автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации"

9 15-13/189

На пра/фхрукот

ОСТРОВСКИЙ АЛЕКСАНДР ВАЛЕНТИНОВИЧ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ КАРОВ МАЛОГО БИЗНЕСА В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

13.00.08 - Теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических ¡тук

Москва - 2015

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Российский государственный социальный университет».

Научный доктор педагогических наук, профессор

руководитель: Мардакаев Лев Владимирович

Официальные Кязимов Карл Гасаиович

оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

ОУТ1 ВО «Академия труда и социальных отношений», кафедра экономики труда и управления персоналом, профессор

Карелина Мария Юрьевна

доктор педагогических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Московский автомобильно-дорожный государственный технический институт (МАДИ)», кафедра «Детали машин и теория механизмов», заведующий

Ведущая организация:

Государственное автономное образовательное учреждение высшего образования города Москвы «Московский государственный институт индустрии туризма имени Ю.А. Сенкевича»

Защита состоится «24» сентября 2015 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета 212.341.06 при ФГБОУ ВПО «РГСУ» по адресу: 129226, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, дом 4, стр.1, корпус 2, зал диссертационных советов.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в Научной библиотеке ФГБОУ ВПО «Российский государственный социальный университет» по адресу: 129226. г. Москва, ул. В. Пика, д. 4 корп. 3.

Сведения о защите и автореферат размещены на сайте: Ьир:/Лу\¥\\».rgsu.net и на сайгс ВАК Министерства образования и науки РФ: http://vak.ed.gov.ru.

Автореферат разослан « О7- 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета 212.341.06 -/Х- Т.Э.Галкина

г ¡-оскская 3 j," ^"'¿энная ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ i- ^ 0 rüJ5.a____i

Актуальность исследования. Устойчивое развитие национальной экономики во многом определяется развитостью сегмента малого бизнеса. В России его доля не превышает 15%, в то время как в экономически развитых странах эта доля составляет 50-70%. Этот факт подтверждает большой потенциал роста малого бизнеса и обуславливает необходимость повышенного внимания государства и общества к развитию этого сектора экономики, повышению его рентабельности и эффективности. Рентабельность малого предприятия полностью зависит от рынка, постоянно требующего более эффективных способов производства и совершенствования управления.

Экономическая эффективность малого бизнеса во многом зависит от качественной подготовки специалистов. В Российской Федерации принят Федеральный Закон «О государственной поддержке малого предпринимательства», в соответствие с которым в большинстве регионов реализуются различные программы поддержки малого бизнеса, в том числе в области подготовки кадров и повышения уровня их подготовленности в системе повышения квалификации. Действенность этой системы во многом определяется потребностями кадров малого бизнеса.

Как форме свободного экономического хозяйствования с ограниченными ресурсами и относительно небольшой долей в рыночном пространстве персоналу малого бизнеса присуще совмещение функций (производственной и управленческой) - это и определяет потребность в развитии системы их повышения квалификации. Работник малого бизнеса часто выступает как объект и как субъект управления в разных ситуациях и различных видах работы. Это формирует потребность в том, чтобы большинство кадров малого бизнеса обладали не только производственной, но и управленческой компетенцией, поскольку конкурентоспособность компаний малого бизнеса, их устойчивое экономическое положение во многом зависят от качества управленческой деятельности. Данный факт диктует необходимость совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

В литературе сложились определенные предпосылки исследования проблемы совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. В частности, в ней нашли отражение такие вопросы как: возрастающая роль образования взрослых в современном обществе, обусловленная ускоренным развитием научно-технического и социального прогресса (C.B. Вершловский. В.Н. Никитина, Г.Н. Щербакова и др.); влияние условий деятельности работников на развитие их профессиональной компетенции (И.А. Гетманская, А.П. Тряпицына, И.Г. Шпакина и др.); о профессиональной управленческой деятельности (Н. Минцберг, P.A. Кричевский и др.); основные подходы к содержанию и организации системы повышения квалификации (O.A. Абдуллина, Б.З. Вульфов, Н.Д. Никандров и др.); вопросы организации системы повышения квалификации и переподготовки работников малого и среднего (туристического) бизнеса (Н.И. Плотникова, Г.В. Широкова и др.), концепция информатизации малого предприятия (М.А. Морозов, Н.И. Плотникова и др.).

В то же время анализ научной литературы показал, что вопросы теоретико-методического обеспечения совершенствования управленческой компетенции в

системе повышения квалификации кадров малого бизнеса не получили в ней достаточного отражения.

Изложенное позволило выделить сложившееся противоречие между потребностью совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и недостаточным его теоретико-методическим обеспечением в системе повышения квалификации кадров малого бизнеса. Выявленное противоречие детерминировало проблему исследования, сущность которой заключается в необходимости разработки теоретико-методического обеспечения

совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. В соответствии с проблемой определена тема диссертации: «Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации».

Объект исследования: учебный процесс в учреждении дополнительного образования кадров малого бизнеса.

Предмет исследования: содержание и технология совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

Цель исследования: разработать, обосновать и экспериментально проверить модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и технологию ее реализации в системе повышения квалификации.

Гипотеза исследования. Устойчивое развитие малого бизнеса, его эффективность во многом определяются управленческой компетенцией кадров. Эффективность совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации может быть обеспечена, если:

- система повышения квалификации доступна, охватывает большую часть управленческих кадров малого бизнеса, учитывает отраслевую специфику и поддерживается на федеральном, региональном, муниципальном уровнях государственного управления, обеспечивая их непрерывное профессиональное совершенствование

- структура управленческой компетенции и уровни её сформированное™ по выделенным критериям разработаны совместно с бизнес-сообществом и отражают специфику управления в условиях малого бизнеса;

- содержание обучения дифференцировано и строиться с учетом потребностей рынка, опыта управленческой деятельности кадров, а также на основе развития теории и практики управления;

- технология совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса строится поэтапно, обеспечивая достижение результатов, обусловленных целями (программами), при том, что конкретные способы образовательной деятельности могут видоизменяться и обогащаться новым содержанием в зависимости от потенциала слушателей;

созданы условия, необходимые для реализации технологии совершенствования управленческой компетенции в системе повышения квалификации.

