Социально-культурная деятельность как ресурс трудовой мотивации персонала

Данилкина, Маргарита Юрьевна

Темы диссертаций по педагогике » Теория, методика и организация социально-культурной деятельности

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-культурная деятельность как ресурс трудовой мотивации персонала

Автореферат

Автор научной работы: Данилкина, Маргарита Юрьевна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 13.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-культурная деятельность как ресурс трудовой мотивации персонала"

На правах рукописи

Данилкина Маргарита Юрьевна

СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК РЕСУРС ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (на материале образовательных учреждений)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Специальность 13.00.05 «Теория, методика и организация социально-культурной деятельности»

Санкт-Петербург 2005

Работа выполнена на кафедре социально-культурных технологий Санкт-Петербургского Гуманитарного университета профсоюзов

Научный руководитель:

доктор культурологии, профессор Бирженюк Г.М. Официальные оппоненты:

доктор педагогических наук, профессор Тонконогая Е.П. кандидат педагогических наук, доцент Полагутина Л.В.

Ведущая организация:

Государственное научное учреждение «Институт образования взрослых» Российской Академии образования.

Защита состоится « Л/ » 2005 г. в ^

часов на заседании диссертационного совета Д 602.004.01 по присуждению ученой степени доктора наук в Санкт-Петербургском Гуманитарном университете профсоюзов по адресу: 192238, Санкт-Петербург, ул. Фучика, д. 15.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Санкт-Петербургского Гуманитарного университета профсоюзов по адресу: 192238, Санкт-Петербург, ул. Фучика, д. 15.

Реферат разослан « ¿2/ » 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат культурологии

Г.В.Брындина

лшч

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования определяется тем, что управление трудовым коллективом является сложной сферой, предполагающей управленческие усилия, направленные на оптимизацию мотивационной среды организации, что требует приложения технологий, основанных на психологических и педагогических методиках. Правильный выбор средств мотивации к труду позволяет руководителю координировать усилия многих людей и сообща реали-зовывать потенциальные возможности персонала.

Специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации, автономностью, небольшой численностью коллектива, выраженной достиженческой мотивацией педагогов. Педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании референтной группой, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждения, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы, и переживается как личный успех.

Проблема управления образовательным учреждением получила достаточное освещение в литературе, но в то же время становится очевидным, что в условиях модернизации образования многие средства трудовой мотивации себя исчерпали, что обусловливает необходимость поиска дополнительных ресурсов. Учитывая то, что на отношение к труду и степень удовлетворенности трудом значительное влияние оказывает рабочая группа и значимые коллеги по работе, целесообразным является создание условий для возникновения мотивационных факторов, направленных на удовлетворение высших потребностей сотрудников, стимулирования их личностного развития, обеспечения сотрудничества по горизонтали и по вертикали, улучшение психологического климата, возникновение желания работать именно в данной организации.

1 РОС. НАЦИОНАЛЬНА 1 ,

библиотека

потребности в общении, достижении, признании, успехе и пр. Коллективные взаимоотношения в сфере досуга «разумно снисходительны» из-за отсутствия осуждения за недостаток знаний и умений, в результате чего создается поле взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может быть перенесено в сферу делового, профессионального общения.

Таким образом, в основе проблемы исследования лежат противоречия между:

- потенциалом социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала и степенью его реализации руководителями учреждений;

- потребностью руководителя в расширении арсенала средств и методов мотивации к труду и отсутствием технологий использования социокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала.

Разрешение данной проблемы сдерживается недостаточным уровнем ее теоретического осмысления и методического оснащения.

Актуальность проблемы, а также ее недостаточная изученность определили цель диссертационного исследования - обосновать концепцию социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации и разработать методику вовлечения членов трудового коллектива в организацию социально-культурной деятельности.

Для достижения цели были намечены следующие задачи:

1. Охарактеризовать сложившиеся в науке подходы к трудовой мотивации и современные мотивационные теории.

2. Обобщить современный опыт использования культурных инициатив в управлении персоналом.

3. Оценить потенциал социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации.

4. Выявить основания для использования социально-культурной деятельности как средства мотивации к труду.

Объект исследования - трудовой коллектив; предмет - социально-культурная деятельность трудового коллектива как ресурс трудовой мотивации.

Степень разработанности проблемы. Самореализационный потенциал досуга раскрывается в трудах М.А.Ариарского, Д.М.Генкина, А.С.Запесоцкого,

A.Д.Жаркова, Т.Г.Киселевой, А.А.Сукало, В.Я.Суртаева, Б.А.Титова и др. Классификация культурно-досуговых занятий, детерминированных возрастом, образованием, характером профессионально-трудовой деятельности и спецификой интересов и потребностей личности обоснована Г.А.Евтеевой. В исследованиях

B.Бужински, Ж.Дюмазедье, М.Каплан раскрыта структура и тенденции развития свободного времяпрепровождения различных групп населения. Досуг как средство снятия физической, психологической, интеллектуальной усталости, порожденной профессионально-трудовой рассматривают Ж.Фридман и Ж.Дюмазедье.

На психологическом климате в коллективе, его улучшении, человеческих отношениях, влиянии рабочей группы и значимых коллег, стиле руководства, мотивации труда и пр. сосредоточено внимание представителей школы «человеческих отношений» (Д.Муни, П.Слоун, Э.Мейо, М.Фоллетт, Ф.Ротлисбергер) и школы «поведенческих наук» (М.Вебер, Р.Лайкерт, К.Аргирис, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, У.Оучи). Мотивационным аспектам управленческой деятельности посвящены исследования А.Маслоу, Д.Макклелланда, Д.Маккгрегора, У.Оучи,

B.Врума, Дж.С.Адамса, Ф.Герцберга, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выготского и др.

В работах Э.Шейна, П.В.Журавлева, М.Н.Кулапова, А.Курицына,

C.А.Сухарева, В.А.Спивака, С.Г.Абрамовой, И.А.Костенчук освещен современный опыт управления персоналом и рассматриваются альтернативные способы мотивации к труду, захватывающие сферу досуга. Однако охарактеризованные выше исследования не рассматривают в качестве самостоятельного предмета социально-культурную деятельность трудового коллектива как ресурс мотива-ционного управления организацией, что обусловлено традиционной трактовкой подходов к мотивации труда и недооценкой мотивационного потенциала социально-культурной деятельности.

Предварительное изучение проблемы позволило сформулировать гипотезу исследования, представляющую собой систему следующих предположений:

1. Социально-культурная деятельность является ресурсом трудовой мотивации.

2. Возможности социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала обусловлены ее способностью опосредовать обеспечение мотивирующих факторов за счет предоставления социокультурных «ниш» для личностного развития и коллективных форм взаимодействия.

3. Реализация потенциала социокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации предполагает вовлечение членов трудового коллектива в создание культурно-досуговой общности, содержание деятельности которой будет выстраиваться с учетом возможностей учреждения и интересами сотрудников, на основе принципов организации социально-культурной деятельности трудового коллектива и методов вовлечения, «соучастия».

Методологической основой исследования стали: положения психологической науки о структуре деятельности и единстве сознания и деятельности (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, К.К.Платонов); теория деятельно-стного происхождения мотивационной сферы человека (А.Н.Леонтьев); концепции мотивации (Е.П.Ильин, Л.И.Божович, К.Левин, А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, Ж.Пиаже, П.Фресс, Х.Хекхаузен и др.), содержательные (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклелланд и др.) и процессуальные (В.Врум, Э.Лоулер, Л.Портер, Дж.Адамс и др.) теории мотивации. Методология и практика вовлечения персонала в организацию социокультурной деятельности вы-

страивалась с опорой на исследования Э.Лока, М.Сашкина, Д.Синка; М.А.Ариарского, А.П.Маркова, Г.М.Бирженюка.

Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа.

Первый этап (1997-1999 гг.) включал обоснование концептуального аппарата выбор и формулирование проблемы исследования, определение его объекта и предмета, гипотезы, целей и задач, уточнение основных концептуальных идей исследования, его приоритетных задач и направлений; разработку программы эмпирического исследования, методики констатирующего эксперимента.

В ходе второго этапа (1999-2000 гг.) - разрабатывалась общая концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала, был проведен констатирующий эксперимент, осуществлен анализ полученных результатов.

Третий этап (2000-2004 гг.) включал проведение формирующего эксперимента, анализ эмпирического материала, его теоретическое осмысление, систематизацию и обобщение результатов исследования, формулировку выводов.

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ и синтез, в контекст которого вошла философская, психологическая, педагогическая, управленческая, социально-экономическая литература по проблеме; психолого-педагогические методы (включенное наблюдение, интервьюирование, беседа, изучение опыта управленческой деятельности), система психологических методик, позволяющих зафиксировать объективные показатели мотивационной среды образовательного учреждения по трем взаимосвязанным критериям: уровню удовлетворенности трудом, уровню мотивированности на качественный труд и рангу «эмоционального выгорания». В системе исследовательских методов особое место занял педагогический эксперимент в его основных формах (констатирующий и формирующий), прогнозирование и моделирование социально-культурной деятельности. При обработке данных использовались методы статистического и корреляционного анализа. Экспериментальной работой, осуществляемой в протяжении 7 лет, в общей сложности было охвачено 107 руководителей 73 педагогических организаций и 392 педагога.

Экспериментальной базой исследования стали ГОУ школа № 16 Пушкинского района и ДОУ № 45 Красногвардейского района г. Санкт-Петербурга.

На защиту выносятся:

1. Концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации, которая включает:

а) характеристику мотивационного потенциала социально-культурной деятельности, который обусловлен ее способностью предоставлять дополнительные социокультурные «ниши» для личностного развития, коллективными формами взаимодействия, что опосредует обеспечение мотивирующих факторов,

направленных на: удовлетворение высших потребностей личности - в достижении, успехе, аффилиации, признании референтной группой, руководством, доминировании, причастности, власти компетентности, привлечении внимания, уважении, саморазвитии (включая самоутверждение, самосовершенствование, самореализацию, самоактуализацию), стимулирование личностного развития членов коллектива путем создания дополнительных и избыточных социальных условий; возможность испытать «пиковые переживания» (по А.Маслоу) в окружении коллег в результате воздействия произведений искусства, мгновений творчества и пр., приближающих человека к самореализации, которые оказывают терапевтическое воздействие, устраняя некоторые невротические симптомы, позволяют изменить к лучшему мнение человека о самом себе; могут внести изменения в отношение к другим людям и общение с этими людьми; высвободить творческие способности, экспрессию, неповторимость индивида; взаимозаменяемость метапотребностей (по теории самоактуализации А.Маслоу) - потребностей роста; формирование мотивов и реализацию целей, когда оценка деятельности сотрудников соответствует их ожиданиям и является справедливой; вовлечение персонала в генерирование идей и принятие решений о направлениях и формах социально-культурной деятельности, вопросам организации мероприятий, кружков, деятельности творческих групп, что позволяет максимально раскрыть способности и возможности, ощутить ценность своей личности в коллективе; сотрудничества не только по горизонтали, но и по вертикали, что способствует изменению стиля руководства в сторону демократического;

б) принципы организации социокультурной деятельности трудового коллектива: учета проблемной ситуации; корреляции потребностей, удовлетворяющихся в профессиональной и социально-культурной деятельности; взаимозаменяемости метапотребностей; заинтересованности; соразмерности проектируемых перемен; персонифицированности процесса; социальной и личностной целесообразности; добровольности; вовлечения персонала; учета интегративных возможностей социокультурной деятельности; оптимизации мотивационной среды; систематичности;

в) классификацию методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности: по влиянию членов коллектива на организацию социально-культурной деятельности: косвенные (анкеты, голосование, «опрос обогащенного общественного мнения») и прямые методы (консультация, совет, убеждение, просьба, рекомендация, собеседование); по цели совместной деятельности (информационно-совещательные методы (круглый стол, консультация, дискуссия), эвристические методы («мозговой штурм», ролевые игры, имитационное моделирование, аналогия, ярмарка идей, метод защиты проектов, ролевые, организационно-деятельностные игры), рационально-аналитические методы («ринги», метод компромиссного согласования), метод взаимообучения коллег в виде бесед, обмена и обсуждения идей, целенаправленного наблю-

дения и обсуждения мероприятий, клубной деятельности, апробация взаимных рекомендаций, взаимооценка (выставки, конкурсы достижений, присуждение премий по номинациям): по побудителю к участию (экономические, социальные, психологические, организационные и правовые) в двух видах - пассивные (условия) и активные (воздействия).

