональной карьеры женщин. Кроме того, различия в поведении женщин и мужчин отражают внутренние личностные отличия и стимулируют развитие разных личностных характеристик.

Мы предположили, что существенное влияние на карьерное продвижение женщин-руководителей оказывают такие личностные характеристики, как: самоэффективность, интернальный локус контроля, эмоциональная устойчивость, экстраверсия, открытость новому опыту, доброжелательность, сознательность. Более того, влияние перечисленных личностных характеристик женщин обусловлено тендерным фактором, в частности, структурой андрогинности.

Во второй главе обоснован отбор методических средств решения задач исследования, произведено обоснование этого выбора, а также описываются и анализируются результаты проведенного исследования.

Полученные результаты исследования показали, что испытуемые всех четырех групп (женщины высшего (Ж1) и среднего (Ж2) управленческого уровня и мужчины высшего (М1) и среднего (М2) управленческого уровня) имеют высокий показатель самоэффективности (и в сфере деятельности и в сфере общения). Так, анализ сравнения средних показателей самоэффективности в сфере деятельности групп женщин (Ж1) и мужчин (М1) высшего управленческого уровня показал, что степень выраженности этого личностного фактора достаточно велик и нет статистически значимых различий между средними значениями самоэффективности в деятельности у женщин и мужчин высшего управленческого уровня (таблица 1).

При сравнении средних показателей самоэффективности в деятельности групп женщин высшего (Ж1) и среднего (Ж2) управленческого уровня обнаружены статистически значимые различия (при р<0,01 и р<0,05). Анализ сравнения средних показателей самоэффективности в деятельности групп мужчин высшего (М1) и среднего (М2) управленческого уровня также показал статистически значимые различия (таблица 1).

Таблица 1

Средние данные по результатам исследования групп женщин высшего (Ж1) и среднего (Ж2 ) управленческого уровня, мужчин высшего (М1) и среднего (М2) управленческого уровня

Сравнение средних показат-й Ж1 иМ1 Сравнение средних показат-й Ж2иМ2 Сравнение средних показат-й Ж1 иЖ2 Сравнение средних показат-й М1 иМ2

Ж1 М1 Ж2 М2 Ж1 Ж2 М1 М2

Самоэффективность в деятельности 8,2 8,3 7,9 7,9 8,2 7,9 8,3 7,9

Самоэффективность в общении 9,1 7,8 7,5 7,2 9,1 7,5 7,8 7,2

Общая интерИальность 36,2 38 33,1 34,7 36,2 33,1 38 34,7

Интернальность в области достижений 10,6 10,7 10,2 9,2 10,6 10,2 10,7 9,2

Интернальность в производст-х отношениях 7,4 6,3 6,8 5,9 7,4 6,8 6,3 5,9

Нейротизм 35,9 24,2 33,8 22,7 35,9 33,8 24,2 22,7

Экстраверсия 44,4 40,9 41,4 36,1 44,4 41,4 40,9 36,1

Открытость новому опыту 40,3 40,6 40,6 40,9 40,3 40,6 40,6 40,9

Сознательность 49,9 42,9 42,4 42,1 49,9 42,4 42,9 42,1

Доброжелательность 48,9 43,2 44,9 43,1 48,9 44,9 43,2 43,1

Уровень андрогинности -0,2 -0,3 0,1 -0,3 -0,2 0,1 -0,3 -0,3

Курсивом выделены показатели, по которым обнаружены достоверно значимые различия при р<0,05, а курсивом и жирным шрифтом - значимые различия при р<0,01 по Р-критерию

Что же касается самоэффективности в сфере общения, то средние значения этого параметра у женщин высшего управленческого уровня значительно выше, чем у мужчин того же управленческого уровня. У женщин среднего управленческого уровня средние значения самоэффективности в общении ниже, чем у женщин высшего управленческого уровня, но выше, чем у мужчин среднего управленческого уровня (таблица 1).

Сравнение средних показателей самоэффективности в сфере деятельности и в сфере общения женщин и мужчин высшего и среднего управленческого уровня представлен на Рис. 1.

Рис. 1 Средние показатели самоэффективности женщин и мужчин высшего и среднего управленческого уровня

12 3 4

Ml М2 Ж1 Ж2

□ самоэффектвность в сфере деятельности

□ самоэффективность в сфере общения

Анализ полученных результатов тестирования по методики УСК показал, что у государственных служащих высшего и среднего управленческого уровня интернальный локус контроля по следующим шкалам: общая интернальность, интернальность в области достижений и интернальность в производственных отношениях. Более того, все четыре группы испытуемых показали высокую степень выраженности данного показателя по указанным шкалам. В многочисленных исследованиях установлено, что интерналы более уверены в себе, эффективны в деятельности, более спокойны и доброжелательны (К. Муздыбаев, 1983, L. Lipp, R. Kolsol, W. James, H. Randal, 1968).

В нашем исследовании при сравнении средних значений локуса контроля было установлено наличие значимых различий (при р<0,01 и р<0,05) между женщинами высшего управленческого уровня и мужчинами того же уровня управления по общей интернальности. По показателям интернальности в производственных отношениях и интернальности в области достижений значимых различий не обнаружено, что показано в таблице 1.

Сравнение средних показателей локуса контроля по шкалам общей интернальности, интернальности в области достижений и в области

производственных отношений женщин и мужчин высшего и среднего управленческого уровня представлен на рисунке 2, из которого видно, что у

Рис. 2 Средние показатели локуса контроля женщин и мужчин высшего и среднего уровня управления

М1 М2 Ж1 Ж2

□ общая интерналъность

О интернапьность в области достижений

□ интернапьность в производственных отношениях

мужчин высшего управленческого уровня средние значения общей интернальности выше, чем у женщин того же уровня управления. Однако, по показателю интернальности в области производственных отношений мужчины (М2) среднего уровня управления уступают группе женщин (Ж2) того же управленческого уровня. Более низкие показатели по средним значениям общей интернальности у женщин можно объяснить повышенной тревожность и комформностью при установлении необходимых контактов в процессе профессионального продвижения.

При сравнении средних показателей интернальности в области производственных отношений в группах женщин высшего (Ж1) и среднего (Ж2) управленческого уровня обнаружены статистически значимые различия, а при сравнении средних показателей группы мужчин высшего (М1) и среднего (М2) управленческого уровня значимые различия обнаружены по показателям интернальности в области достижений (таблица 1).

Полученные результаты нашего исследования показывают, что между показателями интернальности и уровнем управления существует прямая зависимость: чем выше уровень управления, тем выше показатели общей

интернальности, интерналыюсти в области достижений и интернальности в области производственных отношениях. Это подтверждается и результатами исследований Е.А. Могилевкина (1998) и Т.Л. Григорьевой (2001).

Результаты анализа сравнения средних значений параметров пятифакторной модели нашего исследования показывают наличие статистически значимых различий средних значений параметра нейротизма у женщин (Ж1 и Ж2) высшего и среднего управленческого уровня и мужчин (М1 и М2) тех же уровней управления, а также параметра экстраверсия (таблица 1). Высокая степень выраженности параметров нейротизм и экстраверсия у женщин может говорить о повышенной тревожности, эмоциональности, а также может быть связана с большей интенсивностью межличностных взаимодействий и социальной активностью женщин.

При анализе сравнения средних значений параметров сознательности и доброжелательности также выявлены значимые различия в группах женщин высшего и среднего управленческого уровня (таблица 1).

Как видно из рисунка 3, степень выраженности личностных параметров пятифакторной модели: Нейротизм, экстраверсия, сознательность и доброжелательность (кроме параметра «открытость новому опыту») у группы женщин высшего управленческого уровня (Ж1) значительно выше, чем у мужчин того же уровня управления, и выше, чем у групп госслужащих среднего управленческого уровня. Таким образом, сознательность, доброжелательность и экстраверсия (как степень социальной направленности, напористости и активности) являются положительными прогностическими признаками успешного построения профессиональной карьеры, а нейротизм (эмоциональная нестабильность) является отрицательным прогностическим признаком.

Рис. 3 Средние значения личностных параметров пятифакторной модели женщин и мужчин высшего и среднего управленческого уровня

□ женщины высшего управленческого уровня

□ женщины среднего управленческого уровня

□ мужчины высшего управленческого уровня

□ мужчины среднего управленческого уровня

В своих исследованиях С. Бем и ее коллеги (S. Bern et al., 1975), в противоположность взгляду традиционной психологии о том, что мужчины и женщины, чтобы быть приспособленными в жизни, должны иметь традиционно установленные соответствующие полу характеристики, показали малую приспособленность индивидов, обладающих только такими характеристиками: наиболее приспособленным к жизни оказался андрогинный тип, имеющий маскулинные и фемининные черты. При этом предполагается, что у андрогинов эти черты представлены гармонично и взаимодополняемо (A.A. Реан, 1999).

фемининности (низкий уровень андрогинии). Более того, при сравнении средних значений уровня андрогинности обнаружены статистически значимые различия между группами женщин высшего (Ж1) и среднего (Ж2) управленческого уровня, а также между группами женщин (Ж2) и мужчин (М2) среднего управленческого уровня (таблица 1).

Между группами женщин (Ж1) и мужчин (М1) высшего управленческого уровня, при сравнении средних значений уровня андрогинности, статистически значимых различий (при р<0,01) обнаружено не было. Это может быть свидетельством того, что в структуре андрогинности женщин-руководителей преобладание элементов маскулинности необходимо для успешного построения профессиональной карьеры. Более того, высокий уровень андрогинности повышает адаптивные возможности женщин высшего управленческого уровня, при этом большая мягкость, уступчивость в социальных контактах и отсутствие резко выраженных доминантно-агрессивных тенденций в общении проявляются на фоне сохранения высокого самоуважения и уверенности в себе.

При описании корреляционных связей в группе женщин высшего и среднего управленческого уровня обращает на себя тот факт, что при увеличении фемининных качеств (снижение уровня андрогинии) увеличивается уровень нейротизма, сознательности, доброжелательности, экстраверсии, интернального локуса контроля и самоэффективности в сфере общения. Таким образом, преобладание фемининных качеств у женщин делает ее более эффективной в общении, более социально активной, проницательной, ответственной, доброжелательной и сговорчивой (быстрее идут на компромисс). Преобладание же маскулинных качеств у женщин повышает ее эффективность в деятельности.

