автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование и развитие мотивации профессиональной деятельности и профессионализма научных сотрудников НИУ МО

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Юклянюк, Владимир Владимирович, 1999 год

Применяемые условные сокращения.

Введение.

Глава 1. Анализ факторов, обусловливающих необходимость совершенствования мотивации профессионального развития научных сотрудников.

1.1.Анализ опубликованных взглядов на сущность предмета исследования

1.2.Анализ существующей практики мотивации профессионализма научных работников.

1.3.Постановка научной задачи и частных задач исследования.

Выводы.

Глава 2 Синтез теоретических положений мотивации профессионализма научных работников.

2.1. Теоретические положения мотивации профессионализма научных работников.

2.2 Понятийный и научно-методический аппарат оценки уровня профессионализма «Я - профессиональное».

2.3. Метод определения доминирующего типа мотивов.

Выводы.

Глава 3. Синтез практических рекомендаций по организации и осуществлению мотивации профессионал ьного развития научных сотрудников в современных условиях.

3.1. Рекомендации по совершенствованию методов организации и проведения профессиональной аттестации научных работников.

3.2. Рекомендации по совершенствованию конкурсного замещения вакантных должностей научных работников института.

3.3. Рекомендации по разработке профессиограмм должностей научных сотрудников.

3.4. Предложения по разработки квалификационных требований.

3.4. Методические рекомендации по разработке профессионально-психологических (квалификационных) характеристик научного сотрудника.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Формирование и развитие мотивации профессиональной деятельности и профессионализма научных сотрудников НИУ МО"

Отличительной особенностью текущего момента в политической, экономической и общественной жизни России является полная неопределенность в выборе курса развития многонационального государства, отсутствие научно обоснованных концепции безопасности и реформирования Вооруженных Сил.

В настоящее время сложилась ситуация, при которой ученые научно-исследовательских учреждений Министерства обороны РФ вынуждены выполнять свои функциональные обязанности в условиях неизвестных ранее психологических факторов, вызванных отказом от социалистических норм общественной жизни, переходом к декларируемой рыночной экономике, отсутствием количественно и качественно обоснованной концепции сокращения численного состава научных работников, постоянной угрозой потери рабочего места, недостаточным и несвоевременным финансированием, непоследовательностью и необъяснимостью реформ, которые проводятся в армии на протяжении последних десяти лет.

Существующая в последнее время система оплаты труда офицерского состава и гражданского персонала, как одна из важнейших форм материального стимулирования, не мотивирует стремления к высокой производительности труда, поскольку основана на формальных квалификационных требованиях к сотрудникам по уровню профессионального образования и трудовому стажу не учитывая главного - уровня профессионализма. Вследствие этого она не создает условий для разработки современной высокоэффективной техники, не мотивирует стремлений к производительному труду. Согласно имеющимся данным, в отраслевых научно-исследовательских институтах только 20 - 25 процентов сотрудников используют свои потенциальные возможности, тогда как остальные имитируют работу. Одной из причин такого положения следует считать, на наш взгляд, отсутствие положительной мотивации труда.

Закрепленные в нормативных актах виды материального, морального и материально-морального поощрения, мотивируют квазипрофессионализм, гарантируя выплату вознаграждения за формальные признаки профессионализма - за диплом доктора или кандидата наук, аттестат доцента, профессора, старшего научного сотрудника, а не за умения и навыки в применении орудий профессионального исследовательского труда (общенаучных и специальных методов эмпирического и теоретического исследования).

Из всей совокупности стимулов, применяемых для мотивации профессионализма научных сотрудников, наиболее действенным является фиксированная процентная надбавка за ученую степень и ученое звание, гарантирующая право на получение пожизненной ренты, даже при низкой эффективности труда. Ученая степень и ученое звание, полученное однажды, предполагают наличие у их владельца определенного уровня профессиональных знаний и навыков, но не гарантируют профессиональную пригодность их владельца к выполнению функциональных обязанностей на конкретной должности. Вследствие этого они мотивируют не профессионализм, не профессиональную пригодность к эффективному выполнению функциональных обязанностей на конкретной должности, а формальные признаки профессионализма.

Действующие в Министерстве обороны Российской Федерации показатели и критерии оценки научного потенциала НИУ по количеству кандидатов и докторов наук, являются реальными демотиваторами профессионализма, побуждающими должностных лиц выращивать и сохранять «поголовье» дипломированных специалистов.

