Профессиональная компетентность как ресурс власти в организации

Фивейский, Василий Юрьевич

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Профессиональная компетентность как ресурс власти в организации

Автореферат

Автор научной работы: Фивейский, Василий Юрьевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Профессиональная компетентность как ресурс власти в организации"

На правах рукописи

Фивейский Василий Юрьевич

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК РЕСУРС ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 19.00.03. - Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского Государственного университета им. М.В. Ломоносова

Научный руководитель: доктор психологических наук

Кабаченко Татьяна Сергеевна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Асеев Владимир Георгиевич кандидат психологических наук, старший научный сотрудник Сливницкий Юрий Олегович

Ведущая организация: Институт психологии РАН

Защита состоится М ЯСОЗг в У/ часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.11 в МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 103009, Москва, ул. Моховая, дом 11, корпус 5, аудитория_

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке им. М. Горького

Автореферат разослан <лШ> ЛЬсЗ?

Ученый секретарь

диссертационного совета ^ и/ С/Ч^-г^,_И.А. Володарская

' Общая характеристика работы.

Актуальность исследования. Наука об управлении организациями -динамично развивающаяся область человеческих знаний, ориентированная на решение практических задач. К числу наиболее важных задач относится построение и развитие системы управления человеческими ресурсами, оптимизация бизнес процессов, управление информационными потоками в организации. Одним из ключевых факторов, влияющих на эффективность решения перечисленных выше задач, выступает структура власти в организации - распределение ее ресурсов между подразделениями и отдельными сотрудниками.

В современных исследованиях ресурсы власти рассматриваются в контексте формирования стилей управления [Fogarty М., Allen А. I., Allen I. & Walters P., 1971; A.JI. Журавлев и др. Журавлев A.JL, Хащенко В.А., Хащенко Н.И., 1989], стратегий принятии решений [Abell Р, 1980], а также в качестве основы формирования стилей лидерства [Лысенко, 1998].

Теоретические работы, посвященные исследованию власти [Lasswell

H.D., Kaplan А.К., 1950; Dahl R, 1986; Clegg S, 1989; Baldwin D.A., 1989;

Ледяев В.Г, 2001], положили начало многочисленным прикладным

исследованиям ресурсов власти в организации. Содержательно выделяются работы, описывающие классификации ресурсов власти в организации [French J.R.P. and Raven В., 1959; Etzioni, 1961; Lips H. M, 1981], исследующие эффективность различных инструментов измерения ресурсов власти в организации [Pfeffer J., 1991; Podsakoff P.M., Schreisheim С. A., 1997], а также работы, исследующие различные стратегии реализации власти на основе имеющихся ресурсов [Harsanyi, 1962; Shapley L.S. & Shubik H.A., 1954]. Несмотря на большой объем накопленной статистики и высокий уровень теоретической проработки указанных подходов, традиционно сложным этапом остается реализация полученных результатов на практике -

оптимизация системы управления организа национальная

библиотека

¿"-дах? j

I HI'W

В настоящей работе для решения перечисленных выше практических задач предлагается использовать специфический ресурс власти профессиональную компетентность сотрудников организации.

Профессиональная компетентность сотрудников организации часто выступает объектом исследования, так как находится на стыке решения задач организационного развития. Подходы к ее определению и измерению определяются целями исследования, к числу которых относятся оптимизация кадровой политики организации [А. И. Турчинов, 1998], совершенствование системы принятия решений [Shetty Y.K., 1978; Sternberg R.J. and Frensch P.A.. 1992], построение профессиональной организации [Benveniste G., 1987].

Учитывая потребности современных организаций в быстрых изменениях, появление новых областей бизнеса, а также повышение требований к профессионализму сотрудников организаций, особую актуальность приобретает разработка новых подходов к изучению профессиональной компетентности. Представляется целесообразным рассматривать ее не только как средство решения профессиональных задач [Huszar Т. 1981; Shetty Y.K., 1978; Исмагилова, 2000b], но и как инструмент оптимизации системы управления организации.

В настоящей работе особое внимание уделено не только тому, чтобы показать закономерности взаимосвязей власти и профессиональной компетентности [Huszar Т. 1981; Shetty Y.K., 1978; О.М. Ледяева, 1989; Shetty Y.K., 1978; Sternberg R.J. and Frensch P.A.. 1992], но также изучению механизмов перераспределения власти как средства оптимизации управления. При этом за основу профессиональной компетентности берутся ее психологические компоненты.

Цель исследования - выявление и анализ механизмов перераспределения власти в организации как следствия влияния профессиональной компетентности сотрудников.

Объект исследования - профессиональная компетентность сотрудников бизнес организаций, рассматриваемая в качестве основного фактора перераспределения власти в организации.

Предмет исследования - механизмы перераспределения власти в бизнес организации. В настоящей работе под приобретением (или, наоборот, передачей) власти понимается получение возможности принимать решения. В частности, сюда входит возможность принимать решения, не соответствующие позиции в организационной иерархии и не закрепленные в нормативных документах.

Задачи исследования. В соответствие с поставленной целью были сформулированы конкретные исследовательские задачи:

• Рассмотреть современные теоретические концепции и подходы к проблемам определения и измерения власти и ее ресурсов в организации.

• Рассмотреть существующие подходы к оценке и измерению профессиональной компетентности сотрудников организации.

• Рассмотреть профессиональную компетентность в качестве специфического ресурса власти в организации.

• Выявить психологические и операционные механизмы перераспределения власти, определяемого влиянием профессиональной компетентности сотрудников организации.

• Рассмотреть возможность включения данных об особенностях использования работниками своих ресурсов власти в систему профессиональной оценки деятельности.

Гипотезы исследования. В соответствии с поставленными в настоящем исследовании целями и задачами, были сформулированы следующие гипотезы. Основная гипотеза:

Психологические аспекты профессиональной компетентности сотрудников организации вносят существенный вклад в механизмы

перераспределения власти в процессе совместного выполнения

деятельности.

Дополнительные гипотезы:

• Профессиональная компетентность - один из самых надежных ресурсов власти в субъективном представлении сотрудников организации.

• Профессиональная компетентность чаще всего становится существенным ресурсом власти в нестандартных условиях выполнения деятельности.

Теоретико-методологические основы работы. Для исследования феноменов перераспределения власти в организации в настоящей работе были объединены два основных подхода - рассматривающие власть как «власть над» с сохранением отношения «нулевой суммы» [Lasswell H.D., Kaplan А.К., 1950; Dahl R, 1986] и как «власть для», без сохранения отношения «нулевой суммы» [Parsons Т., 1986; Arendt Н., 1986].

Объединение концепций профессионализма, принятых в психологии труда [Климов, 1996; Маркова, 1996] с подходами, практикующимися в менеджменте, позволило выявить возможности и ограничения существующих подходов к классификации ресурсов власти [French J.R.P. and Raven В., 1959].

Методы исследования. В качестве основных методов исследования использовались: наблюдение с хронометражем, анализ видеозаписей, структурированное интервью, беседа и метод экспертного опроса, анкетирование и тестирование.

Особенность наблюдения, использовавшегося для сбора эмпирического материала, состоит в том, что оно было «встроено» в профессиональную деятельность наблюдателя, являлось составной частью его профессиональных обязанностей. Это дало возможность собирать материал в течение длительного периода времени.

При обработке эмпирических данных был использован математический аппарат теории принятия решений (метод аналитической иерархии Т. Саати [Ларичев О.И., 2000]) и методы математической статистики. Для анализа результатов наблюдения использовались непараметрические критерии согласия (хи-квадрат Пирсона) и коэффициент конкордации Кендела. Для обработки результатов тестирования были использованы методы многомерного анализа данных -компонентный и факторный анализ. Результаты экспериментов обрабатывались с использованием линейного регрессионного анализа.

Обработка результатов и графическое представление данных осуществлялись с использованием прикладных статистических пакетов SPSS 10.0 и Statistica 5.5.

Эмпирическая база исследования. В настоящей работе рассматриваются результаты нескольких исследований, проведенных автором в различных организациях. В основном участниками исследований были менеджеры среднего и высшего звена, а также супервизоры. Суммарный объем выборок составил 200 менеджеров.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования. В настоящей работе реализован подход, объединяющий методы психологии труда (наблюдение и хронометраж, анализ видеозаписей, структурированное интервью) с методами, традиционно используемыми в практике управления (экспертная оценка, анкетирование и тестирование) для исследования психологических механизмов перераспределения власти в процессе выполнения профессиональной деятельности.

Разработана методика получения объективных, легко измеримых критериев, характеризующих процесс перераспределения власти в организации. В качестве указанных критериев предложено использовать время выполнения определенных операций, входящих в профессиональную деятельность, а также качественный и количественный состав профессиональных высказываний и жестов.

Предложено новое понимание взаимосвязей между властью и компетентностью. Согласно рассмотренной в работе трактовке, профессиональная компетентность при определенных условиях может становиться ресурсом власти, при этом способ и стиль использования полученного ресурса дает качественно новое представление о компетентности носителя власти.

Установлен ряд психологических феноменов, специфичных для перераспределения власти в режиме реального времени, а также в условиях временных ограничений, в ситуациях неопределенности и риска. К ним относятся:

• При определенных обстоятельствах в оперативном управлении возможна неосознанная передача власти;

• Одним из ключевых психологических факторов, определяющих процесс перераспределения власти, является самооценка сотрудника организации.

Внесены уточнения в широко используемую в менеджменте методику ' «управленческой решетки». Деятельность менеджера представлена как процесс, направленный на решение трех основных задач - достижение конкретной бизнес цели (ориентация на «дело»), создание благоприятной атмосферы для исполнителей (ориентация на «людей», часть 1) и профессиональное развитие исполнителей (ориентация на «людей», часть 2).