Таким образом, женщины, способные использовать данные преимущества: гибкость, интуицию, контактность при соответствующих интеллектуальных возможностях и маскулинном поведении - могут оказаться более успешными и эффективными при построении профессиональной карьеры.

В нашем исследовании вся группа женщин высшего и среднего уровня управления была разделена на группы в зависимости от семейного положения (группа Жзам и группа Жнезам.) (таблица 2). Более половины (60%) женщин, находящихся на высшем уровне управления, оказались незамужем, и столько же (60%) женщин среднего уровня управления были замужем. Очевидно, что чем выше уровень управления, тем больше женщин оказывается незамужем. Это подтверждается исследованиями Р. Валдеза и Б. Гутека (R. Valdez, В. Gutek, 1987), в которых отмечается, что женщины, занимающие более высокие должности, намного чаще оказываются незамужними, чем те женщины, которые находятся на средних уровнях управления и на уровни специалистов. Таким образом, женщины, находящиеся на высшем уровне управления, при выборе приоритетной сферы самореализации ориентируются на профессиональную сферу.

Таблица 2

Распределение группы женщин, в зависимости от семейного положения

(группа Жзам. и гр? ^ппа Жнезам.)

Всего из них в процентном соотношении

Жзам. Жнезам. Жзам. Жнезам.

Женщины высшего упр.уровня 54 21 33 40% 60%

Женщины среднего упр.уровня 117 70 47 60% 40%

Итого: 171 91 80 100% 100%

При сравнении средних показателей самоэффективности, локуса контроля, нейротизма, экстраверсии и сознательности групп женщин, находящихся замужем (Жзам.) и незамужем (Жнезам.) обнаружены статистически значимые различия (при р<0,01 и р<0,05) (таблица 3). У группы незамужних женщин значительно выше средние показатели самоэффективности в деятельности и в общении, общей интернальности, экстраверсии (значимые различия при р<0,05) и сознательности, что говорит о их большей социальной активности, общительности, ответственности и уверенности в своем успешном профессиональном продвижении.

Таблица 3

Сравнение средних показателей результатов исследования групп женщин, разделяющихся в зависимости от семенного положения (группа Жзам. н

Сравнение Сравнение Сравнение

средних средних средних

показателей показателей показателей

Жзам./Жнезам. Жзам./ М Жнезам./ М

Жзам. Жнезам Жзам. М Жнезам. М

Самоэффективность в деят-ти 8,1 8,6 8,1 8,1 8,6 8,1

Самоэффективность в общении 7,9 9,2 7,9 7,5 9,2 7,5

Общая интернальность 34,2 37,1 34,2 37,8 37,1 37,8

Интернальность в достижениях 9,8 10,9 9,8 9,9 10,9 9,9

Интерн-сть в производ.отношен. 7,1 7,6 7,1 6,1 7,6 6,1

Нейротизм 33,1 27,2 33,1 23,4 27,2 23,4

Экстраверсия 42,9 45,3 42,9 38,5 45,3 38,5

Открытость новому опыту 40,5 40,9 40,5 40,7 40,9 40,7

Сознательность 43,4 50,6 43,4 41,5 50,6 41,5

Доброжелательность 48,9 49,2 48,9 43,2 49,2 43,2

Уровень андрогинности 0,3 -0,2 0,3 -0,3 -0,2 -0,3

Курсивом выделены показатели, по которым обнаружены достоверно значимые различия прир<0,05, а курсивом и жирным шрифтом - значимые различия при р<0,01 по F-критерию

Женщины, находящиеся замужем, более эмоционально нестабильны и тревожны, чем незамужние женщины, так как степень выраженности нейротизма у замужних женщин выше (таблица 3).

Высокий уровень андрогинности (преобладание маскулинных качеств) у незамужних женщин может быть следствием повышенного самоконтроля и ответственности при принятии решений и в профессиональной, и в семейной сферах, что проявляется в более маскулинном стиле мышления, связанным с доминантностью, независимостью и эмоциональной устойчивостью (таблица 3).

Анализ сравнения средних показателей результатов исследования групп женщин, разделяющихся в зависимости от семейного положения, и мужчин высшего и среднего управленческого уровня показал, что у группы незамужних женщин степень выраженности показателей самоэффективности, интернальности в производственных отношениях (значимые различия при

р<0,05), экстраверсии, сознательности и доброжелательности значительно выше, чем у группы мужчин (таблица 3).

При сравнении группы женщин, находящихся замужем и группы мужчин обнаружены статистически значимые различия (при р<0,01 и р<0,05 ) по общей интернальности, нейротизму, экстраверсии и доброжелательности, а также по самоэффективности в общении (при р<0,05). Более того, группа замужних женщин уступают мужчинам по степени выраженности перечисленных показателей (таблица 3).

В результате обработки данных анкеты по выявлению приоритетов в мотивах карьеры были построены мотивационные шкалы отдельно для каждой из четырех групп госслужащих, анализ которых показал, что для женщин, находящихся на высшем уровне управления, реализация профессионально-личностного потенциала является способом профессионального самоутверждения и способом социального признания в достигнутом профессиональном статусе. Потребность в самостоятельности, независимости и уверенности при выстраивании своей профессиональной карьеры, а значит и своего жизненного пути у женщин выражается в ее стремлении доказать свою состоятельность в жизни (этот мотив карьеры оказался одним из приоритетных). Ощущение удовлетворенности от профессиональной деятельности и финансовая независимость (материальное благополучие) для женщин (Ж1 и Ж2) являются наиболее значимыми мотивами по сравнению с такими мотивами, как: интеллектуальная самостоятельность, профессиональное самоопределение, служебный рост, повышение квалификации, стаж административной работы и стремление к власти.

У мужчин высшего и среднего управленческого уровня основными мотивами карьеры оказались: стремление доказать свою состоятельность в жизни, материальное благополучие и стремление к власти, что обусловлено их стремлением к доминированию и независимости. А такие мотивы карьеры, как служебный рост, профессиональное самоопределение, стаж административной работы и повышение квалификации для мужчин-руководителей среднего и

высшего уровня управления оказались вообще не значимыми, как и для двух групп женщин.

Полученные результаты контент-анализа незаконченных предложений государственных служащих высшего и среднего управленческого уровня показал, что успешная профессиональная карьера и для женщин, и для мужчин является важной составляющей их профессиональной деятельности, а профессионализм является источником уверенности в себе. Однако женщины видят в карьерном продвижении возможность самореализации и самоутверждения, в то время как мужчины ищут возможность приобретения свободы и власти.

Большинство женщин, находящихся на высшем уровне управления, выделяют в руководителях, независимо от пола, прежде всего деловые качества. Мужчины же склонны выделять личностные качества руководителей, присущих мужчинам и женщинам.

В заключении диссертации на основе проведенного исследования подводятся итоги, излагаются основные результаты, подтверждающие выдвинутые гипотезы, делаются следующие выводы:

1. Выявлены личностные характеристики женщин, оказывающие существенное влияние на успешность построения профессиональной карьеры в налоговой системе. Ими являются: самоэффективность в сфере деятельности и в сфере общения, интернальный локус контроля, эмоциональная стабильность, сознательность, доброжелательность, экстраверсия, высокий уровень андрогинии (преобладание маскулинных качеств). Кроме того, тендерный фактор, в частности, структура андрогинности, обусловливает влияние вышеперечисленных личностных характеристик.

2. В результате проведенного исследования выявлено, что государственные служащие высшего управленческого уровня имеют более высокие показатели по самоэффективности в сфере деятельности и в сфере общения, чем государственные служащие среднего уровня управления. Более того, степень выраженности самоэффективности в сфере общения у женщин высшего управленческого уровня значительно выше, чем у мужчин, что позволяет

женщинам-руководителям быть более эффективными в установлении межличностных контактов и влияет на успешность профессионального продвижения.

3. Степень выраженности таких показателей, как экстраверсия, сознательность, доброжелательность и нейротизм у женщин высшего управленческого уровня значительно выше, чем у мужчин того же уровня и выше, чем у государственных служащих среднего уровня управления, что связано с большей интенсивностью межличностных взаимодействий и социальной активностью. Сознательность и доброжелательность, как проявление ответственности, обязательности, трудолюбия, аккуратности и настойчивости, являются положительными прогностическими признаками при построении успешной профессиональной карьеры.

5. Успешная профессиональная карьера и для женщин, и для мужчин является I важной составляющей их профессиональной деятельности, а профессионализм

является источником уверенности в себе. Однако женщины видят в карьерном продвижении возможность самореализации и самоутверждения, в то время как мужчины ищут возможность приобретения свободы и власти. Кроме того, женщины стремятся к совмещению профессиональной и семейной сфер и стоят перед выбором приемлемого и оптимального типа профессиональной карьеры.

Разработана программа развивающего тренинга профессиональной уверенности для руководителей высшего и среднего уровня управления, который явился одним из эффективных средств воздействия на ход развития личностных характеристик, на создание необходимых условий для внедрения новых представлений о собственной жизненной позиции и ее соотнесенности с

реализуемыми методами профессиональной деятельности и стереотипами поведения в контексте реальной профессиональной деятельности.

На основании полученных эмпирических результатов были предложены практические рекомендации, направленные на повышение профессионализма кадров государственной службы. При развитии профессиональной карьеры женщин и ротации руководящего состава налоговых управлений и инспекций работникам кадровых служб необходимо принимать во внимание степень выраженности выявленных личностных характеристик женщин. Необходимо ввести в программу подготовки управленческих кадров развивающие тренинги, направленные на повышение эмоциональной стабильности и снятия тревожности, развитие социально-коммуникативной сферы,

аутопсихологической компетентности, а также направленных на оптимизацию самооценки своих возможностей, связанных с достижением профессиональных целей.

Перспектива дальнейших исследований в данном направлении предполагает более широкое изучение влияния тендерных различий на личностные особенности государственных служащих. Для формирования и развития личностных факторов, влияющих на успешное построение профессиональной карьеры женщин-руководителей в системе госслужбы, необходимы разработка и применение комплексных программ, направленных на развитие личностного и профессионального потенциала, навыков планирования профессиональной карьеры и навыков принятия оптимальных управленческих решений.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Жорникова E.H. Тендерные различия и профессиональная карьера женщин // Региональная кадровая политика и механизм ее реализации в Дальневосточном Федеральном округе: Материалы Региональной научно-практической конференции. - Владивосток: Центр издательских услуг Приморского краевого комитета гос.статистики, 2002. - 0,5 п.л.

