Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования

Петрова, Марина Анатольевна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования

Автореферат

Автор научной работы: Петрова, Марина Анатольевна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования"

На правах рукописи

Петрова Марина Анатольевна

)

Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования

Специальность

13.00.08 - «Теория и методика профессионального образования»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук.

Москва 2006

Работа выполнена на кафедре гуманитарных дисциплин Академии права и управления (Смоленский филиал)

Научный руководитель

доктор философских наук, профессор Латинская София Валентиновна

Официальные оппоненты:

доктор экономических профессор

Завьялов Аркадий Борисович

наук,

кандидат педагогических Муханова Анна Васильевна

наук

Ведущая организация:

Удмуртский государственный университет

Защига состоится 11 апреля 2006 г. в 14.00 на заседании

Диссертационного совета Д 212.155 09 по защите докторских диссертаций по специальностям:

13 00 02 - теория и методика обучения и воспитания (математика) 13 00 02 - теория и методика обучения и воспитания (физика) 13 00 08 - теория и методика профессионального образования, в Московском государственном областном университете по адресу 107005, Москва, ул Радио, д. 10а.

С диссертацией можно ознакомиться в учебно-методическом кабинете на кафедре теории и методики профессионального образования Московского государственного областного университета.

Автореферат разослан 10 марта 2006 года.

Ученый секретарь Диссертационного совета доктор педагогических наук

Л Н Анисимова

Общая характеристика работы

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей производственной практике отсутствовало. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, я также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Несмотря на столь важное предназначение, работа специалиста-кадровика непрестижна: отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы; они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Более того, службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе' социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью", оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление грудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений, психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Поэтому тема диссертационного исследования «Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования» является необходимо поставленной

В современной ситуации, возникшей в сфере управления человеческими ресурсами, возникает ряд противоречий:

• на уровне права — между теоретической изученностью юридических оснований кадрового обеспечения и недостаточной разработанностью механизмов их практической реализации на местах, включая профессиональную компетенцию кадров;

• на уровне системы профессионального образования в целом

рассогласованность между высокими требованиями к профессиональному

уровню специалиста по работе с кадрами и отсутствием разработанных методик и программ системной подготовки специалистов данной сферы,

• на уровне обеспечения социального обслуживания и трудоустройства граждан - между высокими требованиями к кадрам социальных служб и отсутствием специальной психолого- педагогической подготовки для работы с разными категориями населения

Всё это обусловливает необходимость постановки и решения проблемы исследования, которая может быть сформулирована следующим образом «Каким требованиям должна удовлетворять программа подготовки специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования1?»

Цель исследования - разработать и теоретически обосновать программу подготовки специалистов кадровой службы и экспериментально проверить ее эффективность.

Объектом исследования выступает процесс подготовки специалистов кадровой службы в системе дополнительного профессиональною образования

Предметом исследования - педагогические требования к программе подготовки специалистов - кадровиков

Гипотеза исследования.

Процесс подготовки специалистов кадровой службы будет осуществляться эффективно, если

• осуществляется комплексная подготовка выпускников педагогических вузов и молодых специалистов-юристов,

• отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с кадрами учреждения или предприятия;

• разработана и внедрена в системе дополнительного профессионального образования целостная программа специальной подготовки сотрудника кадровой службы.

Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были сформулированы следующие задачи:

1 изучить и систематизировать существующие теоретические основания подготовки работников кадровой службы;

2 выявить особенности модели специалиста кадровой службы,

3 разработать и внедрить в реальный процесс дополнительного профессионального образования программу подютовки специалистов кадровой службы;

4 сформулировать необходимые требования к дополнительному профессиональному образованию в сфере подготовки кадров управления персоналом

В соответствии с поставленными задачами в исследовании использовались следующие методы, теоретические (сравнительный анализ литературы, моделирование процесса обучения) и эмпирические (наблюдение, беседа,

анкетирование, тестирование, ранжирование, анализ продуктов деятельности специалистов, моделирование экспериментальных ситуаций).

Положения, выносимые на защиту:

1. Подготовка специалиста кадровой службы требует создания особой самостоятельной области педагогических исследований, которая изучает особенности управления человеческими ресурсами и организацией их подготовки.

2. В учебные планы системы дополнительного профессионального образования должна быть внесена комплексная программа спецкурсов для подготовки специалистов кадровой службы.

3. Отбор работников для кадровой службы должен производиться из числа выпускников педагогических вузов и психологических факультетов.

4 Профессиональную подготовку сотрудников производить по предлагаемому модулю: «Гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами», «Специфика российского менталитета», «Правовая основа труда сотрудника отдела кадров» и аттестацию.

5. Отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с сотрудниками кадровой службы.

Степень изученности темы. При всей сложности и значимости проблемы, исследователя, берущегося за данную проблематику, удивляет весьма небольшое количество работ системного характера. Общими проблемами организации управления человеческими ресурсами занимались А.И Агеев, В.В.Адамчук, А С Баметов, В.Р.Весенин, В.Я.Горфинкель, П.В.Журавлев и др.

Работа с кадрами и ее организация освещена в трудах В.Беленького, И.В.Бизюковой, В Борцовского, Е Г.Войченко, А.П.Горбунова, О В.Сырцевой и др.

Человек в процессе профессионализации стал предметом исследований Г.Ю.Айзенка, В.Ф.Биркенбиля, Ю.К.Богомолова, О.Виханского, М.В.Дорошевой, Э.Ф.Зеера, Ю.Н.Клочко т др.

Однако нет ни одного системного исследования, посвященного психолого-педагогическому обоснованию специфики работы кадровика, выведению модели специалиста-кадровика, формированию образовательной программы, предназначенной для подготовки специалиста кадровой службы.

Научная новизна исследования.

1 Определена сущность детерминации человеческих ресурсов организацией кадровой службы и профессиональным образованием. 2. Выявлено педагогическое содержание деятельности специалиста кадровой службы.

3 Построена модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы.

4 Сформулированы принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы.

5 Введено и раскрыто понятие «гуманистическое мышление» Практическая значимость работы.

1 Определена профессиограмма сотрудника кадровой службы.

2 Готова к внедрению программа формирования гуманистического мышления, состоящая из трех этапов' «Гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами», «Специфика российского менталитета», «Правовая основа труда сотрудника отдела кадров»

Рекомендации по использованию научных и практических результатов.

Программа подготовки специалиста кадровой службы может быть использована в системе дополнительного профессионального образования для повышения квалификации управленческого персонала предприятий и персонала кадровых служб, а также для спецкурсов педагогических институтов

Апробация и внедрение результатов исследования проводилось в учебном процессе курсов повышения квалификации при Академии права и управления (Смоленский филиал), Отделения пенсионного фонда по Смоленской области (Смоленский филиал), на межрегиональных конференциях (Ижевск, 1999, 2002; Санкт-Петербург, 2003; Смоленск 2004, 2005) Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры теории и методики профессионального образования Московского государственного областного университета.

