Подготовка менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры

Соловьева, Алла Вячеславовна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Подготовка менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры

Автореферат

Автор научной работы: Соловьева, Алла Вячеславовна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Подготовка менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры"

На правах рукописи

Соловьева Алла Вячеславовна

003170764

Подготовка менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры

Специальность 13 00 08 - теория и методика профессионального

образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

2 9 ¡/,АЯ 2С08

Москва-2008

003170764

Работа выполнена на кафедре педагогики высшей школы факультета педагогики и психологии ГОУ ВПО «Московского педагогического государственного университета»

Научный руководитель доктор педагогических наук,

профессор

Леванова Елена Александровна

Официальные оппоненты. доктор психологических наук,

ППЛЛаллпп

tipV^WVVj^

Семья Галина Владимировна

кандидат педагогических наук, доцент

Арапова Полина Иосифовна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Санкт-Петербургская Медицинская Академия им И И Мечникова»

диссертационного совета Д 21215411 при Московском педагогическом государственном университете по адресу 127051, Москва, Малый Сухаревский переулок д 6

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МПГУ по адресу 119992, Москва, ул Малая Пироговская, д 1

Автореферат разослан «_»_2008 г

Защита состоится «17» июня 2008 г в

часов на заседании

Ученый секретарь диссертационного совета

Плешаков В А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Социально-экономическая ситуация конца двадцатого столетия определила развитие многих направлений профессиональной деятельности, подтверждением чего стало появление «новых» специальностей На сегодняшний день спектр образовательных услуг постоянно расширяется; в зависимости от потребностей в уровне образования и возможностей, можно выбрать любую форму обучения Мотивы выбора образования зачастую обусловлены не только личными предпочтениями, но и социально-экономической ситуацией Трансформация медицинского ухода в научную дисциплину, внедрение в клиническую практику новых организационных форм сестринской деятельности определили необходимость подготовки специалистов в области управления сестринским делом - менеджера, который, с одной стороны, хорошо разбирается в вопросах сестринского дела, а с другой - умеет управлять сестринским персоналом, как автономной частью единого лечебно-диагностического процесса Цель менеджмента в сестринском деле -оптимизировать использование человеческих ресурсов медицинских сестер, чтобы усилить эффективность лечения, самолечения и качества жизни пациентов Перед руководителями лечебно-профилактических учреждений сегодня стоит проблема смены роли организаторов, которая была типична для централизованного управления, на роль менеджеров - управленцев Это связано, прежде всего, с тем, что значительно повысилась степень их ответственности за достижение поставленных целей в условиях действия рыночной системы конкуренции за высокое качество лечения Особое внимание менеджера в учреждении здравоохранении сосредоточено на оптимизации взаимодействия между врачами, медицинским персоналом и пациентами с целью преобразования существующей системы и адаптации ее к современным социально-экономическим условиям и клинико-организационным технологиям В этой связи, изучение корпор-п ""•''" культуры представляется чрезвычайно важной составляющей подтипа и

будущих управленцев, т к именно культуру организации можно и нужно рассматривать как системную характеристику, в которой отражается морально-психологический климат, сложившийся в организации, ее имидж в глазах клиентов, потребителей, партнеров и общества в целом В ней находят отражение миссия, стратегия и цели организации, материальные и духовные ценности, идеи, эталоны поведения, настроения, отношение к персоналу, роль лидеров и многие другие черты организационного бытия С позиции профессиональных компетенций менеджера можно говорить о влиянии руководителя на корпоративную культуру учреждения, так как именно он (его личные ценности, стиль управления) задает направление развития организации и ее культуры.

Семнадцать лет назад, в перечень специальностей высшего образования введена специальность 040600 «сестринское дело», квалификация «менеджер» Г М Перфильевой - первым деканом факультета высшего сестринского образования (г Москва) и ее последователями разработана система требовании к поступающим на факультет высшего сестринского образования Абитуриент, подающий документы на вступительные испытания, должен иметь базовый или повышенный уровень среднего специального медицинского образования по одной из специальностей - «сестринское дело», «акушерское дело», «лечебное дело» и стаж работы в этой отрасли не менее 3-х лет Трудности, с которыми столкнулись преподаватели первых открываемых факультетов высшего сестринскою образования (г Москва, Санкт-Петербург) очевидны отсутствие подготовленного профессорско-преподавательского состава, обучающих программ, специальных учебных пособий

На сегодняшний день российская медицинская школа уже накопила богатый опыт, создающий предпосылки для перевода сестринского образования в качественно новое состояние Выпускаемый сегодня менеджер сестринского дела владеет комплексными знаниями по медицинским и административно-управленческим дисциплинам Несмотря на то, что к

выпуску в 2007/2008 учебном году готовится 14-е поколение специалистов «сестринского дела» по квалификации «менеджер», в отечественном здравоохранении до сих пор не существует четкой формулировки и определения данного направления деятельности Информация о том, кто такой менеджер сестринско1 о дела на сегодняшний день определяется лишь задачами, которые он должен уметь решать (прописаны в государственном образовательном стандарте), а также должностными инструкциями и функциональными обязанностями специалистов, варьируемыми в разных учреждениях Ми одной четкой формулировки о том \\кто это// в научно« и периодической печати, а также в поисковых системах глобальной сети нет

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, в первую очередь, противоречием между необходимостью подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры в учреждениях и ее недостаточной реализацией в существующей педагогической практике в силу неразработанности научно-методического обеспечения Кроме того, можно отметить следующие противоречия, обусловившие обращение к теме исследования

- между потребностями здравоохранения и рынка труда в кадрах и несоответствии программ их подготовки в рамках профессионального образования,

- между изменившимися потребностями работодателей и их недостаточным учетом в учебно-педагогическом процессе,

- между различными аспектами динамично развивающихся организационных процессов и закономерностей менеджмента, с одной стороны, и нормативно-правовой обеспеченностью, с другой

С учетом этого противоречия был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом1 каковы психолого-педагогические условия и технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры в системе высшего образования9

Решение этой проблемы составляет цель исследования Объект исследования - профессиональная подготовка менеджеров сестринского дела

Предмет исследования - процесс подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры

Гипотеза исследования - основана на предположении о том, что корпоративная культура есть комплексная система структурных составляющих, которая одновременно является развивающей средой для организации и работников Подготовка менеджеров сестринского дела к ее формированию будет эффективна при соблюдении следующих условий

- если профессиональная подготовка будет проводиться в рамках специально разработанной и организуемой комплексной модели подготовки менеджеров здравоохранения в системе высшего сестринского образования,

- если будет обеспечена интеграция деятельности врачей, медицинских сестер, других сотрудников медицинских служб и администрации по созданию единого культурного и организационного пространства,

ссли будет достигнута координация действий и согласованность принимаемых решений, направленных на совершенствование качества лечебно-диагностического процесса между всеми его участниками

- если будет разработано и обосновано технологическое обеспечение обучения корпоративной культуре в процессе профессиональной подготовки менеджеров сестринского дела

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования поставлены следующие задачи:

1 Определить теоретические предпосылки профессиональной подготовки специалистов в системе высшего сестринского образования

2 Проанализировать философские, культурно-исторические и социально-психологические подходы к определению понятия «корпоративная культура».

3. Разрабогать и обосновать технологическое обеспечение обучения «корпоративной культуре»

4. Выявить и обосновать психолого-педагогические условия и технологии подготовки менеджеров сестринского дела

Методологическую основу исследования составляют результаты осмысления педагогических, психологических, философских и социологических источников по проблемам высшего сестринского образования, профессионального обучения Теоретико-методологическую основу исследования ихлавили иистемно-синергегический, акмеологический, субъектно-деятельностный, аксилогический,

культурологический подходы, методологии педагогических и сестринских исследований

Теоретические предпосылки исследования составляют труды по

фундаментализации, гуманитаризации и информатизации образования (А А Вербицкий, С И Гессен, В П Зинченко, М В Кларин, Г М Коджаспирова, Е А Леванова, М М Левина, В А Сластенин, А.П Тряпицына, И.С. Якиманская),

- акмеологии и профессионализма личности (Б Г Ананьев, А А. Бодалев, А И Жук, К Майджер, Л М. Митина, Е Ю Мещеркина, Ю.М Резник, А.А Сазонов);

- теории управления (А Н Занковский, О С Виханский, Г Я Гольдшгейн, Дж. Коллинз, А И Наумов, М Мсскон);

- управлению персоналом (А П Егоршин, С В Иванова, Е В Маслов, В Н Машков)

Общетеоретический подход к проблемам корпоративной культуры заложен в трудах О Д Волкогоновой, ИВ, Трошева, К Камерона, Й Кунде, И И Мазур, Т О Соломанидиной, В А Спивак, В Д Шапиро, вопросы теории и методики профессионального образования (А Ю Бражников, М Я Виленский, Н Н. Камынина, Е.А. Леванова, М.А. Мещерякова, А В Мудрик.

С А Мухина, Г М Перфильева, С Б Серякова, В А Сластенин, Н.Д 1 ворогова)

В ходе исследования были использованы следующие методы

- методы теоретического анализа (историографический, системно-структурный, системно-динамический),

- прогностические методы (моделирование педагогического процесса, обобщение независимых характеристик, экспертные оценки),

- диагностические методы (анкетирование, тестирование, беседы),

- методы обработки и анализа данных (методы ониса1ельной статистики, непараметрический анализ данных),

- опытно-экспериментальная работа

Опытно-экспериментальная база исследования Эмпирической базой исследования стал факультет высшего сестринского образования Московской медицинской академия им И М Сеченова, кафедра управления сестринской деятельностью К опытно-экспериментальной работе было привлечено 360 студентов выпускного курса, обучающихся по специальности 040600 — «сестринское дело//, 7 преподавателей кафедры

Экспериментальное исследование проводилось в 2006-2008 гг и включало в себя следующие этапы

1 Первый этап - 2006 г - поисково-аналитический На этом этапе было изучено современное состояние проблемы, проведен анализ имеющейся литературы, нормативной программно-методической документации В результате были определены исходные параметры исследования, его предмет, гипотеза, методология и методы Разработаны методология и методики исследования, шло накопление эмпирического материала

2 Второй этап - 2006-2008 гг - опытно-экспериментальный На этом этапе проведен констатирующий эксперимент, в котором приняли участие специалисты и студенты факультета высшего сестринского образования кафедры управления сестринской деятельностью Были смоделированы и

подвергнуты эмпирической проверке технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.

