Влияние социального доверия и организационной культуры на эффективную деятельность преподавателей системы высшего образования Ирана

Саргази Хоссейнали

Темы диссертаций по педагогике » Общая педагогика, история педагогики и образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Влияние социального доверия и организационной культуры на эффективную деятельность преподавателей системы высшего образования Ирана

Автореферат

Автор научной работы: Саргази Хоссейнали
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Душанбе
Год защиты: 2012
Специальность ВАК РФ: 13.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Влияние социального доверия и организационной культуры на эффективную деятельность преподавателей системы высшего образования Ирана"

На правах рукописи

САРГАЗИ ХОССЕИНАЛИ

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ДОВЕРИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ СИСТЕМЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ИРАНА, (на примере вузов провинции Гулистан)

13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования (педагогические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

2 О НЮН 2012

Душанбе - 2012

005046198

Работа выполнена на кафедре общей педагогики Таджикского государственного педагогического университета им. Садриддина Айни

Научный руководитель: - кандидат педагогических наук,

доцент Каримов Мусо

Научный консультант: - доктор педагогических наук,

профессор Рахимзода Хуррам

Официальные оппоненты: - доктор педагогических наук, зав. кафедрой методики преподования иностранных языков ТГПУ им.С.Айни Алиев Сулаймон Нозимовпч

- кандидат педагогических наук, доцент, зав. кафедрой педагогики и психологии ТГИЯ им. С.Улугзаде Абдуллозода Хикматулло

Ведущая организация: Курган-Тюбинский государственный университет имени Н. Хусрава

Защита состоится 2012 г. в_часов на заседании

Диссертационного совета Д 737.001.01. по присуждению ученой степени доктора и кандидата педагогических наук по специальности 13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования (педагогические науки) при Таджикском государственном педагогическом университете им. С.Айни (734002, г. Душанбе, ул. Рудаки, 121).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Таджикском государственном педагогическом университете им. Садриддина Айни

Автореферат размещён на сайте ВАКа РФ \vww.referat vak@mon.gov.ru ~

Автореферат разослан ^ ^ 2012 г

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук,

доцент Абдуллаева Р. X.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Переход к постиндустриальному обществу, в стадии которого находится Исламская Республика Иран, немыслим без высших учебных заведений страны.

Традиционные методы преподавания основываются на субъект -объектном типе отношений между преподавателями и студентами, в котором управляющие связи имеют одно направление. Новая тенденция предполагает применение социального доверия и организационной культуры для развития способностей учителей.

Совершенно очевидно, что решить весь комплекс проблем, связанных с влиянием социального доверия и организационной культуры можно лишь в том случае, если изменить сам подход их использования в учебно-педагогическом процессе.

Следует отметить, что в течение последних десятилетий концепт социального доверия и его влияние на организационную культуру становится все более актуальным. Хотя, в традиционном мышлении управления руководители организаций наблюдали за трудовым попечительством, как рабочая сила, капитал, технология, сырье, производство, маркетинг и управленческие навыки, а на неформальные основы организаций, которые намного эффективнее чем другие ощутимые факторы, не обращали должного внимания.

Особенность организационной культуры, которая имеет положительное влияние на функции управления и следовательно, на сегодняшний день управление и направление могут стать важнейшим видом функций руководителей в организации.

Влияние организационной культуры на сотрудников и членов организации настолько высока, что изучив все ее параметры можно догадаться об обстоятельствах эмоций, поведениях и взглядах ее членов и предвидеть их противодействия в возможных будущих событиях. Действительно, организационная культура является совершенной действующей частью организации. Влияние культуры служит фактором для создания солидарности члена организации и помогает им всем видеть себя в одном ряду.

Организационная культура, имея основные функции и влияние на сотрудников, способна быть весьма эффективной для повышения качество преподавания и подготовки специалистов. Влияние организационной культуры на сотрудников настолько высоко, что источники формирования организации считают его неофициальным. Организационная культура может рассматриваться как ресурс и

ссылка на чувство идентичности сотрудников. Таким образом, они считают свою личность зависимой от организационной культуры и приобретают доверие. Если организация имеет особенную культуру, то это создает у сотрудников мысль, что они являются заслуживающим доверия персоналом и на этой основе возможно уменьшение их нежелательных действий. Еще одна функция организационной культуры заключается в том, что она может направить деятельность сотрудников в определенное русло, аналогичное с ее содержанием. Сотрудники уделяю!: больше внимания поведению, противоречащему внутреннему распорядку организации. Организационная культура может стать причиной того, что сотрудники собираются группы. Как отмечалось выше, организационная культура служит также причиной духовного и психологического сближения сотрудников друг к другу и образования неформальной организации.

Таким образом, неформальная организация формирует в людях обязательства и ответственность относительно чего либо, и это более чем личный интерес человека.

Организационная культура имеет следующие характерные особенности:

— наблюдается тесная взаимосвязь между организационной культурой, личной эффективностью и эффективностью лидерства, удовлетворенностью работой;

— организационная культура сосредотачивает мотивы обходительности вне организации и интеграции в организации;

— организационная культура устанавливает групповую идентичность, которая помогает членам группы в солидарности и соответствии политике, миссии и целям организации;

— организационная культура сосредоточивает обязанности группы;

— организационная культура действует как социальный наблюдатель в целях усиления соблюдения поведения и культурных ценностей;

— организационная культура оказывает влияние на укрепление взаимодействия организации.

Концепция социального доверия, на основании своей сущности имеет связь со многими обсуждаемыми проблемами в человеческой и социальной сфере, особенно социологии общественных организаций. Хотя эти отношения и связь (ассоциация) в своем роде являются пояснением функционального значения социального доверия, но они также считаются причиной сложности, распространения и

разнообразия тем, что можно наблюдать в их многогранности, уровнях и единицах анализа, концептуальных и оперативных определениях.

Рассмотрев мнения экспертов о социальном доверии во взглядах Роберта Патнэма, можно сделать вывод что, социальное доверие включает в себя такие понятия, как нормы и средства отношений среди коллектива одного общества, в целом. Другими словами, социальное доверие это средство для достижения развития организации и способ укрепления организационной культуры.

Проведенное нами исследование поможет ответить на следующий вопрос: существует ли связь между социальным доверием и организационной культурой?

Иными словами, может ли социальное доверие создать изменения в организационной культуре?

Эти обстоятельства предопределили актуальность настоящего диссертационного исследования.

Степень изученности проблемы. Следует отметить, что относительно влияния социального доверия и организационной культуры на методы преподавания имеется немного исследовательских работ. Что касается влияния социального доверия и организационной культуры на деятельность преподавателей к активным методам преподавания в университетах, то следует отметить, что до сих пор в Иране, по этой проблеме исследования должного внимания уделено не было.

Что касается исследовательских работ российских ученых, то следует отметить, что организационная культура стала предметом научных исследований сравнительно недавно, во второй половине XX века. В социологии своими истоками она относится к раб саам М. Вебера, Т.Па|хюнса, а сам термин «организационная культура» впервые использовал А. Петгигрю.