2. Жорникова E.H. Непрерывное образование как система сопровождения профессиональной карьеры женщин // Психолого-акмеологическое обеспечение саморазвития личности в системе непрерывного образования. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 0,3 п.л.

3. Жорникова E.H., Сокор Е.М. Проблема ролевого конфликта карьерно-ориентированных женщин в современном обществе // Акмеология. - 2003. - №1.

- 0,4 п.л. Фъ^

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Жорникова Евгения Николаевна

Тема диссертационного исследования: «Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе»

Научный руководитель Кричевский Роберт Львович

Изготовление оригинал-макета

Шорни кое, а Еьгенил Николаевна

Подписано в печать23 ОЬ.О5Гираж 80 экз. Усл. пл. 1,6

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 130

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

2.00Т-Д P -8 1 64

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Жорникова, Евгения Николаевна, 2003 год

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования профессиональной карьеры женщин.

1.1. Анализ теоретических проблем в исследованиях профессиональной карьеры в современной психолого-акмеологической литературе.

1.2. Изучение влияния тендерных различий на эффективность построения профессиональной карьеры женщин.

1.3. Налоговая система как карьерное пространство для профессионального продвижения женщин-руководителей.

1.4. Концептуальная схема исследования профессиональной карьеры женщин.

Глава 2. Эмпирическое исследование профессиональной карьеры женщин в налоговой системе.

2.1. Методики и процедуры проведения исследования.

2.2. Результаты эмпирического исследования профессиональной карьеры женщин в налоговой системе.

2.2.1 .Сравнительный анализ личностных факторов женщин и мужчин и их влияние на успешность карьерного продвижения.

2.2.2.Гендерные различия в представлениях о реализации успешной профессиональной карьеры.

2.2.3.Взаимосвязь личностных факторов и карьерного успеха.

2.3. Развивающий тренинг профессиональной уверенности и особенности его проведения.

Введение диссертации по психологии, на тему "Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе"

В то же время, по данным Министерства Российской Федерации по налогам и сборам на 01.01.2002г., кадровая структура в налоговой системе сложилась таким образом, что 50% руководителей управлений и руководителей налоговых инспекций (высший уровень управления) составляют женщины, и почти 80% женщин находятся на среднем управленческом уровне (заместители руководителей управлений, заместители руководителей налоговых инспекций, начальники отделов и их заместители). Женщины, успешно выстроившие свою карьеру в налоговой системе и находящиеся на высшем управленческом уровне, обладают определенными личностными характеристиками, которые обеспечивают эффективность карьерного продвижения.

Разработанность проблемы исследования. Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются исследования карьеры женщин в управленческой психологии, тендерной психологии и социологии, психологии менеджмента: психолого-акмеологическое определение понятия карьера (А.А. Деркач, А.К. Маркова), психология профессиональной деятельности (А.К. Маркова), рассмотрение карьерной стратегии (B.JI. Романов, А.С. Гусева), выявление личностных факторов и личностных особенностей профессиональной карьеры госслужащих (Ю.Н. Гончаров, Е.А. Могилевкин), изучение профессиональной Я-концепции госслужащих (T.JI. Григорьева), определение содержания целей карьеры (А.Я. Кибанов), выявление социально-психологических факторов, влияющих на успешность карьеры женщин (Е.И. Калинина, М.В. Сафонова), исследования профессиональной деятельности в рамках тендерных исследований (Ю.Е. Алешина, Е.В. Лекторская, З.А. Хоткина), исследования тендерных стереотипов, стереотипов профессиональных способностей и их влияния на профессиональную самореализацию женщин (О.А. Раковская, Г.А. Силласте, Е.А. Здравомыслова, О.А. Воронина, Г.П. Сергеева, Р.Г. Гаджиева, Л.Н. Ожигова, Т.Л. Григорьева), выявление особенностей межличностных конфликтов в сфере профессиональной деятельности госслужащих с учетом тендерных различий (Е.А. Тарасова), изучение стиля женского руководства (А.Е. Чирикова. Е.П. Ильин, Дж. Роузнер, 1995), типология женской карьеры (Е.В. Трофимова), изучение ролевого конфликта в исследованиях женской карьеры (О.А. Гаврилица, А.В. Визгина и С.Р. Пантелеев, Ю.Е. Алешина).

Среди зарубежных исследований проблемы профессиональной карьеры женщин следует особо выделить: исследования отличий в карьере, реализуемой мужчиной и женщиной (М. Henning, A. Jardin), выявление физиологических факторов, свойственных женщинам-управленцам (К.Ногпеу), изучение факторов успешности профессиональной карьеры (D. Super, D. Hall), исследования тендерных ролей и андрогинная теория (S. Bern, Е. Eagly).

В то же время значительные исследования по изучению влияния личностных особенностей на успешность профессиональной карьеры женщин в системе государственной службы, в частности применительно к налоговой системе, отсутствуют.

Теоретико-методологической основой данного диссертационного исследования выступают: отечественные разработки в области психологии человека как субъекта деятельности и общения (А.К. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский); акмеологическая парадигма изучения феноменов профессионализма (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин); психологические исследования личностной сферы эффективных руководителей (P.JI. Кричевский); концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностно-деятельностного подхода (К.А. Абульханова-Славская); исследования в области психологии профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Маркова); концептуальные основы психологии субъекта (В.А. Петровский); теоретические основы субъектогенеза (А.С. Огнев); исследования по вопросам формирования кадрового потенциала государственной службы (Т.В. Атаманчук, А.И. Турчинов), теоретические и прикладные исследования профессиональной карьеры (А.С. Гусева, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, И.Д. Ладанов, А.А. Лобанов, В.Л. Романов, Е.А. Могилевкин, Т.Л. Григорьева, Е.А. Тарасова), концепция тендерных различий (В.А. Геодакян).

Кроме того, были использованы подходы зарубежных психологов к исследованию профессиональной карьеры: концепция самоэффективности (A. Bandura), теория профессионального самоопределения (D. Super), андрогинная теория (S. Bern), изучение профессионального поведения с помощью личностных факторов (P. Costa & R. McCrae), теория персонального развития (D. Tiedman), теория психологического успеха (D. Hall).

Объект исследования — личность государственных служащих Управлений Министерства Российской Федерации по налогам и сборам высшего и среднего управленческого уровня.

Предмет исследования - влияние личностных факторов женщин на их профессиональную карьеру в налоговой системе.

Гипотезы исследования:

Исходя из цели и гипотезы, определены задачи исследования:

Методы исследования. В диссертационном исследовании использовались: теоретический анализ литературных источников, экспертный опрос, включенное наблюдение, анкетирование, структурированное интервью, качественный и количественный (статистический) анализ полученных данных с использованием методов математической статистики.

Эмпирическую базу исследования составили: государственные служащие - руководители Управлений и инспекций Министерства Российской Федерации по налогам и сборам, проходившие повышение квалификации во Всероссийской Налоговой Академии при Министерстве по налогам и сборам Российской Федерации, всего 232 человека.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

Практическая значимость данного диссертационного исследования

3. Совокупность выявленных личностных характеристик женщин, влияющих на успешность построения профессиональной карьеры в налоговой системе, могут быть применены для оптимизации управления в сфере государственной службы, а также при ротации кадров руководящего состава налоговых управлений и инспекций.

Достоверность и обоснованность полученных результатов определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических оснований, методологической базой исследования, реализацией комплекса адекватных методик исследования, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Положения, выносимые на защиту

4. Преобладание маскулинных качеств в структуре андрогинности у женщин-руководителей приводит к повышению уровня самоэффективности в деятельности, а преобладание фемининных качеств у мужчин-руководителей - к увеличению уровня сознательности, доброжелательности, экстраверсии и самоэффективности в сфере общения.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Однако результаты исследования Дж. Маккензи (J. McKenzie, 1989) доказывают, что нейротизм не оказывает сильного отрицательного влияния на достижения в деятельности в случаях, когда личность обладает высоким уровнем интеллекта, адекватными стратегиями совладания и достаточной силой суперэго (А. Фернхем, П. Хейвен, 2001). Кроме того, высокий уровень нейротизма связан с повышенной эмоциональностью и сензитивностью, что является необходимым при установлении межличностных контактов в процессе профессионального продвижения (J. Gray, 1973, P. Costa & R. McCrae, 1992).

В своих исследованиях С. Бем и ее коллеги (S. Bern, et all., 1975) в противоположность взгляду традиционной психологии о том, что мужчины и женщины, чтобы быть приспособленными в жизни, должны иметь традиционно установленные соответствующие полу характеристики, показали малую приспособленность индивидов, обладающих только такими характеристиками: наиболее приспособленным к жизни оказался андрогинный тип, имеющий маскулинные и фемининные черты. При этом предполагается, что у андрогинов эти черты представлены гармонично и взаимодополняемо (А.А. Реан, 1999).

По результатам нашего исследования, женщины, более успешные в своей профессиональной карьере, то есть достигшие своего «акме» в профессиональном плане и находящиеся на высшем управленческом уровне, личности андрогинного типа. Причем в их структуре андрогинности преобладают элементы маскулинности (высокий уровень андрогинии), что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм поведения, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским. Женщины группы среднего управленческого уровня (Ж2) также принадлежат к андрогинному типу, но в их структуре андрогинности преобладают элементы фемининности (низкий уровень андрогинии). Более того, при сравнении средних значений уровня андрогинности обнаружены статистически значимые различия между группами женщин высшего (Ж1) и среднего (Ж2) управленческого уровня: Ж1 - (-0,2); Ж2 - (0,1) (при F=2,42, р<0,01 и р<0,05), а также между группами женщин (Ж2) и мужчин (М2) среднего управленческого уровня: Ж2 - (0,1); М2 - (-0,3) (при F=4,27, р<0,01 и р<0,05) (приложение 4).