Достоверность результатов исследования обеспечена согласованностью научных результатов с тенденциями развития педагогической науки, непротиворечивость методических оснований, применением комплекса методов исследования, адекватных целям и предмету исследования, сочетанием теоретических и экспериментальных методов исследования, непротиворечивостью и аргументированностью логических рассуждений, качественным и количественным анализом данных педагогического эксперимента.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения трех глав (7 параграфов), заключения и приложений. Общий объем диссертации составляет 190 листов.

Основное содержание диссертации

Глава I - "Организация работы с человеческими ресурсами как самостоятельная отрасль педагогики" - посвящена организации человеческих ресурсов в современном обществе; специалисту кадровой службы как объекту педагогического исследования; модели профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы; принципам организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы.

Классическое профессиональное образование (и среднее специальное, и высшее) дает теоретические ориентиры в сфере определенной профессиональной деятельности.

Система профессионального образования должна необходимо включать в себя дополнительное образование, т к деятельность человека на конкретном рабочем месте имеет множество особенностей, приспособление к которым в процессе профессионального становления требует все нового и нового включения в процесс теоретического обучения.

Система дополнительного профессионального образования, по убеждению автора, обеспечивает в сложившихся условиях наиболее эффективный переход от теоретических ориентиров к конкретным технологиям Эта система позволяет сформировать ключевые компетенции специалистов тех отраслей социальной сферы, которые вообще не представлены в наборе специальностей нашего профессионального образования - таких, например, как воспитатель детского дома, сотрудник по работе с пенсионерами, работник службы занятости и др.

Достаточно глубокие знания, умения и навыки в какой-либо конкретной области профессии рассматриваются автором как необходимый компонент профессиональной подготовки специалиста. Основное внимание при организации дополнительного образование уделяется автором организации самостоятельной учебно-профессиональной деятельности, в ходе которой происходит повышение уровня профессиональной квалификации.

Автор сформулирует следующие принципы организации дополнительного профессионального образования:

• развитие учебно-профессиональной мотивации, направленности на саморазвитие и самосовершенствование;

• ориентация на самостоятельный выбор в рамках профессии определенной области для более глубокого изучения;

• связь с реальным социальным заказом;

• использование активных форм и методов обучения;

• активизация воспитательной работы с работником.

Деятельность работника кадровой службы необычайно ответственна, ведь речь всякий раз идет о человеческих судьбах и говоря о сложностях этого труда, нельзя забывать о его эмоциональном (подчас стрессовом) фоне, т к. справедливость, беспристрастность, объективность, независимость и соблюдение прав человека — выражают безусловные нравственные требования, следование которым обязательно во всех случаях

Финансовая политика предприятия реализуется через формирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения, а также анализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.

Система дополнительного профессионального образования по подготовке специалиста кадровой службы должна строиться так, чтобы мотивировать труд сотрудников Мотивы труда сотрудника кадровой службы формируются, если'

• в распоряжении субъекта управления (организации или производства) имеется потенциал развития;

• для обеспечения этого развития необходимы личные трудовые усилия работников, чей профессиональный рост правильно организован,

• трудовая деятельность позволяет работнику кадровой службы осознать свой вклад в развитие предприятия

Профессиональное развитие персонала кадровой службы — это процесс целенаправленный и научно организованный.

Успешная программа такого профессионального образования, по мнению автора, должна включать в себя следующие этапы:

1) Планирование развития кадров предприятия: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в трудовых ресурсах.

2) Обучение методикам набора персонала.

3) Создание условий доя усвоения необходимой правовой информации

4) Профориентация и адаптация' введение нанятых работников кадровой службы

5)Обучение' разработка программ для обучения трудовым навыкам

6)Оценка трудовой деятельности' разработка методик оценки трудовой

деятельности и доведения ее до работника.

7) Раскрытие правовой и психолого-педагогической составляющих таких

процедур, как повышение, понижение, перевод, увольнение.

8) Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. Успешная программа по подготовке специалистов кадровой службы

способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией

Подготовка кадровиков, по мнению автора, может проводиться

путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга

Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая сотрудника низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой кадровик познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Другим важным приемом является подготовка специалистов кадровой службы в процессе их работы.

Глава П - "Программа подготовки специалиста по кадрам".

Здесь автор рассматривает обязательную часть программы: профессиограмму специалиста по кадрам; базовую часть программы подготовки сотрудника кадровой службы — формирование гуманистического мышления; мотивирующие факторы и принципы воздействия на мотивацию людей; методы улучшения параметров работы; экономическую мотивацию.

Человек, ищущий работу, зачастую приходит в отдел кадров с весьма неопределенными намерениями он ищет работу - какую предложат. В этом случае рассчитывать на работу по специальности почти не приходится, и диплом как таковой мало что значит. Следовательно, перед сотрудником отдела кадров является не столько специалист, сколько человек - личность, имеющая свой потенциал, а не только диплом.

Согласно статистике, в нашей стране только 18 % людей работают по той специальности, которую 01га получили в учебном заведении.

Спектр работ, которые предлагают работодатели так широк, что на первое место ставится не столько специальность по диплому, сколько способность человека быстро учиться, перестраиваться, «загораться» делом, ладить с людьми и т.д. Иными словами, кадровик смотрит на пришедшего человека прежде всего как на личность.

Если личность - динамическая система и каждая следующая минута вносит поправки в понимание своего «Я», состояния адаптированности, самореализации и удовлетворённости не могут иметь константный (постоянный) характер. Они относительны, что указывает на постоянную скрытую угрозу внутреннего равновесия Изменения хотя бы в одной из составляющих выведенной формулы влечбт за собой необходимость изменений в других.

Соответственно, любые более или менее постоянные отклонения от идеальной модели могут и должны восприниматься как тревожный сигнал, как потребность в помощи Самые большие расхождения при этом наблюдаются у социально незащищённых групп людей, где проблемы с адаптацией влекут за собой проблемы самореализации и очень часто полную неудовлетворённость жизнью.

Разрушение целостности своего «Я» в самом деле болезненно ощущается личностью и приводит, с точки зрения гуманистической концепции, к утрате позитивной «Я»-концепции и изменениям в поведении. Но оптимистическая позиция гуманистической психологии возвращает нас к уважительному отношению к человеку

Основная идея, заложенная в отношении работника кадровой службы к людям' проблемы разрешимы, если этого хочет сам человек, и разрешение проблемы начинается с самою человека, - но такою человека надо или рассмотреть изначально, или «сделать» его

Поэтому обязательная часть подготовки специалиста по кадрам включает в себя прежде всего курс «Профессиограмма сотрудника кадровой службы»

Работник кадровой службы нацелен на решение целого комплекса разнообразных задач - таких, как

• адаптация сотрудников на производстве;

• создание условий для освоения ими своих профессиональных обязанностей;

• диагностика производственных и личностных проблем;

• социальная профилактика;

• выявление необходимости социального обеспечения нуждающихся;

• консультирование по вопросам трудового права;

• кадровое проектирование;

• посредничество между руководителями и работниками;

• инновационная деятельность в области профориентационной работы.