В своих работах они рассматривают организационную культуру как инструмент, с помощью которого можно управлять персоналом любой организации, подчеркивая при этом, что культура может не только способствовать эффективной работе, но и быть серьезным препятствием в достижении организационных целей.

Российских исследователи внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью организационной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах С.А. Баркова, В.К. Белолипецкого, А.О. Блинова, Н.Г. Веселовой, О.С. Виханского, Н.Е. Гончаровой, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, Н.Н. Зарубиной, А.Н.

Занковского, С.А. Липатова, Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, Ю.Д.Красовского, В.В.Томилова, М.И. Маг)фы, В.И. Маслова, В.Г. Макеевой, Л.Г. Павловой, А.А. и др.

Исследование отдельных проблем в области организационной культуры, ее влияние на реализацию организационных изменений, на процессы межкультурной коммуникации связаны с такими именами таких учены как Э. Капитонов, А. Капитонов, М.И. Магура, Т.Н. Персикова. Различные аспекты формирования организационной культуры на предприятиях различных форм собственности и: методика её диагностирования получили развитие в трудах Ю.Г.Семёнова, Н.С. Субочева, В.В.Шуваевой. В работах О.А.Кракашовой, Б.Ю. Сербиновского, В.В.Щербины, Е.Е.Даниловой, О.Полянской анализируются результаты мониторинга организационных культур на совместных предприятиях, рассматриваются проблемы их измерения и диагностики.

Подходы к исследованию организационной культуры как социальной инновации впервые были предприняты А.И.Пригожиным, теоретические проблемы формирования инновационного типа организационной культуры обсуждаются в работах Т.М. Баландиной, И.С. Болотин Л.Д. Гительмана, А.П. Исаева, Н.Ю.Кремнёвок: и др.

Исследование влияния организационной культуры на эффективность жизнедеятельности предприятий и учреждений имеет важное теоретическое и практическое значение. Однако, многие вопросы управленческого воздействия организационной культуры на персонал требуют более углубленного социологического изучения. В имеющейся научной литературе: - в первых, либо отсутствуют, либо недостаточно разработаны теоретические вопросы, связанные с рассмотрением организационной культуры как социальной инновации, что приводит к доминированию в сознании руководителей и менеджмента необоснованного взгляда на культуру организации, как консервативному по своей сути феномену; во-вторых, сложившиеся в современной науке подходы к изучению организационной культуры, ориентированные на субъект — объективные отношения, не в полной мере раскрывают сущность управленческого воздействия организационной культуры на сознание и поведение персонала предприятия, особенности технологии управления развитием социума, что обуславливает потребность в дальнейших исследованиях в области социологии управления; в-третьих, недостаточно исследованы и такие вопросы, как особенность типологии организационной культуры на российских предприятиях; не определены доминирующие типы культур и их

влияние на сознание и поведение персонала. Практически отсутствуют публикации, раскрывающие влияние организационной культуры на инновационную активность персонала российских предприятий, не анализируются возможные изменения организационной культуры на различных этапах жизненного цикла организации и самой культуры: в — четвёртых, в педагогаческой литературе, слабо изучены методы оценки влияния организационной культуры на шшовационную активность персонала.

Кроме того, некоторые аспекты рассматриваемся в данном исследовании, изучены в работах таких авторов, как Камерон К., Куинн Р. Измерение и развитие организационной культуры.: 3. Кирхлер Э., Майер-Песш К., Хофманн Е. Психологические теории организации, Пригожин А.И. Методы развития организаций. Роббинз С.П. Основы организационного поведения, Томпсон Л. Создание команда.]. М.: Вершина, 2006; Шейн Э. Организационная культура и лидерство, и т.д.

Все это подтверждает актуальность диссертационного исследования, по выбранной нами теме.

В рамках институционального, системного, социокультурного, социокоммуникативного и аксиологического подходов занимались следующие ученые: Д. Белла, Р. Будона, П. Будье, Дж. Беллентайн, Д. Дьюи, Э. Дюркгейма, О. Конта, Дж. Коулмена, Ф. Кумбса, К. Манхейма, К. Маркс, Дж. Масиониса, Н. Смелзер, П. А. Соро кина, Г. Спенгсер, И. В. Бестужева - Лада, В. А. Дмитриенко, Г. Б. Кораблевай, А . В. Меренков, A.M. Осипова и др.

Исследование феномена социального взаимодействия преподавателей и студентов вузов строилось на основании изучения трудов классиков социологии и современных зарубежных социологов П. Бергера, П. Блау, М. Вебера, Т. Лукмана, П. Штомпки и др.

Значимыми для изучения проблемы социального действия и взаимодействия оказались труды российских ученых Г. Ермоленко, Н. Л. Захарова, Г. И Козырева, С. А. Рамзиной, А. Топоркова и др.

Однако в изученных трудах были рассмотрены отдельные аспекты социального доверия и организационной культуры. Вопросы социального доверия и организационной культуры в педагогаческой деятельности не были изучены. Мы же в решении проблемы рассматривали влияние этих категорий на процесс учебной деятельности.

Объект исследования. Процесс учебной деятельности преподавателей в высших учебных заведениях Ирана.

Предметом исследования являются влияние социального доверия и организационной культуры на деятельность преподавателей к использованию активных методов преподавания в высших учебных заведений Ирана.

Цель исследования. Основной целью исследования является выявление влияния социального доверия и организационной культуры на учебную деятельность преподавателей высших учебных заведениях Ирана (на примере провинции Гулистан).

Гипотеза исследования. Развитие активности преподавателей в высших учебных заведениях Ирана будет более эффективнее если:

педагогически целесообразно использовать в процессе обучения организационную культуру управления;

педагог основывает свою деятельность на социальном доверии, взаимопонимании, сотрудничестве и взаимном обязательстве. Из сформулированной выше цели и предмета исследования вытекают следующие задачи:

- провести сравнительную характеристику педагогических условий развития активности преподавателей в различные образовательные периоды и конкретизировать понятия активности учителей в современном периоде:

- выявить и определить связи между социальным доверием и организационной культурой;

- выявлять и определить связи между личным доверием и организационной культурой;

- доказать связи между социальным взаимодействием с организационной культурой;

- Предоставление решений для улучшения обстановки организационной культуры подчеркивает роль социального доверия в основании результатов исследований.

Методологическом основой исследования являются Постановления правительства Ирана о повышении качества образования и воспитания в высших учебных заведениях ИРИ с 2005 года на перспективу до 2015 года; научно - методические труды исследователей общественных и гуманитарных наук по исследуемой проблеме; педагогическая концепция образования и самообразования, а также труды видных отечественных и зарубежных учёных в области педагогики, психологии и обществоведения о роли образования в развитии социально - экономических проблем и принципах непрерывности и преемственности духовного развития личности преподавателей.