В соответствии с целью и гипотезой определены следующие задачи исследования:

1. Выявить требования, предъявляемые к управленческой компетенции кадров малого бизнеса, раскрыть её сущность и содержание.

2. Определить уровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса, а также критерии и показатели их оценки.

3. Разработать и обосновать модель совершенствования управленческой компетенции в условиях системы повышения квалификации и технологию ее реализации в учреждении дополнительного образования.

4. Экспериментально проверить эффективность технологии реализации модели совершенствования управленческой компетенции в учреждении дополнительного образования.

Методологической основой исследования являются: философские положения о социальной детерминированности профессиональной деятельности (И.А. Акчурин, Д.И. Дубровский, и др.); взаимосвязи и взаимообусловленности профессиональной и общей культуры личности, личностно-ориенгированный подход к изучению явлений объективной реальности в организации образования (Ю.К. Бабанский, АЛ. Данилин, В.А. Сластенин), а также системный и компетентностный подходы.

Теоретической основой исследования являются: теория компетенции и компетентности (В.П. Введенский, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, Л.М. Митина, A.B. Хуторской и др.); теория становления личности профессионала (Е.А. Климов, Ю.П. Поваренкова, В.Д. Шадриков и др.); аспекты содержания управления (В.Н. Иванов, Т.С. Кабаченко, Р.Х. Шакуров и др.); вопросы, связанные с изучением основ предпринимательства, бизнеса, особенностей профессиональной деятельности предпринимателей (В.К. Андреев, В.А. Королев, А. И. Сидоров, А. Шапиро и др.); современные концепции профессиональной подготовки и повышения квалификации (И.Ю. Алексашкин, Е.П. Белозерцев, Н.В. Кузьмина, К.Г. Кязимов, Н.Е. Решетников и др.).

Для проверки гипотезы и решения поставленных задач использован комплекс методов: теоретические (анализ и синтез, обобщение, систематизация, классификация, моделирование, прогнозирование); эмпирические (наблюдение, анкетирование, беседы, опросы, тестирование, педагогический эксперимент и др.), а также методы математической статистики.

Исследование осуществлялось с 2010 по 2015 годы:

На первом этап (2010-2012) осуществлялось теоретическое осмысление проблемы; разработка научного аппарата исследования; выявление сущности и содержания управленческой компетенции кадров малого бизнеса и особенностей ее совершенствования в условиях системы повышения квалификации; разработка модели совершенствования управленческой компетенции, а также технологии ее реализации в системе повышения квалификации.

На втором этапе (2013-2014) - проведена экспериментальная проверка технологии реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

На третьем этапе (2014-2015) - осуществлен критический анализ полученных материалов; их систематизация и обобщение; формулирование выводов; литературное оформление диссертации и автореферата.

Базой исследования послужили слушатели программ повышения квалификации: руководители и менеджеры малых предприятий. Исследованием

было охвачено: 104 человека из персонала туристических фирм г. Москвы, 9 преподавателей системы повышения квалификации, 5 организаций малого бизнеса (туристические фирмы г. Москвы), а также частное образовательное учреждение дополнительного образования «Бизнес-школа «Школа бизнес-интуиции. ФОИЛ».

Научная новизна исследования:

- выявлены требования к управленческой компетенции кадров малого бизнеса;

- раскрыта сущность и содержание управленческой компетенции кадров малого бизнеса;

- определены уровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса, а также критерии и показатели их оценки;

- раскрыты место и роль системы повышения квалификации в обеспечении совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса;

- разработана модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и технология ее реализации в системе повышения квалификации;

- выявлены социально-педагогические условия, необходимые для реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты обогащают теорию и методику профессионального образования в разделе формирования и совершенствования профессиональной компетентности (на примере совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации). В ходе исследования уточнено и дополнено понятие «управленческая компетенция кадров малого бизнеса», выделены ее компоненты, охарактеризованы особенности ее проявления, выявлены уровни проявления управленческой компетенции, критерии и показатели ее оценки, разработана модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации, выявлены условия, необходимые для реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется тем, что разработанная автором технология совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса продемонстрировала положительные результаты в условиях системы повышения квалификации и может быть рекомендована для ее использования в других образовательных организациях. Разработанные программы повышения квалификации кадров малого бизнеса и методические рекомендации к ним, получившие апробацию и положительные рекомендации, могут быть использованы на практике в организациях дополнительного образования.

Апробация и внедрение; результаты исследования были изложены автором в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях: Международная конференция «Предпринимательство в переходное время: вопросы и проблемы» (Москва, 2012 г.), 4-я Всероссийская научная конференция с иностранным участием «Психология индивидуальности» (Москва, 2012 г.), XIII Международная научно-практическая конференция «Новые технологии в образовании» (Таганрог, 2012 г.), Международная научно-практическая конференция «Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы» (Тула, 2013 г.), IX

Всероссийская (с международным участием) научно-практическая конференция «Эффективные механизмы инновационно-технологического развития современного общества» (Сочи, 2013 г.), XX Международная научно-практическая конференция «Психология и педагогика в современном мире: вызовы и решения» (Москва, 2014 г.), 28-th International Congress of Applied Psychology «From Crisis to Sustainable Weil-Being» (Paris, France, 2014 г.). Основные результаты исследования нашли отражение в публикациях автора в научных журналах, сборниках научных трудов по материалам конференций.

Обоснованность и достоверность полученных в ходе исследования результатов и научных выводов обеспечивается исходными методологическими и методическими положениями, всесторонним анализом проблемы исследования, логикой построения исследования в соответствии с целью, задачами и гипотезами работы, длительной экспериментальной проверкой технологии совершенствования управленческой компетенции в условиях повышения квалификации, возможностью практической реализации полученных материалов в системе высшего и среднего профессионального образования, репрезентативностью выборки испытуемых, применением адекватных методик исследования и корректным использованием статистических методов для верификации полученных данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса является частью их профессиональной компетентности и обусловлена требованиями рынка труда, предъявляемыми к профессионализму, статусу и личности работника. Эти требования вытекают из основных функций профессиональной деятельности управленца: специалист (знания, умения и навыки, дающие возможность успешно решать задачи, являющиеся типичными для той деятельности, где трудится представитель малого бизнеса); организатор (способность обеспечивать распределение функций в трудовом коллективе, интеграцию деятельности сотрудников предприятия для реализации производственных целей и задач); администратор (способность определять необходимую для управления информацию, ее приоритетность, знать источники и способы ее получения, анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, обеспечивать прохождение управленческих решений и контроль их исполнения); коммуникатор (умение создавать деловую обстановку для профессиональной деятельности и отдыха, налаживать личностные и деловые отношения в трудовом коллективе, предотвращать конфликты и при необходимости их решать); представитель (умение на должном уровне представлять себя в трудовом коллективе, представлять его интересы в регулирующих органах, при контактах с партнерами, поставщиками, клиентами).

2. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса представляет собой способность и готовность кадров малого бизнеса реализовывать управленческий потенциал в обеспечении функционирования малого бизнеса. Способность характеризуется подготовленностью кадров малого бизнеса к управленческой деятельности и представляет собой совокупность: профессиональных (технологические основы деятельности малого предприятия и основы производства), финансово-экономических и управленческих (нормативно-правовые и технологические основы управления: теория управления, управление малой группой,

основы конфликтологии и др.) знаний; владения управленческими технологиями (сбор и анализ информации, разработка программ по развитию сферы деятельности, принятие, реализация и контроль исполнения управленческих решений, мотивирование работников, реализация производственных и коммерческих проектов, организация труда и использование практического опыта и мастерства работников, оценка эффективности деятельности каждого работника и коллектива в целом, др.); опыта управленческой деятельности. Готовность предрасположенность решать управленческие задачи в изменчивых рыночных ситуациях, обеспечивая устойчивость и развитие малого предприятия и определяется развитостью качеств личности, необходимых для управленческой деятельности (интеллектуальных, психоэмоциональных, волевых, коммуникативных). Основными компонентами управленческой компетенции кадров малого бизнеса являются: когнитивный (профессиональные, финансово-экономические и управленческие знания, обеспечивающие эффективность управления малым бизнесом); мотивационно-ценностный (мотивация управленческой деятельности); операционально-деятельностный (владение управленческими технологиями): личностный (качества личности, необходимые для управленческой деятельности).

3. Уровнями проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса выступают: репродуктивный (владение основными операциональными действиями управления на репродуктивном уровне); адаптивный (владение управленческой компетентностью, достаточное для обеспечения устойчивого функционирования предприятия в стабильных условиях); менеджерский (владение управленческой компетенцией, позволяющее целостно видеть собственное предприятие на рынке, осуществлять управление малым предприятием, обеспечивая его сохранность, устойчивость и развитие в изменчивых рыночных условиях, обеспечивать руководство деятельностью предприятия, его конкурентные преимущества, показателями которых являются рентабельность, динамичность, перспективность). Критериями оценки управленческой компетенции кадров малого бизнеса являются: уровень знаний, мотивация, владение управленческими технологиями, развитость личностных качеств управленца.

4. Модель совершенствования управленческой компетенции представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих привлечение кадров малого бизнеса к обучению с учетом их потребностей, интересов и опыта с целью их профессионального роста как управленцев. К основным компонентам (блокам) модели относятся: целевой (совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации); организационно-управленческий (организация обучения кадров малого бизнеса), включающий информационно-аналитический (сбор и анализ информации о потребностях, интересах и возможностях потенциальных слушателей, а также доступных ресурсов), рекламно-информационный (информирование слушателей о программах и формах обучения), организационный (формирование учебных групп и выбор форм работы - аудиторные занятия, сетевое обучение, индивидуально-консалтинговая деятельность), содержательный (в соответствии с программой обучения), ресурсный (материальные, технические, кадровые, методические) технологический (этапы: адаптивно-диагностический, мотивационно-побудительный, информационно-содержательный, исполнительно-реализующий);

мониторинговый (оценка процесса совершенствования управленческой компетенции), результативный (оценка уровня сформированности управленческой компетенции). Принципами реализации модели являются: принцип индивидуального и дифференцированного подхода; принцип мотивирования и активности обучающихся; принцип единства теории и практики; принцип опережающего обучения; принцип добровольности; принцип сотрудничества; принцип взаимообучения и др.

5. Комплекс социально-педагогических условий эффективности совершенствования управленческой компетенции включает: учет потребностей регионального рынка труда, требований работодателей в вопросах подготовки и переподготовки кадров малого бизнеса; владение информацией о потребностях кадров малого бизнеса в управленческом самосовершенствовании; учет личностных качеств и профессиональной подготовки обучающихся для создания дифференцированных групп; гибкость образовательных программ и учебного процесса; вариативность форм и методов реализации программ обучения; подготовленность педагогов к работе с кадрами малого бизнеса; развитость социального партнерства в процессе реализации программ обучения; связь обучения с непосредственной базой практики.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. Во введении обосновывается актуальность темы, определяется научный аппарат, методология и методы исследования, показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования. В первой главе «Управленческая компетенция кадров малого бизнеса и необходимость ее совершенствования в системе повышения квалификации» раскрываются требования, предъявляемые к управленческой компетенции кадров малого бизнеса, уточняются ее сущность и содержание; обосновывается необходимость совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в условиях системы повышения квалификации; разрабатывается модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. Во второй главе «Экспериментальная работа по реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации» дан анализ содержания и результатов экспериментальной работы по проверке модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации и внедрения его в практику; определены пути и социально-педагогические условия, необходимые для эффективного совершенствования управленческой компетентности кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. В заключении диссертации обобщены результаты теоретических и экспериментальных исследований, изложены основные выводы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

По данным мировой и отечественной статистики ежегодно часть предприятий малого бизнеса не выдерживает конкуренции и уходит с рынка, но при этом появляются новые предприятия, сохраняется тенденция роста их числа. Устойчивость предприятий малого бизнеса во многом определяется их

конкурентоспособностью, квалифицированной управленческой деятельностью кадров. При этом необходимо учитывать, что основным условием эффективности современного управления в малом бизнесе является привлечение сотрудников компании к управлению ею. Предприятие малого бизнеса имеет, как правило, в своем составе руководителя, а также 1-3 сотрудников, которые, при определенных условиях, берут на себя управленческие функции, делегированные им руководителем. Данный факт диктует необходимость совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса.

