автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие профессионализма сотрудников МВД РФ с учетом их мотивации

Автореферат диссертации по теме "Развитие профессионализма сотрудников МВД РФ с учетом их мотивации"

На правах рукописи

ЕГОРЫЧЕВ СЕРГЕЙ ПАВЛОВИЧ

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА СОТРУДНИКОВ МВД РФ С УЧЕТОМ ИХ МОТИВАЦИИ

Специальности: 19.00.13 - психология развития, акмеология, (психологические науки) 19.00.06 - юридическая психология (психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

1 7 МДР 2011

Москва-2011

4840795

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте РФ»

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Кириченко Александр Викторович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат Государственных премий Кандыбович Сергей Львович

кандидат психологических наук Петрова Елена Анатольевна

Ведущая организация: Московский университет МВД РФ

Защита состоится 17 марта 2011 года в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте РФ» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан 17 февраля 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

В.Г.Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании

В условиях происходящих социально-экономических реформ, сопровождающихся ухудшением криминогенной обстановки в стране приобретает особое значение обеспечение высокой эффективности борьбы с преступностью. Действенность этой борьбы во многом зависит от уровня профессионализма сотрудников органов внутренних дел, степени их творческого отношения к своей профессии и самим себе как субъектам труда, устойчивой мотивации профессиональной деятельности. Результаты социально-психологических исследований показывают, что одним из важнейших факторов, способствующих рост}' организованной преступности в России, является низкий уровень профессионализма работников правоохранительных органов.

Наиболее предпочтительным путем повышения эффективности деятельности правоохранительных органов является разработка научно-обоснованной системы формирования и развития профессионализма сотрудников правоохранительных органов. Несмотря на имеющиеся достижения в области исследования профессионализма сотрудников МВД России, приходится констатировать отсутствие системности в этих исследованиях и, как следствие, недостаточную проработку теоретических основ и разработанных рекомендаций по формированию профессионализма, которые учитывали бы специфику профессиональной деятельности сотрудников МВД России, с учетом мотивации.

Решение задач разработки системы развития профессионализма сотрудников МВД с использованием мотивациошгого ресурса напрямую связано с преодолением выявленных противоречий:

- между активизацией исследований различных сторон правоприменительной деятельности и недостаточной разработанностью проблемы формирования и развития профессионализма сотрудников правоохранительных органов;

- между острой потребностью правоприменительной практики в пси-холого-акмеологических технологиях развития мотивации профессиональной деятельности сотрудников и низкой степенью их разработанности;

- между необходимостью развития профессионализма сотрудников правоохранительных органов и отсутствием подобной практики в рамках профессионального обучения и дополнительного образования.

Все это подтвердило высокую актуальность научной разработки обозначенной темы диссертационного исследования.

Состояние разработанности проблемы

Развитию профессиональной компетентности как основной, базовой проблемы акмеологической науки посвящены научные работы А.А.Бодалева, А.А.Дсркача, В.Г.Зазыкина, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой. Прикладные технологии личностного и профессионального развития разработаны в науч-

ных исследованиях А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, А.С.Гусевой, А.В.Кириченко, О.В Москаленко, Е.В.Селезневой и др.

Прикладные разработки технологических основ развития различных компетентностей, входящих в профессиональную компетентность специалистов персонифицированной системы «человек-человек», явились научно-практическими ориентирами в разработке обозначенной проблемы, в частности, в разработке проблем коммуникативной (В.В.Воронин), когнитивной (Е.С.Башинова, Ю.Е.Кукина), аутопсихологической компетенгности (А.А.Деркач, Л.А.Степнова и др.), регулятивной компетентности (А.В.Кириченко, И.О.Попов).

С.А.Анисимов, О.С.Анисимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов, О.И.Жданов, В.Г.Зазыкин, Е.А.Климов, А.Ю.Панасюк, А.П.Ситников, С.И.Съедин, В.Д.Шадриков рассматривают социальные технологии как эффективный способ развития различных сторон профессионализма.

Изучением проблемы профессионализации и становления профессионала в психологии труда, инженерной психологии, эргономике, акмеологии и психологии личности занимались А.Я. Анцупов, М.И. Дьяченко, Е.А. Климов, Ю.М. Забродин, А.К. Маркова. При этом, по мнению Б.Г. Ананьева, JI.C. Выготского, А.Н. Леонтьева, В.Н. Мясищева, С.Л. Рубинштейна и др., одним из важных факторов, влияющих на результативность профессиональной деятельности, успешность обучения и общения, является устойчивая положительная мотивация труда.

Предпринимались неоднократные попытки исследования профессионализма юристов, работников прокуратуры, сотрудников ОВД. Изучение основных видов деятельности и психологической пригодности к службе в системе органов внутренних дел осуществляли Б.Г. Бовин, Н.И Мягких, А.Д. Сафронова. В МВД РФ разработаны перечень профессионально-личностных качеств сотрудшпсов органов внутренних дел (Б.Г. Бовин, М О. Калашников), квалификационные характеристики выпускников учебных заведений, профессионально-квалификационные требования к сотрудникам уголовного розыска (Ю.В. Богомолов), к оперуполномоченному по БОП (Р.А.Журавлев, Р.В. Семенова), а также психологические основы обеспечения профессиональной деятельности сотрудников ОВД (С.П.Шклярук).

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости, была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования: выявление психолого-акмеологических особенностей развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с учетом их мотивации.

Объект исследования: профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел.

Предмет исследования', психолога-акмеологические особенности развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с учетом их мотивации.

Гипотеза исследовании

Предположительно учет мотивации профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел значимо влияет на развитие их профессионализма.

Исследование психолого-акмеологических особенностей на основе построения модели развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с использованием мотивациониого ресурса профессиональной деятельности позволит оптимизировать этот процесс, разработать и рекомендовать широкой практике правоприменительной деятельности соответствующую систему психолого-акмеологических технологий развития профессионализма сотрудников органов внутренних, дел с учетом их мотивации профессиональной деятельности. Задачи исследования

1. Обобщить состояние разработанности проблемы исследования.

2. Выявить сущностные характеристики профессионализма сотрудников МВД России.

3. Определить особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД России в современных условиях.

4. Разработать психолого-акмеологическую модель развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с учетом мотивациониого ресурса.

5. Обосновать использование системы психолого-акмеологических технологий управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ в целях оптимизации процесса развития их профессионал изма.

Теоретнко-методологпческон основой исследования являются основные принципы, понятийно-терминологический аппарат, система теорий, закономерности, закономерные зависимости, разработанные в различных научных направлениях, на которые опирается акмеологическая наука: принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности; специальные и конкретные методологические принципы ак-меологии: субъекта деятельности (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкип, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова); жизнедеятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыфе-рова, A.A. Бодалёв, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев); потенциального и актуального (A.A. Деркач, С.Л. Рубинштейна); моделирования (О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Е.Б. Старовой-тенко, Г.П. Щедровицкий); оптимизации (A.A. Деркач, Г.С. Михайлов); ак-меологические исследования развития и профессионального становления личности (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Е.В. Селезнева, И.Н. Семёнов, Л.А. Степнова); подходы к психолого-акмеологическому анализу профессиональной деятельности: системный (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков), субъектный (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.B. Брушлинский, С.Л. Рубинштейн), мотивациоппо-операционалышй (В.Г. Асеев, Ю.Б. Гип-

пенрейтер, А.Н. Леонтьев), профессиографический (В.Г.Зазыкин, Н.И.Кошохов, Е.А. Климов, Г.С. Никифоров, Ю.В.Сииягин).

Теоретическими предпосылками выступили также разработки в области юридической психолопш (В.В.Романов, В.Л.Васильев, А.Ю.Панасюк, Ю.В.Синягин), психологии проницательности (В.Г. Зазыкин), визуальной психодиагностики (Г.В.Щекин), управляющего воздействия (А.Ю.Панасюк), акмеологического воздействия (A.A. Деркач, В.Г.Зазыкин), акмеологиче-ского воздействия в профессиональной деятельности субъектов правоприменительной деятельности (А.В.Кириченко), технологий выявления лжи (Н.И.Конюхов), профессионализма субъектов юридического труда (Ю.В.Синягин), правовой акмеологии (А.В.Кириченко).

Эмпирическая база исследования

В исследовании использованы данные государственной и ведомственной статистики, а также материалы конкретных исследований юридических и психологических аспектов профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ.

В реализованном исследовании (2006-20Юг.г.) приняли участие сотрудники МВД России и слушатели Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Всего было обследовано 152 человека в возрасте от 21 до 58 лет. Кроме этого, из числа наиболее успешных сотрудников, имеющих опыт правоприменительной и аналитической деятельности и квалиметрические способности, а также ранее принимавших участие в экспертной деятельности, были отобраны 45 человек, которые выступили в качестве экспертов по разрабатываемой проблематике. Всего было изучено 237 протокола.

В качестве методов исследования применялись: теоретический, исторический и логический анализ, обобщение, интерпретация и реинтер-претация научных данных, сравнительный анализ, контент-анализ, моделирование; эмпирические методы: диагностические, беседа, интервью, анкетирование, опрос, тестирование, в том числе при помощи специальных тестовых методик, включенное наблюдение, самоанализ, анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций.

В исследовании применялась тестовая батарея «Мотивация», в которую вошли четыре теста: тест «Ценностная ориентация личности», тест «Мотивационный профиль», опросник «Мотивация достижения», тест «Ло-кус контроля», кроме этого использовался метод экспертных оценок.

При осуществлении математической обработки использовалась компьютерная программа статистического анализа и обработки Statistic-5.0.

Основные научные результаты, полученные личпо соискателем, и их научная новизна

Установлены сущностные характеристики профессионализма сотрудников МВД России: высокий уровень правовой регламентации, властный, обязательный характер профессиональных полномочий сотрудников, процессуальная самостоятельность и персональная ответственность, а также высокий уровень перегрузок. Творческий, нестандартный характер профес-

сионального труда сотрудников МВД РФ определяется разнообразием и неординарностью решаемых сотрудником профессиональных задач. Профессионализм сотрудников МВД РФ означает высокий уровень специальных профессиональных знании и овладение разными сферами служебной деятельности, глубокое понимание насущных профессиональных проблем, деловую надежность и способность успешно и безошибочно решать широкий круг профессиональных задач. Профессионализм деятельности сотрудник МВД РФ обеспечивается следующими общими параметрами профессионализма личности: высоким уровнем социализации и эмоционально-волевой устойчивостью личности сотрудника, профессиональной компетентностью как свойством личности, организаторскими способностями и творчеством сотрудника.

Определены особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД России п современных условиях. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников МВД имеет свою специфику, в которой иерархия ценностных ориентации по степени значимости распределилась следующим образом: профессиональные традиции, конформизм, безопасность, универсализм, гедонизм, доброта, власть. Выявлены основные причины текучести кадров в МВД России: недостаточный уровень денежного содержания; отсутствие перспектив продвижения по службе; хронические трудности в семейно-бытовой сфере; разногласия (конфликты) с вышестоящим руководством, обладающим низким уровнем профессионализма в вопросах управления мотивацией профессиональной деятельности подчиненных. Эффективность развития профессионализма сотрудника зависит от системы акмсологических условий и факторов. Основополагающим акмеологаческим условием успешного развития профессионализма сотрудника МВД является устойчивая мотивация его профессиональной деятельности, которая детерминирует этот процесс. Кроме этого, акмеологическими условиями являются: профессиональная подготовка, создание условий для творческой самореализации личности сотрудника, определение соответствия личностных и профессиональных качеств требованиям правоприменительной деятельности, нацеленность на самообразование, саморазвитие, совершенствование, достижение высших уровней профессионализма личности и правоприменительной деятельности, целенаправленное формирование системы коммуникативных, социально-перцептивных, интерактивных, профессионально-правовых, ауто-психологических и акмеологических знаний, умений и навыков, составляющих основу развития профессионализма сотрудника МВД. Психолого-акмеологическими факторами оптимизации являются: создание системы обучения, специальных программ развития профессионализма сотрудника; образование, занимаемое положение в обществе, профессиональный и жизненный опыт, уровень профессиональной удовлетворенности; целенаправленное формирование мотивации учебно-профессиональной деятельности, мотивационной готовности сотрудника МВД к овладению технологиями развития профессионализма.

Разработана модель развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации, состоящая из четырех этапов развития профессионализма сотрудников. На первом этапе проводится диагностика особенностей мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется уровень развития профессионализма сотрудников МВД. На втором этапе формируется устойчивая мотивация профессиональной деятельности, которая выступает в качестве базового компонента развития профессионализма сотрудников МВД. На третьем этапе на основе устойчивой мотивации профессиональной деятельности используются психолого-акмеологические технологии развития профессионализма сотрудников. Параллельно с этим процессом целесообразно акмеологическое воздействие на мотивацию профессиональной деятельности сотрудников в целях дальнейшего развития и оптимизации мотивации профессиональной деятельности сотрудников. На четвертом этапе вновь проводится диагностика динамики укрепления и развития мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется новый уровень развития профессионализма сотрудников МВД. После анализа результатов диагностики особенностей мотивации профессиональной деятельности нового уровня, а также уровня развития профессионализма сотрудников МВД, при необходимости запускается очередной цикл функционирования данной модели. Доказано, что реализация специальной программы подготовки сотрудников МВД России, разработанной с учетом акмеологических факторов оптимизации процесса развития мотивации правоприменительной деятельности, эффективна и значимо влияет на развитие профессиональных параметров сотрудников.

Обосновано использование системы психолого-акмеологических технологий управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ в целях оптимизации процесса развития их профессионализма. Технологическую основу управления мотивацией профессиональной деятельности составляют технологии акмеологического воздействия в профессиональной деятельности, состоящие из системы методов пенетрантного (проникающего) и альтерационного (трансформирующего) типа воздействия, позволяющих с высокой степенью вероятности преодолевать подсистемы со-циально-психолологической защиты объекта управленческого, воспитательного, психокоррекционного и других профессиональных воздействий, достигать личностного «ядра» объекта и на этом уровне интерсубъектного взаимодействия, видоизменять его, и тем самым управлять его поведением и деятельностью в целях развития профессионализма.

Теоретическая зиачимость исследования состоит в том, что полученные в рамках реализованного исследования теоретические результаты являются определенным вкладом в разработку теории мотивации, технологий управления мотивацией профессиональной деятельности в целях ее укрепления, развития и оптимизации.

Данное исследование способствует углубленному изучению проблем методологии акмеологических и психологических наук, а также технологических основ социальной, прикладной и юридической психологии. Полученные результаты исследования являются существенным вкладом в разработку методов и

технологий управления мотивационным ресурсом, а также технологического развития профессионализма субъектов юридического труда. Данные результаты направлены на формирование и развитие профессионализма сотрудников МВД России и являются теоретической основой повышения эффективности правоприменительной деятельности.

Практическая значимое! ь исследовании состоит в том, что полученные теоретические и эмпирические результаты служат научной основой внедрения в широкую практику комплекса технологий управления мотивационным ресурсом, а также развития профессионализма сотрудника МВД посредством профессионального консультирования, а также целенаправленного обучения студентов и слушателей в системе подготовки и переподготовки юридических кадров в высших учебных заведениях.

Полученные результаты могут быть использованы в процедуре адаптации молодых сотрудников, индивидуального консультирования работников правоохранительных органов, судей, адвокатов, корпоративных юристов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников силовых структур, в рамках спецкурсов и спецсеминаров по психологическому сопровождению правоприменительной деятельности.

Материалы исследования нашли отражение в спецкурсе по психологическому сопровождению правоприменительной деятельности, а также в курсах «Юридическая психология» и «Правовая акмеология».

Надежность п достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором ди-агаостических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой па практике, а также применением современных математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Расчетная надежность эмпирической части исследования составляет 91,2%. В исследовании использована пропорциональная, квотная, гнездовая выборка. Применяемые в диссертации опросники и диагностические тестовые методики адаптированы для решения задач исследования.

Апробация п внедрение результатов исследования

Основные положения, результаты и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научной конференции «Акмеология:.личностное и профессиональное развитие человека». Москва, 2007; в публикациях статей и брошюр.

Полученные данные апробированы автором при проведении занятий по курсу «Юридическая психология» в 2007-2010 учебных годах. Кроме этого, результаты исследования включены в. учебный план подготовки специалистов по юридической психологии (1000 часов), а также используются на курсах повышения квалификации сотрудников МВД России. Разработанная система психо-лого-акмеологических технологий управления мотивацией профессиональной

деятельности сотрудников внедрена в практическую деятельность в МВД России.

Положения, выносимые на защиту

Профессиональная деятельность сотрудника МВД - системное, многоуровневое, иерархическое явление. На каждом уровне достижения свойственных данному уровню целей обеспечивается соответствующими личностными структурами, что дает возможность перехода к достижению целей более высоких уровней деятельности. Уровнями развития профессионализма сотрудников МВД являются: акмеологический (высокий), средний, удовлетворительный и низкий. Акмеологический уровень развития профессионализма сотрудника МВД определяется высоким уровнем развития составляющих ее характеристик; средний, удовлетворительный и низкий, соответственно, средним, удовлетворительным и низким уровнями сформированное™ составляющих их характеристик. Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел нуждается в постоянном системном и научном сопровождении. Определено, что психолого-акмеологической основой развития профессионализма является устойчивая мотивация профессиональной деятельности, а также система социально-психологических и профессиональных параметров личности, определяющих высокую эффективность правоприменительной деятельности. Профессионализм деятельности сотрудника МВД обеспечивается общими параметрами профессионализма личности, высоким уровнем социализации, системой психических свойств и качеств, обеспечивающих эмоционально-волевую устойчивость личности сотрудника, познавательными способностями, высоким уровнем интеллектуального развития, организаторскими способностями, творческим подходом в решении разнообразных профессиональных задач. Эффективность профессиональной деятельности обеспечивается общими параметрами профессионализма деятельности и профессионализма личности сотрудника. Кроме общих параметров, профессия сотрудника МВД предъявляет свои специфические требования к личности субъекта правоприменительной деятельности.