Теоретической основной исследования послужили педагогические идеи и научные труды отечественных и зарубежных ученых педагогов, психологов, социологов Амонулло Сафави, Садека Аълами, Сайф Али Акбара, Шабани, М;шеки, Сайфи, Сардари, Хуссейн Неджада, Каземи - Пура, Али Ахмади, Хидояти Алвани, Гасеми, П. А. Сорокина, И. В. Бестужева Лады, Е.Э. Смирновой, Г. Ермоленко, Н. Л. Захарова, Г. И. Козырева, А. Рамзиной, В.И. Жукова, Павлова, Л. Е. Асдгих, Славина, И. С. Болотина, Карла Годжерса, Джонса Хопкинза, Орет Чазо, Дилко Адри, С. Джека, Кинг Хигари, Милот Даринга, Петерса Ваиермана и др.

Конструктивное изучение передового опыта преподавателей высших учебных заведении Ирана, обобщающие материалы Академии наук Ирана были направлены на решение данной проблемы

Метод исследования.

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использовались следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы по педагогаке, психологии; философии, социологии, обобщение передового педагогического опыта; педагогическое моделирование и конструирование; эмпирический педагогический опыт; педагогический эксперимент; наблюдение; беседы (индивидуальные л групповые) со студентами и педагогами; анкетирование; тестирование; качественный и количественный анализ экспериментальных данных; метод экспертного анализа; методы математической статистики и проверки достоверности полученных результатов; установочный, констатирующий и формирующий эксперименты.

Базой исследования явились университеты провинции Гулистан, городов Гурган и Гунбад.

Первый этап (2005-2007 гг.) включал анализ и оценку состояния тенденции учителей к использованию эффективных моделей и методов педагогической деятельности.

Второй этап (2008-2010 гг.) предполагал разработку концепции и программы по выявлению влияния социального доверия и организационной кулыуры на деятельность преподавателей к использованию новых методов преподавания; сбор материалов и подготовка к апробации разработанной концепции.

На третьем этапе исследования (2011-2012 гг.) была осуществлена апробация разработанной концепции в практике в государственных и негосударственных высших учебных заведений провинции Гулистан ИРИ; разработаны научно-методические рекомендации для учителей в рамках образовательных центров;

оформление диссертационного исследования. На основе полученных эмпирических данных от двух предыдущих этапов был разработан вопросник, на основе которого была проведена апробация разработанной концепции.

Научная новизна исследования состоит в обосновании использования эффективных методов преподавания в высших учебньг< заведениях, в которых социальное доверие и организационная культура являются важными составляющими и научного, и учебного процессов. Конкретно элементы научной новизны состоят в следующем:

выявлены изменения влияния социального доверия и организационной культуры на качество высшего образования в условиях инновационной экономики постиндустриального общества;

предложено обоснование применения эффективных методов преподавания в отличие от традиционных методов; определена взаимосвязь социального доверия и организационной культуры потребностей, мотивов, интересов участников инновационной деятельности с ценностной системой и организационной культурой вуза; рщработаны методические основы в определении основных компетенций учителя в области введения новых методов преподавания высших учебных заведений провинции Гулистан ИРИ;

предложена система управления социальным доверие и организационной культурой в целях совершенствования методов преподавания в системе высшего образования Ирана. Теоретическая значимость исследования заключается в разработке системы образования в инновационном учебном заведении высшего образования, оказывающих доминирующее влияние на качество образования и компетентность их выпускников. Обоснованы типологические особенности характера отношений внутри локальной социальной системы, а также динамика ее становления и развития.

Используемый автором системный подход создаёт основу для исследования социального доверия и организационной культуры в сфере образования.

Практическая значимость исследования находит своё подтверждение в том, что:

результаты диссертационного исследования используются преподавателями высших учебных заведений Ирана в преподавательской деятельности. Эффективное использование

организационной культуры и социальной доверия, которое во многих странах мира считают социальным капиталом, поможет восполнить проблемы существующие в системе образования и обогатить теорию и практику современной педагогики.

Выводы и материалы исследования могут послужить руководством для преподавателей высших учебных заведений и системы повышения квалификации работников высших образовательной учреждений.

Достоверность научных положений, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, обеспечивают методологию системного подхода, научную концепцию педагогичгской и психологической диагностики, опору на теоретические и эмпирические методы исследования, а также анализ условий и результатов опытно - экспериментальной работы.

Это достигается также подтверждением выдвинутых положенный, сочетанием комплекса методов, адекватных задачам каждого этапа исследования; целенаправленным анализом массовой практики -л передового опыта; широкой апробацией и личным опытом автора в качестве преподавателя высшего учебного заведения.

На защиту выносится следующие положения:

1. Понятие активности преподавателей в современных условиях как интегративнон характеристики личности, единство её познавательной потребности, мотивации и способность к целенаправленной само регуляции интеллектуальной деятельности.

2. Педагогические условия создания организационной культуры деятельности, повышающие эффективность развития активности педагогов.

3. Социальное доверие способствует установлению и укреплению взаимопонимания, взаимодействия, сплочению коллектива, ответственности, что является эффективным фактором повышения качества знаний педагогов и студентов.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством публикаций, докладов и выступлений на научно - практических конференциях и семинарах различного уровня, а также чтением лекций, проведением практических занятий в институтах повышения квалификации Исламской Республики Иран.

Структура диссертации. Диссертация включает в себя: введение две главы, состоящие из 5 параграфов, заключение и список использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются цель, объест, предмет задачи и методы исследования, его методологическая основа, практическая значимость, научная новизна; излагаются основные положения выносимые на защиту; этапы исследования, достоверность и апробация результатов исследование.

Первая глава диссертации «Теоретические основы организационной культуры и социального довертя на современном этапе» и состоит из трех параграфов.

В первом параграфе «Особенности организационной культуры в современном мире» рассматривается проблема организационной культуры в современном периоде. В частности, отмечается, что 80 - ые годы следует считать началом новых исследований по решению проблем организационной культуры. Интерес к таким исследованиям исходит от целого ряда различных факторов. Среди них можно отметить следующие: во-первых, 80 — ые годы ознаменованы началом глобализации организаций и предприятий, и вопрос координации между работниками этих организаций считается насущным; во-вторых, в этом десятилетии стало ясно, что различные уровни производительности могут быть связанк: с типом организационной культуры; в-третьих, культура может выступать в качестве ресурса для создания устойчивого конкурентного преимущества, так как некоторые культуры не легко имитируются конкурентами. Кроме того, согласно других доводов, можно указать на возникновение промьппленно — экономической мощи Японии как на важного и значительного конкурента Америки.

Теоретики и ученые в области управления организации, особенно ученые и эксперты в области организационного поведения, завершили проект по важной теме организации, которая до сих пор являлось не очень конкретным и осязаемым. Эта тема была разработана известными такими учеными, как П. А. Сорокина, Г. Спенгсера, И. В. Бестужева - Лада, В. А. Дмитриенко, Г. Б. Кораблева, А. В. Меренкова, А.М. Осипова С. В. Егорышева, В. И. Ж)тсова, Жураковский, Е.Н. В.А. . Г. Зиятдинова, М. П. Карпенко, Е. Э. Смирнова и др.