г) условия успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности: генератором идеи организации социально-культурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды является руководитель, который создает информационную базу о мотивационной среде организации и досуговых интересах сотрудников, имеет информацию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым, ярким личностям, с удовольствием работающим на организацию; из администратора руководитель превращается в координатора и активного участника культурно-досуговых мероприятий, использует социально-культурную деятельность как средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотивационной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей ценности для организации. Основу мотивационного механизма составляет вовлечение сотрудников в организацию социально-культурной деятельности. Стоящие перед коллективом задачи по организации социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для сотрудников, экономическое стимулирование участия в организации социально-культурной деятельности: установление вознаграждений за организацию, за достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от их должности, стажа для участия в досуговых мероприятиях, клубах, секциях и их организации; создание возможностей для интенсивного неформального общения; формирование и развитие организационной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни.

2. Методика организации социально-культурной деятельности трудового коллектива, предполагающая организацию социокультурной деятельности по различным направлениям (профессиональная культура, художественная культура, историческая культура, психическая и физическая культура) и поэтапно включающая: а) диагностику проблемы и создание информационной базы о мо-тивационных особенностях коллектива, досуговых интересах; б) анализ полученной информации и проблемной ситуации; в) генерирование идей и принятие решений по организации социально-культурной деятельности; г) реализацию решений: вовлечение персонала в организационную деятельность и культурно-досуговую общность, групповые формы работы (клубы по интересам, секции, кружки, курсы и пр.) с использованием методов вовлечения в сочетании с методами СКД; д) оценку результатов и контроль (проведение праздничных отчет-

ных мероприятий, ярмарки, выставки достижений, обобщение опыта, внесение корректив, изучение изменений в мотивационной сфере).

Научная новизна исследования определяется обоснованием социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала. Это позволило: а) сформулировать принципы организации социально-культурной деятельности трудового коллектива; б) определить три подхода и, соответственно, три группы методов вовлечения членов трудового коллектива в организацию социально-культурной деятельности в целях формирования положительного отношения к участию в ее организации; формирования опыта совместной конструктивной деятельности: использование руководителем своего авторитета в сочетании с подчеркнутым стимулированием «участия», в том числе экономическим; использование манипулятивной тактики (методы замещающей мотивировки, замены объекта внимания (переключения внимания), символическое участие, прямая актуализация определенного мотива; демократичное привлечение (методы: прямой призыв и увлечение содержанием); в) разработать основания для классификации методов вовлечения членов трудового коллектива в организацию социально культурной деятельности; г) выявить условия успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды; д) разработать методику организации социально-культурной деятельности трудового коллектива.

Практическая значимость результатов определяется тем, что: а) доказана практическая эффективность организации социокультурной деятельности персонала как ресурса трудовой мотивации персонала; б) разработаны приоритетные направления социально-культурной деятельности трудового коллектива: художественная культура (взаимодействие с искусством и самодеятельное творчество: организация праздничных мероприятий, тематических вечеров, лекций, посещение учреждений культуры и пр.); физическая и психическая культура и программы, ориентированные на активный отдых (оздоровительные секции для сотрудников и их детей, спортивные мероприятия и пр.); профессиональная культура (овладение новыми профессиональными знаниями, умениями, навыками, приемами в результате организации кружков, клубов по интересам, курсов); историческая культура (приобретение новых знаний об отечественной и мировой истории, взаимодействие с искусством в результате организация поездок, экскурсий, тематических вечеров и пр.); в) выявлены условия успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности.

стью выборки при анкетировании и опросах; валидностью анкет и опросников; получением устойчивой положительной динамики в изменении мотивации педагогов экспериментальных образовательных учреждений; продолжительностью как эксперимента, так и исследования в целом, возможностью повтора эксперимента; четко локализованной базой опытно-экспериментальной работы. Обоснованность выводов подтверждается опытом работы диссертанта в качестве научного руководителя ряда образовательных учреждений.

2002, 2003, 2004; II, III, IV, V Межвузовские конференции молодых ученых ГОУ ВПО Череповецкого Государственного университета 2002, 2003, 2004, 2005; региональная научно-практическая конференция «Проблемы интеграции»

2003, 2004 гг. в Гатчинском районе Ленинградской области, X Международная научно-методическая конференция «Проблемы управления качеством образования в гуманитарном вузе» 27-28 октября 2005); в) освещение хода и результатов исследования на семинарах руководителей образовательных учреждений Ленинградской области, курсах повышения квалификации (г.Всеволожск г.Подпорожье, г.Лодейное Поле, г.Тосно, г.Тихвин, Ленинградской области, г.Дудинка Долгано-Ненецкого АО; г) практическая деятельность автора в качестве научного консультанта образовательных учреждений Санкт-Петербурга и Ленинградской области; д) использование материалов исследования при проведении спецкурсов в Институте социальной политики и инклюзивного образования ГОУ ВПО ЛГУ имени А.С.Пушкина; е) внедрение концепции социально-культурной деятельности как ресурса мотивационного управления в практику управления педагогическими учреждениями г.Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, отражающих инструментарий поисково-констатирующего исследования, а также ход и результаты педагогического эксперимента, включает также 6 таблиц, 28 диаграмм, 12 рисунков.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность проблемы исследования, оценивается степень ее научной разработанности, определяются цель, задачи, предмет, методы исследования, сформулированы гипотезы, раскрываются этапы работы, излагаются результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту, раскрывается научная новизна и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации»

прослеживается эволюция управленческой мысли о мотивации к труду, проанализированы сложившиеся в науке подходы к трудовой мотивации и современные мотивационные теории; современный опыт нематериального стимулирования; раскрыты альтернативные способы мотивации к труду в управлении персоналом.

В теории управления, насчитывающей более 100 лет, можно выделить научные школы, которые характеризуются различным отношением к мотивации трудовой деятельности: от преобладания материального стимулирования (школы научного управления (Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, Г.Гантт, Ф.Гилбрет), классическая административная (А.Файоль, Л.Урвик, А.Рейли, Д.Муни, П.Слоун) до теории управления на основе достижений психологической и социологической наук, исследования поведения работника, влияние рабочей группы и значимых коллег на мотивацию к труду («школа человеческих отношений» (Д.Муни, П.Слоун, Э.Мейо, М.Фоллетт, Ф.Ротлисбергер и др.) и «школа поведенческих наук» (М.Вебер, Р.Ликерт, К.Аргирис, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, У.Оучи и др.).

В XX веке сложилась новая картина мира, носящая стохастический характер и отличающаяся сложностью, неопределенностью, нелинейностью, в отличие от традиционного представления о функционировании социальных систем, согласно которому результат внешнего управляющего воздействия есть однозначное и линейное следствие приложенных усилий. Следовательно, управленческая деятельность должна соответствовать стохастической и нелинейной природе социального мира и рассматриваться как искусство (Г.Кунц, С.О'Доннел). Качество управления зависит от культуры того пространства, которое организуется руководителем вместе с членами организации. Обществу со слабым внешним давлением на индивида адекватна синергетическая парадигма управления, характеризующаяся такими параметрами, как условия для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», и наличие полосы свободного пространства, которая позволяет развернуться всему спектру индивидуальных и групповых интересов и действий (И.Пригожин). Из философской антропологии следует придание приоритета человеческому капиталу перед материальными и финансовыми ресурсами, что предполагает: антропосоциальный подход к управлению; учет основных мировых тенденций менеджмента, пропущенных

через призму российского менталитета; реализацию трех основополагающих принципов управления (целеполагание, обратная связь и мотивация); разработку программ, обеспечивающих лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей каждого работника (Г.Дмитренко, В.Токарев).

В современной литературе по проблемам управления отсутствует единое понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществления, однако практически все исследователи отмечают, что в его основе лежит стремление работника к удовлетворению потребностей.

Мотивация трудового поведения рассматривается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих отдельного исполнителя или группы людей к трудовому поведению, способствующему достижению целей организации (У.Мак-Кинли Раньян, П.М.Дизель, О.С.Виханский, А.И.Наумов). Способы её осуществления - стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду. Важно учитывать значение так называемого оптимума мотивации (Ж.Пиаже, П.Фресс, Линдслей, Даффи, Стеннетта, Фримен, Шлосберг, В.Г.Асеев), т.к. интенсивная стимуляция отрицательно сказывается на адаптации к задачам, которые ставит перед человеком среда. Трудовое поведение характеризуется такими категориями как «отношение к труду» (В.С.Мерлин, В.Н.Мясищев, Ю.Л.Неймер и др.), «трудовая установка» (Д.Н.Узнадзе), которые, в свою очередь, определяются степенью удовлетворенности трудом.

Создано множество мотивационных теорий, каждая из которых объясняет поведение человека и может быть использована в управлении: теория психоанализа (З.Фрейд, У.Макдауголла, К.Лоренц, Э.Фромм, К.Хорни, К.Юнг, Х.Салливан,), поведенческая (Д.Уотсон. Э.Толмен. К.Халд. Б.Скиннер) и побудительная (А.Адлер) теории мотивации, конституциональная психология (Кречмер, Шелдон), теория высшей нервной деятельности (И.П.Павлов, П.К.Анохин и др.), «теория поля» К.Левина и др.

Управление наиболее часто обращается к содержательным и процессуальным теориям мотивации. Цель содержательных теорий (А.Маслоу, Д.Макклелланд, Ф.Герцберг, К.Альдерфер) - установить потребности работников и определить, как и в каких пропорциях нужно применить внутренние и внешние вознаграждения. Целью процессуальных теорий выступает установление вероятности наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли потребностей и факторов внешней среды (теория ожиданий В.Врума, теория справедливости Дж.Адамса, теория Портера-Лоулера, комплексная модель Э.Шейна, теория постановки целей Э.Лока, концепция партисипативного управления и др.).

Наряду с понятиями мотива и потребности, все теории оперируют термином вознаграждение, которым является все то, что работник считает для себя ценным: внутренние (чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответст-

венность и неформальное общение) и внешние (заработная плата, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания и пр.). Процесс мотивации имеет вероятностный характер. Общепризнанных количественных методов определения «уровня», «степени» мотивации (мотивированности) не определено. Существуют личностные и ситуационные детерминанты мотивации, выступающие как «реальные факторы» «жизненного пространства» (К.Левин), - все физические или социальные факторы, воздействующие на человека и его состояние. Поэтому ситуацию необходимо рассматривать с точки зрения ее смысла для личности. В значительной степени ситуационные факторы определяются мотивационной средой, уровнем организационной культуры, управленческой стратегией.

В совокупности условий и факторов, оказывающих влияние на выбор работником типа поведения можно выделить семь основных групп факторов: а) характер работы, б) возможности личного и профессионального роста, в) статус работника в коллективе, г) причастность к общему делу, д) коммуникативные факторы, е) финансовое и материальное вознаграждение за труд и льготы, ж) характер управления, з) личностные и психологические особенности работника. Система мотивации должна опираться на высшие мотивы, не игнорируя при этом низшие, что предполагает поиск ресурсов мотивационного управления, позволяющих эти потребности удовлетворить.

Возможности использования человеческого фактора демонстрирует японский опыт управления. Отмечается, что средний японский рабочий по сравнению с американским проявляет более высокую заботу о качестве; отличается большим трудолюбием; честнее относится к работе; в большей мере предан компании; имеет более высокий общеобразовательный уровень; более надежен в работе; больше склонен к сотрудничеству с коллегами; более инициативен; имеет более высокий уровень профессиональной подготовки; более амбициозен. К числу основных особенностей японского управления, оказывающих влияние на мобилизацию человеческих ресурсов относят компанейские профсоюзы, коллективное принятие решений, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества, внутрифирменное социальное обеспечение и пр. Компании берут на себя целостную заботу о работниках: значительная часть затрат на человеческие ресурсы реализуется в форме расходов на социальные нужды, в том числе и организацию досуга. В управлении человеческими ресурсами проявляются корпоративная философия, которую можно обозначить термином «промышленная семейность»: создаются условия, когда каждый работник может наиболее полно использовать свои способности, включая сферы, не связанные со службой, что позволяет усилить сплоченность в коллективе.

Заимствования американских, европейских и российских компаний нередко носят лишь частичный характер, но даже такой подход приносит результаты.