Отсутствие гарантированной перспективы профессионального роста, а соответственно и размера вознаграждения, от уровня профессионального мастерства, а не от степени лояльности и личной преданности начальнику, является одним из самых существенных демотиваторов, что подтверждается 69% опрошенных респондентов.

Отсутствие научно обоснованных и экспериментально проверенных показателей и критериев реального, а не мнимого уровня профессионализма научных сотрудников, применение которых на практике стимулирует активность прогрессивного профессионального развития, следует рассматривать как один из демотиваторов профессионализма. Вследствие этого действующие методы конкурсного отбора и профессиональной аттестации не побуждают к росту профессионализма, так как в них отсутствуют объективные показатели и критерии профессиональной пригодности.

Важность целенаправленной и постоянной мотивации недооценивается из-за низкой компетентности (слабой подготовленности) руководителей, обусловленной отсутствием научно обоснованных рекомендаций по организации и осуществлению мотивации профессионализма и профессионального руда научных работников.

Существующая практика мотивации профессионализма неочевидна, так как отсутствует действенное информационно-пропагандистское обеспечение, устраняющее недостаточную осведомленность научных сотрудников о действующей системе мотивации.

Применяемые на практике меры мотивации не ориентированы на конкретного человека, так как отсутствуют методы определения и учета персональных доминирующих мотивов, психологических характеристик научных работников.

Неуважительное отношение и непризнание профессиональных заслуг дипломированных ученых отдельными начальниками, не имеющими ученой степени, - один из существенных демотиваторов профессионального развития научных работников.

Отсутствуют научно обоснованные квалификационные требований к претендентам на вакантные должности, адъюнктам, соискателям и докторантам, применение которых, как показывает практика, могло бы мотивировать активность прогрессивного профессионального развития. Парадокс заключается в том, что отсутствие в Положении о порядке присуждения научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и присвоения научным работникам ученых званий конкретных квалификационных требований к уровню профессиональных знаний, умений и навыков претендентов на получение диплома кандидата и доктора наук, является демотиватором профессионализма, подтверждаемым известным афоризмом «Ученым можешь ты не быть, а кандидатом быть обязан».

Взятые в совокупности, указанные факторы порождают безразличие к росту профессионального мастерства, падение престижа воинской службы, вынуждают научных сотрудников осваивать профессии и специальности, далекие от научной деятельности.

Под влиянием указанных факторов создалась критическая ситуация, при которой, выполнение приказов Министра обороны РФ по сокращению численности научных сотрудников, без количественной и качественной оценки их профессиональной пригодности, может привести к опасному для обороноспособности страны сокращению научного потенциала НИУ. Одним из возможных путей выхода из сложившейся ситуации может быть целенаправленная мотивация, побуждающая научных сотрудников к эффективному труду - достижению максимальных результатов с минимальными временными и экономическими затратами. Задача состоит в том, что бы сокращая количество научных сотрудников, сохранить научный потенциал, оставить профессионально пригодных к научной деятельности людей, нацеленных на повышение своего профессионального уровня, способных выполнять те же задачи и требуемый объем работ с высоким качеством. Выдающийся психиатр, невропатолог и психолог В. Н. Мясищев отмечал, что результаты, которых достигает человек в своей жизни, лишь на 20-30 процентов зависят от его интеллекта, а на 70-80 процентов от мотивов, которые у этого человека есть и которые побуждают его определенным образом вести себя 26 .

Столь же большое значение имеющимся у человека мотивам для успешности его обучения, труда, общения, для развития всей его личности придавали Б.Г.Ананьев, Л.И.Божович, Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн и многие другие отечественные психологи, которые в своих исследованиях искали и прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности в целом, на всю общественную его деятельность / 1, 2, 5, 23, 40 /.

Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» / 57 /.

Решение практической задачи сохранения научного потенциала Вооруженных Сил России при существенном сокращении численности НИУ, предполагает наличие показателей и критериев оценки профессионализма, руководствуясь которыми можно было бы выявить истинных профессионалов, побудить оставленных на работе или службе научных сотрудников к повышению своего профессионального мастерства.