Практическая значимость исследования. Результаты исследования позволили вскрыть взаимосвязи между использованием власти и профессиональной компетентностью сотрудников организации. Эти факты позволяют рекомендовать практикам учитывать стиль использования сотрудниками ресурсов власти для оценки их профессионализма и компетентности.

Убедительно показаны методические преимущества использования наблюдения и структурированного интервью по сравнению со

стандартными психометрическими методиками в тех ситуациях, когда необходимо получить достоверную информацию относительно использования ресурсов власти.

В работе показана принципиальная возможность использования самооценки специалиста в прогнозировании его профессионального продвижения на позицию менеджера.

В работе приводятся разработанные автором схемы анализа ресурсов власти в организации, удобные для практического применения.

Достоверно доказана практическая значимость изучения механизмов перераспределения власти для оценки профессионализма сотрудников организации. Результаты исследования механизмов перераспределения власти в оперативном управлении были включены в систему профессиональной оценки в качестве отдельных критериев. Научная обоснованность и достоверность полученных результатов исследования обеспечивается теоретико-методологической

проработанностью проблемы измерения ресурсов власти, использованием объективных методов сбора эмпирического материала (наблюдение, анализ видсопротоколов), статистической обработкой результатов.

Положения, выносимые на защиту.

• Профессиональная компетентность сотрудника выступает существенным ресурсом перераспределения власти в организации. Потенциальная возможность получения власти увеличивается в условиях ограниченных временных ресурсов и в ситуациях неопределенности и риска.

• В некоторых специфических ситуациях оперативного управления перераспределение власти между сотрудниками, совместно выполняющими деятельность, происходит неосознанно.

• При «прочих равных» условиях, менеджеры и профессионалы предпочитают опираться на собственную профессиональную

компетентность, рассматривая ее как самый надежный ресурс власти (профессиональная компетентность имеет самую высокую субъективную значимость).

• Перераспределение власти, вызванное влиянием профессиональной компетентности, как правило, не нарушает правила «нулевой суммы», то есть увеличение власти одной из сторон не приводит к се уменьшению у другой стороны.

• Психологические аспекты профессиональной компетентности являются наиболее значимыми в процессе перераспределения власти в организации.

Апробация диссертации. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры психологии труда, инженерной психологии и эргономики факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова. Практические результаты работы были использованы для оптимизации системы профессиональной оценки сотрудников организации.

По теме диссертации имеется две публикации, общим объемом 2,3 печатных листа.

Структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Список литературы включает 123 наименования. В диссертации содержится 15 таблиц и 7 рисунков.

Основное содержание диссертации.

Во Введении обосновывается актуальность исследования, определяются объект и предмет, формулируются цель, задачи и основные гипотезы исследования, теоретико-методологические основания и методы решения поставленных задач, раскрываются научная новизна и практическая значимость работы, приводятся положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Ресурсы власти в организации» ставится и разбирается проблема изучения ресурсов власти в организации.

В первом параграфе рассматриваются общие подходы к изучению и измерению власти в организации. Приводится авторская классификация проблем, с которыми сталкиваются исследователи, изучающие феномены власти в организации. К ним относятся проблемы определения понятия «власть», проблемы концептуализации власти, выделение различных аспектов власти, психологические аспекты власти и проблемы, связанные с оценкой и измерением власти.

В современных дисциплинах, изучающих организацию, нет единого подхода к определению власти. В соответствии с контекстом и задачами исследования, власть отождествляют с существующей в организации системой влияния [Pfeffer, 1991; Sagrestano, 1992] или объединяют с «властными терминами» [International Encyclopedia of the Social Sciences] -такими как «управление», «авторитет», «полномочия» и другими. Многочисленные подходы объединяет рассмотрение власти как средства внесения изменений в поведение и принимаемые решения тех, на кого эта власть направлена [Shetly, 1978].

В основе исследований власти лежат несколько основных концепций. Теоретические разработки в области построения различных концепций власти восходят к философии Т. Гоббса [Гоббс, 1991]. В философии Гоббса власть характеризует потенциал субъекта достигнуть подчинения объекта. Идеи Гоббса, развитые в работах Вебера [Weber, 1947], нашли свое отражение в концепции «власти над», положенной в основу многочисленных исследований. Концепция асимметричных и конфликтных властных отношений послужила толчком к построению модели власти с использованием понятия «нулевой суммы», при этом общий объем власти постулируется постоянным, а внимание исследователя сосредоточено на механизмах ее перераспределения [Харитонов, 1997; Korda, 1975]. Описание власти с использованием «нулевой суммы» и в терминах «выигрыш -

проигрыш» позволило исследователям успешно применять математические модели системного анализа и принятия решений [Анфилатов B.C., Емельянов A.A., Кукушкин A.A., 2002; Abell, 1980].

Концепция власти, отвергающая принцип «нулевой суммы», рассматривает ее как коллективный ресурс, как средство достижения общей цели. Современными представителями этой традиции выступают Т.Парсонс [Parsons, 1986] иХ.Арендт [Arendt, 1986].

Многозначность понятия «власти» в организации делают необходимым рассмотрение ее с различных сторон. Традиционно различают [Fincham, 1992] власть как процесс и власть как институт. В исследованиях функционирования институтов власти в организации [Weber, 1947, 1968; Conrath, 1980; Антонович, 1981] ставятся задачи оценки эффективности организационной системы, разбираются вопросы авторитета и социальной ценности власти. Это направление нашло свое развитие в различных теориях менеджмента [Тэйлор, 1918; Файоль, 1924; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1992]. Центральными вопросами здесь выступают проблемы рационализации власти. Здесь акцент исследователей смещается к носителям власти. В зависимости от целей, которые ставят перед собой исследователи, анализируются стили управления и реализации власти [Журавлев и Хащенко, 1989; Duffy, 1986; Fogarty & all, 1971; Lips, 1981; Hage, 1980; Sagrestano, 1992], изучаются различные аспекты принятия управленческих решений [Коростелина, 1992; Крамник, 1995; Варфоломеев, Воробьев, 2001; Abell, 1980], рассматриваются психологические аспекты применения власти [Плотникова, 1996; Трифонова, 1997; Block, 1989; Gamson, 1968; Griscom, 1992; Hennig, 1977; Lips, 1981; Miller, 1977; Nishizaka, 1992].

Направление исследований, связанных с оценкой и измерением власти в организации, решает задачи анализа деятельности организации, оптимизации системы управления отдельными подразделениями и организации в целом, а также задачи прогнозирования развития различных организационных ситуаций. Традиционно выделяют несколько основных

принципов построения критериев для измерения власти [International Encyclopedia of the Social Sciences. Power. Vol. 12, p. 405] - игровые [Sliapley L.S. & Shubik H.A., 1954], «ньютонианские» [Simon, 1953] и экономические [Harsanyi, 1962].

Во втором параграфе рассмотрены психологические аспекты власти в организации. В работе приводится авторская классификация исследований психологических аспектов власти в организации. Рассмотрены три основных уровня психологических проявлений и показателей, характеризующих функционирование власти в организации - глубинный уровень, соответствующий в явном виде не наблюдаемым характеристикам и параметрам, определяющим основные стратегии и особенности различных субъектов власти, уровень восприятия и оценки власти и уровень внешних проявлений власти. Каждый из уровней рассмотрен отдельно для каждого из трех основных субъектов власти - индивида, группы и организации в целом.

На глубинном уровне изучения индивида как субъекта власти рассматриваются структура мотивов и цели обладания властью. На внешнем уровне власть индивида проявляется в поведении, стратегиях управления и стилях принятия решений.

Изучение психологических особенностей функционирования коллективных субъектов власти дает возможность объяснять общие закономерности образования коалиций, анализировать сильные и слабые стратегии действий группы, рассматривать характерные черты группового принятия решений. На глубинном уровне анализа рассматривается психологический климат в группе, то, насколько он способствует ее сплочению. На внешнем уровне психологические особенности реализации власти группой выражаются в стратегиях отстаивания групповых интересов, в стиле принятия групповых решений.

Рассмотрение в качестве субъекта власти всей организации в целом важно для анализа эффективности принятой системы управления и организационной структуры. На глубинном уровне исследователи ставят

вопрос об изучении потребностей в чувстве сопричастности организационной власти, о внутренней лояльности к существующей системе управления. На уровне восприятия рассматривается имидж власти.

В третьем параграфе рассматриваются различные подходы к классификации ресурсов власти в организации. Термин «ресурсы» власти является общепринятым в научных исследованиях, но наряду с ним в том же значении используются и некоторые другие термины - например, «основы власти» (bases of power) или «источники власти» (sources of power) [French, Raven, 1959; Хекхаузен, 1986]. Чаще всего термин «ресурсы» относят к «внешним» источникам - это могут быть материальные ресурсы, позиция в иерархии, официальный авторитет. «Внутренние» источники также называют «возможностями», специально подчеркивая их потенциальный характер. Применительно к индивидуальным субъектам власти «возможности» включают знания, умения, компетентность, силу, а также их психологические возможности.

