Особенности профессиональной идентичности руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития

Галасюк, Ирина Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Особенности профессиональной идентичности руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития

Автореферат

Автор научной работы: Галасюк, Ирина Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Особенности профессиональной идентичности руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития"

На правах рукописи

□03054806 Галасюк Ирина Николаевна

Особенности профессиональной идентичности руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития

19.00.13 - психология развития, акмеология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва 2007

003054806

Работа выполнена в Московском Открытом Социальном Университете

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

ШНЕИДЕР Лидия Бернгардовна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Ведущая организация: Российский Государственный Университет Дружбы Народов

Защита состоится « 29 » марта 2007 года в 11 часов на заседании диссертационного совета К - 850.013.01 при Московском городском психолого-педагогическом университете по адресу: Москва, ул.Сретенка, дом 29, ауд. 414

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского городского психолого-педагогического университета.

Автореферат разослан « 27 » февраля 2007г.

ШУЛЬГА Татьяна Ивановна

кандидат психологических наук, доцент

ИЛЬИН Валерий Александрович

Ученый секретарь диссертационного совета

Кулагина И.Ю.

Общая характеристика исследования

Актуальность исследования. Современное состояние экономики и политики обнажило значимость обновления системы управления. Переход к главенству человеческих ценностей означает качественное изменение статуса управления в общественной жизни. В науке ведется поиск и разработка общефилософских, социальных и психологических теорий, позволяющих осмыслять и направлять управленческие новации, моделировать и обеспечивать процесс профессионализации самих субъектов управленческой деятельности.

На сегодняшний день в научном описании психологических моделей профессионального развития руководителей сформировалось свое понятийное поле. Из числа фундаментальных понятий, которыми оперирует психология при описании детерминант профессионализации руководителей, понятие «профессиональная идентичность» является мало исследованной категорией. Вместе с тем, поскольку прогресс в постиндустриальном, информатизированном обществе существенно определяется личностным фактором, то именно личность руководителя становится отправной, исходной посылкой организации исследовательских программ, в семантическом пространстве которых рассматриваются психологические категории «руководящая должность», «управленческая деятельность» и т.п. Ориентация на открытое и творческое управление предполагает развитие самодеятельности и инициативы руководителей, повышает требования к их профессиональному мастерству и профессиональному развитию.

Необходимо отметить, что профессиональная идентичность руководителя является важным звеном в управленческой деятельности любого юридического лица любой формы собственности. Особенности профессиональной идентичности руководителя являются общими для организаций любой профессиональной направленности. При этом, проводя исследования в этом направлении, необходимо рассматривать специфику организации как средовой фактор, накладывающий отпечаток на психологическую характеристику управленца в конкретной организации.

Таким образом, проблема профессиональной идентичности

руководителей в плане личностного роста, достижения самоэффективности, осознания свого места в этом мире становится особо актуальной для психологии развития и акмеологии.

Объект исследования: профессиональная идентичность руководителей (на примере руководящего состава Информационно-вычислительного центра Московской железной дороги).

Предмет исследования: содержание и структура профессиональной идентичности руководителей на разных этапах возрастного и профессионального развития.

Цель исследования: изучение особенностей профессиональной идентичности руководителей на разных этапах возрастного и профессионального развития.

Гипотеза исследования представлена следующими предположениями: • профессиональная идентичность руководителей имеет свои особенности, обусловленные двойственным (профессиональным и административным)

функционально-ролевым характером профессиональной деятельности, лидерским потенциалом и индивидуальными особенностями человека;

• профессиональная идентичность руководителя как проявление тождества субъекта управленческой деятельности с профессией, с профессиональным сообществом, должностной позицией и образом Я на основе их единства и целенаправленной активности может выступать критерием оценки уровня управленческой компетентности;

• профидентичность, отражая профессиональный опыт руководителей, зависит от возраста, стажа руководящей деятельности и половой принадлежности управленцев.

Задачи исследования

1. Провести теоретический анализ психологических подходов к проблеме изучения субъекта управленческой деятельности и профессиональной идентичности руководителей.

2. Обосновать совокупность положений, составляющих теоретико-методологическую базу исследования профессиональной идентичности руководителей на разных этапах возрастного и профессионального развития.

3. Теоретически обосновать и разработать программу эмпирического изучения профессиональной идентичности руководителей, а также факторов, влияющих на становление и развитие профессиональной идентичности руководителей.

4. Эмпирическим путем выявить особенности профессиональной идентичности руководителей в зависимости от возраста, статуса, опыта работы и половой принадлежности.

Теоретико-методологические основания исследования составили общепсихологическая теория деятельности, психологическая теория профессионального становления, теория функциональных систем; а также взгляды отечественных и зарубежных психологов на феномен идентичности и самоидентичности. Основополагающими для нашего исследования стали принципы системного подхода, принципы субъектно-деятельностного подхода и методологические основы акмеологических исследований.

Методы исследования

• Теоретический анализ научно-психологических источников по проблеме исследования.

• Методы сбора эмпирических данных - наблюдение, структурированное интервью, анкетирование, анализ документов, регламентирующих профессиональную деятельность руководителей, групповое и индивидуальное психодиагностическое обследование, тестовые методики: тест Г.Айзенка; тест Т.Лири; тест «Ваше восприятие: Я как руководитель» на основе методики семантического дифференциала Ч.Осгуда; тест эгоцентрических ассоциаций Т.И.Пашуковой; ориентационная анкета Б.Басса; методика изучения профессиональной идентичности Л.Б.Шнейдер; методика изучения трудовой мотивации И.Г. Кокуриной; модифицированный опросник «Удовлетворенность трудом» на основе «Опросника для оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия» Р.Х.Исмаилова.

• При обработке результатов исследования применялись методы математической статистики с использованием пакета статистических программ STATISTICA+ for Windows.

Эмпирическая база исследования

Выборку составили 147 человек, из них 49 человек руководителей, 49 человек - кадровый резерв на руководящую должность, 49 человек -профессионалы высокой квалификации.

Научная новизна исследования

• Выявлены особенности профессионального развития руководителей, которое проходит в условиях реализации функционально-ролевого (административного и профессионального) потенциала, значимости делового (вертикального и горизонтального) коммуницирования и объективации профессионально-важных качеств.

• Разработана структурная модель профидентичности руководителя, которая может быть основой проведения отборочных и развивающих мероприятий с руководящим составом организации.

• Раскрыты основные компоненты профессиональной идентичности, структурирующиеся в пространстве Я и Дело (функциональный радикал), Я и Другие (коммуникативный радикал), Я=Я (личностный радикал), Я и Руководящая должность (административный радикал).

• Обнаружена динамика профессиональной идентичности руководителей от достигнутой позитивной к псевдопозитивной профидентичности на разных этапах профессионализации и возрастного развития.

Теоретическая значимость исследования. Теоретически обоснована значимость исследования профессиональной идентичности руководителей. Позитивная профессиональная идентичность рассматривается как выражение уровня достигнутого профессионализма, характеризует развитие личности как субъекта труда, и может служить основанием прогнозирования эффективности профессиональной деятельности на разных стадиях профессионализации. В ходе исследования выявлено, что для руководителей профессиональная идентичность связана не только с усвоением профессионального опыта, формированием определенных профессиональных отношений и профессионального самосознания, но и с административной успешностью.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования результаты могут способствовать повышению эффективности управленческих процессов, своевременному выявлению и раскрытию профессионального потенциала руководителей. Практические материалы исследования могут быть использованы при разработке обучающих программ по подготовке резерва руководящего состава в организациях различного профиля. Оценка уровня профессиональной идентичности может быть использована при прогнозировании успешности конкретного управленца на различных этапах профессионального развития.

определяющем структуру профидентичности руководителей, лидерским потенциалом и индивидуальными особенностями человека, фундирующими профессионально важные качества руководителя.

2. Позитивная профессиональная идентичность является критерием оценки уровня управленческой компетентности, характеристикой осознанности профессионального саморазвития; существует взаимосвязь между позитивной профессиональной идентичностью и эффективностью профессиональной деятельности и профессионального развития человека в целом.

3. Динамика профессиональной идентичности руководителей выстраивается от достигнутой позитивной к псевдопозитивной профидентичности на разных этапах профессионализации и возрастного развития.

4. Основные компоненты профессиональной идентичности руководителя структурируются в пространстве Я и Дело (функциональный радикал), Я и Другие (коммуникативный радикал), Я~Я (личностный радикал), Я и Руководящая должность (административный радикал).

