автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Становление авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения

Автореферат диссертации по теме "Становление авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения"

На правах рукописи

ГАВРИЛОВА Марина Станиславовна

СТАНОВЛЕНИЕ АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ ИННОВАЦИОННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

13.00.01 - общая педагогика, история

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Москва-2003

Работа выполнена на кафедре педагогики высшей школы

факультета педагогики и психологии Московского педагогического государственного университета

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Ситаров Вячеслав Алексеевич

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор ,

Андриада Ирина Петровна

кандидат педагогических наук, доцент Чекмарева Тамара Коцдратьевна

Ведущая органюация: Российский государственный педагогический университет имени АШердега

Защита состоится * & * 2003 г. в 1500 на заседании диссертацион-

ного совета Д 212.154.11 при Московском педагогическом государственном университете по адресу: 103051, Москва, Малый Сухаревский переулок, дб.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу: 119882, Москва, ул. Малая Пироговская, д.1.

Автореферат разослан 2003 г.

И.о. ученого секретаря диссертационного совета

ОвакимянЮ.О.

2,2 I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Аетуальность исследования. Преобразования, проходящие в современном российском обществе, непосредственно затрагивают систему образования. Обновление школы, укрепление её социализирующей роли в формировании подрастающего поколения в первую очередь зависят от деятельности руководителя, повышения его профессионализма и авторитета в управлении современной школой.

Культура управления образованием сегодня предполагает его демократизацию, гуманизацию, отказ от жестких методов и технологий руководства, высвобождение инициативы, творчества педагогов, усиление интеграционных процессов: укрепление связей с педагогической наукой, производством, семьей, общественностью. Эта процессы, обусловленные объективными изменениями в социуме, вместе < с тем отражают и потребности самой системы образования, её стремление к саморазвитию, к опережающему влиянию на социокультурную сшуацию в целом.

Современный этап развития школы характеризуется системными нововведениями в области содержания образования, педагогических технологий и методик, организации образовательного процесса и его управления, системы повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров.

Сегодня происходит становление различных типов учебных заведений (лицеев, колледжей, гимназий и т.п.), отмечается уменьшение доли типовых образовательных учреждений, многие из которых стремятся изменить свой образовательный статус, обрести своё уникальное место в условиях появления рынка образовательных услуг. Эти и другие тенденции связываются с переходом многих образовательных учреждений в режим развития, в состояние инновационного поиска. В этих условиях становится объективной необходимостью обновление теории и практики руководства современным образовательным учреждением.

По-новому оценивается авторитет руководителя образовательного учреждения. Его профессиональная деятельность всё более становится творческой, особую ценность в ней обретает способность руководителя действовать адекватно в ситуациях с высокой степенью неопределенности, преодолевать стереотипы управленческого мировоззрения и поведения, принимать нестандартные управленческие решения, переосмысливать свой личный опыт взаимодействия с сотрудниками, широко использовать возможности и потенциал руководимого педагогического коллектива Новые аспекты управленческой деятельности выявляют острую иотреб-I ноеггь в применении современных технологий и методов управления, использовании основ педагогического менеджмента

Анализ философских, социологических и психолого-педагогических исследований показывает, что в области теории управления школой накоплен обширный научный опыт. Научные основы технологии социального управления представлены в работах В.Г. Афанасьева, А.И. Берга, И.В. Блауберга, В.Ю. Быстрова, М.С. Кагана, М. П. Лебедева, В. Я. Нечаева, В. Н. Садовского, А. П. Свенцицкого, Л. Д. Урсула, Ю. А. Харина, Э. Г. Юдина и др.

В социальной теории управления усилиями отечественных ученых Д.МГвишиани, ОАДейнеко, О.В.Козловой, АМОмарова, Л.Н. Суворова, В.И. Терещенко и др., а также зарубежных исследователей в области менеджмента М Альберта, М. Вудкока, С.О' ДоннеллагГ. ^^МкМйЯвйЙЙ Тейлора, А. Файоля, Ф. Хедоури и др. разработаны фунда^ейтаЯ^щ^ йэдчйОРия луки управления, вы-

С.Петербург г/а 5

? ОЭ \

членены закономерности управления социальными системами, определены значимые характеристики управленческой деятельности.

Сформировалась новая отрасль знаний - психология управления (А.И. Китов, А.Ф.Филиппов, В.МШепель, Р.Х.Шакуров и др.), рассматривающая психологические особенности управленческого труда, требования к профессионально значимым качествам управляющего.

Для педагогической науки и практики проблема руководителя школы и его авторитета отличается непреходящей злободневностью. Свидетельством тому служат .значительная история и число исследований, посвященных этой области научно-педагогического поиска.

- Проблемы управления функционированием школы как социально-педагогической системы исследованы Ю.К. Бабанским, Е.С. Березняком, Н.Я. Вазиной, Г.Г. Габдулиным, В.И. Зверевой, А Е. Капго, В. А Караковским, Ю.А. ' Конаржевским, В.Ю. Кричевским, Н.В. Кузьминой, B.C. Лазаревым, А.М. Моисеевым, Л.И. Новиковой, М.Л. Портновым, М.М. Поташником, И.П. Раченко, КШ. Сокольниковым, В.П. Симоновым, П.ИЛрегьяковым, ПТ.Фродовым, П.В. Худоминским, Т.И. Шамовой, Р.ХШакуровым, Е.А, Ямбургом и др.

Задачам управления школой как специфически педагогическим задачам по- ' I священы исследования Г.А.Балла, В.П.Беспалько, И.Ф.Исаева, Н.В. Кузьминой, Ю.Н.Кулюткина, Т.МКуриленко, АХМарковой, В.А.Сластенина, Ю.П. Сокольникова, Л.Ф.Спирина, М.А.Степинского, М.Л.Фрумкина, Л.МФрцдмана и др.

' Деятельность руководителей образования нашла свое отражение в исследованиях по внутришкольному управлению (В.И.Бондарь, Ю.В. Васильев, ВЛЗверева, МГ.Захаров, Ю.А Конаржевский, М.И. Ковдаков, В.Ю. Кричевский, ВЛМаслов, А.АОрлов, Н.С.Сунцов, Е.П.Тонконогая, И.К. Шалаев, Т.И.Шамова и др.). В этих работах разработана система профессиональных знании и умений, требований к личности руководителя, описан опыт подготовки и переподготовки на многих образовательных учреждений ФППК.

Разносторонне исследована педагогическо-управленческая деятельность: качества личности педагога, его творческий потенциал, результаты педагогического труда (С.И. Гинецинский, А.К. Громцева, В.А. Кан-Калик, Н.Д. Никандров, ИАКолесникова, НВ.Кузьмина, К.Д. Радина, Н.Ф. Радионова, В.А. Сластенин, АПТряпицына, АЛЩербаков, Г.И. Щукина и др.).

В 90-е годы разработана концепция менеджмента в образовании (КН. Ахле- 4 стин, В.И. Зверева, Ю.А. Конаржевский, AM Моисеев, И.В. Немова, ММ Поташник, ПЛ.Третьяков, Т.И, Шамова, Л.А. Шишшша и др.). Интенсивно изучаются вопросы рефлексивного управления образовательным процессом (ТМДавыденко, ПЙТретьякова, Т.КЧекмарева и др.).

В работах ВЛЕрошина, А.Е. Капго, B.C. Лазарева, А.М Моисеева, О.М Моисеевой, М.М. Поташника, О.Г. Хомершси обоснована методология управления развитием школы, инновационными процессами в образовании. Опора на выявленные закономерности позволяет исследовать специфику и характер управленческой деятельности в образовании.

В целом совокупный рост актуальных задач обновления системы образования вызвал необходимость специальной научной разработки проблематики педагогических инноваций (К. Ангеловски, М.С. Бургин, Л.С. Подымова, В.А.Ситаров,

В.А. Сластенин ДР. Юсуфбекова и др.)

Несмотря на солидную научную представленность различных аспектов сферы управления образовательными системами, в этой области остается нерешенным ряд проблем, которые обусловлены противоречиями между.'

- высокими темпами преобразований в экономике, социальной, культурной жизни общества и инерционными тенденциями в образовательной полигаке и управлении школой;

- ростом новых требований и задач построения современной образовательной практики и реальными возможностями руководителей школ и педагогических коллективов к их осуществлению;

- требованиями модернизации процесса обучения и сложностями материально-технического, психолого-педагогического, организационного её обеспечения в

' современной школе;

- темпами возникновения инициатив, новшеств в образовательных системах и адекватно оказываемой им научно-методической и управленческой поддержки;

- широкой возможностью выбора образовательных программ и технологий обучения и жесткими механизмами принятия управленческих решений в отноше-

► нии данного выбора, не обеспечивающих реализацию этих программ.

Анализ практики деятельности современных учреждений образования обнажает общее противоречие между их стремлением к инновационному статусу и формальным, коньюктурно-бюрократическим подходом к перестройке содержания, технологий и организации обучения, неразвитостью философии педагогического новаторства, административно-командным духом управления.

Существующие противоречия в системе управления современным образовательным учреждением обусловили наше обращение к настоящей теме исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы особенности и педагогические условия становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения?

Решение данной проблемы составляет цель исследования.

Объект исследования - деятельность руководителя инновационного образовательного учреждения.

Предмет исследования - особенности и педагогические условия становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

Задачи исследования:

111 1. Обосновать совокупность положений, составляющих теоретико- методо-

логические предпосылки исследования авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

2. Вскрыть сущностные характеристики авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

3. Определил, структуру значимых качеств, образующих профессиональный портрет руководителя инновационного образовательного учреждения.

4. Опираясь на результаты исследования, обосновать педагогические условия и научно-практические рекомендации по формированию авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

Гипотеза исследования основывается на предположении о том, что процесс становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения детерминирован следующими условиями:

- развитие основ управленческой и педагогической культуры, элементов педагогического менеджмента, субъект- субъектного взаимодействия руководителя в процессе управленческой деятельности;

- культивирование в управлении объединяющей идеи развитая школы, мотивирующей и вдохновляющей педагогический коллектив к творческой инновационной деятельности;

- признание инновационной деятельности как ведущей ценности в организации образовательной среды учреждения и в выборе стиля управления им;

- управленческое обеспечение обратной связи о результативности использования инноваций в образовательном пространстве учреждения.

Специфика темы диссертации предопределила ее связь с социальной психологией, социологией, менеджментом, психологией управления.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют системный подход, основанный на поиске и нахождении целостных взаимосвязанных характеристик изучаемых педагогических фактов и явлений; комплексный подход к построению методов и способов изучения и преобразования явлений действительности; принципы единства сознания и деятельности, развития, детерминизма, субъектное™ деятельности; личностно-ориентированный, акмеологический, культурологический подходы.

Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс методов исследования: теоретический анализ философской, психолош-педагогической и методической литературы, учебно- методических документов в аспекте исследуемой проблемы, теоретические методы (категориальный синтез, метод исторического анализа, моделирование); обсервационные методы (прямое, косвенное, включенное наблюдение); диагностические методы (анкетирование, интервьюирование, тестирование участников образовательного процесса, мониторинговое измерение психологического климата школьного социума), экспериментальные методы (педагогический эксперимент, экспертная оценка); изучение и обобщение педагогического опыта; матемагако-статисгаческие методы обработки данных эксперимента

Опытно-экспериментальную базу исследования составили 20 образовательных учреждений-лабораторий по инновациям г.Санкг-Петербурга. В качестве основной экспериментальной площадки исследования выступала гимназия № 67 Санкт-Петербурга, директором которой на протяжении более десяти лет является соискатель. В течение длительного периода педагогический коллектив гимназии работает в инновационном режиме. В 1993 г. школе с углубленным изучением испанского языка присвоен статус школы-гимназии; с 1994 г. и до настоящего времени образовательное учреждение № 67 является школой-лабораторией по проблемам педагогики ненасилия, в 1999 г. школа-гимназия преобразована в гимназию. С 2000 г. гимназия № 67 становится Ассоциированной школой ЮНЕСКО.В целом исследованием на разных этапах было охвачено более 300 педагогических работников и руководителей образовательных учреждений инновационного типа.

Исследование проводилось в несколько этапов в период с 1992 по 2002 гг.

На первом этапе (1992-1994 ) был осуществлен анализ инновационных процессов в управлении системами образования Санкт-Петербурга. Проведено изучение современного состояния проблемы становления авторитета руководителя обра-

зовательного учреждения на основе обращения к философской, педагогической, психологической и социальной литературе. Определены цели, задачи исследования, сформулирована гипотеза, осуществлено планирование экспериментальной работы, а также сбор эмпирического материала в ходе констатирующего эксперимента

На втором этапе (1994-1998 ) был проведен поисково-преобразующий констатирующий эксперимент, который носил пролонгированный характер; проведен формирующий эксперимент, в ходе которого проверена эффективность разработанного методологического подхода. Выявлены и проанализированы факторы и условия, влияющие на становление авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения. Проведена апробация педагогических условий эффективного взаимодействия субъектов образовательного процесса в ходе становления авторитета руководителя.

На третьем этапе (1998-2003) систематизировался и обобщался материал исследования, подводились итоги, формулировались выводы, оформлялись методические рекомендации по использованию результатов исследования в практике педагогического управления современным образовательным учреждением, работающим в инновационном режиме.

Научная новизна исследования:

- раскрыты сущность и механизм формирования авторитета в руководстве инновационным образовательным учреждением, заключающиеся в разностороннем приобщении руководителя к творческим способам профессиональной самореализации в управленческой деятельности, в логике поиска и культивирования новаторской педагогической идеи и осуществления личностного вклада в её воплощение в жизнь учреждения;

- разработана и эмпирически обоснована структура качеств в виде социально-психологического портрета, обеспечивающего авторитет руководителя инновационного образовательного учреждения (личностно-этический компонент, профессионально-педагогический компонент, социально- коммуникативный компонент);

- выявлен наиболее адекватный стиль управления, отвечающий конструктивному авторитету руководителя инновационной школы (партисипативный стиль руководства);

- последовательно реализуется личностно- акмеологическая модель изучения управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения, авторитет которого в инновационной школе достигается за счёт обеспечения условий для саморазвития и раскрытия творческого потенциала педагогов и учеников посредством моделирования социально-педагогической среды как гармонии индивидуальностей.

Теоретическое значение исследования:

- установлены новые причинно-следственные связи и закономерности становления и развития авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения;

- обоснована концепция, создающая теоретические предпосылки для прогнозирования и оптимизации управленческой культуры руководителей образования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что создан и

апробирован научно-методический, диагностический и управленческий комплекс путей становления авторитета руководителя современного образовательного учреждения, работающего в инновационном режиме.

Полученные результаты могут использоваться в целях повышения эффективности управления педагогическим коллективом, в частности при разработке мер по оптимизации процессов взаимодействия руководителей и сотрудников; для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленцев в образовании; а также при подборе, расстановке и ротации управленческих кадров.

Содержащиеся в работе теоретические положения и выводы использованы при разработке технологий педагогического руководства статусным образовательным учреждением (гимназией, образовательным учреждением-лабораторией) и конкретных методических рекомендаций по введению элементов педагогического менеджмента во внутришкольное руководство.

Результаты проведенного исследования имеют информативную ценность и могут быть использованы в системе подготовки студентов педагогических вузов, в системе повышения квалификации педагогов, для подготовки лекций, семинаров и спецкурсов по управлению современным образовательным учреждением.

Достоверность и надежность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечиваются методологической обоснованностью исходных позиций исследования, использованием методов, релевантных его предмету, задачам и логике, репрезентативностью экспериментальной выборки, сопоставимостью их данных с массовой практикой.