Анализ литературы позволил определить основные тенденции современного менеджмента в области нематериального стимулирования: а) обеспечение самореализации индивида вне работы; б) формирование чувства причастности к судьбе компании; в) реализация культурных досуговых программ; г) содействие установлению благоприятных взаимоотношений в коллективе посредством предоставления возможности общаться, завязывать дружеские отношения; д) признание ценности личности.

Во второй главе «Социально-культурная деятельность как ресурс трудовой мотивации» раскрывается мотивационный потенциал социально-культурной деятельности, сформулированы принципы ее организации в трудовом коллективе, предложена классификация методов вовлечения сотрудников в организацию социально-культурной деятельности, выявлены условия успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социокультурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды.

Социально-культурная деятельность обладает значительным потенциалом для удовлетворения высших потребностей личности, обеспечивает удовлетворение и дальнейшее обогащение духовных интересов и потребностей человека, стимулирование развития его творческих потенций (М.А.Ариарский) благодаря включению его в разнообразные формы культурного творчества. Социально-культурная деятельность позволяет создать условия, способствующие саморазвитию социально-культурного субъекта (личности и организации) посредством решения или предупреждения проблем, характеризующих неблагоприятные обстоятельства его жизнедеятельности путем создания избыточных социальных условий, стимулирующих личностное развитие.

Различные нюансы процесса саморазвития фиксируют множество терминов: самореализация, самосовершенствование, самопрезентация, самовыражение, самоутверждение, самоактуализация и др. Наиболее важными и описывающими саморазвитие достаточно полно, являются такие его формы как самоутверждение, самосовершенствование и самоактуализация. Самоутверждение дает возможность заявить о себе в полной мере как о личности. Самосовершенствование выражает стремление приблизиться к некоторому идеалу. Самоактуализация позволяет выявить в себе определенный потенциал и использовать его в жизни (К.Гольдштейн), реализовать то, что в человеке заложено, в соответствии с собственными высшими потребностями: Истиной, Красотой, Совершенством (метапотребностями, теория самоактуализации А.Маслоу) и т.д.

Возможности социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала обусловлены ее способностью опосредовать обеспечение мотивирующих факторов, направленных на:

- удовлетворение высших потребностей личности - в достижении, успехе, аффилиации, признании референтной группой и руководством, доминировании, причастности, власти компетентности, привлечении внимания, уважении, саморазвитии (включая самоутверждение, самосовершенствование, самореализацию, самоактуализацию), что соответствует содержательным теориям мотивации;

- стимулирование личностного развития членов трудового коллектива путем создания дополнительных и избыточных социальных условий;

- создание возможности испытать пиковые переживания (ситуации) в окружении коллег в результате восприятия искусства, в состоянии творчества, приближающие любого человека к самореализации (А.Маслоу), которые оказывают терапевтическое воздействие, устраняя некоторые невротические симптомы; позволяют изменить самооценку; могут внести изменения в отношение индивида к другим людям и его общение с этими людьми; высвободить творческие способности, экспрессию, неповторимость индивида; сохраняются в памяти как очень значительные и желанные события, и человек жаждет их повторения.

- обеспечение взаимозаменяемости метапотребностей - потребностей роста: Истины, Красоты, Совершенства и пр. Самоактуализирующийся метамо-тивированный индивид может получать радость и удовольствие от профессиональной деятельности. Он же может стремиться к Красоте через соприкосновение искусством, творческую деятельность, что в равной степени представляет собой «метажизнь», демонстрируя различные ее выражения;

- формирование мотивов и реализацию целей, в которой оценка деятельности сотрудников соответствует их ожиданиям (соответствие теории ожидания) и является справедливой (соответствие теории справедливости). Удовлетворение потребностей соотносится со справедливым вознаграждением: внутренним (чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости деятельности, неформальное общение) и внешним (символы престижа, похвалы и признания, льготы и пр.);

- вовлечение работников в генерирование идей и принятие решений, что способствует получению удовлетворения от участия в делах организации, максимальному раскрытию способностей и возможностей, ощущению ценности своей личности. Организация социально-культурной деятельности позволяет сотрудникам активно участвовать в жизни учреждения, принимать решения о направлениях и формах СКД, вопросам организации мероприятий, кружков, деятельности творческих групп (можно говорить о соответствии теории парти-сипативного управления);

- обеспечение сотрудничества не только по горизонтали, но и по вертикали, что способствует изменению стиля руководства в сторону демократического, т.к. мотивационная деятельность руководителя предполагает рефлексию,

анализ мотивационной среды и действия по ее улучшению, сотрудничество с подчиненными. Т.о., приоритет отдается человеческому фактору, что соответствует требованиям современного управления.

Сочетание мотивирующих факторов способствует установлению благоприятных межличностных отношений в коллективе, желанию трудиться именно в данной организации.

В основе генерирования идеи организации социально-культурной деятельности трудового коллектива, разработки условий и способов ее воплощения должна лежать система принципов - основных исходных положений, составляющих теоретическую основу организации социокультурной деятельности, выступающей как ресурс трудовой мотивации.

Принцип оптимизации мотивационной среды, предполагающий изучение мотивационных особенностей членов коллектива и определяющий содержание, формы, методы организации социально-культурной деятельности, способствующие оптимизации управления персоналом. Принцип учета проблемной ситуации предполагающий учет проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности и выступающих как демотивирующие факторы: непризнание руководством и значимыми коллегами; потеря авторитета, отсутствие условий самореализации в труде; невостребованность потенциала личности; трудности в общении с коллегами; ощущение личностной несостоятельности, сомнения в личностной ценности и пр. Принцип учета корреляции потребностей, удовлетворяющихся в профессиональной деятельности и потребностей, приводящих человека в социально-культурную общность: в признании, аффилиации, доминировании; успехе, покровительстве; самовыражении, самоутверждении, самореализации. Принцип взаимозаменяемости метапотребностей (А.Маслоу) обеспечивает удовлетворение потребностей роста (метапотребностей) не только в профессиональной, но и социокультурной деятельности. Принцип заинтересованности, предполагающий учет типичных интересов для работника или группы коллег, проявляющихся в эмоционально окрашенном отношении объекту (явлению), в осознании его субъективной значимости. Принцип персонифицированное™ процесса, реализация которого требует самодеятельности человека и его встречной активности, без чего невозможна самореализация. Принцип соразмерности проектируемых перемен, требующий их соответствия физиологической, психической, социокультурной природе человека и учета оптимума мотивации. Принцип социальной и личностной целесообразности, реализация которого заключается во внедрении наиболее эффективного варианта из предлагаемых решений. Принцип реалистичности, требующий решения проблем с опорой ресурсы организации и использование уже имеющихся позитивных способов решения проблемы мотивации персонала посредством культурных инициатив. Принцип добровольности, исключающий принуждение. Принцип вовлечения, соучастия, дополняющий принцип добровольности и реализующийся

посредством использования методов вовлечения в организации социокультурной деятельности коллектива. Принцип учета интегративных возможностей социально-культурной деятельности, реализация которого обеспечивает перенос знаний и умений, полученных в досуговой деятельности в деятельность профессиональную. Принцип систематичности, обеспечивающий систематичное формирование новых ценностей, принципов поведения и оптимизацию мотива-ционной среды, и создание в коллективе атмосферы взаимного уважения, традиций.

Выступая как ресурс трудовой мотивации персонала, социально-культурная деятельность требует соответствующих методов организации. Использование методов вовлечения, соучастия является альтернативой авторитарности, директивности, принуждения и отвечает принципам добровольности, заинтересованности. Именно «вовлечение» оправдано в тех случаях, когда решаемые вопросы не являются частью чьих-то регулярных, официальных обязанностей, что делает его (а не делегирование) наиболее подходящим для организации социально-культурной деятельности.

При организации социально-культурной деятельности коллектива на стадии первоначального освоения стоят задачи: формирование положительного отношения к участию в организации; формирование опыта совместной творческой деятельности; появление заинтересованности. Нами определены три подхода, и соответственно, три группы методов вовлечения в организацию социально-культурной деятельности. При первом подходе включение в коллективную деятельность осуществляется путем использования руководителем своего авторитета в сочетании с подчеркнутым стимулированием участия, в том числе экономическим. Этот подход реализуется с помощью таких методов, как поручение, распределение ролей, определение алгоритма действий. Второй подход -использование манипулятивной тактики и соответствующих методов (замещающей мотивировки, замены объекта внимания, символическое участие, прямая актуализация мотива). Метод замещающей мотивировки основан на использовании психологических особенностей подчиненных и выдвижении аргументов, подчеркивающих достоинства личности. Суть метода замены объекта внимания (переключения внимания) состоит в том, что неформально происходящие обсуждения (например, во время чаепития) переводятся в необходимое русло, провоцируются беседы на организационные темы. Символическое участие предполагает обязательное стимулирование активности сотрудников и развитие ситуации по схеме: символическое участие в мероприятиях —+ закрепление активности —► реальное участие в организации социально-культурной деятельности. Прямая актуализация определенного мотива: стремясь побудить сотрудников к действиям, руководитель демонстрирует необходимость последних, их возможности как средства реализации актуализированных мотивов (например, учет интеграции результатов социально-культурной деятельности в

профессиональную деятельность при аттестации). Третий подход - демократичное привлечение с использованием методов побуждения к «участию» - прямой призыв, увлечение содержанием.

Собственно методы вовлечения в организацию социально-культурной деятельности можно классифицировать по трем основаниям.

1) По влиянию членов коллектива на организацию социально-культурной деятельности. Косвенные методы, не требующие непосредственного контакта (опросы, анкеты, голосование, «опрос обогащенного общественного мнения»). Прямые методы, применяемые в процессе непосредственного общения руководителя с подчиненными (в различных конфигурациях) в ходе осуществления совместной деятельности: консультация, совет, убеждение, просьба, рекомендация, собеседование и др.

2) Методы вовлечения в организацию социально-культурной деятельности по цели совместной деятельности. А.Информационно-совещательные методы, позволяющие использовать коллективную мудрость, согласовывать мнения и выработать единую позицию (круглый стол, консультация, дискуссия). Б.Эвристические методы: «мозговой штурм», ролевые игры, имитационное моделирование, аналогия, ярмарка идей, метод защиты проектов, ролевые и орга-низационно-деятельностные игры, использование которых позволяет создать условия для выдвижения любых идей, каждая из которых принимается во внимание. Вместо критики приводятся аргументированные доводы «за» и «против», однако все идеи имеют право на реализацию. В. Рационально-аналитические методы («ринги», метод компромиссного согласования), в результате применения которых принимается одна, наиболее актуальная идея. Г. Метод взаимообучения коллег (в виде бесед, обмена и обсуждения идей, целенаправленного наблюдения и обсуждения мероприятий клубной деятельности, апробации взаимных рекомендаций). Д. Взаимооценка как метод контроля и оценки при организации социально-культурной деятельности (выставки, конкурсы, присуждение премий по номинациям).

3) Методы вовлечения в организацию социально-культурной деятельности по побудителю к участию. По природе воздействующего фактора можно говорить о четырех основных группах методов: а) экономические (предоставление временных и постоянных надбавок за участие в организации социокультурной деятельности; премирование за организацию и активное участие в СКД, за творческие достижения, подарки юбилярам; оплата (или доплата) коллективных посещений концертов, выставок, театра, поездок; материальное обеспечение (или дотации) творческого процесса, клубной деятельности) и пр.; б) социальные (забота руководства о нуждах персонала в виде предоставления возможности участвовать в социально-культурной деятельности по тем направлениям, которые сотрудники не могут позволить себе в досуговых центрах (массаж, кружки, секции); формирование групп и привлечение сотрудников к организа-

ции социально-культурной деятельности по принципу заинтересованности, значимости проблемы для них, но не в зависимости от симпатий руководителя; привлечение пенсионеров; членов семей сотрудников; в) психологические (развитие и реализация мотивов достижения, успеха, аффилиации, причастности, сотрудничества, соревнования, саморазвития (самоутверждения, самовыражения, самореализации, самоактуализации); поощрение решения организационных проблем в неформальной обстановке); г) организационные (предоставление возможности для организации социально-культурной деятельности в различных формах (кружки, клубы по интересам, секции и пр.), по разным направлениям; предоставление мастерских и оборудования, спортивного зала, актового зала, кабинетов, компьютеров для деятельности клубов, кружков, секций по интересам, организация социокультурной деятельности на основе идеи вовлечения).

