Развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры

Малая, Ольга Геннадьевна

Темы диссертаций по педагогике » Теория, методика и организация социально-культурной деятельности

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры

Автореферат

Автор научной работы: Малая, Ольга Геннадьевна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 13.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры"

На правах рукописи

Малая Ольга Геннадьевна

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ЛИЧНОСТИ В УСЛОВИЯХ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

13.00.05 - теория, методика и организация социально-культурной

деятельности

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

На правах рукописи

Малая Ольга Геннадьевна

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ЛИЧНОСТИ В УСЛОВИЯХ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

13.00.05 -теория, методика и организация социально-культурной

деятельности

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Москва 2005

Работа выполнена на кафедре социально-культурной деятельности Московского государственного университета культуры и искусств

Научный руководитель - доктор педагогических наук, профессор Садовская Валентина Степановна

Официальные оппоненты-доктор педагогических наук, профессор Жаркова Любовь Сергеевна

- кандидат педагогических наук, доцент Романова Галина Анатольевна

Ведущая организация - Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина

Защита состоится « 22 » марта 2005 г. в 11.00 часов на заседании диссертационного совета Д 210.010.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук в Московском государственном университете культуры и искусств по адресу: 141406 Московская область, г. Химки-6, ул. Библиотечная, д.7.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Московского государственного университета культуры и искусств.

Автореферат

Ученый секретарь диссертационного совета доктор педагогических наук, профессор

1. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Сегодняшнее время породило новые требования к деятельности корпоративных организаций. В рыночной среде и в условиях информационных технологий компании должны работать гибко, динамично, создавая новые системы отношений, вырабатывая адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты развития.

Для руководителей, заинтересованных в росте и процветании своей компании, всё тяжелее становится достигать желаемых результатов, используя существующие организационные методы и структуры. Рецепты прошлого уже не подходят. На смену общепризнанным ориентирам, таким как дисциплина подчинения, послушание, иерархия, власть, приходят другие: соучастие, самоопределение, мотивация деятельности, инновации, креативность. Стало очевидным, что назрела необходимость в новых способах мышления и действия, которые помогут справляться с динамичностью ситуаций и изменениями условий для профессиональной деятельности.

В поисках новых путей успешного функционирования организации многие российские руководители на сегодняшний день открыли для себя и особый феномен, именуемый «корпоративной культурой». Однако международный опыт показал, что успешней других поднимается и развивается та фирма, которая имеет хорошо развитую социальную составляющую корпоративной культуры. Формирование такой культуры приводит к укреплению собственной позиции на рынке, демонстрирует способность компании выполнять своё предназначение и социальную роль.

Как учёные, так и практики в области бизнеса пришли к выводу о том, что социально очерченная корпоративная культура личности оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании. Причин здесь несколько.

Во-первых, произошли изменения в структуре и характере организаций. Уменьшились важность и необходимость ежедневного контроля руководства компании и увеличилась значимость социальной направленности корпоративной культуры - того «клея», который скрепляет и удерживает организацию как единое целое.

Во-вторых, исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые успешно функционируют и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о социальной направленности корпоративной культуры

В-третьих, появились многочисленные эмпирические свидетельства связи между социальным содержанием культуры компании и ее производственными показателями Эта связь проявляется в непосредственном воздействии и влиянии социальной компетентности личности на производственную деятельность как отдельно взятого сотрудника, так и организации в целом, равно как и на отношение людей к организации и друг к другу

Влияние социальной составляющей корпоративной культуры проявляется в особых требованиях, предъявляемых к личности специалиста в организации Профессиональный статус его должен включать не только знания, умения и навыки в той области экономической, политической и других сфер, в которых функционирует организация, но также и сугубо социальную компетентность

В настоящий момент на предприятия приходит новое поколение работников, достаточно хорошо образованное в профессиональном плане, высоко себя ценящее и имеющее большие амбиции К сожалению, немногие из них владеют культурой делового общения, мастерством межличностных коммуникаций, не считая все это важными и обязательными условиями своего профессионального роста, построения будущей карьеры Отсюда и вытекает множество проблем, связанных с общением и взаимодействием с окружающими людьми, к которым относятся не только сотрудники организации, но и деловые партнеры, клиенты Все это, в конечном счете,

отражается и на профессиональном росте отдельного сотрудника, и на общей эффективности функционирования корпорации.

Иными словами, такие качества личности, как коммуникабельность, умение работать в команде, низкий уровень конфликтности, стремление к лидерству, профессиональному росту и др., становятся неотъемлемой частью социальной компетентности работника в условиях корпоративной культуры. Развитие отмеченных качеств позволяет профессионально развиваться личности специалиста во всей её целостности.

Необходимо отметить, что развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры представляет междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как психология, педагогика, культурология и др. Именно это, а также связанная с ней интегративность, не только создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, но и актуализируют интерес к ее исследованию.

Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен довольно большой теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. Такие исследователи, как М. Альберт, К. Арджирис, Р. Ватерман, Т. Дил, А. Кеннеди, Д. МакГрегор, М. Мескон, Д. Морган, Т. Петерс, А. Петгигру, Р. Рюттингер, Л. Смирсич, П. Тернер, Ф. Хедоури, Э. Шейн и многие другие, внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры.

A.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Т.Н. Персикова, Я.М. Прохоров, ГА. Романова,

B.А. Спивак и др. Так, в частности, ими были исследованы элементы структуры корпоративной культуры; роль корпоративной культуры в

развитии организации; взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Методологические основы исследования процесса развития личности заложены в трудах Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, которые показали роль и место общественного труда в жизнедеятельности человека, его влияние на развитие личности, определили специфику личностного, деятельностного и системного подходов к изучению данной проблемы.

Исследованию профессионального образования посвящены работы Ю.К. Бабанского, А.Н. Вербицкого, Н.Д. Гуревича, Л.С. Зориловой, B.C. Кузина, Ф. Паркинсона, ВА. Сластенина, А.А.Смирнова, Дж. Холланда, Э. Шпрангера. Существенный вклад в развитие общей теории профессионализации внесен трудами К.А. Абульхановой-Славской, ВА. Бодрова, Е.А Климова, А.К. Марковой, В.И. Черниченко, В.Д. Шадрикова.

Особое значение для данного исследования имеют работы отечественных ученых, в которых рассматриваются различные аспекты формирования социальной компетентности личности в процессе социально-культурной деятельности (А.Д. Жарков, Т.Г. Киселева, B.C. Садовская, А.Ю. Стрельцов, В.М. Чижиков, Н.Н. Ярошенко и др.).

В последние годы появилось немало работ, исследующих проблемы профессионального и корпоративного образования; места личности в системе общественно-производительной деятельности (В.А. Извозчиков, Е.А. Климов, Е.А. Лаврухина, Ю.П. Поваренков, Г.И. Сивкова, Е.В. Сидоренко и др.).

Анализ работ отечественных и зарубежных ученых показывает, что достаточно подробно исследованы различные аспекты корпоративной культуры, ее сущность, содержание, структура. Но пока еще ни в одном из исследований не рассматривалось развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. Ни в одной из работ мы не

нашли анализа и выявления связей, взаимовлияний, механизмов взаимодействия элементов интересующих нас явлений.

Между тем в современном обществе проблемы социализированном^ личности как участника производства и организатора собственной профессиональной деятельности существенно актуализируется; растёт цена человеческих ошибок и востребованность его социокультурных возможностей. Всё это существенно повышает требования к личности профессионала и ведёт к необходимости совершенствования системы развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. В этом заключается проблема настоящего исследования.

Объектом исследования является личность в условиях корпоративной культуры.

Предметом исследования является педагогический процесс развития социальной компетентности личности.

Цель исследования: теоретическое обоснование и практическое апробирование педагогических условий и технологий развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.

Задачи исследования:

- уточнить сущность, структуру и содержание понятий: «личность специалиста», «социальная компетентность», «корпоративная культура»;

- выявить педагогические условия развития социальной компетентности личности;

- определить факторы и механизмы воздействия корпоративной культуры на развитие социальной компетентности личности;

- разработать педагогические технологии, оптимизирующие развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.