Денисон считает, что главные ценности, убеждения и предположения, которые существуют в организации, образцы поведения, происходящие от этих общих ценностях, символах, объединяющих предположения, ценности и поведение являются членами организации и называются организационной культурой.

Общая сторона этик определений и определений, которые осуществляются в организационной культуре, это есть наличие ряда совместных убеждений, верований и ценностей среди членов одной организации. Таким образом, организационная культура является системой общих ценностей и убеждений, которые возникаю в одной организации и руководят поведением членов этой организации.

При обзоре исследований эксперты управления выясняли такой факт, что организационная культура в Иране формирует поведение работников в системы высшего образования. Ввиду того, что организационная культу ра имеет подобающее влияние на поведения преподавателей и руководителей во всех уровнях высшего образования, они способны повлиять на организацию в изменении ее стратегии.

Второй параграф «Формирование организационной

культуры: и её классификация». В начале 1980-ых годов сотни исследователей приступили к исследованию организационной культуры, были опубликованы десятки статей и книг, посвященные этому вопросу. Большинство авторитетных академических журналов посвящали свои работы этому явлению, и сегодня организационная культура стала важной темой в вопросах управления. Некотором исследователем не удалось изменить отношение к организационной культуре, превратить анализ и разбор организационной культуры в одну из важнейших специализаций в области организационного поведения. Сегодня, организации в турбулентных и бурных изменчивых условиях для своего организационного выживания, а также достижения своих миссий, вынуждены преобразовать свою структуру и адагтшрэвать свою структуру и процессы с потребностями окружающей среды. Для эффективного и осведомленного урегулирования процесса изменений, прежде всего они вынуждены осуществить фундаментальные изменения во взглядах, преобразованиях на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Тем самим приступить к изменению в образе жизни (культуре и атмосфере), господствующем в организации, и прежде всякого преобразования они должны выявить и изучить культуру своей организации.

Многие эксперты считают, что «Организационная культура представляет собой систему общего понимания, которую члены организации имеют по отношению к какой-либо организации, и именно эта характеристика приводит к разделению между двумя организациями» (С. Болотина). В целом, организационная культура является общим пониманием людей по отношению к их организации,

она является тем, чего не существует ни в организации, и ни в индивиде. Определенные характеристики, существующие в организации, являются показателями обычных и постоянных особенностей, которые отличают организации друг от друга считают, что фундаментальные ценности, убеждения и предположения, существующие в организации, образцы поведения, вытекающие из общих ценностей, а также символы, указывающие на связь между предположениями, ценностями и поведением членов организации относятся к организационной культуре. Куинн определяет организационную культуру как основные ценности, предположения, интерщ>етации и подходы, конкретизирующие характеристики организации, выявляющиеся в четырех типах организационной культуры. Эти четыре типа включают в себя этническую культуру, демократию (вежасолори), рынок и иерархическую цепочку. Другой эксперт рассматривает организационную культуру как совокупность «ценностей, норм, верований и символов, которые признаны всеми членами организации». Такая культура включает в себя предположения, ценности, нормы, чувства и признаки членов организации, и их поведение. Новые члены организации особенную культуру организации будут ощущать лишь при вступлении в организацию.

Третий параграф «Сущность и роль социального доверия в гражданском обществе». В нем подробно рассматривается процесс развития социального доверия.

Фактически, те исследователи, которые акцентируют внимание на аспект общественной пользы социального доверия, считают его в качестве особенности социальной единицы. Относительно этого были выполнены многочисленные исследовательские работы на среднем и высоком уровнях (Лессер Е.Л., 2000 г.), в которых подчеркнута второстепенносгь индивидуальных интересов. Это означает, что «конечный результат» заключается во внедрении индивида в дело подкрепления социального доверия, при котором социальная единица пользуется выгодой в качестве одного целого, и его влияние возвращается на индивида опосредованным образом.

Рассматриваемой социальной единицей в этом случае считается организация, а социальное доверие определяется в качестве ресурса, вытекающего из социальных связей внутри организации, конкретизированного путем тенденции к обшей цели и общего доверия между преподавателями и студентами. Между тем, акцент на аспекты общего интереса социального доверия, с акцентом на концепции средних и высоких уровней, таких, как общая

идентичность и коллистивная работа, индивидуальных аспектов (собственные интересы), таких как сетевое доверие и связи также оказываются в поле зрения. На основании этого интересами, а следовательно, ценностями социального доверия должны пользоваться как организация, так и ее члены. В этой связи, организационный социальный капитал отличается от финансового и физического капиталов организации, т.е. от того, что очевидным образом находится в собственности организации. Человеческий капитал также является в числе характеристики людей, хотя организация участвует в нем и получает от него выгоду.

Вместе с тем, организационный социальный капитала, хотя и является полезным для облегчения коллективной работы, но он должен рассматриваться в качестве общего доверия организации и ее членов. Социальное доверие представляет собой коллективную характеристику, второстепенный продукт других видов организационной деятельности, что полностью считается коллективной работой. Виланова и Джоса рассматривают социальное доверие в качестве управленческого явления и для него определяют различные характеристики, такие как: доверие, нормы, общие ценности и поведения, коммуникации, сотрудничество, взаимное обязательство, взаимопонимание и др.

Ученые, особенно специалисты в области социологии и политологии для ответа на вопрос о роли социального доверия в политических усилиях членов общества, проявили многочисленные теоретические попытки. На основашш выдвинутых ими определений социального доверия и целей, которые они поставили перед собой, в этой области представлены различные ответы. При классификации существующих теорий относительно социального доверия следует принимать во внимание исторические условия и социальную среду, а также онтологические и методологические аспекты, в которых сформировались эти теории. В некоторых исследованиях на основании (малого, среднего, большого) уровень анализа теории социального доверия делится на три основные категории.

Вторая глава - «Педагогические условия эффективной деятельности преподавателей в системе высшего образования Ирана в современных условиях» состоит из двух параграфов.

В первом параграфе этой главы «Краткая история методов преподавания», рассматривается методика преподавания как одного из основных вопросов образования и воспитания в современном мире информационных технологий.

Отмечается, что одни из наиболее важных проблем в Иране в прошлом и сегодня, являются методы преподавания и их применение в образовательной деятельности, которые приобрели свою значимость значение после образования Академии (Дорулфунун) в 1851 г. с.л. и появления новой образовательно-воспитательной системы. Позже, после образования первых педагогических колледжей и факультетов по подготовке учителей средних школ, в других вузах страны также были переведены и опубликованы другие книга по образованию и учебным методам. После победы Исламской революции и открытия педагогических центров в 1981-1982 гг. была издана книга под названием «Избранные сочинения, методы и дисциплины преподавания» Аманаллухом Саффави со стороны Секретариата учебного планирования и составления учебников, по которой преподаватели проводят занятия. А в течение последних лет были опубликованы многочисленные статьи в области методов преподавания, а также проведены определённые исследования.