Опыт предыдущих реформ показывает, что при решении подобного рода задач организуются и проводятся различного рода аттестации, в том числе и профессиональные аттестации научных сотрудников без качественной оценки их профессиональной пригодности. Многолетняя практика проведения конкурсных отборов и профессиональных аттестаций в Министерстве обороны свидетельствует об отсутствие профессионально подготовленного органа в виде Аттестационной комиссии НИУ МО РФ. Оцениванием профессионального уровня (профессиональной пригодности) научных сотрудников занимаются, как правило, люди, не имеющие необходимого научно-методического обеспечения (показателей, критериев, методик оценки профессионализма и профессиональной пригодности). Методическая подготовка и профессиональная аттестация членов ныне действующих аттестационных комиссий не организована должным образом.

Вследствие этого, кажущиеся, как правило положительные, итоги аттестации не только не способствуют повышению или сохранению научного потенциала НИУ, его структурных подразделений, а в ряде случаев, порождают нездоровые отношения в творческих коллективах, приводят к ухудшению, на неопределенный срок, психологической атмосферы, межличностных отношений, к снижению производительности труда.

Взятые в совокупности, указанные негативные факторы не могут быть устранены без радикального реформирования всей существующей системы мотивации профессионализма научных работников, без разработки теоретического фундамента для практических действий.

Несмотря на имеющиеся достижения в области исследования мо-тивационной сферы личности, формирование у сотрудников НИУ сознательного отношения к научно-исследовательскому труду, к самосовершенствованию, в интересах повышения творческой активности, действенность этих достижений на практике остается незначительной, из-за отсутствия работ и выработанных рекомендаций, рассматривающих в прямой постановке мотивацию как динамический процесс целенаправленного воздействия на человека, творческие коллективы в интересах повышения профессионализма научных работников и, как следствие -повышения производительности научного труда.

Необходимость устранения указанных недостатков предопределила актуальность более рельефного исследования специфики системы и процесса мотивации профессионализма ученых, анализа их достоинств и недостатков, противоречий в нормативно-правовой сфере, разработки вариантов профессиональных образовательных программ, профессиограмм деятельности научных сотрудников различной квалификации, и квалификационных требований.

С целью создания более эффективной системы мотивации профессионализма научных работников в настоящей работе предложен пакет предложений, состоящий из двух частей. Одна из них содержит теоретические основы мотивации профессионализма научных сотрудников, а вторая - варианты реализации теоретических положений на практике.

Объектом исследования в данной работе является профессиональная деятельность научных сотрудников НИУ Министерства обороны Российской Федерации, эффективность которой обеспечивается методами психологии труда, изучающей, наряду с проявлением и развитием психики человека в ходе трудовой деятельности, соответствие процесса и результатов труда, качеств отдельного человека требованиям профессии, основные элементы системы и процесса формирования профессиональной пригодности человека (профориентацию, профотбор, профподготовку, профаттестацию и профадаптацию).

В исследовании приняло участие 270 респондентов НИУ МО, из них 200 мужчин и 70 женщин.

Предмет исследования - развитие +профессиональной мотивации научных работников НИУ Министерства обороны Российской Федерации, рассматриваемой как целенаправленный процесс психологического воздействия на работника или трудовой коллектив, имеющий целью путем применения персонально ориентированных стимулов побудить работника (коллектив) активизировать деятельность и тем самым увеличить (ускорить) результаты труда.

Научная задача, решаемая в диссертации, - разработать рекомендации, содержащие новые знания о сущности, организации и осуществлении мотивации профессионализма научных сотрудников, отражающие специфику НИУ МО РФ, обладающие мировоззренческим и методологическим значением для практики управления научными учреждениями и подразделениями, обеспечивающие возможность сохранения научного потенциала НИУ в условиях сокращения численности научных работников.

Актуальность научной задачи определяется потребностью практики в обоснованных рекомендациях, направленных на улучшение мотивации профессионализма с целью повышения научного потенциала, позволяющая меньшим количеством выполнять поставленные перед НИУ, его структурными подразделениями задачи, сохранить научный потенциал при меньшем количестве работающих.

Рамки исследования. Исследование проводится применительно к НИУ МО РФ, структура и численность которых значительно сокращаются с учетом текущего момента в жизни страны и на перспективу развития Вооруженных Сил Российской Федерации до 2005 года. Специфика мотивации профессионального развития бакалаврантов, магистрантов, адъюнктов (аспирантов) и докторантов не рассматривается. Мотивации профессионального исследовательского труда исследуется лишь в органической связи с мотивацией профессионального развития.