Гипотеза исследования. Социальная компетентность личности в условиях корпоративной культуры включает совокупность ее знаний, навыков, умений, внутренних качеств, слитых с системой социальных ценностей-смыслов; целей, функций организации. Ее формирование может успешно осуществляться при условии:

- высокой социализации и инкультурации личности;

- специализации на корпоративных целях и задачах;

- сочетании личностного развития и совершенствования корпоративной культуры организации;

- ориентации приоритетов развития социальной компетентности личности на состояние профессиональных дел;

- удовлетворения обучением по развитию социальной компетентности, профессиональных и личностных требований корпорации к персоналу.

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные положения по теории организации, содержащиеся в трудах зарубежных и отечественных специалистов (Р.Ватерман, О.С. Виханский, Э. Деминг, В. В. Козлов и В.Г. Макеева, А.И. Наумов, У. Оучи, Т.Н. Персикова, Т.Петерс, Р. Реванс, Р. Рюттингер, П. Сенге, В.А. Спивак, Д.А. Титов, Э. Шейн,); по теории профессионализации (Е.А. Климов, А.К. Маркова, Н.И. Мицкевич, Ю.П. Поваренков, В.Д. Шадриков).

Общенаучная методология опирается на принципы системного, целостного подхода к развитию личности специалиста (А.Г. Асмолов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков).

Конкретно-научный уровень методологического знания базируется на принципах личностного (М.М. Бахтин, B.C. Библер, Е.В. Бондаревская, Е.А.Климов) и деятельностного (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн) подходов.

Исследователь опирается на личностно ориентированную парадигму современной педагогики и концепцию непрерывного профессионального образования.

Методы исследования. В ходе научного поиска при получении и обработке социально-педагогической информации использовалась совокупность аналитических и педагогических методов познания.

Для получения информации использовались: контент-анализ документов; педагогическое наблюдение, в том числе включённое; анкетирование; устные и письменные опросы, беседы; опытно-экспериментальная работа.

Для обработки информации автор опиралась на следующие методы: анализ, синтез, аналогия, моделирование, позволяющие выявить специфические для исследуемых процессов противоречия и причины.

Организация исследования. Первый этап - поисковый (2000-2002 гг.). На этом этапе осуществлялся анализ литературы по профессиональному, в том числе социальному, развитию личности, теории организации, корпоративной культуре. Определялись структура, объект, предмет и гипотеза исследования.

Второй этап - опытно-экспериментальный (2002-2004 гг.). В ходе констатирующего и формирующего эксперимента подвергнута проверке гипотеза исследования, в результате чего выявлены возможности педагогического воздействия на развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры организации.

В опытно-экспериментальной работе в целом участвовали около 350-ти человек, среди них: сотрудники организаций (ООО «Окна Роста», ЗАО «Центр-Печать», рекламно-информационное агентство «Норма», салон красоты «Юлия», журнал «Российская Федерация сегодня», фонд «Женская инициатива»), а также студенты вечернего отделения МГУКИ и слушатели института дополнительного профессионального образования МГУКИ.

В педагогическом эксперименте участвовали 120 человек («Диамед»).

Третий этап - обобщающий (2004-2005 гг.). На этом этапе обрабатывались, обобщались результаты исследования, уточнялись теоретические выводы и практические рекомендации; материалы исследования были апробированы в лекциях, учебных программах, публикациях и других формах учебно-методической, научной работы. Завершающий этап включал оформление результатов исследования в виде диссертации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

впервые в научный оборот вводится понятие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры, которая

включает в себя: ценностное понимание социальной действительности, конкретные социально-культурные знания в области взаимодействия людей; субъектную способность к самоопределению, саморефлексии и нормосозиданию; личностное умение регулировать социокультурное поведение в различных сферах деятельности человека;

- разработаны педагогические подходы к исследованию процесса развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры (системный, деятельностный, личностно-ориентированный);

- выявлены ведущие факторы и механизмы воздействия корпоративной культуры на процесс развития социальной компетентности личности (декларируемые ценности и нормы, социально-профессиональные требования к личности);

- разработаны педагогические технологии оптимизации процесса развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры (тренинговые технологии: информационные, имитационные, практические, групподинам ические).

Теоретическая значимость исследования представлена такими положениями:

- уточнены понятия: «ЛИЧНОСТЬ специалиста», «корпоративная культура», «социальная компетентность»;

- установлены тенденции развития социальной компетентности личности;

- разработаны педагогические технологии развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры;

- предложены направления дальнейшего изучения этой проблемы с комплексным использованием принципов системного, личностного и деятельностного подходов.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

- методика развития социальной компетентности личности используется в системе среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (МГУКИ);

- педагогические технологии развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры и разработанный теоретический материал могут быть взяты за основу при создании обучающих программ для организаций независимо от их функциональной направленности.

Апробация результатов исследования осуществлялась при реализации проекта под названием «Корпоративное обучение».

Цель этого проекта - создание оптимальных и эффективных программ обучения персонала без отрыва от производственной деятельности.

Проект был осуществлён на базе медицинской фирмы «Диамед», которая включает в себя сеть медицинских учреждений Москвы. На его основе были разработаны специальные обучающие программы для сотрудников высшего и среднего звена, а также рядовых сотрудников. Реализация этих программ осуществлялась во всех филиалах этой фирмы на протяжении 2003 - 2004 гг.

На основе материалов диссертации были разработаны учебные курсы: «Корпоративный имидж», «Тренинг личностного роста», которые проводились в период 2002-2004 гг. в группах студентов факультета социально-культурной деятельности МГУКИ, а также в группах слушателей института дополнительного профессионального образования МГУКИ.

Разработана теоретическая модель диагностики состояния корпоративной культуры, которая применялась для анализа её элементов в ряде организаций (ООО «Окна Роста», ЗАО «Центр-Печать»; рекламно-информационное агентство «Норма»; салон красоты «Юлия»; журнал «Российская Федерация сегодня»; фонд «Женская инициатива»).

Апробация результатов исследования осуществлялась на научно-практических конференциях и в публикациях автора.

Достоверность исследования определяется многолетней опытно-экспериментальной работой в организациях различной направленности, успешно функционирующих в реальных условиях рынка; репрезентативностью устных, письменных опросов и других экспериментальных данных; использованием взаимодополняющих и взаимоконтролирующих методов исследования, позволивших проверить и откорректировать положения гипотезы. Основу достоверности исследования обеспечивают также методологические и теоретические принципы научного знания, которые являются исходными позициями автора в исследовании проблемы развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.

Конкретное личное участие автора в получении научных результатов.

Идея проведения данного исследования принадлежит лично автору. Соискателем были осуществлены: поисковый, проектный этап исследования (определялись этапы, способы, формы и методы работы); опытно-экспериментальная работа, включающая педагогический эксперимент (проект «Корпоративное обучение»); анализ полученных результатов.

Соискатель является автором ряда обучающих программ, таких как: «Культура делового общения», «Тренинг личностного роста», «Тренинг коммуникативной компетентности», которые включены в учебный курс для студентов кафедры «Связи с общественностью» МГУКИ.

Автор имеет многолетний опыт в разработке и реализации педагогических технологий, оптимизирующих развитие социальной компетентности специалиста в условиях корпоративной культуры.

Основные положения, выносимые на защиту.

Личность специалиста в условиях корпоративной культуры есть интегрированное понятие, характеризующее образовательный, административно-профессиональный и социокультурный статусы, проявляющиеся как целое в условиях его деятельности.