«Новые методы в обучении и воспитании», написанные Исоу Садиком Аълами. Однако, следует отметить, что в насгоящее время, одним из спорных вопросов среди учителей и ученых, считаются методы обучения, их выбор и применение в классной работе.

Во многих вузах страны нет желаемого уровня качества получаемого образования, и студенты не проявляют достаточной мотивации и интереса к обучению и воспитанию. Между тем, слишком большой акцент сделан на подражательное сохранение тем и традиционных методов, что стало поводом того, что студента не достигают ожидаемых целей. При этом обучение происходит в то время, когда методы обучения - изучения применяются в учебном процессе с той целью чтобы они стали причиной видимых (очевидных) изменений в их поведении.

Относительно процесса преподавания представлены многочисленные определения. Некоторые считают преподавание как явное выражение учителей, преподающих о том, что должно быть изучено, а другая группа считает преподавание взаимодействием между преподавателем и студенты и содержанием, происходящем в учебном процессе. Наличие этих трех компонентов, которые нуждаются друг в друге, способствует формированию преподавания, и практика преподавания приобретает смысл. Большое число преподавателей называют «создание положений, ситуаций и условий, способствующих учебе студентов, преподаванием.

Из рассмотрения набора представленных определений по этому

поводу можно заключить, что преподавание представляет собой род деятельности, но не всякой деятельности, которая осуществляется сознательно и с определенной целью. Виды деятельности, которые предоставляют возможности для изменения ситуации, облегчающей опыт, и приводит к необходимым изменениям у студентов, называется преподаванием. Другими словам», обучение представляет собой взаимодействие или взанмосогласие преподавателей и студентов на основе регулярных и целенаправленных планирований в поведении студентов Преподавание охватывает различные понятия, такие как отношения, в тенденциях, убеждениях, привычках и способах поведения, и вообще, виды изменений, которые можно произвести в студентов . Важным моментом в процессе преподавания является то, чтобы учитель определил - что должно быть изучено, чтобы на его основе были обеспечены образовательное содержание и образовательная деятельность, соответствующие пониманию и осознанию студентов. На самом деле, эти три вещи в процессе обучения необходимы и обязательны.

- Преподавание должно иметь цель.

- Методы преподавания должны быть надлежащими и соответствовать целям.

- Концепции должны быть определены таким образом, чтобы они соответствовали представлению и пониманию студентов.

Таким образом, преподаватель должен учесть, что проверенный и обдуманный проект, связанньш с преподаванием, является первым шагом в сторону преподавания, основанного на цели. Ланджарн считает преподавание сложным процессом, заранее запланированным, осуществляемым преподавателем в аудитории, а его главная цель заключается в создании интереса, объективного и субъективного взаимодействия студенты с содержанием обучения. Таким образом, преподаватели должны ознакомить студентов с содержанием, обеспечить условия, в которых учащиеся принимают активное участие на занятиях. В соответствии с активизацией студентов и созданием стабильности их обучения в процессе преподавания этому аспекту уделено большое внимание, вплоть до того, что они приравнивают преподавание к некоему роду психотерапии.

В рамках метода активного обучения существуют многочисленные методы, некоторыми из которых являются: метод решения задач, мозговая: атака, групповые дискуссии, ролевые игры, индивидуальные методы обучения (компьютерное обучение, обучение программным обеспечением, обучение на среднем уровне и т.д.), индуктивный метод, метод сотрудничества или партнерства, а также

другие активные методы. Ниже подробно рассматриваются некоторые наиболее важные методы.

Метод решения задачи: когда студент сталкивается с ситуацией, из которой не сможет выйти с использованием информаций и навыков, которыми он обладает в тот момент, оперативным образом, или же ученик имеет цель, но пока еще не находил путь к ее достижению, то в этом случае мы говорим, что он стоит перед проблемой. Решением проблемы является определение и применение знаний и навыков, которые приводят к правильному ответу студента на ситуацию или достижению намеченной цели.

Метод решения задачи на самом деле считается всесторонней подготовкой студента к жизни, потому что в жизни приходится столкнуться с задачами и проблемами, которые следует решить. Метод решения задачи в обучении заключается в том, что учебный вопрос для ученика находится в форме задачи и он дня ее решения использует различные источники, подвергает их сравнению, организовывает, переводит и интерпретирует её.

Метод решения задачи считается одним из методов активного обучения. Дьюи состоит в числе тех, который упоминал о необходимости использования методов активного обучен™, и проявля л большие усилия в этой области.

Метод групповой дискуссии: метод групповой дискуссии является проверенным и организованным разговором по обсуждению конкретных тем, представляющих общий интерес для участников дискуссии. Метод групповой дискуссии приемлем для осуществления в классах, количество учеников в них составляет от 6 до 20 человек. В использовании такого метода преподаватель, как правило, предлагает конкретную тему, а студенты изучают и комментируют ее и делают свои выводы. В ходе дискуссии, они на основе фактов, концепций и научны« принципов защищают свои мысли и отношения.

Во втором параграфе «Анализ результатов опытно -экспериментальной работы по повышению качества знаний в системе высшего образования» описаны данные и полученные результаты в ходе выполнения исследования. Результаты описаны в двух частях: В первой части рассматриваются личные и социальные характеристики, такие как тип, учебное заведение место работы, пол, должность, ученая степень научно-преподавательского состава, уровень, образования, трудовая деятельность и трудовой стаж в университете респондентов. Во второй части приведено описание основных переменных исследования, то есть социального доверия и его аспектов, а также организационная культура и ее основные и

второстепенные аспекты.

Таблица 1: Статистические показатели концепций социального доверия и организационной культуры

ог'щий | Гсч.-уд;фявешгый>нкэср-ЯТет | Негисуч^гвагаый университет

Коня«™ | нога итога Стандартна* : \ С-зндаргазя ошибка ; (.-ан^зртное ; Средни 1 ошибка Средние \ игклпнсячс 1пока?атега 1 Срсшкс показателя | | 3 показателя Ст ждаргаое 5 Сраднвс отклонение 5 показатели Стандартная 3 ! ошибка 1 Стандартное | Средине | отклонение | покачатащ | |

Социальное з ^ <54 доверив } 0/311 | 0/495 | 3/70 | 0/013 0/477 | 3/50 0/020 | 0/511

Организационная | ^»93 культура | 0/312 | 0/535 | 2/97 | С/015 0/534 | 3/00 0/210 | 0/538

Активные 5 меггоды 1 ЗЛ2 преподавания | ? ! 0/017 | 0/483 | 3/25 | ОЛИ! 1 0/401 | 3/17 0/037 | 0/394

Данные вышеприведенной таблицы демонстрируют статистические показатели двух основных концепции - социального доверия и организационной культуры в общей ситуации в государственных и негосударственных университетах. На основе вышеприведенных показателей социальное доверие составляет 3,64, а организационная культура - 2,98 из 5. Состояние этих показателей в государственных и негосударственных университетах составляет, соответственно, 3,70 и 3,0 из 5.

