Развитие профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы

Туливетров, Сергей Николаевич

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы

Автореферат

Автор научной работы: Туливетров, Сергей Николаевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ростов-на-Дону
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы"

004606326

На правах рукописи

ТУЛИВЕТРОВ Сергей Николаевич

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНТНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОБОРОННОЙ СФЕРЫ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ростов-на-Дону 2010

004606826

Работа выполнена в отделе послевузовской подготовки, социальных и гуманитарных наук Северо-Кавказского научного центра высшей школы Южного федерального университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Скрипкина Татьяна Петровна

Официальные оппоненты: член-корр. ГАН (РАО), доктор

психологических наук, профессор Котова Изабела Борисовна

кандидат психологических наук, доцент Синченко Татьяна Юрьевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Кубанский государственный университет»

Защита состоится « 15 » мая 2010 г. в 9-30 часов на заседании

диссертационного Совета Д - 212.208.27 при Южном федеральном

университете по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону, пр. М. Нагибина, 13 факультет психологии, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южного федерального университета по адресу 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская 148.

Автореферат разослан «__9_» апреля 2010 г.

Объявление вывешено на сайте ЮФУ 12 апреля 2010 года по адресу http://www.sfedu.ru

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат педагогических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования обусловлена необходимостью изучения слагаемых профессиональной успешности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы, работа которых предъявляет высокие требования к уровню профессионализма, а также личностным качествам работников.

Изменения, наблюдаемые в профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонно-промышленного комплекса, обусловливают повышение значимости компетентного специалиста, работающего в сфере создания вооружения и техники нового поколения. Показатели подготовки большинства выпускников как средней, так и высшей школы не соответствуют требованиям, предъявляемым к уровню компетентности специалистов научно-исследовательских организаций оборонной сферы.

В вузовском обучении по-прежнему доминирует знаниевый подход, критерием которого остается объем и суммарность профессиональной информации выпускника и явно недооценивается акмеологический и компетентностный подходы в подготовке будущего специалиста, подчеркивающие значимость наличия компетенций и уровень сформированности его компетентности в профессиональной деятельности.

Следовательно, обнаруживается противоречие между необходимостью формирования компетентности будущего специалиста и недостаточной разработанностью данной проблемы в теории и практике высшей школы.

Понятия компетентность/компетенция, объединяют в себе интеллектуальную и навыковую составляющую, они обладают интегративной природой и включают в себя ряд однородных умений и знаний, относящихся к профессиональной, информационной, правовой и другим сферам деятельности.

Анализ литературы показывает, что пока не выработано единого мнения о проблеме компетентности. Особый интерес представляет исследование компетенций/компетентностей как результативно-целевой основы компетентностного подхода.

оборонной сферы, возможностей их развития с помощью комплексных программ профессионального и психологического развития.

В связи с вышеизложенным, разработка компетентностной модели специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы и исследование уровней выраженности компетентностей специалистов с разным стажем работы, является актуальной проблемой, и представляет теоретический и практический интерес.

Цель исследования: исследование компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы в современных условиях.

Объект исследования: специалисты научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы.

Предмет исследования: развитие компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

Основная гипотеза исследования: реализация компетентностного подхода посредством развития компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы позволит в более короткие сроки развить высокий уровень профессионализма сотрудников организации.

Частные гипотезы:

1. Сложность профессиональной деятельности сотрудников научно-исследовательских подразделений оборонной сферы может обусловливать относительно медленную адаптацию к условиям профессиональной деятельности молодых специалистов, поэтому ускорение адаптации молодых сотрудников к особенностям профессиональной деятельности в научно-исследовательских подразделениях оборонной сферы, целесообразно начинать сразу после поступления в организацию.

2. Профиль компетентностей руководителей заказов и специалистов может существенно отличаться по уровню развития организационно-управленческих компетентностей.

3. Можно выделить и эмпирически обосновать уровневые характеристики развития компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

Для достижения цели и в соответствии с объектом, предметом и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:

Теоретические задачи:

1. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме личности, как субъекта профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов.

2. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме формирования компетентностей субъекта в профессиональной деятельности.

3. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме содержания понятий компетенция/компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов.

4. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме моделирования компетенций/компетентностей специалистов и компетентностного подхода в психологии.

Методические задачи:

5. На основе анализа литературы и экспертной оценки наиболее успешных молодых специалистов и опытных сотрудников построить профессиограмму сотрудника научно-исследовательского подразделения оборонной сферы.

6. На основе профессиограммы и психограммы разработать модель компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

7. Разработать критерии экспертной оценки профессионализма сотрудников научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

8. Подобрать методический инструментарий, позволяющий измерять уровень выраженности профессиональных компетентностей сотрудников научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

9. На основе разработанной компетентностной модели специалистов разработать комплексную программу профессионального и психологического развития специалистов научно-исследовательских подразделений.

Эмпирические задачи:

10. Выявить на основе экспертной оценки уровень развития компетентностей успешных специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы.

И. Провести формирующий эксперимент, направленный на формирование компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений.

12. Экспериментально доказать, что внедрение в организацию программы профессионального и психологического развития специалистов научно-исследовательских подразделений значимо сокращает сроки адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности.

13. Проверить эффективность разработанной и внедренной в организацию программы профессионального и психологического развития специалистов научно-исследовательских подразделений.

Методологическую основу исследования составили работы в области философии и психологии личности: Б.Г.Ананьев, В.Ф.Библер, Л.С.Выготский, С.И.Гессен, М.С.Каган, Т.М.Кауда, Н.Б.Крылова, А.Ф.Лазурский,

A.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев, В.Д.Небылицын, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, Б.М.Теплов, Г.П.Щедровицкий, В.А.Ядов, Г.Айзенк, Дж.Келли, Р.Кеттелл, Майерс-Бриггс, А.Маслоу, Г.Олпорт, К.Роджерс, К.Г.Юнг; теории профессионального образования: С.Я.Батышева, Б.С.Гершунского, Э.Ф.Зеера,

B.М.Монахова, Е.Г.Осовского, Г.М.Романцева, В.А.Скакуна и др.; проблем профессиональной компетентности специалиста: Ю.В.Койновой, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, В.А.Сластенина, Р.Х.Тугушева, И.М.Юсупова и др.; психологии и педагогики инженерно-технического направления:

Г.С.Альтшуллера, С.И.Архангельского, В.Ф.Взятышева, М.Г.Гарунова, М.М.Зиновкиной, В.Г.Кинелева, Ю.В.Сенько и др.

Теоретической основой диссертационной работы явились положения по вопросам личности, как субъекта профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов, формирования компетентностей в профессиональной деятельности, нашедшие отражение в трудах В.И.Байденко, Е.Н.Богданова, А.А.Бодалева, А.С.Гусева, А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, И.А.Зимней, Н.В.Кузьминой, Л.Г.Лаптева, А.К.Марковой, В.М.Полонского, М.М.Поташника, Н.А.Селезневой, Г.Б.Скок, А.И.Субетто, Ю.Г.Татура, М.Б.Челышковой, А.И.Чучалина, В.ЗЛмпольского, а также теоретические и методологические положения о формировании компетентностей в профессиональной деятельности (В.А.Дмитриенко, Б.ФЛомов, Ф.И.Перегудов, Ф.П.Тарасенко, А.И.Уемов, В.Д.Шадриков).

Методы и методики исследования. На разных этапах исследования использовался метод взаимодополняющих методов: теоретико-методологический анализ (сравнительно-сопоставительный, логический анализ, моделирование исходных позиций исследования, обобщение собственного и передового опыта), метод моделирования, а также следующие эмпирические методы: методы наблюдения и стандартизованной беседы, метод экспертных оценок, метод анкетирования, метод тестирования, формирующий эксперимент.

В психодиагностической части эксперимента использовались следующие тестовые методики: методика 16-PF Р.Кеттелла (форма «А»); методика Л.П.Калининского, позволяющая диагностировать профессионально значимые и деловые качества специалиста; методика СМИЛ; тест-опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2); методика по определению лояльности, приверженности ценностям организации Л.Г.Почебут, О.Е.Королевой. Использовались также методы статистической обработки данных. Обработка результатов выполнена при помощи статистического пакета STATISTICA v. 6.0 и приложения MS Excel.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась общей логикой построения исследования, методологической обоснованностью и непротиворечивостью исходных теоретических положений исследования, разнообразием и адекватностью применяемых методов и методик, использованием статистических методов обработки данных, полученных в ходе исследования, репрезентативностью выборки.

Научная новизна. В работе впервые предложен научно-обоснованный подход к построению компетентностной модели специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы с разным стажем работы.

познавательно-прогностический блок: аналитичность и системность мышления; владение теоретическими и практическими навыками по специальности; креативность и гибкость мышления; самообразование; способность к развитию; стратегичность; умение находить новые и оспаривать существующие научные идеи;

коммуникативный блок: навыки эффективного общения, ведения переговоров; навыки публичного выступления;

корпоративный блок: приверженность ценностям организации; личностный блок: автономность, самостоятельность; гибкость поведения; концентричность; нормативность поведения; организованность, дисциплинированность; стрессоустойчивость; уверенность, ответственность;

организационно-управленческий блок: контроль деятельности подчиненных; лидерство и умение организовывать и координировать деятельность; обоснованность и самостоятельность в принятии решений; ориентация на результат; способность работать по правилам, стандартам.

Впервые изучен уровень выраженности всех компетентностей, входящих в модель, у специалистов с разным стажем работы и показано, что уровень развития компетентностей значимо отличается у специалистов с разным стажем работы.

Впервые показано, что у молодых специалистов, чей стаж не превышает 5-лет, наблюдается низкий уровень развития коммуникативных и корпоративных компетентностей.