5. Профидентичность, отражая профессиональный опыт руководителей, зависит от возраста, стажа трудовой деятельности, половой принадлежности управленцев, уровня управленческой специализации и профессионального мастерства.

Достоверность результатов исследования обеспечена методологическими подходами и принципами исследования; использованием комплекса взаимодополняющих надежных и валидных методик, адекватных цели и задачам исследования, привлечением обширного фактического материала и его анализом, применением количественных и качественных методов анализа результатов, репрезентативностью выборки, статистической значимостью эмпирических показателей.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы исследования были представлены на практических семинарах в ИВЦ МЖД (2005), полученные результаты использованы при разработке обучающих программ по подготовке резерва руководящих кадров МЖД (2003-2005). Основные положения исследования докладывались на научно-практической конференции ИВЦ МЖД по презентации обучающих программ (Москва, 2003). Материалы диссертационного исследования обсуждались на кафедре психологии МОСУ (2003-2005), на психологическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова (2006). Выводы исследования использованы при разработке системы регулярной оценки состояния социально-психологического климата и уровня удовлетворенности трудом руководящего состава МЖД. Теоретические положения и результаты эмпирического исследования используются при разработке семинарских занятий и чтении лекций в Российской Академии путей сообщения, проведении тренингов с руководящим составом ИВЦ МЖД.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа проиллюстрирована таблицами, схемами и диаграммами. Список литературы включает 194 наименования, в том числе 5 на иностранных языках.

Основное содержание исследования Во введении определяется актуальность темы исследования, ее новизна, теоретическая и практическая значимость, определяются объект, предмет, цели и задачи, формулируется гипотеза, указываются положения, выносимые на защиту.

В Главе 1 «Руководитель как субъект управленческой деятельности»

раскрываются структура, содержание и особенности управленческой деятельности в изменяющемся мире, рассматриваются основные теории профессионализации, лидерства в управленческой деятельности, приводится психологический портрет и особенности Я-концепции руководителя, обсуждаются проблемы отбора руководящего состава и формирования резерва управленческих кадров.

Управление представляет собой структурированную область профессиональной деятельности, имеющую свои цели, задачи, специфические средства и методическое обеспечение. Именно идея оптимизации и упорядочения процессов и состояний в сложных динамических системах легла в основу формирования и определения понятия «управление».

Отличительной чертой исторического развития управления является его последовательная психологизация.

Особенно остро вопросы совершенствования управления производством в России к концу XIX в. стояли перед организаторами железнодорожного дела. Управление транспортом требовало продуманных форм взаимодействия разных служб. Таким образом, именно в среде железнодорожных инженеров, администраторов раньше, чем в других отраслях производства делались попытки систематизировать опыт управления персоналом.

Упорядочивающим и системообразующим фактором любой системы П.К.Анохин называет полезный результат. Все изменения и переходы системы из одного состояния в другое становятся упорядоченными только тогда, когда они соотнесены с целями и результатами. Вот почему в большинстве определений в качестве главного и инвариантного признака управления выступает его целесообразность. Управление с этих позиций определяется как организация или процесс целенаправленных воздействий (М.Марков), или как целенаправленное воздействие субъекта на объект и изменение последнего в результате воздействия (А.В.Филиппов).

Функционирование управленческой деятельности предполагает использование определенных критериев, позволяющих оценивать те или иные управленческие действия. К ним относят: оптимальность, высокую результативность и эффективность. Умение их использовать при оценке эффективности управленческой деятельности создает основу для управленческого творчества.

Критерии эффективного управления разработаны в некоторых традиционных, ставших уже классическими психологических теориях управления. В настоящее время существует несколько основных теоретических подходов (теории черт, теории лидерского поведения, теория стилей управления, управленческая матрица Р. Блейка и Д. Мутон, теория рационального управления, теория соучаствующего управления, вероятностная

модель управленческой эффективности, теория ситуационного лидерства, теория "путь — цель", концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера) в понимании происхождения эффективного управления.

Управленческая деятельность по своему функциональному наполнению может быть представлена как единство управленческих функций, которые циклично сменяют друг друга. Такой цикл представлен управленческим анализом, целеполаганием, этапом сбора и переработки информации, прогнозированием, этапом принятия решений, организацией исполнения, общением и коммуникацией, контролем и коррекцией.

Управление, с психологической точки зрения, — это деятельность, и деятельность специфическая, имеющая ряд особенностей. Во-первых, основная черта, особенность управленческой деятельности, имеющая решающее психологическое значение, заключается в том, что управление всегда направлено на других людей. Во-вторых, управление есть не просто воздействие одного человека на другого или на группу людей, а взаимодействие. Иными словами, управление — это специфический вид межличностного взаимодействия.

Чтобы сделать обсуждение предметным, необходимо составить представление о том, как осуществляется процесс управления, и что именно дает человеку импульс побуждать других к труду. Для нас первостепенный интерес представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Одной из основных проблем психологии управления и развития является проблема эффективности.

Современный руководитель выступает в нескольких ипостасях: во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей; во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции; в-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты; в-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло; в-пятых, это -инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение; в-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью.

В России проблема управленческой деятельности характеризуется отчетливой спецификой, связанной с особенностями как национальной культуры, так и текущего момента в развитии страны. Практика показывает, что в современных российских организациях переход оперативного управления от единоначалия к регулярному менеджменту происходит не всегда, а если и происходит, то представляет собой весьма болезненный процесс. Следует сказать также о стиле управления в условиях высокой дисперсии "зрелости" работников. По-видимому, управление человеческими ресурсами в российских организациях, с одной стороны, должно опираться на достижения западных

теорий менеджмента, поскольку ряд выводов этих теорий имеет универсальный характер. С другой стороны, российская действительность характеризуется столь отчетливой спецификой, что проблема управления в нашей стране требует еще тщательного изучения, основанного на применении методов психологии и социальных наук.

Относительно нашего исследования следует отдельно остановиться на типичных для управления Российской железнодорожной отраслью моментах. Динамизм транспортных ситуаций, повышенные требования к оперативному мышлению, постоянная готовность к экстренному действию в условиях монотонии, высокая персональная ответственность и многое другое определяют те специфические особенности трудовой деятельности на железнодорожном транспорте, изучение и оценка которых, равно как и нахождение мер повышения эффективности руководства, немыслимы без специальной управленческой и профессиональной компетентности руководителя.

Управленческая деятельность руководителя требует индивидуальной готовности, которая заключается в способности разрешать конфликты и рассматривать изменения, самокритичности, умении проводить

управленческий анализ, способности воспринимать новые (иные) ценности, желании расширять свой кругозор и развивать себя, творческом настрое, целенаправленности, ситуационном чутье. Работая в коллективе, руководитель должен постоянно демонстрировать высокую управленческую культуру, направленную на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении. Компонентами управленческой культуры являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий.

В настоящее время, когда быстро меняется содержание управленческих задач, идет активное его приращение, растут потребности в конкретных видах управленческого знания, очень остро встает вопрос о том, кто должен пополнять управленческую систему и как готовить таких специалистов.

Прежде всего, необходимым на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение управленческой деятельности. В отборе управленческих кадров оперирование понятиями «профессиональная пригодность» и «профессиональная компетентность» стало определяющим.

В Главе 2 «Характеристика проблемы профессиональной идентичности в современной психологии» рассматриваются основные подходы и исследования проблемы идентичности в зарубежной и отечественной психологии, обсуждается проблема профессиональной идентичности в плане ее структуры, особенностей и динамики.

Традиционно идентичность определяется как самотождественность личности в течение времени при различных обстоятельствах; факт, что человек есть то, что он есть, а не что-либо иное. Широкое распространение термина «идентичность» и его введение в научный обиход связывают с именем Э. Эриксона, который определил идентичность как внутреннюю «непрерывность самопереживания индивида».

Основными функциями идентичности являются - адаптивная (оберегает целостность и индивидуальность опыта человека») и организующая («организация жизненного опыта в индивидуальное Я»). Таким образом, идентичность рассматривается как некая структура, переживаемая субъективно как чувство тождественности и постоянства собственной личности при восприятии другими, признающими это тождество.

Один из наиболее ярких исследователей, работающих в русле концепции статусов идентичности - А. Ватерман, считал, что идентичность связана с наличием у человека «четкого самоопределения, включающего выбор целей, ценностей и убеждений, которым человек следует в жизни». По мнению Ватермана, наиболее важными для формирования идентичности являются четыре сферы жизни: 1) выбор профессии, 2) принятие и переоценка религиозных и моральных убеждений, 3) выработка политических взглядов, 4) принятие набора социальных ролей.