Таблица. 2: Распределение частоты респондентов в зависимости от типа университета _

Типы университетов Экспериментальные группы Контрольные группы

Количество В% Количество В%

Государственные 276 60 152 66

Негосударственные 184 40 78 34

Всего: 460 100 230 100

Вышеприведенная таблица показывает статус исследуемого образца с точки зрения «типа университета» - места работы. На основе полученных данных, из числа 460 человек в экспериментальных и 230 человек в контрольных группах, которые определили университеты, в котором они работают, 66,1 % изучаемых респондентов занимаются деятельностью в государственных университетах, а 33,9% - в негосударственных.

Заключение. Таким образом, в настоящее время для эффективного и сознательного урегулирования процесса изменения,

прежде всего, вынуждены приступить к фундаментальному изменению в видениях и преобразованию на индивидуальном, группонюм и организационном уровнях доминирующих в организации.

Влияние организационной культуры на педагогический коллектив настолько высоко, что путем изучения его углов можно выявит!, особенности эмоции, поведения и отношения ее членов и предсказывать их реакцию на будущие события. Организационная культура фактически считается неотъемлемой частью функции организации. Богатство такой культуры способствует солидарности в каждом члене организации по отдельности, помогает им видеть себя в одной команде. Роль, которую играет организационная кулЕтура на учебные заведения на эффективность организационной культуры, а также его влияние распространяется на рабочую удовлетворенность, организационное обязательство, творчество и инновацию, повышение производительности, и в результате, на сокращение объема расходов. Учитывая влияние организационной культуры на реализацию организационных целей, выявление факторов, влияющих на организационную культуру можно рассматривать как Еажный вопрос и поэтому тема данного исследования была определена как влияние социального доверия на организационную культуру.

Традиционные методы преподавания в высших учебных заведениях на субъект-объективном типе отношений между преподавателями и студентами, в котором управляющие связи имели одно направление новая тенденция предполагает применение социального доверия (в некоторых научных трудах «социальный капитал») и организационной культуры для развития способностей и активности преподавателей.

Совершенно очевидно, что решить весь комплекс проблем, связанных с влиянием социального доверия и организационной культуры можно лишь в том случае, если изменить сам подход их использования в учетно-педагогическом процессе.

Претворение организационной, культуры не мыслимо без взаимодействия социального доверия (социальный капитал). Наиболее распространенное определение социального доверия в основном русле американской социологии общества - особенно в его функциональной трактовке представляет собой двухстороннее отношение, взаимодействие, сети, которые возникают в среде человеческих групп, а также уровень доверия, который

обнаруживается среди определённых группа и общин, как следствие обязательств и норм, связанных с социальной структурой.

Это подтверждает наше мнение о том, что только взаимодействие организационной культуры с социальным доверием есть эффективный путь развития общества.

Полученные результаты от выполненных работ в Иране показ ыш1ют, что активные методы преподавания оказывают положительное влияние на учебный процесс студентов, повышают качество образования, способствуют повышению производительности на высоких когнитивных уровнях функциональных навыков по сравнению с традиционными методами. Между тем, студенты, обучающиеся с применением активных методов преподавания обладают более высоким уровнем доверия, соответствующими социальными навыками и лучшими общими взаимоотношениями с другими студентами, а также более положительными отношениями к университету, преподавателям, науке и ее изучению.

Показатели, составляющих социальное доверия в полной мере имели средние показатели выше, чем 3 (средние показатели статистического населения в нормальном состоянии), так, что средние показатели «социального доверия» 3,06 из 5, средние показатели личного доверия — 3,69 из 5, средние показатели институционного доверия - 3,14 из 5, средние показатели социального взаимодействия -3,94 из 5, а средние показатели «спонсорских действий» имели показатели 4,24 из 5. Между тем, показатель «спонсорские действия» со средними показателями 4,24 из 5 имел наибольшее значение, в то время как показатель социального доверия со средними показателями 3,06 из 5 имел наименьшее значение.

По итогам исследования разработаны и рекомендованы следующие предложения:

Согласно полученным результатам выяснилось, что существует значительная положительная взаимосвязь на тысячной альфа-уровне между двумя основными концепциями исследования, т.е. организационной культурой и социальным доверием со склонностью к новым методам обучения в государственных и негосударственных вузах Ирана. Па этом основании выдвигаются следующие предложения: 1. Учитывая значительную взаимосвязь социальной среды с организационной культурой, и их влияние на деятельность преподавателей с использованием эффективных методов

преподавания предлагается, чтобы усилить факторы социального доверия, такие как верность, взаимопонимание, условия по созданию координации, партнерство и коммуникационные сети должны быть объектом исследования.

2. Учитывая значительную взаимосвязь личного доверия, социального доверия, спонсорского действия с организационной культурой, а также влияние этой переменной на тенденцию преподавателей к использованию эффективных методов преподавания предлагается, чтобы факторы этих переменных путем проведения научных встреч, публикации статьей и проведения дискуссий были усилены.

3. Учитывая взаимовлияния между экономическим достатком, психическим здоровьем, психической стабильностью, чувством счастья и обязательств на социальное доверий, а также влияние этой переменной на тенденцию преподавателей к использованию эффективных методов преподавания предлагается, чтобы университетская атмосфера способствовала укреплению этих перемен.

4. Учитывая непосредственные взаимовлияния между организационными переменами организационной культуры, такие как участие в работе, совместимость, приспособляемость, миссия на тенденцию к улучшению условий труда существование связи между качеством работы на тенденцию преподавателей к использованию эффективных методов преподавания предлагается, чтобы образующие факторы концепции организационной культуры путем совпадения между индивидуальными и организационными целями предотвратили разногласия в студенческой ознакомление пргподавателей с целями и положениями.

5. Учитывая положительное влияние новых технологий на увеличение мотивации учебы студентов и непосредственное влияние, этой переменной с использованием преподавателями новых эффективных методов предлагается, чтобы университеты были обеспечены новыми технологиями.

6. Учитывая значения роли и статуса преподавателей и других образовательных сил, в улучшении состояния образования предлагается, чтобы были приложены необходимые условия для соблюдения этики на индивидуальном, групповом и организационном уровне.

7. Кроме того, следует усилить чувство социальной ответственности, развития единства и солидарности в студенческой и преподавательской среде, взаимозависимость людей с социумом и университетской средой, укрепление чувства доверия между людьми,

а также повышение удовлетворенности преподавательской деятельностью и другими административными работниками.

8. Предлагается для ознакомления преподавателей с эффективными методами преподавания и их использования учебном процессе и знакомство с преимуществами этих методов с целю повышения качества учебы следует проводит встречи, симпозиумы с последующей публикацией научных статьей.