Мотивация сотрудника МВД РФ является основополагающим компонентом его профессиональной деятельности и представляет собой совокупность факторов и процессов, которые на уровне психического отражения субъекта профессиональной деятельности побуждают его выполнять свои функциональные обязанности и проявляются в виде его позитивного эмоционального отношения к профессиональной деятельности. Резкое падение жизненного уровня сотрудников МВД на фоне серьезного осложнения условий профессиональной деятельности становится важнейшей причиной пессимистических оценок сотрудниками как личных перспектив, так и перспектив системы государственной службы России в целом, становится основой формирования мотивации увольнения. В мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД установлены общие тенденции, проявляющиеся в смещении мотивации в сторону мотивов корыстного содержания, которые раннее занимали иерархически более низкое положение, а в настоящее время входят в число мотивов, составляющих вершину этой иерархии. Это являет-

ся результатом формирования в нашем обществе рыночных отношений, которые естественным образом переносятся в сферу профессиональной правоприменительной деятельности. Иерархию ценностных ориентации сотрудников МВД составили по степени значимости: профессиональные традиции, конформизм, безопасность, универсализм, гедонизм, доброта, власть. Личность сотрудников МВД представлена направленностью на профессиональную задачу, а затем направленностью на себя. Основными причинами текучести кадров в МВД России являются: недостаточный уровень денежного содержания; отсутствие перспектив продвижения по слркбе; хронические трудности в семейно-бытовой сфере; разногласия (конфликты) с вышестоящим руководством.

Технологической основой процесса развития профессионализма сотрудника МВД с учетом профессиональной мотивации является разработанная и апробироваииая психолого-акмеологическая модель, составляющая целостную систему, включающую в себя четыре технологически связанных этапов, позволяющих целенаправленно укреплять и оптимизировать мотивацию профессиональной деятельности, гарантированно развивать профессионализм сотрудников МВД.

Обосновано использование системы психолого-акмеологаческих техноло-шй управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ в целях оптимизации процесса развития их профессионализма. Основу системы психолото-акмеологических технологий управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников составили технологии акмеолошческого воздействия, позволяющие с высокой степенью эффективности управлять моти-вационным ресурсом в целях развития профессионализма сотрудников.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка ис-пользовагпгых источников и литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Основной задачей исследования разрабатываемой проблемы является изучение с позиций юридической психологии и правовой акмеологии закономерностей формирования, развития и совершенствования профессионализма сотрудников МВД РФ. В познании этих закономерностей юридическая психология и правовая акмеология опираются на теоретико-методологические положения и экспериментальные данные различных наук: общей и прикладной акмеологии, общей и дифференциальной психологии, психологии труда, юридической психологии, юридической социологии, уголовного и гражданского права, процесса, криминалистики и других научных дисциплин.

Использование системного подхода к исследованию данной проблемы позволяет определить взаимосвязь между различными качествами в структуре личности и выделить среди них наиболее значительные для профессиональной деятельности. Системный подход позволяет сосредоточить внимание на исследовании самого процесса деятельности и дать достаточно точное описание этого процесса с учетом всех составляющих его элементов.

Психолого-акмеологической основой развития профессионализма сотрудников МВД РФ является система социально-психологических и профессиональных параметров личности, определяющих высокую эффективность правоприменительной деятельности.

Профессионализм означает высокий уровень специальных профессиональных знаний и овладение разными сферами служебной деятельности, глубокое понимание насущных профессиональных проблем, деловую надежность и способность успешно и безошибочно решать широкий круг профессиональных задач.

Исходя из того, что профессионализм - это совокупные индивидуальные свойства личности, которые обеспечивают максимальную эффективность и высокое качество профессиональной деятельности при одновременной удовлетворенности трудовым процессом, можно заключить, что формирование профессионализма сотрудников МВД - это развитие их способности к определенному виду деятельности, формирование профессиональных знаний, умений и навыков путем организации и осуществления целенаправленного акмеологического воздействия на сотрудников с учетом доминирующих у них мотивов профессионального самосовершенствования. При этом в процессе разработки системы формирования профессионализма сотрудников МВД следует выделигь мотивацию профессионализма в качестве основного, базового элемента.

Уровень профессионализма определяется степенью адекватности компонентов структуры личности и требований, предъявляемых спецификой каждой конкретной деятельности. Добиться адекватности компонентов структуры личности можно несколькими путями, и наиболее плодотворный - формирование устойчивой мотивации профессиональной деятельности. При высокой степени мотивации недостаточно развитое свойство может достигнуть желаемого для успешного выполнения деятельности уровня. Второй путь - компенсация недостаточно выраженных компонентов в структуре личности, сочетаниями компонентов в структуре личности, разное развитие отдельных компонентов, таких, как объем внимания, его концентрация.

Реализованное исследование, в котором приняли участие 152 сотрудника МВД России (возраст от 22 до 58 лет), показало, что мотивация профессиональной деятельности имеет целый ряд особенностей. В целях обеспечения корректных условий проведения исследования всех участников распределили в две группы: экспериментальную (77 человек) и контрольную (75 человек).

Исследование проводилось при помощи тестовой батареи «Мотивация», в которую вошли четыре теста: тест «Ценностная ориентация личности», тест «Мотивационный профиль», опросник «Мотивация достижегош», тест «Локус контроля».

В экспериментальной группе проводились занятия акмеологической направленности по программе «Развитие профессионализма сотрудников МВД России» и оказывалось акмеологическое воздействие в целях коррекции и повышения мотивации их профессиональной деятельности, сравнива-

лись с результатами контрольной группы, в которой занятия не проводились и соответствующее акмеологическое воздействие не оказывалось.

Сравнительный анализ показывает, что в контрольной и экспериментальной группах до проведения эксперимента показатели отличаются незначительно (диаграмма № 1).

Диаграмма №1. Распределение уровней развития профессионализма сотрудников МВД до проведения эксперимента (в % ко всей выборке)______

Группы \ уровни Высокий Средний Удовлетворительный Низкий

Контрольная 10,7 36,0 33,7 18,7

Экспериментальная 11,7 28,0 24,7 33,8

1 2

Обозначения: 1 - контрольная группа, 2 - экспериментальная группа Показательно, что оценка уровня развития профессионализма, проведенная экспертами и самооценка этого же параметра отличается тем, что самооценка профессионализма оказалась значительно завышена, особенно по среднему и удовлетворительному уровню, как в контрольной, так и в экспериментальной группах.

После проведения эксперимента в контрольной группе показатели практически не изменились. Однако в экспериментальной группе отмечается значимый прирост по высокому и среднему уровням и уменьшение по низкому уровню (диаграмма № 2).

Указанное обстоятельство доказывает, что реализация специальной программы подготовки сотрудников МВД России, разработанная с учетом акмеологических факторов оптимизации процесса развития мотивации правоприменительной деятельности, эффективна и значимо влияет на развитие профессиональных параметров сотрудников. Кроме этого, данная программа может служить основой профессиональной подготовки других субъектов правоприменительной деятельности.

Диаграмма №2. Распределение уровней развития профессионализма сотрудников МВД после проведения эксперимента (в % ко всей выборке)_______

Группы \ уровни Высокий Средний Удовлетворительный Низкий

Контрольная 12,0 34,7 29,3 22,0

Экспериментальная 26,0 41,6 16,9 13,0

Инизкий □ удовлетв передний ■ высокий

Обозначения: 1 - контрольная группа, 2 - экспериментальная группа

Процесс реализации акмеологического воздействия в целях управления мотивацией профессиональной деятельности состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный этап.

2. Этап технологической реализации акмеологического воздействия.

3. Этап оценки результатов и последующей коррекции стратегии и тактики акмеологического воздействия.

Технологически на сотрудника в целях управления его поведением и деятельностью можно оказывать акмеологическое воздействие, используя мягкие, тонкие психологические технологии, позволяющие с высокой степенью вероятности проникать через системы психологической защиты личности и напрямую, весьма эффективно, влиять на личностное «ядро», управляя тем самым его поведением и деятельностью.

Проведенная диагностика профессионально-ценностных ориентации сотрудников показала, что для большинства сотрудников наибольшую ценность представляют профессиональные традиции.

Профессиональные традиции выражаются в уважении, принятии профессионально-корпоративных норм, совокупности идей, мировоззренческих позиций, системы взглядов, отношений, существующих в профессиональной субкультуре, с которой отождествляют себя сотрудники.

Второй по степени значимости ценностной ориентацией выступил конформизм, который трактуется в данном контексте как убеждение сотрудников в необходимости сдерживания своих побуждении и действий, которые могут навредить другим или не соответствуют ожиданиям окружающих. В профессиональном поведении это проявляется как высокий уровень исполнительности, самодисциплины, вежливости, уважения к родителям, старшим или иным лицам, пользующимся авторитетом. Примечательно, что сотрудники, вошедшие в контрольную 1руппу отнесли эту ценность на четвертую по степени значимости позицию. По нашему мнению, это объясняется тем, что сотрудники экспериментальной группы, с которыми проводились целенаправленные мероприятия по развитию и совершенствованию профессионализма, обладают более высоким уровнем нормативности поведения, что в дальнейшем подтвердили опрошенные нами эксперты.

На третью позицию сотрудники экспериментальной группы поставили

Таблица 1.Профессиональио-ценностные ориентации сотрудников МВД России (в процентах от общего числа опрошенных)

безопасность как социальную ценность. При этом безопасность трактуется не

Ценности Экспериментальная группа Контрольная группа

Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень

1. Традиции 41,6 44,2 14,2 48,0 33,3 18,7

2. Конформность 18,4 47,8 33,8 16,0 46,7 37,3

3. Безопасность 26,0 39,0 33,8 32,0 33,3 36,0

4. Универсализм isa 44,2 36,4 24,0 41,3 36,0

5. Гедонизм 13,0 44,2 41,6 16,0 36,0 49,3

6. Доброта 18,2 32.4 49,4 22,6 36,0 41,4

7. Власть 20,8 23,4 54,5 25,3 28,0 48,0

8. Достижения 10,4 20,8 67,5 13,3 20,0 68,0

9. Самостоятельность 7,8 20,8 70,1 12,0 24,0 65,3

10 Стимуляция 10,4 18,2 70,1 8,0 20,0 73.3

только как безопасность для себя, но прежде всего как обеспечение безопасности для других людей, как гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Данная ценность, занимающая столь значимую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников как экспериментальной, так и контрольной групп, и составляет суть и смысл профессиональной деятельности сотрудников МВД.

Четвертую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников экспериментальной группы - 62,4% (высокий и средний уровень выраженности) занимает универсализм, который трактуется как понимание, толерантность, защита благополучия всех людей и природы. Сотрудники контрольной группы - 65,3% (высокий и средний уровень выраженности) отнесли эту ценность на вторую позицию предложенной иерархии.

На пятую позицию в иерархии профессиопалышх ценностей сотрудники экспериментальной группы - 57,2% (высокий и средний уровень выраженности) поставили гедонизм, понимаемый как ориентация на получение разнообразных наслаждений и удовольствий. Сотрудники контрольной группы - 52,0 % (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на седьмую позицию.

На шестой позиции в иерархии сотрудников экспериментальной группы - 50,6% (высокий и средний уровень выраженности) находится доброта, понимаемая как сохранение благополучия и доброжелательности по отношению к тем людям, с которыми сотрудники поддерживают повседневные личные контакты, и которые характеризуются как полезные, лояльные, снисходительные, честные, ответстветше, дружелюбные. Сотрудники контрольной группы - 58,6% (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на пятую позицию.

Седьмую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников экспериментальной группы - 44,2% (высокий и средний уровень выраженности) занимает власть как профессиональная ценность, состоящая в реализации властных полномочий. Сотрудники контрольной группы - 53,3% (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на шестую позицию. Менее выраженные позиции в профессиональной иерархии ценностей сотрудников экспериментальной и контрольной групп - чуть более 30% (высокий и средний уровень выраженности) до проведения мероприятий акмео-логической направленности занимали такие ценности, как достижения, трактуемые как стремление к личному успеху через активное проявление профессиональной компетентности в ходе взаимодействия с другими людьми, в соответствии с доминирующими социальными стандартами; самостоятельность, понимаемая как независимость, автономность мышления и выбора способов действия, опора на самоконтроль и самоуправление, самореализация; стимуляция - потребность в разнообразии новых эмоций, чувств, впечатлений в интересах поддержания оптимального уровня активации.

После проведения занятий с сотрудниками экспериментальной группы по программе «Развитие профессионализма сотрудников МВД России» и оказания акмеологическош воздействия в целях коррекции и укрепления мотивации их профессиональной деятельности ценности «достижения» и «самостоятельность» в профессиональной иерархии заняли третью и четвертую позиции. Показатели контрольной группы, с которой подобные мероприятия не проводились, остались на прежнем уровне.

Исследование направленности личности сотрудников МВД России показало, что наиболее выраженной в мотивационном профиле у сотрудников

экспериментальной группы - 85,8% является направленность на задачу. Данная направленность характеризуется тем, что в мотиващюпной иерархии преобладают мотивы, порожденные профессионально-предметной деятельностью. Выражено стремление к познанию, овладению новыми навыками, увлечение процессом деятельности, заинтересованность выполнить задачу как можно лучше. В коллективе сотрудники с такой направленностью стремятся отстоять свое мнение, которое считают правильным и полезным для достижения результата. Сотрудник с выраженной направленностью на задачу занимает лидерскую позицию в достижении групповой поставленной цели, умеет правильно сформулировать идею, резюмировать полученные результаты. У сотрудников контрольной группы - 76,0 % (высокий и средний уровень выраженности) данная направленность выражена значимо, однако занимает вторую позицию в мотивационной иерархии. Полученный результат, по нашему мнению, является следствием проведения в экспериментальной группе мероприятий акмеологической направленности (таблица 2).

Таблица 2. Направленность личности сотрудников (в процентах от общего числа опрошенных)

№ П/'П Направленность личности Экспериментальная группа Контрольная группа

Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень

1. 11аправ ленность на себя 28,6 46,8 23,4 46,7 36,0 18,7

2. Направленность на взаимодействие 10,4 26,0 62,3 16,0 30,7 54,6

3. Направленность на задачу 44,2 41,6 13,0 32,0 44,0 25,3

4. Мотивация достижения 13,0 53,2 32,5 12,0 36,0 493

Исследование также выявило, что у сотрудников контрольной группы - 82,7% является более выраженной направленность на себя. Данная направленность характеризуется тем, что в профессиональной деятельности сотрудник, как правило, в большей степени занят собой, своими чувствами и проблемами. Самооценка своих способностей и социальной значимости нереалистично завышена. Выражена мотивация к самоутверждению, к достижению более высокого социального статуса. В процессе взаимодействия с другими людьми такие сотрудники склонны делать необоснованные и поспешные выводы об окружающих, пытаются навязывать свою волю группе. Снижена чувствительность в оценке текущей ситуации - не знает, когда нужно говорить, когда молчать и слушать. В профессиональной деятельности видит прежде всего возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других. В случае неудачи характерны защитные экстра-пунитивные (внешнеобвинительные) реакции.

У сотрудников экспериментальной группы - 75,4 % данная направленность выражена значимо, однако занимает вторую позицию в мотиваци-онной иерархии.

Мотивация достижений в экспериментальной 1руппе - 66,2% превышает уровень данной мотивации в контрольной группе - 48,0%, что говорит о том, что сотрудники, вошедшие в эту группу, в большей степени нацелены на достижение результата в профессиональной деятельности. Для них характерна активность, склонность к долгосрочному планированию своего будущего, инициативность, настойчивость при достижении цели. При этом, как показало исследование, в усложненных условиях деятельности высокий уровень мотивации достижений способствует повышению результативности профессиональной деятельности.

Средний уровень мотивации достижения, характерный для членов контрольной группы, свидетельствует об умеренной активности в профессиональной деятельности, трезвом расчете, предпочтении задач средней трудности, стремлении действовать постепенно, опираясь на принцип «лучше синица в руках, чем журавль в небе».

Полученные результаты подтвердили правильность выбранного нами пути: развитие профессионализма сотрудников и повышение эффективности их профессиональной деятельности через оказание акмеологического воздействия в целях коррекции и укрепления мотивации их профессиональной деятельности.

Исследование причин текучести кадров в МВД России показало, что, по мнению опрошенных членов как экспериментальной, так и контрольной групп, главными причинами являются:

1. Недостаточный уровень денежного содержания - 75,3% и 73,3 %.

2. Отсутствие перспектив продвижения по службе - 42,9% и 52,0%.

3. Хронические трудности в семейно-бытовой сфере (отсутствие жилья) - 39,0% и 41,3%.

4. Разногласия (конфликты) с вышестоящим руководством - 35,1% и 28,0%.

Менее значимыми причинами высокого уровня текучести кадров, по мнению опрошенных сотрудников, стали:

1. Недостатки в организации профессионального труда.

2. Психологическое выгорание.

3. Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

4. Чрезмерные психические перегрузки.

Анализ системы личностных ожиданий сотрудников в отношении проводимой реформы МВД России показал, что большая часть сотрудников надеются улучшить свое материальное положение, как в экспериментальной, так и в контрольной труппах данная позиция стоит на первом месте - 75,3% и 68,0% соответственно.

Сотрудники, вошедшие в экспериментальную группу, поставили на вторую позицию в системе ожиданий «Добиться реальных успехов и про-

двинуться по служебной лестнице» - 54,5%. Сотрудники контрольной группы поставили данную опцию на третью позицию.

Показательно, что половина опрошенных сотрудников уверенно подтвердили свое намерение продолжить службу в новых структурах, и только незначительная часть (9,1% и 8,0%) готовы сменить место работы.

Чуть менее трети сотрудников экспериментальной группы и около четверти сотрудников контрольной группы ожидают расширения профессиональных прав и полномочий.

Невзирая на высокую актуальность жилищной проблемы для всех сотрудников, решить ее в рамках проводимой реформы ожидают 16,9% и 18,7% сотрудников указанных групп.

Оценивая свое профессиональное будущее, половина опрошенных сотрудников настроена оптимистично, считая, что положение изменится в лучшую сторону (таблица 3).

Таблица 3. Самооценка сотрудниками своего профессионального будущего (в процентах от общего числа опрошенных)

№ п/п Оценка Экспериментальная группа Контрольная груши

I. Надеюсь, что хуже не будет 26,0 26,7

2. Стараюсь об этом не думать 13,0 12,0

3. Положение изменится в лучшую сторону 45,5 44,0

4. Положение изменится в худшую сторону 3,9 2.7

5. Собираюсь уволиться 2,6 1,3

6. Иное мнение (укажите) 1,3 1.3

Чуть более четверти надеются, что хуже не будет. Незначительная часть старается об этом не думать. И только отдельные сотрудники считают, что положение изменится в худшую сторону, в связи с чем огш собираются уволиться.

Самооценка уровня профессиональной подготовленности сотрудников в экспериментальной группе уступает сотрудникам контрольной группы на высоком уровне (таблица 4).