3 Заключительный этап - 2008 г Он связан с анализом, систематизацией и обработкой результатов исследования, формулированием выводов, внедрением и публикацией, завершением оформления диссертации Научная новизна исследования заключается в выявлении сущностных характеристик корпоративной культуры как педагогического феномена корпоративная культура как организационное пространство выступает развивающем средой для организации в целом, ее персонала и руководства. Определены способы организации образовательного процесса по обучению корпоративной культуре в системе высшего сестринского образования - это обязательная практическая направленность занятий, проведение занятий в микро группах, использование методов активного обучения, уровневый подход к обучению. Выявлены и экспериментально обоснованы психолого-педагогические условия и технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры и критерии готовности Разработана модель подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры Теоретическая значимость исследования

- совокупность положений, содержащихся в диссертации, дополняет и конкретизирует концепции о корпоративной культуре,

- обоснована необходимость подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры,

- обоснована и апробирована модель подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры

Практическая значимость исследования состоит в разработке программы факультатива «Формирование корпоративной культуры в учреждениях здравоохранения», выработаны рекомендации по проведению лекционных и практических занятий, разработаны контрольные задания для студентов заочного отделения, задания к самостоятельному изучению на

производственной практике, вопросы к государственной итоговой аттестации Предложенные в диссертации разработки могут быть использованы в высшей школе

Достоверность результатов исследования обеспечивается опорой на общенаучные принципы и методы научного исследования; целостным, системным подходом к предмету исследования, глубокой теоретической проработкой концептуальных основ исследования, применением теоретических и эмпирических методов, соответствующих целям и задачам исследования; длительным педагогическим экспериментом, проведенном при личном участии автора, сочетанием качественных и количественных методов анализа данных, апробацией результатов исследования

Положения, выносимые на защиту:

1 Профессиональная подготовка менеджеров сестринского дела в системе высшего образования представляет собой сложноорганизованную, 4-х ступенчатую структуру, интегрирующую общедидактические, когнитивные, мотнвационно-ценностные компоненты и компоненты, отражающие специфику профессиональной деятельности (использование принципов научного управления, рационального использования ресурсов, организации сестринского процесса, развитии кадрового потенциала)

2 Корпоративная культура - сложная интегральная характеристика организации, представляющая собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов и выступающая в качестве развивающей среды для персонала, руководителей и организации в целом

3 Формирование корпоративной культуры обеспечивается последовательной реализацией следующих этапов

- диагностика организационной культуры, внешних и внутренних факторов среды,

- разработка алгоритмов, альтернатив и программ развития, поддержания и совершенствования культуры организации, персонала и руководства,

- практическое внедрение разработанных программ;

- промежуточный контроль и анализ, повторная диагностика,

- при необходимости коррекция

Каждый этап организуется и реализуется менеджерами сестринского дела на основе образовательных технологий, посредством действий и операций, обеспечивая при этом целостный подход

4 Социальными и психолого-педагогическими основами корпоративной культуры являются

гтт/ятупиппкяиняа прот^ш-ыпг'т!. нилипида ПО ОТНОШеНИЮ К

- -1 - - -Jl—I----—— "- -----------—*-*■ ........

социальному окружению, согласно принимаемым им ориентирам,

критерии, характеризующие данное явление как реально существующий феномен или как метафоричное явление,

- структурные компоненты, характеризующие корпоративную культуру как комплексное системообразующее явление, представленные в виде «карты корпоративной культуры»,

- взаимосвязь культуры организации и культуры руководителей лидер, обладая собственной «управленческой культурой» является носитстсм корпоративной культуры В процессе руководства менеджер транслирует собственные цели, ориентиры, ценности и установки, определяя и задавая тем самым направление для развития организации персонала и организации в целом

5 Технологическое обеспечение подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры включает в себя

соблюдение специально создаваемых и целенаправленно организуемых ситуаций в процессе обучения, рассматриваемых как психолого-педагогические условия,

- соответствие обучающих технологий критериям готовности специалиста к выполнению требуемых задач в процессе профессиональной деятельности,

- соблюдение взаимосвязанных и взаимообусловленных учебных модулей, подразумевающих интеграцию общетеоретических и практико-ориентированных знаний, умений и навыков

Апробация и внедрение полученных результатов. Основные идеи, результаты и выводы исследования нашли свое отражение научных статьях, учебных пособиях, методических рекомендациях, учебных программах, а также в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях, основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры педагогики бысшсп школы ^Московского педагогического государственного университета

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений Объем диссертации составляет 280 страниц машинописного текста с приложениями В диссертации имеется 24 таблицы, 12 рисунков, 34 диаграммы, 10 приложений

Во введении обоснованы актуальность, проблема, цель, объект,

гтг><=»ПМПТ оотатгм Т"7*ттг\-гс»г>а »»атлилплгип чж **лт-г»ттг т иг>ппапппоит1а

» ) I (у^И) IV* V 1 идч/^ли! Ж1/1 »1 иДУ4 XIV

охарактеризованы научная новизна, теоретическая и практическая значимость

В первой главе «Теоретические предпосьики профессиональной подготовки специалиста в системе высшего сестринского образования» на основе анализа философской, психологической и педагогической литературы обосновываются концептуальные подходы к исследованию, раскрываются характеристики профессиональной подготовки менеджеров сестринского дела и организационного явления - корпоративной культуры.

Во второй главе «Технологическое обеспечение профессиональной подготовки менеджеров сестринского дела» обсуждаются результаты опытно-экспериментальной работы, обосновываются психолого-педагогические условия и технологии подготовки в образовательном процессе вуза

В заключении обобщены результаты исследования, изложены основные выводы, подтверждающие обоснованность положений, выносимых на защиту, определены дальнейшие перспективы исследования

Список литературы содержит 211 наименований, в том числе 3 зарубежных

В приложениях представлены программно-методические материалы и материалы эмпирического исследования

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

В системе высшего сестринского образования России происходят изменения, вызванные социально-экономическими преобразованиями системы здравоохранения, потребностями учреждений здравоохранения в компетентных специалистах, владеющими знаниями теории и практики управления «По оценкам экспертов Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) сестринское дело в России по уровню и темпам своего развития значительно уступало таковому в большинстве стран Европы. Эксперты отмечали явное несоответствие между уровнем развития отечественной науки, медицинских технологий и характером сестринской практики К началу 90-х годов продолжительность подготовки медсестер в России и других республиках бывшего Союза была самой короткой в европейском регионе, уровень и содержание профессионального образования не соответствовали международным требованиям и стандаршм Становилось очевидным, что изменение сестринской практики невозможно без реформирования сестринского образования, системы управления сестринскими кадрами и развития прикладных научных исследований в области сестринского дела» (ГМ Перфильева) В этой связи в 1990-х годах была начата подготовка специалистов «нового поколения» - менеджеров сестринского дела Предпосылками стали четко обозначенные к этому времени потребности системы здравоохранения в компетентных управляющих, способных к рациональному использованию ресурсов

организации и четкой организации работы персонала Этому предшествовали назревшая ситуация, накопленный опыт и огромные усилия ученых-практиков

Теоретический анализ научных работ и нормативных документов позволил выявить следующее.

- понятие «менеджер сестринского дела» до сих пор остается недостаточно разработанным и требует теоретического обоснования Данное определение «менеджер сестринского дела» объясняется лишь профессиональными задачами, а также должностными инструкциями и функциональными обязанностями специалиста данной квалификации,

- в отечественной науке нет законченных разработок и исследований, касающихся моделей сестринского дела,

- существует положительная динамика подготовки менеджеров сестринского дела по состоянию на 2007 год в России функционирует 51 факультет ВСО, ежегодно выпускается порядка полутора тысяч специалистов,

- несмотря на значительные достижения в сфере высшего сестринского образования существует ряд проблем и противоречий, оправданных социально-экономической ситуацией в обществе

В настоящее время успех или неудача любого предприятия определяются не столько производственными процессами и способами его организации, сколько качеством управления персоналом Мировые тенденции теорий управления свидетельствуют о том, что в настоящее время объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа Исследования ученых свидетельствуют о терминологической путанице по поводу смысловой нагрузки понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» отсутствие единого взгляда на данное понятие порождает огромное количество классификаций, и тем их больше, чем больше критериев выбирают исследователи за основу анализа, имея в виду различные аспекты данного

явления Трудности определения обусловлены, в первую очередь, нахождением данных понятий на пересечении областей изучения нескольких дисциплин, экономики, менеджмента, социологии, социальной психологии, антропологии, культурологии и др

Анализ философской, психолого-педапл ической и экономической литературы позволил нам выделить и систематизировать ряд положений, имеющих методологическое значение дня обоснования сущности корпоративной культуры

можно предположить, что индивид структурирует свои представления и ожидания по отношению к социальному окружению по ряду ориентиров какие цели преследуют индивиды, создавая данную группу и функционируя в ней7 как организовано взаимодействие между членами группы7 каковы нормы, ценности в данной группе9 какие средства используются для построения и поддержания принятых норм, традиций, ритуалов7 что является стимулами для членов группы7 какую пользу извлекают ее члены для себя из создания коллективных норм, стандартов, ролей, ценностей7

Вслед за М Тевене, Е А Черных, следуя логике развития любых научных концепций, примем ту точку зрения, что теория организационной культуры уже прошла фазу сенсибилизации (повышенного внимания) или первичного обобщения, которой присущ плюрализм подходов и на данный момент перешла на «стадию сомнения»

В таблице 1 представлена схема классификаций понятий организационная/корпоративная культура, разработанная на основе проведенного анализа