Между группами женщин (Ж1) и мужчин (Ml) высшего управленческого уровня, при сравнении средних значений уровня андрогинности, статистически значимые различия были обнаружены при уровне значимости р<0,05 (Ж1 - (-0,2); Ml - (-0,3) при F = 1,93) (приложение 4). Это может быть свидетельством того, что в структуре андрогинности женщин-руководителей преобладание элементов маскулинности необходимо при успешном построении карьеры и достижении высшего уровня управления. Более того, высокий уровень андрогинности повышает адаптивные возможности женщин высшего управленческого уровня, при этом большая мягкость, уступчивость в социальных контактах и отсутствие резко выраженных доминантно-агрессивных тенденций в общении проявляются на фоне сохранения высокого самоуважения и уверенности в себе.

В нашем исследовании вся группа женщин высшего и среднего уровня управления была разделена на замужних и незамужних (таблица 2.5). Более половины (60%) женщин, находящихся на высшем уровне управления, оказались не замужем, и столько же (60%) женщин среднего уровня управления были замужем. Очевидно, что тем выше уровень управления, тем больше женщин оказывается не замужем. Это подтверждается исследованиями Р. Валдеза и Б. Гутека (R. Valdez, В. Gutek, 1987), в которых отмечается, что женщины, занимающие более высокие должности намного чаще оказываются незамужними, чем те женщины, которые находятся на средних уровнях управления и на уровне специалистов. Таким образом, женщины, находящиеся на высшем уровне управления, при выборе приоритетной сферы самореализации ориентируются на профессиональную сферу.

Заключение

Проведенное исследование в целом подтвердило выдвинутую нами гипотезу, реализовало поставленные задачи и доказало положения, выносимые на защиту. Теоретические и эмпирические результаты, а так же диагностические данные позволяют сформулировать следующие выводы:

1. В ходе теоретическое анализа была показана взаимосвязь понятий «профессиональная карьера», «тендер» и «гендерные различия», что позволило расширить имеющиеся представления в профессиональной карьере и личностных особенностях женщин-руководителей. Более того, влияние тендерных различий на профессиональное становление женщин-руководителей, обусловлено тендерными ролями, которые требуют от женщин и мужчин разные типы поведения и стимулируют развитие разных личностных характеристик.

2. Выявлены личностные факторы женщин-руководителей, оказывающие существенное влияние на успешность построения профессиональной карьеры в налоговой системе. Ими являются: самоэффективность в сфере деятельности и в сфере общения, интернальный локус контроля, эмоциональная стабильность, сознательность, доброжелательность, экстраверсия, высокий уровень андрогинии (преобладание маскулинных качеств). Кроме того, тендерный фактор, в частности, структура андрогинности, обуславливает влияние вышеперечисленных личностных факторов.

3. В результате проведенного исследования выявленно, что государственные служащие высшего управленческого уровня имеют более высокие показатели по самоэффективности в сфере деятельности и в сфере общения, чем государственные служащие среднего уровня управления. Более того, степень выраженности самоэффективности в сфере общения у женщин высшего управленческого уровня значительно выше, чем у мужчин, что позволяет женщинам-руководителям быть более эффективными в установлении межличностных контактов и влияет на успешность профессиональной деятельности в целом.

4. Существует прямая зависимость между показателями интернального локуса контроля и уровнем управления: чем выше уровень управления, тем выше показатели общей интернальности, интернальности в области достижений и интернальности в области производственных отношений. Кроме того, у мужчин-руководителей значения общей интернальности выше, чем у женщин-руководителей; по показателю интернальности в области достижений — различий нет, а по степени выраженности показателя интернальности в производственных отношениях мужчины-руководители уступают женщинам-руководителям.

5. Степень выраженности таких показателей как экстраверсия, сознательность, доброжелательность и нейротизм у женщин высшего управленческого уровня значительно выше, чем у мужчин того же уровня и выше, чем у государственных служащих среднего уровня управления, что связано с большей интенсивностью межличностных взаимодействий и социальной активностью. Сознательность и доброжелательность, как проявление ответственности, обязательности, трудолюбия, аккуратности и настойчивости, являются положительными прогностическими признаками успешной профессиональной деятельности. Высокий уровень нейротизма у женщин связан с повышенной тревожностью и эмоциональностью при установлении межличностных контактов в процессе профессиональной деятельности.

6. Доказательно установленно, что существуют различия в структуре андрогинности, в частности, у женщин, более успешных в своей профессиональной карьере, находящихся на высшем управленческом уровне в структуре андрогинности преобладают элементы маскулинности (высокий уровень андрогинности), а женщины среднего управленческого уровня имеют низкий уровень андрогинности (преобладание элементов фемининности).

7. При описании корреляционных связей в группе женщин высшего и среднего управленческого уровня обращает на себя внимание тот факт, что при увеличении фемининных качеств (снижение уровня андрогинии) увеличивается уровень нейротизма, сознательности, доброжелательности, экстраверсии, интернального локуса контроля и самоэффективности в сфере общения. Таким образом, преобладание фемининных качеств у женщин делает ее более эффективной в общении, более социально активной, проницательной, ответственной, доброжелательной и сговорчивой (быстрее идут на компромисс). Преобладание же маскулинных качеств повышает эффективность в деятельности.

8. Преобладание фемининных качеств (низкий уровень андрогинности) в структуре андрогинности у мужчин-руководителей увеличивает уровень сознательности, доброжелательности, экстраверсии и самоэффективности в сфере общения. Таким образом, мужчины становятся более общительными, социально активными, проницательными и организованными с увеличением фемининных качеств.

9. Для женщин-руководителей, находящихся на высшем уровне управления, реализация профессионально-личностного потенциала является способом профессионального самоутверждения; потребность в самостоятельности, независимости и уверенности при выстраивании своей профессиональной карьеры, а значит и своего жизненного пути, у женщин выражается в ее стремлении доказать свою состоятельность в жизни. Ощущение удовлетворенности от профессиональной деятельности и финансовая независимость (материальное благополучие) для женщин являются наиболее значимыми мотивами по сравнению с такими мотивами как: интеллектуальная самостоятельность, профессиональное самоопределение, служебный рост, повышение квалификации, стаж административной работы и стремление к власти. У мужчин высшего управленческого уровня основными мотивами к карьере оказались: стремление доказать свою состоятельность в жизни, материальное благополучие и стремление к власти, что обусловлено их стремлением к доминированию и независимости.

10. Успешная профессиональная карьера и для женщин и для мужчин является важной составляющей их профессиональной деятельности, а« профессионализм является источником уверенности в себе. Однако, женщины видят в карьерном продвижении возможность самореализации и* самоутверждения, в то время как мужчины - ищут возможность приобретения свободы и власти. Кроме того, женщины стремятся к совмещению профессиональной и семейной сфер и стоят перед выбором приемлемого и оптимального типа профессиональной карьеры. В отличие от женщин, мужчины весь свой личностно-профессиональный ресурс желают реализовать в профессиональной карьере. Более того, женщины, находящихся на высшем уровне управления, выделяют в руководителях, независимо от пола, прежде всего деловые качества. Мужчины же склонны выделять личностные качества руководителей, разделяя их по половому признаку.

11. Разработана программа развивающего тренинга профессиональной уверенности для руководителей высшего и среднего уровня управления, который явился одним из эффективных средств воздействия на ход развития личностных характеристик, на создание необходимых условий для внедрения новых представлений о собственной жизненной позиции и ее соотнесенности с реализуемыми методами профессиональной деятельности и стереотипами поведения в контексте реальной профессиональной деятельности.

12. Формирование важных практических навыков эффективного поведения при установлении межличностных контактов, навыков уверенного поведения, повышение самооценки личности, раскрытие внутреннего потенциала влияет на развитие у личности уверенности в собственной эффективности, что, в свою очередь формирует социальную компетентность, ответственность, сознательность, доброжелательность, напористость и активность человека при эмоциональной стабильности.

На основании полученных эмпирических результатов были предложены практические рекомендации, направленные на повышение профессионализма кадров государственной службы. При изучении субъекта профессиональной деятельности, в частности, государственных служащих высшего и среднего управленческого уровня, нельзя ограничиваться характеристиками подготовленности, опытности, мастерства и качества выполняемой работы. Не менее важно определить личностные характеристики человека, его потенциальные возможности.

Перспектива дальнейших исследований в данном направлении предполагает более широкое изучение тендерных различий на личностные особенности государственных служащих. Для формирования и развития личностных факторов, влияющих на успешное построение профессиональной карьеры женщин-руководителей в системе госслужбы необходимы разработка и применение комплексных программ, направленных на развитие личностного и профессионального потенциала, навыков планирования профессиональной карьеры и навыков принятия оптимальных управленческих решений.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Жорникова, Евгения Николаевна, Москва

1. Абубикирова Н.И. Что такое «гендер»? // Общественные науки и современность. 1996. №6. - С.123-125.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.-299 с.

3. Акмеология: методология, методы и технологии. /Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 232 с.

4. Акмеология: методология, методы и технологии. /Под ред. А.А. Деркача М.: Изд-во РАГС , 1998. - 232 с.

5. Алешина Ю. Е., Волович А. С. Проблемы усвоения ролей мужчины и женщины // Вопросы психологии. 1991. №4.- С.26-31.

6. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. 1989. - №5. - С.80-88.

7. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во Ленингр. унт, 1968.-340 с.

8. Анастази А. Психологическое тестирование : Пер. с анг. М. : Педагогика, 1982. - Кн. 1. - 318 с.; Кн. 2.- 295 с.

9. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления / ИНОАН СССР. Всесоюзный методологический центр. М.: Экономика, 1991. - 416 с.

10. Анисимов О.С. Методологический словарь. М.: РАГС, 2001. - 168 с.

11. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление : сущность и пути формирования. / ИНОАН СССР. Всесоюзный методологический центр; Российская академия кадрового обеспечения АПК. М. : Экономика, 1991.-352 с.

12. Анисимов С.А. Методы акмеологического исследования: Учебное пособие. М.: РАГС, 2000. - 100 с.

13. Анисимов С.А. Проблемы информатизации в субъектах Российской Федерации // Проблемы информатизации. 1999. -№4. - С.20-25.

14. Анисимов С.А. Психологические аспекты стимулирования труда российских чиновников // Сколько платить российскому чиновнику? Материалы «круглого стола». М., 2001. - С.22-24.

15. Арефьева Т.К. Проблема женского лидерства // Социальная феминология: Межвузовский сборник научных статей. Самара: Изд-во «Самарский ун-т», 1997. - С.41 -49.

16. Арефьева Т.К. Проблема женского лидерства // Социальная феминология: Межвузовский сборник научных статей. Самара.: Из-во «Самарский ун-т», 1997. - С.41-49.

17. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М.: Аспект-пресс, 1998. — 245 с.

18. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 43 с.

19. Асмолов А.Г. Психология личности.: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990.-367 с.

20. Баскакова М.Е. Равные возможности и тендерные стереотипы на рынке * труда. М.: МЦГИ, 1998.- 60 с.

21. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Л.: Лениздат, 1992.- 399 с.

22. Берн Ш. Тендерная психология. М.: «Олма-Пресс», 2001. — 318 с.

23. Бодалев А.А. Акмеология как научная дисциплина. М. : РАУ, 1993. -Юс.

24. Бодалев А.А., Рудкевич А.А. О содержательном наполнении понятия карьера и ее вариантах. М.: КВАНТ, 1997. - 180 с.

25. Буткевич В.А. Психологические особенности личности женщины-руководителя: Дипломная работа. -СПб.: Санкт-Петербургский ун-т, факультет психологии, 2001. — 89 с.

26. Вайнингер О. Пол и характер. М.: «Терра», 1991- 192 с.

27. Визгина А.В., Пантелеев С.Р. Проявление личностных особенностей в самоописаниях мужчин и женщин // Вопросы психологии. 2001.- №3. -С.91-100.

28. Виноградова Т.В., Семенов В. В. Сравнительное исследование познавательных процессов у мужчин и женщин: роль биологических и социальных факторов // Вопросы психологии.- 1993. № 2. - С. 34-54.

29. Виткин Дж. Правда о женщинах (14 мифов, сочиненных мужчинами). — СПб.: Питер, 1996. 376 с.

30. Волкова Л. Женщина и карьера. СПб: Питер Паблишинг, 1997.- 288 с.

31. Воронина О. А. Социокультурные детерминанты развития тендерной теории в России и на Западе // Общественные науки и современность. -2000. № 4. - С. 9-20.

32. Воронина О.А Женщина и социализм: опыт феминистского анализа. / Феминизм: Восток, Запад, Россия. М.: Наука, 1993. - С. 205-225.

33. Воронина О.А. Введение в тендерные исследования. / Материалы Первой Российской летней школы по женским и тендерным исследованиям "Валдай-96". М.: Наука, 1997. - С. 29-35.

34. Гаврилица О.А. Ролевой конфликт работающей женщины. Дис. канд. психол. наук. -М., 1989.- 210 с.

35. Гаврилица О.А. Чувство вины у работающей женщины // Вопросы психологии. 1998.-№4.- С.65-70.

36. Гаджиева Р.Г. Динамика тендерных стереотипов и их влияние на профессиональную самореализацию личности. Дис. канд. психол. наук. -М.:РАГС, 2000-184 с.

37. Геодакян В.А. О структуре эволюционизирующих систем // Проблемы кибернетики. -М.: Речь, 1989. 265 с.

38. Гончаров Ю.Н. Личностные особенности профессионального развития государственных служащих. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1997 -164 с.

39. Государственная служба в России: диалог с обществом. /Ред. B.C. Комаровский. М.: РАГС, 1998. - 195 с.

40. Григорьева Т.Л. Профессиональная Я-концепция государственных служащих разных уровней управления. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2001 - 163 с.

41. Гурко Т.А. Гендерная социология // Социология в России. М.: 1996. -С. 169-194.

42. Гусева А.С. Конкурентоспособность государственного служащего как условие успешной карьеры. / Служебная карьера. Под ред. Охотского Е.В. М.: Из-во «Экономист», 1998 - С. 74-93.

43. Гусева А.С., Деркач А.А., Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Агентство «Квант», 1997. - 299 с.

44. Гусева А.С., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ. Консультативная помощь. Тренинг. М.: РАГС, 1997.- 250 с.

45. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

46. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие» человека. Кн. 2. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: РАГС, 2000.- 536с.

47. Деркач А.А., Дьяков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно профессиональное развитие / Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы. — М.: РАГС, 1996. 237с.

48. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993.- 32 с.

49. Деркач А.А., Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Психодиагностика и акмеография. -Воронеж: ВФ РАГС, 1997. -191 с.

50. Деркач А.А., Орбан Л.С. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: РАГС, 1995.-206 с.

51. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М. : РАУ, 1993. - 75 с.

52. Дьякова В.В. Стереотипы восприятия государственных служащих в современном российском обществе. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1996.-143 с.

53. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. М.: Флинта, 2002. - 336 с.

54. Женщина, тендер, культура. / Отв. ред. З.А. Хоткина, H.JI. Пушкарева, Е.И. Трофимова. М.: МЦГИ, 1998.- 367 с.

55. Жорникова Е.Н. Непрерывное образование как система сопровождения профессиональной карьеры женщин // Психолого-акмеологическое обеспечение саморазвития личности в системе непрерывного образования. М.: РАГС, 2002. - 254 с.

56. Жорникова Е.Н., Сокор Е.М. Проблема ролевого конфликта карьерно-ориентированных женщин в современном обществе // Акмеология.2003.-№1. С.95-98.

57. Завьялова Е.К. Социально-психологическая адаптация женщин в современных условиях (профессионально-личностный аспект). Дис. канд. психол. наук. СПб., 1998,- 312 с.

58. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 2001. - 130 с.

59. Захарова И.Н. Женский вопрос: точки зрения и подходы к новому осмыслению: Сборник статей. М.: Академия общ. наук, 1997. - 185 с.

60. Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. Социальная конструкция тендера и тендерная система в России / Материалы Первой Российской летней школы по женским и тендерным исследованиям "Валдай-96" М.:, 1997.- С. 84-89.

61. Иванцевич Д.И., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.- М.: Дело, 1993.- 304 с.

62. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2002. - 543 с.

63. Индиенко А.Н. Личностно-мотивационные факторы успешных продавцов: Дипломная работа. СПбГУ.: Санкт-Петербургский ун-т, факультет психологии, 2001. - 93 с.

64. Калабихина И. Социальный пол и проблемы населения. М.: Пресс, 1995.- 150 с.

65. Канапьянова P.M. Женщина на госслужбе: современная политика и перспективы. -М.: РАГС, 1996. 194 с.

66. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

67. Клименкова Т.А. Женщина как феномен культуры. М.: Изд-во Преображение, 1996. - 154 с.

68. Клименкова Т.А. Секс и тендер. / Материалы Первой Российской летней школы по женским и тендерным исследованиям "Валдай-96". -М., 1997.-С. 35-42.

69. Климов Е.А. Психология профессионализма. М. : Изд-во « Ин-т практ. психол.», Воронеж : НПО « МОДЭК», 1996. - 400 с.

70. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — М.: Просвещение, 1994. 509 с.

71. Козмецки Р. Женщина и бизнес. СПб.: Лениздат, 1992. - 86 с.

72. Кон И.С. Введение в сексологию. М.: Медицина, 1981. - С. 86-107.

73. Кон И.С. Лунный свет на заре: Лики и маски однополой любви. -М.: Олимп, 1998.-265 с.

74. Крайг Г. Психология развития. -СПб.: Питер, 2000.- 564 с.

75. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 352 с.

76. Кричевский Р.Л. Лидерство и руководство. Терминологические уточнения // Очерки организационной психологии. — Воронеж, 1998. -С.46-64.

77. Кричевский Р.Л. Социальная психология: личность и общение. Учебное пособие. М.: РАГС, 2000. - 115 с.

78. Лаптев В.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка: Монография. М., 1994. - 242 с.

79. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер Пресс, 1997. - 684 с.

80. Марасанов Г.И. Личностно-профессиональное становление государственного служащего как объект исследования // Проблемы психологии развития. М.: РАГС, 2000. — С. 151-154.

81. Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры кадров управления. Дисс. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1995. - 201 с.

82. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., исп. и доп. - М.: Когито-Центр, 2001. - 250 с.

83. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.-308 с.

84. Мащенко Е.Б. Особенности личности и ценностные ориентации лиц пожилого и преклонного возраста: Дипломная работа. — СПб.: Санкт-Петербургский ун-т, факультет психологии, 2001. — 86 с.

85. Митина О. В. Женское тендерное поведение в социальном и кросскультурном аспектах // Общественные науки и современность. -1999. -№3.- С. 36-43.

86. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: Дисс. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1998.- 146 с.

87. Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики в управления. -1996. -№6.- С.85-91.

88. Муздыбаев К. Психология ответственности. JI.: Наука, 1983. - 240 с.

89. Немов Р.С. Психология. Кн. 3. Экспериментальная педагогическая психология и психодиагностика. М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. — 508 с.

90. Никитина Е.Н. Личность. Карьера. Успех. СПб.: Питер, 1996. - 607 с.

91. Общая и прикладная акмеология. Учебное пособие.Ч.1/ Под. общей ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2000.- 276 с.

92. Огнев А.С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. Воронеж: Изд-во Воронежского гуманитарного института, 1997. - 336 с.

93. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. СПб.: Питер, 2000.-522 с.

94. Панасюк А.Ю. Система повышение квалификации и психологическая перестройка кадров. М.: Высш. Шк., 1991. - 78 с.

95. Пеньков А.И. Изучение ценностных ориентаций // Психология XXI века: Тезисы Международной межвузовской научно-практической студенческой конференции. СПб., 2000. - С.49-50.

96. Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования.М.: Аспект Пресс, 2001.- 606 с.

97. Петровская Л.А. Гуманистическая ориентация педагогического общения и современная школа // Инновационное обучение : стратегия и практика. М., 1994. - С. 50-59.

98. Петровская Л.А. Компетентность в общении : социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989.- 216 с.

99. Поголыиа В.М. Личное влияние и полоролевой стереотип // Ананьевские чтения-97: Тезисы научно-практической конференции. — СПб.: Питер, 1997. С.132-133.

100. Поголыиа В.М. Социально-психологический потенциал личного влияния: Автореф. дис. канд.наук. СПб., 1998. - 215 с.

101. Поляков В.А. Технология карьеры М.: Дело, 1995. 125 с.

102. Попова Л.В. Проблемы самореализации одаренных женщин // Вопросы психологии. 1996. - №2 - С. 35-41.

103. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриализация социальной психологии., СПб.: Питер, 1997. 184 с.

104. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.-435 с.

105. Психологический словарь / Под ред В.П. Зинчеко, Б.Г. Мещерякова.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Педагогика- Пресс, 1990. - 440 с.