Впервые доказано, что развитие персонала научно-исследовательских подразделений оборонной сферы должно носить системный характер и представлять собой сбалансированный цикл: от выявления потребностей в развитии до оценки эффективности обучения.

Впервые разработана целостная комплексная программа профессионального развития специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы, в основу которой положен метод проблематизации сотрудников, а также метод решения практических задач в соответствии с содержанием их профессиональной деятельности (обучение на задачах, деловые и ролевые игры).

Доказано, что внедрение информационных, проектных, игровых технологий на этапе формирующего эксперимента способствует развитию самообразовательных, исследовательских и творческих способностей специалиста, имеющего определённый стаж работы, развитию у него положительного отношения и интереса к постоянному самообразованию.

Впервые экспериментально доказано, что при внедрении комплексной программы профессионального развития сотрудников научно-исследовательских подразделений оборонной сферы становится возможным сокращение сроков профессионального становления личности с 10-12 лет до 4-5 лет.

Это подтверждает выдвинутые положения о том, что комплексная программа развития - является эффективной моделью активизации

интеллектуального потенциала и продуктивности личности специалистов с разным стажем работы.

Практическая ценность работы заключается в следующем:

Предложенные автором модель компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы и комплексная программа профессионального и психологического развития позволяют сократить сроки подготовки молодых специалистов, обеспечить успешное развитие не только специалистов, но и успешное развитие самой организации.

Полученные данные могут быть использованы в практике профессиональной подготоки специалистов для научно-исследовательских подразделений оборонной сферы в системе вузовского и послевузовского обучения.

Результаты теоретического, эмпирического и экспериментального исследования могут быть использованиы при чтении лекций по акмеологии, спецкурсов по психологии компетентности, организационной психологии.

Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа в период с 2003 г. по 2009 г.

На первом этапе (2003-2004 гг.) проводился анализ литературных источников по обозначенным проблемам.

На втором этапе (2005 г.) обобщались основные теоретические результаты исследования, отрабатывался его понятийный аппарат, формировалась экспертная группа. На основе экспертной оценки разрабатывалась первичная модель компетентностей специалиста и руководителя заказа научно-исследовательских подразделений оборонной сферы, составлялась программа эксперимента, определялся пакет диагностических методик.

На третьем этапе (2006-2009 гг.) проводился констатирующий и формирующий этапы эксперимента, корректировалась модель компетентностей, разрабатывалась и апробировалась комплексная программа профессионального и психологического развития персонала, подводились промежуточные и окончательные итоги, подтвердившие повышение уровня и сокращение сроков формирования компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений, обоснованность основных теоретических положений и верность исходной гипотезы. Материалы проведенного исследования оформлялись в виде рукописи, статей.

Положения, выносимые на защиту:

2. Сложность профессиональной деятельности сотрудников научно-исследовательских подразделений оборонной сферы обусловливает не только текучесть кадров, связанную с дезадаптацией молодых специалистов, но и формирование высокого уровня профессионализма в течение 10-12 лет.

3. Степень сформированное™ компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы можно охарактеризовать посредством выделения 3-х уровневых характеристик развития компетентностей:

«нуждается в развитии»: степень развития компетентности не соответствует стандартам организации;

«эффективная»: степень развития компетентности вполне соответствует стандартам организации;

- «высокоэффективная»: специалисты, получившие такую оценку, являются эталоном для остальных и способны обучать других сотрудников.

4. Реализация компетентностного подхода при формировании и развитии специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы позволяет в более короткие сроки развить высокий уровень профессионализма сотрудников организации: сроки профессионального становления личности можно сократить до 4-5 лет.

5. Формирование компетентностей включает в себя поэтапное (модульное) овладение специалистами знаниями, умениями и навыками, позволяющими быть компетентными в решении разнообразных профессиональных ситуаций и задач.

Апробация исследования осуществлялась путем реализации комплексной программы профессионального и психологического развития среди специалистов научно-исследовательских подразделений, давших согласие участвовать в формирующем эксперименте на протяжении 3-х лет (2006 - 2008 гг.).

Результаты исследования нашли отражение в выступлениях автора: на третьей межрегиональной научно-практической конференции (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 21-23 мая 2005 г.); четвертой межрегиональной научно-практической конференции «Инновационные и двойные технологии регионального производства» (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 1921 мая 2006 г.); межрегиональной научно-практической конференции «Теория и практика создания радиотехнических и мехатронных систем» (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 15-17 мая 2007 г.).

Публикации. Основные положения диссертационной работы изложены в работах, включающих статьи в журналах, из перечня журналов, рекомендованных ВАК.

Внедрение результатов. Результаты работы внедрены в ФГУП «ВНИИ «Градиент», ФГУП «ГКБ АПС «Связь» (г. Ростов-на-Дону), Донском государственном техническом университете, на физическом факультете ЮФУ.

программное обеспечение автоматизированного комплекса для контроля психофизиологического состояния специалистов научно-исследовательских подразделений ФГУП «ВНИИ «Градиент» (2003-2007 гг.); «Мониторинг психического здоровья, личностных особенностей и мотивации специалистов научно-исследовательских подразделений» (2006 г.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы. Материал изложен на 175 страницах, содержит 6 таблиц, 41 рисунок.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется цель, объект, предмет, гипотезы, задачи, положения, выносимые на защиту, указываются методы и методики исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Личность в профессиональной деятельности. Теории, концепции, подходы» проведен анализ основных теоретических представлений о проблеме профессионального становления личности, как субъекте профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов, обсуждаются ключевые вопросы формирования компетентностной модели специалиста организации.

Проанализированы различные теоретические подходы, связанные с возможностями человека в той или иной сфере деятельности (Б.Г.Ананьев, Л.И.Анциферова, Б.С.Братусь, Е.А.Климов, В.Н.Мясищев, В.А.Петровский, В.И.Слободчиков, Д.И.Фельдштейн, В.А.Ядов). Анализируется концепция профессионально важных качеств личности (В.Д.Шадриков, 1982). С позиций акмеологического подхода анализируется профессиональное развитие личности, профессиональный путь человека; модель профессионального развития Д.Сьюпера; концепция стадий профессионального развития Е.А.Климова; стадии профессионального становления Э.Ф.Зеера.

Рассмотрены проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в профессиональной деятельности личности, проведен анализ основных понятий компетенция /компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов, а также анализ методологии формирования модели компетентностей специалиста в организации.

Идея компетентностного подхода широко представлена в работах АЛ.Андреева, В.М.Антиповой, В.И.Байденко, И.А.Зимней, О.М.Карпенко, Н.В.Козловой, Ю.Г.Татур, Г.В.Хозяинова, A.B.Хуторского, Н.Б.Челышковой, М.А.Чошанова, В.Д.Шадрикова.

По мнению отечественных и зарубежных психологов основная проблема лежит в определении понятия «компетенция». Авторы всех подходов солидарны в признании того факта, что компетенции/компетентности выступают «интегративной основой, объединяющей личностные, предметные и инструментальные особенности и компоненты». Отмечено, что в данном

исследовании используется концепция Т.Ю.Базарова, который относит термин «компетентность» к личности, субъекту профессиональной деятельности, а термин «компетенция» к организации, учреждению, в которой субъект осуществляет эту деятельность.

Также анализируется проблема формирования профессионализма и особенности профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы. Рассматриваются вопросы необходимости мобилизации адаптивного потенциала человека, как для получения положительного результата, так и для компенсации неблагоприятных воздействий среды (физической, социальной, профессиональной и др.). Рассматриваются этапы и фазы развития профессионализма и влияние трудовой адаптации на «встраивание» человека в профессию.

Анализируются особенности профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений, положительные и негативные факторы, влияющие на развитие компетентностей специалистов, причины профессионально-психологического несоответствия выпускников вузов специфике организации. Раскрывается взаимосвязь между спецификой организации и особенностями профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений, которая влияет на процесс развития личности, уровень развития компетентностей специалистов, успешности специалистов.

Во второй главе «Организация эмпирического исследования развития профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы»,

обосновывается методический подход, описывается обследуемая выборка и методики исследования.

В процессе исследования было проведено два этапа констатирующего эксперимента.

Цель первого этапа состояла в том, чтобы убедиться, что разный стаж работы специалистов научно-исследовательских подразделений связан с уровнем освоения профессии.

Цель второго этапа: показать, что, несмотря на все принятые организацией меры по совершенствованию подготовки успешных специалистов научно-исследовательских подразделений (связанные с организацией обучения специалистов в системе производственно-экономической учебы) мало изменили картину. Основным критерием профессионализма остается стаж работы.

В данном разделе также показано, что обследованы специалисты научно-исследовательских подразделений ФГУП «ВНИИ «Градиент», в возрасте от 23 до 55 лет, в количестве 288 чел. Для каждого этапа эксперимента составлялась специально подобранная выборка.

Для участия в первом констатирующем эксперименте были отобраны научные работники, конструкторы, программисты, технологи.

Среди респондентов представители как широких специальностей: радиофизики, радиоинженеры, программисты, так и более узких, таких как инженеры-технологи (радисты). Был сформирован состав первой, второй и третьей групп.

Первая группа - успешные молодые специалисты, имеющие стаж работы до 1 года.

Вторая группа - успешные специалисты, имеющие опыт работы на предприятии от 5 до 7 лет.

Третья группа включала добившихся наибольшего профессионального успеха специалистов со стажем работы от 10 до 15 лет.

Полученные результаты третьей группой были использованы в качестве своеобразного эталона при оценке результатов 1-й и 2-й групп. Было также выявлено, что во всех трех группах большую часть составляют сотрудники, прошедшие в свое время целевую подготовку.

Во втором констатирующем эксперименте участвовали успешные специалисты научно-исследовательских подразделений тех же специальностей, что и в первом констатирующем эксперименте. Респонденты были разделены на три группы в зависимости от стажа работы.