Классификации ресурсов власти осуществляются по нескольким принципам, но все они берут за основу либо субъект, либо объект власти, либо характер их взаимодействия. В [Lasswell, Kaplan, 1950; International Encyclopedia of the Social Sciences] выдвигается схема, в которой выделяется восемь основных ресурсов («основных ценностей») власти: власть, которая может выступать основой для другой, большей власти; уважение; моральный долг; любовь; благосостояние; богатство; умения и просвещенность. В [Etzioni, 1961] дастся общая схема классификации ресурсов власти и предлагается выделять принудительные ресурсы, ресурсы, дающие выгоды и нормативные ресурсы. В [Lips, 1981] четко прослеживается разделение ресурсов власти на внутренние (различные черты и качества субъекта власти) и внешние. Здесь подробно рассматриваются персональные характеристики субъекта власти, в том числе те' из них, которые могут служить иррациональным источником власти (персональная привлекательность, магнетизм, харизма). Большое практическое применение получила

классификация ресурсов власти, предложенная в работе [French, Raven, 1959]. Предложенные пять «основ» власти традиционно включаются в большинство учебников по менеджменту и организационному поведению [Лютенс, 1999; Мескон, Альберт, Хедоури, 1992]. Классификация включает легитимную власть, власть вознаграждения и наказания, референтную и экспертную власть. Основными инструментами, применяющимися для оценки и измерения власти в организации служат вопросники [Podsakoff, Schreisheim, 1997], социометрические процедуры и экспертные оценки [Кухаренко В.Б., Иванов В.Н., Махов E.H., 2000].

Во второй главе «Профессиональная компетентность в организации» излагаются практические аспекты построения модели перераспределения власти в организации, подходы к измерению и оценке параметров, отражающих этот процесс. Профессиональная компетентность рассматривается в качестве основного источника перераспределения власти. Процессы «передачи» и «получения» власти анализируются в динамике, в режиме реального времени. Рассмотрены ситуации оперативного и стратегического управления. Излагается авторская модель структуры профессиональной компетентности, выделяются те аспекты, которые необходимы для перераспределения власти в организации.

В первом параграфе определяются понятия «профессионализм», «компетентность» и «профессиональная компетентность» с позиций психологии труда и менеджмента. В психологии труда профессионализм определяется с использованием теории деятельности и системного анализа. В общем случае профессионализм рассматривается как «интегральная характеристика деятельности, общения и личности человека труда» [Тугушев, 2002]. Данный подход делает акцент на психологической основе структуры профессионализма. При этом включение в это понятие высшего уровня знаний, умений и результатов человека в конкретной области деятельности «закрепляется» условием системной организации сознания. [Климов, 1996; Шадриков, 1994; Леонова, Чернышева, 1995].

Профессионализм также описывается как соотношение мотивационной и операциональной сферы деятельности человека. В этом случае рассматриваются профессиональные ценности, притязания и мотивы, а также профессиональные способности, обучаемость и профессиональное самосознание [Маркова, 1996]. В психологии труда понятие «компетентности» надстраивается над профессионализмом, отражая степень зрелости, достигнутой человеком не только в непосредственном выполнении деятельности, но и в профессиональном общении, сотрудничестве, становлении индивидуальности как профессионала. В менеджменте понятие «компетентность» используется для описания различных характеристик сотрудника организации, при этом термин competence имеет много значений, среди которых можно встретить «способность», «компетентность», «квалификацию», «полномочия» и «компетенция». В некоторых исследованиях понятие «компетентности» отождествляется с понятием «компетенция», где под последней понимаются специально определяемые поведенческие характеристики, используемые для оценки эффективности деятельности [Равен, 2002]. Профессиональная компетентность обязательно включает не только «абсолютные показателю) профессионализма или качества выполнения деятельности (знания, мастерство, образование), но и адекватное соотнесение собственного потенциала с требованиями конкретной деятельности, с особенностями решения практической задачи или проблемы. Важное место в структуре профессиональной компетентности занимает личность человека, его способность управлять собой, готовность взять на себя ответственность за принятые решения.

В психологии труда выделяют несколько основных видов профессиональной компетентности [Маркова, 1996]: деятельностную, социальную, личностную и индивидуальную.

На практике специалистами составляются списки компетентностей (компетенций) [Равен, 2002], при помощи которых осуществляется оценка профессионализма сотрудников организации. Содержательно списки

компетенций отражают специфику деятельности организации, а также особенности корпоративной культуры и политики организации.

Во втором параграфе рассматриваются психологические аспекты профессиональной компетентности. В психологии труда для описания психологических аспектов компетентности используется понятие «профессионально важных качеств» (ПВК), под которыми понимают индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения [Шадриков, 1997]. В работе приводится список наиболее часто используемых на практике ПВК. В него в числе прочих включены группы качеств «ответственность», «самооценка», «саморегуляция», «мотивация» и «принятие решений». Перечень психологических качеств, составляющих структуру профессиональной компетентности, зависит от конкретной профессии и области деятельности.

В третьем параграфе рассматриваются подходы к оценке и измерению профессиональной компетентности в организации. Система измерения и оценки профессиональной компетентности включает в себя перечень критериев оценки, набор методов оценки и их характеристики, а так же правила сравнения результатов различных сотрудников между собой (в случае необходимости). Существуют различные подходы к классификации критериев оценки, такие как качественные и количественные, объективные и субъективные, ориентированные на оценку результата или процесса выполнения деятельности. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, и их выбор зависит от конкретных целей, стоящих перед исследователем. Авторская классификация критериев оценки профессиональной компетентности включает внешние (объективные) критерии, отражающие результативность выполнения профессиональной деятельности, специфические внешние (объективные) критерии, косвенно отражающие общий профессиональный уровень отдельного сотрудника и

всей организации в целом, а так же внутренние, психологические критерии оценки деятельности.

В четвертом параграфе рассматриваются взаимосвязи профессиональной компетентности и власти в организации. Указанные взаимосвязи рассматриваются путем исследования типологии субъектов деятельности и изучения особенностей взаимодействия власти и профессиональной компетентности для каждого из субъектов деятельности. В организации выделяются следующие типы субъектов деятельности: профессионалы (специалисты), профессиональные менеджеры, эксперты и проектные группы. Для каждого из перечисленных выше субъектов деятельности рассматриваются типы возможных взаимодействий между профессиональной'компетентностью и властью. К ним относятся: влияние профессиональной компетентности на процесс и результаты выполнения деятельности, влияние профессиональной компетентности отдельных категорий сотрудников на изменение структуры организации и внедрение новых видов власти.

В третьей главе «Эмпирическое исследование влияния профессиональной компетентности на перераспределение власти в организаций» излагаются результаты трех исследований, отражающих особенности взаимодействия власти и профессиональной компетентности в организациях с различными структурами управления.

В первом параграфе приводится авторская типология ситуаций перераспределения власти в организации. Основным критерием, позволяющим относить ситуацию перераспределения власти к тому или иному типу, служит интегральная характеристика «степень жесткости системы управления». Она включает в себя следующие характеристики: наличие возможности делегировать полномочия, степень свободы в выборе способа реализации решения; уровень ответственности лиц, принимающих решение и цена ошибок принимаемых решений. В работе предлагается

классификация, относящая организацию к одному из трех типов - с высокой, средней и низкой степенью жесткости системы управления.

Во втором параграфе рассматривается авторская модель власти «принятие решений». В этой модели рассмотрены два основных аспекта власти в организации - власть как потенциал (ресурсы власти) и власть как процесс (реализация власти). Ресурсы власти делятся на официальные -полученные от организации (должность, полномочия, статус) и ресурсы, определяемые профессиональной компетентностью сотрудника. Профессиональная компетентность, в свою очередь, может быть условно представлена как состоящая из технической (знания, умения, навыки, конкретный опыт) и психологической компетентности.

В третьем параграфе излагаются результаты эмпирического исследования перераспределения власти в процессе оперативного управления в организации с жесткой структурой управления. Исследование проводилось на материале оперативного управления в игорном бизнесе.

В процессе оперативного управления супервизоры наблюдают за подчиненными, ведущими игру. Процесс оперативного управления максимально формализован и был описан в терминах специального эксперимента.

Для фиксации особенностей механизма перераспределения власти были выделены следующие индикаторы: время наблюдения за конкретным подчиненным, количество специальных профессиональных высказываний, являющихся неотъемлемой частью управления, а так же количество специальных жестов и обращений супервизора к подчиненному. Основное преимущество выделенных индикаторов - возможность измерения в количественных шкалах. Для сбора эмпирического материала использовался метод длительного наблюдения и анализ видеозаписи.

Статистическая обработка собранного эмпирического материала позволила установить взаимозависимость между профессиональной компетентностью подчиненных и той дополнительной властью, которую

супервизоры «передавали» им в процессе оперативного управления. Уровень профессиональной компетентности определялся профессиональной категорией подчиненных, а власть, получаемая ими от супервизоров, определялась временем контроля над ситуацией - возможностью принимать ключевые решения, в том числе решения, выходящие за рамки их официальных полномочий.

Для измерения власти принятия решений в конкретной ситуации использовались количественные значения введенных индикаторов. Время, на которое супервизоры предпочитали передавать власть профессионально более подготовленным подчиненным, было выше времени, в течение которого эту власть могли использовать менее профессиональные подчиненные. Тест хи-квадрат показал различия на уровне значимости менее 0,0001. Количество высказываний и жестов супервизоров, адресованных подчиненным, также различалось в зависимости от профессиональной компетентности последних. Тест хи-квадрат показал различия на уровне значимости менее 0,03.

Таким образом, профессионально более компетентные подчиненные получали больше власти и контроля над ситуацией - они могли принимать решения, не отчитываясь перед супервизорами (не получая согласия в виде жестов и высказываний).

При помощи метода интервью, а также неформальных бесед было установлено, что супервизоры отдают часть своей власти подчиненным исходя не только и не столько из официальных показателей профессиональной компетентности (профессиональной категории подчиненных), но и своих субъективных мнений относительно их профессионализма. Ключевые показатели профессионализма включали технические навыки, навыки работы с клиентами, навыки социальных взаимоотношений внутри коллектива и психологическую подготовку.