На защиту выносятся следующие положения:

- авторитет руководителя инновационного образовательного учреждения выступает как сложный феномен, возникающий на основе индивидуальной конфигурации и сочетании его профессионально-педагогических, личностно-имиджевых и социальных характеристик, отвечающих творческим устремлениям руководимого им педагогического коллектива, а также актуальным задачам современной образовательной полигаки;

- авторитет руководителя инновационного образовательного учреждения является сущностной характеристикой его личности с точки зрения его управленче-ско- педагогической эффективности и в целом заключается в способности руководителя переводить образовательное пространство учреждения в состояние динамично развивающейся системы, отвечающей современным требованиям к качеству и содержанию образования;

- специфика авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения состоит в его способности выступать не только эффективным организатором, не только проводником, но и творцом объединяющей новаторской идеи, выражающей образовательную миссию руководимого им учреждения, вдохновляющей педагогический коллектив к творческой деятельности, а также выступать в качестве образца последовательного воплощения этой идеи в повседневную педагогическую практику;

- в условиях инновационной деятельности образовательного учреждения наиболее адекватным выступает партисипативный стиль руководства, который позволяет активизировать творческий потенциал педагогического коллектива, осуще-

сшить эффективное взаимодействие, стимулировать усилия педагогов к генерированию новых идей и принятию решений по их реализации;

- конструктивный авторитет, представляя собой органичное единство авторитета власти и авторитета признания, достигается руководителем инновационного образовательного учреждения посредством гибкого демократичного использования властных полномочий, с одной стороны, и признания их правомочности основной частью педагогического коллектива, с другой;

- личностным показателем авторитета руководителя выступает его способность быть примером творческой, самореализующейся в профессии личности, вносящей субъективно-значимый вклад в повышение уровня и престижа образования.

Апробация и внедрение результатов исследования. Ход исследования, основные теоретические положения и практические выводы обсуждались на заседаниях Методического Совета лаборатории по проблемам педагогики ненасилия. Основные положения и результаты исследования прошли апробацию на научных конференциях международного и регионального уровней: «Свобода выбора в условиях реализации идей педагогики ненасилия» (1998); «Методы, приемы и технологии в педагогике ненасилия» (1999); «Педагогика ненасилия в контексте проблем >■ изменяющегося мира» (2000); «Молодежная культура и ценности будущего» (2001); «Обучение с целью уменьшения насилия» (2002); «Семья в России: прошлое, настоящее, будущее» (2003), на заседании Международной школы прав человека (2001, 2002), в процессе проектирования и реализации программы развития и обеспечения инновационного процесса в 67 гимназии Санкт-Петербурга.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Введение представляет актуальность и основные методологические характеристики исследования: проблему, цель, объект и предмет, гипотезу, задачи, теоретическую основу и методы исследования, его научную новизну, теоретическую и практическую значимость.

В первой главе «Теоретические основы исследования авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения» представлен анализ психолого-педагогических подходов к проблеме авторитета руководителя, рассматриваются социокультурные и педагогические предпосылки обеспечения инноваций в управлении образовательной системой, освещаются личностные и мотивационные особенности формирования инновационного стиля управления образовательным учреждением.

Во второй главе «Психолого-педагогические условия становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения» исследованы проблемы организации деятельности образовательного учреждения инновационного типа, выявлены основные пути формирования мотивации педагогов к работе в инновационном режиме, на основе опытно-экспериментальной работы представлен социально-психологический портрет руководителя современного образовательного учреждения, работающего в инновационном режиме.

В заключении изложены основные теоретические и эмпирические результаты исследования, подведены общие итоги работы, приведены основные выводы, подтверждающие гипотезу.

В приложениях представлены авторские разработки опытно- эксперимен-

тальных и методических материалов исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Понятия «авторитет управления», «авторитет руководителя» как социокультурные феномены возникают и обогащаются на фоне идущих в стране социально-экономических, политических, культурных преобразований. Анализ философской, социологической, психолого-педагогической литературы показал, что каждому историческому отрезку времени соответствует определенный тип руководителя.

Эволюция понятая авторитета - это исторически обусловленный процесс, характеризующийся зрелостью гражданского общества, его способностью противостоять всесилью власти, стремлению заставить власть работать в интересах людей, а не в интересах систем.

В настоящее время наблюдается тенденция к определенному упорядочению в отборе способов и средств руководства образовательными учреждениями. В современных условиях свободы выбора получения образования возрастает роль тех образовательных учреждений, которые являются не только инновационными, но и д ают эффективное образование.

В связи с проходящей модернизацией российской системы образования назрела необходимость в формировании нового типа руководителя, обладающего новым педагогическим мышлением. Учреждению в условиях модернизации школьного образования требуется не просто должность «директор школы» или «руководитель», а сложная профессиональная деятельность, к которой руководителя необходимо готовить как «компетентного профессионала-управленца», способного реализовать образовательные стратегии, заложенные в основу образовательной политики государства.

Существенные теоретико-методологические основы исследования проблемы деятельности руководителя сложились в рамках следующих направлений:

- психологическая традиция исследований индивидуального стиля деятельности (Е. А. Климов, B.C. Мерлин, В.Д Небылицын, Б.М. Теплое и др.);

- работы, раскрывающие основные положения психолого- акмеологического подхода к управленческой деятельности (О.С. Анисимов, A.A. Бодалев, A.A. Дер-кач, Н.В. Кузьмина, В.Г.Мпхайловский, А.Ю. Панасюк, И.Н. Семенов, Е.А. Ябло-коваидр.),

- исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (С.А. Анисимов, Т.Ю. Базаров, В.М. Герасимов, А.С.Гусева, КШЕмельянов, Е.С.Жариков, А.Л.Журавлев, Е.А. Климов, А.Г. Ковалев, Р. Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г.Лаптев, А.Л.Свенцицкий, А.В.Филиппов, Р.Х.П1акуров, В.М Шепель, М. Argyle, R.D. Board, G.S.Odiome, E.Schein, F.W.Taylor, G.A. Yukl, AZander и др.).

В поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности наибольшее число исследований посвящены анализу эффективного стиля руководства

В решении этой проблематики в целом различные авторы (Т.Ю. Базаров, MX. Мескон, Стогдил и др.) указывают на три научные ориентации:

1) личностный подход, устанавливающий связь успешности деятельности и индивидуальных особенностей руководителя;

2) бихевиористский, или поведенческий, объясняющий определенный уровень эффективности руководителя особенностями его поведения;

3) системный, или ситуационный подход, увязывающий такие переменные, как особенности руководителя, подчиненных (коллектива), ситуации деятельности (задачи).

К этой классификации также можно добавить так называемый многомерно-функциональный и программно-ролевой подходы.

В русле этих и других подходов выделяются классификации стилей по критерию участия в управлении (авторитарный, сопричастный, автономный), по критерию управленческих функций, по критерию ориентации на личность и на выполнение задач.

В педагогической науке выполненные в последние годы исследования в сфере педагогического руководства и управления школой концентрировались вокруг решения следующих проблем: I - теории и методологии педагогического управления (Ю.В. Васильев - М,

1992; СИМашовец-Челябинск, 1992; и др.);

- демократизации управления (П.Т. Фролов - Белгород 1992; В.И. Дружинин -М, 1992; и др.);

- проблем инновационных процессов в современном образовании (Н.А.Абишев - Минск, 1992; Т.Х. Оганесова - Ростов-на-Дону, 1993; В.П. Кваша -

к Минск, 1994; Н.В. Коноплина- М, 1994; А.М Воронин- Брянск, 1995; ЛИ Шилова - Н.-Новгород, 1995; В.В. Черепанов - Екатеринбург, 1995; Л.Г. Родионова - М, 1995; Л.И. Дудина-Челябинск, 1996; Т.Ф. Лошакова-М, 1996;);

- организационно-педагогических основ перестройки внугршпколыюго контроля (Г.Г. Габдуллин-Казань, 1990; В.К Витгенбек-М., 1996; и др.),

основ управления современным образовательным учревдением (С.Д.Казарцев - Л., 1990; В.Г. Гладких - М, 1991; ПИ. Третьяков - М, 1992, Р-ААкбашев - Казань, 1993; Н.А. Шарай - М, 1993; Е.Ш. Ямбург - М, 1997; АГГостев - Барнаул, 1997, Н.И. Клюйкова-СПб., 2000, и др.),

- профессиональной деятельности директора современного образовательного учреждения (В.Ю. Кричевский - СПб., 1980; 1993; Н.В. Немова - М, 1992; И.Ф. Михнева - СПб., 1992; В.В. Крыжко - Брянск, 1994; О.Ю. Бараева - СПб., 1995; В.И. Безруков -М., 1995; и др.),

- проблемы авторитета учителя (И.П. Андриади - М, 1997).

В ходе этих и датах исследований установлено, что прежнее понимание авторитета руководителя, в основе которого находится власп. и влияние, постепенно утрачивает свое значение, а новое видение сущности авторитета, где наряду с властью рас->■ сматриваегся также понятие общественного признания авторитета руководителя (общепризнанное значение, влияние, общее уважение), находится в стадии становления.

В настоящем исследовании конструктивный авторитет руководителя рассматривается как органическое слияние авторитета власти и общественного признания и удерживаемое посредством лидерства руководителя. Выявлено, что конструктивный авторитет достигается рациональным использованием властных полномочий и признанием их легитимности сообществом и его неформальными лидерами. Лидерство выступает как особое свойство личности, проявляющееся в ее способности оказывать моральное воздействие на организованные группы и отдельных людей, направляя их усилия на достижение общей црли.

Таким образом, в ходе теоретического анализа установлено, что личность руководителя, претендующего на роль лидера, должна отвечать общественному представлению об идеальном руководителе, сформированном в общественном сознании, в соответствии

с данным историческим моментом и конкретной сферой деятельности руководителя.

Изучение практики управления образовательными учреждениями показало, что в управленческую терминологию прочно вошло понятие педагогического менеджмента Это, в свою очередь, привело к появлению новой управленческой парадигмы, представляющей собой смену функционального типа управления на ситуационный подход, когда авторитет руководителя рассматривается как с позиции власти и влияния, с одной стороны, и как признание и уважение к власти - с другой.

В ходе исследования установлено, что управление инновационным образовательным учреждением может был. результативным при условии реализации на практике элементов педагогического менеджмента в сочетании с традиционными методами управления образовательным учреждением.

Наряду со становлением авторитета руководителя образовательного учреждения проходит становление и авторитет инновационной идеи. Выступает необходимость в освоении технологии формирования критичности мышления и взаимопонимания между всеми участниками образовательного процесса, принятие объединяющей идеи инновационного проекта, общих целей поиска, приоритетов в деятельности, оценки достигнутых результатов.

Проблема инноваций в истории гуманитарного знания изучалась чрезвычайно разнопланово и долго.

В ХК-ХХ вв. проблема природы и качественной определенности инноваций исследовалась в следующих направлениях:

- во-первых, как проблема оптимальной организации управления вообще -«Текгология» А. А. Богданова, теория «длинных волн» Н. Д. Кондратьева и др.;

- во-вторых, как проблема оптимизации стиля управления - Ф.Тейлор, ГГаннт, Ф. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль, М. Вебер, JI Гьюлик, Л. Ур-вик, Г. Мюнстерберг. М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д.Макгрегор, Д.

' Макклелланд, А. К Гастев, Ф. Р. Дунаевский, П. М. Керженцев, Н. А. Витке, и др.;

- в-третьих, как поиск оптимальных технологий конкретных управленческих действий, преимущественно в рамках общих теорий менеджмента - М. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, Х.Маккей, М.Вудкок, Д.Френсис, Н.Иосефович, С. Пар-кинсон, Л. Питер, Т. Питере, Р. Уотермен, Д. Карнеги, Э.Е. Старобинский, Р. Л. Кричевский, В. С. Дудченко, Э. А. Уткин, И. А. Федоров, Ю. Д. Красовский и др.;

- в-четвертых, как инновации в сфере профессиональной деятельности (в экономике, педагогике, промышленности) - И. Шумпетер, Б. Санго, ДВодачек, О. Водачкова, П. Дракер, Л.С. Подымова, В.А. Сластенин, В.СКабаков, Л. С. Барю-тин, C.B. Ильдеменов и др.

К методологическим ориентирам инновационного управления относятся положения социально-экономического детерминизма К. Маркса, системного анализа управленческих элит Ф. Тейлора, Д. Кейнса, Г. Лассуэла, Г.К. Ашина и др.

В существующем корпусе фундаментальных и прикладных исследований в сфере феноменологии и развития социально-управленческих инноваций можно в целом выделить ряд важных общих положений.

- инновации, выражая общую логику соотнесенности общественного бытия и общественного сознания, показывают необходимость адаптации все новых поколений людей к сложным реалиям управленческой деятельности;

- методологической «нишей», которую как бы заполняют инновации, является господствующий тип управленческой культуры, последняя выступает субстанциональным началом по отношению к инновациям, в разное время и в разных стуациях

она может и провоцировать, и тормозил, инновационные процессы;

- инновации принципиально несводимы к конкретным управленческим действиям по проведению каких- либо реформ;

- инновации тесно связаны с мотивацией субъектов их разработки и осуществления («инноваторы», «сторонники нововведений», «колеблющиеся прагматики», «нейтралы», «скептики», «консерваторы»);

- развитие цивилизации ведет к опережающему росту значимости субъектной стороны инноваций.

Обобщая различные варианты классификаций нововведений (С. В. Ильдеме-нов, А. И. Пригожин, И.В. Бестужев-Лада, Э. А. Уткин, Н. И. Морозова), можно выделить ряд подходов к исследованию инноваций. Среди них наиболее эвристичными являются экономический, социально-психологический, культурологический, социально-философский подходы, акцентирующие те или иные аспекты инновационной деятельности. Конкретика данных подходов дает объективную возможность понимания сути инновационных процессов, осуществляемых в управленческой практике.

В исследовании выделяется ряд качественных характеристик, присущих инновации. Среди них отмечаются следующие: диалектичность, фазность, степень * радикальности, способность служить механизмом взаимодействия ценностей и норм, конфликтность, оценочность, рискованность, индикативность, причастность к статусу, структурированность, возможность формировать стратегию инновационного поведения, управляемость, социальная ориентированность, способность дифференцировать людей по интересам, субъективность восприятия инновации.

Инновации выступают одним из существенных атрибутов управленческой культуры. Они определяются не только тем, что в своем движении в организации показывают определенные свойства и характеристики, но и тем, что они являются неотъемлемыми свойствами самой управленческой культуры. Последняя как бы «заказывает» инновации, предопределяя не только их качество, но и время появления.

Управленческая культура как составной компонент всей общественной культуры формируется в результате взаимодействия управленческих знаний, ценностей, отношений, функционирующих в определенном социокультурном контексте, и формализуется рядом конкретных параметров. Среди последних выделяются: традиционность; степень актуальности; система мотиваций; качество организационной среды; коммуникации; управление персоналом; управленческая стратегия; профессиональная культура руководителя. ? На личностном уровне обнаруживаются корреляции между склонностью к

инновациям и мощью мотивации к самообразованию, интересом к современному менеджменту, стратегическим мышлением, возможной динамикой установок.

Инновационно ориентированной личностью считается руководитель, признающий в качестве приоритетных жизненных ценностей интересную работу, профессионализм и возможность творчества; рассматривающий необходимым знание менеджмента, иностранных языков и компьютера; критически оценивающий уровень профессионализма своих коллег; отчетливо представляющий обстоятельства, способные помешать инновациям; практикующий управленческий стиль «мягкая волна»; считающий предприимчивость, «человеческий фактор» и инновационную деятельность основой социально-экономического развития и т.д.

Также выявляются четыре группы мотивов, определяющих инновационное поведение управленцев:

во-первых, это личная материальная заинтересованность в результатах нововведений, что напрямую связано с престижем, авторитетом, уважением, властью;

во-вторых, - стремление к профессиональной самореализации, что сочетается с соображениями эффективного развития организационной системы;

в-третьих, - осознание ценности инновационных процессов в морально-психологическом климате коллектива;

в-четвертых, - принятие логики рефлексивного, мотивационного управления.