Среди многообразия профессиональных функций, которые

определяют успешность деятельности кадрового работника, автор выделить следующие функции' коммуникативную, психологическую, организационную и педагогическую.

Коммуникативная функция обусловливает все процессы профессионального общения. Работник кадровой службы отвечает за установление контакта с работником или кандидатом, выбор оптимальной стратегии взаимодействия, своевременное информирование и выработку общего смысла информации

Психологическая функция реализуется в диагностической, прогностической, психотерапевтической деятельности работника кадровой службы, который стремится актуализировать креативные силы человека в

борьбе с деформирующими социальными условиями жизни

Педагогическая функция связана с воспитательным и обучающим аспектом деятельности специалиста, который нередко выступает в качестве консультанта или эксперта

Организационная функция связана с созданием и управлением системы повышения профессионализации труда в различных подразделениях и профессионального отбора кадров

Профессиограмма сотрудника кадровой службы связана с освоением такой интегральной характеристики человека, как интернапъностъ. Интернальность представляет собой способность и умение человека брать на себя ответственность за то, что с ним происходит, и контролировать различные аспекты собственной жизнедеятельности. В значимых для себя ситуациях люди в одном случае локализуют контроль на собственной деятельности, а в другом на внешних обстоятельствах В связи с этим выделяют два противоположных типа личности' с интернальным и экстернальным локусом контроля Интерналы проявляют большую самостоятельность, слабо поддаются давлению других, способны продуктивно действовать в условиях одиночества, более активны в поисках необходимой информации для выхода из сложной социальной ситуации. Экстсрналы проявляют противоположные характеристики При взаимодействии с другими людьми экстерпалы выбирают пассивные социальные роли, стремясь приспособиться к поведению более активных в социальном отношении субъектов. Большинство людей, испытывающих трудности в освоении новой работы или трудоустройстве, являются экстерналами.

Специалист кадровой службы в процессе работы с коллективом и с кандидатами должен уметь

• активизировать способности людей решать проблемы и выходить из затруднительных ситуаций;

• налаживать связи руководителя с системами, которые обеспечивают их ресурсами, услугами и возможностями;

• способствовать эффективному и гуманному функционированию этих систем;

• развивать кадровую политику предприятия и выполнять множество других функций, облегчающих или делающих возможной актуализацию личностных и профессиональных ресурсов предприятия.

Поэтому основной психологической функцией кадровой работы является фасилитирующая функция. Фасилитация (от англ facilitate - облегчать, помогать, способствовать) - обусловленное социальным контактом взаимовлияние людей, повышающее их активность.

Однако профессиограмма сотрудника кадровой службы не ограничивается только этим При нарушении социальным работником

этических норм, игнорировании основных принципов профессиональной деятельности, может произойти обратный процесс - профессиональная ингибиция (от англ. inhibition - торможение, подавление, сдерживание активности субъекта)

Следует иметь в виду, что люди, нуждающиеся в трудоустройстве или вынужденные в зрелом возрасте осваивать другую профессию, довольно часто воспринимают себя в качестве жертв социальной ситуации. Мы согласны с мнением М.В.Кларина, выделившего целое направление в социальной педагогике - социально-педагогическую виктимологию, определив её как отрасль знания, входящую составной частью в социальную педагогику, изучающую различные категории людей - реальных и потенциальных жертв неблагоприятных условий социализации. Он определил два основных направления развития данной отрасли, изучение особенностей социального развития людей с некоторыми физическими, психическими, социальными и личностными отклонениями; разработка общих и специальных принципов, целей, содержания, форм и методов профилактики, компенсации и коррекции тех обстоятельств, благодаря которым человек становится жергвой социализации.

Специалист кадровой службы может способствовать изменению виктимогенных установок кандидата или сотрудника, а может, напротив, провоцировать их дальнейшее развитие. В первом случае он будет выступать как фасилитатор социальной адаптации, во втором - как субъект, вызывающий социальную ингибицию Неподходящие и непродуманные действия кадрового работника могут причинить вред. Профилактика социальной и профессиональной ингибиции заложена в реализации психологических принципов деятельности работника кадровой службы и его профессиональной гуманистической позиции по отношению к человеку.

К психологическим принципам кадровой работы относятся: принцип конгруэнтности, принцип беспристрастности, принцип конфиденциальности, принцип позитивно ориентированной активности. Характер системы труда профессионального кадрового работника определяется многими требованиями. Данные принципы выступают в качестве основополагающих моментов долженствования психологического аспекта его деятельности.

Принцип конгруэнтности предполагает единство выдвигаемых работником кадровой службы целей, задач и направлений деятельности, связанных с решением проблем кандидата иди сотудника. Профессиональная компетентность кадрового работника является необходимым условием реализации данного принципа. В каждом конкретном случае кадровый работник должен относительно объективно

оценивать возможности и потребности индивидов и профессиональных групп, с которыми он взаимодействует.

Принцип беспристрастности требует не допускать предвзятого отношения к любому человеку или группе Отношение кадрового работника не может зависеть от субъективного мнения или требования третьих лиц. Кадровый работник проявляет интерес к клиенту без личной заинтересованности в нем Беспристрастность не противоречит гуманистическому подходу, но предполагает возможность его реализации. Социальная дистанция (т.е. степень психологической близости) между кадровым работником и клиентом должна быть средней. Отношения не должны быть чрезмерно формализованы (большая социальная дистанция) и, в то же время не могут быть фамильярными (отсутствие социального дистанцирования) Средний уровень социальной дистанции обусловливает этикетные отношения и позволяет клиенту поддерживать уровень собственного достоинства и не чувствовать себя в роли жертвы, как это может произойти, если кадровый работник ведет себя слишком авторитарно или фамильярно.

Принцип конфиденциальности означает, что информация о человеке, поступившем на работу, не может быть разглашена Кадровая работа предполагает безопасность применяемых методов и технологий профессиональной деятельности для клиента.

Принцип позитивно ориентированной активности ориентирован на целенаправленное участие кадрового работника в жизнедеятельности кандидата или сотрудника, понимание положительных и отрицательных факторов его профессиональной адаптации. Как компетентное лицо, кадровый работник обладает соответствующей информацией, определенными данными, на которые он опирается в решении некоторых проблем сотрудников.

В главе представлена базовая часть программы подготовки сотрудника кадровой службы - формирование гуманистического мышления. Разработана характеристика гуманистического мышления и результат направленности на его формирование.