Когнитивно-ориентированные психологи (Брейкуэлл, Тэджфел, Тэрнер) понимают идентичность как когнитивную систему, исполняющую роль регуляции поведения в соответствующих условиях. Дж.Тэрнер вводит понятие "самокатегоризации" - отнесение себя к той или иной категории, в результате чего формируются элементы идентичности.

В отечественной психологии представления об идентичности традиционно развивались в рамках исследований самосознания и самоотношения (Визгина A.B., Кон И.С., Пантилеев С.Р., Столин В.В., Чеснокова И.И.). Другим направлением исследования идентичности в отечественной психологии является исследование самоопределения и социализации личности (Авдуевская Е.П., Антонова Н.В., Кожухарь Г.С.).

В традициях отечественной психологии к феномену идентичности относят выявление индивидом своей социальной ценности, уникальности и смысла своего бытия, формирование и изменение представлений о своем будущем, прошлом и настоящем; формирование ценностных ориентаций - ценностно-личностное измерение.

На поведенческом уровне возможно рассмотрение идентичности как результата процесса решения жизненно значимых проблем, причем каждое принятое решение по поводу себя и своей жизни (самоопределение) относительно взаимодействия и отношений с другими людьми (персонализация) путем выкристаллизовывания определенной формы (самоорганизация) образа Я будет вносить вклад в обретение идентичности.

Идентичность имеет, по мнению Л.Б.Шнейдер, структурное строение, основу которого составляют смыслы, хронотопы, прототипы и ценности, порождаемые самосознанием и закрепляемые памятью. «Содержательный, ценностный и оценочный параметры, находящиеся во взаимодействии и взаимосвязи, являются основными показателями измерения структурных компонентов идентичности».

Таким образом, идентичность обозначает твердо усвоенный и личностно принимаемый образ себя; ощущение стабильного владения личностью своим «Я», независимо от изменений «Я» во времени и пространстве; способность к адекватному решению задач, возникающих на каждом этапе развития.

Идентичность - это показатель зрелой личности и условие эффективного функционирования индивида в определенной культуре, в системе определенных общественных отношений.

Многообразие теоретических авторских подходов (Г.Брейкуэлл, У.Глассер, Э.Эриксон, Д.Марсиа, Де Левита, X. Ремшмидт, С.Мадди, Д.Миллер, Б.Шефер, Д.Мид, Э. Гофман, Х.Теджфел, Дж.Тэрнер, Р.Фогельсон и др.) позволяет констатировать существование различных видов идентичности, выражающих многозначность ее содержания. Известные классификации идентичности основываются на таких параметрах, как наличие или отсутствие кризиса идентичности, сила и наличие решений, принятых относительно себя и своей жизни, открытость выбору и направленность на разрешение базовой проблемы современности: Я и социум.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о формировании, сущности и структуре профессиональной идентичности. Профессиональная идентичность формируется путем соотнесения интериоризованных моделей профессии и профессиональной деятельности с профессиональной Я-концепцией, и требует принятия человеком определенных идей, убеждений, оценок, правил поведения, принятых и разделяемых членами данной профессиональной группы или общества.

Профессиональная идентичность руководителей имеет свою специфику, обусловленную содержанием и целями управленческой деятельности. Современная жизнь требует от руководителя, во-первых, глубоких профессиональных знаний и навыков, во-вторых, готовности к генерированию гибких и продуктивных идей, способности принимать оперативные решения, достигать результатов в кратчайший срок и с минимальными затратами усилий.

В этой связи высокую практическую и научную значимость имеет исследование интегративных личностных характеристик руководителя. В качестве одной из таких интегральных, целостных характеристик личности руководителя может выступить профидентичность.

Говоря о профессиональной идентичности руководителей, следует подчеркнуть, что однозначность самой статусной (управленческой) позиции этих специалистов и множественность функций внутри нее (направляющей, воспитательной, коммуникативной, организующей, контролирующей, производственной) делают особенно явным сочетание в ее структуре разных параметров: личностного, функционального, административного, коммуникативного. Поэтому, с нашей точки зрения, более адекватным в этом случае является модель профидентичности руководителя, которая строится с учетом административного радикала управленца. Коммуникативный, функциональный и личностный радикалы присущи всем специалистам и являются необходимыми структурными элементами профидентичности любого работающего человека, административный радикал - это специфический элемент профидентичности руководителя.

Соотношение склонностей, мотивов, целей, смыслов создает определенные профессиональные установки человека - стремление овладеть профессией, получить специальную подготовку, добиться в ней успеха, определенного социального статуса. Это позволяет нам поставить вопрос о мотивационно-

смысловом содержании деятельности руководителя.

Применительно к трудовой деятельности представляет интерес теория потребностей Д. Макклеланда, считающего, что людям в ходе выполнения деятельности присущи три основных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе (аффилиации). Выделенные Д. Макклеландом типы мотивации хорошо соотносятся с функционально-социальными ролями в структуре управленческой деятельности руководителя: организатора, специалиста и коммуникатора.

Состояние мотивационной сферы человека, общие профессиональные способности, индивидуально-психологические потребности и возможность их удовлетворения в труде говорят об уровне самоуважения и степени самореализации, что дает человеку возможность успешно усваивать профессиональный опыт и выстраивать отношения с профессиональным сообществом.

В процессе профессионального развития руководителя профессиональная и должностная самореализация с учетом мотивационно-целевой направленности -одна из основных составляющих профессиональной идентичности.

Подытоживая все выше изложенное, процесс развития системы «становление профессионала», по нашему мнению, включает в себя 3 аспекта: приобретение профессионального опыта (Я и Дело); достижение профессиональной идентификации (Я и Другие); достижение самоидентификации (Я = Я). Наилучшим образом потенциал профессионала-руководителя может раскрыться в состоянии высокой мотивационной готовности к исполнению должностных, управленческих обязанностей. Следовательно, к выше перечисленному стоит добавить формирование успешной системы должностной самореализации на руководящем поприще (административный радикал).

Развитие этих основных компонентов (радикалы: личностный, функциональный, коммуникативный, административный) и определяет становление достигнутой профессиональной идентичности руководителя. Успешная идентификация себя с профессиональным сообществом, приобретение опыта и реализация руководящей позиции возможны в случае эффективного включения в профессию и профессиональные ситуации, то есть зависят от активной адаптации и волевого поведения субъекта. При изменении отношений или/и ситуации изменяются карьерные ориентации субъекта, перестраивается целеполагание, которое, в свою очередь, корректирует уровень притязаний, определяет иные карьерные ориентации. Достигнутая профессиональная идентичность руководителя характеризуется целостностью, тождественностью, определенностью на фоне социальной значимости.

Таким образом, нами выработано понимание идентичности как некой динамичной, связанной с профессиональным контекстом существования индивида, структуры, субъективно переживаемой как чувство тождественности и постоянства собственной личности при восприятии другими, признающими это тождество. Структурными компонентами профидентичности руководителя являются личностный, функциональный, коммуникативный и административный радикалы.

В Главе 3 «Эмпирическое исследование профидентичности руководителей (на примере Информационно-вычислительного центра МЖД)» описываются процедура, организация и методы эмпирического исследования, приводятся результаты, их анализ и обсуждение.

Важнейшим принципом, использующимся в нашем исследовании, является принцип сравнительного анализа психологических особенностей руководителей в зависимости от возраста, этапа профессионализации и пола. В результате теоретического анализа исследуемой проблемы нами были выделены наиболее важные компоненты профессиональной идентичности руководителя, для изучения которых был составлен диагностический комплекс, позволяющий адекватно исследовать выделенные компоненты профидентичности руководителя. Основной базой для изучения личностного радикала профидентичности руководителя послужили методики: тест Айзенка, тест Лири, тест эгоцентрических ассоциаций; для изучения коммуникативного радикала профидентичности руководителя - методики: тест Лири, тест эгоцентрических ассоциаций, ориентационная анкета, методика изучения трудовой мотивации. Основной базой для изучения функционального радикала профидентичности руководителя послужили методики: ориентационная анкета, методика изучения трудовой мотивации, тест удовлетворенности трудом; для изучения административного радикала профидентичности руководителя - методики: тест Лири, ориентационная анкета, методика изучения трудовой мотивации, семантический дифференциал «Ваше восприятие: Я как руководитель».

Психологические характеристики руководителя.

В результате прохождения диагностического комплекса по изучению профессиональной идентичности руководителей ИВЦ был получен обобщенный портрет управленца данной организации.