Изучение нормативных документов, регламентирующих деятельность малого бизнеса, личный опрос руководителей малого бизнеса, устойчиво функционирующих на рынке труда более пяти лет, позволил выделить характерные требования, предъявляемые к их управленческой компетенции. Эти требования вытекают из основных функций профессиональной деятельности управленца малого бизнеса: специалист (знания, умения и навыки, дающие возможность успешно решать задачи, являющиеся типичными для той деятельности, где трудится представитель малого бизнеса); организатор (способность обеспечивать распределение функций в трудовом коллективе, интеграцию деятельности сотрудников предприятия для реализации производственных целей и задач); администратор (способность определять необходимую для управления информацию, ее приоритетность, знать источники и способы ее получения, анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, обеспечивать прохождение управленческих решений и контроль их исполнения); коммуникатор (умение создавать деловую обстановку для профессиональной деятельности и отдыха, налаживать личностные и деловые отношения в трудовом коллективе, предотвращать конфликты и при необходимости их решать); представитель (умение на должном уровне представлять себя в трудовом коллективе, представлять его интересы в регулирующих органах, при контактах с партнерами, поставщиками, клиентами).

Для осмысления существа управленческой компетенции кадров малого бизнеса необходим компетентностный подход. Он нашел отражение при раскрытии существа понятий «компетентность», «компетенция» в работах ряда ученых (В.Н. Введенский, Н.Г. Веселова, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, В.Н. Куницына, A.B. Хуторской и др.). На их основе, а также с учетом мнений зарубежных авторов (Д. Равен, М. Армстронг, Д. Мак-Клелланд и др.) определилось понимание существа компетентности как качественной характеристики профессиональной подготовленности специалиста по должностному назначению, а компетенции как подготовленности, обеспечивающей продуктивное выполнение частных профессиональных функций специалистом. По своей сущности компетенция характеризует определенную совокупность знаний, умений и опыта деятельности в процессе реализации конкретной функции по профессиональному назначению. В структуре компетенции можно выделить операционно-технологический, мотивационный и эмоционально-волевой компоненты.

Изложенное позволило определить управленческую компетенцию кадров малого бизнеса как способность и готовность кадров малого бизнеса реализовывать управленческий потенциал в обеспечении функционирования малого бизнеса. Способность характеризуется подготовленностью кадров малого бизнеса к

управленческой деятельности и представляет собой совокупность: профессиональных (технологические основы деятельности малого предприятия и основы производства), финансово-экономических и управленческих (нормативно-правовые и технологические основы управления: теория управления, управление малой группой, основы конфликтологии и др.) знаний; владения управленческими технологиями (сбор и анализ информации, разработка программ по развитию сферы деятельности, принятие, реализация и контроль исполнения управленческих решений, мотивирование работников, реализация производственных и коммерческих проектов, организация труда и использование практического опыта и мастерства работников, оценка эффективности деятельности каждого работника и коллектива в целом, др.); опыта управленческой деятельности. Готовность предрасположенность решать управленческие задачи в изменчивых рыночных ситуациях, обеспечивая устойчивость и развитие малого предприятия, и определяется развитостью качеств личности, необходимых для управленческой деятельности (интеллектуальных, психоэмоциональных, волевых,

коммуникативных).

Анализ представленного определения управленческой компетенции кадров малого бизнеса, позволил выделить в ней основные компоненты: когнитивный (профессиональные, финансово-экономические и управленческие знания, обеспечивающие эффективность управления малым бизнесом); мотивационно-ценностный (мотивация управленческой деятельности); операционально-деятельностный (владение управленческими технологиями); личностный (качества личности, необходимые для управленческой деятельности).

Выделенные компоненты находят повседневное проявление в практической деятельности кадров малого бизнеса. По степени их проявления можно судить об уровнях сформированности управленческой компетенции каждого специалиста. Для их выявления изучена литература (А.К. Маркова, М.И. Лапчик, И.Г. Шпакина и др.), проведены опросы слушателей системы повышения квалификации кадров малого бизнеса (охвачено более 300 человек). Полученные материалы были систематизированы, что позволило определить критерии и показатели проявления основных компонентов управленческой компетенции кадров малого бизнеса, представленные в таблице I.

Таблица 1. - Критерии и показатели оценки проявления основных компонентов управленческой компетенции кадров малого бизнеса

Компоненты УК Оценка проявления управленческой компетенции

Критерии Показатели

Когнитивный Уровень знаний технологические основы деятельности малого предприятия и основы производства; финансово-экономические; нормативно-правовые и технологические основы управления: теория управления, управление малой группой, основы конфликтологии и др.

Продолжение таблицы 1

Компоненты УК Оценка проявления управленческой компетенции

Критерии Показатели

Мотивационно-ценностный Мотивация и ценности удовлетворённость деятельностью в качестве управленца, взаимодействием в трудовом коллективе, статусом руководителя; ценности общей и управленческой культуры (коллективизма и взаимопомощи, высоких норм социального взаимодействия с членами коллектива и др.).

Операционно-деятельностный Владение управленчески ми технологиями сбора и анализа управленческой информации, разработки программ по развитию сферы деятельности; принятия управленческих решений; доведения решений до исполнителей и контроля реализации; мотивирования подчиненных; реализации производственных и коммерческих проектов; организации труда и использования опыта и мастерства работников; оценки эффективности деятельности каждого работника и коллектива в целом и др.

Личностный Развитость личностных качеств управленца эмоциональная устойчивость; способность ставить и достигать цели; способность действовать в сложных ситуациях; способность выстраивать отношения в малой группе; способность вдохновлять и вовлекать сотрудников в рабочий процесс; уверенность в себе и др.

Опираясь на выявленные критерии и показатели определены характерные уровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса. С этой целью выделены характерные группы из числа слушателей системы повышения квалификации кадров малого бизнеса: начинающие менеджеры (имеющие опыт до 3-х лет); имеющие опыт управления и устойчивости на рынке труда (от 3-х до 5 лет) и устойчиво работающие на рынке (более 5 лет). Всего охвачено 104 чел. -менеджеров предприятий малого бизнеса. Проведена диагностика проявления у них основных компонентов управленческой компетенции. Оценка проводилась в соответствие с выделенными критериями и показателями.