Далее раскрыто содержание модуля подготовки специалиста по кадрам- первая часть базовой программы - «Гуманистическая парадигма управления человеческими ресурсами», вторая часть - «Специфика российского менталитета», третья часть - «Правовая основа труда сотрудника отдела кадров».

Третья часть диссертации посвящена описанию эксперимента и анализу его результатов.

Уровень осведомленности, знаний сотрудников кадровой службы до экспериментальной программы

№ п/пп Содержание знаний Уровень знаний, %

Контрольная группа Экспериментальная группа

Высокий средний низкий Высо кий Сред НИИ Низ кий

1. Понимание сущности, целей и задач кадровой работы на современном этапе развития 12 37 51 0 8 92

2 Знание теорий, концепций, идей современных методов работы с людьми 22 39 39 0 3 97

3 Знание основных проблем психологаи людей, осваивающих новую профессию 34 42 24 4 12 84

4 Понимание характера взаимодействия сотрудника кадровой службы и руководства 41 47 12 6 13 81

5 Владение ключевыми понятиями

-функции кадровой службы; 34 39 27 5 14 81

- институты соц службы, -управление чел. ресурсами 43 39 46 37 11 24 22 18 29 20 49 62

6 Осведомленность, понимание психологических, социальных, проблем безработных людей 37 48 15 18 21 63

После проведения подготовки (контрольная группа курс не проходила) результат получился следующим:

Уровень осведомленности, знаний сотрудников кадровой службы после экспериментальной программы

№ Содержание Уровень знаний, %

п/пп знании

Контрольная группа Экспериментальная группа

Высокий средний низкий Высо кий Сред НИИ Низ гай

1. Понимание сущности, целей и задач кадровой службы на современном этапе развития 17 32 52 57 34 9

2. Знание теорий, концепций, идей современных методов работы с людьми 22 39 39 59 23 18

3. Знание основных проблем психологии людей осваивающих новую профессию 41 32 27 54 27 19

4 Понимание характера взаимодействия сотрудника кадровой службы и руководства 44 42 14 58 39 3

5. Владение ключевыми понятиями

-функции кадровой службы; 34 39 27 54 34 12

- институты соц. службы, -управление чел. ресурсами 43 39 46 37 11 24 52 67 39 22 9 11

6. Осведомленность, понимание психологических, социальных, проблем безработных людей 45 38 17 62 24 14

Сами работники выразили свое отношение к сотрудникам кадровой

службы (контрольной и экспериментальной групп) так:

до эксперимента

№ Содержание Уровень удовлетворенности

п/пп критериев работой сотрудников

/п пенсионного фонда %

Контрольная Экспериментальная

группа группа

Высокий средний низкий Высо кий Сред ний Низ кий

1. Понимание сотрудником кадровой службы проблем работников предприятия 2 47 51 3 38 59

2 Позитивные эмоции от общения с сотрудником кадровой службы 12 29 59 4 23 73

3 Владение сотрудником этики социальной работы 14 48 38 6 35 59

После эксперимента удовлетворенность работников была такова'

№ п/пп /п Содержание критериев Уровень удовлетворенности работой сотрудников пенсионного фонда %

Контрольная группа Экспериментальная группа

Высокий средний низкий Высо кий Сред ний Низ кий

1. Понимание сотрудником кадровой службы проблем работников предприятия 3 50 47 43 48 9

2. Позитивные эмоции от общения с сотрудником кадровой службы 15 34 51 34 58 8

3. Владение сотрудником этики социальной работы 15 45 40 42 55 3

Таким образом, подсчет результатов таков высокий уровень подготовки и профессиональной квалификации увеличился в 10 раз (!). Аналогичный подсчет среднего уровня показал рост качества подготовки специалистов в 1,7 раза Поэтому разработанная нами программа рекомендована для подготовки специалистов пенсионного фонда.

Заключение и выводы.

Кадровая работа - это сложный процесс, требующий прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, правоведения и тд. Профессиональные качества кадрового работника рассматриваются как проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, умений и навыков, а также для достижения существенно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Для описания специалиста кадровой слубы можно избрать язык способностей как проекцию определенных черт личности, отвечающих требованиям социальной деятельности и определяющих ее успешность, может быть, следующих' умение слушать других; понимать их; самостоятельность и творческий склад мышления; быстрая и точная ориентировка, организаторские способности, моральные качества и др

Сформулирован оптимальный набор личностных качеств, необходимых работнику кадровой службы, - таких, как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Таким же образом выявлены психологические "противопоказания" к кадровой работе К ним относятся' отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет.

Не каждый человек пригоден для работы с человеческими ресурсами, основным определяющим фактором здесь является система ценностей кандидата, которая в конечном счете определяет его профессиональную пригодность и эффективность практической деятельности. Представление об абсолютной ценности каждого человеческого существа переходит здесь из разряда философского понятия в категорию базисного психологического убеждения как основы всей ценностной ориентации индивида

Процесс подготовки специалистов кадровой службы будет осуществляться эффективно, если:

• осуществляется комплексная подготовка выпускников педагогических вузов и молодых специалистов-юристов;

Основное содержание диссертации отражены в следующих публикациях:

Петрова М А Специалист отдела кадров. Монография - Ижевск 2004 8 у пл

Петрова М А. Программа подготовки специалиста по кадрам в системе дополнительного профессионального образования Учебно-методический комплекс - Смоленск, 2005. 2,1 у.п.л.

Петрова М.А. Профессиограмма специалиста кадровой службы. Статья// Современные гуманитарные исследования 2003 №1).5упл

Петрова М.А. Принципы организации дополнительного профессионального образования Статья// Педагогические исследования. 2004, №2 0,5 у.п.л.

Петрова М А Проблемный анализ организации кадровой службы Статья //Бизнес-образование: проблемы и перспективы. Смоленск. 2005. 0,4 у.п.л.

Петрова М А Управление человеческими ресурсами посредством кадровой службы Статья// Вестник международного юридического инсгитуга 2006, №1 0 4 у.п.л.

Дата сдачи в печать 03.03.2006

100 Зак. 1202/1 Печ. листп« ] О

Отпечатано в типографии ООО "Принт-Экспресс" Лиц ПЛД №71-38 от 07.09.99 г. Г. Смоленск, проспект Гагарина, 21, т.: (4812) 32-80-70

1 j

! <

10Œf\

Ms 5100

(

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Петрова, Марина Анатольевна, 2006 год

Введение.

Глава I. Организация работы с человеческими ресурсами как самостоятельная отрасль педагогики.

1.1. Организация человеческих ресурсов в современном обществе.

1.2. Специалист кадровой службы как объект педагогического исследования. Модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы.

1.3. Принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы.

Выводы по первой главе.

Глава II. Программа подготовки специалиста по кадрам.

2.1. Обязательная часть программы: профессиограмма специалиста по кадрам.