В педагогических исследованиях широкое применение нашли:

- системный подход к исследованию инновации (МВ.Кларин, А.И. Приложил, Л.М. Фридман, Н.Р.Юсуфбековаи др.),

работы по основам педагогической инноватики (М.С.Бурган, САГильманов, К.В.Елисеев, В.И.Загвязинский, АИ.Кузнецов, Е.П. Морозов, ГШ. Пидкасистый, С.Д. Поляков, ММ. Поташник, В.А. Сластенин, П.И.Третьяков, АМ Цирульников, Т.И. Шамова, Н.Р. Юсуфбекова и др.),

- исследование специфики инновационной деятельности (К.В.Елисеев, В.И. Журавлев, МВ. Кроз, Т.В. Новикова, Н.Р. Юсуфбекова и да.).

В этих и других исследованиях результативность внедрения инноваций в образовательный процесс определяется в целом по следующим показателям:

- рост профессионального мастерства педагогического коллектива;

- устойчивые положительные характеристики социально- психологического климата в коллективе;

- готовность коллектива к обновлению процесса обучения и воспитания;

- устойчивая тенденция к увеличению научно-методического, научно- исследовательского потенциала коллектива;

- рост качества информационного обмена между службами, педагогами;

- качество подготовки учащихся, сохранение у них мотивации самообразования.

В качестве исходных условий эффективного внедрения инновации в практику образовательного процесса выступают: наличие объединяющей цели; гибкий тип и демократический характер структуры управления; сбалансированность горизонтальной координации подструктур, которая обеспечивается системой информационного обмена; высокая профессиональная компетентность руководителей; положительные характеристики психологического климата коллектива; комплекс мер, стимулирующих участие педагогов в инновационной деятельности.

В настоящем исследовании инновационная управленческая деятельность рассматривается как профессиональная, которая требует от руководителя последовательности действий, распределения внимания, волевого напряжения, преодоления трудностей, своеобразных психических способностей, определенных знаний, умений, мастерства. Ведущим регулятором продуктивной управленческой деятельности, определяющим строение и динамику всех других ее составляющих, является вектор «ценность - мотив - цель - результат".

Личностно-деягельностный подход к изучению продуктивной управленческой деятельности позволил показать, что у руководителей в процессе деятельности формируется и развивается авторская управленческая система деятельности "Я-концепция", заключающаяся в их представлении о себе как субъекте власти, который наделен определенными полномочиями, требующими конкретных знаний и умений: способен устанавливать продуктивное общение с педагогическим коллективом на более высоком уровне управленческой деятельности.

В опытно-экспериментальной части исследования становление авторитета руководителя образовательного учреждения рассматривается на гримере деятельности школ-лабораторий которые после 1992 года стали называться образовательные учреждения-лаборатории, сущностью которых является ситуация поиска, эксперимента, движения. В Санкт-Петербурге функционирует 20 ОУ-лабораторий, в Российской Федерации в целом их более 200.

Основное исследование проблемы сложилось на базе изучения инновационного опыта развития гимназии № 67 Санкт-Петербурга, в силу того, что этот опыт является достаточно типичным для становления ОУ-лабораторий

На базе гимназии № 67 СПб. в 1994 году была создана ОУ-лаборагория по проблемам педагогики ненасилия. Показателями творческой атмосферы в сообществе ОУ-лаборатории являются: положительное отношение к инновагорам, поддержка продуктивных вдей, постоянное информирование сотрудников о перспективных новшествах, о положительном отечественном и зарубежном опыте, проведение ведомственных научно-практических конференций, заключение договоров о научном сотрудничестве с учебными и научно-исследовательскими заведениями, возможность свободно обмениваться мнениями о положении дел и коллегиально принимать управленческие решения.

Все эти показатели отражены в монографических характеристиках ОУ- лабораторий. Вместе с тем, достижение данных показателей возможно, если руководитель облапает авторитетом признания, который появляется при постоянном истинном проявлении альтруизма руководителя, т.е. бескорыстно ориентированное поведение на благо датах, проявление заботы о нуждах сотрудников.

Монографическое изучение деятельности ОУ-лабораторий показало, что весь инновационный процесс характеризуется как некая инновационная целостность, поскольку разворачивается вокруг идеи, выраженной во внедрении достижений педагогической науки и передового опыта, развитии экспериментальной работы и деятельности ОУ-лаборагории по научно-методической теме. Одним из условий выбора объединяющей (ведущей) идеи становится стремление педагогического сообщества в совершенствовании всех сотрудников в методологических проблемах образования, так как объед иняющая идея - это идея, которая включает в себя постановку общеорганизационных целей. Данная установка предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

Сталь управления является одним из решающих факторов, влияющих на результаты деятельности любого коллектива Его можно изучать, ему можно подражать, но единого у всех руководителей стиля был. не может. В своем исследовании мы использовали концепцию, согласно которой под стилем руководства понимается систематическое проявление каких-либо личностных качеств руководителя, манеры его поведения в отношении подчиненных, а также характерные способы и методы решения деловых проблем в определенных ситуациях. Следование определенному стилю руководства делает для окружающих поведение руководителя предсказуемым и понятным.

Обилие классификаций стиля руководства в теории управления свидетельствует о сложности этого социального явления. В исследовании выявлено, что такой значительный по объему результат (успешная организация деятельности ОУ- лаборатории) не может быть достигнут при простом функциональном распределении усилий участников сообщества

1 -здесь и далее по тексту ОУ-лабораторни.

Определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей - авторитета.

В ходе исследования установлено, что выбор конкретного стиля руководства в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера'

- миссия образовательного учреждения,

- задачи и функции коллектива,

- условия его работы, структура коллектива,

- индивидуальные качества и опыт руководителя и т. д.

Как правило, стиль руководства отражает не качества личности руководителя, а качество его деятельности.

Выявлено также, что достижением руководства ОУ-лаборатории является умелое применение делегирования полномочий, поскольку здесь успех зависит прежде всего от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки, желаний и т.д. Создание сшуации делегированной инициативы - это проектирование и осуществление таких управленческих процедур, три которых объединяющая идея превращается в конкретную форму инициативы членов сообщества

Отношение руководителя к педагогам основывается на уважении к их профессиональной компетенции, их оценке как личностей и вовлечении в деловое развитие. В этих условиях управлять педагогом извне становится все сложнее, наибольшее значение при этом получают методы руководства, предполагающие соучастие (гаргисипативный стиль), в том числе и делегирование полномочий. Сотрудники могут работать по своему усмотрению. Руководитель делегирует им свои полномочия, поскольку уровень компетентности сотрудников высок, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

В хода исследования был проведен опрос участников постоянно действующего семинара на базе СПб ГУПМ по проблемам организации деятельности в ОУ- лабораториях Санкт-Петербурга Его участниками стали руководители ОУ- лабораторий, научные руководители, заместители директоров школ и гимназий по опьгтно-эксперименгальной работе. Респондентам предлагалось оценил. наиболее гредпочппельный сталь руководства с точки зрения успешной работы инновационного учреждения Среди представленных для оцгнки стилей (авторитарный, самоустраняющийся, компромиссный, приспособленческий, партсипгавный и др.). Большинство опрошенных (около 50% всех участников семигара) выделили в качестве предпочтительного гаргисипативный стиль руководства Он отличается тем, что руководство стремится как к тому, чтобы реализовать свои подходы к проведению изменения, так и к тому, чтобы установил, отношения кооперации с несогласными членами сообщества вовлечением их в деятельность.

Среди директоров ОУ СПб., имеющих статус ОУ-лаборатории, был проведен также опрос по самооценке роли руководителя в управлении инновационным образовательным учреждением. Использовались материалы методики М.Е. Кукушкина и А. Крупина В ходе опроса оценивались следующие ролевые индексы самооценки руководителей: администратор, сотрудник сообщества - АД; руководитель, председатель -РУ; двигатель, вдохновитель - ДМ; генератор идей - ГИ; разведчик и добытчик ресурсов - ДР; оценщик, контролер - ОК; гармонюатор - ГКИ; доводчик - ДЗ. Полученные данные представлены в графичесом виде на рисунке 1.

Рисунок 1. Рейтинг ролевых индексов то итогам самооценок руководителей

ДЗ ГКИ

3

§ ОК

I

I ДР

и

а ги

п

РУ АД

шкала самооценки руководителей

Как видно по результатам опроса, руководители инновационных образовательных учреждений в большинстве своем отмечают индекс ДР, при котором основными положительными качествами являются: умение общаться с людьми, стремление узнавать новое. Вторым в выявленной иерархии значений выступает индекс ГКИ, что означает руководигель-гармонизагор, обладающий типичными чертами социально-ориентированного, довольно мягкого, чуткого человека, отзывчивого, умеющего чувствовать и реагировать на сшуацию, способного формировать командный дух Третьим по значению самооценки руководители ОУ-лабораторий обозначили индекс ГИ, определяя себя как генератора идей.

При сопоставлении результатов учитывались расхождения между показателями ,, самооценки и скорректированными данными после опроса сотрудников. В численном

выражении они могут колебаться, но для начала учитывалось лишь наличие тех иди иных качеств, а не степень их проявления. Это такие качества, как: способность управлять собой, ценные ориентации, четкие личные цели, стремление к саморазвитию, на-« выки решения проблем, творческий подход, умение влиять на окружающих, понимание

особенностей управленческого труда, умение руководить, обучать, наладить групповую работу.

В проведенном перекрестном изучении самооценки руководителей (опрошено 17 директоров ОУ-лабораторий) и мнений сотрудников (опрошено 90 участников сообщества ОУ-лаборатории) навыками формировать коллектив по результатам самооценки обладают 63,2% руководителей, с учетом же мнения педагогов эта цифра понижается до 44,7%.

Анализ качественных характеристик показывает, что у 39% опрошенных данный фактор весьма высок, а у 10,5% он выше среднего уровня и 2,6% руководителей не владеют навыками формирования коллективов и рабочих групп.

Таким образом, коммуникация и взаимоотношения в сообществе, основанном на принципах гармонии индивидуальностей и единства в многообразии, характеризуются наличием общей цели и ценности, моральным настроем, атмосферой признания и уважения, достижением результатов при оптимальной деятельности, наличием авторитета

руководителей. Но инновационная политика невозможна без организационного взаимодействия, которое осуществляется в рамках следующих принципов:

- активное участие всех членов сообщества в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в работу всего сообщества;

- горизонтальные коммуникации между сотрудниками, включая и руководство, постоянное самообразование всех членов педагогического коллектива

В результате применения обозначенных принципов руководитель приобретает авторитет и доверие коллектива, хорошую работоспособность. Поскольку каждый чувствует себя нужным коллективу, постольку возникает желание в тесном взаимном сотрудничестве, новое осваивается без боязни ошибиться в своей деятельности.

В ходе дальнейшего исследования выявлялось качественное влияния различных стилей управления на деятельность инновационного образовательного учреждения. С этой целью проводился опрос руководителей на предмет определения влияния известных сталей руководства на ход деятельности инновационного образовательного учреждения с точки зрения трёх возможных типов такого влияния - организующее, направляющее, вдохновляющее.

Как показывают результаты опроса (см. таблицу 1), авторитарный стиль руководства в основном оказывает организационное влияние на различные этапы становления деятельности ОУ- лаборатории, демократический стиль - организационно-направляющее, для партисипативного стиля характерна в основном вдохновляющая функция влияния на ход становления деятельности ОУ- лаборатории.

Совокупные оценки опрошенных руководителей представлены в таблице 1.

Для подтверждения достоверности полученных данных был проведен дополнительный опрос в целях изучения уровней эффективности различных стилей руководства в убавлении ОУ- лаборатории.

Таблица 1. Роль различных стилей руководства в обеспечении развития

ОУ- лаборатории

№ Основные этапы и условия развитая Показатели влияния различных стилей руководства

п/п ОУ-лаборатории Авторига рный Демократический Парти- сипа- тивный

1. Диагностика реальных возможностей и уровня общего и профессионального развития учителей. О Н 0 н 0 н

Выбор объединяющей идеи О н в

Создание педагогического коллектива, способного принять объединяющую идею о О н онв

Объединение усилий представителей науки и педагогов ОУ в реализации концепции 0 о н в

2. Индиведуально-творческий подход к развитию инновационного процесса в ОУ-лаборатории О в н

3. Разработка научно-методической темы (объединяющей идеи), ориентированной на основные положения экспериментальной работы. О н в

4. Разработка индивидуальных тем исследования учителей, ориентированных на развивающую функцию повышения квалификации 0 н в

5. Разработка "панорамы" экспериментальной работы школы, позволяющая видеть динамику постепенного перевода методической деятельности учителей в исследовательскую О О н в

6. Разработка программы профессионального росл учителя, соответствующей модели прогнозировали! развития и внедрения инновационных технологий ] педагогический процесс по годам развили. 0 о н в

7. Разработка инновационных технологий образования по прогнозированию учебно-методического комплекса ОУ о О н в

Примечание: О - организующая роль; Н- направляющая роль; В - вдохновляющая роль. Отрос проводился с помощью использования методики Журанлева-Рубахина Общая картона полученных данных обобщена в таблице 2.

Таблица 2. Показатели эффективности различных стилей руководства в

управлении ОУ- лаборатории

Стили руководства Уровни эффективности руководства ОУ- лабораторией

Высокий Средний Низкий

Демократический 0,29* 0,41 0,41

Партисипативный 0,56 0,33 0,18

Либеральный 0,15 0,26 0,41

Примечание: * - показатели индексов эффективности

Как видно по результатам опроса (см. таблицу 2), наибольшей эффективностью в обеспечении деятельности инновационного образовательного учреждения также обладает партисипативный стиль руководства

Организационная структура, в свою очередь, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками. Если все взаимосвязи, описываемые организационной структурой, применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед ОУ задачи.

С целью изучения представлений учителей о роли ОУ- лаборатории в процессе инновационных преобразований и применении стилей руководства было проведено анкетирование, в котором приняли участие 90 учителей из разных ОУ-лаборагорий СПб. со стажем работы от 5 до 10 лет.

Анализ анкет показал, что на вопрос «Считаете ли Вы, что ОУ-лаборатория может оказывать влияние на развитие профессионального роста преподавателя?» 90% опрошенных учителей ответили утвердительно.

60% опрашиваемых считают, что стиль руководства влияет на развитие творческого потенциала учителей, 30% пе связывают эти процессы, 10% не имеют мнения по этому вопросу.

Отвечая на вопрос анкеты «Какой стиль руководства преобладает в деятельности Вашей ОУ- лаборатории?» 65% учителей определило стиль руководства своей ОУ-лаборатории как демократический, 15% - как партисипативный, остальные не ответили на вопрос.

В ответах на вопрос «Каковы характеристики предпочтительного стиля руководства образовательным учреждением?» 50% учителей указывали на необходимость в ОУ-лаборагории шире использовать коммуникационный обмен деятельностями, проводить такие современные формы обучения как мастер-классы, а не только конференции. 15% помимо перечисленных признаков отметили атмосферу сотворчества всех субъектов образовательного процесса, ответственность и отчетность руководства перед сообществом. Остальные опрашиваемые давали неопределенные ответы. Между тем, все 100% хотели бы работать в школе с партисипативным стилем руководства Интересно, что к достоинствам подобного стиля 50% учителей относят невмешательство администрации в работу учителя, 30% указывают на возможность самореализации, атмосферу коллективного сотворчества, способствующую развитию личности учителя, 5% считают, что подобный стиль воспитывает сознательную дисциплину и ответственность. Недостатком указанного стиля учителя (80%) считают отсутствие привычного админист- , ративного котроля, что может привести к игнорированию своих обязанностей учителями

Таким образом, анкетирование показало, что большинство участников опроса отводят ОУ-лабораггории важное место в процессе построения нового сообщества, кроме того, все респонденты хотели бы работать в подобной ОУ- лаборатории. У большинства опрошенных имеется четкое представление о том, что такое ОУ- лаборатория. 1

Оригинальность подхода к становлению авторитета руководителя образовательного учреждения в нашем исследовании состоит в том, что, оставаясь в целом на коллективистических позициях, преследуя цели единения по определенному принципу, мы рассматриваем коллектив не как сообщество единомышленников, а как гармонию индивидуальностей. В таком коллективе общим является лишь признание ценности (авторитета) объединяющей идеи, тогда как путь и средства достижения общей цели остаются сугубо индивидуальным процессом.