ультуру к с. к следстиис деятельности индивида, то

Таблица 1

Классификация понятий организационная/корпоративная культура

Организационная/ Орг /корпор культура - это объективно-субъективный

корпоративная культура -это метафора

реально существующий феномен

Синтетический I Аналитический подходы

ОК - модель ОК Нет прямого ОК-набор ОК- способ-ть

манера, чистой воздействия на ценностей и содействовать

способ воды ОК представлении решению проблем

деятельности, метафора ОК - феномен В Саге, П орг-ции

поведения, М Мид, Р АЛ Колос,ДА Добсон, П Штерн, достижению

мышления Алан, Ш Репка, П Б Вейл X Шварц, С поставлен целей

Г Морган, Крафт Дэвис и продвижению

Б Ф Усманов, С В Шекшня, Э

Э Джакус Шейн

Анализ определений показал, что «корпоративная или организационная культура» большинством исследователей понимаются как синонимы и обозначают систему общего мнения, частично или полностью принимаемую членами какого-либо коллектива, эта система отличает одну организацию от другой При этом корпоративная культура - это не только система ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среда обитания, стиль отношений и поведения организации в обществе

Если придерживаться точки зрения, что «организационная культура -часть корпоративной», то можно предположить следующее в профессиональной среде, определяемой набором требований к деятельности и перечнем компетенций, есть общепризнанные нормы, ценности, мотивационные структуры, границы ответственности каждого работника, возможности его самосовершенствования - так называемая «идеология профессии» Влияние корпоративной и организационной культур взаимно обусловлено структурой последней, внешними и внутренними факторами, а также личностью менеджера При этом, если согласиться с тем утверждением, что менеджер - руководитель, в функции которого входит не только принятие управленческих решений, создание систем мотивации и контроля, но и ряд обучающих и воспитательных задач - становится закономерным равенство «менеджер = учитель» При таком подходе, одним

из принципов «обучения и воспитания» сотрудников и развития культуры организации можно считать принцип сотрудничества, положенный в основу учения Л С Выготского о зоне ближайшего развития Это означает, что менеджер должен ориентировать свою организацию на «завтрашний день», создавая очевидные и неявные условия для обучения, идущего впереди развития То есть, если менеджер владеет знаниями об организационной культуре, ее структуре, принципах построения, методах и способах поддержания, собственной управленческой культурой - он может оказать необходимую для сотрудников и организаций помощь, и тем самым поднять организацию на более высокий уровень

Сущность профессиональной подготовки менеджеров сестринского дела заключается в овладении ими методами решения профессиональных задач с помощью современных управленческих и психолого-педагогических технологии Необходимо научить их творчески использовать информацию для принятия компетентных решений с учетом управленческих, врачебно-сестринских, психолого-педагогических, экономических, этических и ДСОНТОЛОГИЧССКИХ аСПслЮВ СВО€п ПрофсССпОпаЛЬнОИ деятельности Так КаК формирование корпоративной культуры является гем видом деятельности, который «сопровождает» непосредственную работу менеджера сестринского дела и в то же время может выступать как самостоятельный вид деятельности, считаем необходимым, определить перечень действий, выполнение которых обеспечивает процесс формирования корпоративной культуры (рис 1)

Каждое действие состоит из ряда операций, которые в зависимости от уровня профессиональной подготовки менеджера и его готовности будут отличаться по своему содержанию

Проведенный нами анализ подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры позволил в рамках констатирующего эксперимента определить отношение менеджеров-выпускников к явлению «корпоративная культура», оценить их уровень

готовности к деятельности по формированию данного явления в организациях Эксперимент состоял из четырех этапов, каждый из которых определялся собственными задачами

Рис 1 Цикл действий по формированию корпоративной культуры

1 этап - анализ нормативных документов, определяющих квалификационные требования к выпускнику, показал, что в своей профессиональной деятельности менеджер сестринского дела регулирует и поддерживает отношения между сотрудниками внутри коллектива, отвечает за создание благоприятной социально-психологической атмосферы, способствует росту и развитию сотрудников и организации Такие действия можно охарактеризовать как создание и подержание «развивающей среды» для сотрудников и пациентов

2 этап - изучение опыта проведения занятий на кафедре управления сестринской деятельностью факультета ВСО ММА им И М Сеченова по теме «корпоративная культура» Согласно полученным данным существует противоречие между заявляемыми требованиями, учебным обеспечением развития профессионала и получаемыми знаниями В нормативных актах отражено, что менеджер сестринского дела должен уметь формировать корпоративную культуру, развивать организационную культуру, такие же цели преследуют проводимые на кафедре занятия Метод экспертных оценок

и методы математической статистики выявили необходимость пересмотра занятий по теме «ор1 анизационная культура», подразумевающих разработку нового методического обеспечения, отвечающего требованиям, заявляемым в стандарте

3 этап исследования - сбор мнений менеджеров-выпускников о «корпоративной культуре» методом анкетирования и 4 этап - оценка их готовности к деятельности по формированию корпоративной культуры Исходя из полученных данных, мы пришли к заключению, что, по мнению будущих "менеджеров сестринскою дела, корпоративная кучьтура присуща любой организации, имеет свое проявление на внешнем уровне в использовании атрибутов и симвотов, ортнизации обучения и мотивировании сотрудников Степень управляемости культурой организации определяется ее масштабами, формирование культуры возможно на уровне пропаганды и обучения персонала необходимым для работы в данном учреждении навыкам, а также при широком использовании символики, обрядов и ритуалов Выделяя основные компоненты организационной культуры, помимо предложенных в анкете, студенты оше1или систему коммуникаций, стиль управления, а также стандарты и правила Общую готовность к формированию корпоративной культуры, как комплекс взаимосвязанных психологических особенностей и нравственных качеств личности, специальных профессиональных знаний, умений, навыков, обеспечивающих специалисту возможность формирования корпоративной культуры учреждения можно охарактеризовать как минимальную будущие специалисты не хотят возлагать на себя «бремя формирования корпоративной культуры», получаемых знаний недостаточно для этого вида деятельности

В рамках диссертационного исследования мы сформулировали соответствующие психолого-педагогические усювия, необходимые для профессиональной подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры

осознание менеджерами сестринского дела необходимости профессиональной подготовки для формирования корпоративной культуры в их дальнейшей деятельности,

- развитие собственной управленческой культуры, организаторских способностей,

- освоение будущими специалистами техник диагностики, внедрения, оптимизации организационной культуры в процессе анализа и решеиия профессиональных задач,

- разработка и реализация каучко-методичеслого обеспечения учебных и специальных курсов, как технологий подготовки к формированию корпоративной культуры.

В качестве критериев готовности к деятельности по формированию корпоративной культуры мы определили

- знание и умение использовать диагностические методики для исследования организационной культуры учреждения,

- вариативность подходов к решению задач, диктуемых организационной культурой,

- умение анализировать, устанавливать причинно-следственные связи явлений и фактов в организации;

- готовность к оперативной смене направления собственной деятельности и умение действовать в меняющихся условиях,

- навыки разработки и внедрения «нового» дая организации,

- творчество, инициатива в принятии решений

Создание и соблюдение данных психолого-псдагогических условий в учебном пространстве вуза возможно в рамках разработанной модели подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры (рис 2)

Рис 2 Модели подготовки мепеджсуов сесгпринского дели к формирикипию корпоративной культуры

Структурными блоками данной модели являются психолого-педагогические условия, создаваемые в процессе обучения, критерии готовности будущих специалистов к осуществлению данного вида деятельности, по которым в том числе определяется результативность обучения и непосредственно учебные или целевые блоки Каждый из учебных блоков (занятия по вузовской программе, факультативные занятия или отдельные тематические встречи, семинары, конференции и мастер классы) может рассматриваться как отдельная структурная единица в процессе подготовки менеджеров сестринского дела, так и в совокупности Технологическое обеспечение процесса подштовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры предполагает обязательное прохождение студентом/слушателем трех методических этапов, реализация которых может быть различной по форме и времени в зависимости от вида учебного модуля

Первый этап подразумевает знакомство с основными понятиями гемы, изучаются типологии организационных культур, подходы к ее структуре Особое внимание уделяется собственной управленческой культуре будущего руководителя и специфике корпоративной культуры в учреждениях здравоохранения На данном этапе необходимо сформировать четкие устойчивые представления о роли и месте менеджера сестринского дела в

создании, поддержании и развитии корпоративной культуры Цель первого этапа - сформировать у слушателей информационную базу, обеспечить общий профессиональный уровень знаний, сформировать представление о роли и месте руководителя в корпоративной культуре

На втором этапе проводится работа студентов по изучению методик диагностики и коррекции организационных культур, развитию и поддержанию корпоративной культуры В случае отсутствия практического управленческого опыта, предлагаемые к изучению методики, слушателями апробируются посредством моделирования, анализа и проекции В ситуации, когда таковой опыт имеет место быть, данные методики отрабатываются на его основе Цель данного этапа - подготовить студентов к применению получаемых знаний в профессиональной деятельности

Достижение целей третьего этапа несколько отложено во времени, т к заключается в практическом применении полученных знаний Слушателю предоставляется возможность самостоятельно реализовать полученные знания непосредственно в практической деятельности, обогатив их индивидуальным опытом и своеобразием Такой подход соответствует нашему пониманию основных составляющих профессиональной готовности

В рамках формирующего эксперимента мы реализовали предложенную технологию на базе факультета высшего сестринского образования ММА им ИМ Сеченова и провели контрольный срез данных Учебный модуль «Подготовка в высшем учебном заведении» был реализован на кафедре управления сестринской деятельностью факультета ВСО ММА им ИМ Сеченова, в рамках которого были подготовлены учебно-методические пособия для преподавателей на тему «Органи ¡ационная культура», изменено содержание лекционного материала и техника проведения семинарских занятий. Также было проведено два факультатива «Формирование корпоративной культуры в учреждениях здравоохранения» и семинары-конференции.