По тесту Айзенка: среди руководителей преобладает флегматический тип темперамента, что обусловливает ровность в отношениях, общительность, высокую работоспособность, настойчивость, способность к большому напряжению в работе. Однако им свойственны и такие характеристики, как инертность, замедленное сосредоточение внимания, медлительность в принятии решений.

По тесту Лири: показатели свидетельствуют в пользу наличия средне-выраженных профессионально-важных качеств руководителя: склонности к лидерству и руководству (6,8), уверенности в себе (6), непреклонности воли, требовательности (7,2), демократичности (7,8), отзывчивости (8,2) и др. В этой связи можно говорить, что стиль межличностных отношений, свойственный данной группе руководителей, соответствует «сотрудничающему» и «ответственно-великодушному».

В авторитарной, полувоенной системе, какой является Московская железная дорога, данный тип взаимодействия не отвечает требованиям компании. Мы предполагаем, что в этой связи руководители могут испытывать внутренние противоречия несоответствия себя и системы. Данное предположение подтверждают результаты теста «Ваше восприятие: Я как руководитель», который обнаруживает недостаточный уровень принятия себя в

этой роли, что компенсируется высокими показателями факторов силы (волевых сторон личности) и активности.

Анализ распределения индекса эгоцентрической направленности (тест эгоцентрических ассоциаций) в обследуемой группе показал, что 68% руководителей имеет низкий индекс, средний характерен для 32 % руководителей, высокий - не выявлен. Это свидетельствует о преобладании соглашательской позиции в сторону авторитетного мнения.

Изучение личностной направленности (методика «Ориентационная анкета») выявило ориентацию испытуемых на деловое сотрудничество, и выполнение поставленной задачи. При этом показатель направленности на себя не высок, что свидетельствует об отсутствии властности, стремления к повышению статуса и соперничества.

Исследование мотивационных механизмов регуляции трудовой активности личности (методика И.Г. Кокуриной) обнаруживает, что результирующая ориентация незначительно преобладает над процессуальной. Изучаемый нами руководитель в основном выполняет предписанные ему функции, но при необходимости способен и выходить за рамки своей профессиональной деятельности. Таким образом, для руководителя характерен репродуктивный вид профессиональной активности, так называемое «стимулированное творчество», когда творческий поиск происходит под давлением внешних обстоятельств.

Деньги для руководителей имеют, прежде всего, утилитарно-прагматический смысл как материальное вознаграждение и способ обеспечения родных и близких.

Показатели трудовой мотивации намного выше во всех аспектах, кроме конкурентности. Труд сам по себе является значимым для руководителя, его ценность неоспорима и устойчива.

Коллективистическая мотивация, напротив, очень противоречива: от незначимых значений до высокой степени значимости. По-видимому, признание профессионального сообщества обладает для руководителя высокой притягательной силой, но объединяться с другими он не готов, возможно, из-за страха панибратства и утраты ролевой адекватности.

Исследование удовлетворенности работой демонстрирует средний уровень выраженности (31,6 балла).

Результатом всего выше сказанного является псевдопозитивная идентичность или гиперидентичность (средний балл 4,5.), т.е. «взращивание» в себе ощущения своей незаменимости, переживаний по поводу того, что «без меня все дело встанет».

Профессиональная идентичность руководителя на статистически значимом уровне обратно пропорционально коррелирует с такими качествами личности, как конформизм (г = -0,38835, при р<0,05), зависимость (г = -0,38228, при <0,05) и эгоцентрическая направленность личности (г = -0,358892, при р<0,05).

Факторный анализ с применением Уаптах-га\у позволил получить структурную модель профидентичности руководителя Информационно-вычислительного центра, составляющие которой наглядно представлены на диаграмме 1.

Диаграмма 1. Структурная модель профидентичности руководителя

Возраст как фактор влияния на структуру и содержание профессиональной идентичности руководителя, Далее подойдем к изучаемому типажу руководителя более дифференцированно. В нашей выборке мы выделили по возрастным категориям 3 подгруппы руководителей: I) в возрасте от 30 до 40 лет, 2) в возрасте от 45 лет до 55 лет, 3) в возрасте от 55 до 60 лет. Сравним пол ученные в результате обследования психологические характеристики руководителей в зависимости от возраста.

Наиболее адекватными с точки зрения профессионально-важных качести (лидерство, уверенность, требовательность, отзывчивость, конформизм) оказались руководители 45-55 лет (тест Лири). Эта же возрастная группа имеет наиболее высокие значения уровня принятия себя в роли руководителя по силе, оценке и активности, наименьшие значения по тем же параметрам - в возрастной группе руководителей от 56 до 60 лет.

Результаты методики для определения личностной направленности показали, что самый высокий показатель направленности на себя наблюдается в группе руководителей более молодого возраста (7,85 балла), в возрастной группе от 45 до 55 лет он ниже (5,87 балла), и самый низкий (3 балла) - в группе от 55 до 60 лет. При анализе соотношения показателей направленности на себя, на задачу и на других (на общение) в каждой группе отмечено, что у руководителей в возрасте от 30 до 40 лет имеет место преобладание ориентации на задачу, что, на наш взгляд, подкрепляется энтузиазмом и большим честолюбием, В группе руководителей от 45 до 55 лет почти в равной мере выражены все три вида ориентации с некоторым преобладанием ориентации на задачу. Данные показатели, по нашему мнению, свидетельствуют об адекватном распределении своих усилий. В группе руководителей в возрасте от 55 до 60 лет все виды ориентации снижают свою значимость, что, вероятно, можно объяснить некоторым эмоциональным выгоранием, однако все три ориентации также одинаково представлены.

Методика изучения трудовой мотивации И.Г. Кокур ¡той позволила провести анализ следующих смысл о:обр азу ЮЩйх мотивов: преобразовательного, коммуникативного, утилитарного, кооперативного, конкурентного, мотива достижения и смысловых ориентаций (процессуальной и результирующей) в каждой возрастной группе исследуемых руководителей.

В рамках заданного подхода трудовая мотивация определяется как процесс наполнения стимулов смыслами, содержащимися в деятельности. В

качестве стимулов предлагаются понятия «деньги», «труд», «коллектив». Полученные результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Стимульно-смысловая модель трудовой мотивации руководителей ИВЦ в зависимости от возраста

« Стимул «деньги» Стимул Стимул Смысловая

о «труд» «коллектив» ориентация

т смыслообразующие мотивы

30 коммуникатив преобразователь преобразовательный, процессуальная

- ный ныи конкурентный ориентация с

40 преобразовательны мотив достижения направленностью на

лет и деньги и коллектив

45 кооперативный коммуникативный конкурентный результирующая

- коммуникативный кооперативный кооперативный ориентация с

55 преобразователь направленностью на

лет ныи труд

55 утилитарный преобразователь кооперативный процессуальная

- кооперативный ныи утилитарный ориентация с

60 мотив достижения направленностью на

лет деньги

Данная таблица позволяет сделать следующие выводы:

1) в возрастной группе руководителей 30 - 40 лет преобладает процессуальная ориентация, то есть для этой группы характерно совершенствование мастерства в организации, где эталон результата задан. Выражена направленность на деньги и коллектив, основными смыслообразующими мотивами являются преобразовательный, мотив достижения, конкурентный и коммуникативный, что объясняется стремлением к карьерному росту и установлению продуктивных отношений с коллективом;

2) в группе руководителей среднего возраста ярко выражены коммуникативный, кооперационный и преобразовательный компоненты трудовой мотивации, преобладает результирующая ориентация, т.е. они в большей степени нацелены в деятельности на сотрудничество для получения конкретного результата;

3) руководители в возрасте от 55 до 60 лет отличаются от других групп большим проявлением утилитарного смыслообразующего мотива. Это не случайно, так как перед многими стоит вопрос ухода на пенсию, и материальное благополучие выступает гарантом социальной защищенности. Помимо этого выделены также мотив достижения, преобразовательный и кооперативный компоненты. Однако надо отметить, что их направленность при сравнении с молодыми руководителями имеет несколько другое значение. А именно, в молодом возрасте данные самыслообразующие мотивы служат достижению карьерного роста, а в пожилом возрасте - поддержанию профессионального мастерства и должностной позиции.

Удовлетворенность работой возрастает с возрастом руководителей, имея наименьшие значения в группе руководителей, более молодых по возрасту.

Наиболее адекватная, достигнутая позитивная профессиональная идентичность выявлена у руководителей в возрасте от 30 до 40 лет. С увеличением возраста профессиональная идентичность начинает принимать гипертрофированный вид, становится псевдопозитивной, что отражено на диаграмме 2.