Взаимоотношения между членами такого сообщества возникают на принципах коллективистической направленности, добровольности, доверия и справедливости, при отсутствии конформизма и авторитаризма

Как показало исследование, авторитет руководителя для него самого определяется силой влияния на сотрудников, а для сотрудников - степенью оказываемого ему до- ' верия. Статусный авторитет руководителя (назначаемый на должность руководитель) не обеспечивает автоматически ему лидерства В свою очередь реальный авторитет -это фактическое влияние, доверие и уважение окружающих.

В результате применения обозначенных принципов руководитель приобретает авторитет и доверие коллектива, хорошую работоспособность. Поскольку каждый чув- i

ствует себя нужным коллективу, постольку возникает желание в тесном взаимном сотрудничестве, новое осваивается без боязни ошибиться в своей деятельности.

Деятельность ОУ-лаборагории в инновационном режиме сопровождается постоянными изменениями. Изменение - это переход, который предполагает развитие новых оценок, позиций и поведения. Изменениями нельзя управлял., их можно только опережать. Поэтому можно утверяадатъ, что стратегические изменения - это ключ к обеспечению инноваций.

В нашем исследовании стратегической является объединяющая идея, которая выражена в концепции ОУ- лаборатории как инновационного учреждения. Выбор и принятие смыслов объединяющей идеи предполагает наличие процесса определенных изменений в сообществе образовательного учреждения инновационного типа Осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельности членов сообщества

(интериоризация управленческой объединяющей идеи) посредством методов мопша-пионного управления составляет социально- психологическую стратегию мотиваци-онного программно-целевого управления, результативно означающую становление авторитета руководителя ОУ-лаборагории

Одной ю составных частей нашего исследования являлось изучение результатов изменений в ОУ-лабораториях мотивационюй сферы участников сообществ, а также педагогических условий становления авторитета руководителей

В исследовании приняли участие 20 руководителей ОУ-лаборагорий и 300 участников сообществ. Среди них были преподаватели ОУ, научные руководители ОУ-лабораторий, родители учащихся. Несмотря на то, что в ходе исследования стаж и возраст не учитывались, следует отметить, что в исследовании принимали участие опытные специалисты со стажем работы от 15 до 43 лет. Возраст - от 30 лег до 71 года. В выборке представлены преподаватели всех предметов. Все респонденты на момент проведения исследования работали (принимали участие в работе) в ОУ- лабораториях.

В ходе исследования выявлено, что участниками сообщества ОУ- лаборатории становится не весь коллектив, а 60-70% от всего преподавательского корпуса Остальные 30-40% преподавателей сопротивляются новым инициативам.

Анализ деятельности ОУ-лаборагорий показал, что наиболее эффективные школы достигают успеха в постепенном, но оперативном проведении преобразований на основе доверия коллектива к лидерам, внутренней сплоченности и разделяемого энтузиазма относительно позитивного результата изменений. По мнению респондентов, для того, чтобы уменьшить сопротивление, полезно провести объединение людей в творческие группы, которые будут способствовать проведению изменения, привлечь членов сообщества к выработке программы проведения изменения, проводить среди сотрудников сообщества широкую разъяснительную работу.

Монографическое изучение деятельности руководителей ОУ-лаборагорий позволило сделать вывод, что каждый эффективный руководитель является лидером в стратегическом развитии, способным мотивировать сотрудников на достижение долговременных целей.

Под мотивационным управлением мы понимаем целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов сообщества преимущественно посредством нормы-образца деятельности и социально- психологических условий ее интериоризации, при которых могивационная сфера перестраивается адекватно поставленной объединяющей идеи и члены сообщества начинают действовать в направлении,. опосредовано заданном руководителем.

Исследование позволило определить следующий рейтинг ведущих потребностей в педагогической деятельности у сотрудников ОУ-лаборагорий Санкт- Петербурга; 1)потребность в достижении; 2) потребность в уважении, 3) потребность в аффилиации, 4) потребность в признании; 5) потребность в понимании; 6) потребность в социофилии (альтруизме), 7) потребность в избегании неудач.

Как видно, проявление данных потребностей говорит о необходимости в общении на принципах уважения, понимания, признания значимости каждого из сообщества и успехов его деятельности. Иными словами, в результатах исследования еще раз подтвердилось положение о необходимости создания сообщества в ОУ-лаборагории на основных принципах гармонии индивидуальностей.

По итогам эмпирических исследований в работе формулируется портрет современного руководителя, который предстает как сложное образование из трёх составляющих компонентов: 1) личностно-эгического; 2) профессионально- педагогического;

3) социально-коммуникативного.

Первый компонент олицетворяет руководителя как человека с определенными моральными принципами. К личным качествам современного руководителя относятся честность и порядочность, соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность, любознательность, справедливость, принципиальность, физическое и духовно- нравственное здоровье.

Второй компонент представляет руководителя как педагога-профессионала и управленца-профессионала, обладавшего высокой культурой управления. Это компетентность, стремление к повышению научю-професшональнай квалификации, организаторские качества, психологический такт, критичность и самокритичность, самостоятельность, требовательность, дисциплинированность, целеустремленность, инициативность.

Используя в ходе исследования методику Н.Ю. Синягиной и Е.Г. Чирковской, мы выявили, что всё большее значение для руководителей инновационных образовательных учреждений приобретают следующие качества и умения:

1. Умение создавать эффективную педагогическую команду - 63%;

2. Способность видеть перспективы развитая своей организации - 68%;

3. Самостоятельность и изобретательность в принятии управленческих решений -

56%;

4. Установка на развитие организации (реализация объединяющей вдеи) - 68%;

- 5. Творческая активность и способность к нововведениям - 53%;

6. Быстрое реагирование на изменение ситуации - 67%;

. 7. Решительность и динамичность в своих поступках и мыслях - 57%;

8. Деловая пред приимчивость -51%.

Третий компонент представляет руководителя как общественного деятеля. Здесь выделяется следующая группа качеств: ориентация на общественно полезную деятельность, коммуникативная развитость, дружеское общение, умение найти индивидуальный подход способствовать созданию позитивного психологического климата

В целом в исследовании доказано, что авторитетным, то есть признанным руководителем может быть человек, прогнозирующий развитие инновационного процесса. Такой руководитель успешно осуществляет выбор объединяющей идеи развития инновационного образовательного учреждения адекватно развитию общества и, по мнению педагогического коллектива, обеспечивает приоритет нововведения, способен вывести образовательное учреждение на стратегический путь развития.

Таким образом, в ходе исследования получен главный вывод: становление авторитета руководителя инновационного учреждения обеспечивается следующими условиями:

- направленность руководителя на перевод образовательного пространства учреждения в состояние динамично развивающейся системы, в инновационный режим;

- формулирование и культивирование в управлении объединяющей вдеи развития учреждения, мотивирующей и вдохновляющей педагогический коллектив к творческой инновационной деятельности;

- признание инновационной деятельности как ведущей ценности в управлении образовательным учреждением;

- ориентация на соучаствующий и демократический стали управления как способствующие более успешной мотивации педагогического коллектива к творческому поиску в педагогической деятельности;

- стремление, наряду с влиянием объединяющей идеи, к достижению влияния признания;

- применение различных методов руководства, предполагающих соучастие всех членов образовательного процесса в управлении инновациями, в том числе и частичное делегирование управленческих полномочий;

- включение в портрет современного руководителя образовательного учреждения трех основных блоков: личностно-этического, профессионально- педагогического, социально-коммуникативного.

Полученные в исследовании результаты в основном подтвердили правомерность первоначально выдвинутой гипотезы.

Основные научные результаты отражены в следующих публикациях:

1. Гаврилова М.С.,Козлова А.Г.Методологические проблемы педагогики ненасилия. /Тезисы докладов VII Международной конференции то педагогике ненасилия

,, «Воспитание свободной, независимой, ответственной личности» (Санкт-Петербург, 24-

27 апреля 1994г.В 2-хч.;Ч. 1. -С. 22-23. (0,1 пл.)(авторскийвклад-50%).

2. Гаврилова М.С. Организация учебно-воспитательного процесса в условиях реализации идей педагогики ненасилия (из опьгта работы школы-лаборатории № 67 Санкт-Петербурга) //Педагогика как диалог-диалог педагогик /Тезисы докладов X Всероссийской конференции по педагогике ненасилия (Санкт-Петербург 14 апреля 1995 г.).

* - СПб., 1995. - С. 14-15. (0,1 ал.).

3. Гаврилова МС. Влияние идей нетрадиционной педагогики на управление коллективом гимназии // Тезисы докладов XI Всероссийской конференции то педагогике ненасилия (СПб. 26 апреля 1996 г.). - СПб.- С. 22-24. (0,2 пл.).

4. Гаврилова МС., Козлова АГ. Воспитание правосознания как предмет изучения педагогики ненасилия // Защитим детство! Материалы XV Всероссийской научно-практической конференции по педагогике ненасилия (СПБ. 22 апреля 1997).-СПб., 1997. -С. 10-15. (0,4 пл.) (авторский вклад - 50%).

5. Гаврилова МС. Поиск новых организационных форм и основные результаты ОЭР в школе-лаборатории // Образовательные технологии в педагогике ненасилия/Сб. научн-мет. ст.. - СПб., 1998,- С. 4-5. (0,1 пл.).

6. Гаврилова М.С. Выбор нравственной позиции педагогом - важнейшее условие ' реализации идей педагогики ненасилия // Свобода выбора в условиях реализации идей

педагогики ненасилия/Сб. статей и материалов XVH Всероссийской научно-практической конференции по педагогике ненасилия. (Санкт-Петербург 23 апреля 1998 г.)-СПб., 1998. - С. 83-85. (0,2 пл.).

7. Гаврилова МС. Теоретические и технологические аспекты планирования в J гимназии //Методы, приемы и технологии в педагогике ненасилия/ Сб. научных статей

и материалов XX Всероссийской научно-практической конференции по проблемам педагогики ненасилия (Санкт-Петербург 21 апреля 1999 года). Выпуск П.- СПб., 1999. - С. 206-209. (0,25 пл.).

8. Гаврилова М.С., Козлова А.Г. Оперативное планирование в условиях деятельности образовательного учреждения-лаборатории // Воспитание ненасильственного отношения к миру, к людям и к себе / Сб. научных и учебно-методических статей по проблемам педагогики ненасилия,- СПб., 2000.- С. 255-281. (1,7 п.л.) (авторский вклад-50 %).

9. Гаврилова М.С. Конструктивный авторитет руководителя современного образовательного учреждения // Обучение с целью уменьшения насилия / Сб. научных статей по проблемам педагогики ненасилия. Материалы ХХШ Всероссийской научно-практической конференции (Санкт-Петербург, 18 апреля 2002 г.) - СПб.,2002. - С. 548-

10. Гаврилова М.С. Молодое поколете на перекрестке эпох // 67 гимназия. Семейный портрет. -СПб., 2003. -С.33-38. (0,4 пл.).

i

4

г

г

Подп. к печ. 29.08.2003 Объем 1.5 п.л. Заказ № 351 Тир. 100 Типография МПГУ

'■22 1 »1422 f

(4221

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Гаврилова, Марина Станиславовна, 2003 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы исследования авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

1.1. Психолого-педагогические подходы к исследованию проблемы авторитета руководителя образовательного учреждения

1.2. Обеспечение инноваций в управлении образовательной системой как ведущее условие становления авторитета руководителя

1.3. Личностно-деятельностные основы становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

Резюме.

ГЛАВА 2. Психолого-педагогические условия становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

2.1. Особенности организации деятельности образовательного учреждения инновационного типа

2.2. Формирование мотивации педагогов к работе в инновационном режиме

2.3. Социально-психологический портрет руководителя современного образовательного учреждения.

Резюме.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Становление авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения"

Актуальность исследования. Преобразования, проходящие в современном российском обществе, непосредственно затрагивают систему образования. Обновление школы, укрепление ее социализирующей роли в формировании подрастающего поколения в первую очередь зависят от деятельности руководителя, повышения его профессионализма и авторитета в управлении современной школой.

Культура управления образованием сегодня предполагает его демократизацию, гуманизацию, отказ от жёстких методов и технологий руководства, высвобождение инициативы, творчества педагогов, усиление интеграционных процессов: укрепление связей с педагогической наукой, производством, семьей, общественностью. Эти процессы, обусловленные объективными изменениями в социуме, вместе с тем отражают и потребности самой системы образования, её стремление к саморазвитию, к опережающему влиянию на социокультурную ситуацию в целом. Современный этап развития школы характеризуется системными нововведениями в области содержания образования, педагогических технологий и методик, организации образовательного процесса и его управления, системы повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров.

Сегодня происходит становление различных типов учебных заведений (лицеев, колледжей, гимназий и т.п.), отмечается уменьшение доли типовых образовательных учреждений, многие из которых стремятся изменить свой образовательный статус, обрести своё уникальное место в условиях появления рынка образовательных услуг. Эти и другие тенденции связываются с переходом многих образовательных учреждений в режим развития, в состояние инновационного поиска. В этих условиях становится объективной необходимостью обновление теории и практики руководства современным образовательным учреждением.

По-новому оценивается авторитет руководителя образовательного учреждения. Его профессиональная деятельность всё более становится творческой, особую ценность в ней обретает способность руководителя действовать адекватно в ситуациях с высокой степенью неопределенности, преодолевать стереотипы управленческого мировоззрения и поведения, принимать нестандартные управленческие решения, переосмысливать свой личный опыт взаимодействия с сотрудниками, широко использовать возможности и потенциал руководимого педагогического коллектива. Новые аспекты управленческой деятельности выявляют острую потребность в применении современных технологий и методов управления, использовании основ педагогического менеджмента.

Анализ философских, социологических и психолого-педагогических исследований показывает, что в области теории управления школой накоплен обширный научный опыт. Научные основы технологии социального управления представлены в работах В.Г. Афанасьева, А.И. Берга, И.В. Блауберга, В.Ю. Быстрова, М.С. Кагана, М. П. Лебедева, В. Я. Нечаева, В. Н. Садовского, А. П. Свенцицкого, Я. Д. Урсула, Ю. А. Харина, Э. Г. Юдина и др.

В социальной теории управления усилиями отечественных ученых Д.М.Гвишиани, О.А.Дейнеко, О.В.Козловой, А.МОмарова, JI.H. Суворова, В.И. Терещенко и др., а также зарубежных исследователей в области менеджмента М. Альберта, М. Вудко^ ка, С.О' Доннелла, Т. Коно, М. Мескона Ф. Тейлора, А. Файоля, Ф. Хедоури и др. разработаны фундаментальные положения науки управления, вычленены закономерности управления социальными системами, определены значимые характеристики управленческой деятельности.

Сформировалась новая отрасль знаний — психология управления (А.И. Китов,

A.Ф.Филиппов, В.М.Шепель, Р.Х.Шакуров и др.), рассматривающая психологические особенности управленческого труда, требования к профессионально значимым качествам управляющего.

Для педагогической науки и практики проблема руководителя школы и его авторитета отличается непреходящей злободневностью. Свидетельством тому служат значительная история и число исследований, посвященных этой области научно-педагогического поиска.