Социальная компетентность личности в условиях корпоративной культуры включает в себя ее знания, навыки, умения, внутренние качества, которые определяются системой общественных ценностей, смыслов; целями и функциями организации по созданию корпоративной культуры. В функциональном плане социальная компетентность проявляется в поведении и действиях личности, в ее взаимоотношениях с другими людьми, а также как субъективная способность к самоопределению, саморефлексии и нормосозиданию, как личностное умение выстраивать свою профессиональную деятельность в корпоративной культуре;

- Корпоративная культура - это перманентно стабильное соотношение сил, средств, методов, приемов, стиля и имиджа организации, которые побуждают персонал так а не иначе реагировать на профессионально-деятельностные цели, в центре которых находятся потребности личности и корпорации

- Непрерывное обучение корпоративной, социально компетентной личности специалиста - обязательное условие ее профессионального развития, включающее работу с человеческими и профессиональными качествами персонала с целью поддержания и повышения результативности корпорации на основе принципов целостности, системности и гуманизма

- Педагогический процесс развития социальной компетентности личности выступает как интеграция личностных новообразований, соответствующих форм профессиональной активности и социально значимых качеств, которые наиболее эффективно развиваются с помощью тренинговых технологий: (консультирование - «консалтинг», «коучинг»; «организационное развитие», тренинг, выявление деловой направленности (ОДН), включающих интерактивность, четкую смыслообразующую направленность обучения, расчет на акцентирование самостоятельности в учебе, максимальную опору на личный производственный и жизненный опыт, практическую нацеленность обучения.

Структура диссертации состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, приложения и списка литературы

2. Основное содержание диссертации.

Во введении обосновывается актуальность темы, рассматривается состояние научной разработанности проблемы, определяются объект и предмет исследования, формулируется гипотеза, цель, задачи, методы исследования, методологическая основа, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, освещаются положения, выносимые на защиту, приводятся данные по апробации, их достоверности и обоснованности.

Первая глава диссертации - «Теоретические подходы к исследованию проблемы развития социальной компетентности личности» - посвящена теоретическому обоснованию анализа поставленных задач, выявлению сущности основных понятий исследования и определению психолого-педагогических аспектов развития социальной компетентности личности.

В §1.1. «Методологические основы анализа процесса развития социальной компетентности ладности» автор исходит из понимания методологии как системы знаний об основах и структуре теории исследуемого процесса, о подходах к анализу данных явлений, о способах получения знаний, которые правдиво отражают изучаемую реальность, находящуюся в конкретных социокультурных условиях. В диссертации подчеркивается необходимость использования для решения рассматриваемых проблем методологии системного подхода. Обосновывается вывод, что исходя из его принципов личность специалиста и корпоративную культуру необходимо рассматривать как связанные системы, имеющие внутреннюю структуру и включенные в системы более высокого порядка. Делается вывод о необходимости рассмотрения каждой «структурной системы» в ее элементах, связях, качествах, иерархиях, взаимоотношениях.

Далее обращается внимание на продуктивность личностного и деятельностного подходов. Рассматриваются содержательные блоки этих подходов применительно к теме диссертации. Отсюда делается вывод, что процесс развития социальной компетентности личности необходимо

анализировать в синтезе направлений педагогической деятельности, вокруг ее совершенствования, вокруг феномена ее целостности, вокруг ее качественных характеристик как работника-профессионала, вокруг проблем ее включенности в социокультурную деятельность и в самореализацию в конкретных условиях корпорации.

В параграфе обосновывается понимание личности специалиста корпоративной системы как интегрированного понятия, характеризующего ее образовательный, профессиональный и административно-ролевой статусы, в сумме своей проявляющиеся как социокультурное целое, включенное в условия корпоративной культуры.

В свою очередь, корпоративная культура рассматривается как перманентно стабильное соотношение сил, средств, методов, приемов, стиля и имиджа организации, которые побуждают персонал так а не иначе реагировать на профессионально-деятельностные цели, в центре которых находятся потребности личности и корпорации Вместе с тем подчеркивается, что социальная компетентность личности специалиста в условиях корпоративной культуры включает в себя ее знания, навыки, умения, нормативно слитные с системой общественных ценностей, смыслов, целей и функций организации, выступающей в статусе обучающей структуры.

В §1.2. «Развитие социальной компетентности личности как психолого-педагогическая задача» обращается внимание на то, что «развитие» как понятие сводится изначально к некоторому развертыванию потенциально имеющегося. Отмечается реальная противоречивость теорий развития личности (ПП Блонский, Л С. Выготский, Л. Кольберг, АН Леонтьев, А. Маслоу, Ж Пиаже, К. Роджерс, Б. Скиннер, Д. Уотсен, 3 Фрейд, ДБ. Эльконин, Э. Эриксон), разрабатывающих различные аспекты развития личности биологические, психологические, социальные Дается характеристика каждому из аспектов и формулируется обобщение о том, что личностное развитие есть процесс и результат количественных и качественных изменений в человеке. Автор, придерживаясь биосоциальной концепции о

природе последнего и исходя из теории деятельностного подхода, рассматривает развитие личности как сложный динамичный процесс, детерминированный внутренними и внешними условиями. К внешним относятся социальные факторы (социосреда); к внутренним относятся биологические факторы личности (врожденные и приобретенные).

Противоречия сил воздействия указанных условий являются движущей силой развития личности. Преодолевая данные противоречия (разрешая их), личность становится субъектом своей жизнедеятельности, самодетерминирующим началом своего бытия. При этом педагогика решает задачи формирования установок, потребностей, интересов, целей через механизмы самопознания, рефлексии, целеполагания, физической и психологической защиты; создания благоприятных внешних условий для психического и социокультурного существования и развития личности; организации специфической микросоциальной среды: отношения, творческая деятельность, общение, психологический климат и т.п., способствующие функционированию личности в реальном профессиональном и социокультурном пространствах.

Автор отмечает далее, что основной концепцией развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры выступают теория и практика непрерывного образования, ведущим компонентом которых является психолого-педагогическая концепция личностной

профессионализации (Н.Д. Гуревич, ЕА Климов, А.К. Маркова, ФПаркинсон, К.К. Платонов, АА Смирнов, Дж. Холланд, В.Д. Шадриков, Э. Шпрангер). Наиболее общими ее характеристиками являются целостность, системность, гуманизм. Отсюда делается вывод, что развитие социальной компетентности личности невозможно осуществлять вне его формирования как специалиста-профессионала. В диссертации дается подробный анализ комплексного подхода в педагогическом процессе развития социальной компетентности личности, активными элементами которого являются: «социальные потребности»,

«профессиональная общность», системные качества личности (инструментарий процесса).

Отмечается, что критериями развития социальной компетентности личности выступают количественные и качественные, объективные и субъективные показатели функционирования ее ведущих компонентов. Социальная компетентность личности оценивается на основе таких объективных критериев, как: уровень конфликтности, коммуникабельность, умение работать в команде и др., и субъективных - коммуникативные способности, склонность к депрессии, психологическая устойчивость к стрессу и др.

С учетом этих критериев выделяются три уровня социальной компетентности личности - высокий, средний, низкий.

Высокий уровень характеризуется: специальными знаниями в области психологии общения; навыками бесконфликтного общения; умением оказать помощь другим людям в конфликтной ситуации.

Средний уровень характеризуется: коммуникативными способностями; навыками бесконфликтного общения, сформированными социальной средой (семья, учебные заведения, окружение и др.).

Низкий уровень характеризуется: неумением как решать внутриличностные конфликты, так и строить взаимоотношения с другими людьми.

Социальная идентичность оценивается в параметрах удовлетворенности трудом, адекватной профессиональной самооценки, самореализации. Высшим критерием здесь выступает профессиональное счастье, а определяющим элементом - профессиональная мотивация. В заключении параграфа отмечается, что механизм развития социальной компетентности личности выступает как процесс корпоративного обучения. Здесь же рассмотрены современные концепции и модели такого обучения. Автор особое внимание уделяет вопросам концепции «обучающей организации».