Методика организации социально-культурной деятельности трудового коллектива представляет: диагностику проблемы; анализ полученной информации и проблемной ситуации; генерирование идей и принятие решений; реализацию решений: включение в деятельность; оценку и контроль по различным направлениям (профессиональная культура, художественная культура, историческая культура, психическая и физическая культура) и предполагает групповые формы работы (клубы по интересам, секции, кружки, курсы, корпоративные праздники и пр.), интеграцию знаний, умений, новых форм общения в профессиональную деятельность с использованием методов вовлечения, «соучастия» в сочетании с методами социокультурной деятельности. Этапы имеют тенденцию к интеграции и взаимопереплетению, в связи с чем их границы условны. Как средство трудовой мотивации организация социально-культурной деятельности выступает в виде непрерывного управленческого, творческого, персонифицированного и нелинейного процесса.

Для успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности необходимы следующие условия: генератором идеи организации социально-культурной деятельности является руководитель; руководитель создает информационную базу о мотивационной среде организации и досуговых интересах сотрудников, имеет информацию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым личностям, с удовольствием работающим на организацию; из администратора руководитель превращается в координатора и активного участника культурно-досуговых мероприятий, оказывает необходимую поддержку; руководитель использует социально-культурную деятельность как средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотивационной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей ценности для организации. Основу мотиваци-онного механизма составляет вовлечение сотрудников в организацию социально-культурной деятельности. Стоящие перед коллективом задачи по организа-

ции социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для сотрудников. Важны экономическое стимулирование участия в организации СКД: установление вознаграждений за организацию, за достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от должности, стажа для участия в мероприятиях; создание возможностей для интенсивного неформального общения; формирование и развитие организационной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни.

В третьей главе «Организация социально-культурной деятельности педагогического коллектива» раскрыта специфика управления педагогическим коллективом, охарактеризованы мотивы педагогической деятельности, проанализировано состояние проблемы использования потенциала социально-культурной деятельности в практике управления педагогическими организациями, изложены результаты констатирующего и формирующего экспериментов.

Управление педагогическим коллективом обусловлено высокой степенью коммуникации специалистов; повышенными нагрузками на эмоциональную сферу; высоким творческим характером работы; автономностью; небольшой численностью коллектива; относительной однородностью коллектива, сходным тезаурусом; стремлением сотрудников к удовлетворению высших потребностей. В основе профессиональной деятельности педагога лежит сочетание целого ряда мотивов педагогической деятельности по Хеннингу, соответствующих потребностям по Мюррею. Важно то, что эти же потребности человек стремится удовлетворить и в культурно-досуговой общности: потребность в признании, как составляющая часть мотива социального успеха; потребность в покровительстве как отражение желания делать что-либо совместно, потребность во власти (доминировании), включая власть компетентности; потребность в понимании, в аффилиации (контакте, общении); в уважении; в привлечении внимания; в достижении. Повышенные нагрузки на эмоциональную сферу и демоти-вирующие факторы могут оказать травмирующее воздействие на психику профессионала, что обусловливает вероятность возникновения состояния, известного под названием «синдром эмоционального выгорания». Синдром проявляется как комплекс проявлений: обесценивание профессиональных достижений; возникновение чувства некомпетентности в профессиональной сфере, ощущение личной неуспешности, недовольства результатами работы и пр. (С.Ма81асЬ; С.СЬепшз; А.РшеБ; Е-Агопвоп; Н.В.Гришина; В.Е.Орел, В.В.Бойко), что отрицательно влияет на личность в процессе ее профессиональной деятельности и мотивацию к труду.

В результате предварительного исследования проблемы (1997-2000), в котором приняло участие 107 руководителей 72 педагогических организаций, и

260 педагогов, можно заключить, что недостаточная обоснованность и системность мотивирующих мер, их реактивность и ситуативность, недооценка творческих возможностей сотрудников, недостаточный уровень теоретических знаний и практических умений большинства руководителей по вопросам мотивации, не позволяет оценить мотивационный потенциал социально-культурной деятельности.

В большинстве учреждений обнаружились нерегулярность, отсутствие традиций и системы в проведении социально-культурных мероприятий; ограничение инициативы педагогов при организации корпоративного досуга; отсутствие возможностей педагогов в презентации своих достижений вне работы; недостаточное использование форм культурного досуга (в основном используются только корпоративные праздники); направлений социокультурной деятельности; неадекватность методов привлечения сотрудников; игнорирование принципов добровольности, заинтересованности, негативное отношение части руководителей к неформальному общению подчиненных как к дезорганизующему, что влечет за собой возникновение комплекса «кабинки». Руководитель, как правило, не является генератором идей и участником организации социокультурной деятельности, что не позволяет ему решать проблемы улучшения мотивации к труду. В то же время педагогические учреждения имеют возможности для организации досуга сотрудников и членов их семей: оборудованные мастерские (швейная, гончарная, переплетная), библиотека, компьютерный класс, физкультурный, актовый зал.

Формирующий эксперимент (2000-2004 гг.), в котором приняли участие 129 педагогов, носил полевой характер. По логической структуре доказательства гипотезы использовались линейный и параллельный эксперименты. В первом случае анализировались результаты организации социокультурной деятельности, выступающей как ресурс трудовой мотивации, в одних и тех же педагогических организациях до проведения эксперимента (контрольное) и после его окончания (экспериментальное), доказательством гипотезы служило сравнение двух состояний объекта исследования в разное время. Второй вид эксперимента предполагал анализ результатов организации социокультурной деятельности как средства мотивации педагогов в разных педагогических организациях.

Доказательством гипотезы было сравнение состояния мотивации педагогического коллектива в педагогических организациях с разными условиями и возможностями для организации социокультурной деятельности. Изучение мо-тивационной среды базовых образовательных учреждений проводилось направлениям: 1) оценка мотивационной среды (опросник Е.В. Ксенчук), 2) оценка мотивированности на качественный труд (опросник B.C. Лазарева); 3) диагностика ранга «эмоционального выгорания» (методика В.В.Бойко; анкета «Выгорание» С.Т.Посоховой, С.Р.Абубакировой). В качестве показателей улучшения мотивации к труду были приняты: а) повышение уровня удовлетворенности

Снижение ранга "эмоционального выгорания" в результате организации социально-культурной деятельности

трудом, б) позитивные оценки мотивационной среды; в) снижение ранга эмоционального «выгорания».

Результаты эксперимента в базовых образовательных учреждениях в обобщенном виде отражают диаграммы.

Сравнение уровней мотивации педагогического коллектива базового учреждения 1 в сентябре 2000 года и мае 2002 года показало следующее: удовлетворенность трудом повысилась на 16.6%. Наибольшие позитивные изменения

произошли в оценке таких аспектов, как уверенность, в том, что о достижениях станет известно коллегам и руководителю, в справедливости поощрения. Повысились оценки собственной возможности влиять на дела коллектива, личностного роста; содержания труда. Результаты вовлечения педагогов в организацию социокультурной деятельности отразились в повышении оценки мотивационных факторов. В част-0У1 0У2 ности, на 0,3 балла возросла оценка зара-

ботной платы (учитывая материальное поощрение за участие организации социально-культурной деятельности), оценка реализации своих возможностей - на 0,1 балла, отношений в коллективе - на 0.2 балла, профессионального роста - на 0,15 балла, отношений с руководителем - на 0, 2 балла. Оценка мотивационной среды также повысилась по сравнению исследованием, проведенным в 2001 году.

По сравнению с 2000 годом снизились показатели уровня эмоционального «выгорания». По результатам констатирующего эксперимента общая выраженность синдрома соответствовала 178.8±39.56, в 2003 году общий ранг снизился до 156.0±33.76 (различие статистически достоверно при р<0.01). Также наблюдается выраженное снижение показателя стандартного отклонения (методика В.В.Бойко). Показатель переживания психотравмирующих обстоятельств уменьшился на 1.8 балла, неудовлетворенность собой - на 2.3 балла, переживание «загнанности в клетку» - на 2.1 0У1 ОУ2 балла, тревоги и депрессии - на 1.7 балла,

показатель неадекватного избирательного эмоционального реагирования - на 2.0 балла, эмоционально-нравственной дезориентации - на 2.3 балла, расширения сферы экономии эмоций - на 1.3 балла,

Изменение оценки удовлетворенности

трудом в результате организации социально-культурной деятельности

редукции профессиональных обязанностей - на 1.5 балла. Налицо уменьшение эмоционального дефицита (на 1.4 балла), эмоциональной отстраненности (на 2.4 балла), личностной отстраненности - (на 1.8 балла). Показатель психосоматических и психовегетативных нарушений снизился на 1.3 балла и почти достиг уровня невыраженности симптома (9.1 при оценке 9, когда симптом считается невыраженным). Показатель напряжения в общении имел снижение на 1.4 балла, негативного эмоционального фона восприятия жизни - на 2.6 балла (методика С.Т.Посоховой и С.Р.Абубакировой).

В результате формирующего эксперимента в базовом учреждении 2 удовлетворенность работой выросла на 8% за счет таких показателей как удовлетворенность отношением администрации к нуждам педагогов (выросла на 0.3 балла), объективностью оценки работы (на 0.2 балла), стилем и методами работы руководителя (на 0.1 балла), возможность для развития и профессионального роста (на 0,3 балла) и др. Повысились оценки мотивационных факторов: возможности реализовать свои способности - на 0,3 балла, возможности влиять на дела коллектива - на 0,5 балла, отношения в коллективе - на 0.3 балла, отношения с руководителем - на 0.2 балла и др.

Показатель уровня эмоционального выгорания в учреждении 2 изначально был ниже, чем в первом базовом учреждении, что можно связать с демократическим стилем руководства, небольшим коллективом, менее сложным контингентом. Снизились как общая выраженность синдрома «эмоционального выгорания» (173.1 ±31.4 до 147,1 ±29.7, различие статистически достоверно при р<0.01), показатель стандартного отклонения, так и отдельные проявления синдрома, особенно неудовлетворенности собой (на 2.2 балла), переживания пси-хотравмирующих обстоятельств, «тревоги и депрессии» (на 2.7 балла), эмоционального дефицита (на 2.8 балла), эмоциональной отстраненности (на 2.4 балла), психосоматических и психовегетативных нарушений (на 3,6 балла), личностной отстраненности (деперсонализации) (на 2.9 балла), негативного эмоционального фона восприятия жизни (на 2.6 балла). Налицо снижение показателя напряжения в общении, «загнанности в клетку», неадекватного избирательного эмоционального реагирования, эмоционально-нравственной дезориентации, сферы экономии эмоций, расширения редукции профессиональных обязанностей.

Несмотря на разные возможности учреждений, можно сказать, что в результате организации социально-культурной деятельности в базовых учрежде-

Изменение оценки моткеационной среды в результате организации социально* культурной деятельности

ОУ 1 ОУ 2

ниях улучшились межличностные отношения, повысилась удовлетворенность трудом, улучшилась мотивационная среда. Руководители отмечают изменение отношения к труду, стремление к систематизации своего педагогического опыта, освоению инновационных приемов, инициативу, наличие интегративных показателей.

Итоги опытно-экспериментальной работы показали, результаты выше при определенных условиях: генератором идеи организации социально-культурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды является руководитель; руководитель создает информационную базу о мотивационной среде организации и досуговых интересах сотрудников, имеет информацию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым, ярким личностям, работающим с удовольствием. Из администратора руководитель превращается в координатора и активного участника культурно-досуговых мероприятий, оказывает им необходимую поддержку. Руководитель использует социально-культурную деятельность как средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотивационной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей ценности для организации. Основу мотивационного механизма составляет вовлечение персонала в организацию социально-культурной деятельности. Задачи по организации социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для сотрудников, экономическое стимулирование участия: установление вознаграждений за достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от их должности, стажа для участия в досуговых мероприятиях, клубах, секциях и их организации; создание возможностей для интенсивного неформального общения; формирование и развитие организационной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни.

Методика вовлечения сотрудников в организацию социально культурной деятельности обеспечивается постановкой целей, задач, методами вовлечения и включает: диагностику проблемы; анализ проблемной ситуации и полученной информации; генерирование идей и принятие решений по организации социально-культурной деятельности, реализацию идей и решений: вовлечение в организационную деятельность и культурно-досуговую общность, взаимооценку и взаимоконтроль и предполагающая поэтапную организацию социально-культурной деятельности по различным направлениям, групповые формы работы, вовлечение членов семей сотрудников и пенсионеров.