Проблемы управления функционированием школы как социально- педагогической системы исследованы Ю.К. Бабанским, Е.С. Березняком, Н.Я. Вазиной, Г.Г. Габду-линым, В.И. Зверевой, А. Е. Капто, В. А. Караковским, Ю.А. Конаржевским, В.Ю. Кричевским, Н.В. Кузьминой, B.C. Лазаревым, А.М. Моисеевым, Л.И. Новиковой, М.Л. Портновым, М.М. Поташником, И.П. Раченко, Ю.П. Сокольниковым, В.П. Симоновым, П.И.Третьяковым, П.Т.Фроловым, П.В. Худоминским, Т.И. Шамовой, Р.Х.Шакуровым, Е.А. Ямбургом и др.

Задачам управления школой как специфически педагогическим задачам посвящены исследования Г.А.Балла, В.П.Беспалько, И.Ф.Исаева, Н.В. Кузьминой, Ю.Н.Кулюткина, Т.М.Куриленко, А.К.Марковой, В.А.Сластенина, Ю.П. Сокольникова, Л.Ф.Спирина, М.А.Степинского, М.Л.Фрумкина, Л.М.Фридмана и др.

Деятельность руководителей образования нашла свое отражение в исследованиях по внутришкольному управлению (В.И.Бондарь, Ю.В. Васильев,

B.И.Зверева, М.Г.Захаров, Ю.А. Конаржевский, М.И. Кондаков, В.Ю. Кричевский, В.И.Маслов, А.А.Орлов, Н.С.Сунцов, Е.П.Тонконогая, И.К. Шалаев, Т.И.Шамова и др.). В этих работах разработана система профессиональных знании и умений, требований к личности руководителя, описан опыт подготовки и переподготовки на ФППК.

Разносторонне исследована педагогическо-управленческая деятельность: качества личности педагога, его творческий потенциал, результаты педагогического труда (С.И. Гинецинский, А.К. Громцева, В.А. Кан-Калик, Н.Д. Никандров, И.А.Колесникова, Н.В.Кузьмина, К.Д. Радина, Н.Ф. Радионова, В.А. Сластенин, А.П.Тряпицына, А.И.Щербаков, Г.И. Щукина и др.).

В 90-е годы разработана концепция менеджмента в образовании (К.Н. Ахлестин, В.И. Зверева, Ю.А. Конаржевский, A.M. Моисеев, И.В. Немова, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова, Л.А. Шипилина и др.). Интенсивно изучаются вопросы рефлексивного управления образовательным процессом (Т.М.Давыденко, П.И.Третьякова, Т.К.Чекмарева и др.).

В работах В.И.Ерошина, А.Е. Капто, B.C. Лазарева, A.M. Моисеева, О.М. Моисеевой, М.М. Поташника, О.Г. Хомерики обоснована методология управления развитием школы, инновационными процессами в образовании. Опора на выявленные закономерности позволяет исследовать специфику и характер управленческой деятельности в образовании.

В целом совокупный рост актуальных задач обновления системы образования вызвал необходимость специальной научной разработки проблематики педагогических инноваций (К. Ангеловски, М.С. Бургин, JI.C. Подымова, В.А.Ситаров, В.А. Сластенин ,Н.Р. Юсуфбекова и др.)

Несмотря на солидную научную представленность различных аспектов сферы управления образовательными системами, в этой области остается нерешенным ряд проблем, которые обусловлены противоречиями между:

- высокими темпами преобразований в экономике, социальной, культурной жизни общества и инерционными тенденциями в образовательной политике и управлении школой;

- ростом новых требований и задач построения современной образовательной практики и реальными возможностями руководителей школ и педагогических коллективов к их осуществлению;

- требованиями модернизации процесса обучения и сложностями материально-технического, психолого-педагогического, организационного её обеспечения в современной школе;

- темпами возникновения инициатив, новшеств в образовательных системах и адекватно оказываемой им научно-методической и управленческой поддержки;

- широкой возможностью выбора образовательных программ и технологий обучения и жесткими механизмами принятия управленческих решений в отношении данного выбора, не обеспечивающих реализацию этих программ.

Анализ практики деятельности современных учреждений образования обнажает общее противоречие между их стремлением к инновационному статусу и формальным, коньюктурно-бюрократическим подходом к перестройке содержания, технологий и организации обучения, неразвитостью философии педагогического новаторства, административно-командным духом управления. Существующие противоречия в системе управления современным образовательным учреждением обусловили наше обращение к настоящей теме исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы особенности и педагогические условия становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения?

Решение данной проблемы составляет цель исследования. Объект исследования - деятельность руководителя инновационного образовательного учреждения.

Предмет исследования — особенности и педагогические условия становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения. Задачи исследования:

1. Обосновать совокупность положений, составляющих теоретико- методологические предпосылки исследования авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

2. Вскрыть сущностные характеристики авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

3. Определить структуру значимых качеств, образующих профессиональный портрет руководителя инновационного образовательного учреждения.

4. Опираясь на результаты исследования, обосновать педагогические условия и научно-практические рекомендации по формированию авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения.

Гипотеза исследования основывается на предположении о том, что процесс становления авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения детерминирован следующими условиями:

- развитие основ управленческой и педагогической культуры, элементов педагогического менеджмента, субъект- субъектного взаимодействия руководителя в процессе управленческой деятельности;

- культивирование в управлении объединяющей идеи развития школы, мотивирующей и вдохновляющей педагогический коллектив к творческой инновационной деятельности;

- признание инновационной деятельности как ведущей ценности в организации образовательной среды учреждения и в выборе стиля управления им;

- управленческое обеспечение обратной связи о результативности использования инноваций в образовательном пространстве учреждения.

Специфика темы диссертации предопределила ее связь с социальной психологией, социологией, менеджментом, психологией управления.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют системный подход, основанный на поиске и нахождении целостных взаимосвязанных характеристик изучаемых педагогических фактов и явлений; комплексный подход к построению методов и способов изучения и преобразования явлений действительности; принципы единства сознания и деятельности, развития, детерминизма, субъ-ектности деятельности; личностно-ориентированный, акмеологический, культурологический подходы.

Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс методов исследования: теоретический анализ философской, психолого-педагогической и методической литературы, учебно- методических документов в аспекте исследуемой проблемы, теоретические методы (категориальный синтез, метод исторического анализа, моделирование); обсервационные методы (прямое, косвенное, включенное наблюдение); диагностические методы (анкетирование, интервьюирование, тестирование участников образовательного процесса, мониторинговое измерение психологического климата школьного социума), экспериментальные методы (педагогический эксперимент, экспертная оценка); изучение и обобщение педагогического опыта; математико-статистические методы обработки данных эксперимента.

Опытно-экспериментальную базу исследования составили 20 образовательных учреждений-лабораторий по инновациям г.Санкт-Петербурга. В качестве основной экспериментальной площадки исследования выступала гимназия № 67 Санкт-Петербурга, директором которой на протяжении более десяти лет является соискатель. В течение длительного периода педагогический коллектив гимназии работает в инновационном режиме. В 1993 г. школе с углубленным изучением испанского языка присвоен статус школы-гимназии; с 1994 г. и до настоящего времени образовательное учреждение № 67 является школой-лабораторией по проблемам педагогики ненасилия, в 1999 г. школа-гимназия преобразована в гимназию. С 2000 г. гимназия № 67 становится Ассоциированной школой ЮНЕСКО.В целом исследованием на разных этапах было охвачено более 300 педагогических работников и руководителей образовательных учреждений инновационного типа. Исследование проводилось в несколько этапов в период с 1992 по 2002 гт. На первом этапе (1992-1994 ) был осуществлен анализ инновационных процессов в управлении системами образования Санкт-Петербурга. Проведено изучение современного состояния проблемы становления авторитета руководителя образовательного учреждения на основе обращения к философской, педагогической, психологической и социальной литературе. Определены цели, задачи исследования, сформулирована гипотеза, осуществлено планирование экспериментальной работы, а также сбор эмпирического материала в ходе констатирующего эксперимента.

На втором этапе (1994-1998 ) был проведен поисково-преобразующий констатирующий эксперимент, который носил пролонгированный характер; проведен формирующий эксперимент, в ходе которого проверена эффективность разработанного методологического подхода. Выявлены и проанализированы факторы и условия, влияющие на становление авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения. Проведена апробация педагогических условий эффективного взаимодействия субъектов образовательного процесса в ходе становления авторитета руководителя.

На третьем этапе (1998-2002 ) систематизировался и обобщался материал исследования, подводились итоги, формулировались выводы, оформлялись методические рекомендации по использованию результатов исследования в практике педагогического управления современным образовательным учреждением, работающим в инновационном режиме.

Научная новизна исследования:

- раскрыты сущность и механизм формирования авторитета в руководстве инновационным образовательным учреждением, заключающиеся в разностороннем приобщении руководителя к творческим способам профессиональной самореализации в управленческой деятельности, в логике поиска и культивирования новаторской педагогической идеи и осуществления личностного вклада в её воплощение в жизнь учреждения;

- разработана и эмпирически обоснована структура качеств в виде социально-психологического портрета, обеспечивающего авторитет руководителя инновационного образовательного учреждения (личностно-этический компонент, профессионально-педагогический компонент, социально- коммуникативный компонент);

- выявлен наиболее адекватный стиль управления, отвечающий конструктивному авторитету руководителя инновационной школы (партисипативный стиль руководства);

- последовательно реализуется личностно- акмеологическая модель изучения управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения, авторитет которого в инновационной школе достигается за счёт обеспечения условий для саморазвития и раскрытия творческого потенциала педагогов и учеников посредством моделирования социально-педагогической среды как гармонии индивидуальностей.

Теоретическое значение исследования:

- установлены новые причинно-следственные связи и закономерности становления и развития авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения;

- обоснована концепция, создающая теоретические предпосылки для прогнозирования и оптимизации управленческой культуры руководителей образования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что создан и апробирован научно-методический, диагностический и управленческий комплекс путей становления авторитета руководителя современного образовательного учреждения, работающего в инновационном режиме.

Полученные результаты могут использоваться в целях повышения эффективности управления педагогическим коллективом, в частности при разработке мер по оптимизации процессов взаимодействия руководителей и сотрудников; для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленцев в образовании; а также при подборе, расстановке и ротации управленческих кадров.

Содержащиеся в работе теоретические положения и выводы использованы при разработке технологий педагогического руководства статусным образовательным учреждением (гимназией, образовательным учреждением-лабораторией) и конкретных методических рекомендаций по введению элементов педагогического менеджмента во внутришкольное руководство.

Результаты проведенного исследования имеют информативную ценность и могут быть использованы в системе подготовки студентов педагогических вузов, в системе повышения квалификации педагогов, для подготовки лекций, семинаров и спецкурсов по управлению современным образовательным учреждением. Достоверность и надежность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечиваются методологической обоснованностью исходных позиций исследования, использованием методов, релевантных его предмету, задачам и логике, репрезентативностью экспериментальной выборки, сопоставимостью их данных с массовой практикой.

На защиту выносятся следующие положения:

- авторитет руководителя инновационного образовательного учреждения выступает как сложный феномен, возникающий на основе индивидуальной конфигурации и сочетании его профессионально-педагогических, личностно-имиджевых и социальных характеристик, отвечающих творческим устремлениям руководимого им педагогического коллектива, а также актуальным задачам современной образовательной политики;

- авторитет руководителя инновационного образовательного учреждения является сущностной характеристикой его личности с точки зрения его управленческо- педагогической эффективности и в целом заключается в способности руководителя переводить образовательное пространство учреждения в состояние динамично развивающейся системы, отвечающей современным требованиям к качеству и содержанию образования;

- специфика авторитета руководителя инновационного образовательного учреждения состоит в его способности выступать не только эффективным организатором, не только проводником, но и творцом объединяющей новаторской идеи, выражающей образовательную миссию руководимого им учреждения, вдохновляющей педагогический коллектив к творческой деятельности, а также выступать в качестве образца последовательного воплощения этой идеи в повседневную педагогическую практику;

- в условиях инновационной деятельности образовательного учреждения наиболее адекватным выступает партисипативный стиль руководства, который позволяет активизировать творческий потенциал педагогического коллектива, осуществлять эффективное взаимодействие, стимулировать усилия педагогов к генерированию новых идей и принятию решений по их реализации;

- конструктивный авторитет, представляя собой органичное единство авторитета власти и авторитета признания, достигается руководителем инновационного образовательного учреждения посредством гибкого демократичного использования властных полномочий, с одной стороны, и признания их правомочности основной частью педагогического коллектива, с другой;

- личностным показателем авторитета руководителя выступает его способность быть примером творческой, самореализующейся в профессии личности, вносящей субъективно-значимый вклад в повышение уровня и престижа образования. Апробация и внедрение результатов исследования. Ход исследования, основные теоретические положения и практические выводы обсуждались на заседаниях Методического Совета лаборатории по проблемам педагогики ненасилия. Основные положения и результаты исследования прошли апробацию на научных конференциях международного и регионального уровней: «Свобода выбора в условиях реализации идей педагогики ненасилия» (1998); «Методы, приемы и технологии в педагогике ненасилия» (1999); «Педагогика ненасилия в контексте проблем изменяющегося мира» (2000); «Молодежная культура и ценности будущего» (2001); «Обучение с целью уменьшения насилия» (2002); «Семья в России: прошлое, настоящее, будущее» (2003), на заседании Международной школы прав человека (2001,2002), в процессе проектирования и реализации программы развития и обеспечения инновационного процесса в 67 гимназии Санкт-Петербурга.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

Результаты исследования показали, что наиболее привлекательными потребностями, которые могут быть реализованы в ОУ-лаборатории, являются: п/п Виды потребностей Рейтинг потребностей

1. Потребность в признании 4

2. Потребность в покровительстве 10

3. Потребность во власти (доминировании) 8

4. Потребность в понимании 5

5. Потребность в аффилиации 3

6. Потребность в социофилии (альтруизме) 6

7. Потребность в уважении 2

8. Потребность в избегании неудач 7

9. Потребность в порядке (повиновении) 9

10. Потребность в привлечении внимания 11

11. Потребность в достижении 1

Таким образом, респонденты определили следующую иерархию потребностей у членов сообщества ОУ-лабораторий Санкт-Петербурга: потребность в достижении; потребность в уважении, потребность в аффилиации, потребность в признании; потребность в понимании; потребность в социофилии (альтруизме) потребность в избегании неудач - мотив избегания неудач;

Проявление данных потребностей говорит о необходимости в общении на принципах уважения, понимания, признания каждого из сообщества и успехов в деятельности. Иными словами в результатах исследования еще раз подтвердилось положение о необходимости создания сообщества в ОУ-лаборатории на основах единства в многообразии, а также гармонии индивидуальностей. Рассматривая проблему стиля руководства, главным по данным исследования следует считать партисипатив-ный стиль, при котором единственно возможным становится авторитет руководителя.

Наименее привлекательные потребности: потребность во власти (в доминировании) - мотив власти; потребность в порядке - мотив порядка; потребность в опеке -мотив опеки, потребность в привлечении внимания - мотив привлечения внимания. Низкая значимость этих потребностей говорит об отсутствии необходимости в жестких авторитарных отношениях, понукании, принуждении, общении и позволяет предполагать, что не преобладает тенденция авторитарного стиля, взаимоотношения руководителей и руководимых не носят формализованного характера. Особо следует отметить, что значительное большинство респондентов определяли как наиболее важное для них моральное стимулирование в противовес материальному.

Создание ситуации делегированной инициативы - это проектирование и осуществление таких управленческих процедур, при которых управленческая идея превращается в конкретную форму инициативы членов сообщества.

Путем подключения к престижной работе руководство может повысить статус сотрудника, обеспечив его мотивированность на приложение максимума усилий. Формами общественного признания коллективных заслуг могут выступать: широкое информирование всего сообщества о достижениях группы сотрудников; направление группы сотрудников на специальные конференции, семинары, выставки и др.; предоставление возможности обучения, повышения квалификации; организация групповых экскурсий и поездок; вручение сувениров всем членам группы.