Вторая глава диссертации - «Педагогические направления процесса развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры» открывается параграфом §2.1. «Формирующее воздействие корпоративной

культуры на развитие социальной компетентности личности», исходной позицией которого является специальное авторское исследование по выяснению представлений корпоративных служащих о корпоративной культуре: а) что такое корпоративная культура; б) в чем главное предназначение корпоративной культуры; в) каковы с вашей точки зрения основные показатели корпоративной культуры организации? Автор выясняет, что корпоративная культура реально существует, она влияет на профессиональную деятельность, имеет объяснение своей профессиональной направленности. С целью выявления реального состояния корпоративной культуры в организациях, участвующих в эксперименте, был проведен дополнительный опрос (анкетирование) среди руководителей организаций, а также студентов вечернего отделения факультета социально-культурной деятельности Ш курса МГУКИ. В результате обнаружилось, что наличие корпоративной культуры признано 96% опрошенными, 8% из них диагностировало существующую в организации корпоративную культуру с оценкой «высокая степень проявления», 4% - с оценкой «низкая степень проявления». Наибольшее количество анкетируемых - 84% - оценили состояние корпоративной культуры как «средняя степень проявления». Недостатками корпоративной культуры назывались авторитарность, недостаточная открытость корпорации, некомфортная среда.

Далее в диссертации дается теоретический анализ трактовки корпоративной культуры за рубежом и в отечественной науке. Автор резюмирует то, что все подходы подчеркивают ценностно-ориентирующий характер корпоративной культуры и ее нормативную функцию. Кроме того, отмечается, что принципиальных разногласий между обыденным и научным пониманием сущности и содержания корпоративной культуры нет. Автор подчеркивает, что в центре внимания корпоративной культуры находятся потребности личности и организации, а в основе ее обретения лежит процесс усвоения знаний и опыта в условиях социокультурного взаимодействия меняющихся обстоятельств, отсюда делается вывод о корпоративной культуре как системе социально-

психологической среды организации, которая выступает объектом педагогического воздействия. Носителем корпоративной культуры выступает личность специалиста. Элементами корпоративной культуры являются: а) внешний уровень: артефакты, модели поведения, язык, официальные нормы и правила, внешний вид сотрудников и самой фирмы, определенные технологии действий и др.; б) внутренний уровень: духовный мир членов корпорации - их идеи, представления, ценности, интересы, мотивы, убеждения, способы восприятия и интерпретации окружающего мира, установки, цели и др. Перечисленные уровни и их элементы, в свою очередь, составляют философско-мировоззренческий фундамент культуры корпорации и ее организационно-деятельностные парадигмы.

Вместе с тем автор также выделяет и ситуативную составляющую корпоративной культуры: поступки, действия, решения сотрудников по различным стереотипным и спонтанно возникающим проблемам.

Автор резюмирует, что все элементы корпоративной культуры на уровне профессионального развития личности проявляются в декларируемых ценностях и нормах, в требованиях к социальной компетентности личности, формирующихся в процессе практической деятельности. Таким образом, требования к социальной компетентности личности становятся механизмом воздействия на профессиональное и личностное развитие каждого сотрудника корпорации. В то же время, механизмом воздействия выступает и специально организованное педагогическое воздействие, имеющее своим содержанием профессионально-корпоративное обучение в различных его формах. Основными характеристиками людей, включенных в такую среду, являются: заинтересованное отношение к делу (интерес); активность; инициативность; способность к сочетанию умственного и физического, исполнительского и управленческого труда.

§2.2. «Педагогические технологии оптимизации развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры» сосредотачивает внимание на проблемах: «Зачем учить?», «Чему учить?», «Как

учить?» и «Как учить результативно?». Автор подчеркивает, что педагогические технологии имеют два источника: 1) производственные процессы и конструкторские дисциплины, связывающие в одно технику и человека в рамках системы «человек - техника - цель» (в этом смысле технология выступает как совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойства предмета труда в процессе производственной деятельности) и 2) педагогический процесс как специфический вид целенаправленной, системетической деятельности по изменению самого производителя (важнейшим элементом здесь выступает учебный процесс; технологическим элементом - моделирование учебно-педагогической работы, обеспечивающей максимум эффективности и управляемости, а критерием -способность развивать профессиональные навыки, расширять объем знаний, укреплять мотивацию корпоративной деятельности, стимулировать качество профессиональной работы). Подчеркивается социальный статус педагогического процесса в системе педагогических технологий.

Автор далее анализирует феномен «корпоративное обучение», выделяя в нем следующие признаки: специализация на социально обозначенных корпоративных целях и задачах; сочетание личного развития и совершенствования организации; ориентация приоритетов обучения на состояние профессиональных дел; инновационность обучения; удовлетворение обучением требований организации к персоналу. В диссертации подробно раскрывается опытно-экспериментальная работа автора под названием «Корпоративное обучение». Она охватывала период 2002 - 2004 годов и включала разработку учебного курса «Корпоративный имидж», осуществленного студентами факультета СКД МГУКИ; реализацию обучающих программ для сотрудников высшего, среднего и рядового звеньев медицинской фирмы «Диамед», включающей сеть медучреждений в Москве и охватывающей более 120 сотрудников.

Учебные программы исходили из того, что корпоративное обучение предназначено для взрослых (андрагогика), а это актуализировало: потребность

в обосновании (смысла) обучения; потребность в самостоятельности (при альтернативном выборе); обращение к жизненному опыту (составной части материала обучения); потребность в реализации назревших необходимостей (ситуации в корпорации); практическую направленность (привязка учебного материала к типичным корпоративным проблемам).

Учебный процесс определялся также тем, что корпоративное обучение - это интерактивное обучение; что это учебный цикл, основанный на нуждах практики; что это моделирование социально-культурной среды корпорации, направленной на развитие социальной компетентности личности.

Автор подчеркивает при этом особое место работы по мотивированию персонала к учебе и профессиональной деятельности. В диссертации описаны специфические методики развития социальной компетентности личности: консультирование по социальным проблемам; по внутриличностным конфликтам; по проблемам общения, мотивации и успешности в профессиональной сфере. Отмечено, что эти методики повышают степень удовлетворенности трудом, обеспечивают его высокую результативность. Развитие социальной компетентности личности оказывает прямое воздействие на уровень ее профессиональной компетентности. В параграфе также раскрыты такие тренинговые технологии, как информационные, имитационные, практические и групподинамические. Отмечается, что подобные тренинги особенно эффективны для сотрудников, работа которых связана с межличностными коммуникациями (возможности совершенствования импровизации, творчества, поведенческой гибкости, адаптивности к изменениям среды).

Результаты опытно-экспериментальной работы приведены в таблице и свидетельствуют об эффективности тренинговьгх технологий в развитии социальной компетентности. Интересно, что даже опосредованное воздействие тренингов фиксировалось в контрольной группе, то есть участники эксперимента рассказывали коллегам о занятиях и таким образом информировали их о проблеме социальной компетентности. Именно этим объясняется динамика

уровня социальной компетентности в контрольной группе. В 2004 году данная контрольная группа стала экспериментальной, а контрольной - вновь поступившие служащие фирмы.

Всего участвовало в эксперименте 120 сотрудников: 60 человек - в 2003 году, 60 человек - в 2004 году.

Динамика групп с различным уровнем социальной компетентности в ходе эксперимента (контрольная и экспериментальная группы)

2003 год Экспериментальная^ чел.) Контрольная (30 чел.) Эксперимен-талыш(30 чел.) Контрольная (30 чел.)

До После

Уровни Первый замер Второй замер

эксперимента эксперимента

низкий средний высокий 26,4% 62,7% 9,9% 33% 59,4% 6,6 % 6,6 % 75,9 % 16,5% 29,7% 62,7% 6,6 %

2004 год Эксперимен- Контрольная Эксперимен- Контрольная

тальная(30 чел.) (30 чел.) тальная(30 чел.) (30 чел.)

Уровни До эксперимента Первый замер После эксперимента После эксперимента

низкий 29,7% 29,7 % 6,6% 26,4%

средний 62,7 % 66% 79,2% 69,3 %

высокий 6,6% 3,3 % 13Д% 33%

Особое внимание в параграфе уделяется непосредственно корпоративному учебному процессу: рассматриваются его этапы, составные части, практические мероприятия, которые осуществлялись в фирме «Диамед» в рамках изучения потребности в обучении; выработки о осуществлении задач и стратегии обучения;

организации учебного цикла; оценки результативности обучения. Последняя проводилась в два этапа различными методами и венчалась выработкой очередных «корреллянтов» обучения.