В формирующем эксперименте участвовали успешные специалисты научно-исследовательских подразделений со стажем работы от 5 до 7 лет, прошедшие обучение по комплексной программе профессионального и психологического развития персонала предприятия. Этой группе испытуемых было присвоено название группа 2ПР.

Для решения задач по выделению компетентностей специалистов, формированию модели компетентностей и оценке уровней их выраженности была сформирована группа экспертов из числа наиболее успешных специалистов в количестве 7 человек, со стажем работы на предприятии не менее 15 лет. В качестве способа оценки компетентности экспертов по данным вопросам было выбрано анкетирование, разработанное в логике «постадийного развертывания вопроса» (Г. Гэллап).

Третья глава «Анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования развития профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы» посвящена описанию полученных в исследовании результатов.

На первом этапе исследования был составлен перечень компетентностей специалистов и проведена диагностика выраженности компетентностей сотрудников научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы (до 1 года, от 5 до 7 лет и от 10 до 15 лет).

Степень выраженности компетентностей оценивалась экспертами и на основании этой оценки делались заключения об уровне их развития у каждой группы испытуемых.

Проведенное на первом этапе исследование показало, что значимых различий между выраженностью компетентностей у специалистов со стажем работы до 1 года и от 5 до 7 лет не обнаружено.

Полученные данные позволили сформулировать предположение о том, что: во-первых, необходима разработка детальной компетентностной модели специалистов научно-исследовательских подразделений, и, во-вторых, с целью ускорения адаптации молодых специалистов к условиям работы в научно-исследовательской организации, необходимо специально организованное обучение этой категории сотрудников.

Следующий раздел исследования посвящен описанию процедуры разработки компетентностной модели специалистов научно-исследовательских подразделений. Описаны шкала оценки, позволяющая выявить динамику уровней компетентностей и процедура разработки модели компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

Для интерпретации результатов в фазах констатирующего и формирующего экспериментов был разработан критериально-оценочный аппарат, включающий шкалу оценки. Шкала оценки предназначена для того, чтобы упростить работу с большим массивом информации и соотнесения ее с действующими в организации, правилами (стандартами). На рисунке 1 представлена шкала оценки компетентностей.

Нуждается в развитии

Эффективная

Бысоко эффективная

Уровень 1 Уровень 2 (очень низкий) (низкий)

Уровень 3 (средний)

Уровень 4 Уровень 5 (оптимальный) (высокий)

Стандарты НИО по СМК

Рисунок 1. Шкала оценки выраженности компетентностей специалистов

Шкала оценки состоит из трех параметров и включает определенные уровни развития компетентности.

• нуждается в развитии (уровень 1-очень низкий; уровень 2 - низкий);

• эффективная (уровень 3 - средний);

• высокоэффективная (уровень 4 - оптимальный; уровень 5 - высокий). Разработка модели компетентностей специалистов научно-

исследовательских подразделений проводилась экспертной группой. После процедуры ранжирования было выделено 16 компетентностей специалиста (для групп 1, 2) и 23 компетентности руководителя заказа (для группы 3). Все выделенные компетентности были сведены в блоки: познавательно-прогностический, коммуникативный, корпоративный, личностный и организационно-управленческий.

На основании разработанной компетентностной модели специалистов была разработана комплексная программа профессионального и психологического развития персонала научно-исследовательских подразделений. Основной целью разработанной программы было создание условий для развития профессиональных компетентностей у специалистов с небольшим стажем работы.

Комплексная программа состоит из следующих основных компонентов: саморазвитие; развитие компетентностей; коучинг, наставничество. Кроме того, в комплексную программу входят функциональное, техническое, ИТ-обучение, обучение иностранному языку, внутренние тренинги, которые являются основными формами достижения целей комплексной программы.

Основу комплексной программы профессионального и психологического развития составляет программа развития компетентностей. Структура программы представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура программы развития компетентностей

В основу программы положен метод проблематизации сотрудников, а также решения практических задач в соответствии с содержанием их профессиональной деятельности (обучение на задачах, деловые и ролевые игры). Программа предусматривает начальный и продвинутый уровни подготовки специалистов, рассчитанные на 2-х - 3-х летний период.

Программа была внедрена в работу научно-исследовательских подразделений ФГУП «Градиент». Участие в программе предполагало обучение на протяжении 3 лет (с 2006 по 2008 гг.). Для участия в обучении были привлечены добровольцы со стажем работы от 1 года до 3-х лет на момент начала обучения. Полный курс обучения прошло 28 человек.

В 2008 году был проведен еще один констатирующий эксперимент, направленный на исследование уровней выраженности компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы, с учетом разработанной компетентностной модели. Эксперимент проводился на основе тех же методик, которые использовались в первом констатирующем эксперименте.

Полученные данные во втором констатирующем эксперименте позволяют сделать вывод, что уровни выраженности всех компетентностей, входящих в компетентностную модель специалистов, у представителей групп 1, 2 находятся в зоне «требует развития», а у респондентов группы 3 в зоне «высокоэффективная» (уровень 5).

После обучения проводился сравнительный анализ уровней выраженности компетентностей у специалистов группы 2ПР и специалистов групп 1, 2, 3.

Анализ проводился по отдельным блокам компетентностной модели специалистов. Уровни развития познавательно-прогностических компетентностей представлены в виде диаграммы на рисунке 3.

|Я группа 1 ■ группа 2 □ группа 2ПР ■ группа 3

Рисунок 3. Уровни развития познавательно-прогностических компетентностей респондентов групп 1, 2, 2ПР, 3

Анализ уровней компетентностей, достигнутый респондентами группы 2ПР и респондентами групп 1, 2, 3, наглядно показал положительную динамику в достижении более высокого уровня развития компетентностей у группы 2ПР.

Из диаграммы следует, что уровни развития компетентностей у респондентов группы 2ПР эксперты оценили, как достигшие зоны «высокоэффективная» Респонденты группы 2ПР по уровню компетентностей «креативность», «самообразование», «способность к развитию» и «умение находить новые научные идеи» превзошли показатели элитной группы 3.

Формирующие мероприятия эксперимента с респондентами группы 2ПР показали, что личный опыт самоорганизации специалиста прямо пропорционален его профессиональному стажу: чем больше стаж, тем выше и результативнее опыт самоорганизации труда и наоборот.

Уровни развития коммуникативных компетентностей» у респондентов групп 1, 2, 2ПР и 3 представлены на рисунке 4.

| Ш группа 1 I | И группа 2 1 ¡□группа 2Пр! I ■ группа 3

навыки эффективного общения

навыки ведения переговоров

навыки публичного выступления

Рисунок 4. Уровни развития коммуникативных компетентностей респондентов групп 1, 2, 2ПР, 3

Применение программы развития, направленной на формирование коммуникативных способностей позволили: а) сформировать навыки эффективного партнерского общения; б) сформировать навыки эффективного ведения деловых переговоров и совещаний, четко определять стратегию и тактику поведения; в) сформировать навыки публичного выступления.

Уровни развития корпоративной компетентности «приверженность ценностям организации», достигнутые респондентами групп 1, 2, 2ПР, 3 представлены в виде диаграммы на рисунке 5 .

п группа 1 Ш группа 2 О группа 2ПР а группа 3

Рисунок 5. Уровни развития корпоративной компетентности достигнутые респондентами групп 1,2, 2ПР, 3

Показательна разница между специалистами со стажем работы от 5 до 7 лет (группа 2) и специалистами с таким же стажем работы, но прошедшими подготовку по программе профессионального и психологического развития (группа 2ПР). Респонденты группы 2ПР привержены ценностям организации на уровне 4 и вплотную приблизились к группе 3 (уровень 5).

Уровни развития компетентностей личностного блока у респондентов групп 1 2,2ПР, 3 представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Уровни развития компетентностей личностного блока у респондентов групп 1,2,2ПР, 3

Из оценок экспертов следует, что уровни всех компетентностей личностного блока у представителей группы 1, 2 находятся в зоне «требует развития», за исключением только компетентности «уверенность в себе».

Респондентам группы 1 и группы 2, как в первом, так и во втором констатирующем экспериментах присущи такие личностные черты как: эмоциональная неустойчивость, чувствительность, раздражимость, низкий уровень толерантности в стрессовых, фрустрирующих ситуациях.

У респондентов группы 2ПР в фазе формирующего эксперимента наблюдается положительная динамика всех компетентностей, они располагаются в зоне «высокоэффективная» (уровни 4, 5), за исключением компетентности «концентричность» (уровень 3). Представители группы 2ПР, приблизились по уровням компетентностей к группе 3, а по «стрессоустойчивости» и «уверенности» наблюдаются уровни выше, чем у группы 3.

В фазе формирующего эксперимента уровни развития организационно-управленческих компетентностей анализировались в группе 3 и в группе 2ПР. Уровни развития компетентностей организационно-управленческого блока у респондентов группы 2ПР и группы 3 представлены на рисунке 7.

I а группа 2ПР Iагруппа 3

Рисунок 7. Уровни развития компетентностей организационно-управленческого блока у респондентов группы 2ПР и группы 3

У респондентов группы 2ПР все компетентности располагаются в зоне «высокоэффективная» (уровни 4,5) за исключением компетентности «контроль деятельности подчиненных» (уровень 2).

Экспертами был определен уровень развития компетентности «наставничество», которая является фактором успешности специалиста, достижения «акме» в развитии личности, как субъекта профессиональной деятельности. Принимая во внимание, что наставничество - один из наиболее эффективных методов адаптации молодых специалистов эта компетентность оценивалась только у респондентов группы 3, в которую входят руководители

заказов, начальники отделов, секторов. Эксперты считают, что эта компетентность по шкале оценки находится в зоне «эффективная» и имеет четвертый уровень развития.