По данным опроса выявлено, что очень сильным мотивирующим действием обладает личное признание заслуг со стороны начальства, которое, как правило, происходит в следующих формах: устное выражение благодарности за хорошо сделанную работу сразу же после ее завершения; письменная благодарность за выполнение работы; беседа с руководством о результатах работы.

Выбор формы поощрения тесно связан с мотивами, на которые оно направлено. На вопрос анкеты: что важнее — моральное или материальное стимулирование. 45% ответили — материальное, 35% - моральное. В одном из ответов было следующее разъяснение: «Наиболее распространенное заблуждение, что деньги являются главным стимулом к качественной работе. Это справедливо далеко не во всех случаях, а, кроме того, деньги - это краткосрочный мотив, в то время как мотивирующая сила правильно подобранного неэкономического поощрения, может быть значительно более устойчивой».

Установлено, что система поощрения в ОУ-лабораториях достаточно разнообразна с точки зрения используемых средств. Разнообразие форм и их жизненность обеспечивают сильный мотивирующий эффект. Как правило, руководители ОУ-лабораторий знают, каких вознаграждений ожидают сотрудники за хорошую работу. Поэтому при выборе форм морального поощрения они ориентируются на те из них, которые являются наиболее значимыми для индивида.

Ниже приведен список наиболее распространенных вознаграждений, которые являются основой для руководителей ОУ-лаборатории.

Публичная похвала на собрании, представительном совещании

Благодарность в приказе

Помещение фотографии на стенд

Отгул (предоставление свободного времени)

Служебное продвижение

Направление на конференции и семинары

Предоставление возможности для обучения и развития (направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации)

Предоставление возможности для ухода за детьми и иждивенцами

Расширение полномочий

Создание комфортных условий труда

Дополнительные дай к отпуску

Доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы

Повышение самостоятельности при выборе методов работы Перевод на самоконтроль

Увеличение степени трудности/легкости решаемых задач или нагрузки В исследовании выявлено, что проводить в жизнь систему поощрений достаточно трудно, так неверное использование способов мотивирования может привести к обратным результатам. Установлено, что эффективной становится система мотивирования при соблюдении следующих принципов: взаимопонимание и согласие между работниками и администрацией предприятия относительно общих принципов системы стимулирования; опора на надежную систему оценки работ, включающую обоснованные процедуры измерения и критерии оценки; использование разумных нормативов и наличие механизма их пересмотра; простота системы; четкое увязывание поощрения с результативностью; измерение, оценка и вознаграждение всех работ на предприятии; акцент на качестве работ; наличие прогнозов объема работ; максимальное сближение времени получения результатов и вознаграждения; акцент на создании атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции; стратегическая ориентация на вовлечение работников в поиск идей инновационной деятельности; система поощрения должна побуждать к саморазвитию; необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.; при выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп - структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.; система стимулирования должна восприниматься работниками как система поощрения за достижения, а не наказания за ошибки и неудачи. Необходимо формировать с помощью различных методов вознаграждения мотивационную структуру "достигателей";

- поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей ОУ-лаборатории;

Действенность создаваемой или применяемой в ОУ-лаборатории системы стимулирования творческой инновационной деятельности зависит от общественного признания авторитета руководителя.

В ходе исследования установлено, что наиболее значимые мотивы тесно взаимосвязаны, они составляют мотивационную структуру участников ОУ- лаборатории, проявления этих мотивов подкрепляют друг друга и тем самым определяют стиль управления. Мотивационное управление в ОУ-лабораториях, уже получивших данный статус, действительно оказывает целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива. Среди изученных методов руководства удовлетворения социальных потребностей в ОУ-лабораториях ведущими являются:

Организация инновационной деятельности, которая позволила бы общаться в процессе происходящих изменений.

Создание в сообществах духа единения на основах принципов единства в многообразии и гармонии индивидуальностей.

Делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий.

Проведение с подчиненными периодических совещаний по результатам деятельности.

Создание условий для социальной активности участников ОУ- лабораторий вне ее рамок.

Установлено, что эффективно организованная работа по мотивации сотрудников ведет к: более творческому подходу и активности во внедрении достижений педагогической науки и практики; повышению работоспособности; большей сплоченности и солидарности; уменьшению текучести кадров; улучшению репутации и престижа ОУ-лаборатории.

Следует отметать, что в рамках одного исследования невозможно полностью раскрыть процесс мотивационного управления и выявить все факторы, влияющие на становление авторитета руководителя. Вместе с тем, нам удалось проследить становление авторитета руководителя ОУ-лаборатории в ходе мотивационного управления. Изучение потребностей членов сообщества, умение удовлетворить потребности в самовыражении посредством создания условий для развития и использования творческого потенциала сотрудников, организацию таких видов деятельности, которые требуют от участников ОУ-лаборатории максимальной отдачи, служит реальными условиями становления авторитета руководителя образовательного учреждения.

2.3. Социально-психологический портрет руководителя современного образовательного учреждения

Современная социальная ситуация развития общества ставит перед руководителем специфические задачи и предполагает при этом выполнение определенных функций, требующие наличия у их исполнителя некоего набора качеств, которые делают возможным получение определенного эффекта.

Портрет современного руководителя предстает в нашем исследовании в трех ипостасях: как человека с определенными моральными принципами, как профессионала и как общественного деятеля. Для достижения авторитета признания каждый руководитель реализует свое влияние в сообществе усиливая первое, второе или третье выдвинутое положение. Как правило, руководитель не обладает, авторитетом признания изначально, поскольку краеугольным камнем кадровой политики является принцип назначения руководителя, а не его избрание. Назначение на руководящую должность неформального лидера, пользующимся авторитетом, явление редкое и нетипичное. Отбор и назначение на руководящие должности носит субъективный характер, хотя и проводится с учетом личных качеств претендента. Поэтому вновь назначенный руководитель автоматически вместе с назначением получает статусный авторитет, и только в ходе длительного периода становления авторитета имеет возможность достичь уровня авторитета общественного признания.

Исследователи, работающие в области психологии личности, давно пришли к общему мнению, что прямое наблюдение качеств личности невозможно (они непосредственно не даны). Вместе с тем вполне возможно определить перечень качеств личности, присущий ей в определенной ситуации.

К личным качествам современного руководителя в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен быть принципиальным во всех вопросах, должен уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу». Он должен уметь защищать те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, уметь держать свое слово. Одним из важнейших личных качеств руководителя является обладание им хорошим здоровьем, которое помогает ему быть энергичным, жизнерадостным, жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Но одного физического здоровья недостаточно. Руководитель должен быть эмоционально здоровым человеком. Он постоянно должен формировать в себе положительные эмоции: сопереживание, делающего человека гуманным, волнение, стимулирующее активность; заинтересованность и любознательность, помогающие продвигаться вперед, осваивать новые формы деятельности, а также уверенность, добавляющую солидность.

Другая группа качеств, необходимых любому руководителю, - профессиональные. Это компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это - стремление к повышению научно-профессиональной подготовки, это - организаторские качества, психологический такт, критичность и самокритичность, самостоятельность, требовательность, дисциплинированность, целеустремленность, инициативность, от которых во многом зависит успех в деятельности.

Используя в ходе настоящего исследования методики, предложенные Синяги-ной Н.Ю. и Чирковской Е.Г., мы выявили, что все большее значение в перечне профессиональных качеств руководителя для директоров образовательных учреждений-лабораторий приобретают:

1. Умение создавать эффективную педагогическую команду — 63%;

2. Способность видеть перспективы развития своей организации - 68%;

3. Самостоятельность и изобретательность в принятии управленческих решений - 56%;

4. Установка на развитие организации (реализация объединяющей идеи) - 68%;

5. Творческая активность и способность к нововведениям — 53%;

6. Быстрое реагирование на изменение ситуации — 67%;

7. Решительность и динамичность в своих поступках и мыслях - 57%;

8. Коммерческая предприимчивость — 51%.

Третья группа качеств современного руководителя включает общественно полезную деятельность, среди которых главными являются коммуникативные качества: дружеское общение с подчиненными, которое позволит руководителю общаться с представителями различных групп людей и профессий, с представителями оппозиции. Сюда же относится умение найти подход к каждому подчиненному, расположить его в процессе общения к сотрудничеству, показать заинтересованность в его делах, предложениях, способствовать созданию особого психологического климата, который позволит руководителю приобрести авторитет. Такое качество в отечественной литературе обозначено как заботливый руководитель. Наличие коммуникативных качеств у руководителя невозможно без проявления эмпаттш, способности улавливать настроения других людей, определять их ожидания, установки, тревогу, способность сопереживать.

Психологический портрет эффективного руководителя глазами современных исследователей представлен в работе P.JI. Кричевскош (1993) [111]. Стоит согласиться с мнением автора, что оценка эффективности деятельности руководителя довольно часто опирается на субъективные критерии оценивающего. Трудности оценки эффективности руководителя связаны еще и с тем, что невозможно отделить деятельность руководителя от работы коллектива. Объективным критерием оценки деятельности руководителя является конечный результат труда всего коллектива, так как в нем соединены результаты и руководителя, и исполнителей.

Среди критериев эффективности руководства P.JI. Кричевский (1993) определил два класса: психологические и непсихологические критерии. По мнению автора к психологическим критериям относятся: удовлетворенность членов сообщества различными отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и т.д.; мотивация членов коллектива, их желание трудиться, сохранять взаимоотношения в коллективе и т.д.; авторитет руководителя в коллективе; самооценка коллектива. К непсихологическим критериям относят результативность деятельности сообщества.

Создатель первой целостной теории административного управления А. Файоль (1860-1918) обозначил совсем иные качества руководителя: здоровье и физическая выносливость, ум и умственная работоспособность, нравственные качества: сознательная, твердая упорная воля; активность, энергия и, в известных случаях, отвага, мужество, ответственность, чувство долга, забота об общем интересе; готовность принять на себя ответственность; значительный круг общих познаний, умение разрабатывать и организовывать разработку программ действий, умение организовать совместную работу, искусство управлять людьми, умение согласовывать действия, умение контролировать, (административная установка), общая образованность, возможно более глубокая профессиональная компетентность [28]. По его мнению, управлять -значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.

Американским психологом Фредом Фидлером было проведено исследование, результатом которого стало заключение, что проницательный и психологически отдаленный от подчиненных руководитель имеет больше шансов на успех, чем его противоположность. Такому управляющему легче объективно оценить работу сотрудников.

В науке управления имеются попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководителя. Так, Эдвин Гизелли посвятил изучению образа идеального руководителя более двадцати лет научной своей деятельности.

В таблице 2.3.1 представлены краткие выводы проведенного им исследования, где в сравнении содержатся сведения о различных чертах характера и умственных способностях, необходимых для создания образа идеального руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования установлено, что прежнее понимание авторитета руководителя, в основе которого находится власть и влияние, постепенно утрачивает свое значение, а новое видение сущности авторитета, где наряду с властью рассматривается также понятие общественного признания авторитета руководителя (общепризнанное значение, влияние, общее уважение), находится в стадии становления. Инновационный режим работы образовательных учреждений отвечает объективно существующим в обществе социальным потребностям построения нового образовательного пространства, характеризующегося переходом от авторитарной педагогики к гуманистической, от школы «памяти» к школе «природосообразной», от педагогики знания к педагогике способностей.

Проблемы управления школами, работающими в инновационном режиме, независимо от содержательной части инновационной идеи имеют во многом схожие черты, поскольку все образовательные учреждения находятся в ситуации поиска, эксперимента, движения. На начальном этапе инновационного процесса в образовательном учреждении исключительно важной становится роль руководителя. Опрос участников семинара руководителей Санкт-Петербургских образовательных учреждений-лабораторий и данные Интернет-ресурса, показали, что становление авторитета руководителя происходит по мере реализации объединяющей инновационной идеи и зависит от того, в какой степени руководителю удается самореализоваться в роли лидера. Личность руководителя ассоциируется со значимостью инновационной идеи, которая в ходе своего осуществления может способствовать упрочению авторитета руководителя, либо ослаблению его влияния в педагогическом коллективе. Возможность достижения руководителем роли лидера во многом определяется его способностью интегрировать в своей деятельности направляющую, организующую и вдохновляющую функцию управления.

Партисипативный стиль руководства становится оптимально приемлемым в условиях инновационной деятельности образовательного учреждения, так как позволяет адекватно оценивать потенциал групповой работы, осуществлять эффективное взаимодействие, поощрять коллективные усилия, как в генерировании новых идей, так и в принятии решений по их осуществлению.

Руководитель образовательного учреждения, работающего в инновационном режиме, осуществляет управление реальным человеческим ресурсом, для которого характерно наличие лишь небольшого количества энтузиастов, по своей природе всегда поддерживающих начинания, тогда как основная масса сотрудников имеет свои цели, сформированные потребности, но их реализация тормозится инертностью, нежеланием рисковать и отсутствием склонности к инициативе.

Стиль управления является одним из решающих факторов, влияющих на результаты деятельности любого коллектива и авторитет руководителя. Его можно изучать, ему можно подражать, но единого у всех руководителей стиля быть не может. Следование определенному стилю руководства делает для окружающих поведение руководителя предсказуемым и понятным.

Обилие классификаций стиля руководства в теории управления свидетельствует о сложности этого социального явления. В исследовании выявлено, что такой значительный по объему результат (успешная организация деятельности ОУ-лаборатории) не может быть достигнут при простом функциональном распределении усилий участников сообщества.

Определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей — авторитета.

В ходе исследования установлено, что выбор конкретного стиля руководства в реальных условиях определяется факторами объективного и субъективного характера:

- миссия образовательного учреждения,

- задачи и функции коллектива,

- условия его работы, структура коллектива,

- индивидуальные качества и опыт руководителя и т. д.

Как правило, стиль руководства отражает не качества личности руководителя, качество его деятельности.

Выявлено также, что достижением руководства ОУ-лаборатории является умелое применение делегирования полномочий. В руководстве ОУ- лабораторией больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки, желаний и т.д. Создание ситуации делегированной инициативы - это проектирование и осуществление таких управленческих процедур, при которых объединяющая идея превращается в конкретную форму инициативы членов сообщества.

Отношение руководителя к педагогам основывается на уважении к их профессиональной компетенции, их оценке как личностей и вовлечении в деловое развитие. В этих условиях управлять педагогом извне становится все сложнее, наибольшее значение при этом получают методы руководства, предполагающие соучастие (партисипа-тивный стиль), в том числе и делегирование полномочий. Руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень компетентности подчиненных высок, и они готовы и способны принимать ответственность за свою деятельность.

Оригинальность подхода к становлению авторитета руководителя образовательного учреждения в нашем исследовании состоит в том, что, оставаясь в целом на коллективистических позициях, преследуя цели единения по определенному принципу, мы рассматриваем коллектив не как сообщество единомышленников, а как гармонию индивидуальностей. В таком коллективе общим является лишь признание ценности (авторитета) объединяющей идеи, тогда как путь и средства достижения общей цели остаются сугубо индивидуальным процессом. Взаимоотношения между членами такого сообщества возникают на принципах коллективистической направленности, добровольности, на доверии и справедливости, при отсутствии конформизма и авторитаризма.

Как показало исследование, авторитет руководителя для него самого определяется силой влияния на сотрудников, а для подчиненных — степенью оказываемого ему доверия.

Монографическое изучение деятельности руководителей ОУ- лабораторий показало, что каждый эффективный руководитель является лидером в стратегическом развитии, способным мотивировать сотрудников на достижение долговременных целей.

В ходе исследования выявлено, что руководителю инновационного образовательного учреждения трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Верно сделанный выбор стиля руководства, связан с мотивацией членов сообщества на творческую инновационную деятельность.