106. Раковская О.А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин// Тендерные аспекты социальной трансформации. -М., 1996. -С.58-73.

107. Реан А.А. Психология изучения личности. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999.-288 с.

108. Рековская И.Ф. Женщина перед лицом перемен // Социологические исследования в России. Вып. 2.- М., 1993. 246 с.

109. Романов В.Л. Особенности карьерного процесса в системе государственной службы / Служебная карьера. Под ред. Охотского Е.В.- М.: Из-во «Экономист», 1998. С. 29-50.

110. Роузнер Дж. Женщина в директорском кресле // Вы и мы. 1995. -№5. - С.7-8.

111. ИЗ. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. В 2-х т. АПН СССР. -М.: Педагогика, 1989. -Т.1.-485 с.; Т. 2. 322 с.

112. Рубинштейн С.JI. Проблемы общей психологии. М. : Педагогика, 1976.-414 с.

113. Рудестам К. Групповая психотерапия. М.: Прогресс - Универс, 2000.-376 с.

114. Рябов О. Женщина и женственность в философии Серебряного века. -Иваново, 1997.- 159 с.

115. Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Дис. канд. психолог, наук. СПб., 1999. — 212 с.

116. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: НИИОПП АПН СССР, 1990. 215 с.

117. Семенов И.Н. Системный подход к организации продуктивного мышления // исследование проблем психологии творчества. М., 1983. -С. 27-61.

118. Силласте Г.Г. Тендерные исследования: размышления участника международного семинара // Социологические исследования. 1992.-№6.- С.45-49.

119. Синягин Ю.В. Психология внутриорганизационных отношений. -Ульяновск, 1995. 112 с.

120. Словарь практического психолога / Сот. С.Ю. Головин. Минск : Харвест, 1997. - 800 с.

121. Словарь-справочник по психологической диагностике / Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. /Отв. ред. Крымский С.Б. Киев: Наукова думка, 1989. - 200 с.

122. Служебная карьера / Под редакцией Охотского Е.В. М.: Из-во «Экономист», 1998. - 302 с.

123. Смит Г. Тренинг прогнозирования поведения: Тренинг сензитивности. СПб.: Питер, 2001. - 256 с.

124. Тарасова Е.А. Особенности профессиональной компетентности государственных служащих в разрешении межличностных конфликтовс учетом тендерных различий. Дис. канд. психол. наук. М.: РАГС, 2002.- 189 с.

125. Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феномена // Психологический журнал. 1998.-№1.- С.37-46.

126. Укке Ю.В. Разработка психологической проблемы профессиональной ориентации в США // Вопросы психологии. 1971. -№1. — С. 56-68.

127. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. — СПб.: Питер, 2001.-360 с.

128. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. М.: Наука, 1989. - 456 с.

129. Фромм Э. Мужчина и женщина. -М.:АСТ, 1998. 509 с.

130. Ходырева Н.В. Понятие «гендер» в психологии // Ананьевские чтения-97: Тезисы научно-практической конференции. СПб.: Питер, 1997. — С.46-47.

131. Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. М.: "КСП+", 1997. - 591 с.

132. Хорни К. Женская психология. СПб.: Восточно-Европ. ин-т психоанализа, 1993. - 222 с.

133. Хоткина З.А. Тендерные аспекты безработицы в системе социальной защиты населения// Тендерные аспекты социальной трансформации. -1996. С.74-83.

134. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997.606 с.

135. Чернобровкина А.В. Тендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности. Дис. канд. психол. наук. М.: Ml И У, 2000.- 194 с.

136. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешной деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал. 1999. -№3. - С.81-92.

137. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Пресс, 1993. -240 с.

138. Юнг К.Г. Психологические типы. М.: Алфавит, 1992. - 716 с.

139. Юферева Т.Н. Образы мужчин и женщин в сознании подростков // Вопросы психологии. 1985. - №3. - С. 84-90.

140. Яккока Л. Карьера менеджера. М.: Пресс, 1990.- 413 с.

141. Adler S. Personality and work behaviour: exploring the linkages. Applied

142. Allport G.W. Personality: a psychological interpretation. N-Y, 1937. -328 p.

143. Anastasi A. Psychological testing,6th edn. N-Y, 1950. - 435 p.

144. Anseshensel C.S. Marital and employment role-strain, social support, and depression among adult women // S.E. Hobfoll (ed.) Stress, social support, and women.- N-Y, Hemisphere, 1986.- Pp. 99-114.

145. Bandura A. Self-efficacy mechanism in psychobiologic functioning. In R. Scwarzer (Ed.). Washington, D.C.: Hemisphere, 1992. - 240 p.

146. Bandura, A. Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. New York: Cambridge, 1995. - 425 p.

147. Barrick M. & Mount M. The Big Five persoality dimensions and jop perfomance: a meta-analysis. Personnel Psychology 44,1991. Pp. 1-26.

148. Bern S.L. Androgyny vs. The tight litlle lives of fluffy women and chesty men // Psychology Today, 1975, Septemder. Pp.59-62.

149. Bern S.L. Gender schema theory: a cognitive account of sex typing, 1981. -551 p.

150. Breedlove С., Cicirelly V. Women's Fear of Success in Relation to Personal Characteristics and Type of Occupation // J. of Psychology, 1974, v.86. Pp. 151-167.

151. Costa P.T., JR., & McCrae R.R. NEO-PI-R: Professional Manual. Odessa. Fla.: Psychological Assessment Resources, 1992. - 437 p.

152. Crosby F.J. Juggling: the unexpected advantages of balancing career and home for women and their families. N-Y.: Free Press, 1991. - 324 p.

153. Deaux K. Sex and gender//Annual Review of Psychology, 1985. № 6. -Pp. 49-81.

154. Doyle J.A. The male experience. Dubuque. IA: Wm. C.Brown, 1983. -191 p.

155. Dworkin A. and MacKinnon C. Pornography and Civil Rights: a New Day for Women's Equality. Minneapolis. MN, Organizing Against Pornography, 1988.- 376 p.

156. Dworkin A. Pornograhpy and Male Supremacy. In: Gender, Race and Class in Media. Eds G.Dines and J.Humez. - London, Sage Pulications, 1995.-347 p.

157. Eagly A.C., Johnson B.T. Involment and Persuasion: types, tradition and evidence // Psychol. Bulletin, 1990. 107 p.

158. Feminist Legal Theory/Readings in Law and Gender. Eds K. Bartlet and R.Kennedy. Boulder etc. -Westview Press, 1991. 287 p.

159. Grant J. The proactive personality scaie and objective job performance among real estate agents.- Journal of Applied Psychology, 1995.- 472 p.

160. Hall D. Career development in organization. San-Fransisco.: Jossey — Bas, London, 1986. - 366 p.

161. Horney K. Feminine psychology. New York.: Norton, 1964.- 327 p.

162. Itzin С. A Legal Definition of Pornography. In: Pornography: Women Violence and Civil Liberties. A radical New View. Ed. by Catherine Itzin. -Oxford Univ.: Press, 1992. - 156 p.

163. Kelley H. H. Attribution Theory in Social Psychology. In: Nebraska Symposium on Motivation. — Lincoln, 1967. 258 p.

164. Lauretis T. de. Technologies of Gender. Bloomington, 1987. - 198 p.

165. Maccoby E . E., Jacklin C. N. The psychology of sex differences.-Oxford, 1975.-428 p.

166. Mangione G. Differential consequences provided by mothers and fathers for their sons and daughters // Development Psychology, 1975.- №11.- Pp. 537-538.

167. McLure G.T. Collese bound girls and science carecas: percoption of . barriers and facilitating factors // Journal of Vocational Behavior, 1978.1. Vol.12 — №1.-Pp. 172-183.

168. Mead M. Sex and Temperament in three Primitive Societies. -N-Y, 1935. Pp. 278-280.

169. Noddings N. Caring: A Feminine Approach to Ethics and Edu- cation. -Berkley, 1984.-276 p.

170. Raymark P., Schmidt M. And Guion R. Identifying potetially useful personality constructs for emplovee selection.- Personnel Psychology 50, 1997.- 720 p.

171. Rodin J. & Ickovics J., Women's health: Review and research agenda as we approach the 21th century // American Psychologist, 1990, v.45. Pp. 1018-1034.

172. Rotter J.B. Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs, 80, 1966. - №.609.- Pp. 5689.

173. Super D.E. The psychology of career. New York. - Evanston: Harper & Row., 1957.-362 p.

174. Super D.E., Martin S., Bohn J. Occupational psuchology. Tavistok Publication Ltd, London, 1971. - 356 p.

175. Susan M. Easton. The problem of pornography: regulation and the right to the free speech. London. -N- Y.: Routledge, 1994.- 321 p.

176. Takacs C. Enjoy your gifted child. N-., 1986. 256 p.

177. Tuttle L. Encyclopedia of feminism. -N- Y.: Oxford, 1986.- 234 p.

178. Unger R.K. Impertect reflections of reality: Psychology constructs of gender. New Haven, 1990. - 154 p.

179. Women's Studies Encyclopedia. Ed. H.Tierney. N-Y, 1991.- 254 p.иложения

180. Полоролевые характеристики женщины, обусловливающие ее ориентацию на семейную или профессиональную сферусамореализации.

181. Тип Маскулинность Феминин-ность Приоритетная сфера самореализации Степень выраженности ролевого конфликта

182. Маскулинный высокая низкая Профессиональная низкая, успешны в совмещении профессиональной и семейной сфер

183. Фемининный низкая высокая Семейная высокая, затруднен процесс выбора приоритетной сферы самореал изаци и

184. Андро-гннный высокая высокая Профессиональная низкая, успешны в совмещении профессиональной и семейной сфер

185. Методика Сандры Бем (BSRI)

186. Опросник содержит 60 утверждений (качеств), на каждое из которых обследуемый отвечает «да» или «нет», оценивая тем самым наличие или4отсутствие у себя названных качеств (А.А. Реан, 1999).