В заключении содержатся выводы проведенного исследования, формулируются рекомендации и определяются возможные перспективы дальнейшего исследования проблемы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях

автора:

1. Корпоративное обучение: социокультурный проект // Социально-культурная деятельность: поиски, проблемы, перспективы: Сборник статей / Под науч. ред. Б.Г. Мосалёва. - М.: МГУКИ, 2004. - 0,7 п.л.

2. Тренинговые технологии // Научный журнал «Предпринимательство» №2, 2004. -1 п.л.

3. Креативность как фактор профессионального развития личности // Науки о культуре: современный статус, ч.1 / М.: МГУКИ, 2004. - 0,5 п.л.

4. Программа курса «Тренинг личностного роста» для студентов специальности «Связи с общественностью». - М.: МГУКИ, 2005. - 0,6 п.л.

Подписано в печат

Объем 1,5 п. л. Тираж 100 экз.

Заказ Ротапринт МГУКИ

21 '"? I

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Малая, Ольга Геннадьевна, 2005 год

ГЛАВА ПЕРВАЯ. Теоретические подходы к исследованию проблемы развития социальной компетентности личности

1.1. Методологические основы анализа процесса развития социальной компетентности личности.

1.2. Развитие социальной компетентности личности как психолого-педагогическая задача.

ГЛАВА ВТОРАЯ. Педагогические направления процесса развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.

2.1. Формирующее воздействие корпоративной культуры на развитие социальной компетентности личности.

2.2. Педагогические технологии оптимизации развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры"

Актуальность темы исследования.

Сегодняшнее время породило новые требования к деятельности корпоративных организаций. В рыночной среде и в условиях информационных технологий компании должны работать гибко, динамично, создавая новые системы отношений, вырабатывая адекватные происходя изменениям стратегии, пересматривая приоритеты развития.

Для руководителей, заинтересованных в росте и процветании своей компании, всё тяжелее становится достигать желаемых результатов, используя существующие организационные методы и структуры. Рецепты прошлого уже не подходят. На смену общепризнанным ориентирам, таким, как дисциплина подчинения, послушание, иерархия, власть, приходят другие: соучастие, самоопределение, мотивация деятельности, инновации, креативность. Стало очевидным, что назрела необходимость в новых способах мышления и действия, которые помогут справляться с динамичностью ситуаций и изменениями условий для профессиональной деятельности.

Во-вторых, исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые успешно функционируют и имеют ясные цели и чётко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о социальной направленности корпоративной культуры.

В-третьих, появились многочисленные эмпирические свидетельства связи между социальным содержанием культуры компании и её производственными показателями. Эта связь проявляется в непосредственном воздействии и влиянии социальной компетентности личности на производственную деятельность как отдельно взятого сотрудника, так и организации в целом, равно как и на отношение людей к организации и друг к другу.

Влияние социальной составляющей корпоративной культуры проявляется в особых требованиях, предъявляемых к личности специалиста в организации. Профессиональный статус его должен включать не только знания, умения и навыки в той области экономической, политической и других сфер, в которых функционирует организация, но также и сугубо социальную компетентность.

В настоящий момент на предприятия приходит новое поколение работников, достаточно хорошо образованное в профессиональном плане, высоко себя ценящее и имеющее большие амбиции. К сожалению, немногие из них владеют культурой делового общения, мастерством межличностных коммуникаций, не считая всё это важными и обязательными условиями своего профессионального роста, построения будущей карьеры. Отсюда и вытекает множество проблем, связанных с общением и взаимодействием с окружающими людьми, к которым относятся не только сотрудники организации, но и деловые партнёры, клиенты. Всё это, в конечном счёте, отражается и на профессиональном росте отдельного сотрудника, и на общей эффективности функционирования корпорации.

Иными словами, такие качества личности, как коммуникабельность, умение работать в команде, низкий уровень конфликтности, стремление к лидерству, профессиональному росту и др., становятся неотъемлемой частью социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. Развитие отмеченных качеств позволяет профессионально развиваться личности специалиста во всей её целостности.

Необходимо отметить, что развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры представляет междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких, как психология, педагогика, культурология и др. Именно это, а также связанная с ней интегративность, не только создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, но и актуализируют интерес к ее исследованию.

Степень научной разработанности.

В настоящее время за рубежом накоплен довольно большой теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. Такие исследователи, как М. Альберт, К. Арджирис, Р. Ватерман, Т. Дил, А. Кеннеди, Д. МакГрегор, М. Мескон, Д. Морган, Т. Петере, А. Петтигру, Р. Рюттингер, Л. Смирсич, П. Тёрнер, Ф. Хедоури, Э. Шейн и многие другие, внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры.

Особого внимания заслуживают исследования отечественных авторов, посвященные фундаментальным аспектам корпоративной культуры: ее сущности, содержанию, структуре. Среди них необходимо назвать таких, как А.И. Арнольдов, Т.И. Бакланова, О.С. Виханский, Е.И. Григорьева, JI.C. Жаркова, П.В. Журавлёв, A.C. Каргин, В.В. Козлов, В.Г. Макеева, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Т.Н. Персикова, Я.М. Прохоров, Г.А. Романова, В.А. Спивак и др. Так, в частности, ими были исследованы элементы структуры корпоративной культуры; роль корпоративной культуры в развитии организации; взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Исследованию профессионального образования посвящены работы Ю.К. Бабанского, А.Н. Вербицкого, Н.Д. Гуревича, Л.С. Зориловой, B.C. Кузина, Ф. Паркинсона, В.А. Сластенина, А.А.Смирнова, Дж. Холланда, Э. Шпрангера. Существенный вклад в развитие общей теории профессионализации внесен трудами К.А. Абульхановой-Славской, В.А. Бодрова, Е.А. Климова, А.К. Марковой, В.И. Черниченко, В.Д. Шадрикова.

Особое значение для данного исследования имеют работы отечественных ученых, в которых рассматриваются различные аспекты формирования социальной компетентности личности в процессе социально-культурной деятельности (А.Д. Жарков, Т.Г. Киселева, B.C. Садовская, Ю.А. Стрельцов, В.М. Чижиков, H.H. Ярошенко и др.).

Анализ работ отечественных и зарубежных учёных показывает, что достаточно подробно исследованы различные аспекты корпоративной культуры, ее сущность, содержание, структура. Но пока еще ни в одном из исследований не рассматривалось развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. Ни в одной из работ мы не нашли анализа и выявления связей, взаимовлияний, механизмов взаимодействия элементов интересующих нас явлений.

Между тем в современном обществе проблема социализированности личности как участника производства и организатора собственной профессиональной деятельности существенно актуализируется; растёт цена человеческих ошибок и востребованность его социокультурных возможностей. Всё это существенно повышает требования к личности профессионала и ведёт к необходимости совершенствования системы развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. В этом заключается проблема настоящего исследования.

Объектом исследования является личность в условиях корпоративной культуры.

Предметом исследования является педагогический процесс развития социальной компетентности личности.

Задачи исследования:

- уточнить сущность, структуру и содержание понятий: «личность специалиста», «социальная компетентность», «корпоративная культура»; выявить педагогические условия развития социальной компетентности личности;

- высокой социализации и инкультурации личности;

- специализации на корпоративных целях и задачах;

- сочетания личностного развития и совершенствования корпоративной культуры организации;

- ориентации приоритетов развития социальной компетентности личности на состояние профессиональных дел;

Конкретно-научный уровень методологического знания базируется на принципах личностного (М.М. Бахтин, B.C. Библер, Е.В. Бондаревская, Е.А. Климов) и деятельностного (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн) подходов.

Методы исследования.

В ходе научного поиска при получении и обработке социально-педагогической информации использовалась совокупность аналитических и педагогических методов познания.

Организация исследования.