Под мотивационным управлением мы понимаем целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов сообщества преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной объединяющей идеи, и члены сообщества начинают действовать в направлении опосредовано заданном руководителем. В результате проведенного изучения проблем мотивационного управления установлено, что наиболее важным моментом является учет иерархии потребностей. Исследования, проведенные у членов сообществ ОУ-лабораторий Санкт-Петербурга позволили определить следующую иерархию потребностей: потребность в достижении; потребность в уважении, потребность в аффилиации, потребность в признании; потребность в понимании; потребность в социофилии (альтруизме), потребность в избегании неудач - мотив избегания неудач.

Проявление данных потребностей говорит о необходимости в общении на принципах уважения, понимания, признания значимости каждого из сообщества и успехов его деятельности. Иными словами в результатах исследования еще раз подтвердилось положение о необходимости создания сообщества в ОУ- лаборатории на основах единства в многообразии, а также гармонии индивидуальностей.

Изучение потребностей членов сообщества, умение удовлетворить потребности в самовыражении посредством создания условий для развития и использования творческого потенциала сотрудников, организацию таких видов деятельности, которые требуют от участников ОУ-лаборатории максимальной отдачи, служит реальными условиями становления авторитета руководителя образовательного учреждения.

В исследовании доказано, что мотивация на творческую инновационную деятельность должна быть разнообразной по содержанию и формам и охватывать по возможности большую часть коллектива. Установлено, что эффективно организованная работа по мотивации сотрудников ведет к:

- более творческому подходу и активности во внедрении достижений педагогической науки и практики;

- повышению работоспособности;

- большей сплоченности и солидарности;

- уменьшению текучести кадров;

- улучшению репутации и упрочению престижа ОУ-лаборатории.

Портрет современного руководителя предстает в нашем исследовании в трех ипостасях: как профессионала, как человека с определенными моральными принципами и как общественного деятеля.

В целом в исследовании доказано, что авторитетным, то есть признанным руководителем может быть человек, прогнозирующий развитие инновационного процесса. Такой руководитель успешно осуществляет выбор объединяющей идеи развития инновационного образовательного учреждения адекватно развитию общества и, по мнению педагогического коллектива, обеспечивает приоритет нововведения, способен вывести образовательное учреждение на стратегический путь развития. Таким образом, в ходе исследования получен главный вывод: становление авторитета руководителя инновационного учреждения обеспечивается следующими условиями:

- направленность руководителя на перевод образовательного пространства учреждения в состояние динамично развивающейся системы, в инновационный режим;

- формулирование и культивирование в управлении объединяющей идеи развития учреждения, мотивирующей и вдохновляющей педагогический коллектив к творческой инновационной деятельности;

- признание инновационной деятельности как ведущей ценности в управлении образовательным учреждением;

- ориентация на соучаствующий и демократический стили управления как способствующих более успешной мотивации педагогического коллектива к творческому поиску в педагогической деятельности;

- стремление, наряду с влиянием объединяющей идеи, к достижению влияния признания;

- применение различных методов руководства, предполагающих соучастие всех членов образовательного процесса в управлении инновациями, в том числе и частичное делегирование управленческих полномочий;

- включение в портрет современного руководителя образовательного учреждения трех основных блоков: личностно-этического, профессионально- педагогического, социально-коммуникативного.

184

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Гаврилова, Марина Станиславовна, Москва

1. Абашкина Е. и др. Имидж лидера. М., 1994

2. Абрамова С. Как правильно оценить сотрудника. //Директор школы, спец. Вып. 2,1997, с. 13-21

3. Агеев А.С. Психология межгрупповых отношений. — М., 1989

4. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Изд-во МГУ, 1990

5. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике (инструментарий руководителя). М., 1994

6. Алексина Т.Н. Эволюция управленческой мысли. СПб.: ТЭИ, 1993

7. Аминов Н.А., Морозова Н.А.,. Смятских A.JI Психодиагностика педагогических способностей. М., 1994

8. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе. М.: Изд-во МГУ, 1978

9. Андриади И.П. Авторитет учителя и процесс его становления. Автореф. дисс. на соискание уч. степени доктора пед. наук. М., 1997. - 31 с.

10. Ансофф И. Стратегическое управление. //Пер. с англ. М.: Экономика, 1989

11. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М., 1994

12. Асмолов А.Т. Непройденный путь: от культуры полезности к культуре досто-инства./Социально-философские проблемы образования.-М., 1973

13. Ахлибинский Б.В., Храменко Н.И. Теория качества в науке и практике: Методологический анализ. Л.: Изд-во Ленинград, ун-та, 1989. - 200 с.

14. Ахмеджанов Э.Р. Психологические тесты. М, 1996

15. Бакурадзе А. Факторы-мотиваторы или теория Федерика Герцберга. — М., 1996

16. Баринов В. А., Голобокова Г. М., Юл-Бин М. Менеджмент. Учебно-методическое пособие. г. Магадан, 1997

17. Блейк P.P., Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев: Наукова Думка, 1990.- 240

18. Богокин А.С. Стратегическое управление и его роль в развитии корпорации. На примере США. // Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук, М., 1991.

19. Бодалев А.А. Психология межличностных отношений // Вопросы психологии. 1993.2.

20. Бойетт Д. Г., Боейетт Д. Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. -М.: Олимп-Бизнес, 2001.- 416

21. Болтянский В. Г. Математические методы оптимального управления. Москва: Наука, 1966.- 346

22. Большой толковый словарь (Collins), Том I (А-О): Пер. с англ. — М.: Вече, ACT, 1999.-544 с

23. Боумен К. Основы стратегического менеджмента /Ред. Зайцева JI. Г. Москва, 1997

24. Брайсон А., Хо Ю-Ши. Прикладная теория оптимального управления. — М.: Мир, 197225. Бубер М. Я и Ты. М, 199326. Бурк В., Литвин Г.

25. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Серия: Мастера психологии. С.-Петербург: Питер, 2000.- 528

26. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности.- М.: Изд-во УРАО, 2001. — 112 с.

27. Вагин В. Н. Дедукция и обобщение в системах принятия решений. — М.: Наука, 1988.-384

28. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. М.: Изд-во «Экономика», 1995

29. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 1992

30. Веббер A.M. Почему ничего не выходит? (Интервью Дж. Пфеффера). // Искусство управления, 2000, № 3,88-96

31. Вебер М. Харизматическое господство // Социологические исследования. — 1988.-е. 5

32. Вейлл П. Искусство менеджмента. — М., 1993

33. Венделнн А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. М., 1977

34. Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии — М., 2001

35. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 1994. - 173 с.

36. Виханский О. Стратегическое управление. Учебник для студентов по спец. и направлению Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.- 292 с.

37. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1996

38. Воропаева Т. Советы для начинающих и опытных руководителей.- Интрнет ресурсы, сайт Имдж-Центра, 2002

39. Воспитание ненасильственного отношения к миру, к людям и к себе /Сб. научных и учебно-методических статей по проблемам педагогики ненасилия./Под ред. Козловой А.Г., Гавриловой М.С., СПб.: "Verba Magistri", 2000. - 340

40. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. Пер. с англ. М.: «Дело», 1991

41. Гаврилова И.А. Психологические аспекты мотивации активной деятельности личности http://www.adt.ru/~sirotini/psychology — список рускоязычных сайтов по психологии

42. Газман О.С. От авторитарного образования к педагогике свободыУНовые ценности образования: содержание гуманистического образования. М., 1995

43. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.—2-е изд., перераб. и доп. — М.: Биржи и банки, Юнити, 1995

44. Гильманов С.А. Диагностика качеств творческой индивидуальности педагога: учебное пособие. Тюмень: Изд-во Тюм. ГУ, 1998. — 88

45. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование в решении социально-управленческих проблем российских коммерческих предприятий. Автореферат дисс. на соиск. уч. ст. канд. социолог, н. — М., 1998

46. Гребнев Е. Т., Говорил А. А. Маркетинг и менеджмент. Термин. Словарь. — М., 1997.- 139 с.

47. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. — М.: Экономика, 1991.- 282

48. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организаций. М.: ГАУ, 1997

49. Громыко Ю.В. Мыследеятельностная педагогика ((теоретико-практическое руководство по освоению высших образцов педагогического искусства). М., 2000

50. Гуревич И. Действия, принимаемые всеми. Моделирование системы внутри-школьного контроля. //Директор школы, 1,1995, с- 13-23

51. Данилов В. И. Механизмы группового выбора. Москва: Наука, 1991.-172 с.

52. Дафт P. J1. Менеджмент. С.-Петербург: Питер, 2000.- 832

53. Дерзкова Н.П. Власть: разные уровни и представления. //Директор школы, спец. выпуск 2,1997, с. 32-35

54. Дерзкова Н.П. Дидактические условия формирования эффективного стиля руководителя образовательного учреждения. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. педаг. наук, - М., 1999.22 с.

55. Джеймс У. Прагматизм//Воля к вере: Пер. с англ. М., 1997. - С. 208-431

56. Джемс У. Личность //Психология личности. Тексты: Хрестоматия М., 1982

57. Д иагностика успешности учителя: Сборник методических материалов для руководителей школ / Сост. Т. В. Морозова. М.: Педагогический поиск, 1998. - 94

58. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации.-М., 1993

59. Днепров С.А., Коротких М.Ф. Управлять или руководить?. Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т; НУДО «Межотраслевой региональный центр», 1999. - 134

60. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979

61. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. М., 1984.

62. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М., 1994

63. Друкер П. Ф. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2000.- 398

64. Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. -М.: Фаир-Пресс, 1998 288 с.

65. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. М., 1994

66. Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996.- 271 с.

67. Екатеринославский Ю.Н. Управленческие ситуации. Анализ и решения. М., 1988

68. Жариков Е.С., Ладанов И.Д. Руководитель и умение убеждать,- М., 1988

69. Жеребова Н.С. Основы социальной психологии. Л., 1974

70. Жеребова Н.С. Типы лидеров неформальных групп: По социально-психологической литературе США // Проблемы философии и социологии. Л., 1968. - С. 49-52

71. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика» 1994

72. Журавлев А.Л. Определение стиля управления персоналом. Адаптированный вариант методики В.П. Захарова. //В книге: «Рабочая книга практического психолога». М.: Красная площадь, 1996.

73. Журавлев АЛ. Стиль руководства для управления социально психологическим климатом производственного коллектива// Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М., 1979. - С. 135-145

74. Журавлев АЛ. Тест: Стиль руководства в ст. «Психологические тесты для деловых людей». М.: Бизнес-школа; Интел-синтез, 1994

75. Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт управление персоналом. М.: Деловая книга, 1998.232 с.

76. Заде С.А. Основы нового подхода к анализу сложных систем и процессов принятия решений. //В кн. «Математика сегодня». М.: Знание, 1974

77. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии.-М., 1992

78. Защитим детство! Материалы XV Всероссийской научно-практической конференции по педагогике ненасилия (СПБ. 22 апреля 1997)/Под ред. А.Г. Козловой и др.- СПб.: VERBA MAGISTRI, 1997. 420 с.

79. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. М., 1997

80. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986

81. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990

82. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993

83. Ивахненко А. Г. Принятие решений на основе самоорганизации. М: Сов. Радио, 1976.- 280 с.

84. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. — 512 с.

85. Казакова Е.И., Тряпицина А.П. Диалог на лестнице успеха. — СПб., 1997

86. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. М., 1992

87. Кантер Р. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления. -Москва: Олимп-Бизнес, 1999.- 302

88. Каору И. Японские методы управления качеством М., 1988

89. Карпов А. В. Психология принятия управляющих решений /Ред. Шадриков В. Д. Москва: Юрисгь, 1998.- 440 е.

90. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М.: Прогресс, 1989

91. Кейзеров Н.М. Власть и авторитет: критика буржуазных теорий. М., 1973

92. Кини P. JL, Райфа Г. Л. Принятие решений при многих критериях предпочтения и запрещения. Москва: Радио и связь, 1977.- 302 с.

93. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М., 1997

94. Ковалева Т.М. К вопросу о возможной типологии инновационных школ//Педагогика развития и перемены в российском образовании. Красноярск, 1995

95. Ковалева Т.М.Школа-проект и школа-лаборатория как тип инновационной школы //Инновационное педагогическое движение в российском образовании, - М, 1997

96. Ковалева Т.М. Школа становится научной лабораторией // Народное образование 1997,3

97. Козлова А.Г. За педагогикой ненасилия будущее. - СПб.: Barcodes Production Ltd., 1996. - 64 с.

98. Козоводов Д. Стиль руководства: социологическое исследование // Управление персоналом, 1999, 2

99. Конаржевский Ю. А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Педагогический поиск, 1999. - 224 с.

100. Котарбиньский Т. Трактат о хорошей работе. М., 1975

101. Кравченко А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства // Социологические исследования. 1993,4

102. Красовский Б.Д. Руководитель трудового коллектива: из опыта психолого-управленческого консультирования. М., 1989

103. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. .Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1993

104. Кричевский Р.Л.,Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991

105. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. — Архангельск, 1996

106. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиница, 1983

107. Кузьмин И.П. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Россмен, 1995.-491 с.

108. Культура, образование, развитие индивида/ред.Т. Михайлов. М., 1990

109. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1-2. М., 1981

110. Курицин А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994

111. Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха. Для высшего управленческого персонала: Учеб. пособие // Автор-составитель Р.Р.Кашапов. Ижевск, 1996

112. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть I. Менеджер и менеджмент. -М.: КПФ Ника, 1992

113. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. — М.: УЦ Перспектива, 1997

114. Ладанов И.Д. Учебно-методические материалы по курсу «Социальная психология и психология управления». М.: АНХ СССР, 1982

115. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1977

116. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Наука, 1996

117. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М.: Смысл, 1992

118. Лизинский В.М. Работа администрации школы с учителем. М., 1997

119. Личность определение и описание/ЛЗопросы психологии. 1992. 34

120. Лучшие психологические тесты 1/ Пер. с англ. Е.А. Дружининой. Харьков, 1994

121. Майер Э. Контролинг как система мышления управления. М., 1993

122. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997

123. Макаренко В.П. Группвоые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования //Социологические исследования. №11.1996. С. 120-128

124. Макиавелли Н. Государь. М., 1990

125. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. — Л.: Лениздат, 1991

126. Маслоу А. Мотивация и личность. — М., 1998

127. Менеджмент в управлении школой /Под ред. Т.И. Шамовой. М., Магистр, 1992

128. Менеджмент искусство управлять: секреты и опыт практического менеджмента. - М., 1996

129. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М., 1986

130. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М.: Человек, 1995.- 275 с.

131. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.- 701 с.

132. Методические рекомендации к психологическим методам изучения личности учителя в рамках реализации диагностики педагогического опыта./ Сост. Канатов А.И., Скворцов В.Н. Л, 1991

133. Мильор Г.Р. Менеджмент, достижение цели. Управление на основе здравого смысла. Методика обратной связи. Планирование личных действий. Как быстрее попасть туда, куда направляетесь. — СПб.: Информ. издат. агентство «Лик», 1992.- 133 с.

134. Мингалева Т.Ф. Записки директора школы. Екатеринбург: Наука, Уральское отделение, 1998.-73 с.

135. Митина Л. Стиль руководства: психологическая характеристика иметодика изучение. //Директор школы. 1999.1. С. 3-12

136. Молодежная культура и ценности будущего ./Под ред. Козловой А.Г. и Гавриловой М.С. СПб.: Verba Magistri 2001.467 с.

137. Мэнгер, Джон А., Джон Б. Методология руководства. М., 1969

138. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными Автореферат дисс. на соискание уч. ст. кандидата психолог. наук.- Иваново, 1998

139. Ниссинен Й., Войтилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования.-М., 1988

140. Носков Н.Д., Титиков А.Ф. Этика руководителя. Ростов-на-Дону, 1972

141. Обзор. История менеджмента. /Ред. Поршнев А. Г. — М.: ИНФРА- 1997.- 253 с.

142. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь, 1990

143. Образовательные технологии./Под ред. Авво Б.В., Гавриловой М.С., Козловой А.Г. СПб.: «VERBA MAGISTRI», 1998

144. Общение и диалог в практике обучения, воспитания и психологической консультации: Сб. науч. трудов / Под ред. А.А. Бодалева. М.: Изд-во АПН СССР, 1987

145. Овсянкин П.Е. Лидерская модель управления развитием организации (концепция лидерского потенциала) ресурсы Интернет -2002

146. Одинцов П.К., Веретенникова Л.А. Формирование образа идеального руководителя в истории науки и управления

147. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. — М.: Политиздат, 1987

148. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы.-М., 1984

149. Пантилеев С.Р. Методика исследования самоотношения. М.: Смысл, 1993

150. Панфилова А.П. Интерактивные технологии обучения деловому сотрудничеству. СПб., 10 апреля 2001 года Интернет-ресурсы

151. Панфилова А.П. Психология переговоров или как общаться, чтобы достичь успеха. Улан-Удэ, 1995;

152. Панфилова А.П. Ранадо (развитие навыков делового общения). Практические советы менеджерам по проведению дискуссий. Л., 1991

153. Паркинсон С.Н., Рустонджи М.К. Искусство управления. СПб.: Лениздат, 1992

154. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1971

155. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ. М., 1986

156. Поташник М.М. Как разработать программу развития школы. — М., 1993

157. Поташник М.М. Развитие школы как инновационный процесс. М., 1994

158. Поспелов Д.Е. Ситуационное управление. М., 1986

159. Пришжин А.И Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. М., 1982.

160. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М., 1995

161. Пригожин А.И. Социология в системе научного управления обществом. Социологические проблемы управленческих решений. М., 1984

162. Проблема эффективности в современной науке//Под ред. А.Д.Урсула. Кишинев, 1985.-256 с.

163. Проблемы эффективности научных исследований: Реферативный сборник. — М.: ИНИОНРАН, 1991. 145 с.

164. Программно-целевое управление развитием образования: опыт, проблемы, перспективы: Пособие для руководителей образовательных учреждений и территориальных образовательных систем/Под. Ред. А.М. Моисеева. М.: Педагогическое общество России, 1999.-191 с.

165. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М., 1999

166. Психология интегрального исследования индивидуальности: стиль деятельности и общения. Пермь: ПГПИ, 1992

167. Психология менеджмента 1 Никифоров Г.С., Макшанов С.И. и др. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1997

168. Пугачев В.П Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс. 1998

169. Пуселик Ф. (Puselik F.) Эффективность взаимодействий. Конспект лекций на байкальском международном семинаре, 1992.

170. Развитие школы как инновационный процесс. — М., 1994

171. Раппопорт Б. М. Оптимизация управленческих решений. Москва: Теис, 2001.- 264

172. Регион: Управление образованием по результатам Теория и практика/ Под редакцией П.И. Третьякова. М.: Новая школа, 2001. - 880 с.

173. Редцин В.Д. Тесты для менеджеров. Перевод с франц. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997

174. Рубцов С. В. О задаче построения общей теории менеджмента. // Современное управление, 2001с, № 1,97-106

175. Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями".- М., 2001

176. Рудестам К. Групповая психотерапия. М., Прогресс, 1990

177. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы / пособие для руководителей образовательных учреждений/Под ред. Лазарева B.C. — М.: Центр социальных и экономических исследований. -1995

178. Самыгин С. И., Соляренко А.Д. Менеджмент персонала. // Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 1997

179. Сартр Ж.П. Первичное отношение к другому /Проблема человека в западной философии. М., 1989

180. Свобода выбора в условиях реализации идей педагогики ненасилия/Под ред. Козловой А.Г., Маралова В.Г., Ситарова В.А.//С6. статей и материалов XVII Всероссийской научно-практической конференции по педагогике ненасилия СПб.: «VERBA MAGISTRI», 1998. - 348

181. Сейтов А. Проблемы управления в XXI веке // ОНС, 1993, № 4, с.97

182. Селектор С. По принципу единой команды.//Директор школы — 1993,2.

183. Семенов П.П. Развитие инновационного образовательного учреждения как открытого социально-воспитательного института. — Автореферат дисс. на соиск. Уч. ст. канд. педагог, наук М., 1999

184. Семенова И. И История менеджмента: Учеб. Пособие. Москва: ЮНИТИ, 1999.- 222

185. Сенченко В.И., Панченко Е.Г. Искусство управления. Киев, 1988

186. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в управлении педагогическими системами. — М., 1999. — 430 с.

187. Ситаров В.А., Маралов В.Г. Психология и педагогика ненасилия. — М.: Клуб «Реалисты», 1997.-336

188. Ситаров В.А., Маралов В.Г. Психология и педагогика ненасилия в образовательном процессе: Учеб. Пособие для студ. Высш. Пед. Учеб. Заведений./ Под ред. В. А. Сластенина. -М.: ACADEMIA. 2000. -216

189. Сластенин В.А., Исаев И.Ф., Мищенко А.И., Шиянов Е.Н Педагогика: Учебное пособие для студентов педагогических уч. Заведений. -М.: Школа-Пресс, 1997.512 с.

190. Совместная деятельность. // Под ред. А.ЛЖуравлева, П.Н.Шихерева, Е.В.Шороховой. М.: Наука, 1988

191. Современный философский словарь/Под ред. В.Е. Кемерова. — М., Бишкек, Екатеринбург, 1996. 608 с.

192. Солнцева Н. Мотивационная основа педагогической деятельности // Высшее образование в России. 1999.4. - с. 90-99

193. Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., М.: Московский рабочий, 1985

194. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации. Сокр.пер. с нем./Рук.авт.колл. К. Ладензак. — М.: Экономика, 1985

195. Стогдилл Р. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научн. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1997. - 432 с.

196. Стремекова И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико методологические аспекты. - Новосибирск: Наука. Сиб. Отд. 1991

197. Стремекова И.Р. и Лебедко М.П. Менеджмент. Краткий курс в 320 информативных и структурно-логических схемах Новосибирск: Наука. Сиб. Отд. 1995

198. Тейлор Ф.У. Менеджмент. — М., 1992

199. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991

200. Тихонравов Ю.В. Теории управления. Учебный курс. М.: Вестник, 1997

201. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М., 1990

202. Толковый словарь по управлению. —М.: изд-во «Алане», 1994.

203. Толочек А.В. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре.-М.: Вестник Московского университета. Сер. 14, Психология. 1995.№ 3

204. Толочек В.А. Стили деятельности: Модель стилей с изменчивыми условиями деятельности. М., 1992

205. Тоффлер Э. Метаморфозы власти. М.: ООО «Издательство ACT», 2001.669 с.

206. Тоффлер Э. Третья волна. М.: «Издательство ACT», 1999.- 784 с.

207. Третьяков П.И. Управление школой по результатам. — М., 1997

208. Туник Е.Е.Стили управления. Тест. — СПб.: издательство «Дидактика Плюс», 2002.-48 с.

209. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. — М.: ИНФРА-М, 1998

210. Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА-М, 1997

211. Управление развитием школы / Под ред. М.М. Поташника, B.C. Лазарева. М., 1995

212. Управление современной школой (размышления руководителя) / Под ред. В. Ю. Кричевского. СПб, 1998. - 204

213. Управленческие знания и умения директора общеобразовательной школы: Методические рекомендации./Сост. Мехедов В.В., Скворцов В.Н. Л., 1991

214. Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг. Часть 1.- М.: Сентябрь, 2000. -120

215. Ушаков К.М. Управление школьной организацией: органивационные и человеческие ресурсы. -М: Сентябрь, 1995

216. Уэллс С. Босс многоликий. СПб.: Питер, 2002 256 с.

217. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1923,1992

218. Файоль А. и др. Управление это наука и искусство. - М., 1993. // Эмерсон Г. Двенадцать принципов эффективности - С. 96-220.

219. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. — М.: ВИГЖЭнерго, 1992

220. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения; учебное пособие. -М., 1997

221. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: Уч. Пос. М., 1997

222. Филиппов В.М. Практический опыт организации и функционирования вузов в условиях рыночной экономики. М.

223. Философия власти. //Под ред. Ильина В.В. М., 1993

224. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражения. М., 1990

225. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989

226. Франселла Ф. Новый метод исследования личности: Руководство по репертуарным личностным методикам: Пер. с англ. / Франселла Ф., Баннистер Д. М.: Прогресс, 1987

227. Фролов П.Т. Школа молодого директора: Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. М., 1998

228. Фромм Э. Человек для Себя: Пер. с англ./Общ. ред. П.С. Гуревича. — И.: Изда-телская группа «Прогресс», 1995.

229. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 272

230. Хейфец Р. Лидер будущего.//Искусство управления. 2000.4. С.88-95

231. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Т. 1,2; Пер. с нем. / Под ред. Б.М. Ве-личковского. М.: Педагогика, 1986.

232. Херцберг Ф., Мейнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. № 1.1990

233. Хитрова Г.В. Новая философия управления школой — Ярославль: ГУ Центр детей и юношества, 1999

234. Хомерики О.Г., Поташник М.М., Лоренсов А.В. Развитие школы как инновационный процесс: Методическое пособие для руководителей образовательных учреждений./Под ред. М.М. Поташника. — М.: Новая школа, 1994

235. Хунагов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур //Социологические исследования. № 7.1995. С.122-132

236. Цыгичко В.Н. Что необходимо знать руководителю о принятии решения. М., 1991

237. Цырлина Т. В. Авторская школа: варианты эффективного управления. М.: Сентябрь, 1999. - 128

238. Чернышев А.С., Сурьянинова Т.И. Генезис группового субъекта деятельности // Психологический журнал. T.l 1, № 2.1990. С. 7-15.

239. Чечель И.Д. Управление исследовательской деятельностью педагога и учащегося в современной школе. М.: Сентябрь, 1998.144 с.

240. Шалаев И.К. Программно-целевые технологии решения актуальных проблем психологии управления школой. БГПИ, 1992

241. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984

242. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. — М., 1988

243. Штайер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы. // Проблемы Теории и Практики Управления, 2001.4,45-50

244. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. // М. 1997г.

245. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. — М.: Шк. Культ. Полит., 1995.- 800 с.

246. Щедровицкий Г.П. Исходные представления и категориальные средства теории деятельности. В кн. Избранные труды. М.: Школа культурной политики, 1995.-С. 233-280

247. Щербина В.В. Социология организаций. Словарь-справочник. М., 1996

248. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организации //Социологические исследования. № 1.1996. С.98-107

249. Эмерсон Г. Двенадцать принципов эффективности //Файоль А. и др. Управление развитием школы: Пособие для руководителей общеобразовательных учреждений/Под ред. Поташкина М.М.и Лазарева B.C. М., 1995.

250. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. Перевод с немецкого. М.: АО «Интерэксперт» 1999

251. Эффективность взаимодействий. Конспект лекций F.Puselik, прочитанных им на байкальском семинаре в 1992 г., в трех частях: F. Puselik, 1993

252. Юнг К. Г. Психологические типы, М., 1992

253. Якокка Л. А. Карьера менеджера. М.: ИД Довгань, 1997.- 350 с.

254. Ямбург Е.А. Школа для всех: Адаптивная модель. М., 1996.

255. Ямбург Е.А. Эта «скучная» наука управления. М., 1992

256. Adomo T.W. Frenkel-Brunswick K., Levinson D.J. Sanford R.M. The Authoritarian Personality. N.Y., 1950.

257. Ansoff H. I., Bosnian A., Storm P. Understanding and Managing Strategic Change. Amsterdam. Elsevier., 1982.

258. Ansoff H. I. Strategic Management. N. Y.: John Wiley. 1979.

259. Ansoff H. I. The Next Twenty Years in Management Education//The Library Qua-terly. 1973. Vol. 43

260. Blanchard Ken, Don Carew, Eunice Perisi-Carew How to Get Your Group to Perform like a Team // Training and Development, Ноябрь 1996273. Follet, 1918,24,96

261. Gaziel H.H. Correlates of job satisfaction: a study of the two factors theory in an educational setting // J. of Psychol. 1986,120, N 6, p. 613-626.

262. Herzberg F. One more time: how do You motivate emloyces? // Havard Business Review. January—Febrary, 1968, p.56-57;

263. Обычно к администрации ОУ относят руководителя ОУ (директора), его заместителей.

264. Взаимодействие система взаимообусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной зависимостью, при которой поведение каждого из участников выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных.

265. Внутриличностный метод это метод предупреждения конфликтов, при помощи которых осуществляется коррекция поведения отдельной личности с тем, чтобы ее поведение не вызывало отрицательной реакции окружающих.

266. Генезис, генез (от греч. genesis происхождение) - происхождение, возникновение, процесс образования; в широком смысле - момент зарождения и последующий процесс развития, приведший к определенному состоянию, виду, явлению.

267. Демократический стиль руководства стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

268. Идентификация отождествление человеком себя с какой-то общностью.

269. Инновационный режим деятельности ОУ это работа в режиме перманентной инновации.

270. Инновация (нововведение) создание и принятие различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике (социально-психологический аспект).

271. Квалиметрия изучение и реализация методов количественной оценки качественных характеристик материальных и духовных образований.

272. Квалиметрия знаний деятельность, направленная на измерение качества и уровня усвоения знаний.

273. Консолидация упрочение, укрепление чего-нибудь; объединение, сплочение отдельных лиц, групп, организаций для усиления борьбы за общие цели.

274. Компетенция представляет собой совокупность следующих факторов: знаний (результатов образования личности), навыков (результатов опыта работы и обучения), способов общения (умения общаться с людьми и работать в группе) персонала.

275. Менеджмент наука о законах управления организационными системами на предприятиях и в учреждениях. Это деятельность, направленная на преобразование исходной ситуации в желаемую.

276. Метод управления это совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

277. Миссия (стратегические установки, предназначение) (mission) основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования, ее предназначение.

278. Модификация видоизменение характера и способа существования.

279. Мотив внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека.

280. Мотивация система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного.

281. Объединяющая идея это идея, которая включает в себя постановку общеорганизационных целей. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.

282. Ожидание (в теории менеджмента) способность предвосхищения человеком будущих событий, играет важную роль в мотивации и самомотивации человека, в менеджменте популярна теория ожиданий Виктора Врума.

283. Организация (функция) процесс делегирования задач и полномочий (обычно подчиненным) для достижения целей развития образовательного учреждения.

284. Организационное поведение систематический научный анализ индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

285. Планирование процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения

286. Потребность в уважении одна из высших потребностей человека в модели иерархии потребностей А. Маслоу. Если к персоналу относятся уважительно, люди в организации, скорее всего, будут трудиться с высокой самоотдачей.

287. Принятие решений процесс выбора альтернативы. Следуя специальному алгоритму, можно повысить эффективность принятия решений.

288. Проведение изменений преодоление сопротивления отдельных лиц и групп в процессе проведения каких-либо нововведений на предприятии.

289. Проектная группа временное организационное образование людей с руководителем во главе, имеющее целью достижение обычно одной важной цели. Включает в себя набор всех необходимых специалистов для выполнения задания в запланированные сроки.

290. Пульсирующие» команды временные группы, которые создаются, проходят этап становления и угасают, так как выполнили свою задачу.

291. Творчество любая деятельность по созданию новых комбинаций из элементов опыта.

292. Управление персоналом комплексное воздействие на работников для обеспечения адаптации организации к внешней среде существования за счет согласования интересов работника и организации, в котором выделяются стратегическая и тактическая составляющие.

293. Управление поведением система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

294. Функция (социологическое понятие)- это: назначение элемента системы по отношению к ней как к целостности, зависимость, при которой изменения в одной части системы оказываются зависимыми от изменений в другой ее части, или от изменения системы в целом.

295. Функция организации (относится к общим функциям управления) процесс делегирования руководителем задач и полномочий своим подчиненным. В результате делегирования у организации появляется организационная структура.