Композиционное (структурное) построение диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. Текст иллюстрирован 15 таблицами, 7 диаграммами и схемой.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Выводы

1. Практика проведения замещений вакантных должностей, профессиональной аттестации в НИУ МО РФ свидетельствует о существовании прагматических затруднений, связанных с отсутствием единой нормативно-правовой и методологической основы оценки и сравнения профессионального уровня научных работников, определения степени пригодности их к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности.

2. С целью устранения указанного недостатка предлагается пакет нормативно-правовых положений, рекомендуемых к внедрению и частично реализованных в рамках подсистемы мотивации профессионализма НИУ МО РФ, обладающих научной новизной, теоретической и практической значимостью.

3. Предложенные варианты квалификационных требований отличаются от существующих тем, что в них содержатся конкретные показатели и критерии оценки профессионального уровня научных работников применительно к конкретной должности, реализующие принцип «подчиненности всех участников процесса, всех иерархических уровней системы мотивации профессионализма интересам обеспечения профессиональной пригодности к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности».

4. Предложенные варианты типовых профессиограмм деятельности научных сотрудников различной категории не имеют аналогов в существующей практике НИУ МО РФ. В совокупности с предложенными квалификационными требованиями они обеспечивают возможность более объективного формирования образа «Я - профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я - профессиональное реальное» с «Я - профессиональное требуемое».

5. Разработанный макет Профессионально-психологической характеристики отличается от применяемой на практике Квалификационной характеристики тем, что в ней предлагается определять профессиональную пригодность научного работника к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности с помощью количественных и качественных показателей, обращая внимание на необходимость обоснования теоретического, практического (производственно-технологического) и духовного уровня занимающего должность или претендующего на нее.

6. Практическая реализация предлагаемых рекомендаций позволяет всем участникам процесса мотивации профессионализма (научным работникам, руководящему составу НИУ, управлений, отделов, лабораторий) повысить объективность оценки, возможность сравнения профессионального уровня аттестуемого или претендентов на вакантную должность, обеспечивает психологическую основу для формирования установки на профессиональное развитие.

180

Заключение

1. Неопределенность в выборе курса развития многонационального государства, отсутствие обоснованной концепции обеспечения его безопасности породили и продолжают порождать не встречавшиеся ранее факторы, негативно влияющие на все стороны социальной, экономической и политической жизни, на условия профессионального труда и профессионального развития научных работников НИУ МО РФ.

2. Отсутствие сформулированной государственной научной политики, сокращение бюджетных ассигнований на проведение всех видов научной деятельности, необоснованное реформирование структуры научных организаций, отсутствие необходимых средств на приобретение современного экспериментального оборудования, уменьшение социальных заказов на производство новых знаний, вынужденное сокращение численности работников науки, предоставление научным сотрудникам неоплачиваемых творческих отпусков, с целью сохранения структурных подразделений. Застой в экономике, неразбериха во внутренней и внешней политике закономерно поставили отечественную науку в экстремальные условия, побуждают научных сотрудников к эмиграции в страны с более эффективной системой мотивации профессионального исследовательского труда, а тех, кто не может или не хочет этого делать, искать не связанную с наукой оплачиваемую работу, чтобы выжить.

3. Отсутствие сформулированной научной политики на уровне государства, закономерно повлекло интуитивно-эмпирический поиск путей выживания научно-исследовательских учреждений в условиях декларированных рыночных отношений. Однако несмотря на предпринимаемые меры престиж профессии военного ученого продолжает падать, укомплектованность НИУ МО РФ квалифицированными специалистами постоянно снижается.

4. В сложившихся условиях мотивация профессионального труда и профессионального развития, основанная на разумном сочетании интересов общества, государства, научной организации и личности, превращается в один из наиболее значимых факторов, способных обеспечить сохранение научного потенциала и высокой эффективности исследовательского труда.

5. Возрастание значимости мотивации профессионального развития и профессионального труда научных работников обусловливает необходимость исследования достоинств и недостатков существующей системы стимулирования, определения специфики мотивации профессионализма научных работников НИУ МО РФ, разработки практических рекомендаций по ее организации и осуществлению в современных условиях.