У успешных специалистов группы 2ПР наблюдаются способности характерные для осуществления роли лидера, руководителя, им свойственны уверенность в себе, решительность, целеустремленность, четкое определение цели своих действий.

Полученные данные подтверждают предположение, что обучение по программе профессионального и психологического развития персонала позволило представителям группы 2ПР показать результаты, превышающие результаты группы 3 по вышеперечисленным компетентностям.

В «Заключении» диссертационного исследования сформулированы основные выводы.

1. Компетентности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы определяются как совокупность факторов обусловливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности. Содержание компетентностей успешных специалистов научно-исследовательских подразделений может быть раскрыто через предметное содержание их профессиональной деятельности. Компетентности специалистов связаны с субъектно-деятельностным потенциалом личности, включающим набор сформированных личностных качеств, соответствующих требованиям профессии.

Модель компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений является динамичной, меняющейся системой, зависит от специфики организации, изменений содержания планов и задач, решаемых организацией в целом и включает следующие компетентности: аналитичность и системность мышления; владение теоретическими и практическими навыками по специальности; креативность и гибкость мышления; самообразование; способность к развитию; стратегичность; умение находить новые и оспаривать существующие научные идеи; навыки эффективного общения, ведения переговоров; навыки публичного выступления; приверженность ценностям организации; автономность, самостоятельность; гибкость поведения; концентричность; нормативность поведения; организованность, дисциплинированность; стрессоустойчивость; уверенность, ответственность; контроль деятельности подчиненных; лидерство и умение организовывать и координировать деятельность; обоснованность и самостоятельность в принятии решений; ориентация на результат; способность работать по правилам, стандартам.

2. Исследование компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы позволило разработать и реализовать комплексную программу профессионального и психологического развития персонала организации, состоящую из двух блоков: профессиональной и психологической подготовки.

3. В результате реализации комплексной программы профессионального и психологического развития персонала произошли существенные

профессиональные и личностные изменения у специалистов, давших согласие участвовать в этой программе.

4. Выявлены некоторые, взаимосвязанные между собой, личностные особенности специалистов с разным стажем работы:

- у специалистов со стажем работы от 10 до 15 лет выражена общительность, активность в социальных контактах, ответственность, тревожность;

- у специалистов со стажем работы от 5 до 7 лет преобладают такие качества как, доминантность, конфликтность;

- для специалистов со стажем работы до 1 года характерным является взаимосвязь тревожности с неуверенностью, отчужденностью;

- у специалистов, прошедших обучение по программе развития, преобладают настойчивость, практичность, честолюбие, конструктивная агрессивность, высокая стрессоустойчивость.

Уровни развития данных компетентностей выступают основными критериями оценки специалистов научно-исследовательских подразделений, которые в будущем обеспечивают успешность сотрудника и организации в целом.

5. Специалисты научно-исследовательских подразделений различаются по преобладающему стилю общения: в группах молодых специалистов это партнерский стиль; для «элитной» группы характерен авторитарный стиль общения.

6. В целом, проведенное исследование и результаты формирующего эксперимента показали:

- действенность разработанной и апробированной программы развития, создающей условия для повышения уровней компетентностей молодых специалистов, что даёт основания для продолжения работы в выбранном направлении;

возможность сокращения сроков профессионального становления личности с 10-12 лет до 4 -5 лет;

- возможность сокращения сроков формирования компетентностей, необходимых для эффективного и высокоэффективного выполнения научно-исследовательских задач на высоком профессиональном уровне (с 10 -12 лет до 4-5 лет).

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

Статьи в журналах по перечню ВАК Мипобрнауки РФ

1. Туливетров С.Н. Психологические характеристики компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонно-промышленного комплекса с разным стажем работы. //Российский психологический журнал. Том 6. №2.-Москва, 2009, с. 3342 (0,55 пл.) (в соавт.).

2. Туливетров С.Н. Особенности адаптации молодых специалистов к специфике организации. //Российский психологический журнал. Том 6., № 5. -Москва, 2010, с. 65-68 (0,22 пл.).

Другие работы, опубликованные автором по теме кандидатской диссертации:

3. Туливетров С.Н. Взаимосвязь развития организаций высоких технологий и персонала: //Материалы Межрегиональной научно-практической конференции «Теория и практика создания радиотехнических и мехатронных систем», 15-17 мая 2007. - Ростов-на-Дону: издательский центр ДГТУ, 2007 г. - С. 66-68 (0,2 п.л.)

4. Туливетров С.Н. Особенности производственной и социально-психологической адаптации молодых специалистов к специфике организации (на примере предприятий оборонно-промышленного комплекса). //СевероКавказский психологический вестник №7/3,2009, с. 49-54 (0,65 пл.).

5. Туливетров С.Н. Особенности развития психологических компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений организаций оборонно-промышленного комплекса с разным стажем работы. //Северо-Кавказский психологический вестник №7/3, 2009, с. 55-60 (0,6 п.л.).

6. Туливетров С.Н. Особенности адаптации молодых специалистов к условиям профессиональной деятельности (на примере научно-исследовательских подразделений ОПК). Методическое пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», 2009. 20 с. (0,7 п.л.)

7. Туливетров С.Н. Целевая подготовка молодых специалистов для научно-исследовательских подразделений. Методическое пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», 2009. 14 с. (0,51 п.л.)

8. Туливетров С.Н. Сборник методических рекомендаций по работе со специалистами научно-исследовательских подразделений с малым стажем работы в ФГУП «ВНИИ «Градиент». Методическое пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет», 2009. 37 с. (1,25 пл.)

Сдано в набор 15.03.2010. Подписано в печать 15.03.2010. Формат 60x84 1/16. Ризография. Печ. л. 1,0. Бумага книжно-журнальная. Тираж 100 экз. Заказ 1503/1.

Отпечатано в ЗАО «Центр универсальной полиграфии» 340006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 140, телефон 8-918-570-30-30

www.copy61.ru e-mail: info@copy61.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Туливетров, Сергей Николаевич, 2010 год

Введение

Глава 1. Личность в профессиональной деятельности. Теории, концепции, подходы

1.1. Анализ основных понятий компетентносгного подхода компетенция/компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов

12. Основные подходы к формированию модели компетентностей специалиста организации

1.3. Специфика профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы с разным стажем работы

1.4. Влияние специфики организации на особенности профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы с разным стажем работы

Глава 2. Организация эмпирического исследования развития профессиональных компетентностей молодых специалистов 11аучно-исследовательских подразделений оборонной сферы

2.1. Цель, объект, предмет, задачи и ход исследования

22. Описание выборки

2.3. Описание методов и методик исследования

Глава 3. Анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования развития профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы

3.1. Интерпретация и анализ результатов исследования компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы в первом констатирующем эксперименте

3.2. Разработка модели компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы

3.3. Разработка комплексной программы профессионального и психологического развития персонала научно-исследовательских подразделений

3.3.1. Основное содержание программы развития компетентностей

3.4. Интерпретация и анализ результатов исследования уровней выраженности компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы на основе компетентносгной модели

3.5. Сравнительный анализ уровней выраженности компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы до и после обучения

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы"

Актуальность. Современному оборонно-промышленному комплексу нужны профессионалы, т.е. кадры, которые намного превосходят показатели подготовки большинства выпускников как средней, так и высшей школы. Очевидно и то, что более значимыми и эффективными для успешной профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских организаций оборонно-промышленного комплекса являются не разрозненные знания, но обобщенные умения, проявляющиеся в способности и готовности решать жизненные и профессиональные проблемы.

Кардинальные изменения в оборонной сфере обостряют две взаимосвязанные проблемы. Это избыточность рабочей силы, с одной стороны, а с другой стороны - вызывают необходимость подготовки компетентного специалиста во всех сферах его практической деятельности. Развитие и постоянное совершенствование вооружения и военной техники требует адекватного, постоянного повышения уровня компетентности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

Научно-исследовательская деятельность в оборонной сфере требует системной подготовки специалистов, имеющих широкую фундаментальную подготовку в области теоретической и практической методологии проектирования; владения современными информационными технологиями и специальными знаниями. Изменения, наблюдаемые в профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы, обусловливают повышение значимости компетентного специалиста, работающего над созданием вооружения и техники нового поколения.

Компетентность специалиста в профессиональной области отражает его способность выстраивать сложную систему профессионально-личностных контактов, ориентироваться на сотрудничество в команде единомышленников, расширяя возможности разнообразного делового сотрудничества с целью совместного принятия наиболее продуктивных решений.

Вместе с тем, можно констатировать, что в вузовском обучении по-прежнему доминирует знаниевый подход, критерием которого остается объем и суммарность . профессиональной информации выпускника и явно недооценивается акмеологический и компетентностный подходы в подготовке будущего специалиста, подчеркивающие значимость наличия компетентностей и уровень их сформированности в профессиональной деятельности.

Изучение проблемы компетентности базируется на концепции акмеологического и компетентностного подходов, имеющих философские (Н.А.Бердяев, В.С.Библер, В.В.Давыдов, В.А.Штофф и др.), культурологические (И.Е.Видт, М.М.Князева, Н.Б.Крылова, В.М.Розин и др.), социальные (Я.Л.Коломинский, А.В.Мудрик, В.Д.Семенов, Е.В.Шалагина, и др.), психологические (Л.И.Божович, А.К.Болотова, Е.И.Головаха, В.К.Дьяченко, И.А.Зимняя и др.), педагогические (Ю.П.Азаров, Ш.А.Амонашвили, Х.Й.Лейметс, В.В.Сериков, А.Г.Хуторской, И.С.Якиманская и др.) аспекты. Различные направления исследования с позиции: деятельности (Ю.К.Бабанский, А.А.Бастрон, Е.В.Коротаева, В.Г.Крысько, В.Д.Семенов, Е.Л.Федотова и др.); отношений (Г.М.Андреева, Т.В.Асламова, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, Р.С.Немов,

A.В.Петровский и др.), общения (В.П.Грехнев, В.А.Кан-Калик, М.И.Лисина,

B.Я.Ляудис, Е.Н.Шиянов и др.); ценностных ориентаций (Е.В.Бондаревская, В.С.Лазарев, Р.М.Рогова, Н.Е.Щуркова и др.) рассматривают личность, как субъект профессиональной деятельности, особенности ее развития и профессионального становления.