По итогам эксперимента мы получили счедующие результаты

- у студентов групп повысился уровень критичности, оцениваемые структурные компоненты корпоративной культуры стали рассматриваться как явления, на которые они могут оказызать в шяние,

- желание заниматься деятельностью по формированию корпоративной культуры высказали 80% опрошенных,

- в ходе учебно-производственной практики, где отдельным направлением работы является проведение диагностики стожившейся организационной культуры и разработка мер по ее оптимизации, студенты отрабатывают необходимые профессиональные навыки,

- за время исследования более чем в 10 структурных подразделениях учреждений здравоохранения выпускниками факультета высшего сестринского образования начата и успешно ведется деятельность по формированию корпоративной культуры, имеются отзывы сотрудников и руководителей учреждений, в которых начата деятельность по формированию корпоративной культуры,

- под руководством выполнено и удачно защищено более 15 научно-исследовательских работ в области корпоративной культуры учреждений здравоохранения,

- студентами проведены исстедования организационных культур на базе более 50-ти учреждений здравоохранения,

- в перечень вопросов к итоговой государственной аттестации добавлены вопросы по теме «организационная культура»

Эксперимент показал, что предложенная модель подготовки к формированию корпоративной культуры является приемлемой для профессиональной подготовки менеджеров сестринского дела Разработанные педагогические технологии явчяются результативными, их использование в практике профессиональною образования способствует повышению профессиональной готовности выпускаемых специалистов к дальнейшей деятельности по формированию корпоративной культ\<ры

Выполненное исследование не исчерпало круга проблем, связанных с подготовкой менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях

1. Соловьева A.B. Подготовка менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры // Проблемы управления здравоохранением №2 (39) - М„ 2008. С. 36-40 (0,7 п.л.)

2. Соловьева A.B. Подготовка менеджерии ьс^мрнпкнчни дша к формированию корпоративной культуры // Высшее образование в России №7 (39) - М., 2008. С. 144-149 (0,5 п.л.)

3. Использование методов активного обучения в преподавании дисциплины «Менеджмент и лидерство» для студентов факультета высшего сестринского образования Практическое руководство/ - М Медицина для всех, 2007 -264 с Коллектив авторов Авт. 15,5% (0,16 п л )

4 Соловьева А В Использование активных методов обучения при преподавании дисципчины «Менеджмент и лидерство« (на примере деловой игры)// Проблемы педагогического образования / Сборник научных статей Выпуск 26/ Под ред В А Сластенина, Е А Левановой -М МПГУ -МОСПИ, 2006 - С 99-102 (0,25 п л )

5 Методы активного обучения в преподавании дисципчины «Менеджмент и лидерство» Коллектив авторов // Медицинская сестра, №4 - 2007 - Москва С 39-40 Авг 20%(0,3 ил)

6 Соловьева А В Организационная культура в учреждениях здравоохранения // Медсестра, №5 - 2008 Москва - С 47-49 (0,4 п л)

7 Соловьева А В Специфика формирования корпоративной культуры в профилактических учреждениях // Сборник научных статей Специальный выпуск/Под ред В А Сласгенина, Е А Левановой-М МПГУ - МОСПИ, 2007.-С.127-130. (0,25 п.л)

Подп к печ 29 04 2008 Объем 1.5 п л Заказ № 87 Тираж 100 зкз

Типография МПГУ

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Соловьева, Алла Вячеславовна, 2008 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТА В СИСТЕМЕ ВЫСШЕГО

СЕСТРИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ.

1. 1 Профессиональная подготовка менеджеров сестринского дела как психолого-педагогическая проблема.

1.2 Философские, культурно-исторические, социально-психологические, педагогические основы корпоративной культуры.

ГЛАВА II. ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ МЕНЕДЖЕРОВ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА.

2.1 Специфика подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.

2.2 Психолого-педагогические условия и технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Подготовка менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры"

Актуальность исследования. Социально-экономическая ситуация конца двадцатого столетия определила развитие многих направлений профессиональной деятельности, подтверждением чего стало появление «новых» специальностей. На сегодняшний день спектр образовательных услуг постоянно расширяется; в зависимости от потребностей в уровне образования и возможностей, можно выбрать любую форму обучения. Мотивы выбора образования зачастую обусловлены не только личными предпочтениями, но и социально-экономической ситуацией. Трансформация медицинского ухода в научную дисциплину, внедрение в клиническую практику новых организационных форм сестринской деятельности определили необходимость подготовки специалистов в области управления сестринским делом - менеджера, который, с одной стороны, хорошо разбирается в вопросах сестринского дела, а с другой -умеет управлять сестринским персоналом, как автономной частью единого лечебно-диагностического процесса. Цель менеджмента в сестринском деле - оптимизировать использование человеческих ресурсов медицинских сестер, чтобы усилить эффективность лечения, самолечения и качества жизни пациентов. Перед руководителями лечебно-профилактических учреждений сегодня стоит проблема смены роли организаторов, которая была типична для централизованного управления, на роль менеджеров - управленцев. Это связано, прежде всего, с тем, что значительно повысилась степень их ответственности за достижение поставленных целей в условиях действия рыночной системы конкуренции за высокое качество лечения. Особое внимание менеджера в учреждении здравоохранении сосредоточено на оптимизации взаимодействия между врачами, медицинским персоналом и пациентами с целью преобразования существующей системы и адаптации ее к современным социально-экономическим условиям и клинико-организационным технологиям. В этой связи, изучение корпоративной культуры представляется чрезвычайно важной составляющей подготовки будущих управленцев, т.к. именно культуру организации можно и нужно рассматривать как системную характеристику, в которой отражается морально-психологический климат, сложившийся в организации, ее имидж в глазах клиентов, потребителей, партнеров и общества в целом. В ней находят отражение миссия, стратегия и цели организации, материальные и духовные ценности, идеи, эталоны поведения, настроения, отношение к персоналу, роль лидеров и многие другие черты организационного бытия. С позиции профессиональных компетенций менеджера можно говорить о влиянии руководителя на корпоративную культуру учреждения, так как именно он (его личные ценности, стиль управления) задает направление развития организации и ее культуры.

Семнадцать лет назад, в перечень специальностей высшего образования введена специальность 040600 «сестринское дело», квалификация «менеджер». Г.М. Перфильевой - первым деканом факультета высшего сестринского образования (г. Москва) и ее последователями разработана система требований к поступающим на факультет высшего сестринского образования. Абитуриент, подающий документы на вступительные испытания, должен иметь базовый или повышенный уровень среднего специального медицинского образования по одной из специальностей - «сестринское дело», «акушерское дело», «лечебное дело» и стаж работы в этой отрасли не менее 3-х лет. Трудности, с которыми столкнулись преподаватели первых открываемых факультетов высшего сестринского образования (г. Москва, Санкт-Петербург), очевидны: отсутствие подготовленного профессорско-преподавательского состава, обучающих программ, специальных учебных пособий.

На сегодняшний день российская медицинская школа уже накопила богатый опыт, создающий предпосылки для перевода сестринского образования в качественно новое состояние. Выпускаемый сегодня менеджер сестринского дела владеет комплексными знаниями по медицинским и административно-управленческим дисциплинам. Несмотря на то, что к выпуску в 2007/2008 учебном году готовится 14-е поколение специалистов «сестринского дела» по квалификации «менеджер», в отечественном здравоохранении до сих пор не существует четкой формулировки и определения данного направления деятельности. Информация о том, кто такой менеджер сестринского дела на сегодняшний день определяется лишь задачами, которые он должен уметь решать (прописаны в государственном образовательном стандарте), а также должностными инструкциями и функциональными обязанностями специалистов, варьируемыми в разных учреждениях. Ни одной четкой формулировки о том «кто это» в научной и периодической печати, а также в поисковых системах глобальной сети нет.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, в первую очередь, противоречием между необходимостью подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры в учреждениях и ее недостаточной реализацией в существующей педагогической практике в силу неразработанности научно-методического обеспечения. Кроме того, можно отметить следующие противоречия, обусловившие обращение к теме исследования:

- между потребностями здравоохранения и рынка труда в кадрах и несоответствии программ их подготовки в рамках профессионального образования; между изменившимися потребностями работодателей и их недостаточным учетом в учебно-педагогическом процессе; между различными аспектами динамично развивающихся организационных процессов и закономерностей менеджмента, с одной стороны, и нормативно-правовой обеспеченностью, с другой.

С учетом этого противоречия был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы психолого-педагогические условия и технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры в системе высшего образования?

Решение этой проблемы составляет цель исследования.

Объект исследования - профессиональная подготовка менеджеров сестринского дела.

Предмет исследования - процесс подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.

Гипотеза исследования - основана на предположении о том, что корпоративная культура есть комплексная система структурных составляющих, которая одновременно является развивающей средой для организаций и работников. Подготовка менеджеров сестринского дела к ее формированию будет эффективна при соблюдении следующих условий:

- если профессиональная подготовка будет проводиться в рамках специально разработанной и организуемой комплексной педагогической модели подготовки менеджеров здравоохранения в системе высшего сестринского образования;

- если будет достигнута координация действий и согласованность принимаемых решений, направленных на совершенствование качества лечебно-диагностического процесса между всеми его участниками.

- если будет разработано и обосновано технологическое обеспечение обучения корпоративной культуре в процессе профессиональной подготовки менеджеров сестринского дела.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования поставлены следующие задачи:

1. Определить теоретические предпосылки профессиональной подготовки специалистов в системе высшего сестринского образования.

2. Проанализировать философские, культурно-исторические и социально-психологические подходы к определению понятия «корпоративная культура».

3. Разработать и обосновать технологическое обеспечение обучения «корпоративной культуре».

4. Выявить и обосновать психолого-педагогические условия и технологии подготовки менеджеров сестринского дела.

Методологическую основу исследования составляют результаты осмысления педагогических, психологических, философских и социологических источников по проблемам высшего сестринского образования, профессионального обучения. Теоретико-методологическую основу исследования составили системно-синергетический, акмеологический, субъектно-деятельностный, аксилогический, культурологический подходы, методологии педагогических и сестринских исследований.