В Заключении подводятся основные итоги исследования, формулируются обобщающие выводы, осуществляется сопоставление его результатов и ранее выдвинутой гипотезы, намечаются пути дальнейшего развития исследовательской проблематики в избранной области.

В результате вовлечения педагогов в организацию социокультурной деятельности улучшается мотивационная среда педагогической организации: удовлетворенность трудом, психологический климат в коллективе, что способствует взаимодействию, сотворчеству и взаимообучению коллег. Снижается уровень эмоционального выгорания, что позволяет говорить не только о мотивацион-ных, но и здоровье сберегающих возможностях социокультурной деятельности.

Формирующий эксперимент подтвердил выдвинутую в исследовании гипотезу о возможности оптимизации мотивационной среды педагогической организации в результате использования социально-культурной деятельности трудового коллектива, что позволяет признать социально-культурную деятельность ресурсом трудовой мотивации. Мотивационный потенциал социально-культурной деятельности обусловлен ее способностью опосредовать обеспечение мотивирующих факторов, направленных на: удовлетворение высших потребностей личности; стимулирование личностного развития членов трудового коллектива; создание возможности испытать пиковые переживания в окружении коллег в результате восприятия искусства, в состоянии творчества; обеспечение взаимозаменяемости метапотребностей, потребностей роста; формирование мотивов и реализацию целей; вовлечение работников в генерирование идей и принятие решений; обеспечение сотрудничества не только по горизонтали, но и по вертикали.

Как ресурс трудовой мотивации социально-культурная деятельность конструктивна, рациональна и результативна, если в основу ее положена идея соучастия, стоящие перед коллективом задачи по организации предполагают неоднозначное решение, интеграцию усилий членов коллектива и значимы для них.

Исследование, будучи завершенным и реализовавшим поставленные задачи, в ходе своего осуществления высветило ряд новых проблем, которые заслуживают научного рассмотрения в дельнейшем. Требуются новые исследования с целью более широкого раскрытия управленческого потенциала социально-культурной деятельности, особенностей интеграции результатов социокультурной деятельности в профессиональную сферу педагогов и руководителя. Большое значение в практике управления и решения социальных проблем может иметь подход, рассматривающий школу как социокультурный центр, что предполагает вовлечение всех участников образовательного процесса (педагогов, учеников, родителей) в социально-культурную общность.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Партисипативный подход в управлении как одно из условий инновационной деятельности образовательного учреждения. /Материалы Международной научно-практической конференции «VIII Царскосельские чтения», СПб., 2004. - С. 35-38. (0,1 пл.)

2. Мотивационно-целевой аспект в управлении школой в условиях вынужденной интеграции./Материалы Международной научно-практической конференции «VIII Царскосельские чтения», С-Пб., 2004. - С. 38-41. (0,1 п.л.)

3. Организация социально-культурной деятельности как фактор снижения ранга «синдрома эмоционального выгорания» в условиях инклюзивного образования. /Сборник трудов участников VI Межвузовской конференции молодых ученых. 4.1. - Череповец.: Изд. ЧГУ. - 2005. - С. 170-175.(0,2 п.л.)

4. Социально-культурная деятельность как средство оптимизации мотивационной среды организации. - СПб., 2005. - 80 с. - (4 п.л.)

»237 3 8

РНБ Русский фонд

2006-4 24964

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Данилкина, Маргарита Юрьевна, 2005 год

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала.

• 1.1. Эволюция управленческой мысли о мотивации к труду.

1.2. Современное понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществления.

1.3. Анализ основных мотивационных теорий.

1.4. Организация досуга как альтернативный способ мотивации к труду в современном управлении персоналом.

Выводы по 1 главе.

Глава 2. Социокультурная деятельность как ресурс трудовой мотивации.

2.1. Мотивационный потенциал социально-культурной деятельности.

2.2. Концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала.

Выводы по 2 главе.

Глава 3. Организация социально-культурной деятельности ф педагогического коллектива.

3.1. Возможность и необходимость организации социально-культурной деятельности педагогического коллектива с целью улучшения мотивационной среды.

3.2. Использование мотивационного потенциала социально-культурной деятельности в практике управления педагогическими организациями.

3.3. Организация социально-культурной деятельности в педагогических организациях.

Выводы по формирующему эксперименту.

Выводы по 3 главе.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Социально-культурная деятельность как ресурс трудовой мотивации персонала"

Актуальность проблемы исследования определяется тем, что управление трудовым коллективом является сложной сферой, предполагающей управленческие усилия, направленные на оптимизацию мотивационной среды организации, что требует приложения технологий, основанных на психологических и педагогических методиках. Правильный выбор средств мотивации к труду позволяет руководителю координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности персонала.

Социально-культурная деятельность, объективно обладающая самореализационным, творческим потенциалом, может выступать как ресурс трудовой мотивации, т.к. осуществляется в свободное время, которое является сильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной природы. В условиях досуга человек имеет возможность попасть в социально-психологическую ситуацию, максимально способствующую самореализации его творческих потенций, которые не удается проявить в профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности (М.А.Ариарский). В режиме сотрудничества обеспечивается удовлетворение потребности в общении, достижении, признании, успехе и пр. Коллективные взаимоотношения в сфере досуга «разумно снисходительны» из-за отсутствия осуждения за недостаток знаний и умений, в результате чего создается поле взаимопомощи и взаимоподдержки, что в дальнейшем может быть перенесено в сферу делового, профессионального общения.

Таким образом, в основе проблемы исследования лежат противоречия между:

Актуальность проблемы, а также ее недостаточная изученность определили цель диссертационного исследования — обосновать концепцию социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации и разработать методику вовлечения членов трудового коллектива в организацию социально-культурной деятельности.

Для достижения цели были намечены следующие задачи:

1. Охарактеризовать сложившиеся в науке подходы к трудовой мотивации и современные мотивационные теории.

2. Обобщить современный опыт использования культурных инициатив в управлении персоналом.

3. Оценить потенциал социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации.

4. Выявить основания для использования социально-культурной деятельности как средства мотивации к труду.

Объект исследования - трудовой коллектив; предмет — социально-культурная деятельность трудового коллектива как ресурс трудовой мотивации.

Степень разработанности проблемы. Самореализационный потенциал досуга раскрывается в трудах М.А.Ариарского, Д.М.Генкина, А.С.Запесоцкого, А.Д.Жаркова, Т.Г.Киселевой, А.А.Сукало, В.Я.Суртаева, Б.А.Титова и др. Классификация культурно-досуговых занятий, детерминированных возрастом, образованием, характером профессионально-трудовой деятельности и спецификой интересов и потребностей личности обоснована Г.А.Евтеевой. В исследованиях В.Бужински, Ж.Дюмазедье, М.Каплан раскрыта структура и тенденции развития свободного времяпрепровождения различных групп населения. Досуг как средство снятия физической, психологической, интеллектуальной усталости, порожденной профессионально-трудовой рассматривают Ж.Фридман и Ж.Дюмазедье.

На психологическом климате в коллективе, его улучшении, человеческих отношениях, влиянии рабочей группы и значимых коллег, стиле руководства, мотивации труда и пр. сосредоточено внимание представителей школы «человеческих отношений» (Д.Муни, П.Слоун, Э.Мейо, М.Фоллетт, Ф.Ротлисбергер) и школы «поведенческих наук» (М.Вебер, Р.Лайкерт, К.Аргирис, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг, У.Оучи), Мотивационным аспектам управленческой деятельности посвящены исследования А.Маслоу, Д.Макклелланда, Д.Маккгрегора, У.Оучи, В.Врума, Дж.С.Адамса, Ф.Герцберга, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выготского и др.

В работах Э.Шейна, П.В.Журавлева, М.Н.Кулапова, А.Курицына, С.А.Сухарева, В.А.Спивака, С.Г.Абрамовой, И.А.Костенчук освещен современный опыт управления персоналом и рассматриваются альтернативные способы мотивации к труду, захватывающие сферу досуга. Однако охарактеризованные выше исследования не рассматривают в качестве самостоятельного предмета социально-культурную деятельность трудового коллектива как ресурс мотивационного управления организацией, что обусловлено традиционной трактовкой подходов к мотивации труда р недооценкой мотивационного потенциала социально-культурной деятельности.

1. Социально-культурная деятельность является ресурсом трудовой мотивации.

Методологической основой исследования стали: положения психологической науки о структуре деятельности и- единстве сознание и деятельности (Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, К.К.Платонов); теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека (А.Н.Леонтьев); концепции мотивации (Е.П.Ильин, Л.И.Божович, К.Левин, А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, Ж.Пиаже, П.Фресс, Х.Хекхаузен и др.), содержательные (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклелланд и др.) и процессуальные (В.Врум, Э.Лоулер, Л.Портер, Дж.Адамс и др.) теории мотивации. Методология и практика вовлечения персонала в организацию социокультурной деятельности выстраивалась с опорой на исследования Э.Лока, М.Сашкина, Д.Синка; М.А.Ариарского, А.П.Маркова, Г.М.Бирженюка.

Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа.

Первый этап (1997-1999 гг.) включал обоснование концептуального аппарата выбор и формулирование проблемы исследования, определение егр объекта и предмета, гипотезы, целей и задач, уточнение основных концептуальных идей исследования, его приоритетных задач и направлений; разработку программы эмпирического исследования, методики констатирующего эксперимента.

В ходе второго этапа (1999-2000 гг.) — разрабатывалась общая концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала, был проведен констатирующий эксперимент, осуществлен анализ полученных результатов.

На защиту выносятся:

1. Концепция социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации, которая включает: а) характеристику мотивационного потенциала социально-культурной деятельности, который обусловлен ее способностью предоставлять дополнительные социокультурные «ниши» для личностного развития, коллективными формами взаимодействия, что опосредует обеспечение мотивирующих факторов, направленных на: удовлетворение высших потребностей личности — в достижении, успехе, аффилиации, признании референтной группой, руководством, доминировании, причастности, власти компетентности, привлечении внимания, уважении, саморазвитии (включая самоутверждение, самосовершенствование, самореализацию, самоактуализацию), стимулирование личностного развития членов коллектива путем создания- дополнительных и избыточных социальных условий; возможность испытать «пиковые переживания» (по А.Маслоу) в окружении коллег в результате воздействия произведений искусства, мгновений творчества и пр., приближающих человека к самореализации, которые оказывают терапевтическое воздействие^ устраняя некоторые невротические симптомы, позволяют изменить к лучшему мнение человека о самом себе; могут внести изменения в отношение к другим людям и общение с этими людьми; высвободить творческие способности, экспрессию, неповторимость индивида; взаимозаменяемость метапотребностей (по теории самоактуализации А.Маслоу) - потребностей роста; формирование мотивов и реализацию целей, когда оценка деятельности сотрудников соответствует их ожиданиям и является справедливой; вовлечение персонала в генерирование идей и принятие решений о направлениях и формах социально-культурной деятельности, вопросам организации мероприятий, кружков, деятельности творческих групп, что позволяет максимально раскрыть способности и возможности, ощутить ценность своей личности в коллективе; сотрудничества не только по горизонтали, но и по вертикали, что способствует изменению стиля руководства в сторону демократического; б) принципы организации социокультурной деятельности трудового коллектива: учета проблемной ситуации; корреляции потребностей, удовлетворяющихся в профессиональной и социально-культурной деятельности; взаимозаменяемости метапотребностей; заинтересованности; соразмерности проектируемых перемен; персонифицированности процесса; социальной и личностной целесообразности; добровольности; вовлечения персонала; учета интегративных возможностей социокультурной деятельности; оптимизации мотивационной среды; систематичности; в) классификацию методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности: по влиянию членов коллектива на организацию социально-культурной деятельности: косвенные (анкеты, голосование, «опрос обогащенного общественного мнения») и прямые методы (консультация, совет, убеждение, просьба, рекомендация, собеседование); по цели совместной деятельности (информационно-совещательные методы (круглый стол, консультация, дискуссия), эвристические методы («мозговой штурм», ролевые игры, имитационное моделирование, аналогия, ярмарка идей, метод защиты проектов, ролевые, организационно-деятельностные игры), рационально-аналитические методы («ринги», метод компромиссного согласования), метод взаимообучения коллег в виде бесед, обмена и обсуждения идей, целенаправленного наблюдения и обсуждения мероприятий, клубной деятельности, апробация взаимных рекомендаций, взаимооценка (выставки, конкурсы достижений, присуждение премий по номинациям): по побудителю к участию (экономические, социальные, психологические, организационные и правовые) в двух видах — пассивные (условия) и активные (воздействия). г) условия успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности: генератором идеи организации социально-культурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды является руководитель, который создает информационную базу о мотивационной среде организации и досуговых интересах сотрудников, имеет информацию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым, ярким личностям, с удовольствием работающим на организацию; из администратора руководитель превращается в координатора и активного участника культурно-досуговых мероприятий, использует социально-культурную деятельность как средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотивационной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей ценности для организации. Основу мотивационного механизма составляет вовлечение сотрудников в организацию социально-культурной деятельности. Стоящие перед коллективом задачи по организации социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для сотрудников, экономическое стимулирование участия в организации социально-культурной деятельности: установление вознаграждений - за организацию, за достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от их должности, стажа для участия в досуговых мероприятиях, -клубах, секциях и их организации; создание возможностей для интенсивного неформального общения; формирование и развитее организационной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни.