Формирование и развитие компетентных сотрудников представляется в качестве узловой задачи. Понятия компетенция/компетентность объединяют в себе интеллектуальную и навыковую составляющую, они обладают интегративной природой и включают в себя ряд однородных умений и знаний, относящихся к профессиональной, информационной, правовой и другим сферам деятельности.

Для обеспечения успеха любой организации реализация данных идей означает утверждение ценности и достоинства человека, личностно-ориентированной технологии обучения и воспитания, нацеленной на раскрытие индивидуальных способностей каждого сотрудника, самовоспитание личности.

Развитие компетентности сотрудника становится одной из основных задач любой организации, между тем анализ научной литературы показывает, что пока не выработано единого мнения о проблеме компетентности. Особый интерес представляет исследование компетенций/компетентностей как результативно-целевой основы компетентностного подхода. Большинство работ, посвященных проблеме компетентностного подхода, направлено на решение задач обновления содержания учебного процесса (учебных планов, рабочих программ и т.д.), оценки уровня компетентности сотрудников на предприятиях, что является очень важным при количественном определении уровня обладания специалистом требуемыми компетентностями.

В рамках проблемы исследуются профессиональные компетентности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

Накопленный научный фонд оставляет, тем не менее, открытой проблему исследования, состоящую в определении психологических характеристик компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы, возможностей их развития с помощью комплексных программ профессионального и психологического развития.

В связи с вышеизложенным, тема диссертационной работы, направленная на изучение развития профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы, является актуальной и представляет теоретический и практический интерес.

Актуальность тематики диссертационной работы и решаемых в ней задач подтверждается решением высшего руководства Российской Федерации об исключительной роли в системе обеспечения национальной безопасности предприятий оборонно-промышленного комплекса, в том числе научно-исследовательских учреждений, занимающихся разработкой различных систем вооружения нового поколения для российской армии в ходе проведения масштабной военной реформы.

Объект исследования: специалисты научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы.

Эмпирический объект исследования: молодые специалисты научно-исследовательских подразделений со стажем работы до 1 года, успешные специалисты научно-исследовательских подразделений со стажем работы от 5 до 7 лет, успешные специалисты научно-исследовательских подразделений со стажем работы от 10 до 15 лет.

Частные гипотезы:

Теоретические задачи:

Методические задачи:

8. Подобрать методический инструментарий, позволяющий измерять психологические компетентности сотрудников научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

Эмпирические задачи:

9. Выявить на основе экспертного анализа компетентности успешных специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы.

10. На основе разработанной компетентностной модели специалистов разработать комплексную программу профессионального и психологического развития специалистов научно-исследовательских подразделений.

11. Провести формирующий эксперимент, направленный на формирование компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений.

B.А.Скакуна и др.; проблем профессиональной компетентности специалиста: Ю.В.Койновой, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, В.А.Сластенина,. Р.Х.Тугушева, И.М.Юсупова и др.; психологии и педагогики инженерно-технического направления: Г.С.Альтшуллера, С.И.Архангельского, В.Ф.Взятышева, М.Г.Гарунова, М.М.Зиновкиной, В.Г.Кинелева, Ю.В.Сенько и др.

Теоретической основой диссертационной работы явились положения по вопросам личности, как субъекта профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов, формирования компетентностей в профессиональной деятельности, нашедшие отражение в трудах В.И.Байденко, Е.Н.Богданова, А.А.Бодалева, А.С.Гусева, А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, И.А.Зимней, Н.В.Кузьминой, Л.Г.Лаптева, А.К.Марковой, В.М.Полонского, М.М.Поташника, Н.А.Селезневой, Г.Б.Скок, А.И.Субетто, Ю.Г.Татура, М.Б.Челышковой, А.И.Чучалина, В.З.Ямпольского, а также теоретические и методологические положения о формировании компетентностей в профессиональной деятельности (В.А.Дмитриенко, Б.Ф.Ломов, Ф.И.Перегудов, Ф.П.Тарасенко, А.И.Уемов, В.Д.Шадриков).

Впервые разработана целостная компетентностная модель специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы, состоящая из пяти основных блоков: познавательно-прогностического, коммуникативного, корпоративного, личностного, организационно-управленческого. Каждый блок является сложным образованием и включает следующие основные качества и свойства: познавательно-прогностический блок: аналитичность и системность мышления; владение теоретическими и практическими навыками по специальности; креативность и гибкость мышления; самообразование; способность к развитию; стратегичность; умение находить новые и оспаривать существующие научные идеи; коммуникативный блок: навыки эффективного общения, ведения переговоров; навыки публичного выступления; корпоративный блок: приверженность ценностям организации; личностный блок: автономность, самостоятельность; гибкость поведения; концентричность; нормативность поведения; организованность, дисциплинированность; стрессоустойчивость; уверенность, ответственность; организационно-управленческий блок: контроль деятельности подчиненных; лидерство и умение организовывать и координировать деятельность; обоснованность и самостоятельность в принятии решений; ориентация на результат; способность работать по правилам, стандартам.

Впервые показано, что у молодых специалистов, чей стаж не превышает 5-лет, наблюдается низкий уровень развития корпоративных, коммуникативных и организационно-управленческих компетентностей.

Впервые доказано, что развитие персонала в научно-исследовательских подразделениях оборонной сферы должно носить системный характер и представлять собой сбалансированный цикл: от выявления потребностей в развитии до оценки эффективности обучения.

Это подтверждает выдвинутые положения о том, что комплексная программа развития - является эффективной моделью активизации интеллектуального потенциала и продуктивности личности специалистов с разным стажем работы.

Практическая ценность работы заключается в следующем:

Предложенные автором модель компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы и комплексная программа профессионального и психологического развития позволяет сократить сроки подготовки молодых специалистов, обеспечить успешное развитие не только специалистов, но и успешное развитие самой организации.

Полученные данные могут быть использованы в практике профессиональной подготоки специалистов для научно-исследовательских подразделений оборонной. сферы в системе вузовского и послевузовского обучения.

Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа в период с 2003 г. по 2009 г.

На первом этапе (2003-2004 гг.) проводился анализ теории и практики профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений в условиях предприятия: исследовались особенности научно-исследовательской деятельности специалистов основных подразделений; обобщались историко-психологические и современные психологические аспекты по проблеме исследования; проводилось исследование по определению востребованности специалистов, обладающих компетентностями в области создания, разработки сложных радиотехнических комплексов и систем, что потребовало уточнения специфики и составляющих компетентностей. Уточнялась проблема исследования, формулировалась цель, задачи, гипотезы, определялся общий методологический подход к процедуре исследования и оценке его результатов.

На втором этапе (2005 г.) обобщались основные теоретические результаты исследования, отрабатывался его понятийный аппарат; на основе экспертной оценки разрабатывалась модель компетентностей специалистов и руководителя заказа; составлялась программа эксперимента, определялся пакет диагностических методик.

На третьем этапе (2006-2009 гг.) проводился констатирующий и формирующий этапы эксперимента, разрабатывалась и апробировалась комплексная программа профессионального и психологического развития персонала, подводились промежуточные и окончательные итоги, подтвердившие повышение уровня и сокращение сроков формирования компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений, обоснованность основных теоретических положений и верность исходной гипотезы. Материалы проведенного исследования оформлялись в виде рукописи, статей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Компетентностная модель специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы, включает 5 основных блоков компетентностей: познавательно-прогностический, коммуникативный, корпоративный, личностный, организационно-управленческий: познавательно-прогностический блок включает следующие компетентности: аналитичность и системность мышления; владение теоретическими и практическими навыками по специальности; креативность и гибкость мышления; самообразование; способность к развитию; стратегичность; умение находить новые и оспаривать существующие научные идеи.

- коммуникативный блок: навыки эффективного общения; ведения переговоров; навыки публичного выступления.

- корпоративный блок: приверженность ценностям организации.

- личностный блок: автономность, самостоятельность; гибкость поведения; концентричность; нормативность поведения; организованность, дисциплинированность; стрессоустойчивость; уверенность, ответственность.

- организационно-управленческий: контроль деятельности подчиненных; лидерство и умение организовывать и координировать деятельность; обоснованность и самостоятельность в принятии решений; ориентация на результат; способность работать по правилам, стандартам.

3. Степень сформированности компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы можно охарактеризовать посредством выделения 3-х уровневых характеристик развития компетентностей:

- «нуждается в развитии»: степень развития компетентности не соответствует стандартам организации; эффективная»: степень развития компетентности вполне соответствует стандартам организации;

5. Формирование компетентностей предполагает поэтапное (модульное) овладение специалистами знаниями, умениями и навыками, позволяющими быть компетентными в решении разнообразных профессиональных ситуаций и задач.

ВНИИ «Градиент», 19-21 ноября 2006 г.); межрегиональной научно-практической конференции «Теория и практика создания радиотехнических и мехатронных систем» (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 15-17 мая 2007 г.).