Теоретические предпосылки исследования составляют труды по: фундаментализации, гуманитаризации и информатизации образования (А.А. Вербицкий, С.И. Гессен, В.П. Зинченко, М.В. Кларин, Г.М. Коджаспирова, Е.А. Леванова, М.М. Левина, В.А. Сластёнин, А.П. Тряпицына, И.С. Якиманская);

- акмеологии и профессионализма личности (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.И. Жук, К. Майджер, Л.М. Митина, Е.Ю. Мещеркина, Ю.М. Резник, А.А. Сазонов);

- теории управления (А.Н. Занковский, О.С. Виханский, Г.Я. Гольдштейн, Дж. Коллинз, А.И. Наумов, М. Мескон);

- управлению персоналом (А.П. Егоршин, С.В. Иванова, Е.В. Маслов, В.Н. Машков).

Общетеоретический подход к проблемам корпоративной культуры заложен в трудах О.Д. Волкогоновой, И.В, Грошева, К. Камерона, Й. Кунде, И.И. Мазур, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивак, В.Д. Шапиро; вопросы теории и методики профессионального образования (А.Ю. Бражников, М.Я. Виленский, Н.Н. Камынина, Е.А. Леванова, М.А. Мещерякова, А.В. Мудрик, С.А. Мухина, Г.М. Перфильева, С.Б. Серякова, В.А. Сластенин, Н.Д. Творогова).

В ходе исследования были использованы следующие методы:

- методы теоретического анализа (историографический, системно-структурный, системно-динамический); прогностические методы (моделирование педагогического процесса, обобщение независимых характеристик, экспертные оценки);

- диагностические методы (анкетирование, тестирование, беседы);

- методы обработки и анализа данных (методы описательной статистики, непараметрический анализ данных);

- опытно-экспериментальная работа.

Опытно-экспериментальная база исследования. Эмпирической базой исследования стал факультет высшего сестринского образования Московской медицинской академия им. И.М. Сеченова, кафедра управления сестринской деятельностью. К опытно-экспериментальной работе было привлечено 360 студентов выпускного курса, обучающихся по специальности 040600 - «сестринское дело», 7 преподавателей кафедры.

Экспериментальное исследование проводилось в 2006-2008 гг. и включало в себя следующие этапы:

1. Первый этап - 2006 г. - поисково-аналитический. На этом этапе было изучено современное состояние проблемы, проведен анализ имеющейся литературы, нормативной программно-методической документации. В результате были определены исходные параметры исследования, его предмет, гипотеза, методология и методы. Разработаны методология и методики исследования, шло накопление эмпирического материала.

2. Второй этап - 2006-2008 гг. - опытно-экспериментальный. На этом этапе проведен констатирующий эксперимент, в котором приняли участие специалисты и студенты факультета высшего сестринского образования кафедры управления сестринской деятельностью. Были смоделированы и подвергнуты эмпирической проверке технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.

3. Заключительный этап - 2008 г. Он связан с анализом, систематизацией и обработкой результатов исследования, формулированием выводов, внедрением и публикацией, завершением оформления диссертации.

Научная новизна исследования заключается в выявлении сущностных характеристик корпоративной культуры как педагогического феномена: корпоративная культура как организационное пространство выступает развивающей средой для организации в целом, ее персонала и руководства. Определены способы организации образовательного процесса по обучению корпоративной культуре в системе высшего сестринского образования - это обязательная практическая направленность занятий, проведение занятий в микро группах, использование методов активного обучения, уровневый подход к обучению. Выявлены и экспериментально обоснованы психолого-педагогические условия и технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры и критерии готовности. Разработана модель подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.

Теоретическая значимость исследования: - совокупность положений, содержащихся в диссертации, дополняет и конкретизирует концепции о корпоративной культуре;

- обоснована необходимость подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры;

- обоснована и апробирована модель подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.

Практическая значимость исследования состоит в разработке технологии подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры, реализуемой в том числе в рамках факультатива «Формирование корпоративной культуры в учреждениях здравоохранения», выработаны рекомендации по проведению лекционных и практических занятий, разработаны контрольные задания для студентов заочного отделения, задания к самостоятельному изучению на производственной практике, вопросы к государственной итоговой аттестации. Предложенные в диссертации разработки могут быть использованы в высшей школе.

Достоверность результатов исследования обеспечивается опорой на общенаучные принципы и методы научного исследования; целостным, системным подходом к предмету исследования; глубокой теоретической проработкой концептуальных основ исследования; применением теоретических и эмпирических методов, соответствующих целям и задачам исследования; длительным педагогическим экспериментом, проведенном при личном участии автора; сочетанием качественных и количественных методов анализа данных; апробацией результатов исследования.

Положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональная подготовка менеджеров сестринского дела в системе высшего образования представляет собой сложноорганизованную, 4-х ступенчатую структуру, интегрирующую общедидактические, когнитивные, мотивационно-ценностные компоненты и компоненты, отражающие специфику профессиональной деятельности (использование принципов научного управления, рационального использования ресурсов, организации сестринского процесса, развитии кадрового потенциала).

2. Корпоративная культура - сложная интегральная характеристика организации, представляющая собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов и выступающую в качестве развивающей среды для персонала, руководителей и организации в целом.

3. Формирование корпоративной культуры обеспечивается последовательной реализацией следующих этапов:

- диагностика организационной культуры, внешних и внутренних факторов среды;

- разработка алгоритмов, альтернатив и программ развития, поддержания и совершенствования культуры организации, персонала и руководства;

- практическое внедрение разработанных программ;

- промежуточный контроль и анализ, повторная диагностика;

- при необходимости коррекция.

4. Социальными и психолого-педагогическими основами корпоративной культуры являются:

- структурированная деятельность индивида по отношению к социальному окружению, согласно принимаемым им ориентирам; критерии, характеризующие данное явление как реально существующий феномен или как метафоричное явление; структурные компоненты, характеризующие корпоративную культуру как комплексное системообразующее явление, представленные в виде «карты корпоративной культуры»;

- взаимосвязь культуры организации и культуры руководителей: лидер, обладая собственной «управленческой культурой» является носителем корпоративной культуры. В процессе руководства менеджер транслирует собственные цели, ориентиры, ценности и установки, определяя и задавая тем самым направление для развития организации персонала и организации в целом.

5. Технологическое обеспечение подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры включает в себя: соблюдение специально создаваемых и целенаправленно организуемых ситуаций в процессе обучения, рассматриваемых как психолого-педагогические условия,

- соблюдение взаимосвязанных и взаимообусловленных учебных модулей, подразумевающих интеграцию общетеоретических и практико-ориентированных знаний, умений и навыков.

Апробация и внедрение полученных результатов. Основные идеи, результаты и выводы исследования нашли свое отражение научных статьях и тезисах, учебных пособиях, методических рекомендациях, а также в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях, основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры педагогики высшей школы Московского педагогического государственного университета.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем диссертации составляет 280 страниц машинописного текста с приложениями. В диссертации имеется 21 таблица, 14 рисунков, 34 диаграммы, 10 приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

основные результаты деятельности отражены в публикациях автора диссертации.

Эксперимент показал, что предложенная модель подготовки к формированию корпоративной культуры является приемлемой для профессиональной подготовки менеджеров сестринского дела. Разработанные педагогические технологии являются результативными, их использование в практике профессионального образования способствует повышению профессиональной готовности выпускаемых специалистов к дальнейшей деятельности по формированию корпоративной культуры. Выводы по II главе:

1) согласно нормативным актам менеджер сестринского дела в рамках своей профессиональной деятельности независимо от занимаемой должности должен осуществлять действия, связанные с формированием корпоративной культуры в учреждении. В качестве первоочередных мероприятий можно выделить: оценку потенциальных возможностей развития сестринской службы учреждения, осуществление контроля за трудовой дисциплиной, соблюдением морально-трудовых норм профессионального общения, обеспечение в учреждении благоприятных и безопасных условий для лечения и реабилитации пациентов, осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, творческой обстановки и поддержки инициативы сотрудников.

2) в ходе эксперимента была разработана модель подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры, по которой процесс обучения может быть построен в виде самостоятельных учебных блоков. Педагогические технологии, используемые в каждом из них, подразумевают обязательное прохождение студентом/слушателем трех методических этапов, методы реализации которых, будут различными. В самом общем виде, процесс обучения можно представить в виде трех последовательных этапов: первый этап подразумевает знакомство с основными понятиями темы, типологиями организационных культур, структурными компонентами. Особое внимание уделяется собственной управленческой культуре будущего руководителя и специфике корпоративной культуры в учреждениях здравоохранения. На втором этапе проводится работа студентов по изучению методик диагностики и коррекции организационных культур, развитию и поддержанию корпоративной культуры. В случае отсутствия практического управленческого опыта, предлагаемые к изучению методики, слушателями апробируются посредством моделирования, анализа и проекции. В ситуации, когда таковой опыт имеет место быть, данные методики отрабатываются на его основе. Достижение целей третьего этапа заключается в практическом применении полученных знаний. Слушателю предоставляется возможность самостоятельно реализовать полученные знания непосредственно в практической деятельности, обогатив их индивидуальным опытом и своеобразием. Все три компонента должны быть реализованы в любом из блоков, объем и содержание при этом, будут отличаться. Наиболее продуктивным будет обучение по программе факультатива с использованием методов активного обучения. Такая организация учебного процесса исключает возможность неучастия в познавательном процессе: каждый слушатель оказывается в ситуации, когда, получив определенное ролевое задание, он должен по нему публично отчитаться. Использование таких методов, как деловая игра, мозговой штурм, метод групповой дискуссии, игровое проектирование и т.п. решает следующие задачи: Формирование навыков продуктивного общения;

Развитие умения аргументировать свою точку зрения, четко формулировать и ясно излагать свои мысли;

Развитие способности анализировать сложные ситуации, причины их возникновения, выявлять главное и второстепенное, находить способы и средства решения и т.п.

Активные методы, направлены на первичное овладение знаниями, способствуют развитию мышления, познавательных интересов и способностей, формированию умений и навыков самообразования. Именно решение вышеперечисленных задач становится одним из условий успешности будущего управленца, первым шагом на пути его профессионального становления.