Таблица 4. Самооценка уровня нрофессионалыюй подготовленности сотрудников (в процентах от общего числа опрошенных)

№ Уровни Экспериментальная Контрольная группа

п/п группа

1. Высокий 15,6 17,3

2. Средний 45,5 41,3

3. Удовлетворительный 33,7 25,4

4. Низкий 3,9 14,7

5. Иное мнение (укажите) 1,3 1,3

Однако на среднем и удовлетворительном уровне значимо превосходит эти параметры контрольной группы.

Перечень мер, которые, по мнению сотрудников, смогли бы укрепить мотивацию и повысить результативность профессиональной деятельности, по степени значимости отличается в экспериментальной и контрольной группах.

На первую и вторую позиции в укреплении мотивации профессиональной деятельности сотрудники поставили улучшение жилищных условий -89,6% и 76,0% и повышение уровня денежного содержания - 74,0% и 65,3% от общего числа опрошенных в группах.

На третью позицию сотрудники экспериментальной группы - 42,9% поставили в числе наиболее эффективных мер расширение возможностей профессионального роста и продвижения по службе. Данную меру по степени эффективности сотрудники контрольной группы поставили на четвертую позицию - 32,0%.

На четвертую позицию сотрудники экспериментальной группы - 37,7% поставили в числе наиболее эффективных мер укрепления мотивации профессиональной деятельности повышения ее эффективности, улучшение условий служебной деятельности. Примечательно, что данную меру по степени эффективности сотрудники контрольной группы поставили па третью позицию - 32,0%.

Более трети опрошенных сотрудников экспериментальной группы -33,8% считают, что повышение требований к личностным качествам кандидатов на работу будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности и ставят его на пятую позицию. Эти меры как эффективные поддерживают менее четверти опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на седьмую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Формирование позитивного имиджа сотрудника МВД, по мнению трети сотрудников экспериментальной группы, будет способствовать укреплению мотивации профессиональной деятельности, определяя эту меру на шестую позицию. Данную меру поддерживают только 17,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят ее только на одиннадцатую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Па седьмую позицию 28,6% опрошенных сотрудников экспериментальной группы поставили совершенствование законодательства, расширение объема прав и полномочий, считая, что эта мера будет способствовать укреплению мотивации и повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников МВД России. Эту меру, как эффективную указывает каждый пятый сотрудник контрольной группы и ставит ее на восьмую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Укрепление сплоченности коллектива как эффективную меру поддерживают менее четверти опрошенных сотрудников контрольной группы -21,3% и ставят ее на шестую позицию в рейтинге предлагаемых мер. Так же считают более четверти сотрудников контрольной группы, однако ставят ее на восьмую позицию.

Более четверти опрошенных сотрудников экспериментальной группы -26,0% считают, что повышение качества профессиональной подготовки будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности и ставят его на восьмую-девятую позицию. Показательно, что это поддерживают только 9,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на двенадцатую позицию в рейтинге предлагаемых мер. Такой разброс мнений объясняется, по нашему мнению, более глубоким пониманием сотрудниками экспериментальной группы роли профессиональной подготовки в формировании и развитии профессионализма и повышении эффективности их профессиональной деятельности.

Четверть опрошенных сотрудников экспериментальной группы -24,7% считают, что изменение стиля и профессионального уровня руководства в системе МВД будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности. Эти меры как эффективные поддерживают только 9,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на девятую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Результаты исследования показали, что наиболее часто возникают про-блешгые ситуации общения руководителя ОВД, связанные с выполнением управленческих функций, степень их значимости для достижения целей управленческих функций также высока. Как показал анализ, частота возникновения проблемных ситуаций общения руководителя ОВД и значимость их для достижения целей управленческой деятельности в целом совпадают, это подтверждается и корреляцией между двумя рядами данных. Отсутствует корреляция лишь между частотой возникновения и значимостью третьей ситуации (непонимание подчиненными поставленных задач) и одиннадцатой ситуации (преодоление бюрократизма и безразличия вышестоящего руководства). При этом у 11-ой ситуации обнаруживается положительная корреляция частоты ее возникновения со значимостью для достижения управленческих целей 10-ой ситуации (преодоление нетерпимости и невыдержанности вышестоящего руководства), что можно интерпретировать как их смысловую схожесть для экспертов.

Анализ особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД показал, что в современных условиях она имеет свою ярко выраженную специфику. Соотношение этой иерархически выстроенной специфики с иерархией трудностей, возникающих в управленческой деятельности, позволяет сделать вывод о том, что наиболее острые проблемы в профессиональной деятельности МВД связаны с мотивацией профессиональной деятельности, а также с низким уровнем профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня. Поэтому основные направления решения данного вопроса состоят прежде всего в формировании устойчивой позитивной мотивации профессиональной деятельности, а на ее основе возможно успешное формирование и развитие профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня.

Исходя из того, что мотивация является одним из ключевых компонентов любой, в том числе и профессиональной деятельности, на первом этапе решения проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности

необходимо формирование устойчивой позитивной мотивации профессиональной деятельности сотрудников. Именно устойчивая позитивная мотивация является основой для формирования и развития профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня. При ее отсутствии, как показывает практика и результаты проведенного нами исследования, позитивных изменений в профессиональной деятельности не наблюдается. Как результат такого положения, возникают системные проблемы в управлении, а сама профессиональная деятельность характеризуется низким уровнем эффективности.

Полученные результаты исследования позволили построить модель развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации профессиональной деятельности (рис.1).

Диагностика уровня развития МПДиП

Формирование устойчивой МПД

Развитие профессионализма

Оказание ПВ в целях управления МПД

Диагностика уровня развития МПД и П

Первый этап

Второй этап

Третий этап

Четвертый этап

Рис.1. Модель непрерывного развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации профессиональной деятельности

Данная модель отражает четыре этапа развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации профессиональной деятельности. На первом этапе проводится диагностика особенностей мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется уровень развития профессионализма сотрудников МВД. На втором этапе формируется устойчивая мотивация профессиональной деятельности, которая выступает в качестве базового компонента развития профессионализма сотрудников. Формирование устойчивой мотивации профессиональной деятельности проходит ряд уровней повышения мотивации. Индикаторами этого процесса на первом уровне являются существенные изменения в системе ценностных ориентации, направленности личности сотрудников, позитивные изменения в уровне мотивации достижений и уровне инферналыюсти. На третьем этапе на основе устойчивой мотивации профессиональной деятельности используются психолого-акмеолошческие технологии развития профессионализма сотрудников МВД.

Параллельно с этим процессом, как показывает практика, целесообразно ак-меологическое воздействие на мотивацию профессиональной деятельности в целях дальнейшего повышения, развития и оптимизации мотивации профессиональной деятельности сотрудников. На втором уровне - уровне дальнейшего развития мотивации данный процесс имеет свои индикаторы и проявляется на уровне большей уверенности в себе, большей нацеленности сотрудников на достижение профессионального результата, осознания сотрудниками МВД необходимости развития профессионализма, повышения качества профессиональной подготовки, изменения стиля и профессионального уровня руководства в системе МВД, целенаправленного формирования позитивного имиджа сотрудника МВД России. На третьем уровне - уровне оптимизации мотивации профессиональной деятельности этот непрерывный процесс проявляется посредством запуска акмеологичееких механизмов саморазвития, самосовершенствования, достижения «акме», самореализации сотрудника в профессиональной деятельности, выхода на новый уровень профессиональных отношений, получения нового социального статуса, существенного расширения профессиональных возможностей.

На четвертом этапе вновь проводится диагностика динамики укрепления и развития мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется новый уровень развития профессионализма сотрудников МВД.

Применяя данную модель в качестве базовой, возможно внесение существенных корректив в функционирование психологических механизмов профессиональной деятельности сотрудников, значительное повышение ее эффективности.

Развитие профессионализма сотрудников МВД предполагает развитие целого ряда компетенций, значимо влияющих на эффективность правоприменительной деятельности. Сотрудник, выступающий в качестве субъекта правоприменительной деятельности, должен быть всесторонне подготовлен к профессиональной деятельности. Под подготовкой сотрудника понимается усвоение им системы необходимых знаний, а также формирование и развитие у него соответствующих умений и навыков, необходимых для этой деятельности. Наличие у специалиста соответствующих знаний в области психологии профессиональной деятельности, сформированных умений и навыков позволяет ему успешно решать проблемы, возникающие в профессиональной деятельности в современных условиях.

Систему профессиональной подготовки ■' сотрудника можно разбить на две части, условно назвав их общепсихологической подготовкой и социально-психологической подготовкой.

Реализованное исследование в полной мере подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач, а также положений, выносимых на защиту.

На основании анализа результатов проведенного исследования была разработана система прикладных научно-практических выводов и рекомендаций.

1. Необходима разработка целостной системы развития профессионализма сотрудников и руководителей МВД.

2. Психолого-акмеологические технологии развития профессионализма сотрудников и руководителей МВД должны быть нацелены на развитие соответствующих способностей, состоящих в высокопрофессиональном применении необходимого арсенала прикладных психолого-акмеологических технологий управления мотивацией профессиональной деятельности.

3. Необходима разработка учебно-методического комплекса подготовки сотрудников и руководителей МВД к использованию психолого-акмеологических технологий развития профессионализма.

4. Внедрение психолого-акмеологических технологий развития профессионализма сотрудников и руководителей МВД в широкую юридическую практику должно значимо повысить эффективность правоприменительной деятельности.

Перспективы дальнейших исследований автор видит в дальнейшей разработке и внедрении в широкую практику правоприменительной деятельности системы психолого-акмеологических технологий формирования, развития, совершенствования и оптимизации профессионализма субъектов правоприменительной деятельности.

Основное содержание диссертации н результаты исследовании отражены в следующих работах автора

1. Егорычев С.П. Психолого-акмеологическая оценка профессионализма сотрудников МВД России/ Акмеология, 2010, №3 - 0,6 и.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Егорычев С.П. Особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД России // Социология власти. №7,2010 - 0,6 пл. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

3. Кириченко A.B., Егорычев С.П. Развитие профессионализма сотрудников МВД России // Вестник Московского государствешюго открытого университета М.,МГОУ, 2010 -0,8п.л.

4. Егорычев С.П. Теоретико-методологический анализ психологических проблем формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел. М.: МААН, 2004 - В п.л.

5. Егорычев С.П. Психолого-акмеологические особенности развития профессионализма сотрудников МВД РФ с учетом их мотивации. М.: МААН, 2010-10 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата психологических наук

ЕГОРЫЧЕВ СЕРГЕЙ ПАВЛОВИЧ

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА СОТРУДНИКОВ МВД РФ С УЧЕТОМ

ИХ МОТИВАЦИИ

Научный руководитель: доктор психологачсских наук, профессор Кириченко Александр Викторович

Изготовление оригинал-макета Егорычев Сергей Павлович

Подписано в печать 3 февраля 2011 г. Тираж 100 экз. Усл. п. л. 1,3 Заказ № 97

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г.Москва, пр-т Вернадского, д.93 корп.1 Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Егорычев, Сергей Павлович, 2011 год

Введение 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА СОТРУДНИКОВ МВД РФ

1.1. Состояние разработанности проблемы 16

1.2. Сущностная характеристика профессионализма сотрудников МВД РФ 31

1.3. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ как побудительная причина стремления сотрудников МВД к профессионализму 55

Выводы по I главе 96

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ И ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА СОТРУДНИКОВ МВД РФ С УЧЕТОМ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

2.1. Изучение особенностей профессиональной мотивации сотрудников МВД РФ 101

2.2. Разработка психолого-акмеологической модели развития профессионализма сотрудников МВД РФ 116

2.3. Психолого-акмеологические технологии управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников МВД

РФ 137

Выводы по II главе 157

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие профессионализма сотрудников МВД РФ с учетом их мотивации"

Актуальность темы исследования

В условиях происходящих социально-экономических реформ, сопровождающихся ухудшением криминогенной обстановки в стране приобретает особое значение обеспечение высокой эффективности борьбы с преступностью. Действенность этой борьбы во многом зависит от уровня профессионализма сотрудников органов внутренних дел, степени их творческого отношения к своей профессии и самим себе как субъектам труда, устойчивой мотивации профессиональной деятельности. Результаты социально-психологических исследований показывают, что одним из важнейших факторов, способствующих росту организованной преступности в России, является низкий уровень профессионализма работников правоохранительных органов.

Наиболее предпочтительным путем повышения эффективности деятельности правоохранительных органов является разработка научно-обоснованной системы формирования и развития профессионализма сотрудников правоохранительных органов. Несмотря на имеющиеся достижения в области исследования профессионализма сотрудников МВД России, приходится констатировать отсутствие системности в этих исследованиях и, как следствие, недостаточную проработку теоретических основ и разработанных рекомендаций по формированию профессионализма, которые учитывали бы специфику профессиональной деятельности сотрудников МВД России, с учетом мотивации.

Решение задач разработки системы развития профессионализма сотрудников МВД с использованием мотивационного ресурса напрямую связано с преодолением выявленных противоречий:

- между активизацией исследований различных сторон правоприменительной деятельности и недостаточной разработанностью проблемы формирования и развития профессионализма сотрудников правоохранительных органов;

- между острой потребностью правоприменительной практики в психоло-го-акмеологических технологиях развития мотивации профессиональной деятельности сотрудников и низкой степенью их разработанности;

- между необходимостью развития профессионализма сотрудников правоохранительных органов и отсутствием подобной практики в рамках профессиог нального обучения и дополнительного образования. I

Все это подтвердило высокую актуальность научной разработки обозна-1 ченной темы диссертационного исследования.

Состояние разработанности проблемы Развитию профессиональной компетентности как основной, базовой проблемы акмеологической науки посвящены научные работы А.А.Бодалева, г А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой. Прикладные техног; логии личностного и профессионального развития разработаны в научных исi следованиях А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, А.С.Гусевой, А.В.Кириченко, О.В

Москаленко, Е.В.Селезневой и др. Прикладные разработки технологических основ развития различных ком} петентностей, входящих в профессиональную компетентность специалистов, | персонифицированной системы «человек-человек», явились научнопрактическими ориентирами в разработке обозначенной проблемы, в частности, в разработке проблем коммуникативной (В.В.Воронин), когнитивной f

Е.С.Башинова, Ю.Е.Кукина), аутопсихологической компетентности l

А.А.Деркач, Л.А.Степнова и др.), регулятивной компетентности j (А.В.Кириченко, И.О.Попов).

С.А.Анисимов, О.С.Анисимов, А.С.Гусева, Ю.Н.Емельянов, I

О.И.Жданов, В.Г.Зазыкин, Е.А.Климов, А.Ю.Панасюк, А.П.Ситников, С.И.Съедин, В.Д.Шадриков рассматривают социальные технологии как эффективный способ развития различных сторон профессионализма.

Изучением проблемы профессионализации и становления профессионала в 9 психологии труда, инженерной психологии, эргономике, акмеологии и психологии личности занимались А .Я. Анцупов, М.И. Дьяченко, Е.А. Климов, Ю.М. Заj бродин, А.К. Маркова. При этом, по мнению Б.Г. Ананьева, JI.C. Выготского,

•г

I А.Н. Леонтьева, В.Н. Мясищева, С.Л. Рубинштейна и др., одним из важных факf торов; влияющих на результативность профессиональной деятельности, успешность обучения и общения, является устойчивая положительная мотивация труда.

Предпринимались неоднократные попытки исследования профессионализма- юристов, работников прокуратуры, сотрудников ОВД. Изучение основных видов деятельности и психологической пригодности к службе в системе органов внутренних дел осуществляли Б.Г. Бовин, Н.И Мягких, А.Д. Сафронова. В МВД РФ разработаны перечень профессионально-личностных качеств сотрудников органов внутренних дел (Б.Г. Бовин, М.О. Калашников), квалификационные характеристики выпускников учебных заведений, профессионально-квалификационные требования к сотрудникам уголовного розыска (Ю.В. Богомолов), к оперуполномоченному по БОП (Р.А.Журавлев, Р.В. Семенова), а также психологические основы обеспечения профессиональной деятельности сотрудников ОВД (С.П.Шклярук).

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости, была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.

Цель исследования: выявление психолого-акмеологических особенностей развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с учетом их мотивации.

Объект исследования: профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел.

Предмет исследования: психолого-акмеологические особенности» развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с учетом их мотивации.

Гипотеза исследования

Предположительно учет мотивации профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел значимо влияет на развитие их профессионализма.

Исследование психолого-акмеологических особенностей на основе построения модели развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с использованием мотивационного ресурса профессиональной деятельности позволит оптимизировать этот процесс, разработать и рекомендовать широкой практике правоприменительной'деятельности соответствующую систему психолого-акмеологических технологий* развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с учетом их мотивации профессиональной деятельности.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние разработанности проблемы исследования.

2. Выявить сущностные характеристики профессионализма сотрудников МВД России.

3. Определить особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД России в современных условиях.

4. Разработать психолого-акмеологическую модель развития профессионализма сотрудников органов внутренних дел с учетом мотивационного ресурса.

5. Обосновать использование системы психолого-акмеологических технологий управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников' МВД РФ в,целях оптимизации процесса развития их профессионализма.

Теоретико-методологической основой исследования являются основные принципы, понятийно-терминологический аппарат, система теорий, закономерности, закономерные зависимости, разработанные в различных научных направлениях, на которые опирается акмеологическая наука: принципы системности, активности, развития; детерминизма, единства сознания и деятельности; специальные и конкретные методологические принципы акмеологии: субъекта деятельности (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В.' Кузьмина, А.К. Маркова); жизнедеятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, A.A. Бодалёв, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев); потенциального и актуального (A.A. Деркач, С.Л. Рубинштейна); моделирования (О.О. Ани-симов; A.A. Деркач, Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедровицкий); оптимизации (A.A. Деркач, Г.С. Михайлов); акмеологические исследования развития и^ профессионального становления личности (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Е.В. Селезнева, И.Н. Семёнов, JI.A. Степнова); подходы к психолого-акмеологическому анализу профессиональной деятельности: системный (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадри-ков), субъектный (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.B. Брушлинский, С.Л. Рубинштейн), мотивационно-операциональный (В.Г. Асеев, Ю.Б. Гиппен-рейтер, А.Н. Леонтьев), профессиографический (В.Г.Зазыкин, Н.И.Конюхов, Е.А Климов, Г.С. Никифоров, Ю.В.Синягин).