В работу вошли результаты, полученные в ходе выполнения программ целевой подготовки молодых специалистов ФГУП «ВНИИ «Градиент», ЮФУ, ДГТУ (2001-2010 гг.) и комплексных программ сотрудничества между ФГУП «ВНИИ «Градиент» и ЮФУ, ДГТУ, РГУПС «Усовершенствование системы работы филиалов кафедр по подготовке молодых специалистов для предприятий радиопромышленности»; «Разработка системы менеджмента качества НИР и НИОКР ФГУП «ВНИИ «Градиент»; «Информационное и программное обеспечение автоматизированного комплекса для контроля психофизиологического состояния специалистов научно-исследовательских подразделений ФГУП «ВНИИ «Градиент» (2003-2007 гг.); «Мониторинг психического здоровья, личностных особенностей и мотивации специалистов научно-исследовательских подразделений» (2006 г.).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы. Материал изложен на 175 страницах, содержит 6 таблиц, 41 рисунок.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Эти выводы подтверждаются данными, полученными также при анализе текучести кадров среди специалистов со стажем работы до 1 года (группа 1), от 5 до 7 лет (группа 2), от 10 до 15 лет (группа 3) в организации. Данные представлены в таблице 3.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами исследование позволяет сформулировать некоторые общие выводы, связанные с исследованием профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы.

1) Нами осуществлен теоретический анализ различных подходов к исследованию личности в профессиональной деятельности. В истории психологии широкое распространение получил типологический подход, в рамках которого выделились различные личностные типы, в зависимости от требований профессиональной деятельности. В отечественной психологии при изучении профессиональной деятельности выделилось два подхода, которые связаны с изучением профессионально важных качеств и свойств личности, а также требований, предъявляемых профессией к человеку.

2) Современные акмеологические исследования напрямую связывают психологическое и психическое благополучие человека с успешностью и гармоничностью его профессионального развития. Профессиональное развитие личности является неотъемлемой составляющей общего жизненного пути личности, включает в себя возможности многоаспектного рассмотрения профессиональной деятельности.

3) Рассмотрены базовые понятия компетенция/компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов. Компетентность тесно связана с профессиональным развитием личности. Динамика развития компетентностей личности детерминирована объективными, субъективными и социально-психологическими факторами. Повышение уровня выраженности компетентности можно рассматривать как новую ступень профессионального становления личности.

4) Выявлена зависимость развития компетентности от специфики организации, профессиональной деятельности и набора сформированных личностных качеств, соответствующих требованиям профессии. Рассмотрена необходимость учитывать специфические особенности профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений, механизмы их профессиональной адаптации.

Проведенное нами эмпирическое исследование позволило прийти к следующим выводам:

1. Компетентности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы определяются как совокупность факторов обусловливающих эффективную реализацию профессиональной деятельности. Содержание компетентностей специалистов может быть раскрыто через предметное содержание их профессиональной деятельности. Компетентности специалистов научно-исследовательских подразделений связаны с субъектно-деятельностным потенциалом личности, включающим набор сформированных личностных качеств, соответствующих требованиям профессии. Базовыми компетентностями для молодых специалистов являются познавательно-прогностические, коммуникативные и корпоративные компетентности, для представителей «элитной» группы дополнительно -организационно-управленческие компетентности.

2. Модель компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений является динамичной и меняющейся системой, зависит от специфики организации, изменений содержания планов и задач, решаемых организацией в целом и включает следующие компетентности: аналитичность и системность мышления; владение теоретическими и практическими навыками по специальности; креативность и гибкость мышления; самообразование; способность к развитию; стратегичность; умение находить новые и оспаривать существующие научные идеи; навыки эффективного общения, ведения переговоров; навыки публичного выступления; приверженность ценностям организации; автономность, самостоятельность; гибкость поведения; концентричность; нормативность поведения; организованность, дисциплинированность; стрессоустойчивость; уверенность, ответственность; контроль деятельности подчиненных; лидерство и умение организовывать и координировать деятельность; обоснованность и самостоятельность в принятии решений; ориентация на результат; способность работать по правилам, стандартам.

3. Исследование компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы позволило разработать и реализовать комплексную программу профессионального и психологического развития персонала организации, состоящую из двух блоков профессиональной и психологической подготовки.

4. В результате реализации комплексной программы профессионального и психологического развития персонала произошли существенные профессиональные и личностные изменения у молодых специалистов, давших согласие участвовать в этой программе.

5. Выявлены некоторые, взаимосвязанные между собой, личностные особенности специалистов с разным стажем работы:

- у специалистов со стажем работы от 5 до 7 лет преобладают такие качества как, доминантность, конфликтность;

6. Специалисты научно-исследовательских подразделений различаются по преобладающему стилю общения: в группах молодых специалистов это партнерский стиль; для «элитной» группы характерен авторитарный стиль общения.

Таким образом, на основании изложенного выше, можно утверждать, что поставленные в диссертационном исследовании цель и задачи достигнуты и решены. Теоретические и экспериментальные материалы подтверждают выдвинутую гипотезу исследования, что позволило разработать научно-методические рекомендации по развитию компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений. Полученные теоретические и практические результаты исследования рекомендованы для использования организаторами работы с персоналом научноисследовательских подразделений оборонной сферы.

Проблема развития компетентностей у специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы сложна и многогранна. Результаты проведённого нами исследования не претендуют на исчерпывающее раскрытие рассматриваемой проблемы, тем не менее, они позволяют определить направление её дальнейшей разработки: в содержательном наполнении компетентностной модели специалистов, совершенствовании программы профессионального и психологического развития молодых специалистов научно-исследовательских подразделений в организациях оборонной сферы. Полученные результаты исследования профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательских подразделений можно использовать в качестве: психодиагностического инструхментария в системе деятельности психологических служб научно-исследовательских организаций оборонной сферы. Полученные результаты могут быть использованы как при отборе кандидатов при приеме на работу в научно-исследовательские организации, так и для прогноза развития профессионализма специалистов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Туливетров, Сергей Николаевич, Ростов-на-Дону

1. Абрамов Н. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений.-М.: ACT Астрел., 2006.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности.-М.,1980.

3. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности // Психология личности и образ жизни / Под. ред. Е.В.Шороховой.-М., 1987.

4. Абульханова-Славская К.А. Новое в психологии профессионализма//Психологический журнал. -1997. М.- № 4.- С. 142-144.

5. Абульханова-Славская К.А., Брушлинский А.В. Философско-психологическая концепция С.Л. Рубинштейна. М.: Наука, 1989.- 21с.

6. Акмеология: Учебное пособие //А.Деркач, В.Зазыкин.-СПб.: Питер, 2003.-21с.

7. Альманах психологических тестов.-М.:КСП, 1996-400с.

8. Алюшина Ю.Е., Дмитриевская Н.А., Ефимова Л.Е. // Наше видение модели специалиста. В сб. Научное обеспечение открытого образования.-М.:Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики, 2000.-С. 121.

9. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания.-М., 1977.

10. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания.- СПб.: Питер, 2001.288с.

11. Андреев А.Л. Компетентностная парадигма в образовании: опыт философско-методологического анализа / Педагогика.-№4.-2005.-С. 19-27.

12. Анциферова Л.И. История психологии и психологическая теория личности // Исторический путь психологии: прошлое, настоящее, будущее. -М., 1992.

13. Анциферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций именно тенденция к самоактуализации» // Психологический журнал. 1994 N 1.

14. Анциферова Jl.И. Личность с позиции динамического подхода// Психология личности в социалистическом обществе. Личность и ее жизненный путь. М., 1990. С.7-17.

15. Анциферова Л.И. Психология формирования и развития личности. (Сб. статей) М., Наука, 1981. - 365с.

16. Анциферова Л.И., Завалкшина Д.Н., Рыбалко Е.Ф. Категория развития в психологии// Категории материалистической диалектики в психологии. М., 1988. С.22-55.

17. Арефьев С.Л. Изучение процесса профессиональной адаптации психолога в промышленности: Дисс. на соиск. степени канд. психол. наук.-Л., 1978. -181с.

18. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. М., 1980.128с.

19. Асмолов А.Г. Движущие силы и условия развития личности. Психология личности в трудах отечественных психологов/ сост. Л.В. Куликова.- СПБ.: Питер, 2002., С.222-230. (Серия «Хрестоматия по психологии»).

20. Байденко В.И., Оскарссон Б. Базовые навыки (ключевые компетенции) как интегрирующий фактор образовательного процесса // Профессиональное образование и формирование личности специалиста. М., 2002. С.22-46.

21. Бермус А.Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании / Интернет-журнал «Эйдос».-2006, .№5.

22. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание: Пер. с англ. М., 1986.

23. Библер B.C. Школа диалога культур: Идеи. Опыт. Проблемы. -Кемерово: «Алеф» Гуманитарный центр, 1993.

24. Блохин В.П., Дружинин И.В. Инновационные технологии при создании конкурентноспособных технических объектов. Высокие технологииисследования, проектирование, экономика). Науч-техн. сб. ФГУП ВНИИ «Градиент». Ростов-на-Дону, ДГТУ, 2001.

25. Блохин В.П., Стуров А.Г., Дружинин И.В. Научное обеспечение производства конкурентноспособных радиотехнических систем. Высокие технологии (исследования, проектирование, экономика). Науч-техн. сб. ФГУП ВНИИ «Градиент». Ростов-на-Дону, ДГТУ, 2001.

26. Бодров В.А, Бессонов Ю.В. К проблеме определения профессиональной мотивации // Современная психология: состояние и перспективы: Тезисы докладов науч. конф. Ин-та психологии РАН, 28-29 января 2002 года: В 2 т. М., 2002. Т. 2. С.286-289.

27. Бодров В.А., ,Лукьянова Н.Ф. Личностные особенности пилотов и профессиональная эффективность// Психол. журн. 1981. № 2. Т. 2. С.51-65.

28. Божович Л.И. Избранные психологические труды. Проблема формирования личности / Под. ред. Д.И. Фельдштейна.-М., 1995.

29. Божович Л.И. Устойчивость личности, процесс и условия ее формирования. //XVII Междунар. Псих, конгр. Симпоз. 35. М., 1966.

30. Болонский процесс: середина пути / Под. науч. ред. В.И. Байденко. -М.: исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. Российский Новый Университет, 2005.-379с.