3) предлагаемая технология отвечает и другим требованиям, в частности: предусмотрена взаимосвязанная деятельность педагога и слушателя с учетом индивидуального опыта каждого, предлагаемые методы, средства и формы проведения занятий могут быть использованы любым педагогом и гарантируют усвоение слушателями обязательного минимума, предусмотренного образовательным стандартом. Более того, разработанные критерии позволяют диагностировать уровень подготовки и через анализ выйти на уровень прогноза дальнейшей деятельности.

4) по результатам апробации каждого из учебных блоков, мы пришли к заключению, что каждый из них отвечает поставленным целям и задачам: в специально создаваемых психолого-педагогических условиях при соблюдении педагогических технологий достигается более высокий уровень профессиональной готовности к деятельности по формированию корпоративной культуры, о чем свидетельствуют полученные результаты. Желание заниматься деятельностью по формированию корпоративной культуры высказали 80% опрошенных, по сравнению с 22% контрольной группы. Противоречие, присущее явлению корпоративной культуры, разрешается в процессе обучения: слушатели не только осознают важность влияния на данное организационное влияние, но и знают, как это делать, способны разрабатывать собственные методы работы с учетом специфики конкретного учреждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью нашей работы было исследование проблемы подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры.

Мы предположили, что корпоративная культура - это комплексная система структурных составляющих, которая одновременно является развивающей средой для организаций и работников. Подготовка менеджеров сестринского дела к ее формированию будет эффективна при соблюдении следующих условий:

В результате проделанной работы были сделаны следующие выводы:

1. За время реформ в российском обществе произошла значительная трансформация индивидуальных образовательных потребностей, что связано как с изменением социально-экономических условий, так и с переосмыслением ценностей образования. Основным противоречием профессионального образования является то, что полученные в учебном процессе знания зачастую не применимы к профессиональной деятельности из-за узкой теоретической направленности, при этом, требования, предъявляемые к профессионалу, предполагают его умение решать конкретные производственные задачи.

2. Основная цель подготовки менеджеров сестринского дела сформулирована как «подготовка квалифицированных педагогических и управленческих сестринских кадров, способных на высоком уровне решать задачи развития отрасли на основе принципов научного управления, рационального использования ресурсов, технологического совершенствования, реализации и развития кадрового потенциала» [141], в соответствии с ней ведется организация учебного процесса.

3. Динамика образовательных потребностей в области высшего сестринского образования также свидетельствует об имеющихся противоречиях: с одной стороны руководители все больше заинтересованы в компетентных специалистах, с другой стороны, процент трудоустройства специалистов с высшим сестринским образованием ничтожно мал, что объясняется отсутствием социальных гарантий для данной категории работников.

4. На современном этапе развития общества, успех или неудача любого предприятия определяются не столько производственными процессами и способами его организации, сколько качеством управления персоналом. Мировые тенденции теорий управления свидетельствуют о том, что в настоящее время объектом управленческой деятельности становятся культуры организаций.

5. Проведенный анализ определений показал, что понятия «корпоративная или организационная» культуры часто понимаются как синонимы и обозначают систему общего мнения, частично или полностью принимаемую членами какого-либо коллектива, эта система отличает одну организацию от другой. Корпоративная культура - сложная интегральная характеристика организации, представляющая собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных компонентов и выступающая в качестве развивающей среды для персонала, руководителей и организации в целом.

При таком подходе, одним из принципов обучения и воспитания сотрудников можно считать принцип сотрудничества.

6. Культура организации и ее руководителей взаимосвязаны: лидер, обладая собственной «управленческой культурой» является к тому же носителем корпоративной культуры. В процессе руководства менеджер транслирует собственные цели, ориентиры, ценности и установки - определяя и задавая направление для развития организации в целом.

7. Согласно нормативным актам менеджер сестринского дела в рамках своей профессиональной деятельности независимо от занимаемой должности должен осуществлять действия, связанные с формированием корпоративной культуры в учреждении. В качестве первоочередных мероприятий можно выделить: оценку потенциальных возможностей развития сестринской службы учреждения, осуществление контроля за трудовой дисциплиной, соблюдением морально-трудовых норм профессионального общения, обеспечение в учреждении благоприятных и безопасных условий для лечения и реабилитации пациентов, осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, творческой обстановки и поддержки инициативы сотрудников.

8. В ходе эксперимента была разработана модель подготовки менеджеров сестринского дела к формированию корпоративной культуры, по которой процесс обучения может быть построен в виде самостоятельных учебных блоков. Педагогические технологии, используемые в каждом из них, подразумевают обязательное прохождение студентом/слушателем трех методических этапов, методы реализации которых, будут различными. В самом общем виде, процесс обучения можно представить в виде трех последовательных этапов: первый этап подразумевает знакомство с основными понятиями темы, типологиями организационных культур, структурными компонентами. Особое внимание уделяется собственной управленческой культуре будущего руководителя и специфике корпоративной культуры в учреждениях здравоохранения. На втором этапе проводится работа студентов по изучению методик диагностики и коррекции организационных культур, развитию и поддержанию корпоративной культуры. В случае отсутствия практического управленческого опыта, предлагаемые к изучению методики, слушателями апробируются посредством моделирования, анализа и проекции. В ситуации, когда таковой опыт имеет место быть, данные методики отрабатываются на его основе. Достижение целей третьего этапа заключается в практическом применении полученных знаний. Слушателю предоставляется возможность самостоятельно реализовать полученные знания непосредственно в практической деятельности, обогатив их индивидуальным опытом и своеобразием. Все три компонента должны быть реализованы в любом из блоков, объем и содержание при этом, будут отличаться. Наиболее продуктивным будет обучение по программе факультатива с использованием методов активного обучения. Такая организация учебного процесса исключает возможность неучастия в познавательном процессе: каждый слушатель оказывается в ситуации, когда, получив определенное ролевое задание, он должен по нему публично отчитаться. Использование таких методов, как деловая игра, мозговой штурм, метод групповой дискуссии, игровое проектирование и т.п. решает следующие задачи:

Формирование навыков продуктивного общения;

Развитие умения аргументировать свою точку зрения, четко формулировать и ясно излагать свои мысли;

10. Предлагаемая технология отвечает и другим требованиям, в частности: предусмотрена взаимосвязанная деятельность педагога и слушателя с учетом индивидуального опыта каждого, предлагаемые методы, средства и формы проведения занятий могут быть использованы любым педагогом и гарантируют усвоение слушателями обязательного минимума, предусмотренного образовательным стандартом. Более того, разработанные критерии позволяют диагностировать уровень подготовки и через анализ выйти на уровень прогноза дальнейшей деятельности.

11. По результатам апробации каждого из учебных блоков, мы пришли к заключению, что каждый из них отвечает поставленным целям и задачам: в специально создаваемых психолого-педагогических условиях при соблюдении педагогических технологий достигается более высокий уровень профессиональной готовности к деятельности по формированию корпоративной культуры, о чем свидетельствуют полученные результаты. Желание заниматься деятельностью по формированию корпоративной культуры высказали 80% опрошенных, по сравнению с 22% контрольной группы. Противоречие, присущее явлению корпоративной культуры, разрешается в процессе обучения: слушатели не только осознают важность влияния на данное организационное влияние, но и знают, как это делать, способны разрабатывать собственные методы работы с учетом специфики конкретного учреждения.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Соловьева, Алла Вячеславовна, Москва

1. Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества. Диссертация кандидата философских наук, Ставрополь 2006, с. 195

2. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес; пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007,- 262 с.

3. Аксеновская JT.H. Ордерная модель организационной культуры: монография / JI.H. Аксеновская. М.: Академический Проект; Трикста, 2007. -303 с. - (Технологии психологии)

4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2000

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами СПб: Питер, 2005, с. 194

6. Артамонова Е.И. Гуманистическая ценность современного образования // Научные труды МПГУ. Серия: Психолого-педагогические науки. Сборник статей. М.: «Прометей» МПГУ, 2004. 648 с.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б. JT. Управление персоналом: Учебник для вузов -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 423 с.

8. Барри М. Стоу. Антология организационной психологии / Барри М. Стоу; Пер. с англ. С.Е. Пале М.: ООО «Вершина», 2005 - 712 с.

9. Батурина О. Исследуем корпоративную культуру// Кадровый менеджмент, №5 (18), июль-агуст, 2004

10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001

11. Боголюбова О. Зачем компании корпоративный кодекс?// Бизнес-журнал: hr-portal

12. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб, Р1зд-во «ПИТЕР», 1999

13. Бордовская Н.О. Основы поддержания дисциплины в медицинском учреждении // Главная медицинская сестра, №12, 2006

14. Бурякова Е.С. Тренинг «Эффективный рекрутер» СПб: Речь, 2004

15. Василевская О.В. Строим корпоративную культуру вместе // Работа и зарплата.

16. Васильев Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. СПб.: Речь, 2006. -174 с.

17. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Ось 89», 2000

18. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход: Метод, пособие М.: Высш. шк., 1991. - 207с.

19. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. 2-е изд., доп. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 149 с.

20. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2003 - 296 с.

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998, стр. 420

22. Возрастная и педагогическая психология/ под ред. Гамезо и др. М.: 1984

23. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005

24. Выготский J1.C. Собрание сочинений: в 6-ти т. Т.2. Проблемы общей психологии / Под ред. В.В. Давыдова М.: Педагогика, 1982. - 504 с. - (Акад. пед. наук СССР).

25. Габрусевич С.А., Зорин Г.А. От деловой игры к профессиональному творчеству: Учеб.-методич. пособие. - Мн.: Университетское, 1989. - 125с.

26. Гедиева М.Б. Развитие организационной культуры учителя начальной школы в системе повышения квалификации работников образовательных учреждений. Диссертация кандидата педагогических наук. Ставрополь, 2006, 190 с.

27. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов М.: Высшая школа, 2002. -383с.

28. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. М.: Бизнес и биржи, 2003-620с.

29. Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию/Отв. ред. и сост. П.В. Алексеев. М.: «Школа-Пресс», 1995. - 448 с.

30. Гинзбург Я.С., Коряк Н.М. Социально-психологическое сопровождение деловых игр // Игровое моделирование: Методология и практика. -Новосибирск: Наука, 1987.

31. Голубчик В.М., Тверская Н.М. Человек и смерть поиски смысла (этические аспекты явления): Книга для учителя. М.: Наука, 1994г.

32. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог, ТРТУ, 2003 132 с.

33. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 040600 сестринское дело, квалификация -менеджер. - М.: ГОУ ВУНМЦ, 2000. - 20 с.

34. Гофман Клаус-Дитер. Мотивация в бизнесе. Умение вести презентации и конференции. Коммуникация и применения наглядных средств/Серия «Бизнес-технология» Ростов н/Дону: «Феникс», 2004

35. Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения: Методическое пособие для педагогов-психологов 2-е изд., испр. и доп. - Новосибирск: Изд-во Новосибирского университета, 1999 - 173 с.

36. Грошев PI.B. Организационная культура: Учебн. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / PI.B. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

37. Гузеев В.В. Метод проектов как частный случай интегральной технологии обучения // Директор школы. 1995. -№ 6.

38. Гузеев В.В. Образовательная технология: от приема до философии / М.:Сентябрь, 1996. 112с. (Метод проектов как разбивка блоков урока).

39. Гуревич A.M. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. СПб.: Речь, 2004,- 144 с.

40. Давыдов В. «Проблемы развивающего обучения». 1986

41. Данные РБК. Исследования рынков. http://research.rbc.ru/

42. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002

43. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Изд-во «ПИТЕР», 2000

44. Двойников C.PI. Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие / С.И. Двойников. Ростов н/Д: Феникс, 2006 - 511 с.

45. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле. Функции управления организацией: планирование (лекция 5) // Главная медицинская сестра, №10, 2006

46. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле. Функции управления организацией: делегирование полномочий (лекция 6) // Главная медицинская сестра, №11, 2006

47. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.Р1. Менеджмент и лидерство в сестринском деле. Функции управления организацией: мотивация (лекция 7) // Главная медицинская сестра, №12, 2006

48. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле. Функции управления организацией: контроль (лекция 8) // Главная медицинская сестра, №1, 2007

49. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле. Управление конфликтами в коллективе медицинских сестер (лекция 9) // Главная медицинская сестра, №2, 2007

50. Деловое администрирование / Под общей редакцией О.А. Страховой. -СПб: Питер, 2001. 176 е.: ил. - (Серия «Учебные пособия»)

51. Дерманова И.Б., Е.В. Сидоренко. Психологический практикум. Межличностные отношения: Методические рекомендации. СПб.: Издательство «Речь», 2003, 40 с.

52. Дорошенко Г.В., Литвинова Н.И., Пронина Н.А. Менеджмент в здравоохранении: Учебное пособие. Издание 2-е, испр. и доп. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. - 160 с. - (Профессиональное образование).

53. Дроздова Г.Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер // Главная медицинская сестра, №1, 2007

54. Дьюи Дж. Демократия и образование: пер. с англ. М.: Педагогика-Пресс, 2000. - 384с.

55. Дэвид Майерс Социальная психология. 5-е международное издание, СПб.: ПИТЕР, 2000

56. Евладова Е., Петракова Т. Образ эпохи, образ человека // Народное образование. 1997. - № 9

57. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов,- 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

58. Ежова Л.В. Постановка и решение управленческих задач на промышленных предприятиях методом деловых игр.

59. Ермаков М.С., Сизова А.Ф., Товстик Т.М. Методы математической статистики: Учеб. пособие. СПб: Изд-во СПб. Университета, 2001. - 148 с.

60. Жук А.И., Кашель H.H. Деятельный подход в повышении квалификации: активные методы обучения. Мн.: Институт повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов образования, 1994. -96с.

61. Завгородняя О.Д. «Нестандартность: ее пути, обретения и ловушки», М. -1987г.

62. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002

63. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технологии создания команды СПб: Речь, 2002

64. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час.- 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с.

65. Иванова С.В. Мотивация на все 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова.- 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 - 288 с.

66. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001

67. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. Учебн. пособие. М.: Институт психологии РАН, 2002

68. Клаус-Дитер Гофман. Мотивация в бизнесе. Умение вести презентации и конференции. Коммуникация и применение наглядных средств./ Серия «Бизнес-технология». Ростов н/Д: «Феникс», 2004. - 112 с.

69. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем.,- 4-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 190 с.

70. Коджаспирова Г.М. История и философия образования в таблицах и схемах. М., изд-во МГОПУ, НОУ, 1998.-302 с.

71. Коджаспирова Г.М. Педагогика: Учеб. для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.-352 с.

72. Коджаспирова Г.М. Педагогика: Учебник. М.: Гардарики, 2004. - 528 с.

73. Коджаспирова Г.М. Педагогические теории, системы и технологии. Программа и методические материалы, М., 1998,- 70 с.

74. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. - №11

75. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет . Пер. с англ. П. Павловского. Стокгольмская школа экономики в СПб, 2005

76. Комаров В.Ф. Управленческие имитационные игры. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1989. - 272с.

77. Комаров Е.И. Женщина-руководитель М.: Московский рабочий, 1989

78. Корпоративная культура и управление изменениями / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 192 с.

79. Корпоративная культура как конкурентное преимущество. Методические материалы к семинару-тренингу. VWAkthb, октябрь 2005 г. Москва

80. Корпоративные мероприятия: их роль в жизни компании (Human Resourse Planning, 4, 2003)// Справочник по управлению персоналом. №8, 2004

81. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов/И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др.; Под общ. ред. И.И. Мазура. М.: Высшая школа, 2003

82. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры: (Опыт обучения хозяйственных руководителей). -М.: Экономика, 1989. 175с.

83. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру. Автореферат диссертации кандидата психологических наук. Москва, 2004, с. 25

84. Кульневич С.В., Лакоценина Т.П. Не совсем обычный урок: Практическое пособие для учителей и классных руководителей, студентовсредних и высших педагогических учебных заведений, слушателей ИПК. -Ростов-на-Дону: Издательство «Учитель», 2001. 176 с.

85. Кумунжиев К.В. Когнитивные основы развивающего обучения. Рукопись, Ульяновск, 1997.-82с.

86. Кунде Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с яркой индивидуальностью и корпоративной душой. Изд. Второе, исправленное. Пер. с англ. М. Ершовой, Е. Терукова, Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004, с. 270

87. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М., 1997

88. Леванова Е.А. К вопросу о профессиональной готовности педагога к практической педагогической деятельности // Научные труды МПГУ. Серия: Психолого-педагогические науки. Сборник статей. М.: «Прометей» МПГУ, 2006. 608 с.

89. Леванова Е.А. Формирование практической готовности учителя к взаимодействию с учащимися во внеучебной деятельности: диссертация доктора педагогических наук (13.00.01) Москва, 1994 430 с. ил.

90. Левитес Д.Г. Практика обучения: современные образовательные технологии. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1998. - 288с. (технология учебного проектирования).

91. Лесгафт П.Ф. «Семейное воспитание ребенка и его значение» М.: «Педагогика», 1991 г.

92. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Ростов н/Дону. Изд-во «Феникс», 1997

93. Лихачев Б.Г. Педагогика. Курс лекций. Учебное пособие для студентов пед. уч. заведений и слушателей ИПК и ФПК. М.:1992.

94. Лукьянова М.И., Калинина Н.В. Учебная деятельность школьников: сущность и возможности формирования. Методические рекомендации для детей и школьных психологов. Ульяновск: ИПК ПРО, 1998. - 64с.

95. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. -№1

96. Майджер Кеннет, доктор философских наук ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЕ УПРАВЛЕНИЕ. Революционный подход к достижению успеха в бизнесе и личному процветанию Ростов н/Д: «Феникс», 2005

97. Майло О. Франк «Как убедить собеседника за 30 секунд». М: Изд-во «Довгань», 1998

98. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учебн. пособие. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003 г.

99. Маркова А.П. и др. «Формирование мотивации учения» М. Просвещение, 1990

100. Маркушкина Е. Корпоративная культура. Уж какая есть // www.markus. spb .ru

101. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М,1999г.,295с.

102. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пос. М. :ИНФРА-М,НГАЭиУ, 1999 .-312с.

103. Материалы I съезда средних медицинских работников // Медицинская сестра, №1, 1999

104. Машков В.Н. Практика психологческого обеспечения руководства, управления, менеджмента. СПб.: Речь, 2005. - 304 с.

105. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -Дело, 1999

106. Методическая разработка практического занятия для преподавателя по теме «внутренняя среда организации». Дисциплина «Менеджмент и лидерство» 2005/2006 уч. год

107. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лемпэл Дж. Школы стратегий. СПб: Питер, 2000-336 с.

108. Мироненко М.И. Организация в ЛПУ контроля работы сестринского и младшего медперсонала: роль Совета по сестринскому делу // Главная медицинская сестра, №11, 2006

109. Могилевская Е.В. Профессиональная подготовка менеджеров с использованием имитационного моделирования на основе информационных технологий. Диссертация кандидата пед. наук. Ставрополь, 2006, 193 с.

110. Моисеев А.А., Завьялова Ж.В. Работа с возражениями и сопротивлениями СПб: Речь, 2004

111. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006,- 400 с.

112. Мудрик А.В. Воспитание как социальная реальность // Научные труды МПГУ. Серия: Психолого-педагогические науки. Сборник статей. М.: «Прометей» МПГУ, 2006. 608 е., стр. 19-23

113. Мухина С.А., Соловьева А.А. Нетрадиционные педагогические технологии в обучении. Серия «Среднее профессиональное образование». Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2004. 384 с.

114. Мухина С.А., Тарновская И.И. Теоретические основы сестринского дела/Учебное пособие. М.: Родник, 2001. 296 с.