2. Методика организации социально-культурной деятельности трудового коллектива, предполагающая организацию социокультурной деятельности по различным направлениям (профессиональная культура, художественная культура, историческая культура, психическая и физическая культура) и поэтапно включающая: а) диагностику проблемы и создание информационной базы о мотивационных особенностях коллектива, досуговых интересах; б) анализ полученной информации и проблемной ситуации; в) генерирование идей и принятие решений по организации социально-культурной деятельности; г) реализацию решений: вовлечение персонала в организационную деятельность и культурно-досуговую общность, групповые формы работы (клубы по интересам, секции, кружки, курсы и пр.) с использованием методов вовлечения в сочетании с методами СКД; д) оценку результатов и контроль (проведение праздничных отчетных мероприятий, ярмарки, выставки достижений, обобщение опыта, внесение корректив, изучение изменений в мотивационной сфере).

Обоснованность и достоверность результатов и выводов обеспечена исходными методологическими позициями; использованием комплекса методов исследования, адекватных предмету и задачам исследования; практической проверкой теоретических положений и выдвинутых тезисов; репрезентативностью выборки при анкетировании и опросах; валидностью анкет и опросников; получением устойчивой положительной динамики в изменении мотивации педагогов экспериментальных образовательных учреждений; продолжительностью как эксперимента, так и исследования в целом, возможностью повтора эксперимента; четко локализованной базой опытно-экспериментальной работы. Обоснованность выводов подтверждается опытом работы диссертанта в качестве научного руководителя ряда образовательных учреждений.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась по ряду направлений, в число которых входили: а) опубликование в печати материалов по теме исследования; б) выступления на научных, научно-практических городских, региональных и Международных конференциях (V, VI, VII, VIII Международные научно-практические конференции «Царскосельские чтения» 2GG2, 2003, 2004; II, III, IV, V Межвузовские конференции молодых ученых ГОУ ВПО Череповецкого Государственного университета- 2002, 2003, 2004, 2005; региональная научно-практическая конференция «Проблемы интеграции» 2003, 2004 гг. в Гатчинском районе Ленинградской области, X Международная научно-методическая конференция «Проблемы управления качеством образования в гуманитарном вузе» 27-28 октября 2005); в) освещение хода и результатов исследования на семинарах руководителей образовательных учреждений Ленинградской области, курсах повышения квалификации (г.Всеволожск г.Подпорожье, г.Лодейное Поле, г.Тосно, г.Тихвин, Ленинградской области, г.Дудинка Долгано-Ненецкого АО; г) практическая деятельность автора в качестве научного консультанта образовательных учреждений Санкт-Петербурга и Ленинградской области; д) использование материалов исследования при проведении спецкурсов в Институте социальной политики и инклюзивного образования ГОУ ВПО ЛГУ имени А.С.Пушкина; е) внедрение концепции социально-культурной деятельности как ресурса мотивационного управления в практику управления педагогическими учреждениями г.Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория, методика и организация социально-культурной деятельности"

Выводы по 3 главе

1. Управление педагогическим коллективом является сложной сферой, специфика которой обусловлена высокой степенью коммуникации; повышенными нагрузками на эмоциональную сферу; высоким творческим характером работы; автономностью; небольшой численностью коллектива; стремлением сотрудников к удовлетворению высших потребностей.

2. В основе профессиональной деятельности педагога лежит сочетание целого ряда мотивов педагогической деятельности по Хеннингу, соответствующих потребностям по Мюррею. Важно то, что эти же потребности человек стремится удовлетворить и в культурно-досуговой общности: потребность в признании, как составляющая часть мотива социального успеха; потребность в покровительстве как отражение желания делать что-либо совместно, потребность во власти (доминировании), включая власть компетентности; потребность в понимании, в аффилиации (контакте, общении); в уважении; в привлечении внимания; в достижении.

3. Повышенные нагрузки на эмоциональную сферу и демотивирующие факторы могут обусловить возникновение состояния, известного под названием «синдром эмоционального выгорания», который проявляется как комплекс следующих проявлений: обесценивание профессиональных достижений; возникновение чувства некомпетентности в профессиональной сфере, ощущение личной неуспешности, недовольства результатами работы и пр., что отрицательно влияет на личность в процессе ее профессиональной деятельности и мотивацию к труду.

4. Специфика управления педагогическим коллективом предполагает поиск ресурсов трудовой мотивации, которые обеспечат возникновение мотивационных факторов, направленных на удовлетворение высших потребностей сотрудников, стимулирование их личностного развития, обеспечение сотрудничества по горизонтали и по вертикали, улучшение психологического климата, возникновение желания работать именно в данной организации.

5. Кооперативный, творческий характер труда, интегративность результатов педагогической деятельности, интенсивность коммуникаций в системе человек - человек, специфика мотивации), особенности трудовых мотивов специалистов позволяют положить идею вовлечения педагогов в организацию социокультурной деятельности.

6. Вовлечение в организацию социально-культурной деятельности позволяет использовать коллективную мудрость, творческий потенциал педагогов, удовлетворять потребности в достижении, доминировании, успехе, причастности, самореализации.

7. Методика вовлечения педагогов в организацию социально культурной деятельности, выступающей как средство оптимизации мотивационной среды, обеспечивается постановкой целей, задач, управленческими методами вовлечения в СКД и методами социально-культурной деятельности и включает: диагностику проблемы; анализ проблемной ситуации и полученной информации; генерирование идей и принятие решений относительно организации социально-культурной деятельности, реализацию идей и решений: вовлечение в деятельность, оценку и контроль.

8. Вовлечение членов коллектива в организационную деятельность и культурно-досуговую общность осуществляется по различным направлениям: профессиональная культура, художественная культура, историческая культура, психическая и физическая культура и предполагает учет возможностей учреждения, групповые формы работы (клубы по интересам, секции, кружки, курсы и пр.) с использованием методов вовлечения в сочетании с методами СКД.

9. Формирующий эксперимент показал верность выдвинутой в исследовании гипотезы относительно эффективности организации социально-культурной деятельности, выступающей как ресурс трудовой мотивации.

Заключение

Проведенная нами теоретическая и опытно - экспериментальная работа позволяет сделать следующие выводы.

1. Основная идея, на которой должна выстраиваться вся система мотивации и, соответственно, мотивационной деятельности руководителя, основывается на зависимости трудовой активности от возможностей реализации определенных актуальных мотивов личности и нелинейного, стохастического управления ими.

2. Логика развития менеджмента, утверждающего антропоцентристский подход, стохастический характер управления, предполагает поиск ресурсов трудовой мотивации персонала, обеспечивающих возникновения мотивационных факторов, направленных на удовлетворение высших потребностей сотрудников, стимулирования их личностного развития, обеспечения сотрудничества по горизонтали и по вертикали, улучшение психологического климата, возникновение желания работать именно в данной организации.

3. Социально-культурная деятельность обладает значительным потенциалом удовлетворения разнообразных потребностей личности. Предоставляя разнообразные социокультурные ниши для личностного роста, социально-культурная деятельность выступает как дополнительное средство мотивации к труду, способствуя возникновению мотивационных факторов, направленных на: удовлетворение высших потребностей личности — в достижении, успехе, аффилиации, признании референтной группой, руководством, доминировании, причастности, власти компетентности, привлечении внимания, уважении, саморазвитии (включая самоутверждение, самосовершенствование, самореализацию, самоактуализацию), ♦♦♦ стимулирование личностного развития членов коллектива путем создания дополнительных и избыточных социальных условий; ♦♦♦ возможность испытать «пиковые переэюивания» в окружении коллег в результате воздействия произведений искусства, мгновений творчества и пр., приближающих человека к самореализации, которые оказывают терапевтическое воздействие, устраняя некоторые невротические симптомы, позволяют изменить к лучшему мнение человека о самом себе; могут внести изменения в отношение к другим людям и общение с этими людьми; высвободить творческие способности, экспрессию, неповторимость индивида;

1* взаимозаменяемость метапотребностей — потребностей роста; формирование мотивов и реализацию целей, когда оценка деятельности сотрудников соответствует их ожиданиям и является справедливой; вовлечение персонала в генерирование идей и принятие решений о направлениях и формах социально-культурной деятельности, вопросам организации мероприятий, кружков, деятельности творческих групп, что позволяет максимально раскрыть способности и возможности, ощутить ценность своей личности в коллективе; сотрудничества не только по горизонтали, но и по вертикали, что способствует изменению стиля руководства в сторону демократического;

4. Мы видим, по крайней мере, три пути внедрения методов соучастия или вовлечения персонала в организацию социокультурной деятельности:

• с опорой руководителя на законную власть,

• авторитет в сочетании с активным стимулированием «участия» с использованием манипулятивной тактики;

• демократичное привлечение к совместному решению проблем, связанных с организацией социально-культурной деятельности.

5. Под методами вовлечения, «соучастия» мы понимаем способы, используемые руководителем для включения сотрудников в совместную деятельность по разрешению проблем (выполнение управленческих функций) в процессе организации социокультурной деятельности.

6. Основаниями для классификации соучаствующих методов выступают их существенные признаки: средства влияния сотрудников на принимаемые решения в процессе организации социокультурной деятельности, целевое назначение совместной деятельности в процессе организации социальнокультурной деятельности, «побудитель» к участию в организации социокультурной деятельности.

7. Использование «соучастия» в организации социокультурной деятельности коллектива требует создания адекватных психологических, экономических, социальных, организационных условий образовательного учреждения, а также организации управленческого взаимодействия по типу диалогического, на паритетных началах, учета возможностей учреждения, интересов педагогов вне работы. Управленческие методы «соучастия», позволяющие вовлечь педагогов в организацию социокультурной деятельности, обладают свойством переноса на другие управленческие функции.

8. Управленческими методами вовлечения в СКД обеспечивается методика вовлечения персонала в организацию социально культурной деятельности, которая поэтапно включает: диагностику проблемы; анализ проблемной ситуации и полученной информации; генерирование идей и принятие решений относительно организации социально-культурной деятельности, реализацию идей и решений: вовлечение в деятельность, оценку и контроль.

9. Как средство трудовой мотивации организация социально-культурной деятельности выступает в виде непрерывного управленческого, творческого, персонифицированного и нелинейного процесса. Поэтому указанные выше этапы имеют тенденцию к интеграции и взаимопереплетению, в связи с чем их границы условны.