Теоретическими предпосылками выступили также разработки в области юридической психологии (В.В.Романов, В.Л.Васильев, А.Ю.Панасюк, Ю.В.Синягин), психологии проницательности (В.Г. Зазыкин), визуальной психодиагностики (Г.В.Щекин), управляющего воздействия (А.Ю.Панасюк), ак-меологического воздействия (A.A. Деркач, В.Г.Зазыкин), акмеологического воздействия в профессиональной деятельности субъектов правоприменительной деятельности (А.В.Кириченко), технологий выявления лжи (Н.И.Конюхов), профессионализма субъектов юридического труда (Ю.В.Синягин), правовой акмеологии (А.В.Кириченко).

Эмпирическая база исследования

В исследовании использованы данные государственной и ведомственной статистики, а также материалы конкретных исследований юридических и психологических аспектов профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ.

В реализованном исследовании (2006-20 Юг.г.) приняли участие сотрудники МВД России и слушатели Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Всего было обследовано 152 человека в возрасте от 21 до 58 лет. Кроме этого, из числа наиболее успешных сотрудников, имеющих опыт правоприменительной и аналитической деятельности и квалиметрические способности, а также ранее принимавших участие в экспертной деятельности, были отобраны 45 человек, которые выступили в качестве экспертов по разрабатываемой проблематике. Всего было изучено 237 протоколов.

В качестве методов исследования применялись: теоретический, исторический и логический анализ, обобщение, интерпретация и реинтерпретация научных данных, сравнительный анализ, контент-анализ, моделирование; эмпирические методы: диагностические, беседа, интервью, анкетирование, опрос, тестирование, в том числе при помощи специальных тестовых методик, включенное наблюдение, самоанализ, анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций.

В исследовании применялась тестовая батарея «Мотивация», в которую вошли четыре теста: тест «Ценностная ориентация личности», тест «Мотива-ционный профиль», опросник «Мотивация достижения», тест «Локус контроля», кроме этого использовался метод экспертных оценок.

При осуществлении математической обработки использовалась компьютерная программа статистического анализа и обработки 81а^ю-5.0.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем^ и их научная новизна

Установлены сущностные характеристики профессионализма сотрудников МВД России: высокий уровень правовой, регламентации, властный, обязательный характер профессиональных полномочий сотрудников, процессуальная самостоятельность и персональная ответственность, а также высокий уровень перегрузок. Творческий, нестандартный характер профессионального труда сотрудников МВД РФ определяется разнообразием и неординарностью решаемых сотрудником профессиональных задач. Профессионализм сотрудников МВД РФ означает высокий уровень специальных профессиональных знаний и овладение разными сферами служебной деятельности, глубокое понимание насущных профессиональных проблем, деловую надежность и способность успешно и безошибочно решать широкий круг профессиональных задач. Профессионализм деятельности сотрудник МВД РФ обеспечивается следующими общими параметрами профессионализма личности: высоким уровнем социализации и эмоционально-волевой устойчивостью личности сотрудника, профессиональной компетентностью как свойством личности, организаторскими способностями и творчеством сотрудника.

Определены особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД России в современных условиях. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников МВД имеет свою специфику, в которой иерархия ценностных ориентаций по степени значимости распределилась следующим образом: профессиональные традиции, конформизм, безопасность, универсализм, гедонизм, доброта, власть. Выявлены основные причины текучести кадров в МВД России: недостаточный уровень денежного содержания; отсутствие перспектив продвижения по службе; хронические трудности в семейно-бытовой сфере; разногласия (конфликты) с вышестоящим руководством, обладающим низким уровнем профессионализма в вопросах управления мотивацией профессиональной деятельности подчиненных. Эффективность развития профессионализма сотрудника зависит от системы акмеологических условий и факторов. Основополагающим акмеологическим условием успешного развития профессионализма сотрудника МВД является устойчивая мотивация его профессиональной деятельности, которая детерминирует этот процесс. Кроме этого, акмеологическими условиями являются: профессиональная подготовка, создание условий для творческой самореализации личности сотрудника, определение соответствия личностных и профессиональных качеств требованиям правоприменительной деятельности, нацеленность на самообразование, саморазвитие, совершенствование, достижение высших уровней профессионализма личности и правоприменительной деятельности, целенаправленное формирование системы коммуникативных, социально-перцептивных, интерактивных, профессионально-правовых, аутопси-хологических и акмеологических знаний, умений и навыков, составляющих основу развития профессионализма сотрудника МВД. Психолого-акмеологическими факторами оптимизации являются: создание системы обучения, специальных программ развития профессионализма сотрудника; образование, занимаемое положение в обществе, профессиональный и жизненный опыт, уровень профессиональной удовлетворенности; целенаправленное формирование мотивации учебно-профессиональной деятельности, мотивационной готовности сотрудника МВД к овладению технологиями развития: профессионализма.

Разработана модель развития профессионализма сотрудников» МВД с учетом мотивации, состоящая из четырех этапов развития, профессионализма сотрудников. На первом этапе проводится диагностика особенностей мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется уровень развития профессионализма сотрудников МВД. На втором этапе формируется устойчивая мотивация профессиональной деятельности, которая выступает в качестве базового компонента развития профессионализма сотрудников МВД. На третьем этапе на основе устойчивой мотивации профессиональной деятельности используются психолого-акмеологические технологии развития профессионализма сотрудников. Параллельно с этим процессом целесообразно акмеологическое воздействие на мотивацию профессиональной деятельности сотрудников.в целях дальнейшего развития и оптимизации мотивации профессиональной^ деятельности сотрудников. На четвертом; этапе вновь, проводится диагностика динамики укрепления« и развития мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется новый уровень развития профессионализма сотрудников МВД! После анализа- результатов диагностики особенностей мотивации профессиональной деятельности нового уровня, а также уровня развития профессионализма сотрудников МВД, при необходимости запускается очередной цикл функционирования данной модели. Доказано, что реализация специальной программы подготовки, сотрудников МВД России, разработанной с учетом акмеологических факторов оптимизации процесса: развития мотивации правоприменительной деятельности, эффективна и значимо влияет на развитие профессиональных параметров: сотрудников.

Обосновано использование системы психолого-акмеологических технологий коррекции мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ в целях оптимизации процесса развития их профессионализма: Технологическую основу влияния на мотивацию профессиональной деятельности составляют технологии акмеологического воздействия в профессиональной деятельности, состоящие из системы методов пенетрантного (проникающего) и аль-терационного (трансформирующего) типа воздействия, позволяющих с высокой степенью вероятности преодолевать подсистемы социально-психолологической защиты объекта управленческого, воспитательного, психокоррекционного и других профессиональных воздействий, достигать личностного «ядра» объекта и на этом уровне интерсубъектного взаимодействия, видоизменять его, и тем самым управлять его поведением и деятельностью в целях развития профессионализма:

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные в рамках реализованного исследования теоретические результаты являются определенным вкладом в разработку теории мотивации, технологий управления мотивацией профессиональной деятельности в целях ее укрепления, развития и оптимизации.

Данное исследование способствует углубленному изучению проблем методологии акмеологических и психологических наук, а также технологических основ социальной, прикладной и юридической психологии. Полученные результаты исследования являются существенным вкладом в разработку методов и технологий управления мотивационным ресурсом, а также технологического развития профессионализма субъектов юридического труда. Данные результаты направлены на формирование и развитие профессионализма сотрудников МВД России и являются теоретической основой повышения эффективности правоприменительной деятельности.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные теоретические и эмпирические результаты служат научной основой внедрения в широкую практику комплекса технологий управления мотивационным ресурсом, а также развития профессионализма сотрудника МВД посредством профессионального консультирования, а также целенаправленного обучения студентов и слушателей в системе подготовки и переподготовки юридических кадров в высших учебных заведениях.

Полученные результаты могут быть использованы в процедуре адаптации молодых сотрудников, индивидуального консультирования работников'правоохранительных органов, судей, адвокатов, корпоративных юристов. Результаты проведенного исследования могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников силовых структур, в рамках спецкурсов и спецсеминаров по. психологическому сопровождению правоприменительной деятельности.

Материалы исследования нашли отражение в спецкурсе по психологическому сопровождению правоприменительной деятельности, а также в курсах «Юридическая психология» и «Правовая акмеология».

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором диагностических методик, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением современных математических методов обработки и анализа результатов исследования.

Расчетная надежность эмпирической части исследования составляет 91,2%. В исследовании использована пропорциональная, квотная, гнездовая выборка. Применяемые в диссертации опросники и диагностические тестовые методики адаптированы для решения задач исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные положения, результаты и выводы диссертационного исследования* обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 2007), опубликованы в статьях и брошюрах.

Полученные данные апробированы автором при проведении занятий по курсу «Юридическая психология» в 2007-2010 учебных годах. Кроме этого, результаты исследования включены в учебный план подготовки специалистов по юридической психологии (1000 часов), а также используются на курсах повышения квалификации сотрудников МВД России. Разработанная система психолого-акмеологических технологий управления мотивацией профессиональной деятельности сотрудников внедрена в практическую деятельность в МВД России.

Положения, выносимые на защиту

Профессиональная деятельность сотрудника МВД — системное, многоуровневое, иерархическое явление. На каждом уровне достижения свойственных данному уровню целей обеспечивается соответствующими личностными структурами, что дает возможность перехода к достижению целей более высоких уровней деятельности. Уровнями развития профессионализма сотрудников МВД являются: акмеологический (высокий), средний, удовлетворительный и низкий. Акмеологический уровень развития профессионализма сотрудника МВД определяется высоким уровнем развития составляющих ее характеристик; средний, удовлетворительный и низкий, соответственно, средним, удовлетворительным и низким уровнями сформированности составляющих их характеристик.'Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел нуждается в постоянном системном и научном сопровождении. Определено, что психолого-акмеологической основой развития профессионализма является устойчивая мотивация- профессиональной деятельности, а также система социально-психологических и профессиональных параметров личности, определяющих высокую эффективность правоприменительной деятельности. Профессионализм деятельности сотрудника МВД обеспечивается общими параметрами профессионализма личности, высоким уровнем социализации, системой психических свойств и качеств, обеспечивающих эмоционально-волевую устойчивость личности сотрудника, познавательными способностями, высоким уровнем интеллектуального развития, организаторскими способностями, творческим подходом в решении разнообразных профессиональных задач. Эффективность профессиональной деятельности обеспечивается общими параметрами профессионализма деятельности и профессионализма личности сотрудника. Кроме общих параметров, профессия сотрудника МВД предъявляет свои специфические требования к личности субъекта правоприменительной деятельности.

Мотивация сотрудника МВД РФ является основополагающим компонентом его профессиональной деятельности и представляет собой совокупность факторов и процессов, которые на уровне психического отражения субъекта профессиональной деятельности побуждают его выполнять свои функциональные обязанности и проявляются в виде его позитивного эмоционального отношения к профессиональной деятельности. Резкое падение жизненного уровня сотрудников МВД на фоне серьезного осложнения условий профессиональной деятельности становится важнейшей причиной пессимистических оценок сотрудниками как личных перспектив, так и перспектив системы государственной службы России в целом, становится основой формирования мотивации увольнения. В мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД установлены общие тенденции, проявляющиеся в смещении мотивации в сторону мотивов корыстного содержания, которые раннее занимали иерархически более низкое положение, а в настоящее время входят в число мотивов, составляющих вершину этой иерархии. Это является результатом формирования в нашем обществе рыночных отношений, которые естественным образом переносятся в сферу профессиональной правоприменительной деятельности. Иерархию ценностных ориентаций сотрудников МВД составили по степени значимости: профессиональные традиции, конформизм, безопасность, универсализм, гедонизм, доброта, власть. Личность сотрудников МВД представлена направленностью на профессиональную задачу, а затем направленностью на себя. Основными причинами текучести кадров в МВД России являются: недостаточный уровень денежного содержания; отсутствие перспектив продвижения по службе; хронические трудности в семейно-бытовой сфере; разногласия (конфликты) с вышестоящим руководством.

Технологической основой процесса развития профессионализма сотрудника МВД с учетом профессиональной мотивации является разработанная и апробированная психолого-акмеологическая модель, составляющая целостную систему, включающую в себя четыре технологически связанных этапов, позволяющих целенаправленно укреплять и оптимизировать мотивацию профессиональной деятельности, гарантированно развивать профессионализм сотрудников МВД.

Обосновано использование системы психолого-акмеологических технологий коррекции мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД РФ в целях оптимизации процесса развития их профессионализма. Основу системы психолого-акмеологических технологий влияния на мотивацию профессиональной деятельности сотрудников составили технологии акмеологического воздействия, позволяющие с высокой степенью эффективности управлять мотивационным ресурсом в целях развития профессионализма сотрудников.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования. Данная работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по II главе

Проведенная диагностика профессионально-ценностных ориентации; сотрудников показала, что для большинства сотрудников: наибольшую ценность представляют профессиональные традиции. Профессиональные традиции выражаются в уважении, принятии профессионально-корпоративных норм, совокупности идей, мировоззренческих позиций, системы взглядов, отношений, существующих в профессиональной субкультуре, с которой отождествляют себя сотрудники, и следование им.

Второй по степени значимости сотрудники, вошедшие в экспериментальную группу определили конформизм как социально-профессиональную ценность, которая трактуется в данном контексте, как убеждение сотрудников в необходимости сдерживания своих побуждений и действий, которые могут навредить другим или не соответствуют ожиданиям окружающих. В профессиональном поведении это проявляется как высокий уровень исполнительности, самодисциплины, вежливости, уважения к родителям, старшим или иным лицам, пользующимся авторитетом. Примечательно, что сотрудники, вошедшие в контрольную группу - 62,7% (высокий и средний уровень выраженности), отнесли эту ценность на четвертую по степени значимости позицию. По нашему мнению, это объясняется тем, что сотрудники экспериментальной группы, с которыми проводились целенаправленные мероприятия по развитию и совершенствованию профессионализма, обладают более высоким уровнем нормативности поведения, что в дальнейшем подтвердили опрошенные нами эксперты.

На третью позицию сотрудники поставили безопасность как социальную ценность. При этом безопасность трактуется не только как безопасность для себя, но, прежде всего как обеспечение безопасности для других людей, как гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Данная ценность, занимающая столь значимую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников как экспериментальной, так и контрольной групп и составляет суть и смысл профессиональной деятельности сотрудников МВД России.

Четвертую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников экспериментальной группы - 62,4% (высокий и средний уровень выраженности) занимает универсализм, который трактуется как понимание, толерантность, защита благополучия всех людей и природы. Сотрудники контрольной группы -65,3% (высокий и средний уровень выраженности) отнесли эту ценность на вторую позицию предложенной иерархии.

На пятую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудники экспериментальной группы - 57,2% (высокий и средний уровень выраженности) поставили гедонизм, понимаемый как ориентация на получение разнообразных наслаждений и удовольствий. Сотрудники контрольной группы - 52,0 % (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на седьмую позицию.

На шестой позиции в иерархии сотрудников экспериментальной группы — 50,6% (высокий и средний уровень выраженности) находится доброта, понимаемая как сохранение благополучия и доброжелательности по отношению к тем людям, с которыми сотрудники поддерживают повседневные личные контакты, и которые характеризуются как полезные, лояльные, снисходительные, честные, ответственные, дружелюбные. Сотрудники контрольной группы -58,6% (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на пятую позицию.

Седьмую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников экспериментальной группы - 44,2% (высокий и средний уровень выраженности) занимает власть, как профессиональная ценность, состоящая в реализации властных полномочий. Сотрудники контрольной группы - 53,3% (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на шестую позицию.

Исследование направленности личности сотрудников МВД России показало, что наиболее выраженной в мотивационном профиле у сотрудников экспериментальной группы - 85,8% (высокий и средний уровень выраженности) является направленность на задачу.

Данная направленность характеризуется тем, что в мотивационной иерархии преобладают мотивы, порожденные профессионально-предметной деятельностью. Выражено стремление к познанию, овладению новыми навыками, увлечение процессом деятельности, заинтересованность выполнить задачу как можно лучше. Вг> коллективе сотрудники с такой направленностью профессиональной деятельности стремятся отстоять свое мнение, которое считают правильным и полезным для достижения результата. Сотрудник с выраженной направленностью на задачу занимает лидерскую позицию в достижении групповой поставленной цели, умеет правильно сформулировать идею, резюмировать полученные результаты.

У сотрудников контрольной группы - 76,0 % (высокий и средний уровень выраженности) данная направленность выражена значимо, однако занимает вторую позицию в мотивационной иерархии. Полученный результат, по нашему мнению, является следствием проведения в экспериментальной группе мероприятий акмеологической направленности.

Исследование также выявило, что у сотрудников контрольной группы -82,7% (высокий и средний уровень выраженности) является более выраженной направленность на себя. Данная направленность характеризуется тем, что в профессиональной деятельности сотрудник, как правило, в большей степени занят собой; своими чувствами и проблемами. Самооценка своих способностей и социальной значимости нереалистично завышена. Выражена мотивация к самоутверждению, к достижению более высокого социального статуса. В процессе взаимодействия с другими людьми такие сотрудники склонны делать необоснованные и поспешные выводы об окружающих. Пытается навязывать свою волю группе. Снижена чувствительность в оценке текущей ситуации - не знает, когда нужно говорить, когда молчать и слушать. В профессиональной деятельности видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других. В случае неудачи характерны защитные экстрапуни-тивные (внешнеобвинительные) реакции.

У сотрудников экспериментальной группы - 75,4 % (высокий и средний уровень выраженности) данная направленность выражена значимо, однако занимает вторую позицию в мотивационной иерархии.

Мотивация достижений в экспериментальной группе - 66,2% (высокий и средний уровень выраженности) превышает уровень данной» мотивации в контрольной* группе — 48,0% (высокий и средний уровень выраженности), что говорит о том, что сотрудники, вошедшие в эту группу, в большей степени нацелены на достижение результата в профессиональной деятельности. Для* них характерна активность, склонность к долгосрочному планированию своего будущего, инициативность, настойчивость при достижении цели. При этом, как показало исследование, в усложненных условиях деятельности высокий уровень мотивации достижений способствует повышению результативности профессиональной деятельности.

Средний уровень мотивации достижения, характерный для сотрудников контрольной группы, свидетельствует об умеренной активности в профессиональной деятельности, трезвом расчете, предпочтении задач средней трудности, стремлении действовать постепенно, опираясь на принцип «лучше синица вфу-ках, чем журавль в небе».

Полученные результаты подтвердили правильность выбранного нами пути: развитие профессионализма сотрудников и повышение эффективности их профессиональной деятельности через оказание акмеологического воздействия в целях коррекции и укрепления мотивации их профессиональной деятельности.

Исследование причин текучести кадров в МВД России показало, что, по мнению опрошенных сотрудников как экспериментальной, так и контрольной групп, главными причинами (Таблица 4) являются:

5. Недостаточный уровень денежного содержания - 75,3% и 73,3 %.