7 ---------------------------------6,4

3.6

от 30 до 40 от 45 до 55 от 55 до 60 лет лет лет

возраст

□ уровень

профессиональной ид ентич ностм

Диаграмма 2. Профессиональная идентичность руководителей в зависимости от

возраста

Стаж как фактор влияния на структуру и содержание профессиональной идентичности руководителя.

Для исследуемой нами группы руководителей ИВЦ характерно несоответствие возраста и стажа руководящей деятельности. Так, например, в группу со стажем до 4 лет включены руководители в возрасте от 36 до 50 лет, а в группу со стажем после 20: от 47 до 57 лет. В этой связи мы рассматривали стаж руководящей деятельности, сопоставляя его с возрастом руководителя.

Отмечено, что в стилях межличностного взаимодействия руководителей имеется значительное своеобразие при стаже от 5 до 10 лет - преобладают лидерские черты: доминирование, требовательность, отзывчивость, доброжелательность, уверенность в себе и готовность уступать. Во всех других случаях (при стаже до 4 лет, от 10 до 15 и от 20 до 30 лет) профили межличностного взаимодействия практически неразличимы.

Анализируя результаты исследования параметров принятия себя в роли руководителя (оценка, волевые усилия и активность) можно говорить о том, что самые высокие показатели наблюдаются в группе со стажем от 10 до 15 лет. Отметим, что в данной группе находится только одна возрастная подгруппа - 45 -55 лет. Это подтверждает наше предположение, что данная возрастная группа является наиболее профессионально успешной из исследуемых нами возрастных подгрупп.

Группа со стажем до 4 лет имеет высокие показатели по волевым усилиям и активности и также характеризуется достигнутой позитивной идентичностью. В группах со стажем от 5 до 10 и от 20 до 30 лет выявлена гиперидентичность. Кроме того, в группе со стажем 20 - 30 лет наблюдается снижение показателей самовосприятия себя как руководителя. Итак, обнаружено, что профидентичность руководителя не является устойчивой и зависит от стажа руководящей деятельности, что наглядно отражено на диаграмме 3.

□ уровень

профессиональной идентичности

до 4 лет от 5 до 10 от 10 до лет 15 лет

от 20 до 30 лет

стаж руководящей деятельности

Диаграмма 3. Профессиональная идентичность руководителей в зависимости от стажа

руководящей деятельности

Тендер как фактор влияния на структуру и содержание профессиональной идентичности руководителя. Кроме того, представляет интерес сравнение полученных результатов у мужчин и женщин - руководителей ИВЦ. Средний возраст мужчин-руководителей 48 лет, стаж трудовой деятельности составляет в среднем 28 лет, стаж управленческой деятельности 12 лет, средний возраст руководителей-женщин 46 лет, стаж трудовой деятельности 24 года, а стаж управленческой деятельности - 7 лет.

При сравнении профилей межличностного взаимодействия женщин и мужчин - руководителей ИВЦ мы отметили то, что они практически совпали. Это интересный, обсуждаемый уже более 20 лет факт.

Отсутствие резких различий в стилях межличностного взаимодействия у руководителей-мужчин и руководителей-женщин может быть объяснено изменением общественных стандартов по отношению к женщинам. По мере того, как значимость карьеры для женщин возрастает, и они начинают выбирать для саморазвития и самоутверждения те же пути, что и мужчины, возрастает и значимость сфер профессии и идеологии, когда-то считавшихся «мужскими». Однако следует заметить, что у женщин-руководителей по результатам теста Лири проявилось все же некоторое своеобразие, они более доверчивы и более скептичны, чем руководители-мужчины.

Было отмечено, что показатель принятия себя в роли руководителя и показатель активности женщин-руководителей превосходит показатели мужчин-руководителей, т.е. для женщин восприятие себя в роли руководителя имеет более высокую значимость, чем для мужчин. При этом выявлено, что показатель волевых усилий выше у мужчин.

Сравнительный анализ профидентичности мужчин и женщин руководителей наглядно представлен на диаграмме 4.

3,5

□ уровень профессиональной идентичности

мужчины

Диаграмма 4. Профессиональная идентичность в зависимости от половой принадлежности

руководителей

Было выявлено, что у женщин наблюдается достигнутая позитивная идентичность, у мужчин - профессиональная идентичность псевдопозитивная.

Далее нами рассмотрены преобразовательный, коммуникативный и утилитарный компоненты трудовой мотивации у мужчин и женщин. В группе руководителей-женщин преобладает преобразовательный, коммуникативный и кооперирующий мотивационный компонент, в целом превалирует как процессуальная, так и результирующая ориентация с направленностью в большей степени на труд. В группе руководителей-мужчин практически все компоненты трудовой мотивации имеют высокие показатели, в целом превалирует как процессуальная, так и результирующая ориентация с направленностью на деньги, труд и коллектив.

Уровень управленческой специализации и профессионального мастерства как факторы влияния на структуру и содержание профессиональной идентичности руководителя.

Рассмотрим психологические характеристики руководителей в сравнении с группой кадрового резерва и группой профессионалов. В таблице 2 представлены исходные данные изучаемых групп.

Таблица 2

Общая справка

изучаемые группы руководители (ЭГ) резерв(КГ1) профессионалы (КГ2)

исходные данные высокий уровень управленческой специализации и профессионального мастерства начальный уровень управленческой специализации и профессионального мастерства низкий уровень управленческой специализации и высокий уровень профессионального мастерства

пол 28% -ж, 72% -м 17% ж, 83% -м 57% - ж, 43% -м

возраст 46,7 26,6 46,2

год окончания ВУЗа 19 84 2001 1984

стаж по специальности 23,4 4,3 20,0

стаж в руководящей должности 8,6 0,5 1,5

Восприятие себя как руководителя более всего (и по силе, и по оценке, и активности) обозначено у молодых управленцев.

Эгоцентрическая направленность молодых управленцев (11,7) несколько превосходит показатели группы руководителей (5,7) и группы профессионалов (7,9). По-видимому, большая ответственность руководителей заставляет их чаще думать о других, ориентироваться на их нужды и интересы, что в меньшей

степени свойственно начинающим руководителям и высоко квалифицированным специалистам, не занимающим руководящих постов.

У руководителей и профессионалов ориентация на себя, других и задачу практически одинаковая, а вот у группы резерва руководящего состава эти показатели выглядят иначе: здесь преобладает ориентация на себя и других, но несколько снижаются показатели ориентированности на задачу.

Профессиональная идентичность руководителей (4,5) и начинающих управленцев (3) менее гипертрофирована, чем у профессионалов (6,5), что наглядно отражено на диаграмме 5. По-видимому, последние в большей степени подвержены «трудоголизму», чем первые две группы испытуемых.

□ уровень профессиональной идентичности

1 э 3

2 -

руководители начинающие профессионалы управленцы иесл«дуемые группы

Диаграмма 5. Профессиональная идентичность руководителей, начинающих управленцев и

профессионалов

Сравнительный анализ структурных компонентов мотивации исследуемых групп позволил получить результаты, отраженные в таблице 3.

Таблица 3

Сравнительный анализ структурных компонентов мотивации _исследуемых групп___

параметры руководители новички-управленцы профессио налы

преобразовательный компонент трудовой мотивации 19,0 19,1 20,3

коммуникативный компонент трудовой мотивации 13,8 15,1 15,3

утилитарный компонент трудовой мотивации 17,9 18,4 19,8

кооперативный компонент трудовой мотивации 20,6 19,3 20,5

конкурентный компонент трудовой мотивации 15,8 15,5 14,8

достижения компонент трудовой мотивации 17,7 17,7 16,9

Полученные результаты показали, что преобразовательный, коммуникативный и утилитарный компоненты трудовой мотивации выше у кадрового резерва и профессионалов, а конкурентный компонент и компонент достижения - выше у управленцев, чем у специалистов-профессионалов. Кооперативный компонент наименее четко выражен у начинающих руководителей.

У профессионалов преобладает процессуальная ориентация (54,2), тогда как в группах управленческой принадлежности он менее обнаруживается (52 и 48,0 соответственно). У новичков явно «перехлестывает» (56,5 против 53,2 и 53,5 соответственно) результирующая ориентация: все кажется возможным и достижимым.

Удовлетворенность работой у новичков-управленцев ниже (38,1], чем в группе более опытных коллег (31,6 и 31,6 соответственно).