2.2. Базовая часть программы подготовки сотрудника кадровой службы - формирование гуманистического мышления.

2.3. Специальная часть курса — «Мотивация труда сотрудников кадровой службы».

Выводы по второй главе.

Глава III. Организация и проведение эксперимента.

3.1. Выбор методологии для проведения эксперимента.

3.2. Специфика процесса внедрения программы подготовки специалиста кадровой службы.

3.3. Анализ результатов эксперимента.

Выводы по третьей главе.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования"

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей производственной практике отсутствовало1. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Не секрет, что в организациях, где нет штатного кадровика, работу с документацией по личному составу поручают другим сотрудникам. Очень часто этими сотрудниками бывают секретари и офис-менеджеры. Не имея ни специальных знаний, ни специального образования, очень непросто справиться с кадровым делопроизводством2.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения3.

1 Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука,

1991. С. 69.

2 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во "Экономика", 1998. С. 134.

3 Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров.

Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82 низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.

В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда4.

• на уровне права - между теоретической изученностью юридических оснований кадрового обеспечения и недостаточной разработанностью механизмов их практической реализации на местах, включая профессиональную компетенцию кадров5;

4 Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М., 1998. С.269.

5 Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики.- М: 1992 г. С. 124-127.

• на уровне системы профессионального образования в целом — рассогласованность между высокими требованиями к профессиональному уровню специалиста по работе с кадрами и отсутствием разработанных методик и программ системной подготовки специалистов данной сферы6;

Всё это обусловливает необходимость постановки и решения проблемы исследования, которая может быть сформулирована следующим образом: «Каким требованиям должна удовлетворять программа подготовки специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования?»

Цель исследования: разработать и теоретически обосновать программу подготовки специалистов кадровой службы и экспериментально проверить ее эффективность.

Объектом исследования выступает процесс подготовки специалистов кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования.

Предметом исследования - педагогические требования к программе подготовки специалистов - кадровиков.

Гипотеза исследования.

Процесс подготовки специалистов кадровой службы будет осуществляться эффективно, если:

• осуществляется комплексная подготовка выпускников педагогических вузов и молодых специалистов-юристов;

6 Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. М.,ГУ"У> 2004.

7 Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров — 1986 г.

Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были сформулированы следующие задачи:

1. изучить и систематизировать существующие теоретические основания подготовки работников кадровой службы;

2. выявить особенности модели специалиста кадровой службы;

3. разработать и внедрить программу подготовки специалистов кадровой службы в реальный процесс дополнительного профессионального образования

4.сформулировать необходимые требования к дополнительному профессиональному образованию в сфере подготовки кадров управления персоналом.

В соответствии с поставленными задачами в исследовании использовались следующие методы: теоретические (сравнительный анализ литературы, моделирование процесса обучения) и эмпирические (наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, ранжирование, анализ продуктов деятельности специалистов, моделирование экспериментальных ситуаций).

Положения, выносимые на защиту:

1. Подготовка специалиста по работе с персоналом (кадровой службы) требует создания особой самостоятельной области педагогических исследований, которая изучает особенности управления человеческими ресурсами и организацией их подготовки.

4. Профессиональную подготовку сотрудников производить по предлагаемому модулю: «Профессиограмма специалиста по кадрам.», «Гуманистическое мышление и специфика российского менталитета в сфере экономической культуры», «Правовая основа труда сотрудника отдела кадров», «Мотивация труда сотрудников кадровой службы» и аттестацию.

Степень изученности темы. При всей сложности и значимости проблемы, исследователя, берущегося за данную проблематику, удивляет весьма небольшое количество работ системного характера. Общими проблемами организации управления человеческими ресурсами занимались А.И.Агеев, В.В.Адамчук, А.С.Баметов, В.Р.Весенин, В.Я.Горфинкель, П.В.Журавлев и др.

Работа с кадрами и ее организация освещена в трудах В.Беленького, И.В.Бизюковой, В.Борцовского, Е.Г.Войченко, А.П.Горбунова, О.В.Сырцевой и др.

Научная новизна исследования.

1. Определена сущность детерминации человеческих ресурсов организацией кадровой службы и профессиональным образованием.

2. Выявлено педагогическое и гуманистическое содержание деятельности специалиста кадровой службы.

3. Построена модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы.

4. Сформулированы принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы.

Практическая значимость работы.

1. Определена профессиограмма сотрудника кадровой службы.

2. Готова к внедрению программа подготовки специалиста кадровой службы.

3. Разработана концепция повышения квалификации специалистов кадровой службы.

Апробация результатов исследования была произведена на научно-практических конференциях (Ижевск 2002,;Смоленск 2003, 2005; Киров 2005), а также на заседании кафедр гуманитарных дисциплин Академии права и управления (г. Смоленск), теории и методики профессионального образования Московского государственного областного университета.

Основные положения и результаты исследования опубликованы в 6 изданиях общим объемом 3,9 у.п.л

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по третьей главе.

• Разработка педагогической технологии подготовки специалиста кадровой службы должна опираться на методы, сочетающие в себе философский, педагогический и психологический подходы;

• для того чтобы осуществить диагностику и сформировать положительную мотивацию, необходимо три разных источника получения информации: Life record data, Questionnaire data, Objective data;

• введение программы подготовки специалиста кадровой службы было начато на основе разработанной нами "Концепции единой системы непрерывного обучения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадровой службы";

• реформирование системы кадровой службы, значительное расширение функций отделов кадров, включающих прямое общение с нетрудоустроенными лицами, развитие инфраструктуры технических средств и технологических способов аккумулирования и передачи информации влечет не только изменение структуры кадровой службы, но и повышение требований к уровню профессиональной подготовленности ее работников;

• впервые предлагается система оценки личных качеств аттестуемого;

• основные факторы, оказывающие воздействие на людей в любой организации. Это, прежде всего, иерархическая структура организации, отношения власти — подчинения, воздействия на работника на основе принуждения, контроля над распределением материальных благ. Не менее важное значение имеет культура — ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия человека, побуждают его вести себя соответствующим образом без особого принуждения;

• в новых социально-экономических условиях кадровые службы способны решать ключевые задачи по управлению персоналом и обеспечению условий его работы;

• перспективную ориентированную на будущее кадровую политику реально реализовать с помощью кадрового планирования, которое помогает согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемного труда;

• в системе дополнительного профессионального образования разрабатывается стратегия предприятия, направленная на то, чтобы обеспечить предпосылки должностного и профессионального роста работников;

• конкретные цели каждого этапа ложатся в основу разработки системы мероприятий, представляющих комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии организации с учетом потребностей специалистов на каждом рабочем месте;

• до эксперимента коэффициент необходимого оборота был 0, 6, а после - 0, 4. На 25 % снизилось число увольнений по причинам производственного или общегосударственного характера; на 50 % снизилась общая текучесть кадров;

• коэффициент приема кадров увеличился на 0,2 % .