6. Отсутствие перспектив продвижения по службе - 42,9% и 52,0%.

7. Хронические трудности в семейно-бытовой сфере (отсутствие жилья)-39,0% и 41,3%.

8. Разногласия (конфликты) с вышестоящим руководством - 35,1% и 28,0%.

Менее значимыми причинами высокого уровня текучести кадров, по мнению опрошенных сотрудников, стали:

5. Недостатки в организации профессионального труда.

6. Психологическое выгорание.

7. Недостаточный, уровень профессиональной подготовки.

8. Чрезмерные психические перегрузки.

Анализ системы личностных ожиданий сотрудников в отношении проводимой реформы МВД России показал, что большая часть сотрудников надеются улучшить свое материальное положение, поставив как в экспериментальной, так и контрольной группах данную позицию на первое место - 75,3% и 68,0% соответственно.

Сотрудники, вошедшие в экспериментальную группу, поставили на вторую позицию в системе ожиданий «Добиться реальных успехов и продвинуться «по служебной лестнице» - 54,5%. Сотрудники контрольной группы, поставили данную опцию на третью позицию.

Оценивая свое профессиональное будущее, половина опрошенных сотрудников настроена оптимистично, считая, что положение изменится в лучшую сторону.

Перечень мер, которые, по мнению сотрудников, смогли бы-укрепить мотивацию и повысить результативность профессиональной деятельности по степени значимости отличается в экспериментальной и контрольной группах.

На первую и вторую позиции в укреплении мотивации профессиональной деятельности сотрудники поставили улучшение жилищных условий — повышение уровня денежного содержания.

На третью позицию сотрудники экспериментальной группы - 42,9% поставили в числе наиболее эффективных мер расширение возможностей профессионального роста и продвижения по службе. Данную меру по степени эффективности сотрудники контрольной группы поставили на четвертую позицию - 32,0%.

На четвертую позицию сотрудники экспериментальной группы — 37,7% поставили, в числе наиболее эффективных мер укрепления мотивации профессиональной деятельности повышения ее эффективности, улучшение условий служебной деятельности. Примечательно, что данную меру по степени эффективности сотрудники контрольной группы поставили на третью позицию - 32,0%.

Более трети опрошенных сотрудников экспериментальной^группы - 33,8% считают, что повышение требований к личностным» качествам кандидатов на работу будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности и ставят его на пятую позицию; Эти меры, как эффективные поддерживают менее четверти опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на седьмую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Формирование позитивного имиджа сотрудника МВД России, по мнению-трети сотрудников экспериментальной группы, будет способствовать укреплению мотивации профессиональной деятельности, определяя эту меру на шестую позицию. Данную меру поддерживают только 17,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят ее только на одиннадцатую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

На» седьмую позицию 28,6% опрошенных сотрудников экспериментальной группы поставили совершенствование законодательства, расширение объема« прав и полномочий считая, что эта мера будет способствовать укреплению мотивации и повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников МВД России. Эту меру, как эффективную указывает каждый пятый сотрудник контрольной группы и ставит ее на восьмую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Более четверти опрошенных сотрудников экспериментальной группы — 26,0% считают, что повышение качества профессиональной подготовки будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности и ставят его на восьмую-девятую> позицию. Показательно, что это поддерживают только 9,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на двенадцатую позицию в рейтинге предлагаемых мер. Такой разброс мнений объясняется, по нашему мнению, более глубоким пониманием сотрудников экспериментальной группы роли профессиональной подготовки в формировании и развитии профессионализма сотрудников и повышения эффективности их профессиональной деятельности.

Кроме этого четверть опрошенных сотрудников экспериментальной группы - 24,7% считают, что изменение стиля и профессионального уровня руководства в системе МВД будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности. Эти меры, как эффективные поддерживают только 9,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на девятую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Наибольшие проблемы и сложности в профессиональной деятельности руководителей МВД разного уровня связаны с низким уровнем профессионализма. Это, прежде всего, касается вопросов общения с гражданами и вышестоящим руководством: неумением аргументировано доказывать свою точку зрения, преодолевать предвзятое отношение граждан к органам МВД, управлять эмоциональным состоянием, неумением преодолевать нетерпимость и невыдержанность вышестоящего руководства, выступать перед аудиторией. Другими словами проблемы этого порядка связаны с низким уровнем развития коммуникативных, социально-перцептивных, интерактивных, регулятивных, аутопсихологических компетенций, составляющих основу профессионализма руководителя МВД.

Кроме этого данное положение связано с низким уровнем развития регулятивной компетентности руководителя в вопросах эффективного управления мотивацией профессиональной деятельности подчиненных, в том числе в рамках реализации управленческих функций. В частности, с одной стороны, это выражается в непонимании подчиненными поставленных задач, низкой дисциплинированности и исполнительности подчиненных, высоком уровне притязаний подчиненных, не умеющих способностей. С другой стороны, это проявляется в формировании профессионального ядра, в подборе и расстановке кадров, распределении нагрузки, выявлении причин и разрешении конфликтов, постановке служебных задач, мобилизации коллектива на выполнение служебных задач в экстремальных условиях, проведении оперативных совещаний, диагностике индивидуально-личностных особенностей подчиненных.

Анализ особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД показал, что в современных условиях она имеет свою ярко выраженную специфику. Соотношение этой иерархически выстроенной специфики с иерархией трудностей, возникающих в управленческой деятельности, позволяет сделать вывод о том, что наиболее острые проблемы в профессиональной деятельности МВД связаны с мотивацией профессиональной деятельности, а также с низким уровнем профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня. Поэтому основные направления решения данного вопроса состоят, прежде всего, в формировании устойчивой позитивной мотивации профессиональной деятельности, а на ее основе возможно успешное формирование и развитие профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня.

Исходя из того, что мотивация является одним из ключевых компонентов любой, в том числе и профессиональной деятельности, на первом этапе решение проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности необходимо формирования устойчивой позитивной мотивации профессиональной деятельности сотрудников. Именно устойчивая позитивная мотивация профессиональной деятельности является основой для формирования и развития профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня. При ее отсутствии, как показывает практика и результаты, проведенного нами исследования, позитивных изменений в профессиональной деятельности не наблюдается. Как результат такого положения возникают системные проблемы в управлении, а сама профессиональная деятельность характеризуется низким уровнем эффективности.

Полученные результаты реализованного нами исследования позволили построить модель развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации профессиональной деятельности.

Данная модель отражает четыре этапа развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации профессиональной деятельности.

На первом этапе проводится диагностика особенностей мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется уровень развития профессионализма сотрудников МВД.

Затем, на втором этапе формируется устойчивая мотивация профессиональной деятельности, которая выступает в качестве базового компонента развития профессионализма сотрудников МВД. Формирование устойчивой мотивации профессиональной деятельности проходит ряд уровней укрепления мотивации. Индикаторами этого процесса на первом уровне, как показывают результаты нашего исследования, являются существенные изменения в системе ценностных ориентации, направленности личности сотрудников, позитивные изменения в уровне мотивации достижений и уровне инфернальности.

На третьем этапе, на основе устойчивой мотивации профессиональной деятельности, используются психолого-акмеологические технологии развития профессионализма сотрудников МВД России.

Параллельно с этим процессом, как показывает практика, целесообразно акмеологическое воздействие на мотивацию профессиональной деятельности в целях дальнейшего укрепления, развития и оптимизации мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД. На втором уровне — уровне дальнейшего развития мотивации профессиональной деятельности данный процесс имеет свои индикаторы и проявляется на уровне большей уверенности в себе, большей нацеленности сотрудников на достижение профессионального результата, осознании сотрудниками МВД необходимости развития профессионализма, повышения качества профессиональной подготовки, изменения стиля и профессионального уровня руководства в системе МВД, целенаправленного формирование позитивного имиджа сотрудника МВД России. На третьем уровне —уровне оптимизации мотивации профессиональной деятельности этот непрерывный процесс проявляется посредством запуска акмеологических механизмов саморазвития, самосовершенствования, достижения «акме», самореализации сотрудника в профессиональной деятельности, расцвета личности, выхода на новый уровень профессиональных отношений, получения нового социального статуса, существенного расширения профессиональных возможностей сотрудников МВД России.

На четвертом этапе вновь проводится диагностика динамики укрепления и развития мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется новый уровень развития профессионализма сотрудников МВД.

После анализа результатов диагностики особенностей мотивации профессиональной деятельности нового уровня, а также уровня развития профессионализма сотрудников МВД, при необходимости, запускается очередной цикл функционирования данной модели. При этом запуск этой модели в действие предопределяется достижением оптимального уровня развития и мотивации и профессионализма деятельности сотрудников МВД России.

Таким образом, применяя данную модель в качестве базовой, возможно, как показывают результаты проведенного нами исследования, возможно внесение существенных корректив в функционировании психологических механизмов профессиональной' деятельности сотрудников МВД России, значительного повышения ее эффективности.

Реализованное нами исследование, в котором приняли участие 45 экспертов, отобранных из числа наиболее квалифицированных сотрудников МВД России, оценивших уровень развития профессионализма сотрудников, вошедших в контрольную и экспериментальную группу до и после проведения эксперимента показал следующие результаты.

Сравнительный анализ показывает, что в контрольной и экспериментальной группах до проведения эксперимента показатели отличаются незначительно. После проведения эксперимента в контрольной.группе показатели практически не изменились. Однако в экспериментальной группе отмечается значимый прирост по высокому и среднему уровням и уменьшение по низкому уровню.

Указанное обстоятельство доказывает, что реализация специальной программы подготовки сотрудников МВД России, разработанная с учетом акмеоло-гических факторов оптимизации процесса развития мотивации правоприменительной деятельности, эффективна и значимо влияет на развитие профессиональных параметров сотрудников. Кроме этого, данная программа может служить основой профессиональной подготовки других субъектов правопримениI тельной деятельности.

Процесс реализации' акмеологического воздействия в целях управления мотивацией профессиональной деятельности можно разбить на следующие этапы:

1. Подготовительный этап.

2. Этап технологической реализации акмеологического воздействия.

3. Этап оценки результатов и последующей коррекции стратегии и тактики акмеологического воздействия.

Основу технологии акмеологического воздействия в профессиональной деятельности составляет система методов пенетрантного (проникающего) и альтерационого (трансформирующего) типа воздействия, позволяющих с высокой степенью вероятности преодолевать подсистемы социально-психолологической защиты объекта управленческого, воспитательного, психо-коррекционного и другого профессионального воздействия, в том числе воздействия в оперативных целях, достигать личностного (мотивационного) «ядра» объекта и на этом уровне интерсубъектного взаимодействия, видоизменять его, и тем самым управлять его поведением и деятельностью в профессиональных целях.

Технологически на человека в целях управления его поведением и деятельностью можно оказывать психологическое воздействие, используя мягкие, тонкие психологические технологии, позволяющие с высокой степенью* вероятности проникать через системы психологической защиты личности и напрямую, весьма эффективно, влиять на личностное (мотивационное) «ядро», управляя тем самым поведением и деятельностью объекта такого профессионального влияния. Как показывает анализ реальной практической деятельности, в тех же целях используются грубые, жесткие психологические технологии (психологическое давление, нажим, угрозы, шантаж и т.д.), которые деформируют противостоящую им психологическую защиту личности, а также ее «мотивационное ядро», чем и достигают желаемого эффекта.

Заключение

Правоприменительная деятельность сотрудников МВД России представляет собой высокопрофессиональный, требующий глубоких знаний, большого напряжения, терпения, исключительной добросовестности, и высокой ответственности труд, основанный на строжайшем соблюдении норм права.

Установлены общие и специфические психолого-акмеологические особенности профессиональной деятельности субъектов правоприменительной деятельности в наибольшей степени влияющих на процесс развития профессионализма субъектов правоприменительной деятельности. Это, прежде всего, высокий уровень правовой регламентации, властный, обязательный характер профессиональных полномочий сотрудников МВД РФ. Для сотрудников МВД РФ характерна процессуальная самостоятельность и персональная ответственность, а также высокий уровень перегрузок в профессиональной деятельности. Творческий, нестандартный характер профессионального труда сотрудников МВД РФ определяется разнообразностью и неординарностью решаемых специалистом-юристом профессиональных задач.

Профессионализм означает высокий уровень специальных профессиональных знаний и овладение разными сферами служебной деятельности, глубокое понимание насущных профессиональных проблем, деловую надежность и способность успешно и безошибочно решать широкий круг профессиональных задач.

Исследование показало, что профессионализм деятельности сотрудника МВД РФ обеспечивается следующими общими параметрами профессионализма личности: высоким уровнем социализации и эмоционально-волевой устойчивостью личности сотрудника МВД РФ. Профессиональной компетентностью как свойством личности сотрудника МВД РФ: научно-методологическая, общеправовая, коммуникативная, социально-перцептивная, интерактивная, дифференциально-психологическая, аутопсихологическая компетентности. Организаторскими способностями и творчеством сотрудника МВД РФ.

Профессионал - это личность, адекватно оценивающая свое индивидуальное предназначение; сознательно формирующая и развивающая себя в ходе осуществления труда; получающая» удовлетворение от результатов своей профессиональной деятельности и повышающая престиж своей профессии в обществе; специалист, эффективно и творчески реализующий свои профессионально важные качества, знания,- умения и навыки в основных видах профессиональной деятельности.

Исходя из того, что профессионализм - это совокупные индивидуальные свойства личности, которые обеспечивают максимальную эффективность и высокое качество профессиональной деятельности при одновременной удовлетворенности трудовым процессом, можно заключить, что формирование профессионализма сотрудников МВД есть не что иное, как развитие их способности к определенному виду (совокупности видов) деятельности, формирование профессиональных знаний, умений и навыков путем организации и осуществления целенаправленного акмеологического воздействия на сотрудников МВД с учетом доминирующих у них мотивов профессионального самосовершенствования. При этом в процессе разработки системы формирования профессионализма сотрудников МВД следует выделить мотивацию профессионализма в качестве основного, базового элемента.

Мотивация сотрудника МВД РФ является основополагающим компонентом его профессиональной деятельности. Мотивация профессиональной деятельности, являясь основой, побуждающей субъекта выполнять свои профессиональные обязанности, проявляется в виде эмоционального отношения специалиста-юриста к профессиональной правоприменительной деятельности. Мотивация профессиональной деятельности сотрудника МВД -совокупность факторов и процессов, которые на уровне психического отражения субъекта профессиональной деятельности явлений действительности побуждают и «направляют» его выполнять свои функциональные обязанности и проявляются в виде его эмоционального отношения к профессиональной деятельности.

Мотивы профессиональной деятельности - отражение в психике субъекта предметов его актуальных потребностей (служение интересам Отечества, выполнение долга гражданина, самоутверждение, получение материального вознаграждения, профессиональный рост и т.п.), удовлетворяемых посредством выполнения своих функциональных обязанностей и побуждающих его заниматься профессиональной деятельностью.

Мотивационные факторы - это отражение в психике субъекта определенных реалий окружающей действительности, влияющих на появление и видоизменение мотивов его профессиональной деятельности. К факторам можно отнести уровень престижности профессиональной деятельности, социальную стабильность в обществе, частоту реорганизаций профессиональных структур, общественную значимость профессиональной деятельность и т.д.

От мотивов профессиональной деятельности необходимо отличать мотивировки «рациональное объяснение субъектом причин действия посредством указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства, побудившие его к выбору данного действия».

Резкое падение жизненного уровня специалистов-юристов на фоне серьезного осложнения условий деятельности государственных структур становится важнейшей причиной пессимистических оценок специалистами-юристами как личных перспектив, так и перспектив системы государственной службы России в целом, становится основой формирования мотивации увольнения государственных служащих. Мотивация профессиональной деятельности каждого специалиста-юриста строго индивидуальна и определяется личностной иерархической системой мотивов. Однако, вместе с тем, анализ результатов исследований мотивации профессиональной деятельности специалистов-юристов позволяет выявить определенные общие тенденции, закономерные зависимости, проявляющиеся в современных условиях.

Исследования, проведенные в последнее время, свидетельствуют о том, что в мотивации профессиональной деятельности юристов-госслужащих наблюдается «смещение» в сторону мотивов корыстного содержания, которые раннее N занимали иерархически более низкое положение, а в настоящее время входят в число мотивов,.составляющих «вершину» этой иерархии.

Опрошенными? руководителями; государственных структур отмечается в нынешних условиях определенная дифференциация, мотивов^ профессиональной деятельности в зависимости от возраста госслужащих. Для госслужащих старшего поколения наиболее часто встречающимся мотивом является необходимость служения интересам Отечества. Материальная' сторона профессиональною деятельности их, как правило, интересует в меньшей степени. Для молодых госслужащих и госслужащих среднего возраста на первый план начинают выдвигаться мотивы профессиональной деятельности корыстного содержания: возможность незаслуженного получения каких-либо материальных благ, денежного вознаграждения; получение льгот и т.д. Данное явление, по нашему мнению, является результатом формирования в нашем, обществе рыночных отношений, которые естественным образом переносятся в сферу профессиональной правоприменительной деятельности.

В связи с изменениями экономической? ситуации- в России,, а также в идеологии и морально-нравственных, ориентирах на первый: план выходят материальные стимулы. Поэтому снижение материального благосостояния; сложившаяся система оплаты труда в МВД РФ негативно влияет на.эффективность деятельности сотрудников; поощряет безделье: и. создает условия для процветания коррупции, взяточничества, равнодушного отношения к повышению своего профессионализма.

Поэтому необходимо принятие срочных мер по совершенствованию системы укрепления мотивации и развития профессионализма сотрудников МВД.

Изучению мотивационной сферы поступающих в органы внутренних дел, в образовательные учреждения; МВД РФ должно уделяться большее внимание. Мотивационная незрелость, неумение объяснить причины выбора работы в МВД, отсутствие профессионального интереса и явная мерканти л из ация? мотивационной сферы сотрудников, могут самым негативным образом сказываться на их деятельности.

Уровень профессионализма, определяется степенью адекватности компонентов структуры личности и требований, предъявляемых к ней спецификой каждой конкретной деятельности. Добиться адекватности компонентов структуры личности можно несколькими путями, и наиболее плодотворный - формирование устойчивой мотивации профессиональной деятельности. При высокой степени мотивации недостаточно развитое свойство может достигнуть желаемого для успешного выполнения деятельности уровня. Второй путь — компенсация недостаточно выраженного компонента или нескольких компонентов в структуре личности, сочетаниями компонентов в структуре личности, разное развитие отдельных компонентов, например, таких, как объем внимания, его концентрация и т.д.