115. Наумов Л.Б. Деловые игры в высшем медицинском образовании. М., 1982

116. Наумов Л.Б. Учебные игры в медицине. М., 1986

117. Научно-исследовательские работы студентов ММА им. И.М. Сеченова (курсовые и дипломные) под руководством диссертанта в период 2006/2007 и 2007/2008 уч. годы.

118. Новые ценности образования. Вып. № 6: Забота Поддержка -Консультирование. -М.: Инноватор, 1996. - 196с.

119. Новые ценности образования. Вып. №1: Тезаурус для учителей и школьных психологов. М.: Российский фонд фундаментальных исследований. Институт педагогических инноваций РАО, 1995. - 114с. (Вohm I «Productive Learning» - Продуктивное учение.

120. Образование: идеалы и ценности (историко-теоретический аспект) под ред. З.И. Равкина. М.: ИТПиО РАО, 1995. - 361с.

121. Обухов А.С. Традиция, обряд, ритуал, обычай: социокультурные контексты развития и бытия личности // Научные труды МПГУ. Серия: Психолого-педагогические науки. Сборник статей. М.: «Прометей» МПГУ, 2006. 608 е., стр. 86-95

122. Общий менеджмент: Концепции и комментарии. А. Дятков, И. Мутовин, М. Плотников. Изд-во «Альпина Высшая школа», 2006, 400 с.

123. Овчарова Р.В. «Справочная книга школьного психолога» М.: «Просвещение», «Учебная литература», 1996 г.

124. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. Мн.:Амалфея,2000.-256с.

125. Оконь В. Введение в общую дидактику. М.: Высшая шк., 1990.

126. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 652 с.

127. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. Проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Ветор Бук, 1998, с. 47

128. Организация и проведение исследований в области сестринского дела. Коллектив авторов. М.: Т-во научных изданий КМК 2006. 163 с.

129. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник / Издательство «Изумруд», 2003 298 с.

130. Основы менеджмента: Учебн. пособие для вузов / Науч. редактор А.А. Радугин. М.: Центр, 1998

131. Островская И.В. Сестринское дело: Введение в специальность, Сергиев Посад, 2002, с. 29-32

132. Панкратов В.Н. РУКОВОДИТЕЛЬ: Управление общением на 100%: Практическое руководство. М.: Психотерапия, 2006, - 240 е., табл. -(«Психология успеха»).

133. Панфилова А.П. Мозговые штурмы в коллективном принятии решений: учебное пособие для вузов, 2005, 316 с.

134. Педагогика. Учебное пособие для студентов педагогических вузов и педагогических колледжей. Под редакцией И.П. Пидкасистого. М.: Педагогическое общество России, 1998. - 640с.

135. Педагогика: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов/ Ю.К. Бабанский, В.А. Сластенин, Н.А. Сорокин и др.; Под ред. Ю.К. Бабанского. 2-е изд., доп. и перераб. - М., Просвещение, 1988. - 479 с.

136. Педагогика: Учебное пособие для студентов педагогических заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянов. 4-е изд. - М.: Школьная Пресса, 2002 - 512 с.

137. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. Москва, 1998-447с.

138. Перфильева Г.М. Высшее сестринское образование в России // Медицинская сестра, №1, 2003

139. Перфильева Г.М. Роль сестринского дела в реформе здравоохранения России // Медицинская помощь, №1, 1996

140. Перфильева Г.М. Сестринское дело: эволюция понятия и развитие теорий // Медицинская сестра, №12, 2002

141. Петровский А.В. «Возрастная и педагогическая психология» М.: Педагогика, 1975 г.

142. Пидкасистый П.И. «Технология игры в обучении» М.: Просвещение, 1992

143. Пиз Алан. Язык телодвижений. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000,- 272 с. (Серия «Психологический бестселлер»)

144. Платонов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник. -М.: Профиздат, 1991. 156с.

145. Подготовка специалистов в области сестринского дела: оценка качества, пути его повышения. П.А. Душенков, А.Ю. Бражников, Н.Н. Камынина, В.А. Урываев // Медицинская сестра, 2005 год, №2

146. Подласый И.П. Педагогика: Учеб. для студентов высших пед. учеб. заведений. М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1996. - 423с.

147. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник -2-е издание, Москва, 1999-282с.

148. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. -Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2005

149. Психология влияния Спб.: ПИТЕР, 2000

150. Психология и культура / Под. Ред. Д. Мацумото. Спб.: Питер, 2003,- 718 с. - (Серия «Мастера психологии), с.64

151. Психология управления: Курс лекций/Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко; Отв. Ред. М.В. Удальцова Новосибирск:: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997

152. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Полтиздат, 1990. - 494 с.

153. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.(Упр.перс.)

154. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995-248 с.

155. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с. - (Б-ка словарей "ИНФРА-М").

156. Рамундо М. Как поднять энтузиазм сотрудников. Пер. с англ. А.В. Банкрашкова М.: ООО «Изд-во ACT»: ООО «Изд-во Астрель», 2004

157. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. Пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. - 212 с.

158. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. - №8

159. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент. М.:ТОО «Барма», 1998

160. Романов П.В. Социальная антропология организаций. Учебное пособие по эклективному курсу для студентов всех специальностей. Под ред. д.с.н. Е.Р. Ярской-Смирновой, Саратов, 1999 г.

161. Савенков А.И. Творческий проект, или как провести самостоятельное исследование//Школьные технологии. 1998. - №4

162. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. М.: Вершина, 2006. - 224 с.

163. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии: Учебное пособие. М.: Народное образование, 1998

164. Семушкина Л.Г., Ярошенко Н.Г. Содержание и технологии обучения в средних специальных учебных заведениях: Учеб. пособие для преп. учреждений сред. проф. образования. М.: Мастерство, 2001. - 272 с.

165. Серякова С.Б. Формирование псих^>лого-педагогической компетентности педагога дополнительного образования. Автореферат диссертации доктора пед. наук. М., 2006, с. 40

166. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг СПб: Речь, 2000

167. Сластенин В.А. Рефлексивная культура и профессионализм учителя // Научные труды МПГУ. Серия: Психолого-педагогические науки. Сборник статей. М.: «Прометей» МПГУ, 2006. 608 с.

168. Смирнов Э.А. Основы теории организации.:М ИНФРА-М, 1998, стр. 104

169. Смолкин A.M. Методы активного обучения: Науч.-метод, пособие. М.: Высш. шк, 1991,- 176с.

170. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. Учебно-методические материалы. М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с. -(Высшее образование)

171. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003 - 456 с.

172. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с. - (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова)

173. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: ПИТЕР, 2001

174. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000.-144с.

175. Стародуб В. Мягко стеллит, но жестко спать .II www.big.spb.ru

176. Столяренко Л.Д. Самыгин С.И. Педагогика: 100 экзаменационных ответов. Экспресс-справочник для студентов вузов. Изд. 4-е, испр.и доп. -Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. 256 с.

177. Тевене М. Культура предприятия / пер. с франц. Под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб.: Издательский дом «Нева»,2003

178. Теория и технология обучения. Учеб. пособие для студентов пед. вузов/Загрекова Л.В., Николина В.В. М.: Высш. шк., 2004. - 157 е., ил.

179. Терещук Е.А. Особенности корпоративной культуры в органах государственной службы: социологический анализ. Автореферат на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Екатеринбург, 2006

180. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2000 - 368 с.

181. Травова М.К. «К вопросу о содержании профессиональных компетенций менеджера» // Проблемы педагогического образования. Сборник научных статей: Специальный выпуск / Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. М.: МПГУ - МОСПИ, 2007. - 156 с.

182. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - (Высшее образование)

183. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. -М., 1993, с. 49

184. Успенская Е.А. Формула партнерства//Справочник по управлению персоналом. №9/2004

185. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников // www.bcg.ru

186. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом «Нева», 2003 182 с.

187. Харламов И.Ф. Педагогика: учеб. пособие 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высшая шк., 1990. - 576с.

188. Холмс Э. Консультант «хамелеон»: консультирование, адаптированное к организационной культуре: пер. с англ. / Э. Холмс. - М.: Дело и Сервис, 2006. - 240 с.

189. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр: учеб. пособие для преподавателей сред. спец. учеб. заведений. М.: Высш. шк., 1991. - 320с.

190. Хуторский А.В. Современная дидактика: Учебник для вузов. СПб: Питер, 2001. - 544.: ил. - (Серия «Учебник нового века»),

191. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с.

192. Чепурных Е.А. Организационная культура междисциплинарность понятия и концептуальная сложность определения, www.corpculture.ru

193. Шарова JI.M. Формирование профессионально-этической культуры будущего учителя в процессе педагогического общения. Диссертация на соискание ученой степени кандидата пед. наук. Брянск, 2003

194. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: ПИТЕР, 2002

195. Шейн Э.Х. Роль основателя в формировании организационной культуры //Антология организационной психологии. Барри М. Стоу. Пер. с англ. С.Е.

196. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.

197. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: Учеб. для сред. Спец. учеб. заведений / В.Г.

198. Шипунов, Е.Н. Кишкель. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2004. -327 с.

199. Шихарев П.Н. Деловая культура это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. 2000. №11

200. Шпак Н. Управление корпоративными знаниями: это уже важно!// «PR в России». №10/24

201. Шпенглер О. Закат Европы. Т.1. М.: 1993

202. Электронный словарь www.glossary.щ\Управление персоналом \ глоссарий №3119

203. Яковлев С.В. Моделирование индивидуальной системы ценностей личности // Научные труды МПГУ. Серия: Психолого-педагогические науки. Сборник статей. М.: «Прометей» МПГУ, 2006. 608 с.

204. Яковлева Н.Н. Кадровый консультант руководителя// Справочник по управлению персоналом.№9/2004

205. Ярных В.И. Собственник и HR-директор: два взгляда на одну проблему// Справочник по управлению персоналом.№9/2004

206. Funk & Wagnalls. Practical Standard Dictionary of the English Language. — New York, 1936.

207. Kroeber A., Klucklioln C. Culture: a critical review of concept and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, №1

208. Nightingale Fl. Notes on Nursing: What it is, and what it is not. — New York, 1969