6. Выполненная работа отличается от известных совокупностью ранее не встречавшихся научных результатов и положений, наиболее значимыми, из которых, следует считать: усовершенствованный подход к объяснению сущности мотивации профессионализма научных работников, отражающий специфику научных учреждений Министерства обороны Российской Федерации; усовершенствованный метод определения доминирующих мотивов; не применявшаяся ранее для определения действенности мотивации методика оценки профессионального уровня научных работников «Я - профессиональное реальное»; усовершенствованная классификация декларируемых и действующих стимулов; не имеющие аналогов варианты типовых профессиограмм деятельности научных сотрудников на различных должностях, квалификационных требований, вариант профессионально-психологической характеристики, усовершенствованное положение о конкурсном замещении вакантных должностей научных сотрудников НИУ МО РФ.

7. Новизна подхода к объяснению сущности мотивации профессионализма научных работников НИУ МО состоит в том, что в отличие от известных взглядов автор предлагает рассматривать мотивацию, по форме, как процесс психологического воздействия на научных работников, организуемый и осуществляемый в рамках многоуровневой системы, представляющей собой, по содержанию, совокупность иерархически соподчиненных подсистем мотивации управлений, отделов, лабораторий, основными элементами которой, по функциональному признаку, являются: нормативно-правовое обеспечение, информационно-пропагандистская деятельность, психологическое сопровождение профессионального развития, контроль за процессом и результатами мотивации.

Основным принципом эффективного функционирования рассматриваемой системы предлагается считать подчиненность действий всех участников процесса, всех иерархических уровней интересам обеспечения профессиональной пригодности каждого научного работника занимаемой должности.

Теоретическая и практическая значимость предложенного подхода проявляется в том, что позволяет сформировать более полное и точное представление о сущности мотивации профессионализма научных работников НИУ МО РФ, обеспечивает единство действий всех участников процесса.

8. Для установления действенности процесса мотивации предлагается совокупность не применявшихся ранее для этой цели специфических показателей, критериев, методов их определения, отличающаяся от известных наличием методики оценки «Я - профессиональное реальное», позволяющей определять исходный, рубежный (промежуточный), итоговый уровень профессионализма научных работников на различных этапах процесса профессионального развития; показателей и критериев оценки эффективности системы мотивации в целом и отдельных ее элементов.

Предложенная совокупность количественных и качественных показателей, методов их определения позволяет повысить объективность и достоверность оценки профессионального уровня научных работников, обеспечивает возможность сопоставления результатов. Она является объективно необходимой для должностных лиц, занимающихся профессиональной аттестацией, конкурсным отбором, мотивацией профессионального развития; научным сотрудникам, желающим самостоятельно оценить свой профессиональный уровень. Внедрение методики «Я -профессиональное реальное» в практику профессиональной аттестации, конкурсных отборов создает объективную психологическую предпосылку для мотивации профессионального развития научных работников, для контроля за действенностью процесса и конечными результатами.

9. Разработанный автором метод определения доминирующих мотивов отличается от известного метода попарных сравнений совокупностью квадригальных утверждений, основанных на классификации мотивов-смыслов Л.Г. Лаптева.

10. Предложенные варианты квалификационных требований отличаются от существующих тем, что в них содержатся конкретные показатели и критерии оценки профессионального уровня научных работников применительно к конкретной должности, реализующие принцип «подчиненности всех участников процесса, всех иерархических уровней системы мотивации профессионализма интересам обеспечения профессиональной пригодности к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности».

11. Предложенные варианты профессиограмм должностей различных категорий научных сотрудников не имеют аналогов в существующей практике НИУ МО РФ. В совокупности с разработанными квалификационными требованиями они обеспечивают возможность более объективного формирования образа «Я - профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я - профессиональное реальное» с «Я - профессиональное требуемое».

12. Разработанный макет Профессионально-психологической характеристики отличается от применяемой на практике Квалификационной характеристики тем, что в ней предлагается определять профессиональную пригодность научного работника к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности с помощью количественных и качественных показателей, обращая внимание на необходимость обоснования теоретического, практического (производственно-технологического) и духовного уровня занимающего должность или претендующего на нее.

Практическая реализация предлагаемых рекомендаций позволяет всем участникам процесса мотивации профессионализма (научным работникам, руководящему составу НИУ, управлений, отделов, лабораторий) повысить объективность оценки, возможность сравнения профессионального уровня аттестуемого или претендентов на вакантную должность, обеспечивает психологическую основу для формирования установки на профессиональное развитие.