Полученные материалы были обобщены и систематизированы, что позволило выделить характерные уровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса и дать им характеристику:

- репродуктивный: владение основными операциональными действиями управления на репродуктивном уровне, обусловленное узостью и поверхностностью знаний о производстве и управлении; несформированность мотивационной сферы, приводящая к низкой удовлетворенности собственной деятельностью и трудностями во взаимоотношениях с коллегами и подчиненными; низкий уровень общей и

управленческой культуры; отсутствие умений и навыков целенаправленно строить управленческую деятельность; низкий уровень развитости отдельных личностных качеств, не позволяющий эффективно осуществлять управленческую деятельность;

- адаптивный: владение управленческой компетенцией, достаточное для обеспечения устойчивого функционирования предприятия в стабильных условиях, обусловленное упрощенностью и фрагментарностью знаний об управлении; низкая мотивация к управленческой деятельности, низкий уровень удовлетворенности статусом руководителя; ограниченное понимание управленческой культуры, недостаточное владение социальными нормами и взаимоотношениями с членами трудового коллектива; опыт управления, ограниченный одним звеном производственного процесса или функции, что не позволяет целенаправленно и комплексно осуществлять управленческую деятельность в изменяющихся социально-экономических условиях; развитость большинства личностных качеств, необходимых для управленческой деятельности на среднем уровне;

- менеджерский: владение управленческой компетенцией, позволяющее целостно видеть собственное предприятие на рынке товаров, услуг и кадров, осуществлять управление предприятием, обеспечивая его сохранность, устойчивость и развитие в изменчивых рыночных условиях и проявляющееся во владении совокупностью управленческих функций: от частных функций в конкретном производственном звене. до функции руководителя всех остальных производственных звеньев, обусловленное высоким уровнем управленческих знаний; сформированная мотивационная сфера, выражающаяся в удовлетворенности собственной деятельностью, в эффективных взаимодействиях с коллегами и подчиненными, в понимании и удовлетворенности статусом руководителя; высокий уровень общей и управленческой культуры, приводящий к соблюдению социальных норм поведения и взаимоотношений в трудовом коллективе, проявлении коллективизма и взаимопомощи; владение профессиональными умениями и навыками, проявляющееся в практической способности обеспечить руководство деятельностью предприятием и его конкурентное преимущество, показателями которого являются рентабельность, динамичность, перспективность; высокий показатель развитости всей совокупности личностных качеств, необходимых для эффективной управленческой деятельности.

Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса осуществляется в системе повышения квалификации. На базе Закона «О государственной поддержке малого предпринимательства» в регионах РФ сформированы и реализуются различные программы поддержки малого бизнеса. Одним из важных направлений поддержки является обучение и повышение квалификации кадров, поэтому, помимо финансовой поддержки, организуются учебно-деловые центры, бизнес-курсы, агентства по поддержке малого предпринимательства, что свидетельствует о формировании для этой группы работников системы повышения квалификации, роль которой в современных условиях возрастает.

Изучение опыта деятельности учреждений по повышению квалификации кадров малого бизнеса (региональных и муниципальных центров по поддержке малого бизнеса, факультетов повышения квалификации образовательных учреждений высшего образования, образовательных учреждений дополнительного

образования, учебно-деловых центров, бизнес-школ и др.) показал, что существующая система повышения квалификации во многом ориентирована на обучение и переподготовку квалифицированных кадров крупного и среднего бизнеса, тогда как повышение квалификации специалистов малого бизнеса требует иного подхода, учитывающего особенности, реальные потребности и возможности этой категории обучающихся.

Полученные материалы позволили выявить резервы системы повышения квалификации, ориентированной на совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса и спроектировать модель совершенствования управленческой компетенции. Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих привлечение кадров малого бизнеса к обучению с учетом их потребностей и интересов и обеспечивающая их профессиональный рост как управленцев.

К основным компонентам (блокам) модели относятся: целевой (совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации); организационно-управленческий (организация обучения кадров малого бизнеса), включающий: информационно-аналитический (сбор и анализ информации о потребностях, интересах и возможностях потенциальных слушателей, а также доступных ресурсов), рекчамно-информационный (информирование слушателей о программах и формах обучения), организационный (формирование учебных групп и выбор форм работы: аудиторные занятия, сетевое обучение, индивидуально-консалтинговая деятельность), содержательный (в соответствии с программой обучения), ресурсный (материальные, технические, кадровые, методические); технологический (этапы: адаптивно-диагностический, мотивационно-побудительный, информационно-содержательный, исполнительно-реализующий); мониторинговый (оценка процесса совершенствования управленческой компетенции), результативный (оценка уровня сформированное™ управленческой компетенции). Эти компоненты (блоки) в своей деятельной совокупности обеспечивают достижение прогнозируемого результата -максимального уровня сформированное™ управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации представлена на рисунке 1.

Для реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации необходима соответствующая технология, включающая следующие этапы:

1. Адаптивно-диагностический, заключающийся в информировании слушателей о сущности, структуре и характере управленческой компетенции, приемах, средствах и психологических механизмах познания и понимания собеседника, выстраивания взаимоотношений с окружающими, эффективной самопреэентации; в диагностировании уровня сформированное™ управленческой компетенции; в изучении индивидуально-типологических особенностей личности, проявляющихся в процессе обучения; в выявлении ведущих каналов восприятия информации в процессе коммуникации; в изучении профессионального опыта.

Рисунок 1. - Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации

2. Мотивационно-побудительный, заключающийся в стимулировании интереса к обучению, утверждение у обучаемых мотивов к совершенствованию управленческой компетенции, активизация управленческих знаний, профессиональных умений и навыков.

3. Информационно-содержательный, заключающийся в моделировании основных параметров содержания и технологии обучения кадров малого бизнеса. На этом этапе слушатели овладевают специальными знаниями и умениями в области теории управления, приобретают навыки работы с информацией и принятия управленческих решений, а также навыки в области практического управления группой, самоменеджмента.

4. Исполнительно-реализующий, заключающийся в реализации приобретенных качеств, знаний и умений в ходе активных форм занятий, а также в ходе своей профессиональной деятельности.

Принципами реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации являются: принцип индивидуального и дифференцированного подхода; принцип мотивирования и активности обучающихся; принцип единства теории и практики; принцип опережающего обучения; принцип добровольности; принцип сотрудничества; принцип взаимообучения и др.