10. В основе генерирования идеи организации социально-культурной деятельности трудового коллектива, разработки условий и способов ее воплощения должна лежать система принципов:

- принцип оптимизации мотивационной среды, предполагающий изучение мотивационных особенностей членов коллектива и определяющий содержание, формы, методы организации социально-культурной деятельности, способствующие оптимизации управления персоналом;

- принцип учета проблемной ситуации предполагающий учет проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности и выступающих как демотивирующие факторы: непризнание руководством и значимыми коллегами; потеря авторитета, отсутствие условий самореализации в труде; невостребованность потенциала личности; трудности в общении с коллегами; ощущение личностной несостоятельности, сомнения в личностной ценности; принцип учета корреляции потребностей, удовлетворяющихся в профессиональной деятельности и потребностей, приводящих человека в социально-культурную общность: в признании, аффилиации, доминировании; успехе, покровительстве; самовыражении, самоутверждении, самореализации; принцип взаимозаменяемости метапотребностей обеспечивает удовлетворение потребностей роста (метапотребностей) не только в профессиональной, но и социокультурной деятельности;

- принцип заинтересованности, предполагающий учет типичных интересов для работника или группы коллег, проявляющихся в эмоционально окрашенном отношении объекту (явлению), в осознании его субъективной значимости;

- принцип персонифицированности процесса, реализация которого требует самодеятельности человека и его встречной активности;

- принцип соразмерности проектируемых перемен, требующий их соответствия физиологической, психической, социокультурной природе человека и учета оптимума мотивации;

- принцип социальной и личностной целесообразности, реализация которого заключается во внедрении наиболее эффективного варианта из предлагаемых решений;

- принцип реалистичности, требующий решения проблем с опорой ресурсы организации и использование уже имеющихся позитивных способов решения проблемы мотивации персонала посредством культурных инициатив;

- принцип добровольности, исключающий принуждение;

- принцип вовлечения, соучастия, дополняющий принцип добровольности и реализующийся посредством использования методов вовлечения в организации социокультурной деятельности коллектива; принцип учета интегративных возможностей социально-культурной деятельности, реализация которого обеспечивает перенос знаний и умений, полученных в досуговой деятельности в деятельность профессиональную; - принцип систематичности, обеспечивающий систематичное формирование новых ценностей, принципов поведения, создание в коллективе атмосферы взаимного уважения, традиций.

11. Для успешного использования методов вовлечения персонала в организацию социально-культурной деятельности необходимы следующие условия: генератором идеи организации социально-культурной деятельности является руководитель; руководитель создает информационную базу о мотивационной среде организации и досуговых интересах сотрудников, имеет информацию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым личностям, с удовольствием работающим на организацию; из администратора руководитель превращается в координатора и активного участника культурно-досуговых мероприятий, оказывает поддержку; использует социально-культурную деятельность как средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотивационной среды, создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей ценности для организации. Стоящие перед коллективом задачи по организации социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для сотрудников. Важны экономическое стимулирование участия в организации СКД: установление вознаграждений за организацию, за достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от должности, стажа для участия в мероприятиях; создание возможностей для интенсивного неформального общения; формирование и развитие организационной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни.

12. Использование концепции социально-культурной деятельности как ресурса трудовой мотивации позволяет улучшить объективные показатели мотивационной среды: повысить степень удовлетворенности трудом, уровень мотивированности на качественный труд, снизить ранг «эмоционального выгорания».

Указанные выводы подтверждают гипотезу исследования.

В заключение мы должны отметить, что данное исследование не исчерпывает всех вопросов, связанных с организацией социокультурной деятельности в управлении педагогическим учреждением.

Требуются новые исследования с целью более широкого раскрытия управленческого потенциала социально-культурной деятельности, особенностей интеграции результатов социокультурной деятельности в профессиональную сферу педагогов и руководителя. Большое значение в практике развивающего управления и решения социокультурных проблем имеет подход, рассматривающий школу как социокультурный центр, предполагающий вовлечение всех участников образовательного процесса (педагогов, учеников, родителей) в социально-культурную общность, что особенно актуально для специального, интегрированного и инклюзивного образования.

Таким образом, выполнив поставленные в нашем исследовании задачи, мы видим перспективы для продолжения научных исследований по затронутой тематике.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Данилкина, Маргарита Юрьевна, Санкт-Петербург

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. Изд-во МГУ, 1990

2. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии / Пер. с нем.,-М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1995

3. Адлер А. Наука жить.- К., 1997

4. Аверченко JI.K. и др. Психология управления М. - Новосибирск. 1997

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985

6. Аминов Н.А., Морозова Н.А., Смятских АЛ. «Психодиагностика педагогических способностей». М., 1994

7. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т. 1 / под. ред. А.А. Бодалева, Б.Ф. Ломова. М.: Педагогика, 1980 (Труды для членов и членов корр. АПН СССР)

8. Анохин П.К. Механизмы и принципы целенаправленного поведения. -М., 1972

9. Анохин П.К. Проблемы принятия решений. М., 1976

10. Анохин П.К. Системные механизмы высшей нервной деятельности: Избранные труды. М.: Наука, 1979

11. Ансофф И/Стратегическое управление / Науч. ред. Л. И. Евенко. М.: Экономика, 1989

12. Аоки М. Фирма в японской экономике. СПб.: Лениздат, 1995

13. Ариарский М.А. Прикладная культурология. Книга первая. СПб., СПбГУКИ. 2001

14. Ариарский М. А. Клуб в системе педагогического обеспечения духовного наполнения досуга.//Культурно~просветительная работа в современных условиях. Л., 1982 '

15. Ариарский М.А. Нравственно-эстетический потенциал досуга и условия его реализации. -К., 1991

16. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1991

17. Архипова Н.И., Атюрьевская А.С. История становления и развития науки о персонале // Проблемы управления персоналом. М.: Рос. гос. гум. ун-т, 1997

18. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М. 1993

19. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976

20. Балл Г.А., Бургин М. С. Анализ психологических воздействий и его педагогическое значение // Вопросы психологии, 1994, № 4

21. Батаршев А.В. Тестироание; Основной инструмент практического психолога, М.: Дело, 2001

22. Беккер Т. Человеческий капитал // С1ПА. Экономика. Политика. Идеология. 1993. № 11-12; 1994

23. Беребин М.А. Факторы риска психической дезадаптации и ее распространенность у педагогов общеобразовательных школ: Автореф. канд. дис. СПб., 1996

24. Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству //Проблемы теории и практики управления. 1995. № 2

25. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем Персонал. - 2002, № 5.

26. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности./Под ред. Д.И.Фельдштейна. М.: Межд. Пед академия, 1995

27. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. / Под ред. Д.И. Фельдштейна. М.- Воронеж: 1995

28. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М, 1996

29. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал-МИКС. 2002. № 2

30. Брэддик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997

31. Брентано JI. Опыт теории потребностей. Казань, 1921

32. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием. М., 1991

33. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем.;- / общ. ред. Ю. Н. Давыдова. М.: Прогресс, 1990

34. Вебер М. Основные социологические понятия //Западно-европейская социология XIX начала XX веков. - М., 1996

35. Вейлл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Изд-во «Новости», 1993

36. Вильховченко Э. В поисках альтернативной трудовой жизни: зарубежный опыт // МЭиМО. 1995. № 3

37. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М. 1990

38. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. М. 1925

39. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995

40. Виханский О. С. Наумов А. И. Обучение менеджменту. М., 1994

41. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс, № И, 1996

42. Вортман М. А., Лифшин А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995

43. Вудкок М., Френсис М. Раскрепощенный менеджер. М., 1991

44. Выготский JI.C. Мышление и речь. М., 1934

45. Выготский JI.C. История развития высших психических функций // Собр. соч.: В 6-ти т. Т. 3 / Отв. ред. А. В. Запорожец. М.: Педагогика, 1983

46. Выготский JI.C. Психология искусства. Минск, 1998

47. Габдуллин Г.П. Перестройка школы: проблемы управления. Казань, 1990

48. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом^ эффективность предприятий. М.: Финансы и статистика, 1998

49. Гастев А. К. Трудовые установки. Структура. Анализ. Обоснование. Курсы. М., 1924

50. Генкин Д. М. Массовые праздники, М., 1975

51. Гибсон Дж. Д., Иванцевич Дж., Донелли Д. X. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М., «Инфра-М», 2000

52. Годфруа Ж. Что такое психология: В 2-х т. Т. 1., ч. 2, гл. 4 / Пер. с фр. Н. Н. Алипова; Под ред. Г. Г. Аракелова. - М.: Мир, 1996

53. Горбунова Н.В. Внутришкольное управление: теория и опыт педагогических и управленческих инноваций. М. 1995

54. Грачев М. В. Суперкадры (Механизм управления персоналом: в корпорации). М.: Дело, 1993

55. Трейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991

56. Григорьева Т. Г. Основы конструктивного общения. М. - Новосибирск, 1997

57. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ., 1996

58. Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды. Новосибирск, 1995

59. Гутгарц Р. Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в Росрии и за рубежом, №12003

60. Давыденко Т. М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. -М. Белгород, 1995

61. Данилов А.Р. Американская система стимулирования производства // США. ЭПИ. 1995, № з

62. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2002

63. Диагностика успешности учителя / Морозова Т. В., сост. М., 1998

64. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека-в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993

65. Дмитренко Г. Концепция антропосоциального управления обществом // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 2

66. Доценко Е. JI. Психология манипуляции. М., 1997

67. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994

68. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. / Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 1992

69. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996

70. Евтеева Г. А. Психолого-педагогические основы исследования свободного времени, -Л., 1980

71. Жарков А. Д. Технология культурно-досуговой деятельности. М., 1998

72. Жуков Ю. М. Эффективность делового общения. М., 1988

73. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Изд-во Рос. Эк. академии им. Г.В.Плеханова М.,1998

74. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999

75. Загуменнов Ю.Л. Совершенствование внутришкольного управления на основе его демократизации. Минск, 1986

76. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983

77. Запесоцкий А.С. Гуманитарная культура и гуманитарное образование,, -СПб, 1996

78. Запесоцкий А.С. Молодежь в современном мире: проблемы индивидуализации и социально-культурной интеграции. СПб.: ГУЛ, 1996

79. Зейгарник Б.В. Теория личности К. Левина. М.: Изд-во Московского ун-та,. 1981

80. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990I

81. Зинченко Т.П. От администрирования к менеджменту (Опщт реформирования государственной службы в Великобртании) // Полис. 1996. № 1

82. Зомбартп В. Буржуа: Этюды по истории духовного развития современного экономического человека / РАН, Ин-т социологии. М: Наука, 1994

83. Иванова Н. Между идеальным и реальным// Директор школы. 1998, №1

84. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников. // Служба персонала, 1998, № 9

85. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993

86. Ивенский Л.М. Управленческая культура и метауправление. Йошкар-Ола, 1993

87. Изард К.Э. Психология эмоций // пер.с англ. СПб.: Питер, 2002

88. Изменения в мотивации труда в новых усдовиях. М.: НИИ труда, 1992

89. Иконникова С.Н. Культурное пространство и возрождение России // День науки в Санкт-Петербургском гуманитарном университете профсоюзов. Материалы конференции. СПб., 1996

90. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002

91. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. -1995, №2

92. Имедадзе И.В. Проблема полимотивации поведения // Вопросы психологии; 1984, № 6

93. Исследование проблем психологии творчества: Сборник статей / АН СССР, Ин-т психологии; Отв. ред. Я. А. Пономарев. М.: Наука, 1983

94. Каверин С. Б. О психологической классификации потребностей // Вопросы психологии. 1987, № 5

95. Кабаченко Т.С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая дея,-тельность. М., 1996

96. Кайдалов Д.П., Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности. М. 1979

97. Как работают японские предприятия / под ред. Я. Мондерна, Р. Сибакавы, С. Такаянаги, Т. Нагао. М.: Экономика, 1989

98. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. -М., "Инфра-М", 2001

99. Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня, М., №5, 1997

100. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1994

101. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 1997

102. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управление персоналом. М.: ГАУ, 1993

103. Князева Е.Н. Случайность, которая творит мир // В поисках нового миропонимания: И. Пригожин., Е. и Н. Рерихи. М., 1991

104. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений / Пер. с пол. Г.Е. Минца и В.Н. Поруса; Под ред. Б. В. Бирюкова. М.: Прогресс, 1979

105. Кокорев В.П. Мотивация в управлении, Барнаул, 1997

106. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет: Пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2001

107. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Человек и труд. 1997, №10

108. Коно Т. «Сделано в Японии». Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993

109. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., Прогресс, 1987

110. Конфликты в коллективах и пути их преодоления: Методические разработки / Сост. СытькоТ. И.; ВИПКРР и специалистов в профтехобр. -Л.: ИПКРР, 1991

111. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов В. Научный менеджмент: российская история. СПб: Издательство "Питер", 1999

112. ИЗ. Костюк Г.С. Избранные психологические труды. М., 1988г /

113. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М, 1997

114. Кретов И. Система делового образования в Великобритании // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 4

115. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991

116. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993

117. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), 1997, №7

118. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рим;а до компаний XX века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997

119. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры.//Капитал (Москва), №9, 26.3.1997

120. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993

121. Кузнецов А.В. «Соучаствующее управление» и его эффективность // Идеологические аспекты исследования массового сознания. М, 1989

122. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1994.

123. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., Прогресс, 1981

124. Курицын А. Управление в Японии: организация и методы. М.: Наука, 1981

125. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. -М., 1997

126. Ладанов И., Пронников В. Совершенствование управления экономикой на основе японской модели менеджмента. М., Экономика, 1990

127. Лазарев B.C., Поташник М. М. Как разработать программу развития школы. М., 1993

128. Лазарев B.C. и др. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. М., 1995

129. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. 1992, № 2

130. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975

131. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. Т. 1.-2.-М., 1983

132. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организациях // Введение в практическую социальную психологию / Под общ ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М.: Наука, 1993

133. Ломов Б.Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. М., 1991

134. Лоренц К. Агрессия. М., 1994.

135. Лютенс Ф. Организационное поведение, М., "Инфра-М", 1999

136. Макиавелли Н. Избранные сочинения. М., 1982

137. Менеджмент XXI в. / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002

138. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции ц новые подходы. Казань, Изд-во КФЭИ, 1994

139. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л., 1983

140. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. 1995.-№ 1

141. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № 11

142. Макгрегор Д. Человеческий фактор в производстве // Социс, 1995. №1

143. Максютин Н.Ф. Очерки истории досуга. Казань, 1998

144. Маралов В.Г. Основы самопознания и саморазвития, М. «Академия», 2002

145. Марков М. Технология и эффективность социального управления.' -М., 1982

146. Марков А.П., Бирженюк Г. М. Основы социокультурного• проектирования, С-Пб., СПГУП, 1997

147. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия^ 1999

148. Маслоу А. Психологические резервы личности. М. 1986

149. Маслоу А. Психология бытия. Пер. с англ. О.О. Чистякова. Рефл-бук, Ваклер, 1997. С. 102-138

150. Мескон М. и др. Основы менеджмента / М. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф.; Общ. ред. JI. И. Евенко. М.: Дело, 1995

151. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990.• 153. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М, 1995

152. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, Изд-во КФЭИ, 1994

153. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение, М., «Финансы и статистика», 2000

154. Морита А. «Сделано в Японии». Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993

155. Мярья Т.Ю. Социально-психологические проблемы коллегиального управления. Автореферат диссертации на соискание ученой степениф канд. психол. наук. Л., 1982

156. Немов Р.С. Психология. М. 1990

157. Никифоров Г.С., Сливкин Г.Ю. Психология менеджмента // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Под ред. Г. С. Никифорова. СПб: Изд-во С-Пб. ун-та, 1991

158. Новикова И.А. Организация досуга подрастающего поколения вф США: традиции и современность. Л., 1991

159. Обозов Н.Н. Психология взрослого человека. СПб., 1995

160. Овсянко Д. В.Основы менеджмента. СПБ.;£ПБГУ, 1999

161. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.,1999

162. Орфенов А. Япония: участие трудящихся в управлении производством. М., 1985

163. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984

164. Пиаже Ж. Избранные психологические труды. М.: Просвещенцу, 1969

165. Пикельная B.C. Теоретические основы управления. Школоведческий аспект. М., 1990

166. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1988

167. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Коммерсантъ- Daily, №100, 15.6.1996

168. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. М., 1976

169. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986

170. Платонов О.А. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни // Труд за рубежом. 1990, № 3

171. Поликарпов B.C. Философия управления, изд-во ТГТУ, Ростов-на-Дону Таганрог, 2001

172. Поплавский М.М. Досуг как педагогическая проблема. К., 1994

173. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М. МГУ, 1991

174. Практическая психодиагностика. Метлики и тесты. Ред.-сост. Райгородский Д.Я. Самара, 1998

175. Психологическая теория коллектива / Петровский А. В., ред. М., 1979

176. Психологические механизмы целеобразования / Тихомиров О. К., ред.- М., 1977

177. Психология / под науч. ред. Дружинина В. Н., СПб.- «Питер», 2002

178. Психология. Словарь. М., 1990

179. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1998

180. Пшенников В. Honda: творческий лик. //Япония сегодня, Москва, №2, 15.2.1997.

181. Пшенников В. Это-Sony. //Япония сегодня, Москва, №-11, 15.11.1997

182. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростовгна-Дону, 1997

183. Семенова И.И. История менеджмента,- М.: ЮНИШ-ДАНА, 2000

184. Сергеев В. «Сэзон-групп»: союз бизнеса и культуры. //Япония сегодня, Москва, №3, 15.3.1997

185. Современный философский словарь / Под ред. В.Е. Кемерова. М., Бишкек, Екатеринбург. 1996

186. Соколов Э.В. Свободное время и культура досуга, Л., 1977

187. Сообщества добиваются успеха скорее, чем «машины». //Капитал (Москва), №10(109), 2.4.1997

188. Сорокин П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция. М., 1990

189. Соснин В.А., Лунев П. А. Как стать хозяином положения. Анатомия эффективного общения. Руководство практического психолога/ ИП РАН. — М.: Academia, 1996

190. Суртаев В Я. Социология молодежного досуга. СПб., 1998

191. Сцелл Дьордь. Участие,, контроль работников и самоуправление— М. 1994

192. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология и организаций и управления. Воронеж, Высшая школам предпринимателе^, 1995

193. Роджерс К. Взгляд на. психотерапию. Становление человека / Пер. с англ. / Общ. ред. И.Е. Исенина. М.: Прогресс, 1994

194. Ронгинская Т.Н. Синдром выгорания в социальных профессиях / Психологический журнал. М.: 2002, т. 23, № 3

195. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. — М.: Педагогика, 1976 ;

196. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1998

197. Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб., 2000

198. Русинов Ф.М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М., 1996

199. Столин В.В. Самосознание личности. М., 1983

200. Столин В.В., Пантелеев С.Р. Опросник самоотношения. Практикум по психодиагностике. Психологические материалы. М., 1998

201. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Полис. 1993. № 2

202. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США,1. Японии, М., 1992

203. Тейлор Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. А. И. Зак. lyL: «Контролинг», 1992

204. Тейлор Ф: Принципы научного менеджмента. М., 1992

205. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. -Петрозаводск, 1996

206. Титов .-Б.А. Социализация детей, подростков и-юношества в сфере досуга. СПб., 1997

207. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления // Проблему теории и практики управления. 2001, № 3

208. Третьяков П.И. Практика управления совремецной школой. М., 1995

209. Триодин В.Е. Клуб и свободное время. -М., 1982

210. Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Пашков А.С., ред. JL, 1980

211. Турченко В.Н., Борисова JI. Г. Социально педагогические проблемы учительского труда. - М., 1975

212. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: Наука, 1966

213. Узнадзе Д.Н. Психологические мотивации поведения человека; -М, 1982

214. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки: -Тбилиси: Изд-во АН Грузии, 1961

215. Управление исследованиями и инновациями / Форти А., сост. М., 1993

216. Управление развитием инновационных процессов в школе /Шамода Т.И., Третьяков П. И., науч. ред. М., 1995

217. Управление развитием школы / Поташник М.М., Лазарев B.C., ред. М., 1995

218. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента М., Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». ЭКМОС, 2000

219. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом ц среднем бизнесе. М., 1996

220. Ушаков К.М. Техника организации командной работы // Директор школы, 1994, № 4

221. Ушаков К.М. Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы. М., 1995

222. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М., ЮНИТИ, 1998

223. Файолъ А. Общее и промышленное управление. М.: Контролинг, 1992

224. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М., 1992

225. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советский психологии. Автореф. дисс.- М., 1977

226. Фейдимен Дж., Фрейгер. Р. Личность и личностный рост. М., вып. 1, 1994

227. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. М., вып. 3,1994

228. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. М., вып. 4,1994

229. Философский энциклопедический словарь / Ильичев Л. Ф., науч. ред. М., 1983

230. Фоллетт М.П. Динамическая администрация. М., 1948

231. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. М: Наука, 1991

232. Фрейд 3. О психоанализе. Пять лекций // История психологии. Период открытого кризиса: Тексты /под ред. П. Я. Гальперина. М.: Изд-во МГУ, 1992

233. Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого "Я", изд. «Современные проблемы», Н. А. Столляр, М., 1926

234. Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология: Сборник статей / Общ. ред. А. Н. Леонтьева. М.: Прогресс 1973

235. Фромм Э. Бегство от свободы.- М., 1998

236. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. / Пер. с нем.; Под ред. Б. М. Величковского. М., Педагогика, 1986

237. Хомерики О.Г. Поташник М. М. Лоренсов А. В. Развитие школы как инновационный процесс. М., 1994

238. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10)

239. Цельнер Клаус Петер. Что такое «модель Гарцбурга» // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 1244. «Человек и труд», 1993, №7245. «Человек и труд», 1993, №7246. «Человек и труд», 1995, №8

240. Шакуров Р.Х. Мотивы и стимулы педагогического труда: ориентация на личность // Специалист, 1994, №2

241. Шакуров Р.Х. Социально психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М. 1982

242. Шалаев И.К. Повышение профессионализма руководителя школы на основе знания мотивационного программно целевого управления / В кн. Повышение профессионализма руководителя школы в условиях перестройки. - М. - Барнаул, 1992

243. Шалаев И.К. Программно целевой подход в управлении педагогическим коллективом общеобразовательной школы: сущность и эффективность. Автореферат, д. п. н. - М. 1987

244. Шамова Т.И. Исследовательский подход в управлении школой. -М., 1992

245. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М, 1993

246. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. С-Петербург, Питер, 2002

247. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1994

248. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой// Менеджмент в России и за рубежом. 2003№1

249. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, № 69, 9.7.2001

250. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. М., 1988

251. Щедровицкий П.Г. Истоки культурно-исторической концепции Л.С.Выготского. М., НИИ культуры, 1992 Менеджмент в управлении школой / Шамова Т.И., науч. редактор. - М., 1992

252. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд. 2001. № 6

253. Экспериментальная психология. Под редакцией П.Фресса и Ж.Пиаже. Вып. 5, Прогресс, М., 1975

254. Энциклопедический словарь. Т. 3. Введенский Б. А., ред. М., 1955

255. Юнг К. Аналитическая психология. СПб: Кентавр, 1994

256. Юнг К. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс, 1993206

257. Юртайкин Е. Основной элемент или почему проваливаются «культурные» инициативы руководства «Бизнес без проблем», 2002, №10

258. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. -М., 1969

259. Янг С. Системное управление за рубежом. М., 1972

260. Драницына Е. Практические советы по мотивации hptt://www.top-manager.ru, #36/2004

261. Знакова Т., Огнев А. профессиональное «выгорание» руководителей / Управление персоналом, 2003, № 11 http://www. top-personal.ru

262. Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом фирмы. hptt://www . I U . RU

263. Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2period/minekon/N296/pred.htm

264. Самарцева O.K. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferences/docladpersonal.php

265. David G. Myers, Social Psychology. 2d ed. New York, 1990

266. Gary Blau. Operationalizing Direction and Level of Effort and Testing their Relationships to Individual Job Performance, Organizational Behavior and Human Decision Process, June 1993

267. Gotdstein, K. Human nature in the light of psychopathology. New York: Schocken, 1940

268. HerzbergF. Work and the Nature of Man. World, 1966

269. Herzberg F. et al. The motivation to work / Herzberg F., Mausner В., and Snyderman, B. — New York: Wiley, 1959

270. Likert R. The Human Organization: Its management and value. New York.: McGraw-hill, 1967

271. Likert R. New patterns of management. New York.: McGraw-Hill, 1961

272. Likert R. The human organization. New York.: McGraw-Hill, 1967

273. Locke E. A., Latham G. P. A Theory of Goal Setting and Task Performance. — Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990

274. Maslow A. Self-actualizing and Beyond. In: Challenges of Humanistic Psychology. - N. Y.

275. MaslowA. H. Motivation and Personality. New York, 1954

276. McGregor D. M. A Philosophy of Management // Bennis W. G., Schein E. H. (Eds.) with the collaboration of C. McGregor Leadership and Motivation Essays of-Douglas McGregor. Cambridge, MA: M. I. T. Press, 1966

277. McGregor D. M. The Human Side of Enterprise // The Management Review. 1957. - № 46

278. Prigogine I. L'ordre par fluctuations et le systeme social // L' idee de regulation dans les sciences. P., 1977