9. Учитывая негативную взаимосвязь, между уровнем образования с организационной культурой предлагается, чтобы факторы, влияющие на возникновение упомянутой ситуации были во время выявлены и предприняты необходимые меры.

10. Учитывая позитивную взаимосвязь между организационной культурой и социальным доверием, предлагается, чтобы образовательные организации своевременно приступили к укреплению факторов, влияющих на каждую' из двух концепций.

Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в следующих публикациях автора:

][. Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных перечнем В АК Министерства образования и науки Российской Федерации:

1. Саргази Хоссейнали. Типология организационной культуры// //Вестник национального университета №4,2011 г. ISSN 20741847, С. 123-126

2. Саргази Хоссейнали. Культура и ее функции // Вестник национального университета, №5, 2011 г. ISSN 2074-1847, С. 473476

3. Саргази Хоссейнали. Социальное доверие в организации// Известия Академии наук Республики Таджикистан, № 4, 2010 г.С. 486-490

II. Статьи, опубликованные в других научных журналах и изданиях, монографии:

4. Саргази Хоссейнали. Партнерство и общественные институты. -ТЛ. - Тегеран: Идораи кулли иршод, 2008 г.С. 37-45

5. Саргази Хоссейнали. Социальный капитал и попытка к самоубийству//Журнал по бихевиористским исследованиям, № 6 - Тегеран, 2010 г.' С. 69-45

6. Саргази Хоссейнаш. Связь между институциональным доверием и чувством идентичности. Симпозиум правоохранительных сил в перспективе 1414 г. - Т. 10. - Тегеран, 2010 г. С. 23-35

7. Саргази Хоссейнали. Использование информационно-коммуникационной технологии в образовании/УЖурнал культурных исследований и коммуникаций. — 5-ый г. № 14. — Тегеран, 2009 г. С. 103-111

8. Саргази Хоссейнали. Пути обеспечения наличности, необходимой в сфере сотрудничества// Министе|>ство по сотрудничеству. № 4. - Тегеран, 2010 г. С. 64-74

9. Саргази Хоссейнали. Сравнение социально-культурного капитала в Иране и Туркменистане//Журнал научных исследований. № 24. - Тегеран; 2008 г. С. 117-128

10. Саргази Хоссейнали. Действенные фа1сгоры на эффективность общественных отношений'/Журнал социальных наук, № 30. -Тегеран, 2009 г. С. 87-95

11. Саргази Хоссейнали. Сравнение социального исследования в проблемных и обычных семьях /'/Журнал социальных исследований. 3-ий г., № 9. - Тегеран, 2011 г. С. 93-102

Подписано в печать 20.04.2012 г. Формат 60x84. Бумага офсетная 70г/м2 Объём 1,5 усл.пл. Тираж 80 экз.

Типография «Сабрина-К» г.Душанбе, ул.М.Турсунзода ц.91

Текст диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Саргази Хоссейнали, Душанбе

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН ТАДЖИКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. С. АЙНИ

61 12-13/1470

САРГАЗИ ХОССЕЙНАЛИ

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ДОВЕРИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ СИСТЕМЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ИРАНА (на примере провинции гулистан)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук по специальности

13.00.01 - ОБЩАЯ ПЕДАГОГИКА, ИСТОРИЯ ПЕДАГОГИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ (ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ)

Научный руководитель:- кандидат педагогических наук, доцент

Каримов Myco Бобишоевич

Научный консультант доктор педагогических наук, профессор

Рахимзода Хуррам

Душанбе - 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

3-15

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СОЦИАЛЬНОГО ДОВЕРИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

§ 1. Особенности становления и развития организационной культуры

§ 2. Формирование организационной культуры и их классификация......25-62

§ 3. Сущность и роль социального доверия в гражданском обществе... .63 - 74

ГЛАВА 2. ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ИРАНА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

§ 1. Педагогические условия совершенствования организационной культуры преподавателей как средство повышения учебно - воспитательной

работы.....................................................................................78 - НО

§ 2. Анализ результатов опытно - экспериментальной работы по повышению

качества знаний в системе высшего образования...........................111 - 139

Выводы по второй главе.............................................................140 -141

Заключение.............................................................................142-146

Выводы и предложения.............................................................147 - 149

Список использованной литературы...........................................150 - 162

в современном мире

16-24

Выводы по первой главе

75-77

ВВЕДЕНИЕ

Переход к постиндустриальному обществу, в стадии которого находится Исламская Республика Иран, немыслим без участия высших учебных заведений страны.

Влияние организационной культуры на сотрудников и членов

организации настолько высока, что изучив все ее параметры можно

догадаться об обстоятельствах эмоций, поведениях и взглядах ее членов и

предвидеть их противодействия в возможных будущих событиях. Действительно, организационная культура является совершенной действующей частью организации. Влияние культуры служит фактором для создания солидарности членов организации и помогает им всем видеть себя в одном ряду.

Организационная культура, имея основные функции и влияние на сотрудников, способна быть весьма эффективной для повышения качества преподавания и подготовки специалистов. Влияние организационной культуры на преподавателей ВУЗов настолько высоко, что источники формирования организации считают его неофициальным. Организационная культура может рассматриваться как ресурс и ссылка на чувство идентичности сотрудников. Таким образом, они считают свою личность зависимой от организационной культуры и приобретают доверие. Если организация имеет особенную культуру, то это создает у сотрудников мысль, что они являются заслуживающим доверия персоналом и на этой основе возможно уменьшение их нежелательных действий. Еще одна функция организационной культуры заключается в том, что она может направить деятельность сотрудников в определенное русло, аналогичное с ее содержанием. Сотрудники уделяют больше внимания поведению, противоречащему внутреннему распорядку организации. Организационная культура может стать причиной того, что сотрудники собираются в группы. Как отмечалось выше, организационная культура служит также причиной духовного и психологического сближения сотрудников друг к другу и образования неформальной организации.

Организационная культура имеет следующие характерные особенности:

- наблюдается тесная взаимосвязь между организационной культурой, личной эффективностью и эффективностью лидерства, удовлетворенностью работой;

- организационная культура сосредотачивает мотивы обходительности вне организации и интеграции в организации;

- организационная культура устанавливает групповую идентичность, которая помогает членам группы в солидарности и соответствии политике, миссии и целям организации;

- организационная культура сосредоточивает обязанности группы;

- организационная культура действует как социальный наблюдатель в целях усиления соблюдения поведения и культурных ценностей;

- организационная культура оказывает влияние на укрепление взаимодействия организации.

Иными словами, может ли социальное доверие создать положительные изменения в организационной культуре?

Эти обстоятельства предопределили актуальность настоящего диссертационного исследования.

Что касается исследовательских работ российских ученых, то следует отметить, что организационная культура стала предметом научных исследований сравнительно недавно, во второй половине XX века. В социологии своими истоками она относится к работам М. Вебера, Т.Парсонса, а сам термин «организационная культура» впервые использовал А. Петтигрю.