Представленная технология реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса получила экспериментальную проверку в частном образовательном учреждении дополнительного образования «Бизнес-школа «Школа бизнес-интуиции. ФОИЛ» (Москва, 2013 - 2014 гг.).

Цель экспериментальной работы - проверить технологию реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации.

Задачи экспериментальной работы:

1. Определить уровень проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса.

2. Реализовать технологию совершенствования управленческой компетенции слушателей.

3. Проанализировать результаты экспериментальной работы и сделать выводы.

Экспериментальная работа осуществлялась в три этапа. На констатирующем

этапе определены контрольная и экспериментальная группы, проведена оценка проявления у слушателей уровня управленческой компетенции, внесены коррективы в технологию совершенствования управленческой компетенции. На формирующем этапе реализована технология совершенствования управленческом компетенции. На контрольном этапе - проанализированы полученные в ходе экспериментальной работы результаты и сделаны выводы.

В качестве экспериментальной группы были привлечены 66 представителей малого бизнеса - менеджеры туристических агентств г. Москвы. Вся группа была разбита на две подгруппы (ЭГ'1 - 34 чел. и ЭГ2 - 32 чел.). В качестве контрольной группы (КГ) привлечено 38 человек (также менеджеры туристических агентств г. Москвы), обучавшихся по традиционной технологии, предусматривающей прослушивание курса лекций и проведение семинаров для обсуждения пройденного материала.

В процессе диагностики уровня проявлений управленческой компетенции слушателей контрольной и экспериментальной групп использовались методы: когнитивный компонент предусматривал оценку уровня управленческих знаний: финансово-экономические основы управления малым предприятием (тест Е.В.

Тумановой), основы планирования в малом бизнесе (тест В.И. Самофалова), основы управления персоналом (тест A.A. Каракчиева), основы бухгалтерского учета на малом предприятии (тест O.E. Березиной), основы налогообложения малой фирмы (тест Е.В. Поролло), правовые основы предпринимательской деятельности (тест М.С. Сезонова), также учитывались данные личных бесед со слушателями на этапе формирования групп; мотивационно-ценностный компонент: тест карьерных ориентаций Э. Шейна, тест «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман); оперсщионного-деятепъностный компонент: опросник «Цикл управленческих умений» (K.J1. Вилсон), тест «Проверьте, какой Вы руководитель» (М.И. Еникеев); личностный компонент: «Методика личностного дифференциала (вариант адаптированный в НИИ им. В.М. Бехтерева)», тест «Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей». Также на заключительном этапе эксперимента учитывались результаты работы слушателей на практических и итоговых занятиях.

Все измерительные шкалы, используемые в процессе диагностики, были приведены к 10 баллам, что дало возможность по среднеарифметическому результату определять величину проявления каждого компонента управленческой компетенции. Для повышения объективности оценки была создана экспертная комиссия, в которую вошли автор и ведущие преподаватели. Экспертная комиссия по анализу полученных результатов пришла к выводу, что показатели уровня проявления управленческой компетенции слушателя проявляются в пределах: 1-3 балла - репродуктивный уровень, 4-7 баллов - адаптивный уровень и 8-10 баллов -менеджерский уровень. Результаты диагностики на констатирующем этапе экспериментальной работы представлены в таблице 2.

Таблица 2. - Результаты диагностики проявления уровня управленческой компетенции на констатирующем этапе

Уровень проявления управленческой компетенции Количество чел., %

КГ ЭГ1 ЭГ2 Среднее по ЭГ1 и ЭГ2

Репродуктивный 26,0 26,5 24,8 25,6

Адаптивный 57,2 61,7 59,7 60,7

Менеджерский 16,8 11,8 15,5 13,7

Анализ представленных в таблице 2 данных свидетельствует, что сформированные группы по качественному составу примерно одинаковые. С учетом данных оценки экспериментальных групп были внесены коррективы в программу обучения. Эти коррективы были обсуждены с преподавателями, а также разработаны рекомендации для преподавателей, ведущих отдельные дисциплины, для учета их в работе со слушателями.

В процессе формирующей части экспериментальной работы реализована программа обучения, которая осуществлялась с учетом особенностей слушателей. В ходе реализации программы решались задачи развития профессионально важных качеств слушателей с учетом данных диагностики. На практических занятиях с учетом потребностей слушателей в овладении управленческой компетенцией,

повышения ее уровня моделировались учебные ситуации, требующие от слушателей проявления соответствующего уровня управленческой компетенции. Такие ситуации были связаны с оценкой конкретных экономических ситуаций, выработкой стратегических и тактических управленческих решений, проектированием различных управленческих действий. В процессе занятий проигрывались ситуации, направленные на получение опыта эффективных коммуникаций в процессе решения конкретных задач управления (установления и поддержания деловых отношений, мотивирования и вовлечения сотрудников, умения слушать, предотвращать и разрешать конфликтные ситуации и др.). Особенность обучения состояла в том, что после каждого занятия была предусмотрена оценка слушателями достижения целей занятия, удовлетворенности потребностей слушателей, возникших трудностей и предложений по совершенствованию учебного процесса. Такая форма обратной связи позволяла оперативно принимать организационные решения, направленные на удовлетворение потребностей конкретной группы слушателей: корректировать содержание программы, адекватно выбирать формы и методы занятий, проводить ротацию преподавателей. Одновременно формировалось взаимопонимание между слушателями и преподавателями, повышалась мотивация и лояльность слушателей, рос рейтинг учебного центра.

В процессе совершенствования управленческой компетенции использовались различные методы на разных этапах работы: лекции и семинары использовались для повышения уровня знаний в сфере управления, а интерактивные практические занятия позволяли закрепить изучаемый материал. Особое место принадлежало деловым, ролевым и психотехническим играм, направленным на закрепление навыков операциональных управленческих действий, а также развитие качеств личности, необходимых менеджеру. В ходе реализации технологии формировалось сетевое взаимодействие с обучающимися и динамичное консультирование слушателей с учетом их потребностей, возникающих в процессе освоения программы, а также конкретных проблем самореализации в малом бизнесе. Значительный эффект имела индивидуально-консультативная деятельность, в частности, коучинг, который позволял индивидуализировать обучение, формировать сетевое взаимодействие, повышать значимость учебного центра в профессиональном становлении менеджеров. Коучинг показал свои возможности в удовлетворении индивидуальных потребностей слушателей, а также в ориентации обучаемых в источниковой базе в конкретных областях управленческой деятельности. Также коучинг позволял выявлять перспективные проблемы в повышении квалификации слушателей.