Время, необходимое для успешной профессионализации сотрудника, зависит, при прочих равных условиях, от природных данных человека, от уровня развития его профессионально важных качеств, а также доминирующих мотивов профессионального самосовершенствования.

Проведенная диагностика профессионально-ценностных ориентаций сотрудников показала, что для большинства сотрудников: наибольшую ценность представляют профессиональные традиции. Профессиональные традиции выражаются в уважении, принятии профессионально-корпоративных норм, совокупности идей, мировоззренческих позиций, системы взглядов, отношений, существующих в профессиональной субкультуре, с которой отождествляют себя сотрудники, и следование им.

Второй по степени значимости сотрудники, вошедшие в экспериментальную группу определили конформизм как социально-профессиональную ценность, которая трактуется в данном контексте, как убеждение сотрудников в необходимости сдерживания своих побуждений и действий, которые могут навредить другим или не соответствуют ожиданиям окружающих. В профессиональном поведении это проявляется как высокий уровень исполнительности, самодисциплины, вежливости, уважения к родителям, старшим или иным лицам, пользующимся авторитетом. Примечательно, что сотрудники, вошедшие в контрольную группу - 62,7% (высокий и средний уровень выраженности), отнесли эту ценность на четвертую по степени значимости позицию. По нашему мнению, это объясняется тем, что сотрудники экспериментальной группы, с которыми проводились целенаправленные мероприятия по развитию и совершенствованию профессионализма, обладают более высоким уровнем нормативности поведения, что в дальнейшем подтвердили опрошенные нами эксперты.

На третью позицию сотрудники поставили безопасность как социальную ценность. При этом безопасность трактуется не только как безопасность для себя; но, прежде всего как обеспечение безопасности для других людей, как гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Данная ценность, занимающая столь значимую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников как экспериментальной, так и контрольной групп и составляет суть и смысл профессиональной деятельности сотрудников МВД России.

Четвертую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников экспериментальной группы - 62,4% (высокий и средний уровень выраженности) занимает универсализм, который трактуется как понимание, толерантность, защита благополучия всех людей и природы. Сотрудники контрольной» группы — 65,3% (высокий и средний уровень выраженности) отнесли эту ценность на вторую позицию предложенной иерархии.

На пятую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудники экспериментальной группы - 57,2% (высокий и средний уровень выраженности) поставили гедонизм, понимаемый как ориентация на получение разнообразных наслаждений и удовольствий. Сотрудники контрольной группы - 52,0 % (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на седьмую позицию.

На шестой позиции в иерархии сотрудников экспериментальной группы — 50,6% (высокий и средний уровень выраженности) находится доброта, понимаемая как сохранение благополучия и доброжелательности по отношению к тем людям, с которыми сотрудники поддерживают повседневные личные контакты, и которые характеризуются как полезные, лояльные, снисходительные, честные, ответственные, дружелюбные. Сотрудники контрольной группы —

58,6% (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на пятую позицию.

Седьмую позицию в иерархии профессиональных ценностей сотрудников ■ экспериментальной группы - 44,2% (высокий и средний уровень выраженности) занимает власть, как профессиональная ценность, состоящая в реализации властных полномочий. Сотрудники контрольной группы - 53,3% (высокий и средний уровень выраженности) поставили ее на шестую позицию.

Исследование направленности личности сотрудников МВД России показало, что наиболее выраженной в мотивационном профиле у сотрудников экспериментальной группы - 85,8% (высокий и средний уровень выраженности) является направленность на задачу.

Данная направленность характеризуется тем, что в мотивационной иерархии преобладают мотивы, порожденные профессионально-предметной деятельностью. Выражено стремление к познанию, овладению новыми навыками, увлечение процессом деятельности, заинтересованность выполнить задачу как можно лучше. В коллективе сотрудники с такой направленностью профессиональной, деятельности стремятся отстоять свое мнение, которое считают правильным и полезным для достижения результата. Сотрудник с выраженной направленностью на задачу занимает лидерскую позицию в достижении групповой поставленной цели, умеет правильно сформулировать идею, резюмировать полученные результаты.

У сотрудников контрольной группы - 76,0 % (высокий и средний уровень выраженности) данная направленность выражена значимо, однако1. занимает вторую позицию в мотивационной иерархии. Полученный результат, по нашему мнению, является следствием проведения в экспериментальной группе мероприятий акмеологической направленности.

Исследование также выявило, что у сотрудников контрольной группы -82,7% (высокий и средний уровень выраженности) является более выраженной направленность на себя. Данная направленность характеризуется тем; что в профессиональной деятельности сотрудник, как правило, в большей, степени'занят собой, своими чувствами и проблемами. Самооценка своих способностей и социальной значимости нереалистично завышена. Выражена мотивация к самоутверждению, к достижению более высокого социального • статуса. В процессе взаимодействия с другими людьми такие сотрудники склонны делать необоснованные и поспешные выводы об окружающих. Пытается навязывать свою волю группе. Снижена чувствительность в оценке текущей ситуации - не знает, когда нужно говорить, когда молчать и слушать. В профессиональной деятельности видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других. В случае неудачи характерны защитные экстрапуни-тивные (внешнеобвинительные) реакции.

У сотрудников экспериментальной группы - 75,4 % (высокий и средний уровень выраженности) данная направленность выражена значимо, однако занимает вторую позицию в мотивационной иерархии.

Мотивация достижений в экспериментальной группе - 66,2% (высокий и средний уровень выраженности)- превышает уровень данной мотивации в контрольной группе - 48,0% (высокий и-средний уровень выраженности), что говог рит о том, что сотрудники, вошедшие в эту группу, в большей степени нацелены на достижение результата в профессиональной, деятельности. Для них характерна активность, склонность к долгосрочному планированию- своего1 будущего-инициативность, настойчивость при достижении цели. При этом, как показало исследование, в усложненных условиях деятельности высокий уровень мотивации достижений способствует повышению результативности профессиональной деятельности.

Средний уровень мотивации достижения, характерный для сотрудников контрольной группы, свидетельствует об умеренной активности в профессиональной деятельности, трезвом расчете, предпочтении задач средней трудности, стремлении действовать постепенно, опираясь на принцип «лучше синица в руках, чем журавль в небе».

Полученные результаты подтвердили правильность выбранного нами* пути развитие профессионализма сотрудников-и повышение эффективности их профессиональной деятельности через оказание акмеологического воздействия в целях коррекции и укрепления мотивации их профессиональной деятельности.

Исследование причин текучести* кадров в МВД России показало, что, по мнению опрошенных сотрудников как экспериментальной, так и контрольной групп, главными причинами (Таблица 4) являются:

9. Недостаточный уровень денежного содержания - 75,3% и 73,3 %.

Ю.Отсутствие перспектив продвижения по службе - 42,9% и 52,0%.

11.Хронические трудности в семейно-бытовой сфере (отсутствие жилья)-39,0% и 41,3%.

12.Разногласия (конфликты) с вышестоящим руководством — 35,1% и 28,0%.

Менее значимыми причинами высокого уровня текучести кадров, по мнению опрошенных сотрудников, стали:

9. Недостатки в организации профессионального труда.

Ю.Психологическое выгорание.

1 Г.Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

12.Чрезмерные психические перегрузки.

Анализ системы личностных ожиданий сотрудников в . отношении проводимой реформы МВД России показал, что большая часть сотрудников надеются улучшить свое материальное положение, поставив как в экспериментальной, так и контрольной группах данную позицию на первое место - 75,3% и 68,0% соответственно.

Сотрудники, вошедшие в. экспериментальную группу, поставили на вторую позицию в системе ожиданий «Добиться реальных успехов и продвинуться «по служебной лестнице» - 54,5%. Сотрудники контрольной группы, поставили данную опцию на третью позицию.

Оценивая свое профессиональное будущее, половина опрошенных сотрудников настроена оптимистично, считая, что положение изменится в лучшую сторону.

Перечень мер, которые, по мнению сотрудников, смогли бы укрепить мотивацию и повысить результативность профессиональной деятельности по степени значимости отличается в экспериментальной и контрольной группах.

На первую и вторую позиции в укреплении мотивации профессиональной деятельности сотрудники поставили улучшение жилищных условий — повышение уровня денежного содержания.

На третью позицию сотрудники экспериментальной группы — 42,9% поставили в числе наиболее эффективных мер расширение возможностей профессионального роста и продвижения по службе. Данную меру по степени эффективности сотрудники контрольной группы поставили на четвертую позицию - 32,0%.

На четвертую позицию сотрудники экспериментальной группы - 37,7% поставили, в числе наиболее эффективных мер укрепления мотивации профессиональной деятельности повышения ее эффективности, улучшение условий служебной деятельности. Примечательно, что данную меру по степени эффективности сотрудники контрольной группы поставили на третью позицию - 32,0%.,

Более трети опрошенных сотрудников экспериментальной группы - 33,8% считают, что повышение требований к личностным качествам кандидатов на работу будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности и ставят его на пятую позицию. Эти меры, как эффективные поддерживают менее четверти опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на седьмую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Формирование позитивного имиджа сотрудника МВД России, по мнению трети сотрудников экспериментальной группы, будет способствовать укреплению мотивации профессиональной деятельности, определяя эту меру на шестую позицию. Данную меру поддерживают только 17,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят ее только на одиннадцатую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

На седьмую позицию 28,6% опрошенных сотрудников экспериментальной группы поставили совершенствование законодательства, расширение объема прав и- полномочий считая, что эта мера будет способствовать укреплению мотивации и повышению' эффективности профессиональной деятельности сотрудников МВД России. Эту меру, как эффективную указывает каждый пятый* сотрудник контрольной группы и ставит ее на восьмую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Более четверти опрошенных сотрудников экспериментальной группы — 26,0% считают, что повышение качества профессиональной подготовки будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности и ставят его на восьмую-девятую позицию. Показательно, что это поддерживают только 9,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на двенадцатую позицию в рейтинге предлагаемых мер. Такой разброс мнений объясняется, по нашему мнению, более глубоким пониманием сотрудников экспериментальной группы роли профессиональной подготовки в формировании и развитии профессионализма сотрудников и повышения эффективности их профессиональной деятельности.

Кроме этого четверть опрошенных сотрудников экспериментальной группы - 24,7% считают, что изменение стиля и профессионального уровня руководства, в системе МВД* будет способствовать укреплению мотивации и повышению результативности профессиональной деятельности. Эти меры, как эффективные поддерживают только 9,3% опрошенных сотрудников контрольной группы и ставят их на девятую позицию в рейтинге предлагаемых мер.

Наибольшие проблемы и сложности в профессиональной деятельности руководителей МВД разного уровня связаны с низким уровнем профессионализма. Это, прежде всего, касается вопросов общения с гражданами и вышестоящим руководством: неумением аргументировано доказывать свою точку зрения, преодолевать предвзятое отношение граждан к органам МВД, управлять эмоциональным состоянием, неумением преодолевать нетерпимость и невыдержанность вышестоящего руководства, выступать перед аудиторией. Другими словами проблемы этого порядка связаны с низким уровнем развития коммуникативных, социально-перцептивных, интерактивных, регулятивных, аутопсихологических компетенций, составляющих основу профессионализма руководителя МВД.

Кроме этого'данное положение связано с низким уровнем развития-регулятивной компетентности руководителя в вопросах эффективного управления мотивацией профессиональной деятельности подчиненных, в том числе в рамках реализации управленческих функций. В частности, с одной стороны, это выражается в непонимании подчиненными поставленных задач, низкой дисциплинированности и исполнительности подчиненных, высоком уровне притязаний подчиненных, не умеющих способностей. С другой стороны, это проявляется в формировании профессионального ядра, в подборе и расстановке кадров, распределении нагрузки, выявлении причин и разрешении конфликтов, постановке служебных задач, мобилизации коллектива на выполнение служебных задач в экстремальных условиях, проведении^ оперативных совещаний, диагностике индивидуально-личностных особенностей подчиненных.

Анализ особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВДпоказал, что в современных условиях она имеет свою ярко выраженную^ специфику. Соотношение этой иерархически выстроенной специфики с иерархией трудностей, возникающих в управленческой деятельности, позволяет сделать вывод о том, что наиболее острые проблемы в профессиональной деятельности МВД связаны с мотивацией профессиональной- деятельности, а также с низким уровнем профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня. Поэтому основные направления решения данного вопроса состоят, прежде1 всего, в формировании устойчивой позитивной мотивации профессиональной деятельности, а на ее основе возможно успешное формирование и развитие профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня.

Исходя из того, что мотивация является одним из ключевых компонентов любой, в том числе и профессиональной деятельности, на первом этапе решение проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности необходимо формирования устойчивой позитивной мотивации профессиональной деятельности сотрудников. Именно устойчивая позитивная мотивация профессиональной деятельности является, основой для формирования и развития профессионализма как сотрудников, так и руководителей МВД различного уровня. При ее отсутствии, как показывает практика и результаты, проведенного нами исследования; позитивных изменений в профессиональной деятельности не наблюдается. Как результат такого положения возникают системные проблемы в управлении, а сама профессиональная деятельность характеризуется низким уровнем эффективности.

Полученные результаты реализованного нами исследования позволили построить модель развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации профессиональной деятельности.

Данная модель отражает четыре этапа развития профессионализма сотрудников МВД с учетом мотивации профессиональной деятельности.

На первом этапе проводится диагностика особенностей мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется уровень развития профессионализма сотрудников МВД.

Затем, на втором этапе формируется устойчивая мотивация профессиональной деятельности, которая выступает в качестве базового компонента развития профессионализма сотрудников МВД. Формиррвание устойчивой мотивации профессиональной деятельности проходит ряд уровней укрепления мотивации. Индикаторами этого процесса на первом уровне, как показывают результаты нашего исследования, являются существенные изменения в системе ценностных ориентации, направленности личности сотрудников, позитивные изменения в уровне мотивации достижений и уровне инфернальности.

На третьем этапе, на основе устойчивой мотивации профессиональной деятельности, используются психолого-акмеологические технологии развития профессионализма сотрудников МВД России.

Параллельно с этим процессом, как показывает практика, целесообразно акмеологическое воздействие на мотивацию профессиональной деятельности в целях дальнейшего укрепления, развития и оптимизации мотивации профессиональной деятельности сотрудников МВД. На втором уровне — уровне дальнейшего развития мотивации профессиональной деятельности данный процесс имеет свои индикаторы и проявляется на уровне большей уверенности в себе, большей нацеленности сотрудников на достижение профессионального результата, осознании сотрудниками МВД необходимости развития профессионализма, повышения качества профессиональной подготовки, изменения стиля и профессионального уровня руководства в системе МВД, целенаправленного формирование позитивного имиджа сотрудника МВД России. На третьем уровне -уровне оптимизации мотивации профессиональной деятельности этот непрерывный процесс проявляется посредством запуска акмеологических механизмов саморазвития, самосовершенствования, достижения «акме», самореализации сотрудника в профессиональной деятельности, расцвета личности, выхода на новый уровень профессиональных отношений, получения нового социального статуса1, существенного расширения профессиональных возможностей сотрудников МВД России.

На четвертом этапе вновь проводится диагностика динамики укрепления и развития мотивации профессиональной деятельности, а также замеряется новый уровень развития профессионализма сотрудников МВД.

После анализа результатов диагностики особенностей мотивации профессиональной деятельности нового уровня, а также уровня развития^ профессионализма сотрудников МВД, при необходимости, запускается очередной цикл функционирования данной модели. При этом запуск этой модели в действие предопределяется достижением оптимального уровня развития и мотивации и профессионализма деятельности сотрудников МВД России.

Таким образом, применяя данную модель в качестве базовой, возможно, как показывают результаты проведенного нами исследования, возможно внесеI ние существенных корректив в функционировании психологических механизмов профессиональной деятельности сотрудников МВД России, значительного повышения ее эффективности.

Реализованное нами исследование, в котором приняли участие 45 экспертов, отобранных из числа наиболее квалифицированных сотрудников МВД России, оценивших уровень развития профессионализма сотрудников, вошедших в контрольную и экспериментальную группу до и после проведения эксперимента показал следующие результаты.

Сравнительный анализ показывает, что в контрольной и экспериментальной группах до проведения эксперимента показатели отличаются незначительно. После проведения эксперимента в контрольной группе показатели практически^ не изменились. Однако в экспериментальной группе отмечается значимый'прирост по высокому и среднему уровням и уменьшение по низкому уровню.

Указанное обстоятельство доказывает, что реализация^ специальной* программы подготовки сотрудников МВД России, разработанная с учетом акмеоло-гических факторов оптимизации процесса развития мотивации правоприменительной деятельности, эффективна и значимо влияет на развитие профессиональных параметров сотрудников. Кроме этого, данная программа может служить основой профессиональной подготовки других субъектов правоприменительной-деятельности.

Процесс реализации, акмеологического воздействия вщелях управления'мог тивацией профессиональной деятельности можно разбить на следующие этапы: 1. Подготовительный этап.

2. Этап технологической реализации акмеологического воздействия.

3. Этап оценки результатов и последующей коррекции стратегии и тактики акмеологического воздействия.

Основу технологии акмеологического воздействия в профессиональной деятельности составляет система методов пенетрантного (проникающего) и альтерационого (трансформирующего) типа воздействия; позволяющих с высокой степенью вероятности преодолевать подсистемы социально-психолологической защиты объекта управленческого, воспитательного, психо-коррекционного и другого профессионального воздействия, в том числе воздействия в оперативных целях, достигать личностного* (мотивационного) «ядра» объекта и на этом уровне интерсубъектного взаимодействия, видоизменять его, и тем* самым управлять его поведением и деятельностью в профессиональных: целях.

Технологически на человека в целях управления его поведением и деятельностью можно оказывать психологическое воздействие, используя мягкие, тонкие психологические технологии, позволяющие с высокой степенью вероятности проникать через системы психологической защиты личности и напрямую, весьма эффективно, влиять на личностное (мотивационное) «ядро», управляя, тем самым поведением и деятельностью объекта такого профессионального влияния. Как показывает анализ реальной практической деятельности, в тех же целях используются грубые, жесткие психологические технологии (психологическое давление, нажим, угрозы, шантаж и т.д.), которые деформируют противостоящую им психологическую защиту личности, а также ее «мотивационное ядро», чем и достигают желаемого эффекта.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Егорычев, Сергей Павлович, Москва

1. Абрамова В.Н., Белехов В.В. Формирование профессионально-важных личностных качеств операторов АЭС // Психологический жур-нал,1988.т. 9, N 4,с. 60-69.

2. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М: Наука, 1982.200с.