Первый этап - поисковый (2000-2002 гг.). На этом этапе осуществлялся анализ литературы по профессиональному, в том числе социальному, развитию личности, теории организации, корпоративной культуре. Определялись структура, объект, предмет и гипотеза исследования.

В опытно-экспериментальной работе в целом участвовали около 350-ти человек, среди них: сотрудники организаций (ООО «Окна Роста», ЗАО «Центр-Печать», рекламно-информационное агентство «Норма», салон красоты «Юлия», журнал «Российская Федерация сегодня», фонд «Женская инициатива»), а также студенты вечернего отделения МГУКИ и слушатели Института дополнительного профессионального образования МГУКИ.

В педагогическом эксперименте участвовали 120 человек («Диамед»).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- впервые в научный оборот вводится понятие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры, которая включает в себя: ценностное понимание социальной действительности, конкретные социально-культурные знания в области взаимодействия людей; субъектную способность к самоопределению, саморефлексии и нормосозиданию; личностное умение регулировать социокультурное поведение в различных сферах деятельности человека;

- адаптированы педагогические подходы к исследованию процесса развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры (системный, деятельностный, личностно-ориентированный);

Теоретическая значимость исследования представлена такими положениями:

- уточнены понятия: «личность специалиста», «корпоративная культура», «социальная компетентность»;

- установлены тенденции развития социальной компетентности личности;

- адаптированы педагогические технологии развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры;

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

- предложенная автором система развития социальной компетентности личности может быть использована в программах профессионального образования персонала крупных корпораций; методика развития социальной компетентности личности используется в системе среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (МГУКИ);

- педагогические технологии развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры и разработанный теоретический материал взяты за основу при создании обучающих программ для организаций независимо от их функциональной направленности.

На основе материалов диссертации были разработаны учебные курсы: «Корпоративный имидж», «Тренинг личностного роста», которые проводились в период 2002-2004 гг. в группах студентов факультета социально-культурной деятельности МГУКИ, а также в группах слушателей Института дополнительного профессионального образования МГУКИ.

Конкретное личное участие автора в получении научных результатов.

Соискатель является автором ряда обучающих программ, таких, как: «Культура делового общения», «Тренинг личностного роста», «Тренинг коммуникативной компетентности», которые включены в учебный курс для студентов кафедры «Связи с общественностью» МГУКИ.

Автор имеет многолетний опыт в разработке и реализации педагогических технологий, оптимизирующих развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.

Основные положения, выносимые на защиту.

- Социальная компетентность личности в условиях корпоративной культуры включает в себя ее знания, навыки, умения, внутренние качества, которые определяются системой общественных ценностей, смыслов; целями и функциями организации по созданию корпоративной культуры. В функциональном плане социальная компетентность проявляется в поведении и действиях личности; в ее взаимоотношениях с другими людьми, а также как субъективная способность к самоопределению, саморефлексии и нормосозиданию, как личностное умение выстраивать свою профессиональную деятельность в условиях корпоративной культуры;

- Корпоративная культура - это перманентно стабильное соотношение сил, средств, методов, приемов, стиля и имиджа организации, которые побуждают персонал так, а не иначе реагировать на профессионально-деятельностные цели, в центре которых находятся потребности личности и корпорации.

- Педагогический процесс развития социальной компетентности личности выступает как интеграция личностных новообразований, соответствующих форм профессиональной активности и социально значимых качеств, которые наиболее эффективно развиваются с помощью педагогических технологий (консультирование - «консалтинг», «коучинг»; «организационное развитие»; тренинг; выявление деловой направленности (ОДН), включающих интерактивность, четкую смыслообразующую направленность обучения, расчет на акцентирование самостоятельности в учебе, максимальную опору на личный производственный и жизненный опыт, практическую нацеленность обучения.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория, методика и организация социально-культурной деятельности"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Преобразования, происходящие сегодня в обществе, влияют на все сферы жизнедеятельности человека. Возросла роль личности специалиста в системе общественного производства. Сегодня мы уже смело можем утверждать, что успех любой организации зависит от квалификации и профессионализма работающих в ней людей. Не вызывает сомнений утверждение, что все успешно функционирующие компании имеют хорошо развитую корпоративную культуру. Сотрудники фирмы - важнейшие участники формирования культуры организации, а также и её главные носители. Уровень образования, их профессионализм, умение работать в команде, их социальная компетентность - это те характеристики, которые позволяют выявить сильные и слабые стороны корпоративной культуры организации, объяснить причины её успеха или поражения.

В связи с этим изменились требования, предъявляемые к профессиональной компетентности специалистов. В условиях корпоративной культуры они вышли за рамки такого понятия, как «владение необходимым набором профессиональных навыков», обязательным и необходимым критерием стало наличие социальной и личностной компетентности специалиста.

Яркими показателями профессионального роста личности становятся: развитие разнообразных способностей человека, высокая степень их продуктивности; социальная компетентность, включающая развитие навыков делового и межличностного общения, умение работать в команде, навыки бесконфликтного общения, стремление к лидерству, карьерному росту. Эти показатели становятся неотъемлемой частью профессиональной компетентности работника в условиях корпоративной культуры. Они влияют на эффективность трудовой деятельности личности в организации, на освоение им путей по социальной адаптации, на построение профессиональной карьеры, на его самореализацию.

В ходе профессионального развития человек из «элемента», усваивающего социокультурные нормы профессионального окружения, превращается в личность, способную управлять первоначально своим профессиональным и социальным развитием, а затем оказывать развивающее влияние на профессиональную общность в целом.

Иными словами, человек становится активным субъектом, преобразователем профессиональной деятельности, и его индивидуально-неповторимые достижения приобретают социальную значимость, оказывают влияние на содержание корпоративной культуры, обогащают систему норм и ценностей профессиональной общности.

Именно поэтому развитие социальной компетентности личности является не только его личным делом, а общественной задачей профессионального становления личности.

Результаты опытно-экспериментальной работы по развитию социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры показали, что данный процесс необходимо рассматривать в синтезе направлений педагогической деятельности вокруг совершенствования личности специалиста, феномена ее целостности, ее характеристик как работника-профессионала, вокруг проблем ее включенности в социокультурную деятельность и в самореализацию в конкретных условиях корпорации.

При этом личность корпоративной системы рассматривается как интегрированный феномен, включающий его профессиональный, административно-ролевой статус, в сумме своей проявляющийся как социокультурное целое, включенное в условия корпоративной культуры.

Корпоративная культура трактуется как перманентно стабильное функциональное образование, характеризующееся стабильными: соотношением сил, средств, методов, приемов, стиля и имиджа организации, которые побуждают персонал так, а не иначе реагировать на профессионально-деятельностные цели, в центре которых находятся потребности личности и корпорации.

Элементами корпоративной культуры как системы выступают декларируемые ценности и нормы, а также социально-профессиональные требования к личности. Социально-профессиональные требования являются механизмом воздействия на развитие социальной компетентности каждой личности.

Социальная компетентность личности в условиях корпоративной культуры включает в себя знания, навыки, умения, нормативно слитые с системой общественных ценностей, смыслов; целей и функций организации, выступающих в статусе обучающей и функциональной структуры.

Развитие социальной компетентности личности есть сложный динамичный процесс, детерминированный внешними и внутренними условиями. К внешним относятся социальные факторы (социально-культурная среда); к внутренним условиям относятся биологические факторы личности (врожденные и приобретенные). Противоречия сил воздействия указанных условий являются движущей силой развития личности. Преодолевая эти противоречия, личность становится субъектом своей жизнедеятельности.

Педагогика при этом решает задачи формирования установок, потребностей, интересов, целей - через механизмы самопознания, рефлексии, целеполагания, физической и психологической защиты; создание благоприятных внешних условий для психического и социокультурного существования и развития личности; организации специфической микросоциальной среды: отношения, творческая деятельность, общение, психологический климат и т.д., способствующие функционированию личности в реальном профессиональном и социокультурном пространствах.

Основной концепцией развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры выступает теория и практика непрерывного образования, ведущим компонентом которого является психолого-педагогическая теория личностной профессионализации. Наиболее общим для нее являются: целостность, системность, гуманизм.