Субъективная значимость психологической подготовки подчиненных была оценена супервизорами как максимальная (субъективный вес,

полученный методом попарного сравнения - 54%). Интервью с супервизорами позволили выявить основные составляющие психологической подготовки, определяющие перераспределение власти в процессе оперативного управления. К ним относятся высокая самооценка, психологическая готовность действовать самостоятельно, умение отделять «личное» от «профессионального», готовность взять на себя ответственность и постоянная готовность противостоять стрессам. Интервью также показали, что в процессе оперативного управления, в режиме реального времени, в некоторых ситуациях перераспределение власти от супервизора к подчиненному происходит неосознанно (супервизоры не могут объяснить, почему это произошло). Передачи официальных полномочий и ответственности за принимаемые решения при этом не происходит.

Результаты данного исследования позволили внести изменения в процесс оперативного управления. Была произведена оптимизация расстановки персонала по рабочим местам, внесены изменения в систему наблюдения супервизоров, а также внесены изменения в систему обучения персонала.

В четвертом параграфе излагаются результаты эмпирического исследования роли профессиональной компетентности в структуре власти в организациях с гибкой системой управления (средней степенью жесткости). Объектом данного исследования были менеджеры среднего и высшего звена управления производственных и торговых компаний. В качестве основного механизма перераспределения власти было рассмотрено делегирование полномочий.

Для исследования профессиональной компетентности автором был составлен специальный опросник, вопросы которого были структурированы в блоки, отражающие основные аспекты профессиональной деятельности менеджеров. Опросники заполняли коллеги оцениваемых менеджеров, а также они сами.

Для блока вопросов, касающихся применения власти, был проведен компонентный и факторный анализ результатов. Методом главных компонент с использованием вращения по методу Варимакс было выделено три главных фактора. Первый фактор получил название «Эффективность реализации власти», второй фактор - «Ресурсы власти», третий фактор отражал механизм перераспределения власти и был назван «Делегирование полномочий». Результаты факторного анализа позволили получить взаимосвязи между властью и профессиональной компетентностью в организации.

Делегирование полномочий было выделено в качестве основного механизма перераспределения власти в организациях с гибкой системой управления.

На следующем этапе были детально исследованы структура и механизмы делегирования полномочий. Исследование отношений

Роль профессиональной компетентности в механизмах перераспределения власти в организации

(делегирование полномочий)

Профессиональная компетентность в реализации ] (власть как е

Профессиональная компетентность как ресурс власти в организации (власть как потенциал)

менеджеров к делегированию при помощи теста «Ситуационное руководство» показал, что этот стиль применяется реже остальных. На выборке из 300 менеджеров было получено среднее значение предпочтений 0,6, в то время как норма равна 3.

Факторный анализ блока вопросов, соответствующих делегированию, также позволил выделить три главных фактора. Первый фактор был содержательно интерпретирован как «Развитие подчиненных», второй фактор был интерпретирован как «Ориентация на задачу», а третий фактор был интерпретирован как «Оценка и контроль профессиональных возможностей подчиненных». Таким образом, факторная структура, полученная в настоящей работе, дает возможность уточнить модель управленческой решетки Блэйка и Моутона. Фактор «ориентация на задачу» полностью соответствует одноименной оси управленческой решетки, в то время как ось «ориентация на людей» превращается в плоскость и ей, в свою очередь, соответствуют две оси - «оценка профессиональных возможностей персонала» и «профессиональное развитие персонала».

Вклад умения делегировать полномочия в итоговый показатель профессионализма менеджера оценивался при помощи линейного регрессионного анализа. Для переменной «делегирование» был получен максимальный коэффициент, равный 0,816, в то время как для других переменных величины коэффициентов варьировали от - 0,181 до 0,289.

В пятом параграфе излагаются результаты эмпирического исследования предпочтений в использовании различных ресурсов власти. Для сбора эмпирического материала использовались стандартизованные самоотчеты, экспертные оценки, интервью и моделирование ситуаций. Были рассмотрены пять основных ресурсов власти - личные взаимоотношения, авторитет, профессиональная компетентность, доверие и официальный статус. Результаты для 75 менеджеров приведены в Таблице.

Ресурс власти Количество предпочтений

Личные взаимоотношения 7

Авторитет 10

Профессиональная компетентность 44

Доверие И

Официальный статус 3

В большинстве случаев предпочтение отдается профессиональной компетентности. Из ответов менеджеров следовало, что в «профессиональную компетентность» они включают знания, опыт, адекватную самооценку и отношение к работе. Выводы.

Рассмотренные в настоящей работе особенности перераспределения власти в организациях с различными системами управления показывают основные аспекты взаимного влияния профессиональной компетентности сотрудников и ресурсов власти, которые они могут получить.

Качественный анализ различных аспектов профессиональной компетентности, а также количественный анализ результатов, полученных в ходе эмпирического исследования, позволили сделать следующие основные выводы:

1. Профессиональная компетентность сотрудника выступает существенным ресурсом власти в организации.

2. Профессиональная компетентность сотрз'дника, включающая в числе прочего его профессиональный опыт, навыки, интуицию и самооценку, при определенных обстоятельствах может стать причиной неосознанного перераспределения власти между сотрудниками организации.

3. Своевременная и эффективная передача власти может служить важным критерием оценки профессионализма обеих сторон - отдающей и принимающей власть.

4. Профессиональная компетентность может рассматриваться как один из самых надежных ресурсов власти - на него в первую очередь предпочитают опираться сотрудники организации «при прочих равных» условиях.

5. Специфика деятельности компании влияет на механизмы и «правила» перераспределения власти.

6. Для получения комплексной оценки результатов перераспределения власти в организации необходимо учитывать цели ее использования.

7. В тех ситуациях, когда профессиональная компетентность определяет перераспределение власти в процессе выполнения деятельности, как правило, не нарушается принцип «нулевой суммы», то есть увеличение власти одной из сторон не приводит к ее уменьшению у другой стороны.

8. Наиболее существенным фактором профессиональной компетентности, способствующим передаче власти, выступает психологическая готовность взять на себя ответственность за принятие решений, способность контролировать ситуацию и действовать в условиях неопределенности и риска.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

1. Фивейский В.Ю. Ресурсы власти в организации. // Ежегодник российского психологического общества, Т. 9, вып. 3, М., 2002. 0,1 п.л.

2. Фивейский В.Ю. Человек играющий и власть. Экспериментальное исследование механизмов перераспределения власти в организации. // Безопасность Евразии, 3(13), 2003. 2,2 п.л.

Типография ордена «Знак почета» издательства МГУ 117234, Москва, Ленинские горы Заказ № 1377 Тираж 100 экз.

____ *

» 16 953

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Фивейский, Василий Юрьевич, 2003 год

Введение

Глава 1. Ресурсы власти в организации.

1.1 Общие подходы к изучению и измерению власти в организации

1.1.1. Подходы к определению понятия «власть в организации»

1.1.2. Подходы к концептуализации власти

1.1.3. Процессуальная и институциональная стороны власти

1.1.4. Оценка и измерение власти в организации 27 Выводы к 1.1.

1.2 Психологические аспекты власти в организации

1.2.1. Уровни психологических проявлений власти в организации

1.2.2. Субъект власти «индивид»

1.2.3. Субъект власти «группа»

1.2.4. Субъект власти «организация» 39 Выводы к 1.2.

1.3 Классификации ресурсов власти в организации.

1.3.1. Определение понятий

1.3.2. Подходы к классификации ресурсов власти

1.3.3. Подходы к оценке ресурсов власти в организации

1.3.4. Условия реализации ресурсов власти в организации 51 Выводы к 1.3. 53 Выводы к Главе 1.

Глава 2. Профессиональная компетентность в организации.

2.1 Профессионализм и компетентность.

2.1.1. Определение понятий

2.1.2. Подходы к построению структуры профессиональной компетентности

2.1.3. Основные принципы построения списка компетенций

Выводы к 2.1.

2.2. Психологические аспекты профессиональной компетентности. 64 2.2.1. Группа профессионально важных психологических качеств

Выводы к 2.2.

2.3. Измерение и оценка профессиональной компетентности в организации.

2.3.1. Критерии оценки профессиональной компетентности

2.3.2. Методы оценки профессиональной компетентности

2.3.3. Подходы к проведению сравнительного анализа профессиональной компетентности сотрудников организации

Выводы к 2.3.

2.4. Взаимосвязи профессиональной компетентности и власти в организации.

2.4.1. Деятельность профессионалов, имеющих статус специалиста

2.4.2. Деятельность профессиональных менеджеров

2.4.3. Деятельность экспертов

2.4.4. Деятельность проектных групп

2.4.5. Влияние профессиональной компетентности на структуру организации

2.4.6. Специфика профессиональной компетентности как ресурса власти

Выводы к 2.4.

Выводы к главе 2.

Глава 3. Эмпирическое исследование влияния профессиональной компетентности на перераспределение власти в организации.

3.1 Типология ситуаций перераспределения власти в организации.

3.2 Модель власти «Принятие решений».

3.3 Исследование I. Исследование перераспределения власти в процессе оперативного управления в организации с жесткой структурой».