В заключении обобщаются результаты исследования, подводится итог решения поставленных задач. Результаты проведенного исследования позволяют сделать выводы о том, что заявленные гипотезы получили подтверждение как на уровне теоретических выкладок, так и на уровне эмпирического исследования:

1. Профессиональное развитие руководителей проходит в условиях реализации функционально-ролевого (административного и профессионального) потенциала, значимости делового (вертикального и горизонтального) коммуницирования и объективации профессионально-важных качеств.

2. Процесс достижения профессиональной идентичности руководителей включает 4 аспекта: а) административный, б) функциональный, в)коммуникативный, г) личностный.

3. Эффективность достижения профессиональной идентичности руководителей зависит от возраста, стажа трудовой деятельности, половой принадлежности, стажа управленческой специализации и уровня профессионального мастерства управленцев. В ходе исследования выделены профессионально-важные качества, определяющие ролевую успешность руководителя как организатора, специалиста и координатора.

4. Результаты исследования позволили определить условия, влияющие на успешность профессионального развития, оценивая потенциал структурных компонентов (выраженный функциональный, личностный, административный, коммуникативный радикал) профидентичности. На их основе можно, при отборе и формировании кадрового резерва управленцев, прогнозировать профессиональную успешность будущего руководителя. На этапе реализации профессионала эффективность субъекта управленческой деятельности может оцениваться с помощью определения уровня профессиональной идентичности.

5. Профессиональное обучение руководителей должно строиться с учетом условий, влияющих на профессиональное выгорание, повышающееся с возрастанием стажа работы, и должно быть направлено на формирование функционального, личностного, административного и коммуникативного компонентов профидентичности в их взаимосвязи.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях

автора:

1. Галасюк И.Н., Демчук О.С. Роль психолога в организации//Экономика железных дорог. 2004, №5. - С.66 - 72.

2. Галасюк И.Н. Учет индивидуально-психологических особенностей личности при формировании резерва руководящего состава / / Экономика железных дорог. 2004, №12. - С.49 - 54.

3. Галасюк И.Н. Мотивация в психологическом портрете будущего руководителя // Экономика железных дорог. 2005, №5. - С.76 - 81.

4. Галасюк И.Н. Психодиагностическое обследование профессионально -релевантного поведения резерва руководящего состава / / Актуальные

проблемы социогуманитарного знания. Сборник научных трудов каф. философии МПГУ. Выпуск XXXIV. - М., Прометей, 2006. - С.39 - 43. Галасюк И.Н., Высторобец Р.В., Демчук О.С. Новый подход к развитию персонала на примере реструктурированного железнодорожного предприятия / / Национальная экономика как социотехническая система. Сборник научных трудов / Под ред. Т.М.Степанян. - М.:МАКС Пресс, 2006,- С. 56-63.

Галасюк И.Н. Особенности профессиональной идентичности руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития / / Вестник Московского государственного областного университета. 2006, №1 - С. 144- 152.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Галасюк, Ирина Николаевна, 2007 год

Введение

Глава 1. Руководитель как субъект управленческой деятельности

1.1. Структура, содержание и особенности управленческой деятельности в изменяющемся мире

1.2. Основные теории профессионализации, лидерства и руководства

1.3. Психологический портрет и Я-концепция современного руководителя

1.4. Отбор руководящего состава и формирование резерва управленческих кадров

Глава 2. Характеристика проблемы профессиональной идентичности в современной психологии

2.1. Основные подходы и исследования проблемы идентичности в зарубежной и отечественной психологии

2.2. Проблема профессиональной идентичности в современной психологии

2.3. Профессиональная идентичность руководителя: структура, особенности и динамика

Глава 3. Эмпирическое исследование профессиональной идентичности руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития

3.1. Процедура, организация и методы эмпирического исследования

3.2. Характеристика полученных результатов, их анализ и обсуждение

Введение диссертации по психологии, на тему "Особенности профессиональной идентичности руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития"

Вместе с тем, поскольку прогресс в постиндустриальном, информатизированном обществе существенно определяется личностным фактором, то именно личность руководителя становится отправной, исходной посылкой организации исследовательских программ, в семантическом пространстве которых рассматриваются психологические категории «руководящая должность», «управленческая деятельность» и т.п.

Ориентация на открытое и творческое управление предполагает развитие самодеятельности и инициативы руководителей, повышает требования к их профессиональному мастерству и профессиональному развитию.

В связи с этим важно подчеркнуть, что профессиональная идентичность является одним из основных факторов профессионального развития субъекта управления на железнодорожном транспорте, где проводилось наше исследование. В условиях качественного обновления отрасли, увеличения объема перевозок и пропускной способности железных дорог, трудно представить, что железнодорожный транспорт может нормально функционировать без эффективной управленческой системы, укомплектованной профессиональными специалистами.

Таким образом, проблема профессиональной идентичности руководителей, в том числе управленцев железнодорожного транспорта, в плане личностного роста, достижения самоэффективности, осознания свого места в этом мире становится особо актуальной для психологии развития и акмеологии.

Объект исследования - профессиональная идентичность руководителей (на примере руководящего состава Информационно-вычислительного центра Московской железной дороги).

Предмет исследования - содержание и структура профессиональной идентичности руководителей на разных этапах возрастного и профессионального развития.

Цель исследования - изучение особенностей профессиональной идентичности руководителей на разных этапах возрастного и профессионального развития.

Гипотеза исследования:

• профессиональная идентичность руководителей имеет свои особенности, обусловленные двойственным (профессиональным и административным) функционально-ролевым характером профессиональной деятельности, лидерским потенциалом и индивидуальными особенностями человека;

Задачи исследования:

Методы исследования:

• Теоретический анализ научно-психологических источников по проблеме исследования.

• При обработке результатов исследования применялись методы математической статистики с использованием пакета статистических программ STATISTICAL- for Windows.

Научная новизна исследования

• Раскрыты основные компоненты профессиональной идентичности, структурирующиеся в пространстве Я и Дело (функциональный радикал), Я и

Другие (коммуникативный радикал), Я=Я (личностный радикал), Я и Руководящая должность (административный радикал). • Обнаружена динамика профессиональной идентичности руководителей от достигнутой позитивной к псевдопозитивной профидентичности на разных этапах профессионализации и возрастного развития.

Положения, выносимые на защиту: 1. Профессиональная идентичность руководителей имеет свои особенности, обусловленные двойственным функционально-ролевым (профессиональным и административным) характером профессиональной деятельности, определяющем структуру профидентичности руководителей, лидерским потенциалом и индивидуальными особенностями человека, фундирующими профессионально важные качества руководителя.

4. Основные компоненты профессиональной идентичности руководителя структурируются в пространстве Я и Дело (функциональный радикал), Я и Другие (коммуникативный радикал), Я=Я (личностный радикал), Я и Руководящая должность (административный радикал).

МЖД (2003-2005). Основные положения исследования докладывались на научно-практической конференции ИВЦ МЖД по презентации обучающих программ (Москва, 2003). Материалы диссертационного исследования обсуждались на кафедре психологии МОСУ (2003-2005), на психологическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова (2006). Выводы исследования использованы при разработке системы регулярной оценки состояния социально-психологического климата и уровня удовлетворенности трудом руководящего состава МЖД. Теоретические положения и результаты эмпирического исследования используются при разработке семинарских занятий и чтении лекций в Российской Академии путей сообщения, проведении тренингов с руководящим составом ИВЦ МЖД.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

5. Профессиональное обучение руководителей должно строиться с учетом условий, влияющих на профессиональное выгорание, повышающееся с

148 возрастанием стажа работы, и должно быть направлено на формирование функционального, личностного, административного и коммуникативного компонентов профидентичности в их взаимосвязи.

Таким образом, задачи исследования решены, цели работы достигнуты, гипотеза нашла подтверждение. Вместе с тем, проблематика развития профессиональной идентичности руководителя остается актуальной и социально значимой. Важнейшие тенденции современного общества и современного сознания - стремление к целостности, гармоничности и толерантности, потребность в обновлении управленческой культуры - делают профидентичность руководителя достойным объектом всестороннего научного изучения, в ходе которого будут раскрыты новые значимые грани этого феномена.

Заключение

Обобщая результаты исследования, подводя итог решения поставленных задач, можно сделать общие выводы по теоретико-экспериментальному изучению профессиональной идентичности руководителя о том, что заявленные гипотезы получили подтверждение, как на уровне теоретических выкладок, так и в практической деятельности:

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Галасюк, Ирина Николаевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Психология и сознание личности (проблемы методологии, теории и исследования реальной личности). - М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК", 1999. -224с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. -М.: Мысль, 1991. -299с.

3. Агапов B.C. Я-концепция как шггегративная основа личности и деятельности руководителя. М.: МОСУ, 2000. - 30с.

4. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М.: ГУУ, 1999. - 230с.

5. Агапов B.C. Становление Я-концепции в управленческой деятельности руководителей: Дис. д-рапсихол. наук. -М., 1999. 495с.

6. Агапов B.C. Модель Я-концепции руководителя. М: МОСУ, РАГС, 2001. -52с.

7. Аксененко Н.Е., Лапидус Б.М., Мишарин А.С. Железные дороги России: от реформы к реформе. ~М.: Транспорт, 2001. 335 с.

8. Алексеев А., Пигалов А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. -144 с.

9. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.-272с.

10. Ю.Анохин П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы. — М., 1978.

11. П.Андреева Г.М. Социальная идентичность: временной и средовой компоненты //Хрестоматия психологии личности в трудах отечественных психологов/ Сост. Л.В.Куликов. СПб.: Пигер, 2000. - С.344-358.

12. Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: Аспект-Пресс, 1996. -376с.

13. Анисимов О.С. Проблемы формирования нового управленческого мышления //Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий. Материалы семинара. М., 1989.

14. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии// Вопросы психологии, 1996, N1. С. 131-137.

15. Афонин А.С. Основы мотивации труда. Киев: МЗУУП, 1994. - 304с.

16. Базарова Г.Т. Социально-психологические факторы профессиональной социализации менеджеров: Дис. канд. психол. наук. М., 2001.

17. Басов М.Я. Личность и профессия. M.-JI., 1926.

18. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. СПб., Речь, 2002. -272 с.

19. Бендас Т.В. Психология лидерства: тендерный и этнический аспекты: Дис. д-ра психол. наук. СПб., 2002.

20. Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М., 1986. - 420 с.

21. Берталанфи JI. Общая теория систем (критический обзор исследований по общей теории систем). —М., 1969.

22. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983.

23. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Наука, 1998.

24. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? -М.: Институт Психотерапии, 2003. 287с.

25. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000.

26. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности М., 2001.

27. Большой толковый психологический словарь/ Под ред. А.Ребера М.: Вече, 2000.

28. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности// Психология формирования и развития личности. М., 1981.

29. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. -СПб.: Питер, 2002.

30. Васильев И. Г. Карьера как фактор развития государственных служащих: Дис. канд. психол. наук. -М., 1999.

31. Вересов Н.Н. Психология управления. М.: Воронеж, 2001.151

32. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994. - 173 с.

33. Виноградов А. А. Гетерохронность развития профессионально важных качеств личности управленцев в ходе повышения квалификации. М.: РАГС, 2001.

34. Виноградов Ю.Н., Наумов Б.В. Модель деловой карьеры специалиста // Кадровое обеспечение предприятий и оргшшзаций в новых условиях хозяйствования. JL, 1989. - С.70-71.

35. Водопьянова Н.Е., Серебрякова А.Б., Старченков Е.С. Синдром "психического выгорания" в управленческой деятельности // Вестник Санкт-Петербургского ун-та, сер.6. 1997. Вып.2 (№13). С.83-91.

36. Волосевич Д.Б. Кризисные явления на разных этапах карьеры госслужащего. -М.: РАГС, 2001.

37. Воронина Т.П. Информационное общество: сущность, черты, проблемы. -М., 1995.

38. Вороцкая И. Ю. Профессиональная идентичность бортпроводников: структура и особенности: Дис. канд. психол. наук. -М., 2006.

39. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1987.

40. Вульфов Б.З. Профессиональная рефлексия: потребность, сущность, управление // Магистр, 1995, №1. С. 71-80.

41. Выготский JI.C. Собрание сочинений: В 6 т. М.: Педагогика, 1984. - Т.6 -с. 248.

42. Галенко В.П., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: УЭФ, 1994. -115с.

43. ГвишианиД. П. Организация и управление. —М., 1970.

44. Генов Ф. Психология управления. — М., 1982.

45. Головаха Е.И. Формула жизненного успеха // Психология жизненного успеха. Киев, 1995. - С. 85-95.

46. Гончаров Ю. Н., Огнев А. С., Ярошенко Г. Н. Современный администратор и пути повышения эффективности его профессиональной деятельности// Очерки организационной психологии. Воронеж, 1998.152

47. Горчакова Е.Б. Мотив достижения успеха в структуре личности и деятельности будущих менеджеров: Дис.канд. психол. наук. Ставрополь, СКГТУ, 2001.

48. Гребенюк Г.А., Самсонова Е.Ю. Личность руководителя и стили руководства // Психологическое обозрение. 1995, №1. С. 14-20.

49. Гудвин Дж. Исследование в психологии: методы и планирование. СПб.: Питер, 2004. -558с.

50. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. -752с.

51. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. -М.: РАУ, 1993. 32с.

52. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Улановская И.М. Разработка критериев анализа совместной деятельности//Вопросы психологии, 1998, №2 С. 64 - 71.

53. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом// Управление персоналом. 1997, №2. С. 24-32.

54. Дубов С.И. Развитие коммуникативно-управленческой компетентности руководителей в условиях тренингового воздействия: Автореф. дисс. к. психол. наук. М., 2003.

55. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. -М.,1996.

56. Дэвис Ф. Личная власть. Минск: Попурри, 1997. - 352с.

57. Егоров B.C. Философия открытого мира. М., Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. -320 с.

58. Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭРБ, 2002. - 512 с.

59. Жизненный путь и профессиональная карьера специалиста / Под ред. Иконникова В.Ю., В.И. Подшивалкиной. Кишинев, 1998.

60. Жизненный путь личности /Под ред. Л.В. Сохань. Киев: Наукова думка, 1987. -280с.

61. Иванов В. Ю. Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации: Автореф. дисс.канд. психол. наук. -М., 2000.

62. Иванова Е.М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1989. №3.-С. 34-41.

63. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

64. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования /Науч. Ред. Э.Ф. Зеер. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2003. -256с.

65. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2000.

66. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М: Психологическое общество России, 2000. - 544с.

67. Капустина А.Н. Профессия и личность // Социально-психологические характеристики профессиональных качеств личности. Л.: Знание, 1987. - 16 с.

68. Карабанова О.А. Возрастная психология: Конспект лекций. М.: Айрис-пресс, 2005.

69. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 1999.

70. Квинн В. Прикладная психология. СПб.: Питер, 2000. - 560с.

71. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Практикум М.,2000.

72. Китов А.И. Психология управления. —М., 1979.

73. Марков М. Теория социального управления. —М., 1978.

74. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: МГУ, 1988. 198 с.154

75. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: МГУ, 1995. - 224 с.

76. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. -400с.

77. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: МГУ, 1990. -56с.

78. Колодная А.И. Психологический анализ железнодорожных происшествий//Советская психотехника. 1932. Т.5. №4. - С. 264-268.

79. Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М., 1984,- 335с.

80. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. 1989, №5. С. 151-167.

81. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. М.: ACT; Астрель, 2004. - 178с.

82. Конфликтология: Хрестоматия /Составитель Н.И. Леонов. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2003. - 304с.

83. Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: Основные сферы жизнедеятельности: Дис.доктора психол. наук. СПб., 2001.

84. Кошелева С.В. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей. СПб., СПбГУ, 1997.

85. Кричевский Р. Л. Черты современного эффективного менеджмента// Очерки организационной психологии. Воронеж, 1998.

86. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. -М., 1985.

87. Круглов Д.С. Карьера стратегического руководителя: Дис. к. психол. наук. Саратов, 2000.

88. Крупнов А.И. Психологические проблемы исследования активности человека//Вопросы психологии, 1984, №3. С. 25-33.

89. Крюкова Е. Тренер для карьериста // Наука и жизнь. 2000,№ 5. С. 70-75.

90. Кудашев А. Р. Управленческая адаптация: личностно-ролевой подход: Дис. докт. психол. наук. СПб., 1999.

91. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Россмен, 1995.-491 с.

92. Кун М., Макпартлэнд Т. Эмпирическое исследование установок личности на себя//Современная зарубежная социальная психология. Тексты. /Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой, Л.А.Петровской. М.: МГУ, 1984. - С. 180187.

93. Лапидус Б.М. Совершенствование структуры управления на этапе перехода к рынку // Железнодорожный транспорт, 1996, №4. -С. 27- 39.

94. Ларичев О. И. Наука и искусство принятия решений. — М., 1979.

95. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977. -304 с.

96. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: Мысль, 1965. -С.300.

97. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 1999 - 487 с.

98. Ливехуд Б. Кризисы жизни шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью. -Калуга: Духовное познание, 1994. - 217 с.

99. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. / Под ред. Т.Н. Ушаковой. Дубна, 1997. - 176с.

100. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М., 1999.

101. Ломов Б.Ф. Человек и техника. М.: Советское радио, 1966. - 470с.

102. Лотова И. В. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: Дис. докт. психол. наук. -М., 2004.

103. Ляудис В.Я. Инновационное образование и наука. М., 1992.

104. Мак Дермотт Я., Ширкор Я. НЛП в бизнесе. Новый руководитель. М., 2001.

105. ПО.Малов В.А., Шмелев А.В. Железнодорожное дело в России: экономика, управление, право//Железнодорожный транспорт. 1990, №7. -С.51-55.

106. Мангутов И. С., Уманский Л. И. Организатор и оргшшзаторская деятельность.—Л., 1975.

107. Мардена Р. Успех в жизни. СПб.: Актино, 1903. -80с.

108. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. - 308с.

109. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991.

110. Мескон М. X. Основы менеджмента. М.: Человек, 1995,- 275 с.

111. Миллер Дж., Галантер Е., Прибрам К. Планы и структура поведения. М.: Прогресс, 1965. -236с.

112. Мильор Р. Генри. Менеджмент: Достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Планирование личных действий. СПб., 1997.

113. Миронова Т.Л. Структура и развитие профессионального самосознания: Дис. докт. психол. наук. -М., 1999.

114. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. -400с.

115. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998, № з. с. 85-91.

116. Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: Дис.доктора психол. наук. СПб, 1994.

117. Молл Е.Г. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996, № 6. С. 117-120.

118. Москаленко О.В. Акмеологические основы профессионального самосознания личности. Астрахань, 2000. - С. 188.

119. Московичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. Киев: Наукова Думка, 1977. -144с.

120. Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб.: Питер, 2004. -539с.

121. Нерсесян Л.С. Железнодорожная психология. М.: ООО Фирма «РЕИНФО», 2005. -534 с.

122. Нерсесян Л.С. Психологические аспекты повышения надежности управления движущимися объектами. М.: Промедак, 1992. - 153с.

123. Никитин Е.П., Харламенкова Н.Е. Феномен человеческого самоутверждения. СПб.: Алетейя, 2000.

124. Орестова В.Р. Формирование личностной идентичности в подростковом и юношеском возрасте: Дисс. к. психол. наук. -М., 2001.

125. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов железнодорожной отрасли. -Екатеринбург: УГТУ, 2002. -148с.

126. Патаки Ф. Некоторые когнитивные аспекты Я-образа// Психологические исследования познавательных процессов и личности/Под ред. Д.Ковача, Б.Ф.Ломова и др. М.: Наука, 1983. - С. 45-51.

127. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

128. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. -Ростов н/Д, 1996.

129. Пиняева С.Е., Андреев Н.В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости //Вопросы психологии. 1998, N2. С.3-10.

130. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

131. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управление. М., 1984.

132. Плотников А. Планирование и управление служебной карьерой// Кадры. 1996, №11.-С. 14-16.

133. Поваренков Ю.П. Психологическое сопровождение профессионального становления человека. М.: УРАО, 2002. -160с.

134. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. - 298с.

135. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Учебное пособие/Под общ. ред. В.А.Бодрова, М.: ПЕР СЭ.2003.

136. Пригожин А.И. Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации). М., 1990.

137. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение в культурно-исторической перспективе// Вопросы психологии, 1996, N1. С.62-72.158

138. Психологические проблемы самореализации личности. Вып.5 /Под ред. Г.С. Никифорова, Л.А. Коростелевой. СПб.: СПбГУ, 2001. -232с.

139. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С.Никифорова. СПб: СПбГУ, 1991. - С. 79-80.

140. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. - 512с.

141. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача, Л.Г. Лаптева. М.: Институт Психотерапии, 2002.

142. Ремшмидт X. Подростковый и юношеский возраст: Проблемы становления личности. М., Мир, 1994. - 320 с.

143. Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала. -М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.-336с.

144. Розанова В. А. Психология управления. М., 1999.

145. Розов Н. С. Структура цивилизации и тенденции мирового развития. -Новосибирск, 1992.

146. Романова И.А. Самопонимание личности // Индивидуальный и групповой субъекты в изменяющемся обществе. М.: Институт психологии РАН, 1999. -132с.

147. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 2001.

148. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Дис.докт. психол. наук. Ставрополь, 1999.

149. Самосознание и защитные механизмы личности. Хрестоматия. Самара: Изд. Дом «Бахрах-М», 2003. -656с.

150. Сапегин А.Г. Психологический анализ в среде Excel. М.: 0сь-89,2005. -142с.

151. Сарфати X. Модели карьеры мужчин и женщин в исследовании и развитии //Высшее образование в Европе. 1992. Т. 17. №2. С. 131-140.

152. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и деятельность. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. -254с.

153. Семиченко В.А. Психология деятельности. Киев: Издатель Эшке А.Н., 2002. -248с.

154. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб, 1996.-246с.

155. Смирнова П.В. Психологические характеристики становления профессиональной идентичности (на примере профессии «психолог»): Автореф. дис. . канд. психол. наук. М, 2006. -25с.

156. Собчик JT.H. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб.: Речь, 2003. - 72с.

157. Социальная идентичность и изменение ценностного сознания в кризисном обществе: Методология и методика социальной идентичности. Информационные материалы. -М.: Рос.акад.наук, Ин-т социологии, 1992.-70 с.

158. Столин В.В. Самосознание личности. М.: МГУ, 1983. 286 с.

159. Сыманюк Э. Э. Психология профессионально-обусловленных кризисов. -М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 320с.

160. Трофимова Е.В. Особенности профессионального становления женщины-руководителя // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Ю.В. Синягина, И.В. Калинина. Ульяновск, 1997. -С.151-162.

161. Трубников Н.Н. О категориях «цель», «средство», «результат». М.: Высшая школа, 1968.

162. Труд есть жизнь. Хрестоматия по психологии труда /Сост. А.А. Криулина. -Курск: Курскинформпечать, 1995. -111с.

163. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. -Тбилиси, 1961. -210 с.

164. Фернхем А, Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001.-368с.

165. Фивейский В. Ю. Профессиональная компетентность как ресурс власти в организации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2003. -25с.

166. Филиппов А.В., Липинский В.К., Князев В.Н. Производственная социология, психология и педагогика. М., 1989.

167. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теории жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность//Социологические исследования. 1996, №10. -С.63-71.

168. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии. 1997, №2. С. 88-93.

169. Франки В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. - 368 с.

170. Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого «Я». М.: ACT, 2004. -189с.

171. Фромм Э. Иметь или быть? М.: Прогресс, 1990. - 336 с.

172. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2001. -240с.

173. Чеснокова И.И. Проблема самосознания в психологии. М.: Наука, 1977.

174. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. -М.: Наука, 1982. -185с.

175. Шепель В. М. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 1994. - 544с.

176. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 2000. -304 с.

177. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность: опыт теоретико-экспериментального исследования. Монография. М.: Прометей, 2004. -130 с.

178. Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность: теория, эксперимент, тренинг. М.-Воронеж, НПО «МОДЭК», 2005. - 335 с.

179. Шорохова Е.В. Проблема Я и самосознания. М., 1966.

180. Шостром Э. Человек манипулятор. Внутреннее путешествие от манипуляции к актуализации. -М.: ЭКСМО-Пресс, 2002.

181. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.: Прогресс, 1996. - 344 с.161

182. Юнг К. Г. Собрание сочинений. Психология бессознательного. М.: Канон, 1994.-320с.

183. Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе //Хрестоматия психологии личности в трудах отечественных психологов/ Сост. Л.В.Куликов. СПб.: Питер, 2000. -С.324-336.

184. Якокка Л. Карьера менеджера. Тольятти, 1995.

185. Atkinson J., Litwin G. Achievement motives and test anxiety conceived as motive to approach success and to avoid failure// J. Abnormal and social psychology. -I960.- №60(1). -P. 52 -63.

186. Cattel R.B. The nature and genesis of mood states//Anxiete, Current trends in Theory and Research. V. 1. N.J. -1972.

187. Masuda Y. Managing in the information Society: Releasing Synergy Japanese Style. Oxford, Cambridge, 1990.

188. Siefert К. H., Stang W. Der Fragenbogen Einstellungen zur Berufswahle und beruflichen Arbeit // Diagnosticf. 1986. N 32.

189. The Oxford English dictionary/ Ed. By J.A.H.Murrayet al. Oxford: Clarendon, 1978.