Российские исследователи внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью

организационной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах С.А. Баркова, В.К. Белолипецкого, А.О. Блинова, Н.Г. Веселовой, О.С. Виханского, Н.Е. Гончаровой, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, H.H. Зарубиной, А.Н. Занковского, С.А. Липатова, Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, Ю.Д.Красовского, В.В.Томилова, М.И. Магуры, В.И. Маслова, В.Г. Макеевой, Л.Г. Павловой, A.A. и др.

Исследование отдельных проблем в области организационной культуры, ее влияние на реализацию организационных изменений, на процессы межкультурной коммуникации связаны с именами таких учены как Э. Капитонов, А. Капитонов, М.И. Магура, Т.Н. Персикова. Различные аспекты формирования организационной культуры на предприятиях различных форм собственности и методика её диагностирования получили развитие в трудах Ю.Г.Семёнова, Н.С. Субочева, В.В.Шуваевой. В работах О.А.Кракашовой, Б.Ю. Сербиновского, В.В.Щербины, Е.Е.Даниловой, О.Полянской анализируются результаты мониторинга организационных культур на совместных предприятиях, рассматриваются проблемы их измерения и диагностики.

Подходы к исследованию организационной культуры как социальной инновации впервые были предприняты А.И.Пригожиным, теоретические проблемы формирования инновационного типа организационной культуры обсуждаются в работах Т.М. Баландиной, И.С. Болотина Л.Д. Гительмана, А.П. Исаева, Н.Ю.Кремнёвой и др.

Исследование влияния организационной культуры на эффективность

жизнедеятельности предприятий и учреждений имеет важное

теоретическое и практическое, значение. Однако, многие вопросы

управленческого воздействия организационной культуры на персонал

требуют более углубленного социологического изучения. В имеющейся

научной литературе: - во первых, либо отсутствуют, либо недостаточно

разработаны теоретические вопросы, связанные с рассмотрением

организационной культуры как социальной инновации, что приводит к доминированию в сознании руководителей и менеджмента необоснованного взгляда на культуру организации, как консервативному по своей сути феномену; во-вторых, сложившиеся в современной науке подходы к изучению организационной культуры, ориентированные на субъект - объективные отношения, не в полной мере раскрывают сущность управленческого воздействия организационной культуры на сознание и поведение персонала предприятия, особенности технологии управления развитием социума, что обуславливает потребность в дальнейших исследованиях в области педагогики управления; в-третьих,

недостаточно исследованы и такие вопросы, как особенность типологии организационной культуры в российских ВУЗах; не определены доминирующие типы культур и их влияние на сознание, и поведение персонала. Практически отсутствуют публикации, раскрывающие влияние организационной культуры на инновационную активность преподавателей российских высших учебных заведений. Не анализируются возможные изменения организационной культуры на различных этапах жизненного цикла организации и самой культуры; в - четвёртых, в педагогической литературе, слабо изучены методы оценки влияния организационной культуры на инновационную активность преподавателей.

Кроме того, некоторые аспекты, рассматриваемые в данном исследовании, изучены в работах таких авторов, как Камерон К., Куинн Р. Измерение и развитие организационной культуры: 3. Кирхлер Э., Майер-Пести К., Хофманн Е. Психологические теории организации, Пригожин А.И. Методы развития организаций. Роббинз С.П. Основы организационного поведения, Томпсон Л. Создание команды. М.: Вершина, 2006; Шейн Э. Организационная культура и лидерство, и т.д.

В рамках институционального, системного, социокультурного, социокоммуникативного и аксиологического подходов занимались

следующие ученые: Д. Белла, Р. Будона, П. Будье, Дж. Беллентайн, Д. Дьюи, Э. Дюркгейма, О. Конта, Дж. Коулмена, Ф. Кумбса, К. Манхейма, К. Маркс, Дж. Масиониса, Н. Смелзер, П. А. Сорокина, Г. Спенгсер, И. В. Бестужева - Лада, В. А. Дмитриенко, Г. Б. Кораблева, А. В. Меренков, A.M. Осипова и др.

Однако в изученных трудах были рассмотрены отдельные аспекты социального доверия и организационной культуры. Вопросы социального доверия и организационной культуры в педагогической деятельности не были изучены. Мы же в решении проблемы рассматривали влияние этих категорий на процесс учебной деятельности.

Все это подтверждает актуальность диссертационного исследования, по выбранной нами теме.

Объект исследования. , Процесс учебной деятельности преподавателей в высших учебных заведениях Ирана.

Цель исследования. Основной целью исследования является выявление влияния социального доверия и организационной культуры на

учебную деятельность преподавателей в высших учебных заведениях Ирана (на примере провинции Гулистан).

педагогически целесообразно использовать в процессе обучения организационную культуру управления;

педагог основывает свою деятельность на социальном доверии, взаимопонимании, сотрудничестве и взаимном обязательстве.

Из сформулированной выше цели и предмета и гипотезы исследования вытекают следующие задачи:

- определить связь между социальным доверием и организационной культурой;

- установить связи между личным доверием и организационной культурой;

- доказать связь между социальным взаимодействием с организационной культурой;

- определить условия для улучшения обстановки организационной культуры и роль социального доверия на основании результатов исследований.

Методологической основой исследования являются Постановления правительства Ирана о повышении качества образования и воспитания в высших учебных заведениях ИРИ с 2005 года на перспективу до 2015 года; научно - методические труды исследователей общественных и

гуманитарных наук по исследуемой проблеме; педагогическая концепция образования и самообразования, а также труды видных отечественных и зарубежных учёных в области педагогики, психологии и обществоведения о роли образования в развитии социально - экономических проблем и принципах непрерывности и преемственности духовного развития личности преподавателей.

Теоретической основной исследования послужили педагогические идеи и научные труды отечественных и зарубежных ученых педагогов, психологов, социологов: Амонулло Сафави, Садека Аълами, Сайф Али Акбара, Шабани, Малеки, Сайфи, Сардари, Хуссейн Неджада, Каземи -Пура, Али Ахмади, Хидояти Алвани, Гасеми, П. А. Сорокина, И. В. Бестужева Лады, Е.Э. Смирновой, Г. Ермоленко, Н. Л. Захарова, Г. И. Козырева, А. Рамзиной, В.И. Жукова, Павлова, Л. Е. Асдгих, Славина, И. С. Болотина, Карла Годжерса, Джонса Хопкинза, Орет Чазо, Дилко Адри, С. Джека, Кинг Хигари, Милот Даринга, Петерса Ваиермана и др.

Конструктивное изучение передового опыта преподавателей высших учебных заведений Ирана, обобщающие материалы Академии наук Ирана были направлены на решение данной проблемы

Методы исследования

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы использовались следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы по педагогике, психологии; философии, социологии, обобщение передового педагогического опыта; педагогическое моделирование и конструирование; эмпирический педагогический опыт; педагогический эксперимент; наблюдение; беседы (