3.3.1. Постановка задачи и описание ситуации

3.3.2. Особенности перераспределения власти

3.3.3. Экспериментальное исследование перераспределения власти от супервизора к крупье

3.3.3.1. Краткое описание деятельности супервизора

3.3.3.2. Ключевые показатели, характеризующие деятельность супервизора

3.3.3.3. Методы сбора эмпирического материала

3.3.3.4. Результаты наблюдений. Показатель «Время наблюдения»

3.3.3.5. Анализ результатов

3.3.3.6. Результаты наблюдений. Показатели «Количество высказываний, жестов и уточнений действий»

3.3.3.7. Анализ результатов

3.3.3.8. Результаты перераспределения власти: мнения супервизоров

3.3.3.9. Общие итоги наблюдения за супервизорами 129 3.3.4. Исследование взаимосвязей между структурой профессиональной компетентности и перераспределением власти 131 3.3.5. Выводы: механизм перераспределения власти от супервизора к компетентному крупье

3.3.6. Практическое использование полученных результатов

Итоги Исследования I.

3.4. Исследование II. Исследование роли профессиональной компетентности в структуре власти в организациях с гибкой системой управления. Делегирование полномочий и профессиональная компетентность.

3.4.1. Анализ структуры власти с использованием факторного и компонентного анализа

3.4.1.1. Этап I. Компонентный анализ вопросов раздела

Власть и влияние».

3.4.1.2. Этап И. Факторный анализ вопросов раздела «Власть и влияние» без переменной «делегирование полномочий»

3.4.1.3. Этап III. Содержательный анализ факторов 154 3.4.2. Делегирование полномочий как механизм перераспределения власти в организациях с гибкой системой управления

3.4.2.1. Этап 1. Теоретические основы делегирования полномочий

3.4.2.2. Этап 2. Исследование предпочтений в использовании стиля «делегирование» с использованием специального теста

3.4.2.3. Этап 3. Исследование структуры делегирования с использованием факторного анализа

3.4.2.4. Этап 4. Оценка согласованности мнений экспертов относительно структуры делегирования полномочий

3.4.2.5. Этап 5. Исследование зависимости уровня профессиональной компетентности сотрудников от качества делегирования с использованием линейного регрессионного анализа

3.4.2.6. Этап 6. Выводы

3.5 Исследование III. Выявление предпочтений в использовании различных ресурсов власти.

3.5.1. Методы исследования

3.5.2. Результаты исследования

3.5.3. Выводы 177 Выводы к Главе 3.

Введение диссертации по психологии, на тему "Профессиональная компетентность как ресурс власти в организации"

Наука об управлении организациями - динамично развивающаяся область человеческих знаний, ориентированная на решение практических задач. Существенный фактор деятельности организации, во многом определяющий ее эффективность - распределение ресурсов власти между структурными подразделениями и отдельными сотрудниками.

Характерными чертами современной организации становятся возрастающая сложность решаемых задач, усложнение системы взаимозависимостей между ее структурными подразделениями и отдельными сотрудниками, повышение уровня ответственности за принимаемые решения, а также ситуации перераспределения власти между сотрудниками, совместно решающими профессиональные задачи. В этих условиях особую значимость приобретает совершенствование существующих принципов подготовки сотрудников организации, переосмысление требований к уровню их профессиональной и психологической подготовки.

Повышение уровня сложности задач, решаемых сотрудниками организации, происходит на фоне ускорения основных организационных процессов — производственных, информационных, коммуникационных и других. Традиционное распределение задач между исполнителями и их детальное инструктирование перестают быть основными стилями руководства, адаптация к высокому темпу деятельности способствует передаче части управленческих функций профессионалам.

С другой стороны, для решения некоторых задач профессионалу может не хватать полномочий, возникает потребность в получении «дополнительной» власти, в частности, это может выражаться в получении права принимать определенные решения. Возникает проблема расширения ресурсов власти профессионала. Изучение ресурсов власти профессионала, разработка подходов к их оптимальному использованию, могут быть осуществлены только с использованием знаний о психологии профессионала, методов анализа деятельности, разработанных в психологии труда.

Степень готовности профессионала к работе в новых условиях, удовлетворяя основным требованиям на начальном этапе (в момент получения полномочий), может снижаться в ситуациях роста неопределенности и увеличения объема информации, которую необходимо перерабатывать. Ресурсы и средства профессионала, достаточные на начальном этапе выполнения профессиональной задачи, могут в дальнейшем перестать отвечать потребностям конкретной ситуации. В первую очередь это относится к психологическим ресурсам профессионала - готовности взять на себя ответственность за ситуацию, управлять деятельностью других сотрудников, решать нестандартные и непривычные задачи.

Перераспределение власти между менеджерами и профессионалами, а также между специалистами, совместно решающими профессиональную задачу, становится способом оптимизации деятельности и совершенствования системы управления.

Таким образом, с одной стороны, решение сложных задач требует большей свободы профессионала, в том числе свободы перераспределения власти и полномочий, а с другой стороны профессионал может быть психологически не готов принять дополнительный объем власти, особенно в режиме реального времени.

Необходимость оценки готовности сотрудников к гибкому использованию наличных ресурсов власти расширяет структуру профессиональной компетентности и открывает новые направления в изучении психологии профессионала.

Традиционные подходы к изучению власти в организации, в частности, изучение стилей лидерства и анализ роли власти в системе управления, реализуемые в менеджменте и организационной психологии, не имеют инструментальных средств рассмотрения власти в контексте оптимизации решений профессиональных задач и в качестве основы для оценки профессиональной компетентности сотрудника организации. Изучение ресурсов власти, таким образом, необходимо осуществлять с использованием методов психологии труда.

Рассмотренные выше особенности функционирования современных организаций позволяют обозначить проблему переосмысления роли власти и профессиональной компетентности для решения стоящих перед организациями задач. Представляется целесообразным рассматривать профессиональную компетентность сотрудников организации в качестве их ресурса власти, позволяющего вносить изменения в существующую систему управления и решать сложные профессиональные задачи. Кроме того, стиль и методы реализации власти, полученной сотрудником в процессе выполнения деятельности, можно рассматривать в качестве одного из существенных аспектов его профессиональной компетентности.

Актуальность проблемы.

Теоретические работы, посвященные исследованию власти [Lasswell H.D., Kaplan А.К., 1950; Dahl R, 1986; Clegg S, 1989; Baldwin D.A., 1989; Ледяев В.Г, 2001], положили начало многочисленным прикладным исследованиям ресурсов власти в организации. Содержательно выделяются работы, описывающие классификации ресурсов власти в организации [French J.R.P. and Raven В., 1959; Etzioni, 1961; Lips H. M., 1981], исследующие эффективность различных инструментов измерения ресурсов власти в организации [Pfeffer J., 1991; Podsakoff P.M., Schreisheim С.A., 1997], а также работы, исследующие различные стратегии реализации власти на основе имеющихся ресурсов [Harsanyi, 1962; Shapley L.S. & Shubik H.A., 1954]. Несмотря на большой объем накопленной статистики и высокий уровень теоретической проработки указанных подходов, традиционно сложным этапом остается реализация полученных результатов на практике - оптимизация системы управления организацией.

Профессиональная компетентность сотрудников организации часто выступает объектом исследования, так как находится на стыке решения задач организационного развития. Подходы к ее определению и измерению определяются целями исследования, к числу которых относятся оптимизация кадровой политики организации [А. И. Турчинов, 1998], совершенствование системы принятия решений [Shetty Y.K., 1978; Sternberg R.J. and Frensch P.A. 1992], построение профессиональной организации [Benveniste G., 1987].

В настоящей работе особое внимание уделено не только тому, чтобы показать закономерности взаимосвязей власти и профессиональной компетентности [Huszar Т. 1981; Shetty Y.K., 1978; О.М. Ледяева, 1989; Shetty Y.K., 1978; Sternberg R.J. and Frensch P.A. 1992], но также изучению механизмов перераспределения власти как средства оптимизации управления. При этом за основу профессиональной компетентности берутся ее психологические компоненты.

Цель исследования. Основная цель настоящего исследования -выявление и анализ механизмов перераспределения власти в организации, как следствия влияния профессиональной компетентности сотрудников. В частности, ставится цель исследовать психологические аспекты перераспределения власти между сотрудниками, совместно выполняющими профессиональную деятельность.

Объект исследования. Объектом настоящего исследования выступает профессиональная компетентность сотрудников, рассматриваемая в качестве основного фактора перераспределения власти в организации.

Предмет исследования. Предмет настоящего исследования представляют механизмы перераспределения власти в организации, В настоящей работе под приобретением (или, наоборот, передачей) власти понимается получение возможности принимать решения. В частности, сюда входит возможность принимать решения, не соответствующие позиции в организационной иерархии и не закрепленные в нормативных документах.

Несмотря на существование различных подходов к описанию «профессиональной компетентности» (Маркова, Турчинов, Дж. Равен), единого определения для нее пока не выработано. В настоящей работе не ставится задача построения универсального, единственно «верного» определения этого понятия. В качестве рабочего понятия, используемого для построения модели практического исследования и анализа полученных результатов, автором принимается следующее определение: профессиональная компетентность -это мера соответствия знаний, уровня понимания ситуации и готовности ее изменять уровню реальной сложности профессионально решаемых задач.

Задачи исследования. В соответствие с поставленной целью автором сформулированы конкретные исследовательские задачи:

• Рассмотреть профессиональную компетентность в качестве специфического ресурса власти в организации.

В соответствии с поставленными в настоящем исследовании целями и задачами, были сформулированы следующие гипотезы.

Гипотезы исследования.

Основная гипотеза:

Психологические аспекты профессиональной компетентности сотрудников организации вносят существенный вклад в механизмы перераспределения власти в процессе совместного выполнения деятельности. Дополнительные гипотезы:

Теоретико-методологические основы работы.

Для исследования феноменов перераспределения власти в организации в настоящей работе были объединены два основных подхода рассматривающие власть как «власть над» с сохранением отношения «нулевой суммы» [Lasswell H.D., Kaplan А.К., 1950; Dahl R, 1986] и как «власть для», без сохранения отношения «нулевой суммы» [Parsons Т., 1986; ArendtH., 1986].