Заключение и выводы

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации должна быть кадровая служба (отдел кадров), на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Исходя из столь важного предназначения, работа специалиста-кадровика должна быть в центре внимания руководства любого предприятия: отделы кадров должны быть методическим, информационным, координирующим центром кадровой работы; они должны быть структурно едины с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Более того, службы управления персоналом должны иметь высокий организационный статус, являться сильными в профессиональном отношении.

В силу этого кадровые службы должны выполнять целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Профессиограмма сотрудника кадровой службы составлена нами исходя из следующих функций кадровиков:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• маркетинг кадров;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

• управление трудовой мотивацией;

• правовые вопросы трудовых отношений.

Эти задачи рассматриваются как первостепенные при переходе к рынку, и в их решении заинтересована каждая организация. Поэтому тема диссертационного исследования «Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования» является перспективной.

В исследовании мы попытались внести свой вклад в решение таких противоречий, как рассогласованность между изученностью юридических оснований кадрового обеспечения и недостаточной разработанностью механизмов их практической реализации на местах, включая профессиональную компетенцию кадров; как рассогласованность между высокими требованиями к профессиональному уровню специалиста по работе с кадрами и отсутствием разработанных методик и программ системной подготовки специалистов данной сферы.

Программа подготовки специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования должна опираться на глубокое понимание сотрудниками специфики российского менталитета и устойчивое гуманистическое мировоззрение, правовую информированность и педагогическую компетентность работников.

В ходе работы бала реализована цель исследования: разработана профессиограмма сотрудника кадровой службы и обоснована программа подготовки специалистов кадровой службы.

Была полностью подтверждена гипотеза исследования: процесс подготовки специалистов кадровой службы будет осуществляться эффективно, если осуществляется комплексная подготовка выпускников педагогических вузов и молодых специалистов-юристов; если отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с кадрами учреждения или предприятия; если разработана и внедрена в системе дополнительного профессионального образования целостная программа специальной подготовки сотрудника кадровой службы.

Нами были изучены и систематизированы существующие теоретические основания подготовки работников кадровой службы; выявлены особенности модели специалиста кадровой службы; разработана и внедрена в реальный процесс дополнительного профессионального образования программа подготовки специалистов кадровой службы; сформулирована концепция и необходимые требования к дополнительному профессиональному образованию в сфере подготовки кадров управления персоналом.

Стратегические выводы исследования таковы: подготовка специалиста по работе с персоналом (кадровой службы) требует создания особой самостоятельной области педагогических исследований, которая изучает особенности управления человеческими ресурсами и организацией их подготовки; в учебные планы системы дополнительного профессионального образования должна быть внесена комплексная программа спецкурсов для подготовки специалистов кадровой службы; отбор работников для кадровой службы должен производиться из числа выпускников педагогических вузов и психологических факультетов; профессиональную подготовку сотрудников производить по предлагаемому модулю (глава II) и аттестацию (глава III); отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с сотрудниками кадровой службы.

К числу положений теоретической новизны можно отнести следующие результаты: определена сущность детерминации человеческих ресурсов организацией кадровой службы и профессиональным образованием; выявлено педагогическое содержание деятельности специалиста кадровой службы; определена профессиограмма специалиста кадровой службы; построена модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы; сформулированы принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы; введено и раскрыто понятие «гуманистическое мышление».

К практической значимости работы относится разработанная концепция подготовки специалиста кадровой службы и аттестация, готовые к внедрению в системе дополнительного профессионального образования.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Петрова, Марина Анатольевна, Москва

1. Абульханова К.А. О субъекте психологической деятельности. - М.: Наука, 1973.-226 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.-33 5с.

3. Аванесов Ю. А. Экономика предприятий торговли и сферы услуг: Учебное пособие М: МИПП 1996 г.- 278 с.

4. Аверин В.А., Козыревская Л.П., Борщев В.Ф. и др. Личность студента иуспешность его обучения в вузе. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 1991. -153с.

5. Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. Бизнес,1993, №3-4, С.5-7.

6. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука, 1991. С. 69.

7. Адамчук В.В. Экономика труда М: "ЮНИТИ" 1996 г.- 326 с.

8. Адамчук В.В. Романов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М: "ЮНИТИ" 1999 г.- 289 с.

9. Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994- 157 с.

10. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985- 275 с.

11. Ананьев Б.Г. Человек как процесс познания. М.: Наука, 2000,351 с.

12. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. — М.: Наука, 1977.-364 с.

13. Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984.- 217 с.

14. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. -МЛ 998.- 168 с.

15. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989.- 273 с.

16. Антоненко М.В. Предварительное рассмотрение социально-психологических проблем доверия//Вестник гос ун-та управления — 2004 -№2-С. 176-185.

17. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Наука, 1990, 367 с.

18. Атутов П.Р., Климов Е.А. Проблемы психологического обеспечения подготовки молодежи к труду и выбору профессии // Вопросы психологии, 1984, №1 С.13-19.

19. Бадулина Ж.В. Осознание мотивов выбора трудовой деятельности как фактор построения плана профессиональной карьеры//Вестник нижегородского ун-та им.Н.И.Лобачевского. Сер: Соц.науки 12004 - вып.1 С.3-12.

20. Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, С. 1011-1017

21. Балковская Т.З. Голикова И.В. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1. -М.: Экономика, 1998. 234 с.

22. Баметов А.С. Социология труда Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 1997 г.- 247 с.

23. Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1. и др.- С. 23-87.

24. Беленький В. От найма и увольнения к управлению кадрами. - ЭКО, 1984, №9.- С.45-67.

25. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Гардарика, 1990.- 237 с.

26. Белухин Д.А. Основы личностно-ориентированной педагогики. Курс лекций: Часть 1. М., Воронеж.: Издательство " Институт практической психологии"; НПО "МОДЕК", 1996, 319 с.

27. Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993.- 158 с.

28. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: "Экономика", 1998.- 147 с.

29. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. М.: Интерэксперт, 1992.112 с.

30. Блохина В.Л. Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формахфедерального государственного статистического наблюдения. М.: Статистика и финансы, 1998 . -67 с.

31. Бляхман JI. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: Экономика, 1990.- 186 с.

32. Бобровицкая С.В. Некоторые особенности мотивации поступления в педагогический вуз. Психологическая служба образования: Материалыдокладов конференции. СПб., 1997. С.43- 47

33. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке ипереподготовке кадров в России. проблемы теории и практики управления, 1993, №2, С.62-67

34. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров -Экономист, 1993, №5, С. 72-82

35. Бодалев А.А, Сталин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2002,-440с.

36. Бойко Л.И. Трансформация функций высшего образования и социальныепозиции студенчества. М.: Социальные исследования, 2002, № 3, С. 78-83.

37. Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, Киев: Соборна Украина, 1992- 85 с.

38. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, С. 7982

39. Боуман Э., Стоун Р. Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее? — М.: Прогресс, 1994.- 175 с.

40. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.

41. Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М.: Политиздат, 1982.- 138 с.

42. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник- М.: 1989 г.- 212 с.

43. Вербицкий А.А., Бакшаева Н.А. Проблема трансформации мотивов вконтекстном обучении //Вопросы психологии, 1997. №3. - С 26-41

44. Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Гардарика, 1998.1. С.269.

45. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.-206 с.

46. Вилюнас В.К. Специфика процесса мотивационного обусловливания впсихике человека// Вестник МГУ. Сер. 14 "Психологии", 1988.№2 с.25-32.

47. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация,процесс. М.,: Высшая школа, 1995.-287 с.

48. Власов В., Ямщикова Н. Образовательно- профессиональное ориентирование., М.: Высшее образование в России, 1998, №4,С. 29-32.

49. Власова Е.М. Целеполагание и целедостижение. Сущностные характеристики деятельностного процесса., М.: Россия и АГР, 2002, №3, С. 102- 111.

50. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров, М.: Московский рабочий, 1986.- 168 с.

51. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М.: Экономика, 1992.-136 с.

52. Воронин В.Н. Организация эффективного взаимодействия. М.: ГУУ, 2004 -117с.

53. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика/ Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. - 320 с.

54. Выготский Л.С. Педагогическая психология . Ред. Давыдов В.В. М.: Педагогика Пресс, 1999, 533с.

55. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М: 1994 .- 326 с.

56. Генкин Б.М. Основы управления персоналом-М: 1996.- 212 с.

57. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Специальная литература, 1999.-314 с.

58. Глущенко В.В. Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование М: Крылья, 1997.- 186 с.

59. Головаха Е.И. Жизненные перспективы и профессиональное самоопределение молодежи. Киев: Наукова думка, 1998. -142 с.

60. Гончарова Н.В. О рынке труда выпускников вузов., М.:

61. Социологические исследования, 1997, № 3 , С. 105 112.

62. Горбунов А.П., Сырцева О.В. Отбор кадров как социологическая категория: соц.процесс, система соц.отношений, соц.институт//Вестник пятигорскогогос.лингвистического ун-та 2004 - №4 С. 146-156.

63. Горелова В.JI. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие И: Высш. шк., 1986 .- 258 с.

64. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.:Юнити, 1996.-364 с.

65. Данакин Н.С. Социальное регулирование организационного поведения. Белгород, «Логис», 2003 — 174 с.

66. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения профессионализма. М.: Луч, 1993.- 168 с.

67. Деркач А.А., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // Личностно-профессиональное развитие персонала. М.: Педагогика-Пресс, 2002.- 226 с.

68. Джидарьян И.А. О месте потребностей, эмоций и чувств в мотивации личности. -М.: Наука, 1974. С. 145-169.

69. Добрынин Н.Ф. Активность личности и принцип значимости: Проблемыличности. -М.: 1969. -289 с.

70. Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейнов Н.И. Социальные инновации:сущность, практика осуществления. М.: 1992. - 205 с.

71. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности// Вопросыпсихологии, 1984, №4- С. 126-130.

72. Долматова Н.В. История становления и задачи профессиональнойподготовки специалистов по социальной работе. М.: МГОПУ им. Шолохова, 2004-130 с.

73. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.- 148 с.

74. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом», учебник для ВУЗов, изд. «Приор», Москва 2003.- 312 с.

75. Елфимова Н.В. Исследование структуры мотивационного компонентадеятельности // Вопросы психологии, 1988 № 4, С.82-87.

76. Емельянов А.С. Эконометрия и прогнозирование М.: Экономика, 1985 .274 с.

77. Ендальцев B.C. Выбор профессии: Социальные, экономические и педагогические факторы. Киев: Вища школа, 1982. - 150 с.

78. Журавлев П.В. «Технология управления персоналом», М.: Экономика2003.- 142 с.

79. Зеер Э.Ф. Профессиональное становление личности. М.: Психологический журнал, 1997, Т. 18, № 6, С. 35-44.

80. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: Учеб. пособие. Екатеринбург, 2000.- 241 с.

81. Зеер Э.Ф., Шахматова О.Н. Личностно ориентированные технологии профессионального развития специалиста: Науч.-метод. пособие. Екатеринбург, 1999.- 174 с.

82. Зимняя И.А. Педагогическая психология. Учебное пособие для вузов. -Ростов: феникс, 1997. -478 с.

83. Зинченко А.И. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник Московского Ун-та. Сер. 14. "Психология", 1987. № 4 С.33-43.

84. Иванова С.П. Педагогическая деятельность как процесс гуманистически-ориентированного полисубъектного взаимодействия в современной социально-образовательной среде. Автореф. дис. канд. наук. СПб, 2000. -21 с.

85. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11. С.24-38.

86. Кадры предприятия: Сборник основных нормативных правовых документов с комментариями / Составители и авторы комментариев Л.В. Труханович, Д.Л. Щур — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000. — 656 с.

87. Казаренков В.И., Казаренкова Т.Б. Высшая школа как социально-педагогическое взаимодействие. . М.: Педагогика, 2000, № 5, С . 64-69.

88. Калашников В.Г. Динамика взаимосвязи самосознания, профессиональной направленности и ценностных ориентации студентов педагогического вуза.

89. Дис. канд. психол. наук. М.: 1998 225с.

90. Камиджян С.О. Федоренко Н.П. Комплексное региональное планированиеи прогнозирование М: Наука, 1989 Г.-142 с.

91. Капустина А.Н. Социально-психологическая диагностика профессиональныхкачеств личности. Дис. канд. психол. наук. JL 1985.- 222с.

92. Кижеватова В.А. Адаптация населения в трансформируемом обществе:анализ, прогнозы. Ульяновск, УлГУ, 2002 174 с.

93. Кларин М.В. Личностная ориентация в непрерывном образовании. М.: Педагогика, 1996, №2, С. 14-21.

94. Климов Е.А Теоретико-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: Знания, 1983, 96с.

95. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М., Просвещение, 1990. - 158 с.

96. Клочко Ю.Н. Профессиональное самоопределение и интеграция молодыхспециалистов в социальную структуру в современных условиях. (Комплексное исследование). Автореф. дисс. докт. соц. наук. Ставрополь: 2000,41 с.

97. Клупт М. А. Время в жизни человека (демографический аспект). — М.: Мысль, 1985.

98. Книга работника кадровой службы/ Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. — М.: "Издательство "Экономика", 1998.

99. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. — М., 1993.

100. Кораблева Г. Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования . М.: Социологические исследования, 2000, № 6. С.48-51.

101. Крылова Н.Б. Социокультурный контекст образования. М.: Новые ценности образования, 1995, №2, С.67-94.