13. Из всей совокупности предлагаемых в диссертации рекомендаций приняты к реализации в 2 ЦНИИ МО РФ «Положение о порядке замещения вакантных должностей научных сотрудников офицерским составом»

14. К недостаточно исследованным в диссертации, но весьма важным научным задачам, требующим специального исследования в рамках самостоятельного научного труда, следует считать разработку рекомендаций по совершенствованию мотивации профессионального развития научных работников через бакалавриат, магистратуру, адъюнктуру (аспирантуру) и докторантуру.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Юклянюк, Владимир Владимирович, Тверь

1. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта. В кн. Человек и общество. Вып. 2. Л., 1967. 350 с.

2. Божович JI. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968. 240 с.

3. Вилюнас В. К. Психологические механизмы биологической мотивации. М., 1986. 208 с.

4. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990. 260 с.

5. Выготский Л.С. Сознание как проблема психологии поведения // Психология и марксизм / Под ред. Проф. К.Н. Корнилова. Л., 1925. С 175- 198.

6. Гоноболин Н. Ф. Психология. Учебное пособие. М., 1973. 350 с.

7. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М.: Наука, 1970.272 с.

8. Директива начальника Главного управления кадров МО РФ № 173/1/6208 от 14.04.98 года

9. Додонов Б. И. В мире эмоций. Киев, 1987. С. 18-22.

10. Забродин Ю. М., Сосновский Б. А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека// Вопр. психологии. 1989. № 6. С. 100—106.

11. Зазыкин В.Г., Чернышов А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993. 210 с.

12. Иванов П. И. Общая психология: Учебное пособие. Ташкент, 1967. 300 с.

13. Ивченко Г.И., Медведев Ю.И. Математическая статистика: Учебное пособие для втузов. М.: Высш. Школа, 1984. 248 с,

14. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (деятельность и состояния): Учебное пособие. М., 1980. С. 13-21.

15. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: 1988. 250 с.

16. Климов Е.А. Путь в профессию. Лениздат, 1974, 190 с.

17. Ковалев В. И.Мотивы поведения и деятельности.М., 1988.240 с.

18. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. М.: 1986. 320 с.

19. Крутецкий В. А. Психология: Учебник. М., 1980. 400 с.

20. Курс общей, возрастной и педагогической психологии/Под ред. М. В. Гамезо. М., 1982. Вып. 1. 260 с.

21. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. 160 с.

22. Лебедев В.И. Психология и управление. М.: Агропромиздат, 1990. 180 с.

23. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1982 (1975). С. 189-206.

24. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. 308 с.

25. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: "Дело", 1992. 702 с.

26. Мясищев В. Н. Личность и неврозы. Л., 1960. С. 200-230.

27. Немов Р.С. Психология. В 2 кн. Кн.1. Общие основы психологии. М.: Просвещение, Владос, 1994. 576 с.

28. Общая психология: Учебное пособие/Под ред. В. В. Богословского и др. М., 1981. С.384

29. Общая психология: Учебник/Под ред. А. В. Петровского. М., 1995,-496 с.

30. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Рус. Яз., 1984. 797 с.

31. Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения. В сб. науч. трудов «Мотивация личности». М.: Академия пед наук СССР, 1982. С. 17- 30.

32. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: ВА им. Ф.Э.Дзержинского, 1994. 388 с.

33. Патяева Е. Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации. Вести. Моск. ун-та. Серия 14. Психология. 1983. № 4. С. 23—33.

34. Платонов К. К., Голубев Г. Т. Психология: Учебник. М., 1973.248 с.

35. Приказ Министра обороны РФ № 130 от 8.03.1993 года.

36. Психология эмоций: Тексты. М., 1984. С. 138-151.

37. Психологический словарь. М.: Педагогика, 1983. 448 с.

38. Роступов А.Т. Формирование профессиональной пригодности. Минск, изд. " Вышэйшая школа", 1984, 175 с.

39. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии: В 2 т. Т. 1. М.: Педагогика, 1989. 488 с.

40. Рудик П. А. Психология: Учебник. М., 1976. 280 с.

41. Симонов П. В. Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. М., 1987. С. 43-60.

42. Симонов П. В. Эмоциональный мозг. Физиология. Нейроанатомия. Психология эмоций. М., 1981. С. 143-160.

43. Словарь иностранных слов. М.: "Русский язык", 1980. 416 с.

44. Сойфер В.Г. Труд работников науки. М.: Юридическая литература, 1987. 117 с.

45. Узнадзе Д. Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси, 1961. 210 с.