Объединение концепций профессионализма, принятых в психологии труда [Климов, Маркова] с подходами, практикующимися в менеджменте, позволило выявить возможности и ограничения существующих подходов к классификации ресурсов власти [French J.R.P. and Raven В., 1959].

Методы исследования.

В качестве основных методов исследования использовались: наблюдение с хронометражем, анализ видеозаписей, структурированное интервью, беседа и метод экспертного опроса, анкетирование и тестирование. Особенность наблюдения, использовавшегося для сбора эмпирического материала, состоит в том, что оно было «встроено» в профессиональную деятельность наблюдателя, являлось составной частью его профессиональных обязанностей. Это дало возможность собирать материал в течение длительного периода времени.

При обработке эмпирических данных был использован математический аппарат теории принятия решений (метод аналитической иерархии Т. Саати [Ларичев О.И., 2000]) и методы математической статистики. Для анализа результатов наблюдения использовались непараметрические критерии согласия (хи-квадрат Пирсона) и коэффициент конкордации Кендела. Для обработки результатов тестирования были использованы методы многомерного анализа данных - компонентный и факторный анализ. Результаты экспериментов обрабатывались с использованием линейного регрессионного анализа.

Проверка результатов и графическое представление данных осуществлялись с использованием прикладных статистических пакетов SPSS 10.0 и Statistica 5.5.

Научная новизна исследования.

В настоящей работе реализован подход, объединяющий методы психологии труда (наблюдение и хронометраж, анализ видеозаписей, структурированное интервью) с методами, традиционно используемыми в практике управления (экспертная оценка, анкетирование и тестирование) для исследования психологических механизмов перераспределения власти в процессе выполнения профессиональной деятельности.

В настоящей работе профессиональная компетентность рассмотрена как важный ресурс власти, дающий возможность принимать решения, выходящие за рамки официальных полномочий. Выделены и исследованы психологические аспекты профессиональной компетентности сотрудников организации, влияющие на перераспределение власти. Рассмотрены психологические механизмы передачи власти от одного сотрудника организации другому в различных ситуациях: в процессе оперативного управления и в ситуациях совместного выполнения проектов. Выявлены субъективные представления и предпочтения сотрудников организации в использовании доступных им ресурсов власти.

Разработана методика получения объективны:с, легко измеримых критериев, характеризующих процесс перераспределения власти в организации. В качестве указанных критериев предложено использовать время выполнения определенных операций, входящих в профессиональную деятельность, а также качественный и количественный состав профессиональных высказываний и жестов.

• При определенных обстоятельствах в оперативном управлении возможна неосознанная передача власти;

• Одним из ключевых психологических факторов, определяющих процесс перераспределения власти, является самооценка сотрудника организации;

В настоящей работе подробно рассмотрен механизм передачи власти, осуществляющийся при помощи делегирования полномочий. Эмпирический материал, полученный в ходе исследования делегирования полномочий, позволил автору внести уточнения в широко используемую в менеджменте методику «управленческой решетки».

Согласно полученным результатам, делегирование полномочий можно представить как процесс, направленный на решение трех основных задач -достижение конкретной бизнес цели (ориентация на «дело»), создание благоприятной атмосферы для исполнителей (ориентация на «людей», часть 1) и профессиональное развитие исполнителей (ориентация на «людей», часть 2).

Практическая значимость исследования.

Результаты исследования позволили вскрыть взаимосвязи между использованием власти и профессиональной компетентностью сотрудников организации. Эти факты позволяют рекомендовать практикам учитывать стиль использования сотрудниками ресурсов власти для оценки их профессионализма и компетентности.

Убедительно показаны методические преимущества использования наблюдения и структурированного интервью по сравнению со стандартными психометрическими методиками в тех ситуациях, когда необходимо получить достоверную информацию относительно использования ресурсов власти.

Положения, выносимые на защиту.

• При «прочих равных» условиях, менеджеры и профессионалы предпочитают опираться на собственную профессиональную компетентность, рассматривая ее как самый надежный ресурс власти (профессиональная компетентность имеет самую высокую субъективную значимость).

• Перераспределение власти, вызванное влиянием профессиональной компетентности, как правило, не нарушает правила «нулевой суммы», то есть увеличение власти одной из сторон не приводит к ее уменьшению у другой стороны.

Психологические аспекты профессиональной компетентности являются наиболее значимыми в процессе перераспределения власти в организации.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

3.6 Выводы к Главе 3.

Рассмотренные в настоящей работе особенности перераспределения власти в организации показывают некоторые особенности взаимного влияния профессиональной компетентности сотрудников и теми ресурсами власти, которые они могут получить. Качественный анализ различных аспектов профессиональной компетентности, а также количественный анализ результатов, полученных в ходе эмпирического исследования, позволяют сделать следующие основные выводы.

1. Профессиональная компетентность сотрудника может выступать существенным ресурсом власти в организации.

2. Профессиональная компетентность сотрудника, включающая в числе прочего его профессиональный опыт, навыки, интуицию и самооценку, при определенных обстоятельствах может стать причиной неосознанного перераспределения власти между сотрудниками организации.

4. Профессиональная компетентность может рассматриваться как один из саг^ых надежных ресурсов власти - на него в первую очередь предпочитают опираться сотрудники организации «при прочих равных» условиях.

5. Специфика деятельности компании влияет на механизмы и «правила» перераспределения власти.

7. В тех ситуациях, когда профессиональная компетентность определяет перераспределение власти в процессе выполнения деятельности, как правило, нарушается принцип «нулевой суммы», то есть увеличение власти одной из сторон не приводит к ее уменьшению у другой стороны.

Заключение.

В настоящей работе были рассмотрены основные условия и механизмы перераспределения власти между сотрудниками организации в процессе выполнения деятельности. Центральным понятием, определяющим передачу власти, выступают ее ресурсы.

В соответствие с поставленными целями и задачами, в работе рассмотрены основные подходы к классификации ресурсов власти, а также способы их оценки. В качестве одного из наиболее существенных ресурсов власти рассмотрена профессиональная компетентность сотрудника организации. Под профессиональной компетентностью понималась мера соответствие знаний, уровня понимания ситуации и готовности ее изменять уровню реальной сложности профессионально решаемых задач, а также уровень развития профессионального опыта, знаний, интуиции и профессиональной культуры специалиста.

Отдельно рассмотрена психологическая составляющая профессиональной компетентности сотрудника организации, включающая в числе прочего готовность взять на себя ответственность даже в тех ситуациях, когда это не предусмотрено нормами и правилами организации.

Для выявления и регистрации основных механизмов и особенностей влияния профессиональной компетентности на передачу власти в работе были использованы следующие методы сбора и анализа материала:

• Специальные формы наблюдения (с фиксированием количественных характеристик, определяющих особенности выполнения деятельности);

• Анализ видеоматериалов;

• Структурированные интервью;

• Неформальные беседы;

• Специальные профессиональные тесты;

• Метод экспертных оценок.

Подробно рассмотрен такой важный аспект власти как «принятие решений». Рассмотрены особенности принятия оперативных решений в режиме «реального времени». Получены факты «передачи» власти в виде предоставления возможностей принимать оперативные решения. Получены данные, свидетельствующие о том, что при определенных обстоятельствах передача власти может осуществляться неосознанно. Можно предположить, что отчасти это происходит из-за того, что в ходе решения оперативных задач на подробное рассмотрение деталей ситуации просто нет времени. В этом случае дополнительную власть чаще получают более профессиональные специалисты.

В работе показана принципиальная возможность выделения для конкретной ситуации выполнения деятельности «объективного» показателя власти. В частности, в настоящей работе одним из таких показателей выступает время наблюдения и контроля над ситуацией. Несомненным преимуществом этого показателя является то, что его можно измерять в «сильной» шкале и легко фиксировать, например, с использованием видеозаписи.

Наблюдение и контроль над ситуацией «приравниваются» к I возможности реализовывать официальные полномочия и принимать оперативные решения. Помимо времени, в настоящей работе также рассмотрены различные средства профессиональной коммуникации, которые при определенных условиях также могут рассматриваться в качестве показателей распределения власти между сотрудниками организации в процессе выполнения деятельности.

Полученные в ходе исследования данные были использованы автором для совершенствования существующей системы управления в организации. Были рассмотрены следующие направления практического применения результатов:

• Внесение изменений в кадровую политику организации I совершенствование системы должностного продвижения, профессионального обучения сотрудников.

• Внесение изменений в оперативное управление, совершенствование системы решения текущих задач.

• Внедрение дополнительных показателей в систему профессиональной оценки персонала, использование полученных результатов в аттестации и «текущей» оценке - пригодности для решения оперативных задач.

В работе излагаются принципы построения упражнений и профессиональных тестов, которые были использованы для внедрения полученных результатов на практике. Следует отметить, что для окончательного внедрения результатов в систему управления, для придания им официального статуса, необходимы тщательные проверки независимыми экспертами, а также длительный период «пробного» использования.

Полученные в работе результаты показывают, что эффективное перераспределение власти в организации может существенно способствовать решению задач организации. Кроме того, анализ профессиональной компетецтности и то, как сотрудник организации использует свою власть, может использоваться для решения различных задач - эти данные несут в себе большой объем дополнительной информации. Адекватное использование этих данных может помочь решить многие задачи организации.

Основная часть результатов, рассмотренных в настоящей работе -механизмы перераспределения власти, факторы профессиональной компетентности, в большей степени влияющие на распределение власти между сотрудниками и другие - были получены в ходе исследований, проведенных автором в игорном бизнесе. В работе подробно рассмотрена специфика этого бизнеса - его принципиальные отличия от производства, торговли и близких им сфер деятельности.