3. Аверин В.А. Психология личности. Учебное пособие.СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. 89 с.

4. Агапов B.C. Л-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М.: Государственный университет управления, 1999. - 230 с. а

5. Айвазян С.А., Бухштабер В.М., Енюхов И.С., Мешалкин JI.Д.Прикладная статистика. Классификация и снижение размерности. М.: Финансы и статистика, 1989. 607 с.

6. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

7. Алексеева A.JI. Проблема активности личности в психологии. Автореферат диссерт. .докт. психол. наук. Томск: ТГУ, 1997. 42 с.

8. Ананьев Б.Г О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.-263 с.

9. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта. В кн. Человек и общество. Вып. 2. JL, 1967. 350 с.

10. Ю.Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. — СПб.: Питер, 2001. 282 с.

11. П.Анастази А. Психологическое тестирование: Кн. 1. Пер. с англ./Под ред. K.M. Гуревича, В.П. Лубовского. М.: Педагогика. 320с.

12. П.Анастази А. Психологическое тестирование: Кн. 2. Пер. с англ./Под ред. K.M. Гуревича, В.И, Лубовского. М.: Педагогика. 336 с.

13. Анцупов А.Я. Влияние трудных ситуаций на эффективность деятельности воина-оператора ПВО: Дис.канд.психол.наук. М.,1986. 254с.

14. Анцыферова Л.И. Системный подход к изучению формирования и развития личности // Проблемы психологии личности. М., 1982. С. 140-147.

15. Аракелов Ю.С. Методика организации и проведения деловых игр в образовательных учреждениях МВД России. М.: МТУ при ГУК МВД России, 1998. 12с.

16. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности управленцев: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 25 с.

17. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: РАН, Институт психологии, 1993. - 105 с.

18. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во Московского ун-та, 1990.-367с.

19. Багрецов С.А. Методика оценки экономической эффективности обучающих систем. Пушкин: Пвурэ, 1989. 112 с.

20. Базаров Т.Ю.,Аксенова Е.А. Технология центров оценки персонала. Прикладная психология, 1997. С. 10- 18.

21. Барабанщиков В.А. Проблема психического отражения в трудах Б.Ф.Ломова // Психологический журнал, 1994, т. 15, N 5, с. 5-12,

22. Белеволенская Н. П. Взаимосвязь эргономического и социально- экономического потенциалов машин. В кн. Белеволенская Н.П. Этюды по эргономике. Новосибирск: Наука, 1977. С. 115- 129.

23. Бернс Р. Развитие ^-концепции и воспитание / Пер. с англ. М.Б. Гнедовского, М.А. Ковальчука. М.: Прогресс, 1986. - 420 с. а

24. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. Практическое пособие по проведению тренинга личностного роста психологов, педагогов, социальных работников. М.: Международная педагогическая академия, 1995. 64 с.

25. Блонский П.П. Выбор профессии. Избр. пед.соч. М: 1961.

26. Бовин Б.Г., Киселева Е.А., Калашников М.О. Профессионально-личностные качества сотрудников органов внутренних дел. Известия МЦИО и КНИ при ГУК МВД РФ, 1996, №2, с. 112 129.

27. Богомолов Ю.В. Профессионально-квалификационные требования к сотрудникам уголовного розыска. Известия МЦ ГУК МВД РФ, №1, 1997, с. 21-23.

28. Бодалев A.A. О субъектном акме человека и факторах, его определяющих //Вопросы социальной психологии личности: Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 2 / Под ред. Р.М.Шамионова. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2001. - С. 4-9.

29. Бодалев A.A., Ганжин В.Т. Основные акмеологические закономерности человеческой жизни // Мир психологии. 1999. - № 2. - С. 11-23.

30. Бодалев, A.A. О связи развития и саморазвития человека с его деятельностью и отношениями // Вопр. социал. психологии личности. Саратов, 2002.-Вып. 3.-С. 45-51

31. Бодров В.А. Проблемы профессионального-психологического отбора // Психологический журнал, 1985, т. 6, N 2, с. 85-94.

32. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М.: ИПРАН, 1995. 128с.

33. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.240с.

34. Большакова О.В. Оптимизация профессионального психологического отбора в спецподразделения ОВД (на материале УВД Тверской области). Ав-тореф. дис. кандидата психол. наук. Тверь: ТГУ, 1998.24с.

35. Борисов В.Н. Практическая психодиагностика. Сборник тестов М.: РИПК МВД России, 1997, 122 с.

36. Борисова Е.М., Гуревич K.M. Психологическая диагностика в школьной профориентации //Вопросы психологии, 1988, N 1, с. 77-82.

37. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта. М.: Институт психологии РАН, 1994. 109 с.

38. Брушлинский A.B. Субъект и его деятельность // Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории. М.: Ин-т психологии РАН, 1997.-С. 208-261.

39. Бубнова С.С. Психологические аспекты профессиональной консультации // Психологический журнал, 1990, т. 11, № 1, с. 67-72.

40. Буданов A.B. Обучение сотрудников правоохранительных органов тактике и методам обеспечения личной безопасности. Учебное пособие. М: МЦ при ГУК МВД России, 1997. 28 с.

41. Буданов A.B. Педагогика личной безопасности сотрудников органов внутренних дел. М.: Академия МВД России, 1996. 48 с.

42. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь- справочник по психодиагностике. К.: Наукова думка, 1989. 200 с.

43. Васиьев B.JI. Юридическая психология. СПб., 1997. 566 с.

44. Вассерман Л.И., Дкж В.А., Иовлев Б.В., Червинская K.P. Психологическая диагностика и новые информационные технологии. Спб.: 000 "СЛП", 1997. -203с.

45. Вахнина В.В. Подходы к изучению мотивации в зарубежной литературе. М.: Академия управления МВД России, 1998. 32 с.

46. Вахнина В.В. Проблема изучения профессиональной мотивации руководителя ОВД. Материалы семинара-совещания психологов и заместителей по кадрам органов и подразделений внутренних дел 4-5 декабря 1996г. Тверь, 1997.

47. Введение в эргономику. Под ред. В.П.Зинченко. М.: Советское радио, 1974. 352с.

48. Веденеев Е.В. Влияние личности младшего командира на подчиненных в процессе общения (на материалах учебных частей). Дис. канд. психол. наук. Л., 1989, ДСП, №4035.

49. Вилюнас В. К. Психологические механизмы биологической мотивации. М., 1986. 208 с.

50. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.250с.

51. Волков И.П.Социометрические методы в социально- психологических исследованиях. Л.: Изд-во ЛГУ, 1970. 50 с.

52. Воробьев А.Н. Компьютерная психодиагностика в профессиональной консультации. Дис. на соискание ученой степени канд.психол.наук // НИИ общ. и пед. психологии АПН СССР, 1988. 210с.

53. Воробьев А.Н., Сенин И.Г., Чирков В.И. Опросник профессиональных предпочтений. (Адаптация теста Дж. Холланда "Самонаправленный поиск"). Ярославль, НПЦ "Психодиагностика", 1993.

54. Воронцов В.И. На первом плане работа с людьми. // Известия Методического центра профессионального образования и координации научных исследований. 1998. №1. С. 13.

55. Выготский Л.С. Сознание как проблема психологии поведения //Психология и марксизм/Под ред. К.Н. Корнилова. Л., 1925. С 175- 198.

56. Гайда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1982. 102 с.

57. Галактионов А.И., Вавилов В.А., Янушкин В.Н. Профессиогенетический подход к анализу и организации операторской деятельности. Тез. докладов Первых Международных Ломовский чтений. М.: Институт психологии АН СССР, 1991,с. 153-155.

58. Глоточкин*А.Д. К вопросу о военно-профессиональном психологическом отборе // Военная мысль, №11, 1978. С.64.

59. Глоточкин А.Д. Психологические вопросы профессионального отбора личного состава.//Военная мысль, №3, 1980. С.62-69.

60. Глоточкин А.Д., Спасенников В.В. и др. Методика формирования малых групп учетом межличностных и операционных аспектов взаимодействия // Психологический журнал, 1986, № 1. С. 22.

61. Глушко А.Н. Основные этапы подбора и адаптации психодиагностических методик в целях профессионального психологического отбора. М: ЦВМУ1. МО СССР, 1991.72 с.

62. Горбов Ф.Д., Лебедев В.И. Психоневрологические аспекты труда оператора. М.: Медицина, 1975, 179 с.

63. Горлинский И.В. Технология педагогического процесса в образовательных учреждениях МВД России. Учебно методическое пособие. М.: МЦ при ГУК МВД России, 1997. 320 с.

64. Григоренко И.И., Губенко A.B., Дубич С.Я., Мурзин А.Б. Психофизиологические основы профориентации и профотбора. Днепропетровск: Изд-во Днепропетровского ун-та, 1989. - 141 с.

65. Гришина Л. Н. Прогнозирование склонности к совершению несанкционированных действий военнослужащими в особых условиях деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. Тверь: ТГУ, 1999. 24 с.

66. Гришина Н.В. О предрасположенности к конфликтному поведению. Психические состояния. М., 1981.

67. Губерман Т.А., Ямпольский Л.Т. Применение алгоритмов распознавания образов в психодиагностике // Вопр.психологии, 1983, №5. С118

68. Губинский А.И. Экономический эффект от повышения надежности комплекса «человек- техника» путем введения профотбора операторов. Л.: Известия ЛЭТИ, 1967, вып. 73.

69. Гуревич K.M. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Наука, 1970. 272 с.

70. Гусева A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Автореф. дис. . д-ра психол. наук. М., РАГС, 1997.-612 с.

71. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. М.: Агентство «Квант Т», 1997. -299 с. а

72. Гусева Г.А. Формирование ценностных ориентаций госслужащих: Дисс. канд. психол. наук. М.: РАГС, 1999. - 151 с.

73. Давыдов B.B. Нерешенные проблемы теории деятельности // Психологический журнал, 1992, том 13, №2, с. 34-36.

74. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун- та, 1998. 204 с.

75. Денисов В.А. Методика оценки профессиональной пригодности операторов к длительной непрерывной деятельности// Эргономика. Вып. 1. 1986. С. 105-108.

76. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. Монография. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 391 с.

77. Деркач A.A. Психолого-дидактические особенности совершенствования психологического образования государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2003.-62 с.

78. Деркач A.A. Совершенствование психологического образования государственных служащих. М.: Центр гуманитарных исследований, Центр политических кампаний и избирательных технологий, 2002. - 115 с.

79. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 123 с.

80. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. - 23 с.

81. Деркач A.A., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998. 148 с.

82. Деркач A.A., Москаленко О.В. Профессиональное самосознание руководителей образовательных учреждений: теория, методология, практика. — М.: РАГС, 1999. -578с.

83. Деркач A.A., Орбан JI.E. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: РАГС, 1995. - 206 с.

84. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеология в вопросах и ответах. Учебное пособие. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2007. - 248 с.

85. Диагностика, профилактика и коррекция стрессовых расстройств среди сотрудников Государственной противопожарной службы МВД России: Методическое пособие. М.: ВНИКЛО. 1999. - 187с.

86. Дикая Л. Г. Особенности регуляции функционального состояния оператора в процессе адаптации к особым условиям. В кн.: Психологические проблемы деятельности в особых условиях. / Отв.ред. Б.Ф.Ломов и Ю.М.Забродин. М: Наука, 1985. С. 63-90.

87. Дмитриева М.А., Крылов A.A., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979. -220с.

88. Дмитриева О.Б. Формирование психологической готовности молодых специалистов к профессиональной, деятельности. Двтореф. дис-серт. .канд. психол. наук. М., 1997. 188 с.

89. Додонов Б. И. В мире эмоций. Киев, 1987. С. 18-22.

90. Дружинин В.Н. Психодиагностика общих способностей. М.: Академия, 1996. 220 с.

91. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. М., 1995.

92. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. М.: Институт психологии РАН, 1993. 118с.

93. Дружинин В.Ф. Мотивация деятельности в чрезвычайных ситуациях. Дис-серт. доктора философ, наук. М., 1992. 405 с.

94. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологические проблемы готовности к деятельности. .Минск, 1976. 220 с.

95. Дюк В.В. Компьютерная психодиагностика. С-Пб., 1994. 364 с.

96. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности./ Под ред. В.Н. Панферова. Псков: Изд-во ПОИУУ, 1994.

97. Елисеева И.И., Рукавишников В.О. Группировка, корреляция, распознавание образов, М.: Наука, 1977.,- 144 с.

98. Ермаков С.М., Михайлов Г.А. Статистическое моделирование. М.: Наука, 1982.296с.

99. Ефимкин C.B., Лапшин Е.В. Деятельность ГПФО образовательных учреждений МВД РОССИИ по психологическому отбору кандидатов на учебу. Известия МЦПО и КНИ ГУК МВД России, №1, 1997.

100. Ефимов В.М., Комаров В.Ф. Введение в управленческие имитационные игры. М.: Наука, 1980. 322 с.

101. Журавлев Г.Е. Классификация действий, выполняемых человеком-оператором. В кн.: Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. М. : Наука, 1981. С. 218-231.

102. Журавлев P.A., Семенова Р.В. Квалификационные требования к оперуполномоченному по БОП. Известия МЦ ГУК МВД РФ,№1,1997,с. 19.

103. Забродин Ю. М., Сосновский Б. А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека// Вопр. психологии. 1989. №6. С. 100—106.

104. Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии (о научных основах психологической службы) // Психологический журнал, 1980, том 1,№2. С. 5-18.

105. Забродин Ю.М., Зазыкин В. Г. Основные направления исследований деятельности операторов в особых и экстремальных условиях // Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.,1989

106. Закон Российской Федерации «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», № 125-ФЗ от 22 августа 1996 года.

107. Закон Российской Федерации «Об образовании», утвержденный 13 января 1996 года, № 12-ФЗ.

108. Залесская С.Н. Соотношение представлений о профессионально важных качествах и особенностей самооценки молодых сотрудников милиции. Автореф. дис. .кандидата психол. наук. Тверь, 1999. 24 с.

109. Зараковский Г.М., Королев В.А., Медведев В.И., Шлаен П.Я. Введение в эргономику/Под ред. В.П.Зинченко. М.: Сов.радио, 1974.

110. Зараковский Г.М., Рысаков С.Л. О результативности инженерно-психологических и эргономичесских исследований // Психологический журнал, 1981, т. 2, № 2. С. 66-72.

111. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. 290 с.

112. Зинченко В.П., Мунипов В.М. Эргономика. Ориентированное на человека проектирование. М.: Тривола, 1995. 480 с.

113. Зубов И. Государственная служба в органах внутренних дел. Профессионал, 1999, №6 (32), с. 6-10.

114. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во Московского ун-та, 1987. - 208 с.

115. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992. 240 с.

116. Игнятович Р. Методика для исследования межличностных взаимоотношений в первичном коллективе./ Вопросы психологии, 1986, №6.

117. Ильин Е.П. Проблема способностей: два подхода к ее решению. Психологический журнал, 1993, № 3.

118. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. Методические рекомендации. М.: Экономика, 1990. 110с.

119. Калашников М.О. Психологическая коррекция процесса профессиональной адаптации у курсантов высших школ МВД // Вестник МЦИО и КНИ при ГУК МВД России. 1996. №2.

120. Карасев A.M., Шлаен П.Я. и др. Учет инженерно психологических факторов в процессе эксплуатации систем «Человек - машина». Методические рекомендации (РИП-71-3). Калинин, 1971. С.87.

121. Карпов A.B. Психологические основы принятия решения в профори-ентационной работе. М: МГПИ им. В.И.Ленина, 1986. 98 с.

122. Качественный анализ: Репертуарные личностные методики. Ярославль: ЯЛТУ им. К.Д.Ушинского, 1999. 88с.

123. Квалификационные характеристики выпускников учебных заведений. М.: МЦ при ГУК МВД России, 1993. 38 с.

124. Кендалл М. Ранговые корреляции. М.:Статистика, 1975. 120 с.

125. Кириченко A.B. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология. М., РАГС, 1999. 367 с.

126. Киселева Е.А. Мотивы профессионального выбора в ОВД. // Вестник Методического центра профессионального образования и координации научных исследований, №1, 1996. С.54-58.

127. Китов Л. И., Ломов Б. Ф., Скипетров П. Л. Перевод народного хозяйства на путь интенсифицированного развития и некоторые проблемы психологической науки. Психологический журнал, 1982, № 6.

128. ИО.Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ, 1996. -295с.

129. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: 1988.

130. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М., 1990. 159с.

131. Климов Е.А. Об образе мира у представителей разнотипных профессий /Психологическое обозрение, 1995, №1, с.26- 30.

132. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

133. Королюк Н.И. Психическая саморегуляция сотрудников органов внутренних дел. М.: МЦ при ГУК МВД России, 1997. 60 с.

134. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. М., 1986.

135. Котенёв И.О., Филимонов Н.М. Психологические аспекты готовности личного состава и подразделения ОВД в условиях межнационального конфликта.// Совершенствование системы экстренного реагирования на чрезвычайные ситуации, 1995. 250 с.

136. Краткий отборочный тест для оценки уровня интеллекта кандидатов наслужбу в органы внутренних дел и учебу в образовательные учреждения МВД России. М: МЦ при ГУК МВД России, 1997. 32 с.

137. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес: как 16>типов личности определяют ваши успехи на работе / Пер. с англ. М.: Персей: Вече: ACT, 1995. 146с.

138. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей. 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим / Пер. с англ. М.: Персей: Вече: ACT, 1995. 127 с.

139. Крутецкий В. А. Психология математических способностей школьников М., 1968. 431 с.

140. Кузнецов В.Ю. Проблемы адаптации слушателей вузов МВД России. Известия МЦПО и КНИ ГУК МВД России №1, 1997. С. 180-183

141. Кузнецова И.В., Шадриков В.Д. Методические рекомендации по проведению профконсультационной работы. Ярославль, 1986, 53 с.

142. Кузьмина Н.В. (Головко-Гаршина) Предмет акмеологии. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Политехника, 2002. - 189 с.

143. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высшая школа, 1990. - 117 с. •

144. Кузьмина Н.В. Формирование педагогических способностей. Л., 1961.98с.

145. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984.216 с.

146. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. 160 с.

147. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1982.

148. Лобзин B.C., Решетников М.М. Аутогенная тренировка. Л.: Медицина, 1986. 160с. '

149. Ложкин Г.В., Спасенников В.В. Приборы и устройства для изучения психологических характеристик человека // Психологический журнал, 1985, т. 6, №4. С. 163-165.

150. Лолер Дж. Коэффициент интеллекта, наследственность и расизм. М., 1982.250с.