Отсюда очевидно, что развитие социальной компетентности личности невозможно вне его формирования как профессионала.

Этот процесс предусматривает комплексность, основными элементами которого являются: социальные потребности, профессиональная общность, системные качества личности (инструментарий процесса).

Критериями развития социальной компетентности личности специалиста выступают объективные и субъективные показатели функционирования ее ведущих компонентов. Социальная компетентность личности оценивается на основе таких объективных критериев, как: уровень конфликтности, коммуникабельность, умение работать в команде и др., и субъективных - коммуникативные способности, склонность к депрессии, психологическая устойчивость к стрессу и др.

Высшим проявлением социальной компетентности личности является общественно осознанное профессиональное мастерство. Определяющий компонент социальной компетентности - его профессиональный и социокультурный опыт и способности.

Непрерывное обучение корпоративной, социально компетентной личности специалиста есть обязательное условие ее профессионального развития, включающее работу с социальными и профессиональными качествами персонала с целью поддержания и повышения результативности корпорации на основе принципов целостности, системности и гуманизма.

Педагогический процесс по развитию социальной компетентности личности выступает как интеграция личностных новообразований, соответствующих форм профессиональной активности и социально значимых качеств, которые наиболее эффективно развиваются с помощью педагогических технологий: консультирование («консалтинг», «коучинг», «организационное развитие»); тренинг, включающий интерактивность, четкую смыслообразующую направленность обучения, расчет на генерализацию самостоятельности в учебе, максимальную опору на личный производственный и жизненный опат, практическую нацеленность обучения.

Не претендуя на единственно правильное решение проблемы, автор данной работы на основе опытно-экспериментальной работы предлагает для всех видов корпораций программу корпоративного обучения по развитию социальной компетентности личности. Эта программа позволяет решить одно из противоречий, возникших в России, а именно несоответствие уровня специалистов современным технологиям продаж товаров и услуг.

Процессы глобализации все активней захватывают все стороны нашей жизни. Взаимодействие производителей и потребителей товаров и услуг становится все более активным. В этих условиях значимость социальной компетентности все более возрастает. Исходя из этого, нам представляется, что потребность в педагогических исследованиях данной проблемы не только не будет снижаться, но и послужит основой для изучения таких явлений, как: формирование коммуникативной культуры личности; способы и приемы упреждения и разрешения конфликтных ситуаций; развитие позитивного мышления личности; технологии самокоррекции и регулирования межличностных отношений и многих других.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Малая, Ольга Геннадьевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Психология личности в условиях социальных изменений. М., 1993.

2. Азаров Ю.П. Радость учить и учиться. -М.: Политиздат, 1989.

3. Айзенк Г.Ю. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта: Пер. с англ. -Н.Новгород: АйКью, 1994.

4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. -М.: Финансы и статистика, 1997.

5. Алехина O.A. Павлуцкий A.B. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. 2000. - №10.

6. Ананьев Б.Г. Труд как важнейшее условие развития чувствительности // Вопросы психологии. -1955. №1

7. Аникудимова Е.А., Кузнецов A.B. Методологические уровни современных образовательных технологий. Ульяновский государственный университет // http://strov.nm.ru

8. Анисимов С.Ф. Моральные ценности и личность. М., 1994.

9. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

10. Арнольдов А.И. Человек и мир культуры: Введение в культурологию. М., 1992.

11. Асмолов А.Г. Психология личности. М., 1990.

12. Батенин С.С. Человек в его истории. Л.: Изд-во ЛГУ, 1976.

13. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы; Пер. с англ. / Общ. ред. М.С. Мацковского; Послесловие Л.Г. Ионина и М.С. Мацковского. СПб: Лениздат, 1992.

14. Биологическое и социальное в развитии человека. М.: Наука. 1977.

15. Большой энциклопедический словарь. М., 1991.

16. Бородай B.C., Бородай A.K. Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов //Менеджмент в России и за рубежом 1998. - №4.

17. Бочарова В.Г. Педагогика социальной работы. М.: Аргус, 1994.

18. Вербицкий A.A. Психолого-педагогические особенности контекстного обучения. -М., 1987.

19. Вернадский В.И. Живое вещество и биосфера. М.: Наука, 1994.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998.

21. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирм (предпринимательство и координация в децентрализованных компаниях) /Пер. с англ. М.: ИНФРА, 1996.

22. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. Дис. .канд. социол. наук. М., 1999.

23. Выгодский JI.C. Избранные психологические исследования. Мышление и речь Проблемы психологического развития ребенка. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1995.

24. Гаррат Б. Сила обучения действием. Практика обучения действием / Под ред. М.Педлера; Пер. с англ. под ред. О.С.Виханского. М.: Гардарики, 2000.

25. Гарратт Б. Эффективный тренинг с помощью НЛП. Питер, СПб., 2001.

26. Гиппиус С.В. Гимнастика чувств. Д.- М. «Искусство», 1967.

27. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. JL, 1985.

28. Жарков А.Д. Организация и методика культурно-просветительной работы. -М.: Просвещение, 1989.

29. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: Автореф. дис. .канд. социол. наук. М., 1997.

30. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг. -Л.,1990.

31. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. М.: Привода, 1994.

32. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организационное развитие как подход к управлению и консультированию //Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль, Е. Пуртова. М.: Независимая фирма «Класс», 2002.

33. Игры обучение, тренинг. Досуг./ Под ред. В.В. Петрусинского: В четырех книгах. - М.: Новая школа, 1994.

34. Извозчиков В.А. Информационные технологии в системе непрерывного педагогического образования (Проблемы методологии и теории). СПб., 1996.

35. История философии в кратком изложении. -М.: Мысль, 1991.

36. Каган М.С. Человеческая деятельность. Опыт системного анализа. — М.: Политиздат, 1994.

37. Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели. Дис. . канд. социол. наук: /Рост. гос. ун-т. Ростов н\Ц 2002.

38. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. М.: Прогресс, 1990.

39. Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности: Учеб. пособие / Моск. гос. ин-т культуры. М., 1995.

40. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я; Науч.-практ. пособие. — М.: Дело, 2000.

41. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. М. — Воронеж, 1996.

42. Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. М.: Мысль, 1984.

43. Коддлер И. Успешная презентация. М.: «ОЛМА-ПРЕСС Инвест», 2003.

44. Козлов B.B. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы. Дис. . канд. эконом, наук. / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова -М., 2001.

45. Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса.//Управление персоналом. №11 (53). - 2000.

46. Козлов В. Д. Управление организационной культурой /Академия общественных наук при ЦК КПСС М., 1990.

47. Козлов Н.И. Формула личности. Питер, СПб. 1999.

48. Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М.: Политиздат, 1984.

49. Кравченко А.И. Введение в социологию. М.: Новая школа, 1995.

50. Краевский В.В. Педагогическая теория: что это такое? Зачем она нужна? Как она делается? Волгоград, 1996.

51. Красильников Ю.Д. Социально-культурная экология как понятие: опыт структурного анализа // Вестник МГУКИ. №3, 2004.

52. Кудрина Т.А. Политика и культура. М.: Луч, 1993.

53. Кузнецова Е.А. Российский подход к исследованиям корпоративной культуры: ( На основе анализа науч. публ. и период, изд.) / МГУ им. М.В. Ломоносова,- М., 2001.

54. Кузнецова Е.А. Смысл и функции корпоративной культуры в условиях совершенствования современных информационных технологий / МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 2000.

55. Культурно-досуговая деятельность: Учебник / Под науч. ред. А.Д. Жаркова и В.М. Чижикова. М.: МГУК, 1998.

56. Культурология: Учебное пособие / составитель и отв. ред. Радугин А.А.-М.: Центр, 1998.

57. Лабунская В.А. О структуре личности // Вопросы психологии межличностного познания и общения. Краснодар, 1983.

58. Лаврухина Е.А. Адаптация и развитие личности в контексте образования // Теоретический философский журнал «Credo». 1998. -№10.

59. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995.