При всех тех ограничениях, которые накладывает сфера деятельности, автор считает возможность переноса основных результатов, полученных в игорном бизнесе на другие сферы деятельности.

Прежде всего, в соответствии с заявленными во Введении целями и задачами работы, автор проверял полученные данные в различных областях бизнеса. Подробно рассмотрены особенности делегирования полномочий. Предложен ряд соображений, позволяющих объяснить преимущества и недостатки этого стиля руководства, а также особенности его применения.

В работе также обобщены результаты большого числа индивидуальных интервью, проведенных автором с менеджерами различного уровня (в основном - среднего и высшего звена управления), показывающие их отношение к профессиональной компетентности как ресурсу власти. Обобщение результатов интервью позволяет сделать вывод о том, что профессиональная компетентность рассматривается менеджерами в качестве наиболее надежного индивидуального ресурса власти. Он универсален, трудно заменим и практически не передается от одного сотрудника к другому. Это тот ресурс, на который действительно можно «положится» в тех ситуациях, когда других ресурсов либо нет, либо их недостаточно.

Данные, полученные в различных сферах бизнеса, подтверждают друг друга в наиболее существенных моментах, что позволяет сделать вывод об универсальности основных механизмов передачи власти и влиянии профессиональной компетентности на особенности перераспределения власти в организации.

Полученные данные могут использоваться в качестве основы для разработки специальных процедур, предназначенных для оценки эффективности передачи власти от одного сотрудника другому в различных ситуациях. Такого рода оценка, несомненно, требует учета специфики деятельности, анализа тех целей, которые стоят перед сотрудниками организации.

Автор видит следующие возможные направления исследований, а также возможности для практического использования полученных результатов: • Дальнейшее исследование стиля «делегирование полномочий». Выявление конкретных препятствий к использованию этого стиля. Поиск связей предпочтений использования этого стиля с психологическими чертами личности менеджера;

• Построение системы обучения делегированию. Внедрение специальных процедур, связанных с делегированием в бизнес тренинги для менеджеров.

• Всестороннее исследование условий, определяющих эффективное использование полученной сотрудником власти — в том случае, если эта «передача» произошла неосознанно, а также тогда, когда полномочия были делегированы сознательно.

• Специальное исследование, посвященное выявлению субъективной значимости психологической подготовки сотрудников для перераспределения власти в различных ситуациях. Само понятие «психологическая подготовка» требует более детального рассмотрения. Необходим поиск универсальных составляющих психологической подготовки, а также тех составляющих, которые зависят от конкретной деятельности.

• Так же важным представляется проведение исследований, посвященных сравнительному анализу использования различных ресурсов власти в зависимости от конкретной ситуации.

Перечисленный список возможных направлений исследования далеко не полон. Следует специально отметить, что сбор эмпирического материала должен быть подкреплен созданием новых концептуальных моделей использования различных ресурсов власти. Специальные усилия должны быть направлены на поиск универсальных закономерностей использования различных ресурсов власти.

Полученные результаты должны активно проверяться и использоваться на практике, они должны действительно «работать». Самое сложное в практике - это внедрение такого рода изменений, преодоление устоявшихся стереотипов и установок.

С точки зрения автора, исследованиям, посвященным власти, в ближайшее время «не грозит» стать неактуальными. Усложнение технологий, появление принципиально новых сфер бизнеса, а также новые тенденции в мировой экономике требуют постоянного обновления «арсенала» управления, поиска новых форм управления людьми. Совершенствование системы управления в быстро меняющихся внешних условиях невозможно без детального рассмотрения психологических основ власти, готовности персонала адекватно воспринять и эффективно действовать в новых условиях.

Профессиональная компетентность, несомненно, будет оставаться одним из основных, а в некоторых областях бизнеса - ведущим ресурсом власти. Адаптация к новым условиям может выражаться в расширении этого понятия. То же самое может произойти с понятием «власть». Будут появляться новые формы влияния и новые приемы управления, опирающиеся на особенности восприятия персонала. Системное исследование этих новых приемов потребует разработки нового аппарата, учитывающего все основные закономерности использования власти. С точки зрения автора, происходит постепенное сближение понятий «профессиональная компетентность» и «власть». I

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Фивейский, Василий Юрьевич, Москва

1. Анфилатов B.C., Емельянов А.А., Кукушкин А.А. Системный анализ в управлении.

2. Учебное пособие. Москва, Финансы и статистика, 2002.

3. Антонович И.И. «Буржуазная социологическая теория». Часть II «Диалектика кризиса» Минск, 1981.1. Аристотель «Политика»

4. Собр. Соч. в 4-х томах. Том 4. Изд. «Мысль», М., 1984.

5. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях. http://psy.ru 20021. Бир С. «Мозг фирмы» 1993.

6. Богданова М.В., Согомонов А.Ю. «"Успешный профессионализм" как предмет экспертной рефлексии» // Ведомости / Тюменский нефтегазовый университет. НИИ прикладной этики. Тюмень, 1996, вып. 3.

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента Спб., «Питер», 1999.

8. Борисова Е.М., Логинова Г.П. «Индивидуальность и профессия» М., «Знание», 1991.

9. Бэкон Ф. «Новая Атлантида» Собр. Соч. в 2-х томах, Т. 2. Изд. «Мысль», М.: 1972а.

10. Бэкон Ф. «Афоризмы об истолковании природы и царстве человека» Собр. Соч. в 2-х томах, Т. 2. Изд. «Мысль», М.: 1972b.

11. Бююль А., Цефель П. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей. Спб.: ООО «ДиаСофтЮП», 2002.

12. Варфоломеев В .И., Воробьев С.Н. Принятие управленческих решений «Кудиц-Образ», 2001.

13. Гоббс Т. Левиафан или Материя, форма и власть государств церковного и гражданского.

14. Избранные произведения в двух томах. Т. 2. М.: Мысль, 1991.

15. Горчакова В.Г. Формула профессионализма Челябинск, 1997.

16. Графский В.Г. Проблема взаимоотношений власти и знания в истории политической мысли. Дисс. .д-раюрид. наук. М., 1992.

17. Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критериипрофессионализма: проблемы формирования современного профессионала. http://dmsa-nvkz.narod.ru 2002

18. Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.И. Влияние фактора пола на формирование стиля руководства производственным коллективом. // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива, М., 1989.

19. Исмагилова Ф.С. «К проблеме психологического анализа профессионального опыта»

20. Вестник МГУ, серия 14 «Психология», №2, 2000а.

21. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалистов и управлениеим в условиях формирования рыночной экономики. 2000b.

22. Каверин С.Б. «Потребность власти» М. Знание, 1991.

23. Климов Ё.А. Психология профессионала М. Воронеж, 1996.

24. Коростелина К.В. Стилевые особенности принятия решения женщинами руководителями.

25. Человек. Природа. Общество: Актуальные проблемы. Межвузовская конференция молодых ученых, тезисы доклада. С.-Пб., 1992.

26. Котик М.А Психология и безопасность Таллин: Валгус, 1981.

27. Крамник В.В. Технология власти: политико-психологические механизмы: Дис. . д-ра полит, наук. Спб., 1995.

28. Кухаренко В.Б., Иванов В.Н., Махов Е.Н. Система оценки профессиональной пригодности руководителей таможенных органов. Учебно-методическое пособие. Москва, 2000.

29. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также хроника событий в Волшебных странах: Учебник. М.: Логос, 2000.

30. Ледяев В.Г. Современные концепции власти: аналитический обзор. // Социологический журнал № 3/4. 1996.

31. Ледяев В.Г. Власть, интерес и социальное действие.

32. Социологический журнал № 1/2. 1998.

33. Ледяев В.Г. Власть: концептуальный анализ. //Полис, №1. 2000.

34. Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ. // Полис, №2. 2000.

35. Ледяев В.Г. Власть: концептуальный анализ.

36. М.: «Российская политическая энциклопедия», 2001.

37. Ледяева О.М. Власть как предмет социально-философского анализа: Дис. . канд. филос. наук. Иваново, 1989.

38. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда иорганизационная психология: Современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия, М., 1995.

39. Лысенко Ю.Н. «Эффективность профессиональной деятельности», Самара, 1998.

40. Лютенс Ф. Организационное поведение:

41. Пнр. С англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999.

42. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами М., «Экономика», 2001.

43. Маркова А.К. Психология профессионализма Москва, 1996.

44. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: М.: «Дело», 1992.

45. Миронова T.JI. «Структура и развитие профессионального самосознания» Диссертация. М. 1999.

46. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели Пер. с англ.- М.: Мир, 1991.

47. Овсяник О.А. «Социально-психологические аспектыпрофессионализма социального работника» 1999.1. Платон «Протагор»

48. Собр. Соч. в 4-х томах. Том 1. Изд. «Мысль» М., 1994.1. Платон «Политик»

49. Собр. Соч. в 4-х томах. Том 4. Изд. «Мысль» М., 1994.1. Платон «Государство»

50. Собр. Соч. в 4-х томах. Том 3. Изд. «Мысль» М., 1994.1. Платон «Законы»

51. Собр. Соч. в 4-х томах. Том 4. Изд. «Мысль» М., 1994.

52. Плотникова О.В. Власть и формы ее проявления: монография. Уссурийск, 1996.I

53. Равен Дж. Компетентность в современном обществе Когито-Центр, Москва, 2002.

54. Скриптунова Е.А. Влияние профессиональных ценностей консультантов по организационному развитию на эффективность их деятельности

55. Автореферат дис. . канд. психол. наук

56. Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации.- М., 1996.