151. Ломов Б. Ф. Особенности познавательных процессов в условиях общения. Психологический журнал, 1980, № 5. С. 23- 46.

152. Ломов Б. Ф. Человек и техника. М.: Сов. Радио, 1966. 416 с.

153. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М.: Просвещение, 1985. 320 с.

154. Методика разработки квалификационной характеристики офицера -выпускника высшего военно-учебного заведения. Тверь: ВКАПВО, 1993.20с.

155. Методические рекомендации по проведению профессионально-психологического обследования кандидатов на учебу в учебные заведения МВД России. М.: ГУК МВД России № 21/8/ 23444 от 05.10.95 г.

156. Методические рекомендации по психологическому отбору абитуриентов и сопровождению курсантов высших школ милиции МВД России. М.: ЛМП, ГУК МВД России от 30.06.95 г.

157. Мир профессий. Человек знаковая система. / Сост. С.Н. Левиева. М.: Молодая гвардия, 1988. 351 с.

158. Мир профессий. Человек художественный образ / Сост. А.И. Смирнова. М.: Молодая гвардия, 1987. 383 с.

159. Мир профессий. Человек-природа. /Сост. С.Н. Левиева. М.: Молодая гвардия, 1985. 383 с.

160. Мир профессий. Человек-техника. / Сост. В.Е. Гаврилов. М.: Молодая гвардия, 1987. 350с.

161. Мир профессий. Человек-техника. / Сост. Р.Д. Каверина. М.; Молодая гвардия, 1988. 325с.ч

162. Мир профессий. Человек-человек. / Сост. Р.Д. Каверина. М.: Молодая гвардия, 1986. 300 с.

163. Митина JI.M. и др. Проблемы профессиональной социализации личности. / Под ред. Л.М. Митиной. Кемерово: Областной ин-т усоверш. учителей 1996. 159 с.

164. Мясищев В. Н. Личность и неврозы. Л., 1960. С. 200- 230.

165. Наэм Дж. Психология и психиатрия в США. М., 1971. 278 с.

166. Немов P.C. Психология. В 3 кн. КнЛ. Общие основы психологии. М.: Просвещение, Владос, 1998. 576 с.

167. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СпбГУ, 1996.280с.

168. Никольская Н.И. Опыт проведения ролевых игр в процессе подготовки профконсультантов службы занятости. Психологический журнал, том 19, №1, 1998. С.97-104.

169. Никольская Н.И. Формирование и развитие профессионально важных качеств профконсультантов службы занятости населения. Автореф. дис. .канд. психол. наук. Тверь: ТГУ, 1998. 24 с.

170. Новиков Б.Д. Психологические особенности возникновения профессиональных деформаций сотрудников исправительно- прудовых учреждений. Автореф. дис. .канд. психол. наук. Тверь: ТГУ, 1994. 24 с.

171. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: 1998.463с.

172. Новоселов Ю.В. Особенности мотивационно-смысловой сферы кадровгосударственной службы. Дис. канд психол. наук. М., 1996. 123 с.

173. Обозов H.H. Психология межличностного взаимодействия // Дисс. докт. психол. наук. JL; Изд-во Ленинградского ун-та, 1979. 402 с.

174. Обозов H.H., Обозова H.A. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Вопросы психологии, 1981, N 6, с. 98-101.

175. Общая психодиагностика. / Под ред. А.А.Бодалева, В.В. Столика. М.: Изд-во Московского ун-та, 1987.-304 с.

176. Общая психология: Учебник / Под ред. А. В. Петровского. М., 1995.496с.

177. Общая психология: Учебное пособие/Под ред. В. В. Богословского и др. М., 1981.

178. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Рус. Яз., 1984. 797 с.

179. Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения. В сб. науч. трудов «Мотивация личности». М.: Академия пед наук СССР, 1982. С. 17-30.

180. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел. Справочное пособие./ Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. М.: МВД РФ, 1997. 342 с.

181. Основы инженерной психологии./ Под ред. Б.Ф.Ломова. М.:Высшая школа, 1977. 334 с.

182. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: ВАим. Ф.Э.Дзержинского, 1994. 388 с.

183. Основы профессионального психофизиологического отбора военных специалистов. // Под ред. В.А.Пухова. М.: МО СССР,1981. 428 с.

184. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службы: Методическое пособие / Марьин М.И. и др. Под ред. Мешалкина Е.А. 2-е изд. М.: ВНИИПО, 1998. - 101 с.

185. Оценка социально- экономической эффективности от внедрения достижений эргономики в организацию труда/Под ред. В. М. Мунипова. М: ВНИИТЭ, с. 8- 20.

186. Оценка управленческой компетентности руководящих кадров "ГПС / Марьин М.И., Иванихина И.В., Ловчан С.И. и др.: Методическое пособие. -М.: ВНИИПО, 1998. 117 с.

187. Падерно П.И., Соловова Л.М. Социальная и экономическая эффективность эргономических исследований и разработок. // В кн. Эргономика. Учебник. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. С. 159- 170.

188. Папкин А.И. Личная безопасность: как не стать жертвой криминального нападения, ж. Электронное приложение. Серия «Право и юридическая психология», 1995, №1, с. 69-75.

189. Перлз Ф. Гештальт подход и Свидетель терапии. М.: Изд-во «Либ-рис», 1996.240с.

190. Петров В,П., Ростунов А.Т. Военно профессиональная ориентация молодежи. М.: Воениздат, 1988. 220 с.

191. Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. 136с.

192. Петровский А. В., Петровский В. А. Индивид и его потребность быть личностью // Вопросы философии, 1982, N 3, с. 44-53.

193. Петровский A.B. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений/Психологический журнал, 1981,T.2,N2, с.33.

194. Петросянц Э. В., Пушкин В. Н. Социально-психологические аспекты совершенствования организации труда. М.: ЦНИИЭИ-у го ль, 19 73.

195. Петрусинский В.В. Общие, особенные и единичные характеристики профессионализма./ В кн. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: ВА им. Ф.Э.Дзержинского, 1994. 388 с.

196. Платонов К. К., Голубев Г. Т. Психология: Учебник. М., 1973.

197. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий: Учебное пособие для учебных заведений профтехобразования. 2-е изд, перераб. Идопол. M.: Высш. Шк., 1984. 174 с.

198. Платонов Ю.П Социальная психология трудовой деятельности. СПб: Наука, 1992. 368 с.

199. Подоляк Я.В. Личность и коллектив. Психология* военного управления. М., 1989.

200. Познай себя и других: Популярные тесты. 2-е изд., доп. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1995. 400 с.

201. Пономаренко В.А., Гандер Д.В., Ворона A.A. Некоторые подходы к формированию образовательной среды для повышения мотивации к освоению опасных профессий. Прикладная психология, №4, 1998. С. 42.

202. Постановление Госкомвуза РФ № 1 от 16.03.95 г. «Об утверждении порядка приема в государственные учреждения среднего профессионального образования (средние специальные учебные заведения) Российской Федерации».

203. Постановление Госкомвуза РФ № 9 от 27.12.95 г. «Об утверждении порядка приема* в государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования (высшие учебные заведения) Российской Федерации»-.

204. Похилько В.И., Федотова Е.О. Техника репертуарных решеток в экспериментальной психологии личности//Вопр.психологии, 1984,N3,c. 151.

205. Приказ МВД России № 142 от 1987 г. «О введении в действие Руководства по профессиональному отбору молодежи и военнослужащих и их рациональному распределению по специальностям».

206. Приказ МВД России № 150 от 1989 г. «О службе психологического и психофизиологического обеспечения работы кадров МВД СССР».

207. Приказ МВД России № 160 от 17.05.94 г. «Об утверждении Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации».

208. Приказ МВД России № 212 от 09.04.97 г; «Положение о группах психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса образовательных учреждений МВД России».

209. Приказ МВД России № 242 от 25.06.90 г. «О создании в учебных;заведениях МВД СССР групп психофизиологического обеспечения».

210. Приказ МВД России № 330 от 22.08.95 г. «О центрах психофизиологической диагностики МВД; ГУВД,УВД».

211. Приказ МВД России № 370 от 02.10;95 г. «О порядке проведения военно-врачебной экспертизы в ОВД и ВВ МВД России».

212. Профессиональный психологический отбор кандидатов в военно-учебные заведения Министерства обороны Российской Федерации. М.: ГВМУ МО РФ, 1994. 294 с.

213. Психологический словарь. М.: Педагогика, 1983; 448 с.

214. Психофизиологическое обеспечение работоспособности сотрудников государственной противопожарной службы. М., ВНИИПО, 1998.

215. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом).;М:.Изд. дом "Красная площадь", 1996. 398 с.

216. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация: Пер. с англ. — М;: Когито-Центр, 2002. 395 с.

217. Решетников М.М. Профессиональный отбор в системе образования, промышленности и армии США (краткий исторический обзор)/ Психологический журнал, 1987, т.8, № 3. С. 145-152.

218. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: ЗАО «Бизнес- школа «Интел- синтез», 1997. 144 с.

219. Розанова В.А. Психология управления (учебно- метод, пособие. Часть 1 и 2). М.: Журнал «Управление персоналом», 1997. 176 с.

220. Романов В.В. Теоретические основы военно- юридической психологии. Дис. . доктора юридических наук. М.: Академия управления МВД РФ, 1994. 406 с.

221. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности. Диссерт. доктора психол. наук. М. 1992. 355 с.

222. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиогра-фии. М.: Изд-во Московского ун-та, 1990. 182 с.

223. Ростунов А.Т. Формирование профессиональной пригодности. Минск, изд. " Высшая школа", 1984, 175 с.

224. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии: В 2 т. Т. 1. М.: Педагогика, 1989.488 с.

225. Рубинштейн C.JI. Принципы и пути развития психологии. М.: Изд-во АН СССР, 1959. 354 с.

226. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

227. Рудик П. А. Психология: Учебник. М.З 1976.

228. Русалов В.М., Гусева О.В. Сокращенный вариант личностного опросника Кеттелла 8PF). //Психол. журн. 1990. ТП. № I. С.34-47.

229. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974. 279 с.

230. Сазонов А.Д. Профессиональная ориентация учащихся. М.: Просвещение, 1988. 223 с.

231. Санжаева Р.Д. Психологические механизмы формирования готовности человека к деятельности. Диссерт. докт. психол. наук. Новосибирск, 1997.380с.

232. Сборник методик социально-психологической и личностной диагностики для практических занятий по социальной психологии. Под. ред. Реньге Р.Э. 1983.

233. Симонов П. В. Мотивированный мозг. Высшая нервная Деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. М., 1987.

234. Симонов П. В. Эмоциональный мозг. Физиология. Нейроанатомия. Психология эмоций. М., 1981. С. 143-160.

235. Системный подход в инженерной психологии и психологии труда / Под ред. В.А. Бодрова, В.Ф. Венды. М.: Наука, 1992. - 232 с.

236. Словарь иностранных слов. М.: "Русский язык", 1980, с.416

237. Смирнов А.И. Профессиографические аспекты принятия решения в процессе выбора профессии // Вопр. психол., 1987, № 3, с. 139.248: Смирнов Б.А., Душков Б.А., Космолинский Ф.П. Инженерная психология (Экономические проблемы). М.: Экономика, 1983. 224 с.

238. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. М.: Инст. прикл. психологии, 1998.

239. Совместная деятельность: методология, теория, практика Под ред. А.Л. Журавлева, П.Н. Шихирева, Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии АН СССР, 1988. 320 с.

240. Соколова Е.Т. Проективные методы исследования личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980. 129 с.

241. Соловьев И.В. Психологическое обеспечение адаптации военнослужащих к условиям службы по: призыву во внутренних войсках МВД РФ. М., 1995.39с.

242. Социальные нормы и отклонения. М.: Вита-Пресс, 1997.140с.

243. Спасенников В.В. Конструирование и использование психодиагностических и дидактических тестов. Учебное пособие. Калуга: гос.пед. институт им. К.Э. Цолковского, 1991. 116с.

244. Справочник специальностей (должностей) военнослужащих сержантского и солдатского состава сухопутных войск с учетом их сходства с гражданскими специальностями. М.: Воениздат, 1994. 224 с.

245. СуходольскийГ.В. О требованиях к психологическому изучению деятельности. В кн.: Личность и деятельность (Экспериментальная и прикладная психология). Л., 1982. С. 11-20.

246. Суходольский Г.В. Структурно-алгоритмический анализ и синтез: деятельности. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1976. 120 с.

247. Текучесть кадров в органах внутренних дел. Аналитический обзор. М.6. ЦИ и НМОКП МВД РФ, 1999. 40 с. .259; Теории личности в западно- европейской и американской психологии. Хрестоматия по психологии личности. Самара: Изд. Дом «Бахрах», 1996.480с.

248. Теплов Б.М; Проблемы индивидуальных различий. М., 1961.

249. Теплов Б.М. Способности и одаренность. Ученые записки ГНИИ психологии. М., 1941. Т.2, с. 3-56.

250. Технологии профессионального консультирования молодежи в службе занятости / Под ред. В.А. Полякова, С.Н. Чистяковой, М:С. Савиной. М.: Российский учебный центр, 1995. 170с.

251. Толлингерова Д.А. Анализ когнитивного состава задач с помощью вычислительной графики // Актуальные проблемы современной психологии. М: Изд-во Моск. Ун-та, 1983. 195 с.

252. Толлингерова Д.А. Опережающее управление учебной деятельностью: Автореф. дис. д-рапсихол. наук, 1981. 35 с.

253. Тоноболин Н. Ф. Психология. Учебное пособие. М., 1973. 210с.

254. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. 272 с.

255. Третьяк В.Г. Типология учебной активности и индивидуальных особенностей обучаемых юридического вуза МВД РФ. Диссерт. канд. психол. наук. Краснодар, 1997. 135 с.

256. Узнадзе Д. Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси, 1961.210 с.

257. Уманский JT. И. Психология организаторских способностей. Автореф. дисс. докт. психол. наук. М., 1968. 30 с.

258. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во ЭКМОС, 1999. 256 с.

259. Федотов С.Н, и др. Устройство для психологической совместимости испытуемых. A.C. №1809455 от 10.10.92.

260. Федотов С.Н. и др. Устройство для профессионального психологического отбора: A.C. № 304410, 01.11.89.

261. Федотов С.Н. Определение мотивационной структуры малой группы с использованием лингвистической переменной. Психологический межвузовский вестник, вып. Л.-М.: ИП РАН, 1994. С. 108- 116.

262. Федотов С.Н. Профессиональная ориентация подростков в школе. Материалы Первой региональной научно-практической конференции. 3-4 июня 1998, г. Тверь. С.45-48.

263. Федотов С.Н. Психологические основы формирования профессиональной пригодности сотрудников органов внутренних дел. Тверь: Чу До, 2000. 152с.

264. Федотов С.Н. Совершенствование системы профессионального психологического отбора операторов сенсомоторного профиля. Диссерт. канд. психол. наук. Тверь: ТГУ, 1994. 221 с.

265. Федотов С.Н. Теория и практика профориентации и профконсультиро-вания. Научно-методич. материалы, вып.1. Калуга, 1994. 80 с.

266. Федотов С.Н. Технология обоснования квалификационных требований к выпускникам ТФ МИ МВД РФ. В научно-методическом .сборнике УВД по Тверской обл., Тверь, 1997. С. 49-55.

267. Федотов С.Н., Вобликов А.Б. Методика обоснования квалификационных требований к выпускникам Тверского филиала Московского института МВД России. Материалы Первой Всероссийской научно-методической конференции 19-21 марта 1998, г. Москва, 1998. С. 39.

268. Федотов С.Н., Вобликов А.Б. Профессиональная ориентация школьников. Тезисы докладов региональной конференции "Семья и государство" 15-16 мая 1998, г. Тверь. С.52-54

269. Федотов С.Н., Гришина Л.Н., Гутянский Г.С. Прогнозирование измененных функциональных состояний на основе применения автоматизированного цветоассоциативного теста. В сб.: Техника, экономика. Сер. Эргономика. Вып. 1. Москва, 1991. С. 59-62.

270. Федотов С.Н., Гулидов Н.С. Методика оценивания экономической эффективности аппаратуры автоматизации профессионального психологического отбора. В сб.: Техника, экономика. Сер. Эргономика. Вып.1. Москва, 1992. С. 39-44.

271. Федотов С.Н., Гутянский Г.С. Гришина Л.Н. Прогнозирование отклоняющегося поведения человека оператора в особых условиях деятельности (методические рекомендации). Библ. эргоном., выпуск №6, г.Тверь, 1991.21 с.

272. Федотов С.Н., Деев, Спасенников В.В. О достоверности профотбора. Вестник противовоздушной обороны, №10, 1987 .

273. Федотов С.Н., Долгова Т.П., Спасенников В.В. Психология потребностей, мотивов и эмоций. Учеб. пособие. Тверь: ТГТУД997, 122с.

274. Федотов С.Н., Львов В.М., Трошкин В.А. Разработка подвижной лаборатории профориентации и профконсультации молодежи и подбора кадров. В сб.: Техника, экономика. Сер. Эргономика. Вып.1. М., 1992. С.45.

275. Федотов С.Н., Спасенников В.В. Анализ межличностных отношений в. малых группах на основе использования техники репертуарных решеток. В сб.; Некоторые психолого-педагогические аспекты перестройки образования. Тверь, 1991. С. 130- 142

276. Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Потребности, мотивы и эмоции личности. Учебное пособие. Тверь: Издательство «ЧуДо», 2001.

277. Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Психология профессии (монография). Тверь: Издательство «ЧуДо», 2000. 200 с.

278. Философский энциклопедический словарь. М., 1983. С. 612.

279. Bandura A. Social foundation of thought and action: a social cognitive teory. -N. Y., 1986.-220p.

280. Betz N., Lent R. Hackett G. Application of self-efficacy theory to understanding careers choice behavior //Journal of applied psychology. -V. 41.-1986. -P. 32-46.

281. Feldman J. Psychology (part 2) N.Y., 1990. - 670p.

282. GlueckB., Stobel C. Psychophysiological correlates of meditation //Meditation: classic and contempoi-arv perspectives.-N.-Y.19S4.-P. 51

283. Gross R.D. Psychology: The science of mind and behaviour.-London, 1987.-822p.

284. Guilford J. P. et al. A Factor Analysis Study of Human Interests //Psychological Monografs. 1967. - N 68. - P. 78-96.

285. Leary T. Interpersonal diagnosis of personality. New York, 1954. 237c.

286. Moreland R., Levine J. Socialization in small groups //Advances in experimental social psychology. V. 15, 1982. - P. 163-184.