102. Крягжде С.П. Управление формированием профессиональных интересов. М.: Вопросы психологии, 1985, № 3, С. 23-30.

103. Кудрявцев В.Т., Уразалиева Г.К. Развитие деятельности и её самодетерминация. М.: Вопросы философии, 2001. № 3, С.93-103.

104. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. JL: Из-во Ленинградского ун-та, 1967.-С. 155.

105. Кузьмина Н.В. Методы системного педагогического исследования. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. - 172 с,

106. Кулагин Б.В. Основы профессиональной диагностики. -Л.: Медицина, 1984.-264 с.

107. Кузнецов И.Ю. Особенности профессионального самоопределения личности в разнотипных профессиях. Автореф. дисс. канд. психол. наук . М.: 2000. 23с.

108. Лебедева Л.Ф. США: государственная политика в социально-трудовой сфере М.,ИСКРОН, 2004 - 89 с.

109. Леонтьев А.А. Психология общения. М.,Смысл, 2005 365 с.

110. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. М.: «Смысл», 2001. 511с.

111. Леонтьев Д.А., Шелобанова Е.В. Профессиональное самоопределение как построение образов возможного будущего / Вопросы психологии, 2001 №1. -С.45-53.

112. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.- 234 с.

113. Ломакина Т.Ю. О диверсификации непрерывного профессионального образования. М.: Педагогика, 2002. №1, С. 78-79.

114. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1997. 257 с.

115. Мартиросян А.В. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. 1999. №3.- С. 24-40.

116. Мельничук О., Яковлева А. Модель специалиста // Высшее образование в России. 2000. № 5.-С. 16-28.

117. Мосин В.И. Крун Д.М. Основы экономического и социального прогнозирования М: Высш. шк., 1987 г.- 234 с.

118. Насиновская Е.Е. Смысловой аспект мотивации. Дис. канд. психол. наук.-М.: 1983.-161 с.

119. Осадчая Г.Н. Социальная доктрина в России//Соц.политика и социология -2004-№3 С. 18-25.

120. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. С.27

121. Павлютенков Е.М. Формирование мотивов выбора профессии. -Киев, 1980.- 148 с.

122. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №11. С.11.

123. Петрунева Р., Дулина Н., Токарев В. О главной цели образования // Высшее образование в России. 1998. № 3.- С. 23-36

124. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. — М.: Дело, 2000. С. 106— 107.

125. Подласый И.П. Педагогика. Новый курс в 2-х книгах. (Книга1.Общие основы. Книга 2. Процесс воспитания). М:Владос, 1998 — 1999. 389 е., 350 с.

126. Полищук Е.И. Психология самоопределения и выбор специальности. М.: Специалист,2002. № 8, С. 24-35.

127. Попов Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения // Труд и социальные отношения. 1994. №3.- С.34-40; Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. №5.- С.52-60.

128. Проблемы развития человеческого потенциала в деятельности Совета Федерации (наука, образование, культура) /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №9 (140)- 2001 . - С. 8

129. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: "Дашков и К", 1999.- 194 с.

130. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие к курсу: Психология труда и инженерная психология. М,- Воронеж: НПО «Модек», 1997.-351с.

131. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческое достоинство. Воронеж: НПО «Модек», 2001.- 98с.

132. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М.: 1998. С.29.

133. Равинский Р.Е. Самоорганизация как фактор направленного развития. М.: Вопросы философии, 2001. № 5, С. 67-77.

134. Ракитов А. И. Культурная детерминация и рациональность. М.: Прогресс, 1998,342 с.

135. Рогов М.Г. Ценности и мотивы личности в системе непрерывного профессионального образования. Дис. д-ра психол. наук. Казань, 1999. - 532 с.

136. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.

137. Рузавин Г.И. Самоорганизация и организация развития общества. М.: Вопросы философии, 1998. № 8, С.63 72.

138. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997.258 с.

139. Рыбалко Е. Ф. Возрастная и дифференциальная психология: Учеб. пособие. — JL: Изд-во JTe-нингр. ун-та, 1990.- 262 с.

140. Сонин В.А., Иванов С.П., Никитина О.С., Королькова В.А. Психология профессиональной деятельности Смоленск: СГТТУ, 2002. - 319 с.

141. Социальная работа. Серия. М., Вып. 3. Социальная работа и подготовка социальных работников в Великобритании, Канаде, США: (Учеб.-метод. пособие). - 1992.- 198 с.

142. Социальная работа. Серия. М., Вып. 4. Социальная работа в Германии и Австрии: (Учеб.-метод. пособие). - 1992. - 130 с.

143. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО "Бизнес-школа"Интел-Синтез", 1998.- 146 с.

144. Суркова А.В. О формировании профессионально-значимых качеств будущих специалистов. М.: Среднее профессиональное образование, 2002. №10, С.38-43.

145. Сухобская Г.С. Мотивационно-ценностные аспекты познавательнойдеятельности взрослого человека. Дис. д-ра психол. наук. -Л.: 1975.- 386 с.

146. Суходольский Г.В. Структурно-алгоритмический анализ и синтездеятельности. JL: 1976.- 146 с.

147. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема. М.: «Мысль», 1975.-56 с.

148. Узнадзе Д.И. Психологические исследования. М.: Наука, 1966. -С. 363,403.

149. Управление персоналом организации/ Под ред. А .Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1999.- 236 с.

150. Управление персоналом/ Под ред. А.Я Кибанова и J1.B. Ивановской. М.: ПРИОР, 1999.-272 с.

151. Управление персоналом/ Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: "Издательство Приор", 1999.- 248 с.

152. Файзуллаев А.А. Мотивационная саморегуляция личности. Ташкент, 1987.142 с.

153. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.-250 с.

154. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М., 1989. С. 89, 98.

155. Хейс Р. и др. Динамичное производство. М.: Дело ЛТД, 1993. - 217 с.

156. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х томах. М.:

157. Педагогика, 1986. Т. 1,439 е.; Т.2,450 с.

158. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. — М.: Прогресс-универс, 1991. Вып. 5. С. 76—108.

159. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. М.:ИНФРА-М, 1996.-224 с.

160. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.:ЯНИС, 1992. - 126 с.

161. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.,Ферлаг, 2005 -223с.

162. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.- 150 с.

163. Шиповская Л.П. Человек и его потребности: курс лекций. М., Московский гос. университет сервиса. 2003 78 с.

164. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. -М.: Высшая школа, 1999.- 242 с.

165. Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. С.23.

166. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по персоналу 2000 г.- 213 с.

167. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. — М., 1997. С.83.

168. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.- С. 32-47.

169. Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. — М.: Финансы и статистика, 1999. С.156.

170. Ярмухаметов 3. Г. Роль образования в преодолении региональной социально-экономической ассиметрии. М.: Социально гуманитарные знания, 2002. № 1,С.81-89.