187. При обработки результатов определяются показатели фемининности (F), маскулинности (М) и степени андрогинности в соответствии со следующими формулами:

188. Анкета по выявлению приоритетности мотивов карьеры (авторская разработка)

189. Профессиональное самоопределение1. Повышение квалификации

190. Удовлетворенность от профессиональной деятельности

191. Материальное благосостояние1. Стремление к власти

192. D Стаж административной работы

193. Интеллектуальная самостоятельность

194. Профессиональная и личностная самореализация

195. DСтремление доказать свою состоятельность в жизни

196. Проективная методика «Незаконченные предложения» (авторская разработка)

197. Инструкция: на бланке теста необходимо закончить предложенияодним или несколькими словами. Пожалуйста, постарайтесь в своихответах не подстраиваться под воображаемые социальные требования,отвечайте так, как считаете лично Вы.1 .Карьера для меня это .

198. Неудача в карьере для меня это .

199. Личная жизнь для меня это .4. Моя работа мне дает.

200. Профессионализм для меня это .6. Риск для меня это .

201. Самореализация для меня это .

202. В первую очередь мужчина руководитель должен быть .женщина руководитель должна быть .

203. Ответы при заполнении предложений могут носить позитивное, негативное или безразличное отношение. Часть ответов бывают формального характера.

204. Результаты статистической обработки группы женщин высшего управленческого уровня (Ж1)

205. Показатели Кол-во испыт-х Минима льное значение Максима льное значение Стандар тное отклоне ние Среднее значение

206. Самоэффективность в деятельности 54 7,4 8,7 1Д 8,2

207. Самоэффективность в общении 54 8,4 10 1,4 9,1

208. Общая интернальность 54 30 42 1,9 36,2

209. Интернальность в достижениях 54 6 15 1,5 10,6

210. Интерн-сть в произв. отношениях 54 4 14 1,9 7,4

211. Нейротизм 54 29 44 2,4 35,9

212. Экстраверсия 54 36 55 2,8 44,4

213. Открытость новому опыту 54 29 52 4,1 40,3

214. Сознательность 54 42 56 4,6 49,9

215. Доброжелательность 54 40 58 4,3 48,9

216. Уровень андрогинности 54 -0,5 0,4 0,01 -0,2

217. Результаты статистической обработки группы женщин среднего управленческого уровня (Ж2)

218. Показатели Кол-во испыт-х Минима льное значение Максима льное значение Стандартное отклонение Среднее значение

219. Самоэффективность в деятельности 117 6,4 190 0,9 7,9

220. Самоэффективность в общении 117 5,4 10 1,2 7,5

221. Общая интернальность 117 20 44 2,8 33,1

222. Интернальность в достижениях 117 6 15 2,7 10,2

223. Интерн-сть в произв. отношениях 117 3 11 1,6 6,8

224. Нейротизм 117 27 52 3,8 33,8

225. Экстраверсия 117 23 51 4,1 41,4

226. Открытость новому опыту 117 34 48 1,2 40,6

227. Сознательность 117 24 54 5,3 42,4

228. Доброжелательность 117 26 51 3,1 44,9

229. Уровень андрогинности 117 -0,05 0,4 0,01 0,1

230. Результаты статистической обработки группы мужчин высшего управленческого уровня (Ml)

231. Показатели Кол-во испыт-х Минималь ное значение Максимал ьное значение Стандартное отклонение Среднее значение

232. Самоэффективность в деятельности 28 7,2 9,7 1,2 8,3

233. Самоэффективность в общении 28 5,7 9,8 0,8 7,8

234. Общая интернальность 28 31 46 4,1 38

235. Интернальность в достижениях 28 8 15 1,7 10,7

236. Интерн-сть в произв. отношениях 28 4 11 1,5 6,3

237. Нейротизм 28 17 30 5,2 24,2

238. Экстраверсия 28 33 49 4,6 40,9

239. Открытость новому опыту 28 30 47 3,8 40,6

240. Сознательность 28 36 48 3,1 42,9

241. Доброжелательность 28 40 49 1,8 43,2

242. Уровень андрогиности 28 -0,5 -0,1 0,01 -0,3

243. Результаты статистической обработки группы мужчин среднего управленческого уровня (М2)

244. Показатели Кол-во испыт-х Минималь ное значение Максималь ное значение Стандар тное отклоне ние Среднее значение

245. Самоэффективность в деятельности 33 7,7 8,6 0,2 7,9

246. Самоэффективность в общении 33 6,8 8,4 0,7 7,2

247. Общая интернальность 33 28 48 5,2 34,7

248. Интернальность в достижениях 33 5 11 1Д 9,2

249. Интерн-сть в произв. отношениях 33 4 7 0,3 5,9

250. Нейротизм 33 17 29 2,1 22,7

251. Экстраверсия 33 26 40 3,4 36,1

252. Открытость новому опыту 33 34 46 2,6 40,9

253. Сознательность 33 37 49 2,3 42,1

254. Доброжелательность 33 36 50 2,1 43,1

255. Уровень андрогинности 33 -0,5 0,2 0,02 -0,3

256. Самоэффективность 1,1 1,2 8,2 8,3 54 28 1,30 незначимо при р<0,01в деятельности незначимо при р<0,05

257. Самоэффективность 1,4 0,8 9,1 7,8 54 28 2,34 значимо при р<0,01в общении значимо при р<0,05

258. Общая 1,9 4,1 36,2 38 54 28 2,70 значимо при р<0,01интернальность значимо при р<0,05

259. Интернальность 1,5 1,7 10,6 10,7 54 28 1,45 незначимо при р<0,01в достижениях незначимо при р<0,05

260. Интерн-сть в 1,9 1,5 7,4 6,3 54 28 1,12 незначимо при р<0,01произв. отношениях незначимо при р<0,05

261. Нейротизм 2,4 5,2 35,9 24,2 54 28 8,78 значимо при р<0,01значимо при р<0,05

262. Экстраверсия 2,8 4,6 44,4 40,9 54 28 5,22 значимо при р<0,01значимо при р<0,05

263. Открытость 4,1 3,8 40,3 40,6 54 28 1,66 незначимо при р<0,01новому опыту незначимо при р<0,05

264. Сознательность 4,6 3,1 49,9 42,9 54 28 2,70 значимо при р<0,01значимо при р<0,05

265. Доброжела- 4,3 1,8 48,9 43,2 54 28 2,97 значимо при р<0,01тельность значимо при р<0,05

266. Уровень 0,01 0,01 -0,2 -0,3 54 28 1,93 незначимо при р<0,01андрогинности значимо прир<0,05

267. Сравнение средних показателей результатов исследованияпо F-критериюв группах женщин (Ж2) и мужчин (М2) среднего управленческогоуровня

268. Стандартные отклонения Средние значения Кол-во испытуемых F-крит ерий Уровни значимости различий в средних значениях показателей1. Ж2 М2 Ж2 М2 Ж2 М2

269. Самоэффективность в деятельности 0,9 1,2 7,9 7,9 117 33 2,73 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

270. Самоэффективность в общении 1,2 0,7 7,5 7,2 117 33 4,20 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

271. Общая интернальность 2,8 5,2 33,1 34,7 117 33 1,58 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

272. Интернальность в достижениях 2,7 1,1 10,2 9,2 117 33 1,72 незначимо при р<0,01значимо при р< 0,05

273. Интерн-сть в произв. отношен. 1,6 1,3 6,8 5,9 117 33 2,23 значимо при р<0,01значимо при р<0,05

274. Нейротизм 3,8 3,1 33,8 22,7 117 33 2,37 значимо при р<0,01значимо при р<0,05

275. Экстраверсия 4,1 3,4 41,4 36,1 117 33 2,43 значимо при р<0,01значимо при р<0,05

276. Открытость новому опыту 1,2 2,6 40,6 40,9 117 33 1,20 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

277. Сознательность 5,3 2,3 42,4 42,1 117 33 1,50 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

278. Доброжелательность 3,1 2,1 44,9 43,1 117 33 1,13 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

279. Уровень андрогинности 0,01 0,02 0,1 -0,3 117 33 4,27 значимо при р<0,01значимо при р<0,05

280. Сравнение средних показателей результатов исследованияпо F-критериюв группах женщин высшего (Ж1) и среднего (Ж2) управленческогоуровня

281. Стандартные Средние Кол-во F- Уровниотклонения значения испыту- кри значимостиемых тери различий в средних

282. Ж1 Ж2 Ж1 Ж2 Ж 1 Ж2 й значениях показателей

283. Самоэффективность 1,1 0,9 8,2 7,9 54 117 2,73 значимо при р<0,01в деятельности значимо при р<0,05

284. Самоэффективность 1,4 1,2 9,1 7,5 54 117 4,20 значимо при р<0,01в общении значимо при р<0,05

285. Общая 1,9 2,8 36,2 33,1 54 117 1,02 незначимо при р<0,01интернальность незначимо при р<0,05

286. Интернальность 1,5 2,7 10,6 10,2 54 117 1,50 незначимо при р<0,01в достижениях незначимо при р<0,05

287. Интерн-сть в 1,9 1,6 7,4 6,8 54 117 3,09 значимо при р<0,01произв. отношен. значимо при р<0,05

288. Нейротизм 2,4 3,8 35,9 33,8 54 117 1,15 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

289. Экстраверсия 2,8 4,1 44,4 41,4 54 117 1,04 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

290. Открытость 4,1 2,2 40,3 40,6 54 117 1,30 незначимо при р<0,01новому опыту незначимо при р<0,05

291. Сознательность 4,6 5,3 49,9 42,4 54 117 1,65 значимо прир<0,01значимо при р<0,05

292. Доброжела- 4,3 3,1 48,9 44,9 54 117 4,25 значимо при р<0,01тельность значимо при р<0,05

293. Уровень 0,01 0,01 -0,2 0,1 54 117 2,42 значимо при р<0,01андрогинности значимо при р<0,05

294. Сравнение средних показателей результатов исследованияпо F-критериюв группах мужчин высшего (Ml) и среднего (М2) управленческогоуровня

295. Стандарт- Средние Кол-во F- Уровни значимостиные значения испыту- крит различий в среднихотклонения емых ерии значенияхпоказателей1. Ml М2 Ml М2 Ml М2

296. Самоэффективность 1,2 0,9 8,3 7,9 28 33 1,98 значимо при р<0,01в деятельности значимо при р<0,05

297. Самоэффективность 0,8 0,7 7,8 7,2 28 33 1,47 незначимо при р<0,01в общении значимо при р<0,05

298. Общая 4,1 5,2 38 34,7 28 33 1,37 незначимо при р<0,01интернальность незначимо при р<0,05

299. Интернальность 1,7 1,1 10,7 9,2 28 33 2,71 значимо при р<0,01в достижениях значимо при р<0,05

300. Интерн-сть 1,5 1,3 6,3 5,9 28 33 1,76 незначимо при р<0,01в произв. отношениях незначимо при р<0,05

301. Нейротизм 5,2 3,1 24,2 22,7 28 33 1,29 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

302. Экстраверсия 4,6 3,4 40,9 36,1 28 33 2,14 незначимо при р<0,01значимо прир<0,05

303. Открытость 3,8 2,6 40,6 40,9 28 33 1,52 незначимо при р<0,01новому опыту незначимо при р<0,05

304. Сознательность 3,1 2,3 42,9 42,1 28 33 1,13 незначимо при р<0,01незначимо при р<0,05

305. Доброжела- 1,8 2,1 43,2 43,1 28 33 Ml незначимо при р<0,01тельность незначимо при р<0,05

306. Уровень 0,01 0,02 -0,3 -0,3 28 33 1 незначимо при р<0,01андрогинности незначимо при р<0,05

307. Результаты корреляционного анализа группы женщин высшего и среднего управленческого уровня (Ж1Ж2)

308. Со Сд Ио Ид Ип N Е О С А Андр.