31. Большая энциклопедия психологических тестов. М.: Эксмо, 2007.416с.

32. Братусь Б.С.: К проблеме человека в психологии. Вопросы психологии.-1997.-№5.

33. Братусь Б.С. Психологические аспекты нравственного развития личности. М: «Знание», 1977. 64с.

34. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / пер. с англ. Под. ред. Л.Н. Ковалик.- СПб.: Питер,2001.-288с.

35. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике.-СПб.: Питер. 2001.

36. Быков В.Е. Принципы достижения успеха в творческой деятельности. Ростов-на-Дону. ФГУП «ВНИИ «Градиент», 2002.-С. 12-16.

37. Быков В.Е. Творчество, инновации, конкуренция. Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 2003.-11-31с.

38. Викторов Н.А., Чугунова Э.С. Социально-психологические проблемы диагностики инженерных кадров в автоматизированных системах управления разрабатывающих предприятий (АСУРП) // Психол. журн. 1983. Т. 4.№4. С.87-95.

39. Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи/ТПсихология личности и образ жизни: Материалы симпозиумов 1982-1984 гг. советских и финляндских ученых. М., 1987. С.117-121.

40. Володина Н. Модель компетенций это не сложно. // Интернет-журнал «Эйдос».-2008.- 3 декабря.

41. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1994.

42. Гаврилов В.Е. К определению профессиографического профиля специальности психолога диагноста-профконсультанта У/Вопросы психического развития. Тезисы симпозиума. Таллин. 1974. -С.38-39.

43. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов.:СГУ, 1992. 197с.

44. Гейхман Л.К. Интерактивное обучение общению. Автореф. дисс на соиск. уч. степени д-ра пед. наук. Екатеринбург, 2003, с.53.

45. Генов Ф. Психология управления., М., 1992.

46. Гозман Н.И. Словарь-справочник практического психолога.-М., 1996.

47. Голиков Ю.Я., Костин А.Н. Психология автоматизации управления техникой.-М.: Ин-т психологии РАН, 1996. 160с.

48. Горбатов Д.С. Практикум по психологическому исследованию. Учеб. пособие.- Самара: Издательский дом «БАХ-РАХ-М», 2000.-248с.

49. Горская Г.Б Психологические проблемы ранней профессионализации// Психологические проблемы самореализации личности/ Под. Ред. О. Г. Кукосяна Краснодар, 1997, С.45-56.

50. Гуревич КМ. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970. 270,271с.

51. Дворцова Е.В. Эффективность деятельности как индикатор вторичной адаптации // Наука и молодежь: труды региональной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых.-Новокузнецк: СибГИУ, 2001.- С.434-435.

52. Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище. UNESCO, 1996, с.37.

53. Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала // Сибирь. Философия. Образование.- Альманах: СО РАО, ИПК, Новокузнецк, 2000 (выпуск 4).- С. 18-30.

54. Дмитриева М.А., Суходольский Г.В. Основы классификации профессиографических методов. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. 4.1 /Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А.Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Смысл, 1996. - С.14-21.

55. Додонов Б.Ч. В мире эмоций. Киев, 1987.139с.;

56. Дружилов С.А. Психологические проблемы формирования профессионализма и профессиональной культуры специалиста.- Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000.- 127с.

57. Дружилов С.А. Психология профессионализма: инженерно-психологические аспекты / Учеб. пособие.- Новокузнецк: Изд-во СибГИУ, 2000.- 157с.

58. Ефремов Т.Ф. Толково-словообразовательный словарь.-М.: Русский язык., 2001.

59. Забродин Ю.М. Методологические проблемы исследования и моделирования функциональных состояний человека-оператора // Психические состояния и эффективность деятельности. М., 1983.

60. Зайченко.-М. Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000.-С.265.

61. Захаренко Е.Н. Новый словарь иностранных слов.-М.: Азбуковник.,2006.

62. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия.-М.: исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.

63. Зимняя И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования/ЛЗысшее образование сегодня.-2003.-№5.-С.34-42.

64. Ибрагимов Г.И. Компетентностный подход в профессиональном образовании//ТГГПУ.-2008.

65. Использование деловых игр в управлении производством. Методические рекомендации. Под. ред. JI.A. Базилевича, Ленинградский дом НТП, 1989.

66. Калинин С.И. Компьютерная обработка данных для психологов. -СПб.: «Речь», 2002.-134с.

67. Калининский Л.П. Методика психодиагностики профессионально значимых и деловых качеств будущего специалиста // Содержание и методы профессионального воспитания студентов. Тюмень, 1981.

68. Калмыкова Е.С. Внутриличностные противоречия и условия их разрешения: Дис. канд. психол. наук. М., 1986., 200с.

69. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р.Кеттелла.-СПб: «Речь», 2001.-112с.

70. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме и аттестации.-М.: Экзамен, 2003.

71. Кибанов А. Я., Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. — М.: Экзамен, 2000.

72. Климов Е.А. Введение в психологию. М. 1992.- 157с.

73. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов.-М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998,-169,295с.

74. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400с.

75. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону, 1996.

76. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.-191с.

77. Коджаспирова Г.М. Словарь по педагогике.-МарТ Ростов н/Дону,2005.

78. Козлова Н.В., Берестнева О.Г. Профессиональные компетенции: экспертно-статистический анализ. Вестник Томск, гос. ун-та. 2007. - № 295.

79. Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров / Под. ред. Э.С. Чугуновой. Л, 1991.

80. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности. // Психол. Журнал, 1987. Т.8,№4.

81. Кон И.С. Социология личности. М., 1867. 383с.

82. Конюхов Н.И. Словарь-справочник по психологии.-М., 1996.

83. Коски-Яаннес К. Характер личности и деятельности // Психология личности и образ жизни: Материалы симпозиумов 1982-1984 гг. советских и финляндских учёных. М., 1987. С.45-49.

84. Краснов С.И. Позиция как деятельностное воплощение личностно-профессионального самоопределения (самосознания) // Проблемы проектирования профессиональной педагогической позиции. — М., 1997.

85. Крулехт М.В., Тельнюк И.В. Экспертные оценки в образовании. М.: Академия, 2002. - 112с.

86. Кудрявцев Г.В., Сухарева А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопр. психол. 1985. № i. С.86-93.

87. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1990.- с.90.

88. Ландшеер В. Концепция «минимальной компетентности» // Перспективы. Вопросы образования. 1988.-№1.

89. Лебединский М.С., Мясищев В.Н. Введение в медицинскую психологию. Издательство: Медицина, 1966 г.- с.78.

90. Левитов Н.Д. Психология характера. М.: «Наука», 1969. 270с.

91. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.-М., 1977.-173, 221,222с.

92. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: «Мысль», 1965.562с.

93. Ломов Б.Ф. Соотношение социального и биологического как методологическая проблема психологии. //Вопросы философии. 1976.-№4.-С.89-95.

94. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М. ООО Журнал Управление персоналом, 2003.

95. Майерс Д. Социальная психология. //Перев. с англ. -СПб.: Питер, 2996.-684с.

96. Марищук B.JI. Психологические основы формирования и коррегирования профессионально значимых качеств. Дисс. на соиск. степени д-ра, психол. наук.-JI. 1982.-248с.

97. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996., с.34,35,308.

98. Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993.-7,190с.

99. Математическая статистика для психологов. Учебник/ О.Ю. Ермолаев.-2-е изд., испр. — М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003.

100. Материалы круглого стола «Проблема компетенций в психологии и управлении персоналом», МГУ, 02.02.2009.

101. Меерсон А.Л., Ханов Н.И. Качество научного труда.-Л.: Лениздат, 1986.-12-24С.

102. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь. 1971.-120с.

103. Методика Р.Кеттелла и описание процедуры исследования. Методическое пособие по дисциплине «Психодиагностика» для решения практических задач. Институт управления бизнеса и права. Ростов н/Дону, 2002.

104. Методология оценки эффективности инновационной деятельности производственных и научно-производственных предприятий. М., ОАО «ЦНИИ «Электроника», 2002.

105. Митина J1.M. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, 1997, №4.-С.28-38.

106. Митина Л.М. Психология профессионального развития. М., 1998.,с.46.

107. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя: Дис. . д-рапсихол. наук. М„ 1995., 408с.

108. Митина Л.М., Кузьменкова О.В. Психология и особенности внутриличностныхпротиворечий учителя//Вопр. психол. 1998. № 3. С.З.

109. Моченов Г.А. Проблемы исследования некоторых социально-психологических аспектов управления научно-исследовательским коллективом. Дисс. на соиск. степени канд. психол. наук.-М., 1973.

110. Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека // Психологическая наука в СССР М.: 1960. -158,263с.

111. Надирашвили Ш.А. Понятие установки в общей и социальной психологии. Тбилиси, 1974.- с.68.

112. Новиков A.M. Профессиональное образование в России.-М., 1997.

113. Общая психодиагностика /Под ред. Бодалева А.А., Столина В.В. СПб.: «Речь», 2000. 440с.

114. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. -М.: Азбуковник, 1997., с.288.

115. JI. Первин, О. Джон. Психология личности: теория и исследования / перевод с английского М.С. Жамкочьян под ред. B.C. Магуна — М.: Аспект Пресс, 2000. С.209,248,259,316,382,383,447.

116. Перхо X. Профессиональная ориентация и педагогическое мастерство в подготовке школьных учителей// Психология личности и образ жизни: Материалы симпозиумов 1982-1984 гг. советских и финляндских ученых. М., 1987. С. 113-117.

117. Петровская Л.А. Компетентность в общении.-М., 1989.

118. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.-47,223,227с.

119. Петровский А.В. Развитие личности. Возрастная периодизация // Психология развивающейся личности. — М., 1987.

120. Петровский А.В. Развитие личности и проблема ведущей деятельности//Вопр. Психол. 1987. №1.