60. Лапицкий М. Предпринимательская культура, //www.transport.ru/. с.2.

61. Леднёв B.C. Содержание общего среднего образования. Проблемы структуры. М., 1980.

62. Лихачев Б.Т. Педагогика: курс лекций. Учебное пособие. М.: Прометей, 1996.

63. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы в психологии. -М., 1984.

64. Лэндрет Г.Л. Игровая терапия: искусство отношений. — М.: междунар. пед. академ., 1994.

65. Любимов А.Ю. Мастерство коммуникации. М., Издательство «КСП +», 2000.

66. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002.

67. Макшанов С.И. Психология тренинга. СПб., 1997.

68. Мансуров Н.С. Социология культуры: Теорет. курс автор из. изложения / Моск. экстернат. Гуманит. ун-т. -М., 1993.

69. Материалы сайта (www.coachsavkin.ru).

70. Менар К. Экономика организаций. М., 1996.

71. Менеджмент. Уч. для вузов./под ред. М.М. Максимцева, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998.

72. Мескон М.Х., Альберт М.Ю Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1992.

73. Мей Р. Искусство психологического консультирования. М.: Апрель-Пресс; Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001.

74. Мисникова Н.А. Функции организационной культуры в менеджменте // Экономика. Управление. Культура: Сб. Вып.8.-М., 2001.

75. Мордовии С.К. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами М.: Инфра-М, 2000

76. Морено Я. Психодрама. М.: Апрель-Пресс; ЭКСМО-Пресс, 2001.

77. Мюллер В.К. Англо-русский словарь: 53000 слов.- 18-е изд., стереотип. — М.: Рус. яз., 1981.

78. Немов Р.С. Практическая психология: Познание себя: Влияние на людей: Пособие для учащихся. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.

79. Нив Г.Р. Пространство Доктора Деминга. /Пер. с англ. Ю. Рубаника. М.: Ассоциация Деминга, 1996.

80. Огнев А.С. Организованное консультирование в стиле коучинг. СПб.: Издательство «Речь», 2003.

81. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000слов/ Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. - М.: Рус. яз., 1990.

82. Павлуцкий А., Алёхина О. Обучающаяся организация будущее лучших компаний //Управление персоналом» 2001. - №3.

83. Панцуркина Т.К. Организационная культура.ЮКО. 1989. -№11.

84. Парыгин Б.Д. Практикум по социально-психологическому тренингу.- СПб., 1997.

85. Педагогика: Учеб.пособ. для студ.пед. вузов и пед. колледжей / ред. П.И.Пидкасистый 3-е изд., дораб. и испр. - М.: РПА, 1998.

86. Перлз Ф. Практика гепггальттерапии М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2001.

87. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. -М.: Логос, 2002.

88. Петровская Л.А. Теоретические и методологические вопросы социально-психологического тренинга. -М., 1982.

89. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1998.

90. Поваренков Ю.П. Профессиональное становление личности. Дис. . доктора психолог, наук. Ярославль, 1999.

91. Поваренков Ю.П. Психологическая концепция непрерывного педагогического образования // Педагогический вестник. Ярославль, 2003. №4

92. Подласый И.П. Педагогика: Новый курс: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. М.: Гуманит. год. центр ВЛАДОС, 2002. - Кн.1: Общие основы. Процесс обучения.

93. Привалов Е.В. Разработка стратегии и организационно-методических основ формирования корпоративной культуры на предприятиях воздушного транспорта РФ: Дис. . канд. экон. наук. / Моск. гос. техн. ун-т гражд. авиации. М. 2001.

94. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. 2001. - №2.

95. Прохоров Я.М. Формирование корпоративной культуры в системе связей с общественностью. Дис. . канд. социол. наук // Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова. М., 2002.

96. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю.Хрящёвой. СПб.: «Речь», Институт Тренинга, 2000.

97. Психология и педагогика / Под ред. Радугина). М., 1996.

98. Пугачёв В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2003.

99. Равен Дж. Компетентность в современном обществе // Психологический журнал. 2001. - № 4.

100. Рай Л. Развитие навыков тренинга. СПб.: Питер, 2003.

101. Ремизов В.А. Социальная экология культуры личности. -М., 2004.

102. Роджерс K.P. Консультирование и психология. Новейшие подходы в области практической работы: Монография. / Пер. с англ. О. Кондрашовой, Р. Кучкаровой. -М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000.

103. Романова Ю. «Управление персоналом». №11., 2000.

104. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1964.

105. Румянцева З.П. Модульный подход к обучению менеджеров и преподавателей (зарубежный опыт) // Управление персоналом. 1998. -№8. Рюттингер Р. культура предпринимательства. - M : Эком, 1992.

106. Садовская B.C. От позитивного мышления к благоприятному общению: технологии самокоррекции. Учебное пособие по курсу «Психология делового общения». 4.1. -М., 2000.

107. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации: Социологический аспект: Дис. . канд. социол. наук / Волгоградская акад. гос. службы. Волгоград, 2001.

108. Седун С. Миссия профессионала. Работник в роли философа / Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии //Управление персоналом. 1999. - №12

109. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

110. Сивкова Г.И. Социальная компетентность // Вакансия. 2001. - № 13.

111. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2003. - 208с.

112. С инк Д. Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс. 1989.

113. Скалкова Я и коллектив. "Методология и методы педагогического исследования / пер. с чешского. М.: "Педагогика". 1989.

114. Скаткин М.Н. Методология и методика педагогических исследований -М., 1986.

115. Сластенин В.И., 3-е изд. М.: Школа-Пресс, 2000.

116. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Питер, 2001.

117. Словарь иностранных слов. М.: Рус. е., 1987.

118. Степанов C.B. Язык внешности. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000.

119. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Издание 3-е, перераб. и доп. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

120. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. К.: Ника-Центр, 2002.

121. Титов Д.А. Корпоративная культура: определение, сущность. Свойства. Функции // Созидательная миссия культуры: Сб. ст. молодых учёных. -Вып. 2. Часть вторая. - М.: МГУКИ, 2002.

122. Торн К., Маккей Д. Полное руководство по тренингу: Пер. с англ. М.: ИНФРА. - 2002.

123. Тощенко Ж.Т. Как же назвать тех, кто правит нами? //Независимая газета. -31. 12. 1998.

124. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. М.: «Дело», 2000 г.

125. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. М.; Новосибирск, 1998.

126. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 1998.

127. Ушаков А.А. Обучение без системы деньги на ветер? // Управление персоналом. — М. -1998. №3.

128. Фишман Л.И. Модель образовательного менеджмента в России: ценности и стереотипы. Казань-Самара, 1997.

129. Фрейд 3. Основные психологические теории в психоанализе. СПб., 1998.

130. Хрящева Н.Ю., Макшанов С.И. Тренинг креативности. СПб.: Ювента, 1999.

131. Черниченко В.И. Педагогика высшей школы: Курс лекций по разделу «Дидактика». -М.: МГУКИ, 2002.

132. Читать человека как книгу. М.: ЗАО Изд-во ЭКСМО-Пресс, 1998.

133. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 1994.

134. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002.

135. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М.: Изд. Объединение «Юнити», «Культура и спорт», 1994.

136. Ш ene ль В.М. Ортобиотика: Слагаемые оптимизма. М.: Авиценна, ЮНИТИ, 1996.

137. Шмаков М.В., Пушкарёв Н.Ф., Пучков Н.А. Основы руководства современной фирмой. M., 1999.

138. Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж: Теоретико-методологический аспект: Дис. канд. социол. наук. -М., 2002.

139. Ярошевский М.Г. Психология творчества и творчество в психологии. -Вопросы психологии. М., 1985.

140. Cenin M. Podstawy teoretyczne stosownych metod treningy psychologicznego//Acta Branis. Pr. Psych/ 1990. №22.

141. Honey and Mumford Learning Styles Questionnaire, www. Peter honey, com.

142. Landy F.G. Psychology of work behavior. Dorsey Press, 1985.

143. Rewans R.W. (1981). Management, Productivity and Risk. 9 (1).