57. Трахтенгерц Э.А. Компьютерная поддержка принятия решений М.: СИНТЕГ, 1998.

58. Трахтенгерц Э.А. Субъективность в компьютерной поддержке принятия решений М.: СИНТЕГ, 2001.

59. Трифонова С.И. Психологические условия формирования авторитета власти в общественном сознании. Автореферат диссертации. М., 1997.

60. Тугушев Р.Х. К вопросу системной психодиагностикипсихологической компетентности субъектов профессиональной деятельности, http://psycheya.samara.ru 2002

61. Турчинов А.И. «Профессионализация и кадровая политика» 1998.

62. Тэйлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. М., Издательство инженера А.А. Левенстерна, 1918.

63. Тэйлор Ф. Менеджмент. М., 1992. Библиотека журнала «Контролинг»

64. Серия «Классики менеджмента», вып. 4.

65. Файоль А. Учекие об управлении. 1924.

66. Файоль А. Общее и промышленное управление, 1924.

67. Фивейский В.Ю. Ресурсы власти в организации

68. Ежегодник Российского Психологического общества. Том 9, выпуск 3 Тезисы.

69. Халипов В.Ф. Кратология как система наук о власти.1. М.: Республика, 1999.

70. Харитонов Е.М. Власть в современном обществе: микросоциологический анализ.: Дис. . д-расоциол. наук. Ростов-на-Дону, 1997.

71. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Т. 1;

72. Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986.

73. Шадриков В.Д. Деятельность и способности М., 1994.

74. Шашкова Т.Н. Формирование самосознания менеджера при групповой интенсивной подготовке: Автореферат дис. . канд. психол. наук. Ярославль, 1996.

75. Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении Москва, «Дело», 2000.

76. Abell P. «Power and Decision Making in Organization»1. «Frontiers in Organization and Management», ed. Evan W.M., 1980.

77. Arendt H. Communicative Power

78. Power, Ed. By S. Lukes. Oxford: Blackwell, 1986.

79. Abramowitz I. & Grady K.E. Impact of Gender, Physical Attractiveness and Intelligence on the Perception of Peer Councelors. // Journal of Psychology, 1991, vol. 125, N 3, pp. 311-326.

80. Baldwin D. A. Paradoxes of Power. New York: Basil Blackwell, 1989.

81. Benveniste G. «Professionalizing the Organization» 1987.

82. Berman F.E., Miner J.B. Motivation to Manage at the Top Executive Level: A Test of the Hierarchic Role Motivation Theory.

83. Block, P. The empowered manager : Positive polit. skills at work. San Francisco; L.: Jossey-Bass, 1989. - XXII, 204 p. - (The Jossey-Bass management ser)

84. Bibliogr.: p.197-199. Ind.: p.201-204.

85. Burris B.H. Technocratic Organization and Gender

86. Women's Studies International Forum, Vol. 12 № 4, 1989.

87. Dahl R. Modern Political Analysis. 5th ed. Englewood Cliffs (New Jersey): Prentice Hall, 1991.

88. Chusmir L.H., Koberg C.S. Creativity Differences Among Managers. 1986.

89. Chusmir L. H., Koberg C. S & Stecher M. D. Self-confidence of Managers in Work and Social Situations: a Look at Gender Differences. // Sex Roles, 1992, vol. 26, N 11-12, pp. 497-512.

90. Clegg S. Frameworks of Power. London: Sage Publications, 1989.

91. Connel R. W. Gender and Power.

92. Stanford University Press: Stanford, California, 1987.

93. Conrath D.W. «Measuring Organizational Structure»1. «Frontiers in Organization and Management», ed. Evan W.M., 1980.

94. Deihl R. Power as the Control of Behaviour

95. Power / ed. By Steven Lukes. Oxford: Blackwell, 1986. P. 37-58.

96. Duffy A. Reformulating Power for Women.

97. The Canadian Review of Sociology and Anthropology, February 1986.

98. Estes R. An Experimental Investigation of Gender Bias in the Use of Management Information.

99. Journal of Psychology, 1991, vol. 125, N4, pp. 479-488.

100. Etzioni A. Comparative Analysis of Complex Organizations. On Power, Involvement, and Their Correlates. New York: The free Press, 1961.

101. Fincham R. «Perspectives On Power: Processual, Institutional and 'Internal' Forms of Organizational Power»

102. Journal of Management Studies; Oxford; N.Y., 1992. - Vol. 29, N6.

103. Fogarty M., Allen A. I., Allen I. & Walters P. Women in Top Jobs: Four Studies in Achievement.1.ndon: George Allen and Unwin, 1971.

104. French J.R.P. and Raven B. The Basis of Social Power, in Studies in Social Power,ed. By D. Cartwright (Ann Arbor: Institute for Social Research, University of Michigan, 1959).

105. Frontiers in Organization and Management», ed. Evan W.M., 1980.

106. Gamson W. A. Power and Discontent.

107. Homewood, 111: Dorsey, 1968.

108. Greenhaus J.H., Parasuraman S. Vocational and Organizational Behavior. 1985: A Review.

109. Journal of vocational behavior. N.Y. etc., 1986.-Vol.29, N2.-p. 115-176.

110. Griscom J. L. Women and Power: Definition, Dualism and Difference

111. Psychology of Women Quarterly, 1992, vol. 16, N 4, pp. 389-414.

112. Hage J. «Unsolved Problems in Organization Theory»1. «Frontiers in Organization and Management», ed. Evan W.M., 1980.

113. Harsanyi J.C. Measurement of Social Power Opportunity Costs and the Theory of Two-Person Bargaining Games. // Behavioral Science. 7 , 1962, pp. 67-80.

114. Hennig M. The managerial Woman.

115. New York: Anchor / Doubleday, 1977.

116. Hirsch P.M. «Expanding the Horizons of Organizational Research» In «Frontiers in Organization and Management», ed. Evan W.M., 1980.

117. Huszar T. «The Training of experts and the Intellectuals» Budapest, 1981.1.ternational Encyclopedia of the Social Sciences. Authority. Vol. 1. p.473.1.ternational Encyclopedia of the Social Sciences. Power. Vol. 12. p.405.

118. Kanter R. M. Power Failurein Management Circuits

119. Harvard Business Review, Vol. 57, July/August 1977

120. Kanter R. M. Women and Men of the Corporation.

121. New York: Basic Books, 1977.

122. Korda M. Power! How To Get It, How To Use It. New York: Ballentine, 1975.

123. Kvande E., Rasmussen B. Women's Careers in Static and Dynamic Organizations. 1995.1.sswell H.D., Kaplan A.K. Power and Society. New Haven: Yale University Press, 1950.1.ps H. M. Women, Men and the Psychology of Power. Mountain View, CA: Mayfield, 1981.

124. Miller С. L.& Cummins A.G. An Examination of Women's Perspectives on Power.

125. Psychology of Women Quarterly, 1992, vol. 16, N 4.

126. Miller J. B. Toward a New Psychology of Woman. Boston: Beacon Press, 1977.

127. Michener H.A., Suchner R. W. The Tactical use of Social Power

128. The Social Influence Processes / ed. By J.T. Tedeschi. Chicago: Aldine, 1972.

129. Nishizaka A. «The Use of'Power': The Discursive organization of powerfulness» // Human Studies. Dordrecht etc., 1992. - Vol. 15, N1.

130. Oyster С. K. Perceptions of Power. Female Executives' Descriptions of Power Usage by 'best' and 'worst' Bosses.

131. Psychology of Women Quarterly, 1992, vol. 16, N 4, pp. 527-533.

132. Parsons T. Power and the Social System

133. Power, ed. By S. Lukes. Oxford: Blackwell, 1986.

134. Pfeffer J. «Power in Organizations» 1991.

135. Podsakoff P.M., Schreisheim C.A. Field Studies of French and Raven's Basesof Power: Critique, Reanalysis and Suggestions for Future Research. // Psychological Bulletin, 97, p. 387 411.

136. Sagrestano L. M. The Use of Power and Influence in a Gendered World. // Psychology of Women Quarterly, 1992, vol. 16, N 4.

137. Shapley L.S. & Shubik H. A Method for Evaluating the Distribution of Power In a Committee System

138. American Political Science Review 48: 1954. pp. 787-792.

139. Shetty Y.K. «Managerial Power and Organizational Effectiveness: a Contingency analysis»

140. Journal of Management Studies/ May 1978. Vol. 15, №2.

141. Simon H.A. Notes on the Observation and Measurement of Political Power //Journal of Politics. 15, 1953. pp. 500-516.

142. Smith P. L., Smith S. & Hoy F. Female Business Owners in Industries Traditionally Dominated by Males.

143. Sex Roles, 1992, vol. 26, N 11-12, pp. 485-496.

144. Sternberg R.J. and Frensch P.A. «On being an Expert: A Cost-Benefit Analysis» In Hoffman R.R. (Ed.) The Psychology of Expertise i Cognitive Research and Empirical AI. Springer-Verlag, №4, 1992.

145. Trahey J. Women and Power.1. New York: Rawson, 1978.

146. Torres D.L. Professionalism, Variation and Organizational Survival. 1988.

147. Weber M. «On Charisma and Institution Building» 1968.

148. Weber M. «The Theory of Social and Economic Organization» 1947.

149. Willett R. S. Woman in Sexist Society.

150. Women In Sexist Society: Studies in Power and Powerlessness, edited by V. Gornick and В. K. Moran,

151. Yoder J. D. & Kahn A. S. Toward a Feminist Understanding of Women and Power.

152. Psychology of Women Quarterly, 1992, vol. 16, N 4, pp. 381-388.