309. Со ,4945 3358 3548 ,2583 3482 ,7981 ,7581 V4581

310. Сд ,4945 ,5812 ,8381 ,7381 -,4581 3183 ,2358 ,7534 3841

311. Ио да ,5812 ,5013 ,6934 -J514 3541 ,6948 358 -3942

312. Ид 3548 ,8381 ,5013 ,6842 ,2581 ,4831

313. Ип ,2583 ,7381 ,6934 ,6842 -^281 ,2123 3845

314. N 3482 -,4581 >3514 -,3281 ,4381 -3341 -3451 -3541 -,4581

315. Е ,7981 3183 3541 ,2581 ,2123 ,4381 3481 3841 ,7584 -35211. О ,2358 -3341 3481

316. С ,7534 ,6948 ,4831 ,5845 -£451 3841 3851 -,4832

317. А ,7581 ,2458 -J541 ,7584 3851 -3481

318. Андр. V4581 ,5841 -3942 -У4581 -3521 -/4832 -3481

319. В таблицу включены только статистически достоверные (р<0,01) корреляционные связи. Выделенным шрифтом обозначены обратные корреляционные связи междуфакторами.

320. Результаты корреляционного анализа группы мужчин высшего и среднего управленческого уровня (М1М2)

321. Со Сд Ио Ид Ип N Е О С А Андр.

322. Со -,3235 3551 ,4675 3564 -2458 3873 ,7421 -2427

323. Сд -£235 3124 ,7681 ,6783 -£343 ,4398 3058 ,6983 3349

324. Ио 3551 3124 ,6124 3789 -2514 3831 ,7403 3564 3452

325. Ид ,4675 ,7681 ,6124 3762 3241 3142

326. Ип 3564 ,6783 3789 3762 -2881 3276 ,6418

327. N ,2458 -,5343 -2514 -,2881 -,4231 -2976 -£237

328. Е да ,4398 3831 3241 3276 3502 ,2376 ,6892 -28091. О 3058 -,4231 3502

329. С ,6983 ,7403 3142 ,6418 ,2376 ,4231 -£204

330. А ,7421 3564 -2976 ,6892 ,4231 •У4237

331. Андр -£427 3349 3452 -£237 -2809 ->5.20* -4237

332. В таблицу включены только статистически достоверные (р<0,01) корреляционные связи. Выделенным шрифтом обозначены обратные корреляционные связи междуфакторами.

333. Программа тренинга: «Тренинг профессиональной уверенности» (для руководителей высшего и среднего управленческого уровня)1. ПЕРВЫЙ БЛОК ЗАНЯТИЯ

334. Уверенное поведение в профессиональной сфере

335. Цель: развитие навыков дифференциации уверенного, неуверенного и агрессивного поведения, формирование навыков уверенного поведения.

336. Первоначальная когнитивная переработка проблемы «Уверенность в себе/ Неуверенность/ Агрессивность».

337. Блок начинается фазой разогрева, которая «дает ход» коммуникациям, повышает уровень доверия друг другу. Содержанием коммуникаций с самого начала служит уверенность поведения.

338. Каждый член группы сообщает своему соседу наиболее важные сведения о себе: имя (может быть), область интересов и тому подобное (то, что значимо только для него).

339. Прежде чем изучать навыки уверенного поведения, необходимо понять суть уверенности в себе. Данное упражнение поможет участникам тренинга отличить уверенность от неуверенности и агрессивности.

340. Ситуации из профессиональной сферы участников тренинга (перечисленные ситуации могут быть изменены):

341. Вас не устраивает Ваша зарплата и Вы говорите.

342. Вам нужно два дня отпуска за свой счет, чтобы вылечить зубы, Вы говорите.

343. Во время совещания Вас часто перебивает председательствующий, Вы говорите .

344. Вы начальник отдела. Ваш подчиненный допускает в своей работе целый ряд ошибок. Вы говорите ему .

345. На заседании у начальника отдела, где присутствуют восемь мужчин и одна женщина, председательствующий просит Вас (женщину) вести протокол. Вы отвечаете .

346. Будучи сотрудником отдела, Вы замечаете, что Вы практически в одиночку выполняете основную часть работы всего отдела. Вы говорите .

347. Руководитель Вашей налоговой инспекции разослал письмо, в котором требует от всех сотрудников запрашивать разрешения на служебные междугородние разговоры. Вы отвечаете на это .

348. Начальник Вашего отдела очень жестко «наезжает» на Вас по поводу Вашей работы. На это Вы отвечаете .

349. Приняв участие в отдельных ролевых ситуациях каждый участник должен проследить за тем, что ему внутренне мешает или помогает вести себя уверенно или что заставляет агрессировать.

350. Для самостоятельной работы участникам тренинга раздается «Руководство по успешному уверенному поведению» (приложение 6.1).1. ВТОРОЙ БЛОК ЗАНЯТИЯ

351. Коммуникативная культура руководителя Цель: освоение психотехнологий успешных коммуникаций, преодоление барьеров в общении.

352. Понятие коммуникативной культуры, ее основные слагаемые. Факторы, определяющие эффективность коммуникативной культуры. Внешние и внутренние барьеры непонимания в общении и их преодоление. Саботажники общения. Активное восприятие.

353. Психотехнология эффективных переговоров Цель: формирование практических навыков эффективного ведения переговоров (в том числе телефонных переговоров).

354. Имидж руководителя Цель: формирование эффективного имиджа и освоение навыков публичных выступлений.

355. Понятие имиджа руководителя. Основные технологии самопрезентации. Особенности эффективного имиджа. Роль голоса, его структура и качество.

356. Получить опыт публичного выступления и конструктивную обратную связь. Увидеть и услышать себя со стороны.1. ПЯТЫЙ БЛОК ЗАНЯТИЯ

357. Методы разрешения конфликтов Цель: формирование навыков по разрешению конфликтных ситуаций.

358. Руководство по успешному уверенному поведению

359. Если Вы хотите в чем-либо отказать другому, скажите ему ясно и однозначно «нет»; объясните, почему Вы отказываете, однако, не извиняйтесь слишком долго.

360. Отвечайте без паузы — так быстро, как только это вообще возможно.

361. Настаивайте на том, чтобы с Вами говорили честно и откровенно.

362. Просите пояснить, почему Вас просят о чем-либо, чего Вы не хотите делать.

363. Смотрите на человека, с которым Вы говорите. Следите за его вербальным поведением: есть ли какие-либо признаки неуверенности в поведении партнера .

364. Если Вы злитесь, то дайте понять, что это касаетсяповедения партнера и не затрагивает его или ее как личность.

365. Контрмеры против недобросовестных приемов при переговорах

366. Пропускайте некоторые враждебные замечания мимо1. Задайте вопрос

367. Используйте враждебные замечания в положительных целях1. Записывайте сказанное

368. Раскройте их тактику, показав им, что вы поняли ее

369. Попросите их изложить то же самое позитивно1. Говорите спокойно1. Прибегайте к юмору1. Меняйте направление

370. Согласитесь обсудить это позднее1. Попросите перерыв

371. Покажите мне, почему это справедливо»

372. Пожалуйста повторите, как вы услышали мои слова»

373. Можем мы обсудить это наедине»

374. Техника поведения в конфликте

375. Приспособление выигрыш-проигрыш

376. Сотрудничество выигрыш-проигрыш1. Компромисс обмен

377. Избежание уступки-проигрыш1. Конфронтацияпроигрыш-выигрыш1. Низкая

378. Склонность к "Напористости "1. Высокая

379. Правила бесконфликтного общения

380. Сравнение показателей самоэффективности в деятельности(Сд) самоэффективности в общении (Со) участников тренинга (до и после проведения тренинга)

381. Сравнение показателей «Большой пятерки» участников тренинга (до и после проведения тренинга)

382. Сравнение средних показателей самоэффективности и показателей «Большой пятерки» по F-критерию участников тренинга (до и после его проведения)

383. Стандартные отклонения Средние значения Количество испытуемых F-критерийдо тренинга после тренинга до тренинга после тренинга до тренинга после тренинга

384. Сд 0,6 0,9 7,4 8,1 12 12 1,61

385. Со 0,5 0,7 7,8 8,5 12 12 1,03

386. N 0,9 1,6 26,6 24,1 12 12 3,71

387. Е 1,4 1,8 37,8 41,4 12 12 4,53

388. О 0,9 1,4 35,6 35,9 12 12 0,62

389. С 1,3 1,9 42,3 45,8 12 12 1,14

390. А 0,6 1,1 42,4 46,0 12 12 2,45

391. Выделенным шрифтом отмечены показатели, по которым обнаружены достоверно значимые различия (р<0,01 ир<0,05) по F-критерию

392. Динамика уровня самоэффективности в общении (Со) участников тренинга (до и после его проведения)

393. Со до проведения тренинга —Со после проведения тренинга1. Рис. 8

394. Динамика показателей самоэффективности в деятельности (Сд) участников тренинга (до и послеего проведения)

395. Сд до проведения тренинга ■ Сд после проведения тренинга1. Рис. 940 35 30 25 20 15 10 5 0

396. Динамика уровня нейротизма (N) участников тренинга (до и после его проведения)