121. Платонов К.К. Структура и развитие личности.-М.: Наука, 1986.-138,255с.

122. Положение о целевой подготовке специалистов для ФГУП «ВНИИ «Градиент».

123. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки.

124. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение-Москва Воронеж, 1996.

125. Психологическая диагностика/Под ред. ГуревичаК.М. М., 1981.

126. Психологические исследования формирования личности профессионала. М., 1991.

127. Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация.-М., 2002. (англ. 1984).- с.253,258.

128. Романов И.В., Хван А.А. К анализу понятия «профессия» // Вопросы прикладной психологии: Сборник научных трудов.-Новокузнецк, 1995.- С.51-60.

129. Ромек В.Г. Уверенность в себе: этический аспект//Журнал практического психолога. 1999. №9.

130. Рябикина 3. И. Развитие личности и профессиональный рост: Автореф. дис. д-ра психол. наук. Минск, 1997.47с.

131. Рябикина З.И. Смысл жизни, жизненный сценарий и выбор профессии в условиях новой социальной реальности // Психологические проблемы самореализации личности. Сборник научных трудов. Выпуск. 2. -Краснодар, 1997.

132. Рябов В.В., Фролов Ю.В. Проектирование критериев оценки качества подготовки и переподготовки специалистов. М., 2006.

133. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности./Кови Стивен Р. (пер. с англ., 4-е издание) Альпина Бизнес: Букс, 2009.

134. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: ООО «Речь», 2001.-350с.

135. Смирнов С. Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М., 1985. 231с.

136. Собчик JI.H. «СМИЛ MMPI стандартизированный многофакторный метод исследования личности» Санкт-Петербург, Изд. «Речь», 2000.

137. Старовоитенко Е.Б. Жизненные отношения личности: модели психологического развития. Киев, 1992. 216с.

138. Стратегия модернизации содержания общего образования. Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. М., 2001.-c.14,15.

139. Субетто А.И. Квалитология образования.-СПб.-М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000.-С.200.

140. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. Л., 1988,- 168с.

141. Сыманюк Э.Э. Психологические особенности кризисов профессионального становления личности: Дис. канд. психол. наук. Екатеринбург, 1999.174с.

142. Теплов Б.М. Избранные труды. М.: «Педагогика», 1985. 438с.

143. Тощенко Ж.Т. Профессиональная некомпетентность как фактор риска жизнеспособности и устойчивости общества // Образование и социальное развитие региона.- Барнаул, 1995, №3-4.- С.35-37.

144. Травников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.-М., 1992.

145. Тукачев Ю. Критерии оценки профессиональной пригодности субъекта труда. Центр «Эйдос». 2007.

146. Туренко Б. Г. Искусство быть руководителем. — Иркутск: Вост.-Сиб. Изд-во, 1989.

147. Управление персоналом: Учебник/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.-М.:ЮНИТИ, 2002.

148. Управление персоналом: Учебник/РАГС;Под общ. ред. А.И. Турчинова.-М.:Изд-во РАГС, 2002.

149. Управление персоналом: Энциклопедический словарь./Под ред. А.Я. Кибанова ,-М.:ИНФРА-М, 1998.

150. Федеральный закон от 23 августа 1996 года № 127-ФЗ «О науке и научно-технической политике»., с.4.

151. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. М., 1998.-347с.

152. Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации//Вопр. психол. 1997. № 2. С.88-93.

153. Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня.-2004.-№8.-с.34-41.

154. Хозяинов Г.В. Основы акмеологии: В 7 ч. Ч. 2. Слагаемые профессионализма и творческой самореализации человека. / Науч. ред. Л. Чеповская. - М.: МНЖ ПиР, 1997 - 20с.

155. Хомский Н. Аспекты теории синтаксиса.-М., 1972 (англ. 1965).

156. Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты: Доклад на отделении философии образования и теории педагогики РАО 23 апреля 2002. Центр «Эйдос». с.9,10.

157. Челышкова Н.Б. О возможных направлениях модернизации образовательных стандартов: Материалы 11-ой Всероссийской научно-методической конференции. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2001. - С.53-55.

158. Чикер В.А. Связь интеллектуальных особенностей личности с эффективностью деятельности инженеров: Автореф. канд. дис. Л., 1981. 30с.

159. Чошанов М.А. Гибкая психология проблемно-модульного обучения. М., Народное образование, 1997.- 152с.

160. Чугунова Э.С. Социально-психологические характеристики творческой активности инженеров НИИ и КБ // Научный сотрудник и научный коллектив как объекты социологического исследования. М., 1982. С. 127-141.

161. Чугунова Э.С. Социально-психологические характеристики научных сотрудников НИИ и КБ // Проблемы деятельности ученого и научных коллективов. Вып. 7. М.-Л., 1979. С.283-288.

162. Шадриков В. Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход // Высшее образование сегодня. — 2004. №8. - с.26.

163. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М. 1982. - С.86-122,181.

164. Шапиро С.А. Основы управления персоналом организации: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании.-М.: ГроссМедиа. 2005.

165. Шорохова Е.В. Социально-психологическое понимание личности//Методологические проблемы социальной психологии. М.: «Педагогика», 1975.-2 73с.

166. Шпрангер Э. Основные идеальные типы индивидуальности. //Психология личности. Тексты. Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер., А.А. Пузырев. М.: Изд-во МГУ, 1982.-С.57.

167. Экономические проблемы научно-технического прогресса: учеб. пособие для работников НИИ и КБ / Под ред. Г.А. Краюхина.- 3-е изд., перераб и доп.-М.: Экономика, 1994.-74с.

168. Эльконин Б.Д. Психология развития: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений.-М.: Академия,2001.

169. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность.-М.: ООО ACT, 1997.-300с.

170. Ядов В.А. О диспозиционной теории регуляции социального поведения личности/Методологические проблемы социальной психологии. Под ред. Е.В. Шороховой. М.: «Просвещение», 1983.- с.97,298.

171. Ясько Б.А. Профессионализация личности в контексте жизненного пути. // Основные направления развития региональной системы социально-психологической поддержки населения. Материалы XII Региональной научно-практической конференции. Краснодар, 1999.

172. Benjamin Bloom. Taxonomy of educational objectives. Hastings, Madaus, 1971 McGraw-Hili, inc.

173. Boyatzis, R.E. (1982). The competent manager: a model for effective performance. New York: Wiley.

174. Derous, E. (2000) De C-story: verhelderende verhalen. actuele stromingen en rode draden binnen de competentieliteratuur The C-story: clarifying stories. actual approaches and threads in competence literature.

175. Durand, T (1997). Strategizing iinovation: competence analysis in assessing strategic change/ In A. Heene &R. Sanhez (eds) Competence-based Strategic Management ChichesterA Wiley.

176. Ellstrom, P.E. (1998). The many meanings of occupational competence and qualification. In W.J. Nijhof & J.N. Streumer (Eds.), Key qualifications in work and education (39-50). Dordrecht: Kluwer Academic Publishers.

177. Eraut, M. (1994). Developing professional knowledge and competence. London: Falmer Press.

178. Gonzi, A., Hager, P., & Athanasou, J. (1993). The development of competency-based assessment strategies for the professions: national office of overseas skills recognition research article no. 8. Canberra: Australian Government Publishing Service.

179. Hutmacher Walo/ Key competencies for Europe/Report of the Symposium Beme. Switzezland 27-30 March, 1996. Council for Cultural Cooperation (CDCC) a//Secondary Education for Europe Strsburg., 1997. —c.l 1.

180. Keen K. (1992). Competence: What is it and how can it be developed? In J. Lowyck, P. de Potter, & J. Elen (Eds.), Instructional Design: Implementation Issues (111-122). Brussels: IBM Education Center.

181. McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28, 1-14.

182. Mirabile, R.J. (1997). Everything you wanted to know about competency modeling. Training and development, august, 73-77.

183. Morgan, G. (1988). Riding the waves of change: developing managerial competencies for a turbulent world. San Fransisco: Jossey-Bass.

184. Parrow, P.R., & Bognanno, M. (1993). Competency requirement forecasting: issues of international selection and assessment. International journal of selection and assessment, 1, 50-58.

185. Parry, S.B. (1996). The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study. Training, 33,48-56.

186. Roberts, G. (1997). Recrutment and selection. A competency approach, Chartered Institute of Personnel and Development.

187. Roe A. The psychology of occupations. N. Y.; Wiley. 1965 .-340c.

188. Rogers C. On Becoming a Person. 1961, p.2.

189. Rogers C. Client-Centered Therapy: Its Current Practice, Implications, and Theory, 1951,p.487.

190. Salganik, L.H.; Rychen, D.S.; Moser, U., & Konstant, J.W. (1999).Projects on competencies in the OECD context: analysis of theoretical and conceptual foundations. Neuchatel: Swiss Federal Statistical Office.

191. Sheldon K.M., Houser*Marko L Self-Concordance, Goal Attainment and the Pursuit of Happiness; Can There Be an Upward Spiral? //J. of Personality and Social Psychology. 2001. № 1. V.' 80. P. 152-165.

192. Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993). Competence at work: models for superior performance. New York etc.: John Wiley. Thagard, P. (1996). Mind: introduction to cognitive sciences. Cambridge, MA: MIT Press.

193. Steve Whiddett and Sarah Hollyforde (1999). The Competencies Handbook, Chartered Institute of Personnel and Development.

194. A. Stoof, R. L. Martens, OPEN UNIVERSITY OF THE NETHERLANDS, 12.05.2004.

195. Super D.E. Self-concepts in vocational development. In Super D.E., et al., Career development: self-concept theory. N.Y.: CEEB Research Monograph No. 4, 163 (a).

196. Wrenn C.G. Human Values and Workin American Life// Man in a World at Work/ Ed. by Henri Borow. 1964. P.24-44.