46. Федотов С.Н. и др. Психология потребностей, мотивов и эмоций. Учебное пособие. Тверь: ТГТУ, 1997, 122 с.

47. Федотов С.Н. Совершенствование системы професионального психологического отбора операторов сенсомоторного профиля. Диссерт. на соискание учен, степени канд. психол. наук. Тверь: ТГУ, 1994. 221 с.

48. Фрейд 3. Основные принципы психоанализа. Пер. с нем., англ. М.: «Рефл- бук»; К.:" «Ваклер», 1998, 288 с.

49. Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология. Вып. П1. М., 1970. С. 147-196.

50. Популярные психологические тесты. М.: 1995, 240 с.

51. Фромм Э. Психоанализ и религия; Искусство любить; Иметь или быть?: Пер. с англ. К.: Ника- Центр, 1998, 400 с.

52. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.М.:1986.Т. 1 и 2.450 с.

53. Хетчиков М.Д. Введение в профессии ученого и педагога. Тверь: ВУ ПВО, 1998. 150 с.

54. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982. 280 с.

55. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. М.: Прогресс- Интер, 1993. 180 с.

56. Якокка Ли. Карьера менеджера /Пер. с англ.; Общ.ред. и пре-дисл. С.Ю.Медведкова. М.: Прогресс, 1991. 210 с.

57. Bandura A. Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change.- Psychological Review, 1977, 84.

58. Bandura A., Kupers C. J. Transmission of patterns of self-reinforcement through modeling.- Journal of Abnormal and Social Psychology, 1964, 69.

59. Bandura A., Perloff B. Relative efficacy of se monitored and externally imposed reinforc ment systems. Journal of Personality ai Social Psychology, 1967, 7.

60. Dollard J., Miller N. E. Personality and Psychotherapy: An Analysis in Terms of Learning. Thinkina, and Culture. N. Y., 1950.

61. Festinger L. A Theory of Cognitive Dissonance. Evanston, Ш.,1957.

62. Hull С. L. The mechanism of the assembly of behaviour segments in novel combinations suitable for problem solution.- Psychological Review, 1935,42.

63. Hull C. L. A Behavior System: An Introduction to Behavior Theory Concerning the Individual Organism. New Haven, Yale, 1952.

64. Kelly H. H. The Psychology of Personal Constructs (vots. I, II). N.Y., 1955.

65. Kelly H. H. Man's construction of his alternatives.- In: G. Lindzey (ed.). Assessment of Human Motives. N.Y., 1958.

66. Kelley H. H. Attribution theory in social psychology.—in: D. Levine (ed.). Nebraska Symposium on Motivation. Lincoln, 1967.

67. Kelley H. H. Attribution in Social Interaction. N.Y., 1971.

68. Kelley H. H. Causal Schemata and the Attribution Process. N.Y.,1972.

69. Kelley H. H. The process of causal attribution.— American Psychologist, 1973, 28.

70. Kelley H. H. Recent research in causal attribution.—In: Доклад прочитан 10 апреля 1976 на заседании Western Psychological Association, Los Angeles.

71. Lewin K. Principles of Topological Psychology. N.Y., 1936,

72. Maslow A. H. Motivation and Personality. N. Y., 1954.

73. Maslow A. H. Deficiency motivation and growth motivation.—In: M. R. Jones (ed.). Nebraska Symposium on Motivation, 1955. Lincoln, Nebraska, 1955.

74. Maslow A. H. Eupsychia, the good society.— Journal of Humanistic Psychology, 1961,1.

75. McClelland D. C., Atkinson J. W., Dark R. A., Lowetl E. L. The Achievement Motive. N. Y., 1953.

76. McClelland D. C. Assessing Human Motivation. N. Y., 1971.

77. Murray E. J., Berkun M. M. Displacement as a function of conflict.—Journal of Abnormal and Social Psychology, 1955, 51.

78. Murray H. A. The effect of fear upon estimates of the maliciousness of other personalities.— Journal of Social Psychology, 1933, 4.

79. Murray H. A. Explorations in Personality. N. Y., 1938.

80. Murray H. A. Thematic Apperception Test Manual. Cambridge,1943.

81. Murray H. A. Toward a classification of interaction.—In: T. Parsons, E. A. Shils (eds.). Toward a General Theory of Action. Cambridge, Mass., 1951.

82. Vroom V.H. Work and Motivation. New York: Wiley, 1964