Особенность реализации программы заключалась в её гибкости и максимальном приспособлении к возможностям слушателей посещать их. Занятия носили гибкий характер, часто в вечерние часы, в выходные дни. Нередко группы разбивались на подгруппы с учетом уровня проявления управленческой компетенции слушателей, что позволяло в большей степени учитывать их интересы. Активно практиковалось привлечение к проведению занятий руководителей малых предприятий, а также эффективных представителей малого бизнеса, утвердившихся на рынке и успешно решающих производственные задачи. Наиболее важным был первый этап обучения, в ходе которого слушателям было необходимо утвердиться в

потребности обучения, показать им перспективность и важности эффективного управления предприятием.

На контрольном этапе оценивались те же качественные характеристики в контрольной и экспериментальной группах и использовались те же методы, что и на констатирующем этапе. Сравнительные результаты диагностики проявления управленческой компетенции на констатирующем и контрольном этапах представлены в таблице 3.

Таблица 3. - Сравнительные результаты диагностики проявления управленческой компетенции на констатирующем и контрольном этапах

Уровень проявления управленческой компетенции Количество чел., %

КГ ЭГ1 ЭГ2 Среднее по ЭГ1 и ЭГ2

конст этап контр, этап конст. этап контр, этап конст. этап контр, этап конст. этап контр, этап

Репродуктивный 26,0 22,0 26,5 5.9 24,8 6,2 25,6 6,0

Адаптивный 57,2 59,8 61,7 64,7 59,7 62,8 60,7 63,7

Менеджерский 16,8 18,2 11,8 29,4 15,5 31,0 13,7 30,3

Полученные эмпирические данные анализировались с использованием методов вариационной статистики. Для определения статистической достоверности различий между средними значениями показаний в экспериментальных и контрольной группах был использован ^критерий Стьюдента (табл. 4). При обработке результатов исследования использовался пакет прикладных программ З^эиса.

Таблица 4. - Результаты определения статистической достоверности различий экспериментальных данных в контрольной и экспериментальных группах

Показатели КГ ЭГ1+ЭГ2 1 Р

X § X 5

Когнитивный компонент 4,99 1,13 5,07 1,31 3,86 <0,05

Мотивационно-ценностный компонент 4,88 1,73 5,11 1,92 1,44 <0,05

Операционно-деятельностный компонент 4,79 1,09 5,07 1,27 3,60 <0.05

Личностный компонент 4,88 1,73 5,11 1,92 1,44 <0,05

Анализ представленных данных свидетельствует, что в обеих экспериментальных группах были получены более стабильно высокие результаты. Средний показатель результатов в экспериментальных и контрольной группах убедительно показывают результативность технологии совершенствования управленческой компетенции: у большинства членов экспериментальных групп

значительно повысился уровень управленческих знаний, сформировалась мотивация к управленческой деятельности, повысился уровень управленческой культуры, у большинства слушателей появились необходимые умения и навыки управленческого опыта. Более 90% участников экспериментальных групп убедительно продемонстрировали продуктивную мотивационную установку на профессиональное саморазвитие и самосовершенствование. Более половины участников экспериментальных групп показали высокую степень развития социальной и психологической адаптивности, свидетельствующей о продуктивном выполнении управленческой деятельности в атмосфере психологического комфорта, не допускающей внешние и внутренние конфликты.

Также нами были отмечены сложности, возникшие в процессе повышения квалификации: участники обнаружили ряд проблем в собственной профессиональной деятельности, которых ранее не замечали или относили их к проблемам окружающих (это выражалось в недостаточной осведомленности о производственном процессе в компании, в неумении получать, анализировать информацию и принимать управленческие решения, в непонимании значения навыков управленческого опыта и негативных проявлений на личностно-эмоциональном уровне, в неспособности создавать деловую обстановку для профессиональной деятельности и отдыха, налаживать личностные и деловые отношения в трудовом коллективе, в неготовности самосовершенствоваться). В процессе обучения эти проблемы были успешно разрешены. В целом, все слушатели, принимавшие участие в эксперименте, давали положительную оценку своего участия в предложенной технологии совершенствования управленческой компетенции.

Предложенная нами технология совершенствования управленческой компетенции способствовала сплочению участников подготовки. Они стали коллективом, объединенным общими целями, интересами, совместным опытом общения и сотрудничества, совместных эмоциональных переживаний. Технология совершенствования управленческой компетенции способствовала не только их личностному профессиональному росту, но и развитию умений ориентироваться в социальных отношениях.

Проверка технологии реализации модели совершенствования управленческой компетенции получила пролонгированную оценку эффективности управленческой деятельности слушателей. Это осуществлялось путем получения от слушателей информации о востребованности полученных знаний и умений для развития малого бизнеса, в сохранении связей с ними и их участии в дистанционном обучении, периодическом консультативном взаимодействии.

Таким образом, полученные в ходе экспериментальной работы результаты позволяют сделать вывод о том, что гипотеза подтвердилась, цель исследования достигнута.

В процессе экспериментальной работы выявлен комплекс социально-педагогических условий, необходимых для реализации модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации. К таким условиям относятся: учет потребностей регионального рынка труда, требований работодателей в вопросах подготовки и переподготовки кадров малого бизнеса; владение информацией о потребностях кадров малого бизнеса в управленческом самосовершенствовании; учет личностных качеств и

профессиональной подготовки обучающихся для создания дифференцированных групп; гибкость образовательных программ и учебного процесса; вариативность форм и методов реализации программ обучения; подготовленность педагогов к работе с кадрами малого бизнеса; развитость социального партнерства в процессе реализации программ обучения; связь обучения с непосредственной базой практики.

По результатам исследования сделаны следующие выводы:

1. Устойчивое развитие национальной экономики во многом определяется развитостью сегмента малого бизнеса, его экономической эффективностью. Рентабельность малого предприятия, его устойчивость и конкурентоспособность полностью зависят от рынка, постоянно требующего более эффективных способов производства и совершенствования управления, что диктует необходимость повышения уровня управленческой подготовленности кадров малого бизнеса.

2. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса определяет их подготовленность к эффективному управлению в различных ситуациях функционирования предприятия. Она характеризуется знаниями (когнитивностью), мотивацией, владением технологией управленческой деятельности и развитыми качествами управленца (эмоциональными и волевыми).

3. Важным фактором совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса является отлаженная система повышения квалификации, которая доступна, охватывает большую часть управленческих кадров малого бизнеса, учитывает отраслевую специфику и поддерживается на федеральном, региональном, муниципальном уровнях государственного управления.

4. Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, обеспечивающих привлечение кадров малого бизнеса к обучению с учетом их потребностей и интересов и обеспечивающая их профессиональный рост как управленцев. К основным компонентам модели относятся: целевой; организационно-управленческий; информационно-аналитический; рекламно-информационный; организационный; содержательный; ресурсный; технологический; мониторинговый; результативный.

5. Содержательно-технологическое обеспечение модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации основано на максимальном учете интересов, потребностей и возможностей кадров малого бизнеса и включает содержание обучения и поэтапность его обеспечения с учетом особенностей групп слушателей и решаемых задач.

Проведенное нами исследование не исчерпывает полностью всей проблемы совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса. Дальнейшими направлениями повышения эффективности совершенствования управленческой компетенции в системе повышения квалификации могут быть: активное взаимодействия между бизнес-структурами и образовательными учреждениями в вопросах определения структуры и содержания компетенций кадров, в процессе разработки содержания образовательных программ повышения квалификации работников; привлечение представителей бизнес-структур к проведению совместных мастер-классов и тренингов; организация обучения на основе учебно-деловых модулей; сочетание в процессе совершенствования

управленческой компетенции кадров малого бизнеса дистанционных и очных форм обучения, индивидуальных и групповых форм работы со слушателями, традиционных и интерактивных методов обучения; организация тьюторского сопровождения обучаемых с целью определения индивидуальной траектории обучения в процессе повышения квалификации и возможности получения индивидуальных консультаций бизнес-коуча с целью выявления эффективных стратегий совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в условиях дальнейшей профессиональной деятельности; внедрение разных форм отсроченного контроля после обучения с целью мониторинга эффективности проведённого повышения квалификации и дальнейшего совершенствования образовательных программ.

Основное содержание диссертации отражено в публикациях автора:

1. Островский, A.B. Модель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса и технология ее обеспечения в системе повышения квалификации [Текст] / A.B. Островский II Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2013. - Вып. 2. - С. 457 -466. - 0,73 п.л.

2. Островский, A.B. Содержательная характеристика управленческой компетенции кадров малого бизнеса [Текст] / A.B. Островский // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2013. - Вып. 2. - С. 466-474. - 0,65 п.л.

3. Островский, A.B. Проблема оценки сформированности управленческой компетенции кадров малого бизнеса в контексте повышения квалификации [Текст] / A.B. Островский // Вестник Академии права и управления. - 2013. - № 30. — С. 91-96.-0,53 п.л.

4. Островский, A.B. Повышение квалификации кадров малого бизнеса в условиях новой экономики [Текст] / A.B. Островский // Вестник Академии права и управления. - 2014.-№ 35 - С. 176-181.-0,53 п.л.

5. Островский A.B. Life-longlearning для предпринимателей в эпоху глобализации: роль психологии в обучении предпринимательской культуре [Текст] / A.B. Островский, В.А. Дмитриева [и др.] // Предпринимательство в переходное время: вопросы и проблемы: сб. статей между нар. науч.-практ. конф. (Москва, 14-16 ноября 2012 г.). - 2012. - С. 56-59. - 0,41 пл. в т.ч. лично автора 0.15 п.л.

6. Островский, A.B. Структурная модель формирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации [Текст] / A.B. Островский // Новые технологии в образовании: материалы XIII междунар. науч.-прак. конф. (24 декабря 2012 г.): сборник научных трудов / под научн. ред. д. пед. н., проф. И.А. Рудаковой. - М. : Издательство «Спутник+», 2012. - С. 28 -35. -0,44 п.л.

7. Островский, A.B. Квалификация кадров малого бизнеса как источник эффективной деятельности любой организации [Текст] / A.B. Островский // Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы: межвуз. сб. ст. междунар. науч.-прак. конф.: В 2 т. / отв. ред. A.A. Потапов. - Тула : Изд-во Тул. гос. пед. ун-та им. Л.Н. Толстого, 2013. - Т.2. - С. 237-240. - 0,27 п.л.

8. Островский, A.B. К вопросу успешности управленческой деятельности в сфере малого бизнеса [Текст] / A.B. Островский // Технолого-экономическое

образование: достижения, инновации, перспективы: межвуз. сб. ст. междунар. науч,-прак. конф.: В 2 т. / отв. ред. A.A. Потапов. - Тула : Изд-во Тул. гос. пед. ун-та им. Л.Н. Толстого, 2013. - Т.2. - С. 241-244. - 0,23 п.л.

9. Островский, A.B. Экспериментальная проверка модели совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации [Текст] / A.B. Островский // Педагогика и современность. Научно-педагогический журнал. - М. : Издательство «Перо», 2013. - № 3. - С. 89-97. - 1,06 п.л.

10. Островский, A.B. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса как фактор инновационного развития общества [Текст] / A.B. Островский // Эффективные механизмы инновационно-технологического развития современного общества: материалы IX всерос. науч.-прак. конф., г. Сочи, 23-24 мая 2013 г. - Сочи : «Стерх ТРУП», 2013. - С. 62-66. - 0,25 п.л.

11. Островский, A.B. Совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса в современных условиях: постановка проблемы [Текст] / A.B. Островский // Психология и педагогика в современном мире: вызовы и решения: XX междунар. науч.-прак. конф. для студентов, аспирантов и молодых ученых, г. Москва, 29.03.2014 г. - М. : Московский научный центр психологии и педагогики, 2014.-С. 109-112.-0,19 п.л.

Формат 60x90/16. Гарнитура Times New Roman. Усл. п л. 1,5 Тираж 100 экт Заказ №42-6

Бумага офсетная. Отпечатано с оригинал-макета в AHO ЦТ Принт Москва, ул. Летниковская, 2, стр.2.

5 - .8277

2015675319

2015675319